UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI NAPOLI “FEDERICO II”

UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI NAPOLI “XXXXXXXX XX”

FACOLTA’ DI SCIENZE POLITICHE

DOTTORATO DI RICERCA

IN

SCIENZA POLITICA E ISTITUZIONI IN EUROPA

ANNO 2008 - 2009 TESI IN

“IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO”

DOTT. XXXXX.XX PROF.

Antonella Del Grosso Xxxxxxxx Xxxxxxx

INDICE

CAPITOLO I

CENNI SULLA RECENTE EVOLUZIONE DELL’OCCUPAZIONE NELL’UNIONE EUROPEA.

1.1 Strategia europea dell’occupazione

1.2 Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro

1.3 Evoluzione del mercato del lavoro europeo

1.4 Proliferazione dei contratti di lavoro atipici

1.5 Modernizzazione del diritto del lavoro

1.6 Ulteriori iniziative e strategie per l’occupazione

CAPITOLO II

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

2.1 Le origini e le fonti del contratto di apprendistato

2.2 Evoluzione storica del quadro normativo

2. 3 Norme successive alla riforma della legge Treu

2. 4 Il contratto di apprendistato oggi

2. 5 L’apprendistato per ‘acquisizione di diploma o alta formazione

2. 6 L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione.

2. 7 La disciplina dei contratti di apprendistato nella fase di transizione

2. 8 L’apprendistato professionalizzante.

2. 9 La normativa regionale.

2.10 La disciplina contrattuale collettiva.

2.11 Costituzione del rapporto di apprendistato.

2.12 Forma del contratto e modalità di assunzione.

2.13 Patto di prova.

2.14 Durata del contratto

2.15 Obblighi per il datore di lavoro e per l’apprendista.

2.16 Formazione professionale.

2.17 Apprendisti confermati in servizio.

2.18 La formazione nel settore del credito.

2.19 Trattamento economico.

2.20 Agevolazioni fiscali.

2.21 Cessazione del rapporto di apprendistato e di attribuzione della qualifica.

2.22 L’evoluzione dell’apprendistato alla luce della legge 133 del 2008.

2.23 Il rilancio degli Enti.

2.24 Apprendistato e sistema di istruzione.

CAPITOLO III

L’EVOLUZIONE DELL’APPRENDISTATO: CONFRONTI CON REGNO UNITO, FRANCIA E GERMANIA

3.1 Il sistema britannico.

3.2 Il caso francese.

3.3 il sistema tedesco.

DOCUMENTAZIONE

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI

INTRODUZIONE

L’obiettivo della tesi è quello di offrire un panorama completo della Normativa introdotta dalla Xxxxx Xxxxx, riguardante il contratto di apprendistato.

Nel primo capitolo sono analizzate le ricadute, sul piano operativo, delle recentissime, incisive innovazioni legislative introdotte nel Nostro Ordinamento, concernenti, in particolare, i soggetti destinatari, i criteri applicativi sia al livello Statale sia Regionale, le Regolamentazioni contrattuali di categoria, il trattamento economico e normativo spettante ai lavoratori assunti con questo tipo di contratto.

Una particolare attenzione è riservata all’esame delle agevolazioni contributive riconosciute alle aziende ed alla loro incidenza sul costo del lavoro.

Nel secondo capitolo sono analizzati i programmi delle politiche della formazione professionale, dell’istruzione e della gioventù nell’Unione Europea. In particolare viene spiegato il motivo per il quale il mercato del lavoro Europeo sta attraversando un’evoluzione collegata principalmente alla rapidità dei progressi tecnologici, all’intensificazione della concorrenza globalizzata ed all’evoluzione della domanda, da parte dei consumatori.

Ciò si traduce in un’evoluzione dell’organizzazione e dei tempi di lavoro, dei salari e del numero dei lavoratori dipendenti operanti a vari livelli nel ciclo di produzione.

Tale trasformazione ha dato origine, dal punto di vista giuridico ad una diversificazione contrattuale. Sono comparse quindi nuove categorie di lavoratori tra i quali appunto i lavoratori apprendisti.

Il terzo capitolo ha l’obiettivo di analizzare ed affrontare il contratto di apprendistato in tre Paesi dell’Unione Europea: Francia, Regno Unito e Germania, volendone evidenziare diversità e similitudini, rispetto al modello italiano.

L’attività di ricerca si è svolta in due fasi: la prima è stata di carattere ricognitivo analizzando giuridicamente tale forma contrattuale in Europa.

La seconda è stata effettuata sul campo, intervistando i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

CAPITOLO I

CENNI SULLA RECENTE EVOLUZIONE DELL’OCCUPAZIONE NELL’UNIONE EUROPEA.

1.1) Strategia Europea dell’occupazione

Già a partire dal 1998 il trattato di Maastricht fece della promozione dell’occupazione una delle priorità dell’Unione Europea.1

Ciò portò ad elaborare una serie di linee guida per l’occupazione che vennero raggruppate in quattro priorità tematiche: occupabilità, imprenditorialità, adattabilità e pari opportunità.2

Ogni Paese membro doveva tener conto di queste linee guida nell’elaborazione del proprio Piano d’Azione Nazionale annuale del lavoro.

Per stabilire se gli obiettivi occupazionali dell’Unione venivano raggiunti, la Commissione Europea e il Consiglio dei Ministri analizzavano regolarmente e confrontavano tra loro i PAN di ogni stato membro.

1 La strategia europea per l’occupazione (SEO) è stata avviata dal Consiglio straordinario sull’occupazione di Lussemburgo nel novembre del 1997, per mettere in atto quanto disposto dal trattato di Amsterdam che, per la prima volta, ha inserito formalmente gli interventi per il lavoro tra le priorità dell’azione comunitaria.

La SEO impegna l’Unione europea e i paesi membri a definire e realizzare un insieme di politiche.

2 Si è quindi stabilito un iter di programmazione e verifica delle politiche per l’occupazione, definito processo di Lussemburgo, in base al quale gli stati sono chiamati a pianificare misure di lotta alla disoccupazione in linea con gli orientamenti indicati a livello comunitario e a darne conto alla Commissione europea, la quale valuta le attività svolte e i risultati conseguiti, fornendo poi delle informazioni specifiche. In Rusciano M. A proposito del Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia , in xxx.xxxxx.xx/xxxxxx.

Le informazioni così raccolte venivano poi presentate in un Rapporto Congiunto sull’Occupazione.

Attualmente la politica dell’occupazione dell’Unione europea comprende gli obiettivi della piena occupazione, buone condizioni di lavoro, elevata produttività e coesione sociale d’accordo con la politica di flessibilità e sicurezza (flexicurity), un matrimonio tra flessibilità del mercato del lavoro e sicurezza.3

Numerose iniziative e strategie per l’occupazione sono attualmente in fase di attuazione:

1.2) Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro

L’obiettivo di questo libro verde elaborato dalla Commissione Europea nel novembre del 2006, consiste nell’avviare un dibattito pubblico nell’Unione Europea sulla modernizzazione del diritto del lavoro di fronte agli sviluppi del mercato del lavoro europeo.

3 In particolare la strategia dell’UE promuove l’innovazione all’interno delle imprese e gli investimenti nelle risorse umane con l’obiettivo di creare una società della conoscenza. La priorità viene data alla formazione permanente e agli incentivi per la ricerca e lo sviluppo. Tale strategia punta inoltre ad attirare più persone nel mondo del lavoro, a mantenerle più a lungo attive con l’aumento della speranza di vita, a migliorare la capacità di adattamento dei lavoratori e delle imprese, nonché l’istruzione e le qualifiche e ad adattare i sistemi previdenziali alle sfide sul fronte dell’innovazione, della globalizzazione e della mobilità. L’obiettivo è conciliare flessibilità e mobilità in un mercato del lavoro caratterizzato da una solida rete di sicurezza sociale, un concetto noto come “flessicurezza”.

Questo infatti viene chiamato a garantire una maggiore flessibilità e una sicurezza ottimale.4

Il diritto del lavoro ha un ruolo essenziale da svolgere in tale contesto.

Suscitare un dibattito sulla questione consentirebbe di realizzare un quadro normativo adeguato.5

La buona gestione dell’innovazione e del cambiamento richiede che il mercato del lavoro prenda in considerazione tre aspetti principali: la flessibilità, la sicurezza dell’occupazione e la segmentazione.6

In sintesi con questo libro verde, la Commissione individua le principali sfide relative al divario esistente fra i contesti giuridici attuali e le realtà del mondo del lavoro.

La Commissione intende far partecipare ad un dibattito aperto gli Stati membri, le parti sociali e le altre parti interessate.

Lo scopo è quello di esaminare come il diritto del lavoro possa contribuire a promuovere la flessibilità associata alla sicurezza, indipendentemente dalle forme contrattuali.7

La Commissione prevede di organizzare una consultazione pubblica per un periodo di quattro mesi sulla base delle questioni sollevate dal libro verde.

4 Xxxxxxxxx X. , Xxxxxxxxx L. G. Leggi e Lavoro Ipsoa, Milano 2007.

5 Xxxxx X., Voza R. Il governo Xxxxxxxxxx e il diritto del lavoro: dal libro Bianco al disegno di legge in riv. Giurid. Lav 2006.

6 L’unione Europea ha inoltre elaborato alcune misure per limitare l’impatto a breve termine della crisi sull’occupazione e migliorare le prospettive di lungo termine dei lavoratori europei adattando le loro competenze alle esigenze del mercato e formulando previsioni riguardo a queste ultime .

7 Xxxxx X. Xxxxx R. Il governo Xxxxxxxxxx e il diritto del lavoro: Dal Libro Bianco al Disegno di Legge delega in Riv. Giur. Lav. 2007.

Una comunicazione sugli sviluppi della consultazione pubblica verrà elaborata dalla commissione nel 2012.8

La commissione funge da catalizzatore a sostegno dell’azione degli Stati membri, in quanto la tutela delle condizioni di lavoro dipende essenzialmente dalla normativa nazionale.

Peraltro, a livello dell’Unione europea, la normativa sociale consolidata sostiene e integra l’azione degli Stati membri.

1.3) Evoluzione del mercato del lavoro europeo

Il mercato del lavoro europeo sta attraversando un’evoluzione collegata principalmente alla rapidità dei progressi tecnologici, all’intensificazione della concorrenza globalizzata e all’evoluzione della domanda da parte dei consumatori.

Ciò si traduce in una evoluzione dell’organizzazione e dei tempi di lavoro, dei salari e del numero di lavoratori dipendenti operanti a vari livelli nel ciclo di produzione.9

Tale trasformazione ha dato origine, dal punto di vista giuridico, ad una diversificazione contrattuale.10

Sono comparse nuove categorie di lavoratori (come ad esempio i lavoratori apprendisti o quelli interinali).

8 Salcioli M. L’accordo tra stato e regioni per la definizione degli standard formativi.

9 Pasucci P. La revisione dei tirocini formativi e di orientamento. Ancora una riforma solo annunciata , in Xxxxxxx xxx Xxxxxx , 0000.

10 Xxxxxxxx X. contratti collettivi e lavori flessibili, in contratto collettivo e disciplina dei rapporti di lavoro di Xxxxxxxx, Xxxxxxx, ed. Xxxxxxxxxxxx, 2004

La relazione fra la legge e i contratti collettivi di lavoro sta attraversando un’evoluzione parallela.

I contratti collettivi servono ad adattare i principi giuridici alle situazioni economiche ed alle particolari circostanze di determinati settori.

A livello comunitario, l’Unione Europea ha legiferato al fine di associare nuove forme di lavoro più elastiche ad un minimo di diritti sociali per tutti i lavoratori, tanto a livello del lavoro parziale, quanto a livello di lavoro a tempo determinato.11

Nessuna posizione comune è stata per contro adottata dal Consiglio su una proposta di direttiva relativa alle condizioni di lavoro degli interinali.

1.4) Proliferazione dei contratti di lavoro atipici

I contratti di lavoro atipici comprendono i contratti a tempo determinato, quelli a tempo parziale, i contratti di lavoro intermittente, quelli definiti a zero ora ossia lo status di interinale e quello di autonomo.12

I lavoratori autonomi scelgono di lavorare in maniera indipendente, nonostante un livello di tutela minore, ricercando un controllo più diretto sulle condizioni di occupazione e di retribuzione.

11 Il processo di liberalizzazione finalizzato a creare posti di lavoro migliori e più numerosi non va però realizzato a qualunque prezzo : l’unione è da sempre impegnata a garantire su tutto il suo territorio condizioni di lavoro soddisfacenti e a tutelare i diritti dei lavoratori. Vi sono regole comuni a beneficio di tutti , che prevedono norme minime per quanto riguarda condizioni di lavoro, licenziamenti collettivi, lavoro temporaneo e a tempo parziale, salute e sicurezza sul posto di lavoro, uguaglianza retributiva a parità di lavoro.

12 Xxxxxxxx X. Apprendistato, contrattazione collettive, riforma del mercato del lavoro in Riv. Giur. Lav. 2006.

La quota dell’occupazione totale, rappresentata dai lavoratori assunti in base a contratti diversi dal modello contrattuale, standard, è passata da più del 36% nel 2005 a quasi il 40% dei lavoratori nell’Unione Europea nel 2008.

I lavoratori autonomi rappresentano il 15% della manodopera totale.

Negli ultimi anni il lavoro a tempo determinato nell’UE rappresenta più del 15% dell’occupazione totale.13

Questa diversificazione dei contratti comporta alcune conseguenze pregiudizievoli: un numero elevato di posti di lavoro di breve durata e di bassa qualità, unitamente ad una tutela sociale insufficiente, pone alcune persone in una situazione di vulnerabilità.

La Commissione ricorda che il rischio di trovarsi in una posizione di debolezza sul mercato del lavoro minaccia soprattutto le donne, ed i giovani assunti sulla base di contratti atipici.

1.5) Modernizzazione del diritto del lavoro14

Il libro verde ha sollecitato l’avvio di un dibattito su diverse questioni connesse alla modernizzazione del diritto del lavoro, come:

- le transizioni professionali, che comportano il passaggio da uno status all’altro. Le possibilità di accesso al mercato del lavoro e di permanervi progredendo variano in maniera considerevole. La normativa relativa alla tutela del posto di lavoro e la

13 Xxxxxxxxx X. X contratti con finalità formative, in diritto del lavoro dal libro Bianco al disegno di legge delega di Caprinici F. 2002 Ipsoa, Milano.

14 Rusciano M. A proposito del libro Bianco sul Mercato del Lavoro in Italia, in www.unicz/xxxxxx.xx.

regolamentazione dei contratti a livello nazionale hanno una forte incidenza sulle transazioni fra vari status, lo stesso vale per quanto riguarda i disoccupati di lunga durata o quelli presenti sul mercato dei posti di lavoro precari.

- L’insicurezza giuridica, legata essenzialmente a tali diverse forme di lavoro atipico comporta un’estensione del fenomeno del lavoro detto “mascherato” ciò si verifica nel momento in cui una persona retribuita non viene considerata come tale e viene nascosta la sua reale situazione giuridica per evitare alcuni oneri sociali. L’assenza di chiarezza giuridica sulla definizione dello status di lavoratore autonomo può ad esempio determinare lacune nell’applicazione della legislazione. La nozione di lavoro economicamente dipendente copre situazioni che non rientrano né nella nozione di lavoratore dipendente, né in quella di lavoratore autonomo. Anche se tali lavoratori non rientrano in una situazione di vulnerabilità, di lavoro per quanto riguarda la provenienza dei loro redditi e non rientrano nel quadro di applicazione della normativa sul lavoro.15

- Il lavoro interinale tramite agenzia determina un rapporto di lavoro triangolare fra un’impresa utilizzatrice, un lavoratore dipendente e un’agenzia. La complessità del rapporto di lavoro aumenta quando i lavoratori si trovano ad essere utilizzati in lunghe catene di subappalto.

15 Xxxxxxxx A. considerazioni sul diritto alla formazione e contratto di lavoro, In problemi giuridici del mercato del lavoro. In Riv. Giur. Lav. 2003 fasc 4 pp. 763 - 798.

- La durata del tempo di lavoro, oggetto di uno sforzo di armonizzazione comunitario, è del pari influenzata dall’evoluzione del mercato del lavoro.

- La mobilità dei lavoratori di fronte alla varietà delle definizioni di lavoratori è minacciata in quanto l’U.E. lascia agli stati membri il compito di definire il “lavoratore”. La Commissione ritiene che tale rinvio costante al diritto nazionale, invece che al diritto comunitario, possa indebolire la tutela dei lavoratori.

- Il lavoro non dichiarato appare come una delle caratteristiche preoccupanti e persistenti del mercato attuale del lavoro. Principale fattore di dumping sociale, esso è responsabile non soltanto dello sfruttamento dei lavoratori, ma anche di distorsioni della concorrenza. Con una risoluzione adottata nel 2007, il Consiglio ha peraltro invitato gli stati membri a risolvere tale problema attraverso misure preventive e sanzioni, nonché attraverso la costituzione di partnership fra le parti sociali ed i poteri pubblici a livello nazionale.

1.6) Ulteriori iniziative e strategie per l’occupazione.

Strategia Europea per l’Occupazione (SEO).

Come elemento fondamentale della strategia di Lisbona, la SEO dipende dal continuo monitoraggio del mercato del lavoro, effettuato attraverso i rapporti annuali sull’Occupazione che a loro volta vengono utilizzati per creare future strategie per il lavoro e per le

politiche sulla qualità del lavoro e per accrescere la produttività e gli investimenti nel capitale umano.16

La SEO genera i Documenti Congiunti di Valutazione per i paesi candidati che li preparano all’ingresso nell’ UE per aiutarli ad armonizzare le proprie istituzioni e le proprie politiche sulla linea di quelle europee durante tutto il processo di adesione. La SEO fu creata nel 1997 in occasione del Vertice di Lussemburgo sull’ Occupazione.

Evoluzione dell’occupazione locale.

La SEO ha sempre avuto a cuore l’elaborazione di politiche di occupazione regionali ma negli ultimi anni sono stati creati numerosi piani d’azione regionali e locali per combattere gli effetti negativi prodotti in numerose comunità dalle modifiche nella struttura demografica e dell’occupazione settoriale. Lo sviluppo locale è particolarmente importante nella creazione di posti di lavoro, nell’elaborazione di programmi d’istruzione e formazione e nei servizi per l’inclusione sociale, compresa l’integrazione dei cittadini più vulnerabili.17

16 Xxxxxxx G. L’Unione Europea e la flessibilità collettiva alla luce del libro Bianco sul mercato del lavoro in Riv. Ital. Merc. Lav. 2007.

17 Meneghini L. Introduzione: i rapporti tra legge delega e decreto legislativo, in contratti di Lavoro flessibili e contratti formativi. Leggi e lavoro. Ipsoa 2004. Milano

Nell’ambito della SEO le politiche dell’occupazione vengono ampliate per tener conto del rinnovamento a livello locale, per ripristinare la fiducia tra le amministrazioni locali, regionali, nazionali e dell’ UE e per far capire che la responsabilizzazione a livello locale migliora l’efficienza delle politiche del governo centrale, favorisce la democrazia e stimola la coesione sociale.

In futuro lo sviluppo locale sarà molto più integrato nelle politiche nazionali e nell’ UE.

EURES : servizio europeo per l’occupazione

Il servizio europeo per l’occupazione fornisce informazioni e consigli su posti di lavoro per i lavoratori e datori di lavoro per facilitare la mobilità nella Zona Economica Europea e in Svizzera. Il servizio coinvolge anche i sindacati e altre organizzazioni di lavoratori, enti locali e regionali e fornisce dati sulle eccedenze o carenze di posti di lavoro in vari settori per migliorare l’esperienza professionale all’estero dei singoli e per contribuire al mercato europeo del lavoro.

I più importanti programmi di finanziamento sono il Fondo sociale Europeo (FSE), PROGRESS, il Fondo Europeo di Adeguamento alla Globalizzazione e EQUAL.

Fondo sociale Europeo (FSE)

I quattro Fondi Strutturali dell’UE sono stati creati per equilibrare gli standard di vita tra le regioni europee più prospere e quelle più povere.

Il FSE è uno di questi quattro fondi, che serve al finanziamento delle azioni per raggiungere gli obiettivi fissati dalla Strategia Europea per l’Occupazione. Fu creato nel 1957 per migliorare le capacità e quindi per accrescere l’occupabilità, contribuire alla lotta contro la disoccupazione, favorire l’addestramento e rendere le imprese europee più competitive sul mercato globale.18 Nel periodo 2004-2008 il FSE ha distribuito 70 miliardi di euro in tutta l’UE per finanziare iniziative sociali, in collaborazione con i paesi membri. Nel periodo 2009-2013 si cercherà di puntare in particolare su una maggiore adattabilità dei lavoratori e delle imprese, favorendo l’accesso all’occupazione e la partecipazione al mercato del lavoro per combattere la discriminazione e migliorare la governance.

PROGRESS

PROGRESS è un insieme di programmi comunitari separati per iniziative nel settore dell’occupazione e degli affari sociali, delle pari opportunità, non discriminazione, legislazione dei lavoratori e norme

18 Il Fondo Sociale Europeo è uno dei più importanti strumenti finanziari dell’Unione Europea, nell’ambito delle politiche comunitarie la sua azione si esplica nello sviluppo e nel finanziamento di una serie di progetti volti allo sviluppo e alla promozione della coesione tra i diversi stati membri, nel quadro del Trattato di Roma siglato nel 1957, che sancì la nascita della Comunità Economica Europea.

Le linee di intervento su cui si snoda la sua azione si basano su una piattaforma di programmazione, risultato di una collaborazione sinergica di diversi enti: i Ministeri competenti, la Commissione europea, le Regioni e le parti sociali.

Il FSE è solo uno dei quattro fondi strutturali esistenti, il FESR (Fondo europeo per lo sviluppo regionale), il FEOGA (Fondo europeo agricolo di orientamento e garanzia) e lo SFO (strumento finanziario di orientamento per la pesca), con cui coopera al fine di ridurre gli scostamenti tra le aree più ricche e quelle più arretrate dell’unione Europea.

di sicurezza fissati dall’ Agenda Sociale (2005-2010) e dalla Strategia di Lisbona.19

Fondo Europeo di Adeguamento alla Globalizzazione (FEG)

Il FEG dispone di 500 milioni di euro l’anno per aiutare i lavoratori che hanno perduto il posto di lavoro a causa dell’apertura al commercio internazionale.20 Lanciato nel 2007, il FEG finanzia attività di formazione, aiuta nella ricerca di posti di lavoro, fornisce contributi per spostamenti in altre località e per l’istruzione e prevede speciali provvedimenti per i lavoratori più anziani e meno favoriti.

19 In particolare tale programma comunitario si prefigge di fornire un aiuto finanziario all’attuazione degli obiettivi dell’Unione Europea nel settore dell’occupazione e degli affari sociali.

Xxxx contribuisce pertanto alla realizzazione degli obiettivi della strategia di Lisbona .

Le attività di analisi e di apprendimento reciproco, le attività di sensibilizzazione e di diffusione nonché l’aiuto agli operatori principali che vengono finanziati attraverso tale programma.

Progress dispone di un bilancio pari a 743 milioni di euro per il periodo 2007-2013.

Il programma si articola in cinque sezioni distinte corrispondenti ai cinque grandi settori di attività: l’occupazione, la protezione e l’inserimento sociale, le condizioni di lavoro, la lotta contro la discriminazione e la diversità, nonché l’uguaglianza fra donne e uomini.

20 Ad esempio nel caso in cui una grande impresa chiude, uno stabilimento viene delocalizzato in un paese extra UE, oppure un intero settore registra un forte calo dell’occupazione in una regione, il FEG può aiutare i lavoratori in esubero a trovare velocemente un nuovo impiego.

Il suo compito quindi risulta essere quello di:

- assistenza nella ricerca di un impiego, orientamento professionale, formazione e riqualificazione su misura, anche nel campo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, della certificazione dell’esperienza acquisita, nonché assistenza per il ricollocamento professionale e la promozione dell’imprenditorialità e aiuto nelle attività professionali autonome.

- Misure specifiche di durata limitata, come le indennità per la ricerca di un lavoro, le indennità di mobilità o le indennità di sostegno per chi partecipa ad attività di formazione e apprendimento permanente.

EQUAL

Dal 2001 EQUAL ha generato nuove idee per favorire l’inclusione sociale sul posto di lavoro indipendentemente dal genere , razza e appartenenza etnica, religione, età. Fa parte dei Programmi per la Strategia Europea dell’Occupazione e per l’ Inclusione sociale. Ha un bilancio di oltre tre miliardi di euro forniti dall’UE, a cui vanno aggiunti i fondi nazionali21 per una somma equivalente. Finora il programma ha finanziato due serie di progetti , nel 2006 e nel 2008.

21 Ricci M. Autonomia collettiva e individuale nella revisione legislativa nel mercato del lavoro dell’Unione Xxxxxxx.xx xxx.xxxxx.xx.

CAPITOLO II

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

2.1) Le origini e le fonti del contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato detto anche di tirocinio è un rapporto di lavoro antico, già consolidato in Occidente nell’artigianato rinascimentale.

A quei tempi, il prestatore d’opera era il maestro, titolare della bottega, che veniva ricompensato dall’allievo o, meglio dalla sua famiglia per l’insegnamento dell’arte o mestiere che gli impartiva e per il fatto che in genere l’allievo veniva ospitato e mantenuto nella casa del maestro e da questo educato.22

Quindi, l’apprendistato era visto come l’insegnamento che il soggetto richiedeva al principale e che questi si obbligava a fornire in cambio di un corrispettivo pagato dal tirocinante,

Nell’epoca moderna l’avvento dell’industrializzazione ha comportato la fine delle corporazioni e dei mestieri e l’avvio a lavoro di molti giovani e bambini, sottopagati e costretti a vivere in condizioni disumane e privi di ogni istruzione e formazione professionale, visto

22 Xxxxxxx F., Trentini M. Le origini dell’apprendistato in Italia: alcune valutazioni preliminari.

che il nuovo sistema industriale richiedeva l’esecuzione di mansioni semplici e ripetitive.

In quest’epoca il fenomeno di apprendistato è comunque sopravvissuto, ma le parti si sono capovolte, nel senso che non è più l’apprendista a pagare il maestro, ma è il datore di lavoro che ricavando un’utilità dalla prestazione lavorativa dell’apprendista, si obbliga a retribuire.

C’è, peraltro, da dire che il lavoro svolto dagli apprendisti era lo stesso che svolgevano i lavoratori qualificati, ovvero alle stesse gravose condizioni e non prevedeva una formazione teorica ma era semplicemente costituita dall’affiancamento ad un lavoratore esperto.23

Successivamente si è provveduto a salvaguardare la posizione del fanciullo che rappresentava una figura sociale debole e quindi andava protetta.

Si pensò di subordinare l’accesso al lavoro all’adempimento degli obblighi scolastici, ma questa esperienza non ebbe molto successo.

Mentre continuava a mancare per la disciplina dell’apprendistato una concreta normativa. Solo nel ’30 con il r.d.l. 21 settembre 1938, n. 1906, sulla disciplina dell’apprendistato, si usa per la prima volta tale termine per indicare il rapporto che comporta l’obbligo per il datore di lavoro “di fargli acquisire una professionalità e di retribuire le prestazioni dell’apprendista”.

23 Xxxxxxxxx X. Xx disciplina dell’apprendistato in contratti di lavoro formativi. Ipsoa, 2004. Milano.

L’esistenza di questa organica disciplina spiega perché il codice civile dedichi all’apprendistato solo pochi articoli di carattere generale: artt. 2130-2134. L’entrata in vigore della Costituzione ha poi indirettamente attribuito al tirocinio un rilievo ancora maggiore.

Con il secondo comma 2 dell’art. 35 Cost., che assegna alla Repubblica il compito di curare “ la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori”, assurge al rango di norma costituzionale nel nostro ordinamento il principio dell’intervento pubblico nel campo della formazione professionale dei lavoratori. In questo modo la Carta Costituzionale24 si allinea alle previsioni di altre costituzioni moderne che hanno ritenuto parimenti opportuno, dal punto di vista politico, menzionare espressamente la formazione professionale.

Tuttavia la previsione normativa in esame è peculiare rispetto alle altre.

Infatti oltre a sancire l’impegno per la formazione, la norma obbliga la Repubblica a predisporre le misure specifiche affinché tutti i lavoratori possano, di fatto, conseguire i più alti livelli della vita professionale.25

L’oggetto della disposizione costituzionale è complesso.

In particolare, leggendo la norma in collegamento con i primi quattro articoli della Costituzione, emerge chiaramente la sfida in essa contenuta.

24 Napoli M. Il secondo comma dell’art. 35 della Cost, in Commentario della Costituzione, Branca, Zanichelli, in foro Italia, Roma.

25 Bianchi X. Xxxxxxxx M. la forma dell’apprendistato in Italia: alcune valutazioni preliminari, in diritto delle Relazioni industriali pp.29-43.

Il 2 comma dell’ art.35 specifica e attua le direttive contenute negli artt. 1-4 della Carta, ponendo a carico della Repubblica un preciso “obbligo sociale”, che si specifica nel senso di realizzare un riequilibrio dei punti di partenza rispetto al lavoro, al fine di assicurare uguali condizioni per la piena realizzazione della persona dei lavoratori. In questa prospettiva, la cura della formazione, nonché dell’elevazione professionale dei lavoratori, si pone tra gli strumenti diretti a promuovere le condizioni per l’attuazione del diritto al lavoro.

Anche per dare attuazione ai principi costituzionali, il contratto di apprendistato fu poi nuovamente regolato in modo organico con l’art. 2 della l. 19 gennaio 1955, n. 25, che lo definiva come uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, dove il datore di lavoro si obbliga ad impartire o far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario a conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzando l’opera dell’apprendista nella propria impresa.

Già da questa legge emerge la specialità di tale tipo di contratto, che sta, da un lato, nel fatto che il datore di lavoro è obbligato non solo a retribuire il lavoratore, ma anche a fornire un insegnamento professionale, dall’altro nel fatto che il lavoratore presta la sua attività non solo per rendere un’utilità al datore di lavoro, ma anche per apprendere il mestiere.

Secondo quanto disciplinato dalla legge 25 del 1955, la formazione professionale dell’apprendista si attuava sia mediante l’addestramento pratico, ovvero lo svolgimento del lavoro affiancato ad un tutor, sia

attraverso un insegnamento complementare di tipo teorico, utile a

conferire all’apprendista le nozioni necessarie all’acquisizione della piena capacità professionale.

La legge in esame sanciva anche l’obbligatorietà e la gratuità della frequenza dei corsi complementari, imponendo la concessione, da parte del datore di lavoro, di permessi per la frequenza di suddetti corsi, senza attuare nessuna trattenuta sulla retribuzione.

Infatti le ore impiegate per l’insegnamento complementare erano da considerarsi a tutti gli effetti ore di lavoro e quindi retribuite.

2.2. Evoluzione storica del quadro normativo

Il contratto di apprendistato ha dovuto far fronte ad un lungo periodo di crisi, durante il quale, il suo impiego veniva utilizzato da ben pochi settori produttivi, uno dei quali l’artigianato, che ha sempre mantenuto un vivo interesse nei confronti di questo tipo di contratto.

Questa crisi si è verificata in seguito all’avvento della moderna industria tecnologica, in cui necessitando di pochi operai di mestiere, la figura dell’apprendistato risultava di scarso rilievo non essendoci più l’esigenza di acquisire, mediante tirocinio, la conoscenza del lavoro poiché le mansioni erano fin troppo elementari.

D’altronde, nelle industrie ad elevata tecnologia ormai non era più possibile per gli operai qualificati apprendere il mestiere con il semplice addestramento:occorreva una formazione professionale.26

26 Crollo L. Il contratto di apprendistato, in diritto delle Relazioni industriali.

In sostanza o perché le mansioni erano troppo elementari o perché, invece troppo complesse. La funzione dell’apprendistato attraversava una crisi.

Per poter rivalutare la funzione dell’apprendistato era necessario che questo non dovesse favorire solo l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, ma anche offrire l’opportunità di intraprendere un percorso di crescita professionale.27

La tradizionale disciplina dell’istituto definita appunto dalla legge

n.25 del 1955, era finalizzata alla formazione di figure destinate ad un lavoro esclusivamente manuale con una serie di vincoli quali ad esempio l’assunzione come apprendisti di giovani compresi tra i 15 e i 20 anni. Con l’innalzamento del livello d’istruzione si è prolungata l’età di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Di conseguenza l’apprendistato è stato sempre più sostituito da altri strumenti, tra cui i CFL, in quanto più flessibili rispetto alle esigenze delle imprese.

È stato necessario pertanto ripensare l’istituto in funzione delle esigenze sempre crescenti delle imprese, trasformandolo, da un lato, in un’occasione per i giovani di apprendimento e, dall’altro, in un’opportunità per le aziende di formare professionalità più adatte ai propri processi produttivi e organizzativi.

Varie modifiche furono così apportate alla tradizionale disciplina dell’apprendistato con una legge n. 196 del 1997: “Norme in materia di promozione dell’occupazione”.

27 Carinci M. Il contratto di apprendistato e il sistema delle fonti, in la legge delega in materia di occupazione e mercato del lavoro M. T: 2003, Ipsoa Milano.

La legge n. 196 del 1997 estese la possibilità di utilizzare l’apprendistato in tutti i settori, ampliò l’età dei giovani che potevano divenire apprendisti indipendentemente dal loro titolo di studio e introdusse l’obbligo di formazione esterna fissandone anche il termine minimo di 120 ore medie annue.

In questo senso il nuovo apprendistato vede interagire tre soggetti: l’apprendista, l’impresa e le Agenzie formative, valorizzando il momento formativo, favorendo l’alternanza tra formazione interna all’azienda (on the job) e formazione esterna (off the job).

La legge n. 196/97 e la successiva legislazione hanno introdotto la più grande innovazione ovvero l’introduzione di formazione esterna, così da porre l’apprendistato sullo stesso piano dell’istruzione superiore e della formazione professionale regionale, con possibilità di passaggio dall’una all’altra di queste tre forme di istruzione mediante un sistema di riconoscimento di crediti formativi.

Questa valorizzazione dell’aspetto formativo del contratto venne effettuata per contrastare il sempre più frequente utilizzo del contratto di apprendistato per il semplice fine di impiegare il lavoro di giovani, con qualifica di apprendisti, in modo da ottenere uno sconto sul costo del lavoro, grazie alle minori retribuzioni che erano dovute e agli sgravi fiscali per questo particolare tipo di contratto.

Proprio per questo motivo la legge da allora ha definito un sistema organico di controlli sull’effettività dell’ addestramento e sul reale rapporto tra attività lavorativa e attività formativa, con la previsione di

specifiche sanzioni amministrative per l’ipotesi in cui le condizioni previste dalla legge non vengano assicurate.

Inoltre, sempre per evitare lo sfruttamento del lavoro del giovane apprendista venne abbassata la durata massima del contratto, che è diventata di quattro anni, ad eccezione del settore artigiano, mentre in passato era di cinque anni per qualsiasi tipo di attività.

2.3) Norme successive alla riforma della legge Treu Successivamente furono emanati due decreti ministeriali attuativi dell’ art. 16 della legge 196/97, quali dovevano indicare quali fossero i

contenuti della formazione esterna.

Il DECRETO 8 aprile 1998: prevedeva due tipologie di contenuti: una generale e trasversale che riguardava materie linguistiche, matematiche e gestionali che dovevano impegnare almeno il 35% delle ore previste; l’altra di tipo tecnico- scientifico ed operativo ha un più stretto collegamento con l’attività che veniva svolta sul luogo di lavoro.

Il DECRETO 20 maggio 1999: specificava nel dettaglio i contenuti della formazione esterna ed individuava per quanto riguardava la formazione di base, generale e trasversale, quattro aree di contenuto: competenze relazionali; organizzazione ed economia; disciplina del rapporto di lavoro e sicurezza sul lavoro (con particolare attenzione alle misure di prevenzione collettiva); per la formazione a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico, i contenuti, differenziati

a seconda delle singole figure professionali, venivano definiti a partire da macro obiettivi: conoscenza dei prodotti e servizi del settore e del contesto aziendale; conoscenza e applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza e utilizzazione delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza e utilizzazione degli strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); Conoscenza delle misure di sicurezza e tutela dell’ambiente di lavoro.28

Il DM 28 febbraio 2000 definiva nel dettaglio, la figura del tutore aziendale andando ad istituzionalizzare azioni di formazione che potessero garantire l’acquisizioni di competenze per l’esercizio al ruolo di tutore aziendale.

Una ulteriore importante novità fu introdotta dalla LEGGE 144/99.

L’art. 68 del collegato sul lavoro prevedeva che l’apprendistato venisse considerato come una delle tre strade per adempiere l’obbligo formativo, accanto al sistema scolastico e alla formazione professionale regionale.

Attraverso un sistema modulare, le competenze certificate alla fine di un segmento qualsiasi della formazione professionale, scolastica e dell’apprendistato costituivano dei crediti per il passaggio da un sistema all’altro.

La durata della formazione esterna passava per i giovani non ancora maggiorenni da 120 a 240 ore annue.

28 Pasucci P. la Revisione della formazione, in Mercato del Lavoro. Ipsoa 2003.

La CIRCOLARE 1/00 del 5 gennaio 2000 indicava che i contratti di apprendistato erano per le imprese l’unico modo per assumere giovani al di sotto dei 18 anni. Per le altre attività lavorative era necessariocce venisse assolto l’obbligo formativo fissato a 18 anni dalla legge 144/99.

Il decreto legislativo 345/99, che recepiva la direttiva 94/33 Ce prevedeva infatti la possibilità di assumere minorenni come apprendisti proprio in virtù del carattere formativo di questo rapporto di lavoro.

Di significativa importanza è stato il punto 2) in quanto ha disciplinato l’età lavorativa, l’obbligo scolastico e l’obbligo formativo.

Sul punto, il decreto legislativo del 4 agosto 1999 n. 345, ha introdotto il principio che l’età minima di ammissione al lavoro non può essere mai inferiore ai 15 anni ed è inoltre subordinata al compimento del periodo di istruzione obbligatoria.

Per determinare quindi il limite di età per l’instaurazione di un rapporto di lavoro con minori occorre verificare la sussistenza di due requisiti: il compimento del quindicesimo anno di età e l’avvenuto assolvimento dell’obbligo scolastico.

Il Decreto del Presidente della Repubblica del 12 luglio 2000, n. 257 ha regolamentato l’attuazione dell’art. 68 della legge 144/99 concernente appunto l’obbligo di frequenza di attività formative fino al 18 anno di età.

In particolare l’art.4 ha individuato i soggetti a cui spetta il compito di organizzare iniziative formative e di orientamento per l’assolvimento dell’obbligo di frequenza di attività formative.

La CIRCOLARE 9 novembre 2000, n. 77/2000 indicava che, in via transitoria le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano potevano definire i contenuti dei moduli formativi aggiuntivi per i giovani che assolvevano l’obbligo formativo attraverso l’istituto apprendistato.

Con DECRETO Interministeriale n. 152/V/2001 si è dato attuazione all’art.5 del D.P.R. n. 257 del 12 luglio 2000 si previdero finalità, obiettivi e standard minimi di riferimento.

Tra le finalità dei moduli formativi aggiuntivi, indicati dall’art.1, vi è stato quello di elevare il livello culturale e professionale dei giovani apprendisti al fine di favorire gli eventuali passaggi nel sistema di istruzione e formazione.

Le attività formativeli di cui all’articolo 1 del decreto hanno perseguito obiettivi articolati in tre aree di competenza: linguistiche, matematiche e informatiche. Venne stabilito che le competenze acquisite nella formazione esterna e nel luogo di lavoro, venissero misurate sulla base degli indicatori relativi a ciascuna delle aree di competenza individuate.

La LEGGE 53/2000, all’art. 2, comma 1, lettera g, ha stabilito che l’apprendistato venisse inserito nel secondo ciclo del sistema educativo di istruzione e di formazione, nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale di competenza regionale, come

istituto mediante il quale potessero essere acquisiti diplomi e qualifiche.29

2. 4) Il contratto di apprendistato oggi

Attualmente in Italia il contratto di apprendistato è l’unico contratto di lavoro con funzione formativa ed è disciplinato dal D. Lgs. n. 276 del 2003 il cui obiettivo è quello di garantire ai giovani il conseguimento di una qualificazione che può anche richiedere l’acquisizione di elevati livelli di professionalità.

Si possono individuare tre tipologie di apprendistato:

- l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;

- l’apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali;

- l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Ognuna delle tipologie è regolata dalle regioni e dai contratti collettivi.

Il rapporto di lavoro sorto dall’accordo fra le parti è di tipo misto comportando l’onere in capo al datore di lavoro di un’effettiva formazione professionale, sia mediante il trasferimento di competenze

29 Xxxxxxxxxx M. La riforma dei contratti a contenuto formativo:il nuovo apprendistato e il contratto di inserimento. La riforma del lavoro. Prime interpretazioni e proposte di lettura D. Lgs. Settembre 2003 n. 276.

tecnico-scientifiche sia mediante l’affiancamento pratico per l’apprendimento di abilità operative, nonché la retribuzione per il lavoro svolto.

L’assunzione di apprendisti richiede la stipula di un contratto di lavoro in forma scritta con allegato il Piano Formativo Individuale, mentre il numero degli apprendisti assunti non può superare quello dei lavoratori dipendenti qualificati effettivi. I contratti collettivi determinano la durata del rapporto di apprendistato, comunque per legge non inferiore a due anni e non superiore a sei anni.30

2.5) L’apprendistato per l’acquisizione di diploma o alta formazione.

Il contratto è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio secondario o universitario, nonché della specializzazione tecnica superiore introdotta con L.144/1999.

Il contratto può essere utilizzato in tutti i settori produttivi e riguarda soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (art.50, c.1, D. Lgs. n. 276/2003). Il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età per coloro che hanno espletato il diritto- dovere all’istruzione e formazione secondo quanto previsto dal D. Lgs. n.76/2005.

30 Zarattini, Pelusi I contratti di apprendistato. Edizione Fag 2004.

L’apprendistato per l’alta formazione si configura come una fattispecie complessa che presuppone l’instaurazione di un rapporto di lavoro e la contestuale attivazione di un percorso formativo.

La regolamentazione e la durata di tale forma di apprendistato è rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, d’intesa con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative (art.50, c.3, D. Lgs. n. 276/2003).31

Tali intese possono essere concluse attraverso la forma dell’accordo quadro o definite caso per caso per il conseguimento di un titolo specifico.

Allo stato risultano siglati i seguenti accordi tra regioni e Ministero del lavoro, che ha diramato in data 3 novembre 2005 le linee guida per la gestione delle sperimentazioni avviate.

Il Ministero32 considera la disciplina dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, pienamente operativa: è quindi possibile immediatamente avviare la definizione delle intese a livello regionale. Ne consegue che le aziende possono procedere alle assunzioni solo nell’ambito di tali dispositivi.

Il contratto è stipulabile anche per i settori il cui contratto nazionale di categoria non abbia ancora definito la nuova disciplina

31 Xxxx intese possono essere concluse attraverso la forma dell’accordo quadro o definite caso per caso per il conseguimento di un titolo specifico.

32 Il ministero del lavoro ritiene, in considerazione della stretta connessione tra la regolamentazione dei profili formativi e degli ulteriori aspetti del contratto, che nell’ambito delle suddette imprese, che consentono di determinare la struttura e l’articolazione dei percorsi formativi, le funzioni e le responsabilità dei soggetti coinvolti nel contratto, si possa provvedere ad una disciplina unitaria della materia.

dell’apprendistato, purché in sede territoriale vengano sottoscritte le intese di cui sopra.33

2.6) L’ apprendistato per l’espletamento del diritto - dovere di istruzione e formazione.

Il contratto è stato istituito con il D. Lgs. 276/2003 è finalizzato al

conseguimento di una qualifica professionale e riguarda giovani e adolescenti che abbiano compiuto quindici anni.

Lo scopo è di garantire ai giovani che acquistano la capacità lavorativa a 15 anni, di poter terminare il corso di studi obbligatorio anche attraverso l’alternanza scuola-lavoro.

La regolamentazione dei profili formativi di tale apprendistato è rimessa alle regione e alle province autonome (Trento e Bolzano), d’intesa con il Ministero dell’istruzione, sentite le associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei criteri e principi stabiliti dalla legge (art.48, c 4, D. Lgs. n. 276-2003).

Questo tipo di apprendistato si configura in sostanza come il contratto di lavoro che il datore di lavoro potrà utilizzare, dopo il completamento della fase sperimentale e l’avvio della disciplina organica, per assumere apprendisti con meno di 18 anni di età e non in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 53/2003.

33 Per quel che concerne i profili formativi si rinvia a quanto previsto per il contratto di apprendistato professionalizzante.

2.7) La disciplina del contratto di apprendistato nella fase di transizione tra vecchio e nuovo regime

Il contratto di apprendistato per l’acquisizione di una qualifica professionale era già regolato nel nostro ordinamento dalla legge n. 25/1955 e dai contratti collettivi di categoria che provvedevano a specificare, all’interno di quel quadro normativo, la disciplina dei singoli istituti economici o normativi.

2. 8 L’apprendistato professionalizzante

Il contratto è stato istituito con D. Lgs. 276/2003 (Riforma Biagi) per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani di età compresa tra i 18 e 29 anni .34

Il rapporto di lavoro può durare dai 2 ai 6 anni, a seconda del settore e della qualifica di inquadramento. 35

Il contratto di apprendistato professionalizzante deve avere forma scritta, contenente indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché dell’eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale o extra-aziendale.36

Il datore di lavoro ha la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, anche se permane il divieto per il datore di lavoro di recedere anticipatamente dal contratto di

34 Vi rientrano quindi i giovani fino all’età di 29 anni e 364 giorni:art.49,c.1, D. Lgs. n.276/2003, che intendono conseguire una qualificazione professionale attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali.

Il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età per coloro che hanno espletato il diritto-dovere all’istruzione e formazione secondo quanto previsto dal D Lgs. n.76 del 2005.

35 Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato in tutti i settori di attività (recentemente il Ministero del lavoro si è espresso negativamente circa la possibilità di stipulare il contratto in esame per attività a carattere stagionale, rappresentando tuttavia che, a tal fine può essere utilizzato il previdente regime contrattuale, ove applicabile.

È’ compito dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale, stabilire la durata del contratto.

Inoltre è possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante, nel rispetto del limite massimo di durata per questo previsto.

36 Xxxxxxxxxx M. La riforma dei contratti a contenuto formativo: il nuovo apprendistato e il contratto di inserimento, in la riforma del lavoro. Prime interpretazioni e proposte di lettura del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, 2004 Xxxxxxx Milano.

apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna all’azienda, di almeno centoventi ore per anno, per l’acquisizione di competenze di base tecnico-professionali;

b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e dell’articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;

c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna all’impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali; d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo; e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.37

37 Orlandini G. Contratti formativi e competenze normative, in Mercato del lavoro riforma e vincoli del sistema . dalla legge 14 febbraio 2000 al D. Lgs. del settembre 2003 n. 276.

In attesa dell’emanazione di specifiche leggi regionali, al fine di accelerare l’entrata in regime del nuovo istituto , con la L. n. 80/2005, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è stata rimessa all’autonomia collettiva, nella forma dei contratti collettivi nazionali di categoria, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

2.9) La normativa regionale

La regolamentazione dei profili formativi da parte delle regioni costituisce un tassello indispensabile per consentire la messa a regime dell’istituto.

Il quadro normativo che si viene componendo offre un panorama variegato ed in continua evoluzione.

Al momento solo alcune regioni hanno completato l’iter procedurale richiesto ed avviato la definizione dei profili per i diversi comparti produttivi.

I prospetti che seguono intendono offrire un quadro complessivo certamente non esaustivo dello stato di attuazione della nuova tipologia di contratto per quanto riguarda gli adempimenti di competenza regionale.

Nel primo prospetto sono evidenziate a parte le forme di intervento attuate con carattere di sperimentazione e viene indicata, quando possibile, la data di operatività.

Nei successivi prospetti sono sintetizzati i contenuti dei diversi documenti per gli aspetti di maggiore interesse.

Ai sensi dell’art. 86 c.13 , D. Lgs. n.276/2003, altresì, la regolamentazione della materia può essere definita anche mediante uno o più accordi interconfederali.

Pertanto la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante contenuta nei contratti collettivi come sopra definiti, stipulati anche prima della legge n. 80/2005, è operativa pure in assenza di una legge regionale purché contenga una precisa regolamentazione dei profili formativi.

Ai fini della piena e immediata operatività dell’istituto, inoltre restano in vigore le sperimentazioni regionali e le relative delibere di giunta, purché compatibili con il dettato del

D. Lgs. N. 276/2003 e dei principi e criteri direttivi in esso contenuti.

I contratti collettivi, ai fini della legittimità dell’assunzione, debbono determinare direttamente o indirettamente, mediante rinvio agli enti bilaterali le condizioni di erogazione e di articolazione della formazione.

Nel caso in cui la contrattazione collettiva non preveda a disciplinare i contenuti del rapporto ed i profili formativi, non sarà possibile procedere alla stipula del contratto di apprendistato professionalizzante ed il datore di lavoro potrà ricorrere alle figure di apprendistato previste dalla previdente disciplina di cui alla legge n. 196/1997.

La formazione professionale dell’apprendista si attua mediante l’addestramento pratico e la formazione esterna.

2.10) La disciplina contrattuale collettiva

In attesa dell’emanazione delle leggi regionali, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è attualmente demandata ai contratti collettivi di categoria purché stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In tal senso dispone infatti l’art.13, c. 13 bis del D.L. n. 35/2000, convertito nella legge n. 80/2005. Pertanto la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante contenuta nei contratti collettivi, come sopra definiti, stipulati anche prima della legge n. 80/2005, è operativa pure in assenza di una legge regionale purché contenga una precisa regolamentazione dei profili formativi.

Ai fini della piena e immediata operatività dell’istituto, inoltre restano in vigore le sperimentazioni regionali e le relative delibere di giunta, purché compatibili con il dettato del D. Lgs. n. 273/2003 e dei principi e criteri in esso contenuti.

I contratti collettivi, ai fini della legittimità dell’assunzione, debbono determinare direttamente o anche indirettamente, mediante rinvio agli enti bilaterali, a prassi vigenti e codificate, le condizioni di erogazione e di articolazione della formazione.38

38 Con particolare riguardo ai criteri di individuazione del profilo formativo e il piano formativo di dettaglio da allegarsi al contratto individuale.

Inoltre per le categorie per le quali la contrattazione collettiva non provvede a disciplinare i contenuti del rapporto ed i profili formativi, non è pertanto possibile procedere alla stipula del contratto di apprendistato professionalizzante: in questi casi il datore di lavoro può ricorrere alle figure di apprendistato previste dalla previdente disciplina legale.

Alla stessa conclusione deve pervenirsi nei casi in cui la normativa regionale rinvia ad una contrattazione collettiva ancora carente per quanto riguarda la regolamentazione dei profili.

2.11) Costituzione del rapporto di apprendistato

Il contratto di apprendistato può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi, nel rispetto di specifici vincoli posti dalla legge dai contratti collettivi.

La legge pone precisi limiti alla stipulazione dei contratti di apprendistato professionalizzante, sia per quanto riguarda l’età dei giovani al momento dell’assunzione, sia per quel che attiene al numero massimo di lavoratori che ciascun datore di lavoro può assumere con tale tipologia contrattuale.39

Limiti di età: il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Rientra nel limite massimo indicato dalla legge l’assunzione effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età (fino a 29 anni e 365 giorni).

39 Napoli M. Disciplina del mercato del lavoro ed esigenze formative, in Sistema formativo, impresa e occupazione, ed. 2002 Napoli.

Limiti numerici

Per le imprese non artigiane il numero complessivo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate.40

Per le imprese artigiane valgono le disposizioni della L. 443 del 1985 art. 4 che fissa, ai fini dell’inquadramento previdenziale, determinati limiti.

Visite preassuntive

L’assunzione dell’apprendista deve essere preceduta da visita sanitaria per accertare che le sue condizioni fisiche ne consentano l’occupazione nel lavoro per il quale deve essere assunto (art.4 l.25- 1955). L’esito dell’accertamento sanitario deve essere trascritto nella scheda professionale o nell’attestato sostitutivo.

2.12) Forma del contratto e modalità di assunzione

Ai sensi dell’art. 49 del D. Lgs. n. 276/2003, il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma

40 Meneghini L. Gli incentivi economici e normativi, in contratti di lavoro flessibili a contenuto formativo.

scritta, con l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale o extra-aziendale41.

Come precisato dal Ministero del Lavoro con circolare n. 40 del 2004, la forma scritta costituisce requisito indispensabile (ad substantiam) per la validità dello strumento contrattuale ed il piano formativo individuale, documento distinto dal contratto, deve essere allegato al contratto a pena di nullità dello stesso,42

Per l’assunzione con contratto di apprendistato non è più richiesta l’autorizzazione della Direzione provinciale del Lavoro, e non è più necessario il tramite dell’Ufficio di collocamento essendo venuto meno l’obbligo come apprendista di iscriversi negli appositi elenchi tenuti da tale ufficio.

Per quanto riguarda l’obbligatorietà delle clausole in materia eventualmente prevista dai contratti di categoria, il ministero del lavoro, ha chiarito che non possono essere legittime quelle clausole che subordinano la stipula del contratto di apprendistato, all’iscrizione del datore di lavoro all’ente bilaterale di categoria per cui sono validi quei contratti stipulati anche in assenza di iscrizione all’ente bilaterale.

Secondo il Ministero sono invece legittime le clausole dei contratti collettivi nazionali che prevedono l’obbligo di sottoporre i contratti di apprendistato professionalizzante al parere di conformità degli enti bilaterali, per quanto attiene i profili formativi dei contratti stessi, ove

41 Varesi P.A. I contratti di lavoro con finalità formative, 2001 Ipsoa Milano.

42 Xxxxxxx X. la riforma dei contratti con finalità formative nel D. Lgs. 2003 n. 276. Giappichelli, Milano

tale obbligo sia previsto da un legge regionale e non si ponga in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale.43

2.13) Patto di prova

Ai sensi dell’art. 9, L. n. 25/1955, le parti possono concordare un periodo di prova, nel limite massimo di due mesi.

L’assunzione definitiva può essere subordinata all’esito positivo di un periodo di prova, volto ad accertare in concreto la reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto di lavoro.44

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto (ex art. 2096 c.c.). durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Terminato il periodo di prova il contratto di lavoro diviene definitivo.45

43 Carinci M. T. La legge delega n. 30/2003 e il sistema delle fonti, in la legge delega in materia di occupazione e mercato del lavoro M. T. 2003 Ipsoa Milano

44 Crollo L. Il nuovo contratto di apprendistato, in Diritto delle relazioni industriali, 2004, fasc. 1 pag. 44-58

45 Xxxxxxx X. apprendisti vale la formazione, in xxx.xxxxxx00xxx.xx

2.14) Durata del contratto

Il D. Lgs. n. 276/2003 affida ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali, più rappresentative sul piano nazionale o regionale, il compito di stabilire, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del contratto di apprendistato che, in ogni caso, non può essere superiore a 6 anni e inferiore a due.

Il rapporto di apprendistato rimane sospeso in caso di gravidanza e puerperio, la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quella da conseguire.46

2.15) Obblighi per il datore di lavoro e per l’apprendista

Durante lo svolgimento del rapporto di apprendistato datore di lavoro ed apprendista sono tenuti al rispetto di obblighi previsti dalla legge (artt. 11 e 12 L. 25/1955). Tra i più importanti:

a) Obblighi del datore di lavoro:

46 D’Xxxxxx X. X contratti a finalità formativa:apprendistato e contratto di inserimento, in lavoro e diritti dopo il D. Lgs. 276/2003 2004 Cacucci editore Bari.

- impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per divenire lavoratore qualificato.

- Osservare le norme dei contratti collettivi retribuendo l’apprendista in base ai contratti stessi.

- Non sottoporre l’apprendista a lavori superiori a quelli previsti da contratto.

- Concedere un periodo di ferie retribuite.

- Accordare all’apprendista i permessi necessari previsti per legge.47

b) Obblighi dell’apprendista:

- obbedire al datore di lavoro seguendo gli insegnamenti da lui impartiti;

- comportarsi correttamente nei riguardi di tutte le persone addette

-osservare le norme contrattuali.

47 Cordedda X. Xxxxxxxxx di lavoro a contenuto formativo e conversione del rapporto nel caso di lavoratore “con mestiere” ottobre 2003 e tribunale Milano 23 ottobre 2003 in DL-Rivista critica del diritto del Lavoro 2004, fasc.1, pp. 88-90.

ORARIO di lavoro, xxxxx e riposi.

Prendendo come esempio il settore del credito in base al C.C.N.L. 12 febbraio 2005, l’orario di lavoro settimanale è pari a 37 ore e 30’.

Il lavoratore all’inizio di ogni anno e per l’anno stesso, può scegliere di fruire di una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti o di osservare l’orario settimanale di 37 ore e 30’ed accantonare nella banca ore la differenza (23 ore) annue, ha inoltre diritto a una giornata l’anno da fruire come permesso retribuito.48

Per venire incontro alle esigenze di flessibilità della prestazione lavorativa, l’orario di lavoro settimanale può essere superato fino a 9 ore e 30’ giornaliere e a 48 settimanali, per un massimo di 4 mesi l’anno.

Nella banca delle ore confluiscono le prime 50 ore di lavoro straordinario.

Il limite al lavoro straordinario per ciascun dipendente è di 100 ore l’anno.

La durata delle ferie va da un minimo di venti ad un massimo di 26 giorni all’anno.49

In caso di infortunio sul lavoro il posto deve essere conservato fino a sei mesi; il trattamento economico è quello previsto per il caso di malattia.

48 D’Onghia X. X contratti a finalità formative: apprendistato e contratto di inserimento, in lavoro e diritti dopo il D. Lgs. 276/2003.

49 Alleva P. ricerca e analisi dei punti critici del decreto legislativo 276/2003 sul mercato del lavoro, in Riv. Giur., 2003 fasc.4 pt, 1 pp.887-923.

Xxxx apprendisti non in prova la conservazione del posto ed il trattamento economico al 100% spettano per 3 mesi in caso di comporto c.d. secco e 4 mesi in caso di comporto cd. per sommatoria.

Durante il congedo di maternità alla lavoratrice spetta il 100% della retribuzione di fatto mensile.50

Il C.C.N.L. riconosce il diritto a 10 ore l’anno di permessi retribuiti per esami clinici, visite ed interventi specialistici.

2.16) Formazione Professionale

L’apprendista riceve, grazie al rapporto di lavoro speciale in atto, un insegnamento teorico-pratico tale da poter conseguire una qualifica.51

50 Bianchi F., Trentini M., la forma dell’apprendistato in Italia: alcune valutazioni preliminari, in Diritto delle relazioni industriali 29-43.

51 Per realizzare il processo formativo nel contratto di apprendistato si fa riferimento a diversi concetti e modelli formativi.

si parla di formazione esterna all’azienda ma forse sarebbe più corretto parlare di formazione fuori dal lavoro (off the job) il significato della quale è più pertinente perché, ad esempio, nell’apprendistato francese è contemplata la possibilità di svolgere un periodo di formazione sul lavoro in una azienda o organizzazione differente da quella per cui lavora l’apprendista, quando questa è sprovvista delle attrezzature la cui conoscenza ed il cui uso sono necessari per conseguire la qualifica programmata.

Questo esempio ci porta a dire che la formazione esterna all’azienda non è necessariamente una formazione fuori dal lavoro; e che, viceversa, la formazione interna all’azienda non è necessariamente solo e soltanto formazione sul lavoro. Per tale motivo si sente parlare di formazione sul lavoro e formazione fuori dal lavoro.

Occorre inoltre fare anche una distinzione tra formazione formale e formazione informale ove quest’ultima si riferisce alla formazione sul lavoro dell’apprendista.

L’insegnamento pratico ha per fine di far acquisire all’apprendista la richiesta abilità nel lavoro mediante graduale applicazione ad esso, mentre l’insegnamento teorico ha lo scopo di conferire all’apprendista le nozioni teoriche indispensabili all’acquisizione della piena capacità professionale.52

L’insegnamento pratico viene effettuato durante la prestazione normale di lavoro, in quanto il datore può utilizzare l’opera dell’apprendista nell’impresa stessa.53

Durante l’apprendistato dovrà essere garantita la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate, al fine di accompagnare l’apprendista durante tutta la durata del piano formativo individuale.54

Il tutor può affiancare fino ad un massimo di cinque apprendisti e deve avere le seguenti caratteristiche:

- livello di inquadramento pari o superiore a quello che verrà conseguito dall’apprendista al termine del contratto;

- mansioni lavorative coerenti con l’attività svolta dall’apprendista;

- almeno tre anni di esperienza lavorativa.

52 Xxxxxxxx A. Il contratto di apprendistato nella contrattazione collettiva in Guida Lavoro C: Coll.,2005, n.5

53 Xxxxxxx X. Xxxxxxxxxxx, vale la formazione, in xxx.xxxxxx00xxx.xx

54 In base a dati effettuati da ISFOL-PRAGMA l’80% dei tutori , nominati dalle imprese, dichiara che all’apprendista del quale sono tutori, vengono assegnati compiti semplici, senza sviluppo verso compiti più complessi,

è da ritenere che gran parte di queste mansioni esecutive semplici richieda una formazione minima, come una buona parte delle imprese va affermando.

Inoltre l’attuale organizzazione, che fissa profili professionali e percorsi formativi, è un po’ debole e burocratica. Essa finisce col deprimere la funzione e l’immagine di un moderno apprendistato, rinunciando, di fatto, a dispiegarne le potenzialità nonostante le risorse pubbliche che assorbe.

È opportuno ricordare che se , da un lato, l’apprendistato copre con le stesse regole qualsiasi attività lavorativa, da un altro invece non fissa gli obiettivi formativi da raggiungere.

Purtroppo questo stato di cose non è in contrasto con gli interessi delle imprese in quanto esse applicano l’apprendistato a mestieri non bisognosi di molta formazione.

A questo punto si può affermare che l’Italia ha l’apprendistato più costoso ed il meno formativo che esista in Europa.

Anche il tutor deve partecipare, ad una specifica iniziativa formativa esterna della durata non inferiore a 8 ore organizzata e finanziata dalle strutture di formazione esterna.55

Al termine del periodo di apprendistato l’azienda56:

- attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore;

- consegna copia di tale attestazione al lavoratore.

Tutta la documentazione riguardante l’attività formativa svolta dovrà essere conservata per cinque anni.57

2.17) Apprendisti confermati in servizio

In caso di trasformazione del rapporto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, anche se effettuata prima della naturale scadenza del contratto, sia per i datori di lavoro che per i lavoratori, vengono prorogati i benefici fino a un anno dalla data di trasformazione del rapporto. Pertanto, per la durata del predetto periodo, sia il datore di lavoro che il lavoratore continuano a versare i contributi nella stessa misura prevista per il periodo di apprendistato.58

55 Xxxxxxxx A. I contratti a finalità formativa: tra un passato incerto ed un futuro difficile, in mercato del Lavoro: legge febbraio 2003 n. 276.

56 Sulla base del D. Lgs n. 276 del 2003 è previsto per l’apprendista un monte ore di formazione formale di almeno 120 ore interne o esterne all’azienda. Ciò è un brutti segno perché conferma una netta sottovalutazione della formazione professionale on the job esistente nel nostro paese.

57 Xxxxxx Il contratto di Lavoro In Trattato di Diritto civile e commerciale , 2006 Xxxxxxx , Milano.

58 Xxxxxxxxx X. Xx centralità del momento formativo nel contratto di apprendistato anche alla luce della politica sociale europea. Lav. 11 maggio 2007 n.6787, in gius. Civ. 2008, fasc. 9 pt.1 pp.1871-1878.

2.18) La formazione nel settore del credito

Sono previste tre aree:

a) area commerciale addetto operativo

addetto all’attività commerciale operatore di banca telefonica assistente operativo clientela imprese assistente operativo private

b) area di staff

addetto alle attività di supporto alla gestione dell’azienda addetto alle attività di supporto aree specialistiche di business

c) area di supporto esecutivo

addetto ad attività amministrative e/o contabili

addetto ad attività informatiche e/o di telecomunicazione.

2.19) Trattamento economico

Il trattamento economico degli apprendisti è generalmente stabilito dal contratto collettivo di categoria, fermo restando il principio della giusta retribuzione sancito dall’art.36 della Costituzione.59

Si ritiene al riguardo che la retribuzione minima costituzionalmente garantita corrisponde a quella risultante dall’applicazione della regolamentazione collettiva di categoria.60

Il trattamento economico dell’apprendista è fissato dai contratti collettivi secondo una progressione crescente durante il periodo di apprendistato fino all’equiparazione rispetto al livello retributivo spettante al lavoratore in possesso della qualifica che il giovane intende acquisire.

In linea generale spettano agli apprendisti gli stessi elementi della retribuzione fissa mensile previsti per i lavoratori qualificati. La legge pone comunque il divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di “cottimo” come recita l’art. 49 comma 4 del D. Lgs. n. 276/2003.61

59 Xxxxxxxxx X. Apprendistato, in lavoro tra progresso e mercificazione. Commento al D. Lgs.

n. 276/2003 di ediesse Roma

60 Xxxxxxxx A. Formazione e Lavoro. Principi strumenti e situazioni giuridiche soggettive, 2007, ed. prov. Siena.

61 Xxxxxxxxx X. Xx disciplina dell’apprendistato professionalizzante, in Contratti di Lavoro flessibili e contratti formativi 2007 Ipsoa Milano.

2.20) Agevolazioni fiscali

Per quanto riguarda le agevolazioni legate al contratto di apprendistato, gli incentivi economici si sostanziano in sgravi previdenziali e sgravi fiscali.

Dal punto di vista previdenziale a partire dal 1 gennaio 2007, con effetto sui periodi contributivi maturati a partire datale data, la contribuzione dovuta ai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (Legge del 27 dicembre 2006, n.296 art.1, comma 773).62

Per i datori di lavoro con meno di nove dipendenti (o pari a nove) l’aliquota è ulteriormente ridotta in ragione dell’anno di vigenza del contratto nelle seguenti misure:

-1,5% della retribuzione imponibile nei periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto.

-3% della retribuzione imponibile nei periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto.

-10% della retribuzione imponibile nei periodi contributivi maturati negli anni successivi al secondo.63

62 Mainardi S. D. Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 e riforma del mercato del lavoro , 2007 Ipsoa

, Milano.

63 Xxxxxxx X. Appunti in tema di riordino dei contratti a contenuto formativo nel Decreto Legislativo 276/2003 , in xxx.xxxxx.xx.

In caso di trasformazione a tempo indeterminato il beneficio si protrae per altri dodici mesi (legge 28 febbraio 1987, n.56 art.21, comma 6).

L’erogazione degli sgravi previdenziali è subordinata all’effettivo verificarsi della formazione “formale” (aziendale o extra-aziendale). In caso di inadempimento rispetto ad essa, il datore di lavoro è tenuto a liquidare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento a livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento.64

Dal punto di vista fiscale il costo del lavoro dell’apprendista si deduce dalla base imponibile su cui si calcola l’I.r.a.p.

È bene ricordare, infine, come gli apprendisti non rientrino nel computo numerico previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti (D. Lgs 276/2003, art 53, comma 2).

64 Xxxxxxxxxxx S. Riforma Biagi e delegazione legislativa :considerazioni di ordine costituzionale, in la riforma Biagi del Mercato interpretazioni e proposte di lettura del D. Lgs. 276 n. 2003, 2007 Xxxxxxx, Milano.

2.21) Cessazione del rapporto di apprendistato e di attribuzione della qualifica.

Il rapporto di apprendistato cessa:

- al compimento del periodo massimo di durata dell’apprendistato stabilito dalla legge o dai contratti collettivi;

- al conseguimento della qualifica;

- per licenziamento (giusta causa o giustificato motivo) o dimissioni prima della scadenza del termine;

- per decesso dell’apprendista.

La normativa di tutela contro i licenziamenti si applica all’apprendista nel corso del rapporto, al termine del periodo di apprendistato è prevista la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto ai sensi dell’art. 2118 del cod. civ.65

65 Come chiarito dal ministero del lavoro il datore di lavoro può recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato, secondo la disciplina generale, anche se la qualificazione definita nel piano formativo individuale non è ancora stata conseguita.

2.22) L’evoluzione dell’apprendistato alla luce della Legge 133 del 2008

La normativa in esame ha il pregio di una grande concretezza ed è ispirata alla volontà i apportare significative semplificazioni rispetto agli adempimenti amministrativi, burocratici e gestionali a carico delle aziende degli enti e dei cittadini.66

Con il D.L. n. 112/2008, convertito nella Legge n. 133/2008, si è voluti evidentemente ripartire dalla riforma Biagi allo scopo di mettere a disposizione degli utenti strumenti adeguati rispetto alle mutate esigenze di mercati sempre più aperti alla concorrenza; in particolare l’art. 41 dedicato esclusivamente alla disciplina dell’apprendistato.67

E’ bene ricordare che il contratto di apprendistato è ormai diventato, nei fatti, una xxx xxxxx xxxxxxxxx, xxxxx xxxxxxxxxxxx, xx xxxxxxxx xxx xxxxx del lavoro.

Nel settore del Credito, ad esempio, la quasi totalità delle assunzioni di giovani, diplomati e laureati, si realizza attraverso tale tipologia contrattuale. Un istituto a suo tempo a lungo contrastato dalle organizzazioni sindacali, che sembrava non riuscissero a scrollarsi di dosso i condizionamenti negativi che derivavano dal “vecchio” apprendistato (la cui normativa risale al 1955), ma che poi in pochi

66 Xxxxxxxxxx M. Il ruolo della contrattazione collettiva nella legge delega sul Mercato del lavoro in Contr. Coll. , 2007 .

67 Xxxxxxxxxx X. Xxxxxxxxx e formazione in xxx.xxxxxx00xxx.xx.

anni, ha avuto uno sviluppo straordinario. Infatti, sempre guardando al settore del Credito, le Parti Sociali, in occasione dell’ultimo rinnovo del CCNL dell’8 dicembre 2007, hanno convenuto di apportare ulteriori miglioramenti alla normativa contrattuale nazionale, nell’intento soprattutto di favorire un’occupazione di qualità, considerato che, nel settore, le assunzioni di apprendisti, riguardano, per la maggioranza, giovani laureati.68

In sintesi tali miglioramenti contrattuali consistono:

- nell’inquadramento iniziale non più a due ma ad un solo livello retributivo inferiore rispetto a quello di arrivo;

- nel trattamento economico; infatti, trascorsi i primi diciotto mesi dall’avvio dell’apprendistato, l’interessato avrà già diritto al trattamento corrispondente a quello che gli spetterà al momento della conferma in via definitiva.69

Le innovazioni in questione non sono particolarmente numerose, ma sono di portata molto significativa. Vanno tutte, infatti, nella direzione di garantire maggiore flessibilità all’istituto dell’apprendistato, in particolare demandando alla contrattazione collettiva prerogative che, nel precedente quadro normativo, facevano capo alle regioni.70

Analizzando in maniera analitica le novità apportate dalla nuova

68 Salcioli M. L’accordo tra Stato e Regioni per la definizione degli standard formativi, in xxx.xxx.xx.

69 Zarattini X. Xxxxxx X. X contratti di apprendistato, ed. Fag Milano

70 D’Xxxxxxxx X. apprendistato e obbligo formativo in guida al lavoro, n. 38/2001 pag.12

Legge notiamo che:

- viene abolita la clausola che legava il contratto di apprendistato ad una durata minima, pari a due anni. Il che consente alla contrattazione collettiva discrezionalità di decisione anche in ordine a tale aspetto, con un duplice effetto: da un lato consentire alle Parti sociali di calibrare meglio le proprie decisioni in materia, avendo maggiore possibilità di attenzione alle esigenze organizzative e produttive delle aziende; dall’altro permettere di tenere conto della rapida evoluzione che l’istituto dell’apprendistato, anche in sede di contrattazione collettiva, ha fatto registrare.71

- Altra innovazione destinata a velocizzare alcuni iter burocratici, che si sono dimostrati nel corso degli anni veri ostacoli operativi, è quella relativa alla previsione secondo la quale, in caso di formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi dell’apprendistato sono rimessi integralmente agli enti bilaterali. Si deve apprezzare il contenuto di tale norma che, in coerenza con gli impegni assunti dalle Parti sociali e dal Governo, consente agli operatori di superare ostacoli precedentemente riscontrati con le Regioni che avevano normative ispirate a principi spesso contrastanti tra loro.

- Per quanto riguarda l’apprendistato per percorsi di alta formazione la L.113 del 2008 prevede che l’attivazione sia rimessa ad apposite convenzioni stipulate direttamente dai datori di lavoro con le Università ed altri istituti formativi.72

71 Bellavista A. , le prospettive dell’autonomia collettiva dopo il D. Lgs n.276/2003 in xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxx.

72 Bianchi F., Trentini M., La riforma dell’apprendistato in Italia in base alla legge 113 del 2008, alcune considerazioni preliminari.

- Colma poi un’altra lacuna normativa stabilendo che il contratto di apprendistato ad alta formazione può valere anche per il conseguimento di un dottorato di ricerca.

Pare del tutto evidente l’obiettivo di valorizzare il contratto di apprendistato, rendendolo strumento agile, flessibile e in linea con le esigenze dell’attuale mercato del lavoro.73

Si può dunque superare la tendenza a classificare l’apprendistato tra le forme di lavoro precario, anche in relazione al fatto che le Aziende, sempre più spesso, attribuiscono a questa forma contrattuale valenza di importante investimento tanto da portare con se un impegno forte sul fronte della formazione, impegno che in alcuni casi supera anche le misure previste dalla legge. Infatti, tale considerazione si rafforza se si pensa che, nella maggioranza dei casi, (oltre il 90% per citare l’esempio nel settore del Credito) i giovani apprendisti vengono confermati in servizio in via definitiva, talvolta anche prima della scadenza contrattuale.74

2.23) Il rilancio degli enti bilaterali e la riforma dell’apprendistato professionalizzante.

Con le novità apportate dall’art.23, comma 2 della legge n.113/2008 si consente alle imprese che assumono con contratto di apprendistato professionalizzante di optare per una formazione esclusivamente

73 Xxxxxxxxx X. Xxxxxxxx M. T. riforma del sistema formativo e ruolo della formazione. In Diritto e pratica del lavoro, n.12/2001 Pag.635.

74 Xxxxxxxxx X. Xx centralità del momento formativo nel contratto di apprendistato, anche alla luce della politica sociale europea in riv. Giur. Lav. 11 maggio 2008.

aziendale e quindi di applicare integralmente una disciplina che fa capo ad accordi fra le parti sociali; in tal modo si istituisce un canale regolamentare che si colloca al di fuori del luogo delle Regioni in materia.75

Certamente si paventa il rischio che si apra una nuova fase di conflitto fra i poteri istituzionali in merito alla disciplina dell’apprendistato, che creerebbe ulteriori difficoltà all’utilizzo dello strumento da parte delle imprese.

Il Ministro del lavoro ha più volte dichiarato di voler far decollare il ruolo degli enti bilaterali, quali soggetti a presidio del territorio e della buona funzionalità del mercato del lavoro locale, in grado di offrire una molteplicità di servizi a supporto delle imprese e dei lavoratori, fra cui occupano un ruolo centrale quelli di formazione. Ed è in questa direzione che si muove l’art. 23 poiché rinvia alla contrattazione collettiva o agli enti bilaterali la regolamentazione di tutti gli aspetti formativi dell’apprendistato professionalizzante per le imprese che scelgono di realizzare la formazione esclusivamente all’interno76

L’attribuzione alla singola impresa della facoltà di decidere, al di fuori di ogni vincolo se rivolgersi al canale della formazione regolata dalle regioni, e pure non escludono la possibilità di erogare una parte della formazione all’interno, generalmente nel caso di possesso di determinati requisiti di capacità formativa, oppure realizzare interamente all’interno la formazione aziendale all’ombra di una regolamentazione definita dalla contrattazione collettiva o dagli enti

75 Loffreda A. Formazione e lavoro. Principi strumenti e situazioni giuridiche soggettive, 2008 ed. prov. Siena.

76 Garofano M. G. Pluralismo, federalismo e diritto del lavoro, in Riv. Giur. Lav.

bilaterali, è evidentemente finalizzata a produrre una situazione di concorrenzialità fra i due sistemi: quello pubblico e quello privato bilaterale.77

Questa possibilità, che potrebbe certamente determinare una crescita della qualità della formazione erogata agli apprendisti, allo stesso tempo contiene il rischio che si ingeneri una concorrenzialità al ribasso, improntata alla scelta di quella regolamentazione meno “invasiva”, che garantisca il più ampio ricorso ad una formazione solo non formale, on the job, svuotando di fatto la finalità formativa dello strumento78.

Infatti, la normativa vigente ala luce delle integrazioni apportate dalla

L. n.133 non prescrive alcuna certificazione finale di competenze o di qualifica da conseguire al termine dell’apprendistato professionalizzante, ma fa riferimento solo ad un riconoscimento della qualifica ai fini contrattuali. Inoltre, si affida l’elaborazione di ciascun profilo formativo esclusivamente alle parti sociali.

C’è quindi il rischio che questi vengano definiti al di fuori del costituendo sistema nazionale degli standard minimi collegato con il Quadro Europeo delle qualifiche e senza punti di contatto con gli esistenti sistemi regionali di certificazione. A leggere le ultime indicazioni dell’Unione Europea sugli Aiuti di Stato approvati senza bisogno di passare attraverso atto di notifica, la formazione in apprendistato così definita, senza nessun tipo di certificazione formale trasferibile in altri contesti, dovrebbe rientrare nel regime con

77 Xxxxxxxx A. considerazioni sul diritto alla formazione e contratti di lavoro, in Problemi giuridici sul mercato del lavoro.

78 Xxxxxxxx A. I contratti a finalità formativa tra un futuro incerto ed un passato difficile, in Mercato del lavoro.

agevolazioni ridotte (massimo del 25%) in quanto formazione specifica ai bisogni della singola impresa.79

L’art.23 al comma 2 opera una pressoché totale delega di funzioni alle parti sociali sulla regolamentazione della formazione aziendale senza previsione di alcun criterio direttivo. Per cui, ad esempio, cade ogni vincolo in termini di durata minima annua di formazione,e cadono anche altri aspetti sostanziali, in termini di efficacia della formazione, quali ad esempio quelli legati alla previsione della presenza di un tutor aziendale con formazione e competenze adeguate.80

Ci si interroga poi sulla legittimità di quelle assunzioni in apprendistato professionalizzante con contratti di durata inferiore ai due anni come forma di lavoro stagionale effettuate ai sensi di contratti collettivi in vigore, stipulati precedentemente all’entrata in vigore del decreto legge, che hanno anticipato alcune parti della nuova disciplina.81

79 Salcioli M. L’accordo tra Stato e Regioni per la definizione degli standard formativi in xxx.xxx.xx

80 Fossati X. Xxxxxxx C. Un modo per personalizzare il contratto di lavoro. In Diritto e pratica del lavoro, n.18/2001-insrto

81 Xxxxxxxx X. Contratti collettivi e lavori flessibili, in Contratto collettivo e disciplina del rapporto di lavoro, Xxxxxxxxxxxx Milano.

L’apprendistato professionalizzante ha messo in luce le debolezze degli attori sociali nell’elaborare autonomamente una disciplina della formazione in apprendistato, per questo spesso accade ad esempio che vengano riproposte norme abrogate in relazione alla durata della formazione formale, o generalmente si va ad accordare a qualsiasi impresa la facoltà di erogare la formazione all’interno.82

Nel momento in cui vengono introdotti requisiti di capacità formativa, questi vengono individuati in modo generico e di fatto sono rinvenibili in pressoché tutte le imprese.83

Proprio per tante debolezze di molti accordi stipulati negli scorsi anni, gli operatori del mercato del lavoro si sono spesso domandati se alcuni contratti potessero essere considerati sufficienti a definire una regolamentazione surrogatoria, vista la mancata individuazione di elementi strategici.84

Si può notare che il rinvio operato dall’art. 23 comma 2 della L. n. 133/2008 tira in ballo accordi fra le parti sottoscritti a vari livelli: nazionale, territoriale, aziendale ma anche in seno agli enti bilaterali: in un paese come il nostro, dove solo i contratti a livello nazionale si aggirano almeno su un paio di centinaia, si apre la strada ad una

82 L’apprendistato ha oggi soprattutto il compito di ridurre il costo del lavoro. Con ciò si mettono in secondo piano gli obiettivi formativi.

Gli aspetti che rendono debole una buona parte delle iniziative dell’apprendistato possono essere così sintetizzate:

-Processo di qualificazione professionale di fatto inesistente o di basso livello nell’apprendistato tradizionale.

-Separazione totale del sistema della pubblica istruzione.

-Tendenza a utilizzare l’apprendistato non tradizionale, cioè quello che oggi è in espansione rapida, non tanto come ricco percorso organizzato per conseguire una qualifica che si impone sul mercato del lavoro per la sua qualità, quanto, piuttosto, come iniziativa, in genere, breve di formazione continua per personale neo-assunto o già inserito nell’impresa.

-Priorità attribuita di fatto dalle Regioni alla formazione professionale full time rispetto all’apprendistato, nonostante il miglior posizionamento sul mercato del lavoro degli allievi di quest’ultimo.

83 Xxxxxxx X. Xx riforma dei contratti con finalità formative: troppa burrasca per giungere in porto?, in Mercato del Lavoro , ed scientifica, Napoli.

84 Varesi P.A. I contratti di lavoro con finalità formative, 2007, Ipsoa, Milano.

moltiplicazione delle regolamentazioni che mal si concilia con la richiesta di maggiore omogeneità in materia di apprendistato professionalizzante che è venuta in passato da tutto il mondo produttivo. 85

2.24) Apprendistato e sistema di istruzione

Per quanto riguarda il rapporto fra apprendistato e sistema di istruzione Italia e Francia si collocano agli estremi opposti.

In Francia l’apprendistato è completamente integrato nel sistema di istruzione fino al punto che l’apprendistato prepara ai vari livelli diplomi identici a quelli del sistema scolastico: da operaio qualificato ad ingegnere formato dalle Grandes Ecoles, ivi compreso il diploma di maturità (BAC)86.

Il nostro paese è l’unico in Europa nel quale il ministero dell’educazione non abbia avuto e non abbia tuttora competenze e responsabilità in materia di apprendistato.87

85 Infatti in Italia esiste un circolo vizioso che deprime la domanda sociale-familiare di qualificazione professionale e che produce una immagine negativa dell’apprendistato.

Gli altri grandi paesi dell’Unione Europea (Francia, Germania e regno Unito) hanno impostato e stanno ulteriormente sviluppando sistemi che innalzano lo standard delle qualifiche e dei diplomi attraverso procedimenti che premiano il merito, praticano la selezione e introducono un’organizzazione multi livello dei percorsi formativi.

In Italia si stanno facendo sforzi in questa direzione ma le formule adottate tendono spesso a sovraccaricare, ad estendere troppo il curricolo ed il piano formativo individuale fino a renderli irrealistici, controproducenti e non in grado di superare una seria valutazione dei risultati in rapporto agli obiettivi, qualora tale valutazione venisse effettivamente praticata.

Vi è qualche Regione che ha deliberato di far acquisire nelle 240 ore annue competenze trasversali, competenze tecniche, linguaggio, competenze scientifiche, competenze socio- economiche.

86 Questa formula può mostrare degli inconvenienti (quali la centralizzazione e l’uniformità) ma non si può negare che essa assicura la pari dignità tra i percorsi ( tanto spesso proclamata sulla carta dei riformatori del nostro paese) ed una chiara identificazione delle competenze acquisite con il diploma.

87 Pescia Xxxxx: la missione dell’apprendistato, problemi e prospettive per l’Italia e confronto con le esperienze europee.

Il sistema scolastico italiano ignora questo canale educativo.

Ne è prova l’aver varato la normativa sull’alternanza senza far nessun riferimento all’apprendistato, il quale si può dire , è la madre di tutte le alternanze.

Lo provano ancora iniziative del mondo industriale.88

La Legge Biagi ha istituito (D. legislativo n. 276 del 10/09/03 art.50) una figura di apprendistato rivolta anche ad acquisire diplomi scolastici e sono in corso le prime iniziative sperimentali.

Per il momento non si hanno ancora valutazioni dell’esperienza.89.

Vi è una tendenza ad usare l’apprendistato come percorso complementare anziché alternativo alla formazione iniziale scolastica.

È fondato tuttavia il timore che queste formule, seguendo il costume italiano, tendano talora a procrastinare un vero e problematico inserimento nel mercato del lavoro.

La formula dell’acquisizione di un titolo di studio statale con valore legale per via di apprendistato richiede, invece, un volume di formazione fuori dal lavoro delle 120 ore.

88 L’unione industriale di Torino ha infatti svolto di recente una bella indagine sull’alternanza scuola-lavoro senza alcun riferimento all’apprendistato.

La responsabilità non è degli industriali che generosamente collaborano, ma del nostro sistema educativo.

Non è del tutto infondata l’ipotesi che una certa opposizione allo sviluppo dell’apprendistato provenga da settori (full time) del sistema scolastico o del sistema regionale nel timore di non attrarre un sufficiente numero di allievi.

89 I primi programmi privilegiano la formazione leggera e di breve durata.

Ed è probabile che le iniziative, più che mirare ai diplomi avente valore legale, (in primis maturità e lauree) si attesteranno sulla formazione post-diploma e post-laurea , quali i corsi (per lo più annuali) della istruzione tecnica ed il master universitario.

Ciò metterà alla prova sia i datori di lavoro che le istituzioni educative.90

Occorre segnalare che la normativa che la normativa che disciplina questa formula è ancora piuttosto lacunosa e confusa.

Segno che il sistema scolastico non è pronto (o non ne ha la volontà) a regolamentare ed attuare l’acquisizione del titolo di studio di maturità tecnica o professionale.91

Il decreto crea esso stesso degli inutili ostacoli: perché bisogna aver compiuto 18 anni per iniziare un contratto di apprendistato che punta alla maturità, alla quale normalmente si arriva a 18-19 anni e, peggio ancora, ad una qualifica (16 - 17 anni) dell’Istituto Professionale di Stato?

La circolare attuativa del 22 ottobre 2004 n. 40 dice che questo apprendistato è destinato a soggetti che vogliono conseguire una non meglio specificata “Qualifica di livello secondario o superiore”.92

90 Dato il costo di queste iniziative anche la finanza pubblica sarà messa alla prova.

91 Pescia Xxxxx: La missione dell’apprendistato. Problemi e prospettive per l’Italia e confronto con le esperienze europee.

92 La denominazione qualifica sta per titolo di studio con valore legale o lo esclude? L’incertezza è legittima.

CAPITOLO III

L’EVOLUZIONE DELL’APPRENDISTATO: CONFRONTI CON REGNO UNITO, FRANCIA E GERMANIA

3.1 Il sistema britannico

Nel gennaio del 2008 il Ministero per l’Innovazione, l’Università e la Formazione del Regno Unito ha reso nota la strategia per il futuro dell’Apprendistato pubblicando il paper Word - class Apprenticesips,

Il documento scaturisce dalla condivisione della necessità di un rilancio di questa forma contrattuale per la crescita delle competenze nell’economia.93

Il sistema britannico dell’apprendistato attribuisce un ruolo centrale al Sectors Skills Council (SSC), organismi di settore che hanno finalità analoghe a quelle previste per gli enti bilaterali in Italia (sono organizzazioni settoriali, a conduzione imprenditoriale ma che coinvolgono attivamente anche i sindacati dei lavoratori oltre ad altre organizzazioni professionali,che operano sulla base di una licenza del Governo con l’obiettivo di sviluppare le competenze della forza lavoro e la competitività dei sistemi produttivi settoriali.

I SSC sono complessivamente 25 per tutto il Regno Unito, hanno il compito di definire le modalità attuative della formazione in

93 Pescia Xxxxx : la missione dell’apprendistato. Problemi e prospettive per l’Italia a confronto con esperienze europee.

apprendistato elaborando progetti-quadro specifici di settore sulla base di un unico vincolo previsto a livello centrale ovvero: consentire agli apprendisti l’acquisizioni di una serie di certificazioni (un Technical Certificate, ossia una certificazione di competenze specifiche settoriali di tipo teorico o teorico-applicativo; una qualifica professionale di livello 2 o 3 secondo il sistema nazionale delle qualifiche; una certificazione di competenze di base), individuate dagli stessi SSC fra quelle più adeguate ai bisogni delle imprese, preventivamente co - progettate e approvate dall’Autorità nazionale per le Qualifiche.

Non esistono altri vincoli in termini di durata del contratto o di durata della formazione o di luoghi i cui effettuare la formazione.

Un sistema così flessibile si regge grazie ad una impalcatura forte rappresentata dal sistema nazionale di certificazione, che rende reale, verificabile e aggiornato rispetto all’evoluzione del sistema economico, quell’insieme di certificazioni che devono essere conseguite, consentendo di misurare gli esiti della formazione.

Fra gli obiettivi di riforma preannunciati dal Governo inglese per il rilancio dell’apprendistato e per consentire ad una maggiore quantità di giovani che entrano in apprendistato di completare il percorso (in Gran Bretagna sono circa 180 mila i giovani che entrano annualmente in apprendistato di cui appena il 24% completa il percorso), c’è quello dell’introduzione di un volume minimo di formazione off-the job, erogata all’esterno delle imprese.

Inoltre, la strategia del Governo punta ad attivare un insieme di servizi nazionali a supporto delle aziende, degli apprendisti, degli enti di

formazione, degli stessi SSC che già operano per supportare le imprese affiliate.

Nasce quindi l’idea di un National Apprenticeship Service (NAS), con una forza in campo dedicata, uno staff adeguato sul territorio a livello anche sub-regionale.

Evidentemente l’esperienza di alcuni anni ha fatto maturare la consapevolezza della necessità di affiancare ai soggetti espressione dei settori produttivi un servizio specifico di consulenza,di supporto e anche di verifica sul rispetto dei requisiti nazionali nelle pratiche operative, nonostante la presenza di un sistema strutturato e capillare di verifica degli esiti della formazione impartita agli apprendisti.

L’esempio britannico contiene spunti che potrebbero essere utilmente mutuati nel contesto italiano, a partire da un ragionamento sulla composizione della spesa per l’apprendistato sostenuta dalle istituzioni nel nostro Paese.

Quella italiana è quasi del tutto concentrata sulle agevolazioni contributive per le imprese e la riduzione dei contributi obbligatori sul lavoro per gli apprendisti; nel 2008 la spesa complessiva per l’apprendistato pari a oltre due miliardi di euro è stata dedicata per il 93,8% alla copertura delle sottocontribuzioni e la quota restante è andata per le attività formative.

Si è avvertita in questi anni la mancanza di una politica di accompagnamento a livello nazionale e territoriale delle varie riforme dell’apprendistato che si sono succedute, che avrebbe aiutato trovare risposte valide e omogenee ai tanti dubbi e quesiti sollevati in sede di

applicazione del D. Lgs. 276/2003; un presidio centrale che certamente avrebbe tra i suoi compiti strategici quello del monitoraggio del sistema, ma in grado anche di individuare codici di condotta e linee di azione, segnalare buone pratiche, suggerire soluzioni, esprimere pareri sui casi singoli ma anche istruire interpelli per i dubbi che richiedono risposte autorevoli dei soggetti istituzionali.

Ci si chiede quindi se per rilanciare il ruolo delle parti sociali e degli enti bilaterali non possa essere utile anche per il nostro Paese identificare un presidio con carattere di terzietà, che sottoponga a verifica preventiva gli accordi in modo da attivare quella concorrenzialità positiva sulla qualità della formazione nei confronti delle regolamentazioni regionali, ma anche a garanzia dell’ingente investimento pubblico in materia di apprendistato.

Vi è oltretutto un aspetto molto delicato rispetto al quale non si può abbassare la guardia e riguarda proprio il rischio che, nello slancio di una regolamentazione dell’apprendistato con scarsi presidi a livello nazionale, non si incappi pio in una censura da parte dell’Unione Europea.

Nel Regno Unito si avverte il bisogno di andare oltre le competenze professionali costruite secondo il sistema della qualifiche professionali nazionali94. Ciò interessa il livello avanzato dell’apprendistato (AMA, advanced modern Apprenticeships) che si sta realizzando con l’introduzione di speciali qualifiche chiamate Technical Certificate,

94 NVQ: si tratta di competenze professionali basate sull’esperienza di lavoro, mentre la nuova economia richiede maggiori conoscenze acquisite in sede scolastica.

acquisite enfatizzando sia l’istruzione svolta fuori dal posto di lavoro sia le conoscenze oggettive e generali.95

Resta vero che nel Regno Unito si procede nella carriera attraverso l’esperienza e partendo dal basso. Ciò riguarda in particolare i ruoli manageriali.96

L’organizzazione del lavoro tende alla polarizzazione come dimostra la diminuita domanda di qualifiche a livello intermedio e lo scarso impegno degli imprenditori a procurare l’apprendistato 97 avanzato a chi ha raggiunto l’apprendistato di base.

Nonostante tutte le misure disponibili per sviluppare le nuove potenzialità dei giovani, gli imprenditori , oltre ad investire poco nella formazione sono spesso conservatori e ritardano l’ammodernamento tecnologico e la valorizzazione delle nuove competenze professionali.

Per identificare le nuove figure professionali di nuovi bisogni di formazione le autorità pubbliche hanno previsto un servizio gratuito di consulenza alle imprese (programma Train to Gain).

Laddove l’innovazione avanza i profili formativi e professionali si allontanano dalle figure tradizionali codificate che consentivano di acquisire una forte identità professionale e la tranquilla sicurezza

95 PESCIA Livio : La missione dell’apprendistato. Problemi e prospettive per l’Italia e confronto con le esperienze europee.

96 Infatti nel Regno Unito vi è la tendenza a sviluppare le qualifiche medio alte. Tali qualifiche mettono in crisi i tradizionali percorsi dell’apprendistato perché vi è la tendenza a reclutare laureati ai quali offrire un programma, non molto esteso, rivolto a fornire competenze professionali quali il livello terzo del NVQ e le competenze chiave (comunicazione, contabilità, informatica).

97 Ciò dipende anche da una abbastanza diffusa resistenza al cambiamento dell’organizzazione del lavoro.

Non si preoccupano abbastanza delle sfide di competitività che deve affrontare il sistema produttivo.

dell’appartenenza ad una solida corporazione o comunità professionale (tipica della storia inglese).

L’innovazione organizzativa e tecnica e la turbolenza del sistema produttivo producono una qualche crisi di identità e sicurezza di cui il percorso formativo dovrà farsi carico, promuovendo la comunicazione e la comprensione delle nuove competenze richieste.98

3.2 Il caso francese

Anche in Francia è presente tale tipo di contratto che permette ai giovani tra i 16 e i 25 anni (anche oltre in certi casi) di siglare un contratto di lavoro alternando formazione in azienda e in centro di formazione per apprendisti (CFA). Il giovane assunto beneficia dello statuto di lavoratore, di una remunerazione e dell’accompagnamento da parte di un tutor durante il suo percorso.

Un certificato di apprendista, valido su tutto il territorio, è rilasciato all’apprendista dal CFA che fornisce la sua formazione.

Questo certificato permette all’apprendista di dimostrare la specificità della sua posizione presso terzi in particolare in vista di beneficiare di tariffe scontate.

98 In altri termini è richiesto un aiuto a padroneggiare il nuovo ambiente industriale caratterizzato da maggiore incertezza , ma anche da maggiore possibilità di crescita per i lavoratori.

Amministrazioni competenti:

- Camera di commercio e dell’industria (CCI)

- Chambre de métiers (CDM)

- Camera dell’agricoltura (CDA)

- Missions locales per l’impiego e strutture di accoglienza, di informazione e orientamento

- Centri di informazione e orientamento

- Direzione dipartimentale del lavoro, dell’impiego e della formazione professionale

- Agenzia locale per l’impiego.

I beneficiari

Ogni giovane fra i 16 (o a partire dai 15 anni se ha terminato il primo ciclo d’istruzione della scuola secondaria) ed i 25 anni che ha concluso il ciclo scolastico obbligatorio può ricevere un contratto di apprendistato.

I giovani disabili possono beneficiare di contratti d’apprendistato specifici.

Deroghe al limite di età massima (25 anni) sono possibili nei seguenti casi:

- Quando il contratto segue un contratto d’apprendistato precedentemente sottoscritto e sbocca a un livello di diploma superiore rispetto a quello ottenuto attraverso il contratto precedente.

Il contratto di apprendistato deve essere sottoscritto entro il termine massimo di un anno oltre la scadenza del precedente contratto.

- Quando avviene un’interruzione per cause indipendenti dalla volontà dell’apprendistato o in seguito ad un’incapacità fisica e temporanea.

Anche in questo caso il contratto di apprendistato deve essere sottoscritto entro il termine massimo di un anno oltre la scadenza del precedente contratto.

- Quando il contratto è stipulato a favore di una persona disabile.

In tutti e tre i casi sopra descritti l’età dell’apprendista non può superare i 30 anni al momento della firma del contratto.

Un’altra eccezione al limite superiore dei 25 anni è ammessa quando il contratto è a favore di una persona che ha un progetto di creazione d’impresa la cui realizzazione è subordinata all’ottenimento del diploma o del titolo che certifichi la formazione ricevuta.

I datori di lavoro

Possono assumere giovani in contratto d’apprendistato le aziende dei settori:

- Artigianale, commerciale, industriale o associativo,

- Pubblico non industriale e non commerciale.

Le caratteristiche

Si tratta di un contratto di lavoro scritto, remunerato a durata determinata.

Un contratto a durata indeterminata può essere sospeso durante il periodo di un contratto di apprendistato stipulato con lo stesso datore di lavoro, se c’è accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore. In questo caso la durata della sospensione è pari alla durata della formazione necessaria per l’ottenimento della qualifica.

Il contratto di apprendistato è normalmente stipulato per una durata che varia da uno a tre anni in funzione della professione e del livello di qualifica desiderata. La durata del contratto può slittare a quattro anni nel caso in cui all’apprendista viene riconosciuta la condizione di lavoratore disabile.

Assunzioni al termine di un contratto di apprendistato.

Se al termine del suo contratto l’apprendista firma un contratto a durata indeterminata con la stessa azienda, non può essere imposto nessun periodo di prova salvo diverse disposizioni.

Inoltre la durata del contratto di apprendistato sarà contemplata per il calcolo della remunerazione e dell’anzianità del lavoratore.

Il giovane assunto percepisce una remunerazione minima calcolata in

base alla sua età, e alla sua formazione.

Il contratto di apprendistato permette di ottenere una qualifica professionale attestata da un diploma di tipo professionale o tecnologico.

Entro i due mesi seguenti la conclusione del contratto di apprendistato, al fine di procedere ad una prima valutazione ella sua formazione, l’apprendista è invitato dal CFA ad un colloquio al quale partecipano il datore di lavoro, il tutor e un formatore del CFA.

Durante tutta la durata del contratto l’apprendista è accompagnato da un tutor (maitre d’apprentissage) che lo guida nell’acquisizione delle competenze necessarie al raggiungimento del titolo o del diploma desiderato.

Il tutor può essere il responsabile dell’azienda oppure un dipendente dell’azienda. Deve essere maggiorenne, offrire garanzie morali e avere un certo livello di qualificazione e di esperienza professionale.

Il giovane assunto con contratto d’apprendistato beneficia delle stesse condizioni di lavoro e di previdenza sociale degli altri lavoratori dell’azienda.

La stipula del contratto di apprendistato dà diritto a degli esoneri:

- se il datore di lavoro è iscritto nel registro dei mestieri, o se ha meno di undici dipendenti, l’esonero riguarda ogni tipo di contribuzione obbligatoria.

- Se il datore di lavoro ha più di undici dipendenti l’esonero riguarderà le contribuzioni previdenziali.

Possiamo notare come la Francia è stato il primo paese ad innalzare il livello professionale dell’apprendistato, organizzando quest’ultimo in

modo da poter raggiungere la gamma degli stessi identici diplomi acquisibili per via scolastica.99

L’accesso ai rami alti è sottoposto ad una severa selezione: l’opposto di quanto avviene nei rami bassi100.

Da segnalare che per acquisire un diploma gli allievi cercano di ottenere un posto di apprendisti e solo dopo, esauriti i posti, ripiegano sul corso scolastico full time che conduce a questo stesso diploma.

Più è elevato il livello, maggiore è il monte ore di formazione extra aziendale, per i diplomi si arriva a 900 ore annue, praticamente la metà del tempo.

Il governo auspica che il numero di allievi nell’insegnamento superiore raddoppi nel 2010 e che continui la forte crescita di Brevetti tecnico superiore che attualmente costituiscono la metà di questa fascia di apprendisti.

Nello stesso tempo pensa di creare, a titolo sperimentale, in qualche università, delle sezioni dedicate all’apprendistato.101

99 Da ciò risulta che l’esperienza francese può insegnare molto sull’andamento dell’apprendistato nei rami alti. Il 12,5% pari ad oltre 60000 allievi (2007) degli apprendisti prepara un diploma di due o più anni. Essi sono soprattutto rivolti alla formazione post- secondaria di ciclo breve (Tecnici superiori che per via scolastica richiedono due o tre anni). 100 È il caso degli artigiani che non trovano facilmente il “ragazzo di bottega”.

101 In contrasto con le posizioni governative vi sono critiche sollevate da vari attori.

Il monte ore di formazione extra aziendale è considerato troppo elevato e ciò, oltre a far salire i costi, tende a ridurre i frutti di una vera formazione sul lavoro.

Il prezzo di questa coincidenza tra diplomi scolastici e diplomi di apprendistato a questo livello, oltre a creare resistenze nell’ambiente accademico, snaturerebbe l’originalità stessa dell’apprendistato, inteso come via alternativa alla scuola; il panorama delle istituzioni formative ne risulterebbe impoverito.

3.3) Il sistema tedesco

In Germania ci troviamo di fronte a un sistema di tipo duale chiamato così perché i giovani sono appunto contemporaneamente impegnati sia nella formazione pratica presso le aziende, sia nella formazione

teorica presso le scuole professionali a tempo parziale.102

Gli elementi principali che caratterizzano la struttura del “sistema duale” si possono così sintetizzare:

- ogni giovane stipula un contratto biennale o triennale di apprendista con l’azienda ospitante; da notare che la partecipazione/contribuzione è obbligatoria per tutte le imprese;

- l’impresa si assume il compito di formare l’apprendista e di garantirgli una retribuzione, sempre molto inferiore a quella di un operaio; l’apprendista viene seguito da un operatore qualificato, il maestro;

- ogni apprendista divide il suo tempo tra luogo di lavoro (3-4 giorni la settimana) e scuola professionale (1-2 giorni la settimana): nell’ambito del lavoro apprende soprattutto gli elementi di base

102 La Germania per difendere il suo primato industriale e tecnologico ed anche perché la formazione professionale è quasi completamente basata sul sistema duale, ha da tempo avviato una forte politica di cambiamento di qualifiche o di creazione di nuove. Alcuni aspetti interessanti sono i seguenti:

- innalzamento del processo formativo con un numero crescente di allievi che iniziano l’apprendistato dopo il liceo (cultura generale). L’innalzamento e l’innovazione curriculare riguarda in particolare: informatica (TIC), meccanica, elettronica, metallurgia, ruoli commerciali nell’impresa, banca e finanza. Talora queste informazioni consentono di arrivare a posti di lavoro e stipendi che competono con quelli dei laureati.

- Crescente esigenza di un apprendistato multi livello.

- Nel programma formativo a moduli introduzione di formazione di base ad ampio spettro inter-professionale come formazione obbligatoria con l’aggiunta di moduli opzionali specialistici.

- Ingresso robusto nel curricolo delle competenze dette manageriali o di gestione, in linea con quanto detto in precedenza sulla nuova organizzazione del lavoro. Cambiamento delle prove di esame per poter valutare il possesso di queste nuove competenze.

- Aumento della porzione di formazione fuori dal lavoro, ma, al tempo stesso, serie difficoltà delle scuole professionali ad acquisire in modo efficace la novità dei nuovi profili. Sorgere di conseguenza, accanto alla scuola pubblica, di iniziative formative extra aziendali ma molto vicine e di sostegno agli obiettivi specialistici aziendali.

relativi alla qualifica scelta. L’apprendimento avviene quindi prevalentemente sul luogo di produzione e la responsabilità è condivisa proporzionalmente tra scuola e azienda;

- il carico finanziario maggiore pesa sulle aziende, che, come sembra, vorrebbero aver più peso sulle scelte della formazione;

- al termine del periodo di formazione è previsto un esame di qualifica organizzato dalla Camera d’industria e commercio o dalla Camera d’artigianato.

Si entra nel sistema in alternanza a diverse età e a diversi livelli.

L’apprendistato è infatti scelto sia dai giovani che, già in possesso del diploma maturità, entrano nella “Lehre” per imparare una professione (circa il 15%), sia da coloro che provengono da una scuola secondaria, ma non hanno superato l’esame di maturità.

Come è noto, in Germania l’immagine sociale della formazione professionale ha un appeal notevolmente migliore che non da noi, la qual cosa sembra possa attribuirsi al prevalere di una cultura sostanzialmente “pragmatica” che riconosce alte retribuzioni agli operai e artigiani.

Se però ben il 36,6% di coloro che scelgono il sistema di tipo duale proviene da una scuola secondaria senza aver conseguito il diploma,

ciò indica che in molti casi la scelta avviene in seconda battuta fa seguito a un insuccesso.

Le criticità

Attualmente il sistema duale, nato non come sistema formativo ma soprattutto come sistema di reclutamento delle aziende, risente della crisi del mercato: la disoccupazione è crescente, è diminuita l’offerta di posti di apprendistato, lo Stato deve intervenire con appositi finanziamenti.103

Una inchiesta condotta tra le aziende per capire le ragioni del calo di offerta i posti indica come causa principale l’incertezza del futuro: evidentemente il periodo di apprendistato è ritenuto troppo prolungato rispetto alla previsione di ciclo di vita dell’azienda.

Il ruolo delle aziende

Rilevante è il ruolo che le aziende ricoprono nei percorsi di alternanza e alle motivazioni che le sostengono nell’assumervi responsabilità formative.

103 Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx: Riforma del sistema formativo e ruolo della formazione nell’Unione Europea. In diritto e pratica del lavoro, n. 12 /2001. pag.635

Nonostante l’attuale momento di crisi,, permane nelle aziende tedesche la tradizionale coscienza che partecipare alla formazione sia una questione di responsabilità sociale e civile; per questo il sistema duale ha ancora, nonostante tutto, una discreta tenuta.

Questa osservazione induce a pensare che anche da noi l’appello alla responsabilità sociale delle aziende potrebbe essere una delle possibili leve su cui insistere per rinforzare il coinvolgimento del sistema produttivo nei processi formativi.

Il tutoring

In Germania dove sono le piccole aziende a mostrarsi più disponibili rispetto ai grandi gruppi e dove l’apprendista viene seguito da un maestro, molto basso risulta essere il livello di co-progettazione tra università e azienda.104

In Italia, dove la stragrande maggioranza delle imprese disponibili alla formazione sono quelle medie e piccole come in Germania, quello del tutoring è un problema aperto e di considerevole portata sia economica che istituzionale, dal momento che non è pensabile che aziende di modeste dimensioni si facciano carico da sole di questo compito.

104 Pescia Xxxxx : La missione dell’apprendistato. Problemi e prospettive per l’Italia e confronto con le esperienze europee.

3.4) Quale insegnamento per noi?

Il panorama tratteggiato di questi tre paesi che si sono analizzati, può fornire elementi utili allo sviluppo dell’apprendistato nel nostro paese. I dati di prospettiva infatti ci dicono che:

l’apprendistato non è destinato a morire ma, al contrario, può acquistare nuovo vigore su nuove basi. E tuttavia il paesaggio fornisce prospettive contrastanti.

- Da un lato la formazione sul lavoro nell’economia della conoscenza acquista importanza e ciò a spese della tradizionale formazione professionale full time con le sue specializzazioni a banda stretta per le quali vi saranno crescenti difficoltà nel mercato del lavoro.

- Dall’altro lato la vita e l’evoluzione delle imprese sono traguardate sul brevissimo termine, in ambiente incerto e sotto la pressione della proprietà che mira a risultati nell’immediato.

- Questa situazione pone limiti allo sviluppo dell’apprendistato specie a quello di lunga durata in quanto le imprese non intendono investire nella crescita delle Risorse Umane a medio termine.

- Queste difficoltà possono essere contenute qualora si faccia leva sulla caratteristica più originale dell’apprendistato: il contratto di lavoro. Questo dà la possibilità all’allievo di sentirsi a tutti gli effetti membro dell’equipe aziendale e lo impegna a condividere le sorti ed a collaborare alla strategia di impresa.