del contratto a termine
del contratto a termine
Potito di Nunzio Consulente del lavoro in Milano
Rispetto della direttiva comunitaria
La riforma dei contratti a termine e` stata approvata de- finitivamente con il decreto legislativo n. 368 del 6 set- tembre 2001 (1), pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2001.
Si ricorda che il decreto legislativo di riforma e` stato emanato in attuazione della direttiva comunitaria 1999/70/Ce relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla Ces, dall’Unice e dal Ceep.
Una breve storia esegetica, che evidenzi come e` inizia- to il cammino che ha portato all’emanazione del decre- to di riforma dei contratti a termine, puo` senz’altro aiu- tare a capire meglio quale sia lo spirito della legge stes- sa.
Peculiarita` genetiche del decreto di riforma
Il decreto di riforma viene emanato dal Governo in at- tuazione della delega conferita dal Parlamento con leg- ge n. 422 del 29 dicembre 2000 (2) (legge comunitaria 2000): il Governo ha cos`ı emanato un decreto legislati- vo per dare attuazione alla direttiva del Consiglio del- l’unione europea n. 70 del 28 giugno 1999.
Occorre sottolineare che il contenuto della direttiva ri- prende, richiamandolo sotto forma di allegato alla diret- tiva stessa, l’accordo quadro sul lavoro a tempo deter- minato del 18 marzo 1999 (3) intervenuto fra le orga- nizzazioni intercategoriali a carattere generale Ces, Ceep e Unice.
I punti cardine dell’accordo possono cos`ı essere rias- sunti:
. il contratto a tempo indeterminato e` e continua ad es- sere la forma comune dei rapporti di lavoro fra datori di lavoro e lavoratori;
. deve essere individuato un quadro generale che ga- rantisca la parita` di trattamento ai lavoratori a termine e la protezione dalle discriminazioni; in particolare: ap- plicazione del principio di non discriminazione nel sen-
so che i lavoratori a termine non possono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ad un lavoratore a tempo indeterminato comprabile solo per il fatto di es- sere assunto a termine; se del caso, si applichera` il prin- cipio del pro rata temporis;
. l’uso dei contratti a termine e` basato su ragioni og-
gettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico; questo e` un modo per prevenire abusi;
. deve essere creato un quadro normativo per la pre- venzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una suc- cessione di contratti o rapporti di lavoro a tempo deter- minato;
. introduzione di misure relative a ragioni oggettive per la giustificazione del rinnovo dei rapporti a termine. Occorre inserire norme aventi per oggetto la durata massima totale dei contratti o rapporti a termine succes- sivi e il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rap- porti;
. definizione delle condizioni alle quali piu` contratti si
considerano successivi ovvero debbano ritenersi con- tratti a tempo indeterminato;
. previsione di diritti di informazione ai lavoratori a termine circa le possibilita` di impiego con contratto a tempo indeterminato;
. indicazione delle norme sul computo dei lavoratori a termine al fine dell’applicazione di norme in materia sindacale (i.e. la costituzione di organi di rappresentan- za dei lavoratori);
. misure relative all’informazione da rendere nei con- fronti dei suddetti organismi.
Infine, la clausola 8 dell’accordo afferma con estrema
Note:
(1) In Dir. prat. lav., 2001, 40, 2740.
(2) In Dir. prat. lav., 2001, 5, 395.
(3) In Dir. prat. lav., 2001, 35, 2354.
chiarezza che l’applicazione dello stesso in materia di contratti a termine non costituisce un valido motivo per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavora- tori nell’ambito coperto dall’accordo stesso.
Questo, dunque, e` in sintesi il contenuto dell’accordo, parte integrante della direttiva comunitaria, che il Go- verno, su delega del Parlamento, era stato chiamato a dare attuazione.
Sul punto sono in atto vivaci polemiche dottrinali ri- guardo:
contratto a tempo indeterminato dando il preavviso nei termini e nei modi stabiliti.
. Riguardo alla tecnica legislativa usata, il legislato- re si e` attenuto ai principi generali del nostro ordina- mento giuridico, i quali prevedono che le caratteristiche della norma giuridica devono essere la generalita` e l’a- strattezza. Con il carattere della generalita` si intende sottolineare che la legge non deve essere dettata per singoli individui, bens`ı per tutti i cittadini o per classi generiche di soggetti (i.e. aziende industriali, commer- ciali, ecc.). Con il carattere dell’astrattezza si intende sottolineare che la legge non deve essere dettata per
. alla probabile incostituzionalita` della nuova legge;
. alla tecnica legislativa usata;
. all’incertezza creata dalla nuova definizione dei contratti a termine.
specifiche situazioni concrete, bens`ı per fattispecie
. Riguardo alla possibile dichiarazione di incostitu- zionalita` della nuova legge, vi e` chi sostiene con vigo- re che la legge di riforma potrebbe essere oggetto di un vaglio di legittimita` costituzionale ad opera della Corte in quanto vi sarebbe stata violazione dell’art. 76 della Costituzione. In altre parole, si afferma che il Governo abbia legiferato travalicando i limiti imposti dal Parla- mento (4). Secondo alcuni autori (5), infatti, il Gover- no avrebbe ricevuto l’incarico di rafforzare e potenziare le tutela dei lavoratori a termine e non gia`, come invece ha fatto, di introdurre una nuova disciplina del lavoro a termine.
Ma non solo: si afferma anche che per operare la sola modifica della disciplina esistente sarebbe stata neces- saria una delega in tale senso dal Parlamento, delega che avrebbe dovuto contenere gli elementi per passare da un sistema ove le ipotesi di legittimita` di apposizio- ne del termine erano elencate in modo puntuale e tassa- tivo, ad un sistema basato sull’introduzione di una ge- nerica clausola quale quella delle «ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive». Per altro, si so- stiene che proprio questa modifica strutturale della nor- ma avrebbe costituito un abbassamento del livello ge- nerale di tutela offerto ai lavoratori.
Da parte nostra, non crediamo ad una possibile incosti- tuzionalita` della norma per eccesso di delega in quanto il legislatore ha usato una tecnica regolatoria diversa da quella precedente, senza spingersi ad una completa li- beralizzazione dei contratti a termine, recependo tutte le forme di tutela previste nell’accordo su richiamato. Tutele, per altro, gia` presenti nel nostro ordinamento giuridico ad opera dell’ora abrogata legge n. 230 del 1962.
Il fatto che il Legislatore della riforma abbia stralciato dalla normativa il riferimento alla eccezionalita` del contratto a termine rispetto al contratto a tempo indeter- minato, non sta a significare che il contratto a termine abbia perso in termini di tutele.
Infatti, dando una seppur veloce lettura del codice civi- le, in piu` parti si evince chiaramente come il «tipo» pri- vilegiato dal Legislatore sia e resti sempre il contratto a tempo indeterminato. Basti citare l’art. 2096 c.c. (As- sunzione in prova) ove si prevede che compiuto il pe- riodo di prova, l’assunzione diviene definitiva; oppure, l’art. 2118 c.c. in tema di recesso dal contratto a tempo indeterminato, ove si tratta del recesso delle parti dal
astratte, ossia situazioni individuate ipoteticamente in modo da racchiudere tutta la casistica che in concreto si possa verificare senza dover necessariamente interve- nire con nuove leggi per disciplinare il caso mancante. Si e` passati, quindi, da una norma che prevedeva l’elen- cazione di fattispecie concrete per l’apposizione di un termine al contratto di lavoro ad una norma generale ed astratta che consente l’apposizione del termine esclusivamente per ragioni oggettive, cos`ı come lo stes- so accordo su richiamato prevedeva. Del resto questa tecnica legislativa e` la stessa utilizzata in passato in oc- casione delle legge n. 604/1966 in tema di licenziamen- ti individuali laddove si parla di licenziamento per giu- stificato motivo oggettivo/soggettivo e di giusta causa, o nell’art. 2103 c.c. ove si affronta il tema del trasferi- mento da una unita` produttiva all’altra che puo` avveni- re soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizza- tive e produttive. Anche in questi casi non abbiamo l’e- lencazione tassativa di quali sono i motivi di giusta causa o di giustificato motivo (nel caso di licenziamen- to) o i motivi tecnici, organizzativi e produttivi (nel ca- so di trasferimento del lavoratore) ma mai nessuno ha visto queste norme come norme liberistiche, anzi e` esattamente vero il contrario. E non si comprende per- che´ oggi alcuni giuristi si scandalizzano del fatto che la stessa tecnica sia stata usata nella disciplina del contrat- to a tempo determinato.
. Riguardo all’incertezza creata dalla nuova defini-
zione dei contratti a termine, mentre per alcuni autori il decreto legislativo ha introdotto nel nostro sistema giuridico un forte elemento di flessibilita` nella gestione del rapporto di lavoro subordinato, altri sostengono, in- vece, che si tratta di una normativa che creera` tantissimi posti di lavoro a tempo indeterminato scaturenti dal contenzioso che nascera` proprio dalla stipula dei nuovi contratti a termine vista la genericita` delle cause per le quali e` possibile apporre un termine al contratto di la- voro subordinato.
Non v’e` dubbio che, avendo il legislatore proceduto al- l’integrale abrogazione del vecchio impianto normati-
Note:
(4) Secondo alcune voci in dottrina, si ipotizza che la collisione tra il decreto di riforma e la direttiva comunitaria darebbe modo al singolo cittadino italiano di citare direttamente lo Stato italiano per ottenere il risarcimento dei danni conseguenti ad una non corretta attuazione della direttiva comunitaria. Ma il rimedio piu` praticabile dai Giudici sara`, a parte sollevare l’eccezione di incostituzionalita`, quello di richiedere alla Corte di Giustizia euro- pea una interpretazione della norma comunitaria.
(5) Cos`ı Centofanti, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2001, 10, 913 ss.
vo, la nuova legge produrra` un certo contenzioso la- sciando ai giudici la piu` ampia discrezionalita` sulla le- gittimita` dell’apposizione del termine al contratto di la- voro. Certo e` che se l’interpretazione della nuova nor- xxxxxx xxxx` fatta ancora con la mentalita` della vecchia disciplina, che ammetteva i contratti a termine soltanto per specifiche causali, i pericoli sono notevoli. L’ap- proccio dovrebbe essere invece diverso, basato esclusi- vamente sulla valutazione dell’esistenza delle ragioni oggettive per l’apposizione di un termine al contratto di lavoro e non anche sulla scelta effettuata dall’im- prenditore rispetto alle diverse soluzioni organizzative egualmente ragionevoli.
In conclusione, non bisogna avere eccessivi timori nel-
l’applicazione di questa nuova legge, bisogna soltanto non abusare e soprattutto avere ragioni oggettive per la stipula dei contratti a tempo determinato, ricordando- si che il contratto a tempo indeterminato e` e continua ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra da- tori di lavoro e lavoratori.
Cause legittime
di apposizione del termine
La situazione e` confermata dalla circostanza che non si prevede alcun rinvio ai contratti collettivi per la deter- minazione di specifiche causali rientranti nella tipolo- gia delineata: la nuova formulazione sicuramente alleg- gerisce le rigidita` della precedente disciplina (8).
. «ragioni tecniche»: tali potrebbero consistere nel caso in cui il datore di lavoro debba assumere personale specializzato per effettuare uno specifico lavoro che non puo` essere realizzato dagli altri di- pendenti.
. «ragioni produttive e organizzative»: tali potrebbero essere rinvenute laddove il datore deb- ba ricorrere all’assunzione di nuovo personale per fare fronte a temporanee azioni di mercato o com- messe eccezionali.
. «ragioni sostitutive»: fra le causali di tipo «so- stitutivo» vi rientrano sicuramente le ipotesi di sosti- tuzione del lavoratore assente per ferie, per aspetta- tive (retribuite e non) di varia natura, in distacco temporaneo all’estero o presso altre societa` e non solo i casi di assenza con diritto alla conservazione del posto di lavoro, come previsto in passato. Que- sta causale sembra essere l’unica chiara al punto da non generare conflitti interpretativi. In ogni caso, a nostro avviso, l’assenza che legittima l’assunzione a termine deve essere temporanea (pertanto, non po- trebbe ricorrersi al lavoro a termine per sostituire un dipendente, ad esempio, che si e` dimesso). In re- lazione all’ipotesi della sostituzione, si osserva anche come non appare illegittimo che la sostituzione ri- guardi una pluralita` di persone assenti (9). Un caso potrebbe verificarsi laddove l’azienda assuma a ter- mine per sostituire lavoratori in ferie. In questo caso, tornerebbe anche utile la non obbligatorieta` della in- dicazione del nome del sostituito stante la probabile difficolta` di individuare a priori i lavoratori da sosti- tuire (v. oltre per questo aspetto).
L’esigenza sostitutiva deve comunque sussistere per la durata intera del contratto. Cio` al fine di evitare un uso abusivo del contratto.
Circa il significato delle «causali» individuate (l’elenco possiede, a nostro avviso, carattere di definitivita`) si il- lustrano le seguenti riflessioni:
Articolo 1
Apposizione del termine
1. E` consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carat- tere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. La apposizione del termine e` priva di effetto se non risul-
ta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.
3. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’ini- zio della prestazione.
4. La scrittura non e` tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superio- re a 12 giorni.
La primissima impressione che si coglie leggendo l’ar- ticolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001, e` che:
. il Legislatore ha voluto attuare una semplificazione in materia di contratti a termine;
. rispetto al passato, come gia` detto, non si afferma xxx` la assoluta preminenza del contratto a tempo indetermi- nato rispetto al contratto a termine che veniva considera- to l’eccezione alla regola. Di conseguenza, cos`ı le parole di Confindustria (6), superato il principio della eccezio- nalita`, la legge ha voluto escludere che per la apposizio- ne del termine siano necessarie causali specifiche.
Pertanto, si passa da una disciplina ove si richiedeva la sussistenza di causali di tipo oggettivo o soggettivo, in- dicate dalla legge o dalla contrattazione collettiva, ad una situazione ove, purche´ indicate, tutte le ragioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo so- no valide.
Il Legislatore ha adottato una tecnica di riforma della legge basata sul metodo della dizione secondo formule generali, attribuendo agli imprenditori un margine piu` ampio per soddisfare le varie esigenze di carattere obiettivo in tal modo autorizzato (7).
Note:
(6) Confindustria, circolare n. 16766 del 10 ottobre 2001, in Dir. prat. lav., 2001, 48, 3194.
(7) Analogo metodo e` stato gia` utilizzato in passato in occasione delle legge n. 604/1966 in tema di licenziamenti individuali laddove si parla di licenziamento per giustificato mo- tivo oggettivo/soggettivo e di giusta causa, o nell’art. 2103 c.c. ove si affronta il tema del trasferimento da una unita` produttiva all’altra per comprovati motivi di ordine tecnico, organizzativo e produttivo. Le formulazioni utilizzate sono analoghe a quella contenuta nell’art. 1 della legge di riforma del contratto a termine. E nessuno, cos`ı Centofanti, ne Il lavoro nella giurisprudenza, 2001, 10, 913 ss., direbbe che nel nostro ordinamento tali atti sono atti negoziali liberi, solo perche´ la norma li subordina a requisiti sostanziali ge- nerici o generali.
(8) Cos`ı Xxxxxxxxx, in Guida al lavoro, 41, pag. XIII.
(9) Si ricorda che gia` nel vigore della precedente disciplina, il Ministero del lavoro (nota n. 23462 del 19 aprile 1963) ammetteva la possibilita` di assumere a termine per sostituire stipulando un contratto con una unica persona piu` persone assenti (con diritto alla con- servazione del posto, indicando i nominativi di tutti i lavoratori.
Sempre su questo punto, infine, anche se il decreto di riforma non parla piu` di sostituzione di lavoratori as- senti con diritto alla conservazione del posto di lavoro e dell’obbligo di indicare il nome del sostituito e la cau- sale, il consiglio di chi scrive e` comunque quello di iden- tificare nella lettera di assunzione il nominativo della persona sostituita. Questo al fine di rendere maggior- mente trasparente la causa legittimante il contratto.
Rifacendoci alle parole contenute nella relazione illu- strativa del decreto legislativo, si puo` affermare che la disciplina teste` delineata sulle causali, risponde alla esigenza di fissare principi generali e requisiti minimi per la stipulazione di contatti a termine, semplificando e razionalizzando il quadro normativo ponendo la legge italiana al livello degli altri paesi europei.
La nuova disciplina deve migliorare la qualita` del lavoro
a termine rendendolo al contempo meno esposto all’ag- giramento attraverso comportamenti fraudolenti (10).
La formula adottata comporta un sistema di gestione del lavoro a termine certamente piu` semplice, ma anche piu` controllabile, capace di realizzare un allargamento dell’occupazione di buona qualita`, cioe` anzitutto rego- lare, provvedendo ad assicurare al lavoratore tutele non meno efficaci del regime precedente, visto che in caso di contenzioso incombera` pur sempre al datore di lavo- ro provare la giustificatezza dell’assunzione a termine. A cio` si aggiunge la considerazione che la identifica- zione «in astratto» della causali legittime risponde an- che alla richiesta di soddisfare esigenze eminentemente gestionali considerando una impostazione di tipo azien- dalistico (11).
Atto scritto
Il datore di lavoro ha l’obbligo di apporre per iscritto il termine, pena la sua inefficacia (la forma e` richiesta ad substantiam pena la trasformazione del rapporto a tem- po indeterminato ex tunc), in un atto dal quale risultino, direttamente o indirettamente, le ragioni per la stipula- zione del contratto a termine. Questo e` il maggiore adempimento posto a carico del datore di lavoro consi- derato che, come detto sopra, su di lui grava l’onere di provare la giustificatezza del contratto. La forma scritta serve anche per dare consapevolezza al lavoratore del tipo di impegno che sta per assumere.
A nostro parere, i casi in cui il termine risulta in via in-
diretta (precisazione inserita dal Legislatore al fine di xxx- xxxx il contenzioso tra le parti) possono verificarsi qualora il termine, pur non essendo richiamato in lettera di assun- zione, sia indicato nella lettera di ingaggio, oppure risulti dalla corrispondenza intrattenuta con il lavoratore nella fase preassuntiva. Oppure ancora, pur non essendo defi- nito espressamente, il termine lo si puo` desumere, ad esempio, dal fatto che viene affidata la gestione di un progetto ad hoc oppure la gestione di una commessa pro- veniente da un committente del tutto occasionale.
Potrebbe anche essere che il Legislatore abbia voluto intendere il caso in cui l’apposizione del termine sia espresso in un accordo, ad esempio siglato a livello sin- dacale, che viene espressamente richiamato dal contrat- to individuale.
Cio` che vale la pena sottolineare con particolare vigore e` che la specificazione della causali deve essere puntua- le e non generica e non limitarsi ad una ripetizione tau- tologica della formula legislativa «per ragioni organiz- zative/tecniche etc.». Si richiede almeno per ragioni di lealta` e di buona fede nei rapporti (artt. 1175 e 1375 c.c.), la puntuale indicazione dei motivi. Cio` a maggior ragione laddove si consideri che in occasione della eventuale proroga del contratto a termine, questa deve essere sorretta da ragioni oggettive. La verifica della ri- correnza delle causali non e` dunque preclusa.
Va da se´ che le ragioni dichiarate a sostegno della sti- pulazione del contratto devono permanere per tutta la durata del rapporto nel caso in cui il termine del con- tratto risulti connesso ad un evento particolare la cui durata non e` predeterminabile. Nel caso in cui, invece, la durata venga prefissata a data certa, le motivazioni a fondamento del contratto devono essere presenti all’at- to della stipulazione. Cio` significa che se si e` assunto un lavoratore per la realizzazione di un’opera il cui ter- mine e` fissato dopo un anno dalla data di assunzione, la realizzazione anticipata dell’opera, non consentendo la risoluzione del contratto, giustifica il mutamento delle mansioni del dipendente.
Consegna dell’atto scritto al lavoratore
La riforma prescrive che il datore di lavoro consegni al lavoratore l’atto scritto entro i 5 giorni successivi all’i- nizio del rapporto di lavoro.
Vale la pena di sottolineare che il termine dei 5 giorni si riferisce all’atto di «consegna» del contratto e non al momento della sottoscrizione dello stesso che deve es- sere effettuata anteriormente o contestualmente all’ini- zio del rapporto di lavoro.
L’atto della consegna assume cos`ı un carattere di tipo
«accessorio» alla conoscenza del contenuto del rappor- to che in ogni caso si e` gia` perfezionato con la sotto- scrizione del contratto.
Si osserva anche che il Legislatore non ha previsto al- cuna sanzione per il caso in cui non si provveda alla consegna; questo conferma la tesi per cui l’atto della consegna ha carattere meramente accessorio rispetto al- la costituzione del rapporto (12).
Note:
(10) Si ritiene doveroso comunque ricordare che la Corte costituzionale con sentenza n. 41 del 2000 affermo`, nel dichiarare la inammissibilita` del referendum abrogativo in ma- teria di contratto a termine, che il nostro sistema gia` aveva da tempo adottato una serie di misure dirette ad evitare l’utilizzo della fattispecie contrattuale del lavoro a termine per finalita` elusive degli obblighi nascenti da un rapporto a tempo indeterminato, in partico- lare circondando di garanzie l’ipotesi della proroga (si v. oltre nel testo per questo aspet- to) e precisando i casi in cui il contratto prorogato o rinnovato si deve intendere a tempo indeterminato.
(11) Cos`ı Papaleoni, cit., pag. XIII.
(12) La validita` (od efficacia) dell’apposizione del termine al contratto di lavoro non e` subordinata alla consegna del relativo atto scritto, imposta al datore di lavoro dall’art. 1, comma 4, della legge n. 230 del 1962, atteso che nessuna sanzione, per l’inosservanza, risulta comminata, dalla detta disposizione ne´ puo` essere ricavata da norme o principi di carattere generale, non essendo la consegna stessa - in quanto suppone il perfeziona- mento del contratto (di lavoro), - riconducibile, ad alcuno dei suoi requisiti essenziali di carattere generale (di cui all’art. 1325 c.c.) e non puo` essere di conseguenza, assogget- tata alla disciplina relativa (anche) in tema d’invalidita` (quale la previsione dell’art. 1418, capoverso, c.c.). cos`ı, Cassazione civile sez. lav., 2 marzo 1994, n. 2047.
Eccezione all’obbligo di consegna dell’atto scritto al la- voratore (come anche nel previgente regime) si rinvie- ne laddove il rapporto, puramente occasionale, abbia durata non superiore a 12 giorni (esempio scolastico: l’assunzione per la spalatura della neve).
Non specificando, tuttavia, piu` che il termine e` di 12 giorni lavorativi, il termine deve intendersi di xxxxxxx- rio, salvo diversa specificazione che dovesse arrivare dal Ministero del lavoro (13).
Durata del contratto
In linea di principio non e` stata fissata dal Legislatore della riforma un limite di durata al contratto a termine, se non nel caso dei dirigenti (si v. oltre). Ne consegue che, in ipotesi, la durata del contratto potrebbe essere illimitata (!). In realta`, cio` che appare, non e`: infatti, il contratto a termine, per essere legittimo, deve soddi- sfare il carattere della temporaneita`. Anche se non pre- determinato a priori, la causale, una qualsiasi delle quattro individuata all’art. 1, deve logicamente richie- dere un impegno temporalmente predeterminato. Ne consegue che anche laddove non fissato temporalmen- te, il termine deve risultare dalla logica delle causali.
Abrogazioni
Articolo 11
Abrogazioni e disciplina transitoria
1. Con l’entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogate: la legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modifiche e integrazioni; l’articolo 8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79; l’articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonche´ tutte le disposizioni di legge che siano comunque in- compatibili e non siano espressamente richiamate dal decre- to legislativo.
2. In relazione agli effetti derivanti dalla abrogazione delle di- sposizioni sopra indicate, le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi del citato articolo 23 e vigenti all’atto dell’entrata in vigore del decreto legislativo, manterranno, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi na- zionali di lavoro stessi.
3. I contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente, continuano a dispiegare i loro effetti fino alla sca- denza.
4. Al personale artistico e tecnico delle Fondazioni di pro- duzione musicale previste dal decreto legislativo del 1996,
n. 367, non si applicano le norme di cui agli articoli 4 e 5 del decreto.
E` utile iniziare chiarendo immediatamente che il Legi- slatore ha totalmente abrogato la precedente disciplina di cui alla legge n. 230 del 1962.
Altrettanto ha abrogato le norme che riguardano:
. art. 8 bis, legge 25 marzo 1983, n. 79: diritto di pre- cedenza a favore dei lavoratori stagionali (14);
. art. 23, legge 28 febbraio 1987, n. 56 (15): individua- zione di ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto e relative percentuali e diritto di precedenza a favore di lavoratori che abbiano prestato attivita` lavora- tiva con contratto a tempo determinato nelle ipotesi previste dall’articolo 8-bis della legge 25 marzo 1983,
n. 79; assunzione diretta nei settori del turismo e dei
pubblici esercizi per speciali servizi di durata non supe- riore a tre giorni; conservazione dell’iscrizione e della graduatoria nella lista di collocamento quando la durata complessiva del contratto a termine non supera quattro mesi nell’anno solare (16).
Oltre ai richiami di abrogazione espressi, il Legislatore ha comunque affermato il venir meno di tutte le disposizioni di legge che siano comunque incompatibili con la nuova normativa e non siano state espressamente richiamate. Per quanto riguarda, invece, la sopravvivenza delle di- sposizioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti alla data di entrata in vigore del decreto legislativo di riforma (24 ottobre 2001), si dispone che le stesse manterranno, in via provvisoria, vigore fino al- la scadenza dei contratti stessi.
Pertanto, ad esempio, per quanto riguarda il Ccnl ter- ziario e il Ccnl industria metalmeccanica privata, le re- lative clausole, salvo diverse intese, continueranno ad avere valore fino al 31 dicembre 2002.
Questo cosa significa concretamente?
A nostro modo di vedere, la sopravvivenza delle clau- sole contrattuali non fa venir meno l’applicabilita` della nuova legge. In pratica ci troviamo nella situazione di interazione delle disposizioni di legge e di contratto.
Note:
(13) In merito al lavoro occasionale, Xxxxxxxxx, cit. ritiene che vi sia incompatibilita` con la proroga considerata istituzionalmente incompatibile con un’occupazione destinata ad un rapido esaurimento.
(14) Legge 25 marzo 1983, n. 79, art. 8 bis: «I lavoratori che abbiano prestato attivita` la- vorativa a carattere stagionale con contratto a tempo determinato, stipulato ai sensi del- l’articolo 1, secondo comma, lettera a), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, hanno diritto di precedenza nell’assunzione con la medesi- ma qualifica presso la stessa azienda, a condizione che manifestino la volonta` di esercitare tale diritto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
La condizione di cui al comma precedente si applica anche a lavoratori assunti a norma del decreto-legge 3 dicembre 1977, n. 876, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 3 febbraio 1978, n. 18, e della legge 26 novembre 1979, n. 598, le cui disposizioni restano in vigore e sono estese a tutti i settori economici.».
(15) In Dir. prat. lav., 1987, 12, 879.
(16) Art. 23 (Disposizioni in materia di contratto a termine) 1. L’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all’articolo 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, nonche´ all’articolo 8-bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, e` consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresenta- tive sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei la- voratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato.
2. I lavoratori che abbiano prestato attivita` lavorativa con contratto a tempo determinato nelle ipotesi previste dall’articolo 8-bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, conver- xxxx, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, hanno diritto di precedenza nel- l’assunzione presso la stessa azienda, con la medesima qualifica, a condizione che mani- festino la volonta` di esercitare tale diritto tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi e` ammessa l’assunzione diretta di mano- dopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Dell’avvenuta assunzione deve essere data comunicazione all’ufficio di collocamento entro il primo giorno non festivo succes- sivo.
4. I lavoratori assunti con contratti a tempo determinato la cui durata complessiva non superi quattro mesi nell’anno solare conservano l’iscrizione e la posizione di graduatoria nella lista di collocamento.
Le clausole dei contratti collettivi normalmente preve- dono:
1. le ipotesi per le quali e` possibile apporre un ter- mine al contratto di lavoro;
2. la durata minima e massima dei contratti a termi- ne;
3. il numero massimo o la percentuale di contratti a termine stipulabili;
4. possibilita` di deroga della disciplina alla contratta- zione di secondo livello;
5. informazioni alle Organizzazioni sindacali;
6. regime di precedenza nelle assunzioni.
La nuova legge, mentre ha lasciato alla negoziazione delle parti sociali tutti i punti da 2 a 6 precedentemente indicati, non ha lasciato alcuno spazio alle parti sociali per l’individuazione delle ipotesi per l’apponibilita` del termine al contratto, cio` in quanto la formula legislativa adottata e` cos`ı ampia da ricomprendere qualsiasi ipote- si, purche´ basata su criteri oggettivi. Va osservato, inol- tre, che, con riferimento al precedente punto 3, ci sono delle ipotesi legali di non soggezione ad alcuna limita- zione (i.e. assunzione per sostituzione di lavoratori as- senti), pertanto nessuna clausola contrattuale potrebbe sopravvivere, restringendo il campo di azione della nuova legge.
Riteniamo, pertanto, che l’interazione di cui si e` fatto
cenno deve avvenire nel senso che, salvo diversa previ- sione delle parti sociali, le ipotesi contrattuali si inten- dono assorbite in quelle legali mentre tutte le altre pre- visioni contrattuali, non contrarie alle previsioni di leg- ge, restano in vigore fino a scadenza e vanno rispettate in qualsiasi ipotesi di assunzione a termine.
Una diversa interpretazione non pare possibile e neppu- re coerente con la ratio della riforma.
In merito alla previsione di mantenimento della piena efficacia, fino alla loro scadenza, dei contratti indivi- duali di lavoro stipulati nel vigore della normativa pre- cedente, si osserva che, a nostro parere, la legge fa salvi i singoli rapporti definiti in vigenza della pregressa nor- mativa ma resta ferma, nei confronti degli stessi, l’ap- plicazione delle nuove disposizioni (i.e. proroga, com- putabilita`, ecc.).
Infine, con riguardo ai contratti a termine stipulati per il personale artistico e tecnico delle fondazioni musicali non trova applicazione la normativa sulla proroga e sul rinnovo (si v. oltre).
Articolo 10
Esclusioni e discipline specifiche
6. Restano in vigore le discipline di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, all’articolo 10 della legge 8 marzo 2000, n. 53, ed all’articolo 75 della legge 23 dicem- bre 2000, n. 388.
Discipline confermate
. legge 23 luglio 1991, n. 223 (17), art. 8, comma 2: assunzione a termine di lavoratori iscritti alle liste di mobilita`;
. legge 8 marzo 2000, n. 53 (18), art. 10: anticipazione dell’assunzione a termine per sostituzione di lavoratori assenti per congedo di paternita`/maternita` e congedo parentale e concessione di sgravi contributivi per le aziende di minori dimensioni che assumono a termine con questa fattispecie;
. legge 23 dicembre 2000, n. 388 (19), art. 75: contrat- to a termine con lavoratori in possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di anzianita`.
Tali fattispecie di assunzione a termine restano escluse dalla definizione di limiti quantitativi ad opera della contrattazione collettiva.
Articolo 10
Esclusioni e discipline specifiche
7. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tem- po determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1, e` affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu` rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tem- po determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attivita` per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi na- zionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferi- mento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; ovve- ro per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalita`, ivi comprese le attivita` gia` previste nell’elenco allegato al decre- to del presidente della Repubblica n. 1525 del 1963, e suc- cessive modificazioni; o di intensificazione dell’attivita` lavo- rativa in determinati periodi dell’anno; o per specifici spetta- coli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. Sono parimenti esenti da limitazioni quantitative i contratti a tem- po determinato stipulati a conclusione di un periodo di tiro- cinio o di stage, allo scopo di facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di eta` superiore ai 55 anni, o conclusi quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario
o occasionale.
8. Sono inoltre esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di cui so- pra, di durata non superiore ai 7 mesi, compresa la eventua- le proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata defi- nita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situa- zioni di difficolta` occupazionale per specifiche aree geografi- che. La esenzione di cui al precedente periodo non si applica a singoli contratti stipulati per le durate suddette per lo svol- gimento di prestazioni di lavoro che siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di 6 mesi.
Limiti quantitativi al ricorso ai contratti a termine
Il Legislatore richiama espressamente la validita` delle seguenti normative:
Note:
(17) In Dir. prat. lav., 1991, 34, inserto. (18) In Dir. prat. lav., 2000, 14, 1100. (19) In Dir. prat. lav., 2001, 2, 143.
E` di notevole importanza la facolta` attribuita alle parti sociali di individuare, anche in modo non uniforme, li- miti quantitativi all’utilizzo del contratto a termine sti- pulato in base a obiettive ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive.
«In modo non uniforme» starebbe a significare che la definizione di tetti differenziati potrebbe avvenire in ra- gione di parametri quali l’area geografica, il comparto di appartenenza, i tassi di occupazione, la dimensione aziendale o quant’altro le parti sociali riterranno di do- ver concordare.
Tuttavia, questa che appare come una regola generale, in realta` soffre di alcune importanti eccezioni.
Infatti, non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti stipulati:
. nella fase di avvio di nuove attivita` per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavo- ro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici (in tal mo- do l’esenzione viene in un qualche modo limitata): a ta- le proposito si evidenzia come la legge ometta di indi- care la durata del periodo di tempo che puo` esser con- siderato di start up. Possono ipotizzarsi i seguenti casi: apertura di una nuova sede, filiale o reparto, ovvero di inizio di nuove e diverse attivita` produttive etc.;
. per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalita`,
xxx comprese le attivita` gia` previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica n. 1525 del 1963, e successive modificazioni. Si presume che per ragioni di tipo «sostitutivo o stagionali» siano intese cause di qualsiasi tipo visto che il Legislatore non ne da una definizione;
. per ragioni di intensificazione dell’attivita` lavorativa in determinati periodi dell’anno;
. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (ipotesi ripresa dalla legge n. 266/1977);
. a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage, al- lo scopo di facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro;
. con lavoratori di eta` superiore ai 55 anni;
. quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale.
Infine, sfuggono a qualsiasi limitazione quantitativa i contratti a termine, anche non rientranti nelle tipologie indicate sopra, quando:
. la loro durata non supera i 7 mesi, compresa la durata della eventuale proroga (questo presumibilmente per evitare che con il gioco delle proroghe, contratti inizial- mente brevi si protraggano poi fino ai tre anni), ovvero
. la loro durata non superi la maggiore durata stabilita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situa- zioni di difficolta` occupazionale per specifiche aree geografiche. Questa disposizione e` del tutto in linea con la prescrizione comunitaria in materia. Le parti so- ciali hanno, per altro, ottenuto un seppure marginale ruolo di controllo in una fattispecie rimessa alla autono- mia negoziale.
Si ipotizza, a nostro avviso, che nel momento in cui il contratto duri oltre i 7 mesi, ad esempio, perche´ c’e` sta- ta una proroga, lo stesso debba rientrare nei limiti quan-
titativi stabiliti dai Ccnl sempre che la fattispecie inte- ressata sia soggetta a limitazioni percentuali.
Tale esenzione non si applica a singoli contratti stipu- lati per le durate suddette per lo svolgimento di presta- zioni di lavoro che siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di 6 mesi (cio` significa che se il precedente contratto, avente le stesse caratteristiche di quello nuovo, si e` concluso da piu` di 6 mesi, il nuovo contratto di breve durata e` esente da limitazioni quantitative sia che si tratti di un rinnovo o di un contratto stipulato con diverso sog- getto ma per le stesse prestazioni). Trascorsi 6 mesi, il Legislatore presume che nel comportamento del datore di lavoro non vi sia piu` l’intenzione di eludere la nor- ma.
Sul punto si osserva come il Legislatore abbia voluto
evitare fenomeni di abuso dell’esenzione dai limiti quantitativi dei contratti di breve durata in quanto trat- tasi di contratti volti a:
. reiterare (attraverso i rinnovi) il medesimo contratto con lo stesso soggetto, ovvero
. instaurare con soggetti diversi, contratti di breve du- rata per svolgere sempre le stesse prestazioni di lavoro. Il contratto a termine, in questi casi, e` legittimo, ma de- ve rispettare i limiti quantitativi.
Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali
Articolo 2
Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali
1. E` inoltre consentita l’apposizione di un termine alla dura- ta del contratto di lavoro subordinato quando l’assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali e abbia luogo per lo svolgi- mento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distri- buiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale che, al 1º gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta per- centuale puo` essere aumentata da parte delle aziende eser- centi i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della Dire- zione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali pro- vinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente arti- colo.
In merito a questo articolo, non si segnala nulla di par- ticolare in quanto la formulazione e` rimasta sostanzial- mente identica a quella contenuta nella legge n. 230. Esso si colloca in posizione del tutto «speciale» e l’ele- mento discretivo della disciplina in oggetto rispetto al contratto «generale» di cui all’art. 1, e` costituito dalla minor durata complessiva (4/6 mesi) nell’arco dell’an- no di riferimento.
Si segnala una modifica, tuttavia, rispetto al testo prece- dente: si prescrive, infatti, oggi, che la comunicazione della richiesta di assunzione da parte dell’azienda inte- ressata deve essere effettuata in ogni caso alle organizza- zioni provinciali di categoria. In tal modo, si intende de- limitare alla organizzazioni provinciali l’azione delle parti sociali. In tal modo, si realizza anche una maggiore vicinanza alle esigenze gestionali, difficilmente percebili in una sede decentrata. Infine, si evidenzia come la rego- lamentazione specifica per il settore aeroportuale costi- tuisca una ulteriore fattispecie fondata pur sempre su ra- gioni oggettive legittimanti che non coincidono con le quattro ipotesi generali di cui all’art. 1. In questa sede, il metodo per astratto e` stato disatteso.
Casi in cui non e` possibile stipulare il contratto a termine
Articolo 3
Divieti
1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non e` ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita` produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il con- tratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contrat- to sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unita` produttive nelle quali sia operante una sospen-
sione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavorato- ri adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la va- lutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legisla- tivo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni e integrazioni.
Fermo restando che nel nuovo sistema vige il principio della non eccezionalita` del contratto a termine rispetto al contratto a tempo indeterminato, il Legislatore ha identificato i casi in cui non e` ammessa l’apposizione di un termine al contratto fornendo all’uopo un elenco che, a nostro avviso, e` da considerarsi tassativo e non suscettibile di interpretazione estensiva.
Primo caso di esclusione
Il primo caso di esclusione riguarda i lavoratori in scio- pero che non possono essere sostituiti da lavoratori as- sunti a termine. Questa norma persegue l’evidente fina- lita` di non frustrare i principi cardine della liberta` del- l’attivita` sindacale.
Secondo caso di esclusione
Il secondo caso interessa quei datori di lavoro che in- tendono assumere presso unita` produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenzia- menti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge
23 luglio 1991, n. 223 (licenziamento a seguito di cassa integrazione guadagni straordinaria ovvero per riduzio- ne di personale) qualora il licenziamento abbia riguar- dato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferi- sce il contratto di lavoro a tempo determinato.
In prima lettura, questa norma sembra in contrasto con il disposto dell’art. 8, c. 1, della legge n. 223/1991 che prevede il diritto di precedenza nell’assunzione presso la medesima azienda ed a parita` di qualifica, entro i do-
dici mesi successivi al licenziamento. E` di tutta eviden-
za il contrasto tra il limite temporale di dodici mesi pre- visto dalla legge n. 223/1991 con quello della legge in commento che prevede sei mesi.
In realta`, si presume che il legislatore abbia voluto ul- teriormente penalizzare le aziende che effettuano licen- ziamenti collettivi vietando comunque il ricorso al con- tratto a termine a meno che non si assuma un lavoratore iscritto nelle liste di mobilita`. A maggior chiarimento vale la seguente ipotesi: la legge n. 223/1991 obbliga il datore di lavoro a riconoscere il diritto di precedenza ai propri lavoratori licenziati. Potrebbe verificarsi il ca- so che nessun lavoratore licenziato, al quale sia stato ri- conosciuto il diritto di precedenza, sia disponibile a rioccuparsi. In questo caso il datore di lavoro puo` assu- mere con contratto a termine solo se si tratta di un la- voratore iscritto alle liste di mobilita` ovvero siano de- corsi sei mesi dal licenziamento collettivo.
Tuttavia, questo divieto puo` essere:
a) superato in toto dalla contrattazione con le parti so- ciali. Infatti, si fanno salve diverse disposizioni conte- nute in seno ad accordi sindacali.
Per «accordi sindacali» si possono intendere, a nostro avviso, sia i contratti collettivi di livello nazionale che territoriale ovvero ancora con le rappresentanze sindacali aziendali (o Rsu) cos`ı come gli stessi accordi per la mobilita`.
Inoltre, cos`ı come con l’accordo con le parti sociali si puo` derogare al divieto, a nostro avviso si potra` anche modificare la previsione della estensione temporale del divieto, eventualmente introducendo obblighi piu` one- rosi per il datore di lavoro;
b) superato in specifici casi e cioe` quando il contratto a
termine sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso con un lavorato- re iscritto alle liste di mobilita` (ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223), ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi. Trat- tasi di fattispecie resa possibile dal Legislatore per ve- nire incontro all’azienda che versa in stato di crisi pro- fonda. La relativa brevita` del lavoro a termine giustifica il ricorso al contratto stesso. Giova sottolineare che l’inciso «iniziale» fa pensare che la proroga del contrat- to non sia affatto preclusa. L’impegno complessivo po- trebbe cos`ı estendersi a ben tre anni (!).
Terzo caso di esclusione
La stipulazione di contratti a termine non e` consentita in quelle unita` produttive laddove il datore di lavoro abbia in atto una sospensione dei rapporti o una ridu- zione dell’orario con diritto del lavoratore alla integra- zione salariale (tipicamente casi di contratti di solida- rieta` o cassa integrazione) ove il contratto a termine in- teressi lavoratori adibiti alle medesime mansioni.
Quarto caso di esclusione
Non sono mai ammessi alla stipulazione di contratti a termine quei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa sulla sicurezza sui luoghi di lavoro (D.Lgs. n. 626/ 1994) (20).
Proroga
Articolo 4
Disciplina della proroga
1. Il termine del contratto a tempo determinato puo` essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e` ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa atti- vita` lavorativa per la quale il contratto e` stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra` es- sere superiore ai tre anni.
2. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ra- gioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e` a carico del datore di lavoro.
I contratti di lavoro a termine stipulati nel vigore della nuova legge saranno soggetti al seguente regime di pro- roga (21) il quale, seppure gia` assai garantista nella le- gislazione precedente, e` stato ora circondato di ulteriori misure di tutela.
1. Necessita` del consenso del lavoratore alla proroga, cos`ı come gia` avveniva nel passato.
Si evidenzia che la legge non prescrive l’osservanza di una particolare forma per la validita` del consenso. Per- tanto, si ritiene che il consenso espresso verbalmente dal lavoratore sia valido, anche se se si ritiene che la forma scritta sia sempre preferibile in quanto vi e` cer- tezza nei rapporti fra le parti.
A maggior ragione si ritiene che cio` sia valido anche in virtu` del fatto che l’onere probatorio della legittimita` della proroga grava sul datore di lavoro.
2. Ammissibilita` della proroga solo qualora la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni (novita`). In tali casi, la proroga e` comunque ammessa:
. una sola volta (come in passato)
. e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive emerse, a nostro parere, dopo la conclusione del con- tratto: questo vale a significare che la proroga non puo` essere un mero prodotto della volonta` delle parti (novita` in quanto non deve trattarsi piu` di ragioni «con- tingenti» ed «imprevedibili»)
. e si riferisca alla stessa attivita` lavorativa per la quale il contratto a termine e` stato stipulato (come in passa- to): sul punto si osserva che questa limitazione, gia` esi- stente nel passato, va interpretata non nel senso che il lavoratore debba esercitare la stessa esatta mansione dedotta nel rapporto iniziale, ma va interpretata nel sen- so secondo cui il tipo di esigenza che ha giustificato l’apposizione del termine originario deve coincidere con quello che ha reso necessaria la proroga (22)
. e a condizione che la durata complessiva del rapporto non superi i 3 anni (nuovo limite).
Questa previsione rappresenta una assoluta novita` per le aziende.
Infatti, tutto l’apparato della proroga, conosciuto sino ad oggi, viene meno.
In linea con la tendenza alla flessibilizzazione dei rap- porti, non si richiede cos`ı piu` che la proroga:
. abbia natura di eccezionalita`;
. abbia la stessa durata del contratto iniziale: questo si- gnifica che si puo` validamente prorogare, per una volta, un contratto stipulato con una durata iniziale di 2 mesi, per 34 mesi fino a raggiungere cos`ı la durata comples- siva massima di 3 anni;
. sia determinata da esigenze contingenti ed impreve- dibili.
Queste novita` consentiranno alle aziende di usufruire di una notevole flessibilita` nella gestione dei contratti a termine, perche´ viene soprattutto meno il gravoso onere di dover fissare a priori la durata di un contratto a ter- mine che poi avrebbe potuto non corrispondere piu` alle esigenze dell’imprenditore. Spesso, infatti, il contratto a termine scadeva e la presenza del lavoratore era anco- ra necessaria in azienda.
Scadenza del termine, sanzioni e successione dei contratti
Articolo 5
Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro e` tenuto a corri- spondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero ol- tre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si consi- dera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti ter- mini.
3. Qualora il lavoratore vengo riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuita`, il rapporto di lavoro si considera a tempo in- determinato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Note:
(20) In Dir. prat. lav., 1996, 23, 1622.
(21) Si precisa che si ha la proroga del contratto quando le parti decidono di allungare il termine in origine apposto al contratto. Tale non e` il caso, ad esempio, quando il con- tratto con termine «mobile» per relationem (per la sostituzione del lavoratore assente perche´ malato) si allunghi a seguito del protrarsi della situazione che ha dato origine alla sostituzione (ad es. attraverso la presentazione di ulteriore certificato medico). In questo caso, si e` sempre all’interno del termine mobile inizialmente pattuito.
(22) Cos`ı Ciampolini, in Guida al lavoro, 2001, 43, XXIV.
Si ricorda preliminarmente che la scadenza del contrat- to e` legata o ad una data certa oppure al verificarsi di un dato evento quale potrebbe essere il rientro al lavoro di un lavoratore assente.
Nel caso di compimento della data, il contratto viene a scadere automaticamente a tale data senza che il datore di lavoro debba comunicare alcunche´ al lavoratore a termine.
Invece, nel secondo caso, per evitare l’insorgenza di contenzioso con il dipendente, e` bene che al verificarsi dell’evento, lo stesso sia comunicato per iscritto al la- voratore al fine di esplicitare il termine della durata del rapporto.
Per quanto attiene, poi, lo specifico regime della prose- cuzione del rapporto, si evidenzia subito che l’attuale norma di riforma non presenta alcuna novita` rispetto al- la normativa precedente.
Pertanto:
Continuazione del rapporto oltre il termine di scadenza iniziale o prorogato
Fino al 10º giorno successivo | Maggiorazione della retribuzione pari al 20% |
. Per ciascun giorno ulteriore fino al 20º giorno nel caso di rapporto inferiore a sei mesi . Per ciascun giorno ulteriore fino al 30º giorno nel caso di rapporto superiore a sei mesi | Maggiorazione della retribuzione pari al 40% |
Continuazione oltre il 20º giorno: . nel caso di rapporto di durata inferiore a 6 mesi Continuazione oltre il 30º giorno: . nel caso di rapporto di durata superiore a 6 mesi | Il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini |
Riassunzione con contratto a termine con soluzione di continuita`
Riassunzione entro: . 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi (e cioe` pari o inferiore a 6 mesi) . 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata | Il secondo contratto si considera a tempo indeterminato |
superiore a 6 mesi |
Infine, qualora si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi (cos`ı ha opportunamente chiarito il Legislatore) per tali quelle effettuate consecutiva- mente senza alcuna soluzione di continuita` (precisazio- ne introdotta con la novella che chiarisce che non deve trattarsi genericamente di assunzioni successive ma an- che in assenza di un seppure minimo tempo di interru- zione), il rapporto di lavoro si considera a tempo inde- terminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Principio di non discriminazione
Articolo 6
Principio di non discriminazione
1. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensi- lita`, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo inde- terminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, e in proporzione al periodo la- vorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incom- patibile con la natura del contratto a termine.
Articolo 12
Sanzioni
1. Nei casi di inosservanza degli obblighi derivanti dall’arti- colo 6 del presente decreto legislativo, il datore di lavoro e` punito con la sanzione amministrativa da lire 50.000 (pari a 25,82 euro) a lire 300.000 (pari a 154,94 euro). Se l’inos- servanza si riferisce a piu` di 5 lavoratori, si applica la sanzio- ne amministrativa da lire 300.000 (pari a 154,94 euro) a lire
2.000.000 (pari a 1.032,91 euro).
Si riprende in parte la precedente normativa riafferman- do il principio per cui il lavoratore a termine ha diritto allo stesso trattamento retributivo e normativo, eviden- temente tenuto conto della minor durata del rapporto, sempre che cio` non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. Trattasi delle fe- rie, della gratifica natalizia, del Tfr e di ogni altro trat- tamento in atto in azienda per dipendenti di pari livello. L’inosservanza del principio esposto e` punita con la sanzione amministrativa da lire 50.000 (pari a 25,82 euro) a lire 300.000 (pari a 154,94 euro). Se l’inosser- vanza si riferisce a piu` di 5 lavoratori, si applica la san- zione amministrativa da lire 300.000 (pari a 154,94 eu- ro) a lire 2.000.000 (pari a 1.032,91 euro).
Formazione
Articolo 7
Formazione
1. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovra` ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle ca- ratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sinda- cati comparativamente piu` rappresentativi possono preve- dere modalita` e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunita` di forma- zione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuo- verne la carriera e migliorarne la mobilita` occupazionale.
Rappresenta una novita` l’inserimento di una norma dedi- cata alla formazione dei lavoratori a tempo determinato (da non confondersi comunque con gli obblighi formati- vi propri del contratto di formazione e lavoro o dell’ap- prendistato). Infatti, il fine perseguito dalla formazione impartita al lavoratore a termine e` quello di prevenire ri- schi specifici connessi all’esecuzione del lavoro. Oggetto
della formazione e` dunque la tutela della sicurezza piu` che la formazione professionale del lavoratore.
Il datore di lavoro, pertanto, lo dovra` informare circa le caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzio- ne del lavoro. Tale previsione si inserisce comunque nel piu` ampio quadro dettato dall’art. 22 del D.Lgs.
n. 626 del 1994 laddove si stabilisce il dovere di forma- zione dei lavoratori (23).
Sempre sul versante della formazione, vengono coinvol- te le parti sociali: i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu` rappresenta- tivi possono infatti prevedere modalita` e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determina- to a opportunita` di formazione adeguata, per:
. aumentarne la qualificazione,
. promuoverne la carriera e
. migliorarne la mobilita` occupazionale.
Criteri di computo
Articolo 8
Criteri di computo
1. Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono compu- tabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.
Il Legislatore ha indicato il computo dei soli contratti a termine di durata superiore a 9 mesi ai fini dell’applica- zione del limite numerico al di sopra del quale si appli- xxxx le norme in materia di attivita` sindacale.
Piu` precisamente, si applicano:
. per le imprese industriali e commerciali, a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa piu` di quindici dipendenti,
. per le imprese agricole che occupano piu` di cinque dipendenti,
. per le imprese industriali e commerciali che nell’am- bito dello stesso comune occupano piu` di quindici di- pendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano piu` di cinque dipendenti anche se ciascuna unita` produttiva, singolarmente con- siderata, non raggiunge tali limiti,
le norme in materia di:
. costituzione di rappresentanze sindacali aziendali,
. assemblea,
. referendum,
. trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sin- dacali aziendali,
. permessi retribuiti dei dirigenti delle Rsa,
. xxxxxxxx non retribuiti dei dirigenti delle Rsa,
. diritto di affissione,
. contributi sindacali,
. locali delle rappresentanze sindacali aziendali.
Si segnala che analoga disposizione che vuole l’esclu- sione nei contratti a termine di durata inferiore a 9 mesi del computo dell’organico, si rinviene anche nella leg- ge sul collocamento al lavoro dei disabili (legge n. 68/ 1999) (24). Infatti, agli effetti della determinazione del numero di disabili da assumere, non si computano fra i lavoratori dipendenti, oltre ai dirigenti, ai contratti di
formazione e lavoro etc., anche i contratti a termine di durata inferiore a 9 mesi.
Informazione ai lavoratori
Articolo 9
Informazioni
1. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu` rappresentativi definiscono le modalita` per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determi- nato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’im- presa, in modo da garantire loro le stesse possibilita` di otte- nere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
2. I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro defini- scono modalita` e contenuti delle informazioni da rendere al- le rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende.
Le parti sociali dovranno impegnarsi, a livello nazionale, anche sul versante della informazione nei confronti dei lavoratori a termine e delle rappresentanze dei lavoratori.
Nei confronti dei lavoratori | Nei confronti delle rappresentanze dei lavoratori |
Definizione delle modalita` per le informazioni da ren- dere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti va- canti che si rendessero di- sponibili nell’impresa, in mo- do da garantire loro le stesse possibilita` di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori | Definizione delle modalita` e dei contenuti delle informa- zioni da rendere alle rappre- sentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo de- terminato nelle aziende |
Note:
(23) D.Lgs. n. 626/1994 «Art. 22 (Formazione dei lavoratori) - 1. Il datore di lavoro as- sicura che ciascun lavoratore, ivi compresi i lavoratori di cui all’art. 1, comma 3, riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare ri- ferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
2. La formazione deve avvenire in occasione:
a) dell’assunzione;
b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;
c) dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove so- stanze e preparati pericolosi.
3. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei ri- schi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi.
4. Il rappresentante per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, concernente la normativa in materia di sicurezza e salute e i rischi spe- cifici esistenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
5. I lavoratori incaricati dell’attivita` di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacua- zione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soc- corso e, comunque, di gestione dell’emergenza devono essere adeguatamente formati.
6. La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti di cui al comma 4 deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici di cui all’art. 20, durante l’orario di lavoro e non puo` comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
7. I Ministri del lavoro e della previdenza sociale e della sanita`, sentita la commissione consultiva permanente, possono stabilire i contenuti minimi della formazione dei lavora- tori, dei rappresentanti per la sicurezza e dei datori di lavoro di cui all’art. 10, comma 3, tenendo anche conto delle dimensioni e della tipologia delle imprese.».
(24) In Dir. prat. lav., 1999, 17, inserto.
Dirigenti
Articolo 10
Esclusioni e discipline specifiche
4. E` consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purche´ di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’artico- lo 2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi dal cam- po di applicazione della presente legge salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 e 8.
Confermata la possibilta` per le aziende di ricorrere al contratto a termine per l’assunzione di dirigenti senza che sia richiesta motivazione alcuna, esattamente come accadeva nel passato.
Identico e` anche il limite di durata del contratto, pari a 5 anni. Dopo che sono trascorsi tre anni, e` tuttavia pos- sibile per il dirigente recedere dal rapporto osservando il termine di preavviso.
Il Legislatore ha espressamente affermato che la legge di riforma non si applica ai dirigenti, fatta salva l’appli- cazione delle norme in materia di non discriminazione e di computo ai fini dell’applicazione del titolo III dello Statuto dei lavoratori (v. sopra).
Rispetto, poi, al rapporto di lavoro a tempo determinato dei dirigenti ci limitiamo a suggerire alcune linee com- portamentali che, in questa fase, non possono che esse- re prudenziali, in attesa che dottrina e giurisprudenza formino orientamenti comuni rispetto alle questioni sollevate.
Forma del contratto e contestualita` con l’inizio del rapporto di lavoro
La nuova legge non prescrive, per i dirigenti, la forma scritta, ne´ la consegna del contratto, ove rivestisse la forma scritta, entro cinque giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro. Si spera che nessun azienda in- traprenda tale strada. La forma scritta e` sempre consi- gliabile anche se non piu` richiesta ad substantiam. Non e` neanche consigliabile la consegna del contratto successivamente l’instaurazione del rapporto di lavoro. La certezza della tipologia contrattuale va stabilita in anticipo rispetto all’inizio della prestazione lavorativa, diversamente diventa difficoltoso dimostrare i patti convenuti, sia per il datore di lavoro che per il lavora- tore. Per quanto possa valere la precedente giurispru- denza, si ricorda che la Cassazione e parte della giuri- sprudenza di merito sosteneva che l’atto scritto conte- nente l’apposizione del termine deve essere anteceden- te o contestuale all’inizio dell’attivita` lavorativa; diver- samente il contratto di lavoro deve intendersi a tempo indeterminato (25). Tuttavia la Cassazione aveva rite- nuto che la mancata sottoscrizione del contratto di una delle due parti puo` essere sostituita dall’inequivo- cabile manifestazione di volonta` di avvalersi del con- tratto incompleto fatto dalla parte che non lo ha sotto- scritto mediante produzione in giudizio del contratto stesso; in tal caso l’efficacia del contratto retroagisce ex tunc al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro (26). Altrettanto era stata ammessa la validita` della stipulazione di un contratto a termine avvenuta
solo pochi giorni dopo l’inizio della prestazione lavora- tiva qualora vi sia la prova che il lavoratore era consa- pevole e concorde in ordine alla natura temporanea del rapporto (27).
Si ricorda, infine, che la forma scritta e` necessaria per la validita` del periodo di prova o per la stipula di un rapporto di lavoro a tempo parziale.
Proroga del rapporto
La nuova legge non estende ai rapporti a termine con i dirigenti la disciplina delle proroghe, pertanto e` lecito ritenere che il contratto possa essere prorogato piu` vol- te, a prescindere che vi siano ragioni oggettive e che si tratti della stessa o di altra attivita` rispetto a quella che aveva dato origine il contratto iniziale. Bisogna tuttavia rispettare la durata massima del rapporto a termine che non puo` eccedere i cinque anni.
Successione dei contratti
A questo punto viene subito da chiedersi se fosse pos- sibile stipulare una pluralita` di rapporti consecutivi, an- che senza alcun intervallo di tempo. L’interpretazione letterale porta ad una conclusione positiva anche se cautelativamente sconsigliabile.
L’altro quesito riguarda la possibilita`, al termine dei 5 anni, di concludere un altro contratto a termine senza rispettare la pausa dei 20 giorni, visto che la norma re- lativa alla successione dei contratti e le conseguenze previste per l’inosservanza di tale norma non si applica- no ai dirigenti. La risposta e` negativa in quanto, se cos`ı fosse, la successione di contratti a termine senza signi- ficativa soluzione di continuita` potrebbe essere consi- derata in frode ai vincoli di durata posti dalla legge. Inoltre, si tengano presenti i seguenti principi mutuati dal diritto civile:
. in tema di contratti simulati l’art. 1414 c.c. prevede
che in caso di stipula di un contratto simulato (in quan- to il secondo contratto cela l’intento di stipulare un contratto a tempo indeterminato), avra` effetto tra le par- ti il contratto dissimulato, qualora siano presenti i re- quisiti di sostanza di questa ultima tipologia contrattua- le. Grava tuttavia sul lavoratore provare che si tratta di una successione di contratti in presenza di intento simu- latorio.
. In tema di illiceita` del contratto, l’art. 1344 del codi-
ce civile evidenzia come la causa illecita del contratto (in questo caso si avrebbe utilizzo di una forma con- trattuale per eludere la norma di legge imperativa) pro- vochi la nullita` della clausola del termine. In questo modo, si avrebbe la conversione del rapporto in con- tratto a tempo indeterminato. Ma, secondo l’art. 1419 c.c., la nullita` di una clausola comporta la nullita` dell’intero contratto qualora si dimostri che senza quella clausola (colpita da nullita`), l’atto non sarebbe
Note:
(25) Cass. 30 ottobre 1990, n. 10460, in Dir. prat. lav., 1991, 12, 775; Cass. 13 febbraio 1988, n. 1571, in Dir. prat. lav., 1988, 29, 1989; Cass. 28 gennaio 1987, n. 832; Cass. 22 agosto 1991, n. 9024; Trib. Milano, 22 giugno 1996; Pret. Chiavari, 23 ottobre 1995.
(26) Cass. 12 novembre 1992, n. 12166, in Dir. prat. lav., 1993, 2, 131 e 132.
(27) Pret. Roma, 29 novembre 1995.
stato perfezionato. A questo punto, il datore di lavoro dovrebbe semplicemente dimostrare (facilmente) che non aveva interesse alla stipulazione di un contratto a tempo indeterminato.
Scadenza del termine
La nuova normativa, all’art. 1, stabilisce che la scaden- za del termine puo` essere certa o incerta ma legata ad un particolare evento. Tale disposto non si applica ai dirigenti ma si ritiene che la data incerta legata ad un particolare evento possa essere utilizzata anche nei con- fronti di tali lavoratori.
Non e` tuttavia consigliabile far proseguire l’attivita` ol- tre la scadenza del termine in quanto, in assenza di proroga ove possibile, ci potremmo trovare di fronte ad una trasformazione del rapporto a tempo indetermi- nato. Si ricorda che l’art. 5, titolato «Scadenza del ter- mine e sanzioni successive dei contratti a termine», non si applica al rapporto di lavoro a termine dei diri- genti.
Comunicazione al Centro per l’impiego Indipendentemente dalla forma di contratto utilizzata, si ricorda che l’assunzione del dirigente deve essere
comunicata a posteriori utilizzando l’apposito model- lo C/Ass (comunicazione di assunzione) entro 5 giorni dall’assunzione.
I cinque giorni decorrono dal giorno successivo all’as- sunzione. Qualora l’ultimo giorno cada in una giornata festiva o di domenica, il termine viene prorogato al pri- mo giorno non festivo. Se la comunicazione e` spedita a mezzo posta, fa fede il timbro postale.
All’atto dell’assunzione del dirigente, la legge prescri- ve al datore di lavoro di rilasciare una dichiarazione di avvenuta iscrizione a libro matricola comunicando al- tres`ı il numero di matricola assegnato.
Il datore di lavoro adempie all’obbligo
xxxxxxxx` lavorativa con contratto a tempo determinato per le ipotesi gia` previste dall’articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56. I lavoratori assunti in base al suddetto diritto di precedenza non concorrono a determinare la base di computo per il calcolo della percentuale di riserva di cui all’articolo 25, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223.
10. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e il la- voratore puo` esercitarlo a condizione che manifesti in tal senso la propria volonta` al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Spetta alle parti collettive, in sede di contrattazione a livello nazionale, individuare un diritto di precedenza a favore dei lavoratori a termine in caso di assunzioni presso la stessa azienda e per la medesima qualifica spettante, tuttavia, solo a coloro che abbiano prestato attivita` lavorativa a termine ai sensi della legge n. 56 del 1987, ora abrogata dalla legge di riforma.
Inoltre, sempre con riferimento a questa tipologia di la- voratori assunti in base all’esercizio del diritto di prece- denza, si conferma che non concorrono a formare la ba- se di computo per il calcolo della percentuale di riserva del 12%.
A chiusura, il Legislatore sottolinea che, in ogni caso, il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto.
Il lavoratore lo puo` esercitare manifestando in tal senso la propria volonta` al datore di lavoro entro tre mesi dal- la data di cessazione del rapporto di lavoro.
Ambito di applicazione della legge di riforma
. consegnando al dirigente una apposita comunica- zione che questi firmera` per ricevuta oppure
. indicando i dati relativi all’iscrizione a libro matri- cola nella lettera di assunzione stessa.
Articolo 10
Esclusioni e discipline specifiche
1. Sono esclusi dal campo di applicazione della presente leg- ge in quanto gia` disciplinati da specifiche normative: i con- tratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni; i contratti di forma- zione e lavoro; i rapporti di apprendistato nonche´ le tipolo- gie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (tirocini, stage eccetera) che, pur caratterizzate dal- l’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di la- voro.
2. Sono inoltre esclusi dalla disciplina della presente legge i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato cos`ı come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.
3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi e` ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di spe- ciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazio- nali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresenta- tive sul piano nazionale. Dell’avvenuta assunzione deve esse- re data comunicazione al Centro per l’impiego entro cinque giorni. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione della presente legge.
(...)
5. Sono infine esclusi i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione e al- l’ingresso di prodotti ortofrutticoli.
La mancata consegna della dichiarazione di iscrizione a libro matricola e la mancata comunicazione di assun- zione al Centro per l’impiego, comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da L. 500.000 a L. 3 mi- lioni per ciascun lavoratore interessato.
E` utile ricordare che viene considerata mancata comu-
nicazione anche quella inviata oltre i cinque giorni le- gislativamente previsti.
Diritto di precedenza
Articolo 10
Esclusioni e discipline specifiche
9. E` parimenti affidata ai contratti collettivi nazionali di lavo- ro stipulati dai sindacati comparativamente piu` rappresenta- tivi, la individuazione di un diritto di precedenza nella assun- zione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano prestato
Restano disciplinate dalle specifiche leggi in materia:
. i contratti di lavoro temporaneo (interinali),
. i contratti di formazione e lavoro,
. i rapporti di apprendistato,
. le tipologie contrattuali, in generale, legate a fenome- ni di formazione attraverso il lavoro (stages, tirocini etc.) che pur caratterizzate dall’apposizione del termine non costituiscono rapporto di lavoro.
Sono altrettanto esclusi dalla applicazione della legge di riforma,
. i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricol- tura e gli operai a tempo determinato cos`ı come definiti dall’articolo 12, comma 2, del D.Lgs. 11 agosto 1993,
n. 375 (28),
. i rapporti di lavoro nei settori del turismo e dei pub- blici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di du- rata non superiore a tre giorni (cd. contratti occasiona- li), determinata dai contratti collettivi stipulati con i sin- dacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. In
questo caso, si ricorda che occorre segnalare l’avvenuta assunzione entro il consueto termine di 5 giorni decor- renti dalla data di assunzione e non piu`, come nel pas- sato, entro il primo giorno non festivo successivo. Que- sta fattispecie e` stata riproposta dalla legge di riforma e mutuata dalla legge n. 56/1987, art. 54 (29),
. i rapporti di lavoro instaurati in specifiche aziende quali quelle che esercitano il commercio di esportazio- ne, di importazione e all’ingrosso di prodotti ortofrutti- coli (esclusione affatto comprensibile!).
Note:
(28) In Dir. prat. lav., 1993, 40, 2646.
(29) Questa fattispecie ricorre ad esempio nel caso di assunzione di personale in occa- sione di banchetti nuziali, cerimonie conviviali, manifestazioni di carattere eccezionale, etc.
Tavole riepilogative e di raffronto
Legge di riforma | Normativa precedente |
Natura del contratto | |
Non eccezionale. | Eccezionale rispetto al contratto a tempo indeterminato. |
Causali ammesse | |
Ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitu- tivo. E` inoltre consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l’assunzione sia effettua- ta da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali e abbia luogo per lo svolgimento dei servizi opera- tivi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diver- samente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale che, al 1º gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale puo` essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle azien- de di cui al presente articolo. | a) quando cio` sia richiesto dalla speciale natura dell’attivita` lavo- rativa derivante dal carattere stagionale della medesima; b) quando la assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori as- senti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreche´ nel contratto a termine sia indicato il nome del lavo- ratore sostituito e la causa della sua sostituzione; c) quando la assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carat- tere straordinario od occasionale; d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuita` di impiego nell’ambito dell’azienda; e) nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ov- vero a specifici programmi radiofonici o televisivi; (omissis) f) quando l’assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assi- stenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15% dell’organico aziendale che, al 1º gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, ri- sulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli ae- roporti minori detta percentuale puo` essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazio- ne dell’Ispettorato del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzio- ne da parte delle aziende di cui alla presente lettera. |
(segue)
(continua)
Legge di riforma | Normativa precedente |
Atto scritto e obbligo di consegna al lavoratore | |
La apposizione del termine e` priva di effetto se non risulta, diret- tamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specifi- cate le ragioni alla base del contratto. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavo- ro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. La scrittura non e` tuttavia necessaria quando la durata del rap- porto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni. | L’apposizione del termine e` priva di effetto se non risulta da atto scritto. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavo- ro al lavoratore. La scrittura non e` tuttavia necessaria quando la durata del rap- porto di lavoro puramente occasionale non sia superiore a do- dici giorni lavorativi. |
Divieto di contratto a termine | |
Il contratto a termine e` vietato solo nei seguenti casi: . sostituzione di lavoratori in sciopero; . salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita` produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi preceden- ti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adi- biti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia con- cluso con un lavoratore in mobilita`, ovvero abbia una durata ini- ziale non superiore a tre mesi; . presso unita` produttive nelle quali sia operante una sospensio- ne dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al tratta- mento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; . nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei ri- schi ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626. | L’apposizione del termine e` sempre vietata salvo i casi in cui cio` e` espressamente consentito. |
Proroga del contratto | |
Il termine del contratto a tempo determinato puo` essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e` ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivita` lavorativa per la quale il contratto e` stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra` essere superiore ai tre anni. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e` a carico del datore di lavoro. | Il termine del contratto a tempo determinato puo` essere con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato non piu` di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attivita` lavorativa per la quale il contratto e` stato stipulato a tempo determinato. |
Rapporti occasionali | |
Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi e` ammessa l’assun- zione diretta di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti col- lettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle con- federazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Dell’avvenuta assunzione deve essere data comunicazione al cen- tro per l’impiego entro cinque giorni. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo di riforma. | Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi e` ammessa l’assun- zione diretta di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti col- lettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle con- federazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Dell’avvenuta assunzione deve essere data comunicazione all’uf- ficio di collocamento entro il primo giorno non festivo successi- vo. |
Trasporto aereo | |
E` consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l’assunzione sia effettuata da azien- de di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeropor- tuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversa- mente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15% del- | E` consentita l’apposizione di un termine alla durata del contrat- to: (..) f) quando l’assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assi- stenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e |
(segue)
(continua)
Legge di riforma | Normativa precedente |
l’organico aziendale che, al 1º gennaio dell’anno a cui le assunzio- ni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale puo` essere au- mentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organiz- zazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende interessate. | nella percentuale non superiore al 15 per cento dell’organico aziendale che, al 1º gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferi- scono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale puo` essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, su istanza documenta- ta delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende interessate. |
Dirigenti | |
E` consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determi- nato, purche´ di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legisla- tivo di riforma, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 (principio di non discriminazione) e 8 (criteri di computo). | E` consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo deter- minato, purche´ di durata non superiore a cinque anni, con i di- rigenti amministrativi e tecnici, i quali possono, comunque, rece- dere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civile. |
Scadenza del termine e successione dei contratti | |
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di la- voro e` tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore. 2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il tren- tesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. 3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il se- condo contratto si considera a tempo indeterminato. 4. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuita`, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto. | |
Limiti quantitativi ed esenzioni | |
La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quanti- tativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determina- to affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sin- dacati comparativamente piu` rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attivita` per i periodi che sa- ranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; ovvero per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalita`, ivi comprese le attivita` gia` previste nell’elenco al- legato al D.P.R. n. 1525 del 1963, e successive modificazioni; o di intensificazione dell’attivita` lavorativa in determinati periodi del- l’anno; o per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radio- fonici o televisivi. Sono parimenti esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati a conclusione di un pe- riodo di tirocinio o di stage, allo scopo di facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di eta` superiore ai 55 anni, o conclusi quando l’assunzione abbia luo- go per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o prede- terminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale. Sono inoltre esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di cui sopra, di durata non superiore ai 7 mesi, compresa la eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contrattazione col- lettiva con riferimento a situazioni di difficolta` occupazionale per specifiche aree geografiche. La esenzione di cui al precedente perio- do non si applica a singoli contratti stipulati per le durate suddette per lo svolgimento di prestazioni di lavoro che siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di 6 mesi. | |
(segue)
(continua)
Legge di riforma | Normativa precedente |
Divieto di stipulazione | |
1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di la- voro subordinato non e` ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita` produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi preceden- ti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvede- re a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sen- si dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ov- vero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unita` produttive nelle quali sia operante una sospensio- ne dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al tratta- mento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazio- ne dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni e integrazioni. | |
Diritto di precedenza | |
E` parimenti affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipu- lati dai sindacati comparativamente piu` rappresentativi, la indivi- duazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favo- re dei lavoratori che abbiano prestato attivita` lavorativa con con- tratto a tempo determinato per le ipotesi gia` previste dall’artico- lo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56. I lavoratori assunti in base al suddetto diritto di precedenza non concorrono a determinare la base di computo per il calcolo della percentuale di riserva di cui all’articolo 25, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dal- la data di cessazione del rapporto di lavoro e il lavoratore puo` esercitarlo a condizione che manifesti in tal senso la propria vo- lonta` al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. | Art. 8 bis, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79: «I lavoratori che ab- biano prestato attivita` lavorativa a carattere stagionale con con- tratto a tempo determinato, stipulato ai sensi dell’articolo 1, se- condo comma, lettera a), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, hanno diritto di prece- denza nell’assunzione con la medesima qualifica presso la stessa azienda, a condizione che manifestino la volonta` di esercitare ta- le diritto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. La condizione di cui al comma precedente si applica anche a la- voratori assunti a norma del decreto-legge 3 dicembre 1977, n. 876, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 3 febbraio 1978, n. 18, e della legge 26 novembre 1979, n. 598, le cui dispo- sizioni restano in vigore e sono estese a tutti i settori economi- ci.». Art. 23, legge 8 febbraio 1987, n. 56 (Disposizioni in materia di contratto a termine) «1. L’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all’articolo 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, nonche´ all’articolo 8-bis del decreto-legge 29 gen- naio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, e` consentita nelle ipotesi individuate nei con- tratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con con- tratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori im- pegnati a tempo indeterminato. 2. I lavoratori che abbiano prestato attivita` lavorativa con con- tratto a tempo determinato nelle ipotesi previste dall’articolo 8-bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, hanno diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda, con la medesima qualifica, a condizione che manifestino la volonta` di esercitare tale diritto tre mesi dalla data di cessazione del rap- porto di lavoro». |
(segue)
(continua)
Legge di riforma | Normativa precedente |
Formazione e informazione | |
Formazione Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovra` ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristi- che delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire ri- schi specifici connessi alla esecuzione del lavoro. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati com- parativamente piu` rappresentativi possono prevedere modalita` e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunita` di formazione adeguata, per aumen- tarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilita` occupazionale. Informazione I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati com- parativamente piu` rappresentativi definiscono le modalita` per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilita` di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori. I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono mo- dalita` e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresen- tanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nel- le aziende. | |
Criteri di computo | |
Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi. | |
Principio di non discriminazione | |
Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spet- tano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilita`, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nel- l’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrat- tazione collettiva, e in proporzione al periodo lavorativo presta- to sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natu- ra del contratto a termine. Nei casi di inosservanza degli obblighi indicati, il datore di lavoro e` punito con la sanzione amministrativa da lire 50.000 (pari a 25,82 euro) a lire 300.000 (pari a 154,94 euro). Se l’inosservanza si riferisce a piu` di 5 lavoratori, si applica la sanzione amministra- tiva da lire 300.000 (pari a 154,94 euro) a lire 2.000.000 (pari a 1.032,91 euro. | |