Licenziamenti collettivi, cassa integrazione, contratti di solidarietà e procedure di ristrutturazione aziendale.
Licenziamenti collettivi, cassa integrazione, contratti di solidarietà e procedure di ristrutturazione aziendale.
Avv. Xxxxxxxx Xxxxxxx
Milano, 23 novembre 2018
LA GESTIONE DEL PERSONALE ALLA LUCE DELLE ULTIME NOVITA’ NORMATIVE – 2018
I LICENZIAMENTI COLLETTIVI: EVOLUZIONE NORMATIVA
• L. n. 92/2012;
• L. n. 161/2014;
• D.Lgs. n. 22/2015;
• D.Lgs. n. 23/2015
Modifica la l. 223/1991
C o n t r a t t i d i lavoro stipulati dopo il 7.3.2015
Fase iniziale della procedura
Modificate le conseguenze in caso di vizi della comunicazione di avvio della procedura: possono essere sanati nell’ambito dell’accordo sindacale.
Nuovo art. 4, comma 12, l. 223/91:
«Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e della procedura prevista dal presente articolo. Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale c o n c l u s o n e l c o r s o d e l l a p r o c e d u r a d i licenziamento collettivo».
Fase finale della procedura
Nuovo art. 4, comma 9 l. 223/91
La comunicazione agli uffici pubblici e alle XX.XX. dell'elenco dei lavoratori licenziati con indicazione puntuale delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta deve avvenire entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi (non più contestualmente).
• Deve tenersi su richiesta delle rappresentanze sindacali comunicata entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione di apertura;
• Tempi: deve concludersi entro 45 giorni dal ricevimento da parte delle rappresentanze sindacali della comunicazione di apertura.
‣ Scopo: ricerca di soluzione alternative
- Contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del lavoro (art. 24, co. 5, l. 223/91);
- spostamento a mansioni inferiori (art. 4, co. 11, l.
223/91);
- comando o distacco temporaneo (art. 8, xxxxx XXX, d.lgs. 148/1993);
‣ No obbligo di raggiungimento dell’accordo (mero obbligo a negoziare);
‣ Obbligo di comunicazione agli uffici regionali o ministeriali competenti circa l ’ esito della consultazione (e i motivi dell’eventuale esito negativo) in forma scritta. Analoga comunicazione può essere inviata alle associazioni sindacali dei lavoratori (art. 4 comma 6).
I CRITERI DI SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE
«L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’art. 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro:
1. carichi di famiglia
2. anzianità
3. esigenze tecnico-produttive ed organizzative»
• valore sussidiario dei criteri legali
• ampiezza del rinvio all’autonomia collettiva
I CRITERI DI SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE
LA NUOVA DISCIPLINA SANZIONATORIA
‣ Nuovo art. 5 l. 223/91: modifica della disciplina sanzionatoria con la previsione di 3 ipotesi.
• Mancanza di forma scritta: reintegrazione e tutela risarcitoria piena (art. 18, co 1, l. 300/1970)
• Violazione dei criteri di scelta: reintegrazione e tutela risarcitoria, non superiore a 12 mensilità, dedotto l'aliunde perceptum e percipiendum (art. 18, co. 4, l. 300/1970)
• Violazioni procedurali (di cui all'art. 4, co. 12): tutela risarcitoria da 12 a 24 mensilità (art. 18, co. 5, l. 300/1970)
‣ Xxxxxx ai licenziamenti collettivi il nuovo regime di impugnazione giudiziaria:
• 180 gg. dall'impugnazione stragiudiziale (entro 60 gg. dal licenziamento).
Procedura di infrazione contro l'Italia per violazione della direttiva n. 98/59-CE
Modifiche introdotte dall'art. 16 della l. 161/2014
• Art. 24 l. 223/91, co. 1. I dirigenti sono inclusi nel computo delle soglie:
- dei 15 dipendenti oltre la quale scatta l'obbligo di applicare le
norme in materia di licenziamento collettivo;
- dei 5 lavoratori, da licenziare nei 120 gg., a partire dalla quale scatta l'applicazione della normativa di cui alla l. 223/91.
• Art. 4, co, 2: è necessaria la comunicazione anche ai sindacati dei dirigenti che potranno effettuare con l'azienda "appositi incontri”.
• Art. 5, commi 1 e 2: si applica anche ai dirigenti la disciplina sui criteri di scelta e percentuale manodopera femminile.
L'art. 16 della l. 161/2014 ha introdotto:
• L'art. 24, co. 1 quinquies, l. 223/91 che:
a) estende ai dirigenti la disciplina di cui all'art. 5, co. 3, l. 223/91, limitatamente al primo e al quarto periodo (applicazione dell'art. 18, co. 1, l. 300/70 al licenziamento intimato senza forma scritta e termini per l'impugnazione del licenziamento di cui al novellato art. 6 l. 604/1966)
b) prevede, sia per l'ipotesi di violazione delle procedure, sia per quella di violazione dei criteri di scelta, la medesima sanzione (pagamento di un'indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, «fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro»)
PER GLI ASSUNTI DAL 7 MARZO 2015
Art. 10 D. Lgs. 23/2015
• Violazione dei criteri di scelta e violazioni procedurali sanzionate allo stesso modo attraverso applicazione dell'art. 3, co. 1, del D.Lgs. 23/2015, come modificato dalla L. 96/2018:
✓ Tutela indennitaria di importo non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.
• Mancanza della forma scritta:
✓ Reintegrazione e indennità pari alle retribuzioni dal giorno del licenziamento alla reintegra, dedotto il percepito, non inferiore a 5 mensilità
• Istituzione di un ticket sul licenziamento pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (art. 2, co. 31, l. 92/2012);
• il Ticket sostituisce, nel licenziamento collettivo, il contributo di cui all'art. 5, comma 4, L. 223/91, dal 1° gennaio 2017.
• il ticket deve essere versato in un'unica soluzione entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento. (Circolare INPS n. 44/2013)
• Il contributo è scollegato dall'importo della prestazione individuale, conseguentemente è dovuto nella stessa misura a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro cessato (full o part time) (art. 2 circ. INPS 44/2013).
• Per i rapporti di lavoro inferiori ai 12 mesi, il contributo va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine si considera mese intero quello in cui la prestazione si sia protratta per almeno 15 gg. (art. 2 circ. INPS n. 44/2013).
• In base all'art. 2, co. 35, l. 92/2012, dal 1° gennaio 2017, qualora la dichiarazione di eccedenza di personale che ha portato al licenziamento collettivo non abbia formato oggetto di accordo sindacale il contributo è moltiplicato per 3 volte.
IL C.D. «TICKET LICENZIAMENTO»
DOPO LA L. 232/2016
Con la legge di Stabilità per il 2017, diventa strutturale l’esenzione dal contributo nei seguenti casi:
• licenziamenti per cambio di appalto - ai quali siano seguite assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione di clausole sociali che garantiscono la continuità occupazionale prevista dai CCNL stipulati dalle XX.XX. dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
• interruzioni di rapporti di lavoro nel settore edile per completamento d'attività o chiusura del cantiere.
IL C.D. «TICKET LICENZIAMENTO»
DOPO LA L. 205/2017
• A decorrere dal 1 gennaio 2018, per i datori di lavoro tenuti alla contribuzione di finanziamento CIGS, il ticket sul licenziamento è pari al 82% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (art. 1 Il comma 137 L. 205/2017)
L. 130/2018
• La legge di conversione del D.L. 109/2018 ha introdotto l’art. 43 bis
• Per gli anni 2020 e 2021 , le società in amministrazione straordinaria o sottoposte a procedure fallimentari, sono esonerate dal pagamento del contributo NASpI, nei limiti di spesa previsti se negli anni 2019 e 20120 hanno usufruito della CIGS per cessazione ex art. 44 D.L. 109/2019
CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO 2018
Massimale NASpI: 1.208,15
Mesi Anzianità | Aziende Area CIGS (82%) | Aziende non Area CIGS (41%) | ||
Licenziamento collettivo con accordo sindacale | Licenziamento collettivo senza accordo sindacale | Licenziamento collettivo con accordo sindacale | Licenziamento collettivo senza accordo sindacale | |
1 | 82,56 € | 247,68 € | 41,28 € | 123,84 € |
2 | 165,12 € | 495,36 € | 82,56 € | 247,68 € |
3 | 247,67 € | 743,01 € | 123,84 € | 371,52 € |
6 | 495,35 € | 1.486,05 € | 247,67 € | 743,01 € |
12 | 990,68 € | 2.974,04 € | 495,34 € | 1.486,02 € |
24 | 1.981,36 € | 5.944,08 € | 990,68 € | 2974,04 € |
36 | 2.974,04 € | 8.916,12 € | 1.486,02 € | 4.458,06 € |
a tempo indeterminato
• Il d.lgs. 150/2015 (di riordino della materia dei servizi per il lavoro e politiche attive), all'art. 24, co. 1, n. 3, ha ridotto il beneficio spettante ai datori di lavoro dal 50% al 20% dell'indennità NASpI mensile, così modificando l'art. 2, co. 10 bis, della l. 92/2012, e ha destinato il restante 30% al finanziamento dell'ANPAL.
• Il datore di lavoro che assuma a tempo indeterminato lavoratori fruitori dell'indennità di NASpI gode di questo incentivo più eventuali benefici contributivi previsti dalla normativa in vigore al momento.
L. 205/2017
• Ai datori di lavoro che assumano a tempo pieno e indeterminato
lavoratori che percepiscono l’indennità NASpI spetta un contributo del 20% dell’indennità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore nel periodo residuo
• Ai datori di lavoro che assumano lavoratori impegnati in percorsi di ricollocazione spetta l’esonero dal versamento del 50% dei contributi previdenziali per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato, 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, nel limite massimo di euro 4.030
• Ai datori di lavoro che assumano con contratto a tempo indeterminato lavoratori che percepiscano la CIGS da almeno 3 mesi - dipendenti di aziende che beneficino di CIGS da almeno 6 mesi - spetta un contributo mensile pari al 50% dell’indennità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore per:
- 9 mesi per lavoratori fino a 50
- 21 mesi per lavoratori con più di 50 anni
- 33 mesi per lavoratori con più di 50 anni residenti nel Mezzogiorno
GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
I PRINCIPI DIRETTIVI CONTENUTI NELLA LEGGE DELEGA N. 183/2014
• Razionalizzazione della normativa in materia di Cassa Integrazione Guadagni;
• Revisione dei limiti di durata;
• Ridefinizione degli oneri e dei costi per i datori di lavoro;
• Impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione dell’attività lavorativa;
• Revisione della disciplina dei Fondi di Solidarietà bilaterale e dei Cds;
• Semplificazione delle procedure burocratiche.
OBIETTIVI RECEPITI NEL
D.LGS 148/2015
• Accorpamento della disciplina sulla CIG con quella su Cds e sui Fondi bilaterali di solidarietà;
• Disciplina più rigida, onerosa e restrittiva dell’uso dell’integrazione salariale;
• Riduzione del tempo di utilizzo massimo e modifica dell’arco temporale di riferimento;
• Priorità ai Cds;
• Riduzione dei tempi delle procedure sindacali e semplificazione del procedimento amministrativo;
• Abolizione della CIGS per cessazione di attività e della CIG in deroga.
LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI
• Il decreto legislativo abroga tutte le leggi preesistenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni e Contratti di solidarietà (l. 164/1975; l. 223/1991 per la parte relativa alla CIGS; art. 5, l. 236/1993 sui Cds);
• Si tratta di una disciplina che sostituisce integralmente la precedente;
• Gli artt. da 1 a 8 si applicano a tutte le tipologie di intervento della Cassa Integrazione Guadagni, compreso il contratto di solidarietà difensivo.
LAVORATORI DESTINATARI: IL REQUSITO DI ANZIANITÀ (ART. 1)
• Vengono aggiunti agli operai, impiegati e quadri gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante;
• Nei riguardi degli apprendisti vengono estesi gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali di cui sono destinatari;
• Tutti i lavoratori destinatari devono possedere, presso l’unità produttiva per la quale è richiesto l’intervento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva (e non quindi l’Azienda);
GIORNI EFFETTIVI (ART. 1)
• Lavoro effettivo (v. circ. Min. Lav. Pol. Soc. n. 24 del 5.10.2015):
• «Giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria, ivi compresi i periodi di sospensione derivanti da ferie, festività e infortuni»;
• Vanno computati anche i periodi di astensione obbligatoria per maternità (C. Cost. n. 423 del 6.9.1995).
La condizione non opera nel settore industriale, in relazione all’intervento ordinario per eventi oggettivamente non evitabili
(ART. 3)
Sulla misura del trattamento non vi sono novità
• L’importo ammonta all’80% della retribuzione globale spettante per le ore di lavoro non prestate fra le 0 ore e il limite dell’orario contrattuale;
• L’orario contrattuale può anche essere superiore alle 40 ore settimanali;
• Viene calcolato su tutti gli elementi retributivi corrisposti con carattere di continuità e non collegati all’effettiva presenza al lavoro.
Secondo l’art. 3, comma 5, d.lgs. n. 148/2015, il trattamento mensile non può superare gli importi di in anno in anno indicati dall’INPS al lordo e al netto dell’aliquota contributiva a carico degli apprendisti (pari al 5,84 %). Per il 2018 gli importi sono i seguenti (Circolare INPS 19/2018):
DEL TRATTAMENTO (ART. 4)
• La durata massima complessiva per ciascuna unità produttiva scende da 36 a 24 mesi (30 mesi per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini) da calcolarsi non più nel quinquennio “fisso” (che nel 2015 sarebbe iniziato il 10 agosto), ma nel quinquennio “mobile” (circolare INPS n. 197/2015);
• Si considererà la prima settimana oggetto di richiesta della prestazione e, a ritroso, si valuteranno le 259 settimane precedenti (cd. quinquennio mobile).
Decadenza dal trattamento, quale sanzione massima ove non si segua il percorso di riqualificazione previsto dal patto di servizio
• I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali, per i quali è programmata una sospensione o riduzione superiore al 50% dell’orario di lavoro, sono, infatti, convocati dai centri per l’impiego per la stipula di un patto di servizio personalizzato
• sono previste sanzioni progressive che vanno dalla decurtazione di 1/4 di mensilità alla decadenza dal trattamento
• Se il lavoratore svolge lavoro subordinato o autonomo durante il periodo di integrazione salariale, il trattamento non viene riconosciuto per le giornate di prestazione lavorativa;
• Il lavoratore decade dal trattamento se non ha dato all’INPS
comunicazione preventiva dello svolgimento di attività;
• Le comunicazioni preventive a carico dei datori di lavoro (lavoro intermittente, subordinato etc.) sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo del prestatore di lavoro.
INTEGRAZIONI SALARIALI ORDINARIE (ART. 10)
DESTINATARI
• Nell’industria spetta alle aziende industriali: manifatturiere, di trasporti, estrattive, di i n s t a l l a z i o n e d i i m p i a n t i , p r o d u z i o n e e distribuzione dell’energia, acqua e gas; cooperative di produzione e lavoro; industrie boschive, forestali e del tabacco;
• Sono state aggiunte le imprese industriali degli
Enti Pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;
• Nell’edilizia spetta ad aziende edili e affini (art. 10, d. lgs. 148/2015).
Causali di intervento CIGO
• Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
• Situazioni temporanee di mercato (che non devono essere riconducibile all’imprenditore negligente e/o inadempiente);
LA DOMANDA
• Va inoltrata, al termine della procedura sindacale in via telematica entro 15 giorni successivi alla sospensione, fatte salve le domande per eventi oggettivamente non evitabili, per le quali si applica il termine della fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento (decreto correttivo D.lgs. 185/2016);
• Competenza della sezione provinciale
dell’INPS;
• E’ eliminato l’intervento della Commissione Provinciale.
INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE (ART. 20)
DESTINATARI
• Imprese industriali, comprese quelle edili e affini;
• imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell'attività dell'impresa che esercita l'influsso gestionale prevalente;
• imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell'azienda appaltante, che abbiano comportato per quest'ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale;
• imprese appaltatrici di servizi di pulizia,
• imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario, ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile;
• imprese cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi;
• imprese di vigilanza.
INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE (ART. 21) LE CAUSALI DI INTERVENTO
Diventano formalmente 3:
• Riorganizzazione aziendale
• Crisi aziendale
• Contratto di solidarietà
Abolizione della CIGS per cessazione di attività dal 1.1.2016 (art. 21, c. 1, lett. b)
N.B.: - Art 1, commi 133 e 136 L. 205/2017
- Art. 44 D.L. 109/2018
- Art. 25 D.L. 119/2018
(ART. 21, COMMI 2 E 3)
Per la causale riorganizzazione aziendale, l’azienda deve:
• presentare un piano di interventi per fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale e deve indicare gli investimenti e l’eventuale attività di formazione;
Per la causale crisi aziendale, l’azienda deve:
• presentare un piano di interventi per prevenire squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale e derivanti da condizionamenti esterni;
• indicare gli interventi correttivi e gli obiettivi concretamente raggiungibili.
LA PROCEDURA SINDACALE
• Nel testo del decreto è riapparso il contenuto obbligatorio della comunicazione da inviare ai sindacati, che invece, in relazione alla CIGS, mancava nella bozza provvisoria;
• Non è però più richiesto di indicare i criteri di
scelta alternativi alla rotazione (i quali ora costituiscono oggetto dell’esame congiunto);
• I tempi massimi della procedura sono ridotti a 25 giorni; 10 giorni per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti.
INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE (ART. 24)
Rapporto della procedura sindacale con le tre causali CIGS
• L ’ a r t . 2 4 , D . l g s . 1 4 8 / 2 0 1 5 , p r e v e d e l a comunicazione alle RSA o RSU e alle articolazioni territoriali delle XX.XX. comparativamente più rappresentative a livello nazionale solo per riorganizzazione aziendale e crisi aziendale;
• E’ esclusa la terza causale: contratto di solidarietà;
• Non è previsto per il CdS l’esame congiunto.
INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE (ART. 24)
In base allo stesso art. 24, commi 3 e 4:
• costituiscono oggetto dell’esame congiunto anche le ragioni che rendono non praticabili forme alternative di riduzione di orario (comma 3)
• le parti devono espressamente dichiarare la non percorribilità della causale di contratto di solidarietà (comma 4)
CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVO (ART. 21, COMMA 5)
• Con il Jobs Act i contratti di solidarietà difensivi diventano una modalità di declinazione della CIGS;
• Vengono stipulati con accordo aziendale ai sensi dell’art.
51 D.Lgs. 81/2015 (contratti collettivi stipulati dalle RSA delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalla RSU);
• Tale accordo deve prevedere una riduzione dell’orario al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale anche attraverso un suo più razionale impiego.
• La riduzione media dell’orario non può essere superiore al
60% dell’orario giornaliero settimanale o mensile;
• Per ciascun lavoratore non può superare il 70% dell’orario del periodo per il quale il CdS è stipulato;
• La durata massima può raggiungere i 36 mesi, anche continuativi nel quinquennio mobile;
• La durata dei trattamenti viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente.
Priorità data ai contratti di solidarietà rispetto alle altre causali di intervento
Il contratto di solidarietà costituisce la prima opzione per l’impresa che deve ridurre l’attività lavorativa
(ART. 22, COMMA 5)
• 24 mesi anche continuativi, in un quinquennio mobile per la causale di riorganizzazione aziendale di cui all'articolo 2
• 12 mesi, anche continuativi, per la causale di crisi aziendale
• 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile per la causale di contratto di solidarietà. Ai fini del calcolo della durata massima complessiva la durata dei trattamenti per la causale di contratto di solidarietà viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente, in tal caso la durata massima è di 36 mesi
Art. 22-bis: proroga del periodo per CIGS per riorganizzazione e crisi aziendale aziendale
• Per gli anni 2018 e 2019
• Entro il limite massimo di spesa complessiva annuo di 100 milioni di euro
• Per imprese con organico superiore a 100 unità
• Previo accordo stipulato presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la presenza della regione interessata
• Limite massimo della proroga: 12 mesi in caso di CIGS per riorganizzazione, 6 in caso di CIGS per crisi aziendale
• Programma di riorganizzazione caratterizzato da investimenti o piani di ricollocazione non attuabili nel limite di 24 mesi o piani di risanamento non attuabili nel limite di 12 mesi
Art. 24-bis: accordo di ricollocazione al termine della procedura di consultazione
• Nei casi di crisi aziendale o riorganizzazione in cui non sia previsto il pieno recupero occupazionale
• Devono essere individuati gli ambiti aziendali e i profili professionali a rischio
esubero
• I lavoratori rientranti negli ambiti e profili individuati possono richiedere all’Agenzia delle Entrate l’attribuzione anticipata dell’assegno di ricollocazione, entro 30 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo
• L’assegno di ricollocazione è spendibile in costanza di trattamento straordinario
di integrazione salariale
• L’assegno viene erogato per la durata del trattamento di integrazione salariale e comunque per un periodo non inferiore a 6 mesi. È prorogabile di ulteriori 12 mesi se non utilizzato entro il termine del trattamento straordinario
• Il lavoratore in ricollocazione che accetti l'offerta di un contratto di lavoro con
altro datore, beneficia dell'esenzione dal reddito imponibile ai fini IRPEF delle somme percepite in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, entro il limite massimo di nove mensilità.
Reintroduzione dell CIGS per cessazione
• Quando l’azienda cessi o abbia cessato l’attività
• In caso di
- concrete prospettive di cessione dell’attività e riassorbimento del personale
- piani di reindustriallizzazione dell’attività;
- lavoratori in esubero coinvolti in percorsi di politica attiva del lavoro
• Durata massima: 12 mese
• Nel limite delle risorse stanziate
• Previo accordo presso il Ministero dello sviluppo economico e della Regione interessata
Modifica art. 22-bis
•Soppressione del requisito occupazionale di almeno 100 unità
•Introdotta la possibilità di proroga - alle medesime condizioni e nel medesimo limite di risorse finanziare delineati per le CIGS per crisi e riorganizzazione - della CIGS per la causale del contratto di solidarietà
•Limite massimo proroga: 12 mesi
•Deve permanere l’esubero di personale
LE FORME DI PENSIONAMENTO DEI LAVORATORI: UNO SGUARDO ATTUALE
SETTORE PRIVATO | ||
ETÁ | Lavoratori | Lavoratrici |
2018 | 66 anni e 7 mesi | 66 anni e 7 mesi |
2019 | 67 anni | 67 anni |
+ 20 anni anzianità contributiva
Anzianità contributiva | Lavoratori | Lavoratrici |
2018 | 42 anni e 10 mesi | 41 anni e 10 mesi |
2019 | 43 anni e 3 mesi | 42 anni e 3 mesi |
Nessun limite minimo di età
Definitivamente abolita la penalizzazione per chi va in pensione prima dei 62 anni
«La LB 2019 contiene, inoltre, un pacchetto di norme che rivedono il sistema pensionistico nell’ottica di agevolare il ricambio generazionale e consentire ai giovani di entrare nel mercato del lavoro. Per poter accedere alle prestazioni previdenziali si dispone il raggiungimento della cosiddetta “quota 100”, come somma dell’età anagrafica (62 anni) e contributiva (minimo 38 anni). Per il potenziamento della lotta alla povert à si introduce il Reddito di Cittadinanza, per sostenere chi si trova al di sotto della soglia di povert à e, allo stesso tempo, favorirne il reinserimento nel mercato del lavoro attraverso un percorso formativo vincolante»
GENERAZIONALE
Strumenti per agevolare l’uscita anticipata dei lavoratori prossimi alla pensione e consentire il ricambio generazionale sul luogo di lavoro
Strumenti individuali
Strumenti collettivi
• Opzione donna
• Part-time agevolato
• Pensionamento anticipato
• Anticipo finanziario a garanzia pensionistica (APE)
• art. 4 L.92/2012
• Staffetta generazionale
Possono accedervi le dipendenti che entro il 31 dicembre 2015 abbiano raggiunto i seguenti requisiti:
• 35 anni di contributi
• 57 anni e 3 mesi
ancorché la decorrenza del trattamento pensionistico sia successivo a tale data
Comunicato ufficiale del Consiglio dei Ministri relativo alla Legge di Bilancio 2019
Per le donne si proroga “Opzione Donna”, che permette alle lavoratrici con 58 anni, se dipendenti, o
59 anni, se autonome, e 35 anni di contributi, di andare in pensione.
Destinatari
• Lavoratori a tempo pieno e indeterminato che maturino entro il 31 dicembre 2018 il requisito anagrafico per beneficiare della pensione di vecchiaia
• Lavoratori che riducano il proprio orario in misura compresa tra il 40% e il 60%
• Lavoratori con anzianità contributiva di 20 anni
Trattamento
• Riduzione della retribuzione in funzione del minor orario
• Il datore di lavoro versa al lavoratore una somma pari alla quota di contribuzione relativa alla prestazione lavorativa non effettuata. Detta somma è esente sia fiscalmente che da un punto di vista contributivo
• Contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione non versata (per effetto della riduzione di orario)
Procedura
1. Le parti stipulano un accordo di riduzione dell’orario di lavoro denominato «contratto di lavoro a tempo parziale agevolato», indicando la misura della riduzione.
2. Tale contratto ha efficacia fino alla data di maturazione, da
parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia.
3. Il contratto viene trasmesso all’ITL che autorizza, entro 5 giorni, l’accesso al beneficio (silenzio assenso).
4. Acquisito il provvedimento autorizzativo dall’ITL, è trasmessa istanza all’INPS, che entro 5 giorni ne comunica l’accoglimento o il rigetto
DEI LAVORATORI PRECOCI
“QUOTA 41”
Requisiti pensionistici ridotti (41 anni di contribuzione) per i lavoratori che:
• abbiamo lavorato per almeno 12 mesi, anche non continuativi, prima dei 19 anni
• risultino in possesso di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 (cioè rientrino nel cd. sistema misto).
• si trovino in particolari situazioni svantaggiate
Il predetto requisito contributivo (41 anni) verrà incrementato a partire dal 1° gennaio 2019 in base ai futuri adeguamenti alla speranza di vita
• APE volontario
• APE aziendale
• APE sociale
E’ un prestito
• Corrisposto a quote mensili per dodici mensilità fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia da soggetto finanziatore
• Coperto da polizza assicurativa per il rischio premorienza
• Che dovrà essere restituito una volta che il lavoratore sarà in pensione, con rate di ammortamento mensili per la durata di venti anni
La legge di bilancio 2018 ha prorogato al 31 dicembre 2019 il termine di presentazione della domanda di APE
ALL’APE VOLONTARIO
REQUISITI SOGGETTIVI:
• lavoratori con un’età anagrafica minima di 63 anni
• che maturano il diritto alla pensione di vecchiaia
entro 3 anni e 7 mesi
• che abbiano almeno 20 anni di contributi
REQUISITI OGGETTIVI:
• durata minima di sei mesi
• la pensione, al netto della rata di ammortamento, deve essere pari o superiore a 1,4 volte il trattamento minimo previsto nell’assicurazione generale obbligatoria (pari a 507,42 euro per il 2018)
• I datori di lavoro del settore privato del richiedente, gli enti bilaterali o i fondi di solidarietà bilaterale possono, previo accordo individuale con il lavoratore, incrementare il montante contributivo individuale maturato da quest’ultimo.
• Al contributo si applicano le disposizioni sanzionatorie e di riscossione previste nel caso di mancato/ritardato pagamento dei contributi previdenziali obbligatori.
E’ un’indennità
• Di durata non superiore al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e il conseguimento dell’età anagrafica prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia
• La cui erogazione è subordinata alla cessazione
dell’attività lavorativa
• Erogata mensilmente su dodici mensilità nell’anno
• Pari alla rata mensile della pensione
SOCIALE
Soggetti con un’età anagrafica minima di 63 anni, che si trovino in una delle seguenti condizioni:
APE SOCIALE: CHIARIMENTI SULLO “STATO DI DISOCCUPAZIONE”
Con il messaggio n.4195 del 25 ottobre 2017, l’INPS ha chiarito che:
• i rapporti di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi, svolti dal richiedente nel periodo successivo alla conclusione della prestazione di disoccupazione, non determinano il venir meno dello stato di disoccupazione;
• la prestazione di lavoro occasionale, anche retribuita con i voucher, non incide sulla sussistenza dello stato di disoccupazione.
Condizioni
• Eccedenze di personale
• Datori di lavoro con almeno 15 dipendenti
Destinatari
Lavoratori che raggiungeranno i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.
NB: come previsto dalla Legge di Bilancio 2018, limitatamente al periodo 2018-2020, il periodo di quattro anni previsto dalla norma può essere elevato a 7 anni
• Stipulazione di un accordo tra i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale;
• Invio della domanda all’INPS accompagnata da una fidejussione bancaria a garanzia della solvibilità della società;
• Validazione da parte dell’INPS dell’accordo;
• Adesione all’accordo da parte del lavoratore (i.e. risoluzione consensuale).
Fonti: contrattazione collettiva nazionale o aziendale
• Trasformazione, su base volontaria, del rapporto di lavoro dei Lavoratori Anziani da full-time a part-time fino alla cessazione del rapporto di lavoro. La società sostiene il costo dei contributi previdenziali volontari per la parte di contribuzione venuta a mancare per effetto della trasformazione del rapporto a part time.
• Assunzione a tempo indeterminato di un Lavoratore Giovane, contestuale alla trasformazione a part-time di cui sopra. Il rapporto di lavoro part-time del Lavoratore Xxxxxxx verrà convertito in full-time al raggiungimento delle condizioni pensionistiche del Lavoratore Xxxxxxx.
GRAZIE