Contract

INDICE
1. IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO	pag. 2

2. IL PART-TIME	pag. 4

3. APPRENDISTATO	pag. 7

4. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO	pag. 12

5. APPALTO	pag. 16

6. DISTACCO	pag. 18

7. LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA	pag. 19

8. LAVORO RIPARTITO	pag. 22

9. CONTRATTO DI INSERIMENTO	pag. 25

10. IL LAVORO ACCESSORIO	pag. 29

11. SOCI LAVORATORI DI COOPERATIVA	pag. 31

12. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE	pag. 33

13. TIROCINI FORMATIVI DI ORIENTAMENTO O STAGE	pag. 34

14. COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA A PROGETTO	pag. 36

15. PRESTAZIONI OCCASIONALI	pag. 39

16. PRESTAZIONE DI LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE	pag. 40

1. IL CONTRATTO DI LAVORO

A TEMPO DETERMINATO

CONDIZIONI. È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavo- ro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sosti- tutivo.

FORMA. L’apposizione di un termine al contratto di lavoro deve risultare necessariamente da atto scritto che deve essere consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Una deroga all’atto scritto è consentita per i rapporti di lavoro occasionale non superio- ri a 12 giorni.

PROROGA. È consentita con il consenso del lavoratore e solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a tre anni. Contratto iniziale e proroga non possono essere superiori a tre anni. Il contratto iniziale può essere prorogato una sola volta.

SCADENZA DEL TERMINE. È possibile la prosecuzione del rapporto oltre la data di scadenza iniziale del contratto o di quella prorogata a condizione che vengano rispettate le seguenti modalità:

a) contratti di durata fino a sei mesi: prosecuzione per massimo giorni 20 con maggiorazione della retribuzione del 20% fino al decimo giorno e del 40% per ogni giorno ulteriore;

b) contratti di durata superiore a sei mesi: prosecuzione per massimo giorni 30 con maggiorazione della retribuzione del 20% fino al decimo giorno e del 40% per ogni giorno ulteriore;

Se il rapporto si protrae oltre i predetti limiti temporali il contratto si converte a tempo indeterminato dalla data di scadenza degli stessi.

RIASSUNZIONE A TERMINE. Alla scadenza di un contratto a termine lo stesso lavo- ratore può essere riassunto a termine, ma devono essere rispettate le sotto indicate condizioni. Nel caso in cui non sussista una delle due condizioni il secondo contratto si considera a tempo indeterminato:

a) se il contratto iniziale è di durata fino a 6 mesi devono trascorrere almeno 10 giorni;

b) se il contratto iniziale è di durata superiore a 6 mesi devono trascorrere almeno 20 giorni.

Qualora si sia in presenza di due assunzioni successive a termine, effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

Riferimento normativo D.lgs. 368/2001.

2. IL PART-TIME

CHE COS’È. Nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale. Per tempo parziale si intende l’orario di lavoro che risulti infe- riore a quello normale di lavoro secondo la disciplina vigente.

TIPOLOGIE. Rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario nor-

male giornaliero di lavoro;

rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale: quello in relazione al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi prede-

terminati nel corso della settimana, del mese o del- l’anno;

rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto: quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopraddette.

FORMA. Scritta ai fini di prova. Deve contenere puntua- le indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

NOTA: Il datore di lavoro non deve più inviare copia entro 30 giorni dalla stipulazione alla Direzione provinciale del lavo- ro competente per territorio, come invece previsto dalla

disciplina previgente al D.lgs 276/03.

LAVORO SUPPLEMENTARE. Nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzon- tale, anche a tempo determinato, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgi- mento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore, ma nel limite del tempo pieno; i contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare, le relative causali, le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite. L’effettuazione di prestazioni di lavoro supple- mentare richiede il consenso del lavoratore interessato ove non prevista e regolamen- tata dal contratto collettivo. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nes- sun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Il consenso non richiede una forma particolare. Il lavoro supplementare è ipotizzabile anche nel lavoro part-time verticale o misto quando la prestazione è inferiore all’orario normale settimanale.

LAVORO STRAORDINARIO. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorati- ve straordinarie. A tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche ed integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno. Il ricorso al lavoro straordinario è possibile solo quando il tempo pieno settimanale è stato raggiunto, altrimenti per la variazione in aumento dell’orario si farà ricorso alle clausole elastiche oppure al lavoro supplementare.

CLAUSOLE FLESSIBILI. Le clausole flessibili comportano una variazione della collo- cazione temporale della prestazione. Tali clausole devono essere concordate; a tal fine il consenso del lavoratore deve risultare da specifico patto scritto contestuale o suc- cessivo all’assunzione. Il rifiuto del lavoratore alla variazione della collocazione tempo- rale della prestazione non costituisce giustificato motivo di licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono modalità e condizioni in relazione alle quali il datore di lavoro può variare la collocazione temporale della prestazione; in mancanza di previsione dei con- tratti collettivi la regolamentazione è demandata all’accordo delle parti.

CLAUSOLE ELASTICHE. Le clausole elastiche comportano una variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Sono applicabili nei rapporti di lavo- ro a tempo parziale di tipo verticale o misto. Anche tali clausole devono essere con- cordate ed il consenso deve risultare da specifico patto scritto contestuale o succes- sivo all’assunzione. Il rifiuto del lavoratore alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Ai contratti collettivi è demandata la regolamentazione delle clausole elastiche ed in mancanza le parti regolamentano condizioni, modalità e limiti per l’aumento della durata della presta- zione.

TRASFORMAZIONE. Su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio, è ammessa la trasfor- mazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. Al rappor- to di lavoro a tempo parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina del D.lgs.276/03.

Riferimento normativo Dlgs 61/2000 come modificato da D.lgs. 100/2001 e D.lgs

276/03 art.46


	3. APPRENDISTATO

TIPOLOGIA	DESTINATARI	DURATA	FINE	REGOLAMENTAZIONE
A) APPRENDISTATO PER	giovani ed adolescenti	non superiore 3	finalizzato al consegui-	rimessa alle Regioni per i profili
L’ESPLETAMENTO	che abbiano compiuto	anni.	mento di una qualifica	formativi.
DEL DIRITTO DOVERE	15 anni.		professionale.
DI ISTRUZIONE E
FORMAZIONE
B) APPRENDISTATO	soggetti di età compre-	non inferiore a 2	finalizzato al conse-	rimessa alle Regioni per i profili formati-
PROFESSIONALIZZANTE	sa tra i 18 ed i 29 anni.	anni e non superio-	guimento di una quali-	vi; fino all’approvazione della legge
		re 6 anni; (è possi-	ficazione attraverso	regionale, la disciplina dell’apprendista-
		bile il cumulo con il	formazione sul lavoro	to professionalizzante è rimessa ai con-
		periodo di cui al	e alla acquisizione di	tratti collettivi nazionali di categoria sti-
		punto A rispettan-	competenze di base,	pulati da associazioni dei datori e pre-
		do la durata mas-	trasversali e tecnico-	statori di lavoro comparativamente più
		sima di 6 anni).	professionali.	rappresentative sul piano nazionale.
C) APPRENDISTATO PER	soggetti di età com-	durata rimessa	finalizzato al conse-	rimessa alle Regioni per i profili
L’ACQUISIZIONE DI	presa tra i 18 ed i 29	alle Regioni.	guimento di un titolo	formativi.
UN DIPLOMA O PER	anni; a partire dal 17°		di studio di livello
PERCORSI DI ALTA	anno per i soggetti in		secondario, di titoli di
FORMAZIONE	possesso di una quali-		studio universitari e
	fica professionale con-		dell’alta formazione.
	seguita ai sensi della
	L.53/2003.

FORMA DEL CONTRATTO. Tipologia A e tipologia B. La forma del contratto è scrit- ta e deve contenere l’oggetto della prestazione, il piano formativo individuale e la qua- lifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale o extra-aziendale.

DIVIETI. Divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo; divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

IN QUALI SETTORI. Si può applicare il contratto di apprendistato in tutti i settori di attività.

INCENTIVI

1. Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavo- ratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettan- te, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.

2. Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

3. In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, restano fermi gli attuali sistemi di incentivazione economica - retribuzione ridotta e contributi minimi settimanali - la cui erogazione sarà tuttavia soggetta alla effettiva verifica della formazione svolta.

NUMERO APPRENDISTI. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavo- ro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stes- so. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o spe- cializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendi- sti in numero non superiore a tre. La presente norma non si applica alle imprese arti- giane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.

Riferimento normativo: D.lgs276/03 artt. 47-53 – Circolare Ministero del Lavoro

n.40/2004.

N.B.: In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del decreto legislativo 276/2003, continua ad applicarsi la seguente normativa:

COME SI INSTAURA IL RAPPORTO DI APPRENDISTATO. L’assunzione è subor-

dinata ad una visita medica per accertare che le condizioni fisiche consentano l’occu- pazione nel lavoro per il quale deve essere assunto.

A CHI È RIVOLTO. Ai giovani che abbiano non meno di 15 anni ed una età massima di 24 anni elevata a 26 per l’apprendista portatore di handicap e nelle aree Ob. 1 e 2 del regolamento CEE n. 2081/93-aree che presentano difficoltà occupazionali, ed a 29 anni nel settore artigiano in relazione ad attività ad alto contenuto professionale. L’età massima è riferita al momento dell’inizio dell’apprendistato.

DURATA. Non può avere una durata superiore a quella stabilita per categorie profes- sionali dai contratti collettivi nazionali di lavoro e comunque non inferiore a 18 mesi e

superiore a 4 anni, 5 anni nel settore artigiano. I periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività.

IN QUALI SETTORI. Si può applicare il contratto di apprendistato in tutti i settori di attività. E’ venuto meno il divieto di adibire gli apprendisti a lavori di manovalanza e di produzione in serie.

FORMAZIONE. L’apprendista deve ricevere una adeguata formazione sia pratica che teorica. La partecipazione ad iniziative di formazione esterna, prevista dai contratti col- lettivi e proposte formalmente all’impresa da parte della amministrazione pubblica competente, è condizione per l’azienda per usufruire delle agevolazioni contributive. L’impegno formativo esterno deve essere pari ad almeno 120 ore annue. L’esercizio dell’apprendistato consente di adempiere all’obbligo formativo ed in tale caso le ore di formazione esterna all’azienda devono essere pari ad almeno 240 ore annue. Il tutore aziendale ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favo- rire l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.

PERIODO DI PROVA. Può essere convenuto tra le parti, ma non può eccedere i due mesi.

RETRIBUZIONE. In base ai contratti collettivi e dovrà essere graduale anche in rap- porto all’anzianità di servizio.

FERIE. Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere un periodo annuale di ferie retribui- te pari ad almeno 30 giorni per gli apprendisti di età non superiore ai 16 anni ed a 20 giorni per gli apprendisti di età superiore.

CONCLUSIONE DEL RAPPORTO DI APPRENDISTATO. Al termine del contratto, se non è comunicata formale disdetta al lavoratore, il rapporto di lavoro si trasforma in un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Prima della scadenza del ter- mine il datore di lavoro può recedere dal contratto solo per giusta causa o giustificato motivo.

Riferimento normativo: L.25/1955; L.196/1997

4. SOMMINISTRAZIONE

DI LAVORO

La somministrazione di lavoro si caratterizza per la presenza di tre soggetti (utilizzato- re - agenzia per il lavoro - lavoratore) i cui rapporti sono regolati da:

un contratto di somministrazione a tempo indeterminato o determinato; un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato;

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE. E’ il contratto concluso tra un soggetto denominato utilizzatore (azienda, professionista etc) ed un soggetto denominato som- ministratore autorizzato a svolgere somministrazione di lavoro (agenzie per il lavoro).

FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE. Forma

scritta, in mancanza della quale il contratto è nullo ed i lavoratori sono considerati a

tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

Contenuto: il contratto di somministrazione ha un contenuto specifico i cui elementi sono elencati all’art.21 del Dlgs 276/2003 e devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi. Tali informazioni devono essere comunicate per iscritto al pre- statore di lavoro dall’Agenzia per il lavoro.

CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE. I lavoratori svol-

gono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizza- tore.

CASI IN CUI E’ CONSENTITO IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO.

a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la proget- tazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;

b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movi- mentazione di macchinari e merci;

d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di eco- nomato;

e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commer- ciale;

g) per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giu- gno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

h) per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavora- zione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;

i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipu- lati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappre- sentative.

CASI IN CUI E’ CONSENTITO IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A

TEMPO DETERMINATO. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostituti- vo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. L’individuazione, anche in misu- ra non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.

CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO. Intercorre tra il somministratore (agen- zia per il lavoro) ed il prestatore di lavoro. Si applica la disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e dalle leggi speciali e qualora sia a tempo determi- nato si applica il D.lgs. 368/2001 per quanto compatibile.

CARATTERISTICHE. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Nel caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimo è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione. I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non infe- riore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

Riferimenti normativi: D.lgs276/03 artt.20-28.

5. APPALTO

CHE COS’È. Ai sensi dell’art. 1655 codice civile il contratto di appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro. L’appalto di servizi è stipulato e regolamentato ai sensi dell’art. 1655 codice civile.

CARATTERISTICHE.

- Organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore.

- Esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto da parte dell’appaltatore.

- Assunzione del rischio di impresa da parte del medesimo appaltatore.

Il committente (imprenditore o datore di lavoro) è obbligato in solido con l’appaltato- re, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavora- tori itrattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

CERTIFICAZIONE. Sia in sede di stipulazione di appalto sia nelle fasi di attuazione del relativo programma negoziale è possibile ricorrere alla procedura di certificazione, avente il fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti e nel con- tratto di appalto quello di distinguerlo concretamente dalla somministrazione di lavoro.

Riferimento normativo D.Lgs. 276/03 art.29 e 84

	6. DISTACCO

CHE COS’È. Il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone tempora- neamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. CARATTERISTICHE. Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento econo- mico e normativo a favore del lavoratore. Solo con il consenso del lavoratore interessato è possibile un mutamento di mansioni; il trasferimento oltre i 50 Km è possibile solo per comprovate ragioni tecniche, orga- nizzative, produttive o sostitutive. Resta ferma la disciplina di cui all’art.8 L.236/93 secondo cui gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea.
Riferimento normativo D.Lgs 276/03 art.30; Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.3/2004

7. LAVORO INTERMITTENTE

O A CHIAMATA

CHE COS’È. E’ il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi in cui ne è con- sentito il ricorso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermit- tente. Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato anche a tempo determi- nato.

CASI DI RICORSO AL LAVORO INTERMITTENTE.

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso:

• per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro;

• per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (es: nel fine settimana, nei periodi delle ferie estive, nelle vacanze natalizie e pasquali).

In ogni caso il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età anche pensionati.

CASI IN CUI E’ VIETATO IL RICORSO AL LAVORO INTERMITTENTE.

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessi- no lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata;

c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modi- ficazioni.

FORMA. Scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e relati- vo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione ese- guita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiede- re l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;

f) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

INDENNITÀ. Nei periodi in cui il lavoratore garantisce la disponibilità, essendosi obbli- gato contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma non viene utilizzato è corrisposta una indennità la cui misura è stabilita dai contratti collettivi. Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l’indennità di disponibilità di cui all’articolo 36 è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chia- mata da parte del datore di lavoro.

TRATTAMENTO ECONOMICO. Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favo- revole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte e riproporzionato in ragione della prestazione eseguita.

COMPUTO DEL LAVORATORE. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini della applicazione di normative e di legge, in proporzio- ne all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

Riferimenti normativi D.Lgs. 276/03 artt.33-40

8. LAVORO RIPARTITO

COS’È. È uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa.

FORMA E COMUNICAZIONI. E’ stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la

possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distri- buzione dell’orario di lavoro;

b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;

c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare pre- ventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

RESPONSABILITÀ. Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsa- bile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa, fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti.

SOSTITUZIONI TRA I LAVORATORI OBBLIGATI. Sono possibili, salvo diverse inte- se delle parti o accordi e contratti collettivi, ed il rischio della impossibilità della presta- zione per fatti attinenti ad uno dei coobligati è posta in capo all’altro soggetto.

SOSTITUZIONI DI TERZI. Ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.

DIMISSIONI O LICENZIAMENTO DI UN LAVORATORIE COOBBLIGATO.

Salvo diversa intesa tra le parti, comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattua- le e salvo che, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa integralmente o parzialmente. In tale caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in contratto di lavoro subordinato.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO. Non deve essere inferiore a quello di un lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte; tuttavia è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita per quanto riguarda:

a) l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa;

b) le ferie;

c) i trattamenti per malattia e infortunio sul lavoro, malattia professionale;

d) i congedi parentali.

TRATTAMENTO PREVIDENZIALE. Al fine di ogni prestazione previdenziale ed assi- stenziale, ad esclusione di quella degli assegni per il nucleo familiare, i lavoratori conti- tolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.

REGOLAMENTAZIONE. E’ demandata alla contrattazione collettiva ed in assenza si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la par- ticolare natura del rapporto di lavoro ripartito.

Riferimenti normativi D.Lgs 276/03 Artt.41-45

9. CONTRATTO DI INSERIMENTO

CHE COS’È. E’ un contratto a termine volto a realizzare l’inserimento o il reinserimen- to di alcune categorie di persone nel mercato del lavoro, mediante un progetto indivi- duale di inserimento ad un determinato contesto lavorativo. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali o territoriali, ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni del D.Lgs.368/2001.

A CHI È RIVOLTO.

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavo- rato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in un’area geografia in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro della Economia e delle Finanze, sia inferiore alme- no del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile; per gli anni 2004-2005-2006 le aree geo- grafiche sono state individuate con DM 17.11.2005 in tutte le Regioni;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

QUALI DATORI DI LAVORO.

a) enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;

b) gruppi di imprese;

c) associazioni professionali, socio-culturali, sportive;

d) fondazioni;

e) enti di ricerca, pubblici e privati;

f) organizzazioni e associazioni di categoria.

COME SI INSTAURA IL RAPPORTO. Il contratto deve avere forma scritta e conte- nere il riferimento al progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta o di progetto di inserimento, il contratto è nullo ed il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto.

CONDIZIONI PER L’ASSUNZIONE.

1) Per poter assumere il datore di lavoro deve avere mantenuto in servizio almeno il 60 % dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.

A tal fine non si computano i lavoratori: che si siano dimessi; licenziati per giusta causa; che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rima- nere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato; non si computano:i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova; i contratti non trasforma- ti in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indetermi- nato.

2) E’ necessario definire con il consenso del lavoratore un progetto individuale di inse- rimento. I contratti collettivi nazionali o territoriali determinano le modalità di defini- zione dei piani individuali di inserimento. In data 11.02.2004 è stato stipulato un Accordo Interconfederale avente ad oggetto una disciplina quadro valida nella fase di prima applicazione e con efficacia limitata al periodo di carenza della regolamen- tazione contrattuale a livello nazionale, territoriale o aziendale.

DURATA. Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non può essere superiore ai 18 mesi. In caso di assunzione di persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la dura- ta massima può essere estesa fino a 36 mesi.

Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedi- cati allo svolgimento del servizio militare o di quello civile, nonché dei periodi di asten- sione per maternità. Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti. Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite massimo di durata del contratto.

FORMAZIONE. La formazione eventualmente effettuata durante l’esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo.

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO. Durante o al termine dell’esecuzione del contratto.

INCENTIVI. Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavo- ratore non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in appli- cazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento oggetto del contratto. Il sotto inquadra- mento non è applicabile per le donne di cui al punto e) voce destinatari, salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali o territoriali.

Fatte salve specifiche previsioni di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contrat- to di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contrat- ti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Si applicano gli incentivi economici previsti dalla disciplina vigente in materia di contrat- to di formazione e lavoro ad esclusione del caso in cui i contratti di inserimento siano stipulati con soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

Riferimenti normativi: X.Xxx. 276/03 artt.54-59; Circolare Ministero del Lavoro n.31

del 21.07.2004; DM 17.11.2005

10. IL LAVORO ACCESSORIO

(In fase sperimentale in alcune aree)

CHE COS’ È. Le prestazioni occasionali di tipo accessorio sono quelle attività lavora- tive rese negli ambiti definiti dalla legge da soggetti a rischio di esclusione sociale o non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne.

TIPOLOGIA DI ATTIVITÀ.

a) Piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa la assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;

b) l’insegnamento privato supplementare;

c) piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;

d) realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;

e) collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà;

f) nell’impresa familiare ex art.230 c.c. limitatamente al commercio, turismo e servizi;

g) vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, effettuata da studenti e pensio- nati.

Tali attività possono essere svolte a favore di più beneficiari purché i compensi non superino i 5 mila euro sempre nel corso di un anno solare e con riferimento al medesi- mo committente. Le imprese familiari possono utilizzare prestazioni di lavoro accesso- rio per un importo complessivo non superiore a 10 mila euro nel corso di ciascun anno fiscale.

SOGGETTI CHE POSSONO SVOLGERE LE PRESTAZIONI ACCESSORIE.

a) disoccupati da oltre un anno;

b) casalinghe, studenti e pensionati;

c) disabili e soggetti in comunità di recupero;

d) lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successi- vi alla perdita del lavoro.

ADEMPIMENTI DEI PRESTATORI DI LAVORO ACCESSORIO. I soggetti interessa-

ti a svolgere prestazioni di lavoro accessorio comunicano la loro disponibilità ai servizi per l’impiego delle Province, nell’ambito territoriale di riferimento, o ai soggetti accredi- tati. A seguito della loro comunicazione i soggetti interessati allo svolgimento di presta- zioni di lavoro accessorio ricevono, a proprie spese, una tessera magnetica dalla quale risulti la loro condizione.

ADEMPIMENTI DEL BENEFICIARIO DELLA PRESTAZIONE. Per ricorrere a pre-

stazioni di lavoro accessorio i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio il cui valore nominale è fissa- to con Decreto del Ministero del Lavoro.

COMPENSO DEL PRESTATORE DI LAVORO ACCESSORIO. Il prestatore di pre-

stazioni di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso presso il concessionario del servizio individuato con Decreto del Ministero del Lavoro. Il concessionario prov- vede anche ad effettuare il versamento del contributo INPS in misura pari al 13 per cento del valore del buono e del contributo INAIL in misura pari al 7 per cento. Tale compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoc- cupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.

Riferimenti normativi D.Lgs 276/03 Artt.70-74

11. SOCI LAVORATORI DI COOPERATIVA

CHI SONO. Il socio lavoratore di cooperativa ha con la cooperativa un duplice rap- porto:

a) un rapporto associativo

b) un rapporto di lavoro che si instaura o con l’adesione al rapporto associativo o anche successivamente

CARATTERISTICHE DEL RAPPORTO ASSOCIATIVO. I soci lavoratori di coopera- tiva:

a) concorrono alla gestione dell’impresa partecipando alla formazione degli organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell’impresa;

b) partecipano alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonché alla realizzazione dei processi produttivi dell’azienda;

c) contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d’impre- sa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione;

d) mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro dispo- nibili per la cooperativa stessa.

CARATTERISTICHE DEL RAPPORTO DI LAVORO. Il rapporto di lavoro può essere in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rap- porti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui il socio lavoratore contri- buisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali.

Dall’instaurazione dei predetti rapporti associativi e di lavoro in qualsiasi forma deri- vano i relativi effetti di natura fiscale e previdenziale e tutti gli altri effetti giuridici

rispettivamente previsti dalla presente legge, nonché, in quanto compatibili con la posizione del socio lavoratore, da altre leggi o da qualsiasi altra fonte.

Le cooperative definiscono un regolamento, approvato dall’assemblea, sulla tipologia dei rapporti che si intendono attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori. Il rego- lamento deve essere depositato entro trenta giorni dall’approvazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO. Il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l’esclusione del socio deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie e in con- formità delle disposizioni del codice civile. Le controversie tra socio e cooperativa rela- tive alla prestazione mutualistica sono di competenza del tribunale ordinario.

TRATTAMENTO ECONOMICO. Le società cooperative sono tenute a corrisponde- re al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quan- tità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per pre- stazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, ovvero, per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, in assenza di con- tratti o accordi collettivi specifici, ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo.

Riferimento normativo: L.142/2001; circolare Ministero del Lavoro n.10/2004

12. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

CHE COS’È (art.2549 c.c.). Con il contratto di associazione in partecipazione l’asso- ciante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto. Qualora l’apporto sia costi- tuito da prestazioni lavorative gli utili percepiti sono qualificati come reddito di lavoro autonomo. In tale caso, a partire dal 01.01.2004, il soggetto che conferisce prestazio- ni lavorative è tenuto, salvo il caso in cui sia iscritto ad un albo professionale, ad iscri- versi alla gestione separata di cui all’art.2 comma 26 della L.335/1995 finalizzata all’estensione dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti.

DIRITTI DELL’ASSOCIANTE E DELL’ASSOCIATO (Art.2552 c.c).

La gestione dell’impresa o dell’affare spetta all’associante.

Il contratto può determinare quale controllo possa esercitare l’associato sull’impresa o sullo svolgimento dell’affare per cui l’associazione è stata contratta.

In ogni caso l’associato ha diritto al rendiconto dell’affare compiuto o a quello annuale della gestione se questa si protrae per più di un anno.

DIVISIONE DEGLI UTILI E DELLE PERDITE (Art.2553 c.c.).

Salvo patto contrario, l’associato partecipa alle perdite nella stessa misura in cui par- tecipa agli utili, ma le perdite che colpiscono l’associato non possono superare il valo- re del suo apporto.

La partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è determinata in base agli utili netti dell’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato.

13. TIROCINI FORMATIVI

E DI ORIENTAMENTO O STAGE

COSA SONO. I tirocini formativi e di orientamento costituiscono uno strumento finaliz- zato a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro al fine di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. In nessun caso pos- sono configurarsi come rapporto di lavoro dipendente. Il tirocinante deve comunque essere assicurato contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL e presso una compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso terzi. Tale onere incombe sul soggetto pro- motore salvo il caso in cui soggetto promotore sia la struttura pubblica competente in materia di collocamento e di politica attiva del lavoro, ad esempio i Centri per l’impiego.

COME SI ATTIVANO. Attraverso la stipula di una convenzione tra il soggetto promo- tore ed il datore di lavoro pubblico o privato che deve essere accompagnata da un progetto formativo e di orientamento per ciascun tirocinante.

DURATA. possono avere una durata massima variabile in rapporto alle caratteristiche delle persone cui sono rivolti.

I SOGGETTI PROMOTORI

• Agenzie regionali per l’impiego;

• Centri per l’impiego;

• Università e istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli accademici;

• Provveditorato agli studi;

• Istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore lega- le, anche nell’ambito dei piani di studio previsti dal vigente ordinamento;

• Centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orienta- mento nonché centri operanti in regime di convenzione con la regione o la provincia competente, ovvero accreditati ai sensi dell’art.17 della L.196/97;

• Comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociale purché iscritti negli speci- fici albi regionali, ove esistenti;

• Servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla regione.

• Istituzioni formative private, non aventi scopo di lucro, con specifica autorizzazione della regione.

I TIROCINANTI.

• Studenti che frequentano la scuola secondaria: Durata massima 4 mesi.

• Lavoratori inoccupati, disoccupati, iscritti alle liste di mobilità: Durata massima 6 mesi.

• Allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studen- ti frequentanti attività formative post-diploma o post laurea, anche nei 18 mesi suc- cessivi al completamento della formazione: Durata massima 6 mesi.

• Studenti universitari, compresi i frequentanti corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione, i frequentanti scuo- le o corsi di perfezionamento e specializzazione post-secondari anche non universi- tari, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi: Durata massima 12 mesi.

• Persone svantaggiate ai sensi del comma 1 art.4 L.381/91: Durata massima 12 mesi.

• Portatori di handicap: Durata massima 24 mesi.

FIGURE DI RIFERIMENTO PER IL TIROCINANTE.

1) il tutor designato dal soggetto promotore;

2) il tutor designato dall’azienda ospitante.

LIMITI PER I DATORI DI LAVORO OSPITANTI.

- Le aziende con non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato possono ospitare 1

tirocinante.

- Le aziende con dipendenti a tempo indeterminato compreso tra 6 e 19 possono ospitare non più 2 tirocinanti contemporaneamente.

- Le aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato possono ospitare tiroci- nanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente.

Normativa di riferimento: art. 18 L. 196/1997 e D.M. 142/98; DM 22.03.2006 per tiro-

cini con cittadini stranieri.

14. COLLABORAZIONE COORDINATA

E CONTINUATIVA A PROGETTO o

Contratto di Lavoro a Progetto

CHE COS’È. Manca una definizione civilistica di tale tipologia contrattuale che viene inquadrata generalmente nella parasubodinazione.

Tale contratto è per lo più riconducibile al contratto d’opera per la produzione di beni o la prestazione di servizi; è invece escluso ogni vincolo di subordinazione.

CARATTERISTICHE Perché si configuri un rapporto di xx.xx.xx è necessario che:

1. non vi sia vincolo di subordinazione;

2. l’attività non rientri nell’oggetto della professione o dell’impresa esercitata abitualmente;

3. non vi sia impiego di mezzi propri organizzati;

4. vi sia una preminenza del proprio lavoro personale;

5. vi sia un rapporto continuativo;

6. vi sia una remunerazione periodica prestabilita;

7. non vi siano vincoli di orario.

Dalle caratteristiche di cui sopra discende che non rientra in tale tipologia con- trattuale l’attività lavorativa di un soggetto svolta in forma imprenditoriale.

Per collaborazione si intende che il collaboratore deve essere svincolato dalla organizzazione gerarchica dell’impresa e cioè non soggetto alle direttive ed alla vigilanza gerarchica del datore di lavoro.

Per coordinamento si intende che la prestazione è funzionalmente collegata a quella del datore di lavoro.

Per continuità si intende che la prestazione perdura nel tempo e non è mera- mente occasionale.

A seguito del D.Lgs 276/03 art.61 c.1 le xx.xx.xx. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risul- tato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.

Salvo diverso accordo tra le parti, il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti (art.64), ma non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprez- zamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qual- siasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi (circolare Xxx.Xxx. n.1/2004).

I rapporti di xx.xx.xx instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, sono considerati rapporti di lavoro subor- dinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto (art.69).

Le nuove disposizioni non si applicano ad alcune categorie di soggetti quali i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, i parteci- panti a collegi e commissioni , i percettori di pensione di vecchiaia, i professio- nisti che necessariamente devono essere iscritti in appositi albi etc. (art.61 c.3)

I redditi prodotti sono assimilati a quelli di lavoro dipendente e sotto il profilo pre- videnziale è dovuto all’Inps un contributo introdotto dalla L.335/95.

Qualora il collaboratore coordinato e continuativo svolga le attività protette indi- cate all’art.1 del DPR n.1124/1965, compresa la conduzione dei veicoli a moto- re, deve essere assicurato contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professio- nali.

FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO. Scritta e, ai fini della prova, deve contenere l’indicazione della durata, del progetto, del corrispettivo, delle forme di coordinamento col committente, delle eventuali misure per la tutela della salu- te e sicurezza del collaboratore.

Quanto alla durata del contratto è stato chiarito con circolare Xxx.Xxx. n.1/2004 che indipendentemente dal termine apposto al contratto qualora il progetto sia ultimato prima della scadenza il contratto debba intendersi risolto, ma il corrispettivo determinato nel contratto sarà dovuto per l’intero poiché è il progetto l’elemento caratterizzante la collaborazione.

CORRISPETTIVO. Deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavo- ro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per ana- loghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

DIRITTI DEL COLLABORATORE.

• Di essere riconosciuto autore della invenzione fatta nello svolgimento del rap- porto.

• La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo (la sospensione per malattia e infortunio, salvo diversa pre- visione del contratto individuale, non comporta una proroga della durata del contratto mentre la gravidanza proroga il contratto per 180 giorni, salva disposizione più favorevole del contratto individuale).

Riferimenti normativi D.Lgs 276/03 Artt.61-69; Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n.1/2004.

	15. PRESTAZIONI OCCASIONALI
	(Collaborazioni coordinate e continuative occasionali o mini xx.xx.xx)
CHE COS’È. Le prestazioni occasionali si definiscono tali quando non superano i 30 giorni nel corso dell’ anno solare con lo stesso committente ed il compenso non supe- ra i 5 mila euro nel corso dell’anno solare con lo stesso committente. Si tratta di colla- borazioni coordinate e continuative che data la loro limitata portata si è ritenuto non fosse necessario il riferimento al progetto. Rientrando tra le collaborazioni coordinate e continuative i redditi prodotti sono assimi- lati a quelli da lavoro dipendente e sotto il profilo previdenziale è dovuto all’Inps un con- tributo introdotto dalla L.335/95. Tali prestazioni non devono essere confuse con il lavoro autonomo occasionale che si caratterizza per la mancanza di coordinamento e di continuità della prestazione non- ché per il trattamento fiscale (ritenuta d’acconto) e previdenziale (iscrizione alla gestio- ne separata Inps solo qualora il reddito annuo derivante dall’attività di lavoro autono- mo occasionale sia superiore a 5000 euro).
Riferimenti normativi D.Lgs 276/03 Artt.61 c2; Circolare Ministero Lavoro e Politiche Sociali n.1/2004.

16. PRESTAZIONE DI LAVORO

AUTONOMO OCCASIONALE

CHE COS’È. Elemento fondamentale che distingue il lavoro autonomo dal lavoro subordinato è l’assenza del vincolo di subordinazione e cioè del vincolo di soggezione del prestatore di lavoro al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro.

Non esiste una definizione giuridica di lavoro autonomo, ma il libro V titolo III del codice civile intitolato “del lavoro autonomo” lo riconduce ad alcune tipologie contrattuali quali il contratto d’opera manuale (art.2222-2228) ed il contratto d’opera intellettuale (art.2229-2238).

Si definisce contratto d’opera quello in cui una persona si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti di un committente.

Nelle prestazioni di lavoro autonomo occasionale il contratto che regola i rapporti tra committente e prestatore di lavoro si riconduce al contratto d’opera, la cui definizione è stata sopra riportata, e l’attività si caratterizza per essere priva del requisito della abitualità.

Non è necessaria la partita IVA. Il reddito è assoggettato ad una ritenuta d’acconto del 20% e successivo conguaglio in sede di dichiarazione dei redditi. Sotto il profilo pre- videnziale, a decorrere dal 01.01.2004, devono iscriversi alla gestione separata Inps qualora il reddito annuo derivante dall’attività di lavoro autonomo occasionale sia supe- riore a 5000 euro.

Non è necessaria l’iscrizione in albi od elenchi salvo nei casi, peraltro residuali in tali ipo- tesi, di esercizio di quelle attività per le quali è condizione necessaria l’iscrizione in appo- siti albi professionali.

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