Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: decreto legislativo approvato in via definitiva

Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: decreto legislativo approvato in via definitiva

Sommario

1. Campo di applicazione (art. 1)

1.1.Imprese che occupano fino a 15 dipendenti (art. 9)

1.2.Imprese senza fini di lucro e organizzazioni di tendenza (art. 9)

2. Licenziamento discriminatorio nullo e intimato in forma orale (art. 2)

2.1.Licenziamento per inidoneità fisica e psichica del lavoratore

3. Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (art. 3)

3.1.Aziende che occupano fino a 15 dipendenti

3.2.Procedura licenziamenti individuali per g.m.o. licenziamenti economici

4. Vizi formali e procedurali (art. 4)

4.1.Aziende che occupano fino a 15 dipendenti

5. Revoca del licenziamento (art. 5)

6.

7. Computo delle indennità per frazioni di anno (art. 8)

8. Rito applicabile (art. 11)

9. Licenziamento collettivo (art. 10)

10. Offerta di conciliazione (art. 6)

10.1 Aziende che occupano fino a 15 dipendenti

1. Campo di applicazione (art. 1)

introdotto una nuova e diversa disciplina in materia di licenziamenti illegittimi che si affianca senza sostituirla a quella previgente e che si applica ai soli contratti a tempo indeterminato stipulati dalla data di entrata in vigore del provvedimento.

Le stesse disposizioni si applicano anche ai contratti a tempo determinato e ai rapporti di apprendistato s

tele a fronte di

tutti rapporti a tempo indeterminato già in essere, e quello che si applica ai nuovi rapporti a tempo indeterminato instaurati

Le due diverse normative coesisteranno per molto tempo: teoricamente fino a quando esisteranno rapporti

Contratti a tempo indeterminato.	Aziende con più di 15 dipendenti nella singola unità operativa; in più unità collocate nello stesso comune; con più di 60 dipendenti nel territorio nazionale.	Aziende fino a 15 dipendenti
Lavoratori già in forza prima del nuovo decreto attuativo.	Tutela reale (art.18 L. 300/1970).	Tutela obbligatoria Art. 8 L. n. 604 come modificata dalla L. n. 108/1990.
Nuove assunzioni a decorrere decreto attuativo.	Tutela offerta dal decreto attuativo del Job Act per i contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti.

lavoratori a tempo indeterminato assunti prima dell'entrata in vigore del decreto attuativo nel caso in cui il datore di lavoro superi la soglia dei più 15 dipendenti a seguito di nuove assunzioni avvenute successivamente l'entrata in vigore dello stesso.

La nuova norma si applica ai lavoratori assunti a tempo indeterminato con la qualifica di: operai;

impiegati; quadri.

vedi paragrafo 2.

Per i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato in caso di licenziamento anticipato rispetto alla

1.1. Imprese che occupano fino a 15 dipendenti (art. 9)

La nuova disciplina sui licenziamenti illegittimi ha superato la distinzione, ai fini della tutela applicabile ai lavoratori, tra imprese che occupano più di 15 dipendenti e aziende con un organico che non supera i 15 dipendenti. Quello che cambia sono le conseguenze relative al risarcimento economico: per le piccole

15 dipendenti e, in ogni caso, non superiore a 6 mensilità (vedi paragrafi successivi).

Restano, senza alcuna distinzione circa la dimensione aziendale le conseguenze del licenziamento discriminatorio, nullo o esercitato in forma verbale. In tal senso si applicano anche alle imprese che occupano fino a 15 dipendenti gli stessi effetti di annullamento del lice

lavoro.

1.2. Imprese senza fini di lucro e organizzazioni di tendenza (art. 9)

La disciplina introdotta dal decreto attuativo del Job Act si applica anche agli imprenditori senza scopo di lucro e alle organizzazioni di tendenza di natura politica, sindacale, culturale, d'istruzione o religiose parificando le tutele per i lavoratori occupati in esse alle stesse previste per gli altri dipendenti.

2. Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (art. 2)

La norma è

credo politico o fede religiosa;

appartenenza a un sindacato e a seguito di attività sindacali;

discriminazione sindacale, politica, razziale, religiosa, lingua o sesso, handicap, età, orientamento sessuale; a causa di matrimonio e nel periodo tutelato del matrimonio (a decorrere dalla richiesta di pubblicazioni a un anno dopo);

nel periodo tutelato della maternità (da inizio della gravidanza a un anno di età del bambino e per la richiesta o la fruizione del congedo parentale);

in caso di licenziamento comminato oralmente; ritorsione e/o rappresaglia.

Restano, conseguentemente, inalterate le tutele già previste in queste ipotesi di licenziamento.

In particolare il dipendente ha diritto a essere reintegrato nel proprio posto di lavoro, qualunque sia la

toriale o meno della stessa. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno patito dal dipendente attraverso il riconoscimento di un'indennità economica pari all'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal dipendente se

- per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura inque mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR.

Inoltre, il datore di lavoro è condannato, per il medesimo periodo per il quale è condannato al pagamento delle retribuzioni, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In questi casi il dipendente può chiedere al datore di lavoro, in alternativa alla reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. Tale richiesta - deve essere fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

2.1. Licenziamento per inidoneità fisica e psichica del lavoratore

iplina prevista dal paragrafo 2 e

giustificazione del licenziamento motivato per inidoneità fisica o psichica del dipendente (art. 4, comma 4, e art. 10

La norma è sostanzialmente identica a quella disciplinata dall'art. 18, settimo comma, L. n. 300/1970 con una significativa differenza. L'art. 18 L. n. 300/1970 stabilisce che analoga

di lavoro in caso di malattia, mentre nel quarto comma dell'art. 2 del decreto attuativo del Job Act sulle licenziamento (ad esempio nel caso in cui i limiti temporali stabiliti dal c.c.n.l. non fossero stati superati)

3. Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (art. 3)

con la disciplina sui licenziamenti vigente a

In caso di licenziamento motivato da un giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa e qualora il giudice del lavoro accerti che non esistono gli estremi per il licenziamento, il rapporto di lavoro è

In altre parole se il fatto materiale contestato viene accertato dal giudice anche se la sanzione del licenziamento può risultare eccessiva rispetto alla mancanza deve essere comunque dichiarato risolto il

tà risarcitoria nei limiti

economici richiamati in precedenza.

Tale indennità che non è assoggettata a contribuzione previdenziale è pari a:

e non inferiore, comunque, a quattro mensilità e non superiore a ventiquattro mensilità (cfr. tabella successiva).

Anzianità aziendale Xxxx	Xxxxxxxxxxxx economico - mensilità
1	4
2	4
3	6
4	8
5	10
6	12
7	14
8	16
9	18
10	20
11	22
12 e seguenti	24

reintegrazione nel posto di lavoro, limitatamente ai licenziamenti disciplinari (e non quelli per motivi economici g.m.o.): quando sia dimostrato in giudizio del fatto materiale contestato al lavoratore.

non è sussistente: perché non si è materialmente verificato, ovvero perché sebbene verificato non sia imputabile al lavoratore che ha subito il provvedimento disciplinare, ovvero perché il fatto non integra alcun inadempimento disciplinarmente rilevante.

Si evidenzia,

(al giudice) ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento...

sottrarre al giudice del lavoro qualsiasi valutazione circa la sproporzione o meno del licenziamento, rispetto alla mancanza contestata.

reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro;

utile ai fini del calcolo del TFR e calcolata dal giorno del licenziamento fino a quello reintegrazione e, in ogni caso, non superiore a dodici mensilità.

Tali somme non sono assoggettabili a contribuzione previdenziale.

Anche in questo caso

lavoratore ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative.

3.1. Aziende che occupano fino a 15 dipendenti

Le conseguenze per le imprese che occupano fino a 15 dipendenti sono pari a:

lcolo del TFR per ogni anno di servizio; non inferiore comunque a due mensilità e non superiore a sei mensilità (cfr. tabella successiva).

in ogni caso, fatto salvo il risarcimento economico nelle misure soprarichiamate.

Il riferimento legale per definire la retribuzione utile ai fini del trattamento di fine rapporto è L'art. 2120, comma 2, c.c. che stabilisce: la retribuzione annua da prendere in considerazione ai fini del TFR comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con l'esclusione di quanto erogato a titolo di rimborso spese. I contratti collettivi di lavoro stipulati sia a livello nazionale che territoriale/aziendale possono derogarvi, anche in senso meno favorevole al lavoratore.

Anzianità aziendale Xxxx	Xxxxxxxxxxxx economico - mensilità
1	2
2	2
3	3
4	4
5	5
6 e seguenti	6

3.2. Procedura licenziamenti individuali per g.m.o. licenziamenti economici

cosiddetti

a tutele crescenti o non si applicano le

procedure del tentativo obbligatorio preventivo da effettuare presso la Direzione provinciale del lavoro,

( Legge Fornero ) in caso di licenziamenti per motivi economici effettuati in aziende che occupano più di 15 dipendenti.

Viceversa, tale procedura deve essere ancora rispettata nei confronti di dipendenti che a parità di condizioni sono stati assunti con contratto a

attuativo.

4. Vizi formali e procedurali (art. 4)

In particolare quando il licenziamento individuale risulti viziato per: mancanza della motivazione (art. 2, comma 2, L. n. 604/1966)

1970 (disciplinare)

assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a:

non inferiore comunque a due mensilità e non superiore a dodici mensilità (cfr. tabella successiva).

Anzianità aziendale anni	Risarcimento economico - mensilità
1	2
2	2
3	3
4	4
5	5
6	6
7	7
8	8
9	9
10	10
11	11
12 e seguenti	12

4.1. Aziende che occupano fino a 15 dipendenti

Le conseguenze per le piccole imprese che occupano fino a 15 dipendenti sono pari a:

non inferiore comunque a una mensilità e non superiore a sei mensilità (cfr. tabella successiva).

Anzianità aziendale anni	Risarcimento economico - mensilità
1	1
2	1
3	1,5
4	2
5	2,5
6	3
7	3,5
8	4
9	4,5
10	5
11	5,5
12 e seguenti	6

5. Revoca del licenziamento (art. 5)

rispetto alla previgente disciplina.

Il licenziamento, come noto è un negozio unilaterale recettizio, e pertanto si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro giunge a conoscenza del lavoratore, con la conseguenza che il termine di decadenza di sessanta giorni, ai sensi dell'art. 6 della legge n. 604/1966, decorre dalla comunicazione del licenziamento e non già dalla data di effettiva cessazione del rapporto.

Il termine di riferimento per la revoca restano i quindici giorni successivi dalla comunicazione pervenuta al datore di

rapporto di lavoro s'intende ripristinato a tutti gli effetti con diritto del lavoratore alla retribuzione che sarebbe maturata per tutto il periodo precedente la revoca del licenziamento.

6.

7. Computo delle indennità per frazioni di anno (art. 8)

riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

assunto con

mesi anno 2015 + 12 mesi anno 2016 + 12 mesi anno 2017 + 9 mesi anno 2018 = 42 mesi : 12 = 3 anni e 6 ai fini del calcolo del TFR.

8. Rito applicabile (art. 11)

Anche in tema di riti processuali

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato con contratto a tutele crescenti cioè in vigore del decreto attuativo-

48 a 68 L. n. 92/2012. Ciò determina la conseguenza, se il legislatore non produrrà nuovi interventi stesso momento

9. Licenziamento collettivo (art. 10)

Al pari dei licenziamenti individuali, anche ai licenziamenti collettivi, artt. 4 e 24 L. n. 223/1991, per i lavoratori assunti a

non rispetto dei criteri di scelta dei In particolare viene esteso

di reintegrazione nel posto di lavoro riconducibile alla fattispecie dei licenziamenti comminati in forma verbale.

lavoratori

tutele crescenti e lavoratori assunti successivamente.

10. Offerta di conciliazione (art. 6)

Il legislatore ha previsto, in aggiunta alle disposizioni vigenti in materia di conciliazione delle vertenze,

speciale

e il ricorso alla magistratura in caso di licenziamento. In altri termini, attraverso quest'offerta di conciliazione si vuole favorire una rapida soluzione stragiudiziale dei licenziamenti.

della lettera di licenziamento da parte del lavoratore), offrire al dipendente una somma pari ad una

lo del TFR per ogni anno di servizio e, in ogni caso, non inferiore a due mensilità e non superiore a diciotto mensilità;

la somma deve essere corrisposta attraverso la consegna al lavoratore di un assegno circolare;

Anzianità aziendale anni	Risarcimento economico - mensilità
1	2
2	2
3	3
4	4
5	5
6	6
7	7
8	8
9	9
10	10
11	11
12	12
13	13
14	14
15	15
16	16
17	17
18 e seguenti	18

riconosciuto al lavoratore non è assoggettato a contribuzione previdenziale e che non costituisce reddito delle persone fisiche.

Quest'offerta di conciliazione deve avvenire in una delle sedi previste dalle norme di legge, e più specificatamente:

davanti alla commissione costituita presso la Direzione provinciale del lavoro art. 410 c.p.c. (conciliazione amministrativa);

in sede sindacale art. 411 c.p.c. (conciliazione sindacale);

presso le commissioni di certificazione dei rapporti di lavoro (art. 76 D. Lgs. n. 276/2003).

Qualora nel corso della conciliazione le parti stabilissero di riconoscere al lavoratore ulteriori somme

ndale maturata dal lavoratore -al fine di definire ogni eventuale ulteriore pendenza e diversa/e dal licenziamento -

cessato rapporto di lavoro, queste saranno assoggettate al regime fiscale ordinario.

Obbligo di comunicazione

In caso di licenziamento le imprese devono, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, rendere noto, attraverso la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di lavoro (art. 4 bis D.Lgs. n. 181/2000), se vi è stata o meno la conciliazione, come disciplinata dalla legge in commento.

unicazioni di cessazione attraverso il quale si dovrà assolvere il nuovo adempimento dovrà essere riformulato, adeguandolo alle nuove esigenze.

10.1. Aziende che occupano fino a 15 dipendenti

Per le piccole imprese che occupano fino a 15 dipendenti sono pari a:

non inferiore comunque a una mensilità e non superiore a sei mensilità.

Anzianità aziendale anni	Risarcimento economico - mensilità
1	1
2	1
3	1,5
4	2
5	2,5
6	3
7	3,5
8	4
9	4,5
10	5
11	5,5
12 e seguenti	6