PVR (Premio Variabile di Risultato) 2016
PVR (Premio Variabile di Risultato) 2016
L'accordo del 20 maggio 2016 ha stabilito le regole di calcolo e di erogazione del PVR per l'anno 2016, che verrà pagato nel maggio 2017. Per alcuni aspetti non ci sono state variazioni ma invece su altri il nuovo assetto prevede profonde e significative modifiche.
REGOLE SENZA VARIAZIONI.
Struttura:
diviso in 3 parti:
Base Aggiuntivo Eccellenza
Destinatari: personale a tempo indeterminato, compresi contratti apprendistato (ma viene escluso per il 2016 chi abbia seniority 6 - ruoli manageriali), che abbia superato il periodo di prova e abbia nel 2016 prestato servizio per almeno 180 giorni.
Esclusioni: oltre ai contratti a tempo determinato chi abbia ricevuto provvedimento disciplinare di sospensione dal servizio o licenziamento.
Part Time: stesse regole dei tempi pieni ma importi in proporzione all'orario di lavoro.
Assenze: non fanno diminuire il premio quelle dovute a ferie,festività soppresse, banca ore, PCR, legge 104, permessi banca del tempo, permessi per gravi patologie e astensione obbligatoria maternità per massimo 5 mesi. Le altre causali di assenza (se sono retribuite) fino a 60 giorni all'anno non diminuiscono l'importo, oltre i 60 giorni producono riduzione, calcolando tutti i giorni di assenza, pari a 1/12 del premio per ogni mese intero. Per le assenze di malattia i primi 60 giorni non producono riduzione, a meno che l'assenza non duri l'intero anno. Per le assenze non retribuite la riduzione scatta da subito ed è pari a 1/360 per ogni giorno.
Variazioni assegnazione o figura professionale: se in corso d'anno viene a cambiare il punto operativo di assegnazione e/o la figura professionale assegnata Aggiuntivo ed Eccellenza verranno calcolati pro-quota in base ai rispettivi periodi ante e post variazione.
Varie: non entra nella base di calcolo del TFR (Trattamento di Fine Rapporto)
VARIAZIONI
Cifra complessivamente stanziata per l'erogazione del premio: 78 milioni di euro contro i 73 milioni del 2015. L'aumento è pari al 6,9%, ma nei volantini delle sigle sindacali ufficiali si parla del 16% a parità di perimetro di applicazione. Probabilmente incide il fatto che si è allungata la lista di società del Gruppo (a volte anche solo singoli uffici o dipartimento) i cui addetti riceveranno un premio base identico, ma avranno il premio aggiuntivo e quello di eccellenza calcolato secondo diversi parametri (che ad oggi non sono a conoscenza di chi scrive). Inoltre sono esclusi dall'applicazione dell'intera struttura di premio (compreso il premio base a differenza dei colleghi delle società del Gruppo di cui sopra che invece lo ricevono secondo le stesse regole di tutti gli altri) i ruoli manageriali con livello di seniority 6 che nell'accordo del 2015 invece erano elencati fra le figure titolari di premio aggiuntivo contrattato.
Ripartizione del montante di cui al paragrafo precedente tra le varie quote di premio:
Per il 2015 l'accordo indicava valori percentuali, mentre per il 2016 sono indicate le cifre assolute. La seguente tabella rende omogenei i dati e permette un più rapido raffronto.
2015 | 2015 | 2016 | 2016 | Var.valori assoluti | |
BASE | 30% | 21,90 milioni | 25 milioni | 32% | + 14% |
AGGIUNTIVO | 45% | 32,85 milioni | 30 milioni | 38,5% | - 9% |
ECCELLENZ A | 25% | 18,25 milioni | 23 milioni | 29,5% | + 26% |
PREMIO BASE
Il suo ammontare diminuisce da 355 a 300 euro (- 15,5%). L'erogazione è sempre collegata al raggiungimento di un Risultato Corrente al Lordo delle Imposte dell'intero Gruppo almeno pari al
budget previsto. Qualora si dovesse superare il budget l'ammontare aumenta fino ad un massimo del 30% (il massimo si raggiunge qualora il risultato superi il budget di almeno il 20% ). Sono previste tuttavia erogazioni parziali a fronte di budget non raggiunto. Per permettere di semplificare l'esposizione i vari casi sono elencati nella seguente tabella.
% risultato di Gruppo/budget | Premio Base |
Fino al 95% | 80% dell'importo |
Maggiore del 95% e fino al 99,9% | 90% dell'importo |
100% | 100% dell'importo |
Da 101 a 120% | Da 101,5 a 130% |
Nel caso di percentuale raggiungimento budget inferiore al 100% è necessario che il Risultato di Gruppo sia maggiore di zero e che vengano soddisfatte altre condizioni di bilancio che qui non vengono richiamate per non complicare l'esposizione.
N.B. nell'accordo del 2015 era previsto l'erogazione dell'80% del premio base qualora il risultato di Gruppo fosse inferiore al budget ma maggiore di zero. Nel 2016 si arriva fino al 90% ma soggetto a vincoli maggiori e inoltre 80% di euro 355 = 284 euro, mentre 90% di 300 euro (nuova livello del premio base) = 270 euro.
PREMIO AGGIUNTIVO
Il premio aggiuntivo prevede cifre diversificate per figura professionale. Nelle tabelle che seguono vengono evidenziati i valori, in euro, nei due anni.
BANCA DEI TERRITORI | |||
Figura professionale | 2015 | 2016 | variazione |
Direttore Area- Imprese Personal e Retail | 3645 | 5700 | +56% |
Direttori filiale fascia 5 | 2645 | 2010 | -24% |
Direttori filiale fascia 4 | 2145 | 1625 | -24% |
Direttori filiale fascia 3 | 1645 | 1240 | -24% |
Direttori filiale fascia 2 | 1145 | 855 | -25,5% |
Direttori filiale fascia 1 | 845 | 625 | -26% |
Coordinatore Imprese | 845 | 625 | -26% |
Coordinatore Comm.le | 545 | 395 | -27,5% |
Gestore Imprese | 645 | 470 | -27% |
Gestore Privat/Az./Retail | 345 | 240 | -30% |
Addetto Imprese | 245 | 160 | -35% |
Assistente clientela/Ausiliario | 145 | 85 | - 41% |
Direttore Monte Pegni | 1145 | 855 | -25,5% |
Perito estimativo pegni | 345 | 240 | - 30% |
Responsabile centro tesorerie | 1145 | 855 | -25,5% |
Addetto tesorerie | 145 | 85 | -41% |
Direttore filiale on line | 1145 | 855 | -25,5% |
Coord.filiale on line | 545 | 395 | -27,5% |
Gestore filiale on line | 345 | 240 | -30% |
Coord. Mediocredito | 945 | 700 | -26% |
Gestore Mediocredito | 645 | 470 | -27% |
Dir/Coord.Banca Prossima | 945 | 700 | -26% |
RDR Banca Prossima | 645 | 470 | -27% |
Addetto Banca Prossima | 145 | 85 | -41% |
DIVISIONE CORPORATE | ||||
Figura professionale | 2015 | 2015 | variazione | |
Resp. Mercato CPF-B | 6145 | 3780 | -38% | |
Resp. Nucleo A | 3145 | 1900 | -44% | |
Origination Manager A | 3145 | 1900 | -44% | |
Origination Manager B | 1645 | 955 | -42,5% | |
Coord.Mercato CPF - B | 2645 | 1585 | -40% | |
Business Analyst A | 645 | 330 | -49% | |
Business Analyst B | 445 | 200 | -55% | |
Assist. GRM A | 645 | 330 | -49% | |
Assist. GRM B | 445 | 200 | -55% | |
Local Relationship Manager A | 1145 | 640 | -44% | |
Gest.Corporate B | 845 | 455 | -46% | |
Gest.Public Finance B | 845 | 455 | -46% | |
Assist. LRM A | 445 | 200 | -55% | |
Assist.Mercato CPF B | 245 | 160 | -35% | |
Global Business Developer B | 845 | 455 | -46% | |
Local Business Developer B | 645 | 330 | -49% | |
Specialista Credito Fondiario B | 245 | 160 | -35% | |
Addetto Fidejussioni A | 145 | 85 | -41% | |
CAPITAL LIGHT BANK | 2015 | 2016 | variazione | |
Figura Professionale | ||||
Coord.Terr. ACCEDO | 845 | 455 | -46% | |
Addetto ACCEDO | 245 | 85 | -65% |
STAFF DI GOVERNO | |||
Figura professionale | 2015 | 2016 | variazione |
Manager | 2145 | Non applicato | n.s. |
Seniority 5 | 1845 | 1080 | -41% |
Seniority 4 | 1445 | 830 | -42,5% |
Seniority 3 | 945 | 515 | -45,5% |
Seniority 2 | 395 | 170 | -57% |
Seniority 1 | 145 | 85 | -41% |
STAFF RISK MANAGEMENT E CREDITI | |||
Figura professionale | 2015 | 2016 | variazione |
Manager | 2645 | Non applicato | n.s. |
Seniority 5 | 2145 | 1270 | -40% |
Seniority 4 | 1645 | 955 | -42% |
Seniority 3 | 1145 | 640 | -44% |
Seniority 2 | 545 | 265 | -51% |
Seniority 1 | 245 | 160 | -35% |
Come si può notare assistiamo ad una diminuzione generalizzata per tutte le figure tranne che per i Direttori di Area che invece conseguono un consistente aumento. L'erogazione di questa parte del PVR è subordinata al raggiungimento del budget previsto per il Risultato corrente al lordo delle imposte della Divisione di appartenenza, tranne che per ISGS e quei gruppi di lavoratori che non appartengono ad una Divisione specifica, per cui vale il risultato di Gruppo come già visto per il Premio Base. Tuttavia a questa regola generale vi sono alcune eccezioni, che presentano una certa complessità poiché prevedono un intreccio fra livelli di raggiungimento del budget di Gruppo e di Divisione. La seguente tabella permette di vedere le varie possibili situazioni. (percentuali erogazione rispetto ai valori della tabella che precede)
% raggiungimento budget Gruppo | % raggiungimento budget Divisione | % Premio Aggiuntivo erogata |
fino al 95% | inferiore al 100% | 0 % |
fino al 95% | 100% o più | 100% |
maggiore del 95 e fino al 99,99% | fino al 95% | 0 % |
maggiore del 95 e fino al 99,99% | maggiore del 95 e fino al 99,99% | 60% |
maggiore del 95 e fino al 99,99% | 100% e più | 80% |
100% e più | Fino al 95% | 0% |
100% e più | maggiore del 95 e fino al 99,99% | 80% |
100 e più | 100% e più | 100% |
La cifra erogata come premio aggiuntivo può variare ulteriormente, in aumento o in diminuzione, rispetto ai valori elencati per figura professionale al verificarsi di alcuni eventi
EVENTO | VARIAZIONE IN % |
Valutazione del lavoratore "parzialmente in linea con le attese di ruolo" | - 50% |
Valutazione del lavoratore "molto al di sopra delle attese di ruolo" | + 25% |
Valutazione del lavoratore "non in linea con le attese di ruolo" | -100% (non erogato) |
Lavoratori appartenenti alla rete e assegnati a filiali/aree le cui scorecard siano comprese nel 20% con livello più basso del territorio commerciale | -50% |
PREMIO ECCELLENZA
Per questa parte i valori sono diversificati per figura professionale e sono pari alla somma del Premio Base e del Premio Aggiuntivo (senza diminuzioni cioè ai valori massimi) moltiplicati per un numero diverso in base al livello della scorecard della struttura cui il lavoratore è assegnato. I numeri sono gli stessi del 2015 e sono elencati nella tabella che segue
Coordinatori | 8 | 6 | 3,5 | 2,5 |
Gestori | 6 | 5 | 3 | 2 |
Supporto | 4,5 | 3,5 | 2 | 1,5 |
Così ad esempio un Coordinatore Commerciale la cui filiale si trovi nella fascia massima di eccellenza (moltiplicatore 8) avrà un Premio Eccellenza pari a (300 + 395) x 8 = 5560 euro. La fascia di eccellenza viene attribuita con le scorecard già utilizzate nel 2015 ma il pagamento del premio avverrà solo per quelle filiali che si posizioneranno nel 20% del totale filiali con risultato più elevato del rispettivo territorio (retail/imprese/personal) e con scorecard di valore almeno pari a
100. Qualora poi lo stanziamento per il premio di eccellenza (23 milioni complessivi) non fosse sufficiente per erogare tutti i premi questi saranno ridotti per rimanere nel budget. Se il numero di filiali con scorecard almeno pari a 100 saranno meno del 20% del totale l'ammontare non speso verrà devoluto alle filiali di altri territori commerciali. Infine viene stabilito che i Direttori di Area premiati con l'eccellenza saranno il 30%. Per i lavoratori che non appartengono a strutture per cui viene calcolata la scorecard l'erogazione del premio avverrà sulla base della valutazione professionale se vengono raggiunte performance eccellenti e tenendo in considerazione il giudizio del loro responsabile. Se la valutazione è pari a "parzialmente in linea con le attese di ruolo" e "non in linea con le attese di ruolo" il premio non verrà erogato.
A cura della Cub Sallca Intesa Sanpaolo