Legge 92/2012 – Riforma Lavoro Prima della riforma Dopo la riforma Contratto di lavoro a tempo determinato

Legge 92/2012 – Riforma Lavoro

Prima della riforma Dopo la riforma

Contratto di lavoro a tempo determinato

Presupposti per il primo contratto a termine (acausale). Art. 1, comma 1-bis Dlgs 368/2001		Deve trattarsi del primo contratto a termine tra le parti Deve avere durata non superiore ad un anno Deve avere forma scritta Il lavoratore non deve aver già lavorato in somministrazione per lo stesso datore di lavoro Il lavoratore può aver lavorato con contratto di apprendistato o di collaborazione È ammessa la successiva stipula di altri contratti a termine, nel rispetto del Dlgs 368/2001 (con causa e altre limitazioni) (1) Non può essere stipulato con il cessionario dell’azienda, se era già stato stipulato con il cedente
Causale (ragioni di carattere tecnico organizzative)	Sempre necessaria per ogni assunzione a termine	Non richiesta per il primo contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi, non prorogabile, non reiterabile.
Durata massima	36 mesi senza contare i periodi di somministrazione a termine	36 mesi contando anche i periodi di somministrazione a termine (tramite agenzia di lavoro). Il superamento di tale limite prevede la conversione a tempo indeterminato del contratto
Prosecuzione oltre il termine	Consentita per massimo: 20 giorni, se il contratto ha durata fino a 6 mesi; 30 giorni, se il contratto ha durata oltre 6 mesi Il rapporto che prosegue oltre i termini si converte a tempo indeterminato	Consentita per massimo: 30 giorni, se il contratto ha durata fino a 6 mesi; 50 giorni, se il contratto ha durata oltre 6 mesi Obbligo di corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva del 20% fino al 10° giorno successivo e del 40% per ogni ulteriore giorno. Il rapporto che prosegue oltre i termini si converte a tempo indeterminato
Comunicazione prosecuzione al centro per l’impiego	Non dovuta	Dovuta, entro la scadenza del termine originario del contratto specificando la durata della prosecuzione
Riassunzione a termine	Consentita dopo: 10 giorni, se il contratto ha durata fino a 6 mesi; 20 giorni, se il contratto ha durata oltre 6 mesi	Consentita se il secondo rapporto è instaurato dopo: 60 giorni (riducibili a 20 giorni dai ccnl oppure con decreto ministeriale), se il contratto ha durata fino a 6 mesi; 90 giorni (riducibili a 30 giorni dai ccnl oppure con decreto ministeriale), se il contratto ha durata oltre 6 mesi Se manca il rispetto dei termini, il secondo rapporto si considera a tempo indeterminato
Contributo aggiuntivo (ammortizzatori)	Non previsto	Previsto in misura dell’1,40%, salvo nel caso di assunzioni in sostituzione o per attività stagionali. Il contributo è restituito in caso di conversione del rapporto a tempo indeterminato, nel limite delle ultime sei mensilità pagate

(1) Art. 3 Dlgs 368/2001 (Divieti)
1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Contratto di apprendistato

Tipologie:

1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

2. Apprendistato professionalizzante

3. Apprendistato di alta formazione e ricerca

Durata minima	Non prevista	Sei mesi (fatte salve le attività stagionali)
Rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati	Uno a uno (1:1)	Tre a due (3:2) per assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2013, con deroga per i datori di lavoro fino a 10 dipendenti dove resta possibile il rapporto uno a uno (1:1) E’ esclusa la possibilità di assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato
Stabilizzazione per nuove assunzioni	Vincolo non previsto	L’assunzione di nuovi apprendisti è possibile se risultano stabilizzati la metà dei rapporti di apprendistato svolti nell’ultimo triennio. In ogni caso è data facoltà di attivare un nuovo apprendistato. Per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della riforma, il vincolo è ridotto (dalla metà) al 30%. Si escludono da dette percentuali i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa Sono esclusi i datori di lavoro che hanno fino a 10 dipendenti. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto
Contributi per ammortizzatori	Si versa l’aliquota unica agevolata	Dal 1° gennaio 2013, sugli apprendisti è dovuta anche l’aliquota Aspi (1,31%)
Contributo per risoluzione del rapporto di apprendistato	Non previsto	Dal 1° gennaio 2013, in caso di mancata stabilizzazione dell’apprendista è dovuto un contributo all’Inps pari al 50% dell’indennità mensilità Aspi per ogni 12 mesi di anzianità del lavoratore negli ultimi tre anni (il contributo non è dovuto in caso di dimissioni del lavoratore o recesso del datore per giusta causa)
Mancata conferma a tempo indeterminato del rapporto di apprendistato e recesso	Il datore di lavoro non può recedere dal contratto di apprendistato prima della sua scadenza, se non per giusta causa o giustificato motivo	Il datore di lavoro non può recedere dal contratto di apprendistato prima della sua scadenza, se non per giusta causa o giustificato motivo Il datore di lavoro ha l’onere di dare al lavoratore il preavviso ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile In caso di recesso al termine del periodo formativo, nel periodo di preavviso che decorre dal medesimo termine, continuerà a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato

Contratto di inserimento (artt. 54-59 Dlgs 276/2003)

Disciplina

Operativa

Abrogata, salvo che per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012 nei confronti di: Giovani tra i 18 e i 29 anni disoccupati di lunga durata con età compresa tra 29 e 32 anni Lavoratori con più di 50 anni privi di un posto di lavoro Persone che non abbiano lavorato per almeno due anni Donne residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione femminile Persone con grave handicap fisico o psichico

Contratto di lavoro part-time

Clausole flessibili (relative alla collocazione temporale delle prestazioni) ed elastiche (relative alla variazione in aumento della durata della prestazione)

Non modificabili dal lavoratore

Modificabili dal lavoratore I contratti collettivi devono stabilire condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed elastiche Al lavoratore è riconosciuta la facoltà in determinati casi di revocare il consenso prestato all’inserimento di clausole flessibili od elastiche

Contratto di lavoro intermittente (Job on call)

Ambito di applicazione	Il contratto è stipulabile in ogni caso con soggetti di età inferiore a 25 anni o superiore a 45 anni, anche se pensionati	Il contratto è stipulabile in ogni caso con soggetti di età inferiore a 24 (con prestazione resa entro il 25° anno di età) o superiore a 55 anni per esigenze stabilite dai contratti collettivi In mancanza dei contratti collettivi, sono state individuate specifiche categorie che possono prestare lavoro discontinuo (Dm 23.10.2004): custodi, fattorini, uscieri, inservienti, camerieri, ▇▇▇▇▇▇▇▇ etc.
Ambito oggettivo di applicazione	Previsti periodi specifici di ricorso al lavoro intermittente (fine settimana, vacanze estive, pasquali, natalizie)	Abrogata la previsione di periodi specifici di ricorso al lavoro intermittente
Comunicazione di inizio rapporto	Non dovuta	Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare la durata con modalità semplificate alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica.
Trattamento economico		Per il periodo di attività lavorativa: il lavoratore ha diritto al normale trattamento economico e normativo come un lavoratore che, a parità di livello professionale e mansioni, svolge la propria prestazione in modo continuativo Per il periodo di inattività: se il lavoratore non è obbligato contrattualmente a rispondere alla chiamata nulla è dovuto se il lavoratore è obbligato contrattualmente a rispondere alla chiamata ha diritto all’indennità di disponibilità Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro può determinare la risoluzione del contratto, la perdita dell’indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto, nonché il risarcimento del danno Abrogato l’art. 37 del Dlgs 276/2003 che prevedeva in caso di prestazioni nel fine settimana, vacanze natalizie e pasquali , che l’indennità era dovuta solo in caso di effettiva chiamata.
Limiti e divieti		Divieto di utilizzare lavoratori intermittenti in sostituzione di : lavoratori in sciopero lavoratori adibiti alle stesse mansioni che siano stati licenziati nei sei mesi precedenti, con licenziamenti collettivi (artt. 4, 24 L. 223/91), salvo diverse disposizioni dei ccnl lavoratori adibiti alle stesse mansioni in unità produttive nelle quali siano in corso sospensioni dei rapporti o riduzioni dell’orario di lavoro con diritto all’integrazione salariale, salvo diverse disposizioni dei ccnl
Forma del contratto		Scritta, contenente i seguenti elementi: durata e ragioni luogo e modalità della disponibilità del lavoratore trattamento economico e normativo del lavoratore con indennità di disponibilità, ove prevista indicazione di forme e modalità con cui si richiede la prestazione tempi e modalità di pagamento della prestazione
Disciplina transitoria		I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge 92/2012, che non siano compatibili con le nuove norme, cesseranno di produrre effetti decorsi 12 mesi da tale data

Contratto di lavoro a progetto

Oggetto del contratto	Deve essere riconducibile ad un progetto, programma di lavoro o fasi di questi Può riguardare anche l’oggetto dell’attività del committente	Deve essere riconducibile unicamente a progetti specifici Il progetto non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto dell’attività del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi
Vincolo del risultato	Non previsto	Tra gli elementi essenziali del contratto (in forma scritta) è aggiunto il risultato finale che si vuole conseguire
Compenso	Deve essere proporzionato a quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del lavoro	Non può essere inferiore ai minimi fissati per settore di attività dai ccnl. In assenza di tali minimi, non può essere inferiore alle retribuzioni minime previste dai ccnl applicati nel settore di riferimento
Presunzione di subordinazione	Non prevista	Le collaborazioni a progetto sono considerati rapporti di lavoro subordinato quando prevedano attività svolte con modalità analoghe a quelle svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente, salvo prova contraria a carico del committente e ad eccezione delle prestazioni ad alta professionalità.
Trasformazione in lavoro subordinato	Il rapporto si trasforma in lavoro subordinato in caso di mancata individuazione del progetto (art. 1, c. 24, Dlgs 276/2003)	Il rapporto si trasforma in lavoro subordinato in caso di mancata individuazione del progetto (confermato art. 1, c. 24, Dlgs 276/2003). Il progetto si intende non individuato quando non esiste nei fatti oppure quando, anche se esistente, non è adeguatamente specificato nel contratto

Contratto di prestazione d’opera (art. 2222 Cod. civile) con coordinamento del committente

Partite IVA improprie

Qualificazione e presunzione	La prestazione d’opera si presume coordinata e continuativa solo se resa da persona titolare di posizione fiscale ai fini IVA in presenza di almeno due di questi tre requisiti: la collaborazione ha una durata complessivamente superiore a otto mesi nell’arco dell’anno il corrispettivo della collaborazione costituisce più dell’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti nell’arco dello stesso anno solare (anche se fatturato a più soggetti che siano riconducibili allo stesso centro di interessi) il collaboratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente
Effetti	Trattandosi di ▇▇.▇▇.▇▇. (seppure per presunzione legale), per la sua legittimità è necessaria la presenza di “un progetto”
Possibili conseguenze	In presenza di un progetto: la partita IVA, cioè la “▇▇.▇▇.▇▇. per presunzione di legge”, si trasforma in una “▇▇.▇▇.▇▇▇. con partita IVA” applicandosi la disciplina delle ▇▇.▇▇.▇▇▇. Se manca un progetto: la partita IVA, la “▇▇.▇▇.▇▇▇ per presunzione di legge”, è considerata “rapporto dipendente a tempo indeterminato” sin dalla data di costituzione del rapporto A prescindere dalla presenza o meno di un progetto: se l’attività è svolta con modalità analoghe a quelle svolte dai lavoratori dipendenti della medesima azienda, la collaborazione è considerata “rapporto dipendente a tempo indeterminato” sin dalla data di costituzione
Oneri probatori	Spetta al committente la prova negativa dell’insussistenza degli elementi della continuità e del coordinamento (inversione dell’onere probatorio)
Esclusioni/1	La presunzione non opera qualora la prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti: sia connotata da competenze teoriche di grado elevato ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso significativi percorsi formativi nell’esercizio concreto di attività sia svolta da soggetto titolare di reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 18.663 euro per il 2012 (pari a 1,25 volte il minimale per i contributi di artigiani e commercianti)
Esclusioni/2	La presunzione non opera con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali soggette ad iscrizioni in ordini, registri o albi (seguirà elenco dettagliato con apposito decreto ministeriale)

Associazione in partecipazione con apporto di lavoro

Numero associati	Nessuna limitazione	▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇, esclusi gli associati legati da vincoli familiari (parentela entro il terzo grado, affinità entro il secondo grado)
Presunzione di subordinazione	In assenza di effettiva partecipazione ad adeguate erogazioni	In caso di violazione del numero di associati In assenza di effettiva partecipazione degli associati agli utili dell’impresa Qualora l’apporto di lavoro non presenti i requisiti fissati per la liceità delle “partite IVA” Qualora l’associato svolga attività poco qualificata Qualora non sia consegnato all’associato il rendiconto La presunzione non si applica, fino alla loro cessazione, ai contratti in essere che risultano certificati all’entrata in vigore della riforma

Lavoro accessorio (Voucher) artt. 70-74 Dlgs 276/2003

Compensi	Previsto limite massimo di 5.000 euro con riferimento ad anno solare e a singolo committente	Previsto un doppio limite massimo, annuale, rivalutato in base all’Istat: 5.000 euro nei confronti di tutti i committenti; 2.000 euro nei confronti di ciascun committente, imprenditore commerciale o professionista
Imprese familiari	▇▇▇▇▇▇▇ utilizzare voucher fino a 10.000 euro per anno fiscale	Abrogata
Lavoratori part-time	Possono lavorare mediante voucher	Abrogata
Percettori di integrazioni salariali	Possono lavorare mediante voucher	Abrogata
Lavoratori stranieri	Nessuna particolarità	I compensi rilevano ai fini del reddito necessario al rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno
Voucher	L’importo è nominativo	L’importo è orario. I buoni devono essere numerati e datati