Legge 223/91 ‐Artt.4 e 24
I licenziamenti
collettivi
I licenziamenti collettivi
Campo di applicazione Procedure
Tutele alla cessazione del rapporto
Legge 223/91 ‐Artt.4 e 24
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
La Legge 223/91 afferma il principio secondo cui il datore di lavoro ha la prerogativa di decidere sulla propria organizzazione aziendale, riduzione o cessazione dell’attività aziendale;
subordinando tuttavia tale decisione ad una procedura sindacale ed
amministrativa specifica.
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
Nell’ambito della procedura sopra richiamata, assume notevole rilievo il confronto con le Organizzazioni Sindacali (XX.XX.),
Il legislatore ha, di fatto, demandato al confronto ed eventuale accordo fra le parti, la verifica di legittimità della dichiarazione aziendale, ponendo vincoli ben precisi.
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
L’impresa deve occupare almeno
15 dipendenti ;
Intende effettuare almeno
licenziamenti,
giorni;
nell’arco
di
5
120
In conseguenza di una riduzione,
trasformazione di attività, cessazione di un ramo, cessazione totale della attività.
In una unità produttiva o più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.
Presupposti :
ART.24 L.223/91
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
Presupposti :
ART.24 L.223/91
15 dipendenti si computano al momento della presentazione dell’istanza di avvio della procedura, con riferimento alla normale occupazione.
Procedura a seguito di un periodo di CIGS, nel caso di impossibilità a garantire il reimpiego dei lavoratori sospesi, necessaria al fine di accedere alla mobilità.
Sono soggetti alla procedura tutti i
licenziamenti causalmente
alla trasformazione,
connessi
riduzione,
cessazione parziale dell’attività,
anche se relativi a province nelle quali non sia stato raggiunto il limite numerico, sempreché in almeno una provincia si raggiunga il numero di 5 e sia provata la connessione causale (Min . Lav. nota n. 5/25569/1993)
Precisazioni :
ART.24 L.223/91
Precisazioni :
ART.24 L.223/91
Il licenziamento collettivo sussiste anche se il numero di 5 dipendenti è dichiarato in partenza come volontà della impresa, ma il licenziamento sia poi intimato ad un solo lavoratore. (Min . Lav. nota n. 5/25641/1993)
La procedura non trova applicazione:
1. In caso di scadenza del termine del contratto;
2. Nei licenziamenti per fine lavori nel settore delle costruzioni;
3. Per i lavoratori addetti ad attività stagionali e saltuarie;
4. per i dirigenti;
5. per gli apprendisti.
Precisazioni :
ART.24 L.223/91
Precisazioni : lavoratori con qualifica di dirigente
La Corte di Giustizia Europea, con sentenza n.C‐ 596/2012 del 13 febbraio 2014, ha dichiarato l’illegittimità della normativa italiana, nella parte in cui esclude la categoria dei dirigenti, in quanto non prevista dalla disciplina comunitaria (direttiva 98/59).
Precisazioni :
la procedura si applica anche ai soci delle cooperative di lavoro, che abbiano instaurato con la cooperativa un ulteriore rapporto di natura subordinata , a tempo indeterminato;
ART.24 L.223/91
L’avvio della stessa deve essere preceduta dalla approvazione, da parte dell’assemblea dei soci, del piano di crisi aziendale (art.8 L.236/93).
ART.24 L.223/91
Precisazioni :
La procedura di mobilità può essere aperta in concomitanza con un periodo di CIGS per crisi o di un contratto di solidarietà, con l’obiettivo di far rientrare i lavoratori che non si opporranno al licenziamento, magari a fronte del riconoscimento di un incentivo economico o perché «agganciano» la pensione. Strumento parziale di gestione degli esuberi.
I licenziamenti collettivi
Precisazioni :
Interpello(22/2012) “I licenziamenti nei casi di cessazione di appalti non rientrano, qualunque sia il loro numero, nell’area di applicazione della disciplina dei licenziamenti per riduzione del personale (L.223/1991) e si considerano come licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo da assoggettare, quindi, a diversa disciplina
ART.24 L.223/91
La perdita di un appalto di servizi, infatti, non può essere ricondotta alle situazioni tipiche di sospensione del lavoro o riduzione del personale per situazioni temporanee di mercato, né ad ipotesi di ristrutturazione o crisi aziendale, quanto, piuttosto, ad un turn over assolutamente “fisiologico” (Ministero del
lavoro, interpello del 1° agosto 2012, n. 22).
Procedura:
DESTINATARI
CONTENUTO
1. Comunicazione preventiva del datore di lavoro alle R.S.U./R.S.A. dell’intenzione di effettuare i licenziamenti, specificando il numero, i profili dei lavoratori interessati all’esubero, il reparto, i motivi della decisione, il personale normalmente impiegato, i tempi, le eventuali misure da mettere in atto per evitare i licenziamenti, le eventuali attribuzioni patrimoniali.
2. La comunicazione va inviata, per conoscenza all’ Ente territorialmente competente.
3. In mancanza di R.S.U/R.S.A. va inviata alle XX.XX. di categoria.
Procedura:
Ente territorialmente competente
Amministrazione Provinciale, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in un’unica provincia;
Regione, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in più province della stessa regione;
Ministero del Lavoro, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in più province di diverse regioni.
Procedura, iguarda :
1. tutti i da tori di lavoro con più di 15 dipendenti, che per riduzione di attività e di lavoro o cessazione di azienda, devono procedere ad almeno cinque licenziamenti, nell’arco di 120 giorni.
I datori di lavoro, destinatari della normativa sulla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, devono versare contestualmente all’apertura della procedura il «contributo di ingresso alla mobilità».
Aziende destinatarie della CIGS a decorrere dal 1° gennaio 2013 (l.92/2012):
Imprese industriali, (comprese quelle edili), con più di 15 dipendenti;
Imprese commerciali, della distribuzione, con più di 50 dipendenti;
Imprese di vigilanza con più di 15 addetti;
Agenzie viaggi e turismo con più di 50 dipendenti;
Imprese di trasporto aereo a prescindere dal numero di dipendenti;
Gli altri datori di lavoro, non destinatari della CIGS, in sede di apertura della procedura, non effettueranno alcun versamento;
i lavoratori licenziati al termine di tale procedura saranno iscritti nelle liste di mobilità ma usufruiranno dell’ASPI.
Sono esonerate dal versamento le aziende in procedura concorsuale, se la lettera di apertura della procedura di licenziamento collettivo è firmata dagli organi della procedura medesima.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91) PROCEDURA DI MOBILITA’
Alla comunicazione di apertura va allegata copia del versamento all’ INPS del contributo di ingresso, per i datori di lavoro soggetti alla CIGS (esclusi edili)
COME SI CALCOLA?
Si moltiplica il trattamento massimo mensile di CIGS, in vigore, per il numero dei lavoratori da collocare in mobilità, compresi quei lavoratori che non hanno diritto di beneficiare dell’indennità.
ESAME CONGIUNTO
Consultazione, deve essere richiesta entro 7 giorni dal ricevimento della
comunicazione, se XX.XX. richiedono l’ esame congiunto. (data certa)
PROCEDURA DI MOBILITA’
TRATTAMENTO MASSIMO MENSILE DI CIGS
Importi anno 2014: €. 969,77 lordi, 913,14 netti
per retribuzioni uguali o inferiori a €.2.098,04 ( con 13° e 14°)
€.1.165,58 lordi, 1.097,51 netti
per retribuzioni superiori a €.2.098,04 (con 13° e 14°)
La tassa di ingresso si versa sull’importo lordo.
PROCEDURA DI MOBILITA’
Scopo della consultazione è valutare le ragioni dell’eccedenza di personale, ricercare soluzioni alternative ai programmati licenziamenti.
L’esame deve esaurirsi nel termine di 45 gg. dal ricevimento della citata comunicazione, termini ridotti alla metà nel caso che i licenziamenti siano meno di 10.
Accordo o mancato accordo
Accordi: es. di contenuto
utilizzo di ammortizzatori sociali ( CIGS, Contratti solidarietà);
utilizzo del P.T ;
deroghe all’art.2103 C.C., con assegnazione a mansioni diverse, anche inferiori, rispetto a quelle svolte;
accordi di prepensionamento dirigenti (l.92/2012)
individuazione di criteri diversi da quelli previsti dall’art.5 l.223/91(es: non opposizione).
PROCEDURA DI MOBILITA’
Sia in caso di accordo che di mancato accordo
Obbligo di comunicazione dell’esito della consultazione al dirigente dell’Ente competente per territorio.
In caso di mancato accordo, l’Ente è tenuto a svolgere un ulteriore tentativo , convocando le parti al fine di raggiungere un’intesa; il tentativo deve essere svolto nel rispetto del limite massimo di 30 gg., ridotti alla metà in caso i licenziamenti programmati siano meno di 10.
Conclusa la procedura, con accordo o senza, il Datore di Lavoro può procedere alla comunicazione per iscritto del licenziamento, nel rispetto dei termini di
preavviso contrattuale e dei criteri di scelta, stabiliti nell’accordo o nel rispetto dell’art.5 della legge L.223/91.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91) PROCEDURA DI MOBILITA’
Lettera con cui si comunica il recesso
Intimazione dei licenziamenti
nel
rispetto dei termini di preavviso
contrattuale,
convenuti
dei
criteri e tempi
nell’accordo;
possibile
deroga ai 120 giorni.
Intimazione dei licenziamenti nel rispetto dei termini di preavviso contrattuale e dei criteri previsti dall’art. 5 della l.223/91.
PROCEDURA DI MOBILITA’
MANCATO ACCORDO : Art.5 ‐ criteri
(Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese)
l. L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico‐produttive ed organizzativi del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico‐produttive ed organizzative.
2. Nell'operare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, l'impresa è tenuta al rispetto dell'articolo 9, ultimo comma, del decreto‐legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79. L’impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.
PROCEDURA DI MOBILITA’
MANCATO ACCORDO : Art.5 ‐ criteri
Obbligo della forma scritta del licenziamento
Inoltre il datore di lavoro deve dimostrare di avere correttamente applicato i criteri di scelta previsti dall’Art.5, «…nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 C.C., inteso come regola di equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti»
Cassaz,2 dicembre 2009 n.25353
LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91)
Modifiche L.92/2012
Entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato per iscritto alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria (D.L . e Lav).
All’art.4, comma 12, è aggiunto il seguente periodo: « gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2, del presente articolo, possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito dell’accordo sindacale, concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo»
SALDO CONTRIBUTO MOBILITA’ ‐ CALCOLO DEL DOVUTO:
TRE MENSILITA’ in presenza di accordo per ogni lavoratore licenziato SEI MENSILITA’ mancato accordo al termine di un periodo di CIGS
per ogni lavoratore licenziato
NOVE MENSILITA’ mancato accordo, per ogni lavoratore licenziato rateazione, senza interessi fino a trenta rate, meno anticipo versato in fase
di apertura della procedura; pagamento in un’unica soluzione se cessa attività.
Il pagamento decorre dal versamento contributivo del mese in cui vengono inviate le comunicazioni di licenziamento.
IL SALDO SI CALCOLA SUL CONTRIBUTO NETTO
LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91)
Il licenziamento può essere impugnato entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento delle organizzazioni sindacali.
Consigliabile la conciliazione ex art. 410 e seguenti C.P.C.
MOBILITÀ
I lavoratori licenziati hanno diritto alla iscrizione nelle liste di
mobilità
Da diritto ad agevolazioni contributive per i datori di lavoro che assumono:
‐ a tempo determinato – 12 mesi, (art.8 c.2 L.223/91) elevabili a 24 nel caso di conferma a tempo indeterminato prima della scadenza del contratto;
‐ a tempo indeterminato – 18 mesi
Possibilità per il datore di lavoro di usufruire di un contributo pari al 50% dell’indennità di mobilità spettante al lavoratore se fosse rimasto
disoccupato, per un massimo di 12 mesi e solo in presenza di contratto a
tempo indeterminato.
Mantenimento della iscrizione nelle liste, in caso di contratti a tempo determinato per un periodo massimo pari al doppio di quello di
spettanza
LA CONTRIBUZIONE OBBLIGATORIA
MOBILITÀ
Le imprese, diverse da quelle edili, destinatarie del trattamento di CIGS, sono obbligate a versare il contributo per il finanziamento delle indennità corrisposte ai lavoratori
posti in mobilità, ex L.223/91
L’aliquota dovuta è pari allo 0,30%.
La legge 92/2012 è intervenuta a modificare la normativa in materia di riconoscimento della indennità di mobilità.
Legge 92/2012 ‐Art. 2 Ammortizzatori sociali
Sono disegnati i nuovi interventi di sostegno al reddito, viene individuata nell’ASpI una nuova e unica forma di sostegno al reddito, ovvero l’unico ammortizzatore che, a regime, potrà intervenire nell’ipotesi di perdita di lavoro.
L’ammortizzatore é istituito nell’ambito della Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti, è in
vigore a decorrere dal 1º gennaio 2013
opera in relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi dalla predetta data.
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
In prima battuta
Dal 1° gennaio 2013
l’assicurazione sociale per l'impiego si sostituisce solo
all’indennità di disoccupazione ordinaria, non agricola,
all’indennità di disoccupazione non agricola, con requisiti ridotti
andrà definitivamente a regime nel 2017, sostituendo anche l’indennità di mobilità e la disoccupazione speciale edile.
(circolare INPS n. 142/2012)
Tutti i lavoratori dipendenti che perdono involontariamente la propria occupazione e che presentino i seguenti requisiti:
a) siano in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lettera c), del D.Lgs. n. 181/2000: soggetto privo di lavoro, che abbia dato immediata disponibilità ai servizi competenti, per lo svolgimento e la ricerca di una attività lavorativa.
b) possano far valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione (medesimi requisiti dell’indennità di disoccupazione).
Nel novero dei soggetti destinatari rientrano anche gli apprendisti ed i soci lavoratori che hanno instaurato con la cooperativa un rapporto di lavoro subordinato.
Campo di applicazione ‐ Soggetti esclusi
a) i lavoratori a tempo indeterminato dipendenti delle PP.AA.
b) operai agricoli a tempo determinato o indeterminato, per i quali continua a trovare applicazione la normativa speciale vigente
c) lavoratori cessati dal rapporto di lavoro per dimissioni o per risoluzione consensuale del rapporto, salvo che quest’ultima fattispecie sia intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, nel testo modificato dal comma 40 dell’articolo 1.
Escl
Ent spe dall
usivamente in via telematica
La domanda va presentata
all’INPS ro due mesi dalla data di
ttanza del trattamento (68 giorni
a cessazione del rapporto di lavoro)
La prestazione spetta
’ottavo giorno successivo alla a di cessazione dell’ultimo porto di lavoro
Dall dat rap
Dal sia
OVVERO
giorno successivo a quello in cui stata presentata la domanda
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
Si tiene conto della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi DUE ANNI, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive/ settimane di contribuzione x 4,33. (Circ.INPS 142/2012)
E’ rapportata alla retribuzione media mensile ed è pari:
Al 75% se la retribuzione media mensile è pari o inferiore a
€ 1.192,98 (importo per il 2014)
A cui si aggiunge il 25% del differenziale tra la retribuzione media mensile e € 1.192,98
Entro il tetto del massimale mensile CIG (€ 1.165,58 per il 2014)
L’importo viene ridotto del 15% dopo i primi 6 mesi e di un ulteriore 15% dopo altri 6 mesi
non si applica il prelievo contributivo (5,84%) previsto dall’art.26 della L. n.41/1986.
A regime ( dal 1/1/2016)
Per i nuovi eventi di disoccupazione verificatisi dal 1/1/2016
Età lavoratore | Durata | ||
Inferiore a 55 anni | Max | 12 | mesi |
Pari o superiore a 55 anni | Max | 18 | mesi |
Per i lavoratori con più di 55 anni, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi due anni, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel medesimo periodo.
A.S.p.I. ‐ contributi figurativi
• L’indennità economica si accompagna al riconoscimento dei contributi figurativi utili al diritto dei trattamenti pensionistici, sempreché la normativa disciplinante detti trattamenti non richieda il computo della contribuzione effettivamente versata.
• I contributi figurativi sono rapportati alla media delle retribuzioni imponibili degli ultimi due anni.
Durata e periodo transitorio
• In sede di prima applicazione ‐ anno 2013 ‐ vengono sostanzialmente confermati i criteri di durata ancor oggi vigenti per l’indennità ordinaria di disoccupazione: 8 mesi nel caso in cui il lavoratore non abbia superato i 50 anni di età, oppure 12 mesi qualora abbia superato i 50 anni.
• Per gli anni successivi i periodi di durata sono crescenti e si differenziano per la ulteriore maggior durata riservata al personale più anziano (età pari o superiore a 55 anni).
A.S.p.I. Durata e periodo transitorio
Età | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 |
Mesi | Mesi | Mesi | Mesi | |
Meno di 50 | 8 | 8 | 10 | 12 |
50‐54 | 12 | 12 | 12 | 12 |
da 55 | 12 | 14 | 16 | 18 |
Durata e periodo transitorio
• A decorrere dal 2017 l’ASpI sarà l’unica forma di sostegno al reddito ed al reimpiego, che potrà intervenire nell’ipotesi di perdita di lavoro, sostituisce anche l’indennità di mobilità.
• La Legge 92/2012 ha disegnato un percorso di gradualità, che è iniziato a gennaio 2013 e termina a dicembre 2016, attraverso il quale viene progressivamente diminuita la durata dell’indennità di mobilità
• Per espressa previsione normativa a decorrere dal 1°gennaio 2017 sono peraltro abrogate le disposizioni di cui all’art. 7 della L. 23 luglio 1991, n. 223 e dell’art. 3 del D.L. n. 299/94 (dis. speciale edilizia) e vengono nel contempo apportate modifiche all’art. 4 della citata legge n. 223/91 con l’intento di sostituire il termine “mobilità” con quello più appropriato di
«licenziamento collettivo».
Durata e periodo transitorio‐ Indennità di mobilità
Fino al 31.12 .2016, l’indennità di mobilità, resta:
il Decreto Sviluppo, L.250/2012, ha modificato il processo di gradualità congegnato nella L. 92/2012,
mantenendo le condizioni di corresponsione della c.d. mobilità piena, attualmente in essere, che avrebbero dovuto cessare al 31 dicembre 2013, per tutto l’anno 2014.
DURATA NELLE GENERALITÀ DEI CASI | |||||
Età | 2013 | 2014 | 2015 | Età | 2016 |
Mesi | Mesi | Mesi | Mesi | ||
Meno di 40 | 12 | 12 | 12 | Meno di 40 | 12 |
40-49 | 24 | 24 | 18 | 40-49 | 12 |
da 50 | 36 | 36 (30) | 24 | da 50 | 18 |
DURATA NELLE AREE DEL MEZZOGIORNO | |||||
Età | 2013 | 2014 | 2015 | Età | 2016 |
Mesi | Mesi | Mesi | Mesi | ||
Meno di 40 | 24 | 24 | 12 | Meno di 40 | 12 |
40-49 | 36 | 36 | 24 | 40-49 | 18 |
da 50 | 48 | 48 (42) | 36 | da 50 | 24 |
2017 | |
Età | Mesi |
Meno di 55 | 12 |
da 55 | 18 |
Dal 1° gennaio 2017 i lavoratori che perdono l’occupazione risulteranno beneficiari unicamente dell’ASpI, la cui durata ‐ indipendente dai territori interessati ‐ risulterà differenziata a seconda dell’età del beneficiario (comma 11° art. 2)
Decadenza dal diritto
Il beneficio economico previsto da questa forma assicurativa sociale decade nei seguenti casi:
a) perdita dello stato di disoccupazione, intendendo anche la rioccupazione, inferiore a sei mesi, che produca un reddito non superiore a 8.000,00 €. all’anno per i lavoratori dipendenti e 4.800,00 all’anno per gli autonomi;
b) nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato superiore a sei mesi;
c) inizio di un'attività in forma autonoma senza che il lavoratore effettui la comunicazione all’INPS entro un mese dall’inizio dell’attività;
d) raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
e) acquisizione del diritto all'assegno ordinario di invalidità, sempre che il lavoratore non opti per l'indennità erogata dall'ASpI.
La decadenza si realizza dal momento in cui si verifica l'evento che la determina, con obbligo di restituire l'indennità che eventualmente si sia continuato a percepire.
Mini-ASPI
Per i soggetti che non possono far valere i requisiti contributivi previsti dall’ASPI, il legislatore ha previsto dei requisiti “ridotti” (MiniASPI)
La MINI-ASPI è riconosciuta, dal 1.1.2013, ai lavoratori che si trovino nelle seguenti condizioni
Xxxxx in stato di disoccupazione (ai sensi del D.lgs. n.
181/2000)
Abbiano perduto involontariamente la propria occupazione
Possano far valere almeno 13 settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi 12 mesi, per la quale siano stati versati o siano dovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria
Le disposizioni sulla MINI-ASPI si applicano ai medesimi soggetti cui si applica l’ASPI
L’indennità MiniASPI viene erogata nell’anno in corso, in presenza dei requisiti previsti. Non più l’anno successivo come avveniva con la DS a requisiti ridotti
L’indennità è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel periodo
Il lavoratore decade dal trattamento in caso di:
IDEM PRECEDENTI CONDIZIONI , come per ASPI.
Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx
La flessibilità in uscita
Le diverse tipologie di licenziamento individuale La nuova disciplina sui licenziamenti
La procedura di conciliazione obbligatoria
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Estinzione del rapporto di lavoro (Definizione e Xxxxx)
L’iniziativa di risolvere il rapporto di lavoro (contratto di lavoro) spetta:
• al datore di lavoro (licenziamento);
• al lavoratore (dimissioni).
Disciplina applicabile (fonti):
• Codice civile (artt. 2118 e 2119);
• Legge 15 luglio 1966, n. 604 «norme sui licenziamenti individuali»; Modificata:
‐ dalla legge 11 maggio 1990, n. 108 («disciplina dei licenziamenti individuali»);
‐ dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. Riforma Fornero);
• Legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori); Modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (artt. 7 e 18);
• CCNL applicabile.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
La flessibilità
in uscita
Art. 2118 c.c.
«Recesso dal contratto a tempo indeterminato»
«Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro»
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Art. 2119 c.c.
«Recesso per giusta causa»
«Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore e la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.»
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604 Giustificato motivo soggettivo e oggettivo
«Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.»
Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo è un licenziamento per motivi disciplinari, come tale presuppone ai fini della efficacia dello stesso:
• il preventivo rispetto della procedura disciplinare di cui all’art. 7 Statuto Lavoratori e CCNL applicabile (: contestazione di addebito – eventuale difesa del lavoratore – eventuale adozione provvedimento disciplinare).
Xxxxxxxxx affermato dalla giurisprudenza uniforme di legittimità e di merito, che vale per tutte le aziende indipendentemente dai limiti dimensionali.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604 Giustificato motivo oggettivo
Con decorrenza dal 18 luglio 2012, seppure limitatamente alla aziende con più di 15 dipendenti, ai fini della validità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è necessario rispettare una «nuova» procedura:
di cui all’art. 7 della legge n. 92/2012 (Riforma Fornero)
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Il licenziamento nella Riforma Fornero Legge 28 giugno 2012, n. 92 (entrata in vigore il giorno 18 luglio 2012)
• Art. 1, commi 37, 38 e 39: modifiche alla legge n. 604/1966 (licenziamenti individuali);
• Art. 1, commi 40 e 41: sostituzione art. 7, legge n. 604/1966 (procedura di conciliazione preventiva lic. per g.m.o.);
• Art. 1, commi 42 – 46: modifica art. 18, legge 300/1970 (tutele in caso di licenziamento illegittimo).
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Novità che riguardano tutti i licenziamenti
• Obbligo di motivazione contestuale (“la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”) – nuovo 2° comma – art. 2, legge n. 604/66;
• Abbreviazione del termine per depositare il ricorso al Giudice dopo l’impugnazione stragiudiziale: non più 270 gg ma 180.
Vale per tutti i licenziamenti intimati dopo il 18.07.12
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Cosa resta immutato
• Campo di applicazione e soglie dimensionali stabilite dall’art. 18, legge n. 300/1970;
• Regime risarcitorio (c.d. tutela obbligatoria) per piccole aziende ex art. 8, legge 604/1966, che prevede, qualora non ricorrano gli estremi del licenziamento per G.C. o per G.M.O. :
‐ riassunzione entro 3 gg; oppure a scelta del datore di lavoro:
‐ indennità risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (10 mensilità in caso di anzianità superiore a 10 anni; 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni).
La determinazione del numero delle mensilità viene effettuata dal Giudice riguardo: numero dei dipendenti occupati, dimensioni della impresa, anzianità di servizio, comportamento e condizioni delle parti.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Procedura obbligatoria
di conciliazione preventiva avanti alla D.T.L. in caso di licenziamento per G.M.O.
Si applica:
• solo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti attività produttiva, organizzazione del lavoro e regolare funzionamento di essa: es. soppressione posto di lavoro, ristrutturazione di reparti, terziarizzazione ed esternalizzazione di attività, con impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con quella precedentemente svolta, chiusura cantiere, ritiro patente di guida e misure detentive, inidoneità fisica);
• preventivo obbligo di repechage: prima di intimare il licenziamento il datore di lavoro ha l’obbligo di esperire un tentativo di ricollocazione in ambito aziendale.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Procedura obbligatoria
di conciliazione preventiva avanti alla D.T.L. in caso di licenziamento per G.M.O.
Si applica:
• solo per datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, occupino più di 15 dipendenti (più di 5 dipendenti se si tratta di imprese agricole);
• solo per datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nello stesso ambito comunale occupano più di 15 lavoratori, pur se ciascuna unità produttiva non raggiunga tali limiti;
• in ogni caso, a chi occupa più di 60 dipendenti su scala nazionale.
Il calcolo della base numerica è effettuato non in riferimento al tempo del lic. ma in riferimento alla normale occupazione nel periodo antecedente (ultimi 6 mesi).
Non rientrano nella normale occupazione alcune tipologie contrattuali: apprendistato, reinserimento ex l. 223/91, socialmente utili o pubblica utilità; somministrati.
Si computano i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto contratto di lavoro ex l. 142/2001. I part‐time indeterminati e gli intermittenti si computano in proporzione all’orario svolto nel semestre
Non si applica:
• ai dirigenti;
• al licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Passaggi e tempi della procedura
‐ Il datore comunica (con racc. a.r., a mani o pec) alla DTL (del luogo ove il lavoratore presta la sua attività) e pc al lav. l’intenzione di licenziamento, le cause ed eventuali misure di ricollocazione (repechage);
‐ La procedura si intende avviata dalla data di ricezione della comunicazione del datore di lav. da parte della DTL;
‐ DTL trasmette convocazione alle parti entro 7 gg (perentori) dalla ricezione della richiesta; la conv. è valida se recapitata al domicilio del lav. indicato nel contratto o al datore di lavoro o è consegnata a mani al lavoratore e sottoscritta per ricevuta;
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Passaggi e tempi della procedura
‐ Incontro delle parti avanti alla Commissione di conciliazione ex art. 410 cpc;
‐ Le parti possono farsi assistere da: O.S., RSA/RSU, Avv. o Cdl;
‐ L’assenza di una delle parti, non sorretta da giustificazione, produce la redazione di un verbale di assenza; la mancata presenza del lav. (non giustificata) abilita il datore di lavoro ad attuare il recesso; non vale il contrario;
‐ Conclusione della procedura entro 20 gg (tassativi?) dall’invio della convocazione; fatta salva la sospensione richiesta da entrambe le parti o al max 15 gg per legittimo e documentato impedimento del lavoratore;
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Esiti della procedura conciliativa
‐ Conclusione anticipata nel caso in cui le parti di comune accordo non vogliano proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.
‐ Esito POSITIVO: con risoluzione consensuale del rapporto di lavoro; dal 2013 riconoscimento al lavoratore dell’ASPI + possibilità di affidamento ad agenzia di ricollocazione ex art. 4 l. n. 276/2003;
‐ Esito NEGATIVO: per mancato accordo e, comunque, decorso il termine dei 20 gg, il datore di lavoro comunica al lav. il licenziamento. Opportuno specificare le ragioni del mancato accordo.
‐ La procedura si deve concludere entro 20 gg dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro. Il termine può essere superato solo per il raggiungimento dell’accordo.
Ai fini della applicazione dell’art. 18 l. 300/1970 il giudice dovrà tener conto del comportamento tenuto dalle parti nel corso della procedura.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Gli effetti del licenziamento (art. 1, comma 41)
Novità
‐ Il licenziamento intimato all’esito del procedimento ex “nuovo” art. 7, l. n. 604/66 ha effetto retroattivo dal giorno della comunicazione con cui è stato avviato (non ha più efficacia ricettizia? );
‐ E’ fatto salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva;
‐ Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato;
‐ Gli effetti del licenziamento rimangono sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio sul lavoro (no malattia), nonché per maternità e paternità.
N.B. Queste nuove regole valgono anche in caso di licenziamento intimato all’esito della procedura disciplinare ex art. 7, l. n. 300/70.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Il “vecchio” art. 18, legge n. 000/00
‐ Xx “vecchio”: in caso di licenziamento illegittimo vi era una sola ed unica sanzione: la reintegrazione e il risarcimento del danno in misura pari alle mensilità perdute, con un minimo di 5;
‐ Per il Giudice, una volta che si accertava, per qualsiasi ragione, la invalidità di un licenziamento di qualsiasi tipo, l’unica conseguenza possibile era la reintegrazione come sopra descritta;
‐ In alternativa, a scelta del lavoratore, al posto della reintegrazione era prevista una indennità risarcitoria di 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Il “nuovo” art. 18, legge n. 300/70 (art. 1, comma 42)
Quattro regimi sanzionatori
‐ Il “nuovo” art. 18 prevede una gradazione delle sanzioni a seconda della gravità dei vizi del licenziamento;
‐ Si passa dall’unica sanzione a quattro regimi sanzionatori:
1) Reintegrazione con risarcimento integrale (c.d. reintegrazione forte): reintegrazione + tutte le mensilità perdute dal licenziamento alla reintegrazione (con minimo di 5) + versamento contributi previdenziali e assistenziali. Dal risarcimento si detrae l’aliunde perceptum (= quanto percepito dal lavoratore per altre attività svolte nel periodo di estromissione);
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Il “nuovo” art. 18, legge n. 300/70 (art. 1, comma 42)
Quattro regimi sanzionatori
• 2) Reintegrazione con risarcimento limitato (c.d. reintegrazione debole): reintegrazione + max 12 mensilità di risarcimento. Dal risarcimento si deduce l’aliunde perceptum, ma anche l’aliunde percipiendum (= quanto il lavoratore avrebbe percepito dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione) + versamento contributi previdenziali e assistenziali dal lic. alla reintegrazione, dedotta la contribuzione accreditata per effetto dello svolgimento di altre attività.
• Nei casi sub 1) e sub 2) il lavoratore mantiene la facoltà di optare per l’indennità di 15 mensilità in sostituzione della reintegrazione.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Il “nuovo” art. 18, legge n. 300/70 (art. 1, comma 42)
Quattro regimi sanzionatori
• 3) Indennità risarcitoria: in misura tra le 12 e le 24 mensilità, tenuto conto di anzianità dipendente, numero dipendenti, dimensioni attività economica, comportamento e condizioni delle parti. Indennità omnicomprensiva (non è quindi dovuto alcun versamento contributivo);
• 4) Indennità risarcitoria in misura ridotta (c.d. indennità debole): da 6 a 12 mensilità. Anche in questo caso il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e l’indennità è omnicomprensiva.
• N.B. La scelta tra le sanzioni è operata dal Giudice in relazione al vizio concretamente riscontrato.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Vizi riscontrati e relativa sanzione
1)Licenziamento discriminatorio: licenziamento intimato per motivi discriminatori (credo, fede religiosa, appartenenza sindacale, in costanza di matrimonio, maternità fino al compimento dell’anno del bambino, adozione, congedo parentale, paternità): resta immutata la disciplina precedente;
‐ a prescindere dal numero dei dipendenti (anche per datori di lav. con meno di 15 dipendenti e per datori di lavoro non imprenditori) in caso di accertamento del motivo discriminatorio la sanzione è quella della reintegrazione con risarcimento integrale (sub 1.);
‐ per tutti i dipendenti, compresi i dirigenti;
‐ il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può chiedere (entro 30 gg dal deposito della sentenza o dall’invito a riprendere servizio, se anteriore) il pagamento dell’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto (somma non soggetta a contribuzione previdenziale);
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Vizi riscontrati e relativa sanzione
‐ dopo l’ordine di reintegrazione il rapporto di xxx. si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 gg dall’invito rivoltogli dal datore di lav. (a meno che non opti per la indennità sostitutiva).
N.B. La reintegrazione con risarcimento integrale si applica anche in caso di licenziamento orale e in caso di licenziamento c.d. ritorsivo.
2) Licenziamento disciplinare (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo): il rimedio della reintegrazione debole (sub 2.) si applica soltanto in due ipotesi tassativamente stabilite:
‐ quando il fatto contestato (fatto posto a fondamento della contestazione disciplinare e del successivo licenziamento) non sussiste (il lavoratore non lo ha commesso);
‐ quando il fatto rientra tra le condotte che, in base al CCNL o al codice disciplinare, sono punibili con sanzione conservativa;
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Vizi riscontrati e relativa sanzione
Solo in queste ipotesi si applica la sanzione della reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo nelle 12 mensilità, indipendentemente dal tempo trascorso tra il licenziamento e la sentenza di reintegrazione.
3) Licenziamento disciplinare per altre cause: al di fuori dei due casi precedenti la sanzione può essere solo quella dell’indennizzo economico (da 12 a 24 mensilità – sub 3.);
Ma quali potrebbero essere gli altri casi?
Esempio: il lavoratore viene licenziato per un fatto (accertato) che non è contemplato dal CCNL o dal codice disciplinare (manca la c.d. tipizzazione della condotta). Il Xxxxxxx ritiene però (in applicazione del principio di proporzionalità) che il licenziamento sia comunque una reazione proporzionata rispetto al fatto contestato. Conseguenza: il licenziamento verrà dichiarato illegittimo, ma i suoi effetti rimarranno e al lavoratore sarà riconosciuta solo l’indennità risarcitoria (12‐24 mensilità).
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Vizi riscontrati e relativa sanzione
4) Licenziamento per g.m.o. dovuto a motivi economici: si applica la sanzione della c.d. reintegrazione debole (sub 2.) nel caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” (es: soppressione della posizione lavorativa in realtà sostituita con altro lavoratore);
5) Licenziamento per g.m.o. dovuto a motivi economici: in caso di violazione dell’obbligo di “repechage” si applica la sola indennità risarcitoria (sub 3.) che prevede il pagamento da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità – alcuni Giudici applicano, per contro, la
x.x. xxxxxxxxxxxxxx debole (sud. 2);
6) Licenziamento inefficace per violazione di requisiti di procedura (c.d. vizi di procedura):
‐ violazione del requisito di motivazione ex art. 2, comma 2, legge n. 604/66;
‐ violazione procedura ex art. 7, legge n. 300/70;
‐ violazione procedura ex art. 7, legge n. 604/66;
Si applica la sola indennità risarcitoria in misura ridotta (sub 4.): c.d. indennità debole da 6 a 12 mensilità.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Vizi riscontrati e relativa sanzione
Per i licenziamenti carenti del requisito della motivazione o in presenza di violazioni delle procedure (quella disciplinare o quella per giustificato motivo oggettivo) il Giudice:
‐ dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;
‐ condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva tra le 6 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
‐ l’indennità viene calcolata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa, con obbligo di motivazione del criterio.
Se il Giudice accerta che, oltre ai vizi formali, sussiste anche un vizio di giustificazione del licenziamento, applica le tutele previste per i licenziamenti disciplinari ed economici.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Vizi riscontrati e relativa sanzione
7) Licenziamento intimato per inidoneità psico fisica del lavoratore o per superamento del periodo di comporto:
‐ Il licenziamento per inidoneità fisica o psichica è quello motivato dalla sopravvenuta inabilità del lavoratore allo svolgimento delle proprie mansioni, come conseguenza di un infortunio o di una malattia (lavoratori divenuti inabili in corso di rapporto o aggravamento delle condizioni del disabile o variazione nell’organizzazione del lavoro);
‐ il licenziamento per superamento del periodo di comporto si ha laddove il periodo di assenza dal lavoro per malattia del dipendente si protragga per un periodo superiore a quello massimo previsto dai contratti collettivi.
Qualora venga accertata l’insussistenza di tali motivazioni (il lavoratore non è inabile o il comporto non è stato superato) la sanzione applicata è quella (sub 2.) della reintegrazione debole con risarcimento limitato (indennità massima di 12 mensilità).
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Revoca del licenziamento (istituto nuovo)
‐ Possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione.
‐ Il rapporto di lavoro è ripristinato e il datore di lavoro ha diritto alla retribuzione per il periodo precedente alla revoca.
‐ Pertanto non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal nuovo art. 18.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx
Socio lavoratore di cooperativa
Art. 2, comma 1°, legge n. 142/2001:
“Ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato si applica la legge 20 maggio 1970 n. 300, con esclusione dell’art. 18 ogni volta che venga a cessare, col rapporto di lavoro, anche quello associativo”.
Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Xxxxxx Xxxxxxxx