Contratto integrativo aziendale per i lavoratori

di Coop Lombardia

Milano | 2 febbraio 2004

A.L.C.C.

Associazione Lombarda Cooperative di Consumatori

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INDICE

Costituzione delle parti 4

Premessa al C.I.A. 4

Validità, decorrenza e durata 6

prima parte

sistema di relazioni sindacali

Relazioni sindacali 7

Diritti di informazione 8

Partecipazione 11

Istituzione commissioni paritetiche 11

Diritti sindacali 12

Ambiente, sicurezza e tutela della salute 13

Terziarizzazioni e appalti 13

seconda parte rapporto di lavoro

Mercato del lavoro 14

Part-time 15

Organizzazione del lavoro rete di vendita 16

Cedim 19

Pausa canale super 19

Pausa canale iper 20

Ferie 20

Inquadramenti e professionalità 21

terza parte altre normative

Mensa 23

Socialità e assistenza integrativa 23

Sicurezza 24

Permessi individuali 24

Attività di volontariato 24

Permessi visite specialistiche 25

Congedi, aspettative non retribuite, tfr 25

Libretto sanitario 25

Quadri e personale ad alta qual. Prof. 25

quarta parte salario

Salario 26

Salario variabile di canale e di centro di costo 27

Salario variabile di canale super 28

Salario variabile canale iper 32

Salario variabile sede 36

Salario variabile cedim 37

Investimenti e sviluppo 39

Costituzione delle parti

In data 02.02.2004 presso la Sede Centrale della Coop Lombardia Xxxxx Xxxxxxxxx 00, Xxxxxx

tra

Coop Lombardia rappresentata dai Sigg.: Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Presidente, Xxxxxx Xxxxxxxx Vice Presidente, Xxxxxxxxxx Xxxx Direttore area risorse umane, sistemi informativi, organiz- zazione di gruppo, Xxxxxx Xxxxx Direttore Area business, politiche commerciali e marketing di gruppo, Xxxxxx Xxxxx Direttore del personale, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Direttore commerciale canale super, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Responsabile relazioni col personale.

Assistiti da Xxxxxxxx Xxxx Responsabile formazione e lavoro della associazione regionale lombarda cooperative di consumatori

la FILCAMS-CGIL nelle persone di: Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxx.

la FISASCAT-CISL nelle persone di: Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx

la UILTuCS-UIL nelle persone di: Xxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx

unitamente a una delegazione delle rappresentanze sindacali aziendali rappresentate da: Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx- ni, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx,

Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx

si è stipulato il presente contratto integrativo aziendale per i dipendenti di Coop Lombardia. Tale integrativo sostituisce e/o integra quanto definito dai precedenti integrativi Coop Lom- bardia siglati in data 26.03.98 e ex Iper Lombardia siglato in data 15.04.1998.

Il presente integrativo, che è composto da quattro parti più tre allegati, viene letto, approvato

e sottoscritto da tutte le parti stipulanti.

Premessa al C.I.A.

Coop Lombardia, a partire dallʼanno 1999, ha messo in atto una serie di processi di fusione, riorganizzazione, terziarizzazione e cessione. Tali processi sono stati definiti nella logica di prospettare una cooperativa in grado, attraverso anche lo strumento dello sviluppo, di restare un forte interlocutore e competitore nel mercato della grande distribuzione. Contestualmente le parti, in riferimento al processo sopra evidenziato, si danno atto dellʼimportanza di raffor- zare il carattere unitario dellʼimpresa e, contemporaneamente, di consolidare lʼarticolazione dellʼazienda per canali. In questo contesto, facendo quindi riferimento allo scenario in Lom- bardia, è da evidenziare come si stia accentuando il processo di trasformazione della distri- buzione organizzata, stiano nascendo nuovi e numerosi grossi insediamenti commerciali e sia in atto un processo di concentrazione di aziende di distribuzione e di avvento di grossi gruppi stranieri con formule tradizionali e nuove (specialisti di settore).

Le aziende della distribuzione dovranno necessariamente essere sempre più attente ed

orientate alla qualità del servizio e contemporaneamente praticare livelli di prezzo altamente concorrenziali. Servizio e qualità costituiscono quindi i contenuti qualificanti della politica commerciale di Coop, per altro innovata dai nuovi indirizzi definiti (ad. es. scaffale dei servi- zi), unitamente alla tutela del socio e consumatore definita dagli obiettivi statutari.

Per sviluppare la quota di mercato di Coop e per mantenere un ruolo importante nel contesto competitivo lombardo lʼazienda ha predisposto piani di sviluppo, che saranno definiti nel capitolo dedicato, e piani di finanziamento con cadenza triennale quali strumenti di gestione che consentono allʼimpresa di realizzare la propria missione. Ampia parte degli investimenti è dedicata allʼinnovazione anche dello stesso prodotto supermercato. Lo sviluppo della base sociale e del prestito da soci saranno quindi obiettivi da perseguire da parte di tutti i dipen- denti in quanto finalizzati allo sviluppo della cooperativa.

Sono pure obiettivi comuni la costruzione di unʼazienda efficiente e capace di generare risorse che consentono di conseguire espansione ed occupazione. In questo quadro le parti convengono che una politica attiva del lavoro incentrata contemporaneamente sullo sviluppo dei livelli occupazionali e sullʼincremento della loro qualità professionale, possa garantire incrementi di produttività e competitività aziendali. Quindi il ricorso alla necessaria flessibi- lità, sia in termini di mercato del lavoro sia in termini di flessibilità organizzativa, indispen- sabile anche alla salvaguardia dellʼoccupazione ed alla liberazione di risorse destinabili allo sviluppo, sarà governato tra le parti. Inoltre, si riconferma lʼimpegno ad operare, nei propri distinti ruoli, per un costante miglioramento della qualità del lavoro e delle sue condizioni. Le parti inoltre, tenendo presente il futuro scenario in Lombardia, assumono come orienta- mento per i propri comportamenti, oltre a quanto sopra definito, lʼanalisi dello sviluppo del mercato in termini di competitività e di corretto confronto con tutte le imprese più qualificate presenti nella regione. Tutto ciò a conferma di quanto definito in premessa al C.C.N.L. per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa. Le parti si attiveranno infine per con- tribuire ad una adeguata programmazione degli insediamenti commerciali da parte dellʼente locale, al fine di concorrere ad un equilibrato e moderno sviluppo del sistema distributivo.

Nota a verbale

LʼAzienda, nellʼambito della premessa sopra definita tra le parti, evidenzia che è in atto una approfondita discussione in merito ai negozi di piccole e medie dimensioni derivante dalle scelte strategiche nazionali e di Coop Lombardia relativamente al prodotto P.V. nonché da scelte dellʼAssociazione Regionale circa la riorganizzazione dellʼassetto cooperativo con particolare riferimento alla costituzione di cooperative di medie dimensioni attraverso processi di fusione. Inoltre lʼAzienda informa che, lʼattuale assetto, potrà subire ulteriori modifiche anche in riferimento al progetto del consorzio nord-ovest. Tali modifiche saranno affrontate con gli strumenti previsti anche da tale testo contrattuale.

Validità

Con la sottoscrizione del presente accordo integrativo aziendale le parti dichiarano di aver definito un contratto di secondo livello, avente una parte generale normativa a valere per tutti i lavoratori di Coop Lombardia e, su singoli titoli, specificità normative e salariali di canale Super e Iper.

Il presente accordo modifica quanto già definito nellʼambito di contratti o accordi specifici. Resta inteso che materie non espressamente riviste dal presente accordo o assoggettate a parziale modifica mantengono integrale validità.

Decorrenza e durata

Il presente accordo avrà vigore dal 01.01.2003 e scadrà il 31.12.2006 e, dove non sia stata data disdetta da una delle due parti stipulanti a mezzo di lettera raccomandata almeno tre mesi prima della scadenza, si intenderà tacitamente rinnovato di 1 anno e così di anno in anno.

Tenuto conto anche di quanto disposto nellʼaccordo confederale del 23.07.93, le XX.XX. po- tranno inviare 6 mesi prima della scadenza qui indicata la piattaforma rivendicativa.

Le parti si danno atto che nel periodo intercorrente dal 01.07.2001 al 31.12.2002 sono rima- ste in vigore tutte le normative dei sopra citati contratti integrativi, mentre esclusivamente per quanto riguarda le erogazioni variabili, si è fatto riferimento ai verbali di accordo del 10.05.2002 e del 07.04.2003.

n.b: Coop Lombardia curerà la stampa del presente accordo e la sua distribuzione a tutti i dipendenti, nonché ai nuovi assunti.

n.b: Le parti concordano di istituire una commissione paritetica che avrà come obbiettivo lʼelaborazione di un testo unico aziendale. Tale commissione stabilirà procedure, tempi e modalità di tale lavoro.

prima parte

sistema di relazioni sindacali

Relazioni Sindacali

In riferimento alla premessa si conviene di definire un modello di relazioni sindacali che tenga conto dello sviluppo economico-sociale della Lombardia. Pertanto le parti, nel rispetto delle reciproche autonomie e ferme restando le rispettive distinte responsabilità nellʼambito di corrette relazioni sindacali, e comunque dʼaccordo nel ricercare nellʼinteresse comune possibili e sempre più avanzati terreni di confronto, convengono che il sistema di relazioni definito dal C.C.N.L:

1) Consente la realizzazione degli obiettivi attuali della cooperazione in generale e nella re- gione Lombardia, ovvero lʼimpegno comune di rafforzare la presenza di Coop nel settore del- la distribuzione, favorendone lo sviluppo anche attraverso il miglioramento dellʼefficienza;

2) Costituisce e rafforza le premesse per sviluppare relazioni sindacali improntate alla corret- ta informazione e quindi favorire ulteriormente la partecipazione ed il confronto.

3) Xxxxxxxx un modello di relazione che, nellʼintento anche di definire relazioni moderne ed efficaci adeguate alla realtà competitiva lombarda, abbia ad obiettivo la preventiva rimozione delle cause di conflitto ad ogni livello e definisca allo scopo livelli di informazione e con- fronto adeguati;

4) Consolida ulteriormente il ruolo di confronto e di partecipazione delle XX.XX. firmatarie e delle Rappresentanze dei lavoratori;

5) In merito a quanto definito al Titolo 1- Sistema Relazioni Sindacali del vigente C.C.N.L, Art. 9, la cooperativa, per quanto di sua esclusiva competenza aziendale e contrattuale, rife- rirà il lavoro effettuato nellʼambito dellʼarea dei diritti di informazione presenti e declinati in tale capitolo. In considerazione della nuova configurazione per canali, dei livelli di rap- presentanza sindacale già consolidati nella contrattazione aziendale, le parti concordano di definire un sistema di relazioni sindacali atto al confronto e propedeutico al raggiungimento di intese secondo le modalità sotto stabilite. Tale sistema sarà così articolato:

a) Livello regionale (Direzione Aziendale – XX.XX. / coordinamento)

■ Mercato del lavoro

■ Progetti specifici rientranti nellʼalveo della partecipazione

(pari opportunità uomo donna; azioni positive; progetti a isole ecc...)

■ Tematiche complessive riguardanti riqualificazioni, riconversioni, mobilità, strumenti di solidarietà.

■ Progetti di riorganizzazione che abbiano significativo impatto con lʼorganizzazione aziendale

■ Piani di ristrutturazione aziendale

b) Livello della struttura sindacale regionale interna (Direzione Aziendale - coordinamento/XX.XX.)

■ Introduzione di nuove tecnologie

■ Proposte elaborate dalle commissioni paritetiche

■ Salute e sicurezza

■ Confronto preventivo sulle nuove aperture, come previsto anche dal C.C.N.L., titolo relazioni sindacali, Art 3, punto c.

■ Gestione di accordi vigenti in materia di mercato del lavoro

■ Modifiche di rilievo allʼorganizzazione del lavoro aziendale

c) Livello unità produttiva (Direzione Aziendale - R.S.U.)

In considerazione delle specificità di canale e in riferimento allʼattività integrativa di infor- mazione sotto delineata si concorda che le materie riportabili a livello di unità produttiva potranno essere le seguenti:

■ Modifiche allʼorganizzazione del lavoro

■ Problematiche riguardanti la programmazione delle ferie

■ Gli effetti derivanti dallʼorganizzazione dellʼunità produttiva in riferimento alle aperture stabilite

■ Effetti sulle ristrutturazioni

■ Verifica andamento ore straordinarie e supplementari anche finalizzate a riproporzionamenti.

Diritti di informazione

In riferimento a quanto convenuto in materia di relazioni sindacali le parti si danno atto del- lʼimportanza della qualità, quantità e tempistica di informazioni scambiate e, fermo restando quanto previsto dal C.C.N.L, convengono di strutturare il presente titolo con i seguenti livelli:

a) Livello regionale

Di norma le parti si incontreranno almeno una volta allʼanno per esaminare:

1) I complessivi andamenti del comparto della distribuzione in generale ed in particolare in ambito regionale;

2) I piani di sviluppo ed investimento dellʼAzienda e del gruppo, anche in riferimento alla collocazione nel mercato;

3) I bilanci preventivi e consuntivi di ogni esercizio, dopo lʼapprovazione da parte del Con- siglio di Amministrazione;

4) Informazioni sulla struttura del gruppo in riferimento al bilancio consolidato. A questo li- vello il confronto potrà essere ampliato a temi di gruppo quando ciò dovesse essere necessario;

5) Sempre in questa sede verranno fornite notizie riguardante gli indirizzi del piano di for- mazione aziendale.

In riferimento a quanto sopra previsto e a quanto definito dal vigente C.C.N.L. in materia di diritti di informazione lʼAzienda fornirà inoltre i seguenti dati:

■ Andamento della Cooperativa relativamente agli indicatori più significativi, quali: vendite, differenze inventariali, produttività per ora lavorata e per metro quadrato

■ Andamento degli organici, loro dinamica e composizione

(part-time, full-time, contratti di formazione e lavoro, contratti a tempo determinato, inserimento di lavoratori appartenenti a fasce deboli)

■ Quantità e tipologia delle ore lavorate

■ Programmi formativi

■ Stato di attuazione delle politiche per la prevenzione del rischio e la sicurezza del lavoro (legge 626)

b) Livello della struttura sindacale regionale interna

Dovendo questo livello occuparsi delle problematiche aziendali e specifiche dei rispettivi centri di costo si conviene che, per consentire un confronto sulle specifiche e conseguenti problematiche organizzative, lʼazienda porrà per il canale Super, di norma entro Febbraio, un calendario di massima delle festività e ricorrenze in occasione delle quali prevede di effettua- re aperture straordinarie e/o turni contingenti di servizio.

Il calendario si intende comunque indicativo in relazione ad eventuali modifiche che doves- sero presentarsi per decisione degli Enti preposti alla determinazione degli orari o giornate di apertura. Per quanto concerne i centri Commerciali e i punti di vendita inseriti in Centri Commerciali, essi seguiranno il calendario delle aperture deciso dal Centro stesso. Inoltre, per tale argomento, vale quanto definito al punto c, comma 3, del presente capitolo.

Nella stessa occasione lʼAzienda presenterà il piano degli inventari generali che intende effettuare nel corso dellʼanno, fatta comunque salva la facoltà di effettuare inventari campio- ne o richiesti da situazioni particolari nelle unità interessate. LʼAzienda, inoltre, informerà circa lʼattuazione della Legge 626, fermo restando quanto stabilito e integrato dagli accordi in materia. LʼAzienda, anche a livello decentrato, incontrerà la Rappresentanza Sindacale Aziendale per comunicare periodicamente quanto definito al punto c, al fine di favorire la comprensione delle schede informative di canale e di unità produttiva. Nellʼambito dellʼeser- cizio dei diritti di informazione, sarà posta particolare cura relativamente allʼacquisizione dei dati connessi al “Premio annuo di partecipazione” come definito dallo Schema di Protocollo del 1993, per poterne consentire una puntuale verifica. Nellʼanalisi dei dati si terrà conto di quanto già discusso nella commissione paritetica definita nel capitolo istituzione commissio- ni paritetiche. In materia di nuove aperture, fermo restando quanto in tale testo stabilito, le parti si incontreranno almeno un mese precedente la data attesa di apertura dellʼimpianto per informare relativamente agli assetti occupazionali e alle scelte commerciali relative ai nuovi insediamenti. Faranno inoltre parte di tale livello lo scambio di informazioni relativamente a:

■ Andamenti della cooperativa su indicatori significativi quali vendite, differenze inventariali e produttività

■ Andamenti degli organici e loro dinamica e composizione

■ Utilizzo di lavoratori atipici

■ Programmi formativi inerenti la rete di vendita

■ Inventari

■ Quanto di competenza in materia di L.626 in ottemperanza agli accordi relativi alle R.L.S.

c) Livello unità produttiva canale Iper

incontro annuale per lʼillustrazione del budget annuale e dei dati di consuntivo con particola- re riferimento a quelli che concorrono alla definizione del salario variabile. Lʼincontro si terrà dopo lʼapprovazione del bilancio da parte del Consiglio di Amministrazione.

Incontro semestrale per analizzare gli andamenti gestionali più significativi, suddivisi per aree e servizi, relativi a:

■ Composizione quantitativa degli organici per sesso, livello, tempo pieno o parziale

■ Numero dei lavoratori assunti suddivisi per tipo di contratto (cfl, riservatari, collocati dʼobbligo, etc...)

■ Ore di lavoro supplementari e straordinarie prestate dal personale disaggregate per area e per reparto

■ Attività relative ai promoter e merchandising

■ Assenze del personale per malattia, infortuni, aspettative, ferie, permessi, corsi di forma- zione, etc. disaggregate per area o, laddove possibile, per reparto

■ Produttività

■ Scontrino medio

■ Differenze inventariali, cali e scarti

I dati di cui sopra verranno forniti alle R.S.U. con apposite schede trimestrali. I dati globali semestrali saranno illustrati e discussi nellʼapposito incontro.

Potranno essere tenuti incontri su richiesta di una delle due parti su argomenti specifici. Di norma entro il mese di febbraio il singolo ipermercato fornirà un calendario di massima delle festività e ricorrenze nelle quali prevede di effettuare aperture straordinarie e/o parti- colari fasce di orario di apertura al pubblico in relazione anche alle decisioni delle Autorità preposte alla determinazione degli orari o giornate di apertura. Eventuali variazioni dei ca- lendari di cui sopra saranno comunicate preventivamente o comunque non appena possibile alle R.S.U. locali per i necessari confronti sugli interventi da attivare in termini di organizza- zione del lavoro. Resta inteso che gli ipermercati inseriti in Centri Commerciali seguiranno il calendario e gli orari di apertura decisi dal Centro stesso. Nella stessa occasione lʼipermer- cato presenterà il piano degli inventari generali che intende effettuare nel corso dellʼanno, fatta comunque salva la facoltà di effettuare inventari a campione o richiesti da situazioni eccezionali nei settori interessati.

d) Livello unità produttiva – canale super

A questo livello lʼinformazione consisterà nella discussione della scheda semestralmente consegnata con i dati informativi di cui nel modello in allegato. Le parti a P.V. sono tenute a discutere le informazioni inerenti la scheda entro tre mesi dalla consegna della stessa. La scheda del primo semestre sarà consegnata entro il mese di agosto e quella del secondo seme- stre entro il mese di febbraio. Il responsabile del P.V. informerà inoltre, su questioni attinenti modifiche strutturali del P.V. che hanno riflessi sullʼattività dei lavoratori. Resta inteso che fanno parte della discussione a P.V. le informazioni attinenti lʼorganizzazione del lavoro le cui modalità di confronto sono trattate al capitolo relazioni sindacali. A tale livello verranno inoltre fornite informazioni su eventuali attività relative a promoter e merchandising. Non essendo previste nelle schede informazioni relative a lavoratori del P.V. non occupati in modo definitivo, il Capo negozio e/o il Capo Zona forniranno, su richiesta della R.S.U. delucida- zioni in merito (es. contratti a termine). A livello di singolo P.V. verrà discusso il calendario delle aperture festive.

e) Livello unità produttiva – Sede e Cedim

Per quanto riguarda tali unità produttive lʼazienda fornirà informazioni, anche attraverso una scheda semestrale. Tale scheda viene evidenziata in allegato a margine del presente testo contrattuale.Verranno inoltre fornite informazioni in merito alle società di consulenza che collaborano con Coop Lombardia presso la Sede Centrale.

Nota a verbale:

Data la completezza e lʼarticolazione delle informazioni presentate dallʼazienda alle XX.XX e alle R.S.U. esse sono consentite solo nel rispetto dei principi definiti dallʼArt 2105 del Codice Civile. Le parti, si impegnano comunque allʼobbligo della riservatezza rispetto alle informa- zioni acquisite. Nellʼipotesi di comprovate violazioni le parti si incontreranno per valutare le eventuali iniziative da intraprendere.

Partecipazione

Viene definita partecipazione ogni atto della vita aziendale tendente a coinvolgere le parti sugli obbiettivi della cooperativa, nonché su ogni fatto di reciproco interesse. In questo senso la partecipazione si realizza attraverso momenti di informazione, procedure di confronto e, in situazioni concordate, anche attraverso strumenti sindacali, di accordi su sperimentazioni o progetti specifici. Le parti convengono inoltre che la logica partecipativa che informa i rapporti tra cooperativa e lavoratori avrà tra i suoi capisaldi i momenti di confronto, attra- verso le modalità concordate, con le rsu elette in ogni unità produttiva. Il coinvolgimento dei lavoratori è visto dalla cooperazione quale fattore importante di sviluppo delle risorse umane che le parti devono favorire con le modalità previste dal sistema di relazioni sindacali defini- to. Premesso che costituisce partecipazione allʼinterno di unʼazienda Cooperativa il dialogo diretto con i lavoratori nel momento del preventivo, ovvero la trasmissione dei principi cooperativi, ovvero i momenti formativi o di trasmissione della cultura aziendale, finalizzati alla conoscenza ed alla condivisione degli obiettivi della cooperativa, si conviene di rece- pire anche nello spirito di cui sopra la validità di quanto affermato dallʼart. 3 punto uno del CCNL. Su richiesta delle XX.XX. firmatarie il presente accordo, si conviene si possa aprire un confronto preventivo, con le modalità previste dal CCNL, su problematiche di carattere aziendale o relative alle singole unità produttive. A titolo dʼesempio, riferito a quanto definito al punto precedente, le parti evidenziano che, nellʼambito di progetti tesi ad individuare re- gole condivise potranno rientrare il mobbing e le molestie sessuali, mentre, nellʼambito delle sperimentazioni potranno rientrare, su obbiettivi specifici, le politiche conciliative tra tempi di vita e di lavoro, il “modello a isole” o altri temi che le parti potranno evidenziare.

Istituzione commissioni paritetiche

Nellʼambito di quanto definito nel presente integrativo, tenendo comunque conto delle diver- se specificità e autonomie di canale, vengono istituite le sottoelencate commissioni:

1) Commissione paritetica a livello regionale con carattere consultivo denominata Produt- tività con lo scopo di monitorare lʼandamento dellʼazienda attraverso la valutazione degli indicatori di gestione, con possibilità di approfondire i fattori che li hanno determinati. La commissione sarà composta da tre rappresentanti di parte sindacale e tre di parte aziendale e si riunirà almeno due volte lʼanno. I risultati dei lavori saranno rimessi alle parti quale sup- porto al confronto nelle sedi di competenza. È compito anche di detta commissione riunirsi al termine di ogni esercizio per valutare gli andamenti dellʼanno precedente ai fini dellʼero- gazione del salario variabile;

2) Commissione paritetica a livello aziendale denominata pari opportunità, che affronti la materia alla luce della Legge 125/91. Tale commissione, composta da tre rappresentanti in modo paritetico, avrà il compito di:

■ Analizzare i dati di organico e di sviluppo professionale, così come vengono inviati alla Regione

■ Suggerire proposte ed azioni positive, che verranno poi discusse in sede sindacale, che favoriscano lo sviluppo professionale delle donne. LʼAzienda è quindi disponibile a di- scutere con le XX.XX. firmatarie il presente accordo eventuali proposte di momenti for- mativi specifici, riguardanti il personale femminile

■ Verificare la situazione aziendale sul tema indicato dallʼart. 25 del CCNL (molestie ses- suali). Detta commissione, quale azione positiva, avrà il compito di portare in sede azien- dale fatti o circostanze che risultino essere di ostacolo al principio delle pari opportunità. A titolo esemplificativo la commissione potrà proporre discussioni relative anche al rap-

porto tra bisogni specifici e ruolo lavorativo. A tale riguardo e al fine di sviluppare pro- getti specifici si potrà fare riferimento a quanto previsto allʼart. 9 della legge 53/2000. Inoltre, fermo restando la legislazione e le modalità di passaggio a tempo pieno dei lavo ratori, potrà discutere di fatti specifici che contrastino con lʼimpegno di pari accesso al- la formazione ed allo sviluppo professionale della donna. LʼAzienda è disponibile a discu- tere con le XX.XX. firmatarie il presente accordo eventuali proposte di momenti formati- vi specifici, riguardanti il personale femminile e che verranno successivamente definiti dalla Commissione già prevista;

3) Viene confermato il comitato contro le molestie sessuali. Tale comitato svolgerà annual- mente un incontro con la commissione paritetica pari opportunità ed azioni positive, al fine di svolgere congiuntamente un momento di verifica complessivo. In riferimento a tale tema si assume integralmente quanto già concordato nellʼaccordo integrativo del 26.03.98;

4) Le parti convengono, a seguito della sigla del presente accordo, di incontrarsi al fine di determinare, anche attraverso la costituzione di una commissione, un lavoro di approfondi- mento con la finalità di istituire un quadro normativo e sanzionatorio condiviso specifico per i fenomeni riconducibili al mobbing.

Diritti sindacali

Le parti si danno atto della definitiva attuazione del passaggio dalle R.S.A alle R.S.U. e il recepimento di tutto quanto previsto in merito dal vigente C.C.N.L. In modo particolare si ribadisce che i poteri di rappresentanza delle R.S.U. interlocutrici dellʼAzienda sono tali in quanto facenti riferimento alle organizzazioni sindacali stipulanti il C.C.N.L. Per il funzionamento dellʼesecutivo (coordinamento aziendale) e delle commissioni inerenti il presente accordo il monte di permessi retributivi, aggiuntivi a quanto previsto dal C.C.N.L. è fissato in tremila ore annue. Le parti si danno atto che tali ore saranno ad esclusivo utilizzo del coordinamento stesso. Peraltro, nellʼipotesi che venissero definiti momenti specifici di formazione essi rientreranno nel montante complessivamente stabilito. A tale proposito il monte ore stabilito sarà soggetto a verifica entro il primo biennio di vigenza del presente integrativo. In merito alla formazione delle R.S.U. lʼAzienda riconferma quanto definito a livello di C.C.N.L.Le parti inoltre convengono di definire un programma formativo rivolto ai componenti le R.S.U. La formazione si svilupperà sui temi relativi ai possibili progetti indi- cati al capitolo partecipazione. I progetti relativi saranno definiti dalle parti e da questi gestiti. Le parti convengono di integrare attrezzature e spazi a disposizione delle R.S.U. rispetto a quanto ad oggi previsto, tenendo conto delle mutate attività ed esigenze. A questo proposito, e in specifico riferimento alle nuove tecnologie le parti, entro tre mesi dalla sigla del presente accordo, si incontreranno per stabilirne le modalità di accesso e utilizzo. In tale sede verran- no discussi anche i regolamenti relativi allʼutilizzo di internet e di posta elettronica a valere per tutti i lavoratori. Per quanto riguarda lʼeffettuazione delle assemblee di cui allo Statuto dei Lavoratori e C.C.N.L in vigore, le XX.XX si impegneranno nellʼindividuare modalità e giornate che comportino i minori disagi possibili per lʼutenza e a valutare, in ragione dello specifico ordine del giorno, le giornate più idonee allo svolgimento delle stesse. Lʼazienda si impegna nellʼambito della formazione ai neo-assunti a consegnare un documento redatto dalle XX.XX. in materia di rapporto di lavoro.

Ambiente, sicurezza e tutela della salute

Le parti convengono che il lavoro debba essere organizzato con la messa in atto di tutte le misure idonee al fine di garantire lʼigiene e la sicurezza e che i lavoratori hanno diritto alle garanzie di integrità psicofisica durante lo svolgimento delle prestazioni lavorative.

Premesso che il Dlgs. 626/94 ha introdotto la figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, in mancanza di un accordo specifico a livello nazionale, le parti convengono, per quanto di loro competenza, di aver dato piena attuazione a quanto previsto dalla Legge 626 e successive integrazioni. A questo riguardo nel riconfermare gli impegni già esplicitati nel- lʼaccordo del 04.01.96, vengono recepiti nel presente C.I.A. gli accordi in materia che ven- gono comunque riprodotti negli allegati. (Accordo del 19.06.97 relativo ai rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza del canale Super e Accordo del 30.07.97 relativo ai rappresentanti della sicurezza canale iper). Fermo restando quanto eventualmente verrà concordato in sede nazionale, vale esclusivamente quanto sopra definito. Le parti, infine, entro tre mesi dalla data della stipula del presente accordo, si incontreranno per una verifica complessiva della gestione degli accordi sopra riportati e per valutare eventuali integrazioni ed aggiornamenti relativi alle novità legislative intervenute.

Terziarizzazioni e appalti

Nel premettere che lʼAzienda riconferma di voler svolgere direttamente lʼattività che ne costi- tuisce la missione fondamentale, data la situazione della distribuzione, che vede il settore in continuo mutamento, ogni intervento che tenda a mutare lʼequilibrio già stabilito fra attività gestite direttamente ed attività terziarizzate, sarà discusso preventivamente tra le parti nellʼam- bito dei diritti di informazione, per verificarne le premesse tecniche, economiche ed organiz- zative, oltre le eventuali implicazioni sullʼorganizzazione del lavoro e i livelli occupazionali. Fermo restando quanto previsto dalle normative in materia e dal CCNL si concorda che:

■ Coop Lombardia si impegna a concludere contratti di appalto con imprese che siano in regola con le licenze e le autorizzazioni utili allʼesercizio della attività di competenza

■ A richiedere, se necessario, integrazioni nei contratti di appalto di impegno delle imprese appaltatrici ad utilizzare attrezzature e macchinari ai sensi delle vigenti norme antinfortu- nistiche e in materia di sicurezza sul lavoro

■ A privilegiare, laddove possibile, cooperative rientranti nellʼambito del movimento cooperativo

■ A subordinare la stipula dei contratti di appalto, nei contratti stessi, di clausole che richia- mino lʼobbligo delle imprese appaltatrici al rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico a cui esse appartengono, delle norme previdenziali ed antinfortunistiche, nonchè degli obblighi ad esse derivanti dalla legge 300 del 20.5.70 e dalle altre leggi in materia di lavoro.

Su richiesta specifica, lʼinclusione di dette norme potrà essere verificata dalle R.S.U. attraver- so la presa visione, delle clausole di interesse, del contratto di appalto in essere.

Inoltre lʼAzienda, per quanto le compete a norma di legge, si impegna a verificare il rispetto delle suddette clausole, così come si impegna a pretendere e a dare in visione alle R.S.U. documentazione circa la regolarità del rapporto di lavoro e/o di consulenza di tutte quelle persone che i vari fornitori mettono a disposizione al fine di ottenere lʼottimizzazione della redditività degli spazi commerciali assegnati (merchandisers, dimostratori, etc...).

Infine, per quanto riguarda le informazioni relative ai promoter e merchandisers, si rimanda a quanto definito al capitolo Relazioni Sindacali - parte informativa.

seconda parte rapporto di lavoro

Mercato del lavoro

Fermo restando quanto previsto dalla legislazione in materia di assunzioni e mercato del lavoro si conviene che:

■ Saranno privilegiate, per quanto possibile, le assunzioni di lavoratori ex-legge 223; a tale scopo, in caso di difficoltà di reperimento, è possibile prevedere incontri specifici di verifica

■ Per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, la Cooperativa verificherà dopo due-terzi del tempo previsto per tale contratto, la possibilità di una conferma antici- pata. Nel caso questo non fosse possibile, lʼAzienda ne darà comunicazione alle XX.XX. Nellʼarco di tempo previsto dai progetti presentati in Commissione paritetica regionale, ai sensi dellʼaccordo quadro sui contratti di formazione e lavoro del vigente C.C.N.L, lʼAzienda attuerà gli interventi formativi previsti in 40 ore di aula e 60 ore di addestramen- to professionale in tutti i reparti, ivi compresa la parte addestrativa relativa alla Legge 626 ed esclusa la formazione preventiva sulla L. 626 in fase di assunzione

■ Per quanto riguarda lʼapprendistato si ribadisce quanto definito dal C.C.N.L. Nellʼipotesi che tale tipologia contrattuale dovesse subire modifiche sostanziali in collegato alla revi- sione dei contratti formazione lavoro, le parti si incontreranno per quanto di loro compe- tenza per definire modalità operative e gestionali. In ogni caso, in materia di apprendista- to e in riferimento a quanto previsto al Titolo XXII, Art.74, si prevede lʼinnalzamento del- la percentuale di conferma al 75% dei lavoratori assunti, fermo restando gli altri criteri contrattualmente definiti. Per quanto riguarda la malattia e gli infortuni verrà comunque garantita la copertura completa

■ A integrazione di quanto definito al capitolo relazioni sindacali, parte informativa, lʼAzien- da consegnerà una scheda semestrale contenente le diverse tipologie contrattuali suddivise per canali. Eventuali ulteriori disaggregazioni potranno essere richieste a livello di unità produttiva

■ Le parti, per quanto di loro competenza, nella contrattazione di secondo livello, si incon- treranno ogni qualvolta necessario per valutare il rapporto tra le normative contrattuali stabilite nel presente testo e la legislazione emanata in materia di rapporto di lavoro.

Part - time

In considerazione delle disposizioni di legge intervenute a modifica della Legge 863/84 e specificatamente per quanto attiene al d.lgs 61/2000 e successive modifiche, e alle materie che le nuove disposizioni demandano alle parti sociali nellʼambito del confronto decentrato, le parti si danno reciprocamente atto che il presente testo recepisce i contenuti della discus- sione fatta normando le specificità ritenute di reciproco interesse. In ogni caso si conviene che eventuali e future modifiche legislative e di contratto saranno discusse a questo livello nellʼambito delle relazioni sindacali definite e che per quanto non previsto dal presente testo si rimanda alla legge e al C.C.N.L.

Fermo restando quanto sopra indicato, e con riferimento ai singoli canali si concorda che: Lʼistituto del PT è una forma utile allʼoccupazione che consente di coniugare necessità ed esigenze individuali ai bisogni della cooperativa e concordano che il PT è un elemento orga- nizzativo che consente maggiore flessibilità alla forza lavoro ed è funzionale alla necessità di fornire un migliore servizio alla clientela. Inoltre, nellʼ ambito dellʼorganizzazione del lavoro ed in particolare in relazione ai regimi di orario estesi e/o ai maggiori livelli di servizio of- ferti ai consumatori, si ritiene che lʼutilizzo del lavoro a tempo parziale, nelle diverse forme previste dalla legge e dal C.C.N.L., sia una delle componenti essenziali per raggiungere tali obiettivi. Per tali ragioni lʼutilizzo del lavoro a tempo parziale va definito nellʼambito del confronto sullʼO.D.L., attraverso la programmazione degli orari di lavoro anche nellʼottica di salvaguardare il diritto del lavoratore alla gestione del proprio tempo.

Inoltre:

Nel rispetto di quanto definito dal CCNL e dalla legge e fermo restando i diritti individuali da questa previsti, al fine di determinare i riproporzionamenti nella struttura di vendita ed i passaggi a tempo pieno il personale presenterà una domanda scritta e, nel caso di eccedenze di domande rispetto alle necessità, la precedenza, di norma, nellʼ ambito della stessa specia- lizzazione e dello stesso punto di vendita, sarà determinata dalla valutazione dei seguenti criteri in concorso fra di loro:

■ Carichi familiari

■ Personale con orario settimanale più ridotto

■ Capacità tecnico professionali

■ Anzianità di servizio

■ Si concorda che, in caso di assunzione di PT lineari, lʼAzienda privilegerà la scelta di lavoratori sia dipendenti che non dipendenti ma che in ogni caso hanno già prestato la lo- ro attività allʼinterno delle rispettive strutture di vendita. Nel caso ciò non fosse possibile, lʼAzienda ne illustrerà alla RSU le motivazioni. In ogni caso verrà effettuata una valuta- zione sui contratti a PT ciclico in essere alla firma dellʼaccordo e, salva diversa volontà del singolo lavoratore, verranno trasformati in part time lineari

■ Ai sensi del comma 7 dellʼart.78, Titolo XXIV, seconda parte del CCNL, le parti indica- no, a titolo esemplificativo, quali casi di eccezionalità ove è consentito il ricorso a presta- zioni supplementari, purché il lavoratore vi acconsenta, quelli programmabili con congruo anticipo nellʼambito del calendario annuo e/o allʼinterno delle periodiche verifiche sullʼor- ganizzazione del lavoro, ovvero: assenze non previste di personale, eventi naturali straor- dinari, iniziative commerciali non programmate. Per il resto vale quanto definito nei testi dei rispettivi canali

■ Fermo restando quanto previsto del vigente CCNL non potranno essere richieste modifi- che di orario al lavoratore che abbia instaurato con altra azienda rapporti di lavoro dipen- dente e che lo abbia regolarmente comunicato allʼazienda. Lʼazienda peraltro, fermo re- stando le compatibilità di tipo tecnico organizzative, si impegna a prendere in considera-

zione, successivamente alla presentazione della documentazione idonea, casi specifici di lavoratori che instaurino un rapporto di lavoro dipendente con altra azienda.

Questo al fine di facilitare lʼattivazione del secondo rapporto di lavoro

■ In riferimento alle modalità di riproporzionamento previste nei due canali si conviene che esse raggiungono lʼobbiettivo di riduzione complessiva delle ore eccedenti laddove vengono modulate sulle reali necessità di ogni singola struttura di vendita

■ Il ricorso al part-time deve avvenire in forme tali da assicurare le massime garanzie di natura previdenziale ed assicurativa

■ Tutti i lavoratori part time che, in virtù dellʼapplicazione della riduzione di orario, si tro- vano in regime di orario a 19 e 22, 48 ore settimanali, e comunque fino al tetto delle 30 ore, avranno la facoltà, con le modalità sotto riportate, di optare, riguardo la parte di riduzione di orario, per lʼeffettuazione di attività lavorativa con conseguente monetizza- zione della mancata riduzione prevista (1 ora per i 19 ore e 1,12 minuti per i 22,48, ecc...). La richiesta dovrà essere fatta in forma scritta ed entro un mese dalla comunicazione che lʼazienda invierà a tutte le strutture di vendita. Potranno usufruire di tale monetizzazione tutti i PT in tali regimi di orario alla data della sigla del presente integrativo. Per chi sce- gliesse tale opzione, fermo restando la possibilità di trovare altre soluzioni a livello decen- trato con le R.S.U, il criterio organizzativo sarà quello del mantenimento dellʼattuale regime di orario per tre settimane e di modifica della quarta settimana in virtù del montante di ore da effettuare in una unica soluzione (4 ore per il 19 ore e 4 ore e 48 minuti per il 22,48, ecc.). La partenza di tale attività, in virtù delle necessarie modifiche organizzative, delle comunicazioni da effettuare e di altri elementi tecnici partirà dal mese di gennaio 2004. Per quanto riguarda i neo assunti si concorda il diritto di opzione a partire dalla matura- zione di un anno lavorativo. Oltre a quanto sopra definito, PER IL CANALE SUPER, considerati gli effetti sullʼorganizzazione del lavoro del PT, si procederà a livello di ogni singolo centro di costo, sia al fine di ottimizzare lʼattività e di migliorare la qualità di servizio sia sulla base della verifica delle ore supplementari e straordinarie effettuate, a confronti annuali allo scopo di individuare margini di riproporzionamento dellʼorario di lavoro contrattuale, ciò anche in riferimento a quanto già previsto al capitolo relazioni sindacali. Alla fine degli incontri le parti individueranno il numero di riproporzionamenti previsti. Questi confronti dovranno anche permettere la ricerca delle soluzioni organizza- tive più adeguate nella distribuzione settimanale dellʼorario di lavoro e nella programma- zione degli orari. Il ricorso al lavoro supplementare dovrà essere concordato fra le parti. Si ribadisce che per le specifiche esigenze organizzative, se prevedibili e programmabi- li, che motivano il ricorso al lavoro supplementare e che saranno oggetto di confronto fra le parti come previsto dal vigente CCNL, vale quanto previsto dallʼaccordo aziendale del 18.01.1991. Solo nel caso di indisponibilità allʼinterno del reparto interessato, verrà previsto il passaggio di personale di altro reparto, disposto al trasferimento.

Per il CANALE IPER, anche in relazione alla pregressa contrattazione, si ribadisce che è ammesso il ricorso al lavoro supplementare quando sia motivato dalle seguenti specifi- che esigenze organizzative e commerciali e fatto salvo il consenso del lavoratore:

■ Partecipazione ai corsi di formazione (esempio corsi in formazione e lavoro, etc.)

■ Campagne promozionali (esempio 3x2, campagne promozionali a tema, etc.)

■ Intensificazione dellʼattività di vendita in periodi (Natale, Pasqua, etc...) o collegata ad iniziative particolari

■ Periodi di aperture straordinarie al pubblico

■ Periodi caratterizzati da elevate assenze del personale (ferie, malattie, corsi di formazione)

■ Periodi lavorativi antecedenti lʼapertura al pubblico di una nuova unità di vendita

■ Inventari

■ Eventi straordinari non originati da intensificazione dellʼ attività di vendita (eventi naturali o sociali, ristrutturazioni, etc.).

Le parti convengono tuttavia sulla necessità di contenere il ricorso alle ore supplementari e a tal fine, considerati gli effetti sullʼorganizzazione del lavoro si procederà, a livello di sin- golo ipermercato, a confronti semestrali fra le parti finalizzati alla verifica dellʼattuazione di quanto qui concordato. La riduzione graduale dellʼincidenza delle ore supplementari avverrà attraverso: riproporzionamenti da effettuarsi sullʼorganico a tempo parziale dellʼipermercato, riproporzionamenti temporanei, nuove assunzioni; passaggi a tempo pieno, recuperi di pro- duttività, interventi organizzativi.

Fatto salvo quanto verrà concordato a livello dei singoli ipermercati negli incontri di verifica sui diversi temi previsti dal presente accordo, lʼAzienda si impegna a destinare una quota adeguata della riduzione delle ore supplementari al riproporzionamento degli orari di lavo- ro dei lavoratori a tempo parziale. Circa il consolidamento delle ore supplementari le parti concordano di mantenere lʼandamento di tali ore in un riferimento collettivo del 5,5%, già previsto dalla pregressa contrattazione, sul totale delle ore ordinarie. Le eventuali differenze che si dovessero realizzare tra la risultante numerica di detto limite e lʼandamento di fatto saranno soggette a confronto al fine di destinare quote di ore al consolidamento. Fermo re- stando i diritti soggettivi in materia e quanto definito in premessa le parti concordano che in riferimento a tale tetto verranno recepite eventuali future e diverse previsioni del C.C.N.L attualmente in rinnovo. In ogni caso con il presente accordo non si intendono introdurre au- tomatismi. La presente normativa non verrà applicata nei primi due anni di apertura di nuovi punti di vendita. Le parti inoltre si incontreranno a livello locale nelle occasioni previste per ridefinire e concordare la pianificazione degli orari di lavoro ordinari nei periodi di aperture straordinarie al pubblico e ampliamenti straordinari degli orari di apertura.

Organizzazione del lavoro rete di vendita

Ai fini del presente Accordo, per organizzazione del lavoro si intende lʼinsieme degli orari e delle modalità di lavoro svolte dai lavoratori attraverso le varie specializzazioni e rapporti di lavoro. Le parti considerano lʼorganizzazione del lavoro fondamentale ai fini di migliorare la qualità della vita dei lavoratori dipendenti e di ottenere positivi risultati aziendali. Data la particolare struttura commerciale di Coop Lombardia, tuttora articolata in punti di vendita diversi per caratteristiche dimensionali e tipologie commerciali, si ritiene che lʼintervento sullʼorganizzazione del lavoro avvenga, come già attuato per una parte dei P.V. di medie e grandi dimensioni, attraverso il metodo della rilevazione dei bisogni del P.V. e della costru- zione dei conseguenti profili di turnazione necessari a rispondere a tali esigenze. Si ritiene altresì che lʼintervento debba essere definito e integrato sulla base dei seguenti criteri:

■ Situazione di mercato dei singoli punti vendita (anche in relazione alle situazioni di concorrenzialità)

■ Parametri di produttività, vendite e scontrino medio

■ Flusso delle attività operative interne al punto di vendita in relazione al flusso della clien- tela e al livello di servizio definito.

■ Composizione degli organici (full time - part time ecc...)

■ Programmazione settimanale e plurisettimanale delle prestazioni di lavoro

■ Adozione di forme organizzative diversificate, che colgano le specifiche situazioni locali e le peculiarità dimensionali di ciascun punto di vendita

■ Orario medio settimanale, mensile, annuale, così come previsto dal C.C.N.L

Per quanto riguarda la gestione dellʼorganizzazione del lavoro nellʼipotesi di sperimenta- zioni o altri progetti speciali, le parti si incontreranno per definire gli strumenti sindacali atti alla realizzazione e al monitoraggio del progetto stesso. Tutto ciò tenendo conto delle sperimentazioni fatte o in atto. In particolare si ritiene che gli strumenti da adottare anche in modo combinato, come recita il CCNL in vigore, siano orario spezzato, orario a turni, orari differenziati di entrata ed uscita (sia ad orario spezzato che in turno), combinazioni di turni ed orario spezzato a rotazione. Per quanto riguarda la prestazione in turno, le ore di lavoro settimanali potranno essere distribuite in modo non uniforme, ma programmato.

Nellʼambito delle discussioni in merito alle modifiche sullʼO.d.L. non si esclude la possibilità di sperimentare lʼunificazione delle due mezze giornate di riposo.

Coop Lombardia ha adottato nei punti di vendita di maggiori dimensioni gli orari non stop, una politica commerciale tesa ad esaltare il concetto di servizio alla clientela, unitamente alla convenienza ed alla qualità di assortimento e laddove le condizioni economiche e com- merciali lo rendano utile e conveniente, si sono attuati e si attueranno orari di apertura estesi (es. fino alle 20, fino alle 21, fino alle 22). Nellʼipotesi di ridefinizione di orari di apertura o chiusura, in relazione a situazioni di difficoltà di posizionamento competitivo, le parti si incontreranno per definire i nuovi assetti organizzativi. In ogni caso, le parti convengono di effettuare a vari livelli confronti tesi a ricercare soluzioni organizzative adeguate a raggiun- xxxx gli obiettivi sopra definiti, per mantenere adeguati livelli di presidio in relazione ai flussi della clientela.

Alla luce di quanto sopra si considerano obiettivi fondamentali:

1) Una organizzazione del lavoro programmata.

A questo proposito viene ribadito quanto definito nellʼaccordo del 04.01.96;

2) Una organizzazione del lavoro governata dalle parti, che consenta il recupero della pro- duttività, anche attraverso quanto definito nellʼArt 90 del vigente C.C.N.L e una modularità su base settimanale;

3) Sperimentazione di diverse articolazioni dellʼorario di lavoro anche nei reparti S/L nei negozi dove sussistono le condizioni attraverso un preventivo confronto con le R.S.U com- petenti delle strutture di vendita interessate;

4) Nellʼipotesi che in P.V. precedentemente monitorati con il sistema della rilevazione dei bisogni definito al primo paragrafo, lʼAzienda dovesse, in relazione ai livelli di vendite e produttività, proporre il caricamento a negozio chiuso prima o dopo il normale orario di lavoro, le parti si incontreranno per valutare la fattibilità e le modalità organizzative e le com- patibilità necessarie, anche con riferimento alla possibilità di individuazione di turni unici nei predetti orari. In questo senso lʼO.D.L. sarà conseguente a quanto sopra definito a livello di criteri di analisi del P.V.

Organizzazione del lavoro rete di vendita canale super

Vista la tipologia del canale super composta da piccoli, medi e grandi P.V., si riconosce che il nostro orario non può essere standardizzabile per tutta la rete commerciale e quindi le parti convengono, laddove possibile, di confermare lʼobiettivo di contenimento del nastro orario. Viene riconfermato complessivamente quanto previsto nellʼaccordo del 1988. In tale accordo rientreranno anche i P.V. lì non compresi, avendo quale riferimento i criteri previsti nel sud- detto accordo. Eventuali e specifiche situazioni di P.V. verranno discusse con le competenti

R.S.U. Per quanto riguarda i p.t. 0.50 orizzontali si darà corso a una distribuzione dellʼorario settimanale su cinque giorni, verificando a livello locale modelli organizzativi che ne con- sentano lʼattuazione

Organizzazione del lavoro rete di vendita canale iper

Lʼ azienda e le OO. SS. sono impegnate a garantire criteri di equità in termini di distribuzione degli orari di lavoro e di sviluppo delle professionalità.

Le parti convengono che i criteri ispiratori dellʼorganizzazione lavoro debbano essere:

■ Garanzia di adeguato presidio in relazione ai flussi della clientela

■ Razionalizzazione dei costi di gestione ed aumento della produttività

■ Miglioramento della professionalità e della qualità della vita dei lavoratori. Su queste basi, considerato che gli ipermercati per le loro caratteristiche dimensionali, localizzative e di mercato presentano specificità accentuate, si conviene che lʻorganizzazione del lavoro

- fatti salvi i criteri generali esposti - debba essere determinata a livello di ogni ipermer- cato. I confronti fra le parti sullʼ organizzazione del lavoro saranno finalizzati tra lʼaltro alla programmazione anticipata degli orari di lavoro nellʼ ottica di salvaguardare il diritto del lavoratore alla gestione del proprio tempo. Lʼ organizzazione del lavoro sarà basata su diversi schemi di orario anche in combinazione tra loro:

■ Orario spezzato

■ Orario a turno

■ Combinazioni di turni e orario spezzato. In questo ambito i criteri di inquadramento del- le varie tipologie di orario saranno i seguenti:

■ Nel caso di lavoro a turno spezzato le parti si impegnano ad attivare il contenimento del- la durata dellʼ intervallo limitandolo, laddove possibile, ad 1 ora anche alla luce delle situazioni esistenti. Resta inteso che il nastro orario massimo sarà di 10 ore e 30ʼ definen done le modalità con le RSU ed estendibile ad 11 ore in casi motivati da concordarsi negli ipermercati

■ Orario di lavoro giornaliero (ordinario) di 8 ore (massimo) superabile previo accordo fra le parti a livello decentrato

■ Orari differenziati sia in entrata che in uscita (sia per orario spezzato che in turno)

■ Turno unico di durata variabile nellʼ arco della settimana con un minimo di 5 ed un mas- simo di 7,30 ore per turno

■ Turno unico mattutino con termine non oltre le ore 14.15

■ Turno unico pomeridiano con inizio non prima delle 12.45

■ Turno unico centrale con termine non oltre le 16.00

Nellʼ ambito della programmazione degli orari di lavoro verrà verificata a livello di iper- mercato la possibilità di introdurre il riposo a scorrimento su tutti i giorni della settimana per alcune figure professionali laddove possibile. Considerata la necessità di salvaguardare il servizio alla clientela la verifica non potrà riguardare il personale di contatto (ivi com- presi coloro che forniscono assistenza alla clientela) ed il personale dei settori deperibili.

Cedim

In considerazione delle evoluzioni avvenute presso il Cedim si fa riferimento per quanto rigurda lʼarea dei G/V al verbale di accordo del 04.04.2000, in materia di terziarizzazione. Per quanto rigurda gli altri reparti vale quanto definito al capitolo relazioni sindacali.

Pausa canale super

Essendo la pausa un momento di recupero fisiologico, essa è strettamente correlata alla quan- tità di ore di lavoro effettuata.

Per quanto sopra si conviene che:

■ I lavoratori (full time e part time) che effettuano lʼorario spezzato godranno di una pausa di 10 minuti al mattino ed una di 10 minuti al pomeriggio

■ I lavoratori che effettuano lʼorario in turno unico e i part time che svolgono un orario ordi- nario di lavoro superiore alle 5 ore e fino alle 5 ore e 55, godranno di una pausa di 15 minuti

■ I lavoratori che effettuano lʼorario in turno unico superiore alle 5 ore e 55ʼ godranno di una pausa di 20 minuti

■ I lavoratori part time effettueranno una pausa di 10 minuti. (inferiore alla cinque ore)

Pausa canale iper

In virtù dellʼorganizzazione del lavoro presente nel canale iper, si prevede quanto segue:

■ I lavoratori che effettuano lʼorario spezzato usufruiranno di una pausa retribuita di 10 mi- xxxx per ogni periodo di lavoro (per i lavoratori a part time che effettuano fino a 5 ore gior- naliere in unica soluzione si adotterà il regime previsto per il lavoro a turno spezzato)

■ I lavoratori che effettuano un orario giornaliero fino a 5 ore e 55ʼ in turno unico usufrui- ranno di una pausa retribuita di 15 minuti, da godersi in unʼ unica soluzione;

■ I lavoratori che effettuano un orario giornaliero da 5 ore e 56ʼ a 6 ore e 55ʼ in turno uni- co usufruiranno di una pausa retribuita di 20 minuti, da godersi in unʼ unica soluzione.

■ I lavoratori che effettuano un orario giornaliero superiore a 6 ore e 55ʼ in turno unico usu- fruiranno di una pausa retribuita di 30 (trenta) minuti, da godersi in unica soluzione.

Si precisa che per lavoro a turno spezzato si intende una prestazione giornaliera interrotta da un intervallo non retribuito.

n.b: Per quanto riguarda la Sede Centrale vale quanto definito al verbale di accordo del 03.03.97, mentre per quanto riguarda i lavoratori del Cedim con un regime di orario a 38 ore vale quanto definito al capitolo pause canale super.

Ferie

Premesso che il periodo estivo è un periodo di particolare criticità organizzativa, tale da ri- chiedere maggiori forme governate di flessibilità ed utilizzo degli orari, le parti confermano che i turni di ferie estive per tutta lʼAzienda si attestano a 5. Resta comunque inteso che per i lavoratori che hanno figli frequentanti la scuola dellʼobbligo, e comunque fino ai 16 anni così come la legge prevederà, qualora lo richiedano, le ferie saranno definite nel periodo di chiusura della scuola e che, per tale ragione, varranno tutti i turni possibili programmati per adempiere a tali specifiche situazioni.

Lʼinizio di questi turni, di norma uguale per tutti, sarà concordato ogni anno insieme al ca- lendario delle aperture straordinarie, avendo come riferimento di massima il calendario delle vacanze scolastiche. La fruizione della parte restante delle ferie avverrà, in modo program- mato, nel periodo restante, a partire dal 7 Gennaio ed escludendo sia la settimana antecedente la Pasqua che il mese di Dicembre. I permessi di cui allʼArt. 88 del C.C.N.L. commi 11-12- 13-14 saranno separatamente considerati dalle ferie. Potranno essere aggiunti alle ferie in ac- cordo tra lavoratore e responsabili di struttura di vendita. Lʼusufruibilità di tali permessi, non in aggiunta alle ferie, dovrà essere richiesta con i tempi necessari alle relative modifiche or- ganizzative. In linea di massima potranno essere consentiti scambi di turno nellʼambito della stessa mansione e stesso reparto. Tutto quanto sopra, per motivi di ordine tecnico gestionale, sarà a decorrere dal tredicesimo mese successivo allʼapertura delle nuove strutture di vendita. Relativamente ai permessi di cui allʼArt. 88, fermo restando quanto previsto dal C.C.N.L., le parti valuteranno a livello di unità produttiva lʼeffettiva esigibilità di tali permessi onde poter intervenire e rimuovere le cause dellʼeventuale mancato godimento.

Inquadramenti e professionalità

Le parti concordano, alla luce delle trasformazioni intervenute sia nellʼorganizzazione del lavoro che nelle innovazioni tecnologiche che delle conseguenti evoluzioni di talune profes- sionalità, i seguenti nuovi inquadramenti ed indennità:

■ Tutte le addette dʼufficio (P.T. e F.T.) che svolgono anche attività soci saranno inquadrate al 4° liv. par.155 o 3° liv. nellʼipotesi che svolgano attività amministrativa e/o di coordinamento

■ In riferimento ai nuovi sviluppi organizzativi e alla ricomposizione delle mansioni, i pa- rametri contrattuali 155 e 180 potranno trovare applicazione anche in Sede, Sede Iper e Magazzino.

■ Si effettuerà una verifica della professionalità degli addetti al banco di salumeria, pesche- ria e forneria che abbiano acquisito, anche per anzianità di servizio, una specifica profes- sionalità al fine dellʼ inquadramento al 4° liv. par.155. Per quanto riguarda tali professio- nalità le verifiche di cui sopra verranno effettuate, per i dipendenti attualmente in forza entro tre mesi dalla firma del presente accordo e per quanto riguarda le successive prove entro massimo 18 mesi dallʼinizio di tale prestazione. Tale percorso verrà effettuato an- che per gli addetti al reparto Hi-Fi che svolgono anche funzioni di assistenza al cliente, per i panettieri o altre figure specialistiche di tale natura.

■ Qualora si individuassero nuove attività con specifico contenuto specialistico ci si avvar- rà del percorso già previsto per gli specialisti di pescheria e salumeria.

■ In riferimento alla costituzione delle nuove attività di sede, poiché non si individuano particolari modificazioni rispetto a quanto previsto dal contratto, lʼazienda è comunque disponibile a considerare eventuali casi individuali.

■ Lʼindennità di giro per il personale in rotazione viene portata a 56 euro mensili.

■ Le promotrici finanziarie, in possesso del riconoscimento previsto per legge, saranno in- quadrate al III livello.

Per quanto riguarda in specifico i ruoli relativi al canale super si prevede che:

■ Nei reparti Non Food dei superstore, laddove resti lʼampia gamma merceologica, data la particolare attività svolta dal settore, viene attribuito ai Capi Reparto il 3° livello par.180

■ Il rifornitore/ricevitore merci che provvede alla sostituzione del C.N. di fascia 1 sarà in- quadrato al 4° liv. par. 155

■ Lavoratori al 2°liv. delegati alla sostituzione del CN di fascia 4 e 5 = 100 euro mensili

■ Le indennità previste nei commi precedenti sostituiscono, in quanto trattamento di mi- glior favore, la indennità di facente funzione

■ Concorrono alla formazione delle sopraindicate indennità i superminimi già destinati a tale capitolo

■ Nei punti di vendita con C.N. al 1° liv. di fascia 2a e 3a e laddove esiste la figura che ha funzioni di sostituzione del C.N., a questo lavoratore è dato il liv. 3° par.180, assorbendo lʼattuale indennità di funzione e sostituendo, in quanto trattamento di miglior favore, le facenti funzioni

■ Per quanto riguarda i Capi Negozio di P.V. di grandi dimensioni, la loro posizione verrà verificata nel contesto dellʼAccordo Quadri

■ Alla figura specialistica chiamata a coadiuvare il Capo reparto dei reparti salumi e lattici- ni e macelleria, o di altri reparti qualora individuati, e che abbia continuità in tale ruolo, viene riconosciuta una indennità di 45 euro che sostituisce in quanto trattamento di mi- gliore favore, quanto previsto dal facente funzioni. Le figure così identificate verranno comunicate alle R.S.U. competenti entro tre mesi dalla stipula del presente accordo

■ La figura di specialista di panetteria avrà la stessa indennità di funzione dello specialista di salumeria

Per quanto riguarda in specifico i ruoli relativi al canale Iper si prevede che:

■ Alla luce delle trasformazioni ed evoluzioni intervenute in alcuni settori dellʼarea Bazar, di identificare alcune figure professionali di coordinamento che svolgono ruolo di referen- te per il capo reparto nel contesto di merceologie ad alto contenuto tecnologico (elettroni- ca di consumo e informatica). Si conviene di inserire tali figure al quarto livello par. 155

■ A valere per tutti i reparti, alla figura specialistica chiamata a sostituire il Capo reparto che abbia continuità in tale ruolo e laddove non abbia già un differente livello, viene ricono- sciuta una indennità di 80 euro che sostituisce in quanto trattamento di migliore favore, quanto previsto dal facente funzioni.

Infine, per quanto riguarda le indennità o le eventuali specializzazioni già presenti nella precedente contrattazione e non modificate o assorbite dal presente capitolo, vengono riva- lutate del 15%. Tutte le indennità e/o specializzazioni sostituiscono in quanto trattamento di miglior favore le indennità di facenti funzioni, sono comprensive dellʼindennità contrattuale e assorbono fino a concorrenza gli eventuali superminimi, nonché passaggi di livello e as- segnazioni di parametri diversi. Per il resto vale quanto previsto dalla legge e dai contratti.

terza parte altre normative

Mensa

Le parti si danno atto che il problema mensa non riguarda la totalità dei lavoratori ed è di na- tura differente rispetto i canali, la sede centrale e il magazzino. Pertanto per tutti i lavoratori

F.T. e P.T. che effettuano turni spezzati, e limitatamente alle giornate in cui tali turni vengono effettuati (presenza al mattino e al pomeriggio), le parti concordano di incrementare la cifra relativa allʼattuale buono pasto (Ticket mensa) a euro 2,9 a compensazione dellʼeffettivo disagio giornaliero sostenuto.

Tale buono pasto è definito ai sensi delle disposizioni di legge e contributive ed è quindi escluso da tutti gli istituti contrattuali, T.F.R. compreso e decorre dalla data di stipula del presente contratto. Resta inteso che il ticket non viene erogato in caso di presenza della men- sa. Facendo riferimento ai criteri sopra evidenziati restano invariate le diverse modalità di erogazione ad oggi presenti nel canale super e nel canale iper.

Fermo restando le due modalità ad oggi in essere nel canale iper e nel canale super, se singo- le strutture di vendita fossero interessate, potranno, previo confronto tra azienda e R.S.U. e comunque su richiesta unanime di tutti i lavoratori in quel momento in forza nella struttura di vendita, optare per una delle due formule previste ad oggi nel canale super e iper.

Nellʼipotesi che lʼazienda attui, in via esclusiva, convenzioni con mense, prevarrà questa modalità che andrà a sostituire lʼerogazione dei ticket o altre convenzioni già previste.

Socialità e assistenza integrativa

Per quanto riguarda il tema della socialità viene ribadito quanto già definito dal precedente

C.I.A. A integrazione lʼAzienda si dichiara disponibile a intervenire in materia di Assistenza Integrativa, sia sulla scorta delle esperienze in essere che ispirandosi a quanto previsto allʼArt 15, punto 4 del C.C.N.L. Dentro a tali logiche è stata definita una proposta completa e detta- gliata che, a seguito del confronto avvenuto, diventa parte integrante del presente integrativo e viene ad esso allegata.

In riferimento e a integrazione della proposta allegata, si concorda che:

■ La cooperativa verserà un contributo del 40% sul totale del costo della polizza scelta.

■ Il restante costo, pari al 60%, sarà a carico del lavoratore. Tale costo sarà direttamente trattenuto dal cedolino busta paga del singolo dipendente con trattenuta mensile

■ I dipendenti Coop Lombardia interessati diventeranno, per effetto di convenzione tra lʼAzienda e la mutua, soci della mutua stessa

■ Per quanto riguarda la parte di informazione ai dipendenti si potranno concordare moda-

lità simili a quelle già positivamente sperimentate per Previcoper. A titolo di esempio, si potranno effettuare momenti approfonditi di informazione (contenuti della polizza, aspet- ti contributivi, materiale illustrativo), anche attraverso incontri congiunti, direttamente nelle singole strutture di vendita o in gruppi di P.V.

Nello spirito di quanto previsto per tale materia dal C.C.N.L. avranno diritto a tutto quanto sopra previsto i dipendenti Coop Lombardia con contratto a tempo indeterminato in grado di concorrere a tali quote attraverso erogazione di salario variabile.

Si stabilisce peraltro la possibilità anche per gli altri dipendenti che non rientrino in tali ca- ratteristiche di potersi iscrivere alle stesse condizioni pagando solo con quote di salario non derivante da erogazioni salariali variabili.

Infine si precisa che, nellʼipotesi che il C.C.N.L. definisse modalità diverse da quelle qui concordate, fermo restando lʼincompatibilità con eventuali e diversi trattamenti, le parti si incontreranno per definire la nuova situazione. Al raggiungimento della soglia delle 400 ade- sioni scatterà la possibilità di riconoscere le patologie pregresse.

Sicurezza

Le parti convengono che tutte le operazioni di movimentazione e maneggio del denaro deb- bano avvenire secondo norme e regole che limitino al massimo i rischi per chi opera o per il patrimonio aziendale.

Per tale ragione resta inteso quindi che in tutte le occasioni debbano essere eseguite con il massimo scrupolo le procedure previste in materia di sicurezza e che, ove obiettive difficoltà logistiche rendessero disagevoli le operazioni in questione, verranno date indicazioni per contenere i pericoli connessi ai dipendenti che vi operano ed al patrimonio.

LʼAzienda si impegna ad inserire, ove possibile, nuove tecnologie adatte a migliorare la salvaguardia del patrimonio aziendale e dei lavoratori, avendo come riferimento i criteri contenuti nel verbale di accordo siglato in data. 14.10.1998.

Le parti si incontreranno con periodicità almeno annuale, o con frequenza maggiore, per verificare la situazione aziendale sugli eventi riguardanti la sicurezza; lʼAzienda si impegna a valutare, in relazione alla dinamica dellʼevento criminoso, eventuali forme di sostegno al singolo dipendente.

Permessi individuali

In riferimento a quanto previsto al verbale di incontro del 02.06.92 e del 08.06.95, relativo al monte ore di permessi individuali si concorda che a tutti i lavoratori di Coop Lombardia, con le modalità dei precedenti accordi aziendali, a partire dalla sigla del presente accordo verrà riconosciuto un monte ore di permessi di 32 ore. Tale incremento sarà oggetto di assorbimen- to nellʼipotesi di situazioni di miglior favore.

Attività di volontariato

Ai sensi della legge 266/1991, i lavoratori che svolgono la loro opera volontaria e gratuita in favore di organizzazioni di volontariato riconosciute idonee dalla normativa in vigore, possono usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari di lavoro o di turnazione, compatibilmente con lʼorganizzazione del lavoro del reparto di appartenenza.

Permessi visite specialistiche

Il riconoscimento dei permessi retribuiti per visite specialistiche sarà regolato in maniera analoga a quanto previsto dallʼ Art 7 del D.lgs. 645 del 25/11/96 relativo ai permessi retribuiti per esami prenatali, fornendo adeguata documentazione attestante data, orario di inizio e fine delle visite che saranno pertanto in tale misura retribuite. Restano escluse da tale normativa le terapie mediche ed odontoiatriche. Per quanto concerne le visite di idoneità relative alla Legge 626 si concorda di riconoscere le ore effettivamente impiegate per tale e specifico adempimento.

Congedi, aspettative non retribuite, tfr

Fermo restando il recepimento della legge 53/2000, le parti, al fine di promuovere e incen- tivare la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, anche in riferimento allʼArt 9 lettera b della legge 53/2000, si impegnano a concordare programmi di formazione per il reinserimen- to dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità. Questo nellʼambito delle azioni positive per la flessibilità finanziabili ai sensi del decreto del ministero del welfare del 15 maggio 2001. In linea con tale indirizzo le lavoratrici e i lavoratori avranno la possibilità, su richiesta scritta, di usufruire di un eventuale secondo anticipo del T.F.R nel periodo relativo alla maternità facoltativa.

Libretto sanitario

Ai lavoratori interessati verrà rimborsato il costo del rinnovo del libretto sanitario, previa presentazione della relativa documentazione. Qualora non fosse possibile il rinnovo nelle giornate coincidenti con la non prestazione lavorativa i lavoratori possono utilizzare le ore di permesso per visite specialistiche.

Lʼazienda si impegna altresì, prevalentemente per quanto riguarda gli Ipermercati e dove possibile per i supermercati, ad organizzare ove possibile e con la collaborazione degli Enti preposti, le visite per il rinnovo del libretto di idoneità sanitaria al lavoro presso i relativi punti vendita durante lʼorario di lavoro.

Quadri e personale ad alta qualificazione professionale

Nel riconfermare i principi espressi nel precedente AIA le parti riconfermano quanto stabilito in materia dal vigente C.C.N.L. nonché i contenuti allʼAccordo quadri.

quarta parte salario

Salario

Fermo restando quanto definito dal C.C.N.L. e in riferimento alle materie di possibile trat- tazione a tale livello e tenendo conto delle diverse specificità di canale si concorda quanto segue:

Il premio aziendale, nonché il salario di ingresso, di impianto e variabile, così come sotto definiti e con le modalità concordate al capitolo “investimenti e sviluppo” saranno attribuiti in relazione al canale di assunzione.

In riferimento agli accordi in essere il premio aziendale di canale super, riferito al IV livello sarà di 79,21 euro, mentre quello per il canale Iper sarà di 38,73 euro.

In base a quanto sopra il premio aziendale per ciascun livello di inquadramento resta fissato come segue:

Canale Super
Quadri	€ 135,98
1° Liv.	€ 126,92
2° Liv.	€ 108,89
3° Liv. super	€ 96,40
3° Liv.	€ 93,14
4° Liv. super	€ 81,95
4° Liv.	€ 79,21
5° Liv.	€ 72,15
6° Liv.	€ 59,99

Canale Iper
Quadri	€	67,24
1° Liv.	€	62,40
2° Liv.	€	54,34
3° Liv. super	€	48,42
3° Liv.	€	44,92
4° Liv. super	€	41,69
4° Liv.	€	38,73
5° Liv.	€	34,97
6° Liv.	€	26,90

In applicazione di quanto previsto dal capitolo “Salario, premio aziendale” dellʼAIA del 1988 e successive integrazioni, la quota salariale aggiuntiva, definita ai sensi del Protocollo 2/7/93, soggetta alla legislazione conseguente e quindi comprensiva degli istituti contrattuali del premio aziendale è di 15,49 euro, riparametrate al 4° livello per quattordici mensilità indipendentemente dai meccanismi di cui ai punti successivi a decorrere dal 01.01.94 per il canale super e dal 01.01.2002 per il canale Iper. La quota salariale aggiuntiva di cui sopra, sarà per il canale Super e Iper, così come da tabella:

Canale Super e Iper
Quadri	€	27,44
1° Liv.	€	24,96
2° Liv.	€	21,73
3° Liv. super	€	19,37
3° Liv.	€	17,97
4° Liv. super	€	16,68
4° Liv.	€	15,49
5° Liv.	€	13,99
6° Liv.	€	10,76

Nellʼipotesi della mobilità intercanale, laddove si dovesse evidenziare un trasferimento de- finitivo, al dipendente interessato sarà attribuito quanto di competenza del canale di arrivo, tranne il salario variabile che sarà conteggiato pro quota.

Esclusivamente per quanto riguarda il premio aziendale fisso, esso sarà parificato al canale di arrivo attraverso unʼattribuzione di superminimo ad personam. Nellʼipotesi che il premio aziendale attribuibile risulti superiore, oltre a quanto sopra, si procederà a riproporzionare il salario variabile in modo che il complesso delle erogazioni siano parificabili. Nel caso di altre forme di mobilità il lavoratore manterrà quanto di riferimento del canale di assunzione, tranne il salario variabile che sarà, anche in questo caso, conteggiato pro - quota con un rateo minimo di un mese, per mobilità superiori allʼanno.

Salario variabile di canale e di centro di costo

Le parti convengono di applicare quanto previsto dal CCNL 1999, titolo VI paragrafo XII dellʼart. 14, e quanto specificato, rispetto alle erogazioni economiche a livello di contrattazio- ne aziendale, nel capitolo “Assetti contrattuali” del Protocollo del 2.7.1993, istituendo tratta- menti integrativi, connessi agli obiettivi dellʼincremento della produttività aziendale e della qualità del servizio, finalizzati a favorire il coinvolgimento dei lavoratori nella vita aziendale, nellʼottica di uno sviluppo delle relazioni sindacali delineato nellʼapposito capitolo di questo contratto. Si ritiene a questo proposito che i criteri adottati abbiano le caratteristiche di tra- sparenza, semplicità e le possibilità di verifica atte a non dare origine a conflitti.

Per il raggiungimento di tutto ciò le parti convengono:

■ Di istituire un Premio annuo di risultato di canale super per ogni singola unità produttiva e di canale iper complessivo di divisione correlato allʼandamento del Margine Operativo Lordo e determinato con le modalità come da tabelle in seguito riportate

■ Di istituire Premi di Produttività ed Efficienza (produttività e differenze inventariali) connessi al risultato dello specifico centro di costo e determinati come da tabelle

■ Viene istituito un premio legato alla qualità del servizio di canale super ed iper determi- nato come da norme e tabelle sotto riportate

Vista la natura di tale premio lʼintera cifra corrisposta sarà esclusa dal trattamento di fine rapporto e da ogni altro istituto contrattuale e non contribuirà a formare la base imponibile ai fini contributivi così come previsto dalle leggi vigenti.

Il premio sarà corrisposto, proporzionalmente al rapporto di lavoro, ai dipendenti in forza al 30 Aprile e lʼerogazione del premio avverrà con lo stipendio del mese di maggio.

I lavoratori che, per raggiunti limiti di età, devono andare in pensione, riceveranno pro quota una cifra calcolata con riferimento al premio dellʼanno precedente.

Al personale che abbia avuto, nellʼanno di riferimento, periodi di assenza non retribuita su- periori ai 15 gg., il premio sarà corrisposto in ragione di 1 dodicesimo per mese di effettivo servizio, considerando tale un periodo superiore ai 15 gg. di lavoro nel mese.

Lʼerogazione dei premi avverrà con le modalità già previste dalla precedente contrattazione. Data la natura di questi premi, che sono influenzati dalle trasformazioni tecnologiche ed or- ganizzative, le parti potranno incontrarsi nellʼambito della Commissione Paritetica al fine di analizzare i riflessi sui risultati di tali trasformazioni.

Lʼammontare complessivo dei premi andrà da euro 0 a quanto definito nei valori massimi delle tabelle. Lʼinsieme del salario variabile è tale da consentire quote salariali effettivamente legate allʼandamento dellʼAzienda e tali, in situazioni di risultati positivi, di consentire il mantenimento e lʼincremento del salario reale. Il salario variabile sarà erogato nel mese di Maggio di ogni anno di durata del vigente accordo. A questo proposito la Commissione Pari- tetica, di cui al capitolo “Costituzione commissioni paritetiche”, si riunirà, al termine di ogni esercizio, per valutare i risultati conseguiti nellʼanno precedente.

Negli anni di vigenza del presente AIA sarà erogata una cifra di 129,00 euro annui rapportata al tempo pieno, qualora la somma dei risultati dei premi non raggiungesse tale cifra.

Salario variabile di canale super

Premio annuo di risultato di P.V.

Tale premio sarà correlato allʼandamento del Margine Operativo Lordo di singolo punto vendita e retribuito come da tabella qui annessa.

Margine operativo
0,20	€ 51,65
0,40	€ 67,14
0,60	€ 82,63
0,80	€ 98,13
1,00	€ 113,62
1,20	€ 129,11
1,40	€ 144,61
1,70	€ 160,10
2,00	€ 175,60
2,30	€ 191,09
2,60	€ 206,58
2,90	€ 227,24
3,20	€ 247,90
3,50	€ 268,56
3,80	€ 289,22
4,10	€ 309,87

Se il Margine Operativo Lordo >0, vengono messi a disposizione i punti eccedenti il massi- mo di tabella fino al raggiungimento al massimo della soglia di 0,20.

Vengono altresì messi a disposizione i punti che vanno da 0.00 fino a 0.20. I punti vendita ai quali verranno attribuiti i punteggi di cui alle note sono in ordine i primi vicini al risultato positivo. Per margine operativo lordo si intende il risultato finale di ogni P.V. comprensivo degli apporti della gestione Finanziaria.

Premi legati alla produttività ed efficienza e alla qualità Detti premi saranno erogati ai lavoratori in forza a tale data. I parametri che saranno utilizzati sono:

rete di vendita = produttività, differenze inventariali, qualità del servizio

Al fine di quantificare gli eventuali incrementi di produttività, si utilizzerà la seguente formula:

Y = (P/M-1) x 100 + C

dove Y= risultato in punti come da tabella

P = produttività reale conseguita dal punto di vendita nellʼanno in esame; la produttività reale è calcolata deflazionando le vendite con il tasso di inflazione interno quando sarà disponibile (per lʼanno in corso sarà Istat), divise per le ore lavorate.

M = anno base fissato nel 2001.

C = Punteggio aggiuntivo per i livelli di produttività più alti allʼinterno dei singoli gruppi, che si aggiunge anche in casi di negatività della prima parte della formula. Ai fini del presente integrativo

C corrisponde a: Canale super

■ 1° gruppo > = 150 corrisponde a 1

■ 1° gruppo > = 152 corrisponde a 1,25

■ 2° gruppo > = 168 corrisponde a 1

■ 2° gruppo > = 170 corrisponde a 1,25

■ 3° gruppo > = 217 corrisponde a 1,25

■ 3° gruppo > = 219 corrisponde a 1,50

I valori di produttività oraria di riferimento per la variabile C dovranno essere aggiornati di anno in anno sulla base dellʼinflazione interna di Coop Lombardia. Per i negozi di nuova apertura M=1° anno solare di gestione completa. Per gli eventuali mesi di prima apertura si farà riferimento alla media della rete.

Tabella produttività rete di vendita
Punti	Valore monetario su base annua
0,15	€ 46,48
0,25	€ 67,14
0,50	€ 87,80
0,75	€ 108,46
1,00	€ 131,70
1,25	€ 154,94
1,50	€ 180,76
1,75	€ 206,58
2,00	€ 232,41
2,25	€ 258,23
2,50	€ 284,05
2,75	€ 312,46
3,00	€ 340,86
3,25	€ 369,27
3,50	€ 397,67
3,75	€ 426,08
4,00	€ 454,48
4,50	€ 485,47
5,00	€ 516,46

I punti della produttività dei P.V. eccedenti la tabella verranno messi a disposizione dei P.V. che non hanno ottenuto risultati positivi, fino al raggiungimento massimo del valore di 1 pun- to della tabella stessa. Tutto quanto sopra si attiverà solo se la produttività reale complessiva dellʼAzienda sarà positiva.

Differenze dʼinventario

Al fine di ridurre lʼentità del fenomeno delle differenze inventariali e considerata lʼim- portanza del ruolo dei lavoratori nel raggiungimento di questo obiettivo, viene istituito un premio correlato ai risultati espressi dalla tabella seguente. Il punto 0 si riferisce al valore di riferimento usato come partenza ai fini della tabella. Detto valore di riferimento e partenza per il calcolo è ricavabile dagli obiettivi di settore descritti nel preventivo generale. Ai fini del presente accordo non vengono considerate le variazioni prezzo e le svalorizzazioni. I decrementi in valore assoluto descrivono lo scostamento rispetto al valore di riferimento di ogni punto di vendita.

Scostamento in valore assoluto rispetto al dato di obiettivo	Valore monetario su base annua
Punti
< = 0,00	€ 72,30
- 0,05	€ 87,80
- 0,10	€ 108,46
- 0,15	€ 123,95
- 0,20	€ 144,61
- 0,25	€ 165,27
- 0,30	€ 191,09
- 0,33	€ 216,91
- 0,36	€ 242,73
- 0,40	€ 268,56

La diminuzione delle D.I. (al netto delle variazioni prezzo e svalorizzazioni) rispetto allʼanno precedente comporta comunque il raggiungimento della prima riga della scala.

Premio di qualità del servizio

Tale premio viene erogato in funzione dei seguenti parametri:

■ Xxxxxxxx (xxxx 0.0 - xxxxxx, xxxxx x X.X. xx xxxxxxxx)

■ Ordine e pulizia (peso 2)

■ Tempi di attesa alle casse (peso 1)

■ Tempi di attesa ai banchi (peso 1)

■ Presenza del prodotto (peso 1.5)

■ Freschezza e igiene (peso 2)

■ Presenza di prodotti scaduti (peso 1)

I parametri saranno determinati (tranne lʼultimo), da interviste effettuate ai soci e clienti presso il Punto vendita. Ai clienti verrà chiesto di esprimere un giudizio attraverso un voto che andrà da 1 a 10 per ogni singolo parametro descritto.

I punteggi saranno ponderati attraverso i pesi attribuiti e verrà fatta una media che rappresen- terà il voto complessivo dellʼanno.

Per quanto riguarda il punto relativo alla presenza dei prodotti scaduti questo verrà determi- nato durante le ispezioni dei funzionari, come da procedura già in atto.

Canale Super tabella punteggi (1 punto = 0,80 euro)
10	220	220	220	240	260
9	120	140	160	180	200
8	60	80	100	120	140
7	10	20	40	60	80
6	0	0	0	10	20
	peggioramento	peggioramento lieve	uguale	miglioramento lieve	miglioramento

Asse ordinate - voto complessivo risultante dalle media dei punteggi nellʼanno Asse ascisse - andamento annuo rilevato dal confronto con lʼanno precedente Confronto anno precedente:

Peggioramento ≥0,25 Leggero peggioramento 0<x<0,25 Miglioramento ≥0,2 Leggero miglioramento 0<x<0,2

Note a valere per tutti i P.V.

■ Al personale di rotazione sarà erogata la media del premio di produttività, differenze in- ventariali, qualità del servizio di rete di vendita.

■ Per gli impiegati/e di ufficio si farà riferimento al premio di sede

■ Per le Addette Soci del canale super si farà riferimento al premio del Punto vendita di appartenenza. Per le Addette Soci del canale iper si farà riferimento al premio di sede

■ In caso di trasferimenti tra differenti unità produttive (o tra reparti del Cedim con premi differenziati), il premio sarà corrisposto pro quota secondo i risultati degli stessi. Per quanto riguarda il mese di trasferimento, verrà presa in considerazione lʼunità produttiva dove il lavoratore ha prestato, nel mese, più attività.

Salario variabile canale iper

Fermo restando quanto previsto al capitolo salario e salario variabile di canale e di centro di costo, e con particolare riferimento alla natura delle retribuzioni e alle modalità di eroga- zione, in attuazione dellʼaccordo interconfederale del luglio 1993 che istituisce trattamenti integrativi, connessi agli obbiettivi dellʼincremento della produttività aziendale e della qua- lità del servizio, finalizzati a favorire il coinvolgimento dei lavoratori nella vita aziendale, nellʼottica di uno sviluppo delle relazioni sindacali delineato nellʼapposito capitolo di questo contratto, si conviene di istituire una quota di salario variabile da corrispondere annualmente unitamente allo stipendio di maggio. Verranno istituiti premi aziendali come da tabelle e note successive che saranno erogati in misura proporzionale al rapporto di lavoro (Part time o Full time) e sarà riconosciuto solo al personale in forza e non in prova al 31 maggio dellʼanno di erogazione. I suddetti premi aziendali variabili saranno originati sia dai risultati di canale che dai risultati di ogni singolo ipermercato.

Risultati di ogni singolo ipermercato

La tabella seguente è stata costruita sui seguenti parametri:

1) differenze inventariali da intendersi come sommatoria di ammanchi inventariali, cali, scarti ed avarie;

2) produttività per ora lavorata da intendersi come il risultato del rapporto.

Vendite netto XXX xxxxxx sommatoria delle ore lavorate

Lʼinterazione fra i due parametri, ricavabile dalla tabella 1 (allegata) determinerà la somma da erogare a questo titolo.

Le cifre considerate nella colonna produttività per ora lavorata sono espresse in euro correnti 2002. A partire dal 2003 i suddetti valori di produttività per ora lavorata saranno incremen- tati in misura uguale ai tassi di inflazione rilevati in base allʼ indice del costo della vita per operai ed impiegati. Nel caso di valori intermedi verrà utilizzata la normale procedura per gli arrotondamenti riportando nellʼanno successivo (in più o in meno) i valori e le percentuali aggiunti o tolti per effettuare gli arrotondamenti.

I lavoratori trasferiti in corso dʼanno avranno diritto, pro quota mensile, al premio maturato nei diversi ipermercati in cui avranno lavorato.

Per quanto riguarda la Sede Centrale Canale Iper, il premio di produttività sarà calcolato sulla base del premio medio erogato al lavoratore della rete ipermercati.

Risultati complessivi di Canale (Margine Operativo)

Considerata la caratteristica di canale si conviene che una parte del salario variabile venga corrisposta in relazione ai risultati complessivi di Margine Operativo Canale Ipermercati sulla base della tabella 2 (allegata).

I valori della successiva tabella (tab. 1 e 2) verranno riparametrati per livelli.

Tab. 1 - Calcolo del salario variabile - Valori di produttività a 2002 euro Produttività per ora lavorata differenze inventariali + cali, scarti ed avarie
9000MQ	7000 MQ	5000 MQ	4000 MQ	<1.45	1,45	1,50	1,55	1,60	1,65	1,70	1,75	1,80	1,85	1,90	1,95	2,00	2,05	>2.05
>=254,10	>=241,70	>=221,04	>=207,62	814,97	814,97	796,89	778,82	760,74	742,67	724,59	706,51	688,44	670,36	652,29	634,21	616,13	598,06	598,06
250,48	237,57	217,94	204,52	794,83	794,83	776,75	758,68	740,60	722,52	704,45	686,37	668,30	650,22	632,14	614,07	595,99	577,92	577,92
246,87	233,44	214,85	201,42	774,69	774,69	756,61	738,53	720,46	702,38	684,31	666,23	648,15	630,08	612,00	593,93	575,85	557,77	557,77
243,25	229,82	211,75	198,32	754,54	754,54	736,47	718,39	700,32	682,24	664,16	646,09	628,01	609,94	591,86	573,78	555,71	537,63	537,63
239,64	226,21	208,65	195,22	734,40	734,40	716,33	698,25	680,17	662,10	644,02	625,95	607,87	589,79	571,72	553,64	535,57	517,49	517,49
236,02	222,59	205,55	192,12	714,26	714,26	696,18	678,11	660,03	641,96	623,88	605,80	587,73	569,65	551,58	533,50	515,42	497,35	497,35
232,41	218,98	202,45	189,02	694,12	694,12	676,04	657,97	639,89	621,81	603,74	585,66	567,59	549,51	531,43	513,36	495,28	477,21	477,21
228,79	215,36	199,35	186,96	673,98	673,98	655,90	637,82	619,75	601,67	583,60	565,52	547,44	529,37	511,29	493,22	475,14	457,06	457,06
225,18	211,75	196,25	183,86	653,83	653,83	635,76	617,68	599,61	581,53	563,45	545,38	527,30	509,23	491,15	473,07	455,00	436,92	436,92
221,56	208,13	193,15	180,76	633,69	633,69	615,62	597,54	579,46	561,39	543,31	525,24	507,16	489,08	471,01	452,93	434,86	416,78	416,78
217,94	205,03	190,06	177,66	613,55	613,55	595,47	577,40	559,32	541,25	523,17	505,09	487,02	468,94	450,87	432,79	414,71	396,64	396,64
214,33	201,93	186,96	175,60	593,41	593,41	575,33	557,26	539,18	521,11	503,03	484,95	466,88	448,80	430,73	412,65	394,57	376,50	376,50
210,71	198,84	183,86	173,53	573,27	573,27	555,19	537,12	519,04	500,96	482,89	464,81	446,74	428,66	410,58	392,51	374,43	356,36	356,36
207,10	195,74	180,76	171,46	553,13	553,13	535,05	516,97	498,90	480,82	462,75	444,67	426,59	408,52	390,44	372,37	354,29	336,21	336,21
204,00	192,64	177,66	169,40	532,98	532,98	514,91	496,83	478,76	460,68	442,60	424,53	406,45	388,38	370,30	352,22	334,15	316,07	316,07
200,90	189,54	174,56	167,33	512,84	512,84	494,77	476,69	458,61	440,54	422,46	404,39	386,31	368,23	350,16	332,08	314,01	295,93	295,93
197,80	186,44	171,46	165,27	494,25	494,25	476,17	458,10	440,02	421,95	403,87	385,79	367,72	349,64	331,57	313,49	295,41	277,34	277,34
195,22	183,34	168,36	163,20	475,66	475,66	457,58	439,50	421,43	403,35	385,28	367,20	349,12	331,05	312,97	294,90	276,82	258,74	258,74
192,64	180,24	165,27	161,13	460,16	460,16	442,09	424,01	405,94	387,86	369,78	351,71	333,63	315,56	297,48	279,40	261,33	243,25	243,25
<192,64	<180,24	<165,27	<161,13	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-

Tab. 2 - Premio di risultato di canale
Ris. Finale % >= 3,8		3,6	3,4 3,2		3,0	2,8	2,6	2,4	2,2	2,0	1,8	1,6	1,4	1,2	1,0	0,8	0,6	>= 0,4
euro 459,65		433,82	408,00 382,18		356,36	330,53	304,71	278,89	253,06	227,24	201,42	175,60	152,35	129,11	108,46	92,96	77,47	61,97
Per risultato finale si intende il risultato netto di canale esclusi gli altri proventi

integrativo

aziendale

per

i lavoratori

di Coop

Lombar

dia

3 Contratto

Premio di qualità del servizio

A titolo sperimentale, per il Canale Ipermercati, viene istituito un salario variabile legato alla qualità. Per quanto concerne lʼerogazione di tale premio valgono le modalità dellʼanalogo premio di Canale Supermercati. Il premio così concordato avrà le seguenti caratteristiche:

■ Cortesia (peso 2.5 - banchi, casse e P.V. in generale)

■ Ordine e pulizia (peso 2)

■ Tempi di attesa alle casse (peso 1)

■ Tempi di attesa ai banchi (peso 1)

■ Presenza del prodotto (peso 1.5)

■ Freschezza e igiene (peso 2)

■ Presenza di prodotti scaduti (peso 1)

I punteggi saranno ponderati attraverso i pesi attribuiti e verrà fatta una media che rappre- senterà il voto complessivo dellʼanno. Per quanto riguarda il punto relativo alla presenza dei prodotti scaduti questo verrà determinato durante le ispezioni dei funzionari, come da procedura già in atto.

Canale Iper tabella punteggi (1 punto = 0,90 euro)
10	220	220	220	240	260
9	120	140	160	180	200
8	60	80	100	120	140
7	10	20	40	60	80
6	0	0	0	10	20
	peggioramento	peggioramento lieve	uguale	miglioramento lieve	miglioramento

Asse ordinate - voto complessivo risultante dalla media dei punteggi nellʼanno Asse ascisse - andamento annuo rilevato dal confronto con lʼanno precedente Confronto anno precedente:

Peggioramento ≥0,25

leggero peggioramento 0<x<0,25 miglioramento ≥0,2

leggero miglioramento 0<x<0,2

Data la novità di detto premio, la commissione paritetica si riunirà entro la fine del primo anno di vigenza, per una complessiva valutazione.

Salario variabile sede

Data la caratteristica di questo centro di costo, poiché contribuisce al miglioramento com- plessivo della produttività e dellʼefficienza aziendale vengono stabilite due modalità di ero- gazione del premio:

1) Il 50% della media ponderata dei premi erogati a tutti i lavoratori di Rete canale super, canale iper e Cedim (lavoratore medio aziendale di tutta la rete esclusa la sede/2);

2) Il risultato della misurazione dellʼefficienza come da tabella allegata e da modalità di calcolo del punteggio.

Tabella produttività di sede canale super
Punti	Valore monetario annuo
< = 0,00	€ 33,57
- 0,15	€ 49,06
- 0,30	€ 64,56
- 0,45	€ 80,05
- 0,60	€ 95,54
- 0,75	€ 111,04
- 0,90	€ 126,53
- 1,10	€ 142,03
- 1,30	€ 157,52
- 1,50	€ 173,01
- 1,75	€ 188,51
- 2,00	€ 204,00
- 2,25	€ 219,49
- 2,50	€ 234,99
- 2,80	€ 250,48
- 3,10	€ 265,98
- 3,40	€ 281,47
- 3,75	€ 299,55
- 4,10	€ 317,62
- 4,45	€ 335,70
- 4,80	€ 353,77

Metodo di calcolo per il punteggio

Il punteggio è dato dallo scostamento in % tra il valore dellʼanno in corso ed il valore dellʼan- no precedente del rapporto “ore lavorate sede canale super/ore lavorate azienda”

Y = scostamento in %

Ya = rapporto ore lavorate sede canale super anno precedente e ore lavorate azienda anno precedente

Yb = rapporto ore lavorate sede canale super anno in corso e ore lavorate azienda anno in corso

Punteggio=[(Yb-Ya)/Ya]*100

Per la definizione delle ore lavorate valgono le note presentate dallʼAzienda alla Commissio- ne Premio Variabile.

Salario variabile Cedim

In relazione alla peculiarità dellʼattività del Centro Distribuzione Merci, che deve rispondere a precisi requisiti di funzionalità ed efficienza in direzione dei punti di vendita per ottenere un migliore servizio alla clientela, il salario variabile dellʼarea S/L verrà calcolato secondo spe- cifici parametri legati alla produttività complessiva e correlato a un premio collettivo legato al superamento dei livelli di produttività più elevati come da tabelle. In relazione a questʼul- timo aspetto il coordinamento S/L percepirà la media dei premi di preparatori e carrellisti. Per gli altri reparti valgono i criteri sotto riportati. I lavoratori delle piattaforme distributive avranno il 75% dei risultati dei S/L. I lavoratori dei servizi (Segreteria, Officina, Portineria; Mensa, Vuoti e Direzione) avranno il 75% dei risultati ottenuti dai S/L.

Lʼincremento di produttività deve essere ogni anno calcolato sullʼanno base, identificato nella media 2000 - 2001. In considerazione delle strutturali modifiche delle tabelle previste per il calcolo del premio dei S/L, i meccanismi identificati saranno a valere dal 01.01.2004. Esclu- sivamente per lʼanno 2003 si farà riferimento alle tabelle dellʼintegrativo del 26.03.1998.

Note:

Le parti si danno reciprocamente atto che i premi così calcolati al fine di nuovi incrementi delle produttività saranno improntati allʼomogeneitàʼ nel rispetto alle differenti problemati- che ed alle diverse modifiche nella organizzazione del lavoro che si potranno verificare.

Lʼobiettivo è di determinare incrementi di produttività e quindi incrementi salariali sulla base di criteri di equilibrio e di equità, così come definito per i meccanismi previsti in rete di vendita.

Modalità di calcolo 1ª Tabella

■ Preparazione e carrellisti: n° colli ora

■ (compreso ufficio di reparto e attività di ricevimento)

Per il calcolo del premio si farà il confronto tra le produttività dellʼanno in corso rispetto allʼanno base. Lʼincremento percentuale derivante costituisce il punteggio per il calcolo della produttività. Detto punteggio e la relativa trasformazione in euro è ricavabile dalle tabelle allegate.

2ª Tabella

Superamento della soglia del preventivo di produttività dei reparti operativi del settore (preparatori e carrellisti)

1° Centro distribuzione merci “reparto salumi latticini” premio complessivo
Incremento	≥ 0,15	≥ 0,30	≥ 0,50	≥ 0,80	≥ 1,10	≥1,40	≥1,70 ≥2,00
produttività
rispetto
anno base in %
Valore premio annuo	50,00	70,00	90,00	110,00	130,00	150,00	170,00 190,00
Incremento	≥ 2,40	≥ 2,80	≥ 3,20	≥ 3,60	≥ 4,00	≥4,50	≥5,00 ≥5,50
produttività
rispetto
anno base in %
Valore premio annuo	240,00	290,00	340,00	390,00	440,00	490,00	540,00 590,00
Incremento	≥ 6,00	≥ 6,50	≥ 7,00
produttività
rispetto
anno base in %
Valore premio annuo	630,00	665,00	700,00
2° Premio superamento soglie preparatori
Superamento	136,00	137,00	138,00	139,00	140,00	141,00	142,00
produttività
su soglia media
obiettivo
Valore premio annuo	30,00	60,00	90,00	120,00	150,00	180,00	220,00
Superamento	142,50	143,00	143,50	144,00	144,50	145,00	> = 145,50
produttività
su soglia media
obiettivo
Valore premio annuo	250,00	280,00	310,00	340,00	370,00	400,00	420,00
3° Premio superamento xxxxxx xxxxxxxxxxx
Superamento	25,00	25,15	25,30	25,45	25,60	25,75	26,00
produttività
su soglia media
obiettivo
Valore premio annuo	30,00	60,00	90,00	120,00	150,00	180,00	220,00
Superamento	26,30	26,60	26,90	27,20	27,50	27,80	> = 28,00
produttività
su soglia media
obiettivo
Valore premio annuo	250,00	280,00	310,00	340,00	370,00	400,00	420,00

Investimenti e sviluppo

Il piano di sviluppo della cooperativa riferito agli anni 2003 - 2006 risulta particolarmente impegnativo e prevede ingenti investimenti in sviluppo del gruppo, nuova tecnologia e in attrezzature e nuove aperture. Tale sviluppo, prevalentemente legato alle nuove aperture, si tradurrà in un consistente incremento occupazionale.

Al fine di:

■ Supportare e incentivare tale occupazione

■ Sostenere lo sviluppo aziendale

■ Agevolare i cambiamenti che si stanno verificando nelle nuove forme di distribuzione organizzata

■ Dare coerenza al processo graduale di piena acquisizione della professionalità

■ Evidenziare il graduale apporto al raggiungimento degli obiettivi aziendali si concorda quanto segue:

Canale Super

■ Per tutti i nuovi assunti si stabilisce un salario di ingresso che prevede lʼerogazione del salario variabile a decorrere dalla data di assunzione e il premio aziendale, compren- sivo della quota salariale aggiuntiva, per il 25% a decorrere dal tredicesimo, il 50% a decorrere dal 25esimo mese e per il 100% a decorrere dal 37esimo mese.

■ Per quanto riguarda i progetti di nuova apertura del canale supermercati le parti, ricono- scendo la necessità di competitività in un momento particolare della vita della struttura di vendita, si accordano per stabilire lʼerogazione del premio variabile a partire dal settimo mese e il premio aziendale, comprensivo della quota salariale aggiuntiva, a decorrere per il 50% dal 31esimo mese e per il 100% a decorrere dal 37esimo mese.

Canale Iper

■ Per tutti i nuovi assunti si stabilisce un salario di ingresso che prevede lʼerogazione del salario variabile a decorrere dal 13esimo mese e il premio aziendale, comprensivo della quota salariale aggiuntiva, a decorrere per il 100% dal 37esimo mese.

■ Per quanto riguarda i progetti di nuova apertura del canale ipermercati le parti, ricono- scendo la necessità di competitività in un momento particolare della vita della struttura di vendita, si accordano per stabilire lʼerogazione del salario variabile a decorrere dal 13esimo mese e il premio aziendale, comprensivo della quota salariale aggiuntiva, a de- correre per il 50% dal 37esimo mese e il 100% a decorrere dal 41esimo mese.

n.b: A valere esclusivamente per il regime di applicazione del salario di impianto (nuove aperture), sia nel canale super che nel canale iper, si definisce come tale un anno di attività a regime completo. Lʼanzianità aziendale del nuovo assunto sarà a decorrere dalla data di assunzione.

Allegato:

Punta vendita Interventi

CANALE SUPER

Milano Arona apertura 4/03

Milano Palmanova apertura 2/04

Brescia xxx Xxxxxxx xxxxxxxx 0/00

Xxxxxxx Xxxxxxxx ampliamento 5/04 da 1.700 a 2.400 mq.

Cassano dʼAdda ampliamento 7/04 da 1.500 a 2.200 mq.

Soresina ampliamento 7/04 da 1.000 a 1.400 mq.

Cormano apertura 7/04

Punti vendita Interventi

CANALE IPER

Sesto S.Xxxxxxxx apertura 7/03

Vigevano apertura 7/05

Cremona apertura 1/06

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Contratto integrativo aziendale per i lavoratori

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