CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE

FAI-CISL

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE

DI LAVORO PER I DIPENDENTI DALLE

ORGANIZZAZIONI DEGLI ALLEVATORI, CONSORZI ED ENTI ZOOTECNICI

1 gennaio 2007

ISTITUTI

31 dicembre 2010

FAI-CISL istituti

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi

ed enti zootecnici

Agrilavoro

Edizioni Srl Xxxx Xxx Xxxxxx, 00

L’anno 2007, il giorno 4 Ottobre, in Roma, presso la sede dell’Associazione Italiana Allevatori, in Via Xxxxxxxxxx 9,

tra

I’ASSOCIAZIONE ITALIANA ALLEVATORI, in nome e per conto proprio e delle Organizzazioni Associate, rappresentata dal suo Presidente Xxxx. Xxxx Xxxxxx, assistito dai Signori: Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Sig. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Sig. Xxxxxx Xxxxxxxxx, Sig. Xxxxxx Xxxxx, Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Sig. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Sig. Xxxxxxx Xxxxxxxxx,

e

la FLAI-CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, dal Rappresentante del Dipartimento Nazionale Agricoltura Xxxxxxx X’Xxxxxxxx, dai Rappresentanti Territoriali Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx,

xx XXX-XXXX, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxx e dai Segretari nazionali Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxx, assistiti da Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dai Segretari regionali: Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, nonché dai componenti la delegazione trattante Signori D’Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx,

Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxx;

la UILA - UIL, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, dai Segretari Nazionali: Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, dal responsabi- le del settore Xxxxxxxx Xxxx, e dai Segretari Regionali: Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx; assistiti dai signori Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx;

la CONFEDERDIA (Confederazione Italiana dei Dirigenti Quadri ed Impiegati dell’Agricoltura) rappresentata dal Presidente p.a. Xxxxxxx Xxxxxxx, dai Vice Presidenti p.a. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Rag. Xxxxxx Xx Xxxx, p.a. Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, assistiti dai Signori: Rag. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Sig.ra Annunziata Macci, Sig.ra Xxxxx Xxxxx, Sig. Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Sig. Xxxxxxx Xxxx, p.a. Xxxxxxx Xxxxxx, Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxxx, p.a. Xxxxx Xxxxxxxxx, Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxx, p.a. Xxxxxx Xxxx, D.ssa Xxxxxx Xxxxxxxx,

si è rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i Dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici 15 Luglio 2003, con le modifiche e le integrazioni di seguito riportate e che esplica efficacia a tutti gli effetti nei confronti dei lavoratori delle Associazioni Allevatori, dei Consorzi e degli Enti Zootecnici in forza al 1 Ottobre 2007. Il testo è corredato dell’accordo intervenuto fra le Parti il 10 Febbraio 2005 per il rinnovo della parte economica del CCNL 15 Luglio 2003 (allegato 2 al presente CCNL).

Art. 1

SFERA DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO

Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro per i dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici.

Il presente contratto si applica, altresì, a dipendenti di Consorzi, Società e/o aziende singole ed associate promosse e/o create dalle orga- nizzazioni di cui al primo comma del presente articolo, fatto salvo quan- to previsto al successivo impegno a verbale.

IMPEGNO A VERBALE

In riferimento ai soggetti di cui al secondo comma del presente arti- colo, che, alla data di stipula del presente CCNL, applicano CCNL diver- si dal presente, le Parti promuoveranno l’applicazione del presente CCNL, individuando con successivo accordo i tempi, le modalità ed i cri- xxxx, fermo restando per i lavoratori dipendenti trattamenti complessivi non inferiori a quelli corrisposti in base ai contratti precedentemente applicati.

Art. 2

EFFICACIA DEL CONTRATTO

Le norme del presente contratto sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti delle organizzazioni di cui ai commi 1 e 2 dell’articolo 1, e dei loro dipendenti, e sono vincolanti per le organiz- zazioni contraenti e per quelle territoriali loro aderenti.

Art. 3

OGGETTO E DURATA DEL CONTRATTO

a) Decorrenza, durata e funzioni

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha durata qua- driennale: decorre dal 1.1.2007 e scade il 31.12.2010, salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata. Esso ha efficacia per tutto il territorio nazionale, sostituisce il C.C.N.L. 15 Luglio 2003 e si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno, qualora non venga disdettato da una delle Parti contraenti, con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, almeno sei mesi prima della scadenza e resterà in vigore fino al suo rinnovo.

Il CCNL ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per la materia retributiva. La dinamica degli effetti economici del Contratto sarà coerente con i tassi di inflazione programmata assunti come obiettivo comune.

Per la definizione di detta dinamica sarà tenuto conto delle politiche concordate nelle sessioni di politica dei redditi e dell’occupazione, dell’o- biettivo mirato alla salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni, delle tendenze generali dell’economia e del mercato del lavoro, del raf- fronto competitivo e degli andamenti specifici del settore. In sede di rin- novo biennale dei minimi contrattuali, ulteriori punti di riferimento del negoziato saranno costituiti dalla comparazione tra l’inflazione program- mata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, da valutare anche alla luce delle eventuali variazioni delle ragioni di scambio del Paese, nonché dall’andamento delle retribuzioni.

b) Procedure di rinnovo

Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti:

– disdetta: almeno 6 mesi prima della scadenza a mezzo raccomanda- ta A.R.;

– invio piattaforma: almeno 4 mesi prima della scadenza a mezzo rac- comandata A.R.;

inizio trattativa: almeno 3 mesi prima della scadenza.

Per il rinnovo biennale intermedio della parte retributiva del CCNL, la trattativa avrà inizio, a richiesta delle Parti o di una di esse, almeno 60 giorni prima della sua scadenza.

c) Indennità di vacanza contrattuale

A decorrere dal primo giorno del quarto mese dopo la scadenza del CCNL, ove sia intervenuta disdetta e nel caso di presentazione della piattaforma nei termini di cui al comma terzo qualora non sia intervenu- to accordo di rinnovo, sarà erogata a tutti i lavoratori dipendenti una indennità di vacanza contrattuale pari al 30% del tasso annuo program- mato di inflazione, da calcolarsi sui minimi retributivi contrattuali vigenti (minimi tabellari ed ex indennità di contingenza, compreso EDR).

Dall’inizio del settimo mese di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del tasso di inflazione annuo programmato.

Nel caso in cui la piattaforma rivendicativa venga presentata in data successiva alla scadenza del CCNL, la indennità di vacanza contrattua- le decorrerà dall’inizio del quarto mese successivo alla data di presenta- zione della piattaforma stessa.

Dalla data di esecutività dell’accordo di rinnovo del CCNL, l’indennità di vacanza contrattuale cessa di essere erogata; gli importi pagati per detta indennità sono da considerarsi acconti su quanto verrà erogato con l’ap- plicazione del rinnovato CCNL a far data dalla sua decorrenza iniziale.

d) Contrattazione di secondo livello

In applicazione di quanto previsto dal Protocollo del 23 Luglio 1993, le Parti, in sede di contrattazione integrativa di cui all’articolo 44, sulla base degli inderogabili principi fissati dal presente articolo, potranno valutare, subordinatamente all’accertamento delle condizioni economi- che aziendali e della preventiva costituzione dei necessari fondi di accantonamento, l’introduzione di erogazioni salariali di secondo livello, denominate premio di risultato, strettamente correlate ai risultati conse- guiti nella realizzazione di programmi, insieme concordati, ed aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le Associazioni dispongono.

Tali erogazioni avranno pertanto la caratteristica di variabilità e non determinabilità a priori e pertanto potranno decorrere dall’anno succes- sivo alla stipula dell’accordo.

Con le succitate connotazioni, pertanto, le stesse erogazioni avranno i requisiti previsti per rientrare nell’applicazione del particolare tratta- mento contributivo e previdenziale stabilito dalla legge 23-5-1997, n. 135, di conversione del D.L. n. 67/1997.

Le Parti si danno atto, inoltre, che le medesime erogazioni non sono computabili agli effetti legali e dei vari istituti contrattuali, ivi compreso il TFR e le mensilità aggiuntive.

In sede di contrattazione integrativa verrà anche definito il livello nel quale potrà essere valutata l’attivazione dei premi di risultato; se la con- trattazione integrativa è di livello regionale, i premi di risultato potranno essere introdotti con accordo di tipo regionale, oppure aziendale, oppu- re misto; se la contrattazione integrativa è di livello aziendale, i premi di risultato potranno essere introdotti con accordo di tipo aziendale.

La contrattazione di secondo livello, compresa la contrattazione inte- grativa di cui all’articolo 44, ha validità quadriennale, si svolge una sola volta in un tempo intermedio o nell’arco di vigenza del CCNL e quindi potrà essere attivata dal 1° Gennaio 2008, fermo restando che le verifi- che in ordine agli obiettivi e alle condizioni economiche, compresa la pre- ventiva costituzione dei fondi necessari, avverranno annualmente.

Art. 4 OCCUPAZIONE E MOBILITÀ

Gli attuali livelli occupazionali vengono garantiti; il personale che cessa la propria attività verrà sostituito nel caso in cui le esigenze di atti- vità rimangano inalterate.

Viene previsto l’inserimento di nuove unità lavorative in relazione all’al- largamento dell’attività e dove è possibile anche con la realizzazione di contratti di formazione lavoro nell’ambito dell’occupazione giovanile.

Per quanto attiene agli appalti ed affidamenti di incarichi, si fa riferi- mento alle norme vigenti, mentre si conviene che per le attività proprie dell’Associazione e rientranti nelle qualifiche e mansioni già previste, si utilizzino le strutture necessarie.

Nel rispetto dei ruoli dei Comitati Direttivi e delle Direzioni, al fine di elevare la qualità dei servizi e la produttività, per una giusta ripartizione dei carichi di lavoro e per la qualificazione professionale, i piani di ristrut- turazione e di riorganizzazione, con i relativi modelli organizzativi, saran- no preventivamente portati a conoscenza delle XX.XX..

In presenza di ristrutturazioni e di esigenze di mobilità di personale nell’ambito della singola Associazione e tra quelle di una stessa regione e provincia limitrofa, dovranno concordarsi con le Rappresentanze Sindacali Territoriali, previa accettazione dei lavoratori interessati, i tempi e i modi della mobilità che comunque dovrà assicurare al lavoratore l’an- zianità e la professionalità acquisita.

Le Parti si danno atto che qualora non intervengano nuove norme che consentano l’applicabilità ai lavoratori delle Associazioni Allevatori della Legge 223/1991, valgono le procedure previste al presente articolo.

Le Parti contraenti si impegnano a superare eventuali forme di pre- stazioni lavorative non regolamentate dal presente contratto a favore di rapporti di lavoro stabili e diretti purché gli interessati siano in possesso di adeguata preparazione professionale.

Nei casi nei quali i lavoratori, per comprovati motivi di salute certifica- ti dall’Autorità Sanitaria, siano impossibilitati ad effettuare una o più man- sioni proprie della qualifica di appartenenza, i datori di lavoro, ove esi- stano le possibilità organizzative e dopo aver sentito le RSA/RSU, asse- gneranno tale personale a mansioni equivalenti. Ove tale impossibilità non abbia il carattere della temporaneità, i datori di lavoro potranno richiedere le opportune verifiche dei Collegi medici previsti dalla normati- va vigente.

Art. 5 ASSUNZIONI

Le assunzioni di personale di cui al presente contratto sono effettua- te in conformità alle disposizioni di legge e con l’inquadramento previsto dal contratto stesso.

Non sono ammesse assunzioni con inquadramento diverso.

Prima di procedere a nuove assunzioni si dovrà verificare con le RSA/RSU, qualora si siano rese vacanti qualifiche nell’organigramma aziendale o nel caso che siano stati istituiti ex art. 44 nuovi profili profes- sionali integrativi, la possibilità di coprire prioritariamente tali posizioni con lavoratori già in servizio, anche trasformando eventualmente con- tratti a termine in contratti a tempo indeterminato. Dell’incontro di verifica sarà redatto apposito verbale.

Le nuove assunzioni del personale saranno effettuate dal datore di lavoro sulla base delle esigenze aziendali sentito il parere, preventivo non vincolante, delle RSA/RSU; potrà anche essere valutata l’opportu- nità di assunzioni mediante concorso.

Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

a) documento di identità;

b) certificato di studi compiuti e di specializzazioni conseguite;

c) stato di famiglia;

d) certificato generale del casellario giudiziale;

e) certificato di idoneità fisica;

f) codice fiscale.

I documenti previsti ai punti c) e d) possono essere sostituiti da auto- certificazione in carta semplice, ammessa ai sensi del D.P.R. 28 Dicembre 2000, n. 445.

È facoltà dei datori di lavoro di richiedere certificati di lavoro per occu- pazioni antecedenti che il lavoratore sia in grado di produrre.

Il personale di nuova assunzione può essere sottoposto a visita medi- ca presso strutture pubbliche.

L’assunzione deve essere comunicata al dipendente mediante lettera che specifichi:

a) la data di decorrenza del rapporto di lavoro;

b) la durata dell’eventuale periodo di prova;

c) la categoria, il livello e la qualifica assegnati;

d) il trattamento economico iniziale.

ASSUNZIONE A TERMINE

Per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo deter- minato si applicano le disposizioni del D.Lgs. 6 Settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni ed integrazioni.

Il contratto a termine deve risultare da un atto scritto nel quale sono specificate le ragioni per cui si ricorre all’apposizione di un termine. La copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore contestual- mente all’inizio della prestazione.

Gli accordi integrativi di cui al successivo articolo 44 stabiliranno la percentuale dei lavoratori con contratto a termine rispetto al numero dei

lavoratori impegnati a tempo indeterminato, che in ogni modo non potrà essere superiore al 15%.

Ai dipendenti con assunzione a termine si applicano le norme ed ogni trattamento previsti dal presente contratto in proporzione al periodo lavo- rativo prestato e sempre che non siano obiettivamente incompatibili con la durata del contratto a termine e con esclusione di quelle relative al preavviso.

Il lavoratore a tempo determinato che ha svolto il suo servizio presso l’Associazione, vanta, in caso di assunzione, un diritto di precedenza ad essere riassunto presso la stessa Associazione con la medesima qualifi- ca ricoperta nel precedente rapporto, a patto che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazio- ne del rapporto stesso.

Qualora al contratto a termine subentrasse un rapporto a tempo inde- terminato, il periodo di servizio prestato con contratto a termine varrà ad ogni effetto ai fini dell’anzianità.

Delle assunzioni con rapporto a tempo determinato dovranno essere informate preventivamente le RSA/RSU.

ASSUNZIONI E QUALIFICHE ESCLUSE DALLE QUOTE RISERVATARIE

Ai sensi della Legge 223/1991, Articolo 25 le seguenti qualifiche sono escluse dall’aliquota di riserva per le assunzioni:

Area 2 - Liv.4B: Controllore Area 2 - Liv.4A: Fecondatore

Area 2 - Liv. 2: Agronomo - Tecnico Qualità; Veterinario - Tecnico Qualità.

PERIODO DI PROVA

L’assunzione del personale può avvenire con un periodo di prova, che deve risultare da atto scritto.

Il periodo di prova è fissato in mesi 6 per il personale appartenente all’Area di Coordinamento e per i livelli da 1 a 3 dell’Area Assistenti; per tutti gli altri dipendenti è fissato in mesi 3.

Durante il periodo di prova si applicano le disposizioni del presente contratto con l’eccezione di cui al comma successivo.

Il periodo di prova, nei casi che danno luogo alla sospensione del rap-

porto (malattie, chiamata alle armi, interruzioni varie), è automaticamen- te prorogato per un periodo di tempo corrispondente

Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere risolto, senza obbligo di preavviso, ad iniziativa di ciascuna delle parti.

Nel caso di risoluzione del rapporto devono essere corrisposte le competenze fino al giorno della effettiva cessazione dal servizio com- preso il trattamento di fine rapporto in proporzione al periodo di lavoro prestato.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta il dipendente si intende confermato e la sua anzianità decorre a tutti gli effetti dalla data di entrata in servizio.

Art. 6 CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

L’inquadramento del personale dipendente è articolato su tre aree:

• Area 1 - COORDINAMENTO, che comprende i dipendenti con quali- fica di Quadro, i Collaboratori Esperti e i dipendenti con qualifica di Funzionario;

• Area 2 - ASSISTENTI, che comprende gli altri Impiegati Tecnici e Amministrativi;

• Area 3 - OPERATORI, che comprende gli Ausiliari.

Nell’ambito di ciascuna Area, ai dipendenti sono attribuite le mansio- ni di seguito riportate nella esemplificazione dei rispettivi profili profes- sionali e le qualifiche previste dalla Tabella allegata in calce al presente contratto, di cui forma parte integrante.

AREA 1 – COORDINAMENTO

Appartengono all’area 1 i Quadri, i Collaboratori Esperti ed i Funzionari.

QUADRI – I Quadri sono preposti a capo di servizi tecnici o ammini- strativi con responsabilità di coordinamento dei servizi loro assegnati e

ne rispondono al diretto superiore. Tali lavoratori, pur non appartenendo alla categoria dei Dirigenti, svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi aziendali ed hanno la qualifica di Capo Servizio Centrale e Capo Servizio. Svolgono inoltre le funzioni, stabilite dai competenti Organi di ciascuna Organizzazione, con facoltà di autonomia decisionale e discrezionalità applicativa di metodi e tecniche operative, nell’ambito delle direttive ricevute, per il consegui- mento degli obiettivi aziendali, nonché hanno attribuite le funzioni di coor- dinamento del servizio assegnato al quale appartenga un adeguato numero di lavoratori anche in rapporto alla specifica attività del servizio. Le funzioni dei Quadri sono stabilite dai competenti Organi di ciascu-

na Organizzazione in relazione alle diverse realtà aziendali. 2° livello

Capi Servizio Centrali incaricati del coordinamento delle attività di ser- vizio/servizi o di uffici di particolare rilevanza, di organizzazioni nazionali nonché interregionali e regionali aventi significative strutture organizzati- ve nonché provinciali che oltre ad essere dotate di significative strutture organizzative, abbiano organici superiori ai 40 dipendenti.

3° livello

Capi Servizio incaricati del coordinamento delle attività di uffici di organizzazioni nazionali, interregionali, regionali e provinciali, nonché di ufficio delle organizzazioni nazionali di notevole rilevanza nell’ambito delle strutture aziendali.

4° livello

COLLABORATORI ESPERTI – Sono i dipendenti in possesso di lau- rea o titolo di specializzazione, di elevata qualificazione professionale e di elevate competenze specifiche con notevole esperienza professionale.

Collaboratore Esperto: svolge compiti di particolare rilevanza nell’am- bito delle direttive impartite dai diretti superiori.

5° livello

FUNZIONARI – Sono i dipendenti in possesso di adeguata prepa- razione tecnico-pratica nelle mansioni amministrative e tecniche com- portanti lo svolgimento di importanti compiti anche in modo autonomo nell’ambito dello specifico settore, nonché il controllo del personale assegnato.

Coordinatore: è il funzionario preposto al coordinamento di uno spe- cifico ufficio o di una specifica attività.

NOTA: il Coordinatore Laboratorio svolge anche le seguenti funzioni: controlla la funzionalità delle apparecchiature, del reagentario per la determinazione quali-quantitativa nella gamma di analisi fisico-chimiche- biologiche, controlla, elabora e trasmette i dati ottenuti agli uffici compe- tenti, oltreché svolge funzioni di analista.

AREA 2 – ASSISTENTI

Appartengono all’Area 2 i lavoratori in possesso di titoli di specializ- zazione e preparazione tecnico-pratica comportanti lo svolgimento di mansioni di concetto, nonché i lavoratori con mansioni esecutive com- portanti l’attuazione di precise disposizioni superiori sotto il controllo di dipendenti di grado più elevato.

1° livello

Vice Coordinatore: coadiuva il superiore e gli sono affidati compiti di responsabilità nell’ambito delle funzioni attribuite.

Assistente Esperto Tecnico o Amministrativo (ex Collaboratore Esperto Tecnico o Amministrativo): è colui che, con elevata qualificazio- ne professionale, in possesso di titolo di studio adeguato e competenze specifiche, con significativa esperienza professionale svolge compiti di supporto tecnico-professionale nei rispettivi settori di attività nell’ambito delle direttive impartitegli dai Coordinatori.

Agronomo – Tecnico Qualità ; Veterinario – Tecnico Qualità: in pos- sesso di laurea e di elevate competenze specifiche, svolgono assistenza nelle aziende con conoscenza tecnico-produttiva nei rispettivi campi, con eventuali compiti di coordinamento dell’attività dei controllori e/o funzioni di controllo di qualità a livello aziendale, sulle macellazioni nonché sulla produzione e trasformazione dei prodotti zootecnici.

Informatico Specializzato (ex Analista Programmatore Ced): è il tecni- co che opera nello sviluppo delle analisi e definizione dei programmi curandone direttamente l’attuazione.

2° livello

Ispettore Nazionale di Specie e/o Razza e Controlli Funzionali: svol- ge compiti di valutazione e ispettiva in tutto il territorio nazionale a garan- zia del rispetto delle norme regolamentari ufficiali e a tutela delle azioni per la selezione e il miglioramento delle specie e/o razze.

Tecnico dei Centri di F.A.: svolge compiti inerenti la preparazione del materiale seminale e nella fecondazione artificiale, nonché opera per la raccolta e la divulgazione di dati ed informazioni relative ai programmi di selezione e di sfruttamento commerciale dei riproduttori.

Tecnico di Laboratorio: in possesso di adeguati titoli o conoscenza tecnico pratica esegue attività di controllo di qualità ed effettua analisi complesse con alta specializzazione e responsabilità e con autonomia organizzativa all’interno delle direttive impartite dai coordinatori.

Impiegato di 1a: svolge compiti inerenti agli adempimenti affidatigli nei settori amministrativo, organizzativo, economico e di informazione.

Capo Controllore: svolge il lavoro di coordinamento e di vigilanza sul- l’attività dei controllori, nonché funzioni di controllore.

3° livello

Tecnico Informatico (ex Addetto alla Consolle): opera per l’attuazione dei programmi con scelta nell’utilizzo del materiale e controllo degli ope-

ratori informatici.

Analista di Laboratorio Analisi (ex Analista Unico di Laboratorio Analisi): in possesso di titoli e/o conoscenze tecnico-pratiche, svolge le incombenze necessarie per l’attività di analisi ed elabora e trasmette i dati ottenuti agli uffici competenti, rispondendone al diretto superiore ovvero al Responsabile delle attività tecniche dell’Associazione.

Addetto Centri Genetici: svolge compiti inerenti gli adempimenti necessari per le prove genetiche e di sperimentazione.

Impiegato di 2a: svolge i compiti affidatigli nel settore al quale è desti- nato.

N.B.: l’impiegato di 2a passa al 2° livello dopo un massimo di 15 anni di permanenza nella mansione.

4°/A livello

Controllore Esperto/Tecnico Mungitrici/Zootecnico/Tecnico Qualità (comprende l’ex Controllore): in possesso di titoli di specializzazione e di conoscenze tecnico-pratiche, svolge con elevata qualificazione compiti di valutazione e di intervento sugli impianti di mungitura, i controlli degli impianti e delle produzioni ed è capace di fornire agli allevatori le con- nesse indicazioni sull’alimentazione e la fecondazione, svolge assistenza nelle aziende con conoscenza tecnico-produttiva nei rispettivi campi, col- labora con l’Agronomo e il Veterinario nelle funzioni di controllo di qualità a livello aziendale, sulle macellazioni nonché sulla produzione e trasfor- mazione dei prodotti zootecnici, nonché svolge funzioni di controllore.

Fecondatore: in possesso di titoli di specializzazione svolge compiti di fecondazione.

Addetto al Laboratorio di Analisi: esplica mansioni esecutive nello svolgimento delle analisi di laboratorio e nella preparazione dei campio- ni con rifornimento del materiale al personale di campagna.

Addetto ai Centri Stampa: svolge con competenza e conoscenza tec- nico-pratica compiti di riproduzione e allestimento della documentazione e del materiale predisposto dai servizi e dagli uffici.

4°/B livello

Controllore (Per assunzioni dal 1 Agosto 1999): svolge, sulla base del calendario periodico stabilito dalle Associazioni, i compiti dell’accertamen- to delle produzioni, marcatura dei soggetti in applicazione delle normative vigenti e rilevazioni aziendali effettuando le operazioni previste dai rego- lamenti ufficiali e dalle direttive di attuazione dei programmi, nonché altre attività di supporto al miglioramento riproduttivo e a sostegno della valo- rizzazione della zootecnia nell’ambito del proprio inquadramento profes- sionale, che a titolo esemplificativo si indicano: marcature, attività di inte- resse delle Associazioni Nazionali di Razza, ecc.; svolge inoltre anche mansioni di base nell’ambito dei controlli di qualità dei prodotti.

5° livello

Addetto alla Disinfezione dei Ricoveri: opera la disinfezione dei rico- veri del bestiame e adiacenze.

Operatore Centri Genetici: esplica mansioni esecutive nelle diverse lavorazioni necessarie nei Centri Genetici.

Impiegato di 3a: svolge le mansioni esecutive affidategli anche di regi- strazione e trascrizione nei diversi uffici e attività delle Associazioni, non- ché eventuali mansioni di scrittura dattilografica e stenografica.

Operatore informatico (ex Addetto alla Perforazione - ex Terminalista Ced): opera in mansioni esecutive al terminale.

Magazziniere/distributore centri F.A.: si occupa del carico/scarico merci e seme, registra i dati relativi al magazzino su supporto informati- co e provvede al trasporto delle merci da consegnare con automezzo fornito dall’Associazione.

6° livello

Operatore Centri Stampa: esplica mansioni esecutive di riproduzione e allestimento non richiedenti particolari conoscenze tecnico-pratiche.

Archivista/Dattilografo: svolge mansioni esecutive di copia e trascrizio- ne, di registrazione su protocollo della corrispondenza in arrivo e in par- tenza, di archiviazione e tenuta della corrispondenza, della documentazio- ne affidatagli e svolge compiti di scrittura dattilografica e/o stenografica.

AREA 3 – OPERATORI

Appartengono all’Area 3 i dipendenti che svolgono mansioni esecuti- ve ausiliarie e anche con servizi manuali.

1° livello

Usciere: svolge mansioni ausiliarie di anticamera e di normali com- missioni di ufficio.

Centralinista: svolge mansioni inerenti il servizio telefonico. Autista/Fattorino: svolge mansioni di conducente e di normali com-

missioni di ufficio.

Corriere: trasporta materiali per conto dell’Associazione.

2° livello

Ausiliario o Inserviente: svolge mansioni ausiliarie normali e di pulitura. Inserviente Laboratorio: svolge mansioni ausiliarie normali e di pulitu-

ra nell’ambito del Laboratorio.

VARIAZIONI DI LIVELLO PER LE QUALIFICHE DEL CCNL 21 LUGLIO 1995:

• l’Analista Capo Laboratorio di Analisi assume la nuova qualifica di

Coordinatore Laboratorio e passa dal livello 2/1 al livello 1/5;

• l’Agronomo assume la nuova qualifica di Agronomo – Tecnico Qualità e passa dal livello 2/2 al livello 2/1;

• il Veterinario assume la nuova qualifica di Veterinario – Tecnico Qualità e passa dal livello 2/2 al livello 2/1;

• il Capo Controllore passa dal livello 2/3 al livello 2/2;

• i dipendenti in forza alla data del 31 Luglio 1999 con qualifica di Controllore (2/4b) assumono la qualifica di Controllore Esperto e pas- sano al livello 2/4a;

• l’Addetto alla Perforazione e il Terminalista CED assumono la nuova qualifica di Operatore Informatico e passano dal livello 2/6 al livello 2/5.

NOTA: i Controllori assunti dal 1° Agosto 1999 sono inquadrati nel livello 2/4b e potranno essere successivamente inquadrati al livello 2/4a senza peraltro un tempo definito di permanenza massima nel livello 2/4b.

SCORRIMENTO ECONOMICO

Tutti i livelli dell’Area 2 – Assistenti e il 5 livello dell’Area 1 – Coordinamento possono scorrere, ai soli fini economici, al livello supe- riore, sentite preventivamente le RSA/RSU.

NOTA A VERBALE

Ai lavoratori inquadrati nelle qualifiche escluse dalla nuova riclassifi- cazione ovvero inserite in livelli inferiori sarà mantenuto il trattamento retributivo in essere e la relativa qualifica.

Si riportano di seguito le qualifiche relative al CCNL 21 Luglio 1995 non più attribuibili ai dipendenti assunti dal 1 Agosto 1999 con il relativo inquadramento e la declaratoria prevista dal CCNL 21 Luglio 1995.

AREA 1 – LIVELLO 3

Collaboratore Esperto CCNL 21.7.1995: di elevata qualificazione pro- fessionale, in possesso di laurea e di elevate competenze specifiche con notevole esperienza professionale, svolge compiti di particolare rilevan-

za nell’ambito delle direttive impartite dal Capo Servizio Centrale. AREA 1 – LIVELLO 4

Coordinatore Centrale Tecnico CCNL 21.7.1995: è il funzionario pre- posto, in relazione alle elevate funzioni chiamato ad assolvere, al coor- dinamento di un ufficio tecnico di particolare importanza, di organizza- zioni nazionali ed interregionali.

Capo Centro Ced CCNL 21.7.1995: è il funzionario preposto, in rela- zione alle elevate funzioni chiamato ad assolvere, al coordinamento e pianificazione del centro elaborazione dati, ove dotato di una configura- zione tecnica particolarmente composita.

Coordinatore Centrale Amministrativo CCNL 21.7.1995: è il funzio- nario preposto, in relazione alle elevate funzioni chiamato ad assolvere, al coordinamento di un ufficio amministrativo di particolare importanza, di organizzazioni nazionali ed interregionali.

AREA 1 – LIVELLO 5

Analista Ced CCNL 21.7.1995: è il funzionario preposto allo sviluppo delle procedure del Ced elaborando e definendo analisi e programmi con coordinamento e controllo della realizzazione degli stessi.

AREA 2 – LIVELLO 2

Zootecnico, Tecnico Alimentazione, Tecnico Ipo, Tecnico Qualità Latte CCNL 21.7.1995: svolgono assistenza tecnica nelle Aziende con cono- scenza tecnico-produttiva nei rispettivi campi, con eventuali compiti di coordinamento dell’attività dei controllori.

Programmatore Ced CCNL 21.7.1995: provvede alla realizzazione dei programmi curandone direttamente l’attuazione.

Schedulatore Ced CCNL 21.7.1995: provvede alla organizzazione funzionale delle procedure ed alla operatività della sala macchine.

AREA 2 – LIVELLO 3

Tecnico Mungitrici CCNL 21.7.1995: in possesso di titoli e di cono- scenze tecnico-pratiche, svolge compiti di valutazione e di intervento sugli impianti mungitrici.

AREA 2 – LIVELLO 4A

Operatore Ced CCNL 21.7.95: svolge compiti esecutivi alle dipendenze del consollista per l’inserimento di materiale del Ced.

I competenti Organi delle Organizzazioni possono affidare, previa verifica con le RSA/RSU, per un periodo determinato, ai Funzionari e al personale di 1° livello della Area 2, anche in aggiunta alle normali man- sioni la responsabilità dello studio e/o gestione e/o attuazione di progetti vertenti su specifiche tematiche (Capi Progetto).

IMPEGNO A VERBALE

L’Associazione Italiana Allevatori fa constatare che ogni Organizzazione degli Allevatori, Consorzio od Ente Zootecnico, sia a livello centrale che nazionale, regionale e provinciale attua i fini istituzio- nali in base ai compiti statutari e, pertanto, ciascuno di essi determina l’organico del personale in base alle esigenze operative.

Le Organizzazioni di cui sopra comunicheranno gli organici delle sin- gole Associazioni o eventuali modifiche alle rispettive RSA/RSU.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Per personale addetto alle attività istituzionali mediante visite nelle aziende zootecniche si intende il personale addetto alle attività dei CC.FF., XX.XX., Ipofecondità, Latte Qualità, UTS, Controlli Produzione Carne, Fecondazione Artificiale, Vigilanza, Centri Genetici e di Fecondazione Artificiale, Controllo Mungitrici, Assistenza Tecnica e Disinfezione delle stalle e ogni altra iniziativa similare per programmi esi- stenti o futuri che abbiano a base periodicità di visite nelle aziende zoo- tecniche.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti riconoscono che nei laboratori di analisi con particolari dimensioni e attrezzature complesse possono esserci “tecnici-analisti” in possesso di titoli che svolgono effettivamente con elevata autonomia analisi complesse per la determinazione quali-quantitativa nella gamma fisico-chimico-batteriologica i quali possono essere per tali requisiti inquadrati nel livello corrispondente a quello dell’Analista di Laboratorio Analisi.

IMPEGNO A VERBALE

Le Parti si impegnano a favorire la crescita professionale e la specia- lizzazione di dipendenti con qualifica di controllore, promuovendo corsi formativi e/o di aggiornamento professionale.

COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE PER L’INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

Le Parti convengono la istituzione della Commissione Paritetica Nazionale con il compito di verificare gli inquadramenti professionali pre- visti dall’articolo 6 del presente CCNL, al fine di fornire alle stesse Parti stipulanti, per un eventuale accordo a livello nazionale, proposte di modi- fiche o aggiornamento della classificazione del personale, anche mediante analisi e studi del rapporto tra classificazione e professionalità dei lavoratori e delle lavoratrici.

La Commissione è composta da 4 rappresentanti nominati dall’AIA e 4 rappresentanti nominati uno ciascuno dalle organizzazioni sindacali fir- matarie e stipulanti il presente CCNL.

La Commissione inizierà i suoi lavori immediatamente dopo la firma del verbale di intesa per il rinnovo del CCNL e dovrà concludersi entro il 30 Giugno 2008.

La Commissione ultimerà i lavori con una proposta conclusiva in cui dovranno essere evidenziati sia i pareri sui quali sia stata raggiunta l’u- nanimità, sia quelli differenziati sui quali non sia stato possibile perveni- re ad una convergenza di pareri, al fine di un eventuale accordo a livello nazionale, per il quale le Parti si incontreranno entro 30 giorni dalla con- segna del verbale della Commissione.

Art. 7

PROMOZIONI

Qualora esigenze organizzative richiedano provvedimenti di promo- zione a mansioni superiori, queste saranno disposte dai datori di lavoro, sentite preventivamente le RSA/RSU, in base a criteri comparativi dei lavoratori che abbiano prestato servizio per almeno due anni nel livello d’inquadramento immediatamente inferiore.

I criteri comparativi cui dovranno riferirsi i datori di lavoro nell’assu- mere provvedimenti di promozione sono in ordine prioritario:

– l’attitudine alle mansioni del livello di inquadramento da attribuire e la capacità professionale;

– i meriti conseguiti con il lavoro svolto nel livello precedentemente assegnato;

– l’assiduità: a tal fine non sono da considerare il periodo di astensione obbligatoria per maternità, le assenze per infortunio, malattia profes- sionale riconosciuta dall’ENPAIA, permessi sindacali e per lo svolgi- mento di funzioni pubbliche elettive;

– i titoli di studio e i titoli di specializzazione attinenti la qualifica;

– l’anzianità di servizio.

Art. 8 MUTAMENTI DI MANSIONI

E SOSTITUZIONE DI PERSONALE ASSENTE

Il dipendente è tenuto a disimpegnare, dietro richiesta del datore di lavoro, mansioni diverse ma equivalenti a quelle già assegnategli, senza peggioramento del trattamento economico e senza pregiudizio della sua posizione e del suo prestigio.

L’attribuzione al dipendente delle mansioni corrispondenti a qualifica superiore comporta, per il periodo in cui vengono svolte dette mansioni, la corresponsione di un compenso di ammontare pari alla differenza tra lo stipendio mensile della qualifica superiore e quello della qualifica infe- riore di appartenenza.

Trascorso un periodo di 3 mesi, nel disimpegno di mansioni di quali- fica superiore, avverrà senz’altro il passaggio del dipendente, a tutti gli effetti, alla qualifica superiore con decorrenza dalla data di espletamen- to delle suddette mansioni, salvo che si tratti di sostituzione di altro dipendente assente per le cause indicate al comma successivo.

La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente a qualifi- ca superiore, assente per malattia, infortunio, richiamo alle armi, ferie, permessi o per altre cause che comportano la conservazione del posto, non dà diritto al sostituto di ottenere il passaggio alla qualifica superiore, ma gli dà diritto invece di ricevere, per la durata della sostituzione, un compenso pari alla differenza tra lo stipendio mensile della qualifica superiore e quello della qualifica ricoperta.

Il periodo di 3 mesi di espletamento continuato delle mansioni supe- riori non è interrotto da giorni di ferie, di malattia o di infortunio. In ogni caso il rientro alla mansione inferiore deve essere comunicato per iscrit- to al lavoratore con una settimana di anticipo.

Nel caso di svolgimento di mansioni promiscue il dipendente ha dirit- to ad essere inquadrato nel livello corrispondente alla mansione più ele- vata svolta.

Art. 9

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Le Parti - rilevata l’importanza dell’apprendistato professionalizzante ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro - definiscono qui di seguito gli elementi del rappor- to di competenza della contrattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 49 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

DESTINATARI

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaura- to con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, da inten- dersi 29 anni e 364 giorni.

Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato pro-

fessionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno d’età.

DURATA

La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue:

Area 2 Livello	1° periodo	2° periodo	3° periodo	Durata complessiva
3 4/A; 4/B; 5; 6	12 mesi 8 mesi	12 mesi 8 mesi	12 mesi 8 mesi	36 mesi 24 mesi

PERIODO DI PROVA

Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzan- te è soggetto ad un periodo di prova pari a quello previsto per il livello di destinazione al cui conseguimento è finalizzato il contratto.

INQUADRAMENTO E RETRIBUZIONE

L’inquadramento e il relativo trattamento economico del lavoratore assunto con contratto di apprendistato è così determinato:

– nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;

– nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

– nel terzo periodo: al livello di destinazione finale.

FORMAZIONE

Il monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, per l’acqui- sizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali è pari a 120 ore medie annue.

La formazione potrà essere erogata in tutto o in parte all’interno dell’Associazione qualora questa disponga di capacità formativa e cioè della capacità di erogare direttamente od organizzare, avvalendosi

anche di docenze esterne, l’erogazione di interventi formativi. Tale capa- cità deriva dalla presenza di locali adeguati, di figure idonee a ricoprire il ruolo di tutor, di personale con esperienza o titolo di studio adeguato in grado di trasferire competenze.

La formazione potrà essere erogata anche con modalità “e-learning”, “on the job”, e in affiancamento.

Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal decreto ministeriale 28 febbraio 2000.

Le Parti si danno atto che, ai sensi dell’art. 49, comma 5, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, la regolamentazione dei profili formativi del- l’apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con le Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale.

Nelle more dell’emanazione della legislazione regionale, le Parti - al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante - definiscono i profili for- mativi del settore agricolo, ai sensi e per gli effetti del comma 5-bis del citato art. 49, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, come da Allegato 4 , che costituisce parte integrante del presente articolo.

Tali profili formativi - per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche - potranno esse- re successivamente aggiornati ed integrati dalle medesime Parti.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE

Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale scadenza.

NOTA A VERBALE

Per quanto non contemplato dal presente articolo valgono le norme del CCNL, con esclusione di quelle relative al preavviso.

Art. 10

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Le Parti considerano il rapporto a tempo parziale un utile strumento per favorire l’occupazione e far fronte a particolari esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Per la regolamentazione dei contratti di lavoro a tempo parziale val- gono le disposizioni del Decreto Legislativo 25 Febbraio 2000, n. 61, del D.Lgs. 26 Febbraio 2001, n.100, D.Lgs. 10 Settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni ed integrazioni.

Si premette che, a norma dell’articolo 5 del D.Lgs. 25 Febbraio 2000, come modificato dall’articolo 46 del D.Lgs. 10 Settembre 2003, n. 276, il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in tempo parziale, o il proprio rapporto a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento e/o di infrazio- ne disciplinare.

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta, e può essere attivato direttamente all’assunzione del lavoratore, che può esse- re disposta anche a tempo determinato ai sensi di quanto previsto nel presente CCNL, o a seguito di trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno già in essere con il lavoratore, previo accordo con lo stes- so. In entrambi i casi (prima assunzione con contratto a part-time oppu- re trasformazione di rapporto di lavoro già in essere da tempo pieno a tempo parziale) copia del contratto deve essere trasmessa alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio nei termini temporali pre- visti dalla normativa vigente. Nel caso di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale è necessaria inoltre la specifica convalida da parte della Direzione Provinciale del Lavoro e il lavoratore può richiedere anche l’as- sistenza delle RSA/RSU.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere inoltre riportata puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della col- locazione temporale dell’orario.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzio- ni di personale a tempo pieno da adibire alle stesse mansioni o a man- sioni equivalenti.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavo-

ro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già occupato, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’Associazione, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno.

L’orario di lavoro a tempo parziale potrà avere le seguenti articolazio-

ni:

• orizzontale, con riduzione di orario rispetto al tempo pieno previsto dall’orario normale giornaliero di lavoro;

• verticale, con attività lavorativa svolta a tempo pieno, ma limitata- mente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno.

La prestazione a tempo parziale non può essere superiore alle 32 ore settimanali.

Il numero dei rapporti di lavoro a tempo parziale non potrà superare il 20% del personale in forza a tempo pieno, con un minimo di quattro unità.

Il periodo di prova per il rapporto di lavoro a tempo parziale è fissato negli stessi termini previsti per i dipendenti a tempo pieno.

Le norme previste dal CCNL per il personale a tempo pieno sono applicate al personale a tempo parziale in misura proporzionale alla minore durata dell’orario di lavoro settimanale, sempreché siano compa- tibili con la speciale natura del rapporto.

In particolare:

1) gli elementi costitutivi della retribuzione vanno corrisposti in misura pro- porzionale alla durata della prestazione e il lavoratore a tempo parziale gode di tutti i benefici e dei medesimi diritti di lavoratori a tempo pieno;

2) ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzonta- le spettano gli stessi istituti e diritti dei lavoratori a tempo pieno (con riferimento, ovviamente, alle ore di lavoro giornaliere effettuate).

A tali lavoratori spetta lo stesso numero di giorni di ferie dei lavorato- ri a tempo pieno (con riferimento, ovviamente, alle ore di lavoro gior-

naliere effettuate). Le ferie spettanti ai lavoratori con rapporto di lavo- ro a tempo parziale di tipo verticale sono riproporzionate alla durata della prestazione di lavoro;

3) l’indennità sostitutiva del preavviso è calcolata con riferimento alla retribuzione percepita in atto al momento della risoluzione del rappor- to di lavoro.

Il datore di lavoro, per comprovate esigenze organizzative, può richie- dere ai lavoratori a tempo parziale prestazioni di lavoro supplementare, previo consenso degli stessi, con un limite pari al 10% dell’orario di lavo- ro annuale, arrotondato per eccesso all’unità intera. L’eventuale rifiuto da parte del lavoratore di prestare tale lavoro supplementare non costituisce infrazione disciplinare, né integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

In caso di part-time orizzontale il lavoratore potrà svolgere al massi- mo 2 ore di lavoro supplementare al giorno.

In caso di lavoro supplementare la retribuzione oraria xxxx xxxxxxxx- ta di un importo pari al 20% di quella ordinaria, calcolata con le eventua- li maggiorazioni per lavoro festivo o notturno o festivo notturno.

L’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retri- butivi indiretti e differiti è determinata convenzionalmente mediante l’ap- plicazione della predetta maggiorazione del 20% sulla retribuzione dovu- ta per le ore di lavoro supplementare.

Le disposizioni relative al lavoro straordinario e supplementare si applicano anche ai lavoratori a part-time assunti a tempo determinato a norma del D.Lgs. 368/2001.

Nel caso in cui per situazioni contingenti e di emergenza il datore di lavoro dovesse richiedere prestazioni che vanno oltre il limite delle ore supplementari sopra definite, per queste ore eccedenti è dovuta al lavo- ratore la maggiorazione del 40%.

Nelle ipotesi di part-time di tipo verticale è anche consentito lo svolgi- mento di ore di lavoro straordinario in relazione alle giornate di attività lavorativa nel limite massimo di 2 ore giornaliere, e comunque nel rispet- to del limite massimo previsto dal contratto collettivo di lavoro, ripropor- zionato in base alla ridotta durata della prestazione lavorativa. Tali pre-

stazioni lavorative straordinarie saranno retribuite in base alla disciplina contrattuale vigente.

Al datore di lavoro è consentita la possibilità di richiedere una diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausola flessibile) che non dovrà comunque essere effettuata per un periodo continuativo superiore a mesi tre e purché si verifichino, anche disgiuntamente, le seguenti condizioni:

1) casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

2) esigenze connesse alla funzionalità del servizio.

Il datore di lavoro ed il lavoratore a tempo parziale possono concor- dare un patto che autorizza il primo a modificare, previo preavviso non inferiore a 10 giorni, il cambiamento della collocazione temporale della prestazione. Il consenso del lavoratore deve essere scritto, può essere anche contestuale all’instaurazione del contratto di lavoro part-time e può essere reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un compo- nente delle RSA/RSU indicato dal lavoratore medesimo.

Il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere tale patto non integra in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né di provvedi- menti disciplinari.

Lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale nella condizio- ne di diversa collocazione temporale rispetto a quello concordato, com- porta in favore del lavoratore il diritto a una maggiorazione della retribu- zione oraria globale di fatto nella misura del 45%.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di tera- pie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’a- zienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo par- ziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Il datore di lavoro informerà le RSA/RSU, con cadenza annuale, sul- l’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.

Art. 11 ORARIO DI LAVORO

L’orario di lavoro è di 38 ore settimanali.

L’orario settimanale viene di norma distribuito in 5 giorni.

A livello di integrativo regionale e nazionale, si dovranno fissare l’arti- colazione e la regolamentazione settimanale dell’orario anche per una maggiore omogeneizzazione su base territoriale, ed eventualmente indi- viduare le forme disincentivanti le prestazioni nella fascia di orario not- turno, ferma restando la definizione a livello aziendale con le RSA/RSU di possibili forme di flessibilità giornaliera.

Per i controllori zootecnici, fermo restando quanto previsto al primo comma, l’orario di lavoro è determinato in considerazione della disconti- nuità delle prestazioni e tenuto conto delle diversità di ambiente e condi- zioni di lavoro esistenti, secondo il numero dei capi di bestiame affidati e le relative mansioni. È comunque esclusa la prestazione dell’attività lavo- rativa per l’effettuazione dei controlli funzionali nei giorni festivi.

Eventuali eccezioni dovranno essere concordate in sede di integrati- vo regionale.

Ad ogni controllore della produzione lattiera dovrà essere assegnato un numero massimo di animali in lattazione, tale che il controllo sia ese- guito a norma del Regolamento ufficiale dei controlli funzionali.

La norma ordinaria giornaliera di lavoro del controllore degli animali da latte (bovini, bufalini, ovini, ecc.) non può contemplare più di due mun- giture giornaliere. Qualora la giornata lavorativa comprenda anche una terza mungitura, il tempo di lavoro attribuibile a questa mungitura dovrà essere retribuito come lavoro straordinario, ancorché esso rientri nell’o- rario stabilito dal primo comma.

È facoltà del datore di lavoro, sentite le RSA/RSU, a fronte di obietti- ve necessità (Centri Elaborazione Dati e Centro Stampa AIA) di distribui- re l’orario di lavoro settimanale in turni di lavoro giornalieri a carattere continuativo di uniforme durata.

Normalmente possono essere effettuati due turni giornalieri che non possono essere iniziati prima delle ore sette né cessare dopo le ore ven- tuno e trenta.

In caso di necessità di lavoro può essere effettuato un terzo turno che non ricada in regolari turni periodici, l’ora di inizio del quale verrà stabili-

ta dal datore di lavoro in accordo con le RSA/RSU. A questo turno, comunque, devono essere adibiti almeno due dipendenti contempora- neamente.

Tra la fine di un turno e l’inizio di un turno seguente il dipendente dovrà fruire di un intervallo di almeno dieci ore.

Data la particolare natura del lavoro, è concesso durante il turno un intervallo minimo di trenta minuti.

La distribuzione dell’orario di lavoro ed eventuali forme di flessibilità saranno concordate con le RSA/RSU nell’ambito di quanto stabilito in sede di integrativi.

Le Parti contraenti interverranno presso le singole Associazioni, là ove si presentino le necessità affinché mettano a disposizione un locale ido- neo per la consumazione dei pasti caldi per il personale anche mediante eventuali convenzioni con locali o mense aziendali vicini.

Viene istituita la «Banca ore» in base alla quale il lavoratore può recu- perare tutte le ore di lavoro supplementare o straordinario svolto, com- misurando in ore anche le maggiorazioni contrattualmente previste.

Tale recupero è previsto in un periodo di 18 mesi dall’accumulo delle ore e delle relative maggiorazioni, tenuto conto dei periodi di mino- re attività e sarà regolamentato con atto sottoscritto tra l’Associazione e i lavoratori interessati, sentite le RSA/RSU.

Trascorso il periodo di 18 mesi le ore eventualmente non ancora recuperate saranno retribuite con la retribuzione del momento del paga- mento.

IMPEGNO A VERBALE

Le Parti convengono che nella distribuzione dell’orario si dovranno ricer- care forme di flessibilità tenendo presente le esigenze di fornire servizi adeguati agli allevatori e di recuperare una maggiore produttività e qua- lificazione della prestazione lavorativa.

NOTA A VERBALE

In applicazione di quanto previsto all’articolo 57 sono fatte salve le con- dizioni di miglior favore in materia di determinazione dell’orario di lavoro esistenti alla data dell’entrata in vigore del presente CCNL.

Art. 12

RIMBORSO SPESE AGLI ASSISTENTI ZOOTECNICI, AGLI ADDETTI Al CONTROLLI, Al SERVIZI DI VIGILANZA E AI FECONDATORI

Per l’espletamento delle proprie mansioni il personale addetto in forma continuativa alle attività istituzionali mediante visite nelle aziende zootecniche, ove l’Associazione non metta a disposizione il mezzo, deve servirsi di automezzo del quale abbia la piena disponibilità e che sia coperto da assicurazione a norma di legge.

Per l’uso del proprio mezzo di trasporto, i dipendenti hanno diritto al rimborso delle spese sostenute per consumo di carburanti, per manuten- zione e per ammortamento nella misura fissata dalla Tabella ACI per FIAT UNO 60, 5 porte Mod. 87 per 20.000 Km/anno. Dal 1 Gennaio 2008 l’autovettura di riferimento sarà la FIAT GRANDE PUNTO 1,3/16V MJ 90 CV per 20.000 Km/anno. Gli adeguamenti del rimborso avverranno il 1° gennaio di ogni anno successivo sulla base della Tabella ACI relativa all’autovettura di riferimento.

Il rimborso chilometrico verrà corrisposto ai lavoratori nella misura riconosciuta dal comma precedente ovvero sulla base di quanto stabilito dal contratto integrativo sottoscritto a norma dell’articolo 44 del CCNL 21 Luglio 1995.

Ai fini del conteggio delle spese di cui sopra, i percorsi sono calcola- ti, all’atto della definizione delle zone da parte delle Associazioni o del- l’assegnazione delle stesse al controllore, per tutte le stalle della zona, o dal Centro geografico della zona assegnata, previa verifica allo scopo con le RSA/RSU, o dalla residenza se risulta più vicina ai controlli.

Xxxx addetti al controllo della produzione del latte dovrà essere rico- nosciuto il rimborso delle spese relative ad un solo viaggio andata e ritor- no anche in caso di più stalle, per ogni mungitura giornaliera effettiva- mente controllata.

Qualora gli addetti alle attività istituzionali mediante visite aziendali, per cause riconosciute dal datore di lavoro, debbano consumare un pasto fuori casa o pernottare nella località di controllo o di vigilanza, ad essi dovranno essere corrisposti a titolo risarcitorio per il pasto € 14,00 e per il pernottamento € 20,00.

Nel caso di cui al comma precedente, a tali dipendenti sarà corrisposto il rimborso spese di trasporto relativo ad un solo viaggio andata e ritorno.

Il costo del trasporto dei campioni di latte dal Centro geografico della zona assegnata, agli addetti al controllo delle produzioni, al laboratorio di analisi è a carico dei datori di lavoro. Qualora tale trasporto venga ese- guito per ordine del datore di lavoro personalmente dall’addetto al con- trollo della produzione con automezzo proprio, a questi competerà il rim- borso delle spese nella misura indicata dal secondo, terzo e quarto comma del presente articolo.

I datori di lavoro sottoscriveranno una polizza Kasko destinata ai lavo- ratori che facciano abitualmente uso di auto propria nell’espletamento delle attività istituzionali.

Tale polizza non verrà riconfermata dal momento in cui i datori di lavo- ro dotino i dipendenti di autovetture aziendali.

L’AIA, entro sei mesi dalla stipula del CCNL, si impegna ad atti- vare le necessarie iniziative rivolte a verificare e garantire l’applicazione della normativa contrattuale in materia di polizza kasko; in particolare ricercherà formule assicurative o soluzioni alternative che eliminino la franchigia sui rimborsi in caso di incidente intervenuto durante l’utilizzo dell’autovettura per motivi di lavoro.

Art. 13 LAVORO NOTTURNO

E’ considerato notturno il lavoro compreso tra le ore 22 e le ore 6. E’ definito “lavoratore notturno”:

• qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo giornaliero impiegato in modo normale;

• qualsiasi lavoratore che svolga il proprio orario giornaliero di notte per almeno quattro ore per un minimo di sessanta giorni lavorativi l’anno, riproporzionati in caso di lavoro a tempo parziale.

Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22 alle ore 6.

Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:

a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alterna- tiva, il lavoratore padre convivente con la stessa;

b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni;

d) i lavoratori rientranti nella sfera di applicazione delle Leggi 5 Giugno 1990, n. 135 e 26 Giugno 1990, n. 162.

L’orario giornaliero di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore salvo i casi di esigenze con- nessi ad eventi eccezionali ed emergenze.

La valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro not- turno deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici adeguati al rischio cui il lavoratore è esposto.

Ai lavoratori notturni, adibiti a lavorazioni che comportano rischi parti- colari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, comprese nell’elenco appro- vato con l’emanando decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Sono garantite, previa consultazione con il Responsabile dei Lavoratori per la sicurezza, o, in mancanza, con le RSA/RSU, appropria- te misure di prevenzione e di protezione personale e collettiva.

Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inido- neità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal Medico Competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà asse- gnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e dispo- nibili.

Nelle ipotesi in cui mansioni equivalenti non siano esistenti o disponi- bili, il datore di lavoro potrà adibire il lavoratore notturno a mansioni infe- riori, se esistenti e disponibili, fermo restando il trattamento economico in godimento.

Art. 14

RIPOSO SETTIMANALE FESTIVITÀ NAZIONALI E INFRASETTIMANALI

RIPOSO SETTIMANALE

Al personale è dovuto un riposo settimanale di 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica.

FESTIVITA’ NAZIONALI E INFRASETTIMANALI

Sono giorni festivi:

a) tutte le domeniche;

b) le festività nazionali: il 25 aprile, anniversario della liberazione; il 1° maggio, festa del lavoro; il 2 Giugno, festa della Repubblica Italiana;

c) le seguenti festività: il 1° giorno dell’anno; il 6 gennaio; il giorno di lunedì dopo Pasqua; il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Xxxxx; il 1° novembre, Ognissanti; l’8 dicembre, giorno della Immacolata Concezione; il 25 dicembre, giorno di Natale; il 26 dicem- bre, X. Xxxxxxx; il giorno della festa del S. Patrono del luogo ove ha sede l’ufficio. Qualora tale giorno venga eventualmente a coincidere con alcuna delle altre festività di cui al precedente punto b) e al pre- sente punto c), il personale ha diritto al recupero in altro giorno da concordarsi con il datore di lavoro.

Per il trattamento economico da praticarsi ai dipendenti nei giorni di festività nazionali e nelle altre festività di cui al punto c) si applicano le disposizioni di cui alle leggi 27 maggio 1949, n. 260 e 31 marzo 1954, n. 90 e cioè: ai dipendenti che prestano la loro opera nelle festività nazio- nali e nelle altre festività di cui al punto c) è dovuta, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera compreso ogni elemento accessorio per le ore di lavoro effettivamente prestate, la maggiorazione per il lavoro festivo.

Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai dipen- denti una ulteriore retribuzione lorda giornaliera corrispondente ad 1/26 della retribuzione mensile attuale.

Tale trattamento è valido anche per la festività nazionale del 4 novembre.

Art. 15

LAVORO STRAORDINARIO

Si considera lavoro straordinario:

a) diurno, quello eseguito oltre l’orario normale di lavoro;

b) notturno, quello eseguito dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, con esclu- sione di quello eseguito normalmente dai controllori zootecnici;

c) festivo, quello eseguito nelle domeniche e negli altri giorni di cui all’art. 14.

La prestazione di lavoro straordinario nei limiti previsti dalla legge, non può essere rifiutata dal dipendente nei casi di assoluta necessità.

Comunque è stabilita la limitazione dello stesso nel numero massimo di 230 ore annue, salvo il caso di particolari esigenze, verificate con le RSA/RSU, con un limite settimanale di 10 ore.

Ai sensi dell’articolo 4, comma 4 del D.Lgs. 8 Aprile 2003, n. 66, il perio- do di riferimento per il calcolo della durata media settimanale di 48 ore del- l’orario di lavoro è fissato in mesi sei, considerata la particolarità delle atti- vità del settore, che può determinare la necessità di prestazioni lavorative straordinarie concentrate principalmente in alcuni periodi dell’anno.

Il lavoro straordinario viene retribuito con le seguenti percentuali di maggiorazione della retribuzione:

• diurno – 30%

• festivo – 50%

• notturno – 50%

• festivo notturno – 70%.

Le maggiorazioni percentuali di cui sopra vanno calcolate sulla retri- buzione oraria che si ottiene dividendo l’importo della retribuzione men- sile per il numero medio di ore di lavoro che il dipendente è tenuto ad eseguire mensilmente.

Il lavoro svolto dai Quadri, oltre il normale orario di lavoro, non dà dirit- to al compenso per il lavoro straordinario non essendo detto personale strettamente legato all’orario di lavoro.

I dipendenti che prestano la propria opera nei giorni festivi sia in sede che in trasferta avranno diritto alle sole maggiorazioni di cui al 5° comma e al giorno di riposo compensativo.

Al personale che in relazione alla necessità di lavoro effettua le pro- prie prestazioni nel terzo turno giornaliero previsto al 10° comma dell’art. 11, sarà corrisposta una maggiorazione del 50% sulla retribuzione oraria per le ore di lavoro prestate oltre le ore 22.

Art. 16 RETRIBUZIONE

Gli elementi che costituiscono la retribuzione mensile a tutti gli effetti del presente contratto sono i seguenti:

1) stipendio base mensile non inferiore ai minimi stabiliti nell’allegata tabella (dal 1° Gennaio 2003 nello stipendio base è conglobata l’in- dennità di contingenza, già comprensiva dell’EDR);

2) aumenti periodici di anzianità;

3) indennità di funzione in quanto spettante.

La retribuzione deve essere corrisposta mensilmente, in via postici- pata, il 27 di ciascun mese. Il pagamento deve essere accompagnato da un prospetto contenente gli elementi costitutivi della medesima.

Il compenso per tutto il lavoro straordinario, di cui all’art. 15, e il rim- borso spese di trasporto devono essere corrisposti con le competenze del mese successivo a quello cui si riferiscono.

L’adeguamento economico per il biennio 2007-2008 è disposto nella misura del 5,1% complessivo, come da allegata tabella retributiva.

La decorrenza dell’aumento retributivo per il 2007 è fissata dal 1 Ottobre 2007; sarà inoltre corrisposta, in due rate uguali (Novembre 2007 e Gennaio 2008) una “una tantum” calcolata su 10 mensilità (1 Gennaio- 30 Settembre 2007), come da allegata tabella.

AREA/ LIV. 1/10/2007	STIPENDIO BASE 2007 SI IVC	UNA TANTUM 2007 NO IVC	UNA TANTUM 1/1/2008	STIPENDIO BASE 01/07/2008	STIPENDIO BASE
1/2	1.920,83	274,94	376,63	1.947,20	1.979,21
1/3	1.837,20	262,97	360,24	1.862,42	1.893,04
1/4	1.753,20	250,95	343,76	1.777,26	1.806,48
1/5	1.690,77	242,01	331,52	1.713,98	1.742,16
2/1	1.628,39	233,08	319,29	1.650,74	1.677,88
2/2	1.585,01	226,87	310,79	1.606,76	1.633,18
2/3	1.521,94	217,85	298,42	1.542,83	1.568,20
2/4A	1.438,49	205,90	282,06	1.458,23	1.482,20
2/4B	1.411,10	201,98	276,69	1.430,47	1.453,98
2/5	1.395,09	199,69	273,55	1.414,24	1.437,49
2/6	1.332,09	190,67	261,19	1.350,37	1.372,57
3/1	1.204,45	172,40	236,17	1.220,98	1.241,05
3/2	1.101,46	157,66	215,97	1.116,58	1.134,93
3/1E	1.270,42	181,84	249,10	1.287,86	1.309,03
3/2E	1.248,65	178,73	244,83	1.265,79	1.286,60

Art. 17

TREDICESIMA E QUATTORDICESIMA MENSILITÀ

Il dipendente ha diritto ad una tredicesima mensilità pari alla retri- buzione mensile percepita nel mese di Dicembre e ad una quattordicesi- ma mensilità pari alla retribuzione mensile percepita nel mese di Giugno, costituite dagli elementi di cui al primo comma dell’articolo 16.

La tredicesima dovrà essere corrisposta entro il 16 Dicembre e la quattordicesima entro il 30 Giugno di ciascun anno.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno solare, il dipendente ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tre- dicesima e della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati nel periodo di riferimento. Le frazioni di mese superiori a 15 gior- ni si calcoleranno come mese intero; quelle uguali o inferiori a 15 giorni non saranno conteggiate.

Nel caso di variazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, il dipendente avrà diritto ad una tredicesima e ad una quattordicesima mensilità calcolate in relazione ai mesi di lavoro pre- stati a tempo pieno e a tempo parziale nell’anno solare di riferimento.

Art. 18

AUMENTI PERIODICI PER ANZIANITA’ DI SERVIZIO

Dall’entrata in vigore del CCNL 21 Luglio 1995 e fino al 31 Dicembre 1995 esplicano efficacia le norme relative alla maturazione degli scatti di anzianità contenute nel CCNL di categoria 6 Marzo 1990 e nel successi- vo accordo ponte 26 Aprile 1994.

Dal 1° Gennaio 1996 il dipendente ha diritto, dalla data di assunzione, ad un massimo di dieci aumenti periodici, ciascuno dei quali, maturato per ogni biennio di effettivo servizio, corrisponde alla misura indicata nella tabel- la in calce al presente articolo, con riferimento al livello di appartenenza.

Con la stessa decorrenza di cui al comma precedente, l’intero impor- to dell’anzianità maturata a tale data dai dipendenti sarà ricalcolato, mol- tiplicando il numero degli scatti maturati per il valore unitario dello scatto di cui alla citata tabella con riferimento al livello di appartenenza. In caso di successiva variazione di livello, l’importo dell’anzianità sarà ricalcolato sulla base dello scatto riferito al nuovo livello.

Fermo restando che in nessun caso è prevista la corresponsione di arretrati a titolo di scatti di anzianità, per i periodi antecedenti al 1° Gennaio 1996, la differenza mensile lorda determinata dall’applicazione del nuovo sistema di calcolo di cui alla presente norma sarà distribuita e corrisposta in tre scaglioni di pari importo, rispettivamente con decorren- za 1° Gennaio 1996, 1° Gennaio 1997 e 1° Gennaio 1998.

Se in sede di prima applicazione della presente norma l’importo com- plessivo degli scatti di anzianità, maturato con i criteri precedentemente in vigore, risultasse più alto dell’importo calcolato secondo il nuovo siste- ma, la differenza tra i due importi verrà riassorbita all’atto della matura- zione del successivo scatto di anzianità.

AREA/LIVELLO	IMPORTO UNITARIO SCATTO
1/2	50,10
1/3	47,51
1/4	45,45
1/5	43,38
2/1	41,83
2/2	40,80
2/3	38,73
2/4A	36,67
2/4B	35,64
2/5	35,12
2/6	33,57
3/1	29,95
3/2	27,37
3/1 ad esaurimento	32,02
3/2 ad esaurimento	31,50

Dal 1 Gennaio 2009 la tabella degli scatti di anzianità di cui al secon- do comma del presente articolo viene sostituita dalla seguente:

AREA/LIVELLO	IMPORTO UNITARIO SCATTO
1/2	51,35
1/3	48,70
1/4	46,59
1/5	44,46
2/1	42,88
2/2	41,82
2/3	39,70
2/4A	37,59
2/4B	36,53
2/5	36,00
2/6	34,41
3/1	30,70
3/2	28,05
3/1 ad esaurimento	32,82
3/2 ad esaurimento	32,29

Pertanto, per gli scatti di anzianità maturati dal 1 Gennaio 2009 l’impor- to unitario dello scatto spettante sulla base del livello di appartenenza del dipendente deve essere calcolato applicando la tabella sopra specificata.

Fermo restando che in nessun caso è prevista la corresponsione di arretrati a titolo di scatti di anzianità, la differenza mensile lorda determina- ta dall’applicazione della nuova tabella con riferimento agli scatti maturati fino al 31 Dicembre 2008 sarà corrisposta in tre scaglioni così determinati:

• 1° Gennaio 2009: differenza mensile lorda relativa ai primi tre scatti se maturati;

• 1° Gennaio 2010: differenza mensile lorda ad ulteriori quattro scatti se maturati;

• 1° Ottobre 2010: differenza mensile lorda relativa agli ultimi tre scatti se maturati.

Art. 19 INDENNITÀ SPECIALI

Il dipendente al quale è affidata la responsabilità del servizio di cassa ha diritto ad una indennità pari al 7% della retribuzione mensile, da cor- rispondersi per tutte le mensilità contrattuali.

Gli addetti al Centro Meccanografico, compreso il Capo Centro, pre- visti nella tabella allegata al CCNL 21 Luglio 1995 hanno diritto ad una indennità di € 0,77 per ogni giornata di effettivo lavoro.

Per il personale con qualifica di Informatico di nuova assunzione ovvero inquadrato nei corrispondenti livelli previsti dalla nuova riclassifi- cazione ovvero con qualifica di Informatico ad esaurimento l’indennità prevista dal secondo comma del presente articolo non sarà corrisposta all’atto dell’assunzione ovvero, per il personale già dipendente, all’atto del passaggio a livello superiore per scorrimento o per inquadramento a mansioni superiori.

Il personale cui è affidata la responsabilità dello studio e/o gestione e/o attuazione di progetti (Capi progetto) per il periodo in cui ha tale responsabilità, ha diritto ad una indennità minima di € 67,00 mensili lordi elevabili fino ad un massimo di € 168,00, che l’Azienda comunicherà nel- l’ambito dell’incontro con le RSA/RSU previsto dal relativo comma del-

l’art. 6, in relazione all’importanza del progetto.

Ai Quadri è riconosciuta una indennità di funzione a partire da un mini- mo nazionale del 13% della retribuzione mensile per 14 mensilità diffe- renziata per livello, che si intende compensativa dell’eventuale maggiore gravosità di orario connessa alla funzione espletata.

L’indennità di cui al comma precedente potrà essere ulteriormente dif- ferenziata a compensazione anche dell’utilizzazione da parte dei datori di lavoro sia di eventuali innovazioni di rilevante importanza nei metodi e nei processi attuativi delle attività aziendali ovvero nell’organizzazione del lavoro, sia delle eventuali invenzioni fatte dai Quadri, delle quali i datori di lavoro si riservano il diritto di prelazione, nei casi in cui le predette inno- vazioni o invenzioni non costituiscono oggetto della prestazione di lavo- ro dedotta in contratto.

Art. 20 ABITI DI LAVORO

Al personale addetto al Centro meccanografico, ai Laboratori di Analisi, ai Centri Stampa, agli addetti ai controlli ed ai fecondatori, ver- ranno forniti ogni anno due abiti di lavoro (tuta o camice) e gli stivali necessari.

Qualora lo ritengano opportuno le Associazioni Nazionali potran- no fornire abiti di lavoro al personale di cui all’Area 3.

Art. 21 FERIE

A decorrere dal 1° Gennaio 2008 il dipendente ha diritto per ogni anno solare ad un periodo di ferie retribuito pari a ventisei giorni feriali lavora- tivi, in caso di orario di lavoro distribuito su sei giorni, e di ventidue gior-

ni feriali lavorativi in caso di orario di lavoro distribuito su cinque giorni.

Tale periodo di ferie è incrementato di un numero di giorni lavorativi pari e in sostituzione delle festività religiose soppresse.

La regolamentazione delle ferie verrà effettuata con criteri più vicini alle esigenze dei dipendenti, salvo ovviamente urgenti necessità di carat- tere aziendale. Possibilmente, almeno due terzi del periodo di ferie spet- tanti sono assegnati, su richiesta del dipendente, in un periodo dell’anno solare di competenza, di almeno 5 mesi, secondo turni predisposti dal datore di lavoro in accordo con le RSA/RSU, dandone tempestiva comu- nicazione agli interessati.

Le ferie costituiscono un diritto inderogabile ed irrinunciabile del dipendente.

La risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro sia questo a tempo indeterminato o a termine, non pregiudica il diritto alle ferie ed al dipendente spetterà il pagamento delle ferie non godute in proporzione ai dodicesimi maturati. In tale occasione, nel computo dei dodicesimi la fra- zione di mese superiore ai 15 giorni varrà come mese intero mentre non si terrà conto di quella pari o inferiore a 15 giorni.

L’assegnazione delle ferie non potrà aver luogo durante il periodo di preavviso.

Le assenze per malattia, infortunio, permessi sindacali, permessi per motivi familiari o per motivi riconosciuti dal datore di lavoro, non sono computate nel periodo di ferie annuali.

NOTA A VERBALE

Sono fatti salvi gli accordi formalmente assunti in essere fino alla loro eventuale modifica convenuta tra le Parti.

Art. 22

CONGEDI PARENTALI, PERMESSI ORDINARI, CONGEDO MATRIMONIALE, ASPETTATIVE

CONGEDI PARENTALI

I congedi, i riposi, i permessi, l’assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla

paternità sono disciplinati dal X.Xxx. 26 Marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della mater- nità e della paternità a norma dell’articolo 15 della Legge 8 Marzo 2000,

n. 53), con le modifiche introdotte dal D.L.vo 23 Aprile 2003, n.115.

Il datore di lavoro garantirà e anticiperà il 100% della retribuzione in caso di maternità per il periodo di astensione obbligatorio dal lavoro pre- visto per legge (congedo di maternità), nonché l’anticipazione del 30% riconosciuto dall’INPS per l’eventuale utilizzazione del periodo di conge- do parentale nei termini e con le modalità previste dall’articolo 32 del D.Lgs. 26 Marzo 2001, n. 151.

PERMESSI ORDINARI

Al dipendente che ne faccia richiesta, il datore di lavoro concederà, sempre compatibilmente con le esigenze di servizio, per motivi di fami- glia e personali, permessi non detraibili dal periodo annuale di ferie, senza alcun obbligo di recupero e con diritto alla retribuzione di cui all’art. 16, primo comma, nei limiti di 24 ore annue.

Al personale addetto ai Controlli Funzionali, con qualifica di Controllore, Controllore Esperto e Capo Controllore, in considerazione della discontinuità delle prestazioni, saranno concesse ulteriori due gior- nate annue di permesso retribuito a far data dall’1.1.1991. I tempi di frui- zione dovranno essere compatibili con le esigenze di servizio.

Tali due giornate di permesso potranno essere fruite anche senza soluzione di continuità, mentre, analogamente ai permessi di cui al primo comma del presente articolo, non potranno essere concesse congiunta- mente alle ferie.

Verranno altresì concessi due giorni di permesso retribuito in occa- sione della nascita di figli e tre giorni in occasione della morte di parenti entro il terzo grado o di affini entro il secondo grado.

Permessi retribuiti nel limite di un’ora per ogni mensilità retributiva contrattuale saranno inoltre concessi per operazioni bancarie in quelle realtà locali ove ciò si renda necessario e compatibilmente con le esi- genze di servizio.

Eventuali permessi senza diritto alla retribuzione di cui all’art. 16, primo comma, o con recupero delle ore non lavorate nel corso dello stes-

so mese, potranno essere concessi compatibilmente con le esigenze di servizio e a discrezione del datore di lavoro per urgenti necessità fami- liari o personali, ad avvenuto esaurimento dei permessi retribuiti di cui al primo comma.

CONGEDO MATRIMONIALE

In occasione del matrimonio il dipendente non in prova ha diritto ad un congedo straordinario di almeno 15 giorni con retribuzione normale.

ASPETTATIVE

Il datore di lavoro potrà concedere aspettative senza assegni per comprovati e giustificati motivi, per un periodo non superiore a 6 mesi.

In ogni caso, tali aspettative non possono essere concesse più di una volta ogni 3 anni allo stesso dipendente.

Il dipendente che, al termine dell’aspettativa, non riassuma il servizio è considerato dimissionario.

Le suddette aspettative comportano la sospensione del rapporto di lavoro e non sono computabili come anzianità di servizio.

Il datore di lavoro potrà inoltre concedere aspettative senza assegni e per periodi non computabili come anzianità di servizio, ma con diritto alla conservazione del posto per il personale, previsto dalla legge 26 Febbraio 1987, n.49, che svolga l’attività di volontariato civile o in progetti di cooperazione internazionale dei paesi in via di sviluppo.

La presente norma sostituisce ed annulla ogni altra precedente pat- tuizione collettiva ed individuale disciplinante la materia.

Art. 23 PERMESSI PER STUDIO

E CORSI DI FORMAZIONE (PROFESSIONALE)

Alla formazione le Parti attribuiscono un ruolo fondamentale nell’am- bito dei processi di riforma ed innovazione dell’Associazione, in quanto significativo strumento di valorizzazione del lavoro e delle risorse umane

nella condivisione degli obiettivi prioritari del cambiamento.

L’accrescimento e l’aggiornamento professionale vanno assunti come metodo permanente e come attività ordinaria per assicurare il costante adeguamento delle competenze e favorire il consolidarsi di una nuova cultura improntata al risultato, per sviluppare l‘autonomia e la capacità innovativa e di iniziativa delle posizioni con più elevata responsabilità e per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.

A tal fine sono concessi permessi retribuiti nel limite di 200 ore nel triennio usufruibili anche in un anno sia per la frequenza a corsi di studio e di recupero scolastico e sia per la frequenza a corsi di formazione ed aggiornamento professionali, ivi compresa la formazione continua ai sensi dell’ art. 6 della legge 53/2000, istituiti da Enti qualificati e ricono- sciuti, corrispondenti alle esigenze e alle attività delle organizzazioni zoo- tecniche i cui programmi e la partecipazione verranno discussi con le RSA/RSU.

Ai sensi ed agli effetti dell’articolo 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53, i lavoratori, con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono presentare domanda al datore di lavoro per usufruire del congedo per la formazione.

In particolare, i lavoratori che vogliono usufruire del congedo formati- vo da 5 mesi a 11 mesi continuativi, devono presentare domanda al dato- re di lavoro con almeno 3 mesi di anticipo sull’inizio del periodo di con- gedo.

Per le domande di periodi inferiori ai 5 mesi, la domanda andrà pre- sentata due mesi prima dell’inizio del periodo di congedo.

In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a rispondere al lavoratore entro 15 giorni dal ricevimento della domanda, sia in caso di accogli- mento della stessa, sia in caso di differimento o di diniego.

Il numero di lavoratori di ogni singola azienda che può fruire del con- gedo formativo non può superare 1 unità nel caso di aziende da 4 a 50 lavoratori, ed il 2% dei lavoratori in caso di aziende con più di 50 unità.

Al personale che partecipa ai corsi di formazione professionale svolti dalle Aziende e risultato idoneo, l’Associazione riconoscerà compatibil- mente con le condizioni organizzative aziendali il corrispondente livello di inquadramento.

Art. 24 FORMAZIONE CONTINUA

Le Parti convengono l’adesione, da formalizzare entro il 31 Ottobre 2007, a FORAGRI (Fondo paritetico nazionale interprofessionale per la formazione continua in agricoltura).

Le Parti, riconoscendo nella formazione continua dei lavoratori dipen- denti uno strumento prioritario per il miglioramento dell’efficacia, dell’effi- cienza e della qualità complessiva dei servizi offerti ai propri associati, sostengono e promuovono percorsi formativi condivisi e concordati, tra le Parti stesse, da finanziare, oltre che attraverso il fondo interprofessiona- le nazionale, attraverso l’offerta articolata territorialmente da regioni ed enti locali (come peraltro previsto anche dall’art. 6, commi 1 e 4, della legge 53/2000).

I criteri di individuazione dei lavoratori e le modalità di orario connes- se alla partecipazione agli interventi formativi concordati tra le Parti saranno definiti dalla contrattazione collettiva aziendale e/o regionale.

La partecipazione alle attività di formazione continua e permanente previste al presente articolo ed al precedente e l’acquisizione di maggio- ri competenze potrà avere riscontro, compatibilmente con le condizioni organizzative aziendali, nei percorsi di carriera e nei relativi livelli di inquadramento del personale.

Art. 25 MISSIONI

Al dipendente inviato in missione fuori della località sede dell’ufficio spetta il rimborso a piè di lista delle spese di alloggio in albergo di 2ª cate- goria, di viaggio in treno e le spese di vitto limitatamente alla prima cola- zione, quando non sia già compresa nel prezzo della camera, alla cola- zione e alla cena, oltre ad una indennità di € 18,00 per missioni della durata di 24 ore o frazione proporzionale della stessa.

Per l’estero la diaria sarà del valore di € 36,00.

Le spese di viaggio documentate per tutto il personale vengono rim-

borsate con le tariffe di 2ª classe per i viaggi fino a 250 Km. e con quel- le di 1ª classe per i viaggi oltre 250 Km..

Qualora l’espletamento della missione richieda l’uso di aereo, di nave, di vagone letto, questo deve essere preventivamente autorizzato dal datore di lavoro.

L’uso dell’automezzo privato in sostituzione dei normali mezzi di tra- sporto pubblico, deve essere preventivamente autorizzato. In questo caso all’interessato compete il rimborso del costo del viaggio nelle stes- se misure previste al secondo e al terzo comma dell’art. 12.

Ai fini della liquidazione della indennità di cui al 1° comma del pre- sente articolo, si applicano i seguenti criteri:

a) l’indennità decorre dal momento della partenza dalla località sede del- l’ufficio o dalla residenza del dipendente se più vicina sia per missio- ni sul territorio nazionale sia per quelle all’estero;

b) per ogni 24 ore di permanenza fuori sede o per frazioni di 24 ore superiori a 12 ore, sarà corrisposta l’indennità nella misura intera;

c) per frazioni di 24 ore uguali o inferiori a 12 ore ma superiori a 6 ore, sarà corrisposto il 50% della indennità stessa;

d) per frazioni di 24 ore non superiori a 6 ore non è dovuta l’indennità di missione. È dovuto, invece, il rimborso delle spese vive sostenute.

Qualora le missioni comportino la permanenza fuori sede senza la prestazione lavorativa in giorni in cui il dipendente non è tenuto all’ordi- naria prestazione lavorativa, fermo restando quanto stabilito nei prece- denti commi, allo stesso è dovuto il corrispondente riposo compensativo. Per il personale addetto ad attività istituzionali svolte mediante visite aziendali e di cui all’art. 12 nell’espletamento dei loro compiti nonché per quei dipendenti cui siano affidate mansioni di vigilanza sulle attività stes- se, non si applicano le norme del presente articolo, ma le norme di cui al citato art. 12. Per questi ultimi, il trattamento relativo al rimborso delle spese necessarie alla effettuazione dei sopralluoghi è stabilito tra le Organizzazioni contraenti con accordo specifico che è parte integrante

del presente contratto.

Art. 26

TRATTAMENTO ECONOMICO

IN CASO DI MALATTIA E DI INFORTUNIO

L’assenza per malattia o per infortunio deve essere comunicata al datore di lavoro entro le ore 12 del giorno stesso; in mancanza della comunicazione, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

L’assenza dovrà essere giustificata a mezzo di certificati medici che il dipendente dovrà far pervenire nei termini previsti dalla legge.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la malattia o l’infortunio del dipendente in base alle vigenti norme di legge.

Nel caso di interruzione di servizio dovuta a malattia o ad infortunio il dipendente avrà diritto al seguente trattamento: 6 mesi di retribuzione intera e 6 mesi di mezza retribuzione.

Ai fini del trattamento economico previsto dal comma precedente, le interruzioni per malattia o per infortunio si sommano quando intervengo- no nell’arco di tempo di 12 mesi, restando pertanto inteso che le assen- ze, per malattie o per infortunio, verificatesi in un periodo di tempo ante- riore ai 12 mesi considerati, si prescrivono.

Qualora lo stato di malattia od infortunio si protragga oltre i limiti sta- biliti nei precedenti commi, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto senza retribuzione per ulteriori 12 mesi, che non saranno compu- tati come anzianità di servizio.

In caso di infortunio o malattie professionali, relative alle mansioni espletate e ascrivibili a cause di servizio, il termine di cui al comma pre- cedente è elevato a 18 mesi.

Superato il periodo di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di pro- cedere al licenziamento del dipendente corrispondendogli l’indennità sostitutiva del preavviso e il trattamento di fine rapporto, salvi restando tutti gli altri diritti acquisiti dall’interessato in dipendenza del presente con- tratto.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i limiti suddetti non con- senta al dipendente di riprendere servizio, il dipendente stesso può risol- vere il rapporto con diritto all’indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto, salvi restando tutti gli altri diritti da lui acquisiti in dipen- denza del presente contratto.

Per l’assistenza di malattia o di infortunio a favore del dipendente il datore di lavoro assolverà l’obbligo di legge di iscrivere tutto il personale ad un apposito Ente.

Art. 27

PRESTAZIONI INTEGRATIVE SANITARIE

Sono iscritti al FIDA, salvo rinuncia scritta, tutti i dipendenti ai quali si applica il presente contratto.

A decorrere dal 1° Gennaio 2000 la contribuzione al Fondo è deter- minata nella misura di € 93,00 annui a carico del datore di lavoro e di € 93,00 annui a carico del dipendente iscritto.

A decorrere dal 1° Gennaio 2008 la contribuzione al FIDA è determi- nata nella misura di € 108,00 annui a carico del datore di lavoro (per tutte le formule assicurative) e di € 108,00 annui a carico del dipendente iscrit- to (per la formula A).

I dipendenti già in forza alla data di entrata in vigore del CCNL 2 Agosto 1999, non iscritti al FIDA saranno iscritti al FIDA qualora non manifestino per iscritto diversa intenzione entro il 31 Gennaio 2000 ovve- ro risultino, previa opportuna documentazione, già iscritti ad altri fondi o abbiano già stipulato polizze integrative sanitarie. Per tali dipendenti l’i- scrizione al FIDA decorrerà dal 1° Gennaio 2000 e potrà, per gli anni suc- cessivi, essere disdettata nei termini previsti dal regolamento FIDA.

Per i dipendenti assunti posteriormente al 1° Gennaio 2000 l’iscrizio- ne decorre dalla data di assunzione ed ha validità sino al 31 Dicembre dello stesso anno in cui avviene l’assunzione, salvo disdetta scritta da presentarsi nei termini di 30 giorni dalla stessa data di assunzione.

Nota: l’azienda invierà al FIDA copia della comunicazione di recesso del lavoratore.

Art. 28

ASSICURAZIONI SOCIALI -

ASSEGNI PER IL NUCLEO FAMILIARE – SERVIZIO DI LEVA

Valgono le disposizioni di legge in vigore e gli eventuali accordi vigen- ti alla data di stipula del presente contratto.

In caso di chiamata o di richiamo alla leva si applicano le norme di legge in vigore.

Art. 29

COMMISSIONE NAZIONALE PER “LE PARI OPPORTUNITÀ”

Entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto collettivo nazionale di lavoro sarà istituita una Commissione Nazionale per le “pari opportunità” composta da due rappresentanti per ciascuna delle Organizzazioni sti- pulanti con l’incarico di svolgere attività di studio e di ricerca e di indivi- duare gli ostacoli, che, alle stesse condizioni, non consentono una effet- tiva parità di opportunità per le lavoratrici nel lavoro (accesso al lavoro, formazione, professionalità), nonché le misure atte a superarli.

La Commissione si riunisce, di norma semestralmente, presieduta, a turno, da un componente delle Organizzazioni datoriali e delle Organizzazioni sindacali ed annualmente riferirà sull’attività svolta alle Parti stipulanti.

Tre mesi prima della scadenza del contratto, la Commissione conclu- derà i lavori presentando un rapporto conclusivo corredato dai materiali raccolti ed elaborati.

In questa sede verranno presentate tanto le proposte di normativa sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di parere della Commissione, quanto le valutazioni differenziate di ciascuno dei componenti la Commissione stessa.

Art. 30 RESPONSABILITÀ CIVILE

I datori di lavoro provvederanno a stipulare una polizza assicurativa a tutela dei rischi di responsabilità civile verso terzi connessa a colpe attri- buibili ai Quadri nell’esercizio delle funzioni ai medesimi espressamente affidate.

La stessa assicurazione sarà stipulata dai datori di lavoro a favore dei propri dipendenti che, a causa delle mansioni svolte, siano particolar- mente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi.

Ove si apra procedimento penale nei confronti dei Quadri per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni espressamente affidate ai medesimi, ogni spesa per tutti i gradi del giudizio è a carico dell’azienda. È in facoltà dei Quadri di farsi assistere, con onere a carico del datore di lavoro, da un legale di fiducia del datore stesso.

Art. 31

TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA DEI LAVORATORI

a) Dichiarazione delle parti

Le Parti dichiarano congiuntamente che la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro costituisce un principio impre- scindibile del comune impegno negoziale e un criterio caratterizzante la qualità delle attività aziendali.

Le Parti riconoscono la necessità di contribuire, con il proprio operato congiunto, a recuperare il clima di fiducia dei cittadini consumatori verso la salubrità dei prodotti di allevamento in Italia e delle Istituzioni verso i corretti comportamenti degli operatori e l’utilità funzionale delle attività del settore.

Le Parti intendono realizzare un percorso di relazioni e procedure, a supporto del sistema dell’allevamento, caratterizzato da iniziative volon- tarie atte a favorire la formazione degli operatori di tali aziende utenti, al fine di garantire azioni operative con effetti di:

• prevenzione in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;

• tutela della salute e del benessere animale;

• riduzione dell’impatto ambientale dell’allevamento sul territorio.

Ciò premesso, le Parti, oltre ad assumere a riferimento le norme legi- slative vigenti e ad applicarne i contenuti, si impegnano a sviluppare buone pratiche volontarie di miglioramento ai fini della tutela dell’am- biente territoriale, della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare. Le Parti consulteranno l’Ispesl, l’INAIL ed altri eventuali enti di certifi- cazione e/o di consulenza, al fine di definire le modalità e le finalità di eventuali linee guida, congiuntamente elaborate, di ausilio alla realizza-

zione delle buone pratiche di cui al comma precedente.

b) Procedure per il miglioramento della prevenzione e protezione

Al fine di realizzare le migliori procedure per l’individuazione e l’elimi- nazione dei pericoli e dei rischi loro annessi, o per la loro costante ridu- zione ove non immediatamente o non tecnicamente eliminabili, ed a sup- porto delle eventuali capacità tecniche interne all’azienda (RSPP), il Datore di lavoro, nella valutazione dei rischi e previa consultazione del RLS, potrà avvalersi dell’intervento degli Enti ed Istituti, tecnici e sanita- ri, indicati nell’articolo 24 del D.Lgs. 626/1994.

c) Sorveglianza sanitaria

Le Parti a livello aziendale verificheranno col Medico Competente quali misure di prevenzione siano state adottate al fine di tutelare la salu- te del personale addetto alle attività istituzionali quali le visite aziendali, ai laboratori di analisi e genetici, alle attività di macellazione e/o di con- servazione, ai centri meccanografici e ai centri stampa, cui per particola- ri rischi si applicano le misure di cui all’articolo 16 del D.Lgs. 626/1994.

Il Medico Competente, in relazione alle attribuzioni previste dal D.Lgs. 626/1994, qualora ritenesse di sottoporre gli addetti a tali attività alla sor- veglianza sanitaria, su richiesta motivata, potrà avvalersi dell’ausilio tec- nico-sanitario degli Enti ed Istituti indicati nell’articolo 24 del D.Lgs. 626/1994, con i quali il datore di lavoro attiverà i necessari rapporti eco- nomici, previa consultazione del RLS sulla congruità delle scelte e della

proposta e recependone eventualmente le indicazioni utili.

Il Medico Competente informerà l’ASL competente per territorio all’av- vio della procedura. Qualora l’ASL intervenisse con osservazioni o pro- poste, il Medico Competente e le Parti si incontreranno con l’ASL per verificare le ragioni di tali rilievi.

Il datore di lavoro individuerà gli enti e/o i soggetti competenti cui affi- dare le visite e le analisi da effettuare ai fini della sorveglianza sanitaria, informandone il RLS e le RSA/RSU.

La valutazione dei rischi analizza almeno l’allegata tabella dei rischi.

d) Permessi

A tutti i lavoratori, in caso di visita medica o di analisi cliniche, è rico- nosciuto un permesso retribuito pari ad una giornata all’anno, che si intende comprensiva dei permessi previsti dall’articolo 31 del preceden- te CCNL 2 Agosto 1999.

Qualora si tratti di visite o analisi da effettuare su indicazione del Medico Competente ai fini del programma di sorveglianza sanitaria di cui al punto precedente, il permesso retribuito sarà concesso sistematica- mente e per il tempo di assenza dal lavoro che tali visite o analisi impli- cassero.

e) Riunione periodica, verifica dei risultati e informazione ai lavoratori

Una seduta annuale della riunione periodica sarà dedicata apposita- mente alla verifica dei risultati statistici e qualitativi conseguiti con le pro- cedure di sorveglianza sanitaria.

Indipendentemente dalle informazioni che il Medico Competente è tenuto a fornire ai lavoratori direttamente interessati al programma di sor- veglianza sanitaria, i dati statistici relativi all’intero programma e la valu- tazione complessiva dei risultati costituiranno materia di informazione ai lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.

Una sessione annuale della riunione periodica, di cui all’articolo 11 del D.Lgs. 626/1994, sarà dedicata alla verifica dei risultati conseguiti con l’applicazione del programma attuativo delle misure di sicurezza indivi- duate a seguito delle procedure di valutazione di cui al punto b). Entro 15

giorni dalla sessione di cui al precedente comma, i dati statistici relativi agli infortuni, alla sorveglianza sanitaria ed alla valutazione dei risultati di miglioramento conseguiti in azienda costituiranno materia di informazio- ne a tutti i lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.

f) Registri, dati statistici e schede

Per quanto attiene le attività per la sicurezza e la salute devono esse- re resi accessibili al RLS i seguenti documenti:

• registro degli infortuni;

• registro degli esposti a sorveglianza sanitaria;

• registro dei dati biostatistici aziendali per ambito omogeneo (reparto, ufficio, sezione).

In occasione della riunione periodica annuale dedicata alla verifica dei risultati conseguiti in applicazione delle misure di prevenzione e prote- zione al RLS saranno forniti preventivamente e per iscritto i dati elabora- ti anonimi relativi al numero complessivo di infortuni, di sottoposti a sor- veglianza sanitaria, nonché delle assenze per malattia distinte in malat- tia comune e malattia professionale. Dopo la riunione, tali dati saranno forniti anche alle RSA/RSU.

La scheda sanitaria individuale sarà eventualmente inviata al medico di famiglia a cura dello stesso lavoratore.

La scheda di sicurezza di macchine ed impianti, nonché delle sostan- ze e/o composti chimici e/o biologici dovrà essere messa a disposizione di ogni lavoratore direttamente interessato nonché del RLS.

57

TABELLA DEI RISCHI

	UFFICIO	LABORATORIO	MECCANOGR.	STAMPA	VISITE AZIENDALI	MACELLI	CENTRI GENETICI **
Ergonomia del posto di lavoro *	SI	SI	SI	SI		SI	SI
Microclima	SI	SI	SI	SI		SI	SI
Luminosità	SI	SI	SI	SI		SI	SI
Videoterminali	SI	SI	SI	SI			SI
Rischio chimico		SI		SI
Rischio biologico		SI			SI	SI	SI
Rumore				SI
Incidente con animali					SI	SI
Movimentazione manuale carichi *				SI		SI
Infortuni da taglio						SI
Rischi muscolo- scheletrici *						SI

NOTE:

* : Ergonomia del posto di lavoro, movimentazione manuale dei carichi e rischi muscolo scheletrici fanno parte di un capitolo ma hanno anche applicazioni e realizzazioni difformi;

**: ove non considerati nell’ambito dei laboratori di analisi

Art. 32 RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Premessa

In tutte le Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali.

In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori al loro inter- no tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Il rappresentante per la sicurezza non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.

Modalità di elezione

La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla funzione elettiva.

Tale riunione è convocata congiuntamente dalle R.S.A./R.S.U. o dalle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni sindaca- li nazionali firmatarie del CCNL.

Alla riunione possono partecipare dirigenti periferici delle organizza- zioni sindacali firmatarie del CCNL.

L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segre- to, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto colui che avrà otte- nuto il maggior numero di voti. La durata dell’incarico è di 3 anni.

Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo determi- nato che indeterminato.

Prima di procedere alla elezione i lavoratori nominano il Segretario di seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. Tale verbale verrà subito trasmesso alla direzione aziendale.

In fase di prima applicazione del decreto legislativo 626/94, e comun- que non oltre il 30 giugno 1996, nelle aziende in cui non sia stato anco- ra eletto il rappresentante per la sicurezza, le procedure di consultazione

si rivolgono alle RSA/RSU facenti capo alle Organizzazioni sindacali fir- matarie il CCNL.

Permessi retribuiti e numero dei rappresentanti

Ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626, permessi retribuiti pari a:

• 12 ore annue, nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti;

• 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti;

• 40 ore annue, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti.

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 19 citato, let- tere b, c, d, g, i, l, non viene utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.

I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli effetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle R.S.A./R.S.U..

In ogni associazione il numero dei rappresentanti alla sicurezza sarà di:

• 1 sino a 200 dipendenti;

• 3 oltre i 200 dipendenti.

Il numero dei rappresentanti alla sicurezza potrà essere superiore ad 1 nel caso di Associazioni con attività di Laboratorio, Macello e/o Centro Genetico qualora svolte in unità produttive distinte.

Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 19 del decreto legislativo 626/94, si concordano le seguenti procedure ed indicazioni:

a) il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

b) Nel caso il decreto legislativo 626/94 preveda, a carico del datore

di lavoro, la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività preventivamente e tempestivamente. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentan- te per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante alla sicurezza è chiamato a formulare proprie proposte e opinioni anche ed in particolare sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previ- sioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osserva- zioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza. Lo stesso conferma l’avvenuta consultazione apponendo la propria firma sul verbale.

c) Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informa- zioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e ed f del comma 1 dell’art. 19 del decreto legislativo 626/94. Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 4 comma 2 custodito presso l’azienda così come previsto dall’art. 4 comma

3 del decreto legislativo 626/94. Fermo restando quanto stabilito dal X.Xxx. 626/1994 in materia di informazione e formazione dei lavoratori, le Parti definiranno le modalità relative in appositi incontri.

Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segre- to aziendale.

Formazione dei rappresentanti per la sicurezza

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 19 comma 1 lettera g del decreto legislativo n. 626/94.

I datori di lavoro assicurano ai rappresentanti per la sicurezza un’a- deguata formazione che si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispet- to a quelli previsti per la loro normale attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un iniziale programma base di 32 ore.

Il programma formativo dovrà comprendere:

• conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e di sicurezza del lavoro;

• conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

• metodologie sulla valutazione del rischio.

Uso di attrezzature munite di videoterminali

Fermo restando quanto previsto al titolo VI del decreto legislativo 626/94, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in modo sistematico, abituale e continuativo, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad interruzioni della sua attività, che possono consistere in un cambiamento di attività che non comporti uso del videoterminale, di 15 minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa.

Eventuali pause, nei casi nei quali non sia possibile effettuare interru- zioni mediante cambiamento di attività, sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell’orario di lavoro e, come tale, non sono riassorbibili all’interno di eventuali accordi che prevedano riduzione dell’orario com- plessivo di lavoro.

È vietata la cumulabilità delle eventuali pause all’inizio, al termine e durante l’orario di lavoro.

IMPEGNO A VERBALE:

Qualora successivamente alla stipula del presente accordo vengano approvate disposizioni di legge modificative delle disposizioni del decre- to legislativo 19/9/94 n. 626, cui si riferisce il presente accordo, le Parti si impegnano ad incontrarsi per adeguare le norme dell’accordo alle inno- vazioni legislative.

Art. 33

DOVERI DEL DIPENDENTE

Il personale deve tenere una condotta costantemente informata ai principi di disciplina, di dignità e moralità.

Il personale ha il dovere di dare, nell’esplicazione della propria attività di lavoro, una collaborazione attiva ed intensa secondo le norme del pre- sente contratto e le direttive del datore di lavoro o di chi per esso e di osservare il segreto di ufficio.

Il personale è tenuto a:

a) non svolgere attività comunque contraria agli interessi del datore di lavoro ed incompatibile con i doveri d’ufficio e di servizio;

b) non accettare nomine o incarichi che comportino funzioni non com- patibili con la posizione di impiego ricoperta;

c) non allontanarsi arbitrariamente dal servizio;

d) avere cura dei locali, mobili, oggetti, attrezzature e comunque di ogni bene affidato al dipendente.

Art. 34 PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

I provvedimenti disciplinari sono:

a) il richiamo verbale;

b) il biasimo scritto;

c) la multa non superiore a 4 ore dello stipendio minimo tabellare;

d) la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;

e) il licenziamento in tronco.

I provvedimenti disciplinari vengono applicati in relazione alla gravità e alla recidività della mancanza e al grado di colpa senza riguardo all’or- dine nel quale sono elencati nel presente articolo.

Quando sia richiesto dalla natura della mancanza e dalla necessità di

accertamenti in conseguenza della medesima, il datore di lavoro può disporre l’allontanamento dal servizio del dipendente per il tempo neces- sario, ferma restando la regolare corresponsione della retribuzione.

Prima di deliberare i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale, viene assegnato all’interessato, previa contestazione scritta, un termine di 15 giorni per rispondere per iscritto alle contestazioni fattegli e per l’audizione personale usufruendo anche, agli effetti della audizione stessa, dell’assistenza dell’Associazione Sindacale cui aderisce o alla quale ha conferito specifico mandato. Dell’incontro sarà redatto apposito verbale dal quale risultino le posizioni delle Parti. Trascorso il termine di cui sopra e/o esaurita l’audizione personale, il datore di lavoro può pro- cedere alla determinazione del provvedimento da applicare anche se l’in- teressato non abbia risposto agli addebiti fattigli.

Il licenziamento in tronco di cui alla lettera e) si applica per una man- canza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

Il dipendente sottoposto a procedimento penale deve darne immedia- ta notizia al datore di lavoro.

Questo determina se il dipendente debba o meno, in pendenza del giudizio, essere sospeso dal servizio per la conservazione di almeno la metà del trattamento economico mensile se celibe o nubile e due terzi se coniugato, o se debba essere sospeso soltanto dal servizio. In caso di condanna penale passata in giudicato, il dipendente può incorrere nella risoluzione del rapporto. In caso di assoluzione, il dipendente riacquista con effetto retroattivo, il diritto all’anzianità e alla retribuzione che gli sarebbe spettata qualora fosse rimasto in attività di servizio. Anche durante il periodo di sospensione restano ferme le facoltà di risoluzione del rapporto di cui all’art. 35.

Art. 35

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

La risoluzione del rapporto di lavoro avviene nei seguenti modi:

a) per licenziamento da parte del datore di lavoro;

b) per dimissioni da parte del dipendente;

c) per risoluzione consensuale.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni debbono farsi per iscritto, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, salvo sempre il rispetto dei termini di preavviso di cui all’art. 36.

Art. 36

PREAVVISO DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO

Il rapporto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza un preavviso i cui minimi, in caso di licen- ziamento, sono stabiliti come segue a seconda della categoria cui appar- tiene il dipendente e della sua anzianità:

Anzianità di servizio	Area 1	Area 2	Area 3
Fino a 5 anni	3 mesi	2 mesi	2 mesi

Oltre 5 anni e fino a 10 6 mesi 4 mesi 2 mesi

Oltre 10 anni e fino a 15 8 mesi 6 mesi 3 mesi

Oltre 15 anni 10 mesi 8 mesi 4 mesi

Qualora la risoluzione avvenga da parte del dipendente i termini sud- detti sono ridotti alla metà.

I termini di preavviso decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termi- ni di preavviso, deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. A questo effetto, la retribuzione è composta dagli elementi di cui al 1° comma dell’art. 16.

In caso di licenziamento con preavviso, il datore di lavoro può optare per la corresponsione della suddetta indennità in sostituzione dello svol- gimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente. In tale caso, sarà comunque assicurato al lavoratore il versamento di tutti gli oneri contributivi dovuti sulla indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 37

RISOLUZIONE IMMEDIATA DEL RAPPORTO

Non è dovuto il periodo di preavviso nel caso di risoluzione del rap- porto di lavoro per licenziamento o dimissioni per giusta causa.

Sono da considerarsi giuste cause di licenziamento le seguenti:

a) minacce, ingiurie gravi, violenza e vie di fatto;

b) disonestà nel disimpegno delle proprie mansioni;

c) recidività, fermo restando per quanto previsto dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in mancanze gravi che abbiano dato luogo all’ap- plicazione di provvedimenti disciplinari.

Sono da considerarsi tra le giuste cause di dimissioni le seguenti:

a) minacce, ingiurie, violenze e vie di fatto;

b) riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della retribuzione o ritardato pagamento di essa di oltre tre mesi;

c) modifica della pattuizione del contratto individuale se non concordata con il lavoratore.

Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa è dovuta al dipen- dente l’indennità di preavviso oltre al trattamento di fine rapporto come nel caso di risoluzione normale del rapporto di lavoro.

Art. 38 LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Le Parti concordano di incontrarsi per definire un accordo che discipli- ni la materia dei licenziamenti individuali nelle Associazioni non soggette alla disciplina dei licenziamenti di cui alla legge 15 luglio 1966 n. 604.

Art. 39 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro il dipendente ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29/5/1982, n. 297.

La stessa norma si applica in caso di anticipazioni del TFR medesimo. Ai dipendenti iscritti alla Fondazione ENPAIA il TFR o eventuali antici- pazioni verranno erogati direttamente dalla stessa Fondazione con i cri-

xxxx e le modalità fissati dal relativo Regolamento.

Art. 40

INDENNITÀ PER LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO IN CASO DI DECESSO DEL DIPENDENTE

In caso di decesso del dipendente le indennità dovute in conseguen- za della risoluzione del rapporto, compresa quella sostitutiva del preavvi- so, devono corrispondersi, conforme quanto dispone l’art. 2122 del c.c., al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del dipendente deceduto, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il 2°.

Art. 41 ANZIANITÀ CONVENZIONALE

Ai dipendenti che si trovino nelle condizioni appresso indicate verrà riconosciuta agli effetti del preavviso e della relativa indennità sostitutiva in caso di rescissione del rapporto di lavoro, una maggiore anzianità con- venzionale commisurata come segue:

a) mutilati ed invalidi di guerra: un anno;

b) decorati al valore ed insigniti di ordine militare, promossi per meri- to di guerra e feriti di guerra: sei mesi per ogni titolo di benemerenza;

c) ex combattenti e ad essi equiparati a norma di legge che abbiano

prestato servizio presso reparti mobilitati in zona di operazione, 6 mesi per ogni anno di campagna e 3 mesi per le frazioni di anno superiori ad almeno 6 mesi.

Le predette anzianità convenzionali sono cumulabili fino ad un massi- mo di 36 mesi.

L’anzianità convenzionale non può essere fatta valere che una sola volta nella carriera del dipendente, anche nei casi di prestazioni presso altri datori di lavoro, comprese le pubbliche amministrazioni; il datore di lavoro ha pertanto il diritto di assumere informazioni al riguardo, nonché di farsi rilasciare dichiarazione notoria attestante quanto sopra.

Il dipendente di nuova assunzione dovrà comunicare, a pena di decadenza, al datore di lavoro i propri titoli validi ad ottenere il diritto alle predette anzianità all’atto dell’assunzione stessa, impegnandosi a forni- re la relativa documentazione entro i 6 mesi dal termine del periodo di prova.

Art. 42

CESSAZIONE E TRASFORMAZIONE DELL’ASSOCIAZIONE, CONSORZIO ED ENTE ZOOTECNICO

La trasformazione, in qualsiasi modo, dell’Associazione, Consorzio ed Ente Zootecnico, salvo che il dipendente sia stato liquidato di ogni sua spettanza, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso se non dato nei termini, non costituisce titolo per la risoluzione del rapporto di lavoro ed il personale conserva i suoi diritti nei confronti della nuova Organizzazione. Anche nel caso di cessazione dell’Associazione, Consorzio ed Ente Zootecnico, con il trapasso delle funzioni ad altra Organizzazione, il per- sonale conserva i suoi diritti di permanenza nell’impiego nei confronti del

successore.

Art. 43

INFORMATIVA SUI PROGRAMMI DI ATTIVITÀ

L’AIA fornirà alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente con- tratto, nel corso di appositi incontri da tenersi comunque entro il primo e l’ultimo trimestre dell’anno, informazioni preventive e consuntive, anche concernenti il quadro economico, sui programmi di attività nazionali arti- colati per settore al fine di realizzare un coordinato sviluppo del settore zootecnico tenendo presente anche i problemi di miglioramento dei livel- li occupazionali.

Nel corso di tali incontri l’AIA fornirà anche informazioni circa i pro- cessi organizzativi di rilevante portata, le innovazioni tecnologiche, la ricerca e la sperimentazione in atto nel settore.

PIANI DI ATTIVITÀ

I programmi di attività delle singole Associazioni, con riferimento anche ai finanziamenti richiesti o erogati, articolati per settore, per nume- ro e tipo di capi e di aziende interessate, saranno oggetto di informativa e di illustrazione in incontri da tenersi a livello regionale negli stessi tempi previsti al 1° comma.

Tali programmi saranno indirizzati all’estensione e qualificazione del- l’attività (controllo mungitrici, F.A., alimentazione del bestiame, zone col- linari e montane, ecc.) e per adeguare le strutture alle esigenze di assi- stenza e di servizi necessari alle aziende e al comparto zootecnico, nel quadro delle direttive e degli obiettivi programmatici regionali.

Art. 44 CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

La contrattazione integrativa si svolgerà presso la sede aziendale per le organizzazioni nazionali ed a livello regionale per le organizzazioni provinciali, interprovinciali e regionali.

L’eventuale contratto integrativo nazionale e regionale, i cui effetti decorreranno dalla data della sua stipulazione, potrà essere rinnovato

non prima che siano trascorsi sei mesi dal rinnovo del presente CCNL.

Al fine di garantire lo svolgimento della contrattazione integrativa nei termini e con le modalità regolamentate dal presente articolo e dall’arti- colo 3, lettera d), le Parti si impegnano ad assicurare il rispetto delle richiamate normative. In particolare:

• le organizzazioni territoriali delle Parti contraenti sono tenute a non promuovere azioni o rivendicazioni atte a modificare le norme previ- ste dal CCNL;

• le piattaforme relative ai contratti integrativi devono riguardare esclu- sivamente le materie agli stessi demandate dal CCNL;

• le Parti datoriali, in presenza di piattaforma rivendicativa presentata dalle Parti sindacali, devono convocare le stesse entro due mesi dal ricevimento della richiesta di apertura del negoziato.

In caso di ritardo o difficoltà che possano insorgere nei negoziati sulla stesura o nella stipulazione dei contratti territoriali, le Parti nazionali, entro trenta giorni dalla richiesta di una delle Parti periferiche, interver- ranno per favorire la soluzione della controversia. Tale procedura si inten- de applicabile anche in caso di ulteriori e diverse problematiche e/o diffi- coltà che possano intervenire nell’ambito delle trattative periferiche.

Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di secondo livello le materie definite nel CCNL, quelle rinviate alla contrat- tazione integrativa dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:

a) flessibilità e distribuzione dell’orario di lavoro sulla base delle direttive generali fissate all’art. 11 del CCNL;

b) determinazione del periodo delle ferie così come stabilito dall’art. 21 del CCNL;

c) ambiente di lavoro e individuazione degli interventi per l’eliminazione dei problemi relativi ad eventuali lavorazioni nocive, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia;

d) definizione della percentuale massima del personale a part-time e definizione della durata massima della prestazione lavorativa settima- nale per il personale a part-time, nonché definizione della percentua- le dei lavoratori con contratto a termine rispetto al numero dei lavora-

xxxx impegnati a tempo indeterminato nei casi in cui le Associazioni debbano stipulare contratti a norma dell’art. 9 del presente contratto;

e) occupazione e mobilità secondo quanto previsto dall’art. 4 del CCNL, eventualmente costituendo appositi organismi bilaterali;

f) informative sull’organizzazione del lavoro e per eventuali necessità di turnazioni (escluse quelle già fissate all’art. 11 del CCNL) con parti- colare riferimento ai Centri Stampa, Laboratori Analisi, Centri Tori o Stazioni Monta. Resta inteso che tali informative verranno svolte nel rispetto dell’autonomia organizzativa e gestionale delle Associazioni e delle norme vigenti per quanto attiene le competenze delle Rappresentanze Sindacali;

g) definizione di profili professionali specifici ed integrativi di quelli fissa- ti dal CCNL. Di tali profili qualora a livello di contrattazione integrativa ne vengano individuati alcuni non rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni, tra le Parti si concorderà il relativo inquadramento. Per gli altri profili rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni le proposte di un diverso inquadramento, dipendenti da specificità locali, saranno rappresentate all’Osservatorio nazionale che ne garantirà l’inquadramento secondo un criterio di omogeneità;

h) fermo restando quanto stabilito al 4° comma dell’art. 19, fissazione della misura dell’indennità di Capo Progetto nell’ambito degli importi minimo e massimo definiti nel citato 4° comma dell’art. 19;

i) possibilità di elevare fino ad un massimo dell’8% la misura dell’inden- nità, spettante al personale al quale è affidata la responsabilità del servizio di cassa di cui al primo comma dell’art. 19;

l) possibilità di elaborare, sulla base delle peculiarità operative, progetti e percorsi formativi valutati in fase di coordinamento, da parte dell’AIA, dei programmi dei corsi nazionali. Dei programmi dei corsi nazionali coordinati dall’AIA e del grado di realizzazione degli stessi sarà fornita puntuale informativa da parte AIA nel quadro degli incon- tri di cui all’art. 43;

m) possibilità di definire l’erogazione di un’indennità per le ore di lavoro svolte dai controllori nella fascia oraria notturna, fino ad un massimo dell’8% della quota oraria lorda;

n) possibilità di negoziare l’indennità di bilinguismo;

o) possibilità di negoziare ticket-restaurant.

Le Parti convengono che l’eventuale opzione del livello aziendale

della contrattazione potrà essere convenuta consensualmente a livello regionale tra le Parti assistite dalle organizzazioni nazionali.

Regionalmente non potranno comunque esistere congiuntamente accordi integrativi di livello regionale e aziendale.

Art. 45 OSSERVATORIO NAZIONALE

È costituito l’Organismo bilaterale con compiti di studio e monitorag- gio sulle seguenti materie:

• modelli organizzativi, professionalità in essere e da realizzare, validità dell’attuale sistema di inquadramento professionale;

• problematiche relative al finanziamento del sistema allevatori;

• produttività del lavoro e qualità dei servizi da erogare agli utenti;

• applicazione dell’articolo 4 del CCNL in ordine ai processi di riorga- nizzazione nelle realtà nazionali e periferiche;

• andamento della contrattazione di secondo livello;

• fabbisogni formativi e interventi di formazione continua;

• andamento della contrattazione di secondo livello con particolare rife- rimento agli elementi di contenuto della stessa.

In seno all’Osservatorio Nazionale è istituita una Commissione Paritetica, composta da un rappresentante effettivo ed un supplente di ogni organizzazione firmataria il CCNL, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.

Tale Commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del decreto legislativo 626/94 in particolare:

• promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee guida per la formazione;

• elaborando dati ed analizzando le problematiche rilevanti nelle impre- se in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al decreto legislativo 626/94;

• elaborando e proponendo alle Parti sociali linee guida, valutazioni e

pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari ed amministrative;

• proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la dif- fusione di apposito materiale informativo e divulgativo;

• attivando la realizzazione di una anagrafe dei RLS nonché un riepilo- go annuale dell’attività formativa dedicata a RLS e lavoratori, indican- do i temi e le ore di attività formativa cui hanno partecipato, al fine di non ripetere attività già espletate e far evolvere le conoscenze.

La Commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insorgenza di controversie relative all’applicazione delle norme riguar- danti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.

Le Parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentan- ti) sono impegnate a sottoporre alla commissione le eventuali controver- sie insorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.

Art. 46 CONTROVERSIE

Qualora insorga controversia tra le Parti per l’applicazione del pre- sente contratto, le Organizzazioni Provinciali delle Parti contraenti, su richiesta di una delle Parti o di entrambe, si adopereranno per raggiun- xxxx la conciliazione.

Le controversie di carattere collettivo, che dovessero insorgere in sede di applicazione e di interpretazione del presente contratto e che non fossero risolte in sede locale, saranno deferite alle Organizzazioni sinda- cali contraenti che si adopereranno per raggiungere la conciliazione.

Ai fini di cui ai precedenti commi, le Parti interessate, su richiesta di una di esse, si dovranno riunire entro 15 giorni dalla richiesta pervenuta e redigere apposito verbale per ogni riunione.

Art. 47

DELEGATO SINDACALE AZIENDALE

I dipendenti delle Associazioni con organico fino a 15 dipendenti hanno diritto di eleggere in ogni Organizzazione Zootecnica, un delega- to sindacale aziendale nell’ambito di ciascuna delle Organizzazioni dei dipendenti firmatarie del presente contratto.

L’elezione dei delegati dovrà avvenire mediante riunione unica dei dipendenti dell’Organizzazione Zootecnica o mediante riunione separata per i singoli raggruppamenti sindacali.

I nominativi dei delegati eletti dovranno essere comunicati dalle Organizzazioni provinciali sindacali dei dipendenti interessati alle Organizzazioni Zootecniche e ai delegati stessi.

I delegati sindacali entreranno in funzione dalla data in cui perviene la comunicazione alle rispettive Organizzazioni Zootecniche dove prestano la loro opera, mentre la tutela di cui all’art. 50 decorre dal momento della loro elezione.

Il delegato ha i seguenti compiti:

a) vigilare e intervenire presso il datore di lavoro per la esatta applica- zione delle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, con par- ticolare riguardo alle qualifiche ed alle mansioni del personale, non- ché per l’esatta osservanza delle norme di legislazione sull’igiene e sicurezza del lavoro;

b) esprimere pareri e trattare con il datore di lavoro sulle materie espres- samente indicate dal contratto, come ad esempio distribuzione dell’o- rario di lavoro, delle ferie, ecc.;

c) prestare assistenza in tutti i casi nei quali ne venga fatta richiesta da parte dei dipendenti interessati;

d) esaminare e discutere preventivamente i programmi annuali di attività dell’Organizzazione Zootecnica.

Art. 48 RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE

PARTE PRIMA

Modalità di costituzione e di funzionamento

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Le RSU vengono costituite nelle unità produttive nelle quali l’azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle associazioni sindacali fir- matarie del Protocollo 23 luglio 1993 e che siano firmatarie del CCNL applicato nell’unità produttiva ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, parte 2a, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale al conte- nuto del presente accordo e sottoscritto il CCNL applicato.

In ogni caso le XX.XX. firmatarie del presente accordo o che comun- que aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla proce- dura di elezione della RSU, nelle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A.. Nelle unità produttive che occupano meno di 15 dipendenti, continue- ranno ad applicarsi le normative previste dal CCNL in materia di rappre-

sentanza sindacale.

Per i successivi rinnovi, l’iniziativa potrà essere assunta anche dalla RSU.

La RSU è composta per 2/3 dai rappresentanti eletti tra le liste pre- sentate da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente, mentre il residuo terzo è assegnato alle liste presentate dalle sole orga- nizzazioni firmatarie del CCNL e del presente accordo.

La ripartizione dei seggi nella RSU avverrà proporzionalmente ai voti ottenuti, sia per la quota alla cui divisione tutte le liste concorrono sia per quella riservata alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.

Il 67% dei seggi (2/3) sarà assegnato con criterio proporzionale in base al quoziente ottenuto da ciascuna lista, e per gli eventuali seggi residui, in base ai resti inutilizzati più alti. In ogni lista saranno eletti i can- didati che avranno riportato il maggior numero di voti di preferenza; in

caso di parità di voti di preferenza sarà eletto il candidato che viene prima nell’ordine di presentazione della lista.

Il restante 33% (1/3) dei componenti sarà designato o eletto dalle organizzazioni sindacali firmatarie dei CCNL in proporzione ai voti otte- xxxx a partire dai primi dei non eletti. FISBA, FLAI e UILA si impegnano a rispettare gli accordi confederali sulla distribuzione paritetica di questa quota. Qualora una organizzazione non superi il 10% dei consensi espressi dagli/dalle elettori/rici non avrà diritto alla designazione o ele- zione del proprio componente.

Nella composizione delle liste si perseguirà una rappresentanza di gene- re, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d’intesa del 23.7.93, sotto il titolo rappresentanze sindacali al punto B (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, regionali, territoriali, aziendali, la composizione nume- rica della RSU è così definita:

• 4 rappresentanti nelle unità produttive che occupino da 16 a 50 dipen- denti;

• 5 rappresentanti nelle unità produttive che occupino più di 50 dipen- denti.

Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titola- xxxx dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni legislative e contrattuali. Sono fatti salvi in favo- re delle organizzazioni aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nell’unità produttiva i seguenti diritti:

• diritto di indire singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei lavo- ratori durante l’orario di lavoro per il 30% delle ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore in virtù delle disposizioni legislative e contrattuali;

• diritto di affissione di cui alle norme legislative e contrattuali.

Sono comunque fatti salvi per le organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL i diritti previsti dagli artt. 20 e 24 della legge 300/70 (diritto di assemblea, permessi non retribuiti).

Sono altresì fatte salve le condizioni di miglior favore già previste da accordi collettivi di lavoro di diverso livello del CCNL.

Compiti e funzioni

Le RSU subentrano alle RSA ed ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e contrattuali.

Le RSU e le strutture territoriali delle XX.XX. firmatarie del presente accordo esercitano i poteri di contrattazione collettiva secondo le moda- lità stabilite dal contratto.

Xxxxxx e sostituzione nell’incarico

La RSU resta in carica 3 anni. Trascorso tale termine i suoi poteri sono prorogabili per non più di 3 mesi; i singoli componenti uscenti pos- sono essere rieletti.

In caso di mancato rinnovo alla scadenza prevista, le associazioni sin- dacali intervengono per promuovere il rinnovo stesso, sulla base delle modalità stabilite dal presente accordo.

La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:

• alla scadenza prevista;

• in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata da parte dei/delle lavoratori/rici aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%. Le firme dovranno essere opportunamente certificate.

In caso di dimissioni di un componente elettivo, lo stesso sarà sosti- tuito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Il componente dimissionario che sia stato nominato, per elezione o designazione, dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.

Le dimissioni e sostituzioni non possono concernere un numero supe- riore al 50% dei componenti all’atto dell’insediamento della RSU, pena la decadenza della stessa e l’obbligo a procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.

Funzionamento della RSU

Le riunioni della RSU sono convocate dalla stessa o su richiesta di una o più associazioni sindacali firmatarie del presente accordo o, qua- lora lo richieda il 20% dei delegati, con avviso affisso contenente l’ordine del giorno, fatti salvi i casi di eccezionale urgenza.

La riunione è valida se è presente il 50% + 1 dei suoi componenti.

La RSU di norma delibera a maggioranza semplice, salvo richiesta di un terzo dei delegati presenti: tale richiesta deve essere avanzata all’ini- zio della riunione.

Elettorato attivo e passivo

Sono elettori ed eleggibili tutti i lavoratori, non in prova, che al momen- to della convocazione delle elezioni lavorano nell’unità produttiva.

Possono essere eletti anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione, alla data delle elezioni, consenta una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto a tempo determinato e, in ogni caso di risolu- zione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.

Delegati sindacali

I rappresentanti sindacali eletti nelle aziende a norma del vigente CCNL per le unità produttive che occupino sino a 15 dipendenti conti- nuano ad esercitare i diritti e i doveri previsti dalle norme contrattuali e di legge vigenti.

Norma di rinvio

Le regole del Protocollo 23.7.93, non modificate dal presente accor- do, sono applicabili anche se non espressamente richiamate.

Clausola finale

L’applicazione del presente patto è vincolante per tutte le Parti che lo sottoscrivono.

Esso comporta per le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e per coloro che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, a non richiedere l’applicazione degli articoli di legge attinenti le RSA, in tutte le aziende dove tale patto è applicabile.

Per le unità produttive al di sotto dei 15 dipendenti restano in vigore le norme contrattuali o di legge.

In caso di inadempienza le associazioni firmatarie svolgeranno i neces- sari interventi per garantire l’applicazione del presente accordo unitario.

PARTE SECONDA

Disciplina della elezione della RSU

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della RSU le associazioni sindacali di cui al punto 1 dell’accordo per la costituzione della RSU, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, prov- vederanno ad indire le elezioni mediante comunicazioni da affiggere nel- l’apposito albo che l’azienda metterà a disposizione della RSU e da invia- re alla Direzione Aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

2. Quorum per la validità delle elezioni

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accor- do favoriranno la più ampia partecipazione dei/delle lavoratori/rici alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei/delle lavoratori/rici aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la commissione elettorale e le organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione

in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell’unità produttiva e stabiliranno le modalità per una nuova eventuale consultazione.

3. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti i dipendenti non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni.

4. Presentazione delle liste

All’elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presenta- te dalle:

a) associazioni sindacali firmatarie del presente accordo e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva;

b) associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1. accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2. la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dal- l’unità produttiva pari almeno al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati/e coloro che abbiano presentato la lista ed i componenti della Commissione elettorale.

Ciascun/a candidato/a può presentarsi in una sola lista. Xxx, nono- stante il divieto di cui al precedente comma, un/a candidato/a risulti com- preso/a in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il/la lavoratore/rice interessato/a ad optare per una delle liste.

Il numero dei/delle candidati/e per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei/delle componenti della RSU del collegio.

5. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consul-

tazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un/a lavoratore/rice dall’unità pro- duttiva, non candidato/a.

6. Compiti della Commissione

6. Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;

b) verificare la valida presentazione delle liste;

c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’at- tività aziendale;

d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;

f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i sog- getti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici delle liste.

7. Affissioni

Le liste dei/delle candidati/e dovranno essere portate a conoscenza dei/delle lavoratori/rici, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell’albo di cui al punto 1, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.

8. Scrutatori/rici

E’ in facoltà dei/delle presentatori/rici di ciascuna lista di designare uno/a scrutatore/rice per ciascun seggio elettorale, scelto/a fra i/le lavo- ratori/rici non candidati/e.

La designazione degli/lle scrutatori/rici deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.

9. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.

10. Xxxxxx elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza. In caso di contemporaneità della presentazione l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seg- gio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun/a elettore/rice all’atto della votazione dal/la Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intesta- zione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11. Preferenze

L’elettore può manifestare la preferenza solo per un/a candidato/a della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall’elettore/rice mediante una crocetta apposta a fianco del nome della candidato/a preferito/a, ovve- ro segnando il nome della candidato/a preferito/a nell’apposito spazio della scheda.

L’indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candida-

ti di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti/e gli/le aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.

Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei/lle votanti lo doves- sero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspet- to, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a cono- scenza di tutti/e i/le lavoratori/rici mediante comunicazioni nell’albo esi- stente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

13. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un/a Presidente, nominato/a dalla Commissione elettorale.

14. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un’ur- na elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio. Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli/lle elettori/rici aventi diritto al voto presso di esso.

15. Riconoscimento degli/lle elettori/rici

Gli/Le elettori/rici, per essere ammessi/e al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi/e dovranno essere riconosciuti/e

da almeno due degli/lle scrutatori/rici del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16. Compiti del/la Presidente

Il/La Presidente farà apporre all’elettore/rice, nell’elenco di cui all’art.

14, la firma accanto al suo nominativo.

17. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell’unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del/la Presidente del seggio, il ver- bale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazio- ne (schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un/a delegato/a della Commissione elettorale e di un/a delegato/a della Direzione.

18. Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, proce- de alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle ope- razioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i/le componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la

Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun/a rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano pre- sentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata a mezzo raccomandata con ricevuta nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Direzione aziendale.

19. Comitato dei garanti

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 gg. ad apposito Comitato dei garanti. Tale Comitato è composto, a livello nazionale da un componente designato da ciascuna delle orga- nizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

20. Comunicazione della nomina dei componenti della RSU

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale a cura delle organizzazioni sindacali di rispetti- va appartenenza dei componenti.

21. Adempimenti dell’azienda

L’azienda metterà a disposizione della Commissione elettorale l’elen- co dei/lle dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

22. Clausola finale

Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle Parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

Art. 49 DIRITTO DI AFFISSIONE

Le Rappresentanze Sindacali dei dipendenti hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in locali accessibili a tutti i dipendenti all’interno delle sedi, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale.

Art. 50

TUTELA DEL DELEGATO SINDACALE AZIENDALE

Fermo restando quanto previsto dalle leggi vigenti in materia di licen- ziamenti individuali e di tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro, il delegato sindacale non può essere licenziato o trasferito dal datore di lavoro né colpito da misure disciplinari e da sanzioni di carattere economico, per motivi attinenti all’attività sindacale.

Il delegato sindacale aziendale non può comunque essere licenziato o trasferito senza il nulla-osta dell’Organizzazione che rappresenta il dipendente e dell’Organizzazione Zootecnica interessata, le quali si pro- nunceranno in merito dopo un esame conciliativo fatto su richiesta dell’Organizzazione Sindacale del dipendente, entro 10 giorni dalla noti- fica del provvedimento di licenziamento o di trasferimento effettuato dal datore di lavoro.

Se il nulla-osta viene concesso o comunque sia decorso il termine di cui al comma precedente senza che sia stato richiesto l’esame concilia- tivo, il provvedimento di licenziamento o di trasferimento diviene operan- te.

Ove il nulla-osta sia stato negato dall’Organizzazione Sindacale alla quale il dipendente è iscritto o ha conferito mandato ed il datore di lavo- ro mantenga fermo il suo provvedimento dandone comunicazione all’in- teressato, il dipendente stesso, con atto da lui sottoscritto, può ricorrere tramite la predetta Organizzazione, entro il termine di 20 giorni dalla noti- fica del provvedimento, avverso quest’ultimo provvedimento.

Il ricorso va proposto ad una Commissione Paritetica costituita di volta in volta a livello nazionale tra le Parti contraenti e che dovrà riunirsi entro 30 giorni dalla data di ricezione del ricorso di cui al comma precedente.

La Commissione adìta qualora ritenga che il licenziamento o il trasfe- rimento siano illegittimi, esprime parere in ordine ai medesimi ed ha ini- zio quindi il procedimento di cui alle leggi 15 giugno 1966, n.604 e 20 maggio 1970, n.300, trovando in ogni caso applicazione le disposizioni in esse contenute.

Qualora, viceversa, la Commissione ritenga che il licenziamento o tra- sferimento sia legittimo si esprime in tal senso.

Nell’ipotesi di cui al precedente comma può procedersi al licenzia- mento o trasferimento, che rimane soggetto alla vigente normativa con- trattuale e legislativa.

NOTA A VERBALE

Non si considera trasferimento il ricorso a turni di lavoro o calendari di lavoro derivanti da esigenze obiettive di servizio.

Art. 51 PERMESSI SINDACALI

I dipendenti, componenti di organismi direttivi, nazionali, regionali, provinciali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contrat- to e i dipendenti che siano stati eletti delegati sindacali hanno diritto ad usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento delle attività sindacali in ragione, rispettivamente, di 20 giorni l’anno per i rappresentanti naziona- li ovvero di 18 giorni l’anno per tutti gli altri rappresentanti. Dal conteggio vengono esclusi i giorni necessari per le riunioni del rinnovo del contrat- to nazionale.

I dirigenti sindacali, per le attività di cui sopra, hanno altresì diritto a permessi non retribuiti ai sensi della legge 300/70.

I dipendenti che intendono esercitare il diritto di cui ai commi preceden- ti, devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro 24 ore prima.

La notifica dei nominativi dei dipendenti, componenti di organismi diret- tivi nazionali, regionali, provinciali, deve essere effettuata con lettera dalle

competenti Organizzazioni Sindacali dei dipendenti alle Organizzazioni zootecniche interessate ed ai dipendenti stessi.

I diritti di cui al presente articolo decorrono dalla data di comunicazione.

Art. 52

TRATTENUTE CONTRIBUTI SINDACALI PER DELEGA

Le Organizzazioni degli allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici opere- ranno la trattenuta del contributo sindacale, previo rilascio di delega indi- viduale firmata dai dipendenti interessati.

Ove intervenga la revoca, le Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici saranno automaticamente liberate dall’obbligo della trattenuta e dei relativi versamenti.

Ogni delega dovrà specificare le generalità dei dipendenti, l’importo della trattenuta da farsi, e le modalità del versamento del contributo.

L’importo delle trattenute sarà versato dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici secondo le indicazioni che saran- no fornite dalle Organizzazioni Sindacali interessate.

Art. 53

DIRITTO DI ASSEMBLEA

I dipendenti hanno diritto di riunirsi nell’ambito dell’Organizzazione in cui prestano la loro opera, in locali messi a disposizione dall’Organizzazione stessa, fuori l’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue regolarmente retribuite.

Le Associazioni, previa motivata richiesta anticiperanno nell’anno fino ad un terzo delle ore di Assemblea previsto per l’anno successivo.

Le riunioni sono indette, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro e per la elezione dei delegati sindacali.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei sindacati dei dipendenti firmatari del presente contratto.

Art. 54 DISTACCHI SINDACALI

I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali, comprensoriali, regionali e nazionali, posso- no, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato.

I periodi di aspettativa di cui al precedente comma, secondo quanto previsto dall’art. 31 della L. 20.5.1970, n. 300, sono considerati utili, a richiesta dell’interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Le Parti concordano di incontrarsi per esaminare la possibilità di per- venire ad un accordo sui distacchi sindacali retribuiti.

Art. 55 PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Al fine di assicurare ai lavoratori dipendenti la previdenza comple- mentare così come prevista dal decreto legislativo 124/93 e successive modifiche ed integrazioni, nonché dall’articolo 4 del decreto legislativo 30 aprile 1998, n. 173, le Parti convengono, con decorrenza dal 1 Luglio 2008, l’adesione al fondo di previdenza complementare AGRIFONDO.

La modalità di adesione, volontaria, al fondo è prevista dallo Statuto, dal Regolamento di Agrifondo e dalla vigente legislazione che regola la materia.

In caso di adesione del lavoratore al fondo le contribuzioni dovute al fondo sono costituite da:

• 1,2% a carico del datore di lavoro commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;

• 1,2% a carico del lavoratore dipendente commisurato alla retribuzio- ne utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento.

Fermo restando quanto previsto ai commi precedenti, il lavoratore,

limitatamente alla quota di contribuzione a proprio carico, può scegliere di versare un contributo aggiuntivo entro i limiti di deducibilità fiscale pre- visti dalla normativa vigente.

Per i lavoratori che aderiscono ad altre forme di previdenza comple- mentare, diverse da quella contrattualmente definita (AGRIFONDO), non spetta alcun contributo a carico del datore di lavoro.

Art. 56

MOLESTIE SESSUALI E MOBBING

Il diritto all’eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discri- minazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale ricono- sciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, dalla Convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discri- minazione nei confronti della donna, dalla Convenzione Internazionale sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla Convenzione per la salvaguardia dei dirit- ti dell’uomo e delle libertà fondamentali della Comunità Europea.

Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascu- no è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell’altro e in cui cia- scuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l’organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le ini- ziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.

Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discri- minazioni e mobbing.

a. molestie, discriminazioni

Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell’integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le Parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:

discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra persona in una situazione analoga;

discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situa- zione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, crite- rio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesi- derato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;

molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamen- to indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, ver- bale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Xxxxx restando l’inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le even- tuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comporta- menti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l’ AIA si impegna a promuovere presso le proprie associate iniziative di informa- zione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concor- date tra le Parti a livello aziendale e regionale.

b. mobbing

Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi conno-

tazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la desta- bilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professio- nalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rende- re illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.

In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere ade- guate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicu- rezza dell’ambiente di lavoro.

A tal fine l’AIA si impegna a promuovere verso le sue associate ini- ziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di feno- meni di tale genere.

Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione spe- cifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valu- tazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestio- ne degli eventuali casi di mobbing.

Art. 57

CONDIZIONI DI MIGLIORE FAVORE - RISPETTO DEL CONTRATTO

Le condizioni di miglior favore eventualmente esistenti e derivanti da contrattazione collettiva di 2° livello o da accordi individuali o plurimi o da consuetudini locali o da contratti e accordi provinciali e interprovinciali sti- pulati tra le Parti contraenti vengono salvaguardate ad ogni effetto.

Le Parti, a livello nazionale, si impegnano reciprocamente ad interve- nire per assicurare il rispetto della applicazione del contratto sia nelle parti economiche che normative.

Dall’entrata in vigore del presente contratto i contratti integrativi azien- dali o regionali non possono derogare dalle norme previste nel CCNL.

Per tutto quanto non regolato dal presente contratto valgono le dispo- sizioni di legge in vigore.

Allegati

Allegato 1

TABELLA RETRIBUZIONI ANNO 2007 e 2008

AREA 1 COORDINAMENTO

QUADRI, COLLABORATORI ESPERTI E FUNZIONARI

STIPENDIO

BASE AL 1.10.2007

STIPENDIO

BASE AL 1.1.2008

STIPENDIO

BASE AL 1.7.2008

SCORRIMENTO ECONOMICO

LIVELLO QUALIFICA

1/2	CAPO SERVIZIO CENTRALE	1.920,83	1.947,20	1.979,21
1/3	CAPO SERVIZIO COLLABORATORE ESPERTO CCNL 21.7.1995	1.837,20	1.862,42	1.893,04
1/4	COLLABORATORE XXXXXXX XXXXX. CENTRALE TECNICO CCNL 21.7.95 CAPO CENTRO CED CCNL 21.7.95 COORD. CENTR. AMMINISTR. CCNL 21.7.95	1.753,20	1.777,26	1.806,48
1/5	COORDINATORE				1/4
	ANALISTA CED CCNL 21.7.95	1.690,77	1.713,98	1.742,16	1/4

AREA 2 ASSISTENTI

STIPENDIO

BASE AL 1.10.2007

STIPENDIO

BASE AL 1.1.2008

STIPENDIO

BASE AL 1.7.2008

SCORRIMENTO ECONOMICO

LIVELLO QUALIFICA

2/1	VICE COORDINATORE				1/5
	ASSISTENTE XXXXXXX XXXX. (EX COLL.ESP.TECN.)				1/5
	ASSISTENTE ESPERTO AMM. (EX COLL.ESP.AMM.)				1/5
	AGRONOMO - TECNICO QUALITA’				1/5
	VETERINARIO - TECNICO QUALITA’				1/5
	INFORMATICO SPECIALIZZATO
	(EX ANALISTA PROGR. CED)	1.628,39	1.650,74	1.677,88	1/5
2/2	ISPETTORE NAZIONALE DI SPECIE O RAZZA				2/1
	TECNICO CENTRI F.A.				2/1
	TECNICO DI LABORATORIO				2/1
	IMPIEGATO DI 1A				2/1
	CAPO CONTROLLORE				2/1
	ZOOTECNICO CCNL 21.7.95				2/1
	TECNICO ALIMENTAZIONE CCNL 21.7.95				2/1
	TECNICO QUALITA’ LATTE CCNL 21.7.95				2/1
	TECNICO IPO CCNL 21.7.95				2/1
	PROGRAMMATORE CED CCNL 21.7.95				2/1
	SCHEDULATORE CED CCNL 21.7.95	1.585,01	1.606,76	1.633,18	2/1
2/3	TECNICO INFORMATICO (EX ADDETTO ALLA CONSOLLE CED)				2/2
	ANALISTA LABORATORIO (EX ANALISTA UNICO LAB.ANALISI)				2/2
	ADDETTO CENTRI GENETICI				2/2
	IMPIEGATO DI 2A				2/2
	TECNICO MUNGITRICI CCNL 21.7.1995 1.521,94		1.542,83	1.568,20	2/2
2/4A	CONTR.ESP.-ZOOTECN.-TECN.MUNG.-TECN.QUALITA’				2/3
	FECONDATORE				2/3
	ADDETTO LABORATORIO ANALISI				2/3
	ADDETTO CENTRI STAMPA				2/3
	OPERATORE CED CCNL 21.7.95 1.438,49		1.458,23	1.482,20	2/3
2/4B	CONTROLLORE 1.411,10		1.430,47	1.453,98	2/4A
2/5	ADDETTO DISINFEZIONE RICOVERI				2/4B
	OPERATORE CENTRI GENETICI				2/4B
	IMPIEGATO DI 3A				2/4B
	OPERATORE INFORMATICO
	(EX ADD.PERF.CED - TERMIN.CED)				2/4B
	MAGAZZINIERE/DISTRIBUTORE CENTRI F.A. 1.395,09		1.414,24	1.437,49	2/4B
2/6	OPERATORE CENTRI STAMPA				2/5
	ARCHIVISTA - DATTILOGRAFO 1.332,09		1.350,37	1.372,57	2/5

AREA 3 OPERATORI

STIPENDIO AL 1.10.2007

STIPENDIO

BASE AL 1.1.2008

STIPENDIO

BASE AL 1.7.2008

SCORRIMENTO ECONOMICO

LIVELLO QUALIFICA

3/1	USCIERE CENTRALINISTA AUTISTA - FATTORINO
	CORRIERE	1.204,45	1.220,98	1.241,05
3/2	AUSILIARIO O INSERVIENTE INSERVIENTE LABORATORIO	1.101,46	1.116,58	1.134,93

CATEGORIE AD ESAURIMENTO

3/1	COMMESSO CAPO	1.270,42	1.287,86	1.309,03
3/2	USCIERE	1.248,65	1.265,79	1.286,60

Allegato 2

VERBALE DI ACCORDO

Il giorno 10 Febbraio 2005, presso la sede dell’Associazione Italiana Allevatori, in Xxxx, Xxx Xxxxxxxxxx 0, si sono riuniti i rappresen- tanti sindacali dei lavoratori dipendenti delle Organizzazioni degli Allevatori (FLAI - CGIL, FAI- CISL, UILA - UIL e CONFEDERDIA) e i rap-

presentanti dell’Associazione Italiana Allevatori per procedere al rinnovo biennale economico del CCNL 15 Luglio 2003.

Le Parti hanno convenuto di fissare nel 4,8% complessivo l’au- mento delle retribuzioni in vigore al 31 Dicembre 2004; tale aumento è comprensivo del differenziale tra l’inflazione reale intervenuta nel biennio 2003-2004 e il tasso complessivo del 4% assunto come riferimento per tale biennio a norma di quanto stabilito dall’articolo 16, comma 5 del CCNL 15 Luglio 2003.

Le Parti si danno reciprocamente atto che in occasione del rin- novo contrattuale relativo al biennio 2007-2008 l’inflazione effettiva inter- venuta nel biennio 2005-2006 verrà comparata non con l’inflazione pro- grammata relativa allo stesso biennio ma con un tasso complessivo del 3,9%.

Il suddetto aumento sarà ripartito come da tabella che segue:

CAT.LIV.	STIP.BASE 2004	STIP.BASE 1/1/2005	DIFF. 2004	STIP.BASE 1/1/2006	DIFF. SU 2005	DIFF. SU 2004
1/2	1.796,92	1.843,64	46,72	1.883,17	39,53	86,25
1/3	1.718,68	1.763,37	44,69	1.801,18	37,81	82,50
1/4	1.640,10	1.682,74	42,64	1.718,82	36,08	78,72
1/5	1.581,70	1.622,82	41,12	1.657,62	34,80	75,92
2/1	1.523,34	1.562,95	39,61	1.596,46	33,51	73,12
2/2	1.482,76	1.521,31	38,55	1.553,93	32,62	71,17
2/3	1.423,76	1.460,78	37,02	1.492,10	31,32	68,34
2/4A	1.345,69	1.380,68	34,99	1.410,28	29,61	64,59
2/4B	1.320,07	1.354,39	34,32	1.383,43	29,04	63,36
2/5	1.305,10	1.339,03	33,93	1.367,74	28,71	62,64
2/6	1.246,15	1.278,55	32,40	1.305,97	27,42	59,82
3/1	1.126,75	1.156,05	29,30	1.180,83	24,79	54,08
3/2	1.030,40	1.057,19	26,79	1.079,86	22,67	49,46
3/1E	1.188,46	1.219,36	30,90	1.245,51	26,15	57,05
3/2E	1.168,10	1.198,47	30,37	1.224,17	25,70	56,07

FLAI - CGIL FAI - CISL UILA – UIL

CONFEDERDIA

ASSOCIAZIONE ITALIANA ALLEVATORI