REGOLAMENTO DISCIPLINARE

Personale dell’Area della Dirigenza Medico-Veterinaria e della Dirigenza Sanitaria, Professionale,

Tecnica e Amministrativa

INDICE

CAPO I: PREMESSA

ART. 1 - Oggetto e campo di applicazione pag. 3

ART. 2 - Obblighi del dipendente……………………………………………………….. pag. 3 ART. 3 - Giurisdizione…………….……………………………………………………… pag. 5

CAPO II: SANZIONI E CRITERI DI APPLICAZIONE

ART. 4 - Sanzioni……………………...…………………………………………………. pag. 6 ART. 5 - Criteri generali per l’applicazione delle sanzioni………………………………. pag. 6 ART. 6 - Censura scritta e sanzione pecuniaria da € 200,00 a € 500,00…………....….... pag. 7 ART. 7 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 15 giorni…... pag. 8 ART. 8 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 3 mesi……... pag. 9 ART. 9 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione

da 3 giorni fino a 3 mesi…….……...................................................................... pag. 10

ART. 10 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione

da 3 giorni fino a 6 mesi…….……............................................……………….. pag. 11 ART. 11 - Collocamento in disponibilità…………………………………………………... pag. 12 ART. 12 - Licenziamento con preavviso…………………………………………………... pag. 14 ART. 13 - Licenziamento senza preavviso ………………………………………………... pag. 15 ART. 14 - Obbligo di risarcimento del danno patrimoniale……………………………….. pag. 17

CAPO III: ORGANI COMPETENTI E PROCEDURE RESPONSABILE DELLA STRUTTURA
ART. 15 - Individuazione del Responsabile della struttura………………………………...	pag. 18
ART. 16 - Procedimento di fronte al Responsabile della struttura – Procedimento semplificato……………………………………………………...	pag. 18
UFFICIO COMPETENTE PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
ART. 17 - Composizione e competente dell’U.C.P.D.…………………………………….	pag. 20
ART. 18 - Procedimento di fronte all’U.C.P.D. – Procedimento Ordinario……………….	pag. 21
ART. 19 - Comunicazioni ai dirigenti………………………………………………….......	pag. 23
ART. 20 - Trasferimento o dimissioni del Dirigente: effetti sul procedimento disciplinare.	pag. 23
ART. 21 - Determinazione concordata della sanzione…………………………………......	pag. 24
CAPO IV: SOSPENSIONE CAUTELARE
ART. 22 - Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare…………………..	pag. 25
ART. 23 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale…………………………	pag. 00
XXXX X: PROCEDIMENTO PENALE
ART. 24 - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale.……………….	pag. 27
CAPO VI: REINTEGRAZIONE DEL DIRIGENTE
ART. 25 - Reintegrazione del Dirigente illegittimamente licenziato………………………	pag. 29
ART. 26 - Indennità sostitutiva della reintegrazione………………………………………	pag. 30
CAPO VII: NORME TRANSITORIE E FINALI
ART. 27 - Pubblicità……………………………………………………………………….	pag. 30
ART. 28 - Disapplicazione norme vigenti…………………………………………………	pag. 30

CAPO I: PREMESSA

ART. 1 - Oggetto e campo di applicazione

1. Il presente regolamento di disciplina viene adottato in applicazione dell’art. 55 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n.165 (novellato dagli artt. 67 e seguenti del D. Lgs. 27 ottobre 2009 n. 150 di attuazione della Legge 15/2009), ai sensi del Codice Disciplinare allegato ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro per il personale di entrambe le aree della dirigenza del Servizio Sanitario Nazionale, sottoscritti in data 06/05/2010, integrativi dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del 17/10/2008 - Parte Normativa Quadriennio 2002/2005 sottoscritto il 3 novembre 2005 ed al CCNL stipulato il 6 maggio 2010.

2. Il presente regolamento tiene conto del Codice di Comportamento dell’Azienda adottato con Determina n. 45/DG del 09/02/2015, a norma dell’art 54 del D.lgs n. 165 del 30.03.2001” e che richiama il D.P.R. n. 62 del 16.04.2013 “Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici”.

3. Il presente regolamento di disciplina si applica a tutti i dirigenti dell'Azienda con rapporto di lavoro sia a tempo indeterminato che determinato, destinatari delle norme contenute nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Comparto Sanità Area Dirigenza.

ART. 2 - Obblighi del dipendente

1. Ferma restando la responsabilità civile, penale, amministrativa e contabile disposta dalle norme vigenti, il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri e altrui.

2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti operando costantemente nel pieno rispetto del Codice di comportamento, di cui si impegna a osservare tutte le disposizioni e di quanto stabilito nella Carta dei Servizi.

3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dirigente deve in particolare:

a. assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché l’osservanza delle direttive generali e di quelle impartite dall’Azienda e perseguire direttamente l’interesse pubblico

nell’espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti;

b. non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;

c. nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonali, all’interno dell’Azienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono nuocere all’immagine dell’Azienda;

d. nell’ambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigente;

x. xxxxxxxsi dal partecipare, nell’espletamento delle proprie funzioni, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi;

f. sovrintendere, nell’esercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dell’attività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa l’attivazione dell’azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;

g. informare l’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale, quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;

x. xxxxxxxsi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli d’uso, purché di modico valore;

i. garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente nell’arco delle 24 ore, nell’ambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto dalla normativa contrattuale vigente;

j. assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;

k. rispettare le norme di legge, contrattuali ed Aziendali in materia di espletamento dell’attività libero professionale;

l. rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per l’assenza per malattia;

m. assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia.

4. Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di segreto d’ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso all’attività amministrativa, informazione all’utenza, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumo.

5. In materia di incompatibilità, resta fermo quanto previsto dall’art. 53 del D.Lgs. n.165 del 2001 e ss.mm.i., anche con riferimento all’art. 1, comma 60 e segg. della legge 662 del 1996.

6. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti:

a. nel Codice di Comportamento dell’Azienda, adottato con Determina n. 45/DG del 09/02/2015, allegato quale parte integrante e sostanziale del presente regolamento;

b. negli artt. 55 e seguenti del D.lgs 165/2001 ss.mm.ii.,

c. nei CC.CC.NN.LL. al momento vigenti;

d. negli artt. 2104, 2105 e 2106 del Codice Civile;

e. nell’art. 98 c. 1 della Costituzione, con particolare riferimento agli obblighi di esclusività e di incompatibilità disciplinati dalla normativa di riferimento in vigore.

7. Ulteriori obblighi del dipendente sono individuati in esecuzione della Legge 6 novembre 2012,

n. 190 “Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione”, dal Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione, pubblicato sul sito istituzionale sezione Amministrazione Trasparente dell’Azienda che viene aggiornato a cadenza annuale.

8. La violazione dei doveri di comportamento sopra individuati è fonte di responsabilità disciplinare. Costituiscono altresì, comportamento rilevante ai fini dell’irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare (art. 55 quater comma 1), in aggiunta alle fattispecie previste negli articoli 12 e 13 del presente regolamento, le violazioni gravi o reiterate del Codice di Comportamento.

ART. 3 – Giurisdizione

Sono devolute al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro le controversie che, ai sensi dell'art. 63 del D. Lgs.vo 30 marzo 2001 n. 165, attengono al rapporto di lavoro.

CAPO II: SANZIONI E CRITERI DI APPLICAZIONE

ART. 4 – Sanzioni

1. Le violazioni, da parte dei dirigenti degli obblighi disciplinati all'art. 2 del presente Regolamento danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni previo esperimento di apposito procedimento disciplinare:

a. censura scritta;

b. sanzione pecuniaria;

c. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a quindici giorni;

d. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, con la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione;

e. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da tre giorni fino ad un massimo di tre mesi;

f. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da tre giorni fino ad un massimo di sei mesi;

g. collocamento in disponibilità o ricollocamento in altre qualifiche e mansioni;

h. licenziamento con preavviso;

i. licenziamento senza preavviso.

2. I provvedimenti cui al presente articolo non sollevano il dirigente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso, compresa la responsabilità dirigenziale, che verrà accertata nelle forme previste dal sistema di valutazione.

ART. 5 - Criteri generali per l’applicazione delle sanzioni

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità delle mancanze, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni ed in conformità di quanto previsto dall’art. 55 del D. Lgs n. 165/01 e successive modificazioni ed integrazioni, sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:

a. l’intenzionalità del comportamento;

b. il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche conto della prevedibilità dell’evento;

c. la rilevanza della infrazione e dell’inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate;

d. le responsabilità connesse con l’incarico dirigenziale ricoperto, nonché con la gravità della lesione del prestigio dell’Azienda;

e. l’entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti;

f. l’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone.

2. La recidiva nelle mancanze previste dall’art. 4 comma 1 lett. a), b), c), d), e) e f) già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta l’applicazione di una sanzione di maggiore gravità.

3. Le mancanze non espressamente previste nell’art. 4 comma 1 lett. c), d), e), f), h) e i) sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1 del presente articolo, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti di cui all’art. 2 (Obblighi del dirigente), nonché quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dagli articoli precedenti.

4. Al dirigente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

ART. 6 - Censura scritta e sanzione pecuniaria da € 200,00 a € 500,00

1. La sanzione disciplinare dal minimo della censura scritta fino alla sanzione pecuniaria da € 200,00 a € 500,00 si applica, graduando l’entità della stessa in relazione ai criteri dell’art. 5 comma 1, nei casi di:

a. inosservanza della normativa contrattuale e legislativa vigente, nonché delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55/ quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs.165/2001 (Vedi art. 12 c.1 lett. f) del presente regolamento);

b. condotta, negli ambienti di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso i componenti della direzione aziendale, gli altri dirigenti, i dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;

c. alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;

d. comportamento negligente nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;

e. violazione dell’obbligo di comunicare tempestivamente all’Azienda di essere stato rinviato a giudizio o di avere avuto conoscenza che nei suoi confronti è esercitata l’azione penale

quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l’Azienda;

f. violazione dell’obbligo di xxxxxxxsi dal chiedere o accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e fatti salvi quelli d’uso, purché di modico valore;

g. inosservanza degli obblighi previsti in materia di prevenzione degli infortuni o di sicurezza del lavoro, nonché del divieto di fumo, anche se non ne sia derivato danno o disservizio per l’Azienda o per gli utenti;

h. violazione del segreto d'ufficio, così come disciplinato dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 della legge 7 agosto 1990, n. 241 e ss.mm.ii. , anche se non ne sia derivato danno all'Azienda.

2. L’importo delle multe sarà introitato nel bilancio dell’Azienda ed è destinato alle attività relative al rischio clinico per la dirigenza dell’area medica, ed alle attività formative per la dirigenza dell’area sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa.

ART. 7 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 15 giorni

1. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di quindici giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui all’art. 5 comma 1 ed alla gravità dell’illecito contestato al dirigente, per:

a. rifiuto, senza giustificato motivo, di collaborare con l’autorità disciplinare procedente che richiede di fornire informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso delle quali si è a conoscenza per ragioni d’ufficio o di servizio;

x. xxxxxxxx di dichiarazioni false o reticenti quando al dirigente sia richiesto di prestare la medesima collaborazione riportata alla precedente lettera.

2. Il Dirigente Responsabile della Struttura provvede ad avviare l’azione disciplinare ed a svolgerne l’istruttoria, a seguito della quale dispone l’archiviazione del procedimento ovvero l’irrogazione della sanzione disciplinare.

3. Qualora il Dirigente Responsabile della Struttura ritenga che la sanzione applicabile al dirigente sottoposto non sia di sua competenza in quanto superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per 10 giorni, trasmette, entro il termine ordinatorio di 5 giorni, tutta la documentazione istruttoria all’U.P.C.D.

4. L’U.P.C.D. provvede ad avviare l’azione disciplinare ed a svolgerne l’istruttoria, a seguito della quale dispone l’archiviazione del procedimento ovvero l’irrogazione della sanzione disciplinare.

5. L’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione.

ART. 8 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 3 mesi

1. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, graduata in proporzione alla gravità dell’infrazione non perseguita, si applica per:

a. il mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare sanzionabile con il licenziamento, dovuti all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare;

b. inosservanza, da parte del Responsabile della Struttura, delle disposizioni in materia di controllo sulle assenze dal servizio per malattia dei propri collaboratori;

2. Per le condotte di cui al precedente periodo, non viene attribuita la retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione disciplinare.

3. Il Dirigente Responsabile della Struttura provvede ad avviare l’azione disciplinare ed a svolgerne l’istruttoria, a seguito della quale dispone l’archiviazione del procedimento ovvero l’irrogazione della sanzione disciplinare

4. Qualora il Dirigente Responsabile della Struttura ritenga che la sanzione applicabile al dirigente sottoposto non sia di sua competenza in quanto superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per 10 giorni, trasmette, entro il termine ordinatorio di 5 giorni, tutta la documentazione istruttoria all’U.C.P.D.

5. L’U.C.P.D. provvede ad avviare l’azione disciplinare ed a svolgerne l’istruttoria, a seguito della quale dispone l’archiviazione del procedimento ovvero l’irrogazione della sanzione disciplinare.

6. L’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del

procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione.

ART. 9 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3 giorni fino a 3 mesi

1. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui all’art. 5 comma 1 e qualora non ricorrano i presupposti per l’applicazione di un’altra sanzione disciplinare, per i comportamenti di seguito indicati, se dagli stessi ne sia derivata la condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del relativo danno:

2. violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo di lavoro o dal contratto individuale, da atti o provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54 del D.Lgs. n. 165 del 30.03.2001;

3. Il Dirigente Responsabile della Struttura provvede ad avviare l’azione disciplinare; qualora dovesse rilevare che la sanzione applicabile al dirigente sottoposto non sia di sua competenza in quanto superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per 10 giorni, trasmette, entro il termine ordinatorio di 5 giorni, tutta la documentazione istruttoria all’U.C.P.D.

4. L’entità della sanzione sarà proporzionata all’entità del risarcimento.

6. In relazione alla specificità della funzione medica e di quella sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione di cui al presente articolo in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004. La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dell’Azienda e, per l’area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, è destinata alle attività formative.

ART. 10 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3 giorni fino a 6 mesi

1. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3 giorni fino a 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui all’art. 5 comma 1 ed alla gravità dell’illecito contestato al dirigente, per:

a. recidiva nel biennio delle mancanze previste dall’art. 4 comma 1) lett. a), b),c), d) ed e) oppure quando le mancanze previste dai medesimi commi si caratterizzano per una particolare gravità;

x. xxxxxxx, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico oppure nei confronti dell’Azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti o dei dipendenti ovvero alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

c. manifestazioni offensive nei confronti dell’Azienda o dei componenti della direzione aziendale, degli altri dirigenti, dei dipendenti o di terzi, salvo che non siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 300 del 1970;

x. xxxxxxxxxx di irregolarità in servizio, di atti di indisciplina, di contegno scorretto o di abusi di particolare gravità da parte del personale dirigente, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55 sexies, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 (Vedi art. 8 c. 1 del presente regolamento);

e. salvo che non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 165/2001 (Vedi art. 12 c. 1 lett. e) del presente regolamento), assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dirigente, agli eventuali danni causati all’Azienda, agli utenti o ai terzi;

f. occultamento da parte del dirigente di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’amministrazione o ad esso affidati;

g. mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale;

h. comportamenti omissivi o mancato rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell’assistenza al paziente, nell’arco delle ventiquattro ore, nell’ambito delle funzioni assegnate e nel rispetto della normativa contrattuale vigente;

i. comportamento negligente od omissivo nella compilazione, tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche, da cui sia derivato un danno per l’Azienda o per i terzi;

j. inosservanza degli obblighi, a lui ascrivibili in merito alla certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia;

k. qualsiasi comportamento negligente, dal quale sia derivato grave danno all’Azienda o a terzi, fatto salvo quanto previsto dall’art. 9 del presente regolamento;

l. atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori nei confronti di dirigenti o altri dipendenti;

m. atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona.

2. L’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione.

3. In relazione alla specificità della funzione medica e di quella sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione di cui al presente articolo in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004.

La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dell’Azienda e, per l’area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, è destinata alle attività formative.

ART. 11 - Collocamento in disponibilità

1. La sanzione disciplinare del collocamento in disponibilità e del ricollocamento lavorativo in altre qualifiche e mansioni si applica, al di fuori dei casi di cui all’art. 9, per: fatti o comportamenti che cagionino grave danno al normale funzionamento dell’ufficio di appartenenza, dovuti a inefficienza o incompetenza professionale accertate dall’amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche.

2. Il collocamento in disponibilità è disposto all’esito del procedimento disciplinare che accerta la responsabilità indicata nel precedente periodo e si applicano le disposizioni di cui agli artt. 33, comma 81 e 34, commi 12, 22, 32 e 42 del D.Lgs. 165/2001. (1) (2)

3. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l’eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto a percepire aumenti retributivi sopravvenuti.

(1) Art. 33, comma 8, D.Lgs. 165/2001: dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un’indennità pari all’80 per cento dello stipendio e dell’indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi. E’ riconosciuto altresì il diritto all’assegno per il nucleo familiare.

(2) Art. 34, commi 1,2,3,4 D.Lgs. 165/2001: Il personale in disponibilità è iscritto in appositi elenchi secondo l’ordine cronologico di sospensione del relativo rapporto di lavoro. Il personale in disponibilità iscritto negli appositi elenchi ha diritto all’indennità di cui all’articolo 33, comma 8, per la durata massima ivi prevista.

La spesa relativa grava sul bilancio dell’amministrazione di appartenenza sino al trasferimento ad altra amministrazione, ovvero al raggiungimento del periodo massimo di fruizione dell’indennità di cui al medesimo comma

8. Il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto a tale data. Gli oneri sociali relativi alla retribuzione goduta al momento del collocamento in disponibilità sono corrisposti dall’amministrazione di appartenenza all’ente previdenziale di riferimento per tutto il periodo della disponibilità.

ART. 12 - Licenziamento con preavviso

1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:

a. recidiva plurima in una delle mancanze previste dagli artt. 6, 7, 8, 9 e 10 del presente regolamento, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio o, comunque, quando le mancanze di cui agli articoli precedenti si caratterizzino per una particolare gravità;

b. ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;

c. prestazione lavorativa per un arco temporale non inferiore al biennio in relazione alla quale l’amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o da codici di comportamento di cui all’articolo 54 del D.Lgs. 165/2001;

d. condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;

e. assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;

f. reiterazione, da parte di un medico, della violazione dell’obbligo di inviare per via telematica i certificati medici di assenza per malattia all’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente, e in particolare dal Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri previsto dall’art. 50, comma 0 xxx, xxx xxxxxxx legge 30 settembre 2003 n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, introdotto dall’art. 1, comma 810, della legge 27 dicembre 2006, n. 296;

g. mancato rispetto delle norme di legge e contrattuali e dei regolamenti aziendali in materia di espletamento di attività libero professionale, ove ne sia seguito grave conflitto di interessi o una forma di concorrenza sleale nei confronti dell’Azienda.

ART. 13 - Licenziamento senza preavviso

1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa, la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:

a. recidiva plurima di sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano anche forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di dirigenti o altri dipendenti;

b. recidiva plurima in atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;

c. condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

d. accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;

e. condanna, anche non passata in giudicato, per:

i. i delitti già indicati nell'art. 58, comma 1, lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del codice penale, lettere c), d) ed e), e nell’art. 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c), del D.Lgs. n. 267 del 2000;

ii. gravi delitti commessi in servizio;

iii. delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n. 97;

f. l’ipotesi in cui il dirigente venga arrestato perché xxxxx in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari;

g. gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dar luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art. 23 del presente regolamento (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), fatto salvo quanto previsto dall’art. 24 comma 1 del presente regolamento (Rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare);

h. falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

i. falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;

j. reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;

k. condanna penale definitiva in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro;

l. sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui all’articolo 55-quinquies comma 1 del D.Lgs. 165/20013, quando il lavoratore dirigente sia un medico che abbia giustificato l’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia. Il licenziamento si applica altresì al medico che, in relazione all’assenza dal servizio, rilasci una certificazione che attesta dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati;

m. per gli atti e comportamenti non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, seppur estranei alla prestazione lavorativa, posti in essere anche nei confronti di terzo, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 2119 del codice civile (3).

(3) Art. 2119 (Recesso per giusta causa) - Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede, per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente.

ART. 14 - Obbligo di risarcimento del danno patrimoniale

Il lavoratore, nei casi di cui al comma 1 art. 55 quinquies del D.Lgs. 165/2001 (4), ferma la responsabilità di tipo penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all’immagine subito dall’amministrazione.

(4) Art. 55-quinquies comma 1 D.Lgs. 165/2001 (False attestazioni o certificazioni). – Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia e' punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

CAPO III: ORGANI COMPETENTI E PROCEDURE

RESPONSABILE DELLA STRUTTURA

ART. 15 - Individuazione del Responsabile della struttura

Il Responsabile della Struttura viene individuato secondo il seguente schema:

✓ Dipendenti:

Direttori di Macroarea - di Dipartimento - Direttori S.O. di Staff alla Direzione Aziendale - Direttori di S. O. Complessa non afferenti ad alcun Dipartimento.

Titolare dell’azione:

Direttore Amministrativo/Sanitario

✓ Dipendenti:

Responsabili/Direttori di S.O. Complessa e S.O. Semplice Dipartimentale afferenti.

Titolare dell’azione:

Direttore Dipartimento

✓ Dipendenti:

Personale dirigente appartenente a S.O. Complessa e S.O. Semplice Dipartimentale.

Titolare dell’azione:

Responsabili/Direttori di S.O. Complessa e S.O. Semplice Dipartimentale

In caso di assenza o di impedimento del titolare dell’azione disciplinare, la stessa è esercitata dall’Ufficio Competente per i Procedimenti Disciplinari e qualora il procedimento sia già stato avviato l’iter procedurale verrà concluso dall’Ufficio medesimo.

ART. 16 - Procedimento di fronte al Responsabile della struttura – Procedimento semplificato

1. La segnalazione dei fatti disciplinarmente rilevanti deve essere rappresentata tempestivamente da chiunque ne sia venuto a conoscenza al Responsabile della Struttura in cui il dirigente lavora.

2. Il Responsabile della Struttura, se la sanzione da applicare è più grave della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni, trasmette gli atti, entro 5 giorni da quando ha avuto notizia del fatto, all’Ufficio Competente per i Procedimenti Disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato.

3. Il Responsabile della Struttura di cui al precedente art. 15, se ritiene che la sanzione da applicare sia inferiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, provvede alla contestazione per iscritto dei fatti al dirigente ed all’irrogazione della sanzione. La contestazione dell’addebito deve essere effettuata senza indugio e comunque entro 20 giorni da quando il Dirigente Responsabile della Struttura ne sia venuto a conoscenza. La suddetta contestazione deve individuare fatti e comportamenti circostanziati quanto a tempo luogo e persone coinvolte e non deve contenere elementi di valutazione personale. Quanto sopra detto al fine di poter assicurare al dipendente l’esercizio del più ampio diritto di difesa.

4. La convocazione per il contraddittorio, disposta dal Responsabile della Struttura di cui al comma 3, deve avvenire in forma scritta garantendo al dirigente un preavviso di almeno 10 giorni dalla notifica della contestazione del fatto che vi ha dato causa.

Il dirigente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

5. Entro i 10 giorni di cui al comma precedente, il dirigente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l’esercizio della sua difesa. In caso di differimento superiore a 10 giorni del termine a difesa, motivato dall’impedimento del dirigente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento, fermo restando che in caso di ulteriore assenza il Responsabile della struttura adotterà comunque le proprie determinazioni. La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta, per l’amministrazione, la decadenza dall’azione disciplinare, e per il dirigente la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa.

6. Le giustificazioni formulate dal dirigente devono figurare nel verbale della seduta, sottoscritto dal Dirigente Responsabile della Struttura e dal dirigente interessato.

7. Dopo l’espletamento dell’eventuale ulteriore attività istruttoria, il Dirigente Responsabile della Struttura conclude il procedimento, con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro 60 giorni dalla contestazione dell’addebito.

8. Per le infrazioni di cui gli artt. 7 e 8 del presente Regolamento, il Dirigente Responsabile della Struttura, conclusa l’attività istruttoria, dispone l’archiviazione del procedimento ovvero l’irrogazione della sanzione disciplinare.

9. Nel corso dell’istruttoria il Dirigente Responsabile della Struttura può acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del

procedimento; quest’attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento né il differimento dei relativi termini.

10. L’esito del procedimento deve essere notificato all’interessato in forma scritta secondo le modalità di cui all’art. 19 del presente Regolamento.

11. Non si può tener conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla data della comunicazione formale di irrogazione, da parte dell’Azienda, della sanzione al dirigente.

12. L’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione.

13. In relazione alla specificità della funzione medica e di quella sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione di cui agli articoli 9 e 10 del presente regolamento in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004.

UFFICIO PER I PROCEDIMENTIDISCIPLINARI

ART. 17 - Composizione e competente dell’U.C.P.D

1. L’Ufficio Competente per i procedimenti disciplinari (di seguito denominato “U.C.P.D.”) è individuato nell’ambito della S.O. Convenzioni e Libera Professione e ne è Responsabile il Direttore pro - tempore che individua, con atto formale:

- il proprio sostituto;

- il Componente ed il relativo sostituto;

- il personale avente funzioni di Segretario Verbalizzante.

2. Nel caso in cui un componente dell’U.C.P.D. sia assoggettato a procedimento disciplinare, assume la responsabilità dell’ufficio predetto il Direttore pro-tempore della SO Gestione del Personale che procede, con le modalità indicate sub 1), alla individuazione dei componenti l’ufficio medesimo.

3. Le determinazioni finali sono assunte dal Responsabile dell’Ufficio nella forma di provvedimento motivato.

4. All'U.C.P.D. compete:

a. ricevere le segnalazioni di comportamenti disciplinarmente sanzionabili ;

b. contestare l'addebito al dipendente a seguito della segnalazione di cui sub. a);

c. istruire il procedimento disciplinare;

d. determinare ed applicare la sanzione, qualora non ritenga di disporre l'archiviazione degli atti.

I compiti di segreteria sono esercitati da un funzionario amministrativo dell’Azienda, appartenente alla S.O. Affari Generali.

5. E' competente per l’irrogazione di sanzioni:

− superiori al rimprovero verbale nel caso in cui il Responsabile della Struttura non abbia qualifica dirigenziale;

− superiori alla sospensione dal servizio per più di 10 giorni - comprese le fattispecie di cui agli artt. 8, 9, 10 e 12 del presente Regolamento - nel caso in cui il Responsabile della Struttura abbia qualifica dirigenziale.

ART. 18 - Procedimento di fronte all’U.C.P.D. – Procedimento Ordinario

1. Il Responsabile della Struttura, in presenza di infrazioni che possano comportare l’applicazione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di 10 giorni, è tenuto a trasmettere gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all’Ufficio Procedimenti Disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato.

2. L’Ufficio Procedimenti Disciplinari procede alla contestazione dell’addebito al dirigente in forma scritta, che deve essere effettuata senza indugio e comunque entro 40 giorni dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma 1, ovvero dalla data in cui l’Ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell’infrazione. La suddetta contestazione deve individuare fatti e comportamenti circostanziati quanto a tempo luogo e persone coinvolte e non deve contenere elementi di valutazione personale. Quanto sopra detto al fine di poter assicurare al dipendente l’esercizio del più ampio diritto di difesa.

3. La convocazione per il contraddittorio, disposta dall’U.C.P.D., deve avvenire in forma scritta garantendo al dirigente un preavviso di almeno 20 giorni dalla notifica della contestazione del fatto che vi ha dato causa. Il dirigente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

4. Entro i 20 giorni di cui al comma precedente, il dirigente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l’esercizio della sua difesa. In caso di differimento superiore a 20 giorni del termine a difesa, motivato dall’impedimento del dirigente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento, fermo restando che in caso di ulteriore assenza l’U.C.P.D. adotterà comunque le proprie determinazioni.

La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta, per l’amministrazione, la decadenza dall’azione disciplinare, e per il dirigente la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa.

5. Le giustificazioni formulate dal dirigente devono figurare nel verbale della seduta, sottoscritto dall’U.C.P.D. e dal dirigente interessato.

6. Dopo l’espletamento dell’eventuale ulteriore attività istruttoria, l’U.C.P.D. conclude il procedimento, con atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro 120 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia di infrazione anche se avvenuta da parte del Responsabile della Struttura in cui il dirigente lavora.

7. Per le infrazioni di cui agli artt. 7 e 8 del presente Regolamento, l’U.C.P.D., conclusa l’attività istruttoria, dispone l’archiviazione del procedimento ovvero l’irrogazione della sanzione disciplinare.

8. Nel corso dell’istruttoria l’U.C.P.D. può acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento, questa attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento né il differimento dei relativi termini.

9. L’esito del procedimento deve essere notificato all’interessato in forma scritta secondo le modalità di cui all’art. 19 del presente Regolamento.

10. Non si può tener conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla data della comunicazione formale di irrogazione, da parte dell’Azienda, della sanzione al dirigente.

11. L’Azienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione.

12. In relazione alla specificità della funzione medica e di quella sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, l’Azienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione di cui agli articoli 9 e 10 del presente

regolamento in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell’attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all’art. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004.

ART. 19 - Comunicazioni ai Dirigenti

1. Ogni comunicazione al dirigente nell’ambito del procedimento disciplinare, è effettuata in una delle seguenti modalità: tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente disponga di idonea casella di posta, ovvero tramite lettera raccomandata postale con ricevuta di ritorno o consegna a mano.

2. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell’addebito, il dirigente può indicare, altresì, un numero di fax o indirizzo di posta elettronica certificata, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità.

3. Se le comunicazioni relative al procedimento disciplinare non possono essere effettuate nelle forme previste dai commi precedenti, sono effettuate tramite messo comunale.

4. Al dirigente o, su espressa delega, al suo difensore, è consentito l’accesso agli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico.

ART. 20 - Trasferimento o dimissioni del Dirigente: effetti sul procedimento disciplinare

1. In caso di trasferimento del dirigente, a qualunque titolo, in un’altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest’ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell’addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento.

2. In caso di dimissioni del dirigente, se per l’infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

ART. 21 - Determinazione concordata della sanzione

1. L’autorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.

2. La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.

3. L’autorità disciplinare competente o il dirigente può proporre all’altra parte l’attivazione della procedura conciliativa di cui al comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla audizione del dirigente per il contraddittorio a sua difesa, ai sensi dell’art.55-bis, comma 2, del D.Lgs.n.165/2001. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare, di cui agli artt. 16 e 18 del presente regolamento disciplinare. La proposta dell’autorità disciplinare o del dirigente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità di cui all’art. 19 del presente regolamento disciplinare.

4. La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità di cui all’art. 19 del presente regolamento disciplinare. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

6. Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei tre giorni successivi il dirigente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.

7. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente.

8. In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare.

9. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.

CAPO IV: SOSPENSIONE CAUTELARE

ART. 22 - Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

1. L’Azienda, qualora ritenga necessario espletare ulteriori accertamenti su fatti addebitati al dirigente, in concomitanza con la contestazione e previa puntuale informazione al dirigente, può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso dirigente, per un periodo non superiore a trenta giorni, con la corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento. Tale periodo potrà essere prorogato a sessanta giorni nei casi di particolare gravità e complessità.

2. Qualora il procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.

3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.

ART. 23 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1. Il dirigente colpito da misura restrittiva della libertà personale o da provvedimenti giudiziari inibitori che impediscono la prestazione lavorativa, è obbligatoriamente sospeso dal servizio, con sospensione dell’incarico dirigenziale conferito e privazione della retribuzione, per tutta la durata dello stato di restrizione della libertà, salvo che l’Azienda non proceda direttamente ai sensi degli artt. 12 e 13 del presente regolamento.

2. Il dirigente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione e con sospensione dell’incarico, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale, che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, secondo quanto previsto dall’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, salvo che l’Azienda non proceda direttamente ai sensi dell’art. 24, comma 3 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) del presente regolamento.

3. Resta fermo l'obbligo di sospensione del dirigente in presenza dei casi già previsti dagli artt. 58, comma 1, lett. a), b), limitatamente all'art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell'art. 58 comma 1, lett. a) e all'art. 316 del codice penale, lett. b), e c), del d.lgs .n. 267 del 2000 e fatta salva l’applicazione degli artt. 12 e 13 del presente regolamento, qualora l’Azienda non disponga la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, ai sensi dell’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, nonché dell’art. 24 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) del presente regolamento.

4. Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97/2001, trova applicazione la disciplina ivi stabilita. Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, trova applicazione l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97/2001. E’ fatta salva l’applicazione dell’art. 13 del presente regolamento (Licenziamento senza preavviso), qualora l’Azienda non disponga la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, ai sensi dell’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001 nonché dell’art. 24 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) del presente regolamento.

5. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica, comunque, quanto previsto dall’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, comma 1, ultimo periodo.

6. Ove l’Azienda intenda procedere all’applicazione della sanzione di cui all’art. 13 del presente regolamento (Licenziamento senza preavviso), la sospensione del dirigente disposta ai sensi del presente articolo conserva efficacia fino alla conclusione del procedimento disciplinare. Negli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, essa è revocata ed il dirigente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano l’applicazione dell’art. 13 del presente regolamento (Licenziamento senza preavviso), l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio del dirigente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dell’amministrazione stessa. In tal caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso, fino all’esito del procedimento penale, ai sensi dell’art. 55 ter del d.lgs. 165/2001, tale sospensione può essere prorogata, ferma restando in ogni caso la possibilità di ripresa del procedimento disciplinare per cessazione di

motivi che ne avevano determinato la sospensione, ai fini dell’applicabilità dell’art. 8 (codice disciplinare) dei CC.CC.NN.LL. del 06/05/2010.

7. Al dirigente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo sono corrisposti un’indennità alimentare pari al 50% dello stipendio tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari, qualora ne abbiano titolo.

8. Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione, pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso”, quanto corrisposto durante il periodo di sospensione cautelare a titolo di assegno alimentare verrà conguagliato con quanto dovuto al dirigente se fosse rimasto in servizio, tenendo conto anche della retribuzione di posizione in godimento all'atto della sospensione.

Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell’art. 24 del presente regolamento, (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.

9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, quanto corrisposto al dirigente precedentemente sospeso viene conguagliato con quanto dovuto se fosse stato in servizio, tenendo conto anche della retribuzione di posizione in godimento all’atto della sospensione; dal conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.

CAPO V: PROCEDIMENTO PENALE

ART. 24 - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

1. Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.

2. Per le infrazioni di minore gravità (sanzione da applicare inferiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione f ino a 10 giorni) non è ammessa la sospensione del procedimento.

3. Per le infrazioni di maggiore gravità (sanzione da applicare superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di 10 giorni), l’U.C.P.D., nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dirigente e, quando all’esito

dell’istruttoria, non disponga di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare attivato.

4. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dirigente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dirigente medesimo non lo ha commesso, l’autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale.

5. Se il procedimento disciplinare non sospeso si sia concluso con l’irrogazione della sanzione del licenziamento, ai sensi dell’art. 13 del presente regolamento (Licenziamento senza preavviso) e, successivamente, il procedimento penale sia definito con una sentenza penale irrevocabile di assoluzione, che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non costituisce illecito penale o che “l’imputato non l’ha commesso”, ove il medesimo procedimento sia riaperto e si concluda con un atto di archiviazione, ai sensi del precedente comma 4, il dirigente ha diritto dalla data della sentenza di assoluzione alla riammissione in servizio presso l’Azienda, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra sede, nonché all’affidamento di un incarico di valore equivalente a quello posseduto all’atto del licenziamento.

Analoga disciplina trova applicazione nel caso che l’assoluzione del dirigente consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di revisione.

6. Dalla data di riammissione di cui al comma precedente, il dirigente ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale periodo di sospensione antecedente, nonché della retribuzione di posizione in godimento all’atto del licenziamento. In caso di premorienza, gli stessi compensi spettano al coniuge o al convivente superstite e ai figli.

7. Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma 1, siano state contestate al dirigente altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo le procedure previste dal presente regolamento.

8. Se il procedimento disciplinare si conclude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto

addebitabile al dirigente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.

9. Nel caso del procedimento disciplinare sospeso, ai sensi del comma 3 del presente articolo, qualora per i fatti oggetto del procedimento penale interviene una sentenza penale irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non costituisce illecito penale o che “l’imputato non l’ha commesso”, l’autorità disciplinare procedente, nel rispetto delle previsioni dei commi 10 e segg. Del presente articolo, riprende il procedimento disciplinare ed adotta le determinazioni conclusive, applicando le disposizioni dell’art. 653, comma 1, del codice di procedura penale. In questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dirigente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, oppure i fatti contestati, pur non costituendo illeciti penali, rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dai commi 10 e segg. del presente articolo.

11. Il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del dirigente ovvero dalla presentazione dell’istanza di riapertura ed è concluso entro 180 giorni dalla ripresa o dalla riapertura.

12. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell’addebito da parte dell’autorità disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto negli articoli 15 e seguenti.

13. Ai fini delle determinazioni conclusive, l’autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell’articolo 653, commi 1 ed 1- bis, del codice di procedura penale.

CAPO VI: REINTEGRAZIONE DEL DIRIGENTE

ART. 25 - Reintegrazione del Dirigente illegittimamente licenziato

1. L’Azienda, a domanda, reintegra in servizio il dirigente illegittimamente o ingiustificatamente licenziato dalla data della sentenza che ne ha dichiarato l’illegittimità o la non giustificazione, anche in soprannumero nella medesima Azienda, con il conferimento allo stesso di un incarico di valore equivalente a quello posseduto all’atto del licenziamento. I dirigenti con incarico di struttura sono reintegrati in servizio con il medesimo incarico, ove disponibile, oppure con incarico, anche di natura professionale, di valore economico corrispondente a quello

precedentemente ricoperto. Ai dirigenti spetta, inoltre, il trattamento economico che sarebbe stato corrisposto nel periodo di licenziamento, anche con riferimento alla retribuzione minima unificata in godimento all’atto del licenziamento.

2. Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma 1, siano state contestate al dirigente altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo le procedure previste dalle vigenti disposizioni.

ART. 26 - Indennità sostitutiva della reintegrazione

L’Azienda o il dirigente possono proporre all’altra parte, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, di cui all’art. 25 (Reintegrazione del dirigente illegittimamente licenziato), il pagamento a favore del dirigente di un’indennità supplementare determinata secondo quanto stabilito dall’art. 15 dei XX.XX.XX.XX. xxx 0/00/0000.

XXXX XX: NORME FINALI E TRANSITORIE

ART. 28 - Pubblicità’

1. Il presente Regolamento - ai sensi dell'art. 7, comma 1°, della Legge 20 maggio 1970, n. 300 - è pubblicato sul sito istituzionale dell’Azienda nell’apposita sezione “Amministrazione Trasparente”.

2. La suddetta pubblicazione equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro.

ART. 29 - Disapplicazione norme previgenti

Dall’entrata in vigore del presente Regolamento diventano inefficaci e sono disapplicate tutte le clausole regolamentari aziendali che in precedenza disciplinavano la materia.

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente regolamento si fa rinvio alla normativa legislativa e contrattuale vigente in materia.

Azienda Ospedaliero Universitaria OSPEDALI RIUNITI DI ANCONA Via Conca 71 – Torrette, Ancona

CODICE DI COMPORTAMENTO AZIENDALE

ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165,

del D.P.R. 16 aprile 2013, n. 62 e del Piano Nazionale Anticorruzione

INDICE

PREMESSA pag. 3

ART. 1 - Le fonti normative…………………………………………………………….. pag. 3 ART. 2 - Oggetto……………………………………………………………………….. pag. 3 ART. 3 - Principi generali………….…………………………………………………… pag. 4 ART. 4 - Regali, compensi e altre utilità..………………………………………………. pag. 5 ART. 5 - Partecipazione ad associazioni e organizzazioni………………………………pag. 6 ART. 6 - Comunicazione degli interessi finanziari, conflitti d'interesse e prevenzione

del fenomeno della corruzione nella formazione di commissioni e nelle assegnazioni agli uffici………………………………………….…. pag. 7

ART. 7 - Obbligo di astensione…………………………………………………………. pag. 8 ART. 8 - Prevenzione della corruzione…………………………………………………. pag. 8 ART. 9 - Trasparenza e tracciabilità…………………………………………….…….....pag. 10 ART. 10 - Comportamento nei rapporti privati………………………………………….. pag. 11 ART. 11 - Comportamento in servizio…………………………………………………… pag. 11 ART. 12 - Rapporti con il pubblico………………………………………………………. pag. 13 ART. 13 - Disposizioni particolari per i dirigenti……………………………………… pag. 14 ART. 14 - Contratti e atti negoziali………………………………………………………. pag. 17 ART. 15 - Vigilanza, monitoraggio e attività formative…………………………………. pag. 17 ART. 16 - Responsabilità conseguente alla violazione dei doveri del codice…………… pag. 19 ART. 17 - Disposizioni finali…………………………………………………………….. pag. 20

PREMESSA

Il presente codice di comportamento, di seguito denominato “Codice”, tiene conto – ai sensi del comma 5 dell’art. 54 del D. Lgs. 165/2001 – delle proposte ed osservazioni delle organizzazioni sindacali, e degli utenti, nonché delle associazioni rappresentative di particolari interessi cui è stato sottoposto in bozza tramite la pubblicazione sul sito web aziendale, come da documentazione in atti.

Il Codice è stato altresì, come risulta in atti, dichiarato conforme alle linee guida emanate dalla Autorità Nazionale Anticorruzione (già CIVIT), con delibera n. 75 del 2013, dal “Nucleo di Valutazione”, organismo con funzioni equivalenti all’ “Organismo indipendente di valutazione”, (OIV), a tutt’oggi non ancora nominato nelle more dell’emanazione delle linee guida regionali di riferimento.

ART. 1 - Le fonti normative

− Artt. 16, 53, 54 e 54 bis del D. Lgs. 165/2001 e ss.mm.ii.

− Legge 190 del 6.11.2012

− D.P.R. 16 aprile 2013, n. 62

ART. 2 - Oggetto

Il presente Codice integra e specifica le previsioni del D.P.R. 16 aprile 2013, n. 62 relativamente ai doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i dipendenti, i collaboratori e/o consulenti – con qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo – dell’Azienda ospedaliero-universitaria Ospedali Riuniti di Ancona (di seguito denominata “Azienda”), nonché i collaboratori – a qualsiasi titolo – di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell’amministrazione sono tenuti ad osservare.

A tale fine, negli atti di assunzione e di incarico o nei contratti di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o dei beni, servizi ed opere, l’Azienda inserisce apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza del rapporto in caso di violazione degli obblighi derivanti dal presente codice.

ART. 3 - Principi generali

1. Il dipendente osserva la Costituzione, servendo la Nazione con disciplina ed onore e conformando la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa. Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l’interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare.

2. Il dipendente rispetta altresì i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza e agisce in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi.

3. Il dipendente non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio, evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all’immagine della pubblica amministrazione. Prerogative e poteri pubblici sono esercitati unicamente per le finalità di interesse generale per le quali sono stati conferiti.

4. Il dipendente esercita i propri compiti orientando l’azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia. La gestione di risorse pubbliche ai fini dello svolgimento delle attività amministrative deve seguire una logica di contenimento dei costi, che non pregiudichi la qualità dei risultati.

5. Nei rapporti con i destinatari dell’azione amministrativa, il dipendente assicura la piena parità di trattamento a parità di condizioni, astenendosi, altresì, da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari dell’azione amministrativa o che comportino discriminazioni basate su sesso, nazionalità, origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua, religione o credo, convinzioni personali o politiche, appartenenza a una minoranza nazionale, disabilità, condizioni sociali o di salute, età e orientamento sessuale o su altri diversi fattori.

6. Il dipendente dimostra la massima disponibilità e collaborazione nei rapporti con le altre pubbliche amministrazioni, assicurando lo scambio e la trasmissione delle informazioni e dei dati in qualsiasi forma anche telematica, nel rispetto della normativa vigente.

7. Ogni dipendente, e tutti i soggetti indicati al precedente art. 2, comma 3, è tenuto a conoscere il Codice e a contribuire attivamente alla sua osservanza. A tal fine l’Azienda si impegna a garantire la massima diffusione, a fornire adeguati strumenti di informazione e ad attivare idonee azioni di formazione.

8. Ogni dipendente è tenuto ad astenersi in qualsiasi ipotesi di conflitto di interesse, anche al di fuori delle previsioni indicate nei successivi artt. 6 e 7.

ART. 4 - Regali, compensi e altre utilità

1. Il dipendente non chiede, né sollecita, per sé o per altri, regali o altre utilità.

2. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore effettuati occasionalmente nell’ambito delle normali relazioni di cortesia e nell’ambito delle consuetudini internazionali. In ogni caso, indipendentemente dalla circostanza che il fatto costituisca reato, il dipendente non chiede, per sé o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio da soggetti che possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all’ufficio, né da soggetti nei cui confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o a esercitare attività o potestà dell’ufficio ricoperto.

3. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, da un proprio subordinato, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore. Il dipendente non offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità a un proprio sovraordinato, salvo quelli d’uso di modico valore.

4. I regali e le altre utilità comunque ricevuti fuori dai casi consentiti dal presente articolo, a cura dello stesso dipendente cui siano pervenuti, sono immediatamente messi a disposizione dell’Amministrazione per la restituzione o – nei casi in cui ciò sia possibile – per essere utilizzati dall’Amministrazione stessa per fini istituzionali. In ogni caso, è fatto divieto ai dipendenti i servizio nelle aree a maggior rischio di corruzione (già individuate nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione 2014-2016 approvato con Determina n. 60/DG del 29/01/2014) di accettare alcun regalo o utilità a prescindere dal valore economico.

5. Ai fini del presente articolo, per regali o altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore superiore, in via orientativa, a 150 euro, anche sotto forma di sconto. I codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni possono prevedere limiti inferiori, anche fino all’esclusione della possibilità di riceverli, in relazione alle caratteristiche dell'ente e alla tipologia delle mansioni.

5bis. In forza della facoltà prevista al secondo periodo del comma che precede, ai fini del presente articolo, per regali od altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore non superiore, in via orientativa, a 50 euro, anche sotto forma di sconto.

Il valore è riferito al singolo regalo od utilità, anche destinato in forma collettiva, e lo stesso può essere accettato solo in via del tutto occasionale e nell’ambito di relazioni di cortesia o consuetudini, quali festività e/o particolari ricorrenze.

E’ pertanto esclusa e vietata l’abitualità nella ricezione di regali o altre utilità, nel qual caso da considerarsi tutti illeciti, ancorché di valore inferiore ai 50 euro. E’ in ogni caso esclusa e vietata l’accettazione di regali sotto forma di somme di denaro per qualunque importo.

5ter. Non si intendono ricompresi nella fattispecie vietata di cui al precedente comma, e sono quindi ammessi, i gadget promozionali distribuiti genericamente e indistintamente da case editrici o ditte, quali ad esempio agende, calendari o simili.

5quater. I regali e, ove possibile, le altre utilità eccedenti quelli di modico valore, o comunque ricevuti in violazione delle norme del presente Xxxxxx, sono immediatamente consegnati al dirigente della struttura o servizio di appartenenza del dipendente, il quale a sua volta provvede alla restituzione o alla devoluzione a fini istituzionali. Il dirigente della struttura informa dell’avvenuta restituzione o della devoluzione a fini istituzionali la Direzione Generale dell’Azienda ed il Responsabile per la prevenzione della corruzione.

6. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisione o attività inerenti all’ufficio di appartenenza.

7. La materia degli incarichi extraistituzionali – retribuiti o non retribuiti – che il dipendente può svolgere è disciplinata dall’art. 53 del D. Lgs. 165/2001 e s.m.i., integrato dall’apposito regolamento aziendale.

8. Al fine di preservare il prestigio e l’imparzialità dell’Azienda, il dirigente di ciascuna struttura vigila sulla corretta applicazione del presente articolo.

ART. 5 - Partecipazione ad associazioni e organizzazioni

1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica tempestivamente al Dirigente della struttura di appartenenza (al momento dell’assegnazione alla struttura o non oltre 10 giorni dall’adesione, in caso di adesione successiva) la propria adesione o appartenenza ad associazione od organizzazioni, a seconda dei casi a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio. Il presente comma non si applica all’adesione a partiti politici o a sindacati.

2. Il pubblico dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni od organizzazioni, né esercita pressioni a tale fine, promettendo vantaggi o prospettando svantaggi di carriera.

ART. 6 - Comunicazione degli interessi finanziari, conflitti d'interesse e prevenzione del fenomeno della corruzione nella formazione di commissioni e nelle assegnazioni agli uffici

1. Xxxxx restando gli obblighi di trasparenza previsti da leggi o regolamenti, il dipendente, all'atto dell'assegnazione all'ufficio, informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia o abbia avuto negli ultimi tre anni, precisando:

a) se in prima persona, o suoi parenti o affini entro il secondo grado, il coniuge o il convivente abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;

b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.

2. Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi con interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall'intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici.

3. Coloro che sono stati condannati, anche con sentenza non passata in giudicato, per i reati previsti nel capo I del titolo II del libro secondo del codice penale:

a. non possono fare parte, anche con compiti di segreteria, di commissioni per l’accesso o la selezione a pubblichi impieghi;

b. non possono essere assegnati, anche con funzioni direttive, agli uffici preposti alla gestione delle risorse finanziarie, all’acquisizione di beni, servizi e forniture, nonché alla concessione o all’erogazione di vantaggi economici a soggetti pubblici e privati;

c. non possono fare parte delle commissioni per la scelta del contraente per l’affidamento di lavori, forniture e servizi, nonché per l’attribuzione di vantaggi economici di qualunque genere.

Per tale motivo, è obbligatorio acquisire apposita dichiarazione da parte degli interessati – sull’assenza di conflitto di interessi, di rapporti di parentela nonché di condanne penali – prima della nomina nelle commissioni o dell’assegnazione agli uffici a più elevato rischio corruttivo (già individuati nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione 2014-2016 approvato con Determina n. 60/DG del 29/01/2014).

ART. 7 - Obbligo di astensione

Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri, ovvero di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi, oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale, ovvero, di soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi, ovvero di soggetti od organizzazioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente, ovvero di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il responsabile dell'ufficio di appartenenza che a seconda dei casi:

− avoca a sé la pratica;

− la affida ad altro dipendente;

− lascia la competenza al dipendente, in ragione della particolare professionalità, ma intensifica il controllo sull’attività dello stesso.

Le astensioni, formulate sempre per iscritto, e le relative decisioni da parte del responsabile della struttura sono archiviate presso la struttura stessa.

ART. 8 - Prevenzione della corruzione

1. Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell’amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel Piano triennale aziendale per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al Responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l’obbligo di denuncia all’autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell’amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.

2. Tutti i dipendenti sono tenuti ad osservare norme, misure ed azioni indirizzate a prevenire i rischio di corruzione, contenute nel Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione, nel presente Codice ovvero in altri atti e documenti aziendali; tutti i dipendenti sono altresì tenuti a prestare, quando richiesto, la propria collaborazione al Responsabile aziendale per la prevenzione della corruzione.

3. Fermo restando l’obbligo di denuncia all’autorità giudiziaria prevista dalle leggi vigenti, il dipendente può segnalare, in via riservata, situazioni di illecito di cui sia venuto a conoscenza al dirigente o responsabile della struttura o servizio di appartenenza o a quello in cui si è verificata l’ipotesi di illecito. Il dirigente o responsabile trasmette, in via riservata, la segnalazione al Responsabile aziendale della prevenzione della corruzione e può contestualmente attivare l’azione disciplinare secondo i disposti dei contratti collettivi ed il regolamento disciplinare aziendale.

4. Chiunque riceva le segnalazioni in argomento è tenuto all’obbligo della massima riservatezza, in particolare per le segnalazioni che potrebbero configurare eventuali ipotesi di corruzione.

5. Le segnalazioni possono pervenire in via anonima o da soggetti identificati o identificabili. I dirigenti o responsabili che ricevono segnalazioni anonime valutano, nel caso concreto, l’opportunità di trasmettere le segnalazioni medesime al Responsabile aziendale per la prevenzione della corruzione.

6. Ai fini della tutela del dipendente che effettua segnalazioni di illecito si applica l’art. 54 bis del decreto legislativo n. 165/2001, introdotto dall’art. 1, comma 51, della legge n. 190/2012, la cui disciplina si riporta nei commi 1, 2, 4:

“1. Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell’art. 2043 del codice civile (risarcimento per fatto illecito), il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei Conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.

2. Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso, sempre che la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l’identità può essere rivelata ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato.

4. La denuncia è sottratta all’accesso previsto dagli artt. 22 e seguenti della Legge n. 241/1990”.

7. La violazione degli obblighi previsti dal Piano triennale per la prevenzione della corruzione integra comportamenti contrari ai doveri d’ufficio e come tale è fonte di responsabilità disciplinare accertata all’esito del procedimento disciplinare.

ART. 9 - Trasparenza e tracciabilità

1. Il dipendente assicura l’adempimento degli obblighi di trasparenza previsti in capo all’Azienda secondo le disposizioni normative vigenti, prestando la massima collaborazione nell’elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati sottoposti all’obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale.

2. La tracciabilità dei processi decisionali adottati dai dipendenti deve essere, in tutti i casi, garantita attraverso un adeguato supporto documentale, che consenta in ogni momento la replicabilità.

3. Si applicano e sono oggetto di osservanza contenuti, disposizioni e misure contenute nel Programma aziendale Triennale per la Trasparenza e l’Integrità, allo scopo di rendere effettive le forme diffuse di controllo sul perseguimento delle funzioni istituzionali e sull’utilizzo delle risorse pubbliche.

4. I dati, le informazioni ed i documenti oggetto di pubblicazione, a fini di trasparenza, devono essere messi a disposizione in modo preciso e completo e nei tempi previsti, secondo le indicazioni contenute nel predetto Programma per la Trasparenza e l’Integrità e fornite dal Responsabile aziendale per la Trasparenza.

5. Ogni dipendente ha cura di inserire, nelle pratiche trattate e nei fascicoli riguardanti le attività svolte, tutta la documentazione ad esse afferenti, in formato cartaceo o digitale, al fine di consentire la tracciabilità dei processi decisionali.

6. Si rinvia al Programma triennale aziendale per la trasparenza e l’integrità relativamente alle regole che disciplinano la collaborazione che i Dirigenti sono tenuti a fornire in ambito di comunicazione – regolare e completa – delle informazioni, dei dati e degli atti oggetto di pubblicazione ed alla responsabilità degli stessi per la mancata o incompleta comunicazione.

ART. 10 - Comportamento nei rapporti privati

1. Nei rapporti privati, comprese le relazioni extralavorative con pubblici ufficiali nell’esercizio delle loro funzioni, il dipendente non sfrutta, né menziona la posizione che ricopre nell’amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino e non assume nessun altro comportamento che possa nuocere all’immagine dell’Azienda.

2. Il dipendente non divulga informazioni di cui sia a conoscenza per ragioni d’ufficio, non esprime giudizi od apprezzamenti riguardo all’attività dell’Azienda, con riferimento a qualsiasi ambito, osserva quanto disposto a tutela dell’immagine dell’Azienda nei regolamenti e

disposizioni aziendali, specie in materia di libera professione, gestione delle liste d’attesa, di sperimentazioni cliniche e di rapporti con le società farmaceutiche.

3. Il dipendente non pubblica, sotto qualsiasi forma, sulla rete internet (forum, blog, social network…) dichiarazioni inerenti l’attività lavorativa, indipendentemente dal contenuto delle dichiarazioni stesse, se esse sono riconducibili in via diretta o indiretta all’attività dell’Azienda.

ART. 11 - Comportamento in servizio

1. Fermo restando il rispetto dei termini del procedimento amministrativo, il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né adotta comportamenti tali da fari ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o l’adozione di decisioni di propria spettanza.

2. Il dipendente utilizza i permessi di astensione dal lavoro, comunque denominati, nel rispetto delle condizioni previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi.

Il Dirigente responsabile della struttura ha l’obbligo di vigilare sulla corretta timbratura delle presenze da parte dei dipendenti assegnati, segnalando tempestivamente all’Ufficio procedimenti disciplinari per le pratiche scorrette.

3. Il dipendente utilizza il materiale o le attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio e i servizi telematici e telefonici nel rispetto dei vincoli posti dall’amministrazione. Il dipendente utilizza i mezzi di trasporto dell’amministrazione a sua disposizione soltanto per lo svolgimento dei compiti d’ufficio, astenendosi dal trasportare terzi, se non per motivi d’ufficio.

4. Il dipendente osserva ogni accorgimento idoneo a garantire la massima efficienza ed economicità d’uso, anche in termini di risparmio energetico. Cura lo spegnimento di luci e strumentazioni al termine dell’orario di lavoro.

5. Il dipendente osserva le disposizioni vigenti in materia di rilevazione delle presenze/assenze. E’ dovere del dipendente utilizzare il lettore badge più vicino alla propria sede di lavoro all’atto dell’ingresso o uscita dal servizio, fatte salve ipotesi in cui vi siano ragioni di servizio con specifiche autorizzazioni che consentano di derogare all’obbligo.

6. Durante l’orario di lavoro non sono consentiti momenti conviviali o celebrativi che non siano autorizzati dal dirigente o responsabile dell’unità organizzativa.

7. Il dipendente è tenuto ad osservare le norme comunali che disciplinano la raccolta differenziata dei rifiuti.

8. Il dipendente deve astenersi dal prestare la propria opera sotto l’effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti, e di consumare tali sostanze nel corso della prestazione lavorativa.

9. In materia di cultura della sicurezza, il dipendente ha l’obbligo di documentarsi e di adeguare il proprio comportamento agli specifici sistemi aziendali in essere per la gestione dei rischi. In

particolare si richiama l’osservanza di comportamenti corretti nell’ambito delle seguenti materie e rischi:

− salute e sicurezza dei lavoratori/rischio lavorativo

− sicurezza dei pazienti/rischio clinico

− privacy e sicurezza dei dati/rischio informativo

− correttezza amministrativa e contabile/rischio amministrativo e contabile

− trasparenza e integrità/ rischio corruttivo e da conflitti di interesse.

10. Ogni dipendente è tenuto ad osservare norme, disposizioni aziendali e del dirigente o responsabile della unità organizzativa di appartenenza in ragione dell’attività e delle funzioni cui è chiamato. Si richiamano alcune attività, aree e materie nelle quali, tra le altre, si indica particolare cura e correttezza:

− debiti informativi verso Regione/Stato

− obiettivi e budget assegnato per valutazione della performance

− gestione liste d’attesa

− sperimentazioni cliniche e rapporti con società farmaceutiche

− consenso informato

− prescrizioni diagnostico-terapeutiche

− adesione a protocolli diagnostico-terapeutici

− redazione documentazione clinica

− libera professione intramuraria.

Qualora regolarmente autorizzata l’attività professionale intramuraria, il dipendente deve tenere rigorosamente separate le due attività, istituzionale e libero professionale nei tempi, nella durata, nei volumi di attività, nell’uso delle strumentazioni, secondo la disciplina regolamentare in essere in Azienda, non intralciando e non creando condizionamento alcuno nei reciproci regimi attuativi delle stesse.

ART. 12 - Rapporti con il pubblico

1. Il dipendente in rapporto con il pubblico si fa riconoscere attraverso l’esposizione in modo visibile del badge od altro supporto identificativo messo a disposizione dall’amministrazione, salvo diverse disposizioni di servizio, anche in considerazione della sicurezza dei dipendenti, opera con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilità e nel rispondere alla corrispondenza, a chiamate telefoniche e ai messaggi di posta elettronica, opera nella maniera più completa e accurata possibile. In particolare, alle comunicazioni di posta elettronica il

dipendente risponde generalmente con lo stesso mezzo, riportando tutti gli elementi idonei ai fini dell’identificazione del responsabile e della esaustività della risposta.

Qualora non sia competente per posizione rivestita o per materia, indirizza l’interessato al funzionario o ufficio competente. Il dipendente, fatte salve le norme sul segreto d’ufficio, fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell’ufficio dei quali ha la responsabilità od il coordinamento. Nelle operazioni da svolgersi e nella trattazione delle pratiche il dipendente rispetta, salvo diverse esigenze di servizio o diverso ordine di priorità stabilito dall’amministrazione, l’ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto con motivazioni generiche. Il dipendente rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde senza ritardo ai loro reclami.

2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell’amministrazione.

2bis. I rapporti tra l’Azienda e gli organi di informazione spettano alle funzioni aziendali ed alle responsabilità a ciò delegate; sono intrattenuti nel rispetto della politica di comunicazione definita dall’Azienda. I dipendenti, pertanto, non possono fornire informazioni ai rappresentanti degli organi di informazione senza l’autorizzazione delle funzioni competenti. In ogni caso, le informazioni e le comunicazioni destinate all’esterno devono essere accurate, veritiere, complete, trasparenti e osservanti delle norme in materia di tutela della riservatezza dei dati personali, con particolare riferimento a situazioni che coinvolgono minori di età.

2ter. E’ obbligo dei dirigenti, con riferimento agli ambiti di rispettiva competenza, segnalare al responsabile dell’Ufficio Comunicazione articoli di stampa o comunicazioni sui media che appaiono denigratori dell’organizzazione o dell’azione dell’Azienda, affinché sia diffusa tempestivamente una risposta con le adeguate precisazioni o chiarimenti.

2quater. La partecipazione dei dipendenti, in nome dell’Azienda o in rappresentanza della stessa, ad eventi, comitati, convegni, associazioni, deve essere regolarmente autorizzata, nel rispetto delle procedure interne.

3. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in un'amministrazione che fornisce servizi al pubblico cura il rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'Azienda anche nelle apposite carte dei servizi. Il dipendente opera al fine di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.

4. Il dipendente non assume impegni né anticipa l’esito di decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all’ufficio, al di fuori dei casi consentiti. Fornisce informazioni e notizie relative ad atti

o operazioni amministrative, in corso o conclusi, nelle ipotesi previste dalle disposizioni di legge e regolamentari in materia di accesso, informando sempre gli interessati della possibilità di avvalersi anche dell’Ufficio per le relazioni con il pubblico. Rilascia copie ed estratti di atti o documenti secondo la sua competenza, con le modalità stabilite dalle norme in materia di accesso e dai regolamenti dell’Azienda. Risponde sempre alle istanze di propria competenza nei termini procedimentali previsti.

5. Il dipendente osserva il segreto d’ufficio e la normativa in materia di tutela e trattamento dei dati personali e, qualora sia richiesto oralmente di fornire informazioni, atti, documenti non accessibili tutelati dal segreto d’ufficio o dalle disposizioni in materia dei dati personali, informa il richiedente dei motivi che ostano all’accoglimento della richiesta. Qualora non sia competente a provvedere in merito alla richiesta cura, sulla base delle disposizioni interne, che la stessa venga inoltrata all’ufficio competente dell’Azienda.

ART. 13 - Disposizioni particolari per i dirigenti

1. Ferma restando l'applicazione delle altre disposizioni del Codice, le norme del presente articolo si applicano ai dirigenti, ivi compresi i titolari di incarico ai sensi dell'articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e dell'articolo 110 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, ai soggetti che svolgono funzioni equiparate ai dirigenti operanti negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche, nonché ai funzionari responsabili di posizione organizzativa negli enti privi di dirigenza.

2. Il dirigente svolge con diligenza le funzioni ad esso spettanti in base all’atto di conferimento dell’incarico, persegue gli obiettivi assegnati e adotta un comportamento organizzativo adeguato per l’assolvimento dell’incarico.

3. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all’Azienda le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio. Tali comunicazioni, relative ai conflitti di interesse, debbono essere obbligatoriamente aggiornate nel tempo in caso di mutamento della situazione. Il dirigente fornisce le informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all’imposta sui redditi delle persone fisiche previste dalla legge. Il dirigente osserva per se stesso il rispetto delle regole in materia di incompatibilità, cumulo degli

impieghi e incarichi di lavoro, nonché vigila sul medesimo rispetto da parte dei dipendenti assegnati.

4. Il dirigente assume atteggiamenti leali e trasparenti e adotta un comportamento esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell’azione amministrativa. Il dirigente cura, altresì, che le risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali e, in nessun caso, per esigenze personali.

5. Il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all’aggiornamento del personale, all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali.

6. Il dirigente assegna l’istruttoria delle pratiche sulla base di un’equa ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle attitudini e della professionalità del personale a sua disposizione. Il dirigente affida gli incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e, per quanto possibile, secondo criteri di rotazione.

7. Il dirigente svolge la valutazione del personale assegnato alla struttura cui e' preposto con imparzialità e rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti.

8. Il Dirigente deve in particolare controllare che:

− l’utilizzo dei permessi di astensione dal lavoro comunque denominati avvenga effettivamente per le ragioni e nei limiti previsti dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi, evidenziando eventuali deviazioni;

− la gestione delle presenze/assenze da parte dei rispettivi dipendenti avvenga correttamente, attivando eventualmente l’azione disciplinare secondo le norme previste;

− il dipendente faccia un utilizzo adeguato di servizi, materiali, attrezzature, mezzi di trasporto, e più in generale di risorse affidategli per ragioni di servizio.

9. I dirigenti responsabili di ciascuna unità organizzativa sono tenuti a vigilare sull’applicazione delle norme del presente Codice di Comportamento.

10. Le disposizioni del presente articolo, e quelle negli altri articoli del Codice in cui è considerato il dirigente, si applicano anche con riferimento ai titolari di incarico di Posizione Organizzativa, affidati ai sensi delle norme contrattuali, nei casi in cui nell’unità organizzativa non sia prevista ed operante una figura dirigenziale.

11. Ai sensi del combinato disposto dell’art. 16 del D. Lgs. 165/2001 e della Legge 190/2012, fornisce le informazioni richieste dal Responsabile della prevenzione della corruzione e formula specifiche proposte volte alla prevenzione del rischio medesimo, provvede al

monitoraggio delle attività nell’ambito delle quali è più elevato il rischio corruzione svolte nell’ufficio a cui è preposto, disponendo la rotazione del proprio personale.

12. Il dirigente intraprende con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza di un illecito; attiva e conclude, se competete, il procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l’illecito all’ufficio procedimenti disciplinari, prestando ove richiesta la propria collaborazione e provvede ad inoltrare tempestiva denuncia all’autorità giudiziaria penale o segnalazione alla Corte dei conti per le rispettive competenze. Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da parte di un dipendente, adotta ogni cautela di legge affinché sia tutelato il segnalante e non sia indebitamente rilevata la sua identità nel procedimento disciplinare, ai sensi dell’articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001.

13. Il dirigente, nei limiti delle sue possibilità, evita che notizie non rispondenti al vero quanto all’organizzazione, all’attività e ai dipendenti pubblici possano diffondersi. Favorisce la diffusione della conoscenza di buone prassi e buoni esempi al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti dell’amministrazione.

ART. 14 - Contratti ed atti negoziali

1. Nella conclusione di accordi e negozi e nella stipulazione di contratti per conto dell’Azienda, nonché nella fase di esecuzione degli stessi, il dipendente non ricorre a mediazione di terzi, e’ corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l’esecuzione del contratto.

Il presente comma non si applica ai casi in cui l'amministrazione abbia deciso di ricorrere all'attività di intermediazione professionale.

2. Il dipendente non conclude, per conto dell’amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente, ad eccezione di quelli conclusi ai sensi dell’art. 1342 del codice civile (contratti conclusi mediante la sottoscrizione di moduli o formulari). Nel caso in cui l’Azienda concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali il dipendente abbia concluso contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente, questi si astiene dal partecipare all’adozione delle decisioni ed alle attività relative all’esecuzione del contratto, redigendo verbale scritto di tale astensione da conservare agli atti dell’ufficio.

3. Il dipendente che conclude accordi o negozi ovvero stipula contratti a titolo privato, ad eccezione di quelli conclusi ai sensi dell’articolo 1342 del codice civile, con persone fisiche o giuridiche private con le quali abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto,

fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell’amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell’ufficio.

4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente responsabile della struttura, questi informa per iscritto il Coordinatore dell’Area del personale.

5. Il dipendente che riceva, da persone fisiche o giuridiche partecipanti a procedure negoziali nelle quali sia parte l’amministrazione, rimostranze orali o scritte sull’operato dell’ufficio o su quello dei propri collaboratori, ne informa immediatamente, di regola per iscritto, il proprio superiore gerarchico o funzionale.

ART. 15 - Vigilanza, monitoraggio e attività formative

1. Ai sensi dell'articolo 54, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, vigilano sull'applicazione del DPR 62/2013 e del presente Xxxxxx, i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, l’ufficio procedimenti disciplinari (UPD) e il “Nucleo di Valutazione”, organismo con funzioni equivalenti all’ “Organismo indipendente di valutazione”, (OIV), a tutt’oggi non ancora nominato nelle more dell’emanazione delle linee guida regionali di riferimento.

2. Ai fini dell'attività di monitoraggio prevista dal presente articolo, l’Azienda si avvale dell'ufficio procedimenti disciplinari.

3. Le attività svolte ai sensi del presente articolo dall'ufficio procedimenti disciplinari si conformano alle eventuali previsioni contenute nel Piano triennale di prevenzione della corruzione adottato dall’Azienda. L'ufficio procedimenti disciplinari, oltre alle funzioni disciplinari di cui all'articolo 55-bis e seguenti del decreto legislativo n. 165 del 2001, cura l'aggiornamento del codice di comportamento aziendale, l'esame delle segnalazioni di violazione del codice di comportamento, la raccolta delle condotte illecite accertate e sanzionate, assicurando le garanzie di cui all'articolo 54-bis del Decreto Legislativo n. 165 del 2001. Il responsabile della prevenzione della corruzione cura la diffusione della conoscenza del Codici di comportamento aziendale, il monitoraggio annuale sulla loro attuazione, ai sensi dell'articolo 54, comma 7, del decreto legislativo n. 165 del 2001, la pubblicazione sul sito istituzionale e la comunicazione all'Autorità nazionale anticorruzione, di cui all'articolo 1, comma 2, della legge 6 novembre 2012, n. 190, dei risultati del monitoraggio. Ai fini dello svolgimento delle attività previste dal presente articolo, l'ufficio procedimenti disciplinari opera in raccordo con il responsabile della prevenzione di cui all'articolo 1, comma 7, della legge n. 190 del 2012.

4. Ai fini dell'attivazione del procedimento disciplinare per violazione del codice di comportamento, l'ufficio procedimenti disciplinari può chiedere all'Autorità nazionale anticorruzione parere facoltativo secondo quanto stabilito dall'articolo 1, comma 2, lettera d), della legge n. 190 del 2012.

5. Al personale delle pubbliche amministrazioni sono rivolte attività formative in materia di trasparenza e integrità, che consentano ai dipendenti di conseguire una piena conoscenza dei contenuti del codice di comportamento, nonché un aggiornamento annuale e sistematico sulle misure e sulle disposizioni applicabili in tali ambiti.

6. Le Regioni e gli enti locali, definiscono, nell'ambito della propria autonomia organizzativa, le linee guida necessarie per l'attuazione dei principi di cui al presente articolo. Il “Nucleo di Valutazione”, sulla base dei dati eventualmente rilevati dall’UPD e delle informazioni trasmesse dal Responsabile per la prevenzione della corruzione, svolge un’attività di supervisione sull’applicazione del codice (ex comma 6 dell’art. 54 del D. Lgs. n. 165 del 2001, così come modificato dall’art. 1, comma 44, della legge n. 190 del 2012).

7. Dall'attuazione delle disposizioni del presente articolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Le amministrazioni provvedono agli adempimenti previsti nell'ambito delle risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente.

ART. 16 - Responsabilità conseguente alla violazione dei doveri del codice

1. La violazione degli obblighi previsti dal presente Xxxxxx integra comportamenti contrari ai doveri d’ufficio. Ferme restando le ipotesi in cui la violazione delle disposizioni contenute nel presente Xxxxxx, nonché dei doveri e degli obblighi previsti dal Piano di prevenzione della corruzione, dà luogo anche a responsabilità penale, civile, amministrativa o contabile del pubblico dipendente, essa è fonte di responsabilità disciplinare accertata all’esito del procedimento disciplinare, nel rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni.

2. Ai fini della determinazione del tipo e dell’entità della sanzione disciplinare concretamente applicabile, la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del comportamento ed all’entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio dell’Azienda. Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge, ai regolamenti e dai contratti collettivi, incluse quelle espulsive che possono essere applicate esclusivamente nei casi, da valutare in relazione alla gravità, di violazione delle disposizioni di cui all’articolo 4, qualora concorrano la non modicità del valore del regalo o di un’attività tipici dell’ufficio, dell’articolo 5, comma 2, dell’articolo 14, comma 2, primo periodo, valutata ai sensi del primo

periodo del presente comma. La disposizione di cui al secondo periodo del presente comma si applica altresì nei casi di recidiva egli illeciti di cui all’articolo 4, comma 6, all’articolo 6, comma 2, esclusi i conflitti meramente potenziali, e all’articolo 13, comma 9, primo periodo. I contratti collettivi possono prevedere ulteriori criteri di individuazione delle sanzioni applicabili in relazione alle tipologie di violazione del presente codice.

3. Resta ferma la comminazione del licenziamento senza preavviso per i casi già previsti dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi.

4. Restano fermi gli ulteriori obblighi e le conseguenti ipotesi di responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti previsti da norme di legge, di regolamento o dai contratti collettivi.

5. Con riferimento al precedente comma 2, primo periodo, la determinazione di tipo ed entità della sanzione è valutata, in ogni singolo caso, tenendo anche in considerazione con particolare riguardo:

− alle aree a rischio e i processi individuati nel Piano Triennale aziendale per la Prevenzione della Corruzione;

− agli obblighi previsti nel Programma Triennale per la Trasparenza e l’Integrità;

− all’attività di gestione delle liste d’attesa;

− agli atti contrari alle disposizioni in materia di esercizio dell’attività libero professionale intramuraria;

− ai rapporti, a qualsiasi titolo, con le società farmaceutiche e produttrici di dispositivi medici;

− all’attività di reclutamento del personale.

ART. 17 - Disposizioni finali

1. L’Azienda dà la più ampia diffusione al presente Xxxxxx, pubblicandolo sul proprio sito internet istituzionale e nella rete intranet, nonché trasmettendolo tramite e-mail a tutti i propri dipendenti e ai titolari di contratti di consulenza o collaborazione a qualsiasi titolo, anche professionale, nonché ai collaboratori a qualsiasi titolo, anche professionale, di imprese fornitrici di servizi in favore dell’amministrazione. L’Azienda, contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro o, in mancanza, all’atto di conferimento dell’incarico, consegna e fa sottoscrivere ai nuovi assunti, con rapporti comunque denominati, copia del presente Codice di comportamento.

2. Il Codice è inviato all’Autorità Nazionale Anticorruzione a cura del Responsabile della prevenzione della corruzione.

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REGOLAMENTO DISCIPLINARE

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