Contratto Integrativo Aziendale 2017
Contratto Integrativo Aziendale 2017
Personale Comparto Sanità
ASST BERGAMO OVEST
C.I.A. 2017 Personale Comparto Sanità
ASST Bergamo Ovest
In data con inizio alle ore presso la Sala Consiglio dell’Ospedale di
Treviglio si sono incontrate le delegazioni trattanti nella composizione di seguito riportata per la sottoscrizione del C.I.A. relativo all'anno 2017.
Direttore Generale: dott.ssa Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx
Direttore Sanitario: dr. Xxxxxxx Xxxxx
Direttore Amministrativo: dott.ssa Xxxxxx Xxxxxxx
Direttore Socio Sanitario: dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx
Segretario Verbalizzante dott.ssa Xxxxx Xxxxxxxxx Responsabile del procedimento:
(Dirigente XXX Xxxxxxx Xxxxx) Xxxxx Xxxxxxxxx
RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU:
FP CISL FP CGIL
FSI-INTESA UIL FPL NURSIND FIALS NURSING UP
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto il testo di C.I.A. che segue.
SOTTOSCRIZIONE DELEGAZIONE TRATTANTE
Direttore Generale: dott.ssa Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx
Direttore Sanitario: dr. Xxxxxxx Xxxxx
Direttore Amministrativo: dott.ssa Xxxxxx Xxxxxxx
Direttore Socio Sanitario: dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx
Segretario Verbalizzante dott.ssa Xxxxx Xxxxxxxxx Responsabile del procedimento:
(Dirigente XXX Xxxxxxx Xxxxx) Xxxxx Xxxxxxxxx
RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU: RSU:
FPS CISL FP CGIL FSI-INTESA UIL FPL FIALS
NURSING UP
DISPOSIZIONI GENERALI
Il presente accordo, è strumento indispensabile per stabilire coerentemente, fra le parti, le materie, gli indirizzi e le scelte conseguenti riferite a quanto è demandato alla contrattazione collettiva integrativa.
Le parti si danno reciprocamente atto che il presente testo è stato elaborato nel più ampio contesto relazionale, e che i loro comportamenti sono sempre stati ispirati ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.
Il Contratto Collettivo Integrativo si applica a tutto il personale dell’Azienda Socio Sanitaria Territoriale di Treviglio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, e per quanto compatibile, alle altre tipologie di lavoro flessibile previste dalla vigente normativa. Il presente contratto decentrato si applica anche al personale con contratto di fornitura di lavoro temporaneo ai sensi dell’art. 32 comma 7 del Contratto Integrativo del CCNL del 20/09/2001.
Il presente accordo concerne il periodo 01/01/2017– 31/12/2017 in attesa della definizione del nuovo CCNL,e resterà in vigore sino alla nuova sottoscrizione del nuovo C.I.A.. Sarà cura dell’Azienda portare a conoscenza di tutti i dipendenti il presente accordo mediante ampia diffusione.
Art. 2 Tempi, cadenze e procedure
Gli effetti del presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale decorrono dal 01.01.2017, salvo modifiche e/o integrazioni dovute all’ approvazione del nuovo CCNL, tranne che per gli istituti per i quali il CCNL ovvero le parti, in sede di definizione del presente CCIA hanno stabilito una decorrenza diversa e cesserà la propria efficacia al momento della stipulazione del successivo Contratto Collettivo Integrativo Aziendale.
L’individuazione e l’utilizzo delle risorse economiche sono determinati con cadenza annuale.
Per le parti relative ad istituti aventi carattere annuale il Contratto Collettivo Integrativo Aziendale potrà essere rinnovato, previo accordo tra le parti, anche in assenza di rinnovo del CCNL.
TITOLO I
PROTOCOLLO D’INTESA RELAZIONI SINDACALI
Le parti condividono che il sistema di relazioni sindacali è basato su rapporti che devono avere la caratteristica della trasparenza e correttezza reciproca. Per l’attuazione dei principi sopra affermati le parti sottoscrivono il protocollo per le relazioni sindacali facente parte integrante del CCIA.
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle responsabilità delle aziende e degli enti del comparto e dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l'esigenza delle aziende ed enti di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla collettività.
2. Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:
a. contrattazione collettiva a livello nazionale;
b. contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di azienda o ente, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;
c. concertazione, consultazione ed informazione. L’insieme di tali istituti realizza i principi della partecipazione che si estrinseca anche nella costituzione di Commissioni Paritetiche;
d. interpretazione autentica dei contratti collettivi.
Art 1 Contrattazione collettiva integrativa (art. 4 CCNL del 07/04/1999)
1. In sede aziendale le parti stipulano il contratto collettivo integrativo utilizzando le risorse del Fondo lavoro straordinario e particolari condizioni di disagio, Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica.
2. In sede di contrattazione collettiva integrativa sono regolate le seguenti materie:
I. i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse del Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali;
II. criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini della loro assegnazione al Fondo lavoro straordinario e particolari condizioni disagio e Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi, Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica:
III. lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la finalizzazione tra i vari istituti nonché la ri- determinazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale;
IV. le modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di lavoro, di cui all’art. 27 (Riduzione dell’orario) CCNL 7 aprile 1999;
V. i programmi annuali e pluriennali dell’attività di formazione professionale, riqualificazione e
aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;
VI. le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro nonché per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;
VII. le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell’utenza;
VIII. i criteri per le politiche dell’orario di lavoro di cui all’art. 26 (Orario di lavoro) CCNL 7 aprile 1999;
IX. criteri generali per l’attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario.
3. La contrattazione collettiva integrativa riguarda, altresì, il completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica orizzontale di cui all’art. 35 (Criteri per la progressione economica orizzontale) CCNL 7 aprile 1999.
4. Le componenti salariali relative alla produttività da attribuire a livello di contrattazione integrativa sono correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei citati programmi, verificati dal nucleo di valutazione.
5. I contratti collettivi integrativi non possono essere in contrasto con vincoli e limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali e si svolgono sulle materie stabilite nel presente articolo. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.
Art. 2 Informazione, concertazione, consultazione e Xxxx.xx paritetiche (art. 6 CCNL del 07/04/1999 )
1.Gli istituti dell’informazione, concertazione e consultazione sono così disciplinati:
a. Informazione
* L’azienda o l’ente allo scopo di rendere trasparente e costruttivo il confronto tra le parti a tutti i livelli delle relazioni sindacali, informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2 (Composizione delle delegazioni) CCNL 7 aprile 1999, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.
* Nel caso di materie per le quali il CCNL del 7 aprile 1999 prevede la contrattazione collettiva integrativa o la concertazione e la consultazione, l’informazione è preventiva.
* Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta, si incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di: iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi; iniziative per l’innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione, tenuto anche conto di quanto previsto dall’art. 11, comma 5 del CCNL del 2 giugno 1998, sulla definizione dei comparti di contrattazione.
b. Concertazione
* I soggetti ricevuta l'informazione, possono attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie:
- articolazione dell'orario di servizio;
- verifica periodica della produttività delle strutture operative;
- definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro;
- andamento dei processi occupazionali;
La concertazione è, altresì, prevista per l’attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e modalità di:
- svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie, art. 16 (Criteri e procedure per i passaggi tra categorie) CCNL 7 aprile 1999;
- valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni, art. 20 (Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni) CCNL 7 aprile 1999;
- conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica, art. 21 (Affidamento degli incarichi per le PO e loro revoca/indennità di funzione) CCNL 7 aprile 1999;
- dei sistemi di valutazione permanente di cui all’art. 35, comma 2 (Criteri per la progressione economica orizzontale) CCNL 7 aprile 1999;
* La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro le quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta e si conclude nel termine tassativo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta; dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa.
c. Consultazione
* La consultazione dei soggetti di cui alla lett. a), prima dell’adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro è facoltativa. Essa si svolge, obbligatoriamente, su:
a. organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche;
b. modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale di cui all’art. 59, comma 8, del d.lgs. n. 29 del 1993 sino all’entrata in vigore della disciplina inerente i collegi di conciliazione ed arbitrato;
2. Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell’azienda o ente è prevista la possibilità di costituire a richiesta, in relazione alle dimensioni delle aziende e degli enti e senza oneri aggiuntivi per le stesse, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori per l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione delle aziende o enti ovvero alla riconversione o disattivazione delle strutture sanitarie nonché l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro e le attività di formazione. Tali organismi, ivi compreso il Comitato per le pari opportunità di cui all’art. 7 (Comitato per le pari opportunità) CCNL 7 aprile 1999, hanno il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che l’azienda o ente è tenuto a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi. La composizione dei citati organismi che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una adeguata rappresentanza femminile.
3. Presso ciascuna Regione può essere costituita una Conferenza permanente con rappresentanti delle Regioni, dei Direttori generali delle aziende o dell’organo di governo degli enti secondo i rispettivi ordinamenti e delle organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, nell’ambito della quale, almeno una volta l’anno in relazione alle specifiche competenze regionali in materia di programmazione dei servizi sanitari e dei relativi flussi finanziari sono verificate la qualità e quantità dei servizi resi nonché gli effetti derivanti dall’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, con particolare riguardo agli istituti concernenti la produttività, le politiche della formazione, dell’occupazione e l’andamento della mobilità.
4. Il sistema delle relazioni sindacali regionali prevederà gli argomenti e le modalità di confronto con le competenti XX.XX. di categoria su materie aventi riflessi sugli istituti del contratto collettivo nazionale di lavoro, in particolare su quelli a contenuto economico.
5. É costituita una Conferenza nazionale con rappresentanti dell’ARAN, della Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni e delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto, nell’ambito della quale almeno una volta l’anno, sono verificati gli effetti derivanti dall’applicazione di esso con particolare riguardo agli istituti concernenti la produttività, le politiche della formazione e dell’occupazione e l’andamento della mobilità.
Art. 3 Titolarita dei permessi e delle prerogative sindacali (art. 8 CCNL del 07/04/1999)
1. La titolarità dei permessi sindacali nei luoghi di lavoro, così come previsto dall’art. 10, comma 1 dell’accordo collettivo quadro sui distacchi, aspettative e permessi nonché sulle altre prerogative sindacali, sottoscritto il 7 agosto 1998, compete con le modalità e nelle quantità previste dall’accordo stesso ai seguenti soggetti:
a. componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (R.S.U.) elette ai sensi dell’accordo collettivo quadro per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie per il personale dei comparti delle pubbliche amministrazioni e per la definizione del relativo regolamento elettorale, stipulato il 7 agosto 1998;
b. ai dirigenti sindacali delle organizzazioni sindacali rappresentative:
i. dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative che dopo l’elezione delle R.S.U. siano rimasti operativi nei luoghi di lavoro;
ii. delle organizzazioni sindacali rappresentative ammesse alla contrattazione nazionale;
iii. componenti degli organismi statutari delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa, qualora non coincidenti con nessuno dei soggetti di cui alla lett. a) o quelli dei due precedenti a linea.
2. Per la titolarità delle altre prerogative si rinvia a quanto previsto dall’art. 13 dell’accordo quadro di cui al comma 1.
I permessi sindacali possono essere retribuiti o non retribuiti.
Permessi sindacali retribuiti
Entro 10 giorni dalla proclamazione degli eletti nella RSU, il Presidente del seggio elettorale indica per iscritto all’Amministrazione i nominativi dei soggetti titolari dei permessi sindacali retribuiti.
I permessi sindacali retribuiti possono essere usufruiti per:
- partecipazione a trattative sindacali;
- partecipazione a convegni o congressi di natura sindacale.
I permessi sindacali retribuiti sono equiparati a tutti gli effetti al servizio prestato.
Fatto salvo quanto previsto dal CCN Quadro sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali, tra A.R.A.N. e XX.XX., del 7/8/1998, le ore utilizzate in orario di lavoro dai rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali e/o RSU per incontri richiesti dall’Azienda, o per partecipazione a Commissioni bilaterali o gruppi di studio promossi dall’Azienda stessa saranno considerate attività di servizio nel limite dell’orario di lavoro. Il soggetto titolare del permesso avverte il dirigente responsabile della struttura almeno 48 ore prima (ridotte per motivi di urgenza a 24 ore).
Il permesso è concesso salvo eccezionali ed inderogabili esigenze di servizio dirette ad assicurare i servizi minimi ed essenziali previsti dalle normative vigenti. L’associazione sindacale cui appartiene il dirigente sindacale che usufruisce del permesso è responsabile dell’effettiva utilizzazione del permesso sindacale. In caso di permesso sindacale fruito fuori dall’azienda, il dirigente sindacale fa pervenire alla U.O. Amministrazione del Personale idonea documentazione attestante la propria presenza al convegno/congresso/riunione sindacale.
Permessi sindacali non retribuiti
Soggetti titolari del diritto sono gli stessi soggetti che godono del diritto al permesso sindacale retribuito.
Il limite numerico dei permessi sindacali non retribuiti fruibili è di 8 giorni annui (cumulabili trimestralmente) per partecipare a trattative, congressi, convegni di natura sindacale.
La modalità di fruizione del permesso sindacale non retribuito è la seguente:
i soggetti titolari comunicano per iscritto al Dirigente Responsabile della struttura almeno tre giorni prima, l’utilizzo del permesso, tramite la propria associazione sindacale.
Le XX.XX. si faranno carico di rifondere all’Azienda gli oneri economici riferiti ai permessi sindacali non retribuiti concessi ai dipendenti iscritti, al fine del relativo rimborso ai dipendenti stessi.
Art. 4 Composizione delle delegazioni (art. 9 CCNL del 07/04/1999)
1. La delegazione trattante di parte pubblica, in sede decentrata, è costituita come segue:
a. dal titolare del potere di rappresentanza dell’azienda o ente o da un suo delegato;
b. dai rappresentanti dei titolari degli uffici interessati.
2. Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta:
a. dalle R.S.U;
b. dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
3. Le aziende e gli enti possono avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, dell’assistenza dell'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (A.RA.N.).
4. L’Amministrazione può avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, della attività di rappresentanza e di assistenza dell’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (A.Ra.N).
Art. 5 Diritto di assemblea (Art. 2 CCNL integrativo del 20/09/2001)
1. I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con le aziende per n. 12 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.
2. Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi possono essere indette con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro:
a. singolarmente o congiuntamente da una o più organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto ai sensi dell’art.1, comma 5 del CCNQ del 9 agosto 2000 sulle prerogative sindacali;
b. dalla R.S.U. nel suo complesso e non dai singoli componenti , con le modalità dell’art. 8, comma 1 dell’ accordo quadro sulla elezione delle RSU del 7 agosto 1998;
c. da una o più organizzazioni sindacali rappresentative del comparto, di cui al primo alinea, congiuntamente con la RSU.
3. Per quanto non previsto e modificato dal presente articolo resta ferma la disciplina del diritto di assemblea prevista dall’art. 2 del CCNQ 7 agosto 1998 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali.
4. La richiesta di autorizzazione all’utilizzo della sala deve essere direttamente inoltrata alla Direzione Generale con preavviso scritto di almeno tre giorni con l’indicazione dell’orario, dell’ordine del giorno e dell’eventuale presenza di dirigenti sindacali esterni. I Responsabili delle Unità Operative comunicano all’U.O. Amministrazione del Personale i nominativi dei partecipanti e le ore di partecipazione di ciascuno. Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la
continuità delle prestazioni indispensabili nelle unità operative interessate. Le assemblee sono svolte di norma all’inizio o alla fine dei turni di lavoro. Eventuali condizioni eccezionali e motivate, che comportassero l’esigenza per l’Azienda di uno spostamento della data dell’assemblea, devono essere da questa comunicate per iscritto entro 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici, per essere opportunamente e congiuntamente valutate. Ai delegati sindacali impegnati nelle attività sindacali non compete il rimborso chilometrico.
0.Xx dipendente che intende partecipare all'assemblea informa preventivamente il proprio responsabile ed è tenuto a registrare il tempo di assenza dal servizio dedicato alla partecipazione all'assemblea in conformità alle indicazioni fornite dalla U.O. Gestione del Personale
6.Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni così come previste quale servizio minimo indispensabile nelle unità operative interessate, secondo le analoghe disposizioni previste in caso di sciopero.
7.Per le assemblee svolte al di fuori della sede di servizio, rientra nel previsto monte ore individuale anche il tempo necessario per raggiungere il luogo ove si svolge l'evento e quello di ritorno alla sede di servizio, ove tale tempo rientri nella fascia oraria del tturno programmato".
Il monte ore aziendale per lo svolgimento del mandato viene definito a livello locale ed il relativo contingente è calcolato e suddiviso tra le associazioni sindacali maggiormente rappresentative delle varie Aree negoziali (per l’Area Comparto tra le associazioni sindacali maggiormente rappresentative e la Rsu aziendale) sulla base dei parametri che di volta in volta sono stabiliti dai CC.CC.NN.QQ. delle specifiche Aree negoziali relativi alle modalità di ripartizione delle prerogative sindacali.
Le Risorse Umane annualmente comunicano ai rappresentanti sindacali aziendali il monte ore aziendale a disposizione dell’associazione sindacale di riferimento e comunica altresì ad ogni componente della Rsu aziendale il monte ore a disposizione di tale organismo.
Art. 7 Procedure per la richiesta dei permessi sindacali
Per garantire il corretto e preventivo inserimento nel programma Gedap dei dati inerenti i permessi sindacali, è necessario che la comunicazione della richiesta di permesso sindacale:
1) sia predisposta e trasmessa dal dipendente che intende fruirne al Coordinatore / Dirigente Responsabile della struttura di appartenenza entro 3 giorni lavorativi dall’inizio della fruizione del permesso sindacale (in tal senso vengono sempre considerati non lavorativi sabato, domenica e festivi); solo in caso di motivata urgenza, tale periodo si riduce a 24 ore.
2) contenga l’imputazione alla specifica tipologia (monte ore di sigla aziendale, partecipazione a riunione degli organismi direttivi statutari, monte ore Rsu aziendale);
3) sia sottoscritta, a seconda della tipologia del permesso richiesto :
- per i permessi a carico del monte ore di sigla o di quello per gli organismi statutari:
dal responsabile sindacale autorizzato dall’associazione sindacale a richiedere permessi;
-per i permessi a carico del monte ore della Rsu Aziendale:
dal componente Rsu che ne fruisce;
4) indichi l’esatto periodo e la durata dell’assenza per permesso sindacale (in giorni o in ore). Solo in caso di diniego per gravi motivi organizzativi legati al regolare svolgimento della attività della struttura di riferimento, li riporta sulla richiesta pervenuta ritrasmettendola al dipendente
almeno il giorno prima dell’assenza. Ai fini dell’inserimento dei dati nel programma Gedap, la data di autorizzazione del provvedimento coincide con quella di trasmissione del modello alle Risorse Umane.
Art. 8 Esercizio delle liberta sindacali
L’Azienda si impegna in ottemperanza a quanto previsto dagli artt. 25 e 27 della L. 300/70 (Statuto dei lavoratori) ed all’art.4 del Contratto Collettivo Nazionale Quadro sulla modalità di utilizzo di distacchi, aspettative e permessi, nonché delle altre prerogative sindacali, tra ARAN e XX.XX. del 7/8.1998, ad individuare apposita sede permanente in ogni Presidio Ospedaliero un idoneo locale organizzato per garantire l’esercizio dell’attività sindacale e ad individuare spazi riservati alle rappresentanze sindacali per l’affissione di pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro in luoghi accessibili, come da allegato, a tutti i lavoratori dell’Azienda e idonea sede per le Assemblee Generali del personale. Eventuali affissioni al di fuori di tali spazi saranno considerate abusive e quindi saranno eliminate d’ufficio.
L’Azienda fornirà alla RSU ed alle XX.XX che ne faranno richiesta, i dati informativi relativi al numero complessivo dei lavoratori che hanno aderito allo sciopero, di norma entro i tre giorni successivi dal termine dello stesso.
Art. 9 Clausole di raffreddamento (art. 10 CCNL del 07/04/1999)
1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti.
2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione collettiva integrativa, le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. La contrattazione collettiva integrativa si svolge in conformità alle convenienze e ai distinti ruoli delle parti implicando l’obbligo di addivenire a un accordo nelle materie previste dall’art. 4, comma 5 (Contrattazione collettiva integrativa) CCNL 7 aprile 1999. Le parti, comunque, compiono ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate.
3. Analogamente si procede durante il periodo in cui si svolgono la concertazione o la consultazione, le medesime parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle stesse.
Art. 10 Presenza delle bacheche sindacali per presidio di lavoro
Bacheche presenti presso il presidio di Treviglio
ZONA SPOGLIATOIO FEMMINILE ACCESSO ZONA MENSA INGRESSO ZONA BIBLIOTECA
TREVIGLIO
ZONA INGRESSO/TIMBRATURA ZONA SPOGLIATOIO FEMMINILE
ROMANO
Bacheche presenti sulle sedi territoriali
Sede Situazione bacheche
Ponte S.P. Distretto | Xxxxx xxxxxxxx per comunicazioni aziendali * una bacheca sindacale le comunicazioni importanti vengono affisse al timbro piano terra |
Ponte S.P. SERT | Xxxxx xxxxxxxx per comunicazioni aziendali * una bacheca sindacale le comunicazioni importanti vengono affisse al timbro primo piano |
Dalmine distretto | Una bacheca sindacale al timbro piano terra vicino segreteria |
Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx | * una bacheca sindacale le comunicazioni arrivano alla caposala vengono messe in una cartelletta nel suo ufficio per libera consultazione |
Brembate di sopra | * una bacheca per uso aziendale all’interno della segreteria cup viene utilizzata anche per comunicazioni sindacali |
Calusco distretto | * una bacheca sindacale eventuali comunicazioni vengono affisse al timbro all’ingresso |
Calusco poliambulatorio | Vedi Calusco distretto |
Bonate sopra Ghiaie | Hanno 2 bacheche per uso aziendale in uno studio eventuali comunicazioni vengono affisse zona timbratura |
Bonate sotto CPS | Hanno 1 bacheca per uso aziendale in segreteria ingresso dove affiggono anche le comunicazioni sindacali |
Bonate sotto CRA-CD | Hanno 1 bacheca per uso aziendale in segreteria ingresso dove affiggono anche le comunicazioni sindacali |
Bonate sotto NPI | Comunicazioni affisse al timbro all’ingresso |
Caravaggio Senologia | Hanno 1 bacheca per uso aziendale in segreteria ingresso dove affiggono anche le comunicazioni sindacali |
Caravaggio CPS | Hanno 1 bacheca per uso aziendale all’ingresso in sala d’aspetto dove affiggono anche le comunicazioni sindacali |
Caravaggio distretto | * |
Xxxxxxxxxx prelievi | * |
Martinengo SERT/Prelievi/Ambulatori | * |
Treviglio poliambulatorio | Hanno 1 bacheca per uso aziendale timbro piano terra dove affiggono anche le comunicazioni sindacali |
Treviglio CPS | Non hanno mai esposto comunicazioni sindacali, l’unica bacheca per comunicazioni aziendali è in segreteria piano terra |
Treviglio via Xxxxxxx | Le comunicazioni sindacali ordinarie vengono gestite online quelle più importanti vengono affisse ad una piantana rimovibile all’ingresso |
Treviglio v.le piave | Le comunicazioni sindacali ordinarie vengono gestite online |
Treviglio SERT | Non esiste una bacheca sindacale, le comunicazioni importanti vengono affisse al timbro piano terra |
* Devono essere installate ove mancanti
TITOLO II
PIANO DI GARANZIA DEL FUNZIONAMENTO DEI SERVIZI PUBBLICI MINIMI ESSENZIALI IN CASO DI SCIOPERO
Si precisa:
- che i contingenti minimi in caso di sciopero erano già stati disciplinati con Contratto Integrativo 2002-2005 Personale comparto Sanità e Contratto Integrativo Personale Dirigenza Medica e Tecnica-Amministrativa del 3/11/2005, ai sensi degli articoli 1 e 2 della L. 16 giugno 1990 n.146 e successive modificazioni ed integrazioni;
- che dal 1/01/2016, in attuazione della L. R. 23/2015 e ss.mm.ii sono intervenuti rilevanti elementi modificativi dell'assetto organizzativo aziendale;
- che tali elementi modificativi incidono nella organizzazione dei servizi pubblici da considerarsi essenziali nell'ASST Bergamo Ovest, per i quali deve essere garantita la continuità delle prestazioni in caso di sciopero e che rendono pertanto necessario attualizzare quanto già disciplinato nei citati accordi;
- che le disposizioni del presente regolamento si applicano a tutto il personale dell'Azienda con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato dell'area del comparto e della Dirigenza.
Art.1 Servizi pubblici essenziali
1.1 In ambito sanitario i Servizi Pubblici Essenziali vanno individuati tra quelli sottoindicati così come previsto dall'art.2 degli Accordi sui servizi pubblici essenziali e sulle procedure di raffreddamento e conciliazione in caso di sciopero, stipulati rispettivamente il 26/09/2001 per la dirigenza medica ed il 25/09/2001 per la Dirigenza Sanitaria, Professionale, Tecnica ed Amministrativa, nonché ai sensi delle disposizioni attuative di cui all'accordo del 20 settembre 2001 tra l'ARAN e le XX.XX. Rappresentative:
A) ASSISTENZA SANITARIA Assistenza d'urgenza e ordinaria
- pronto soccorso medico e chirurgico
- blocco operatorio
- rianimazione, terapia intensiva
- unità coronariche
- emodialisi
- prestazioni di ostetricia connesse ai parti
- medicina neonatale
- servizio ambulanze
- servizi di area chirurgica per l'emergenza, terapia sub intensiva ed attività di supporto ad essa relative
- servizi erogativi di prestazioni terapeutiche e riabilitative già in atto o da avviare
- servizi che prestano assistenza a persone portatrici di handicap fisici, mentali con eventuale trattamento sanitario obbligatorio
- assistenza ad anziani e portatori di handicap, anche domiciliare ed in casa protetta
- nido ed assistenza neonatale
- attività farmaceutica concernente le prestazioni indispensabili (es. per dimissioni, xxxxxxxxx).
Alle suddette prestazioni indispensabili deve essere garantito il supporto attivo delle prestazioni specialistiche, diagnostiche e di laboratorio, ivi compresi i servizi trasfusionali, necessari al loro espletamento.
Attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo
- Servizio di portineria sufficiente a garantire l'accesso e servizi telefonici essenziali che, in relazione alle tecnologie utilizzate nell'ente, assicurino la comunicazione all'interno ed all'esterno dello stesso.
- Servizio di mensa e altri servizi appaltati (es. pulizie, lavanolo, sterilizzazione, etc...), configurandosi a tutti gli effetti quali servizi pubblici, sono soggetti alla normativa concernente le attività di pubblico interesse. Nello specifico si rimanda ai rispettivi capitolati di gara.
- Raccolta ed allontanamento dei rifiuti solidi dai luoghi di produzione; raccolta, allontanamento e smaltimento dei rifiuti speciali, tossici, nocivi e radioattivi, per quanto di competenza e secondo la legislazione vigente. Nello specifico si rimanda ai rispettivi capitolati di gara.
- Servizi della direzione sanitaria nei cinque giorni che precedono le consultazioni elettorali europee, nazionali e amministrative, nonché referendarie.
- Altre attività sanitarie sottoposte a scadenza di legge.
B) IGIENE E SANITÀ PUBBLICA
- referti, denunce, certificazioni ed attività connesse all'emanazione di provvedimenti contingibili ed urgenti: in capo alla direzione medica di presidio;
- controllo per la prevenzione dei rischi ambientali e di vigilanza, nei casi d'urgenza, sugli alimenti e sulle bevande; dette prestazioni sono garantite in quegli enti ove esse siano già assicurate, in via ordinaria, anche nei giorni festivi : in capo alla direzione medica di presidio.
C) PROTEZIONE CIVILE
- attività previste nei piani di protezione civile comunali da svolgere con personale in primis con personale in reperibilità, e comunque con tutto il personale in caso di eventi calamitosi.
D) DISTRIBUZIONE DI ENERGIA, GESTIONE E MANUTENZIONE DI IMPIANTI TECNOLOGICI, SISTEMI INFORMATICI ED APPARECCHIATURE ELETTROMEDICALI
- Attività connesse alla funzionalità delle centrali termoidrauliche e degli impianti tecnologici (luce, acqua, gas, servizi sanitari, informatici, impianti tecnologici sanitari, etc.) necessari per l'espletamento delle prestazioni sopra indicate e per la vigilanza su sicurezza e salute nei luoghi di lavoro;
- interventi urgenti di manutenzione degli impianti e degli impianti elettromedicali;
- gestione dei sistemi informativi (reti, hardware e sistemi, software) indispensabili alla corretta conduzione delle attività sanitarie.
Configurandosi a tutti gli effetti quali servizi pubblici, sono soggetti alla normativa concernente le attività di pubblico interesse. Nello specifico si rimanda ai rispettivi capitolati di gara.
E) EROGAZIONE DI ASSEGNI E DI INDENNITÀ CON FUNZIONI DI SOSTENTAMENTO
- Attività del servizio del personale limitatamente all'erogazione degli emolumenti retributivi in oggetto ed alla compilazione ed al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali in coincidenza con le scadenze li legge; (tale servizio deve essere garantito solo nel caso in cui lo sciopero sia proclamato per i dipendenti dei servizi del personale per l'intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese).
Art.2 Criteri per la determinazione dei contingenti di personale
2.1 In applicazione di quanto disposto dalla normativa nazionale e di quanto indicato nel precedente art.1, vengono individuati i criteri da seguire per la definizione, e livello di singolo presidio ospedaliero e di singola struttura complessa/Unità Operativa/servizio, i contingenti minimi di personale necessari ad assicurare la continuità delle prestazioni indispensabili per garantire il diritto alla salute in caso di sciopero.
2.2. I contingenti di personale di cui al comma precedente sono costituiti come segue:
a) contingenti di personale, suddivisi per categoria e profilo
b) criteri e modalità da seguire per l'articolazione dei contingenti a livello di singola Unità Operativa/servizio
2.3 Criteri di individuazione dei contingenti minimi:
a) Area dell'assistenza sanitaria d'urgenza: va assicurata la presenza in servizio del personale delle diverse categorie e profili normalmente impiegato durante il turno ordinario, senza alcun potenziamento o decremento;
b) la presenza in servizio di tutto il restante personale, ad esclusione di quello di cui al punto precedente, dovrà essere commisurata ai contingenti, ed alle attività se necessario, non superiori a quelli previsti nei giorni festivi, fatti salvi i casi eccezionali e documentati per i quali, pur non essendo previsto un turno lavorativo festivo, sia ravvisata la necessità di un turno minimo di servizio attivo. Ne deriva che, nel caso di unità Operative/servizi non operanti nei giorni festivi, ma eroganti prestazioni indifferibili nell'interesse dell'utenza, deve essere previsto un turno di servizio “minimo”, pari al livello di organico minimo al di sotto del quale l'Azienda si impegna a non scendere anche nei periodi critici per accentuata assenza di personale: ferie estive, malattie stagionali;
2.4 I contingenti minimi di personale chiamati a garantire la continuità assistenziale e terapeutica durante gli scioperi a salvaguardia del diritto alla salute dell'utenza, nell'ambito dei presidi e strutture in cui si articola l'Azienda, sono individuati e quantificati dettagliatamente nelle schede allegate al presente regolamento (Allegato1), di cui costituiscono parte integrante e sostanziale;
2.5 L'Azienda si riserva di apportare le necessarie modifiche/integrazioni al sopra citato allegato in presenza di riassetti organizzativi o attivazione di diversi nuovi servizi nelle proprie strutture, previa informazione preventiva alle XX.XX rappresentative ed alla RSU aziendale.
2.6 Tenuto conto di quanto disciplinato a livello nazionale in merito ai tempi e durata delle azioni di sciopero, in caso di sciopero superiore all'intera giornata (h 24) si potranno prevedere contingenti minimi maggiormente adeguati alle diverse e più complesse esigenze Operative interne ed assistenziali, previo confronto con le parti sociali.
3.1. Ai sensi dell'art.4 degli Accordi nazionali in materia, le rappresentanze sindacali che proclamano azioni di sciopero coinvolgenti servizi pubblici essenziali, sono tenute a darne comunicazione attraverso il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Regione e/o direttamente all'Azienda con un preavviso non inferiore a 10 giorni precisando, in particolare, la durata dell'astensione dal lavoro.
In caso di revoca dello sciopero già indetto le stesse rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione.
3.2. L'UOC Risorse Umane, ricevuta dall'ufficio protocollo la comunicazione della proclamazione dello sciopero, comunica alla Direzione Medica dei Presidi (a cui afferiscono i due stabilimenti ospedalieri di Treviglio e Romano di Lombardia e le Strutture Sanitarie Territoriali), al D.P.S.S., all'UOC Servizio Farmaceutico ed i Dirigenti amministrativi per le rispettive competenze la proclamazione dello sciopero e chiede ai relativi Responsabili di determinare l'elenco nominativo del personale esonerato dallo sciopero secondo i contingenti minimi definiti a livello aziendale.
3.3. Almeno 5 giorni prima dello sciopero la Direzione medica dei due presidi, i Responsabili di Ambito in sinergia con la DPSS ed i Dirigenti amministrativi per le rispettive competenze individuano, nell'ambito del personale previsto in turno o in servizio nella giornata in cui cade lo sciopero, i nominativi dei dipendenti, appartenenti ai profili previsti nei contingenti minimi, utilizzando, volta per volta, il metodo della rotazione del personale appartenente al medesimo profilo ed in relazione alle richieste di dipendenti interessati, da includere nei contingenti minimi essenziali tenuti alla erogazione delle prestazioni indispensabili ed in quanto tali esonerati dalla effettuazione dello sciopero.
3.4. La Direzione medica dei due presidi, i Responsabili di Ambito in sinergia con la DPSS ed i Dirigenti amministrativi per le rispettive competenze, comunicano per iscritto e mediante affissione all'interno del reparto/servizio/Unità Operativa, od altra efficiente modalità di comunicazione, i nominativi dei singoli dipendenti interessati.
0.0.Xx dipendente così individuato, entro 24 ore dal ricevimento della notizia della sua inclusione nel contingente minimo ha diritto ad esprimere al proprio Responsabile, tramite la e-mail istituzionale od altra efficiente modalità di comunicazione nel caso questi sia assente dal luogo di lavoro, la volontà di adesione allo sciopero, chiedendo conseguentemente la sostituzione, qualora sia possibile. In questo caso, il Dirigente provvede, se possibile, alla sua sostituzione con altro dipendente dello stesso profilo. In mancanza di una espressa volontà di adesione allo sciopero stesso, varrà il principio del “silenzio assenso”.
3.6 L'assistenza sanitaria in caso di sciopero è garantita dal personale del ruolo sanitario e tecnico che è normalmente impiegato durante il turno festivo.
3.7 Il personale non individuato nei contingenti non può essere contattato preventivamente dai Responsabili delle rispettive Strutture, per conoscere la propria scelta circa l'adesione allo sciopero.
3.8 Non potranno essere autorizzati congedi ordinari ovvero recuperi di eventuali eccedenze orarie in giornate coincidenti con lo sciopero, fatte salve le autorizzazioni già accordate in data antecedente alla proclamazione dello sciopero stesso. Ai dipendenti che riassumono servizio dopo un periodo di ferie, aspettativa o permesso, l'inserimento nei contingenti è comunicato in modo individuale e diretto. Il restante personale è posto a diposizione delle direzioni per qualsiasi necesità.
3.9 L'Azienda, tramite pubblicazione sul proprio Sito internet ad opera del proprio Ufficio Comunicazione, informa immediatamente, al ricevimento della notifica dello sciopero, gli utenti circa i tempi e le modalità dell'azione di sciopero che incide sull'erogazione dei servizi, tenendo anche conto delle esigenze di tutte le associazioni di volontariato all'interno dell'Azienda, senza vanificare l'azione dello sciopero.
3.10 Copia degli elenchi definitivi dei contingenti minimi dovrà essere trasmessa dai soggetti indicati sopra, all'UOC Risorse Umane che li comunicherà alla RSU e alle XX.XX. firmatarie, precedentemente alla data di effettuazione dello sciopero.
3.11 Le singole Direzioni ed i Responsabili Dirigenti di cui ai precedenti punti comunicano tempestivamente in via riservata all'UOC Risorse Umane, settore presenze-assenze, nella stessa giornata dello sciopero, e comunque entro le ore 11.00, i nominativi di coloro che hanno aderito allo sciopero anche in via presuntiva, salvo successiva eventuale comunicazione definitiva entro 24 ore per le conseguenti trattenute stipendiali ed i connessi adempimenti statistici ed informativi di legge.
3.12 Qualora lo sciopero venga revocato tutto il personale è tenuto a rispettare i turni ordinari precedentemente programmati.
3.13 Le singole Direzioni ed i Responsabili Dirigenti di cui ai precedenti punti nonché i coordinatori sanitari dovranno aver esperito ogni utile tentativo per reperire il personale atto a sostituire i colleghi in turno che volessero assentarsi dal lavoro per aderire allo sciopero.
La procedura sarà la seguente:
- utilizzare il personale non precettato dallo sciopero, nell’ambito dei dipartimenti, servizi, strutture, unità operative e quindi disponibile a ricoprire il turno di lavoro.
- consultare il personale assente a titolo di riposo
- consultare il personale assente a titolo di xxxxx non estive.
Nel caso la sostituzione non sia possibile rimane in servizio il personale già previsto in turno, nel caso inoltre di un’assenza riferibile ad un evento non prevedibile, si provvederà alla sostituzione secondo le modalità previste normalmente per tali eventi.
Art.4 Limiti al diritto di sciopero
In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono stabiliti i seguenti criteri da rispettare nel caso di sciopero:
1. la durata massima del 1° sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una giornata (24 ore);
2. l’intervallo minimo fra una azione di sciopero e l’altra di ciascuna Organizzazione Sindacale dovrà essere almeno di 12 gg.;
3. gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non potranno superare le 48 ore consecutive;
4. eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e/o unità organizzative non dovranno compromettere le prestazioni individuate come indispensabili;
5. non saranno effettuate azioni di sciopero:
6. nel mese di agosto;
7. nei giorni dal 23/12 al 07/01;
8. nei giorni di giovedì antecedente la Pasqua ed il martedì successivo;
9. gli scioperi dichiarati in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di avvenimento di particolare gravità o di calamità naturali.
Per quanto riguarda le modalità di effettuazione degli scioperi e le procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché per ogni altro riferimento non richiamato dal presente regolamento, le Parti rinviano a quanto espressamente previsto dalla vigente normativa nazionale in materia.
MINIMI DI SCIOPERO – OSPEDALE DI TREVIGLIO
Le presenze degli operatori sono state definite con l'attuale assetto organizzativo. | |||||
In caso di modifica sono da considerare le presenze festive | |||||
STRUTTURA | |||||
QUALIFICA | PROPOSTA MINIMO DI SCIOPERO | ||||
GIORNATA | 1° TURNO | 2° TURNO | NOTTE | ||
CARIOLOGIA/UCC | COORD. | ||||
INF | 4 | 4 | 3 | ||
SUPPORTO | 1 | 1 | 1 | ||
EMODINAMICA | INF | 2 | |||
OSS | |||||
reperibilità | INF | 2 (8.00/20.00) | 2 (20.00/8.00) | ||
AMBULATORIO CARDIOLOGIA | INF | CHIUSO | |||
COMPARTO 8° PIANO | COORD | ||||
INF | 1 | 2 | 2 | 2 | |
SUPPORTO | 2 | 2 | 1 | ||
LOGOPEDISTA | CHIUSO | ||||
AUDIOMETRISTA | CHIUSO | ||||
MEDICINA 7° PIANO/D.H. | COORD | ||||
INF | 4 | 3 | 2 | ||
SUPPORTO | 2 | 2 | 1 | ||
COSTI COMUNI 6° PIANO | COORD | ||||
INF | 1 | 2 | 2 | 2 | |
SUPPORTO | 1 | 1 | 2 | ||
PEDIATRIA/PS PEDIATRICO | COORD | ||||
INF | 2 | 2 | 1 | ||
SUPPORTO | 1 | 1 | 1 | ||
PATOLOGIA NEONATALE | COORD | ||||
INF | personale normalmente in servizio | ||||
NIDO | INF/IG/PUER+SUPP | personale normalmente in servizio | |||
OSTETRICIA/GINECOL OGIA | COORD | ||||
INF | 1 | 2 | 2 | 2 | |
SUPPORTO | 1 | 1 | 1 | ||
SALA PARTO | COORD | ||||
OSTETRICA | personale normalmente in servizio | ||||
ORTOPEDIA | COORD | ||||
INF | 2 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 2 | 2 | |||
SALA GESSI | INF | ||||
reperibilità | INF | personale normalmente in servizio | |||
UROLOGIA | COORD | ||||
INF | 2 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 1 | 1 | |||
SALA ENDOSCOPICA UROLOGICA | INF | CHIUSO | |||
CHIRURGIA 2 ONCOLOGICA | COORD | ||||
INF | 3 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 2 | 1 | 1 (mart/merc) | ||
DAY SURGERY | INF | CHIUSO | |||
SUPPORTO | |||||
BLOCCO OPERATORIO | COORD | ||||
INF/OSS | personale per garantire la doppia urgenza | ||||
reperibilità | INF/OSS | personale per garantire la doppia urgenza | |||
RIANIMAZIONE | COORD | ||||
INF | personale normalmente in servizio | ||||
SUPPORTO | |||||
PRONTO SOCCORSO | COORD | ||||
INF | personale normalmente in servizio | ||||
SUPPORTO | |||||
REPERIBILITA' TRASPORTI URGENTI | INF | 1 (20.00/8.00) | |||
SPDC | COORD | ||||
INF/OSS | 4 | 4 | 3 | ||
CPS/CD | INF/XX.XXXX.XXX.XX C. | CHIUSO | |||
POLIAMBULATORI INTRA/EXTRAOSPEDALIERI | INF/TECNICO XXXXX | XXXXXX | |||
POLIAMBULATORIO DALMINE | COORD | CHIUSO | |||
INF | |||||
PRE RICOVERO | COORD | ||||
INF | CHIUSO | ||||
DIALISI | COORD | ||||
INF | |||||
SUPPORTO | |||||
reperibilità | INF | personale normalmente in servizio e/o reperibile | |||
NEFROLOGIA | INF | 2 | 2 | 1 | |
SUPPORTO | 1 | 1 | |||
CAMERA MORTUARIA | INF/OSS | ||||
reperibilità | INF/OSS | 1 | 1 (20.00/8.00) | ||
OCULISTICA | COORD | ||||
INF | 1 (9.00/12.00) | ||||
SUPPORTO | |||||
ORTOTTISTA | |||||
ANATOMIA PATOLOGICA | COORD | ||||
T.L. | 3 TECNICI *giustifacare la presenza | ||||
RADIOLOGIA | COORD | ||||
TSRM | 2 | 2 | 1 | ||
INF | |||||
OSS | |||||
reperibilità | TSRM | 1 (15.42/20) | 1 (20/8.00) | ||
LABORATORIO ANALISI | COORD | ||||
T.L. | 1 | 1 | 1 | ||
INF | |||||
OSS | |||||
CENTRO TRASFUSIONALE | T.L. | 1 | |||
INF. | 2 | ||||
CAD | COORD | ||||
INF | CHIUSO | ||||
DH ONCOLOGICO | COORD | CHIUSO | |||
INF | |||||
SUPPORTO | |||||
MEDICINA NUCLEARE | TSRM | CHIUSO | |||
INF | |||||
RADIOTERAPIA | TSRM | 2 | |||
INF | 1 | ||||
SUPPORTO | |||||
SENOLOGIA CARAVAGGIO | TSRM | CHIUSO | |||
INF | |||||
ENDOSCOPIA DIGESTIVA | INF | ||||
SUPPORTO | |||||
reperibilità | INF | 1 (8.00/20.00) | 1 (20.00/8.00) | ||
FARMACIA | COORD | CHIUSO | |||
T.L. | |||||
SERVIZIO DI RIABILITAZIONE | FISIOTERAPISTA | CHIUSO | |||
DPSS | INF | ||||
reperibilità | 1 | 1 (17.00/8.30) | |||
NPI VERDELLO | LOGOPEDISTA/XX.XX OF./XXX.XXX/FISIOT./ASS. SOC./PSICOM. | CHIUSO | |||
SERVIZIO DIETETICO | CHIUSO | ||||
SE CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI I CONTINGENTI MINIMI CORRISPONDERANNO AL GIORNO FESTIVO | |||||
MINIMI DI SCIOPERO – OSPEDALE DI ROMANO DI LOMBARDIA
STRUTTURA | |||||
QUALIFICA | PROPOSTA MINIMO DI SCIOPERO | ||||
GIORNATA | 1° TURNO | 2° TURNO | NOTTE | ||
POLIAMBULATORI | COORD. | CHIUSO | |||
INF | |||||
SUPPORTO | |||||
CHIRURGIA | COORD. | ||||
INF | 2 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 2 | 1 | |||
CD | COORD. | ||||
INF/ED | CHIUSO | ||||
CPS | COORD. | ||||
INF | CHIUSO | ||||
ASS.SOC. | |||||
CRA | COORD. | ||||
INF | 1 | 1 | 1 | ||
SUPPORTO | 1 | 1 | 1 | ||
XX.XXXX. | |||||
DH DIAB | INF | CHIUSO | |||
DH OST-GIN | INF/OST | CHIUSO | |||
SUPPORTO | |||||
DH ONCO | INF | CHIUSO | |||
DH RIAB | INF | CHIUSO | |||
EMODIALISI | COORD. | ||||
INF | 4 | 3/4 | |||
SUPPORTO | |||||
GRUPPO OPERATORIO | COORD. | ||||
INF | |||||
SUPPORTO | |||||
reperibilità | INF | 3(8,00/18,0 0) | |||
LAB.AN | COORD./TL | 1 | 1 | 1 | |
INF | CHIUSO | ||||
SUPPORTO | |||||
MED PT | COORD. | ||||
INF | 2 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 2 | 1 | |||
MED PR | COORD. | ||||
INF | 2 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 2 | 1 | |||
ORTOPEDIA | COORD. | ||||
INF | 2 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 1 | 1 | |||
SALA GESSI | INF | CHIUSO | |||
PRERICOVERO | INF | CHIUSO | |||
SUPPORTO | |||||
PS | COORD. | ||||
INF | 4 | 4 | 3 | ||
SUPPORTO | |||||
RADIOLOGIA | COORD./TSRM | 1 | 1 | 1 | |
INF | |||||
SUPPORTO | |||||
RIABIL. | COORD. | ||||
INF | 3 | 2 | 2 | ||
SUPPORTO | 3 | 2 | |||
SRRF | COORD. | ||||
FISIOT. | CHIUSO | ||||
SUPPORTO | |||||
LOGOP. | |||||
TERAPIA FISICA | INF/SUPPORTO | CHIUSO | |||
POLIAMBULATORIO BREMBATE/CALUSCO | COORD. | CHIUSO | |||
INF | |||||
SUPPORTO | |||||
CRA BONATE | COORD. | ||||
INF | 1 | 1 | 1 | ||
SUPPORTO | 1 | 1 | 1 | ||
XX.XXXX. | |||||
TeRP | |||||
CD GHIAIE BONATE | COORD. | CHIUSO | |||
INF/XX.XXXX. | |||||
SUPPORTO | |||||
CPS BONATE SOTTO | INF | CHIUSO | |||
SUPPORTO | |||||
SE CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI I CONTINGENTI MINIMI CORRISPONDERANNO AL GIORNO FESTIVO | |||||
MINIMI DI SCIOPERO – AMBITI (Treviglio, Xxxxxx, Ponte X.Xxxxxx, Calusco d’Adda, Dalmine, Zanica, Xxxx Xxxxx) – SERD ( Treviglio, Ponte X.Xxxxxx, Xxxxxxxxxx)
Le presenze degli operaotri sono state definite con l'attuale assetto organizzativo. | |||||
In caso di modifica sono da considerare le presenze festive | |||||
STRUTTURA | |||||
QUALIFICA | PROPOSTA MINIMO DI SCIOPERO | ||||
GIORNATA | |||||
AMBITO TREVIGLIO | CHIUSO | ||||
AMBITO ROMANO DI LOMBARDIA | CHIUSO | ||||
AMBITO DALMINE | CHIUSO | ||||
AMBITO ZANICA | CHIUSO | ||||
AMBITO OSIO SOTTO | CHIUSO | ||||
AMBITO CALUSCO | CHIUSO | ||||
AMBITO PONTE SAN XXXXXX | CHIUSO | ||||
SERD TREVIGLIO | 1 INF | ||||
SERD XXXXX XXX XXXXXX | 0 INF | ||||
XXXX XXXXXXXXXX | 1 INF | ||||
SE CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI I CONTINGENTI MINIMI CORRISPONDERANNO AL GIORNO FESTIVO | |||||
MINIMI DI SCIOPERO – personale tecnico e amministrativo
Descrizione U.O. | Qualifica professionale | Orario | Contingente personale aziendale | |
Direzione medica di Presidio | Personale Amministrativo n. 1 | 1 | ||
U.O. Xxx.xx Personale Presenze assenze* | Personale Amministrativo n. 1 | 1 | ||
U.O. Tecnico Patrimoniale | n. 1 Idraulico n.1 elettricista per ogni Ospedale e n.1 operatore assistente per Ufficio Tecnico che copre entrambi gli ospedali | |||
Portineria/Centralino | Operatore tecnico portiere/centralinista | 1 mattino,1 pomeriggio, 1 notte | ||
TITOLO III
REGOLAMENTO PER IL FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE PARI OPPORTUNITA', LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO LE DISCRIMINAZIONI
Ai sensi dell'art. 57 del D. Lgs. 30 Marzo 2001, n.165 come modificato dall'art. 21 della legge 4 Novembre 2010 n. 183 Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l' impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro, ed alle relative Linee Guida emanate con Direttiva del 4 Marzo 2011 del Ministero per la Pubblica Amministrazione e l' innovazione del Ministero per le Pari Opportunità, nell'ambito dell'Azienda Ospedaliera di Treviglio è costituito il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Tale organismo assume, unificandole, tutte le funzioni che la legge, i contratti collettivi e altri disposizioni attribuivano ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing già operativi all'interno dell'Azienda innovando, razionalizzando e rafforzando le competenze e le funzioni.
Precisato che con Xxxxxxxx n. 1 del 01/01/2016 è stata costituita la Azienda Socio Sanitaria Territoriale di Bergamo Ovest e che con Delibera n. 859 del 25/08/2016 sono stati nominati nuovi componenti del Comitato Unico di Garanzia, lo stesso CUG adotta il seguente testo regolamentare inerente il “FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE PARI OPPORTUNITA', LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO LE DISCRIMINAZIONI”.
Art. 1.1 Oggetto del Regolamento
Il presente Regolamento disciplina l'attività del Comitato Unico di Garanzia (di seguito Comitato) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, dell’ AZIENDA SOCIO SANITARIA di Bergamo Ovest; istituito con delibera n. 859 del 25/08/2016 ai sensi dell'articolo 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165 (come modificato dall’articolo 21 della legge 4 novembre 2010 n. 183) e della Direttiva emanata dai Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità del 4 marzo 2011 (pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 134 dell’11 giugno 2011).
Il Comitato ha sede presso il Presidio Ospedaliero di Treviglio, in P.le Ospedale 1.
Esercita le sue funzioni nel rispetto dei principi di autonomia organizzativa ad esso riconosciuti, esplica le proprie attività con riferimento e nei confronti di tutti i dipendenti dell'Azienda.
Assicura parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori e garantendo l'assenza di qualunque forma di violenza morale e psicologica e di discriminazione diretta ed indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione ed alla lingua.
Il Comitato, favorisce l'ottimizzazione della produttività del lavoro, anche mediante la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di benessere organizzativo.
Promuove e diffonde la cultura della pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo attuando la normativa vigente.
Il Comitato, nell'ambito delle attività proprie dell'Ente, esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica previsti dall'art. 57 D. Lgs. 165/2001, come introdotto dall'art. 21 della L. 183/2000 e dalla direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 04/03/2011, nonché le funzioni che i contratti collettivi demandavano in precedenza al Comitato per le Pari Opportunità ed al Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing.
In particolare:
Compiti Propositivi: al fine dell'adozione del piano di azioni positive promuove iniziative volte a :
· favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne;
· attuare politiche di conciliazione tra vita privata e lavoro e di diffusione della cultura delle pari opportunità
·favorire condizioni di benessere lavorativo e di prevenzione del verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del/la lavoratore/trice
·prevenire e contrastare situazioni di discriminazione e violenze morali e psicologiche sui luoghi di lavoro (mobbing) ed ogni altra forma di disagio lavorativo;
·curare l'informazione e la formazione in ambito aziendale per una cultura orientata al rispetto di ogni lavoratore ed alla valorizzazione di ogni diversità.
Compiti Consultivi: mediante formulazione di pareri su:
·progetti di riorganizzazione dell'Amministrazione di appartenenza;
·orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;
·criteri di valutazione del personale;
·contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
Compiti di verifica:
·sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità;
·esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e del disagio lavorativo;
·esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro (mobbing);
-dell'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale (promozione negli avanzamenti di carriera), nella sicurezza sul lavoro.
Art. 3 Nomina e durata in carica
Il Comitato è nominato con atto del Direttore Generale. Xxxx in carica 4 anni, i componenti continuano a svolgere le funzioni fino alla nomina del nuovo organismo. Gli incarichi possono essere rinnovati per un solo mandato. I Componenti nominati nel xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx comunque dall'incarico allo scadere del mandato del Comitato.
Il CUG ha composizione paritetica ed è formato:
da componenti designati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative in ambito Aziendale, ai sensi dell'art. 43 del D. Lgs. 165/2001;
da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione;
altrettanti componenti supplenti, che possono partecipare alle riunioni del Comitato solo in caso di assenza o impedimento dei rispettivi titolari.
Art. 5 Presidente e Vice Presidente
Il/La Presidente rappresenta il Comitato, ne convoca e presiede le riunioni, stabilendone l’ordine del giorno anche sulla base delle indicazioni dei componenti, e ne coordina i lavori.
Il/La Presidente provvede affinché l’attività del Comitato si svolga in stretto raccordo con i competenti organi dell’Amministrazione di appartenenza.
Compiti del/la Presidente:
predispone l'ordine del giorno delle riunioni
cura l'esecuzione delle deliberazioni assunte;
dispone la costituzione dei gruppi di lavoro, sentito il Comitato;
cura la relazione di cui al successivo art. 9
propone, sentito il Comitato, la sostituzione dei componenti nei casi di assenze non giustificate reiterate per almeno tre riunioni consecutive.
Il/La Vicepresidente viene nominato/a tra i componenti del Comitato, collabora con il/la Presidente, lo/la sostituisce in caso di assenza o di impedimento.
Deve essere nominato/a fra i componenti del Comitato, cura il supporto necessario al suo funzionamento:
·provvede all'invio, dopo aver acquisito i recapiti di ogni componente, tramite mail, fax o altro mezzo di comunicazione, delle convocazioni agli incontri del Comitato e del materiale relativo agli argomenti all'ordine del giorno;
·redige il verbale di ogni seduta e provvede a trasmetterlo a tutti i componenti del Comitato;
·provvede alla conservazione degli atti del Comitato: verbali, corrispondenza interna e documentazione).
·in caso di assenza del/la Segretario/a le relative funzioni sono temporaneamente affidate dal Presidente ad un componente del CUG.
Art. 7 Modalita di funzionamento
1- Convocazione
La prima riunione del Comitato è convocata dal Direttore Generale. In tale seduta si procede alla designazione del/la Presidente, Vicepresidente e Segretario/a.
Le riunioni ordinarie del Comitato sono convocate dal Presidente con preavviso di almeno 7 giorni prima della data prescelta per la riunione. In caso di urgenza il termine potrà essere ridotto a 4 giorni. E' preferibile che la data per la riunione del Comitato venga individuata al termine della riunione precedente. Di regola il CUG viene convocato ogni tre mesi.
Le riunioni possono altresì essere convocate in via straordinaria qualora ne faccia richiesta il/la Presidente o da 1/3 dei componenti aventi diritto di voto.
Entro 5 giorni dal ricevimento della convocazione, i componenti comunicano al/la Presidente e al/la Segretario/a l'avvenuta ricezione ed eventuali impedimenti alla partecipazione.
Le convocazioni vanno indirizzate ai membri effettivi e per conoscenza ai membri supplenti.
Le riunioni del CUG si svolgono in orario di lavoro e ciascun componente deve darne preventiva comunicazione al Direttore/Responsabile del Reparto/Servizio di appartenenza
2- Deliberazioni
Per la validità delle riunioni è necessaria la presenza della metà più uno dei componenti aventi diritto al voto. Hanno diritto al voto i componenti legittimamente presenti alla riunione.
Le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei voti palesi espressi dai presenti. In caso di parità prevale il voto del Presidente, in sua assenza del/la Vicepresidente.
Per la modifica del presente Regolamento occorre l'approvazione dei due terzi dei componenti aventi diritto al voto.
Xxxxxxx componente può chiedere, nel corso della seduta, che vengano messe a verbale le proprie dichiarazioni, come pure il motivato dissenso rispetto alle deliberazioni adottate dal CUG.
Di ogni riunione viene redatto, approvato e sottoscritto un verbale in forma sintetica contenente le presenze, gli argomenti trattati, le decisioni assunte e le eventuali posizioni difformi; è firmato dal/la Presidente e dal/la Segretario/a.
Il verbale viene trasmesso a cura del/la Segretario/a a tutti i componenti, compresi i supplenti al fine di favorire il loro costante aggiornamento sui temi trattati.
3- Rapporti con l'Amministrazione
I rapporti tra il Comitato e l'ASST sono improntati ad una costante ed efficace collaborazione. Il Comitato può richiedere dati, documenti ed informazioni inerenti le materie di competenza, nel rispetto delle procedure e norme vigenti.
Le deliberazioni approvate sono inoltrate alla Direzione strategica aziendale per le successive valutazioni dell’Amministrazione.
Il Comitato provvede ad aggiornare periodicamente l’apposita area dedicata alle attività svolte sul sito WEB dell’ ASST di BERGAMO OVEST. Per agevolare la comunicazione è attivata un'apposita casella di posta elettronica dedicata: xxx@xxxx-xxxxxxx.xx;
Il Comitato mette a disposizione le informazioni e/o i progetti utili agli organismi e Uffici dell' ASST di BERGAMO OVEST, che hanno il compito di formulare proposte e realizzare interventi inerenti argomenti e materie tra quelli di competenza del Comitato stesso.
Art. 8 Trattamento dei dati personali
Le informazioni ed i documenti assunti dal Comitato nel corso dei suoi lavori devono essere utilizzati nel rispetto delle norme contenute nel Codice per la protezione dei dati personali di cui al decreto legislativo 30giugno 2003 n. 196.
Il Comitato redige entro il 30 marzo di ciascun anno di mandato, una relazione sulla situazione del personale nell’Amministrazione di appartenenza riferita all’anno precedente, riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing.
La relazione tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti :
-dall’Amministrazione – ASST di Bergamo Ovest - ai sensi della Direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimenti Della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità recante “misure per realizzare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”;
-dal servizio di prevenzione-protezione e sicurezza dell’Amministrazione. .-ASST di Bergamo Ovest – di cui al Decreto 81/2009.
Detta relazione viene approvata secondo le modalità di cui all'art. 7 comma 2 del presente regolamento e trasmessa al Direttore Generale.
Art. 10 Cause di decadenza e dimissioni
1- Decadenza: si ha dopo tre assenze non giustificate, nell'anno solare, sia del titolare che del supplente. La sostituzione di un componente richiede apposita deliberazione del Direttore Generale.
2- Dimissioni di un componente del Comitato devono essere presentate per iscritto al Presidente del Comitato stesso, che ne dà anche comunicazione all’ASST di BERGAMO OVEST per consentirne la sostituzione.
Il Comitato ne prende atto nella prima seduta successiva alla data di trasmissione della lettera di dimissioni.
Ciascun componente del CUG che si dimette dovrà essere sostituito.
Il Presidente comunica, in forma scritta, le proprie dimissioni al Comitato e all’ASST di BERGAMO OVEST.
In caso di dimissioni contemporanee della maggioranza dei componenti, il CUG si intende decaduto e gli atti devono essere trasmessi per gli opportuni provvedimenti al Direttore Generale.
Art. 11 Commissioni e gruppi di lavoro
Nello svolgimento della sua attività il Comitato può operare in commissioni o gruppi di lavoro
Il Comitato può deliberare la partecipazione alla sedute, su richiesta del Presidente o dei Componenti, di soggetti esterni al Comitato senza diritto di voto .
Il Presidente, sentito il Comitato, può designare tra i componenti un responsabile per singoli settori o competenze del Comitato stesso. Il responsabile svolge le funzioni di relatore sulle questioni rientranti nel settore assegnato e a tal fine cura l’attività preparatoria ed istruttoria, riferisce al Comitato e formula proposte di deliberazione.
Al fine di favorire il costante aggiornamento dei componenti supplenti, gli stessi possono essere chiamati a collaborare nei gruppi di lavoro.
Art. 12 Rapporti con altri organismi
Per la realizzazione delle attività di competenza, il Comitato si raccorda qualora necessario con:
·l'ufficio del/la Consigliere/a Nazionale di Parità istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
·l'ufficio nazionale antidiscriminazioni (UNAR), istituito presso il Dipartimento Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri;
·altri organismi esterni operanti nelle materie di competenza.
Per lo svolgimento della propria attività utilizzerà strumenti e risorse resi disponibili dall'Amministrazione, nonché finanziamenti previsti da leggi o derivanti da contributi erogati da soggetti di diritto pubblico e/o privato.
L'Amministrazione si impegna a fornire al Comitato tutti gli atti, le informazioni e la documentazione necessari per lo svolgimento dei compiti ed a mettere a disposizione risorse umane, economiche e strumentali idonee a garantire le finalità previste dalla legge, nonché locali idonei per svolgere le riunioni.
Il presente Regolamento è pubblicato sul sito istituzionale dell’Amministrazione ed entra in vigore il giorno successivo alla data della sua pubblicazione.
Le modifiche al presente Regolamento sono approvate dalla maggioranza qualificata dei componenti del Comitato.
Le modifiche sono pubblicate anch’esse sul sito istituzionale dell’Amministrazione ed entrano in vigore il giorno successivo alla data della sua pubblicazione.
Per ogni altra disposizione non prevista dal presente regolamento si applica la normativa vigente.
TITOLO IV
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Obiettivi della classificazione del personale
I dipendenti pubblici sono inquadrati in ruoli e categorie. Le progressioni all'interno della stessa categoria avvengono secondo principi di selettivita', in funzione delle qualita' culturali e professionali, dell' attivita' svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l'attribuzione di fasce di merito. Le progressioni fra le categorie avvengono tramite concorso pubblico, ferma restando la possibilita' per l'amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l'accesso dall'esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50 per cento di quelli messi a concorso. La valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica e dell'attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l'accesso alla categoria superiore.
1. Con le norme sulla classificazione del personale le parti hanno inteso superare definitivamente il precedente sistema di inquadramento del personale del Servizio Sanitario Nazionale, attraverso l’introduzione di un nuovo e diverso sistema tale da consentire una giusta integrazione tra valorizzazione dell’autonomia organizzativa delle aziende ed enti, esigenze di sviluppo professionale dei dipendenti e rispetto dei vincoli di bilancio a risorse contrattualmente definitive.
2. Le norme sulla classificazione del personale perseguono le finalità del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari, dell’accrescimento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della gestione delle risorse, nonché la razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo il recupero della motivazione del personale attraverso il riconoscimento della professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.
3. Allo scopo le parti approvano i seguenti criteri di attuazione:
A) Progressioni economiche orizzontali
B) Conferimento degli incarichi di coordinamento
C) Conferimento degli incarichi di posizione organizzativa
D) Assegnazione di mansioni superiori
E) Sistema di valutazione annuale del personale (con schede)
F) Fondi contrattuali ed utilizzi
G) Criteri per la pronta disponibilità
H) Criteri per la regolamentazione dell’ orario di lavoro
I) Criteri per la concessione del Part time
L) Diritto allo studio
M) Formazione
Per tutto ciò che non è stato inserito nel presente C.I.A. si rimanda alla regolamentazione precedente e/o ai contratti collettivi nazionali di lavoro.
A) CRITERI PER LE PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI ALL'INTERNO DELLA CATEGORIA PERSONALE DEL COMPARTO (2015/2016/2017)
Il presente accordo disciplina i criteri e le modalità applicative della progressione orizzontale ed economica prevista dall’art. 30, comma 1 lettera B del CCNL 7.4.99 e dall’art. 24 comma 7 del CCNL 19/04/04 alla luce di quanto stabilito dall’art. 35 del CCNL 07/04/99, integra e sostituisce nelle parti interessate il CCIA vigente utilizzando il fondo contrattuale delle fasce.
Il campo di applicazione interessa il triennio in oggetto, è stato applicato già per il 2015 e 2016, e si concluderà nel 2017 in base all’effettiva disponibilità del fondo aziendale (salvo diverse e/o nuove disposizioni regionali o nazionali).
REQUISITI DI ACCESSO
L'ammissione alla selezione nell'ambito delle rispettive categorie è subordinato ai seguenti requisiti:
- Anzianità di servizio nella posizione economica inferiore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato di:
- inferiore a tre anni nella posizione di base per l'accesso alla I° posizione economica
- inferiore a due anni nella posizione immediatamente inferiore per l'accesso alle restanti posizioni(II° - III° - IV° - V° - VI°);
- nel computo dell'anzianità non si tiene conto dei periodi di aspettativa non retribuita
CRITERI DI VALUTAZIONE
Premesso che:
- Per il calcolo dell'anzianità si intende tutta l'anzianità maturata nel solo SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE sia a tempo determinato che indeterminato.
- I periodi di servizio inferiori all'anno sono valutati in proporzione ai dodicesimi di servizio prestato, la frazione di mesi superiore a 15 giorni è considerata a tutti gli effetti quale mese intero.
- Il punteggio di valutazione per la formazione deve coinvolgere il triennio 2011/2013 e che, per il calcolo dei crediti formativi, le assenze per maternità, infortuni, master non generano debito formativo.
Tutto ciò premesso si conviene che :
Ai fini della formulazione delle graduatorie dei singoli profili professionali sono fissate le tipologie di titoli e relativi punteggi massimi riportati nella tabella che segue:
CATEGORIA DI APPARTENENZA | ANZIANITA' DI SERVIZIO PUNTEGGIO MAX. | VALUTAZIONE INDIVIDUALE PUNTEGGIO MAX. | AGGIORN.PROFESS. PUBBLICAZIONI PUNTEGGIO MAX. | |||
A | 27 | 3 | /// | |||
B | 27 | 3 | /// | |||
BS | 27 | 3 | /// | |||
C | 27 | 3 | /// | |||
D | **) | 24 | (27 | 3 | 3 | (0 **) |
DS | 24 | (27**) | 3 | 3 | (0**) | |
**Il personale senza obbligo di formazione continua avrà graduatoria e punteggi separati .
ASSEGNAZIONE PUNTEGGIO
Anzianità di Servizio
Punti 1,2 per ogni anno di anzianità esclusivamente in fascia 0
Punti 0,9 per ogni anno di anzianità nella fascia attuale di appartenenza
Punti 0,6 per ogni anno di appartenenza nella fascia immediatamente inferiore
Punti 0,4 per ogni anno di anzianità in fascia e/o livelli diversi
Punti 0,2 per ogni anno di servizio a tempo determinato
Valutazione individuale:
Il calcolo viene effettuato sulla media della valutazione ottenuta negli ultimi due anni così suddivisi:
Valutazione da 0 a 59 | Punti | 0 |
Valutazione da 60 a 70 | Punti | 1 |
Valutazione da 71 a 80 | Punti | 2 |
Valutazione da 81 a 100 | Punti | 3 |
Aggiornamento professionale per il personale con obbligatorietà (crediti)
Il punteggio è calcolato in base ai crediti formativi con un max di 150 crediti ECM nel triennio formativo 2011/2012/2013 così declinato:
da 0 a 50 | Punti | 1 |
da 51 a 100 | Punti | 2 |
da 101 a 150 | Punti | 3 |
Sono esclusi dalle progressioni tutti quelli che hanno subito procedimenti disciplinari, superiori alla censura, negli ultimi due anni.
Al fine di rendere oggettiva la suddivisione del fondo fasce tra gli aventi diritto lo stesso verrà diviso proporzionalmente nelle fasce in base allo stipendio medio della categoria di appartenenza (dato dalla somma degli stipendi annui /dipendenti) e il numero di lavoratori a tempo pieno e par- time.
Il fondo a disposizione viene diviso in due fondi, uno per i dipendenti con obbligo di formazione ed uno per quelli senza.
Nel corso del 2017 verrà chiuso il procedimento relativo alla graduatoria scaturita dall’applicazione dei presenti criteri, in base alle effettive disponibilità dei fondi, che sono stati definiti ad oggi in via provvisoria.
B) CRITERI PER LA SELEZIONE ED IL CONFERIMENTO DI FUNZIONI DI COORDINAMENTO
Art. 1 Ricognizione delle posizioni e dei fabbisogni degli incarichi di coordinamento
L’ ASST alla luce del nuovo POAS, provvede a definire il fabbisogno delle funzioni di coordinamento delle professioni sanitarie e sociali coerentemente alle linee di sviluppo strategico della nuova ASST.
L’ASST provvede, inoltre, a definire criteri di complessità organizzativa al fine di attribuire alle posizioni previste l’eventuale indennità variabile.
L'informativa sullo stato di fatto delle funzioni di coordinamento in essere e sulle eventuali variazioni è annuale nei confronti della RSU e delle XX.XX.
1. Il presente regolamento determina i criteri per l’attribuzione, la valutazione e la revoca delle funzioni di coordinamento, ai sensi dell’art. 10 del CCNL 20/09/2001, dell’art. 6 della L. 43/2006, dell’art. 4 del CCNL 10/04/2008.
2. Il regolamento si applica alle professioni sanitarie e sociali del comparto.
3. L’azienda conferisce la funzione di coordinamento, agli operatori in possesso dei requisiti di cui all’art. 6 della Legge 43/2006 e dall’art. 4 del CCNL 2006 – 2009, tramite l’emanazione di un apposito avviso, specificando:
1. il profilo cui si riferisce la selezione
2. i termini per la presentazione della domanda.
Art. 3 Funzioni del Coordinatore
Le funzioni di coordinamento hanno per oggetto lo svolgimento delle attività di seguito definite: Funzione di leadership
Agisce in coerenza con i valori di riferimento con le linee strategiche Aziendali e coinvolge i collaboratori allo stesso approccio
Promuove un clima favorevole all’evoluzione e al cambiamento.
Funzione nell’ambito delle politiche e strategie
Collabora per lo sviluppo e aggiornamento delle politiche e strategie dell’organizzazione, in coerenza con quelle aziendali, valorizzando il punto di vista di tutti i professionisti e di tutte le professioni
Coordina le attività assistenziali /tecniche/riabilitative/ostetriche in modo coerente con i bisogni di salute dell’utente e con gli indirizzi della programmazione aziendale e dipartimentale.
Funzione di gestione del personale
Assicura la coerenza gestionale e organizzativa a livello di U.O. Servizi e l’utilizzo ottimale delle risorse in relazione alla domanda di salute dell’utente, agli obiettivi del servizio, ai criteri di accreditamento e nel rispetto di piani e programmi definiti dal SITR di ospedale
Garantisce il rispetto delle normative, dei contratti e delle indicazioni aziendali relative all’orario di lavoro e allo straordinario contribuisce a gestire le competenze del personale, favorendone la formazione
Promuove gli adempimenti previsti dal sistema aziendale di gestione della sicurezza sul lavoro
Contribuisce al raggiungimento degli obiettivi del sistema incentivante in maniera equa e secondo le regole aziendali
Contribuisce a promuovere un clima collaborativo all’interno dell’U.O./Servizio
Effettua la valutazione del personale afferente secondo le indicazioni aziendali Funzione nell’ambito di gestione delle risorse
Contribuisce a organizzare le attività assistenziali/tecniche/riabilitative/ostetriche in modo coerente con le risorse (finanziarie,strutturali, strumentali e di personale) assegnate nel programma di attività dell’U.O./Servizi.
Contribuisce a sviluppare interfacce organizzative e assistenziali con le strutture interne ed esterne all’U.O./Servizio.
Funzione nell’ambito dei processi assistenziali
Contribuisce all’adozione di un approccio assistenziale/tecnico/riabilitativo/ostetrico complessivo in sinergia con le altre professioni
Contribuisce all’erogazione delle prestazioni sanitarie in modo efficace, appropriato e sicuro
Contribuisce alla valutazione delle tecnologie sanitarie
Contribuisce a misurare gli esiti delle attività svolte ai fini della salvaguardia della salute del cittadino.
Funzione nell’ambito di presa in carico dei percorsi di cura (case manager)
Contribuisce a svolgere la funzione di collegamento ed integrazione tra le diverse figure dell’èquipe multi professionale a cui il paziente è in carico
Garantisce la presa in carico dell’utente e della famiglia
Garantisce la continuità tra i Servizi ospedalieri e territoriali
Condivide con il Coordinatore le modalità di accoglienza, assistenza e dimissione del paziente e gli strumenti necessari alla gestione dei percorsi clinico/assistenziali
Garantisce il coordinamento del progetto assistenziale,individualizzato con gli Infermieri
Sovraintende al corretto raccordo con i Servizi necessari
Svolge la funzione di gestione clinico – organizzativa e comunicativa ad elevata complessità centrata su ogni singolo caso
Assicura la migliore assistenza erogabile al minor costo e maggior efficacia
Art. 4 Attribuzione delle funzioni di coordinamento
L’attribuzione delle funzioni di coordinamento del personale del comparto del ruolo sanitario e/o sociale avviene, nell’ambito del fabbisogno definito, su proposta del Direttore DPSS e successiva valutazione e approvazione con atto formale da parte della Direzione Generale.
Art. 5 Modalita di attribuzione della funzione di coordinamento
L’attribuzione delle funzioni di coordinamento avverrà mediante selezione interna.
Riscontrata l'esistenza di posti vacanti da ricoprire l'Azienda emette prioritariamente un avviso di mobilità interna a cui possono partecipare i dipendenti già titolari di posizione di coordinamento che siano interessati.
L’assegnazione avverrà a seguito di un colloquio motivazionale.
Espletato l’avviso di mobilità, si procede ad emettere uno o più bandi (uno per ogni profilo professionale) per le posizioni di coordinamento vacanti.
L'U.O.C. Risorse Umane provvede ad indire selezione interna mediante emissione del bando di attribuzione, che riguarderà le professioni sanitarie e sociali riconosciute dal CCNL:
Professione
Rif. normativo Profilo
PROFESSIONI SANITARIE INFERMIERISTICHE E PROF. SANITARIA OSTETRICA
Infermiere D.M. 14.09.1994, n. 739
Ostetrica /o D.M. 14.09.1994, n. 740
Infermiere Pediatrico D.M. 17.01.1997, n. 70
PROFESSIONI SANITARIE RIABILITATIVE
Podologo D.M. 14.09.1994, n. 666
Fisioterapista D.M. 14.09.1994, n. 741
Logopedista D.M. 14.09.1994, n. 742
Ortottista – Assistente di Oftalmologia D.M. 14.09.1994, n. 743 Terapista della Neuro e Psicomotricità dell'Età Evolutiva D.M. 17.01.1997, n. 56 Tecnico Riabilitazione Psichiatrica D.M. 29.03.2001, n.182
Terapista Occupazionale D.M. 17.01.1997, n. 136
Educatore Professionale D.M. 08.10.1998, n.520 PROFESSIONI TECNICO SANITARIE
Area Tecnico - diagnostica
Tecnico Audiometrista D.M. 14.09.1994, n. 667
Tecnico Sanitario di Laboratorio Biomedico D.M. 14.09.1994, n. 745
Tecnico Sanitario di Radiologia Medica D.M. 14.09.1994, n. 746
Tecnico di Neurofisiopatologia D.M. 15.03.1995, n. 183 Area Tecnico – assistenziale
Tecnico Ortopedico D.M. 14.09.1994, n. 665
Tecnico Audioprotesista D.M. 14.09.1994, n. 668
Tecnico della Fisiopatologia Cardiocircolatoria e Perfusione Cardiovascolare
D.M. 27.07.1998, n. 316
Professione
Rif. normativo Profilo
PROFESSIONI SANITARIE INFERMIERISTICHE E PROF. SANITARIA OSTETRICA
Igienista Dentale D.M. 15.03.1999, n. 137
Dietista D.M. 14.09.1994, n. 744
PROFESSIONI TECNICHE DELLA PREVENZIONE
Tecnico della Prevenzione nell'Ambiente e nei Luoghi di Lavoro
D.M. 17.01.1997, n. 58
Assistente Sanitario D.M. 17.01.1997, n. 69
Il presupposto necessario per il conferimento dell’incarico è di avere in corso con l’ASST un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel caso in cui il vincitore della selezione interna abbia in corso un rapporto di lavoro part time lo stesso dovrà necessariamente chiedere il ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno prima della formale attribuzione dell’incarico.
I requisiti ed i titoli previsti per l’ammissione alla selezione, da inserire nel bando, sono:
a) master di primo livello in management per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Università ai sensi dell’art. 3, comma 8 del regolamento di cui al decreto del Ministero dell’Università e della ricerca scientifica e tecnologica del 3 novembre 1999, n. 509, e dell’art.3, comma 9, del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della ricerca del 22 ottobre 2004, n. 270, ovvero il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell’assistenza infermieristica, di cui all’art. 6, comma 5 della L. 43/2006, incluso quello rilasciato in base alla pregressa normativa. Ovviamente come da L. 42/99 Art. 4 e Art 1 c. 10 della L. 1/2002 possono accedere alla formazione universitaria post base tutti gli infermieri, compresi gli infermieri pediatrici, purché in possesso del diploma di scuola secondaria superiore, rispettando la cronologia formativa, ovvero conseguito precedentemente al master di I livello.
Oltre ai requisiti di cui al punto a) devono sussistere i seguenti due requisiti:
1. esperienza professionale complessiva nella categoria D, compreso il livello economico Ds, di tre anni;
2. non avere procedimenti disciplinari conclusi con esito negativo negli ultimi 2 (due) anni.
I requisiti sopra descritti devono essere posseduti alla scadenza del termine indicato nel bando per la presentazione delle domande.
VALUTAZIONE DEI TITOLI
Il possesso dei requisiti di professionalità viene verificato mediante una prova teorico pratica ed un colloquio. La selezione comprende anche la valutazione dei titoli presentati dai candidati.
Punti a disposizione della Commissione esaminatrice:
valutazione titoli: | punti | 40/100 |
prova teorico/pratica: | punti | 40/100 |
colloquio: | punti | 20/100 |
I punti per la valutazione dei titoli sono ripartit i fra le seguenti categorie:
25 punti: titoli di carriera (servizi attinenti prestati come dipendente, a tempo determinato e indeterminato, presso enti pubblici, aziende sanitarie pubbliche o private del servizio sanitario, nel ruolo e nel profilo di appartenenza, in cat. C o D);
5 punti: percorso di studio/formativo (titoli di studio, escluso il requisito di ammissione alla selezione; pubblicazioni inerenti la posizione di coordinamento);
10 punti per il curriculum formativo e professionale (vengono valutati esclusivamente i corsi qualificanti per il coordinamento, gli incarichi precedentemente svolti e formalmente assegnati, nonché attività di formazione finalizzate all’acquisizione di capacità gestionali ed organizzative e servizi attinenti che non rientrano nei titoli di carriera).
La graduazione dei punti in sotto-punti dovrà essere effettuata dalla commissione giudicatrice. Le prove verteranno sulle seguenti tematiche :
Prova teorico/pratica: le prove verteranno sulle materie relative alle attività della funzione di coordinamento.
La sufficienza è costituita da punti 24/40.
L'ammissione al colloquio è subordinata al raggiungimento di una valutazione di sufficienza nella prova teorico/pratica.
Colloquio: Verterà sugli argomenti della prova teorico/pratica nonché su una situazione organizzativa specifica.
Per il superamento del colloquio si deve intendere un punteggio di almeno 12/20.
La commissione è composta, come segue:
Direttore Sanitario o Socio Sanitario
Dirigente Responsabile DPSS
Un Operatore Professionale Sanitario esperto
Il segretario appartenente al ruolo amministrativo esperto
La Commissione agisce in forma collegiale e le decisioni vengono assunte con la presenza di tutti i componenti.
Art. 6 Conferimento, durata e valutazione della funzione di coordinamento
Le funzioni di coordinamento saranno conferite con provvedimento formale del Direttore Generale, su proposta della suddetta commissione esaminatrice, attingendo tra i candidati dichiarati idonei dalla Commissione stessa.
Gli incarichi conferiti hanno durata triennale, previa valutazione positiva annuale secondo il percorso descritto ai punti seguenti:
il coordinatore in prima attribuzione seguirà un percorso di inserimento nella UOC/servizio di destinazione con valutazione a 6 mesi e a 12 mesi per il primo anno
la valutazione negativa del periodo di primo inserimento, da effettuarsi con atto scritto da parte del Responsabile assistenziale del dipartimento, validato dal Direttore DPSS, comporterà la revoca della funzione di coordinamento
le valutazioni successive al primo anno avverranno con cadenza annuale
in caso di conferma di attribuzione delle funzioni di coordinamento per trienni successivi al primo le valutazioni avranno comunque cadenza annuale.
Per eventuali sostituzioni temporanee per periodi superiori a 60 giorni (supplenti) sino ad un massimo di 12 mesi, si procede al conferimento dell'incarico mediante scorrimento della graduatoria se disponibile; in caso contrario si dovrà attivare una nuova procedura.
Art. 7 - Indennita di coordinamento (parte fissa)
Al dipendente con funzioni di coordinamento compete il trattamento economico previsto dalla normativa e dal CCNL in vigore per il personale del Comparto Sanità.
Il predetto trattamento, fatto salvo quanto disposto dal CCNL vigente, è revocabile in caso di valutazione negativa o con il venir meno della funzione, anche conseguentemente a processi di riorganizzazione aziendale.
Art. 8 - Indennita di coordinamento (parte variabile)
Ai sensi della normativa, del vigente CCNL, del POAS, e dei criteri di complessità organizzativa definiti, l’azienda può assegnare, oltre alla parte fissa, un’indennità variabile.
La complessità organizzativa della funzione di coordinamento è declinata rispetto ai seguenti indicatori:
·Entità delle risorse coordinate nella struttura correlate al fabbisogno rilevato;
·Qualità e quantità delle risorse materiali e strumentali gestite dalla struttura correlate al fabbisogno rilevato;
·Valenza strategica delle strutture coordinate, intendendo con ciò quelle strutture che costituiscono il motore propulsivo per le attività aziendali e/o che rivestono un particolare interesse per la Direzione Aziendale;
·Interfaccia della struttura verso altre strutture interne e/o esterne all’Azienda ed in particolare nei confronti del paziente.
Le caratteristiche di cui sopra s’intendono fra loro correlate a formare un insieme che determina un valore complessivo del punteggio utilizzando i criteri di valutazione previsti.
L’indennità di coordinamento – parte variabile – è revocabile in caso di valutazione negativa o con il venir meno della funzione, anche se conseguente a processi di riorganizzazione aziendale.
Sono esclusi dal beneficio gli operatori che percepiscono oltre all'indennità di coordinamento, parte fissa, anche l'indennità di posizione organizzativa.
L’ eventuale attribuzione della parte variabile dovrà essere preceduta dalla determinazione di specifici criteri per la graduazione delle funzioni stesse, al fine della determinazione del posizionamento nell’organizzazione e del relativo valore economico.
Art. 9 Revoca della funzione di coordinamento
Fatto salvo quanto previsto dall’art.10, comma 5 del CCNL integrativo del 20/09/2001, per le indennità attribuite in prima applicazione, la revoca dall'incarico, in esito a valutazione negativa o per rinuncia del titolare, comporta la perdita dell'indennità.
In tal caso, il dipendente resta inquadrato nella categoria d'appartenenza e viene restituito alle funzioni del proprio profilo.
L'incarico può essere revocato, con atto scritto e motivato, nei seguenti casi:
- valutazione annuale negativa
- realizzazione di modifiche organizzative che ne facciano venir meno l'originaria finalità o valenza organizzativa
- cessazione del rapporto di dipendenza.
L’Azienda, nell'esercizio del potere organizzatorio, può disporre l' assegnazione dei coordinatori anche attraverso la rotazione degli incarichi di coordinamento, nei limiti dei criteri stabiliti dal presente atto, tenendo conto della tipologia del rapporto di lavoro, della specifica del profilo di appartenenza e dell’area di appartenenza, in applicazione dell'art. 18 c.2 del CCNL 20/9/2001 sostituito dall'art. 3 del CCNL 31/7/2009.
Il presente regolamento entra in vigore dalla data di eseguibilità della deliberazione del Direttore Generale di approvazione del medesimo, all’interno del presente C.I.A. 2017.
C) CRITERI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
A norma di quanto stabilito dalla CCNL Sanita e sulla base delle disposizioni regionali e in relazione alle esigenze di servizio della ASST Bergamo Ovest, si istituiscono P.O. che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilita .
Le P.O. riguardano settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di unita organizzative, di particolare complessita e specializzazione.
Il presente regolamento disciplina l’istituto delle P.O. del personale sanitario, amministrativo e tecnico secondo il seguente percorso:
A) individuazione delle P.O.
B) procedura di istituzione di nuove P.O.
C) graduazione delle indennita
D) requisiti di accesso
E) modalita di conferimento degli incarichi
F) valutazione, rinnovo e revoca
Art. 3 Individuazione posizioni organizzative e tipologie di incarichi
La Direzione Generale della ASST Bergamo Ovest, sulla base della rilevazione delle PO. esistenti e dell’effettivo fabbisogno aziendale a livello strategico, istituisce Posizioni Organizzative, avendo per riferimento l’assetto organizzativo aziendale e tenendo conto delle disponibilita del fondo concordato con le OOSS di categoria.
Gli incarichi di P.O. possono essere caratterizzati da prevalente aspetto:
GESTIONALE connesso al coordinamento di funzioni, personale, mezzi di significativa rilevanza, uffici contraddistinti da un elevato grado di autonomia
PROFESSIONALE connesso allo svolgimento di attivita con contenuti di alta professionalita (studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo, di coordinamento di attivita didattica)
I titolari di P.O. di area Tecnico Amministrativa sono responsabili del procedimento amministrativo in ordine alle competenze assegnate.
La proposta di una nuova P.O. deve esplicitare le motivazioni e le esigenze organizzative che si reputano indispensabili e non perseguibili attraverso le normali attivita .
La Direzione Strategica istituisce la nuova P.O. su proposta:
a) del direttore di DPSS di concerto con il Direttore Sanitario o Socio Sanitario
b) dei direttore di dipartimento amministrativo concerto con il Direttore Amministrativo.
La proposta deve contenere i seguenti elementi:
denominazione dell’incarico
ruolo di riferimento (sanitario, socio-sanitario, amministrativo, tecnico)
relazione di dipendenza gerarchica
area di responsabilita e attivita
eventuali risorse coordinate (economiche/tecnologiche/personale)
relazioni/interlocutori piu rilevanti
titolo di studio e/o percorsi formativi e/o competenze
La relazione firmata dal proponente, e trasmessa alla Direzione Strategica che verifica:
conformita
rispondenza alle esigenze aziendali
rilevanza del contenuto di responsabilita connesse aggiuntive a quelle del profilo gia ricoperto
assenza di “sovrapposizioni”
La Direzione Strategica comunica l’esito della richiesta con eventuali modifiche.
Art. 5 Graduazione incarichi di P.O. e indennita
La graduazione degli incarichi e definita tenendo conto dei seguenti requisiti:
CRITERIO | PUNTI |
1) Livello di autonomia e responsabilità della posizione anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sovra ordinate | MAX 20 |
BASSA | 10 |
MEDIA | 15 |
ALTA | 20 |
2) Grado di specializzazione e professionalità richiesti dai compiti affidati | MAX 10 |
Specializzazione ridotta | 3 |
Specializzazione media | 6 |
Specializzazione alta | 10 |
3) complessità delle competenze attribuite | MAX 20 |
Complessita bassa: attivita consolidata e ripetitiva, bassa variabilita | 1 - 7 |
Complessita media : informazioni complesse, processi poco standardizzabili, significativa attivita dipartimentale | 8 -13 |
Complessita elevata: informazioni da recuperare ed elaborare, forte attivita dipartimentali e interdipartimentali | 14 - 20 |
4) entità/complessità delle risorse umane direttamente gestite | MAX 25 |
Bassa ( fino a 5) | 1- 10 |
Media (da 6 a 15) | 11- 18 |
Alta (oltre 15) | 19 - 25 |
5) Valenza strategica dell’incarico rispetto agli obiettivi aziendali | MAX 25 |
Bassa: collabora al raggiungimento degli obiettivi della U.O | 1- 10 |
Media: collabora al raggiungimento degli obiettivi Aziendali | 11- 18 |
Alta: Gestisce progetti di particolare rilievo strategico | 19 - 25 |
Ciascuna P.O., in base al punteggio ottenuto, verra collocata nella fascia economica prevista in sede di rilevazione del fabbisogno, in base allo specifico posizionamento.
Art. 6 Requisiti per l’accesso
I requisiti per l’accesso alla P.O. sono i seguenti:
1) inquadramento a tempo indeterminato in categoria D (inquadramento giuridico)
Art. 7 Modalita di conferimento
L’U.O. Gestione Risorse Umane emette specifico avviso di selezione per titoli, prova teorico/pratica e colloquio da pubblicare sul sito aziendale.
La commissione nominata con formale deliberazione sara così composta: dal Direttore del DPSS, da un Direttore SC medica e/o sanitaria, da un Direttore SC Amministrativa.
La Commissione ha a disposizione 100 punti cosi ripartiti:
40 punti valutazione curriculum
30 prova teorico/pratica
| titoli di carriera | max | 25 punti |
| titoli accademici e di studio | max | 5 punti |
| curriculum formativo e professionale | max. | 10 punti |
30 punti per il colloquio Il curriculum verra cosi valutato:
Per la carriera verra valutata l'anzianita di servizio:
nella categoria D punti 1,20 / anno o frazione di esso
nella categoria C punti 0,60/anno o frazione di esso in base ai criteri determinati dal DPR 220 /2001.
All’atto del conferimento dell’incarico con atto formale, il dipendente sottoscrivera un contratto integrativo individuale con l’indicazione di tutte le competenze, durata, fascia retributiva di assegnazione, orario di lavoro.
L’indennita di posizione organizzativa assorbe i compensi per lavoro straordinario, le eventuali eccedenze orarie non possono essere ne recuperate ne retribuite.
La P.O. non potra essere assegnata a personale part-time, salvo espressa rinuncia del part time stesso.
Art. 8 Valutazione degli incarichi
La valutazione degli incarichi e volta ad un continuo miglioramento dei servizi e alla crescita delle competenze professionali.
La procedura di valutazione deve essere ispirata ai seguenti principi:
trasparenza sia nei criteri di valutazione delle attivita sia per quanto riguarda i relativi risultati
diretta conoscenza dell’attivita del valutato da parte del valutatore di prima istanza
partecipazione del valutato a tutte le fasi di valutazione
informazione del valutato circa esiti e motivazione della valutazione
La valutazione deve essere:
1) comprensibile
2) confrontabile
3) avere criteri predeterminati
4) regole certe
5) essere utilizzata in modo uniforme e corretto
La valutazione del dipendente tiene conto:
A) capacita di analisi e soluzione delle problematiche
B) svolgimento di un ruolo attivo di piena partecipazione alle scelte Aziendali
C) capacita di assumere scelte inerenti il proprio ruolo di competenza
D) assunzione di responsabilita del personale assegnato
E) gestione del budget assegnato
F) guida dell’attivita della propria euquipe
G) rapporti con soggetti esterni all’Azienda
H) diffusione di informazioni
I) svolgimento di attivita di indirizzo e coordinamento
J) controllo dei risultati ottenuti
La valutazione annuale e effettuata dal Direttore SC di afferenza gerarchica del valutato, cosi come la valutazione finale.
La valutazione negativa sia annuale che finale determina la revoca dell’incarico e l’interruzione della corresponsione economica della quota spettante.
La valutazione negativa potra essere oggetto di contraddittorio tra il valutato e i valutatori.
In caso di riorganizzazione aziendale, ove sia stata eliminata una P.O., al dipendente che ha ricoperto la P.O. per almeno 36 mesi con valutazione positiva, verra riconosciuta la fascia economica immediatamente superiore.
Qualora abbia gia raggiunto l’ultima fascia economica, gli verra riconosciuta – a titolo personale - un importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto (art. 36 comma 3 CCNL 7/4/1999).
Il finanziamento delle P.O. sara interamente a carico del fondo per il finanziamento delle fasce retributive.
Per tutto quanto non previsto in suddetto regolamento, si rimanda a quanto stabilito dalla ccnl sanita e alle norme in essere all’atto della sottoscrizione.
La definizione di posizioni organizzative da istituire in attuazione del Piano Organizzativo Aziendale (POFA) avverra previa quantificazione dei costi e del relativo fondo per il finanziamento, art. 31 CCNL 19 aprile 2004.
D) CRITERI PER L’ASSEGNAZIONE DELLE MANSIONI SUPERIORI (art. 28 CCNL del 07/04/1999)
Ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs 165/2001 e successive modiche il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive.
Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro puo' essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore:
a) nel caso di vacanza di posto in organico. per non piu' di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti come previsto al comma 4;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell'assenza per ferie, per la durata dell'assenza.
Si considera svolgimento di mansioni superiori, soltanto l'attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.
L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore.
Art.1 Disciplina delle mansioni
1. Il presente articolo completa la disciplina delle mansioni prevista dai commi 2, 3 e 4 dell’art. 52 del d.lgs n. 165 del 2001 per la parte demandata alla contrattazione.
2. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale previsto dal presente contratto, si considerano “mansioni immediatamente superiori”:
a. all’interno delle categorie B e D, le mansioni svolte dal dipendente di posizione iniziale nel corrispondente profilo del livello super secondo la seguente declaratoria:
- Appartengono alla categoria B i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche di base relative allo svolgimento dei compiti assegnati, capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni e specializzazioni professionali nonché autonomia e responsabilità nell’ambito di prescrizioni di massima; appartengono altresì a questa categoria - nel livello B super (Bs) - i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che comportano il coordinamento di altri lavoratori ed assunzione di responsabilità del loro operato ovvero richiedono particolare specializzazione.
- Appartengono alla categoria D i lavoratori che, ricoprono posizioni di lavoro che richiedono, oltre a conoscenze teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti, autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell’ambito di strutture operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale; appartengono altresì a questa categoria - nel livello economico D super (Ds) - i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che, oltre alle conoscenze teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti, richiedono a titolo esemplificativo e anche disgiuntamente: autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti; ampia discrezionalità operativa nell’ambito delle strutture
operative di assegnazione; funzioni di direzione e coordinamento, gestione e controllo di risorse umane; coordinamento di attività didattica; iniziative di programmazione e proposta.
b. all’interno delle categorie A e C, le mansioni svolte dal dipendente nella posizione iniziale della categoria immediatamente superiore.c. le mansioni svolte dal personale collocato nel livello Bs della categoria B, nel livello iniziale della categoria C.
3. Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in sostituzione di un dipendente appartenente alla medesima categoria ed allo stesso livello ma collocato in una fascia economica della progressione orizzontale superiore a quella di appartenenza.
4. Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 2 avviene nei seguenti casi:
a. vacanza di posto in organico, per non piu di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura del posto vacante;
b. sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.
Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 2, e' nulla l'assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore, ma al lavoratore e' corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore. Il dirigente che ha disposto l'assegnazione risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave.
In nessun caso lo svolgimento di mansioni superiori rispetto alla qualifica di appartenenza, puo' comportare il diritto ad avanzamenti automatici nell'inquadramento professionale del lavoratore.
Per quanto non previsto dal presente articolo resta ferma la disciplina dell’art. 52 del d.lgs. 165/2001.
Art.2 Criteri per l’attribuzione di mansioni superiori
I criteri per l’affidamento delle mansioni superiori sono i seguenti:
- appartenenza alla medesima U.O. cui si e verificata la vacanza del posto;
- appartenenza alla categoria immediatamente inferiore secondo il criterio di classificazione del personale previsto dal C.CN.L del 7/4/99;
- valutazione del curriculum formativo e professionale mediante valutazione della documentazione prodotta o autocertificata dall’interessato;
- riconoscimento di un punteggio non inferiore a 6/10 nel sistema di valutazione permanente;
- superamento di un colloquio da sostenere con il Responsabile dell’U.O., o suo delegato;
- trasmissione all’U.O. Risorse Umane dell’esito della selezione per il seguito di competenza.
La non disponibilita all’accettazione delle mansioni superiori proposte costituira elemento da considerare nel sistema di valutazione permanente.
Art. 3 Procedure per l’attribuzione
Le mansioni sono attribuite al personale individuato ai sensi del precedente articolo mediante provvedimento deliberativo dal quale risultino:
- le motivazioni dell’attribuzione;
- la categoria di riferimento;
- il trattamento economico corrispondente con i criteri di cui al comma 6 dell’art.28 del C.C.N.L. del 7.4.99;
- la provvisorieta dell’attribuzione;
- la durata e la decorrenza: la decorrenza puo anche essere anteriore alla data del provvedimento, ma comunque successiva alla selezione, solo se detta mansione superiore e stata effettivamente resa e certificata dal Responsabile/dirigente del servizio.
Il dipendente assegnato alle mansioni superiori indicate nel comma 2 ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni, fermo rimanendo quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianita , di fascia retributiva nella propria posizione noncheu di indennita specifica professionale ove spettante per il profilo ma non prevista per la posizione superiore.
Ove questa sia prevista, il relativo importo e assorbito per la durata delle mansioni dall’indennita attribuita al profilo di riferimento.
Le mansioni superiori sono conferite:
- in presenza di posto vacante: per un periodo non superiori a 6 mesi, prorogabili fino a 12 mesi qualora siano state avviate le procedure concorsuali per la copertura del posto;
- in caso di assenza temporanea del titolare: per tutto il perdurare dell’assenza, ove nel frattempo l’Azienda non abbia provveduto alla sostituzione con le procedure di legge.
L’applicazione dell’articolo è subordinata all’approvazione di specifica procedura che stabilisca tempi, modalità, criteri, indicatori e responsabili del procedimento.
E) FONDI CONTRATTUALI ANNO 2016 - PROVVISORI
Il sistema Sanitario Regionale - Regione Lombardia - e stato impegnato nel 2016 a dare piena attuazione al modello evolutivo delineato dalla Legge Regionale n.23/2015 che ha previsto la costituzione di nuovi soggetti giuridici tra cui le Agenzie di Tutela della Salute (ATS) e le Aziende Socio Sanitarie Territoriali (ASST) con il conseguente passaggio e ridefinizione delle relative competenze nell’ottica di integrazione dell’offerta sanitaria e sociosanitaria.
L’Asst Bergamo Ovest, inevitabilmente, e stata coinvolta nella riallocazione delle risorse riferite al personale dipendente acquisito e a quello ceduto senza aggravio di costi per il Servizio Sanitario Regionale.
Ne e conseguito il passaggio di tutto il personale dipendente, sia di quello ceduto, sia di quello ricevuto: durante il primo periodo 2016 si e proceduto a perfezionare il passaggio dal punto di vista numerico dei dipendenti, mediante accordi ed invii dei flussi tramite Smaf regionale, mentre nel secondo periodo del 2016 si e proceduto ad una serie di verifiche nei costi delle competenze fisse in contraddittorio tra le quattro aziende.
In particolare l’ASST ha acquisito n. 176 dipendenti dall’ATS di Bergamo, di cui 140 dell’area contrattuale del Comparto, e ha ceduto n. 293 dipendenti all’ASST Xxxx Xxxxxxxx XXXXX di Bergamo, di cui 248 dell’area contrattuale del Comparto, e n. 111 dipendenti dell’ASST Bergamo Est di Seriate, di cui 102 dell’area contrattuale del Comparto.
Conseguentemente in data 23/11/2016 e stato stipulato l’accordo relativo all’assestamento della ripartizione del costo del personale e alla ridistribuzione provvisoria dei Fondi del trattamento accessorio, sottoscritto dai Direttori Generali delle Aziende coinvolte (ATS BG, ASST BG Ovest, ASST Xxxx Xxxxxxxx XXXXX, ASST BG Est).
Si precisa che con Verbale n. 9 del 18/10/2016 il Collegio Sindacale ha certificato i fondi aziendali al 31.12.2015 riferiti alla precedente Azienda Ospedaliera ma, con la costituzione della nuova ASST Bergamo Ovest in applicazione alla Legge Regionale 23/2015 e in attuazione a tutte le successive circolari regionali, si e dovuto procedere alla rideterminazione dei fondi aziendali del comparto e della dirigenza.
Si e operata così una prima “spaccatura” dei fondi aziendali per definire in via provvisoria l’ammontare e la tipologia dei fondi aziendali delle nuove aziende, in attesa della verifica congiunta sia tra aziende sia a livello regionale in sede di chiusura del bilancio 2016.
La suddivisione provvisoria dei Fondi ha rispettato i dettami delle linee guida regionali condivise con le XX.XX. regionali e trasmesse da Regione Lombardia alle Aziende il 22/01/2016.
Sono stati fatti salvi gli eventuali incrementi relativi all’annualita 2015 che saranno previsti dai futuri rinnovi contrattuali nazionali.
Le tabelle sottostanti riepilogano le risultanze provvisorie derivanti dalla redistribuzione dei singoli Fondi del trattamento accessorio del personale del comparto dell’ASST Bergamo Ovest, distinto in personale dell’ASST sanitaria piu personale di AREU e personale dell’ASST territorio, come si evince dal Modello A del bilancio di assestamento:
Polo ospedaliero
Polo territoriale
Come inserito nell’accordo dei quattro direttori generali, con riferimento alla nota regionale del 7/10/2016 avente ad oggetto "LINEE GUIDA III° CET E PROCEDURA D'ASSESTAMENTO" i
Direttori Generali dell'ATS Bergamo dell'ASST PG 23 – ASST Bergamo Ovest – ASST Bergamo Est hanno concordato la ripartizione del costo del Personale anno 2016, con le indicazioni delle quote da trasferire.
Da cio si evince che la situazione e provvisoria e xxxx soggetta a verifiche successive.
I dati indicati, pertanto, assumono il significato di dare una prima fotografia della situazione dei fondi aziendali che, in un momento successivo, giungerà ad una definizione.
F) FONDO DELLA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E PER LA QUALITA’ DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
Art. 1 Modalita di distribuzione del fondo di produttivita
La quota pro capite viene calcolata dividendo i fondo costituito per il numero dei dipendenti moltiplicato per il parametro di riferimento della categoria di appartenenza (vedi tabella 1).
La quota individuale viene determinata moltiplicando la quota pro capite per il corrispettivo parametro di riferimento della categoria di appartenenza (vedi tabella 1).
Nel raggiungimento degli obiettivi generali e specifici aziendali e di U.O. vengono coinvolti
tutti i lavoratori del comparto e conseguentemente alla ripartizione del fondo
La distribuzione del fondo produttivita viene effettuata mediante una sua suddivisione in tre quote.
La quota A è pari al 50% del fondo stesso e denominata Fondo di Mantenimento.
La quota B è pari al 45% del fondo stesso e denominata Fondo per obiettivi aziendali di U.O..
La quota C è pari al 5% del fondo stesso e denominata Fondo per la Qualità della Prestazione Individuale.
Le quote B e C formano il budget di produttivita specifico per ogni singolo Dipartimento e/o Unita Operativa denominato Budget Produttività U.O.
Tale budget produttivita per Unita Operativa e costituito, moltiplicato la quota pro capite di cui sopra per il numero di lavoratori sulla base della categoria di appartenenza presenti all’interno dell’Unita Operativa alla data del 1° gennaio dell’esercizio di competenza.
Tabella 1
CATEGORIA | PESO/CIA |
A | 1 |
B | 1,1 |
Bs | 1,3 |
C | 1,4 |
D | 1,6 |
Ds | 1,8 |
Nel caso in cui un lavoratore venga trasferito ad altra U.O. nel corso dell’anno la quota spettante segue il lavoratore stesso.
Gli importi spettanti ai singoli lavoratori eventualmente assunti nell’anno, saranno proporzionali al periodo di presenza in servizio nella U.O. e verranno reperiti dalle risorse economiche residue determinate da assenze/cessazioni.
Art. 2 Modalita di distribuzione della quota “A”
QUOTA “A” Fondo di Mantenimento
E’ costituita dal 50% del Fondo Produttivita ex Art. 30 CCNL 2002/2003 e successive integrazioni.
Viene interamente liquidata trimestralmente previa valutazione degli indicatori calcolati sulla base del:
rispetto delle tempistiche/scadenze di debito informativo,
mantenimento dell'attivita ordinaria secondo i livelli dell'accreditamento e delle prestazioni sanitarie proprie dell'area Sanitaria;
adempimento degli obblighi contrattuali, delle scadenze e delle prestazioni proprie dell'area Amministrativa e Tecnica.
Degli esiti della verifica trimestrale viene data informazione alla RSU ed alle XX.XX.
Le quote individuali sono determinate tenendo conto del criterio di presenza/assenza come da CIA.
Art. 3 Criteri di attribuzione della quota “A”
Definita la percentuale di raggiungimento degli Obiettivi Aziendali, la quota erogata individualmente terra conto dei seguenti fattori:
presenze/assenze secondo gli accordi gia in essere si considerano giorni di presenza validi: congedi ordinari, riposi compensativi, infortuni sul lavoro, congedi straordinari autorizzati dall’Azienda (L. 000/00, XXXX, Xxxxxx Popolare e tutti i permessi previsti dalla Legge), permessi e aspettative sindacali, Maternita limitata al periodo obbligatorio,
categoria di appartenenza;
% di lavoro, se rapporto Part-Time.
La liquidazione della Quota A e prevista alle seguenti scadenze:
1. Aprile – I trimestre
2. Luglio – II trimestre
3. Ottobre – III trimestre
4. Gennaio – IV trimestre
Art. 4 Modalita di distribuzione della quota “B”
QUOTA “B” Fondo per Obiettivi Aziendali di U.O
La quota e costituita dal 45% del Fondo Produttivita ex art. 30 CCNL 2002/2003 e successive integrazioni.
Viene liquidata a saldo, possibilmente entro marzo e comunque non oltre il mese di maggio dell’anno successivo a quello di competenza, a seguito di verifica del raggiungimento degli obiettivi da parte del Nucleo Valutazione Prestazioni.
La Direzione Strategica definisce con i Dirigenti Responsabili delle singole strutture organizzative gli obiettivi annuali ed i relativi indicatori nell'ambito della gestione a budget, prevedendo verifiche periodiche e finali dei relativi risultati.
Dalla quota B del fondo della produttivita viene accantonato un importo pari a € 35.000,00 (4% della quota B) da destinare a progetti per particolari emergenze e/o imprevisti, che la Direzione Strategica dovra esplicitare entro il mese di Settembre dell’anno di riferimento; questi progetti dovranno essere valutati positivamente dal NVP, presentati e approvati dalla RSU e dalle XX.XX.
L’eventuale attribuzione della quota sopracitata rientra nell’ambito della regola in base alla quale i partecipanti non dovranno superare la soglia massima prevista pari ad € 3.000,00.
Qualora l’accantonamento non venisse utilizzato, la somma confluira nella quota B iniziale.
Gli obiettivi specifici per il personale del comparto sono definiti ad inizio anno dalla Direzione Strategica, sono coerenti con i Macro Obiettivi Aziendali e con quelli del personale della Dirigenza. Essi sono concreti, misurabili, raggiungibili e coinvolgono tutti i lavoratori del comparto della specifica U.O.
Gli obiettivi di U.O. vengono presentati dal Dirigente di U.O. e condivisi entro il 31 marzo con tutto il personale del comparto durante riunioni di U.O. di cui viene redatto apposito verbale sottoscritto dai lavoratori ed inviato in copia alla RSU ed alle XX.XX. Territoriali.
Gli Obiettivi di STR/UO devono essere descritti in un’apposita SCHEDA OBIETTIVI
definendo:
- gli indicatori di misurazione specifici;
- le fasi intermedie di verifica sullo stato dell'andamento;
- le fasi intermedie di erogazione di quote economiche di incentivazione esclusivamente previa valutazione dello stato di avanzamento degli obiettivi assegnati (ai sensi della DGR 4334 del 26 ottobre 2012);
- il raggiungimento dei risultati attesi.
Tutto il personale dell’U.O. partecipa al raggiungimento dell’obiettivo.
La stessa scheda dovra essere inoltrata al NVP al termine dell’anno solare, entro 30 giorni, attestando il risultato conseguito nella U.O./STR al fine della liquidazione del saldo che avverra 2 mesi dopo il raggiungimento dell’obiettivo.
La liquidazione delle quote individuali avviene in misura proporzionale alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi specifici per il personale del Comparto da parte dell’euquipe della singola U.O.
L'attribuzione avviene a tutto il Personale che afferisce all'U.O./STR, in base alla categoria di appartenenza, rispettando le quote di partecipazione gia indicate per la Quota A.
In caso di raggiungimento degli obiettivi da parte delle singole STR/UU.OO. la quota sara liquidata come descritto nella tabella 2:
Tabella 2
Percentuale di raggiungimento | Quota attribuita |
< 50% | Proporzionalità percentuale |
> 50% < 75% | 75% |
> 75% | 100 |
La quota eventualmente residua a causa del mancato raggiungimento totale o parziale degli obiettivi assegnati da parte di una singola U.O. viene utilizzata per incrementare la quota A a consuntivo.
Art. 5 Modalita di distribuzione della quota “C”
QUOTA “C” Fondo per la qualità della Prestazione individuale
La quota C e costituita dal 5% del Fondo Produttivita ex art. 30 CCNL 2002/2003 e successive integrazioni.
Viene distribuita al personale in base alla qualita della prestazione individuale determinata mediante il Sistema di Valutazione Aziendale (Scheda di Valutazione da ridefinire).
La valutazione individuale viene effettuata entro il mese di Marzo dell’anno successivo a quello di competenza e la quota economica viene erogata nelle competenze stipendiali del mese di Aprile.
Le quote residue determinate da insufficiente valutazione individuale saranno ridistribuite tra il personale della stessa U.O. con quota proporzionale in relazione alla valutazione individuale.
CRITERI DI ATTRIBUZIONE DELLA QUOTA C:
L'attribuzione della quota individuale avviene in primo luogo secondo il punteggio raggiunto con la scheda individuale, espresso per valore numerico da 0 a 100, e ricondotto ai seguenti valori:
Sufficiente: proporzionale al punteggio raggiunto Insufficiente: 0 (pari o inferiore a 50)
A tali giudizi corrisponderanno valori numerici di cui al sistema di valutazione aziendale.
Ogni dipendente avra così una valutazione propria, Punteggio dipendente, che sara il risultato della valutazione della scheda per altri coefficienti, consentendo così di commisurare l'importo Teorico Individuale ad altri fattori (P/T )
Pi= punteggio individuale
Punteggio dip.= Pi X gg di servizio X part-time in % X peso della categoria
dove con Pi = derivata dalla scheda gg di servizio = con abbattimenti part time in % = 1 se tempo pieno
peso della categoria = da regolamento
esempio: Punteggio dip. = 67 x 200 x 0,67 8,978
La soglia individuale massima di accesso al fondo della produttivita e stabilita in € 3.000,00.
G) REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE PER L’INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA’ E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI AREA PERSONALE DEL COMPARTO (e relative schede individuali) – quota “C”
La valutazione e un processo continuo nella vita delle persone e delle organizzazioni.
Il peso psicologico della valutazione e tale, sia per il valutato che per il valutatore da rendere questo processo una delle piu forti leve di gestione delle risorse umane.
La valutazione condotta in modo sistematico e ben strutturato permette di aggiungere valore al processo di gestione del personale e di dargli trasparenza e chiarezza. In un’organizzazione complessa, cio rappresenta la struttura portante di una strategia orientata alla creazione e consolidamento del capitale sociale interno: l'obiettivo e la qualita e per ottenere qualita e necessario misurare e la misurazione e alla base della valutazione.
Art. 1 Finalita del sistema di valutazione e normativa di riferimento
Il presente regolamento disciplina la metodologia di valutazione permanente del personale ai fini della progressione orizzontale di cui all’art. 35 del CCNL 7 aprile 1999 del comparto noncheu per l’incentivazione della produttivita ed il miglioramento dei servizi, secondo quanto previsto dall’art. 38 del medesimo CCNL del 7 aprile 1999, Comparto.
La metodologia di valutazione del personale di cui al presente regolamento e altresì stabilita in coerenza con i principi generali stabiliti dal titolo III del D.lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009.
Il sistema di valutazione si ispira ai seguenti principi:
trasparenza dell’azione;
miglioramento della qualita dei servizi offerti;
crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unita organizzative in un quadro di pari opportunita di diritti e doveri.
e persegue il raggiungimento dei seguenti obiettivi:
agevolare il coordinamento e l’integrazione tra le diverse strutture, enfatizzando l’eventuale presenza di obiettivi trasversali;
evidenziare il contributo individuale del personale valutato rispetto agli obiettivi generali e della struttura organizzativa di appartenenza;
assicurare la partecipazione al procedimento del valutato, anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio da realizzare in tempi certi e congrui;
ancorare l’erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa ad elementi oggettivi che evidenzino le competenze organizzative e i risultati ottenuti;
promuovere una corretta gestione delle risorse umane;
contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole.
Art. 2 Processo di valutazione
Per processo di valutazione si intende la valutazione della prestazione individuale di lavoro, cioe il contributo dato dal dipendente nell’arco di tempo considerato, finalizzato al raggiungimento degli standard prestazionali e degli obiettivi dell’unita operativa e/o servizio cui e assegnato;
Il contributo individuale viene valutato anche negli aspetti qualitativi dei comportamenti e delle competenze svolte nell’esecuzione delle prestazioni sia di natura assistenziale, di cura, che amministrative e/o organizzative.
Art. 3 Nucleo di valutazione delle performance
Il Nucleo di Valutazione, istituito ai sensi del D.Lgs 27/10/2009 n. 150 assicura il supporto operativo e tecnico adeguato alle attivita di misurazione e di valutazione delle performance, con riferimento all’xxx.xx nel suo complesso, alle unita organizzative e ai singoli dipendenti.
In particolare le funzioni svolge importanti funzioni nell’ambito della valutazione:
valuta la correttezza della misurazione del grado di raggiungimento delle performance e la correttezza della valutazione delle performance individuali del personale intervenendo in caso di contestazioni che hanno gia coinvolto il valutatore di II^ grado.
Art. 4 Strumenti ( schede di valutazione)
I parametri per la valutazione del personale sono quelli previsti nelle schede allegate al presente regolamento di cui costituiscono parte integrante e sostanziale.
La metodologia stabilita col presente regolamento tiene conto dei seguenti aspetti che caratterizzano il modello innovativo (in particolare il D. Lgs. 150/’09) del sistema di valutazione aziendale:
il collegamento tra perfomance organizzativa e performance individuale, a partire dai ruoli di coordinamento fino a comprendere tutto il personale del Comparto;
la valutazione del contributo individuale alla performance organizzativa;
l’individuazione di obiettivi rilevanti, prioritari e coerenti, collegati all’attuazione di strategie prioritarie dell’azienda (Piano Triennale delle Performance) con particolare riferimento al periodo annuale di valutazione;
la capacita di valutazione dimostrata dal VALUTATORE nei confronti del VALUTATO in termini di differenziazione delle valutazioni;
supportare le singole persone nel miglioramento della loro performance anche attraverso gli interventi formativi mirati.
a) DIPENDENTI SOGGETTI A VALUTAZIONE E DETERMINAZIONE DEL PERIODO DI VALUTAZIONE
Sono soggetti a valutazione tutti i dipendenti del comparto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, purche u nel corso di ciascun anno del periodo considerato ai fini della valutazione abbiano un’anzianita di servizio effettivo di almeno un mese nell’anno solare di riferimento.
b) DIPENDENTE PREPOSTO ALLA VALUTAZIONE
Il Dirigente preposto alla valutazione e individuato sulla base della struttura di prevalente assegnazione (intesa come struttura presso cui ha prestato il maggior numero di giorni di servizio)del dipendente.
Nel caso di dipendenti che risultano ad oggi assegnati percentualmente a strutture diverse, la valutazione dovra essere condivisa da tutti i Responsabili interessati, mediante apposizione della propria sottoscrizione sulla scheda.
Xxxx cura del Responsabile di prevalente assegnazione acquisire le firme dei vari Responsabili coinvolti nella valutazione.
Qualora il dipendente o il Dirigente preposto alla valutazione abbiano operato presso settori lavorativi diversi da quello attuale, il Responsabile sopra individuato si fara carico di assumere le informazioni ritenute necessarie, anche interpellando i precedenti Responsabili/Referenti. Se lo ritiene opportuno, il Dirigente valutatore che si e avvalso di Referenti, puo chiedere di essere affiancato dagli stessi nel momento dell’acquisizione della firma del dipendente valutato.
c) PERCORSO DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
Il coordinatore, presenta i criteri e le modalita di valutazione. Valutatore e valutato approfondiscono analiticamente gli strumenti e si confrontano. La parola chiave di questa fase e comprensione e confronto: i valutati devono comprendere e condividere finalita complessivee metodo con cui la valutazione verra condotta e confrontarsi con i valutatori sui loro punti di forza, sulla verifica dell’ autopercezione di competenza (quanto si sente efficace) ed sull’analisi degli specifici deficit di competenza.
A seguito del confronto si giungera quindi alla valutazione finale.
Il momento formalizzato della valutazione e solo il traguardo di un processo continuo che si svolge quotidianamente, pertanto affincheu si possa basare la valutazione su dati il piu possibile oggettivi e non su impressioni generali o ricordi vaghi, si consiglia al valutatore di adottare il “Diario della Valutazione”, ossia un quaderno su cui appuntare i comportamenti professionali rilevati nel corso dei mesi nonche i miglioramenti riscontrati.
Per garantire la privacy gli esiti della valutazione sono noti solo ai responsabili direttamente interessati alla valutazione.
d) INDICATORI
Gli indicatori sono conformi a definizioni che risultano conosciute in campo valutativo.
Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa che, seppur con un diverso grado di intensita , sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali.
La prima avvertenza, pertanto, e quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame.
Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita .
Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra tener conto delle caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei fattori legati alla natura dell’attivita , in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o straordinarie ed inoltre al livello di complessita del contesto operativo di assegnazione.
Vengono ora in dettaglio esaminati.
INDICATORE N. 1
Applicazione e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine del miglioramento della qualità delle prestazioni.
Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la qualita delle prestazioni.
L’acquisizione di conoscenze puo avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, sia quale uditore che, a maggior ragione, quale docente, partecipazione a lavoro interdisciplinare, riunioni di gruppo, studio e approfondimento delle norme.
L’esperienza e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca di soluzioni alla generalita dei problemi del proprio settore.
INDICATORE N. 2
Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontrati, in relazione alle proprie funzioni.
L’indicatore prende in considerazione la capacita propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”, ma anche alla presenza di capacita critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati.
Si tratta, insomma, della capacita di cogliere le connessioni logiche e gli aspetti centrali di situazioni anche complesse, producendo idee valide ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di azione.
Rientra in questo indicatore anche la capacita dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali.
INDICATORE N. 3
Grado di responsabilizzazione nel processo lavorativo, rispetto alla propria posizione.
E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, operando anche di fronte a difficolta ed ostacoli, al fine di raggiungere determinati obiettivi.
Al contrario, si avra la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze.
In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita , va presa in considerazione pure la capacita :
di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date;
di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei collaboratori;
di risolvere i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi;
di autocontrollo in situazioni di tensione.
INDICATORE N. 4
Interesse e capacità di aggiornare le proprie conoscenze professionali.
L’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato.
INDICATORE N. 5
Risultati quantitativi dei compiti assegnati.
Le prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto.
INDICATORE N. 6
Risultati qualitativi dei compiti assegnati.
L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita quantitativo va correlato alla qualita della prestazione resa, tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che l’impegno, di per seu, a volte non e sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa.
INDICATORE N. 7
Flessibilità ed adattabilità rispetto alle esigenze del lavoro.
Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita :
di modificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi;
di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, adattandosi al contesto di intervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita operative;
di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in generale, nell’azienda, ove e in atto un continuo ed incessante processo di cambiamento,
di non limitarsi a svolgere solo lavori che sono routinari.
INDICATORE N. 8
Capacità di relazione e integrazione interpersonale con colleghi, superiori e con l’utenza.
Molto spesso il lavoro richiede contatti interpersonali ed e noto che buona parte di un risultato finale deriva dalla collaborazione e dall’integrazione.
Il Responsabile dovra quindi valutare la capacita di relazione complessiva del dipendente, sia verso i colleghi che verso i superiori e verso l’utenza, ponendo attenzione:
alla capacita dimostrata nel generare un clima lavorativo favorevole ad una migliore qualita dei servizi;
al contributo all’integrazione tra i diversi servizi e/o settori;
alla capacita di organizzare e gestire opportunamente le informazioni;
alla capacita di esporre con efficacia e di trasmettere con chiarezza concetti sia ai singoli sia ad un gruppo (in situazioni formali e informali) e di adattare conseguentemente il linguaggio (verbale e scritto).
INDICATORE N. 9
Precisione ed efficienza nello svolgimento del lavoro.
E’ la capacita di gestire il proprio tempo di lavoro, facendo fronte alle esigenze di servizio e ai diversi impegni in modo preciso ed efficiente, realizzando il lavoro assegnato con il minor impiego possibile di tempo e risorse.
Occorre quindi consapevolezza dei costi e dei benefici.
INDICATORE N. 10
Rispetto dei tempi richiesti.
In generale si tratta della capacita di rispettare, in senso lato, i tempi previsti da regole e vincoli dell’organizzazione (ivi compreso il rispetto dell’orario di lavoro).
Va posta attenzione anche all’eventualita di trovarsi di fronte a situazioni nelle quali il dipendente dilaziona i tempi fino al punto in cui altri devono agire.
e) PUNTEGGIO
Il personale verra valutato, individualmente, attraverso l’analisi dei fattori di valutazione di ogni scheda nel modo seguente:
comparto sanità:
per ogni fattore, in base al grado di valutazione espresso, verra dato un punteggio tra 0 e 5 (il punteggio 0 rappresenta il livello piu basso mentre il punteggio 5 quello piu alto).
Il valutatore applichera tali punteggi ai fattori ponderali (FP) presenti sulla scheda e relativi a ciascun indicatore (indicate x FP). La somma che deriva dall’applicazione di tali coefficienti determinera il punteggio totale attribuito al valutato.
Comparto amministrativo/tecnico:
per ogni fattore, in base al grado di valutazione espresso, verra dato un punteggio tra 0 e 10 (il punteggio 0 rappresenta il livello piu basso mentre il punteggio 10 quello piu alto).
Il valutatore applichera tali punteggi ai fattori ponderali (FP) presenti sulla scheda e relativi a ciascun indicatore (indicate x FP). La somma che deriva dall’applicazione di tali coefficienti determinera il punteggio totale attribuito al valutato.
Il peso ponderale e attribuito ad ogni singolo fattore di valutazione indica la sua importanza relativa nell’ambito della valutazione complessiva.
Attraverso la griglia di assegnazione dei punteggi, sotto descritta, sara possibile, partendo dal totale complessivo dei punteggi raggiunti da ogni dipendente, inserire il personale in 4 fasce di punteggio, così articolate:
comparto sanità
da punti 400 a 500 = fascia punteggio alto
da punti 299 a 399 = fascia punteggio medio alto da punti 250 a 298 = fascia punteggio medio
da < di 250 = fascia punteggio non positivo
comparto amministrativo e tecnico
da punti 90 a 100 = fascia punteggio alto
da punti 79 a 89 = fascia punteggio medio alto da punti 50 a 78 = fascia punteggio medio
da < di 50 = fascia punteggio non positivo
La valutazione minima positiva si raggiunge con un punteggio di:
- 250 punti sulle schede del comparto sanita
- 60 punti sulle schede del comparto amministrativo e tecnico
Art.6 Riesame della valutazione
Nel caso in cui sia necessario negoziare i punti di vista del valutatore e valutato e opportuno:
Descrivere con chiarezza i comportamenti inadeguati rispetto allo standard atteso e le situazioni in cui sono stati rilevati, utilizzando a tal fine il Diario della Valutazione.
In caso di disaccordo sostanziale valutato e valutatore potranno concordare una momentanea sospensione del giudizio programmando un ulteriore momento di verifica della performance che puo prevedere il coinvolgimento di altri colleghi in qualita di osservatori diretti delle performance oggetto di valutazione (in una logica di multiassesment). In questo caso e necessario precisare la performance oggetto di ulteriore verifica, le modalita di verifica, i nominativi e il ruolo di altre figure coinvolte, la data del colloquio di restituzione. Il titolare della sintesi tra i diversi momenti valutativi e della restituzione dei risultati al valutato e il valutatore.
Nella scheda di valutazione da restituire al SITRA verra riportato un unico giudizio gia rielaborato sulla base del confronto e delle ulteriori verifiche. La scheda verra firmata sia dal valutato che dal valutatore.
In caso di disaccordo sostanziale tra valutato e valutatore e prevista la possibilita per il lavoratore di appellarsi al giudizio rivolgendosi al Valutatore di seconda istanza indicato nella scheda di valutazione per l'esperimento della conciliazione.
Art.7 Firma, per presa visione, del dipendente interessato
Completata la valutazione, e necessario acquisire la firma, per presa visione, del dipendente interessato.
La scheda contiene anche uno spazio per eventuali osservazioni scritte, sia da parte del valutatore che da parte del dipendente soggetto a valutazione. Allo scopo, possono essere utilizzati anche fogli integrativi.
Il dipendente che ritiene la valutazione espressa dal valutatore non congrua in quanto insufficiente (punteggio ottenuto minore di punti 60 per amministrativi/tecnici e 250 per comparto sanita ) ha obbligo di apporre la relativa annotazione contente la dichiarazione che l’interessato e stato comunque informato sul risultato ottenuto nella valutazione, precisando la data in cui cio e avvenuto.
Qualora la valutazione riguardi personale in lunga assenza, il valutatore avra cura di contattare il dipendente per la sottoscrizione; in caso di impossibilita da parte di quest’ultimo, il valutatore procedera ad apporre sulla scheda la relativa annotazione dell'avvenuto contatto noncheu della motivata impossibilita .
A questo punto la scheda deve essere inviata al Servizio Risorse Umane.
Nel caso di dipendenti assegnati a Uffici/Servizi in Staff alla Direzione Aziendale, il visto dovra essere apposto dal Direttore di riferimento.
In caso di personale direttamente assegnato alla Direzione Generale, Amministrativa, Sanitaria e Sociale, provvedera alla valutazione unicamente il Direttore di riferimento.
Eventuali ulteriori situazioni particolari, non contemplate nelle indicazioni di cui sopra, verranno prese in esame singolarmente. Il Dirigente interessato porrà la questione al Servizio Risorse Umane che, sentita la Direzione Aziendale, fornirà specifici chiarimenti al riguardo.
Art. 9 Periodicita della valutazione e soggetti valutatori
- La valutazione viene espressa dal dirigente/responsabile dell’U.O./servizio, con cadenza annuale, al termine dell’anno solare di riferimento.
- Il responsabile procede alla valutazione dei dipendenti allocati nella propria U.O./servizio entro il 1 marzo dell’anno successivo a quello di riferimento, attraverso la compilazione delle schede individuali;
- La valutazione attribuita e comunicata al dipendente mediante contraddittorio e consegna della scheda allegata al presente regolamento in cui sono riportati i singoli punteggi per ogni fattore di valutazione ed il punteggio complessivo assegnato.
- La scheda di valutazione, sottoscritta dal responsabile valutatore e/o da altro responsabile come sopra indicato, ivi compreso l’espressione del giudizio sintetico, e presentata all’interessato, che la firma per presa visione.
- Il dipendente puo richiedere al responsabile informazioni e chiarimenti sulla valutazione attribuitagli.
- Nel caso in cui il valutato consideri, complessivamente, la propria valutazione difforme o non corrispondente alla propria autovalutazione, potra inserire nell’apposito spazio le proprie osservazioni: a seguito delle quali, il valutatore dovra redigere breve relazione di risposta analitica, da allegare alla scheda.
Le schede di valutazione devono essere trasmesse, a cura dei dirigenti interessati, all’U.O. Gestione risorse umane, entro il 31 marzo di ogni anno.
PROCEDURA VALUTAZIONE ANNUALE
PERIODO TEMPORAL E | ATTIVITÀ | SOGGETTO/I PROPONENTE/ I | SOGGETTO/I DESTINATARIO/ I | CONTENUTO DELL'ATTIVITÀ |
Predisposizione elenco dipendenti e trasmissione file a SITRA | Risorse Umane | SITRA | Le risorse Umane procedono con l'estrazione da programma gestionale del personale soggetto a valutazione annuale suddiviso per reparto, e qualifica associando i singoli nominativi alla scheda di valutazione individuale | |
Compilazione file | SITRA | Risorse Umane | Il SITRA procede alla validazione del file generato da Risorse Umane e provvede ad apporre sullo stesso file, accanto al nome di a ciascun dipendente, il relativo valutatore | |
Predisposizione/assegnazion e delle schede di valutazione individuale | Risorse Umane | Le risorse umane, utilizzando il file trasmesso dal SITRA, provvedono alla generazione delle singole schede di valutazione | ||
Distribuzione schede di valutazione | Risorse Umane | Dirigenti Responsabili (SITRA – Direttore Dipartimento Amministrativo – Responsabile CUP) | Le risorse Umane provvedono a consegnare in busta chiusa, in formato cartaceo, tutte le schede di valutazione a ciascun Dirigente Responsabile. | |
Consegna schede | Dirigenti Responsabili | Valutatori | I singoli Dirigenti,nel loro ambito di competenza,consegnano le schede al valutatore di prima istanza. | |
1 marzo | Valutazione finale | Valutatori | Valutati | il valutatore predispone il calendario degli incontri con i singoli per la verifica dei risultati individuali conseguiti. Assegna il punteggio raggiunto per ogni voce; effettua il calcolo |
del punteggio totale conseguito e, in assenza di contenziosi, procede ad acquisire la firma da parte del valutato (n.b. il punteggio è stato esplicitato nel regolamento, in quanto scaturiva da un automatismo del precedente gestionale informatico, non utilizzabile nel 2017 al fine di rendere omogenei gli strumenti ospedale/territorio). | ||||
Trasmissione schede senza contenzioso | Valutatore | Dirigenti responsabili | Il valutatore invia le schede non soggette a contenzioso, al Dirigente Responsabile dal quale ha ricevuto le schede in bianco | |
Gestione contenziosi | Superiori gerarchici dei valutatori di 1° istanza. | Valutati | Verifica valutazione di 1°istanza, contraddittorio con il valutato, verbale di valutazione di 2° istanza con attribuzione valutazione definitiva. | |
Trasmissione schede con contenzioso | Valutatore | Dirigenti responsabili | Il superiore gerarchico invia le schede a lui sottoposte a causa di contenzioso, al Dirigente Responsabile dal quale ha ricevuto le schede. | |
31 marzo | Invio schede alle Risorse Umane | Dirigenti Responsabili | Risorse Umane | Le schede cartacee in originale dei valutati vengono consegnate alle Risorse Umane per la parte di competenza |
Validazione valutazioni | Nucleo di valutazione | Valutati | Il Nucleo di valutazione/NVP verifica e valida tutto il processo di valutazione del comparto |
Il presente regolamento entra in vigore il giorno successivo alla data di pubblicazione sul sito aziendale xxx.xxxx-xxxxxxx.xx, assolvendo così tutti gli obblighi di pubblicazione e pubblicita in materia, così come stabilito dall’art. 32 della Legge 69/09.
Per tutto quanto non previsto si fa rinvio alle norme espresse nel Codice di Procedura Civile.
SCHEDE DI VALUTAZIONE
FATTORI PONDERALI
H) REGOLAMENTO PER LA PRONTA DISPONIBILITA’
Al fine di assicurare il Servizio di Pronta Disponibilita presso i servizi sanitari e tecnici interessati, a garanzia delle emergenze/urgenze, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa contrattuale e legislativa vigente in materia, si rende indispensabile attuare il seguente Regolamento.
Il servizio di Pronta Disponibilita , disciplinato dall’art. 7 CCNL integrativo del 20/09/2001, e caratterizzato dalla immediata reperibilita del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo e con le modalita previste nel presente Regolamento. Essa e rivolta alle Unita Operative caratterizzate da una attivita continua in tutto l’arco delle ventiquattro ore.
Il servizio di Pronta Disponibilita deve avere la finalita di razionalizzare l’utilizzo delle risorse, realizzare un sistema assistenziale continuo, efficace ed efficiente, affrontare situazioni di emergenza ed ordinarie in relazione alla dotazione organica ed ai profili organizzativi.
Art. 2 Piano di riferimento annale
Lo schema organizzativo (distribuzione e durata dei turni) e indicato nel Piano di riferimento annuale, considerato uno strumento operativo di carattere programmatico.
Il Direttore Sanitario Aziendale, nel rispetto delle risorse disponibili del fondo costituito in applicazione dei CC.CC.NN.LL., entro il mese di dicembre dell’anno precedente, sentite le XX.XX. e la RSU Aziendale, adotta il Piano di Pronta Disponibilita sulla scorta delle proposte inoltrate dai Responsabili delle Unita Operative.
Fino ad approvazione di tale piano annuale persiste la vigenza del piano relativo all’anno precedente. Eventuali modifiche allo stesso piano possono essere approvate su proposta motivata dei Responsabili delle UU.OO. interessate e previo consenso formale del Direttore Sanitario Aziendale, sempre nel rispetto del fondo economico previsto e previa concertazione alla RSU ed alle XX.XX.
La responsabilita della gestione dell’istituto della Pronta Disponibilita , per il ruolo sanitario, e della Direzione Professioni sanitarie e sociali e delle sue articolazioni, per il ruolo tecnico fa capo al Responsabile dell’U.O. Tecnico Patrimoniale. I Responsabili dovranno effettuare il costante monitoraggio noncheu una verifica periodica (almeno semestrale).
La Pronta Disponibilita si distingue in integrativa e sostitutiva a seconda se serve ad integrare il servizio attivo o a sostituirlo.
Il ricorso alla Pronta Disponibilita sostitutiva deve essere limitato all’indispensabile, percio si puo prevedere l’istituzione di tale servizio solo nelle Unita Operative dove sia impossibile organizzare e programmare una guardia divisionale o interdivisionale. Le relative richieste di istituzione del servizio dovranno riportare l’attestazione della impossibilita di attivazione della guardia divisionale o interdivisionale.
Nell’organizzazione del Servizio di Pronta Disponibilita devono essere utilizzati dipendenti in organico alla medesima Unita Operativa. In casi di accertata impossibilita ed in via del tutto eccezionale, compatibilmente con le necessita delle Unita Operative interessate, potranno utilizzarsi dipendenti di altre Unita Operative in aree omogenee e con profilo professionale equivalente. La partecipazione del dipendente al servizio di pronta disponibilita non puo ritenersi di natura esclusivamente volontaria.
Il Servizio di Pronta Disponibilita , articolato con turni della durata di dodici ore, e limitato ai turni notturni e ai giorni festivi e da diritto ad una indennita nella misura prevista dalle vigenti disposizioni contrattuali.
E’ possibile organizzarlo con turni di durata minore e comunque non inferiore alle quattro ore, in questo caso l’indennita e corrisposta proporzionalmente alla sua durata maggiorata del 10%.
Due turni di pronta disponibilita sono prevedibili solo nei giorni festivi.
I turni di Pronta Disponibilita devono essere predisposti mensilmente dal Dirigente Responsabile e Coordinatore dell’U.O. interessata.
Il Responsabile deve garantire un'equa distribuzione dei turni di pronta disponibilita a tutto il personale coinvolto, affincheu il dipendente del comparto non superi, di regola, i sei (6)e comunque per inderogabili esigenze di servizio non oltre i nove (9) turni di pronta disponibilita mensile.
Il turno di Pronta Disponibilita coincidente con una giornata festiva da diritto ad usufruire di un giorno di riposo compensativo senza che cio comporti, comunque, alcuna riduzione del debito orario settimanale dovuto.
Il riposo compensativo per l’attivita prestata in giorno festivo deve essere fruito in giorno concordato fra il dipendente ed il Dirigente responsabile e/o Coordinatore della struttura. La determinazione dei turni di reperibilita terra conto non solo del principio della necessaria rotazione tra i dipendenti interessati, ma anche della necessita di garantire una giusta alternanza con riferimento alle domeniche e alle festivita infrasettimanali civili e religiose.
I tempi di presentazione del dipendente attivato da chiamata in Pronta Disponibilita devono essere i piu brevi possibili e, comunque, di consuetudine non superiori i trenta minuti.
Il dipendente ha l’obbligo di rendersi immediatamente reperibile alla suddetta chiamata.
A tal fine e istituita, a cura dei Responsabili una “Agenda Telefonica” da custodire presso il centralino, la Direzione Sanitaria di Presidio e tutte le Unita operative di pertinenza.
Per quanto attiene il personale del comparto, si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 7, comma 11 del C.C.N.L. integrativo del 20/09/2001 che per ragioni di opportunita viene di seguito riportato: “Xxxxxxx svolgere la pronta disponibilita solo i dipendenti addetti alle attivita operatorie e nelle strutture di emergenza. Sono pertanto, esclusi:
a) Tutto il personale delle categorie A,B,C e D, profili del ruolo amministrativo;
b) Il personale appartenente alle categorie A e D, profili del ruolo tecnico;
c) Il personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D, profilo della riabilitazione.
Per i profili professionali B, Bs e C del ruolo tecnico e per il profilo professionale D e livello economico DS del ruolo sanitario e consentita la pronta disponibilita esclusivamente per eccezionali esigenze di funzionalita della struttura e per il rispetto delle limitazioni dell'orario di lavoro di cui al D.Lgs. 66/2003, noncheu per il rispetto del numero pro capite di turni di pronta disponibilita .
Art. 7 Esclusioni e casi particolari
Sono in ogni caso esclusi dal servizio di reperibilita :
a) i lavoratori legittimamente assenti dal servizio per la sussistenza di una delle diverse cause di sospensione del rapporto di lavoro previste sia dalla legge che dal contratto collettivo (ad esempio: malattia, congedo di maternita , aspettative, ecc.).
Infatti, essendo il rapporto di lavoro sospeso, il dipendente e esonerato dal suo obbligo di rendere la prestazione lavorativa per tutta la durata del periodo di sospensione. Pertanto, se il lavoratore non rende la sua prestazione ordinariamente prevista, neppure puo , evidentemente, dare la sua disponibilita , nell'ambito del periodo di reperibilita , ad eseguirla ove fosse richiesta.
b) i lavoratori in ferie, in considerazione della piu forte tutela del profilo della fruizione delle ferie derivante dalle disposizioni del D.Lgs.n.66/2003.
In alcuni particolari casi, per l’effettivo inserimento in un turno di reperibilita , puo dipendere da una necessaria valutazione preventiva della particolare posizione soggettiva del lavoratore, in presenza di specifiche discipline legislative e contrattuali, in relazione alle caratteristiche organizzative e temporali del servizio di reperibilita di cui si tratta: lavoratrici madri ed i lavoratori padri ( a questo proposito si ricorda che, l’art.53, comma 1, del D.Lgs.n.151/2001 dispone che e vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta del bambino.
Pertanto, queste lavoratrici non possono essere inserite in un turno di reperibilita ricadente in periodo notturno, cioe nel periodo temporale di sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino (art.1, comma 2, lett.d), del D.Lgs.n.66/2003).
Il comma 2, del medesimo art.53, dispone poi che non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di eta inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta inferiore a dodici anni.
Il legislatore, quindi, riconosce ai soggetti e nelle ipotesi ivi indicati il diritto potestativo di rifiutare l’eventuale richiesta di lavoro notturno del datore di lavoro.
Pertanto, anche questi soggetti non potrebbero essere inseriti in un turno di reperibilita ricadente in periodo notturno, in quanto gli stessi potrebbero legittimamente rifiutare l’esecuzione della prestazione a seguito della chiamata.
Evidentemente, tale problema non si pone nel caso i cui gli stessi abbiano espressamente e preventivamente manifestato la loro volonta di non esercitare il diritto loro riconosciuto dalla legge, in quanto non si tratta di un diritto assoluto.
c) lavoratori che hanno a carico un disabile, ai sensi della legge n.104/1992
(poicheu i giorni di permesso retribuito, ai sensi dell’art.33 della legge n.104/1992 sono tre in un mese, nulla impedisce al datore di lavoro di concordare con il dipendente i giorni in cui la sua prestazione e possibile in quanto non interessati dalla fruizione dei permessi).
Xxxxxxx, tuttavia, ricordare anche la previsione dell’art.53, comma 2, del D.Lgs.n.151/2001, secondo la quale non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile, ai sensi della legge n. 104/1992. Pertanto, anche questi non potrebbero essere inseriti in un turno di reperibilita ricadente in periodo notturno, in quanto anche gli stessi potrebbero legittimamente rifiutare l’esecuzione della prestazione a seguito della chiamata, salvo, come nel caso dei genitori, la loro preventiva manifestazione di volonta di non esercitare il proprio diritto.
d) i lavoratori con rapporto di tempo parziale orizzontale.
Infine, i lavoratori possono richiedere di essere esentati dal turno di reperibilita , anche solo per limitati e predefiniti periodi di tempo, in presenza di cause di forza maggiore o di specifici eventi fortuiti o per particolari ragioni personali o familiari debitamente comprovate. Sulla richiesta di esonero decide il dirigente competente, tendendo conto della particolare situazione organizzativa della struttura, con riferimento particolare al numero dei dipendenti effettivamente disponibili in relazione alle esigenze da soddisfare.
Di norma, la chiamata del dipendente va inoltrata ai recapiti telefonici che il dipendente stesso avra cura, antecedentemente, di comunicare all’uopo e che saranno annotati nell’apposita “Agenda Telefonica” di cui all’art. 5.
La suddetta “Agenda Telefonica” deve riportare i recapiti telefonici dei dipendenti pronti disponibili ed e soggetta alle normative sulla riservatezza dei dati; deve essere facilmente accessibile ai Responsabili che intendono attivare la pronta Disponibilita ed i dati in essa contenuti vanno usati, esclusivamente, per motivi di servizio correlati allo specifico istituto.
Il dipendente reperibile deve comunicare tempestivamente eventuali nuovi recapiti telefonici anche temporanei e/o transitori.
In circostanze particolari al di fuori della norma, la modalita di chiamata piu tempestiva del dipendente rimane affidata alla responsabilita del medico di Guardia.
La pronta disponibilita viene prevista nelle strutture come meglio indicato nello schema organizzativo allegato al presente Regolamento.
Art. 10 Sistema di rilevazione
L’effettivo accesso ed i tempi di permanenza in servizio del dipendente sono dimostrati con i sistemi di rilevazione automatizzata delle presenze. In caso di chiamata, l’attivita viene computata come lavoro straordinario fino alla concorrenza delle disponibilita previste nel relativo budget contrattato della struttura di appartenenza, ovvero compensata come recupero orario.
Per quanto non previsto nel presente regolamento, si rinvia alle vigenti disposizioni legislative e contrattuali.
ALLEGATO SCHEMA RICOGNIZIONE P.D.
AUTISTI AMBULANZA SOCCORRITORI – PRONTA DISPONIBILITA’
(dati a dicembre 2016)
RISPETTO DELLA TURNISTICA