EX PARASUBORDINATI
EX PARASUBORDINATI
Per lavoro parasubordinato s’intende una tipologia di rapporti di lavoro con una struttura giuridica particolare, talvolta vicina per caratteristiche al lavoro subordinato e altre volte a quello autonomo. Si tratta, infatti, di forme di collaborazione, in alcuni casi svolte continuativamente nel tempo, coordinate con la struttura organizzativa del datore di lavoro, senza vincolo di subordinazione.
La legge 30/03 ha delineato, all’interno del cosiddetto parasubordinato, delle forme contrattuali autonome o subordinate. Alcune collaborazioni, specificamente quelle con carattere di continuazione e coordinamento, solo ai fini fiscali sono assimilati al lavoro dipendente, ma la loro caratteristica è definita contrattualmente come lavoro autonomo.
Con questa legge vengono a definirsi delle nuove forme di collaborazione previste in diverse fattispecie:
•collaboratori a progetto
•collaboratori coordinati e continuativi
•collaborazioni coordinate e continuative occasionali (mini xx.xx.xx)
•collaborazioni occasionali (lavoro autonomo)
•collaborazioni occasionali di tipo accessorio.
Il collaboratore ha davanti a sé un solo adempimento, di natura contributiva: la richiesta d'iscrizione alla gestione separata Inps, mediante la presentazione di una domanda in forma libera o utilizzando l'apposito modello messo a disposizione dall'Inps. L'iscrizione alla gestione separata è un compito che spetta all'assicurato (parasubordinato o anche lavoratore autonomo o associato, come si dirà in seguito).
LA GESTIONE SEPARATA INPS
Nell'ambito della riforma del sistema pensionistico operata con la legge 335 del 1995 e' stata introdotto una nuova gestione pensionistica riservata a figure di lavoratori prive di tutela pensionistica.
Questa nuova forma pensionistica, definita gestione separata venne pensata per tutelare quelle nuove forme contrattuali, che erano i contratti di lavoro coordinato e continuativo. Per queste figure infatti, così come per gli autonomi non iscritti in albi professionali, non esisteva fino a quel momento una tutela pensionistica pubblica obbligatoria e si trattava quindi di porre rimedio ad una situazione negativa che riguardava un numero crescente di lavoratori.
Il contributo confluisce in una Gestione separata ed ha lo scopo principale di finanziare un fondo obbligatorio che garantisce una pensione (invalidità, vecchiaia e superstiti) calcolata con il sistema contributivo in presenza di un minimo di 5 anni di versamenti.
Misura del contributo
Il contributo per professionisti e collaboratori, è in misura diversa a seconda dei casi, comunque 1/3 a carico del lavoratore e 2/3 a carico del datore di lavoro:
•pari al 18% per i non iscritti ad altra forma di previdenza obbligatoria e che abbiano un reddito annuo non superiore a euro 38.641,00. Sul reddito eccedente tale limite si applica l’aliquota del 19%. Il contributo è comprensivo dell'aliquota dello 0,50% per finanziare l’indennità di maternità e l’assegno per il nucleo familiare. Tali lavoratori beneficiano anche dell’indennità di malattia limitatamente ai periodi di ricoveri ospedalieri;
•pari al 10% per:
- i collaboratori e i professionisti iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria;
- i lavoratori che hanno contributi volontari o figurativi;
- i titolari di pensione di reversibilità.
•pari al 15% per i titolari di pensione diretta, cioè quella derivante da contributi versati per il proprio lavoro.
Iscrizione
Nel caso di attività di collaborazione coordinata e continuativa o a progetto, di prestazione d’opera senza altre casse previdenziali e di associazione in partecipazione, ci si iscrive alla gestione separata Inps con apposita domanda da presentare alla sede Inps competente del territorio dov’è ubicata l’azienda committente.
Nel caso di attività professionale, invece, la domanda deve essere presentata alla sede Inps in cui risiede il professionista. E’ data, comunque, la possibilità di presentare la domanda in qualsiasi sede Inps, se ciò è più opportuno per il lavoratore
Chi deve versare
Sono interessati al versamento del contributo:
•coloro che hanno redditi derivanti da attività professionale e lavoro autonomo;
•coloro che hanno redditi derivanti da una collaborazione coordinata e continuativa e a progetto; amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni ed altri enti, collaboratori di giornali riviste ed enciclopedie (sono esclusi i compensi corrisposti per diritto di autore), partecipanti a collegi e commissioni;
•venditori porta a porta;
•spedizionieri doganali dal 1° gennaio 1998 a seguito della soppressione del loro fondo di previdenza. A partire da questa data sono tenuti all'iscrizione obbligatoria presso la gestione:
•coloro che, dal 1° gennaio 1999, ricevono borse di studio per la frequenza ai corsi di dottorato di ricerca.
A seguito della riforma Biagi, dal 1° gennaio 2004 hanno l’obbligo di versare i contributi alla gestione separata anche coloro che svolgono attività di lavoro autonomo occasionale e i venditori a domicilio, nel caso in cui il reddito annuo derivante dalla loro attività superi i 5.000 euro ed esclusivamente sull’eccedenza.
Come si paga
Il contributo alla Gestione separata va versato all'INPS con il modello F24. Il modello è unico per professionisti e collaboratori.
I professionisti pagano col meccanismo degli acconti e saldi negli stessi termini previsti per i versamenti IRPEF. Il contributo è interamente a loro carico.
Per i collaboratori il versamento è effettuato dal committente con cadenza mensile, entro il 16 del mese successivo a quello di pagamento del compenso. Il contributo è per due terzi a carico dell'azienda committente e per un terzo a carico del lavoratore.
Poiché il modello F24 non consente di identificare i nomi dei collaboratori cui vanno accreditati i contributi, i committenti hanno l'obbligo di compilare il modello GLA annualmente.
Il modello GLA si compone di due parti, GLA/R e GLA/C, e deve essere presentato o spedito tramite raccomandata alla Sede di competenza, entro il 31 marzo dell'anno successivo a quello cui si riferiscono le collaborazioni. I committenti che presentano la denuncia con supporto magnetico hanno tempo fino al 30 aprile.
Il contributo è dovuto entro il limite di un massimale annuo rivalutato sulla base degli indici ISTAT di variazione del costo della vita.
Per il 2005 il massimale è di € 84.049,00.
LE PRESTAZIONI
a) L’ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
Agli iscritti alla Gestione Separata è estesa la disciplina dell'assegno per il nucleo familiare di cui alla L. 153/88. Tale beneficio spetta agli assicurati soggetti al contributo del 14% (dal 2002), per i quali l’importo dello 0.50% è destinato al finanziamento delle prestazioni relative alla maternità e all'assegno per il nucleo familiare.
Il D.M. 4.4.2002 , normativa che subentra al vecchio D.M. 27.5.1998 - definitivamente abrogato -
, introduce diverse novità. Infatti:
a) decade il limite relativo alla composizione del nucleo familiare. L'assegno viene erogato anche in presenza di un nucleo senza figli minori esclusi dalla precedente normativa;
b) decade il limite del reddito annuo pro-capite (di 8 o 10 milioni);
c) decade il limite della composizione reddituale costituita per il 70% da reddito di lavoro derivante da collaborazione coordinata e continuativa. In particolare in caso di nuclei a composizione
reddituale mista se il 70% del reddito complessivo non è raggiunto con il solo lavoro derivante da collaborazione coordinata e continuativa è possibile integrarlo con il reddito da lavoro dipendente. La domanda
L'assegno al nucleo familiare viene corrisposto dall'INPS dietro presentazione di apposita domanda dell'interessata/o corredata da idonea certificazione.
Tale domanda deve essere presentata a decorrere dal 1° febbraio dell'anno successivo a quello per il quale viene richiesta la prestazione.
N.B. La nuova normativa ha effetti retroattivi.
Di conseguenza, come nel caso dell'indennità di maternità, ove sussistano le condizioni, gli uffici INPS provvederanno alla riliquidazione d'ufficio delle prestazioni già erogate applicando la nuova normativa.
b) LA TUTELA DELLA MATERNITÀ
Con il recente decreto interministeriale 4 aprile 2002, anche per indubbio merito dei rappresentanti di ALAI-CISL nel Comitato amministratore del fondo, si sono registrati alcuni miglioramenti relativamente alla tutela della maternità per le lavoratrici parasubordinate iscritte alla Gestione Separata INPS.
Infatti una indennità di maternità, commisurata a quella spettante alle lavoratrici dipendenti, sostituisce l'assegno di parto previsto fino ad oggi.
E' questo un primo parziale segnale di riconoscimento della tutela della maternità e non del solo evento parto.
La nuova prestazione avrà effetti retroattivi, a decorrere dal 1° gennaio 1998. Di conseguenza l’INPS procederà d’ufficio alla riliquidazione delle prestazioni erogate in conformità della precedente normativa.
La nuova normativa prevede che alle madri lavoratrici iscritte alla gestione separata INPS (di cui all’ articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335) e tenute al versamento della contribuzione dello 0,5 per cento (di cui all’ articolo 59 della legge 449/97) è corrisposta un’indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto ed i tre mesi successivi alla data stessa.
L’indennità è corrisposta alle lavoratrici in favore delle quali, nei dodici mesi precedenti i due mesi anteriori alla data del parto, risultino attribuite almeno tre mensilità della predetta contribuzione.
L’indennità è corrisposta anche in caso di adozione o affidamento, per i tre mesi successivi all’effettivo ingresso nella famiglia della lavoratrice del bambino che, al momento dell’adozione o dell’affidamento, non abbia superato i sei anni di età. In caso di adozione o affidamento preadottivo internazionale l’indennità spetta anche se il bambino, al momento dell’adozione o dell’affidamento, abbia superato i sei anni e fino al compimento della maggiore età.
L’indennità è pari, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, all’80 per cento di 1/365 del reddito, derivante da attività di collaborazione coordinata e continuativa o libero professionale, utile ai fini contributivi, per i dodici mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile.
L’indennità è corrisposta dalla competente Gestione Separata INPS, a seguito di apposita domanda, presentata dagli interessati, corredata da idonea certificazione.
c) L’INDENNITÀ DI MALATTIA
La legge 488/99 prevede che, dal 1° gennaio 2000, ai soggetti iscritti alla Gestione Separata INPS che versano il contributo del 13% (attualmente 14%) spetti una indennità di malattia per i periodi di degenza ospedaliera. L’operatività della legge è disciplinata da un decreto ministeriale, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.71 del 26 marzo 2001.
L'indennità viene erogata dall'INPS, dietro presentazione di apposita domanda, da redigersi entro 180 giorni dalla data di dimissione ospedaliera e corredata da autocertificazione dei redditi percepiti. L'erogazione dell'indennità avverrà solo a condizione che nei confronti dei lavoratori interessati risultino attribuite almeno tre mensilità di contribuzione dovute alla Gestione Separata nei dodici mesi precedenti la data di inizio dell'evento ed il reddito individuale non sia superiore, nell'anno solare precedente, al massimale contributivo di cui all'art. 2 comma 18 della L.335/95 ridotto del 30%.
L'indennità è giornaliera e viene calcolata in relazione al massimale di contribuzione valido per l'anno di insorgenza dell'evento sul quale, diviso per 365 giorni, si applicano le seguenti percentuali:
a) 8% se il soggetto ha versato fino a quattro mensilità nei dodici mesi precedenti il ricovero;
b) 12% se il soggetto ha versato da cinque a otto mensilità nei dodici mesi precedenti il ricovero;
c) 16% se il soggetto ha versato da nove a dodici mensilità nei dodici mesi precedenti il ricovero. Per l'anno 2000 il massimale di contribuzione è di £. 144.263.000: l'indennità giornaliera varia dalle 31.619 lire (I° fascia), 47.429 lire (II° fascia), alle 63.238 lire (III° fascia). Per l'anno 2001 il massimale di contribuzione è , invece, di £. 148.014.000: l'indennità giornaliera varia dalle 32.441 lire (I° fascia), 48.662 lire (II° fascia), alle 64.883 (III° fascia).
Per l’anno 2002 il massimale di contribuzione è di € 78.507.
LA TUTELA INAIL
Dal 16 marzo 2000 i collaboratori sono assicurati anche contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
L'assicurazione riguarda non tutti i lavoratori ma solo quelli che:
1) svolgono un'attività tra quelle considerate dalla legge a rischio di infortunio e quindi meritevoli di tutela (in genere si tratta di attività che richiedono l'uso di macchinari);
2) esercitano le proprie mansioni (non occasionalmente) su veicoli a motore condotti personalmente.
Il premio da versare all'INAIL, calcolato sui compensi effettivamente percepiti, è ripartito tra committente (due terzi) e lavoratore (un terzo).
GLI ASPETTI FISCALI
Fino all’anno 2000, il regime fiscale dei collaboratori coordinati e continuativi era quello applicato ai redditi di lavoro autonomo; in particolar modo, come avviene attualmente per i collaboratori occasionali e gli associati in partecipazione, essi rientravano nell’applicazione dell’art. 49 del DPR 917/86, il quale determinava l’applicazione del sistema della ritenuta d’acconto, una volta calcolato l’imponibile lordo.
Tale disciplina risultava molto sfavorevole per i collaboratori coordinati e continuativi, in quanto a parità di reddito con i “colleghi” dipendenti, si veniva a determinare un costo tributario superiore per i primi, vista la mancata applicazione delle c.d. detrazioni per lavoro dipendente. Inoltre, i titolari di redditi derivanti da collaborazione coordinata e continuativa non potevano presentare il modello 730, bensì erano obbligati a compilare il modello Unico (ex 740).
Nel corso degli ultimi anni, su forti pressioni delle organizzazioni sindacali dei collaboratori, tra cui ALAI-CISL, sono state modificate alcune normative in materia fiscale, con le quali si è indubbiamente determinato un regime tributario più equo.
1) Innanzitutto, si è permesso ai collaboratori di presentare il modello 730, il quale, in sede di dichiarazione dei redditi, determina la possibilità per il contribuente di ottenere, direttamente in sede di pagamento da parte del committente, tramite il meccanismo del sostituto d’imposta, gli eventuali crediti IRPEF che si possono vantare nei confronti dello Stato.
Precedentemente, con la presentazione del modello Unico, questo meccanismo di compensazione (che permette ai lavoratori di avere l’immediata liquidità dei propri crediti fiscali) non era applicabile e si doveva quindi attendere il rimborso da parte dell’Agenzia delle Entrate.
2) Inoltre, con una storica innovazione, il regime fiscale per i collaboratori coordinati e continuativi è stato recentemente modificato dalla legge 21 novembre 2000, n. 342; l’art.34, introducendo il comma 1lettera c-bis all’art. 47 del Testo Unico sulle Imposte dei Redditi, ha “assimilato”, dal 1° gennaio 2001, gli emolumenti dei collaboratori ai redditi di lavoro dipendente.
Conseguentemente, sono nati per le aziende committenti alcuni obblighi:
a) rilasciare, all’atto dei pagamenti, un cedolino attestante i conteggi effettuati, i versamenti obbligatori ai fini INPS e INAIL, le trattenute IRPEF;
b) applicare il meccanismo della deduzione sull’imponibile (cosiddetta no tax area) all’interno degli stessi conteggi, agendo in quanto sostituti d’imposta;
c) riconoscere eventuali detrazioni per lavoro dipendente o per carichi familiari;
d) inviare – o consegnare brevi manu – ai propri collaboratori, entro il 30 marzo di ogni anno, copia del modello CUD (Certificato Unico Dipendente) attestante il reddito annuo complessivo, le trattenute fiscali e le eventuali detrazioni o deduzioni spettanti.
LA CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE
A differenza della maggior parte delle tipologie contrattuali esistenti in Italia, le quali sono regolate sia da leggi specifiche, sia da contratti nazionali di riferimento, nel caso della collaborazione coordinata e continuativa, in attesa di innovative disposizioni normative, le regole sottese al rapporto tra committente e collaboratore si basano unicamente, per quanto concerne diritti, tutele e modalità di prestazione dell’incarico, sul contratto individuale.
L’unica eccezione riguarda quelle aziende nelle quali ALAI-CISL e le altre organizzazioni sindacali degli atipici hanno contrattato e sottoscritto accordi-quadro collettivi.
Se quindi il rapporto individuale con il committente può essere utile per quei collaboratori dotati di estesa forza contrattuale – capaci quindi di imporre le clausole più garantiste e quindi la propria proposta contrattuale – nella stragrande maggioranza dei casi, il contratto individuale viene proposto in bozza dall’azienda committente per la sottoscrizione da parte del collaboratore.
In questi casi, è sempre opportuno, vista la carenza di regole da un lato, l’applicazione delle sole norme civilistiche e degli usi consuetudinari dall’altro, richiedere la visione e l’attenta analisi della bozza contrattuale. Ciò permette ai collaboratori di rendersi conto del significato intrinseco e giuridico delle singole clausole proposte ed anche la possibilità, dietro consiglio qualificato, di proporre integrazioni o modifiche al contratto stesso.
Questi “passaggi” e l’analisi personale che ne consegue possono sicuramente essere definite come fasi di una contrattazione individuale.
Il primo consiglio che si può dare, quindi, è di non sottoscrivere mai immediatamente quanto proposto, bensì di pretendere la forma scritta del contratto, la sua visione e tempi adeguati per eventuali controproposte.
E’ sempre utile far visionare tale bozza ad un esperto.
Potete rivolgervi allo Sportello ALAI-CISL Bologna per ottenere una consulenza qualificata sul vostro contratto
Ora, non è possibile generalizzare relativamente alle singole clausole da introdurre nel contratto, anche a motivo delle differenziazioni che si pongono rispetto alle prestazioni professionali richieste nei singoli rapporti individuali.
Indubbiamente, però, all’interno del contratto individuale, è opportuno specificare questi elementi:
a) l'oggetto dell’incarico proposto (quali tipi di prestazione professionale, i risultati da raggiungere, le modalità organizzative);
b) la durata del contratto (determinata o determinabile in base ai risultati attesi dal committente):
c) il compenso, che può essere quantificato in modo forfetario, oppure sulla base delle prestazioni effettivamente svolte;
d) le modalità di pagamento delle competenze economiche;
e) la determinazione delle cause e delle modalità di rescissione o sospensione del contratto;
f) l’elencazione delle normative applicabili, in campo previdenziale, assicurativo, fiscale, ecc.
ACCORDI COLLETTIVI
ALAI-CISL ha percorso da alcuni anni, insieme alle altre organizzazioni sindacali dei lavoratori atipici, la strada della contrattazione collettiva, sottoscrivendo accordi-quadro con lo scopo di assicurare a tali lavoratori garanzie e tutele certe, non lasciandoli soli nella determinazione individuale delle regole.
Si è scelta la strada degli accordi-quadro, all’interno dei quali si è giunti alla regolamentazione di diversi elementi del rapporto contrattuale e, spesso, addirittura alla definizione di una bozza di contratto individuale valida per tutti i collaboratori di quell’azienda committente.
Vista la realtà tipica delle collaborazioni coordinate e continuative, in settori e strutture aziendali molto parcellizzati, dove possibile, si è scelto di sottoscrivere accordi direttamente con associazioni od enti di rappresentanza.
Negli altri casi, invece, si è giunti a firmare protocolli d’intesa anche in singole aziende.
Non esiste una stima certa del numero di collaboratori ai quali vengono applicati questi accordi collettivi, ma si può parlare di centinaia di migliaia di lavoratori atipici coinvolti.
In queste realtà, attraverso l’impegno congiunto delle organizzazioni sindacali e dei lavoratori associati, attraverso vere e propri percorsi di trattativa, si è giunti, dopo la presentazione di una “piattaforma”, alla sottoscrizione di un accordo vero e proprio e, nel corso del tempo, alla verifica e all’eventuale adeguamento sulla base delle nuove esigenze sorte.
Possono essere citati, come esempio, accordi quali quello con la Compagnia delle Opere, il Ministero dei Beni Culturali, relativamente alla stabilizzazione degli ex lavoratori socialmente utili; nel settore dei call-center possono essere ricordati i protocolli d’intesa in Atesia e Telcos.
A livello locale, nella realtà bolognese, sono stati sottoscritti, per esempio, accordi-quadro riguardanti il settore del merchandising, con ERVET, con l’Azienda USL BO NORD, ecc. In molte altre realtà aziendali, sono state proposte piattaforme rivendicative e si è in attesa della sottoscrizione dell’accordo.
Per quanto riguarda i contenuti di tali accordi, ci si è posti l’obiettivo primario, da un lato, di definire l’ambito di applicazione delle collaborazioni coordinate e continuative; dall’altro, di rispondere, in modo estremamente pratico, al bisogno di diritti, tutele e sviluppo professionale.
Il tentativo, in assenza di specifiche norme di legge, è quello di costruire alcune certezze per chi lavora con tali tipologie, senza “incatenare”, d’altro canto, le possibilità relative alla creazione di nuove opportunità.
Avviare un percorso di contrattazione collettiva per i lavoratori atipici non significa, quindi, nelle intenzioni di ALAI-CISL, scardinare o demolire il modello di contrattazione tradizionale, base e conquista del lavoro subordinato; al contrario, si vuole affiancare ad esso un modello di contrattazione che tenga conto dei diversi contesti lavorativi e professionali e delle esigenze specifiche dei lavoratori atipici.
LA REGOLAMENTAZIONE LEGISLATIVA
Ad oggi non esiste una legge che regolamenti in modo complessivo questi rapporti di lavoro, assicurando ai soggetti coinvolti le necessarie tutele, soprattutto per ciò che concerne la determinazione e il rispetto delle clausole contrattuali.
Durante la scorsa legislatura, per circa due anni si è trascinato l'iter parlamentare di un disegno di legge, il quale mirava a fornire ai lavoratori impegnati con rapporto di collaborazione alcune tutele inderogabili; tale testo normativo, però, noto come disegno di legge Xxxxxxxxx, dal nome dell’estensore, è stato votato da uno dei rami del Parlamento, ma purtroppo, per vari motivi, non e’ stato definitivamente approvato prima dello scioglimento delle Camere.
Risulta quindi decaduto.
In ogni caso, visto il lodevole tentativo – anche attraverso il rinvio alla contrattazione collettiva – di determinare profili innovativi nelle tutele per i parasubordinati, riteniamo utile ricordarlo.
Scarica il DDL Smuraglia (.doc - 41 KB)
Anche durante l’attuale legislatura, su forti pressioni della Cisl e di Alai, il legislatore si è impegnato a fornire alcune prime tutele ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa. Infatti è stata inserita, all’interno della legge Biagi, all’art.4, comma 1, lettera c, un principio che rinvia ai decreti attuativi, i quali, con scadenze prestabilite, dovranno determinare la previsione di alcuni obblighi relativi ai contratti di collaborazione.
In particolare, viene prevista:
a) la stipula di tali contratti mediante un atto scritto, il quale dovrà rendere evidente la durata dell’incarico, la riconducibilità ad un progetto o programma di lavoro, l’indicazione del corrispettivo, ecc;
b) la differenziazione, in termini economici e di durata temporale, rispetto alle collaborazioni occasionali;
c) la determinazione di tutele obbligatorie, in particolare per ciò che concerne maternità, malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro;
d) il ricorso ad adeguati meccanismi di certificazione del rapporto.
La Cisl e Xxxx sono attualmente impegnate nell’intervento nei confronti di Governo e Parlamento, allo scopo da un lato di proporre emendamenti relativi ai decreti attuativi della Legge Biagi, dall’altro di studiare ed analizzare ulteriori proposte corrispondenti alle esigenze di tutela denunciate dai lavoratori interessati.