IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO NEL DIRITTO COMPARATO STRANIERO

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Xxxx. XXXXXXXXX XXXXXXXXX

della Università di Bologna

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO NEL DIRITTO COMPARATO STRANIERO

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IL CONTRATTO COLLETTIVO

COME ISTITUTO G IU RID ICO MODERNO

1. — Il contratto collettivo di lavoro — term ine che, almeno in Italia, ha finito per prevalere, nella dottrina e nella giurispru­ denza, su quelli sinonimi di concordato di tariffa, di accordo e convenzione collettiva o intersindacale — è un istituto che sorge e sempre più si diffonde nella prassi delle organizzazioni pro­ fessionali costituitesi con nuove strutture e nuove finalità dopo la rivoluzione francese, abolitrice delle antiche corporazioni, e che con varietà di lineamenti, prende form a e proprio « nomen juris » nella legislazione e nella dommatica più recente (1).

Anche nel precedente diritto professionale si aveva un rego­ lamento collettivo dei rapporti di lavoro, esso però non era allo stesso tempo regolamento contrattuale. Regolamento collettivo perchè si aveva una disciplina uniform e e preventiva dei detti rapporti per la generalità o collettività degli interessati'; ma non anche propriam ente contrattuale, per essere tale disciplina nor­ malmente contenuta non in atti risultanti da m anifestazioni di volontà distinte delle p arti contrapposte (padroni o maestri e la­ voratori) o dei loro rappresentanti, ma da un atto di voloptà for- m alamente unitario o decretale, e cioè lo statuto corporativo. E in effetti la disciplina dei rapporti di lavoro nell’età medievale e nei prim i secoli dell’età moderna è di solito regolata dagli sta­ tuti delle « a r ti» , siano essi statuti « posti» dagli stessi membri di queste o « dati » da autorità superiori (in particolare dal comune).

2. — E ’ in Inghilterra, dove prim a sorsero la grande in­ dustria e, da questa occasionate, le nuove unioni professionali (trade unions), che il contratto collettivo ha le sue più remote ed estese manifestazioni. Alcuni im portanti tentativi risal­ gono alla fine della prim a m età del secolo scorso (1836, 1839, 1849). La collective bargain, che non costituisce, ma tende a

(1) Utilizzo qui alcuni paragrafi di un mio volume sul contratto 'collettivo di lavoro, con aleunè integrazioni ed aggiornamenti. A tale volume rinvio specialmente per le note bibliografiche.

determ inare il contenuto di ogni singola individuai bargain, procede per più stadi, dal contratto d ’azien da al contratto per varie aziende di una stessa località sino ai contratti per cate­ gorie nazionali. Anche in altri paesi il nuovo sistema si diffonde. In Germ ania (Kollective o Gesamt-arbeiisverirag-arbeiis- normenvertrag) se ne incontrano degli esempi nella prim a m età del secolo scorso, specialm ente nelFindustrià edilizia, ma è soltanto dopo il riconoscimento del diritto di riunione ed as­ sociazione, accordato a padroni ed operai dalle leggi indu­ striali del 1867, che poterono svilupparsi su am pia scala. La prim a inchiesta ufficiale, effettuata nel 1905, rilevò l ’esistenza di 1577 accordi collettivi com prendenti circa mezzo milione di

làvoratori. Lo sviluppo successivo è imponente.

In Francia (contrai colleciif du travail, convention collec tive) le convenzioni collettive nelFindustrià m ineraria e in quella tipografica alla fine del XIX secolo avevano definitiva­ m ente trionfato delle resistenze. N ell’edilizia al principio del secolo XX erano largam ente diffuse. Nelle altre industrie, e più ancora n e ll’ag ricoltura, erano eccezionali e così pu re nel com­ m ercio erano quasi sconosciute. Anche il loro am bito era ge­ neralm ente lim itato ; nessuna s’estendeva per una data profes­ sione a ll’insieme del paese. Assai scarse nei prim i tem pi della guerra mondiale, nel 1917 prendono uno sviluppo, che si ac­ cresce negli anni successivi, e non soltanto aum enta il num e­ ro, ma anche l’estensione territoriale, tendendo a divenire, da locali, regionali ed anche nazionali.

3. — Anche negli altri paesi (Italia compresa) il sistema del contratto collettivo diviene il sistem a vivacem ente e con successo propugnato dai sindacati operai, quale il p iù atto a

tu te lare econom icamente i lavoratori nella disciplina dei rap ­ porti di lavoro. Con esso infatti al « regim e assolutistico » del­ l’azienda, il cui datore di lavoro, dom inato dalla visione del suo particolare interesse, fissa unilateralm ente il contenuto del contratto individuale, al quale il lavoratore ha l ’effim era, p e r­ chè form ale e non sostanziale, libertà giuridica di aderire o non aderire, si sostituisce un « regim e costituzionale », in cui il contenuto del rapporto è fissato contrattualm ente con la massa dei lavoratori ( e per essa dei suoi rappresentanti legali), tendendo a equilibrare così le forze contrapposte e contempe­ xxxxxxx quindi i rispettivi interessi. Xxxx, poiché la forza dei lavoratori, in quanto organizzata, minaccia di sopraffare la po­ tenza finanziaria dei datori di lavoro, questi ultim i non si pre­ sentano più isolatamente (come nei prim i tempi di applicazione del sistema), ma organizzati anch’essi. In altri termini, il con­ tratto collettivo sorge dal bisogno di tutelare il contraente più

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debole (e cioè il lavoratore, pressato dai più elementari bisogni della vita e senza risorse economiche, che non sian quelle guada­ gnate con la prestazione delle proprie opere) di fronte al con­ traente più forte (e cioè al datore di lavoro, che trovasi in posi­ zione patrim oniale che gli assicura i mezzi di sussistenza, così da poter fissare da solo le condizioni di lavoro). Q uando l’asso­ ciazione dei più deboli minaccia di capovolgere le posizioni, anche coloro che inizialmente si presentavano come più forti, con una propria associazione riportano l’equilibrio, se pur1 non perfetto e non stabile, tuttavia almeno tendenziale. E’ il feno­ meno che si avverte non solamente nel campo di lavoro, ma in tutti i rapporti economici di massa e la contrattazione collettiva infatti dal campo del lavoro si è andata poi estendendo ai più vari rapporti di scambio (c. d. « accordi economicK collettivi »).

4. — Molto si è discusso, dal punto di vista economico-so- ciale, sugli effetti, e in conseguenza sull’o pportunità del sistema

di contrattazione collettiva. In sintesi può dirsi che tra gli argo­ menti che si adducono a favore sono i seguenti: V - si ottengono con esso risultati migliori e più rapidi che con la disciplina legi­ slativa (che p u r si è andata parallelam ente sviluppando con la denominazione di «legislazione sociale»); 2° - è causa di una più perfetta uniform ità e u n a più grande semplicità nei con­ tra tti individuali; 3° - la concorrenza, tanto sul mercato di ven­ dita dei prodotti, che su quello della mano d ’opera, perde della sua asprezza e guadagna in m oralità; 4° - dà u n a soddisfazione che stimola gli operai a un lavoro coscienzioso; 5° - fissando con precisione i diritti e i doveri delle due parti in conflitto nel contratto individuale di lavoro, la convenzione collettiva sop­ prim e la causa, o almeno l’occasione prossima, di numerose di­ vergenze,, di conflitti e di scioperi; 6° - pel fatto che s’a datta alle condizioni della proprietà e dell’economia moderne, ha una influenza conservatrice nel buon senso della parola.

In senso contrario si osserva tra l’altro: V - che è un ele­ mento di compulsione contro le libere volontà individuali e in ispecie rende l’operaio troppo soggetto alle corporazioni o sin­ dacati; 2° - fa ascendere i salari a tassi esagerati; 3° - pone su una base troppo uniform e le condizioni di lavoro, facendo così venir meno lo stimolo che eccita alla perfezione delle opere; 4° - rende facili gli accordi tra im prenditori ed operai a danno dei consumatori; 5° - getta sul lastrico i vecchi operai e sacri­ fica i mediocri.

Senza approfondire questi ed altri argomenti in vario senso, si constata che la contrattazione collettiva è un sistema» il quale si svolge spontaneo nella moderna organizzazione professionale,

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anzi può dirsi che ha, in larga misura, determinato questa stessa organizzazione, che costituisce uho degli elementi p re­ ponderanti dell’economia sociale contemporanea. Nemmeno negli Stati liberali esso è più combattuto, dopo che si è affer­ mato (non senza lotte, anche sanguinose) sul principio della libertà di associazione, che la rivoluzione francese aveva pro­ clamato, ma disconoscendolo nel corollario di applicazione p ra­ tica ai sindacati, in odio alle degenerate e soppresse * corpora­ zioni delle arti ». Può aggiungersi che anche motivi tecnico­ aziendali favoriscono il contratto collettivo, in quanto la cre­ scente « razionalizzazione » dell’a ttività produttiva (sopra tutto nell’industria) determ ina un regolamento dei rapporti di la­ voro tendenzialmente uniforme, piuttosto che differenziato, o, in altri termini, collettivo piuttosto che individualistico.

A prescindere da ogni valutazione extragiuridica, il con­

tratto collettivo costituisce un fatto sempre più imponente nella economia contemporanea, poiché m entre si discuteva prò e con­ tro, esso si andava sempre più diffondendo (analogamente al- l’afferm arsi della legislazione sociale, pur tra le più opposte opinioni), ed insieme — in quanto se ne riconosce la liceità e la validità- ora non più contestate — un istituto giuridico.

5. — La dottrina si èTben presto occupata di esso, configu­ xxxxxxx però in modi assai disparati tra loro. O vvia è l’avver­

tenza che a questo proposito non si può pervenire a conclusioni precise se non in rapporto a singoli diritti positivi. Può dirsi, tuttavia, genericamente, che fino al primo o secondo decennio dell’a ttuale secolo, in tu tti o quasi tu tti gli Stati il contratto collettivo poteva considerarsi un contratto innominato (1), nel senso che non aveva un proprio nornen juris, in quanto privo di una discipliùa legislativa propria. Nell’ambito del diritto p ri­ vato, in cui esso era contenuto, era ricompreso o avvicinato al contratto a favore di terzi, alla gestione di negozio o (prevalen­ temente) al mandato. A rbitrarie, allo stato del diritto positivo, apparivano le dottrine* che tendevano a spiegare i contratti col­ lettivi con il concetto di legge sostanziale. Queste dottrine ser­ vivano però a m ettere in luce le deficienze della regolamenta­ zione privatistica, poiché questa non assicurava tu tti gli effetti potenzialmente perseguibili dal contratto collettivo. Yale a dire che — m entre questo, per sua natura e finalità, tende a rego-

(1) In qualche couice era però disciplinato, sia pure rudimentalmente: così nel codice civile olandese (cfr. art. 1637, m odificato con I. 13 luglio 1907) e nel codice svizzero delle obbligazioni (art. 322-324, 330, modif. con leg. federale 30 marzo 1911). Cfr. pure le leggi belga del 31 marzo 1898 su le unioni professionali; danese del 12 aprile 1910 su l ’arbitraggio; francese del 21 marzo 1884 sui sindacati professionali; greca del 21 giugno 1914; -norvegese del 6 agosto 1915 (sui conflitti industriali, modif. con legge 21 giugno 1934) e austriaca del 1910 (sugli impiegati privati)

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xxxx, quanto a estensione, tu tti i rapporti di lavoro interessanti determ inate categorie produttive» e, quanto a intensità, a re­ golare i rapporti stessi inderogabilmente (in rapporto ad un minimo di retribuzione) — il diritto privato, comune ai vari Stati a questo riguardo, consentiva l’estensione soltanto a coloro che direttam ente, o per mezzo di rappresentanza volontaria, fossero stati soggetti del contratto, e consentiva insieme la de­ roga del contratto stesso, con dichiarazione di m utua volontà di dissenso, posteriore all’accordo.

In tempi più recenti, e specialmente a datare dal tempo im mediatam ente successivo al primo conflitto mondiale, sopra tutto per la crescente pressione delle organizzazioni sindacali, il duplice postulato dell’estensione delle clausole dei contratti collettivi alle intere categorie degli interessati (anche se non iscritti alle associazioni stipulanti) e della inderogabilità di esse in pregiudizio dei lavoratori è stato accolto, in uno od altro modo, da un gran numero di legislazioni, sicché il contratto collettivo è venuto ad avere una propria disciplina fondam en­ talm ente di natura pubblicistica (o per lo meno di « ordine pub­ blico»). Se ne danno qui di seguito delle esemplificazioni.

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ALCUNI SISTEMI G IU RID ICI RELATIVI ALL’E FFICA CIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

6. — Secondo la prim a legge francese sulla m ateria (legge

25 marzo 1919, che completa, con l’aggiunto capitolo IV bis, il libro I titolo II del codice del lavoro e della previdenza sociale) il contratto collettivo era inderogabile per le p arti contraenti (tali in > irtù di rappresentanza volontaria), se entro un breve termine, posteriore alla stipulazione (8 giorni, ridotti a 3 se il contratto collettivo ponesse term ine a uno sciopero o a una serrata), non recedessero con atto formale dall’associazione o gruppo stipulante. L’estensione alle parti non contraenti poteva avvenire solo in virtù di atto volontario, o per l ’adesione col­ lettiva di una data associazione — salvo in questo caso il recesso individuale nel term ine sopra indicato — o per l'adesione di un singolo a un ’associazione già stipulante o aderente. Inoltri i soggetti vincolati dal contratto collettivo erano obbligati ad applicare le clausole del contratto stesso nei loro rapporti coi terzi, salva convenzione contraria. Questo era il regime comune, ma anche altri sistemi erano in vigore per alcuni particolari rapporti. Un sistema, inaugurato con legge 11 giugno 1917 (sul riposo nel pomeriggio del sabato alle lavoratrici dell’in dustria

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dell’abbigliam ento) ed esteso con legge 23 aprile 1919 (sulla giornata lavorativa delle 8 ore), contemplava la collaborazione dei sindacati ai regolamenti della pubblica amministrazione, relativi alla disciplina esecutiva della legislazione del lavoro. Yale a dire che il Ministero del lavoro chiedeva parere ai sin­ dacati professionali sui regolamenti esecutivi accennati e se i sindacati s’accordavano in una convenzione collettiva e il Con­ siglio di Stato ne approvava il contenuto, il regolamento rece­ piva il contenuto stesso, o ad esso si poteva ispirare.

Un altro sistema è stato poi instaurato con legge 29 dicem bre 1923 sul riposo festivo (inserita nel codice del lavoro, li­ bro 2°), secondo la quale, quando un accordo fosse intervenuto tra sindacati padronali e operai sulle condizioni d ’applicazione del riposo settimanale, il prefetto del dipartim ento interessato poteva, con suo decreto, e su domanda dei sindacati, ordinare la chiusura al pubblico degli stabilim enti durante tu tta la durata del riposo. Questo sistema, dell’estensione obbligatoria di una convenzione collettiva- in virtù di omologazione della pubblica autorità, ha avuto un ampio sviluppo e una generalizzazione con la legge pubblicata nel Journal Officiel del 26 giugno 1936 (in riform a del cit. cap. 4°bis sopra citato del codice del lavoro).

A richiesta di una organizzazione sindacale padronale od operaia interessata, il ministro del lavoro o un suo rappresen­ tante può ^provocare la riunione di una commissione mista, al fine della conclusione di un contratto collettivo di lavoro, aventi' per oggetto di regolare le relazioni tra datori di lavoro e lavo­ ratori di una branca d ’in dustria o di commercio determ inata, per una regione determ inata o per tutto il territorio. La com­ missione mista è composta di rappresentanti delle organizza­ zioni sindacali, padronali e operaie, più rappresentative della branca d ’in dustria o di commercio per la regione considerata o, nel caso in cui si tratti di un contratto nazionale, per tutto il territorio. Se la commissione non giunge a m ettersi d’accordo su una o più disposizioni da introdurre nel contratto collettivo, il ministro del lavoro deve, a richiesta di una delle parti, inter­ venire per favorire la soluzione della divergenza, col parere delle sezioni professionali interessate del Consiglio nazionale eco­ nomico.

Le disposizioni del contratto collettivo possono, con decreto

del ministro del lavoro, essere rese obbligatorie per tu tti i da­ tori di lavoro e lavoratori delle professioni e regioni comprese nel campo di applicazione del contratto. Questa estensione degli

(1) Secondo la «C arta del lavoro» del 1940 i «com itati sociali» d’imprese o stabili- menti che riuniscono il capo dell’impresa e i rappresentanti del personale (art. 23) hanno tra l ’altro competenza sulle questioni relative ai salari ed alle convenzioni collettive.

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effetti e delle sanzioni del contratto collettivo si fa per la durata e alle condizioni previste dal contratto stesso. Prim a di em anare il decreto, il ministro del lavoro deve pubblicare nel Journal Officici un avviso relativo all’estensione suddetta, indicante particolarm ente il luogo in cui il contratto è stato depositato e invitando le organizzazioni professionali e tutte le persone in­ teressate a fargli conoscere, in un termine che egli fissa e che non deve essere inferiore a quindici giorni, le loro osservazioni e i pareri. Il ministro deve sentire inoltre il parere delle sezioni professionali competenti del Consiglio nazionale economico. Il decreto cessa di avere effetto quando le parti contraenti si siano messe d ’accordo per denunziarlo, rivederlo o modificarlo.

Il ministro può egualmente revocare il decreto con un altro decreto emanato nelle forme indicate, quando apparisca che il contratto collettivo non risponda più alla situazione economica della branca di industria o di commercio interessata, nella re­ gione considerata.

Ogni sindacato professionale che non ha partecipato al

.contratto collettivo di lavoro pud aderirvi ulteriormente. Q ue­ sta adesione è valida a decorrere dal giorno che segue quello della sua notificazione alla segreteria o cancelleria, in cui il deposito del contratto è stato effettuato.

7. — Benché in Germ ania i contratti collettivi avessero p ra ­ ticam ente un ragguardevole sviluppo (come ho già accennato),

prim a della guerra mondiale non v ’era una speciale disciplina

giuridica di essi. Una ordinanza del 23 dicembre 1918 (confer m ata con legge 4 marzo 1919) (1) portava l ’istitu to senz’altro nell’ordinam ento pubblicistico, in quanto il contratto collettivo poteva essere esteso a tu tti i membri delle categorie interessate, anche se non soci dei sindacati stipulanti, e ciò in virtù di una dichiarazione, su istanza di parte, del ministro del lavoro (pre­ via una particolare procedura istruttoria, che consentiva entro breve term ine le osservazioni critiche degli aventi interesse). L ’accordo, trasform ato così in una specie di regolamento pro­ fessionale, doveva essere registrato al ministero del lavoro, con annunzio nel Reichsarbeitsblatt.

Il ministro del lavoro ha fatto largo uso di questa facoltà per quei contratti, che assumevano prevalente im portanza nella determinazione delle condizioni di lavoro di una data categoria. Il regolamento diveniva così obbligatorio per tu tti coloro che, nell’ambito del territorio pel quale era stato originariam ente sti­ pulato il contratto, fossero dal regolamento stesso contemplati in ragione della natura del lavóro da essi svolto.. L’estensione

(1) Cfr. anche l ’ordinanza provvisoria 8 dicembre 1931 per la modifica governativa di clausole contrattuali.

tuttavia poteva essere lim itata a una parte del contenuto del contratto collettivo, con esclusione delle clausole di cui non sembrasse giustificata l ’applicazione generale.

Con l’avvento al governo del nazionalsocialismo, tutto il sistema della contrattazione collettiva crollò (assieme al suo pre­ supposto e cioè l’organizzazione professionale), per essere so­ stituito con altri sistemi collettivi, valevoli per ogni comunità aziendale, ma non contrattuali, in quanto manifestazioni uni­ laterali di volontà o dello stesso capo dell’azienda (Führer) o di un organo statale, il curatore del lavoro (Treuhänder der Arbeit).

La 1. 20 gennaio 1934 (Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit) disciplinò infatti il lavoro non più per categorie profes­ sionali, ma per singole aziende (1). In ognuna di esse lavo­ ravano in comune l’im prenditore (o un suo rappresentante), come capo, e gli im piegati e operai, come massa di gregari (Gefolg­ schaft) per l’increm ento dei fini aziendali e per il bene co­ mune del pòpolo e dello Stato. In ogni azienda, che normalmente dav$ occupazione ad almeno venti impiegati ed operai, il capo di essa doveva em anare un regolamento scritto per i gregari, del cui bene egli doveva avere cura e che a loro volta dovevano al capo stesso serbare la fede fondata nella com unità aziendale. Le disposizioni del regolamento — che potèva contenere anche le tariffe delle prestazioni lavorative — vincolavano gli appar­ tenenti all’azienda quale trattam ento minimo.

Il capo era affiancato da un consiglio di fiduciari, scelti tra i gregari aventi funzioni consultive. Contro le decisioni del capo sulla formazione del regolamento aziendale e sulle condizioni generali del lavoro, la maggioranza del consiglio poteva ricor ­ rere al curatore del lavoro, se le decisioni sembrassero incompa­ tibili con le condizioni economiche o sociali dell’azienda. Il ri­ corso non aveva effetto sospensivo.

Il curatore del lavoro, nell’ambito di sua competenza xxxxxx xxxxxxx (o eventualm ente un curatore straordinario, nominato dal ministro del lavoro) poteva em anare un regolamento ta rif­ fario (Tarifordnung), obbligatorio come minimo per gruppi di aziende, previa consultazione di un comitato di periti. Lo stesso curatore, previa sempre discussione da parte di tale comitato, po­ teva anche stabilire norme direttive per il contenuto di regola­ menti aziendali e contratti di lavoro individuali.

\ (1) Per norme transitorie cfr. dee. min. lav. 28 marzo 1934 che ha prorogato le con­ venzioni collettive in vigore al 30 aprile 1934, trasformandole in regolamenti collettivi, che potevano essere emendati dai curatori o dal ministro del lavoro. Le convenzioni aziendali sono state pure prorogate, .col termine finale del 30 giugno 1934, nella qual data dovevano essere sostituite da regolamenti interni emanati in virtù della nuovalegge. Cfr. B.I.T.,

Les conventions collectives, Genève, 1935, 244 ss.

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S. — ¡In Austria (dove i contratti collettivi di lavoro erano già contemplati da una legge del 1910 su gli im piegati privati)

s’instaurò alla fine del 1918 un sistema analogo a quello nello stesso anno instaurato in G erm ania (anzi con qualche giorno di precedenza, cfr. legge 18 dicembre 1918 su gli uffici di conci­ liazione) (1). L’estensione generale dell’accordo poteva avvenire in Austria non solo ad istanza di parte, m a anche d ’ufficio da parte della competente autorità, e non solo nell’ambito del xxxxxx xxxxx, nel quale l’accordo fosse Stato concluso ma anche oltre di esso, salvo ricorso al Consiglio superiore di conciliazione (Obereinigungsamt) di Vienna.

Anche in A ustria si instauro poi un nuovo ordinamento, sulla base non però aziendale come quello germanico, ma sin­ dacale, unitario e corporativo. Particolarm ente im portante è la ordinanza del 2 marzo 1934 su l’istituzione della Confederazione sindacale degli operai e degli impiegati (Verordnung ueber die Errichtung des Geroerkschaftsbundes der Oösterreichischen Ar­ beiter und Ängsteilten).

Tale ordinanza, come è detto nella premessa, fu em anata

« per assicurare nello spirito del Cristianesimo, della giustizia so­ ciale e dell’amor di patria, una effettiva rappresentanza d ’in te­ ressi e preparare ai lavoratori ed im piegati l’inquadram ento nella costruzione (Berufsständisch) della società ».

Peri preparare l’ordinam ento corporativo fu istituita, quale rappresentanza d ’interessi dei lavoratori ed im piegati occupati nelFindustria e nelle miniere, nelle arti e mestieri, nel commer­ cio e traffico, negli istituti bancari e di credito e nelle libere professioni, la Confederazione sindacale (Geroerkschaftsbund) dei lavoratori ed impiegati austriaci. La rappresentanza d ’in te­ ressi degli operai ed impiegati, che fossero occupati nell’industria agricola e forestale, e la rappresentanza d ’interessi di tu tti coloro che fossero im piegati nel servizio'dellam m inistrazione pubblica e nelle ferrovie federali dovevano essere regolate da disposizioni speciali. Alla Confederazione spettava la rappresntanza degli interessi giuridici, economici e sociali degli operai ed impiegati, che fossero occupati nei gruppi di professioni su indicate.

La Confederazione era una istituzione di diritto pubblico; ad essa era riconosciuta la personalità giuridica ed era posia sotto la vigilanza del ministro federale per l ’am ministrazione sociale.

Sotto l’aspetto professionale la Confederazione si suddivi­ deva in Federazioni professionali per i seguenti gruppi: a) in­

(1) Cfr. pure il regolamento 23 settembre 1919 del min. della giustizia relativo a re­ strizioni nell’applicazione di certi c. c., e le disposizioni speciali sul lavoro agricolo per la Carinzia, la Bassa e l ’Alta Austria e 1, 5 aprile 1930, art. 3, sull’applicazione generale dei contratti per aziende.

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dustria e miniere; b) arti e mestieri; c) commercio e traffico;

cl) banche e credito; e) professioni libere.

Ogni Federazione professionale poteva essere suddivisa in Federazioni particolari (Sindacati). Entro la Confederazione, le Federazioni e i Sindacati, poteva venire istituita una sezione dei lavoratori ed una sezione degli impiegati.

Le Federazioni formavano nei singoli Länder federali una com unità di lavoro o « cartelli» dei Länder. In caso di bisogno potevano essere istituite, entro tali comunità, altre comunità.

La Confederazione (ed entro certi limiti le organizzazioni dipendenti) era particolarm ente chiam ata a concludere contratti collettivi. Alla conclusione di questi ed all’introduzione della procedura di conciliazione d ’ufficio, erano autorizzati esclusiva- mente, per quanto riguarda l ’applicazione dell’ordinanza, la Confederazione e le organizzazioni dipendenti relative. La v a ­ lidità dei contratti collettivi, conclusi in conformità a questa di­ sposizione, si estendeva a tu tti i lavoratori o impiegati che ca­ dessero sotto l ’applicazione, per territorio e per materia, dei contratti stessi, fossero o no membri della Confederazione. O b­ bligatorietà generale quindi, operante senz’altro con la conclu­ sione del contratto collettivo.

/ Con altra legge federale del 24 novembre 1936 furono isti­ tu iti appositi comitati professionali col compito, tra l’altro, di promuovere la conclusione di contratti collettivi, vigilarne l’os­ servanza, denunziarne le violazioni, conciliare le controversie sorgenti dai contratti stessi.

9. — Il diritto russo fissa i due principii della inderogabilità e dell’estensione autom atica delle clausole del contratto collet­ tivo a tu tti i membri delle categorie interessate. La limitazione di efficacia può avere valore se sia conforme a disposizione le­ gislativa. Le finalità essenziali e le direttive generali dei contratti collettivi (1) vengono determ inate dal Consiglio centrale dei sindacati di concerto con i competenti Commissariati del popolo. Successivamente, i comitati centrali dei sindacati concludono degli accordi di carattere generale con le am ministrazioni cen­ trali dui diversi ram i dell’in dustria, diretti a stabilire i compiti assegnati a ciascuna impresa nel campo deH’ecónomia e della produzione, il rendimento del lavoro, il livello medio dei sa­ lari ecc. Finalmente, sulla base dei predetti accordi, il comitato di fabbrica di ogni singola im presa stipula un contratto col­ lettivo con la direzione dell’im presa medesima.

10. — In Polonia (analogamente alle precedenti legislazioni

danese e norvegese) era prevista da una legge dell’11 marzo

(i) Come sintetizza X. XXXXXXXXX nella prefazione al Codice sovietico del lavoro,

1945, pag. 20. •

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1921, oltre l’inderogabilità dei contratti collettivi (in agricoltu­ ra), anche l ’estensione di essi nel caso di decisione arbitrale. All’estensione generale delle sentenze arbitrali anche nell’in du­ stria e nel commercio provvede la 1. 24 gennaio 1934. Un nuovo ordinam ento si ebbe con la 1. 14 aprile 1937, applicabile a tu tti gli operai, im piegati ed apprendisti di tutte le industrie e pro­ fessioni, esclusi gli im piegati pubblici, i lavoratori agricoli e gli apprendisti occupati da artigiani o in stabilim enti di formazione professionale (1). Le clausole della convezione collettiva si ap ­ plicano ai contratti di lavoro in corso oltre che a quelli stipu­ lati durante In a u ra ta della sua validità. Quelle più favorevoli ai lavoratori in confronto delle corrispondenti del contratto di lavoro si sostituiscono a quest’ultim o, mentre quelle di un con­ tratto di lavoro più favorevoli in confronto alle corrispondenti xxxxx convenzione collettiva restano im vigore. Le modifiche così introdotte ai contratti individuali possono essere soppresse al momento della scadenza della convenzione collettiva, purché siano osservati, anche se detti contratti siano stati stipulati per una durata determ inata, i term ini per i licenziamenti legali. LYmprenditore, obbligato da diverse convenzioni collettive in confronto agli stessi operai, deve applicare quella che è più fa­ vorevole a questi ultimi. Le convenzioni di preponderante im­ portanza economica per la branca e nel territorio, rientranti nel campo di applicazione, possono essere dichiarate obbligatorie; ed è dem andato al ministro dell’assistenza sociale di adottare tale provvedimento, qualora lo richieda una delle p arti contraenti o u n ’associazione o federazione interessata. Se la convenzione col­ lei liva riguàrda le miniere di carbone o di ferro, o la industria petrolifera, tessile o siderurgica, il ministro suddetto deve adot­ ta te il provvedimento di concerto col ministro dell’in dustria e del commercio. Se si tra tta di un’azienda o di uno stabilimento sotto il controllo delle autorità m ilitari, è indispensabile l’ac­ cordo col ministro della guerra.

Hanno capacità di stipulare, da parte padronale, gl’im pren­ ditori singoli, le associazioni e federazioni padronali^ comprese le corporazioni di mestiere e, da parte operaia, i sindacati e le loro federazioni rispettive. L’accordo obbliga le p arti contraenti e così pure i loro membri. L ’im prenditore, obbligato da una con­ venzióne, è tenuto ad applicarla anche a quelli dei propri lavora­ tori che non sono affiliati ad un sindacato, ma che sono occupati in lavóri cui la convenzione si riferisce. La dissoluzione d ’u na organizzazione non libera i membri dagli obblighi risultanti dal- 1 accordo. In caso di fusione d ’u na organizzazione sono del pari

(1) Per l ’applicazione della, legge agli operai portuali ed a quelli occupati nelle aziende gestite dallo Stato era previsto un apposito decreto.

133

m antenute le disposizioni della convenzione collettiva e i diritti e doveri sono trasferiti al nuovo raggruppam ento. L ’im prendi­ tore o il lavoratore che lascia la propria organizzazione non è sciolto per quesiò fatto dagli obblighi che loro incombono ai term ini della convenzione collettiva.

11. — Alcuni passi verso l’inderogabilità e l’obbligatorietà dei contratti collettivi (estesa al di là dei rappresentati dai sindacati stipulanti) furono fatti in Cecoslovacchia in alcuni particolari settori della produzione. Il primo dei due detti prin­ cipi (nel senso sempre di clausole meno favorevoli ai lavoratori) fu stabilito per l’in dustria automobilistica (1. 20 aprile 1935); il secondo per alcuni rami dell’in dustria tessile (cfr. decreti 15 giugno 1934 e 29 aprile 1935 e il decreto legge di proroga ed in­ tegrazione 24 giugno 1937, n. 140).

Particolarm ente im portante è il decreto del 26 giugno 1937

n. 141. A sensi di tale decreto per contratto collettivo s’intende ogni regolamentazione (in forza di contratto o di sentenza o di altra form a di decisione) sulle condizioni di lavoro e di salario o stipendio tra uno o più datori di lavoro ed uno o più orga­ nismi professionali di prenditori di lavoro. Il Ministero per la previdenza sociale può, di concerto col Ministero volta a volta competente per m ateria, dichiarare obbligatorio un contratto col­ lettivo di lavoro per un determinato territorio e per un detenni - nato ramo d’attività, anche per coloro che non siano membri delle organizzazioni stipulanti (purché non si tra tti di una con­ venzione esclusivamente aziendale). La domanda per l’accennata estensione può esser presentata al Ministero per la previdenza sociale dalle organizzazioni stipulanti; il Ministero dà pubblicità alla domanda ed entro un mese gli interessati possono presen­ tare eventuali loro deduzioni scritte. Nelle aziende pér le quali è stato concluso un conti atto collettivo, o è stata dichiarata l’e­ stensione obbligatoria di esso, non possono esser stipulate con­ venzioni individuali meno favorevoli per il lavoratore, salvo il consenso delle organizzazioni dei prestatori d ’opera.

12. — Nella Spagna, secondo il decr. 26 novem bre 1926, era considerato patto collettivo di lavoro quello stipulato fra una o più associazioni padronali con una o più associazioni professio­ nali operaie, legalmente costituite per stabilire le norme alle quali dovessero conformarsi i contratti di lavoro tra gli im pren­ ditori e i lavoratori del ramo, servizio o professione, ai quali quelli e questi appartenessero nella rispettiva circoscrizione. In m ancanza di un tal patto, aveva del pari valore giuridico di patto collettivo la convenzione fatta dinanzi ad un ’a utorità fu n ­ zionario o corporazione ufficiale, in qualità di delegati del Mi-

nisiero del lavoro, fra i rappresentanti, designati in pubbliche riunioni, con intervento dell’au torità, dei padroni e degli operai di un determinato ramo d ’in dustria e professione di una data località o circoscrizione (cfr. ordin. Io luglio 1931 e 1. 21 no­ vèmbre 1931).

Nell’ordinam ento falangista (cfr. C arta del Lavoro del 1938

§ III e XIII) (1) non sono più riconosciuti i sindacati di classe, ma i c. d. « sindacati verticali », persone di diritto pubblico, rag­ gruppanti obbligatoriamente i vari agenti della produzione e diretti ad « organizzare corporativam ente la società spagnola ». Lo Stato fissa le « basi » per la regolamentazione del lavoro e nell’am bito di esse sono stabiliti i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori. I « sindacati verticali » possono intervenire a mezzo dei loro organi specializzati nella regolamentazione, vigilanza ed applicazione delle condizioni di lavoro.

13 — La Repubblica « corporativa » portoghese, come la de­ finisce la costituzione del 19 marzo 1933 (art. 5), ha seguito in buona parte, per ciò che si riferisce alFordinam ento economico- sociale, la legislazione italiana. In particolare, in merito ai con­ tratti collettivi (cfr. Statuto del lavoro nazionale del 23 settem­ bre 1933) (2) è disposto che i sindacati nazionali e i gremios (ag­ gruppam enti) (3) concordino fra di loro contratti collettivi di la­ voro, destinati a regolare i rapporti fra le rispettive categorie di datori di lavoro e di lavoratori. Il contratto collettivo di la­ vóro concreta la solidarietà dei vari fattori di ogni ramo delle attività economiche, subordinando gli interessi particolari alle superiori esigenze dell’economià nazionale. I contratti collettivi di lavoro, una volta sanzionati dagli organi corporativi supe­ riori ed approvati dal Governo, obbligano i datori di lavoro e i lavoratori della stessa industria, commercio o professione, siano iscritti o no nei rispettivi gremios e sindacati nazionali. Una suc­ cessiva legge del 10 marzo 1937 ha poi fissato i « criteri di m as­ sima », cioè le norme direttive sul contenuto del contratto di lavoro.

14 — Xxxxxxx ricordarsi anche altre legislazioni europee.

Per il codice delle obbligazioni jugoslavo, ad esempio, i contratti collettivi si applicano a tutto il personale occupato nelle aziende della branca d ’in dustria, per la quale il contratto è stato concluso (cfr. pure in tal senso l’ord inanza 12 febbraio 1937). Le clausole dei contratti individuali, contrarie a quelle dei

(1) Cfr. il testo in X. XXXXX, Precedenti e contenuto della Carta del lavoro spa­ gnola, Milano 1942. '

(2 ).Cfr. il testo in BIZZARRI, Origine e caratteri dello « Stato nuovo > portoghese,

Milano 1941.

(31) D i datori di lavoro.

contratti collettivi, sono nulle, salvo se siano più favorevoli agli operai, ai quali pure, nel caso di coesistenza di vari contratti collettivi, si applicano le clausole di essi più favorevoli. Se in un dato ramo della produzione una convenzione collettiva vin­ cola più della metà delle imprese e almeno la m età del perso­ nale ad esso addetto, l’a utorità competente per m ateria può esten­ dere la convenzione a tu tte le imprese di tal ramo esistenti nei relativo distretto. A richiesta della maggioranza assoluta degli operai occupati in una data branca o della maggioranza asso­ luta degli im prenditori che occupino la m età almeno degli ope­ rai, l’a utorità competente deve invitare le due p arti a stipulare una convenzione collettiva in un periodo di tempo che essa stessa determina. Se l ’accordo non si raggiunge l’autorità può sta­ bilire una ta riffa obbligatoria anche più favorevole dei salari minimi previsti dalla succitata ordinanza del 1937.

In Finlandia, l’im prenditore vincolato da una convenzione collettiva non ha diritto di concludere contratti con operai non vincolati dalla convenzione stessa (cfr. 1. 22 marzo 1924).

In Olanda, in virtù di una legge del 25 maggio 1937, il mi­ nistro degli affari sociali può estendere ai terzi una conven­ zione collettiva valida, in tutto il Paese o in una parte di esso,

* per la grande maggioranza dei lavoratori dell’in dustria inte­ ressata. Tale decisione ha per effetto che tu tti i contratti di la­ voro stipulati dagli im prenditori e lavoratori della detta indu­ stria prim a o dopo l ’adozione del detto provvedimento sono so­ stituiti dalla convenzione collettiva. La legge esclude alcune disposizioni delle convenzioni collettive, le quali non possono essere dichiarate obbligatorie, e cioè le clausole intese a costrin­ xxxx un im prenditore o un lavoratore ad affiliarsi ad un ’orga­ nizzazione professionale o che comportano una discriminazione fra lavoratori organizzati o non, come pure le disposizioni ri­ guardanti la regolamentazione dei prezzi e le condizioni di vendita. . >

Le convenzioni fra l’im prenditore e il lavoratore contrarie

alle disposizioni dichiarate obbligatorie sono nulle di pieno di­ ritto e sono automaticam ente sostituite da queste ultime. Circa la procedura la legge stabilisce che il ministro non può proce­ dere all’estensione di una convenzione collettiva se non a ri­ chiesta del Consiglio industriale, organo paritetico, e in m an­ canza, d ’uno o più im prenditori o di più organizzazioni d ’im ­ prenditori o di lavoratori, che sia^o interessate alla convenzione collettiva. Inoltre deve dare il proprio parere anche il Consiglio superiore del lavoro. ;

In Grecia i contratti di interesse generale valgono per tu tte le categorie e la Confederazione generale del lavoro è la rap presentante legale di tu tti i salariati (1. 22 settembre 1937).

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Nella Svizzera, con decreto federale 1. ottobre 1941 (vale­ vole per un triennio e poi prorogato), il Consiglio federale ha stabilito che un contratto collettivo stipulato fra un gruppo d ’im prenditori ed un gruppo di operai possa essere dichiarato obbligatorio per tutto un Cantone se concluso tra gruppi ope ranti nel Cantone stesso o per tu tta la Confederazione se inte­ ressante più Cantoni. Condizioni: che il contratto vincoli la maggior parte degli impiegati ed operai interessati e che da questi p arta la richiesta. Con decisione cantonale o confede­ rale il contratto può così acquistare forza obbligatoria anche per i non firm atari (1).

Secondo una legge svedese del 193? un ’apposita procedura di negoziazione collettiva è prevista per tu tti i funzionari dello Stato (2). Tale procedura tende a perm ettere a tali funzionari una certa influenza sull’elaborazione delle norme relative alla costituziQne ed alla disciplina del rapporto di lavoro nonché alla decisione delle eventuali controversie. Il diritto di negozia­ zione è esercitato, per i funzionari, dalle organizzazioni più rap ­ presentative riconosciute' dal governo; l ’am ministrazione deter­ mina il luogo e la data delle trattative e l’organo incaricato di condurle.

P e r la legge bulgara del 22 settembre 1936 il contratto collet­ tivo è obbligatorio per tu tti i lavoratori e datori di lavoro ai quali si riferisce, indipendentem ente dall’essere essi o meno membri delle organizzazioni stipulanti. Ogni disposizione del contratto collettivo che contraddica alle leggi di tutela del lavoro è nulla di diritto.

15 — L’inderogabilità del contratto collettivo per le parti stipulanti era già prevista dalla più antica legislazione austra­ liana (cfr. Commonwealth Conciliation and Arbitration Xxx 0000 e, per la Nuova Xxxxxx del Sud, Ylndustrial Arbitration A ct 1912 e successivi emendamenti). Anche l’estensione obbli­ gatoria è prevista, su richiesta delle parti interessate, in virtù di provvedim enti delle Corti di conciliazione e d ’a rbitrato (per il Q ueensland cfr. l’Atto del 1923 e per la Nuova Zelanda l ’Atto del 1908 e successivi emendamenti) (3).

(1) Sull’opposizione del tribunale federale a disposizioni del genere e sulle vicende del decreto del 1941 un cenno in Storchi, Orientamenti internazionali per la ricostruzione tociale. Roma, « Studium » ed., Roma 1944, p. 123.

(2) Sunto del progetto nelle Informations Sociales, 1937, voi. LXI, 452; sulla successiva approvazione e proposta di estensione ai funzionari' degli enti locali in LXIII, 289.

(3) Per un’ampia esposizione della importante e precorritrice legislazione australiana cfr. D. Me. XXXXXX XXXXX, La réglementation des salaires par l’Etat en Australie et en Nouvelle Zélande, in « Révue internationale du travail », 1924, X, 635 ss.

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16 — Nel Canada (per la provincia di Québec) una legge del 27 maggio 1937 sui salari degli operai ha ripreso e coordi­ nato le principali disposizioni sull’estensione ai terzi delle con­ venzioni collettive che, introdotta nel 1934, è stata più volte emendata.

Ai term ini di detta legge, il Governatore in carica può de­ cretare che una convenzione collettiva, riguardante un mestiere, un'industria o una professione, vincoli tu tti i salariati e tutti gli im prenditori in una determ inata regione della provincia di Québec. Una richiesta dev ’essere rivolta al riguardo al mini­ stro del lavoro, il quale la rende pubblica e può, se lo ritiene opportuno, disporre un ’inchiesta sul fondamento della richieste stessa e sulle eventuali obiezioni formulate. Q ualora stimasse che le disposizioni della convenzione avessero un significato ed un ’im portanza preponderanti, quanto alle condizioni di lavo­ ro, e dalla loro applicazione non potessero derivare inconve­ nienti di sorta relativam ente alla concorrenza dei Paesi stra­ nieri o di altre provincie, il ministro può raccom andare l’a p­ provazione della richiesta e l’adozione di un decreto al riguardo. Tale decreto deve tener conto delle condizioni economiche p a r­ ticolari delle diverse regioni della provincia e può egualmente, per i salariati perm anenti, prevedere una remunerazione infe­ riore a quella fissata dalla convenzione.

In virtù del decreto, le disposizioni della convenzione, che

diventano obbligatorie sono quelle relative ai salari, alla durata del lavoro, all’ap prendistato e al rapporto tra il numero degli operai qualificati e quello degli apprendisti in una im presa de­ term inata. Inoltre il decreto può dichiarare obbligatorie le clau­ sole sulla classifica delle operazioni e sulla determinazione delle diverse categorie di salariati e d’im prenditori. Infine il Go­ vernatore in carica può rendere obbligatoria ogni disposizione della convenzione che ritenga rispondente allo spirito della legge. Le disposizioni del decreto sono d ’ordine pubblico e rego­

lano ogni contratto di lavoro della stessa natura o dello stesso

,genere di quello contemplato dalla convenzione, nella zona della provincia determ inata dal decreto. E’ fatto divieto di sta­ bilire una rim unerazione inferiore al tasso fissato dal decreto, mentre è ammessa una convenzione più favorevole al lavo­ ratore, sempre che non sia interdetta dal decreto.

17 — Negli Stati U niti dell’America del Nord i contratti collettivi non avevano una particolare disciplina giuridica fino alla proclamazione del New Deal del Presidente Xxxxxxxxx e precisamente sino al National Industriai Recovery Bill del 16 giugno 1953 (modif. 7 con legge 27 maggio 1934), che ha una parte dedicata ai « codici della concorrenza leale » (Codes of fair

Competition). A dom anda degli interessati (associazioni o gruppi di produttori) il Presidente può approvare dei « codici » obbli­ gatori per tu tte le categorie interessate deH’in dustria e del commercio, e può anche em anarli di propria iniziativa (previa eventuale istruttoria). T ra l ’altro i codici fissano i seguenti principii.

a) i prestatori d ’opera hanno il diritto di organizzarsi e di pattuire collettivamente a mez^o di rappresentanti di pro­ pria scelta e sono liberi dall’intervento, controllo o coercizione dei datori di lavoro o dei loro agenti, nella propria organiz­ zazione e nelle attività rivolte allo scopo di contrattare in forma collettiva, di aiutarsi e proteggersi scambievolmente;

b) a nessun impiegato o persona in cerca di lavoro può essere im posta la costrizione di inscriversi a qualche unione op­ pure di non iscriversi, di non organizzare od assistere quella unione del lavoro che egli preferisce;

c) i datori di lavoro devono attenersi a quanto è pre­ scritto, sia per quel che riguarda le ore massime di lavoro, sia per i minimi di paga, come pure per tu tte le altre condizioni di im­ piego approvate e prescritte dal Presidente (1).

Nel 1935 fu poi emanato il National Labor Relations Act ispirato dal principio che i prestatori d ’opera hanno « il di­ ritto di organizzarsi liberamente, di formare, federare, o aiutare organizzazioni di lavoro, di trattare collettivamente, per mezzo di rappresentanti di propria scelta, di impegnarsi in attività concordate allo scopo di trattative collettive o di altra m utua assistenza o protezione » (2).

18 — Tra gli Stati del centro e sud-America ricordo i seguenti. Secondo il codice federale messicano del lavoro se una con­ venzione collettiva sia stata conclusa da due terzi d ’im prenditori e di lavoratori sindacati, essa può diventar senz’altro obbliga­ toria, per decreto, per tu tti gli im prenditori e lavoratori della stessa branca di produzione $ della stessa, regione per cui è stata stipulata la convenzione. U na disposizione simile è stata ema­ nata anche nel Brasile (legge 23 agosto 1932: convenzione che vincoli già i tre quarti dei datori di lavoro e lavoratori interes­ sati, richiesta da una delle p arti contraenti; parere di una com­ missione di conciliazione; decreto del ministro del lavoro esten­ sivo della convenzione in altre m unicipalità e stati federati;

(1) Questo sistema ha avuto varie vicende per l ’opposizione della Suprema Corte che ne ha dichiarato l ’incostituzionalità. Cfr. B. I. T. (Les conventions collectives, Genève 1936,

¿35 xx.x Xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx Xxxxx Xxxx,0000; La reconstruction économique et sociale aux Etats Unis, 1935.

(2) Cfr. X. XXXXXX, L ’esperimento Xxxxxxxxx e il movimento sociale negli Stati Uniti d’ America, Milano, 1957, 558 ss.

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produttori della stessa branca che si trovino in condizioni si­ mili; nullità di ogni altra convenzione, salve le clausole più favorevoli ai salariati). L ’inderogabilità è sanzionata pure dalla legge cilena (8 settembre 1924), che colpisce di nullità i contratti individuali stipulati in deroga ai contratti collettivi obbligatori per le stesse parti.

In Bolivia il contratto collettivo obbliga non solo coloro che lo hanno stipulato, m a anche gli operai interessati e coloro che posteriormente entrano a far parte del sindacato. Le clau­ sole sono considerate p arti integranti dei contratti individuali (codice del lavoro del 1939) (1).

19 — Sinteticamente può dirsi che in molti Stati, oltre il principio dell’inderogabilità da parte dei singoli destinatari del contratto collettivo, è fissato anche quello dell’estensione del contratto stèsso anche a soggetti non rappresentati (volonta­ riamente) dalle associazioni stipulanti, e ciò a mezzo di vari sistemi, che possono ridursi a tre (2);

a) estensione di contratti collettivi a persone non rap ­ presentate dalle associazioni stipulanti in virtù di atto dell’Am­ ministrazione pubblica (ad es. Brasile decr. 23 agosto 1932, arti­ colo 113; Canada: Quebec, leggi 20 aprile 1934 e 27 maggio 1937: Xxxxxxx e Ontario, legge del 1945 sugli « standards industriels »; Cecoslovacchia, ordinanza 29 aprile 1935 e decr. 1. 24 giugno 1937

n. 140 sulle convenzioni collettive neH’in dnstria tessile e decr. 26 giugno 1937, n. 141; Francia, legge 24 giugno 1936, art. 31 vd e 31 ve; Grecia, legge 16 novembre 935, art. 6; Jugoslavia, ordinanza

12 febbraio 1937, Messico, codice del lavoro 18 agosto 1931, art. 58 a 67; Polonia, legge 11 aprile 1937; Olanda, legge 25 maggio 1937; Svizzera, decr. federale 1. ottobre 1941; Unione Sud-Africana, legge 28 maggio 1930, art. 9, par. 4 e legge 7 m arzo 1933) (2) ;

b) o in virtù di atto arbitrale (o di conciliazione) (ad es.: Australia, legge confederale sujfa conciliazione e l’arbitrato cfr. testo codificato del 22 giugno 1928, art. 38 f e g; Nuova Ze­ landa, legge 8 giugno 1936, art. 23; Polonia, legge 11 marzo 1921 per l’agricoltura (3).

c) o in virtù di legge (ad es. Bolivia, Codice del lavoro 1939;

Bulgaria, legge 22 settembre 1936, art. 7; Germania, legge 29

(1) Il codice esclude il settore agricolo.

(2) Oltre quanto già ricordato sopra a proposito delle prime leggi della Germania e dell’Austria.

(3) In Olanda secondo la legge 7 aprile 1933, art. 19 e nella Spagna secondo le leggi

27 novembre 1931 e 16 luglio 1935, art. 19 gli accordi professionali conclusi da com­ missioni miste o da consigli di industria si intendevanoapplicabili ipso jure a tutte le persone, imprenditori e lavoratori, interessate nell’industria o professione per la quale l ’àc- coido fosse stato concluso.

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gennaio 1934, art. 32; Portogallo, statuto del lavoro nazionale, art. 33; Russia, codice del lavoro, art. 16; Spagna, C arta del la­ voro par. I l i e X III; Stati Uniti d’America, legge 5 luglio 1935, art. 9).

20 — Rimangono ora pertanto pressocchè isolati quei paesi che o non disciplinano punto la m ateria (come l ’Inghilterra, ove la convenzione collettiva è un gentlem ens agreement, la cui tutela non è perseguibile giudizialmente, ma solo garantita dall'uso) (1) o la mantengono nella sfera del diritto privato (come la Romania, legge 26 maggio 1921 sui sindacati professio­ nali, che am mette la deroga consensuale al contratto collettivo, salvo, sia pure, il provvedimento disciplinare di espulsione dal sindacato del lavoratore- che contravvenga al contratto col­ lettivo).

Ma anche in tali paesi si va aprendo qualche breccia dai vecchi verso i nuovi sistemi. Saliente è l ’esempio inglese relativo alFindustria del cotone. La legge (sia p u r transitoria) del 1934 su tale industria (British Cotton Manufacturing Industry (Tem- porary Provisions) Act of 1934) istituisce infatti uno speciale sistema che perm ette d ’estendere a tu tti gli stabilim enti cotonieri l’applicazione del tassi di salari stabiliti in convenzioni collettive, concluse da organizzazioni rappresentanti la maggioranza degli im prenditori e dei lavoratori di detta industria e dà forza obbli­ gatoria ài tassi stessi.

21. — La qualificazione della natura giuridica del contratto collettivo è problema, già si è visto, che ha form ato oggetto di vive dispute e di opposte conclusioni nella letteratura straniera.

Una risposta di valore universale non può certam ente darsi per­ chè si tra tta di un istituto, che ha una disciplina profondamente diversa nelle varie legislazioni, dal gentlem ens agreement del diritto inglese all’estrem o dell’efficacia generale di legge sostan­ ziale, conferita da alcune più recenti legislazioni attraverso tu tta una gamma di posizioni intermedie. La natura pubblicistica e norm ativa, già profilata nella meno recente dottrina francese e tedesca, più come anticipazione che come rigorosa interpreta­ zione del diritto allora vigente, va ognor maggiormente affer­ mandosi e ciò, ora, legittimamente, poiché in effetti si verifica una prograssiva estensione ed intensificazione dell’efficacia del contratto collettivo a tu tti coloro, che si trovano in un determ i­ nato status economico professionale, rappresentati (anche se non volontariamente) dalle associazioni contraenti e con inderogabili

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(i) Sul diritto inglese cfr. MINISTRY OF LABOUR, Report on Collectime Agreements betmeen Employers and Workpeople in Great Britain and Northern Ireland, 1934; RI- CHÀRDSON, Les relations industrielles en Grande Bretagne, Ge‘nève, 1933, 113 ss.

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limitazioni della loro autonomia di privati. Sicché un procedi­ mento contrattuale si conclude con un atto non costitutivo di obblighi, ma creativo di norme generali ed astratte (1).

E ’ da rilevare che non solo è in corso !di progressivo svi­ luppo la legislazione straniera sui contratti collettivi (e le num e­ rose leggi di data recentissima sopra indicate ne costituiscono la documentazione), ma si va anche accentuando la tendenza a considerare i contratti collettivi come un mezzo di applicazione delle convenzioni internazionali del lavoro: «on a reconnu que dans certains cas, les conventions collectives constituent un moyen (efficace d’assurer l’application d ’une réglementation dans les pays et les branches d ’in dustrie où les organisations p a­ tronales et ouvrières ont atteint un degré de développement et' de stabilite, qui perm ette de leur confìer cette fonction » (2).

Ili

ALTRI ELEMENTI DEI CONTRATTI COLLETTIVI

*

22. — Esponendo sommariamente, in precedenti paragrafi, sistemi giuridici stranieri relativam ente all’efficacia dei contratti collettivi — sotto il duplice aspetto dei destinatari dei diritti ed obblighi in essi contenuti e della inderogabilità degli stessi diritti ed obblighi (o, in altri term ini della loro inserzione nella gerar­ chia delle fonti disciplinatrice dei contratti individuali) — si sono incidentalmente topcati anche altri elementi di tale istituto. Nei paragrafi seguenti si sviluppano alcuni di tali elementi, sia pur sempre in modo sommario (3).

23. Soggetti stipulanti. — In conformità alla prim a (ed ora remota) prassi sindacale, e secondo sistemi ancora seguiti (ad es. Inghilterra, Stati Uniti, Svizzera ecc.) possono stipulare con­ tra tti collettivi gruppi di lavoratori anche se: non organizzati sindacalmente. Numerose legislazioni recenti attribuiscono la ca-

(1) In sintesi, ma limitatamente aile legislazioni dell’ultimo tipo accennate, ben si esprime il B. I. T. (Les conventions cit., p. 148): « E n d’autres termes les clauses réglant les conditions du travail ont, dans tous les systèmes, la valeur d’une loi im pérativé à l ’égard des personnes représentées par les conventions collectives, tandis que le clauses réglant les rapport des parties aux conventions collectives n’ont que la valeur d’un contrat à l ’égard des collectivités contractantes. Enfin les deux séries de dispositions diffèrent quant à leur sanction judiciaire car... les différends qui s’élèven t à propos de leur interprétation ou de leur application sont soumis à des procedures diverses et relévant d’instances différentes. Ajoutons que dans les systèmes qui prévoient l ’extension des contrats collectifs prescrivant les conditions de travail les clauses sont étendues au delà de leilr champ d’application légal, tandis que les clauses relatives aux droits et obligations des collectivités contractan­ tes ne sont pas touchées par cette mesure et restent déterminées par le contrat collectif originel >.

(2) Cfr. nota precedente.

(3) Per maggiori sviluppi delle legislazioni straniere sino agli inizi del 1936 cfr. il volume già citato dal B. I. T., Les conventions collectives.

pacità Contrattuale ai sindacati in genere (Canada, Cecoslovac­ chia, Irlanda, Messico, Norvegia, ecc.), o ai sindacati legalmente riconosciuti (Australia, Austria, Brasile (costituzione del 0000), Xxxxxxxx, Xxxx, Xxxxxxxxx, Xxxxxx, Jugoslavia, Nuova Zelanda,

O landa, Polonia, Portogallo, Russia, Unione Sud-Africana, Vene- v zuela), ai « sindacati di azienda » (di lavoratori, Cile), alle « cor­

porazioni di categorie professionali» (di lavoratori, Romania). Possono anche stipulare i sindacati « misti » (liberi, Francia) ed i

c. d. sindacati « verticali » (obbligatori, Spagna, cfr. retro II par.) comprendenti lavoratori ed im prenditori. Per questi ultim i pos­ sono stipulare sia le loro proprie organizzazioni sindacali sia (se­ condo un principio largam ente seguito) im prenditori singoli, per contratti aziendali (ad es. Canada, Columbia britannica, Bulga­ ria, Cecoslovacchia, Jugoslavia ecc.). In Russia è prevista la sti­ pulazione da parte di ogni singolo datore di lavoro soltanto e da organizzazioni di questi (inesistenti). Nel Messico ogni im pren­ ditore, che occupi dei lavoritori appartenenti a un sindacato, è

* obbligato a concludere, a richiesta di esso, uh contratto collettivo nel quale può inserirsi Una clausola obbligante gli im prenditori a non impiegare che lavoratori sindacati. La legislazione della Ta­ smania infine regola come convenzioni collettive quelle tra datori di lavoro e propri salariati, se questi raggiungono un certo numero minimo. La stipulazione obbligatoria dei contratti collettivi da parte dei singoli im prenditori è pure prevista dal codice di la­ voro boliviano e da una legge del 1937 della Columbia b r ita n ­ nica (Canada).

In Lituania potevano stipulare le am ministrazioni pubbli­ che (autorità governative, dipartim entali, municipali) ed anche nella Svezia è ammessa la negoziazione collettiva per i pubblici

impiegati. ^

Pubblici ufficiali possono intervenire per agevolare le tra t­ tative tra sindacati e im prenditori, anche a richiesta di una sola delle parti, quando la legge (come quella jugoslava del 1937) lo am metta.

Gli organi dei sindacati competenti a stipulare, le modalità delle trattative ecc. sono determ inate di solito dagli statuti so­ ciali degli stessi sindacati. Talvolta è anche la legge che detta qualche norma al riguardo. Così secondo un decreto brasiliano del 22 agosto 1932 i sindacati (di primo grado o di grado supe­ riore) possono stipulare una convenzione collettiva solo in forza di una disposizione statutaria espressa o di una delibera dell’as- semblea generale, appositam ente convocata. In ogni caso l’effi­ cacia della convenzione è subordinata àlla ratifica deliberata da u n ’altra assemblea, con la maggioranza di due terzi dei membri. E’ ammessa l’adesione successiva di altri gruppi, oltre quelli sti-

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palanti. Il membro dissenziente può sottrarsi all’esecuzione della convenzione se abbia votato contro la ratifica nell’apposita as­ semblea e abbia poi dato le dimissioni dal gruppo entro dieci giorni.

24. Forma e 'pubblicità. — Nel diritto comune il contratto col­ lettivo di lavoro non è un negozio formale, poiché nessuna forma

è per esso prescritta ad substantiam (e nemmeno ad probationem), tu ttavia nella prassi il contratto collettivo è sempre redatto per iscritto, poiché solo la form a scritta è a tta in concreto a precisare diritti ed obblighi di collettività di destinatari e a render noto ai destinatori stessi il contenuto del contratto. In effetti tu tta la re­ cente legislazione speciale straniera (consacrando la prassi) confi­ gura il contratto collettivo come contratto formale, al quale è es­ senziale cioè-la form a scritta, di solito sotto comminatoria di nul­ lità. Molte leggi prevedono anche il deposito o la registrazione (sempre per agevolare la conoscenza del contenuto del contratto) presso appositi uffici (consigli di probiviri o giudici di pace: F ran ­ cia; organi di conciliazione e arbitrato: Austria, Messico, Norve­ gia; camere del lavoro: Romania (1. 1929); ispettorato del lavoro: Bulgaria, Cile, Polonia *(1), Venezuela; ministro del lavoro e della previdenza sociale: Brasile, Francia, Finlandia, Grecia, Irlanda, Lettonia, ecc.). In alcune leggi infine, secondo le quali il contratto collettivo può valere ’’erga omnes”, è prevista' anche una pubbli­ cazione ufficiale (Austria, Brasile, Canadà, Cecoslovacchia, G er­ m ania, Inghilterra per l’in dustria cotoniera, Messico, Portogallo, Russia, ecc.) previo controllo, in qualche Stato, di competenti au­ torità am m inistrative sulla esistenza e legalità degli elementi del contratto collettivo e in ispecie del contenuto. Ad esempio il com­ petente organo del Commissariato (russo) del popolo pe;* il la­ voro può annullare in tutto o in parte la convenzione collettiva che preveda per gli operai o per gli impiegati un trattam ento meno favorevole di quello contemplato dalla legge. Secondo la legge olandese del 1937 è prevista la competenza del ministro competente di dichiarare senza effetto qualche clausola di una convenzione collettiva, qualora lo richiedesse l ’interesse gene­ rale. Prim a di adottare tale provvedimento, il ministro deve av­ vertire le parti interessate alla convenzione dando loro la possi­ bilità di fare le obbiezioni che credano di form ulare al riguardo; e inoltre deve essere inteso anche il Consiglio superiore del la­ voro. In virtù di questa decisione, la disposizione dichiarata senza effetto è ritenuta come se non figurasse più nella convenzione collettiva ed ogni patto tra im prenditori e lavoratori, basato sulla disposizione suddetta, diviene autom aticam ente nullo.

(1) Per la Polonia cfr. un’ampia circolare ministeriale nelle Informations sociales, voi. I del 1938, 152 s.

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.25. Oggetto. — Neh diritto sindacale straniero e nella prassi la m ateria del contratto collettivo è tu tta quella relativa al con­ tratto di lavoro in stretto senso, cioè contratto di lavoro subordi­ na o di diritto privato (1). In generale il contenuto essenziale, cioè normativo, dei rapporti intersubbiettivi di lavoro è tutto quello che può concernere tali rapporti, salve espresse limitazioni, e sopratutto le retribuzioni (2).

Possono anche aversi clausole accessorie (fideiussorie, arbi- tram entali, ecc.). Qualche legislazione (Brasile, Messico) prevede l’obbligatorietà di un contenuto minimo contrattuale (salari, du­ rata e luogo del lavoro, ferie, risoluzione del rapporto ecc.). Il contenuto della regolamentazione dei rapporti secondo l’apposita

« carta» spagnola dev’essere <<tan to la prestazione del lavoro e la sua remunerazione, quanto il reciproco dovere di lealtà, l'assi­ stenza e la protezione da parte dei datori di lavoro, e la fedeltà e la subordinazione da parte del personale » (III parag. 4°). P ar­ ticolarmente ampie al riguardo sono le disposizioni delle recenti leggi del Portogallo (1933) e della Francia (1936). Secondo la prim a i contratti collettivi contengono obbligatoriamente norme relative all’orario e alia disciplina del lavoro, ai salari e mercedi, alle sanzioni per infrazioni ai regolamenti, alle violazioni dei regolamenti, al riposo settimanale, alle ferie, ai casi di sospen­ sione o perdita deH’impiego, al periodo di garanzia delFimpiego nei casi di inferm ità, di licenza per il servizio militare, al periodo di apprendistato o di pròva per il personale di nuova assunzione, è alle quote di contribuzione degli enti padronali e degli im pie­ gati e salariati alle organizzazioni sindacali di previdenza.

Per la legge francese il contratto collettivo ¿di lavoro (risul­ tante dall’accordo intervenuto in apposita commissione mista) deve contenere disposizioni concernenti particolarm ente: la li­ bertà sindacale e la libertà d ’opinione dei lavoratori; l’istituzione, negli stabilim enti che occupano più di dieci persone, di delegati scelti nel loro seno del personale, qualificati a presentare alla di­ rezione i reclami individuali che non siano stati direttam ente presi in considerazione, relativi all’applicazione delle tariffe di salari, del codice del lavoro e altre leggi e regolamenti concernenti la tutela operaia, l’igiene é la sicurezza (questi delegati possono, a loro domanda, farsi assistere da un rappresentante del sindacato della loro professione) ; i salari minimi per categoria e per regione; la durata dei congedi; l’organizzazione dell’apprendistato; la pro­ cedura secondo la quale sono regolate le divergenze relative alla

(1) Salve alcune lim itazioni, dovute a particolare disciplina legislativa e a qualche ampliamento nel campo pubblicistico. "

(2) Cfr. BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Le salaire minimum, « Etude international », voi. I, Xxxxxx, 0000. (Monografia su l ’Australia, il Belgio, la Cecoslovac­ chia, la Francia, l ’Inghilterra, l ’Irlanda, la Nuova Zelanda, il Perù, gli Stati Uniti).

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sua applicazione; la procedura secondo la quale esso può essere riveduto o modificato.

- I contratti collettivi (per un principio che sta diventando ge­ nerale) non devono contenere disposizioni contrarie alle leggi e ai regolamenti in vigore, ma possono stipulare disposizioni più favorevoli al lavoratore.

La legislazione sui contratti collettivi si intende estesa a tu tti i vari rami della produzione, se non limitato ad alcuni ram i sol­ tanto, come all’in dustria o almeno transitoriam ente a qualche branca particolare di essa (ord. es., industria del cotone, Inghil­ terra; industria tessile: Cecoslovacchia). NelFagricolttira — al­ meno in alcuni Paesi — la contrattazione collettiva appare p iu t­ tosto arretrata (in confronto a quella che si verifica nell’industria) a motivo specialmente della minore efficienza dei sindacati e per essa vigono qua e là disposizioni apposite (ad es. Polonia) (1).

26. Applicazione nel tempo. — La maggior parte delle legi­ slazioni straniere non contiene disposizioni speciali sull’efficacia

del contratto collettivo nel tempo e si applicano pertanto i prin­ cipi del diritto comune'. Q uanto al term ine iniziale esso è di solito quello del perfezionamento del contratto, od altro successivo, ma si ammette tuttavia che possa esser anche anteriore, se cosi hanno espressamente disposto i soggetti stipulanti, e ciò in virtù del principio dell’autonomia dei privati e nei limiti legali di que­ sta autonomia, laddove i soggetti stipulanti siano enti di diritto privato. Lo stesso principio può applicarsi anche se i soggetti siano persone di diritto pubblico e norme di diritto obbiettivo sian da considerarsi le norme del contratto collettivo, se il diritto nazionale am m etta la liceità dell’applicazione retroattiva anche di norme di tale natura.

Anche sulla fissazione del term ine finale è generalmente la­ sciata piena autonomia alle parti e così possono aversi contratti collettivi sia a tempo determinato, sia a tempo indeterminato. In quest’ultim o caso è però obbligatorio un preavviso (variabile da uno a tre mesi), in m ancanza del quale si ha la proroga tacita (2).

Rarissimo è il caso di una durata legale minima (dai sei mesi ai due anni, cfr. legge spagnola 21 novembre 1931); meno raro quelìo di una durata legale massima (da uno o due a cinque anni). Secondo ad es. la legge bulgara del 1936 il contratto col­ lettivo è concluso per un tempo determinato che non può eccè­ dere i tre anni o per un tempo indeterminato, oppure finché dura

(1) Cenni alla legislazione e alle prassi sui contratti collettivi in agricoltura (Australia, Austj-ia, Cecoslovacchia, Danimarca, Francia, Germania, Italia, Norvegia, Nuova Zelanda, Olanda, Polonia, Svezia) nel volume del BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL; Les conventions colleciives dans Vagriculture, Genève, 1933.

(2) Per speciali situazioni economiche qualche volta si sono prorogati per legge con­ tratti collettivi esistenti (così, con legge danese 31 gennaio 1933 e con decreti cecoslovacchi del 15 giugno 1934 e 29 aprile 1935).

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una determ inata im presa (ma non per più di due anni). Le durata massima è in Russia fissata dal Commissariato del popolo per il lavoro, di concerto col Consiglio centrale delle federazioni dei sindacati professionali (codice del lavoro, art. 18).

A vanti la scadenza del term ine finale il contratto collettivo può essere « riveduto >>, cioè modificato. Lo stesso contratto col­ lettivo può prevedere, in apposite clausole, le condizioni e i limiti della revisione, Talvolta la giurisprudenza ha ammesso la revi­ sione, su istanza di uno dei soggetti contraenti, nel caso di no­ tevoli cam biam enti delle condizioni economiche e in virtù dei presupposto (o condizione tacita) rebus sic stantibus. La revisione è anche disciplinata da apposite norme in alcune legislazioni recenti.

In Russia, nell’ipotesi di riorganizzazione di un ’istituzione o di cambiamento del proprietario, il contratto può essere rive­ duto, prim a della scadenza del termine, con preavviso di dodici giorni, ma il vecchio rim ane in vigore sino alla conclusione dei nuovo (cod. lavoro art. 23 e relativa « nota»).

,JPer la legge polacca del 1937, le p arti interessate in una convenzione collettivi, stipulata per una durata illim itata, pos­ sono rescinderla dando il preavviso di un mese, se l’accordo o al­ cune delle sue disposizioni concernono degli operai, e di 3 mesi se concernono lavoratori intellettuali. Una convenzione, stipulata per una durata determ inata può essere rescissa un mese prim a della scadenza se non è prorogata per una durata indeterm inata, salvo accordo contrario delle parti. A sua richiesta e dopo aver inteso le parti contraenti, il competente organo arbitrale può sciogliere un interessato dai suoi obblighi risultanti dall’accordo stipulato per un periodo determinato nelle due ipotesi seguenti: se uno dei contraenti che costituiscono la parte opposta ha m a­ nifestam ente e colposamente violato una clausola dell’accordo o se si è verificata una modifica im portante ed imprevedibile delle condizioni economiche generali.

Per la legge bulgara del contratto collettivo concluso per un tepipo determ inato o per una data im presa può esser chiesta dalle parti contraenti la risoluzione prim a del termine al tribu­ nale di conciliazione se, dopo l’entrata in vigore, si sono modi­ ficate le condizioni nelle quali il contratto stesso fu concluso. Il contratto concluso per un tempo indeterm inato può esser ri­ solto a richiesta di una delle p arti dopo che ne sia stato dato preavviso pel tram ite dellTspettorato del lavoro, presso il quale il contratto è registrato. Il preavviso dev’essere subito comunicato all’a ltra parte e il contratto si considera decaduto al ventesimo giorno da quello in cui se ne è avuta com unicazione,(1).

(i) Cfr. pure codice del lavoro messicano del 1931, art. 53 e 69; 1. del 30 aprile 1934 per Québec; 1. francese del 24 giugno 1936; 1. cinese del 1. nov. 1932; codice del Invero boliviano del 1939.

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27. Garanzie per l’esecuzione e sanzioni per l’inesecuzione.

— Il problem a delle garanzie per l’esecuzione dei contratti collettivi e delle sanzioni per l’inesecuzione assume due fon­ dam entali aspetti, a seconda che concerna i singoli destina­ ta ri del contratto o le stesse associazioni stipulanti come soggetti attivi o come soggetti passivi. Garanzie preventive da parte dei singoli (generalmente da parte dei lavoratóri) sono costituite con caparre o depositi (ammontanti ad es. all’equivalente di una set­ tim ana o una quindicina di salari). D a parte delle associazioni una garanzia preventiva può essere data con la costituzione di un apposito fondo di garanzia sindacale per l’applicazione dei contratti collettivi (cfr. codice del lavoro 1931 del Cile). Ma per lo più la sola garanzia è costituita dal patrimonio sociale non pre­ ventivam ente vincolato, e dalla relativa esecuzione su di esso a norma del diritto comune. Di qiii, in pratica, l’inefficacia delle sanzioni civili per l ’insolvenza, generalmente, dei lavoratori e per la facile sottraibilità del patrimonio delle associazioni sinda­ cali di fatto. Pel principio della libertà del lavoro, come conce­ pito nei moderni Stati liberali ma non sono comunemente previste sanzioni penali ma ciò per i lavoratori, non anche per i datori di lavoro. C aratteristica è la legge della Colombia britannica (Ca­ nada) che rende passibile di am menda l’im prenditore che, in date circostanze, si rifiu ta di stipulare un contatto collettivo. Per gli associati alle organizzazioni stipulanti possono aversi sanzioni di­ sciplinari.

Per quel che concerne i sindacaci alcuni inconvenienti pratici sono in parte eliminati in quegli Stati, nei quali i sindacati stessi sono riconosciuti come enti giuridici (sia pure di solo diritto p ri­ vato (ad es. Francia, 1. 1884), Romania 1. 1929 ecc.), con patrim o­ nio proprio, soggetto a particolari norme di pubblicità e 'p erse­ guibile a titolo di risarcimento di danni o con la condanna ad una penalità, preventivam ente fissata per legge (Danimarca, F inlan­ dia, Norvegia). La irresponsabilità patrim oniale di diritto delle organizzazioni sindacali può considerarsi eccezionale (cfr. legge bulgara del 1937; cod. del lavoro russo, art. 20). In senso opposto, secondo il codice del lavoro boliviano, il sindacato stipulante è responsabile degli obblighi di ciascuno dei suoi affiliati. Se il sindacato si scioglie il patrimonio continua a garantire obbliga­ zioni contrattuali.

Le sanzioni previste dalla legge olandese del 1937 sono di carattere civile. Le organizzazioni professionali d ’im prenditori e di lavoratori, p arti stipulanti la convenzione, possono chiedere alle persone, che non osservano le disposizioni dichiarate general­ mente obbligatorie un risarcimento del danno subito al riguardo o che hanno subito i propri membri. Se il danno non può essere valutato in denaro, l’ammontare dell’in dennità è fissato secondo

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equità. Il Consigliò industriale può reclamare il risarcimento in luogo delle organizzazioni. In vista di una tale azione, quando si hanno ragioni sufficienti di credere che, in una data azienda, non sia stata osservata una convenzione collettiva dichiarata ob­ bligatoria, il Consiglio predette» può chiedere al ministro di fare u n ’inchiesta all’Ispettorato del lavoro. Secondo una legge per Quebec (Canadà), le p arti interessate ad una convenzione collet­ tiva resa obbligatoria devono costituire un Comitato paritetico col compito d ’assicurare l’applicazione del decreto, le sue modifi­ che e i suoi rinnovi. 11 ministro può aggiungere al Comitato dei membri designati in numero eguale dagli im prenditori e dai sa­ lariati non interessati alla convenzione stessa, numero che non deve essere superiore a quattro. Detto Comitato, dotato di perso­ nalità giuridica, può costringere ogni im prenditore a tenere un registro, dove sia indicato ogni salariato, il suo impiego, la sua qualifica, la durata e la natura del lavoro normale e supplem en­ tare e inoltre il salario pagato con la menzione del modo e della data del pagamento. Il Comitato può esaminare questi registri e gii elenchi dei salari, vigilare circa l’osservanza delle condizioni di lavoro stabilite e chiedere a titolo di danni nei confronti di qualsiasi im prenditore o salariato che non osservasse le disposi­ zioni del decreto relativo ai salari, un am montare equivalente al 20 %> della differenza tra il tasso del salario fissato e quello effet­ tivam ente pagato. Può inoltre esercitare, in luogo del salariata, ogni azione nascente in favore dello stesso dal decreto, qualora questi non procedesse ai term ini di legge o non lo facesse con tu tta la diligenza possibile. Il Comitato continua ad esistere e conserva tu tti i suoi poteri anche quando abbia cessato d ’avere vigore il decreto che ha reso obbligatoria una determ inata con - venzione collettiva.

Nello stesso contratto collettivo possono poi includersi clau­

sole che specifichino gli obblighi generali di ” buona fede ” (consi­ stenti nel far tutto quanto si deve per l ’applicazione integrale del contratto e nel non far nulla che ostacoli tale applicazione). Queste clausole convenzionali possono concernere la sottoposi- zione a conciliazione o arbitrato delle controversie collettive; l’e­ sclusione di mezzi di pressione sindacale, pur se legalmente le­ citi, anche a proposito di questioni non aUcora regolate da con­ tratto collettivo; clausole penali; clausolé di garanzia collet­ tiva; particolare azione sindacale repressiva contro gli inadem- pienti ecc. (1).

(1) Cfr. B. I. T., Les conventions cit., pp. 152 s., 172 s., 204-210.

I N D I C E

I. Il contratto collettivo come istituto giuridico moderno . Pag. 123

II. Alcuni sistemi giuridici relativi all’efficacia del contratto collettivo . . . f . . . . . . » 127

III. Altri elementi dei contratti collettivi 142

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