CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
(Provincia di Siena)
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1 Principi generali
Le parti, con il rinnovo della contrattazione decentrata, intendono riaffermare il valore dei servizi pubblici come luoghi della società nei quali assumono consistenza i diritti di cittadinanza, investendo sulla loro qualità e quantità. Obbiettivi perseguibili anche intervenendo sull’organizzazione del lavoro per rendere più certi, trasparenti ed efficaci obiettivi e risultati dell’attività amministrativa, ponendo con forza la centralità della valorizzazione delle persone, attraverso il miglioramento della qualità complessiva della condizione lavorativa, dalla formazione alla crescita professionale e salariale, alla sicurezza ed al rispetto della dignità e della trasparenza delle scelte che le riguardano.
Le parti si impegnano a perseguire nell’ambito della contrattazione decentrata i seguenti obiettivi prioritari:
L’affermazione del valore sociale del lavoro pubblico, anche in forma associata, e la conseguente difesa della gestione pubblica e diretta delle funzioni e delle attività amministrative e istituzionali proprie degli enti locali.
L’affermazione del governo e del controllo dei processi di esternalizzazione e privatizzazione dei servizi che normative di leggi vigenti rendono inderogabili o possibili. .
Lo sviluppo di politiche per la limitazione del lavoro precario, per assicurare diritti e tutele omogenee nei luoghi di lavoro e per dare stabilità alle funzioni pubbliche che i lavoratori degli enti pubblici assicurano.
La valorizzazione del lavoro rafforzando il potere d'intervento delle rappresentanze sindacali sull’organizzazione del lavoro e favorendo percorsi di crescita professionale verticali ed orizzontali, di formazione continua e di miglioramento complessivo della condizione lavorativa.
Lo stanziamento, compatibilmente con le risorse di bilancio e con le norme del CCNL, di adeguate risorse aggiuntive per assicurare effettivi incrementi delle disponibilità economiche da destinare ai vari sistemi incentivanti.
Contrattare un’adeguata politica degli orari che, fuori di schemi predefiniti, possa cogliere al meglio l’obiettivo della massima qualità dei servizi attraverso una maggiore flessibilità, riuscendo così a coniugare senza sprechi esigenze di vita e di lavoro.
L’accesso al lavoro è regolato, oltre che dalle leggi e dai contratti collettivi nazionali, dal Regolamento comunale per l’accesso. Le parti si impegnano ad un confronto di tipo concertativo qualora si rendesse necessaria la revisione dello stesso.
Parimenti nel caso di assunzioni di personale attraverso forme diverse di rapporto di lavoro rispetto al tipico contratto a tempo indeterminato ovvero di attivazione di sperimentazioni nel campo del telelavoro l'Amministrazione si impegna ad attivare preventivamente un adeguato confronto nel rispetto del sistema delle relazioni sindacali. Nelle ipotesi di attivazione di
contratti di collaborazione, le parti si impegnano a stilare apposito protocollo.
Le parti riconoscono nelle gestioni associate dei servizi pubblici, la forma più strategica e coerente con i recenti sviluppi normativi sulle Autonomie locali, nella prospettiva di una rinnovata amministrazione efficace ed efficiente. Premesso quanto sopra, le parti riconoscono l’opzione delle gestioni associate come prioritaria rispetto ad ogni altra forma gestionale alternativa. In ogni caso, l’Amministrazione si impegna ad un confronto con le OOSS e RSU in ordine alle prospettive e ricadute organizzative.
Nelle ipotesi di ricorso alla gestione dei servizi pubblici attraverso forme diverse dalla gestione diretta e/o associata ne dovrà dare immediata informazione preventiva alla RSU e alle OO:SS ai fini dell’attivazione del confronto concertativo
Art. 2
Campo d'applicazione
Il presente contratto collettivo integrativo aziendale si applica a tutto il personale del Comune di Castelnuovo Berardenga con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, determinato, tempo pieno o part time inquadrato nelle categorie A, B, C e D.
Art. 3
Xxxxxx, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Il presente contratto collettivo integrativo aziendale di lavoro ha durata quadriennale, fatte salve le clausole già espresse dal XXXX 0000-0000 e quelle che derivano dalla contrattazione nazionale per il biennio 2004-2005.
Gli effetti del presente contratto e le procedure in esso contenute decorreranno dal giorno successivo alla data di stipula, salvo diversa prescrizione prevista dal contratto medesimo. Gli Uffici preposti applicheranno quanto previsto senza necessità di ulteriori autorizzazioni da parte dell'organo di governo.
Il presente contratto conserva efficacia fino all’approvazione del successivo secondo quanto disposto dai contratti collettivi nazionali vigenti.
Art. 4
Obiettivi della negoziazione
Le parti ritengono di dover perseguire come obiettivo il miglioramento della funzionalità dei servizi ed il relativo accrescimento della loro efficienza ed efficacia individuando specifici percorsi contrattuali che, nell’ambito del sistema delle relazioni sindacali, sappiano adeguatamente valorizzare la prestazione lavorativa e le singole capacità professionali degli addetti
Art. 5
Contratto individuale
Le parti concordano che per ogni lavoratore, a tempo determinato od indeterminato, si debba procedere alla stipula dei contratti individuali che dovranno contenere:
categoria d'appartenenza e profilo professionale come da allegato A al contratto CCNL 31/3/99;
orario e luogo di lavoro;
tipologia di assunzione;
tutti gli aspetti: stipendi, indennità, riconoscimenti economici in generale.
Art. 6 Orario di lavoro
L’orario ordinario di lavoro dei dipendenti comunali è di 36 ore settimanali, così come previsto dalle norme contrattuali vigenti.
L’applicazione della riduzione dell’orario di lavoro a 35 ore medie settimanali è prevista:
- per le strutture con una apertura non inferiore alle 11 ore giornaliere
- per le strutture con orario articolato in più turni;
- per le strutture con orario a programmazione plurisettimanale.
Il personale turnista del Comune di Castelnuovo Berardenga con orario ridotto a 35 ore è attualmente così identificato:
- Personale assegnato alla RSA Villa Chigi
- Polizia Municipale
Le parti si impegnano ad intervenire sull'organizzazione del lavoro per conciliare l'ottimale funzionalità dei servizi con i legittimi diritti dei lavoratori, individuando ove possibile forme di flessibilità degli orari di lavoro con particolare attenzione ai carichi familiari ed in relazione agli orari dei servizi pubblici di rilevanza sociale.
L’orario contrattuale non può essere contraddetto da orari aggiuntivi a qualsiasi titolo remunerati.
Art. 7
Orario straordinario
Nella piena applicazione dell’art. 14 del CCNL1998/2001 in merito alla riduzione dell’utilizzo del lavoro straordinario, le parti riconoscono come obiettivo il progressivo abbattimento del lavoro straordinario fino al raggiungimento del superamento totale.
Laddove lo straordinario dovesse rispondere ad effettive necessità per l’Amministrazione, ed avesse un carattere continuativo nel tempo, si dovranno ricercare soluzioni occupazionali diverse
.
Lo straordinario, utilizzato per picchi di attività imprevisti e di durata limitata, potrà essere ridimensionato con il ricorso a riposi compensativi che coniughino le esigenze organizzative interne ed i possibili maggiori spazi di libertà personale per i dipendenti, fermo restando il limite individuale di 180 ore annue previsto dal CCNL.
Viene istituita, per ciascun lavoratore che si trovasse nella condizione sopra descritta, un’apposita “banca delle ore” alla quale il lavoratore potrà attingere durante il periodo di prestazione lavorativa annuale in occasione di necessità personali, d’intesa con l’Ente.
Il lavoratore che si trovasse nella condizione sopra descritta, potrà quindi:
1. chiedere che le ore straordinarie prestate vengano accantonate per intero in modo da poterne usufruire nell’arco dell’anno lavorativo, secondo le proprie necessità e previo accordo con il Responsabile;
2. chiedere di recuperare le ore straordinarie prestate, riscuotendo invece la maggiorazione prevista contrattualmente;
3. chiedere il pagamento delle ore straordinarie prestate.
Art. 8 Prevenzione e sicurezza
Le parti ritengono necessario garantire la massima attenzione ai problemi della prevenzione e della sicurezza nei posti di lavoro, ed in particolare:
1. alla salubrità degli ambienti di lavoro;
2. alla messa a norma o sostituzione di apparecchi e impianti non idonei;
3. alle condizioni di lavoro degli addetti soprattutto alle squadre operaie ed ausiliarie;
4. alle condizioni dei lavoratori che percepiscono indennità di disagio, rischio o pericolo, e altri;
5. all’abbattimento delle barriere architettoniche per facilitare l'espletamento delle attività ai
dipendenti disabili e l'accesso ai cittadini nelle medesime condizioni.
Le parti concordano di procedere con cadenza annuale, da effettuarsi comunque entro il mese di Gennaio di ogni anno, a specifici incontri con il R.L.S., il datore di lavoro ed il responsabile della sicurezza, al fine di:
- verificare la piena applicazione delle norme legislative in materia di prevenzione e di modifiche strutturali e di dotazioni strumentali;
- procedere ad una ricognizione puntuale di tutte le problematiche per poi programmare tempi e modalità di intervento risolutorio.
L’Amministrazione si impegna a garantire adeguati strumenti informativi e attività di formazione a tutto il personale in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro e di salute dei dipendenti.
Le risultanze dell’incontro saranno portate a conoscenza di tutti i dipendenti, mediante affissione alla bacheca sindacale di apposita comunicazione.
Art. 9
Pari opportunità
Il percorso contrattuale, che individua nello sviluppo delle potenzialità umane il miglioramento dei servizi, consente il raggiungimento di un riequilibrio di genere e quindi di un percorso idoneo a valorizzare le lavoratrici.
In questo senso,
- visto l’art. 4, comma 2, lettera g) del C.C.N.L. 1998-2001 che assegna alla contrattazione decentrata integrativa le pari opportunità anche per le finalità della legge 125/1991,
- visto l’art. 25, comma 1 del C.C.N.L. 1998-2001 che individua i Comitati Pari Opportunità
quali soggetti preposti ad azione di monitoraggio e verifica delle politiche di pari opportunità uomo/donna,
- vista la legge 125/1991,
- vista la circolare n. 12 del 25 marzo 1993 della Presidenza del Consiglio dei Ministri,
le parti individuano come prioritarie le seguenti azioni:
adozione nei contratti integrativi decentrati di “discriminazioni positive” ovvero di buone prassi da gestire in relazione a:
- sistemi di gestione del nuovo sistema di classificazione;
- individuazione di criteri per l’attribuzione delle posizioni organizzative facendo ad esempio emergere quelle caratteristiche di gravosità e delicatezza delle competenze che spesso caratterizzano l’attività delle donne;
- flessibilità degli orari di lavoro con particolare attenzione ai carichi familiari ed in relazione agli orari dei servizi pubblici di rilevanza sociale;
- fruizione del part time ed abbattimento di possibili riflessi su percorsi di carriera e mobilità;
individuazione e correzione dei meccanismi che determinano nella retribuzione accessoria differenze salariali fra uomini e donne;
affermazione, per le lavoratrici che rientrano dall’assenza per maternità, del diritto ad essere collocate nella posizione lavorativa di provenienza, compatibilmente con le inderogabili soluzioni organizzative. Laddove l’attività lavorativa avesse subito trasformazioni, la lavoratrice, attraverso l’ausilio della formazione o dell’aggiornamento, dovrà essere agevolata nel pieno reinserimento nel settore lavorativo;
ricerca, analisi e proposte per consentire la piena fruibilità dei percorsi formativi professionali per le donne. Particolare attenzione andrà fatta alla eventuale valutazione attribuita alla formazione svolta all’esterno dell’Ente, dove cioè le lavoratrici hanno avuto meno possibilità d’accesso e dove un riconoscimento molto elevato potrebbe determinare un fattore discriminatorio;
formazione dei e delle funzionarie e dei e delle dipendenti per la diffusione della cultura di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro;
promozione di corsi specifici per le lavoratrici su autost ima, recupero potenzialità individuali, rimotivazione al lavoro, possibilità delle donne di occupare posti di lavoro tradizionalmente maschili;
nomina della Amministratrice di fiducia per la prevenzione, l’individuazione ed il superamento di fatti riconducibili alle molestie sessuali;
recepimento formale negli Enti delle raccomandazioni e risoluzioni europee per la prevenzione delle molestie sessuali;
ricerche e approfondimenti sul fenomeno delle molestie sessuali all’interno degli Enti.
L’Ente si impegna, entro sei mesi dalla data di approvazione del presente contratto, a costituire il Comitato Pari Opportunità, privilegiando la costituzione di un C.P.O. territoriale, che potrebbe coincidere con quello previsto dal successivo art. 10.
Art. 10 Mobbing
Alla base di tale regolamentazione vi è la considerazione della rilevanza e della diffusione sempre più ampia che il fenomeno del “mobbing” è andato assumendo, non solo nel mondo del lavoro privato, ma anche nel settore pubblico, tali da giustificare la predisposizione di opportuni strumenti di tutela del lavoratore, destinati ad operare sia in via preventiva che successiva.
La costituzione del comitato per il mobbing, prevista come obbligatoria dal CCNL 2002/2005, dovrà diventare una occasione per una campagna di sensibilizzazione sulla qualità della condizione lavorativa, anche attraverso indagini specifiche nell’Ente per indagare i fenomeni di disagio, di demotivazione e di deprofessionalizzazione. Vista la delicatezza delle questioni trattate e la criticità di affrontare le stesse all’interno dello stesso posto di lavoro, potrà essere valutata la costituzione di un comitato in forma associata territoriale.
Sotto il profilo organizzativo il Comitato sarà costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione e/o degli Enti associati. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente, in modo da garantire la continuità e regolarità del lavori del Comitato. Il Presidente è designato dalla parte pubblica ed il vicepresidente dalle rappresentanze dei lavoratori. Il Comitato dura in carica per quattro anni. Le parti si impegnano alla sua costituzione entro sei mesi dalla data di approvazione del presente contratto.
L'Amministrazione si impegna a promuovere la partecipazione del personale ad appositi corsi formativi
Art. 11
Verifica della struttura dell’Ente e dell’organizzazione del lavoro
L’Amministrazione si impegna a verificare annualmente la propria struttura in base alle tipologie e quantità di servizi che intende erogare in attuazione del Piano Esecutivo di Gestione. Il P.E.G. xxxxx comunicato alle rappresentanze sindacali prima della sua approvazione.
Art. 12
Profili professionali
I profili professionali del personale dipendente sono quelli riportati nelle declaratorie allegate
al contratto nazionale del 31 marzo 1999.
Art. 13
Piano occupazionale
L’Amministrazione presenta ogni anno alle rappresentanze dei lavoratori, in sede di definizione del P.E.G., le esigenze di copertura di nuovi posti e/o di quelli resisi vacanti per l'anno di riferimento, nonché la dotazione organica ottimale composta dal numero necessario di lavoratori suddivisi per categorie di inquadramento , ai fini di cui all’art. 8 del CCNL 1/4/99 e comunque all’interno di una programmazione triennale.
Tale procedura sarà attivata anche in caso di riorganizzazioni che dovessero rendersi necessarie nel corso dell’anno di riferimento.
Art.14 Formazione e aggiornamento
Le parti riconoscono nella Formazione del personale lo strumento insostituibile per sostenere i processi di innovazione organizzativa, di qualificazione dei servizi e di crescita professionale del lavoro.
Si conviene che la Formazione abbia carattere di continuità e permanenza con coinvolgimento di tutto il personale
La Formazione dovrà essere continua e finanziata con risorse certe non inferiori all’1% delle spese del personale. Dovranno essere previsti piani di formazione con programmazione di corsi, collegati ai percorsi verticali ed orizzontali, per tutte le figure professionali. Per questo dovranno essere contrattati sistemi di monitoraggio che rendano gli interventi formativi trasparenti ed equi, La formazione che dovrà essere certificata nel curriculum professionale, deve diventare lo strumento per migliorare la qualità complessiva del sistema organizzativo, accompagnando la crescita professionale verticale ed orizzontale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori.
L’Ente potrà scegliere di consorziarsi con altri Enti di piccole dimensioni per poter svolgere un'azione formativa di carattere territoriale ovvero potranno essere gli Enti di più grande dimensione ad offrire sostegno formativo territoriale attraverso i propri Uffici o convenzioni esterne.
Il Piano formativo, annuale e/o biennale, indicherà gli obiettivi formativi, le risorse da impegnare. Il Piano sarà annualmente presentato alla delegazione rappresentativa dei lavoratori, per essere sottoposto a concertazione.
La partecipazione al processo formativo, ed il risultato della verifica finale saranno prioritariamente rilevanti nel sistema di valutazione individuato per la progressione orizzontale secondo i criteri concordati con le OOSS e RSU di cui al presente accordo.
Art. 15
Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività
Vedi tabella allegata al verbale di contrattazione dl 30 settembre 2009
Art. 16 Utilizzo risorse
L’utilizzo delle risorse, per l’anno 2009, è il seguente:
a) Risorse destinate a compensare l’esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate.
Le risorse indicate dal presente articolo sono destinate esclusivamente al personale appartenente alle Categorie A, B e C che svolge la propria attività in condizioni particolarmente disagiate.
Sono riconosciuti come disagiate le seguenti prestazioni:
- servizio di trasporto scolastico
- servizi cimiteriali ( esumazioni, estumulazioni)
Il compenso per lo svolgimento di tali attività è stabilito in € 1,55 per ogni ora prestata per i servizi cimiteriali.
L’indennità giornaliera per il servizio di trasporto scolastico compete anche al personale dell’area tecnico-manutentiva temporaneamente assegnato al servizio in sostituzione dell’autista scuolabus, qualora la prestazione si svolga nell’intera giornata di lavoro.
La liquidazione avverrà sulla base di un prospetto periodicamente rimesso dal Responsabile del servizio competente, indicante i nominativi dei dipendenti assegnati ai suddetti servizi e il numero di ore lavorate per i servizi cimiteriali o delle giornate lavorate per il servizio scolastico.
Le risorse destinate a tale indennità nell’anno 2006 ed i profili beneficiari sono i seguenti:
Profilo professionale | x. xxxxxxx | somma prevista € |
Addetti al servizio cimiteriale (sepolture) | 11 | € |
TOTALE | € |
b) Risorse destinate al pagamento delle indennità di: turno, rischio, reperibilità, educatore asilo nido, maneggio valori, orario notturno, festivo e notturno - festivo
1 - Indennità di turno. Le risorse destinate alla corresponsione dell'indennità di turno, in applicazione della disciplina contenuta nell'art. 22 del CCNL 14.09.00, sono le seguenti:
Profilo professionale | n. addetti | somma prevista |
Polizia Municipale | 4 | € |
TOTALE | € |
2 - L'indennità di rischio, in applicazione della disciplina dell'art. 37 del CCNL del 14.9.2000:
a) è corrisposta al personale che offre prestazioni lavorative comportanti condizioni di particolare esposizione a rischio;
b) è quantificata in complessive € 30,00 mensili (art. 41del CCNL 22.1.2004) rapportata ai
giorni effettivi di esposizione al rischio;
c) è erogata a seguito di certificazione del Responsabile che attesta che le attività svolte rientrano tra quelle previste dall’art. 37;
Le risorse destinate per tale indennità sono le seguenti:
Profilo professionale | n. addetti | Somma prevista |
Personale Tecnico esterno U.T. | 11 | € |
Personale socio-assistenziale Villa Chigi | 2 | € |
TOTALE | € |
3 - L'indennità di reperibilità, in applicazione della disciplina dell'art. 23 del CCNL 14.09.2000 come integrata dall'art. 11 del CCNL del 5.10.2001:
a) è corrisposta in relazione alle esigenze di pronto intervento dell'ente non differibili e
riferite a servizi essenziali;
b) è quantificata in Euro 10,32 lordi per 12 ore al giorno. Tale importo è raddoppiato (€ 20,65) in caso di reperibilità cadente in giornata festiva anche infrasettimanale o di riposo settimanale secondo il turno assegnato;
c) non può essere superiore a 6 volte al mese per dipendente;
d) non compete durante l'orario di servizio a qualsiasi titolo prestato.
Il dipendente, di norma, deve raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti.
Per quanto non previsto dal presente punto si rimanda alla disciplina del C.C.N.L. vigente.
All’inizio di ogni anno, l’Amministrazione presenterà alle R.S.U. e alle XX.XX il proprio piano annuale di reperibilità, con l’indicazione del contingente assegnato.
Le risorse destinate alla corresponsione di tale indennità per l’anno 2006 sono le seguenti:
Area di attività | N° dei dipendenti coinvolti | Previsione annuale dei periodi di 12 ore di reperibilità | Previsione annuale dei periodi di 4 ore di reperibilità | somma prevista |
Personale Tecnico esterno U.T. | 11 |
TOTALE | € |
4 - Indennità di educatore asili nido. La prestazione di lavoro del personale educativo degli asili nido destinata al rapporto diretto educatore-bambini è fissata in 30 ore settimanali ed è corrisposta in applicazione dell’art.31 del CCNL del 14.9.2000. Il predetto orario è articolato in modo da coprire l’intero arco di apertura degli asili.
L’importo è pari a € 800,16 /annuo a persona. € 800,16
5 - L’indennità maneggio valori, in applicazione dell’art. 36 del CCNL del 14.9.2000, è corrisposta al personale, appositamente indicato dai Responsabili di settore che in via continuativa è adibito a servizi che comportino maneggio di valori di cassa annuali:
a) non inferiori a € 3.000 per un valore pari a € 1,00 giornalieri;
b) non inferiori a € 8.000 per un valore pari a € 1,20 giornalieri;
c) non inferiori a € 13.000 per un valore pari a € 1,50 giornalieri. L’indennità è corrisposta per i giorni di effettivo lavoro.
Tale indennità viene corrisposta mensilmente sulla base degli importi maneggiati
nell’anno precedente come acconto nell’importo mensile di € 20,00 (fascia a), €22,00 (fascia
b) e € 25,00 (fascia c). Tali importi sono soggetti a conguaglio sia per i giorni effettivamente lavorati, sia in caso di cambio di scaglione, da effettuarsi in fase di liquidazione dei compensi incentivanti ( febbraio anno successivo ).
Le risorse destinate alla corresponsione di tale indennità sono le seguenti:
Servizi che comportano maneggio valori | n. addetti | somma prevista |
Economato | 1 | € |
Anagrafe | 1 | € |
Polizia Municipale | 1 | € |
TOTALE | € |
6 - L’indennità per orario notturno o festivo e per orario festivo-notturno, in applicazione dell’art. 24, comma 5 del CCNL del 14.9.2000, è rispettivamente corrisposta:
a) nel caso di prestazione lavorativa ordinaria, anche in assenza di rotazione per turno, in orario notturno o festivo con una maggiorazione della retribuzione oraria del 20%;
b) nel caso di prestazione lavorativa ordinaria, anche in assenza di rotazione per turno, in orario notturno e festivo con una maggiorazione della retribuzione oraria del 30%.
Le risorse destinate alla corresponsione di tale indennità sono previste per un importo pari a
€ 1.103,94
c) Risorse destinate all’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità
In applicazione dell’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL del 1.4.1999, come modificato dall’art. 36 del CCNL del 22.1.2004 è attribuito per l’anno 2006 dalla data dell’atto formale di individuazione al personale appartenente alle categorie B, C e D per l’esercizio di compiti comportanti specifiche responsabilità, specifico compenso.
Il compenso per specifiche responsabilità ha natura retributiva fissa e ricorrente, è erogato per 12 mensilità sulla base dei seguenti criteri:
* Personale a tempo indeterminato appartenente alla cat. D
1. Titolarità di specifiche responsabilità rilevabili da:
- Responsabilità di procedimenti complessi e rilevanti;
- Elevato livello di autonomia nella programmazione e gestione delle procedure e attività affidate;
- Tipologia di utenti dei procedimenti affidati complessa o per numerosità o per particolare
qualificazione.
Per l’attribuzione dell’indennità è necessaria la presenza di tutti e 3 i requisiti e l’importo non può essere inferire a € 1.000,00.
* Personale a tempo indeterminato appartenente alla cat. C
1. Attività di coordinamento, non occasionale, di più addetti o di collaboratori esterni o di soggetti esterni affidatari di appalti.
2. Svolgimento di attività caratterizzata dai seguenti requisiti:
- variabilità di problemi da affrontare;
- gestione autonoma delle sequenze di lavoro con una significativa ampiezza di possibili soluzioni su modelli e regole predefinite secondo l’esperienza del servizio di appartenenza;
- autonomia operativa a supervisione programmata che richiede capacità di interpretare informazioni numerose e talvolta complesse.
3. Titolarità di responsabilità di procedimenti complessi e rilevanti.
Per l’attribuzione dell’indennità è necessaria la presenza di almeno due dei tre parametri, e l’importo non può esere inferore ad € 800,00.
* Personale a tempo indeterminato appartenente alla cat. B
1. Attività che richiedono competenze specialistiche e responsabilità di coordinamento;
2. Attività di particolare complessità tecnica per rilevanza e tipologia.
Per l’attribuzione dell’indennità è necessaria la presenza di entrambi i parametri e l’importo non può esere inferiore da € 600,00.
Viene stabilito che la spesa massima complessiva per l’anno 2007 per tale istituto sia prevista in € 12.000. Annualmente in fase di contrattazione decentrata verrà verificato il mantenersi delle condizioni di attribuzione dell’indennità e la spesa massima consentita.
Gli importi annui sono proporzionalmente ridotti per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale in relazione all’orario di servizio settimanale, mensile o annuale indicato dal
contratto di lavoro.
L’attribuzione dell’indennità, collegata all’effettivo svolgimento delle funzioni e dei compiti, è annuale. In caso di sospensione della prestazione per maternità, infortunio sul lavoro e malattia professionale essa è automaticamente mantenuta anche nella successiva annualità fino alla ripresa del servizio.
Le risorse destinate alla corresponsione di tale indennità sono le seguenti per l’anno 2009:
importo dell’indennità N° dei dipendenti interessati | somma prevista |
vari dipendenti cat. D e C | |
TOTALE |
d) Indennità previste dall’art. 36 lettera “i” del CCNL del 22.1.2004
Per i dipendenti cui sono state attribuite con atto formale le specifiche responsabilità previste dall’art.17, comma 2, lett. i) del CCNL del 1.4.1999, così come integrato dall’art. 36 del CCNL del 22.1.2004, è prevista una indennità nella misura di € 300 annuali.
Per la corresponsione e l’applicazione di detta indennità valgono gli stessi criteri generali in caso di: riduzione per rapporto di lavoro a tempo parziale, esclusione, unicità, continuità, fissità e ricorrenza. L’indennità viene corrisposta mensilmente per € 25,00 per 12 mensilità.
L’indennità di cui al presente punto è corrisposta al seguente personale:
Descrizione della specifica responsabilità | N. Dipendenti | Somma prevista |
Ufficiale di stato civile e anagrafe | 1 | |
Addetto agli uffici relazioni col pubblico | 2 | |
Messi comunali con funzioni di u.g. | 3 | |
TOTALE |
A ciascun dipendente non può essere corrisposto più di un compenso o indennità prevista dal presente articolo di cui alle lettere c) e d)
e) Progressione economica orizzontale nell’ambito della categoria
Dato atto che:
- la progressione economica orizzontale si sviluppa partendo dal trattamento tabellare iniziale delle quattro categorie o delle posizioni di accesso infracategoriali B3 e D3, con l’acquisizione in sequenza degli incrementi corrispondenti alle posizioni successive previste nel contratto collettivo nazionale di lavoro, dando origine ai seguenti possibili percorsi individuali:
* per la categoria A dalla posizione A1 alla A5;
* per la categoria B dalla posizione B1 alla B7 e dalla posizione B3 a B7;
* per la categoria C dalla posizione C1 alla C5;
* per la categoria D dalla posizione D1 alla D6 e dalla posizione D3 a D6;
- il valore economico di ogni posizione successiva all’iniziale è quello indicato nella tabella C allegata al CCNL;
- con l’art. 34, comma 5 dello stesso CCNL non trova più applicazione la disciplina relativa
al costo medio ponderato di ciascun percorso economico;
- in caso di progressione verticale fra categorie al dipendente viene attribuito il trattamento tabellare iniziale della nuova categoria di classificazione fatto salvo l’eventuale trattamento economico superiore acquisito per effetto di progressione orizzontale nella precedente categoria. In quest’ultimo caso viene conservata ad personam la differenza di trattamento economico, con riassorbimento della stessa a seguito di progressione economica orizzontale nella nuova categoria;
- al personale proveniente per mobilità da altri enti del comparto resta attribuita la posizione economica conseguita nell’amministrazione di provenienza ed integrata nel fondo come risorsa aggiuntiva;
si stabilisce che:
a) In applicazione dell'art. 5 del CCNL del 31.3.1999, i criteri per l'effettuazione delle progressioni economiche orizzontali sono disciplinati dal successivo art. 19 del presente accordo.
b) Per l'attuazione della progressione economica all'interno della categoria sono destinati nell’anno 2009: €
f) Risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati di personale e risorse destinate ai messi notificatori
1. La corresponsione di risorse che specifiche disposizioni di legge o atti normativi conseguenti destinano al personale dipendente al fine di incentivarne la prestazione possono avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi (art. 2, comma 3 del D.Lgs 165/01); è quindi necessario che dette risorse siano previste nella costituzione del fondo.
Qualora per l’erogazione di tali risorse in favore dei dipendenti sia prevista dalla normativa di riferimento l’individuazione, mediante contrattazione collettiva decentrata integrativa, dei criteri di attribuzione e non si sia ancora provveduto in tal senso, le parti convengono che tale disciplina trovi attuazione a seguito di un successivo contratto integrativo e/o apposito accordo.
In applicazione delle specifiche disposizioni di legge di seguito riportate si prevede che:
a) le risorse destinate all’attuazione dell’art. 18, della L. 109/94 e successive modifiche ed integrazioni (incentivi e spese per la progettazione di opere pubbliche) per l’anno corrente ammontino ad un totale di: € ;
b) le risorse destinate all’attuazione dell’art. 59, del D.Lgs. 446/97 (accertamenti ICI), per l’anno corrente ammontino a un totale di: € ;
2. In applicazione dell'art. 54 del CCNL si prevede che una quota parte pari a 20% del rimborso delle spese di ogni notificazione di atti dell'amministrazione finanziaria sia destinata all'erogazione di incentivi a favore dei messi notificatori.
Ad ogni messo notificatore è destinata la quota percentuale in precedenza indicata in funzione delle notificazioni effettuate.
Le risorse previste per l'applicazione della presente disposizione sono pari per l'anno 2009 a:
€
g) Risorse destinate ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi
I criteri per l’attribuzione di tali risorse sono indicati al successivo art. 20 del presente contratto.
Le risorse destinate alla produttività e al miglioramento dei servizi sono state per l'anno 2009 pari a €
h) Risorse messe a disposizione dall’Ente per progetti speciali
Il finanziamento di progetti speciali settoriali sono finanziati dall’Amministrazione con risorse aggiuntive del fondo variabile sulla base della propria disponibilità e secondo obiettivi di anno in anno determinati e concordati con le rappresentanze sindacali.
Le modalità per la realizzazione dei progetti speciali e per l’attribuzione dei relativi compensi sono indicate all’art. 22 del presente accordo.
Per l’anno 2009 l’Ente ha presentato n. 7 progetti speciali, da cui scaturisce una spesa di Euro: .
Art. 17
Strumenti di equilibrio del salario accessorio
Premesso che l'accesso al salario accessorio, sotto qualsiasi forma, debba essere garantito a tutto il personale secondo criteri di equità pur nel rispetto delle professionalità e delle esigenze organizzative dell'Ente; vista la sussistenza di diverse possibilità di sviluppo economico/professionale offerte da leggi specifiche e che riguardano solo parte del personale; ritenuto prioritario l'obiettivo di sviluppare la qualità dell'azione amministrativa nel suo complesso, anche attraverso politiche incentivanti mirate ma eque, le parti concordano di adottare strumenti di equilibrio nell'accesso al salario accessorio del personale.
A tal fine, si stabilisce quanto segue:
I dipendenti che partecipano a progetti per i quali è previsto un ulteriore vantaggio economico rispetto al salario contrattuale per l'ordinaria prestazione di lavoro, e/o accedono a forme di incentivazione legate a particolari norme di legge, accedono alla produttività collettiva
secondo i seguenti scaglioni:
Progetti e norme | % di accesso alla produttività collettiva |
Da 0 a euro 1000 | 100% |
Da 1001 a euro 2500 annui | 93% |
Da_2501 a 3500 euro annui | 80% |
Da_3501 a 5000 euro annui | 70% |
Da 5001 a 7000 euro annui | 50% |
Oltre Euro 7001 | 30% |
Le voci che concorrono alla individuazione dello scaglione sono tutte quelle finanziate da leggi e norme speciali al netto degli oneri riflessi a carico dell’Ente.
I risparmi che si determineranno per effetto della presente disposizione saranno accantonati e
aggiunti al fondo incentivante nell’anno successivo.
Art. 18
Sviluppo professionale del personale
Le parti convengono che il sistema di inquadramento professionale approvato con il C.C.N.L. 31/03/1999 rappresenti il punto di incontro fra le politiche d’organizzazione del lavoro, le politiche di reclutamento e selezione di personale, le politiche retributive e le politiche aziendali di formazione.
L’attuale sistema di classificazione rappresenta un utile strumento capace di misurare il valore professionale della prestazione nella sua evoluzione e di stimolare i processi di arricchimento professionale congiuntamente ad una migliore organizzazione e ad una più alta qualità dei servizi.
Esso consente altresì di rilevare la crescita delle conoscenze, della capacità e delle competenze dei lavoratori, e di compensare economicamente i lavoratori interessati instaurando una opportunità permanente di qualificazione per tutti i dipendenti.
Lo sviluppo della professionalità si attua attraverso i seguenti istituti:
1. Formazione professionale
2. Progressione economica orizzontale
3. Progressioni verticali
4. incentivazione di produttività: piani di lavoro e piani speciali.
L’applicazione annuale di quanto sopra descritto si riassume nelle seguenti fasi:
definizione dei piani di lavoro derivanti dagli strumenti di programmazione adottati dall’Ente (PEG, PORO) da approntare entro il 15 dicembre dell’anno in corso ed elaborazione degli stessi, per lo specifico settore di appartenenza, entro il 31 Dicembre da parte del Responsabile di Servizio;
rilevazione delle necessità di miglioramento segnalate dalle strutture e dei fabbisogni formativi;
individuazione delle priorità di intervento;
rilevazione di eventuali nuovi profili professionali;
definizione del piano occupazionale con l’indicazione delle quantità di posti da coprire, delle quantità di posti da riservare alle selezioni pubbliche e la conseguente percentualizzazione per il personale di ruolo;
verifica delle richieste di mobilità verso posti vacanti;
individuazione delle risorse da destinare al fondo per lo sviluppo delle risorse umane;
definizione del processo di qualificazione del personale;
individuazione dei soggetti interessati;
individuazione dei periodi formativi, di aggiornamento o di addestramento strettamente legati alla nuova attività da svolgere;
revisione delle posizioni organizzative;
revisione delle dotazioni organiche di articolazione;
progetti di produttività.
Art. 19
Criteri per la progressione economica orizzontale
Premesso che il sistema di inquadramento professionale approvato con il C.C.N.L. 31/03/99 ha consentito l’evoluzione delle qualifiche professionali, superando l’iniziale categoria di accesso (Cat. A), per cui nella attuale dotazione organica dell’Ente non vi sono profili professionali ad essa ascrivibili,
si individuano alcuni criteri di base per le metodologie permanenti di valutazione per le seguenti posizioni economiche:
Categoria B2 – B4
- Esperienza acquisita dal dipendente
- Arricchimento professionale e impegno individuale
Categoria B3 – B5 –C2
- Prevalenza dell’impegno individuale e l’arricchimento professionale anche conseguente a interventi formativi e di aggiornamento collegati all’attività lavorativa ed ai processi di organizzazione.
- Esperienza acquisita
Categoria B4 – B6
- Il diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte con particolare riferimento al rapporto con l’utenza;
- le motivazioni al coinvolgimento nei processi lavorativi dell’Ente (esiti positivi dei percorsi formativi)
- la capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi;
- la partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità;
- le iniziative personali e le capacità di proporre soluzioni normative e migliorative dell’organizzazione del lavoro.
- esperienza acquisita.
Categoria B5 –C4 – D2 – D4
- Il diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte con particolare riferimento al rapporto con l’utenza;
- le motivazioni al coinvolgimento nei processi lavorativi dell’Ente (esiti positivi dei percorsi
formativi)
- la capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi;
- la partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità;
- le iniziative personali e le capacità di proporre soluzioni normative e migliorative dell’organizzazione del lavoro.
Categoria B7 – B7 – C5 – D6 – D6
- Il diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte con particolare riferimento al rapporto con l’utenza;
- le motivazioni al coinvolgimento nei processi lavorativi dell’Ente (esiti positivi dei percorsi
formativi)
- capacità organizzative e gestionali.
Modalità di attuazione:
Si procede mediante selezioni per titoli in base alle disposizioni legislative vigenti e secondo i criteri metodologici di selezione come risultanti dalle schede valutative allegate al presente accordo (allegato b composto da 6 schede).
Per quanto attiene alla esperienza acquisita (anzianità di servizio) è prevista una percentuale di abbattimento del punteggio del 10% per i periodi prestati nelle categorie inferiori o per servizio prestato presso altri enti pubblici di diverso comparto.
In caso di parità di punteggio, prevale l’anzianità di servizio, anche laddove questa non sia prevista nella metodologia di valutazione; in caso di ulteriore parità, prevale l’anzianità di età.
Il dipendente che nella valutazione non raggiunge almeno il 50% del punteggio complessivo non risulta idoneo per la progressione economica.
Il Responsabile di Settore deve in questo caso motivare per iscritto il giudizio espresso.
Negli altri casi la valutazione del Responsabile dovrà essere motivata per iscritto su richiesta del dipendente.
La stessa valutazione è appellabile dal dipendente entro 15 giorni dalla notifica della valutazione con la stessa procedura prevista per la valutazione legata alla produttività.
Le procedure selettive hanno cadenza annuale, con decorrenza dal 1 Gennaio e devono
essere concluse entro il primo semestre dello stesso anno. Alla selezione potrà partecipare il personale che ha già acquisito almeno due anni di anzianità nella posizione economica di appartenenza.
Art. 20 Incentivazione di produttività
Il fondo è destinato a promuovere il miglioramento organizzativo dell’attività gestionale o progettuale delle strutture dell’Ente, attraverso la realizzazione degli obiettivi e dei programmi individuati dagli strumenti di programmazione adottati dall’ente e, in particolare, specificati per ciascun settore nelle schede di dettaglio del piano esecutivo di gestione (P.E.G.).
Il grado di raggiungimento degli obiettivi PEG è determinante ai fini della valutazione di tutti i lavoratori, compresi i Responsabili di Settore, per i quali costituisce elemento rilevante ai fini della attribuzione della retribuzione di risultato.
Le risorse destinate alla produttività ed al miglioramento dei servizi, suddivise per “budget di settore”, saranno erogate sulla base dei seguenti elementi:
a) livello retributivo
b) giornate lavorate
c) valutazione individuale e collettiva
a) livello retributivo:
Il livello retributivo sarà valutato in base ai seguenti parametri:
Categoria | Parametro |
A | 100 |
B | 120 |
Accesso B3 | 130 |
C | 140 |
D | 150 |
Accesso D3 | 160 |
b) giornate lavorate
Il premio verrà attribuito a tutti i dipendenti di ruolo o a tempo determinato che abbiano lavorato nel corso dell’anno per almeno 104 giorni (4 mesi).
La riduzione del premio in relazione ai giorni lavorativi di assenza è calcolata in ragione di 1/262 per ogni giorno di assenza per chi lavora su sei giorni e di 1/212 per chi lavora si cinque giorni.
Ai fini dell’attribuzione del premio non concorrono a determinare assenza a qualsiasi titolo:
- n. 30 giorni all’anno di malattia
- malattia contratta a causa di servizio
- infortunio sul lavoro
- astensione obbligatoria o anticipata per maternità
- tutti i permessi retribuiti a qualsiasi titolo, oltre che i permessi brevi in quanto recuperati
- ferie, riposi compensativi ed eventuali recuperi di prestazioni straordinarie;
- permessi sindacali.
c) valutazione individuale
La valutazione individuale del singolo dipendente del settore è preceduta dalla valutazione del grado di realizzazione degli obiettivi assegnati a ciascun settore, eventualmente distinti in sub-obiettivi assegnati al singolo ufficio e/o al dipendente. La valutazione in parola è effettuata dall’apposito nucleo (o servizio di controllo interno) sulla scorta dei report predisposti dal responsabile del settore in cui sono indicati i risultati raggiunti in relazione agli obiettivi concordati, l'eventuale scostamento rispetto alle previsioni, la percentuale di raggiungimento degli obiettivi stessi.
La valutazione individuale è effettuata dal Responsabile di Settore sulla base dei criteri di cui all’allegata scheda (all. c).
Si concorda che il “livello adeguato” costituisca il grado sufficiente al riconoscimento dell’erogazione della produttività di cui al presente punto in base alla seguente tabella: ADEGUATO 100%;
ADEGUATO + 110%;
ADEGUATO - 90%
Una valutazione NON ADEGUATO comporta l’esclusione dall’assegnazione del premio di produttività soggetta a valutazione e quindi va particolarmente motivata e supportata (per esempio provvedimeti disciplinari, richiami, ect.).
La procedura operativa per l’erogazione del premio è la seguente:
1) il numero dei dipendenti dell'ente, con esclusione dei titolari di posizione organizzativa, è suddiviso per categoria e posizione di accesso. Il calcolo è effettuato tenendo conto del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale che è computato in proporzione alla durata del part-time e delle previsioni occupazionali dell'anno che sono calcolate per i mesi di prevedibile servizio;
2) il numero dei dipendenti appartenenti ad ogni categoria e posizione di accesso è moltiplicato per il parametro di riferimento del livello retributivo. I risultati ottenuti per ogni categoria e posizione di accesso sono sommati dando luogo ad un valore complessivo che parametra il numero dei dipendenti dell'ente in funzione del sistema di classificazione professionale vigente.
3) Le risorse destinate alla produttività collettiva sono suddivise per il valore complessivo di
cui al punto precedente, ottenendo così un parametro di base.
4) Per ottenere il budget attribuito ad ogni settore è sufficiente moltiplicare il risultato del punto 3) per il valore parametrato del personale appartenente ad ogni settore.
5) al dipendente, nel mese di luglio dell’anno di riferimento verrà liquidata una quota pari al 40% di detto xxxxxxx ( presunto )a titolo di acconto esclusivamente in base alla categoria di appartenenza, dietro presentazione di una relazione del responsabile di Settore che attesti che il progetto viene svolto ed è in linea con le previsioni iniziali.
6) Il restante 60% verrà erogato a consuntivo, entro il mese di febbraio dell’anno successivo. In tale occasione saranno effettuati i dovuti conguagli relativi ad eventuali giorni di assenza eccedenti il “bonus” annuale ed il recupero di eventuali risparmi per la mancata assegnazione di questa quota di premio a causa di valutazione individuale negativa.
Art. 21
Sistema di valutazione individuale
Le risorse destinate all’istituto della produttività dovranno essere distribuite tenendo conto sia del raggiungimento collettivo dell’obiettivo previsto dal piano di lavoro settoriale, sia dei risultati individuali ottenuti attraverso un sistema di valutazione basato su criteri oggettivi, trasparenti e facilmente comprensibili, preventivamente concordati e comunicati al lavoratore. I Responsabili di Xxxxxxx si impegnano ad attivare percorsi di confronto con il proprio gruppo di lavoro nel corso dell'anno, al fine di monitorare l'andamento degli obiettivi assegnati con il
P.E.G. e consentire per tempo il recupero di eventuali discordanze. Tale percorso si concreterà in incontri periodici da tenersi almeno due volte all’anno. Al termine dell'anno, si procederà alla valutazione finale in ordine al raggiungimento degli obiettivi assegnati e alla predisposizione da parte del Responsabile di Settore della scheda di valutazione individuale del proprio personale.
Il sistema di valutazione deve, perciò, essere finalizzato:
1. alla valutazione dei risultati
2. alla valutazione delle prestazioni lavorative e non delle persone
3. alla migliore definizione dei successivi programmi di lavoro
4. al miglioramento delle prestazioni lavorative
5. alla individuazione delle forme di valutazione da parte dell’utenza.
Il lavoratore dovrà essere informato dell’attivazione del sistema di valutazione individuato e dovrà conoscere in via preventiva gli obiettivi assegnati generali ed individuali.
Il sistema di valutazione dovrà:
specificare regole e modalità di funzionamento
essere preceduto da una capillare informazione sulle regole e sulle modalità di funzionamento;
essere finalizzato al miglioramento e non al giudizio.
Ad ogni dipendente verrà data comunicazione delle valutazioni che lo interessano individualmente e di quelle relative al gruppo o servizio di riferimento in modo chiaro e completo.
Ogni dipendente potrà presentare reclamo al Responsabile del Servizio o Settore che ha effettuato la valutazione e alla Conferenza dei Responsabili di Settore nel termine di 15 giorni dalla notifica della scheda di valutazione. Il Responsabile che ha espresso direttamente la valutazione oggetto del reclamo è tenuto ad astenersi dalla decisioni assunte in Conferenza relative al reclamo medesimo. Di tutto quanto sopra dovranno essere informati le RSU e le XX.XX, che potranno assistere il dipendente nelle operazioni relative all’esame del reclamo.
Art. 22 Progetti speciali
Specifiche risorse economiche di bilancio, da reperirsi anche con le sponsorizzazioni di cui alla lettera d) dell’art. 15 del CCNL 1/4/99, saranno impiegate da parte dell’Ente per il raggiungimento di obiettivi politici/programmatici, da attuarsi attraverso progetti di nuovi servizi e progetti speciali predisposti dai settori di lavoro interessati e preventivamente concordati tra le parti (pubblica e sindacale). Le parti si impegnano ad una programmazione annuale ma, per improcrastinabili esigenze eccezionali, l’Ente potrà attivare la procedura d’urgenza, dandone comunicazione scritta alle R.S.U. prima dell’inizio del progetto stesso.
Tali progetti devono essere rivolti al personale del settore interessato in maniera paritaria, dando ad ognuno la possibilità di parteciparvi senza discriminazione alcuna.
Il dipendente può chiedere di non partecipare al progetto speciale, trattandosi di prestazioni che esulano dal normale orario di lavoro.
La liquidazione dei compensi per i detti progetti avverrà contestualmente all’erogazione del compenso di produttività generale, sulla base di una relazione del competente Responsabile di Settore che attesti il grado di raggiungimento dei risultati prefissati
In caso di parziale realizzazione del progetto, la quota percentualmente non pagata al lavoratore potrà essere reimpiegata dall’Ente nell’anno successivo, ai fini della completa realizzazione del progetto a cui era stata assegnata.
In caso di progetti la cui realizzazione duri l’intero anno solare nel mese di luglio verrà erogata, dietro relazione del responsabile di settore, una quota del compenso spettante. La quota individuale deve risultare dalla relazione del responsabile in base al lavoro effettivamente svolto e comunque complessivamente non può essere superiore al 40% dell’importo totale inizialmente previsto
Art. 23
Prestazioni assistenziali e previdenziali
Le risorse destinate a finalità assistenziali e previdenziali dall’art.208, c.2,lett.a e c.4, del D.Lgs.n.285 del 1992 e successive modificazioni ed integrazioni, sono gestiti dagli organismi di cui all’art.55 del CCNL del 14.9.2000, formati da rappresentanti dei dipendenti e costituiti in conformità a quanto previsto dall’art.11, della legge n.300 del1970. A tal fine viene creato un fondo di € 300,00 annui a dipendente del settore rivolto al personale della Polizia Municipale,
rivalutabile con la stessa percentuale dell’aggiornamento ISTAT delle sanzioni amministrative. Le parte decidono di riaffrontare la materia nella contrattazione integrativa annuale.
In attesa della costituzione dell’organismo di cui all’art. 55 del CCNL 14/9/00 e che si creino fondi previdenziali di categoria le parti concordano di utilizzare questi fondi come da accordo sottoscritto il 30 settembre 2009
DISPOSIZIONI FINALI
Art. 24 Disposizioni finali
Per quanto non previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati, si rinvia alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro attualmente vigenti.
Le disposizioni contenute in precedenti contratti collettivi decentrati integrativi sulle materie non disciplinate dal presente contratto, conservano la propria efficacia sino alla loro sostituzione.
Il presente contratto integrativo ha validita dal 1° gennaio 2007 e rimane in vigore fino alla approvazione del successivo.
La presente piattaforma è stata oggetto di consultazione ed approvazione nell’assemblea generale del personale del giorno 2 marzo 2007.
Castelnuovo Berardenga, 30/9/2009
Norma inserita in fase di contrattazione 2009.
Il presente contratto integrativo decentrato rimane in vigore per l’anno 2009 con le modifiche apportate relativamente alla parte giuridica mentre la parte relativa alla individuazione del fondo di parte fissa e variabile viene sostituita con la tabella predisposta dall’Ente allegata al verbale di concertazione con il quale si prende atto dell’entità del fondo e viene decisa la sua utilizzazione
ALLEGATO B)
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
SCHEDA VALUTATIVA n° 1
METODOLOGIA 1^ POSIZIONE ECONOMICA ( B1 a B2 – B3 a B4 ) PUNTEGGIO MASSIMO 100
10 | Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale | ||
5 | Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute | ||
1 Minima | |||
3 Rilevante | |||
5 Elevata | |||
5 | Abilità applicativa delle cognizione apprese in ambito operativo e/o a seguito processi formativi | ||
1 Minima | |||
3 Rilevante | |||
5 Elevata | |||
20 | Qualità della prestazione individuale resa | ||
20 | Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento funzionale | ||
Minima da 1 a 6 | |||
Rilevante da 7 a 14 | |||
Elevata da 15 a 20 | |||
20 | Risultati conseguiti | ||
20 | Livello di conseguimento degli obbiettivi e dei risultati affidati dall’ Amm. Comunale | ||
Minima da 1 a 6 | |||
Rilevante da 7 a 14 | |||
Elevata da 15 a 20 | |||
10 | Impegno profuso | ||
10 | Grado di impegno espresso nell’assolvimento dei compiti assegnati | ||
Minima da 1 a 3 | |||
Rilevante da 4 a 7 | |||
Elevata da 8 a 10 | |||
40 | Esperienza acquisita | ||
40 | Attività prestata nella Pubblica Amministrazione | ||
2 punti per ogni anno di servizio | |||
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
SCHEDA VALUTATIVA n° 2
METODOLOGIA 2^ POSIZIONE ECONOMICA ( B2 a B3 – B4 a B5 )
1^ POSIZIONE ECONOMICA ( C1 – C2 )
PUNTEGGIO MASSIMO 100
30 | Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale | ||
15 | Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
15 | Abilità applicativa delle cognizione apprese in ambito operativo e/o a seguito processi formativi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
20 | Qualità della prestazione individuale resa | ||
20 | Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento funzionale | ||
Minima da 1 a 6 | |||
Rilevante da 7 a 14 | |||
Elevata da 15 a 20 | |||
20 | Risultati conseguiti | ||
20 | Livello di conseguimento degli obbiettivi e dei risultati affidati dall’ Amm. Comunale | ||
Minima da 1 a 6 | |||
Rilevante da 7 a 14 | |||
Elevata da 15 a 20 | |||
10 | Impegno profuso | ||
10 | Grado di impegno espresso nell’assolvimento dei compiti assegnati | ||
Minima da 1 a 3 | |||
Rilevante da 4 a 7 | |||
Elevata da 8 a 10 | |||
20 | Esperienza acquisita | ||
20 | Attività prestata nella Pubblica Amministrazione | ||
0,5 punti per ogni anno di servizio | |||
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
SCHEDA VALUTATIVA n° 3
METODOLOGIA 3^ POSIZIONE ECONOMICA - GIURIDICA B1 ( B3 a B4 ) 3^ POSIZIONE ECONOMICA – GIURIDICA B3 ( B5 a B6 )
PUNTEGGIO MASSIMO 100
30 | Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale | ||
15 | Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
15 | Abilità applicativa delle cognizione apprese in ambito operativo e/o a seguito processi formativi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
30 | Qualità della prestazione individuale resa | ||
30 | Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento funzionale | ||
Minima da 1 a 10 | |||
Rilevante da 11 a 20 | |||
Elevata da 21 a 30 | |||
25 | Risultati conseguiti | ||
15 | Grado di coinvolgimento nei processi amministrativi e/o produttivi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
10 | Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi ed alle esigenze di flessibilità | ||
Minima da 1 a 3 | |||
Rilevante da 4 a 7 | |||
Elevata da 8 a 10 | |||
10 | Impegno profuso | ||
10 | Grado di impegno espresso nell’assolvimento dei compiti assegnati | ||
Minima da 1 a 3 | |||
Rilevante da 4 a 7 | |||
Elevata da 8 a 10 | |||
5 | Esperienza acquisita | ||
5 | Attività prestata nella Pubblica Amministrazione | ||
0,5 punti per ogni anno di servizio | |||
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
SCHEDA VALUTATIVA n° 4
METODOLOGIA 3^ e 4^ POSIZIONE ECONOMICA - GIURIDICA B1 ( B4 a B5 )
2^ e 3^ POSIZIONE ECONOMICA – GIURIDICA C1 ( C2 a C3 e C3 a C4)
1^ POSIZIONI ECONOMICA - GIURIDICA D1 ( D1 a D2 )
1^ POSIZIONI ECONOMICA - GIURIDICA D3 ( D3 a D4 )
PUNTEGGIO MASSIMO 100
30 | Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale | ||
15 | Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
15 | Abilità applicativa delle cognizione apprese in ambito operativo e/o a seguito processi formativi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
30 | Qualità della prestazione individuale resa | ||
30 | Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento funzionale | ||
Minima da 1 a 10 | |||
Rilevante da 11 a 20 | |||
Elevata da 21 a 30 | |||
30 | Risultati conseguiti | ||
15 | Grado di coinvolgimento nei processi amministrativi e/o produttivi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
15 | Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi ed alle esigenze di flessibilità | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
10 | Impegno profuso | ||
10 | Grado di impegno espresso nell’assolvimento dei compiti assegnati | ||
Minima da 1 a 3 | |||
Rilevante da 4 a 7 | |||
Elevata da 8 a 10 | |||
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
SCHEDA VALUTATIVA n° 6
METODOLOGIA 4^ POSIZIONE ECONONOMICA – GIURIDICA C1 ( C4 a C5 )
2^, 3^, 4^ e 5^ POSIZIONI ECONOMICA - GIURIDICA D1 ( D2 a D3 – D3 a D4 – D4 a D5
– D5 a D6 )
2^ e 3^ POSIZIONI ECONOMICA - GIURIDICA D3 ( D4 a D5 e D5 a D6)
PUNTEGGIO MASSIMO 100
30 | Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale | ||
20 | Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute | ||
Minima da 1 a 7 | |||
Rilevante da 8 a 14 | |||
Elevata da 15 a 20 | |||
10 | Abilità applicativa delle cognizione apprese in ambito operativo e/o a seguito processi formativi | ||
Minima da 1 a 3 | |||
Rilevante da 4 a 7 | |||
Elevata da 8 a 10 | |||
30 | Qualità della prestazione individuale resa | ||
30 | Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento funzionale | ||
Minima da 1 a 10 | |||
Rilevante da 11 a 20 | |||
Elevata da 21 a 30 | |||
40 | Risultati conseguiti | ||
20 | Grado di coinvolgimento nei processi amministrativi e/o produttivi | ||
Minima da 1 a 7 | |||
Rilevante da 8 a 15 | |||
Elevata da 16 a 20 | |||
20 | Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi ed alle esigenze di flessibilità | ||
Minima da 1 a 7 | |||
Rilevante da 8 a 15 | |||
Elevata da 16 a 20 | |||
COMUNE DI CASTELNUOVO BERARDENGA
SCHEDA VALUTATIVA n° 5
METODOLOGIA 5^ e 6^ POSIZIONE ECONOMICA - GIURIDICA B1 ( B5 a B6 e B6 a B7 ) 4^ POSIZIONE ECONOMICA - GIURIDICA B1 ( B6 a B7 )
PUNTEGGIO MASSIMO 100
30 | Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale | ||
15 | Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
15 | Abilità applicativa delle cognizione apprese in ambito operativo e/o a seguito processi formativi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
30 | Qualità della prestazione individuale resa | ||
30 | Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento funzionale | ||
Minima da 1 a 10 | |||
Rilevante da 11 a 20 | |||
Elevata da 21 a 30 | |||
35 | Risultati conseguiti | ||
15 | Grado di coinvolgimento nei processi amministrativi e/o produttivi | ||
Minima da 1 a 5 | |||
Rilevante da 6 a 10 | |||
Elevata da 11 a 15 | |||
20 | Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi ed alle esigenze di flessibilità | ||
Minima da 1 a 7 | |||
Rilevante da 8 a 14 | |||
Elevata da 15 a 20 | |||
5 | Impegno profuso | ||
Grado di impegno espresso nell’assolvimento dei compiti assegnati | |||
Minima da 1 a 2 | |||
Rilevante da 3 a 4 | |||
Elevata 5 | |||