IPOTESI DI ACCORDO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE AZIENDALE PER IL PERSONALE AMMINISTRATIVO, TECNICO E AUSILIARIO ASSUNTO IN LOCO DEL BRITISH COUNCIL ITALIA
IPOTESI DI ACCORDO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE AZIENDALE PER IL PERSONALE AMMINISTRATIVO, TECNICO E AUSILIARIO ASSUNTO IN LOCO DEL BRITISH COUNCIL ITALIA
Il giorno 27 luglio 2007, presso la sede del British Council di Roma, tra:
il British Council, rappresentato da Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
e
la RSA FLC CGIL del British Council nelle persone di Xxxx Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxx e la FLC CGIL nazionale e territoriale nelle persone di Xxxxxxx Xxxx e Xxxxx Xxxxxx Xxxxx
è sottoscritta la presente ipotesi di accordo del Contratto Collettivo Nazionale Aziendale (qui di seguito “Contratto”) che sostituisce ad ogni effetto economico e normativo ogni accordo individuale e collettivo precedentemente vigente, fatte salve tutte le condizioni individuali di miglior favore in atto. La presente ipotesi di accordo del Contratto Collettivo Nazionale Aziendale ha valore novativo rispetto ad ogni pregressa intesa negoziale intercorsa.
ART. 1
SFERA DI APPLICAZIONE E INSCINDIBILITA’ DELLE NORME CONTRATTUALI
Il presente Contratto regola i rapporti di lavoro di tutto il personale ATA (amministrativo, tecnico e ausiliario) assunto in loco dipendente del British Council in Italia.
Il Contratto costituisce un complesso unitario di norme, non scindibili tra loro.
Il presente Contratto trova applicazione nel rispetto della Costituzione e delle leggi vigenti della Repubblica Italiana.
ART. 2
DECORRENZA E DURATA
1) Il presente Contratto decorre dal 1 aprile 2007 e ha validità quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica. La parte normativa scade il 31 marzo 2011 e la parte economica il 31 marzo 2009.
2) Qualora si verifichi un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di scadenza della parte economica del Contratto sopra indicata, i lavoratori destinatari dello stesso verrà corrisposto a partire dal mese successivo, ovvero dalla data di presentazione della piattaforma, ove successiva, una Indennità di Vacanza Contrattuale pari al 30% del tasso di inflazione programmata del biennio successivo e dopo 6 mesi di vacanza contrattuale al 50% sempre del tasso di inflazione programmata del biennio successivo di riferimento. Tale I.V.C. viene calcolata sulla retribuzione vigente di cui all’art. 18.
I suddetti incrementi (Indennità di Vacanza Contrattuale) cesseranno di essere erogati dalla decorrenza dell’accordo di rinnovo contrattuale.
3) Qualora dovessero intervenire accordi di carattere generale che modificano l’attuale norma definitiva dell’Accordo Interconfederale del 23 luglio 1993, le Parti si incontreranno per verificare l’applicabilità del presente Accordo.
ART. 3
MODALITA’ DI DISDETTA
La disdetta del presente Contratto deve avvenire almeno tre mesi prima della scadenza con raccomandata
A.R. In caso di disdetta, il presente Contratto rimane in vigore fino alla stipula del nuovo Contratto Collettivo Nazionale Aziendale.
ART. 4
RAPPRESENTANZA SINDACALE
Ai sensi di quanto previsto dalla L. 300/70 possono essere costituite, su iniziativa del personale assunto in loco, rappresentanze sindacali aziendali aderenti alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale e firmatarie del presente Accordo. I nominativi dei rappresentanti sindacali vengono comunicati alla Direzione dell’Ente per iscritto dalle XX.XX. cui aderiscono.
I componenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto per l’espletamento del loro mandato a permessi retribuiti in numero di 80 ore complessive per ciascuna RSA ad anno solare.
La comunicazione del permesso sindacale deve avvenire per iscritto almeno 24 ore prima della fruizione del permesso stesso e comunque durante l’orario di apertura dell’Ente.
La RSA ha diritto di fotocopiare il materiale informativo di natura sindacale per i colleghi utilizzando gli impianti in dotazione delle sedi.
ART. 5
DIRITTO DI INFORMAZIONE
La RSA e le XX.XX. firmatarie del presente Contratto sono titolari della contrattazione aziendale e ad esse è riconosciuto il diritto di informazione su tutte le materie di cui al presente Contratto, su eventuali variazioni della struttura didattica e organizzativa del British Council, sui rapporti fra il British Council e i diversi organismi ufficiali cui esso è collegato. In particolare la RSA ha diritto di informazione sulle nuove assunzioni, sulle promozioni, sulla stipula del contratti a termine mediante comunicazione da inoltrare alle RSA stesse al termine di ogni anno solare e quanto previsto dal Dlg. 25/2007 e successive modifiche, con particolare riguardo ai processi di ristrutturazione aziendale e ai livelli occupazionali.
In tale circostanza l’Ente comunicherà preventivamente alle RSA ed alle XX.XX. firmatarie del presente Contratto, il piano di ristrutturazione ed eventuali conseguenze occupazionali prima di procedere alle iniziative di cui all’art. 51 e 52.
ART. 6
ASSEMBLEA SINDACALE
Tutto il personale di cui al presente Contratto, con rapporto di lavoro a tempo determinato e indeterminato, ha diritto di partecipare durante l’orario di lavoro ad assemblee sindacali all’interno della propria sede in locali idonei indicati dalla Direzione per 10 ore individuali ad anno solare per le quali sarà corrisposta la normale retribuzione.
Le assemblee sono convocate dalle RSA con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo avviso al Datore di lavoro, dirigenti esterni delle organizzazioni sindacali.
Le assemblee in orario di lavoro possono avere una durata massima di 2 ore ciascuna.
La convocazione dell’assemblea, la durata, l’eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni e l’ordine del giorno devono essere comunicate dalle RSA al Datore di lavoro almeno 5 giorni lavorativi di preavviso tramite comunicazione scritta.
ART. 7
PERMESSI PER DIRIGENTI SINDACALI PROVINCIALI, REGIONALI E NAZIONALI
I dirigenti e i membri degli organismi direttivi provinciali, regionali e nazionali delle XX.XX. firmatarie del presente Contratto hanno diritto a permessi retribuiti nel limite massimo complessivo di 65 ore per anno solare, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti. Qualora il dirigente sindacale di cui al presente articolo sia contemporaneamente componente di più Organismi di cui al precedente articolo 4, potrà usufruire di un monte ore non superiore globalmente a 110 ore annue.
ART. 8
RITENUTE SINDACALI
L’Ente provvede al servizio di esazione dei contributi sindacali ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente firmata dal lavoratore.
II Sindacato competente fa pervenire all’Ente:
- elenco nominativo dei lavoratori che hanno conferito tale delega;
- parte della delega firmata dal dipendente.
I contributi sindacali sono fissati nella misura percentuale sulla retribuzione dei singoli lavoratori secondo i deliberati degli organi dirigenti dei rispettivi Sindacati.
II contributo per l’intero anno è determinato convenzionalmente sulle retribuzioni in atto al 1° gennaio di ciascun anno per 14 mensilità.
La delega decorre dalla data indicata nella stessa ed è permanente, salvo revoca scritta del lavoratore o cessazione del rapporto di lavoro.
La trattenuta viene effettuata dal mese successivo alla comunicazione.
Per tutto quanto qui non previsto relativamente ai diritti ed alla attività sindacale si fa esplicito rinvio alla L. 300/70.
ART. 9
CLASSIFICAZIONE
Il personale è classificato secondo i livelli (gradi) di cui alla seguente declaratoria:
Livello F SMT (Quadro) Direttore di Sezione e membro del SMT (Senior Management Team) livello F Direttore di Sezione
livello G Capo ufficio/Specialista di settore livello H Impiegato di concetto
livello J Impiegato d’ordine
livello Ka Custode, autista, portiere
livello Kb Operaio generico (ausiliari e addetti alle pulizie)
Per la descrizione esatta delle mansioni relative ai suddetti livelli si rimanda all’allegato 1, che è parte integrante del presente Contratto.
ART. 10
MUTAMENTI DI QUALIFICA
Nel caso in cui il personale sia incaricato, per 6 giorni lavorativi consecutivi, di funzioni pertinenti ad un livello superiore, sarà dovuta la retribuzione corrispondente alle funzioni superiori per l’intera durata del periodo; ciò peraltro non modifica i termini del rapporto di lavoro. Quando il periodo supera i 3 mesi continuativi o anche – se frazionati – con frequenza e sistematicità nell’arco di 6 mesi, il dipendente ha diritto – a tutti gli effetti – al superiore livello che le mansioni cui è stato assegnato comportano. Nei passaggi di qualifica il beneficio da attribuire al lavoratore consiste nella differenza tra il livello economico della qualifica di accesso e il livello economico della qualifica di provenienza nelle voci di paga base e contingenza. Ove il mutamento di mansione affidata al dipendente sia stato determinato da sostituzione di personale temporaneamente assente con diritto alla conservazione del posto, non comporterà promozione, anche nel caso di superamento del limite sopra indicato, ma solo differenza di retribuzione.
ART. 11
MANSIONI PROMISCUE
Qualora il dipendente sia assunto o svolga mansioni promiscue, ossia riferite a livelli diversi la retribuzione mensile sarà quella del livello corrispondente alla mansione superiore espletata purché prevalente e quindi non inferiore al 50% delle mansioni e di quest’ultima gli verrà pure attribuita la qualifica; il tutto sempre e se ricorrenti i presupposti di durata temporale di cui all’art. 10 che precede e fermo restando l’obbligo di svolgere tutte le mansioni affidategli.
ART. 12
ASSUNZIONE
L’assunzione del dipendente viene effettuata dal Legale Rappresentante del British Council con sottoscrizione del Contratto individuale, redatto in duplice copia una per il lavoratore e una per il datore di lavoro. Il contratto individuale dovrà specificare:
1) l’esplicito riferimento alla applicazione delle norme di cui al presente Contratto;
2) la natura del rapporto di lavoro (a tempo indeterminato o determinato);
3) il livello, la qualifica e le mansioni;
4) l’orario di lavoro;
5) il trattamento economico;
6) il periodo di prova;
7) la data di assunzione e, in caso di rapporto a termine, la motivazione dell’apposizione del termine e la data di cessazione.
In caso di nuova assunzione, al nuovo lavoratore viene riconosciuta l’esperienza lavorativa svolta presso un altro datore di lavoro, pubblico o privato, in mansioni analoghe o equivalenti, nelle seguenti modalità:
• Al minimo della scala salariale per coloro che hanno fino a due anni di esperienza lavorativa pregressa;
• Entro il 1° punto di progressione professionale, per coloro che hanno dai 2 ai 5 anni di esperienza lavorativa pregressa;
• Entro il 2° punto di progressione professionale, per coloro che hanno oltre 5 anni di esperienza lavorativa pregressa.
ART. 13
PERIODO DI PROVA
La durata del periodo di prova del dipendente assunto a tempo indeterminato è fissata per tutto il personale di cui al presente Contratto come segue:
livello F SMT (Quadro): 6 mesi livello F: 4 mesi
livelli G, H e J: due mesi livelli Ka e Kb: un mese
Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato il periodo di prova è massimo di un mese, se di durata uguale o inferiore ad un anno. In tutti gli altri casi, si applicano i periodi sopra previsti.
La durata del periodo di prova deve risultare dall’atto scritto di assunzione.
Durante il periodo di prova il personale deve essere impiegato per le mansioni per le quali è stato assunto. Durante il periodo di prova le parti avranno tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente Accordo compreso il TFR, la tredicesima e quattordicesima mensilità e le ferie.
Durante tale periodo il rapporto potrà essere risolto per decisione di una delle parti in qualsiasi momento. Trascorso il periodo di prova senza che sia avvenuta alcuna disdetta, il rapporto di lavoro si intende confermato e il periodo di prova viene computato ad ogni effetto.
Il decorso del periodo di prova è sospeso da malattia, infortunio, ferie, maternità e aspettative.
ART. 14
DURATA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il rapporto di lavoro del personale cui al presente Xxxxxxxxx è a tempo indeterminato, salvo quanto previsto dal successivo art. 15
ART. 15
RAPPORTO A TEMPO DETERMINATO
E’ consentito il ricorso al contratto a tempo determinato ai sensi previsti dal D. Lgs. 368/2001 e successive modifiche e, segnatamente, per ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, per un massimo del 20% del personale complessivamente in servizio. L’apposizione del termine è priva di effetto se non risultante da atto scritto nel quale devono essere specificate le ragioni di apposizione del termine, la data di scadenza del rapporto di lavoro e il nominativo del lavoratore assente o sostituito. La forma scritta è necessaria per tutti i rapporti di lavoro a tempo determinato indipendentemente dalla loro durata. E’ inoltre previsto l’utilizzo del contratto a termine per ragioni sostitutive come previsto dal presente Contratto, ovvero in sostituzione di lavoratori e lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto.
Copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione di lavoro.
Non è ammessa l’assunzione di personale a tempo determinato:
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- qualora nella sede sia operante una riduzione dell’orario di lavoro che interessi lavoratori adibiti alla stessa mansione cui si riferisce il contratto a termine.
Al lavoratore assunto con contratto di lavoro a termine spettano le ferie, la tredicesima e quattordicesima mensilità, il TFR ed ogni altro trattamento economico e normativo in atto previsto per il personale assunto a tempo indeterminato rapportate alla durata del rapporto di lavoro a termine.
Il lavoratore assunto con rapporto a tempo determinato mantiene il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni per la medesima mansione ed il medesimo livello. Tale diritto si estingue con il rifiuto del lavoratore o allo scadere di sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
ART. 16
LAVORO A TEMPO PARZIALE
Il lavoro a tempo parziale è regolato dalle seguenti disposizioni:
a) l’Ente può assumere a tempo parziale;
b) il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere l’indicazione del livello di inquadramento, delle mansioni e la distribuzione dell’orario giornaliero e settimanale.
c) ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa è necessario il consenso scritto di entrambe le parti;
d) L’Ente può chiedere occasionalmente prestazioni di lavoro supplementare, nell’ambito della fascia di orario normale giornaliero individuale, in immediata prosecuzione dello stesso;
e) l’esecuzione del lavoro supplementare fino al 10% del normale orario di lavoro settimanale, richiede il consenso del lavoratore interessato; in casi eccezionali, quali – a titolo esemplificativo e non esaustivo – in occasione di conferenze annuali e di periodi di apertura delle iscrizioni ai corsi di lingua, al personale part-time può essere richiesto oltre al lavoro supplementare, anche il lavoro straordinario, come concordato tra le parti.
f) il trattamento economico del dipendente a tempo parziale è riproporzionato sulla base dell’orario settimanale ridotto rapportato a quello previsto per il personale a tempo pieno dello stesso livello e anzianità
g) il lavoratore a tempo parziale gode di un periodo di ferie pari a quello del personale a tempo pieno. La relativa retribuzione va commisurata alla prestazione di lavoro ordinario svolto, riferita al periodo di maturazione delle ferie;
h) la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa va effettuata con atto scritto e necessita la convalida della firma del lavoratore da parte della competente Direzione Provinciale del Lavoro;
i) le RSA verranno informate delle eventuali assunzioni o delle trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.
ART. 17
LAVORO A TEMPO PARZIALE E POST MATERNITA’
Al fine di consentire al personale assunto a tempo indeterminato l’assistenza del bambino fino al compimento del terzo anno di età, l’Ente si impegna ad accogliere le richieste di trasformazione temporanea del rapporto da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore nel limite massimo del 5% del personale, ove possibile in relazione alle esigenze tecnico-organizzative dell’Ente.
La richiesta di passaggio temporaneo a tempo parziale dovrà essere presentata dal genitore con un preavviso di almeno 60 giorni e dovrà indicare il periodo, non frazionabile, per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.
Al termine di tale periodo verrà ripristinato l’orario di lavoro precedente alla richiesta di lavoro a tempo parziale.
Salvo quanto previsto dall’art. 16 per far fronte alla minore prestazione che si determina in tal modo, l’Ente potrà fare ricorso a contratti a termine di durata pari al periodo di riduzione della prestazione lavorativa.
In caso di più richieste si farà riferimento alla data di presentazione della domanda.
TRATTAMENTO ECONOMICO ART. 18
RETRIBUZIONE ORDINARIA MENSILE
La retribuzione ordinaria mensile è costituita dalle seguenti voci:
- retribuzione tabellare, composta da paga base, in funzione dell’effettivo livello di inquadramento e punti di progressione professionale;
- indennità di contingenza;
- EDR;
- eventuali indennità di servizio per incarichi speciali;
- eventuali superminimi e compensi individuali.
Gli importi mensili lordi dello stipendio e dei punti di progressione professionale sono quelli indicati nelle tabelle retributive accluse che sono parte integrante del presente Contratto.
La retribuzione ordinaria mensile viene corrisposta entro la fine di ciascun mese.
ART. 19
PUNTI DI PROGRESSIONE PROFESSIONALE E DATE DI DECORRENZA
A far fede dal 1° Aprile di ogni anno, i dipendenti riceveranno un aumento per progressione professionale, come per la tabella che segue. I nuovi assunti percepiranno tale aumento solo dopo aver completato un intero anno di servizio e comunque non prima del 1° aprile di ogni anno.
Grado | Minimo | increme nto annuale | 1° punto di progressi one | increme nto annuale | 2° punto di progres sione | increm ento annual e | 3° punto di progressi one | increme nto annuale | Massimo |
25% | 60% | 80% | 100% | ||||||
F SMT (Quadro ) | 2,510.89 | ||||||||
2,5% | 2,911.86 | 2% | 3,411.71 | 1.5% | 3,730.51 | 0,75% | 4,026.56 | ||
F (1) | 2,241.87 | 2,5% | 2,599.88 | 2% | 3,046.18 | 1.5% | 3,330.82 | 0,75% | 3,595.15 |
G (2) | 1,726.18 | 2,5% | 2,001.84 | 2% | 2,392.38 | 1.5% | 2,615.94 | 0,75% | 2,816.16 |
H (3) | 1,339.43 | 2,5% | 1,553.33 | 2% | 1,819.97 | 1.5% | 1,990.04 | 0,75% | 2,153.70 |
J (4) | 1,165.32 | 2% | 1,312.34 | 1.5% | 1,500.52 | 1% | 1,608.76 | 0,75% | 1,707.61 |
Ka | 1,086.84 | 2% | 1,199.74 | 1.5% | 1,371.77 | 1% | 1,470.72 | 0,75% | 1,568.20 |
Kb | 1,038.34 | 2% | 1,123.93 | 1.5% | 1,247.39 | 1% | 1,324.13 | 0,75% | 1,399.81 |
ART 19/BIS
L’intera tabella di cui all’art. 19 viene rivalutata nel biennio della misura del 2,3% al 1 aprile 2007 e della misura del 2,3% al 1 aprile 2008. Alla fine del biennio le parti si incontreranno per verificare lo scarto tra quanto sopra corrisposto e l’inflazione reale relativa al biennio in questione.
Tale scarto sarà presa in considerazione, come punto di partenza, per il rinnovo del biennio economico, ovvero 2009/2010 e 2010/2011.
NORMA TRANSITORIA
Nel passaggio dalla vecchia scala salariale alla nuova, descritta nella tabella di cui all’art. 19, i dipendenti percepiranno – a far fede dal 1° Aprile 2007, il rateo del punto di progressione professionale che avrebbero percepito nel vecchio sistema, in aggiunta al nuovo punto di progressione professionale, come da tabella di cui all’art. 19. I giorni residui saranno calcoti come segue: le frazioni di mese eccedenti i 15 giorni di calendario verranno considerati mese intero e le frazioni fino a 15 non saranno considerate.
ART. 20
TREDICESIMA MENSILITA’
Al lavoratore viene corrisposta entro il 20 dicembre di ogni anno una tredicesima mensilità, di importo pari alla retribuzione mensile in godimento nel mese di dicembre esclusi gli assegni familiari e i compensi percepiti come lavoro straordinario.
Per i nuovi assunti ed in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la tredicesima mensilità verrà corrisposta per dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestato
ART. 21
QUATTORDICESIMA MENSILITA’
Al personale viene corrisposta, entro il mese di giugno di ogni anno, una quattordicesima mensilità calcolata con le stesse modalità della tredicesima mensilità.
Per i nuovi assunti ed in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la quattordicesima mensilità verrà corrisposta per dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestato
ART. 22
RIMBORSO SPESE PER PRESTAZIONE SVOLTA FUORI SEDE
Il lavoratore può essere chiamato a prestare il proprio servizio lontano dall’abituale sede di lavoro. In tal caso, al lavoratore competono, oltre la normale retribuzione, i seguenti rimborsi spese che vengono corrisposti al personale in cifra fissa, secondo gli importi riportati nell’allegato 3 al presente Contratto.
ART. 22 Bis
ASSICURAZIONI PER I VIAGGI DI SERVIZIO ALL’ESTERO
Indennità per trasferte frequenti
Questa indennità, che deve essere approvata dall’ufficio Pay and Employment Relations delle Risorse Umane in GB, è pagabile ai dipendenti che viaggiano spesso per ragioni di lavoro. La sua funzione è quella di risarcire per le spese straordinarie e per i possibili inconvenienti che le trasferte, lontano dal normale posto di lavoro, causano alla vita privata del dipendente.
L’indennità è legata alla posizione coperta, non alla persona ed è quindi possibile avvalersene ai fini della selezione.
L’indennità è pagata mensilmente e soggetta a tassazione ed è a carico dell’ufficio di appartenenza. L’indennità è applicabile a qualsiasi dipendente nei modi e dei termini previsti all’allegato 5.
Assicurazione viaggi di servizio all’estero
Il British Council Italia provvede ad un piano assicurativo per i suoi dipendenti. In caso di malattia o infortunio di un dipendente mentre in viaggio all’estero per motivi di lavoro, il British Council rimborserà le spese per le cure mediche d’emergenza, inclusi trattamenti odontoiatrici e rimpatrio per motivi di salute. Gli uffici del British Council all’estero assisteranno il dipendente assicurandosi che riceva le necessarie cure d’emergenza. Il dipendente è tenuto ad informare il Direttore del British Council del paese in cui si è in visita dei propri spostamenti ed itinerari di viaggio e ad avere con se tutti i contatti per casi di emergenza.
Inoltre, il British Council rimborserà il costo di proprietà personali che siano smarrite o rubate mentre in viaggio all’estero, nei modi e dei termini previsti all’allegato 4.
ART. 23
INDENNIZZI
1. Indennizzo per infortunio
Personal Injury Compensation (Indennizzo per Infortunio) è un benefit del Civil Service Compensation Scheme (CSCS) applicabile a dipendenti del British Council laddove non sussista un piano d’indennizzo per infortunio riconosciuto dall’INAIL. Il risarcimento è applicabile laddove un dipendente sia ferito o ucciso durante una trasferta lontano dal normale posto di lavoro e non in servizio. In tutti i casi, le decisioni sull’indennizzo sono prese dal Cabinet Office. La richiesta deve essere inoltrata dal dipendente, o da un suo parente prossimo, tramite il proprio responsabile diretto (o il Direttore presso gli uffici all’estero) all’Ufficio Pensioni delle Risorse Umane, che assisterà il dipendente nel seguire le procedure e compilare le domande di richiesta. Una volta raccolta la necessaria documentazione, l’Ufficio Pensioni delle Risorse Umane la inoltrerà al Cabinet Office per la perizia, nei modi e dei termini previsti all’allegato 4.
2. Assicurazione per i dipendenti durante i viaggi fuori sede
E’ possibile fare domanda di risarcimento per gli effetti personali ai sensi della Polizza Assicurativa per Effetti Personali del British Council, applicabile anche a danni per infortunio laddove non sussista un piano di risarcimento ai sensi della legislazione locale.
Per l’assicurazione medica durante viaggi di servizio, il Direttore locale valuterà le seguenti opzioni:
• acquisire la copertura delle spese mediche da una compagnia d’assicurazioni o da altri simili istituti
• operare un piano assicurativo auto-finanziato: ciò implica che le richieste d’indennizzo saranno valutate caso per caso ed il costo delle richieste approvate sarà a carico del centro stesso;
• estendere il piano di assicurazione medica locale per coprire il viaggio.
ART. 24
DANNI DI GUERRA O TERRORISMO
Il British Council rimborserà tutti i costi per terapie mediche di emergenza, qualora un membro del personale fosse ferito per cause di guerra o terrorismo mentre in servizio o in viaggio per conto del British Council. Il dipendente riceverà lo stipendio pieno fino ad un anno dalla data dell’incidente per garantire la completa rimessa nel caso in cui la prognosi medica da parte di un medico selezionato dal British Council avrà previsto possibile il ritorno del dipendente al lavoro. Qualora il dipendente subisca un danno permanente tale da non consentire di svolgere attività lavorativa, il British Council, sotto approvazione del Pay and Employment
Relations, Risorse Xxxxx, farà un pagamento pari a 2 mesi di stipendio lordo per ogni anno di servizio svolto.
In caso di morte in servizio per atti di terrorismo, il British Council pagherà un indennizzo pari a 3 anni di stipendio lordo ad un beneficiario o agli eredi. Questo comprende il pagamento di due anni di stipendio lordo per morte del dipendente in servizio. Si prega di consultare anche la sezione Personal Injury Compensation e CSIBS di cui sopra. In caso di insufficienza di fondi, il British Council si farà carico della differenza.
ART.25
INDENNITA’ PER LA LINGUA INGLESE
NORMA TRANSITORIA
l’Indennità per la conoscenza della lingua inglese scritta e parlata viene soppressa, fatte salve le condizioni in atto. In tali ipotesi a coloro che al momento della sottoscrizione del presente Accordo percepiscano tale indennità, questa viene inglobata nel salario tabellare e pertanto subirà le modifiche di quest’ultimo.
ART. 26
ORARIO DI LAVORO
L’orario di lavoro del personale di cui al presente Contratto è il seguente:
35 ore settimanali per tutti i livelli.
L’orario di lavoro è continuativo con una pausa di almeno mezz’ora. La pausa non è compresa nell’orario di lavoro. Fermo restando la necessità di garantire l’intero servizio giornaliero, è possibile stabilire di comune accordo tra il lavoratore e la Direzione una distribuzione diversificata dell’orario di lavoro.
Per tutto il personale è ammesso uno slittamento dell’orario di ingresso per causa di forza maggiore documentabile che il dipendente recupererà entro la stessa giornata o settimana o mese successivo previo accordo con il diretto superiore.
La settimana lavorativa, indipendentemente dall’articolazione dell’orario settimanale individuale di servizio, è considerata su 6 giorni dal lunedì al sabato per tutto il personale di cui al presente Contratto.
ART. 27
LAVORO NOTTURNO, FESTIVO, STRAORDINARIO
E’ considerato lavoro notturno quello effettuato dopo le ore 22.00 e fino alle 6.00 antimeridiane.
E’ considerato lavoro straordinario quello prestato oltre l’orario contrattuale settimanale di lavoro. Ai fini della retribuzione, è considerato lavoro straordinario un impegno aggiuntivo non inferiore a 20 minuti consecutivi nell’arco della giornata lavorativa.
Il personale è tenuto, salvo comprovati motivi di impedimento, a svolgere il lavoro straordinario richiesto e autorizzato preventivamente dal diretto superiore nel limite massimo di 175 ore annue.
Il personale, ove possibile, sarà avvisato con almeno un giorno di anticipo, fermo restando la possibilità di richiedere l’espletamento del lavoro straordinario senza alcun preavviso nei casi di urgenza tecnico- organizzativa.
Ciascuna ora di lavoro straordinario verrà compensata con una quota oraria della retribuzione lorda individuale maggiorata con le seguenti percentuali:
lavoro straordinario diurno: 20% lavoro straordinario notturno: 35% lavoro straordinario festivo: 40%
lavoro straordinario notturno festivo: 50%
Su richiesta del lavoratore, le prestazioni di lavoro straordinario possono essere recuperate con ore di permesso retribuito, maggiorate con le stesse percentuali individuate per la compensazione del lavoro starordinario, compatibilmente con le esigenze di servizio.
ART. 28
DETERMINAZIONE DELLA QUOTA GIORNALIERA E DELLA QUOTA ORARIA MENSILE
La quota giornaliera viene determinata dividendo la retribuzione globale in godimento per 26. La quota oraria mensile viene determinata come segue:
retribuzione mensile diviso 152.
ART. 29
STIPENDIO INIZIALE E DATA DELL’INCREMENTO ALL’ATTO DELLA PROMOZIONE.
In caso di promozione ad un grado superiore, al lavoratore viene garantito un incremento minimo della base tabellare individuale pari al 10%. A tal fine, il dipendente viene collocato al punto minimo della scala salariale
del grado superiore attribuito, se questo corrisponde all’incremento di cui sopra o oltre. In caso contrario, il dipendente viene collocato nel punto di progressione professionale del grado superiore attribuito, corrispondente ad un aumento del 10% della paga tabellare individuale di provenienza.
ART. 30
QUADRI[o1]
Appartengono alla Categoria Quadri, anche in ottemperanza a quanto previsto dalla legge 13 maggio 1985,
n. 190, i prestatori di lavoro che svolgano con carattere continuativo funzioni direttive, attribuite dal Direttore, di rilevante importanza per l’attuazione degli obiettivi dell’Ente nell’ambito di strategie e programmi definiti.
Al fine di garantire il mantenimento degli standard qualitativi e di migliorare la gamma dei servizi offerti, l’Ente favorirà l’accesso a specifici corsi di formazione per le materie di diretta competenza dei Quadri.
Ai quadri viene riconosciuta, attraverso polizza assicurativa, la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.
L’Ente è tenuto altresì ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguentemente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.
L’assegnazione del lavoratore alle mansioni di Quadro, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per un periodo di oltre 180 giorni di calendario.
I Quadri non sono soggetti a limiti di orario previsti all’articolo 26 del presente Contartto e potranno determinare l’orario di lavoro tenendo conto degli orari di apertura del British Council, degli orari del personale da loro coordinato e/o diretto e delle esigenze specificamente connesse alla loro funzione.
Ai Quadri si applicano le norme del presente Contratto in quanto compatibili con la peculiare disciplina normativa prevista per tale Categoria. Ai Quadri trovano altresì applicazione le specifiche tabelle di stipendio previste per il grado F SMT.
ART. 31
FERIE [o2]
Tutti i lavoratori hanno diritto ad un periodo annuale di ferie, con corresponsione della normale retribuzione, pari a 30 giorni lavorativi
Ad ogni dipendente vengono inoltre riconosciuti ulteriori tre giorni di ferie al compimento del 15° anno di servizio effettivo presso il British Council.
Le ferie maturano dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno, il dipendente maturerà tanti dodicesimi delle ferie quanti sono i mesi lavorati; le frazioni di mese eccedenti i 15 giorni di calendario verranno considerati mese intero e le frazioni fino a 15 non saranno considerate.
Le ferie ordinarie non potranno coincidere con assenza per maternità o puerperio né con il periodo di preavviso.
L’utilizzo del periodo di ferie è interrotto in caso di ricovero ospedaliero o malattia documentata. Il ricovero o la malattia vanno documentati e comunicati entro 48 ore dall’evento.
Le ferie sono irrinunciabili e vanno godute entro l’anno di maturazione.
Eventuali ferie maturate e non usufruite per cause previste dal presente Contratto e dalla legge, devono essere godute entro l’anno successivo a quello di maturazione.
I periodi di chiusura programmata dell’attività di ogni sede devono essere comunicati alle RSA ed al personale entro almeno 60 gg. dalla prevista data di chiusura, salvo situazioni di forza maggiore. Nel caso di chiusura totale del servizio durante il periodo natalizio e nel mese di agosto tutte o parte delle ferie del personale coincidono con la sospensione totale dell’attività.
ART. 32
FESTIVITA’ SOPPRESSE
Il personale di cui al presente Contratto ha diritto a quattro giorni all’anno di permesso retribuito corrispondenti alle festività soppresse. Tali permessi possono essere goduti in aggiunta alle ferie o, in alternativa e su richiesta del dipendente, essere retribuiti. Questi dovrà avvisare l’ente all’inizio di ogni anno della decisione di optare per il pagamento o per i 4 giorni di permessi retribuiti, o per una combinazione di giornate di permesso retribuito e di giornate pagate.
I dipendenti avranno inoltre diritto al pagamento aggiuntivo della festività soppressa del 4 novembre.
ART. 33
RIPOSO SETTIMANALE E FESTIVITA’
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, coincidente di norma con la domenica, salvo le deroghe di legge.
Oltre alla domenica, sono considerati festivi:
1° gennaio Capodanno
6 gennaio Epifania
25 aprile Anniversario Liberazione Venerdì santo
Lunedì di Pasqua
1° maggio Festa dei lavoratori
2 giugno Festa della Repubblica
15 agosto Assunzione
1° novembre Ognissanti
8 dicembre Immacolata Concezione
25 dicembre Natale
26 dicembre X. Xxxxxxx
Santo Patrono
Qualora una di queste festività cada di domenica o in un giorno settimanale non lavorativo per il dipendente, verrà concesso un ulteriore giorno di ferie in compensazione.
ART. 34
TRATTAMENTO DI MALATTIA
In caso di assenza per malattia, il personale di cui al presente Contratto ha diritto al seguente trattamento:
1) mantenimento del posto di lavoro per un periodo massimo di malattia, anche dovuta a più eventi morbosi, di 180 giorni nell’anno solare.
2) In caso di superamento di tale periodo il lavoratore, in caso di patologie gravi tali da richiedere terapie salvavita e/o temporaneamente invalidanti quali, a mero titolo esemplificativo, emodialisi o chemioterapia, può richiedere, dopo aver esaurito il periodo di comporto ai sensi del punto 1 che precede, un periodo di aspettativa senza retribuzione fino ad un massimo di ulteriori 120 giorni nell’anno solare, dietro presentazione di certificazione medica. Detto periodo di aspettativa non è computabile ad alcun effetto.
In caso di superamento del periodo di comporto, l’Ente ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro con il preavviso di cui all’art. 53.
Ferme restando le norme di legge per quanto riguarda il trattamento della malattia e dell’infortunio, l‘Ente corrisponde al dipendente una integrazione tale che il lavoratore percepisca durante la malattia o l’infortunio il 100% della retribuzione ordinaria individuale per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
Il dipendente assente per malattia è tenuto ad informare l’Ufficio del personale della propria sede al più tardi entro le ore 10.00 del primo giorno di assenza, o comunque entro l’ora successiva al normale orario di entrata del dipendente.
Per giustificare un’assenza di malattia certificata, ogni periodo di assenza dovrà essere accompagnato da un certificato rilasciato da un medico del Servizio Sanitario Nazionale, che specifichi il periodo cui il certificato stesso si riferisce.
Il lavoratore non potrà essere assente per malattia senza presentare il certificato medico. L’assenza senza certificato medico verrà considerata ingiustificata.
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita e/o temporaneamente invalidanti quali, a mero titolo esemplificativo, emodialisi o chemioterapia, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero, di trattamento in day hospital, di assenza per sottoporsi alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Azienda Sanitaria Locale o Struttura Convenzionata.
In tali giornate il lavoratore ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione prevista dal presente articolo. Tali giorni di assenza sono computati ad ogni effetto come servizio effettivamente prestato
ART. 34 bis
TRATTAMENTO DI INFORTUNIO SUL LAVORO
In presenza di infortunio sul lavoro saranno conservati il posto e l'anzianità a tutti gli effetti contrattuali fino alla guarigione clinica documentata dalla necessaria certificazione sanitaria definita e rilasciata dall'Istituto assicuratore.
In presenza di malattia professionale al lavoratore sarà conservato il posto per un periodo pari a quello per il quale l'interessato percepisce l'indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge.
L'infortunio sul lavoro deve essere denunciato immediatamente al proprio superiore diretto affinché l'Ente possa prestare immediato soccorso ed effettuare le denunce di legge.
Il lavoratore è altresì tenuto a consegnare, nel più breve tempo possibile, la certificazione sanitaria rilasciata dall'ente competente.
La corresponsione dell'integrazione è subordinata al riconoscimento dell'infortunio da parte dell'Ente assicuratore.
Per quanto concerne il trattamento economico dovuto per malattia professionale si rinvia alle disposizioni di legge.
ART. 35
CONGEDO MATRIMONIALE
Il dipendente che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso retribuito di 15 gg. di calendario, non frazionabili, in concomitanza con la data di celebrazione.
La richiesta di congedo matrimoniale deve essere comunicata dal dipendente con almeno 10 gg. di anticipo. Durante il congedo il lavoratore è considerato in servizio a tutti gli effetti, con diritto alla normale retribuzione.
ART. 36
TUTELA DELLA MATERNITA’ E PATERNITA’
A tutti i dipendenti si applicano le disposizioni legislative ed economiche in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità previste dal decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 e a cui si fa espressamente riferimento per quanto non previsto nel presente Contratto e stabilito nel presente articolo. Il trattamento economico per i mesi di astensione obbligatoria prevede una integrazione dell’indennità prevista dalla legge tale da raggiungere il 100% della retribuzione ordinaria individuale.
ART. 37
ASPETTATIVA
Dopo otto anni di servizio il lavoratore può chiedere un periodo di aspettativa senza retribuzione fino ad un massimo di anni 1 per frequentare corsi di aggiornamento e/o riqualificazione o per motivi personali e familiari ed il British Council ha facoltà di concederlo.
L’utilizzo di questo arco temporale potrà avvenire secondo le seguenti modalità:
(a) comunicazione scritta all’ente almeno 90 giorni prima dell’inizio del periodo di aspettativa;
(b) non contestuale presenza di altri dipendenti ad alto contenuto tecnologico-professionale già in aspettativa per analogo motivo;
c) nel caso di aspettativa per per la frequenza di cordi di aggiornamento e/o riqualificazione, il lavoratore invia all'ente della copia della documentazione sul corso che si intende frequentare e, entro 15 giorni dal rientro al lavoro, invio della documentazione comprovante l'effettivo svolgimento dei corsi in Italia o all'estero.
La concessione della aspettativa da parte dell'ente non comporta alcun onere per la stessa e durante il periodo di astensione dal lavoro non vi sarà retribuzione ordinaria e differita e non decorrerà l'anzianità di servizio.
ART. 38
ASPETTATIVA E PERMESSI PER CARICHE PUBBLICHE ELETTIVE E SINDACALI
Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche elettive o sindacali territoriali, regionali o nazionali viene concessa una aspettativa per la durata della carica. Durante l'aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione.
I dipendenti che, nelle condizioni di cui ai precedenti commi, non usufruiscono di aspettative, hanno diritto a permessi retribuiti e non retribuiti secondo quanto previsto dalle vigenti normative di legge e dal presente Contratto.
ART. 39
PERMESSI RETRIBUITI[o3]
Al lavoratore/lavoratrice competono 40 ore per anno solare, anche cumulabili, di permessi retribuiti, da fruire individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione del personale in modo da non implicare assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività dell’Ente. Tali ore di permesso retribuito non potranno essere recuperate nell’anno successivo.
Per i lavoratori con orario di lavoro part-time, troverà applicazione il criterio del riproporzionamento dei permessi spettanti, da determinarsi sulla base del rapporto fra orario settimanale ridotto ed il corrispondente orario intero previsto dal presente Contratto.
Al lavoratore competono altresì fino ad un massimo di giorni 5 per anno permessi retribuiti per comprovati e seri motivi familiari (lutti, nascite, matrimoni, infortuni e ricoveri in ospedale) che riguardino il coniuge e i parenti del lavoratore entro il 2° grado in linea diretta ed in linea collaterale; i permessi se non goduti nell'anno solare, non sono recuperabili.
ART. 40
PERMESSI NON RETRIBUITI
In caso di eccezionali motivi, presentati per iscritto, il lavoratore può usufruire di permessi non retribuiti nel limite di 5 giorni nell'anno solare previa autorizzazione dell'ente.
Tali permessi non sono computabili ad alcun effetto.
Il lavoratore ha diritto ad usufruire di permessi non retribuiti per la partecipazione a concorsi limitatamente ai giorni delle prove ed a quelli strettamente necessari per il raggiungimento della sede, se questa dista oltre 100 km da quella di lavoro.
ART. 41
PERMESSI ELETTORALI
Tutti i lavoratori dipendenti che siano stati nominati presidente, segretario, scrutatore, rappresentante di lista o di gruppo presso seggi elettorali in occasione di qualsiasi tipo di elezione, compresi i referendum, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per il periodo corrispondente alla durata delle operazioni. I giorni di assenza sono considerati dalla legge, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.
I giorni festivi e la domenica, utilizzati per l’espletamento delle operazioni elettorali, sono recuperati con pari giorni di riposo compensativo dal lavoratore entro la immediata settimana successiva. In caso di mancato recupero, per esigenze tecnico-organizzative, le suddette giornate vengono retribuite.
ART. 42
AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Tutti i dipendenti hanno diritto a ore di permesso retribuite per formazione professionale, come concordata con il proprio superiore in sede di job plan ed approvata dalla Direzione Risorse Umane.
ART. 43
DIRITTO ALLO STUDIO
Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali ogni tre anni.
I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di formazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico.
Le ore di cui al primo comma sono altresì riconosciute per la frequenza di corsi universitari e post universitari.
Nella concessione dei permessi di cui ai commi 1 e 2 vanno osservate, garantendo in ogni caso le pari opportunità, le seguenti modalità:
a. i dipendenti che contemporaneamente potranno usufruire, nell’anno solare, della riduzione dell’orario di lavoro, nei limiti di cui al comma 1, non dovranno superare il 6% o frazione di tutto il personale amministrativo.
b. a parità di condizioni sono ammessi a frequentare le attività didattiche i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso. In tal caso la Direzione della sede è tenuta a comunicare ai lavoratori interessati il riconoscimento dei permessi entro 15 giorni dalla richiesta. Il personale interessato ai corsi di cui al comma 2 ha diritto, salvo eccezionali ed inderogabili esigenze di servizio, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo settimanale.
Il personale interessato alle attività didattiche di cui al comma 2 è tenuto a presentare idonea certificazione in ordine alla iscrizione ed alla frequenza alle scuole e ai corsi, nonché agli esami finali sostenuti.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento all’art. 10 della legge n. 300/70 e alle disposizioni di cui alla legge n. 53/2000.
ART. 44
UNIFORMI
I dipendenti che ricevono uniformi dal British Council rilasciano una ricevuta di avvenuta consegna.
ART. 45
ASSICURAZIONI SOCIALI E MEDICHE
Il dipendente sarà assistito dalle assicurazioni sanitarie garantite dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (I.N.P.S.), nonché dalle Assicurazioni contro gli incidenti dell’Istituto Nazionale per le Assicurazioni contro gli incidenti dell’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL).
ART. 46
TRATTENUTE PER LEGGE DAGLI STIPENDI
Imposta sul reddito e assicurazioni sociali: il British Council effettuerà le trattenute per l’imposta sul reddito e per le assicurazioni sociali in conformità alla Legge italiana.
ART. 47
CODICE DISCIPLINARE
Per quanto riguarda il codice disciplinare si fa esplicito riferimetno all’ allegato 2 al presente Contratto, da intendersi parte integrante dello stesso.
ART. 48
PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
Il Datore di lavoro esercita il potere disciplinare.
L'inosservanza da parte del lavoratore degli obblighi assunti con il presente Contratto comportano l’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari graduate secondo l'entità della mancanza, le circostanze che l'accompagnano ed eventuali recidive:
-rimprovero verbale;
-rimprovero scritto;
-multa in misura non eccedente quattro ore di retribuzione ordinaria;
-sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a un massimo di giorni dieci;
-licenziamento disciplinare.
Fermo restando il caso di licenziamento, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Non può essere adottato alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere adottati prima che sia trascorso il tempo assegnato al lavoratore per fornire le proprie controdeduzioni e comunque non oltre 20 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
La contestazione degli addebiti deve avvenire con comunicazione scritta con l’indicazione del termine di giorni 10, entro cui il lavoratore può far pervenire le proprie giustificazioni per iscritto.
Trascorso tale periodo, qualora il datore di lavoro non abbia provveduto a comminare la sanzione, le giustificazioni del dipendente si intendono accolte.
II lavoratore potrà farsi assistere in ogni fase della procedura dalla RSA o da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
I provvedimenti comminati senza il rispetto della procedura di cui al presente articolo sono nulli. Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa esplicito rinvio all’art. 7 L. 300/70.
ART. 49
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si risolve, salvo giusta causa, alla scadenza del termine. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto a norma delle vigenti leggi.
Il rapporto di lavoro cessa al raggiungimento dell’età pensionabile. Al lavoratore che abbia raggiunto tale età ma non il numero di anni richiesti per il minimo della pensione, è consentito rimanere in servizio, su richiesta fino al raggiungimento del limite minimo e comunque non oltre il 70° anno d’età, salvo diverse prescrizioni di
legge. Tale facoltà deve essere espressa dal lavoratore in forma scritta 6 mesi prima del compimento dell’età pensionabile.
Il licenziamento del lavoratore deve essere intimato per iscritto ed è disciplinato dalle leggi vigenti quali, la legge 604/66, 108/90, 300/70, 223/91.
ART. 50
LICENZIAMENTO PER MANCANZE
A) LICENZIAMENTO CON PREAVVISO
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali; per via esemplificativa e non esaustiva delle infrazioni si fa integrale riferimento al codice disciplinare di cui all’Allegato 2.
B) LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta violazioni tali da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, ex art. 2119 c.c.. Per via esemplificativa e non esaustiva delle infrazioni si fa integrale riferimento al codice disciplinare di cui all’Allegato 2.
ART. 51
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
E’ determinato da ragioni oggettive inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa, ex. Art. 3 L. 604/66, dovute a ristrutturazioni e/o a riduzione di attività.
Prima di procedere al licenziamento di personale, l’ente cercherà di collocare il personale in esubero in altre attività coerenti e fungibili con il livello e le mansioni di appartenenza o nel caso estremo anche in mansioni inferiori. Dopodichè, nell’individuazione del personale in esubero si darà priorità a chi gode di pensione ordinaria e/o a chi è in possesso dei requisiti di pensionabilità. Nel caso di impossibilità di ricollocazione di tale personale eccedentario verranno utilizzati i criteri di seguito esposti, concorrenti tra loro, per l’individuazione degli esuberi:
1) anzianità di servizio;
2) carichi familiari desumendoli dalle maggiori detrazioni previste dalla dichiarazione IRPEF;
3) esigenze tecniche, organizzative e produttive.
ART. 52
DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI
Qualora si verificasse la necessità di addivenire alla chiusura definitiva dell‘Ente e/o alla riduzione di personale pari o superiore a 5 dipendenti nelle forme e termini previsti dalle L. 223/91, troveranno integrale applicazione le disposizioni di cui alla predetta legge L. 223/91.
ART. 53
PREAVVISO PER LICENZIAMENTO/DIMISSIONI
Le dimissioni possono essere rassegnate in qualsiasi momento nel rispetto dei termini di preavviso di cui al presente articolo.
Il preavviso per licenziamento o per dimissioni è individuato in:
120 giorni per i livelli Quadri e F 60 giorni per i livelli G e H
45 giorni per i livelli J e K.
Sia nel caso di dimissioni che di licenziamento, l’Ente potrà esonerare il lavoratore dal prestare in tutto o in parte l’attività durante il preavviso, corrispondendo la relativa retribuzione con effetto estintivo immediato sul rapporto di lavoro.
ART. 54
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Alla cessazione del rapporto di lavoro il dipendente ha diritto ad un Trattamento di Fine Rapporto secondo quanto previsto dalla L. 297/82.
Il lavoratore con almeno 8 anni di accantonamento può chiedere un anticipo non superiore al 70% sul Trattamento a cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.
Tale anticipo può essere concesso nei casi previsti previsti dalla legge 297/82 e L. 53/2000. Le richieste possono essere soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi diritto.
ART. 55
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Nel caso in cui si configuri l’ipotesi di trasferimento dell’attività o di un ramo di essa, indipendentemente dal mezzo tecnico e giuridico adoperato in concreto, si applicano le norme e le procedure previste dalla L.
428/90 e successive modifiche e integrazioni.
ART. 56
NORMA DI RINVIO
Per quanto non previsto dal presente Contratto, valgono le disposizioni di legge in materia di lavoro per quanto compatibili con quanto previsto dal presente Contratto Collettivo Nazionale Aziendale.
NOTA A VERBALE
Le Parti concordano che la parte normativa del presente Accordo decorre dal momento della sua definitiva sottoscrizione.
Per quanto riguarda gli arretrati dovuti agli incrementi economici, verranno erogati il mese successivo alla stipula definitiva del presente Contratto.
Letto, confermato e sottoscritto Per il British Council
Per la RSA FLC CGIL
Per la FLC CGIL nazionale e territoriale
Allegato 1
MANSIONARIO
Grado Kb
Le posizioni inquadrate a questo livello sono posizioni propriamente di tipo non amministrativo quali ausiliari, e addetti alle pulizie. E’ possibile che comprendano mansioni di carattere amministrativo minore, secondo esigenze di tipo operativo.
Principali caratteristiche
▪ Competenze di base di servizio clienti e relazioni interpersonali;
▪ Nozioni contabili di base;
▪ Competenze di base di carattere amministrativo di supporto al resto del team, comunemente riguardanti mansioni quali la fotocopiatura e lo smistamento di documenti.
Mansioni tipiche
▪ Pulizia di uffici, aule e spazi aperti al pubblico;
▪ Spostamento di mobili e attrezzatura;
▪ Lavori di piccola manutenzione e riparazione;
▪ Fotocopiatura;
▪ Smistamento e distribuzione interna di documenti;
▪ Accoglienza;
▪ Supporto a mansioni amministrative.
Grado Ka
Le posizioni inquadrate a questo livello sono posizioni propriamente di tipo non amministrativo quali autisti, addetti alle supervisione delle pulizie e custodi/portieri. E’ possibile che comprendano mansioni di carattere amministrativo minore, secondo esigenze di tipo operativo.
Principali caratteristiche
▪ Competenze di base di servizio clienti e relazioni interpersonali;
▪ Nozioni contabili di base;
▪ Competenze di base di carattere amministrativo di supporto al resto del team, comunemente riguardanti mansioni quali la fotocopiatura e lo smistamento di documenti.
Mansioni tipiche
▪ Autista;
▪ Accoglienza;
▪ Supervisione pulizie;
▪ Spostamento di mobili e attrezzatura;
▪ Lavori di piccola manutenzione e riparazione;
▪ Fotocopiatura;
▪ Smistamento e distribuzione interna di documenti;
▪ Sorveglianza;
▪ Supporto a mansioni amministrative.
Grado J
Le posizioni inquadrate a questo livello comportano mansioni di routine con un qualche elemento di autonomia.
Principali caratteristiche
▪ Competenze amministrative di base;
▪ Responsabilità di accoglienza clienti, seguire e far rispettare semplici procedure e supervisione su chiunque acceda alla sede;
▪ Responsabilità di cassa;
▪ Buone competenze contabili, di videoscrittura e di linguaggio.
Mansioni tipiche
▪ Centralino;
▪ Responsabilità di inventario;
▪ Inserimento dati, anche contabili;
▪ Aggiornamento archivi manuale ed elettronici;
▪ Ordini di libri, riviste, ecc;
▪ Spedizione materiale d’esame.
Grado H
Le posizioni inquadrate in questo grado hanno la responsabilità di applicare procedure standard e supervisionare processi attraverso una serie di mansioni ben definite.
Principali caratteristiche
▪ E’ richiesto un certo grado di discrezione, autonomia ed iniziativa riguardo la pianificazione e l’assegnazione di priorità nell’espletamento delle mansioni;
▪ E’ richiesto un certo grado di analisi di informazioni complesse, al fine di determinare le opportune modalità di azione;
▪ Sono necessarie buone abilità di comunicazione;
▪ I dipendenti così inquadrati potrebbero avere responsabilità di gestione di uno o due collaboratori;
▪ Gestione su ampia scale di pagamenti e relative ricevute individuali.
Mansioni tipiche
▪ Rispondere al telefono e fornire informazioni sia in forma scritta che di persona;
▪ Preparare moduli di pagamento;
▪ Monitoraggio (gestione entrate e uscite) di un budget;
▪ Organizzare viaggi di lavoro;
▪ Mantenere aggiornate le informazioni presenti nel database;
▪ Formattare testi e dati secondo gli stili di presentazione richiesti;
▪ Organizzare incontri interni ed esterni e fissare appuntamenti;
▪ Assistenza alla gestione di progetti;
▪ Gestione di sistemi informativi.
Grado G
Le posizioni inquadrate a questo livello hanno il compito di gestire il personale, i processi e le informazioni così da raggiungere i risultati definiti all’interno di un ambito determinato.
Principali caratteristiche
▪ Analisi delle richieste e necessità della clientela;
▪ Il lavoro è di tipo analitico e contribuisce alla formulazione di procedure e regolamenti interni;
▪ Gestione di situazioni complesse, applicando regole e procedure con autonomia, talvolta discrezione e con l’ausilio dell’esperienza acquisita;
▪ Sviluppare e gestire relazioni durature con contatti esterni ed interni;
▪ Necessità di operare quotidianamente in maniera indipendente, pur nel rispetto dei regolamenti scritti;
▪ Utilizzazione di abilità e conoscenze professionali specifiche, quali grafica, design, contabilità, nuove tecnologie, in maniera costante ed estensiva.
Mansioni tipiche
▪ Indagini di Mercato;
▪ Gestione giornaliera della sede;
▪ Ricerca ed analisi delle informazioni in modo da influenzare i processi decisionali;
▪ Monitoraggio e resoconto dei budget (verifica entrate-uscite);
▪ Gestione di un piccolo team;
▪ Creazione e organizzazione di medi e grandi eventi.
Grado F
Gli impiegati inquadrati in questo livello hanno la responsabilità diretta sulla qualità generale dei risultati del dipartimento che gestiscono. La loro posizione richiede la capacità di migliorare continuamente ri risultati raggiunti.
Principali caratteristiche
▪ Modificare il modo di operare allo scopo di creare un impatto più positivo e visibile anche all’esterno;
▪ Hanno la responsabilità di mantenere alta la reputazione del British Council;
▪ Responsabilità di gestione finanziaria;
▪ E’ richiesta una conoscenza specialistica e un’esperienza lavorativa di ampio spettro;
▪ E’ richiesta una capacità di comprensione della strategia, insieme ad un’abilità a formulare idée innovative ed ad intraprendere cambiamenti significativi;
▪ Le relazioni esterne comportano negoziazioni e capacità di convincere ed influenzare le decisioni e gli accordi da raggiungere.
Mansioni Tipiche
▪ Gestione dei contratti;
▪ Stesura di documenti programmatico del dipartimento;
▪ Analizzare le informazioni di tipo finanziario e manageriale;
▪ Occuparsi di casi problematici o che sollevano questioni nuove o ambigue;
▪ Mantenersi aggiornato sui cambiamenti e le novità professionali settoriali;
▪ Gestire e motivare un team di persone;
▪ Attuare un servizio di consulenza diretta.
Grado SMT - Quadri
I Quadri hanno un grado elevato di responsabilità ed autonomia gestionale e decisionale e l’ampiezza del lavoro da loro svolto è tale da avere un impatto significativo anche sull’andamento di altri settori dell’organizzazione.
Principali caratteristiche
▪ Contribuiscono attivamente alla formulazione della strategia;
▪ Sono professionisti specializzati in determinati settori lavorativi;
▪ Hanno posizioni di tipo manageriale che comprendono una vasta gamma di funzioni ed abilità;
▪ Sono responsabilità del finanziamento e della gestione di grandi progetti o delle relative spese correnti;
▪ La risoluzione dei problemi avviene attraverso soluzioni creative che influenzano ed impattano le attività di più dipartimenti.
Mansioni Tipiche
▪ Stesura di documenti programmatici e di strategie politiche;
▪ Presiedere meeting e rappresentare il British Council all’esterno;
▪ Pianificazione e implementazione di strategie;
▪ Richiedere ed ottenere finanziamenti e fondi e negoziare i contratti;
▪ Assicurarsi sempre nuove opportunità di business sia con clienti nuovi che già esistenti;
▪ Riconoscere e valutare possibili rischi.
Allegato 2
CODICE DISCIPLINARE
1.1. Il prestatore di lavoro ha l’obbligo di eseguire la prestazione lavorativa concordata con il British Council in sede contrattuale e di attenersi – al fine di adempiere alla sua obbligazione lavorativa - alle disposizioni tecnico-organizzative fissate dal British Council.
In tale ampio contesto, derivante anche dagli artt. 2104, 2105 e 2106 cod. civ., si elencano di seguito, in via esemplificativa e non esaustiva, i principali doveri del prestatore.
1.2. Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto d’ufficio, di usare modi cortesi con il pubblico e gli studenti, nonchè di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l’obbligo di conservare diligentemente le merci ed i materiali e di cooperare alla prosperità dell’Ente.
1.3. Il lavoratore ha l’obbligo di tenere un comportamento leale nei confronti del British Council.
Allo stesso, in particolare, è fatto tassativo divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con il British Council, di divulgare notizie attinenti all’organizzazione ed ai metodi di insegnamento dell’Ente, di usare le notizie attinenti all’organizzazione, ai metodi ed alle tipologie di attività in modo da arrecare pregiudizio all’Ente medesimo.
1.4 Il lavoratore è tenuto, nel prestare la sua opera, ad usare – in conformità al dettato dell’art. 2104 Cod. Civ. – la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, diligenza tanto più dovuta quanto più complessa è la prestazione stessa.
1.5 Il lavoratore è tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dal Direttore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
Lo stesso è tenuto al rispetto dell’orario di lavoro predisposto dall’Ente. Al riguardo, si precisa che al personale è vietato:
- ritornare nei locali del British Council e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’Ente;
- allontanarsi dal servizio durante l’orario, se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Peraltro, nel caso in cui il lavoratore – previa espressa autorizzazione - si sia allontanato dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio, è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale, nella misura massima di un’ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.
1.6 Il lavoratore ha l’obbligo di custodire e di avere buona cura dei beni, del materiale e degli strumenti tutti dell’organizzazione o, comunque, delle dotazioni strumentali affidategli.
Il lavoratore ha, altresì, l’obbligo di cooperare con l’Ente al fine di consentire alla stessa un risparmio energetico.
E’, pertanto, fatto espresso divieto al lavoratore di utilizzare il telefono del British Council per necessità personali, se non in casi di improvvisa e improrogabile urgenza.
1.7 Al lavoratore è vietato introdurre nei locali del British Council pacchi, valigie, scatole od altri oggetti personali.
Allo stesso è, altresì, vietato fare uscire dal luogo di lavoro oggetti di qualsiasi natura senza l’autorizzazione del superiore gerarchico.
1.8 Il lavoratore ha l’obbligo di comunicare immediatamente all’Ente ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio, che durante i congedi.
Il lavoratore ha altresì l’obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall’Ente per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme delle presenti Condizioni di servizio e con le leggi vigenti e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
1.9 Il lavoratore ha l’obbligo di rispettare l’orario di lavoro; nei confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta – che dovrà figurare nel prospetto paga – di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo, fatta salva l’applicazione delle sanzioni più gravi.
Il lavoratore ha l’obbligo di firmare, in entrata ed in uscita, il foglio delle presenze.
1.10 Il lavoratore ha l’obbligo di osservare scrupolosamente le norme igieniche e della sicurezza nel posto di lavoro, secondo le vigenti disposizioni di legge.
Peraltro, il lavoratore ha l’obbligo di prestare lavoro straordinario nei casi in cui gli venga espressamente richiesto dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico.
1.11 Il lavoratore è tenuto a concordare con il datore di lavoro il periodo di xxxxx, allo stesso spettante nella misura di 30 (trenta) giorni lavorativi + 4 giorni lavorativi di festività soppresse, come previsto nel Contratto. I giorni di ferie dovranno essere richiesti ed autorizzati con il massimo di anticipo possibile.
1.12 Il lavoratore che si ammali – salvo in caso di giustificato e comprovato impedimento – deve dare comunicazione del suo stato morboso al datore di lavoro non più tardi delle ore 10.00 del primo giorno di
assenza, o comunque entro l’ora successiva al normale orario di entrata del dipendente e trasmettere al datore di lavoro il certificato medico entro 2 (due) giorni.
Durante il periodo di assenza il lavoratore – indipendentemente dalla natura dello stato morboso - è tenuto a rendersi reperibile nelle fasce orarie previste dalla normativa vigente; in caso di contestazione da parte dell’INPS, il datore di lavoro può procedere all’irrogazione delle sanzioni più gravi.
Durante il periodo di assenza il lavoratore è altresì tenuto a comunicare preventivamente un eventuale mutamento di dimora.
Costituisce grave inadempimento per il lavoratore lo svolgimento di attività lavorativa per conto terzi – anche a titolo gratuito – durante l’assenza.
1.13 In caso di infortunio, anche se di lieve entità, il lavoratore è tenuto a dare immediata notizia al proprio datore di lavoro.
La mancata osservanza di tale obbligo (o un suo ingiustificato ritardo) comporta l’esonero del datore di lavoro – impossibilitato ad inoltrare la prescritta denuncia all’I.N.A.I.L. - per eventuali responsabilità da tale comportamento derivanti.
1.14 Il lavoratore deve aver cura che la propria postazione di posto di lavoro sia sempre pulito ed in ordine; inoltre, i lavoratori a ciò addetti hanno l’obbligo di tenere in rigoroso ordine i luoghi dove sono riposti gli strumenti e le dotazioni di lavoro
1.15 Il lavoratore ha l’obbligo di custodire in buono stato la strumentazione affidatagli dall’ente e di esibire ai suoi superiori, in caso di richiesta, quanto gli è stato affidato.
Il lavoratore ha l’obbligo – in caso di risoluzione del rapporto e prima di lasciare il servizio – di restituire al datore di lavoro attrezzi in dotazione; in caso contrario, il lavoratore sarà obbligato alla sostituzione o al rimborso degli stessi
1.16. L’inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti disciplinari:
1) rimprovero inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) rimprovero inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);
3) multa in misura non eccedente l’importo di 4 (quattro) ore della normale retribuzione;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le conseguenze di ragione e di legge. Il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sopra elencate saranno determinate in relazione:
- all’intenzionalità del comportamento o grado di negligenza, imprudenza o imperizia, con riguardo anche alla prevedibilità dell’evento;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo alla sussistenza o meno di precedenti disciplinari del medesimo, nel limiti consentiti dalla legge;
- alle mansioni del lavoratore;
- alla posizione funzionale delle persone coinvolte nei fatti costituenti la mancanza;
- alle altre particolari circostanze che accompagnano la violazione disciplinare.
1.17 Il provvedimento del rimprovero verbale o scritto può essere inflitto – in via esemplificativa e non esaustiva – al lavoratore che:
- non osserva le formalità prescritte dal datore di lavoro per il controllo delle presenze;
- non provvede a giustificare l’assenza entro il mattino successivo al primo giorno di assenza, salvo il caso di forza maggiore;
- in assenza di situazioni oggettive di pericolo, non osserva le norme antinfortunistiche portate a sua conoscenza;
- si presenta o si trova durante l’orario di lavoro o nei locali in cui viene svolta l’attività dell’ente in uno stato di alterazione psicofisica;
- tiene un comportamento scorretto durante l’orario di lavoro o nei locali in cui viene svolta l’attività dell’ente o in situazioni connesse all’attività lavorativa (es. mensa);
- sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto;
- non ha cura dei locali, oggetti, macchinari e strumenti di qualsiasi tipo a lui affidati;
- adopera negligentemente attrezzi e macchinari dei quali gli è consentito l’uso.
1.18 Il provvedimento della multa può essere inflitto – in via esemplificativa e non esaustiva – al lavoratore che:
- non rispetta l’orario di lavoro, sospende la prestazione o ne protrae la durata, senza autorizzazione o senza giusto motivo;
- esegue con negligenza il lavoro affidatogli;
- si assenti simulando una malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro;
- si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell’anno solare senza comprovata giustificazione;
- non dia immediata notizia all’ente di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi;
- durante l’orario di lavoro o nei locali in cui viene svolta l’attività dell’impresa o in situazioni connesse all’attività lavorativa, partecipa ad un diverbio litigioso da altri provocato, escluso il caso di legittima difesa;
- disturba deliberatamente l’attività lavorativa altrui;
- sia trovato addormentato;
- commetta recidiva in qualunque delle mancanze che prevedono il biasimo verbale o scritto.
1.19 Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione può essere inflitto – in via esemplificativa e non esaustiva – al lavoratore che:
- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
- compie deliberatamente atti comunque idonei ad arrecare effettivo pregiudizio al servizio;
- sottrae all’ente materiali, strumenti o attrezzi di non rilevante valore (ordine di grandezza confrontabile con quello della multa);
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- determina una situazione di pericolo per la incolumità propria o altrui, ovvero per l’integrità dei beni dell’ente o di terzi;
- omette per negligenza di informare i lavoratori ai quali è preposto delle norme antinfortunistiche e/o di vigilare sulla loro osservanza;
- pone in essere un comportamento che non consenta, in caso di assenza per malattia, il controllo medico da parte dei servizi ispettivi;
- non provveda tempestivamente alle dovute segnalazioni o incombenze in caso di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del servizio;
- durante l’orario di lavoro o nei locali in cui viene svolta l’attività dell’ente o in situazioni connesse all’attività lavorativa provoca un diverbio litigioso;
- commetta recidiva, entro la terza volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell’assenza ingiustificata.
1.20 Il provvedimento del licenziamento disciplinare senza preavviso e con le conseguenza di ragione e di legge può essere inflitto – in via esemplificativa e non esaustiva e con salvezza di ogni altra azione legale – al lavoratore che:
- si assenti ingiustificatamente per oltre tre giorni nell’anno solare;
- sia recidivo nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell’anno solare, dopo formale diffida per iscritto;
- compie atti tali da far venir meno radicalmente la fiducia riposta dall’ente nei suoi confronti;
- svolga attività concorrente con quella dell’ente, per conto proprio o di terzi, fuori dall’orario di lavoro;
- violi il segreto d’ufficio di cui all’art. 3 del presente codice disciplinare;
- durante l’orario di lavoro o nei locali in cui si svolge l’attività dell’impresa o in situazioni connesse all’attività lavorativa o comunque per motivi attinenti al servizio minaccia gravemente o provoca lesioni ad altra persona, ovvero compie atti gravemente offensivi nei confronti dello stesso;
- arreca con dolo o colpa grave, rilevanti danni alle persone, ai beni o a terzi in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa;
- falsifica e/o altera documenti per giustificare le assenze dal lavoro, ovvero per ottenere indebitamente consistenti vantaggi o produrre un pregiudizio di rilavante entità per l’ente;
- sottrae beni dell’ente di rilevante valore;
- ponga in essere atti o comportamenti che non consentono la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro;
- sia recidivo, oltre la terza volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
1.21 Il presente codice disciplinare ha valore fino alla sua sostituzione da parte dell’Ente .
1.22 Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente codice disciplinare si rimanda alle pertinenti e vincolanti disposizioni di legge (art. 7 legge 20 maggio 1970, n. 300).
Allegato 3
DISCIPLINA DEI RIMBORSI SPESE
Pranzo (Lunch):11,70 Euro Cena (Dinner): 33,30 Euro
Alloggio a Roma, Napoli e Bologna: entro 150 per camera singola Alloggio a Milano: entro 160 per la camera singola
PIE per le trasferte interne all’Italia: Euro 8,50 per notte
Per le trasferte effettuate all’estero, si applicano le tariffe previste dal British Council per il Paese di destinazione.
Tali tariffe sono suscettibili di aggiornamento, riportato sempre nell’intranet dell’Ente.
b) Spese di viaggio
Per i viaggi fuori sede del British Council il normale mezzo di trasporto è il treno, di norma la 2° classe, salvo il caso in cui il lavoratore debba utilizzare durante il viaggio strumenti di lavoro telematici.
Il Direttore della sede può a sua discrezione autorizzare viaggi o in automobile o per via aerea a seconda che l’uno o l’altro di questi mezzi di trasporto risulti più idoneo per il servizio da svolgere; i viaggi per via aerea vanno intesi come eccezionali, e saranno effettuati in classe turistica o con voli charter scegliendo il modo più economico. L’impiegato che usi la propria automobile per un viaggio approvato può richiedere il rimborso chilometrico forfetario di 0,41 centesimi a chilometro.
Allegato 4
Insurance
Overview
This section describes the main insurance provisions for British Council staff, which are:
▪ Civil Service Injury Benefits Scheme (CSIBS)
▪ Civil Service Personal Injury Compensation (PIC)
▪ Foreign and Commonwealth Office (FCO) Healthcare Scheme
▪ Limited self-insurance for personal effects
▪ Medical insurance for country-appointed staff.
Audience
This section applies to all staff worldwide, unless otherwise stated in contracts. Consultants, visitors and others with whom the British Council has connections should use this policy as a benchmark, wherever possible.
Responsibilities
These guidelines and procedures are to be read and followed by all staff and line managers.
Policy
The Civil Service Compensation Scheme (CSCS) provides cover for most staff in the event of severe injury or death, and staff do not need to be members of the scheme to qualify for the benefits. Cases are approved by the scheme administrators.
The self-insurance scheme for personal effects is administered centrally in Human Resources (HR), and any member of staff can make a claim. No insurance policy has been bought to cover the cost of claims, and any approved cases must be paid for by the local or departmental travel budget of the member of staff making the claim.
There are a number of options country directors can consider for medical insurance for country-appointed staff. Costs must be met from country budgets.
Insurance provisions
Civil Service Injury Benefits Scheme
Note: This guidance applies to staff serving in the UK, those recruited in the UK and country-appointed staff as follows:
▪ Locally recruited and employed staff, only if there is no satisfactory scheme of injury compensation provided under local legislation
▪ All members of the Principal Civil Service Pension Scheme (PCSPS), including Partnership Pension Account
▪ Staff who are not pensionable in PCSPS
▪ Staff who are covered by another occupational pension scheme which does not provide compensation for personal injury (such as the Central Bureau Pension Scheme, and staff covered by the teaching and exams staff' pension scheme).
▪ Staff who have opted out of the PCSPS.
Injury and death benefits are payable if, while on duty, death occurs or the injury is severe enough to prejudice future earnings capacity. It does not compensate for pain and suffering, and is very restrictive in its interpretation. For example, injury or death that occurs during normal travel to work and meal breaks on work premises are excluded.
Benefits include:
▪ payment of a short or long-term injury allowance
▪ lump sum payment (in certain circumstances)
▪ annual increases to injury allowances
▪ an allowance and, in some circumstances, a lump sum paid to your family following your death.
Full details of the CSIBS are explained in the booklet Civil Service Pensions Injury Benefits Scheme, obtainable online from the Civil Service Pensions website.
Personal Injury Compensation (PIC)
Note: This guidance applies to staff serving in the UK, those recruited in the UK and country-appointed staff as follows:
▪ Locally recruited and employed staff are covered only if there is no satisfactory scheme of injury compensation provided under local legislation
▪ All members of the PCSPS, including Partnership Pension Account
▪ Staff who are not pensionable in PCSPS
▪ Staff who are covered by another occupational pension scheme which does not provide compensation for personal injury (such as the Central Bureau Pension Scheme and staff covered by the teaching and exams staff ' pension scheme)
▪ Staff who have opted out of the PCSPS.
1 Cover
This is similar to the cover offered by a typical travel insurance scheme. It provides personal injury compensation to staff whose duties have taken them sufficiently far away from their normal place of work to justify an overnight stay, and who are then seriously injured or killed while off duty. Staff who are posted on long terms of duty either in the UK or overseas are assumed to be away from their normal place of work for the entire length of their posting.
A qualifying injury for the purposes of the personal injury compensation arrangements is an injury sustained in an accident on or after 1 April 1997 resulting in either:
▪ death
▪ total and permanent loss of sight in one or both eyes
▪ total and permanent loss of use of one or both hands or feet
▪ total and permanent disablement which prevents the person from engaging in paid employment or paid occupations of any kind.
2 Levels of benefit payable under PIC
Loss of one or more hands or feet, or total loss of sight in one or both eyes | £15,000 |
Total and permanent disablement that prevents paid employment | £35,000 |
Death | £25,000 |
3 Procedure
There are certain exclusions, and PPA considers each case on its own merits.
Staff may ask for any disagreement about the application of PIC to be resolved through the internal dispute resolution procedures, details of which may be obtained from the booklet If you have a complaint about your pension available on the Civil Service Pensions website.
FCO Healthcare Scheme
1. UK-based staff who travel on short trips overseas must inform HR Services of their need for medical clearance.
2. HR Services arrange the medical clearance, which lasts for 3 years, and covers short-term travellers for pre-travel immunisations, emergency medical treatment overseas, and emergency medical evacuation.
Personal effects
All staff are covered for loss or damage to personal belongings while on British Council business travel in another country by the British Council's self-insurance scheme.
▪ Cover is not provided during any days of annual leave taken before, during, or after the business visit; staff are expected to take out their own personal insurance in this case.
▪ Cover is provided during off-duty hours of working days.
▪ As there is no cover for loss of money or travellers cheques, staff must not travel with large amounts of cash on their person.
4 Level of cover
Category | Maximum reimbursement | Single item limit | Description |
Personal clothing | £1500 | £250 | Replacement or repair costs of normal baggage that would be carried by an officer who undertakes a British Council visit. |
Valuables | £500 | £200 | Replacement or repair to watches, spectacles, contact lenses and jewellery. |
Loss of passport | £100 | Cost of emergency replacement. | |
Money, credit cards and travellers' cheques | No cover | There is no cover for loss of money or travellers' cheques. Staff are expected to carry minimal cash and claim for loss of travellers' cheques through the appropriate channels. In instances of theft of all cash and cards, country directors or a senior manager in the UK can grant a loan to cover personal expense which the officer should repay immediately on return to home country. |
▪ Staff are advised not to take items that are expensive or of sentimental value. No reimbursement will be made for items unrelated to the requirements of the business visit. Staff who do take such items because, for example, annual leave is being taken at the end of the visit, are expected to take out their own insurance.
▪ House contents insurance often covers the loss of belongings while travelling, and staff should check their own cover, especially as there is often a requirement to inform the insurer of prolonged absence from home. No reimbursement can be made for losses or damage that occur in the home country of the member of staff.
5 Procedure
1. Members of staff are expected to make all reasonable efforts to recover any items which are lost or stolen and in all cases must obtain a police report (or airline report in case of lost baggage during transit) of the actual loss suffered stating date, time and circumstances.
2. Members of staff must submit a claim for reimbursement in writing, providing:
▪ original receipts, where appropriate, but keep photocopies
▪ full details of the loss, including when and how it happened
▪ details of the business visit, including the start and end dates
▪ the police or airline report, and any other supporting documentation.
3. Members of staff submit the claim through their line manager, who confirms support of the claim.
4. The line manager submits the claim to Pay and Employment Relations (PER), HR, who consider whether there is a legitimate business case for reimbursement from British Council funds.
5. PER notifies the claimant whether or not their claim is approved. When a claim is approved, the claimant will need to claim the funds from their departmental or country travel budget in the normal way.
Insurance for country-appointed staff
Staff are eligible to make claims for personal effects under the British Council's self-insurance policy for personal effects, and may be able to claim personal injury compensation (PIC) if there is no satisfactory compensation scheme provided under local legislation.
For medical insurance while travelling, country directors may consider the following options:
▪ purchase medical insurance from an insurance company or similar institution
▪ operate a self-insurance scheme: this means that claims are considered on a case by case basis and the cost of approved claims are met from the country budget
▪ extend the medical scheme to cover staff travel; this may not be possible in all countries.
Allegato 5
Frequent Traveller Allowance
Overview
This section describes the policy and procedures for payment of the frequent traveller allowance, which is payable to staff who travel frequently on British Council business. It is intended to compensate for additional expenses and disruption to personal life caused by regular business travel, away from the normal workplace. Audience
This section applies to all staff worldwide, unless otherwise stated in contracts. Consultants, visitors and others with whom the British Council has connections should use this policy as a benchmark, wherever possible.
Responsibilities
These procedures are carried out by:
▪ line managers
▪ members of staff.
Policy
Frequent traveller allowance:
▪ has to be approved by Human Resources Pay and Employment Relations (HR PER), HR Services
▪ is linked to the post, not the person, so may be used to help with recruitment
▪ is paid monthly through payroll, and is subject to tax and National Insurance
▪ is charged to post
▪ applies to all staff, unless otherwise stated in contracts.
Eligibility
▪ Staff must be away from home on business travel for a minimum average of sixty nights a year over a three year period, or duration of posting, whichever is less. The business travel which takes staff away from home may be either in-country, in other countries, or a combination of both. Nights spent away from home in or near the normal workplace do not count as qualifying nights for frequent traveller allowance. This would include, for example, somebody based in Spring Gardens staying on a residential course in London.
▪ The allowance may not be paid to staff on temporary postings, or who may do one off consultancies in a job otherwise without frequent travel. The allowance is also not payable to staff on detached duty if the 60 nights criteria includes travel to the permanent (home) location.
Allowance
▪ In the UK, the amount is set as a flat annual rate payable with salary each month. It is subject to income tax deductions. The UK rate is reviewed periodically.
▪ Overseas, country directors should set their own local rates. The local rates should equate, very approximately, to 8 per cent of the minimum of grade G annual base salary. The allowance is subject to normal payroll deductions in the country and to audit requirements. Country directors operating a frequent traveller allowance should review their rates periodically.
Guidance / Procedures
Applying for and approving frequent traveller allowance
Notes:
▪ It is important that applications for frequent traveller allowance are made during the first year of posting. An approved frequent traveller allowance cannot be backdated more than 12 months.
▪ This procedure is for UK-appointed staff and country-appointed staff.
6 Procedure
1. The line manager prepares the case:
▪ The case should be based on the expectation that the eligibility criteria will be met.
▪ It must include concrete evidence. This could take the form of details of travel patterns in the previous three to six months, along with business and job plans for the next three years (or duration of posting, if this is less).
2. The line manager sends the prepared case and FTA Application form:
▪ for UK-appointed staff, to HR PER, through HR Services, with written support from the relevant member of the Senior Manager Team (SMT)
▪ for staff in local British Council offices, to HR PER, with written support from the country director.
3. HR PER approves the case and specifies an end date for the allowance when informing HR Services.
4. HR Services take payroll action to start the allowance, and also informs Payroll of the end date.
5. HR PER similarly informs line managers or country directors of approval for country-appointed staff, so that they can take appropriate payroll action.
6. If there is a continuing business need for the allowance once the travel end date has been reached, the line manager must present a new case to HR PER using the FTA Renewal form.
7. In some cases HR PER will not approve an application and will advise the line manager accordingly. Applying for an extension to frequent traveller allowance
Frequent traveller allowance is usually approved for a 12 month period. At the end of the year, the line manager may apply for an extension of the allowance, provided the eligibility criteria continue to be fulfilled. The FTA renewal form should be completed and returned to HR PER, with a log which shows the locations and dates of all the places spent away from home on business travel in the past year. A similar plan showing expected travel patterns for the coming year should also be produced.
Managing a change of post
Notes:
▪ This procedure is for UK-appointed staff. Country directors should adopt a similar procedure, informing HR PER of any changes.
▪ The frequent traveller allowance is attached to the post, not the person.
7 Procedure
If a member of staff receiving the allowance is replaced by another member of staff during the period of the allowance, the line manager may either:
▪ Inform HR Services that the new member of staff is taking over the allowance, confirming that the eligibility criteria remain the same. This may be preferable in cases where the end date for the allowance is fairly near. HR Services will:
▪ make the necessary arrangements, so that the new incumbent receives the allowance till its end date
▪ inform HR PER so that records may be updated.
submit a new case to HR PER. This may be preferable in cases where there is some time to run before the allowance is due to end.
Cancelling frequent traveller allowance
If at any time (usually due to changing business plans) it becomes evident that travel is no longer required for a minimum average of sixty nights a year, the line manager should inform HR Services so that the allowance may be stopped. The line manager must inform HR Services if someone receiving frequent traveller allowance leaves their job, so that the allowance can be stopped.
If, as a result, it becomes apparent that the sixty night criteria will not be fulfilled for that year, there will be no recovery of the allowance paid so far for that year, as the part year payment will normally be matched by part year frequent travel. However, it is essential that Payroll take immediate action to stop the allowance. Claiming time off in lieu (TOIL)
Staff who receive frequent traveller allowance are eligible to claim TOIL in the usual way (see Standard Working Hours, Overtime and TOIL). However, given that staff in this category undertake high levels of travel, it is often the case that using full TOIL is not feasible. This, combined with the frequent travel, is
often operationally disruptive. In addition, TOIL in itself is sometimes an inadequate recompense for disruption to personal lives, because it is required to be taken during working hours, that is, the very time that family and friends are themselves at work or school.
For these reasons it is acknowledged that TOIL cannot normally be claimed in full by frequent travellers, and the allowance has been designed in part to compensate for this. The following rules apply:
▪ Frequent travellers must agree with their line managers reasonable amounts of TOIL that can be taken, bearing in mind this will not be as much as can normally be claimed.
▪ TOIL should be taken as soon as practicably possible, but due to travel patterns it may not be possible to use it up within two months every time.
▪ Any TOIL that cannot be taken, either because it could not be used up before the end of the financial year, or because of operational needs, is compensated for by the frequent traveller allowance.