CONCETTI FONDAMENTALI DI DIRITTO DEL LAVORO

CONCETTI FONDAMENTALI DI DIRITTO DEL LAVORO

DIRITTI E DOVERI DEI LAVORATORI

Le regole che definiscono i diritti ed i doveri dei lavoratori dipendenti sono reperibili nella Costituzione, nel Codice Civile, nello Statuto dei Lavoratori, nelle molte norme di legislazione sociale, nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro(CCNL), nei contratti stipulati a livello locale ed aziendale.

I DIRITTI DEL LAVORATORE

Orario di lavoro: l’orario di lavoro è fissato per legge in un massimo di 8 ore giornaliere per 6 giorni lavorativi, corrispondenti a 48 ore settimanali. Tuttavia la maggior parte dei Contratti collettivi di lavoro prevede non più di 40 ore settimanali, nell’arco di 5 o 6 giorni lavorativi.

Lo straordinario è quel lavoro che viene prestato oltre l’orario contrattuale; esso deve avere un carattere eccezionale e saltuario; in questo caso, il lavoratore non può rifiutarsi di farlo. La retribuzione corrisposta per le ore di lavoro straordinarie è maggiorata, in misura variabile, a seconda dei diversi contratti.

Si tenga presente che negli ultimi anni si stanno evidenziando, rispetto all’orario di lavoro, due fondamentali tendenze:

A) quella di una riduzione dell’orario di lavoro complessivo;

B) quella di una crescente flessibilità nella distribuzione delle ore di lavoro.

Retribuzione: la Costituzione stabilisce che essa deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro: essa varia non solo in base al tipo di lavoro e di qualifica, ma anche a seconda dei diversi settori di attività e delle diverse imprese. Infatti l’ammontare retributivo viene stabilito nelle diverse sedi di contrattazione collettiva (nazionale, locale ed aziendale). Contestualmente alla somma di denaro deve essere consegnata al lavoratore anche la Busta paga. In coincidenza con le festività natalizie le aziende erogano una mensilità aggiuntiva. Si parla al proposito di tredicesima nel caso degli impiegati o di gratifica natalizia, nel caso degli operai. In alcuni contratti del settore terziario è prevista anche l’erogazione di una quattordicesima mensilità.

Inquadramento: quando un lavoratore viene assunto, esso viene inserito in uno specifico “livello di inquadramento”. Il livello in cui si viene inseriti dipende dalla professionalità posseduta, dal titolo di studio, dalle mansioni a cui il lavoratore viene adibito. Maggiore è il livello, maggiore, ovviamente, sarà la retribuzione spettante al lavoratore. La classificazione dei livelli è regolamentata in modo diverso da ciascun CCNL, sia per quanto riguarda le categorie, sia per quanto riguarda il numero di livelli retributivi. Stabilito il livello di inquadramento, il lavoratore deve ricevere una retribuzione e deve essere adibito a mansioni corrispondenti al livello per cui è stato assunto. Inoltre, un ulteriore diritto del lavoratore è quello di avere delle opportunità di “carriera” professionale, cioè la possibilità di essere promosso al livello superiore, qualora dimostri le competenze e le qualità richieste per quella qualifica.

Riposo settimanale: il lavoratore ha diritto ad una giornata di riposo ogni settimana, di norma coincidente con la domenica. Tale giornata deve avere una durata di 24 ore

consecutive. Se, per motivi particolare, il datore di lavoro deve utilizzare il lavoratore anche la domenica, deve darne comunicazione alla Direzione regionale e provinciale del lavoro. Se l’attività domenicale è continuativa, deve essere inoltrata, sempre all’Ispettorato del Lavoro, una richiesta di autorizzazione.

Ferie e festività: le ferie sono un periodo di riposo necessario per il recupero delle forze intellettuali e fisiche. Esse sono irrinunciabili e vengono retribuite come se si trattasse di giorni di lavoro. I CCNL stabiliscono il numero di giorni di ferie annuali e le modalità di fruizione. In ogni caso le ferie annuali non possono essere inferiori a 20 giorni. Se il rapporto di lavoro si interrompe prima che tutte le ferie siano state godute, il lavoratore ha diritto a ricevere per questo un’indennità. Il lavoratore inoltre riceve la retribuzione, pur non lavorando, anche in caso di festività infrasettimanali, cioè di ricorrenze religiose e civili.

Diritto allo studio: tale diritto riguarda soprattutto la possibilità di usufruire di agevolazioni e facilitazioni da parte degli studenti-lavoratori. Ciò significa, nel caso di frequenza di corsi scolastici di ogni ordine e grado, la possibilità di effettuare turni ed orari di lavoro particolari e di ricevere permessi che agevolino la frequenza scolastica. Inoltre, nel caso in cui debbano essere sostenuti degli esami, c’è la possibilità di fruire di permessi retribuiti.

Congedo matrimoniale: è obbligatoria la concessione di un “congedo matrimoniale” della durata di 15 giorni, con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione delle nozze.

Malattie ed infortuni: in caso di malattia o infortunio sul lavoro, è garantita ai lavoratori la conservazione del posto di lavoro per il tempo stabilito nei contratti collettivi. I primi tre giorni di malattia vengono pagati dall’azienda stessa. A partire dal quarto giorno intervengono le indennità retributive erogate dall’ INPS, in caso di malattia, e dall’ INAIL, in caso di infortunio.

Sicurezza sul lavoro: devono essere attuate da parte del datore di lavoro tutte quelle misure necessarie per tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore. Ciò significa, per esempio, prevenire possibili incidenti causati dall’uso degli impianti o da metodi di lavoro pericolosi; oppure prendere dei provvedimenti di “igiene del lavoro”, tenendo sotto controllo i fattori fisici e chimici che possono essere dannosi per la salute dei lavoratori.

Maternità: è prevista l’obbligatorietà dell’assenza dal lavoro negli ultimi due mesi di gravidanza ed i primi tre dalla nascita (periodo coperto con l’80% della retribuzione); il diritto di ulteriori 6 mesi di astensione dal lavoro (pagati al 30%); la non licenziabilità dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno del bambino; il diritto di usufruire di permessi retribuiti fino al terzo anno del bambino.

Attività sindacale: il lavoratore ha il diritto di aderire ad associazioni sindacali, di manifestare il proprio pensiero e di svolgere attività sindacale, dentro e fuori il luogo di lavoro. Sciopero: è un diritto e quindi non può essere pretesto di licenziamento. Tuttavia esso comporta la sospensione, per il periodo di sciopero, della retribuzione.

Servizio militare e servizio civile: in entrambi i casi è previsto il diritto, per chi è assunto con un Contratto a tempo indeterminato, di conservare il posto durante il periodo di assenza.

I DOVERI DEL LAVORATORE

Il lavoratore dipendente è soggetto a tre principali obblighi: quello di subordinazione, quello di diligenza, quello di fedeltà. Tali obblighi sono sanciti da alcuni articoli del Codice Civile.

• 1. Obbligo di subordinazione. A tale obbligo consegue il dovere, da parte del lavoratore, di eseguire le direttive del datore di lavoro (naturalmente tali direttive non debbono essere arbitrarie, ma devono invece essere legate alle esigenze organizzative e produttive dell’azienda).

• 2. Obbligo di diligenza. In questo caso si considera il dovere del lavoratore di svolgere con cura ed impegno il proprio lavoro.

• 3. Obbligo di fedeltà. Con ciò si intende primariamente il dovere di correttezza, di buona fede di comportamento leale nei confronti del datore di lavoro. Inoltre, soprattutto per i ruoli impiegatizi, tale obbligo implica il divieto di svolgere attività in concorrenza con quelle dell’azienda ed il dovere di mantenere il segreto, cioè di non divulgare notizie relative all’azienda in cui si opera.

Al di là degli aspetti formali contenuti nelle norme del codice civile, è bene che chi si inserisce nel mondo del lavoro sia consapevole del fatto che oggi sono sempre meno numerosi i lavori “facili” e poco impegnativi, cioè lavori che richiedono uno scarso impegno e coinvolgimento di chi presta il proprio lavoro. Oggi infatti le aziende hanno bisogno di personale che sia il più possibile:

• impegnato nello svolgere le proprie mansioni;

• qualificato e disposto a far crescere continuamente la propria professionalità;

• responsabile ed intraprendente(cioè capace di prendere in autonomia delle decisioni);

• flessibile, cioè disposto ad adattarsi a diverse mansioni e diverse situazioni (organizzative, produttive, di lavoro, ecc.).

Le sanzioni a carico del lavoratore

Nel caso in cui il lavoratore violi gli obblighi contrattuali, il datore di lavoro ha la facoltà di assumere dei provvedimenti disciplinari, stabilendo apposite sanzioni.

Le sanzioni sono graduate a seconda della gravità delle violazioni e della loro ripetitività. Esse sono nell’ordine:

• il richiamo verbale;

• l’ammonizione scritta;

• la multa per un certo numero di ore (in genere 3 ore);

• la sospensione per alcuni giorni dal lavoro;

• il licenziamento, nei casi estremi.

Si rammenti che il regolamento disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti. In ogni CCNL vengono stabiliti i modi con cui informare i lavoratori, le violazioni sanzionabili, i tipi di sanzione applicabile. Inoltre, di fronte ad ogni tipo di sanzione disciplinare, il lavoratore ha il diritto di conoscere le ragioni della sanzione e di potersi difendere.

Contributi previdenziali ed assistenziali

I contributi previdenziali ed assistenziali sono delle somme di denaro che vengono versate per finanziare le prestazioni pensionistiche e tutte le altre prestazioni previdenziali ed assistenziali (in caso di malattia, infortuni sul lavoro, maternità, disoccupazione, ecc.) a cui tutti i lavoratori hanno diritto. Si tratta dunque dei “premi” che debbono essere versati perché il lavoratore possa ricevere le prestazioni fornite dagli enti previdenziali, tra cui l’ INPS (si calcoli che circa la metà dei contributi servono

ad assicurarci la pensione), dall’ INAIL e dal Servizio Sanitario Nazionale. Nel caso del lavoro dipendente, l’ammontare dei contributi si calcola in percentuale sulla retribuzione lorda del lavoratore. Una parte (circa il 10% della retribuzione lorda) è carico del lavoratore; un’altra parte (tra il 42 ed il 50% della retribuzione lorda) è a carico del datore di lavoro. Rispetto alla parte gravante sul lavoratore, essa corrisponde alle trattenute previdenziali indicate in Busta Paga. Si parla di trattenute, perché il datore di lavoro, prima di effettuare il pagamento dello stipendio, trattiene la somma in questione e la versa agli enti previdenziali ed assistenziali. Per quanto riguarda invece la parte spettante al datore di lavoro, si parla di oneri sociali, non indicati in busta paga, che questi deve versare per ogni lavoratore alle proprie dipendenze.

DEFINIZIONE CONTRATTO DI LAVORO

Il contratto di lavoro è un accordo che viene sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro, con il quale vengono determinate le prestazioni che ogni parte si obbliga ad eseguire a favore dell’altra, in seguito alla instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. Nel contratto si definiscono quindi :

• la qualifica

• le mansioni

• la durata del rapporto

• gli orari del lavoro

• il livello retributivo ecc.

Si tratta in altre parole dello scambio di due obblighi:

• quello del lavoratore dipendente che, mettendo a disposizione il proprio lavoro manuale ed intellettuale, si assume l’obbligo di rispondere alle direttive del datore di lavoro;

• quello del datore di lavoro che deve congruamente remunerare il lavoro ricevuto, deve versare gli oneri sociali ( Contributi previdenziali ed assistenziali) e deve complessivamente garantire al lavoratore tutti quei diritti che sono previsti per legge ed in base ai contratti collettivi.

La forma del contratto

Non necessariamente il contratto di lavoro deve essere stipulato per iscritto. Esso infatti può anche essere stipulato oralmente, oppure in modo tacito, la cosa essenziale è che vi sia la volontà e l’accordo di entrambe le parti e che quest’ultimo sia da intendersi a tempo pieno ed a tempo indeterminato. Ciò significa che alcune forme contrattuali, (il contratto a termine, il contratto part-time, il contratto di formazione e lavoro), per essere riconosciute ed avere validità giuridica, debbono per forza avere forma scritta; se ciò non si verifica, automaticamente il rapporto di lavoro diviene a tempo indeterminato ed a tempo pieno.

I contratti collettivi

Il contratto viene stipulato individualmente dal datore di lavoro e dal lavoratore. Tuttavia il contenuto del contratto non risulta soltanto dalla contrattazione individuale.

Infatti esistono delle basi contrattuali che vincolano la contrattazione individuale e che sono il risultato di contrattazioni collettive, effettuate tra rappresentanze dei datori di lavoro e dei lavoratori, a livello nazionale, locale o aziendale.

Una particolare importanza rivestono i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) validi per i diversi settori di attività.

Ciò significa in definitiva che, nella maggior parte dei casi, datore di lavoro e lavoratore non possono costruire “da zero” un nuovo contratto di lavoro subordinato, ma sono vincolati da norme e da contratti standard, specifici per le diverse categorie di lavoro.

TIPI DI CONTRATTI

IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

Per contratto a tempo indeterminato si intende l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, dove non viene indicata alcuna scadenza riguardante la cessazione del rapporto stesso. L'assunzione a tempo pieno e indeterminato è regolamentata (come la maggior parte delle altre forme contrattuali) dai cosiddetti 'Contratti nazionali di categoria'. Ogni categoria economica italiana si è infatti dotata di un suo contratto, che dovrebbe essere applicato da tutte le aziende di quel settore. In pratica, in Italia esistono centinaia di Contratti collettivi nazionali (un vero e proprio primato mondiale), che se da un lato portano un certo equilibrio all'interno di un settore economico, dall'altro creano non poche difficoltà di interpretazione sulla scelta del contratto stesso. Ad esempio, nel settore della telefonia mobile, anche i maggiori operatori applicano contratti diversi: dal metalmeccanico, al telefonico,dal commercio ai servizi. Quindi prima di firmare il contratto di assunzione, è necessario informarsi sul settore merceologico di appartenenza dell'azienda, per sapere quale è il contratto collettivo di riferimento applicabile al proprio caso.

Per quanto riguarda la retribuzione, la legge fissa un trattamento retributivo minimo garantito. Le parti possono aumentare l'ammontare dello stipendio con una contrattazione privata. L'intero rapporto di lavoro sarà regolato dalle condizioni previste dai Contratti Nazionali di Categoria e lo stipendio verrà pagato un giorno fisso del mese (di solito l'ultimo). Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dà inoltre diritto a ricevere 13 (e in alcuni settori anche 14) mensilità e un periodo di ferie retribuite ogni anno. L'azienda, inoltre, ha il dovere di versare all'INPS i contributi pensionistici per il lavoratore, che a sua volta ha diritto all'indennità per malattia.

Risoluzione del rapporto:

Recesso del lavoratore

Il dipendente può risolvere il rapporto di lavoro dando il preavviso, cioè una comunicazione inviata al datore di lavoro. Per mansioni di basso profilo professionale è sufficiente un preavviso di 15 giorni, per qualifiche di livello più alto, il lavoratore deve dare un preavviso anche di alcuni mesi. In caso contrario è tenuto a pagare l'indennità

sostitutiva del preavviso, pari all'ammontare delle retribuzioni per i mesi in cui il lavoro non potrà essere svolto.

Licenziamento

Il datore di lavoro può invece risolvere il rapporto con o senza preavviso solo in presenza di valide ragioni previste dalla normativa di riferimento:

Giusta causa, cioè un evento riferibile alla persona del lavoratore che per la sua gravità, ad esempio un furto, non consente la prosecuzione temporanea del rapporto;

Giustificato motivo soggettivo, cioè un evento imputabile al lavoratore, che tuttavia consente la prosecuzione del rapporto fino al termine del normale periodo di preavviso; Giustificato motivo oggettivo, cioè un evento non riconducibile al lavoratore, ma alle esigenze del datore di lavoro, ad esempio una situazione di crisi dell'azienda o la chiusura di una attività dell'impresa. In questo caso il datore di lavoro sarà tenuto al pagamento del preavviso.

In caso di licenziamento illegittimo il datore di lavoro va incontro alle conseguenze previste dalla legge. Se l'azienda ha meno di 15 dipendenti, il datore di lavoro subirà solo conseguenze di tipo economico, in quanto il lavoratore avrà diritto a un'indennità variabile da un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di sei, ma il licenziamento, anche se illegittimo, rimarrà efficace.

Articolo 18 dello statuto dei lavoratori

Per le aziende di maggiori dimensioni con più di 15 occupati su base locale o 60 su base nazionale, in caso di licenziamento illegittimo, le conseguenze sono diverse. In questo caso infatti, il lavoratore avrà diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro e ad un risarcimento del danno consistente nelle retribuzioni perdute dal licenziamento al reintegro. Il lavoratore può anche rifiutare la reintegrazione e chiedere il pagamento di un'ulteriore indennità pari a 15 mensilità della retribuzione.

TFR (Trattamento di fine rapporto) :indipendentemente dalla causa di risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto al pagamento del Trattamento di fine rapporto (TFR); esso è un accantonamento che matura durante il rapporto di lavoro: per ogni anno di attività lavorativa prestata il datore di lavoro deve accantonare una somma pari a circa una mensilità. La somma maturata viene poi rivalutata e corrisposta al lavoratore alla fine del rapporto.

Periodo di prova

I contratti di lavoro prevedono generalmente un periodo di prova iniziale che per essere valido richiede l'atto scritto con l'indicazione esatta della sua durata; è sufficiente la presenza anche non contestuale della sottoscrizione delle parti prima dell'inizio del rapporto.

Il periodo di prova permette una posizione di reciproca aspettativa delle parti: il datore di lavoro ha modo di misurare le effettive capacità professionali della persona assunta; il lavoratore, dal canto suo, può valutare le mansioni a lui affidate e capire se quel posto di lavoro soddisfa le sue aspettative.

Il periodo di prova crea però un vincolo obbligatorio: il lavoratore è regolarmente assunto a meno che il datore di lavoro dimostri che, durante la prova, si è rivelano non idoneo allo svolgimento delle mansioni affidate. Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto ed in qualsiasi momento (salvo non sia fissato un periodo minimo), senza obbligo di preavviso o di indennità. Tuttavia, se la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.

In ogni caso si maturano anche i ratei di tredicesima,eventuale quattordicesima, tfr e ferie.

Il codice civile non fissa la durata del periodo di prova: a ciò provvedono i contratti collettivi di lavoro. In generale, la durata del periodo di prova non può superare i sei mesi. Il patto (o periodo) di prova per avere validità deve risultare da atto scritto nel contratto (o nella lettera di assunzione).

Durante questo periodo sia il datore che il lavoratore possono interrompere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento, senza obbligo di preavviso o anche senza giusta causa o giustificato motivo.

Se il lavoratore reputa che il licenziamento effettuato durante il periodo di prova sia illegittimo, può ricorrere al giudice per dimostrare che '...il recesso è nullo perché determinato da un motivo illecito e discriminante...'. Se non si supera il periodo di prova, si ha comunque diritto a percepire il trattamento di fine rapporto e godere delle ferie maturate.

IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto “a termine” ( o “a tempo determinato”) rappresenta un contratto di lavoro subordinato “atipico”, rispetto al contratto di lavoro standard, in quanto in esso viene indicata una precisa scadenza in coincidenza della quale si verifica la cessazione del rapporto di lavoro.

Affinché un contratto a tempo determinato sia valido, è necessario che esso abbia forma scritta. Il datore di lavoro deve consegnare una copia dell’atto al lavoratore e se non viene rispettata la condizione della forma scritta, il contratto si considera a tutti gli effetti a tempo indeterminato. In casi in cui la legge consente l’apposizione di un termine al contratto di lavoro sono i seguenti:

• quando devono essere effettuate particolari lavorazioni di carattere stagionale(lavoro stagionale);

• quando devono essere sostituititi lavoratori assenti per i quali esiste l’obbligo della conservazione del posto di lavoro (nel contratto deve essere indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione).

Esempi tipici sono quelli dell’assenza per malattia, gravidanza, servizio militare.

I diritti del lavoratore nel contratto a tempo determinato

L’assunzione di lavoratori a termine avviene secondo le stesse modalità previste per i lavoratori a tempo indeterminato (Assunzione nel settore privato). In proporzione al periodo lavorato, il lavoratore ha diritto alle ferie, alla tredicesima, ai contributi

pensionistici ed assicurativi, al trattamento di fine rapporto e ad ogni altro trattamento in atto per i dipendenti a tempo indeterminato. Prima della scadenza del termine, si può subire il licenziamento solo per la giusta causa.

Se il contratto non supera la durata di 6 mesi si mantiene l’iscrizione nelle liste ordinarie di disoccupazione.

La legge non fissa, tranne casi eccezionali, un termine massimo di durata del contratto: essa è a discrezione delle parti. Se , prima della scadenza del termine, per malattia, infortunio o maternità, si sospende il rapporto di lavoro, ciò non ha diritto ad alcuna proroga del termine fissato. Viceversa, se la causa della sospensione è il servizio militare, il contratto viene prolungato per un periodo pari alla durata del servizio stesso. Alla scadenza del termine ci può essere al massimo una proroga e per un tempo non superiore alla durata iniziale del contratto. La proroga può verificarsi solamente se vi è il consenso del lavoratore. Essa ha un carattere eccezionale e deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il primo contratto.

Il contratto a tempo determinato si trasforma in contratto a tempo indeterminato:

• se dopo la scadenza del termine si continua a prestare l’attività lavorativa presso l’impresa, pur con margini di elasticità introdotti dalla legge 196/1997, che prevedono la decadenza di questa sanzione se il prolungamento non supera i 20/30 giorni;

• se si viene riassunti a termine entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata inferiore a sei mesi, oppure entro 20 giorni se il contratto ha avuto una durata superiore a sei mesi.

Retribuzione

Il lavoratore assunto a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento retributivo dei lavoratori a tempo indeterminato.

Anche in questo caso, dunque, prima di firmare il contratto di assunzione, occorre informarsi sul settore merceologico di appartenenza dell'azienda, per sapere qual'è il contratto collettivo di riferimento applicabile al proprio caso.

La legge fissa un trattamento retributivo minimo garantito, erogato un giorno fisso del mese (di solito l'ultimo). Le parti possono aumentare l'ammontare dello stipendio con una contrattazione privata. Il datore di lavoro deve pagare 13 mensilità (e se prevista anche 14), le ferie che matureranno nel periodo lavorativo e tutte le corresponsioni retributive dei lavoratori stabili inquadrati nello stesso livello.

LAVORO INTERINALE

Il lavoro interinale (detto anche lavoro in affitto) è una nuova formula lavorativa introdotta dalla legge 196/1997. La motivazione alla base del lavoro interinale e' il 'soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo delle imprese utilizzatrici. Tale tipologia di rapporto, infatti, prevede la possibilità per le imprese di 'affittare' dipendenti a tempo determinato reclutandoli da agenzie specializzate iscritte ad un albo. Per cui un'impresa fornitrice può porre uno o più lavoratori a disposizione di un'altra azienda affinché ne utilizzi, in via temporanea, le prestazioni.

La natura del rapporto è infatti trilaterale:

• il lavoratore stabilisce un contratto di lavoro con l’Agenzia, e può avere teoricamente caratteristica di contratto a tempo indeterminato (e in questo caso

può non essere scritto) o, come di fatto avviene sempre, di contratto a tempo determinato, attivato in corrispondenza di una concreta possibilità di collocamento (in questo caso il contratto deve essere scritto);

• l’Agenzia sottoscrive un contratto di natura commerciale scritto (contratto di fornitura di lavoro temporaneo) con l’impresa utilizzatrice, presso la quale il lavoratore interinale viene inviato in “missione”;

• è a questo punto, con l’invio del lavoratore all’azienda, che si stabilisce di fatto il rapporto tra lo stesso e l’impresa che ne utilizza e coordina le prestazioni.

Il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, deve contenere:

• i motivi del ricorso alla fornitura;

• l’indicazione dell’impresa fornitrice e utilizzatrice;

• le mansioni;

• l’eventuale periodo di prova e la durata;

• luogo, orario e trattamento economico e normativo della prestazione;

• data di inizio e termine della prestazione;

• eventuali misure di sicurezza necessarie.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo, deve contenere:

• il numero di lavoratori richiesti;

• le mansioni cui saranno adibiti;

• gli estremi dell’autorizzazione rilasciata all’Agenzia di fornitura;

• luogo, orario e trattamento economico e normativo della prestazione;

• data di inizio e termine della prestazione;

• eventuali misure di sicurezza necessarie.

Il lavoro interinale è ammesso sulla base della legge 196/1997 in tre soli casi:

• utilizzazione temporanea di qualifiche non previste nei normali assetti produttivi, che di fatto viene ad assumere anche la valenza di inserimento temporaneo di lavoratori destinati a coprire particolari esigenze;

• sostituzione di lavoratori assenti con diritto al mantenimento del posto di lavoro;

• in tutti i casi previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza delle imprese utilizzatrici, stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Le condizioni economiche e normative del lavoro interinale

Il lavoratore interinale viene assunto e retribuito dall’impresa fornitrice (Agenzia). Egli ha diritto per legge (e sulla base del primo Contratto collettivo stipulato nel 1998 tra sindacati e associazioni rappresentative delle Agenzie) ad un trattamento economico e normativo pari rispetto a quello stabilito per i lavoratori assunti a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice. Nel caso l’Agenzia assuma il lavoratore a tempo indeterminato è tenuta inoltre a conferirgli anche un’indennità di disponibilità nella misura e nella forma determinata dal Contratto collettivo summenzionato.

Altri diritti del lavoratore interinale

Il lavoratore interinale deve ancora ricordare almeno due suoi diritti fondamentali:

• in primo luogo egli deve rivendicare il diritto, oltre che il dovere, alla formazione; la legge 196/1997 stabilisce che le Agenzie debbano versare il 5%

della massa salariale attivata in un Fondo a vantaggio della formazione dei lavoratori interinali; questo fondo dovrà finanziare iniziative attivate sia dalle aziende che da Enti pubblici e privati esterni, sulla base di accordi quadro tra le parti sindacali e le organizzazioni rappresentative delle Agenzie;

• in secondo luogo egli deve sapere di godere degli stessi diritti sindacali dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle aziende in cui opera: può aderire a un sindacato, partecipare alla sua attività, eleggere i suoi rappresentanti, ecc.

LAVORO A PROGETTO

Lavoro a progetto

L’esperienza delle collaborazioni subordinate volge al termine, con l’introduzione di nuovi contratti di lavoro a progetto ai quali, infatti, vengono ricondotti molti vecchi contratti xx.xx.xx..

La legge n. 30 del 14 febbraio 2003, infatti, dispone che d’ora in avanti le collaborazioni coordinate e continuative possano essere instaurate soltanto riconducendole a “uno o più progetti specifici”. Il decreto,darà agli attuali xx.xx.xx. il tempo per adeguarsi al nuovo regime, prevedendo che il contratto di collaborazione già in essere mantenga la propria validità fino alla scadenza contrattuale, e in ogni caso no oltre un anno.

Il contratto dovrà essere stipulato per iscritto e indicare la durata, il contenuto del progetto, i tempi e le modalità di pagamento, le norme nonché le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.per i rimborsi spese.

Oltre che il compenso adeguato ´alla quantità e qualità del lavoro, si precisa che la gravidanza, la malattia e l'infortunio ´non comportano l'estinzione del rapporto, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Se però la sospensione si protrae per 30 giorni nel caso di tempo determinato, o per più di un sesto della durata del contratto a tempo indeterminato, il rapporto si intende risolto. Fa eccezione la gravidanza, nel qual caso il contratto è prorogato di 180 giorni.

L'estinzione.

Al termine del progetto il contratto si risolve automaticamente. Ma può finire anche prima, non solo per giusta causa, ma anche ´secondo le diverse causali e modalità stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.

RAPPORTI DI COLLABORAZIONE

Le aziende tendono a proporre in maniera sempre più frequente rapporti di collaborazione professionale, piuttosto che le tradizionali assunzioni, perché si tratta di forme meno costose e più flessibili. Molto spesso, però, è il carattere stesso del rapporto che impone la collaborazione professionale.

E' però sempre più diffusa, anche fra i lavoratori, la preferenza verso queste forme di rapporto, sicuramente meno tutelate, ma che procurano altri vantaggi:

• maggiore libertà di azione e gestione del proprio tempo,

• gestione contemporanea di diversi rapporti di lavoro,

• parziale svincolamento rispetto alle normative previdenziali obbligatorie

Il confine, in verità spesso male interpretato, fra il lavoro dipendente e la collaborazione professionale può essere individuato solamente “sul campo”: in linea di massima una collaborazione è autonoma quando presenta senza ombra di dubbio due caratteri:

• a) non esiste vincolo gerarchico (si affida un compito che il collaboratore svolge in autonomia, dovendo rispondere soltanto dei risultati, nei tempi concordati).

• b) non esiste orario di lavoro (eventuali tempi concordati devono riguardare soltanto il termine ultimo entro il quale il collaboratore deve portare a termine il compito affidato.

Le collaborazioni professionali sono divise dal fisco in due diverse categorie:

1. le collaborazioni occasionali

2. le collaborazioni coordinate e continuative.

Le collaborazioni occasionali si distinguono perché, anche se prolungate nel tempo, riguardano la realizzazione di un solo obiettivo assegnato. Sono soggette ad una 'ritenuta d'acconto' (20% sul compenso lordo) effettuata direttamente dal datore di lavoro. Il lavoratore dovrà poi pagare Xxxxx ed altri balzelli statali in base al proprio reddito complessivo (scontato del 20% già versato dal datore di lavoro).

Le collaborazioni coordinate e continuative (xx.xx.xx.) sono caratterizzate dalla prosecuzione nel tempo di una prestazione professionale che si ripete e si rinnova. Il lavoro può essere svolto anche presso l'impresa, ma sempre senza orari prestabiliti e vincoli di subordinazione. Può essere concordato un vincolo di esclusività. Questa forma contrattuale, oltre alla ritenuta d'acconto Irpef, prevede obbligatoriamente anche una trattenuta (attualmente del 12%) che deve essere versata ad un ente previdenziale (Inps o altro).

JOB SHARING

Il contratto di job sharing (“letteralmente “condivisione del lavoro”) è stato regolato in maniera atipica rispetto alle altre tipologie contrattuali presenti nel nostro ordinamento, in quanto è stato introdotto per mezzo di una circolare ministeriale, (n.43 del 7 aprile 1998), che al momento costituisce l’unica fonte legislativa in merito.

Il contratto, vista la sua particolarità, richiede la forma scritta. In esso deve essere indicata la ripartizione, in percentuale, dell’orario di lavoro fra i lavoratori interessati, con riferimento al giorno, settimana, mese o anno, anche se è data loro la facoltà di modificare in qualsiasi momento detta percentuale. Questa facoltà, in aggiunta

all’obbligazione in solido dei contraenti, contribuisce a differenziare in maniera sostanziale il contratto di lavoro ripartito dal contratto di lavoro part-time. I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, della distribuzione dell’orario di lavoro.

In caso di assenza di uno dei contraenti, il datore di lavoro può prederete legittimamente dall’altro l’adempimento dell’intera prestazione. La contrattazione individuale o collettiva può comunque disciplinare questo aspetto con modalità differenti. La retribuzione di ogni lavoratore viene determinata in base alle ore effettivamente prestate. Il calcolo dei contributi previdenziali deve essere effettuato in via consuntiva, con cadenza mensile, con eventuali conguagli a fine anno e non preventivamente.

JOB ON CALL ( LAVORO A CHIAMATA )

È una particolare tipologia di contratto per cui il lavoratore resta permanentemente a disposizione dell’azienda che può chiamarlo “in servizio” in base alle esigenze del momento; il preavviso di chiamata può variare da alcuni giorni a poche ore. Il lavoratore percepisce comunque una “indennità di disponibilità” a cui si sommerà il pagamento dell’attività realmente svolta.

In Europa gli unici paesi in cui si sta puntando sul questo nuovo strumento sono l’Olanda

, e in misura minore, il Belgio; in essi la legge prevede limiti relativi alla tipologia dei potenziali lavoratori, escludendo, infatti, i più giovani, per i quali è previsto un contratto di apprendistato, e i soggetti socialmente più deboli. In Italia, invece, la nuova norma estende, anche se in via sperimentale, la possibilità di “chiamata” anche ai giovani e ai disoccupati di lunga durata over 45.

STAFF LEASING

Il lavoro in affitto è una tipologia contrattuale già esistente per mezzo delle agenzie interinali, ma con il nuovo decreto legislativo, il contratto di “somministrazione di lavoro” detto Staff leasing, può essere utilizzato sia a termine sia a tempo indeterminato: per cui un lavoratore può essere dipendente a tempo indeterminato di una società che fornisce manodopera ma lavorare per trent’anni presso un’altra azienda.

La nuova tipologia, non ancora sviluppata in Europa, nata negli USA, fu introdotta per ridurre i costi dei contributi pensionistici e successivamente ha dato la possibilità alle aziende di fare a meno degli uffici del personale che si occupassero di normativa del lavoro, e di usufruire, invece, delle società specializzate che assumono i lavoratori, riducendo in questo modo i costi per le imprese clienti.