COME CAMBIA IL LAVORO DOPO IL JOBS ACT
COME CAMBIA IL LAVORO DOPO IL JOBS ACT
IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI E
LE NOVITÀ DELLA LEGGE DI STABILITÀ
INCONTRO FORMATIVO PER LE AZIENDE ASSOCIATE
UNIONE CONFCOMMERCIO MILANO – LODI – MONZA E BRIANZA 2 FEBBRAIO 2015
LE SLIDES DEL CONVEGNO DEL 2 FEBBRAIO AGGIORNATE CON IL TESTO DEFINITIVO DEI PRIMI DECRETI LEGISLATIVI
Direzione Sindacale • Sicurezza sul lavoro
COME CAMBIA IL LAVORO DOPO IL JOBS ACT
IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI E LE NOVITÀ DELLA LEGGE DI STABILITÀ
INCONTRO FORMATIVO PER LE AZIENDE ASSOCIATE
LE DELEGHE DEL JOBS ACT
XXXXXXXXXXX XXX:
DIRETTORE DIREZIONE SINDACALE • SICUREZZA SUL LAVORO
Direzione Sindacale • Sicurezza sul lavoro
Cos’è il Jobs Act e come cambia il Lavoro
• Contratto a termine
• Apprendistato
Legge di stabilità
L. 23/12/2014 n. 190 • Tutele crescenti
• Codice semplificato
Schema decreti
attuativi
• Somministrazione
Decreto Poletti
L. 16/5/2014 n. 78
• Sgravi contributivi
assunti a tempo
indeterminato
• TFR in busta paga
1/15
Il Jobs Act
• Aumento esenzione ticket restaurant
• Riforma ammortizzatori e servizi per l’impiego
Legge delega
L. 10/12/2014 n. 183
• Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
• Nuova ASPI
Legge 10 dicembre 2014, n. 183
2/15
Jobs Act: cinque deleghe per la riforma del Lavoro
Revisione degli Ammortizzatori sociali
Riorganizzazione dei Servizi al lavoro e delle politiche attive
Semplificazione delle procedure e degli adempimenti amministrativi
Riordino delle forme contrattuali e dell’attività ispettiva
Tutela
e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
TUTELE IN COSTANZA DI RAPPORTO DI LAVORO
Revisione della CIG, CIGS e dei Fondi di solidarietà bilaterali:
esclusione della CIGS in caso di cessazione definitiva di attività aziendale o di un ramo di essa;
accesso solo a seguito di esaurimento di strumenti contrattuali
per la riduzione dell’orario di lavoro (xxxxx, ROL …);
compartecipazione delle imprese coinvolte e riduzione/rimodulazione delle aliquote contributive tra settori economici in relazione all’effettivo utilizzo;
3
Revisione e sostegno ai contratti di solidarietà. (mancata proroga innalzamento dal 60% al 70% retribuzione CdS Tipo A; mancato finanziamento tipo B per 2015 + copertura 2014).
Riordino degli ammortizzatori sociali
3/15
SOSTEGNO ALLA DISOCCUPAZIONE
Rimodulazione della durata dell’Aspi (ex indennità di disoccupazione) rapportata al periodo di contribuzione del lavoratore e incremento della durata per i lavoratori con lunghe carriere contributive rilevanti NASpI.
Introduzione di una prestazione post-Aspi ai lavoratori in stato di particolare disagio economico e che abbiano partecipato ad iniziative proposte dai Servizi per l’Impiego competenti ASDI.
Estensione dell’Aspi alle collaborazioni coordinate e continuative
fino al loro superamento.
Riordino degli ammortizzatori sociali 4/15
LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
Istituzione dell’AGENZIA NAZIONALE PER L’OCCUPAZIONE, partecipata da Stato e Regioni, vigilata dal Ministero del Lavoro. Personale proveniente dalle amministrazioni/uffici soppressi (Centri per l’Impiego), con competenze gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive e ASPI.
Attivazione del beneficiario degli ammortizzatori sociali con meccanismi e interventi che incentivino la ricerca attiva di una nuova occupazione.
Possibilità di svolgimento di attività a beneficio delle comunità locali.
Erogazione di un voucher al lavoratore licenziato illegittimamente per
g.m.o. o per licenziamento collettivo per la ricerca attiva di una nuova occupazione secondo percorsi personalizzati di istruzione, formazione professionale e lavoro finalizzato alla sottoscrizione di un contratto di ricollocazione con le Agenzie per il lavoro o altri operatori accreditati.
Adeguamento delle sanzioni e delle modalità applicative per i lavoratori beneficiari di sostegno al reddito che non si rendano disponibili ad una nuova occupazione, a programmi di formazione o alle attività a beneficio delle comunità locali.
Le politiche attive del lavoro 5/15
PROCEDURE E ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI
Semplificazione e razionalizzazione di tutti gli adempimenti di carattere amministrativo legati alla costituzione, gestione e cessazione del rapporto, con l’obbiettivo di ridurre drasticamente il numero di atti, attraverso:
abrogazione di norme dai forti contrasti giurisprudenziali, interpretativi o amministrativi;
unificazione delle comunicazioni alle pubbliche amministrazioni
abolizione della tenuta dei documenti cartacei e adempimenti
esclusivamente in via telematica;
revisione dell’apparato sanzionatorio attraverso la rimodulazione degli obblighi del datore di lavoro.
Razionalizzazione e revisione delle procedure e degli adempimenti in materia di inserimento mirato delle persone con disabilità (L. 68/99).
Valorizzazione degli istituti di tipo premiale attraverso la riduzione dei premi e contributi (INAIL) per una corretta applicazione delle norme antinfortunistiche da parte delle imprese.
La semplificazione amministrativa
6/15
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
Razionalizzazione degli incentivi esistenti alle assunzioni in particolare per i lavoratori che evidenziano una minore probabilità di trovare occupazione.
Tipologie di agevolazioni in Italia = Totale 28
• Giovani
Più incentivi regionali, provinciali comunali e altri Enti
• Donne
• Lavoratori over 50
• Lavoratori in CIGS
• Lavoratori in mobilità
• Lavoratori svantaggiati (L. 381/91)
• Lavoratori disabili
7
• Altre agevolazioni
La semplificazione amministrativa
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ATTIVITÀ ISPETTIVA
Razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva, attraverso misure di coordinamento ovvero attraverso l’istituzione di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi del:
• Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
• INPS;
• INAIL;
e in coordinamento con i Servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e delle Agenzie regionali per la protezione ambientale.
CONCILIAZIONE FAMIGLIA - LAVORO
Estendere, in modo graduale, il beneficio dell’indennità di maternità a tutte le categorie di donne lavoratrici, indipendentemente dal versamento contributivo.
Incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e la definizione di premi di produttività per favorire la conciliazione famiglia – lavoro, anche attraverso il telelavoro.
Possibilità di cessione di riposi aggiuntivi spettanti in base ai CCNL, fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, in favore di colleghi con figlio minore che necessita della presenza fisica del genitore e di cure costanti per il particolare stato di salute, compatibilmente con la normativa in materia di riposi e ferie.
Maggiore flessibilità tra congedi obbligatori e parentali per favorire le opportunità di conciliazione dei tempi vita e lavoro compatibilmente con le esigenza organizzative delle imprese.
Riequilibrare il sistema delle detrazioni per il coniuge a carico.
REVISIONE DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI
Revisione della disciplina delle mansioni in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento.
• L’art. 2103 del c.c. prevede che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. Ogni patto contrario è nullo.
• In casi particolari, tuttavia, in deroga all’art. 2103 del c.c. il datore di lavoro può adibire il lavoratore a mansioni inferiori tra i quali:
• inabilità dovuta ad infortunio o malattia (art.4, comma 4, L. 68/99);
• svolgimento di lavori a rischio per le lavoratrici in gravidanza e fino ai 7 mesi di vita del bambino (art. D.Lgs. 151/01);
• nel corso della procedura di mobilità per evitare i licenziamenti (art.4, comma 11, L.223/91).
I contratti collettivi anche di secondo livello, stipulati con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria potranno individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle previste dalla legge.
CONTROLLI A DISTANZA
Revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.
• L’art.4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/70) vieta l’installazione di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Nell’ipotesi in cui l’utilizzo sia determinato da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, l’installazione è subordinata ad un accordo con le RSA/RSU o in mancanza ad un’autorizzazione da parte della DTL.
SALARIO MINIMO
Introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
AUTENTICITÀ DELLE DIMISSIONI
Individuazione di ulteriori modalità semplificate di accertamento della veridicità della data e della autenticità della dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anche al fine di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice o del lavoratore.
ABROGAZIONI – TESTO ORGANICO
Abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali incompatibili con le disposizioni del Testo organico semplificato, al fine di eliminare duplicazioni normative e difficoltà interpretative e applicative.
Tipologie di lavoro esistenti in Italia = Totale 12
Part time o
full time
Subordinati
1. Contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato
2. Contratto di lavoro dipendente a tempo determinato
3. Contratto di apprendistato
4. Contratto di somministrazione
5. Contratto di lavoro a chiamata (intermittente)
6. Job sharing
Parasubordinati 1. Lavoro a progetto 2. Collaborazione coordinata e continuativa | Lavoro autonomo/speciale 1. Lavoro autonomo con partita Iva (professionisti, artigiani e commercianti) 2. Agenti di commercio/ Rappresentanti 3. Voucher ( buoni lavoro ) 4. Associazione in partecipazione |
TEMPO INDETERMINATO
Promuovere il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri.
Prevedere per le nuove assunzioni un contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio.
COME CAMBIA IL LAVORO DOPO IL JOBS ACT
IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI E LE NOVITÀ DELLA LEGGE DI STABILITÀ
INCONTRO FORMATIVO PER LE AZIENDE ASSOCIATE
IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
XXXXXXX XXXXXXXX
VICE RESPONSABILE AREA RELAZIONI SINDACALI
LE SLIDES DEL CONVEGNO DEL 2 FEBBRAIO AGGIORNATE CON IL TESTO DEFINITIVO DEL DECRETO LEGISLATIVO 23/2015
Direzione Sindacale • Sicurezza sul lavoro
COSA CAMBIA DOPO
IL DLGS 23/2015 «TUTELE CRESCENTI»
1. I licenziamenti
AZIENDE CON DI 15 DIP.
VECCHI E NUOVI ASSUNTI
3. Le
conseguenze dei licenziamenti
2. I tentativi
di conciliazione
DLGS. 23/2015 - ART.1
Le nuove disposizioni trovano applicazione nei confronti dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dalla data di entrata in vigore del decreto, 7 marzo 2015 con qualifica di:
• operai; impiegati; quadri.
Le nuove disposizioni si applicano anche nei casi di conversione a tempo indeterminato di contratti a tempo determinato e di conferma di contratti di apprendistato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, 7 marzo 2015.
Sono esclusi i lavoratori assunti a tempo determinato e i dirigenti.
DLGS. 23/2015 - ART.1
Le disposizioni trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto, se prestano la propria attività lavorativa presso un datore di lavoro che dopo l’entrata in vigore del decreto effettui nuove assunzioni a tempo indeterminato superando i 15 dipendenti.
Le disposizioni trovano applicazione anche nei casi di conversione a tempo indeterminato di contratti a tempo determinato e di conferma di contratti di apprendistato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto.
N.B.: nelle slides, il riferimento ai «nuovi assunti» deve essere integrato con le specificità sopra illustrate
DLGS. 23/2015 - ART.1
Dimensione aziendale | Lavoratori assunti PRIMA dell’entrata in vigore del decreto | Lavoratori assunti DOPO l’entrata in vigore del decreto |
Datore di lavoro fino a 15 dipendenti | Vecchie disposizioni | Nuove disposizioni |
Datore di lavoro con più di 15 dipendenti | Vecchie disposizioni | Nuove disposizioni |
Datore di lavoro che supera i 15 dipendenti a seguito di nuove assunzioni effettuate dopo l’entrata in vigore del decreto | Nuove disposizioni | Nuove disposizioni |
TUTELE CRESCENTI
1. I LICENZIAMENTI
TUTELE CRESCENTI
IL DLGS. 23/2015 MODIFICA LE CONSEGUENZE DERIVANTI DAI LICENZIAMENTI QUALIFICATI/DICHIARATI:
•
PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (G.M.O.)
•
DISCIPLINARI (per Giustificato Motivo Soggettivo o per Giusta Causa)
•
NULLI, DISCRIMINATORI OD ORALI
IL LICENZIAMENTO PER G.M.O.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3, Legge n. 604/66).
Secondo la costante interpretazione della giurisprudenza in tali casi spetta al datore di lavoro l’onere di provare il nesso di causalità tra il licenziamento e la riorganizzazione del lavoro.
IL LICENZIAMENTO PER G.M.O.
La giurisprudenza ha individuato alcune fattispecie:
• cessazione dell’attività produttiva e liquidazione dell’azienda;
• fallimento;
• soppressione del posto di lavoro;
• riorganizzazione per maggiore economicità della gestione;
• fine lavori o fase lavorativa.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
(PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO O PER GIUSTA CAUSA)
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, tendenzialmente assimilabile al licenziamento disciplinare previsto dal CCNL del Terziario, deriva da un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" da parte del dipendente.
Il licenziamento per giusta causa si sostanzia in una trasgressione o in un'inadempienza posta in essere dal lavoratore di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario e da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
LICENZIAMENTO NULLO
Il licenziamento è nullo quando:
• è intimato dall’inizio della gravidanza della lavoratrice fino al compimento del primo anno di età del bambino (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001);
• è intimato nel periodo dalla richiesta delle pubblicazioni ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio (art. 35, D.Lgs. n. 198/2006);
• è intimato da un motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 c.c.;
• è intimato in violazione del requisito della forma scritta.
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
Il licenziamento è discriminatorio, ai sensi dell’art.15 della Legge n.300/70 (c.d. Statuto dei lavoratori), quando è determinato da:
• ragioni di credo politico;
• fede religiosa;
• appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali;
• appartenenza politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
TUTELE CRESCENTI
2. I TENTATIVI DI CONCILIAZIONE
I datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti prima di procedere al licenziamento di lavoratori già in forza alla data di entrata in vigore del decreto devono ancora effettuare la comunicazione alla DTL e al lavoratore.
La comunicazione deve contenere l’intenzione di procedere al licenziamento per G.M.O. ed i motivi del licenziamento, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.
Entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione del datore
di lavoro la DTL deve convocare le parti.
Entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro la procedura deve concludersi con:
1. un accordo tra le parti e in questa ipotesi il lavoratore ha diritto all’Aspi;
2. un mancato accordo e il datore di lavoro può procedere
a licenziare il lavoratore e il lavoratore può agire in giudizio.
LA NUOVA «OFFERTA DI CONCILIAZIONE»
DLgs. 23/2015 - ART. 6 PRINCIPI
L’offerta di conciliazione è facoltativa e può essere esperita da tutti i datori di lavoro indipendentemente dal requisito occupazionale.
Può essere adottata per tutte le fattispecie di licenziamento.
15/39
15 dip. nuovi assunti
Può avere ad oggetto solo il licenziamento di lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto.
LICENZIAMENTO
LA NUOVA «OFFERTA DI CONCILIAZIONE» DLGS. 23/2015 - ART.6
PRINCIPI
Il rifiuto a conciliare del lavoratore comporta la possibilità da parte dello stesso di avviare un’azione giudiziale.
Le disposizioni sulla conciliazione facoltativa si applicano anche ai lavoratori che siano già in forza alla data di entrata in vigore del decreto se sono dipendenti di un datore di lavoro che successivamente a tale data ha effettuato nuove assunzioni superando la soglia dimensionale dei 15 dipendenti.
LICENZIAMENTO
LA NUOVA «OFFERTA DI CONCILIAZIONE» DLGS. 23/2015 - ART. 6
I datori di lavoro, indipendentemente dal requisito occupazionale, che licenziano lavoratori assunti successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, possono entro 60 giorni dal ricevimento da parte del lavoratore della lettera di licenziamento, offrire allo stesso un importo, esente da IRPEF e da contributi, di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità.
DLGS. 23/2015 - ART. 6
Le eventuali ulteriori somme pattuite (rispetto alle 2 – 18 mensilità) a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette a regime fiscale ordinario.
Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti l’ammontare delle indennità è dimezzato e in ogni caso non può superare le 6 mensilità.
DLgs. 23/2015 - ART.6
L’offerta della somma, mediante assegno circolare, ha l’obiettivo di raggiungere una conciliazione stragiudiziale al fine di evitare una causa innanzi al Giudice.
La conciliazione deve essere convalidata innanzi ad una delle
seguenti sedi:
• Commissioni sindacali (Enti Bilaterali);
• Direzioni Territoriali del Lavoro (DTL).
L’accettazione da parte del lavoratore dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto dalla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione, anche se l’abbia già proposta.
LICENZIAMENTO
LA NUOVA «OFFERTA DI CONCILIAZIONE» DLGS. 23/2015 - ART. 6
Il datore di lavoro, in qualsiasi ipotesi di licenziamento, deve integrare la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di lavoro (COB) con un’ulteriore comunicazione, da effettuarsi entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, nella quale deve indicare l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione facoltativa.
La mancata comunicazione è soggetta alla sanzione amministrativa da 100 a 500 euro.
VECCHI ASSUNTI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA per G.M.O. | NUOVI ASSUNTI CONCILIAZIONE FACOLTATIVA per tutte le fattispecie di licenziamento | [ TUTTI CONCILIAZIONE ex 410 c.p.c. per ogni rivendicazione ] | |
LICENZIAMENTO G.M.O. | datori di lavoro > 15 dipendenti: obbligo procedura preventiva avanti DTL | tutti i datori di lavoro per evitare la causa possono tentare di conciliare | tutti i datori di lavoro per evitare la causa possono conciliare |
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE | NO | tutti i datori di lavoro per evitare la causa possono tentare di conciliare | tutti i datori di lavoro per evitare la causa possono conciliare |
LICENZIAMENTO NULLO | NO | tutti i datori di lavoro per evitare la causa possono tentare di conciliare | tutti i datori di lavoro per evitare la causa possono conciliare |
3. LE CONSEGUENZE DEI LICENZIAMENTI
(SE NON VIENE ACCETTATA L’OFFERTA DI CONCILIAZIONE)
LICENZIAMENTO G.M.O.
DLGS. 23/2015 - ART. 3 C. 1
Se il lavoratore impugna e il Giudice accerta che non ricorrono i motivi del licenziamento:
• dichiara in ogni caso estinto il rapporto di lavoro dalla data del
licenziamento;
• condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione* per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità. Tale somma non è soggetta a contributi.
* da intendersi come ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR
Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti l’ammontare dell’indennità
23/39
15 dip. nuovi assunti
è dimezzato e in ogni caso non può superare le 6 mensilità
DLGS. 23/2015 - ART.3 C. 1
IN CASO DI SUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE
Anche nell’ipotesi di licenziamento disciplinare il Giudice se accerta che non ricorrono i motivi del licenziamento:
• dichiara in ogni caso estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento;
• condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità. Tale somma non è soggetta a contributi.
24/39
15 dip. nuovi assunti
Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti l’ammontare delle indennità è dimezzato e in ogni caso non può superare le 6 mensilità.
Se, diversamente, in giudizio è dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro:
• alla reintegrazione del lavoratore;
25/39
+ 15 dip. nuovi assunti
• ed al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione ed al versamento dei relativi contributi, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. La misura dell’indennità non può in ogni caso essere superiore a 12 mensilità.
26/39
Fino a 15 dip. nuovi assunti
Per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti non si applica la reintegrazione nel posto di lavoro.
(PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO O PER GIUSTA CAUSA)
IN CASO DI INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE DLgs. 23/2015 - ART.3 C. 2
Il lavoratore in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro ha facoltà di chiedere al datore di lavoro un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione. Tale somma non è soggetta a contributi.
La richiesta, che deve essere fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia del Giudice o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio se anteriore alla predetta comunicazione, determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
DLgs. 23/2015 - ART. 2
Il Giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione ed al versamento dei relativi contributi, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative. L’indennità non può essere inferiore a 5 mensilità.
DLgs. 23/2015 - ART. 2
Il rapporto di lavoro si risolve se il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso che abbia richiesto l’indennità sostitutiva del reintegro pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione.
Le stesse disposizioni trovano applicazione nel caso in cui il Giudice accerti il difetto di giustificazione consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
LICENZIAMENTO VIZIATO
DA ERRORI FORMALI E PROCEDURALI
DLGS. 23/2015 - ART. 4
Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia viziato per mancanza della motivazione (art.2, c. 2, Legge 604/66) ovvero per violazione della procedura (art.7, Legge 300/70), il Giudice:
• dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento
• condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, esente da contributi, di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.
Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti l’ammontare delle indennità è dimezzato e in ogni caso non può superare le 6 mensilità.
LICENZIAMENTO VIZIATO
DA ERRORI FORMALI E PROCEDURALI DLgs. 23/2015 - ART. 4
Se il Giudice accerta l’illegittimità/nullità del licenziamento trovano applicazione le relative disposizioni e non le sanzioni previste per i vizi di forma.
COMPUTO E MISURA DELLE INDENNITA’ PER FRAZIONI DI ANNO
DLgs. 23/2015 - ART. 8
Le indennità sono riproporzionate nell’ipotesi di frazioni di anno di anzianità di servizio.
Le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si
computano come mese intero.
REVOCA DEL LICENZIAMENTO
DLgs. 23/2015 - ART. 5
Il datore di lavoro, entro 15 giorni dalla comunicazione del lavoratore dell’impugnazione del licenziamento, può revocarlo. In questa ipotesi il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità.
Il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca.
LICENZIAMENTO AD NUTUM
Si ricorda che nulla è cambiato in tema di licenziamento “ad nutum”. In tale fattispecie il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza necessità di alcuna motivazione.
Il regime di libera recidibilità è ammesso per:
• lavoratori assunti in prova
• apprendisti al termine del periodo
• lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile per vecchiaia
• dirigenti
• atleti professionisti
• lavoratori domestici.
CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO
ART. 2, C.31. Legge 92/2012 (LEGGE FORNERO)
Anche nell’ipotesi di licenziamento di un lavoratore assunto a tempo indeterminato a tutele crescenti il datore di lavoro dovrà pagare il c.d. contributo di licenziamento, pari a un valore di 490,10 euro per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (max1.470,30 euro).
DLGS. 23/2015 - ART.10
Il licenziamento collettivo intimato ai lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto senza l’osservanza della forma scritta determina:
• la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
• il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione ed al versamento dei relativi contributi, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative. L’indennità non può essere inferiore a 5 mensilità.
DLgs. 23/2015 - ART.10
Il licenziamento collettivo intimato ai lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto in violazione delle comunicazioni finali ovvero dei criteri di scelta determina:
• la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità.
VECCHI ASSUNTI | NUOVI ASSUNTI | |
LICENZIAMENTO G.M.O. | >15 DIP. INDENNITÀ min 12 - max 24 solo x manifesta insussistenza del fatto: >15 DIP. REINTEGRA + INDENNITÀ max 12 ≤15 DIP. INDENNITÀ 2,5 - 6 | per mancanza dei motivi: INDENNITÀ >15 DIP. 2m per anno anzianità; min 4 - max 24 ≤15 DIP. 1m per anno anzianità; min 2 - max 6 |
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE | mancanza del g.m.s. o della giusta causa: +15 DIP. REINTEGRA + INDENNITÀ max 12 mancanza dei motivi: >15 DIP. INDENNITÀ min 12 – max 24 | mancanza dei motivi: INDENNITÀ >15 DIP. 2m per anno anzianità; min 4 - max 24 ≤15 DIP. 1m per anno anzianità; min 2 - max 6 insussistenza del fatto materiale: >15 DIP. REINTEGRA + INDENNITÀ max 12 ≤ 15 DIP. INDENNITÀ |
VECCHI ASSUNTI | NUOVI ASSUNTI | |
LICENZIAMENTO NULLO/DISCRIM/ ORALE | >/≤15 DIP. REINTEGRA + RISARCIMENTO [min 5 mensilità] | >/≤15 DIP. REINTEGRA + RISARCIMENTO [min 5 mensilità] |
VIZI FORMALI O PROCEDURALI | >15 DIP. INDENNITÀ 6 – 12 ≤15 DIP. INDENNITÀ 2,5 – 6 | INDENNITÀ >15 DIP. 1m per anno anzianità; min 2 - max 12 ≤15 DIP. 0,5m per anno anzianità; min 1 - max 6 |
COME CAMBIA IL LAVORO DOPO IL JOBS ACT
IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI E LE NOVITÀ DELLA LEGGE DI STABILITÀ
INCONTRO FORMATIVO PER LE AZIENDE ASSOCIATE
LE NOVITÀ DELLA LEGGE DI STABILITÀ, LA NUOVA ASPI E LE OPPORTUNITÀ DI GARANZIA GIOVANI
XXXXXXXXXX XXXXX
FUNZIONARIO AREA RELAZIONI SINDACALI
LE SLIDES DEL CONVEGNO DEL 2 FEBBRAIO AGGIORNATE CON IL TESTO DEFINITIVO DEL DECRETO LEGISLATIVO 22/2015
Direzione Sindacale • Sicurezza sul lavoro
IL SOSTEGNO ALLA DISOCCUPAZIONE
• Indennità di disoccupazione ordinaria
OGGI
• Indennità di disoccupazione a requisiti ridotti
• Indennità di mobilità
IERI • ASPI
• Mini ASPI
• Indennità di mobilità
• NASPI
• ASDI
• DIS - COLL
DOMANI
LA NUOVA PRESTAZIONE DI ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO (NASPI)
Destinatari: tutti i lavoratori in stato di disoccupazione, licenziati ovvero che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa o nei casi di risoluzione consensuale intervenuta ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966
Requisiti: devono far valere congiuntamente una contribuzione di 13 settimane nei 4
anni precedenti e 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti
Condizionalità: partecipazione a Politiche attive del lavoro.
Durata: erogazione mensile per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni (max 24 mesi). Per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2017 è corrisposta per un massimo di 78 settimane (max 18 mesi)
Misura dell’indennità: rapportata alla retribuzione imponibile previdenziale degli ultimi quattro anni, con un importo mensile che nel 2015 non potrà superare 1.300 euro. È prevista una riduzione del 3% dal quarto mese
Decorrenza: la NASPI subentrerà all’ASPI a decorrere dal 1° maggio 2015
L’ASSEGNO DI DISOCCUPAZIONE (ASDI)
Misura sperimentale per l’anno 2015
Destinatari: lavoratori* che abbiano fruito della NASPI per l’intera sua durata nel periodo maggio – dicembre 2015 i quali, privi di occupazione, si trovino in una condizione economica di bisogno (ISEE)
*(per il primo anno prioritariamente per lavoratori appartenenti a gruppi familiari in cui sono presenti minori o con un’età prossima al raggiungimento dei requisiti di accesso al trattamento pensionistico).
Prestazione: l’assegno è erogato mensilmente per una durata massima di 6 mesi e il suo importo è pari al 75% dell’ultima indennità NASPI percepita e, comunque, non superiore all’assegno sociale, incrementato per gli eventuali carichi familiari
Condizionalità: partecipazione a Politiche attive del lavoro
L’INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE PER I XX.XX.XXX. (DIS-COLL)
Misura sperimentale per l’anno 2015
Destinatari: collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto (esclusi: amministratoti e sindaci), per le cessazioni involontarie avvenute nel periodo gennaio – dicembre 2015
Prestazione: la DIS-COLL è rapportata ai versamenti contributivi effettuati nell’anno in cui si è verificata la cessazione del rapporto e dell’anno solare precedente. L’importo mensile non potrà superare1.300 euro nel 2015
Durata: la prestazione è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati per un massimo di 6 mensilità
Condizionalità: partecipazione a Politiche attive del lavoro
Il soggetto in stato di disoccupazione ha diritto di ricevere dai Servizi per il lavoro pubblici/privati accreditati, un servizio di assistenza intensiva nella ricerca del lavoro attraverso la stipulazione del contratto di ricollocazione, a condizione che effettui la procedura di definizione del profilo personale di occupabilità
ll Fondo per le politiche attive, istituito presso il Ministero del Lavoro, è incrementato per l’anno 2015 di 32 milioni di euro al fine di finanziare il contratto di ricollocazione
A seguito della definizione del profilo personale di occupabilità, il soggetto in stato di disoccupazione, diventa titolare di una somma denominata “dote individuale di ricollocazione” spendibile presso i soggetti accreditati
Il contratto di ricollocazione prevede:
a) il diritto del disoccupato ad una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore, da parte del soggetto accreditato;
b) il dovere del disoccupato di rendersi parte attiva rispetto alle iniziative proposte dal soggetto accreditato;
c) il diritto-dovere del disoccupato a partecipare alle iniziative di ricerca, addestramento, e riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali coerenti con il fabbisogno espresso dal mercato del lavoro, organizzate e predisposte dal soggetto accreditato.
L’ammontare della dote individuale è proporzionato in relazione al profilo personale di occupabilità e il soggetto accreditato ha diritto di incassarlo soltanto a risultato occupazionale ottenuto
Il disoccupato decade dalla dote individuale nel caso di mancata partecipazione alle iniziative previste dal soggetto accreditato o nel caso di rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro
Il disoccupato decade altresì in caso di perdita dello stato di
disoccupazione
ART. 1, C. 118 -121 E 122
Durata
• 36 mesi dalla
data di assunzione
Finalità
Periodo
• Promuovere forme di occupazione stabile
• Assunzioni dal 1/01/2015 al 31/12/2015
ART. 1, C. 118 -121 E 122
• Tutti di datori di lavoro
• Anche non imprenditori (associazioni culturali, politiche e sindacali, studi professionali ecc..)
• Tutti i lavoratori
• Dirigenti
• A tempo indeterminato anche part-time
• Trasformazioni da tempo determinato a tempo
indeterminato
• Contratti di apprendistato
• Contratti di lavoro intermittente (a chiamata)
Legge di stabilità 2015
10/23
CONDIZIONI
ART. 1, C. 118 -121 E 122
L’esonero non spetta con riferimento ai lavoratori:
• che nei 6 mesi precedenti l’assunzione erano già assunti a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro;
• che nei 3 mesi precedenti la data di entrata in vigore della legge (1° ottobre – 31 dicembre 2014) avevano già un contratto a tempo indeterminato presso lo stesso datore di lavoro (anche tramite società controllate o collegate);
• per i quali il beneficio, ai sensi della Legge di stabilità, è già stato utilizzato in relazione ad una precedente assunzione a tempo indeterminato, con lo stesso datore di lavoro.
ASSETTO E MISURA DELL’INCENTIVO
ART. 1, C. 118 -121 E 122
L’esonero riguarda tutti i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro ad eccezione di:
i premi e i contributi dovuti all’INAIL;
il contributo versato al Fondo residuale di solidarietà INPS (0,50%);
il contributo di assistenza contrattuale (ASCOM 1,20%)
Il costo del lavoro è interamente deducibile dall’imponibile IRAP.
MISURA
L’agevolazione è concessa per un importo massimo annuale pari a 8.060 euro ed un importo massimo mensile di 671,66 euro.
Per i rapporti di lavoro instaurati o risolti nel corso del mese, il limite è riproporzionato alla soglia di 22,08 euro per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.
INCOMPATIBILITÀ CON ALTRE FORME DI INCENTIVO
ART. 1, C. 118 -121 E 122
• Non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni di aliquote contributive attualmente vigenti quali ad esempio:
Assunzione di lavoratori con più di 50 anni di età disoccupati da oltre 12
mesi
Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero prive di impiego da almeno 6 mesi e appartenenti a particolari aree (art. 4 L. 92/2012)
In conseguenza dell’introduzione di questo beneficio a decorrere dal 1° gennaio 2015 sono soppresse le agevolazioni per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati o cassaintegrati da almeno 24 mesi (legge 407/90).
Pertanto solo per le assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato effettuate entro il 31.12.2014 si continuerà a fruire del beneficio contributivo dell’art. 8, comma 9, della L. 407/1990.
COMPATIBILITÀ CON ALTRE FORME DI INCENTIVO
ART. 1, C. 118 -121 E 122
L’esonero contributivo è cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica, fra i quali :
• Xxxxxxxx Xxxxxxx
• Lavoratori disabili (art. 13 L. 68/99)
• Incentivo giovani genitori (D.M. Gioventù 2010)
• Giovani entro 29 anni (art. 1 D.L. 76/13)
• Lavoratori mobilità 223 unitamente all’incentivo pari al 50% dell’indennità mensile residua del trattamento
• Percettori di ASPI per il 50% dell’indennità residua del trattamento
L’assunzione agevolata deve rispettare l’articolo 4, c. 12 e 15, della Legge n. 92/2012 (Legge Fornero), ovvero:
a) non deve violare un diritto di precedenza stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato nell’ambito di un contratto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
b) non deve riguardare mansioni relative a personale in sospensione connessa a crisi o riorganizzazione aziendale (Cigs straordinaria e/o in deroga);
c) non deve riguardare lavoratori che siano stati licenziati nei sei mesi precedenti da un datore che al momento del licenziamento presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore che assume, oppure sia in condizione di collegamento o controllo con quest’ultimo.
In deroga la principio generale in materia di fruizione degli incentivi l’Inps ha sottolineato che l’esonero spetta anche se l’assunzione costituisce l’attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
L’assunzione agevolata deve rispettare:
l’inoltro della comunicazione telematica obbligatoria (Unilav) nei tempi previsti, pena la perdita del diritto all’esonero nel periodo intercorrente dalla data di decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quello dell’inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria
le condizioni per il rilascio del DURC :
a. L’adempimento degli obblighi contributivi;
b. L’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro
l’integrale applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro
LA GARANZIA GIOVANI
E’ il Piano Europeo con cui Stato e Regioni si impegnano ad offrire ai giovani dai 15 ai 29 anni compiuti, che non studiano e non lavorano e siano iscritti al portale Garanzia Giovani una serie di servizi, tra i quali:
• un'offerta qualitativamente valida di lavoro;
• una proposta di tirocinio extracurriculare;
• l’inserimento/reinserimento in percorsi formativi.
I servizi vengono erogati da parte di un Ente accreditato (Enti formativi, Agenzie per il lavoro, Centri per l’impiego) a seguito della “presa in carico” del giovane.
È previsto un bonus occupazionale per le imprese.
LA GARANZIA GIOVANI
IL BONUS OCCUPAZIONALE
RAPPORTI DI LAVORO | Fascia di profilazione* | |||
1 - Bassa | 2 - Media | 3 - Alta | 4 - Molto alta | |
ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO O SOMMINISTRAZIONE PER 6 -12 MESI ** | - | - | 1.500 € | 2.000 € |
ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO O SOMMINISTRAZIONE OLTRE I 12 MESI ** | - | - | 3.000 € | 4.000 € |
ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO O APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE | 1.500 € | 3.000 € | 4.500 € | 6.000 € |
TIROCINIO EXTRACURRICULARE | Indennità di partecipazione per tirocini di almeno 4 mesi 400 € per tirocini di almeno 5 mesi 800 € per tirocini di almeno 6 mesi 1.200 € per ogni mese successivo al 6° 200€/mese In caso di trasformazione del tirocinio in contratto di lavoro, alle aziende è riconosciuto anche il bonus occupazionale | |||
* La fascia di profilazione è attribuita sulla base della difficoltà occupazionale del giovane (c.d. distanza dal mercato del lavoro).
* * Anche attraverso proroghe.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale gli ’importi sono rapportati alla percentuale di part-time
I lavoratori dipendenti da privati datori di lavoro, per i periodi di paga 1° marzo 2015 – 30 giugno 2018, possono chiedere di ricevere mensilmente in busta paga la quota maturanda di TFR, compresa la quota eventualmente destinata alla previdenza complementare.
Tale disposizione non si applica nei confronti dei lavoratori che siano dipendenti da datori di lavoro soggetti a procedure concorsuali o dichiarati in crisi.
La scelta può essere effettuata solo dai lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro in essere da almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro.
Una volta operata la scelta il lavoratore non può revocarla fino
al 30 giugno 2018.
La somma:
• è soggetta a tassazione ordinaria (IRPEF);
• non è imponibile ai fini previdenziali.
Le modalità di attuazione delle disposizioni relative al TFR in busta paga saranno disciplinate da un D.P.C.M.
Diventa stabile il c.d. bonus mensile di 80 euro introdotto dal
D.L. n. 66/2014 convertito con modificazioni nella Legge n. 89/2014, che spetta ai lavoratori dipendenti e ad essi assimilati.
A decorrere dal 1° luglio 2015 viene elevata da 5,29 euro a 7,00 euro la quota esente dei buoni pasto, nel caso in cui buoni siano in formato elettronico.
Se i ticket vengono erogati in forma cartacea, la quota esente
rimane 5,29 euro.
LE RISORSE FINANZIARIE
MENO | PIU’ |
Decontribuzione dei premi erogati ai lavoratori in base a contratti di secondo livello riduzione a 208 milioni di euro per l’anno 2015 e a 200 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016. | Sanatoria piccola mobilità L. 236: mantengono il diritto ad usufruire dello sgravio contributivo pari al 10% i datori di lavoro che hanno effettuato assunzioni di lavoratori iscritti nelle liste mobilità licenziati per g.m.o. da imprese con meno di 15 dipendenti entro il 31.12.2012 L’agevolazione è concessa entro il limite di spesa di 35,550 milioni di euro. |
Fondi interprofessionali per la formazione continua: prelievo per 2015 di 20 milioni di euro e 120 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2016 a valere sullo 0,30%. | Fondo per il diritto al lavoro dei disabili è incrementato di 20 milioni di euro, consentendo di continuare a godere delle agevolazione per l’assunzione di disabili con particolari requisiti ex art. 13, L. 68/99. |
Contratti di solidarietà: in dubbio l’innalzamento dal 60 al 70% dell’integrazione salariale per Tipo A e mancato finanziamento per Tipo B (aziende senza CIGS). |
Forniamo assistenza e consulenza in materia di rapporti di lavoro, amministrazione del personale, normativa fiscale e previdenziale, vertenze individuali e collettive;
Svolgiamo un’importante azione di rappresentanza nei tavoli istituzionali presso Province, Comuni, Prefettura, Direzione Territoriale del Lavoro;
… scopri di più su xxx.xxxxxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxx_xxxxxx/
Area Relazioni sindacali
Area Lavoro
Sicurezza sul lavoro
DIREZIONE SINDACALE • SICUREZZA SUL LAVORO
C O R S O V E N E Z I A , 4 7 – 2 0 1 2 1 M I L A N O T E L . 0 2 7 7 5 0 3 1 4 – F A X 0 2 7 7 5 0 4 8 8
S I N D A C A L E @ U N I O N E . M I L A N O . I T
S I N D A C A L E . C O N F C O M M E R C I O M I L A N O @ T I C E R T I F I C A . I T W W W . U N I O N E . M I L A N O . I T