Contract

Approvato in via definitiva il testo del decreto legislativo con disposizio- ni integrative e correttive dell’ultima riforma del mercato del lavoro

IL “CORRETTIVO” DEL JOB ACT

di Xxxxxxx XXXXXXX*

Sommario: 1. Introduzione. 2. Gli interventi sui contratti di lavoro modifica- ti dal d.lgs. n. 81/2015. 3. Altri interventi: i contratti di solidarietà da difen- sivi ad espansivi. 4. Ampliamento degli ammortizzatori sociali. 5. Ulteriori interventi modificativi. 6. D.lgs. n. 151/2015 e semplificazioni. Dimissioni del lavoratore. 7. Conclusioni.

1. Introduzione

Con il decreto legislativo del 24/09/2016 n. 185 (in G.U. n. 235 del 07/10/2016)1 è sta- to approvato il cd. correttivo Jobs Act che, com’è noto, riguarda alcune norme incluse negli otto decreti legislativi del 2015 attua- tivi della legge delega n. 183/2014 inerente l’ennesima riforma del mercato del lavoro.

Sono state introdotte alcune novità inte- ressanti come il controllo e la tracciabilità

* Avvocato giuslavorista.

1 D.lgs. 24/09/2016 n. 185: Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, nn. 148, 149, 150 e 151, a norma dell’articolo 1, comma 13, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

nell’utilizzo dei buoni lavoro (cosiddetti voucher) per evitare abusi, nonché la pre- visione dell’ampliamento degli ammortizza- tori sociali come ad esempio la durata della NASPI incrementata di un mese nel caso di condizioni particolarmente sfavorevoli per il lavoratore.

Altre integrazioni riguardano le sempli- ficazioni e le dimissioni del lavoratore con procedura telematica di cui all’art. 26 d.lgs. n. 151/2015.

2. Gli interventi sui contratti di lavoro

modificati dal d.lgs. n. 81/2015

Il correttivo adottato in riferimento al d.lgs. n. 81/2015 ha tenuto conto di quan-

to emerso, soprattutto negli ultimi tempi, dall’uso eccessivo ed improprio dei cd. vou- cher per le prestazioni di lavoro accessorio.

In effetti il ricorso al lavoro accessorio ha subìto una vera e propria “impenna- ta” negli anni 2013-2014, anche per effet- to della l. n. 92/2012, così com’era stato anticipato da autorevole dottrina.2 Infatti il numero dei prestatori di lavoro occasionale accessorio si è triplicato - fino a raggiunge- re il milione di unità nel 2014 - parimenti a quello dei voucher riscossi.

Atteso che l’utilizzo disinvolto di questi buoni lavoro ha consentito, di fatto, il pro- liferare del lavoro nero, si è reso necessa- rio prevedere la tracciabilità dei voucher, imponendo un sistema di comunicazione telematica preventiva del nominativo del lavoratore, con tutti gli altri dati necessari all’espletamento della prestazione lavorati- va, ivi compresa la sua durata.

In effetti, negli ultimi tempi, il contratto di lavoro accessorio - disciplinato dall’art. 49 del d.lgs. n. 81/2015 - si era notevolmen- te diffuso a scapito di altre forme di lavoro subordinato (più onerose), nonché per sosti- tuire le collaborazioni coordinate a proget- to abrogate dal jobs act.

Allo stato - secondo il “correttivo” - i committenti imprenditori non agricoli o professionisti che ricorrono al lavoro acces- sorio sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazio- nale del lavoro, mediante sms o e-mail, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavora- tore, il luogo e la durata della prestazione, con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni.

Obiettivo del legislatore, quindi, sareb- be quello di fare emergere il lavoro irrego- lare3 ed evitare abusi.

2 Cfr. XXXXXXXX, in Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel jobs act 2, (a cura di) X. XXXXX e X. XXXXXXXX, Xxxxxxx, Bari, 2013 (sul punto cfr. anche MISCIONE, 2012).

3 Dal report del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22/03/2016 su L’utilizzo dei voucher per le prestazioni di lavoro accessorio: “Commercio, turismo

In una recente sentenza di merito4 è sta- ta riconosciuta la legittimità della retribu- zione a mezzo dei voucher a fronte di una prestazione lavorativa resa con le forme tipiche della subordinazione come previsto dalla normativa vigente. Difatti dalla mo- tivazione addotta dal magistrato si evince che l’illegittimità sussisterebbe solo quando l’attività lavorativa risulti svolta con carat- tere di continuità, ovvero il lavoratore resti a disposizione del committente anche nei periodi in cui non effettua alcun lavoro ac- cessorio e venga superato il limite di reddito previsto dalla legge.

3. Altri interventi: i contratti di solida-

rietà, da difensivi ad espansivi

Il jobs act ha previsto un fenomeno di rivitalizzazione dei contratti di solidarietà.5 Esaminando in questo paragrafo le mo- difiche ad ulteriori tre decreti legislativi del jobs act - rispettivamente i nn. 148, 149 e 150 del 2015 - si evidenzia, in primis, come il contratto di solidarietà difensivo possa essere trasformato in contratto di solida- rietà espansiva previo riconoscimento di

incentivi all’azienda.6

e servizi sono i settori nei quali si concentra il maggior numero di committenti in riferimento agli acquisti comples- sivi di voucher superiori a 100mila euro. La presenza, tra i grandi committenti, di soggetti che operano nel settore delle manifestazioni sportive e culturali si può spiegare come il risultato di un uso ormai consolidato del lavoro accessorio come strumento di retribuzione di prestazioni legate a grandi eventi sportivi, sociali e culturali ce hanno un’effettiva natura occasionale. Per quanto concerne i settori del turismo, del commercio e dei servizi è invece necessario un approfondimento sui motivi che hanno determinato una forte crescita del ricorso al lavoro accessorio”.

4 Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza del 26/05/2016.

5 X. XXXXXXX in introduzione al volume di A. M. X’XXXXX “I fondi di solidarietà bilaterali e nuovi ammortizzatori so- ciali” Xxxxxxx Editore, Bari 2015, “è dato assistere anche al fenomeno della rivitalizzazione dei contratti di solidarietà, ai quali dopo anni di sostanziale emarginazione, le esigenze indotte dalla crisi economica hanno dato nuovo slancio, fino a farne, oggi, gettonatissimi strumenti di primaria utilità nella gestione di fenomeni di esubero del personale”.

6 D.lgs. 24/09/2016 n. 185 - Art. 2 - Modificazioni al

Nello specifico il d.lgs. n. 185/2016 pre- vedendo detta trasformazione consente di “rivedere” il fine stesso del contratto di so- lidarietà, il quale inizialmente previsto dal d.lgs. n. 148/2015 per evitare licenziamenti a fronte della riduzione dell’orario di lavo- ro, tramutato in un contratto di solidarietà espansiva persegue l’assunzione di nuovo personale, a fronte della riduzione dell’ora- rio di lavoro.

In tal modo si offre la possibilità, so- prattutto alle aziende in crisi, di ampliare l’organico attraverso l’inserimento di com- petenze più nuove e più moderne.

Per poter procedere alla predetta tra- sformazione il contratto di solidarietà deve essere in corso da almeno 12 mesi oppure, a prescindere da detta condizione, essere stato stipulato entro il 2015 e sempreché la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non superi quella già concordata.

Con riferimento alla nuova fattispecie in- trodotta dal d.lgs. n. 185/2016, ai lavoratori cui sia stato ridotto l’orario di lavoro spet- ta un trattamento di integrazione salariale pari al 50% della misura della integrazione salariale prevista prima della trasformazio- ne del contratto; specularmente il datore di lavoro dovrà integrare tale trattamento con una somma almeno pari alla misura dell’in- tegrazione originaria, peraltro esente sia da IRPEF che da contribuzione.

Sussiste invece la contribuzione figura- tiva sulla somma corrisposta dal datore di lavoro.

Le quote di accantonamento del TFR relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione di orario restano a carico dell’INPS (o della gestione di riferimento). Tale previsione non trova applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati per giusti- ficato motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizio- ne del trattamento di integrazione salariale o di fruizione di un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale con-

decreto legislativo n. 148 del 2015.

cesso entro 120 giorni dal termine del trat- tamento precedente.7

Il Ministero del Lavoro delle Politiche So- ciali8 ha confermato come sia possibile dare seguito alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parzia- le e viceversa purchè tale trasformazione non determini alcuna variazione nelle per- centuali di riduzione media oraria pattuite nell’accordo.

Secondo il Consiglio di Stato il ricorso alle prestazioni di lavoro accessorio è con- sentito anche ad un committente pubblico nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e ove previsto, dal patto di stabilità interno.9

7 Il contributo addizionale, previsto dall’art. 5 del de- creto legislativo n. 148/2015 (9%, 12%, 15%, strettamente correlato al periodo di fruizione all’interno del quinquennio mobile) per ogni lavoratore interessato, viene ridotto del 50%. Il contributo in favore dei datori di lavoro previsto, per le nuove assunzioni, dal comma 1 dell’art. 41 (15%, 10% e 5% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile, rispettivamente, ognuno dei primi tre anni) o l’agevolazione contributiva (10% per i lavoratori di età compresa tra i 15 ed i 29 anni) si applicano per il solo periodo compreso tra la data di trasformazione del contratto ed il suo termine di scadenza. Non trova applicazione nei confronti dei lavoratori il comma 5 dell’art. 41 che prevede la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (non superiore al 50%), con erogazione della contribuzione figurativa per le ore non lavorate, in favore di quei lavoratori a quali manchino non più di 24 mesi per il raggiungimento della pensione di vecchiaia e che hanno maturato i requisiti minimi di contribuzione (di regola, 20 anni).

8 Dall’interpello al Ministero del Lavoro e delle Poli- tiche Sociali n. 14 dell’11/04/2016 (prot. n. 37/0007362) sul contratto di solidarietà difensivo - trasformazione part-time in full-time e viceversa: “risultano compatibili con il contratto di solidarietà in essere e non richiedono la stipula di un ulteriore accordo soltanto quelle istanze di trasformazioni attuate nel rispetto della percentuale di riduzione media oraria pattuita – sia in riferimento a tutti i lavoratori coinvolti sia in riferimento al singolo lavora- tore interessato – secondo i limiti percentuali legalmente prestabiliti. Qualora, invece, le trasformazioni in questione incidano sulle percentuali stabilite in sede di accordo sarà evidentemente necessario provvedere alla stipula di un nuovo contratto di solidarietà”.

9 Cons. Stato, Sez. V, sentenza del 15/03/2016 n. 1034.

4. Ampliamento degli ammortizzatori so- ciali

Seguendo i principi dettati dalla legge delega n. 183/2014, di fatto complemen- tare alla normativa rinveniente dal d.l. n. 34/2014 – introduttiva di incisive modifi- che alla disciplina dei contratti a termine e dell’apprendistato – si è cercato di conti- nuare a perseguire l’obiettivo dell’aumento dell’occupazione, attraverso riforme che incidessero sul mercato del lavoro (seppur su base rigorosamente assicurativa e per- tanto, senza oneri aggiuntivi alla finanza pubbblica)10.

È stata, altresì, “accellerata” la pro-

cedura per la riduzione e la sospensione dell’orario di lavoro entro 30 giorni dalla richiesta di CIGS ed ampliata la durata del- la NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego)11 fino a quattro mesi per i lavora- tori stagionali nei settori del turismo, pro- duttivi e degli stabilimenti termali.12

00 X.X. XXXXXX - X. XXXXXXX, Jobs Act: la legge delega, in Diritto e Pratica del Lavoro, n. 2/2015, Ipsoa, 2015; X. XXXXXXX, Jobs Act: le deleghe legislative, in Diritto e Pratica del lavoro, n. 2 /2015, Ipsoa, 2015.

11 La NASpI istituita con d.lgs. del 04/03/2015 n. 22 - disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione volontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati ed in attuazione della l. 133/2014 - ha quale obiettivo la razionalizzazione delle misure di tutela del reddito dei lavoratori in caso di disoccupazione volontaria. Sopravvivono due istituti come quello di disoccupazione ordinaria e la cosiddetta mini ASPI (prestazione a requisiti ridotti per lavoratori disoccupati che non possono accedere all’indennità principale).

12 A.M. X’XXXXX, I fondi di solidarietà bilaterali e nuovi ammortizzatori sociali, Cacucci, Bari 2015, 264, “sono esclusi dal beneficio i lavoratori disoccupati in quanto ab- biano rassegnato le dimissioni ovvero qualora si verifichi la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro” ...“i requisiti necessari per ottenere il trattamento sono: trovarsi nello stato di disoccupazione ...; aver acquisito almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio della disoccupazione; far valere almeno trenta giornate di lavoro effettivo a prescindere dal minimale contributivo nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccu- pazione …”.

Scrive il Xxxx. Xxxxxxx nella introduzione al citato volume (pag. 16) “Espressione dell’ottica universalistica va giudi- cato anche il raccordo tra AspI (ora NAspI), dopo il d.lgs. 22 del 2015), Cassa Integrazione e fondi di solidarietà, ottenuto

Recentemente la Suprema Corte di Cas- sazione13 ha evidenziato che la Naspi non spetta in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro anche se rinveniente da una transazione sottoscritta tra le parti nella quale il lavoratore abbia aderito alla proposta risolutiva del rapporto, in quanto la proposta è da considerarsi conseguente a problematiche aziendali come quella della ristrutturazione della stessa azienda.

E’ anche prevista la possibilità di utiliz- zare il 50% delle risorse per la proroga dei trattamenti in deroga di CIG e mobilità, mentre prima tale possibilità era limitata nella misura del 5%.

5. Ulteriori interventi modificativi

Per quanto concerne il d.lgs. n. 149/2015 si segnala, in particolare, la previsione di specifici controlli sui tirocini.

Allo scopo di contrastare il lavoro nero saranno, pertanto, verificate le attività re- lative all’utilizzo non corretto degli stessi. Tale attività di controllo è stata ufficializ- zata tra i compiti che il nuovo Ispettorato Nazionale del Lavoro avrà nella prevenzione e lotta al lavoro irregolare.

attraverso l’“abilitazione” di questi ultimi a farsi “facol- tativi”: cioè abilitandoli anche alla erogazione facoltativa di prestazioni integrative dell’indennità di disoccupazione; di assegni straordinari a sostegno dei processi di esodo incentivato dei lavoratori anziani; di forme di concorso al “finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale”; di integrazioni delle stesse prestazioni della Cassa integrazione guadagni (art. 3, commi 11, 12 e 32).

13 Cass. civ., Sez. lav., 24 agosto 2016, n. 17303: “In tema di assicurazione contro la disoccupazione, ai sensi dell’art. 34, comma 5, della l. n. 448 del 1998, come interpretato dalla Corte costituzionale (sentenza n. 269 del 2002), la perdita del diritto di percepire l’indennità di disoccupazione ordinaria prevista in caso di dimissioni opera ogni qualvolta il lavoratore rinunci spontaneamente al posto, pur avendo la possibilità di proseguire il proprio rapporto di lavoro, sicché tale ipotesi ricorre anche nel caso di risoluzione consensuale, non essendovi alcuna differenza fra la dichiarazione unilate- rale di recesso e quella manifestata nell’ambito di un accordo consensuale, salvo risulti provato che la sua adesione alla proposta risolutiva, sia intervenuta in presenza di una giusta causa di recesso”.

Al fine di valutarne l’uso corretto si ri- chiamano le linee guida fornite dal Ministe- ro del Lavoro e delle Politiche Sociali anche relativamente alla verifica della tipologia di tirocinio, la cui mancata conformità comporterà la riqualificazione del rapporto come quello di natura subordinata con l’ine- vitabile applicazione della sanzione ammi- nistrativa.

In riferimento al d.lgs. n. 150/2015 risul- tano ampliate le funzioni dell’ANPAL (Agen- zia Nazionale per le Politiche Attive del La- voro) al cui controllo sono sottoposti i fondi interprofessionali.14

I Fondi Paritetici Interprofessionali na- zionali per la formazione continua sono organismi di natura associativa promossi dalle organizzazioni di rappresentanza del- le Parti Sociali attraverso specifici Accordi Interconfederali stipulati dalle organizza- zioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Essi perseguono il fine di promuovere lo sviluppo della formazio- ne continua, incentivando la competitività delle imprese e promuovendo, conseguen- temente, l’occupazione dei lavoratori ed interessano, in particolare, i seguenti set- tori: industria, agricoltura, terziario, arti- gianato, servizi pubblici, banche ed assicu- razioni.

I Fondi finanziano piani formativi azien- dali, territoriali o settoriali, concordati tra le parti sociali, articolandosi regionalmen- te o territorialmente. Ad essi afferiscono le risorse derivati dal gettito del contributo integrativo contro la disoccupazione invo-

14 Art. 118 l. n. 388/2000 - Interventi in materia di forma- zione professionale nonché disposizioni in materia di attività svolte in fondi comunitari e di Fondo sociale europeo - “1. Al fine di promuovere, in coerenza con la programmazione regionale e con le funzioni di indirizzo attribuite in materia al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, lo sviluppo della formazione professionale continua, in un’ottica di competitività delle imprese e di garanzia di occupabilità dei lavoratori, possono essere istituiti, per ciascuno dei settori economici dell’industria, dell’agricoltura, del terziario e dell’artigianato, nelle forme di cui al comma 6, fondi parite- tici interprofessionali nazionali per la formazione continua, nel presente articolo denominati “fondi”. [omissis]

lontaria, stabilito dall’art. 25, co. 4, l. n. 845/1978.

Si chiarisce quali siano i servizi per il lavoro che rientrano nella sua competenza, tramite il rinvio ai servizi ed alle misure di politica attiva elencate nell’articolo 18 del- lo stesso decreto legislativo n. 150 del 2015 e si specifica, inoltre, che spetta all’ANPAL lo svolgimento delle attività già in capo al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in materia di promozione e coordinamento dei programmi formativi destinati alle per- sone disoccupate, ai fini della qualificazione e riqualificazione professionale, dell’auto- impiego e dell’immediato inserimento lavo- rativo, nel rispetto delle competenze delle regioni e delle province autonome di Trento e di Bolzano.

6. D.lgs. n. 151/2015 e semplificazioni.

Dimissioni del lavoratore.

In riferimento alle modalità per le dimis- sioni del lavoratore - oggi previste mediante procedura telematica così come stabilito dall’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 - si riba- disce innanzitutto l’esclusione, dall’ambito di applicazione di tale disciplina, dei rap- porti di pubblico impiego. Non si applicano infatti nel rapporto di lavoro alle dipen- denze delle amministrazioni pubbliche le disposizioni previste nello stesso articolo 26 in tema di dimissioni volontarie e risoluzioni consensuali

Trattasi di una disciplina antifraudolen- ta (per evitare cd. dimissioni in bianco) fi- nalizzata a verificare che le dimissioni del lavoratore siano effettivamente volontarie e non il risultato di una qualche forma di coartazione.

Si estende sia ai consulenti del lavoro che alle sedi territoriali dell’Ispettorato Na- zionale del Lavoro il compito di assistere il lavoratore nelle dimissioni e di procedere alla trasmissione dei moduli ministeriali ap- positi per conto del lavoratore dimissiona- rio. Tale potere in precedenza era attribuito soltanto ai patronati, alle organizzazioni sindacali, alle commissioni di certificazione ed agli enti bilaterali.

È altresì prevista una ulteriore integra- zione all’art. 4, co. 1, l. 300/197015 (im- pianti audiovisivi), così come modificato dal jobs act, che se per un verso conferma per le imprese con unità produttive dislo- cate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, la necessarietà del previo accor- do sindacale finalizzato all’installazione di impianti audiovisivi ed altri strumen- ti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, dall’altro introduce ex novo la possibilità di installare impianti audiovisivi in mancanza di accordo, previa autorizzazione dell’ispettorato nazionale del lavoro.

7. Conclusioni

Il Governo è intervenuto con il decreto legislativo n. 185/2016 per apportare al- cune correzioni ed integrazioni sui vari de- creti attuativi della legge delega sul jobs act.

Erano emerse infatti una serie di proble- matiche relative alla applicazione di alcune disposizioni come quelle sopra riportate, le quali avrebbero lasciato spazi ad eventuali abusi.

Le disposizioni previste in questo decre- to correttivo ora sommariamente esamina- te, ad avviso dello scrivente, sono valide ma del tutto insufficienti per colmare una serie di lacune emerse dopo l’entrata in vigore dei citati decreti attuativi del jobs act che

15 Art. 5 n. 2 d.lgs. n. 185/2016 riformando l’art. 4, co. 1 della l. 20/05/1970 n. 300 prevede che venga così sostituito il terzo periodo: “In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi”.

in realtà hanno inciso non più di tanto sul mercato del lavoro.

Certo, è meglio di niente, ma l’econo- mia e il lavoro non ripartono con risultati da 0,01.

I giovani sono costretti ad emigrare e non ritornano in Italia.

Sono tutte valide energie che non tro- vano spazio in un sistema poco attento alla meritocrazia e alle esigenze delle aziende che risultano soltanto oppresse da una in- giusta pressione fiscale.

Si osserva, ad esempio, che le previsioni normative per le cosiddette semplificazioni sono abbastanza limitate: sarebbe stato in- vece necessario un intervento più drastico per sburocratizzare per davvero una serie di farraginose attività formali previste per rapporti di lavoro e per quanto segue al ter- mine di un contratto di lavoro o prima di andare in pensione.

Questo intervento del Governo apprez- zabile per aver “alleggerito” i criteri di for- malizzazione delle dimissioni del lavoratore che, pur rimanendo “assistite” possono es- sere concretizzate con una forma più snella e anche dinanzi ad altri organismi abilitati, pongono rimedio ad alcune incongruenze, ma non servono a rendere più concreto e valido il sistema del mercato del lavoro che con la riforma del jobs act ha di certo rea- lizzato una riduzione delle garanzie e tutele dei lavoratori, non modernizzando per dav- vero il sistema ma cercando una frammen- tazione dei contratti di lavoro, da un lato registrando una seppur minima crescita di contratti a tempo e da un altro realizzando una riduzione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Xxxxxxx, però, creare più occasioni di lavoro.

Si ha ragione di ritenere che presto il le- gislatore tornerà nuovamente a presentarci nuovi interventi inerenti soprattutto le cd. politiche attive e le politiche sociali, con un ulteriore ed ennesima riforma del mer- cato del lavoro.

Abstract

Con il presente scritto l’Autore, nell’illustrare sommariamente i vari interventi correttivi appor- tati ai decreti legislativi del jobs act dell’anno 2015 con un ulteriore d.lgs. di settembre 2016, ha evidenziato che se per un verso tali modifiche erano assolutamente necessarie, come ad esempio le limitazioni dell’uso dei voucher e l’estensione delle competenze per la trasmissione dei dati ai fini delle dimissioni del lavoratore anche ai consulenti del lavoro ed all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, per altro verso tali interventi così come effettuati non risultano affatto esaustivi, considerato che le riforme introdotte con il jobs act non solo non hanno dato i risultati attesi ma, oltre a ridurre le tutele per i lavoratori, non hanno avuto quella portata utile a consentire la auspicata crescita delle occasioni di lavoro.

With present written, the author to illustrate briefly the various remedial actions made to the legislative decrees of the jobs act of the year 2015 with an additional d.lgs. September 2016, showed that if on the one hand these changes were absolutely necessary, such as the limitations on the use of the voucher and the extension of powers for the transmission of data for the purposes of the resigna- tion of the worker to labour consultants and national labour inspectorate, on the other hand, such innovations are not at all exhaustive, given that the reforms introduced not only have not yielded the expected results but besides reducing the protections for workers, they did not have the capacity to allow the growth of job opportunities.