Art. 1655 Codice Civile

Art. 1655 Codice Civile

Il contratto con il quale una parte (APPALTATORE) assume, con organizzazione di mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro, a favore di un altro soggetto (COMMITTENTE)

Quando l’appaltatore cede ad un terzo, previa autorizzazione del committente, l’esecuzione

dell’opera o del servizio oggetto del contratto di appalto, si viene a determinare un SUBAPPALTO.

L’appalto è considerato genuino quando l’appaltatore (o il subappaltatore) non

è un semplice intermediario ma un vero e proprio imprenditore:

• propria organizzazione di mezzi***;

• rischio d’impresa nella realizzazione dell’opera o del servizio;

• possesso di comprovato livello di specializzazione e professionalità.

***E’ considerato legittimo anche l’appalto nel quale l’apporto di attrezzature e capitale risulti marginale rispetto a quello delle prestazioni di lavoro, purché l’appaltatore continui ad esercitare il potere direttivo ed organizzativo sul personale impiegato.

In caso di assenza dei requisiti di genuinità e, in particolare, del potere organizzativo e direttivo in capo all’appaltatore, si ricade nel fenomeno dell’INTERPOSIZIONE di MANODOPERA – vietata se esercitata al di fuori

dell’ambito di applicazione della somministrazione di lavoro.

In questo caso il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente.

EVOLUZIONE NORMATIVA

LEGGE 1369/1960

Vietava di affidare in appalto e in subappalto l’esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l’impiego di manodopera assunta e retribuita direttamente dall’appaltatore.

 La disposizione era finalizzata a colpire quelle situazioni elusive di norme imperative poste a tutela del lavoratore; in particolare vietava l’impiego, per lo svolgimento della normale attività produttiva, di lavoratori non direttamente assunti, al solo scopo di sostenere un costo del lavoro più basso e di contenere la dimensione aziendale al fine di godere del più favorevole regime normativo/contributivo.

La natura fittizia dell’appalto si riconduceva al fatto che non esistevano in capo all’appaltatore né un’organizzazione aziendale propria né una gestione dell’attività a proprio rischio, elementi, invece, previsti dall’art. 1655 c.c.

LEGGE 196/1997 – Pacchetto Treu

Introduce il LAVORO TEMPORANEO in risposta alla sempre maggiore esigenza di

outsourcing e di flessibilità da parte delle aziende.

Il lavoro temporaneo (= interinale) costituiva la massima forma di flessibilità nel mercato del lavoro italiano e permetteva l’impiego di lavoratori, in risposta a contingenti esigenze produttive, senza l’obbligo di assunzione da parte delle imprese.

D.LGS. 276/2003 – Legge Biagi

Supera alcune restrizioni previste dalla previgente normativa, introducendo i seguenti criteri:

• Somministrazione di manodopera solo da parte di soggetti autorizzati

• Ammissibilità della somministrazione anche a tempo indeterminato (abrogata dalla L. 247/2007 per evitare «precarietà strutturale», ma successivamente reintrodotta)

RESPONSABILITA’ SOLIDALE

(Art. 29, commi 2 e 3-ter, D.Lgs. 276/2003)

Il committente (e l’appaltatore in caso di subappalto) è obbligato in solido, in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto (o subappalto), per il versamento di retribuzioni, contributi e premi relativi al personale dipendente; il diritto a far valere la responsabilità solidale decade decorsi 2 anni dalla cessazione dell’appalto.

I dipendenti dell’appaltatore, se coinvolti nell’esecuzione delle opere e dei servizi oggetto del contratto di appalto, possono proporre azione diretta nei confronti del committente per conseguire quanto loro dovuto, entro i limiti del debito residuo del committente nei confronti dell’appaltatore.

CAMBIO APPALTO

(Art. 29, comma 3, D.Lgs. 276/2003)

LA VECCHIA FORMULAZIONE

L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.

 Procedura EU Pilot (caso 7622/15/EMPL) per contrasto con le regole comunitarie, in particolare con la direttiva 2001/23/CE del Consiglio «concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti»

Ipotizzata l’abrogazione del comma 3 con conseguente riconoscimento, in tutti i casi di cambio di

appalto, della cessione di ramo d’azienda e la conseguente applicazione dell’art. 2112 c.c.

… DOPO LA MODIFICA EX ART. 30 L. 7 luglio 2016 n° 122

L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.

Nota del Presidente Commissione Lavoro al Senato – X. Xxxxxxx (04/05/2016):

«aderendo alla sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, occorrerebbe rimettere all’apprezzamento del magistrato la differenza tra il genuino cambio di appalto e – invece – il mero trasferimento d’azienda o di parte di essa, indicando gli elementi di discontinuità nei beni materiali e nel metodo organizzativo, che devono orientare l’apprezzamento della stessa giurisprudenza»

Prime indicazioni orientative nella valutazione prima facie circa la genuinità di un appalto e la conseguente possibilità di non applicazione dell’art. 2112 c.c.

PROFILI DI INCOMPATIBILITA’ CON D.LGS. 23/2015 – Tutele Crescenti

Art. 7 (Computo dell’anzianità negli appalti)

«Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’articolo 3, comma 1, all’articolo 4 e all’articolo 6, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata».

D.Lgs. 276/2003 - Art. 29 Appalto

1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.

2. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti, in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all'appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l'azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l'infruttuosa escussione del patrimonio dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d'imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e può esercitare l'azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali.

3. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.

3-bis. Quando il contratto di appalto sia stipulato in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell'articolo 27, comma 2.

3-ter. Xxxxx restando quando previsto dagli articoli 18 e 19, le disposizioni di cui al comma 2 non trovano applicazione qualora il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.

D.Lgs. 276/2003 – Art. 2, co. 1, lett. a) Definizioni

«contratto di somministrazione di lavoro»: il contratto avente ad oggetto la fornitura professionale di manodopera, a tempo indeterminato o a termine, ai sensi dell’art. 20

(art. 20 abrogato dal D.Lgs. 81/2015)

D.Lgs. 81/2015 – Art. 30

«Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore»

Il ricorso alla somministrazione è ammesso per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza necessità di una specifica motivazione.

Attraverso la combinazione di due distinti rapporti contrattuali entrano in relazione tre soggetti  RAPPORTO TRIANGOLARE

AGENZIA di SOMMINISTRAZIONE

Contratto COMMERCIALE Contratto di LAVORO

UTILIZZATORE

PRESTATORE di LAVORO

dalla quale dipende formalmente il

il quale esercita il potere di direzione e di controllo sull’attività del

CAMPO di APPLICAZIONE

AGENZIE AUTORIZZATE

D.Lgs. 276/2003 – Art. 4

«Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo è articolato in cinque sezioni…»

UTILIZZATORI

D.Lgs. 81/2015 – Art. 32

• che abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa in tutela di salute e sicurezza dei lavoratori;

• che presso l’unità produttiva di impiego del lavoratore somministrato non abbiano in corso sospensioni o riduzioni di orario in regime di cig, che riguardino lavoratori con le mansioni oggetto del contratto di somministrazione;

• che, relativamente alle medesime mansioni, nella stessa unità produttiva, non abbiano proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti, fatto salvo il caso di sostituzione di lavoratori assenti o di contratto di durata iniziale non superiore a 3 mesi

RAPPORTO AGENZIA – UTILIZZATORE

Il rapporto tra i agenzia ed utilizzatore è regolato, oltre che dalla legge, dal CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE, a termine o a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).

AGENZIA  è tenuta ad adempiere a tutti gli obblighi connessi all’instaurazione, allo svolgimento e alla cessazione del rapporto di lavoro e rappresenta il DATORE DI LAVORO del prestatore con potere disciplinare.

UTILIZZATORE  è tenuto a:

• comunicare all’agenzia tutti i dati utili alla gestione degli adempimenti (es: presenze per elaborazione busta paga);

• esercitare il potere di direzione e di controllo

• adempiere agli obblighi di comunicazione nei confronti delle rappresentanze sindacali;

STAFF LEASING – Somministrazione a tempo INDETERMINATO

Art. 31, comma 1, D.Lgs. 81/2015

• Lavoratori somministrati a tempo indeterminato al massimo pari al 20% dei tempi indeterminati in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula (fatte salve le diverse previsioni dei CCNL)

Somministrazione a tempo DETERMINATO

Art. 31, comma 2, X.Xxx. 81/2015

• Sottostà ai limiti quantitativi imposti dai CCNL, ad eccezione del caso di lavoratori somministrati provenienti dalle liste di mobilità, disoccupati che godono di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi o «svantaggiati»;

• possono essere somministrati a termine anche lavoratori in forza a tempo

indeterminato presso l’agenzia.

 LA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO CONCORRE ALLA DURATA MASSIMA COMPLESSIVA (36 mesi) PREVISTA PER I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO a parità di

mansioni e livello. Detta soglia è, tuttavia, un limite alla stipula dei soli contratti a termine e non ad un ulteriore ricorso alla somministrazione con lo stesso lavoratore (comunque nei limiti previsti dai CCNL).

IL CONTRATTO

Deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere gli elementi previsti dalla legge (art. 33). La mancanza di forma scritta rende NULLO il contratto di somministrazione e i lavoratori vengono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (art. 38).

Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 il contratto deve riportare i costi relativi alla sicurezza del lavoro.

È nulla ogni clausola diretta a limitare la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al

termine della sua missione (art. 35)

RESPONSABILITA’

• In solido per quanto riguarda trattamenti retributivi e contributi previdenziali;

• In capo all’utilizzatore per differenze retributivi ed eventuale risarcimento del danno per

assegnazione a mansioni superiori o inferiori non comunicata all’agenzia;

• In capo all’utilizzatore in caso di danni nei confronti di terzi causati dal lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni

CORRISPETTIVO per l’AGENZIA

L’agenzia determina il costo orario del lavoratore, che costituisce la tariffa ed è dato da:

 Rimborso degli oneri (calcolati sulle retribuzioni previste dal CCNL dell’utilizzatore);

 Compenso per il servizio di somministrazione.

RAPPORTO AGENZIA – LAVORATORE

Tra l’agenzia e il prestatore di lavoro intercorre un normale rapporto di lavoro subordinato

caratterizzato, tuttavia, da alcune particolarità.

 A TEMPO INDETERMINATO

Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità (divisibile in quote orarie e di importo stabilito dal CCNL del somministratore e, comunque, non inferiore al quanto previsto con DM - €750,00 mensili per i full-time e

€375,00 per i part-time) da corrispondersi per i periodi durante i quali il lavoratore rimane in attesa di essere inviato in missione.

Il lavoratore deve essere reperibile nell’orario normale contrattualmente previsto ed è tenuto ad iniziare l’attività lavorativa entro 24 ore dalla chiamata.

Xxxxxx, anche nei periodi di «attesa», gli obblighi di fedeltà e di non concorrenza.

 A TEMPO DETERMINATO

È regolato dalla disciplina del contratto a termine, per quanto compatibile e, comunque, con l’esclusione di:

• durata massima;

• proroga e successione dei contratti;

• limiti numerici;

• diritto di precedenza nelle assunzioni;

RAPPORTO UTILIZZATORE – LAVORATORE

• I lavoratori somministrati hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte

• Il lavoratore somministrato è escluso dall’organico dell’utilizzatore ai fini della computabilità per l’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, ad eccezione di quelle in materia di igiene e di sicurezza sul lavoro

• Il lavoratore ha diritto di fruire dei servizi sociali e assistenziali dei quali godono i dipendenti dell’utilizzatore impiegati nella medesima unità produttiva

• Il lavoratore a diritto ad esercitare, presso l’utilizzatore, i diritti di libertà e attività sindacale

• L’utilizzatore è tenuto, anche nei confronti dei lavoratori somministrati, ad osservare gli obblighi in materia di prevenzione e protezione

Il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro (decorrente dall’inizio della somministrazione) alle dipendenze dell’utilizzatore, in caso di:

• Mancato rispetto dei limiti numerici (art. 31, co. 1);

• Somministrazione in una delle ipotesi espressamente vietate dalla legge (art. 32);

• Mancanza dei requisiti previsti per il contratto (scritto) di somministrazione (art. 33, co. 1, lett. a)-d) )

La richiesta deve rispettare i termini previsti dalla legge (60gg + 180gg + 60gg). (art. 39, co. 1)

In caso di accoglimento, da parte del giudice, della richiesta del lavoratore, l’utilizzatore viene condannato al risarcimento del danno con il pagamento di un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità.

Detta indennità è comprensiva anche del ristoro delle differenze retributive e contributive relative al periodo intercorso tra la cessazione della prestazione presso l’utilizzatore e la pronuncia del giudice in merito alla costituzione del rapporto di lavoro. (art. 39, co. 2)

ONERI PREVIDENZIALI E ASSICURATIVI

Gli oneri contributivi, previdenziali e assicurativi sono a carico dell’agenzia (salva responsabilità solidale)

CONTRIBUZIONE INPS

 Corrente: quella prevista per il settore Terziario (inquadramento previsto per le agenzie di somministrazione), con esclusione del contributo relativo all’aliquota contro la disoccupazione (0,30%);

 Aggiuntiva: contributo pari al 4% ad un fondo appositamente costituito per interventi di formazione e riqualificazione professionale, nonché di carattere previdenziale e di sostegno al reddito.

Anche per le agenzie di somministrazione è prevista l’applicazione del contributo addizionale dell’1,40% in caso di somministrazione a tempo determinato; detto contributo è, inoltre, da applicare anche in relazione a lavoratori provenienti dalle liste di mobilità (Interpello Min. Lav. n. 15 del 17.04.2013).

ASSICURAZIONE INAIL

I premi sono calcolati in relazione alle lavorazioni svolte presso l’utilizzatore:

• tasso applicato all’utilizzatore, per lavorazioni (voci di rischio) già assicurate;

• tasso medio di tariffa, per lavorazioni (voci di rischio) non ancora assicurate.

Il distacco nasce nell’ambito del rapporto di lavoro pubblico e viene poi adottato nel diritto del lavoro privato ad opera della riforma Biagi del 2003

DEFINIZIONE

(D.Lgs. 276/2003 – Art. 30)

Il distacco si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

L’elemento essenziale per il legittimo ricorso al distacco è l’interesse proprio del distaccante, che dev’essere temporaneo e sussistente per l’intera durata del distacco. In assenza di tale requisito, il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di

lavoro alle dipendenze del distaccatario, che ha effettivamente utilizzato la sua

prestazione.

Il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo, che sia specifico, rilevante, concreto e persistente per il periodo in cui il distacco è disposto (Xxxx. 7 aprile 2015 n. 6944; Cass. 15 maggio 2012 n. 7517)

D.Lgs. 276/2003 – ART. 30

DEFINIZIONE (comma 1)	Un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa
OGGETTO e DURATA (comma 1) (comma 3)	La prestazione lavorativa presso un terzo avviene per un periodo temporaneo (determinato o determinabile). La durata è comunque funzionale alla persistenza dell’interesse. Il distacco che comporti uno spostamento superiore ai 50Km deve essere giustificato da comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
SOGGETTI	DATORE DI LAVORO (Distaccante): che soddisfa un proprio interesse ed è responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore LAVORATORE (Distaccato): che deve ottemperare alla disposizione del distacco, salvo proprio consenso in caso di previsto mutamento delle mansioni UTILIZZATORE (Distaccatario): beneficia della prestazione lavorativa ed esercita il potere direttivo
FORMA	Da intendersi libera in quanto non precisata
EFFETTI della VIOLAZIONE (comma 4 e 4-bis)	In assenza dei requisiti previsti dal comma 1, il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore (distaccatario). I pagamenti eventualmente effettuati dal distaccante liberano l’utilizzatore dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata.

ONERI RETRIBUTIVI, CONTRIBUTIVI e ASSICURATIVI

Tutti gli oneri relativi al rapporto di lavoro rimangono in capo al DISTACCANTE – datore

di lavoro.

In merito ai premi dovuti all’INAIL per l’assicurazione contro gli infortuni, essi devono essere calcolati sulla base delle lavorazioni svolte presso l’utilizzatore (distaccatario), considerando il tasso applicato presso il distaccante, qualora questo abbia la medesima voce di rischio già assicurata, altrimenti applicando il tasso medio di tariffa previsto per la lavorazione, non già assicurata, effettivamente svolta presso il soggetto terzo.

Il distaccante può richiedere al distaccatario il rimborso delle spese inerenti il distacco, nel limite del costo effettivamente sostenuto (altrimenti si configurerebbe una somministrazione illecita di manodopera).

ISTITUTO	DURATA	TIPOLOGIA	SOGGETTI TERZI	NOTE
TRESFERIMENTO	A tempo indeterminato	Definitivo mutamento del luogo della prestazione lavorativa	Nessuno	Necessarie esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo
TRASFERTA	Normalmente breve (ma non necessariamente)	Provvisorio mutamento del luogo della prestazione lavorativa (con rientro certo nella sede d’origine)	Nessuno – Prestazione rese in favore dello stesso datore di lavoro
DISTACCO	Temporaneo (mai definitivo)	Mutamento non definitivo del luogo di lavoro	Distaccatario – Prestazione resa a favore di un terzo	Se con spostamento superiore ai 50Km, necessarie esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo

IL DISTACCO IN GRUPPI O RETI D’IMPRESA

Il D.L. 76/2013, all’art. 7, co. 2, lett. 0a), ha introdotto il comma 4-ter dell’art. 30 D.Lgs. 276/2003, il quale prevede l’automatica determinazione di un interesse in capo al distaccante, xxxxxxx si ricorra al distacco tra imprese che abbiano sottoscritto un apposito contratto di rete.

L’interesse sorge in forza dell’operare della rete stessa. (Circ. Min. Lav. n. 28 del 24.06.2005)

In tal senso si è espresso il Ministero anche in caso di distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese: l’interesse della società distaccante può coincidere con il comune interesse perseguito dal gruppo (Interpello Min. Lav. n. 1 del 20.01.2016).

All’interno dei gruppi di imprese il ricorso al distacco è legittimato anche quale strumento alternativo alla cassa integrazione, in quanto il distaccante avrebbe un interesse specifico a preservare in forza i lavoratori sospesi, attraverso lo scambio di dipendenti con imprese appartenenti allo stesso gruppo.

Analogamente ed in ogni caso (non solo in riferimento a gruppo di imprese), il distacco può essere previsto in apposito accordo sindacale intervenuto durante procedure per riduzione del personale.

D.Lgs. 276/2003 - Art. 30 Distacco

1. L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

4. Resta ferma la disciplina prevista dall'articolo 8, comma 3, del decreto-legge 20 maggio 1993,

n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236.

4-bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell'articolo 27, comma 2.

4-ter. Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.

APPALTO – SOMMINISTRAZIONE – DISTACCO

TEMI

1. L’appalto di manodopera e il distacco del lavoratore. Illustri il candidato le condizioni di legittimità, le differenze ed i punti di contatto tra i due istituti e le possibili patologie. Evidenzi poi il candidato gli obblighi giuridici, assicurativi e previdenziali posti a carico dei soggetti datoriali coinvolti (traccia non estratta Esame di Stato sessione 2013 – Regione Veneto).

2. Richiamata per sommi capi l’evoluzione in materia di appalto di manodopera, il candidato illustri nel dettaglio il contratto di somministrazione di lavoro, anche con riferimento alla distinzione tra somministrazione lecita ed illecita (Xxxxxx Xxxxxxx – Esame di Stato sessione 2012).

3. Premessi brevi cenni sulle differenze tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il candidato illustri la disciplina dell’appalto e del distacco, specificando le principali differenze rispetto alla somministrazione di lavoro. Accenni infine alle conseguenze sanzionatorie in caso di appalto e di distacco non genuino o illecito (Abruzzo – Esame di Stato sessione 2010).