TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
E DISCIPLINA DELLE MANSIONI
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
GU 24 giugno 2015, n. 144 Entrata in vigore: giovedì 25 giugno 2015
Xxxxxxx Xxxxx
Legge delega
10 dicembre 2014, n. 183
articolo 1, comma 7
Per rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli più coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro, entro 6 mesi, uno o più D.Lgs., di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali:
a) individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti, per poterne valutare l’effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e il contesto produttivo nazionale e internazionale, con interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;
b) promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti.
Testo organico delle tipologie contrattuali
Articolo 1 - Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Testo organico delle tipologie contrattuali
Articolo 51 – (Norme di rinvio ai contratti collettivi)
Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono:
1. i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
2. e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Collaborazioni, Partite Iva e Associazione in partecipazione
Articoli 2, 52, 53 e 54
ART. 1, co. 1 (Collaborazioni organizzate dal committente)
Dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione:
• che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative,
• e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
ART. 1, co. 1 (Collaborazioni organizzate dal committente)
• Rileva il fatto che il datore organizzi le modalità con cui va resa
la prestazione anche con riferimento ai tempi e luogo di lavoro.
• Il contratto di xx.xx.xx. potrà essere ancora stipulato ma deve essere connotato dall’autonomia organizzativa del prestatore d’opera oltre che di quei requisiti di personalità della prestazione, continuatività e coordinamento che l’art. 409 cpc (altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato) richiede per attrarre i rapporti di collaborazione nell’ambito delle procedure per le controversie di lavoro.
2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione alle:
a) collaborazioni per cui gli accordi collettivi nazionali stipulati da A.S. comparativamente più rappresentative prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore;
b) collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
c) attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) collaborazioni rese a fini istituzionali alle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI.
3. In attesa del riordino del lavoro alle dipendenze della PA, il comma 1 non si applica alle pubbliche amministrazioni fino al 1° gennaio 2017.
2. Le parti possono chiedere alle
commissioni di cui all’art. 76 D.Lgs. n. 276/2003 la certificazione dell’assenza dei requisiti di cui al co. 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale o da un avvocato o consulente del lavoro.
ART. 52 (Superamento del contratto a progetto)
1. Le disposizioni degli articoli da 61 a 69- bis del decreto legislativo n. 276/2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del nuovo decreto legislativo.
2. Resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 del codice di procedura civile.
ART. 54 (Stabilizzazione dei xx.xx.xx. anche a progetto e titolari di partita IVA)
Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 a condizione che:
ART. 54 (Stabilizzazione dei xx.xx.xx. anche a progetto e titolari di partita IVA)
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi ex art. 2113, co. 4, cod. civ. o avanti alle commissioni di certificazione;
b) nei 12 mesi successivi alle assunzioni a tempo indeterminato, i datori non recedano dal rapporto, salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
2. L’assunzione a tempo indeterminato alle condizioni ex co. 1, lettere a) e b), comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, salvi illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
Comma 1: l’articolo 2549 del codice civile è modificato come segue:
1. Con il contratto di associazione in partecipazione l'associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto.
2. NEL CASO IN CUI L’ASSOCIATO SIA UNA PERSONA FISICA L’APPORTO DI CUI AL PRIMO COMMA NON PUÒ CONSISTERE, NEMMENO IN PARTE, IN UNA PRESTAZIONE DI LAVORO (prima massimo 3 associati salvo parenti).
3. Le disposizioni di cui al 2° comma non si applicano, nelle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati con elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540, il cui contratto sia certificato dagli organismi ex art. 76 D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento.
Comma 2. I contratti di associazione in
partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.
Articolo 3
Disciplina delle mansioni
Articolo 2013 codice civile: vecchio testo
• Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
• Ogni patto contrario è nullo.
1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte
2. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, egli può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale (operaio, impiegato o quadro).
3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, se necessario, dall’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
4. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste dai contratti collettivi.
5. Nelle ipotesi di cui al 2° e 4° comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
6. Nelle sedi di cui all’art. 2113, co. 4, o avanti alle
commissioni di | certificazione, | possono | essere |
stipulati accordi | individuali di | modifica | delle |
mansioni, della categoria legale e livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla:
• conservazione dell’occupazione,
• all’acquisizione di una diversa professionalità
• al miglioramento delle condizioni di vita.
• Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, un avvocato o un consulente del lavoro.
7. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali o, in mancanza, dopo 6 mesi continuativi (sinora 3 anche non continuativi).
8. Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
9. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al 2° e 4° comma e fermo quanto disposto al 6° comma, ogni patto contrario è nullo.
2. L’art. 6 della legge 13.5.1985, n. 190, è abrogato (“in deroga all'art. 2103 c.c., l'assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di quadro o a mansioni dirigenziali, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per 3 mesi o per il periodo superiore fissato dai contratti collettivi”).
IL MUTAMENTO DI MANSIONI NEL JOBS ACT | ||
Modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore | Assegnazione del lavoratore a mansioni del livello inferiore | Vengono mantenuti sia il livello di inquadramento che la retribuzione, salve indennità particolari collegate a particolari modalità di svolgimento della prestazione |
Ulteriori ipotesi di assegnazione del lavoratore a mansioni del livello inferiore | Individuazione da parte del contratto collettivo, anche aziendale | |
Modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e anche del trattamento retributivo | Con accordi individuali stipulati in sede protetta o presso una commissione di certificazione | Interesse del lavoratore a: conservazione del posto, acquisizione di una diversa professionalità o miglioramento delle condizioni di vita |
IL CONTRATTO
DI LAVORO
A TEMPO PARZIALE
Articoli da 4 a 12
Art. 4 (Definizioni)
Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell’articolo 3 del D.Lgs.
n. 66/2003, o a tempo parziale.
Art. 4 (Definizioni)
Non sono più previste queste definizioni:
c) «PT orizzontale» quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
d) «PT verticale» quello in cui l'attività è svolta a tempo pieno, ma solo per periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno;
e) «rapporto PT misto» quello che si svolge secondo una combinazione delle modalità indicate nelle lettere c) e d).
• Scompaiono le clausole flessibili, si fa tutto con quelle elastiche!
Art. 5 (Forma e contenuti
del contratto di lavoro a tempo parziale)
1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.
2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
3. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al co. 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
Art. 6, co 1 (Lavoro supplementare)
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 del D.Lgs. n. 66/2003, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti ai sensi dell’art. 5, co. 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.
Art. 6, co. 2 (Lavoro supplementare)
Se il contratto collettivo non disciplina il lavoro supplementare:
• il datore può richiederne lo svolgimento in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate;
• spetta una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto del 15%, comprensiva di incidenza su istituti retributivi indiretti e differiti.
In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale (art. 6, co. 2, X.Xxx ).
Art. 6. co 3 (Lavoro straordinario)
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall’articolo 1, co. 2, lettera c), del D.Lgs. n. 66/2003
Art. 6, comma 4 (Clausole elastiche)
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire per iscritto CLAUSOLE ELASTICHE, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.
Art. 6, co. 5 (Clausole elastiche)
9. Il datore di lavoro può esercitare la clausola elastica nel rispetto di un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti, nonché riconoscendo al lavoratore le specifiche compensazioni nella misura o nelle forme fissate dai contratti collettivi.
Art. 6, co. 6 (Clausole elastiche)
Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Art. 6, co. 6 (Clausole elastiche)
• Tali clausole prevedono, a pena di nullità, condizioni e modalità con le quali il datore, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e aumentarne la durata, nonché la misura massima dell’aumento (massimo il 25% della normale prestazione annua a part time).
• In caso di modifiche dell’orario, il lavoratore ha diritto a una maggiorazione oraria del 15%, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Art. 6 (Clausole elastiche)
7. Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'articolo 8, co. da 3 a 5 (patologie oncologiche, figli minori o con handicap), o in quelle di cui all'articolo 10, co. 1, della legge 20 maggio 1970,
n. 300 (studenti), è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
8. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Art. 7 (Trattamento del lavoratore a tempo parziale)
1. Il il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento.
2. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del preavviso in caso di dimissioni e licenziamento e quella del periodo di conservazione del posto in caso di malattia e infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.
Art. 8 (Trasformazione del rapporto)
1. Il rifiuto del lavoratore di trasformare:
a) il rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale,
b) o viceversa,
non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
2. Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Art. 8 (Trasformazione del rapporto)
3. I lavoratori pubblici e privati affetti da PATOLOGIE ONCOLOGICHE O da GRAVI PATOLOGIE CRONICO- DEGENERATIVE INGRAVESCENTI, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica ASL, hanno DIRITTO ALLA TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO A TEMPO PIENO IN LAVORO A TEMPO PARZIALE VERTICALE, ORIZZONTALE O MISTO. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno.
Art. 8 (Trasformazione del rapporto)
4. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché se assiste un convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, con connotazione di gravità ex art. 3, co. 3, della L. 5 febbraio 1992, n. 104, cui è stata riconosciuta una invalidità del 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Art. 8 (Trasformazione del rapporto)
5. In caso di richiesta del lavoratore, con figlio convivente:
• di età non superiore a 13 anni
• portatore di handicap ex art. 3 della legge n. 104/1992,
è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
6. Il lavoratore che abbia trasformato il
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
7. Il lavoratore può chiedere, per una sola
volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale entro i limiti del congedo ancora spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
Art. 6 (Trasformazione del rapporto)
8. In caso di assunzione di personale part time il datore deve darne tempestiva informazione ai dipendenti a tempo pieno occupati in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti e deve considerare le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale dei dipendenti a tempo pieno.
Art. 9 (Criteri di computo dei lavoratori part time)
1. Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Art. 10, comma 1 (Sanzioni)
Se manca la prova della stipulazione a tempo parziale, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto a tempo pieno, fermo per il periodo antecedente alla data della pronuncia il diritto alle retribuzioni e al versamento dei contributi per le prestazioni effettivamente rese.
Art. 10, comma 2 (Sanzioni)
• Se nel contratto scritto non è determinata la durata della prestazione, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto a tempo pieno dalla sentenza.
• Se l'omissione riguarda solo la collocazione temporale dell'orario, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione part time con valutazione equitativa, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa , nonché delle esigenze del datore.
• Per il periodo antecedente alla sentenza, il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione per le prestazioni rese, alla corresponsione di un emolumento a titolo di risarcimento del danno.
Art. 10, comma 3 (Sanzioni)
Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta a favore del dipendente il diritto, oltre alla retribuzione dovuta, la corresponsione di una ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.
Art. 11 (Disciplina previdenziale)
1. La retribuzione minima oraria per il calcolo dei contributi si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale a orario normale il minimale giornaliero, e dividendo l'importo per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno.
2. Gli ANF spettano per intero se la prestazione settimanale ha durata non inferiore a 24 ore, anche cumulando le ore prestate in diversi rapporti. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata. Qualora non si possa individuare l’attività principale, gli ANF sono corrisposti dall'INPS.
3. La retribuzione dei lavoratori part time per l'assicurazione Inail è uguale alla retribuzione tabellare prevista dal contratto collettivo per il tempo pieno. La retribuzione è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione espressa in ore. La retribuzione minima oraria base di calcolo dei premi per l'assicurazione è stabilita con le modalità di cui al co. 1.
4. Per la determinazione del trattamento di pensione si computa per intero l'anzianità dei periodi a tempo pieno e proporzionalmente all'orario effettivamente svolto l'anzianità inerente ai periodi a tempo parziale.
Art. 12 (Part time nelle amministrazioni pubbliche)
1. Ai sensi dell'articolo 2, co. 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le disposizioni della presente sezione si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, con esclusione di quelle contenute negli art. 10 (sanzioni) e 6 , co. 5 e 10, e, comunque, fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia.
IL LAVORO
INTERMITTENTE
Articoli 13 - 18
ART. 13 (Definizione e casi di ricorso)
1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro.
2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno, e con più di 55 anni.
3. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
4. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la
prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità di cui all’art. 16.
5. Le disposizioni della presente sezione non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
ART. 14 (Divieti)
4. È vietato il ricorso al lavoro intermittente:
a) per sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) ai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
ART. 15 (Forma e comunicazioni)
1. Il contratto intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei
seguenti elementi:
a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del preavviso di chiamata (minino 1 giorno lavorativo);
c) trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità, con cui il datore è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività
dedotta in contratto.
ART. 15 (Forma e comunicazioni)
2. Salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore deve informare con cadenza annuale le RSA o le RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
ART. 15 (Forma e comunicazioni)
3. Prima dell'inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore deve comunicarne la durata alla DTL competente per territorio, con sms o e-mail. Con decreto del Ministro del lavoro possono essere individuate modalità applicative, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.
In caso di violazione degli obblighi di cui sopra si applica la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro, per ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124.
1. La misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, è determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all’importo fissato con D.M. lavoro, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
2. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
3. L’indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.
4. In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informare tempestivamente il datore, specificando la durata dell'impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se il lavoratore non informa il datore, perde l’indennità di disponibilità per 15 giorni, diversa previsione del contratto individuale.
5. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto.
6. Con D.M. è stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale il lavoratore intermittente può versare la differenza contributiva per i periodi in cui ha percepito una retribuzione inferiore a quella convenzionale o ha usufruito della indennità di disponibilità fino a concorrenza del medesimo importo.
ART. 17 (Principio di non discriminazione)
1. Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento meno favorevole del lavoratore di pari livello.
2. Il trattamento economico, normativo e previdenziale è riproporzionato alla prestazione effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio, congedi di maternità e parentali.
ART. 18 (Computo del lavoratore intermittente)
1. Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore, il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.
CONTRATTO
A TEMPO DETERMINATO
Articoli da 19 a 29
Art. 19 (Apposizione del termine e durata massima)
1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi (no deroga contratto collettivo per durata del singolo rapporto, si deroga per sommatoria più rapporti).
Art. 19, co. 2 (Apposizione del termine e durata massima)
• SALVE DIVERSE DISPOSIZIONI DEI CONTRATTI COLLETTIVI, ed eccetto le attività stagionali (art. 21, co. 2), la durata dei rapporti a termine tra lo stesso datore e lavoratore, per effetto di successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di MANSIONI DI PARI LIVELLO E CATEGORIA LEGALE e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 36 mesi.
Art. 19, co. 2 (Apposizione del termine e durata massima)
• Nel computo di tale periodo si contano i periodi di missione aventi a oggetto MANSIONI DI PARI LIVELLO E CATEGORIA LEGALE, svolti tra gli stessi soggetti, nell’ambito di somministrazioni a tempo determinato.
• Se il limite dei 36 mesi è superato, per effetto di un unico contratto o successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Art. 19 (Apposizione del termine e durata massima)
3. Fermo il comma 2, un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso la DTL competente per territorio.
In caso di mancato rispetto della procedura, o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, esso si considera a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.
Art. 19 (Apposizione del termine e durata massima)
4. Con l’eccezione dei rapporti di durata non superiore a 12 giorni, L'APPOSIZIONE DEL TERMINE È PRIVA DI EFFETTO SE NON RISULTA, DIRETTAMENTE O INDIRETTAMENTE, DA ATTO SCRITTO, una copia del quale deve essere consegnata dal datore al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
5. Il datore informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le RSA ovvero la RSU, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa secondo le modalità definite dai contratti collettivi.
Art. 20 (Divieti)
1. L'apposizione di un termine non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti, assumere iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
c) presso unità produttive in cui operi una sospensione o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) per i datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
2. IN CASO DI VIOLAZIONE DEI DIVIETI DI CUI SOPRA, IL CONTRATTO SI TRASFORMA IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO.
• Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi, e comunque
• per un massimo di 5 volte nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.
• Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
• Se il lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
• Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con D.M. e nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi (anche aziendali).
• Fino all’adozione del nuovo D.M. continuano a trovare applicazione le norme del DPR 7.10.1963, n. 1525.
Art. 21, comma 3 (Xxxxxxxx e rinnovi)
I limiti previsti dal presente articolo non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui all’articolo 25, co. 2 e 3, del decreto legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con legge 17
dicembre 2012, n. 221:
• per 4 anni dalla costituzione della società,
• ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 dell’articolo 25 per le società già costituite.
Art. 22 (Continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine)
1. Xxxxx i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al:
• 20% fino al 10° giorno successivo
• e al 40% per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continui oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, od oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza di tali termini.
ART. 23, co. 1 (Numero complessivo di contratti a termine)
• Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a termine in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, arrotondando il decimale all’unità superiore se esso è eguale o superiore a 0,5.
• In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
• I datori che occupano fino a 5 dipendenti possono sempre stipulare 1 contratto di lavoro a tempo determinato.
ART. 23, co. 2 (Numero complessivo di contratti a termine)
2. Sono esenti dal limite di legge o contrattuale, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per periodi definiti da contratti collettivi (anche aziendali) anche in misura non uniforme per aree geografiche e comparti merceologici;
b) da start-up innovative per 4 anni da costituzione, o per il più limitato periodo ex art. 25 per le società già costituite;
c) nelle attività stagionali di cui all’articolo 21, co. 2; d) specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 50 anni (prima 55).
ART. 23, co. 3 (Numero complessivo contratti a termine)
3. Il limite percentuale di cui al co. 1 non si applica ai contratti a termine tra università pubbliche o private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici o enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, assistenza tecnica alla stessa o coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura statali o enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e attività culturali, escluse le fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. 29.6.1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti a termine che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca cui si riferiscono.
ART. 23, co. 4 (Numero complessivo di contratti a termine)
4. Se l’assunzione a termine viola il limite percentuale, esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ogni lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari al:
a) 20% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a 1;
b) 50% cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a 1.
ART. 23, co. 5 (Numero complessivo di contratti a termine)
5. I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni alle RSA o RSU sull’utilizzo del lavoro a termine.
4. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 19, co. 4, e PUÒ ESSERE ESERCITATO A CONDIZIONE CHE IL LAVORATORE MANIFESTI PER ISCRITTO LA PROPRIA VOLONTÀ in tal senso al datore entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto nei casi di cui ai co. 1 e 2 (non stagionali e congedo maternità), ed entro 3 mesi nei casi di cui al co. 3 (stagionali). Il diritto di precedenza si estingue trascorso 1 anno dalla data di cessazione del rapporto.
1. Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più
contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi (anche aziendali), nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
ART. 24, comma 2 (Diritti di precedenza)
• Per le lavoratrici il congedo di maternità (art. 16, co.1, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151), usufruito nell'esecuzione di un contratto a termine presso lo stesso datore, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al co. 1.
• Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al co. 1, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
ART. 24, comma 3 (Diritti di precedenza)
3. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
ART. 25 (Principio di non discriminazione)
1. Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, e in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.
2. Nel caso di inosservanza degli obblighi di cui al co. 1, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l’inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da lire 154,94 euro a 1.032,91 euro.
ART. 26 (Formazione)
1. I contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.
ART. 27 (Criteri di computo)
1. Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
ART. 28 (Decadenza e tutele)
1. L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire, ex co. 1 dell’art. 6 L. 15 luglio 1966, n. 604, entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto. Si applica anche il 2° comma dell’art. 6.
2. Nei casi di trasformazione del contratto, il datore deve pagare una indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, con i criteri ex art. 8 della legge n. 604/1966. Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive per il periodo tra la scadenza del termine e la pronuncia con cui il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto.
3. Se i contratti collettivi prevedono l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà (6 mesi).
ART. 29, co. 1 (Esclusioni e discipline specifiche)
Sono esclusi dal campo di applicazione di quanto sopra, i rapporti a termine:
a) ex articolo 8, co. 2, della legge n. 223/1991 (assunzioni a termine dalla mobilità), fermi gli articoli 25 (non discriminazione) e 27 (criteri computo);
b) tra i datori dell’agricoltura e operai a tempo determinato, come definiti dall’articolo 12, co. 2, del D.Lgs. 11 agosto 1993, n. 375;
c) richiami in servizio dei volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.
Sono esclusi dal campo di applicazione di quanto sopra, i rapporti a
termine:
a) i contratti a termine con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell’art. 2118 codice civile una volta trascorso un triennio;
b) i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a
3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;
c) i contratti a termine stipulati con il personale docente e ATA per le supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN;
d) i contratti a termine stipulati ai sensi della legge 30.12.2010, n. 240: tale disposizione contiene le norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento.
3. Al personale artistico e tecnico delle
fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, non si applicano le disposizioni dell’articolo 19, commi da 1 a 3, e 21.
4. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001.
Somministrazione
di lavoro
Articoli da 30 a 40
ART. 30 (Definizione)
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un somministratore autorizzato, ai sensi del D.Lgs. n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
ART. 31, co. 1 (Somministrazione tempo INDETERMINATO)
• Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore se esso è uguale o superiore a 0,5.
• In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
• Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
ART. 31, co. 2 (Somministrazione tempo DETERMINATO)
• La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
• E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, co 2, legge n. 223/1991 (mobilità), di soggetti disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro.
ART. 31, co. 3 e 4 (Informazione e PA)
3. I lavoratori somministrati sono informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso quest’ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore.
4. Fermo quanto disposto dall’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.
ART. 32 (Divieti)
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ex art. 4 e 24 legge n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che esso sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
d) da parte di datori che non abbiano fatto la valutazione dei rischi in
applicazione delle norme di tutela salute e sicurezza dei lavoratori .
ART. 33 (Forma del contratto di somministrazione)
1. Il contratto di somministrazione è stipulato in forma scritta e contiene:
a) estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) numero dei lavoratori da somministrare;
c) eventuali rischi per la salute e la sicurezza e misure di prevenzione;
d) data di inizio e durata prevista della somministrazione di lavoro;
e) mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
f) luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori.
2. Con il contratto di somministrazione l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
3. Tali informazioni, nonché data di inizio e durata prevedibile della missione, vanno comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto o dell'invio presso l'utilizzatore.
ART. 34, co. 1 (Disciplina dei rapporti di lavoro)
• In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto a tempo indeterminato .
• Nel contratto è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore per i periodi nei quali il lavoratore rimane in attesa di assegnazione.
• La misura dell’indennità è prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e non è inferiore a quanto previsto con D.M. lavoro: l’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
ART. 34, co 2 (Disciplina dei rapporti di lavoro)
In caso di assunzione a termine il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del Capo III per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione degli articoli 19 (co. 1, 2 e 3) 21, 23 e 24. Per la somministrazione a termine non vale:
• durata massima pari a 36 mesi;
• contratto in deroga presso la DTL;
• massimo 5 proroghe e rispetto delle pause intermedie;
• continuazione massima per 30 o 50 giorni;
• limite del 20% dei lavoratori rispetto all’organico;
• diritto di precedenza.
Il termine inizialmente posto al contratto può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
ART. 34, co. 3 e 4 (Disciplina rapporti di lavoro)
3. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della legge 12.3.1999, n. 68.
4. Le disposizioni ex art. 4 e 24 L. n. 223/1991 non si applicano nel caso di fine dei lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato, cui si applica l'art. 3 della legge n. 604/1966 (giustificato motivo oggettivo).
Art. 35 (Tutela del lavoratore, potere disciplinare e solidarietà)
1. Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni di base di lavoro e d'occupazione non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
2. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori del somministratore hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore della stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento è condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una certa anzianità di servizio.
• Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività per la quale essi vengono assunti, in conformità alle disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008.
• Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore.
• L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
• Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo.
• Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.