就業規則とは、労働者の労働条件や職場での規則を具体的に定めた規程のことです。常時１０人以上の労働者（短時間労働者を含む）を使用する事業場では、必ず「就業規則」 を作成して労働者に周知するとともに、労働者の代表者の意見を記し、その者の記名・押印のある「意見書」（P18 参考例2）を添付して、所轄の労働基準監督署に「就業規則（作成）届」（P18 参考例1）を届け出る必要があります。
36協定等届出書類と労務管理の実務
社会的に法令遵守は企業評価の基準の一つとして重要性が高まっており、従来からの事故防止や環境対策等とともに労務管理における法令遵守が必要となっています。
労務管理は、労働基準法で36協定の締結や届出並びに就業規則の作成等の手続きの他、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」である改善基準告示の遵守が必要であり、また、各種法令改正への対応等も必要です。
本紙では労務管理業務に必要な手続き・書類を取りまとめてありますが、労務管理業務全般を網羅しているものではありませんので、他の法令集を参考に補足をお願いします。
なお、労務関係のご相談は、35ページの労務相談をご利用ください。
令和3年１月
一般社団法人 xxxトラック協会
労務管理の実務
Ⅰ 労働基準法関係
1．法定労働時間
年間総労働時間を１,８００時間にするために、労働基準法では、平成６年４月から原則として
１週について４０時間、１日について８時間の法定労働時間を定めています。（労基法第３２条）また、平成９年３月までは猶予措置が講じられていたトラック運送事業においても、平成９年４
月１日から週４０時間となっています。
2．休憩・休日
労働基準法では、労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合には１時間以上の休憩を労働時間の途中に付与しなければならないと定めています。（労基法第３４条）また、休日（労働契約において労働義務がないとされている日）については、毎週少なくとも
１日か４週間を通じて４日以上付与しなければならないと定めています。
（労基法第３５条）
休日は、午前０時から午後１２時までの暦日で付与するのが原則ですが、交替制勤務者については、一定の場合に継続２４時間を休日として付与すれば差し支えないとされています。
3．年次有給休暇
年次有給休暇は、雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し、全所定労働日の８割以上出勤した労働者に対して最低１０日を与えなければならず、パートタイム労働者についても、原則として同様に扱うことが必要となります。（労基法第３９条）
年次有給休暇は、労働者に時季指定権がありますが、指定時季が事業の正常な運営を妨げるような場合には、事業者に休暇時季の変更権が認められています。
また、働き方改革関連法のxx施行に伴い、平成３１年４月から１０日以上の年次有給休暇が付与されている全ての労働者に対し、年次有給休暇の日数のうち年５日については、労働者に取得時季の希望を聴取した上で、使用者が時季を指定して取得させる必要があります。
ただし、年次有給休暇を５日以上取得済の労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。
4．就業規則（労基法第89条）
就業規則とは、労働者の労働条件や職場での規則を具体的に定めた規程のことです。常時１０人以上の労働者（短時間労働者を含む）を使用する事業場では、必ず「就業規則」を作成して労働者に周知するとともに、労働者の代表者の意見を記し、その者の記名・押印のある「意見書」（P18 参考例2）を添付して、所轄の労働基準監督署に「就業規則（作成）届」（P18 参考例1）を届け出る必要があります。
なお、変更の場合は「就業規則（変更）届」（P18 参考例1）、「就業規則変更部分」（P18参考例3）も届け出る必要があります。
また、労働者が１０人未満の事業場については、就業規則を定めることに労働基準法上の強制はありませんが、「労働者名簿」（P18 参考例4）の作成や従業員採用時に労働条件を「労働条件通知書」（P19.20）等で明示する必要があり、就業規則の作成も望まれます。
労働者へは、採用時以外にも退職時・解雇時に請求された時は、「退職証明書」（P21 参考例1）、「解雇理由証明書」（P21 参考例2）を発行する必要があるとともに、平成１６年１月より就業規則への退職に関する事項として解雇の事由の記載が必要となりますので、就業規則の変更を届け出る必要があります。
5．36協定（労基法第36条）
法定労働時間（週４０時間）を超えて労働時間を延長する場合や、法定休日に労働させる場合に、使用者と労働組合または労働者代表との間で「時間外労働及び休日労働に関する協定書
（記入例）」（P24.25）を結び、事業場ごとに所轄の労働基準監督署へ「時間外労働・休日労働に関する協定届（記入例）」（P26～P29）とともに届け出る必要があります。
この協定を、労働基準法第３６条に基づくところから、「３６協定」とよんでいます。
なお、働き方改革関連法のxx施行に伴い、平成３１年４月から罰則付の上限が設けられ、残業時間の上限を原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情が無い限りこれを超えることが出来なくなります。
また、令和２年４月から中小企業（資本金３億円以下または従業員３００人以下）においても、上限規制の適用の対象となっております。
臨時的な特別の事情があって、労使が合意する場合でも、年７２０時間以内、複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）、月１００時間未満を超えることは出来ません。また、月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までとなります。
ただし、自動車運転の業務における残業時間の上限規制は、改正法施行５年後（令和６年４月）の適用となり、適用後の上限時間は年９６０時間となります。
※自動車運転の業務の労働者と「３６協定」を結ぶ場合においては、時間外労働・休日労働に関する協定届（P26・様式第９号の４）を使用しての届出が必要となります。
※自動車運転の業務以外の労働者と「３６協定」を結ぶ場合においては、「３６協定届の記載例
（特別条項無し）」（P27・様式第９号）もしくは「３６協定届の記載例（特別条項有り）」
（P28.P29・様式第９号の２）を使用しての届出が必要となり、中小企業においても、令和２年４月からは新様式での届出が必要となっております。
6．変形労働時間制
変形労働時間制を採用する場合は、使用者と労働者の過半数を組織する労働組合または労働者の過半数の代表者との間で労使協定により定めるか、就業規則その他これに準じるものにより定め、所轄の労働基準監督署へ「変形労働時間制に関する協定届」（P30.31）等を届け出る必要があります。
なお、労使協定による場合でも、必要な事項については就業規則に規定し、変更届を届け出る必要があります。
（1）１ヶ月単位の変形労働時間制
法定労働時間を１ヶ月単位で変形させる場合は、「１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届」（P30）を届け出る必要があります。
なお、１ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則で定めることによっても採用できます。
（2）１年単位の変形労働時間制
法定労働時間を１年単位で変形させる場合は、「１年単位の変形労働時間制に関する協定届」（P31）を届け出る必要があります。
なお、１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を締結・届出が必要ですが、合わせて年間カレンダー等の提出も求められます。
（3）フレックスタイム制
フレックスタイム制は、１ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者自らがその範囲内で各日の始業・終業の時刻を選択して働く制度です。労使協定と就業規則の変更が必要となります。
なお、働き方改革関連法のxx施行に伴い、平成３１年４月からフレックスタイム制の清算期間は１ヶ月から３ヶ月に変更となります。
ただし、清算期間が１ヶ月を超える場合には、「清算期間が１箇月を超えるフレックスタイム制に関する協定届」（P32）を届け出る必要があります。
７．割増賃金
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２５％以上５０％以下の範囲内において、それぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
また、１ヶ月６０時間を超える時間外労働に対しては５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
○中小企業（資本金３億円以下または従業員３００人以下）については、６０時間を超える割増賃金率の５０％以上への引き上げは猶予されていますが、令和５年４月より適用猶予が廃止となります。
○割増賃金率の引き上げの対象となるのは、１ヶ月について６０時間を超えた部分の時間外労働についてであり、１ヶ月６０時間までの時間外労働（２５％）、休日労働（３５％）及び深夜労働（２５％）については変更ありません。
○事業場で労使協定を締結すれば、１ヶ月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引き上げ分（２５％から５０％に引き上げた差の２５％分）の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与することができます。
※労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の２５％の割増賃金の支払いは必要です。
○１ヶ月４５時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率（２５％）を超える率とするよう努力義務が課されます。
○従来制度では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていましたが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになりました。
※年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。
※現在、労働者の希望に応じて年次有給休暇の半日単位取得を認めている場合、当該制度
については従来通りの取り扱いで問題はないとされています。
Ⅱ 労働安全衛生法関係
1．健康診断（安衛法第66条）
・事業者は、労働者に対して、医師による健康診断を行わなければなりません。
・労働者は、事業者の行う健康診断を希望しない場合には､自ら他の医師の健康診断を受け､その結果を証明する書類を事業者に提出することになります。
・事業者は、雇用時及び１年以内ごとに１回（深夜労働を含む場合は６ヶ月以内ごとに１回）、定期に健康診断を行わなければなりません。（労働安全衛生規則第４４・４５条）
2．面接指導（安衛法第66条の8、9）
平成１８年４月から施行された改正労働安全衛生法により、脳・心臓疾患の発症を予防するため、長時間にわたる労働により疲労の蓄積した労働者に対し、事業者は医師による面接指導を実施することが義務付けられました。また、これまで猶予されていた常時５０人未満の労働者を使用する事業場についても、平成２０年４月１日から適用されました。
●月８０時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められる者（労働者からの申出）
○事業場で定める基準に該当する者
※○印の者については面接指導又は面接指導に準ずる措置の実施（努力義務）
※平成２９年６月１日から、産業医選任事業場においては、月１００時間超の時間外・休日労働を行った労働者の氏名及び時間外労働に関する情報を産業医に提供することが義務付けられていますが、面接指導の対象者が「月８０時間超の時間外・休日労働を行った労働者」に拡大されることに伴い、情報の提供対象となる労働者も同様に改正されます。
※平成１７年４月１日からの個人情報保護法の施行に伴い、個人の健康情報については、適切な取り扱いや充分な配慮が必要です。
3．ストレスチェックの義務化（平成27年12月1日施行）
平成２６年６月２５日に公布された改正労働安全衛生法により、ストレスチェックと面接指導の実施等を事業者へ義務付ける制度が創設されました。（平成２７年１２月１日より実施）
・毎年１回、この検査を全ての労働者に対して実施することが義務付けられました。
※契約期間が１年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の４分の３未満の短時間労働者は義務の対象外です。
・ストレスチェックの実施が義務とされるのは、従業員数５０人以上の事業場とされており、産業医の選任義務が課されている事業場と同じ対象範囲です。
※従業員数５０人未満の事業場については、当分の間、努力義務とされています。
・労働者へのストレスチェックの実施は事業者の義務ですが、労働者のストレスチェックへの受検や面接指導の申し出はあくまでも任意となり、それらを強制することや、受検の有無や結果により当該労働者に不利益な取り扱いを行うことは、法令等により一切禁止されています。
ストレスチェック制度の実施手順
導入前の準備（実施方法など社内ルールの策定）
ス 質問票の配布・記入 ※IT システムを用いて実施することも可能
ト
レスチ
ッ
ェ ストレス状況の評価・医師の面接指導の要否の判定
ク
（全
）
員 本人に結果を通知 個人の結果を一定規模の 集
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まとまりの集団ごとに 団
集計・分析 析
※
本人から面接指導の申出
x
面 力
接 義
導
指 医師による面接指導の実施 職場環境の改善 務
（スト
ス
レ 就業上の措置の要否・内容
高
が について医師から意見聴取
い人
）
就業上の措置の実施
「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止！
※ストレスチェックと面接指導の実施状況は、毎年、労働基準監督署に所定の様式で報告する必要があります。
4．総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医の選任（安衛法第10〜13条）
労働安全衛生法では、事業場を一つの適用単位として、各事業場の業種や規模等に応じて、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任を義務づけています。
いずれもその選任すべき事由が発生した日から１４日以内に選任し、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告する必要があります。
（1）総括安全衛生管理者
運送業で、常時１００人以上の労働者を使用する事業場では、事業を実質的に統括管理する者を「総括安全衛生管理者」として選任し、その者に安全管理者、衛生管理者を指
揮させるとともに、労働者の危険または健康障害を防止するための措置等の業務を統括管理させることが必要です。
主な職務は、労働者の危険または健康障害の防止、労働災害の原因調査及び再発防止措置、安全衛生教育の実施、健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置、安全衛生計画の作成、実施、評価及び改善に関することなどです。
（2）安全管理者
運送業で、常時５０人以上の労働者を使用する事業場では、「安全管理者」を選任し、その者に安全衛生業務のうち、安全に係る技術的事項を管理させることが必要です。
主な職務は、労働者の危険または労働災害の防止、作業の安全のための教育の実施、消防及び避難の訓練、労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関することなどです。
なお、常時５００人以上の労働者を使用する事業場では、安全管理者のうち１人を専任の安全管理者としなければなりません。
（3）衛生管理者
常時５０人以上の労働者を使用する事業場では、衛生管理者免許を有する者のうちから労働者数に応じて一定数以上の「衛生管理者」を選任し、安全衛生業務のうち、衛生に係わる技術的事項を管理させることが必要です。
主な職務は、労働者の健康障害を防止するための作業環境管理、作業管理及び健康管理、労働衛生教育の実施、健康の保持増進措置などです。
事業場の規模（常時使用する労働者数） | 衛生管理者の数 |
50人 〜 200人 | 1人 |
201人 〜 500人 | 2人 |
501人 〜 1,000人 | 3人 |
1,001人 〜 2,000人 | 4人 |
2,001人 〜 3,000人 | 5人 |
3,001人以上 | 6人 |
なお、常時１,０００人を超える労働者を使用する事業場、または常時５００人を超える労働者を使用する事業場で、一定の有害業務に常時３０人以上の労働者を従事させる場合には、衛生管理者のうち１人を専任の衛生管理者としなければなりません。
（4）安全衛生推進者
安全管理者、衛生管理者の選任義務のない、事業場規模10～49人の事業場については、「安全衛生推進者」を選任し、その者の事業場における安全衛生にかかる業務を担当させることが必要です。
（5）産業医
事業者は、常時５０人以上の労働者を使用する事業場においては、「産業医」を選任し、労働者の健康管理等を行わせなければなりません。また、事業場の規模に応じて以下の人数の産業医を選任する必要があります。
①労働者数５０人以上３,０００人以下の規模の事業場………１名以上選任
②労働者数３,００１人以上の規模の事業場 ２名以上選任
また、常時１,０００人以上の労働者を使用する事業場と、有害業務に常時５００人以上の労働者を従事させる事業場では、その事業場に専属の産業医を選任しなければなりません。なお、労働者数５０人未満の事業場については、産業医の選任義務はありませんが、労
働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師等に、労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせるように努めなければならないこととされています。
※地域産業保健センターでは、労働者数５０人未満の小規模事業場の事業者や小規模事業場で働く人を対象として、労働安全衛生法で定められた保健指導などの産業保健サービスを無料で提供しています。詳しくは東京労働局健康課（TEL：03−3512−1616）にお問い合わせください。
Ⅲ 改善基準
（自動車運転者の労働時間等の改善のための基準）関係
改善基準は、交通事故・労働災害をなくすために、運転時間や労働時間など労働条件の改善を目的とするもので、自動車の運転者（主な業務）で給料をもらっている人が対象となります。なお、厚労省では自動車運転の業務における残業時間の上限規制が適用される令和６年４月
に向けて改善基準の見直しの検討が行われているところです。
主な基準「改善基準の概要」（P33）参照
1．拘束時間
１ヶ月について２９３時間を超えないこと。
（緊急輸送等一部適用除外）
１日（始業時から起算して２４時間）について、１３時間以内、延長する場合の最大拘束時間は１６時間。
１日についての拘束時間が１５時間を超える回数は、１週間で２回以内。
なお、改善基準において、拘束時間は１ヶ月２９３時間が原則となりますが、使用者と労働組合または労働者代表との間で「貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１箇月についての拘束時間の延長に関する協定書」（P34）を締結すれば１年のうち６ヶ月までは、１年間についての拘束時間が３,５１６時間を超えない範囲において３２０時間まで延長可能となります。
2．休息期間
勤務終了後、継続して８時間以上の休息を与えなければならない。
3．最大運転時間
２日（始業時から起算して４８時間）を平均して、１日当たり９時間以内
２週間を平均して１週間当たり４４時間以内
4．連続運転時間
連続運転時間は４時間以内
運転開始後、４時間の範囲内、または、４時間経過直後に３０分以上の休憩等を確保することにより、運転の中断をする必要があります。
ただし、運転開始後４時間の範囲内、または、４時間経過直後に少なくとも１回につき１０分以上、合計３０分以上としたうえで分割することもできます。
Ⅳ 貨物自動車運送事業法関係
平成１５年４月１日より営業区域規制の廃止、運賃料金の事前届出制が事後届出制（報告規則）へ変更されるなどの改正がありました。
労務管理に関する改正法の概要
営業区域規制の廃止にともなって、貨物自動車運送事業にかかわる運行管理体制が見直され、貨物自動車運送事業輸送安全規則の一部が改正されました。
（1）運行期間（一の運行）
運転者が営業所を出発後、帰着するまでの一の運行の期間は１４４時間（６日）を超えてはいけません。但し、フェリーに乗船した場合を除きます。
（2）点呼
乗務前・乗務後の点呼は対面点呼です。運転者が遠隔地にあって対面点呼を行うことができないような運行の場合（２泊３日以上の運行）には、電話その他の方法で乗務前・乗務後の点呼とともに、乗務の途中の点呼（中間点呼）をしなければなりません。
なお、「貨物自動車運送事業輸送安全規則」の改正により、平成２３年５月１日から点呼時のアルコール検知器の使用が義務付けされ、検知器の使用の有無、酒気帯びの有無について、あらたに点呼記録簿への記録が必要となっています。
（3）運行指示書の携帯
対面点呼を行うことができないような運行の場合（２泊３日以上の運行）には、運行管理者は運行指示書を作成し、運転者に携行させなければなりません。
Ⅴ その他法令関係
1．社会保険への加入
社会保険は、個人経営の事業所で常時５人以上の従業員を使用するもの、法人の事業所で常時従業員を１人でも使用するものには加入する義務があります。
（1）健康保険
協会けんぽ（旧政府管掌健康保険・xxx）の場合、保険料は標準報酬月額の１,０００分の９８.７で、４０歳以上６５歳未満の介護保険適用者では１,０００分の１１６.６で、保険料は事業主と従業員が折半で負担します。（令和３年１月現在）
※協会けんぽについては、平成２１年９月に従来の全国一律の保険料率から、都道府県毎の保険料率へと移行しました。
※組合管掌健康保険の場合は、加入している健康保険組合により料率に差異があります。
※加入手続きは、所轄の年金事務所または健康保険組合で行います。
（2）厚生年金保険
保険料は標準報酬月額の１,０００分の１８３.００で、保険料は事業主と従業員が折半で負担します。※加入手続きは、所轄の年金事務所で行います。
2．労働保険への加入
労働保険は、事業主や労働者の意志に関係なく、労働者を１人以上雇っている事業主は加入する義務があります。
（1）労災保険
保険料は、その事業に使用するすべての労働者に支払う賃金の総額の１,０００分の９
（貨物取扱事業）で、事業主だけが負担することとなっています。（令和３年１月現在）
※加入手続きは、所轄の労働基準監督署で行います。
（2）雇用保険
保険料は、その事業に使用するすべての労働者に支払う賃金の総額の１,０００分の
９で、そのうち、事業主負担分は１,０００分の６です。（令和３年１月現在）
※加入手続きは、所轄の公共職業安定所（ハローワーク）で行います。
※平成２２年４月１日より雇用保険の適用範囲が拡大され、１週間当たりの所定労働時間が２０時間以上であり、３１日以上の雇用見込みがある場合には、加入することが必要になりました。
※平成２９年１月１日より、６５歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とすることになりました。（但し、保険料徴収は平成３１年度まで免除となります。）
※適用要件に該当する労働者を雇い入れた場合には、公共職業安定所に対して雇い入れた日の属する月の翌月１０日までに、「雇用保険被保険者資格取得届」を提出することが義務付けられています。
3．労災保険未加入事業者への費用徴収を強化（平成17年11月1日開始）
厚生労働省は、労災保険への加入手続を行っていない事業主に対する費用徴収制度を強化しました。
平成１７年１１月１日以後において、事業主が労災保険の加入手続を怠っていた期間中に労災事故が発生した場合、その事業主は遡って保険料（最大２年分等）が徴収されるほか、未加入状況に応じて、労災保険から給付を受けた金額の１００％（故意）又は４０％（重大な過失）が徴収されます。
4．労働者災害補償保険法の改正（令和2年9月1日施行）
労働者災害補償保険法が改正され、複数事業労働者に対する保険給付が創設されました。
（1）負荷の総合評価
従来、1つの事業場のみの業務上の負荷（労働時間やストレス等）を評価して、労災認定の判断をしていました。今回の改正によって、1つの事業場のみでは労災認定されない場合は、複数の事業場の業務上の負荷を総合的に評価して、労災認定の判断をするようになりました。これにより、新しく複数の事業の業務を要因とする傷病等（負傷、疾病、障害又は死亡）についても、労災保険給付の対象となります。新しく支給事由となるこの災害を「複数業務要因災害」といいます。なお、対象となる傷病等は、脳・心臓疾患や精神障害などです。
（2）賃金の合算
従来、保険給付額の基礎となる給付基礎日額を、労働災害が発生した事業場の賃金額を基礎として算定していましたが、今回の改正により、複数事業労働者については、各就業先の事業場で支払われている賃金額を合算した額を基礎として給付基礎日額が算定されることになりました。
※１つの事業場のみの業務上の負荷を評価するだけで労災認定の判断ができる場合は、これまで通り「業務災害」として、業務災害に係る各種保険給付が支給されます。なお、この場合であっても、すべての就業先の事業場の賃金を合算した額を基礎として保険給付が行われます。
5．飲酒運転・社会保険等未加入等の行政処分を強化（平成21年10月1日開始）
国土交通省は、平成２１年１０月１日から、法令違反に対する行政処分基準と行政処分逃れを防止するために、監査体制を強化しました。
行政処分基準では、飲酒運転等の悪質違反を命じ、または容認した場合には即時事業停止期間を２倍に引き上げるとともに、労働・社会保険関係法令違反に対し、初違反でも車両停止処分が科されることになりました。
6．年金支給開始年齢の引き上げに合わせた高年齢者の雇用確保を義務化
（改正高年齢者雇用安定法：平成18年4月1日施行）高年齢者の安定的な雇用確保のため、６５歳まで働き続けられるようにすることが事業主のx xとなります。現在定年が６５歳未満の事業所については、以下の （１）定年の引き上げ、
（２）継続雇用制度の導入、（３）定年の定めの廃止 のいずれかの措置を講じる必要があります。なお、違反事業主には厚生労働大臣からの助言・指導・勧告・企業名の公表が行われます。
（1）定年の引き上げ：６５歳まで引き上げる。
（2）継続雇用制度の導入：定年年齢（６０歳のままでも可）で一旦退職の上、再契約という形で雇用を継続する。
継続雇用制度とは雇用年齢を段階的に（年金支給開始年齢の引き上げに合わせて）引き上げる制度で、最終的には男女ともに平成２５年度（２０１３年度）までに「６５歳までの雇用」が義務付けられ、就業規則の変更も必要となります。また、対象者の雇用基準等を定める場合は労使協定が必要となり、その書面合意の場合には同基準内での再雇用となるため、基準に満たない希望者は受け入れなくてもよいことになります。
なお、労使協定が不調に終わった場合に事業主が就業規則等で基準を設定できる猶予措置は、平成２３年３月３１日で終了しているため、現在は雇用基準を定める場合には、労使協定を締結しておかなければなりません。
また、上記取扱いについては、高年齢者雇用安定法の一部が改正され、平成２５年４月１日から継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる仕組みが原則廃止されました。但し、経過措置として、改正法施行日前に継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている場合は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に達した以降の者を対象に以下の期間、その基準を引き続き利用することができるものとされています。
なお、老齢厚生年金の受給開始年齢の基準は、一般男子の受給開始年齢とされています。
期 間 | 経過措置対象年齢 |
平成２８年４月１日〜平成３１年３月３１日 | ６２歳 |
平成３１年４月１日〜令和４年３月３１日 | ６３歳 |
令和４年４月１日〜令和７年３月３１日 | ６４歳 |
※この改正は、定年の６５歳への引き上げを義務付けるものではありません。
○雇用年齢の段階的引き上げ（就業規則への明記が必要）定年を迎える時期が
平成２５（２０１３）年４月以降の場合 → 法定義務化年齢６５歳以上
※実際の雇用終了年齢は、就業規則上の定年年齢の設定により、上記の法定義務化年齢とは異なります。
（3）定年の定めの廃止：定年年齢を廃止する。
7．最低賃金
最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。
仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとされます。
したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、罰則
（罰金額の上限５０万円）が定められています。（別途、国土交通省による自動車の使用停止処分などの行政処分を受ける場合があります。）
※最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金に限られ、割増賃金や精皆勤手当、通勤手当、家族手当を除いた基本的な賃金額を最低賃金額と比較することになります。
※令和３年１月現在のxxxの最低賃金額は１,０１３円（時間額）です。
※チェック方法：（例）月給の場合…
｛（月給額−精皆勤手当−通勤手当−家族手当）×１２ヶ月｝÷年間所定労働時間≧最低賃金額（時間額）
8．労働契約法の改正（平成25年4月1日施行）
１年契約、６か月契約など契約期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結する労働者の、有期労働契約における反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、労働者が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。
○有期労働契約の期間の定めのない契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みが導入されました。
※５年のカウントは、施行日以後に開始する有期労働契約が対象となり、施行日前に既に開始している有期労働契約は、５年のカウントに含めません。
※労働者が上記の申し込みをすると、使用者が申し込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立することになり、申し込み時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期の雇用契約に転換することになります。
※無期労働契約の内容（職務、勤務地、賃金、労働時間等）は、別段の定めがない限り従前と同一の労働条件とするものとされています。
※無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできず、そのような意思表示は法の趣旨から無効となります。
※６０歳以上の定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者については、定年後引き続いて雇用される期間は通算契約期間に算入しないこととする特例が設けられています。
なお、この特例の適用を受けるためには、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等の適切な雇用管理を実施することを定めた計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。
※有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間（同一の使用者のもとで働いていない期間）が６か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約期間は５年のカウントに含めないことになり、これをクーリングと呼んでいます。なお、通算対象の契約期間が１年未満の場合は、その２分の１以上の空白期間があればそれ以前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。下表の左欄の有期労働契約期間に応じて、無契約期間が中欄の期間である場合には前後の期間を通算して算入し、右欄の期間である場合にはその無契約期間は空白期間
（クーリング期間）となり、無契約期間前の契約期間は通算されないことになります。
有 期 雇 用 契 約 期 間 | 無契約期間（空白期間）が以下の場合 | |
通算される | 通算されない | |
２か月以下 | １か月未満 | １か月以上 |
２か月超え〜４か月以内 | ２か月未満 | ２か月以上 |
４か月超え〜６か月以内 | ３か月未満 | ３か月以上 |
６か月超え〜８か月以内 | ４か月未満 | ４か月以上 |
８か月超え〜１０か月以内 | ５か月未満 | ５か月以上 |
１０か月超え〜１年以内 | ６か月未満 | ６か月以上 |
１年以上 | ６か月未満 | ６か月以上 |
○「雇止め法理」の法定化（平成24年8月10日施行）
雇止め法理（判例法理）が制定法化されました。「雇止め法理」とは、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合または有期労働契約の期間満了後の継続雇用につき合理的期待が認められる場合には、「解雇権濫用法理」を類推適用して雇止めを制限する法理のことをいいます。なお、「解雇権濫用法理」とは、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」というものです。
9．パートタイム・有期雇用労働法（令和２年４月１日施行）
同一企業内における正社員と非xx社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」よう、パートタイム・有期雇用労働法や施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、パートタイム・有期雇用労働指針が施行されました。
現行のパートタイム労働法での対象はパートタイム労働者だけでしたが、有期雇用労働者も法の対象に含まれることになり、法律の名称も、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）となります。
また、現在は適用猶予となっている中小企業（資本金３億円以下または従業員３００人以下）においても、令和３年４月１日から「パートタイム・有期雇用労働法」の適用の対象となります。
○「パートタイム労働者」とは
パートタイム・有期雇用労働法の対象である「短時間労働者」（パートタイム労働者）は、「１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。現行法と異なり、事業所単位ではなく企業単位で判断することになります。
○「有期雇用労働者」とは
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者とされています。
＊パートタイム・有期雇用労働法のポイント
① 不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、正社員と非xx社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
また、裁判等の際に判断基準となる「均衡待遇規定」（不合理な待遇差の禁止）と「均等待遇規定」（差別的取扱いの禁止）が法律に整備されます。
⑴ 均衡待遇規定について、基本給や賞与など個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されます。
（法第８条）
⑵ 均等待遇規定について、新たに有期雇用労働者も対象なります。（法第９条）
⑶ 待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン（指針）が策定されます。
（法第１５条）
※「均衡待遇規定」（不合理な待遇差の禁止）とは
○ 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）
○ 当該職務の内容および配置の変更の範囲
○ その他の事情
を考慮して、不合理な待遇差を禁止する規定であり、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、 安全管理などについて待遇を相違させることは、上記を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。
※「均等待遇規定」（差別的取扱いの禁止）とは
職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）及び当該職務の内容および配置の変更の範囲が同じ場合は差別的取扱いを禁止する規定
② 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
パートタイム労働者、有期雇用労働者を雇い入れたときは、雇用管理の措置の内容や待遇の決定に際しての考慮事項について、説明しなければなりません。
また、上記のような非xx社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。
⑴ 有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設（法第１４条第１項、第２項）
⑵ パートタイム者、有期雇用労働者から説明要求があった場合、正社員との待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設（法第１４条第２項）
⑶ 説明を求めた労働者に対する不利益な取扱い禁止規定を創設（法第１４条第３項）
【事業主が説明することとされる雇用管理の改善措置の内容の例】
○賃金制度はどうなっているか
○どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか
○どのような正社員転換推進措置があるか など
③ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続を行います。
上記の「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても対象となります。
10．育児・介護休業法の改正（令和３年1月1日施行）
育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立支援対策を充実するために、また育児をしながら働く男女労働者が、育児休業などを取得しやすい就業環境の整備等をさらに進めていくために、令和元年１２月２７日に、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）」が改正され、令和３年１月１日から施行されました。
（1）育児休業制度
労働者（日々雇用される者を除く。以下同じ。）は、その事業主に申し出ることにより、子（法律上の親子関係があるxx・養子だけでなく特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も対象）が１歳に達するまで（両親ともに育児休業を取得する一定の場合には、子が１歳２か月に達するまでの間に１年間）の間（xが１歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が１歳６か月に達するまで）、育児休業をすることができます。
また、xが１歳６ヶ月に達する時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、育児休業期間を最長２歳まで延長することができます。
さらに、父親の育児休業の取得を促進するため、配偶者の出産後８週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合には、再度の育児休業の取得が可能となり、労使協定で定めることにより、配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申出を拒める制度が廃止されました。
※育児休業については、次のいずれにも該当する有期契約労働者も対象
① 同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
② 子が１歳６か月になるまで（１歳６ヶ月に達する時点で再度申出をする場合は、２歳になるまで）の間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと
（2）介護休業制度
労働者は、その事業主に申し出ることにより、対象家族１人につき通算して９３日まで、
３回を上限として、介護休業を取得することができます。
※対象家族の範囲は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹及び孫です。（祖父母、兄弟姉妹、孫については、同居・扶養要件が不要になりました。）
※介護休業については、次のいずれにも該当する有期契約労働者も対象
① 同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
② 介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６か月を経過する日までの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと
（3）子の看護休暇制度・育児目的休暇制度
小学校入学までの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、小学校就学前の子が１人であれば年に５日まで、２人以上であれば年１０日まで、病気・けがをした子の看護又は子に予防接種、健康診断を受けさせるために、休暇を取得することができます。
※xの看護休暇は、１日単位又は半日単位（１日の所定労働時間の２分の１。労使協定によりこれと異なる時間数を半日単位と定めた場合にはその半日。）での取得とし、所定労働時間が４時間以下の労働者については適用除外でしたが、令和３年１月１日より、時間単位での取得が可能になるとともに、所定労働時間に関係なく、全ての労働者が取得できるようになりました。
また、男性の育児参加を促進するため、就学前までの子供を有する労働者が入園式等の行事参加など育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることが事業主に義務付けられております。（努力義務）
（4）介護休暇制度
要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族が１人であれば年に５日まで、２人以上であれば年１０日まで、介護のために休暇を取得することができます。
※令和３年１月１日より、介護休暇についても、子の看護休暇同様、時間単位での取得が可能になるとともに、所定労働時間に関係なく、全ての労働者が取得できるようになりました。
※看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することが困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより時間単位の休暇制度の対象からその業務に従事する労働者を除外することができます。
※時間単位での看護休暇や介護休暇を導入し、休暇を取得した労働者が生じたなど一定の要件を満たした事業主には、両立支援等助成金が支給される場合があります。
（5）短時間勤務等の措置
事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものについて、労働者の申出に基づく短時間勤務の措置を講じなければなりません。
事業主は、常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で介護休業をしていないものについては、連続する３年間以上の期間において２回以上の利用ができる措置として、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
〔短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ繰下げ、介護費用の援助措置〕
（6）所定外労働の免除
事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
（7）時間外労働の制限
事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、１か月２４時間、１年１５０時間を超えて時間外労働をさせてはなりません。
（8）深夜業の制限
事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象
家族の介護を行う労働者が請求した場合は、深夜において労働させてはなりません。
（9）不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が上記１～８の申出をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。
※上記に加え、上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハラ・パタハラなど）を防止するための措置を講じることが事業主（派遣労働者の派遣先事業主を含む）に義務付けられました。
（10）転勤についての配慮
事業主は、労働者の転勤については、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。
※育児・介護休業等に関する規定を就業規則に定めた場合、常時１０人以上の労働者を使用している事業所においては、所轄の労働基準監督署長に就業規則の作成・変更について届け出る必要があります。
※その他詳細については、東京労働局「雇用環境均等部」（TEL：03−3512−1611）へお問い合わせください。
11．労働政策総合推進法の改正（令和２年６月１日施行）
労働政策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。通称、パワハラ防止法と言われます。現在は努力義務となっている中小企業（資本金３億円以下または従業員３００人以下）にお
いても、令和４年４月から義務化となります。
（1）職場におけるパワハラの定義
パワハラ防止法では、パワハラを、以下の３つの要素を満たすものとして定義しています。
① 優越的な関係を背景とした
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
（2）パワハラ防止法で定められたパワハラ６類型
パワハラ防止法では、下記の６類型の行為を代表的なパワハラ行為として定めています。ただし、この６類型だけがパワハラにあたるわけではなく、このほかにもパワハラと判断される行為があるので注意が必要です。
① 身体的な攻撃（暴行・傷害）
② 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
③ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
⑤ 過小な要求（能力や経験とかけ離れた低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
※プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。
（3）職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
パワハラ防止法の施行により、事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。
中小企業の義務化は令和４年４月からですが、早めの準備が望ましいとされています。
① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
・行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
③ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講ずること
④ その他
・相談者及び行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、周知・啓発を行うこと
（4）事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、パワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。
就業規則（ ）届 参考例１ 意見書 参考例２
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就業規則変更部分 参考例３ 労働者名簿 参考例４
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※この用紙を点線で切り取り、コピーで280%拡大するとＡ4サイズになります。
労 働 条 件 通 知 書
殿 事業場名称・所在地 使 用 者 職 氏 名 | 年 | 月 | 日 | ||
x 約 期 間 | 期間の定めなし、期間の定めあり（ 年 月 日～ | 年 | 月 | 日） | |
就 業 の 場 所 | |||||
従 事 す べ き業 務 の x x | |||||
始業、 終業の | １ 始業・終業の時刻等 x xx（ 時 分） 終業（ 時 分） 【以下のような制度が労働者に適用される場合】 盪 変形労働時間制等：（ ）単位の変形労働時間制・交代制として、次の勤務時間の組み合わせによる。 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ）始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ）始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） 蘯 フレックスタイム制：始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。 （ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から 時 分、（終業） 時 分から 時 分、コアタイム 時 分から 時 分） 盻 事業場外みなし労働時間制：始業（ 時 分） 終業（ 時 分） 眈 裁量労働制：始業（ 時 分） 終業（ 時 分）を基本として、労働者の決定に委ねる。 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条 ２ 休憩時間 （ ） 分 ３ 所定時間外労働の有無（ 有 （１週 時間、１か月 時間、１年 時間）、 無 ） ４ 休日労働（ 有 （１か月 日、１年 日）、 無 ） | ||||
時刻、 休憩時 | |||||
間、 就業時転 | |||||
換（ 盧 ～ 眈 の | |||||
うち該当する | |||||
もの一つに○ | |||||
を付けること。）、 | |||||
所定時間外労 | |||||
働の有無に関 | |||||
する事項 | |||||
休 日 | 蘆定例日：毎週 曜日、国民の祝日、その他（ 蘆非定例日：週・月当たり 日、その他（ 蘆１年単位の変形労働時間制の場合１年間 日 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 | ） ） | |||
休 暇 | １ 年次有給休暇 ６ヶ月継続勤務した場合→ 日 継続勤務６ヶ月以内の年次有給休暇 （ 有 ・ 無 ） → ヶ月経過で 日 ２ その他の休暇 有給（ ）、無給（ ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 | ） | |||
賃 金 | １ 基本賃金 イ 月給 （ 円）、 ロ 日給 （ハ 時間給 （ 円）、 ニ 出来高給 （基本単価 円、保障給ホ その他 （ 円） ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等 ２ 諸手当の額及び計算方法 イ （ 手当 円／計算方法： ロ （ 手当 円／計算方法： ハ （ 手当 円／計算方法： ニ （ 手当 円／計算方法： ３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ 所定時間外 法定超（ ）％、所定超 （ ）％ロ 休日 法定休日 （ ）％、法定外休日（ ）％ハ 深夜 （ ）％ ４ 賃金締切日 （ ） －毎月 日、 （ ） －毎月 ５ 賃金支払日 （ ） －毎月 日、 （ ） －毎月 ６ 賃金支払方法 （ ７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除 （ 無 ・ 有 （ ８ 昇給 （時期等 ９ 賞与 （ 有 （時期、金額等 10 退職金 （ 有 （時期、金額等 | 日日 | 円） 円） ） ） ） ） ） ）） ） ）・ 無 ） ）・ 無 ） | ||
（次頁に続く）
退職に関する | １ 定年制 （ 有（ 歳） ２ 自己都合退職の手続 （退職する ３ 解雇の事由及び手続 〔 ○詳細は、就業規則第 条～第 | ・ 無 ） 日以上前に届け出ること） 条、第 条～第 条 | 〕 | ||||
事 項 | |||||||
そ | の | 他 | 蘆社会保険の加入状況 （ 厚生年金 その他 （ 蘆雇用保険の適用 （ 有 ・ 蘆その他 〔 蘆具体的に適用される就業規則名 （ | 健康保険無 ） | 厚生年金基金 ）） | ||
） | 〕 | ||||||
更 新 の 有 無 | １ 契約更新の有無 ・自動的に更新する ・更新する場合があり得る ・契約の更新はしない ２ 契約の更新は、次のいずれかにより判断する ・契約期間満了時の業務量 ・労働者の勤務成績、態度 ・労働者の能力 ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 | ||||||
【記載要領】
１．本通知書は、当該労働者の労働条件の決定について権限を持つ者が作成し、本人に交付すること。また、当該交付は、労働基準法第１５条に基づく労働条件の明示及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第６条に基づく文書（雇入通知書）の交付を兼ねるものであること。
２．各欄において複数の項目の一を選択する場合には、当該項目に○をつけること。
３．破線内の事項以外の事項は、書面の交付により明示することが労働基準法により義務付けられている事項であること。また、退職金に関する事項、臨時に支払われる賃金等に関する事項、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務用傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項については、当該事項を制度として設けている場合には口頭又は書面により明示する義務があること。
４．労働契約期間については、労働基準法に定める範囲内とすること。
５． 「就業の場所」及び「従事すべき業務の内容」の欄については、雇入れ直後のものを記載することで足りるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。
６． 「始業、終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無に関する事項」の欄については、当該労働者に適用される具体的な条件を明示すること。また、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制等の適用がある場合には、次に留意して記載すること。
・ 変形労働時間制：適用する変形労働時間制の種類（１年単位、１ヶ月単位等）を記載すること。その際、交代制でない場合、「・交代制」を ＝ で抹消しておくこと。
・ フレックスタイム制：コアタイム又はフレキシブルタイムがある場合はその時間帯の開始及び終了の時刻を記載すること。コアタイム及びフレキシブルタイムがない場合、かっこ書きを ＝ で抹消しておくこと。
・ 事業場外みなし労働時間制：所定の始業及び終業の時刻を記載すること。
・ 裁量労働制：基本とする始業・終業時刻がない場合、「始業 を基本とし、」の部分を ＝ で抹消しておくこと。
・ 交代制：シフト毎の始業・終業の時刻を記載すること。また、変形労働時間制でない場合、「（ ）単位の変形労働時間制・」を ＝ で抹消しておくこと。
７．「休日」の欄については、所定休日について、曜日又は日を特定して記載すること。
８．「休暇」の欄については、年次有給休暇は６ヶ月間継続勤務し、その間の出勤率が８割以上であるときに与えるものであり、その付与日数を記載すること。
また、その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数（期間等）を記載すること。
９．前記６、７及び８については、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、所定時間外労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
10．「賃金」の欄については、基本給等について具体的な額を明記すること。ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定し得る場合、当該等級等を明確に示すことで足りるものであること。
・ 法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が１か月６０時間を超える場合については５割（中小事業主を除く）、法定休日労働については３割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割、法定超えとなる所定時間外労働が１か月６０時間を超え、かつ、深夜労働となる場合については７割５分（中小事業主を除く）、法定休日労働が深夜労働となる場合については６割を超える割増率とすること。
・ 破線内の事項については、制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。
11．「退職に関する事項」の欄については、退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載すること。この場合、明示すべ き事項の内容が膨大なものとなる場合においては、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
なお、定年制を設ける場合は、６０歳を下回ってはならないこと。
12．「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。
13．「更新の有無」の欄については、「契約期間」の欄で「期間の定めあり」とした場合に、更新の有無及び更新する場合又はしない場合の判断の基準について、書面により明示することが望ましいこと。
14．各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しないこと。
＊この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。
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退職証明書 参考例１ 参考例１ 別紙
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解雇理由証明書 参考例２
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※この用紙を点線で切り取り、コピーで280%拡大するとＡ4サイズになります。
「36協定」を締結するに当たっての注意点
盧 協定すべき内容については様式が定められています。（第９号様式）
盪 自動車運転者には改善基準告示で、下表の拘束時間を超えない範囲内で協定する必要があります。
「トラック運転者の拘束時間と延長可能時間（モデル例）」
◎１日の所定労働時間８時間、休憩時間１時間とした場合
以下の〈※1〉〈※2〉〈※3〉〈※4〉〈※5〉は、24 ページの「時間外労働及び休日労働に関する協定書」表のモデル例となります。
①１日の拘束時間〈※１〉
・拘束時間13時間〔原則〕＝（８時間＋１時間）＋ ４時間（延長可能時間）
・拘束時間16時間〔週２回以内の１日最大拘束時間〕＝（８時間＋１時間）＋ ７時間（延長可能時間ただし、週２回以内に限る）
・拘束時間15時間〔上記以外〕＝（８時間＋１時間）＋ ６時間（延長可能時間）
②２週間の拘束時間（労働日数10日間で法定休日労働がない場合）〈※2〉
【モデル例】
・13時間−（８時間＋１時間）＝４時間 ４時間×６日＝24時間
・16時間−（８時間＋１時間）＝７時間 ７時間×２日×２回＝28時間 24時間＋28時間＝52時間（延長可能時間）
③１ヶ月の拘束時間〈※3〉
★31日の月（労働日数22日で法定休日労働がない場合）
※177.1時間＝31日（１ヶ月）÷７日（１週間）×40時間（１週間の法定労働時間）
・拘束時間293時間〔原則〕
293時間＝177.1時間（１ヶ月の所定労働時間）＋22時間（休憩時間１時間×22日）
＋ 93.9時間（93時間54分延長可能時間）
・拘束時間320時間〔改善基準の特例、要労使協定〕
320時間＝177.1時間（１ヶ月の所定労働時間）＋22時間（休憩時間１時間×22日）
＋ 120.9時間（120時間54分延長可能時間）
★30日の月（労働日数21日で法定休日労働がない場合）
※171.4時間＝30日（１ヶ月）÷７日（１週間）×40時間（１週間の法定労働時間）
・拘束時間293時間〔原則〕
293時間＝171.4時間（１ヶ月の所定労働時間）＋21時間（休憩時間１時間×21日）
＋ 100.6時間（100時間36分延長可能時間）
・拘束時間320時間〔改善基準の特例、要労使協定〕
320時間＝171.4時間（１ヶ月の所定労働時間）＋21時間（休憩時間１時間×21日）
＋ 127.6時間（127時間36分延長可能時間）
④１年間の拘束時間〈※4〉
・拘束時間3516時間〔原則〕
★年間の労働日数260日で法定休日労働がない場合
3516時間＝40時間（１週間の法定労働時間）÷７日（１週間）×365日＋260時間（休憩時間１時間×260日）
＋ 1170.285時間（1170時間18分延長可能時間）
⑤１年間の拘束時間〔１年間変形労働時間制採用の場合〕〈※5〉
・拘束時間3516時間〔原則〕
★年間労働日数上限280日
3516時間＝40時間（１週間の法定労働時間）÷７日（１週間）×365日＋280時間（休憩時間１時間×280日）
＋ 1150.286時間（1150時間17分延長可能時間）
蘯 トラック運転者以外は１日を超える一定期間において、限度時間（法定労働時間を超えて延長することができる時間）が労働省告示による「労働時間の延長の限度等に関する基準」において下表のように定められています。労使間で話し合い、この範囲内で、協定書を作成しなければなりません。（限度時間欄のカッコ内は、３ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制における限度時間）
また、働き方改革関連法のxx施行に伴い、トラック運転者以外の時間外労働の上限は、労働基準
法において、原則として月４５時間・年３６０時間と定められ、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
x x 期 間 | 限 度 時 間 |
１週間 | 15時間（14） |
２週間 | 27時間（25） |
４週間 | 43時間（40） |
１ヶ月 | 45時間（42） |
２ヶ月 | 81時間（75） |
３ヶ月 | 120時間（110） |
１年間 | 360時間（320） |
■特別条項付き36協定
臨時的に限度時間（上記表参照）を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に、以下の例のような特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
ただし、働き方改革関連法のxx施行に伴い、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
① 年７２０時間以内
② 複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
③ 月１００時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。
また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までとなります。
○特別条項付き協定を結ぶ際には、
① 限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３か月以内の期間及び１年間）ごとに割増賃金率を定めること
② ①の率を法定割増賃金率（2割5分以上）を超える率とするよう努めること
③ そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めることが必要になります。
○「特別の事情」は、「臨時的なもの」に限られます
「臨時的なもの」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。
○「特別の事情」の例
〈臨時的と認められるもの〉
●予算、決算業務 ●ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ●納期のひっ迫 ●大規模なクレームへの対応
●機械のトラブルへの対応
〈臨時的と認められないもの〉
●（特に事由を限定せず）業務の都合上必要なとき ●（特に事由を限定せず）業務上やむを得ないとき
●（特に事由を限定せず）業務繁忙なとき ●使用者が必要と認めるとき ●年間を通じて適用されることが明らかな事由
記入例
် ๒
時間外労働及び休日労働に関する協定書
ޏଜშ
Īൣଞშī株式会社○○運送 代表取締役 ○○○○ĪڬݚĶ৳ķɂȞȠăīɂ
株式会社○○運送 労働者代表 ○○○○ ɉĂ
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൦ǎ௸ ৳ɉĂࣞࡤഥ൦
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Ŝ ᅟɈࡠಣโɄഝ
ɍໃཡโɄཡɈ ଠ ۿ๖ଞ
ဿ৩Ʌൎஐȳɥȹɛ
60
〈※1〉〈※2〉〈※3〉 〈※4〉
ᇇሆ ༃
3
以下の〈※1〉〈※2〉〈※3〉〈※4〈※5〉は、22 xxxの「延長可能時間（モデル例）」を参照して下さい。
Ŝ ێ૪โɄັᇭૢ௶Ɉ ဿݛຑɅɢȽɀຖශ ૪ਟɅඵܤȦ౺ȴɥ | ݷ ᄜ ࣞ ۙ | 10 | 4 | 27 | 45 | 360 | 4ॢ 1 ȥɣ | |
ȹɛ Ŝ ຎჶɈఱۙഫɅൎ ஐȳɥȹɛ | ଠ ྩ | 3 | 4 | 27 | 45 | 360 | ᇇሆ 4 ༃ 3ॢ31 | |
ႴॢɈ౼ધૢოɈȹɛ | ॄ ᆅ ૢ ო ۙ | 10 | 4 | 27 | 45 | 360 | ɘfi | |
ϲ Ǎ༃ඍڮ Ɉဿवᇯລ ૪࠰౫Ʌɢ | Ŝ ᅟɈࡠಣโɄഝ ɍໃཡโɄཡɈ ဿ৩Ʌൎஐȳɥȹɛ | ଠ ۿ๖ଞ | 20 | 4 | 40 | 70 | 〈※5〉 | ᇇሆ 3 ༃ |
ɤᇯລȳɥ ᇯລଞ | Ŝ ێ૪โɄັᇭૢ௶Ɉ ဿݛຑɅɢȽɀຖශ ૪ਟɅඵܤȦ౺ȴɥ | ݷ ᄜ ࣞ ۙ | 5 | 3 | 15 | 25 | 240 | 4ॢ 1 ȥɣ |
ȹɛ Ŝ ຎჶɈఱۙഫɅൎ ஐȳɥȹɛ | ଠ ྩ | 5 | 3 | 15 | 25 | 240 | ᇇሆ 4 ༃ 3ॢ31 | |
ႴॢɈ౼ધૢოɈȹɛ | ॄ ᆅ ૢ ო ۙ | 2 | 3 | 15 | 25 | 240 | ɘfi |
ǎ ଠۿ๖ଞɅȾȞɀɉĂਐɈࡤฤɅɢɤ૪࠰ެᇯລɬɩȵɥȭɂɅɢȽɀ Ķଠۿ๖ଞɈᇯລ૪࠰ຑɈޜɈȹɛɈࡊஈķĪৎ౺ᇯລௐਠăڬݚĶޜࡊஈķ ɂȞȠăīɅฤɛɥǍݳॢɅȾȞɀɈഩ૪࠰ɍǍɅȾȞɀɈഩ૪࠰Ɉঔ
ɬȢɥȭɂɂɄɥ௲ਗɅȤȞɀɉĂຎഩ૪࠰ɈঔɬɜȽɀĂਐɈ૪࠰ެ
ᇯລ૪࠰Ɉঔɂȳɥă
൦Ǐ௸ ৳ɉĂࣞࡤഥ൦
○ ௸ɈࡤฤɅࡊȿȧĂྼᅟȦȜɥ௲ਗɅɉĂ૫Ʌɢɤᇯ
ລɬɩȵɥȭɂȦfiȧɥă
ᇯລɬȯȵɥྼ ᅟɈȜɥइൌโૢᄻ | ࣞ ო Ɉ ହ ᇆ Ī | ୦ૢȳɥᇯລଞౘ 29ਫ਼ڬ௫Ɉଞī | ᇯລȯȵɥȭɂȦfiȧɥူɍ ɅࣞɍࣞɈ૪ਟ | ࡖ ࠰ |
ଠۿ๖ଞ | 80人 | Ŝ ၭฤɈȠȻĂǎଢ଼ɬฆȲǍޑ Ŝ ࣞɍࣞ૪ਟɉĂȜɣȥȲɛ ۿᅅฤfiฤɛɣɦȹࣞɍ ࣞɈ૪ਟɂȳɥă | ᇇ ሆ 3 ༃ 4 ॢ 1 ȥ ɣ ᇇ ሆ 4 ༃ 3 ॢ 31 ɘ fi | |
ᅟɈࡠಣโɄഝ | ||||
Ʌൎஐȳɥȹɛ | ݷ ᄜ ࣞ ۙ | 15人 | ᇇ ሆ 3 ༃ 4 ॢ 1 ȥ ɣ ᇇ ሆ 4 ༃ 3 ॢ 31 ɘ fi | |
Ŝ ၭฤɈȠȻĂǐଢ଼ɬฆȲǎޑ | ||||
ଠྩ | 8人 | Ŝ ࣞ૪ਟ ○ ૪ ○ယ | ||
ႴॢɈ౼ધૢოɈȹɛ | ॄ ᆅ ૢ ო ۙ | 12人 | Ŝ ࣞ૪ਟ ষ ○ ૪ ○ ယ |
ǎ ଠۿ๖ଞɅȾȞɀɉĂਐɈࡤฤɅɢɤᇯລɬɩȵɥȭɂɅɢȽɀĂޜ
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൦Ǒ௸ ৳ɉĂ૪࠰ެᇯລɬɩȵɥ௲ਗɉĂঈഥɂȱɀĂɈࣞ૪ਟɘfiɅຎᇯລଞ ɅฆඪȳɥăɘȹĂᇯລɬɩȵɥ௲ਗɉĂঈഥɂȱɀĂǎɈࣞ૪ਟɘfiɅ
ຎᇯລଞɅฆඪȳɥă
൦ǒ௸ ൦ǎ௸ɈɅȤȫɥǎଢ଼ĂǍݳॢɍǍ༃ɈࡧધူɍɅ൦Ǐ௸ɈɅȤȫɥǎଢ଼
ɍǐଢ଼ɈࡧધɉȞȴɦɜᇇሆ 3 ༃ 4 ॢ 1 ɂȳɥă
ǎ ႨࢾฤɈᄵৌࡖ࠰ɉĂᇇሆ 3 ༃ 4 ॢ 1 ȥɣᇇሆ 4 ༃
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ᇇሆ 3 ༃ 3 ॢ ○
ᇯລ೨ਗ
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株式会社 ○ ○ 運送
○ ○
○ ○
○Ƽۗ
ޏ ଜ შ
ᇯລଞൣ
ޏ ଜ შ
ൣଲำᄜ
株式会社 ○ ○ 運送
○ ○ ○ ○
○Ƽۗ
様式第９号の４（ 第 70 条関係）（ 自動車運転業務用）
時間外労働休 日 労 働
記入例
に 関 す る 協 定 届
事 業 の 種 類
貨 物 自 動 x x 送 事 業
事 業 の 名 称
株式会社 ○○運送
事 業 の 所 在 地 （ 電 話 番 号 ）
xxx○○区四谷○－○－○
（03-3359－○○○○）
① 下記②に該当しない労働者
② １年単位の変形労働時間制により労働する労働者
休 日 労 働 を さ
時間外労働をさせる必要のある具体的事由
需要の季節的な増大等に対処するため（詳細は別添協定書記載のとおり）
同 上
せ る
業務の種類
自動車運転者
同 上
−26−
〔 〕
業務の種類
労 働 者 数満 18 歳 以上の者
〔 〕
別添協定書記載のとおり
同 上
労 働 者 数
所定労働時 間
「１週
40時間
１日
8 時間」同 上
所定休日
延長することができる時間
１ 日 １日を超える一定の期間（起算日）
別添協定書記載のとおり
同 上
労働させることができる休日
期 x
xx 3 年
4月 1 日から
令和 4 年
3月 31日
まで
同 上
必 要 の あ る 具 体 的 事 由
満 18 歳以上の者
並びに始業及び終業の時刻
期 x
xx 3 年
需要の季節的な増大等に対処するため
（詳細は別添協定書記載のとおり）
自動車運転者
別添協定書記載のとおり
毎週 1 日
祝 日 特定休日年間○日
別添協定書記載のとおり
4 月 1 日から
令和 4 年
3 月31日
まで
協定の成立年月日 令和 3 年
3 月 ○ 日
職名
業務係
協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の
氏名
労働組合〔又は ○○○○ 〕
協定の当事者（ 労働者の過半数を代表する者の場合） の選出方法（
投票による選挙） ※協定の当事者が労働組合である場合は記入不要
令和 3 年 4 月 1 日
○ ○ 労働基準監督署長 殿
使用者
職名 株式会社 ○○運送 代表取締役
氏名 ○ ○ ○ ○ ○㊞
様式第３号の２（第１２条の２の２関係）
１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届
事 業 の 種 類 | 事 業 の 名 称 | 事 業 の 所 在 地 （ 電 話 番 号 ） | 常時使用する労働者x | |
x | ||||
業 務 の 種 類 | 該 当 労 働 者 数 （満18歳未満の者） | 変 形 期 間 （ 起算日） | 変形期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日 | 協 定 の 有 効 期 間 |
人 （ 人） | （ ） | |||
労働時間が最も長い日の労働時間数 （ 満 18 歳 未 満 の 者 ） | 時間 分 （ 時間 分） | 労働時間が最も長い週の労働時間数 （ 満 18 歳 未 満 の 者 ） | 時間 分 （ 時間 分） | |
−30−
協定の成立年月日 令和 年 月 日
協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の 職 名
氏 名
協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（ ）
記載心得
令和 年 月 日
労働基準監督署長 殿
使用者
職 名
氏 名 ㊞
１ 法第60条第３項第２号の規定に基づき満18歳未満の者に変形労働時間制を適用する場合には、「該当労働者数」、「労働時間が最も長い日の労働時間数」及び
「労働時間が最も長い週の労働時間数」の各欄に括弧書きすること。
２ 「変形期間」の欄には、当該変形労働時間制における時間通算の期間の単位を記入し、その起算日を括弧書きすること。
３ 「変形期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日」の欄中に当該事項を記入しきれない場合には、別紙に記載して添付すること。
様式第４号（第12条の４第６項関係）
１年単位の変形労働時間制に関する協定届
事 業 の 種 類 | 事 業 の 名 称 | 事 業 の 所 | 在 地 （ 電 話 番 号 ） | 常時使用する労働者x | ||||||
x | ||||||||||
該 当 労 働 者 数 （満18歳未満の者） | 対 象 期 間 及 び 特 定 期 間 （ 起 算 日 ） | 対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日 | 対象期間中の1週間の平均労働時間数 | 協定の有効期間 | ||||||
（ | 人 人） | （ | ） | （別 | 紙） | 時間 | 分 | |||
労働時間が最も長い日の労働時間数 （満 1 8 歳 未 満 の 者） | 時間 分 （ 時間 分） | 労働時間が最も長い週の労働時間数 （満 1 8 歳 未 満 の 者） | 時間 分 （ 時間 分） | 対象期間中の総労働日数 | 日 | |||||
労働時間が48時間を超える週の最長連続週数 | 週 | 対象期間中の最も長い連続労働日数 | 日間 | |||||||
対象期間中の労働時間が48時間を超える週数 | 週 | 特定期間中の最も長い連続労働日数 | 日間 | |||||||
旧 協 定 の 対 象 期 間 | 旧協定の労働時間が最も長い日の労働時間数 | 時間 分 | |
旧協定の労働時間が最も長い週の労働時間数 | 時間 分 | 旧協定の対象期間中の総労働日数 | 日 |
−31−
協定の成立年月日 令和 年 月 日 職 名協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の 氏 名
協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（ ）
令和 年 月 日
労働基準監督署長 殿
使用者
職 名
氏 名 ㊞
記載心得
１ 法第60条第３項第２号の規定に基づき満18歳未満の者に変形労働時間制を適用する場合には、「該当労働者数」、「労働時間が最も長い日の労働時間数」及び
「労働時間が最も長い週の労働時間数」の各欄に括弧書きすること。
２ 「対象期間及び特定期間」の欄のうち、対象期間については当該変形労働時間制における時間通算の期間の単位を記入し、その起算日を括弧書きすること。
３ 「対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日」については、別紙に記載して添付すること。
４ 「旧協定」とは、則第12条の４第３項に規定するものであること。
清算期間が1箇月を超えるフレックスタイム制に関する協定届
| ||||
令和
−32−
令和
㊞
改 x x 準 の 概 要
（平成9年4月1日施行）
（平成27年9月1日改訂）
項 | 目 | 改 x x 準 の x x | ||
拘 | 束 | 時 | 間 | Ǎˎॢ ǎǕǏ૪࠰ ĪᇯࢾฤȦȜɥɂȧɉĂǍ༃ɈȠȻǒˎॢɘfiɉĂǍ༃࠰ɅȾȞɀɈ ഩ૪࠰ȦǏ-ǑǍǒ૪࠰ɬȢɄȞཱྀڱ໘ɅȤȞɀǏǎnj૪࠰ɘfiܤෳݢī Ǎ ঈഥ ǍǏ૪࠰ Ǎǒ૪࠰ĪǍǑ૪࠰ȢɉǍଢ଼ǎޑڬ໘ī |
休 | 息 | 期 | 間 | ॅറǔ૪࠰ڬ௫ ۿ๖ଞɈୣஒණfiɈധࡖ࠰ȦĂȷɦڬެɈ௲ஒfiɈധ૪࠰ɢɤෳȩɄ ɥɢȠɛɥȭɂă |
拘束時間 •休息期間の特例 | 休息期間の特例 | ࣞოɈྼᅟ௫ɞɚɬຶɄȞ௲ਗɅঔɤĂຎယɈȜȞȺǍޑǐ૪࠰ڬ௫Ɉယ ߠധfiਗोǍnj૪࠰ڬ௫fiɜݢăĪێฤࡖ࠰ɅȤȫɥࣦოޑౘɈǍ0ǎ Ȧঔī | ||
２人乗務の特例 | Ǎ ǎnj૪࠰ ǎఱ௮ოĪʱʛʠīɈ௲ਗĂഩ૪࠰ɉǍǎnj૪࠰ɘfiܤෳfiȧĂ ധࡖ࠰ɉǐ૪࠰ɘfi୴fiȧɥă | |||
隔日勤務の特例 | ǎᇗ ǎǍ૪࠰ ǎଢ଼࠰fiǏޑɘfiɉǎǐ૪࠰Ȧݢ༑ăĪᄕ࠰ǐ૪࠰ڬ௫ɈݜნȦྼᅟī ȹȺȱĂǎଢ଼࠰fiഩ૪࠰ɉǍǎǒ૪࠰ɘfiă ࣦოᆡষĂॅറǎnj૪࠰ڬ௫Ɉധࡖ࠰Ȧྼᅟă | |||
フェリーに乗船する場合の特例 | ௮૪࠰ɬঈഥɂȱɀധࡖ࠰ɂȱɀଲɤڙȞĪိǎǓ༃ǕॢǍɢɤ ʠˁʛʇۿ๖ଞɅไᅙīĂᅇȢɥɓȧധࡖ࠰Ɉ૪࠰ȥɣঌȴɥȭɂȦfi ȧɥăȹȺȱঌધষɈധࡖ࠰ɉĂʭɿ˂Ĝݚȥɣࣦოᆡ૪ɘfiɈ૪࠰ ɈǍ0ǎɬݚޑȽɀɉɄɣɄȞă | |||
運 | 転 | 時 | 間 | ǎိࣧfiǍຎȹɤǕ૪࠰ ǎଢ଼࠰ိࣧfiǍଢ଼࠰ຎȹɤǐǐ૪࠰ |
連 x x 転 時 間 | ǐ૪࠰ڬ໘Īۿ๖ɈෂඣɅɉĂǍޑᇦറǍnjယڬ௫ĂȥȾĂਗोǏnjယڬ௫Ɉ ۿ๖ᆋංȦྼᅟī | |||
時 間 外 労 働 | ǍĂǎଢ଼࠰ĂǍˎॢڬ௫ǏˎॢĂǍ༃Ɉ௫ঔɬᇯࢾฤfiय़ɐă | |||
休 | 日 | 労 | 働 | ǎଢ଼࠰ɅǍޑڬ໘ĂȥȾĂǍˎॢɈഩ૪࠰ɍഩ૪࠰Ɉཱྀڱ໘ă |
労働時間の取り扱い | ᇯລ૪࠰ɉഩ૪࠰ȥɣऺ૪࠰Īݜნ૪࠰ɬ࠸ɚīɬੇȱۜȞȹɜɈă ૢࣞ௲ڬެɈऺ૪࠰ɉݜნ૪࠰ɬதȧǏ૪࠰ڬ໘ă | |||
休 日 の 取 り 扱 い | ɉധࡖ࠰Ʌǎǐ૪࠰ɬݡધȱȹ૪࠰ă ȞȥɄɥ௲ਗfiȜȽɀɜǏnj૪࠰ɬݚޑȽɀɉɄɣɄȞă | |||
適 | 用 | 除 | 外 | ࣱᄪഗĆࡇঃဘᄪഗຑɈࣞოɅȾȞɀɉৎ౺ᇯລௐᇯລࡊஈࣟෳɈฤɛ Ʌɢɤไᅙதެă |
Ŧိ38༃9ॢ2ɢɤĂঈഥɂȱɀʭɿ˂Ĝ௮૪࠰ɈɀȦധࡖ࠰ɂȱɀଲɤڙɩɦɥȭɂɂɄɤɘȱȹ
貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の
１箇月についての拘束時間の延長に関する協定書
と
（ ）は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（厚生労働省告示）第４条第１項第１号但し書きの規定に基づき、拘束時間に関し、下記のとおり協定する。
記
１ 本協定の適用対象者は、貨物自動車の運転の業務に従事する者とする。
２ 拘束時間は下の表のとおりとする。なお、各月の起算日は 日とする。
月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 月 | 年間計 |
時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 | 時間 |
３ 本協定の有効期間は、 年 月 日から 年 月 日までとする。
４ 本協定に定める事項について変更する必要が生じた場合は、 日前までに協議を行い、変更を行うものとする。
令和 年 月 日
労働組合代表 ㊞
労働者代表
㊞
使用者代表 ㊞
令和2年度
労 務 相 談 申 込 み 要 領
１．労務相談の対象者 東ト協会員事業者
２．労務相談対象内容 労働問題全般、特に労働環境等の改善に向けたご相談に対応。
３．労務相談の概要
x 相談は、事前予約制となります。
盪 当協会が委託した労務相談員（社会保険労務士）が担当いたします。
蘯 相談の実施期間は、令和2年度（令和3年３月末日迄）となりますが、以降についてもご相談ください。
盻 相談時間は、原則として１回半日以内程度、ただし数度の相談も可能です。
眈 労務相談員との個人面談となりますので、相談内容が他に漏れる心配はありません。
眇 相談費用（相談員への費用）は協会が負担いたします。★注意事項参照
４．労務相談のお申込み方法
盧 下 記の申込書に必要事項をご記入いただき、会社の代表者名で協会本部宛にＦＡＸ又は郵送でお申込みください。
盪 協会本部業務部で申込みを受理しますと、担当させていただく労務相談員から連絡を差し上げますので、申込者側と労務相談員との間で日程調整（内容、日時、場所等の打ち合わせ）をしていただきます。
★注意事項
・相談内容によってはあらかじめ資料を準備していただくと詳細な相談ができます。
・取り決めた相談日は厳守してください。
・相談以外の費用は、申込者側の負担となります。（就業規則の作成依頼等）
・お申し込みの場合は、所定項目に記入漏れのないようにお願いします。
・ご不明な点は、下記問い合わせ先へご連絡ください。
◎お申し込み・問い合わせ先
〒160-0004 新宿区四谷3-1-8 xxxトラック総合会館 3階
（一社）xxxトラック協会 業務部 電話 00-0000-0000 FAX 00-0000-0000
【労 務 相 談 申 込 書】
所属支部名：
事業者名： 電 話： 申込者名： Ｆ Ａ Ｘ： 担当者名： 緊急連絡先： 相談希望日時・場所
第1希望 第2希望
相談内容（要点のみで可） |
労働基準監督署一覧（ 東京労働局管内）
署 | 名 | 郵🖃番号 | 所 在 地 | 連 絡 先 | 管 轄 区 域 | |
東京労働局 | 102-8305 | xxx区九段南 1-2-1九段第３合同庁舎（12 ～ 14 階） | x x 課 ☎00-0000-0000総合労働 ☎0000-000-000 相談コーナー （フリーダイヤル） | 都内全域 | ||
中 | 央 | 112-8573 | 文京区後楽 1-9-20 飯田橋合同庁舎 6･7F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | xxx区・中央区・文京区・島しょ | |
x | x | 110-0008 | 台東区xxx 1-2-22xx合同庁舎 7F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生担当 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 台東区 | |
x | x | 108-0014 | 港区芝 5-35-2 安全衛生総合会館 3F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 港区 | |
品 | 川 | 141-0021 | 品川区上xx 3-13-26 | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 品川区・xx区 | |
大 | 田 | 144-8606 | 大田区蒲田 5-40-3月村ビル 8･9F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | xx区 | |
渋 | 谷 | 150-0041 | xx区神南 1-3-5渋谷神南合同庁舎 | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 渋谷区・世田谷区 | |
新 | 宿 | 169-0073 | 新宿区百人町 4-4-1新宿労働総合庁舎 4・5F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 新宿区・xx区・杉並区 | |
池 | 袋 | 171-8502 | 豊島区池袋 4-30-20xx地方合同庁舎 1F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | xx区・xx区・練馬区 | |
王 | 子 | 115-0045 | 北区xx 2-8-5 | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生担当 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 北区 | |
足 | 立 | 120-0026 | xx区xxx町 4-21足立地方合同庁舎 4F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎03-3882-1189 薨00-0000-0000 | xx区・xx区 | |
向 | 島 | 131-0032 | 墨田区東向島 4-33-13 | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 墨田区・葛飾区 | |
亀 | 戸 | 136-8513 | 江東区亀戸 2-19-1カメリアプラザ 8F | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生課 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 江東区 | |
江 | 戸 | 川 | 134-0091 | 江戸川区船堀 2-4-11 | 方面（監督）☎00-0000-0000安全衛生担当 ☎00-0000-0000労 災 課 ☎00-0000-0000 薨00-0000-0000 | 江戸川区 |
八 | 王 | 子 | 192-0046 | 八王子市xx町 3-8-10 | 方面（監督）☎042-680-8752安全衛生課 ☎042-680-8785労 災 課 ☎042-680-8923 薨042-646-1524 | 八王子市・xx市・稲城市・多摩市 |
立 | 川 | 190-8516 | 立川市緑町 4-2 立川地方合同庁舎 3F | 方面（監督）☎042-523-4472安全衛生課 ☎042-523-4473労 災 課 ☎042-523-4474 薨042-522-0565 | 立川市・昭島市・府中市・小金井市・xx市・東村山市・国分寺市・国立市・武蔵村 山市・東大xx | |
青 | 梅 | 198-0042 | 青梅xx青梅 2-6-2 | 監 督 課 ☎0000-00-0000 安全衛生課 ☎0000-00-0000労 災 課 ☎0000-00-0000 薨0000-00-0000 | 青梅市・福生市・あきる野市・羽村市・西多摩郡 | |
三 | 鷹 | 180-8518 | 武蔵野市御殿山 1-1-3クリスタルパークビル3F | 方面（監督）☎0000-00-0000安全衛生担当 ☎0000-00-0000労 災 課 ☎0000-00-0000 薨0000-00-0000 | 武蔵野市・三鷹市・調布市・西東京市・狛江市・xx市・東久留米市 | |
町 | 田 | 194-0022 | xx市xx 2-28-14xx地方合同庁舎 2F | 監督担当 ☎042-718-8610 安全衛生担当 ☎042-718-9134労 災 課 ☎042-718-8592 薨042-724-0071 | xx市 | |