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平成２９年１０月６日判決言渡 同日原本受領 裁判所書記官平成２７年(ワ)第１６３１０号 未払賃金等請求事件
口頭弁論終結日 平成２９年６月２１日
判 決
5 主 文
１ 被告は，原告に対し，３１１万９５５１円及びうち２９５万１３４９円に対する平成２７年２月１６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２ 被告は，原告に対し，９０万円及びこれに対する本判決確定の日の翌日か
10 ら支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３ 原告のその余の請求をいずれも棄却する。
４ 訴訟費用はこれを１０分し，その１を原告の負担とし，その余は被告の負担とする。
５ この判決は，第１項に限り，仮に執行することができる。
15 事 実 及 び 理 由
第１ 請求
１ 被告は，原告に対し，３３５万０６７４円及びうち３１７万０５８９円に対する平成２７年２月１６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
20 ２ 被告は，原告に対し，３１７万０５８９円及びこれに対する本判決確定の
日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。第２ 事案の概要
本件は，被告に雇用されていた原告が，被告に対し，平成２４年１２月１
１日から平成２７年１月１０日までの間（以下「本件請求期間」という。）
25 における時間外労働，休日労働及び深夜労働に対する割増賃金（割増手当）
合計３１７万０５８９円並びにこれに対する各支払日の翌日から平成２７
年２月１５日まで民法所定の年５分の割合による確定遅延損害金１８万０
０８５円及び同月１６日から支払済みまで前同様の遅延損害金の支払を求めるとともに，労働基準法（以下「労基法」という。）１１４条所定の付加金及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで前同様の遅延
5 損害金の支払を求める事案である。
１ 前提事実（争いのない事実又は後掲の証拠〔xxのあるものは特に断らない限りxxを含む。以下も同様である。〕及び弁論の全趣旨によって認められる事実）
⑴ 当事者
10 ア 被告は，スポーツ施設，スポーツ教室の経営等を目的とする株式会社
であり，全国各地で会員制のスポーツクラブを運営している。従業員数は１万３０００名ないし１万４０００名であり，そのうち正社員は約１
０００名である。
（甲１，証人ａ）〔１頁〕，弁論の全趣旨）
15 イ 原告は，xxx年１１月１１日，被告との間で期間の定めのない労働
契約を締結し（以下，この契約を「本件労働契約」という。），同日から平成２７年３月２４日に退職するまでの間，被告において勤務した。
原告は，本件請求期間のうち，平成２４年１２月から平成２６年２月までの間は支店長職にあったが，降格配転され，同年３月から平成２７
20 年１月までの間はマネージャー職に就いていた。
（甲１４，乙１１，原告本人〔１頁〕，弁論の全趣旨）
⑵ 関連する就業規則等の定め
ア 社員就業規則（以下「就業規則」という。）第３６条（適用の除外）
25 本章１，２節で定める就業時間，休日，及び休憩の規定にかかわら
ず，次の者については別段の取扱いをすることがある。
１．管理監督の地位にある者，または別途会社で定めた者
２．機密の事項を取扱う者
３．行政官庁へ届け出た監視断続勤務の者第５４条（給与）
5 社員の給与は別に定める規程による。
（甲４）
イ 社員給与規程（以下「給与規程」という。）
給与規程は，その第４条（給与体系及び種類）において，給与体系及び給与の種類を次のとおりとすることを定め，その給与体系及び種類を
10 前提として後記第１５条以下の規定を設けている。
① 所定内給与
本給（年齢給，職能給），役職手当，都市手当，住宅手当，家族手当，調整手当，持家促進手当
② 所定外給与
15 時間外勤務手当，休日勤務手当，深夜勤務手当，通勤手当，住宅
補助，寒冷地手当
③ 臨時の給与
基準賞与，成果配分第１５条（本給）
20 社員の本給は「年齢給」及び「職能給」に区分し，それぞれ次の通
り設定する。
１．年齢給
年齢給は各年度の４月１日現在の満年齢及び社員区分に基づき設定する。
25 ２．職能給
職能給は職務の要求する能力，責任の程度並びに職務遂行能力
を評価し，資格制度により格付けされた等級及び社員区分に基づき設定する。
第１６条（本給の設定）
本給は資格制度の定める等級に応じ賃金表に基づき決定し，支給す
5 る。
第１７条（役職手当）
役職手当は別表Ⅳに定める役職に会社が任用した者に対し所定の手当を支給する。
（なお，別表Ⅳは，統括マネージャーの役職につき６万円，会社が
10 定めた施設に係る支店長・支配人である支店長Ａ・支配人Ａの役職
につき６万円，その他の施設に係る支店長・支配人である支店長Ｂ・支配人Ｂの役職につき５万円，副支店長・副支配人の役職につき１万円，総括スーパーバイザー・シニアマネージャーの役職につき５万円，マネージャー・スーパーバイザーの役職につき５０００円と
15 することを定めている。）
第２２条（時間外勤務手当）
時間外勤務手当及び休日勤務の取扱いについては社員就業規則第
３４条に定めるところにより，社員が時間外勤務及び休日勤務を行った場合勤務時間あたり次の通り算出し支給する。
20 １．時間外勤務手当
家族手当を除く所定内給与／（年間所定内労働時間／１２月）
×１．３
２．時間外深夜勤務手当
家族手当を除く所定内給与／（年間所定内労働時間／１２月）
25 ×１．６
３．休日勤務手当
家族手当を除く所定内給与／（年間所定内労働時間／１２月）
×１．３５
第２３条（時間外勤務手当の特例）
前条１項に関わらず，月間法定労働時間を６０時間超えた場合，x
5 務時間あたりの割増率を１． ５と読み替えて算出し支給する。
第２４条（深夜勤務手当）
深夜勤務手当は所定の就業基準に基づく勤務時間が午後１０時から翌日の午前６時までの間におよぶものについて，その間勤務した時間（ただし，休憩時間及び睡眠時間を除いた実働時間）に対して
10 １時間につき次の通り算出し加算する。
家族手当を除く所定内給与／（年間所定内労働時間／１２月）
×０．３
第２５条（手当の除外者）
第２２条に定める時間外勤務手当並びに休日勤務手当は，社員就業
15 規則第３６条に定めたる者並びに行政官庁へ届け出た監視断続勤
務の者については支給しない。
（甲３）
ウ 人事考課のガイドライン等
被告の人事考課のガイドラインによれば，被告においては，上から順
20 にＥＭ職，ＧＭ職，ＳＭ職，Ｍ職，Ｌ職，Ｆ職の６段階の職層制度が採
用されている。また，各職層に対応して，９段階の等級が定められており，ＥＭ職についてはＭ６級，ＧＭ職についてはＭ５級，ＳＭ職についてはＭ４級又はＭ３級，Ｍ職についてはＭ２級又はＭ１級，Ｌ職についてはＬ２級又はＬ１級，Ｆ職についてはＦ１級の各等級に該当するもの
25 とされていた。
ＳＭ職に求められる（期待される）役割とその職責は，「所属部門の年
度方針に基づき担当組織の年度計画を立案し，目標を達成させる役割」もしくは「特定の専門分野において全社的に高く貢献すること」であるところ，被告においては，ＳＭ職以上の職層にある従業員が就業規則３
６条１号の定める「管理監督の地位にある者」に該当するものと取り扱
5 われており，これらの者に対しては，給与規程２５条に従って，同規程
２２条及び２３条による時間外勤務手当及び休日勤務手当が支給されていない。
本件請求期間中の原告の職層はＳＭ職であり，等級はＭ３等であった。
（甲２，乙３，弁論の全趣旨）
10 ⑶ 原告の労働条件等
本件請求期間中の原告の給与額（月額）は，期間ごとに以下のアないしウのとおりであった。給与の支払方法は，毎月１０日締め，当月２５日払であった。
ア 平成２５年１月から平成２５年４月までの支給分（平成２４年１２月
15 １１日から平成２５年４月１０日までの勤務分）
① 本給 ３３万４８００円
② 役職手当 ５万円
③ 前払退職月額 ２５００円
イ 平成２５年５月から平成２６年３月までの支給分（平成２５年４月１
20 １日から平成２６年３月１０日までの勤務分）
① 本給 ３４万０３００円
② 役職手当 ５万円
③ 前払退職月額 ２５００円
ウ 平成２６年４月から平成２７年１月までの支給分（平成２６年３月１
25 １日から平成２７年１月１０日までの勤務分）
① 本給 ３４万０３００円
② | 役職手当 | ５０００円 |
③ | 前払退職月額 | ２５００円 |
（争いのない事実，甲２，弁論の全趣旨） | ||
⑷ | 原告の実労働時間等 | |
5 | 本件請求期間中の原告の始業時刻及び終業時刻は，別紙１及び２の「始 | |
業時間」欄及び「終業時間」欄記載のとおりである。 | ||
⑸ | 深夜割増手当の支払 | |
被告は，本件請求期間中，原告に対し，給与規程２４条に定める深夜勤 | ||
務手当として，別紙１の「既払い割増賃金」欄記載の金額（ただし，「－」 | ||
10 | の表記を除いた数額。）を支払った。 | |
（甲２，弁論の全趣旨） | ||
２ | 争点 | |
原告は，本件労働契約に基づき本件請求期間において従事した時間外労 | ||
働，休日労働及び深夜労働について，ＳＭ職の職層者である原告につき「管
15 理監督の地位にある者」として時間外労働及び休日労働に係る割増手当の支
給を排除する給与規程２５条が労基法３７条１項に反して無効であり，ＳＭ職より下層の職層者を対象とし労基法より有利な割増率を定める給与規程
２２条及び２３条が原告にも適用されるなどとして，割増賃金（割増手当）とこれに対応する付加金等の支払を求めた上，仮に同規程２２条及び２３条
20 の適用がないとしても，少なくとも労基法３７条１項等によって計算される
割増賃金とこれに対応する付加金等の支払を求め得ると主張するのに対し，被告は，実労働時間の時間数を否認し（争点⑵），原告に対する給与規程２
２条及び２３条の適用の可否（争点⑶），付加金付加の適否（争点⑷）を争うとともに，支店長又はマネージャー職にあった原告が労基法４１条２号に
25 定める管理監督者であることを抗弁として主張するものである。そして，本
件において，原告は，原告が労基法上の管理監督者に当たらないことを給与
規程２２条及び２３条の適用を根拠付ける事実として主張し，被告は，原告が管理監督者であるがゆえに割増賃金が一切発生しない旨を抗弁するなどの本件の事案に鑑み，この管理監督者該当性（争点⑴）から主張を整理し，判断を加える。
5 ⑴ 管理監督者該当性
⑵ 実労働時間（休憩時間）
⑶ 手当（割増賃金）の未払額
⑷ 付加金の支払を命ずることの当否及びその額
３ 争点に関する当事者の主張
10 ⑴ 争点⑴（管理監督者該当性について）
（被告の主張）
労基法４１条２号に定める管理監督者に該当するかどうかについては，
①職務内容，権限及び責任，②勤務態様，③賃金等の待遇の観点から判断すべきところ，以下に述べる点からすれば，原告は，支店長職及びマネー
15 ジャー職のいずれの立場にあった際も，労基法上の管理監督者の地位にあ
ったというべきであり，時間外労働及び休日労働に対する割増賃金請求権は一切発生しない。
ア 支店長職
職務内容，権限及び責任
20 支店長の主たる業務は，施設の管理業務，対顧客業務，従業員の労
務管理業務であり，施設を修理・リニューアルする権限や当該支店における販売促進活動を実施する権限等を有していた。また，支店長は，これらの業務に関して，被告の幹部により構成される経営会議に出席して説明を行ったり，これらの者が支店を巡回する際に，直接意見交
25 換をしたりすることもあった。
さらに，支店長は，従業員の労務管理に関して，アルバイトを採用
及び解雇する実質的権限を有しており，原告が問題とする人事部長の関与は，採用時の応募者に対する説明事項の適切な説明の有無や必要書類の具備，解雇時の必要書類の具備や私物の返還の有無を確認する程度のものでしかない。アルバイトの時給，担当業務，更新の有無，
5 昇格・昇給についても決定していた。加えて，支店長は，支店内の全
従業員の勤務シフトを最終決定する権限，人事考課を行う権限，時間外労働等を命じる権限，年休の時季指定に対する時季指定変更権の行使について決定する権限，指導・教育の権限，三六協定を締結する権限等を有していた。
10 勤務態様
支店長の仕事は当該支店の管理業務が大半を占めており，一般の従業員のように勤務シフトに組み込まれて顧客に直接サービスを提供することはほとんどなく，従業員の欠員等が生じた場合であっても，支店長がそれらの業務を行うか，他の従業員に代行させるかは支店長
15 自身が決定していた。さらに，被告においては，支店長も，年間カレ
ンダーに沿った勤務計画を作成したり，タイムカードを打刻したりしていたが，これは，深夜労働時間の把握及び過重労働による健康障害の防止の観点から行われていたにすぎず，１日の労働時間が８時間を下回った場合や，遅刻や早退をした場合であっても賃金が減額等をさ
20 れることはないなど，支店長は自らの労働時間に関する裁量を有して
いた。
賃金等の待遇
支店長は，役職手当として月額５万又は６万円が支給されるものとされており，原告に対しても，支店長手当として５万円が支払われ
25 ていた。また，ＳＭ職の従業員の賃金額は，直下の職層であり被告に
おいて管理監督者として取り扱われていないＭ職の従業員の平均的
な賃金額を１０％ないし９０％上回っていた。 まとめ
以上のとおり，支店長は，重要な職務上の権限等を有していたこと，労働時間に裁量があったこと，賃金等について一般の労働者に比べ
5 て優遇措置を講じられていたこと等の事情からすれば，支店長であ
った原告が，労基法上の管理監督者に該当することは明らかである。イ マネージャー職
職務内容，権限及び責任
マネージャーは，自己が管理する部門の従業員の勤務シフトを実質
10 的に決定する権限のほか，一般の従業員に対して一次考課を行う権限，
時間外労働等を命じる権限，年休の時季指定に対して時季変更権の行使の要否を決定する権限など，自己が統括する部門のスタッフの労務管理を行う権限及び責任を有していた。
勤務態様
15 年間カレンダーに沿った勤務計画の作成やタイムカードの打刻等
の指示は，深夜労働時間の把握及び過重労働による健康障害防止を目的としたものであったこと，１日の労働時間が８時間を下回った場合や遅刻や早退をした場合であっても，賃金が減額等されることはなかったこと，一般の従業員と異なり，主として売上，施設，労務等の管
20 理業務を行っていたことは，支店長の場合と同様である。
したがって，マネージャーについても，労働時間に関する裁量があった。
賃金等の待遇
マネージャーには，１か月当たり５０００円の役職手当が支給され
25 ており，原告も同手当を受給していた。さらに，マネージャーを含む
ＳＭ職の従業員の賃金額が，直下の職層であるＭ職の従業員の平均的
な賃金額を１０％ないし９０％上回っていたことは，上記ア で述べたとおりである。
まとめ
以上のとおり，マネージャーは，支店において重要な職務上の権限
5 等を有していたことに加え，一般の従業員と比較し，労働時間につい
ての裁量を有していたこと，賃金等についても優遇措置が講じられていたことに照らせば，被告におけるマネージャーは，労基法上の管理監督者に該当する。
（原告の主張）
10 ア 支店長職
職務内容，権限及び責任について
支店長は，支店内の施設の修理や備品の購入，自身や部下が負担した交通費の精算についても，単独で決定する権限はなく，被告の本部やエリアマネージャー等の決裁を得る必要があった。
15 さらに，支店の従業員の労務管理についても，アルバイトを採用及
び解雇する際には人事部長等の決裁が必要であり，採用に際しての人選を行ったにすぎなかったほか，被告が定めた業務部門別の総労働時間や人件費の枠内で，アルバイトの採用や従業員の勤務シフトを決定する必要があり，人事考課についても一次考課又は二次考課を上長に
20 提出するにすぎないなど，その権限は限定的であった。加えて，原告
が従業員に対して一方的に時季変更権を行使したことはなく，三六協定の締結も人事部からの指示に従ったものにすぎない。
勤務態様
支店長は，他の従業員同様，タイムカードによる労働時間の管理を
25 受けながら，毎月の勤務計画を立ててこれに従って勤務をする必要が
あり，その勤務計画では年間の所定労働時間が１９００時間となるよ
うに計画をする必要があっただけでなく，勤務計画と異なる出勤をする場合には，週報で上長に報告する必要があった。また，外出をする際にも，上長の許可が必要であった。
さらに，支店長は，アルバイトに欠員が出た場合や，被告が定めた
5 業務部門別の総労働時間の枠内で一般の従業員の勤務シフトを回すこ
とができない場合には，自ら勤務シフトに入って当該業務を行う必要があり，実際に，原告は，毎日最低１時間ないし２時間はフロントの勤務シフトに入っていたほか，被告の指示で，週に１，２回のレッスンを担当したり，支店の清掃，レジ締め等の閉店準備，近隣へのチラ
10 シのポスティング等を行ったりするなど，その業務内容も一般の従業
員と変わりがなかった。
このようなことからすれば，労働時間について原告に裁量があったということはできない。
賃金等の待遇
15 支店長の役職手当として月５万円が支給されていたものの，他方で，
原告に支払われるべき残業代が２年間で３１７万円以上に上っていることからすると，上記手当は，労基法上の管理監督者としての待遇にふさわしいものであったとはいえない。
イ マネージャー職
20 職務内容，権限及び責任について
マネージャーには，アルバイトの採用や解雇についての権限はなく，新規スタッフ採用の手続についてみれば，面接を行った後，支店長に対するアルバイト採用伺いを起案し，さらに支店長から人事部長までが承認した上で，アルバイト登録申請を行うというものであった。ま
25 た，勤務シフトを最終的に決定する権限もなかった。人事考課におい
ても，一次考課を行うにすぎず，その後に支店xxの二次考課，部長
等の決定の手続があった。物品，備品の購入に関する権限もなかった。被告においては，職層上ＳＭ職よりも一段下であるＭ職のマネージャーがいるところ，これらの者は，被告において管理監督者として取り扱われておらず，時間外割増手当等も支給されているが，ＳＭ職とＭ
5 職のマネージャーは，その権限や責任において違いはないことからす
ると，ＳＭ職であるマネージャーについて管理監督者に該当するものと取り扱うことは，明らかに合理性を欠く。
勤務態様について
マネージャーは，年間の所定労働時間が１９００時間となるように
10 勤務計画をする必要があり，日々の勤務は勤務シフトに従って勤務し，
支店長による出退勤時間の指示に従う必要もあったのであり，労働時間の裁量はなかった。また，業務の９割が勤務シフトに組み込まれた顧客対応等の現業業務であった。
賃金等の待遇について
15 マネージャーについては，１か月当たり５０００円の役職手当しか
支給されていなかった。そして，上記 で述べたとおり，マネージャーには，ＳＭ職の者とＭ職の者がいたが，Ｍ職のマネージャーには残業代が支払われる分，ＳＭ職のマネージャーよりも賃金総額が高くなるという事態も生じていたことからすると，上記手当が，労基法上の
20 管理監督者としての待遇にふさわしいものであったとは到底いえない。
⑵ 争点⑵（実労働時間〔休憩時間〕）について
（原告の主張）
各勤務日における休憩時間は，別紙１の「休憩時間」欄記載のとおりである。
25 （被告の主張）
原告が主張する休憩時間のうち，始業時刻から終業時刻までの時間が８
時間を超える日であって，休憩時間が１時間未満となっているものについては否認する。休憩時間は１時間であった。
⑶ 争点⑶（手当〔割増賃金〕の未払額）について
（原告の主張）
5 ア 給与規程に基づく割増手当の額
原告と被告との間の労働契約中の時間外労働，休日労働及び深夜労働に係る賃金に関する労働条件は，給与規程によるべきである。
この点，被告は，原告を含むＳＭ職の従業員につき，給与規程２５条によって，同規程２２条及び２３条所定の時間外勤務手当及び休日
10 勤務手当の支給対象から除外される取扱いとなっており，それら条項
に定められた割増率が原告と被告との間の労働契約中の労働条件にならない旨を主張するが，前記⑴「原告の主張」のとおり，そもそも原告は労基法上の管理監督者に該当しないから，ＳＭ職の従業員を割増賃金の支給対象外とする同規程２５条の定めは，労基法に定める基
15 準に達しない労働条件を定めていることで同法に違反するものとし
て無効になり（労基法１３条），その結果，ＳＭ職の従業員についても，被告従業員に対して原則的に時間外労働，休日労働に係る割増手当を支給するという同規程２２条及び２３条が適用され，それら所定の時間外勤務手当及び休日勤務手当が支払われると解するのが当然
20 の論理的帰結であるし，当事者の合理的意思解釈にも沿うというべき
である。
給与規程において，前払退職月額は所定内給与以外の給与体系に明確に位置づけられておらず，割増手当の算定基礎額から明確に除外されていない上，前払退職月額は労基法３７条５項及び労働基準法施行
25 規則（以下「労xx」という。）２１条各号の定める除外賃金に含まれ
ておらず，労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約
はその部分について無効となるから（労基法１３条），前払退職月額は給与規程における割増手当の算定基礎額に含まれるというべきである。
以上を前提とすると，割増手当の算定基礎額は，基本給，役職手当及び前払退職月額の合計額（平成２５年１月〔給与の支給日の属する
5 月を指す。以下も同様である。〕から同年４月までの間は３８万７３０
０円，同年５月から平成２６年３月までの間は３９万２８００円，同年４月から平成２７年１月までの間は３４万７８００円）となり，これを月平均所定労働時間である１５８．３時間で除して基礎時給を算出すると，平成２５年１月から同年４月までの間は２４４６円，同年
10 ５月から平成２６年３月までの間は２４８１円，同年４月から平成２
７年１月までの間は２１９７円となる。
上記基礎時給に，給与規程所定の割増率を乗じ，さらに原告の労働時間に応じて各月の時間外勤務手当，休日勤務手当及び深夜勤務手当の額を計算すると，それぞれ別紙１の「時間外割増賃金①」（時間外勤
15 務手当のうち月の時間外労働時間が６０時間を超えない部分に対応す
るもの），「時間外割増賃金②」（時間外勤務手当のうち月の時間外労働時間が６０時間を超える部分に対応するもの），「法定休日割増賃金」，
「深夜割増賃金」欄記載の金額となり，同別紙「既払い割増賃金」欄記載の既払金額を控除すると，給与規程所定の割増手当の不足額は同
20 別紙「合計」欄記載の金額を合計した３１７万０５８９円，これらの
平成２７年２月１５日までの確定遅延損害金は合計１８万００８５円となる（ただし，原告は，別紙１の割増賃金額の計算をするに当たって，基礎時給の計算上，前提となる月平均所定労働時間を概数とし，かつ，算出された金額について１円未満の切上げ，切捨ての処理をし
25 ないまま計算をしていることから，当裁判所は，同別紙の各月の「合
計」欄記載の金額をもって確定的な請求金額とみることなく，これら
を合計した上記請求金額をもって確定された請求金額とみることとす
においても同様である。）。
仮に，前払退職月額が給与規程における割増手当の算定基礎額に含まれないとすると，割増手当の算定基礎額は，基本給及び役職手当の
5 合計額（平成２５年１月から同年４月までの間は３８万４８００円，
同年５月から平成２６年３月までの間は３９万０３００円，同年４月から平成２７年１月までの間は３４万５３００円）となり，これを前記月平均所定労働時間で除して基礎時給を算出すると，平成２５年１月から同年４月までの間は２４３０円，同年５月から平成２６年３月
10 までの間は２４６５円，同年４月から平成２７年１月までの間は２１
８１円となる。
上記基礎時給を前提に， 給与規程所定の割増手当の不足額は合計３１４万９３９７円，これらの平成２７年２月１５日までの確定遅延損害金は合計１７万８９１５円となる。
15 イ 労基法３７条所定の時間外割増賃金及び休日割増賃金の額
時間外勤務手当及び休日勤務手当について定めた給与規程２２条及び２３条が原告に適用されないとしても，労基法３７条所定の時間外割増賃金及び休日割増賃金は支払われるべきである。
この場合の算定基礎額について，前払退職月額が労基法３７条５項及
で
20 び労基則２１条各号の定める除外賃金に含まれないことは，上記
述べたとおりであるから，この場合の算定基礎額及び基礎時給も，上記ア の場合と同額となる。
そして，上記の基礎時給に労基法所定の割増率を乗じ，原告の労働時間に応じて各月の時間外割増賃金及び休日割増賃金の額を計算すると，
25 合計３０５万０３６９円となり，これらの平成２７年２月１５日までの
確定遅延損害金は合計１７万３４７２円となる。
（被告の主張）
ア 給与規程に基づく割増手当について
原告を含むＳＭ職の従業員については，給与規程２５条によって，就業規則３６条に定める者として給与規程２２条及び２３条所定の
5 時間外勤務手当及び休日勤務手当の支給対象から除外される者に当
たるとする取扱いをされていたものであり，同規程２２条及び２３条に定められた割増率が原告と被告との間の労働契約中の労働条件にはなっていない。
仮に，原告が労基法上の管理監督者に該当せず，時間外勤務手当及
10 び休日勤務手当の不支給が労基法３７条違反となるとしても，その結
果，被告は同条所定の時間外割増賃金及び休日割増賃金を支払う義務を負うにすぎないのであって，原告の主張するように，当然の論理的帰結として原告につき給与規程２２条及び２３条に定める割増率が適用されるものではない。また，当事者間の労働契約中の労働条件とし
15 てそれら給与規程の割増率による割増賃金は支払われない取扱いとさ
れていたのであるから，当該契約に係る当事者の合理的意思解釈の問題など生じない。
また，深夜勤務手当に関し，給与規程は，各種勤務手当の算定基礎額について，「家族手当を除く所定内給与」と定めているところ，所定
20 内給与に前払退職月額は含まれていないから（同規程４条），前払退職
月額は，給与規程所定の勤務手当の算定基礎額に含まれない。なお，その場合の基礎時給の額が原告主張の金額 になることについては争わない。
さらに，仮に，前払退職月額が労基法上の除外賃金に該当しないと
25 しても，被告は，原告に対し，給与規程に基づく深夜勤務手当を支払
っているところ，同額は労基法３７条４項所定の深夜割増賃金を上回
るから，深夜割増賃金の未払もない。
イ 労基法３７条所定の時間外割増賃金及び休日割増賃金について
月平均所定労働時間及び算定基礎額に前払退職月額が含まれるとした場合の基礎時給の額が原告主張（「原告の主張」ア ）のとおりである
5 ことは争わず，その余は否認ないし争う。
前払退職月額は，本来，功労報償的要素を有する退職金を前払するものであり，「通常の労働時間の賃金」（労基法３７条）に該当しないから，算定基礎額に含まれない。
⑷ 争点⑷（付加金の支払を命ずることの当否及びその額）について
10 （原告の主張）
被告は，原告に対し，時間外労働及び休日労働に対する割増賃金を一 切支払っておらず，深夜勤務手当についても一部しか支払っていない上，本件訴訟提起前に原告がこれらの支払を求めた後も一切の支払をして いない。これらの事情を考慮すれば，被告は，原告に対し，請求額と同
15 額の付加金を支払うべきである。
（被告の主張）
被告が原告に対して時間外労働及び休日労働に対する対価を支払っていないことは認め，その余は否認ないし争う。
被告は給与規程に従って処理をした結果，原告に対して時間外勤務手
20 当及び休日勤務手当を支払っていなかったにすぎず，上記⑴の「被告の
主張」記載の事情に照らせば，原告が労基法上の管理監督者に該当すると判断して労基法所定の時間外・休日割増賃金を支払わなかったことにも相応の理由がある。さらに，被告は，本件について早期に円満な解決を図るため，原告に対し，具体的な金額を示して解決策を提案しており，
25 原告がこれに回答することなく本件訴訟を提起したという経過も併せ
考えれば，本件訴訟提起前の被告の対応が誠実さを欠くものであるとも
いえない。
したがって，被告に付加金の支払を命じることは不相当である。第３ 当裁判所の判断
１ 争点⑴（管理監督者該当性）について
5 ⑴ 認定事実
後掲の証拠及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。ア 職制上の扱い及び責任について
被告においては，６段階の職層のうち，ＳＭ職以上が管理監督者に該当するものとして扱われていたところ，原告が支店長であった平成２５
10 年１月当時，約１０００名の正社員のうち，ＳＭ職の従業員は４３６名
いた。その内訳は，支店長が最も多く１７７名であったほか，マネージャーが８７名含まれており，その他に，無役職者，支配人，統括マネージャー，アシスタントマネージャー，コーチ等が含まれていた。
これに対し，ＳＭ職の一つ下の職層であるＭ職の従業員は４６３名で
15 あり，その内訳は，２４１名がマネージャー，２０８名が無役職者であ
り，その他に，副支店長，スーパーバイザー，アシスタントマネージャー，強化コーチ等が含まれていた。
（前提事実⑴ア，⑵ウ，弁論の全趣旨）
イ 原告の経歴等
20 原告は，平成元年１１月１１日に被告に入社した後，アシスタントマ
ネージャー等を経て，平成１２年からフィットネス担当のマネージャーとなった。平成１９年１２月にはｂ支店の支店長に昇格し，平成２３年
１０月から平成２６年２月までの間はｃ支店の支店長を務めた（ちなみに，同支店には，原告が在籍した当時，原告のほかに，正社員〔マネー
25 ジャー〕が１名ないし２名，契約社員が５名ないし６名，アルバイトが
４０名ほど在籍していた。また，フィットネス部門のマネージャーが配
置されていなかったために，支店長である原告が同部門のマネージャーを兼務していた時期もあった。）。
しかしながら，原告は，同年３月にマネージャー（ＳＭ職）に降格となり，同月から同年８月までの間，ｄ支店の営業管理担当マネージャー
5 を務め，同年９月から退職までの間はｅにおいてマネージャーとして勤
務した。
（前提事実⑴イ，甲１４，乙１１，原告本人〔１，１９，３６頁〕，弁論の全趣旨）
ウ 支店長について
10 支店長の主たる業務内容及び勤務実態について
ａ 支店長が日常的に行う業務は，主として①支店の開店作業（施設の解錠，設備及び人員の点検，売上金の照合，現金の実査等），②銀行への入金（ただし，他の従業員に任せることもある。），③営業時間中の巡回（会員への声がけ，設備及び人員の点検等），④アルバイ
15 トの採用面接（月に数件程度），⑤支店外での販売促進活動，⑥支店
の従業員とのミーティング，⑦閉店作業（設備の点検，現金の実査，施設の施錠等），⑧緊急時の対応等であった。
被告においては，ＳＭ職である支店長をいわゆる管理監督者と位置づけて，これに上記のような管理業務を主に担わせることを本来
20 的には予定していたものの，少なくとも月末月初の繁忙期や要員の
入れ替わりの時期等には，多くの支店において，支店長が，上記の支店長としての本来的な管理業務に加え，フロント業務（受付，電話応対，商品の販売等）に携わっており，また，原告のみならず， ｆやその他の複数の支店長が，人員不足の状況を踏まえて，日常的
25 に，管理業務のみならず，フロント業務に携わらざるを得ない状況
にあった。また，被告においては，支店長であっても，ライセンス
がある者は定期的にレッスンを行うよう指示されており，原告は，週に数回，４５分程度のスタジオレッスンや，インストラクター業務を受け持っていた。
（前提事実⑵ウ，甲１１，１４，乙５，証人ｆ〔９，１０頁〕，証人ａ
5 〔１１，１２，２３，２４頁〕，原告本人〔３ないし５，３８ないし
４０頁〕，弁論の全趣旨）
ｂ 被告の支店においては，従業員につき勤務シフトが組まれているところ，支店長について，支店運営の基本となる時間である開店時や，トラブルが発生することが多い朝のタイミングに出勤すべきと
10 考えられていた。ｃ支店の営業時間は，平日が午前１０時から午後
１１時まで，土曜日が午前９時から午後９時まで，日曜日が午前１
０時から午後７時までであり，同支店において，従業員は基本的に早番（出勤時刻は午前８時半），中番（出勤時刻は午前１１時），遅番（出勤時刻は午後２時）のいずれかの勤務シフトに沿って出勤し
15 ていたところ，原告は，上記のような被告の考えの下に，開店時に
はなるべく支店長が立ち会うよう指示されていたこともあり，午前
８時半頃に出勤することが多かったが，他の従業員の勤務シフトの関係で，特定の時間帯の人員が不足する場合や，閉店作業を行う従業員が他にいない場合には，中番や遅番の時間帯に出勤することも
20 あった。
（甲６，乙１７，２２，証人ａ〔２４，２６頁〕，原告本人〔１，
２，３６，３７頁〕）
ｃ 以上のほか，支店長は，支店外で行われる警察署や消防署との会議や研修等に参加することもあったところ，このような業務のため
25 に外出する必要がある場合にも，あらかじめその旨を上長に申請し
て承認を得る必要があった。
（証人ａ〔１２頁〕，原告本人〔３４頁〕，弁論の全趣旨）支店長の権限について
ａ 指揮命令系統等
被告においては，被告の直営施設運営事業部が支店業務を統括し
5 ており，支店間の人員の異動及び配置の検討や，商品やサービスの
導入及び変更等の決定等は同事業部が行っていた。支店長は，同事業部長の指揮命令系統に属しており，平成２５年１月までの間は同事業部長からブロック長（直営施設運営事業部の下に，北海道ブロック，関東第１ないし第４ブロック，中日本ブロック，関西第１な
10 いし第３ブロック，西日本ブロックが設けられている。），ブロック
長から各支店長に対して指揮命令が行われ，同年２月以降は同事業部長から直接又はエリアマネージャーを介して支店長に対して指揮命令が行われていた。
さらに，被告においては，会員数，見学・体験からの申込率，正味
15 収入等の各項目について，支店ごとに目標値が定められており，支
店長はこれらの管理項目（ＫＰＩ）に沿って支店の運営を行うことが求められていた。支店長は，これらの実績値や月末までの見込み数値，目標達成のための施策の内容やその進捗等を毎週週報により被告から指定された上長（時期により異なるが，直営施設運営事業
20 部長，ブロック長，エリアマネージャー等）その他の従業員に報告
するものとされており，その内容について，上長からの指導を受けていた。
（甲１４，乙３，５，９，弁論の全趣旨） ｂ 従業員の人事及び労務管理上の権限
25 アルバイトの人事権限
被告においては，支店ごとにアルバイトを採用するものとされ
ており，主として支店長がアルバイトの募集手続及び面接等を行っていた。採用候補者の人選やあらかじめ設定された範囲内での時給の決定については支店長に裁量があったが，支店長は，被告から示された人件費率等を勘案して採用等を行う必要があった。ま
5 た，実際にアルバイトを採用する際の手続として，支店長は，採用
候補者の学歴や採用予定部門等が記載された「アルバイト内定伺い書」を人事部に対して提出することで申請を行い，人事部の承認を得た上で，改めて，時給や勤務シフトを記載した「ＫＳＬアルバイト契約申請書」に必要書類を添付して人事部長の決裁を受ける
10 必要があった。もっとも，支店長による上記申請が承認されないこ
とはほとんどなく，原告の申請が承認されなかったことも一度もなかった。
また，アルバイトを解雇する際にも，所定の書類を揃えた上で手続を取り，人事部長の決裁を経る必要があった。
15 これに対し，アルバイトの配置や更新については，支店長が自ら
の判断で決定していた。
（甲１１，１４，乙９，１４，１５，証人ｆ〔３，４，１２頁〕，証人ａ〔５，１６ないし１８頁〕，原告本人〔８ないし１０，１８，
１９，２７頁〕，弁論の全趣旨）
20 従業員の労務管理権限
支店の従業員の勤務シフトは，当該部門のマネージャーが案を作成したものを支店長が最終決定しており，従業員から勤務シフトの変更を希望された場合の調整等も支店長が行っていた。また，支店長は，人事部の指示の下で使用者として三六協定を締結して
25 いたほか，マネージャーと共に，従業員に対して時間外労働や休日
労働を命じる権限を有していた。さらに，一般の従業員が有給休暇
を申請してきた際に，勤務シフトの回りを踏まえ，話合いによって調整を図る役割を担っていた。
もっとも，被告においては，直営施設運営事業部が支店長の意見も聴取しつつ，各支店の規模や営業時間，会員数等に応じて算出し
5 た当該支店の業務部門（営業管理部門，スイミング部門，フィット
ネス部門等）ごとの総労働時間数等の目安（平成２４年４月から平成２６年３月までの間は「運営モデル」，平成２６年４月以降は「ガイドライン」と呼ばれるもの。以下，これらを合わせて「運営モデル等」ということもある。）が定められており，その内容や運用方
10 針は時期により多少異なっていたものの，基本的に，支店長は運営
モデル等に沿って従業員の配置や勤務シフトを決定するものとされていた。支店の各従業員がどの業務に何時間従事したかについては，被告のイントラネット上の勤怠管理システムにより管理されており，被告の本部においてもこれらを即時に把握することが
15 可能であった。遅くとも，平成２５年頃からは，運営モデル等で定
められた総労働時間数と実際の総労働時間数との間に差が生じた場合には，直営施設運営事業部が支店長に対してその理由を報告するよう求めており，乖離が大きい場合には，一定の指導（理由の報告と改善策の提案を促される等）がなされることもあった。ま
20 た，平成２６年１月からのガイドラインの試行的運用に先立ち，東
日本エリアの支店長が集められた会議の席で，直営施設運営事業部のａは，支店長らに対し，ガイドラインで定められた総労働時間数を超えないよう指示するとともに，超えそうな場合には，支店長自ら一般の従業員と同様のシフト業務（フロント業務等の現業業
25 務。以下「シフト業務」という。）を行うことにより，一般の従業
員の労働時間をコントロールするよう指示した。
（甲１１，１４，乙１２，１３，１７ないし２３，証人ｆ〔６ないし
８，１６，１７，２０頁〕，証人ａ〔５ないし８，１９，２０，２
８，２９，３１頁〕，原告本人〔１０ないし１２，２４，２７，３
７ないし３９頁〕，弁論の全趣旨。なお，ａは支店長がシフト業務
5 を行うことは，業務の適正の観点から望ましくないことを理由に，
支店長に対して上記指示を行ったことはない旨を供述する〔証人 ａ（９頁）〕が，当時，原告は頻繁にシフト業務を行っていた上，これについて週報等で上長に報告していたものであり〔乙５，原告本人（３８，３９頁）〕，それにもかかわらず，上長が原告に対し
10 てシフト業務を行わないよう指示した事実は証拠上何らうかがわ
れないことを併せ考慮すれば，ａの上記供述は信用することができない。）
その他の人事上の権限
支店の従業員の人事考課については，マネージャーが一次評価
15 （一次考課），支店長が二次評価（二次考課）を行い，ブロック長
が最終的な決定権限を有していた。
また，マネージャーの人事考課は，一次評価（二次考課）を支店長が行い，ブロック長が決定するものとされていた。
支店長は，それらの人事考課に際して，その対象者との間で年に
20 ４回の面談を行っていた（あるいは，マネージャーが対象者との間
で行った面談の内容を聴取していた。）。
（乙３，証人ｆ〔１５頁〕，原告本人〔２５，２６頁〕，弁論の全趣旨）
ｃ 施設管理上の権限
25 支店長は，支店内の設備の修繕管理や，備品の整備等に係る責任
を負っていた。もっとも，設備の修繕については，基本的に，被告の
施設管理部が定めた年間工事計画に沿って行われており，これ以外に出捐を伴う修理等を行う必要がある際には，その都度事前に申請を行い，エリアマネージャー又は直営施設運営事業部長の承認を得る必要があった。
5 また，支店の備品の購入についても，時期により手続が若干異な
っていたものの，原則として，事前に金額に応じて「購入伺い」又は
「決裁書」を起案して申請を行い，直営施設運営事業部の承認を得る必要があった。
そして，原告が支店長としてフロントの天井照明の破損箇所やト
10 レーニングマシンの破損箇所の修理，汚損した浴室鏡の交換を申請
した際には，最終的には天井照明，トレーニングマシンの修理や浴室鏡の清掃が行われたものの，上長であるエリアマネージャーに反対されるなどの理由でいずれの申請も速やかに承認されることはなく，設備備品の管理責任者であるはずの原告が求めるような時機を
15 尊重した速やかな修理等が行われなかった。
（甲１１，１４，乙９，証人ｆ〔４，５，２０，２１頁〕，証人ａ〔２
１ないし２３，３２頁〕，原告本人〔１２ないし１６頁〕，弁論の全趣旨）
ｄ 対顧客業務上の権限について
20 支店ごとに行う販売促進活動については，支店長が中心となっ
て検討・実施していたが，実際に販売促進活動を行う場合には，事前にその内容等を本部に報告し，その承認を得る必要があった。また，販売促進活動費については，従前の入会実績等を踏まえて支店ごとに予算が定められており，原則としてその範囲内で行う
25 必要があったが，支店長がその必要性や予想される効果等につい
て直営施設運営事業部に説明をした上で，増額が認められること
もあった。
（乙９，証人ｆ〔５，６，２０，２１頁〕，証人ａ〔３，４，１
４，１５頁）
支店において従前のプログラムの内容の変更や新たなプログラ
5 ムの導入をしたり，これに伴う実施時間枠ないし営業時間の変更
をしたりする場合には，少なくとも直営施設運営事業部長の決裁が必要であり，特に多額の出捐を伴う場合には，社長等の経営幹部で構成される経営会議において承認を得る必要があった。なお，経営会議に上程された場合には，直営施設運営事業部長が出席し
10 て内容の説明等を行うことになっており，原則として支店長は同
会議に出席していなかった。
（乙９，証人ａ〔１５，１６頁〕）
支店長自身の労務管理について
被告においては，支店長やマネージャーを含め，正社員及び契約社
15 員は，１年間の総労働時間が１９００時間となり，かつ，１か月当た
りの総労働時間が被告の定める最低所定時間以上法定労働時間以下となるように，各月の労働時間数を予め計画するものとされていた（これらを入力した表は，「ＫＳＬ年間カレンダー」と呼ばれていた。以下これを指して「年間カレンダー」という。）。また，被告の従業員は，
20 毎月，各日の出退勤時間及び従事する業務部門を入力した勤務計画を
作成するものとされており，支店長は，前月末ないし当月初め頃に，当月１１日以降の他の従業員の勤務シフトを決定した後，遅くとも同月５日頃までに自身の勤務計画を作成することになっていた。
さらに，支店長は，一般の従業員同様，タイムカードに出退勤時刻
25 を打刻するとともに，その日のうちに，被告のイントラネット上の勤
怠管理システムに出退勤時刻や実労働時間を入力するよう指示されて
いた。
以上に加えて，支店長の場合は，毎週上長に提出していた週報において，翌週の勤務予定（出勤時刻及び業務内容）並びにその週の勤務実績（出退勤時刻及び業務内容）を報告するものとされていた。
5 なお，勤務計画や週報の提出後に，支店長が自身の出勤時刻を変更
する場合，特段上長の許可を得る必要はなかったが，週報を提出する時点での勤務計画において定めた出勤時刻を変更することが予定されている場合には，変更後の出勤時刻を報告することになっていた。また，休日の予定を変更する場合には，事前に上長にその旨を報告する
10 必要があった。
（甲５，６，１４，乙５，２２，証人ｆ〔１９頁〕，証人ａ〔２５，２６，
２８ないし３０頁〕，原告本人〔３０，３７，３８頁〕）待遇について
被告において，管理監督者とそうでない従業員との給与額の差は，
15 役職手当及び昇格昇給の加算並びに職能給の範囲本給の差異により付
けられているところ，支店長については，月額５万又は６万円の役職手当が支給されるものとされており（給与規程１７条），原告も，月額
５万円の役職手当の支給を受けていた。また，Ｍ２級からＭ３級への昇格昇給として４万円の昇給額が定められている（同規程別表Ⅰ⑶）。
20 さらに，被告においては，本給は年齢給部分と職能給部分とで構成さ
れており（同規程１５条），後者は等級及び社員区分に応じて定められているところ（同規程１６条），少なくとも平成２５年４月以降，非管理職の最上等級であるＭ２級の職能給の範囲本給は，下限が１５万５
０００円，上限が２０万１０００円であったのに対し，原告が属して
25 いたＭ３級の職能給の範囲本給は，下限が１６万円，上限が２３万円
であった（同規程別表Ⅰ⑵）。
（前提事実⑵イ，⑶ア・イ，甲３，乙２４，弁論の全趣旨）エ マネージャーについて
マネージャーの業務内容及び権限について
マネージャーは，主として施設内の特定の部門における責任者であ
5 り，施設長（支配人，支店長等）の指揮命令を受けて勤務をしていた。
従業員の人事及び労務管理に関し，マネージャーは，部下の人事考課について一次評価を行う権限及び一般の従業員に対して時間外労働及び休日労働を命じる権限を有していた。他方，マネージャーは，アルバイトの採用面接を行うことがあったほか，担当する部門の従業員
10 の勤務シフトの案を作成していたが，いずれについても，マネージャ
ーが単独で決定することはできなかった。
被告において，マネージャーは支店長以上の権限を有しておらず，また，管理職であるＳＭ職に位置づけられるマネージャーと，非管理職であるＭ職に位置づけられているマネージャーとで業務内容や権限
15 に特段の違いはなかった。
（甲１１，乙３，４，証人ｆ〔１０，１１，１７，１８頁〕，証人ａ〔２
７頁〕，原告本人〔２０，２５，２６頁〕，弁論の全趣旨）マネージャー自身の労務管理について
マネージャーの労務管理の態様は，週報の提出が不要であった点を
20 除き，支店長とおおむね同様であった。
（弁論の全趣旨）
待遇について
マネージャーについては，役職手当として月額５０００円のマネージャー手当が支給されていた。
25 その他，ＳＭ職
（前提事実⑵イ，⑶ウ，甲３，乙２４，弁論の全趣旨）
⑵ 検討
ア 判断基準
労基法４１条２号は，いわゆる管理監督者に対しては同法の定める労 働時間，休憩及び休日に関する規定を適用しないものとしているところ，
5 これは，管理監督者については，その職務の性質や経営上の必要から，
経営者と一体的な立場において，労働時間，休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されるような重要な職務と責任，権限を付与され，実際の勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場にある一方，他の一般の従業員に比して賃金その他の待遇面でその地位に
10 ふさわしい優遇措置が講じられていることや，自己の裁量で労働時間を
管理することが許容されていることなどから，労基法の労働時間等に関する規制を及ぼさなくてもその保護に欠けるところはないと考えられることによるものである。
そうすると，労基法上の管理監督者に該当するかどうかについては，
15 ①当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの
重要な職務と責任，権限を付与されているか，②自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか，③給与等に照らし管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がなされているかという観点から判断すべきである。
20 この点，被告は，原告が本件請求期間中，ＳＭ職のＭ３級の等級にあ
ったところ，ＳＭ職は「所属部門の年度方針に基づき担当組織の年度計画を立案し，年度目標を達成させる」又は「特定の専門分野において全社的に貢献する」という役割及び責任を負い，Ｍ３級には「事業理念を実践的に理解し，方針に沿って，政策を立案し，主体的に所属組織に働
25 き掛けることにより，業績寄与することができる責任者として，自らの
判断で，円滑に業務遂行し，かつ効果的な改善を実践する能力を保有し
ている」従業員が位置付けられているのであって，この職層・等級の従業員は就業規則３６条１号で定める「管理監督の地位にある者」として，給与規程２５条により時間外手当・休日手当の支給対象者から除外されている旨主張するが，労基法４１条２号所定の管理監督者について，時
5 間外手当・休日手当の支給をしなくてよいとされるのは，上記説示に係
る趣旨によるものであるから，原告の職層等ではなく，実際に就いていた支店長及びマネージャーの地位について，実際の職務内容，責任と権限，勤務態様，管理監督者の地位にふさわしい待遇を受けているかを具体的に検討する。
10 イ 支店長の管理監督者該当性について
職責及び権限について
前記認定事実によれば，支店長は，施設・設備の維持管理や対顧客サービスの提供，出入金の管理，損益目標達成のための施策の立案・実施等，支店の運営管理全般について責任者としての職責を担うとと
15 もに，従業員の勤務シフトの決定や，支店内のミーティングの主催，
販売促進活動の企画・実施等の権限を有していたことが認められる。もっとも，支店において提供する商品及びサービスの内容の決定並びにそれに伴う営業時間の変更については，原則として被告の直営施設運営事業部が行っており，支店長は，これらに関わる提案をすること
20 は可能であったものの，独自の判断で決定することはできなかったば
かりか，これらのうち特に多額の出損を伴うような重要な事項について上程される経営会議への参加も原則として求められていなかった。さらに，支店長としての日常業務についてみても，アルバイトの採 用や解雇，販売促進活動の実施，出捐を伴う設備の修繕や備品の購入
25 等については，被告の決裁を経る必要があって，設備の修繕について
は原告の判断が尊重されていないといわざるを得ない状況も存したほ
か，被告が定めた詳細な管理項目（ＫＰＩ）により支店の損益目標が管理され，その内容について週報等による頻繁な報告や指導が行われたり，運営モデル等に極力沿った労務管理が要請されたりするなど，形式的には支店長が権限を有する事項についても，本部が定めた運営
5 方針や，直営管理運営事業部長やエリアマネージャー等による指導等
を通じて，支店の運営管理に関する支店長の裁量は，相当程度制限されていたというべきである。
これらの事実からうかがうことのできる原告が支店長として有する裁量ないし権限の実態からすれば，被告の支店長が実質的に経営者と
10 一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任，権限を付与さ
れていたというに足りる裁量が与えられ，あるいは経営への影響力を有していたとまで認めるのは困難である。
労働時間の裁量について
前記認定事実のとおり，原告は，被告から，なるべく支店の開店時
15 間に立ち会うよう指示されており，早番で出勤することが多かったと
はいえ，比較的柔軟に出勤時刻を調整して，中番や遅番で出勤していたことがうかがわれる。
もっとも，これは，前記認定事実のとおり，支店の一般の従業員がシフト制で勤務をしていたために，特定の時間帯の人員が不足する場
20 合や，閉店作業を行う従業員が他にいない場合に，原告の勤務時間を
調整して対応していたことによるものでしかなく，被告においては，支店長も，一般の従業員と同様，年間の総労働時間が１９００時間となり，かつ，各月の労働時間数が一定の範囲内に収まるように，事前に勤務計画を作成し，被告に対して自身の出勤日及び出勤時刻の予定
25 を報告するとともに，タイムカードの打刻及び勤怠管理システムへの
入力等により日々の出退勤時刻や実労働時間を報告するよう指示され
ていたほか，毎週週報を提出して直近の勤務予定（出勤時刻及び業務内容）や勤務実績（出退勤時刻及び業務内容）を上長に報告するものとされ，休日を変更する場合にはあらかじめ上長に報告することが必要であり，業務により外出する場合であっても上長の承認を要した上，
5 少なくとも平成２５年末頃からは，従業員の総労働時間が被告の定め
た指標に沿うものとなるよう支店長自身の労働時間を調整するよう被告から指示されていたもので，これらの事実を踏まえれば，支店長についても，労働時間の実態把握や健康管理上の必要を超えて，労働時間の管理が一定程度行われていたとみるべきである。
10 そして，このような被告における支店長に対する労働時間の管理実
態に加え，原告を含めた複数の支店長が，人員不足の状況を踏まえて，管理業務のみならず，フロント業務やインストラクター業務等一般の従業員と同様の業務にも日常的に携わらざるを得ない状況にあり，そのために，本件請求期間中，原告は恒常的に時間外労働を余儀なくさ
15 れていたことも併せ考慮すれば，被告において，支店長が自己の裁量
で労働時間を管理することが許容されていたとも，それが可能であったともみることはできない。
待遇について
前記認定事実のとおり，支店長は，月額５万円又は６万円の役職手
20 当が付与されるものとされており，原告も５万円を同手当として支給
されていた上，本給部分についてみると，職能給部分について，Ｍ２級からＭ３級に昇格する際には昇格昇給４万円が付されるものとされていた一方，少なくとも平成２５年４月以降，非管理職の最上等級であるＭ２級の職能給の範囲本給の幅（レンジ）が１５万５０００円以
25 上２０万１０００円以下であったのに対し，Ｍ３級の範囲本給の幅（レ
ンジ）は１６万円以上２３万円であり，これらにおいて想定されるそ
の差は僅かであるばかりか，管理職であるＭ３級の範囲本給の額が非 管理職であるＭ２級の範囲本給の額を下回る可能性もあったこと，職 能給について上記昇格昇給と範囲本給との関係は明確ではないものの，範囲本給の額に昇格昇給の額が加算されるとしても，これに役職手当
5 を加算した場合，Ｍ３級とＭ２級の金額差は４万９０００円の差に留
まるものとなる可能性もあったこと（なお，Ｍ２級において役職手当が加算される場合には，その差はさらに縮まることになる。），また，前記のとおり，支店長が，人員不足の状況を踏まえて，管理業務のみならず，フロント業務やインストラクター業務等一般の従業員と同様
10 のシフト業務も日常的に携わらざるを得ない状況にあって，恒常的に
時間外労働を余儀なくされていたという勤務実態も併せ考えれば，時間外労働及び休日労働に係る割増賃金の支給がされないまま，上記額の役職手当の支給のみでもって，支店長に対し，管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がされているとはいい難い。
15 まとめ
以上のような職責及び権限，労働時間の裁量性を含む勤務実態及び賃金等の待遇を総合的にみると，被告の支店長であった当時の原告について，労基法の定める労働時間規制を超えて活動することが，その重要な職務と責任から求められる者であるとは解し難いといわざるを
20 得ず，支店長職にあった当時の原告が管理監督者に該当すると認める
ことはできない。
ウ マネージャーの管理監督者該当性について
前記認定事実によれば，マネージャーは，支店内の特定の部門における責任者であり，アルバイトの人選や勤務シフトの決定に関して一定の
25 権限を有していたものの，支店長以上の権限を有するものではなく，労
働時間の管理に関しても，支店長以上に裁量を有していたことをうかが
わせる事情は何ら見当たらない。さらに，待遇についてみると，マネージャーの役職手当は月額５０００円にすぎなかった上，マネージャーの中には，管理職であるＳＭ職ではなく，管理職でないＭ職に位置づけられていた者もおり，職務内容や責任は同一であるにもかかわらず，後者
5 に該当する場合には，給与規程所定の時間外労働手当及び休日労働手当
の支給対象となる結果，ＳＭ職のマネージャーよりも月額給与額が高額となるという事態も生じていること（証人ｆ〔１１頁〕）からすれば，Ｓ Ｍ職のマネージャーについて，管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がされていたとは到底いい難い。
10 以上によれば，被告のマネージャーであった当時の原告について，労
基法の定める労働時間規制を超えて活動することが，その重要な職務と責任から求められる者であるとは解し難いといわざるを得ず，マネージャー職にあった当時の原告が管理監督者に該当すると認めることはできない。
15 エ 小括
以上によれば，原告は，支店長職及びマネージャー職のいずれの立場にあった際も，労基法上の管理監督者の地位にあったものとは認められず，したがって，原告に対しては，時間外労働及び休日労働に対する割増賃金が支払われるべきである。
20 ２ 争点⑵（実労働時間〔休憩時間〕）について
⑴ 被告のイントラネット上の勤怠管理システムの記録（甲６）には，別紙
２の「休憩時間」欄記載のとおりの休憩時間が入力されているところ，被告においては，支店長及びマネージャーを含む全ての従業員が，出退勤時にタイムカードを打刻するほか，日々，被告の上記勤怠管理システムに出
25 退勤時刻及び実労働時間（出勤時刻から退勤時刻までの時間から，休憩等
の時間を控除した時間。）を入力するよう指示されており，原告もこれに
従っていたこと，従業員が入力した上記記録は，随時被告の本部において確認することが可能であり，原告は，支店長として被告に勤務している間，上記により報告した出退勤時刻や実労働時間について被告から修正等を求められたことはなかったこと（甲６，証人ｆ〔２０頁〕，証人ａ〔２５，
5 ２７，２８頁〕，原告本人〔７，８，２３，３７ないし３９頁〕，弁論の全
趣旨）を踏まえれば，上記勤怠管理システムの記録は原告の勤怠状況を正確に反映しているものと推認するのが相当であり，この推認を妨げるに足りる事情も認められない。したがって，上記勤怠管理システムの記録によって，原告の休憩時間が別紙２の「休憩時間」欄記載のとおりのものであ
10 ったと認められる。
⑵ これに対し，被告は，始業時刻から終業時刻までの時間が８時間を超える日であって，休憩時間が１時間未満となっている日についても，休憩時間は１時間であった旨主張するが，被告の主張を裏付ける的確な証拠はなく，この主張を採用することはできない。
15 ３ 争点⑶（手当〔割増賃金〕の未払額）について
⑴ 給与規程に基づく割増手当について
ア 原告と被告との間の労働契約中の割増賃金に係る労働条件について原告は，原告と被告との間の労働契約中の時間外労働及び休日労働に
関する労働条件が給与規程によるべきとして，それら労働に係る割増賃
20 金につき，同規程所定の割増率が乗じられるべき旨を主張し，その理由
として，原告を含めたＳＭ職の従業員を割増賃金の支給対象外とする給与規程２５条の定めが労基法に違反するもので無効となる結果，原告についても，同規程２２条及び２３条が適用され，それら所定の時間外勤務手当及び休日勤務手当が支払われると解するのが当然の論理的帰結
25 であるし，当事者の合理的意思解釈にも沿うというべきである旨を指摘
する。確かに，給与規程の規定の体裁は，被告はその従業員に対して同
規程２２条及び２３条に基づき所定の時間外勤務手当及び休日勤務手当を支払うものとした上で，その適用が除外される者を同規程２５条で就業規則３６条を引いて明らかにするものとなっており，また，同条の対象者は労基法４１条各号に対応するようになっている。
5 しかしながら，給与規程２５条が労基法違反の規定として無効になれ
ば，条文の形式的操作によりただちに同条により排除されていた同規程
２２条及び２３条が適用されることになると解し得るものではなく，同規程２５条が同規程２２条及び２３条の適用を排除していた趣旨を踏まえて当事者の合理的な意思を探求して同規程２２条及び２３条の適
10 用の有無を検討する必要がある。その上で，被告においては，前提事実
⑵ウのとおり，ＳＭ職以上の職層にある従業員とそれより下位の職層にある従業員とでは，被告内部における役割と職責が異なり，ＳＭ職以上の職層にある従業員を経営者側に立つ従業員であると認識し位置付けた上で，役職手当の支給といった処遇面での差異も設けていたように，
15 両者の位置付けが異なっており，その差異は単純に労基法４１条２号に
いう管理監督者であるかどうかによってのみ決定されていたものとはいい難い。そして，前提事実⑵ウのとおり，ＳＭ職以上の職層にある従業員が就業規則３６条１号の定める「管理監督の地位にある者」に該当するものと取り扱われており，これらの者に対しては，給与規程２５条
20 に従って，同規程２２条及び２３条所定の時間外勤務手当及び休日勤務
手当が支給されておらず，原告についても，これら時間外勤務手当及び休日勤務手当が支給されていなかったことは当事者間に争いがないところ，これらの事実によれば，原告と被告との間における労働契約中の時間外労働及び休日労働に関する労働条件としては，これら時間外労働
25 及び休日労働に係る割増賃金を支給しないことが合意内容となってい
たものと認められることを併せ考慮すると，ＳＭ職より下位の職層にあ
る従業員に対して労基法の定める以上の割増率による割増手当てを支給するという趣旨が，経営者側に立つと認識され位置付けられていたＳ Ｍ職以上の職層にある従業員に対しても妥当するものということはできない。
5 そうすると，原告につき給与規程２２条及び２３条の適用があるとす
る原告の上記主張するところは，労基法１３条に関する独自の解釈というほかなく，採用することはできない。
もっとも，前記１で説示したとおり，原告は労基法上の管理監督者に該当するとは認められず，原告に対しては，時間外労働及び休日労働に
10 対する割増賃金が支払われるべきであるから，上記合意内容は，時間外
労働及び休日労働に対する対価を一切支払わないことを内容とする限りにおいて労基法３７条に反し無効であるといわざるを得ず，その無効になった部分は，同法１３条により，同法３７条で定める基準（割増率）によるべきである（同条で定める基準による割増賃金額については，後
15 記⑵において検討する。）。
イ 深夜勤務手当について
原告に深夜勤務手当について定めた給与規程２４条が適用されることについては，当事者間に争いがない。
その上で，前払退職月額が給与規程における割増手当の算定基礎額
20 に含まれるかどうかについて検討するに，給与規程上，「所定内給与」
には前払退職月額が含まれていないことは明らかである上（給与規程
４条），被告においても，割増手当の算定基礎額に前払退職月額を算入しない扱いとしていることからすれば（甲２，弁論の全趣旨），給与規程上，割増手当の算定基礎額に前払退職月額が含まれないことは明白
25 である。
この点，原告は，仮に給与規程所定の深夜割増手当の算定基礎額に
前払退職月額が含まれないと解するとしても，前払退職月額は労基法
３７条５項及び労基則２１条各号の定める除外賃金に含まれていないところ，労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効となることを理由に，前払退職月額が給与規程
5 における割増手当の算定基礎額に含まれる旨主張する。しかしながら，
労基法３７条に定める計算方法によらずに割増賃金を支払うことも， 同上の計算方法による割増賃金を下回らない限り適法であると解され，労基法３７条に定める計算方法によらない計算方法については，計算 方法の個々の部分が労基法等の法令に適合しているかを見ることなく，
10 所定の計算方法により算出された金額を労基法３７条に定める計算方
法による計算金額と比較すれば足りる。このことを踏まえて計算すると，算定基礎額に前払退職月額を含めない場合の基礎時給が時期に応じて２４３０円，２４６５円，２１８１円であり，算定基礎額に前払退職月額を含める場合の基礎時給が２４４６円，２４８１円，２１９
15 ７円であることは当事者間に争いがないところ，前払退職月額を含め
ない基礎時給に給与規程所定の割増率を乗じた額は，前払退職月額を含めた基礎時給に労基法所定の割増率を乗じた額を上回るから（２４
３０円×０．３＝７２９円，２４４６円×０．２５＝６１２円〔円未満四捨五入〕等），給与規程の定める計算方法によって算出された深夜
20 勤務手当の額が，労基法３７条に従い計算された深夜割増賃金の額を
上回っていることは明らかである。そうすると，原告の上記主張は，採用することができない。
そして，上記計算に基づき算出された深夜勤務手当の全額が支払われていることについては，当事者間に争いがないから，深夜勤務手当
25 の未払はない。
⑵ 労基法３７条所定の時間外割増賃金及び休日割増賃金について
ア 算定基礎額について
被告は，前払退職月額は，功労報償的要素を有する退職金を前払するものであり，「通常の労働時間の賃金」（労基法３７条）には該当しないから，労基法上の割増賃金の算定基礎額に含まれない旨主張する。
5 しかしながら，一般に，退職金は，功労報償的性質を有するとともに，
賃金の後払的性質を有するものと解されるところ，被告においても，退職金の額は勤続年数（日数）に応じて算出するものとされていたことがうかがわれること（給与規程７条等）からすれば，上記前払退職月額について，賃金の後払としての性質が否定されるものではなく，「通常の労
10 働時間及び労働日の賃金」と認めるのが相当である。
その上で，被告においては，退職金前払制度の下，在職中は毎月一定額が前払退職月額として支給されているものと認められることからすれば（弁論の全趣旨），上記前払退職月額が「臨時に支払われた賃金」（労基則２１条４号）に該当するということもできず，その他同条各号に定
15 める除外賃金に該当するものと解すべき事情も認められないから，前払
退職月額は，労基法の割増賃金の算定基礎額に含まれることになる。イ まとめ
以上を前提とすると，算定基礎額は，基本給，役職手当及び前払退職月額の合計額となり，この場合の基礎時給の額が，平成２５年１月から
20 同年４月までの間は２４４６円，同年５月から平成２６年３月までの間
は２４８１円，同年４月から平成２７年１月までの間は２１９７円となることについては当事者間に争いがない。
そして，上記基礎時給に労基法所定の割増率を乗じ，原告の労働時間について原告主張の限度で時間外労働時間数及び休日労働時間数を算
25 出し，各月の時間外割増賃金及び休日割増賃金の額を計算すると，それ
ぞれ別紙２の「時間外割増賃金①」（時間外勤務手当のうち月の時間外労
働時間が６０時間以下の部分に対応するもの），「時間外割増賃金②」（時間外勤務手当のうち月の時間外労働時間が６０時間を超える部分に対応するもの），「法定休日割増賃金」欄記載の金額となり，その合計額は，別紙３「認容額一覧」記載の「割増賃金各月合計額」欄に対応する「合
5 計」欄記載のとおり，２９５万１３４９円となる（原告の計算を前提と
ア
する請求金額の取扱い
。ここで，原告は，別紙１において Ｔ欄（月単位の時間外労働時間）を設け，これをＲ欄（１日単位の時間外労働時間）及びＳ欄（週単位の時間外労働時間）と合算してＵ欄（月
10 合計時間外労働時間）を導いているところ，このうち原告がいう「月単
位の時間外労働時間」は，１か月単位の変形労働時間制（労基法３２条の２）が適用されることを前提とする主張であると解される。この点，被告の就業規則には，１か月単位の変形労働時間制が適用される旨の定めがあるが（就業規則２２条），原告は，変形労働時間制の適用がないこ
15 と，すなわち労基法３２条の労働時間の定めが適用されることを前提に，
「１日単位の時間外労働時間」及び「週単位の時間外労働時間」を算出していることがうかがわれることからすれば，変形労働時間制が適用されるとの主張自体，上記の原告の主張と整合しないものであって失当であるといわざるを得ないし，原告に１か月単位の変形労働時間制が適用
20 されることに関して労基法３２条の２所定の要件を充足していること
についての具体的な主張立証もないから，いずれにしても，原告について変形労働時間制が適用されると解する余地はない。したがって，別紙
２においては，原告に１か月単位の変形労働時間制が適用されることを前提とするＴ欄を設けていない（なお，原告が「月単位の時間外労働時
25 間」として主張する時間外労働時間は，本来，当月又はその前後の月の
１週間当たり４０時間を超える労働時間（労基法３２条１項）に該当す
る可能性があるが，この点について原告は具体的な主張をしていないため，上記の限度で認容するものである。）。
そして，各期間の割増賃金について，各支払日から平成２７年２月１
５日までの確定遅延損害金の額は，別紙３「認容額一覧」の「遅延損害
5 金」欄記載のとおりであり，その合計額は１６万８２０２円となる。
４ 争点⑷（付加金の支払を命ずることの当否及びその額）について
⑴ 労基法１１４条によれば，付加金の請求は，違反のあった日から２年以内に行わなければならず，この期間は除斥期間であると解される。法律上の期間の遵守のために必要な裁判上の請求は，訴えの提起をした時に効力
10 を生じるところ（民事訴訟法１４７条１項），本件訴えが提起されたのは，
平成２７年６月１５日であり（当裁判所に顕著な事実），それより２年以前に到来している支払日である平成２５年５月２５日及びこれより前に到来する支払日に係る割増賃金に対応する付加金については，既に除斥期間が経過している。
15 したがって，本件において付加金請求の対象となる未払割増賃金は，別
紙３「認容額一覧」の「付加金対象額」欄記載のとおり，合計２３０万６
４８６円となる。
⑵ 労基法１１４条は，使用者に同法違反行為に対する制裁を科すことにより，将来にわたって違法行為を抑止するとともに，労働者の権利の保護を
20 図る趣旨で設けられたものであり，付加金について裁判所が支払を命じる
ことができる旨が規定されていることからすると，使用者による同法違反の程度や態様，労働者が受けた不利益の性質や内容，前記違反に至る経緯やその後の使用者の対応などの諸事情を考慮して，支払の要否及び金額を検討するのが相当である。
25 一般的に労基法が定める割増賃金の支払がされないことは，付加金支払
を命ずることを相当とすべき事情ではある一方，本件において，被告が割
増賃金の支払をしなかったのは，原告が管理監督者に当たるとの認識によるものであると解されるところ，結果的に原告の管理監督者該当性が認められないとはいえ，特に原告が支店長であった期間については，支店の運営管理の責任者として，従業員の勤務シフトを決定したり，人事考課を行
5 ったりするなど一定の権限を有しており，その待遇も著しく不合理なもの
であるとはいえないことからすれば，原告が管理監督者に該当すると被告において考えたことについても，相応の理由があるというべきであり，被告が割増賃金の支払をしなかったことについて，その態様が著しく悪質であるということもできない。
10 これらの事情を総合的に考慮すると，本件においては，付加金として付
加金請求の対象となる未払割増賃金の約４割に相当する９０万円の支払を命じることが相当である。
第４ 結論
以上によれば，原告の請求は，主文第１項及び第２項の限度で理由がある
15 からこれらを認容し，その余の請求についてはいずれも理由がないからこれ
を棄却することとして，主文のとおり判決する。東京地方裁判所民事第１１部
20
裁判長裁判官 佐 々 木 宗 啓
25 裁判官 上 田 真 史
裁判官 原 島 麻 由