労働条件通知書（例） （厚生労働省福岡労働局HPより）

第２章 働くとき、雇うときのルール

１ 労働契約

労働契約を結ぶ

（１） 就職する ＝

働く上でまず重要なことは、賃金や労働時間をはじめとする労働条件です。就職するときは、労働条件を確認し、使用者と労働者の間で、

第 ２ 章

「この条件で雇います」「この条件で雇われます」という約束を結ぶことになります。この約束を「労働契約」といいます。

労働契約は使用者と労働者の双方の合意により結ばれますが、労働者が不当に低い賃金で働かされたり、長時間労働を強いられたりすることがないように、労働条件の最低基準が労働基準法で定められています。

労働基準法は、「正社員」だけでなく、「パートタイム労働者」、「派遣労働者」、「有期雇用労働者」、「アルバイト」など名称や雇用形態に関係なく、すべての労働者に適用されます。

■「適用除外」 同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人は、適用除外となります。（労働基準法１１６条）

※未xx者であっても、労働契約は本人が行います。親権者等が代理で行うことはできません（労働基準法５８条）。

労働基準法と労働契約法

（２）

第 ２ 章

労働契約（労働条件、契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する主な法令は、労働基準法と労働契約法です。労働者として働く場合、これらの法律の主な内容を知っておくことは、とても重要なことです。

労働基準法

ア

労働基準法は、労働法（「労働者の保護」や「労使関係の安定」等

を目的とする労働に関する様々な法律の総称）の中核となるものであり、使用者が守らなければならない労働条件の最低基準を定めています。労働基準法に違反した使用者には罰則が科せられます。また、労働基準法では、国の機関である労働基準監督署に、臨検、報告徴収、司法警察権限を与えています。

労働契約法

イ

労働者の保護を図りつつ、労使間のトラブルを防止するため、労働契約法では、労働契約の締結、労働条件の変更、解雇等についての基本的なルールを定めています。

労働者とは

ウ

労働基準法及びその関連法や労働契約法等の適用を受けるには、「労働基準法上の労働者」であることが必要です。「労働者」であることの判断基準は、雇用上の「使用従属関係」（指揮命令関係）が存在すること、及び労働の対価として賃金の支払いを受けていることです（労働基準法９条、労働契約法２条１項）。

「労働者」に該当するか否かは、職種や職名によって画一的に判断することは不可能です。個別事案毎に精査し判断することとなります。

なお、「労働組合法上の労働者」の場合は、上記の「労働者」の範囲に加えて、雇用契約下にない場合や個人事業主でも該当する場合があります。

（３）労働契約法のルール

ア 労働契約の内容の決定及び変更に関するルール

①

労使対等の原則

労働者と使用者は対等な立場で契約を締結しなければなりません。労働基準法に違反するような契約部分は無効になります。また、労働契約の締結･変更に当たっては就業の実態に応じて均衡を考慮すること、そして仕事と生活の調和に配慮することが重要です。なお、労働契約の内容については、労働者の理解を深めるため、できる限り、書面にすることなどが求められています。

②

労働契約の成立

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこ れに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することで成立します。契約書の交付がなくとも労働契約は成立し、又、労働条件を詳細に定めてなくとも、労働契約は成立し得ます。

③

法令、労働協約、就業規則と労働契約の関係

我が国においては、個別に締結された労働契約では詳細な労働条件は定められず、就業規則によって統一的な労働条件を設定されることが広く行われています。労働契約を締結する場合において、 使用者が労働者に、合理的な労働条件が定められている就業規則を周知していた場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります。労働契約において、労働者及び使用者が就業規則と異なる労働条件で合意していた部分については、その合意が優先しますが、就業規則に定められている労働条件より労働者に不利な部分は無効となり、その部分は就業規則の定めによることとなります。

就業規則が法令や労働協約に反する場合、その反する部分はその法令や労働協約の適用を受ける労働者には適用されません。

④

労働契約の変更

労働契約の変更は労使合意によることが原則です。使用者は労働者の合意がないまま、一方的に就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。

■就業規則による労働契約の不利益変更禁止の例外

労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の事業に照らして合理的なものであり、かつ、変更後の就業規則を労働者に周知していた場合には労働条件は当該変更後の就業規則の定めるところとなり、労働条件の不利益変更も可能となります。

イ 労働契約の継続・終了に関するルール

①

出向

必要性、対象労働者の選定などにおいて、権利を濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。

（Ｐ１４参照）

②

懲戒・解雇

客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、懲戒や解雇は無効となります。

（Ｐ１０１参照）

③

有期労働契約

やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中の解雇はできません。また、使用者は有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう、配慮しなければなりません。

なお、同一の使用者との間で有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換されます。（Ｐ６４参照）

◆主な関係条文：労働契約法３条、４条２項、６～１０条、１２～１８条

（４）契約の期間

有期労働契約と無期労働契約

ア

労働契約には期間を定める契約（有期労働契約）と定めない契約

（無期労働契約）があります。有期労働契約の契約期間の上限は原則

３年とされています。（契約期間の３つの特例については、Ｐ６３参照）

※ 有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労使は共に労働契約を解除することはできません（Ｐ６３参照）。

有期労働契約の更新と雇止め

イ

有期労働契約において、使用者が期間満了を理由として労働契

約を終了させる（更新しない）ことを雇止めと言います。通常、有期労働契約は期間満了とともに雇用関係が終了するものですが、何度も契約を更新し、雇用期間が長期化している際に、トラブルが起こる場合があります。

労働契約法では、「反復して更新されたことにより、雇止めをすることが無期労働契約の解雇と実質的に異ならないと認められる場合」や「期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合」には、契約が更新（締結）されたとみなされる場合もあります（Ｐ６４参照）。

定年制

ウ

一般に定年制とは、労働者が一定の年齢に達したとき、労働契約

が当然にかつ自動的に終了する制度とされています。解雇でも自己都合退職でもありません。会社が定年制を導入する場合には必ず就業規則に定める必要がありますが、原則６０歳を下回る定年の定めは認められません。（Ｐ１１２参照）

＜参考＞ 改正高年齢者雇用安定法が令和３年４月から施行され、６５歳までの雇用確保（x x）に加え、７０歳までの就業機会の確保が努力義務となっています。

契約時に使用者が明らかにしなければならない条件

（５）

ア 労働条件の明示（労働基準法 15 条）

労働契約を結ぶ場合には、労働契約書の作成までは義務づけられていませんが、労働基準法では、使用者は、労働者に対して労働条件を明確に示さなければならず、一定の事項については書面（労働条件通知書）によって明示しなければならないとされています。

①

必ず明示しなければならないこと

下記の項目は原則、書面の交付が必要です。ただし、労働者が希望する場合は、ＦＡＸ、電子メール、ＳＮＳのメッセージ機能等でも明示することができます（出力して書面作成できるものに限る）。

契約時に使用者が明らかにしなければならない条件
1	労働契約の期間※1
2	期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項※2
3	就業場所、従事する業務
4	始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇
5	所定労働時間を超える労働の有無及び交替制勤務の場合の就業時転 換（交替期日、交替順序等の転換）に関すること
6	賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切、支払い時期、昇給※3に関する事項
7	退職に関すること（解雇の事由を含む）

※１ 期間の定めがある場合はその期間、期間の定めのない場合はその旨を明示しなければなりません。

※２ 有期労働契約の更新をしないことが明らかな場合は、更新の基準の明示義務はありません。

※３ 「昇給」に関する事項」も絶対的明示事項ですが、「昇給」は、書面での明示ではなくてもよいとされています。（労働基準法施行規則５条３項）

※ パート・有期雇用労働者は、上記事項に加えて、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口についても明示しなければなりません（Ｐ７０参照）。

②

制度がある場合には、口頭又は書面で明示しなければならない

こと

制度がある場合には、口頭又は書面で明示しなければならないこと
1	退職手当が支給される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払 の方法、支払の時期に関すること
2	臨時に支払われる賃金、賞与、精勤手当、勤続手当、奨励加給、能率手 当及び最低賃金に関すること
3	労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関すること
4	安全及び衛生に関すること
5	職業訓練に関すること
6	災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
7	表彰及び制裁に関すること
8	休職に関すること

使用者は労働条件を口頭で示して、書面にしない例が多いようです｡このため、後になって賃金や労働条件などについてトラブルが発生する場合もあります。

そのようなトラブルを未然に防ぐためにも、法令で定められた労働条件を明らかにした書面（労働条件通知書）を、使用者に交付してもらうようにしましょう。

イ 明示された労働条件が実際と違う場合

労働者は使用者に約束を実行するよう要求できますし、すぐに労働契約を解除することができます。この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷するときは、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

契約の内容が労働基準法に違反している場合

ウ

労働基準法で定められた基準より低い労働条件を定めた労働契約は、その部分だけ無効になります。無効になった部分は労働基準法で定められた基準になり、労働契約自体は有効です。

労働条件通知書（例） （厚生労働省福岡労働局HPより）