Contract
（目的）
第１章 x x
第１条 この規則は、株式会社○○○○（以下、「会社」という。）の労働条件や職場のルールを明確にすることにより、職場の秩序を維持し、従業員が働きやすい職場環境を提供することを目的とする。
（適用範囲）
第２条 この規則は、すべての従業員に適用する。ただし、契約従業員、パートタイマー、嘱託及びアルバイト（以下、
「パートタイマー等」という。）について別段の定めをしたときは、その定めによる。
（従業員の定義）
第３条 この規則で従業員とは、第４条（採用）及び第５条（選考方法）の規定により採用され、会社の従業員としての身分を有する者をいい、以下の通り、区分する。
（1）正社員 正社員選考試験と面接試験に合格し、所定の労働時間/労働日数により雇用される者
（2）契約社員 雇用期間を定めて、（1）と同等の所定労働時間/労働日数により雇用される者
（3）パートタイマー 雇用期間を定めて、（1）よりも短い所定労働時間/労働日数により雇用される者
（4）嘱託社員 定年退職後に、雇用期間を定めて雇用する者
（5）アルバイト 学生など他に身分を有する者で、雇用期間を定めて、原則として①よりも短い所定労働時間／労働日数により雇用される者
（採用）
第２章 採用及び異動
第４条 会社は 18 歳以上の入社を希望する者の中から選考し、所定の手続を行った者を従業員として 採用する。
（採用選考）
第５条 従業員として入社を希望する者は次の各号に掲げる書類を提出するものとし、会社は、書類選考、 面接試験を行い、入社を希望する者から合格者を決定する。ただし、会社が認めた場合は、書類の一部の提出を省略することがある。
（１） 履歴書（提出日前３ヵ月以内に撮影した写真を貼付すること。）
（２） 自筆の職務経歴書（Ａ４判１枚）
（３） 健康診断書（提出日前３ヵ月以内に受診したものに限る。）
（４） 学業成績証明書
（５） 卒業（見込）証明書
（６） 各種資格証明書その他会社が必要とするもの
２ 会社は、採用選考の合格者（ 以下「採用内定者」という。） に対し、合格した旨及び採用予定日を
記載した文書（以下「内定通知書」という。）を交付する。
（内定取消事由）
第６条 採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取消し、採用しない。
（1） 採用の前提となる条件が達成されなかったとき（卒業、免許の取得など）
（2） 入社日までに健康状態が採用内定日より低下し、勤務に堪えられないと会社が判断したとき
（3） 自筆の履歴書等の提出書類の記載事項に偽りがあったとき
（4） 採用内定後に犯罪、破廉恥行為その他社会的に不名誉な行為を行ったときまたは、採用選考時に過去の行為を秘匿していたことが判明したとき。
（5） 第５条第２項に定める内定通知書の交付時には予想できなかった会社の経営環境の悪化、事業運営の見直し等が行われたとき
（6） その他上記に準じる、やむを得ない事由があるとき
（採用決定時の提出書類）
第７条 採用内定者が従業員として採用されたときは、会社の指定した日までに次の書類を提出しなければならない。ただし、会社が認めた場合は、提出書類の一部を省略することがある。
（1） 誓約書
（2） 身元保証書
（3） 住民票記載事項の証明書
（4） 源泉徴収票（入社の年に給与所得のあった者に限る。）
（5） 年金手帳（既に交付を受けている者に限る。）
（6） 雇用保険被保険者証（前職がある者に限る。）
（7） 給与所得の扶養控除等申告書
（8） 健康保険被扶養者届（被扶養者がいる者に限る。）
（9） その他会社が必要とする書類
２ 前項の提出書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面で会社にこれを届け出なければならない。
（労働条件の明示）
第８条 会社は、従業員との労働契約の締結に際し、労働条件通知書（ 雇用契約書を兼ねるものを含む。）及びこの規則を交付して、次の事項を明示する。
（１）労働契約の期間
（２）就業の場所及び従事する業務
（３）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
（４）賃金の決定、計算及び支払方法並びに賃金の締切り及び支払時期
（５）定年、退職となる事由、退職の手続、解雇の事由、解雇の手続
２ パートタイマーについては、前項に加え、昇給、賞与、退職金の有無について明示する。
（試用期間）
第９条 新たに採用した者については、採用の日から３ヵ月間を試用期間とする。
２ 前項の試用期間は、会社が必要と認めた場合は、３ヶ月間の範囲で期間を定め更に延長することができる。この場合、２週間前に本人に通知する。
３ 試用期間は勤続年数に通算する。
（採用取消事由）
第 10 条 試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、従業員として不適当である認めるときは、会社は、採用を取り消し、本採用を行わない。
（１）遅刻及び早退並びに欠勤が多い、または休みがちである等、出勤状況が悪いとき
（２）上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、やる気がない等、勤務態度が悪いとき
（３）必要な教育は施したが会社が求める能力に足りず、また、改善の見込みも薄い等、能力が不足すると認められるとき
（４）重要な経歴を偽っていたとき
（５）必要書類を提出しないとき
（６）健康状態が悪い（精神の状態を含む。）とき
（７）当社の従業員としてふさわしくないと認められるとき
（８）その他上記に準じる事由に該当する場合
２ 採用の日から 14 日を経過した者の採用取消しについては、第 61 条（解雇）の規定を準用する。
（人事異動）
第 11 条 会社は、業務の都合により、従業員に異動を命ずることがある。従業員は、正当な理由がない限りこれを拒むことができない。
２ 前項で定める異動とは、次のとおりとする。
（1） 配置転換 同一事業場内での担当業務等の異動。
（2） x x 勤務地の変更を伴う所属部門の異動。
（3） 職種変更 職種の異動。
（4） 応 援 所属事業場に在籍のまま、通常勤務する以外の事業場の業務を応援するために勤務すること。
（5）在籍出向 会社に在籍のまま、他の会社または団体（関係会社以外の会社を含む。）などの業務に従事するため、会社の命令により転出すること。
（ 6 ） 転 籍 会社との雇用関係を終了し、他の会社または団体等と新たな雇用契約を本人の同意を得て行い、その会社または団体などの業務に従事するため、会社の命令により転出すること。
３ 会社は、前項各号の異動を命じる場合において、子の養育または家族の介護を行うことが困難となる従業員がいるときは、当該従業員の子の養育または家族の介護に配慮するものとし、不利益
が少なくなるよう努めるものとする。
（業務引継ぎ、着任）
第 12 条 昇進する者、第 11 条の異動を命じられた者並びに退職する者及び解雇された者は、速やかに、かつ、確実に業務の引継ぎを完了し、また、昇進する者及び第 11 条の異動を命じられた者にあっては、指定された日までに着任しなければならない。
（労働時間）
第３章 勤 務
第１節 勤務時間、休憩、休日、出張
第 13 条 所定労働時間は、１週間については 40 時間、１日については８時間とする。
２ 始業時刻、終業時刻及び休憩時間は次のとおりとする。ただし、パートタイマー等に関しては、
１週 40 時間、１日８時間の範囲内で個別に定める。
始業・終業時刻 | 休憩時間 |
始業 ８ 時 00 分 終業 17 時 00 分 | 12 時 00 分から 13 時 00 分まで |
３ 従業員は、休憩時間を自由に利用することができる。ただし、外出し、休憩時間後引き続き事業場外で勤務する場合は、会社に届け出なければならない。また、服務規律に反する行為など、職場秩序及び風紀を乱す行為、並びに施設管理を妨げる行為は行ってはならない。
（始業、終業時刻等の変更）
第 14 条 交通ストその他やむを得ない事情がある場合または業務上の必要がある場合は、全部または一部の従業員について、始業、終業の時刻及び休憩時間を変更することがある。ただし、この場合においても第 13 条第 1 項の所定労働時間の範囲内において変更するものとする。
（休日）
第 15 条 休日は次のとおりとする。ただし、パートタイマー等に関しては個別に定める。
（１） 日曜日
（２） 土曜日
（３） 国民の祝日
（４） 年末年始（12 月 30 日から１月３日まで）
（５） その他会社が指定する日
（振替休日）
第 16 条 会社は、業務上の都合によりやむを得ない場合は、前条の休日を他の日に振り替えることがある。
２ 前項により休日の振替えを行うときは、前日までに振り替える休日を指定し、従業員に通知する。
（１ヵ月単位の変形労働時間制）
第 17 条 所定労働時間は、毎月１日を起算日とする１ヵ月単位の変形労働時間制による場合、１ヵ月を平均して１週 40 時間以内の範囲で所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業の時刻を定める。
２ 前項の規定による所定労働日、所定労働日ごとの始業及び終業の時刻は、従業員に対し、事前に文書で通知するものとする。
（１年単位の変形労働時間制）
第 18 条 労使協定により、１年単位の変形労働時間制を採用した場合、対象期間を毎年 4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までの１年間として、１週間の所定労働時間を１年間を平均して１週間当たり 40 時間以内となる
よう、所定労働日と所定労働時間を定めることができる。
２ 前項の場合、１年間の総労働時間及び労働日数については年間カレンダーにより定める。
（事業場外の労働）
第 19 条 従業員が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、第 13 条（労働時間）に定める所定労働時間労働したものとみなす。
２ 前項の場合において、当該業務を遂行するため通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。
（出張等）
第 20 条 事業場外のみなし労働時間制の適用対象でない従業員であっても、出張その他会社の用務を帯びて事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすことがある。ただし、会社があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りでない。
（時間外労働及び休日労働）
第 21 条 会社は、業務の都合により第 13 条（労働時間）に定める所定労働時間を超えて、または第 15 条（休日）に定める所定休日に労働（以下、「時間外労働等」という。)をさせることがある。この場合において、法定の労働時間を超え、または法定の休日における労働については、会社はあらかじめ従業員の過半数を代表する者と労使協定（以下「36 協定」という。）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出るものとし、当該協定の範囲内で時間外労働等を行わせることとする。
２ 36 協定の範囲内の時間外労働等については、従業員は、正当な理由なく拒否できない。
３ 従業員の都合により、所定時間外労働を行う場合は、終業時刻前までに、休日出勤を行う場合は、直前の所定勤務日における終業時刻前までに、時間外労働管理表により所属長に申請し、許可を得なければならない。ただし、緊急の必要性により、やむを得ず、事前の申請が出来ない場合には、事後速やかに申請を行うものとする。
４ 妊産婦である従業員が請求した場合には、第１項に定める時間外若しくは休日または午後 10 時から午前５時
までの間に労働させることはない。また、変形労働時間制の適用対象者が請求した場合は、１週 40 時間、１日８時間を超えて労働させることはない。
（育児・家族介護を行う労働者の時間外労働）
第 22 条 会社は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員がxxxを養育するために請求した場合、及び要介護状態にある家族を介護する従業員がその対象家族を介護するために請求した場合においては、業務の正常な運営を妨げる場合を除き、１ヵ月について 24 時間、１年について 150 時間を超える時間外労働をさせないこととする。
２ 小学校就学の始期に達するまでの子の養育または家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、会社は事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後 10 時から午前５時までの深夜に労働させないこととする。
３ 第１項及び第２項の請求ができる労働者の範囲、請求方法、請求の時期、効力期間及びその他の取扱いについては、育児・介護休業規程の定めるところによる。
（非常時災害の時間外労働）
第 23 条 災害その他避けることのできない事由により必要がある場合は、36 協定の範囲を超えて就業させることがある。
（適用除外）
第 24 条 当社が管理職として処遇する者であって、部長以上の職位にあるものについては、時間外労働、休日労働、休憩時間の規定を適用しない。
（年次有給休暇）
第２節 休暇
第 25 条 各年次に所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇（以下、「有休」とする。）を与える。
勤続年数 | ６ヵ月 | １年 ６ヵ月 | ２年 ６ヵ月 | ３年 ６ヵ月 | ４年 ６ヵ月 | ５年 ６ヵ月 | ６年 ６ヵ月以上 |
付与日数 | 10 日 | 11 日 | 12 日 | 14 日 | 16 日 | 18 日 | 20 日 |
２ 前項の出勤率の算定につき、次の各号に掲げる期間は出勤したものとみなす。
（１） 業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間
（２） 産前産後の休業期間
（３） 年次有給休暇を取得した期間
（４） 育児介護休業法に基づく育児休業及び介護休業期間
３ 従業員が有休を取得するときは、原則として１週間前までに、少なくとも前々日までに所定の手続により、会社に届け出なければならない。ただし、突発的な傷病その他やむを得ない事由により欠勤した場合で、あらかじめ届け出ることが困難であったと会社が承認した場合には、事後の速やかな届出により当該欠勤を有休に振り替えることができる。
４ 有休は本人の請求があった時季に与えるものとする。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合には、他の時季に変更することがある。
５ 第１項の付与する有休のうち、５日を超える分については、労基法第 39 条（計画年休）の規定に基づく労使協定により、取得する時季を指定することがある。
６ 当年度に付与され、当年度中に行使しなかった有休は翌年度に限り繰り越すことができる。なお、当年度における有休の行使は、前年度に付与された有休分から先に行使するものとする。
７ 有休については、通常の賃金を支払う。
（特別休暇）
第 26 条 従業員が次の事由に該当し、事前に所定の手続を経た場合には特別休暇を与える。
（１） 本人が結婚するとき ５日
（２） 妻が出産するとき ２日
（３） 父母、配偶者及び子が死亡したとき ５日
（４） 祖父母及び配偶者の父母並びに兄弟姉妹が死亡したとき ２日
（５） その他前各号に準じ会社が必要と認めたとき 会社の認めた日数
２ 裁判員制度の下、従業員が裁判員等選任手続のために裁判所に出頭するとき、または裁判員（補充裁判員を含む）に選任され、裁判所に出頭するとき、裁判所が必要と認める日数分、特別休暇を与える。
３ 特別休暇の賃金については賃金規程による。
４ 特別休暇は暦日で計算し、第１項の日数には休日を含めるものとする。
（産前産後の休暇）
第 27 条 ６週間以内（ 多胎妊娠の場合は 14 週間以内） に出産予定の女性従業員が申し出た場合には、産前
６週間以内（多胎妊娠の場合は 14 週間以内）の休暇を与える。
２ 産後は申出の有無にかかわらず、出産日から８週間の休暇を与える。ただし、産後６週間を経過し、本人から請求があった場合には、医師により支障がないと認められた業務へ就業させることがある。
３ 産前産後の休暇は無給とする。
（母性健康管理のための休暇等）
第 28 条 妊娠中または産後１ 年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。ただし、この休暇は無給扱いとする。
（１）産前の場合
妊娠 23 週まで ４週に１回
妊娠 24 週から 35 週まで ２週に１回
妊娠 36 週から出産まで １週に１回
ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間
（２）産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２ 妊娠中または産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申出があった場合、次の措置を講ずることとする。ただし、不就労時間に対する部分は原則無給とする。
（１）通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、妊娠中の通勤の緩和措置１時間以内の時差出勤
（２）休憩時間について指導された場合は、妊娠中の休憩措置 休憩回数の増加、休憩時間の延長
（３）妊娠中、出産後の諸症状の発生またはそのおそれがあると指導された場合は、妊娠中、出産後の諸症状に対応する措置 勤務時間の短縮、休業等
（生理日の措置）
第 29 条 生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求したときは、１日または半日若しくは請求があった時間における就労を免除する。
２ この措置による日または時間は、無給とする。
（育児時間）
第 30 条 生後１年未満の子を育てる女性従業員は、あらかじめ申し出て、休憩時間のほかに１日２回、各々30 分の育児時間を受けることができる。
２ 前項の時間は、無給とする。
（育児休業及び育児短時間勤務）
第 31 条 従業員は、１歳（育児・介護休業規程で定める特別の事情がある場合には１歳６ヵ月。以下同じ。）に満たない子を養育するため必要がある場合には、会社に申し出て育児休業をすることができる。
２ １歳に満たない子を養育する従業員であって育児休業を取得しないものまたは１歳以上３歳未満の子を養育する従業員は、会社に申し出て、育児・介護休業規程に定める育児のための勤務時間短縮の措置等の措置（以下「育児短時間勤務」という。）の適用を受けることができる。
３ 育児休業及び育児短時間勤務の適用を受けることができる従業員の範囲、賃金その他必要な事項については、育児・介護休業規程の定めるところによる。
（介護休業及び介護短時間勤務）
第 32 条 従業員であって、その要介護状態にある対象家族（育児・介護休業法第１条の「対象家族」をいう。以下同じ。）を介護するため必要のあるものは、会社に申し出て介護休業を受けることができる。
２ 前項に定める介護休業を取得しない従業員であって、その要介護状態にある対象家族を介護するため必要があるものは、会社に申し出て、育児・介護休業規程に定める介護のための勤務時間短縮の措置等の措置（以下「介護短時間勤務」という。）の適用を受けることができる。
３ 前項の介護休業及び介護短時間勤務は、１人の家族につき通算して 93 日を限度とする。この場合において、介護短時間勤務の適用を受けた日数は、介護休業を取得した日数とみなす。
４ 介護休業または介護短時間勤務の適用を受けることができる従業員の範囲、介護休暇、賃金その他必要な事項については、育児・介護休業規程の定めるところによる。
（子の看護休暇）
第 33 条 小学校就学前の子を養育する従業員は、会社に申し出ることにより、負傷し、または疾病にかかった子の看護のために、１年度に１０日を限度とし、休暇を取得することができる。
２ 看護休暇の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、育児・介護休業規程の定めるところによる。
３ 第１項による日は無給とする。
（公民権行使の時間）
第 34 条 従業員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。ただし、業務の都合により、時刻を変更する場合がある。
２ 前項の時間は、無給とする。
第３節 休職、復職、定年及び退職
（休職）
第 35 条 従業員が、次の各号のいずれかに該当したときは、休職とする。ただし、試用期間中の者、パートタイマー等に関しては適用しない。
（１） 業務外の傷病により欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね１ヵ月程度以上とする。）に続くと認められるとき
（２） 精神または身体上の疾患により労務提供が不完全なとき
（３） 会社の命令により、関係会社または関係団体の業務に従事するとき
（４） その他業務上の必要性または特別の事情があって休職させることを適当と認めたとき
（休職期間）
第 36 条 前条の休職期間（第１号にあっては、会社が発令した日を起算日とする。）は次のとおりとする。ただし、復職の可能性が少ないものと会社が判断した場合は、裁量により、その休職を認めず、またはその期間を短縮することがある。
（１） 前条第１号及び第２号のとき ３ヵ月（勤務期間が１年未満の者を除く。）
（２） 前条第３号及び第４号のとき 必要と認められる期間
２ 同一事由による休職の中断期間が３ヵ月未満の場合は前後の休職期間を通算し、連続しているものとみなす。また、前条第１号及び第２号の休職にあっては、症状再発の場合は、再発後の期間を休職期間に通算する。
３ 休職期間は、原則として、勤続年数に通算しない。ただし、会社の業務の都合による場合及び会社が特別な事情を認めた場合はこの限りでない。
４ 休職期間中は、無給とする。
（復職）
第 37 条 従業員の休職事由が消滅したと会社が認めた場合、または休職期間が満了した場合は、原則として、休職前の職務に復帰させる。ただし、旧職務への復帰が困難な場合または不適当と会社が認める場合には、旧職務とは異なる職務に配置することがある。
２ 休職中の従業員が復職を希望する場合には、所定の手続により会社に申し出なければならない。
３ 休職事由が傷病等による場合は、休職期間満了時までに治ゆ（ 休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復することをいう。以下同じ。）、または復職後ほどなく治ゆすることが見込まれると会社が認めた場合に復職させることとする。また、この場合にあっては、必要に応じて会社が指定する医師の診断及び診断書の提出を命じる場合がある。
４ 休職期間が満了しても復職できないときは、休職満了の日をもって退職とする。
（定年等）
第 38 条 従業員が満 60 歳に達した日をもって定年退職とする。
２ 定年に達し、定年退職後の雇用について希望する従業員で、労使協定で定める基準を満たしている者については、定年退職日の翌日から６５歳に達した日まで再雇用する。
３ 再雇用後の雇用期間及び労働条件は、個別の雇用契約書で定めるものとする。
（退職）
第 39 条 従業員が、次の各号のいずれかに該当するに至ったときは退職とし、次の各号に定める事由に応じて、それぞれ定められた日を退職の日とする。
（１）本人が死亡したとき 死亡した日
（２）定年に達したとき 定年年齢に達した日
（３）期間を定めて雇用された者の雇用期間が満了したとき 満了した日
（４）休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき 休職期間満了の日
（５）本人の都合により退職を願い出て会社が承認したとき、または退職届を提出して 14 日を経過したとき
会社が承認した日
（６）役員に就任したとき 就任日の前日
（７）従業員の行方が不明となり、１ヵ月以上連絡がとれないときで、解雇手続をとらない場合
１ヵ月経過した日
（８）その他、退職につき労使双方合意したとき 合意により決定した日
（自己都合による退職手続）
第 40 条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、次の各号の区分に応じて、退職したい旨を記載した書面（以下「退職届」という。）により申し出なければならない。
２ 退職の申出は、原則として、退職予定日の１ヵ月前までに申し出なければならない。
３ 退職届を提出した者は、退職日まで従来どおり業務に従事しなければならない。
４ 退職届を提出した者は、退職日までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。これに反して引継ぎ完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。
（退職及び解雇時の手続）
第 41 条 従業員が退職し、または解雇された場合は、会社から貸与された物品その他会社に属するものを直ちに返還し、会社に債務があるときは退職または解雇の日までに精算しなければならない。また、返還のないものについては、相当額を弁済しなければならない。
２ 従業員が退職しまたは解雇されたときは、会社は、退職または解雇の日から１ヵ月以内に賃金を支払い、その他必要な手続を行う。また、従業員の権利に属する金品について返還するものとする。
３ 退職しまたは解雇された従業員が、解雇理由証明書、退職証明書等の交付を請求したときは、会社は遅滞なくこれを交付するものとする。
４ 退職しまたは解雇された従業員は、退職しまたは解雇された後も会社で知り得た機密を保持しなければならない。
５ 退職しまたは解雇された従業員は、離職後といえども、その在職中に行った職務、行為並びに離職後の守秘義務に対して責任を負うとともに、これに違反し会社が損害を受けたときには、その損害を賠償しなければならない。
（競業避止義務）
第 42 条 従業員のうち役職者、または企画の職務に従事していた者が退職し、または解雇された場合は、会社の承認を得ずに離職後６ヵ月間は日本国内において会社と競業する業務を行ってはならない。また、会社在職中に知り得た顧客と離職後１年間は取引をしてはならない。
第４章 服務規律
（服務の基本原則）
第 43 条 従業員は、この規則及びその他の諸規程を遵守し、業務上の指揮命令に従い、自己の業務に専念し、業務運営を円滑に行うとともに、相互に協力して職場の秩序を維持しなければならない。
２ 所属長は、部下の指導に努めるとともに、率先して職務の遂行にあたらなければならない。
（服務心得）
第 44 条 従業員は、次の各号に掲げる事項を守り、服務に精励しなければならない。
（１） 住所、家庭関係、経歴その他の会社に申告すべき事項及び各種届出事項について虚偽の申告を行わないこと
（２） 職務の権限を越えて専断的なことを行わないこと
（３） 常に品位を保ち、会社の名誉を害し信用を傷つけるような行為をしないこと
（４） 会社の業務の範囲に属する事項について、著作、講演などを行う場合は、あらかじめ会社の許可を受けること
（５） 会社の車輛、機械、器具その他の備品を大切にし、原材料、燃料、その他の消耗品の節約に努め、製品及び書類は丁寧に扱いその保管を厳にすること
（６） 会社の施設、車輌、事務機器、販売商品を無断で使用し、または私用で持ち出さないこと
（７） 許可なく職務外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
（８） 職務に関し、不当な金品の借用または贈与の利益を受けないこと
（９） 会社と利害関係のある取引先から、みだりに金品または飲食等のもてなしを受けたり、私用で貸借関係を結んだりしないこと
（10） 勤務時間中は、職務に専念し、みだりに職場を離れたり、私的なことを行わないこと。
（11） 酒気を帯びて勤務しないこと
（12） 職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること
（13） 会社の許可なく、会社構内及び施設において、政治活動、宗教活動、社会活動、物品の販売、勧誘 活動、集会、演説、貼紙、放送、募金、署名、文書配布その他業務に関係のない活動を行わないこと
（14） 会社施設内で、賭博その他これに類似する行為を行わないこと
（15） 会社の許可なく、他の会社の役員に就任し、または従業員として労働契約を結び若しくは営利を 目的とする業務を行ったりしないこと
（16） 所定の場所以外で、喫煙し、またはたき火、電熱器若しくはコンロ等の火気を許可なく使用しないこと
（17） 作業を妨害し、または職場の風紀秩序を乱さないこと
（18） セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントまたはこれらに相当する行為により、他の従業員に不利益を与えたり、職場の環境を悪くしたりしないこと
（19） 通勤途上または会社内において、痴漢行為、性差別またはセクシュアルハラスメントに該当するような言動をしないこと
（20） 服装を正しくし、作業の安全や清潔感に留意した頭髪、身だしなみをすること
（21） 他の従業員を教唆してこの規則に反するような行為、秩序を乱すような行為をしないこと
（22） 他の従業員と金銭貸借をしないこと
（23） 会社内において、人をののしり、または暴行を加えないこと
（24） 公共の場所等で他人に粗野または乱暴な言動で迷惑をかけないこと
（25） 正当な理由なく他人の住居等に侵入し、または他人に対して、ストーカー行為に相当することをしないこと
（26） その他軽犯罪法第１条に抵触する行為をしないこと
（27） 業務中( 通勤時を含む)、業務外を問わず、社有車または自家用車等を運転するときは、交通法規を遵守すること。特に、飲酒運転、酒気帯び運転、著しい速度超過や危険運転等悪質な交通法規違反は絶対にしないこと
（28） 過労、病気及び薬物の影響その他の理由により正常な運転ができないおそれがある状態で車輌等を運転しないこと
（29） 酒に酔って公共の場所または乗り物において、他人に迷惑をかけるような著しく粗野な言動を しないこと
（30） 常に健康に留意し、積極的な態度をもって勤務すること
（31） その他、会社の命令、注意、通知事項を遵守すること
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第 45 条 セクシュアルハラスメントは、相手方の意に反する性的言動により、同じ職場に働く従業員の働く意欲を阻害し、職場の秩序を乱し、職場の環境を悪化させるものであり、従業員はいかなる場合でも、次に掲げるセクシュアルハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。
（1）人格を傷つけかねない、または品位を汚すような言葉遣いをすること
（2）性的な関心の表現を業務遂行に混交させること
（3）ヌードポスターや卑猥な写真及び絵画類等を見ることの強要や配布または掲示等をすること
（4）相手が返答に窮するような性的な冗談やからかい等をすること
（5）私的な執拗な誘いを行い、または性的な噂若しくは経験談を相手の意に反して会話をすること
（6）性的関係の強要、不必要な身体への接触または強制猥褻行為等を行うこと
（7）その他相手方の望まない性的言動により、円滑な職務の遂行を妨げると判断される行為をすること
２ 従業員は、他の社員の性的な言動に起因する問題により被害を受けた場合、所属長または社長、役員に対して相談及び苦情処理を申し立てることができる。これらの申立てを受けた者は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申立後も性的被害を受けないように対処しなければならない。
（秘密の保持）
第 46 条 従業員は、秘密保持に関して、次の事項を守らなければならない。故意または重大な過失により、
下記のいずれかに違反したときは、制裁規定による処分を行う。
（1） 会社や取引先の営業秘密その他の機密情報や会社や取引先の保有する個人情報(以下「会社・
顧客情報」という。)を本来の目的以外に利用し、または会社・顧客情報や会社の不利益となるような事項を他に漏らし、私的に利用してはならない。
（2） 業務の遂行に伴って知り得た当社の機密事項を、一切第三者に開示または漏洩してはならない。
（3） 機密事項の含まれた書面、資料、及び記録媒体等を、方法の如何を問わず複製すること、並びにこれらまたはこれらの複製物を当社の事業所またはその他の業務実施場所より持ち出してはならない。
（4） 機密事項を、自己または第三者のために使用してはならない。
２ 前項各号は、業務に従事する時間中はもとより、時間外および退職後においても同様とする。
３ 会社は「会社・顧客情報」の漏洩等の管理を行う目的で、従業員に誓約書の提出を求めたときは、速やかに応じなければならない。
４ 第１項および第 2 項に違反して、会社が損害を被った場合は損害賠償の請求を行う。従業員は誠意を持ってこれに応じなければならない。
（個人情報管理義務）
第 47 条 従業員は、会社の定めた個人情報管理規程を遵守するとともに、取引先、顧客その他の関係者及び会社の役員、従業員等の個人情報を正当な理由なく開示し、利用目的を逸脱して取り扱い、または漏洩してはならない。在職中はもとより、退職後においても同様とする。
（出退勤）
第 48 条 従業員は、出社及び退社に際しては、次の事項を守らなければならない。
（1） 始業時刻には業務を開始できるように出勤し、終業後は特別な用務がない限り速やかに退社すること
（2） 退社するときは、機械、器具及び書類等を整理整頓し、安全火気を確認すること
（3） 出退社の際は、本人自らが所定の方法（タイムカード等）により、出退社の事実を明示すること
（4） 勤務時間外または休日に出勤する場合は、事前に会社の許可を得ること
２ 従業員は、出社及び退社において、日常携帯品以外の品物を持ち込みまたは持ち出そうとするときは、会社の許可を受けなければならない。
（入場禁止及び退場）
第 49 条 次の各号のいずれかに該当する者に対しては、事業場内への入場を禁止し、または退場を命ずることがある。
（1） 会社内の秩序及び風紀を乱し、またはそのおそれがあると思われる者
（2） 火気、凶器、毒物、薬物その他業務遂行に不要なものを携帯する者
（3） 酒気を帯びまたは酒類を携帯する者
（4） その他会社が入場禁止を必要と認めた者
（所持品検査）
第 50 条 会社は必要に応じて、その理由を明示のうえ、所持品の検査を行うことがある。この場合、従業員はこれに応じなければならない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第 51 条 従業員が、遅刻、早退若しくは欠勤をし、または勤務時間中に私用外出するときは、会社または所属長に事前に申し出て許可を受けなければならない。ただし、緊急やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届け出なければならない。
２ 傷病による欠勤をする場合、会社はその日数にかかわらず医師の証明書または診断書、その他勤務しない事由を明らかにする証明書類を求めることがある。
（面会）
第 52 条 従業員は、勤務時間中に私用により外来者と面会してはならない。ただし、緊急やむを得ない場合であって、会社の許可を受けた場合はこの限りでない。
（無断欠勤）
第 53 条 正当な理由なく事前の届け出をせず、また、当日の午前中に電話連絡をせず欠勤したときは、無断欠勤とする。届出のある欠勤であっても正当な理由が認められないものについても同様とする。
２ 前項の欠勤をした場合に、第 25 条第３項による年次有給休暇への振替えは認めない。ただし、本人からの請求により、会社が承認した場合にはこの限りでない。
（賃金）
第 54 条 賃金については、別に定める「賃金規程」による。
（表彰）
第５章 表彰、制裁
第 55 条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合には、審査のうえ表彰することがある。
（１） 品行xx、技術優秀、業務熱心で他の者の模範と認められる者
（２） 災害を未然に防止し、または災害の際、特に功労のあった者
（３） 業務上有益な発明、改良または工夫、考案のあった者
（４） xxにわたり無事故で継続勤務した者
（５） 社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となった者
（６） 前各号に準ずる程度にxxまたは功労があると認められる者
２ 前項の表彰は、賞状、賞品または賞金を授与し、これを行う。
（制裁の種類、程度）
第 56 条 制裁の種類は、その情状により次のとおりとする。なお、出向者（当社から他社に出向中の者及び他社から当社に出向中の者を含む。） については、別段の取決めがない場合は原則当社に懲戒権が属するものとする。
（１） 譴責 始末書を提出させ、将来を戒める。
（２） 減給 始末書を提出させて、減給する。ただし、１回につき平均賃金の１日分の半額、 総額においては一賃金支払期の賃金総額の 10 分の１を超えない範囲でこれを行う。
（３） 出勤停止 始末書を提出させ、７日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支払わない。
（４） 論旨解雇 懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職願を提出するように勧告する。ただし、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。
（５） 懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において、所轄労働準監督 署長の認定を受けたときは、予告手当を支給しない。なお退職金も同様とする。
２ 会社が制裁を行うときは、処分の内容、非違行為、制裁の事由等を書面で労働者に通知する。
（譴責、減給または出勤停止）
第 57 条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、譴責、減給または出勤停止とする。
（１） 正当な理由なく欠勤をしたとき
（２） 正当な理由なくしばしば遅刻、早退し、またはみだりに任務を離れる等誠実に勤務しないとき
（３） 過失により会社に損害を与えたとき
（４） 虚偽の申告、届出を行ったとき
（５） 重大な報告を疎かにした、または虚偽の報告を行ったとき
（６） 職務上の指揮命令に従わず職場秩序を乱したとき
（７） xx不良で、会社内の秩序または風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む。）
（８） 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する行為をしたとき
（９） 会社に属するコンピュータ、電話（携帯電話を含む。）、ファクシミリ、インターネット、電子メールその他の備品を無断で私的に使用したとき
（10） 過失により会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、またはフロッピー、ハードディスク等に保存された情報を消去または使用不能の状態にしたとき
（11） 会社及び会社の従業員、または関係取引先を誹謗若しくは中傷し、または虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に支障を与えたとき
（12） 会社及び関係取引先の秘密及びその他の情報を漏らし、または漏らそうとしたとき
（13） 職務に対する熱意または誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
（14） 職務の怠慢または監督不行届きのため、災害、傷病またはその他の事故を発生させたとき
（15） 職務権限を越えて重要な契約を行ったとき
（16） 信用限度を超えて取引を行ったとき
（17） 偽装、架空、未記帳の取引を行ったとき
（18） 部下に対して、必要な指示、注意、指導を怠ったとき
（19） 部下の、懲戒に該当する行為に対し、監督責任があるとき
（20） 第４章（服務規律）に定める規定に違反する行為があったとき
（21） その他この規則及び諸規程に違反し、または非違行為若しくは前各号に準ずる不都合な行為があったとき
（懲戒解雇）
第 58 条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、論旨解雇または懲戒解雇に処する。ただし、情状により減給または出勤停止とする場合がある。
（１） 正当な理由なく、欠勤が 14 日以上に及び、出勤の督促に応じないまたは連絡が取れないとき
（２） 正当な理由なくしばしば遅刻、早退または欠勤を繰り返し、再三の注意を受けても改めないとき
（３） 正当な理由なくしばしば業務上の指示または命令に従わないとき
（４） 故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
（５） 重要な経歴を偽り採用されたとき、及び重大な虚偽の届出または申告を行ったとき
（６） 重大な報告を疎かにした、または虚偽報告を行った場合で、会社に損害を与えたときまたは会社の信用を害したとき
（７） 正当な理由なく配転・出向命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
（８） xx不良で、著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む。）
（９） 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する重大な行為をしたとき
（10） 会社に属するコンピュータによりインターネット、電子メール等を無断で私的に使用して猥褻物等を送受信し、または他人に対する嫌がらせ、セクシュアルハラスメント等反社会的行為に及んだ場合
（11） 故意または重大な過失によって会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、またはフロッピー、ハードディスク等の会社の重要な情報を消去若しくは使用不能の状態にしたとき
（12） 会社及び会社の従業員、または関係取引先を誹謗若しくは中傷し、または虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき
（13） 会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき
（14） 再三の注意及び指導にもかかわらず、職務に対する熱意または誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
（15） 職務の怠慢または不注意のため、重大な災害、傷病またはその他事故を発生させたとき
（16） 職務権限を越えて重要な契約を行い、または会社に損害を与えたとき
（17） 信用限度を超えて取引を行い、または会社に損害を与えたとき
（18） 偽装、架空の取引等を行い、会社に損害を与えまたは会社の信用を害したとき
（19） 会社内における窃盗、横領、背任または傷害等刑法等の犯罪に該当する行為があったとき
（20） 刑罰法規の適用を受け、または刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
（21） 会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為または不正と認められる行為、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社の信用を害すると認められるとき等、
（22） 前項の懲戒を受けたにもかかわらず、あるいは再三の注意、指導にもかかわらず改悛または向上の見込みがないとき
（23） 第４章（服務規律）に定める規定に違反する重大な行為があったとき
（24） その他この規則及び諸規程に違反し、または非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき
（損害賠償）
第 59 条 従業員及び従業員であった者が故意または重大な過失によって会社に損害を与えたときは、損害の全部または一部の賠償を求めることがある。ただし、損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできない。
（自宅待機・就業拒否）
第 60 条 この規則に違反する行為があった場合またはあったと疑われる場合、若しくは職場秩序の維持等業務上必要があると認められる場合には、会社は、従業員に対し自宅待機を命ずることがある。自宅待機を命じられた者は、勤務時間中、自宅に待機し、会社が出社を求めた場合には、直ちにこれに応じられる態勢をとるものとし、正当な理由なくこれを拒否することはできない。また、会社は自宅待機中は、通常の賃金を支払うものとする。
２ 前項にかかわらず、従業員の行為が懲戒解雇事由に該当し、若しくはそのおそれがある場合または不正行為の再発若しくは証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査及び審議が 終了するまでの間、就業を拒否することがある。この場合、その期間中は賃金を支給しない。
（解雇）
第６章 解 雇
第 61 条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とする。
（１） 精神または身体に故障があるか、または虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられない、または労務提供が不完全であると認められるとき
（２） 協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき
（３） 職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させることができないとき
（４） 勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で業務に適さないと認められるとき
（５） 正当理由なき遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前休暇要求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき
（６） 特定の地位、職種または一定の能力を条件として雇入れられた者で、その能力及び適格性が欠けると認められるとき
（７） 事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、かつ、他の職務に転換させることもできな
いとき
（８） 重大な懲戒事由に該当するとき
（９） 第１号から第３号に該当する場合であっても、改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込みがないと認められるとき
（10） 非違行為が繰り返し行われたとき
（11） 会社の従業員としての適格性がないと判断されるとき
（12） 天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき
（13） その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
（解雇予告）
第 62 条 前条の定めにより、従業員を解雇する場合は、次の各号に掲げる者を除き、30 日前に本人に予告し、または平均賃金の 30 日分に相当する解雇予告手当を支給する。
（１） 日々雇い入れられる者
（２） ２ヵ月以内の期間を定めて雇用した者
（３） 試用期間中であって採用日から 14 日以内の者
（４） 本人の責めに帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者
２ 天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合における解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、前項の規定は、適用しない。
３ 第１項の予告日数については、予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
（解雇制限）
第 63 条 従業員が次の各号に該当するときは、それぞれ各号に定める期間中は解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合、または第 72 条の打切補償を行った場合には、この限りでない。
（１） 業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後 30 日間
（２） 産前産後の女性従業員が休業する期間及びその後 30 日間
２ 従業員が療養の開始後３ 年を経過した日において労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金
（以下「傷病補償年金」という。）を受けているときは当該３年を経過した日、または療養の開始後
３年を経過した日後において傷病補償年金を受けることとなった場合は当該傷病補償年金を受けることとなった日において、それぞれ、前項本文の打切補償を行ったものとみなす。
（解雇理由証明書）
第 64 条 従業員は、解雇の予告がなされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について会社に対し証明書を請求することができ、会社は当該請求があった場合には、遅滞なくこれを交付するものとする。ただし、解雇の予告がなされた日以後に、従業員が当該解雇以外の理由で退職した
場合には、この限りでない。
（安全及び衛生）
第 65 条 会社及び従業員は、安全衛生に関する諸法令及び会社の諸規程を守り、災害の防止と健康の保持増進に努めなければならない。
（就業制限）
第 66 条 会社は、法令に定める危険または有害な業務若しくは重量物を取扱う業務に女性及び年少者である従業員を就かせない。
２ 会社は、法令に定める危険業務に必要な技能または経験のない従業員を就かせない。
（就業禁止）
第 67 条 他人に伝染するおそれのある疾病にかかっている者、または疾病のため他人に感染させるおそれのある者その他医師が就業が不適当であると認めた者は、就業させない。
２ 従業員は、同居の家族または同居人が他人に感染するおそれのある疾病にかかり、またはその疑いのある場合には、直ちに上司に届け出て必要な指示を受けなければならない。
（健康診断）
第 68 条 常時雇用される従業員に対しては、入社の際及び毎年１回定期的に健康診断を行う。
２ 深夜業を含む業務等に従事する者及び法令で定める有害業務に従事する者には、前項のほか、法令に基づく健康診断を実施する。
３ 従業員は、正当な理由なく前各項に定める健康診断を拒否してはならない。
４ 会社は、第１項及び第２項の健康診断の結果を本人に速やかに通知するとともに、異常の所見があり、必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し、または配置転換を行い、その他健康保健上必要な措置を命ずることがある。
（指定医健診）
第 69 条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は従業員に対し、会社の指定する医師の健康診断を受けさせることがある。なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
（１） 傷病欠勤が７日を超える場合
（２） 長期の傷病欠勤後出勤を開始しようとする場合
（３） 傷病を理由にたびたび欠勤する場合
（４） 傷病を理由に就業時間短縮または休暇、職種若しくは職場の変更を希望する場合
（５） 業務の能率、勤務態度等により、身体または精神上の疾患に罹患していることが疑われる場合
（６） 海外への勤務に従事する者で、健診の必要のある場合
（７） その他、会社が必要と認める場合
（自己保健義務）
第 70 条 従業員は、日頃から自らの健康の維持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断は必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等の措置を講じるとともに、会社に申し出てその回復のため療養に努めなければならない。
（災害補償）
第８章 災害補償
第 71 条 従業員が業務上の災害により負傷し、疾病にかかり、もしくは障害を負い、または死亡した場合は、労基法の定めるところにより災害補償を行う。
（打切補償）
第 72 条 業務上の災害で、療養開始後３年を経過しても、負傷または疾病が治ゆしない場合は、労基法の定めるところにより、平均賃金１２００日分の打切補償を行い、その後の補償は行わない。
（災害補償と法令）
第 73 条 従業員が同一の事由について、労働者災害補償保険法その他法令による給付（以下「労災保険」という。）を受ける場合はその価額の限度において、会社は第 71 条（災害補償）の規定に基づく補償を行わない。
２ 従業員による故意または重大な過失によって負傷または疾病にかかった場合、その過失等に ついて、労災保険から不支給決定がなされたときは、会社も第 71 条（災害補償）の規定に基づく 補償を行わない。
（xx補償等）
第 74 条 従業員が労災xx保険、弔慰金、見舞金その他名称を問わず、業務上の災害により、会社から労災保険以外の給付を受ける場合には、従業員はその価額の範囲の民事損害賠償請求権を放棄しなければならない。
（慶弔金）
第９章 福利厚生・教育訓練
第 75 条 従業員の慶事及び弔事に対して、会社は慶弔見舞金を支給することがある。ただし、試用期間中の従業員、パートタイマー等は、原則として対象者から除外する。
２ 従業員またはその家族若しくは相続人に対して支給する弔慰金は、従業員の勤続年数及び会社に対する貢献度、死亡または障害、傷病等の経緯等を総合考慮のうえ、合理的な金額を支払う
ものとする。
（教育研修）
第 76 条 会社は、従業員に対して、業務に関する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。
２ 従業員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
３ 従業員は、自らも進んで自己啓発を通して、自己の職業能力開発及び向上に取り組まなければならない。
第１０章 雑 則
（特許、発明、考案等の取扱い）
第 77 条 従業員が会社における自己の現在または過去における職務に関連して発明、考案をした場合で会社の要求があれば、特許法、実用新案法、意匠法等により特許、登録を受ける権利またはその他の権利は、発明者及び会社が協議のうえ定めた額を会社が発明者である従業員に支払うことにより、会社に譲渡または継承されるものとする。
（著作権の帰属）
第 78 条 会社の発意に基づき、従業員が職務上作成し、会社名義の下に公表した著作物やプログラム著作物は、職務著作としてその権利は会社に帰属するものとする。
（制裁以外の自宅待機命令）
第 79 条 第 60 条（ 自宅待機・就業拒否）の自宅待機に関する定めのほか、経営上または業務上必要がある場合には、会社は従業員に対し自宅待機または一時帰休（以下「自宅待機等」という。）を命ずることがある。自宅待機等を命じられた者は、勤務時間中、自宅に待機し、会社が出社を求めた場合は直ちにこれに応じられる態勢をとるものとし、正当な理由なくこれを拒否することはできない。また、自宅待機中は、労基法第 62 条の休業手当または通常の賃金を支払うものとする。
附 則
（１） この規則は平成○年○月○日より施行する。
（２） 経営環境の変化、関係法令の改正等に伴い、この就業規則を改廃する必要がある場合は、従業員の過半数代表者の意見を聴いて、本規則の改定行う。
（３） この規則には、賃金規程および育児・介護休業規程が付属する。