※ P15【職種が複数あり、かつ派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性のある場合の記載例】も参照。
※令和６年２月公表版
（イメージ）
労働者派遣法第 30 条の４第１項の規定に基づく労使協定
○○人材サービス株式会社（以下「甲」という。）と労働者の過半数で組織する労働組合
【労働者過半数代表者と締結する場合の記載例】
第１条 ○○人材サービス株式会社（以下「甲」という。）と○○人材サービス株式会社の労働者の過半数を代表する者（以下「乙」という。）は、労働者派遣法第 30 条の４第１項の規定に関し、次のとおり協定する。
○○人材サービス労働組合（以下「乙」という。）は、労働者派遣法第 30 条の４第１項の規定に関し、次のとおり協定する。
【支店ごとに労働者過半数代表者と締結する場合の記載例】
第１条 ○○人材サービス株式会社○○支店（以下「甲」という。）と○○人材サービス株式会社○○支店の労働者の過半数を代表する者（以下「乙」という。）は、労働者派遣法第 30 条の４第１項の規定に関し、次のとおり協定する。
※ 労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）の要件は、各事業所に使用されるすべての労働者の過半数
で組織する組合であり、雇用形態にかかわらず事業所で雇用するすべての労働者（直接雇用の派遣労働者も含
む）の過半数で組織する労働組合でなければならない。
※ 過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と締結することとなり、労働者の過半
数を代表する者は下記の①から③のいずれにも該当する者でなければならない。
① 雇用形態にかかわらず事業所で雇用するすべての労働者（直接雇用の派遣労働者も含む）の過半数を代
表していること。
② 労使協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の民主的な方法による手続
きにより選出された者であって、派遣元事業主の意向に基づき選出された者でないこと。
③ 労働基準法第 41 条第２項に規定する管理監督者でないこと。
※ 労働者に対してメールで通知を行い、そのメールに対する返信のない人を信任（賛成）したものとみなす方法
は、一般的には、労働者の過半数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものと考えられる。
（対象となる派遣労働者の範囲）
第１条 本協定は、派遣先でソフトウェア作成の業務に従事する従業員（以下「対象従業員」という。）に適用する。←法第 30 条の４第１項第１号「適用される派遣労働者の範囲」
２ 対象従業員については、派遣先が変更される頻度が高いことから、中長期的なキャリア形成を行い所得の不安定化を防ぐ等のため、本労使協定の対象とする。
３ 甲は、対象従業員について、一の労働契約の契約期間中に、特段の事情がない限り、本協定の適用を除外しないものとする。←法第 30 条の４第１項第６号「その他」
【労働契約期間によって対象を限定する場合の記載例】
第１条 本協定は、期間を定めないで雇用される派遣労働者（以下「対象従業員」という。）に適用する。
※ 一の労使協定に、複数の職種を記載することも可能。ただし、協定対象派遣労働者の賃金の額が各職種において、
法第 30 条の４第１項第２号イに定める派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的
な賃金（以下、「一般賃金」という。）の額と同等以上であることを確認できることが必要。
（賃金の構成）
第２条 対象従業員の賃金は、基本給、賞与、時間外労働手当、深夜・休日労働手当、通勤手当、退職手当及び○○手当とする。
（賃金の決定方法）←法第 30 条の４第１項第２号イ「賃金の決定方法」
第３条 対象従業員の基本給、賞与及び○○手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表１の「２」のとおりとする。
※ 一般賃金の額が下がったことに伴い待遇を引き下げる場合は、労働条件の不利益変更となり得るものであり、労働条 件の不利益変更には、労働契約法上、原則として労使双方の合意が必要であることに留意が必要。
【職種が複数あり、かつ派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性のある場合の記載例】
第３条 対象従業員の基本給、賞与及び○○手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たす別表１に、対象従業員が勤務する派遣先の事業所所在地に対応する別表２の地域指数を乗じたものとする。
※ P15【職種が複数あり、かつ派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性のある場合の記載例】も参照。
（一）比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、令和５年８月 29 日付
職発 0829 第１号「令和６年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者
の保護等に関する法律第 30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」（以下「通達」という。）の別添１に定める「ソフトウェア作成者」とする。
③ 通達で示したデータ以外の独自統計等（通達第５）を用いる場合
・ 「中分類」と「当該中分類内の小分類」
・ 「大分類」と「当該大分類内の中分類又は小分類」
② 通達別添２を用いる場合であって、次のように職業分類を使い分ける場合
務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額。以下同じ。）を使い分ける場合
① 職種ごとに通達別添１（賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金。以下同じ。）と別添２（職業安定業
※ 次の①～③の場合には、その理由を労使協定に記載することが必要。
ものを労使協議により決定すること。
※ 職種については、通達別添１又は別添２のうち、協定対象派遣労働者が従事する業務と最も近いと考えられる
【① 職種ごとに通達別添１と別添２を使い分ける場合の記載例】
（一）比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、次のとおりとする。
イ 「ソフトウェア作成者」における比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、令和５年
８月 29 日職発 0829 第１号「令和６年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等
に関する法律第 30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」（以下「通達」という。）別添１に定める「ソフトウェア作成者」とする。
ロ 「事務販売員」における比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、通達別添２に定める「小売店販売員」とする。
ハ イについては、実際に支払われていた賃金額である通達別添１を使用し、ロについては、派遣先が総合ス
ーパーなどの大規模の店舗だけでなく小規模の店舗も想定していることから、業務の実態を踏まえ最も適合する職種がある通達別添２を使用するものとする。
【② 通達別添２を用いる場合であって、職業分類を使い分ける場合の記載例】
（一）比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、次のとおりとする。
イ 「医薬品営業」における比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、令和５年８月 29
日職発 0829 第１号「令和６年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する
法律第 30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」（以下「通達」という。）別添２に定める「343 医薬品営業員」とする。
ロ 「イ以外の営業」における比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、通達別添２に定める「34 営業の職業」とする。
ハ イについては、業務の実態を踏まえ最も適合する職種がある小分類を使用し、ロについては、業務の実態から複数の業務に従事する可能性があることから中分類を使用するものとする。
【③ 通達で示したデータ以外の独自統計等（通達第５）を用いる場合の記載例】
（一）「○○事務」における比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、通達別添○の「○○」の職種と対象従業員が実際に行う業務との間に乖離があることから、令和○年○月○日に○○が実施した「○
○調査」を使用するものとする。
※ 独自統計等によっては、通達第５のとおり一定の要件を満たした上で、厚生労働省職業安定局需給調整事業課
に対して事前協議が必要な場合があることに留意すること。
（二）地域調整については、派遣先の事業所所在地が北海道内に限られることから、通達別添３に定める「北海道」の指数を用いるものとする。
※ 一つの労使協定において、都道府県別の指数及びハローワーク別の指数を使い分ける場合には、その理由を労
使協定に記載すること。
【地域指数を使い分ける場合の記載例】
（二）地域調整については、埼玉県、千葉県、東京都の派遣先で派遣就業を行うことから、通達別添３に定める埼玉、千葉、東京の指数を使用するものとする。ただし、東京都、千葉県は複数の市区町村の派遣先において就業を行うことから、都道府県別の指数を使用し、埼玉県は主に●●市内の派遣先において就業を行うことから、ハローワーク●●の指数を使用するものとする。
【複数の地域指数のうち、最も高い指数を使って比較する場合の記載例】
（二）地域調整については、派遣先が埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、新潟県、富山県の各市町村内が想定されることから、通達別添３に定める埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、新潟県、富山県の各都道府県内のハローワーク別の指数のうち、最も高い指数となるハローワーク新宿の指数を使用するものとする。
第４条
（○） 別表２の対象従業員の基本給、賞与及び手当については、全ての対象従業員に適用されるものとする。 ただし、別表２の対象従業員の基本給、賞与及び手当に加え、派遣先の就業場所に応じて、別途勤務地手当を支給するものとする。
（三）時間外労働手当、深夜・休日労働手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、社員就業規則第○条に準じて、法律の定めに従って支給する。
（四）通勤手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、対象従業員の通勤手当の
比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、通勤に要する実費に相当する額とする。
【通勤手当の支給要件に「徒歩圏」を設けている場合の記載例】
（四）通勤手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、対象従業員の通勤手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、通勤に要する実費に相当する額とする。ただし、交通機関等を利用しなければ通勤することが困難である従業員以外の従業員であって、交通機関等を利用しないで徒歩により通勤するものとした場合の通勤距離（一般に利用しうる最短の経路の長さによる。）が片道２㎞未満であるものを除く。
【通勤手当に上限額がある場合の記載例】
（四）通勤手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、対象従業員の通勤手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、月額○円（時給換算額○円）までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額とする。
※ 通勤手当に上限額がある場合には、その額を労使協定に定めることが必要。
【「一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の方法をとることにしている場合の記載例】
（四）通勤手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、「一般の労働者の通勤手当に相当する額」と「同等
以上」を確保するものとして、当該額を 72 円（時給換算額）とする。
※ 通勤手当が一般通勤手当(72 円)未満となる場合、当該差額は合算による方法となるため、P13【「一般の労働 者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の方法をとることにしているが、一般通勤手当 72円とならない（60 円）場合の記載例】を参照。
【通勤手当を合算する場合の記載例】
第３条 対象従業員の基本給、賞与、○○手当及び通勤手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表１の「３」のとおりとする。
（一）～（三） （略）
（四）通勤手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」については、通達の第３の４に定める合算により比較する方法とし、当該額を 72 円（時給換算額）とする。
（五） （略）
※ P13【通勤手当を合算する場合（一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合を含む） の記載例】も参照。
（五）退職手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、対象従業員の退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次に掲げる条件を満たした別表３のとおりとする。
① 退職手当の受給に必要な最低勤続年数：
通達別添４に定める「令和４年中小企業の賃金・退職金事情」（東京都）の「退職一時金受給のための最低勤続年数」において、最も回答割合の高かったもの（自己都合退職及び会社都合退職のいずれも３年）
② 退職時の勤続年数ごと（３年、５年、10 年、15 年、20 年、25 年、30 年、33 年、定年）の支給月数：
「令和４年中小企業の賃金・退職金事情」（東京都）の大学卒の場合の支給率（月数）に、同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合を乗じた数値として通達に定めるもの
【退職金前払いの方法をとる場合の記載例】
（五）① 退職手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、前払い退職金とする。
② 対象従業員の退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、別表１の「２」に定める額に５％を乗じた額（１円未満の端数切り上げ）とする。
※ 就業規則等で前払い退職金として支給することが明確になっていない場合は、合算による方法となるため、
P14【退職手当を合算する場合（退職金前払いの方法を含む）の記載例】を参照。
【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとる場合の記載例】
（五）① 退職手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し、独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部との間に退職金共済契約を締結する。
② 対象従業員の退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は
別表１の「２」に定める額に５％を乗じた額（１円未満の端数切り上げ）の額とする。
※ 退職手当が一般基本給・賞与等の額の５％未満となる場合、当該差額は合算による方法となるため、P15【中
小企業退職金共済制度等への加入の方法をとることにしているが、一般基本給・賞与等の額の５％の額に満たな
い場合（４％の場合）の記載例】を参照。
【退職金の支払いの方法を労働者の区分ごとで使い分ける場合の記載例】
（五）①～○ （略）
○ ①及び○に規定する退職金制度については、○○の従業員に対して適用し、○に規定する別表１の「２」に定める額の５％の額による支払いについては、△△の従業員に対して適用する。
【退職手当を合算する場合の記載例】
第３条 対象従業員の基本給、賞与、○○手当及び退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表１の「３」のとおりとする。
（一）～（四） （略）
（五）退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」については、通達の第３の４に定める合算により比較する方法とし、当該額を別表１の「２」に定める額に５％を乗じた額（１円未満の端数切り上げ）とする。
※ P14【退職手当を合算する場合（退職金前払いの方法を含む）の記載例】も参照。
【通勤手当及び退職手当を合算する場合の記載例】
第３条 対象従業員の基本給、賞与、○○手当、通勤手当及び退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表１の「４」のとおりとする。
（一）～（三） （略）
（四）通勤手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」については、通達の第３の４に定める合算により比較する方法とし、当該額を 72 円（時給換算額）とする。
（五）退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」については、通達の第３の４に定める合算により比較する方法とし、当該額を別表１の「２」に定める額に５％を乗じた額（１円
未満の端数切り上げ）とする。
※ 合算する場合は、P14【退職手当及び通勤手当を合算する場合（退職金前払い及び一般の労働者の通勤手当に
相当する額と「同等以上」を確保する場合の方法を含む）の記載例】も参照。
第４条 対象従業員の基本給、賞与及び手当は、次の各号に掲げる条件を満たした別表２のとおりとする。
（一）別表１の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同額以上であること
（二）別表２の各等級の職務と別表１の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額との対応関係は次のとおりとすること
Ａランク：10 年 Ｂランク：３年 Ｃランク：０年
※ どの能力・経験調整指数を用いるか記載し、一般基本給・賞与等の額を客観的に明らかにすることが必要。
例えば、「一般基本給・賞与等の額と同等以上にする」のみ記載することや別表として局長通達の別添１又は別
添２をそのまま添付することなどは対応関係が明らかでなく、問題となり得ること。
【派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性があるが、各地域で共通する賃金表を使いつつ、地域指数を用いて協定対象派遣労働者の賃金を調整する場合の記載例】
第４条 対象従業員の基本給、賞与及び手当は、次の各号に掲げる条件を満たしたものとする。
（一）（二） （略）
（三）対象従業員の基本給、賞与及び手当については、別表○の賃金表に、対象従業員が勤務する派遣先事業所の所在地に対応する別表○の地域指数を乗じたものとする。
※ P17【派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性があるが、各地域で共通する賃金表を使いつつ、
地域指数を用いて協定対象派遣労働者の賃金を調整する場合の記載例】も参照。
（三）通勤手当については、別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
【通勤手当の支給要件に「徒歩圏」を設けている場合の記載例】
（三）通勤手当については、別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って、通勤に要する実費に相当する額を支給する。ただし、交通機関等を利用しなければ通勤することが困難である従業員以外の従業員であって、交通機関等を利用しないで徒歩により通勤するものとした場合の通勤距離（一般に利用しうる最短の経路の長さによる。）が片道２㎞未満であるものには支給しない。
【通勤手当に上限額がある場合の記載例】
（三）通勤手当については、別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って、月額○円（時給換算額○円）までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
【「一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の方法をとることにしている場合の記載例】
（三）通勤手当については、別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って、１時間当たり 72 円
を通勤に要する実費に相当する額として支給する。
【「一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の方法をとることにしているが、一般通勤手当 72 円とならない場合（60 円）の記載例】
（三）通勤手当については、別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って、１時間当たり 60 円を通勤に要する実費に相当する額として支給する。なお、第３条（四）に定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」（時給換算額 72 円）との差額については、通達の第３の４に基づく合算による
比較方法により対応するものとする。
（四）退職手当については、次に掲げる条件を満たした別表４のとおりとする。
ただし、退職手当制度を開始した○○年以前の勤続年数の取扱いについては、労使で協議して別途定める。
① 別表３に示したものと比べて、退職手当の受給に必要な最低勤続年数が同年数以下であること
② 別表３に示したものと比べて、退職時の勤続年数ごとの退職手当の支給月数が同月数以上であること
※ 協定対象派遣労働者の退職手当の額が客観的に明らかとなるよう記載することが必要。例えば、「対象従業員の
退職手当は、別途定める○○人材サービス株式会社退職金規程による」のみの記載であると、対象従業員の退職
手当の額が客観的に明らかにならないと考えられる。
【退職金前払いの方法をとる場合の記載例】
（四）退職手当については、別表１の「２」に定める額の５％の額と同等以上の額とし、その支給方法については別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って支給する。
【退職金前払いの方法をとる場合の記載例】
※ 過年度適用の退職金の率を引き続き適用する場合（令和６年度適用より過年度適用の退職金の率が高い場合に限る。）
（四）退職手当については、別表１の「２」に定める額の５％の額と同等以上の額とし、その支給方法については別途定める○○人材サービス株式会社賃金規程第○条に従って支給する。なお、令和○年度以前より在籍している協
定対象派遣労働者については、引き続き従前の額と同等以上の退職金を支給する。
※ 就業規則等で前払い退職金として支給することが明確になっていない場合は、合算による方法となるため、P５
【退職手当を合算する場合の記載例】及び P14【退職手当を合算する場合（退職金前払いの方法を含む）の記
載例】を参照。
【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとる場合の記載例】
（四）退職手当については、独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部との間に退職金共済契約を締結するものとする。
なお、掛金月額は別表１の「２」に定める額の５％の額と同等以上の額の掛金拠出とし、支給方法などを含
む詳細は、○○人材サービス株式会社退職金規程第○条の定めによるものとする。
【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとることにしているが、一般基本給・賞与等の額の５％の額とならない場合の記載例】
（四）退職手当については、独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部との間に退職金共済契約を締結するものとする。
なお、掛金月額は別表１の「２」に定める額の４％の額の掛金拠出とし、第３条（五）②に定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」（別表１の２に定める額の５％の額）と掛金の額（４％）との差額については、退職金前払いの方法により対応するものとし、別表２のとおりとする。
また、支給方法などを含む詳細は○○人材サービス株式会社退職金規程第○条の定めによるものとする。
※ P15【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとることにしているが、一般基本給・賞与等の額の
５％の額に満たない場合（４％の場合）の記載例】を参照。
【退職金の支払いの方法を労働者の区分ごとで使い分ける場合の記載例】
（四）退職手当については、○○の従業員に対しては、第○条及び第○条に規定する退職金制度に従って支給し、
○○の従業員に対しては、第○条に規定する前払い退職金を支給する。
２ 甲は、第５条の規定による対象従業員の勤務評価の結果、同じ職務の内容であったとしても、その経験の蓄積及び能力の向上があると認められた場合には、基本給額の○～
○％の範囲で追加の手当を支払うこととする。←法第 30 条の４第１項第２号ロ「賃金の改善」
また、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業の機会を提示するものとする。←法第 30 条の４第１項第２号ロ「賃金の改善」
※ 法第 30 条の４第１項第２号ロ「職務内容等の向上があった場合の賃金の改善」の内容は、上記の他にも様々
な方法が考えられる。
【各等級の職務と能力・経験調整指数を対応することに加え、号俸（昇給レンジ）により第２号ロ「職務内容等の向上があった場合の賃金の改善」に対応する場合の記載例】
２ 甲は、第５条の規定による対象従業員の勤務評価の結果、同じ職務の内容であったとしても、その経験の蓄積及び能力の向上があると認められた場合には、昇給は勤務成績等に応じて○号俸から○号俸までの範囲内で決定
するものとする。
【「職務内容等の向上があった場合により高度な業務に係る派遣就業機会を提供」の場合の記載例】
２ 甲は、第５条の規定による対象従業員の勤務評価の結果、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業機会を提示するものとする。ただし、これに相当する機会を提示できないときは、同勤務評価の結果に応じて、基本給額の○～○％の範囲で追加の手当を支払うこととする。
←第３号「賃金の決定に当たっての評価」
（賃金の決定に当たっての評価）
第５条 基本給の決定は、○○（「○か月」「○半期」等の期間）ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価は公正に評価することとし、その方法は○○人材サービス株式会社社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、第４条第２項の追加の手当の範囲を決定する。
２ 賞与の決定は、○○（「○か月」「○半期」等の期間）ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価は公正に評価することとし、その方法は○○人材サービス株式会社社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、別表２の備考１のとおり、賞与額を決定する。
３ ○○手当の決定は、○○（「○か月」「○半期」等の期間）ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価は公正に評価することとし、その方法は○○人材サービス株式会社社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、別に定める「○○手当支給規程」により支給を決定する。
【職務の内容に密接に関連して支払われるもののうち、一定の要件の下で必ず支払われることとして就業規則等に定められている手当の場合の記載例】
３ ○○手当は、○○人材サービス株式会社社員就業規則○条に基づき支給するものとする。
※ 法第 30 条の４第１項第３号については、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、能力、経験等の向上を公正に | ||
評価しその結果を勘案した賃金を決定することを労使協定で定めることが要件であるため、一般的に職務の内容 | ||
職務の成果、能力、経験等に応じて支給されると考えられる職務の内容に密接に関連して支払われるものは全て労 | ||
使協定に規定する必要があることに留意すること。また、第５条の記載のとおり、自社の就業規則等を準用する | ||
ことでも差し支えないが、当該就業規則等には法第 30 条の４第１項第３号における、派遣労働者の職務の内容、 | ||
職務の成果、能力、経験等の向上を公正に評価することが具体的に定められていることが必要となる。 | ||
、
←第４号「賃金以外の待遇」
（賃金以外の待遇）
第６条 教育訓練（次条に定めるものを除く。）、福利厚生その他の賃金以外の待遇については正社員と同一とし、○○人材サービス株式会社社員就業規則第○条から第○条までの規定を準用する。
【正社員と別規程を使用している場合の記載例】
第６条 教育訓練（次条に定めるものを除く。）、福利厚生その他の賃金以外の待遇については、正社員に適用される○○人材サービス株式会社〇〇就業規則第〇条から〇条までの規定と不合理な待遇差が生じることとならないものとして、○○人材サービス株式会社〇〇就業規則第○条から第○条までの規定を適用する。
←第５号「教育訓練」
（教育訓練）
第７条 労働者派遣法第 30 条の２に規定する教育訓練については、労働者派遣法に基づき別途定める「○○人材サービス株式会社教育訓練実施計画」に従って、着実に実施する。
（その他）
第８条 本協定に定めのない事項については、別途、労使で誠実に協議する。
←法第 30 条の４第１項第６号「その他」
（有効期間）
第９条 本協定の有効期間は、○○年○月○日から○○年○月○日までの○年間とする。
２ 本有効期間終了後に締結する労使協定についても、労使は、労使協定に定める対象従業員の賃金の額を基礎として、対象従業員の公正な待遇の確保について誠実に協議するものとする。
※ 有効期間の長さについては、その対象となる派遣労働者の待遇の安定性や予見可能性、実務上の対応を考慮すれ
ば長くすることが考えられる一方で、労働者の意思を適正に反映することを考慮すれば短くすることが考えられる
ため、画一的な基準を設けることとはしていないが、目安として２年以内とすることが望ましい。
※
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変更された場合には、有効期間中であっても、労使協定に定める派遣労
働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認することが必要。
その結果、派遣労働者の賃金の額が次年度の一般賃金の額と同等以上の額でない場合には、労使協定に定める賃
金の決定方法を変更するために労使協定を締結し直さなければならない。
一方、派遣労働者の賃金の額が次年度の一般賃金の額と同等以上の額である場合には、派遣元事業主が、同等以
上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に添付することで差し支えない。
※ 労使協定方式については、派遣労働者の段階的・体系的なキャリアアップ支援など、派遣労働者の長期的なキャ
リア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。このため、当該目的を
達成する観点から、一般賃金の額が下がった場合であっても、見直し前の労使協定に定める協定対象派遣労働者の
賃金の額を基礎として、協定対象派遣労働者の公正な待遇の確保について労使で十分に議論することが望まれる
ものである。
○○年 ○月○日甲 代表取締役 ○○○○ 印乙 執行委員長 ○○○○ 印
【労働者過半数代表者と締結する場合の記載例】
○○年 ○月○日
甲 代表取締役 ○○○○ 印乙 過半数労働者代表 ○○○○ 印
※ 令和３年４月以降、行政への届出文書は押印不要であるが、協定書については労使双方で合意・締結されたことを明
らかにするため、労働者代表および使用者の署名または記名押印することが望ましい。なお、労使双方において記名ま
たは押印不要と規定した場合にはこの限りではない。
別表１ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額
（基本給及び賞与等の関係）
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | ソフトウェア作成者 | 通達に定める賃金構造基本統計調査 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 1,295 | 1,490 | 1,634 | 1,659 | 1,747 | 1,903 | 2,370 |
記入上の注意
※１【職種】賃金構造基本統計調査又は職業安定業務統計の対応する職種について、基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値別の数値を記載
※２【地域調整】「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」に応じて、通達に定める地域指数を乗じた数値を記載
※３ 例えば、１年、３年、５年の能力・経験調整指数のみ使う場合は、それ以外の能力・経験調整指数を乗じた値を記載することは必ずしも要しない。ただし、計算方法の明確化の観点で、基準値（０年）は記載することが望ましい。
【計算の結果、最低賃金額を下回った場合の記載例)】
※ 地域調整した結果、北海道の地域別最低賃金額 960 円（令和５年 10 月１日時点）を下回っているため、表「３」のと
おり、地域別最低賃金額を基準値（０年）の額とした上で、当該額に能力・経験調整指数を乗じることにより、一般基本給・賞与等の額を算出（１円未満の端数切り上げ）。
※４ 通達別添１又は別添２に示される数値に通達別添３の地域指数を乗じ、一般基本給・賞与等を算出した結果、１円未満の端数が生じた場合には、当該端数は切り上げをすることが必要。
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | クリーニング職、洗張 職 | 通達に定める賃金構造基本統計調査 | 900 | 1,036 | 1,136 | 1,153 | 1,214 | 1,323 | 1,648 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 846 (※） | 974 | 1,068 | 1,084 | 1,142 | 1,244 | 1,550 |
３ | 基準値（０年）を地域別最低賃額とした額 | 960 | 1,105 | 1,212 | 1,230 | 1,296 | 1,412 | 1,758 | |
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | ソフトウェア作成者 | 通達に定める賃金構造基本統計調 査 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 1,295 | 1,490 | 1,634 | 1,659 | 1,747 | 1,903 | 2,370 |
３ | 通勤手当（72 円） 上乗せ後 | 1,367 | 1,562 | 1,706 | 1,731 | 1,819 | 1,975 | 2,442 | |
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | ソフトウェア作成者 | 通達に定める賃金構造基本統計調査 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 1,295 | 1,490 | 1,634 | 1,659 | 1,747 | 1,903 | 2,370 |
３ | 通勤手当（12 円） 上乗せ後 | 1,307 | 1,502 | 1,646 | 1,671 | 1,759 | 1,915 | 2,382 | |
【通勤手当を合算する場合（一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合を含む）の記載例】
【「一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の方法をとることにしているが、一般通勤手当 72 円とならない（60 円）場合の記載例】
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | ソフトウェア作成者 | 通達に定める賃金構造基本統計調 査 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 1,295 | 1,490 | 1,634 | 1,659 | 1,747 | 1,903 | 2,370 |
３ | 退職金（５％） 上乗せ後 | 1,360 | 1,565 | 1,716 | 1,742 | 1,835 | 1,999 | 2,489 | |
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | ソフトウェア作成者 | 通達に定める賃金構造基本統計調 査 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 1,295 | 1,490 | 1,634 | 1,659 | 1,747 | 1,903 | 2,370 |
３ | 退職金（５％） 上乗せ後 | 1,360 | 1,565 | 1,716 | 1,742 | 1,835 | 1,999 | 2,489 | |
４ | 通勤手当（72 円） 上乗せ後 | 1,432 | 1,637 | 1,788 | 1,814 | 1,907 | 2,071 | 2,561 | |
【退職手当を合算する場合（退職金前払いの方法を含む）の記載例】
※ 一般基本給・賞与等（表「１」×表「２」）を算出した結果、１円未満の端数が生じた場合、その時点で、当該端数を
切り上げることが必要。また、一般基本給・賞与等に５％を乗じ（表「２」×1.05）、１円未満の端数が生じた際も当該端数の切り上げが必要。
（例：０年目の場合）
1,377 円×0.94＝1,295 円（1294.38）
1,295 円×1.05＝1,360 円（1359.75）
【退職手当及び通勤手当を合算する場合（退職金前払い及び一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同
等以上」を確保する場合の方法を含む）の記載例】
※ 一般基本給・賞与等（表「１」×表「２」）を算出した結果、１円未満の端数が生じた場合、その時点で、当該端数を切
り上げることが必要。また、一般基本給・賞与等に５％を乗じ（表「２」×1.05）、１円未満の端数が生じた際も当該端数の切り上げが必要。
（例：０年目の場合）
1,377 円×0.94＝1,295 円（1294.38）
1,295 円×1.05＝1,360 円（1359.75）
1,360 円＋72 円＝1,432 円
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |
ソフトウェア作成者 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
システムコンサルタント・設 計者 | 1,683 | 1,937 | 2,124 | 2,156 | 2,270 | 2,474 | 3,082 |
基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値 | |||||||||
０年 | １年 | ２年 | ３年 | ５年 | １０年 | ２０年 | |||
１ | ソフトウェア作成者 | 通達に定める賃金構造基本統計調 査 | 1,377 | 1,585 | 1,738 | 1,764 | 1,858 | 2,024 | 2,521 |
２ | 地域調整 | 北海道 94.0 | 1,295 | 1,490 | 1,634 | 1,659 | 1,747 | 1,903 | 2,370 |
３ | 退職金（１％） 上乗せ後 | 1,308 | 1,505 | 1,651 | 1,676 | 1,765 | 1,923 | 2,394 | |
【中小企業退職金共済制度等への加入の方法をとることにしているが、一般基本給・賞与等の額の５％の
額に満たない場合（４％の場合）の記載例】
※ 一般基本給・賞与等（表「１」×表「２」）を算出した結果、１円未満の端数が生じた場合、その時点で、当該端数
を切り上げることが必要。また、一般基本給・賞与等に１％を乗じ（表「２」×1.01）、１円未満の端数が生じた際も当該端数の切り上げが必要。
（例：０年目の場合）
1,377 円×0.94＝1,295 円（1294.38）
1,295 円×1.01＝1,308 円（1307.95）
【職種が複数あり、かつ派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性のある場合の記載例】
【別表１】「基準値（０年）×能力・経験調整指数」（令和６年度適用通達に定める賃金構造基本統計調査）
【別表２】地域指数（令和６年度適用通達に定める職業安定業務統計による地域指数）
北海道 94.0
青森 84.4
・
・
・
鹿児島 87.9
沖縄 86.9
別表２ 対象従業員の基本給、賞与及び手当の額
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 |
Ａ ランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を 用いた開発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ |
Ｂ ランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の難易度 の開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ |
Ｃ ランク | 初級ソフトウェア開発（Excel のマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開 発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
対応する一般の労働者の平均的な賃金の額 | 対応する一般の労働者の能力・経験 |
1,903 | １０年 |
1,659 | ３年 |
1,295 | ０年 |
≧
（備考）
１ 賞与については、○○（「○か月」「○半期」等の期間）ごとの勤務評価の結果により、Ａ評価（標準より優秀）であれば基本給額の○％相当、Ｂ評価（標準）であれば基本給額の○％相当、Ｃ評価（標準より物足りない）であれば基本給額の○％相当を支給する。
２ 未だ勤務評価を実施していない対象従業員については、○評価とみなして支給する。
３ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、月給を月の所定労働時間数で除して時給換算した額により比較するものとする。
４ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、賞与額は標準的な評価であるＢ評価の場合の額により比較するものとする。
５ 手当額には、○○手当、○○手当、○○手当及び○○手当が含まれ、直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額により算出するものとする。
【その他の賞与額の計算方法の場合の記載例】
・４ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、令和５年度に対象従業員に対して支給された賞与額の合計額を、当該事業年度の当該従業員の年間所定労働時間の合計時間数で除した額により比較するものとする。
・４ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、令和６年度に支給される賞与額の合計額の見込みを、想定される協定対象派遣労働者の年間所定労働時間の合計時間数で除した額により比較するものとする。
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 | ○○県 ○ ○○県 ○ ○○県 ○ | |
Ａ ランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を用いた開 発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ | ||
Ｂ ランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の 難易度の開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ | × | |
Ｃ ランク | 初級ソフトウェア開発（Excel のマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
【派遣先の事業所所在地が複数地域となる可能性があるが、各地域で共通する賃金表を使いつつ、
地域指数を用いて協定対象派遣労働者の賃金を調整する場合の記載例】
（別表○ 対象従業員の賃金表（共通））
（別表○ 地域指数）
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 |
Ａランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を用い た開発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ |
Ｂランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の難易度の 開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ |
Ｃランク | 初級ソフトウェア開発（Excelのマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開 発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
通勤手当 |
72 |
72 |
72 |
等級 | 対応する一般の労働者の平均的な賃金の額 | 通勤手当 | 対応する一般の労働者の能力・経験 |
Ａランク | 1,903 | 72 | １０年 |
Ｂランク | 1,659 | 72 | ３年 |
Ｃランク | 1,295 | 72 | ０年 |
【通勤手当を一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合の方法を
とる場合の記載例】
（別表○ 対象従業員の賃金表（共通））
≧
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 |
Ａランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を用い た開発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ |
Ｂランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の難易度の 開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ |
Ｃランク | 初級ソフトウェア開発（Excelのマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開 発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
退職手当 |
110 |
92 |
79 |
等級 | 対応する一般の労働者の平均的な賃金の額 | 退職手当 | 対応する一般の労働者の能力・経験 |
Ａランク | 1,903 | 96 | １０年 |
Ｂランク | 1,659 | 83 | ３年 |
Ｃランク | 1,295 | 65 | ０年 |
【退職金前払いの方法をとる場合の記載例】
（別表○ 対象従業員の賃金表（共通））
≧
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 |
Ａランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を用いた開 発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ |
Ｂランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の難易度の開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ |
Ｃランク | 初級ソフトウェア開発（Excel のマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
等級 | 対応する一般の労働者の平均的な賃金の額 | 通勤手当 | 合計額 | 対応する一般の労働者の能力・経験 |
Ａランク | 1,903 | 72 | 1,975 | １０年 |
Ｂランク | 1,659 | 72 | 1,731 | ３年 |
Ｃランク | 1,295 | 72 | 1,367 | ０年 |
【通勤手当を合算する場合の記載例】
（別表○ 対象従業員の賃金表（共通））
≧
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 |
Ａランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を用いた開 発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ |
Ｂランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の難易度の開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ |
Ｃランク | 初級ソフトウェア開発（Excel のマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
等級 | 対応する一般の労働者の平均的な賃金の額 | 退職手当 | 合計額 | 対応する一般の労働者の能力・経験 |
Ａランク | 1,903 | 96 | 1,999 | １０年 |
Ｂランク | 1,659 | 83 | 1,742 | ３年 |
Ｃランク | 1,295 | 65 | 1,360 | ０年 |
【退職手当を合算する場合（退職金前払いの方法を含む）の記載例】
（別表○ 対象従業員の賃金表（共通））
≧
等級 | 職務の内容 | 基本給額 | 賞与額 | 手当額 | 合計額 |
Ａランク | 上級ソフトウェア開発（AI 関係等高度なプログラム言語を用いた開 発） | 1,800～ | 350 | 50 | 2,200～ |
Ｂランク | 中級ソフトウェア開発（Web アプリ作成等の中程度の難易度の開発） | 1,500～ | 300 | 30 | 1,830～ |
Ｃランク | 初級ソフトウェア開発（Excel のマクロ等、簡易なプログラム言語を用いた開発） | 1,300～ | 250 | 20 | 1,570～ |
等級 | 対応する一般の労働者の平均的な賃金の額 | 通勤手当 | 退職手当 | 合計額 | 対応する一般の労働者の能力・経験 |
Ａランク | 1,903 | 72 | 96 | 2,071 | １０年 |
Ｂランク | 1,659 | 72 | 83 | 1,814 | ３年 |
Ｃランク | 1,295 | 72 | 65 | 1,432 | ０年 |
【通勤手当及び退職手当を合算する場合の記載例】
（別表○ 対象従業員の賃金表（共通））
≧
記入上の注意
※１【基本給額】個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される基本給額を時給換算したものを記載。
※２【賞与額】賞与額は半期ごと等の支給であったとしても時給換算したものを記載。
※３【手当額】協定対象派遣労働者の各種手当（賞与、超過勤務手当、通勤手当及び退職手当を除く（※通勤手当及び退職手当を合算して比較する場合は、「手当」に含めることもある））の合計を時給換算したものを記載。勤務評価の結果、その経験の蓄積及び能力の向上があると認められた場合に別途手当を加算する場合は、その旨を記載。
また、固定残業代の額を含める場合は、労使で合意した時間分の固定残業代の額を記載。
※４【合計額】基本給額、賞与額及び手当額の合計額を記載。この合計額が対応する同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同額以上になっていることを確認。
※５【対応する一般の労働者の平均的な賃金の額】それぞれの等級の職務の内容が何年目の能力・経験に相当するかの対応関係を労使で定め、それに応じた同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額を記載。
通達第３の４に基づく合算による比較方法により対応する場合は、Ｐ13【通勤手当を合算する場合（一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する場合を含む）の記載例】やＰ14【退職手当を合算する場合（退職金前払いの方法を含む）の記載例】の表「３」に記載する合算後の額等を記載。
別表３ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額（退職手当の関係）
勤続年数 | ３年 | ５年 | 10 年 | 15 年 | 20 年 | 25 年 | 30 年 | 33 年 | 定年 | |
支給率 （月数） | 自己都 合退職 | 0.7 | 1.4 | 2.9 | 4.9 | 7.0 | 9.2 | 11.3 | 12.9 | ― |
会社都 合退職 | 1.1 | 1.8 | 3.9 | 6.1 | 8.4 | 10.8 | 13.1 | 14.5 | 16.3 | |
（資料出所）「令和４年中小企業の賃金・退職金事情」（東京都）における退職金の支給率
（モデル退職金・大学卒）に、同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合（71.5％）を乗じた数値として通達で定めたもの。
別表４ 対象従業員の退職手当の額
勤続年数 | ３年以上 ５年 未満 | ５年以上 10 年 未満 | 10 年以上 15 年 未満 | 15 年以上 25 年未満 | 25 年以上 | 定年 | |
支給月数 | 自己都 合退職 | 2.0 | 3.0 | 7.0 | 15.0 | 21.0 | ― |
会社都 合退職 | 3.0 | 5.0 | 9.0 | 19.0 | 26.0 | 32.0 | |
≧
別表３（再掲）
勤続年数 | ３年 | ５年 | 10 年 | 15 年 | 20 年 | 25 年 | 30 年 | 33 年 | 定年 | |
支給率 （月数） | 自己都 合退職 | 0.7 | 1.4 | 2.9 | 4.9 | 7.0 | 9.2 | 11.3 | 12.9 | ― |
会社都 合退職 | 1.1 | 1.8 | 3.9 | 6.1 | 8.4 | 10.8 | 13.1 | 14.5 | 16.3 | |
（備考）
１ 同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と比較するに当たっては、退職手当額は、支給総額を所定内賃金で除して算出することとする。
２ 退職手当の受給に必要な最低勤続年数は３年とし、退職時の勤続年数が３年未満の場合は支給しない。