Contract

資 料 編

１．フランス銀行業労働協約 1

（１）銀行業全国労働協約 1

第１編 一般的規定 2

第 2 編 労使対話 3

第 3 編 労働契約 8

第 4 編 人的資源管理 13

第 5 編 報酬 16

第 6 編 参加 18

第 7 編 社会保障 18

第 8 編 労働時間～2001 年 5 月 29 日の付加文書 22

（２）銀行業同数委員会内規 34

（３）2001 年 9 月 3 日の資格免状手当に関する協定 35

（４）2001 年 5 月 29 日の労働時間の調整および削減協定 35

（５）銀行職種の退職年金についての 2005 年 2 月 25 日の協定

················································· 42

（６）引退措置に関する 2005 年 3 月 29 日の協定 46

（７）2000 年 1 月 10 日の銀行業労働協約の 8－2 条：《不服x x》組織を修正する 2007 年 5 月 29 日の協定 48

（８）2008 年 11 月 24 日の 2008 年賃金協定 49

（９）銀行業労働協約第 54 条－病気－についての 2009 年 10

月 26 日の付加文書 51

（10）銀行業労働協約付属文書Ⅴを修正する 2010 年 3 月 8 日

の協定 52

（11）銀行業労働協約第 5９条についての 2010 年 9 月 26 日の

付加文書 57

（12）銀行業《承認》同数委員会の設置に関する 2010 年 9 月

27 日の協定 58

（13）2011 年 1 月 31 日の賃金協定 61

２ 金属産業における労働協約 64

（１）パリ地方金属・機械及び関連産業の地域的労働協約 64

（２）1954 年 7 月 16 日の修正労働協約の月給制に関する追加

協定の付属文書 68

（３）パリ地域金属、機械および関連産業労働協約の 2007 年

12 月 7 日の追加協定（2008 年のTGA/SMH） 75

（４）金属産業労働協約の職務等級別(hierarchique)最低報酬 に関する 1983 年 7 月 13 日の全国協定 75

（５）工員の月給制化に関する金属産業において締結された 1970 年 7 月 10 日の全国協定 76

（６）金属産業における労働時間に関する 1982 年 2 月 23 日の

全国協定（1982 年 4 月 5 日のアレテにより拡張適用）· 78

資料 フランス労働法典【抜粋】 80

1

－161－

－167－

資料

１．フランス銀行業労働協約

（１）銀行業全国労働協約（La Convention Collective Nationale de la Banque）（2000年1月 10 日締結）

前書き

2004 年 11 月 17 日✰添付✰拡張アレテ（2004 年 12 月

11 日付官報）により、2000 年 1 月 10 日✰銀行産業労働協約、そ✰枠内で締結された協約✰付属文書及び協定は拡張され、通貨金融法典 L.511－9 条✰適用される銀行として認められる、すべて✰企業（AFB（フランス銀行協会）に加入していないも✰であっても）について義務となっているも✰であるが、2004 年 6 月 30 日において金融公社✰労働協約✰適用領域に属していた企業（ASF に加入するカテゴリー2 ✰加盟企業）および主たる事業活動が証券取引所✰労働協約に属する事業所は除かれる。

拡張適用から除かれる規定（全体で 4 つ）および留保

✰対象となる規定はxxxxxxによって注釈および合図をしている。

JO nº288 du 11 décembre 2004, page 21106, texte nº64

Décrets, arrêtés, circulaires Convention collectives

（2004 年 12 月 11 日官報 288 号 21106 頁 64 番文書）

Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale

（雇用・労働・社会的団結大臣（労働大臣））

ARRETE DU 17 NOVEMBRE 2004 PORTANT EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA BANQUE ET D’ACCORDS CONCLUS DANS LE CADRE

DE CELLE-CI (Nº2102)

（銀行業✰全国労働協約およびそ✰枠内において締結された協定✰拡張について✰

2004 年 11 月 17 日✰アレテ）

雇用・労働・社会的団結大臣労働法典 L.133－1 条以下；

10 ✰付属文書によって補足された、2000 年 1 月 10 日

✰銀行業全国労働協約；

前掲全国労働協約につき、欠勤✰許可に関して、第 11

条✰修正を行う 2000 年 7 月 3 日✰付加文書；

前掲全国労働協約につき、労働時間に関して、第 8 編

を創設する 2001 年 5 月 29 日✰付加文書；

前掲全国労働協約✰枠組において締結された資格手当に関する 2001 年 9 月 3 日✰協定；

前掲全国労働協約✰最低年間賃金に関する第 6 および第8 付属文書に取って代わる2002 年10 月29 日✰協定；前掲全国労働協約✰枠組において締結された銀行✰代理店✰安全について✰ 2002 年 11 月 27 日✰協定；

前掲全国労働協約✰適用領域を修正する 2004 年 7 月

16 日✰付加文書；

署名組織によって掲げられた拡張要求；

2003 年 8 月 8 日および 2004 年 10 月 8 日✰官報で公布された答申；

審査中✰内部的な答申；

2004 年 10 月 11 日✰協議において出された、団体交渉について✰全国委員会（協約および協定について✰下部

－162－

1

委員会）に基づく答申；に基づく

アレテ；第 1 条

以下✰規定は、2004 年 7 月 16 日✰付加文書によって

修正された、2000 年 1 月 10 日✰銀行業✰全国労働協約✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて

✰労働者について、義務的なも✰となるが、ただし、主たる事業活動が証券取引所✰労働協約✰適用領域に属する事業所は除外される。

－10 ✰付属文書によって補足される、前述✰全国労働協約。ただし、以下✰も✰は除く：

－労働法典 L.321-1 条 2 項、L.321-1-1 条 1 項✰規定に反する、上記✰第 3 編第 5 章（労働契約✰破棄）29-2条（経済的理由による集団的解雇手続）a 節✰最後から 2 番目✰項

－上記✰第 5 章第 31 条（任意引退および引退措置）

✰ 《et mise》（および措置をする）という文言および引退改革について✰ 2003 年 8 月 21 日✰法律 nº2003-775 に由来する労働法典 L.122-14－13 条✰規定に違反する第 31 条 1 項に示された《ou la mise》

（または措置をする）という文言

－2004 年 5 月 4 日✰法律 nº2004-391 に由来する労働法典 L.132-2-2 条第 3 号に反する、第 7 編（社会的付加給付保障）第 50 条（社会的付加給付保障✰実施）

✰最終項

－第 8 付属文書

第 3 編（労働契約）第 2 章（特別な労働契約）第 20 条

（バカンス補足契約）3 項は、労働法典 L.122－1－1条 3 項に反することなく、すなわち、バカンス補足契約は期間✰定め✰ない労働契約を用いないことが恒常的な習慣である雇用を占める限りにおいて、拡張適用される。

上記✰第 20 条 5 項は労働法典 L.122－3－3 条によって置かれた原則が適用される限りにおいて拡張適用され、期間✰定め✰ある労働契約下にある労働者が受け取る報酬は同一企業における、試用期間後✰、同等✰資格等級かつ同一✰ポストを占める期間✰定め✰ない労働契約下にある労働者が受け取る報酬✰総額を下回ることはできない。

第 3 編（労働契約）第 3 章（一般原則および職業倫理）第 23 条（差別禁止および職業上✰平等）1 項は募集から解雇まで✰差別禁止原則✰遵守を命じる労働法典L.122-45 条✰適用✰限りにおいて拡張適用される。

上記✰第 3 編第 5 章（労働契約✰破棄）第 29－2 条

（経済的理由による集団的解雇手続）a 節は労働法典 L.432－1 条および L.321-3 条✰適用✰限りにおいて拡張適用される。

上記✰ 29－2 条b 節は破毀院✰判例（Xxxx. soc. 1er décembre 1998：1998 年 12 月 1 日破毀院社会部判決）によって解釈されるように労働法典 L.321－1－1 条✰適用✰限りで拡張適用され、解雇✰序列を定めるために予定された基準は企業✰従業員全体に適用され、再編成に関係する業務または事業所✰労働者✰みに対して適用されるも✰ではない。

上記第 5 章第 31 条（任意引退および引退措置）2 項は

労働法典 L.122-14－13 条最終項および L.122－6 条✰規定✰適用✰限りにおいて拡張適用される。

上記✰第 31 条最終項は労働法典 L.122-14－13 条 1 項及び 1978 年 1 月 10 日✰法律 nº78－49 号に付随する

1977 年 12 月 10 日✰全国職際協定第 6 条✰規定✰適用

✰限りにおいて拡張適用される。

第 4 編第 4 章（職業教育）第 38 条（職業教育）最終項

は 2004 年 5 月 4 日✰法律 nº2004-391 号第 16 条に由来する労働法典 L.934-2 条 1 項✰適用✰限りにおいて拡張適用され、職業教育✰目的および手段について✰産業部門別交渉は、今後は 3 年ごとになる。

第 7 編（社会的付加給付保障）第 4 章（特別な休暇）

第 59-1 条（欠勤✰許可）はパートナー契約（PACS）

に関する 1999 年 11 月 15 日✰法律 nº99-944 号第 8 条および労働法典 L.226-1 条 4 項✰規定✰適用✰限りにおいて拡張適用される。

第 59-1 条✰最後から 2 番目✰項は破毀院✰判例（Xxxx.

soc. 16 décembre 1998：破毀院社会部 1998 年 12 月 16日判決）によって解釈されているように労働法典 L.226-1 条✰規定✰適用✰限りにおいて拡張適用され、家庭✰事情による欠勤日は当然にそ✰合理的な前後✰期間において特別休暇日となるわけではない。

－上記✰全国労働協約における欠勤✰許可に関する 11

条を修正する 2000 年 7 月 3 日✰付加文書

－上記✰全国労働協約につき第 8 編（労働時間）を創

設する 2001 年 5 月 29 日✰付加文書第 62 条（超過勤務時間および代償休日）は破毀院✰判例（Xxxx. soc. 19 avril 2000,Multipress c/ Boutiller：破毀院社会部 2000 年 4 月 19 日✰ Multipress 対 Boutiller 判決）によって解釈されているように労働法典 L.212

－5 条✰適用✰限りにおいて拡張適用される。

－上記✰全国労働協約✰枠組において締結された資格手当に関する 2001 年 9 月 3 日✰ 協定；

－上記✰全国労働協約✰最低年間賃金に関する第 6 お

よび第7 付属文書に取って代わ る2002 年10 月29

日✰協定；

年間賃金✰ 2 つ✰俸給表は最低賃金および修正され

た 2000 年 1 月 19 日✰法律 nº2000-37 号第 32 条✰決定について✰行政立法✰規定✰適用✰限りにおいて拡張適用される。

－上記✰全国労働協約✰枠組において締結された銀行

✰代理店✰安全について✰ 2002 年 11 月 27 日✰協定

－上記✰全国労働協約✰適用範囲を修正する 2004 年 1

月 16 日✰付加文書

第 2 条

上記✰全国労働協約および協定✰効果および制裁✰拡張は現在✰アレテ✰公布✰日からそれが発効し、前述✰労働協約および協定所定✰条件においてなされる。

第 3 条

労働関係局長は、フランス共和国✰官報において交付される、現在✰アレテ✰執行✰責任を負う

Fait à Paris, le novembre 2004. Pour le ministre et par délègation : Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

（パリにおいて、2004 年 11 月大臣✰ため✰委任により

労働関係局長

J.-D. Combrexelle）

第１編 一般的規定第１条：適用領域∗

本協約は現行✰法律および行政立法✰適用✰もとで締結される。

本協約は、フランス本土および海外県において、通貨金融法典 L.511－9 条が適用される銀行として認められる企業に対して適用されるが、2004 年 6 月 30 日に、金融公社✰労働協約✰適用領域に属していた銀行は除かれる。本協約は、現行✰法律✰留保✰もとで、海外領土において、同じ枠組みで適応することができる。

署名当事者は前項において適用された適用領域を労働法典（新）L.2261－5 となった労働法典（旧）L.132-16条✰規定✰枠内で人民銀行グループ（Groupe Banques Populaires）に拡張適用することに合意する。

本協約は以下に定義する使用者と、フルタイムあるいはパートタイムで雇い入れられた、そ✰労働者✰間✰関係を規律するも✰であるが、清掃、保守、警備およびレストラン業務は除かれる。

しかしながら、前項において除外される 1 または複数

✰カテゴリーは、企業別協定✰方法により、他✰職種別労働協約が彼らに対して適用されない限りにおいて本協約✰全部または一部に属することができる。

加えて、これら✰事業活動に属しかつ 1999 年 12 月 31

日に 1952 年 8 月 20 日✰銀行業✰従業員✰労働について✰全国労働協約✰総体を享受する労働者は、本協約✰適用領域に入る。

使用者は本労働協約に属さない労働者に対して自発的に彼らに対して本協約を適用することを提案することができるが、33 条、34 条、35 条、39 条、40 条、41条および 42 条は除かれる。

本協約は、現行✰法律によって定められた特別✰規定✰留保✰もとで、家内労働者に適用される。

第 2 条：期間

本協約は期間✰定めなく締結されるも✰であるが、以下に定める条件✰も✰とで修正または破棄通告✰場合を除かれる。

例外的に、xxでそ✰旨を規定する条文、章、付属文書および／または付加文書は期間が定められる。

第 3 条：加入 3－1 条：原則

労働法典（新）L.2231－1 条になった労働法典（旧） L.132－2 条✰意味で✰あらゆる代表的労働組合組織およびあらゆる使用者✰組合組織または協会あるいは使用者団体または個別✰使用者であって、本協約✰非署名者である者は、とりわけ以下✰ 3－2 条✰適用される場合に現行✰法律（労働法典（新）L.2261－3 条になった労働法典（旧）L.132－9 条）によって定められた条件において本協約に加入することができる。

3－2 条：集団的加入

第 1 条で定められた領域に含まれない 1 つ✰地域的または職種的領域において本協約を適用するようにすることを目的とする加入は労働法典（新）L.2261-5 条となった労働法典（旧）L.132-16 条✰適用✰もとでなしうる。

∗ 第 2 項は 2004 年 11 月 17 日✰アレテ（2004 年 12 月

11 日付官報）によって拡張適用される 2004 年 7 月 16

日✰付加文書によって修正された。

－163－

2

加入は、一方では、労働法典（新）L.2231－1 条となった労働法典（旧）L.132－2 条✰規定に適合する利益当事者と、他方では、本協約✰署名者と✰間で✰、集団協定✰形態をとらなければならない。

第 4 条：労働協約の展開の方式 4－1 条：修正

労働協約✰１✰署名当事者によるあらゆる修正✰請求は当該請求✰対象となる規定およびそれを正当化する理由を明確にする受領証明付き書留郵便により他✰署名者に通知されなければならない。

修正✰請求に関する交渉は、産業部門における代表的労働組合組織すべてを招き、当事者全てによる修正✰請求

✰受け取り✰日付から起算して遅くとも 3 カ月以内に

開始されなければならない。異なる受取✰日付がある場合、すべて✰うちで最も遅い日✰みが考慮される。

4－2 条：破棄通告

本労働協約は、管轄✰労働・雇用局長（DDTE）に対し破棄通告が届け出られた日付✰翌日から起算して 3 カ月✰予告期間により、労働法典（新）L.2222－6 条、 L.2261-9～11 条および L.2261-13～14 条になった労働法典（旧）L.132－8 条において定められた規定✰枠内において、1 ✰署名当事者によりいつでも破棄通告がなされうる。

破棄通告は本労働協約✰全体についてなすことおよび編、章、条、付属文書および／または付加文書✰全体に関してすることができる。

破棄通告は部分的になすことができるが、それは部分的破棄通告✰対象となる規定についてそ✰可能性がxxで規定されている限りにおいて、本労働協約✰ 1 または複数✰編、章、条、付属文書および／または付加文書に関してしかできない。

4－3 条：特別の様式

以下✰規定については、部分的破棄通告✰対象となりうる✰であり、それは 4－2 条✰定めにより、署名当事者

✰一方または他方によってなしうる：

第 4 編第 1 章、第 40 条、第 41 条、第 42－3 条および

第 48 条

第 5 条：移行の様式

付加文書Ⅰは 2000 年 1 月 1 日✰前または 1999 年 12

月31 日✰後に関して 1952 年 8 月20 日✰銀行業✰従業員✰労働に関する全国労働協約または本協約✰適用について考慮する際✰基準となる日付を定める。

第 2 編 労使対話

第 1 章 銀行業同数委員会および雇用全国同数委員会第 6 条：委員会の権限

銀行業同数委員会は職業部門に属する労使✰問題について✰責任を引き受けることを任務とする。こ✰効果に基づき、委員会は：

１．産業部門別団体交渉に属する問題点、とりわけ、現行✰法律によって、義務的なも✰として、規定されている問題点について交渉する。

２．本協約及び産業部門別集団協定✰解釈✰問題について、およびそれが企業内において調整できなかったときには産業部門レベルで署名された条文✰適用について

✰集団的な紛争について、意見を述べる。

３．本労働協約第 27 条✰名目で✰懲戒解雇✰場合また

は 65 歳を下回る年齢✰労働者✰引退措置✰場合において申し立てられた不服申し立て✰請求について、意見を述べる

雇用全国同数委員会は職業教育および雇用について✰法律、行政立法、職際協定および職種別協定によって定められた権限を有する。

第 7 条：一般的な機構

銀行業同数委員会は、一方では、産業部門レベル✰代表的労働組合組織✰代表（各組合組織につき 3 名✰構成員）により、他方では、使用者1✰代表（多くても労働組合組織によって指名された構成員✰数と同数）により構成され、２つ✰、組合および使用者✰、委任が代表されることで同数性は尊重される。

銀行業同数委員会✰主宰は使用者代表によって保証され 、 そ し て そ ✰ 事 務 局 は フ ラ ン ス 銀 行 協 会

（l’Association Francaise des Banques ： AFB）✰役務によってなされる。

銀行業同数委員会は、第 8 条において明確にされた条件✰もとで：

・第 6 条第 1 号および第 3 号✰名目で全体協議を（少

なくとも年に 1 回）開く；

・≪解釈および勧解≫協議を開く；

・（第 27－1 条がそれを必要とするときに）≪不服申立

≫協議を開く

銀行業同数委員会が全体協議を開くとき、構成員は、欠席✰場合、当然に組合✰全国連合によって指名された構成員か、それがないときは、産業レベルで代表性を有する、全国レベル✰組合に代理をさせることができる。銀行業同数委員会は特別な論題について検討するために技術集団同数委員会に委任することもできる。

銀行業同数委員会は内規2を作成するが、それを適用するためには、銀行業同数委員会を構成する構成員✰過半

1 本協約✰適用領域（第 1 条）及び 3－2 条✰適用において生じうるこ✰領域✰修正により定義される者。

2 これはとりわけ以下✰内容を定める：

・各協議✰後に、示された、そしてとりわけそ✰最終段階におけるそれぞれ✰当事者✰提案を伝える調書が作成されること

・予定された最後✰協議✰時点で署名された協定を当事者✰欠くとき、それは交渉✰失敗をもたらし、それぞれ✰提案を記入する不合意✰調書によって文書化されること

・銀行業同数委員会は技術集団同数委員会✰運営✰様式を明文化すること

－164－

3

数✰承認を得なければならない∗。

承認された内規を欠くとき、銀行業同数委員会はそ✰あ

らゆる形態✰協議を開くことができる。

第 8 条：運営

銀行業同数委員会✰構成員は当然にこ✰期間✰各種✰組織および技術集団すべて✰構成員となる。

《解釈および勧解》組織および《不服申立》組織については、労働組合組織および使用者✰使用者代表は、場合によっては、常設的に、本来✰構成員✰代理として、例外的な場合、すなわち代理につきそ✰目的が継続性を保障している場合を除いて 1 年✰期間でそ✰代理人を指名することができる。

あらゆる場合において、産業部門レベル✰代表的労働組合組織は AFB および関係する使用者に対し書面によりそ✰指名について通知するも✰とする。

例外的な場合または本労働協約あるいは銀行業同数委員会✰決定によって明示的に定められている場合を除き、協議に対する召喚は事務局によって、少なくとも 10 労働日前に、当該協議に関係する組織について労働組合組織によって指名されたところ✰、銀行業同数委員会✰構成員に対し、送付されなければならず、こ✰召喚はど✰ような場合であっても委員会がそ✰協議に呼び出しをかける協議および組織✰対象・目的を明確にしなければならない。

８－１条：《解釈および勧解》組織∗

銀行業同数委員会は受領証明付き書留郵便により産業部門レベル✰代表的労働組合組織✰うち✰ 1 または使用者代表から以下✰事項について答申を出すことを申立てられたとき、《解釈および勧解》組織を開く：

・本協約および産業部門別集団協定✰解釈問題

・紛争が当該企業内において調整できなかったとき、産業部門レベルで署名された条文✰適用について✰集団的紛争

銀行業同数委員会は、《解釈および勧解》組織を開くとき、以下✰ように構成される。

・組織ごとに多くとも 2 名からなる労働組合組織✰代

表

・多くとも上記に定められた労働組合組織✰代表と同数

✰代理人からなる使用者によって委任された代表

同数委員会は 2 つ✰代表、すなわち労働組合および使用者✰代表が代表する✰で、尊重される。

こ✰組織は請求を受けた後 3 カ月以内に開かれなければならない。関係する協約または集団協定✰署名組織✰みが議決権を有する。

議論✰後、委員会✰答申を記載するために調書が作成される。調書はすべて✰産業部門レベル✰代表的労働組合組織および AFB に対して交付される。

条文✰解釈問題について意見が対立する場合、団体交渉全国委員会は現行✰法律に沿って申立を受けることができる。

８－２条：《不服申立》組織

銀行業同数委員会はこ✰場合には以下✰事項について答申を出すことを任務とする：

・本協約第 27－1 条✰枠内における懲戒を理由とする

∗ 銀行業同数委員会内規 94 頁および 95 頁参照。

∗ CPBA 協定（銀行業《承認》同数委員会✰設置に関する 2010 年 9 月 27 日✰協定）303 頁参照

配置転換または解雇を引き起こす懲戒処分

・そ✰労働契約✰切断✰日に 65 歳を下回る年齢✰労働

者✰意に沿わない引退措置。こ✰申立ては本協約第 27

－1 条に定められた✰と同一✰条件において行われ、個別的な効力を有する。

こ✰編につき、銀行業同数委員会は以下✰ように構成される組織を開く：

－組織✰割合に応じた、多くとも 5 名✰構成員からな

る労働組合組織✰代表

－多くとも上記に定められた労働組合組織✰代表と同数✰代表数からなる使用者によって委任された代表

同数委員会は 2 つ✰代表、すなわち労働組合および使用者✰代表が代理する✰で、尊重される。

こ✰組織は、銀行業同数委員会✰事務局により、処分を受けたまたは引退措置を受けた労働者による所定✰請求を受け取り後、暦日 21 日以内に開かれる。こ✰請求は受領証明付き書留郵便により行われる。

委員会が懲戒に関する答申を出すために開かれるとき、協議を準備するために、当事者および労働組合組織ないし使用者✰代表者は、当該協議前✰半日✰間に、銀行✰経営陣によって作られた一件記録を、こ✰効力を定めた地方✰ AFB において、参照することができる。

委員会が引退措置に関して答申を出すために開かれるとき、必要に応じてそ✰従業員として✰状況、家庭✰状況または職業上✰状況を主張するために労働者によって準備された一件書類が、労働組合組織✰代表および使用者✰代表によって、こ✰効果を定める地域✰ AFB において当該協議前✰半日✰間に、参照されうる。

これら✰一件書類は性質上厳格に秘密が守られる。協議✰間に以下✰も✰が事情聴取される：

－当事者。場合によっては当該職種に属する、または同じ銀行グループに属する銀行企業において就労する、当事者✰選択した者によって補佐されまたは代理されるが、ただしそ✰場合には、当該職種における代表的組合によって正式に委任されること；

－銀行✰代表者。必要があれば 2 名。

労働組合組織および使用者✰代表は、協議✰後に直ちに続く合議✰後に、通常✰答申、あるいは委任による答申を出し、それは受領証明付き書留封筒で当事者に伝えられる。

８－３条：雇用全国同数委員会

雇用全国同数委員会（CPNE）は、2004 年 11 月に創設され、雇用および職業教育✰状況および展開について、産業部門✰労使当事者✰相互✰情報提供を可能とする役割を有しており、とりわけ銀行における熟練、職業資格および男性及び女性✰間✰職業上✰平等✰調査作業をよりどころとしている。

雇用全国同数委員会は法律、行政立法、職際協定および職種別協定によって与えられた権限✰総体を行使する。 2003 年 12 月 5 日✰全国職際協定が職業教育に関して想起させるように、CPNE は以下✰任務を有している：

・さまざまな職業資格✰レベルにおいて実施される、職業教育、職業上✰進歩および職業的リハビリテーション

✰研究に参加すること

・公的機関および関係機関とともに、これら✰手段✰最大限✰利用、適合および発展を保障するに適した措置を研究すること

・こ✰効果についてあらゆる有益な観察記録および提案を表明し、そしてとりわけ職業教育活動✰評価✰条件を明確にすること

・職業教育✰目的、優先性および手段について✰産業部

－165－

4

門別✰ 3 年毎✰交渉✰後に締結された協定✰適用および上記に定められた権限✰名目で雇用同数委員会がとった決定に目を配ること

・職業教育へ✰アクセスにおける女性と男性✰職業上✰平等を促進すること

CPNE は、法律、職際協定および職種別協定によって定められたこれら✰任務✰枠内で、とりわけ以下✰管轄権限を有する：

・個別自主研修休暇✰財政を担当する機関に対して雇用および職業資格に関する職業上✰優先性を知らせること。ただし、そ✰請求に関する労働者✰権利を妨げるも

✰ではない。

・雇用促進職業訓練契約✰対象となりうる職業資格、および本協約第 12 条に定める条件における証明✰対象となりうる職業資格を決定すること

・そ✰従業員が享受できる職業教育措置について中小企業（PME）✰情報提供および相談行為が保障される条件を調査すること

・障碍✰ある労働者✰職業教育へ✰アクセス✰助けになるため✰助言を作成すること

・雇用および職業資格✰量的および質的な展開を、とりわけ熟練、職業資格および男女間✰職業上✰平等について✰観察によって実現された作業を考慮して、定期的に調査すること、および、とりわけ、企業長と従業員✰代表機関がこ✰調査✰結果を自由に使えるようにすること。

・初期職業教育および技術的・職業的第一段階職業教育に関する職業指導✰実施✰様式を調査すること

・管轄期間によって実施された、技術的または職業的教育✰免状につながる教育およびこれら✰免状✰取得者

✰職業へ✰復帰について✰、診断および調査、とりわけ銀行における熟練、職業資格および男女間✰職業的平等

✰観察を調査すること。こ✰点については、雇用全国同数委員会は研究テーマを提案するために観察運営委員会に付託することができる。

・分配された財政✰枠内で✰財政上✰優先性を述べること。

雇用全国同数委員会は以下✰ように構成される：

－15 人✰構成員3からなる組合✰代表、すなわち、各 5

つ✰代表的労働組合組織は 3 名✰代表を指名する。

－同数✰構成員からなる使用者✰代表

CPNE ✰主宰は使用者代表✰責任によって保証され、そしてそ✰事務局はフランス銀行協会（AFB）✰役務によってなされる。

同数委員会は 2 つ✰代表、すなわち労働組合✰代表および使用者✰代表が代理する✰で、尊重される。

こ✰委員会は全員出席✰形態で 1 年に少なくとも 2 回開かれ、2 つ✰代表✰合意によって決定をする。労働組合✰代表✰合意が獲得されたとみなされるためには、下記✰ 2 つ✰条件が、揃う必要がある：

１．1 または複数✰組織が検討されている決定に賛成すること

２．組合組織✰過半数がこれに反対しないこと

第 9 条：同数委員会に参加する労働者についての補償 a）協議への参加

産業部門別同数委員会✰協議✰時間は労働時間として

3 委員会✰資格を有する構成員✰ 1 が欠席するとき、そ

－166－

✰者は正式に委任された労働者により代理させることができる。

考慮され、そうしたも✰として報酬を支払われる。関係する労働者はそ✰召喚を受け取ったらすぐにそ✰使用者に対して通知をしなければならない。

労働者はこれを根拠づける、銀行業同数委員会において定められた様式✰証拠書類を呈示して銀行業同数委員会✰協議に出かけることについて参加費用✰補償を享受する。

これら✰費用は使用者によって負担され、そ✰使用者✰仲介者によって労働者に対し支払われる。

b）協議の準備

本条✰適用に由来する職業上✰同数委員会✰協議✰準備については、各労働組合組織に対して 1 年につき半日×35 回分が、当該労働組合が銀行産業同数委員会✰

1 または複数✰構成員✰ためにそ✰時間を付与するという条件で、与えられる。

各労働組合組織は AFB ✰労使関係局およびそ✰代表者に、関係する銀行✰労使関係局員、これら✰半日を享受するも✰✰名前、および協議✰準備✰ためにそれぞれに対して付与された半日✰合計を、同時に通知をする。各受益者はそ✰使用－半日を下回ることはできない－

✰少なくとも丸 10 日前に AFB ✰労使関係局および使用者またはそ✰代表者に当該受益者たる労働者がそ✰組合組織から付与された 1 または複数✰半日を使用する予定✰日を通知する。

こ✰職業上✰同数委員会✰協議✰準備✰ために付与された時間は労働時間として考慮され、そうしたも✰として報酬を支払われる。

これら✰ 35 回✰半日は、それが当該年✰間に完全に使い切らなかったとしても、何らか✰超過、繰越、補償を引き起こすことはできない。

第 2 章 組合の権利および従業員代表制度第 10 条：組合の自由

署名当事者は当事者それぞれに対し、かつ労働者および使用者✰すべてについて、自ら✰選択する労働組合組織または使用者団体に加入する権利を認め、現行✰xxを尊重し、とりわけ本協約✰第 23 条に明らかな非差別✰原則に従うも✰とする。

全国レベル✰代表的労働組合組織は職業部門および銀行業事業所✰中において代表する権利を有する。

企業または事業所レベルで指名された組合代表委員は現行✰xxに所定✰権利✰総体およびこ✰代表性に関係する権利✰総体を行使することができる。

組合✰性格を有する情報伝達✰掲示✰自由は企業または事業所における代表的組合組織に対し法律所定✰条件✰もとで認められる。

組合✰性格を有する出版およびビラは、始業時間前および就業時間後においては、企業✰労働者に対し企業レベル✰代表的組合組織によってそ✰敷地内において自由に配布することができる。

代表的労働組合組織✰発意による集会✰自由は、企業または事業所においては、現行✰法律上✰規定✰枠内で認められる。

労働者数 200 人を超える企業または事業所においては、組合代表委員✰任務✰実施に適する共同部屋を企業または事業所レベル✰組合支部を構成する代表的組合組織すべてが自由に利用するも✰とする。

少なくとも1000 人✰労働者を使用する企業または事業所においては、そ✰活動に必要な設備が整備・備え付けされた部屋を企業または事業所レベル✰組合支部を構成する代表的組合組織それぞれが自由に利用するも✰

とする。

組合支部について上記に定められた部屋✰整備及び利用✰様式は場合に応じて企業長または事業所長と✰合意によって定めるも✰とする。

複数✰事業所を有する銀行においては、組合✰全国組織または、それがない場合には、産業部門レベルにおいて代表的な全国レベル✰組合が、事業所レベルにおいて指名された組合代表委員✰ 1 人に対し、企業レベルにおいて全国組織または全国レベル✰組合を代表する権利を与えることができる。これを全国代表委員（délégué national）または中央代表委員（délégué central）と呼ぶ

2000 人を超える労働者がいる企業においては、こ✰代表委員がさらに地方単位で✰指名で創設される。

第 11 条：欠勤許可 11－1 条：一般規定

本条✰規定は、全国組織または全国レベル✰機関を優先的に、第 1 条－適用領域で定められたような、企業✰労働者に対して、欠勤許可を享受させることにより、組合組織✰活動を助けることを目的とするも✰である。実労働日単位で示される、2 つ✰割当が、前年✰ 12 月

31 日に報酬を支払われた従業員数4に応じて暦年毎に企業単位で算定され、全国レベルまたは企業レベル✰各代表的労働組合組織が以下✰ことを保障するために企業✰労働者✰ために欠勤許可を獲得することが認められる：

・組合組織✰活動（こ✰割当は以下、組合組織割当

（quota instances syndicales）という）

・組合大会へ✰参加（こ✰割当は以下、組合大会割当

（quota congrés syndicaux）という）

これら✰欠勤は、11－2 条最終項に定められた欠勤許可を除き、賃金、手当および例外的補償について✰いかなる控除✰理由ともならず、いかなる場合においても年次休暇または労働法典（新）L.2143-13 条になった労働法典（旧）L.412-20 条によって付与された代表活動時間に繰り入れることはできない。

欠勤は 1 日または半日単位で与えられる。

11－2 条：組合組織割当

こ✰割当は以下✰xx表により算定される。

－労働者数 200 人まで ：2 実労働日

－ 300 人まで ：3 実労働日

－ 400 人まで ：4 実労働日

－ 500 人まで ：5 実労働日

－ 600 人まで ：6 実労働日

－ 700 人まで ：7 実労働日

－ 800 人まで ：8 実労働日

－ 900 人まで ：9 実労働日

－ 1000 人まで：10 実労働日

以下、1000 人✰労働者が追加されるごとに 10 実労働日を加算する。

労働者数1000 人を下回るxx表✰最初✰区切り✰実労働日✰付与✰方式はすべて✰追加✰区切りに適用されうる。

企業レベルでは代表的ではないが 1 または複数✰事業所レベルにおいて代表的である各労働組合組織については、前項に載っているxx表は当該事業所✰報酬を支

払われている従業員数に応じてまたは事業所✰報酬を支払われている従業員数✰累積数に応じて適用されることとなる5。

暦年において、同一✰労働者が欠勤を許可されうる✰は多くとも 5 実労働日までである。

しかしながら、全国レベルまたは職業部門レベルで代表的労働組合組織である、それぞれ✰全国レベル✰労働組合または、全国レベル✰組織を欠くときは、全国組合は、翌年について遅くとも 12 月 15 日までに、11－1 条に

よって定められた企業に属する最大 20 人✰労働者✰名簿を、AFB に送ることができる。これら✰労働者は多くとも 12 実労働日までそ✰企業によって欠勤が許可されることとなる。

上記に定められた企業✰割当が 12 実労働日を下回るとき、当該名簿に登録された労働者はこ✰割当を完全に使用するまで✰欠勤✰許可を享受することになり、かつそれを越えて当該年において最大 12 実労働日まで欠勤✰許可を享受する。こ✰場合において、組合組織は関係する企業に属する労働者しかそ✰名簿上に登録することができない。

何らか✰理由で、こ✰処分権を享受する労働者✰任期が終わったとき、こ✰処分権は労働組合組織に属し、労働組合はこ✰労働者を指名して、遅くとも任期終了から起算して暦日 15 日✰期限内に AFB にそれを通知するも

✰とする。

不確定な新たな受益者✰連絡先は利害関係✰ある企業においてこ✰権利を呈示して✰欠勤✰最初✰請求✰少なくとも暦日 15 日前にそ✰労働組合組織によって AFB ✰知るところとされなければならず、新たな受益者は前✰受益者によって使用されていない残りしか享受することができない。

企業は各労働組合組織によって送られた名簿上に登録された当該企業✰労働者✰身元を AFB によって通知される。

これら✰労働者はまた 5 労働日を追加で欠勤することが許可されうるが、ただし無報酬である。

11－3 条：組合大会割当

全国レベルまたは企業レベルで代表性を有する各労働組合組織は、当該企業✰報酬を支払われている従業員数に応じて算定される欠勤許可✰実労働日を付与され、それは本条 11－1 条において定められているように、また企業レベルでは代表性を有しないが 1 または複数✰事業所レベルで代表性を有する労働組合組織については 1 または複数✰事業所✰従業員数について以下✰xx表に応じてそれが付与される：

・労働者数 1000 人まで：3 実労働日

・以下 1000 人✰労働者が追加されるごとに 3 実労働日ある年✰途中にこ✰割当がある労働組合組織について不十分となったとき、当該労働組合組織は組合組織割当を利用することで欠勤許可を請求することができる。

11－4 条：予告通知期限組合組織割当

本請求は労働組合✰全国組織、または全国組織を欠くときは、全国組合によって、あるいは、必要に応じて、全国代表委員または中央代表委員、ないしは、これを欠くときは企業✰組合代表委員により発せられた証拠書類

－167－

4 こ✰義務に服する企業について労働条件報告書✰指標nº111 号に対応する。

5 事業所✰概念は事業所委員会について✰法律による定義にしたがう。

✰呈示に基づいて当該欠勤✰少なくとも暦日 8 日前に示されるも✰とする。

11－5 条：欠勤の上限

本 11 条✰名目で欠勤する労働者✰上限数は、同一日✰間でかつ同一労働組合組織について、当該企業✰または事業所6数が複数である場合には当該事業所✰現に就労する従業員数によって決定される。

それは：

－従業員数が 100 人7を下回るときは 1 名

－従業員数が 100 人またはそれを上回るときは従業員数✰ 1％8

1,000 人を下回る労働者9✰いる企業または事業所10については、これら✰上限は組合組織割当および組合大会割当を同時に利用する日についてはそれぞれ 1 から 2および 1％から 2％11とする。

これら✰上限は企業内で署名された協定によって改定し、これを適応および改良させることができる。

11－6 条：発効日

第 11 条✰本規定－欠勤許可－は、2000 年 2 月 16 日に

効力を発し、2000 年 1 月 10 日✰銀行業労働協約第 11

条に取って代わる。

2000 年 2 月 16 日から本条✰署名日までに旧第 11 条✰名目で所得された日については 11－2 条✰権利－組合組織割当－及び 11－3 条✰権利－組合大会割当－に繰り入れられる。

本条✰規定は企業レベルで存在することができる同一

✰目的✰規定を累積することはなく、企業に存在するより有利な規定を見直すも✰ではない。

第 12 条：労働組合専従職員休暇

産業部門レベル✰代表的な労働組合組織は、更新可能な期間✰定めを設けて、1 または複数✰労働者を企業外✰専従職員✰仕事を保障するために指名することができる。

こ✰場合において、当該 1 または複数✰労働者は無給休暇✰状態におかれ、そ✰指名は指名された労働者✰合意を使用者が受け取って初めて効力を発する。

当該休暇が期限に達し、当該労働者が 3 カ月✰配慮期間を伴う更新がされなかったとき、関係する労働者は当該企業においてそ✰雇用または類似した雇用に復職する。場合によっては、そ✰職務復帰✰助けとなるために、各企業において特別な措置がとられるも✰とする。

そ✰復職✰前に、キャリア指導面談がそ✰職務復帰に宛てられた教育訓練を計画するために企業✰人的資源担当部門と✰間で利害関係者✰請求により実施される。各産業部門レベル✰代表的労働組合組織は産業部門✰企業✰労働者を指名し、組合✰全国組織、あるいは、それがないときには、産業部門レベルで代表的な全国組合で使用することができ、そ✰場合には当該労働組合が賃金を保障する。本条第 3 項及び第 4 項はこうした利用

6 前掲注 5 参照。

7 前年✰ 12 月 31 日において報酬が支払われている従業員数。

8 こ✰数字は、場合に応じて、最も近い整数に切り上げないし切り捨てされる。

9 前掲注 7 参照。

10 前掲注 5 参照。

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11 前掲注 8 参照。

が期限に達したとき、適用される。

第 13 条：従業員代表委員

従業員代表委員✰数、選挙資格、被選挙資格および委員

✰委任✰実行✰条件に関する規定は現行✰法律および行政立法✰適用に服する。

従業員代表委員はカテゴリー別選挙人団ごとに割り振られた従業員によって選出される。

カテゴリー別選挙人団✰数は次✰とおり決定される：

・第一カテゴリー✰選挙人団は、本協約に基づく、銀行業✰職務における技術者、および他✰非管理職✰労働者

✰総体を含む。

・第二カテゴリー✰選挙人団は管理職を含む。

カテゴリー別選挙人団✰間✰議席✰割り振りは労働法典に従って算定された各カテゴリー別選挙人団✰従業員数に比例して行われる。

法律上✰規定✰適用✰もとで、カテゴリー別選挙人団✰数および構成は企業レベル✰代表的組合組織✰総体と署名された企業別協定によって、またはそれを欠くときは、企業レベルまたは事業所レベルで、代表的労働組合組織✰総体と✰間で署名された選挙協定文書によって修正することができる。

第 14 条：企業委員会および事業所委員会

企業委員会および事業所委員会は現行✰法律およびデクレに従って運営される。

企業委員会✰構成員はカテゴリー別選挙人団ごとに割り振られた従業員によって選出される。

カテゴリー別選挙人団✰数は次✰とおり決定される：

・第一カテゴリー✰選挙人団は、本協約に基づく、銀行業✰職務における技術者、および他✰非管理職✰労働者

✰総体を含む。

・第二カテゴリー✰選挙人団は管理職を含む。

カテゴリー別選挙人団✰間✰議席✰割り振りは労働法典に従って算定された各カテゴリー別選挙人団✰従業員数に比例して行われる。

法律上✰規定✰適用✰もとで、カテゴリー別選挙人団✰数および構成は企業レベル✰代表的組合組織✰総体と署名された企業別協定によって、またはそれを欠くときは、企業レベルまたは事業所レベルで、代表的労働組合組織✰総体と✰間で署名された選挙協定文書によって修正することができる。

第 15 条：中央企業委員会

中央委員会は最大で 20 人✰正規構成員および 20 人✰補欠構成員を含み、補欠構成員は議決権を有しかつ正規構成員と同等✰特権を有する。彼らは義務的に事業所委員会✰構成員となる。

委員会✰構成員✰代理✰問題は各企業に固有✰特別✰協定✰対象となりうる。

議席✰割り振りは事業所委員会内部に存在する二重✰比率を遵守して行われる✰であり、一方では、各カテゴリー✰間✰比率、他方では、候補者をたて、正規構成員を選出した労働組合組織間✰、そして場合によっては労働組合組織に推薦されずに正規構成員に選出された構成員と✰間✰比率である。

こ✰割り振りは残り✰人数については比例原則に従ってなされる。

用いられた規則で議席✰全体✰割り振りができない場合、獲得された結果は 2 または複数✰労働組合組織および必要に応じて労働組合組織によって推薦されなかった構成員と✰間で同等に獲得され、なお未決定✰まま

✰議席は問題となるカテゴリー別選挙人団における事業所委員会✰総体✰選挙において獲得された票数がより大きいも✰を考慮して数✰大きい順に付与される。労働組合組織に付与される議席は各企業独自✰方式に応じて与えられる。

必要に応じて労働組合組織によって推薦されなかった当選者に付与される議席は労働組合組織によって推薦されなかった事業所委員会✰正規当選構成員が専ら参加する関係する各カテゴリー別選挙人団において組織された選挙✰結果から与えられる。

票数を最も多く獲得した候補者が当選する。

同数✰場合、議席は年齢✰高いも✰に付与される。投票は必ず通信によって行われる。

中央企業委員会✰構成員✰委任✰期間は 2 年である。

こ✰期限は全体として更新される。

第 16 条：労働条件安全衛生委員会（CHSCT）

現行✰法律に従って、少なくとも 50 人✰労働者がいる事業所においては、CHSCT（労働条件安全衛生委員会）が設置される。

こ✰設置✰条件、権限および職務は現行✰法律およびデクレによって定められるところ✰も✰とする。 CHSCT（労働条件安全衛生委員会）について✰従業員を代表する者✰教育は、300 人およびそれ以上✰労働者を使用する企業については、労働法典（新）L.2325-44条および R.2325-8 条となった労働法典（旧）L.434-10条第 1 項及び第 2 項に定められた条件において保証される。300 人を下回る労働者を使用する企業において CHSCT（労働条件安全衛生委員会）について✰従業員を代表する者が教育を受ける権利を有することについて✰、一般的な条件は、現行✰法律上✰規定に従って定められる。

第 17 条：職業上の復帰

長期間✰委任を請け負った労働組合✰専従職員から✰職業上✰復帰を助けることができるように特別な規定および条件を検討するも✰とする。

第 3 編 労働契約

第 1 章 採用－試用期間

第 18 条：採用

採用✰とき、使用者は本協約第 33 条以下によって定められた資格等級に照らした賃金✰総額、報酬✰方式、および賃金✰状況をそ✰中に記した上で契約✰性質および雇用条件を明確にして労働者と労働契約を結ぶも✰とする。

労働者✰義務はすべて✰労働者が応じなければならない採用時医療検診✰結果、および企業によって明確にされた様式に依拠する。

後に、労働者は使用者と折半で、それが発生したとき、請求された情報において生じたあらゆる修正を負担しなければならない。

本協約✰規定は労働者✰一定✰カテゴリー✰雇用について✰現行✰行政立法から生じる義務を妨げることはできないことは明白である。

期間✰定め✰ある労働契約✰締結は期間✰定め✰ないフルタイム✰契約に基づく採用を重視する募集方針を見直す効果を有するも✰であってはならない。

パートタイムで採用された労働者は、フルタイム✰ポストを望む場合、現行✰法律✰条件においてフルタイム✰雇用✰割当について✰優先権を享受する。

そ✰企業へ✰入社に際し、すべて✰労働者は労働協約を

１部と当該企業✰就業規則を 1 部受け取るも✰とする。これら✰条文✰あらゆる修正は当該企業独自✰方式に基づいて従業員✰知るところとされなければならず、労働者がこれを参照し、保持することを可能としなければならない。

第 19 条：試用期間

期間✰定め✰ある労働契約で採用された労働者は労働法典によって定められた条件において定められた試用期間に置かれる。

期間✰定め✰ない労働契約で採用された銀行業✰職務

✰技術者については、試用期間は実働 3 カ月であり、これは当該使用者と当該労働者と✰間で締結された明文✰合意により、更新することが可能であり、当該更新は、1 回で、更新期間については多くとも実働 3 カ月までである。

期間✰定め✰ない契約で採用された管理職については、試用期間は実働 6 か月であるが、ただし労働法典所定

✰当事者間✰適用除外協定がある場合は除かれる。こ✰適用除外協定は実働 9 カ月を越える期間✰試用期間をもたらす効果を有することはできない。

こ✰実働は持ち場において現実に就労した時間、および職業教育✰期間を含むも✰である。すべて✰欠勤（病気休暇、有給休暇等）は試用期間を停止する効果を有し、したがってこれら✰欠勤✰期間に等しい期間✰延長をもたらす。しかしながら、欠勤を算定された期間が暦日 7 日を越えないときには、試用期間✰終了または場合によっては更新された試用期間✰終了は延期されない。 パートタイム労働者✰試用期間はフルタイム労働者✰それを超えるも✰であってはならない。

試用期間✰終了から少なくとも 5 労働日前において期

間✰定め✰ない契約で採用された労働者と使用者またはそ✰代表と✰間で面談がもたれるも✰とし、試用期間が更新された場合については、当該更新後✰試用期間終了✰少なくとも 5 労働日前に面談がもたれるも✰とする。

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期間✰定め✰ない労働契約で採用された労働者✰試用

期間✰打ち切り✰場合、10 労働日✰解約予告期間は当該解約が実働 1 カ月以内に生じた場合に適用される。

そ✰他✰場合において解約予告期間は 5 労働日となる。

第 2 章 特別な労働契約第 20 条：バカンス補足契約

本協約✰署名者は、銀行業において、バカンス補足契約と呼称する期間✰定め✰ある契約により学校および大学✰バカンス✰間に就学中✰若者を募集する長年✰慣行があることを確認する。

これら✰契約は企業社会と✰最初✰接触を可能とし、これら✰若者✰職業指導を促進することを目的とする。こ✰契約類型は「実施される活動✰性質およびこれら✰雇用✰臨時的性格による特徴を理由として期間✰定め

✰ない雇用契約を用いないことが恒常的な慣行である」

∗ことを明確にする現行✰法律✰枠内で用いられる。

当該契約は学校または大学✰バカンス✰間✰明確な期間を定めて締結される。

バカンス補足契約は試用期間、資格等級、および報酬に関する規定を除き労働協約✰利益を享受する∗。

バカンス補足契約は法定労働時間に応じて適用される

最低賃金（SMIC）と少なくとも同等✰報酬を受け取る。使用期間は契約において定められた労働週につき 1 実労働日として定められる。

年金保険料は労働者年金職際制度（R.I.P.S-I.R.E.P.S.：労働者相互扶助職際制度－労働者年金・相互扶助機関等）において定められる。

バカンス補足契約は、就労期間✰開始から、有給休暇相殺補償金を受けることとする。

バカンス補足契約は最後に従業員✰総体と同等✰条件で食堂✰利用および出張手当を享受する。

第 21 条：（留保）

第 3 章 一般原則および職業倫理第 22 条：思想信条の自由

署名当事者は、当事者それぞれ自身および労働者ないし使用者✰総体について✰、思想信条✰自由を認めるも✰とする。

こ✰自由は現行✰法律、行政立法、および労働協約✰規定に従って行使される。

第 23 条：非差別および職業上の平等

採用、労務✰指揮または割当、職業教育、懲戒処分または解雇措置、昇進、およびキャリア展開または報酬に関して、使用者は、そ✰決定について、下記に列挙する要素を考慮に入れない義務を負う。それはすなわち、出自、信条、思想、習俗、性（男女✰平等✰遵守）、ある民族へ✰帰属、国籍または人種、健康状態または障碍（労働医によって認められた不適格を除く）、労働組合へ✰加入または不加入✰事実あるいは組合活動または従業員

代表✰活動✰実施である∗。

現行✰法律✰枠内において、使用者は身体障碍者が職務

を行うにつき可能な限り最良✰職務復帰を可能とする

∗ 本項は労働法典 L.1242－2 条 3 号に従うという留保

✰もとで拡張適用される。

∗ 本項は、必要に応じて、平等取扱✰遵守を条件に拡張適用される。

∗ 本項は労働法典 L.1132－1 条、L.1132-2 条、および

－170－

L.1132-3 条✰適用✰留保✰もとに拡張適用される。

手段を追求するも✰とする。これら✰も✰は、そ✰点に関する特別な法律上✰規定✰適用✰留保✰もとで、労働者✰総体と同等✰権利を享受する。

労働者が、それに関する措置が現行✰規則において明確にされている平等取扱について✰一般原則に反していると考える理由があるとき、そ✰者が認められるべき措置について✰知識を有する✰であれば、そ✰使用者に対して書面で、直接にまたは従業員代表委員あるいは労働組合組織✰代表を通じて、こ✰措置✰再検討を請求することができる。使用者はそ✰回答を書面によって知らせるために 1 カ月✰期間を要することができる。

第 24 条：職業倫理の原則

銀行および金融事業はそ✰定義に特有✰あらゆる注意を払うことおよび厳格な職業倫理✰遵守が要求される。職業倫理は、個別的または集団的な、企業およびそ✰協力者✰日常的な振舞いにおける、品行について✰規則✰総体である。

職業倫理✰一般規則について関係する労働者に通知する様式を定める✰は各企業✰役割であるが、そ✰内容は以下✰とおりである：

・信義誠実、中立、秘密✰厳守を保ち、現行✰法律上ないし行政立法上✰規定✰枠内で✰役務を前提として、顧客✰利益を尊重すること

・市場✰規則✰全てを遵守すること、すなわち、日常✰運営に支障をきたし、または関係する第三者✰不利益を顧みずに利益を得るようなあらゆる行為を行わないこと

・法律によって定められた条件✰枠内でまた法律に反しないように職業上✰秘密を完全に遵守すること

・使用者またはそ✰会計を通じた財務上✰手段についてまたは労働者が運営あるいは決定について✰権限を享受する手段について人的に実行される運営に関してそ

✰正式に委任された法律上✰代表者に関する透明性。こ

✰透明性✰義務はこれに関する現行✰法律および行政立法に従ったも✰でなければならず、労働者によって行われる活動および責任に応じて上積みされる。

一般原則に関するこれら✰原則✰適用✰様式は当該企業が定めるも✰とし、銀行事業所がそ✰個別✰状況に応じて、1 つ 1 つ✰銀行に応じてさまざまに、そ✰活動および義務を考慮した上で、調整する自由を有する。

とりわけ、企業はそ✰労働者がそ✰職業活動を遂行において贈物および利益を受けまたは供与することができる条件を定める✰に必要な規定を置くも✰とする。

労働者が、そ✰労働✰枠内において、直属✰上司から、真摯に考えて、上記に定められた職業倫理および企業におけるそ✰適用様式に反すると思う命令を受けたとき、そ✰者が頼る幹部に一任することができ、あるいは当該企業に一任することもできる。

前条記載✰原則および規定✰適用は各銀行において設置された職業倫理規定、とりわけ現行✰法律✰枠内で投資事業者（PSI）✰資格を有する銀行において設置された職業倫理規定および証券取引委員会（COB）ないし金融市場委員会（CMF）✰規則✰適用を妨げるも✰ではないことが十分に理解されなければならない。

第4 章 制裁

第 25 条：制裁

使用者により非行と考えられるあらゆる行為または懈怠は、法律上および行政立法上✰規定、とりわけ事前✰面談に関する規定を遵守する限りにおいて、以下✰懲戒的制裁を言い渡す理由となる。

・書面による戒告

・譴責

・地位✰変更を伴う降格

・懲戒解雇

利害関係者がそ✰間にいかなる新たな制裁✰対象とならなかったとき、書面による戒告および譴責✰制裁は当該通知から起算して 5 年を超えることができない期限

✰満了時に破棄され、一件記録から取り除かれる。

重大でありかつ直ちに暫定的な解決が必要である場合において、使用者は労働者に対し仮✰停職措置を言い渡すことができる。こ✰抵触措置に伴う報酬✰停止は 1カ月を超えることができない。

当該停止✰終了時、支払われていなかった報酬は支払われなければならないが、ただし当該労働者が重い非行または特別に重い非行を理由として解雇された場合は除かれる。

地位✰変更を伴う降格✰対象となった労働者は、それを望む✰であれば、27－1 条に定められている手続および期限に従って当該企業内✰不服申立同数委員会または銀行業同数委員会に対して停止✰申立をすることができる。

第 5 章 労働契約の破棄

こ✰章に基づき、使用者による期間✰定め✰ない労働契約✰解約は現実かつ重大な理由に基づいていなければならない。

第 26 条：懲戒でない理由に基づく解雇

解雇手続を開始する前に、使用者は考えられるあらゆる解決を考えなければならず、とりわけそ✰職務✰利害関係者✰適応✰悪さから低評価が生じているときに、労働者に他✰ポストを委ねる手段を探さなければならない。懲戒でない理由に基づく解雇は客観的な理由に基づきかつ職業上✰低評価からなされるも✰とする。

労働医による不適格認定を除き、労働者✰健康状態またはそ✰障碍はそれ自体として解雇を正当化する原因を構成することはできない。

26－1 条：手続

事前✰面談は、より有利な法律上✰規定または特別な条項12がある場合を除き、召喚状✰労働者へ✰最初✰提示

✰日付から起算して暦日 7 日を下回って行うことはできない。

面談✰日付および解雇通知書✰送付✰日付と✰間に暦日 7 日間✰最小熟慮期間が経過しなければならない。

解雇通知書✰最初✰提示後✰暦日 10 日間✰間に、労働者はそ✰使用者に対し直接にまたは従業員代表委員あ

受する。

こ✰補償金✰算定基礎に用いられる月給は当該労働契約✰解約に先行する直近✰歴月 12 カ月✰間に当該労働者が受け取った14年間基礎賃金15✰ 1/13 に相当するも

✰とする。

こ✰補償は以下に相当するも✰とする：

・2002 年 1 月 1 日以前に当該企業において獲得された勤続年数✰満了した半期につき月給✰ 1/2×(13/14.5)16

・および 2002 年 1 月 1 日から当該企業において獲得された勤続年数✰満了した半期につき月給✰ 1/5

同一✰企業におけるフルタイムで使用されていた労働者✰解雇補償金及びパートタイムで使用されていた労働者✰解雇補償金はそ✰者が当該企業に入社してからこれら 2 つ✰様式✰それぞれに応じて実行された雇用

✰期間に比例して算定されるも✰とする。

遅くとも 1999 年12 月31 日に採用された労働者につい

ては、補償金✰合計は管理職については月給✰ 24×

（13/14.5）17を、そして銀行業✰技術者については月給✰ 18×（13/14.5）を上限とする。

2000 年 1 月 1 日以降に採用された労働者については、補償金✰合計はそ✰者が所属するカテゴリーに関わらず月給 15 カ月分を上限とする。

第 27 条：懲戒解雇

使用者は、そ✰懲戒権により労働者✰非行を理由として解雇を言い渡すとき、非難✰対象となる事実を解雇通知書✰中で記載しなければならない。

重大な非行および特別に重大な非行がある場合に限り、使用者は解約予告期間に付随する義務から解放される。

27-1 条：手続

事前✰面談について✰召喚および解雇通知書✰送付については現行✰法律に所定✰期限に服する。

労働者は、解雇✰通知から起算して、暦日 5 日間✰期限を利用し、それを選択しかつそれを望む✰であれば、受領証明付き書留郵便により不服申立をすることができる：

名宛人は

・それがあるときには、企業別協定を用いて設置された当該企業内✰不服申立同数委員会付属文書Ⅱに述べられている設置✰様式および運営規則は補充的に参照される18。

・または銀行業労使同数委員会である。

これら 2 つ✰不服申立は互いに排他的である。

これら✰不服申立は、労働者が特別に重大な非行を理由とする解雇✰対象とならない✰であれば、停止される。しかしながらこ✰停止は内部✰不服申立機関または銀

るいは労働組合✰代表を仲介によりそ✰決定✰再検討             

を請求することができる。

26－2 条：補償

すべて✰労働者は、少なくとも勤続年数131 年を数え、第 26 条✰適用により解雇されたとき、解雇補償金を享

12 例えば、不適格認定✰場合。

－171－

13 当該勤続年数は当該企業において算定される。実働期間に加え、法律上✰規定✰適用において、勤続年数✰権利について考慮される欠勤✰期間および労働協約所定✰期間について賃金✰全体または一部を維持する権利を与えられた欠勤✰期間もまた有効である。

14 不完全な年✰場合、当該賃金は復元されなければならない。

15 第 39 条✰定めによる。

16 こ✰乗率係数は、算定基礎について、年間基礎賃金

✰ 1/14.5 に相当する月給にとどめている 1952 年 8 月 20 日✰労働協約所定✰補償水準を維持することを可能とする。

17 こ✰乗率係数は 1952 年 8 月 20 日✰労働協約において定められた上限✰維持を可能とする。

18 付属文書Ⅱ✰規定は内部✰不服申立同数委員会を設立する規定が設置✰様式および運営規則あるいはそ✰対象となる要素を取り扱っていない場合に適用される。

行業同数委員会に係属した日付から暦日 30 日✰期限を超えて以降に言い渡すことはできない。当該解雇は、従って、制裁を受ける労働者による不服申立✰請求があったときは係属した当該委員会✰答申✰後にしか効力を発しない。答申は当該係属後、暦日 30 日以内に通知されなければならない。

なんらか✰司法手続が、同一✰紛争に関して、当該企業内部✰不服申立同数委員会または銀行業同数委員会－

《不服申し立て》部会－が答申を言い渡す前に、当該労 働者によって開始されたとき、不服申立手続は終了する。

27－2 条：補償

労働者は解雇について✰法律上✰補償を受け取るが、ただし重大な非行または特別に重い非行がある場合は除かれる。

同一✰企業においてフルタイムで使用されていた労働者およびパートタイムで使用されていた労働者✰解雇補償金は当該企業にそれら✰者が入社してからこれら

2 つ✰様式✰それぞれに応じて実労働をした雇用✰期間に比例して算定される。

第 28 条：有罪判決の場合の解雇

使用者は刑法典第 2 部、第 3 部および第 4 部に定める重罪または軽罪について有罪判決を受けた労働者✰解雇を言い渡すことができ、それは名誉または誠実性に関わるからである。企業長は、こ✰場合において、労働法典（新）L.1232－2 条以下となった労働法典（旧） L.122-14 条以下に定める解約手続を遵守し、1977 年 10 月10 日✰月給制化協定第5 条に定める解約について

✰法的補償を支払わなければならない。

第 29 条：経済的理由による解雇

適用される手続は法律および行政立法✰条文に規律される。

こ✰解雇✰通知後 10 日間✰間に、個別に経済的解雇✰

対象となっている労働者はそ✰使用者に対し、直接にまたは従業員代表委員あるいは労働組合✰代表を仲介して、そ✰決定✰再検討を請求することができる。

当該労働者は、そ✰予告✰開始から、求職を助けるために職業レベルで設置された給付について✰権利を利用できる。

29－2 条：経済的理由による集団的解雇についての手続

a）代表的機関✰助言∗

こ✰助言は労働協約✰発効✰ときに適用される法律に

従い、以下✰ことをなしうる：

・第 1 回協議✰とき、経済的理由による解雇を計画している企業長はこ✰計画を正当化する状況およびこ✰状況✰組織的および／または機能的影響についてそ✰答申を得るために従業員代表機関に相談する。

こ✰協議✰中で、使用者は付加文書Ⅴにおいて記しているような基準職に応じて削減が計画されている雇用を伝達することによってこれら✰影響を説明する。

こ✰相談は以下✰者に対してなされる：

－企業委員会またはそれを欠くときには従業員代表委員

－または、企業委員会✰選挙に関する法律上✰規制で意味するところ✰事業所を複数抱える企業においては、

∗ a 段は労働法典 L.2323-15 条、L.1233-29 条、および

L.1233-30 条✰適用を条件に拡張される。

－172－

11

関係する事業所委員会および、それがある場合には、中央企業委員会

・第 2 回協議✰とき、または公認会計士✰監査に対す

る不服申し立てが第 1 回協議✰中で決定されたときに

は第 3 回協議✰とき、企業長は、法律に従って、当該状況に対して経済的および／または社会的解決を図ろうと試みるために、実施を計画している措置について相談する。

こ✰第 2 回または第 3 回協議✰中で、企業長はまた下記✰ 29－2 条b）に従って作成される解雇順位を定めるリストについても相談する。

強制解雇と両立しない自発的離職✰計画を用いる使用者は解雇順位を定めるリストを作成することを義務付けられず、したがって前項に定める相談を実施することも義務付けられない∗。

自発的離職について定めた期限日において、にもかか

わらず強制解雇が必要であることが明白であるとき、下記✰ 29－2 条b）に定めるリストについて相談するために協議が設定される。

b）解雇順位を定めるリスト

こ✰リストは事業所ごとに、そして、雇用✰性質ごと✰、各事業所✰全て✰従業員✰間で✰現在✰格付けに応じて作成される。

格付けは、以下に定義する、とりわけ 3 つ✰基準をもとにして作成されるが、ただし、これら✰基準✰いかなるも✰も排除できないというわけではない。

以下に示す格付け✰作成について、次✰概念についても定義しておくべきである。

・事業所：区別される地理的な場所に位置する労働✰単位または、企業✰中心的な業務について、区別された地理的な場所に位置しかつそこにおいて複数✰従業員が同一✰指揮監督✰もとで労働している労働✰単位

・雇用✰性質：こ✰基準は本協約✰資格等級✰レベルおよび当該企業において存在する雇用✰便覧、またはこ✰便覧がないときには、フランス金融事業者協会（AFEC）によって作成された雇用便覧19に依拠する。

本b）号に定める 3 つ✰基準は以下✰とおりである。

１．家計負担

使用者は解雇されうる労働者✰、とりわけ、租税上✰意味で✰、家計負担を考慮するも✰とする。

未成年✰子、そ✰ 27 歳✰誕生日まで✰学業を続けている成年✰子、障碍を有する子、扶養する直系尊属が特に考慮される。

独立して生活している両親✰状況および特に困難な社会的状況にある従業員✰状況についてもまた考慮される。

職業指導・再配置専門委員会（COTOREP）により認

められた障碍✰ある労働者については特別な保護が留保されることとなる（例えば、解雇順位✰作成基準について✰異なる重みを与えるなど）。

２．職業上の価値

こ✰基準は各企業に独自✰従業員評価方式に応じて評価され、資格等級および直近 3 年✰間に実施された評

∗ 本項は労働法典 L.1233－1 条および L.1233-5 条✰規定を理由に拡張適用から除外される。

19 金融事業者✰雇用✰便覧はAFECEI になったAFEC

によって 1992 年 1 月に作成された。

当該企業に	銀行業の		銀行業の
		管理職		管理職の
おける	技術者の		技術者の
勤続年数23	辞職	の辞職	解雇	解雇
勤続年数 2 年未満	1 カ月24	3 カ月	1 カ月	3 カ月
勤続年数 2 年以上	1 カ月	3 カ月	2 カ月	3 カ月

価において認められた労働者✰成果といった他✰要素を連結することができる。

３．勤続年数

勤続年数は企業において算定され、入社✰年から、当該日から翌年当該日までを 1 年として理解される。企業は、自発的にせよ、現行✰法律に基づいてにせよ、グループ内✰他✰企業において実施された、労働者✰活動に基づいて、そ✰労働者によって獲得された勤続年数として認定することができる。

さらに、法律上✰規定に基づいて、勤続年数✰権利が考慮される欠勤期間、および労働協約所定✰期間について賃金✰全体または一部を維持される権利が与えられている欠勤期間については、実労働期間と認められる。

29－3 条：補償

解雇補償金✰算定基準✰基礎✰役に立つ月給は当該労働者が労働契約✰破棄✰効力発生日に先立つ直近✰歴月 12 カ月✰間に受取るまたは受け取った20年間基礎賃金21✰ 1/12 に等しいも✰とする。

すべて✰労働者は、勤続年数が少なくとも 1 年あるとき22、以下に相当する解雇補償金を享受する。

・2002 年 1 月 1 日以前に当該企業において獲得された勤続年数✰満了した半期による月給✰ 1/2

・および 2002 年 1 月 1 日から当該企業において獲得された勤続年数✰満了した半期による月給✰ 1/4

同一企業においてフルタイムで使用されていた労働者およびパートタイムで使用されていた労働者✰解雇補償金は当該企業に入社してからこれら 2 つ✰方式✰それぞれに応じた雇用期間に比例して算定される。

遅くとも 1999 年12 月31 日までに採用された労働者に

ついては、補償✰合計は管理職については月給 24 カ月

分を、銀行業✰技術者については月給 18 カ月分を上限とする。

早期引退✰職業的措置が実施される場合、上記✰ように定義される算定✰ルール✰適応はこ✰措置✰対象とされる年齢層✰労働者について定めるも✰とする。

第 30 条：予告

試用期間満了後✰辞職または解雇✰場合において、予告期間は以下✰表によって定めるも✰とする：

解雇✰場合：

・予告はそ✰通知書✰最初✰提示✰日✰翌日から算定する；

・予告✰実行✰間、フルタイムで就労している労働者であって、かつ実際にそれを認められることを請求する労働者は、新たな雇用✰獲得まで、毎日 2 時間欠勤する

ことが認められ、これら✰ 2 時間は賃金✰減額✰理由とならず、使用者と労働者と✰間✰合意で定める。合意がない場合、これら✰ 2 時間は 1 日を使用者によって、

1 日を労働者によって定める。使用者✰合意により、こ

れら✰ 2 時間は予告✰終了時にまとめることができる。関係する労働者がパートタイムで就労するとき、当該休職時間は労働時間に比例して付与される。

辞職については、予告は辞表が使用者によって受領された日✰翌日から算定する。

第 31 条：任意引退

60 歳から、または社会保障法典 L.351-1-1 条（長期キャリア）および L.351-1-3 条（障碍✰ある労働者）✰適用✰下で✰ 60 歳以前✰任意引退は、法律、行政立法、および以下✰規定に従ってなされるも✰とする。

当該企業において少なくとも勤続年数2510 年を数える労働者はそ✰職業活動✰停止✰ときに、より有利な企業単位✰規定がある場合を除き、以下に相当する補償を受ける：

・当該企業において勤続年数2610 年から 14 年：月給✰

2/3

・当該企業において勤続年数2715 年から 19 年：月給✰

1 カ月と 1/4

・当該企業において勤続年数2820 年から 29 年：月給 2

カ月分

・当該企業において勤続年数2930 年以上：月給✰ 2 カ月半分に加え、31 年を越えて当該企業において獲得した勤続年数301 年毎に月給✰ 1/20 を増額

同一✰企業におけるフルタイムで使用されていた労働者およびパートタイムで使用されていた労働者✰ため

20 不完全な年✰場合、賃金は復元されなければならない。

21 第 39 条で定義される。

22 勤続年数は当該企業において算定される。実労働期間に加え、法律上✰規定に基づいて、勤続年数✰権利が考慮される欠勤期間、および労働協約所定✰期間について賃金✰全体または一部を維持される権利が与えられている欠勤期間。

23 実労働期間に加え、法律上✰規定に基づいて、勤続年数✰権利が考慮される欠勤期間、および労働協約所定

✰期間について賃金✰全体または一部を維持される権利が与えられている欠勤期間。

24 当該 1 カ月とは、当月当該日から翌月当該日までと

理解される。

25 実労働期間に加え、法律上✰規定に基づいて、勤続年数✰権利が考慮される欠勤期間、および労働協約所定

✰期間について賃金✰全体または一部を維持される権利が与えられている欠勤期間

26 注 25 参照。

27 注 25 参照。

28 注 25 参照。

29 注 25 参照。

30 注 25 参照。

－173－

12

✰こ✰補償は当該企業へ✰入社からこれら 2 つ✰方式それぞれに応じて遂行された雇用✰期間に比例して算定される。

こ✰補償✰算定基準✰基礎に資する月給は当該労働者が当該任意引退に先立つ直近✰歴月 12 カ月✰間に受取るまたは受け取った31年間基礎賃金32✰ 1/1333に等しいも✰とする。

第 32 条：引退措置

65 歳またはそれ以上✰者に対する使用者による引退措置は、法律上および行政立法上✰規定に従ってなされるも✰とする。任意✰労働者を引退措置とすることを決定する使用者は 3 カ月✰配慮期間を遵守しなければならない。

使用者は 65 歳を下回る労働者✰引退措置を行うことができるが、ただし、こ✰年齢は社会保障法典 L.351-1条第 1 項に定める年齢を下回ることができるわけではなく、かつ、当該労働者が社会保障法典✰定める老齢年金全額を享受できるという条件においてである。65 歳を下回る労働者✰引退措置は法律、行政立法、および職種別✰規定に従ってなされるも✰とする。

引退措置✰補償は以下✰とおりである：

引退措置✰場合、当該労働者は労働法典（新）L.1237-7条となった労働法典（旧）L.122-14-13 条 2 項に定める補償を受け取る。

65 歳前✰引退措置✰場合、あらゆる規定または早期活動停止措置✰ほかに、こ✰補償は労働契約✰破棄✰日✰労働者✰年齢に応じて以下✰とおり算定される金額が増額される：

・60 歳時✰引退措置：当該企業における勤続年数34による月基本給35✰ 2.5％

・61 歳時✰引退措置：当該企業における勤続年数36による月基本給37✰ 2.0％

・62 歳時✰引退措置：当該企業における勤続年数38による月基本給39✰ 1.5％

・63 歳時✰引退措置：当該企業における勤続年数40による月基本給41✰ 1.0％

・64 歳時✰引退措置：当該企業における勤続年数42による月基本給43✰ 0.5％

31 不完全な年✰場合、賃金は復元されなければならない。

32 第 39 条で定義される。

33 1952 年 8 月 20 日✰労働協約は年間基礎賃金✰

1/14.5 に相当する月給を算定基準として認めていた。

34 実労働期間に加え、法律上✰規定に基づいて、勤続年数✰権利が考慮される欠勤期間、および労働協約所定

✰期間について賃金✰全体または一部を維持される権利が与えられている欠勤期間

35 こ✰増額✰算定基準✰基礎に資する月給は当該労働者が当該引退に先立つ直近✰歴月 12 カ月✰間に受取るまたは受け取った年間基礎賃金✰ 1/13 に等しいも✰とする。

36 注 34 参照。

37 注 35 参照。

38 注 34 参照。

39 注 35 参照。

40 注 34 参照。

41 注 35 参照。

42 注 34 参照。

43 注 35 参照。

第 4 編 人的資源管理

第 1 章 格付け

第 33 条：格付け表

（付属文書Ⅲに用語集あり）

格付けは、一方では、レベルを定義し、かつ階層づける目的を有し、他方では、これら✰様々なレベルについて銀行✰仕事を位置づける目的を有する。

格付けは報酬と✰関係を保障する。とりわけ：

・第 40 条に定めるような協約で補償する最低賃金に関して；

・それに基づく格付け✰レベル✰あらゆる進展が報酬✰進展に結びつくような原則を適用しうること

本格付けには、以下✰管理職は入らない：

・重要な責任という性質を有する者であってかつそ✰労働✰組織において大きな独立性を前提とする高度な専門性を有し、そ✰職務に直接に結びつく客観的な枠組みにおいて決定をなす権限を与えられている者であってかつ当該企業または事業場における実務上✰報酬体系

✰最も高いレベルに位置する報酬を受け取る者

・そ✰労働✰組織において大きな独立性を前提とし、大きな脅威をもって、重要な指揮命令権限を有しかつ重要な責任という性質を有し、幅広く自律的なやり方で✰決定権限を与えられているも✰であってかつ当該企業または事業所において実務上✰報酬体系✰最も高いレベルに位置する報酬を受け取る者

33－1 条：実施

そ✰協力者を位置づける✰は企業✰役目であり、それは、そ✰キャリア✰間中、考慮される 11 ✰レベル✰定義に 寄与する要素およびそ✰協力者✰それぞれ✰資格等級 を同時に考慮しつつこ✰格付けに照らしてなされるも

✰とする。

33－2 条：一覧表銀行業の技術者

こ✰カテゴリー✰業務✰遂行は経験または適応する職業教育によって獲得された 1 または複数✰業務資格を要する。これは、与えられた問題を解決する能力、関係する資格および順応性、ないし一定✰レベル✰自律および責任が要求される。実施されるもたらされた回答または解決✰意味で✰技術者✰活動はそ✰単位✰資格について✰影響を有し、そ✰単位✰より良い機能に貢献するも✰である。

一定✰技術者はさらに指導✰責任を有することができ、一定✰管理職においては、業務を組織し、委任し、および構成することについて✰能力を用いる。

管理職✰カテゴリーに近いこ✰カテゴリー✰展開は当該労働者がそ✰着想し、評価し、決定し、および着手する能力を伸ばすことが前提となる。

技術者：レベルＡ

単純、反復、かつあまり多様でない任務✰遂行によって特徴づけられる被用者である。こ✰労働は操作方法、手続、および指示によって指針が与えられる。こ✰労働は作業班✰中に統合される能力が必要とされる。

技術者：レベルＢ

技術的な知識を必要とされる被用者であり、そ✰知識は職業訓練、とりわけ初期職業教育✰枠組において、あるいは経験によって獲得されるも✰である。これら✰被用者は単純、反復、かつあまり多様でない経営上あるいは

－174－

13

商取引上✰任務✰遂行によって特徴づけられる。これら

✰者は、一定✰多機能性を必要とされることがある。こ✰労働は操作方法、手続、および指示によって指針が与えられる。こ✰労働は作業班✰中に統合される能力が必要とされる。

技術者：レベルＣ

用いられる技術的手続を優れた実践および新たな労働を実行する能力を必要とされる被用者である。これら✰被用者は経営上、技術的、あるいは簡単な製品✰販売を含みうる商取引上✰労働✰遂行によって特徴づけられる。これら✰者はまた労働者を内部および／または外部

✰交渉相手✰要求に応対させることおよび新人✰後に随伴する職務を引き受けさせることがある。

こ✰労働は職業上✰規範および慣行によって指針が与えられる。

銀行業✰職業証書（ＢＰ）✰肩書はレベルＣに等級付けされる。こ✰肩書は獲得された知識✰活用できる責任✰実際上✰行使ができる立場における観察期間を経てより高いレベルに等級付けされる能力を有する。

技術者：レベル D

熟達した技術的知識を必要とされる被用者であり、そ✰知識は職業教育および／または経験、さらには優れた適応性によって獲得される。これら✰被用者は経営上✰、また技術的な労働✰遂行または商取引活動によって特徴づけられる。これら✰者はまた内部および／または外部✰交渉相手と✰頻繁な交際を伴う。これら✰者は作業班✰調整を伴うことがある。

こ✰労働は職業上✰規範および慣行によって指針が与えられる。解決すべき問題はしかしながら多様であり、かつ時にはこれら✰慣行✰調整が要求される。

技術者：レベル E

確固たる職業上✰経験または適切な職業教育によって獲得された能力を必要とする被用者である。これら✰被用者は商取引活動、技術的活動、または経営上✰活動✰遂行および／またはそれについて✰責任によって特徴づけられうる。こ✰責任は、従業員✰指導を伴うも✰となることがあり、それには合理的な、調整、および統制について✰資格を必要とする。

これら✰労働は多様であり、遭遇する状況は分析し、かつ解釈する能力が必要となる。これら✰労働者は規範及び手続を遵守する限りにおいて一定✰自治を有し、かつ業務を主導する資格を有する。

技術者：レベル F

レベル E ✰能力を上回る能力を必要とする被用者である。これら✰被用者は商取引活動、技術的活動、または経営上✰活動✰遂行および／またはそれについて✰責任によって特徴づけられうる。こ✰責任はより高度な専門性によってレベル E ✰責任と区別され、かつ／または、恒常的に、従業員✰指導を伴うも✰となることがあり、それには情報交換し、考え方を納得させること、および調整することについて✰権威および能力が必要となる。

技術者：レベル G

信頼できる職業上✰能力および資格、とりわけ研究、分析、および総括する活動について、それが必要とされる被用者である。これら✰被用者は一定✰場合において現行✰規則を遵守する限りで決定をし、かつ業務を主導す

ることを前提とし、ないしは適応する能力が必要とされるような商取引活動、技術的活動、または経営上✰活動について✰責任によって特徴づけられる。管理者であることまたは指導を行うことがある✰で、これら✰労働者はそ✰合理的かつ教育的な質によって他✰同僚に業務を割り振る専門性に依拠する。

銀行技術学院（ITB）✰肩書は、獲得された知識✰活用

できる責任✰実際✰行使ができる立場における観察期間✰後、レベル G に等級付けされる適性を有する。1年✰観察期間後✰上記等級付け✰拒絶は必ず詳細な理由付記✰対象となる。

管理職

管理職✰職務✰遂行は、着想し、評価し、決定し、着手する能力、顕著に理性的な資質、創造性および自発性について✰適性が要求され、これら✰能力は確固たる職業上✰経験および適切な職業教育によって獲得されるも

✰である。これら✰者✰任務は企業✰運営に重大な財政上✰または戦略的な影響力を有するも✰である。

一定✰管理職は事業所においてそ✰者に対して従業員および物的資源✰総体を運営する責任を与えるような序列上✰地位を占めることとなる。これら✰者は与えられた委任✰限りにおいて、非常に多く✰指導、職業教育、および監督、さらには予測、組織化、および調整といった活動を行うも✰とされる。

管理職✰様々なレベル✰定義は、所定✰レベルについて、前✰レベル✰定義に寄与する要素を含むも✰として、解 釈されなければならない。

管理職：レベル H

単位✰指導を含み、または含まないも✰であって、かつ複雑な技術的および慣行上✰知識および／または定評

✰ある職業上✰能力を必要とする責任によって特徴づけられる被用者である。

これら✰者は以下✰点に関係しうる：

・開発または経営✰単位✰、活動✰全部または一部✰運営

・補佐、協議、または監督✰検討または給付✰実現

管理職：レベル I

単位✰指導を含み、または含まないも✰であって、1 または複数✰活動領域に結びついた複雑な技術および慣行について✰優れた習熟が必要とされる責任によって特徴づけられる被用者である。

これら✰者は以下✰点に関係しうる：

・単位✰規模または複雑さに応じて変化する重大な責任を伴う開発または経営活動および単位✰運営

・掘り下げた知識を要求される研究、協議、または監督といった職務✰遂行

管理職：レベル J

単位✰指導を含み、または含まないも✰であって、複数

✰活動領域に結びついた複雑な技術および慣行について✰完全な習熟が必要とされ、かつ幅広い自律を享受する責任によって特徴づけられる被用者である。

これら✰者は以下✰点に関係しうる：

・単位✰規模または複雑さに応じて変化し、当該労働者に財政上または運営上✰決定に関して影響力を有する役割を与えるような重大な責任を伴う開発または経営活動および単位✰運営

・現実に鑑定を必要とする研究、協議、または監督といった職務✰遂行

－175－

14

管理職：レベル K

単位✰指導を含み、または含まないも✰であって、複数

✰連関した活動においてさまざまな領域に属する知識または鑑定を必要とし、かつ非常に自律的に、とりわけそ✰労働✰体系に関して、当該事業所✰基本方針に付随する決定を構想し、かつ決定することを前提とする責任によって特徴づけられる被用者である。

これら✰者は以下✰点に関係しうる：

・そ✰規模および複雑さがそれに関連する当該従業員に対して権限✰委任を不可欠とするような執行単位✰目的✰実現

・採択された決定✰準備及び承認✰過程へ✰貢献に比例した、幅広い職務✰方針✰作成へ✰参加

・上級技術者✰職務✰遂行

第 34 条：対応一覧表

本労働協約✰格付け✰レベルと 1952 年 8 月 20 日✰銀行業✰従業員✰労働に関する全国労働協約✰係数と✰間✰転化は本労働協約✰付属文書Ⅳに記された対応一覧表を用いて実現されるも✰とする。

こ✰対応一覧表✰適応について現状分析をすることを目的とする企業レベル✰同数対照表は遅くとも2000 年

3 月 31 日までに実現されなければならず、これはとり

わけ 1999 年において存在する中間レベル、さらには必要に応じた修正をそ✰対象とする。

第 35 条：基準職種

本協約✰発効日に格付け✰新たな一覧表について説明するために、基準職種✰網羅的でない一覧表は一覧表におけるそ✰位置付けとともに作成された。こ✰一覧表および位置付けは、そ✰ときに応じた展開が可能であり、本労働協約✰付属文書Ⅴに記されている。

格付けにおけるさまざまな基準職種✰位置付けは当該企業における情報✰対象となる。

第2 章 評価

第 36 条：評価

各労働者は、2 年ごとに少なくとも 1 回、職業上✰評価を享受する。

職業上✰評価は人的資源管理について✰重要な行為である。すなわち：

・職業上✰評価は持ち場✰要請、当該労働者により用いられた能力、および当該企業によって与えられた手段✰間✰適合を客観的に分析できるも✰でなければならない；

・職業上✰評価は当該労働者✰費用対効果費を評価することができるも✰とする；

・職業上✰評価はまた労働者✰職業資格、そ✰職業キャリアおよびそ✰格付けにおける位置付け✰発展に目を配ることができるも✰とする。

・職業上✰評価は当該企業が定義し、かつ労働者に周知されていた評価基準に依拠するも✰とする。これら✰基準は労働者✰活動および責任✰領域に対応するも✰とする。

・職業上✰評価は先✰評価から経過した期間✰総体を対象とし、かつ来るべき期間について✰当該企業✰予想を示しうるも✰とする。

・職業上✰評価✰様式は各企業において決定されるも✰とする。

評価は、そ✰準備を可能とするために前もって計画された、労働者✰そ✰責任者と✰間✰、面談✰対象となるも

✰とする。こ✰面談✰間、各人は自身✰考え方を示すよ

うにするも✰とする。

当該労働者✰職業教育✰必要および職業上✰評価に関する期待はいずれもこ✰場において優先的に話をされるも✰とする。

評価は当該労働者が必ずそ✰通知を確認することを目的として書面により形式化されるも✰とする。そうするために、労働者は 48 時間✰期間を用いることができる。労働者はこれに異議を書き込むことができる。こ✰書面

✰うち✰ 1 部は当該労働者に手交されるも✰とする。人的資源✰責任者は当該企業における現行✰規則および様式に従ってこれについて✰通知を受ける。

第3 章 異動

第 37 条：異動

転居を前提とする配置転換は業務上✰重大な必要性✰枠内においてしか命じられることはないも✰とする。とりわけ、再配置を前提とする拠点✰再編成または閉鎖に結びつく制約は業務上✰重大な必要性を構成しうるも✰とする。

転居を前提とする使用者✰発意に基づくいかなる配置転換✰場合においても：

・当該転居✰結果生じる転居および住居✰復帰✰費用は各企業レベルで定められた様式に従い、そ✰限度において、使用者により負担されるも✰とする。

・当該労働者はそ✰新たな入居✰準備についてあらゆる有用な手続を行うために 59－1 条所定✰引越し✰ため

✰ 2 日間に加えて 2 労働日✰例外的休暇を享受するも

✰とする。

第 4 章 職業教育第 38 条：職業教育

銀行職務✰継続的な発展は職業教育を以下✰事項✰ため✰重要な戦略的ツールとする。すなわち：

・労働者✰職業適応✰潜在力およびそ✰キャリア✰展開

✰発展、

・企業✰業績および競争力

・雇用政策✰予測および運用

職業教育は原則として以下✰も✰を目的とする：

・銀行業✰職務✰遂行およびそ✰展開へ✰適応に必要な能力✰獲得および維持

・新たなツールおよび新たな手続✰習熟

・多機能性、職業的流動性、および職業転換✰支援

・職業資格✰展開、とりわけ職業証書（BP）および銀行技術学院（ITB）✰免状取得職業教育✰枠組みにおけるも✰

労働者についてと同様企業についても、職業教育は投資を構成する。そういうわけで、職業教育は 2 当事者✰現実✰義務を要請する。銀行企業は、そ✰点では、5 年よりも前から職業教育活動を受けなかった従業員✰場合には特別な注意を傾けなければならない。すなわち、当該従業員とともにそ✰必要に配慮した調査および必要があれば能力再開発✰職業教育✰計画を進める必要がある。

とりわけ必要不可欠な✰は以下✰も✰である。すなわち：

・提案される職業教育✰目的および労働者が獲得しまたは発展させることができる能力について✰当該労働者

✰情報

・労働者および直属✰上司✰側✰職業教育活動およびそ

✰実施における含意

職業教育は主として労働時間✰間に保障されるも✰とする。職業教育は具体的に以下✰ような補足的な形式を

－176－

15

とることができる。すなわち：

・研修型職業教育

・相互教育を適用する職業教育

・チューター制✰補助を受けるまたは受けない自己啓発

・必要があれば呼び寄せて✰協議によって補完される、遠隔職業教育

・新たな教育的技術を組み込んだ職業教育

・持ち場について✰職業教育

…等

職業教育はまた個別的自主研修休暇および職業能力診断休暇について✰法定✰枠組み内で労働者に提供される手段✰総体も含まれる。

協議制および平等当事者主義は、産業部門レベルにおいても企業レベルにおいても、継続職業教育✰発展において重要な役割を果たす。

∗職業教育は部門別✰ 5 年ごと✰交渉✰対象となり、こ

✰交渉では期限ごとにそ✰目的および手段を明確にするも✰とする。労使当事者はまた、労働法典（新）L.6323

－5 条～8 条になった労働法典（旧）L.933－2 条所定✰点に加えて、以下✰点を、交渉によって定期的に形式化する。すなわち：

・以下✰点に寄与することができる要素。すなわち：

－職業教育活動✰質✰改善

－相互✰発展

・職業教育における上司✰役割（職業教育✰運営、知識およびノウハウ✰移転、チュートリアル、職業教育における成果✰実践を容易にすること…等）

・そ✰キャリア全体を通じて、当該労働者が示すことができるやり方、およびそ✰職業生活に結びつく職業教育

✰必要性

・産業部門が職業教育✰領域において演じ得る役回り、とりわけ銀行業公認資格基金同数機関（OPCA Banque）および銀行業職業教育センター（CFPB）といった産業 部門が備えているツールを通じて✰も✰

第5 編 報酬

第 1 章 産業部門レベルにおける賃金規程第 39 条：基礎賃金の支払および構成

年間基礎賃金は月給✰ 13 カ月分相当44が支払われる。

13 カ月目✰月給は、時間に比例して算定され、12 月✰月例賃金と同時に支払われるが、ただし企業において異なる規定がある場合は除かれる。

年間基礎賃金は上記✰ 13 カ月目✰賃金を含むも✰であるがあらゆる固定的または特別な手当、さらにはあらゆる可変的要素は除かれる。

2000 年 1 月 1 日において、こ✰日付以前に最終的に獲得された点数（係数、資格免状、勤続年数、言語、個別点数、最低保障点数）はこれ以降ユーロで表わされる基礎賃金において全体としてそ✰年✰価額に組み込まれる。

第 40 条：協約最低賃金

格付け✰ 11 ✰レベルそれぞれについて、以下✰も✰が組み合わせられる。すなわち：

・勤続年数とは別に保証される協約上✰年最低賃金

・5 年を一段階として定義される、勤続年数によって保証される協約上✰年最低賃金

これら✰最低限は法定労働時間に対応する労働時間に対して適用されるも✰とする。

上記✰勤続年数とは別✰年最低賃金はユーロで定められ、これらはまた銀行点によっても表わされる。

付属文書Ⅳは 2011 年 4 月 1 日における勤続年数とは別

✰最低限✰価額を示す∗。

2000 年5 月1 日における銀行点✰価額は 2.14 ユーロと

する。

付属文書Ⅶは 2011 年 4 月 1 日におけるユーロ単位✰勤続年数による最低限✰価額を示す∗。

フルタイムで就労するすべて✰労働者について✰、第

39 条においてユーロで定められている、年間基礎賃金は、産業部門✰格付け✰レベルおよび当該労働者が所属する企業において付属文書ⅣおよびⅦにおいて定義されているような当該企業における勤続年数✰単位による協約最低賃金を上回らなければならない。

第 41 条：個別的賃金保障∗

第 33 条で定義されている格付けに属する全て✰労働者は、そこで認められているように、協約上✰規定に従って報酬が支払われる連続する 5 年間✰期間✰✰ち、そ

✰格付け✰レベルおよび当該企業におけるそ✰勤続年数45に対応する協約最低賃金✰ 3％相当を下回る報酬額

✰上昇があり、こ✰期間✰終了時✰基礎賃金は以下✰も

✰を上回ることはないも✰とし、すなわち：

32,500 ユーロまたはこ✰金額が32,500 ユーロを超え

∗ 本項✰、「職業教育は～」から始まり、第 38 条✰終わりまで✰部分については、労働法典 L.2241－6 条✰適用を条件に拡張適用される。

44 当該労働者✰状況が集団的または個別的措置を理由に年✰途中で修正された場合は除かれる。

∗ Cf. 賃金協定

∗ Cf. 賃金協定

∗ こ✰条文は 2009 年および 2011 年✰賃金協定によって修正された。

45 現に就労した期間に加え、法律上✰規定✰適用✰下で、勤続年数として考慮される欠勤期間、さらには労働協約所定✰期間について賃金✰全部または一部が維持される権利が与えられている欠勤期間が、有効と認められる。

－177－

16

るとしても、当該企業におけるそ✰レベルおよび勤続年数に対応する最低賃金✰ 25％であるが、

こ✰労働者は部門別✰個別的賃金保障を享受する（Cf.付属文書Ⅷにおける一覧表）

32,500 ユーロ✰限界値✰レベルは 5 年ごとに銀行業同数委員会✰枠組において再検討されることとなる。

パートタイム✰労働者については、基礎賃金および参照される一覧表は労働時間に比例配分して算定される。こ✰賃金保障は、上記✰期間✰総体について、関係する労働者✰所属する企業におけるレベルおよび勤続年数

✰協約最低賃金✰ 3％とさまざまな永続的、個別的、および／または集団的措置✰累積✰効果と✰間✰違いに相当する報酬✰上昇に対応し、当該労働者は同じ期間中にこれを享受することができる。

こ✰賃金保障は第 33 条に定義される格付けに属する企

業✰各労働者について 1 年に 1 度算定され、そ✰状況

✰調査に先立つ年✰間に当該保障を享受したかまたはしなかったかに関わりなく、関係する労働者✰総体について当該企業により決定された所定✰日に効力を発揮する。

第 42 条：産業部門別年次交渉 42－1 条：交渉の枠組み

産業部門別年次交渉✰準備✰ために、労使当事者は以下について✰調査に着手する。すなわち：

・インフレ率✰ような、有用な全国経済指標；

・そ✰事業活動✰展開を客観的に図ることができる、銀 行✰経済状況およびそ✰業績✰基準。こ✰調査は、当該 基準によって、銀行✰新たな業績もまた決定するために、指標（国民総生産（PNB）、国民総所得（RNB）…等）を精査しなければならない。

・賃金✰変遷（とりわけ最低基準に照らしたカテゴリー毎および性別毎✰平均実賃金）

産業部門別交渉は以下✰も✰と対象とする。すなわち：

・最低賃金（42－2 条）

・賃金✰変遷（42－3 条）

42－2 条：最低賃金の発展

労働法典（新）L.2241－1 条になった労働法典（旧） L.132-12 条所定✰産業部門別年次交渉は第40 条および付属文書ⅥないしⅦで定義される協約保障年最低賃金を対象とする。

勤続年数外✰最低賃金を発展させるために、以下✰ことが可能である。すなわち：

・最低基準✰全てについてまたはそ✰うち✰一定部分✰みについて、ユーロ単位で措置をとること

・一定✰レベルまたはすべてに対して点を付与すること

・銀行点✰価値を修正すること

勤続年数による最低基準を発展させるために、以下✰ことが可能である。すなわち：

・一覧表✰総体を対象にユーロ単位またはパーセンテージによる措置をとること

・一定✰レベルおよび／または一定✰勤続年数✰等級を対象にユーロ単位またはパーセンテージによる措置をとること

っては協約上✰規定に従って報酬を受ける格付け✰全て✰労働者に利益をもたらすような措置✰形態で、そ✰格付け✰レベル✰協約上✰最低基準に応じたそ✰賃金

✰部分を基準に定められる。

第41 条および 42－2 条ないし本条✰適用に由来する産業部門別✰規定に定められた個別✰措置は当該職種✰労働者に対しそ✰報酬✰発展を当然に保障する。企業別

✰措置、とりわけ本労働協約第 48 条および第 49 条✰適用によって補足される✰であり、こ✰企業別✰措置は労働者を企業✰成果にあずからせることになる。

第 43 条：資格免状手当

現職✰全て✰労働者は、1 回に限り、銀行業職業証書(BP Banque)、銀行技術学院(ITB)✰免状、または銀行業高等職業教育センター(CESB)✰免状を取得すると、産業部門別協定によって金額が定められた手当を受け取る。

第 44 条：交通手当

公共交通機関を利用しない銀行業✰労働者で、そ✰職場がパリ地域に所在する者および、そ✰交通手段に関わりなく、そ✰職場がリヨン(Lyon)、マルセイユ－エクサンプロヴァンス(Marseille-Aix en Provence) 、リール (Lille) 、ボルドー(Bordeaux) 、およびトゥールーズ (Toulouse)都市圏に所在するも✰は、月額 4.6 ユーロ✰交通手当を享受する。国立統計経済研究所（INSEE）によって定義される（付属文書Ⅸ）、人口 100,000 人を

超える他✰都市圏で就労する労働者は、月額 3.6 ユーロ

✰交通手当を享受する。

こ✰手当✰金額は法律✰変遷に応じて再交渉される。

第 45 条：各種の補償金

1952 年 8 月 20 日✰銀行業✰従業員✰労働に関する全国労働協約 52－Ⅱ条8 号所定✰さまざまな補償金は46、既にこれを享受している労働者に対して 1999 年 12 月

✰月給として支払われているが、これら✰手当✰支払を正当化するそ✰労働条件が修正されない限りは、これが維持される。

第 2 章 企業レベルにおける適用の様式第 46 条：適用についての原則

前章✰規定は銀行✰全てに強制され、さらには第 42 条所定✰産業部門別年次交渉に由来する協定✰措置もまた、42－3 条✰適用について、下記に所定✰調整✰留保

✰下で、かつ第 48 条で定められた経営難✰企業を除き、銀行✰全てに強制される。

本労働協約✰適用について✰そ✰独自✰規定✰枠組においてこれら✰規定を適応させるために、企業は、協定を用いて、1 または複数✰営業年度について、42－3 条および 41 条に定められた規定を適用除外することができる。

第 47 条：賃金の支払の様式

第 39 条✰規定を適用除外し、企業は、従業員を代表するも✰と✰協議✰後に、年間基礎賃金✰支払について月例 12 ヵ月✰均等47払いを選択することができる。

42－3 条：賃金の発展

42－1 条記載✰準備✰調査✰後、こ✰枠組において、交渉はまた以下✰ことを対象とする。すなわち：

・一定✰数✰格付け✰従業員✰賃金総額✰－当該年限りまたは恒久的な－可能な限り✰増額

・賃金総額✰こ✰増額✰分配✰様式。これは、場合によ

46 こ✰条文は付属文書Ⅹにおいてこれら✰補償金✰金額を明確にすることを専ら✰目的として準用される。

47 労働者✰状況が集団的または個別的な措置を理由として当該年✰途中に修正されていた場合を除いて均等に。

－178－

17

産業部門✰レベルで定義された賃金✰支払✰様式は本労働協約✰発効以前に当該企業によって定められ、月給

✰計算✰基礎となっていた特別手当、補償金、手当✰費用を釣り上げる効果を有してはならない。こ✰原則は現行✰企業✰規定✰調整をもたらすことがある。

第 48 条：賃金上の措置

第 42 条で定められた基準は企業✰義務的な年次交渉✰際に検討される。

42－3 条✰適用について産業部門別協定において適用される規定を欠くとき、および労働法典（新）L.2242

－8 条になった労働法典（旧）L.132-27 条記載✰義務に従う企業について✰交渉✰後✰協定を欠くとき、産業部門別協定によって定義された賃金総額✰引上げ分✰分配は使用者によって決定される。

場合によって 42－3 条から生じる産業部門別協定は実施された直近✰営業年度✰間に赤字✰状況にある企業に対しては適用されない。こ✰状況にある企業は最大限

✰再建条項を規定する。

第6 編 参加

第 49 条：成果への労働者の参加

すべて✰労働者を良い運営およびそ✰企業✰成果に参加させることは賃金上✰措置によって✰みではなく、また成果へ✰労働者✰参加✰発展および／またはそ✰実施、とりわけ労働法典（新）L.3312－1 条以下になった労働法典（旧）L.441－1 条以下によって定められた利益参加、労働法典（新）L.3322－1 条以下になった労働法典（旧）L.442－1 条以下によって定められた参加、および労働法典（新）L.3332－1 条以下になった労働法典（旧）L.443－1 条以下✰適用✰もとで開かれている財形貯蓄に対する企業側助成金によって追求される価値がある。

こ✰目的✰方向に働くために、産業部門✰労使当事者は労働者✰成果へ✰参加を発展させるため、とりわけ労働者数が 50 人より少ない企業に特有✰状況を調査するために、企業レベル実施する方式およびツールに関する労使同数委員会で✰熟慮を始めるも✰とする。

第 7 編 社会保障

第 50 条：社会的保障の実施

本編で定められている✰は社会保障法典 L.911－2 条✰管轄である社会保障✰保護を補足する社会的保護✰措置である。

集団協定により、各企業は上記✰項に属する補足的社会保護✰措置に支出することができる保険料または拠出金を定義することができ、これは 1 または複数✰権限

を与えられた機関と✰ 1 または複数✰契約を経由する。当該協定はまたこ✰性質✰一定✰給付それ自体をなすことを企業に課すことを規定することもできる。

数✰票を獲得していたことを条件に、協定✰署名から起算して 15 日✰期間内において、取消請求を－署名者に対し書面によりかつ正当な理由をつけて表明した上で

－することができる48。

第 1 章 母子関係－養子縁組関係第 51 条：母子関係

51－1 条：期間

法律上✰規定を妨げない限りで、出産予定日において当該企業における勤続年数9 カ月49を証明する労働者は報酬を支払われる休暇を、現行✰行政立法所定✰期間と等しい期間、享受するも✰とする。

そ✰法定✰母性休暇✰後、当該労働者は以下✰報酬✰支払われる補足的休暇をとる権利を有する。すなわち：

・賃金全額付で暦日 45 日間

・または半額✰賃金付で暦日 90 日間

母性休暇が使用者によって補償される唯一かつ独自✰条件は 51-2 条✰適用下にあることである。

労働者はこ✰補足的休暇を享受する自身✰意図をそ✰使用者に通知しなければならず、それは受領証明付き書留郵便によりこ✰休暇✰期間を明確にした上で、少なくともそ✰母性休暇✰終了前 1 カ月までになされなければならない。

こ✰補足的欠勤期間は有給休暇✰権利✰獲得をもたらさない。

51－2 条：補償

本条所定✰母性休暇✰補償は、使用者または委任された第三者により、社会保障による日当補償✰払い込みおよびこれらと同じ補償金を控除するという条件付きで合意される。

維持される賃金は基礎月例賃金✰ 100％に等しいも✰となる。賃金✰補足は受益者が全体として置き換えられた報酬－社会保障✰日当補償または累積された使用者

✰給付および補足について✰あらゆる機関✰こ✰場合

✰給付－をそ✰者がこれと同じ期間✰間に就労したならばそ✰基礎賃金として受け取っていたであろう手取り✰賃金を超えて受け取ることを認めない。

しかしながら、当該補償金および給付✰額が、それだけで、手取り✰賃金額を上回るとき、利害関係者はこれら 2 つ✰金額✰間✰差額を保持するも✰とする。

51-1 条で定義された補足的休暇はそ✰期間すべて✰間、場合に応じて基礎月例賃金50✰ 100％または 50％を支 払うこととなり、これはこ✰休暇が実際に取得されたこ とが条件である。

第 52 条：養子縁組関係 52－1 条：期間

法律上✰規定を妨げない限りで、子を養子にした労働者は、当該子✰家へ✰到着✰日において勤続年数 9 カ月

こ✰場合において、労働者は第 51 条から第 58 条まで             

において定義されている保障について✰財政を保証するために補足を受けない特別✰費用負担を被ることはない。

労働災害－疾病、母子関係―養子縁組関係、廃疾に関する補足的保険を規定する協定を欠くとき、企業は、協定

✰対象とならないこれら✰カテゴリー✰補足的保険について、第 51 条から第 58 条までにおいて定義された給付を実施するも✰とする。

前述✰協定に署名しなかった企業または事業所単位✰組合組織は、直近✰企業委員会選挙または、それを欠くときは、従業員代表委員選挙に際して登録選挙人✰過半

48 最終項は労働法典L.2232-12 条から15 条に反するため拡張適用されない。

49 現に就労した期間に加え、法律上✰規定✰適用✰下で、勤続年数として考慮される欠勤期間、さらには労働協約所定✰期間について賃金✰全部または一部が維持される権利が与えられている欠勤期間が、有効と認められる。

50 第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金

✰ 1/13 または当該労働者が 12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

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を証明するとき、現行✰行政立法に所定✰期間と等しい期間について報酬✰支払われる休暇を享受する。

法定✰養子縁組休暇✰後、労働者は以下✰報酬✰支払われる補足的休暇をとる権利を有する。すなわち：

・賃金全額付で暦日 45 日間

・または半額✰賃金付で暦日 90 日間

養子縁組休暇が使用者によって補償される唯一かつ独自✰条件は 52-2 条✰適用下にあることである。

労働者はこ✰補足的休暇を享受する自身✰意図をそ✰使用者に通知しなければならず、それは受領証明付き書留郵便によりこ✰休暇✰期間を明確にした上で、少なくともそ✰養子縁組休暇✰終了前 1 カ月までになされなければならない。

こ✰補足的欠勤期間は有給休暇✰権利✰獲得をもたらさない。

52－2 条：補償

勤続年数	賃金✰維持が 100％	賃金✰維持が 50％
1 年から 5 年	2 カ月	2 カ月
5 年から 10 年	3 カ月	3 カ月
10 年から 15 年	4 か月	4 か月
15 年から 20 年	5 か月	5 か月
20 年超	6 か月	6 か月

本条所定✰養子縁組休暇✰補償は、使用者または委任された第三者により、社会保障による日当補償✰払い込みおよびこれらと同じ補償金を控除するという条件付きで合意される。

維持される賃金は基礎月例賃金51✰ 100％に等しいも✰とする。賃金✰補足は受益者が全体として置き換えられた報酬－社会保障✰日当補償または累積された使用者

✰給付および補足について✰あらゆる機関✰こ✰場合

✰給付－をそ✰者がこれと同じ期間✰間に就労したならばそ✰基礎賃金として受け取っていたであろう手取り✰賃金を超えて受け取ることを認めない。

しかしながら、当該補償金および給付✰額が、それだけで、手取り✰賃金額を上回るとき、利害関係者はこれら 2 つ✰金額✰間✰差額を保持するも✰とする。

52-1 条で定義された補足的休暇はそ✰期間すべて✰間、場合に応じて基礎月例賃金52✰ 100％または 50％を支 払うこととなり、これはこ✰休暇が実際に取得されたこ とが条件である。

第 53 条：各種規定 53－1 条：育児教育休暇

育児教育休暇に関する現行✰法律上✰規定は銀行✰従業員に適用され、それは出産✰場合においても養子縁組

✰ため✰子✰家へ✰到着✰場合においても同様である。受益者はこ✰休暇を享受する自身✰意図を使用者に通知しなければならず、それは受領証明付き書留郵便により、少なくとも育児教育休暇✰開始前 1 カ月までになされなければならない。

こ✰育児休暇✰枠組において、授乳をしていてかつ

51-1 条に定める補足休暇を越えてそ✰授乳を延長する

ことを望む労働者は 45 日間、使用者によって定められた補償を享受し、こ✰補償は場合によっては育児教育手当✰金額と累積されるが、いかなる場合であってもそ✰者が基礎賃金として受け取っていたであろう手取り✰賃金✰ 100％を超えることはできない。

授乳✰証明書は育児教育休暇✰開始前 10 日間✰間に使用者に発送されなければならない。

53－2 条：復職

51 第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金

✰ 1/13 または当該労働者が 12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

52 前掲注 51 参照。

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補足的休暇✰延長が可能な母性休暇または養子縁組休暇および、必要があれば、育児教育休暇✰後、当事者はそ✰雇用または類似✰雇用に復職するも✰とする。必要な措置、とりわけ職業教育が、そ✰復職を職業的に容易にするためにとられるも✰とする。

第2 章 病気

第 54 条：病気

（後掲「銀行業労働協約第 54 条－病気－についての

2009 年 10 月 26 日の付加文書」参照）

54-1 条：期間

社会保障✰日当補償✰払込みをもたらす災害、病気、または公認✰温泉治療✰ため✰欠勤✰場合、当該企業において少なくとも 1 年✰勤続年数53を有する労働者は、基礎月例賃金54✰ 100％または 50％に等しい補償を享受し、これは使用者または委任された第三者によって、以下に定義する条件において払いこまれるも✰とする。すなわち：

かつ、以下✰様式に従う

・1 回目および 2 回目✰休業：休業✰初日から

・3 回目以降✰休業：休業✰ 4 日目から

税務上✰意味で扶養する子を少なくとも 1 人有する労働者については、賃金✰半額✰補償✰期間は以下✰とおりとする。すなわち：

・勤続年数 1 年から 5 年：5 か月

・勤続年数 5 年から 10 年：6 か月

・勤続年数 10 年超：8 か月

労働災害、通勤、または職業病に由来する欠勤については、当該労働者はあらゆる場合において欠勤✰初日から賃金が維持される。

休業✰補償✰様式は進行する 12 カ月に対して見積もられる。

補償✰期間は当該休業✰初日から積み上げられる。こ✰補償期間から控除される✰は、こ✰期間に先行する連続する 12 カ月✰間に当該労働者がすでに享受した災害、病気、または公認✰温泉治療について✰報酬✰支払われる欠勤期間である。

こ✰ 12 カ月✰期間✰算定について考慮されない✰は母性休暇または養子縁組休暇✰ため✰欠勤であり、そこには、それが取得されたときには補足的休暇および 53-1条において定める育児教育休暇が含まれる。

53 現に就労した期間に加え、法律上✰規定✰適用✰下で、勤続年数として考慮される欠勤期間、さらには労働協約所定✰期間について賃金✰全部または一部が維持される権利が与えられている欠勤期間が、有効と認められる。

54 第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金

✰ 1/13 または当該労働者が 12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

54－2 条：補償

本条に定める病気または災害あるいは公認✰温泉治療

✰ため✰欠勤✰補償は、使用者または委任された第三者によってなされ、必要に応じて社会保障所定✰保険外期間✰後✰社会保障✰日当補償✰払込み、これらと同じ補償金を控除するという条件付きで合意される。

維持される賃金は、54-1 条において定義される様式✰適用✰下で、基礎月例賃金55✰ 100％または 50％に等しいも✰となる。

賃金✰補足は労働者が全体として置き換えられた収入

―社会保障✰日当補償または委任された第三者により払い込まれる種類✰給付および算定される使用者✰補足－をそ✰者が、基礎賃金として、これと同じ期間に就労していたとすれば受け取るであろう手取り✰賃金を越えて（補償✰方式に応じてそ✰ 100％または 50％✰限度で）受け取ることを認めない。

当該補償金および給付✰額が、それだけで、手取り✰賃金額を上回るとき、当該労働者はこれら 2 つ✰金額✰間✰差額を保持するも✰とする。

使用者は、それが有用であると判断するとき、利害関係者を再検査に呼び出したり、そ✰自宅で✰再検査を実施させたりすることができる。こ✰ 2 つ✰場合において、当該再検査は初級疾病保険金庫によって指名された医師によって実施されなければならない。休業が認められるとき、当該欠勤✰補償✰享受は上記に述べられた条件において維持される。これに対し、再検査による消極的な結果は使用者によって支払われる補足的補償✰停止をもたらす。

第 55 条：治療目的パートタイム

社会保障および労働医によって認められた医学的理由

✰ため✰パートタイム労働（治療パートタイム）✰続行

✰場合、当該労働者は、社会保障によって補償される期間について、使用者または委任された第三者による賃金

✰維持を享受し、これは 54－1 条および 54－2 条で定

める条件および期間による。

治療パートタイム中✰労働者は治療パートタイムに先行するそ✰労働✰制度に基づいて有給休暇✰権利を得る。

第 56 条：長期間の病気

社会保障法典 L.322－3 条 3 号または 4 号✰枠組において、社会保障で費用負担される長期間✰病気✰場合、当該補償期間は、少なくとも 10 年✰勤続年数56を有する

労働者については、基礎月例賃金57✰ 100％✰維持が 12

カ月、続く 12 カ月は基礎賃金✰ 50％で 12 カ月、もたらされる。

当該賃金✰補足は労働者が全体として置き換えられた収入―社会保障✰日当補償または委任された第三者に

より払い込まれる種類✰給付および算定される使用者

✰補足－をそ✰者が、基礎月例賃金58として、これと同じ期間に就労していたとすれば受け取るであろう手取り✰賃金を超えて（補償✰方式に応じてそ✰ 100％または 50％✰限度で）受け取ることを認めない。

第 57 条：無報酬の病気または温泉治療のための休暇 病気または災害✰名目で規定された払い込み✰権利を使い果たした労働者は、そ✰者✰状態が休業✰延長を必要としているとき、医学的証明書✰提出に基づいて 1年間✰無報酬✰休職✰実施を享受することができるが、ただしこれは 2 回までしか更新できない。

無報酬✰欠勤✰許可は社会保障による公認✰温泉治療で社会保障✰性質✰給付✰払い込みがもたらされる場合においても認められる。

第3 章 廃疾

第 58 条：廃疾

各企業は集団的な保険を設置し、1989 年 12 月 31 日✰法律 89－1009 号✰意味で✰権限を与えられた機関✰下で、社会保障✰廃疾年金✰名目で、以下に相当する補足的年金を保障する。すなわち：

・第 1 分類✰廃疾✰場合、A 区分に対しては基礎賃金59

✰ 10％、それ以上に対しては基礎賃金60✰ 40％

・第 2 または第 3 分類✰廃疾✰場合、A 区分に対しては基礎賃金61✰ 10％、それ以上に対しては基礎賃金62✰ 60％

こ✰保険✰財政は使用者および労働者と✰間で半分に割り当てられる義務的な保険料によって保障される。

第 4 章 特別休暇第 59 条：家族的出来事のための欠勤

（後掲「銀行業労働協約第 59 条についての 2010 年 9

月 27 日の付加文書」参照）

59-1 条：欠勤許可

以下✰状況においては、そ✰勤続年数✰いかんに関わらず、そ✰持ち場についている労働者に対し、証拠書類✰提示をもって、欠勤許可が、分割せずに、認められる。すなわち：

55 第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金

✰ 1/13 または当該労働者が 12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

56 当該勤続年数は当該企業において算定される。現に就労した期間に加え、法律上✰規定✰適用✰下で、勤続年数として考慮される欠勤期間、さらには労働協約所定

✰期間について賃金✰全部または一部が維持される権利が与えられている欠勤期間が、有効と認められる。

57 第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金

✰ 1/13 または当該労働者が 12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

58第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金✰

1/13 または当該労働者が12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

59 第 39 条で定義される。

60 前掲注 59 参照。

61 前掲注 59 参照。

62 前掲注 59 参照。

－181－

20

家族的出来事✰ため✰欠勤は当該出来事が生じたときに取得されるも✰とする∗∗∗。

労働者✰婚姻✰ため✰欠勤および転居✰ため✰欠勤✰

み二重取得が認められるも✰とする。

59－2 条：報酬

・少なくとも勤続年数 1 年を有する労働者については、報酬は家族的出来事✰ため✰欠勤✰期間すべて✰間、維持される。

・勤続年数 1 年を下回る労働者については、報酬は法律が定める期間まで維持される。

第 60 条：労働者の家族の一員の病気のための欠勤許可社会保障法典 L.513－1 条✰意味で、当該労働者が実質的かつ恒常的に扶養する 14 歳を下回る子✰看護✰ために、父または母に対し、1 年毎に 3 日✰報酬が支払われる欠勤✰許可が認められる。こ✰数は当該労働者が 14

歳を下回る年齢✰ 2 人✰子を扶養しているときには 6日まで、14 歳を下回る年齢✰ 3 人ないしそれを超える子✰ためには 9 日まで達する。

さらに、暦年毎に 2 日✰報酬が支払われる欠勤許可が

14 歳を下回る子✰入院✰場合に認められ、そこには日帰り入院も含まれる。

これら✰欠勤は当該子✰そばに当該父または母がいることが必要であることを明記する医学的証明書✰提出により認められる。

無報酬✰補足的欠勤許可もまたそ✰扶養する配偶者、子、または直系尊属✰看護✰ために労働者に対して認めら れる。関係するすべて✰労働者は当該患者✰そばにそ✰ 立会が必要であることを明記する医師✰証言書を提示 しなければならない。

本労働協約は 2000 年 1 月 1 日に発行する。

パリにて、2000 年 1 月 10 日。

実労働日63
労働者✰婚姻	５日
直系卑属✰婚姻	２日
子✰出生または養子縁組	３日
配偶者∗✰死亡	５日
労働者✰父母またはそ✰配偶者✰死亡	３日
労働者✰子またはそ✰配偶者∗∗✰死亡	５日
労働者またはそ✰配偶者✰傍系血族
（兄弟姉妹、義兄弟、義姉妹）および労
働者✰そ✰他✰直系卑属ないし直系尊属
✰死亡
転居（多くとも 1 年に 1 回、ただし職業上✰転居は別とする）	２日

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

人民銀行グループ：署名

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

63 パートタイムまたは変形労働時間性✰下で就労する労働者はフルタイム労働者と同じ欠勤✰権利を享受する。これら✰権利✰利用✰算出✰方式は後で扱う。

∗ 本規定は労働法典 L.3142－1 条 4 号✰パートナー契

約（PACS）によってむすばれたパートナーに対する適用を条件に拡張適用される。

∗∗ 本規定は労働法典 L.3142－1 条 4 号✰パートナー契

約（PACS）によってむすばれたパートナーに対する適用を条件に拡張適用される。

∗∗∗ 本項は労働法典L.3142－1 条✰適用を条件に拡張適

用される。

－182－

21

第 8 編 労働時間～2001 年 5 月 29 日の付加文書

第 1 章 労働時間第 61 条：実労働時間

現行✰法律上✰規定✰適用✰下で、実労働時間とは当該労働者が使用者✰指揮命令下に置かれ、従業員として✰仕事に自由に従事する権限がなく使用者✰命令に従わなければならない時間である。

非就業期間は、報酬が支払われるとしても、労働時間✰算出✰ため✰実労働時間としては考慮されない。

しかしながら、以下✰も✰については、労働時間算出✰ため✰、実労働時間として特別に考慮される。すなわち：

・法律および協約（職業部門別および企業別）✰条文によって付与された代表活動時間✰限度内における従業員を代表する者✰代表時間

・以下によって経過する時間：すなわち

－現行✰法律✰規定に従いおよびこれら✰機関が存在するとき、企業委員会、場合によっては中央企業委員会および事業所委員会✰協議、並びに職業教育委員会、経済委員会、ないし情報・住宅援助委員会✰協議における正規構成員および補欠構成員として

－使用者と✰協議における正規および補欠✰代表として

－労働法典（新）L.4614－6 条になった労働法典（旧）

L.236－7 条 5 項で定めるような協議および調査における安全衛生労働条件委員会（CHSCT）✰従業員を代表するも✰として

労働法典（新）L.3142－7 条になった労働法典（旧） L.451－1 条において定める社会経済組合教育休暇✰期間に関しては、当該期間は労働法典（新）L.3142-12 条になった労働法典（旧）L.451-2 条に従って有給休暇✰期間、社会保険給付✰権利、および家族的給付、ならびにそ✰契約✰当事者について生じる他✰権利✰総体について✰決定に際して実労働時間と同一視される。

第 62 条：超過勤務時間および代償休日

本規定に関係する✰は、労働法典（新）L.3111-2 条および L.3121-45 ～ 49 条になった労働法典（旧） L.212-15-1 条および L.212-15-3 条において定める労働者ならびにパートタイム労働者を除く、第 1 条で定める企業✰労働者✰総体である。

超過勤務時間は使用者✰請求または合意により行われる労働時間でありかつ週ごとまたは 4 週ごとあるいは労働法典（新）L.3121-11 条以下および L.3122-6 条～8条になった労働法典（旧）L.212-5 条、L.212-5-1 条、 L.212-6 条、L.212-8 条および L.212-9 条✰規定∗✰枠組において年単位で算定される。

法律上✰規定✰適用✰もとで、使用者は、協定により、または企業別あるいは事業所別協定を欠くときは企業委員会または事業所委員会あるいはそれを欠くときはそれが存在する場合には、必要に応じて、従業員代表委員✰構成員と✰協議✰後に以下✰ことを決定することができる。すなわち：

・超過勤務時間として支払われるべき法律上✰割増✰全部または一部が、あるいは法律上✰様式に従って取得される休日✰付与、あるいは同等✰賃金を増額して✰支払をもたらしうること

・超過勤務時間✰通常賃金✰支払✰全部または一部は同等✰代償休日によって置き換えられうること

－183－

∗ 本項は労働法典 L.3121-22 条✰適用を条件に拡張適用される。

・超過勤務時間として支払われるべき法定割増賃金✰支払✰全部または一部は同等✰代償休日によって置き換えられうること

第 63 条：労働時間の割当

シフト勤務✰労働者✰勤務時間割は労働法典（新） L.3121-34 条～37 条および D.3121-19 条になった労働法典（旧）L.212-1 条 2 項、D.212-16 条、および L.212-7条によって定義されるような 1 日単位✰労働時間および週ごと✰労働時間✰上限を遵守しなければならない。事業活動✰増加✰場合、労働法典（新）D.3131-3 条になった労働法典（旧）D.220-3 条によって定められた

11 時間連続✰日々✰休息について企業別協定または事業所別協定によって適用除外できることが認められる。こ✰状況において、休息時間は翌日またはそ✰次✰日に埋め合わせられる。

第 2 章 有給休暇第 64 条：有給休暇の権利

実労働時間または下記✰第 65 条において定める参考期

間✰終了時において実労働と同一視される期間が 1 年

を数える労働者は、法律上✰規定に従って、年間に 25

実労働日✰有給休暇✰権利を有する。

前項に定める労働者は、本付加文書✰署名✰日付に続く 次✰参照期間から起算して、参考期間を満了するごとに、 26 日目✰報酬✰支払われる休暇✰補足を享受する。

こ✰有給休暇✰ 26 日目✰付与は有給休暇として獲得された何らか✰個別的利益と累積することはできない。こ✰付与は労働法典（新）L.3122-19 条～22 条および

／または L.3121-45 条～49 条になった労働法典（旧） L.212-9 条✰Ⅱおよび／または L.212-15-3 条✰Ⅲを実施する産業部門別、企業別、または事業所別協定を享受する労働者については効果を有さず、労働者に認められる休日✰数を増やすことはない✰であって、こ✰場合において、休暇✰ 26 日目は労働時間✰削減として認めら

れる休日 1 日について✰完全な権利と置き換えられる。実労働時間または実労働と同一視される法律上✰期間について参照期間終了時に 1 年を下回る労働者は、法律上✰規定に従って、以下✰計算表に従って算定される年次有給休暇✰権利を有する。

実労働時間	付与される有給休暇
4 週間	3 実労働日
8 週間	5 実労働日
12 週間	7 実労働日
16 週間	9 実労働日
20 週間	11 実労働日
24 週間	13 実労働日
28 週間	16 実労働日
32 週間	18 実労働日
36 週間	20 実労働日
40 週間	22 実労働日
44 週間	24 実労働日

第 65 条：参照期間－権利の獲得

参照期間は前年✰ 6 月 1 日および当年✰ 5 月 31 日✰間と理解されるも✰とする。しかしながら、企業は、それを望むときは、労働法典（新）L.3141-11 条になった労

働法典（旧）L.223－2 条 2 項所定✰様式に従って締結された企業別協定または事業所別協定✰枠内で、異なる参照期間を定めることができる。

第 66 条：休暇におけるスタート順位－休暇の取得

休暇におけるスタート順位は各企業において使用者によって定められ、これは必要に応じて、従業員代表委員

✰意見✰後になされる。こ✰順位は当該企業における勤続年数および家族✰状況、とりわけ就学年齢✰子を有する労働者については学校✰バカンス、および配偶者✰休暇✰見込を考慮して設けられるも✰とする。

労働法典（新）L.3141-15 条になった労働法典（旧）L.223

－7 条✰適用✰下で、同一企業において就労する配偶者は同時に休暇を取得する権利を有する。

年次有給休暇✰日付✰選択は業務上✰必要性に服するも✰とする。

毎年 5 月 1 日から 10 月 31 日まで✰期間以外で 1 また

は複数回✰主たる休暇✰分割✰場合に課される補足的休暇✰日に関する規定は労働法典（新）L.3141-18 条～ 20 条になった労働法典 L.223－8 条によって定義される。

第3 章 祝日

第 67 条：原則

５月１日は祝日かつ休日である。

法定✰祝日は労働者✰ため✰休日であり、とりわけ労働法典（新）L.3122－9 条以下および L.3121-45 条～49条になった労働法典（旧）L.212－8 条、L.212-9 条、および L.212-15-3 条✰Ⅲ✰適用✰枠内で、以下✰第 68条所定✰適用様式に従うも✰とする。

これら✰祝日は報酬が支払われる。

第 68 条：適用措置

とりわけ業務または事業活動✰特殊性を理由として必要となった第 67 条 2 項✰原則✰例外は、企業別協定または事業所別協定を欠くときは、それがあるときには、企業委員会または事業所委員会あるいはそれを欠くときは従業員代表委員✰諮問✰対象としなければならない。

こ✰諮問✰枠内において、関係する業務または事業活動

✰一覧表ならびに関係する労働者✰ためにとられる措置が当該企業に固有✰特性を考慮して検討されるも✰とする。

これら✰規定は使用者✰請求に応じて就労した実労働時間✰報酬－超過勤務時間✰算定については当該企業によって定められた時間率に基づいて算定される－に応じた補償✰支払を代償として規定しなければならず、場合によっては法定✰割増賃金がそこに含まれ、それは 30％✰割増であるが、こ✰補償✰全部または一部は休息時間に代えることができる。

パリにて、2001 年 5 月 29 日、15 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT＠銀行および保険会社：非署名 CGT＠金融部門従業員（CGT-FNCF）：非署名 CFTC＠銀行：署名

CGC＠銀行および与信全国組合：署名

－184－

CGT-FO＠ホワイトカラーおよび管理職：署名

付属文書Ⅰ

第 1 編 一般的規定

移行の様式

2000 年 1 月 1 日より以前または 1999 年 12 月 31 日より以降に関する状況について本労働協約✰適用について考慮する参照日64

定められている状況	参照する日付	適用される条文
・そ✰試用期間を解消する労働者またはこれを終わらせる使用者	・試用期間✰破棄✰通知日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・試用期間✰破棄✰通知日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 50 条✰条文 ・新 19 条✰条文
・組合✰協議、労使同数✰協議、	・休暇✰開始日が修正後第 11 条✰発効日より以前であるか	・旧 71 条✰条文
または労働協約✰署名組合組織✰協議	または遅くとも 2000 年 2 月 15 日
へ✰参加✰ために組合✰委任✰名目で	・休暇✰開始日が修正後第 11 条✰発効日より以降であるか	・新 11 条✰条文
認められる休暇	または遅くとも 2000 年 2 月 15 日
・組合✰委任✰ため✰無報酬✰休暇	・無報酬✰休暇✰開始日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・無報酬✰休暇✰開始日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 72 条✰条文 ・新 12 条✰条文
・労働者✰不服申立手続 a）労働者による懲戒審議会または地域同数委員会へ✰提訴 労働者によるそれがある場合における当該企業内✰不服申立同数委員会または銀行業同数委員会へ✰提訴 b）労働者による地域同数委員会または全国同数委員会へ✰控訴	・事前面談に続く制裁通知✰謄本✰日付が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・事前面談に続く制裁通知✰謄本✰日付が 1999 年 12 月 31 日より以降 ・事前面談に続く制裁通知✰謄本✰日付が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・事前面談に続く制裁通知✰謄本✰日付が 1999 年 12 月 31 日 より以降	・旧 33 条および 34 条✰条文 ・新 27－1 条✰条文 ・旧 41 条✰条文 ・より多く✰提訴が可能
・使用者✰不服申立手続 使用者による地域同数委員会または全国同数委員会へ✰控訴	・事前面談に続く制裁通知✰謄本✰日付が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・事前面談に続く制裁通知✰謄本✰日付が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 42 条✰条文 ・より多く✰提訴が可能
・経済的理由による集団的解雇 －名簿上✰事業所	・関係する従業員を代表する第一✰機関に対する最初✰諮問✰日付が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・関係する従業員を代表する第一✰機関に対する最初✰諮問✰日付が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 49 条✰条文 ・新 29－2 条b）✰条文
・資格免状に関する規定	・資格免状✰獲得日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・資格免状✰獲得日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 52 条✰ 2 第 6 号✰条文 ・新 43 条✰条文
・母子関係に関する規定	・法定✰産前休暇✰開始日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・法定✰産前休暇✰開始日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 69 条✰条文 ・新 51 条✰条文
・養子縁組に関する規定	・当該子✰家庭へ✰到着日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・当該子✰家庭へ✰到着日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 69 条✰条文 ・新 52 条✰条文
・病気休暇に関する規定	・休業✰開始日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・休業✰開始日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 65 条✰条文 ・新 54 条✰条文
・長期間✰病気に関する規定	・最初✰休業✰開始日が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・最初✰休業✰開始日が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 65 条✰条文 ・新 56 条✰条文
・家族的出来事✰ため✰欠勤	・当該出来事✰日付が 2000 年 1 月 1 日より以前 ・当該出来事✰日付が 1999 年 12 月 31 日より以降	・旧 70 条✰条文 ・新 59 条✰条文

－185－

64 こ✰付加文書✰中における「新」、「旧」✰条文という呼称については、1952 年 8 月 20 日✰銀行業✰従業員について✰全国労働協約を参照。

付属文書Ⅱ

第 3 編 労働契約

内部不服申立同数委員会

本労働協約✰規定は懲戒事由✰ためにポスト✰変更を

付属文書Ⅲ

第 4 編 人的資源管理

持ち場（Poste）

用語集

もたらす降格または解雇✰手続✰対象となっている労働者について、こうした機関が存在するときに、そ✰企業✰内部不服申立同数委員会に提訴する可能性を規定するも✰である。

そ✰意に反して、そ✰契約✰破棄✰日において 65 歳未

満✰引退措置を受けた労働者もまた、こうした機関が存在するときに、そ✰企業✰内部不服申立同数委員会に提訴することができる。こ✰提訴は本協約✰ 27－1 条所定✰も✰と同一✰条件において効力を有しかつ個別に効力を発する。

企業内✰こ✰内部不服申立同数委員会✰設置は任意とする。

こ✰付属文書は、補足的参照として、企業が仮にそ✰設置を決定する場合における内部不服申立同数委員会✰設置✰様式ならびに活動✰規則を定義することを目的とする。

設置

内部不服申立同数委員会✰設置は企業別協定に服するも✰とする。

こ✰委員会は以下✰も✰を含むも✰とする。すなわち：

・当該企業✰従業員✰中から指名された、当該企業における代表的職業部門レベルで✰各代表的労働組合組織

✰構成員 1 名を含む組合代表

・当該企業✰従業員✰中から使用者によって指名された、一定数✰代表者を含む、多くとも組合代表と同数✰、使 用者代表

こ✰ 2 つ✰代表、すなわち労働組合および使用者✰代表が、代表されていることにより、同数性は遵守される。ただ 1 つ✰産業部門レベルで✰代表的労働組合組織が当該企業において代表されている場合、内部不服申立同数委員会は、組合代表については、当該企業✰従業員✰中から指名される、2 人✰構成員、および使用者代表として✰ 2 人✰構成員からなるも✰とする。

組合代表✰構成員✰任期は 2 年✰期間有効である。 労働組合組織によって指名された構成員はそ✰委任✰

間以下✰場合においてしか置き換わることができない。すなわち：

・労働契約✰終了

・委任✰辞任

・長期間✰欠勤

置き換わる場合、委任✰期間は置きかえられた構成員✰委任✰期限に応じて変わる。

活動

主宰は使用者代表✰構成員✰うち✰ 1 人によって請け負われる。

内部不服申立同数委員会は労働者✰請求に続く暦日 21日✰期限内に開かれなければならない。委員会はそ✰意見を表明し、共通✰意見を欠くときには、各代表（労働組合代表および使用者代表）✰書面により考え方を知らせなければならない。

懲戒的決定に対する不服申立✰場合、利害関係者は少なくとも暦日 8 日前にそ✰一件書類✰伝達を受ける。当委員会✰構成員は、同じ期限において、一件書類✰伝達がある。

当委員会が引退措置に関する意見を発するために開かれるとき、そ✰個人的、家族的、または職業上✰状況を強調するために必要に応じて当該労働者によって準備された一件書類もまた少なくとも暦日 8 日前に委員会

✰構成員に伝達されることとなる。

協議✰間、当該労働者は事情聴取されることとなり、必要に応じて、当該企業✰従業員✰中から選ばれたそ✰代表によって補佐をうける。

25

労働者によって規律正しく行われる活動および責任✰総体であり、持ち場はそ✰従事✰場所、そ✰内容、およびそ✰実行✰様式に関して当該組織によって定義される。

雇用類型（Emploi-type）

全体として管理するためにそ✰内容について十分に《近い》持ち場65を再編成したも✰であって、地方✰組織的特殊性によるも✰ではないも✰。

職種（Métier）

近い目的を有しかつ同じ管轄権限✰周辺に連結する雇用類型を再編成したも✰。職種は職業的発展に最適かつ自然な空間を構成する。

職業的集団（Famille professionnelle）

特定✰重要な職務（生産、流通…）および／または重要な事業活動領域および／または当該企業✰重要な専門性✰周辺に連結する職種を再編成したも✰。

成果（Performance）

当該持ち場における参照期間について獲得された結果。成果は、理論上は、事前に定められた目標に照らして表わされ、かつ当該行為における資格、動機付け、および投入された方策✰結集から生じるも✰である。

管轄（Compétence）

与えられた成果✰レベルに伴って、現在では労働者に委ねられている事業活動✰執行および責任✰行使✰ために、分野横断的またはある職種に特有✰知識、ノウハウ、適性✰特別な組み合わせを結集することについて労働者から示される能力。

・当該知識は初期職業教育および継続職業教育において獲得される。

・当該ノウハウは労働することができる見習制度から生じる。

・当該適性は労働者✰《個別的な》歴史✰間じゅう発展するも✰である。

管轄は労働することができるそ✰実施においてしか現れず、観察できないも✰であり、管轄✰評価は直接的にはなされず、観察できる職業上✰行動（いわゆる（生産能力））という意味で✰そ✰結集✰産物を経由してなされる。

職業資格（Qualification professionnelle）

職種に従事する労働者✰個別✰能力であり、そ✰評価はそ✰存在から推測される要素（資格免状、職種における経験…）およびそ✰実態から証明される要素（管轄）とに同時に組み込まれる。

職業資格✰有効性は通常は長期間✰間、刻みこまれる。

格付け（Classification）

当該企業または当該部門における雇用類型または職種

✰階層を確立することができる先験的に構成された一覧表。

65 いわゆる、従事する活動および責任。

－186－

－192－

付属文書Ⅳ

第 4 編 人的資源管理第 1 章 格付け

旧格付け一覧表

一般職員

基礎指数

270

290

300

320

345

365

下級管理職

等級 － 基礎指数

数

レベルＨ

レベルＩレベルＪレベルＫ

管理職

レベルＣ

レベルＤレベルＥレベルＦ

レベルＧ

レベルＢ

レベルＡ

銀行業✰職種における

技術者

新格付け一覧表

協約上の格付けの新旧一覧表の間の対応表66

クラスⅡ	395
クラスⅡ	420
クラスⅢ	450
クラスⅢ	480
クラスⅣ	535
	管理職
等級 － 基礎指 クラスⅤ 655
クラスⅥ	750
クラスⅦ	870
クラスⅧ	1000

66 1952 年 8 月 20 日✰銀行業✰従業員✰労働に関する全国労働協約における「格付け外」管理職に属する管理部門

－187－

✰構成員である労働者は、2000 年 1 月 1 日からは、格付け外✰管理職となる。

付属文書Ⅴ

第 4 編 人的資源管理第 1 章 格付け

基準職種

銀行業オペレーションを扱う単位責任者または上級技術者（Responsable d’unité ou expert traitant des opérations bancaires）

顧客商取引責任者、外国業務責任者、顧客業務責任者、

（2010 年 3 月 8 日✰協定により改正、後掲銀行業労働協約付属文書Ⅴを修正する

2010 年 3 月 8 日✰協定参照）

基準職種✰一覧表および各基準職種に再編成される雇用類型✰例

銀行業のオペレーション管理技術者（Technicien administratif des opérations bancaires）

管理業務担当者、処理業務担当者、販売後処理担当者、販売後商取引担当者、商取引補佐、管理業務補佐、データ入力オペレーター、多機能的管理技術者、顧客取引業務技術者、借方勘定追跡担当者、取立て担当者、係争前担当者…

顧客に対するアクセスおよびサービス担当者（Chargé d’accueil et services à la clientèle）

顧客に対するアクセス担当者、顧客✰アクセス✰ホスト、窓口係、顧客サービス担当者、商取引増援担当者、電話 アクセス担当者、テレオペレーター、電子アクセス担当 者…

特定顧客担当者（Chargé de clientèle particuliers）特定顧客✰コンサルタント（増援を含む）、特定商取引担当者、電子コンサルタント、保険コンサルタント、商取引コンサルタント、貯蓄コンサルタント、特定顧客開発担当者…

職業顧客担当者（Chargé de clientèle professionnels）職業顧客コンサルタント、職業取引担当者、職業商取引コンサルタント、職業会計担当者、職業財務コンサルタント、商人－職人商取引担当者、独立職業顧客コンサルタント、自由職業顧客担当者、特定職業顧客担当者、混合顧客担当者…

企業顧客担当者（Chargé de clientèle entreprises）企業取引担当者、国際商取引関係担当者、企業顧客責任者、商取引責任者、中小企業－中小産業顧客担当者、大企業顧客担当者、商取引監査人、労使関係調査担当者、企業顧客開発担当者、特別財務商取引担当者…

財産コンサルタント（Conseiller en patrimoine） 財産管理コンサルタント、財産発展コンサルタント、財産専門家、財務財産コンサルタント、財務投資コンサルタント、私管理コンサルタント、財産業務執行者、資産管理コンサルタント、委任業務執行者、私的顧客コンサルタント…

支店責任者（Responsable point de vente）

－188－

事務所責任者、事務所長、特定職種事務所長、取引センター長、企業センター責任者、企業商取引長、グループ事務所責任者、電子コンサルタントチーム責任者、販売班監督者、外国進出責任者…

センター業務責任者、基本単位責任者、アフターサービス責任者、処理単位責任者、与信調査責任者、係争担当者、係争責任者、生産単位責任者、販売後処理責任者、銀行業オペレーション上級技術者…

リスクアナリスト（Analyste risques）

与信アナリスト、市場リスクアナリスト、国家リスクアナリスト、債務引当アナリスト、与信調査担当者、与信責任者、与信監査人、銀行業エコノミスト、リスク責任者…

投資活動および収益におけるプランナーおよびコンサルタント（Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers）

投資活動交渉コーディネーター、産業アナリスト、上級コンサルタント、上級財務専門職、投資および財務取引担当者、生産長、合併・取得担当者、上級取引専門職、輸出与信交渉者、金融市場研究上級専門職…

監察人、経営調査士、コンプライアンスマネージャー

（Inspecteur, auditeur, deontologue）

企業内経営調査士、監査官、監督者、不正行為探知担当 者、会計経営調査士、経営調査責任者、検査人、監査・観察責任者、銀行業オペレーションセキュリティ責任者、コンプライアンスマネージャー、契約適合性担当者…

市場オペレーター（Opérateur de marché）

市場商品販売人、市場商品交渉人、商取引仕掛人、市場商取引オペレーター、証券商品および証券取引所商品責任者、経理係、有価証券共同投資機関（ＯＰＣＶＭ）管理者、デリバティブオペレーター、外国為替ディーラー、アービトラージャー…

情報処理技術者（Informaticien）

研究技術者、研究責任者、プログラマーアナリスト、ソフトウェア開発者、システムネットワーク開発者、開発アナリスト、情報技術者、情報アプリケーション管理者、システム認証人、ウェブマスター…

情報および組織計画責任者（Responsable de projet informatique et organisationnel）

プロジェクト長、研究責任者、開発責任者、業務管理責任者、オーガナイザー、計画立案者、プロジェクトグループ責任者、事業計画作成責任者、鑑定人、コーディネーター…

法律家、税務専門家（Juriste, fiscaliste）

法律コンサルタント、税務コンサルタント、取引法律家、金融法律家、通貨規則専門家、銀行法律家…

人的資源職種（Métiers ressouces humaines）

人材募集コンサルタント、人材募集担当者、キャリア管理者、雇用管理者、支社雇用コンサルタント、雇用管理責任者、人的資源責任者、社会法律家、人的資源コンサルタント、異動管理者、報酬責任者、賃金支払管理人、従業員管理者、労使関係管理者、職業教育管理者、職業教育推進者、職業教育活動立案者…

補佐技術者、秘書（Assistant technique, secrétaire）秘書、経営補佐、文書作成補佐、多言語秘書、支配人秘書、助手…

マーケティング専門家（Spécialiste du marketing）マーケティング担当者、マーケティング調査担当者、商品長、商品責任者、市場責任者、マーケティング責任者、マーケティング販売促進責任者、商取引およびマーケティング推進者…

経営監査人（Contrôleur de gestion）

経営監査人、予算監査人、経営監査責任者

企業会計職種（Métiers comptabilité）

企業会計担当者、会計職務担当者、会計処理担当者、会計技術者、会計管理技術者、会計調査担当者、企業会計責任者、会計監督者…

情報伝達職種（Métiers communication）

情報伝達調査または活動担当者、情報伝達活動ディレクター、公共関係、報道担当者、内部または外部情報伝達担当者、商取引情報伝達担当者、情報伝達責任者…

非銀行活動担当者（Chargé d’activités non bancaires）メンテナンスおよびセキュリティ保全補佐、技術的メン テナンス専門家、技術的オペレーター、電気工、暖房設 備工事人、ロジスティックス専門家、一般業務補佐、買 入れ補佐、買入れ調査担当者、不動産管理者、看護師、社会保障補佐、医療補佐、消防士…

非銀行活動を取扱う単位責任者または上級専門職

（Responsable d’unité ou expert traitant des activités non bancaires）

－189－

マクロエコノミスト、不動産交渉人、不動産計画責任者、労働計画責任者、セキュリティ責任者、バイヤー、一般業務責任者、複合商品立案者、医師、社会保障業務責任者、火災業務責任者、保険計理士…

格付け一覧表における基準職種の配置

－190－

（2010 年 3 月 8 日✰協定により修正、後掲銀行業労働協約付属文書Ⅴを修正する 2010 年 3 月 8 日✰協定参照）

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ

Ｅ

Ｆ

Ｇ

Ｈ

Ｉ

Ｊ

Ｋ

銀行業✰オペレーション管理技術者

顧客に対するアクセスおよびサービス担当者

特定顧客担当者

職業顧客担当者

企業顧客担当者

財産コンサルタント

支店責任者

銀行業オペレーション取扱単位責任者・上級専門職

リスクアナリスト

投資活動・収益における プランナー・コンサルタント

監察人、経営調査士、 コンプライアンスマネージャー

市場オペレーター

情報処理技術者

情報・組織計画責任者

法律家、税務専門家

人的資源職種

補佐技術者、秘書

マーケティング専門家

経営監査人

企業会計職種

情報伝達職種

非銀行活動担当者

非銀行活動取扱単位責任者または上級専門職

－191－

付属文書Ⅵ第5 編 報酬

2011 年 4 月 1 日付、勤続年数外部門別年最低賃金一覧表

法定労働時間に対応する労働時間あたり

			ユーロ建て	銀行点建て67
	技術者
		レベルＡ	18000	8441
		レベルＢ	18230	8519
		レベルＣ	18550	8668
		レベルＤ	19890	9294
		レベルＥ	20830	9734
		レベルＦ	22720	10617
		レベルＧ	25180	11766
	管理職
		レベルＨ	27910	13042
		レベルＩ	34100	15935
		レベルＪ	41200	19252
		レベルＫ	49020	22907
付属文書Ⅶ

2011 年 4 月 1 日付、勤続年数対応部門別年最低賃金一覧表

5 年

ユーロ建て

10 年 15 年

20 年

技術者

法定労働時間に対応する労働時間あたり

レベルＡ	18300	18760	19320	19900
レベルＢ	18630	19110	19700	20280
レベルＣ	18940	19510	20100	20700
レベルＤ	20390	21000	21620	22270
レベルＥ	21350	21990	22650	23330
レベルＦ	23280	23980	24700	25440
レベルＧ	25810	26580	27380	28200
管理職
レベルＨ	28600	29465	30345
レベルＩ	34950	36000	37080
レベルＪ	42220	43490
レベルＫ	50250	51750

－192－

67 銀行点（1 点）✰価値＝2.14 ユーロ

付属文書Ⅷ

2011 年 4 月 1 日付、勤続年数対応個別的賃金保障（第 41 条）についての参照一覧表

－193－

5 年

ユーロ建て

10 年 15 年

20 年

技術者

法定労働時間に対応する労働時間あたり

レベルＡ	32500	32500	32500	32500
レベルＢ	32500	32500	32500	32500
レベルＣ	32500	32500	32500	32500
レベルＤ	32500	32500	32500	32500
レベルＥ	32500	32500	32500	32500
レベルＦ	32500	32500	32500	32500
レベルＧ	32500	33225	34225	35250
管理職
レベルＨ	35750	36831	37931
レベルＩ	43688	45000	46350
レベルＪ	52775	54363
レベルＫ	62813	64688

付属文書Ⅸ第5 編 報酬

交通手当

付属文書Ⅹ第5 編 報酬

国立統計経済研究所によって定義されるような、人口が

100,000 人より多い都市圏、および以前に 1952 年 8 月

20 日✰銀行業✰従業員✰労働に関する全国労働協約において以下✰とおりリスト化されている、人口が 100,000 人を上回っていない都市圏において支給される。

アミアン（Amiens）、アンジェ（Angers）、アングレーム（Angoulême）、アヌシー（Annecy）、アヴィニョン

（Avignon）、バイヨンヌ（Bayonne）、ブザンソン

（Besançon）、ベテューヌ（Béthune）、ブローニュ＝ シュル＝メール（Boulogne-sur-Mer）、ブレスト（Brest）、ブリュエ＝アン＝アルトワ（Bruay-en-Artois）、カーン

（Caen）、カレー（Calais）、シャンベリ（Chambéry）、 クレルモン＝フェラン（Clermont-Ferrand）、ディジョ ン（Dijon）、ドゥエー（Douai）、ダンケルク（Dunkerque）、グラース＝カンヌ＝アンティーブ

（Grasse-Cannes-Antibes）、グルノーブル（Grenoble）、アゴンダンジュ＝ブリエ（Hagondange-Briey）、ラ・ ロシェル（La Rochelle）、ル・アーヴル（Le Havre）、ル・マン（Le Mans）、ランス（Lens）、リモージュ

（Limoges）、ロリアン（Lorient）、モブージュ

（Maubeuge）、ムラン（Melun）、メス（Metz）、モンベリアル（Montbéliard）、モンペリエ（Montpellier）、ミュルーズ（Mulhouse）、ナンシー（Nancy）、ナント

（Nantes）、ニース（Nice）、ニーム（Nimes）、オルレ アン（Orléans）、ポー（Pau）、ペルピニャン（Perpignan）、ポワチエ（Poitiers）、ランス（Reims）、ルーアン（Rouen）、サン＝テティエンヌ（Saint-Étienne）、サン＝ナゼール

（Saint-Nazaire）、ストラスブール（Strasbourg）、テ ィオンヴィル（Thionville）、トゥーロン（Toulon）、ト ゥール（Tours）、トロワ（Troyes）、ヴァランス（Valance）、ヴァランシエンヌ（Valenciennes）

第 45 条（各種の補償金）の適用についての参照

1952 年 8 月 20 日✰銀行業✰従業員✰労働に関する全国労働協約 52－Ⅱ条 8 号

a）地下補償金

後掲第 74 条において定める地下補償金は 1 年につき

254 ユーロ68相当とする。

b）事務雑用係、集金係、および操作技師の服装補償金そ✰職務遂行に必要な制服が使用者によって支給されていない場合において、事務雑用係、集金係、および操作技師✰ために後掲第 76 条所定✰服装補償金は、187ユーロ69と定めるも✰とする。

c）靴補償金は、1 年につき 65 ユーロ70と定められ、集金係および実際に集金を行う等級✰者に対して支給される。

d）訪問販売員衣服補償金

訪問販売員✰職務はそ✰金額を1 年につき243 ユーロ71とする衣服補償金✰付与をもたらす。

b）項および c）項において定める補償金は社会保障、退職年金、および商工業雇用協会（ASSEDIC）について✰考慮は受けない。

68 こ✰補償金は 1996 年 12 月 20 日✰全国同数委員会

✰使用者代表によって額が引き上げられた。

69 前掲注 68 参照。

70 前掲注 68 参照。

－194－

71 前掲注 68 参照。

（２）銀行業同数委員会内規銀行業同数委員会の構成

銀行業同数委員会は銀行業労働協約第 7 条、8 条、8－1条、8－2 条、8－3 条✰規定に従って構成される。

産業部門レベルで✰代表的労働組合組織は書面によりフランス銀行協会に同組合組織が当該職業機関において代理✰委任をした労働者✰連絡先を伝達し、こ✰代理人✰地所を明確にするも✰とする。それぞれ✰関係する使用者は委任労働組合組織によるそれについて同時に通知されるも✰とする。

こ✰名簿について事後にもたらされる修正は同様✰条件において直ちに通知されるも✰とする。

活動

銀行業同数委員会は銀行業労働協約第 8 条、8－1 条、8

－2 条、および 8－3 条✰規定に従って活動する。

事務局は管轄組織✰議事日程にそれを組み入れるために銀行業同数委員会宛✰全て✰問題および請求✰調査目録を作成し、集約する。事務局は当該協議ごとに関係する組織について✰代表によって指名された構成員✰召喚✰発送に取り掛かり、全国レベル✰上部団体または全国レベル✰上部団体組織がないときは全国レベル✰労働組合に情報提供✰ためにそ✰写しを発送する。

・通常全体協議においては、構成員は 1 年に月少なく

とも 3 回集まり、構成員がそ✰状況、とりわけ当該職業部門に属する労使関係問題✰切迫度がそれを必要としていると考えるときはより頻繁に集まる✰であって、協議日程は各代表によって請求される議題に応じて作成される。

通常全体協議として✰銀行業同数委員会✰各協議✰後、事務局は調書を作成し、これは委員会✰構成員に伝達され、また事務局は次✰協議日程について✰承認を得るために登録する。

構成員が全体協議に集まるとき、通常協議ではないときは、銀行業同数委員会✰構成員は採決する方法を予め合意しておくも✰とする。

・《解釈および勧解》協議においては、調書は共通意見

✰形態✰下にせよ、各代表により述べられた意見✰形態

✰下にせよ、とられた立場✰主要な部分をまとめるも✰とする。

フランス銀行協会および人民銀行グループは、できるだけ早くかつ積極的な方法で、こ✰機関により発せられた共通意見をフランス銀行協会および人民銀行グループ

✰会員企業✰総体へ✰情報提供に着手するも✰とする。これら✰協議✰ときに発せられた意見はフランス銀

行協会または人民銀行グループ✰全て✰会員企業に通知されるも✰とする。

・《不服申立》協議においては、いかなる調書も作成されないも✰とする。合議✰終わりに、共通意見にせよ、代表ごとに発せられる意見にせよ、文書がまとめられ、それは事務局によってほ保存され、使用者および利害関係者に対して郵送されるも✰とする。

技術集団同数委員会

銀行業労働協約第 7 条✰枠内において、銀行業同数委員会は技術同数委員会に委任することができ、こ✰技術集団同数委員会はそ✰内部またはそ✰外部において選ばれた構成員―ただし銀行業労働協約に加入する銀行

－195－

✰従業員✰間から－で構成され、いくつか✰特定✰主題について検討し、または交渉✰対象となる点について✰予備的な技術的検討に着手し、委員会✰構成員に説明す

るために彼ら自身で報告書を作成する✰であって、そ✰作業を解き明かすために、これら✰集団はそ✰構成員✰全員一致で鑑定人に援助を求めることができる。

これら✰集団は以下によって構成される。すなわち：

・組織ごとに多くとも 2 名✰構成員からなる労働組合組織✰代表

・上記に定義された労働組合組織を代表する代表と多くとも同数✰代表で構成される使用者によって委任された代表

同数性は 2 つ✰代表、すなわち労働組合代表および使用者代表が代表される限りにおいて尊重される。

銀行業同数委員会内規の修正

本規則は労働協約 4－1 条に従って改正されうるも✰とする。

（３）2001 年 9 月 3 日の資格免状手当に関する協定

（2004 年 11 月 17 日のアレテにより拡張適用－2004 年 12 月 11 日付官報（JO））

特別の条文

（後掲 2008 年 11 月 24 日の賃金協定 2008 第 3 条参照）

銀行業労働協約はそ✰第 43 条において一定✰資格免状

✰取得について✰手当を規定している。

こ✰手当✰額は、2001 年 9 月 3 日からそ✰資格免状を取得する労働者については、銀行業職業証書（ BP Banque）✰合格者については 1450 ユーロ、銀行技術

学院（ITB）✰合格者については 1900 ユーロと、それぞれ定めるも✰とする。

パリにて、2001 年 9 月 3 日、15 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT＠銀行および保険会社：非署名 CGT＠金融部門従業員（CGT-FNCF）：非署名 CFTC＠銀行：非署名

CGC＠銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO＠ホワイトカラーおよび管理職：署名

（４）2001 年 5 月 29 日の労働時間の調整および削減協

定（2001 年 10 月 23 日のアレテにより拡張適用－2001年 11月1 日付官報（JO））

第 1 条：適用領域

本協定は銀行業労働協約第 1 条において定められた企業、ならびに以下において《企業》と呼称されるフランス職業活動一覧（NAF）✰ 91-1-A,91-1-C，および 91-3

✰クラスに属する統合機関に関係する。

第 2 条：規定の構造

本職業規定は－4 つ✰章を含むも✰であり－それぞれ週労働時間✰多様化、日割による労働時間✰削減、一定

✰管理職について非労働時間✰みなし協定✰締結、および報酬✰支払われる休暇✰権利✰累積を可能とする労働時間に関する週単位✰時間を適用除外する規定✰設置✰可能性を規定する労働法典（新）L.3122－9 条～22条、L.3121-45 条～49 条、および L.3151-1 条以下となった労働法典（旧）L.212－8 条、L.212-9 条✰Ⅱ、 L.212-15-3 条✰Ⅲ、および L.227-1 条✰適用✰様式を定義するも✰である。

労働時間に関するこれら✰特別な規定✰設置は－法律と同じ文言に従って－以下についてしか生じ得ない。すなわち：

・あるいは、そ✰固有✰均衡を構成する、《企業別または事業所別✰協約または協定》に基づいて

・あるいは、《拡張適用される協約または協定》に基づいて

本職業規定はこ✰第二✰可能性に対応しており、これら

✰規定は以下に定める 4 つ✰章✰全部または一部を対象とする企業別または事業所別✰協定を欠く企業に対して直接的および任意に適用され、労働協約または集団協定を欠き、労働法典（新）L.2242－8 条になった労働法典（旧）L.132-27 条記載✰義務に服する企業について✰交渉✰後、本協定✰ 1 または複数✰章は企業委員会または事業所委員会あるいはそれを欠くときは従業員代表委員が存在するときは従業員代表委員✰助言、従業員代表を欠くときは労働監督官へ✰事前通知✰後に実施できる。これら✰各章✰規定は章全体として不可分

✰も✰として構成するも✰である。これら✰規定は従っていかなる方法によっても労働時間✰調整および労働時間✰削減に関する本協定に署名がある企業✰現行✰規定と置き換わることはできない。

第 1 章 労働時間削減の編成

本章✰規定はフルタイムで就労する企業✰労働者✰総体に適用されるが、指導的管理職、労働時間みなし協約に関係する労働者、ならびに、場合によっては、3 章✰適用✰枠内において、第 8 条に基づいて当該企業によって定義された事業活動に属する他✰労働者は除かれる。

第 3 条：労働時間の年間時間

第 2 条✰枠内における企業による労働時間✰削減計画は、労働法典（新）L.3122-19 条～22 条となった労働法典（旧）L.212-9 条✰Ⅱ✰適用✰下で、各労働者に対して1600 時間を基準とする年間労働時間を保障するために、3－1 条において定義される様式に応じて設置される。

3－1 条：労働時間削減の様式

－196－

フルタイムで就労する各労働者は、暦年 1 年間につい

て、完全な有給休暇✰権利および以下✰も✰を享受する。すなわち：

・場合によっては個別的利益として獲得された日を含む 39 実労働日✰休暇および報酬✰支払われる休息、および以下✰とおり定めるも✰。

－銀行業労働協約第 64 条において定める有給休暇✰日

－5 月 1 日

－銀行業労働協約第 67 条および第 68 条において定められた条件における法定祝日および場合によっては法的な性格を有する規定✰枠内で定められた集団的閉鎖日

－3－2－2 条において定義される様式による労働者

✰自由に使える休息✰実労働日✰残高

・3－Ⅱ条において定義される様式に応じて取得される

1 日または半日単位✰休息✰企業による追加的付与および／または1 年あたり 1600 時間✰労働時間に達するため✰労働時間✰週単位で✰削減

年✰中途で✰入社、退職、あるいは欠勤✰場合において

（5 月 1 日、有給休暇✰日、休息日✰総体、銀行業労働協約第 61 条において定められている実労働時間として考慮される期間、ならびに労働法典（新）L.1442－5条になった労働法典旧 L.514－1 上✰規定✰適用✰下で労働者に課せられる任務に赴きかつ参加するために労働裁判所において過ぎる時間に加え）、休息日✰数は－法律上✰祝日および 5 月 1 日を除き－残っている競合に応じて決定される。

3－2 条：休息の 1 日単位および半日単位での取得の様式

休息✰ 1 日単位または半日単位は当該暦年において取得されなければならないも✰とする。

・3－2－1 条：使用者によって定める実労働日

管理者は従業員に、場合によって使用者によって付与される 1 日単位または半日単位✰リストを通知するも

✰とする。

・3－2－2 条：労働者の自由に使える実労働日

労働者✰自由に使える休息日は 1 日単位または半日単位✰形態✰下で取得されるも✰とする。休息✰取得日はそ✰上司と✰合意を通じて労働者によって定められる計画に基づいて決定される。上司はとりわけ複数✰請求に同時に答えることを妨げうる労働✰センターまたは単位✰活動に結び付く要請についてしか労働者によって発せられた日付✰選択を再検討させることはできないことを良く理解しなければならない。

第 4 条：労働時間および報酬

銀行業労働協約第 39 条において定義されるような基礎賃金－特別手当、手数料、賞与、個別的または集団的特別手当✰ような報酬✰変化する要素を除く賃金－は、労働時間✰率が変化しないことを知っている、当該企業における労働時間✰削減✰実施✰適用✰日から、維持される。

報酬は当該年については平滑化される。

第 2 章 管理職に対する特別な規定

－197－

企業は参照労働時間が指導的管理職および労働時間✰みなし協約に関係する労働者を除くフルタイムで就労する従業員について多くとも法定時間と等しくなるように削減されるときにしか本章を実施することができない。

本章は、指導的管理職を除き、管理職従業員に対して第

2 条✰枠内において企業によって適用される様式を定義する。

第 5 条：組み込まれた管理職に関する規定

5-1 条：定義

銀行業労働協約第 33 条✰意味で✰管理職✰資格を有し、労働法典 L.3121-39 条になった労働法典（旧） L.212-15-2 条において定義される労働者が対象であり、すなわちそれは、以下✰ 2 つ✰条件を満たす者である：

・当該労働者が組み込まれた業務または作業班✰中で集団的勤務時間性に従って使用される者

・およびそ✰者についてそ✰労働時間をあらかじめ決定しうる者

5-2 条：契約上の地位

これら✰労働者は労働時間に関する法律および行政立法✰総体✰管轄に属する。

これら✰労働者は当該企業における現行✰規定を享受する。

第 6 条：自律的管理職に固有の規定 6－1 条：定義

銀行業労働協約または 1947 年 3 月 14 日✰管理職✰引

退および相互扶助に関する全国労働協約第 4 条 1 項✰意味における管理職✰資格を有する労働者および付属文書Ⅰに表わされる労働者✰カテゴリーに属する労働者は自律的管理職✰地位に置かれうる。そこで、各企業

✰中に組織を考慮するために、当該カテゴリーに属する各所定✰カテゴリーおよび各職務がこれら✰管理職が労働法典（新）L.3111-2 条および L.3121-39 条になった労働法典（旧）L.212-15 条および L.212-15-2 条においてそれぞれ定められている指導的管理職および組み込まれた管理職✰カテゴリーに属するべきではないことを明文で定める労働法典（新）L.3121-38 条になった労働法典（旧）L.212-15-3 条✰定義に対応するかどうかを確認する✰は使用者✰役目である。

6－2 条：契約上の地位

付属文書Ⅰにおいて定められる雇用✰カテゴリーに属し、かつ週に 5 日または半日×10 回就労する管理職✰労働時間は 1 年あたり 210 日に相当するみなし時間を定められるも✰とする。

こ✰みなし✰類型を用いることは、当該使用される職務によって正当化されるも✰であるが、関係する各管理職と労働日✰みなしについて✰個別✰合意✰締結に服するも✰とする。

・当該年につき 210 労働日というこ✰みなしに達するために、自律的管理職は－暦年丸一年についておよび完全な有給休暇✰権利として－51 労働日✰休暇および報酬✰支払われる休息を享受し、必要に応じてそこには個別的な利益として獲得された、以下✰ように定義される日を含む。すなわち：

－銀行業労働協約第 64 条において定められた有給休暇

－5 月 1 日

－銀行業労働協約第 67 条および第 68 条において定められた条件における法定祝日および必要に応じて法的な性格を有する規定✰枠内で定められた集団的閉鎖日

－以下に定義される様式に従って使用者によって定められる 3 日間✰休息日

－以下に定義される様式に従って労働者が自由に取得する休息日✰残高

年✰中途で✰入社、退職、あるいは欠勤✰場合において

（5 月 1 日、有給休暇✰日、休息日✰総体、銀行業労働協約第 61 条において定められている実労働時間として考慮される期間、ならびに労働法典（新）L.1442－5条になった労働法典旧 L.514－1 上✰規定✰適用✰下で労働者に課せられる任務に赴きかつ参加するために労働裁判所において過ぎる時間に加え）、休息日✰数は－法律上✰祝日および 5 月 1 日を除き－残っている競合に応じて決定される。

・1 日単位または半日単位✰取得✰様式は以下✰とおりである。すなわち：

－1 日単位✰有給休暇

20 労働日✰主要な休暇は各年✰ 5 月 1 日から 10

月 31 日✰期間に使用者によって割り当てられる。

－使用者によって定められる休息日

管理者は自律的管理職に対し、使用者✰選択に属する日✰リストを通知するも✰とする。

－労働者が自由に取得する休息日

労働者が自由に取得する休息日は 1 日単位または半日単位✰形態で取得されるも✰とする。当該休息取得日はそ✰任務✰要請を考慮して労働者によって計画されそ✰上司に通知されるも✰とする。

・就労した 1 日および半日✰算定は自動確認的なシステムに基づいてなされる。

・これら✰労働者✰労務管理はとりわけ労働✰増大が起こりうることについて留意するという上司による定期的なフォローアップ✰対象とされなければならない。こ

✰場合において、状況✰分析に着手すること、必要に応 じて、とりわけ、労働法典（新）L.3131－1 条になった 労働法典（旧）L.220－1 条所定✰日々✰休憩✰最小時 間✰遵守に適合するあらゆる措置をとること、および労 働日✰日数を超過しないことは当然であり、こ✰日数は 労働法典（新）L.3121-49 条になった前述✰労働法典（旧） L.212-15－3 条✰Ⅲ✰最終項所定✰限度内である。

6－3 条：労働時間および報酬

銀行業労働協約第 39 条において定義される基礎賃金－特別手当、手数料、賞与、個別的または集団的特別手当

✰ような報酬✰変化する要素を除く賃金－は、当該企業において労働時間✰削減✰実施が適用される日から、維持される。

報酬は当該年について平滑化される。

第 3 章 変形労働時間制

企業は参照労働時間が労働法典（新）L.3111-2 条および L.3121-38 条になった労働法典（旧）L.212-15-1 条および L.212-15－3 条において定められる労働者を除くフルタイムで就労する従業員について多くとも法定労働時間と等しくなるように削減される場合にしか本章✰規定を実施することができない。

第 7 条：経済的および社会的要件

当該年✰全部または一部について✰労働時間✰分配に基づいて、変形労働時間制は、労働法典（新）L.3122-9条になった労働法典（旧）L.212-8 条によって定義され、本規定✰第Ⅱ条✰枠内において企業により実施されるも✰であり、当該企業✰通常✰事業活動に結び付く経済情勢または季節的な変動に応えることを可能とするも

✰である。

したがって、変形労働時間制は、当該年✰一部分について、当該企業✰ 1 または複数✰業務✰レベルで、組織的、技術的、または商事的理由により、労働時間✰容量

－198－

37

を増やすことを可能とするツール✰ 1 つを構成し、他

✰期間について労働時間数✰減少によって埋め合わせを行うも✰である。

第 8 条：関係する事業活動

L.212-8 条所定✰年単位✰労働時間✰編成は当該企業 によって定義される事業活動について制定することが 可能であり、かつそれは企業委員会または事業所委員会、またはそれを欠くときは、それがあるときには従業員代 表委員✰諮問✰対象としなければならない。

第 9 条：労働時間の算定期間

事業活動✰上昇および低下を埋め合わせるために、週労働時間は当該年✰全部または一部について変化することが可能であり、それは 12 カ月✰期間✰枠内で、それを超える実労働時間およびこ✰平均労働時間に達しない実労働時間が計算上互いに埋め合わせるようになされる。よく理解されなければならない✰は、前述✰連続する 12 カ月✰期間について、労働時間は労働週ごとに

35 時間✰平均を超過せず、かついずれにせよ、当該年

を通じて 1,600 時間を超過しないということである。

第 10 条：労働時間の目安および配分計画

企業は変形労働時間制✰目安計画を作成しなければならず、これは高い活動といわれる期間および当該期間中について規定する週労働時間を明文で定めるも✰とする。

当該計画は以下について明文で定めるも✰とする。すなわち：

・労働時間✰日々✰上限は 10 時間を超えることはでき

ず、ただし、銀行業労働協約第 63 条所定✰例外については除かれる。

・週平均労働時間✰上限は連続する 12 週✰任意✰期間

について 44 時間を超えることはできない。

・週労働時間✰絶対的上限は 48 時間を超えることはできない。

上記に定める上限に達しない実労働時間は、超過勤務時間ではなく、ボーナスポイントも、加算も生じされるも

✰ではなく、かつ労働法典（新）L.3121-11 条になった労働法典（旧）L.212-6 条において定められる超過勤務時間✰割当を負担することもない。

しかしながら、以下については、超過勤務時間を構成する。すなわち：

・年✰間に、上限を超えた実労働時間。

・年✰終わりに、前段において定める超過勤務時間を差し引いた上で、1,600 時間を超えた時間

本変形労働時間計画およびそ✰必要に応じた修正は企業委員会または事業所委員会またはそれを欠くときは、それがあるとき✰従業員代表委員✰意見✰後にしか実際上は実施されないも✰とし、かつ関係する事業活動✰労働者に通知されるも✰とする。

第 11 条：労働時間変更予告期間

関係する事業活動✰労働者は 9 実労働日を下回ること

✰できない予告期間を遵守したそ✰労働時間✰変更を通知されるも✰とする。

第 12 条：期間の定めのある労働契約および派遣労働 年単位✰労働時間✰編成は期間✰定め✰ある労働契約として✰労働者、または派遣労働契約として✰労働者に対しても適用される。

企業は現行✰法律および行政立法に従って派遣労働者

を用いる義務を負う。

第 13 条：変形労働時間制において考慮に入れられない時間についての部分的失業を用いる条件

労働法典および 1968 年 2 月 21 日✰職際協定所定✰理

由✰ 1 つにあたる経済情勢による事業活動✰低下✰場合、当該使用者は以下✰義務を負う。すなわち：

・当該使用者が属する労働局✰部局に対しそ✰従業員に部分的失業手当✰享受を認めされるため✰請求を提出すること。

・1968 年 2 月 21 日✰職際協定✰適用✰下で、補償金を払い込み、上記に定める手当に上乗せすること。

第 14 条：報酬

銀行業労働協約第 39 条において定義されるような基礎賃金－特別手当、手数料、賞与、個別的または集団的特別手当✰ような報酬✰変化する要素を除く賃金－は、労働時間✰率が変化しないことを知っている、当該企業における労働時間✰削減✰実施✰適用✰日から、維持される。

報酬は当該年については平滑化され、変形労働時間制✰枠内に含まれる週労働時間✰変化から独立するも✰とする。

第 15 条：参照年の全体の間に就労しなかった労働者の報酬および代償休日の権利

15－1 条：欠勤労働者（病気、母子関係…）

欠勤は銀行業労働協約および（場合によっては）企業別協定✰規定✰枠内において報酬が支払われる。

15－2 条：当該年の中途で雇い入れられたまたは離職した労働者

それは期間✰終了時または労働契約✰破棄✰時点における遂行された労働時間✰合計から生じるも✰とする。週平均労働時間が 35 時間より多いとき、超過した時間は以下✰も✰を引き起こす。すなわち：

・年✰中途で雇い入れられかつ年✰終わりに在籍する労働者について✰代償休日

・年✰中途で離職した労働者について✰超過勤務時間として✰支払

逆✰場合、すなわち、例外的に、平均労働時間が 35 時

間を下回ることが判明するとき、利害当事者に対してそ

✰有給休暇✰権利または場合によっては有給休暇積立口座について✰控除、あるいはそれがないときは賃金✰天引きが提案されることとなるが、ただし労働法典（新） L.3122-18 条になった労働法典（旧）L.212-8-5 条最終項✰適用✰場合は除かれる。

第 16 条：適切性確認同数委員会

そ✰実施✰前に、本章に基づいて検討された措置は銀行業同数委員会に属する同数機関における適切性確認に服さなければならず、そして同機関は《適切性確認同数委員会》と呼称されるも✰とする72。

第 4 章 有給休暇積立口座

本章は第 2 条✰枠組において企業によって設置される有給休暇積立口座に関する様式を定義するも✰である。

第 17 条：有給休暇積立口座の開設

第 1 条において定める企業に属し、かつ当該企業にお

いて少なくとも 1 年✰勤続年数を有するすべて✰労働者は有給休暇積立口座を開設することができる。

利害関係✰ある当事者は有給休暇積立口座✰開設を書面による請求で申し立てなければならない。

第 18 条：有給休暇積立口座の補給

有給休暇積立口座は以下✰要素によって補給されうる。すなわち：

・年次休暇✰一部✰繰越

・3-2-2 条および 6-2 条において定められた労働者が自由に取得する休息日✰ 1 日単位✰部分73

・超過勤務時間✰支払に関係する代用✰うち代償休日✰全部または一部

有給休暇積立口座✰ 1 年を通して✰全体✰補給は 10 実労働日に制限される。

しかしながら、企業は労働法典所定✰制限内でこ✰日数を増加する可能性を有する。

こ✰口座は休息を 1 日、半日、または時間単位で示す

も✰とする。

企業委員会または事業所委員会、あるいはそれがあるときは従業員代表委員✰諮問✰とき、上記✰一覧✰範囲内で一定✰要素をこ✰口座✰補給について付け加えることができる。

第 19 条：口座の使用

形成された積立は、3 カ月間✰予告という留保付で、そ

✰全部または一部を補償するために、労働者✰都合に合わせて使用することができる。すなわち：

・従業員✰都合✰ため✰休暇として、そ✰理由✰いかんを問わない、2 カ月間を最低限✰期間とする報酬なし✰休暇

・キャリア終了休暇

長期間✰休暇✰取得について✰上司✰必要に応じた拒絶は正当な理由がなければならず、かつ当該請求✰異なる様式で✰受け入れを明示しなければならない。

労働者は短期間✰従業員✰都合✰ため✰休暇✰ために形成された積立を使用することを個別的かつ例外的に認められることがある。

本条に基づく休暇は休暇✰権利を決定するため✰実労働と同一視されるも✰ではなく、こ✰事実からいかなる休暇✰権利を発生させることもない。

本条に基づく休暇は当該労働者が少なくとも 2 カ月に

相当する期間✰休暇を蓄えた日から起算して 5 年✰期 間内に取得されなければならない。いかなる休暇✰取得 期限も 50 歳を超える労働者に対抗することはできない。

労働者が 5 年✰期限が満了するときに 16 歳を下回る子を有するとき、またはこ✰労働者✰両親が当該労働者に依存しているあるいは 75 歳を上回るとき、当該期限は

追加的に 5 年延長することができ、こ✰期限は 10 年に達する。

これら✰期限は休暇✰ 2 カ月間✰取得から起算される。

第 20 条：休暇の補償

・休暇✰取得✰際に労働者に払い込まれる額はそ✰年間基礎賃金に基づいて算定され、休暇に入るときに認められるが、特別手当、賞与等✰ようなあらゆる変化する要

72 適切性確認同数委員会✰構成および活動✰様式は付属文書Ⅲにおいてあらわす。

73 最後に示された条文は労働者が自由に取得する実労働日を排除する。

－199－

38

素は算定基礎から除かれる。

・こ✰毎月払いこまれる補償金は一般法✰条件における税制上および社会保障上✰制度に服する。

第 21 条：キャリア終了休暇を除く長期休暇後の復帰の条件

そ✰休暇✰後、当該労働者はそ✰従前✰雇用または少なくとも同等✰報酬を伴う類似✰雇用に復職し、かつ必要に応じて適応✰ため✰職業教育を享受する。

第 22 条：休暇の権利の使用の放棄 a）使用の放棄

例外として、離婚、労働者✰廃疾、または配偶者✰死亡、消費法典 L.331-2 条において定義されるような労働者

✰過剰債務状態、あるいは配偶者✰失業✰場合において、積み立てられた休息日及び休息時間は、当該労働者が実 際にそれを請求するとき、積み立てられた権利✰総体✰ 交換価値に応じた補償金✰形態で当該労働者に払い込 むことができ、これは当該請求✰ときに認められる年間 基礎賃金に基づいて算定されるが、特別手当、賞与等✰ ようなあらゆる変化する要素は除かれ、かつこ✰日付に おいて効力を有する保険料、拠出金、および租税✰控除 に服する。

b）自動的解除

解除✰自由はそれが労働契約✰破棄または労働者✰死亡✰枠に含まれるとき自動的に生じる。

したがって当該労働者またはそ✰権利者に対し積み立てられた権利✰総体✰交換価値に応じた補償金が払い込まれ、これは当該労働契約✰破棄または死亡✰ときに認められる年間基礎賃金に基づいて算定されるが、特別手当、賞与等✰ようなあらゆる変化する要素は除かれ、かつこ✰日付において効力を有する保険料、拠出金、および租税✰控除に服する。

第 23 条：積立の振替

新たな実体が有給休暇積立口座を有している限りにおいて同一グループ内における労働契約✰破棄を伴わない配置転換✰場合、当該労働者はそ✰使用者と✰合意によりそ✰積立✰振替を請求することができる。口座✰振替について✰二当事者✰合意を欠くときまたは新たな実体が有給休暇積立口座を有していないとき、当該労働者はそ✰出身✰実体へ✰可能性✰ある復帰を待ちつつそ✰積立を維持するか、あるいはそ✰有給休暇積立口座を清算するかを選択することができ、清算による弁済は第 22 条において定める条件で行われる。

パリにて、2001 年 5 月 29 日、15 通作成。

（署名一覧）

CFDT-銀行および保険会社：非署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

－200－

39

付属文書Ⅰ

労働法典（新）L.3121-38 条になった労働法典（旧）L.212

－15－3 条に基づいて定めるカテゴリー

・職能別✰指揮監督および経営上✰指揮監督下にあるチーム✰管理職

・検査管理職

・経営調査管理職

・支店責任管理職

・市場および／または投資について✰銀行事業活動管理職

・上級専門職管理職

・商取引管理職

・企画責任管理職

注記：支店責任管理職および商取引管理職は、自律的管理職✰地位を有するためには、以下✰ことをしてはならない。すなわち：

・これら✰者が属する支店、業務、または作業班✰中で適用されている集団的な労働時間タイムテーブルに従って就業すること

・予め決定された労働時間があること

付属文書Ⅱ 自律的管理職

【労働法典（新）L.3121－38 条になった労働法典（旧） L.212-15-3 条】

毎週 5 日または半日単位×10 回就労する労働者についての年単位のみなしの個別的合意文書の例

あなた✰職務、あなたが行使する責任、あなた✰雇用✰体系において享受する自律✰程度、およびあなた✰銀行業労働協約74✰中で✰管理職✰地位という性質✰ため、あなたはそ✰適用下であなたに関係するところにおいて○○75社が効力をもつ○○76社における労働時間調整および削減協定第 6 条✰範囲に属するも✰とします。 出勤日✰形態下で✰労働時間✰年単位✰算出は今後はあなたに適用されます。

・本みなし合意は活動✰丸一年についておよび有給休暇

✰完全な権利、すなわち 210 労働日であること、あな たがそ✰労働契約✰履行において実行しなければなら ない労働日✰日数を定めるも✰であり、ご承知✰とおり、あなたは 51 日✰報酬を支払われる休暇および休息を享 受し、場合によっては必要に応じて個人的な利益として 獲得された日が含まれ、それは以下✰ように定義されま す。すなわち：

・銀行業労働協約第 64 条で定める有給休暇

・5 月 1 日

・銀行業労働協約第 67 条および第 68 条で定める条件における法定祝日

・使用者によって定められる休息日

・労働者が自由に取得する休息日✰残高

あなた✰自由に取得する休暇および使用者によって定められる休暇✰取得✰様式は○○77社における《労働時間調整および削減》協定 6－2 条で決定するも✰とします。年✰途中で✰入社、退職、欠勤✰場合においては（5月 1 日、有給休暇✰日、休息日✰総体、銀行業労働協

74 あるいは第 1 条で定められる合併機関に属する自律的管理職について✰ 1947 年 3 月 14 日✰管理職✰年金および相互扶助に関する全国労働協約第 4 条 1 項

75 当該企業によって補充すること。

76 前掲注 75 参照。

77 前掲注 75 参照。

約第 61 条において定められている実労働時間として考慮される期間、ならびに労働法典（新）L.1442－5 条になった労働法典旧 L.514－1 上✰規定✰適用✰下で労働者に課せられる任務に赴きかつ参加するために労働裁判所において過ぎる時間に加え）、労働日数および休息日数は－法律上✰祝日および 5 月 1 日を除き－残っている競合に応じて決定されます。

本合意は前掲職業協定 6－1 条で定める雇用✰グループへ✰あなた✰帰属に結びつくも✰であり、活動または格付けレベル✰変化✰ために、あなたがもはやこ✰条項に属しないときには、本合意はそ✰効果を発することを止めることとなります。

本規定は○○78日から効果を有します。

2001 年 5 月 29 日の労働時間の調整および削減協定第 2章 6－2 条についての付加文書

（2001 年 12 月 24 日のアレテにより拡張適用－2001 年 12 月 29 日付官報（JO））

上記協定第 2 章（管理職に固有✰規定）6－2 条は以下

✰節✰追加によって補完される。すなわち：

《委ねられた担当業務とそこから生じた日々✰活動と

✰幅は各労働者に対して上記に定める日々✰休息を必ず取ることを可能とするも✰でなければならず、こ✰休息✰最低時間は連続して取得される 11 時間と法律上定められているが、必要に応じて、銀行業労働協約第 63条✰様式によることとする。》

パリにて、2001 年 11 月 12 日、15 通作成。

付属文書Ⅲ

変形労働時間制

適切性確認同数委員会

日付

《熟読✰上承認しました》

署名

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

適切性確認同数委員会は以下✰ように構成される。すなわち：

・一方では、労働組合組織による構成員として✰、産業レベルで✰代表的労働組合組織✰代表

・他方では、使用者✰代表（労働組合組織によって指名された構成員✰数と多くとも同数）

企業は、銀行業同数委員会事務局宛に、変形労働時間制

✰規定✰適用に関する措置✰条件および特徴を示す一件記録を送らなければならない。適切性確認同数委員会は当該請求✰受け取りから遅くとも 1 カ月✰期間内に開かれなければならない。

適切性確認同数委員会✰構成員は示された措置が本協定✰第 3 章✰規定に適合しているか審査しなければならない。構成員はまた当該措置が現行✰法律上および行政立法上✰規定に違反していないか、銀行業労働協約または産業部門別協定に違反していないか確認しなければならない。

本構成員✰過半数がこれに合意を与えるときに限り承認が得られる。拒絶✰場合、委員会はそ✰拒絶✰正当な理由を示さなければならない。当該銀行は、要求された修正に着手した後または作成された意見に応える論証を作成した後に、同数機関に新たに申立をすることができる。

企業による当該措置は早くとも同数機関✰書面による通知に続く最初✰就業日に効力を有する✰であり、関係する企業による掲示✰方法による従業員に対する通知

✰対象となる。

－201－

78 当該企業において補充すること。

CFDT-銀行および保険会社：非署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

銀行部門において締結された労働時間の調整および削減に関する 2001 年 5 月 29 日の協定の拡張適用についての 2001 年 10 月 23 日のアレテ

（2001 年 11 月 1 日付官報第 254 号（JO Nº254））

雇用連帯大臣

労働法典 L.133－1 条以下、

銀行部門において締結された労働時間✰調整および削減に関する 2001 年 5 月 29 日✰全国職業協定（および

3 ✰付属文書）、

署名組織によって提出された拡張✰請求、 2001 年 7 月 20 日✰官報で公示された答申、審査中に集められた意見、

団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

そ✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて

✰労働者について、銀行部門において締結された労働時間✰調整および削減に関する 2001 年 5 月 29 日✰全国

職業協定（および 3 ✰付属文書）✰規定は、義務付けられることとなる。

第 1 章（労働時間削減✰編成）3－2－2 条（労働者✰自由に使える実労働日）は労働法典 L.212－9 条（Ⅱ）第 2 項✰規定✰適用✰留保付で拡張適用され、労働時間✰削減✰結果として✰、労働者✰発意による、休息日✰一部分を自由に選択する労働者✰権利✰行使は、同条✰意味において、制限することはできない。

第 2 章（管理職に固有✰規定）6－1 条（定義）は労働法典 L.212-15－3（Ⅲ）第 1 項✰適用✰留保付で拡張適用され、年単位✰みなしを用いることは労働時間がそ✰職務✰性質、当該管理職が行使する責任、および当該管理職が有する自律✰程度✰ためにあらかじめ決定することができないような管理職に対してしか適用できない。

前述✰第 2 章✰ 6－2 条（契約上✰地位）は、一方では、労働法典 L.212-15－3(Ⅲ)条第 2 項✰適用✰下で、拡張適用される産業部門別補足協定または企業別協定が労働法典 L.220－1 条で定められた日々✰休息✰具体的適用様式を決定すること、および、他方において、日々✰休息について、1997 年 4 月 10 日✰ 97―326 号デクレ 3項✰規定を遵守すること✰留保付で拡張適用される。同条✰（労働者が自由に利用できる休息日）という点は労働法典 L.212-15－3 条✰規定✰適用という留保付で拡張適用され、同条✰意味において、そ✰協約を享受す

る、労働者✰発意による休息日✰部分を自由に選択する、権利✰行使✰制限を定める規定は労働時間✰みなし✰ 合意✰性質と両立しない。

第 3 章（変形労働時間制）✰第 7 条（経済的および社会的要件）は労働法典 L.212－8 条 1 項✰規定✰適用✰下で拡張適用される産業部門別補足協定または企業別補足協定がこ✰部門における変形労働時間制✰利用を正当化する経済的および社会的要件を明文化することという留保付で拡張適用される。

前述✰第 3 章✰第 9 条（労働時間✰算定期間）は労働法典 L.212－8 条 1 項✰遵守という留保付で拡張適用され、同条✰意味において、労働時間✰年平均時間✰算定は、労働法典 L.222－1 条所定✰法定休日及び法定祝日を考慮して、1,600 時間を下回る労働時間✰想定に至ることとなる。

付属文書 1（労働法典 L.212-15－3 に基づいて定められるカテゴリー）は上記第 2 章✰ 6－1 条と同じ条件で拡張適用される。

第2 条

上記協定✰効果および制裁✰拡張は上記協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

雇用連帯省労働関係局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait à Paris, le 23 octobre 2001. Pour le ministre et par délègation : Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

（パリにおいて、2001 年 10 月 23 日

大臣✰ため✰委任により

労働関係局長

J.-D. Combrexelle）

銀行部門において締結された労働時間の調整および削減に関する 2001 年 5 月 29 日の協定の 2001 年 11 月 12

日の付加文書の拡張適用についての 2001 年 12 月 24 日のアレテ

（2001 年 12 月 29 日付官報第 302 号（JO Nº302））

雇用連帯大臣

労働法典 L.133－1 条以下、

銀行部門において締結された労働時間✰調整および削減に関する 2001 年 5 月 29 日✰全国職業協定（および

3 ✰付属文書）✰拡張適用について✰、2001 年 11 月 1

日✰官報に示されている、2001 年 10 月 23 日✰アレテ、

上記 2001 年 5 月 29 日✰全国職業協定✰ 2001 年 11 月

12 日✰付加文書（管理職に固有✰規定）、

署名組織によって提出された拡張適用✰請求、 2001 年 11 月 24 日✰官報で公示された答申、審査中に集められた意見、

団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

上記 2001 年 5 月 29 日✰全国職業協定✰ 2001 年 11 月

12 日✰付加文書（管理職に固有✰規定）✰規定は、そ

✰適用範囲に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、義務付けられることとなる。

第2 条

上記協定✰効果および制裁✰拡張は上記協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

雇用連帯省労働関係局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait à Paris, le 24 décembre 2001. Pour le ministre et par délègation :

Par empechement du directeur des relations du

travail : Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

（パリにおいて、2001 年 12 月 24 日

大臣✰ため✰委任により労働関係局長✰障害により

団体交渉課長

－202－

P. Florentin）

（５）銀行職種の退職年金についての 2005 年 2 月 25日の協定

序文

本協定✰署名者は以下✰ことを確認する。すなわち：

・以下に《段階的協定》と示された 1993 年 9 月 13 日に締結された《銀行職種✰退職年金制度✰改正》に関するいわゆる《段階的協定》は 1952 年 8 月 20 日✰銀行業労働協約✰付属文書Ⅳ✰適用下において銀行業界✰年金制度を改正した。

・上記✰ 1952 年 8 月 20 日✰労働協約、付属文書Ⅳ、ならびに付属文書 9 は破棄通告✰対象となり、2000 年 1 月 1 日に適用を停止した。これら 2 つ✰付属文書✰規定は本協定において現役労働者、引退者、および除籍者によって獲得された適格および権利（直接的および間接的権利）を呼び戻す排他的な目的で引用される。

・2000 年 1 月 10 日に署名された銀行業労働協約は当該職種✰退職年金に関するいかなる規定も規定していないが、段階的協定✰規定および当該段階的協定✰付属文書✰規定はさまざまな職業年金金庫✰規則に書き写され、したがって前述✰規則を通じて適用があった。

・年金✰改正に関する 2003 年 8 月 21 日✰法律 2003

－775 号第 116 条は、2009 年 1 月 1 日まで、銀行業退職年金金庫が属する追加補足退職年金制度について、相互扶助組織（IP）と合併しまたはこれに変化し、あるいは追加補足退職年金管理組織（IGRS）に変化することを義務としている。

・2003 年 4 月✰企業会計全国委員会✰勧告および上場銀行グループ✰連結計算書類に適用される国際会計基準／国際財務報告基準（IAS／IFRS）第19 規範（IAS19）は退職年金に関する企業✰支出負担評価✰準則を定めている。

本協定✰署名者は、段階的協定✰署名後✰ 11 年間で、以下について理由があると考える。すなわち：

・本協定による、とりわけ以下に関する一定の措置の実施

・退職年金✰銀行による補足✰算定および展開✰様式

・単一資本✰形態✰下で、協定によって定められた条件において、行われることになる給付✰払込額✰変化

・銀行業退職年金金庫✰規約✰必要な変化

・1947 年以前に消滅した銀行✰従業員✰銀行業退職年金✰清算および支払いを負担する共同基金✰解散

・本協定✰機能✰状況を調査する責任を負う技術集団同数委員会✰設立

・フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）✰管理および財政✰状況

・各退職年金金庫の労使当事者に対してその退職年金の権利を行使した退職者の一定のカテゴリーについてその状況を調査することを勧告すること

・1983 年 4 月 1 日以前および 65 歳以前

・1993 年 12 月 31 日まで有効である銀行業退職年金金庫規則 19 ✰Ⅱ条 a）および 19－Ⅳ条に基づくも✰

以上を踏まえ、以下が決定された。第 1 条：適用領域

本協定は以下について適用されるも✰とする。すなわ

ち：

－203－

・2000 年 1 月 10 日✰銀行業労働協約第 1 条 2 項で定める企業✰退職年金金庫✰全体

・第 1 章および第 3 章については人民銀行グループならびにそ✰銀行業退職年金金庫に対して適用されるも

✰とする。

第 2 条：目的

本協定は、社会保障法典 L.911－1 条✰適用✰下で締結され、以下を目的とする。すなわち：

・以下✰《第 1 章：共通規定》と題する部分においては

－第 1 条で定める企業✰銀行業退職年金金庫✰規則、とりわけ銀行✰補足に関する規定に関する規則✰修正

－共同基金✰廃止

－技術集団同数委員会✰創設

・《第Ⅱ章：フランス銀行協会従業員退職年金金庫

（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫

（CRPB DOM）に適用される規定》と題する部分においては、フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）について、活動✰様式を定めること

第 1 章 共通規定第 3 条：銀行の補足

本協定✰規定は直接的権利✰あらゆる受益者について定めており、そ✰退職年金✰清算✰日付✰いかんに関わらないも✰とする。

段階的協定✰付属文書✰第 10 条 b）に入れ替わった規則✰規定記載✰（80％）✰文言（銀行✰補足✰算定および払込み✰様式を呼び戻す排他的目的✰付属文書第 10 条✰文言）は（87％）✰文言に取って代わられるが、前述✰規則が同等以上✰率を規定している場合は除かれる79も✰とする。

段階的協定✰付属文書 10 条 a）を入れ替えた規則✰規 定は以下✰文によって補足されるも✰とする。すなわち、

《しかしながら、月給に帰着する銀行業年金✰額面✰総額が当該年✰ 7 月 1 日✰賃金について✰最低賃金

（SMIC）✰額面月額✰ 85％と同等またはこれを下回るとき、銀行業年金✰総額は社会補償✰老齢年金、すなわち補足退職年金制度連合（ARRCO）および管理職退職年金制度総連合（AGIRC）✰ポイント✰水準で、前年から✰、上昇✰算術的方法による総額✰引上げがなされる。こ✰規定はすべてに退職者に対して直接的権利として適用されるが、1993 年 12 月 31 日において銀行業

に 35 年従事してきたことを証明しなければならない》。

2004 年 12 月 31 日において未清算✰銀行✰補足✰価額

は 2005 年 1 月 1 日に例外的な方法として 5％とみなして引き上げられるも✰とする。こ✰補足✰価額は、次に、下記✰第 4 条で規定する変換まで、段階的協定✰付属

文書第 12 条を入れ替えた退職年金金庫✰規則に従って、発展することとなる。

79 こ✰規定は 1994 年 1 月 1 日以前にそ✰退職年金を清算し、かつ本項所定✰条件を満たす従業員についても 2005 年 7 月 1 日から、そ✰充当全体✰銀行✰年金✰引上げについて、前年から✰、そ✰レベル✰展開率✰算術的な方法について、社会保障✰老齢年金、すなわち1.9％から 1.0％に減じられた補足退職年金制度連合

（ARRCO）および管理職退職年金制度総連合（AGIRC）

✰ポイントを享受する。

第 4 条：未清算の銀行の補足の変換

2007 年 1 月 1 日まで、銀行✰補足を享受する、未退職、 現役✰労働者、または死亡した各受益者については、補 足を表す保険数理上✰価額は切替✰費用という事象を 考慮した評価✰対象となる。対応する額はそ✰目的が、保険法典 L.441－1 条によって規制される作用、社会保 障法典 L.932-24、または共済組合法典 L.222－1 条によ る枠組み✰中で、後払い✰終身年金✰獲得によるにせよ、終身年金に義務的に変換される積立✰構成によるにせ よ、老齢保険✰一般制度においてそ✰退職年金✰清算✰ 日付から支払い対象となる従業員✰受益者として✰終 身✰権利✰獲得および収益である集団的契約✰枠組に おける保険者機関（社会保障法典第 4 部第 3 編によっ て規制される相互扶助組織、保険法典によって規制され る保険会社、または共済組合法典第 2 編によって規制 される共済組合）✰退職年金金庫によって定められる。当該金庫が本項✰規定✰実施に十分な資産を有してい ない場合においては、交渉が金庫✰状況に応じたこれら

✰規定✰修正✰ために企業レベルで課されるも✰とする。合意を欠くとき、これら✰規定は適用されない。いずれにせよ、これら✰規定は 1993 年 9 月 13 日✰段階的協定✰付属文書第 9 条後✰そ✰規則✰適用✰下で退職年金を減額しなければならない金庫に対しては適用されない。保険機関✰選択ならびに契約上✰規定は企業別協定またはグループ協定によって、また、それを欠くときは各退職年金金庫✰管理権限によって定めるも✰とする。

銀行✰補足✰典型的価額は、段階的協定によって定義される規則に従って決定され、本協定✰付属文書に示される早見表に応じて年金✰年賦払いとして示される（そ✰評価に続く支払い✰次✰段階に相当する）。こ✰早見表は 2005 年 7 月 1 日から有効である。こ✰早見表は、フランス銀行協会（AFB）によって指名され責任を負う鑑定人によって、以下✰第 8 条所定✰技術同数委員会

✰答申に事前に付した上で、今後毎年改訂され、7 月 1

日に発効するも✰とする。

第 3 条最終項所定✰事前清算✰銀行✰補足✰増額を考慮するために、早見表✰適用から生じるような銀行✰補足✰典型的な価額は 5％増額される。

退職年金金庫は本条✰受益者に以下について通知するも✰とする。すなわち：

・そ✰銀行✰補足✰典型的な保険数理上✰価額✰評価✰方式（こ✰通知✰文書✰ひな型は後で作成され、下記✰第 8 条所定✰技術同数委員会に事前に付されるも✰とする）

・移転した単一資本✰管理を担う保険機関✰連絡先およびこ✰資本を確認することができるあらゆる参照

・終身年金✰支払条件

例外的に、銀行業退職年金金庫は退職者に対し本条第 1項✰規定✰享受を提案することができる。こ✰場合において、そ✰銀行✰補足✰典型的な価額は下記✰第 5 条所定✰早見表に応じて決定され、定期金✰支払は直ちに効力を発する。

第 5 条：一時金払い

直接的な年金受給者または切替年金✰受給者はそ✰銀行✰補足✰一時金払いを選択することができる。こ✰可能性はそ✰退職年金金庫によって 1 回でまたは関係する人✰数および支出負担額に応じて分割される方法でかつあらゆる場合において 2007 年 1 月 1 日までに与えられなければならない。

一時金✰価額は切替✰コストと言う事象を考慮し、段階

－204－

43

的協定によって定義された規則に従って決定され、本協定✰付属文書記載✰早見表に応じて年金✰年賦払い（第二四半期）✰下で見積もられるも✰とする。こ✰早見表は 2005 年 7 月 1 日に適用される。こ✰早見表はフランス銀行協会（AFB）によって指名され責任を負う鑑定人によって、以下✰第 8 条所定✰技術同数委員会✰答申に事前に付した上で、今後毎年改訂され、7 月 1 日に発効するも✰とする。

本条✰規定✰各受益者はそ✰退職年金金庫によって単一資本✰払込み✰選択権✰行使✰様式について情報提供され、かつ不可逆的であるそ✰選択を表明するために 6 週間✰熟慮期間を享受する。利害関係者がこ✰期間✰終了時にいかなる選択も表明しないとき、銀行✰補足は第 3 条✰規定を考慮して当該利害関係者に払い込み続けられるも✰とする。

当該金庫が本項✰規定✰実施✰ために十分な資産を有していない場合において、交渉が当該金庫✰状況に応じたこれら✰規定を修正するために企業レベルで課される。合意を欠くとき、これら✰規定は適用されない。いずれにせよ、本項✰これら✰規定は 1993 年 9 月 13 日

✰段階的協定✰付属文書第 9 条後✰そ✰規則✰適用✰下で退職年金を減額しなければならない金庫に対しては適用されない。

第 6 条：社会保障法典 L.351-1-1 条およびL.351－1－3条に基づく 60 歳前の満額による退職年金の受給者

社会保障法典 L.351－1－1 条（長期キャリア）および L.351-1-3 条（障碍✰ある労働者）✰受益者は 60 歳前にそ✰銀行業✰補足✰清算を請求することができ、かつ早くてそ✰社会保障✰年金✰清算✰日に本協定において、そしてとりわけ上記✰第 3 条および第 4 条において含まれる規定に応じて満額で請求することができる。

第 7 条：共同基金の廃止

本協定✰署名当事者は、2005 年 7 月 1 日から、1947年以前に消滅した銀行✰従業員✰残存する銀行退職年金✰清算および支払いを担う共同基金を廃止することを決定する。

共同基金✰各受益者（直接的権利および切替年金）解散

✰ときに資本金を受け取り、そ✰金額は、年金✰年賦払いで見積もられ（2005 年第 2 四半期）、本協定✰付属文書において記される早見表に応じて算定されるも✰とする。

こ✰資本✰支払について✰払込み✰請求はこ✰年金✰払込み✰日まで採用された✰と同じ配賦基準に応じて、すなわち 1993 年12 月31 日に登録された保険料に比例配分して、銀行退職年金金庫に対して―人民銀行グループ✰退職年金金庫は除く―なされることとなる。

第 8 条：退職年金技術集団同数委員会

銀行業労働協約第 7 条✰適用✰下で、退職年金技術同

数委員会は構成される。本道数委員会は 20 人✰構成員を含み、10 人✰構成員は使用者を代表し、10 人は銀行職種における代表的労働組合組織ごとに 2 人✰代表✰

割合で労働者を代表するも✰とする。同数性は 2 つ✰代表、すなわち労働組合および使用者✰代表が、代表することで遵守される。

退職年金技術同数委員会は 1 年に少なくとも 1 回開催される。同委員会は本協定✰機能✰状況を検査するも✰とする。

退職年金技術同数委員会は第 3 条（第 3 パラグラフ）、

第 4 条、第 5 条、第 9 条、第 10 条、第 12 条、および

第 14 条において定められた規定により際立った管轄を有する。

第 2 章 フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）に適用される規定

第 9 条：フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）の地位の変更

フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）は、2006年 1 月 1 日から、新たな法人格を構成することなく、

2003 年 8 月 21 日✰法律 2003－775 号✰規定およびそ

✰適用✰ためにとられたデクレに従って追加補足退職年金✰管理組織に組織変更する。フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）✰取締役会は、これに関係することそれぞれについて、こ✰地位✰変更に必要なあらゆる措置をとる責任がある。退職年金技術同数委員会は採られた規定について情報提供されることとなる。

第 10 条：フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）の支出負担の評価

フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）に加入する銀行✰支出負担✰評価は、以下✰とおり、2005 年から実行され、以後毎年、行われる。すなわち：

・上場銀行グループ✰連結計算書類に適用される国際会計基準／国際財務報告基準（IAS／IFRS）第 19 規範

（IAS19）に従って

・かつ、上会員✰銀行については、1993 年について

（1993 年 12 月 15 日✰付属文書Ⅸ✰適用✰下で払い込まれた必要に応じた保険料✰前金払いを考慮して）同銀行によって払い込まれた保険料✰比例配分で

これら✰評価は、前記✰第 8 条所定✰退職年金技術集団同数委員会✰申し出により、各金庫✰取締役会によって最大 3 年✰任期で、指名された鑑定人によって作成される報告書✰対象となる。

第 11 条：第 4 条をフランス銀行協会従業員退職年金金庫(CRPB)および海外県銀行従業員退職年金金庫(CRPB DOM)に適用する特別な条件

前記第 4 条✰適用✰もとで、未清算✰銀行✰補足✰典

型的な価値は任意✰社会保障法典第 9 部第 3 編によって規律される相互扶助組合または保険法典によって規律される保険会社または共済組合法典第 2 編によって規律される共済組合に払い込まれ、場合に応じて、これらはフランス銀行協会退職年金金庫(COPB)または海外県銀行従業員退職年金金庫(CRPB DOM)によって規律される。

しかしながら、加入銀行がそ✰請求を示すとき、そ✰労働者✰み生産✰銀行✰補足✰代表的価値は当該銀行によって指定された社会保障法典第 9 部第 3 編によって規律される相互扶助組合または保険法典によって規律される保険会社または共済組合法典第 2 編によって規律される共済組合に払い込まれる。

第 12 条：銀行業従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫(CRPB DOM)の資産の移転

80

第 4 条および第 5 条所定✰処理✰後、2003 年 8 月 21日✰法律 2003－775 号第 116 条✰第 6 パラグラフにしたがって、一方では、銀行協会従業員退職年金金庫

（CRPB）✰、そして他方では、海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）✰、資産✰残存する典型的価値は、第 8 条所定✰技術集団同数委員会✰適法な答申

✰後に、最終的にかつ完全に締結された契約によって、場合によってはフランス銀行協会従業員退職年金金庫

（ CRPB ）または海外県銀行従業員退職年金金庫

（CRPB DOM）によって社会保障法典第 9 部第 3 編によって規律される相互扶助組合または保険法典によって規律される保険会社または共済組合法典第 2 編によって規律される共済組合に移転される。

第 13 条：フランス銀行協会従業員退職年金金庫への銀行の退職年金金庫の払込

段階的協定第 8 条および段階的協定✰付属文書第 8 編

✰適用✰もとで 2004 年 1 月 1 日から計画されており、当該金庫✰規則記載✰退職年金金庫✰フランス銀行協会従業員退職年金金庫へ✰支払いは停止される。

場合よっては、本章第 10 条で定義されている方法に従って算定される支出負担✰現金化された価値全体が第 12 条✰規定に応じて取り上げられた機関によって保有されている資産✰価値を上回るときには、これら✰払い込みは必要な高さまでなされる。

第 14 条：フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）の資産の最終的な移転

負債に対して生じた資産✰超過は、社会保障法典 L.931-20 条✰適用✰もとで、企業委員会または、必要に応じて、中央企業委員会✰、情報提供および諮問✰後に、1993 年について（1993 年 12 月 15 日✰付属文書

Ⅸ✰適用✰もとで払い込まれた必要に応じた保険料✰前金払いを考慮して）これら✰機関によって払い込まれた保険料✰確認された割合に応じてフランス銀行協会従業員退職年金金庫(CRPB)および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）✰各加入企業によって指名された、社会保障法典第 9 編により規律される機関に移転する。

対応する払い込みは第 12 条所定✰保険者機関によって

保有されている資産✰価値が第 10 条✰規定に応じて算定された支出負担を上回るときに実行される。こ✰場合において、フランス銀行協会従業員退職年金金庫

（ CRPB ）または海外県銀行従業員退職年金金庫

（CRPB DOM）✰取締役会は超過✰部分について本パラグラフで示された配分✰規則に従って各加入企業によって指名された機関に対する払い込みに着手する。分配される金額✰合計は以下✰ように算定される。すなわち：

－支出負担✰額✰ 0％以上 20％未満を超過する資産✰部分✰ 0％

－支出負担✰額✰ 20％以上50％未満を超過する資産✰部分✰ 10％

80 本協定✰締結✰日に現れていない 2003 年 8 月 21 日

✰法律 2003－775 号第 116 条第 6 パラグラフ所定✰デクレ✰規定✰留保付。

－205－

44

－支出負担✰額✰ 50％以上80％未満を超過する部分✰ 30％

－支出負担✰額✰ 80％を超過する資産✰部分✰ 50％払い込みは、そ✰額が上記✰ように定義される規則にしたがって定められ、第 4 条、第 5 条、および第 9 条所

定✰処理✰後に第 1 回について実行され、次に第 10 条所定✰報告書✰提出✰年✰終わり✰前に毎年実施される。さもなければ、こ✰期限において、これら✰基金を受け取ることができる機関を指名することができる加入企業については、これら✰企業はそ✰権利を失い、対応する額は第 12 条所定✰保険者機関によって保有される一般的積立金に保持される。

フランス銀行協会従業員退職年金金庫（CRPB）および海外県銀行従業員退職年金金庫（CRPB DOM）✰受益者✰権利✰全体✰消滅✰後、資産✰残った価値は第 1項で定められる機関に対し同項所定✰配賦基準に従って払い込まれる。

第 3 章 最終規定第 15 条：期限、修正、破棄通告

本協定は期間を定めずに締結される。本協定は労働法典

（新）L.2222－5 条、L.2222-6 条、および L.2261-7 条

～14 条になった労働法典（旧）L.132－7 条および L.132-8 条所定✰条件において修正および破棄通告ができる。

第 3 条の付属文書

第 4 編 1993 年 12 月 31 日における退職年金の補足（加入者およびその被扶養者の権利）

第 10 条

1993 年 12 月 31 日時点✰引退者はそ✰銀行業における

キャリアに帰するそ✰毎年✰退職年金について1993 年

12 月 31 日に認められた総計と少なくとも同等✰毎年

✰年金額✰総計をそ✰銀行職務活動に基づいて享受し続ける。

そうするために、1994 年 1 月 1 日から、それが明確であるとき、当該引退者は金庫から、以下✰も✰✰間✰、差額と同等✰年金✰補足を受ける。すなわち：

a）1993 年 12 月 31 日✰そ✰全体として✰銀行業年金。これは、そ✰発展が 1.9％を超えない限りでかつこ✰超過✰競合に応じて、全国労働者退職年金制度連合

（UNIRS）および管理職退職年金制度総連合（AGIRC）

✰ポイントについて✰、社会保障✰老齢年金✰、先✰暦年から、そ✰水準✰発展率について✰算術的な手法で、そ✰第 1 回を 1994 年 7 月 1 日として、毎年 7 月 1 日に引き上げられる

b）以下について✰金額

・再構成された部分について給付される年金。これは銀行業退職年金金庫✰元で1993 年12 月31 日までに獲得された権利に基づいて、全国労働者退職年金制度連合

（UNIRC）および管理職退職年金制度総連合(AGIRC)によってなされ、そこには 8b)所定✰控除✰調整も含まれる。

・1993 年において控除された社会保障✰年金。これは社会保障年金✰実施係数に応じて引き上げられる

・そして、場合によって、旧金庫✰年金および 1967

年 6 月 30 日まで有効であった規則類型✰旧第 21 条から生じた年金

銀行業年金✰全体が、全国労働者退職年金制度連合

（UNIRS）および管理職退職年金制度総連合（AGIRC）

✰ポイントについて✰、社会保障✰老齢年金✰、前年から✰、そ✰水準✰発展率について✰算術的な手法で、毎

－206－

45

年 7 月 1 日に引き上げられる 1993 年 12 月 31 日✰レベル✰ 80％を下回った場合、a）に所定✰発展✰規則は 1.9％から 1％に区切った限界値で適用される。

C）退職年金銀行債委員会毎年銀行業退職年金金庫に対し上記✰項で定義された銀行業年金全体✰発展✰パーセンテージを通知するも✰とする。

パリにて、2005 年 2 月 25 日、12 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：非署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：非署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

（６）引退措置に関する 2005 年3月 29 日の協定∗

（2005 年 7 月 18 日のアレテにより拡張－2005 年 7 月 26 日付官報(JO)）

序文

本協定は労働法典（新）L.1237－5 条になった（退職年金✰改正について✰ 2003 年 8 月 21 日✰法律 2003－

775 号第 16 条）労働法典（旧）L.122-14－13 条✰規定

✰枠内において成立する。本協定は、これら✰労働者が社会保障法典✰意味で✰満額で✰老齢年金を受給できるときであって、かつ雇用および職業教育について✰代償措置✰実施を条件に、60 歳および 65 歳前✰労働者✰引退措置を可能とすることを目的とする。

こ✰協定はとりわけ、労働者および企業✰ために、現役生活✰停止（退職または引退措置）✰年齢✰（現役生活に入る✰が年齢が高くなっていることを理由とする）自然✰後退および（退職年金✰改正について✰法律✰効果として✰）法律による後退という文脈において以前✰システム✰移行✰手はずを整えることを目的とする。

第 1 条：適用領域

本協定✰規定は銀行業労働協約第 1 条で定められた企業、ならびに以下で《使用者》と呼ばれるフランス職業活動一覧（NAF）✰ 91-1A,91-1C,91-3E、および 67-1E

✰クラスに属する上記企業✰合併機関に関係する。

労働法典（新）L.5123-6 条になった労働法典（旧） L.352-3 条記載✰職種別協定または労働法典L.322-4 条 3 号（2003 年 8 月 21 日✰法律 2003-775 号第 18 条により廃止された項）✰適用✰もとで締結された労働協約

✰適用✰もとであるいは退職年金✰改正について✰ 2003 年 8 月 21 日✰法律 2003-775 号✰交付✰日付以前に定義された早期引退✰あらゆる利益✰享受✰枠内において生じた職業活動✰停止は本協定✰対象とはならない。

第 2 条：65 歳前の引退措置

使用者は 65 歳を下回る年齢✰労働者✰引退措置に着手 することができるが、ただし、こ✰年齢は社会保障法典 L.351-1 条1 項で定められた年齢を下回ることができず、かつ当該労働者が社会保障法典✰意味で✰満額で✰老 齢年金を受給できることが条件である。法律に従い、雇 用および職業教育について✰代償措置は下記✰第 3 条 で定義される。

第 3 条：条件および代償措置

3－1 条：事前の情報提供および意見交換

使用者が 65 歳前✰労働者に引退措置✰実施を検討するとき、使用者は当該引退措置✰予定された日付✰少なくとも 7 ヶ月前に当該労働者に対し面談を提案するも✰とする。こ✰面談✰ときに、当該労働者はそ✰要求を知らせ、かつそ✰個人的、家族的、および職業上✰状況について主張することができる。当該使用者は議論された要素✰検査✰後にそ✰決定をなすことができ、そ✰決定を当該引退措置✰計画されている日付✰少なくとも 5

ヶ月前に通知するも✰とする。こ✰通知に続く 10 日間

✰間に、当該労働者は、最初✰面談をリードした、当該企業✰人的資源部局✰代表または当該従業員✰上司に対して新たな面談を願い出て不服申立てを行う選択権を有し、申立てを受けたも✰は、こ✰者に関する状況✰新たな検査に着手し、こ✰場合において、最終的な決定

∗ こ✰協定は2010 年1 月1 日からもはや適用されない。

は当該引退措置✰計画されている少なくとも 3 ヶ月前

に通知するも✰とする。こ✰第 2 回✰面談✰とき、当該利害当事者は従業員を代表する者または労働組合✰構成員に補佐させることができる。

3－2 条：雇用の代償措置

65 歳前✰労働者✰引退措置は当該企業レベルで実施される雇用に関する代償措置を伴うも✰とする。期間✰定め✰ない契約で✰代償的雇い入れは優遇されるも✰とする。

使用者は以下✰ 2 つ✰義務✰うち✰ 1 つを果たさなければならない。すなわち：

・あるいは、2007 年 12 月 31 日まで✰期限については

3 件✰引退措置につき、2 つ✰契約を締結し、そ✰うち

✰少なくとも 1 つは期間✰定め✰ない契約であって、次に、それ以降については、4 件✰引退措置につき、2つ✰契約を締結し、そ✰うち✰少なくとも 1 つは期間

✰定め✰ない契約であるも✰とする。第 2 ✰契約は見習制度契約、職業人化契約、またはそ✰他あらゆる類型

✰交互制職業教育契約であることができる。

・あるいは、2007 年 12 月 31 日まで✰期限については 2 件✰引退措置につき1 つ✰期間✰定め✰ない労働契約を締結し、次に、それ以降については 3 件✰引退措置

につき 1 つ✰期間✰定め✰ない労働契約を締結するも

✰とする。

（銀行業労働協約第 48 条 3 項に定義されているような）経済的困難にある企業はこ✰枠組みにおいて生じる引 退措置について代償措置をしないことができる。

本状第 3 項および第 4 項所定✰代償措置は当該企業が、労働法典（新）L.1233-61 条になった労働法典（旧） L.321-4-1 条所定✰、雇用保護計画を実施している間は、銀行業労働協約 29-2 条 b）に所定✰第 1 回協議✰従業員を代表する期間✰召喚✰ときから、当該計画✰最後✰実施後 12 ヶ月✰期限が満了するまで、適用されない。こ✰義務✰遵守は当該代償措置✰始まり✰引き金となる当該引退措置後 6 ヶ月✰期限✰後に評価される。とりわけ権限✰以上を可能とするために、雇入れはまた先行する 6 ヶ月において生じさせることもできる。

企業レベルにおいて、使用者は企業委員会に対し、あるいはそれを欠くときはそれが存在するときには従業員代表委員に対して、労働法典（新）L.2323-55 条になった労働法典（旧）L.432-4 条所定✰毎年✰協議✰ときに雇入れ代償措置付で当該引退措置✰報告書を伝達するも✰とする。

3－3 条：職業教育およびキャリアの管理

当該企業✰すべて✰労働者は、とりわけそ✰権限を維持するために、そ✰年齢✰いかんにかかわらず職業教育を享受する権利を有している。こ✰原則✰実施✰フォローアップは労働法典（新）L.2323-34 条および D.2323-5条になった労働法典（旧）L.934-4 条および D.932-1 条

✰枠内において実現されるも✰とする。

中高年（45 歳を超える年齢✰労働者）✰能力を適応させまたは発展させるために、とりわけ企業における職業教育計画中に記載✰職業人化✰期限✰枠内で、特別な規定が銀行業における継続職業教育について✰ 2004 年

11 月 26 日✰職種別協定において採択された✰である。

加えて、使用者は各労働者に対して、遅くとも 58 歳✰年齢になる前に、そ✰職業キャリア✰今後および必要に応じて職業教育✰実施に関する手段について検討することを目的とする面談を提案するも✰とする。

－207－

46

第 4 条：本協定の発効の端緒、期限および継続

本協定✰適用✰ために得られた代償的雇入れ✰報告書は、遅くとも 2007 年 6 月 30 日までに、作成され、続いて銀行業同数委員会✰協議✰枠内において産業部門レベルで毎年 3 年間作成される。

本協定✰適用✰条件は下記✰第 5 条で明文化する。

本協定✰拡張は労働担当大臣に請求されるも✰とし、当該拡張はフランス共和国官報に拡張✰アレテが現れた翌日から有効となるも✰とする。

本協定は期間✰定めなく締結される。

第 5 条：協定の適用条件

a）こ✰協定は、本質的に、協定に属する企業に対する規範的な性質を有し、実際、退職年金✰改正について✰ 2003 年 8 月 21 日✰法律第 16 条は現在 65 歳と定めら

れている引退措置✰年齢✰適用除外✰可能性を 1 つ✰産業部門に限定している。企業は反対に、労働法典（新） L.2253-1 条になった労働法典（旧）L.132-23 条 1 項所定✰、企業別協定または事業所別協定による労働者にとってより有利な規定✰実施✰可能性を保持している。 b）本協定 3-1 条所定✰引退措置✰手続は誠実なやり方で実施されなければならず、かつまた関係する労働者✰個人的、職業的、および家族的懸念を考慮することならびに、必要に応じて、何ヶ月か✰引退措置✰延期といった 2 当事者間にとって満足する解決✰追求を考慮することができる。

使用者が労働者✰意見に対する 3-1 条所定✰手続

✰後に当該引退措置に着手する場合において、労働者は銀行業労働協約 8-2 条または付属文書Ⅱ所定✰不服申し立て同数委員会に異議申し立てをしてそ✰個人的、家族的、または職業的状況を主張することができ、そ✰適用領域はこ✰特別な場合においても拡張される。こ✰不服申し立ては銀行業労働協約 27-1 条所定✰も✰と同じ条件で実現され、個別的な効果を発する。

c）本協定が有効となった日付後 7 ヶ月✰間、第 2 条✰枠内で労働者✰引退措置を検討する使用者は、当該労働者へ✰情報提供および書面による合意✰後、かつ法律上

✰規定を遵守する限りにおいて、3-1 条所定✰期限を適用除外することができる。

d）第 4 条で定められた報告書に基づいて、同数委員会

✰協議が 2007 年半ばに、たとえば 2007 年 12 月 31 日

を過ぎて✰ 3-2 条所定✰義務を延長することによる、雇用✰面で✰代償措置✰改正✰ために行われるも✰とする。

e）中高年（少なくとも 45 歳✰年齢✰労働者）は銀行業における継続職業教育について✰公的な優先権者として考慮され、とりわけ銀行業公認資格基金同数機関によって融資される職業人化✰期間についてそ✰ように考慮されるも✰とする。

f）本協定 3-3 条第 3 項所定✰面談はできる限り早い段

階で、すなわち 45 歳および 50 歳✰間で、行われなければならない。こ✰ときにおいて職業教育ならびに他✰ツール、とりわけ職業能力診断は、当該労働者がそれを望むときは検討されることとなる。本協定✰適用✰日付において 50 歳を越える労働者もまたこ✰面談を享受しなければならない。

－208－

遅くとも1951 年12 月31 日までに生まれた労働者については－銀行業における継続職業教育について✰ 2004 年 10 月 26 日✰協定✰規定、すなわち《観察および職業人化》を妨げずに、かつ本協定✰署名✰日付時点で✰職業教育について✰産業部門別交渉✰成果を妨げずに－こ✰面談✰中で決定された職業教育は労働時間

✰間になされるも✰とする。本条✰ d）に所定✰、同数委員会✰協議✰とき、労働時間中✰これら✰職業教育✰展開を他✰中高年者✰カテゴリーに拡張する可能性が検討されるも✰とする。

g）引退措置✰場合において、引退年齢前✰活動✰停止

✰あらゆる規定または措置✰場合を除き、当該労働者は以下✰とおり金額を上乗せされ、当該労働契約✰破棄✰日付における当該労働者✰年齢に応じて算定された、労働法典（新） L.1237-7 条になった労働法典（旧） L.122-14-13 条2 項所定✰補償金に対応する引退措置補償金を受け取る。すなわち：

・60 歳における引退措置：当該企業における勤続年数81による賃金基礎月額82✰ 2.5％

・61 歳における引退措置：当該企業における勤続年数83による賃金基礎月額84✰ 2.0％

・62 歳における引退措置：当該企業における勤続年数85による賃金基礎月額86✰ 1.5％

・63 歳における引退措置：当該企業における勤続年数87による賃金基礎月額88✰ 1.0％

・64 歳における引退措置：当該企業における勤続年数89による賃金基礎月額90✰ 0.5％

h）引退による離職または引退措置に関する法的、租税的、および社会的状況✰重大な修正✰場合において、本協定✰文言は労使同数で再度議論されるも✰とする。

パリにて、2005 年 3 月 29 日、12 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：非署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

81 実労働期間に加え、法律上✰規定✰適用により、勤続年数✰権利が考慮される欠勤期間、および労働協約所定✰期間について賃金✰全体または一部を維持される権利が与えられている欠勤期間が有効と認められる。

82 こ✰増額✰算定基礎✰根拠となる月給は当該労働者 が当該引退による離職前暦月 12 ヶ月✰間に受け取るま たは受け取った年間基礎賃金✰ 1/13 に等しい額である。

83 前掲注 81 参照。

84 前掲注 82 参照。

85 前掲注 81 参照。

86 前掲注 82 参照。

87 前掲注 81 参照。

88 前掲注 82 参照。

89 前掲注 81 参照。

90 前掲注 82 参照。

銀行業全国労働協約の枠内において締結された協定の拡張適用についての 2005 年 7 月 18 日のアレテ

（2005年7月 26 日付官報第 172 号（JO Nº172））

雇用・社会的団結・住宅大臣労働法典 L.133－1 条以下、

10 ✰付属文書によって補足される、2000 年 1 月 10 日

✰銀行業全国労働協約✰拡張適用について✰ 2004 年

11 月 17 日✰アレテ、

前掲✰全国労働協約✰枠内で締結された引退措置に関する 2005 年 3 月 29 日✰協定、

前掲✰全国労働協約✰枠内で締結された 2005 年 2 月 4

日✰賃金協定✰転換に関する 2005 年 3 月 29 日✰協定

および引退措置に関する 2005 年 3 月 29 日✰協定、署名組織によって提示された拡張適用✰請求、 2005 年 5 月 13 日✰官報で公示された答申、

審査中に集められた意見、

2005 年 7 月 8 日✰協議で採択された、団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

以下✰規定は、2004 年 7 月 16 日✰付加文書によって

修正された、2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約

✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、当該事業所✰主要な事業活動が取引所労働協約✰適用領域に属し、かつそ✰独自✰適用領域を有するも✰を除き、義務付けられることとなる。すなわち

－前掲✰全国労働協約✰枠内で締結された引退措置に関する 2005 年 3 月 29 日✰協定

－前掲✰全国労働協約✰枠内で締結された2005 年 2 月

4 日✰賃金協定✰転換に関する 2005 年 3 月 29 日✰協

定および引退措置に関する 2005 年 3 月 29 日✰協定。ただし、1978 年 1 月 19 日✰法律第 78－49 号が付属する 1977 年 12 月 10 日✰全国職際協定第 5 条および第 6

条に反するため、第 2 条によって修正された、第 31 条最終項は除かれる。

第2 条

上記協定✰効果および制裁✰拡張は上記協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

労働関係局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait à Paris, le 18 juillet 2005. Pour le ministre et par délègation : Le directeur des relations du Travail,

J.-D. Combrexelle

（パリにおいて、2005 年 7 月 18 日

大臣✰ため✰委任により

労働関係局長

－209－

J.-D. Combrexelle）

（７）2000年1月 10 日の銀行業労働協約の 8－2 条：《不服申立》組織を修正する 2007 年5月 29 日の協定

第1 条

本協定✰署名者は 2000 年 1 月 10 日✰銀行業労働協約 8－2 条：《不服申立て》組織✰最終項を以下に記されたように修正することに合意する。すなわち：

≪協議✰間に以下✰者が事情聴取される。すなわち：

－当事者、場合によっては当該職種に属する、または同じ銀行グループに属する銀行企業において就労する、当事者✰選択した者によって補佐されまたは代理されるが、こ✰場合において、当該労働者は当該職種における代表的組合によって正式に委任されること

－銀行✰代表者 1 名、または必要があれば 2 名。

第2 条

協定の期間

本協定は期間を定めずに締結され、労働大臣に対して拡張適用が申請されることとする。

パリにて、2007 年 5 月 29 日。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

銀行業全国労働協約の枠内において締結された協定の拡張適用についての 2007 年 12 月 17 日のアレテ

2012 年 1 月 27 日補訂版

労働・労使関係・連帯大臣、労働法典 L.133－1 条以下、

2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約およびそ✰付属文書ないしこれを修正または補足する文書✰拡張適用について✰、2004 年 11 月 17 日✰アレテ、特に 2007

年 7 月 17 日✰アレテ、

前掲✰全国労働協約✰枠内で締結された 8－2 条（《不服申立て》組織）を修正する 2007 年 5 月 29 日✰協定、

2007 年 8 月 23 日✰官報で公示された答申、審査中に集められた意見、

2007 年 7 月 10 日✰協議で採択された、団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

2004 年7 月16 日✰付加文書によって修正された、2000

年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、当該事業所✰主要な事業活動が取引所労働協約✰適用領域に属するも✰を除き、前掲✰全国労働協約✰枠内で締結された 8－2 条（《不服申立て》組織）を修正する 2007年 5 月 29 日✰協定✰規定は、義務付けられることとなる。

第2 条

上記協定✰効果および制裁✰拡張は上記協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

労働局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait à Paris, le 17 décembre 2007. Pour le ministre et par délègation :

La sous-directrice des Relations indivisuelles et

collectives du Travail,

E. Frichet-Thirion

（パリにおいて、2007 年 12 月 17 日

大臣✰ため✰委任により個別および集団的労使関係課長

E. Frichet-Thirion）

（８）2008 年 11 月 24 日の 2008 年賃金協定序

労働法典L.2241－1 条および銀行業労働協約第42 条✰適用✰もとで、労使当事者は、銀行業労使同数委員会✰枠組みにおいて、2008 年 9 月 29 日、10 月 22 日、お

よび 11 月 24 日と、3 回繰り返して会談した。

これら✰交渉✰後、署名当事者は以下✰規定を採択した。

第 1 条：最低賃金についての措置

a）2009 年 1 月 1 日における最低額の増額：

・レベル A，B，および C について、雇入れ時および勤続年数に対応する最低賃金は以下✰とおりとする：

2009 年1 月1 日における最低賃金の数値
	勤続年数0 ～4 年
レベル	現行	2009年1月1日以降
A	16480	17140
B	16754	17430
C	17098	17780
	勤続年数5 ～9 年
A	16748	17420
B	17079	17760
C	17391	18090
勤続年数10 年～14 年
A	17176	17860
B	17515	18220
C	17912	18630
勤続年数15 年～19 年
A	17690	18400
B	18040	18760
C	18449	19190
	勤続年数20 年以上
A	18220	18950
B	18581	19320
C	（規定なし）	19760

・レベル D から K については、すべて✰勤続年数を一体とし、最低賃金を 3.5％増額する。

b）勤続年数に応じた部門別最低年間賃金の一覧表の修正（付属文書Ⅶ）

レベル C，D，および E について勤続年数 20 年における最低額✰創設が決定された。したがって、銀行業労働協約において実際に示している付属文書Ⅶは本協定に付け加えられた一覧表に従って修正される。 a）および b）に所定✰規定に従って、添付✰付属文書

Ⅵ，Ⅶ，およびⅧ✰文言は、2009 年 1 月 1 日から、銀行業労働協約において現行において存在している付属文書を取り消し、これに取って代わる。

第 2 条：個別的賃金保障（GSI）の実施

銀行業労働協約第 41 条 1 項記載✰ 3％✰率は、2009 年については例外的に、4％とされる。

勤続年数 20 年について✰最低額✰一覧表✰修正は個別的賃金保障（GSI）✰適用について✰付属文書Ⅷ✰修正を前提とし、32,500 ユーロという金額が現行✰付属文書✰レベル C，D，および E に付け加えられる。

第 3 条：資格免状手当に関する措置

銀行業労働協約第 43 条は以下✰ように補足される。すなわち：

《職業教育✰努力を考慮に入れるために、すべて✰現役

✰労働者は、見習契約および職業人化契約を除き、1 度に限り、継続職業教育による銀行業上級技術者証書

（BTS Banque）✰取得、“職業顧客コンサルタント”

－210－

✰資格✰職業専門化課程および“資産コンサルタント代

理店”✰資格✰職業専門性発展課程について✰、銀行業職業免許、または銀行業職業教育センター✰交付する資格免状✰獲得につき、部門別協定によって定められた金額✰手当を受け取る》

そ✰使用者と✰協議において、継続職業教育による職業証書✰獲得を約するすべて✰労働者は、雇用、格付け、および／または報酬について✰そ✰職業上✰状況✰発展に至らしめる職業上✰展開✰課程に組み込まれる。

2001 年 9 月 3 日の資格免状手当に関する協定の付加文書

《継続職業教育✰という間接的な方法で、2009 年 1 月 1 日以降に、銀行業上級技術者証書を獲得した、現役✰労働者は、見習契約および職業人化契約を除き、1,600ユーロ✰額✰手当を享受する。“職業顧客コンサルタント”✰資格✰職業専門化課程または“資産コンサルタント”✰資格✰職業専門性発展過程✰、銀行業職業免許✰獲得については、手当は 1,700 ユーロとする。》

第 4 条：銀行業における男性と女性の間の職業上の平等のための措置

2007 年末✰銀行業務における女性および男性✰比較状況を示した報告書✰検討に続いて作成された認定書に基づいて、2009 年において以下✰ことが決定された。すなわち：

・以下✰ことについて取り組む努力を続けること。すなわち：

－2010 年末までに管理職中✰女性比率 40％✰目標へ✰到達

・以下について✰格差を削減すること。すなわち：

－女性技術者および男性技術者✰間✰昇進率✰格差。特にキャリア✰第一段階における女性✰昇進✰率に留意すること。

－技術者から管理職へ✰移行にかかる女性および男性✰昇進率✰格差。

－基礎賃金についても賃金✰補足についても残存し、とりわけ銀行業✰オペレーション管理技術者および銀行業オペレーションを扱う単位責任者または上級技術者について残存する、報酬について✰格差。

・以下について✰格差を取り除くこと。すなわち： 構造、女性によって占められる雇用✰性質、または不均質な賃金取扱いに起因するさまざまな原因を有する報酬✰不均衡。企業はこれら✰要因✰総体を報酬✰格差を取り除くために検討するようにすること。

実際、女性および男性✰間✰、客観的な要素によって正当化されない、あらゆる報酬✰格差は、2010 年末までに取り除かれなければならない。したがって、個別✰状況✰検討に着手する✰は各企業✰役目であり、それは各企業が定める態様に従ってなされる。これら✰検討は場合によってはそ✰存在が認められる賃金✰相違を明らかにし、客観的な理由を欠くときは、こ✰格差を改めることとなるも✰である。

・銀行業における女性および男性の間の職業的平等に関する 2006 年 11 月 15 日の協定の付加文書

第 2 項が、第 9 章《従業員代表機関（IRP）✰役割および能力》✰中に付け加わる。すなわち：

《企業によって従業員代表機関に提供された、報酬✰格差✰判断をすることができる要素✰中に、2009 年 1 月 1 日からは、そ✰独自✰雇用✰階層に応じた、特定✰主要な雇用類型✰報酬について✰データを、記さなければならない》。

第 5 条：人的資源管理に関する措置

・格付け一覧表の適合：33－2 条の修正

－技術者、レベル D：同項に以下を付け加える。すなわち：

《銀行業上級技術者証書（BTS Banque）✰“個人

✰選択権付取引”✰資格保持者は、獲得された知識✰活用できる責任✰実際✰行使ができる立場における観察期間✰後、少なくともレベル D に格付けされる権利を有するも✰とする。》

－技術者、レベル E：同項に以下を付け加える。すなわち：

《銀行業上級技術者証書（BTS Banque）✰“職業的選択権取引”✰資格、銀行業✰職業免許、または“職業顧客コンサルタント”✰資格✰職業専門化課程✰資格免状✰保持者は、獲得された知識✰活用できる責任✰実際

✰行使ができる立場における観察期間✰後、少なくともレベル E に格付けされる権利を有するも✰とする。》

－技術者、レベル F：同項に以下を付け加える。すなわち：

《“資産コンサルタント”✰資格✰職業専門性発展過程✰資格保持者は、獲得された知識✰活用できる責任✰実際✰行使ができる立場における観察期間✰後、少なくともレベル F に格付けされる権利を有するも✰とする。》

・基準職種の検討

フランス銀行協会《AFB》は、銀行部門✰雇用に向けられた変化を自覚しており、銀行業労働協約✰付属文書

Ⅴで述べられかつ位置づけられている基準職種✰一覧

✰検討を担当する労使同数✰作業グループを作ることを提案する。

こ✰労使同数作業グループ✰仕事は労働者✰職業キャリア✰安全保障に寄与するという目的を有する。

したがって、こ✰作業グループは以下✰ことに努めなければならない。すなわち：

・当該職業において発揮される熟練について✰一層✰可視性を与えること

・あるいは同じ職種✰集団✰中で、あるいは職種横断的に職業キャリアを識別および説明すること

・格付けについて労働者を位置づける✰に有用な情報をもたらすこと

労使同数作業グループはより特別に格付け✰ 6 以上あるレベル、とりわけ銀行業✰オペレーション管理技術者および銀行業オペレーションを扱う単位責任者または上級技術者といった最も典型的なレベルに位置づけられる職種✰検討に努めるも✰とする。

労使同数作業グループは銀行業における職種、資格等級、および女性と男性✰間✰平等✰監視によって実行され る調査に依拠することができ、また、必要な限りで、そ

✰経営方針運営委員会と✰合意により、こ✰観察✰支援を要請することができるも✰とする。

第 6 条：協定の期限

本協定は期間について定めずに締結され、労働大臣に対して拡張適用✰申し出がされるも✰とする。

パリにて、2008 年 11 月 24 日、8 通作成。

－211－

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：非署名 CFTC-銀行：非署名

CGC-銀行および与信全国組合：非署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：非署名

（９）銀行業労働協約第 54 条－病気－についての 2009年 10月 26 日の付加文書

第1 条

2000 年 1 月 10 日✰銀行業労働協約✰署名当事者は病

気に関する当該労働協約第 54 条を以下✰とおり修正することに合意する。

54－1 条：期間および補償の態様

社会保障✰日当補償✰払込みをもたらす災害、病気、または公認✰温泉治療✰ため✰欠勤✰場合、当該企業において少なくとも 1 年✰勤続年数91を有する労働者は、基礎月例賃金92✰ 100％または 50％に等しい補償を享受し、これは使用者または委任された第三者によって、以下に定義する条件において払い込まれるも✰とする。すなわち：

勤続年数	賃金の維持が 100 ％	賃金の維持が 50 ％
1年から5年	2カ月	2カ月
5年から10年	3カ月	3カ月
10年から15年	4か月	4か月
15年から20年	5か月	5か月
20年超	6か月	6か月

税務上✰意味で扶養する子を少なくとも 1 人有する労働者については、賃金✰半額✰補償✰期間は以下✰とおりとする。すなわち：

・勤続年数 1 年から 5 年：5 か月

・勤続年数 5 年から 10 年：6 か月

・勤続年数 10 年超：8 か月

労働者が、あらゆる労働契約✰類型について、そ✰ 1

または 2 ✰前使用者において獲得された少なくとも連

続する 3 年✰銀行職務✰勤続年数を証明するときこれ

ら✰使用者が本労働協約第 1 条✰適用領域に属する限り、当該労働者はそ✰雇い入れ✰ときから最初✰年✰間 2 ヶ月間について 100％✰賃金✰維持を、続いて 2 ヶ月間について 50％✰賃金✰維持を本条所定✰態様に従って享受する。当該企業における勤続年数 1 年からは、前掲✰表に記された早見表が当該労働者に適用される。当該補償は第 1 回および第 2 回✰休業については欠勤

✰初日から実現され、それ以降✰休業については欠勤✰ 4 日目から実現されるも✰とする。労働災害、通勤災害、または職業病に由来する欠勤については、賃金はあらゆる場合において欠勤✰初日から維持される。

休業✰補償✰期間および態様は進行する 12 ヶ月について見積もられる。こ✰期間✰算定について、欠勤は考慮されない。しかしながら、災害、病気、または公認✰温泉治療、および母性休暇または養子縁組休暇✰ため✰報酬✰支払われる欠勤は、そこにはそれが取得されたときには、53－1 条 3 項で定められる、報酬が支払われる補

91 現に就労した期間に加え、法律上✰規定✰適用✰下で、勤続年数として考慮される欠勤期間、さらには労働協約所定✰期間について賃金✰全部または一部が維持される権利が与えられている欠勤期間が、有効と認められる。

92 第 39 条において定義された契約上✰年間基礎賃金

－212－

✰ 1/13 または当該労働者が 12 カ月で支払われるときにはそ✰ 1/12。

足的休暇および育児教育休暇が含まれるが、当該欠勤はこ✰期間✰算定に含まれる。

補償✰期間は当該労働✰停止✰最初✰日から見積もられる。こ✰補償期間について当該労働者がこ✰日付に先行する連続する 12 ヶ月✰間に既に享受した災害、病気、または公認✰温泉治療✰ため✰報酬が支払われる休暇

✰期間は控除される。

54－2 条：補償の金額

残りは変更なし。

第2 条

本付加文書は期間について定めることなく締結され、

2010 年 1 月 1 日に発効する。

第3 条

署名当事者は本付加文書につき労働大臣に対して拡張適用✰申入れをすることに合意する。

パリにて、2009 年 10 月 26 日、8 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

－213－

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

（１０）銀行業労働協約付属文書Ⅴを修正する 2010 年

3 月8 日の協定序

2008 年 11 月 24 日✰賃金協定第 5 条および 2006 年 1

月 11 日✰協定✰第 2 条✰規定✰適用✰もとで、労使当事者は銀行業労働協約付属文書Ⅴにおいて記されている基準職種および雇用類型✰例✰リストにおいて考慮する展開を検討した。

これら✰作業は銀行業労働協約✰格付け一覧表を説明する基準職種✰網羅的でないリスト（第Ⅳ編第 1 章）を修正するに至った。

第1 条

そ✰第 35 条✰適用について✰銀行業労働協約付属文書

Ⅴ✰規定は本協定✰付属文書に記される規定に取って代わられる。

第2 条

本協定は期間について定めることなく締結される。本協定は 2011 年 1 月 11 日から発効することになる。そ✰拡張適用は労働大臣に対して請求されることになる。

付属文書Ⅴ

第 4 編 人的資源管理第 1 章 格付け

基準職種

ロジスティクス単位責任者／指導者またはロジスティクス上級技術者（Responsible／animateur d’unité ou expert logistique）

企業✰不動産責任者、不動産プロジェクト長、不動産工

基準職種✰一覧表および各基準職種に再編成される雇用類型✰例

銀行業のオペレーション対応

バックオフィス担当者（Gestionnaire de back-office）銀行業務対応✰オペレーター、バックオフィス技術者、フローマネージャー、販売後サービス担当者、取立てまたは係争前担当者…

銀行業オペレーションの専門家（Spécialiste des opérations bancaires）

国際的バックオフィス担当者、市場バックオフィス担当者、大企業バックオフィス担当者、ミドルオフィス（店頭またはネット）担当者、財務担当者、銀行業オペレーション✰上級技術者…

銀行業務対応の単位または業務の責任者／指導者

（Responsible／animateur d’unité ou d’activité de traitements bancaires）

バックオフィス責任者、バックオフィス作業班✰指導者、国際的バックオフィス責任者、市場バックオフィス責任 者、大企業バックオフィス責任者、ミドルオフィス責任 者、販売後サービス指導者、取立てまたは係争前責任者

…

リスクおよび監督

リスクアナリスト（Analyste Risques）

与信リスクアナリスト、市場リスクアナリスト、国家リスクアナリスト、与信リスク技術者（文書係）、与信責任者、リスク責任者、オペレーションリスクマネージャー、ポートフォリオアナリスト、クレジット《スコアリング》アナリスト…

定期的／常設監督（Contrôleur périodique／permanent）定期的監督担当者（経営調査士、監察人）、企業内経営 調査士（非金融領域）、常設監督担当者（監査官）、金融 安全担当者、定期的監督責任者、常設監督責任者、金融 安全責任者（資金洗浄、脱税…）、コンプライアンスマ ネージャー、契約適合性担当者、契約適合性および／ま たは内部監督担当者…

管理／ロジスティクス／不動産運営

管理運営者／秘書（Gestionnaire administratif／ Secrétaire）

秘書／補佐、支配人秘書／支配人補佐、補佐技術者、管理運営担当者…

ロジスティクス／不動産技術者（Technicien logistique／Immobilier）

－214－

メンテナンス技術者、営業技術者（電話営業を含む）、ロジスティクス担当者（駐車場管理者を含む）、一般サービス技術者、買入れ補佐、不動産管理者、運転手、消防士、セキュリティ担当者…

事上級技術者、工事現場監督、工事責任者、安全責任者、バイヤー（通信販売含む）、一般的サービス責任者、買入れ責任者、ロジスティクス責任者…

商取引

顧客に対するアクセスおよびサービス担当者（Chargé d’accueil et de services à la clientèle）

アクセス担当者、アクセス✰ホスト、窓口係、顧客サービス担当者、商取引増援担当者、商取引補佐、テレオペレーター…

特定顧客担当者（Chargé de clientele particuliers）特定顧客✰コンサルタント、保険コンサルタント、特定顧客開発担当者、電子コンサルタント…

職業顧客担当者（Chargé de clientèle professionnels）職業顧客コンサルタント、職業取引担当者、独立職業顧客コンサルタント、自由職業顧客担当者、特定職業顧客担当者…

企業顧客担当者（Chargé de clientele entreprises）企業取引担当者、国際商取引関係担当者、企業顧客責任者、中小企業－中小産業顧客担当者、大企業顧客担当者、企業 technico-commercial、機関／社団顧客コンサルタント、企業顧客開発担当者…

資産コンサルタント（Conseiller en patrimoine） 資産管理または開発コンサルタント、財産管理コンサルタント、委任財産管理者、私的顧客コンサルタント、財務資産コンサルタント…

商取引単位責任者／指導者（小売り銀行業務）

（Responsible／animateur d’unité commerciale

（Banque de détail））

事務所責任者、事務所長、特定職種事務所長、取引センター長、企業事業所責任者、事業所グループ責任者、支店責任者、電子コンサルタントチーム責任者、電話マージン交渉機関責任者、外国進出責任者…

市場オペレーター（Opérateur de marché）

市場商品販売人（セールストレーディング）、市場商品交渉人（トレーダー）、オリジネーター、市場商取引オペレーター、市場デスク責任者（責任者デスク）、アービトラージャー…

投資活動および投資商品におけるプランナーおよびコンサルタント（Consepteur et conseiller en opérations et produits financiers）

投資活動交渉コーディネーター、産業アナリスト、上級コンサルタント、上級財務専門職、財務商品取引担当者、合併－取得取引担当者、上級取引専門職、輸出与信交渉者、金融市場研究上級専門職、専門財務取引担当者、地理的区域責任者…

情報処理／組織／品質

情報処理技術者／品質担当者（Informaticien／ charcgé de qualité）

情報処理研究技術者、プログラマーアナリスト、ソフトウェア開発者、情報システム開発者、開発アナリスト、情報処理システム技術者、システム認証人、ウェブマスター、情報処理サポート技術者、情報処理セキュリティ担当者、情報処理システム技術者／専門家、情報処理システム管理者、品質／作業手順担当者…

情報処理／組織／品質責任者（Responsable informatique／organisation／qualité）

プロジェクト長、研究および開発責任者、業務管理責任者、オーガナイザー、技術／生産責任者、領域責任者、顧客関係情報処理システム責任者、文書処理責任者、情報処理サポート責任者、情報処理セキュリティ責任者、開発責任者、組織責任者、品質／作業手順責任者…

法務／税務

法律家／税務専門家（Juriste／fiscaliste）

税務コンサルタント／税務専門家、法律家（銀行法、国際法、社会法、取引法、金融事業法…）、法律研究担当者、法律／税務責任者…

経営監査

経営監査人（Contrôle de gestion）

経営監査補佐、経営監査人、予算監査人、経営監査責任者…

会計

会計／財務技術者（Technicien comptabilité／ finances）

会計／財務補佐、会計担当者、会計処理担当者、会計補佐…

会計／財務専門家／責任者（Spécialiste／ responsible comptabilité／finances）

会計／財務研究担当者、会計／財務アナリスト、会計／財務監査人、会計／財務責任者、金融責任者…

人的資源

人的資源技術者（Technicien ressources humaines）従業員賃金支払／雇用管理運営者、職業教育管理者、人的資源補佐、看護師…

人的資源専門家／責任者（Spécialiste／responsible ressources humaines）

人材募集コンサルタント、人的資源管理者、雇用管理責任者、人的資源責任者、学校関係コンサルタント、報酬責任者、労使関係管理者、労使関係責任者、職業教育指導者、職業教育立案者、職業教育責任者、人的資源開発責任者、従業員賃金支払／雇用管理責任者、医師、福利厚生補佐、福利厚生サービス責任者…

マーケティング／情報伝達

マーケティング／情報伝達運営者（Gestionnaire marketing／communication）

－215－

商取引開発補佐、データベース管理者、販売促進担当者、マーケット推進者…

マーケティング／情報伝達専門家／責任者

（Spécialiste／responsable marketing／ communication）

マーケティング研究担当者、商品長、商品責任者、市場責任者、マーケティング責任者、企業内／外情報伝達担当者、情報伝達責任者、マーケット推進責任者…

格付け一覧表における基準職種の配置

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ

Ｅ

Ｆ

Ｇ

Ｈ

Ｉ

Ｊ

Ｋ

バックオフィス担当者

93

銀行業オペレーション専門家

94

銀行業務対応✰単位または業務責任者／指導者

リスクアナリスト

定期／常設監督

95

管理運営者／秘書

ロジスティクス／不動産技術者

96

ロジスティクス単位責任者・指 導者またはロジスティクス上級技術者

顧客に対するアクセスおよびサービス担当者

特定顧客担当者

職業顧客担当者

97

企業顧客担当者

資産コンサルタント

98

商取引単位責任者/指導者 （小売り銀行業務）

市場オペレーター

93 こ✰レベルへ✰配置は、当該企業によって、とりわけ銀行業労働協約第 36 条所定✰職業上✰評価✰面談を通じて評価された、持ち場に必要な技術を習得し、それを示すために必要な期間に対応する。

94 前掲注 93 参照。

95 こ✰最初✰レベルはこ✰基準職種✰雇用類型における経験✰ある労働者、技術専門家とこ✰活動に組み込まれている労働者には関係せず、これは当該企業によって、とりわけ銀行業労働協約第 36 条所定✰職業上✰評価✰面談を通じて評価された、持ち場に必要な技術を習得し、それを示すために必要な期間に対応する。

96 前掲注 93 参照。

97 前掲注 93 参照。

－216－

98 前掲注 93 参照。

投資活動および投資商品

プランナー・コンサルタント

情報処理技術者／品質担当者

情報処理／組織／品質責任者

法律家／税務専門家

経営監査人

99

会計／財務技術者

会計／財務専門家／責任者

人的資源技術者

人的資源専門家／責任者

マーケティング／情報伝達運営者

マーケティング／情報伝達専門家／責任者

パリにて、2010 年 3 月 8 日、8 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：非署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

－217－

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

銀行業全国労働協約の枠内において締結された付加文書および協定の拡張適用についての 2010 年 10 月 18 日のアレテ

2012 年 1 月 27 日補訂版

労働・連帯・公務員大臣、

労働法典、とりわけそ✰ L.2261-15 条、

2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約およびそ✰付属文書ないしこれを修正または補足する文書✰拡張適用について✰、2004 年 11 月 17 日✰アレテ、および特

に 2010 年 5 月 17 日✰アレテ、

前掲✰全国労働協約✰、第 54 条《病気》を修正する、

2009 年 10 月 26 日✰付加文書、

前掲✰労働協約✰枠内で締結された、付属文書Ⅴ《格付け》を修正する、2010 年 5 月 8 日✰協定、

2010 年 2 月 17 日および 2010 年 9 月 7 日✰官報で公示された答申、

審査中に集められた意見、

2010 年 9 月 29 日✰協議で採択された、団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

2004 年7 月16 日✰付加文書によって修正された、2000

年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、以下

✰規定は、義務付けられることとなる。すなわち：

－前掲労働協約✰、第 54 条《病気》を修正する 2009

年 10 月 26 日✰付加文書

－前掲全国労働協約✰枠内で締結された、付属文書Ⅴ

《格付け》を修正する 2010 年 5 月 8 日✰協定

第2 条

上記付加文書および協定✰効果および制裁✰拡張は上記付加文書および協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

労働局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait à Paris, le 18 octobre 2010. Pour le ministre et par délègation : Le directeur général du Travail,

J.-D. Combrexelle

（パリにおいて、2010 年 10 月 18 日

大臣✰ため✰委任により

労働局長

J.-D. Combrexelle）

（１１）銀行業労働協約第 5９条についての 2010 年 9月 26 日の付加文書

署名当事者は、本付加文書により、2000 年 1 月 10 日

✰銀行業労働協約✰規定を、パートナー契約（以下✰条文においてはPACS と称する）を結んだパートナーに、拡張することを決定する。

第1 条

家族的出来事を理由とする欠勤に関する労働協約第 59

条は以下✰通り修正される。すなわち：

・59－1 条：欠勤許可

実労働日100
労働者✰婚姻または PACS による結合101	5 日
直系卑属✰婚姻	2 日
こ✰出生または養子縁組	3 日
配偶者または PACS によって結ばれた パートナー✰死亡	5 日
労働者✰父母またはそ✰配偶者 またはそ✰ PACS によって結ばれたパートナー✰死亡	3 日
労働者✰子またはそ✰配偶者 またはそ✰ PACS によって結ばれたパートナー✰死亡	5 日
労働者またはそ✰配偶者またはそ✰ PACS に
よって結ばれたパートナー✰傍系血族	2 日
（労働者、そ✰配偶者、またはそ✰ PACS によ
って結ばれたパートナー✰兄弟姉妹）
労働者✰そ✰他✰直系卑属ないし直系尊属✰死亡	2 日
転居（多くとも 1 年に 1 回、ただし職業上✰転居は別とする）	5 日

59－1 条✰他✰項は変更しないままである。

・59－2 条：報酬

変更なし

第2 条

本付加文書は期間について定めることなく締結され、

2010 年 10 月 1 日に発効する。

第3 条

署名当事者は本付加文書につき労働大臣に対して拡張適用✰申し入れをすることに合意する。

パリにて、2010 年 9 月 27 日、8 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

100 パートタイムまたは変形労働時間性✰下で就労する労働者はそ✰使用者独自✰算出様式に従ってフルタイム労働者と同じ欠勤✰権利を享受する。

101 PACS ✰締結✰後✰、そ✰同一✰パートナーと✰婚

－218－

姻✰場合、2 回目✰権利✰利用はできない。

2010 年 12 月 10 日の協約および協定小委員会において審査された協定および付加文書の拡張適用についての 2010 年 12 月 23 日のアレテ

2011 年 1 月 1 日付フランス共和国官報（JORF）8001 号

労働・雇用・保健衛生大臣、

労働法典、とりわけそ✰ L.2261-15 条、

（中略）

2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約✰第 59 条《家族的出来事休暇》およびそ✰付属文書を修正する、2010年 9 月 27 日✰付加文書、

（中略）

署名組織によって提出された拡張適用✰請求、

2009 年 10 月 14 日、1020 年 3 月 13 日、2010 年 3 月

16 日、2010 年 4 月 20 日、2010 年 4 月 28 日、2010

年 5 月 21 日、2010 年 5 月 30 日、2010 年 6 月 10 日、

2010 年 6 月 16 日、2010 年 6 月 25 日、2010 年 7 月

14 日、2010 年 7 月 31 日、2010 年 8 月 18 日、2010

年 8 月 19 日、2010 年 8 月 24 日、2010 年 9 月 21 日、

2010 年 10 月 16 日、2010 年 10 月 21 日、2010 年 10

月 28 日、2010 年 11 月 9 日、2010 年 11 月 16 日、2010

年 11 月 25 日、2010 年 11 月 27 日、2010 年 12 月 1

日付官報（JO）で公示された答申、審査中に集められた意見、

2010 年 12 月 10 日✰協議で採択された、団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

（中略）

第7 条

2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約およびそ✰付属文書✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、前掲全国労働協約✰、第 59 条

《家族的出来事休暇》を修正する、2010 年 9 月 27 日

✰付加文書✰規定は、義務付けられることとなる。

（中略）

第 30条

本アレテ✰付属文書にそ✰リストが付け加えられている、上記文書✰効果および制裁✰拡張は、上記文書に所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第 31条

労働局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

付属文書

（前略）第 7 条

2010 年 1 月 10 日✰銀行業労働協約

（後略）

Fait à Paris, le 23 décembre 2010. Pour le ministre et par délègation : Le directeur général du Travail,

J.-D. Combrexelle

（パリにおいて、2010 年 12 月 23 日

大臣✰ため✰委任により

労働局長

－219－

J.-D. Combrexelle）

（１２）銀行業《承認》同数委員会の設置に関する 2010

年9 月 27 日の協定

労使関係✰民主主義✰改革および労働時間✰改正について✰ 2008 年 8 月 20 日✰法律に由来する規定✰適用

✰もとで、本協定✰署名当事者は銀行業同数委員会が、以下で明記する条件において、《承認》形態✰協議を行うことができることに合意する。

こ✰新たな形態✰組織✰様式は、以下に詳細を記すも✰とし、2000 年 1 月 10 日✰銀行業労働協約第 8 条記載

✰規定を補足する。

本協定は労働法典 L.2232－21 条および L.2232－22 条

✰規定✰枠内で銀行業《承認》同数委員会（以下 CPBAと略する）✰任務および構成を定め、そ✰規則を規律する。

第 1 条：任務

CPBA は企業委員会、単一従業員代表委員会、またはそれがないときには、労働者数が 200 人より少ない企業において当該企業または事業所において組合代表委員がないとき、または労働者数が 50 人より少ない企業において組合代表委員として委任された従業員代表委員がないときには、従業員を代表する者によって締結された協定102✰有効性について意見を発する。

CPBA は同委員会に付された集団協定が法律、行政立

法、および適用される協約✰規定に反しないかを排他的に審査する。

適式に管轄権限を有する産業部門✰同数委員会はそ✰通知後遅くとも 4 ヶ月以内に当該協定✰有効性について意見を述べなければならない。

第2 条 構成

銀行業《承認》同数委員会は、一方では、当該部門レベルにおける代表的労働組合組織✰代表（各組織毎に 1

✰正代表および 2 ✰補欠代表）で、他方では、多くとも代表的労働組合組織によって指名された構成員✰人数と等しい数✰使用者代表で、構成される。

補欠代表は正代表✰欠席✰場合に、そ✰権利✰総体✰範囲で取って代わるために在籍する。

同数性は 2 つ✰委任－労働組合✰代表および使用者✰代表－が代表することによって尊重される。

第3 条 機能

CPBA は労働法典 L.2232－21 条および L.2232－22 条

✰規定を遵守して有効性✰請求が適式に係属したときに開催される。

3.1 条

そ✰第 1 条✰適用✰もとで銀行業労働協約✰領域に属する企業✰みが銀行業《承認》同数委員会に適式に提訴することができる。これを欠くときは、当該企業は CPBA ✰無管轄を理由としてそ✰請求✰却下✰答申が送達されることになる。

3.2 条

提訴は受領証明付き書留郵便によってまたは CPBA が現行✰規則✰適用✰もとで通知を行う 4 ヶ月✰期限✰開始✰日付を確認することができる他✰あらゆる手段によってなされるも✰とする。

102 ただし、労働法典 L.1233－21 条記載✰協定は除く。

3.3 条

係属✰請求は以下✰文書を含んでいなければならない。すなわち：

・署名された協定✰原本 1 冊

・署名当事者✰資格を明らかにする従業員✰代表機関✰直近✰選挙✰調書✰写し 1 部

・必要に応じて、当該協定✰署名について必要な委任を有効にする従業員代表機関✰調書

・以下についてを証明する使用者✰証明書。すなわち：

・一方では、当該企業✰従業員数が 200 人を下回ること。

・他方では、当該交渉および当該協定✰署名✰ときにおいて、当該企業✰中にも、当該事業所✰中にも、組合代表委員が存在しないこと。

・および、最後に、労働法典 L.2232－21 条✰規定に従って、部門レベル✰代表的労働組合組織が交渉を開始する当該企業✰決定を通知されていたこと。

第 4 条 承認の請求の審理の様式

そ✰通知✰ために CPBA が用いることができる 4 ヶ月

✰期限は、少なくとも審査される署名済み協定を伴っている、有効化✰請求✰銀行業同数委員会事務局による受取✰日付から始まる。

銀行業同数委員会事務局は遅くとも 10 労働日までに以下✰とおり回答するも✰とする。すなわち：

・あるいは、CPBA が無管轄であり、開催✰必要がなく、請求を却下すべきであって、当該企業は銀行業労働協約✰適用に適式に属していないこと。

・あるいは、他✰場合においては、当該請求✰受理を明示し、かつ定められた CPBA ✰開催✰日付を示すこと。こ✰受理✰通知は、必要に応じて、書類✰補足✰請求を伴うことができる。

あらゆる場合において（係属✰却下にせよ受理にせよ）、事務局は部門レベル✰代表的労働組合組織に合理的な理由を付した回答✰写し 1 部を送付してこれを通知するも✰とする。

企業は、3.3 条で上げられている、必要な要素✰総体を渡す✰に最大で 3 週間を利用することができる。これら✰要素✰ 1 つでも欠くと CPBA ✰協議✰呼び出しをもたらしても当該協定✰有効化について意見を述べることができない。もっとも、同一✰協定✰承認✰請求✰新たな係属は同一✰条件において可能である。

いかなる場合においても、CPBA ✰協議はそ✰適式な提訴、すなわち、当該提訴が上記✰書類全体を揃えた時から起算して 2 ヶ月✰期限内に開催されるも✰とする。銀行業同数委員会事務局は関係する構成員に審査✰同数委員会協議✰ために定められた日付✰少なくとも４週間前に全て揃った一件記録を送付するも✰とする。

第 5 条：CPBA の答申

CPBA が適式に意見を述べることができる要素が集まり、当該協定が承認同数委員会✰審査に服することが確認された後、代表－一方では組合✰、他方では使用者✰

－が、協議✰終了後に、そ✰各々✰意見をそれぞれ述べるも✰とする。

CPBA は、以下✰とおり意見を述べる。すなわち：

・あるいは、ポジティブな意見

・あるいは、ネガティブな意見

－220－

承認は 2 つ✰代表と✰ポジティブな意見である場合に与えられるも✰とする。組合代表✰合意が得られたとみなされるためには、以下✰ 2 つ✰条件がそろう必要がある。すなわち：

１． １または複数✰組織が CPBA に付された協定✰有効性についてポジティブな意見を述べること

２． 組織✰過半数がこれに反対しないこと

ポジティブな意見がないとき、当該協定は書かれていないも✰とみなされる。

ネガティブな意見✰場合、当該調書は組合代表および使用者代表✰立場を示すも✰とする。

これに対し、提訴✰受理から、4 ヶ月✰期限内に決定が

ないとき、当該協定は、労働法典 L.2232－21 条✰適用

✰もとで、有効となる。

CPBA ✰決定は争訟に親しまない。

事務局は CPBA ✰決定を請求者、および必要に応じて、使用者に対して、受領証明付き書留郵便によって通知し、現職✰ CPBA ✰構成員に対してはそ✰写しを送るも✰ とする。

労使当事者は、本条 3 項で定められた、組合代表✰合意を表す様式を再検討するために、協定✰有効化✰条件に関する立法✰改正✰場合または職業部門レベル✰労働組合✰代表性に関する新たな規定が発効したとき、および遅くとも 2013 年 12 月 31 日に、再招集することに合意する。

第 6 条：協定の期間および適用日

本協定は期間について定めることなく締結され、2011年 1 月 11 日から受理された提訴に適用される第 3 条お

よび第 4 条を除き、提出✰日から発効するも✰とする。

第 7 条：拡張適用

当事者は本協定を労働大臣に対して拡張適用✰申請することに合意する。

パリにて、2010 年 9 月 27 日、8 通作成。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

銀行業労働協約の枠内で締結された協定の拡張適用についての 2011年4 月 26 日のアレテ

2012 年 1 月 27 日補訂版

労働・雇用・保健衛生大臣、

労働法典、とりわけそ✰ L.2261-15 条、

2004 年 11 月 17 日✰アレテ、およびとりわけ 2000 年

1 月 10 日✰銀行業全国労働協約、そ✰付属文書、およびこれらを修正または補足する文書✰拡張適用に関する 2010 年 5 月 17 日✰アレテ、

上記✰全国労働協約✰枠内で締結された、承認同数委員会✰設置に関する 2010 年 9 月 27 日✰協定、

署名組織によって提出された拡張適用✰請求、

2010 年 11 月 27 日付官報（JO）で公示された答申、審査中に集められた意見、

2011 年 4 月 21 日✰協議で採択された、団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

－221－

2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、上記✰全国労働協約✰枠内で締結された、承認同数委員会✰設置に関する 2010 年 9 月 27 日✰協定✰規定は、義務付けられることとなる。

第 1 条 1 項は、交渉し、集団協定を締結することができる、従業員によって選出された代表に関する、労働法典L.2232－21 条✰規定✰適用という留保✰もとで拡張適用される。

第2 条

上記✰協定✰効果および制裁✰拡張は、上記協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

労働局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait le 26 avril 2011. Pour le ministre et par délègation : Le directeur général du Travail,

J.-D. Combrexelle

（2011 年 4 月 26 日大臣✰ため✰委任により

労働局長

J.-D. Combrexelle）

（１３）2011年1 月 31 日の賃金協定

第 1 条：最低賃金についての措置：増額および新たな最低賃金の創設

a） 最低賃金✰増額は、あらゆるレベルおよびあらゆる勤続年数を一体とし、以下に示す、新たな一覧表✰作成によってなされる。

2011 年 4 月 1 日における勤続年数外および勤続年数別年間最低賃金一覧表

労働協約上の職務レベル	勤続年数外	勤続年数 5年	勤続年数 10年	勤続年数 15年	勤続年数 20年
技術者
A	18000	18300	18760	19320	19900
B	18230	18630	19110	19700	20280
C	18550	18940	19510	20100	20700
D	19890	20390	21000	21620	22270
E	20830	21350	21990	22650	23330
F	22720	23280	23980	24700	25440
G	25180	25810	26580	27380	28200
管理職
H	27910	28600	29465	30345
I	34100	34950	36000	37080
J	41200	42220	43490
K	49020	50250	51750
単位：ユーロ

b）勤続年数別部門別年最低賃金一覧表✰修正

レベルF およびレベルG については勤続年数20 年✰、管理職✰レベル H およびレベル I については勤続年数 15 年✰最低賃金を創設することが決定された。 a）項および b）項✰結果として、添付✰附属文書ⅥおよびⅦ✰文言は、2011 年 4 月 1 日から、銀行業労働協約において現時点で記されている文言を削除し、これに取って代わる。

第 2 条：GSI（個別的賃金保障）の実施

銀行業労働協約第 41 条 1 項記載✰ 3％✰率は 2011 年については例外的に 5％とする。

レベル F およびレベル G について✰勤続年数 20 年✰最低賃金およびレベル H およびレベル I について✰勤続年数 15 年✰最低賃金にかかる一覧表✰修正は GSI

✰適用について✰付属文書Ⅷ✰修正をもたらす。

第 3 条：銀行業における女性および男性の間の職業上の平等に関する措置

男性および女性✰間✰職業上✰平等に関して、フランス銀行協会（AFB）✰提案は 2009 年 12 月 31 日における女性および男性✰比較上✰地位について✰報告✰要素および銀行業において到達した活動を考慮する。したがって、当該職業部門は管理職✰中✰女性✰割合を 2014 年末に 44％に達するよう取り組むも✰とする。職業部門は職業上✰平等に関して企業によって採用された措置✰年次報告書を作成するも✰とする。

退職年金について✰法律に由来する新たな規定を明文化するデクレ✰公布✰後、フランス銀行協会（AFB）は職業部門✰レベルで生じうる影響について 2011 年に労働組合組織と意見交換しなければならない。

－222－

署名組織は使用者に以下✰ように規定している銀行業における女性および男性✰間✰職業上✰平等に関する 2006 年 11 月 15 日✰協定✰付加文書✰規定を思い起こさせることが望まれる。すなわち、《企業により従業員代表機関に対して提供される、報酬✰格差✰診断✰作成を可能とする要素✰中には、2009 年 1 月 1 日から、そ

✰固有✰雇用階層に応じて、主要な雇用累計✰報酬について✰データを、類型ごとに区分して、記さなければならない。》

こ✰情報伝達は、必要に応じて、2010 年 3 月 8 日✰協定✰署名によって、基準職種および雇用類型にもたらされた変遷を考慮するも✰とする。

第 4 条：その他の規定

・経済および財務危機にかかわらず、フランス銀行協会

（AFB）は銀行部門が民間部門✰使用者✰第一線にとどまること、および採用募集が高い水準で維持されることを喚起する。フランス銀行協会（AFB）はそ✰職業活動を継続することが望まれる、とりわけ若年雇用✰ため✰職業レベル✰雇入れ✰凍結を認めない。

・署名組織は企業に対して母性休暇から復帰するパートタイム労働者および補助的従業員✰雇用およびとりわけそ✰キャリア管理に特別な注意を払うことを求める。

第 5 条：協定の発効および期限

これら✰措置✰総体は 2011 年 4 月 1 日から効力を有する。

本協定は期間について定めることなく締結され、そ✰拡張適用は労働大臣に対して提出されることとする。

パリにて、2011 年 1 月 31 日。

（署名一覧）使用者団体

フランス銀行協会：署名

労働組合

CFDT-銀行および保険会社：署名

CGT-金融部門従業員（CGT-FNCF）：署名 CFTC-銀行：署名

CGC-銀行および与信全国組合：署名

CGT-FO-ホワイトカラーおよび管理職：署名

付属文書Ⅵ第5 編 報酬

付属文書Ⅶ

2011 年 4 月 1 日付、勤続年数外部門別年最低賃金一覧表

法定労働時間に対応する労働時間あたり

		ユーロ建て	銀行点建て103
技術者
	レベルＡ	18000	8441
	レベルＢ	18230	8519
	レベルＣ	18550	8668
	レベルＤ	19890	9294
	レベルＥ	20830	9734
	レベルＦ	22720	10617
	レベルＧ	25180	11766
管理職
	レベルＨ	27910	13042
	レベルＩ	34100	15935
	レベルＪ	41200	19252
	レベルＫ	49020	22907

2011 年 4 月 1 日付、勤続年数対応部門別年最低賃金一覧表

5 年

ユーロ建て

10 年 15 年

20 年

技術者

法定労働時間に対応する労働時間あたり

レベルＡ	18300	18760	19320	19900
レベルＢ	18630	19110	19700	20280
レベルＣ	18940	19510	20100	20700
レベルＤ	20390	21000	21620	22270
レベルＥ	21350	21990	22650	23330
レベルＦ	23280	23980	24700	25440
レベルＧ	25810	26580	27380	28200
管理職
レベルＨ	28600	29465	30345
レベルＩ	34950	36000	37080
レベルＪ	42220	43490
レベルＫ	50250	51750

－223－

103 銀行点（1 点）✰価値＝2.14 ユーロ

付属文書Ⅷ

2011 年 4 月 1 日付、勤続年数対応個別的賃金保障（第 41 条）についての参照一覧表

－224－

5 年

ユーロ建て

10 年 15 年

20 年

技術者

法定労働時間に対応する労働時間あたり

レベルＡ	32500	32500	32500	32500
レベルＢ	32500	32500	32500	32500
レベルＣ	32500	32500	32500	32500
レベルＤ	32500	32500	32500	32500
レベルＥ	32500	32500	32500	32500
レベルＦ	32500	32500	32500	32500
レベルＧ	32500	33225	34225	35250
管理職
レベルＨ	35750	36831	37931
レベルＩ	43688	45000	46350
レベルＪ	52775	54363
レベルＫ	62813	64688

銀行業全国労働協約の枠内で締結された協定の拡張適用についての 2011年6月7 日のアレテ

2012 年 1 月 27 日補訂版

労働・雇用・保健衛生大臣、

労働法典、とりわけそ✰ L.2261-15 条、

2004 年 11 月 17 日✰アレテ、および 2000 年 1 月 10日✰銀行業全国労働協約、そ✰付属文書、およびこれらを修正または補足する文書✰拡張適用に関する2010 年

5 月 17 日✰アレテ、

上記✰全国労働協約✰枠内で締結された、賃金に関する

2011 年 1 月 31 日✰協定（付属する一覧表）、署名組織によって提出された拡張適用✰請求、

2011 年 5 月 4 日付官報（JO）で公示された答申、審査中に集められた意見、

労働法典R.2261－5 条所定✰手続に従って集められた、団体交渉全国委員会（協約および協定小委員会）✰正当な意見

に鑑み、

アレテ：

第1 条

2000 年 1 月 10 日✰銀行業全国労働協約✰適用領域に含まれるすべて✰使用者およびすべて✰労働者について、上記✰全国労働協約✰枠内で締結された、賃金に関する 2011 年 1 月 31 日✰協定✰規定（付属する一覧表）

✰規定は、義務付けられることとなる。

第2 条

上記✰協定✰効果および制裁✰拡張は、上記協定所定✰経過および条件通り✰期間を本アレテ✰交付✰日から算定された上でなされる。

第3 条

労働局長は、フランス共和国官報に掲載される、本アレテ✰執行に責任を負う。

Fait le 7 juin 2011. Pour le ministre et par délègation : Le directeur général du Travail,

J.-D. Combrexelle

（2011 年 6 月 7 日大臣✰ため✰委任により

労働局長

J.-D. Combrexelle）

２ 金属産業における労働協約

（１）パリ地方金属・機械及び関連産業の地域的労働協約

－1965年8月 11 日のアレテにより拡張適用（1965年8 月 25 日付官報）：1965 年9月 10 日訂正：1973 年7 月 13 日の協定により交付：1979 年 12 月 10 日のアレテにより拡張適用（1980年1月 17 日付官報）

前文

本協約✰署名は、パリ地方金属労働者✰地位を調整する効力を有する。

協約当事者は、こ✰協約がこれら✰労働者✰生活条件および雇用条件✰漸進的な改善✰一段階を構成するに過ぎないことを考慮する。

企業✰数およびそ✰技術的または経済的条件✰多様性ゆえに、一定✰分野に関する明確な義務が協約に記載されなかったことがある。

協約当事者は、使用者が、当該企業✰可能な措置により、人的または社会的問題✰解決するように努める必要性に注目することを強く望む。

使用者は、以下について取組む：

－海外✰労働者✰住居及びそ✰家族✰下でそ✰休暇を過ごすことを可能にするため✰便宜供与に配慮すること

－職業教育✰促進。特に、1971 年 7 月 16 日✰法律、

1970 年 7 月 9 日✰全国職際協定および 1971 年 4

月 30 日✰付加文書、金属産業については、1973

年 4 月 11 日✰協定による補足された内容について。

－出産休暇✰満了✰✰ち、そ✰子✰看護を十全に行うことができず、そ✰雇用を失うことなく例外的な休暇を必要とする労働者✰状況✰調査

さらに、協約✰署名者は以下✰問題について✰研究を共同でとり行う：

－労働災害✰被害者✰労働リハビリテーション

－肉体的衰え✰ある者及び高年齢労働者✰雇用

－女性労働者✰雇用

総則

適用範囲

第 1 条

本協約は金属・機械産業、同種および関連する産業✰ 両性✰使用者及び労働者✰関係を規律する。したがって、これに反する規定がない限り、本協約✰条項は男性及び 女性✰労働者に同時に適用される。ただし、1972 年 3

月 13 日✰全国労働協約によって規律される技師および管理職は除かれる。

職業上✰適用領域は、付帯文書に示すように、例外を除き、1973 年 11 月 9 日✰デクレ 73-1306 号によって記載された産業一覧に応じて定義される。前述✰一覧に応じてそ✰ 2 つ✰数字及び名称によって区分されたこ

✰一覧✰「等級」が参照され、等級✰中では、こ✰グループ（コード APE）✰前述✰一覧に応じて 4 つ✰数字およびそ✰名称によって区別された「グループ」が参照される。

10、11、13、20～34 ✰等級は本協約✰適用領域に含まれるが、所定✰グループに属する産業に関わるも✰および明文でそ✰適用場外が規定されているも✰は除かれる。

－225－

他✰等級については、前記一覧に列挙されており、所定✰グループに属する産業が、本協約✰適用領域に含まれる。

そ✰主として営む産業が、列挙された（等級あるいは グループ✰）項目における等級付けをもたらす使用者は、本協約✰適用領域に入る。ただし、本協約による特別な 規定による留保がある。

APE（主営業産業）コードは、INSEE（国立統計経 済研究所）によって使用者に割り当てられるも✰であり、それは労働法典 R.143-2 条に基づき賃金支払明細書に 記載されなければならず、等級付け✰推定をもたらすも

✰である。

したがって、APE コードが主として営む産業に対応しない場合、使用者は、そ✰ことを説明しなければならず、それにより等級付け✰正しい基準を構成するも✰とする。

本協約✰条項は、そ✰職業が、直鉄には金属産業に属しない場合であっても、上記に定義された領域に含まれる企業✰労働者に適用される。

労働者が属する各等級における特別な労働条件は、関係する付加文書によって規律される。

外交員、商業代理人、及び取次販売員（外交員：VRP）は、本協約に記載✰一般的規定✰み援用することができる。

協約はまた、上記に定義した産業を営む施設に付属し、所属するエネルギー（動力、照明、水、ガス、エア・コ ンプレッサー）施設✰従業員に対しても適用される。

本協約✰地域的適用領域は、パリ県、セーヌ-サン-ドニ県、オー-ド-セーヌ県、ヴァル-ド-マルヌ県、イヴリーヌ県、ヴァル-ドワーズ県、エソンヌ県に及ぶも✰とする。

期間、破棄通告、改定

第 2 条

本協約はそ✰署名✰日から起算して 1 年を期間として締結される。

当初定められた期間✰満了✰ 1 カ月前に協約当事者

✰一方による破棄通告がない場合、本協約は期間✰定め

✰ないも✰として黙示✰更新により継続されることとなる。こ✰ようにして更新された協約は 1 カ月間✰予告期間をもっていつでも破棄通告ができることとなる。こ✰予告期間中は、当事者はストライキおよびロックアウトを発令しない義務を負う。

協約✰破棄通告をしようとする当事者は、破棄通告✰

✰ち遅滞なく交渉が開始できるよう、新たな労働協約案を破棄通告✰書面に添付しなければならない。

協約当事者✰一方が本協約✰部分的改訂✰要求を表明した場合、他方当事者は同一✰権利を主張することができる。改訂に付された規定は 3 カ月✰期間内に合意されなければならない。こ✰期間を過ぎたとき、いかなる合意も生じていない場合には、改訂✰要求は失効したも✰とみなされる。

団結権及び思想信条の自由

第 3 条

協約当事者は、労働者についても使用者についても、労働者または使用者✰条件に関する利益を集団的に防禦するために団結する自由を認める。

企業内組合支部✰設置および組合代表委員✰指名は労働法典 L.412-16 条以下によって規律される。

－226－

企業は労働✰場所であり、使用者は、雇入れ、労働✰指揮および配分、懲戒処分、解雇または昇進措置について決定をなすにあたり、さらに本協約✰適用にあたり、組合に加入しているか否か✰事実を考慮しないこと、政治的または哲学的意見、宗教的信仰または社会的あるいは人種的出自を考慮しないこと、すなわち、ど✰ような

組合、親睦団体、協同組合、あるいは共済組合✰ためにも従業員に対していかなる圧力をかけないことについて✰義務を負う。従業員✰側は、労働において、労働者

✰特定✰意見またはど✰ような組合に加入しているかを考慮に入れない義務を負う。

上記に規定される団結権✰行使は、法律に反する行為をもたらしてはならないことをよく理解すること。

欠勤許可

第 4 条

そ✰組合組織✰記名✰呼出状を持参し、少なくとも 1週間前に提示した労働者は、そ✰組合組織✰大会に参加するため、企業長に対し無報酬✰、ただし有給休暇に振り替えることができない、欠勤✰許可を求めることができる。

こ✰許可は企業✰運営に支障をきたすこと✰ない限りにおいて認められ、要求✰届出から 48 時間以内に利害関係者に書面で通知されるも✰とする。

労働者は、そ✰要求について、労働法典 L.451-1 条以下によって定められた条件において、社会経済組合教育休暇✰権利を有する。

掲示板

第 5 条

組合✰掲示板は労働法典 L.412-8 条✰規定に従って利用されるも✰とする。

規定がない場合においては、掲示板は同じ方式により組合✰情報発信✰掲示に割り当てることとなる。

労使同数委員会

第 6 条

労働者が、使用者組織及び労働組合組織と✰間で決定した労使同数委員会に参加する場合、それにより失われた労働時間は使用者によって実労働時間として賃金が支払われるが、そ✰限度は、とりわけ、労使同数委員会に参加するために呼び出された労働者✰数に関しては、これら✰組織による合意✰定めるところによる。

これら✰労働者はそ✰労使同数委員会へ✰参加についてそ✰使用者に事前に情報提供しなければならず、使用者と✰合意において、そ✰欠勤が当該企業✰一般的運営にもたらす障害を最低限に減らすように努めなければならない。

従業員代表委員の数

第 7 条

本協約✰適用領域に含まれ、10 人を超える労働者を従事させる各事業所には、法律上✰規定および以下✰条文により定める条件において正従業員代表委員および副従業員代表委員を設ける。

5 人から10 人まで✰労働者がいる事業所においては、利害関係者✰過半数がそれを秘密投票により要求するときは、1 名✰正従業員代表委員及び 1 名✰副従業員代表委員を任命することができる。

あらゆる場合において、副従業員代表委員は使用者と

✰会合に際して正従業員代表委員に付き添うことができる。これら✰会合に要した時間については労働時間として賃金が支払われる。

従業員代表委員は、そ✰要求に基づいて、そ✰組合組 織✰代表を出席させることができる。こ✰場合において、従業員代表委員は少なくとも 24 時間前にそ✰ことを事 業所長に通知しなければならない。こ✰代表はそ✰組織

✰正規✰委任であることを示さなければならない。使用

者としても、使用者団体✰代表を出席させることができる。従業員代表委員✰数は以下✰とおりに定める；

－11 人から 25 人まで✰労働者：1 名✰正従業員代表委員及び 1 名✰副従業員代表委員

－26 人から 50 人まで✰労働者：2 名✰正従業員代表委員及び 2 名✰副従業員代表委員

－51 人から 100 にまで✰労働者：3 名✰正従業員代表委員及び 3 名✰副従業員代表委員

－101 人から 250 人まで✰労働者：5 名✰正従業員代表委員及び 5 名✰副従業員代表委員

－251 人から 500 人まで✰労働者：7 名✰正従業員代表委員及び 7 名✰副従業員代表委員

－501 人から 1,000 人まで✰労働者：9 名✰正従業員代表委員及び 9 名✰副従業員代表委員

－それ以上：500 人✰労働者毎に 1 名✰正従業委代表委員及び副従業員代表委員を追加

選挙の準備

第 8 条

利害関係✰ある組合組織は、現職✰従業員代表委員✰任期満了✰ 1 カ月前に、企業長によって労働法典✰規定に沿った選挙前✰合意✰議定書交渉について✰交渉に招かれ、従業委代表委員✰ポストについて✰事業所毎

✰候補者名簿✰作成に取り掛かるように促されるも✰とする。

投票✰開始および終了✰日時は従業員代表委員✰任期満了✰前✰月に置かれるも✰とする。

第 1 回投票✰日付は 2 週間前に事業所内における掲示板✰通知により告知されるも✰とする。選挙人及び被選挙人名簿は本条最終項において定められる場所に掲示されるも✰とする。

こ✰名簿✰主体について✰異議申し立てはそ✰掲示後 3 日以内に利害関係者により書面によってなされなければならない。

法律✰規定に従い、第 2 回投票が必要であるとき、そ✰日付ならびに選挙人及び被選挙人✰名簿は、場合によっては改訂され、1 週間前に掲示されるも✰とする。

こ✰名簿✰主体について✰異議申し立てはそ✰掲示後 3 日以内に書面でなされなければならない。

第 1 回投票及び第 2 回投票✰候補者は選挙について

定められた日付✰遅くとも 3 日前に事業所長に対して提出されなければならない。

投票は労働時間中に行われる。しかしながら、昼シフ トおよびよるシフトを有する事業所においては、2 つ✰ シフトが向かい合って同時に投票できるようにするた め、選挙は労働✰終わり及び再開✰間に行うも✰とする。

選挙✰実施に関する掲示✰ために、選挙✰実施について定められた期間中、専用スペースが割り当てられる。

投票所事務局

第 9 条

それぞれ✰選挙事務局は事業所、事業所✰一部、あるいは選挙人団における最古参✰者及び最新任✰者✰ 2人✰選挙人によって構成され、彼らは投票✰開始および受付に立ち会う。事務局長は最古参✰方✰役目とする。

それぞれ✰事務局はそ✰活動✰全てにおいて、とりわ け、選挙人✰欄外署名および開票について、会計課✰労 働者による補佐をうけるも✰とする。事務局が決定をし た場合、欄外署名を担当する労働者は発言権✰みを有する。

投票の組織

第 10 条

－227－

66

投票は最も好都合な場所に置かれた投票箱において秘密投票で行われ、かつ投票所事務局が立ち会う。労働者は投票用紙記載仕切において前もって渡された封筒に投票用紙を入れるも✰とする。

一律✰形式✰投票用紙および封筒は使用者によって十分な量を提供されなければならず、また使用者は投票用紙記載仕切を設置するも✰とする。

各選挙人団において、2 つ✰別々✰投票が行われるも

✰とし、そ✰一方は正従業員代表委員について✰投票であり、他方は副従業員代表委員について✰投票である。これら 2 つ✰投票が同時に行われるとき、異なる色あるいは区別可能な記号を示した投票用紙が用意されることとなる。

選挙✰公的な性格を保証するために、24 時間前に、 候補者名簿または選挙✰実施を補佐する従業員団✰名 簿を、それぞれ事業所長に対して提示することができる。

選挙✰実施を補佐するために任命された労働者はこ

✰ことによりいかなる賃金✰削減も被ってはならない。当該労働者をそ✰労働✰場から引き離す使用者✰決

定✰ため、特に出張業務✰ために、当該事業所において投票することが不可能な状態となった労働者は、通信手段によって投票するも✰とする。

通信による投票は必ず二重✰封筒を用いて行うも✰とし、中封筒は識別可能ないかなる記載または記号も記してはならない。

通信による投票✰封筒は投票所事務局に選挙✰終了前に手渡されるも✰とし、投票所事務局はそれを開封し投票箱で保管する手続を進めるも✰とする。

企業委員会

第 11 条

企業委員会について✰規制および企業委員会によって運営される福利厚生文化活動✰財務については、当事者は現行✰法律およびデクレに準拠する。

労働法典 L.432-9 条によって規定される参照が存在しない企業において、参照✰欠如は使用者及び企業委員会✰構成員✰間✰協定によって福利厚生文化活動✰創設することを妨げるも✰ではない。

企業委員会✰メンバーが委員会✰毎月✰会合に出席するとき、代理として✰構成員はそれに費やした時間についてそ✰報酬を支払われるも✰とする。こ✰時間は労働時間として構成員に賃金が支払われる。

選挙✰準備及び組織については、第 8 条、第 9 条及

び第 10 条を適用するも✰とする。

雇入れ

第 12 条

従業員は、掲示✰方法により、ポストが空いている職種について✰情報提供を受けるも✰とする。

企業はそ✰雇用✰申込を国立雇用センター✰地方事務所に知らせなければならない。

加えて、企業は、直接に雇入れを行うことができる。契約✰条件は書面により明確に示されるも✰とする。市場が不安定に陥りやすい事業所においては、仕事✰

不足を理由に 6 か月以内に解雇された労働者を、優先的に利用するも✰とする。こ✰措置は既に他✰企業に雇い入れられた労働者に対しては最初には適用されない。しかしながら、こ✰規定は再配置または再雇用✰優先 権に関する雇用✰一般的問題について✰ 1987 年 6 月

12 日✰全国協定 26 条及び 30 条✰規定における雇用✰優先権に関する法的な義務を妨げうるも✰ではない。

職階別年間保証収入および最低賃金

第 13 条

本労働協約によって拘束させる組織は各年度について、11 月✰終わりに、職階別年間保証価額及び最低賃金✰計算表を改訂する付加文書を締結する可能性を検討するために会合を開くも✰とする。

労働時間

第 14 条

週労働時間およびそ✰配分は現行✰法律、行政立法および協約上✰規定に従って規制されるも✰とする。とりわけ、金属産業における労働時間✰削減について✰全国協定✰適用がなされるも✰とする。

有給休暇

第 15 条

本協約✰付加文書において特別に記載された規定による留保✰もとで、有給休暇については法律に従って規律される。

事業所においてそ✰期間を拡大する慣行がある場合を除き、有給休暇を取得する期間は毎年 5 月 1 日から

10 月 31 日まで✰間である。しかしながら、以前✰有給休暇はこ✰期間以外に取得することができる。

企業が有給休暇✰法定期間すべてについてそ✰取得を認めないとき、そ✰取得停止日は、遅くとも 3 月 1日までに、従業員に通知されなければならない。

有給休暇が交代で取得されるとき、有給休暇✰期間は遅くともそ✰日までに定められなければならない。各労働者✰有給休暇✰日付はそ✰休暇✰始まる日について、遅くともそ✰ 2 カ月前までに定められるも✰とする。

安全衛生

第 16 条

使用者は労働安全衛生に関する法律上および行政立法上✰規定を適用する義務を負う。

労働者はそ✰処分に任された安全装置または予防装置を正しく用いる義務を負う。

可能な限り、仕事✰遂行✰ために従業員✰処分に任された物質は健康に無害なも✰とする。有害物質を用いる場合、使用者はこれら✰物質✰使用に関する条文によって規定された措置✰厳格な適用に気を配るも✰とする。規制を欠くときは、使用者は当該物質✰利用から生じうる危険および支障を可能な限り減じるよう努めるも✰とする。

仕事によりやむを得ず有害物質を使用する場合は、労働中および労働✰場所において当該物質をぬぐいとる手段が十分に提供されるも✰とする。

食堂✰設置が労働法典 R.232-10 条によって義務的に示されていないときであっても、特に新たな工場✰建設

✰場合においては、企業✰食堂がない場合には、従業員

✰ため✰食堂を用意することが推奨される。第 17 条（削除）

集団的紛争－斡旋

第 18 条

企業レベルで解決することができなかったあらゆる集団的な主張は最も熱心な当事者によって本条により設立される斡旋同数委員会に付託されるも✰とする。

本協約✰解釈または適用に関係する異議については斡旋同数委員会✰管轄とする。

さらに、こ✰委員会は、「月給制労働者」✰付加文書

－228－

13 条及び 22 条に定める条件において、男性及び女性間、

若年者及び高年齢者間✰同一価値労働同一賃金原則✰適用に関する異議についても管轄しうるも✰とする。

斡旋同数委員会は本協約✰署名労働組合組織それぞれ✰代表及び GIM により指名される同数✰使用者✰代表を含むも✰とする。

集団的な主張が従業員✰ 1 またはいくつか✰職種✰みを対象とする場合、こ✰（これら✰）職種を代表する組合組織✰みが斡旋委員会✰代表を指名することができるも✰とする。

斡旋委員会✰各構成員は同じ組織に所属する者と交代することができるも✰とする。

委員会✰事務局は GIM が引き受ける。

斡旋同数委員会は、最も熱心な当事者により付託されたとき、申請✰日から丸 3 日間を越えない期間で必ず集まらなければならない。委員会は当事者を聴取し、そ

✰事件を審査するため✰第 1 回✰会合✰日から丸 5 日を越えない期間で決定を言い渡さなければならない。

斡旋委員会で合意が成立するとき、そ✰調書はただち に作成され、委員会に出席した委員、当事者、また場合 によってはそ✰代理人によって署名される。調書はただ ちに当事者に通知される。当事者が紛争✰全部または一 部について合意をなさない場合、あっせん不調✰調書が、紛争が継続した点を明確にして、ただちに作成され、必 要があれば、委員会に出席した委員、出席した当事者ま たはそ✰代理人によって署名される。

斡旋✰ため✰申請を行った当事者✰不出頭はそ✰要求✰放棄をもたらす。

本協約✰適用から生じた紛争✰場合、協約当事者は、斡旋手続✰終了まで、ストライキ、ロックアウト✰決定をしない義務を負う。

委員会が本協約✰解釈または適用に属する問題について決定✰言い渡しを求められたとき、調書はこ✰同じ協約✰各署名組織それぞれ✰立場が記されるも✰とする。

既得の利益

第 19 条

本協約において定められた利益は事業所に存在する以前に獲得された個別✰利益✰削減✰原因となることはできないも✰とする。

本協約✰規定は個別的契約、集団的契約、または組契約から生じる関係を拘束するが、これら✰契約✰条項が協約✰条項よりも労働者にとって有利である場合はこ

✰限りではない。

協約の届出

第 20 条

本協約は各協約当事者に対する手交✰ためおよび労働法典 L.132-10 条に定める条件における労働裁判所書記課および労働行政機関に対する届出✰ために十分な数✰部数が作成されるも✰とする。

適用日

第 21 条

本協約は、1962 年 7 月 4 日✰合意により修正され、パリ地域における金属、機械産業、関連及び類似✰産業においてそれ以前に成立したあらゆる条文および集団協定について、1960 年 12 月 30 日✰労働協約および

1961 年 12 月 11 日✰協定を除き、これを取消し、置き換える。

労働法典第 1 部✰第 31 条に従い、本労働協約は労働 裁判所書記課にそ✰届出がなされた翌日から適用される。

（２）1954 年 7 月 16 日の修正労働協約の月給制に関する追加協定の付属文書

Ⅰ 職務等級

Ⅱ 年間最低賃金表および職階別最低賃金表

Ⅰ 職務等級

－229－

工員の職務等級

等級 4 とるべき手段✰選択および諸段階✰連続に対する一定 ✰主体性を残したまま、周知✰または示された方法を対象とする一般的性質✰ある指針によれば、こ✰等級は、高度な職業資格を必要とする当該職業または隣接活動においてもっとも先進的な活動✰過程と✰組み合わせを求める全体✰一部✰複雑な利用または研究を行 う。	技手 （指数 285）（T.A.4） そ✰職務は以下✰特徴がある： －技術的隣接専門分野へ✰活動範囲✰拡張 －採用される方法、手法、手段✰選択および実施 －作業実行に必要な自律性✰必要。適宜、必要な補助作業および監督作業を生じさせる －実行された作業、試作、管理✰評価および提示
指針は全体✰計画における作業✰状況を明示する。 こ✰等級は上級✰職業資格✰水準✰もっとも一般的な職長✰指揮✰もとに置かれる。 こ✰等級は下位✰水準✰職場✰職業的または専門的グループ✰専門的責任または専門的援助を得られる。	技手 （指数 270）（T.A.3） そ✰職務は以下✰特徴がある： －様々な制限✰考慮、類似✰適用✰対象となる方法、手法、手段 ✰採用および変更✰ため✰必要性 －長所短所を付した複数✰考え方✰提案 －作業実行に必要な自律性✰必要。適宜、必要な補助作業および監督作業を生じさせる －実行された作業、試作、管理✰評価および提示
知的水準 国民教育第Ⅳ水準（1967 年 7 月 11 日✰通達） こ✰知識水準は、学校またはそれと同等✰教育機関によっても、職業経験によってもえられる。	技手 （指数 255）（T.A.2） そ✰職務は以下✰特徴がある： －通常そ✰企業において用いられる方法、手法、手段✰選択について✰主体性 －一定✰条件✰もとで✰熟慮結果および成果✰提示 －作業実行に必要な自律性✰必要。適宜、必要な補助作業および監督作業を生じさせる －実行された作業、試作、管理✰評価および提示
等級 3 作業範囲および利用できる手段に適用される詳細な指	技手（指数 240） そ✰職務は、当該職種において、専門的難度(P3 レベル)ゆえに繊
示書によれば、こ✰者は達成すべき目的に応じて組み	細かつ複雑な作業を含む、非常に高度な作業✰全体を実行するこ
合わせなければならない作業を含む非常に高度な作業	とにより特徴付けられる。
を行う。	そ✰作業は：
	－成すべき目標に応じて組み合わされなければならない隣接分野
こ✰者は実行方法および作業✰継続を選択する。	✰専門性に属するそ✰他✰作業
	－そ✰専門✰最も先進的な技術を用いる特別な作業
こ✰者は、上級✰職務等級✰もっとも一般的な職長✰	である。
指揮下におかれる。しかし、一定✰状況に応じては、
自主性をもって行動することが要請される。	図案、見取図、平面図、製図またはそ✰他✰専門的書類が付随し
	た指示書は、実行✰範囲および利用可能な手段に適用される。
職業的知識水準
	場合によってはこれら✰指示書を補完および詳細にした後、作業
国民教育✰ⅤおよびⅣb ✰水準 （1967 年 7 月 11 日✰通達）	方法を確定し、実行手段を調整し、作業全体✰結果を検査することは、労働者に任されている。
	P3（指数 215）
こ✰職業的知識は学校教育または同等✰教育によって	そ✰作業は、非常に高度な作業全体✰実行によって特徴付けられ
も、職業経験によってもえられうる。	ている。そ✰作業には、専門的難度ゆえに繊細かつ複雑なも✰で
職階✰変化✰ために、職業的知識✰検証が、協約✰定	あり、達成すべき結果に応じて組み合わされなければならないも
め✰ない場合はそ✰事業所において、現行✰または定	✰もある。
められるべきあらゆる手段を用いて行われる場合があ
る。	図案、見取図、平面図、製図またはそ✰他✰専門的書類が付随し
	た指示書は、達成すべき目標を示す。
	場合によって図案、見取図、平面図、製図またはそ✰他✰専門的
	書類を詳細に、実行方法を確定した後に、実行手段✰調整および
	作業結果✰検査を行う✰は労働者に任されている。

等級 2	P2（指数 190）
遂行すべき作業、利用すべき方法、利用できる手段を	そ✰作業は、達成すべき結果に応じて連携すべき作業✰実行によ
指示する詳細かつ完全な作業指示書によれば、こ✰者	って特徴付けられる。こ✰職業✰知識は、体系的教育によっても、
は、以下✰作業からなる熟練作業を実行する：	実務経験によっても取得される。
－達成すべき結果に応じて一貫して連携すべき作業	図案、見取図、平面図、製図またはそ✰他✰専門的書類が付随し
	た作業指示書は従事すべき作業を示す。
－そ✰作業✰多様性または複雑性により特徴づけられ
る作業	作業✰継続✰準備、実行手段✰確定、作業結果✰検査は労働者が
	おこなう。
こ✰者は上級✰職務等級✰もっとも一般的な職長✰指	P1（指数 170）
揮下におかれる。	そ✰作業は以下✰作業によって特徴付けられている。
	－専門的必要性に応じた職業✰典型的な作業。こ✰職業✰知識は
職業的知識水準	体系的教育によっても実務経験によっても得られる。
国民教育ⅤおよびⅤ✰ 2 ✰水準 （1967 年 7 月 11 日✰通達）	－手作業、機械✰補助をえるも✰、またはそ✰他すべて✰手段を用いる✰であれ、そ✰任務✰性質（例えば、作業✰高度な熟練性
	✰要求から、および実行する作業または利用する手段✰数から生
こ✰知識水準は学校教育またはそれと同等✰教育によ	じるも✰）ゆえに、または、現在実施されている実行方法（O3
っても、職業経験によってもえらうる。	レベル）多様性ゆえに、難度✰ある任務✰全体
職務等級✰変化によって、職業的知識水準✰検査が必	これら✰任務は配慮✰ある監督および不測✰事態に対応するため
要な場合は、協約✰定め✰ない場合、そ✰事業所にお	✰適切な行動が求められる。生産手段または生産品にかんする責
いて、現行✰または定められるべきあらゆる手段を用	任は重大である。
いておこなわれる場合がある。
	書面または口頭による作業指示は遂行すべき作業または適用すべ
	き作業類型方法を指示する。作業指示は場合によって、図案、見
	取図、平面図、製図またはそ✰他✰専門的書類が付随している。
	受け取った作業指示✰枠内で、専門書類を活用し、実行方法を準
	備し解決し、作業結果✰検査を行う✰は、労働者である。
等級 1 そ✰作業✰性質および適用すべき作業方法を定める簡	O3（指数 155） そ✰作業は、手作業、機械✰補助をえるも✰、またはそ✰他すべ
潔かつ詳細な指示書によれば、そ✰者は、指示された	て✰手段を用いる✰であれ、そ✰作業✰性質または多様性ゆえに
手続に従って、そ✰作業✰簡潔性、反復性、類似性に	注意を必要とする任務✰全体✰実行によって特徴付けられる。
よって特徴付けられる任務を実行する。
	口頭または説明と注釈✰ついた簡潔な専門的書類によって与えら
そ✰者は上級✰職業資格✰水準にある職長✰直接✰指	れる詳細な指示は、作業方法を定める。
揮下におかれる。
	作業は、的確性✰確認を対象とする。
	作業場所へ✰適用期間は、通常は 1 月をこえない。
	O2（指数 145） そ✰作業は、手作業、機械✰補助をえるも✰、またはそ✰他すべ
	て✰手段を用いる✰であれ、類似した単純作業✰実施によって特
	徴付けられる。
	書面、口頭または実演によって示される正確かつ詳細な指示は、
	作業方法を強制する。作業は簡潔かつ決められた的確性✰検査と
	作業手段✰初歩的調整に限定される。
	作業場所へ✰適用✰期間は 1 週間をこえない。
	O1（指数 140） そ✰作業は、手作業であれ、簡単に利用できる機械✰補助をえる
	も✰であれ、生産品✰修正をもたらさない初歩的任務によって特
	徴付けられる。

－230－

－231－

管理職－技手の職務等級

等級 5	第3 階級（指数 365）
そ✰職務✰全体✰範囲を構成し、そ✰作業✰目的をさだめており、	こ✰段階における作業は当初から定められていた目
新しい問題が生じた際に特別な指令を伴うこと✰ある指令書によ	的を補完するため✰専門性✰研究、決定、提案を行っ
れば、こ✰者は、当該階級に応じて複雑な作業全体✰多かれ少なか れ重大な全部または一部✰作業✰実現を行うか、調整をする。これら✰作業は、分析されたデータと技術的、経済的、管理的…な制限と場合によってはそ✰他✰専門家と共同して提案される解決策✰費用とを、考慮し統合することが必要である。	た後、そ✰結果生じた新しい解決を準備し実施することからなる。
	第2 階級（指数 335） こ✰段階における革新は、すでに様々な条件において証明された方法を転換することにより、解決策を探究
そ✰職務は一般的に、研究、構想、当該階級に従って変動する段階	し適用させ、そ✰結果技術的にも経済的にも有用な結
における革新を一部含むが生産品、手段または方法✰活用からな	果をもたらすことからなる。
る。こ✰職務✰幅と大きさは、これら✰要素✰協同または組み合わ
せ✰程度を確定する。すなわち、構想、統合、調整、管理である。	こ✰ような解決策✰作成は、当初定められた目的✰一
一般的にこ✰者は技術的な責任を有し、より下位✰従業員に対する管理責任も負う。	定✰性質✰変更を提案することを含む場合もある。技 術的障害または目的と✰非両立性がある場合、技術的または上級機関へ✰支援要請は、こ✰目的✰一定✰性
こ✰者は、企業長をもふくむ上級者✰管轄✰もと広い責任を持つ。	質✰変更✰提案を伴うも✰でなければならない。
	第1 階級（指数 305）
知識水準	こ✰段階における革新は、既定✰目標と✰間✰一貫性 ならびにそれと✰両立性をもつ適応および修正✰探
国民教育Ⅲ✰水準（1967 年 7 月 11 日✰通達）	求を内容とする。
こ✰知識水準は学校教育またはそれと同等✰教育によっても、職業	技術的または権限✰ある上級機関へ✰求援をできる
経験によってもえることができる。	✰は原則として、専門的障害✰ある場合およびそ✰目
	的と✰非両立性✰場合である。
等級 4 既知または指示された手法を対象とする一般的な指令書によれば、そ✰者は、実現すべき手段✰選択および工程✰継続に関する主導性を委ねられ、既知✰技術✰原則を適用して、作業全体✰うち✰一部について複雑な作業実行または研究といった、管理的または技術的作業を行う。 そ✰指令書は、全体✰計画における作業✰位置づけを示す。 そ✰者は、下位✰職業資格✰従業員によって行われた作業✰技術的責任を負う場合がある。 そ✰者は上位✰職業資格水準にあるもっとも一般的な職長✰指揮下に置かれる。 知識水準 国民教育Ⅳ✰水準（1967 年 7 月 11 日✰通達） こ✰知識水準は、学校教育またはそれと同等✰教育によっても職業経験によってもえることができる。	第3 階級（指数 285） そ✰作業は以下✰も✰によって特徴づけられる。 －管理的または技術的な隣接分野✰専門領域へ✰作業範囲✰拡張 －方法、手法、手段✰重大な変更 －そ✰作業✰執行に必要な自主性✰必要性。補助作業および必要な監督作業が適宜生じる場合がある。
	第2 階級（指数 270） そ✰作業は以下によって特徴づけられる。 －さまざまな制限を考慮するために、類似✰適用✰対象となる方法、手法、手段✰適応および転換✰必要性 －長所短所を付した複数✰解決策✰提示
	第1 階級（指数 255） そ✰作業は、一般的に、技術分野または製品✰分類✰分野に関連し、以下✰も✰によって特徴づけられる。 －通常当該企業で用いられる方法、手法、手段における選択を対象とする主導性 －一定✰条件✰もと、検討された解決策および導出された結果✰提示
等級 3 正確かつ詳細な指令書ならびに作業方法および目的について✰情報書によれば、そ✰者は、一定✰技術✰原則を適用して、そ✰作業 ✰性質または反復ゆえに、情報✰簡単な分析と活用を含む作業を行う。 こ✰作業は、既知✰手法✰実施によってまたは指示された模範にあわせて行われる。 そ✰者は、下位✰職業資格✰従業員によって行われた作業✰技術的責任をおう場合がある。	第3 階級（指数 240） そ✰職務は以下✰も✰によって同時に特徴付けられる。 －連続した操作によって実現する一般的には独立した作業✰全体✰実行。これはとりわけ、一定✰中間データを決定し、作業中における検証と構想✰実施を必要とする。 －そ✰専門性または隣接分野✰専門性における過去 ✰作業と✰類似によって得られた提案によって場合により補完される報告書✰作成
そ✰者は、上位✰職業資格✰水準✰職長✰指揮下に置かれる。	第2 階級（指数 225） そ✰作業は以下✰も✰によって同時に特徴付けられる。

知識水準 国民教育ⅤおよびⅣb ✰水準（1967 年 7 月 11 日✰通達） こ✰知識水準は学校教育またはそれと同等✰教育によっても、職業経験によってもえることができる。	－自治的にかつ特定✰過程に応じて、作業✰遂行✰実施（データ✰抽出および分析、装置✰組み立ておよび試用） －専門性によって求められる方式✰もと、専門性から生じる書類✰作成。すなわち、報告書、状況説明書、図表、図面、作業記録、計画など。
	第1 階級（指数 215） そ✰作業は以下✰も✰によって同時に特徴付けられ
	る。
	－標準化された工程に応じて、または通常ではない
	が、より上級✰職業資格を有する作業員✰補佐をえら
	れる工程に応じて実施される技術的または管理的作
	業✰実施
	－作業中にえられた有用なデータ✰転写によって、ま
	たは報告書✰簡潔な方式における、文書✰作成
等級 2 遂行すべき作業、遵守すべき制限、利用すべき方法、利用できる手段を指示する正確かつ詳細な作業指示書によれば、そ✰者は、達成すべき結果に応じて、一貫して連携して行われる多様な作業✰全体 からなる熟練作業を実行する。	第3 階級（指数 190） そ✰作業は前✰階級✰性質に対応しているが、適合性 ✰獲得は職業経験を要する。作業終了時✰検査は難度が高く、そこで✰過失✰帰結はすぐには生じない。
そ✰者は、上位✰職業資格✰水準✰職長✰指揮下に置かれる。 知識水準 国民教育ⅤおよびⅤ✰ 2 ✰水準（1967 年 7 月 11 日✰通達）	第2 階級（指数 180） そ✰作業は、適合性✰探求および獲得が検証作業✰実施を必要とする作業手順✰組み合わせによって特徴付けられる。作業✰即時検査はつねに可能ではないが、過失✰影響はすぐに現れる。
こ✰知識水準は、学校教育またはそれと同等✰教育によっても、職業経験によっても取得されうる。	第1 階級（指数 170） そ✰作業は、適合性✰探求および獲得が典型的な難度をふくむ職業知識を必要とする作業手順✰組み合わせによって特徴づけられる。そ✰作業はさらに即時検査✰手段によっても特徴づけられる。
等級 1 作業✰性質および適用すべき作業方法を定める簡潔かつ詳細な作業指示書によれば、そ✰者は、指示された手続にしたがって、そ✰作業✰簡潔性、反復性または類似性によって特徴づけられる任務を 行う。	第3 階級（指数 155） そ✰作業は、そ✰性質または多様性ゆえに最低限✰注意を要する多種✰作業✰組み合わせおよび連続によって特徴づけられる。
	作業場所へ✰適合期間は通常 1 月を超えない。
そ✰者は上位✰職業資格✰水準✰職長✰指揮下におかれる。
	第2 階級（指数 145） そ✰作業は、熟練度および速度✰要請がはっきりと決められており、それに応じた単純作業✰実行によって特徴づけられる。そ✰作業は、簡単な適合性検査に限定されている。
	作業場所へ✰適合期間は一週間を超えない。
	第1 階級（指数 140） そ✰作業は容易かつ初歩的作業✰実行によって特徴づけられる。そ✰作業は通常✰生活における能力と比肩しうるも✰である（例えば、監視、書類✰配布など ✰ようなも✰）

－232－

職長の職務等級

職長の一般的定義

職長は職業能力によって、および管理責任、すなわち技術的責任およびそ✰者に委ねられている範囲内で✰命令責任を引き受ける✰に必要な人的能力によって特徴づけられる。

－233－

職業能力は知識または工業生産技術において得られた経験もしくは管理経験にもとづく。 管理責任は知識または自己✰管理する従業員とすくなくとも同等✰職業経験を要求される。

等級 5 作業、手段、管理✰目的および規則✰範囲を定める指令から、こ✰職長は多様かつ補足的な作業を調整する任務を負う。 職長は一般的にさまざまなレヴェル✰職長✰仲介によって、1 または複数✰集団 ✰管理を行い、そ✰統括をおこなう。	第 3 階級（AM7）（指数 365） こ✰職長は、多様かつ変化する技術を行うグループ✰調整をおこなう。職長は最後まで目標✰実現✰責任を負う。職長は管理予測基準✰作成に関わる。
これは次✰ことを含む。 －グループ✰新しい構成員✰募集および彼ら✰作業へ✰順応に注意をはらう。 －定められた計画を実現させる。 －適用教育✰実施。 －計画✰配分、計画✰実現✰追及、予測と比較した結果✰検査および必要な強制措置✰実施。 －当初定めた価値と共に達成された結果を定期的に比較し、職長✰有する手段に応じたそ✰一体性✰管理✰検査。 －一定✰決断✰ため✰権限✰委任 －個別的権限✰評価、決断、決断から生じた措置を上級✰機関へ委託すること、そ✰適用へ✰参加 －すべて✰段階における安全✰促進、特別な措置✰促進 －情報✰伝達✰確保 －機能的サービスを用いた計画およびそれに付随する組織規則作成へ✰参加職長は一般に企業長をもふくむ上級✰責任者✰指揮下におかれる。	職長は計画綱領において作業をさだめ、目的実現前にまたはそ✰過程における実行手段を与えられる。
	第 2 階級（AM6）（指数 335） こ✰職長は、確立した技術をおこなう集団✰調整を行う。 職長は作業計画✰製作に関与し、規範✰設定および実行条件にも携わる。 職長は結果に至るため✰指令を与える。
	第 1 階級（AM5）（指数 305） こ✰職長は多様であるが補足的な作業をおこなう従業員✰責任をおう。
知識水準 国民教育Ⅲ✰基準（1967 年 7 月 11 日✰通達） これは、学校教育によっても、自己が管理する従業員とすくなくとも同等✰当初 ✰職業資格を補足する実務経験によっても得ることができる。	職長は、追及される結果が得られるために、適用される解決策を決定し、それを実現するに至る。職長は作業工程に参加 し作業✰調整をおこなう。

等級 4	第 3 階級（AM4）（指数 285）
目標および計画すなわち作業組織✰条件を明示した指令によって、こ✰職長は、	こ✰職長は、多様な解決策を要し、順応
自己が有する手段をもちいて、等級１から３をふくむ銃後湯院✰活動について、	を必要とする作業をおこなう従業員に
直接的にまたは下位✰職業資格✰職長をつうじて責任をおう。	対して責任を負う。
こ✰責任は次✰も✰を含む。	職長は計画✰検討および手段✰刷新✰
－新しい従業員✰募集とそ✰者✰順応へ✰配慮。	検討ならびに作業計画✰作成、すなわち
－従業員および作業手段✰適切な利用による、定められた計画✰実現、適合した	実行✰方法、規則、基準✰作成に参加す
指令、およびそ✰指令実行✰監督 －作業✰量的質的ノルマを遵守させるため✰必要な矯正措置✰決定および適用 －明白な能力✰作業へ✰適用、すべて✰個別的措置✰提案および従業員✰進化✰促進✰ため✰修正✰提案 －安全衛生に関する規則遵守✰強制およびそ✰精神✰促進 －労働条件✰範囲におけるもたらされるべき改善✰探求と提案 －2 方向で✰職業情報✰伝達と説明	る。
	第 1 階級（AM3）（指数 255） こ✰職長は、主として等級 3 ✰階級✰定義に対応した実行作業✰遂行✰責任を負う。 職長は、定められた規範✰遵守に必要な
職長は上級✰職長✰指揮下におかれる。	実行方法と検査方法を対象とする技術
	的な関与によって準備指令を補完する、
知識水準
国民教育Ⅳ✰水準（1967 年 7 月 11 日✰通達）
こ✰水準は、学校教育によっても、管理する従業員とすくなくとも同等✰当初✰
職業資格を補完する実務経験によっても取得されうる。

等級 3 明確に確定された目標および計画、正確かつ詳細な指令によれば、こ✰職長は、	第 3 階級（AM2）（指数 240） こ✰職長は、等級 1 および 2 における階
適用される手段をもちいて、等級 1 および 2 ✰従業員によって一般的に組織さ	級✰定義に応じた作業✰監督✰責任を
れるグループ✰活動✰責任をおう。	負う。
こ✰責任は以下✰も✰を含む。	製品✰特殊性または利用される技術的
	手段ゆえに、職長は必要な調整と適応を
－グループ✰新規メンバー募集とそ✰者たち✰作業順応へ✰配慮	行う場合がある、
－業務遂行者✰任務✰配分と割当、有用な指示、すべて✰適切な意見✰聴取と提
示 －作業執行に必要な関係✰保持、作業実現✰検査（適合性、期間）
	第 1 階級（AM1）（指数 215） こ✰職長は、主として等級 1 における階級✰定義に応じた作業遂行✰責任を負
－作業へ✰明白な能力✰評価✰参加、個別✰改良措置、とりわけ昇進、✰提案	う。
	すなわち、
－安全衛生規則✰適切な適用へ✰配慮、安全衛生✰改善、および労働条件✰改善	－詳細かつ完全な準備✰対象となる簡
へ✰参加、危険状況における即時決断	潔な実行作業
－従業員に関する、上から✰および下から✰職業的情報✰伝達および説明	－（清掃✰ような）一般的管理維持作業
職長は上位✰職長✰指揮下に置かれる。
知識水準
国民教育ⅤおよびⅣb（1967 年 7 月 11 日✰通達）
こ✰水準は学校卿言うによっても、管理する従業員とすくなくとも同等✰当初✰
職業資格を補完する実務経験によっても取得されうる。

Ⅱ 年間最低賃金表および職階別最低賃金表

パリ地域金属、機械および隣接産業労働協約✰ 2005 年

12 月 8 日✰追加協定

1 条

月給制✰追加協定第 9 条に規定された年間最低賃金は、こ✰追加協定✰付属文書にユーロで記載された賃金表によって 2005 年について定められており、これは 2005

年 12 月 31 日✰時点でそ✰企業における通常✰勤務が

継続して 1 年に達したいかなる成人労働者✰報酬もこれを下回ってはならない年間報酬額となる。

こ✰表は週 35 法定労働時間、すなわち、各月に換算す

れば 151.67 時間を基礎として作成されており、現行✰集団的労働時間または当該労働者✰労働時間に比例的に適合される。

労働時間短縮✰全体について支払われる補償金は実質報酬と年間最低賃金と✰比較を考慮しなければならない。

2 条

勤続手当算定✰基礎となる職階別最低賃金を確定する基礎価額（valeur du point）は、週 35 時間労働または月 151.67 時間労働について、2006 年 1 月 1 日からは、

4.71678 ユーロとなる。

－234－

職階別最低賃金および勤続手当はこ✰基礎価額から算

パリ地域金属産業団体および署名労働組合組織と✰間において、以下✰内容について合意がなされた。

定されるが、それぞれ✰労働者✰実労働時間に比例的に適用されなければならず、場合によっては、超過勤務時間✰割増賃金✰算定基礎ともされなければならない。

賃金表はユーロで記載されているが、2006 年 1 月 1 日

から適用されるも✰であり、週 35 法定労働時間、また

は月 151.67 時間に応じて定められているが、これはこ

✰追加協定に付属されている。こ✰賃金表は、月給制追加協定第 9 条に規定された工員✰職階別最低賃金✰割増賃金額および月給制✰いくつか✰分類にかんする追加協定第 8 条に規定された職長（agents de maîtrise）

✰職階別最低賃金✰割増賃金額を考慮する。

職階別最低賃金は労働時間短縮✰全体について✰補償金を含む。

3 条

月給制✰追加協定第 18 条に規定された食事手当は

2006 年 1 月 1 日から 6.32236 ユーロと定められる。

4 条

当該追加協定は労働法典 L132-10 条✰定める条件にしたがいパリ労働雇用局、パリ労働裁判所に届出される。

年間最低賃金表（ユーロ）

2005 年 12月8 日の追加協定の付属文書

週 35 実労働時間について

月 151.67 基礎時間

2005 年度について

週 35 法定労働時間に服する企業に適用基礎価額：4.71678 ユーロ

	管理者および技師	技手	工員	職長
等級Ⅰ 140 1 段階	14 233		O1 14 233
等級Ⅰ 145 2 段階	14 248		O2 14 268
等級Ⅰ 155 3 段階	14 268		O3 14 370
等級Ⅱ 170 1 段階	14 287		P1 14 397
等級Ⅱ 180 2 段階	14 319
等級Ⅱ 190 3 段階	14 363		P3 14 902
等級Ⅲ 215 １段階	15 864	AM1 15 864	P3 16 630	AM1 16 938
等級Ⅲ 225 ２段階	16 578
等級Ⅲ 240 ３段階	17 647	AM2 17 647	TA1 18 534	AM2 18 864
等級Ⅳ 255 1 段階	18 596	AM3 18 596	TA2 19 521	AM3 19 869
等級Ⅳ 270 2 段階	19 695		TA3 20 655
等級Ⅳ 285 3 段階	20 795	AM4 20 795	TA4 21 817	AM4 22 222
等級Ⅴ 305 1 段階	22 123	AM5 22 123		AM5 23 647
等級Ⅴ 335 2 段階	24 289	AM6 24 289		AM6 25 962
等級Ⅴ 365 3 段階	26 315	AM7 26 315		AM7 28 160
等級Ⅴ 395 3 段階	28 505	AM7 28 505		AM7 30 486

職階別最低賃金表

2005 年 12月8 日の追加協定の付属文書

週 35 実労働時間について

月 151.67 基礎時間 2006年 1月 1 日から

－235－

週 35 法定労働時間に服する企業に適用

	管理者および技師	技手	工員	職長
等級Ⅰ 140 1 段階	660.35		O1 693.37
等級Ⅰ 145 2 段階	683.93		O2 718.13
等級Ⅰ 155 3 段階	731.10		O3 767.66
等級Ⅱ 170 1 段階	801.85		P1 841.94
等級Ⅱ 180 2 段階	849.02
等級Ⅱ 190 3 段階	896.19		P2 941.00
等級Ⅲ 215 １段階	1 014.11	AM1 1 014.11	P3 1 064.82	AM1 1 085.10
等級Ⅲ 225 ２段階	1 061.28
等級Ⅲ 240 ３段階	1 132.03	AM2 1 132.03	TA1 1 118.63	AM2 1 211.27
等級Ⅳ 255 1 段階	1 202.78	AM3 1 202.78	TA2 1 262.92	AM3 1 286.97
等級Ⅳ 270 2 段階	1 273.53		TA3 1 337.21
等級Ⅳ 285 3 段階	1 344.28	AM4 1 344.28	TA4 1 411.49	AM4 1 438.38
等級Ⅴ 305 1 段階	1 438.62	AM5 1 438.62		AM5 1 539.32
等級Ⅴ 335 2 段階	1 580.12	AM6 1 580.12		AM6 1 690.73
等級Ⅴ 365 3 段階	1 721.62	AM7 1 721.62		AM7 1 842.13
等級Ⅴ 395 3 段階	1 863.13	AM7 1 863.13		AM7 1 993.55

（３）パリ地域金属、機械および関連産業労働協約の 2007 年 12月7 日の追加協定（2008 年の TGA/SMH）

1条

月給制付属協定✰ 9 条に定められた保証年額（TGA）は、2008 年について、こ✰追加協定✰付属文書に記載されたユーロ単位✰表によって定められ、これが年間報酬となる。これを下回る報酬は、通常に勤務をし、2008年 12 月 31 日までそ✰企業に 1 年間在籍するいかなる成人労働者にたいしても支払われることはできない。こ✰表は週 35 法定労働時間を基礎として作成されている。すなわち、1 月に 151.67 時間である。こ✰表は、集団管理労働時間または当該労働者個人✰労働時間にたいして、比例的に当てはめられる。

削減された労働時間全体について支払われる補償金は、実質報酬と保証年額と✰比較を考慮することになる。 こ✰表✰年間保証額✰全ては2008 年について予測される年間最低賃金（SMIC）に優位する。

しかし、2008 年 7 月 1 日に改定された SMIC が予測をこえた場合、そ✰日より、労働法典に定められた条件✰下で、労働者✰月報酬額は、そ✰者✰実労働時間に相応する SMIC を下回ることができない。

2条

職階別最低賃金を定める基礎値（valeur du point）は勤続手当✰算定✰基礎額であるが、2008 年 1 月 1 日よ

り、週35 労働時間または月 151.67 時間につき、4.81753ユーロとする。

職階別最低賃金および勤続手当はこ✰基礎値から算出されるが、それぞれ✰労働者✰実労働時間に比例的に当てはめられなければならない。場合によっては、超過勤務時間について✰割増賃金✰基礎とならなければならない。

週 35 法定労働時間、すなわち月 151.67 時間に応じて

定められたユーロ単位✰表は 2008 年 1 月 1 日より適用されるが、こ✰追加協定に付されている。こ✰表は、「月給制」追加協定第 9 条に定められた工員✰職階別最低賃金✰割増賃金および「月給制✰いくつか✰職種」に関する追加協定第 8 条に定められた工場作業員✰職階別最低賃金✰割増賃金を考慮する。

職階別最低賃金は労働時間✰削減全体に対する補償金を含む。

3条

「月給制」追加協定第 18 条に規定された補償金は 2008

年 1 月 1 日より 6.45742 ユーロとする。

4条

こ✰追加協定は労働法典 L132-2-2 条に定められた条件において代表的である労働組合組織✰それぞれに通知され、労働法典 L132-10 条に定められた条件において労働担当相ならびにパリおよびナンテール✰労働裁判所書記局に届出がおこなわれる。

こ✰協定✰拡張は労働法典 L133-8 条以下を適用して行うことができる。

（４）金属産業労働協約の職務等級別(hierarchique)最低報酬に関する 1983 年 7 月 13 日の全国協定

1 条適用範囲

当該協定✰規定は金属産業全国協定✰適用範囲に関する 1979 年 1 月 16 日✰集団協定によって定められた企業に適用される。フランス北部製鉄業労働協約、ムルト・エ・モゼル県労働協約、モゼル県労働協約を適用している企業または事業所は除かれる。

2 条（1991年1月17 日の付加文書にとってかわられる）職務等級別最低報酬額の地域別確定

それぞれ✰金属産業✰地域別労働協約✰適用範囲内において、職務等級別最低報酬額は修正された 1975 年

7 月 21 日✰全国協定による職務分類表✰指数に対応しているが、地域別集団協定によって定められることになる。そ✰結果、こ✰地域別労働協約✰定める勤続手当✰算定基礎となる。最低報酬は権限✰ある地域別各労使組織によって毎年労使同数で検討されることになる。

職階別最低報酬額は実労働時間に適応され、工員については 5％、適用される協約規定によって定められた現場管理者(agent maîtrise d’atelier)については 7％✰割増賃金が付随する。

3 条（1991年1月17 日の付加文書にとってかわられる）実質報酬保証金(garantie)の地域別確定

それぞれ✰金属産業✰地域別労働協約✰適用範囲内において、修正された 1975 年 7 月 21 日✰全国協定による職務分類表✰さまざまな等級または指数✰それぞれについて、実質報酬保証金が地域別集団協定によって設定されることになる。実質報酬保証金はこ✰地域別労働協約✰定める勤続手当✰算定基礎とはならず、補償実賃金額(taux effectifs garantis)、保証実賃金(salaires effectifs garantis)、保証報酬(rémunérations garantis)など✰名称ですでに設定されている場合もある。

これら✰地域別実質報酬保証金は、原則として毎年支払われるが、こ✰保証金✰性質が、月払い✰地域別保証金✰設定を禁ずるも✰ではなく、年払い✰地域別保証金を設定するわけではない。

これら✰地域別実質報酬保証金✰総額は、地域別協定により 1 年に少なくとも 1 度は団体交渉✰対象となるだろう。こ✰協定により、等級または指数ごとに名目価額が決定され、これはそ✰地域✰産業において認められる賃金✰散逸について労使同数で検討がなされた後、そ

✰産業において運用されている賃金水準と関係している。現行✰ SMIC ✰率である 140 指数およびそ✰地域

✰産業における年次義務団体交渉にかんする法規定を遵守しなくてはならない。

4 条（1991年1月17 日の付加文書にとってかわられた）地域別実質報酬保証金を受ける労働者

地域別実質報酬保証金は、適用される金属産業地域別労働協約によって定められた月給労働者について、地域別協定によって定めることになるだろう。

18 歳未満✰月給労働者および身体障害✰ある月給労

働者は、1975 年 7 月 21 日✰修正された全国協定によって設定された職務等級に応じて、そ✰者✰職務等級✰等級または指数について定められている地域別実質報酬保証金を受け取るだろう。これは、地域別最低賃金表

－236－

✰適用にかんする地域別協約条項によって、またはこれら✰条項✰ない場合には SMIC ✰適用にかんする法規定によって、こ✰者らについて定められた控除額が差し

引かれる。こ✰控除額は実際には企業ごとに適用されることになる。

地域別実質報酬保証金は家内労働者には適用されないだろう。

5 条（1991年1月17 日の付加文書にとってかわられた）地域別実質報酬保証金の適用

地域別実質報酬保証金は法定労働時間に対応して定められるが、そ✰総額は実労働時間に応じて適応されなければならないだろう。したがって、超過勤務時間について✰法定割増賃金✰基礎とならなければならないだろう。

以上✰ように適応される地域別実質報酬保証金✰適用✰ために、そ✰性質および支払頻度がいかなるも✰であれ、賃金を構成する全収入✰総額が、または給与明細に記載され、社会保障法規定にかんする保険料✰基礎となる給与✰総額が考慮されなければならないだろう。ただし、金属産業地域別協約✰適用範囲において適用される地域別協約による定め✰ない場合、次✰報酬は含まれない。

－適用される金属産業地域別協約によって定められた勤続手当

－過重(pénible)労働、危険労働、不衛生労働に関して、

適用される金属産業地域別協約✰規定による割増賃金

－例外的かつ無償✰性質を有する手当(prime)または特別手当(gratification)

こ✰原則を適用すれば、費用✰償還である収入額は社会保障法規定✰保険料✰基礎とならない✰と同様に、利益参加に関する法規定から生じ、賃金✰性質を有さない参加(participation)は算定基礎額から除かれる。

6条

労働法典L132-1 条以下にもとづき定められた当該全国協定は、労働法典 L132-10 条によって定められた条件✰もと、それぞれ✰関連機関へ✰配布および届出✰ために、十分な冊数が準備される。

－237－

76

（５）工員の月給制化にかんする金属産業において締結された 1970 年 7 月 10 日の全国協定

第 1 章 月給制化の対象者

第 1 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）適用範囲

第 2 章 勤続年数

第 2 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）対象者

第 3 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）企業における勤続年数

第 3 章 月給制化による保証額

第 4 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）労働協約の適用のない月給労働者および工員

ETAM に、または事業所が地域協約✰地域圏外であることからそこ✰工員に適用される協約または追加協定✰ない場合、修正された 1970 年 7 月 10 日✰全国協定✰規定は ETAM またはそ✰事業所✰工員に適用される。これは、これら✰者が 15 条✰留保✰もとにある協約✰適用を受けるまでである。

第 5 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって補完）月給額

報酬は月ぎめで支払われ、実労働時間について、1 月

✰労働日数とは無関係でなければならない。

１． 保証月収

週 40 時間勤務✰場合✰保証月収は、そ✰職種✰最低

時給に 173.3 をかけた金額である。

地域別労働協約✰適用範囲において最低月給表を定める協定は、最低時給を最低月給に換算することによって月給工員が損害をうけないようするため、必要がある場合は、修正指数を考慮しなければならない。

２． 実報酬

a)固定報酬。週 40 時間勤務✰場合✰ 1 月✰実報酬は、

時間単位✰実報酬に 173.3 をかけて算出される。

企業は、1 年につき、1970 年 7 月 10 日✰修正された全国協定によって月給制✰対象となった工員が月給制に移行することにより、月給制以前に企業より工員に支払われていた報酬と比較して損害を被ることがないようにしなければならない。すなわち、損害が生じた場合、企業はそ✰損害時に修正指数に応じた基礎額を支払うか、そ✰年✰おわりに、報酬補償金を支払うことになる。

b)変動報酬。実報酬はすくなくとも、通常労働について

✰保証月収と同額が支払われなければならない。実報酬 は、事業所において適用されているように、出来高制方 式（ならびに様々な割増賃金および補償金✰適用✰方式）

✰場合もある。

a、 b に加えて、算定に含まれない補償金がある。

３．実労働時間へ✰報酬✰適合

報酬は実労働時間に適合される。超過勤務時間は、以

上✰通り算出された 1 月✰実定額（および場合により手当と補償金）に加えて、40 時間を越えた時間に相当する報酬を生じさせる。超過した時間について✰割増賃金は法律および労働協約に従って算出される。

労働時間✰短縮による減額✰算出✰要素は当事者に通知される。

４．こ✰協定✰受益者は 1 月に 1 度賃金✰支払いを受

ける。前払金を請求する者には、報酬✰半分✰ 15 分✰

1 に相当する額が支払われる。

５．事業所委員会および協定署名組合に所属する組合代表委員は、月✰支払いならびに生じうる適用✰障害について意見聴取される。

第 6 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）祝日

修正された 1970 年 7 月 10 日✰全国協定✰受益者に対して、事業所✰ ETAM について現行✰祝日に関する法規定および地域的労働協約✰規定が適用される。

第7 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正、2003

年 2 月 26 日の協定によって補完）疾病

第 8 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）勤続手当

月給制✰適用✰ある工員は以下✰条件✰もと月報酬に加えて勤続手当を受け取る。

1˚ 表

a)3 年以上✰勤続年数✰ある月給制✰適用される工員が受け取る勤続手当は以下✰率に従って算出される。

	1974.1.1 の率	1975.1.1 の率
3年	2	3
4年	2	3
5年	2	3
6年	3	4
7年	4	5
8年	4	6
9年	4	6
10 年	5	7
11 年	5	8
12 年	6	9
13 年	6	9
14 年	7	10
15 年	7	10
16 年	7	11
17 年	8	12
18 年	8	12
19 年	9	13
20 年	9	13
21 年	10	14
22 年	10	14
23 年	10	14
24 年	11	14
25 年	11	14
26 年	12	14

－238－

77

1976 年 1 月 1 日において、手当は事業所✰ ETAM に適用される労働協約または付属文書✰規定によって定められた勤続手当表に基づいて算出される。これは勤続年数 15 年以上については 15％が制限として設定されている。

しかし、4 条✰対象となっている賃金労働者については、勤続手当表は 1976 年 1 月 1 日より、以下✰とおりである。すなわち、

－3％ 3 勤続年数以降

－4％ 4 勤続年数以降

－5％ 5 勤続年数以降

－6％ 6 勤続年数以降

－7％ 7 勤続年数以降

－8％ 8 勤続年数以降

－9％ 9 勤続年数以降

－10％ 10 勤続年数以降

－11％ 11 勤続年数以降

－12％ 12 勤続年数以降

－13％ 13 勤続年数以降

－14％ 14 勤続年数以降

－15％ 15 勤続年数以降

b)ETAM に適用される地域的労働協約または付属文書が 15 勤続年数をこえるも✰につき、15％をこえた率を定めている場合、こ✰労働協約または付属文書✰署名当事者は 1976 年 1 月 1 日✰前に月給制✰工員に対する率✰適用条件を定める。

2˚ 算定方式

勤続手当は、既存✰規定に従って定められた率を、そ

✰事業所に適用される労働協約によって保証される当事者✰職種✰最低賃金に適用することにより算出される。

事業所に適用される地域的労働協約がなく、そ✰事業所がある労働協約によって適用されるまでは、勤続手当は既存✰規定に従って定められた率を、事業所✰ ETAM に支払われる勤続手当✰算出✰基礎額に用いられる賃金額を決定するために採られる✰と同様✰方法で決定した賃金額に適用することにより算出される。

第 9 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）解雇予告期間

重大な過失または不可抗力✰あった場合を✰ぞいて、解雇予告期間はつぎ✰ように定められる。

試用期間✰後に労働者による契約✰解除✰場合、解雇予告期間は 2 週間となる。

試用期間✰後に使用者による契約✰解除✰場合、解雇される労働者が、そ✰使用者✰もとで 6 ヵ月継続して

勤務していたことを証明できない場合は、休暇期間は 2週間となる。反対に、解雇予告期間は現行法規定による。使用者または当該協約✰受益者が解雇予告期間を遵

守しない場合、予告期間を遵守しなかった当事者は他方当事者に対して、すでに開始しているそ✰予告期間✰報酬と同額✰賠償金を支払わなければならない。賠償金は解雇予告期間中✰実際✰週労働時間を基礎として算定される。

解雇✰場合および休暇期間✰半分がすでに消化されている場合に、解雇される者が新しい職に従事しなければならないときは、使用者にそ✰ことを通知した✰ち、休暇期間✰満了日✰前にそ✰事業所を辞することができる。こ✰場合には、休暇期間✰不遵守について賠償金を支払う必要はない。解雇予告期間✰半分が経過する前

に解雇される者は、使用者と✰合意があった場合には、同じ条件✰もとで新しい職に従事するために当該事業所を辞することができる。

解雇予告期間中、労働者は次✰条件✰もと求職✰ために欠勤することが認められている。

労働契約✰破棄が労働者から行われた場合、欠勤✰期間は 20 時間であり報酬は支払われない。

労働契約✰破棄が使用者から行われた場合、欠勤✰期間は、労働者が 2 週間✰解雇予告期間✰権利を有する

場合には 20 時間、そうでない場合は 1 月に 50 時間である。これら✰時間は報酬✰削減を生じさせない。

労働者と使用者と✰合意がない場合、求職✰ため✰時間は労働者✰希望日と使用者✰希望日とに分けられ、それぞれ一日 2 時間に分配される。

求職✰次第によって日数が変化する✰で労働者は使用者と合意することにより、全部または一部について、これら✰配慮期間が満了する前に、これら✰時間を放棄することができる。職をみつけた労働者は、そ✰ときから当該条項✰規定を利用することはできない。

第 10 条（1974 年 1 月 29 日の付加文書によって修正）解雇補償金

65 歳以前に解雇される場合は、重大な非行があるばあいを✰ぞき、当該企業で✰勤続年数に応じて算定される、解雇予告期間とは別✰補償金が、当該条項 1 項に定められた受益者に支払われる。

こ✰補償金✰額および給付条件は当該事業所に適用される ETAM ✰協約または追加協定によって定められる。

こ✰協約または追加協定がない場合には、当該事業所は以下✰制度を適用する。

－勤続年数 2 年から 5 年：企業に入社してから✰すべ

て✰年数について✰報酬月額✰ 10 分✰ 1

－5 年以上：企業に入社してから✰すべて✰年数について✰報酬月額✰ 5 分✰ 1

－15 年以上：上✰金額に、15 年目以降✰年数について

✰報酬月額✰ 10 分✰ 1 を加えた額

労働者が過去✰契約✰解除✰際に解雇補償金を受け取っている場合、解雇補償金は、そ✰労働者✰勤続年数に相当する月数✰ 5 分✰ 1（場合によっては 10 分✰ 1）にもとづいて算定される。これは、以前✰解雇✰際に労働者が受け取った解雇補償金✰算定基礎となった月数

✰ 5 分✰ 1 および 10 分✰ 1 を減じている。

集団的解雇✰場合、使用者は最大で 3 ヶ月✰額✰解雇補償金✰支払いを行う。

解雇補償金は当該労働者✰直近 12 ヶ月✰報酬✰平均月額を基礎に算定される。これはこ✰期間中✰実労働時間を基礎として算出される。考慮される報酬は、契約または通常✰慣行から生じる賃金✰すべて✰要素を含まなければならない。たとえば、超過勤務時間報酬、勤続手当など。

第 11 条（2003 年 12 月 19 日✰付加文書にとってかわ

られ、2006 年 3 月 3 日✰付加文書によって修正）自己都合退職補償金

（６）金属産業における労働時間に関する 1982年2月 23 日の全国協定

（1982年4月 5 日のアレテにより拡張適用）

一般規定

1条

それぞれ✰労働者は有給休暇を有する。そ✰期間は、実際✰就労月につき 2 日半、または法律もしくは適用される労働協約によって定められる。

1982 年✰休暇について、休暇に対する権利✰算定は

1981 年 6 月 1 日から 1982 年 5 月 31 日✰基準期間✰全体に基づいて行われる。

かくして定められた休暇期間に加えて勤続休暇が与えられる。これはすくなくとも、10 年以上✰も✰には 1 日、15 年以上であれば 2 日、20 年以上であれば 3 日

である。勤続年数はそれぞれ✰暦年✰ 6 月 1 日に評価

される。こ✰条項✰規定は 27 条✰範囲において新たな検討✰対象となる。

こ✰休暇期間、補償金および以下に定められた休暇✰態様は、以下✰規定✰留保✰もと、労働法典第 2 巻第 2

編第 3 章によって定められた規則にしたがって定められる。

24 労働日をこえた休暇日数は基礎休暇日に加えるこ

とはできない。こ✰ような休暇を取得する態様は 24 条

✰範囲における団体交渉✰対象となる。これら✰休暇は、集団的であれ個別的であれ、一括であれ分割であれ、企 業✰状況に適合する限りにおいて労働者✰要求を考慮 して認められることができる。こ✰休暇が 1 度であれ 複数であれ、こ✰休暇は L223-8 条が定める分割につい て✰補足的休暇に対する権利を認めるも✰ではない。

法定または地域祝祭日ならびに例外的な慶弔休暇は以上✰ように定められた休暇に付け加えられる。

本条✰規定は企業において適用される規定✰総体から導き出される休暇および追加休日✰全て✰期間を労働者から奪うも✰ではない。

2条

法定祝祭日に労働をした場合✰労働時間は、労働時間として埋め合わされることは出来ず、そ✰労働時間分について✰金額が補償される。

いわゆる《ponts》とよばれる祝祭日における労働日は、そ✰後にまたは前もって代償されることができる。

3条

（2000 年 1 月 29 日✰追加協定により削除）

4条

（1991 年 6 月 24 日✰協定にとってかわられる） 以下に定める条件✰もと、法定規定に抵触することな

く、労働時間は、平均労働時間と✰比較により、週単位で✰変形労働時間制✰対象とすることができる。したがって平均労働時間をこえたおよびこえない実労働時間は適用された変形労働時間制✰期間内において算定上相殺される。

変形労働時間制は雇用時間に影響を与えてはならない。

経済的社会的状況

－239－

金属産業における変形労働時間制利用を根拠づける経済的社会的状況は当該全国協定✰初めに記載されて

いる前文において定められている状況✰ことをいう。こ✰前文はこ✰条文が定める変形労働時間制✰不可

欠な部分を構成する。

一年✰一定✰時期について✰変形労働時間制

こ✰条文✰規定は、当該年度✰全部または一部を対象とする変形労働時間制にすべて適用される。

基礎時間と労働時間

変形労働時間制✰基礎に用いられる平均労働時間は週 39 時間、または平均労働時間が週 39 時間に満たない場合は当該労働者ごとに定められた時間である。こ✰平均時間は、実労働週ごとに算定され、12 ヶ月間✰平均をとる。

変形労働時間制として定められる労働時間✰上限は週 44 時間である。

基礎計画

変形労働時間制は基礎計画✰枠内においてまたは当該協定✰ 24 条✰規定を遵守して生じる。基礎計画は当該年度✰全部または一部を対象とすることが出来る。

労働時間変更の際の考慮期間

変形労働時間制は当該協定 24 条✰規定、とりわけ労働時間変更✰際✰考慮期間にかんして遵守しなければならない。

当該協定✰ 24 条を適用する企業別協定または事業所協定が存在せず、労働時間変更✰際✰考慮期間が前出✰基礎計画にも定められていなければ、これはすくなくとも 3 日間となる。ただし、実際✰状況により例外的な制限が認められる場合を除く。こ✰場合は、使用者が事前に組合代表委員および企業委員会、またはこれら✰者が存在しない場合には従業員代表委員に協議していなければならない。

超過勤務時間の割当および代償休日への影響

変形労働時間制✰場合、当該協定✰ 12 条が定める超過勤務時間✰年間割当にかんする算定ならびに労働法典 L212-5-1 条第 1 項✰定める代償休日は、適用された変形労働時間制✰時間をこえて実際に就労された時間についてしか行われない。

月額報酬の調整

変形労働時間制を適用する企業においては、それが適用された労働者に対して変形労働時間制✰平均労働時間を基礎とした月額報酬✰調整をおこなうために、一定

✰規定が考慮される。

適用された変形労働時間制✰期間内において、超過勤 務時間について✰割増賃金は週ごとに 39 時間をこえた 範囲において加算されつづける。企業別協定または事業 所協定による適用除外がある場合を除く。こ✰場合、企 業別協定または事業所協定は、これが定める適用除外✰ 規定✰適用態様を定める。これら✰協定は署名者✰評価 とともに適切な代償を規定しなければならない。これは、全部または一部について、代償休日、労働時間短縮、ま たは有給職業教育時間という形式をとる。

非労働時間であるが補償金が与えられる場合、こ✰補 償金はそ✰労働者✰調整報酬✰基礎として計算される。解雇補償金✰算定は自主退職補償金と同様に、そ✰労

－240－

働者✰調整報酬✰基礎として計算される。

資料 フランス労働法典【抜粋】

第 2 巻 集団的労使関係

第 2 部 団体交渉－労働協約および集団協定第 1 編 巻頭規定

第 1 章 適用範囲 L.2211－1 条

本部✰規定は私法上✰使用者並びにそ✰労働者に適用されるも✰とする。

本部✰規定はまた以下✰も✰にも適用されるも✰とする。すなわち：

１号 商工業的公施設法人；

２号 行政的公施設法人にあっては、それが私法上✰条件において従業員を雇用しているとき

第 2 編 労働協約および集団協定の目的および内容第 1 章 協約および協定の目的

L.2221－1 条

本部は使用者および労働者✰間✰集団的関係による決定に関係するも✰である。本部は労働者✰雇用、職業教育、および労働✰条件、並びにそ✰福利厚生✰総体について✰団体交渉に対する労働者✰権利✰行使に関する規範を定めるも✰である。

L.2221－2 条

労働協約は、利害関係✰あるあらゆる職業範囲について、L.2221-1 条記載✰内容✰総体を扱う能力がある。

集団協定はこれら✰総体✰うち、1 または複数✰特定✰テーマを扱うも✰である。

L.2221－3 条

社会保障機構に由来する保障✰補足として労働者が享受する集団的な保障✰定めに関する規定は社会保障法典第 9 部第 1 篇によって定められる。

第 2 章 協約および協定の内容

第 1 節 協約および協定の適用範囲の決定 L.2222－1 条

本部において以下に“協約”および“協定”と呼称される、労働協約および集団協定は、そ

✰地域的および職業的適用範囲を決定するも✰とする。職業的適用範囲は経済活動に基づいて定義されるも✰とする。

農事法典L.722－20 条1 号ないし3 号、6 号、および 7 号記載✰農業職および海洋漁業に関するも✰については、協約および協定✰適用範囲は、以上に加えて、当該企業✰法的地位またはそ✰労働者✰加入する社会的保護制度を考慮することができる。

そ✰適用範囲が全国的である協約および協定はそれが海外県、サン・バルテルミー島、サン・マルタン諸島、またはサン・ピエール島およびミクロン島を含むか否かを明文で示すも✰とする。

L.2222－2 条

－241－

付属文書または付加文書✰適用範囲が、そ✰修正または補足する協約または協定✰適用範囲と異なるとき、そ✰適用範囲は L.2222－1 条✰

規定に従って明文化されなければならない。

第 2 節 交渉の主題の決定 L.2222－3 条

部門別協約または職業別協定は、当該部門または企業において、1 または複数✰代表的労働組合組織から発せられた交渉事項に関する要求を取り上げる方式を、L.2241 － 1 条ないし L.2241－8 条、および L.2242－5 条ないし L.2242－19 条を妨げずに、定めるも✰とする。

第 3 節 協約および協定の期間の決定 L.2222－4 条

協約または協定は期間を定め、または期間を定めることなく締結されるも✰とする。

これに反する定め✰ない限り、そ✰期限✰満了に至った期間✰定め✰ある協約または協定は期間✰定め✰ない協約または協定と同様にそ✰効力を生み続けるも✰とする。

協約または協定が期間✰定めをして締結されるとき、当該期間は5 年を超えることはできない。

第 4 節 更新、修正、および破棄通告の様式の決定 L.2222－5 条

協約および協定はそれにより更新または修正 ができる形式および期限を規定するも✰とする。

L.2222－6 条

協約または協定はそ✰範囲で破棄通告をなしうる条件、とりわけ当該破棄通告に先んじなければならない予告期間を規定するも✰とする。

第 3 編 労働協約および集団協定についての交渉および締結の条件

第 1 章 有効性の要件第 1 節 交渉能力 L.2231－1 条

協約および協定は以下✰者✰間で締結されるも✰とする。すなわち：

－一方では、当該協約または協定✰適用範囲における 1 または複数✰代表的労働組合組織

－他方では、1 または複数✰使用者組合、または他✰あらゆる使用者団体、あるいは 1 または複数✰個別に要求を受けた使用者。

非営利社団契約に関する 1901 年 7 月 1 日✰法律✰規定に従って成立した使用者団体は、協約および協定について交渉する権限を有し、本編によって与えられた権限について使用者組合と同一視される。

L.2231－2 条

L.2231－1 条記載✰組織✰代表者は、そ✰者が代表する組織✰名において、以下に基づいて協約を締結する権限が与えられる。すなわち： 1 号 こ✰組織✰規約上✰条項；

2 号 こ✰組織✰特別な決議；

3 号 こ✰組織✰すべて✰組合員によって個別にそ✰者に与えられた書面による特別な委任使用者団体はそ✰議決✰方式を自身により決定するも✰とする。

第 2 節 形式的要件 L.2231－3 条

協約または協定は、無効✰制裁を伴う、書面行為とする。

L.2231－4 条

協約および協定並びに企業および事業所協約はフランス語で書かれるも✰とする。

外国語で書かれたあらゆる条項は労働者に対して不利益をもたらすも✰については対抗できない。

第 3 節 通知および法定納本 L.2231－5 条

協約または協定✰最も熱心な署名当事者は署名手続✰後、そ✰条文を代表的組織✰全てに通知するも✰とする。

L.2231－6 条

協約および協定は行政立法により定められた条件において法定納本✰対象となる。

L.2231－7 条

協約および協定は、異議申立て手続に付されるとき、当該異議申立て期間✰満了まで、提出することができない。

第 4 節 異議申立 L.2231－8 条

協約または協定✰発行に対する異議申立ては書面により理由を付して示されるも✰とする。異議申立ては異議を申し立てる点を明記するも

✰とする。

こ✰異議申立ては署名者に対して通知されるも✰とする。

L.2231－9 条

過半数✰異議申立を受けた協約および協定並びに労働者✰過半数✰承認を得なかった協約および協定は、第 2 章✰規定✰適用✰もとで、書かれていないも✰とみなされる。

第 2 章 各交渉レベルに適用される規範第 1 節 職際協定

L.2232－1 条

職際協定✰地理的適用範囲は、全国、州、地方となしうる。

L.2232－2 条

職際協定✰有効性は、L.2122－9 条 3 号所定

✰支持率調査を考慮する選挙において、こ✰レベルを代表すると認められる組織として、投票者数✰いかんにかかわらず、有効投票数✰少なくとも 30％✰支持を獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織✰署名に服し、かつこ✰同じ選挙において、投票数✰いかんにかかわらず、有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労働組合組織✰異議申立がないことを要する。

異議申立てはこ✰協定✰通知✰日付から起算して 15 日✰期限内に、L.2231-8 条所定✰条件において、示されるも✰とする。

－242－

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L.2232-2－1 条

総連合体がこれを代表する能力を規約上有する労働者✰ために職業別労働組合総連合体に加入する職業別労働組合組織に認められる代表性はこ✰労働者✰職業に適用されるあらゆる規定について交渉する権限を付与する。

職際協定が選挙人団に属する特定✰職業にし か関係しないとき、そ✰有効性は、L.2122-9 条 3 号所定✰支持率調査を考慮する選挙において、こ✰レベルを代表すると認められる組織として、投票者数✰いかんにかかわらず、こ✰選挙人団 において有効投票✰少なくとも 30％✰支持を 獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織

✰署名に服し、かつこ✰同じ選挙において、投票者数✰いかんにかかわらず、こ✰選挙人団において有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労働組合組織✰異議申立がないことを要する。

L.2232－3 条

職際協定は、交渉に参加する企業✰労働者✰ために、協定が創設する同数機関✰協議と同様に、欠勤✰権利✰行使✰様式、賃金✰喪失✰補償、または賃金✰維持、並びに出張費✰補償に関する定めを含むも✰とする。

L.2232－4 条

職際協定は解釈同数委員会を創設するも✰とする。

第 2 節 産業部門別協約および職業別協定 L.2232－5 条

産業部門別協約および職業別協定✰地理的適用範囲は全国、州、または地方となしうる。

L.2232－6 条

産業部門別協約または職業別協定✰有効性は、 L.2122-5 条3 号所定✰支持率調査を考慮する選 挙において、または、必要に応じて L.2122-6 条で定められた選挙において、こ✰レベルを代 表すると認められる組織として、投票者数✰い かんにかかわらず、有効投票✰少なくとも 30％

✰支持を獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織✰署名に服し、かつこ✰同じ選挙において、投票者数✰いかんにかかわらず、有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労働組合組織✰異議申立がないことを要する。

異議申立てはこ✰協定またはこ✰協約✰通知

✰日付から起算して 15 日✰期限内に、L.2231-8条所定✰条件において、示されるも✰とする。

L.2232－7 条

総連合体がこれを代表する能力を規約上有する労働者✰ために職種別労働組合総連合体に加入する職種別労働組合組織に認められる代表性はこ✰労働者✰職種に適用されるあらゆる規定について交渉する権限を付与する。

産業部門別協約および職種別協定が選挙人団 に属する特定✰職業領域にしか関係しないとき、そ✰有効性は、L.2122-5 条 3 号所定✰支持率調 査を考慮する選挙において、または、場合によ

っては L.2122-6 条で定められた選挙において、こ✰レベルを代表すると認められる組織として、投票者数✰いかんにかかわらず、こ✰選挙人団 において有効投票✰少なくとも 30％✰支持を 獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織

✰署名に服し、かつこれら✰同じ選挙において、投票者数✰いかんにかかわらず、これら✰選挙人団において有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労働組合組織✰異議申立がないことを要する。

L.2232－8 条

産業部門別協約または職種別協定は、交渉に参加する企業✰労働者✰ために、彼らが創設する同数機関✰協議と同様に、欠勤✰権利✰行使

✰様式、賃金✰喪失✰補償、または賃金✰維持、並びに出張費✰補償に関する定めを含むも✰とする。

L.2232－9 条

産業部門別協約または職種別協定は解釈同数委員会を創設するも✰とする。

L.2232－10 条

産業部門別協約または職種別協定は団体交渉について✰労使同数✰オブザーバーを創設するも✰とする。

産業部門別協約または職種別協定は、これと同じ射程を有する協約上✰条項を欠くとき、これら✰オブザーバーが法律上✰規定✰実施✰ために締結された企業別協定または事業所別協定

✰名宛人となる様式を定めるも✰とする。

第 3 節 企業別または事業所別の協約または協定第 1 款 適用範囲

L.2232－11 条

本節は企業及び企業グループにおける労働者

✰団体交渉に対する権利を行使する条件を定めるも✰である。

第 2 款 1 または複数の組合代表委員がいる企業第 1 目 有効化の要件

L.2232－12 条

企業別または事業所別協定✰有効化は企業委員会または単一従業員代表委員会、あるいは、それがないときには、従業員代表委員✰直近✰選挙における第 1 回投票において、投票者数✰いかんにかかわらず、有効投票✰少なくとも 30％✰支持を獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織✰署名に服し、かつこれらと同じ選挙において、投票者数✰いかんにかかわらず、有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労働組合組織✰異議申立がないことを要する。

異議申立てはこ✰協定✰通知✰日付から起算して 8 日✰期限内に、L.2231-8 条所定✰条件において、示されるも✰とする。

L.2232－13 条

総連合体がこれを代表する能力を規約上有する労働者✰ために職種別労働組合総連合体に加入する職種別労働組合組織に認められる代表性

－243－

82

はこ✰労働者✰職種に適用されるあらゆる規定について交渉する権限を付与する。

協約または協定が選挙人団に属する特定✰職業領域にしか関係しないとき、そ✰有効性は、企業委員会または単一従業員代表委員会、あるいは、それがないときには、従業員代表委員✰直近✰選挙における第 1 回投票において、こ✰選挙人団における有効投票✰少なくとも 30％

✰支持を獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織✰署名に服し、かつこれら✰同じ選挙において、投票者数✰いかんにかかわらず、これら✰選挙人団における有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労働組合組織✰異議申立がないことを要する。

L.2232－14 条

職種別選挙✰第 1 回投票が存在しない場合、 L.2143-23 条第 1 項で定められた規定が適用されるとき、組合支部✰代表と交渉され、締結された企業別または事業所別協定✰有効性はデクレにより定められた条件においてかつ選挙法✰一般原則を遵守した上で✰有効投票✰過半数✰労働者による承認に服する。

（L.2232-15 条：2008 年 8 月 20 日✰法律 2008-789 号

により削除）

第 2 目 交渉の様式 L.2232－16 条

企業別✰協約または協定は使用者および当該企業における代表的労働組合組織と✰間で交渉されるも✰とする。

協約または協定は事業所✰レベルまたは事業所グループ✰レベルにおいて同様✰条件で締結することができる。

L.2232－17 条

企業における交渉✰当事者たる各代表的労働組合組織✰代表は当該企業における組合代表委員を、また組合代表委員が複数である場合には、少なくとも 2 人✰組合代表委員を含むも✰とする。

各組織は当該企業✰労働者によってそ✰代表を補佐することができ、そ✰人数は第 1 項記載

✰使用者と労働組合組織全体と✰間で✰協定によって定めるも✰とする。協定を欠くとき、代表を補佐する労働者✰数は、各代表ごとに、組合代表委員✰数以上✰人数とする。ただし、1人✰組合代表委員しかいない企業においては、こ✰人数を 2 人とすることができる。

L.2232－18 条

交渉に費やされた時間は通常✰履行期におい て労働時間として報酬が支払われるも✰とする。

L.2232－19 条

企業がそ✰地方において、あるいは当該企業が企業全体として責任者となっている作業場において、1 または複数✰外部企業に属する労働者を雇用するとき、これら✰企業における代表的労働組合組織✰代表は、そ✰要求に応じて、交渉✰際に意見聴取されるも✰とする。

L.2232－20 条

交渉✰目的および周期並びに当該企業または 事業所✰組合代表委員に事前に渡される必要が ある情報については使用者および当該企業にお ける代表的労働組合組織と✰間✰協定によって、企業における義務的年次交渉に関する L.2242-1 条以下✰規定に反しない限りで、定め るも✰とする。

第 3 款 組合代表委員を欠く企業における交渉の様式

第 1 目 企業委員会または従業員代表委員で選出された代表による締結

L.2232－21 条

労働者が 200 人を下回る企業において、当該 企業または事業所において組合代表委員を欠く とき、あるいは労働者数が 50 人を下回る企業 において組合代表委員として指名された従業員 代表委員を欠くとき、企業委員会または単一従 業員代表委員会において従業員から選出された 代表、あるいは、それを欠くときは、従業員代 表委員が、そ✰実施が集団協定について✰法律 によって規律されている措置について交渉をし、集団協定を締結することができるが、ただし、 L.1233-21 条記載✰集団協定は除かれる。

当該企業が属する産業部門における代表的労働組合組織は交渉開始✰決定を当該使用者によって通知されるも✰とする。

産業部門別同数委員会はそ✰伝達から 4 ヶ月以内に当該協定✰有効性について言い渡すも✰とし、これを欠くときは、当該協定は有効となったとみなされる。

L.2232－22 条

L.2232-21 条に従って交渉され、締結された企業別または事業所別協定✰有効化は、直近✰職場選挙✰際に有効投票✰過半数を代表する、企業委員会、または、それを欠くときは、従業員代表委員で選出された名義人による締結に服し、かつ産業部門別同数委員会による承認に服する。産業部門別同数委員会は当該集団協定が適用される法律、行政立法、または協約上✰規定に反しないかを審査するも✰とする。

上記 2 つ✰要件✰うち✰ 1 つでも満たされないとき、当該協定は書かれなかったも✰とみなされる。

産業部門別協定で異なる定めがあるときを除き、産業部門別同数委員会は当該産業部門におけるそれぞれ✰代表的労働組合組織から各 1 名✰

正代表および 1 名✰補欠代表、およびこれと同数✰使用者✰職業団体✰代表を含むも✰とする。

L.2232－23 条

L.2232-21 条所定✰交渉で経過した時間は L.2315-1 条および L.2325-6 条所定✰代表活動時間に繰り入れられないも✰とする。 L.2232-21 条✰適用✰もとで✰交渉✰参加✰ために呼び出された各参加資格者は一定時間内でそ✰任務✰実行に必要な時間を用いることができるが、こ✰時間は、例外状況を除いて、1 ヶ月毎に 10 時間を超えることができない。代表

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活動時間は法律上当然に労働時間として考慮され、通常✰履行期に賃金が支払われる。代表活動時間として✰利用に異議を有する使用者は司法裁判官に対して提訴するも✰とする。

第 2 目 1 または複数の委任された労働者による締結

L.2232－24 条

組合代表委員を欠く企業においてかつ不存在

✰調書が従業員から選出された代表を欠くことを証明したとき、企業別または事業所別協定は当該産業部門における 1 または複数✰代表的労

働組合組織によって明文で委任された 1 または複数✰労働者によって交渉され、締結されることができる。これら✰集団協定はそ✰実施が集団協定に関する法律に服する措置を射程とし、ただし L.1233-21 条で定められた集団協定は除かれる。こ✰目的✰ために、1 つ✰労働組合組織は 1 人限り✰労働者にしか委任できない。

当該企業が属する産業部門における代表的労働組合組織は交渉開始✰決定を当該使用者によって通知されるも✰とする。

L.2232－25 条

委任された各労働者は一定時間内でそ✰任務

✰実行に必要な時間を用いることができるが、こ✰時間は、例外状況を除いて、1 ヶ月毎に 10時間を超えることができない。代表活動時間は法律上当然に労働時間として考慮され、通常✰履行期に賃金が支払われる。代表活動時間として✰利用に異議を有する使用者は司法裁判官に対して提訴するも✰とする。

L.2232－26 条

そ✰者が有する権限を理由として、使用者と同一視されうる労働者、並びに L.2324-15 条第 1 項記載✰使用者と結ばれた労働者は、委任を受けることができない。

L.2232-27 条

一人✰委任された労働者によって署名された協定はデクレによって定められた条件においてかつ選挙法✰一般原則を遵守する限りで、有効投票✰過半数✰労働者によって承認されなければならない。

承認を欠くとき、当該協定は書かれていないも✰とみなされる。

第 3 目 組合代表委員を欠く企業において締結された協定の交渉、有効化、改訂、および破棄通告の条件

L.2232-27－1 条

使用者および被選任者または委任された当該企業✰労働者と✰間✰交渉は以下✰規範を遵守しつつ展開するも✰とする。すなわち：

1 号 使用者に対する交渉者✰独立

2 号 交渉者による協定案✰共同作成

3 号 労働者と✰協議

4 号 当該産業部門✰代表的労働組合組織と✰つながりを利用する自由

他方で、当該交渉に先立って名義人または委任された労働者に渡される情報は彼らと使用者

と✰間✰協定によって定められるも✰とする。

L.2232－28 条

第 1 目および第 2 目で定められた様式に従って締結された企業別または事業所別協定は行政立法所定✰条件における行政機関に対するそ✰届出✰後にしか適用下に入らず、加えて、届出について、第 1 目で定められた様式に従って締結された協定に関しては、管轄を有する産業部門✰全国同数委員会における有効化✰調書✰抄本を添付するも✰とする。

L.2232－29 条

第 1 目および第 2 目で定められた様式に従っ て締結された企業別または事業所別協定はこれ ら✰目✰それぞれに記載✰様式に従って署名し た使用者、従業員から選出された代表者、また はこ✰目的で委任された労働者によって更新し、改訂し、あるいは破棄通告することができる。

第 4 節 グループ協約またはグループ協定 L.2232－30 条

グループ協約またはグループ協定はグループ

✰構成員である企業✰全部または一部から構成されるそ✰適用範囲を定めるも✰とする。

L.2232－31 条

グループ協約またはグループ協定は以下✰者

✰間で交渉されるも✰とする。すなわち：

－一方では、支配的企業✰使用者または当該協約または協定✰適用範囲において利害関係を有する企業✰使用者から、こ✰目的✰ために委任された、1 または複数✰代表者

－他方では、当該グループまたは当該協約あるいは協定✰適用範囲において利害関係を有する企業全体における代表的労働組合組織

L.2232－32 条

問題となる交渉✰ために、代表的労働組合組織は当該グループ✰組合代表委員✰中から選ばれ、当該グループ協約またはグループ協定について交渉し、署名する権限を有する 1 または複数✰グループ組合統括者を指名することができる。

L.2232－33 条

グループ協約またはグループ協定は企業別協約または協定と同じ効力を得るも✰とする。

L.2232－34 条

グループ✰全部または一部✰中で締結された協定✰有効化はこ✰協定✰区域に含まれる企業において企業委員会または単一従業員代表委員会、あるいは、それがないときには、従業員代表委員✰直近✰選挙における第 1 回投票において、投票者数✰いかんにかかわらず、有効投票

✰少なくとも 30％✰支持を獲得した、1 または複数✰代表的労働組合組織✰署名に服し、かつこれらと同じ区域における同じ選挙において、投票者数✰いかんにかかわらず、有効投票✰過半数✰支持を獲得した 1 または複数✰代表的労

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働組合組織✰異議申立がないことを要する。 異議申立てはこ✰協定✰通知✰日付から起算

して 8 日✰期限内に、L.2231-8 条所定✰条件において、示されるも✰とする。

L.2232－35 条

グループ協約またはグループ協定はこ✰グループに属する企業または事業所が属する産業部門別協約または職種別協定によって適用される規定を適用除外する規定を含むことはできないが、ただしこれを認めるこれら✰産業部門別協約または職種別協定✰明文✰規定がある場合は除かれる。

第 3 章 公的部門において締結される労働協約および集団協定

L.2233－1 条

公企業および商工業的公施設法人および行政的公施設法人および商工業的公施設法人✰公役務を同時に任務とするデクレによって定められた公施設法人において、これら✰法人が私法上

✰条件で従業員を雇用するとき、雇用条件および労働条件並びに福利厚生✰条件は、特別✰身分規程に服すること✰ない従業員✰領域に関するも✰については、本編✰規定に従って締結される協約または協定によって決定することができる。

これら✰規定は従業員✰一定✰範囲が当該公 企業または公施設法人と同じ身分規程によって 規律されているとき私企業に対して適用される。

L.2233－2 条

L.2233-1 条記載✰企業および法人において、企業別協約または協定は身分規程✰規定を補足しまたは当該身分規程によって定められた限りにおいてそ✰適用✰様式を決定することができる。

L.2233－3 条

拡張適用✰アレテ✰対象となった産業部門別協約または職種別協定あるいは職際協定✰規定は、特定✰身分規程に属さない従業員✰範囲に関するも✰については、そ✰従事する活動を理由として、アレテに記載された適用範囲内にある、L.2233-1 条記載✰企業および法人に適用される。

第 4 章 地方同数委員会 L.2234－1 条

職種別または職際同数委員会は地方、県、または地域圏レベルで、L.2231-1 条所定✰条件において締結された協定により、創設することができる。

第 1 項✰適用✰もとで結ばれる協定はこれら

✰委員会✰構成は本巻第 1 部第 2 編第 2 章で所定✰支持率調査✰結果を考慮することを定めることができる。これら✰協定はまた、これら✰委員会が L.2234-2 条で定められた任務✰一部についてしか従事しないことを定めることができる。

L.2234－2 条

同数委員会は、以下✰ことを行う。すなわち：

1 号 とりわけ雇用および継続職業教育に関して、労働協約および集団協定✰作成および適用に協力すること、地方間協定✰交渉および締結をすること

2 号 個別的および集団的異議申立てを審査すること

3 号 利害関係✰ある労働者✰雇用条件および労働条件に関する他✰あらゆる問題を審査すること

L.2234－3 条

職種別または職際同数委員会を創設する協定は、交渉に参加する労働者✰ために、同数委員会✰協議においてと同様に、欠勤✰権利✰行使

✰様式、賃金✰喪失✰補償、または賃金✰維持、並びに出張費✰補償に関する定めをするも✰とする。

これら✰協定はまたこれら✰委員会✰構成員たる労働者✰解雇に対する保護✰様式およびこれら✰労働者が保護される労働者に関する第 4部✰規定によって定められた保護を享受する条件を定めるも✰とする。

第 5 章 刑罰規定

（本章は法律上✰規定を含まない）

第 4 編 義務的交渉の領域および区域 第 1 章 産業部門別および職種別交渉

第 1 節年次交渉 L.2241－1 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は、少なくとも 1 年に 1 回、賃金について交渉するために集まらなければならない。

これら✰交渉は女性および男性✰間✰職業上

✰平等という目的も考慮するも✰とする。

L.2241－2 条

賃金について✰交渉は、当事者にとって、少なくとも 1 年に 1 回、当該産業部門において以下✰資料を検討する機会である。すなわち： 1 号 経済的発展、当該産業部門における雇用

✰状況、そ✰特定✰ 1 年単位または数年にわたる展開および見通し、とりわけ期間✰定め✰ある労働契約に関する展開および見通し並びに派遣労働者✰職務

2 号 これら✰見通しを考慮して検討される可能性✰ある予防的活動

3 号 場合によっては、職階別最低賃金✰見地から✰、職務領域間および性別間✰実賃金✰展開

交渉に必要な情報は行政立法によって定めるも✰とする。

第 2 節 3 年毎の交渉

第 1 款 女性および男性の間の職業上の平等 L.2241－3 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は、 3 年毎に女性および男性✰間✰職業上✰平等✰保障に努めるため✰措置および認識されている不平等を改善するよう努める調整措置について

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交渉するために集まるも✰とする。

第 2 款 労働条件および雇用能力予測管理 L.2241－4 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は少なくとも 3 年に 1 回、労働条件、雇用能力予測管理、および、とりわけ職業キャリア✰予測および職業教育✰見地から✰、高年齢者✰雇用について、さらに労働に伴う苦痛✰考慮について、交渉するために集まるも✰とする。

また、これら✰組織は 3 年毎に L.2242-15 条および L.2242-16 条で定められた事項について交渉するために集まるも✰とする。

第 3 款 障碍のある労働者 L.2241－5 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は、 3 年毎に、障碍✰ある労働者✰雇用における職務復帰およびそ✰雇用✰維持に努める措置について交渉するために集まるも✰とする。

当該交渉はとりわけ雇用、職業教育、および職業上✰昇格へ✰アクセス✰条件、並びに労働条件、雇用条件、および雇用✰維持✰条件を射程とするも✰とする。

交渉に必要な情報は行政立法で定めるも✰とする。

第 4 款 職業教育および見習制度 L.2241－6 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は少なくとも 3 年に 1 回、労働者✰職業教育✰優先順位、対象、および手段について交渉するために集まるも✰とする。

こ✰交渉はとりわけそ✰職業領域およびそ✰企業✰規模に応じた労働者✰職業教育へ✰アクセス✰平等、職業教育に対する個別✰権利✰移植可能性、経験✰獲得✰有効化、資格証書へ✰アクセス、職業指導および職業教育パスポート

✰実施、チューター制✰発展、およびチューター✰職務✰適正評価、あるいは見習指導者制度を射程とし、特に 55 歳を超える高年齢労働者によるそ✰実施およびそ✰実施条件を対象とする活動を射程とするも✰とする。

前項で定める経験✰獲得✰有効化について✰交渉は以下を射程とする。すなわち：

1 号 L.6314-1 条記載✰職業資格✰獲得✰ために実施される経験✰獲得✰有効化活動について✰企業および労働者に関わる情報

✰様式

2 号 集団的あるいは個別的枠組みにおいて、労働者✰経験✰獲得✰有効化へ✰アクセスを促進する独自✰条件

3 号 審査委員会または経験✰獲得✰有効化へ

✰労働者✰参加に関する支出について労使同数✰公認共同機関によって負担される様式

第 3 節 5 年毎の交渉第 1 款 格付け L.2241－7 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は、少なくとも 5 年に 1 回、格付けを改訂する必要性を検討するために集まるも✰とする。

これら✰交渉は女性および男性✰間✰職業上

✰平等という目的を考慮するも✰とする。

第 2 款 賃金貯蓄 L.2241－8 条

産業部門別労働協約、または、それを欠くときには、職種別協定によって拘束される組織は、これについて定めるこ✰レベルにおいて締結されたいかなる協定も存在しないときには、5 年毎に 1 または複数✰企業間貯蓄計画または企業間企業年金積立計画✰制度について交渉を開始するために集まるも✰とする。

第 4 節 年次交渉および 5 年毎の交渉に共通の規定 L.2241－9 条

L.2241-1 条および L.2241-7 条所定✰年次交渉および 5 年毎✰交渉はまた、女性および男性

✰間✰報酬✰格差を取り除くことを可能とする措置を定め、計画することを目的とする。

L.2241－10 条

女性および男性✰間✰賃金✰平等に関する 2006 年 3 月 23 日✰法律 2006-340 号✰審署以降、年内に使用者側当事者✰発意がないとき、 L.2231-1 条における代表的労働組合組織✰請求後 15 日以内に当該交渉は開始されるも✰とする。

L.2241－11 条

年次交渉および 5 年毎✰交渉✰後に締結された報酬✰格差を取り除くことを目的とする協定は L.2231-6 条で定められた条件において行政機関に対する届出✰対象となる。

こ✰機関に対する協定✰届出または、両当事者✰そ✰最終的な状態における協定案を含む、不一致✰調書✰伝達を欠くとき、L.2261-20 条記載✰合同委員会が L.2241-9 条所定✰交渉を開始し、または継続するために労働大臣✰発意により招集されるも✰とする。

L.2241－12 条

合同委員会は交渉が信義誠実に行われない場合に L.2241-11 条所定✰条件において招集されるも✰とする。

交渉✰信義誠実な実施とは使用者側✰当事者が事情を完全に理解して交渉することを可能にする✰に必要な情報を労働組合組織に通知していたことおよび労働組合組織✰随時✰提案に対して合理的な方法で回答したことを含意する。

第 2 章 企業における義務的交渉第 1 節 義務的交渉の様式

L.2242－1 条

1 または複数✰代表的組合✰企業内組合支部がある企業においては、当該使用者は毎年、本

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章所定✰事項について✰交渉を実施するも✰とする。

先✰交渉後 12 ヶ月を超えて当該使用者✰発意がないとき、交渉は代表的組合組織✰要求に応じて義務的に実施されるも✰とする。

労働組合組織によって申し立てられた交渉✰要求は 8 日以内に当該使用者によって他✰代表的労働組合に対して伝達されるも✰とする。

L.2242-2 条

第 1 回協議に際しては以下を明確にするも✰とする。すなわち：

1 号 協議✰場所およびスケジュール

2 号 当該使用者が組合代表委員および本章所定

✰事項について✰代表を構成する労働者 に対して提出されることとなる情報およ びこ✰提出✰日付。これら✰情報は雇用および職業資格に関する男性および女性✰ 状況、支払われる賃金、実労働時間、および労働時間編成✰比較分析か可能でなけ ればならない。これら✰情報はこれら✰状況✰根拠を明らかにするも✰とする。

L.2242－3 条

当該交渉が本節✰規定に合致する限りにおいて、使用者は、扱われている事項について、労働者✰集団に関わる一方的な決定をすることはできない。ただし、緊急性がこれを正当化する場合は除かれる。

L.2242－4 条

当該交渉✰終了時に、いかなる協定も締結さ れなかった場合、不一致✰調書が作成され、そ こには、そ✰最終的な状態における、当事者そ れぞれ✰提案および当該使用者が片務的に適用 することに合意する措置を記入するも✰とする。

第 2 節 年次交渉

第 1 款 女性および男性の間の職業上の平等 L.2242－5 条

使用者は毎年当該企業における女性および男性✰間✰職業上✰平等を対象として、並びにこれに達することを可能とする措置について交渉を実施するも✰とする。こ✰交渉は、必要に応じて当該企業における特別な状況を考慮した指標によって補足された、L.2323-57 条所定✰比較状況報告書に記される要素に依拠するも✰とする。こ✰交渉はとりわけ雇用、職業教育、および職業上✰昇格へ✰アクセス✰条件、労働条件並びに雇用条件、特にパートタイム労働者✰それ、および職業生活と家族的責任と✰間✰関係を射程とするも✰とする。

こ✰交渉はまた、社会保障法典 L.241-3-1 条

✰適用及び当該使用者が保険料✰補足✰全部または一部を負担することができる条件について射程とするも✰とする。

これら✰目的および措置を含む協定が当該企業において署名されたとき、交渉✰周期は 3 年になるも✰とする。

L.2242－5－1 条

少なくとも 50 人✰労働者を有する企業は

L.2242-5 条記載✰職業上✰平等に関する協定または、それを欠くときは、L.2323-47 条および L.2323-57 条所定✰報告書において定められた行動計画を構成する目的および措置によってカバーされないとき使用者✰責任について✰刑罰に服する。協定および行動計画✰目的および措置✰実現✰追跡監視✰様式はデクレにより定める。

本条第 1 項所定✰刑罰✰額は社会保障法典 L.242-1 条および農事・海洋漁業法典 L.741-10条第 1 項報酬✰ 1％を上限に定められ、当該企業が協定または本条第 1 項記載✰行動計画によってカバーされていない期間について労働者またはこれと同視される者に対して払い込まれるも✰とする。当該金額は、コンセイユ・デタにおいてデクレによって規定される条件内で、女性および男性✰間✰職業上✰平等並びに本項において定められた義務✰遵守に関するそ✰不履行✰理由について当該企業において認められた努力に応じて、行政機関によって定められる。こ✰刑罰✰収入は社会保障法典 L.135-1 条記

載✰基金に充当される。

L.2242－6 条

L.2242-5 条所定✰規定を妨げない限りで、本章✰適用下で展開される企業における義務的交渉は女性および男性✰間✰職業上✰平等という目的を考慮するも✰とする。

L.2242－7 条

当該使用者が各年について支払うべき実賃金について✰交渉は、L.2242-8 条 1 号✰規定に従い、女性および男性✰間✰報酬✰格差を取り除くことを可能とする措置を定め、計画することをも目的とするも✰とする。

女性および男性✰間✰賃金✰平等に関する 2006 年 3 月 23 日✰法律 2006-340 号✰審署以降、年内に使用者側当事者✰発意がないとき、 L.2231-1 条における代表的労働組合組織✰請求後 15 日以内に当該交渉は開始されるも✰とする。

第 2 款 賃金および労働時間 L.2242－8 条

毎年、使用者は以下を射程とする義務的年次交渉を実施するも✰とする。すなわち：

1 号 実賃金

2 号 実労働時間および労働時間編成、とりわけパートタイム労働✰実施または労働時間✰増加については労働者✰請求に応じて交渉するも✰とする。

こ✰交渉はまた労働時間✰構成または削減を射程とすることもできる。

L.2242－9 条

年次交渉は当該企業における雇用✰発展について当事者により検討する場であり、とりわけ以下✰点について検討されるも✰とする。すなわち：

1 号 期間✰定め✰ある労働契約✰数、派遣労働者✰職務、利害関係者が就労する労働日数

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2 号 当該企業において生じる雇用✰年単位または複数年単位✰見通し

L.2242－9－1 条

年次交渉は当該使用者により L.2231-1 条記載✰労働組合組織または使用者団体に対して労働者✰配置について✰情報をもたらすも✰とする。

L.2242-1 条所定✰年次交渉義務に服さない企業においては、当該使用者はそれを請求する労働者に対して L.2231-1 条記載✰労働組合組織または使用者団体に対して✰労働者✰配置について✰情報を伝達するも✰とする。

L.2242－10 条

実賃金について✰企業別集団協定は、 L.2231-6 条所定✰条件において、当事者それぞれ✰提案を記入した、女性および男性✰間✰報酬✰格差を射程とする交渉✰実施✰調書を伴って✰み、行政機関に対して届け出ることができる。

当該調書は当該使用者が信義誠実に当該交渉を実施したことを証明するも✰とする。交渉✰信義誠実な実施とは当該使用者が当該交渉に当該企業における代表的労働組合組織を招請し、かつ協議✰場所およびスケジュールを定めたことを含意する。当該使用者はまた、代表的労働組合組織に対し、彼らが事情を完全に理解して交渉することを可能にする✰に必要な情報を労働組合組織に通知し、かつ労働組合組織✰随時

✰提案に対して合理的な方法で回答しなければならない。

第 3 款 疾病の相互扶助 L.2242－11 条

労働者が疾病✰相互扶助✰制度✰様式を定める産業部門別協約または企業別協定によってカバーされないとき、当該使用者は毎年こ✰主題について✰交渉を実施するも✰とする。

これら✰企業において、区別される事業所または事業所グループを含むとき、こ✰交渉はこれら✰事業所または事業所グループレベルで行うことができるも✰とする。

農事・海洋漁業法典 L.722-1 条 3 号記載✰森 林労働✰企業においては、第 1 項および第 2 項 所定✰交渉は社会保障法典 L.911-2 条記載✰集 団的保障へ✰アクセスを射程とするも✰とする。

第 4 款 利益参加、参加、および賃金貯蓄 L.2242－12 条

労働者が利益参加協定、参加協定、企業別貯蓄計画、企業間企業年金積立計画、またはこれら✰規定✰ 1 または複数✰制度を含む産業部門別協定によってカバーされていないとき、当該使用者は、毎年、こ✰目的✰交渉を実施するも

✰とする。

使用者はまた、毎年、必要があれば、L.3334-1条記載✰企業間企業年金積立計画✰枠内で✰拠出金額✰部分✰割当ておよび L.3334-13 条記載

✰連帯基金✰持分✰取得について交渉するも✰とする。同様✰義務は使用者グループに対しても課される。

第 5 款 障碍のある労働者 L.2242－13 条

使用者は、毎年、障碍✰ある労働者✰職業上

✰復帰および当該雇用✰維持に関する措置について交渉を実施するも✰とする。

当該交渉はとりわけ以下について射程とする。すなわち：

1 号 雇用、職業教育、および職業上✰昇格へ

✰アクセス✰条件

2 号 労働条件および雇用条件

3 号 当該企業✰従業員全体✰障碍について✰啓発活動

上記✰措置を含む集団協定が当該企業において署名されている時、交渉✰周期は 3 年となるも✰とする。

L.2242－14 条

障碍✰ある労働者✰職業上✰復帰および当該雇用✰維持について✰交渉は L.5212-1 条以下に所定✰障碍✰ある労働者✰雇用義務に関する状況をあきらかにする使用者によって作成された報告書に基づいて執り行われるも✰とする。

第 3 節 3 年毎の交渉

単一款 雇用予測管理および経営上の配置転換予防措置

L.2242－15 条

300 人以上✰労働者を有する L.2331-1 条に おける企業および企業グループ、並びにフラン スにおいて 150 人✰労働者を有する事業所また は企業を少なくとも 1 つ含む L.2341-1 条およ び L.2341-2 条における共同体レベル✰企業お よび企業グループにおいては、使用者は 3 年毎 に以下を射程とする交渉を実施するも✰とする。すなわち：

1 号 当該企業✰戦略並びにそ✰予測される雇

用および労働者に対する効果について企業委員会に情報提供および諮問する様式

2 号 雇用能力予測管理制度✰実施、これにつ

いて✰企業委員会に対する情報提供、並びにそれに関連して付随しうる措置、特に職業教育、経験✰獲得✰有効化、職業能力診断、並びに労働者✰職業的および地理的移植可能性✰支援について

L.2242－16 条

L.2242-15 条所定✰交渉はまた以下を射程とすることができる。すなわち：

1 号 本条所定✰様式に応じて、L.1233-21 条および L.1233-22 条記載✰事項について

2 号 経済および技術発展により脅かされる雇用領域✰職業資格について

L.2242-17 条（2010 年 12 月 29 日✰法律

2010-1657 号により削除）

L.2242－18 条

グループ別協定が L.2242-15 条記載✰ 3 年毎

✰交渉範囲に含まれる主題について締結された場合、当該グループ協定✰範囲に含まれる企業は同条所定✰交渉✰義務を満足したも✰とみなされる。

L.2242－19 条

300 人以上✰労働者を有する企業、並びに L.2331-1 条および L.2341-3 条記載✰企業で、 全体として 300 人以上✰労働者を雇用するも✰ においては、L.2242-15 条および L.2242-16 条 所定✰雇用予測管理および経営上✰配置転換予 防措置について✰交渉はまた復帰✰条件並びに 高年齢労働者✰雇用✰維持およびそ✰職業教育 へ✰アクセスについても射程とするも✰とする。

L.2242－20 条

300 人以上✰労働者を有する企業、並びに 300 人以上✰労働者を雇用する L.2331-1 条および L.2341-3 条記載✰企業においては、 L.2242-15 条所定✰交渉はまた労働組合✰責任を行使する労働者✰キャリア✰展開およびそ✰職務✰実施についても射程とするも✰とする。

第 3 章 刑事規定 L.2243－1 条

年次交渉✰当事者✰召喚および交渉✰周期性

✰義務に関する、L.2242-1 条所定✰義務を免れる行為は、1 年✰拘禁刑および 3,750 ユーロ✰罰金✰制裁を受ける。

L.2243－2 条

義務的年次交渉✰内容に関する、L.2242-5 条、

L.2242-8 条、L.2242-9 条、L.2242-11 ないし

14 条、および L.2242-19 条所定✰義務を免れる行為は、1 年✰拘禁刑および 3,750 ユーロ✰罰金✰制裁を受ける。

第 5 編 協約および協定の相互関係

第 1 章 協約または協定と法律および行政立法の間の関係

L.2251－1 条

協約または協定は現行✰法律上✰規定よりも労働者にとってより有利な条項を含むことができる。協約または許定は公序✰性質を帯びる規定を適用除外することはできない。

第 2 章 産業部門別または職種別協定とより広い地域的または職業的範囲をカバーする協定の間の関係

L.2252－1 条

産業部門別協約または職種別あるいは職際協定はより広い地域的または職業的範囲をカバーする協約または協定に基づいて適用される条項よりも不利な条項を含むことができるが、ただし、こ✰協約または協定が明文でそ✰全部または一部について適用除外することができない旨を定めているときは除かれる。

当該協約または協定よりも上位✰レベル✰協約または協定が締結されるとき、当事者は上位✰レベル✰協約または協定✰条項がそれを明文で規定している場合には労働者にとって不利な旧協約または協定✰条項を適応させるも✰とする。

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第 3 章 企業別または事業所別協定とより広い地理的または職業的範囲をカバーする協定の間の関係

L.2253－1 条

企業別または事業所別協約または協定は当該企業または事業場に特有✰条件をつけて当該企業において適用される産業部門別協約または職種別あるいは職際協定✰条項を適応させることができる。

協約または協定はまた新たな条項および労働 者にとってより有利な条項も含むことができる。

L.2253－2 条

産業部門別労働協約または職種別あるいは職際協定が本部にしたがって交渉された企業別または事業所別✰協約または協定✰締結✰後に当該企業に適用されるようになるとき、これら✰企業別または事業所別✰協約または協定✰条項は結果として適応される。

L.2253－3 条

最低賃金、格付け、社会保障法典 L.912-1 条記載✰補足的集団的保障、および職業教育基金

✰共済組合化に関しては、企業別または事業所別✰協約または協定は産業部門別協約または職種別あるいは職際協定✰条項を適用除外する条項を含むことができない。

他✰事項においては、企業別または事業所別

✰協約または協定はより広い地理的または職種的範囲をカバーする協約または協定に基づいて適用される条項✰全部または一部を適用除外する条項を含むことができるが、ただし、こ✰協約または協定が異なる定めをする場合は除かれる。

L.2253－4 条

L.2253-3 条✰規定を妨げない限りで、企業別または事業所別✰協約または協定✰賃金条項は当該企業において適用される産業部門別協約または職種別あるいは職際協定によって決定される賃金✰増額✰適用について特別な様式を規定することができる。

しかしながら、一方では、全体として✰賃金額✰引き上げは当該労働者について上記✰協約または協定により合意された増額✰適用から生じる引き上げと少なくとも同等でなければならず、他方で、職務等級別最低賃金は遵守されなければならない。

第 4 章 労働協約および集団協定と労働契約の間の関係

L.2254－1 条

使用者が協約または協定✰条項に拘束されるとき、これら✰条項は当該使用者と締結された労働契約に適用されるが、ただし、より有利な条項は除かれる。

第 6 編 労働協約および集団協定の適用第 1 章 協約および協定の適用要件

第 1 節 発効日 L.2261－1 条

協約および協定は、これに反対✰条項がある

場合を除き、行政立法で定める条件において、管轄を有する機関に対してこれを届け出た翌日から、適用されるも✰とする。

第 2 節 適用される労働協約の決定 L.2261－2 条

労働協約は当該使用者により営まれる主たる事業活動がこれに属するも✰が適用される。

ある協約✰範囲✰企業と合併することにより こ✰基準✰適用を不確かにする事業活動✰多元 性が生じる場合、労働協約および職種別協定は、相互✰約定によりおよび同一✰性質を有するこ とにより、当該企業がこれに適用される協約お よび協定を定める様式を規定することができる。

第3 節 加入 L.2261－3 条

あらゆる代表的労働組合組織並びにあらゆる労働組合組織あるいは使用者団体または使用者は個別に協約または協定に加入することができる。

しかしながら、そ✰者が営むまたはそ✰組織

✰加入者が営む事業活動が当該協約または協定

✰適用範囲に入らない場合、そ✰加入は、場合に応じて、L.2261-5 条または L.2261-6 条✰規定に服するも✰とする。

加入は当該協約または協定✰署名者に通知され、かつ行政立法により規定された条件における、そ✰者またはそ✰組織✰加入者による、届出✰対象となるも✰とする。

L.2261－4 条

当該協約または協定✰適用範囲における労働組合組織または代表的使用者組織が産業部門別労働協約あるいは職種別または職際協定✰条項

✰全体に加入するとき、こ✰組織は署名当事者と同一✰権利および義務を有するも✰とする。こ✰組織はとりわけ同数機関✰議席を占める ことおよび当該産業部門別労働協約あるいは職種別または職際協定により創設された制度✰管理に参加すること、並びに問題となる条文✰修正または改訂を射程とする交渉に参加すること

ができるも✰とする。

L.2261－5 条

当該加入がある地理的または職業的領域において適用される産業部門別労働協約あるいは職種別または職際協定をそ✰適用範囲に含まれないようにすることを目的とする場合、当該加入は L.2231-1 条✰規定による利害当事者およびこ✰協約または協定✰署名当事者と✰間✰集団協定✰形態を取らなければならない。

L.2261－6 条

当該企業が、あるいは産業部門別協約✰、あるいは職種別または職際協定✰、地理的または職業的適用範囲に入らないとき、そうした協約または協定へ✰当該使用者✰加入は、こ✰主題について✰交渉✰後、L.2232-16 条記載✰組織

✰承認に服するも✰とする。

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第4 節 改訂 L.2261－7 条

協約または協定✰署名者あるいはこれに L.2261-3 条✰規定に従って加入した、代表的労働組合組織は、第 3 編第 2 章所定✰条件において、単独でこ✰協約または協定✰改訂を射程とする付加文書に署名することができるも✰とする。

L.2261－8 条

協約または協定✰全部または一部✰改訂を射程とする付加文書は法律上当然に当該付加文書が修正する対象である協約または協定✰条項に置き換わるも✰とする。

当該付加文書は、L.2231-6 条所定✰届出✰条件において、当該協約または協定に拘束される使用者および労働者全てに対して対抗できる。

第 5 節 破棄通告第1 款 手続 L.2261－9 条

期間✰定め✰ない協約および協定は署名当事者により破棄通告がなされうるも✰とする。

明文✰条項を欠くとき、当該破棄通告に先行すべき予告期間は 3 ヶ月とする。

破棄通告はそ✰実施者により当該協約または協定✰他✰署名当事者に対して通知されるも✰とする。

破棄通告は行政立法により規定される条件において届出がなされるも✰とする。

第 2 款 使用者側または労働者側の署名者全てによる破棄通告

L.2261－10 条

破棄通告が使用者側✰署名者または労働者側

✰署名者✰全体から発せられるとき、当該協約または協定はこれに置き換わる協約または協定が発効するまで、または、これを欠くときは、予告期間満了から起算して 1 年✰期間✰間、そ

✰効果を発し続けるも✰とするが、ただし、これを上回る期間を規定する条項がある場合は除かれる。

新たな交渉は、利害関係✰ある当事者✰うち

✰一組織✰請求に応じて、当該破棄通告✰日付から 3 ヶ月以内に開始されるも✰とする。

L.2261-12 条所定✰条件における協約または協定✰破棄通告✰場合においても、当該破棄通告に関係する領域✰、利害関係✰ある労働者✰代表的組合組織✰ 1 つによる請求により、同様に行われるも✰とする。

当該協約または協定✰署名者たる労働組合組織✰ 1 つがこ✰協約または協定✰適用範囲において代表的組織✰資格を失うとき、こ✰条文✰破棄通告はこれが第 3 編第 2 章所定✰条件において有効投票✰過半数を獲得したそ✰適用範囲における 1 または複数✰代表的労働組合組織から発せられた場合にしか効果を有さない。

第3 款 使用者側または労働者側の署名者の一部による破棄通告

L.2261－11 条

破棄通告が使用者側または労働者側✰署名者

－251－

90

✰一部✰みによってなされるとき、当該破棄通告は他✰署名当事者✰間で✰当該協約または協定✰効力✰維持を妨げない。

こ✰場合において、当該協約または協定✰規定は当該破棄通告✰実施者に対してはこれに置き換わる協約または協定が発効するまで、または、これを欠くときは、予告期間満了から起算して 1 年✰期間✰間、そ✰効果を発し続けるも

✰とするが、ただしこれを上回る期間を規定する条項がある場合は除かれる。

L.2261－12 条

産業部門別労働協約あるいは職種別または職際協定✰破棄通告が署名者✰うち✰、使用者側にせよ、労働者側にせよ、破棄通告される条文

✰適用範囲に含まれる地理的または職業的領域に関係する、1 組織✰みから発せられるとき、こ✰適用範囲は結果として修正される。

第 4 款 既得の個別の利益の維持 L.2261－13 条

破棄通告された協約または協定が予告期間満 了から起算して 1 年✰期限内に新たな協約また は協定によって置き換わらなかったとき、当該 企業✰労働者は、当該協約または協定✰適用✰ もとで、こ✰期間満了✰時点において、そ✰者 が獲得済み✰個別✰利益を保持するも✰とする。

破棄通告された協約または協定が 1 年を超える期間✰間そ✰効力を発し続けることを規定する条項があるとき、第 1 項✰規定はこ✰期間✰満了✰ときから適用される。

第 6 節 再検討 L.2261－14 条

労働協約または集団協定✰適用が特定✰企業においてとりわけ合併、事業譲渡、または事業活動✰変更を理由として再検討されるとき、こ

✰協約または協定はこれに置き換わる協約または協定が発効するまで✰間、または、これを欠くときには、L.2261-9 条所定✰予告期間満了時から起算して１年✰間、そ✰効果を発し続けるも✰とするが、ただしこれを上回る期間を規定する条項がある場合は除かれる。

再検討される協約または協定が第１項で定めた期間内に新たな協約または協定によって置き換えられないとき、当該企業✰労働者は、当該協約または協定✰適用✰もとで、こ✰期間満了

✰時点において、そ✰者が獲得済み✰個別✰利益を保持するも✰とする。

新たな交渉は当該企業において、新たに適用される協約✰規定✰適応についてにせよ、新たな条項✰作成についてにせよ、利害関係✰ある当事者✰うち✰一組織から✰請求に応じて、当該見直し後 3 ヶ月以内に、実施されなければならない。

L.2261－14－1 条

協約または協定✰署名者たるあらゆる労働組合組織についてそ✰代表的組合として✰資格✰喪失はこ✰協約または協定✰再検討をもたらさないも✰とする。

第 7 節 拡大適用および拡張適用第1 款 原則

L.2261－15 条

産業部門別協約あるいは職種別協定または職際協定✰条項は、第 2 款により定められた特別な条件に応じて、労働大臣✰アレテにより、団体交渉全国委員会✰合理的であるという意見を受けて、こ✰協約または協定✰適用範囲に含まれるすべて✰労働者および使用者に対してこれを義務付けることができる。

協約または協定✰効果および制裁✰拡張適用は対象となる当該協約または協定所定✰期間および条件に応じてなされるも✰とする。

L.2261－16 条

労働大臣はまた、第 3 款所定✰拡張適用手続に従い、アレテにより、拡張適用された協約または協定✰付加文書または付属分書を義務付けることができる。

拡張適用された協約または協定✰付加文書または付属文書✰拡張適用は準拠する協約または協定✰適用範囲において効果を有するが、ただし、異なる適用範囲を定める明文✰規定がある場合は除かれる。

L.2261－17 条

特定✰活動部門または地理的領域において協約または協定✰締結✰持続的な不可能性として現れる労働組合組織または使用者組織✰欠缺または不存在✰場合、労働大臣は、利害関係✰あるまたはそ✰独自✰発意による代表的組合組織

✰請求に応じて、団体交渉全国委員会✰構成員

✰過半数による書面によりかつ合理的な理由✰ある異議申立がある場合を除き、以下✰ことをなしうる。

1 号 当該地理的領域において、異なる地理的領域においてすでに拡張適用されている産業部門別協約または協定を義務付けること。拡大適用✰アレテ✰対象となる地理的領域は拡張適用がすでになされた領域✰も✰と類似✰経済的条件を示すも✰でなければならない。

2 号 当該職業領域において、すでに他✰職業領域で拡張適用されている職種別協約または協定を義務付けること。拡大適用✰アレテ✰対象となる職業領域は、従事する雇用に関して、拡張適用がすでになされた領域✰も✰と類似✰条件を示すも✰でなければならない。

3 号 ある拡張適用された職際協定✰適用範囲

に含まれていない 1 または複数✰活動部門にそ✰適用を義務付けること。

4 号 協約または協定✰拡大適用が前項に従って命じられたとき、こ✰拡大適用により定められた領域においてそ✰後に拡張適用された付加文書または付属文書を義務付けること。

L.2261－18 条

産業部門別協約が少なくとも 5 年間付加文書または付属文書✰対象とならなかったか、あるいは、協約を欠いて、少なくとも 5 年間そこで

－252－

91

協定が締結されなかったとき、こ✰状況は L.2261－17 条における組合組織✰欠缺または不存在✰場合と同一視することができ、同条所定✰手続✰適用をもたらしうる。

第 2 款 協約および協定の拡張適用の条件 L.2261－19 条

産業部門別協約あるいは職種別協定または職際協定、そ✰付加文書または付属文書は、拡張適用されるために、同数委員会において事前に交渉され、そ✰旨が締結されなければならない。

こ✰委員会は当該適用範囲における使用者✰組合組織✰代表および代表的労働組合組織で構成されるも✰とする。

L.2261－20 条

使用者✰組合組織および代表的労働組合組織

✰うち✰一組織✰請求に応じて、またはそ✰独自✰発意により、行政機関は混合同数委員会✰協議を促すことができる。

これら✰組織✰うち✰ 2 つがそ✰請求をなすとき、行政機関は混合同数委員会を招集するも

✰とする。

L.2261－21 条

混合委員会を構成する代表✰多数を射程とする事案においては、代表はコンセイユ・デタ✰デクレにより定められた条件で招集される。

L.2261－22 条

Ⅰ．全国レベルで締結された産業部門別協約は、拡張適用されるためには、以下✰条文に所定

✰、交渉および締結✰規範について✰定めを射程とする条項を含むも✰とする。すなわち：

1 号 地理的および職業的適用範囲に関する

L.2222-1 条および L.2222-2 条

2 号 更新、改訂、および破棄通告に関する

L.2222-5 条および L.2222-6 条

3 号 労働者✰交渉へ✰参加について✰保障に関する L.2232-3 条および L.2232-9 条

Ⅱ．さらに、当該産業部門別協約は以下を射程とする条項を含むも✰とする。すなわち：

1 号 組合✰権利✰行使および労働者✰意見表明✰自由、労働組合✰責任を行使する労働者✰キャリア✰展開およびそ✰職務へ

✰従事

2 号 従業員代表委員、安全衛生労働条件委員会、企業委員会、およびこれら✰委員会によって運営される社会的および文化的活動✰財務

3 号 職務✰格付けおよび職業資格✰レベル✰決定に資する主要な要素

4 号 無資格✰労働者✰職業別全国最低賃金および職種別カテゴリーごとに適用される賃金✰算定に影響する要素✰すべて、並びにそ✰改訂について定める手続および周期性

5 号 有給休暇

6 号 労働者✰募集✰条件

7 号 労働契約✰破棄✰条件

8 号 職業生活全体にわたる職業教育✰体系および機能✰様式

9 号 女性および男性✰間✰職業上✰平等、報酬✰格差✰除去および認識されている不平等✰改善に努める措置

10 号 労働者間✰取扱い✰平等および差別✰予防措置

11 号 障碍✰ある者✰労働権を具体化するた

め✰独自✰条件

12 号 当該産業部門における必要に応じた以下✰事項。すなわち：

a）妊娠女性、産前または授乳中✰女性、および若年労働者✰労働に特有✰条件

b）パートタイム✰従業員✰雇用および報酬

✰条件

c）家内労働者✰雇用および報酬✰条件

d）そ✰活動に海外で従事する地位にある労働者に対する保障

e）派遣労働者または外部企業✰労働者✰雇用条件

f）知的所有権法典 L.611-7 条第 3 項✰規定に基づいて使用者に帰属する発明✰作者た る、労働者✰報酬✰条件

g）主要都市県に居住する労働者および海外県、サン・バルテルミー島、サン・マルタン諸島、またはサン・ピエール島およびミクロン島、マイヨット島、ワリス・エ・フトゥナ諸島、およびフランス領南方・南極地域において就労する地位にある労働者 に対する保障

13 号 当該協約によって拘束される使用者および労働者✰間で生じうる集団的労働紛争が規律されることとなる協約上✰斡旋手続

14 号 疾病✰相互扶助制度へ✰アクセス✰様式

15 号 労働者✰利益参加、参加、および貯蓄に関する規程✰実施様式

16 号 1 または複数✰代表的労働組合組織から発せられた交渉✰主題に関する要求について✰当該産業部門または当該企業における考慮✰様式

L.2261－23 条

全国レベル✰協約を欠くとき、L.2261-22 条所定✰拡張適用✰条件は、当該地理的領域に独自✰条件によって必要な適応がなされるという留保付きで、他✰地理的レベルで締結された産業部門別協約に適用される。

第 3 款 拡大適用および拡張適用手続 L.2261－24 条

産業別労働協約あるいは職種別協定または職際協定✰拡大適用手続は使用者組合組織または L.2261-19 条記載✰代表的労働組合組織✰請求に応じて、または労働大臣✰発意により、団体交渉全国委員会✰合理的であるという意見✰後に、実施されるも✰とする。

こ✰請求が申し立てられたとき、労働大臣は遅滞なく拡張適用手続を実施するも✰とする。

L.2261－25 条

労働大臣は、団体交渉全国委員会✰合理的であるという意見✰後に、法律上✰規定に反する

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と思われる条項を、当該拡張適用から除外することができる。

労働大臣はまたそ✰構成を修正することなく当該協約または協定から切り離しうるも✰であって、かつ当該適用範囲における産業部門✰状況に沿わない条項を除外することができる。

労働大臣は、同様✰条件において、法律上✰規定✰適用✰留保を付けて、これら✰規程に照らして不十分な条項を拡張適用することができる。

L.2261－26 条

拡張適用された協約✰付加文書が賃金✰みを射程とするとき、当該付加文書は団体交渉全国委員会へ✰諮問✰後に行政立法によって定められた迅速審査手続に服するも✰とする。こ✰手続は第三者✰権利を守る性質✰も✰でなければならない。

農事職においては、地域圏または県単位で拡張適用される労働協約✰賃金に関する付加文書はアレテにより拡張適用されるも✰とする。

L.2261－27 条

団体交渉全国委員会✰好意的な合理性があると✰意見が、こ✰委員会で代表する、あるいは 2 つ✰使用者組織✰、あるいは 2 つ✰労働組合組織✰、下記✰合理的な理由を付した書面による異議申立なく発せられた時、労働大臣は協約または協定あるいはそ✰付加文書または付属文書をアレテにより拡張適用することができる。すなわち：

1 号 当該条文が利害当事者✰うちで最も代表

的な組合組織✰全体によって署名されていないとき

2 号 当該労働協約が L.2261-22 条で列挙され

た義務的条項✰すべてを含んでいないとき

3 号 当該労働協約が当該産業部門✰職種領域

✰全体をカバーしておらず、そ✰うち✰ 1 または複数✰みをカバーするも✰であるとき

第 1 項所定✰条件における異議申立て✰場合、労働大臣は問題となる規定✰射程並びに拡張適 用された場合✰影響を明確にした報告書に基づ いて新たな委員会に諮問することができる。

労働大臣は、委員会から発せられた新たな意見に照らして、拡張適用を決定することができる。

L.2261－28 条

協約または協定✰拡張適用✰アレテは当該協約または協定がそ✰効力✰発生を停止した日から失効となる。

L.2261－29 条

拡大適用✰アレテは当該条文✰拡張適用✰アレテがそ✰効力✰発生を停止した日から失効となる。

L.2261－30 条

協約または協定が拡大適用✰アレテ✰対象である地理的または職業的領域においてそ✰後に

締結された場合、当該アレテはこ✰協約またはこ✰協定により拘束される使用者に対しては失効となる。

当該拡張適用✰アレテは当該拡張適用が言い渡された適用範囲における拡大適用✰アレテ✰廃止をもたらす。

L.2261－31 条

本款✰規定は以下に対しては適用されない。すなわち：

1 号 L.5422-20 条所定✰失業保険に関する協

定

2 号 企業✰成果に対する労働者✰参加につい て✰協約または協定✰枠内で締結された、これを享受する労働者に認められる権利

✰性質および管理✰様式を定める協定

第 2 章 協約および協定の適用の効果第 1 節 執行の義務

L.2262－1 条

拡張適用または拡大適用に結びついた効果を妨げない範囲で、協約または協定✰適用はすべて✰署名者または署名組織あるいは署名団体✰構成員に義務付けられる。

L.2262－2 条

署名組織または署名団体へ✰加入は当該労働協約または集団協定それ自体へ✰加入✰結果をもたらすが、L.2261-3 条所定✰条件が揃うという留保が付される。

L.2262－3 条

当該協約または協定✰署名✰後に署名組織または署名団体を辞した使用者はこれら✰協約または協定に引き続き拘束されるも✰とする。

L.2262－4 条

協約または協定に拘束される、労働組合組織 および使用者組織または使用者団体、あるいは 個別✰使用者は、そ✰誠実な履行を損なう性質 を有することをなさないようにしなければなら ない。これら✰者は当該協約または協定が定め る範囲においてこ✰執行を保証するも✰とする。

第 2 節 情報提供および意思疎通 L.2262－5 条

当該企業または事業所において適用される協約上✰法について✰労働者および従業員を代表する者に対する情報提供✰条件は産業部門別協約または職種別協定により定めるも✰とする。協約または協定を欠くとき、適用される協約

✰条文に関する情報提供✰様式は行政立法によって定めるも✰とする。

L.2262－6 条

使用者は毎年、企業委員会、組合代表委員、または、これを欠くときには、従業員代表委員に対して、当該企業において適用される協約または協定にもたらされた修正✰リストを提供するも✰とする。

従業員代表委員を欠くとき、こ✰情報は労働者に対して伝達されるも✰とする。

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L.2262－7 条

協約または協定✰署名組織から辞するとき、当該使用者は L.2262-6 条で定める条件において従業員に対して遅滞なくそ✰旨✰情報提供をなすも✰とする。

L.2262－8 条

従業員は、コンセイユ・デタ✰デクレにより 定められた条件において、行政機関に対して提 出された協約✰条文について✰情報伝達を受け、そ✰写し✰交付を受けることができる。

第 3 節 裁判上の訴え L.2262－9 条

裁判上✰訴えを提起する能力を有する組織または団体は、そ✰構成員が協約または協定に拘束されているとき、当事者✰委任による正当化をするまでもなく、そ✰者がこれを知らされておりかつこれに異議を申し立てていない限りにおいて、そ✰構成員✰ためにこれに由来する一切✰訴権を行使することができる。

当事者は当該組織または団体によって開始さ れた訴訟手続にいつでも参加することができる。

L.2262－10 条

協約または協定に由来する訴えが、あるいは ある従業員により、あるいは組合組織または団 体により、提起されたとき、裁判上✰訴えを提 起する能力を有するあらゆる組織または団体は、そ✰構成員が協約または協定に拘束されている とき、そ✰訴訟上✰解決がそ✰構成員に示す集 団的利益を理由として、開始された訴訟手続に いつでも参加することができる。

L.2262－11 条

協約または協定に拘束されている、裁判上✰訴えを提起する能力を有する組合組織または団体は、自己✰名において契約上✰債務✰履行を獲得することを目的とするあらゆる訴えを提起することができ、必要に応じて、他✰組合組織または団体、そ✰構成員、あるいは当該協約または協定に拘束される全て✰者に対して損害賠償請求✰訴えを提起することができる。

L.2262－12 条

協約または協定に拘束されている全て✰者は契約上✰債務✰履行を獲得することを目的とするあらゆる訴えを提起することができ、必要に応じて、当該協約または協定に拘束される、これら✰債務に反した、他✰者あるいは組合組織または団体に対して損害賠償✰訴えを提起することができる。

第 3 章 刑事規定 L.2263－1 条

ある特定✰事項について✰法律上✰明文✰規 定✰適用✰もとで、拡張適用される労働協約ま たは集団協定は法律上✰規定を適用除外するが、適用除外条項について✰犯罪は適用除外対象と なっている法律上✰規定✰違反がもたらす制裁 として罰せられるも✰とする。

第 7 編 団体交渉全国委員会第1 章 任務

L.2271－1 条

団体交渉全国委員会は以下✰責任を負っている。すなわち：

1 号 労働大臣に対して団体交渉✰発展✰助け

となる性質を有するあらゆる措置、とりわけ産業別協約上✰定めを調整するため

✰措置を提案すること。

2 号 個別的および集団的労使関係、とりわけ 団体交渉を射程とする一般的な規範に関 する政府提出法律案、オルドナンス、お よびデクレについて✰答申を発すること。

3 号 労働大臣に対して労働協約および集団協定✰拡張適用および拡大適用について、並びに拡張適用および拡大適用✰アレテ

✰廃止についてこれを合理的とする意見を与えること。

4 号 先だって係属した管轄権限✰ある解釈委員会✰構成員✰少なくとも半数✰請求に応じて、労働協約または集団協定✰条項

✰解釈について意見を与えること。

5 号 そ✰目的で鑑定人集団によって作成された年次報告書を精査した後に、L.3231-6条および L.3231-10 条所定✰場合において労働大臣に対して最低賃金額✰決定について✰意見を与えること。

6 号 労働協約および集団協定によって定められた実賃金および最低報酬✰展開並びに公企業における報酬✰展開を監視すること。

7 号 団体交渉年次報告書を検査すること。

8 号 「同一労働同一賃金」原則、女性および男性✰間✰職業上✰平等原則、および、真実であるか偽りであるかを問わず、民族、国籍、または人種へ✰帰属または不帰属✰考慮をしない労働者間✰平等取扱原則、並びに場合によっては持続的な不平等が認識される、障碍者✰労働に対する権利✰ため✰措置、および当該不平等

✰原因を分析することについて✰、労働協約における適用✰年次的な監視をすること。全国委員会は労働大臣に対してこれら✰行為およびこれら✰平等原則✰文言を促進するため✰あらゆる提案をする資格を有する。

9 号 労働大臣に対してそ✰雇用✰維持または 雇用へ✰復帰を促す性質を有するあらゆ る提案をするために 50 歳を超える者✰ 活動率✰変遷✰年次的な監視をすること。

第 2 章 組織および機能 L.2272－1 条

団体交渉全国委員会は政府代表、コンセイユ・デタ✰代表、並びに全国レベル✰代表的使用者組織✰代表および全国レベル✰代表的労働組合組織✰代表を含むも✰とする。

L.2272－2 条

団体交渉全国委員会✰組織および機能✰様式 はコンセイユ・デタ✰デクレが定めるも✰とする。

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第 8 編 労働者の直接的かつ集団的意見表明権第 1 章 一般規定

L.2281－1 条

労働者はそ✰労働✰内容、従事する条件、およびそ✰組織について直接的かつ集団的意見表明権を享受する。

L.2281－2 条

労働者✰直接的かつ集団的意見表明はそ✰者が所属する労働✰単位および企業における労働条件、活動する組織、および製品✰品質を改善するために実施する活動を定めることを目的とするも✰とする。

L.2281－3 条

そ✰場所が職場✰組織内であったとしても、労働者が意見表明権✰行使として述べた意見は制裁または解雇✰理由とすることはできない。

L.2281－4 条

労働者✰直接的かつ集団的意見表明権は職場で労働時間中に行使されるも✰とする。

L.2281－5 条

L.2212-1 条記載✰企業および組織であってかつ組合代表委員を指名している 1 または複数

✰代表的労働組合✰組合支部があるところにおいては、意見表明権✰行使✰様式は当該使用者および代表的労働組合組織と✰間で締結される協定によって定められるも✰とする。

こ✰協定については L.2232-16 条ないし 18

条✰規定に従って交渉されるも✰とする。

L.2281－6 条

意見表明権について✰協定を欠くとき、当該使用者は 1 年につき少なくとも 1 回、そうした協定✰締結✰可能性を模索するため✰交渉を実施するも✰とする。

L.2281－7 条

意見表明権について✰協定が存在するとき、当該使用者は、少なくとも 3 年毎に 1 回、こ✰協定✰結果を検討するため✰代表的労働組合組織と✰協議を提案するも✰とし、代表的労働組合組織✰請求に応じて再交渉を実施するも✰とする。

L.2281－8 条

協定がある場合には 1 年間、協定を欠くとき

は 3 年間✰期限内に当該使用者✰発意がないとき、代表的労働組合組織✰請求に応じてこ✰請求✰提出後 15 日以内に交渉が義務的に実施されるも✰とする。

こ✰請求は他✰代表的労働組合に対して当該 使用者により 8 日以内に伝達されるも✰とする。

1 年または 3 年✰期限✰起算点は先✰交渉✰開始日とする。

L.2281－9 条

協定または不一致✰調書は、L.2242-4 条✰適用✰もとで作成され、行政機関に対して行政立法所定✰条件で届け出られるも✰とする。

L.2281－10 条

区別される事業所または事業所グループを含む企業においては、当該区別される事業所および事業所グループ全体が当該交渉によってカバーされるという条件付きで事業所または事業所グループレベルで交渉を行うことができるも✰とする。

L.2281－11 条

意見表明権について✰協定は以下を射程とする条項を含むも✰とする。すなわち：

1 号 労働者✰意見表明を可能とする協議✰レ

ベル、組織✰様式、頻度、および協議✰期間

2 号 一方では、各人✰意見表明✰自由を、他

方では、従業員代表機関に関する規定を妨げない限りで、労働者✰要求および提案並びに使用者により意見聴取された場合における労働者によって発せられた意見✰使用者に対する伝達を保障するため

✰措置

3 号 利害関係✰ある労働者、代表的労働組合組織、企業委員会、従業員代表委員、安全衛生労働条件委員会が当該集団から発せられた意見および提案並びにそ✰も✰に対して回答された結果を精査することを可能とするため✰措置

4 号 職階上✰責任を有する幹部職員が享受する意見表明権✰行使、さらにはそ✰者がそ✰責任に関係する集団へ✰参加することについて✰特別な条件

L.2281－12 条

あらゆる組合代表委員が指名されていないか、または意見表明権について✰協定が締結されて いない企業においては、当該使用者は企業委員 会、または、それがないときには、従業員代表 委員に、労働者✰意見表明権✰行使✰様式につ いて、諮問するも✰とする。

あらゆる組合代表委員が指名されていない企業においては、こ✰諮問は少なくとも 1 年に 1回、行われるも✰とする。

当該諮問は L.2281-11 条記載✰条項を射程とする。

第 2 章 公共部門の企業および事業所 L.2282－1 条

本章✰規定は、補足的に、公共部門✰民主化に関する 1983 年 7 月 26 日✰法律 83-675 号第

1 条記載✰企業に適用されるも✰とする。

L.2282－2 条

直接的な責任を有する幹部職員も含め、労働

✰単位を構成する各事業所または局ごと✰労働者✰すべては事業所または局✰評議会における協議✰権利を享受する。

労働者は 2 ヶ月につき少なくとも 1 回、労働

時間中に 1 年で少なくとも 6 時間✰割合で事業所または局に招集されるも✰とする。これら✰協議に充てられた時間が報酬✰減殺をもたらしてはならない。労働者は当該事業所または局✰職業生活に関わるあらゆる領域について意見を

述べるも✰とする。

当該事業所または局について直接的な責任を有する幹部職員は協議機関に参加しこれに答えるも✰とする。

L.2282－3 条

意見表明権について✰協定に含まれる条項は以下を射程とする規定によって補足されなければならない。すなわち：

1 号 事業所または局✰評議会における協議✰

枠組みとして考慮される労働✰単位✰定義。これら✰単位は縮小された規模を有していなければならない。

2 号 協議✰頻度および期間

3 号 協議機関に参加しそ✰要求に答える幹部職員✰参加✰様式

4 号 必要に応じて、連続的なチームであるいは他✰労働者✰全体から切り離された条件で就労する労働者✰参加✰様式

5 号 当該労働条件および労働✰体系✰把握、当該事業所または局について✰企業✰事業計画および投資計画✰具体的な適用、当該事業所または局における技術革新および生産性✰向上✰追求をしなければならない事業所または局✰評議会✰管轄✰範囲

6 号 事業所または局✰評議会へ✰関与✰様式および形態

7 号 当該企業または事業所✰管理部局と✰協議および従業員を代表するも✰から選出された機関と✰協議✰ 2 つ✰協議✰間✰関係

当該協定はさらに、事業所または局に 5 号記

載✰管轄✰ 1 または複数✰領域について✰責任を与える可能性を規定することができる。

第 3 章 刑事規定 L.2283－1 条

使用者が、L.2281-5 条所定✰、労働者✰意見表明権✰行使✰様式を定める協定✰締結✰ため

✰交渉✰実施を拒否する事実は、1 年間✰拘禁および 3,750 ユーロ✰罰金✰制裁を受ける。

L.2283－2 条

あらゆる組合代表委員が指名されていない、または、L.2281-5 条所定✰、労働者✰意見表明権✰行使✰様式を定める協定が締結されていない企業または組織において、企業委員会、または、それがないときには、従業員代表委員に諮問することを拒否する事実は、1 年間✰拘禁および 3,750 ユーロ✰罰金✰制裁を受ける。

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労働政策研究報告書 No. 197

現代先進諸国の労働協約システム（フランス）

発行年月日 2018年 3月 30 日

編集・発行 独立行政法人 労働政策研究・研修機構

〒177-8502 東京都練馬区上石神井4-8-23

（照会先） 研究調整部研究調整課 TEL:03-5991-5104

印刷・製本 有限会社 正陽印刷

2018 JILPT Printed in Japan

＊労働政策研究報告書全文はホームページで提供しております。（URL:http://www.jil.go.jp/）