Contract
無期派遣スタッフ就業規則
株式会社セゾンパーソナルプラス
第１章 総 則
（目的）
第１条 本規則は、株式会社セゾンパーソナルプラス（以下「会社」という。）の無期派遣スタッフの労働条件、服務規律その他就業に関する事項を定めたものである。
２ 本規則に定めのない事項については、労働基準法、労働者派遣法などの関係法令、ならびに雇用に関する契約書の定めるところによる。
（適用範囲）
第２条 本規則は、無期派遣スタッフに適用する。
２ 無期派遣スタッフとは、第２章に定める手続により無期雇用契約で新たに雇い入れられた者、または、無期雇用契約で会社に採用された者で、派遣労働者として派遣就業先で就業する者をいう。
３ 無期ＢＰＯスタッフについては「無期ＢＰＯスタッフ就業規則」、無期アルバイトについては「無期アルバイト就業規則」を適用する。
（規則の遵守）
第３条 会社および無期派遣スタッフは、ともに本規則を守り、相協力して業務の運営に当たらなければならない。
第２章 採 用
（採用手続き）
第４条 会社は、無期派遣スタッフとして入社を希望する者の中から選考を行い、これに合格した者を採用する。
２ 有期派遣スタッフの無期雇用転換については、有期派遣スタッフ就業規則第１２条の定めに基づくものとする。
（採用者の提出書類）
第５条 新たに採用された者は、次の書類を雇用契約締結日当日に提出しなければならない。ただし、既に提出済みでかつ従前と内容の変更がない場合は、提出を免除する。
（１）免許その他の資格に関する証明書の写し
（２）職歴のある者については、年金手帳および雇用保険被保険者証の写し
（３）契約締結に伴う届出書
（４）入社年に給与所得があった者については源泉徴収票
（５）機密情報保護等に関する誓約書
（６）給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
（７）住民票、運転免許証、その他、氏名および現住所の確認できる公的書類
（８）個人番号カードの写し
（９）その他会社が必要とする書類
２ 前項の書類を、正当な理由なく、期限までに提出しなかった場合は、採用を取り消す場合がある。
３ 提出書類の記載事項、住所、氏名、学校、婚姻、その他身上に変更があった場合には、速やかに書面でこれを届けなければならない。
（試用期間）
第６条 新たに採用された者は、２ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、または設けないことがある。
２ 試用期間中または試用期間満了時に、無期派遣スタッフとして適格でないと認められたときは本採用をしない。
３ 試用期間中の者が次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。ただし、１４日を超える試用期間中の者を解雇するときは、第５３条に定める手続を行なう。
（１）業務を遂行するための能力が劣るため、本採用に不適格と認められるとき
（２）勤務態度が著しく不良で、覇気が感じられず、無期派遣スタッフとして業務を遂行することが不可能と認められるとき
（３）勤務成績の不良が認められるとき
（４）採用時に必要な提出書類を期日までに提出せず、またはその書類等に虚偽の記載が確認されたとき
（５）採用条件となる所定の資格や免許が失効したとき
（６）傷病等により、無期派遣スタッフとして業務を遂行することが、不可能と認められるとき
（７）本規則、誓約書で定める遵守事項、あるいは会社の命令に違反したとき
（８）その他各前号に準じるやむを得ない事情があったとき
(無期雇用時の労働条件)
第７条 会社は、無期派遣スタッフとの労働契約の締結に際しては、本規則を提示し、「労働条件通知書(兼)就業条件明示書」を交付して労働条件を明示する。
２ 無期派遣スタッフの無期転換後の雇用契約期間は、期間の定めのないものとする。
３ 無期転換後の労働条件については、別段の定めがない限り、原則として、無期転換直前の労働条件と同一とする。
第３章 勤 務
（個別の就業条件および業務の遂行）
第８条 無期派遣スタッフの具体的な派遣業務内容、派遣就業場所、就業日、就業時間および賃金等については、「労働条件通知書(兼)就業条件明示書」にて定め、これを交付する。
２ 無期派遣スタッフは、会社が指定した派遣就業先で、指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
３ 無期派遣スタッフは、派遣先企業以外の企業から業務上の指揮命令を直接受けてはならない。
（配置転換）
第９条 会社は、無期派遣スタッフに対して、業務の都合により、雇い入れ時に示した派遣先または派遣先における就業場所または業務内容等を変更することがある。
２ 会社は、無期派遣スタッフに対し派遣就業以外の就業を命じることがある。
３ 無期派遣スタッフは、合理的な理由なく前二項の異動命令を拒否することはできない。
（配置転換の範囲）
第１０条 前条で定める配置転換をする際の範囲は、次のとおりとする。
就業場所・配属先 | 会社の東京本社または関西事業所から９０分以内の就業場所・配属先 （会社が指定した方法での通勤方法による。） |
職種 | 事務職 テレフォンコミュニケーターセールスプロモーション |
２ 配置転換により、従前の労働条件等から変更する場合がある。
（派遣の終了の場合の取り扱い）
第１１条 会社は、無期派遣スタッフについて、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇はせず、速やかに当該派遣スタッフの新たな就業先の確保に努めるものとする。
２ 無期派遣スタッフは、合理的な理由なく、前項により会社が命じた新たな就業先での就業拒否することはできない。
（始業・終業の時刻および休憩時間）
第１２条 無期派遣スタッフの労働時間は、１日８時間以内、１週４０時間以内とし、始業・終業の時刻および休憩時間については、派遣先の就業条件その他で定める事情を勘案し、「労働条件通知書(兼)就業条件明示書」にて示すものとする。
２ 会社は、無期派遣スタッフの始業時刻、終業時刻、または休憩時間を業務の都合により変更することがある。
（１ヶ月単位の変形労働時間制）
第１３条 会社は、労働基準法第３２条の２の定めるところにより、原則として、毎月１日を起算日とした１ヶ月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は１ヶ月以内で定めた変形期間を平均し、１週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週または日における労働時間、始業および終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。
２ 各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
３ 業務の都合により、事前に無期派遣スタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ、また は繰下げて変更し、または休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
４ 本条第１項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
（１年単位の変形労働時間制）
第１４条 会社は、労働基準法第３２条の４の定めるところにより、労使協定で定めた期間（１年以内）単位の変形労働時間制を採用することがある。
２ 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となる無期派遣スタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、およびその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
（フレックスタイム制）
第１５条 会社は、派遣先の就業条件等で定める事情を勘案し、労働基準法第３２条の３の定めるところにより、毎月１日を起算日として、始業および終業の時刻を無期派遣スタッフの自主的決定に委ねることがある。この場合、「就業条件明示書」にその旨を明示する。また、派遣先によっては、コアタイム、フレキシブルタイムを設けることがある（以下
「フレックスタイム制」という）。
２ 前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、①対象となる無期派遣スタッフの範囲、②清算期間、③清算期間における総労働時間、④標準となる１日の労働時間（年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる。）、⑤コアタイム・フレキシブルタイムの開始および終了の時刻を定める。
（妊産婦の特例）
第１６条 妊産婦である無期派遣スタッフから請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。また、時間外労働、休日労働も命じない。
（休日）
第１７条 休日は、原則として 1 週間に 1 回以上とし、別途、労働条件通知書(兼)就業条件明示書に定めるものとする。
（振替休日）
第１８条 会社は、業務の都合により、当該社員の了承を得て前条の休日を他の日に振り替えることができる。この場合、原則として発生日より 1 ヶ月以内の日を指定し、取得するものとする。
（代替休暇）
第１９条 所定労働時間以上の休日出勤した場合は、本人の請求により、その翌日から１週間以内に代休を与える。ただし、請求された日が業務に支障がある場合は、他の日に変更することがある。
（時間外・休日・深夜労働）
第２０条 会社は、業務の都合により時間外・休日・深夜労働を命じる。無期派遣スタッフは、正当な理由なく拒否してはならない。この場合、時間外・休日・深夜労働は、派遣先の指示または派遣先に請求して承認された場合を対象とする。
２ 時間外・休日・深夜労働は、労働基準監督署に届け出た時間外および休日労働に関する協定の範囲内とする。
３ 会社は、３歳までの子を養育する無期派遣スタッフ、または要介護状態にある家族を介護する無期派遣スタッフがあらかじめ会社に申し出た場合は、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超える労働をさせてはならない。
また、勤続１年以上で小学校３年生までの子を養育する無期派遣スタッフ、または要介護状態にある家族を介護する無期派遣スタッフが会社に申し出た場合は、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、延長時間を１ヶ月２４時間、１年間１５０時間とし、午後１０時より午前５時までの時間の一部または全部について一定期間就業を免除するものとする。その詳細は育児介護休業に関する法律（同施行規則含む）の定めるところによる。
４ 妊産婦で請求のあった者および１８歳未満の者については、第２項による時間外・休日・深夜労働をさせない。
（出張）
第２１条 会社は、業務の都合により必要がある場合は、無期派遣スタッフに出張を命ずることがある。
２ 無期派遣スタッフは、合理的な理由なく前項の命令を拒むことはできない。
（非常災害時の特例）
第２２条 災害その他避けられない事由による場合は、労働基準監督署長の許可を受け、または事後の届出により、労働時間の変更、延長または休日に勤務させることができる。ただし、妊産婦が請求した場合は、この限りではない。
第４章 休 暇
（年次有給休暇）
所定労働日数 | 年間所定労働日数 | 勤続年数 | |||||||
１年 | ２年 | ３年 | ４年 | ５年 | ６年 | ||||
６ヶ月 | ６ヶ月 | ６ヶ月 | ６ヶ月 | ６ヶ月 | ６ヶ月 | ６ヶ月 | |||
Ａ | ５日 | ２１７～ | １０ | １１ | １２ | １４ | １６ | １８ | ２０ |
Ｂ | ４日 | １６９～２１６ | ７ | ８ | ９ | １０ | １２ | １３ | １５ |
Ｃ | ３日 | １２１～１６８ | ５ | ６ | ６ | ８ | ９ | １０ | １１ |
Ｄ | ２日 | ７３～１２０ | ３ | ４ | ４ | ５ | ６ | ６ | ７ |
Ｅ | １日 | ４８～ ７２ | １ | ２ | ２ | ２ | ３ | ３ | ３ |
第２３条 会社は、６ヵ月継続勤務し、所定労働日数の８割以上出勤した無期派遣スタッフには、所定労働日数および勤続年数に応じて次の年次有給休暇を与える。未就業期間（雇用されていない期間）が１ヶ月以上経過したときは、次の就業日を基準にして改めて起算日および勤続年数を設定しなおし、以後も同じとする。
２ 年間勤務日数にかかわらず、年間の平均週所定労働時間が３０時間以上の無期派遣スタッフについては、上記表のＡを適用する。
３ 年次有給休暇の残余日数は１年に限り、翌年度に繰り越すことができる。ただし、退職した場合は、以後無効となる。
４ 年次有給休暇は、無期派遣スタッフが取得の時季を指定のうえ会社に請求したときに付与する。なお、時季の指定は、所定労働日に対して行われるものとし、休日・休業・休暇期間または雇用契約期間外に指定することが出来ない。
５ 年次有給休暇を請求しようとする者は、取得予定より２週間以上前に派遣先の指揮命令者および担当のコーディネーターまたは営業担当者にも届け出なければならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に変更することがある。
６ 年次有給休暇を取得した日については、通常の賃金を支給する。会社は、その賃金を、その日の属する月の賃金とともに支払うが、取得の届出が遅れた場合は、支払が遅れることがある。
７ 労使協定を締結した場合は、５日を超える日数につき、時季を指定して有給休暇を与えることがある。
８ 特に連続して４日以上、１ヶ月に７日以上の有給休暇を取得する場合は、1 ヶ月以上前に派遣先の指揮命令者およびコーディネーターまたは営業担当者に申し出なければならない。
９ 年次有給休暇の事前および事後の買取りは、原則として行わない。
１０ 当該年度の新規付与日数が１０日以上与えられた社員に対しては、付与日から１年以内に、当該社員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が社員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。但し、社員が自ら請求・取得した場合や計画的付与により取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
（生理休暇）
第２４条 生理日の就業が著しく困難な女性無期派遣スタッフが請求した場合は、必要な日数を与える。
２ 前項の休暇は、無給とする。
（慶弔休暇）
第２５条 勤続 1 年以上の有期派遣スタッフが 次に該当する場合、申請に基づき、それぞれに定められた日数範囲で、必要な日数の休暇を与える。
（１）結婚休暇
①本人の結婚 ３日(有給)
②子女兄弟姉妹の結婚 １日(無給)
（２）忌引休暇
①父母･配偶者･子５日(内３日有給 ２日無給)
②兄弟姉妹･配偶者父母･祖父母･孫 ２日(無給)
（３）配偶者出産休暇
①週５日勤務者 ３日(有給)
②週４日勤務者 ２日(有給)
③週３日勤務者 １日(有給)
（確認事項）
（１）第１項第１号本人の結婚休暇が取得できるのは、入籍日以後 3 か月以内かつ契約期間満了日までとし、必ず連続取得とする(分割は認めない)。
（２）第２項忌引休暇の取得は、葬儀日に連続した前後の日数とし、分割は認めない。
（３）第３項配偶者出産休暇の取得は、出産当日前後 30 日以内とする。
（産前産後の休暇）
第２６条 ６週間（多胎妊娠にあっては１４週間）以内に出産を予定している雇用期間中の女性無期派遣スタッフから申出があったときは、休暇を与える。
２ 女性無期派遣スタッフが出産したときは、出産日の翌日から８週間の休暇を与える。ただし、６週間を経過した当該女性無期派遣スタッフから請求があったときは、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。
３ 第１項、第２項の休暇は無給とする。
（育児時間・子の看護休暇・介護休暇）
第２７条 生後１歳に達しない子を養育する女性無期派遣スタッフが申し出た場合は、休憩時間のほか、１日２回、１回３０分の育児時間を与えるものとし、１日４時間未満で働く者に対しては、１日１回の育児時間を与える。当該時間は、無給とする。
２ 小学校就学前の子を養育する入社６ヶ月以上の無期派遣スタッフは、子が１人の場合は１年に５日まで、子が２人以上の場合は１年に１０日まで、病気・けがをした子の看護のため無給の休暇を取得できる。休暇は、１日または半日単位、もしくは時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができるものとする。尚、年度内に取得しなかった残数を翌年度に繰り越すことはできない。
３ 要介護状態にある家族を介護する入社６ヶ月以上の無期派遣スタッフは、当該家族が１人の場合は１年に５日まで、２人以上の場合は１年に１０日まで、無給の休暇を取得することができる。休暇は、１日または半日単位、もしくは時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができるものとする。尚、年度内に取得しなかった残数を翌年度に繰り越すことはできない。
４ 第２項で定める子の看護休暇および第３項で定める介護休暇は、1 週間の所定労働日数が
２日以下の無期派遣スタッフには適用しないものとする。
（母性健康管理）
第２８条 妊娠中の女性無期派遣スタッフが、次の請求をしたときは、その時間の勤務を免除する。
（１） 母子健康法による保健指導等を受けるために必要な時間をとること。
① | 妊娠２３週まで | ４週間に１回 |
② | 妊娠２４週から３５週まで | ２週間に１回 |
③ | 妊娠３６週から出産まで | １週間に１回 |
（２） 通勤時の混雑が母体に負担になっている者について、それぞれ３０分の範囲で、出社時間を遅らせ、退社時間を早めること。
（３） 長時間勤務することが、身体に負担になっている者について、適宜休憩をとること。
２ 前項の他、妊娠中または産後１年以内の女性無期派遣スタッフについて、「母性健康管理指導事項連絡カード」により、医師等から指示があった場合は、その指示に基づく業務負担の軽減等の措置を与える。
３ 前二項により勤務しなかった時間については、無給とする。
（育児休業・介護休業）
第２９条 育児休業については、無期派遣スタッフ育児休業規程に定めるところによる。介護休業については以下によるものとする。
（１）常時介護を必要とする対象家族を有する無期派遣スタッフは、所定の手続きを経る事 で、対象家族 1 人につき通算９３日(分割取得する場合の上限は 3 回)まで介護休業を取得する事ができる。但し、次に該当する無期派遣スタッフは、労使協定により対象から除外となる。
① 入社 1 年未満の社員
② 申出の日から 93 日以内に雇用関係が終了することが明らかな社員
③ １週間の所定労働日数が２日以下の社員
（２）前項に記載の対象家族とは、配偶者、子供、本人または配偶者の父母、本人または配偶者の祖父母、本人の兄弟姉妹または孫とする。
（３）介護休業を取得しようとする者は、休職開始予定日の２週間前までに、所定の様式（対象家族の診断書等、傷病を証明する書類を添付する）によって、コーディネーター又は営業担当者経由で会社へ申請するものとする。但し、申請された休業開始予定日が申請書の提出日の翌日から起算して２週間以内である場合、育児・介護休業法に定めるところにより、会社は別の日を休業開始予定日に指定でき、その場合は変更内容を通知する。尚、介護休業を申請中または取得中に介護事由が消滅した場合は、速やかに、コーディネーター又は営業担当者経由で会社へ届けなければならない。
（４）介護休業を取得中の社員は、通常に勤務するときと同様に、就業規則その他の規程を遵守しなければならない。
（５）賃金について、介護休業期間中は無給とし、通勤費も支給しない。
（６）休業期間中の社会保険料被保険者負担分（本人負担分）については、会社が指定する方法で期日までに毎月支払う。また、休業開始前に給与等から控除していた法定控除およびその他の控除については、休業期間中も引き続き現金振込等の方法により、指定期日までに支払うものとする。
（７）介護休業を取得した無期派遣スタッフは、休業期間終了日の翌日から復職するものとし、復職の 1 週間前までに、復職願をコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出するものとする。但し、介護の中止等、育児・介護休業法第１５条第３項第１号に該当する事由によって休業期間が終了する場合は、原則として、事由発生の日の翌日から２週間以内の日で本人・会社が協議の上決定する。
（８）復職後の勤務は、原則として、休業前の職務及び所属とするが、組織変更や要員計画等の事情がある場合については、職務及び所属の変更を行うことがある。
（９）介護休業をしない無期派遣スタッフは、本人の希望に基づき開始希望日の１ヶ月前までに申請する事により、介護終了までの期間について時間外労働の免除、時間外労働の制限、深夜残業の免除を行うことができる。また短時間勤務を希望する場合は、所定の申請書を開始希望日の１ヶ月前までにコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出するものとする。
（裁判員制度に関する報告義務）
第３０条 無期派遣スタッフは、裁判員制度に関し、次のいずれかに該当した場合は、会社に報告するものとする。
（１） 裁判所から候補者名簿記載の手紙を受領したとき
（２） 裁判員選任手続期日のお知らせ（呼出状）を受領したとき
（３） 裁判員または補充裁判員に選任され、その職務に従事するとき
（４） 裁判員または補充裁判員ではなくなったとき
２ 前項の報告をする場合において、裁判所が発行する書類がある場合、その写しを提出しなければならない（ただし、前項の１号に該当する場合は、裁判所が発行する書類の提出は必要とせず、所属長等上司へ報告するものとする）。
３ 会社は前各号の報告内容について、紛失、漏洩等がなされることがないよう、その情報管理に十分配慮するものとする。
４ 会社は、無期派遣スタッフが雇用契約期間中に次のいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、無給の特別休暇を付与する。
(１） 裁判員等選任手続期日に出頭するとき
(２） 裁判員または補充裁判員として審理に参加するとき
５ 前項の申請は、第１項２号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の１ヶ月前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日として申請しなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったときは、裁判員等選任手続期日以外の休暇申請は自動的に効力を失い、翌日より勤務しなければならない。また、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇を申請しなければならない。
６ 本件に伴う特別休暇の付与日数は、裁判員候補者や裁判員もしくは補充裁判員として裁判所に出頭するときの必要日数とし、本人の出頭日等が出勤日の場合のみに付与するものとする。
７ 無期派遣スタッフは、会社が派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了解する。
８ 前項において、裁判員等の職務に従事していないにもかかわらず、出勤しなかったときは、無断欠勤として扱う。
（公民権行使の時間）
第３１条 無期派遣スタッフが労働時間中に選挙権の行使、裁判員等選任手続きのための出頭、および裁判員等の職務への従事、その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、必要な時間を与える。
２ 前項の申し出があった場合に、会社は、権利の行使を妨げない範囲でその時間を変更することがある。
３ 前各項の時間については、無給とする。
第５章 賃 金
（賃金体系）
第３２条 賃金体系は次の通りとする。
賃金 基準内賃金 基本給
基準外賃金 時間外手当 深夜労働手当休日労働手当通勤手当
２ 通勤手当は、会社が承認した経路により公共交通機関を利用して通勤する場合に下記のルールに基づき実費に相当する額を支給する。
（１）会社が承認する経路は、最も経済的な経路とし、自宅から就業先までの距離が 2 ㎞以上の場合に支給する。
（２）「一ヶ月の定期代」と「日額交通費×出勤日数」で計算した額を比較し、低い方の金額を支給する。
（３）自宅から最寄り駅までバスを使用する場合のバス代については、片道 2 ㎞以上である事を条件とし、距離証明書の提出によって支給を判断する。(自宅から最寄り駅までの距離及び最寄りバス停から最寄り駅までの距離が、共に 2 ㎞以上に限る)
３ その他、調整手当、報奨金を支払う場合がある。
（賃金の計算）
第３３条 賃金は、時間給とし、不就労日・時間分については、計算の対象としない。
２ 欠勤，遅刻，早退，私用外出などで所定労働時間を勤務しなかった場合は、賃金を控除する。
（賃金の支払方法および支払日）
第３４条 賃金は、無期派遣スタッフに対し、通貨で直接その全額を支払う。支払いにあたって は、無期派遣スタッフの同意を得て本人名義の預貯金口座への振込みを原則とするが、会社が特別な事情があるものと認めたときは、本人に直接、現金で支払う場合がある。
２ 賃金の計算期間は、当月１日から当月末日をもって締め切り、翌月１５日に支払う。ただし、支払日が休日に該当する場合は、その前日に支払う。
（非常時払い）
第３５条 次の各号に該当する場合は、請求により、賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。
（１） 無期派遣スタッフまたはその収入によって生計を維持する者が結婚、出産、疾病、災害または死亡したために費用を必要とするとき。
（２） 無期派遣スタッフまたはその収入によって生計を維持する者が、やむを得ない事由により１週間以上にわたり帰郷するとき。
（賃金控除）
第３６条 次に掲げるものは、賃金から控除する。
（１） 源泉所得税
（２） 健康保険、厚生年金保険および雇用保険の保険料の被保険者負担分
（３） その他無期派遣スタッフが同意した額
（平均賃金）
第３７条 休業手当や解雇予告手当の基礎となる平均賃金の計算は直前賃金締切日より起算した賃金総額（臨時に支給した賃金および３ヶ月を超える期間ごとに支給した賃金を除く）をその期間の暦日数で除した額とする。
平均賃金＝直前の賃金締切日より起算した３ヶ月間の賃金総額÷３ヶ月間の暦日数
２ 入社３ヶ月に満たない者については、入社日から当該計算事由の発生した日までの期間とする。
（賃金の不支給）
第３８条 年次有給休暇により休んだ期間については、所定の労働時間就業したものとみなして基本給を支払う。ただし、労働時間が一定でない場合は、原則として有給休暇利用日を含む給与計算期間の１日あたりの平均労働時間によるものとする。
２ 前項以外の休暇、休職については賃金を支給しない。ただし、会社の都合による場合は、平均賃金の６０％を支給する。
（不正受給の返還）
第３９条 不正な記録や申請により受給した金銭がある場合は、その額を会社に直ちに返還しなければならない。また、内容に応じて本規則に定める懲戒処分を行なう。
（時間外手当）
第４０条 会社は、所属長の指示により法定労働時間を超えて（深夜を含む）または法定休日に労働させた場合、次の基準によって計算した手当を支給する。
時間外手当 | 割増率 | ２５％（１日８時間以上または週４０時間以上の労働時間） |
割増率 | ５０％（１ヶ月の残業時間が６０時間を越えた場合） | |
深夜労働手当 | 割増率 | ２５％ |
休日労働手当 | 割増率 | ３５％ |
２ 時間外勤務または休日勤務が深夜に及んだ場合は、時間外労働手当または休日労働手当と深夜労働手当を併給する。
（調整手当と報奨金）
第４１条 調整手当および報奨金は、会社と無期派遣スタッフとの関係において、支給する場合がある。
（休業手当）
第４２条 会社は、無期派遣スタッフと雇用契約が存続している期間中に派遣先との労働者派遣契約が終了した場合において、次の就業先をみつけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当として、平均賃金の６０％を支払う。
（賃金の見直し）
第４３条 会社は、経済情勢等の変化により、賃金の改定を行なう必要があると認めた場合には、無期派遣スタッフの賃金を改定することがある。
２ 就業状況の評価等を勘案して、賃金を改定することがある。
（賞与）
第４４条 賞与は原則として支給しない。
（退職金）
第４５条 退職または解雇に際して、退職金は支給しない。
第６章 休 職
（休職）
第４６条 無期派遣スタッフが、次に該当するときは、休職とする。
（１）無期派遣スタッフが、業務外による傷病（精神疾患を含む）により、当該傷病により最初に欠勤した日から継続して３０日以上欠勤したとき、会社は休職を命ずる。尚、欠勤に中断期間（所定労働日に出勤した期間）がある場合でも、その中断期間が５日以内の場合は、前後の欠勤期間は通算する。
①勤続 1 年未満 ３０日を限度
②勤続１年以上５年未満 ６０日を限度
③勤続５年以上 ９０日を限度
※但し、それぞれの契約期間満了までとする。
（２）無期派遣スタッフが公職に就任し、会社が必要と認めたとき
・契約期間を限度として会社が認める期間
（３）会社の命により、会社外の業務に就くとき（出向）
・会社が定める期間
（４）その他、会社の都合によるとき
・会社が定める期間
２ 前項の勤続年数には、有期派遣スタッフ、有期ＢＰＯスタッフおよび有期アルバイトとしての勤続期間を通算する。
（休職期間中の取り扱い）
第４７条 休職期間中の賃金については、休職の事由が前条第１号および第２号のときは支給しない。第３号のときは、出向先から賃金の支払いが行われないときは支給する。
２ 休職期間中の勤続年数について、前条第１号および第２号のときは通算しない。
３ 休職中の無期派遣スタッフは、少なくとも１ヶ月に１回、電話またはＥメールをもって会社に対し状況報告をしなければならない。なお、前条第１項による休職で、直接本人が連絡をすることが困難な場合には、親族が代行することは差支えない。
４ 前項の連絡が無く、当該休職中の無期派遣スタッフと音信不通状態が継続して３０日以上に及んだときは、その翌日をもって自然退職とする。
（復職）
第４８条 無期派遣スタッフは、休職の事由が消滅したとき、または、休職期間が満了するときは会社所定の書面により、その旨を会社に届け出なければならない。
２ 会社は、休職中の無期派遣スタッフの休職事由が、その期間満了前または満了と同時に消滅したと認めたときは、元の就業先に復職させる。ただし、元の就業先に復職させることが困難であるか、または不適当と認めたときは、他の就業先に復職させることがある。また、管理職としての職責が果たせないと認められるときは、役職を解任することがある。このとき、業務内容によって給与やその他労働条件を変更することがある。
３ 傷病による休職期間が満了した無期派遣スタッフは、主治医の診断書を提出しなければならない。また、会社が必要と判断したときは、主治医の診断書のほかに、会社が指定した医師の診断書を提出しなければならない。会社は、提出された診断書に基づき復職の判断を行うが、主治医と会社指定の医師の意見が分かれたときは、会社指定の医師の意見を優先するものとする。
４ 無期派遣スタッフが、第１項の書面を会社に提出しなかったとき、前項の診断書提出を拒否したときは、復職させないものとする。
５ 第４６条第１項第１号の休職をした無期派遣スタッフが、復職後６ヶ月以内に同一または関連または類似する傷病事由により再度欠勤したときは、欠勤開始日より休職とし、休職期間は復職前の休職期間と通算する。
６ 休職期間が満了した時点で休職事由が消滅しないとき、または、復職の条件が整わないときは、休職満了日をもって自然退職とする。
第７章 定年、退職および解雇
（定年）
第４９条 無期派遣スタッフの定年は、満６０歳とし、定年退職日は、満６０歳に達した日の属する月の末日とする。
２ 会社は、定年により会社を退職する無期派遣スタッフで再雇用を希望し、本規則第５０条
（退職）または第５２条（解雇）に該当する事由がなく、過去２年間の出勤率が８０%以上で勤怠に問題がなく、業務遂行に支障ない健康状態である場合、満６５歳に達する日を限度に有期雇用契約にて再雇用する。
３ 前項の有期雇用契約期間は、「有期派遣スタッフ就業規則」を適用とする。
４ 有期派遣スタッフから無期雇用転換した日が、満６０歳を超えているときであって、満
６５歳に満たない場合は、満６５歳に達した日の属する月の末日をもって、定年とする。
５ 有期派遣スタッフから無期雇用転換した日が、満６５歳を超えているときであって、満
７０歳に満たない場合は、満７０歳に達した日の属する月の末日をもって、定年とする。
（退職）
第５０条 無期派遣スタッフが次の各号の一に該当するときはその日を退職の日とし、翌日にその身分を失う。
（１） 死亡したとき
（２） 定年に達したとき
（３） 自己都合退職により退職を願い出て承認されたとき
（４） 会社と本人が１４日間音信不通の状態にあり、会社が本人と今後も連絡がとれないと判断したとき
（５） 休職期間が満了し、復職しないとき
（６） その他前各号に準じるやむを得ない事情があるとき
（自己都合の退職手続）
第５１条 会社は、雇用期間中、原則として無期派遣スタッフの自己都合退職を承認しない。ただし、無期派遣スタッフがやむを得ない事由で退職しようとするときは、希望退職日の１ヶ月前までに、退職願を会社に提出し、承認を得なくてはならない。
（解雇）
第５２条 無期派遣スタッフが、次の各号の一に該当するときは解雇する。
（１）身体または精神の障害により業務に耐えられないと認められるとき
（２）能力・適性を欠き、または勤務状況が不良で勤務に適さないと認められるとき
（３）事業の縮小、廃止その他会社の経営上やむを得ない事由のあるとき
（４）派遣先の事業の運営上天変地異その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小または事業所の閉鎖・組織変更その他労働者派遣の継続困難な事情が生じたときであって、他の事業所への派遣が困難なとき、もしくは通勤可能な範囲の他の事業所がなく、かつ本人の事情により異動ができないなどで、継続派遣雇用が困難なとき
（５）派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第 2 の 2 の(3)に定める派遣契約解除に伴う派遣雇用の維持を図る措置を講じても「さらに、やむを得ない事由によりこれができない場合」にあたるときであって労働基準法等に基づく責任を果たしたとき
（６）派遣契約が満了した場合であって、派遣元において雇用継続のため次の派遣就業先を指示した場合において社会通念上相当とされる派遣であるにもかかわらず合理的な理由なく本人が拒否したとき
（７）第６６条第２項に定める懲戒処分事由に該当する行為を行ったとき
（８）その他前各号に準ずる事由のあるとき
（解雇予告）
第５３条 前条により解雇する場合は、次に掲げる者を除き、３０日前に予告し、または平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支給して行なう。
（１） 試用期間中の者（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く）
（２） 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、または本人の責めに帰すべき事由で労働基準監督署長の承認を受けた者
（解雇制限）
第５４条 次の各号の一に該当するときは解雇しない。ただし、第１項第２号の場合において、療養開始から３年を経過しても治らず、会社が打切補償を支払ったときはこの限りではな い。
（１）派遣先との契約終了のみを理由とする雇用契約の期間内の解雇
（２）業務上の傷病による療養のために休業する期間およびその後３０日間
（３）産前産後の休暇期間およびその後の３０日間
２ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、行政官庁の認定を受けたときは前項の規定は適用しない。
（貸与品などの返納）
第５５条 無期派遣スタッフは、会社が求めたとき、健康保険被保険者証、その他会社または派遣先から貸与されたものは直ちに返還しなければならない。
（退職時の証明）
第５６条 会社は、退職または解雇された者が、退職証明書の交付を願い出た場合は、速やかにこれを交付する。
２ 前項の証明事項は、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金、退職の理由（解雇の事由を含む）とし、本人から請求された事項のみを証明する。
３ 無期派遣スタッフが解雇予告された日から退職の日まで、解雇の事由の証明を請求した場合は、これを速やかに交付する。
第８章 服務規律
（服務の基本）
第５７条 無期派遣スタッフは、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、本規則ならびに会社および派遣先の指示命令に従い、職場の秩序の維持に努めなければならない。
（心得事項）
第５８条 無期派遣スタッフは次の事項を心得なくてはならない。
（１） 本規則を遵守し、業務の円滑な運営を期すこと
（２） 服装（みだしなみ、清潔感）、言葉遣い、動作などに気をつけ、謙虚な心がけを忘れないこと
（３） 自己の業務を正確迅速に処理し、創意工夫をもってその能率を図ること
（４） 常に知識を高め、能力向上に努めること
（５） 健康に留意し、元気溌剌とした態度をもって勤務すること
２ 前項について、会社から注意指導を受けた場合には、直ちに改めなければならない。
(遵守事項)
第５９条 無期派遣スタッフは次の事項を遵守しなければならない。
（１） 業務上の命令、指示に従い、また、これに対し報告すること
（２） 会社ならびに派遣先の書類、機密事項および業務上知りえた個人情報ならびに特定個人情報を外部に漏洩しないこと、退職した後も在職中と同様機密を漏洩しないこと
（３） 帳簿類は丁寧に取扱い、その保管には充分注意すること
（４） 会社ならびに派遣先において風紀・秩序等を乱す行為や業務遂行の妨げになる行為を行わないこと
（５） 勤務に不必要な物を職場に持ち込まないこと
（６） 会社ならびに派遣先の許可なしに、会社・派遣先の物品を社外に持ち出し、または私用に用いないこと
（７） 正当な理由なしに、遅刻．早退，欠勤または私用外出しないこと
（８） 会社の許可なしに、他の会社の役員に就任し、または社員となり、もしくは、営利を目的とする業務(アルバイトを含む)を行なわないこと
（９） 会社ならびに派遣先の許可なしに、社員としての地位や立場、関係性を利用して、宗教活動、政治活動、販売活動など他の社員に迷惑となるような活動を行なわないこと
（１０） 会社ならびに派遣先の許可なしに、社内・派遣先内において、業務に関係のない集会、文書配布・掲示、放送などの行為を行なわないこと
（１１） 会社ならびに派遣先の名誉を傷つける行為をしないこと
（１２） 会社ならびに派遣先と利害関係のある取引先との間で、正当な理由なく貸借関係を結んだり、金品飲食のもてなしを受けないこと
（１３） 業務以外の用件により会社ならびに派遣先の施設に入場し、または残留するときは、会社または派遣先の許可を得ること
（１４） 会社への提出が義務付けられている書類等については、会社の指定する期日までに提出すること
（１５） 教育訓練、または、業務上もしくは雇用管理上会社が必要と判断する面談等について、会社が実施の指示した場合には、これに応じること
（１６） 業務に関し立ち入る必要のない場所に許可なく出入りしないこと
（１７） セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメントなどにあたる行為をして、他の従業員、取引先その他関係者に迷惑をかけないこと。
（１８） その他前各号に準ずる不適当な行為をしないこと
（入場禁止および退場）
第６０条 無期派遣スタッフが、次の各号の一に該当するときは、会社施設ならびに派遣先施設への入場を禁止し、または退場を命じることがある。
（１） 職場の風紀秩序を乱し、または乱すおそれがあるとき
（２） 火気、凶器などの危険物を所持しているとき
（３） 保健衛生上有害と認められるとき
（４） 会社施設ならびに派遣先施設への入場が、就業目的と認められないとき
（５） その他前各号に準じる就業に不都合な事由が認められるとき
（欠勤）
第６１条 病気その他やむを得ない事由により欠勤しようとするときは、派遣先および担当のコーディネーターまたは営業担当者へも届出なければならない。
２ 正当な理由なく、事前の届出もせず、しかも当日の始業時間から３時間以内に連絡もなく欠勤した場合は、無断欠勤とする。
３ 傷病欠勤が引き続き３日以上に及ぶときは、医師の診断書の提示を依頼する場合がある。
（遅刻，早退，私用外出）
第６２条 やむを得ない事情により遅刻，早退，私用外出するときは、事前に派遣先の承認を得なくてはならない。ただし、特段の事情があるときは、事後遅滞なく承認を得なくてはならない。
２ 前項に加え、担当のコーディネーターまたは営業担当者へも届出なければならない。
（個人情報ならびに特定個人情報）
第６３条 無期派遣スタッフは、会社に所定の事項、その他個人情報ならびに特定個人情報を申 告、提供する場合には、正確な個人情報ならびに特定個人情報を申告、提供しなければならない。
２ 個人情報の取り扱いについては、会社または派遣先の定める規程等による。
第９章 表彰および懲戒
（表彰）
第６４条 無期派遣スタッフが次の各号の一に該当するときは、これを表彰する場合がある。
（１） 永年勤続し、会社に多大な貢献をしたとき
（２） 事業の発展に著しい貢献をしたとき
（３） 人格および技能において、他の従業員の模範となるとき
（４） 著しい社会的功績が認められるとき
（５） その他、特に表彰の必要ありと認められたとき
２ 表彰は、賞状を授与して行なう。
３ 賞状には、副賞として賞金または賞品を付することがある
（懲戒の種類および程度）
第６５条 無期派遣スタッフが本規則および付随する諸規程に違反した場合は、次に定める種類に応じて懲戒処分を行なう。
（１） 譴責：始末書を提出させ将来を戒める。
（２） 減給：始末書を提出させ給与を減じて将来を戒める。減給の額は、平均賃金の半日分を限度とする。ただし、その額が当該給与支払期間の給与総額の１０分の１を超える場合は、その超過額については次期以降の給与から減額する。
（３） 出勤停止：始末書を提出させ、１０営業日以内の出勤を停止し、その期間中の賃金を支給しない。
（４） 降職：始末書を提出させ、職制上の地位を免じ、もしくはこれを引き下げる。
（５） 諭旨解雇：退職願を提出するように勧告を行なう。これに応じないときは、次号の懲戒解雇とする。
（６） 懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時解雇とする。この場合において、労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当も支給しない。
（懲戒処分）
第６６条 無期派遣スタッフが、次の各号の各事由の一に該当するときは、譴責、減給、出勤停止、または降職とする。
（１）正当な理由なく、無断欠勤が２日以上に及ぶとき
（２）正当な理由なく、しばしば欠勤，遅刻，早退をするなど職務怠慢で業務に対する誠意を欠くと認められるとき
（３）業務命令または派遣先の注意、指導に従わなかったとき
（４）過失により、会社または派遣先に損害を与えたとき
（５）職場の規律秩序を乱す行為をしたとき
（６）会社または派遣先において、ハラスメント行為により他の社員等に不利益を与え、もしくは就業環境を悪くしたとき
（７）会社または派遣先において、性的な関心を示したり、性的嫌がらせをしたりして他の従業員の業務に支障を与えたとき
（８）本規則に定める服務規律のほか、会社の諸規則に違反したとき
（９）その他前各号に準じる不適切な行為を行ったとき
２ 無期派遣スタッフが、次の各号の一に該当するときは、諭旨解雇または懲戒解雇とする。ただし、情状により、第６５条第１号ないし第４号の処分に留めることがある。
（１）正当な理由なく、無断欠勤が１４日以上に及び、出勤の指示に従わないとき
（２）正当な理由なく、欠勤、遅刻、早退を繰り返し、複数回にわたって注意を受けても改めないとき
（３）会社または派遣先における窃取、横領、暴行傷害等違法な行為を行ったとき、またはこれらの行為が会社または派遣先外で行われた場合であっても、それが著しく会社または派遣先の名誉もしくは信用を傷つけたとき
（４）故意または重大な過失により、会社または派遣先に損害を与えたとき
（５）素行不良で会社または派遣先の秩序または風紀を著しく乱したとき
（６）故意に会社または派遣先の業務を妨害し、または妨害しようとしたとき
（７）職務上の地位を利用して自己または第三者の利益を図ったとき
（８）職責を利用して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき
（９）重大な経歴詐称があったとき
（１０）前項各号に該当する行為に及び、懲戒処分を受けたにもかかわらず、前項各号に該当する行為を繰り返し、悔悛が認められないとき
（１１）その他前各号に準じる不適切な行為をしたとき
（再度の懲戒）
第６７条 懲戒された者が、１年以内に再び懲戒されるときは、前条の規定より重い懲戒を科すことができる。
（損害賠償）
第６８条 無期派遣スタッフが懲戒された場合において、会社に損害が発生したときは、会社はその損害の全部または一部を賠償させることがある。
２ 無期派遣スタッフが派遣先または第三者に損害を与えたときは、無期派遣スタッフはその損害を賠償しなければならない。
３ 無期派遣スタッフの損害賠償の責務は、退職または解雇後においても免責または軽減されるものではない。
第１０章 安全および衛生
（災害予防）
第６９条 無期派遣スタッフは、災害予防のために次の事項を遵守しなければならない。
（１） 定められた場所以外で、許可なく火気を使用しないこと
（２） ガス、電気その他の火気の周辺は常に清潔にし、使用後は火気のないことを確かめること
（３） 整理整頓に努め、非常用出口および消火施設の周辺に物品を置かないこと
（４） 非常防災用具は標示して格納し、常に点検すること
（５） 重要書類および物品は、会社が指定する耐火金庫がある場合を除き、非常時に直ちに持ち出せるように格納すること
（６） 会社または派遣先の実施する安全・衛生に関する施策に協力すること
（健康診断）
第７０条 会社は労働安全衛生法等に基づき無期派遣スタッフに対し、毎年１回の健康診断を行なう。なお、会社が特に必要と認めたときは、無期派遣スタッフの全部または一部に対し臨時に健康診断、予防接種を行なう。
２ 無期派遣スタッフは、正当な理由なく、会社の実施する健康診断を拒否することができない。ただし、自己の責任において他の医師の健康診断を受け、その診断書を提出することにより、当該健康診断に替えることができる。
３ 会社は、第１項の健康診断に基づき、配置転換または労働時間の短縮等健康保持に必要な処置を採らなくてはならない。無期派遣スタッフは会社の措置に従わなければならない。
（就業禁止）
第７１条 無期派遣スタッフが、次の各号の一に該当することが明らかになったときは就業させない。
（１） 病毒伝ぱの恐れのある伝染病にかかったとき
（２） 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれがあること
（３） その他、前各号に準じる疾病で、厚生労働大臣が定めるものにかかったとき
２ 前項により就業を禁止された者が、再び就業しようとするときは、医師の診断書を事前に提示し、会社の指示に従わなければならない。
３ 第１項の期間、会社に責がないことが明らかな場合は無給とする。
（伝染病発生時の処置）
第７２条 無期派遣スタッフは、本人またはその同居人が伝染病にかかり、または、そのおそれがあるときは、会社に届け出て適切な予防措置を講じなくてはならない。
第１１章 災害補償
（災害補償）
第７３条 無期派遣スタッフが業務上の災害により負傷し、疾病にかかり、もしくは障害を負い、または死亡した場合は、労働基準法および労働者災害補償保険法の定めるところにより災害補償を行なう。
２ 無期派遣スタッフが通勤により災害を被った場合は、労働者災害補償保険法の定めるところにより災害補償を行なう。
（打切補償）
第７４条 業務上の災害で療養開始後３年を経過しても治らない場合は、平均賃金の１,２００日分の打切補償を行ない、その後は補償を打ち切る。
２ 前項の定めは、労働者災害補償保険法が支給する傷病補償年金に代えることができる。
（災害補償の例外）
第７５条 無期派遣スタッフによる故意または過失によって負傷または疾病にかかった場合、その過失等について労働者災害補償保険法から不支給決定がなされたときは、会社も災害補償を行なわない。
（民事上損害との相殺）
第７６条 会社は無期派遣スタッフから民事上の損害賠償を受けた場合で、当該事故を理由にすでに会社から見舞金その他支給がされている場合は、その額を民事上の損害額から控除する。
第１２章 教育訓練
（教育訓練）
第７７条 会社は、無期派遣スタッフのキャリア形成を目的として、無期派遣スタッフに段階的かつ体系的な教育訓練を行う。
２ 前項の教育訓練は、有給かつ無償のものとする。
３ 会社は、第１項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、無期派遣スタッフ社員に対してキャリアアップに係る自主教材を渡す等の措置を講ずることにより、第１項の教育訓練を行うことができる。この場合、会社は、当該無期派遣スタッフに対して、教材の学習に必要な時間数に見合った給与を支払う。
第１３章 福利厚生
（福利厚生）
第７８条 無期派遣スタッフは、別途会社が契約する福利厚生サービスを利用することができる。
第１４章 その他
（改廃）
第７９条 本規則の改廃は規程管理規程に基づき行う。
附則
本規則の制定、改定は次の通りである。制定 ２０１８年 １月 １日
改定 ２０１８年 ３月２６日
２０１９年 ２月１６日
２０１９年 ７月１６日
２０２０年 ４月 １日
２０２０年１０月 １日
２０２１年 １月 １日
２０２２年１０月 １日
２０２２年１２月 １日
無期派遣スタッフ育児休業規程
第 １ 条 （目的）
本規程は、無期派遣スタッフの育児休業、出生時育児休業、時間外労働及び深夜業の制限等について定めるものである。尚、この規程に具体的な定めのない事項については、育児・介護休業等に関する法律（同施行規則を含む、以下育児・介護休業法という）その他の法令の定めるところによる。
第 ２ 条 （対象者）
（１）育児のために休業することを希望する無期派遣スタッフであって、1 歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程に定めることにより、育児休業をすることができる。
（２）本条第 1 項、第 3 項から第 7 項にかかわらず、次に該当する無期派遣スタッフは、労使協定により対象から除外となる。
① 入社 1 年未満の社員
② 申出の日から1 年(本条第 4 項から第7 項の申出にあっては 6 ヶ月)以内に雇用関係が終了することが明らかな社員
③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の社員
（３）配偶者が無期派遣スタッフと同じ日から又は無期派遣スタッフより先に育児休業又は出生時育児休業をしている場合、無期派遣スタッフは、子が 1 歳 2 ヶ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・
産後休業期間、育児休業期間及び出生時育児休業期間との合計が 1 年を限度として、育児休業をすることができる。
（４）次のいずれにも該当する無期派遣スタッフは、子が 1 歳 6 ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の 1 歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第 5 条第 4 項(本項)に基づく休業を子の 1 歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
① 無期派遣スタッフ又は配偶者が原則として１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
② 次のいずれかの事情があること
ⅰ.保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
ⅱ.無期派遣スタッフの配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1 歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
③ 子の 1 歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと
（５）前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第1 項に基づく休業(配偶者の死亡等特別な事情による3 回目以降の休業を含む)が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に関わる対象家族が死亡等した無期派遣スタッフは、子が 1 歳 6 ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
（６）次のいずれにも該当する無期派遣スタッフは、子が 2 歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子が 1 歳 6 ヶ月の誕生日応当日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第 5 条第 5 項(本項)に基づく休業を子の 1 歳 6 ヶ月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
① 無期派遣スタッフ又は配偶者が子の１歳 6 ヶ月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
② 次のいずれかの事情があること
ⅰ.保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
ⅱ.無期派遣スタッフの配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1 歳 6 ヶ月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
③ 子の 1 歳 6 ヶ月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと
（７）前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第 4 項又は第 5 項に基づく育児休業(再度の休業含む)が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した無期派遣スタッフは、子が 2 歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
第 ３ 条 （育児休業申出の手続き等）
（１）育児休業をすることを希望する無期派遣スタッフは、原則として育児休業を開始しようとする日(以下「育児休業開始予定日」という)の 1 ヶ月前(第 2 条第 4 項から第 7 項に基づく 1 歳及び 1 歳 6 ヶ月を超える休業の場合は、2 週間前)までに所定の書類をコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出することにより申し出るものとする。
（２）第 2 条第 1 項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、1 子につき 2 回までとする。
① 第 2 条第 1 項に基づく休業をした者が本条第 1 項後段の申出をしようとする場合
② 配偶者の死亡等特別の事情がある場合
（３）第 2 条第 4 項又は第 5 項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、1 子につき 1 回限りとする。
① 第 2 条第 4 項又は第 5 項に基づく休業をした者が本条第 1 項後段の申出をしようとする場合
② 産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第 2 条第 4 項又は第 5 項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した場合
（４）第 2 条第 6 項又は第 7 項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、1 子につき 1 回限りとする
① 第 2 条第 6 項又は第 7 項に基づく休業をした者が本条第 1 項後段の申出をしようとする場合
② 産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第 2 条第 6 項又は第 7 項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した場合
（５）育児休業の申出に際して、当該子の存在、出生の予定等を証明するために必要な書類（医師の診断書あるいは妊娠証明書、出生届証明書、養子縁組受理証明書等）を添付するものとする。
（６）育児休業の申出書類が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書類を提出した者(以下「育休申出者」という)に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
（７）申出の日後に申出に係る子が出生したときは、育休申出者は、出生後 2 週間以内に会社へ出産報告書を提出しなければならない。
第 ４ 条 （育児休業の申出の撤回等）
（１）育休申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届出書類をコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。
（２）育児休業申出撤回届出書類が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届出書類を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
（３）第 2 条第 1 項に基づく休業の申出の撤回は、撤回 1 回につき 1 回休業したものとみなす。第 2 条第 4 項又は第 5 項及び第 6 項又は第 7 項に基づく休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第 2 条第 1 項に基づく休業の申出を撤回した者であっても同条第 4 項又は第 5 項及び第 6 項又は第 7 項に基づく休業の申出をすることができ、第 2 条第 4 項又は第 5 項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第 6 項又は第 7 条に基づく休業の申出をすることができる。
（４）育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により育休申出者が休業申出に係る子を養育しないことになった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、コーディネーター又は営業担当者経由で、会社へその旨を通知しなければならない。
第 ５ 条 （育児休業の期間等）
（１）育児休業の期間は、原則として、子が 1 歳に達するまで(第 2 条第 3 項から第 7 項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで)を限度として育児休業申出書類に記載された期間とする。
（２）本条第 1 項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の指定を行うことができる。
（３）無期派遣スタッフは、育児休業期間変更について、育児休業開始予定日の 1 週間前までにコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日(以下、「育児休業終了予定日」という)の 1 ヶ月前(第 2 条第 4 項から第 7 項に基づく休業をしている場合は、2 週間前)までに申し出ることにより、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。
育児休業開始予定日の繰り上げ変更及び育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、原則として第 2 条第 1 項に基づく休業 1 回につき 1 回に限り行うことができるが、第 2 条第 4 項から第 7 項に基づく休業の場合には、第 2 条第 1 項に基づく休業とは別に、子が 1 歳から 1 歳 6 ヶ月に達するまで及び 1 歳 6 ヶ月から 2 歳に達するまでの期間内で、それぞれ 1 回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。
（４）育児休業期間変更の申出がなされたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更申出者に対して、育児休業取扱通知書を交付する。
（５）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
① 子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日(なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から 2 週間以内であって会社と本人が話し合いの上決定した日とする)
② 育児休業に係る子が 1 歳に達した場合等
子が 1 歳に達した日(第 2 条第 3 項に基づく休業の場合を除く。第 2 条第 4 項又は第 5 項に基づく休業の場合は、子が 1 歳 6 ヶ月に達した日。第 2 条第 6 項又は第 7 項に基づく休業の場合は、子が 2 歳に達した日。)
③ 育休申出者について、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業期間が始まった場合
産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業開始日の前日
④ 第 2 条第 3 項に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間(出生時育児休業含む)期間との合計が 1 年に達した場合
当該 1 年に達した日
（６）本条第 5 項第 1 号の事由が生じた場合には、育休申出者は原則として当該事由が生じた日に会社へその旨を通知しなければならない。
第 ６ 条 （出生時育児休業の対象者）
（１）育児のために休業することを希望する無期派遣スタッフであって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から 8 週間以内の子と同居し、養育する者は、この規程に定めるところにより出生時育児休業をすることができる。
（２）前項にかかわらず、次の無期派遣スタッフは労使協定に基づき対象から除外となる。
① 入社 1 年未満の社員
② 申出の日から 8 週間以内に雇用関係が終了することが明らかな社員
③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の社員
第 ７ 条 （出生時育児休業の申出の手続き等）
（１）出生時育児休業をすることを希望する無期派遣スタッフは、原則として出生時育児休業を開始しようとする日(以下「出生時育児休業開始予定日」という)の 2 週間前までに出生時育児休業の申出書類をコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出することにより申し出るものとする。
（２）第 6 条第 1 項に基づく休業の申出は、1 子につき 2 回まで分割できる。ただし、2 回に分割する場合は 2 回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。
（３）出生時育児休業の申出に際して、当該子の存在、出生の予定等を証明するために必要な書類（医師の診断書あるいは妊娠証明書、出生届証明書、養子縁組受理証明書等）を添付するものとする。
（４）出生時育児休業申出書類が提出されたときは、会社が速やかに当該出生時育児休業申出書類を提出した者(以下この章においては「出生時育休申出者」という)に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
（５）申し出の日後に申出に係る子が出生したときは、出生時育休申出者は、出生後 2 週間以内にコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ配偶者出産報告書を提出しなければならない。
第 ８ 条 （出生時育児休業の申出の撤回等）
（１）出生時育児休業申出者は、出生時育児休業開始予定日の前日までは、出生時育児休業申出撤回届出書類をコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出することにより、出生時育児休業の申出を撤回することができる。
（２）出生時育児休業申出撤回届出書類が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出撤回届出書類を提出したものに対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
（３）第 6 条第 1 項に基づく休業の申出の撤回は、撤回 1 回につき 1 回休業したものとみなし、みなし含め 2 回休業した場合は同一の子については再度申出することができない。
（４）出生時育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により出生時育休申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、出生時育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、出生時育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、コーディネーター又は営業担当者経由で会社へその旨を通知しなければならない。
第 ９ 条 （出生時育児休業の期間等）
（１）出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後 8 週間以内のうち 4 週間(28 日)を限度として出生時育児休業申出書に記載された期間とする。
（２）本条第 1 項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより出生時育児休業開始予定日の指定を行うことができる。
（３）無期派遣スタッフは、出生時育児休業期間の変更について、コーディネーター又は営業担当者経由で会社へ、出生時育児休業開始予定日の 1 週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更を休業 1 回につき 1 回、また、出生時育児休業を終了しようとする日(以下｢出生時育児休業終了予定日｣という)の 2 週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を休業 1 回につき 1 回行うことができる。
（４）出生時育児休業期間変更申出書類が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業期間変更申出書類を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
（５）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、出生時育児休業は終了するものとし、当該出生時育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
① 子の死亡等出生時育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日(なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から 2 週間以内であって会社と本人が話し合いの上決定した日とする)
② 子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から 8 週間を経過した場合子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から 8 週間を経過した日
③ 子の出生日(出産予定日後に出生した場合は、出産予定日)以後に出生時育児休業の日数が 28日に達した場合
子の出生日(出産予定日後に出生した場合は、出産予定日)以後に出生時育児休業の日数が 28日に達した日
④ 出生時育児休業申出者について、産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業期間が始まった場合
産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業の開始日の前日
（６）本条第 5 項第 1 項の事由が生じた場合には、出生時育児休業申出者は原則として当該事由が生じた日に、コーディネーター又は営業担当者経由で会社へその旨を通知しなければならない。
第 １０ 条 （出生時育児休業中の就業）
（１）出生時育児休業中に就業することを希望する無期派遣スタッフは、出生時育児休業中の就業可能日等申出書類を休業開始予定日の 1 週間前までにコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出すること。なお、1 週間を切っても休業前日までは提出を受け付ける。
（２）会社は、前項の申出があった場合は、申出の範囲内の就業日等を、申出書を提出した無期派遣スタッフに対して提示する。就業日がない場合もその旨通知する。無期派遣スタッフは提示された就業日等について、出生時育児休業中の就業日等の同意・不同意をコーディネーター又は営業担当者経由で会社に提出すること。休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。会社と無期派遣スタッフの双方が就業日等に合意したときは、会社は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
（３）出生時育児休業中の就業上限は、次のとおりとする。
① 就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下(1 日未満の端数切捨て)
② 就業日の労働時間の合計は、出生時育児休業期間の所定労働時間の合計の半分以下
③ 出生時育児休業開始予定日又は出生時育児休業終了予定日に就業する場合は、当該日の所定労働時間数に満たない時間
（４）本条第 1 項の申出を変更する場合は出生時育児休業中の就業可能日等変更申出書類を、撤回する場合は出生時育児休業中の就業可能日等申出撤回届出書類を休業前日までにコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出すること。就業可能日等申出撤回届出書類が提出された場合は、会社は速やかに申出が撤回されたことを通知する。
（５）本条第 2 項で同意した就業日等を全部又は一部撤回する場合は、出生時育児休業中の就業日等撤回届出書類を休業前日までにコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出すること。出生時育児休業開始後は、次に該当する場合に限り、同意した就業日等の全部又は一部を撤回することができる。出生時育児休業中の就業日等撤回届出書類が提出されたときは、会社は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
① 出生時育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡
② 配偶者が負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと
③ 婚姻の解消その他の事情により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと
④ 出生時育児休業申出に係る子が負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により、2 週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき
第 １１ 条 （休業中の就業規則の遵守等）
（１）育児休業又は出生時育児休業を取得中の無期派遣スタッフは、通常に勤務するときと同様に、就業規則その他の規程を遵守しなければならない。
（２）会社は、必要に応じて育児休業を取得中の無期派遣スタッフに対する復職準備研修プログラムを本人の同意を得て、実施することがある。
（３）育児休業又は出生時育児休業を取得中における福利厚生施設の利用等は、原則として、通常通り勤務するときに準じて取り扱う。
第 １２ 条 （休業中の処遇）
（１）給与は、育児休業及び出生時育児休業期間中については支給しない。
（２）通勤手当は、休業期間中は支給しない。
（３）年次有給休暇の付与にかかる出勤率の算定にあたっては、休業期間の日は出勤したものとみなす
（４）休業期間中の社会保険料の被保険者負担分（本人負担分）の取扱いは、以下のいずれかとする。
① 育児休業にかかる子が満３歳未満の場合は、健康保険料、厚生年金保険料の被保険者負担分は本人の申告に基づき、免除できる
② 休業中に被保険者負担分が発生した場合、無期派遣スタッフは会社が指定する方法で期日までに毎月支払う
（５）休業開始前から控除していた法定控除およびその他の控除については、休業中も引き続き、現金振込等の方法により、指定期日までに支払うものとする。
第 １３ 条 （復職後の取扱）
（１）育児休業を取得した無期派遣スタッフは、休業期間終了日の翌日から復職するものとし、復職の 1週間前までに復職届をコーディネーター又は営業担当者経由で会社へ提出するものとする。
ただし、養育の中止、一身上の変化等、育児・介護休業法第９条第２項第１号に該当する事由によって休業期間が終了する場合は、原則として、事由発生の日の翌日から２週間以内の日で、会
社と本人が話し合いの上決定した日とする。
（２）復職後の勤務は、原則として、休職前の職務及び所属とするが、組織変更や要員計画等の事情がある場合については、職務及び所属の変更を行うことがある。
（３）復職後の勤務がフルタイムの場合は、本人の希望により、子女の満 1 歳の誕生日の前日までの期間について、法令に基づき育児時間を与える。
尚、育児時間は分割または一括して、始業・終業時間の調整に使用できるものとする。
（４）短時間勤務を希望する場合は、復職日の１ヵ月前までに、コーディネーター又は営業担当者経由で会社へ所定の申請書を提出するものとする。
第 １４ 条 （時間外労働の免除・制限、深夜残業の免除）
育児休業をしない無期派遣スタッフは、法令に基づき、時間外労働の免除、時間外労働の制限、深夜残業の免除を行うことができる。
第 １５ 条 （規程の運用）
本規程に定めのない事項があるときは、必要に応じ労使協議の上定める。
第 １６ 条 （改廃）
この規程の改廃は規程管理規程に基づき行う。