Contract
第１章 x x
第１条 （目 的）
この規則は、株式会社ＩＴＣ（以下「会社」）の組織運営の秩序を維持し、派遣先業務の円滑な運営を期すため、派遣社員の就業に関する労働条件および服務規律、その他就業に関する必要な事項を定めたものである。
２．この規則及びこれに付属する諸規程に定めのない事項については、労働基準法その他の関係法令の定めるところによる。
第２条 （適用範囲）
この規則は、本規則に定める採用に関する手続を経て派遣就業する社員として採用された者及び別の雇用形態から派遣就業する社員へ区分変更された者、又は派遣登録を行っている者
（以下「社員」）が本規則に定める採用の手続きを経て新たに就業した場合に適用する。
第３条 （雇用契約期間）
社員の雇用契約期間は、個別の雇用契約により定め、労働条件通知書にて明示する。
２．前項の雇用契約期間について定めがある場合は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合、社員の同意を得た上で更新することがある。
① 派遣先との契約更新の有無
② 派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
③ 契約期間中の勤務成績、態度又は勤務状況
④ 業務遂行能力、又は業務効率性
⑤ 派遣業務の進捗状況
⑥ 派遣業務量の変更の有無
⑦ 派遣人員数の変更の有無
⑧ 会社規程の遵守状況
⑨ その他上記各号に準ずる状況の有無
第２章 採 用
第４条 （採 用）
会社は就業を希望する者の中より選考され、所定の手続きを経た者を社員として採用する。
２．社員は採用されるにあたり、次の書類を提出しなければならない。ただし、選考の際、既に会社へ提出してある書類についてはこの限りでない。
① 履 歴 書（写真貼付）
② 健康診断書（３ケ月以内のもので内容は会社指定）
③ 源泉徴収票（暦年内に前職のある者）
④ 雇用保険被保険者証（所持者）
⑤ 個人番号カード又は通知カード及び会社が求める本人確認資料（扶養親族を有する場合は当該扶養親族の本人確認を行った個人番号）
⑥ 給与振込同意書（給与振込を希望する通帳の写しを添付）
⑦ 賃金控除に関する同意書
⑧ 誓約書
⑨ 通勤届（自動車・自動２輪車での通勤希望者は任意保険加入を証明する資料及び通勤車両の車検証の写し、自転車での通勤希望者は任意保険加入を証明する資料を添付のこと）
⑩ 運転免許証
⑪ 必要により、資格証明書、学業成績証明書、卒業証明書の原本提示と写し
⑫ その他会社が必要と認めたもの
３．在職中に上記提出書類の記載事項で氏名、現住所、扶養親族等に異動があった場合は、速やかに所定の様式により会社に届け出なければならない。
４．本条によって社員から提出された個人情報について、会社は人事労務管理上の必要においてのみ使用する。
５．採用において、強行法規以外の事項については、本規則に拠らず、個別の雇用契約にて定めることがある。
第５条 （運転記録証明書の取得）
会社は、社員が業務内外問わず道路交通法規を遵守していることを確認するため、必要に応じ社員の運転記録証明書を取得することがある。この場合、社員に対し同意書の提出を求めることがあった場合、社員は正当な理由なく、これを拒むことはできない。
第６条 （雇用の不継続）
採用に際し履歴を偽り、または不実の陳述をした者は、その後の雇用を継続しないことがある。この場合は原則として普通解雇の手続きに従う。
２．この規定は経歴詐称に関する懲戒解雇の適用を排除するものではない。
第３章 異 動
第７条 （就業場所の変更）
業務の都合などにより必要がある場合、会社は雇い入れ時に示した派遣先又は派遣先における就業場所を変更することがある。
２．前項の変更を行った場合、社員と協議の上労働条件の変更を行うことがある。
３．第１項に定める指示は、社員は正当な理由がない限りこれを拒むことができない。
４．紹介予定派遣による派遣の場合は、会社は社員の同意を得た上で、派遣先へ職業紹介を行うことがある。
第８条 （無期転換ルールとその申込み手続き）
期間の定めのある労働契約（以降有期契約）を締結している社員のうち、通算契約期間が５年を超える者は、第３項に定める手続きに従い申込みをすることにより、現に締結している有期契約の期間満了の日の翌日から期間の定めのない労働契約（以降無期契約）に転換される。この場合、無期契約に於ける労働条件（契約期間を除く）は別段の定めがある場合を除き、現に締結している有期契約の労働条件（契約期間を除く）と同一とする。
２．前項に定める契約期間の通算は、平成２５年４月１日以降を初日とする有期契約から開始するものとし、有期契約が締結されていない期間が６ヶ月以上ある場合には、それ以前に会社と締結していた契約期間は通算しない。
３．第１項に該当する社員は、現に締結している有期契約の期間満了３０日前までに、所定の様式により申込みを行うものとする。
４．定年に達した後引き続き有期契約を締結する社員は、専門的知識等を有する有期契約労働者等に関する特別措置法に基づく第二種計画認定により第１項に定める措置は適用されない。
第９条 （社員等への転換）
勤続６カ月以上の者で（会社が指定する有期実習型訓練受講者は２カ月以上）、本人が希望する場合、xx雇用（正社員）に転換させることがある。また、有期契約社員については無期雇用もしくはxx雇用（正社員）に転換させることがある。
２．転換は随時行う。
３．転換させる場合の要件および基準は別規程に定める。
第４章 就業時間、休憩時間、休日および休暇
第１０条 （労働時間および休憩時間）
所定労働時間は、１日について実働８時間、１週間あたり４０時間以内とし派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、雇用契約（派遣就業条件明示書）において示すものとする。
２．所定労働時間の始業、終業の時刻および休憩時間は派遣先により異なるため、個別の雇用契約にて定め、労働条件通知書にて明示する。
３．始業時刻とは始業準備（着替え等）を整えた上で実作業を開始する時刻をいい、終業時刻とは実作業の終了の時刻をいう。
４．休憩時間は原則一斉付与とするが、労使で協定した場合は交替制もしくは時間の変更を行う。
５．業務の状況または季節により、始業時刻、終業時刻、休憩時間を繰り上げまたは繰り下げおよび変更を行うことがある。
６．会社は派遣先との契約に基づき交替勤務制を命ずることができる。
７．外出その他で、労働時間の全部もしくは一部を事業場外で勤務した場合において労働時間を算定することが困難であるときは、所定労働時間を勤務したものとみなす。
第１１条（１年単位の変形労働時間制）
前条に関わらず、派遣先との契約に基づき、社員の所定労働時間は次の各号の事項を定めた労使協定により、１年を単位とした変形労働時間制を採用する場合がある。
① 対象社員の範囲
② 対象期間
③ 対象期間における労働日とその労働日ごとの労働時間
④ 有効期間
⑤ 区分できる期間
２．所定労働時間は、１年間を平均して１週間あたり４０時間以内とする。
第１２条（休 日）
休日は次のとおりとする。ただし、派遣先との契約及び１年単位の変形労働時間制の労使協定により別段の定めがされた場合は、これと異なる場合がある。
① 土曜日
② 日曜日
③ 国民の祝日
④ その他会社で定める日
２．社員の休日は、労働基準法第３５条により４週のうち４日以上を確保するものとし、その起算日は新年度（毎年１０月１日）の最初の日曜日が含まれる週とする。
３．前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。
第１３条（休日の振替）
会社は、業務上の必要がある場合、本規程で定める休日を他の労働日に振替えることがある。
２．前項の場合、会社は社員に対し、その振替の通知を対象となる休日または労働日の前日までに行うこととする。
第１４条（代 休）
本規程で定める休日に休日労働した社員に対し、会社の判断により代休を与えることがある。
２．前項の代休が与えられた場合の休日労働については、労働基準法所定の割増賃金のみを支払う。
第１５条（時間外、休日および深夜勤務）
派遣先は、業務の都合で、社員に所定労働時間外、深夜（午後１０時から午前５時）および本規程で定める休日に勤務させることができる。ただし、法定時間外労働および休日労働については労働基準法第３６条に基づく協定の範囲内とする。
２．前項ただし書きの協定の範囲において、社員は正当な理由なく所定労働時間外および休日の勤務を拒むことができない。
３．社員は、業務を所定労働時間内に終了することを原則とするが、仕事の進捗によりやむを得ず時間外労働・休日労働の必要があると自ら判断した場合は、事前に派遣先に申し出て業務命令を受けなければならない。
４．社員が派遣先の許可なく時間外労働・休日労働に出勤するも、労働の事実の確認（黙示も含む）をすることができない場合は、当該勤務に該当する部分の通常賃金および割増賃金は支払
わない。
５．満１８歳未満である社員には法定時間外労働、法定休日労働および深夜労働はさせない。
６．妊産婦である社員が請求した場合には、法定時間外労働、法定休日労働および深夜労働はさせない。また、変形労働時間制の適用者が請求した場合は、１週４０時間、１日８時間を超えての労働はさせない。
７．小学校就学の始期に達するまでの子を養育もしくは家族の介護をする者（育児介護休業規程に定める請求権を有する者）から請求があったときは、会社の事業の正常な運営を妨げる場合を除き、その者に対する法定時間外労働は法に定めるところによる。
第１６条（時間外勤務手当・法定休日勤務手当・深夜勤務手当）
法定労働時間を超えた時間外および休日または深夜に勤務をさせた場合、時間外勤務手当、法定休日勤務手当および深夜勤務手当を支給する。
第１７条（適用除外）
次の各号のいずれかに該当する者については、本章の定める労働時間、休憩および休日に関する規則と異なる取扱いをする。
① 会社の定める管理もしくは監督の地位にある者
② 会社が機密の事務を取り扱うと指定した者
③ 行政官庁の許可を受けた監視または断続的勤務に従事する者
２．前項①に該当する者の労働時間、休憩および休日については、その管理を本人が行うものとする。
第１８条（年次有給休暇）
採用の日より６ケ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した社員に対して、下表の通り年次有給休暇を与える。
雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数 | |||||||||
週所定労働 日数 | １年間の所定労働日数（週以外の期間によって労働日数が定 められている場合） | ６ヶ月 | １年 ６ヶ月 | ２年 ６ヶ月 | ３年 ６ヶ月 | ４年 ６ヶ月 | ５年 ６ヶ月 | ６年 ６ヶ月 以上 | |
正社員及び週所定労働時間が30時間以上の者 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 | ||
週所定労働時間30時間未満 | ５日以上 | 217日以上 | |||||||
４日 | 169日～216日 | ７日 | ８日 | ９日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 | |
３日 | 121日～168日 | ５日 | ６日 | ６日 | ８日 | ９日 | 10日 | 11日 | |
２日 | 73日～120日 | ３日 | ４日 | ４日 | ５日 | ６日 | ６日 | ７日 | |
１日 | 48日～72日 | １日 | ２日 | ２日 | ２日 | ３日 | ３日 | ３日 | |
２．年次有給休暇は１日のほか、半日単位で取得することができる。
３．前項に基づき、半日単位で取得した場合の始業および終業の時刻は所定労働時間の１／２となる時刻とする。
４．年次有給休暇は、付与された年度の次年度に限り繰り越すことができる。なお、継続雇用と認められない状況となっても、次の雇用契約を締結するまでの期間が３ケ月以内であった場合は年次有給休暇が消滅することはない。
５．年次有給休暇を取得しようとする社員は、派遣先への連絡及び代替要員の確保等の必要性から、取得しようとする日の少なくとも３日前までに、派遣元責任者および派遣先責任者に届出
なければならない。ただし、やむを得ない場合はこの限りでない。
６．第１項の出勤率の算定にあたっては、年次有給休暇、産前産後の休業の期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業の期間は出勤したものとして取り扱う。
７．社員の過半数を代表する者との書面協定により、各社員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数について、予め時季を指定して与えることがある。
８．本条の年次有給休暇のうち５日分については、会社は基準日から１年以内に社員の希望を聞いたうえで時季を指定して付与するものとする。ただし前項に示す計画的付与により取得した場合および社員本人が時季を指定して取得した日数分については、この限りではない。
９．年次有給休暇に対しては、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。
第１９条(その他法定休暇)
社員から次の各号の請求があった場合は対応する休暇を付与する。
① 女性社員の出産：産前６週間産後８週間（多胎妊娠の場合は産前１４週間）
ただし、産後６週間は就業を禁ずる。産後６週間を経過した社員が就業することを請求した場合、医師が支障がないと認めた場合に限り就業をさせることがある
② 生理日の就業が著しく困難なとき：その必要な期間
２．本条の休暇に対する賃金は無給とする。
３．本条の休暇の取得を希望する者は、事前に会社に届け出なければならない。
第２０条（母性健康管理のための休暇等）
妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、必要な時間についての休暇の請求があったときは、次の各号の範囲で休暇を与える。
① 産前の場合
・妊娠２３週まで：４週に１回
・妊娠２４週から３５週まで：２週に１回
・妊娠３６週から出産まで：１週に１回
ただし、医師または助産師（以下「医師等」）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間とする。
② 産後１年以内の場合
・医師等の指示により必要な時間
２．妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申し出があった場合は次の各号の措置を講ずることとする。
① 妊娠中の通勤緩和
・通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮、または１時間以内の時差出勤
② 妊娠中の休憩の特例
・休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
③ 妊娠中、出産後の諸症状に対する措置
・妊娠中または出産後の諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等
３．本条の休暇等に対する賃金は無給とする。
４．本条の休暇の取得を希望する者は、事前に会社に届け出なければならない。
第２１条（育児時間）
生後１年に達しない生児を育てる女性社員が予め申し出た場合は、所定休憩時間のほか、１日について２回、それぞれ３０分の育児時間を取得することができる。
２．育児時間は、１時間にまとめても、３０分を２回でも取得することができる。
３．育児時間は、始業時刻もしくは終業時刻に接続して取得することができる。
４．本条の育児時間に対する賃金は無給とする。
第２２条（育児休業）
満１歳（一定の条件で満２歳）未満の子の育児をする社員が申し出た場合は、別途定める育児介護休業規程により、育児休業を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２３条（子の看護休暇）
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員が申し出た場合は、別途定める育児介護休業規程により、子の看護休暇を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２４条（介護休業）
要介護状態にある家族を介護する社員が申し出た場合は、別途定める育児介護休業規程により、介護休業を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２５条（介護休暇）
要介護状態にある家族の介護その他の世話をする社員が申し出た場合は、別途定める育児介護休業規程により、介護休暇を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２６条（公民権行使の時間）
社員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利の行使および義務（裁判員制度含む）を履行するため、予め申し出た場合はそれに必要な時間を与える。ただし、業務の都合上、権利の行使および義務の履行を妨げない範囲で時刻の変更をすることがある。
２．本条の不就労の時間に対する賃金は無給とする。
第５章 服 務
第２７条（服務心得）
社員は服務にあたり、次の事項を遵守しなければならない。
① 出退勤に際しては、所定の方法に従って始業及び終業の時刻を記録し、遅刻・早退・欠勤の場合は速やかに派遣元責任者及び派遣先責任者へ連絡すること
② 始業時刻には就業を開始できる状況にあることとし、終業時刻前に退勤の準備をしないこと
③ 業務上の失敗、xx、xxxxは速やかに派遣元責任者及び派遣先責任者に報告すること
④ 就業時間中は私語を慎み、勝手に職場を離れたり、業務外の行為を行わないこと（携帯電話やスマートフォンの使用を含む）
⑤ 就業場所での携帯電話やスマートフォン、カメラ等による写真及び動画の撮影、録音等情報を収集し記録する行為は一切を禁止する
⑥ 派遣先の就業に関する規程を尊重し、所定終業時刻以降は承認又は指示を受けた場合を除き速やかに退勤すること
⑦ 派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと
⑧ 就業中は、その職場に定められた服装、身だしなみを整え、挨拶や言葉遣いに十分配慮すること
⑨ 派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を職場に持ち込まないこと
⑩ 所定場所以外での喫煙および、危険有害物の持ち込みを禁止する
⑪ 定められた届出、手続きを怠らないこと、若しくは偽らないこと。また、無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出は理由の如何に関わらず行ってはならない
⑫ 派遣先等職場において、口論、けんか、その他トラブルを起こさないよう万全を期し、刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利をはかる行為等を行い他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと
⑬ 会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭等を私的に使用、着服しないこと
⑭ 会社が定める秘密情報保持規定を遵守し、在籍中はもとより退職後についても会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密その他一切の情報を他に漏らさないこと
⑮ 会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと
⑯ 会社、派遣先の社内および施設内で集会、文書掲示または配布、宗教活動、政治活動、私的な販売活動など、業務に関係のない活動を行ってはならない
⑰ 反社会的勢力もしくはそれに類する団体や個人と一切の関わりをもってはならない
⑱ セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントまたはこれに類する人格権侵害行為により、他の社員に不利益を与えたり、職場の環境を悪化させてはならない
⑲ 自転車、２輪車及び自動車を運転する者は、業務上外を問わず、飲酒運転をしてはならない
⑳ 他社での就労は制限するものではないが、当社での業務に支障をきたす場合は注意を行うことがある
㉑ その他、前各号に準ずる行為
２．前項の服務事項に違反した場合は、懲戒の対象となり、派遣社員としての身分を取り消すことがある。
第２８条（出退勤）
社員は、始業、終業、休憩の時刻を厳守し、所定の方法に従って、出退勤時刻を各自で記録しなければならない。
第２９条（欠勤、遅刻、早退、私用外出）
社員が欠勤、遅刻、早退、私用外出するときは、事前に本人が直接または電話で派遣元責任者及び派遣先責任者に連絡しなくてはならない。ただし、やむを得ず事前に連絡することができない場合は、可能となった時点でその理由を含めて連絡することとする。
第３０条（医師の診断）
会社は、社員が私傷病を理由に欠勤する場合、または勤務状況が不良である場合、医師の診断書の提出を求めることができる。この場合の診断に要する費用は社員の負担とする。
２．前項の診断書が提出された場合でも、必要があれば会社は社員に対し、会社の指定する医師への受診をさせることができる。社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。この場合の診断に要する費用は会社の負担とする。
第３１条（情報管理および保護）
社員は情報の管理および保護について、次の事項を遵守しなければならない。
① 業務上知り得た会社、派遣先及び協力関係企業又は顧客に関する情報の守秘、知り得た個人情報の保護には万全を期し、情報を事業場外に持ち出したり、ＦＡＸや電子メールで送信、ＳＮＳで開示するなどで、他に洩らしてはならない
② 会社、派遣先の重要書類またはこれに類する物品等を事業場外に持ち出すときは、事前に会社、派遣先の承認を得なければならない
③ 会社、派遣先の許可なく、個人所有のパソコンに業務に関連する情報を保有してはならない。許可を得て個人所有のパソコン等で秘密情報の複製・謄写を行う場合でも、情報漏えいが起きる可能性のある環境（ファイル交換ソフト等）は一切排除してその操作を行わなければならない
④ 名刺を業務以外の目的で使用してはならない
⑤ 関係者以外の者を事業場内に入場させてはならない
⑥ 外出したり、自動車等から離れる場合は、業務上の情報（書類・パソコン等）の置き忘れや盗難が起こらぬよう常に留意しなければならない
⑦ 個人でホームページやブログ等を開設する場合は、情報の漏えいが無きよう確実に対策を取ること
⑧ 在職中または退職後においても、会社、派遣先及び協力関係企業又は顧客に関する情報を第三者に開示、漏えい、提供してはならない
第３２条（所持品検査命令）
社員は事業場に日常携帯品以外の私品を持ち込んではならない。
２．社員が前項以外の私品の持ち込みまたは、会社の物品を事業場外に持ち出すおそれがある場合、会社は社員に対し所持品の点検を求めることができる。社員はこの点検を拒むことができない。
第３３条（内部通報）
社員は、事業の運営に関することで、会社もしくは公共の不利益となる、または損害を与え
ると予測される事業所内外の事実を知った場合は直ちにそれを会社に報告しなければならない。
２．会社は、社員が公共の不利益になる会社の事実を報告したことを理由に、その者を不利益に取り扱うことはしない。また報告者についての秘密は厳守するものとする。
第６章 教 育
第３４条（教 育）
会社は、社員の技能知識教養を向上させるために必要に応じて教育を行い、または外部の教育に参加させることができる。
２．社員は、会社が指示した教育の受講等を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことができない。
第７章 表彰および懲戒
第３５条（x x）
社員が次の各号の一に該当したときは、その都度審査の上、表彰する。
① 業務成績、優良で他の模範と認められるとき
② 業務に関して、有益な発明考案をしたとき
③ 災害の防止または、非常の際、特に功労があったとき
④ 前各号に準ずる程度の業務上の功績が認められるとき
第３６条（表彰の方法）
表彰は、次の各号の１つまたは２つ以上を併せて行う。
① 表彰状の授与
② 賞金または賞品の授与
第３７条（懲 戒）
会社は社員の就業を保障し、業務遂行上の秩序を保持するため、就業規則の禁止・制限事項に抵触する社員に対して懲戒を行う。
２．社員に減給以上の懲戒を行う場合は、会社が指名した者を委員長とした懲罰委員会を招集し、事実確認、本人の審問および異議申し立ての聴取を行った上で検討し、処分を決定する。
３．状況に応じ、当該社員に自宅待機を命ずることがある。
４．他の社員を教唆、幇助、煽動、共謀、または隠蔽の違背行為があると認められた社員については、行為に準じて懲戒に処す。
第３８条（懲戒の種類、程度）
懲戒の種類は次の各号のとおりとする。
① 訓 戒：文書によって厳重注意をし、将来を戒める
② 譴 責：始末書を提出させ、将来を戒める
③ 減 給：１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の
１０分の１以内で減給する。ただし、懲戒の事案が複数ある場合は、複数月にわたって減給を行うことがある
④ 出勤停止：１４暦日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わない
⑤ 降 格：役職の引き下げをする。この場合、労働条件の変更を伴うことがある
⑥ 諭旨退職：合意退職に応ずるよう勧告する。ただし、勧告した日から３労働日以内に合意に達しない場合は懲戒解雇とする
⑦ 懲戒解雇：解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときは予告手当を支給しない
第３９条（懲戒の種類と懲戒事由の適用）
懲戒の種類とその懲戒事由の適用は、以下のとおりとする。
１．訓戒、譴責、減給および出勤停止、降格
次の各号の一に該当する場合は、情状に応じ、訓戒、譴責、減給、出勤停止または降格に処する。ただし、行為の程度が著しく重い場合には、２に定める処分に処することがある。
① 正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき
② 過失により災害または、営業上の事故を発生させ、会社に一定の損害を与えたとき
③ 出退勤時刻にかかる情報の不正を行ったり、不正を依頼した場合
④ 本規則に定める服務の規定に違反した場合であって、その事案が軽微なとき
⑤ その他前各号に準ずる程度の行為があったとき
２．諭旨退職、懲戒解雇
次の各号の一に該当する場合は、情状に応じ、諭旨退職または懲戒解雇に処する。
① 無断もしくは正当な理由のない欠勤が１４労働日に及んだとき
② 無断もしくは正当な理由なく出勤が常ならないとき
③ 刑事事件を起こしたとき
④ 重要な経歴を偽り、採用されたとき
⑤ 故意または重大な過失により、災害または営業上の事故を発生させ、会社に一定の損害を与えたとき
⑥ 業務が労働契約通り適切に遂行されないと判断されるとき
⑦ 職務上の地位を利用し、第三者から贈与を受ける等、自己の利益を図ったとき
⑧ 懲戒で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき
⑨ 本規則に定める服務の規定に違反した場合であって、その程度が重いと判断されたとき
⑩ 暴行、脅迫その他不法行為をして、社員としての体面を汚したとき
⑪ 正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わなかったとき
⑫ 私生活上の法違反行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
⑬ 会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
⑭ その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき
第４０条（自宅待機）
本規則に違反する行為があった場合またはあったと疑われる場合、もしくは職場秩序の維持など業務上必要があると認められる場合は、会社は当該社員に対し、期限を定めて自宅待機を命ずることができる。
２．自宅待機を命ぜられた者は所定労働時間中は自宅で待機し、会社が出勤もしくは連絡を求めた場合には直ちに対応できる態勢を整えておくものとする。
３．自宅待機の期間は短縮または延長することがある。
４．社員は、正当な理由がなければこれを拒むことはできない。
５．自宅待機中の賃金は、原則として労働基準法第２６条による休業手当相当を支払う。
第４１条（弁明の機会）
諭旨退職または懲戒解雇事由に該当するとして、諭旨解雇または懲戒解雇になるおそれがある社員については、事前に弁明の機会を与える。
第４２条（加 重）
第３９条各号の一の懲戒処分を受けた者が、その後 1 年以内にさらに懲戒に該当する行為をしたとき、または同時に２つ以上の懲戒該当行為をしたときは、その懲戒を加重する。
第４３条（損害賠償）
社員が故意又は重大な過失により会社又は派遣先に損害を与えた場合、会社は損害を原状に回復させるか、回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させる。なお、当該損害賠償の責任は退職後も免れることはできない。
第８章 退職、解雇および休職等
第４４条（退 職）
社員が次に該当する場合は、各号に記した日をもって退職とする。
① 雇用契約期間が満了したとき
② 自己の都合により退職を申し出、会社との合意があったとき
③ 休職期間満了日までに休職理由が消滅しないとき
④ 届なく欠勤し、会社と社員が７日間音信不通の状態にあり、会社が社員と今後も連絡が取れないと判断したとき
⑤ 死亡したとき
⑥ 労働者性を有しない取締役等に就任したとき
２．社員が自己の都合により退職しようとするときは、１ヶ月前までに会社へ退職の申し出をしなければならない。
３．退職の意思表示は本人自らが行わなければならない。
第４５条（定年退職）
社員の定年は満６０歳とし、満６０歳（誕生日の当日）到達以後初めて到来する給与締切日をもって退職とする。なお、給与締切日は満６０歳（誕生日の当日）到達時点で在籍している
職場の給与締切日を適用する。
２．定年に達した社員が希望した場合は、満６５歳（誕生日の当日）到達以後初めて到来する給与締切日まで再雇用する。ただし、本規則に定める解雇（普通解雇、諭旨退職又は懲戒解雇を含む ）または退職の事由に該当する場合はこの限りでない。
３．前項に基づき再雇用する場合は有期契約とし、労働条件については個別に労働条件通知書にて明示する。なお、この場合も本規則（派遣社員就業規則）を適用する。（本条第１項及び第
２項は適用除外）
４．第２項で再雇用された社員は当該社員の希望及び会社の状況により、満６５歳（誕生日の当日）到達以後初めて到来する給与締切日以降も新たな雇用契約を締結することがある。この場合も労働条件については個別に労働条件通知書にて明示するものとし、就業規則は本規則（派遣社員就業規則）を適用する。（本条第１項及び第２項は適用除外）
第４６条（解 雇）
社員は次の各号の事由により解雇されることがある。
① 身体、精神の障害、その他法令で保護されない私的な事情等により、本来遂行すべき業務への完全な労務提供ができないと会社が認めたとき
② 能力不足、勤務不良により通常期待する水準に達しないと会社が認めたとき
③ 規律性、協調性、責任性を欠くため派遣先や他の社員の業務遂行に悪影響を及ぼすと会社が認めたとき
④ 試用期間中または試用期間満了時までに、社員として本採用することが不適当と会社が認めたとき
⑤ 誠実勤務義務の不履行または完全な労務提供がなされない等で、労働契約を継続することが不適当と会社が認めたとき
⑥ その他、社員として適格性がないと会社が認めたとき
⑦ 事業の縮小等、合理性を伴うやむを得ない業務の都合により必要があるとき
⑧ 事業の運営上、天災事変その他、これに準ずるやむを得ない事情により事業の継続が困難になったとき
２．解雇するときは３０暦日前に予告する。予告しないときは平均賃金の３０日分を支給して即時解雇する。なお、予告日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮する。
３．第１項で定める事由により解雇されるにあたり、当該社員より退職理由証明書の請求があった場合は、会社は解雇の理由を記載した解雇理由証明書を交付する。
第４７条（解雇制限）
社員が業務上の傷病により療養のために休業する期間およびその後３０日間、ならびに女性社員が出産のために付与された休暇の期間およびその後３０日間は解雇しない。
２．前項の他、次の理由による解雇を行わない。
① 無期雇用派遣社員について派遣先との契約終了のみを理由とする解雇
② 有期雇用派遣社員について派遣先との契約終了のみを理由とする有期雇用契約期間内の解雇
第４８条（退職時の留意事項）
解雇、自己都合問わず退職する者は、退職日までに業務の引継その他指示されたことを完了
し、貸与されている金品等を返納しなければならない。
２．社員は、退職にあたり在職中に得た会社の情報、派遣先や顧客に関する情報、名刺ならびに個人情報等を会社の指示に従って返還し、在職中に得た会社の情報、派遣先や顧客に関する情報等は一切漏洩してはならない。
３．社員は、退職にあたり自己もしくは第三者の利益のために関与先を誘導するなどの行為をしてはならない。これは退職後も同様とする。
４．社員は、退職後３ケ月の間について派遣されていた会社との間に直接雇用契約を締結してはならない。
第４９条（休 職）
社員が次の各号の一に該当するときは休職を命ずることがある。
① 業務外の傷病による欠勤が３ケ月以内（起算日は会社の認定による）に通算３０暦日に至ったときで、その傷病が治癒しないとき。ただし、状況によって欠勤が通算３０暦日に至る前に休職を命ずることがある
② 業務外の傷病により、頻繁に欠勤をするほどではないが、常に所定労働時間の勤務ができない、もしくは職務遂行能力の著しい低下等で、完全な労務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき
③ 会社の責めによらない通勤災害によるとき
④ 前各号のほか、会社が休職させる必要を認めたとき
２．前項①号、②号について、会社が指定する医療機関での診断を命ずることがある。この場合、診断の証明に係る費用は社員の負担とする。
３．第１項②号に該当する場合は、休職を命ずることなく、協議の上雇用契約を終了することがある。
４．労働災害の場合、治癒するまでは休職は適用せず公傷休業として取り扱う。
第５０条（休職期間）
休職期間は次の各号のとおりとする。
① 第４９条第１項①号、②号の場合：１ケ月
※状況により、この休職期間を延長させることがある。
② 第４９条第１項③および④号の場合：会社が認めた期間
２．休職期間中の賃金は支給しない。
３． 休職期間は勤続年数に算入しない。
４．休職者は、休職期間中は療養に専念する義務を負う。
５．休職者は、休職中１ケ月に１回以上会社へ連絡を入れること。
６．復職日より６カ月以内に、直前の休職事由と同様もしくは関連がある傷病にて再度の休職が必要と会社が認めたときは、休職期間は直前の期間と通算する。
第５１条（復 職）
休職中の者が、第４９条第１項①もしくは②の休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合は、休職期間が満了する前の会社の指定する日までに、受診している医師による証明（休職
前と同様の労務提供ができる旨を証明する書類）を提出しなければならない。なお、この診断の証明に係る費用は社員の負担とする。
２．復職の申出日と休職期間満了日との日程調整（通院や証明の出来上がり日程の関係）で必要な期間、休職期間を延長することがある。
３．第４９条第１項①もしくは②の休職からの復職をさせるにあたって、休職者が受診している医師の意見を聴き、状況に応じて会社が指定した医療機関でも受診させ、その結果によって会社が復職の是非を判断する。なお、会社が指定した場合の受診及び証明費用は会社が負担する。
４．第１項の医師による証明が提出された場合でも、会社は休職者に対して、会社が指定する医師への受診を命じることができる。会社が認める正当な理由なく休職者がこれを拒否した場合は、第１項の医師による証明を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。
５．第１項の医師による証明に関して、会社が、証明をした医師に意見聴取を求める場合は、休職者はその実現に協力しなければならない。
６．復職をさせる場合は、原則として休職前の職務に復職させるが、業務の都合もしくは当該社員の状況に応じて、異なる職務に配置することがある。この場合、当該社員と協議のうえ労働条件の変更を行うことがある。
７．復職前に、当該社員と協議のうえ、一定のトライアル期間を設けて出社をさせることがある。この場合は、原則として労働はさせない。
８．復職後に、一定のリハビリ勤務期間を設けることがある。この場合、当該社員と協議のうえ、労働時間および賃金などの労働条件を一時的に変更することがある。
第５２条（休職期間満了時の取扱）
休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合は、満了の日をもって退職とする。
第９章 給 x x
第５３条（給与の支払及び控除）
給与は、全額通貨で直接社員に支給する。ただし、次に掲げるものは給与から控除する。
① 社会保険料など法令で定められた保険料
② 会社の支給する賃金にかかる所得税及び地方税
③ 給与から控除することについて、社員の過半数を代表する者との間で書面により協定されたもの
２．前項に関わらず、本人の同意を得た場合は、本人が指定する金融機関の本人名義の口座へ振り込むことができる。
第５４条（給与の計算期間及び支給日）
賃金は、給与計算期間に基づき毎月１回支給する。計算期間及び支給日については、派遣先との契約に基づき個別雇用契約にて決定し、労働条件通知書にて明示する。
第５５条（欠勤、遅刻、早退、私用外出の取扱い）
社員が欠勤、遅刻、早退、私用外出（以下「欠勤等」）をした時は、その欠勤等に対して控除を行う。
第５６条（休職期間中の給与）
社員が休職を命じられたときは、給与を支給しない。ただし、休職の事情を勘案して給与の全額またはその一部を支給することがある。
２．なお、休職の事由が傷病の治療である場合は、業務上の時は労働者災害補償保険、業務外の時は健康保険の休業補償が適用される。
第５７条（基本給）
基本給は、社員の職務並びに能力、経験および勤務条件により決定し、支給する。
第５８条（職務手当）
職務手当は、社員が担当する職務内容により支給する。手当の金額は会社が決定し、労働条件通知書にて明示する。
第５９条（職能手当）
職能手当は、社員がリーダー等の役割を担う場合に支給する。手当の金額は会社が決定し、労働条件通知書にて明示る。
第６０条（その他の手当）
社員の紹介により派遣社員または請負社員として入社した者が下記いずれかの条件を満たした場合、紹介を行った社員に紹介料を支給する。なお、金額は都度決定する。
① 就業１ヶ月以上かつ出勤率９５％以上
② 就業３ヶ月以上かつ出勤率９０％以上
２．前項に記載する手当の他、その他の手当を支給することがある。この場合、労働条件通知書にて明示する。
第６１条（通勤手当）
自動車等の通勤用具を用いて通勤することを認められた社員に対する通勤手当は、通勤距離に応じた所得税の非課税限度額を上限とし実費支給とする。なお、徒歩、社有車または会社所有の送迎車を利用して通勤する者には支給しない。
２．通勤のために常に交通機関を利用する社員に対しては、月額５万円の限度内において、別に定める基準によりその要する実費を支給する。
３．通勤の経路は、社員本人の申請を受け会社が認める最も経済的コースで計算する。
４．自動車、自動二輪車、自転車を利用して通勤する者については、通勤距離に応じ次の通りとする。
① 片道２Ｋｍ未満の者 支給しない
② 片道２Ｋｍ以上の者 通勤距離（往復）に １０円を乗じた額
第６２条（給与改定）
会社は随時、給与の改定（昇給又は降給）を行うことがある。
第６３条（手当の支給、変更、停止）
給与計算期間の途中において、手当の支給、またはその額を変更・停止すべき事由が発生した場合には、その事実の生じた日の属する給与計算期間の次の給与計算期間から当該手当を支給、または変更・停止する。
第６４条（時間外勤務手当）
時間外勤務手当は、法定の就業時間を超え勤務を命じられ、その勤務に服した社員に支給する。
２．時間外勤務手当の額は、その勤務時間につき、勤務時間あたりの法定算定基礎額に１００分の１２５を乗じて得た額とする。
第６５条（法定休日勤務手当）
法定休日勤務手当は、本規則に定める法定休日に勤務することを命ぜられ、その勤務に服した社員に支給する。ただし、振替休日を与えられた場合は、当該休日勤務は通常の勤務日に勤務したものとみなし、法定休日勤務手当は支給しない。
２．法定休日勤務手当の額は、その勤務時間につき、勤務時間当たりの法定算定基礎額に１００分の１３５を乗じて得た額とする。
第６６条（深夜勤務手当）
深夜勤務手当は、午後１０時から午前５時までの間に勤務した社員に支給する。
２．深夜勤務手当の額は、その勤務時間につき、勤務時間当たりの法定算定基礎額に１００分の
２５を乗じて得た額とする。
３．時間外勤務が深夜に及んだ場合は、時間外勤務手当の額に前項の深夜勤務手当の額を加算し、
１００分の１５０を乗じて得た額とする。
第６７条（休業手当）
社員が会社の責に帰すべき事由により休業した場合、労働基準法に定める休業手当を支給する。
第６８条（賞与及び退職金）
派遣社員の賞与及び退職金に対しては労働者派遣法第３０条の４第１項の規定に基づく労使協定にて協定する。
第１０章 災 害 補 償
第６９条（災害補償）
社員が業務上負傷し、または疾病にかかったときは、労働基準法の規定に従って次の各号の
補償を行う。
① | 療養補償 | 必要な療養の費用 |
② | 障害補償 | 障害の程度で決定額 |
③ | 休業補償 | 平均賃金の６０％および特別支給金として平均賃金の２０％ |
④ | 遺族補償 | 平均賃金の１０００日分 |
⑤ | 葬祭料 | 平均賃金の６０日分 |
⑥ | 打切補償 | 平均賃金の１２００日分 |
２．補償を受けるべき者が同一の事由について労働者災害補償保険法によって前項の災害補償に相当する保険給付（打切補償については傷病補償年金の支給）を受ける場合においては、その給付の限度において前項の規定を適用しない。
３．業務上の災害による休業は、治癒するまで公傷休業として取り扱う。
４．遺族補償および葬祭料は、労働基準法施行規則に定める順位によって補償する。
５．社員が業務外の傷病に罹った場合は、健康保険法により扶助を受けるものとする。
第１１章 安全および衛生
第７０条（心 得）
社員は安全衛生に関する規定を守り、常に職場の整理整頓に努め、消防具、救急品の備付場所ならびにその使用方法を知得しておかなければならない。
第７１条（健康診断等）
社員には毎年１回以上の健康診断を行う。法に定められた者は６ケ月に１回実施する。
２．社員はこの健康診断の受診および結果を会社へ通知することを拒否することができない。
３．健康診断結果の情報は安全配慮義務を果たす関係上、会社が一括して管理を行う。よって、社員個人に健康診断結果が通知された場合でも、社員はその結果を会社へ提出する義務を負う。
４．社員は、健康診断の結果に異常の所見がある場合、医師による再検査を受診しなければならない。
５．社員が、正当な理由なく前項の再検査を受診しない場合、会社は当該社員に対し、就業禁止の措置をとる場合がある。
６．健康診断の結果、特に必要のある場合は就業を一定の期間禁止し、または職場を配置替えすることがある。
７．会社は、第１項の定期健康診断および第４項の再検査以外にも、社員に対し、健康診断の受診や会社の指定する医師による検査を命じることがある。
第７２条（就業禁止）
社員が、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法（感染症法）に定める病に罹った場合は、必要な期間就業を禁止することがある。
２．社員は同居の家族が感染症法に定める病に罹り、またはその疑いのある場合には、直ちに使用者へ届け出て必要な指示を受けるものとする。
第７３条（ストレスチェック）
社員に対して、毎年１回、定期に、医師、保健師などによる心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。
２．前項のストレスチェックの結果、xxxxが高く、面接指導が必要であると医師、保健師などが認めた者に対し、その者の申し出により、医師による面接指導を行う。
３．前項の面接指導の結果、医師が必要と認めるときは、会社は、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの必要な措置を命ずることがある。
第１２章 個 人 番 号
第７４条（個人番号の利用）
会社は、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律及び当社基本方針に基づき、社員の個人番号（マイナンバー）を取扱う。
２．会社は、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律に基づき社員及び扶養親族の個人番号（マイナンバー）について、次の手続きに利用することができる。
① 健康保険・厚生年金保険関係届出事務
② 雇用保険関係届出事務
③ 労働者災害補償保険関係届出事務
④ 国民年金第３号被保険者関係届出事務
⑤ 給与所得・退職所得に係る源泉徴収票作成事務
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この規則の改廃については社員の過半数を代表する者の意見を聞いて行うものとする。平成１７年 ４月 １日施行
令和 ２年 ４月 １日改定
令和 ３年 ４月 ５日 改定（第９条 社員等への転換追加、以降条番号変更）令和 ３年 ７月２６日 改定（第６０条 その他の手当変更）