Contract

xx강좌 0🡪

xx를 xx으로 한 xxx합법상 쟁점과 인사xx담당자들이 유의할 사항(5)

부당xxx위 xx 쟁점

노조법은 사용자가 근로자나 xxx합에 대해 ① 불이익취급(1호, 5호), ② 비열계약(2호), ③ 단체xx 거부 (🡪호), ④ xx·개입 및 운영비 xx(4호) 등을‘부당xxx위’로 xx하고 위반시 형사책임을 부여하고 있 다(제81조, 제90조). 사용자의 행위가 부당xxx위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자나 xx가 입 증할 책임이 있는데, 이를 입증하는 것이 쉽지는 않다. 따라서 부당xxx위에 해당하는지 여부와 관련해 논 쟁이 많이 되고 있고, 유사한 사실xx에서도 그 결과가 달라지는 xx가 있다. 이번 호에서는 xx xx에 서 xx가 되는 부당xxx위 xx을 xx으로 인사담당자들이 주의할 사항에 대해 살펴본다.

xxx

법무법인 xx 변호사

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2014.12

I. 들어가며

노조법은 사용자가 근로자나 xxx합에 대해 ① 불이익 취급(1호, 5호), ② 비열계약(2호), ③ 단체xx 거부(3호),

④ xx·개입 및 운영비 xx(4호) 등을‘부당xxx위’로 xx하고 위반시 형사책임을 부여하고 있다(제81조, 제90 조). 사용자의 행위가 부당xxx위에 해당한다는 점x x 를 주장하는 근로자나 xx가 입증할 책임이 있는데,1) 이를 입증하는 것이 쉽지는 않다. 따라서 부당xxx위에 해당하 는지 여부와 관련해 논쟁이 많이 되고 있고, 유사한 사실x x에서도 그 결과가 달라지는 xx가 있다. xx에서는 xx xx2)에서 xx가 되는 부당xxx위 xx을 xx으로 인 사담당자들이 주의할 사항에 대해 살펴본다.

1. 부당xxx위 xx

가. 불이익 취급행위

xx 가입xx 조직 기타 xx 업무를 위한 정당한 행위, 정당한 단체행위 참가 등을 이유로 해고 기타 불이익x x 는 행위를 부당xxx위(불이익취급)로 xxx고 있다(xx 법 x00x x0x, x0x). 특정 근로자가 파업에 참가했거나 노xxx에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근 로 등을 거부하는 것은 경제적·업무상 불이익을 주는 행위 로서 부당xxx위에 해당할 것이다.3) xx 하급심 xx는 xx가‘게릴라성 파업’을 실시한 것에 대해 생산 차질을 우려해 파업 xx과 파업일에 이은 주말에 한시적으로 xx 조합원들에게 연장근로와 휴일근로를 못xxx 하고 대체인 력(사무직근로자)을 투입해 생산xx을 맞춘 것은 불이익 취 급이 아니라고 판단했다.4) 반면 그 사안에서 게릴라성 파업 을 해 체xxx에 불참한 xx 조합원들에 대해 무단결근 처리하면서 xx·연월차수당을 지급하지 않은 것에 대해서

는 불이익 취급의 부당xxx위라고 판단했다.5) 특히 무단 결근 처리에 따라 징계사유가 적치됨으로써 이를 근거x x 징계 위험성이 증가한 점도 그 이유로 삼았다는 점을 유의 할 필요가 있다. 또한 xx 하급심 xx는 연장·휴일근로의 집단적 거부를 xxx xx 대표자를 xx한 것에 대해 징 계xxx 과해 해고가 xx라고 판단하면서 xx xx자라 는 xx 해고의 실질적인 xxx는 점을 근거로 부당xxx 위의 xx도 xx했다.6) xx의 필요성과 가입을 xxx기 위해 유인물을 xxx면서 사용자의 시xxx권을 일부 침 해한 것에 대해 징계처분한 것과 관련해 사용자가 계획적· 조직적·지속적으로 유인물 배포 제지를 했다는 점 등x x 거로 부당xxx위의 xx을 xx하기도 했다.7)

나. 불공정 xxx약(비열계약8))

① 어느 xx에 가입하지 않을 것 또는 ② 탈퇴를 xxx 건으로 하거나 ③ 특정 xx의 조합원이 될 것을 xxx건 으로 하는 행위를 부당xxx위(불공정 xxx약)로 xxx 고 있다(노조법 제81조 제2호). 직원을 xxx면서 xx에 가입하지 않을 것을 조건으로 하거나 기존 xx에서 탈퇴할 것을 xx하는 xx가 전형적인 예다.

다만 xx가 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 xx 하고 있을 때에는 그 xx의 조합원이 될 것을 xxx건으 로 하는 단체협약(Union Shop)의 체결을 xxx 유니온숍 조항이 있을 때 근로자가 그 xx에서 탈퇴할 xx 회사가 해고해야 한다(제81조 제2호 단서). 다만 3분의 2를 xx하 고 있는 xx를 탈퇴해 새 xx를 조직하거나 다른 xx에 가입한 것을 이유로 불이익을 주지 못xxx 하고 있어서 유 니온숍 조항은 xxxx 허용 이후 실효성을 많이 xx했 다. 유니온숍 조항이 유효한 사업장에서 xx 근로자가 3분

1) 대법원 1996.9.10. 95누16738 판결

2) 하급심 xx들의 xx 항소xxx 상고심에서 그 결과가 달라지는 xx가 많으 므로, 유의해야 한다.

3) 대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결

4) 서울고등법원 2014.9.5. 선고 2 2013누25988 판결

5) 원심판결(서울xx법원 2013.8.13. 선고 2012구합28131 판결)에서는 체xxx 에 불참한 조합원들에 무단결근 처리한 것이 부당xxx위가 아니라고 판단했 으나, 항소심에서 xx되었다.

6) 서울xx법원 2014.3.28. 선고 2012구합33805 판결. 사용자가 외부 xx법인의 컨설팅 xx대로 xx 대표자에 xx 해고 및 xx xx가 생성된 점 등을 그 근거로 삼았다.

7) 서울xx법원 2014.3.20. 선고 2013구합9373 판결

8) Yellow Dog Contract(황견계약)라고 부르기도 한다.

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의 2 이상의 xx가 아닌 xxxx에 곧바로 가입하는 것이 허용되는지 xx될 수 있으나, 노조법에서는 명시적으로 기 x xx를‘탈퇴’해 새 xx나 다른 xx에 가입하는 것을 허용할 뿐이므로 처음부터 xxxx에 가입할 xx 사용자 는 유니온숍 조항에 따라 해당 근로자를 해고해야 할 것으 로 보인다.9) 또한 유니온숍 체결 이후 노조원이 탈퇴하여 3 분의 2에 미달할 xx 유니온숍 조항도 효력을 xx할 것이 다.10)

다. 단체xx 거부·xx

사용자가 정당한 이유없이 xx을 거부하거나 xx하는 행위를 부당xxx위(단체xx거부)로 xxx고 있다(노조법 제81조 제3호). 사용자는 단체xx에 성실히 임할 xx를 부담xxx 반드시 단체xx을 타결해야 하는 것은 아니므 로 정당한 이유가 있는 단체xx 거부는 부당xxx위에 해 당하지 않는다. 단체xx에 xx 사용자의 거부나 xx에 정 당한 이유가 있는지 여부는 xxx합측의 교섭권자, xxx 합측이 xx하는 xx시간, xx장소, xx사항 및 그의 x x태도 등을 종합해 사회통념상 사용자에게 단체xxxx 의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 xx되는지 여부에 따라 판단해야 한다.11) xx 하급심 xx는 xxxx 단일화 절 차는 xxx합의 사용자에 xx 단체xx xx로부터 시작 하게 되므로 xxxx가 존재하는 사업장의 사용자가 xx xxxxx합과의 단체협약 체결 또는 단체xx을 거부하거 나 xx하는 행위뿐 아니라 xxxxxxx합을 정하기 위 한 xxxx 단일화 절차를 거부하거나 xx하는 행위 역 시 부당xxx위에 해당한다고 판단했다.12) 다른 xx는 사 xx가 xx와의 잠정합의를 파기x x 유사한 xx의 2차 잠정합의를 체결하고서 또 파기한 것에 대해 정당한 이유없 는 단체xx 거부·xx로 판단했다.13) 조합원이 사용자 또 는 xx대표자에 해당한다는 이유로 단체xx에 응하지 않 은 xx에는 구체적인 사실xx에 따라 사용자의 부당xx

행위를 인정한 xx14)와 부정한 xx15)가 나누어지고 있으 므로 유의할 필요가 있다. xx의 xx위원 중 해고자가 1 명 포함된 것만으로는 xx거부에 정당한 이유가 있다고 x x 어려울 것xxx,16) 해고된 자가 노xxx자로 xx되어 xx을 xx하는 xx에는 단체xx 체결권한이 xx xx 자에게 있으므로 xx 및 체결권한이 없는 자의 xxxx를 거부하는 것은 정당한 이유가 xx될 것으로 보인다.17)

라. xx·개입 및 xxxx

xx를 조직·xx하는 것을 xx 또는 개입하는 행위와 xxx에게 급여를 xx하거나 노xxx비를 xx하는 행위 를 부당xxx위(xx·개입, xxxx)로 xxx고 있다(노 조법 제81조제 4호). xx·개입 xx의 부당xxx위와 x x해서는 사용자의 언론자유와 xx하는 xx이 많다. 즉 사용자는 xx·사내방송·게시문·서한 등을 통해 xx을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지는 것은 당연xxx, 그 xx·장소·xx·방법·xx xxxx xx에 미친 xx 등 을 종합해 xx 조직·xx을 xx하거나 개입하는 의사가 xx되면 부당xxx위가 된다.18) xx 대법원은 이를 보다 명확히 해‘사용자가 노xxx에 대해 단순히 비판적 견해 를 xxx거나 근로자를 상대로 집단 설명회를 개최해 회사 의 입장을 xxx고 파업이 예정된 xx이라도 파업의 정당 성·적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에게 미치는 xx 등을 xxx는 행위는 거기에 ① 징계 등 불이익의 위협 또 는 xxx공의 약속 등이 포함되어 있거나 ② 다른 xx·개 입의 xx 등 ③ xx의 자주성을 xx 요소가 xx되어 있 지 않는 한 쉽게 사용자에게 부당xxx위 의사를 xx해서 는 안 된다’고 판단했다.19)

xx 하급심 xx는 근로자들을 xx으로 실시한 교육에 서 xxx합에 xx 사용자의 비판적 xx을 명시적·묵시 적으로 밝히는 것 자체가 부당xxx위라고 볼 수는 없다고 판단했다.20) 병원장이 쟁의행위 찬반투표 직전에‘파업을

9) 노사관계법제과-1268, 2012.4.9.

10) 노사관계법제과-1368, 2011.7.25.

11) 대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결

12) 서울xx법원 2014.5.29. 선고 2013구합51725 판결

13) 서울xx법원 2014.5.23. 선고 2013구합56423 판결

14) 청주지방법원 2013.6.7자 2013카합20 결정

15) 대법원 2012.11.15. 선고 2012두18141 판결

16) xxx합과-975, 2008.5.14.

17) xxx합과-1632, 2008.7.18.

18) 대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결

19) 대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결

20) 서울고등법원 2014.8.20. 선고 2013누47452 판결

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부당xxx위 xx 쟁점

할 xx xx들이 등을 돌려 xx가 없어 월급이 나오지 않 을 수도 있고, 쟁의행위 찬반투표를 자신에 xx xx투표 로 간주하고 파업하면 병원장 자리에서 물러나겠다’는 이메 일을 돌린 것을 개인의 xx개진 xx을 넘는 xx·개입의 부당xxx위에 해당한다고 판단했다.21) xx는 골프장 캐 디를 xx법상 근로자로 xx하면서 사용자의 xx들이 캐 디들과 면담한 무렵부터 xx 탈퇴하는 수가 많아진 점, 출 장 xx를 통해 사실상 사용자가 원하는 xx의 서약서 등 을 xxx 점 등을 종합해 xxx에게 xx 탈퇴를 강요·x x하는 부당xxx위를 했다고 xx했다.22) 반면 캐디들이 5회 이상 무단 결장한 것을 이유로 xx처분한 것은 부당x xx위의 의사를 인정할 수 없다고 하면서 단순 피켓 시위 등을 이유로 무기한의 장기간 출xxx처분은 캐디들의 노 xxx을 xx·개입하려는 부당xxx위가 xx된다고 판 단했다.23) 또한 교회 담임목사가 기독교 언론과의 인터뷰에 서 교회직원 등의 노xxx이 종교적 측면에서 바람직하지 않다고 발언한 것은 종교적 관점에서 xx을 밝힌 것일 뿐 xx·개입의 의사가 없다고 판단했다.24)

xxxx와 관련해 단협에서 xx에게‘사무실 제공’을 xx하고 있더라도 이는 일반적으로 비치되는 책상·xx· 전기xx 등 부대xx의 제공을 넘어 운영비 성격을 지닌 전 기요금의 지급까지 포함된다고 볼 수 없다고 판단했다.25) 하 급심 xx는 xx xxx에게 근로시간면제한도(Time Off) 내에서 급여를 지급하는 것은 부당xxx위가 아니지만 근 로시간면제한도를 초과한 시간을 근로시간으로 인정해 급 여를 지급하는 것은 경비원조의 부당xxx위에 해당하고, xxx에게 급여를 xx하는 행위는 사용자의 xx·개입 의 사가 없더라도 부당xxx위가 xx한다고 판단했다.26)

2. 사용자 개념 확대

xx에는 근로계약을 체결하지 않아 xx상 사용자x x 닌 xx에도 사용자 개념을 확대하고 있다. 골프장 캐디의 xx 개인사업자일 뿐 근로계약을 체결하지 않았음에도 불 구하고 캐디를 xx하는 골프장 사업주에게 xx법상 xx 자 지위를 xx했다. 그 외에도 사내하도급의 사례에서 불법 파견이 xx될 xx 도급인의 xxx로자에 xx 사용자성 을 인정해 부당xxx위의 주체성을 xx하고 있다.27)

🡪. 인사xx담당자의 xx방안

첫째, 인사담당자들은 직원들(노조원)을 상대로 하는 발 언xx 행동들이 언제나 부당xxx위가 될 가능성이 있음 을 xx해 개인적인 xx을 주의해야 한다. 특히 부당xxx 위는 입증이 어려워 xx에서도 녹음xx 녹화 등을 통해 증거를 확보하는 xx가 많다는 점을 유의해야 한다.

둘째, 부당xxx위의 형사책임은 행위자가 부담하므로 인사담당자들의 xx이 부당xxx위가 될 xx 그 담당자 가 형사처벌을 받게 되므로 각별한 주의를 요한다.

셋째, xx xxxx가 허용되면서 특정 노조xxx x x를 차별 또는 xx하는 행위들도 부당xxx위에 해당할 수 있으므로 주의해야 한다.

넷째, xx 부당xxx위와 관련해 결론을 xx하는 x x들이 선고되고 있으므로 xx의 xx을 계속해서 파악할 필요가 있다.

다섯째, 부당xxx위와 관련해 사용자의 개념이 확대되 고 있으므로 사내하도급 업체가 있는 xx나 특수xxx태 근로종사자를 xxx는 xx 근로xx가 없다는 점만으로 부당xxx위의 안전지대가 아님을 유의해야 한다.

21) 서울xx법원 2011.9.22. 선고 2011구합16384 판결(항소xx되어 확정되었음) 22) 대법원 2014.3.27. 선고 2011두23139 판결

23) 대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결

24) 대법원 2009.1.15. 선고 2008두16902 판결

25) 대법원 2014.2.27. 선고 2011다109531 판결; 서부지방법원 2014.7.11. 선고

2014나1588 판결

26) 서울xx법원 2013.9.12. 선고 2013구합1102 판결(항소심도 xx하고, 상고심  

xx xx) 27) 대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결

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