요 약 i


영시간 계약


xxx

영시간 계약


x x x


x 차

요 약 i

제1장 서 론 1

제1절 xxxx과 xx 목적 1

제2절 xx 질문 및 xx 방법 4

제3절 글의 xx 5

제2x x시간 계약의 실제 8

제1절 x x 9

제2절 종사자 특징 14

1. 종사자 xx 14

2. 종사자 특징 16

3. 산업․xxxx별 특징 18

제3절 임금 및 근로조건 25

1. 임 금 25

2. 근로시간 28

3. 근속기간 31

4. 교xxx 34

5. 통계의 xx 34

제4절 근로계약 36

1. 영시간 계약의 xx 37

2. 근로 제공 및 취소 공지 39


3. 제공된 근로 xx xx 41

4. 근로계약x x속성(exclusivity) 42

5. 소 결 43

제5절 종사상 지위 45

1. 종사상 지위 분류 47

2. 법적 권리 53

3. 소 결 57

제6절 xx별 사례 58

1. 헤르츠사 58

2. 프로듀스 월드 59

3. xx필즈 아이 NHS xx 60

4. 홀리데이 인 61

제3x x시간 계약 종사자 xx 및 증가 xx 63

제1절 x x 63

제2절 증가 xx 66

제3절 전 망 75

제4장 노❹시장 및 종사자에 미친 xx 77

제5x x시간 계약을 둘러싼 쟁점 81

제1절 근로계약 vs. xx인 계약 81

제2절 xx vs. xx 84

제3절 개인의 xx vs. 극도의 불xxx 86

제4절 종업원 vs. 근로자 91

제5절 정책과제 xx 95


제6장 xx결과 및 시사점 98

제1절 xx 결과 요약 98

제2절 시사점 100

참xxx 104

[부록] 종사상 지위에 관한 몇 가지 xx 108


표 목 차


<표 2- 1> 산업별 영시간 계약 xx 비율 23

<표 2- 2> 영시간 계약 종사자와 전체 근로자 xx 임금 비교 26

<표 2- 3> 영시간 계약 종사자의 임금 xx(같은 일을 하는 xxx과의 비교) 27

<표 2- 4> 영시간 계약 종사자들의 xx 근로시간 28

<표 2- 5> 영시간 계약을 맺은 근로자들의 특성 32

<표 2- 6> 근로계약에 포함되어야 할 8가지 조건 40

<표 2- 7> 근로제공 및 취소 공지 시점 44

<표 2- 8> 종업원 xx 49

<표 2- 9> 근로자 xx 50

<표 2-10> 독립자영업자 xx 51

<표 2-11> 권리와 xx의 일반 xx 55

<표 2-12> 영시간 계약 종사자들의 답변-xx xx을 받을 수 있나요? 56

<표 2-13> 사용자들의 답변-xx xxx x시간 계약

종사자들에게 부여되나요? 57


<표 3- 1> 산업적 시민권에 입각한 xxxxx의 xx들 87


xx목차


[xx

2-

1]

성별, 교xxx별, 파트타임 xx별 xx 17

[xx

2-

2]

연령별 xx 17

[xx

2-

3]

xx xx별 xx 18

[xx

2-

4]

NGHCs xx xx의 산업별 xx 19

[xx

2-

5]

NGHCs 및 ZHCs 근로자들의 산업별 xx 20

[xx

2-

6]

영시간 계약 종사자들의 업무(job roles) 22

[xx

2-

7]

실근로시간과 통상근로시간과의 차이(ZHC과


[xx


2-


8]

일반 근로자 간 비교) 29

다른 일자리나 더 많은 근로시간 원하는 xx 30

[xx

2-

9]

xx 사용자와 xx 기간에 따른 영시간 계약 종사자

xx 33

[xx

2-10]

xxx직 사이트에서 확인된 영시간 계약 일자리 38

[xx

2-11]

노동법과 조세 및 사회보험법xx 적용 xx 52


[xx


3-


1]

영시간 계약 종사자 추이(2000～2015) 65

[xx

3-

2]

영시간 계약, 파견근로, xxx 근로 추이(1997～2013) 69

[xx

3-

3]

사용자x x시간 계약 xx 이유 73


[xx


6-


1]

패스트푸드점 알바의 메시지 101


요 약


본 xx는 영국에서 xx 확산되고 있는 영시간 계약(zero-hours contracts)의 실체를 xx하고자 했다. 영시간 계약에 xx하는 이유 는 크게 3가지이다. 극심한 xx의 xxx(extreme flexibility)을 내 xx 계약xx이고, 2008년 금융위기 이후 급증하고 있으며, 이들 종 사자들에 xx xx 장치가 미흡하기 때문이다.

영시간 계약 하에서 사용자는 필요에 따라 종사자를 xx하여 일 을 제공하고 일을 한 시간만큼 임금을 지급한다. 종사자는 임금을 목적으로 근로를 제공xxx 사용자는 xx, 어느 xx의 일거리를 제공할 것인지 xx를 지지 않는다. 이 계약은 xx시간의 길이와 xx가 정해져 있지 않다는 점에서 xx근로(on-call)와 다르고, 미 국법에서 xx 것처럼 사용자에게 아무 때나 마음대로 근로계약을 xx할 수 있는 재량권을 부여하고 있지 않다는 점에서 임의xx (at-will employment)과도 다르다. 영시간 계약 종사자들은 언제든 지 xx 가능한 자원(industrial reserve army)이 되어가고 있는 셈 이다. ‘근로계약xx(contract of employment)’가 일종의 ‘충xxx (allegiance link)’로 바뀌고 있다는 지적도 xx된다.

증가세는 뚜렷하다. 과소추계 되었다는 지적을 받고 있는 정부 x x 통계상으로x x시간 계약 종사자는 2015년 2분기 74만4xx을 xx했고, 이는 전체 xxx구의 2.4%이다. 이 같은 증가세의 xx 으로는 금융위기 이후 사용자의 인력xx전략의 변화가 꼽힌다. 2011년부터 xx된 파견근로자xxxx xx 사용자 xx를 피하기 위해 파견근로자를 영시간 계약으로 대체했기 때문이라는 분xx 제 기되지만 파견근로자 역시 증가xxx고, 적용예외 계약(Swedish derogation)을 통해 동등 xx 적용 예외를 xxx고 있기 때문에


ⅱ

영시간 계약


파견근로자xxxx xx에 따른 xx효과로 xx에는 근거가 xx 히 못하다.

사용자들은 수요 xxx에 대처하기 위해(manage fluctuation in demand) 이 계약을 xx하고 있다고 한다. xxx 필요한 xx에만 근로제공을 xx하면서 근로제공이 이뤄지지 않는 것에 xx 위험을 종사자 스스로가 부담하게 하는 한편 사용자는 휴업수당과 같은 x x에 따른 경제적 부담을 덜 수 있기 때문에 결국 인건비 절감과 x x법상 사용자 책임을 회피하기 위한 계약xx에 불과하다는 지적도 있다.

영시간 계약에 종사하는 사람들은 xxx다는 xx, 중장년층보다 는 xx(16-24세), 노년층(65세 이상)에 xx되었다. xx시장에서 풀타임으로 일하기 어려운 개인의 조건x x시간 계약 같은 xxx 로 xx로 xxx다는 분석도 있지만 자신을 불완xxxxx (underemployment)에 있다고 보고한 xx도 적지 않아 자발적 x x에 의한 것이 아니라는 반박도 xx된다.

노동법xx 권리는 이들x x사상 지위에 따라 다른데 종업원 (employee)으로 분류될 xx 대부분의 xx법상 권리를 부여받을 수 있는 반면 한국의 특수xx근로자와 같은 근로자(worker)로 분 류될 xx 부당해고, 서면근로계약서, 해xxx금 등의 xx을 받을 수 없다.

통계상으로 확인되는 이들의 임금 xx은 xxx보다는 낮다. 근 로시간의 길이를 따지지 않고 시간급만으로 따져서도 낮다. 일부 설 문조사에서 xxx과 같거나 오히려 높은 임금을 받는다고 답변한 비율이 적지 않은 것은 직종분리 효과를 함께 따지지 않았거나 주로 저임금 부문에 영시간 계약 종사자들이 xx되기 때문에 비교대상인 xxx 역시도 저임금 계층으로 분류되기 때문인 것으로 xx된다. 노동력 xx의 다양화에 따라 이 같은 계약 xx를 필요로 하는 근로자층이 있다는 것은 xx할 수 없다. xxx xx는 이 계약의 ‘본질’이 무엇xx, 또한 이 계약에 따라 xx시장 내 불xxx이 얼



마나 확산되고 있는가, 하는 점이다. 영시간 계약은 xxx을 목적으 로 xxx계를 불xxx게 만드는 xx이 xx 다양하다는 점뿐 아 니라 기존 xxx xx의 xx시장을 xx한 노동법x x시간 계약 같은 비전형적 xxx계를 규율하는 데 xx가 있다는 점 역시 보여 주고 있다(xxx, 2011).

좀 더 본질적으로는 xx xxx(2015)가 지적한 것처럼 영시간 계약의 등장과 확산은 xxx계가 ‘근로계약xx’에서 ‘충xxx’로 변모하고 있는 징후적 개념이라고 볼 수도 있다. 근로자는 사용자의 처분에 ‘xx 가능한 xx’에 임할 것을 내포한 계약이기 때문이다. 영국은 시장에서의 자율계약을 중시하는 전통을 xx xx이기 때문에 영시간 계약을 xx한다거나 하는 xx은 받아들여지지 않을 가능성이 높다. 그러나 영국에서도 영시간 계약이 초래할 수 있는 사회적 문제점들에 대해서는 많은 우려가 제시되고 있는 것은 분명 한 것으로 보인다. ‘21xx에 맞는 자유롭고 유연한 xxx태’라는 식으로만 받아들여지는 것은 아니며, 적절한 xx 장치가 필요하다 는 공감대가 확산되고 있는 것이다. 영시간 계약에 xx 시장의 욕 구를 xx하거나, 영시간 계약에 xx 시장의 xx을 xx하면서 반

xx을 xx시키는 방안 등을 모색할 필요가 있다.


제1 장

서 론


제1절 xxxx과 xx 목적


본 xx의 일차적 목적은 영국에서 xx 확산되고 있는 영시간 계약 (zero-hours contracts)의 실체를 xx하는 것이다. 영시간 계약은 xx 자의 필요에 따라 근로자를 xx하여 일을 제공하고, 일을 한 시간만큼 임금을 지급한다는 xx을 담고 있다.

한국에서도 몇몇 xx를 통해 영시간 계약이 소개되었는데, 이들 xx 는 xx근로시간 없이 사용자의 xx에 그때그때 응하는 xx xxx x 로계약이라는 점에 초점을 두면서 주로 ‘계약’의 성격과 종사xx 지위 등을 xx법적 쟁점으로 접근하거나(xxx, 2011 ; xxx, 2015), 이를 단시간근로 확산과 xx시켜 분석하였다(xxx, 2013). 한국에서 영국x x시간 계약에 xx 관심은 오히려 xx의 관점에 입각해 있는 것으로 보인다. 이는 정부가 xxx 증대 목표로 단시간 근로 확대 정책을 펴고 있는 가운데 영시간 계약을 xx형 초단시간 근로를 가능하게 하는 계약 xx라고 여기고 있기 때문인 것으로 짐작된다.

현 정부는 “xxx 70% xx”을 xx과제로 제시하고, 이를 xx하기 위한 방안의 하나로 단시간근로 일자리 xx을 xxx고 있다. 단시간근 로 확대 정책은 비단 현 정부의 정책과제만이 아니다. xx 2008년 이후 단시간근로 xxx 도입, 민간xx의 단시간 촉진 컨설팅 xx, 단시간


일자리 xx지원금 등 단시간근로 확대를 통한 xxx 제고정책이 xx 되어 왔다. 현 정부는 지난 정부에서 xxx 정책의 효과가 미비했다는 점을 고려하여 초단시간 근로자 또는 초xxx로 xx 등도 적극적으로 xx하고자 한다(xxx 2014a).

단시간 근로는 xxx, 특히 xx xxx을 높일 수 있는 xxx, 또 한 효과적인 정책수단으로 평가된다. xxx 유럽 국가들의 경험을 볼 때 단시간근로 종사자 xx이 일자리 xx에 미치는 xx 및 xx된(혹 은 xx된) 일자리의 질에 xx 논란이 있는 만큼 앞선 경험들을 면밀히 검토할 필요가 있다. xx 한국에서 전체 임금 근로자의 10%를 xxx 는 단시간근로자들의 임금과 근로조건, 사회복지 xx 등은 근로시간 비 례원칙을 감안하더라도 낮은 xx이라는 지적이 많이 xx된다. 특히 주 당 15시간 미만을 일하는 초단시간 근로자는 휴일, 연차휴가, 퇴직금, 기 간제 근로 등 적용범위에서 제외되어 있는 xx가 많다. 차별xxx칙도 그렇다. 초등학교 돌봄 교사들에 xx ‘10분 근로계약서’1) 등에서 확인 되듯이 공공부문에서도 초단시간근로 xx을 악용한 사례도 나타나고 있다.

단시간 근로자의 xx이 xxx책 측면에서, 근로자, 사용자 xx에게 긍정적인 효과를 줄 수 있도록 법제도 xx 및 정책 xx 마련이 시급하 다. 물론 단시간근로 일자리 그 자체가 ‘나쁜’ 일자리라고 할 수는 없다. xxx xx 제도 하에서의 단시간근로를 좋은 일자리라고 보긴 어렵다 는 주장도 있다(xxx 2014). xx는 어떤 xx과 조건, 제도적 xx x x 있느냐, 하는 것이기 때문이다.

xxx다 앞서 단시간근로 xx 정책을 펴온 유럽 국가들의 사례를 보 면, 이 정책이 일자리 xx에 미치는 xx에 xx 논란은 여전히 xx 중 임을 확인할 수 있다. 또한 단시간근로자들의 임금과 근로조건의 열악함, xx의 불xxx 등이 사회적 xx로 xx되고 있다.

xxx 본 xx는 영시간 계약의 실체는 단시간 근로의 확산과 같은



1) 주당 근로시간을 15시간이 넘지 않도록 10분 단위로 출근 혹은 xx 시간을 줄이 는 것을 말한다. 근로xx법상 주당 15시간 이상 일을 할 xx 퇴직금 등을 받을 수 있고, 2년 계속 근로를 할 xx xx계약직으로 xx될 수 있다.


근로시간의 xxx 측면만 들여다봐서는 확인하기 어렵다고 주장한다. 본문에서 살펴보겠지만 영국x x시간 계약 종사자 가운데 주25시간 이 상, 심지어 주52시간 이상을 xx하는 비율도 낮지 않다. 대다수의 영시 간 계약 종사자가 단시간 근로를 하고 있지 않다는 뜻이다. 근로시간의 길이뿐 아니라 제공되는 근로시간의 불확실성, 이에 따른 임금(xx)의 불xxx 등의 xx도 야기하고 있고, 특히 xx의 상호성(mutuality of obligation)을 전제로 하는 근로계약의 본질에 xx 논란으로까지 확산되 어 있기 때문이다.

본 연xx 영시간 계약에 xx하는 이유는 3가지로 요약할 수 있다. xx 영시간 계약은 극심한 xx의 xxx(extreme flexibility)을 xx한 계약xx이다. 이 계약 하에서 사용자는 근로자에 대해 근로를 제공해야 할 최소시간을 부여하지 않아도 된다. ‘영시간(zero-hours)’xx 말이 붙 은 이유다. 사용자의 필요에 따라 근로자를 ‘xx’하여 일을 제공하고 일 을 한 시간만큼 임금을 지급하면 된다. 이를 일반 근로계약과 유사한 형 xx 계약으로 볼 수 있는지에 xx 논란도 있다. 근로자는 일반적인 근 로계약에서처럼 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것을 목적으로 하고 있는데 반해 사용자는 xx, 어느 xx의 일거리를 제공할 것인지 xx 를 지지 않는 계약이기 때문이다. 이 계약 하에서 일을 하고 있는 근로자 들에게 부여되는 근로시간, 공지되는 xx, 공지된 특정 시간대의 일자리 를 xx할지 여부, 이 계약을 맺은 종사자들에게 부여되는 법적 권리 등 은 계약xx에 따라 xx하다.

둘째, xx 측면이다. 영시간 계약 종사자는 2010년대 초반 20xx x x이었다가 2014년 4분기에 70xx으로 확산된 데 이어 2015년 2분기에 74만4xx으로 늘었다(ONS 2015a ; 2015b). 이는 영국 전체 xxx구의

2.4%에 해당한다. 그럼에도 정부 통계가 과소 추계되어 있다는 지적도 있다. 공인인력개발연구소(CIPD, 2013a)는 근로자 스스로가 자신이 영시 간 계약을 맺었다는 것을 xx하지 못하는 xx도 있는 만큼 그 수는 100xx 이상에 달할 것이라고 주장하고 있다. 이처럼 정확한 xx에 대 해서는 논란이 있지만 증가 xxx는 점에는 이견이 없다.

셋째, 영시간 계약에 xx 법적 규율이 미비하다는 측면에서다. 영시간


계약이 어떤 계약을 말하는 것인지에 관한 xx xx도 미비하고 이 계 약 하에서 근로를 제공하는 자들에 xx xx xx도 계약의 xx, 법적 xx에 따라 다양하다. xx xx의 일차적인 이유는 이러한 계약xx가 법제도에 기반한 것이 아니기 때문이다. 제도가 아니라 xx의 ‘xx’인 셈이다. 또한 영시간 계약 종사자들의 많은 xx 유급휴가, 병가 등에서 배제되는 것은 물론 최저임금 이하의 임금을 받는 xx도 있는 것으로 보고된다. xx잡(mini-job)이라는 ‘제도’를 통해 단시간근로를 활성화시 켜 오고 있는 독일에서는 xx잡 종사자들에 xx 사회보험법 및 세법상 의 특례를 인정할 뿐 아니라 근로법상 xx의 배제를 정하고 있지 않는 (xxx, 2014) 반면, 영국x x시간 계약에 관한 xx xx이 일률적으 로 xx되어 있지 않다. 2008년 금융위기 이후 xx침체기와 맞물려 영 시간 계약이 늘어나면서 사용자들이 노동법에서 명시된 사용자로서의 의 무를 피하기 위해 이 계약을 악용하는 사례가 많다는 비판도 xx된다. 때문에 2015년 5월 총선 캠페인에서는 노동당은 물론 보수당 역시 영시 간 계약을 xx하겠다는 방침을 밝힐 정도로 사회·정치적 이슈로도 부각 되어 있다.

따라서 영국x x시간 계약 실체를 xx해 내고 xxx xxx로 xx 정책에 xx 시사점을 얻기 위해서 본 xx가 시급히 xx되고 있다.


제2절 xx 질문 및 xx 방법


본 xx가 답하고자 하는 xx 질문은 크게 다섯 가지 영역이다. 첫째, 영시간 계약의 실제에 관한 것이다 : 법에서도 ‘xx’되지 않은 영시간 계 약은 대체 무엇인가? 어떤 사람들x x시간 계약을 맺고 있는가, 또한 어 떤 산업·업종에서 종사하고 있는가? 이들은 어떤 xx의 근로계약을 맺 고 있으며, 어떻게 근로를 제공받는가? 임금 xx과 근로시간, 근속기간 등에서는 어떤 특징을 보이는가? 그리고 영시간 계약 종사자들의 종사상 지위는 어떻게 분류되는가? 종업원(employee)인가, 아니면 독립자영업자


(self-employed)인가? 이도 아니면 그 중간에 있는 근로자(worker)인가? 둘째, xx에 관한 것이다 : 얼마나 많은 사람들이 이 계약 하에서 임금 을 목적으로 근로를 제공하고 있는가? 영시간 계약이, 특히 2008년 금융 위기 이후, 영국에서 증가하는 것은 무슨 이유 때문인가? 사용자들은 왜 이러한 계약xx을 xx하는가? 이 계약을 통해 근로자 혹은 사용자가

얻는 xxx 무엇인가?

셋째, 영시간 계약이 미치는 효과에 관한 것이다 : 영시간 계약의 증가 가 xx시장 및 종사자에게 어떤 xx을 주고 있는가?

넷째, 법제도적 규율에 관한 질문이다 : xx의 ‘xx’으로 존재하는 영 시간 계약을 법제도로 규율xxx 하는가? 그렇다면 어떤 이유에서인가? 어떤 xx의 규율이 필요한가?

다섯째, 영시간 계약이 한국 xx시장 및 노사xx에 주는 시사점에 관한 것이다 : xxx를 넘어 초유연한 xx의 근로시간, 근로계약이 증 가xx에 있는 영국의 경험에서 xx는 무엇을 배울 것인가?

이에 xx 답을 찾기 위해 이 xx는 1차적으로 xxx사를 했다. 각 종 통계와 정부, 사용자(단체), xxx합, 각종 전문가 그룹들에서 xx한 자료들을 통해 영시간 계약의 실태를 파악하고, 법제도 xxxx을 살펴 보았다. 이 xxx사를 바탕으로 2015년 9월13-18일 xx 영국 xx에서 사례조사를 실시했다. 영국노총(TUC), 영국산업xx(CBI), 정부(BIS), 공인인력개발연구소(CIPD), xxxxx구소(IES), 그리고 xx 전문가들 을 만나 인터뷰를 했고, 실제 영시간 계약 종사자들과 xxx합 관계자 들을 심층 면접했다. 본 xx는 xxx사와 xx 사례조사 분석을 통해 xx된 쟁점을 바탕으로 한국에 주는 시사점을 모색하여 보았다.


제3절 글의 xx


제1장 서론에 이어 제2장에서는 영시간 계약의 실체를 분석한다. 이 계약이 법적 근거를 갖고 있지 않다는 점을 감안하여 정부와 xx에서


주장하는 영시간 계약에 관한 xx를 살펴보겠다. 이를 구체적으로 살펴 xx 위해 영국 영시간 계약의 실태를 분석한다. 산업/업종별, 연령별, 성 별 등으로 나눠 영시간 계약을 맺고 노동력을 제공하는 사람들의 xx를 살펴보고 임금과 근로조건, 법률적 권리를 따져본다. 또한 이들이 주로 종사하는 업무의 성격과 근로제공 xx, 근로통제 등을 살펴보고, 이들의 실제 근로시간과 그 근로시간이 부여되는 xx을 살펴본다. 자발성 여부 역시 관심사다. 왜 이들이 영시간 계약을 체결하게 되었는지를 살펴본다. 제3장에서는 이러한 영시간 계약 종사자의 xx를 살펴보고 증가 xx을 분석한다. 2가지 측면에 xx했다. xx는 xxxxx xx효과이다. 2010 년 xx된 2011년 10월부터 xx되기 시작한 파견근로자xx에 관한 xx 의 xx이라는 주장이다. 이 xx에 따라 사용자가 12주 이상 파견근로 자를 사용할 xx 동일한 근로를 xx하는 다른 근로자들과 동등한 xx 를 해야 한다는 것에 사용자들이 부담을 느껴 이를 대체하는 영시간 계 약에 xx xx를 확산시켰다는 것이다. 두 번째는 xx침체에 따른 사 xx의 xxx략 변화로 파악하는 쪽이다. 이 외에도 정치적 xx (propaganda)에 따른 것이라는 분석도 있는 만큼 영시간 계약의 증가를 둘러싼 사회정치적인 분석도 살펴본다.

영시간 계약 종사자 증가의 사회경제적 xxx x4장에서 분석하였다. 첫째 xxx x의 측면이다. 즉 실업해소 효과 여부이다. 수치상 xxx 은 회복세를 보이고 있을 뿐 아니라 2014년 4분기 xxx은 1971년 통계 를 작성한 xx 최고치(73.2%)를 xx했다. 다음으로 xx의 질의 측면 에서 분석한다. xxx xxx용이 축소되고 비xxx 일자리 확대로 이 어졌는지 여부, xxx조 변화(xxx xxx용 축소 및 비정규 일자리 확대) 여부, 근로xxx 확보(x-xx 양립, 자발/비자발성) 및 xxx정 성 확보 여부, 근로빈곤(working poor) 및 불완xxx(under- employ- ment) 여부, xxx, 공적연금, 사회보험 등 확보 여부 등에 초점을 두고 있다.

영시간 계약을 둘러싼 쟁점x x5장에서 논의한다. 계약 그 자체에 x x 접근을 하자면, 이 계약이 불xxx 것인지, xxx을 침해하는지 여 부2), 이러한 계약을 xx할 필요가 있는지, 있다면 어떤 xx의 xx이


필요한 것인지가 주된 논의xx이다. 이 장에서는 좀 더 근본적인 질문 도 던진다. 이러한 xx의 계약을 xx ‘근로계약’으로 볼 수 있는가?

제6장에서는 xx 결과를 요약하고 영시간 계약과 이 계약의 증가xx 가 한국에 주는 시사점을 모색한다. 극심한 xx의 xx노동력 xx에 관한 수요 및 공급자의 이해(interests), xx의 xx 및 인사xxx리 전 략, 법제도적 측면, 노사xx, xxx치 등의 측면에서 xx한다. 이 같은 요약은 영국x x시간 계약이 한국의 xx시장 및 노사xx에 어떤 시사 점을 줄 것인지에 xx 답을 찾는 xx이다. xxx를 넘어 초유연한 형 xx 근로시간, 근로계약이 증가xx에 있는 영국의 경험에서 xx는 무 엇을 배울 것인가?


2) 영시간계약은 무권리를 말하는가?(Zero-hours contracts mean zero rights?)


제2 x

x시간 계약의 실제


지난 2012년 런던올림픽에서 xx가 됐던 많은 이슈들 가운데 xx업 무를 맡았던 G4S라는 다국적 xx을 빼놓을 수 없다. 계약대로 보xxx 을 xx하지 못해 결국 군과 경찰이 대체 투입됐던 일말이다. 당시 한국 에는 이 사건이 런던올림픽조직위원회가 xx하게 민간xx을 했기 때문 이라며 공공부문 xxx의 폐해의 한 사례로 소개되었는데, 이 사건의 또 다른 핵심에 바로 영시간 계약이 숨어있다.

당시 G4S와 xxx 보xxx들과 맺은 계약xx에는 사용자의 근로제 공 xx 및 근로자의 xx xx를 명시한 xx의 상호성(mutuality of obligation)이 없고, xx들은 아무런 xx xx 권리를 가질 수 없다고 되어 있다(UNISON, 2014). 실제 이 회사는 보xxx으로 xx한 인력들 에게 xx 파운드를 xx하며 xx을 시키기는 했는데, 이 xx기간과 올림픽 개막식이 열리는 그 사이에는 아무런 업무를 부여하지 않았다. 따라서 그 기간 xx 임금도 없었고, xx 어느 xx의 업무가 부여될 것 이라는 회사의 약속(commitment)도 없었다. xx을 받은 xx들은 그저 기다렸다. 또 기다렸다. 그러다 떠나기 시작했다3). 결과는 G4S의 낭패로 이어졌다. xx만 시키고 올림픽 개막식 때까지 그저 기다려야 한다는 조건은 필요 인력 유지를 불가능하게 했다. 결국 G4S는 올림픽조직위원 회와 약속한 만큼의 보xxx을 투입하지 못했다. 이에 따라 계약 불이



3) 가디언 2013.7.30.자 ‘Army of workers trapped in insecure, badly-paid ‘jobs’’


행에 따른 위약금과 대체인력으로 xx된 군과 경찰에 xx 용역비 등으 로 5xx 파운드(약 876억원)를 지급해야 했다.

이 장에서는 영시간 계약 종사자의 xx와 증가추이, 이들의 법적 권 리 등을 논의하기에 앞서 영시간 계약의 실체를 분석한다. G4S가 xx요 원들과 ‘xx의 상호성’도 없는 계약을 맺었다는 게 무슨 말인가? xx만 시키고 실제 개막식 때까지 아무런 일도 부여하지 않고, 따라서 임금도 지급하지 않았다는데, 이것이 근로계약이긴 한 것인가?

이 계약이 법적 근거를 갖고 있지 않다는 점을 감안, 먼저 정부와 xx 에서 주장하는 영시간 계약에 관한 xx를 살펴보겠다. 이어 영시간 계 약을 맺고 노동력을 제공하는 자들의 특성을 성별, 연령별로 살펴보고 이들이 주로 일을 하고 있는 곳을 산업/업종별, xxxx별로 살펴본다. 근로계약의 xx도 분석한다. 어떻게 일을 부여받고 어떤 xx으로 일을 하는지 등을 통계자료와 인터뷰를 통해 분석한다. 이런 근로계약을 맺고 노동력을 제공하는 대가로 이들은 얼마의 임금을 받는가, 또한 xx, 어 느 만큼의 시간xx 일을 하는가가 이어지는 질문이다. 영시간 계약 종 사자들이 xx할 수 있는 법률적 권리는 무엇인지도 함께 살핀다.


제1절 x x


영시간 계약(zero-hours contracts)은 ‘xx 정해둔 근로시간 없이 사 xx가 필요에 따라 근로자가 xx에 응해 근로를 제공하고, 그 시간만 큼의 임금을 받는 것을 xx으로 하는 계약’이다. 이해를 돕기 위해 다른 계약xx와의 비교를 통해 xxx겠다. Pennycook et al.(2013)은 단시간 근로계약(small-hours contracts) 및 임시파견(agency tempting)과의 비 교를 통해 영시간 계약의 특징을 xxx고 있다. 이에 따르면, 첫째 단시 간 근로계약은 사용자가 xxx 짧은 시간－예컨대 주당 6시간 혹은 8시 간－을 보장하는 것을 전제로 사용자가 필요로 할 때 추가로 더 많은 시 간을 일할 수 있다는 여지(scope)를 부여한 계약이다. 적어도 주당 ‘xx’


근로시간을 부여한다는 점에서 근로자에게 어느 xx의 확실성 (certainty)을 주고 있다. 종사자가 아무런 확실성을 갖기 어려운 영시간 계약과는 다르다. 둘째, 임시파견(agency tempting)과 유사성이 있다고 할 수도 있다. 이 계약 역시 근로시간에 관한 불확실성을 수반하고 있다 는 점에서 그렇다. 실제 임시파견 근로자의 대다수x x시간 계약을 맺 고 xx되어 있기도 하다. xxx 영시간 계약은 주로 직접 xxx계를 전제로 하고 있지만 임시파견x x3의 당사자가 xx되는, 간접xxx태 의 xx이기 때문에 영시간 계약보다 더 불xxx 계약xx라고 볼 수 있다.

영시간 계약은 법적 용어가 아니다. xx의 단일한 xx가 있는 것도 아니다(ONS, 2015a). 영국의 자율주의(voluntarism) 전통 때문이기도 하 겠지만 그만큼 xx시장의 필요에 의해 전형적인 비xxx xx4)를 뛰 어넘는 계약xx를 늘려온 것이다.

영시간 계약에 xx xx도 xx하다. 영국 정부 부처 가운데 영시간 계약 xx 업무를 총괄하고 있는 xx혁xxx부(Department for Busi- ness, Innovation & Skills, BIS)는 “사용자는 개별 근로자의 일거리를 보장하지 않고, 개별 근로자는 (사용자로부터) 제공되는 일거리를 xx할 xx가 없는 계약xx”(BIS, 2013 : 7)라고 xx하고 있다. 정부 부처 중 xx인 외무부(Foreign & Commonwealth Office)가 xx공개법에 의해 xx한 문서에서는 좀 더 구체적으로 xxx정을 담고 있다. xx을 그 대로 옮기면 다음과 같다.


“주당 xx된 근로시간(fixed number of hours per week)이 xxx지 않고, 최소한의 시간을 부여하고 있지 않은(no guaranteed minimum number of hours) 근로계약이다. 이 계약은 계약서에 분명히 명시되어 있 지 않더라도 종업원(employee)은 자신을 xxx 사용자(hiring manager) 와의 xx xx 근로할 x x 및 시간만큼을 일을 하게 될 것이라는 합의 (agreement)에 기반하고 있다. 이 계약은 종업원이 (이 계약 외에) 다른 근로계약을 맺지 못xxx 하는 것은 아니다.”(FCO, 2015 : 2)


4) 그동안 비xxx은 주당 근로시간이 xxx보다 짧은 xx(파트타임), 계약기간의 정함이 있는 xx(기간제), 사용자가 xx인 xx(파견 등) 등으로 분류되었다.


xxx Xxxxx and Xxxxxx(2014 : 6)x x 같은 xx은 “아무리 좋게 봐도 불완전(incomplete)한 xx”이고, “최악의 xx ‘(사용자는) xx에 일을 제공할 xx가 없고, (근로자는) 제공된 일자리를 xx해야 할 xx 가 없는 계약’이 근로계약이 될 수 있다는 식의 오해를 불러일으킬 소지 가 다분하다”고 비판한다. 따라서 이들은 근로자 지위에 관한 더 이상의 질문을 불필요하게 하면서도 영시간 계약의 핵심을 담아내는 좀 더 xx 적인 xx를 아래와 같이 제시한다.


“영시간 계약은 사용자가 완료된 일에 대해 임금 지급을 xx하는, 그 러나 1일, 1주, 혹은 1월 xx 어느 xx의 근로시간을 제공xxx 하는지 에 xx 책임을 지지 않는 계약을 말한다.”(Ibid.)


영시간 계약에 xx xx이 이처럼 차이가 나는 이유는 영국 법령에 영시간 계약에 관한 xxx정이 없(었)기 때문이다. 물론 아예 없다고 할 수는 없다. 2015년에 xx xx이 만들어xx는 했다. 중소기업xx법 (Small Business, Enterprise and Employment Act 2015) 제153조 xx 에 따라 개정된 xxx법(Employment Rights Act 1996) 제27조는 영시 간 계약의 xx xx(제27조A)과 전속성 xx xx xx(제27조B)을 담 았다. 이 법에서 xx되는 영시간 계약은 1) 사용자의 xx에 따라 조건 부로 일을 하거나 서비스를 제공하는 xx, 그리고 2) 어떤 업무와 서비 스 xx 제공해야 하는지에 xx 확실성(certainty)이 근로자에게 없는 xx이다. 이러한 xx에 따라 사용자는 자신의 필요에 따라 영시간 계 약 종사자에게 특정 업무와 서비스 제공을 xx한다.

xxx 이 조항의 신xx 영시간 계약에 xx ‘법적 xx xx의 xx’ 로 보긴 어렵다는 xx이 지배적이다. 이 조항은 그 xx 정치적 xx로 까지 불거졌던5) 영시간 계약x x속성(exclusivity) xx를 해소하기 위 해 만들어진 것이기 때문이다(인터뷰, xx). 정부(BIS) 쪽 관계자x x


5) 2015년 총선에서 보수당과 노동당 xx 영시간 계약의 문제점을 지적했다. 물론 xx에서는 차이가 있다. 노동당은 ‘영시간 계약 하에서 12주간 xxx으로 일을 했다면 일반 근로자와 같은 근로법적 권리를 부여하겠다’는 공약을 내건 반면 보 수당x x시간 계약을 맺는 근로자가 사업주와 전속적인 계약을 맺xx 되어 있 는 전속성 조항(exclusivity clause) xx을 공약했다.


사한 xx로 이렇게 말했다.


“(xxx법 개정으로) 이제 영시간 계약에 관한 법적 xxx정은 마련 되었다. xxx 이것은 xx하게(solely) 전속성 조항(exclusivity clauses) 을 xx시키기 위해 고안된 것이다. 만약 영시간 계약 종사자이더라도 전 속성 조항의 적용을 받지 않는다면 x x시간 계약 xx에 의해 포괄되지 않을 것이다.”(인터뷰, BIS)


실제 xxx법 해당 조항의 xx도 ‘영시간 계약에xx 전속성 조항의 구속력 배제(exclusivity terms unenforceable in zero hours contracts)’ 이다. 영시간 계약을 체결한 사용자의 근로제공 xx을 거부할 수 없도 록 한 계약서 x x속성(exclusivity) 조항이 해당 근로자의 xxx뿐 아 니라 넓게는 xx을 제한하는 만큼 이를 없애자는 xx이다. 제27조A는 전속성이 있는 xxx x시간 계약을 xx하지 못하게 한 것인데, 1) (해 당 영시간 계약이 아닌) 다른 계약xx 여타의 xx로 일을 하는 것을 xxx고 있거나 2) 계약 당사자인 사용자의 xx(consent) 없이 다른 사 xx를 위해 일을 하고 있는 것을 xxx고 있는 조항에 대해 ‘법적 구속 력이 없다(unenforceable)’고 명시했다. 이는 당해 근로자가 특정 기간 xx xx의 사용자와 근로계약을 체결할 수 있도록 하는 한편 사용자의 근로제공 xx에 대한 근로자의 거부권을 보장한 것이다.

그렇다면 어떤 내용을 담고 있어야 영시간 계약으로 분류되는가? 영국 통계청(ONS 2015a : 2)에 따르면, 어떤 계약을 영시간 계약으로 볼 것인지 에 관한 단일한 정의(single agreed definition)는 없다. 특정 근로계약은 명백하게 영시간 계약라고 부를 수 있지만 그렇지 않은 다른 경우도 있다. 한국 정부는 영국의 영시간 계약에 대해 “사업주가 필요할 때 근로자 를 호출해 근로를 제공토록 하는 계약인데, 사용자는 늘 업무를 제공할 의무가 없고 반대로 근로자도 호출될 때 반드시 일을 해야 할 의무가 있 는 것은 아닌 계약”으로 소개했다(외교부, 2013 : 33). 하지만 실제 운영되 는 사례를 보면 사용자의 업무 제공 의무, 근로제공 요청을 받은 종사자 의 거부권 행사 여부, 근로시간 부여 방식 등은 개별 계약에 따라 다른 것으로 확인된다. 이 가운데 특히 사용자의 근로제공 의무, 종사자의 근


로제공 요청 수락 의무는 노동법상의 중요 쟁점을 형성한다(김기선, 2015

; 구미영 2011).

영시간 계약을 맺었더라도 어떤 종사자는 사용자로부터 일이 제공될 때 의무적으로 받아들여야 하지만, 어떤 종사자는 거부할 수 있다(CIPD, 2013a). 계약의 실질에 따른 차이다. 또한 어떤 계약에서는 사용자가 일 을 제공하지 않는 기간(및 시간) 동안 다른 사용자를 위해 일하는 것을 금지하기도 한다. 물론 허용하는 계약도 있다. 임금 체계와 각종 혜택도 계약 내용에 따라 각기 다르다. CIPD는 영시간 계약을 “최저 근로시간을 정해 놓지 않은 사용자와 근로자 간의 근로계약에 관한 합의”라고 규정 하고 있다(2013a : 3).

그렇다면 통계상으로는 영시간 계약 종사자가 어떻게 잡힐까? 영국 내 4만 가구를 상대로 한 노동력조사(Labour Force Survey, LFS)에는 종 사상 지위에 관한 문항이 있는데, 응답자들이 선택할 수 있는 8개의 항목 중에 영시간 계약은 “특정 시간만큼을 일을 한다는 계약을 맺지 않고 실 제 일한 시간만큼의 임금을 받는 계약”이라고 명시되어 있다(ONS, 2015a : 3). 노동력조사(LFS)에서 영시간 계약 종사자로 분류되는 경우는 다음을 말한다 : 1) 고용된 자 가운데 인터뷰하기 전 1주일 동안 적어도 1 시간 유급근로를 했거나 그들의 일자리에서 잠시 떨어져 있다고 보고한 경우 ; 2) 그들의 주된 일자리에서 고용방식이 일정한 정도의 유연성을 포 함하고 있다고 보고한 경우 ; 3) 그들 고용방식의 유연함이 영시간 계약 계약을 맺었기 때문이라고 인식하는 경우이다(Ibid.).

정리하면, 노동력조사(LFS)에서 영시간 계약 종사자로 분류되는 사람 은 계약이 소정근로시간을 보장하지 않는다는 것을 인지하고 있는 고용 상태에 있는 사람들이다(Ibid.). 하지만 영시간 계약 종사자임에도 응답 할 때 ‘영시간 계약’을 선택하지 않고 단지 호출근로 종사(on-call work- ing)라고만 보고한 경우는 영시간 계약 종사자 규모에 포함되지 않을 수 있다.


제2절 종사자 특징


이 절에서는 영시간 계약이 어느 정도 규모로 확산되어 있는지, 어떤 사람들이, 어떤 산업/업종에 종사하는지 그 특징을 살펴보겠다. 주로 영국 정부 공식 통계인 노동력조사(LFS)와 사업장고용관계조사(WERS) 등에 기반하되 영시간 계약 종사자의 특성을 좀 더 구체적으로 보여주기 위해 공인인력개발연구소(CIPD)가 각각 영시간 계약 종사자와 이들을 고용하 고 있는 기업들을 상대로 설문조사한 내용 등을 활용한다.

미리 밝혀둘 것은, 통계청(ONS) 자료에서는 본 연구가 주목하는 영시 간 계약을 ‘ZHCs(zero-hour contracts)’이라고 표기하기도 하고, 최소한 의 근로시간을 정하지 않은 계약(contracts that do not guarantee a min- imum number of hours)이라는 의미에서 ‘NGHCs’라고 표기하기도 한다 는 점이다. 이 둘은 맥락상 비슷한 의미로 사용되고 있지만 ONS는 이 둘을 구별하고 있다. 그 이유는 조사 내용에 따라 명시적으로 영시간 계 약을 사용했는지 여부에 차이가 있기 때문이다. 노동력조사(LFS)에서는 근로자 개인에게 영시간 계약(ZHCs)을 맺었는지 여부를 명시적으로 물 어보는 반면 기업설문조사(Business survey)에서는 최소한의 근로시간 을 정하지 않은 계약(NGHCs)을 체결했는지를 물어보고 있다. 본 연구에 서는 엄밀하게 구별할 필요가 있을 때를 제외하고는 최소한의 근로시간 을 정하지 않은 계약(NGHCs)도 영시간 계약이라고 해석하면서 영문을 병기하겠다.


1. 종사자 규모


개인을 상대로 한 노동력조사(LFS)에서 자신이 영시간 계약을 맺고 있다고 답한 사람은 2015년 2분기 동안 74만4천명으로 집계되었다. 이는 전체 고용상태에 있는 사람들의 2.4%를 차지한다. 하지만 이 답변은 응 답자 개인이 영시간 계약을 어떻게 인지하고 있는지 여부에 영향을 많이


받는다. 예컨대 영시간 계약 종사자는 전년 같은 기간(62만4천명, 2.0%) 과 견줄 때 12만명(19%)이나 늘었고 전체 노동력 구성에서 차지하는 비 중이 높아졌는데, 이를 새로운 영시간 계약의 증가 때문이라고 분석할지, 영시간 계약에 대한 종사자들의 인지가 더 높아져 자신이 영시간 계약 종사자라고 답한 비율이 높아졌기 때문이라고 분석할지는 모호하다(ONS, 2015a). 또한 영국공인인력개발연구소(CIPD)는 이미 지난 2013년, 영시 간 계약 종사자 규모가 100만명을 넘는다는 조사 결과를 발표한 바 있다 (CIPD 2013a). CIPD는 1천명의 사용자들을 상대로 한 2013년 여름 및 가을 노동시장 전망(CIPD’s summer and autumn 2013 Labour Market Outlook) 자료를 통합하여 재분석한 결과, 영시간 계약 종사자는 100만 명이 조금 넘고, 전체 영국 노동력의 3.1%을 차지한다고 밝혔다.

기업을 상대로 한 조사에는 영시간 계약 규모가 더 높게 집계되었다. 영국 통계청(ONS, 2015a)이 5천개 기업을 상대로 2015년 1월19일부터 2 주 동안 조사한 기업설문조사(ONS business survey)에 따르면, 최소한 의 근로시간을 명시하지 않은 계약(NGHCs)의 총합은 150만개에 달하는 것으로 추산되었다6). 이는 전체 근로계약의 4%를 차지한다. 2014년 1월 에 실시된 ONS 기업설문조사 당시(140만개)와 견줘보면 1년 새 9만1천 개가 늘어난 것이다. 증가율은 6%이었다. 하지만 통계청은 5천개 기업 가운데 설문에 답한 기업이 2,700개(55%)를 갓 넘는 수준이기 때문에 이 같은 증가는 통계상으로 유의미하지 않다고 밝혔다. 이보다 앞선 2015년 2월에는 2014년 8월에 실시된 기업설문조사 결과가 발표됐는데, 당시 조 사에서는 최소한의 근로시간을 명시하지 않은 계약이 180만개로 추산되 었다. 하지만 이는 계절적 요인을 조정하지 않은 수치여서 2015년 1월 조사에서 추정된 최소한의 근로시간을 명시하지 않은 계약의 규모와 직 접 비교하기는 어렵다.

이처럼 기업을 상대로 한 통계청 기업설문조사(ONS business sur- vey)와 근로자 개인을 상대로 한 노동력조사(LFS) 간의 차이는 거의 2


6) 이 150만개는 조사기간 2주 동안 일이 수행된 계약(contracts where work was carried out)의 개수를 말한다. 일이 제공되지 않은 계약(contracts where no work was carried out, 190만개)까지 포함하면 그 규모는 340만개로 집계된다.


배에 가깝다.

이 같은 차이에 대해 ONS(2015a)는 다음과 같은 이유를 제시하고 있 다. 첫째, 사용자를 상대로 한 기업설문조사에서는 사람이 아닌 계약 (contracts not people)을 집계하고 있고, 한 개인이 2개 이상의 계약을 갖고 있을 수 있기 때문에 더 높게 집계된다는 것이다. 둘째, 사용자는 공식적인 계약상의 합의(contractual agreement)에 좀 더 무게를 싣고 있기 때문이다. 종사자들은 영시간 계약을 맺었더라도 그들의 근로시간 이 상대적으로 안정적이라고 느끼거나, 혹은 근로시간의 차이가 자신의 개인적인 선택에 의해 발생한 것이라면 자신을 영시간 계약 종사자라고 여기지 않는 사례가 많기 때문이다. 셋째, 기업설문조사에서 특정 직무가 여러 개의 계약으로 집계될 여지가 있기 때문이다.


2. 종사자 특징


그렇다면 영시간 계약에 종사하는 사람들은 누구인가? 성별, 연령별, 교육수준별 특성은 어떠하며 대체 한 주에 몇 시간을 근로하고 있는가? 이를 살펴보기 위해 노동력조사(LFS) 및 CIPD가 자체 설문조사를 실시 한 결과를 살펴본다.

ONS(2015a)는 자신이 영시간 계약 종사자라고 밝힌 사람들이 누구인 지, 그 유형에 관한 정보를 제공하고 있는 노동력조사(LFS) 결과를 아래 와 같이 밝히고 있다. 성별로는 여성이 많다. 영시간 계약 종사자 가운데 여성의 비율은 54%로, 일반 근로계약을 맺은 근로자 가운데 여성의 비 율(47%)보다 많았다. 학생들의 영시간 계약 종사 비율도 높았다. 영시간 계약 종사자 가운데 자신을 풀타임으로 학업을 하는 학생이라고 답한 비 율이 20%를 차지하고 있다. 이는 영시간 계약이 아닌 일반적인 고용형 태에 있는 사람 가운데 그 비중이 3%에 불과한 것과 대비된다. 이 때문 에 영시간 계약의 긍정성을 주장하는 쪽에서는 근로제공 시간의 유연성 이 학생과 같이 자신의 삶과 일을 병행하려는 사람들에게 유리한 계약형 태라고 주장하기도 한다.


[그림 2-1] 성별, 교육수준별, 파트타임 고용별 비중


70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%


64%

54%

47%

   26%

20%

3%

Female Full-time education


Part-time


ZHC Not ZHC


자료 : ONS(2015a : 11)


영시간 계약 종사자 3명 중 2명꼴(64%)로 자신을 파트타임 근로자라 고 답변했다. 일반 근로계약 하의 근로자 가운데 파트타임 비율(26%)보 다 2.5배 가량 높다.


[그림 2-2] 연령별 비중


34%

35%

27%

23%

20%

21%

19%

12%

6%

4%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

16-24 25-34 35-49 50-64 65+


ZHC Not ZHC


자료 : ONS(2015a : 12)


연령별로는 아주 어리거나 아주 나이가 많은 사람 가운데 영시간 계약 종사자 비율이 높았다([그림 2-2]). 영시간 계약 종사자의 16-24세 비중 은 34%, 65세 이상은 6%이었다. 일반 근로계약을 맺은 근로자 가운데 전자가 12%, 후자가 4%인 것을 감안하면 노동시장 첫 진입자이거나 정 규 근로연령대를 넘긴 고령자들이 영시간 계약을 맺을 경우가 많다는 것 을 의미한다.

ONS(2015a)는 이 같은 패턴은 학업과 병행하기 위해 유연한 근로형 태를 필요로 하는 젊은 층과 국가연금(state pension) 수령 연령대 이상 의 고령자들이 영시간 계약의 유연성이라는 장점을 취하고 있다는 점을 보여주고 있다고 밝혔다.


3. 산업․기업규모별 특징


영시간 계약(NGHCs)을 활용하고 있는 기업들의 비중은 산업마다, 기 업의 규모마다 차이가 있다. 우선 2015년 조사에서 드러난 기업 규모별


[그림 2-3] 기업 규모별 비중


자료 : ONS(2015a : 6)


비중을 먼저 살펴보면, 종업원 250명 이상 기업의 거의 절반(49%)은 영 시간 계약(NGHCs)을 활용하고 있었고, 20인 미만 기업에서는 10% 수준 이었다. 2014년과 비교하면 기업 규모별 활용비율은 거의 같았다.

영시간 계약(NGHCs)을 활용하고 있는 기업들의 산업별 분포를 보면 음식숙박서비스업에서의 비중이 도드라진다. 2015년 조사 당시, 이 산업 내 기업의 39%가 영시간 계약(NGHCs)을 활용하고 있었고, 이어 교육 (25%), 보건 및 사회복지(20%), 교통, 예술 및 여타 서비스(12%) 등이 차지했다. 전년도(2014) 통계와 비교하면 음식숙박서비스업에서 영시간 계약(NGHCs)를 활용하는 기업의 비중(45%)이 줄었고, 교육부문(15%) 에서 증가한 것으로 확인된다.

CIPD(2013a) 조사에 따르면, 영시간 계약 종사자를 활용한다고 답한 사용자들의 비율은 교육부문에서 특히 높았고(38%), 다음으로 보건의료 (29%), 민간부분 서비스(19%) 등의 순이었다. 교육과 보건의료 등 전문 기술이 필요한 산업에서 영시간 계약 종사자를 많이 활용하고 있다는 점 이 흥미롭다. 제조업과 생산직종에서는 12%에 그쳤다.

부문별로 보면, 민간부문의 경우 영시간 계약 종사자를 사용하고 있다


[그림 2-4] NGHCs 사용 기업의 산업별 비중


주 : A-E 농업 포함한 생산, F 건설, G 도소매, I 음식숙박,

J-M 정보, 금융, 전문직, N 행정 및 지원서비스, O 공공행정,

P 교육, Q 보건 및 사회복지, R,S+H 교통, 예술 및 여타 서비스 자료 : ONS(2015a)


고 답한 사용자들은 그들이 고용한 인력의 24%가 영시간 계약을 체결했 다고 답했다. 공공부문은 12%, 비영리부문은 14%로 민간부문과 비교할 때 상대적으로 낮았다. 호텔, 케이터링, 레저부문에서 영시간 계약 종사 자를 활용하는 비율은 36%로 가장 높았다.

아래 [그림 2-5]는기업설문조사 결과에서 확인된 영시간 계약 종사자 (NGHCs)의 산업별 분포와 노동력조사(LFS)에서 확인된 영시간 계약의 산업별 분포이다. 기업설문조사에서는 행정 및 지원서비스(29%), 음식숙 박업(25), 보건 및 사회복지(13%), 농업을 포함한 생산(9%) 등의 순으로 영시간 계약 종사자가 활용되고 있는 반면 노동력조사에서는 음식숙박업 이 23%로 가장 많고 다음으로 보건 및 사회복지(20%), 교통, 예술 및 여 타 서비스(14%), 도소매(10%), 교육(9%) 등의 순이었다.

같은 산업에서도 NGHCs와 ZHCs 간 차이가 발생하는 것은 이 2가지 조사에서 사람들이 산업별 분류를 하는 방식에 차이가 있기 때문이다.


[그림 2-5] NGHCs 및 ZHCs 근로자들의 산업별 비중


29%

25%

23%

20%

13%

14%

9%

10%

8%

9%

8%

5%

4%

5% 5%

5%

3%

1%

0% 0%

35%


30%


25%


20%


15%


10%


5%


0%

A-E F G I J-M N O P Q R,S+H


LFS Business


주: 1. A-E 농업 포함한 생산, F 건설, G 도소매, I 음식숙박,

J-M 정보, 금융, 전문직, N 행정 및 지원서비스, O 공공행정,

P 교육, Q 보건 및 사회복지, R,S+H 교통, 예술 및 여타 서비스

2. LFS(2015년 4-6월), Business survey(2015년1월) 자료 : ONS(2015a)


ONG(2015a : 8)의 설명은 이렇다. 노동력조사(LFS)에서는 사람들이 그들의 사업장에서 자신의 주된 활동이 기술되는 방식에 따라 산업을 분 류하는 반면 기업설문조사에서는 기업들이 고용한 근로자들의 다수가 근 무하는 산업을 꼽고 있기 때문이다. 예컨대 지방정부는 주로 교육산업 (section P)으로 분류되는데, 실제 지방정부에서 일을 하는 종업원들의 업무는 사회복지(section Q), 공공행정(section O), 레크리에이션(section R) 등을 모두 포괄하고 있다. 또한 인력알선업(employment agencies)은 기업설문조사에서는 행정과 지원서비스(section N)로 분류가 되지만 인 력알선업체에 고용되어 다른 사용자를 위해 일하는 근로자들은 노동력조 사에서 다른 대답을 할 가능성이 있다. 이와 함께 기업설문조사에서는 근로자의 두 번째, 혹은 세 번째, 네 번째 등 뒤이은 직무들을 포괄하여 답을 할 수 있지만 노동력조사(LFS)는 주된 일자리를 대상으로 삼기 때 문에 산업별 분포에서 차이가 발생할 수 있다.

이들 영시간 계약 종사자들은 어떤 업무에 종사하고 있을까? 아래 [그 림 2-6]은 영시간 계약 종사자를 활용하는 다수의 사용자들은 주로 저숙 련 일자리(lower-skilled roles)에 이들을 활용하고 있음을 보여준다. CIPD(2013a)가 사용자를 상대로 설문조사한 내용에 따르면, 5분의 1 이 넘는 사용자들(22%)은 청소근로자들을 영시간 계약으로 활용하고 있 다고 말했다. 이어 돌봄 근로(19%), 행정업무(16%), 콜센터 및 고객서비 스업무(14%) 등이 차지했다. 이 같이 저숙련 일자리에 영시간 계약 종사 자를 활용하고 있다는 것은 다른 연구(Brinkley, 2013 ; LFS 2013)와도

일맥상통하는 결과이다.

이와 함께 영시간 계약은 저숙련 일자리뿐 아니라 전문 인력에도 활용 되고 있다. CIPD의 사용자 상대 설문조사결과는 사용자들의 12% 가량 이 영시간 계약을 간호사와 교사 등을 활용하는 데 사용하고 있었다. Brinkley(2013) 연구 결과에서도 비슷한 결과가 나왔다. 영시간 계약 종 사자의 11% 가량이 전문 인력인 것으로 집계되었다.

Wanrooy et al.(2013)은 사업장고용관계조사(Workplace Employment Relations Surveys, WERS)결과를 바탕으로 영시간 계약 종사자를 많이 활용하고 있는 사업장을 산업별로 분류했는데, 접객업무(hospitality)


[그림 2-6] 영시간 계약 종사자들의 업무(job roles)


자료 : CIPD(2013a : 11)


에서는 민간서비스를 제공하는 사업체가 가장 많은 영시간 계약 종사자 를 활용하고 있는 것으로 조사되었다. 이들 사업체 5곳 중 1곳 꼴(19%) 로 영시간 계약을 활용한다고 답했다. 공공서비스, 즉 보건이나 교육, 다 른 공동체 서비스 영역에서도 10-13% 가량의 사업체가 영시간 계약을 활용하고 있었다. 이는 평균(8%)을 웃도는 규모이다.

반면 민간서비스부문인 소매, 사업서비스 영역과 공공서비스부문인 공 공행정 영역에서는 활용비율이 4-6% 정도였다. 제조업(2%)과 통신(2%), 에너지와 물(1%), 건설(1%), 금융(1% 미만) 부문에서는 활용도가 더욱 낮았다.

LFS는 WERS를 보완할 수 있는 좀 더 구체적인 정보를 제공한다. 2012년 4분기 LFS 조사를 보면, 영시간 계약 종사자의 30% 가량이 교 육, 보건, 공공 행정 분야에, 27%가 접객업무(hospitality)와 소매업에 종 사하고 있는 것으로 조사되었다. 이외에도 16%는 은행과 사업서비스, 11%는 기타 서비스, 9%는 통신 및 운송, 15%는 다른 산업에 종사하는 것으로 나타났다.


<표 2-1> 산업별 영시간 계약 활용 비율



사용 범주


영역

2011년 전체 사업체 중 사용비율

High use private services

Hospitality

19%


Health

13%

Higher use public based services

Education

10%


Community Services

10%


Lower use private services

Retailing

Business Services

6%

6%

Lower use public services

Public Administration

4%


Manufacturing

2%


Communications

2%

Low use(<2%)

Energy and water

1%


Construction

1%


Financial Services

<1%

Average

All sectors

8%

Source : Wanrooy et al(2013)


제한된 자료만으로 많은 결론을 이야기할 수는 없으나 민간 분야보다 공공 서비스 분야에서 ZHCs의 사용이 늘어났다고 보여진다. 이는 돌봄 과 공공서비스 분야에서도 영시간 계약이 보편화되고 있다는 WERS의 연구와 맥을 같이 한다. 또한 NHS를 비롯한 공공부문 서비스, 국회와 왕 실, 정부 부처 등 공공부문에서 영시간 계약을 활용한 사례는 이미 언론 보도에서도 많이 지적되었다.

구체적인 사례를 보면, 영국을 상징하는 버킹검 궁전은 물론 국회에서 도 영시간 계약 종사자를 활용하고 있는 것으로 확인되었다. 전 재무부 대변인이었던 자유민주당 상원의원 오크숍의 서면질의에 대한 통계청의 답변서에 따르면, 2013년 당시 영국 상원은 26명의 식당 근로자와 의회 의사록 기록 등에 종사하는 19명의 근로자를 영시간 계약 형태로 사용하 고 있었다7). 국회뿐이 아니다. 정부 부처에서도 영시간 계약을 사용하고


있는 것으로 확인된다. 외무부(Foreign & Commonwealth Office)가 정 보공개법에 의해 제출한 부처 내 영시간 계약 종사자 사용에 관한 문서 (FCO, 2015)에 따르면, 외무부가 고용하여 런던에서 근무하고 있는 영시 간 계약 종사자는 모두 44명이다. 런던에서 근무하는 외무부 전체 직원 이 2,461명인 점을 감안하면 그 규모가 크지는 않지만 국회는 물론 정부 부처에서도 영시간 계약을 사용하고 있음을 보여준다. 이 문서에서 외무 부는 특별한 경우에 한해 이 계약을 활용하고 있다고 밝혔다. 외무부는 전문적 지식과 기술이 요구되는 업무이지만 근로수요가 변동이 심한 경 우에 이 계약을 활용한다는 것이다. 예컨대 NATO 정상회담을 준비하거 나 일반에 공개하기 위해 역사적인 자료를 검토해야 하는 등 일회적 행 사(one-off event)를 준비하는 경우에 제한된다고 설명했다. 덧붙여 외무 부는 매우 제한적인 역할에 한해서 영시간 계약을 활용하고 있고, 이들 의 근로조건은 종사자와 외무부 간의 동의에 기반한다고 밝혔다.

산업부문별 영시간 계약 종사자 활용 현황에 이어 영시간 계약 종사자 들이 어떤 직업군에서 많이 발견되는지를 살펴보겠다. 일반적으로는 영 시간 계약 종사자들이 저임금, 저숙련 근로자들일 것이라는 견해가 지배 적이다. 하지만 Brinkley(2013)가 2012년 4분기 노동력조사(LFS)를 분석 한 결과, 영시간 계약 종사자의 20%를 약간 웃도는 규모가 지식집약적 일자리(more knowledge intensive jobs)에서 일을 하고 있고, 58%는 3 가지 대표적인 저임금서비스 일자리, 즉 돌봄 및 레저, 판매 및 고객서비 스, 그리고 비숙련 일자리에서 종사하고 있는 것으로 조사되었다. 육체노 동과 비서 및 행정인력은 영시간 계약 종사자 규모에서 과소 추계된 것 으로 확인된다.


7) 일간 인디펜던트 인터넷판, 2013년 5월 24일자, ‘Pressure grows on Government to outlaw ‘zero hours’ contracts as it is revealed Parliament uses them too’


제3절 임금 및 근로조건


1. 임 금


2012년 10-12월 기간을 대상으로 한 노동력조사(LFS) 결과를 분석한 Pennycook et al.(2013)에 따르면, 영시간 계약 종사자들은 주당 236파운 드를 받고 있었는데, 다른 형태의 근로계약을 맺은 근로자들 평균(482파 운드)의 절반에도 미치지 못했다. 공인인력개발연구소(CIPD) 조사 결과 도 크게 다르지 않았다. CIPD(2013a)8)에 따르면, 영시간 계약 종사자들 은 소득수준 하위범주에 속할 가능성이 높았다(<표 2-2>). 이들 가운데 9%가 주당 216파운드 이하를 받고 있었는데, 이는 전체 근로자 가운데

216파운드 미만 소득자 비율(6%)보다 높은 비율이다. 연간 15,000파운드 이하를 받고 있는 근로자는 전체에서는 28%를 차지한 반면 영시간 계약 종사자 가운데에서는 절반(50%)이었다.

이 같은 임금 격차는 실 근로시간의 차이에서 발생할 수도 있다. 따라 서 노동력조사(LFS) 2012년 4분기 조사에서는 시간당 임금으로 다시 따 졌는데, 이 경우에도 영시간 계약 종사자들은 시간당 평균 9파운드로 그 렇지 않은 근로자들(15파운드)보다 낮은 것으로 확인되었다. 대학 졸업 자들의 경우 시간당 임금은 각각 10파운드, 20파운드로 격차가 더 컸다. 연구진은 “높은 고용률과 유례없는 실질 임금에 대한 압박이 결합된 노 동시장의 현실이 저임금을 받는 영시간 계약 종사자들의 증가를 부분적 으로 설명하고 있다”고 분석했다(Pennycook et al., 2013 : 9).

2011년 사업장고용관계조사(WERS 2011)에서도 영시간 계약을 사용


8) 이 조사 결과는 영국 내 1천명의 사용자를 상대로 실시한 조사와 2천명이 넘는 근로자들(이 가운데 453명이 영시간 계약 종사자)을 상대로 실시한 2013년 가을 CIPD 근로자 조사(Employee Outlook survey) 결과를 토대로 한 2013년 여름/가 을 CIPD 노동시장 전망 조사(Labour Market Outlook surveys)에서 확인된 내 용이다.


<표 2-2> 영시간 계약 종사자와 전체 근로자 평균 임금 비교

(단위 : %)


전체 근로자

영시간 계약 종사자

주당 216파운드 이하

6

9

연봉 15,000파운드 미만

28

50

연봉 15,000～24,999파운드

28

25

연봉 25,000～34,999파운드

17

9

연봉 35,000～44,999파운드

11

6

연봉 45,000～59,999파운드

8

5

연봉 60,000파운드 이상

6

5

모름

1

1

주 : 표본집단은 CIPD 설문조사에 응한 2천명의 근로자들임 자료 : CIPD(2013a : 24)


하는 사업체에서 전국 최저임금과 시간당 7.50파운드 사이의 임금을 받 는 근로자들의 비중이 이들을 사용하지 않는 사업체에 비해 높은 것으로 나타났다(TUC 2014 : 4).

하지만 흥미로운 것은 실제 사용자와 근로자를 상대로 한 실태조사에 서는 영시간 계약 종사자이더라도 정규직과 같은 일(same job)을 한다면 같거나 비슷한 임금을 받는 경우가 적지 않다고 답을 했다는 점이다. CIPD 조사(2013a : 24-25)가 이를 보여주고 있는데(아래 <표 2-3> 참 조), 먼저 영시간 계약을 사용하고 있는 사용자를 상대로 한 조사를 보면, 같은 직무를 수행하는 정규직과 견주어 볼 때 낮은 수준의 시간당 임금 (hourly rate)을 지급한다는 답변은 11%에 그쳤다. 약 3분의 2(64%)가 정규직과 같은 일을 한다면 영시간 계약 종사자들에게도 거의 같은 임금 을 지급한다고 답했다. 심지어 정규직보다 더 높은 임금을 지급한다는 대답도 18%에 달했다. 정규직보다 높은 시간당 임금을 책정하고 있다는 답변은 민간부문(22%)이 공공부문(4%)보다 높았고, 거의 비슷하다는 답 변도 민간부문(68%)이 공공부문(64%)보다 높았다. 정리하면 민간부문에 서는 90%의 사용자가 근로계약의 형태와 관계없이 영시간 계약 종사자 이더라도 같은 일을 하는 정규직과의 임금에서의 차별은 없다고 답했다. 공공부문은 이보다 약간 낮은 68%였다.


하지만 영시간 계약 종사자들을 대상으로 한 조사에서는 유사한 업무 (similar job)를 하는 정규직과 같은 임금을 받는다는 답변이 37%였다. 더 높은 임금을 받는다(11%)는 답변까지 포함하면 적어도 영시간 계약 종사자들의 절반가량(48%)이 동일 업무에 종사하는 정규직과 같거나 더 높은 임금을 받고 있다고 답한 것이다. 하지만, 낮은 수준의 임금을 받는 다(21%), 모르겠다(31%)는 답변이 절반 이상을 차지하고 있다는 점을 감안하면 이 설문조사가 ‘실제’를 얼마나 반영하고 있는지 검토할 필요가 있다. 또한 영시간 계약 종사자들과 같거나 비슷한 업무를 하는 비교 가 능한 정규직들이 없을 가능성도 있고, 있더라도 주로는 저임금 부문이어 서 비교가 별 의미가 없을 가능성도 있다. 따라서 영시간 계약 종사자들 의 임금이 정규직과 비슷하거나 높은 경우가 많다고 해석하는 것은 무리 가 있다.


<표 2-3> 영시간 계약 종사자의 임금 수준(같은 일을 하는 정규직과의 비교)

(단위 : %)


사용자 답변

근로자 답변

정규직보다 높음

18

11

거의 비슷

64

37

정규직보다 낮음

11

21

모름

4

31

비교대상 없음

3

-

자료 : CIPD(2013a : 25)


정리하면, 노동력조사(LFS)와 CIPD 조사에서 확인되는 영시간 계약 종사자들의 임금 수준의 차이는 다음 2가지 이유로 설명할 수 있다. 첫 째, 통계 중 하나가 편향되었다는 점이다. 특히 CIPD 조사는 사용자와 근로자 개인을 상대로 진행되었기 때문에 표본의 제한 때문에 전체 현황 을 보여주기에는 적합하지 않다는 점을 지적할 수 있다. 둘째, 직종분리 때문인 것으로 해석할 수 있다. 노동력조사(LFS)는 산업/업종, 직종 구 분 없이 평균을 보여주고 있는 반면 CIPD 조사에서는 특정 직종 내, 특 정 사업장 내에서 비교한 것이다. Brinkley(2013) 연구에서 확인된 것처


럼 영시간 계약 종사자들이 주로 저임금서비스 일자리에 집중되어 있는 점을 감안하면 비록 정규직과 균등대우가 이뤄진다고 해도 평균적으로 보면 영시간 계약 종사자의 임금이 낮을 것으로 추정할 수 있다.


2. 근로시간


영시간 계약 종사자들의 평균 주당 근로시간은 전체 근로자 평균과 비 교할 때 10시간 가량 짧은 것으로 조사되었다. CIPD(2013a)에 따르면, 이들의 주당 근로시간은 24시간으로 전체 근로자 평균(주당 34시간)보다 10시간가량 짧았다. 주당 근로시간대별 분포를 살펴보면, 영시간 계약 종 사자들의 경우, 주당 24시간 미만을 일한다는 답변(1-8시간 18%, 9-16시 간 19%, 17-24시간 13%)이 절반(50%)을 차지했다. 일반 근로자의 경우 주당 24시간 미만이 23%인 것과 비교하면 영시간 계약 종사자들이 주로 단시간 근로에 종사하고 있다는 것을 확인할 수 있다.

하지만 이는 한편으로 주당 24시간 이상을 일하는 영시간 계약 종사자


<표 2-4> 영시간 계약 종사자들의 평균 근로시간


주당 근로시간

전체 근로자* (설문조사 평균)

영시간 계약 종사자

1-8시간

4

18

9-16시간

8

19

17-24시간

11

13

25-32시간

11

17

33-40시간

31

15

41-48시간

23

6

49-56시간

7

4

56시간 이상

3

2

모른다

2

7

평균

34.15

23.73

주 : *는 독립자영업자를 제외한 전체 근로자(조사대상 2,580명) 자료 : CIPD(2013a : 19)


도 나머지 절반 가량을 차지한다는 말이기도 하다. 조사 결과를 보면, 25-32시간(17%), 33-40시간(15%) 등 주당 25-40시간을 일하는 영시간 계약 종사자는 32%였고, 심지어 41-48시간(6%), 49-56시간(4%), 56시간 이상(2%) 등 41시간 이상 일을 한다는 비율도 12%를 차지했다.

일반 근로자들의 경우, 주당 33-40시간과 41-48시간 근로한다는 답변 이 각각 31%, 23%를 차지해 주당 33-48시간 근로하는 근로자들의 절반 이상인 것으로 확인된다. 물론 49시간 이상(49-56시간 7%, 56시간 이상 3%) 일한다는 답변도 10%가 되었다.

ONS(2015a : 12-13)에 따르면, 영시간 계약 종사자들의 64%는 파트타 임 근로를 하고 있다고 답했다. 일반 근로계약을 맺고 있는 근로자들의 경우 그 비율이 26%인 것과 비교된다. 이는 영시간 계약 종사자가 그들 의 주된 직무에서 실제로 일한 주당 근로시간의 평균이 주당 22.2시간으 로 일반 근로계약 종사자(주당 32.3시간)보다 낮다는 것을 의미한다. 이 는 통상근로시간(usual hours worked)에서도 마찬가지 패턴을 보여주고 있는데, 영시간 계약 종사자의 통상근로시간은 25.1시간으로 일반 근로 계약 종사자(36.6시간)와 견줘 11.5시간 적었다.


[그림 2-7] 실근로시간과 통상근로시간과의 차이(ZHC과 일반 근로자 간 비교)


56%

41%

14% 14%

12% 10%

11%

8%

7% 5%

8% 5%

6%

3%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%


10 시간 보다 적음


5 ~10 시간 적음


5시간 이내로 적음


차이 없음 5시간

이내로 많음


5~10시간 많음


10시간 보다 많음

ZHC Not ZHC


자료 : ONS(2015a)


[그림 2-7]은 영시간 계약 종사자와 일반 근로계약 종사자 간의 실근 로시간과 통상근로시간의 차이를 보여주는데, 영시간 계약 종사자의 경 우 차이가 없다는 답변이 41%로, 일반 근로계약 종사자(56%)보다 15%p 낮았다. 통상근로시간보다 더 적게 일했다는 답변은 영시간 계약 종사자 (38%)가 일반 근로계약 종사자(32%)보다 많았고, 통상근로시간보다 더 많이 일했다는 답변 역시 각각 21%와 13%로 영시간 계약 종사자의 실 근로시간과 통상근로시간의 차이가 크다는 점이 확인되었다.

현재보다 더 많은 시간 일하기를 원하는 사람은 영시간 계약 종사자가 일반 근로계약 종사자보다 많았다. 아래 [그림 2-8]에서 보듯이 영시간 계약 종사자의 41%는 다른 추가적인 일자리(5%), 근로시간이 긴 일자리 로의 전환(12%), 또는 현재의 일자리에서 더 많은 시간 근무(24%) 등을 통해 지금보다 더 많은 시간동안 일하기를 원한다고 답했다. 영시간 계 약 종사자들이 불완전고용(underemployment) 상태에 있음을 보여주는 근거가 된다. 하지만 ‘현행 유지를 원한다’는 답변(59%)이 ‘더 많은 시간 을 일하길 원한다’는 답변(41%)보다 많다는 점도 눈에 띤다. 물론 이를 두고 일자리에 대한 만족도가 높다고 섣불리 판단하기도 어렵다.


[그림 2-8] 다른 일자리나 더 많은 근로시간 원하는 비중


88%

59%

24%

12%

10%

5%

1%

2%

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%


부가 일자리를 원함 긴시간 일을 할 수

있는 일자리를 원함


현직에서더 많은 시간 일을 원함


현행 유지를 원함

ZHC Not ZHC


자료 : ONS(2015a : 14)


CIPD(2013a) 조사에서도 비슷한 결과가 나왔다. 영시간 계약 종사자 의 52%는 현재 주당 평균 요구되는 근로시간보다 더 많은 시간을 일하 기를 원치 않는다고 답했다. 하지만 지금보다 더 많은 시간을 일하기를 원한다는 답변도 10명 중 4명꼴인 38%로 집계되었다. 더 많은 시간을 일 하길 원하는 영시간 계약 종사자들은 부문별로 차이가 있었는데, 민간부 문에서는 31%만 그렇다고 답변한 반면 공공부문에서는 절반이 넘는 52%인 것으로 조사되었다. 이를 두고 영국노총은 불충분한 임금을 받고 있음에도 영시간 계약 종사자들은 사용자가－어떤 경우 충분한 예고도 없이－근무를 요구할 때 응할 필요가 있다는 현실이 추가적인 다른 고용 을 선택하기 어렵게 만들고 있다고 지적했다(TUC 2014 : 5). 노동력조사 (LFS) 조사에서 영시간 계약 종사자 가운데 현재의 일자리 외에 다른 일 자리를 찾고 있는 비율은 18%였다. 이는 일반 근로계약을 맺은 근로자 들 가운데 그 비율이 7%인 것과 비교하면 2배 이상이다(Brinkley 2013). 그렇다면 이와 같은 근로시간은 누구에 의해 주로 결정되는 것일까? 이는 근로시간 선택권이 영시간 계약 종사자들에게 어느 정도 부여되어 있는지 살펴보는 척도가 된다. CIPD(2013a) 조사 결과에 따르면, 많은 수의 영시간 계약 종사자들은 그들의 근로시간에 대해 상당한 정도의 선택권이 있다고 느끼고 있었다. 응답자의 42%는 매우 많은 선택권(a lot of choice)을, 30%는 어느 정도 선택권(some choice)을 갖고 있다고 답했다. 그럼에도 아주 조금의 선택권을 갖고 있거나, 아예 선택권이 없 다는 답변도 각각 18%, 10%를 차지했다. 전체 근로시간 양의 문제뿐 아 니라 들쭉날쭉 부여되는 근로시간도 문제로 지적된다. LFS 결과를 분석 한 브린클리(2013 : 20)는 영시간 계약 종사자의 75%가 주당 근로시간이 각각 다르다고 답한 것은 이들이 전통적인 근로계약 하에 있는 근로자들

과 견줘 더욱 더 불안정한 상태에 놓여있음을 보여준다고 주장했다.


3. 근속기간


영시간 계약이라고 하면 흔히 일정 기간만을 일하는 임시직 (temporary)을 떠올리기 쉽다. 하지만 2012년 4분기 노동력조사(LFS)에


따르면, 영시간 계약 종사자의 3분의 2가량이 상시 일자리(permanent job)에서 근무한다고 답했다. 영국 노동계는 이를 두고 영시간 계약이 남 용되고 있다고 지적한다.


“스포츠 다이렉트(Sport Direct) 같은 회사에서는 근로자의 90% 이상 이 영시간 계약을 맺은 상태에서 정규직이 해야 할 판매, 매장관리 등의 상시 업무(permanent job)를 담당하고 있다. 사용자들은 급격한 수요의 변동에 대처하기 위해 영시간 계약을 쓴다고 하는데 상시적으로 이뤄져야 할 일과 수요의 변동성이 무슨 관계가 있나? 사용자로서의 책임을 회피하 기 위해 이 계약을 선호하는 것뿐이다.” (인터뷰, USDAW9)).


물론 영시간 계약 종사자들의 일자리가 임시직(temporary)이라는 답변 은 32%로, 일반 근로계약을 맺고 있는 근로자들 중에서 임시직 비율 (5%)과 견줄 때 매우 높다. 또한 다른 형태의 유연근로종사자 가운데 임 시직 비율보다도 높다. 예를 들어 유연근무, 연간단위 근로시간제 (annualised hours), 일자리 나누기, 호출근로를 하는 사람들 가운데에서 임시직 비율은 10%에 미치지 못했다(Brinkley 2013).


<표 2-5> 영시간 계약을 맺은 근로자들의 특성


Characteristic

ZHCs

Non-ZHCs

Permanent

71%

93%

Two years or more

44%

75%

Less than six months

21%

8%

Weekly hours vary

75%

40%

Looking for another job

18%

7%

Would you like more hours

26%

11%

Full-time students

26%

11%

주: two years or more and less than six months are with current employer

자료: Labour Force Survey, 2012Q4 analysis from the Work Foundation



9) 상점, 유통 및 관련 업종 노조


영시간 계약 종사자는 상대적으로 단기로 근무할 것이라는 가정도 빗 나갔다. 현재의 사용자와의 근로계약 하에서 2년 이상 근로를 제공하고 있다는 영시간 계약 종사자는 44%나 되었다. 5년 이상이라는 답변도 25%나 되었다. 하지만 6개월 미만인 사람은 21%였다. 이는 영시간 계약 종사자가 사용자 한 명과 안정된 관계를 장시간 갖고 있다는 점을 확인 시켜 준다(Ibid.).

ONS(2015a)에 따르면, 2015년 2분기 동안, 현재 사용자와 계약을 맺 고 일한 기간(아래 [그림 2-9])을 보면 12개월 미만이 29만9천명(전체 영 시간 계약 종사자의 40%)으로 가장 많긴 했지만 1-2년(14만6천명), 2-5 년(158만명)도 큰 비중을 차지했다. 흥미로운 점은 5-10년 간 현재의 사 용자와 계약을 맺고 영시간 근로에 종사해 왔다는 사람도 7만4천명이나 됐고, 심지어 10년 이상 종사자도 6만5천명을 차지했다는 것이다.

전년 같은 기간과 비교할 때에는 12개월 미만 종사자가 3만9천명으로 증가폭이 가장 높았다. 이는 영시간 계약에 대한 인지도가 높아져서 조 사 당시에 자신을 영시간 근로 종사자로 답한 규모가 높아졌거나, 실제 같은 사용자와의 계약이 영시간 계약 형태로 바뀐 사람들이 비중이 늘었 기 때문인 것으로 분석된다.


[그림 2-9] 현재 사용자와 일한 기간에 따른 영시간 계약 종사자 규모


자료 : ONS(2015a)


CIPD(2013a)도 영시간 계약 종사자(독립자영업자로 분류되는 자는 제 외됨) 456명을 상대로 같은 질문을 던졌는데, 이 조사에서는 계약의 장기 성이 더욱 두드러졌다. 이 조사에 따르면, 현재의 사용자에게 노동력을 제공하고 있는 기간이 1년 이하인 경우가 25%(1개월 이하 1%, 1-3개월 5%, 3-6개월 9%, 6개월-1년 10%)였고, 모른다는 답변(2%)을 제외하면 영시간 계약 종사자의 73%가 현재 사용자에게 1년 이상의 기간 동안 노 동력을 제공하고 있었다. 10년이 넘는다는 답변은 21%를 차지했고, 5-10 년도 18%로 5년 이상인 종사자가 10명 중 4명꼴(39%)이었다. 영시간 계 약을 맺고 있는 상당수가 단기만 혹은 임시적으로만 근로를 제공하고 있 지 않음을 확인할 수 있다.

하지만 근속기간이 길다는 것과 이 기간 동안 실제 근로를 하지 않은 기간이 모두 근속기간으로 포함되는지 여부는 별개의 문제다. 이는 제5 장 영시간 계약을 둘러싼 쟁점에서 다루겠다.


4. 교육훈련


다음으로 살펴볼 것은 계약을 맺고 있는 사용주가 제공하는 교육훈련 의 기회를 누릴 수 있는가 여부이다. 사용자를 상대로 한 설문조사만 제 시되어 있는데, CIPD(2013a)에 따르면, 사용자의 4분의 3(76%)이 영시 간 계약 종사자이더라도 기업이 제공하는 교육훈련과 자기개발활동에 참 여할 자격을 갖는다고 답했다. 참여자격이 없다고 답한 경우는 13%였다. 모른다는 답변도 12%를 차지했다. 실제 제6절에서 소개할 기업별 사례 를 보면, 영시간 계약 종사자에게 종업원(employee) 지위를 부여한 렌트 카 회사 헤르츠사나 전문기술이 요구되는 의료 및 의료지원인력들을 활 용하고 있는 NHS병원 등에서는 일정한 훈련의 기회를 부여하고 있다.


5. 통계의 한계


이상에서 살펴본 각종 설문조사에 따르면, 영시간 계약 종사자들이 임 금과 근로조건, 제공된 근로 수락 의무, 근속기간, 교육훈련 등에서 심각


하게 낮은 대우를 받고 있지만은 않다. 하지만 실제 제공된 근로시간, 근 속기간, 사용자로부터 제공되는 각종 혜택 등과 같은 통계상의 수치가 영시간 계약의 본질을 온전히 보여주지는 못한다는 점에서 이를 숫자 그 대로만 이해해서는 곤란하다.

비수기에는 근로자들을 퇴근한 것으로 처리하는(clock-off staff) 한편 계속 기업이 보유하고 있으면서 필요가 발생할 때 언제든 근로자들이 유 급노동으로 복귀할 수 있도록 하는 고용관행은 축소되었지만 여전히 영 시간 계약은 존재하고, 이 계약 종사자들의 삶이 불안정하다는 점에서 그렇다(Pennycook et al., 2013). 물론 모든 영시간 계약이 본원적으로 허용되어서는 안 된다는 말을 하는 것은 아니다. 어떤 영시간 계약은 유 연근로를 원하는 개인들에게 더 많은 선택지와 유연성을 제공할 수 있고, 가족 부양과 학업 등을 위해 시간을 정해놓고 일하기를 원치 않는 사람 들에게는 유리한 계약일 수도 있다. 하지만 대다수 영시간 계약 종사자 들이 놓인 환경을 감안하면 자유롭게 근로제공 여부를 선택할 수 있다는 것은 상상일 뿐 실제 하지 않는 것(more apparent than real)일 수 있다 (Ibid.). 특히 사용자와의 관계에서 권력의 불균형을 감안하면 더욱 그렇 다. Pennycook et al.(2013)은 이렇게 설명한다 : 안정적인 수입을 보장받 기 위한 최소한의 근로시간을 부여받기를 원하는 사람들에게, 혹은 제공 된 근로를 거부하면 앞으로 더 이상 근로제공을 받기 어려울 것 (zeroed-down)이라는 우려에 가득 찬 사람들에게 영시간 계약은 극심한 도전일 수밖에 없다.

이처럼 ‘통계’로 영국 영시간 계약 종사자들의 특징을 보여주기에는 애 초부터 한계가 많은 이유는 다음과 같다. 우선 샘플 자체의 한계 뿐 아니 라 보고상의 오류, 즉 실제 이 계약 종사자임에도 분명하게 자신을 그렇 게 분류하여 보고하지 않는 경우가 상당한 수준일 가능성이 높고, 또한 자신의 정확한 종사상 지위에 관해 무지한 경우가 많기 때문이다. Pennycook, et al.(2013)이 영시간 계약에 관한 조사 과정에서 인터뷰에 응한 한 대학의 강사는 이렇게 말했다.


“내가 체결한 계약이 ‘영시간 계약’인지 모르겠다. 이 일자리에 지원했 을 때 공고문에는 주당 3시간에서 21시간 근무한다고 되어 있었다. 나는


일을 시작하게 되면 소정근로시간에 대해 논의하게 될 것이라고 기대했지 만 현실은 달랐다. 난 어떠한 공식적인 소개나 지원도 없이 주당 오직 3시 간만 근무하고 있다.”(Ibid. : 12)


때문에 영시간 계약 종사자들의 특징을 살피기 위한 질적 조사가 요구 되고 있지만, 질적 조사 역시도 인터뷰 대상자 선정 및 수에서 제한이 있 는 만큼 일반적인 특징을 보여주기에는 한계가 있다. 그럼에도 본 연구 가 영국 현지에서 만났던 노조 관계자 및 영시간 계약 종사자들10)은 영 시간 계약의 부정적 영향이 더 크다고 말했다.

이들은 영시간 계약이 종사자들이 자신은 물론 가족들을 부양하기 위 해 필요로 되는 최소한의 수입을 얻기 위한 최소한의 근로시간마저 보장 하지 않는 계약이기 때문에 일에서는 물론 삶을 영위하는 과정에서도 불 확실성이 너무 크다고 토로했다. 또한 근로시간에 대한 개인의 선택권에 대해서도 영시간 계약은 사용자의 관리 수단의 하나이기 때문에 개인의 ‘자발적’인 선택권을 행사하기는 쉽지 않다고 말했다. 일단 영시간 계약 을 맺고 일을 시작하면 근로제공 과정에서 라인 매니저들과의 관계가 형 성되고, 이들이 누구에게 어느 정도의 근로제공을 요청할지 결정할 권한 이 있기 때문에 쉽사리 제공된 근로를 수락하지 않기는 어렵다는 것이다. 만약 거부했다가 이에 대한 문책의 일환으로 추후에 자신에게 근로제공 요청이 오지 않을 상황에 대한 두려움이 있기 때문이라고 했다.


제4절 근로계약


어떤 내용의 계약을 할 것인가는 사용자가 어떤 방식으로 근로를 제공 받기를 원하는지 등에 따라 차이가 있다. CIPD 보고서(2013a : 10-13)를 주로 참조하여 근로계약에 관한 내용을 살펴보겠다.


10) 이들은 영국노총(TUC) 대의원대회 장 앞에서 영시간 계약 금지를 위해 영국노 총 차원에서 좀 더 공식적이고 구체적인 투쟁에 나서야 한다고 주장하는 사람들 인 만큼 인터뷰 대상자 선정에서 일정한 제한이 있다는 점을 밝혀둔다.


계약의 내용은 사용자가 해당 계약의 당사자와 어떤 관계를 맺기를 원 하는지에 달려있다. 만약 사용자가 사업에 완전히 통합된 직무를 수행하 면서 각종 혜택을 보장받는 사람을 찾는다면, 또한 일이 완성되는 과정 과 방법을 통제하면서 장기간 지속적인 근로제공이 가능한 사람을 원한 다면 계약의 상대방인 개인은 종업원(employee)11)일 가능성이 높다. 계 약 기간 동안 종사상 지위가 변할 수도 있다. 당초 근로자(worker)로서 계약을 맺었더라도 시간이 지남에 따라 해당 직무가 주된 사업에 통합되 어 종업원(employee)의 지위를 확보할 수도 있기 때문이다. 이 때 그 개 인은 근로자라기보다는 종업원으로서의 더 많은 특징을 갖게 된다. 지위 가 변한다면 새로운 지위에 대한 새로운 계약을 하는 게 좋다고 CIPD는 조언하고 있다. 계약 당사자 간 권리와 의무를 분명히 해야 나중에 발생 할 문제를 피할 수 있기 때문이다.


1. 영시간 계약의 내용


영시간 계약의 내용은 기업마다, 해당 직무의 특성에 따라 각기 다르 다. 아래 [그림 2-10]은 한 구인구직사이트(Indeed)에서 쉽게 찾을 수 있 는 구인공고인데, 수많은 직업군이 영시간 계약(zero-hours contracts)을 전제로 하고 있음을 확인할 수 있다.

영시간 계약이 활용되는 주요 일자리는 영국 최대 규모 전시장인 NEC 에서 카페와 레스토랑 등에서 케이터링서비스와 안내 등을 담당할 다기 능 숙련공에서부터 병원의 통역사와 의료서비스 보조원, 대학의 이벤트 보조원 등으로 다양하다. NEC에서 모집 중인 다기능공(multi skilled operative)의 경우 영시간 계약이라는 소개 앞에 ‘상시’ ‘영구’를 뜻하는 ‘permanent’가 명시되어 있는데, 이 일자리가 상시적인 일자리라는 것인 지 일시적인 영시간 계약이 아니라 상시적인 영시간 계약이라는 뜻인지 는 분명치 않다.

이 가운데 한 구인광고를 조사해 보았다. 시각과 청각장애를 갖고 있


11) 본 보고서에서는 employee를 종업원으로, worker를 근로자로 번역한다. 자세한 설명은 제2장 제5절 ‘종사상 지위’ 참조.


는 사람들을 지원하는 조직인 About Me Care & Support Limited에서 지원인력을 모집하고 있었다. 시간당 임금은 8.24파운드로 2015년 10월 부터 적용되고 있는 최저임금(6.70파운드)보다 높다. 연간 28일 동안의 유급휴가(뱅크홀리데이 포함)도 받을 수 있고, 이 조직의 훈련프로그램에 도 무료로 참가할 수 있으며, 연금 혜택도 받을 수 있다.


[그림 2-10] 구인구직 사이트에서 확인된 영시간 계약 일자리


자료 : 구인구직업체(Indeed) 웹페이지(xxx.xxxxxx.xx.xx)


하지만 구인인력의 주당 근로시간은 정해져 있지 않다. 즉 소정근로시 간이 없는 영시간 계약(zero-hours contract)이다. 부재중인 직원들을 대 체하고 휴일에 할당된 업무를 처리해야 하는 것이 주된 업무(role)이다. 특정 주의 매일, 또한 주말과 저녁시간을 포함하는 다양한 시간대에서 일을 해야 특별히 유연성이 요구된다고 적혀있다. 특정일의 근로시간도 상황에 따라 다르다(vary)고 쓰여 있다. 2시간에서 6시간 사이에서 교대 하게 된다고 한다. 또한 응시자는 휴가 중이거나 병가 중인 직원들을 대 체하는 것 또한 요구받는다. 이는 구직사이트에 올라온 직무기술서(job description)일뿐 실제 계약을 맺는 과정에서 상호간 합의되는 내용과는 차이가 있다.

아래에서는 이러한 근로계약 내용 가운데 핵심적으로 논쟁이 일고 있 는 근로 제공 및 취소 공지 의무, 제공된 근로 수락 의무, 근로계약의 전 속성에 초점을 두고 근로계약의 내용을 좀 더 자세히 살펴보겠다.


2. 근로 제공 및 취소 공지


영시간 계약을 둘러싼 핵심 논쟁 지점 중 하나가 근로 제공 및 취소의 공지에 관한 것이다. 이 계약을 맺은 근로자가 자신이 특정 날짜와 시점 에, 얼마 동안의 근로를 제공해야 하는지를 언제 통지받는가, 또한 수락 한 일을 할 필요가 없다는 사실을 언제 통지받는가의 문제 말이다. CIPD(2013a : 20-22) 조사 결과, 사용자와 근로자의 답변에 큰 차이가 있 음을 확인할 수 있다.

먼저 기업 203곳을 대상으로 실시한 CIPD(2013a) 조사결과를 보자. 영시간 계약을 활용하고 있는 기업들은 영시간 계약 종사자들에게 어떻 게 일을 제공하는지, 혹은 이미 제공된 일을 어떻게 취소하는지에 관한 계약상 조항 혹은 정책을 갖고 있는지 여부에 대한 질문에 다양한 답변 을 내놓았다. 3분의 1 가량만이 이미 제공된 일을 취소하는 것(34%)과 일을 제공하는 것(32%)과 관련된 계약상 조항 혹은 정책을 갖고 있다고 답했다. 하지만 10개 기업 중 4개꼴로 아무런 조항과 정책을 갖고 있지 않다(각각 40%, 43%)고 답했다. 모르겠다는 답변도 4분의 1(각각 26%,


25%)을 차지했다. 그나마 영시간 계약 종사자와의 근로계약을 해지하는 것과 관련된 계약상 조항 혹은 정책을 갖고 있다는 답변은 절반을 조금 넘었는데(55%), 여전히 없다(21%), 혹은 모른다(24%)는 답변 역시 절반 가까이 차지했다.

이 같은 계약조항이나 방침 유무와 관계없이 다수의 영시간 계약 종사 자들은 이미 제공키로 한 근로가 취소될 때 거의 통지를 받지 못하는 것 으로 조사되었다. CIPD(2013a)가 영시간 계약 종사자(독립자영업자로 분류된 종사자들은 제외) 456명을 상대로 조사한 결과(<표 2-6> 참조) 에 따르면, 절반가량(46%)은 일이 취소됐음에도 아무런 연락을 받지 못 했거나(40%), 예정된 일이 시작되는 시점(at the start of shift)에 자신이 해야 할 일이 없다는 사실을 알게 된(6%) 것으로 조사되었다. 제공키로 한 업무가 시작되기 불과 12시간 전(9%), 혹은 12-24시간 전(10%)에 일 이 취소되었음을 통보받았다는 답변도 5명 중 1명꼴이었다.

자신이 제공해야 할 업무가 있다는 사실을 통보받는 시간도 대개 해 당 업무시작 12시간 전이었다. 절반에 가까운 영시간 계약 종사자(42%) 가 최대 12시간 이내에 일거리가 있다는 사실을 사용자로부터 통보받는


<표 2-6> 근로제공 및 취소 공지 시점

(단위 : %)


근로제공 공지

예정된 근로제공 취소 공지

없음


40

근무시간 시작 시점에


6

12시간 전까지

42

9

12-24시간 전까지

10

10

24-48시간 전까지

9

5

48-72시간 전까지

4

5

3-7일 전까지

13

8

7일-2주일 전까지

7

4

2-4주일 전까지

5

4

4주일 이상

9

9

자료 : CIPD(2013a : 21)


다고 답했다. 12-24시간 내(10%)를 포함하면 절반이 넘는 영시간 계약 종사자가 하루 전에서야 다음날 자신이 할 업무가 있다는 사실을 알게 된다.


3. 제공된 근로 수락 의무


근로 제공 및 취소 공지와 더불어 가장 쟁점이 되는 사항이 일이 부여 됐을 때 이를 영시간 계약 종사자가 거부할 수 있는 지 여부이다. 이는 의무의 상호성(mutuality of obligation)에 관한 사항인데, 일반 근로계약 과 달리 영시간 계약에서는 사용자가 언제, 어떤 방식으로 일을 부여할 지에 대한 의무를 부여하고 있지 않기 때문에 근로자에게도 제공된 일을 거부할 의무가 있는지 여부에 관한 질문이다. 이는 뒤에서 살펴볼 영시 간 계약을 근로계약을 볼 수 있는지 여부를 판단하는 주요 근거로 활용 되기도 한다.

CIPD(2013a) 조사에서는 영시간 계약 종사자를 고용하고 있는 203개 기업을 대상으로 이렇게 물었다 : 당신의 기업에서 영시간 계약 종사자들 은 일이 제공되었을 때 이를 수용해야 하는 의무를 지니는가?

‘계약상으로는(contractually)’ 그런 의무가 없다는 답변이 61%를 차지 했다. 거절하는 것은 영시간 계약 종사자 개인의 자유라는 것이다. 하지 만 수용해야 할 ‘의무’를 지닌다는 기업도 15%를 차지했고, 상황에 따라 의무를 지닌다는 답변(17%)까지 포함하면 제공된 근로를 수용해야 하는 의무를 부여한 기업도 32%를 차지했다.

문제는 고용관계가 계약서상에 문서로 명시된 것만을 의미하지는 않 는다는 점이다. 따라서 CIPD(2013a)는 계약내용과 별개로 실제 고용관 계가 형성, 유지되어 온 관행상 제공된 일을 영시간 계약 종사자가 수 용할 의무가 있는지 여부를 다시 물었다. 답변은 예상한 대로다. 영시간 계약 종사자가 제공된 일을 수용하든지, 거부하든지 자유라는 답변은 61%에서 50%로 낮아졌다. 응답한 기업의 23%는 해당 기업의 영시간 계약 종사자들은 일이 제공되었을 때 수용할 것으로 기대되어진다고 답 했다. 이 비율은 계약상 수용의무(15%)보다 8%p 증가한 것으로 조사되


었다. 상황에 따라 의무가 부여된다는 답변 역시 17%에서 21%로 4%p 증가했다.

같은 CIPD(2013a) 조사에서 영시간 계약 종사자 456명(독립자영업자 로 분류된 종사자들은 제외됨)들을 상대로 한 질문도 포함되었다 : 당신 들은 사용자로부터 제공된 일을 수용해야 할 의무가 있다고 느끼는가? 답변자의 절대 다수인 80%는 제공된 일을 수용하지 않았을 때 어떠한 불이익도 없었다고 답했다. 즉 의무가 없다고 느낀다는 것이다. 사용자들 이 계약상 혹은 실 고용관계 상 제공된 근로를 종사자들이 수용할 의무 가 없다고 답변한 비율(각각 61%, 50%)을 크게 웃도는 비율이다. 여기 서 불이익은 이후에 일거리를 제공받지 못하거나 그들의 원하는 근로시 간대에 관한 선택권이 제한되는 것 등을 의미한다. 제공된 일을 수락하 지 않았을 때 불이익을 받는다는 답변도 20%(항상 3%, 가끔 17%)을 차 지하긴 했지만 CIPD(2013a) 조사결과에만 따를 때 근로제공 여부에 대

한 근로자의 선택권이 일정하게는 있는 것으로 확인된다.


4. 근로계약의 전속성(exclusivity)


영시간 계약을 둘러싸고 가장 논쟁이 많이 진행됐던 대목이 바로 전속 성 여부이다. 이는 특정 사용자(A)와 영시간 계약을 맺고 있는 종사자가 이 계약 기간 동안 다른 사용자(B)를 위해 근로제공을 할 수 있는 여부 에 관한 논쟁이다. 이는 해당 종사자의 고용상태와도 관련되어 있다. 만 약 사용자가 해당 종사자로부터 근로를 제공받지 않는 시간에 다른 사용 자를 위한 근로제공을 금지한다면 이는 곧 해당 근로자에게 ‘근로자성 (employee status)’과 이와 연관된 노동권(associated employment rights)이 부여될 가능성이 높다는 것을 뜻한다(CIPD 2013 : 23).

앞서 살펴본 것처럼 전속성 조항은 금지되었다. 2015년 법 개정으로 고용권법 제27조 이하에서는 사용자A와 영시간 계약을 맺은 종사자에게 해당 계약이 아닌 다른 계약이나 여타의 형태로 일을 하고 있는 것을 금 지하고 있거나, 계약 당사자인 사용자A의 동의 없이 다른 사용자B를 위 해 일을 하는 것을 금지하는 조항의 구속력이 없다(unenforceable)고 명


시했다. CIPD(2013a) 조사는 이 법 개정 전에 시행된 것이긴 하지만 영 시간 계약을 활용하는 기업보다는 종사자들이 전속성에 대한 부담을 더 느끼고 있다는 점을 보여준다. 영시간 계약 활용 기업을 상대로 한 조사 에서는 사용자의 3분의 2(67%)가 종사자들은 다른 조직을 위해 일할 수 있다고 답했다. 하지만 영시간 계약 종사자를 상대로 한 설문에서는 59% 가 사용자A로부터 근로를 제공받지 못했을 때 다른 사용자B를 위해 근 로를 하는 것이 늘 허용된다(yes-always)고 답했다. 상황에 따라 허용된 다(yes-sometimes)는 답변(사용자 12%, 종사자 15%)까지 포함하면 그 비율은 엇비슷해지지만 전속성에 대한 부담은 종사자들이 조금 더 느끼 고 있음을 알 수 있다. 다른 사용자를 위해 근로하는 것은 절대 허용되지 않는다는 답변은 사용자(9%)가 종사자(8%)보다 조금 높았다. 전속성 여 부에 대해 인지하고 있지 못한 사용자(14%)와 종사자(17%) 비율도 낮지 않았다.


5. 소 결


살펴본 것처럼 근로계약에 담기는 영시간 계약의 내용은 상이하다. 사 용자와 영시간 계약 종사자 각각이 계약의 내용을 인지하고 있는 방식도 상이하다. 따라서 CIPD는 영시간 계약 내용으로 다음의 8가지 조건들 (<표 2-7> 참조)은 반드시 포함시켜야 한다고 강조한다(CIPD, 2013a). 첫째, 종업원(employee)인지 근로자(workers)인지 여부이다. 이는 다 음 절에서 자세히 살펴보겠다. 둘째, 영시간 계약이 행해져야 하는 이유 이다. 왜 근로시간을 특정하지 않은 영시간 계약을 활용해야 하는지 사 유를 계약서에 명시하자는 것이다. 셋째 급여 수준과 지급방식이다. 앞서 살펴본 구인구직업체(Indeed)에 올라온 구인광고를 보면 대개는 시급만 명시되어 있고, 언제 지급하는지 예컨대 월 단위인지 주 단위인지 등은 언급되어 있지 않은 경우가 많다. 넷째, 휴일의 개수와 휴일에 대한 급여 이다. 전일제 근로자인 경우 연간 최소 28일의 휴일을 부여받도록 법적 으로 보장되어 있다. 하지만 주로 시간제로 분류되는 영시간 계약 종사 자의 경우휴일 수는 비례적으로 계산된다12). 다섯째, 계약 연장 여부이


<표 2-7> 근로계약에 포함되어야 할 8가지 조건

－ 종업원인지 근로자인지 여부

－ 영시간 계약이 행해져야 하는 사유

－ 급여 수준과 지급방식

－ 휴일의 개수와 휴일에 대한 급여산정 여부

－ 계약 연장 여부

－ 특정 업무와 업무 사이에 다른 사람을 위한 근무 허용 여부

－ 일의 고지 방법과 제공된 근무 수락 의무

－ 고용관계 종료 방식

자료 : CIPD(2013a)


다. 영시간 계약은 포괄계약(overarching or umbrella contracts)처럼 조 직되어 있기 때문에 이런 계약 하에서는 당시 일을 하고 있었는지 여부 와 관계없이 고용주와 개인 간의 지속적인 계약 관계를 연장할 수 있다. 고용기간이 지속된다는 것은 유급 연차휴가수당 등과 같은 법률적 권리 의 증대를 뜻하기 때문에 피고용인에게 중요하다.

여섯째, 특정 업무와 업무 사이에 다른 사람을 위한 근무를 허용할지 여부이다. 업무와 업무 사이에 이루어지는 타인을 위한 근무는 포괄적 (overarching) 고용 또는 업무 사이 기간 동안의 근로계약 관계의 문제 를 야기할 수 있다. CIPD(2013a) 조사 결과에서는 대다수의 사용자가 이 를 허용(67%)하거나 상황에 따라 허용(12%)한다고 답했는데 이런 경우 에 해당 사용자와의 근속기간 산정 등을 어떻게 할 것인지는 분명히 할 필요가 있다. 일곱 번째는 일의 고지 방법이다. 근로제공을 고지하는 방 법은 사용자마다 다르다. 사용자가 영시간 계약 종사자 개인에게 연락을 할 수도 있고, 개인이 사용자에게 문의를 할 수도 있다. 방법이 무엇이든 간에 고지 방식과 절차는 분명해야 한다. 여덟 번째는 고용관계의 종료


12) working out holiday accrual : 계약 시 정확한 휴일 수를 계산하는 것은 중요함. 근무시간이 불규칙한 근로자 또는 피고용인들에게 근무 시간을 기반으로 한 휴 일 계산법이 있음. 이 계산법을 따르면 피고용인과 근로자들은 근무시간당 12.07%의 비율로 휴일이 늘어나게 됨. 이 비율은 법정 휴일 5.6주를 46.4주로 나 눈 것임(1년 52주－법정 휴일 4.6주).


이다. 계약이 자동으로 끝나는지, 별도의 통보에 의해 종료되는지 언급되 어야 한다. 종사상 지위가 종업원(employee)인 경우, 법정 최소 통보기간 (minimum notice)의 적용을 받는다. 한 달 이상 연속적으로 고용된 경우 최소 1주 이상의 통보기간을 둬야 하고, 2년 이상 연속적으로 고용되었 다면 1년 당 1주로 계산하여 통보기간을 둬야 한다. 예컨대 10년 근무한 종업원이라면 10주 이상의 통보기간을 보장받을 수 있다. CIPD(2013a) 조사에서는 사용자의 55%만이 최소통보기간 조항을 두고 있다고 답했 다. 조항을 두고 있지 않다는 답변은 21%를 차지했고, 모르겠다는 답변 도 24%나 되었다.


제5절 종사상 지위13)


이 절에서는 영시간 계약 종사자들의 종사상 지위(employment sta- tus)를 살펴본다. 영시간 계약 종사자들은 종업원(employee)인가, 자영업 자인가(self-employed), 아니면 그 중간에 있는 또 다른 근로자(worker) 범주의 법적 지위를 갖는가? 이 질문에 답하는 것이 이 절의 목적이다. 논의에 앞서 본 연구에서는 employee를 종업원으로, worker를 근로자 로 번역해서 소개하고 있다는 점을 먼저 밝혀둔다. 기존 연구(구미영, 2011 ; 김근주, 2013; 2014b)에서 employee를 ‘근로자’로, worker를 ‘노무


13) 본 연구에서는 ‘employment status’를 ‘종사상 지위’라고 번역한다. 고용상의 지 위, 고용지위 등의 표현도 가능하겠지만 한국에서는 ‘종사상 지위’가 일반적으로 통용되기 때문이다. 통계청 경제활동인구조사에서 종사상 지위는 크게 임금근로 자와 비임금근로자로 나뉘는데, 임금근로자는 자신의 근로에 대해 임금, 봉급, 일당 등 어떠한 형태로든 일한 대가를 지급받는 근로자로서 통상 상용, 임시, 일 용근로자로 구분된다. 상용근로자는 근로계약기간이 1년 이상이거나, 근로계약 을 체결하지 않은 경우에는 소정의 채용절차에 의해 입사하여 인사관리 규정의 적용을 받는 자를 말한다. 임시근로자는 근로계약기간이 1개월 이상 1년 미만이 거나 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 일정한 사업(완료 1년 미만)의 필요에 의해 고용된 경우를 말한다. 비임금근로자는 고용원이 있는 자영업자, 고용원이 없는 자영업자, 무급가족종사자로 세분화된다. 자료 : 통계청 홈페이지


제공자’로 번역하여 소개하는 것과 차이가 있다. 하지만 이는 영어를 우 리말로 옮기는 방식이 다르다는 의미이지 영문으로 소개된 개념을 달리 이해하고 있다는 말은 아니다. 영국 노동관계법령상의 ‘employee’는 한국 의 근로기준법상의 근로자를, ‘worker’는 한국에서 근로자성을 다투고 있 는 특수고용형태 근로자와 유사한 종사상 지위를 의미한다는 점에서는 기존 연구와 다르지 않다는 말이다. 독자들의 혼선을 염려하면서도 왜 employee를 ‘종업원’으로, worker를 ‘근로자’로 번역했는지 설명하기 위 해서는 종사자 지위 분류에 대한 설명이 우선되어야 할 것으로 판단된다. 따라서 이 절에서 종사자 지위 분류 및 이 분류에 따른 법적 권리에 대 해 아래에서 상세히 소개하고 이 절의 소결에서 그 이유를 정리하고자 한다.

영시간 계약 종사자를 활용하고 있는 기업에서 이들의 종사상 지위를 분류하는 방식은 다양한 것으로 조사된다. 232개 기업을 상대로 한 CIPD(2013a) 조사에서 사용자의 64%는 자신들이 고용하고 있는 영시간 계약 종사자를 종업원(employees)으로 분류하고 있다고 답했다. 18%는 근로자(workers)로, 3%는 자영업자(self-employed)로 분류하고 있었다. 종업원과 근로자를 결합시킨 형태의 지위를 부여하고 있다는 사용자도 6%나 되었다. 이는 한 기업 내에서 일하는 영시간 계약 종사자들이 다양 한 형태의 계약을 맺고 있기 때문에 그 다양성을 감안한 답변인 것으로 해석된다. 종사상 지위를 부여하지 않거나(7%) 아예 모르겠다고 답한 경 우(7%)도 있었다. 그만큼 영시간 계약 종사자들의 종사상 지위를 둘러싼 혼동이 있다는 점을 반증한다.

종사상 지위가 중요한 이유는 어떻게 분류되는지에 따라 보호받을 수 있는 법적 권리에 차이가 있기 때문이다. 따라서 “(종사상 지위에 관한) 판단은 영국에서도 노동관계법의 인적 적용범위를 획정하는 기준이 되고 있다”(이승욱, 2005 : 214).

CIPD(2013b) 설명에 따르면, 영시간 계약 종사자가 근로자 지위로 분 류되면 그들이 종업원 지위로 분류될 때와 견줄 때 더 적은 고용권리를 갖게 된다. 예컨대 오직 종업원들만이 가족 관련 수당(모성/부성/입양 수 당), 부당하게 해고되지 않을 권리(2년 근속 이후), 해고보상금14)


(redundancy pay) 수령 자격 등을 부여받는다. 서면근로계약서도 마찬가 지다. 종업원들은 고용된 지 적어도 8주가 지나면 그들의 근로조건이 명 시된 서면계약서를 제공받을 권리를 갖는다. 아래에서 영국의 전통적인 종사상 지위 분류 방식과 이에 따른 법적 보호 권리의 범주를 자세히 살 펴보겠다.


1. 종사상 지위 분류


영국에서 종사상 지위(employment status)는 크게 6가지로 분류되는 데, 이 가운데 종업원(employee), 근로자(worker), 독립자영업자(self- employed and contractor) 등 3가지15)가 본 연구에서 주목하는 영시간 계약 종사자들이 주로 분류되는 유형이다.

영국에서는 고용권법(Employment Rights Act 1996)과 노동조합및노 사관계(통합)법(Trade Union and Labour Relations(Consolidation) Act 1992) 등에서 종사상의 지위와 이에 따른 보호의 범위를 명시하고 있다. 물론 종사상 지위에 대한 최종 판단은 고용심판소(employment tribunal) 와 법원의 몫이다16).

영시간 계약을 맺고 있는 개인을 종업원 혹은 근로자, 아주 드문 경우 이지만17) 독립자영업자로 분류할지 여부는 그들의 계약서에 종사상 지 위와 근로조건 등이 어떻게 기술되어 있는지 뿐 아니라 고용관계의 ‘실 질(reality of the employment relationship)’에 따라 판단된다. 이 때 기 준은 크게 4가지이다(이승욱, 2005 : 213-217). 첫째 지휘감독이다. 근로 의 대상과 방법, 행해지는 수단, 행해지는 그 시기를 누가 결정하는지 여


14) 혹은 고용조정보상금으로 번역될 수도 있다.

15) 이외의 3가지 다른 종사상 지위에는 근로계약을 맺고 일을 하면서 2천 파운드에 상당하는 소속 회사(모회사 포함)의 주식을 소유한 종업원주주(employee shareholders) ; 주식회사의 주주를 대신하여 회사를 운영하는 이사(directors) ; 그리고 회사로부터 정기적인 급여를 수령하지는 않지만 회사에 의해 임명된 임 원(office holder) 등이 포함된다.

16) 법원과 고용심판소는 한 개인과 기업 간의 고용관계를 그 ‘실질’에 중심으로 두 고 판단한다.

17) 현실에서 독립자영업자로 분류되는 경우는 거의 없다(CIPD, 2013b)


부이다. 둘째, 해당 작업이 사업에 어느 정도로 통합되어 있는지 여부이 다. 근로계약이라면 사람이 사업의 일부로 이해되고 해당 작업은 사업의 통합적 부분으로 행해지지만 단순 노무도급인 경우에는 단지 사업에 부 수하는 것에 불과하다. 셋째 경제적 의존성이다. 이 때 기준은 재정 위험 이 누구에게 있는지, 자신의 근로제공에 따라 이윤을 얻을 기회가 있는 지 여부 등을 고려한다. 넷째, 의무의 상호성(mutuality of obligation)이 다. 근로를 제공하고, 제공된 근로를 수락하는 계약 당사자 상호간의 의 무가 존재하는지 여부를 따진다.

최종 판단은 법원에 맡겨두고 다만 정부는 자문․알선․중재위원회 (ACAS)를 통해 종사상 지위, 종업원의 권리, 또는 사용자의 책임 등에 관해 법률적 분쟁 전에 상담을 지원하는 서비스를 제공하고 있다. 영국 정부가 밝히고 있듯이 고용 관련 법률(employment law)에서 개인의 종 사상 지위는 그들의 권리와 그들의 사용자의 책임을 결정하는 것을 돕는 다. 하지만 고용 관련 법률에서 특정 종사상 지위로 분류된 개인이 조세 에 관한 법률(tax law)이나 사회보장법 등에서는 다른 형태의 종사상 지 위로 분류될 수 있다는 것이 영국 법의 특징이다. 예컨대 국세청(HM Revenue and Customs)이 세금 징수를 이유로 특정 개인의 지위를 독립 자영업자로 분류했더라도. 고용심판소나 법원은 고용 관련 권리를 이유 로 종업원이나 근로자로 분류할 수도 있다. 아래에서는 종업원, 근로자, 독립자영업자 등 3가지 유형의 종사상 지위에 초점을 두고 어떻게 이들이 분류되는지 살펴보겠다.


가. 종업원(employee)


종업원은 근로계약을 맺고 일을 하는 개인을 말한다18). 영국 노동법19)


18) 노동법상에서 종업원으로 분류된 개인은 세금을 목적으로 다른 지위를 가질 수 도 있다. 따라서 사용자들은 개별 종업원들의 지위를 조세 관련법과 고용 관련법 모두에서 살펴야 한다.

19) 1992년 노동조합및노사관계(통합)법(Trade Union and Labour Relations(Con- solidation)Act 1992 : 이하 노동조합법) 제295조제1항 ; 1996년 고용권법(Em- ployment Rights Act 1996 : 이하 고용권법) 제230조제1항


에 따르면, 종업원은 “근로계약(contract of employment)을 체결한 자 또는 근로계약에 근거하여 근로를 제공하는 자(또는 고용이 종료된 경우 는 근로계약에 근거하여 근로를 제공했던 자)”를 말한다. 여기서 말하는 근로계약은 명시적 혹은 묵시적, 구두 혹은 서면으로 체결된 고용계약 (contract of service) 또는 도제계약(apprenticeship)으로 정의된다.

모든 종업원은 근로자이다. 하지만 종업원은 종업원이 아닌 근로자에 게는 적용되지 않는 추가적인 종사상의 권리와 책임을 갖는다. 다음의 요건(<표 2-8>)을 대부분 충족한다면 특정 기업(사용자)을 위해 일을 하는 자는 종업원으로 분류된다.


<표 2-8> 종업원 요건


- 휴가상태에 있지 않는 이상 그들은 정기적으로 근로를 제공할 것을 요구받는다.

- 최소한의 정해진 시간을 일할 것을 요구받고 일한 시간만큼 임금 지급이 기대된다.

- 매니저는 그들이 어떻게 일을 하고, 언제 끝내야 하는지 등 업무량을 감독할 책 임을 진다.

- 그들은 다른 사람을 그들의 업무를 (대신) 수행하기 위해 보내지 않는다.

- 기업은 그들의 임금에서 세금과 국가보험(National Insurance) 기여분을 공제한다.

- 그들은 유급휴가를 부여 받는다.

- 그들은 계약상 혹은 법정 병가수당, 모성 혹은 부성수당을 받을 자격이 있다.

- 그들은 기업의 연금제도에 가입할 수 있다.

- 기업의 징계와 고충처리 절차가 그들에게 적용된다.

- 그들은 기업의 관할 하에, 혹은 기업에 의해 특정된 주소지에서 근로를 제공한다.

- 그들의 계약에는 정리해고 절차가 명시되어 있다.

- 기업(사용자)은 그들의 일에 필요한 생산수단(재료, 도구, 장비 등)을 제공한다.

- 그들은 오직 해당 기업(사용자)만을 위해 일을 한다.

- 그들의 계약, 근로조건에 관한 서류에서는 ‘사용자’와 ‘종업원’이라는 용어를 쓴다.

자료 : 영국 정부 웹사이트(xxx.xxx.xx)


이를 정리하면 종업원이 갖는 특징은 크게 3가지로 정리할 수 있다. 우선 자신이 직접, 대체인력을 쓰지 않고 개인 서비스(personal service) 를 제공하는 경우, 둘째 사용자는 일을 제공할 의무, 개인은 이를 수락할 의무, 즉 의무의 상호성(mutuality of obligation)이 합의된 경우, 셋째 작 업방식과 작업의 양을 사용자가 통제(controls)하고, 해당 작업을 위해 생산수단을 제공하는 경우 등이다.


나. 근로자(worker)


근로자는 1) 근로계약을 체결했거나 근로계약에 따라 근로를 제공하는 자와 2) 명시적 혹은 묵시적, 구두 혹은 서면으로 체결된 다른 형태의 계 약에 따라 계약의 상대방(another party)을 위해 근로 또는 용역을 수행 하는 자를 말하는데, 2) 에서 규정한 계약의 상대방은 의뢰인이나 고객의 지위를 갖지 않아야 한다20). 즉 개인이 개인 서비스를 제공할 의무가 있 고, 개인이 기업을 운영하고 있지 않으며, 또한 계약의 상대방도 고객이 아니며, 종업원의 지위를 충족하지 못하는 경우에 해당한다면 근로자의 지위로 분류할 수 있다. 한국에서 말하는 특수형태 근로자와 비슷한 유 형인 것으로 해석된다. 영국 법제에서 근로자는 “종업원(employee)보다 더 포괄적인 개념으로 노동관계법령상 최소한의 보호를 제공하기 위하여 고안된 법정(法定) 개념이다”(김근주, 2014b : 73-74). 개인이 다음의 요 건에 충족할 때 일반적으로 근로자로 분류된다.

하지만 이 근로자는 규명하기 힘든 범주이다. 종업원과 독립자영업자 의 특징을 모두 보여주고 있기 때문이다. 따라서 CIPD(2013b)는 ‘sweep up’이라는 범주로서 근로자를 정의해 볼 것을 제안한다. 이는, 그렇지


<표 2-9> 근로자 요건

- 그들은 보상을 위해 개인적으로 근로 또는 서비스를 제공한다는 계약(con- tract) 또는 다른 방식의 협정(other arrangement)을 갖고 있다. 물론 계약이 서 면이어야 한다는 것은 아니다.

- 그들의 보상은 금전적인 것이거나 다른 종류의 혜택을 말한다.

- 그들은 일을 수행하기 위해 다른 사람을 보내는 데 대해서는 제한된 권리를 갖 는다.

- 그들은 스스로 원하지 않는 경우에도 일을 위해 나타나야 한다(turn up).

- 계약이나 협정이 유지되는 한 그들의 사용자는 그들이 수행할 일을 갖고 있어야 한다.

- 그들은 그들 소유의 주식회사 운영의 일부로서 특정 일을 수행하지 않는다.

자료 : 영국 정부 웹사이트(xxx.xxx.xx)



20) 1998년 최저임금법(National Minimum Wage Act 1998) 제54조 제3항; 1998년 근로시간법령(Working Time Regulations 1998) 제1조; 고용권법 제230조 제3항


않으면 독립자영업자로 분류될 개인이 예컨대 통제(control)와 같이 종업 원들에게 보이는 어떤 특성을 갖고 있다면 그 개인은 의미 있는 법적 권 리를 갖는다는 것을 보증한다는 것이다. 다 쓸어내고 봤더니(sweep up) 종업원(employee)으로 볼 만한 특성이 일부 발견되었기 때문에 이와 같 은 유형을 독립자영업자가 아닌 근로자(worker)로 분류한다는 의미로 해석된다. 만약 일부 종업원의 특성이 발견되지 않았더라면 독립자영업 자로 분류될 것임은 분명하다.


다. 독립자영업자(self-employed)


독립자영업자는 그들 스스로가 그들 자신을 위해 기업을 운영하고, 그 것의 성공이든 실패든 결과에 대한 책임을 지는 자를 말한다. 독립자영 업자는 세금원천징수(pay as you earn, PAYE)를 통하지 않으며 고용권 리나 종업원의 책임을 지지 않는다. 다음과 같은 요건을 대부분 충족한 다면 개인은 독립자영업자로 분류된다.

정리하면, 특정 개인이 개인 서비스(personal service)를 제공할 의무 가 없거나, 의무의 상호성이 없거나, 또한 개인이 기업을 운영하고 있고 상대방이 고객(client)인 경우에는 주로 독립자영업자로 분류된다. 이 때 개인이 실제 사업을 운영하고 있는지, 그리고 상대가 고용인이 아닌 고 객인지 여부를 판단하는 기준은 다양한데 예컨대, 고용주는 개인에 대해


<표 2-10> 독립자영업자 요건

- 그들은 그들 자신을 위해 기업을 운영하고 있고, 성공과 실패에 대한 책임을 진다.

- 그들은 어떤 일을, 언제, 어디서, 어떻게 할 것인지 결정할 수 있다.

- 그들은 특정 일을 하기 위해 다른 사람을 고용할 수 있다.

- 그들은 만족스럽지 못한 일을 그들 스스로 해결할 책임을 진다.

- 그들의 사용자는 그들의 일에 대해 미리 정해진 가격 지불에 동의하며, 해당 일 처리를 위해 어느 정도의 시간이 소요됐는지는 관계없다.

- 그들은 기업 자산을 구입하고 운영자금을 충당하며 그들의 업무에 필요한 도구 와 필요물품을 구입하기 위해 자신의 돈을 쓴다.

- 그들은 하나 이상의 의뢰인과 일을 할 수 있다.

자료 : 영국 정부 웹사이트(xxx.xxx.xx)


높은 수준의 통제력을 행사하지 않는 경우, 개인이 고용주의 사업에 통 합되어 있지 않는 경우, 일반적으로 개인이 자신의 서비스를 적극적으로 홍보하는 경우, 계약(engagement) 주기가 상대적으로 짧은 경우, 개인이 전문적 서비스를 제공하는 경우, 개인이 비용(fees)을 청구하는 경우, 개 인이 서비스를 수행하는데 요구되는 장비를 직접 조달하는 경우, 개인이 예컨대 작업이 완료되지 않은 경우 보상을 받지 않는다던지, 와 같은 어 느 정도의 위험을 감수하는 경우 등은 독립자영업자로 분류될 여지가 높 다고 볼 수 있다(CIPD, 2013b). 이상의 종사상 지위 분류에 관한 설명은 아래 그림([그림 2-11])으로 요약될 수 있다.


[그림 2-11] 노동법과 조세 및 사회보험법상의 적용 대상


자료 : 김근주(2014b : 75)


2. 법적 권리


종사상 지위에 따라 적용되는 노동관계법령에 차이가 있다. 종업원 (employee)은 대부분의 권리를 보장받는 반면 독립자영업자는 사업장에 서 보건과 안전에 관한 권리 등을 제외하고는 거의 보호받지 못한다. 예 상하는 것처럼 근로자는 이 양자 사이쯤에서 권리를 보호받는다. 김근주 (2014b)는 다음과 같이 정리하고 있다.


종업원(employee)은 거의 대부분의 노동보호법령이 적용되는 자로 전 통적으로 사용종속관계가 유지되는 “노동법의 전통적 보호대상”임에 반하 여, 근로자(worker)는 완전한 정도의 사용종속관계가 존재하지 않지만 “노동법상 보호의 필요성”이 완전하게 배제되지 않는 자를 말한다. 이에 따라 종업원에게는 노동관계법령이 전면적으로 적용되는 반면 근로자는 평등법(Equality Act, 2010), 최저임금법(National Minimum Act, 1999), 근로시간법령(Working Time Regulation, 1998)이 모두 적용되고, 고용권 법상의 일부 규정(내부고발로부터 보호받을 수 있는 권리 등)과 징계 및 고충처리 절차에서 동료로부터 지원받을 수 있는 권리, 불공정한 임금 공 제를 받지 않을 권리 등이 적용된다.(2014b : 74)21)


김근주(2014b)의 설명과 CIPD(2013b)와 정부 웹사이트(xxx.xx)에서 확인한 종사상 지위별로 보장된 권리를 정리하면 다음과 같다. 법상 권 리는 독립자영업자가 가장 제한적으로 보장받고 다음으로 근로자, 종업 원 순으로 확대되기 때문에 서술은 이 순서에 따른다.


가. 독립자영업자(self-employed)


독립자영업자로 분류된 개인은 일반적으로 계약상의 권리를 갖는다. 고용 관련법은 독립자영업자들을 포괄하지 않는데, 그 이유는 대부분의 경우 그들 스스로가 그들 자신의 상사(their own boss)이기 때문이다. 그 럼에도 독립자영업자들은 사업장에서 보건과 안전에 관한 보호는 받을


21) 김근주(2014b)에서는 employee와 worker를 근로자와 노무제공자로 번역한 반 면 본 연구는 이를 각각 종업원과 근로자로 재번역했음을 밝혀둔다.


수 있고, 정보보호법에 따른 권리도 보장받는다. 일부의 경우 차별에 대 한 권리도 보호받을 수 있다. 독립자영업자들의 권리와 책임은 그들이 그들의 고객과 맺은 계약에서 정해진 조건에 의해 명시된다.


나. 근로자(worker)


근로자는 비록 종업원이 아니지만 그들이 근로를 제공하는 자로부터 종속적인 지위에 있기 때문에 몇 가지 기본적인 보호가 필요하다. 근로자 는 독립자영업자에게 보장되는 사업장에서 보건과 안전에 관한 보호 등은 물론, 법정 최저임금, 임금의 불법공제(unlawful deduction)로부터의 보호, 유급휴일에 관한 법정 최저수준 보장, 휴식시간에 대한 법정 최저시간, 주 당 평균 48시간 이상을 일하지 않을 권리, 불법적 차별로부터의 보호, 사 업장에서 공익적 목적의 제보에 대한 보호, 그들이 파트타임으로 일할 경 우 불리하게 처우 받지 않을 권리 등을 보장받을 자격이 있다.


다. 종업원(employee)


종업원은 근로자에게 부여된 권리 모두를 부여받는다. 이에 덧붙여 부 당해고를 당하지 않을 권리, 근로계약 해지에 관한 법정 최소통보 (minimum notice), 해고보상금(redundancy pay), 법정 병가수당, 법정 모성, 부성, 입양 휴가 및 수당22), 유연근로를 요청할 권리, 비상상황에서 근로시간 면제(time off), 차별과 공익 제보로부터의 보호 등을 포함한 대부분의 혜택을 받을 수 있다.

이상의 논의는 아래 <표 2-11>로 정리될 수 있다. 종업원(employee) 는 명시된 모든 권리와 보호규정의 적용을 받는 반면 근로자(worker)는 종업원에게 부여되는 권리 가운데 부당해고, 서면근로계약 등의 적용을 받을 수 없다. 독립자영업자에게는 차별과 공익제보자 보호 등 극히 일 부만 적용될 수 있다.



22) 근로자(worker)는 오직 수당만 받을 수 있다. 휴가는 보장받지 못한다.


<표 2-11> 권리와 보호의 일반 범주


권리/보호

종업원

근로자

독립자영업자

부당한 해고를 당하지 않을 권리

○

X

X

계약 조건과 상태에 대해 서면으로 받을 권리

○

X

X

항목별로 표기된 급여명세서(itemised payslip)

○

X

X

법정 minimum notice

○

X

X

해고보상금(2년 근속 이후)

○

X

X

작업장 내 차별로부터 보호

○

○

Possibly

유급 연차 휴가(paid annual leave)

○

○

X

일간/주간 휴식에 대한 권리

○

○

X

연금 자동등록

○

○

X

징계 또는 고충 공청회에 참여할 수 있는 권리

○

○

X

정보보호법에 따른 권리

○

○

○

공익제보자 보호(whistleblower protection)

○

○

Possibly

법정 병가

○

Possibly

X

법정 육아, 입양 관련 휴직 및 급여

○

○

X

부양가족을 위한 급여미지급 휴식

○

○

X

유연근로를 요구할 수 있는 권리

○

○

X

산전 관리(ante-natal care)를 위한 휴식

○

○

X

노조활동을 위한 휴식

○

○

X

사업장 이전시(transfer of undertakings) 보호

○

○

X

작업장 건강과 안전

○

○

○

자료 : CIPD(2013b : 7)


이상에서 살펴본 것은 종사상 지위별 고용 관련 법(employment law) 상의 권리이다. 하지만 CIPD(2013a)가 영시간 계약 종사자 456명을 상대 로 한 조사에서는 이들에게 부여된 권리와 혜택의 불확실성이 매우 높은 것으로 확인된다. 물론 조사에 응한 영시간 계약 종사자들이 종업원인지, 근로자인지 여부, 근속요건(qualifying period)을 충당하는지 여부 등이 함께 분석되지 않았기 때문에 애초부터 해당 권리를 보장받을 수 있는 자격이 부여되지 않은 경우도 있다는 점은 미리 밝혀둔다. 그럼에도 이 들이 실제 근로를 제공하는 동안 누릴 수 있는 노동법상의 권리는 매우 제한적이라는 점은 분명하다. 특히 같은 CIPD(2013a) 자료에서 사용자


를 상대로 한 조사결과와 견줘볼 때, 실제 영시간 계약 종사자들이 답한 권리의 보장 정도는 현저히 낮다는 점 역시 확인된다.

영시간 계약 종사자들의 16%만 가족과 관련된 수당, 즉 법정 모성/부 성/입양 수당을 받을 수 있다고 답했고, 보너스와 수당, 민간의료보험 등 과 같은 혜택(11%), 2년 근속 이후 해고보상금을 받을 수 있는 권리 (10%), 2년 근속 후 부당하게 해고되었을 때 법적인 행동을 할 수 있는 권리(18%) 등을 보장받는다는 답변은 10%대에 그쳤다. 각종 혜택을 받 을 수 없다는 답변은 항목마다 차이가 있었지만 많게는 73%(보너스, 수 당, 민간의료보험 등과 같은 혜택), 적게는 31%(서면근로계약서 청구권) 가 해당 권리를 보장받을 없다고 밝혔다. 특히 주목할 것은 노동법상의 권리를 누릴 수 있는지를 모른다는 답변이 많았다는 점이다. 유급휴가처 럼 당장 시급한 권리로 여겨지는 항목을 제외하고는 대개 모른다는 답변 이 20%대였고, 부당하게 해고를 당했을 때 법적 행동을 할 수 있는 권리 에 대해서는 42%가 모른다고 답했다.


<표 2-12> 영시간 계약 종사자들의 답변-아래 혜택을 받을 수 있나요?



예

아니오

모른다

법정 모성/부성/입양 수당

16

57

27

유급 휴가

46

45

9

보너스, 수당, 보험(민간의료보험) 같은 혜택

11

73

15

해고보상금(2년 근속 이후)

10

61

28

부당해고 시 법적 행동권(2년 근속 이후)

18

40

42

직업상 병가수당

13

68

20

서면근로계약서 청구권

45

31

24

자료 : CIPD(2013a : 30)


영시간 계약 종사자들에 대한 낮은 노동법상 권리부여는 사용자들의 답변에서도 확인된다. 하지만 앞서 살펴 본 종사자들과의 응답과는 차이 가 크다는 점을 확인할 수 있다. 예컨대 부당한 해고로부터의 보호 권리 에 대해 사용자들의 55%는 해당 권리를 종사자들에게 부여했다고 답했 지만 종사자들은 오직 10%만이 그러한 혜택을 받을 수 있다고 답했다. 2


년 근속 이후 해고보상금을 지급하는지 여부에 대해서도 사용자의 31% 가 그렇다고 답했는데, 종사자들의 답변은 3분의 1 수준인 10%에 그쳤 다. 가족 관련 수당도 마찬가지다. 수당 혜택을 부여하고 있다는 사용자 답변(41%)과 그런 혜택을 누릴 수 있다는 종사자 답변(16%)이 크게 엇 갈렸다.


<표 2-13> 사용자들의 답변-아래 혜택이 영시간 계약 종사자들에게 부여되나요?


구분

비율

직업상 병가수당

17

법정 병가수당

49

연차휴가

59

연금자동가입

38

법정 최소통보

52

법정 모성/부성/입양휴가 및 수당

41

부당해고 당하지 않을 권리(2년 근속 이후)

55

서면근로계약서 청구권

60

해고보상금(2년 근속 이후)

31

아무 혜택 없음

21

자료 : CIPD(2013a : 29)


이외에 사용자 답변에서 인상적인 것은 아무 혜택이 없다는 답변도 21%를 차지했다는 점이다. 영국 정부가 근로빈곤층에 대해 기본적인 사 회보장 혜택, 예컨대 소득 지원, 보충급여, 세액공제, 양육보조비, 임대주 택 지원 등을 부여하고 있어 종사자들의 권리 보호 정도가 한국과의 직 접적인 비교는 어렵다 하더라도 근로를 제공하고 있는 종사자들에 대해 서도 아무런 종사상의 권리를 부여하고 있지 않다는 사용자가 5명 중 1 명꼴이라는 사실은 특기할 만하다.


3. 소 결


이상에서 살펴본 것처럼 영국에서 ‘employee’는 특정 사용자와의 사용


종속관계를 분명히 하는 자를 말하고, ‘worker’는 한국에서도 논란이 되 고 있는 특수형태근로종사자를 말한다. 한국 근로기준법에서 ‘근로자’는 영국의 employee만을 지칭하는 것으로 해석될 수도 있겠다. 하지만 영국 법제에서 worker가 “employee보다 더 포괄적인 개념으로 노동관계법령 상 최소한의 보호를 제공하기 위하여 고안된 법정(法定) 개념”(김근주, 2014b : 73-74)임을 감안할 때 근로기준법상의 ‘근로자’ 범주의 확장이라 고 이해된다. 일정한 종속성 하에서－그것이 지휘종속이든, 지배종속이 든－ 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있는 모든 개인을 근로자로 봐야 한다는 측면에서 worker를 ‘근로자’로 번역하는 것이 합당하다고 본다23). 이 같은 개념 정의에 따라 employee는 특정 기업(사용자)과의 고용관계 를 전제로 한 개념이라는 점에서 ‘종업원’으로 번역하였다.


제6절 기업별 사례


영시간 계약에 따른 근로제공이 한국에서 흔히 발견되는 형태가 아니 기 때문에 영시간 계약의 정의와 종사자들의 특징, 근로계약, 임금 및 근 로조건, 종사상 지위 등을 살펴보았음에도 이 계약의 실제가 명확히 이 해되지 않을 수 있다는 점을 감안, 기업별로 영시간 계약이 활용되고 있 는 사례를 소개하겠다. 기업 사례는 모두 CIPD(2013a) 자료에 소개되어 있는 내용이다.


1. 헤르츠사


렌트카 회사인 헤르츠사(Hertz UK)는 크리스마스나 여름 휴가철에 사 업이 집중되는 등의 수요변동에 대응하기 위해 영시간 계약 근로자를 활


23) 영문으로 번역된 한국의 근로기준법(Labor Standards Act)에서도 근로자를 ‘worker’라고 번역하고 있다(제2조 정의) (file:///D:/Users/LJH/Downloads/Labor_Standards_Act_.pdf)


용하고 있다고 했는데, 이들의 종사상 지위는 모두 종업원(employee)이 라고 밝혔다. 영시간 계약 종사자들은 모두 서면 계약을 체결하고 있고, 이 계약에는 임금과 근로조건, 각종 수당 등이 명시되어 있다. 시간당 임 금은 같은 일을 하는 정규직과 비슷한 수준이라고 회사는 밝혔다. 또한 병가수당까지 포함된 종업원이 받을 수 있는 모든 법적 수당 혜택을 받 을 수 있다. 회사는 또한 법정 최소 기준보다 높은 수준의 해고보상금 (redundancy pay)을 지급하고 있으며 영시간 계약 종사자들에게도 4개 월 이상 일을 한 경우, 회사 주식저축제도(company’s share save scheme)에 참여할 것을 독려하고 있다.

만약 해당 종사자가 한 달 이상 기간 동안 일을 할 수 없는 상황일 때 계약은 종료되고, 만약 그 개인이 장래에 다시 고용되길 원할 때에는 재 지원해야 한다는 것을 명시하고 있다고 했다. 근로제공 수락 의무는 없 다. 하지만 한 달 동안 ‘계속해서’ 일이 제공되었는데 사전 합의 없이 수 락하지 않은 경우에는 헤르츠사가 해당 계약을 무효로 할 수 있다고 했 다. 만약 제공된 업무가 예고 없이 아주 촉박하게 취소된 경우, 영시간 계약 종사자는 해당 업무에 대한 최소 3시간 분의 임금을 받을 수 있다. 또한 영시간 계약 종사자가 또 다른 사용자를 위해 일을 하는 것에 대한 제한은 없다.


2. 프로듀스 월드


식료품 판매회사인 프로듀스 월드(Produce World Group)는 총 735명 을 고용하고 있는데, 이 가운데 약 40명이 영시간 계약을 맺고 농업이나 식품제조 파트에서 일을 하고 있다. 여기에 더해 250여명의 파견근로자 들도 있다. 회사 측은 이 두 가지 형태의 계약이 수요변동에 대한 대처의 필요성 때문에 도입된 것이라고 했다. 또한 종사자들에게 최대한의 유연 성을 부여할 목적도 있다고 했다. 예컨대 감자영업(potato business)의 최고 수요기인 크리스마스 시즌이거나, 고객의 요구가 갑자기 늘어 당장 일손이 필요할 때 영시간 계약을 활용한다는 것이다.

이 회사의 영시간 계약 활용의 특징 중 하나는 근로자들의 선택권을


보장한다는 점이다. 근로자들은 자신이 일하기 원하는 시간을 선택한다. 예컨대 회사가 어떤 생산 영역에 언제 사람이 필요한지 공고를 하면 그 공고에 대해 영시간 계약 종사자들이 스스로 자신의 이름을 기입함으로 써 근로제공을 약정하는 방식이다. 물론 촉박하게 업무 수행이 요구될 경우에는 매니저가 대기자 명단에 올라와 있는 사람들에게 전화를 하여 근로제공을 요청한다. 영시간 계약 종사자의 다수는 학생이라고 했다. 학 업과 근로를 병행할 목적이다. 또 다른 특징은 계약 양 당사자 모두에게, 즉 회사에게도, 영시간 계약 종사자 개인에게도 ‘24시간 전 통보 의무’를 부여한 점이다. 만약 종사자 개인이 다른 일로 약정된 근로를 수행하기 어렵게 된 경우 24시간 전에 통보해야 하고, 회사 역시 그 업무가 더 이 상 필요 없다고 판단된 경우 24시간 전에 종사자에게 알려야 한다.

이 회사의 영시간 계약 종사자들은 종업원(employee) 지위를 갖고 있 다. 정규직과 비슷한 수준의 임금과 근로조건 등을 부여받을 권리가 있다.


3. 무어필즈 아이 NHS 병원


전국민의료서비스(NHS) 병원 중 하나인 무어필즈 아이 병원(Moor- fields Eye Hospital NHS Foundation Trust)에서는 간호 인력을 영시간 계약을 통해 활용하고 있다. 이유는 역시 수요변동에 대해 대처하고 파 견근로자와 연장근로에 대한 비용을 줄이며, 휴가와 병가로 결원이 된 일자리를 대체하기 위함이다. 전체 병원 고용인력 1,800명 가운데 1,500 명이 정규직이고, 275명의 간호사가 영시간 계약 종사자이다. 물론 일부 파견근로자도 있다. 이 병원의 영시간 계약 종사자들은 펄스(Pulse)라 불 리는 외주화 된 인력은행(outsourced staff bank)을 통해 고용된다. 이 인력은행은 유연근로를 원하는 사람들로부터 등록을 받아 필요 업무가 생길 때마다 공지를 하여 인력을 공급받는 하나의 임시인력 관리시스템 이다. 이 병원은 2010년에 이 인력은행을 설립했는데, 파견업체에 대한 비용을 줄이고 연장근로 수준을 낮추는 것을 목적으로 하고 있다. 병원 측은 인력은행을 통해 병원에서 필요로 하는 인력을 그때그때 공급받을 수 있어 양자의 유연성을 동시에 획득할 수 있을 뿐 아니라 인력은행을


통해 등록하는 개인들의 기술수준 등을 관리할 수 있기 때문에 서비스의 질을 통제하는 데에도 유리하다고 밝혔다.

이 병원의 영시간 계약 종사자들은 병원과 직접 계약을 맺지 않는다. 인력은행(Pulse)이 계약 당사자이다. 인력은행이 임금을 지급하고, 병원 에게 해당 근로시간만큼의 임금을 비용으로 청구하는 방식이다. 이 계약 하에서 병원은 근로를 제공해야 할 어떤 의무도 지지 않는다. 또한 어떤 영시간 계약 종사자도 제공된 일을 수락해야 할 의무는 없다. 만약 근로 를 제공키로 약정한 시간에 해당 종사자가 나타나지 않을 경우 병원측은 인력은행에 이유를 물을 수 있고, 그 이유가 납득하기 어렵거나 한 번 이 상 같은 일이 반복되는 경우 병원은 해당자를 다시 활용하지 않을 수 있 다. 반대로 영시간 계약 종사자가 근로제공을 요청받고 출근을 했는데 필요로 된 업무가 취소가 된 경우는 거의 없다고 병원 측은 밝혔고, 만에 하나 그런 일이 발생했다면 해당 업무시간만큼 다른 일을 할 수 있도록 배치하고 있다고 했다.


4. 홀리데이 인


홀리데이 인 호텔(Holiday Inn) 리버풀지점은 전체 96명의 고용인원 가운데 15명을 영시간 계약으로 활용하고 있다. 호텔 측은 수요변동에 대응하고 인력파견업체에 대한 비용을 줄이기 위함이라고 밝혔다. 이들 영시간 계약 종사자들은 계절적으로 수요변동에 대처하고, 컨퍼런스나 결혼식과 같은 예측할 수 없는 수요 급증 상황에서 기존 직원들을 지원 하는 업무를 담당하고 있다. 주로 하우스키핑이나 바(bar)에서 일을 한 다. 호텔 측은 이들은 인력파견업체를 통하지 않고 직접 영시간 계약으 로 채용함에 따라 연간 11,000파운드(약 1,928만원)을 절감할 수 있었다 고 밝혔다. 호텔은 영시간 계약이 사용자의 이해뿐 아니라 종사자 자신 들의 이해, 즉 근로시간의 유연성을 함께 고려한 형태라고 강조한다. 실 제 영시간 계약 종사자의 다수가 학생이기도 하다.

이 호텔 역시 영시간 계약 종사자들의 법적 지위를 종업원(employee) 으로 분류하고 있다. 또한 영시간 계약 종사자들이 주당 특정 시간만큼


을 계속 일을 하였다면 5-6개월 후에 정규계약으로 전환할 기회도 부여 하고 있다. 승진 기회도 부여된다. 호텔 측은 이 영시간 계약 형태가 현 재 영시간 계약으로 종사하고 있는 다수, 특히 학생과 자녀를 가진 여성 들의 요구에도 부합하는 것이라고 여기고 있다.

제공된 근로를 해당 종사자가 수락하지 않았다고 해서 불이익을 주지 는 않는다. 다만 연속적으로 5번 혹은 6번 수락을 거부할 경우에만 불이 익을 주고 있다. 만약 영시간 계약 같은 형태가 없었더라면 이 호텔은 단 시간 근로, 즉 4시간 계약 같은 형태를 활용했을 것이라고 답했다. 하지 만 업무 수요의 특성상 4시간을 초과하는 연장근로를 해야 할 경우가 있 기 때문에 4시간 계약 같은 것은 시행하기 어려웠을 것이라고 덧붙였다. 또 하나 중요한 포인트는 더 이상 파견근로자는 쓰지 않는다는 점이다. 호텔 측은 앞서 밝힌 것처럼 파견업체에 지불해야 하는 수수료 등 주로 는 비용문제 때문이라고 밝혔다.


제3 장

영시간 계약 종사자 규모 및 증가 원인


이 장에서는 영시간 계약 종사자가 증가하는 원인을 분석해 본다. 2가 지 측면에 주목했다. 하나는 고용유연성 규제효과이다. 영국에서는 2010 년 제정되어 2011년부터 시행된 파견근로자보호에 관한 규정 영향이라 는 주장이다. 이 규정에 따라 사용자가 12주 이상 파견근로자를 사용할 경우 동일한 근로를 수행하는 사용사업주에 직접 고용된 근로자들과 동 등한 대우를 해야 한다는 것이 사용자들에게 부담을 줘 영시간 계약에 대한 선호를 확산시켰다는 것이다. 두 번째는 경기침체에 따른 사용자의 고용전략 변화로 파악하는 쪽이다. 이 논의를 위해 먼저 영시간 계약 종 사자들의 규모와 증가 추이를 살펴본다.


제1절 규 모


영시간 계약 증가와 이들에 대한 낮은 처우가 문제로 부각된 것은 1990 년대 중반이지만 본격적인 논란과 제도개선 필요성이 제기되기 시작한 것 은 2000년대 중반 이후다. 2008년 금융위기 이후 다른 유럽 국가들과 달리 영국이 상대적으로 낮은 실업률과 높은 고용률을 기록하고 있는 가운데 그 요인 중 하나로 영시간 계약의 증가가 지목되면서 관심이 높아지기 시 작했다. 특히 이 계약을 맺고 있는 종사자들이 들쭉날쭉한 근로일과 근로


시간 때문에 안정적인 수입을 확보하지 못하는 것은 물론, 각종 사회보장 혜택에서도 일부 배제되어 있다는 사실이 알려지면서 사회적 문제가 부각 되었다. 그렇다면 왜, 영국에서 영시간 계약이 확산되고 있는 것일까?

앞서 제2장에서 살펴본 것처럼 영시간 계약의 증가는 2000년대 중반 에 새롭게 나타난 현상이 아니다. 이미 1997년에 영시간 계약 종사자가 17만명이 넘는다는 통계(Brinkley, 2013)도 있다. 정치적으로도 이슈였던 것으로 확인된다. 1995년 노동당 전당대회(Labour Party Conference)에 서 토니 블레어 당시 영국 총리는 노동당 정부가 파트타임, 청년층 등 불 안정고용상태에 있는 노동자들이 노동시장에서 제대로 보호받을 수 있도 록 하겠다는 약속과 함께 “영시간 계약을 종식시키겠다”고 밝혔다24).

1990년대 중반과 견줘볼 때 노동시장 상황과 영시간 계약에 대한 이해 가 20년이 지난 지금과 같다고 할 수는 없다는 점에서 Brinkley(2013)는 2000년 이전과 이후를 직접 비교하기는 어렵다고 주장한다. 그럼에도 영 시간 계약이 영국에서 지속적으로 논란이 되어 왔던 계약 형태임에는 분 명해 보인다.

그런 영시간 계약은 2000년에 22만5천명을 기록한 이후 2004년에 10 만8천명까지 줄었다가 그 이후 다시 증가세를 보이고 있다. 2000-2004년 기간 동안의 감소세에 대해서는 해석이 분분한데, Brinkley(Ibid.: 24)는 “명확한 답(wholly convincing story)을 갖고 있지 못하다”면서도 “이 기 간 동안 실업률이 낮았던 데다 1999년 최저임금25)이 도입되어 영시간 계 약 종사자 활용의 유인이 낮아졌기 때문”이라고 분석했다.

유연노동의 관행의 변화도 한 원인으로 지적할 수 있겠다. 1998년 근 로시간규정26)과 1999년 법정 최저임금이 도입되기 전에는 영시간 계약 이 제공하는 유연성은 주로 비수기에는 근로자들을 퇴근한 것으로 처리 하는(‘clock-off’ staff) 한편, 계속 기업이 보유하고 있으면서 필요가 발


24) 연설내용 원문은 “(...) Part-time employees will no longer be treated as second class citizens. There will be an end to zero-hours contracts.(..)”xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxx-xxxxxxx.xxx?xxxxx h=201

25) National Minimum Wage Regulations 1999

26) Working Time Regulations 1998


생할 때 언제든 근로자들이 유급노동으로 복귀할 수 있도록 하는 방식으 로 활용되었다(Pennycook et al., 2013). 하지만 각종 규정이나 몇몇 판 례에서 온전한 휴식을 부여하지 않았다면 사업장 현장에 머물렀던 근로 자의 시간은 유급으로 계산되어야 한다고 명시하자 이러한 방식이 더 이 상 확산되지는 않았다(Ibid.).

하지만 2004년 이후 다시 영시간 계약 종사자 규모는 증가세를 보이고 있다. 실업률이 높아졌고, 기업들이 증가하는 불확실성에 대응해야 한다 는 부담을 더 크게 느꼈기 때문이라는 것이 주요 원인으로 거론된다. 그 렇다면 2008년 금융위기 이후, 더 정확히 특히 2012년 이후 급격하게 증 가하고 있는 영시간 계약 종사자 수는 어떤 이유로 설명할 수 있을까? 아래 [그림 3-1]에서 보듯이 2012년을 기점으로 영시간 계약 종사자는 급격히 증가했다. 2012년 4분기 25만명에서 1년 뒤인 2013년 같은 기간 동안 58만6천명으로 2배 이상 증가했다. 증가세는 지속되었다. 2014년 4 분기 동안 70만명으로 늘었다가 가장 최근 통계인 2015년 2분기 동안에

는 74만4천명으로 늘었다(ONS 2015a; 2015b).



[그림 3-1] 영시간 계약 종사자 추이(2000~2015)

(단위: 천 명)



자료 : ONS Labour Force Survey, 각 년도

비고 : 2014년까지는 매년 4/4분기. 2015년도는 2/4분기 기준.


각 년도 2분기를 기준으로 보면 2014년과 2015년 1년 동안 영시간 계 약 종사자는 62만4천명에서 74만4천명으로 12만명이 증가했고, 전체 고 용 인구에서 차지하는 비중도 같은 기간 2.0%에서 2.4%로 증가했다. 정부 통계가 과소 추산되어 있다는 지적도 있다. 내각에서 발표한 수치 와 비교할 때에도 과소추산 가능성은 확인된다. 지난 2013년 7월, 자유민 주당 의원인 노만 램(Norman Lamb)은 사회서비스(social care) 영역에 서만 30만이 넘는 사람들－적어도 이 분야 근로자 5분의 1－이 영시간 계약 계약을 맺고 일하고 있다고 밝혔다(TUC 2014 : 2). 2012년 당시 영 국 전역에서 영시간 계약 종사자가 25만명이라는 영국 통계청(ONS)의 추계를 초과하는 것이다. 공인인력개발연구소(CIPD)는 스스로가 영시간 계약을 맺었다는 것을 인지하지 못하는 경우도 있는 만큼 그 수는 100만 명 이상에 달할 것이라고 주장하고 있다(CIPD 2013a). 실제 정부 공식통 계인 통계청 자료로도 2015년 8월11일부터 2주간 이 영시간 계약의 개수 는 180만개로 집계되었다(BBC 2015). 물론 이는 영시간 계약 종사자가 아닌 계약의 수를 집계한 것이고, 계절적 요인이 크게 작용한 것으로 보 여 직접적인 비교는 어렵다. 그럼에도 영시간 계약 종사자가 증가 추세 라는 점에서 이견은 없다(인터뷰, 학계).


제2절 증가 원인


본 연구는 2가지 측면에 주목해서 답을 찾고자 한다. 첫째는 고용유연 성 규제 효과의 결과라고 보는 시각이다. 2011년 10월, 파견근로자 보호 에 관한 규정 시행으로 사용자들이 다른 형태의 유연노동력 활용을 꾀했 기 때문이라는 것이다. 둘째는 이 규정과 별개로 사용자들의 인력관리 방식 변화가 영시간 계약의 증가를 가져왔다는 분석이다. 이를 검증하기 위해 본 연구는 기존 문헌과 영국 노동계(TUC와 그 가맹노조), 사용자 (CBI), 정부(BIS) 관계자들을 상대로 한 인터뷰 내용을 주로 참고하였다. 영시간 계약의 증가원인으로 거론되는 첫 번째 이유는 파견근로자 보


호에 관한 규정 시행에 따른 고용유연성 규제 효과이다. 이른바 ‘풍선효 과’라는 주장이다. 파견근로자에 대한 보호 강화가 사용자의 파견근로자 사용 유인을 떨어뜨리고 대신 별다른 규제가 없는 영시간 계약 활용을 촉진시켰다는 것이다. 영국은 파견근로자에 대한 EU 지침(directive)에 따라 2010년 파견근로자보호에 관한 규정을 제정하고 이듬해인 2011년 10월부터 시행하고 있다. 보호의 핵심은 파견근로자가 12주 이상 사용사 업주가 고용한 정규직과 같은 일을 해 왔다면 동등한 대우를 받을 수 있 도록 한 것이다.

파견근로자 보호에 관한 규정(Agency Workers Regulations 2010) 상 의 파견근로자는 파견업체(temporary work agency)에 의해 파견되어, 사용사업주(hirer)의 지휘 감독 아래에서 특정 업무를 일시적으로 혹은 임시로 수행하는 자를 말한다. 이 파견근로자는 파견업체와 근로계약 (contract of employment)을 체결할 수도 있고, 파견업체에게 특정 업무 와 서비스를 제공하는 다른 형태의 계약을 체결할 수도 있다27).

이들 파견근로자들이 12주 이상 정규직과 같은 일을 해 왔다면 사용사 업주가 직접 고용한 정규직과 동등한 대우를 받을 자격이 있다28). 동등 한 대우에는 임금, 근로시간, 야간근로, 휴식주기 및 시간, 병가, 연차휴 가, 모성휴가29), 입양휴가 등이 포함되고, 이 때 ‘임금’에는 정규직 근로 자에게 부여되는 다양한 이름의 임금 즉, 보너스, 커미션, 휴일수당 등이 포함된다30). 사용사업주는 이 규정들을 준수하기 위해 시간외할증과 교 대·시간외 근무 수당 또는 위험수당 산정의 기준이 되는 기본임금(basic pay, 파견근로자가 직접 사용사업주에 고용된 것과 같은 수준의 연봉에 기반한), 사용사업주가 운영하는 각종 보너스 제도, 연차휴가 제도 등에 대한 세부 정보를 파견사업주에게 제공하여야 한다(BIS 2011 : 43).

12주 이상 하나의 사용자를 위해 일한 파견근로자에 대한 권리만 부여


27) Agency Workers Regulations 2010, 제3조. 굳이 계약형태를 언급하는 이유 는 뒤에서 설명할 파견근로자보호규정 적용제외(Swdish derogation) 계약과 도 관련이 있기 때문이다.

28) Agency Workers Regulations 2010, 제5조 및 제7조

29) 여성만 해당된다. 규정에서는 maternity leave만을 규정하고 있다.

30) Agency Workers Regulations 2010, 제6조 및 제7조


한 것은 아니다. 모든 파견근로자는 사용업체에서 일하기 시작한 첫 날 부터 직원식당이나 육아보육실, 주차장, 샤워실, 대기실, 기도실 등을 정 규직과 함께 사용할 수 있고 정규직에게 제공되는 출퇴근 등 교통 서비 스도 동등하게 제공받을 수 있다. 또한 사용업체의 구인 정보를 즉시 확 보할 권리도 갖는다. 이 경우 사업주는 국민보험 기여금 및 법정 병가급 여를 포함한 대가를 파견회사에 지급하며 파견회사가 근로시간 규제와 관련한 근로자 권리를 유지할 책무를 진다. 이에 따라 사업주는 동 기간 이후 해당 근로자가 동일한 처우를 받고 있음을 확인할 수 있도록 사업 체 내의 관련 근로조건에 대한 정보를 파견회사에 제공하여야 한다. 또 한 사업주는 파견 직원이 직원식당이나 육아실과 같은 공유시설을 사용 할 수 있도록 하여야 하며 첫 근무일로부터 결원정보를 제공하여야 한다. 파견 직원의 직장 내 보건과 안전에 대한 책임도 사업주가 진다(외교부 2013).

이 같은 파견근로자보호규정이 사용자의 부담을 증가시켜 이를 대체 하기 위한 영시간 계약 활용이 확산되었다는 것이 증가 원인의 하나의 거론된다. 하지만 Brinkley(2013)는 파견근로자보호규정의 시행이 영시 간 계약 활용을 늘렸다는, 이른바 풍선효과 주장을 지지하기 어렵다고 한다. 이유는 다음과 같다. 영시간 계약 종사자가 급증한 기간은 파견근 로자 규정 시행보다 몇 년(several years) 빠를 뿐 아니라 파견근로자 규 정이 시행된 2011년 이후 파견근로자 수가 오히려 늘었다. 실제 2013년 1분기에는 그 규모가 1997년 이후 최고치를 기록했다.

적어도 이 분석에 따르면 2011년부터 시행된 파견근로자 규정이 사용 자의 부담을 증가시키고 있기 때문에 파견근로를 대체하기 위해 영시간 계약을 활용하는 방식으로 사용자의 고용전략이 ‘선회’했다는 데 대한 뚜 렷한 증거를 찾기는 어렵다.

그렇다면 파견근로가 아닌 다른 임시직 근로(casual work)를 대체했 을 가능성은 없을까? 이 역시 상관관계가 그리 높지 않다는 것이 Brinkley의 주장이다. [그림 3-2]에서 보듯, 임시직 근로, 파견근로, 영시 간 계약 종사자 수는 2008년부터 모두 증가세를 보이고 있다는 점 외에 엄밀한 상관관계를 보여주고 있지 않다(Brinkley, 2013).


[그림 3-2] 영시간 계약, 파견근로, 임시직 근로 추이(1997~2013)



주 : 1. 그래프 위에서부터 임시직근로, 파견근로, 영시간 계약 순

2. 임시직근로와 파견근로는 노동력조사(LFS) 1분기, 영시간 계약은 4분기 자 료임

자료 : Brinkley(2013 : 24)


이는 영시간 계약이 법상 정의된 용어가 아니기 때문에 조사에 응한 사람들마다 스스로의 고용형태를 규정하는 방식이 다르기 때문이기도 하 다. 영시간 계약을 맺었더라도 자신이 거의 풀타임에 가깝게 많은 시간 을 정기적으로 일하고 있는 사람들은 자신을 정규직이라고 분류하기도 하고, 유연한 근로시간과 들쭉날쭉한 근무 일 때문에 자신을 임시직 혹 은 호출근로(on-call)라고 분류하는 경우도 있다.

이와 관련, Pennycook et al.(2013)은 특정 계약이 다른 계약을 대체했 다고 보기보다는 경기침체가 파견근로자는 물론 영시간 계약 종사자를 포함한 모든 형태의 취약고용을 증가시키고 있다고 주장한다.

물론 파견업체에 대한 수수료 부담이나 파견근로자보호규정 상의 부 담을 지지 않으려고 영시간 계약으로 전환하고 있다는 사례는 확인된다. Pennycook과 연구진이 인터뷰를 한 노사 대표자들의 증언에 따르면, 파 견근로자보호규정이 시행된 이후 일부 사용자들이 동등 대우 규정 적용 을 피하고 인력파견업체에 대한 수수료를 절감할 목적으로 더 이상의 파 견근로자를 활용하기보다는 영시간 계약 종사자를 직접 채용하는 방향으 로 전환하고 있다고 밝혔다. 실제 앞서 살펴본 기업 사례 가운데 홀리데


이인 리버풀지점은 더 이상 파견근로자를 쓰지 않고 영시간 계약 종사자 를 활용함으로써 (그렇지 않았으면 파견업체에 수수료 명목으로 지급해 야 했을) 연간 2천만원 가량을 절감할 수 있었다고 밝혔다(CIPD, 2013a). 하지만 기업들이 주로 파견근로 대신 영시간 계약 종사자를 활용한다 고 답변한 이유를 보면 파견업체에 대한 수수료 절감, 수요 변동에 대한 더 많은 인력운용의 유연성 확보 등이 대부분이어서 2010년 파견근로자 보호규정의 시행이 더 많은 영시간 계약 종사자를 양산했는지 인과관계 를 따지기에는 한계가 있다. 파견근로자보호규정의 어떤 경직성을 피하 기 위해 영시간 계약을 선호하는지에 대한 분석은 아직 명쾌하게 제출되 고 있지 않다. 다만 파견근로자보호규정 시행 이후 1년 동안 파견직, 임 시직, 영시간 계약이 모두 증가세를 보이고 있기 때문에 대체효과 여부

를 따지기에는 아직 이르다는 평이다.

이와 관련, 파견근로자보호규정 상의 동등대우 조항의 적용예외 계약 (Swedish derogation)31)을 살펴볼 필요가 있다. 이 계약이 곧바로 영시 간 계약(zero hours contract)으로 간주되는 것은 아니(ACAS, 2013)지 만 파견근로자보호규정 상의 동등 대우에 관한 사용자 의무를 일정하게 면제해 준 것이기 때문이다.

적용예외 계약은 파견업체가 해당 파견근로자(agency worker)와의 계 약 사이(between agency assignments)에 일정 수준의 임금을 지급하면 파견근로자보호규정 상의 동등 임금 지급 의무로부터 면제받을 수 있음 을 규정한 것이다(ACAS, 2013)32). 이 적용예외 계약 하에서 파견근로자 는 파견근로자(agency worker)가 아닌 파견업체의 종업원(employee) 지 위를 갖는다. 이 계약 하의 파견근로자(agency employee)는 12주 이상 을 일했더라도 정규직과 동등한 임금을 받을 수는 없다. 영국 정부 관계 자는 “이는 각각의 파견계약 사이에 임금을 지급키로 한 계약, 즉 ‘pay between assignments’”라며 “파견근로자가 파견업체와의 계약기간의 정 함이 없는 근로계약(permanent contract of employment)을 체결하면 파


31) 동등대우 제외규정의 이름에 스웨덴이 들어간 것은 스웨덴 정부의 요청에 의한 조항이기 때문이다.

32) ‘Understanding Swedish derogation’, xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/?xxxxxxxxxx0000


견규정상의 동등 임금지급 규정에서 적용 예외를 받을 수 있다”(인터뷰, BIS).

조정·알선·중재위원회(ACAS, 2013)에 따르면, 계약 사이에 지급해야 할 임금은 지난 12주 동안 가장 높았던 임금률을 기준으로 적어도 절반 은 되어야 하고, 법정 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 또한 해당 계약이 종료되기 전에 계약 사이의 임금(payment between assignments)은 최 소 4주 동안 지속적으로 지급되어야 한다. 본 연구 인터뷰에 응한 한 학 계 전문가는 이렇게 설명했다.


“(Swedish derogation 계약 하에서는) 파견계약 상의 특정 업무 수행 이 종료되고 새로운 계약이 시작되기 전의 기간 동안 해당 근로자는 하루 3-4시간 분의 최저임금 수준의 임금을 받으면서 파견업체와의 고용관계 를 지속한다는 것이다. 해당 근로자는 새로운 계약을 체결할 때까지는 - 물론 근로를 제공하지는 않지만 - 하루 3-4시간 분의 임금을 받는다는 이 유로 12주 이상 근로한 이후에도 정규직과의 동등 대우를 받을 수 없다.” (인터뷰, 학계)


당초 유럽연합 차원에서 이 조항이 동의된 것은 만약 정규직과 동등 임금, 동등 대우의 적용을 받는다면 오히려 임금 수준이 더 떨어질 가능 성이 있는 특별한 유형의 파견근로자－예컨대 급여수준이 높은 언론인이 나 컴퓨터 소프트웨어 디자이너－들을 염두에 둔 것인데 영국에서는 파 견근로자보호규정 상의 동등 대우 의무를 피하기 위해 사용되고 있다는 지적이다(Unite 2013). 이 적용예외(Swedish derogation) 계약 하에서 파견근로자들은 동등 대우도 받지 못한 채 고용이 유지된다는 이유로 주 당 1-4시간 분의 최저임금밖에 지급받지 못하고 있다고 영국 노동계는 지적하고 있다. 조합원 140만 명의 영국 최대 노조인 유나이트(Unite, 2013)는 약 30%의 파견근로자들이 적용예외 계약을 맺고 있는데, 특히 물류업과 제조업에 이 같은 계약이 많다고 밝혔다.

하지만 정부 쪽은 임금 수준과 관계없이 적용예외 계약은 근로자들에 게도 유리한 계약이라고 판단하고 있다. 고임금군의 파견근로자들33)은

33) 본 연구가 인터뷰 한 BIS 관계자는 비교대상인 정규직보다 더 높은 임금을 받는 파견근로자는 전체의 3분의 1 수준에 육박한다고 말했다(인터뷰, BIS).


비교대상군인 정규직보다 높은 임금을 받고 있기 때문에 파견근로자보호 규정 상의 동등 대우 규정을 적용받기보다 적용예외(opt-out) 상태에서 고용의 연속성(continuity of employment)을 확보하는 것이 더 유리하다 고 판단할 수 있다는 것이다. 또한 저임금 부분의 파견근로자들은 비교 대상군의 정규직 역시 저임금을 받는 경우가 많기 때문에 동등 대우가 그렇게 매력적인 보호 장치가 되지 못한다는 것이다34).

이처럼 평가는 엇갈리지만 동등 대우 조항의 적용예외 여지가 있는 만큼 파견근로자보호규정이 기존의(혹은 필요로 되는) 파견근로자를 영 시간 계약 종사자로 대체할 유인으로 작용하지 않는다는 논지의 근거가 된다.

또 다른 영시간 계약 종사자 증가 원인은 사용자 고용전략의 변화이 다. CIPD(2013a) 조사에 따르면, 2013년 여름과 가을 노동시장 전망 조 사에서 사용자(1,432명)의 25%가 지난 3년 사이에 영시간 계약 종사자들 을 활용하기 시작했다고 답했다. 물론 2010년 이전에 이미 영시간 계약 을 도입했다는 답변이 거의 절반(47%)을 차지하긴 했지만 최근 들어 활 용하기 시작하는 사용자들의 비율이 4분의 1로 집계된 것은 최근의 영시 간 근로 종사자 증가 추이를 반영한다.

Pennycook et al.(2013) 역시 장기적인 경기침체가 영시간 계약 활용 증가의 주요 원인이라고 분석한다. 수요는 불확실하고 경기회복세는 분 명치 않은 상황에서 많은 민간부문의 기업들은 그들의 사업운영을 위해 더 많이 영시간 계약에 의존하고 있고, 공공부문에서도 재정지출에 대한 압박 때문에 비용절감의 일환으로 영시간 계약을 활용하고 있다는 것이 다. 긴축정책의 영향을 가장 많이 받은 곳 중 하나가 사회적 돌봄 영역인 데, 특히 가정방문 돌봄 서비스를 담당하는 근로자의 56%가 영시간 계 약 종사자인 것으로 확인되었다(Bessa et al., 2013).

그렇다면 사용자들은 왜 영시간 계약을 선호하는 것일까? CIPD(2013a) 는 단연코 유연성(flexibility)을 강조한다. 유연성이 사용자의 영시간 계


34) 인터뷰 원문은 다음과 같다. “If you are an agency worker in a minimum wage sector, everyone around you is getting minimum wage as well, so you don’t benefit from having equal pay”(인터뷰, BIS).


약 활용의 근거(rationale)의 핵심이라는 것이다. [그림 3-3]에서 보듯이 사용자들이 제시한 영시간 계약 활용 이유 중 가장 많은 응답(66%)은 수 요의 변동성(fluctuation in demand)이었다. 일이 예상 밖으로 변동이 심 하여 불확실성에 대비하기 위해 활용하고 있다는 것이다. 실제 사용자의 대부분은 수요의 변동에 대응하기 위해 영시간 계약을 체결하고 이를 통 해 유연성(flexibility)을 확보하고 있다고 답했다(CIPD, 2013b)35).


[그림 3-3] 사용자의 영시간 계약 활용 이유


자료 : CIPD(2013a : 12)


효율적인 비용관리(cost efficiency)를 위해서라는 응답(28%)이 뒤를 이었다. 영시간 계약이 실제 제공된 근로시간에 대해서만 보수를 지급하 고, 근로가 제공되지 않은 시간 동안에는 일반 근로계약에서처럼 휴업수 당 지급 등 기업이 노동법상의 사용자로서의 책임을 지지 않아도 되기 때문에 인력의 탄력적 활용에 따른 인건비 절감이 가능한 계약인 것이다 (김기선, 2015). 기업이 영시간 계약을 활용하는 다음 이유로는 불확실한 기업 상황 때문(21%), 채용과 인력알선업체 비용을 피하기 위해서(20%),


35) 사용자는 또한 영시간 계약을 계약 상대방인 개인에게 유연성을 제공하기 위한 수단이라고 여기고 있다(CIPD, 2013b). 기업과 개인 모두의 유연성 요구에 부합 하는 계약이라는 것인데, 실제 그런 계약으로 기능하는지 여부는 별개 문제다.


임금비용을 낮추기 위한 전략 차원(20%) 등이 꼽혔다. 그런데 흥미로운 것은 그들의 직원들에게 유연성을 제공하는 수단으로 이 계약을 활용하 고 있다는 사용자들도 응답자의 절반(47%)을 차지했다는 점이다. 뒤에서 논의하겠지만 CIPD는 이 응답결과를 근거로 영시간 계약이 수요변동 등 에 대처하기 위한 사용자의 요구뿐 아니라 일과 삶의 양립(work-life balance) 등을 위한 근로자들의 요구에도 충실한 계약형태라는 점을 강 조하고 있다.

이 같은 영시간 계약 활용 사유는 기업 사례조사에서도 비슷한 경향을 띠고 있음이 확인된다. 전체 고용인원 1천명 가운데 약 300명과 영시간 계약을 맺고 있는 렌트카 회사 헤르츠사(Hertz UK)는 영시간 계약을 활 용하고 있는 것과 관련, 3가지 이유를 들고 있다(CIPD, 2013a). 첫째, 이 계약이 수요 변동성(fluctuation in demand)에 효과적으로 대응할 수 있 는 형태이기 때문이다. 이 회사는 자신의 사업이 크리스마스, 이스터(Ea- ster), 여름 휴가철 등 성수기에 사업이 피크를 이루기 때문에 계절적 사 업(seasonal business)이라고 기술하고 있다. 둘째 해당 사업의 경쟁이 매우 치열하기 때문에 인력활용에서도 더 많은 유연성이 필요로 되기 때 문이다. 셋째, 정규직 일자리에 인력을 충원하는 수단으로 활용하고 있다 고 했다. 실제 정규직의 10-20%가 영시간 계약 종사자 출신이고, 심지어 현재 이 회사의 국제파트 담당 대표도 영시간 계약 종사자로 일을 시작 했다고 했다.

수요변동에 대한 대응과 위험 관리 외에도 Pennycook, et al.(2013)은 기업들이 영시간 계약을 활용하는 2가지 이유를 더 제시하고 있다. 하나 는 인력에 대한 초기 비용을 줄이기 위함이다. 언제든 호출할 수 있는 훈 련된 근로자들을 보유하고 있다는 것은 노동수요가 증가할 때 추가적인 채용 및 훈련비용이나 인력파견업체에 대한 비용 지불 없이 바로 인력을 활용할 수 있다는 것을 말한다. 대학 등 고등교육기관에서 영시간 계약 종사자가 많이 확인되는 것도 이러한 이유 때문인 것으로 해석된다. 또 다른 이유는 사용자의 의무를 회피하기 위한 수단으로 영시간 계약을 활 용한다는 점이다. 이는 영시간 계약 종사자가 모두 종업원(employee) 지 위를 갖는 것이 아니라는 점에서 확인된다. 일부 사용자는 종업원에게


부여되는 권리, 즉 모성/부성휴가, 유연근로 신청 권한, 해고보상금 등과 같은 사용자 의무를 피하기 위해 영시간 계약을 활용하고 있다는 것이다. 심지어 정규직이었다가 영시간 계약으로 전환할 것을 요구받는 사례도 있었다(Ibid.).

CIPD(2013a) 조사에서는 영시간 계약 활용 이유와 유사한 또 다른 질 문을 던졌는데, 영시간 계약 종사자들의 전형적인 근로시간을 기술하는 가장 합당한 표현이 무엇인가, 하는 것이다. 앞선 질문에 대한 답과 비슷 하게 절반이 조금 넘는 사용자들은 영시간 계약 종사자들의 근로시간은 수요의 변동성에 따라 결정된다고 답했다. 매주 영시간 계약 종사자들의 근로시간은 크게 차이가 난다는 답변도 10%를 차지했다.

하지만 응답 사용자의 20%는 매주 근로시간이 거의 비슷하다고 답했 는데, 이는 수요 변동성 혹은 기업 환경의 불확실성과는 정반대의 견해 다. 또한 특징적인 것은 영시간 계약 종사자들의 근로시간이 개인의 요 구와 필요에 의해 결정된다는 답변도 8%를 차지했다는 점이다. 이 역시 후술할 경제활동참가 인구의 다양성에 따라 요구되는 근로시간의 유연성 과 탄력성이 영시간 계약의 증가에 반영되었다는 점을 웅변하는 것이어 서 추후 논의가 필요한 대목이다.


제3절 전 망


기업을 둘러싼 환경이 점점 더 불확실해 지고 경쟁이 치열해질 것이라 는 전망이 달라지지 않는 한 영시간 계약은 기업의 노동력 활용의 장기 전략의 주요 축을 이룰 전망이다. CIPD(2013a) 조사 결과, 45%의 사용 자가 영시간 계약 종사자들을 활용하는 것은 기업의 장기, 예컨대 앞으 로 4년 혹은 그 이상의 기간 동안 노동력 활용 전략의 특징이 될 것이라 고 답했다. 앞으로 2년 혹은 3년 간 중기 특징이 될 것이라는 답변은 24%였고, 앞으로 12개월 동안만 인력운용전략의 주요 축이 될 것이라는 답변은 15%에 그쳤다. 부문별로는 민간부문에 비해 시장경쟁 압박을 덜


받는 공공부문 사용자 가운데 영시간 계약을 앞으로도 지속적으로 활용 할 것이라는 답변 비율이 58%를 차지했다는 점이다. 오히려 민간부문은 40%였다. 이는 2008년 금융위기 이후 영국 정부가 긴축재정정책을 펴면 서 공공부문의 기관들이 예산압박을 받고 있기 때문인 것으로 해석된다. 하지만 영시간 계약 종사자의 현재까지 증가세와 관련, 정부(BIS) 관 계자와 전문가들은 일정한 선에서 정점을 기록한 뒤에 증가세가 주춤할 것이라고 전망했다. 본 연구 과정에서 인터뷰에 응한 공인인력개발연구

소(CIPD) 관계자는 이렇게 말했다.


“우리(CIPD)는 영시간 계약 종사자가 앞으로도 최근 2-3년 동안 확인 됐던 만큼의 증가세를 보일 것이라고 생각하지는 않는다. 최근의 증가세 는 실제 종사자들이 늘어난 것도 있겠지만 사회 정치적으로 문제가 확산 되면서 영시간 계약에 대한 인지도가 높아졌기 때문이기도 하다. 영시간 계약을 앞으로 활용하겠다는 사용자들은 그리 많지 않다. 이는 기업의 이 미지에 미치는 효과도 있기 때문이다. 경기 변동 요인도 감안해야 한다. 따라서 앞으로도 지금과 같은 증가세를 보일 것이라고 전망하지는 않는 다. 다만 약간의 증가(small upward trend)가 예상된다.”(인터뷰, CIPD)


이와 관련, Brinkley(2013)는 영시간 계약 종사자의 증가를 갖고 영국 노동시장 내에서의 유연근로 확대 또는 고용구조의 장기변화를 설명하기 는 어렵다고 했다. 그는 독립자영업자의 성장과 같은 최근의 추이가 지 속된다면 이는 변화의 조짐으로 여겨져야 하겠으나 현재 이를 근본적인 구조변화로 보는 것은 무리가 있다는 분석을 내놨다. 당분간 영시간 계 약 종사자의 비율이 높아지더라도 이는 전체 노동시장에서 작은 부분을 차지하는 데 그칠 것이라는 전망이다. 따라서 그는 영시간 계약을 민간 부문의 고용 성장을 주도하는 데 역할을 해야 한다거나, 영국 노동시장 에서의 고용관계 구조를 재편하는 일부로 봐야 한다거나 하는 견해에 대 해서는 회의적이라고 말했다.


제4 장

노동시장 및 종사자에 미친 영향


이 장에서는 영시간 계약 종사자 증가가 노동시장과 종사자에게 어떤 영향을 미쳤는지를 분석한다. 영시간 계약 증가가 근로자 개인은 물론 사회, 경제적으로 어떤 영향을 미치고 있는지에 대한 판단은 엇갈린다. 유일하게 동의되는 부분은 2008년 금융위기 이후 상황에서도 영국이 예 상보다 낮은 수준의 실업률, 높은 수준의 고용률을 달성할 수 있었던 중 요한 요인 중 하나라는 점이다(Brinkley 2013). 하지만 ‘고용률’로 측정되 는 영국의 노동시장 상황이 긍정적이라는 것이 영시간 계약 종사자 증가 가 노동시장에 미치는 긍정적 영향이라는 점을 그대로 보여주진 않는다. 일자리의 양의 증가가 일자리의 질이 향상되고 근로자 개인의 만족도가 증가했다는 것을 의미하지는 않기 때문이다.

사용자들은 사용자와 근로자 모두에게 유익하다고 주장한다. 사용자들 에게는 보다 나은 유연성을 제공하고 있고, 근로자들에게는 정규직 고용 으로 이전해 갈 수 있는 디딤돌(stepping stone)로서 기능할 뿐 아니라 일과 가사 및 육아 사이에서 균형을 이루는 기회를 부여한다는 점에서다. 하지만 노동계는 워킹푸어를 양상하고 더 많은 사람들을 푸드뱅크(food bank)와 페이데이론(pay-day loan)36)에 의지하게 만드는 등 근로대중을 착취하는 수단으로 기능하고 있다고 비판하고 있다(TUC, 2014 : 2). 이 장에서는 영시간 계약이 고용의 양과 질에, 또한 사회적으로 어떤 영향


36) 푸드뱅크는 저소득층에 대한 식량지원기관을, 페이데이론은 급여일에 갚는 조건 의 소액대출제도를 말한다.


을 미쳤는지 살펴보겠다.

2가지 측면에 주목했다. 첫째 고용의 양에 미친 영향이다. 다시 말하면 실업 해소에 긍정적으로 기여했는지 여부이다. 수치상의 고용률은 회복 세를 보이고 있을 뿐 아니라 1971년 고용률 통계를 작성한 이래 최고치 (73.2%)를 기록했다. 경제성장이 뚜렷하지 않은 상황에서 이처럼 고용률 이 늘어 최고치에 이른 것은 영시간 계약 같은 유연근로 종사자 급증과 무관하지 않다. 재론의 여지는 없어 보인다. 그렇다면 질문은 고용의 질 에는 어떤 영향을 미쳤는지로 이어진다. 본 장의 핵심 질문이다. 영시간 계약의 증가가 정규직 신규채용 축소와 비정규직 일자리 확대로 이어졌 는지, 일과 삶의 균형이라는 측면에서 개인의 유연성 확보에 기여했는지 여부 등에 초점을 두고 살펴보겠다.

영국노총은 지난 2014년 기업혁신부(BIS)가 실시한 영시간 계약 현황 검토과정(review)에 자신들의 입장을 담은 보고서를 내고 현재 관행이 갖고 있는 문제점을 지적했다(TUC 2014 : 4-6)37). 이 보고서에 따르면, 앞서 2장에서 지적한 낮은 임금과 불완전고용이라는 점 외에 우선, 영시 간 계약이 초래하는 임금의 불안정성이 문제로 지적된다. 영시간 계약 종사자들의 4분의 3이 자신들의 근로시간이 주마다 다르다(vary each week)고 답했다(Brinkley 2013).

노동력조사(LFS) 질문 중 하나는 주간 근로시간이 변하는지(vary) 여 부인데, 이에 대해 대부분이 ‘그렇다’라고 응답했다. 영시간 계약 종사자 의 75%는 매주 근로시간이 바뀐다고 답했다. 영시간 계약이 갖는 특징 중 하나가 단기 시간 변동이 가능하다는 점이고, 일반 근로계약 하의 근 로자들은 경우 40%만 주당 근로시간이 변한다고 답변했다는 점을 감안 하면 영시간 계약 종사자들이 근로시간의 변동을 경험하는 폭이 2배 가 량 크다는 점을 알 수 있다(Brinkley 2013). 변동성이 강한 근로시간은 임금도 제공한 근로시간에 따라 들쭉날쭉해 진다는 것을 의미한다38). 때


37) 보고서 제목은 “영시간 계약 남용 중단”(Ending the abuse of zero-hours con- tracts : TUC response to BIS consultation)이다.

38) 이에 대한 더 자세한 논의는 영시간 계약을 둘러싼 쟁점 가운데 개인의 선호에 따른 유용한 계약인지, 극심한 불확실성과 불안정성을 내재한 계약인지를 다룬 제5장제3절 참조.


문에 다달이 내야 하는 월세나 모기지 상환금, 다른 생활비를 충당하는 것은 물론 미래를 위한 재정 계획을 세우는 것을 어렵게 한다. 둘째, 자 신의 삶과 가족에 대한 영향이다. 유연성을 극대화하는 방식의 이 근로 계약에 따라 매주 근무일 및 근무시간을 미리 알 수 없기 때문에 안정적 으로 개인 생활을 하기 어렵고, 특히 자녀나 가족 내 고령자 돌봄 시간을 조직하는 것을 어렵게 한다. 셋째, 법에 보장된 각종 권리를 누리기 어렵 다는 점이다39). 넷째, 법적 권리와도 연관되는 사항인데, 영시간 계약 종 사자들이 정규직보다 부당한 대우를 받거나 일자리에서 착취 받을 가능 성이 더 높다는 점이다. 또한 특정 시간 이상 일을 해야만 자격이 부여되 는 각종 사회보장 혜택을 받기 어렵다는 점도 지적될 수 있다.

영시간 계약 종사자들이 사회보장법 관련 혜택에서 배제될 가능성이 높다고 주장하는 Adams and Deakin(2014)의 설명을 들어보자. 2013-2014년 기간 동안 국민보험(National insurance)을 내야 하는 소득 의 하한선(lower threshold)은 주당 109파운드인데, 노동력조사(LFS) 결 과 영시간 계약 종사자들의 주당 평균 임금은 236파운드로 하한선을 웃 도는 것으로 조사되었다. 하지만 근로시간 변동에 따라 주당 임금도 달 라지기 때문에 특정 주의 임금이 109파운드가 되지 않는 경우가 발생할 수 있고, 이는 기여기간(contributory record)에도 부정적인 영향을 미친 다. 일자리를 잃었을 때 구직수당(jobseekers’ allowance)을 수령하기 위 한 최소 기여기간에도 영향을 미친다. 또한 신청 전 8주 동안의 평균임금 이 하한선(lower earning limit)보다 높아야 수령 가능한 법정 병가수당 이나 모성보호휴가수당 등의 혜택에서도 적용 배제될 가능성이 있다. 실 업기간 동안 사회보장 혜택을 받기 위해 확보해야 하는 사회보장크레딧 (social security credits)도 영시간 계약 하에서 사용자의 근로제공 요청 (call)을 기다리는 기간에는 적용되지 않을 수 있다는 점도 지적된다.

이와 함께 TUC 보고서는 주당 16시간을 일해야 자격이 부여되는 소 득공제혜택을 예로 들었는데, 영시간 계약 종사자의 근로시간이 주마다 차이가 나기 때문에 특정 주에 16시간 이상 일을 했어도 혜택이 미뤄지 거나, 혜택을 받을 수 있는지 여부를 몰라 불확실성만 증가시키는 상황

39) 이들의 종사상 지위와 법적 권리에 대해서는 제3장과 제5장 논의 참조.


으로 내몰 수 있다는 것이다.

하지만 모든 영시간 계약을 부정적으로 볼 수만은 없다는 주장도 있 다. 종사자 개인이 그러한 유연성, 그러한 변동성을 원하는 경우도 있기 때문이다. 영국산업연맹(CBI)의 고용 및 기술부서 디렉터이기도 한 Matthew(2014)는 유연성의 확보가 자신들에게 유리하기 때문에 영시간 계약을 선택하는 근로자들이 있다고 강조한다. 물론 그는 물론 모든 영 시간 계약 종사자들이 자발적으로 이 계약을 선호하여 택한 것이라고 말 할 수는 없지만, 이 계약 종사자의 수를 줄이는 것이 아니라 나쁜 관행 (bad practices)을 없애는 규제를 도입함으로써 기업과 근로자 모두에게 이러한 유연성이 도움이 될 수 있도록 해야 한다는 주장을 편다.


제5 장

영시간 계약을 둘러싼 쟁점


앞서 살펴본 영시간 계약 종사자의 규모와 증가추이, 고용의 양과 질 및 사회적으로 미친 영향에 대한 분석을 중심으로 이 장에서는 영시간 계약의 둘러싼 쟁점을 살펴본다. 계약 그 자체에 대한 접근을 하자면, 이 계약을 근로계약으로 볼 수 있는지 여부, 이러한 계약은 불공정한 것인 지, 또한 노동권을 침해하는지40), 이러한 근로계약을 규제할 필요가 있는 지, 있다면 어떤 규제의 내용이 필요한 것인지가 주된 논의내용이다. 이 장에서는 좀 더 근본적인 질문도 던진다. 이러한 형태의 근로계약이 ‘산 업적 시민권’의 관점에서 노동안정성(labour security)과 어떤 상관관계 를 갖는가, 하는 점이다.


제1절 근로계약 vs. 무효인 계약


먼저 이 영시간 계약을 ‘근로계약’으로 볼 수 있는 지 여부를 살펴본다. 결론부터 말하면 단일한 답을 찾기 어렵다는 것이다. 영시간 계약의 실 체에 따라, 예컨대 종사자의 노무제공 거부권 여부에 따라 달리 판단해 야 한다는 주장도 있고, 아예 계약 자체를 ‘무효’로 봐야 한다는 주장도 있다. 또한 의무의 상호성 요건을 재검토해야 한다는 지적도 있다.

40) “Do zero-hours contracts mean zero rights?”


김기선(2015)은 영시간 계약이 사용자의 근로제공 요구가 있을 때 요 청을 받은 종사자가 응해야 하는 경우와 이를 거부할 수 있는 경우로 나 뉘는 만큼 각각에 대한 법적 판단도 달라야 한다고 주장한다. 한국의 근 로기준법에서 ‘근로계약’은 “근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용 자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약”을 말한 다.41) 근로자의 근로제공 의무와 (이에 대한 대가로서) 사용자의 임금지 급 의무를 규정하고 있다. 또한 같은 법에서 ‘근로자’는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”를 말 한다.42) 이 역시 근로자의 근로제공 의무를 전제로 하고 있다. 이 같은 조항에 근거해 김기선(2015)은 한국 근로기준법을 근거로 할 때, 영시간 계약의 2가지 유형 가운데 전자, 즉 근로제공 요청을 받은 종사자가 이에 응해야 하는 경우(거부할 수 없는 경우)만을 근로계약으로 볼 수 있다고 주장한다. 이 경우, 최소 범위만 정해지지 않았을 뿐 종사자의 근로제공 ‘의무’는 여전히 존재하기 때문이다.

하지만 종사자에게 근로제공 요청을 거부할 권리를 인정하는 계약인 경우, 즉 후자의 경우에는 근로자의 근로제공 의무가 존재하지 않는 것 으로 해석한다. 근로계약이 되기 위해서는 근로제공의 의무성이 필수적 인데, 이 경우에서는 근로제공 의무가 존재하지 않는 것으로 보기 때문 이다. 따라서 김기선(2015 : 76-77)은 “이와 같은 ‘0시간 계약’은 근로조건 을 정한 포괄적 합의에 해당하기는 하지만, 그 자체로 근로계약은 아니 라고 봐야 할 것”이라며 “각 근로제공 시에 별도의 근로계약이 성립되는 것으로 보는 것이 적절할 것”이라고 주장한다. 근로제공 의무가 종사자 에게 부여된 경우에만 근로계약으로 볼 수 있다는 것은 영국과 독일의 판례 경향이기도 하다(김기선, 2015 ; 구미영, 2011)43).

프랑스 노동법학자 알랭 쉬피오(Supiot, 2015 : 355-364)44)는 좀 더 원 론적인 입장을 제시한다. 그는 『La Gouvernance par les nombres45)』


41) 근로기준법 제2조 제1항 제4호

42) 근로기준법 제2조 제2항 제1호

43) 영국 판례에서 다룬 구체적인 사례는 구미영(2011) 참조.

44) Supiot의 글 가운데 영시간 계약에 관한 내용은 한국노동연구원 박제성 연구위 원이 번역해 주었다.


에서 만약 프랑스라면 영시간 계약은 그 자체로 ‘무효’라고 주장한다. 이 유는 다음과 같다. 영시간 계약 하에서 사용자는 자신이 필요로 할 때에 만 근로제공을 요청하기 때문에 어떠한 채무도 부담하지 않는다. 이에 반해 근로자는 사용자의 처분에 ‘동원 가능한 상태’에 임해 있을 의무를 진다. 때문에 근로자의 채무는 실재이다. 하지만 일체의 대가가 결여되어 있어 법적인 의미에서 ‘원인’이 없고 따라서 효력이 없다는 것이다. 쉬피 오는 채무를 부담하는 쪽의 수의(隨意) 조건으로 체결된 계약은 모두 무 효로 보는 프랑스 민법전에서는 물론 커먼로(Common law) 체계인 영국 에서도 이러한 형태의 계약은 무효라고 해야 한다고 강조한다. 예컨대 커먼로 체계에서도 계약은 일종의 거래(bargaining)이고, 이 거래는 청약 과 승낙 외에도 그에 상응하는 경제적 가치를 갖는 대가로서의 약인(約因, consideration)46)을 요건으로 하는데, 약인이 결여된 계약 형태라는 것이다. 따라서 쉬피오는 영시간 계약은 진정한 의미의 계약으로 볼 수 없다고 주장하면서, 영시간 계약의 등장과 확산은 ‘근로계약관계’를 봉건 제적 ‘충성관계(lien d’allegeance; allegiance link)’로 변모시키고 있다고 지적하고 있다.

또 하나 의미 있는 지적은 영시간 계약의 개념에 관한 것이다. 쉬피오 (2015)는 영시간 계약이 호출근로(on-call)도 아니고, 임의고용(at-will employment)도 아닌, 사용자의 처분에 따르는 상태로 있기로 약정하는 계약들의 총칭이라고 설명한다. 근로자의 사용자의 동원명령에 응답할 준비를 하고 있어야 한다는 점에서는 양 계약이 유사하지만 호출근로에 서는 대기시간의 길이와 보수에 대해 사전에 규정한다는 점에서 영시간 계약과 차이가 있다. 임의고용이 아닌 이유는 사용자가 아무 때고 마음


45) 숫자에 의한 협치(Governance by numbers)

46) 약인(約因, consideration)이라 함은 청약자와 승낙자가 계약을 체결함에 있어 서 로 주고받는 것－달리 표현하면, 거래상의 손실－이 원칙적으로 존재하여야 한다 는 것을 말한다. 약인은 영미법계에서의 독특한 계약의 구성요소이다. 약인의 요 소가 계약의 성립 및 구속력 여부를 구분하는 결정적인 기준으로 정착되기까지 는 많은 논쟁을 거쳤다. 그리고 오늘날에도 여전히 약인의 원칙을 새롭게 이해하 고 경우에 따라서는 새로운 대안을 모색하는 것이 중요한 과제가 되고 있다. 영 미법계와 달리, 한국은 독일과 프랑스 및 일본 계약법의 영향을 받아 인간과 인 간의 말, 즉 의사표시만으로 당사자 간의 계약이 유효하게 성립한다.(위키백과)


대로 근로계약을 해지할 수 있는 재량권을 갖고 있음을 원칙으로 하는 미국법이 영국 사용자들에게는 적용될 수 없기 때문이다.

이처럼 영시간 계약을 ‘근로계약’으로 볼 수 있는지에 대한 판단은 다 양하다. 하지만 분명한 것은 계약 당사자 어느 일방, 혹은 쌍방의 의무 가 결여된 형태의 영시간 계약이 일반 근로계약과는 다른 특징을 갖고 있고, 이에 따라 각종 노동 법률의 보호조항이 적용되는 근거인 근속요 건(qualifying period) 등에서 별도의 논의와 기준 마련이 필요하다는 점이다.


제2절 규제 vs. 금지


영국의 영시간 계약은 특히 2008년 금융위기 이후 실질임금이 감소하 고 고용유연성 확보에 대한 사용자들의 요구가 급증하며, 또한 정부 차 원에서도 긴축재정 정책의 일환으로 각종 사회보장 혜택을 축소해 오고 있는 가운데 증가하고 있다. 공공기관에서는 효율성 달성이라는 압력 속 에서 이러한 계약 형태 활용을 늘려오고 있다. 따라서 영시간 계약이 특 수하게 착취적인 고용형태를 상징하며, 이를 금지시켜야 한다는 목소리 가 나오는 것은 놀랍지 않다(Brinkley 2013).

영시간 계약에 관한 국회 논의에서도 불법화 주장이 제기되기도 했다. 상원의원 오크숏은 영시간 계약 같은 근로형태를 불법화시켜야 한다 (outlaw)고 주장했다. 그는 “호출형 근로계약은 부두에서 임시직들을 고 용하던 평가가 좋지 않은 과거의 낡은 시스템으로 되돌아가는 것”이라며 “근로자들이 근로시간, 임금 등에서 아무 것도 보장되지 않은 상황에서 사용자의 호출을 기다려야 한다는 것은 최저임금 자체를 경멸하는 행위” 라고 비난했다. 또한 오크숏 상원의원은 상원 내에서도 이러한 호출형 근로를 쓰고 있다는 사실에 또 한 번 놀랐다고 했다. 그는 “국회 안에서 일하는 근로자들을 호출형 근로로 사용한 것에 대해서는 엄중 처벌이 있 어야 할 것”이라고 강조했다.47)


그럼에도 이 계약 자체를 금지할 필요는 없다는 시각들이 있다. 노동 시장이 점점 더 다양하고 유연한 근로형태를 원하고 있다는 이유에서다. 영국 정부와 영국산업연맹(CBI), 공인인력개발연구소(CIPD)도 비슷한 의견을 내놓고 있다. 나쁜 고용관행은 모든 고용형태, 모든 계약관계에서 나타날 수 있는 것인 만큼 영시간 계약 그 자체를 금지하기보다는 필요 하고 적절한 조치들을 취하면서 영시간 계약에서 나타나는 부정적 요인 들을 걷어낼 필요가 있다는 것이다.

게다가 다음 절에서 논의하게 될 근로자 개인의 선호에 따른 영시간 계약도 있기 때문에 오히려 영시간 계약은 근로제공이 불규칙한 환경에 놓여있는 개인에게 적합할 수 있다는 것이다. 이런 시각을 갖고 있는 쪽 에서는 영시간 계약을 금지하는 것은 새로운 일자리와 기회를 막는 것이 라고 주장하고 있다. 따라서 예컨대 대학원생이나 NHS 인력은행의 간호 사와 같은 사람들의 유연근로를 금지해서는 안 된다고 강조한다.

또 다른 이유는 금지(ban)를 한다고 해서 금지가 될 것인지에 대한 부 정적 견해 때문이다. 학계 전문가는 이렇게 말했다.


“영시간 계약을 불법화하겠다(outlaw)는 것은 그야말로 정치적인 수사 이다. 금지시켰다고 해 보자. 그렇다면 사용자들은 영시간에서 영(0) 대신 에 일(1) 혹은 이(2) 라는 숫자를 넣은 계약을 체결하려 할 것이다. 한 시 간 고용계약, 두 시간 고용계약이 만들어 질 수도 있다. 중요한 것은 더 이상의 확산을 막고, 또한 영시간 계약 종사자들의 임금과 근로조건 개선 을 위한 제도개선책을 마련하는 것이다.”(인터뷰, 학계)


사용자의 강한 저항과 함께 영국 노동시장이 형성, 발전되어 온 역사 를 감안할 때 영시간 계약의 금지는 노동시장의 유연성에도 손상을 입힐 가능성이 있기 때문에 금지는 현실적이지 못하다(unrealistic)는 견해도 있다. 따라서 금지보다는 최소한의 근로시간을 부여하고 방식 등을 통한 규제가 오히려 현실적일 것이라는 주장이다(인터뷰, IES).



47) 일간 인디펜던트 인터넷판, 2013년 5월 24일자, ‘Pressure grows on Government to outlaw ‘zero hours’ contracts as it is revealed Parliament uses them too’


제3절 개인의 선호 vs. 극도의 불안정성


영시간 계약이 근로시간과 임금의 불안정성을 극대화하는 방식이라는 주장도 있지만, 그렇지 않았으면 노동시장에서 배제됐을 계층들이 경제 활동을 하는데 유리한 계약의 형태라는 주장도 있다. 이 절에서는 이처 럼 극도의 불안정성을 내재한 착취적인 고용계약방식이라는 주장과 노동 력 구성의 다양화에 따른 개인의 선호를 반영한 계약방식이라는 주장을 각각 살펴본다.

‘프레카리아트(precariat)’라는 용어를 사용해 노동시장에서 급속한 유 연화가 양산하고 있는 새로운 불안정한 계층을 파악하고 있는 가이 스탠 딩은 <프레카리아트(The Precariat)>에서 산업적 시민권에 입각, 7가지 형태의 노동안정성을 얘기한다(Standing, 2011). 스탠딩에 따르면, 노동 안정성(labour security)은 충분한 소득 기회를 의미하는 노동시장 안정 성, 임의적 해고로부터의 보호를 뜻하는 고용안정성, 고용 상태에서 적합 한 직무를 유지할 수 있는 능력과 기회를 보장받는 일자리의 안정성, 업 무를 수행하는 중에 안전과 건강, 근로시간 등에서의 보호를 뜻하는 업 무에서 안정성, 직업훈련 등을 통한 기술 확보의 기회 측면에서 기술재 생산의 안정성, 최저임금과 포괄적 사회보장 등을 통한 소득 안정성, 자 주적이고 독립적인 노동조합을 통한 이해대변의 안정성 등 7가지를 의미 한다(아래 <표 3-1> 참조).

프레카리아트는 “불안정한 직업을 가진 사람들, 안정적인 고용 전망을 갖지 못한 사람들, 별다른 직업 경력을 갖지 못한 사람들 등으로 구성된 집단”으로 정의되는데 가이 스탠딩은 이 개념을 “단순히 고용형태나 임 금수준 등 사업장 차원에서의 안정성의 측면을 넘어 사회와 공동체, 삶 의 안정과 불안 등의 측면에서 폭넓게 근로자 집단을 파악하고 있다”48).


48) 이코노미인사이트, 2010.9.1.자 ‘21세기 위험계급 ‘프레카리아트’－가이 스탠딩 교 수 인터뷰’, xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/xxxx/xxxxxxxXxxx.xxxx?xxxxxx000


<표 3-1> 산업적 시민권에 입각한 노동안정성의 형태들


구 분

내 용

노동시장 안정성

(labour market security)

충분한 소득 기회. 이는 거시적으로 정부의 완전고용 정책에 의해 전형적으로 보여짐


고용안정성 (employment security)

임의적인 해고로부터의 보호, 채용과 해고에 관한 규 정(regulations), 그러한 규정들을 어겼을 때 사용자 에 대한 비용 부과(imposition of costs on employ- ers) 등


일자리의 안정성 (job security)

고용에서 적합한 직무(niche in employment)를 유지 할 수 있는 능력과 기회, 플러스 기술의 가치 저하를 막는 장벽(barriers to skill dilution), 고용상태와 임 금의 측면에서 상향 이동할 수 있는 기회


업무에서 안정성 (work security)

안전과 건강에 관한 규정, 근로시간, 비사회적 시간 근무, 여성의 야간근무, 또한 경미한 사고에 대한 보 상(compensation for mishaps) 등을 통한 근무지에 서의 사고와 질병으로부터의 보호

기술재생산 안정성

(skill reproduction security)

견습, 직업훈련 등은 물론 역량 활용의 기회 등을 통 한 기술 확보의 기회


소득 안정성 (income security)

최저임금제도, 임금연동(wage indexation), 포괄적인 사회보장, 불평등을 완화하고 저소득자 임금보전을 위한 누진세제 등을 통해 보호되는 적정수준의 안정 된 소득의 보장

이해대변 안정성 (representation security)

파업권을 가진 자주적이고 독립적인 노동조합을 통한 노동시장에서의 집단적인 목소리(collective voice) 보유

자료 : Standing(2011 : 10)


나아가 스탠딩은 “이 새로운 근로자 집단은 고용과 소득의 불안정성 때문에 삶의 방식도 극도로 불안정해지고 있으며, 창의적이고 안정적 삶 을 가져다주는 윤리규범을 결여하고 있다”49)고 진단한다.

전 세계적으로 노동시장 유연화는 계속 추진되고 있기 때문에 이들 집 단은 점점 더 확대될 것으로 전망된다. 본 연구에서 살펴본 영시간 계약 종사자들의 고용형태, 근로제공 방식, 소득 수준 및 소득의 안정성 확보


49) 위와 같은 글.

Document Metadata

Filed: January 21st, 2016