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단체협약 종료 후의 법률관계

1. 서 설

기영 석

법무법인 세종 변호사

단체협약은 유효기간의 만료, 단체협약의 해지, 협약당사자의 변경, 소멸 등의 사유로 인해 종료될 수 있다.

단체협약에 명시적으로 유효기간을 정하고 있는 경우 그 유효기간이 만료하면 단체협약은 원칙적으로 종료한다. 한편 노동조합및노동관계조정법(이하‘노동조 합법’)에서는 단체협약의 유효기간을 법정하고 있는데, 단체협약의 유효기간은 2 년을 초과해 정할 수 없고, 유효기간을 2년을 초과해서 정한 경우에는 그 유효기 간을 2년으로 한다. 단체협약에 유효기간을 정하지 않은 경우에도 그 유효기간은 2년으로 한다.1) 다만 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후해 당사자 쌍방 이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속했음에도 불구하고 새로운 단 체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 유지한다.2) 또한 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 또는 일정기간이 경 과할 때까지 종전 단체협약의 효력이 지속한다는 약정(이른바‘자동연장조항’)이 나 단체협약의 유효기간이 만료되기 이전 일정기간 내에 협약당사자가 단체협약 의 개정이나 폐기에 관한 통고가 없을 경우 종전 단체협약이 자동 갱신되거나 종 전과 동일한 내용의 새로운 단체협약이 체결되는 것으로 간주하는 약정(이른바 ‘자동갱신조항’)과 같은 별도의 약정이 있는 경우가 있는데, 이에 대해서는 유효 기간 만료 후의 당사자의 단체협약 체결 권한을 미리 제한하거나 박탈하는 것이

1) 노동조합법 제32조 제1항, 제2항

2) 노동조합법 제32조 제3항 본문

아니므로 유효하다는 것이 판례3) 및 일반적인 견 해이다. 다만 새로운 단체협약이 체결될 때까지 그 효력이 지속되는 자동연장조항을 두고 있는 경우 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협 약을 해지할 수 있다.4)

2. 종료 후의 단체협약의 효력

단체협약이 유효기간의 만료 등의 사유로 실 효되는 경우, 협약당사자 사이에 별도의 약정 등 이 있는 경우를 제외하고는 단체협약은 효력을 상실하고 그 이후에는 아무런 효력이 없기 때문 에 엄밀한 의미에서 여후효는 인정되지 않는다.5) 단체협약의 효력이 더 이상 존재하지 않으므로 유효한 단체협약을 전제로 하는 노동조합법 조 항은 적용되지 않는다.

예를 들면 노동조합법 제92조 제2호는 체결된 단체협약의 내용 중 임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 등6)을 위반한 자에 대해서는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있는데, 여기 에서 단체협약은 그 효력이 존속하는 것을 전제로 한다고 볼 것이므로 단체협약이 종료한 후에는 단 체협약위반죄가 성립하지 않는다고 본다.7) 다만 단 체협약의 실효 후에 새로운 단체협약이 체결되지 않아 무협약 상태가 초래된 경우 종전 단체협약에 의해 규율되던 근로관계의 근로조건 및 집단적 노 사관계가 어떻게 규율되는지에 관해 검토할 필요 가 있는데, 이는 아래에서 항을 바꿔 살펴본다.

3) 대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결

4) 노동조합법 제32조 제3항 후문

5) 단체협약 종료의 효과와 새로운 대안의 모색, 산업관계연구 제20 권 제3호, 2010, 한국노사관계학회, xxx, 60~61면; 노동조합및

3. 채무적 부분에 관한 법률관계

단체협약이 유효기간 만료 등의 사유로 실효 되었으나 새로운 단체협약이 체결되지 않은 상태 에 있는 경우 사용자와 노동조합 사이의 권리의 무관계를 정한 채무적 부분에 관한 조항8)은 원 칙적으로 효력을 상실한다고 할 것이다.

다만 이에 대해서는 단체협약의 유효기간이 만료된 후에 이뤄지는 새로운 단체협약 체결을 위한 단체교섭의무를 부담한다는 취지의 단체교 섭절차를 정한 조항은 단체협약 만료로 인해 효 력이 발생하는 조항이므로 이에 해당하지 않는 다는 견해9)가 있는바, 단체협약의 유효기간이 만 료하는 것을 전제로 해 협약 당사자 사이의 명시 적인 합의에 의해 정한 것이라면 당연히 그 효력 이 인정될 수 있을 것이다.

한편, 조합사무소의 대여, 노조전임제, 조합비 공제제도 등의 편의제공에 관한 협약 조항은 근 로조건에 관한 조항처럼 경제적 변동에 따른 변 경을 예정한 것이 아니라, 노동조합이 존재하는 한 존속하는 것을 예정한 조항이라는 점을 들어 일정 기간 계속되어 온 편의제공은 협약 전체가 해지되더라도 노사관행으로 존속한다는 견해가 있는바, 조합사무소 등 편의제공의 내용과 방법 은 노동조합의 자주성을 해치지 않는 범위에서 사용자와 노종조합 사이의 단체협약에 의해 결 정할 사항이므로 단체협약을 갱신할 때마다 동 일한 내용으로 반복적으로 체결됐더라도 이를 관행으로 인정하기는 어렵다고 본다.10)

다만 단체협약의 실효에 의해 편의제공 등 채 무적 부분이 그 법적 근거를 상실했더라도 사용 자가 단체협약상의 조합 활동 보장, 편의제공 등 집단적 노사관계와 관련한 내용 중에서 본질적

노동관계조정법 주해 II, 노동법실무연구회, xxx, 2015, 105면  

6) 그 외에도 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항, 징계 및 해고 의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, 안전보건 및 재해부조에 관한 사항, 시설 편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항, 쟁의행 위에 관한 사항이 열거되어 있다.

7) xxx, 앞의 글, 60면

8) 일반적으로 노조전임자조항, 노동조합 게시판, 노동조합 사무실, 단 체교섭 절차에 관한 조항 등을 예로 들 수 있을 것이다.

9) 노동조합및노동관계조정법, 사법연수원, 2011, 243면

10) 노동조합및노동관계조정법 주해 II, 노동법실무연구회, xxx, 2015, 112~113면

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으로 노사자치 및 노관계의 질서를 구성하는 조 항을 합리적인 이유 제시 없이 일방적으로 폐지 하거나 파기하는 것은 부당노동행위의 의사를 추 인시키는 요소가 될 수 있다.11)

4. 규범적 부분에 관한 법률관계

가. 학설과 판례

(1) 화체설

단체협약 내의 근로조건 기타 근로자의 대우 에 관한 부분은 그 협약의 발효와 더불어 개별 적 근로계약의 내용으로 화체(化體)되는 것이므 로 그 단체협약이 실효하더라도 개별적 근로관계 의 내용으로 화체된 부분은 여전히 존속하고, 다 만 단체협약이 소멸하기 전까지 보유하고 있던 노동조합법 제33조의 강행적 효력 및 직접적 효 력은 더 이상 존재하지 않으므로 사용자는 개개 의 근로자와의 교섭에 의해 근로관계의 내용을 변경 또는 새로 정할 수 있다는 견해다.12)

(2) 외부규율설

규범적 효력은 단체협약이 근로계약에 대해 외 부로부터 규율하는 효력이기 때문에 단체협약이 실효하면 외부로부터 규율하는 효력도 소멸하지 만, 근로관계의 계속성을 고려한 계약 해석을 통 해 종래 타당했던 협약 내용이 잠정적으로 공백 부분을 보충한다고 보거나 단체협약에 의해 근 로관계가 형성됨에 따라 그것이 단체협약의 실효 후에도 근로관계에 대한 기준으로 작용한다는 견해다.13)

(🡪) 판 례

대법원은“단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노

동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받 고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것 을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용 으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규 율한다”고 판시하고 있다.14) 이러한 판례의 태도 에 대해 화체설을 취한 것이라는 견해도 있지만 위 판결의 내용만으로 화체설을 취한 것이라고 확언하기는 어렵다는 견해도 있다.15)

(4) 소 결

화체설은 단체협약이 실효되어도 단체협약상 의 근로조건이 계속되는 것을 수미일관하게 설명 할 수 있는 점에서 이론상 장점이 있다. 그러나 화체설에 의하면 기존의 단체협약상의 근로조건 기준은 개별 근로계약의 내용으로 화체되어 있으 므로 단체협약과 근로계약 사이에 유리원칙을 인 정하는 입장에 서면 근로조건의 불이익을 위해 서는 근로자 개개인의 개별적 동의가 필요하다는 결론에 이르게 되는데 이러한 결론은 계속적인 근로관계에서 요구되는 집단적 근로조건 변경의 방법으로 적절하지 않다는 비판이 제기되고 있 다.16) 반면 외부규율설에 대해서는 단체협약 실 효 후의 근로관계에 대해 명쾌한 답을 주지 못하 고 상황에 따라 유동적 해석이 가능하게 되어 근 로조건에 대한 예견가능성 및 집단적 근로조건의 결정 질서의 안정성이 결여된다는 비판이 있다.17) 필자의 소견으로는 규범적 효력의 법리적 논거 가 노동조합법 제33조에서 명문화된 이상 화체설 의 의미는 반감된다고 본다. 또한 단체협약의 실 효 후에도 기존 단체협약상 근로조건이 계속 적용 되는 것은, 단체협약상 근로조건 기준이 근로자와

11) 노동조합및노동관계조정법 주해 II, 113면; xxx, 앞의 글, 77면

12) 노동법강의 제5판, xxx, xxx, 신조사, 2016, 534~535면

13) 노동조합및노동관계조정법 주해 II, 106면

14) 대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결; 대법원 2007.12.27. 선고

2007다51758 판결; 대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결

15) xxx, 앞의 글, 66~67면

16) 노동조합및노동관계조정법 주해 II, 109면

17) xxx, 앞의 글, 68~69면

사용자 사이의 근로관계의 내용이 된 이후에는 해 당 근로조건을 단체협약의 유효기간 동안에만 적 용한다는 의사가 특별히 없는 한 근로관계의 계속 성 및 근로조건의 불이익한 변경에는 당사자의 동 의를 요한다는 원칙에 의해 그 근로조건이 계속 적용된다고 설명할 수 있다고 본다.

나. 단체협약에 의해 무효가 된 취업규칙 및 근로 계약의 부활 여부

단체협약에 정한 기준에 위반되어 무효가 된 취업규칙 또는 근로계약이 단체협약의 실효와 동 시에 부활해 그 효력이 회복되는지에 대한 문제 가 있다. 그러나 단체협약의 기준에 위반해 그 효 력을 상실한 근로계약의 부분이 다시 소생하는 것은 법리적으로 가능하지 않고 단체협약에 위 반되는 취업규칙의 부분은 적용이 배제되고 효 력이 상실되었으므로 해당 근로관계에 다시 무효 가 된 취업규칙을 적용할 수는 없다고 본다.18)

다. 근로조건의 불이익변경 허용 여부

(1) 학 설

단체협약이 실효한 후에 근로관계에 계속 적용 되는 근로조건을 불이익하게 변경할 수 있는지가 문제된다. 이에 대해 새로운 근로계약에 의해 협 약상 기준에 의한 근로조건을 변경할 수 있다는 견해, 협약실효사유가 노조 탈퇴, 협약의 효력확 장요건 흠결 등으로 비조합원에 대해서 협약상 기준의 존속이 문제되는 경우에는 당사자와 개 별적으로 합의해 협약상 기준을 변경할 수 있지 만, 유효기간의 만료 등 조합원에 대해서 협약상 기준의 존속이 문제되는 경우는 개별적 합의로 협약상 기준을 변경할 수 없다는 견해가 있다.19)

(2) 판 례

판례는 근로자의 근로계약의 내용이 된 개별

18) 노동조합및노동관계조정법 주해 II, 112면; xxx, 앞의 글, 68면

19) 위 학설에 대한 자세한 내용은 노동조합및노동관계조정법 주해 II, 111면 참조.

적인 노동조건에 관한 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻어 변경할 수 있다는 입장이다.20) 다만 구체적으로 모든 근로 조건에 대해 단체협약, 취업규칙, 개별적 근로자 의 동의를 얻어 변경할 수 있는지 아니면 구체적 인 사항에 따라 달라지는지에 대해서는 아직 명 확한 기준이 없는 것으로 보인다.

(🡪) 소 결

화체설에 의하면 사용자는 개개의 근로자와의 교섭에 의해 근로관계의 내용을 변경 또는 새로 정할 수 있다. 그러나 이는 집단적 의사결정에 의 해 형성된 기존 단체협약상의 근로조건기준을 개 별적 근로계약상 근로조건으로 치환하는 것으로 서 집단적 근로조건의 변경에 적절한지 의문이 있 다는 점과 집단적으로 적용되는 근로조건의 변경 은 취업규칙 변경 절차와 동일하게 보는 것이 적 절하다는 점21)을 고려할 때 해당 근로자가 노조 를 탈퇴하거나 노조가 해산하는 등의 사유가 없 는 한 원칙적으로 취업규칙 또는 단체협약에 의 해 변경할 수 있다고 보는 것이 타당하다고 본다.

5. 결 론

단체협약의 실효 후의 법률관계의 문제는 이 론적으로 상당히 난해한 문제이다. 이에 대해 아 직 충분한 학설상 논의나 판례가 축적되지 않은 상태이지만 해석론으로 해결하는 것은 일정한 한계가 있는 것으로 보인다. 법률관계를 명확히 하는 차원에서 입법을 통해 개선방안을 모색하 는 것이 적절하다고 생각한다.

20) 대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결; 대법원 2007.12.27. 선고

2007다51758 판결; 대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결

21) 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리 나 이익을 박탈해 기존에 근로자에게 적용하고 있는 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에도 종전 근로조건의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사 결정 방법에 의한 동의 를 요한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277판결).