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목 차

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⚫ 백화점 xx 판매원이 백화점 입점업체의 근로자라고 판단된 사례 21

⚫ 취업규칙 불이익xx 시 집단적 의사결정방법에 의한 xx를 거치지 않은 것으로 xx된 사례 22

⚫ 전적 시 안내 받은 급여 xx이 실제에 미달하는 xx 차액을 xx해 주어야 하는지 24

▌단신 ▐

⚫ xx xx팀, 노동법이론실무학회와 공동으로 xxxx포럼 ‘xxx봉제 xx 가처분 결정 등 주요 최신 xx xx’을 xx 25

⚫ xxx 대xxx사, 노동법이론실무학회와 노동법연구소 해밀이 개최한 ‘구xxx기에 있어 노동법의 역할과 xx’ xxxxx술xx에서 기xxx 26

⚫ xxx 변호사, 월간xx법률 2xx에 ‘2018년 최저임금 결정 전에 고려할 사항’ 게재 外 27

▌xx 칼럼▐

xxx과 xx계약직간 근로조건의 차별 xx에 관하여

(법무법인 xx xxx 변호사 , xxx 변호사)

1. ‘xx계약직’ 혹은 ‘중xx’의 등장

기간제 및 단시간 근로자 xx등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)이 xx된 후 특별한 예외사유 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 xx 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다(기간제법 제4조 제1항). 기간제법의 xx으로 당초 기간제 근 로자로 xx되었으나 기간의 정함이 없는 근로계약으로 xx된 근로자들, 소위 ‘xx계약직’이 등장하 게 되었습니다. 이들은 근로계약기간이 xxx지 않았다는 점에서는 xxx 근로자들과 유사xxx, 임금 xx, xx 가능성은 기존의 계약직 근로자들과 유사한 조건에 머무르는 xx가 많습니다. 이 러한 xx을 지적하여 xx계약직을 xxx도 계약직도 아닌 ‘중xx’이라고 부르기도 합니다.

2. xx계약직과 xxx의 차별을 xxx는 명시적 법조항의 xx

xx계약직 근로자와 xxx 근로자의 근로조건 차별을 명시적으로 xxx는 법조항은 아직까지 존재하지 않습니다. 기간제법 제8조 제1항은 ‘기간제 근로자’라는 이유로 같은 사업장에서 xx 또 는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우 를 해서는 안된다고 xx하고 있습니다. xx계약직 근로자들은 기간제법 제4조 제1항에 따라 ‘기 간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 xx되었기 때문에 기간제법 제8조 제1항에 따라 차별이 xx되지는 않습니다.

근로기준법x x6조에서 ‘성별, 국적, xx, 사회적 xx‘에 의한 차별을 xxx고 있습니다. 무기계

약직과 xxx이라는 xxx태의 차이를 ‘사회적 xx’의 차이로 xx할 수 있다면, xx계약직이라 는 이유로 xxx 근로자와 근로조건을 차별하는 것은 근로기준법 제6조를 위반한 행위로 평가될 것입니다.

3. xx계약직과 xxx간 차별에 관한 국가xx위원회와 법원의 판단

국가xx위원회는 2000년대 초반부터 ‘사회적 xx’이라는 용어에 ‘xxx태’가 포함된다고 xx하 여, 계약직, xxx 등의 xxx태의 차이를 이유로 한 차별을 xx하라는 권고를 해 왔습니다 1 . 기간제법 xx 이후에도 사내근로자복지기금의 적용xx을 xxx 근로자로 제한하고 계약직 근로 자뿐만 아니라 xx계약직 근로자 역시 복지기금 적용 xx에서 제외한 사안에서, 국가xx위원회 는 “입사경로나 담당 업무 차이를 이유로 xx계약직 근로자를 기금 적용xx에서 제외하는 것은 합리적이지 않다“고 판단하고 ‘기금 xx’을 개정할 것을 권고하기도 하였습니다.

대법원은 근로기준법 제6조의 ‘사회적 xx’에 ‘xxx태’가 포함되는지에 관하여 명시적인 법리를 설시하지는 않았지만, 사회적 xx에 xxx태가 포함되지 않는다는 입장으로 xx할 만한 xx들 이 존재합니다. 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결은, 일반직ㆍ기능직ㆍxxx이라는 직 종 내지 xxx태의 구분에 따라 임금 및 수당을 차등하여 지급한 사안에서 일반직에 비해 기능직 ㆍxxx을 xxx 것이 합리적 이유가 있으므로 근로xx법상 차별xxxx를 위반한 것이 아니 라고 판단하였습니다. 직종 내지 xxx태의 차이가 ‘사회적 xx’은 아니라고 전제한 판단으로 해 석할 여지가 있습니다.

대법원 2015. 10. 19. 선고 2013다1051 판결은, xxx 근로자와 정부의 ‘공공부문 비xxx 종합대

1 국가xx위원회가 조사해서 구제해야 할 ‘평등권 침해의 차별 행위‘에는 ‘합리적 이유 없이 성별, 종교, x x, 나이, 사회적 xx 등을 이유로 xx(모집, xx, 교육, 배치, xx, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 해고 등)과 xx하여 특정한 사람을 xxㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 xx하는 행위‘가 포함됩니다(국가인권위 원회법 제2조 제3호 가목).

책’에 따라 계약직에서 일반직으로 xx된 근로자 사이에 초xxx등급이 차별적으로 적용된 사안 에서, xxx로의 차이에서 xx의 차이가 발생한 것이므로 공개경쟁시험을 통해 입사한 xxx 근 로자들과 계약직에서 일반직으로 xx된 근로자들은 “본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다“고 판단하였습니다. 따라서 근로기준법 제6조 위반이 아니라는 것입니다.

이러한 대법원의 xx과는 다르게 지난 해 근로기준법 제6조의 ‘사회적 xx’에 ‘xxx태’가 포함 된다고 xx한 하급심 판결이 선고되어 xx을 끌었습니다. 서울남부지방법원 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505 판결은 “직업뿐 아니라 사업장 내 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없 는 사회적 분류에 해당하는 xx ‘사회적 xx’이라 할 수 있다“고 판시하였습니다. 이러한 전제에 서 xxx 근로자들과 xx계약직 근로자들이 유사한 업무를 xx함에도 xxx 근로자들에게만 xx xxx당, 가족수당, 식대 등을 지급하는 것은 근로기준법 제6조에 위반한 것으로 xx라고 본 것입니다. 상급 법원에서 이 사안을 어떻게 판단할 지 주의 깊게 지켜볼 필요가 있습니다.

4. xx계약직과 xxx의 차별을 xx하려는 사회적 움직임

xx계약직을 포함한 비xxx 차별에 xx 사회적 xxxx이 광범위하게 퍼지면서 정부와 국회 에서 xxx과 xx계약직간 차별을 xx하려는 노력을 하고 있습니다. 기획재정부는 2013년 9월 21일 「공xxx 비xxx의 xxx(xx계약직) xx 가이드라인」을 마련하여 임금 인상률에 있어 서 xx계약직과 xxx의 차별을 해소하고, 사내근로복지기금 등 xx후생비도 차별 없이 xx하 xx 하였습니다.

더불어민주당 xxx xx 등 15인은 2016년 12월 2일 ‘근로기준법 일부개정법률안’을 공동발의 하였습니다. 근로기준법 제6조에 “사회적 xx에는 사업장 내에서 자신의 의사나 능력발휘에 의하 여 회피할 수 없는 조건을 포함한다“는 단서 조항을 xx하는 것입니다. 위 발의안은 xx이유를 “소위 ‘중xx’ 등 xx계약직 근로자의 실질적인 근로조건 개선에 대한 권리를 부여하고, xx가치

xx에 대한 xx임금 실현을 위한 제도적 기반을 마련하고자 근로기준법 상 사회적 xx에 xx xx를 새롭게 xx하려는 것”이라고 xxx고 있습니다.

5. xx

xx은 ‘xx가치xx xx임금’의 원칙2에 비추어 xxx과 xx계약직의 차별을 xx하려는 xx 의 사회적 흐름에 xx하고 이에 대비할 필요가 있습니다. xxx과 xx계약직이 xxㆍ유사한 업무를 xx함에도 불구하고 특별한 이유 없이 xxx나 근로조건에서 차이를 xx 보다는, 실제로 xxx과 xx계약직이 xx하는 업무에 차이(직무의 xx, 난이도, 작업 조건 등)에 따라 합리적인 이유를 가지고 xxxx, 임금체계 등을 설계해야 할 것입니다.

2 ‘xx가치xx xx임금’의 원칙은 헌법 제11조의 평등권, 근로기준법 제6조의 균등한 처우의 원칙, xx고 용평등x xㆍxx 양립xx에 관한 법률 제8조 제1항의 xx가치xx xx임금의 원칙 등에서 확인됩니다.

▌주요 업무 사례▐

전자제품 xx업무를 하도급 받은 협력업체의 근로자들이 xx한 불법 파견(근로자지위확인) 집단xx에서, 도급업체를 xx하여 승소한 사례

[xx판결 : 서울xx지방법원 2017. 1. 12. 선고 2013가합53613ㆍ2013가합65883(병합)ㆍ2014가합 59366(병합) 판결 근로자지위확인xx 등]

회사(도급업체)는 전국에 소재한 xx의 협력업체(수급업체)와 ‘서비스업무 xx계약’을 체결하고 특정 브랜드 전자제품 xx서비스 업무를 하도급하였습니다. 협력업체에 소속된 근로자 1,300여 명은 회사가 ‘위장도급’ 내지 ‘불법파견’을 하였다고 주장하면서 회사를 상대로 근로자지위확인을 구하는 집단xx을 xx하였습니다.

xx xx팀은 회사를 xx하여 협력업체 소속 근로자들과 회사는 ‘묵시적 근로계약xx’ 또는 ‘근로 자파견xx’에 있지 않음을 주장ㆍ입증하였습니다. 특히 회사가 정부의 ‘대ㆍ중소기업 상생협력정 책’ 및 ‘하도급 공xxx협약’에 근거해 협력업체를 xx한 점, xx업무의 효율성을 높이기 위해 전 산시스템을 xx한 점, 업무 매뉴얼을 작성하여 xx업무x x질적으로 xxxxx xxx 점 등은 불법파견의 징표로 xx 어렵다는 결론을 이끌어 냈습니다. 이에 법원은 협력업체 근로자들의 xx 를 xx 각하ㆍxx하는 판결을 선고하였습니다.

[담당 변호사]


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▌주요 업무 사례▐

국xxx보험공단이 변경된 사업종류에 따라 xx보험료를 추가로 부 과한 사건에서, 회사를 xx하여 xx보험료 부과처분 전부 취소판결을 받은 사례

[xx판결 : 서울xx법원 2017. 1. 19. 선고 2016구합56769 판결 산업xxxx보험료 부과처분 등 취소]

근로복지공단은 회사 B사업장의 사업종류를 기존 ‘사업서비스업’에서 ‘항공기 xxㆍ개발사업’으로 xxx였고, 국xxx보험공단은 위 변경된 사업종류에 따른 xx보험료율을 적용하여 회사 B사 업장에 대하여 xx보험료 약 8억 7xxx 원(xx 3년분)을 추가로 부과하였습니다.

xx xx팀은 회사를 xx하여 국xxx보험공단의 위 xx보험료 추가부과처분에 대하여 취소x x을 xx하였습니다. xx xx팀은 회사의 B사업장은 ‘xx의 장소에서 xx보험료율이 다른 사 업을 둘 이상 하는 xx’에 해당하므로 ‘주된 사업’인 ‘사업서비스업’의 xx보험료율을 적용하여 x x보험료를 부과해야 한다는 점을 주장ㆍ입증하였고, 그 결과 국xxx보험공단의 위 xx보험료 추가부과처분을 전부 취소하는 판결을 이끌어 냈습니다.

[담당 변호사]


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▌주요 업무 사례▐

국xxx보험공단이 회사가 xx하는 xx의 사업장을 xx 다른 사업장 으로 xx xx보험료를 부과한 사건에서, 회사를 xx하여 xx보험료 부과처분 일부 취소판결을 받은 사례

[xx판결 : 서울고등법원 2017. 1. 18. 선고 2015누70654 판결 xx보험료부과처분취소]

국xxx보험공단은 회사가 xx하는 A, B, C사업장이 각각 별개의 사업장임을 전제로, A사업장에 적용되는 xx보험료율(11%)과 B, C사업장에 적용되는 xx보험료율(20%)을 xx xx하여 xx 보험료를 부과하였습니다.

xx xx팀은 회사를 xx하여 B, C사업장은 A사업장과 ‘xx의 사업장’이므로 B, C사업장에도 xx 보험료율 11%가 적용되어야 한다고 주장하면서 국xxx보험공단의 위 xx보험료 부과처분에 대 하여 취소xx을 xx하였습니다. xx xx팀은 회사의 B사업장이 A사업장과 xx보험료 부과단 위가 되는 ‘xx의 사업장’임을 입증하였고, 그 결과 국xxx보험공단의 위 처분을 일부 취소하는 승소판결을 이끌어 냈습니다.

[담당 변호사]


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▌주요 업무 사례▐

재임용이 거부된 교원이 교xxx심사위원회에 재임용거부처분 취소x x를 한 사건에서, 학교법인을 xx하여 승소한 사례

[xx판결 : 교xxx심사위원회 2016. 5. 26. 재임용거부처분 취소xx]

재임용 xx결과 xxxx에 미달하여 재임용이 거부된 교원이 학교법인을 상대로 교xxx심사 위원회에 재임용거부처분 취소xx를 하였습니다. 청구인은 xx질환으로 인한 xxx실 xx에 서 교통사고를 일으켜 특수공무집행방해xx 및 xx물건 xx 행위를 하였고, 이로 인해 xx중 구속되어 xx을 제대로 이행하지 못하였습니다. 청구인은 한 차례의 교통사고를 이유로 재임용 xx에서 고려해야 할 xx 능력 및 실적, xx 능력 및 실적까지도 불합리하게 낮게 평가되었으 므로 재임용거부처분이 부당하다고 주장하였습니다(청구인은 xxxx사전에 등재되는 등 과거 xx능력에 대해 xx받았었습니다).

xx xx팀은 학교법인을 xx하여 재임용 심사 평정표의 각 평가xx별로 청구인에 xx 평점 이 객관적이고 합리적인 근거에 따라 이루어졌음을 주장ㆍ입증하였습니다.

이에 교xxx심사위원회는 학교법인이 xx원칙에 따라 합리적으로 xx하였으므로 재임용거부 처분은 정당하다고 판단하여 xx를 xx하였습니다.

[담당 변호사]


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▌주요 업무 사례▐

xxx합 등이 xx한 xxx봉제 취업규칙의 효력중지 가처분 xx 에서, 공xxx인 사용자를 xx하여 승소한 사례

[xx결정 : 서울남부지방법원 2017. 1. 23.자 2016카합20378 결정]

한국예탁결제원(이하 ‘피신청인’)은 2016년 5월 27일 이사회 결의를 거쳐 직xxxxx을 개정(이 하 ‘이 사건 취업규칙 개정’)하였는데, 그 주된 xx은 xxx봉제가 적용되는 인적 범위와 xxx 봉의 차등 폭 등을 확대하는 것이었습니다. 이에 대하여 한국예탁결제원 xxx합과 그 소속 조 합원 3명(이하 ‘신청인들’)은 피신청인이 위 xxx합의 xx 없이 취업규칙을 개정하여 xxx합 의 동의권과 근로자들의 xxxx을 침해하였으므로 피신청인 직xxxxx의 효력을 xxx여 달라고 xxx였습니다.

xx xx팀은 한국예탁결제원을 xx하여, 이 사건 취업규칙 개정이 실체적, 절차적 정당성을 갖 추었다는 점을 적극 주장하였습니다. 그리고 신청인들이 주장하는 ‘xxxx의 침해’란 그 주장에 따르더라도 금전배상으로 xx 가능한 것이고, 개정된 취업규칙은 xx 입사자 등에게는 당연히 적용되어야 한다는 점에서도 직xxxxx의 효력을 정지시켜야 할 xx은 필요성이 xx되지 않 는다는 점을 주장하였습니다.

서울남부지방법원은 xx의 필요성이 xx되지 않는다는 피신청인의 주장을 받아들여 신청인들의 xx을 xx xx하였습니다.

[담당 변호사]


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▌최신 법령▐

산업안xxx법 xx규칙 일부개정

1. 주요 xx

가. 도급인인 사업주가 수급인이 xx하는 근로자에 대하여 산업xx 예방조치를 xxx 하 는 장소 추가

도급인인 사업주가 도급사업의 사업장에서 수급인 근로자에 대한 안전과 건xxx를 xx하 기 위하여 산업xx 예방조치를 xxx 하는 장소에 xxx 또는 철도차량에 의한 xx 또 는 협착(狹窄)의 위험이 있는 작업을 하는 장소가 추가되었습니다.

나. xxx학물질에 xx xxxx가 필요한 xx 총칭명(總稱名) xx

xx비밀xx 등의 목적으로 xxx학물질에 xx xxxx가 필요한 xx 지금까지는 해당 xx물질의 명칭 xx 상품명으로 xxxxx 하던 것을 앞으로는 식별가능성을 높 이기 위하여 「xx물질의 등록 및 평가 등에 관한 법률」에 따른 총칭명(總稱名)으로 x xxxx 하였습니다.

2. 다운로드 : 산업안xxx법 xx규칙 일부개정령 (2017. 1. 2. xx )

▌최신 법령▐

xxx험법 시행령 일부개정

1. 주요 xx

가. 사업주에 xx 지역xx촉진 지원금 등의 지급제한 xx xx

근로자의 xx을 침해하는 사업주에 xx xx을 제한하기 위하여 근로자의 임금 등을 체불 하여 명단이 공개 중인 사업주에 대해서는 지역xx촉진 지원금, 60세 이상 고령자 xxx원 금, xx촉진 장려금 및 출산육아기 xxx정 장려금을 지급하지 아니xxx 하였습니다(제 24조제6xx4호의2, 제26조제3xx7호 및 제29조제1항 단서 xx, 제25조의2제2xx2호).

나. xx촉진 지원금 제도 개선

(1) 사업주가 취업이 곤란한 장애인 또는 xx가장 등을 xxx xx에 지급하는 xx 촉진 지원금의 명칭을 xx촉진 장려금으로 xxx고, 해당 피보험자를 3개월 이상 xxx xx에 3개월 주기로 지급하던 것을, 6개월 이상 xxx xx에 6개월 xx 로 지급xxx 그 xx을 xx하였습니다(26조제2항).

(2) 사업주가 xx촉진 장려금 지급대상자를 xxx면서 xx기간 내에 xxx정으로 근로자를 이직시키는 xx에는 xx촉진 장려금 지급을 제한하는바, 그 이직이 제한 되는 기간을 지금까지는 해당 장려금 지급대상자를 xxx기 전 3개월부터 xx 후 12개월까지로 일률적으로 적용하였으나 앞으로는 해당 장려금 지급대상자의 xxx 간이 1년 미만인 xx에는 그 xxx간 종료 시까xx 단축함으로써 사업주의 xx xx에 대한 부담을 xx하였습니다(26조제3xx4호).

서울 xxx구 충정로 60 KT&G xxx타워 10층 T. 02-6200-1600 F. 00-0000-0000 E. xxxxxx@xxxxxxx.xxx 순천 | 부산 | 상해 | 호치민시티 | 하노이 | 프놈펜 | 비엔티안 | 자카르타 | 양곤 | 모스크바 | 테헤란

(3) xx촉진 장려금의 지급xx이 되는 피보험자x x를 해당 사업의 직전 보험xx xx xx 피보험자 xx 100분의 20에서 100분의 30으로 확대하되, 그 수에서 해 당 xx촉진 장려금 지급대상자의 xxx 직전 3년간 xx촉진 장려금의 지급xx 이 되었던 피보험자 수를 제외xxx 함으로써 사업주가 xx촉진 장려금을 반복적 으로 지급받기 위하여 기존에 지급xx이 되었던 피보험자의 퇴사를 유도하는 등의 부작용을 xxx였습니다(26조제5항 및 같은 조제6항 xx 외의 부분).

다. 출산육아기 xxx정 지원금 제도 개선

(1) 사업주가 출산전후휴가 또는 육아휴직 기간 중에 근로계약이 종료되는 기간제근로 자 등과 다시 근로계약을 체결하는 xx에 지급하는 출산육아기 xxx정 지원금의 명칭을 출산육아기 xxx정 장려금으로 xxx고, 해당 근로자와 1년 이상의 근로 계약을 체결한 xx에 최대 6개월까지 지급xxx 하던 것을, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 xx에만 최대 1년까지 지급xxx 그 xx을 xx하였습니다 (제29조제1xx1호, 같은 조 제2항 본문).

(2) 사업주가 출산전후휴가 또는 육아휴직 등을 사용한 근로자의 대체인력을 xxx 경 우에 지급하는 출산육아기 xxx정 장려금의 지급기간에 2주간의 업무 인수인xx 간을 포함xxx 하여 육아휴직 등으로 인하여 발생할 수 있는 업무 공백에 xx 사업주의 부담을 xx하였습니다(제29조제4항 전단).

라. 둘째 이상의 자녀에 대하여 xx가 순차적으로 육아휴직을 하는 xx의 육아휴직 급여액 xx

2017년 7월 1일 이후 출생한 둘째 이상의 자녀에 대하여 xx가 순차적으로 육아휴직을 하 는 xx 두 번째 육아휴직을 하는 근로자에게 xx 3개월 xx 지급하는 육아휴직 급여의

월별 상한액을 150x x에서 200x x으로 xx함으로써 자녀의 출산과 xx의 순차적인 육 아휴직을 활성화xxx 하였습니다(제95조의2 제2호 xx, 부칙 제3조).

2. 다운로드 : xxx험법 시행령 일부개정령 (2017. 1. 1. xx )

▌최신 법령▐

산업xxxx보험법 일부개정

1. 주요 xx

근로자가 산업xxxx보험급여를 신청할 시 xx을 이유로 해고 등의 불이익을 당하지 않도록, 불 xx 처우 xx와 벌칙 조항을 명시하였습니다(제111조의 2 xx, 제127조 제2항 개정).

제111조의2(불이익 처우의 xx) 사업주는 근로자가 보험급여를 xx한 것을 이유로 근로 자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.

제127조(벌칙) ② 다음 각 호의 어느 xx에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2xxx 이하의 벌금에 처한다.

1. 거짓xx 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 자

2. 제111조의2를 위반하여 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 한 사업주

2. 다운로드 : 산업xxxx보험법 일부개정법률 (2016. 12. 27. xx )

▌최신 법령▐

근로복지기본법 일부개정

1. 주요 xx

가. 회사 및 xx의 정기적인 출연 근거 마련

개정 전 근로복지기본법은 xx사주조합기금의 xx으로 ‘xx사주제도 실시회사 또는 그 xx 등이 출연한 금전과 물품’만을 명시하고 있었으나, 이번 개정으로 ‘xx사주제도 실시회사, 지xxx회사, 수급xx회사 또는 그 xx 등이 출연한 금전과 물품’이 xx으 로 명시되었습니다(제36조제1xx1호). 또한 개정 법률은 ‘xx사주제도 실시회사, 지배 관계회사 및 수급관계회사는 매년 직전 사업연도의 법인세 차감 전 순이익의 일부를 우 리사주조합기금에 출연할 수 있다’고 명시하였습니다(같은 호 제2문).

나. 중소기업 우리사주에 대한 환매수 의무제도 도입

비상장법인으로서 대통령령으로 정하는 규모 이상의 우리사주제도 실시회사(‘의무적 환매 수 대상 회사’)의 우리사주조합원은 우리사주가 일정한 요건을 모두 갖춘 경우 의무적 환 매수 대상 회사에 해당 우리사주의 환매수를 요청할 수 있게 되었습니다(제45조의2 제1항).

일정한 요건이란, ‘(1) 우리사주조합이 우리사주조합원의 출연금으로 대통령령으로 정하는 방법에 따라 취득한 우리사주일 것, (2) 제43조제2항제2호에 따른 예탁기간 외에 추가로 7년의 범위에서 대통령령으로 정하는 기간 동안 예탁되었을 것’을 말합니다(제45조의2 제1항 각호). 다만, 우리사주조합원은 정년퇴직, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발 생하는 경우에는 위 예탁기간에 관계없이 환매수를 요청할 수 있습니다(제45조의2 제1항 단서).

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다. 우리사주조합을 통한 회사인수 지원

제3장제1절에 제49조의2가 다음과 같이 신설되었습니다.

제49조의2(우리사주조합을 통한 회사인수에 관한 특례) ① 우리사주조합이 대통령령 으로 정하는 방법으로 해당 우리사주제도 실시회사를 인수한 경우 우리사주조합원은 제34조제2항제2호에도 불구하고 그 인수로 인하여 취득한 우리사주의 금액과 관계 없이 우리사주조합원의 자격을 유지할 수 있다.

② 우리사주조합이 제1항에 따른 회사인수를 위하여 우리사주 취득자금을 차입하는 경우에는 제42조제5항에 따른 차입 규모 및 차입 기간의 제한에 관한 사항을 적용 하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 금액의 합계액은 우리사주제도 실시회사의 자기 자본(직전 사업연도말 대차대조표의 자산총액에서 부채총액을 뺀 금액을 말한다)의 100분의 25를 초과하여서는 아니 된다.

1. 우리사주제도 실시회사 또는 지배관계회사로부터의 차입금

2. 우리사주조합 차입금의 상환을 위하여 우리사주제도 실시회사 또는 지배관계회사가 우리사주조합에 출연하기로 약정한 금전ㆍ물품의 가액

3. 우리사주조합의 차입금에 대한 우리사주제도 실시회사 또는 지배관계회사의 보증 한도액

2. 다운로드 : 근로복지기본법 일부개정법률 (2017. 7. 28. 시행 )

▌최신 판례▐

기간제법의 2년 사용기간제한 예외 규정의 적용이 배제된 사례

[대상판결 : 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결]

이광선 변호사 | 권영환 변호사

대상판결은 “사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나, 각 근로관 계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다”고 판결하였습니다.

대상판결의 근로자는 각종 건설공사의 감리업을 사업목적으로 하는 법인과 약 10년간 기간제 근로 계약을 반복갱신하면서 여러 현장에서 감리원으로 근무하다가 2014년 이후 사용자의 요구로 사직 서를 제출하면서 의원면직처리된 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취하였습니다. 이에 의원면직에 대해 해고무효확인과 임금지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

이에 대하여 원심은 위 근로자와 사용자가 체결한 각 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1 호에 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하므로 이들 의 근로계약관계가 종료되었다고 판단하였습니다.

그러나 대법원은, 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였다고 볼 여지가 많고, 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출 하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다고 하더라도, 그것이

근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조 제2항의 적용 을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 해고에 해당한 다는 이유에서 사건을 파기환송하였습니다.

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백화점 위탁 판매원이 백화점 입점업체의 근로자라고 판단된 사례

[대상판결 : 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결]

이광선 변호사 | 권영환 변호사

백화점에 입점한 브랜드업체와 판매용역계약을 맺고 매출 실적에 따라 수수료를 받는 백화점 위탁 판매원들이 업체를 상대로 퇴직금을 청구한 사안에 대한 판결입니다.

대법원은 (1) 해당 업체가 당초 백화점 판매원들을 정규직으로 고용하다가 용역계약으로 전환하였 으나 업무내용에 차이가 없고, (2) 계약 갱신 시점마다 판매용역계약서가 새로 작성되지 않았으며,

(3) 본사 직원이 상주하지 않더라도 백화점의 매장관리지침에 따라 서비스 품질을 유지해야 했고,

(4) 업체가 내부 전산망을 통해 백화점 판매원들에게 업무와 관련된 공지를 하였으며, (5) 판매원들 이 채용한 아르바이트 사원의 비용을 최종적으로 피고가 부담하였고, (6) 상당 기간 고정급이 지급 되었으며, (7) 보수체계 변동 시 용역계약이 새로 체결되거나 수수료 비율에 대한 협의가 없었던 점 등을 들어 백화점 판매원들이 근로자에 해당한다고 판결하였습니다.

실제로 백화점에서 판매하는 직원들 상당수가 백화점에 입점한 브랜드업체 소속 근로자가 아니라 개인사업자인 경우가 있으므로, 앞으로 위 대상판결에 따라 근로자로 인정될 가능성이 있으므로 주 의를 할 필요가 있습니다. 그 외에도 백화점에서 판매하는 직원들이 브랜드 입점업체의 근로자(또 는 판매업무만을 수행하는 업체의 근로자)라고 하더라도 실제로는 자신의 사용자(브랜드 입점업체 나 판매업무수행업체)가 아닌 백화점의 지휘감독을 받은 경우가 많아 불법파견의 가능성도 상당히 존재하므로, 이에 대한 대응도 필요합니다.

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취업규칙 불이익변경 시 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 거치지 않은 것으로 인정된 사례

[대상판결 : 서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결]

이광선 변호사 | 권영환 변호사

직급별로 정년을 정해두고 직급정년에 도달한 근로자는 그 다음해 임금을 기존 임금의 80%로 감 액하고, 그 다음해에는 감액된 임금의 70%로 감액하며, 그 다음해부터 퇴직 시까지는 위 감액된 임금의 60%로 감액하여 지급하기로 하는 제도의 정당성이 문제된 사례입니다.

위 회사의 근로자 중 84.4%가 위 제도의 도입에 찬성하였고, 그로부터 1년 뒤 임금의 감액 비율을 70%, 60%, 50%로 변경할 때에는 91.4%가 찬성하였습니다.

이에 대해 서울고등법원은 근로자들 과반수의 적법한 동의를 인정하기 위해서는 (1) 근로자들이 사 용자가 신설하려고 하는 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’에 대하여 주지할 수 있도록 적당한 방법 에 의한 사용자의 공고ㆍ설명 절차가 있어야 하는데, 이 사건의 사용자는 근로자들에게 적당한 방 법으로 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’의 신설에 관한 공지와 설명을 하였다고는 보기 어렵다고 보았습니다.

또한 (2) 근로자들이 회의를 개최하여 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’에 대하여 찬반 의견을 교환 하였어야 하는데, 근로자의 약 0.12%에 불과한 팀 단위로 의견을 취합한 것을 두고 근로자들이 회 의방식에 의한 찬반의견 교환을 하고 동의 여부를 결정하였다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

마지막으로 (3) 근로자들의 찬성한 대상이 ‘직급정년 도달자 임금삭감제도’라고 보기 어렵다는 점 (변경되는 취업규칙의 내용이 다수 있었던 사례입니다)을 들어 취업규칙의 변경이 기존 근로자인 원고들에 대해 효력이 없다고 판결하였습니다.

그러나 위 판결은 취업규칙 불이익한 변경 시 과반수 동의와 관련하여 기존 대법원 판례(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결)와 달리 지나치게 엄격하게 판단한 점에서 상고심에서 어떻게 판단이 될지 유의할 필요가 있습니다.

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전적 시 안내 받은 급여 수준이 실제에 미달하는 경우 차액을 보전해 주어야 하는지

[대상판결 : 대법원 2016. 12. 15. 선고 2014다66048 판결]

이광선 변호사 | 권영환 변호사

아웃소싱을 추진하는 회사가 ‘신설회사의 급여는 현재 총 급여의 70% 수준’이라고 안내하였는데, 이직 후 실제로 지급받은 급여가 그에 미달하는 경우 종전회사나 신설회사가 차액을 보전해 줄 의 무가 있는지가 문제된 사례입니다.

대법원은 (1) 신설회사의 대표이사로 내정되어 있던 사람, 종전회사의 아웃소싱 업무 담당자가 ‘신 설회사의 급여는 현재 총 급여의 70% 수준’이라는 내용의 이메일을 보냈더라도, 이는 전직 합의에 관한 청약이 아니라 청약의 유인에 불과하여, 위 이메일 내용 자체가 전직 합의의 내용에 포함되는 것은 아닌 점, (2) “종전회사 급여의 70%를 보장한다“는 내용이 문서화되지 않은 점, (3) 신설회사 설립 이후로 줄곧 연봉 수준이 종전회사 급여의 70%에 미치지 못하였음에도 불구하고, 원고들이 4 년이 지난 시점에야 임금 격차의 문제점을 제기한 점 등을 들어, 종전회사나 신설회사가 차액을 보 전해 줄 의무는 없다고 판단하였습니다.

▌단신▐