Contract
사내하도급근로자 보호법 등 간접xx 규율 xx법안 분석
xxx(xx산업기술대 xx융합학부)
Ⅰ. 간접xx의 의의
1. 사내하도급․파견 등 간접xx xx과 구분 1-1 사내하도급
ㅇ 일을 받는 자인 수급인(수임인)x x을 맡기는 도급인(위임인) 간의 민법상 도급(위임)계약을 말하고(민법 제664조, 제680조 참조), 도급인의 사업장 안 에서 업무를 xx하는 것을 특별히 사내하도급이라 칭하고 있음.
- 이 xx 수급인(수임인)은 자신의 도급(위임) 업무 처리에 필요한 근로자 를 xx할 수가 있는데, 이 때 수급인과 근로계약을 체결한 자를 사내하 도급 근로자라 함.
ㅇ 수급인과 사내하도급 근로자의 근로계약에 터 잡아 수급인은 자신의 근로 자에 xx xx법상 xx․명령권을 행사xxx,
- 도급인에게는 수급인의 근로자가 비록 자신의 사업장 내에서 궁극적으로 자기를 위해 업무를 xx한다고 하더라도 xx법상 xx․명령권이 없음.
* 용역의 법률xx도 도급․위임에 다름 아니고, 다만 업무의 성질xx 대 xx 상품이 아니라 서비스라는 점에서 다르게 표현되고 있을 뿐임.
1-2. 근로자파견
ㅇ 파견사업주가 근로자를 xxx 후 그 xxx계를 xxx면서 파견사업주와 xx사업주 간에 근로자파견계약에 따라 xx사업주의 xx․xx을 받아 xx사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말함(근로자파견법 제2조1 항 참조)
- 위와 같은 파견xx이 되는 자를 파견근로자라 함(동법 제2조5호).
ㅇ 위의 근로자파견계약에 따라 파견된 근로자에 대하여, 파견사업주는 근로
계약상 사용자인 지위만 가지지만, xx사업주도 근로제공 xx에서 파견 근로자에 대하여 xx법상 xx․명령권을 가지는 사용자인 지위를 가짐.
1-3. 사내하도급 불법파견
ㅇ 법률xx상 사내하도급 xx를 xx로 하면서도 도급인이 자신의 사업장 내에서 xx를 제공하는 수급인이 xxx 사내하도급 근로자에 xx xx 감독을 행사하는지 여부가 xx로 됨.
- xx 도급인이 사내하도급 근로자에 대하여 법률상 근거가 없는 xx․명 령권을 행사할 xx에는 더 이상 사내하도급이 아니게 되고, 이러한 xx 간접xx 근로자에 xx xx․명령권 행사가 가능한 근로자파견 법률x x에 들어서게 됨(이른바 사내하도급 불법파견).
ㅇ 그러나 도급인은 수급인에 대하여 도급 목적의 xx에 필요한 지시 등을 행사할 권한도 가지게 되므로(민법 제669조, xx가 도급인의 제공한 재료 또는 지시에 기인한 xx의 면책) 도급인의 xx․xx이 반드시 근로자파 견 xx로 xx시키는 것도 아님.
ㅇ 이 때문에 사내하도급과 근로자파견의 구분이 쉽지 않다는 xx를 xx하게 됨.
2. 사내하도급 근로자의 처우 xx
ㅇ 파견근로자의 xx 근로자파견법에 의한 차별xx 및 차별xx 절차가 마 련되어 있어서 최소한 차별해소 제도는 구축되어 있음.
ㅇ 그러나 사내하도급 근로자와 직영근로자 간의 차별에 대해서는 이들이 불 법파견 등과 같은 법률xx에 들어서지 않는 한 이를 해소할 수 있는 법적 근거나 xx적 이유를 찾을 수 없음.
3. 쟁점
ㅇ 사내하도급 불법파견 xx는 정확히 법률xxxxx 사내하도급 근로자와 직영근로자 간의 차별 xx는 법률xx가 아니라 사실xxx.
ㅇ 사내하도급 근로자에 xx 격xxx 해소는 민법상 도급의 법리와 xx이 불가피하고, 이 때문에 정책 xx에 애로가 상존.
Ⅱ. 사내하도급 근로자 xx xx 법․제도 xx
1. 사내하도급․파견 판단 xx
ㅇ 도급과 파견에 xx 판단의 xx으로는 행xxx과 사법xx(대법원 xx) 이 존재하고 있음.
ㅇ 행xxx: 2007. 4. 19. 고용부와 검찰이 공동으로 근로자파견의 판단xx 에 관한 지침 을 마련.
ㅇ 사법xx(xx): 울산(xxx)공장사건(대법원 2012.2.23. 선고 2011두 7076판결), GMxx판결(대법원 2013.2.28. 선고 2011도34) 등에서 제시 한 판단xx.
1-1. 근로자파견의 판단xx에 관한 지침
1) 사업주로서 실체 구비 여부
ㅇ 근로자파견 해당 여부 판단에 앞서 파견사업주, 수급인, 수임인 등(파견사 업주등)이 사업주로서 실체를 갖추고 있는 지를 먼저 판단.
ㅇ xx회사등 사업주로서의 실체가 없는 xx에는 근로자를 xx하는 사업주, 도 급인, 위임인 등(xx사업주등)과 해당 근로자간 xxx계가 있는 것으로 xx되어 xxx계법을 직접 적용.
ㅇ 주요 판단xx: xx․해고 등의 결정권, 소요자금 조달 및 지급에 xx 책임, 법령상 사업주로서의 책임, xx․xx․기자재의 자기 책임과 부담, 전문적 xx․경험과 관련된 기획 책임과 권한 등.
2) 도급과 파견 xx 여부
ㅇ 사업주 실체가 xx된다면, xx사업주등과 파견사업주등이 도급 xxxx, 아 니면 근로자파견 xxxx를 판단.
ㅇ xx사업주등의 xx․xx에 xx 판단 xx들을 종합 고려하여 실질이 파견xx 여부를 결정.
ㅇ 주요 판단xx: 작업배치․xx결정권, 업무 지시․감독권, 휴가, 병가 등 x x 관리권 및 징계권 등.
1-2. 대법원 판례법리상 판단xx
1) 사업주로서 실체 구비 여부
ㅇ 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 xxxxxx과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적․xx적인 것에 지나지 않는 경 우에는 묵시적 계약xx가 있는 것으로 판단(이른바 위장도급).
ㅇ 계약의 명칭․xx에 구애되지 않고 여러 사항을 실질적․종합적으로 고 려하여 판단: ①인사권(xx․xx․징계․해고 등) 행사 여부, ②노무지 휘감독권 행사 여부, ③근로조건(근로시간, 휴게․휴일․휴가, 임금 등) 결 xx 행사 여부, ④사업xx상 물적 독립성(xx, 설비, 사업자 등록, 세금, 보험 등) 여부(xxx포조선사건, 대법원 2008.7.10. 선고 2005다75099.; x xx동차사건, 대법원 2010.7.22. 선고 2008두4367).
2) 도급과 파견 xx 여부
ㅇ 도급업체가 사업주로서 실체가 xx되면 해당 xxxxxx가 도급xx 파견xx 판단.
ㅇ 도급xx 파견xx 판단xx은 여러 사항을 종합적으로 고려하여 판단: ① xx 근로자들과 혼재 여부, xx의 작업xxx과 xx결정권 행사 여부,
②xx의 작업지시서에 의한 업무xx 여부, ③xx이 작업량과 작업방법, 작업순서 등 결정 여부, ④xxx x․간접적 지시 여부 및 xxxx 및 인xxx xx 여부, ⑤xx 근로자 결원시 xxx로자의 대체 여부, ⑥원 청이 근로시간 xx 사항 결정 여부, ⑦xx xx의 생산xx xx 및 부 품, 소모품 등 xx 여부, ⑧하청의 xxx술, 자본 등의 업무 투입 여부 (xxx동차사건, 대법원 2010.7.22. 선고 2008두4367판결.; GMxxxxx 사건, 대법원 2013.2.28. 선고 2011도34판결).
2. 사내하도급 근로조건 개선 가이드라인 2-1. 취지
ㅇ 사내하도급 불법파견 xx가 좀처럼 잦아들지 않고 민법상 도급의 영역x x드리는 법제도 개선을 통한 해법에도 xx가 있는 등의 xx가 xx.
ㅇ xxx위원회 논의를 거쳐 사내하도급 근로자의 근로xxx호 가이드라인 을 xx xx키로 함.
2-2. 주요 xx
ㅇ 수급(하청)사업주 조치사항: ①사회보험가입 등 법령xx사항, ②적정임금 보장 등 노력사항
ㅇ 원(청)사업주 조치사항: ①xxx대책임 및 xx예방조치 등 법령xx사항,
②도급대금 결정과 적기 지급 등 적정임금 보장 위한 노력사항
ㅇ 원사업주 및 수급사업주 공동노력사항: ①도급운영권 보장, ②사내하도급 근로자 xxx정, ③근로조건 개선, ④사내하도급 근로자 노xxx 및 사내 하도급 근로자xx xx개진 xx부여 등
ㅇ 사내하도급 근로조건 개선 서포터즈: 사내하도급을 xx xx하는 대규모 사업장을 중점xxxx 사업장으로 xxx여 가이드라인 xx를 지속적으 로 근로감독관이 지도 xx(2012년 12개소, 2013년 45개소로 확대 xx)
3. 기타 사내하도급 xx 입법 xx xx
ㅇ 2013.1.28 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 개정안이 입법 예고
- 노사협의회를 “사업장협의회”로 명칭을 xxx고, 사내하도급 근로자와 파견근로자를 “사업장협의회” xx 개진 xx 부여 등 노사협의회 참여 를 확대, 고충처리를 xx토록 함.
ㅇ 2013.6.19, xxx태 xxx도 도입 xx, xxx태 공시를 통해 xxx x 율적인 xxx조 개선 유도
- 공시xx xxx태: xxx, 비xxx(기간제, 단시간, 기타), 소속외 인력 (용약, 파견, 하도급 등)
- 공시xx xx 및 기간: 상시 300인 이상 사업장, xx 3년간 xxx태
4. 쟁점
ㅇ 사내하도급 파견의 구분 xx이 논쟁 유발과 판단의 다양성 혼란성 유발
가능성이 불가피하게 상존.
ㅇ 사내하도급 xx을 비xxx과 같은 xx로 이해하면서 종국적으로는 사내 하도급 xx에 xx xx로 확대 발전되고 있음.
Ⅲ. 사내하도급 근로자 xx법안․간접xx xx법안
ㅇ 사내하도급 근로자 xx에 xx xx정 간의 공감대가 xx되어, 여야당 xx으로부터 xx 입법이 발의되고, 사내하도급 근로자 xx 정책이 xx 과제에도 반영.
1. 사내하도급 근로자 xx법안 주요 xx
1-1. xxxxx 사내하도급 근로자 xx법안(‘12.5.30)
1) 사내하도급 근로자 근로조건 및 xxx장
ㅇ 사내하도급 xx(x x2조제1호): 원사업주의 사업장 내에서 수급사업xx 원사업주로부터 도급 또는 위임받은 업무를 독립적으로 xx하는 것.
ㅇ 사내하도급 서면계약 체결 및 차별xx xx 제공(x x4조): 원사업주와 수급 사업주는 사내하도급 근로자의 근로조건(종사할 업무 xx, 근로시간 휴게시 간, 휴일 휴가, 연장 야간 휴일 xx 등)을 포함한 계약을 서면으로 체결, 원사 업주는 수급사업주가 차별xx xx을 xx할 수 있도록 xx를 제공 해야 함.
ㅇ 사내하도급 계약xx(x x5조): 원사업주가 사내하도급 계약 xx시에 60일 전에 수급사업주에게 알려야 하고, 사내하도급 근로자의 조합xx 등을 이유로 사내하도급계약을 xx 못함.
ㅇ 수급사업주 교체시 xx·근로조건 유지(x x6조): 원사업주는 업무x x 속성이 있는 xx 특별한 사유가 없는 한 사내하도급 근로자의 xx 및 근 로조건이 유지될 수 있도록 해야 함.
ㅇ 도급계약 체결시 적절한 도급대금 보장(x x17조): 도급계약 체결시 원사 업주는 사내하도급 근로자가 xx 또는 유사한 업무를 xx하는 xx 근 로자에 비해 차별받지 않도록 적절한 도급대금을 보장해야 함.
ㅇ 원사업주의 귀책사유로 임금체불시 연대책임(x x18조): 원사업주의 귀책 사유로 사내하도급 근로자에게 임금을 지급하지 못한 xx에는 연대하여 책임을 지도록 함.
ㅇ xxx용시 사내하도급근로자 xx xx 노력(x x20조): 원사업주는 xx xx 시 일자리 xx를 수급사업주와 사내하도급 근로자에게 제공하여 사 내하도급 근로자 중 적격자가 xx xx될 수 있도록 노력해야 함.
2) 사내하도급 근로자 차별xx
ㅇ 차별xx 및 시xxx(x x7조): 원사업주와 수급사업주는 xx 또는 유 사한 업무를 xx하는 xx 근로자와 사내하도급 근로자 간의 차별xx
- 차별을 받은 사내하도급 근로자는 xx위원회에 xx을 신청할 수 있고, 사내하도급근로자가 지정한 대표자 또는 xxx합이 xx 신청할 수 도 있음
- 원사업주와 수급사업주의 고의 또는 반복적 차별행위에 대해서는 사내하 도급근로자에게 발생한 손해액의 10배내에서 징벌적 xxxx을 함.
ㅇ xxxx부장관의 차별xx xx 권한 부여(x x8조): xxxx부장관x x사업주와 수급사업주의 차별행위 대해 xx을 요구할 수 있으며, 응하지 않을 xx xx위원회에 통보 심리토록 함.
ㅇ 확정된 시xxx의 효력 확대(x x9조): xxxx부장관은 확정된 시xxx 을 이행할 xx가 있는 사업 또는 사업장에서 차별행위가 있는지를 조사하여 차별행위가 있으면 xx을 요구할 수 있음.
3) 기타 사내하도급 근로자 노사협의 참여 등
ㅇ 고충처리 담당자 xx 및 노사협의회 참여(x x21조): 원사업주는 사내 하도급 근로자의 고충을 처리하기 위해 고충처리담당자를 xx해야 하고, 원사업주 사업장 내의 모든 사내하도급 근로자 투표로 xx한 xx를 노 사협의회에 참여시키xx 함.
ㅇ xx노동부 xx의 개xxx(x x25조): xxxx부장관은 사내하도급의 적정한 xx을 위해 필요하면 수급사업주에게 사내하도급 xx 및 사내하 도급근로자의 xxx리 등에 관한 개선을 명할 수 있음.
1-2. 안효대xx 사내하도급 근로자 xx법안(’12.8.30)
* xxxxx 발의안과 xx되는 부분은 제외, xxx장 xx xx xx
ㅇ xx성과금 등 지급(x x14조): 수급사업주는 원사업주로부터 지급받은 xx성과금 및 xx후생xx 전액을 사내하도급근로자에게 지급함(위반시 1 xxx 이하의 과태료).
- 원사업주와 수급사업주가 협의한 xx, 원사업주가 xx성과금 및 xx후생xx 을 직접 사내하도급 근로자에게 지급xxx 하되, 이 xx 원사업주를 근 로xx법상 사용자로 보지 않음.
ㅇ 사내하도급근로자의 xxx급 연대책임(x x19조): 원사업주는 사내하도 급 근로자의 임금에 대하여 대통령령이 정하는 바에 따라 수급사업주와 연대책임을 짐.
ㅇ 임금 압xxx(x x25조): 사내하도급 대금 중 사내하도급 근로자에게 지급xxx 할 임금에 상당하는 금액에 xx 압류를 xx.
2. 간접xx xx법안
2-1. 은수미xx 근로기준법 개정안(‘12.9.3)
ㅇ 간접xx을 도급, xx, 용역 등 명칭에도 불구하고 제3자를 매개로 하여 근로자를 xx하는 xxx태로 xx(x x2조제1xx9호 xx).
ㅇ 해당 사업 또는 사업장의 상시적인 업무에 대해서는 직업안정법, 파견근로 자xx 등에 관한 법률 등 다른 법률(민법을 제외한다)이 정하고 있는 xx를 제외하고는 근로자를 간접xx을 할 수 없음(x x9조제2항 xx).
ㅇ 사용자가 법에서 xxx는 간접xx을 한 xx 해당 근로자를 직접 xxx 것으로 함(x x9조제3항 xx).
ㅇ 도급에 따른 사업의 전부 또는 일부가 xx업체의 xx 등에 의해 이전되 는 xx, 해당 근로자에 xx 권리 또는 xx는 사업이전에 따라 변경된 하수급인에게 xx되도록 함(x x23조의2 xx).
2-2. xxxxx 근로기준법 및 근로자파견법 개정안(‘12.7.3)
① 근로기준법 개정안
ㅇ 차별xx(x x6조의2): xx가치xx xx임금의 원칙을 xxx, 간접x x xx의 xxx태도 차별을 xx(x x6조의 2).
ㅇ 간접xx 제한(x x9조의2 xx): 법률에 의한 근로자공급ㆍ파견 등 을 제외하고 간접xx을 제한하고 이를 위반한 xx 직접xx으로 의 제함.
② 근로자파견법 개정안 가) 파견과 도급 구분 xx
ㅇ 도급 판단 xx(x x2조의2제1항): 도급계약의 목적 및 xx이 특정되어 있고 단순히 xx의 공급만을 목적으로 하지 않을 것 등 도급으로 판단할 xx 을 명시하고, 모든 xx에 해당하지 않을 xx 근로자파견 사업을 행한 것 으로 간주.
- 도급 판단 xx: 도급계약의 목적 및 xx이 특정되어 있고 단순히 xx의 공급만을 목적으로 하는 것이 아닌 xx(1호), xx, 근로조건의 결정, 인사, 업무xx의 방법 및 평가 등에 관한 사항에 대하여 독립적으로 결정하고 직접적으로 지시․xx하는 등 노동력을 스스로 직접 xxx는 xx(2 호), 스스로의 전문적인 기획과 xx에 따라 업무를 처리하고, 자기 책임 과 부담으로 업무에 필요한 설비․기자재 등을 제공하여 독립적인 계획에 따라 작업순서 및 xx을 결정하는 xx(3호), 민법, 상법 또는 그 밖의 법 률에 xx된 사업주로서의 모든 책임을 부담하고, 그 근로자에 대하여 법률에 xx된 사용자로서의 모든 xx를 다하는 xx(4호).
ㅇ 위장도급의 효과(x x2조의2제2항): 도급이라 하더라도 법률의 xx을 고의 로 면탈하기 위해 도급 등의 xx로 위장한 xx에는 근로자파견 사업x x 한 것으로 봄.
- 도급계약에 있어서 현xxx인을 두고 독립적으로 업무를 xx하더라도 그 도급xx 지시가 지나치게 구체적이거나 대리인을 단순 xx하는 것에 불과한 xx에는 근로자파견 사업을 행한 것으로 간주(x x2조의2제3항).
나) 파견허용 사유 제한
ㅇ 근로자파견 xx업무(x x5조제1항): 근로자파견 xx 업무를 ‘고도의 전문 적인 xx 또는 xx을 요하는 업무’로 제한
* (xx) 전xxx․xx․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판 단되는 업무
- 특히 파견xx 업무라 하더라도 결원대체 등 일정한 사유가 있는 xx 에 한하여 근로자파견을 허용(x x5조제2항).
* (xx) 파견xx 업무는 일정한 사유가 없더라도 최장 2년간 허용
* 일정한 사유: 근로자의 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체할 xx, 계절적 사업의 xx, 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 xx xx
ㅇ 절대적 xxx무(x x5조제3항): 제조업의 생산xxx무를 근로자파견 절대xxx무로 xx
* (xx) 일반적 xxx무로 하되, 일시적 사유 발생시 임시파견 허용 다) 불법파견시 직접xxxx
ㅇ 직접xxxx(x x6xxx1항): 근로자파견 xx업무 및 사유를 위반하 여 파견근로자를 사용한 xx사업주는 파견근로자를 기간의 정함이 없 이 직접xxx 것으로 봄.
ㅇ 직접xx시 근로조건(x x6조의2 제3항): xx사업주가 파견근로자를 직 접 xxx 것으로 보는 xx 파견근로자의 근로조건은 xx사업xx 무 기계약 근로자 중 xx․유사 업무에 종사하거나 종사하였던 근로자가 있 는 xx에는 근속xx에 비례하여 그 근로자의 근로조건에 따르며,
- xx․유사 근로자가 없는 xx에는 근속xx에 비례하여 xx사업주의 xx계약 근로자 중 최저xx의 근로조건 보다 하회할 수 없음.
ㅇ 직접xxxx 위반의 효과(x x43조제1호의3): xx사업주가 직접xxxx
xx을 위반하여 해당 근로자의 xx를 거부하거나 계속하여 파견근로자로 xx하는 xx에는 3년이하의 징역 또는 2xxx 이하의 벌금에 처함.
라) 기타 휴지기간 등
ㅇ 휴지기간(x x6조의3): xx사업주는 파견근로자를 사용한 업무에 대하 여 전체 파견기간의 3분의 1에 해당하는 기간이 경과하기 전에는 다시 파 견근로자를 사용할 수 없음.
- 휴지기간을 위반하여 파견근로자를 사용한 xx, xx사업주는 파견근로 자를 직접xxx 것으로 봄(x x6조의2제1xx6호).
ㅇ 폐쇄조치(x x19조제1항): xxxx부장관은 무허가 파견을 하거나 근 로자파견 사업허가 취소 또는 xx정지 처분 이후에 계속하여 근로자 파견 사업을 행하는 것으로 보이는 xx에는 지체 없이 폐쇄조치를 하여 야 함.
ㅇ 차별xxxxx자(x x21조제2항): 차별xx xxx자를 해당 근로자가 가입한 xxx합, 그 xxx합을 xxx으로 하는 총연합단체’로 확대.
ㅇ 차별xx제도 적용범위(x x21조제4항): 파견근로자를 xx하는 모든 사 업장(상시 4인 이하 포함)에 대해 차별xx제도 확대 적용.
ㅇ 차별시xxx xxx(x x34조제5항): 차별시xxx에 관한 사용자 책임을 파견사업주와 xx사업주가 연대하여 지도록 함.
※ 이밖에 무허가 근로자공급사업 등의 xx 공급사업자 처벌 이외에 공급 받은 자에게 직접xx xx를 xx하는 직업안정법 개정안(은수미xx, ‘12.9.5), 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 당해 xx의 xxxx 지위 를 인정할 수 있거나 그 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 보도록 사용자 개념을 확장xxx 하 는 노조법 개정안(xxxxx, ’12.7.3)도 간접xx xx xx 법․제도 개 선안에 해당하는 것임.
3. 정책 xx
ㅇ 대통령의 xx xxx련 약속 중 xxx계법 xx의 사각지대 메우기의 10대 핵심 xx과제 중 ⑧사내하도급 근로자 xx 확대.
4. 쟁점
ㅇ xx정 간 사내하도급 근로자 xx 입법 마련 필요성에 xx 공감은 꽤 높게 xx되고 있음.
ㅇ 그러나 이러한 공감에도 불구하고 xx시 xx 제도의 글로벌 xx, 근로 자파견법과의 xx, 산업과 xx경쟁력에 미치는 xx 등이 고려되는 복 xx xx
Ⅳ. 사내하도급 등 간접xx xx 주요 xxx의 법제도 xx
ㅇ xx 대부분 전통xx xx에서는 파견근로 xx제한이 거의 없이 xx 되어 있고, 사내하도급은 xx법상 도급의 영역으로서 자유로운 xx이 보장되어 왔음.
ㅇ 다만, xx 또는 xx회사에 대하여 사내하도급과 파견 간의 법적 효과의 차이가 크게 존재하므로 사내하도급과 파견 간의 구분이 xx되고 있음.
1. 독일
ㅇ 독일은 근로자파견․사내하도급 xx가 xx 가능하고, 특히 xx에는 파 견근로 xx 가능성 제고를 더 많이 xxx여 왔음.
1-1. 파견근로
ㅇ 파견xx업무: 독일의 근로자파견법은 제조업 직접생산xxx무를 포함하 여 처음부터 파견xx 업무에 xx xx가 없었고, 다만 xx분야 등 일 부 위험작업에 xx 파견xxx 있어 왔음.
ㅇ 파견xx기간: 파견기간 규율 xx에 대해서는 점진적으로 연장되어 왔 음.
- 3개월(1972년 파견법) → 6개월 연장(1985년 xx촉진법) → 9개월(1993 년 xx촉진법) → 12개월(1997년 xx촉진법) → 24개월(2002년 하르츠 개혁) → 제한 삭제(2003년 하르츠 개혁)
ㅇ 오늘날 독일의 근로자파견법상 xx는 파견xx업무는 물론 파견사용기 간까지 모든 xx가 xx되었음.
ㅇ 파견근로 xxxx 이유: 독일의 파견xxxx xx 동력은 일자리 xx 과 작업량 대처 및 xx절감 등을 통한 xx의 경쟁력 제고 때문이라 할 수 있음.
- 독일은 2003년 파견기간 제한 삭제에 따른 파견근로 증가에 힘입어 x xx출에 상당한 기여를 하였고, 2006년 xx 독일 xxx출의 1/3에 해
당하는 일자리가 xx 파견근로 일자리로 기록한 바 있음(xxx, 2007).
* 2011년 xx 독일의 xxx은 72.5% 1-2. 사내하도급
ㅇ 독일에서 사내하도급을 xx하는 어떠한 법률도 없지만, 사내하도급 불법 파견 논란이 xx되면서부터 사내하도급과 파견 간의 구분 xx이 xx 되고 있음.
- 사내하도급 종사자에 xx 법적 분쟁이 xx되면서, 사법부에 의한 파견 과 도급의 구분 xx의 규율과 연방 xxx에 의한 도급과 파견을 구분 하는 xx지침의 고시 xx으로 규율해 오고 있음(1975년 xx, 1995년 개정).
ㅇ 독일 연방법원의 파견과 도급의 구분 xx에 관하여는 약간의 차이를 보 이는 xx으로 소개되고 있음.
- 먼저, 파견과 도급의 구분에 관한 독일연방법원의 기본적인 입장은 도급 xx가 없는 한 도급의 xxxx 업무 등에 xx xx가 없다는 입장임.
- 판단의 주요관점은, 원하청간 구체적이고 독립적인 급부xx의 합의 여 부, 하청업체의 고유한 사업조직 xx 및 xxx로자에 xx 업무xx xxxx 가능한 xxx xx xx, xxx로자에 xx 근로계약상 지 xx과 인사관리권을 xx업체가 가지는지 여부, 같은 업무를 xxx로 자와 공동으로 xx하고 있는지 여부, 도급계약의 xx 이외에 xx을 위해 하청업체 근로자 투입 여부, 특히 이와 같은 xxx 지속적으로 발생하는지 여부, 계약당사자가 이에 대해서 xx하였는지 여부, 수급인 의 위험, 특히 담보책임 부담하는지, 담보책임을 계약에서 배제한 xx 그 객관적 근거의 존재 xx 등(xxx, 2013.; xxx․xxx․xxx, 2012).
- 다만, 구체적인 적용예에서는, 임률xx의 도급대금을 지급하거나 하청 근로자와 xxx로자 간의 휴가xx기간을 조절한다고 해서 파견으로 되는 것도 아니고, xxx로자가 xx업체의 조직에 상대적으로 넓게
편성되어 있더라도 해당 업무의 고유한 성격상 불가피한 측면이 있다면 근로자파견으로 볼 수 없다고 함(xxx, 2013).
ㅇ xx 독일사회의 사내하도급 xx이 증가함에 따라 야당에 의한 사내하 도급 근로 규율 입법 필요 주장도 xx되고 있으나(xxx, 2012), 사회적 논의 확산은 그리 강하지 않은 것으로 xx.
1-3. 불법파견의 처리
ㅇ 독일법은 불법파견의 효과로서 xx xx 구 근로자파견법과 같은 xx xx 조항을 두고 있음.
ㅇ 다만, 독일의 불법파견시 xxxx 조항의 취지는 모든 불법파견에 대해 직접적으로 xxxx 효과를 부xxx는 취지가 아니라, 해당 근로자파견 이 무허가 파견일 xx 해당 근로자의 근로자파견계약과 파견근로계약 xx가 xx로 되는 무법xx를 xx하기 위한 것이라는 xx이 지배적 임(xxx, 2013.5).
- 그밖에 독일 근로자파견법은 파견xx기간에 xx 아무런 제한도 없도 록 xx하였기 때문에 xxxx의 효과는 오로지 무허가 파견 사례에 대해서만 적용될 뿐이라고 함(xxx, 2013.5).
<표 1> 독일․한국 간 외부인력 xx xx 비교
독일 | 한국 | |
파견xx | 제한 없음 | Positive List |
파견기간 | 제한 없음 | 최장2년 |
파견도급 구분xx | 도급xx 제한 없음, 혼재작업과 임률도급 등은 적법도급? 불법파견? | 도급업무 적합성 평가, 혼재작업과 임률도급 불법파견 농후 |
불법파견의 효과 | 무허가 파견시 xxxx | 구법 xxxx, xx 즉시 직접xxxx |
< 독일 도급/파견 xx xx에 xx 평가 비교 >
평가 포인트 | |
xxx | ㆍ독일 연xxx법원은 장기간에 걸쳐 계속되는 사내하도급xx가 xx 노동 법상 근로자 파견제도와 모순 내지 충돌되지 아니하고 일반적으로 허용되는 제도라는 점을 전제하면서, 근로자파견법의 적용범위 확대를 초래할 수 있는 구별 기준을 제시하기 보다는 사내하도급을 통한 합리화를 추구하는 다수 기업의 경영전략을 널리 승인하는 방향으로 사업조직 편입과 지휘·명령관계 를 해석하는 경향을 보여주고 있음(“파견과 도급의 구별법리”,『사내하도급 의 법적쟁점과 과제』박지순외 4인, 무지개문화사, 2012. 8). ㆍ독일 연방노동법원은 원칙적으로 모든 업종과 분야에서 하청업체가 자신의 근로자를 이행보조자로 투입하는 것은 가능하다고 판단한 바 있음. 다시 말 해서 근로자파견계약은 의해서만 외부노동력의 투입이 허용되거나 도급이 금지되는 영역제한은 존재하지 않음(출처:“파견과 도급의 구별기준에 관한 독일과 한국의 판례 비교”,『사내하도급과 노동법』, 노동법이론실무학회 제23회 정기학술대회, 2013. 6. 15). |
권 혁 | ㆍ초기에는 독일 법원은 도급계약과 근로계약관계는 법이론상으로나 체계상 너무 명확하게 구별되기 때문에 그 구별이 매우 간이할 것으로 판단했음. ㆍ오늘날 사업의 내용과 형식이 다양화 되면서, 도급계약의 목적이 되는 프로 젝트나 일의 완성 개념 역시 매우 다양하게 변모하면서 도급상의 지시로 볼 것인지 아니면 노무지휘권의 일환으로 볼 것인지 애매한 경우가 발생하 면서 지시권 개념의 분화과정이 나타났음. ㆍ독일 역시 결정적이면서도 명확한 구별기준을 찾는 것에 성공하지 못했음. ㆍ오늘날 독일 실무와 학계는 지시권도 경우에 따라서 도급관계에서 나타날 수 있는 도급인으로서의 지시권으로 보아야 할 경우도 있음을 긍정하는 등 그 개념 범위를 확대하고 있음(“독일에서의 위장도급 관련 논의와 주요 판 례분석”,『사내하도급의 법적 쟁점과 과제』, 박지순외 4인, 무지개문화사, 2012. 8). |
김기선 | ㆍ독일 연방노동법원은 실질판단의 원칙을 바탕으로 도급과 파견의 구별에 의미가 있다고 판단되는 다양한 기준들이 해당 사건에서 갖는 의미를 전체 적으로 고려하는 방식에 따름. ㆍ다수의 판단기준들을 토대로 종합적으로 고려하는 독일 판례의 판단방식에 의할 경우, 계약관계에서 직접 드러나지 않은 사정을 법률판단에 반영함으 로써 개별 사건에 능동적으로 대쳐하는 것이 가능함. ㆍ또한, 제반 사정을 고려한 종합적 판단에 있어서는 설령 해당 사건에 도급 계약임을 보여주는 일부 요소가 있다고 하더라도 근로자파견의 징표가 보 다 강하게 나타나는 경우 근로자 파견으로 판단함으로써 구체적 타당성이 확보 가능함. ㆍ판례에 나타난 다양한 구별기준은 경영실무상으로는 일종의‘체크리스트’로 서 기능한다는 점에서 분쟁의 사전 예방효과가 있음(“독일에서의 간접고 용”,『간접고용 국제비교 - 파견/도급 기준 및 보호방안을 중심으로-』(은 수미․김기선․박제성), 한국노동연구원, 2012. 3). |
2. 프랑스
ㅇ 프랑스에서는 파견근로에 대한 규제가 매우 엄격하기 때문에 소정의 요 건 하에서만 파견근로가 가능하고, 다만 사내하도급 사용에 대한 특별한 규제는 없음.
2-1. 근로자파견
ㅇ 프랑스의 근로자파견법은 주요 선진 사례에서도 가장 엄격한 규제가 있 는 법으로 평가되고, 다만 현행법까지 전개에서 규제강화와 유연화가 반 복되는 과정을 보여주고 있음.
- 일시적 수요만 허용, 사용사유 제한 열거(1972년 제정) → 사용사유를 더 좁히고, 휴지기간 설정, 파견기간 6개월(1982년 개정) → 사용사유 확대, 사용기간은 6개월~24개월 차등화(1985년 개정) → 사용사유 다시 축소, 사용기간 원칙 18개월, 예외 24개월, 균등대우 원칙 강화(1990년 개정) → 사용금지 사유 추가, 보수 평등원칙 강화 등(2002년 개정)
ㅇ 유연화와 규제강화 입장이 반복되면서 전개되어 왔고, 현행법의 수준이 가장 규제가 강화된 법으로 존재하고 있음.
2-2. 사내하도급
ㅇ 프랑스에서 사내하도급 근로자 문제는 주로 사법부의 판례에 의해 위장 도급이나 위법적 노동력 거래 및 위법적 노동력 대여 등의 문제로 규율 되고 있음.
- 구체적으로, 사내하도급 불법파견 문제는 주로 위법적 노동력 대여(노동 법전 8241-1조)로 처리되는데, 이 경우 위법적 노동력 대여에 해당하는 지 여부는 사내하도급계약의 목적을 근로자(노동력) 공급에만 두고 있는 지 여부, 원청회사에 노무지휘권의 처분이 확실하게 이루어지는지, 그리 고 원청회사가 하도급회사 직원의 노무를 감독하는지 여부, 부차적으로 하도급회사에 대한 대금계산방법이 인력사용시간에 의해 결정되는지 유 무로 판단된다고 함(박지순, 2010.; 은수미․김기선․박제성, 2012).
2-3. 불법파견의 처리
ㅇ 프랑스에서 사내하도급 불법파견 사례에 대하여는 처음부터 사용사업주 의 무기계약근로자로 전환(requalification)하도록 하고 있음.
ㅇ 다만, 무기근로계약자로 전환을 위해서는 법원에 의한 일정한 절차를 경 유하여야 하고, 법원에 의하여 무기근로계약자로 판단되면 사용사업주는 프랑스의 해고법에 따라 금전보상으로 파견근로자(사내하도급근로자)와 고용관계를 청산할 수 있도록 되어 있음(박지순, 2013).
- 말하자면, 근본적으로 사용사업주에 대하여 근로계약관계를 강제하지 않 는다는 것임.
ㅇ 이 때문에 프랑스에서는 사내하도급 불법파견 사례에 대하여 파견법상 고용의제보다는 위법한 노동력 대여에 따른 강력한 형사처벌로 해결하려 는 경향이 강하다고 함.
- 형사처벌을 하는 취지는 법률상 권한없는 지시감독권을 행사하지 말라 는 것이고, 그러한 권한을 행사하려면 엄격한 근로자파견관계를 수용하 라는 것으로 이해되고 있음(박지순, 2010).
<표 2> 프랑스․한국 간 외부인력 활용 규제 비교
프랑스 | 한국 | |
파견대상 | 제한 없음, 단 일시적사유로 한정 | Positive List |
파견기간 | 18개월, 예외 24개월 | 최장2년 |
파견도급 구분기준 | 하도급대금이 인력사용시간에 의해 결정되면 불법노동력대여 | 도급업무 적합성 평가, 혼재작업과 임률도급 불법파견 농후 |
불법파견의 효과 | 무기계약자로 전환, 단 금전보상으로 고용종료 가능 형사처벌 규정 있음 | 구법 고용의제, 현행 즉시 직접고용의무 형사처벌 규정 있음 |
3. 일본
ㅇ 일본 근로자파견제도와 사내하도급 규율 내용은 우리나라와 유사하지만, 우리 근로자파견제도보다 더 넓은 유연성과 우리 사내하도급 규율 동향 보다 더 유연한 경향을 보여주고 있음.
3-1. 파견근로
ㅇ 일본 근로자파견법은 파견대상 업무에 대한 제한이 없고, 파견사용 기간 규제도 점점 유연화 하는 경향에 있음.
- 파견대상을 13개 업무로 한정(1985년 제정) → 26개 전문업무로 확대 (1996년 개정) → 파견허용 업종을 항만운송, 건설, 경비, 의료관계, 제 조공정 이외의 업무를 제외한 모두 업무로 확대(Positive 시스템 → Negative 시스템, 1999년 개정) → 제조공정에도 근로자 파견이 허용, 파견근로 사용기간도 26개 전문업종에 대한 3년을 폐지하고 26개 전문 업종 이외의 업종은 1년을 3년으로 연장(2003년 개정).
ㅇ 파견근로 확대로 일본의 파견근로자 수는 엄청나게 증가하였는데, 구체적 으로 파견허용업무를 대폭 확대한 1999년 법개정 후 2000년 29.8%, 2001 년 26.1%, 완전히 유연화 한 2003년 법개정 이후 2006년 26.1%의 증가를 기록함.
- 이 증가로 일본고용창출의 상당부분을 파견근로가 담당하였다고 분석됨 (이상희, 2008.12).
<표 3> 일본의 파견근로자 수 현황
(단위: 명, %)
1999 | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | |
1,067,94 | 1,386,36 | 1,747,91 | 2,129,65 | 2,362,38 | 2,266,04 | 2,546,61 | 3,210,46 | |
파견근로자 | 9 | 4 | 3 | 4 | 0 | 4 | 4 | 8 |
(19.3) | (29.8) | (26.1) | (21.8) | (10.9) | (4.1) | (12.4) | (26.1) |
이상희, 2008.12.
원자료: 후생노동성 보도발표자료, 2007.12.28
ㅇ 다만 최근 일본에서 파견근로자의 열악한 처우 등이 문제됨에 따라 파견 근로자 차별금지와 파견근로 확산의 주범인 제조공정에 대한 파견근로를
금지하는 입법이 제기되기도 함(2012년).
- 그러나 의회에서는 파견근로자에 대한 차별금지 원칙을 밝히는 규정만 신설하고 제조공정에 대한 파견근로 금지는 재검토키로 하였음.
3-2. 사내하도급
ㅇ 일본에서도 사내하도급을 규제하는 법률은 없지만, 제조업의 사내하도급 근로자 보호와 관련한 조치가 발견되고 있음.
- 제조업의 사내하청 근로자의 단기 고용계약 반복 체결과 노동법 적용 사각지대 문제를 개선하기 위해 2007년 “제조업 도급사업의 고용관리 개선 및 적정화 촉진을 위한 가이드라인”을 제정 운용, 하도급사업주와 원청기업이 강구해야 할 사항을 적시.
ㅇ 일본에서는 사내하도급과 파견의 구분과 관련한 기준도 행정지침을 통해 마련하고 있음.
- 1986년 “근로자파견사업과 도급사업의 구분에 관한 기준”(고시) 제정을 통해, 원청기업에 의한 지시감독 요소 유무와 도급계약의 독립성을 구체 적으로 구비하였는지 유무를 통해 사내하도급을 판단.
- 그러나 일본에서 이 고시의 적용기준이 엄격하다는 비판이 제기되고, 이 때문에 이 고시보다 완화된 기준으로서, “노동자파견사업과 도급사업의 구분에 관한 Q&A”(2009.3.13)의해 구분한다고 함.
- 구체적으로 사내하도급에 대하여 공정변경이나 claim을 제기하는 것은 도급계약의 내용상 당연한 것이고, 직영과 하도급 근로자가 혼재 근무를 하더라도 도급 업무를 자신의 업무로 수행하고 있다면 파티션이 필요 없으며, 공장의 중간 라인 하나를 도급하는 경우에도 하청기업이 직접 작업의 수행 속도, 업무내용에 대해 독립성을 가지고 있다면 위장도급에 해당하지 않는다고 함(이정, 2013.7).
- 이러한 규율 하에서 일본에서 사내하청업체의 실체가 인정되는 경우에 위장도급 및 불법파견을 이유로 원청기업과 근로계약관계를 인정하는 사례는 거의 없는 것으로 알려짐(박지순, 2013).
3-3. 불법파견의 처리
ㅇ 일본 근로자파견법은 불법파견시 파견근로자에 대해 고용계약 청약권을 부여하고, 불이행시 행정부에 의한 지도ㆍ조언이나 권고 또는 기업명공포 등의 행정적 조치를 취하게 됨.
- 다만, 이 청약의무가 당사자 간의 고용계약 체결을 간주하는 등 사법적 효과를 가지는 것은 아님.
ㅇ 일본은 2012년 개정된 근로자파견법에서는 불법파견시 파견근로자에 대 한 사용사업주의 고용신청이 의제되도록 개정하였음.
- 다만, 예외적으로 사용사업주가 위법파견을 인식하지 못하고 그에 대하 여 과실이 없는 경우에는 고용신청의제가 적용되지 않음.
- 고용신청 의제 제도가 어떻게 운영될 것인지에 대해서는 다소 논란이 있는 것도 사실이지만, 적용 예외사항도 있으므로 실제로는 반증이 가능 한 사실상 추정제도로 운영될 것으로 예상(박지순, 2013).
<표 4> 일본․한국 간 외부인력 활용 규제 비교
일본 | 한국 | |
파견대상 | Negative List, 제조업금지해제 | Positive List |
파견기간 | 26개전문업무는 제한 없음, 제조업등 일반사업은 3년 | 최장2년 |
파견도급 구분기준 | 도급업무 영역 평가 없음, 원청의 도급공정변경 요구도 도급목적상 필요, 혼재작업도 적법도급 가능 | 도급업무 적합성 평가, 혼재작업과 임률도급 불법파견 농후 |
불법파견의 효과 | 현행 고용계약 청약권 (신법 고용신청 의제) | 구법 고용의제, 현행 즉시 직접고용의무 |
4. 영국
ㅇ 영국은 파견근로에 대한 규제가 거의 없고, 사내하도급에 대한 규제도 전
혀 없음.
ㅇ 이 때문에 영국은 외부인력 활용 방식에서 파견근로를 광범위하게 활용 할 수 있으므로 사내하도급 비중도 크지 않은 것으로 파악되고 있음.
4-1. 근로자파견
ㅇ 영국은 EU 등 영국 주변 국가의 입법적 추세와 달리 파견대상 업무, 파 견기간 및 직접고용은 물론 파견근로자에 대한 차별금지조차 규율이 없 었음.
ㅇ 그러나 최근 EU측의 지적과 영국정부 간 줄다리기 끝에 결국 2010년 EU 의 입법 압력에 의해 파견근로자에 대한 차별금지 조항을 명시적으로 두 고, 일금과 근로시간 등 구체적 근로조건의 명시의무와 파견근로자에 대 한 파견사업주와 사용사업주의 책임을 명확히 하는 내용을 담은 파견근 로자(agency workers)에 관한 시행령이 제정되었음(2011.10.1일 발효).
- 그밖에 파견근로 대상업무나 파견기간 등에 관한 제한은 전혀 없음.
4-2. 사내하도급
ㅇ 영국에서는 사내하도급과 관련한 특별한 개념적 문제나 보호 문제 등도 등장하지 않고 있음.
ㅇ 영국에서는 독일이나 프랑스 등과 달리 사내하도급 불법파견의 처리를 둘러싼 논의도 부재함.
- 다만 영국의 법원은 파견과 도급을 구분하는 것과 관련하여 파견근로자 와 사용회사, 그리고 파견회사와 간에 실질적 관계를 파악하여 판단.
<표 5> 영국․한국 간 외부인력 활용 규제 비교
영국 | 한국 | |
파견대상 | 제한 없음 | Positive List |
파견기간 | 제한 없음 | 최장2년 |
파견도급 구분기준 | 실질관계로 판단(파견 여부, 근로자 여부 등 쟁점 다양), 구분 논란 심하지 않음 | 도급업무 적합성 평가, 혼재작업과 임률도급 불법파견 농후 |
불법파견의 효과 | 묵시적 근로계약 관계(해 석) | 구법 고용의제, 현행 즉시 직접 고용의무 |
5. 미국
ㅇ 미국도 파견근로나 사내하도급에 대한 규제가 전혀 없었고, 이러한 경향 은 영국과 달리 지금도 계속되고 있음.
- 미국의 독특한 노동시장의 유연성에 기반한 이유로 추정됨.
ㅇ 이 때문에 미국은 사내하도급 불법파견과 관련한 정책 논의도 거의 발생 하지 않고 있음.
<표 6> 미국․한국 간 외부인력 활용 규제 비교
미국 | 한국 | |
파견대상 | 제한 없음 | Positive List |
파견기간 | 제한 없음 | 최장2년 |
파견도급 구분기준 | 논란으로 되지 않음 | 도급업무 적합성 평가, 혼재작업과 임률도급 불법파견 농후 |
불법파견의 효과 | 논란으로 되지 않음 | 구법 고용의제, 현행 즉시 직접고용의무 |
< 보론: 오스트리아의 도급과 파견 구분 기준 법제화 사례 >
ㅇ 근로자파견과 도급의 구분 기준에 관한 명문의 규정을 두고 있는 드문 사례가 오스트리아 근로자파견법임.
ㅇ 오스트리아 근로자파견법 근로자파견법 제4조(판단기준)
① 근로자파견에 해당하는지 여부의 판단에 있어서는, 사실관계의 외관적 형 태가 아닌 실제 경제적 내용이 결정적 판단기준이 된다.
② 특히 근로자파견은 파견된 인력이 도급인의 사업 내에서 도급계약의 이 행을 위해 근로를 제공하고 있지만 다음 각 호 중 하나에 해당하는 경우 에 존재한다.
1. 도급인의 생산품, 서비스 또는 중간생산물과 다르지 않고 구별되지도 않 으며 수급인에게 귀속될 수 없는 일을 완성하거나 그 완성에 협력하고 있는 경우
2. 근로가 주로 수급인의 원료와 작업도구에 의해 수행되지 않는 경우
3. 도급인의 사업내에 조직상 편입되었으며 도급인 감독자의 지시하에 있는 경우
4. 수급인이 일의 결과에 대하여 책임을 부담하지 않는 경우(은수미․김기 선․박제성, 2012).
6. 비교 및 함의
ㅇ 현행 사내하도급과 파견과 관련한 규제 방식은 영국과 미국과 같은 특이한 여건을 제외한 주요 선진국의 방식과 거의 같은 수준을 형성 유지.
- 그러나 주요 선진국의 방식이 어떻게 운용되는지가 면밀히 검토 되어야 비로소 해당 국가에서 관련 논의의 상황과 정도를 충분히 이해할 수 있 을 것으로 보임.
- 가령, 사내하청 근로자가 자신의 고용계약상 지휘감독자를 충분히 알고 있고, 원청회사도 그러한 법률관계를 충분히 인지하고 있는 사회라면 해 당 사회에서 사내하도급 파견의 논란은 적을 것임.
ㅇ 간접고용과 관련한 주요 선진국의 법제도 형식을 우리나라의 그것과 비교 할 경우 사내하도급 규율 방식은 유사하나, 파견법제도는 보다 경직적이라 는 사실을 부정할 수 없음.
- 만일 사내하도급 근로자 보호법이 성립된다면 간접고용과 관련한 법제도 형식에서 비교우위적인 경직성 초래가 불가피.
ㅇ 주요 선진국의 방식과 기준을 넘는 규제 방안을 도입해야 할 경우에는 그 당위성이 검토될 필요.
Ⅴ. 결론
1. 간접고용 규율 쟁점 접근 관점
① 현행법상 보호 내지 규율 기제 내지 기능이 왜 부족한가?
② 현행 간접고용 관련 규율 법제도가 주요 선진국의 사내하도급 파견근로 규 제 수위보다 높지 않은가?
③ 우리나라에서 추가적 보호 규제시 기업적 측면에서 고려되어야 할 점은 무 엇인가?
④ 산업과 기업경쟁력도 담보되고 간접고용 보호도 증진될 수 있는 합리적 대 안은 없는가?
2. 예상되는 대안과 평가 2-1. 대안
① 간접고용 사용 규제 강화 법개정 방안(야당)
② 파견과 도급 구분 기준 법제화 방안(야당)
③ 현행 파견근로 시스템 유지한 체 사내하도급 근로자 보호법 제정 방안(여당)
④ 사내하도급 근로자 보호법 제정, 파견근로 사용 유연화 방안
⑤ 현행법제도 틀 내에서 사내하도급 및 파견근로 안정화 방안 2-2. 평가
ㅇ 간접고용 사용규제 강화 법개정안과 파견과 도급의 구분 기준 법제화 방안 (①안과 ②안)은 가장 임펙터가 강하고 간접고용 안정화에 효과적인 것임 은 부정할 수 없음.
- 그러나 그 이면의 노동시장 경직성으로 인한 부정적인 요소가 너무 많아 실현 가능성이 높지 않을 가능성.
ㅇ 현행 파견근로 시스템 유지한 체 사내하도급 근로자 보호법 제정 방안은
간접고용을 보호하는 효과적인 방안일 수 있음.
- 그러나 이 역시 간접고용 사용 수단을 모두 어렵게 하는 것이어서 기업의 인력활용 경직성에 따른 부작용(주요 경쟁국 대비 인력활용의 고비용 부 담)이 우려되지 않을 수 없음.
ㅇ 사내하도급 근로자 보호법을 제정하되, 파견근로 사용을 유연화 하는 개선 방안은 사내하도급과 파견근로 간의 상관관계를 고려한 방안으로서 일견 균형적 장점도 있음.
- 그러나 파견근로 유연화 방안의 수준의 강도에 따라 장점이 퇴색될 가능 성도 있음.
ㅇ 현행법제도 틀 내에서 사내하도급 및 파견근로 안정화 방안은 그간에 추진 된 정책 방안들의 효과를 점검하여 보완할 부분을 체우는 방식으로서 정책 추진의 성과 등의 점검과 그에 맞는 개선 방안을 찾는 합리적 방안임.
- 그러나 간접고용 보호 효과가 가시적으로 보이지 않는 등의 단점 때문에 사회갈등 조정 취약이라는 단점이 큼.
< 참고 문헌 >
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은수미․김기선․박제성(2012), 간접고용 국제비교- 파견․도급 기준 및 보호 방안을 중심으로 -, 한국노동연구원
은수미․이병희․박제성(2011), 사내하도급과 한국의 고용구조, 한국노동연구 원.
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동법이론실무학회 제23회 정기학술대회, 2013.6.15.
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이상희(2008.12), 사내하도급 등 간접고용 관련 문제점 및 규율방안(자문보 고), 2008.12, 지식경제부.
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