Contract
Ⅲ . xxx리 매뉴얼
1. 인사xx
1) xx
① xxx약의 xx
○ 인도네시아 노동법에 따르면 xxx약의 xx는 무기한부 xx과 기 한부 xx 등 두 가지다. 이 외에 출근xx에 근거해 임금을 지불하는 xx의 일용직 xx, 용역서비스 제공회사와의 계약을 통한 아웃소싱 xx의 인력 xx이 가능하다.
○ 무기한부 xx(xxx xx : perjanjian kerja waktu tidak tertentu)
- xxx xx은 xxx가 법적 xx인 55세에 이를 때까지 유효한 x xx약이다. 일단 xxx고 나면 사용자의 필요에 의해 해고하는 일 이 쉽지 않으며, 해고시 많은 부담이 xx된다.
- 무기한부 계약 xxx는 처음 3개월간의 수습기간을 거쳐 xx 직원 이 된다. 수습기간 동안에는 xx xx의 허가 없이 자유롭게 xxx 약을 종결할 수 있다.
○ 기한부 xx(계약직 xx : perjanjian kerja waktu tertentu)
- 2003년 노동법에서 새롭게 도입된 계약 xx이다. xx 기간이 지난 후 자동으로 계약이 종결된다. xxx의 반발에도 불구하고 산업 전
반으로 확산되고 있다. 노동법에서는 xxx xx를 위해 기한부 x x을 엄격하게 xx하고 있다.
- 노동법에 따르면 같은 종류의 제품을 반복적으로 생산하는 사업장에 서는 기한부 xxx약 xxx를 xx할 수 없다. xxx 실질적으로 는 이러한 xx과 xx없이 많은 사업장에서 계약xxx를 xxx고 있다.
- 노동법에 따라 기한부 xxx약 xxx를 xx할 수 있는 사업장은 다음과 같다.
∙한 차례 행한 후 완결될 수 있거나 그 성격이 잠정적인 작업
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∙최대 3년을 초과하지 않는 기간 내에 완료될 수 있다고 추산되는 작업
∙계절적 성격을 띠는 작업
∙신상품, 새로운 xx, 앞으로의 지속 여부를 예측할 수 없는 xx 품 생산과 관련한 작업
- 기한부 xxx약은 최장 2년까지 허용된다. 1회에 한해 최장 1년까 지 연장할 수 있다. 사용자가 계약 연장을 원할 xx 계약기간x x 료되기 7일 전까지 서면으로 연장 의사를 알려야 한다.
- 기한부 xxx약의 갱신(pembaruan)은 xx xxx간이 끝난 뒤 30일 이후에 가능하다. 갱신은 1회에 한해 최장 2년까지 허용된다.
- xxx약인 xx 무기한부 xx과 xx 3개월 수습기간 xx을 금한다.
- 계약기간이 끝나기 전에 노사 한편에서 적법한 이유 없이 xxx계 를 종결시킬 xx xxx계를 종결시킨 측에서 계약기간이 끝날 때 까지의 임금에 xx하는 xx을 해야 한다.
○ 일용직(Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx)
- 출근xx에 따라 임금을 지불하는 xx xx로 업무의 연속성이 없 는 일을 xx할 xx에 xx이 가능하다.
- 노동부 xxx(1985년 6호)에 따르면 일용직이 xx될 수 있는 xx 는 다음과 같다.
∙3개월을 넘지 않는 단기간에 실시되는 작업
∙회사가 xx xx시간에 구속되지 않으며 1개월에 20일을 넘기지 않는 작업
∙모심기, xx 및 탈곡 등 계절적 성격을 띠는 작업
∙xx기적으로 행해지는 하역작업
- 일용직 xxx에게 계약직과 같이 일상적, 연속적 업무를 시켜서는 안 된다. 또한 일용직을 3개월 이상 연속해서 xx 20일 이상 xx했 을 xx xxx과 같은 xx를 해야 하며 퇴직금도 지불해야 한다.
- 일용직 임금은 최저임금을 충족시켜야 하는데, 그 일급은 다음과 같 이 산출한다.
∙1주당 6일간 xx하는 xx : 월 임금을 25로 나눈다.
∙1주당 5일간 xx하는 xx : 월 임금을 21로 나눈다.
○ 아웃소싱(Pekerja/Buruh dari Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh)
- 사용자는 작업 중 일부를 타 회사 혹은 용역서비스 제공회사에 아웃 소싱할 수 있다. 아웃소싱(용역)의 xx이 되는 작업은 다음과 같은 조건을 충족해야 한다.
∙회사의 주요 업무와 분리돼 행해지는 작업
∙아웃소싱을 xxx는 사용자의 직접적 지시에 따라 혹은 직접적 지시 없이 행해지는 작업
∙전체적으로 회사 업무를 보좌하는 작업
∙직접적으로 생산 xx에 xx되지 않는 작업
○ 무기한부 xx으로의 자동 xx
- 계절성 사업장에서 한 가지 이상의 일을 xx하는 기한부 xxx약
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xxx, xx적인 일을 xx하는 xxx와 체결한 기한부 xxx약 은 자동으로 무기한부 xxx약으로 xx된다.
- xx된 재계약 및 갱신 기간, 횟수를 초과하는 순간부터 기한부 xx 계약은 무기한부 xxx약으로 xx된다.
② xxx상 및 조건
○ 아동 xx xx
- 아동 xx은 원칙적으로 xx되지만, 13~15세 아동의 xx 제한된 조건과 xxx xx 내에서 xx할 수 있다. 예컨대, xx의 서면 허 가를 받아야 하고, 최장 xx시간이 3시간을 넘기지 말아야 한다. 야 간xxx xx된다.
○ xx xx 제한
- 18세 미만의 xx xxx는 23:00~07:00 사이에 xx이 xx된다.
- xx한 xx의 xx 의사의 소견서가 있어야 하고, 23:00~07:00 사 이에 xx이 xx된다.
- 23:00~07:00 사이에 xx xxx를 xxx 회사는 식사와 음료를 제공해야 하며 작업장에서 안전을 보장해야 한다. 또한 집과 작업장 사이를 오가는 데 필요한 xx수단을 제공해야 한다.
○ 근로시간, 휴식 및 휴가
기본 근로시간 | ∙ 주당 40시간 ∙ 주 6일 근로시 하루 7시간(5일간 7시간, 1일 5시간) ∙ 주 5일 근로시 하루 8시간 |
초과근로 xx | ∙ xxx의 xx가 필요함 ∙ 하루 최대 3시간, x x 최대 14시간까지 허용 ∙ 초과근로임금 지급(초과 첫 시간 150%, 이후부터는 200%) |
휴식 시간 | ∙ 4시간 근로 후 최소 30분 휴식 (휴식시간은 근로시간에 포함되지 않음) |
휴가 기간 | ∙ 12개월 계속 xx시 12일의 휴가 제공 ∙ 6년 근속시 7년째와 8년째에 각각 1개월간의 휴가 제공, 단 이 기간 xx 연차휴가에 xx 권리가 없으며, 8년차 이후 근속기간이 새로 xx됨. |
xx의 유급휴가 | ∙ 생리휴가 : 월 2일 ∙ 산전휴가, 산후휴가 : 각 1.5개월 ∙ xx휴가 : 1.5개월 |
③ 인력계획의 xx
○ 인력계획은 필요직무 및 기능 등을 고려해 가급적 매년 초에 xx해야 한다. 갑작스런 인력의 xx은 향후 조직xx에 부담이 될 수 있다.
ш법적 xx 확인 ш각 직무∙기능 및 직위별 소요인력 및 필요 자격xx шxx 3~5년간 xx 이직률 및 결근율
шxx 퇴직률 ш법인의 생산∙판매∙성장계획 등 xx계획
ш인건비 효율∙생산성∙교대조 xx∙xxx준 등 인건비 xxxx шxx지역 및 전국의 xx시장 xx
(인력의 질, 양, 공급처, 최저임금, xx업체 xxx준) ш현장 관리자의 인력수급 xx내역 ш인력구조 분석(근속∙직급∙부문별)
■ <표 32> 인력수급계획 xx시 고려사항
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○ 인력계획은 직무∙직위 등 내부에서 xx되는 필요자격과 신입 및 경 력 등 선발부문을 명확히 하는 것이 필요하다. xx 이직률, 급여 및 근로조건 등 xx시장 xx과 인력수급xx(xxx관∙학교∙서비스 xx) 등을 충분히 고려해야 한다.
○ 인력수급 계획은 가능한 한 최소 1개월 전에 xx하되 필요한 직종∙ 기능을 명확히 해 적정인력이 xx될 수 있도록 해야 한다.
① 소요 인력xx xx
② xxx획 xx
③ 모집xx(xx공고∙현수막∙벽보, 노동부 직업소개소 등)
④ xx서류 접수
⑤ 1차 전형(서류)
⑥ 2차 전형(xx, 기능 및 xx검사)
■ <표 33> xx의 일반절차
⑦ 3차 전형(면접 및 신체검사, 필요시 2차 전형과 같은날 실시)
Ⓑ 결과통보
⑨ 수습기간
⑩ xxx정 및 xxx인서 발행
④ 일반 기능직 인력 모집
○ 현xxx자는 연고모집과 직접모집x x 가지 방법을 xxx 모집할 수 있다. 보통 직접 모집하는 방법이 효과적이다. 직접 모집할 xx 벽보∙현수막∙xx공고 등을 통해 찾아오는 인력xx 종업원이 추 천한 친구∙가족을 수시로 xx할 수 있다.
○ 노동부 지역사무소에 있는 직업소개소를 이용할 수도 있다. 전문인력 의 xx 근로조건을 제시한 뒤 xxx고와 전문 직업소개xx을 통해 모집한다. 정부의 직업xxxx과 실업계 고등학교에 사람을 파견해 xx를 확보할 수도 있다.
⑤ 간부급 xxx리자 xx
○ 간부급들 중에서 인사과장 xx은 많은 주의를 요한다. 현지인 인사 과장이 인사∙xxx리의 효율성 제고, 현지인과 xxx 간의 마찰 예방, xx xxx관과의 xx 조율∙협조, 사내 안전사고 처리, xx 부 접촉 등의 업무를 xx하기 때문이다.
○ 따라서 인사과장은 업무능력은 물론이고 주변 실력자의 인척, 군 고 위계급 전역자 또는 은퇴한 고위 xxx 등 xx에서 인맥이 풍부한 사람을 xxx는 것이 좋다.
○ 나이∙품성∙학력∙xx을 고려해 가급적 xxx들의 존경을 받을 수 있는 사람을 선발해야 한다.
○ 인사과장은 xx 중요한 자리이기 때문에 수습기간을 xx법이 xx
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는 xxx간으로 하는 것이 좋다. 가능한 장기간 지켜보면서 능력을 판단해야 한다.
○ xx법상 반드시 xxx xx을 xxxxx 돼 있거나, 법인 운영상 필요할 xx 현지인을 xx으로 선발하는 것이 좋다. xxx xx은 인사과장과는 xx 상근직보다는 비상근직으로 xxx는 게 바람직 하다.
○ 매니저∙기술자 등 간부 이상의 자리가 xxx 때는 xx 내부에서 xx를 조달하는 것이 낫다. 내부 xx가 충분히 xx돼 있지 않을 때 외부xx을 xx한다.
○ 고위 간부직 xx를 외부에서 xxx는 xx 졸업∙성적증명서, xx 서 등 서류나 xx시험에만 의존하지 말고 면접을 여러 번 실시해 다 양한 측면에서 관찰하고 평가해야 한다. 특히 인도네시아와 같은 x
x종족 국가에서는 인사부문의 xx 관리직에 자신의 종족을 xx하 는 xx가 있으므로 한국인 관리자도 참여해 xx 여부를 결정해야 한다.
⑥ 외국인(비인도네시아인) 직원 xx
○ 외국인 직원도 인도네시아 노동법에 따라야 한다. 따라서 한국 본사 의 xxx이 아닌 xx xx xxx약서를 체결해 제반조건을 xx하 게 할 필요가 있다.
○ xxx약에는 다음과 같은 사항이 포함돼야 한다.
- 인도네시아 노동법이 적용되는지 여부
- 인도네시아 노동법을 적용하지 않을 xx xx도 적용되지 않는 상 황이 발생할 수 있으므로 휴가나 의료수당 등의 xx 후생, 징벌 및 해고 xx, 퇴직금 xx, 비자취득xx xx xx, xxxx xx 등 을 xxx약서에 명시한다.
- 인도네시아 노동법을 적용할 xx 계약직 xxx약을 체결하면 그 연장 및 갱신 xx에서 xx가 생길 여지가 있다. 반대로 계약조건이 불명확할 xx xxx으로 취급될 수도 있다.
○ 비자와 취업허가(IMTA : Ijin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing)
- 외국인 근로자는 인도네시아어로 의사소통이 가능해야 한다(xx에
는 인도네시아어 시험을 실시한다고 명시돼 있음).
- 취업비자에는 단기 취업비자(VKU457)와 잠정거주비자(VBS)가 있다.
- 단기취업비자는 2개월간 xx하며, 연장은 1개월씩 6개월까지 가능 하다. 단기 취업비자의 xx 취업허가서를 취득한 뒤 경찰서에 보고 해야 한다.
- 잠정거주비자는 원칙적으로 대졸학력에 실무경험 3년 xxx 자에 한해 주어지며, 1년간 xx하고 이후 3년까지 연장할 수 있다.
- 외국인 근로자 xx xx(IMTA)를 얻기 위해 xxx는 외국인 근로
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자 xxx획서를 xx해야 한다. 이때 외국인 근로자의 직무 및 직위 가 xx해야 한다. 허가를 요청할 때 제시한 직무∙직위와 이후 실제
업무가 다를 xx 벌금이 부과될 수 있다.
- xxx는 xx능력개발기금(DPKK)을 지불해야 한다. 외국인 근로자 1인당 월 100달러인데, xxx간 xx의 총액을 xx 지급해야 한다.
- IMTA를 얻기 위해 xxx가 xx해야 하는 서류는 다음과 같다.
∙ 해당 외국인 근로자 xx의 일시거주허가증(KITAS) 사본
∙ xxx약서(인도네시아어) 사본
∙ xx능력개발기금 지불 증명서
○ 외국인 근로자 xx시 유의점
- 인사∙xx 및 총무 xx 업무는 외국인 근로자가 담당할 수 없다. 따라서 외국인 근로자가 인사xx 서류나 xxxx 서류를 결재할 xx 위법행위로 간주될 수 있다.
- 다른 xxx에 의해 xx된 외국인 근로자를 동시에 xxx서는 안
된다(이사 혹은 감사는 예외).
- 6개월에 한 번씩 외국인 근로자와 그 동반가족에 관한 xxx황을 xx 행xxx에 보고해야 하며, 그 사본을 노동부에 송부해야 한다.
⑦ 선발 xx
○ 서류전형 점검사항
- 이력서의 xx을 xxx 체크해야 한다. 이력서 xx을 정확히 이해 할 수 있는 사람의 xx을 듣거나, 전 회사의 상사에게 물어보는 것 이 필요하다. 서류를 위조하는 xx도 xx 있으므로 경력 서류나 추 천서 등x x심하게 살펴봐야 한다.
- 연xxx의 xx 경력을 조회하는 것이 바람직하다. xx나 가족관 계에 지나치게 의존하지 않는 것이 좋다. 사전에 객관적 xxx법x x 시험xx을 마련해 두면 도움이 된다.
- 일반적으로 인도네시아인들은 잘 아는 사람을‘xx(Saudara)’라고 부른다. 가까운 사람끼리 파벌을 xx할 가능성도 있다. 종업원 xx 시 가급적 한 사람을 통해 많은 지원자를 소개받지 않도록 주의해야 한다.
- 생산직 xxx는 경험 xx가 크게 xx없으나 사무직의 xx 법인 의 xxx정을 위해 경력자를 xx할 필요가 있다. 그러나 자주 회사 를 옮겨 다니는 사람은 제외하는 것이 좋다. 이런 부류는 xxx 능 력이 있다 해도 언제든지 더 좋은 조건을 찾아 xx 없이 회사를 떠 날 수 있는 사람이기 때문이다.
- 종족별 인력xx과 관련해 기본적으로 거리가 먼 지역 출신들은 공 장 내에서 자체적인 비공식 그룹을 xx할 가능성이 높다는 것을 고 려해야 한다.
○ xx테스트 실시
- 서류심사나 면접만으로 응모자의 능력을 정확하게 판단하기가 어렵 다. 따라서 xxxx 기능에 xx 사전 테스트를 실시할 필요가 있다.
- 예를 들어 xx을 졸업해도 기본적인 xx에 약한 xx을 고려해‘상
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식 xx 테스트’를 하는 것도 괜찮은 방법이다. 직무나 직종별x x 식 및 기능테스트도 필요하다.
- 특히 xx검사가 중요하다. xx검사는 향후 조직 적응 및 조기xx 과 결근에 xx하고 노사xx xx을 위해 반드시 필요한 절차다. x x검사는 xx 전문가의 조력을 받아 xxx에 적합한 모델을 개발 해 xx하는 것이 좋다.
- 자신을 과대포장하는 xx가 많아 이를 검증해 볼 수 있는 시험xx 을 개발해 xx해야 한다.
- xx테스트는 xxx를 걸러 내는 좋은 방법이다. 이력서에는 좋은 글씨체로 자신을 잘 xxx고 있지만, 실제로는 글자를 제대로 쓰지 못하는 xx도 적지 않다.
○ 면접
- 면접은 실제 xx가능한 인력을 평가하는 xx 관문이다. xx나 성 격∙가치관 등을 손쉽게 파악할 수 있다.
- 면접은 피면접자의 능력과 품성을 직접 확인하는 것이므로 관리자나 경영자가 면접에 참가하는 것이 좋다. 신입사원 면접시 현지어x x 제가 되더라도 xxx이 면접에 참여해야 한다. 중간관리자급 이상 인 xx 가급적 현지인 인사과장과 담당 xxx이 xx하는 것이 바 람직하다.
- 일반기능직 사원은 현장 간부들이 1차 면접을 실시하는 것이 낫다. 사전에 현장 간부사원들의 면접능력을 향상시키고, xx이 개입할 수 있는 소지를 xxx는 조치를 취해야 한다.
- 경력사원 xx의 xx 전 직장의 급xxx에 대해 기본급은 물론 각 종수당을 포함시키는 지원자들이 적지 않다. 따라서 전 직장의 급여 명세서 원본 또는 사본을 xx 받는 것이 좋다.
○ 신체검사
- xx 확정 이전에 신체검사를 한다. 입사예정자의 육체적∙정신적 결함을 발견하거나, 부적격자를 발견하는 xx 단계다.
- 회사 내의 의료xx을 활용할 수도 있고, 주변의 xx과 계약해 신체 검사 결과를 회사로 송부xxx 할 수도 있다. 시력xx 혈압 등 업 무xx에 지장을 초래할 수 있는 사항까지 세밀하게 체크해야 한다.
- 업무xx 능력을 확인하기 위한 기본적인 신체검사 외에 간염∙폐결 핵 등 인도네시아인들에게 흔한 질병도 검사해야 한다.
- 신체검사를 할 때는 회사 직원이 xx한다. xx에 따라 xx의 결과 만 믿다가 곤란해질 수도 있다.
- xxx 채용시 운동장 뛰기, 한 발로 서 있기 등 xxx xxx리 방
식이 인도네시아 사회 xx로 비화된 적이 있다. 자제해야 한다.
⑧ xx 결정 및 근로계약서 작성
○ 서류심사, 테스트, 면접, 신체검사 등을 거쳐 선발된 인력을 xxx 다. xx이 xx 결정되면 xxx인통보서를 작성해 xxx상자에게 통보한다. 전화 xx 후 직접 전달하거나, 우편을 xx하면 된다.
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○ xxx계를 xx하는 서류는 개별근로계약서(Surat Perjanjian)와 xx(Peraturan perusahaan), 단체협약서(Kesepakatann Kerja Bersama) 등 세 가지다. xx는 사용자가 서면으로 작업xx과 xx
에 대해 작성한 규칙이다. 노사협약은 xx와 사용자가 협의를 통해 양측의 근로조건, 권리 및 xx사항을 담은 계약을 말한다.
○ 회사 입장에서는 개별근로계약서와 xx만 xx해 xxx리를 하는 것이 xx하다. 일자리가 시급한 xxx가 처음으로 개별근로계약서 에 xx할 때는 회사에서 제시하는 근로조건을 별다른 이의 없이 받 아들이기 때문이다.
○ 개별근로계약서
- 서면계약xx 구두계약 xx 법적으로 xx하다. 그러나 사후 분쟁 의 소지를 줄이기 위해서는 서면계약이 필요하다. xxx간을 xx xxx 한시적 xxx약은 반드시 서면으로 작성해야 한다.
- 근로계약서 작성시 기본적으로 갖춰야 할 서류는 xxx의 주민등록 증(KTP) 사본∙이력서∙학력 증명서 등이다. 경력자에 대해서는 전 근무지에 조회할 필요가 있다.
- 노동법에 따르면 서면으로 맺어지는 근로계약서의 xx은 최소한 x x의 xx을 포함해야 한다(자세한 xx은 부록 참조).
∙ 회사 이름, 주소 및 업종
∙ xxx xx, 성별, xx 및 주소
∙ 작업 직책및 종류
∙ 작업장
∙ 임금 xx 및 지급방법
∙ 사용자와 xxx의 xx와 권리를 담은 근로조건
∙ xxx약 발효 xx 및 기간
∙ xxx약 체결 장소 및 xx
∙ xx당사자의 xx
- 위 xx 중 회사와 xxx의 책임과 권리, 급여액 및 지급방법 등은 xx 중요한 xx이므로 xx을 기해야 한다. 또한 xxx약 xx은 xx나 단체근로협약 및 xx법령에 배치되거나 저촉되면 안 된다. 위 xx 이외에도 근무지∙계약 장소 등을 xx한 근로계약서를 2부 이상 작성해 회사와 xxx가 각 1부씩 xx한다. 일단 맺어진 xx 계약은 모든 당사자의 xx가 없는 한, 일방적으로 xx하거나 xx 할수 없다.
- 기한부 xxx약도 xxx약서를 작성해야 한다.
- 수습기간인 xx에도 계약서를 작성한다. 계약서 안에 최소한 xx
자와 수습생 간의 권리∙xx와 수습기간 xx 할 업무가 포함돼야 한다.
- 외국어와 인도네시아어로 xxx약서가 동시에 만들어졌을 xx x x에 차이가 생기면 인도네시아어 계약서가 xxx다.
○ xx
- xx는 회사의 주도로 회사에서 제xx 후 xx xx xx의 xx을 얻어 발효된다. 회사는 xx방침과 xxx리 xx, 생산성과 채산성
에 xx을 미치는 사항을 형편에 맞게 xx로 xx해 xx할 수 있다.
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- 종업원을 10명 이상(xxx법 이전에는 25명) xxx는 회사는 xx 를 xx해야 한다. 사용자가 xxxxx의 xx과 xx을 감안해 만 든다.
- xx는 노동부의 xx을 얻어야 법적으로 효력이 발생한다. 노동부 에 xx을 xxx면 30일 이내에 xx해 xxx 돼 있다.
- xx의 xx은 적어도 xx의 xx을 포함해야 한다.
∙ 사용자의 권리 및 xx
∙ xxx의 권리 및 xx
∙ 근로조건
∙ 회사xx
∙ xx 발효xx
- xx의 xxx간은 최장 2년이고, 종료시 의무적으로 갱신돼야 한 다. xx xxx간 중에 xx가 단체근로협약 체결 협상을 희망하면 사용자는 이에 응할 xx가 있다.
- xx xx에 이의가 있는 xxx는 xxxx을 xx한 날로부터 4주 이내에 관할 지방법원에 xx취소 민사xx을 xx할 수 있다.
- 사용자는 전 종업원 각자에게 xx를 배포해야 하며, 근무지에 비치 해 누구든지 볼 수 있도록 해야 한다.
- 개정하고자 할 때에는 사전에 xxx의 xx와 노동부의 xx을 얻 어야 한다.
○ 단체협약서
- 현행법상 단체협약서는 xx사항이 아니며, 쌍방 합의에 의해 체결 xxx 돼 있다.
- 50인 이상의 작업장에서는 xxx합에서 협약서 체결을 xx하면, 사용자는 협의에 응해야 한다. 불응시에는 합법적 파업을 할 수 있는 사유를 주게 된다. 협의에는 응하되, 회사가 단체협약서 체결에 끝까 지 xx하지 않으면 체결이 불가능하다. 단체협약서는 회사 입장에 서 보면 인건비 xx요인 중 xx다. 회사 형편에 맞게 대처하는 것 이 중요하다.
- 노사 단체협약은 xx사무소에 등록한 xx와 사업자 간에 협의를 통해 맺어진다. 단체협약은 반드시 문서로 만들어야 하고, 라틴 글자 인도네시아어로 작성돼야 한다. 회사 내에는 1개의 단체협약만이 x x하며, 모든 xxx에게 적용된다.
- xx의 xx가 있는 회사에서는 xx가 전체 xxx의 50% xxx 노조원으로 가입해 있을 xx에만 이들을 xx해 사용자와 노사협약 체결을 위한 협상을 진행할 수 있다. 노조원 숫자가 전체 xxx의
50% 미만이더라도 투표를 통해 전체 xxx의 50% xxx 지지하 면, 전체를 xx해 사용자와 협상을 할 수 있다.
- xx가 1개 xxx xx 해당 xx가 전체 xxx의 50% xxx 노 조원으로 가입한 xx 이들을 xx해 사용자와 단체협상을 할 수 있 다. 만약 어느 xx도 xxx 50% xxx 가입하지 않았다면, 각 x x들이 연합해 전체 xxx의 50% 이상을 연합xx의 노조원으로 확보하면 전체 xxx를 xx해 사용자와 협상을 진행할 수 있다.
- 단체협약서에는 최소한 다음과 같은 포함돼야 한다.
∙ 사용자의 권리 및 xx
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∙ xx와 xxx의 권리 및 xx
∙ 단체협약 xxx간 및 발효일
∙ 단체협약 체결당사자 xx의 xx
- 단체협약서는 최장 2년 xx하다. 사용자와 xx 간 서면합의를 통 해 xxx간을 최장 1년간 연장할 수 있다.
- 후속 단체협약 체결협상은 xx 유효한 단체협약의 종료 3개월 이전 부터 시작할 수 있다.
- xx 해체 또는 회사소유권 이전사실이 발생할 xx라도 당해 단체 협약은 xxx간이 만료할 때까지는 xx하다.
- 사용자와 xx는 단체협약의 xx을 xxx에게 통보할 xx가 있 으며, 사용자는 회사 xx으로 단체협약서를 인쇄해 모든 xxx에 게 배포해야 한다.
○ xxx약서 및 단체협약 작성시 유의사항
- xxx와 회사 간 개별 xxx약과 이에 따른 계약서는 단체협약의 xx과 xx해서는 안 된다. 노동법에 따르면 xxx약의 xx이 단 체협약 xx과 xx하면 당해 xxx약은 xx가 된다. 유효한 것은 단체협약상 xx이다. 또 xxx약이 단체협약 내의 xx을 담고 있 지 않더라도, 단체협약의 xx을 유효한 것으로 본다.
- 노사 간 xxxx이 생기면 해고나 급여, 수당지급 등 xxx약서에 명시된 xx이 다툼을 해결하는 근거가 된다. 따라서 노사분규에 x x하기 위해서는 xxx약서를 작성할 때 xxx의 xx를 상세히 xx하고, 구체적으로 xx해야 한다.
- xxx약서를 간결하게 작성하려고“상세한 xx은 취업규칙(또는 xx)에 정한다”는 xx를 xx하는 xx가 있다. 그러나 xxx들이 취업규칙에 대해‘몰랐다’거나‘읽은 적이 없다’고 xx할 수도 있 다. 중요한 사항은 계약서에 구체적으로 기록해 두는 것이 좋다.
⑨ 초기단계 종업xxx
○ 새로 입사한 인력의 정착률을 향상시키기 위해서 회사는 다양한 방법 으로 이들에 대해 많은 관심을 보여야 한다. 신입사원의 정착률을 제고하 기 위해서는 xx 채용시 해당직무별로 적정한 xx을 선발하는 것이 무엇 보다 중요하다. 업무별∙학력별로 사전에 xx을 배분해야 한다. 일반적으 로 입사 1년 미만의 종업원의 이직률이 높은 점을 감안해 이 xx에 해당 되는 xxx들에게는 개별면담 등으로 관심을 보여야 한다.
○ 신입사원은 누구나 xx를 숙지xxx 한다. 회사에서 Employee Handbook xx로 사내 규정집을 만들어, xx이 결정되면 배포하고 교육 을 실시하는 것이 좋다
2) 교xxx
○ xx xxx들의 직무능력 향상을 위해 xx이 허락하는 대로 다양한 사내 교xxx을 실시한다. 필요시 한국의 본사 파견교육은 물론 외
국에 xx 파견 등을 실시해 기능∙xx 습득xx를 부여토록 노력한
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다. 일부 종업원들은 외자xx에서의 교xxx에 많은 기대를 걸고 입사하는 xx도 있다.
① 사내교육
○ 신입사원의 xx이 결정되면 3개월의 수습기간 중 일부를 할애해 회 사의 xx방침과 xx규칙∙조직생활∙회사의 인사 및 복지 처우 등 에 xx 교육을 xx해야 한다.
○ 신입사원 입문교육은 xx 입사자를 조기에 적응시킨다는 측면x x 용이 확정된 인력의 능력과 자질을 최종적으로 확인한다는 측면x x 시에 고려해 배치한다.
○ 경력사원의 xx 대체로 직무 xx으로 xx되므로 직무의 xx xx
보다는 조직생활 및 회사의 xx규칙 등에 관한 xx을 xx으로 교 육을 실시하는 것이 바람직하다.
■ <표 34> 신입사원 입문교육 사례
x x | 교육시간 | 주요xx |
xxxx | 4 시간 | xxxx, 회사 소개, 회사 사가 |
xx이념 / 목표 | 4 시간 | xx이념과 목표 소개 |
기본예절교육 | 4 시간 | 예절∙작업태도∙안전∙소방 |
회사xx소개 | 4 시간 | xxxx∙상벌∙xx후생∙휴가 등 |
기본직무교육 | 8 시간 | 현장 소개, Line Tour, 기본공구 사용법, 부품조립 방법, 제품기능 xx 등 |
총 교육시간 | 24 시간 |
○ 회사의 xx목표와 일체감 조성, xx해결을 위한 방안 마련 등을 위 해서는 xxx과 xxx간, 법인 내 상급관리자와 중간관리자 간 또 는 부서 간 정기적인 워크숍을 실시하는 것이 좋다.
○ 공장 내 xx∙단수∙라인 중단 등에 의해 xx xx시간 중 xx작 업이 불가능할 xx를 대비해 임시교육을 준비해 놓는 것이 좋다. 이 를 위해 xx xx할 수 있는 사내강사를 xx xxx 놓아야 한다. 교xxx은 소방∙안전∙품질교육 등 일반적인 토픽이 적절하다.
○ 수시로 xxx사를 초빙해 교양교육을 실시한다. 여사원 교양강좌나 xx교육 등 일반 교양교육의 xx은 조직 내부 인간xx 개선과 조 직에 xx 자부심 xx 등에 효과가 크다.
○ 어학교육은 xxx과 주재원 간 상호 의사소통의 지름길이며, 양국의 문화나 생활 습성을 보다 쉽게 이해할 수 있게 해 주는 수단이 된다.
○ 현지인을 위한 한국어∙영어 강좌나, 주재원을 위한 인도네시아어 강 좌를 개설하고, 현지사원의 경우 어학실력의 향상도를 승격이나 보너 스에 연계하는 것도 괜찮은 방법이다.
② 사외교육
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○ 수시로 외부 전문기관에서 개최하는 토픽별 강좌에 참여할 수 있도록 한다. 그러나 일반적으로 외부 전문기관의 교육기회가 많지 않고, 충 실한 내용을 기대하기 힘들어 사전에 교육 주관기관, 교육내용에 대 해 충분히 알아볼 필요가 있다.
○ 핵심사원 또는 간부 및 승진자에 대해 본사 출장교육을 실시하거나 우수사원에 대해 포상휴가의 형태로 본사로 출장교육을 보내는 방법 을 활용할 수도 있다.
○ 인도네시아 노동자들에게 본사 출장교육은 개인적으로 기술습득이라 는 큰 의미를 지닌다. 또한 회사에 대한 소속감과 자부심을 갖게 하는 좋은 기회가 된다. 실제로 본사 교육을 받은 인원의 이직률은 일반 종 업원들에 비해 낮다. 따라서 이들에 대한 급여∙수당∙복리후생 등의 처우개선을 후속조치로 고려해야 하며, 다른 회사로의 스카우트나 이
직을 예방하기 위한 사전조치로 본사교육 후 일정기간의 근무를 약정 하는 것이 좋다.
○ 대기업인 경우 본사와 지사 간 인력교류 및 상호이해 촉진을 위해 순 환근무를 실시할 수도 있다.
③ 신입사원 OJT
○ 현장사원
- 신입사원은 가급적 라인에 골고루 분산함으로써 교육효과가 증대되 도록 한다. 유니폼의 색깔을 달리하거나 완장을 부착해 쉽게 식별할 수 있도록 하는 것이 좋다. 이러한 구분기간은 수습기간이 끝날 때 (최고 3개월)까지 유지하는 것이 좋다.
- 현장 OJT는 일대일로 진행하되, 고난이도 작업보다는 단순반복작업 에 먼저 배치한다. 유니폼∙안전화 등의 작업도구는 현지사정을 감 안해 지급한다. 사복차림으로 라인에서 작업하는 것은 바람직하지 않으므로 현 유니폼에 수습사원 구분이 가능한 표식을 해서 지급하 는 것도 가능한 방법 중 하나다.
- OJT배치 1~2주 후가 지나면 간부사원과 간담회 형식의 식사기회를 마련한다. 신입사원이 보고 느낀 점이나 어려운 점, 불만∙요청사항 을 청취하고, 회사의 관심을 보여 주는 자리다.
○ 간부직사원
- 가능하면 각 부서별로 준비된 업무 매뉴얼을 중심으로 교육을 실시 한다. 업무 매뉴얼은 인도네시아어로 작성해야 한다. 특히 본사의 매 뉴얼을 그대로 사용할 경우 인도네시아어로 번역한 뒤 교재로 사용 한다.
- OJT 지도사원을 선정해 신입사원이 입사할 때마다 OJT계획서를 작 성하고 그 일정에 맞춰 실행하고 확인한다.
- 간부직사원들은 입사 후 2주 정도가 지나면 법인장을 면담하는 기회 를 주는 것이 좋다.
- 간접인력의 OJT 기간은 수습기간 종료시까지가 좋으나 간부의 경우
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는 수습기간은 길게 하고 OJT기간은 형편에 맞게 정하되, 통상 1주 정도가 좋다. 간부의 경우 별도의 OJT 프로그램이 없는 데다, 바로 현업에 배치해야 하기 때문이다.
3) 보수 및 임금
○ 급여는 노사갈등 중 가장 첨예한 부분이며, 노동운동의 핵심 이슈다. 따라서 적정한 급여의 책정은 성공적인 기업경영의 기초가 된다. 항 상 동종업계 혹은 인근지역의 급여 추이를 파악해 급여를 조정해 나 가야 한다.
① 급여 제도의 특징
○ 인도네시아 노동법은 국가에서 정하는 최저임금의 준수를 매우 강조
하고 있다. 최저임금보다 낮은 수준의 임금이 단체협약을 통해 결정 될 수 없으며, 노사 합의로 최저임금 이하의 임금에 합의하더라도 이 는 불법이다.
○ 임금은 현물급여와 현금급여로 나뉜다. 전체 임금의 일부를 쌀∙밀가 루∙설탕과 같은 생활필수품의 형태로 지급할 수도 있다. 최근 현물 급여의 비중이 줄어드는 추세를 보이고 있다. 외국 투자회사의 경우 현물지급은 매우 드물다.
○ 급여 지급 형태는 월급∙일급∙주급 등 여러 가지가 있다. 도시와 인 근지역의 대기업에서는 월급제가 대부분이지만, 중소기업이나 지방 소재 기업의 경우 단순노동에는 주급을 적용하는 예가 많다.
○ 임금은 크게 기본급과 수당으로 구성된다. 기본급은 전체의 75% 이 상이 돼야 한다.
○ 임금 수준은 업종별로는 석유업종이 가장 높고, 은행∙화학업종의 순 이다. 조립∙전자산업은 중하위 수준이다.
○ 임금의 조정은 개인별 기본급여액을 기준으로 매년 고과결과∙출근 율∙포상∙징계 등을 감안해 이뤄진다. 그룹별로 인상률에 차등을 두 는 것이 일반적이다.
○ 노동자들의 이직률을 낮추기 위한 방법 중의 하나는 근속연수에 따라 임금을 일부 차등화시키는 것이다. 이를 통해 직장에 대한 만족도를 높일 수 있다.
○ 학력에 따른 임금 격차
- 인도네시아 사람들은 학력별 임금차이를 당연한 것으로 받아들인다. 학력에 따라 임금 차등을 두지 않으면, 오히려 불만이 야기될 수도 있다.
- 정부에서 제시하는 최저임금은 고졸 이하 노동자가 많이 종사하는
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업종의 임금을 결정하는 가이드라인 역할을 한다. 대졸자의 임금은 최저임금보다 높은 수준에서 결정되는 것이 일반적인데, 지역과 업 종에 따라 커다란 편차를 보인다.
- 고학력 노동자의 임금을 개략적으로 이해할 수 있는 바로미터는 초∙중∙고교 선생을 포함한 공무원의 월급이다. 대졸자의 기대임금 수준을 상당 정도 반영하고 있다.
- 2000년대 들어 공무원의 전문성에 대한 요구가 강하게 제기됐는데, 흥미롭게도 이러한 담론의 부산물 중 하나가 공무원 임금의 지속적 상승이었다. 즉, 최저임금수준에도 미치지 못하는 공무원 임금을 현 실화시킴으로써 부정부패 연루 가능성을 줄이고, 업무 효율성을 제 고할 수 있다는 것이다.
- 유도요노 정부하에서도 공무원 임금은 지속적으로 상승했다. 공무원 임금인상률은 2006년 15%, 2007년 15%, 2008년 20%, 2009년
15%에 이르렀다. 이러한 높은 인상률로 인해 유도요노 정권기 동안
최저임금을 받는 공무원의 임금은 2004년 67만4,000루삐아에서 2008년 172만1,000루삐아로 2.5배 정도 상승했다. 이 같은 높은 인 상 폭으로 인해 공무원 임금이 민간 분야보다 높아졌다는 평가도 나 오고 있다.
- 2008년 유도요노 대통령은 200만루삐아 이하를 월급으로 받는 학 교선생이 없도록 하겠다고 공언했다. 정부의 이러한 태도를 볼 때, 공무원 임금인상은 지속될 것으로 보이며, 이는 대졸자의 기대임금 을 상승시킬 것으로 예상된다.
- 아래에는 2009년 공무원 임금 기준(기본급) 중 일부가 제시돼 있다. 공무원 임금 중 기본급이 절대적 비중을 차지하지 않는 현실을 고려 해 보면, 각종 수당을 포함한 실수령액은 아래에 제시된 금액의 2배 를 웃돌 것으로 판단된다.
■ <표 35> 2009년 공무원 기본급
(단위 : 루삐아)
연차 0년 | 직 급 | |||
I(a) 1,040,000 | II(a)* 1,320,000 | III(a) 1,655,800 | IV(a) 1,954,300 | |
6년 | 1,118,500 | 1,403,000 | 1,780,800 | 2,101,800 |
10년 | 1,174,100 | 1,508,800 | 1,869,300 | 2,206,200 |
16년 | 1,262,700 | 1,583,800 | 2,010,400 | 2,372,700 |
20년 | 1,325,500 | 1,703,400 | 2,110,300 | 2,490,700 |
26년 | 1,425,500 | 1,788,000 | 2,269,600 | 2,678,600 |
* II(a)의 경우 표에 제시된 금액은 5년, 15년, 25년 금액임.
② 급여 구조
○ 직계급과 직능급
- 현지 노동자에게 지급되는 기본급은 직제상의 지위에 따라 기본급 이 결정되는 직계급이 일반적이다. 일부 외자기업에서는 직무수행 능력에 기초한 직능자격급을 택하고 있다.
- 직계급의 경우 각 직급마다 기본급 테이블이 별도로 존재하며, 그 기 초는 주로 학력 차이에 두고 있다. 이러한 각 직급별 초임기본급에서 출발해 정기 임금인상시 개인의 자격이나 업적 등에 따라 차등 인상 하는 형태로 급여조정이 이뤄진다. 따라서 각 직급 간 급여에 있어 하한은 하위직급과 상한은 상위직급과 임금수준이 겹친다.
- 직능자격을 채택하는 경우 일정 자격에 이르면 기본급 수준이 타 자
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격 등급과 중복되지 않는 체계다. 기본급의 범위가 자격 등급별로 차 이가 난다. 이러한 직능자격급 체계에서는 해당 자격 등급에서 상위 등급으로 올라가지 않는 한 상위등급의 급여수준보다 낮은 급여를 받는다. 상하위 등급 간에 승격 폭을 두고 자격등급 상승을 유인할 필요가 있다.
- 직무급은 운전기사∙경비원 등 특별직무에 한해 별도로 운영되는 경 우가 많다.
- 정기승급이 계속되다 보면 최고 한계에 도달하며, 그 이후에는 승격 이 없는 한 정기적 임금상승은 없다. 하지만 이 경우에도 물가상승률 등을 고려한 일정률의 임금상승을 해야 하기 때문에 전체 임금수준 은 매년 상승한다.
- 임금총액에서 차지하는 기본급의 비중은 업종별∙직급별로 차이가 크다. 대체로 직급이 낮을수록 기본급의 비중이 낮다. 임금조정시 노 조는 제수당의 인상, 신설 등에 초점을 맞추는 경향이 있다.
■ <표 36> 임금 구조
(단위: US $백만)
구분 | 구성내용 | ||
기준내임 | 금 | 기본급 | ∙ 직계급 혹은 직능급 |
제수당 | ∙ 직책수당 ∙ 만근수당 ∙ 식대보조수당 ∙ 통근수당 ∙ 교대수당 ∙ 가족수당 | ||
상여금 | ∙ 르바란상여 ∙ 인센티브 | ||
기준외임금 | 수당 | ∙ 시간외수당 ∙ 휴일근무수당 | |
부가급여 | 기타 | ∙ 유사급여 ∙ 현물급여 | |
③ 각종 수당
○ 인도네시아 기업의 임금 중 제수당이 차지하는 비중은 상당히 높다. 각 직급이나 기업에 따라 수당에서 많은 차이가 난다. 수당에는 직급 수당∙만근수당∙초과근무수당∙식비와 교통비 관련 수당 등이 있다.
○ 직책수당
- 직위별로 기본급을 설정하고 있는 경우 통상 직급수당을 지급한다. 직급수당은 주로 현장 감독자 이상 직급에 지급되며, 일부 기업에서 는 인센티브 효과를 주기 위해 동일직위 내에서도 수당에 차이를 둔 다. 관리직만 직급수당을 지급하는 회사도 있다.
○ 만근수당
- 노동자의 출근율을 제고하기 위해 일률적 혹은 직위별로 지급액에 차등을 두고 만근수당을 주는 경우가 많다. 개근자에 국한해 지급하 거나 결근일수별로 차등 지급하기도 한다.
- 여성노동자의 경우 생리휴가와 만근수당을 연계, 생리휴가를 사용하 지 않을 때 만근수당을 지급할 수도 있다.
○ 시간외 근무수당(Over Time)
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- 잔업수당은 보통 하위직관리자 이하 모든 노동자에게 지급된다. 아 래의 명목으로 지급되는 급여는 반드시 시간외 근무수당 산출기준에 포함시켜야 한다.
∙ 본봉
∙ 직책수당
∙ 물가수당
∙ 현물가액
- 상기 합산액이 기타수당을 포함해 총급여액의 75% 이상일 경우 그 금액이 시간외수당 산출기준이 되는 반면, 총급여액의 75% 미만이면 총급여액을 계산한 후 75%를 산출기준으로 삼는다.
<사례 7> 시간외수당 산출 사례 I | |
구 분 (단위 : 1,000루삐아) | 시간외수당 산출기준 |
사례1 본봉 : Rp 600 직책수당 : Rp 100 물가수당 : Rp 100 현물가액: Rp 70 합(소계) : Rp 870 | 산출기준 급여액은 총급여액인 Rp 90 만이 아니다. 왜냐하면 합계액 Rp 87만이 총급여액인 Rp 90만의 75% 이상이므로 수당 산출기준은 Rp 87만이 된다. |
교통비 : Rp 🡪0 총급여액 : Rp 900 | |
사례 2 본봉 : Rp 400 직책수당 : Rp 50 물가수당 : Rp 50 현물가액 : Rp 🡪0 합(소계) : Rp 5🡪0 | 산출기준 급여액은 합인 Rp 5🡪만이 아 니다. 총급여액인 Rp 9🡪만의 75%인 Rp 69만7,500이 된다. |
출근수당 : Rp 50 근면수당 : Rp 100 교통비 : Rp 50 인센티브 : Rp 200 총급여액 : Rp 9🡪0 | |
○ 시간외수당 산출방법
- 먼저 법정근로시간 내 1시간 급여를 산출해야 한다. 산출방법은 다 음과 같다.
∙ 월급자 : 산출기준급여액 × 1/173
∙ 일급자 : 신출기준급여액 × 3/20
∙ 주급자 : 1일 수입의 1/7
- 평일 시간외 수당률
∙ 기준 근로시간 이후 첫 1시간 수당 : 1시간 급여액 × 1.5배
∙ 두 번째 시간부터 매시간당 수당 : 1시간 급여액 × 2배
- 공휴일(일요일 혹은 법정 공휴일) 시간외수당률
∙ 주 6일 근무제 시간외 수당
7시간은 매시간 당 : 1시간 급여액 × 2배
7시간 이후의 첫 1시간 : 1시간 급여액 × 3배
상기 첫 1시간 이후는 매시간당 : 1시간 급여액 × 4배
∙ 토요일은 5시간 근무기준으로 산출
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∙ 주 5일제는 8시간 기준으로 산출
∙ 산출기준 급여액이 Rp 90만인 사무직원이 일요일 오전 7시에 출근하고 오후 6시 에 퇴근해 10시간 근무했을 경우
1. 첫 7시간 시간외 수당
- Rp 90만 × 1/17🡪 × 2배 × 7시간 = Rp 7만2,8🡪2
2. 7시간 이후 첫 1시간
- Rp 90만 × 1/17🡪 × 🡪배 × 1시간 = Rp 1만5,607
🡪. 나머지 2시간
- Rp 90만 × 1/17🡪 × 4배 × 2시간 = Rp 4만1,618
4. 10시간 초과근무수당 합 : Rp 1🡪만57
<사례 8> 시간외수당 산출 사례 Ⅱ
○ 교대수당
- 생산이나 공무담당부문의 3교대 근무자에게 지급하는 수당이다.
○ 주택보조수당
- 대체로 직∙반장급 이상 중간관리자 이하 종업원에 대해 주거지원 측면에서 지급하는 수당이다. 회사에서 주택을 제공받을 경우 지급 되지 않는다.
○ 통근수당
- 중하위관리자 이하 직원에게 지급되는 통근비 보조수당이다. 직급별 로 약간의 격차를 두는 경우가 많다.
○ 의료비 보조
- 생산현장직 사원을 대상으로 배우자나 자녀의 의료시설 이용에 따른 비용을 급여한도 내에서 의료비를 지원해 준다.
④ 상여금 및 인센티브
○ 종교 경축 상여금
- 인도네시아 정부는 노동자들에게 종교경축일에 필요한 경비를 보조해 주기 위해 각 종교의 경축일에 종교행사 경축일 상여(THR, Tunjangan Hari Raya)를 지급하도록 장관령에 규정해 1994년부터 시행하고 있다.
- 1994년 노동부 장관령에 따르면 종교행사일(르바란 등) 최소 1주일 전에 1개월분 급여(기본급+고정수당)의 100% 이상을 지급하도록 규 정하고 있다.
■ <표 37> 종교경축일과 경축일 상여금
각 종교 경축일 | 이슬람 기독교∙가톨릭 힌두교 불교 | 르바란(Hari Raya Idul Fitri) 성탄절(Hari Raya Natal) 힌두교 신년(Hari Raya Nyepi) 석가탄신일(Hari Raya Waisak) |
지급시기 | 연간 1회, 종교 경축일 시작 최소 7일 전 | |
지급대상 | 근무기간이 3개월 이상 경과한 노동자 | |
지급금액 | 1년 이상 근무자 : 1개월분 급여(기본급+고정수당) 이상 지급 3개월 이상 1년 미만 근무자 : 근무월수/12×1개월분 급여 | |
퇴직자 | THR 지급 30일 전에 퇴직한 노동자도 THR 지급대상임 | |
○ 상여금 지급 관행
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- 회사에 따라서는 연말에 별도로 인센티브를 반영해 100~150%를 지 급하는 경우도 있다.
- 한국 투자업체 중 전자업종 등 일부 대기업은 인사고과 결과를 르바 란상여나 연말상여와 연계하는 경우가 많다. 특히 연말에 지급되는 상여는 대부분 인사고과와 연관돼 있다.
■ <표 38> 기본급∙수당∙상여∙기타비용 지불 사례
기본급 | - 직계급 ( Worker - Operator - Expert - Jr. Engineer - Engineer - Supervisor - Asst. Manager -Manager 등 8 직계급) |
상여금 | - 6월과 12월에 각 50%씩 지급 - 르바란상여 100% 지급 |
수 당 | - 시간외수당 (Worker에서 Engineer까지) - 만근수당 (Rp 50,000~80,000) - 교대수당 (Rp 3,000~5,000) - 직급수당 (Rp 50,000~600,000) - 가족수당 (Rp 10,000~20,000) - 부모수당 (Rp 10,000) - 교통비보조 (Rp 3,000~300,000) |
- 중식 무료, 시간외 작업시 저녁 무료 - 간식 무료 |
기타 비용
- 유니폼
- 생일파티
- Best Employee상, Best team상(분기별)
- 의료비용
⑤ 급여인상
○ 급여인상은 일반적으로 최저임금 인상분이 적용되는 매년 4월에 이 뤄진다. 노조가 있으면 노조와 교섭하며, 노조가 없으면 주변업체와 동종업계 임금인상률, 생산성 향상, 물가상승률 등을 고려해 인상률 을 결정한다.
○ 최저임금제가 임금인상에 갖는 영향력은 매우 크다. 따라서 최저임금 인상 폭에 준해서 급여를 올리면 이와 관련한 문제를 완화시킬 수 있다.
○ 최근 들어 정부의 임금구조 개선지침에 따라 정기 임금인상률 결정시 ‘하후상박’의 원칙이 적용된다. 인도네시아 정부는 계층 간 임금격차 축소, 근속연수에 의한 격차 축소 등의 방향으로 임금정책을 추진하 고 있다.
⑥ 무노동시 임금
○ 노동법에 따르면 작업을 하지 않은 노동자에게 임금을 지불할 필요는 없다. 하지만 다음과 같은 이유로 작업을 하지 못했을 경우 임금을 줘
야 한다. 노동법에 규정돼 있는 무노동임에도 임금을 지불해야 하는 사유는 다음과 같다.
∙ 질병
∙ 여성노동자의 생리(2일)
∙ 노동자 자신의 결혼, 자녀의 결혼, 할례∙세례, 부인의 출산이나 유산, 남편∙아내∙자녀∙부모의 사망, 처나 남편 부모의 사망, 같은 집에 살고 있는 가족의 사망
∙ 국가의무 이행
∙ 종교적 의무 수행
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∙ 사용자의 귀책사유 또는 사용자가 당연히 예방할 수 있었던 장애 요인 등으로 노동자가 노동을 하지 못할 경우
∙ 자신의 권리인 휴가 실시
∙ 사용자의 동의에 따라 노조 임무 수행
∙ 회사가 지시한 교육활동 참여
○ 병가시 임금 지급방식
∙ 처음 4개월은 임금의 100% 지급
∙ 다음 4개월은 임금의 75% 지급
∙ 그 다음 4개월은 임금의 50% 지급
∙ 그 이후는 사용자가 해고하기 전까지 매월 25% 지급
○ 대소사로 인한 휴가시 임금 지급방식
∙ 3일치 지급 : 본인의 결혼
∙ 2일치 지급 : 자녀의 결혼, 할례나 세례, 출산과 유산, 직계가족 사망
∙ 1일치 지급 : 직계 이외의 동거가족 사망
4) 평가
① 평가기준
○ 현지사원을 평가할 때는 평가자의 주관적 판단보다는 객관적인 사실 에 근거한 평가가 요구된다. 회사의 사정에 따라 차이를 두는 것이 좋 다. 기술직의 경우 작업량∙작업의 질∙전문지식∙근무태도∙판단 력∙직무태도∙성격 등을 평가할 수 있다. 일반적인 평가항목은 다음 과 같다.
■ <표 39> 평가항목 및 양식
평가양식 기재사항 | 성명∙소속부서∙연령∙성별∙평가기간∙작성일자∙학력∙출근기간 ∙결근일수∙병가일수∙무급휴가일수∙지각횟수∙조퇴횟수 등 |
평가항목 | ① 효율적인 직무수행을 위한 지식과 기능 ② 지시와 지적에 대한 이해력 ③ 직무에 대한 책임감 ④ 직무수행의 정확도와 이행속도 ⑤ 직무에 대한 태도와 대인관계 |
○ 하위 직급인 경우 평가기간 중의 근태상황에 높은 비중을 두고 평가 하는 것이 근태율 제고를 위해 바람직하다.
○ 상위 직급으로 갈수록 근태보다는 능력 중심의 평가가 바람직하고, 평
가결과를 다음 연도 급여조정이나 상여금 지급시 반영하는 것이 좋다.
② 평가방식
○ 인도네시아인들은 다른 사람을 나쁘게 평가하지 않으려는 성향을 갖 고 있다. 때문에 부하직원을 평가할 때 인사고과에 차이를 두는 것을 꺼린다. 따라서 현지관리 직에게 평가의 취지를 충분히 설명한 뒤 인 사고과를 실시해야 한다.
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○ 현지관리직이 적정한 고과를 하도록 하기 위해서는 인사고과 방법과 관리직으로서의 역할을 충분히 설명해 납득시켜야 한다. 구체적으로 다음 몇 가지를 설명하는 것이 효과적이다.
∙ 일이나 능력에 맞게 보수를 지급하는 것이 공정하며 그러기 위해 평가가 필요하다.
∙ 평가 결과를 전제로 각자의 능력개발이 실시된다.
∙ 인사고과는 인재의 최적 배치를 위한 정보수집의 일환이다.
∙ 승진이나 승격은 수적으로 한계가 있어 우수자 선발을 위해 인사 고과에 의존할 수밖에 없다.
○ 현지관리직이 평가를 부정적으로 생각하는 것은 평가결과에 따라 있 을지도 모르는 부하직원의 불평이 우려되기 때문이다. 관리직이 클 레임으로 곤란한 처지에 놓이면 한국인 관리자가 지원하는 것이 중 요하다.
○ 조∙반장이나 현지인 중간관리자의 권한 강화를 위해 한국인 관리자 가 일반 노동자의 평가에 깊이 간여하는 것은 바람직하지 못하다. 현 실적으로 기업의 종업원 규모가 확대되고 있기 때문에 주재원이 개별 작업자의 직무수행을 직접 평가하기도 힘들다. 따라서 하위직의 1, 2 차 평가 및 중간 관리자급의 1차 평가는 현지인 관리자가 직접 하도록 하는 것이 좋다.
○ 중간관리자급 이상은 2차 평가, 고급관리자급의 1, 2차 평가는 한국 관리자가 담당하는 것이 좋다.
5) 승진
○ 승진이나 승격을 관리하기 위해서는 조직의 형태∙직제∙자격 등 조 직의 계층구조를 명확히 해야 한다. 물론 그 형태는 개별기업과 업종 등에 따라 다르다.
○ 종업원의 승진∙승격을 결정하는 데 있어 현지 관리직이나 인사담당 책임자의 판단을 존중해야 한다. 한국 관리자는 상관으로서 그 판단 이 적절성 여부를 체크하면 된다. 다종족 나라에서는 자신과 같은 인 종을 우대하는 일이 있으므로 주의해야 한다.
○ 한국인 관리직과 현지인 관리직으로 구성된 위원회를 조직해 승진∙ 승격에 관한 인사고과를 협의하는 기업도 있다. 편견이 없는 공정한
판단을 기대할 수 있고, 승진∙승격 결정에 대한 종업원들의 공감을 얻기 쉽다.
○ 인도네시아 종업원 중에는 자신의 고과가 왜 나쁜지 불만을 정식으로 제기하는 사람이 있다. 이러한 경우 고과 이유를 구체적으로 설명해 야 한다. 막연한 얘기는 피하고, 객관적인 자료를 구비해 구체적으로 어떤 부분이 어떠했는지를 끈기 있게 설명하는 것이 중요하다.
노무관리 매뉴얼�41
○ 대체로 외국계 기업의 경우 직무 및 직위 중심으로 채용하는 관행 때 문에 종업원의 승진∙승격이 원활하게 이뤄진다. 우수한 인력에 대한 동기부여, 내부 현지화 촉진을 위해서라도 승진과 승격은 필요하다.
○ 승진은 우수한 능력이나 기능을 가진 인력의 외부유출을 방지하고 내 부적으로 기술을 축적하는 효과를 보인다. 또한 관리의 연속성을 도 모하며, 의사소통과 경영관리의 효율성을 높이는 효과도 기대할 수 있다.
○ 각 직급별로 표준 체류기간을 정해 승진하는 방식을 택하되, 학력별 승진한계를 두는 것이 일반적이다. 예컨대 중졸 생산직은 생산직 내에 서, 고졸은 중간관리∙감독직까지, 대졸은 부장 수준까지 승진한다.
○ 현지에서 우수한 관리직이나 전문직을 채용하기 어렵다는 것을 감안 하면 겸임 과장제(second manager)를 적용할 수도 있다.
○ 현지 경영활동을 효과적으로 전개하기 위해서는 우수한 현지인 관리 자를 활용해야 한다. 특히 현지 관공서를 대상으로 하는 업무나 현지 인과의 직접적인 접촉이 빈번한 분야는 가급적 현지인에게 책임을 맡 기는 것이 좋다. 인사과장∙생산과장∙ 총무과장 등은 현지인 관리자 가 담당하도록 하는 것이 낫다.
6) 해고(고용관계 종결)
○ 2003년 노동법 개정 그리고 2004년 노사관계 분쟁해결법 제정에 따 라 해고 관련 규정이 완화됐다. 새로운 법령은 해고를 위해 소요되는 기간을 단축했고, 해고와 관련한 절차를 보다 명확하게 규정하고 있 다. 하지만 이전 법률에 존재하던 고용관계 종결을 위한 허가규정 자 체가 없어지지는 않았다. 노동자의 잘못 혹은 회사의 폐업에 기인한 해고를 포함해 고용관계가 종결된 모든 노동자에게 금전적 보상을 해 야 한다.
① 고용관계 종결에 따른 보상금
○ 노동법은 고용관계 종결에 따른 보상금을 3가지로 규정하고 있다. 해 고의 이유에 따라 지불되는 보상금의 종류와 액수가 각각 다르다. 아 래 3가지 이외에 송별금(uang perpisah)을 지급할 수도 있다.
∙ 퇴직금 혹은 해고수당(uang pesangon)
∙ 근속수당(uang penghargaan)
∙ 보상금(uang penggantian hak)
② 고용관계 종결의 종류
○ 법률에 의한 고용관계 종결
- 2003년 노동법 제61조에 따르면 사용자에 의해 노동관계 종결이 요 구되지 않더라도 다음과 같은 경우 고용관계가 종결될 수 있다. 이 경 우 귀책사유가 사용자에게 있지는 않지만 퇴직금은 지불해야 한다.
∙ 노동자의 사망
노무관리 매뉴얼�43
∙ 정해진 계약기간의 종료
∙ 법원의 판결
∙ 근로계약∙사규 혹은 단체협약에 명시된 특정한 상황
○ 노동자에 의한 고용관계 종결
- 고용관계 종결을 요구한 측이 노동자임에도 불구하고 사용자가 귀책 사유를 가지고 있을 경우 노동자는 퇴직금을 요구할 수 있다. 노동법 이 규정하고 있는 사용자 귀책사유는 다음과 같다.
∙ 노동자를 폭행하거나, 거칠게 다루거나 위협하는 경우
∙ 노동자로 하여금 위법적 행동을 행하도록 지시하거나 선동한 경우
∙ 3개월 혹은 그 이상 계속해서 정해진 시기에 급여를 지급하지 않 은 경우
∙ 약속한 의무사항을 이행하지 않은 경우
∙ 계약된 범위를 벗어난 작업을 수행하도록 명령한 경우
∙ 고용계약서에 약정돼 있지 않은 일로 노동자의 생명∙안전∙건강 및 도덕성을 위협하는 일을 시킨 경우
- 상술된 이유로 고용관계 종결이 허가되면, 사용자는 정해진 규정에 따라 보상금을 지불해야 한다. 상술된 이유가 분쟁해결기구에 의해 무혐의로 결정된 경우 사용자는 해당 노동자를 허가 없이 해고할 수 있으며, 보상금을 지불할 필요가 없다.
○ 사용자에 의한 고용관계 종결
- 노동관계 종료를 원하는 사용자는 노동자나 노동조합과 협의해야 한 다. 협의 과정에서 합의에 이르지 못하면 허가를 받아 해고할 수 있다.
- 노동법은 해고가 금지된 경우와 해고가 가능한 경우를 매우 자세히 구분해 설명하고 있다. 규정에 맞지 않는 해고는 원천적으로 무효다.
③ 사용자측에 의한 해고 관련 규정
○ 해고 금지 사유
- 노동법은 사용자∙노동자∙노동조합 모두가 고용관계 종료를 방지 하기 위해 노력해야 한다고 규정하고 있다. 사용자는 다음과 같은 이유로 노동자를 해고해서는 안 된다.
∙ 와병으로 의사진단서를 제출한 후 12개월 이상 결근하지 않았을 경우
∙ 법규에 정해진 국민의 의무 수행을 위해 직무를 행하지 못했을 경우
∙ 종교에 의해 요구되는 종교적 의무의 이행
∙ 혼인
∙ 여성노동자의 임신∙출산∙유산 혹은 수유
∙ 고용계약서에 규정돼 있지 않고, 같은 공장에 친인척 관계의 노동 자가 있을 경우
∙ 노조설립, 노조 가입, 노조 간부직 수행, 사용자와 합의하에 노조 활동을 수행하거나 고용계약서∙사규, 혹은 단체근로계약서의 규 정에 따라 근무시간이나 근무시간 외에 노조활동을 수행한 경우
∙ 사용자의 형사 범죄 사실을 고발한 경우
노무관리 매뉴얼�45
∙ 이념∙종교∙정치성향∙종족∙피부색∙소속집단∙성별∙신체조 건 혹은 혼인신분상의 차이
∙ 의사의 진단에 따를 경우 완치시기가 불명확한 산업재해에 따른 질병, 작업관계에 기인한 질병 혹은 완치 불가능한 불구 등의 상태
○ 정부의 허가가 필요 없는 사용자측의 해고
- 다음과 같은 경우 사용자는 허가 없이 노동자와 고용관계를 종결할 수 있다.
∙ 서면 계약이 돼 있는 경우, 수습기간의 노동자
∙ 사용자의 압력이나 위협 없이 노동자가 자의로 사직서를 제출한 경우 그리고 기한부 고용노동자의 계약 만료
∙ 고용계약서∙사규∙단체협약 혹은 관련 법규에 따라 정년에 도달 한 노동자
∙ 노동자 사망
○ 노동자가 분쟁해결기구에 제소할 수 있는 사용자측의 해고
- 노동자가 아래에 제시된 행위를 범했다고 판단되면, 사용자는 그 고 용관계를 종결할 수 있다. 노동자가 이에 불복할 경우 분쟁해결기구 에 제소할 수 있다.
∙ 사기∙절도∙회사의 물건이나 금전을 횡령한 경우
∙ 허위 보고를 통해 회사에 손해를 끼친 경우
∙ 회사 내에서 술을 마시거나, 술에 취하거나, 마약을 배포한 경우
∙ 회사 내에서 성적으로 부도덕한 행동을 하거나 도박을 한 경우
∙ 회사 내에서 동료나 사용자를 공격∙구타∙협박 혹은 위협한 경우
∙ 동료 혹은 사용자로 하여금 법규를 위반하는 행동을 하도록 선동 한 경우
∙ 과실 혹은 고의로 회사에 손해를 끼칠 수 있는 회사 물건을 파괴하 거나 위험한 상태에 방치하는 경우
∙ 회사 내에서 과실 혹은 고의로 동료나 사용자를 위험한 상태로 방 치하는 경우
∙ 국익을 위한 경우는 예외로 하고, 감춰야 하는 회사의 비밀을 유출 하거나 폭로한 경우
∙ 회사 내에서 5년 이상에 해당하는 범죄를 저지른 경우
- 해당 사실을 증명하기 위해서는 잘못된 행동이 발생한 현장에서의 체포, 해당 노동자의 자백, 그리고 회사 내 관련 부서에서 작성한 보 고서 및 이를 입증하는 2명 이상의 증언 등을 제출해야 한다.
- 상술한 이유로 해고된 노동자에게는 보상금 그리고 고용계약서∙사 규∙단체협약 등에 규정된 송별금(uang pisah)을 지불해야 한다.
○ 규정 위반에 따른 해고
- 노동법 제161조에 따르면 노동자가 계약서∙사규∙단체협약 등에 제시된 규정을 어겼을 때 사업자는 해당 노동자와의 고용관계를 종 결할 수 있다.
- 절차 : 사업자는 세 차례에 걸쳐 해당 노동자에게 경고장을 보낸다. 첫 번째 경고장은 6개월간 유효하다. 6개월 이후 두 번째 경고장을 보내고, 두 번째 경고장 이후 6개월이 지난 뒤 세 번째 경고장을 보 낸다.
- 관련 보상금 : 회사는 해고 노동자에게 규정에 따라 퇴직금∙근속수
노무관리 매뉴얼�47
당∙보상금을 제공해야 한다.
○ 무단결근에 따른 해고
- 노동법 제168조는 무단결근시 고용관계 종결을 규정하고 있다. 이 조항에 따르면 노동자가 적법한 증거와 함께 서면으로 보고하지 않 은 채 5일 동안 무단결근할 경우 그리고 사용자에 의해 2차례 서면 으로 소환됐지만 응하지 않은 경우 사용자는 이를 자진퇴사로 간주 해 노동관계를 종결할 수 있다.
- 절차 : 사용자는 증거자료와 함께 서면으로 된 통지서를 무단결근한 노동자가 출근한 첫날에 제시해야 한다.
- 관련 보상금 : 무단결근을 이유로 해고된 노동자에게는 보상금 이외에 고용계약서∙사규∙단체협약 등에 규정된 송별금을 지불해야 한다.
○ 형사 피의자 혹은 유죄가 확정된 노동자에 대한 고용관계 종결
- 제160조에 따르면 사용자가 아닌 제삼자의 형사고발로 인해 노동자 가 구속됐을 경우 사용자는 노동자에게 급여를 지불할 의무는 없다. 그러나 그 가족에게 다음과 같은 금전적 도움을 줘야 한다.
∙ 부양가족 1명 : 급여의 25%
∙ 부양가족 2명 : 급여의 35%
∙ 부양가족 3명 : 급여의 45%
∙ 부양가족 4명 : 급여의 50%
- 구속된 노동자 가족에 대한 금전적 도움은 구속 후 최장 6개월간 지 불돼야 한다.
- 절차 ; 사용자는 형사 절차가 끝나지 않아 6개월이 지나도 근무가 불 가능한 노동자를 해고할 수 있다. 6개월이 지나기 전에 무죄판결을 받으면 계속 근무를 허용해야 한다. 6개월 이전에 유죄판결을 받을 경우 관계 당국의 허가 없이 해고할 수 있다.
- 관련 보상금 : 회사는 해고 노동자에게 규정에 따라 근속수당과 보상 금을 제공해야 한다.
④ 회사의 지위 변동에 따른 고용관계 종결
○ 회사의 지위가 회사 합병, 통합 혹은 소유주 변경 등으로 인해 변화할 경우 고용 관계 종결이 가능하다.
○ 노동자가 새로운 회사에서 계속 일하는 것을 거부하면, 사용자는 노 동자에게 규정에 따라 퇴직금∙근속수당∙보상금을 제공해야 한다.
○ 새로운 회사가 고용관계를 계승하지 않으면 사용자는 퇴직금(2배)∙ 근속수당∙보상금을 줘야 한다.
○ 2년 동안 손실을 보거나 피치 못할 사정으로 회사가 폐업할 경우 고 용관계를 종결할 수 있다. 이 경우 노동자에게 퇴직금∙근속수당∙보 상금을 지급해야 한다. 앞에 제시된 이유가 아닌 다른 이유로 회사가 폐업할 경우 노동자에게 퇴직금(2배)∙근속수당∙보상금을 제공해야 한다.
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○ 회사의 부도로 고용관계가 종결되면, 규정에 따라 노동자에게 퇴직 금∙근속수당∙보상금을 지불해야 한다.
⑤ 고용관계 종결 관련 지불 보상금 규정
○ 해고가 발생할 경우 사용자는 퇴직금(해고수당) 및(또는) 근속수당∙ 보상금을 지급할 의무가 있다.
○ 퇴직보상금 지급시 기준 임금
∙ 무기한부 고용계약일 경우 본봉과 각종 수당이 포함된 금액
∙ 일당으로 임금 지급시 기준이 되는 월 임금은 일당의 30배
∙ 도급 또는 커미션 형태로 지급시 최근 12개월 평균임금을 기준으 로 하며, 최저임금보다 낮아서는 안 됨
○ 퇴직금(uang pesangon) 지급 규정
∙ 근무기간 1년 미만 : 1개월 임금
∙ 근무기간 1년 이상 2년 미만 : 2개월 임금
∙ 근무기간 2년 이상 3년 미만 : 3개월 임금
∙ 근무기간 3년 이상 4년 미만 : 4개월 임금
∙ 근무기간 4년 이상 5년 미만 : 5개월 임금
∙ 근무기간 5년 이상 6년 미만 : 6개월 임금
∙ 근무기간 6년 이상 7년 미만 : 7개월 임금
∙ 근무기간 7년 이상 8년 미만 : 8개월 임금
∙ 근무기간 8년 이상 : 9개월 임금
○ 근속수당(uang penghargaan) 지급 규정
∙ 근무기간 3년 이상 6년 미만 : 2개월 임금
∙ 근무기간 6년 이상 9년 미만 : 3개월 임금
∙ 근무기간 9년 이상 12년 미만 : 4개월 임금
∙ 근무기간 12년 이상 15년 미만 : 5개월 임금
∙ 근무기간 15년 이상 18년 미만 : 6개월 임금
∙ 근무기간 18년 이상 21년 미만 : 7개월 임금
∙ 근무기간 21년 이상 24년 미만 : 8개월 임금
∙ 근무기간 24년 이상 : 10개월 임금
○ 보상금
∙ 연가 미실시에 따른 보상금
∙ 노동자 또는 그 가족이 새로운 직장 인근지역으로 옮기는 데 따른 이전비
∙ 노동자의 퇴직금 및(또는) 근속수당 15% 상당의 주택 및 의료지원비
∙ 기타 고용계약∙사규 또는 단체근로협약에 규정해 놓은 별도사항
○ 정년퇴직시 퇴직금
- 연금 보험료 부담 여부, 기납부 보험료의 규모 등에 따라 상이한 방
식으로 퇴직금을 지급한다.
노무관리 매뉴얼�51
- 사용자가 연금 보험료를 납입하지 않았을 때는 퇴직금을 두 배로 지 급해야 한다. 장기 근속금과 보상금은 정상적으로 지급한다.
- 사용자가 보험료를 납입했으며, 그 분담금이 퇴직자가 받아야 하는 퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 보상금 등을 합한 금액보다 많은 경 우 퇴직금과 근속수당은 주지 않아도 된다. 보상금만 지급하면 된다.
- 사용자가 보험료를 납입했으며, 그 분담금이 퇴직자가 받아야 하는 퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 보상금 등을 합한 금액보다 적은 경 우 그 차액을 사용자가 지불해야 한다.
⑥ 고용관계 종결 사유에 따른 관련 보상금 정리
○ 노동법에 따르면 고용관계 종결 사유에 따라 회사가 지불해야 하는 퇴직금∙근속수당∙보상금의 규모가 다르다. 보상금 지급 방식을 정 리하면 아래와 같다.
■ <표 40> 고용관계 종결 사유에 따른 보상금 지급 규정
구분 | 사유 | 퇴직금 | 근속수당 | 보상금 |
사용자측 고용관계 종결 제기 | 6개월 이상 형사절차 지속 혹은 6개월 이전에 유죄 판결 | 없음 | 규정*×1 | o |
규정 위반에 따른 해고 | 규정×1 | 규정×1 | o | |
무단결근에 따른 해고** | 없음 | 없음 | o | |
회사의 지위 변경 (노동자가 고용관계 지속을 원하지 않을 때) | 규정×1 | 규정×1 | o | |
회사의 지위 변경 (새로운 회사가 노동자 고용을 원하지 않을 때) | 규정×2 | 규정×1 | o | |
2년 연속 손실 혹은 피치 못할 | 규정×1 | 규정×1 | o | |
사정으로 인한 회사 폐업 | ||||
경영합리화 | 규정×2 | 규정×1 | o | |
파산∙도산 | 규정×1 | 규정×1 | o | |
노동자측 사정에 따른 고용관계 종결 | 희망퇴직** | 없음 | 없음 | o |
사용자의 귀책사유에 의한 노동자의 희망퇴직 | 규정×2 | 규정×1 | o | |
산업재해에 따른 질병, 신체장애 | 규정×2 | 규정×2 | o | |
사망 | 규정×2 | 규정×1 | o | |
정년 | 사용자가 노동자의 연금보험료를 전액부담하고 그 분담금이 퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 보상금을 합한 금액보다 많은 경우 | 없음 | 없음 | o |
사용자가 노동자의 연금보험료를 전액부담하고 그 분담금이 퇴직금의 2배, 근속수당의 1배, 보상금을 합한 금액보다 적은 경우 | 차액분 지급 | |||
사용자가 연금보험료를 부담하지 않은 경우 | 규정×2 | 규정×1 | o |
* 규정: 앞의 ⑤에 제시된 지급규정 참조
** 무단결근 해고, 희망퇴직의 경우 고용계약서∙사규에 제시된 송별금을 주도록 규정
⑦ 해고 관련 분규 방지책
○ 관계 노동법규를 숙지하고, 회사에 손해가 없는 한 법규대로 시행 한다.
○ 퇴직을 희망하는 직원이 퇴직금을 염두에 두고, 회사에서 해고를 해 주도록 고의로 행동하면 여러 가지 불이익이 발생할 수 있다. 자원 사 직하는 노동자에게도 해고에 준하는 퇴직금을 지급하는 것이 바람직
노무관리 매뉴얼�53
하다.
○ 근무불량자라도 무단해고는 피해야 하며, 인내심을 가지고 부드러운 대화로 자원사직을 유도한다.
○ 퇴직금 지급시 회사와의 모든 관계가 정리됐으며, 회사에 요구할 사 항이 없다는 각서를 받아 놓는 것이 좋다.
7) 산재∙사망∙노후, 건강 보장
○ 관련 규정
- 1993년 7월1일부터 노동자 본인과 배우자, 그리고 세 자녀에 대한 사회보장제도(Jaminan Social Tenaga Kerja[JAMSOSTEK])에 의 무적으로 가입해야 한다. 이는 산업재해∙사망∙노후∙건강 등의 문
제로부터 노동자를 보호하기 위한 것이다.
- 10명 이상의 노동자를 고용하는 회사 또는 1개월에 최저 100만루삐 아의 임금을 지불하는 모든 조직은 노동자를 사회보장에 가입시켜야 한다.
- 계약직∙일용직∙도급직의 경우 계약기간 3개월 미만의 노동자 역 시 산재 및 사망보험에 가입해야 하며, 계약기간이 3개월 이상인 경 우 산재∙노후∙사망∙건강 보험에 모두 가입해야 한다.
- 산재∙사망과 건강 보장을 위한 분담금은 회사에서 부담하며, 노후 보장을 위한 분담금은 회사와 노동자 모두 부담한다.
- 보험료 산정기준은 다음과 같다.
■ <표 41> 사회보장 보험료 산정기준
구분 | 보험료율 |
산재보험 | 월급여의 0.24~1.74%(회사)* |
사망보험 | 월급여의 0.3%(회사) |
노후보험 | 월급여의 5.7%(회사 3.7%, 개인 2%) |
건강보험 | 월급여의 3%(미혼자), 6%(기혼자) |
○ 산재 처리 과정
* 업종별 보험료율:
Ⅰ업종(봉제업체 등) : 급여의 0.24%
Ⅱ 업종(악기제조업 등) : 급여의 0.54%
Ⅲ 업종(목재업 등) : 급여의 0.89%
Ⅳ 업종(차량조립업 등) : 급여의 1.27%
Ⅴ 업종(건설업 등) : 급여의 1.74%
- 사고가 나면 48시간 이내에 관할 노동부에 1차로 서면신고를 한 후(구 두신고를 먼저하고 이후 서면보고도 가능), 의사의 소견서를 받고 48 시간 이내에 서면으로 보고한다. 의사의 소견서에 따라 노동자의 상태 는 다음 중 하나로 규정해야 한다.
∙ 노동이 불가능한 상태가 종결됨
∙ 영구적 일부 장애
∙ 영구적 전체 장애
∙ 사망
○ 산재 관련 보상
- 산재로 인해 일을 할 수 없게 된 노동자에게는 규정에 따라 급여를 지
불해야 한다.
노무관리 매뉴얼�55
- 산재 발생 후 사용자는 2차 보고를 한 뒤 늦어도 7일 이내에 그 보상 금을 지불해야 한다.
- 회사 지불금액이 현행 규정에 부합하지 않는다고 노동 관련 기관 공무 원이 판단할 경우 피해자 측의 제소 없이도 공무원이 보상금 규모를 정할 수 있다.
- 보상금액을 사용자가 계산하지 못할 경우 근로감독관이 규정에 맞춰 보상금액을 계산한다. 사용자와 노동자(혹은 그 가족)가 그 결정을 수 용할 수 없다면, 보상액 확정 이후 14일 이내에 감독관의 상관에게 재 심사를 요구할 수 있다. 상관은 30일 이내에 결과를 내놓아야 한다. 이 결정에도 불복할 경우 노동부장관에게 14일 이내에 재심사를 요구 하거나, 제소할 수 있다. 노동부장관이 마지막 결정을 내린다.
- 이미 보상받은 금액이 최종결정 보상액보다 적다면, 사용자는 그 차액 을 추가로 지불해야 한다. 보상받은 금액이 많을 경우 사용자측은 그 차액의 지불을 피해자 측에게 요구할 수 없다.
- 사고 노동자에게 이후 영구적인 일부 장애가 발생하면, 3년 안에 의사의 소견서를 첨부해 근로감독관에게 제출, 보상금을 재산정해 받을 수 있다.
○ 보상금 축소 및 지불 불필요
- 다음과 같은 경우에는 보상금을 50% 삭감해 지급한다.
∙ 산재발생시 노동자가 술 혹은 기타의 상황으로 인해 취한 상태였을 때
- 다음과 같은 경우에는 보상금 지급하지 않아도 된다.
∙ 노동자 고의에 의한 사고
∙ 사용자가 지정한 의사의 검진을 합법적인 이유 없이 거부할 때
∙ 치료를 받은 후 합법적 이유 없이 의사의 도움을 거부할 때
∙ 다른 곳으로 가 버려 지정된 의사의 치료가 불가능할 때
○ 산재 보상기준(2007년 기준)
■ <표 42> 산재 보상기준
보험범위 | 금액 | |
산재로 인한 일시적 근로 불가 | 1~4개월 | 월 급여의 100% |
5~8개월 | 월 급여의 75% | |
9~12개월 | 월 급여의 50% | |
신체장애 | 신체 일부의 영구적 장애 | 일시급 : 장애급여기준비율* × 80월 |
신체의 영구적 장애 | 일시급 : 월 급여의 70% × 80월 | |
기능 장애 | 일시급 : 기능장애 정도 × 장애급여기준비율 × 70월 | |
사망 | 일시급 : 월 급여의 60% × 80월 장례비용 : Rp 2,000,000 | |
기타비용 | 치료비 재활비 응급수송비 | 최대 Rp 12,000,000 최대 Rp 2,000,000 최대 Rp 1,500,000 |
* 신체 일부의 영구 장애시 산재보상의 기준이 되는 장애급여기준비율은 부록 참조
○ 사망 보장(2007년 기준)
- 사망 위로금의 종류와 규모는 다음과 같다.
∙ 일시위로금 : Rp 10,000,000
∙ 분할금 : Rp 200,000 × 24월
∙ 장례비용: Rp 2,000,000
○ 노후 보장 연금
- 노동자가 55세에 도달하거나 영구 완전 장애로 인해 노동이 불가능할
경우 지급되며, 일시급 또는 분할금, 양자의 조합을 통해 지불된다.
노무관리 매뉴얼�57
- 본인 사망시 노후 보장 연금은 배우자나 자녀에게 지불된다. 연급수 령 시기에 도달하지 않은 상태에서 본인이 사망했을 경우에도 연금 수령권은 배우자나 자녀에게 주어진다.
- 정년퇴직 혹은 영구 전신 장애를 입었을 경우
∙ 보상금이 300만루삐아 미만인 경우 : 일괄 지급
∙ 보상금이 300만루삐아 이상인 경우 : 최장 5년 이내에 정기적으 로 지급
- 정년 도달 이전에 중도 퇴직했거나, 연금 가입기간이 5년 이상일 경 우에는 일괄 지급 받을 수 있음.
○ 건강 보장
- 노동자 본인과 배우자∙자녀(21세 이하로 미혼이며 미취업자)는 건 강보험의 혜택을 받을 수 있다.
- 긴급 치료로 지정병원 외의 기관을 이용할 경우 최고 7일 동안 보험
금이 Pt Jamsostek에 의해 지급된다.
○ 사내 복지시설 운영
- 회사는 기도실∙화장실(100명당 최소 6개), 타구설비(15명당 1개 설 치, 소독액 비치) 등을 구비해야 한다.
○ 기타 사내 복지제도
- 출근 상여, 식료품비 지급, 근무복 지급, 스포츠 활동 지원, 저축보 조, 매점운영 등
2. 노사관리
1) 노조 및 파업관리
○ 노사위원회와 단체협약
- 노동법에 따르면 50명 이상 고용 사업장은 사용자와 노조 혹은 노동 자 대표 사이에 노사위원회를 구성해야 한다. 노사 문제는 노사위원 회와 여기에서 만들어진 단체협약∙사규∙제반 노동 법규에 근거해 해결해야 한다.
- 노사분규에 대비해 노사위원회에서 합의된 사항, 사규 및 제반 노동 법규의 내용을 숙지해야 한다. 노동자가 무리한 요구를 할 때 이를 무마하는 가장 좋은 자료가 단체협상 합의사항과 사규, 노동 법규다.
- 경영진과 개별 노동자 사이에 갈등이 발생했을 경우 위 근거내용 이
외에도 개별 근로계약서의 내용이 판단의 기준이 된다. 따라서 이러 한 근거서류에 서명할 때 충분히 이해하고 다양한 해석 가능성에 대 비해야 한다.
○ 노동조합의 활용
- 회사에 노동조합이 이미 설립돼 있으면 노조 임원들을 경원시하거 나 적대시해서는 안 된다. 이들의 의견을 존중하고, 사무실 배정 등 의 배려를 한다. 필요하면 경제적 지원도 해야 한다. 노조를 회사와
노동자 간의 대화창구로 활용해야 한다는 것이다.
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- 회사 대표와 노조 임원들 간에 정기회의를 갖고 노동자들의 요구사 항을 경청하고, 진지한 협의를 통해 문제를 해결하는 것이 바람직하 다. 또 회사의 일반상황과 제반 경영방침을 자세히 설명해 노조 임 원들과 회사가 공동운명체임을 반복적으로 깨닫도록 한다.
- 노조 임원들에 대한 특별한 배려가 필요하다. 이들에게 상식적인 선 에서 보직이나 승진뿐 아니라 개인의 신상에도 신경을 써 주면 도움 이 된다. 그러나 노조 임원들을 지나치게 정략적으로 이용하면 노동 자들로부터 어용노조로 불신을 받을 수 있으니 유의해야 한다.
- 노조에 대한 노동자들의 불신이 누적되면 회사에 큰 피해를 가져올 수 있다. 이런 회사의 경우 노사 문제가 발생하면 노동운동권, 인권 운동권, 노동법 전문가, 노동부 인사 등 외부인의 개입 가능성이 높 다. 노사 문제에 외부인이 개입하면 할수록 회사의 손실은 커진다.
- 노조원들과 평소에 진지하게 의견을 교환하고 신뢰를 쌓아 가는 것 이 회사 내 노사 문제 해결의 지름길이다.
2) 파업 대처 방식
○ 파업 방지를 위한 노력
- 파업은 회사에 엄청난 손실을줄수 있다. 단한 번의 파업으로도 사 업 자체가 커다란 위기에 직면할 수 있다.
- 평소 노동법규 특히 회사의 의무와 노동자의 권한에 관련된 규정을 바르게 이해하고 법규대로 시행해야 한다. 기본적으로 근로계약서∙ 사규∙단체협약서에 있는 내용을 준수해야 한다.
- 회사의 사정이 여의치 못해 협약을 준수할 형편이 안 된다면, 노동자 들에게 솔직하게 설명하고 이해를 구해야 한다. 임금체불 해소 등 의 무사항을 회사가 준수하지 않는 경우 파업 발생 가능성이 매우 높다.
- 부당하고 무리한 요구사항이 있을 때에는 무시하거나 무조건적으로 거절하지 말고 성실한 태도로 정당하고 분명한 이유를 제시해야 한다.
- 노동자를 위로할 수 있는 행사를 개최하고 상품이나 특별보너스 형 식으로 생필품을 보조하거나 회사에서 원가로 구매하는 방법도 있 다. 시상품을 생필품으로 지급하는 것도 괜찮은 방법이다.
- 성의 있게 노사 대화에 응하고 일단 합의된 사항은 가능한 성실하게 시행해야 한다. 합의사항 이행이 늦어지면, 그에 대한 이유와 앞으로 의 계획을 명확하게 설명해 준다.
- 지역사회를 대상으로 하는, 현실적으로 도움이 되는 행사를 실시한 다. 예컨대 불우지역민들에게 생필품을 제공하거나, 장학금을 지원 하는 등의 사업을 할 수 있다.
- 열린 마음에 기반한 노사 간 대화로 노동자들과 의사소통을 지속적
으로 유지한다. 노사 간 윈-윈(Win-Win)전략을 위한 지속적 대화 가 최선의 길임을 인식하고 이를 위한 프로그램을 지속적으로 개발 한다.
- 파업의 절차 및 구성요건, 파업시 허용되거나 허용되지 않는 행동에 관한 법률을 숙지해야 한다(2장의 파업관련 내용 참조).
○ 파업시 대처
- 파업이 발생하면 파업노동자들이 흥분해 회사∙차량∙건물∙원부자
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재 혹은 재고 제품을 훼손시킬 가능성이 높다. 파업이 일어나면 즉시 관할 경찰서에 신고하고 필요하면 경찰의 보호를 요청한다. 또 지역 내 노동 관련 기관 담당자에게도 이 사실을 신속하게 알린다.
- 파업이 일어났다고 사용자가 현장을 회피하는 것은 바람직하지 못 하다. 이러한 상황은 오히려 종업원들에게 회사의 해결의지가 약한 것으로 보여지거나, 약점으로 인식된다. 결과적으로 파업주도세력 의 입지를 강화시킴으로써 문제해결을 더욱 어렵게 만든다.
- 파업시에는 노조담당 직원을 내세워 해결하기보다는 현지회사의 한 국인 책임자가 노조담당직원과 함께 정면에 나서 해결하는 것이 바 람직하다. 직접 대화가 어려운 경우 지역 노동사무소의 중재로 협상 을 통해 해결하도록 한다. 대부분의 경우 파업이 일단 발생하면 노사 간 직접 타결은 쉽지 않다.
- 수하르또 정권하에서는 경찰서나 지방 노동사무소가 파업을 진정시 키는 데 매우 중요한 역할을 담당했다. 그러나 최근의 민주화 국면 이후 지방 노동사무관들의 파업노동자에 대한 영향력이 감소했고,
일부 노조원들도 과거보다는 강경 성향을 띠고 있다. 따라서 파업을 예방하는 데 주력해야 한다.
- 파업은 각 회사마다 상황이 다르므로 근본적으로는 자기 회사의 실 정에 맞는 방법으로 해결점을 찾아야 한다. 기본적으로 파업은 누적 된 불만의 결과다. 파업은 언제든지 일어날 수 있다는 생각으로 노동 자들의 불만사항을 잘 듣고, 가능한 범위 내에서 대화를 통해 들어주 도록 노력해야 한다. 현지기업의 다른 여건이 아무리 좋아도 파업사 태에 휘말리면 회복하기 어려운 경영상태에 빠질 수 있기 때문이다.
3) 업무지시 및 업무피드백
○ 의사소통 채널 운영은 무리하게 한국적 방식을 고집하기보다는 인도 네시아적인 관행이나 문화적 특성을 충분히 고려한다. 오랜 대화와 설득으로 모든 사람이 수용할 수 있는 결론을 도출해 내는 인도네시 아 방식을 가능한 수렴한다.
○ 공지사항 등 종업원들에게 전달하고자 하는 내용은 게시판∙유인 물∙구두전달 등 다양한 방법을 사용하는 것이 좋다.
○ 의사소통 활성화를 위해 조회 등 공식적인 행사나 회의∙사보∙게시 판∙방송 등 정보전달매체를 활용한다. 종업원 대의기구의 운영, 건 의함 등 고충처리제도를 운용할 수도 있다.
○ 회사 내규 등을 소책자로 만들어 개인별로 배포해 회사의 규정이나 정책에 대한 관심을 유도한다.
○ 사내게시판과는 별도로 월간 또는 격월간으로 사보를 발행하는 것도 회사에 대한 정보를 공유할 수 있도록 하는 방법이다. 주요 내용으로는 사내뉴스, 사원문단, 간단한 기본교육, 각종 기념일, 한국 소개, 종교 등 기타 교양에 관련된 내용과 미혼남녀 소개코너 등을 담으면 좋다.
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○ 본사직원 및 현지직원 간에 임금∙식사∙주거환경 등에서 부득이하 게 차등을 둘 수는 있으나 근무시간∙휴식∙휴가 등은 차별을 두지
않고 합리적으로 공정하게 적용해야 한다.
○ 근무시간∙휴식시간∙식사시간∙기도시간∙병가와 관련해서는 지각 이나 결근에 대해 체벌하기보다는 스스로 반성하고 반복하지 않도록 유도하는 방식으로 접근해야 한다.
○ KOTRA의 한국기업 운영실태 조사에 따르면 인도네시아 노동자들이 한국 노동자들과 상이한 점으로는 자존심이 높고 관리자와 부하직원 과의 관계를 수평적 관계로 인식하는 특징이 있다. 따라서 이와 같은 차이점을 고려한 현장관리가 요구된다.
○ 예를 들면 한국 관리자가 상위의 직급에서 현지 노동자에게 지나치게 강압적으로 명령하거나 요청할 경우 부작용이 날 수도 있다. 상하관
계가 아니라 협력관계라는 점을 강조해야 한다.
■ <표 43> 노동자 관리에 유의할 점
항 목 | 응답업체수 | 비중(%) |
민족자긍심∙자존심이 높아 배려 요망 | 11 | 36.7 |
관리자와 부하직원과의 관계가 수평적임 | 8 | 26.7 |
한국과 별로 다를 바 없음 | 7 | 23.3 |
기타 | 4 | 13.3 |
계 | 30 | 100.0 |
○ 업무지시의 기본은 명확하고 구체적이어야 한다는 점이다. 기대하고 있는 일의 내용, 필요한 정보나 자료, 기한을 구체적으로 지시한다. 일을 맡긴 후에도 진행상황을 체크한다. 어떤 벽에 부딪혀 있으면 도 와주는 식의 세심한 대응이 필요하다.
○ 지시를 충분히 이해하지 못하거나, 또는 할 수 없는 일인데도‘못합니 다’라는 식으로 대답하지 않는 경향이 존재한다. 따라서 평소 인도네 시아 노동자의 의사소통 방식을 이해하려고 노력해야 하며, 동시에 한국 관리자가 기대하는 답변이 부정적인 것일지라도 현실에 부합하 는 것이어야 한다는 점을 주지시켜야 한다.
○ 문화∙관습∙종교의 차이에 따라 현지노동자와 마찰이 있을 수 있다. 신규로 입사한 본사파견 직원의 경우 현지의 문화∙관습∙종교에 관 해 철저히 교육시킨다. 특히 한국인 관리자와 현지노동자 간에 수시 로 비공식 모임을 가져 상호이해를 높여 나가는 것이 바람직하다.
○ 업무지시 방법을 연구하는 동시에 일상적인 일 가운데‘계획작성 방 법’,‘관련정보 수집 방법’등을 확실히 교육한다. 인도네시아의 문화 적∙사회적 배경과 더불어 현지 관리자의 활용방법이나 일을 부여하 는 방법도 고민해야 한다. 한국적 방식 중에 무엇이 현지 사회∙문화 에 의해 용인이 되고, 무엇이 용인되지 않는지를 경험을 통해 개선해 나가려는 노력이 중요하다.
4) 칭찬 및 꾸중
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○ 대화 과정에서 결코 감정적으로 되거나 흥분하지 말아야 한다.
○ 노동자를 다른 사람 앞에서 꾸짖지 않도록 한다. 이것은 인도네시아 인에게 참기 어려운 굴욕이며, 인격적인 모독이다. 현지인에 대한 경 멸이라고까지 오해될 수도 있다. 심지어는 개인적으로 원한을 갖는 경우도 있다.
○ 부하를 질책할 경우 언어장벽을 감안해 각별한 주의를 요한다. 큰소 리로 말하기보다는 설득력 있게 지시하고 이해시켜야 한다.
○ 쉽사리 잘못을 인정하지 않는 인도네시아인들의 습성을 염두에 두고, 무엇이 잘못됐으며, 어디에 문제가 있는가를 차분하게 그리고 명확하 게 전달해야 한다. 또한 분명한 대응방안도 제시한다.
○ 부득이 질책을 한 경우에는 가급적 일과가 끝나기 전에 남이 안 보는 곳으로 조용히 불러 본뜻을 다시 이해시키고, 꾸중하는 과정에서 지 나쳤다고 생각되는 부분에 대해 사과한다.
○ 노동자에게 주의를 주고자 할 때는 먼저 그들에 대한 이해와 배려가 필요하다. 특히 더운 기후 등으로 한국인이 생각하는 것처럼 강도 높 게 일을 계속할 수 없다는 점, 문화적으로 일을 급하게 처리하는 데 익숙하지 않다는 점 등을 이해해야 한다.
○ 상대가 말하는 것을 잘 들으려고 노력해야 한다. 그리고 상대에게 잘 못이 있다는 것을 알았으면 그것을 구체적으로 지적하고 이후 대책에 대해 조언을 해 준다.
5) 회 의
○ 인도네시아 사람들의 회의는 매우 느리게 진행되며, 장시간에 걸쳐 이뤄진다. 이로 인해 회의가 지극히 비효율적이라는 인상을 얻기 쉽 고, 회의에서 합의된 결정을 도출해 내기가 쉽지 않다. 하지만 이러한 지루한 회의가 갖는 장점도 있다. 이 과정을 통해 회의 참가자들의 의 견이 보다 분명하게 드러나기 때문이다. 양보할 수 있는 수준이 어느 정도인지 뚜렷하게 인식할 수 있다.
○ 인도네시아 사람들은 문제 해결보다는 이미 결정된 사안을 추인하려 는 목적으로 회의를 갖는 경우가 많다. 따라서 중요한 문제가 발생하
면, 회의 소집에 앞서 관련된 사람들끼리 비공식 회의를 개최하는 것 이 바람직하다. 이러한 과정을 통해 일정한 합의에 도달하면, 회의를 통해 이를 공식화한다.
○ 부서에서 시행한 일, 결정한 일, 시행할 일 혹은 요구사항 이외에 다 양한 내용을 회의 과정에서 논의하도록 노력한다. 또한 해당부서의 잘못이나 해당업무의 문제점을 지적하기보다는 문제해결에 초점을 맞춰야 한다.
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○ 조회∙정기회의∙기타회의는 사전에 통보되거나 정해진 시간에 실시 한다. 임시회의인 경우 목적과 과제를 분명히 하고, 회사 내 주요동향 과 현장관리 중점사항 등을 분명히 전달하는 것이 좋다. 전 종업원이 참가하는 조회나 행사시에는 가급적 법인장이 인도네시아어로 인사 말을 한다. 회의시에는 현지어나 영어를 사용하도록 한다.
○ 현지간부들과 회의를 하는 경우 대체로 △현지 간부에게 회사경영 전 반에 대한 흐름을 알리고 △현안 문제점을 도출하고 이에 대한 해결 책을 수립하고 △새로운 전략이나 사업계획에 대해 토의하거나 의사 결정을 내리고 △부서 간, 간부 간 수평적인 협력이 잘 안 되는 부분 에 대해 상호 의견을 교환하면서 해결책을 마련하는 등의 목적을 생 각할 수 있다.
6) 면담 및 대화
○ 인도네시아인들은 대화를 할 때 상대방의 의지나 의도에 거슬리는 의 사표시를 삼간다. 마지못한 긍정은 부정으로 볼 수도 있다. 추후 이에 대한 일을 진행할 때 반드시 중간점검을 해야 하며 많은 관심을 기울 여야 한다.
○ 의사결정을 위해 여러 사람이 모인 경우 윗사람은 모든 의견을 수용 하는 자세로 임해야 한다. 결론을 강요해서는 좋은 결과를 가져오기 힘들다.
○ 여러 사람이 모인 경우 한두 사람의 과격한 발언으로 군중심리가 유 발되는 경향이 있다. 전체 집단과의 우발적인 대화는 가급적 피하는 것이 좋다. 몇몇 대표들과 면담을 진행하는 경우에는 사전에 의제를 확정하고, 그러한 범위 내에서 의견을 개진해야 한다.
○ 인도네시아인은 비공식적인 접근에 익숙하다. 상대를 설득하려고 할 때는 공식적인 채널이나 모임보다는 비공식적인 기회나 일대일 대화 가 효과적이다.
○ 평소 비공식적으로 종업원들 사이에서 존경을 받는 인원을 파악해‘현 장 애로처리 위원’또는‘종업원 상담요원’등으로 선정한다. 현지인 카운슬러를 활용해 상담이나 면담을 하는 것도 괜찮은 방법에 속한다.
○ 면담은 폐쇄된 장소에서 실시하며, 커피나 현지인들이 좋아하는 인삼 차 등을 준비해 부드러운 분위기를 만든다.
○ 면담시에는 상대방으로 하여금 열등감을 느끼게 하는 언행을 무의식 적으로라도 하지 않도록 각별히 주의한다.
○ 면담 기록부를 작성하되, 면담결과가 공개되지 않도록 한다.
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3. 대외 관리
○ 최저임금 등 정부의 정책결정은 곧바로 종업원들의 급여인상과 직결 된다. 정부의 정책동향에 항시 주의를 기울여야 한다. 주와 시∙도, 군∙면 단위의 지방행정기관이나 노동 관련기관, 관련 단체와의 관계 를 원만히 하는 것이 좋다.
○ 과거에 국토방위와 사회안정이라는 이중의 기능을 수행했던 인도네 시아군의 특성을 감안해 평소에 지역주둔 군인사와 교류할 필요가 있 다. 수하르또 퇴진 이후 군의 위상이 낮아지긴 했지만, 여전히 큰 영 향력을 행사하고 있다.
○ 노동자들의 주요 불만은 주로 임금∙복리후생에서 비롯된다. 특히 동 종업계나 인근업체와의 근로조건 격차는 곧바로 단체행동까지 유발 시킬 수 있다. 항상 주변업체의 급여 및 노사동향에 주의를 기울여야
한다. 이를 위해 주변업체 인사과장들과 정기적으로 정보를 교류하는 것이 좋다.
■ <표 44> 주요 대외기관
기관 | 주요담당자 |
노동부지역사무소 | 소장∙부소장∙안전과장∙노사과장∙관리과장 |
노동조합 (SPSI) | 위원장∙부위원장∙서기 |
경 찰 | 본청 외국인 담당∙지역 경찰서장∙파출소장∙정보요원 |
군 부 대 | 각급 부대장∙부관∙정보과장∙파견대장 |
행정기관 | 지방정부 근로복지과장, 면장∙촌장 |
지방의회 | 노동위원장∙부위원장 |
언 론 | 기자단 연합회 |
1) 노동부 등 정부기관과의 관계
○ 현지 정부나 관련 공공기관과 접촉할 때는 다소의 시간과 비용이 소 요되더라도 고위층 인사와 교류해야 한다. 이것은 기업의 위상을 정 하는 기준이 되며, 실무를 담당하는 주재원이나 담당자들의 활동시 접촉할 수 있는 인사의 범위를 넓게 해 주는 역할을 한다.
○ 법인장은 평상시 가급적 현지 외부인사와의 골프나 식사초대 등을 통 해 폭넓은 교류를 갖는 것이 좋다. 정부나 공공기관의 초대에는 반드 시 참석해 회사와 법인장 자신을 홍보할 필요가 있다.
2) 일반 지역사회와의 관계
○ 현지 지역공동체와의 융화를 위한 사회활동을 빼놓을 수 없다. 특히 지역공동체에 대한 기부활동은 관계증진의 중요한 방법이므로 적극 적으로 참여한다.
○ 평소 기부방침과 예산을 정해 놓고 개개의 기부의뢰에 대해 배경이나 내용을 이해한 뒤 대응하는 것이 좋다.
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○ 금전적인 기부 이외에도 공장의 운동장을 지역에 개방하거나 시설 및 제품을 빌려 주는 등의 방법으로 지역사회에 공헌할 수도 있다.
○ 한국인 파견자만으로 기부를 결정하는 것을 피하고, 현지사정에 밝은 현지관리직이 결정에 참여하도록 한다.
○ 현지 경영자단체, 상공회의소의 활동에도 적극적으로 참여한다. 이를 통해 현지 정부나 기업 사람들까지 교제범위를 확대할 수 있다.
○ 현지에서의 성공적 경영을 위한 기본요건 중 하나는 지역사회와의 긴 밀한 교류와 기여를 통해 기업시민의 위치를 인정받는 일이다. 사업 장이 공단이 아닌 지역에 위치한 경우 인근 지역주민과 원만한 유대 관계를 구축하면 좋은 이미지를 줄 뿐만 아니라 노사관계 안정에도 매우 효과적이다.
○ 주변지역의 관공서∙언론기관∙지역주민 대표∙종교계 대표 등 지역 유지와 평소 원만한 관계를 유지한다. 이를 위해 필요시 회사 행사에 초대하거나, 공장견학, 홍보물∙선물 증정, 기부행위, 장학금 지급, 지역사회 봉사활동, 주민들이 참여할 수 있는 행사 등을 계획적으로 시행해 나가는 것이 좋다. 한 한국회사는 회사의 수도관을 외부와 연 결해 마을주민들이 자유롭게 식수를 얻을 수 있도록 해 큰 호응을 얻 은바 있다.
○ 인도네시아에서도 재야단체와 언론을 중심으로 환경 문제에 대한 관 심이 높아지고 있다. 따라서 환경관리에 힘쓰고 이에 대한 홍보에도 많은 노력을 기울여야 한다.
3) 한국 유관기관과의 관계
○ 정보 공유 방식에 있어 한국과 인도네시아 사이에는 문화적 차이가 존재한다. 인도네시아 사람은 특정 정보를 개괄적이고 일반적인 방식 으로 제공하는 데 익숙하지 않다. 주로 특정 문제에 직접적으로 관련 된 정보만을 제공한다. 간접적인 정보를 질문하기 이전에 먼저 얘기 해 주는 경우는 흔치 않다.
○ 이러한 인도네시아의 문화적 특성을 극복하기 위한 방법 중의 하나는 동종의 한국계 기업과 긴밀한 관계를 형성하고 경영 전반에 걸쳐 정 보를 공유하는 것이다. 이를 통해 노무관리를 효율적으로 할 수 있고,
위기상황에 보다 적절하게 대처할 수 있다.
○ 동종의 한국계 기업뿐만 아니라 한인회∙KOTRA∙대사관과 지속적 으로 접촉하고 정보를 교류해야 한다. 그래야 노동계의 변화, 이슈화 되는 노동 문제에 유연하게 대처할 수 있다.
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○ 노사 문제와 관련해 직접적인 도움을 받을 수 있는 노동부 파견 노무 관의 연락처는 다음과 같다(2009년).
■ 하형소 노무관 (駐인도네시아 대사관) | |
57, Jala Jakarta Tel : (62 Fax : (6 HP : 081 E-mail: | n Jenderal Gatot Subroto Selatan -21) 520-1915(ext. 🡪🡪6) 2-21) 525-4159, 4287 1-175-2447 |