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노동조합 운영

공인노무사 전은미

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I. 부당노동행위 성립요건

II. 유형(1) 불이익 취급

III. 유형(2) 불공정 고용계약

IV. 유형(3) 단체교섭의 거부∙해태

V. 유형(4) 지배개입, 경비원조

부당노동행위 의미

부당노동행위란 근로자의 노동조합 조직과 가입, 노조 활동, 단체교섭 등에 대한 사용자의 반조합

적인 부당한 행위를 말한다.

성립요건

노조법 제81조 부당노동행위

사용자의 행위 각호에 해당하는 의사

행위

사용자의 행위

• 부당노동행위 제도는 사용자에 대하여 금지되는 행위인데, 부당노동행위의 주체로서 사용자란 ‘사업주∙사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하 는 자’를 말한다. (노조법 제2조 제2호)

• ‘사업주를 위하여 행동하는 자’에는 인사∙급여∙노무관리 등에 대하여 사업주 또는 사업경영담당 자의 명령∙지휘권을 대행하는 자도 포함된다.

• 부당노동행위에 대한 구제명령을 이행해야 할 상대방인 사용자는 부당노동행위의 행위주체와 는 달리 법률상 독립한 권리∙의무의 귀속주체이어야 하므로, 사용자 중에서 사업주에 국한된다.

노조법 제81조 각호에 해당하는 행위

• 부당노동행위가 성립하기 위해서는 노조법 제81조 각호에 규정된 행위가 있어야 한다.

• 부당노동행위제도는 민법상의 불법행위와 같이 손해배상을 위주로 하는 제도가 아니므로, 그 결과발생을 필요로 하는 위법행위와는 다르다. 따라서 단결권 침해 등의 결과를 발생시킬 우려가 있는 행위에 대하여도 구제명령이 가능하다.

• 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지는 않지만, 부당노동행위로서 사용자의 지배∙개입 등 행위 자체는 있어야 한다.

• 부당노동행위를 준비하는 행위는 범죄 실행의 전단계인 예비∙음모에 해당할 뿐이므로, 부당노 동행위 실행의 착수가 있어야 부당노동행위에 해당한다.

부당노동행위 의사

• 부당노동행위는 ‘고의범’을 전제로 하므로 주관적 구성요건 요소인 고의로서의 부당노동행위

의사가 있어야 한다. (노조법 제90조)

• 사용자의 부당노동행위 의사는 고의∙과실의 차원이 아니고 객관적∙외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분하다.

• 부당노동행위 의사의 존재 여부는 피해자의 노동조합에서의 지위, 노동조합 활동 내용, 처분의 내용∙사유∙시기, 사용자가 주장하는 사유의 합리성, 종래 관행과의 균형 여부, 평소 사용자의 언동이나 태도, 처분 당시의 노사관계, 처분 후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종합하여 판단한다. (대법90누7685, 1991.4.23)

• 부당노동행위에 있어서의 부당노동행위 의사란 ‘반조합적 의사’를 의미하는데, 이러한 반조합적 의사는 근로자의 노동3권을 침해하는 사용자의 부당노동행위 즉, 반조합적 행위에서 비롯된다.

의미

노조법 제81조 제1호

불이익 취급이란, 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 의미한다.

노조법 제81조 제5호

불이익 취급이란, 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대 하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청 에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 의 미한다.

성립요건
	불이익 취급의 원인행위	결과의 발생	부당노동행위 의사 또는 인과관계
	① 노동조합에 가입또는 가입하려고 한 행위 ② 노동조합을 조직하려고 한 행위 ③ 노동조합 업무를 위한 정당한 행위	① 근로자가 정당한 행위를 한 것에 대해 사용자가 해고 등의 불이익 취급 행위를 했어야 함. ② 불이익 취급은 경제적∙ 정신적∙신분적으로 과거 또는 다른 근로자와 비교 하여 불이익한 차별대우를 하는 모든 것을 말함. ③ 불이익 취급은 현실적인 행위나 조치로 행해져야 함.	① 원인행위와 불이익 취급 간에 사용자의 부당노동행 위 의사가 추정되어야 함. ② 부당노동행위 의사는 직접 입증이 쉽지 않으므로, 간접사실들로부터 추단함. ③ 근로자 또는 노동조합의 행위와 사용자의 해고 등 불이익 취급 간에 인과관계 가 있음은 이를 주장하는 근로자(노동조합)가 증명 책임이 있음.

구체적 사례

① 해고 등 징계처분

• 노동조합 위원장 등의 유인물 배포 등 행위는 정당한 노동조합활동에 해당하는데도 이를 이유로 징계처분을 한 경우 (대법2015두38917, 2016.12.29)

• 회사가 약속한 임금인상 소급분을 지급하지 않아 임금체불을 고발하자 핵심노조간

부를 해고한 경우 (중노위 1992.10.5)

② 전근, 배치전환, 전출

• 노동조합에 가입하려고 시도하는 시점에 맞추어 전보발령이 이루어졌고, 그 밖의

근로자도 노동조합에 가입한 직후에 전보조치 된 경우 (대법91누9633, 1992.6.9)

• 업무가 생소한 공무과에 전보발령하고 곧 특별한 경영상의 필요도 없이 본사에서

멀리 떨어진 출장소에 전근명령을 한 경우 (대법91누3789, 1991.12.10)

구체적 사례

③ 대기명령, 재계약 거부, 사직서 수리 등

• 종업원지위보전 가처분신청을 한 자에 대해 자택대기명령을 내리고 근로시키지 않은 경우

• 근로계약을 갱신하면서 조합원에 한해 재계약을 거부하는 경우

➃ 승진, 승진누락, 승격배제 등

• 노조활동을 방해하기 위해 승진발령을 내린데 대해 불응하여 무단결근을 한 것을

이유로 해고한 경우 (서울고법 1990.4.26)

• 노조전임자는 사용자에 대한 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 아니하는 데도 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 경우 (대법2009두9574, 2011.7.28)

의미

노조법 제81조 제2호

불공적 고용계약이란, 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건 으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위를 의미한다.

일반적으로는 황견계약(yellow dog contract), 반조합계약(anti-union contract), 비열계약, 조건부 계약이라고 불린다.

형식과 효력

• 불공정고용계약의 성립은 반드시 서면일 필요는 없으며 구두에 의해서도 성립된다.

• 불공정고용계약은 그 계약내용이 이행되지 않을 경우에 해당 근로자가 불이익한 취급을 받는 다는 것까지 약정할 것을 필요로 하지 않으며, 단지 조합활동금지를 내용으로 하는 약속을 했 다는 것만으로서 부당노동행위가 성립된다.

• 불공정고용계약은 그 계약의 내용만이 무효이며, 근로계약 전체가 무효로 되는 것은 아니다.

형태
	노동조합 불가입	노동조합 탈퇴	특정노동조합 가입
	① 채용시의 채용조건 외에 채용 후 조합활동을 하지 않을 것을 고용조 건으로 하는 것도 포함 ② 복수노조의 경우 특정노 조에 가입하는 것을 약정하는 경우도 포함	① Closed Shop제를 채택하 고 채용단계에서 노조탈퇴 를 요구 ② 합병이나 영업양도 시 인수(양도)하는 회사가 근로자의 노동조합 탈퇴를 채용조건으로 하는 경우	① 어용노조에 가입시키거나 복수노조의 경우는 노조 활동이 활발하지 않은 조합에의 가입을 강제 ② 조합을 탈퇴한 비조합원에 게 계속 지급해 오던 승무 수당을 지급하지 않으면서 노동조합에 재가입토록 강요

불공정 고용계약의 예외

※ Union Shop 제도

근로자를 채용할 때에는 조합원인 사실 여부를 불문하지만 일단 채용된 후에는 일 정기간내에 노조에 가입해야 하며, 가입하지 않거나 노조에서 탈퇴하는 경우 사용 자는 그 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 말한다.

노조법 제81조 제2호 단서

다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있 을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약 의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또 는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

의미

노조법 제81조 제3호

사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없다.

• ‘노동조합의 대표자’란 조합규약에 의한 대표임원을 의미하고, ‘위임을 받은 자’란 노동조합으로 부터 교섭권한을 위임받은 자를 의미한다.

• ‘기타의 단체교섭’이란 단체협약의 체결 이외에 단체협약 체결을 위한 일련의 단체교섭 절차를

의미한다.

• 단체교섭 권한을 위임받은 자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 경우 부당노동 행위 주체로서의 형사책임 및 구제명령의 수규자는 교섭권한을 위임받은 자가 아니라 위임자 인 사용자에게 있다.

성립요건
	사용자가 단체교섭을 거부하거나 해태	정당한 사유의 부존재
	① 조합의 정당한 단체교섭 요구를 부인하 거나 경시하는 일체의 행위를 의미함 ② 단체협약 체결을 거부하거나 해태하는 행위는 사용자가 노동조합과 교섭사항 에 대하여 합의가 있었음에도 서면작성 이나 서명 또는 날인을 거부하거나 해태 하는 행위를 의미함 ③ 노조법상의 노동조합이 아닌 근로자 단 체에 대해서는 단체교섭을 거부하더라 도 부당노동행위가 성립되지 않음	① 정당한 사유란 부당노동행위의 성립을 조각할 수 있는 사유를 의미함 ② 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 부당노동행위가 성립함 ③ 정당한 사유인지 여부는 노동조합측의 교섭 권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교 섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하 여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단함

구체적 사례

① 업무 복귀의사를 수용하지 않은 경우

노동조합이 수차례에 걸쳐 공문으로 파업철회 및 업무복귀 의사를 밝혔음에도 사용 자가 파업철회의 진정성 및 향후 재파업 우려를 이유로 이를 수용하지 아니한 행위는 부당노동행위에 해당한다. (중노위2010부해84, 2010.4.1)

② 노조 비상대책위원회의 교섭요구를 거부하는 경우

노동조합의 대표자가 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭 하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로 비상대책위원회는 교섭 및 체결권을 행사 할 수 없다고 보는 것이 타당할 것이며, 교섭 및 체결권한이 없는 자의 교섭요구를 사 용자가 거부하더라도 부당노동행위로 보기는 어렵다. (노조01254-420, 2000.5.20)

구체적 사례

③ 사용자가 지역노조에 가입한 조합원의 존재확인을 조건으로 교섭을 거부하는 경우

지역노동조합에 가입한 당해 사업(장) 소속 조합원이 있음이 명백함에도 노동조합에 가입한 당해 사업(장) 소속 조합원의 명부 제출을 요구하며 교섭을 거부한다면 이는 부당노동행위에 해당할 소지가 있다. (노사관계법제과-302, 2012.2.2)

➃ 교섭요구서에 정해진 일시∙장소에 출석하지 않은 경우

노동조합이 회사와의 사전협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 교섭요구서를 팩스로 보냈고, 교섭요구서에 구체적인 단체교섭 사항을 기재하지도 않았으며 교섭 일시는 2일 후로, 교섭장소는 자신의 조합사무실로 정했던 바 이 사건 교섭요구는 사 회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려우므로 사용자가 출석하지 않 았다는 것만으로 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기 는 어렵다. (대법2009도8239, 2009.12.10)

의미
노조법 제81조 지배개입∙경비원 행위와 근로시간 를 의미한다. 단, 근로자의 후생 와 최소한의 규모 또는 활동을 침해		제4호 조란, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부 의 노동조합 사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 ‘노동조합의 자주적인 운영 할 위험’이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
	지배개입 여부 판단기준	노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험 여부 판단기준
	지배개입 해당여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활 동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단한다. (대법97누8076, 1998.5.22)	① 운영비 원조의 목적과 경위 ② 원조된 운영비 횟수와 기간 ③ 원조된 운영비 금액과 원조방법 ➃ 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 ⑤ 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

지배개입 성립요건
	주체 (사용자)	지배개입 행위의 존재	지배개입 의사의 존재
	① 노조법 제2조 제2호의 ‘사용자’ 외에 노조법 제2조 제4호 가목의 ‘사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’도 포함됨 ② 그 밖의 자도 사용자의 지시나 위임, 묵시적 동의 가 있었다면 주체가 될 수 있음	① 물리력의 행사만을 의미하 는 것은 아니며, 사용자의 견해 표명도 해당될 수 있음 ② 사용자의 지배개입 행위 자체만으로 부당노동행위 가 성립되며, 지배개입 행 위의 구체적인 결과 또는 손해가 반드시 발생해야 하는 것은 아님	① 사용자의 부당노동행위 의사여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리∙검토하여 종합적으로 판단해야 함 ② 지배개입은 사용자의 모든 행위를 포괄하는 불확정 개념이므로, 부당노동행위 의사의 인정여부가 핵심이 됨

지배개입 사례

① 제2노조와 체결한 단체협약보다 불리한 내용의 단체협약안을 제1노조에 제시한 경우

제2노조와 단체협약을 체결한 이후 제1노조와 단체교섭을 하는 과정에서 제2노조와 체결한 단체협약과 비교하여 불리한 내용의 단체협약안을 제1노조에 제시한 것은 근 로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조와 노조법에서 도출되는 사용자의 중립의무를 위반한 것으로, 제1노조의 운영과 활동을 위축시키려는 의도에서 이루어진 지배개입 의 부당노동행위에 해당한다. (대법2016도2446, 2018.9.13)

② 회사의 부장이 특정 노조위원장 지지 발언을 한 행위

사용자의 지위에 있는 부장이 노조위원장 선거를 앞두고 선거 후보자들간 첨예하게 대립된 상황에서 평상시 잘 어울리거나 친밀한 관계도 없는 조합원에게 현 노조위원 장 지지 발언을 한 행위는 노조위원장 선거에 개입함으로써 조합의 조직과 활동에 영 향을 미치고자 하는 의도임이 추정되므로 지배개입의 부당노동행위에 해당한다. (중노위2008부노134, 2008.10.2)

지배개입 사례

③ 특정 노동조합과 단체협약을 체결하고 해당 노동조합의 조합원에게만 ‘무쟁의 타결 격려금’ 등을 지급한 경우

사용자가 복수의 노동조합과 개별교섭을 진행하던 중, 특정 노동조합과 단체협약을 우선 체결하고 해당 노동조합의 조합원에게 ‘무쟁의 타결 격려금’과 ‘경영 목표 달성 및 성과향상을 위한 격려금’을 지급한 행위는 아직 교섭 중인 다른 노동조합의 쟁의 행위 여부 결정이나 단체교섭에 영향을 미칠 수 있는 행위로, 지배개입의 부당노동행 위에 해당한다. (대법2017두33510, 2019.4.25)

➃ 사용자가 편의시설 제공을 일방적으로 거절한 경우

사용자가 산업별 노동조합의 지부에게 제공하던 사무실을 폐쇄하는 등 편의시설의 제공을 일방적으로 거절한 것은 산업별 노동조합의 운영에 개입하는 부당노동행위에 해당한다. (대법2007두15506, 2008.10.9)

경비원조

※ 기존 판례의 입장

① 근로시간면제자 급여지급행위

근로시간 면제를 받은 노조전임자에게 해당 사업장 근로자의 연간 소정근로시간을 초과하는 근로시간을 인정하고 과다한 급여를 지급하는 사용자의 행위는 노동조합의 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위이다. (대법2014두11137, 2016.4.28)

② 운영비 원조행위

노조법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어 지는 운영비 원조행위는 노조전임자 급여지원행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성 을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서, 비록 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요 구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 부당노동행위에 해당한다. (대법2012두12457, 2016.1.28)

경비원조가 아닌 경❹

노조법 제81조 제1항 제4호 단서

• 근로자가 근로시간 중에 노조법 제24조 제2항에 따른 활동 (유급근로시간 면제활동)

을 하는 것을 사용자가 허용하는 경우

• 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부

• 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공

• 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원

조행위

지방노동위원회 구제
	구제신청	신청당사자	신청기간	구제명령
	노동위원회 직권으로 개시할 수 없으며 반드 시 서면에 의한 신청이 있어야 함.	• 노조법 제81조 제1호, 제2호, 제5호 의 경우는 당해 근로자가 신청인이 됨. • 노조법 제81조 제3호, 제4호의 경우 노동조합이 신청인 이 됨.	부당노동행위가 있은 날 (계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내	원직복귀, 임금상당액 지급, 단체교섭 명령, 불공정 고용계약 파기, 지배개입 행위의 중지 및 금지

중앙노동위원회 구제

행정소송 구제

신청당사자	신청기간	재심판정
초심신청인에 한하지 않 고 관계당사자도 초심명 령결정에 불복하여 재심 신청 가능	지방노동위원회의 명령 서 또는 결정서를 송달받 은 날부터 10일 이내	지방노동위원회 처분을 승 인취소 또는 변경하거나 그 처분에 대한 신청을 각 하할 수 있음

소송제기 기간	소송대상
중앙노동위원회 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이 내	중앙노동위원회의 판정 중 구 제명령과 기각결정이 소송대 상이 됨

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감사합니다.