Q1

근로기준법상 근로자에게 적용

상시근로자수에 따른 차이

근로기준법에서 정하고 있는 근로자에 해당되어야만 노동법(근로기 준법, 최저임금법 등)의 보호를 받을 수 있습니다. 흔히 프리랜서라고 불리는 이들(보험설계사, 택배기사, 학습지교사 등)은 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우가 많은데, 이들은 회사와의 별도의 계 약이 없는 한 퇴직금, 연차휴가, 최저임금 등의 혜택을 볼 수 없습니 다. 다만, 산업재해, 실업급여 등 사회보험 부문에서 임의가입을 통해 선택적으로 법의 보호 아래 있기도 합니다.

하지만, 이들도 노동조합을 결성하여 근로조건을 향상시킬 수는 있습 니다. 근로기준법상의 근로자와 노동조합 및 노동관계조정법상의 근 로자가 서로 다르기 때문입니다.

상시근로자수가 5인 이상인 사업장의 노동자들은 대부분의 노동법 규정을 적용받지만, 4인 이하 사업장에서 일하는 노동자는 일부만 적 용받습니다. 근로계약서 작성, 최저임금, 퇴직금, 모성보호휴가 등은 적용되지만, 연차휴가, 근로시간, 시간외근로수당, 해고의 제한 등은 적용받지 않습니다. 구체적인 적용은 아래 표와 같습니다.

노동권리 안내서

종류	구체적 내용	4인 이하 적용여부
근로계약서	임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가 서면 명시 및 교부	○
주휴일/주휴수당	1주일 개근시 1일의 유급휴일 부여	○
해고의 제한	정당한 사유없이 근로자를 징계 또는 해고할 수 없음	×
해고예고	해고하기 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금 지급	○
최저임금	최저임금법에 따라 매년 정해지는 최저임금 이상 임금지급	○
퇴직금	계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금 지급	○
출산전후휴가	출산을 전후로 90일의 휴가 부여	○
육아휴직	만8세 이하 초등2학년 이하 자녀 부모 1년간 부여	○
시간외근로수당	연장·야간·휴일근로에 대해 50% 할증 임금 지급	×

연차휴가 1년 미만 재직자 1월 개근시 1일 부여,

1년 이상 근무시 1년에 15일 이상의 휴가를 부여

생리휴가 생리현상이 있는 여성노동자에게 월 1일의 휴가 부여 ×

휴업수당 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 평균임금의 70% 이상 지급 ×

근로시간에 따른 차이

소정근로시간(근로계약시 정한 근로시간)이 1주 15시간 미만인 근로 자는 근로기준법상의 주휴일, 퇴직금, 연차휴가의 적용을 받지 않습니 다. 따라서 근로계약서 등에서 별도로 정하고 있지 않는 한 주휴일(주 휴수당), 퇴직금을 받을 수 없고, 연차휴가 역시 사용할 수 없습니다.

학원 강사 중에서 학생수에 비례해서 임금을 지급받거나

학원강사로 일하고 있습니다. 매일 정해진 시간에 나와서 일하고, 월급도 매달 같은 금 액을 받습니다. 그런데 학원 에서는 저를 개인사업자라며 소득세 3.3%를 떼고, 4대보 험에도 안들어주고, 퇴직금도 없다고 합니다. 이럴 수 있는 건가요?

스스로 강의시간을 조정하는 것이 가능한 경❹와 같이 프 리랜서로 볼 수 있는 경❹에는 근로자로 볼 수 없으므로 4대 보험에 가입하지 않거나 퇴직 금을 주지 않을 수 있습니다. 하지만, 귀하와 같이 근로형 태가 일반 근로자와 같다면 그럴 수 없습니다.

04 05

직원수가 5명 이상이어야 연장근로수당이나 연차휴가를 받을 수 있다 고 하는데 사실인가요?

네. 그렇습니다. ❹리 근로기준법은 상시근로자수 4인 이하 사업장에 서 연장 야간 휴일근로에 할증임금(50%)을 지급하지 않는 것을 허용 하고 있습니다. 또한, 연차휴가를 주지 않아도 되고, 비교적 자유롭게 해고할 수 있습니다.

제가 일하는 당구장은 전체 직원수는 6명인데, 하루 평균 일하는 직 원은 3명 정도입니다. 그럼 직원수가 5명 이상인건가요, 5명 미만인 건가요?

상시근로자수 계산은 하루에 그 사업장에서 일하는 근로자가 몇 명인 지를 평균해서 계산합니다. 당구장, 편의점 등에서는 요일별로 다른 근로자가 일하는 경❹가 많은데, 이 때 전체 근로자수는 5명이 넘습니 다만 1일 평균 일하는 근로자 수는 4명 이하인 경❹가 많습니다. 이러 한 경❹는 4인 이하 사업장입니다.

그럼 저는 연차휴가나 연장근로수당을 달라고 하기는 어렵겠군요. 알 겠습니다. ㅠㅠ

근로계약서에 혹 연장근로수당이나 연차휴가가 정해져있다면 받을 수 있으니 한 번 확인해보세요.

네. 알겠습니다.

노동권리 안내서

Q A

저는 상시근로자수 4인 이하

사업장에서 일하고 있는데, 제 근로계약서에는 1월 개근 시 1일의 휴일을 준다고 되어 있습니다. 제가 쓸 수 있는 휴 가는 며칠인가요?

상시근로자수 4인 이하 사업

장에서는 근로기준법상의 연 차휴가가 적용되지 않으므로 근로계약이나 취업규칙 등에 서 별도로 정해진 휴가만 사 용할 수 있습니다. 따라서 귀 하는 근로계약서대로 1월 개 근시 1일의 휴가만 사용할 수 있습니다.

1주 15시간 이상 일하면 주휴수당을 줘야 하잖아요. 그래서 그런지 제

가 알바하는 곳에서는 직원들 모두 근로계약서에 1주 14시간만 일하 는 걸로 정해져있습니다.

그럼 실제로도 1주일에 14시간만 일하시나요?

아니요. 그렇지 않습니다. 대부분 1주 20시간 정도 일하는 것 같습니다.

사장님이 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금을 안주기 위해서 꼼수를 부린 거군 요. 거의 예외없이 1주 15시간 이상 일하고 있다면, 근로계약서에 정해 진 것과 상관없이 1주 15시간 이상으로 소정근로시간이 정해진 걸로 봐 야 합니다. 따라서 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금을 받을 수 있습니다.

그럼 근로시간이 가끔 1주 15시간 이상일 경❹에는요?

그런 경❹는 소정근로시간이 1주 15시간 미만이라고 보기는 어렵기 때문 에 주휴수당을 받을 수는 없습니다. 대신 애초 정해진 소정근로시간 이상을 일할 때에는 초과근로시간만큼 할증임금(50%)을 받을 수 있습니다.

그렇군요. 답변 감사드려요.

06 07

근로계약서 작성/교부 의무

근로계약서에 반드시 들어가야 하는 내용

노동권리 안내서

사업주는 노동자와 근로계약을 체결할 때와 근로계약의 내용이 변경 되었을 때에 근로계약서를 써야 하고, xxx에게 한 부 주어야 합니 다. 중요한 근로조건을 명확하게 해둠으로써 장래에 발생할 수도 있 는 분쟁을 예방하기 위함입니다.

근로계약서에는 임금(구성항목, 계산방법, 지급방법), 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 대한 내용이 반드시 들어가야 합니다.

기간제 및 단시간 노동자와의 근로계약서에는 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가뿐 아니라, 근로계약기간, 휴게, 기타 휴일 및 기타 휴가, 취업장소 및 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로 자)도 명시하여야 합니다.

입사할 때에 월급 250만 원이라 고 하더니 월급 날에 와서는 퇴직 금까지 포함한 금액이라고 합니 다. 근로계약서를 쓰지 않아서 월 급 250만 원을 주기로 한 걸 입 증하기가 어려운데요. 방법이 없 을까요?

회사에서 낸 구인공고에 임금이 명 시되어 있다면 이를 근거로 월급이 250만 원임을 입증할 수 있습니 다. 그리고 근로계약서를 작성하지 않으면 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해지므로 고용노동부에 신고하실 수 있습니다.

몇 달 째 임금을 받지 못했습니다. 그런데 제가 근로계약서를 쓰지 않 았는데요. 그래도 고용노동부에 임금체불로 진정할 수 있을까요?

근로계약서 작성은 사업주에게 부여된 의무이므로 근로계약서를 쓰지 않았다는 이유로 노동자에게 불이익을 주어서는 안됩니다. 근로계약서 를 쓰지 않았다고 하여 노동자로서 가지는 법적 권리를 가질 수 없는 것 도 아닙니다. 귀하는 고용노동부에 임금체불로 진정하실 수 있습니다.

만약에 사장님이 제가 일한 적이 없다고 하면 어떡하죠?

그런 일은 거의 발생하지 않는데요. 혹시 그렇다고 하더라도 그동안의 월 급을 받은 통장내역, 업무한 내용을 보여줄 수 있는 서류, 같일 일한 동료 의 확인서 등을 통해 근로관계를 입증할 수 있을 것입니다.

근로계약서에 근로계약기간이 2018.1.1.~2018.12.31.로 명시되어 있습니 다. 회사에서는 형식적인 것이라 하지만, 저는 계약직인 것 같아 불안한데 요. 나중에 계약기간이 끝났다고 해고되는 건 아닌지요?

사업주가 구두로 “근로계약기간은 형식적”이라고 하거나 “단지 임금을 정한 기간이지 계약직이 아니”라고 했다고 하더라도, 법적 분쟁시에는 근로계약서에 정해진 근로계약기간이 인정될 가능성이 높습니다. 지금 이라도 새로 근로계약서를 쓰거나, 계약기간이 형식에 불과하다는 것을 입증할 수 있는 것(확인서, 녹취 등)을 확보하시는 것이 좋습니다.

08 09

회사가 법인일 경우 법인명, 개인사업 주일 경우 사업주명을 적습니다.

㈜○○산업

(이하 “사업주”라 함)과(와) 이 순 희 (이하 “근로자”라 함)은 다음과 같이 근 로계약을 체결한다.

년 월 일까지

1. 근로개시일 : 2018년 9월 1일부터

2. 근무장소 : ㈜○○산업 수원지점 사무실

3. 업무의 내용 : 사무직

정규직일 경우 비워두고, 기간제일 경우 계약기간을 적습니다.

4. 소정근로시간 : 9시00분부터 18시00분까지 (휴게시간 : 12시00분~13시00분)

5. 근무일/휴일 : 매주 5일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주 일요일

6. 임 금

- 월 (일, 시간)급 : 기본급 2,500,000원

- 상여금 : 있음 (∨)명절상여금 2,500,000(설,추석 균⑨분할지급)원, 없음( )

- 기타급여(제수당 등) : 있음 ( ∨ ), 없음 ( )

•식대 100,000 원 •교통보조비 200,000 원

•가족수당 80,000 원 • 원

- 임금지급일 : 매월 (매주 또는 매일) 10일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 근로자에게 직접지급( ), 근로자 명의 예금통장에 입금( ∨ )

7. 연차유급휴가

- 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함

8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크)

∨ 고용보험 ∨ 산재보험 ∨ 국민연금 ∨ 건강보험

9. 근로계약서 교부

- 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로자의 교부요구와 관계없이 근로자에게 교부함(근로기준법 제17조 이행)

10. 기 타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함

2018 년 9 월 1 일 (사업주) 사업체명 : ㈜○○산업 (전화 : 031-OOO-OOOO)

주 소 : 수원시 장안구 ○○동 ○○○xx

명)

대 표 자 : x x x (서 )

(근로자) 주 소 : 수원시 장안구 ○○동 ○○○xx

연 락 처 : 010-OOO-OOOO

명)

성 명 : 이 순 희 (서

노동권리 안내서

회사가 법인일 경우 법인명, 개인사업주일 경우 사업주명 을 적습니다.

년 월 일까지

김 갑 동

(이하 “사업주”라 함)과(와) 이 순 희 (이하 “근로자”라 함)은 다음과 같이 근 로계약을 체결한다.

1. 근로개시일 : 2018년 9월 1일부터

2. 근무장소 : OO편의점 OO동점

3. 업무의 내용 : 상품진열 및 판매

4. 근로일 및 근로일별 근로시간

정규직일 경우 비워두고, 기간제일 경우

계약기간을 적습니다.

	( 월 )요일	( 화 )요일	( 수 )요일	( 목 )요일	( 금 )요일	( 토 )요일
근로시간	5시간	5시간	5시간	5시간	5시간	시간
시업	12시 00분	12시 00분	12시 00분	12시 00분	12시 00분	시 분
종업	17시 30분	17시 30분	17시 30분	17시 30분	17시 30분	시 분
휴게시간	14시 00분 ~ 14시 30분	14시 00분 ~ 14시 30분	14시 00분 ~ 14시 30분	14시 00분 ~ 14시 30분	14시 00분 ~ 14시 30분	시 분 ~ 시 분

•주휴일 : 매주 일 요일

5. 임 금

- 시간 (일, 월)급 : 9,000원(해당사항에 ○표)

- 상여금 : 있음 ( ) 원, 없음 ( ∨ )

- 기타급여(제수당 등) : 있음 : 식대 1일 8,000원(내역별 기재), 없음 ( ),

- 초과근로에 대한 가산임금률 : 150 %

※ 단시간근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 초과하여 근로하면 법정 근로시간 내라도 통상임금의 100분의 50%이상의 가산임금 지급

- 임금지급일 : 매월 (매주 또는 매일) 말일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 근로자에게 직접지급( ), 근로자 명의 예금통장에 입금( ∨ )

6. 연차유급휴가 : 통상근로자의 근로시간에 비례하여 연차유급휴가 부여

7. 사회보험 적용여부(해당란에 체크)

∨ 고용보험 ∨ 산재보험 ∨ 국민연금 ∨ 건강보험

8. 근로계약서 교부

- “사업주”는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 “근로자”의 교부요 구와 관계없이 “근로자”에게 교부함(근로기준법 제17조 이행)

9. 기 타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함

2018 년 9 월 1 일

(사업주) 사업체명 : ○○편의점 ○○동점 (전화 : 031-OOO-OOOO ) 주 소 : 수원시 장안구 ○○동 ○○○번지

대 표 자 : x x x (xx)

(근로자) 주 소 : 수원시 장안구 ○○동 ○○○xx

연 락 처 : 010-OOO-OOOO

명)

성 명 : 이 순 희 (서 )

10 11

2018년/2019년

최저임금

구분	2018년	2019년	비고
시급	7,530원	8,350원
월급	1,573,770원	1,745,150원	1주 40시간 근무 기준

※ 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용

최저임금 산입범위

노동권리 안내서

2018년까지는 기본급, 직무수당, 직책수당 등 매월 1회 이상 지급하 는 업무와 관련된 임금만 최저임금 산입범위였으나, 2019년부터는 매월 1회 이상 지급하는 상여금과 복리후생수당도 최저임금 산입범 위에 포함되었습니다.

년도 구체적 산입범위

2018년 기본급, 직무수당, 직책수당 등 매월 1회 이상 지급하는 업무관련 임금

2019년

기본급, 직무수당, 직책수당 등 매월 1회 이상 지급하는 업무관련 임금 매월 1회 이상 지급하는 상여금 중 최저임금의 25%를 초과하는 금액 현금으로 지급하는 복리후생수당 중 최저임금의 7%를 초과하는 금액

2020년 이후

2020년 : 상여금, 최저임금의 20% 초과분. 복리후생수당, 5% 초과분

2021년 : 상여금, 최저임금의 15% 초과분. 복리후생수당, 3% 초과분

2022년 : 상여금, 최저임금의 10% 초과분. 복리후생수당, 2% 초과분

2023년 : 상여금, 최저임금의 5% 초과분. 복리후생수당, 1% 초과분

2024년 : 상여금과 복리후생수당 모두 포함

예를 들어, 2018년에 기본급 1,573,770원, 식대 100,000원, 교통비 100,000원을 지 급받던 노동자는 2019년 최저임금 인상에 따라 1,945,150원(최저임금 1,745,150원+ 복리후생비 200,000원)을 지급받을 수 있었습니다. 하지만, 최저임금법이 개정되어 복리 후생수당 중 최저임금의 7%를 초과하는 금액인 77,840원이 산입되게 되어 그 노동자는 1,867,310원(기본급 1,667,310원, 식대 100,000원, 교통비 100,000원)만 지급받아도 최저임금 위반이 아니게 되었습니다.

저는 식당에서 아르바이트를 하고 있는 학생입니다. 저도 최저임금을 받을 수 있나요?

편의점, 주유소, 식당 등 아르 바이트를 하는 학생도 근로기 준법과 최저임금법상의 근로 자입니다. 또한, 최저임금은 사업장의 규모(상시근로자수 등)와 상관없이 모든 사업장 에 적용됩니다. 따라서 귀하는 최저임금법에서 정한 최저임 금 이상의 임금을 받을 권리가 있습니다.

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저는 월요일부터 금요일까지 매일 6시간씩 일하는 노동자입니다. 저 도 2019년에 1,745,150원의 최저임금을 받을 수 있나요?

2019년 월급으로서의 최저임금 1,745,150원은 1주 40시간 근무자( 월 소정근로시간 209시간)를 기준으로 산정한 금액입니다. 따라서 귀 하처럼 1주 30시간 근무하는 노동자의 최저임금은 1,745,150원보다 당연히 적습니다.

그럼 저의 2019년도 최저임금은 얼마인가요?

귀하의 2019년 최저임금은 8,350원X157시간(209시간X30시간

40시간)=1,310,950원입니다.

얼마전 중소기업에 입사했습니다. 근로계약 서에 ‘수습 3개월간 최저임금의 90%를 지 급한다’고 되어있는데, 최저임금법 위반 아 닌가요?

귀하의 근로계약기간 이 1년 이상일 경❹ 3 개월간의 수습기간 동 안 최저임금의 90% 를 지급받는 것은 위 법이 아닙니다. 하지 만, 귀하가 1년 미만( 예:11개월)의 근로계 약기간을 정하였다면 최저임금액 전액을 지 급받아야 합니다.

노동권리 안내서

연장·야간·휴일 근로(수당)이란

상시근로자수 5인 이상 사업장에서는 근로자의 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 통상임금의 50% 이상을 할증하여 임금을 지급하여야 합 니다. 각각을 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당이라고 하 고, 통칭하여 시간외근로수당이라고 하기도 합니다.

연장근로 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 또는 소정근로시간(근로계약시 사 업주와 노동자가 일하기로 정한 시간)을 초과하여 일하는 것

휴일근로 휴일(주휴일, 근로자의 날 및 사업주와 노동자가 계약으로 정한 휴일)에 일하는 것. 공휴일은 2020년부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 법정 휴일이 됨

야간근로 밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이에 일하는 것

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시간외 근로수당의 계산

연장근로, 휴일근로, 야간근로시 통상임금의 1.5배 이상 지급해야 합 니다.

연장, 휴일, 야간근로가 중복될 때에는 각각을 모두 할증하여 지급해 야 합니다.

예시(시급 10,000원)

계산

시간외근로수당

연장근로를 4시간 한 경우 10,000원×4시간×1.5 연장근로수당 60,000원

오후 10시~오전 6시 사이에 연장근로를 4시간한 경우

10,000원×4시간×2.0 연장·야간근로수당 80,000원

휴일근로를 4시간 한 경우 10,000원×4시간×1.5 휴일근로수당 60,000원

하루에 휴일근로 12시간을 한 경우

휴일근로를 이틀에 12시간(8시간+4시간)을 한 경우

하루에 휴일근로 12시간을 한 경우(야간근로 2시간 포함)

(10,000원×8시간×1.5)

+(10,000원×4시간×2.0)

(10,000원×8시간×1.5)

+(10,000원×4시간×1.5)

(10,000원×8시간×1.5)

+(10,000원×4시간×2.0)

+(10,000원×2시간×0.5)

휴일·연장근로수당 200,000원 휴일근로수당 180,000원

휴일·연장근로수당 200,000원 야간근로수당 10,000원

포괄임금계약 (고정 시간외 근로수당)

시간외근로수당은 실제 발생한 시간외근로시간에 따라 사후에 지급 하는 것이 원칙이지만, 근로계약 당시 매월 고정적인 시간외근로시간 과 수당을 정하고 이에 따라 지급하는 것도 예외적으로 허용됩니다. 다만, 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 인정되므로 근로시간 산정이 어렵지 않으면 노동자와 사업주의 합의가 있어도 무 효입니다.

포괄임금 근로계약서 예시1

노동자 OOO의 임금은 아래와 같다. 1. 기본급 : 0000000원

2. 고정시간외수당 : 000000원(월 32h)

포괄임금 근로계약서 예시2

노동자 OOO의 월급은 0000000원이고, 월급에는 시간외근로수당, 연차휴가수당 등 모든 법정수당이 포함되어 있다.

노동권리 안내서

이번 달에 8시간 연장근로를 했습니다. 월급날이 다가와서 회사가 어렵다 며 연장근로수당을 주는 대신 하루를 쉬라고 하는데, 이래도 되는건가요?

근로기준법에서는 사용자가 시간외근로수당을 주는 대신 보상휴가를 줄 수 있도록 정하고 있습니다.

다만, 이 보상휴가제는 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 하고 있 으므로 이 서면합의가 없다면 시간외근로수당을 지급해야 합니다.

근로자대표와 서면합의를 했는지는 잘 모르겠는데요.

노사협의회나 노동조합이 있다면 여기에서 합의했는지 확인해보시는게

좋을 것 같습니다. 혹 노사협의회나 노동조합에서 합의한 적이 없고, 노 동자들이 대표를 뽑은 적도 없다면 합의했을 가능성은 별로 없겠군요. 그 렇다면 시간외근로수당을 받을 수 있습니다.

설사 보상휴가제가 인정된다고 하더라도 근로자의 시간외근로시간에 50% 이상 가산하여 주어야 합니다. 따라서 귀하가 사용할 수 있는 보상 휴가는 ‘8시간×1.5’인 12시간입니다. 그런데 회사에서는 하루만 쉬라 고 했으니 그것도 문제네요.

말씀들어보니 여러 가지로 문제가 많은 것 같군요. 알아보고 다시 상의

드리겠습니다.

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❹리 회사는 연장근 로, 휴일근로, 야간 근로시 통상임금의 50%를 가산해 수당 을 주지 않고, 모든 근로자에게 일률적으 로 1시간당 1만 원의 시간외근로수당을 줍 니다.

작은 주유소에서 일 하고 있는데, 사장님 을 빼고 하루 4명이 일하고 있습니다. 상 시근로자수 4인 이하 사업장에서는 시간외 근로수당을 받을 수 없다고 하는데, 사실 인가요?

상시근로자수 4인 이하 사업장에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 할증임금을 받을 수 없습니다. 다만, 50%를 가산한 할증임금을 받 을 수 없을 뿐 애초 계약한 시간보다 일을 더 한 다면 더 하는 시간에 대한 통상임금은 받을 수 있 습니다. 예를 들어, 시급 10,000원을 받고 1일 8 시간(월~금)씩 일하기로 한 근로자가 어느 달에 연장근로 30시간을 했다면, 원래의 임금 외에 300,000원의 임금을 더 받을 수 있습니다.

근로기준법에 따르면 시간외근로수당은 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 회사에서 별도로 정한 방식에 따른 시간외근로수당이 통상임 금의 50%를 가산한 금액보다 많다면 별도의 방식대 로 지급하면 됩니다. 하지만, 통상임금의 50%를 가 산한 금액보다 적다면 통상임금의 50%를 가산한 금 액을 시간외근로수당으로 지급해야 합니다.

2019년 최저임금이 시급 8,350원이므로 시간 외근로수당은 최소한 ‘8,350원X1.5’인 12,525 원 이상일 것입니다. 만약 귀하의 통상임금이 시급 10,000원이라면 시간외근로 1시간 당 ‘10,000원 X1.5’인 15,000원을 시간외근로수당으로 받을 수 있습니다.

노동권리 안내서

주휴일 / 주휴수당이란

주휴수당은 어떻게 계산하나요?

주휴수당을 받지 못하는 근로자도 있나요?

1주일간의 소정근로일을 개근한 경우 사업주는 노동자에게 1일치의 임금을 주면서 쉬도록 해야 하는데, 이를 주휴일 또는 주휴수당이라 고 합니다. 예를 들어, 애초 근로계약시 시급 8,000원을 받고 월요일 부터 금요일 1일 3시간씩 일하기로 한 노동자가 개근하였다면, 그 노 동자는 근로의 댓가인 임금(주급) 120,000원(8,000원×5시간×3 일)뿐 아니라, 주휴수당 24,000원(8,000원×3시간)을 별도로 지급 받으면서 1일의 휴일을 보장받습니다.

주휴수당은 실제 일한 시간이 아니라 소정근로시간(애초 근로계약시 법정 근로시간 내에서 정한 근로하기로 약정한 시간)을 기준으로 1일 치 소정근로시간분입니다.

1일 8시간씩 5일(1주 40시간) 일하기로 한 근로자는 주휴수당이 ‘8 시간×시급’입니다.

1주 소정근로시간이 40시간이 안되는 근로자는 ‘8시간×1주 소정근 로시간÷40시간’만큼의 주휴수당을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 토 요일과 일요일 8시간씩 이틀을 일하기로 한 노동자의 주휴수당은 ‘8 시간×16시간÷40시간’분입니다.

소정근로시간이 1주 15시간 미만인 노동자는 주휴수당을 받을 권리 가 없습니다. 주휴수당 지급여부는 소정근로시간을 기준으로 하기에 실제 근로시간이 15시간 이상이라고 하더라도 소정근로시간이 15시 간이 되지 못하면 주휴수당을 받을 수 없습니다. 다만, 실제 근로시간 이 15시간 이상인 것이 반복된다면, 사업주가 주휴수당을 지급하지 않을 목적으로 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 것이라 볼 수 있으므로 이 때에는 주휴수당을 받을 수 있습니다.

18 19

저는 월요일부터 금요일까지 4시간씩 편의점에서 아르바 이트를 하고 있습니다. 제 근 로계약서는 ‘시급 9,000원( 주휴수당 포함)’이라고 되어 있는데, 저는 주휴수당을 받을 수 없나요?

주휴수당까지 포함하여 시급을 정하는 것은 위법한 포괄임금 계약으로 효력이 없습니다. 따 라서 일주일 동안 개근한 주에 는 매주 36,000원씩 주휴수 당을 받을 수 있습니다.

제가 이번 달에 무단결근을 했더니 회사에서는 결근한 하루치 임금 외에 하

루치의 주휴수당까지 더해서 이틀 치의 임금을 공제하겠다고 합니다. 그럴 수 있는건가요?

주휴수당은 1주일간의 소정근로일을 개근했을 때 지급의무가 있는 것 이므로 무단결근을 해서 개근하지 않게 되었다면 1일치의 주휴수당을 공제해도 법적으로 무방합니다. 그런데 혹시 무단결근한 걸 연차휴가 로 처리하진 않았나요?

무단결근이라며 연차휴가로 처리해주지 않더라구요.

그럼 하는 수 없군요. 연차휴가를 사용한 경❹, 지각이나 조퇴를 한 경

❹는 개근한 것으로 봅니다만, 그게 아니므로 주휴수당을 공제해도 어 쩔 수 없네요.

네. 알겠습니다. ㅠㅠ

노동권리 안내서

저는 매달 기본급 200만 원을 받고 일 하는 월급제 노동자입 니다. 저도 기본급 외 에 별도로 주휴수당을 받을 수 있나요?

월급제 근로자는 1월동 안 계속 근무가 예정되어 있어서 기본급에 주휴수 당이 포함되어 있는 것으 로 봅니다. 따라서 별도 의 주휴수당을 받을 수는 없습니다.

저는 건설일용직으로 일하고 있습니다. 저도 주휴수당을 받을 수 있나요?

거의 매일 일을 하신건지요? 아니면 그 때 그 때 현장에서 부르면 나가

서 일을 하신건지요?

현장에 일이 있을 때에만 그때 그때 일을 했는데요. 총 두 달동안 서너

번 정도 월요일부터 금요일까지 일을 한 것 같습니다.

그럼 주휴수당을 받기는 어렵습니다. 일용직은 하루 단위로 근로계약 이 체결되는지라 1주간의 소정근로일을 산정하기가 어렵기 때문에 ❹ 연히 몇주간 월요일부터 금요일까지 일했다고 하더라도 주휴수당이 발생한다고 볼 수는 없습니다.

이와 반대로 형식적으로는 일용직이지만, 실질적으로는 매일 출근하여 일반 월급제 근로자와 차이가 없었다면 주휴수당을 받을 수 있습니다.

그렇군요. 잘 알겠습니다.

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공휴일의 법정 휴일화

시행시기

공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에서 정한 관공서가 쉬는 날 을 말합니다. 일요일, 3·1절, 광복절, 개천절, 한글날, 1월 1일, 설날

전날, 설날, 설날 다음날, 부처님 오신 날, 어린이날, 현출일, 추석 전 날, 추석, 추석 다음날, 기독탄신일, 공직선거법상 선거일, 정부에서 지정하는 날, 그리고 대체공휴일입니다.

근로기준법이 개정되기 전까지 공휴일은 법정 휴일이 아니어서 근로 계약이나 취업규칙 등에서 따로 휴일로 정하고 있지 않는 한 노동자가 법적으로 쉴 수 있는 날이 아니었습니다. 하지만 2018. 3. 20. 근로 기준법이 개정되어 노동자도 공휴일을 휴일로 쉴 수 있게 되었습니다.

공휴일이 법정 휴일이 되는 시기는 상시근로자수에 따라 다르고, 4인 이하 사업장에서는 적용되지 않습니다.

•공공기관, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

: 2020년 1월 1일

•상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

: 2021년 1월 1일

•상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

: 2022년 1월 1일

노동권리 안내서

저희 회사에서는 공휴일을 연차휴가로 대체하고 있습니다. 그래서 실

제로 공휴일 쉬는 것 외에 별도로 휴가를 사용할 수 없습니다. 이래도 되는건가요?

일부 사업장에서 공휴일이 법정 휴일이 아니라는 점을 이용해 공휴일

에 쉬는 것을 연차휴가로 대체하는 경❹가 있습니다. 부당해 보이지만, 현행 근로기준법 62조(유급휴가의 대체)에 따르면, 근로자대표와 서 면합의를 하면 연차휴가일을 갈음해 특정한 날에 쉬게할 수 있으므로 위법은 아닙니다.

노사협의회가 있어서 거기서 합의했다고 한 것 같습니다.

그럼 어쩔 수가 없군요. 다만, 근로기준법 개정으로 공휴일이 유급휴일

이 되는 날(사업장 규모에 따라 단계적으로 시행)부터는 공휴일을 연 차휴가로 대체하는 것이 불가능해집니다. 직원수가 몇 명인가요?

100명 정도 됩니다.

그럼 2021년부터는 공휴일이 법정 휴일이 되므로 그 때부터는 연차휴

가로 대체할 수 없습니다.

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퇴직금이란 퇴직금은 1년 이상 근무한 노동자에게 약 한 달치 임금 정도를 지급 하는 것으로 회사에서 장기간 일한 공로를 보상하는 제도입니다. 1년 이상 근무한 노동자에게 지급하는 것이므로 1년 이상 근무하지 않으 면 퇴직금을 지급받을 수 없습니다.

한편, 소정근로시간이 1주 15시간 미만인 근로자는 퇴직금을 받을 법적 권리가 없습니다.

퇴직금의 계산

재직일수

퇴 직 금 = 평균임금 X 30일 X 365일

퇴직일 이전 3개월간의 임금

평균임금 =

퇴직일 이전 3개월간의 일수

고용노동부 퇴직금 계산 페이지(http://www.moel.go.kr/ retirementpayCal.do)에서 쉽계 계산할 수 있습니다.

노동권리 안내서

저는 매달 지급받는 임금 외에 상여금과 연차휴가수당을 매 년 지급받았습니다. 상여금과 연차휴가 수당을 포함해서 퇴 직금을 계산하나요?

퇴직금 계산시 상여금과 연차휴가수당 을 합산해 계산합니다. 다만, 상여금과 연차휴가수당은 1년을 기준으로 지급하 는 것이므로 3개월치만 가산해야 합니 다. 따라서 지난 1년간 지급한 상여금과 연차휴가수당 총액을 3/12(1/4)만큼 만 합산합니다.

저는 1년 10일을 일 했는데, 회사에서는 1년치 퇴직금(약 한 달치)만 지급하겠다 고 합니다.

퇴직금은 역일로 계산해서 근무‘일’수 에 따라 지급하여야 합니다. 따라서 1년 10일을 근무하였다면, 1년치 뿐 아니라

10일치(10/365)의 퇴직금도 지급받을 수 있습니다.

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저는 입사한 날로부터 1년이 되기 10일 전에 갑자기 일방적인 해고통

보로 퇴사하였습니다. 아무래도 회사에서 퇴직금을 주지 않기 위해 꼼 수를 부린 것 같은데, 제가 퇴직금을 받을 수 있는 방법은 없나요?

퇴직금은 계속근로년수 1년 이상이어야 지급받을 수 있으므로 해고가 위법하여 무효라는 판정을 받아야만 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 노동위원회나 법원에 해고에 대한 법적 구제절차를 밟아 부당해고 판 정을 받으면 퇴직금을 지급받을 수 있습니다.

한 달치 월급 받겠다고 노동위원회나 법원에 해고에 대해 다투는건 좀

망설여지네요.

해고가 부당하다는 판정을 받게되면 퇴직금 외에도 해고된 기간 동안

의 임금상당액을 지급받을 수 있습니다.

부당해고 판정을 받으면 퇴직금 외에도 해고기간 동안 월급을 받을 수

있다는 건가요?

네. 그렇습니다. 노동자가 취업할 의사가 있음에도 사업주가 이를 부당 하게 막은 것이므로 그 보상을 해주는 것이라고 생각하면 됩니다. 그래도 부담스럽다면, 고용노동부에 해고예고수당 미지급으로 진정할 수 있습니다. 고용노동부 진정은 노동위원회나 법원보다 절차가 더 간 소하고, 해고예고수당(30일분의 통상임금)이 퇴직금(30일분의 평균 임금) 액수와 큰 차이가 나지 않으므로 퇴직금 대신 청구하는 경❹가 있습니다.

대신 해고예고수당은 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 때 청구할 수 있는 것이므로 30일 전에 예고를 했다면 청구할 수 없습니다.

노동권리 안내서

고용노동부 진정이란

임금이나 퇴직금을 받지 못했을 때 가장 쉽게 할 수 있는 것이 노동부 에 진정하는 것입니다. 임금체불로 노동부에 진정한다는 것은 “내가 임금을 받지 못했는데, 고용노동부가 사실을 조사해서 사업주가 임금 을 지급할 수 있도록 행정명령을 해주세요”라는 것입니다. 비단 임금 체불만 고용노동부에 진정할 수 있는 것은 아니고, 사업주가 근로기 준법 등 노동관계법을 위반했을 때 형사처벌받도록 하고 있다면 진정 할 수 있습니다.

고용노동부 근로감독관은 사업주가 위법한 행위를 하였을 경우 이의 시정을 명령할 수 있습니다. 시정명령 후에도 사업주가 개선하지 않 으면 사업주를 형사입건하여 검찰로 사건을 송치합니다. 이후 검찰에 서는 사업주를 기소합니다. 자세한 절차는 아래와 같습니다.

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진정 절차

진정서 접수

•사업장 관할 지방고용노동사무소에 진정서 접수

•우편, 팩스, 온라인, 방문 접수 가능

▼

출석요구

•진정서 접수일로부터 약 1주일 후 출석요구서 도착

•출석 요구일에 출석이 어려울 경우 담당 근로감독관에게 연락하여 기일 변경 가능

▼

조사

•당사자의 진술을 듣고, 관련 자료를 제출받음

•1~2회 조사하는 것이 보통이나, 당사자의 진술이 불일치할 경우 3~4차례 이상 조사하기도 함

▼ ▼

시정명령

내사종결

•법 위반 사실이 확인된 경우 시정명령을 함

•노동자에게 처벌의사가 없고, 시정기간 내에 시정 을 완료한 경우 내사종결

▼

형사입건

•시정기간 내 시정되지 않았을 경우, 신고인의 처벌의사가 명백한 때 및 범죄인지 사건의 경우 형사입건

•입건 후 검찰에 송치, 수사, 기소여부 결정 단계를 거침

노동권리 안내서

노동부 근로감독관이 임금체불 시정명령을 했는데도 사업주가 임금을

지급하지 않습니다. 어떻게 해야하나요?

근로감독관이 조사를 하여 임금체불 사실을 확인하면 ‘체불임금 등 사 업주 확인서’를 발급받을 수 있습니다. 이 확인서를 가지고 대한법률 구조공단에 법률구조를 신청하면, 무료로 소송비용을 지원받을 수 있 을 뿐 아니라 변호사를 선임받을 수 있습니다. 민사소송 ❹ 회사 재산를 강제집행하거나 근로복지공단에 소액체당금을 신청하시면 됩니다.

시간은 얼마나 걸리나요?

사안마다 다르긴 하지만, 사업주가 별다른 이의를 제기하지 않는다면 소송기간은 2~3개월 걸립니다. 이❹ 근로복지공단에 소액체당금 신 청을 하면 1월 정도면 받을 수 있습니다. 회사 재산에 강제집행을 하는 거라면 재산의 종류에 따라 차이가 많이 나구요.

월급이나 퇴직금은 모두 지급받았습니 다만, 연장근로수당 과 연차휴가수당을 받지 못했습니다. 이 런 경❹에도 고용노 동부에 진정 또는 고 소를 할 수 있나요?

고용노동부에 진정할 수 있는 것은 근로 관계로 인한 모든 채권입니다. 따라서 매월 정해진 임금을 받지 못했을 때 진 정할 수 있는 것은 물론이고, 연장근로 에 대한 연장근로수당, 연차휴가 미사 용으로 인한 연차수당, 명예퇴직으로 인 한 명예퇴직 약정금 등도 모두 고용노동 부에 진정할 수 있습니다.

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체당금이란 사업주가 노동자에게 임금과 퇴직금을 지급하지 않았을 때 국가가 운 영하는 근로복지공단에서 노동자에게 사업주를 대신해 지급하는 제 도입니다. 근로복지공단은 노동자에게 임금과 퇴직금을 먼저 지급하 고, 나중에 사업주에게 구상권을 행사합니다.

체당금은 소액체당금과 일반체당금으로 구별됩니다. 소액체당금은 회사가 운영되고 있는지 여부를 불문하고 법원의 확정판결을 전제로 최고 400만 원까지 지급하는 것이고, 일반체당금은 회사가 도산 등 의 이유로 운영되고 있지 않을 때 최대 1,800만 원까지 지급하는 것 입니다.

소액 체당금

일반 체당금

대상

회사의 도산 여부와 상관없이 신청

회사가 도산 (파산, 회생절차개시, 사실상 도산)했을 때 신청

요건

•노동자 요건

1. 퇴직기준일의 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에 퇴사

2. 퇴직 다음날부터 1년 이내 도산인정신청

•사용자 요건

1. 상시근로자수 300인 이상

2. 산재보험법 적용 사업장

3. 산재보험 적용 이후 6개월 이상 사업 운영

•노동자 요건

1. 퇴직일 다음날부터 2년 이내 소송 제기

2. 평균임금 400만 원 미만

•사용자 요건

1. 산재보험법 적용 사업장

2. 산재보험 적용 이후 6개월 이상 사업운영

소액체당금과 일반체당금의 비교

노동권리 안내서

소액 체당금

일반 체당금

고용노동부 체불임금 확정 신청 → 도산등사실인정 신청 → 절차 근로복지공단 체당금신청서

접수 → 체당금 수령

고용노동부 체불임금 확정 → 소송제기(대한법률구조공단 이용) → 근로복지공단 체당금 신청 → 체당금 수령

지급액

전체 체불임금 중 400만 원을 한도로 지급

•최종 3월분의 임금, 최종 3월분의 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직금

•연령대별로 상한액이 있고, 최대 1,800만 원까지 지급

국선노무사 지원

체당금 신청에 국선노무사를 무료로 선임받을 수 있습니다. 다만, 국 선노무사는 회사가 도산했을 때 신청하는 일반 체당금 신청 중 사실 상 도산인정신청에만 지원되고, 법원으로부터 파산선고를 받은 사업 장이나 회생절차개시 결정을 받은 사업장에는 해당되지 않습니다. 사 실상 도산인정은 법원으로부터 정식으로 파산 등의 선고를 받지는 않 았으나 실질적으로 회사의 영업이 정지되어 노동자들에게 임금을 지 급하기 어려운 사정이라는 것을 확인받는 것을 말합니다.

회사가 임금과 퇴직금을 지급하지 않아 고용노동 부에 진정하고 민사소송 까지 해서 확정판결을 받 았습니다. 그런데 그 사이 회사가 망해서 경매에 붙 일 재산이 하나도 없는 상 태입니다. 돈을 받을 방법 이 없을까요?

회사가 도산하여 노동자에게 임금, 퇴직 금 등을 지급할 수 없게 되었거나, 회사 재산은 있으나 압류 등으로 현금화할 수 없어 오랜 시간이 걸릴 것이 예상되는 경

❹ 체당금을 지급받을 수 있습니다. 체당 금을 지급받기 위해서는 ❹선 고용노동부 에 진정해야 하는데, 귀하는 이미 고용노 동부에 진정하였으므로 다음 단계로 도산 등사실인정 신청을 한 ❹, 도산이 확인되 면 체당금을 신청하시면 됩니다.

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Q10

연차휴가란 노동자의 휴식과 건강한 삶을 보장하기 위해 1년 미만 근무한 노동자 에게는 1월마다 1일의 휴가를, 1년 이상 근무한 노동자에게는 15일 이상의 휴가를 주는 것을 말합니다.

근무기간

연차휴가일수

1년 미만

개근 월수마다 1일의 휴가 발생

1년 이상

•1년 동안 소정근로일의 80% 이상 출근시 15일의 휴가 발생

•1년 동안 소정근로일의 80% 미만 출근시 개근월수마다 1 일의 휴가 발생

•3년이 경과한 날로부터 매 2년마다 1일의 휴가가 추가 발생

연차휴가의 계산

근무기간	3년경과	4년경과	5년경과	9년경과	15년경과	19년경과	21년경과
휴가일수	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일

※ 지각, 조퇴한 경우도 출근하였다면 개근으로 봄

노동권리 안내서

연차휴가의 사용

연차휴가수당

연차휴가는 연차휴가가 발생한 날로부터 1년 동안 사용할 수 있습니 다. 예를 들어, 2019년 1월 1일 입사자가 1월간 개근하였다면 2019 년 2월 1일 첫 번째 연차휴가가 발생하는데, 이 휴가는 1년 후인 2020년 1월 31일까지 사용할 수 있습니다. 또한, 입사한지 1년 후인

2020년 1월 1일에는 15일의 연차휴가가 발생하는데, 이 때 발생한

15일의 연차휴가는 2020년 12월 31일까지 사용할 수 있습니다. 연차휴가는 근로자가 사용하고 싶을 때 사용할 수 있고, 사업주는 사 업운영에 ‘막대한’ 지장이 있을 때 사용시기를 변경할 수 있습니다.

사용할 수 있는 날까지 사용하지 못한 연차휴가는 연차휴가수당(1일 치 통상임금 또는 평균임금)으로 보상받을 수 있습니다. 연차휴가수 당의 소멸시효는 다른 임금채권과 마찬가지로 3년 이므로 연차휴가 수당 청구권이 발생한 날(연차휴가를 사용할 수 있는 마지막 날의 다 음날)로부터 3년 내에 청구하면 됩니다.

연차휴가는 휴일 (토, 일)을 끼고 계산하나요?

연차휴가는 휴일을 제외하고 계산합니 다. 예를 들어, 월요일부터 금요일까지 일 하고 토요일과 일요일이 휴일인 노동자 가 월요일부터 다음주 일요일까지 쉬었 다면 연차휴가 사용일은 5일이 됩니다.

❹리 회사의 규정에는 연차휴가를 5일 이상 사용할 수 없다고 정 하고 있습니다. 저는 이번 여름에 2주 정도 해외여행을 다녀오고 싶은데, 연차휴가로 갈 수 없나요?

연차휴가는 근로자가 원할 때에 연속되는 일수의 제한 이 없이 사용할 수 있습니다. 다만, 사업주는 사업운영에 막대한 지장이 있을 때 그 사용시기를 변경할 수 있을 뿐 입니다. 여기서 사업운영에 막대한 지장이 있을 때라 함 은 근로자가 “신청한 휴가기간에 이루어지는 근로가 본 인의 담당업무를 포함하는 조직의 업무에 불가결하고 대체근로자를 확보하기 곤란할 정도에 해당”됨을 의미 합니다. 귀하가 사용하고자 하는 날에 귀하의 업무를 다 른 근로자가 대체할 수 있다고 한다면, 회사는 귀하의 연차휴가 사용을 막을 수는 없습니다.

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출산전❹휴가와 육아휴직을 사용하고 나서 연차휴가를 사용할 수 있

나요?

출산전❹휴가와 육아휴직의 사용은 연차휴가 계산시 출근한 것으로 봅

니다. 따라서 출산전❹휴가와 육아휴직 ❹에도 정상적으로 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

그럼 육아휴직 갔다온 ❹에도 15일 이상의 연차휴가를 쓸 수 있다는

말인가요?

네. 그렇습니다. 출산전❹휴가나 육아휴직을 사용하지 않고 정상적으

로 근무했다고 가정하고 휴가를 사용하면 됩니다.

작은 소기업에 근무하고 있습니다. 사장님을 빼고 3명이 근무하고 있

는데, 저도 연차휴가를 사용할 수 있나요?

혹시 근로계약서나 사규에 연차휴가에 대한 내용이 있나요?

작은 회사여서 사규는 없구요. 근로계약서에는 “근로기준법에 따른

다”라고만 되어 있습니다.

연차휴가는 상시근로자수 5인 이상 사업장에서만 의무화되어 있기 때

문에 근로계약 등에서 별도의 연차휴가를 정하고 있지 않다면 연차휴 가를 사용할 수 없습니다.

근로계약서에서처럼 “근로기준법에 따를” 경❹ 4인 이하 사업장에서 는 연차휴가가 없기 때문에 귀하가 연차휴가를 쓸 권리는 없겠네요.

노동권리 안내서

Q11

출산전후휴가/ 유·사산휴가란?

연차휴가의 계산

배우자 출산휴가

출산하거나 유산·사산한 여성노동자에게 안정적인 출산과 노동자의 건강을 돕기 위해 부여하는 법정 휴가를 말합니다. 출산한 여성 노 동자는 출산전후로 90일의 휴가를 사용(산후 45일 확보)할 수 있고, 16주 이상 유산·사산한 노동자는 임신기간에 따라 30일~90일의 휴 가를 받을 수 있습니다. (임신 16주~21주 : 30일, 22주~27주 : 60 일, 28주 이상 : 90일)

출산전후휴가 최초 60일은 사업주가 통상임금 이상을 주어야 하고, 나머지 30일은 160만 원까지 정부에서 출산전후휴가급여를 지급합 니다. 다만, 우선지원대상기업의 노동자에게는 최초 60일에 대해서 도 320만 원을 지급하고, 통상임금과의 차액만 기업이 부담하면 됩 니다.

※ 우선지원대상기업 : 제조업 500명 이하, 광업·건설업·운수및창고 업·정보통신업·사업시설관리, 사업지원 및 임대서비스업, 전문,과학 및기술서비스업, 보건업및사회복지서비스업 300명 이하, 도매및소 매업, 숙박및음식점업, 금융및보험업, 예술,스포츠및여가관련서비스 업 : 200명 이하, 그밖의업종 : 100명 이하

배우자가 출산한 남성 노동자는 5일의 휴가를 사용할 수 있고, 이중 3일은 유급으로 임금을 지급받을 수 있습니다.

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노동자가 60일만 출산 전❹휴가를 사용하고 복 직하고 싶다고 합니다. 회사가 바쁜 사정을 알고 그러는듯한데요. 노동자 가 원하는 것이므로 그렇 게 해도 되지 않을까요?

노동자의 신청이나 합의와 상관없이 사 업주는 출산한 노동자에게 총 90일(다 태아 출산시 120일)의 휴가를 주어야 합니다. 노동자가 신청하였다고 하여 법 정 휴가일수를 모두 사용하지 않은 근로 자를 복직시킨다면 2년 이하의 징역 또 는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

43세의 임산부입니다. 고령의 임신이어서 출산 전에 90일의 출산전

❹휴가를 모두 사용하였습니다. 산❹에 휴가를 쓸 수 없는건가요?

산전에 출산전휴휴가를 모두 썼다고 하더라도 출산 ❹에 45일의 휴가

를 사용할 수 있습니다.

그럼 출산전❹휴가급여는 어떻게 되나요?

사업주나 정부로부터 받는 출산전❹휴가급여는 90일(다태아 출산일

경❹ 120일)까지만 지급됩니다.

쌍둥이를 출산한 부 부입니다. 쌍둥이 부 모는 출산전❹휴가를 더 많이 받을 수 있 다고 들었는데 사실 인가요?

다태아 출산자는 120일의 출산전❹휴가를 받을 수 있고, 설사 출산 전에 60일을 초과하여 출산전

❹휴가를 사용했다고 하더라도 산❹에 60일의 휴 가를 받을 수 있습니다. 회사에서 지급하는 출산전

❹휴가급여는 최초 75일간이며, 나머지 45일간 은 정부로부터 출산전❹휴가급여를 받습니다.

노동권리 안내서

출산전❹휴가기간 중에 근로계약기간이 만료되었습니다. 저는 회사나

정부로부터 출산전❹휴가급여를 받을 수 없는건가요?

계약기간이 만료되면 근로관계는 자동적으로 종료되므로 계약이 연장

되거나 갱신되지 않는 한 근로자로서의 지위를 상실합니다. 따라서 출 산전❹휴가급여를 받을 권리가 없습니다.

제가 그 회사에서 3년이나 계약직으로 일을 했는데, 계약기간 끝났다

고 출산전❹휴가급여를 안준다는건 너무한 것 같습니다.

계속근로기간이 2년 이상 되었으면 특별한 경❹가 아닌 한 계약기간 이 끝났다고 해고할 수는 없습니다. 근로계약기간의 정함이 없는 근로 자로 전환된 것으로 볼 수 있기 때문입니다.

근로자로서의 지위가 유지되므로 출산전❹휴가급여를 받을 수 있을뿐 아니라, 출산전❹휴가가 끝난 ❹ 육아휴직을 사용하거나 복직할 수 있 습니다.

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Q12

육아휴직 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 노동자는 1년의 기간 내에 그 아동의 양육을 위해 휴직할 수 있는데, 이를 육아휴직이 라 합니다. 다만, 근속기간이 6개월이 되지 않은 노동자와 배우자가 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 사용하고 있는 경우는 사업주가 이를 거부할 수 있습니다.

육아휴직 기간에는 고용보험에서 육아휴직 급여를 받을 수 있습니다. 최초 3개월까지는 통상임금의 80%(최저 70만 원, 최고 150만 원), 나머지 기간에는 통상임금의 40%(최저 50만 원, 최고 100만 원)를 지급받을 수 있습니다. 남성 노동자의 육아휴직 사용을 늘리기 위해 정부는 최근 ‘아빠 육아휴직 보너스제’를 시행했는데, 부모가 순차적 으로 육아휴직을 쓰는 경우 두 번째 육아휴직자의 최초 3개월은 통상 임금의 100%(상한액 200만 원)를 지급합니다.

육아기 근로시간 단축

노동권리 안내서

육아휴직을 사용하는 대신 1주 15시간 이상 30시간 이하로 일하면 서 아이를 돌볼 수 있습니다. 육아휴직과 마찬가지로 1년 이내의 기 간으로 사용할 수 있고, 2회까지 나누어 사용할 수 있습니다. 또한, 1 회는 육아휴직, 나머지 1회는 육아기 근로시간 단축으로 사용하는 것 도 가능합니다.

고용보험에서는 근로시간의 단축에 따라 줄어든 임금의 80%를 지원 합니다. 예를 들어, 1월 통상임금 180만 원을 받고 1주 40시간 일하 던 노동자가 1주 20시간으로 근로시간을 줄이면 90만 원의 통상임 금이 줄게 되는데, 그 중 72만 원을 고용보험에서 지원하므로 노동자 는 18만 원의 임금만 줄어들게 됩니다.

회사에서 은근히 육아휴 직을 사용하지 말 것을 종용합니다. 회사 분위 기도 있지만, 전 꼭 육아 휴직을 쓰고 싶은데요. 육아휴직이라는게 꼭 회 사에서 승인을 해줘야 하는 건가요?

노동자가 육아휴직을 신청하면, 그 노동자가 입 사한지 6개월이 되지 않았거나 그 노동자의 배

❹자가 동일한 영유아에 대해 육아휴직을 사용하 고 있지 않는 한 사업주는 반드시 이를 허용하여 야 합니다. 육아휴직을 시작하려고 하는 날로부터 30일 전에 육아휴직 신청서를 회사에 내시면 되 고, 설사 사업주가 이를 승인하지 않았다고 하더 라도 회사에 출근하지 않을 수 있습니다.

전 육아휴직 대신에 근로시간을 줄이면서 육아기 근로시간단축 급여를

받고 싶은데요. 가능한가요?

입사한지는 얼마나 되셨는지요?

8개월 됐습니다.

육아기 근로시간단축은 근속기간이 1년 이내인 경❹에 사업주가 신청

을 거부할 수 있습니다. 아직 입사한지 1년이 되지 않았으므로 육아기 근로시간단축을 바로 사용하기는 어렵습니다.

그럼 4개월 뒤면 입사한지 1년이 되는데, 그 때 신청하면 되는건가요?

네. 그렇습니다. 아니면 지금 바로 육아휴직을 신청하시고, 4개월 ❹에

육아기근로시간단축으로 변경하셔도 됩니다. 육아휴직은 근속기간이 6개월 이상이면 가능하고, 육아휴직과 근로시간단축을 번갈아가면서 사용할 수도 있기 때문입니다.

육아휴직 기간도 퇴직금을 받을 수 있는 기간인가요?

육아휴직 기간도 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간으로 인정됩니다.

예를 들어, 입사한 날로부터 퇴사한 날까지 총 4년의 기간 중에 육아 휴직 기간이 1년이 포함되었다고 하더라도, 퇴직금은 4년의 전체 근속 기간에 대해 받을 수 있습니다.

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Q13

해고예고 (수당)

해고의 정당성과 해고예고

노동자를 해고할 때에는 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통 상임금을 지급해야 합니다. 다만, 3개월 미만의 일용노동자, 3개월 미만의 수습노동자 등에게는 적용되지 않으므로 이들은 해고예고없 이 해고할 수 있습니다.

30일 전에 해고예고를 한다고 해서 노동자를 해고할 수 있는 것은 아 닙니다. 노동자를 해고하기 위해서는 해고예고를 30일 전에 했는지 와 상관없이 정당한 사유가 있어야 합니다. 즉,근로관계를 더 이상 유 지할 수 없을 정도로 근로자가 잘못을 했거나, 정리해고를 할 정도로 경영이 어려운 사정 등이 있어야 합니다. 해고예고를 했다고 해서, 또 는 해고예고수당을 줬다고 해서 노동자를 해고하는게 문제가 없게 되 는 것은 아닙니다.

저는 해고일로부터 15일 전에 예 고를 받았습니다. 저는 해고예고 를 30일 전에 받지 않았으므로 해 고예고수당으로 30일분의 통상임 금을 받을 수 있는건가요? 아니면 15일 분의 통상임금을 해고예고수 당으로 받을 수 있는건가요?

해고예고를 받지 못한 경❹ 30 일분의 통상임금을 해고예고수 당으로 받을 수 있습니다. 해고 예고를 15일 전에 했으므로 해 고예고수당으로 15일분의 통 상임금만 지급하면 되는 것은 아닙니다.

노동권리 안내서

부당하게 해고되면 3개월치 정도의 해고수당을 받을 수 있는 것으로

알고 있습니다. 어떻게 받을 수 있나요?

부당한 해고여서 받을 수 있는 손해배상액(해고기간 동안의 임금 상 당액)과 해고예고수당은 전혀 다른 성질의 보상입니다. 해고예고수당 은 해고가 정당한지 부당한지와 상관없이 해고하고자 하는 날의 30 일 전까지 예고를 하지 않았을 경❹에 받을 수 있는 수당이고, 해고기 간 동안의 임금 상당액은 부당한 해고일 경❹ 사업주가 노동자의 근로 제공을 부당하게 침해하였기에 발생하는 손해배상액입니다.

그럼 둘 중에 하나를 선택해서 법적 절차를 밟으면 되는건가요?

네. 그렇습니다. 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 받고 싶으면 고 용노동부에 진정하면 됩니다. 해고기간 동안의 임금상당액을 받고 싶 으면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 됩니다.

그런데 해고기간 동안의 임금상당액이라는게 3개월치 임금을 말하나요?

그건 아닙니다. ❹리 법에는 부당해고일 경❹ 3개월치의 임금을 지급

하라고 되어있지 않습니다. 해고 ❹ 복직까지 한 달이 걸리면 한 달치 임금을 받는 것이고, 3년이 걸리면 3년치 임금을 받는 것입니다.

그럼 3개월치 임금은 전혀 법적 근거가 없는 거군요?

네. 그렇습니다. 회사에서 사직서를 내는 조건으로 합의금조로 3개월

치 정도의 임금을 주기도 하는데, 그것 때문에 3개월치 임금 얘기가 회자되고 있는 것 같습니다.

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Q14

징계 / 해고의 정당성

해고의 서면통보 의무

근로기준법 23조에서는 사용자가 노동자를 징계나 해고를 할 때에는 정당한 이유가 있어야 한다고 정하고 있습니다. 무엇이 정당한 이유 인지에 대해서는 일률적으로 정의할 수는 없습니다. 다만, 가장 중요 한 것은 노동자가 잘못한 정도에 걸맞는 징계를 하여야지 경미한 잘 못임에도 해고와 같은 중징계를 할 수 없다는 점입니다. 해고는 징계 사유 중 가장 무거운 것이기에 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정 도의 큰 잘못이어야 해고할 수 있습니다.

근로기준법에서는 징계의 절차에 대해 특별히 정하고 있지 않고, 해 고에 대해서만 사업주의 서면통보 의무에 대해 정하고 있습니다. 사 업주가 근로자를 해고할 때에는 그 사유와 시기를 서면으로 통보하여 야 합니다. 서면으로 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 됩니다. 회사의 취업규칙(사규)이나 노동조합과의 단체협약 또는 근로계약에 징계의 절차에 대해 정하고 있다면, 사업주는 이를 지켜야할 의무가 있습니다. 예를 들어 근로자를 징계할 때에는 징계위원회를 열어야 한다고 정하고 있는데 실제 징계위원회를 열지 않고 노동자를 해고했 다면 그 해고는 부당해고가 됩니다.

노동권리 안내서

직원이 여행을 간 다며 일방적으로 연차휴가를 신청 하고 회사에 3일 이나 출근하지 않 았습니다. 무단결 근으로 해고할 수 있을까요?

연차휴가는 노동자가 원하는 때에 사용할 수 있고, 사업주 는 사업운영에 막대한 지장이 있을 때에 그 시기를 변경할 수 있습니다. 만약, 그 직원이 하던 일을 다른 근로자가 대 체하는 것이 힘든 정도가 아니라면 사업운영에 막대한 지 장이 있는 것으로 보기 어렵습니다. 따라서 노동자에게 보 장된 연차휴가를 정당하게 사용한 것이 되므로 이를 이유 로 징계할 수 없습니다.

만약 직원이 연차휴가를 사용해 사업운영에 막대한 지장 이 생겼다면, 그 연차휴가 사용은 무단결근이 됩니다. 따라 서 그 직원에 대해 무단결근을 이유로 징계할 수 있습니다. 다만, 징계 중 가장 무거운 해고 처분을 하는 것은 무리일 듯 싶습니다. 해고는 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정 도로 근로자가 잘못한 때에만 할 수 있는 것인데, 무단결근 3일이 그 정도에 해당된다고 보기는 어렵기 때문입니다.

입사한지 6개월 정도 됐는데, 어느날 이사장님이 제가 일하는게 맘에

들지 않는다며 회사를 그만두라고 합니다. 특별히 잘못한게 없는데 이 럴 수 있는건가요?

같이 일하는 분들은 모두 몇 명인가요?

이사장님까지 포함해서 5명입니다. 지방자치단체 출연기관이구요.

상시근로자수 4인 이하 사업장에는 사업주가 정당한 이유 없이 노동 자를 해고할 수 없다는 근로기준법 제23조가 적용되지 않습니다. 또 한, 해고사유와 시기를 서면으로 통보하여야 한다는 근로기준법 27조 도 적용되지 않습니다. 따라서 사업주의 해고처분에 대해 법적으로 다 툴 수 없습니다. 다만, 지자체 출연기관이면 근로자수에 상관없이 취 업규칙이나 규정을 갖고 있는 경❹가 많은데, 혹시 규칙이나 규정에 해 고사유를 특별히 정하고 있나요?

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네. 회사 인사규정에 해고사유가 명시되어있고, 제 근로계약서에도 비 슷한 내용이 있습니다.

그렇다면 사업주는 근로계약이나 취업규칙을 준수해야할 의무가 있 고, 이에 따라 적시된 해고사유에 해당되어야 해고할 수 있습니다.

4인 이하 사업장에서는 노동위원회에 구제신청을 하는 것은 허용되지 않으므로 법원에 해고무효확인소송을 제기하시면 됩니다.

직원 수가 10명 이상 되 는 유명 프랜차이즈 패스 트❹드점에서 일하고 있 습니다. 어느날 사장님이 “근무태만으로 해고하니 내일부터 출근하지 마시 기 바랍니다.”라는 문자 를 보냈습니다. 제가 부당 해고 구제신청을 할 수 있 을까요?

사업주가 노동자를 해고할 때에는 그 사유와 시 기를 서면(종이로 된 문서)으로 명시하여 통보하 여야 하고, 이를 지키지 않았을 경❹에는 해고사 유를 불문하고 부당한 해고가 됩니다. 그런데 문 자 메시지는 법에서 정한 서면이 아닙니다. 따라서 해고에 정당한 이유가 있는지 여부를 따지지 않고 부당해고가 됩니다. 상시근로자수 5인 이상 사업 장에서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으므로 사업장을 관할하는 지방노동위원회 에 구제신청을 하시기 바랍니다.

노동권리 안내서

Q15

의원사직과 퇴사

사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 한다면 반대로 근로자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의원사직 이라고 합니다. 구두로 사직의 의사표시를 하거나 사직서를 제출하는 것이 보통입니다.

사직의 의사표시를 하여 사업주가 이를 수리하면 근로관계는 종료됩 니다. 사업주가 이를 수리하지 않는 경우 사직의 의사표시를 한 날로 부터 1월이 경과하면 사직의 효력이 발생하는 것이 원칙입니다. 다 만, 월급제 등 기간으로 보수를 정한 경우에는 당기 후 1기가 경과되 어야 합니다. 예를 들어 매월 1일부터 말일까지의 임금을 다음달 10 일에 지급받은 노동자가 9월 10일에 사직서를 냈다면, 11월 1일에 사직의 효력이 발생합니다.

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일방적인 의원사직과 법적 책임

사직의 효력이 발생하기 전에 회사에 출근하지 않는다면 무단결근이 됩니다. 무단결근 기간도 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간에 포함되므로 퇴직금이 줄어들 수 있습니다.

사직의 효력발생일 전에 일방적으로 퇴사하여 그로 인해 회사가 손해 를 입었을 경우 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 다만, 회사가 입은 손해가 그 노동자의 일방적인 퇴사로 인한 것임을 사업주가 입 증하여야 하므로 손해배상 책임이 인정되는 예는 많지 않습니다.

강요에 의한 사직서 제출

사업주의 강요나 회유 때문에 사직의 의사가 없음에도 사직서를 내는 경우가 많습니다. 회사가 사직을 압박하거나 권고했다고 하더라도 사 직서를 내는 것은 노동자가 자신의 자유로운 의사에 따라 퇴사한 것 으로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 부당해고로 인정받기 어렵 고, 부당해고에 따른 금전적 보상도 받을 수 없습니다. 해고가 아니기 에 사업주에게는 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급 할 의무가 없습니다. 회사에서 사직을 권고하는 경우 사직서 제출을 거부하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보하여 줄 것을 요청하여야 합니다.

다른 회사에 취업하기로 해서 사직하려고 하는데, 언제까지 사직서를

내야하나요?

근로계약서나 취업규칙에 사직서 제출 시기와 관련된 내용은 없나요?

월급제 사원이시구요?

노동권리 안내서

네. 특별한 규정은 없는 것 같고, 월급제 맞습니다.

노동자와 사용자간에 특별한 약정이 없는 때에는 사직서를 제출한 날 의 당기 ❹ 1임금 지급기가 경과하여야 사직서의 효력이 발생합니다. ‘당기 ❹ 1임금 지급기’라는게 조금 어려울 수 있는데요. 임금 계산기 간이 1일부터 말일까지라고 가정하고, 9월 10일에 사직서를 냈다면 ‘당기’는 9월 1일부터 9월 30일까지를 말하고, 그 다음 1임금 지급기 는 10월 1일부터 10월 말일까지를 의미하게 됩니다. 결국 그 기간이 경과한 11월 1일에야 사직의 효력이 발생하는 것입니다.

아! 회사 규정을 살펴보니 사직하려면 한 달 전에 사직서를 내야한다 는 내용이 있네요. 그럼 한 달 전에만 사직서를 내면 되는건가요?

네. 그렇습니다. 별도의 규정이 있으면 이에 따르면 됩니다. 다만, 별도

의 규정에 따라 정해진 기간이 위에서 말한 ‘당기 ❹ 1임금 지급기’보 다 더 길다면(예:“3개월 전에 사직서 내야한다”) 그때는 ‘당기 ❹ 1임 금 지급기’가 사직서 효력발생일이 됩니다. 법과 규정 중에 노동자에게 유리한 것을 먼저 적용해야 하기 때문입니다.

상무이사가 본인의 퇴 사를 종용하여 사직서에 “상무이사의 부당한 대❹ 와 해고처분으로 퇴사합 니다”라고 쓰고 퇴사하 였습니다. 사직서를 내면 해고가 아닌게 된다는데, 사직이유에 이와 같이 써 도 마찬가지인가요?

사직서에 무어라 쓰건 사직서를 내는 건 결국 ‘이러저러한 사유로 내가 그만둔 다’는 의미입니다. 따라서 해고가 아니 라 의원사직으로 판단될 가능성이 높습 니다. 해고가 아니면 그 부당성을 판단 할 수조차 없으므로 부당해고로 인정받 기는 어렵습니다.

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Q16

정리해고란

정리해고의 4가지 요건

정리해고(경영해고)는 회사의 경영상의 어려움이 있을 때 그 어려움 을 탈피하는 수단으로 노동자를 해고하는 것을 말합니다. 징계해고 가 근로자의 잘못으로 해고하는 것이라면 정리해고는 사업주의 잘못 으로 하는 해고입니다. 회사의 경영상 어려움은 근본적으로 사업주의 잘못이기 때문입니다. 따라서 근로기준법은 정리해고를 하려면 사업 주가 지켜야 하는 네 가지 요건을 엄격하게 정하고 있고, 이를 지키지 않으면 부당해고가 됩니다.

•긴박한 경영상의 필요성 정리해고를 하기 위해서는 회사의 경영 사정이 어려워야 합니다. 정리해고를 하지 않으면 도산할 정도까 지 어려워야 하는 것은 아니고, 객관적이고 합리적인 이유가 있는 경우에도 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 봅니다.

노동권리 안내서

•해고회피노력 상당기간 동안 해고회피노력을 한 후에도 정리해고 를 할 수밖에 없다는 점이 인정되어야 합니다. 예) 신규채용 금지, 사무실 규모 축소, 연장근로 축소, 임금 감축, 배치전환 등

•공정하고 합리적인 해고대상자 선정 남녀의 성을 이유로 차별해 서는 안되고, 사회통념상 해고대상자 선정에 공정성과 합리성이 인정되어야 합니다.

•근로자대표와 50일 전 통보 및 협의 해고 50일 전까지 근로자대 표(과반수 노동조합 또는 근로자 과반수 대표자)에게 통보하고 성 실하게 협의하여야 합니다.

회사가 경영사정이 어렵다며 전체 직원의 10%를 정리해고 하겠다고 합니다. 올해 회사의 매출이 줄어든 것은 사실이지만 작년까지 계속해 서 흑자를 냈습니다.

회사의 경영사정이 어떠한지에 대해 구체적인 정보가 없어 정리해고 를 할 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 있는지를 정확하게 판단하는 것은 어렵습니다. 다만, 작년까지 계속해서 흑자였고, 올해 매출이 약 간 줄어든 정도라면 아직까지는 정리해고를 할 정도로 회사가 어려움 에 처해있다고 보기는 어려울 것 같습니다.

경비가 절감될만한 다른 조치들은 없었나요? 임금동결, 명예퇴직자 모집, 회사재산 매각, 시간외근로 제한 같은 것들요.

그런 건 없었고, 오히려 최근 신입사원을 새로 뽑았습니다.

그렇다면 경영사정이 어렵다는 걸 핑계로 구조조정을 하려는 것 같습니

다. 이를 잘 소명하면 부당해고 판정을 받을 수 있을 것으로 보입니다.

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회사가 어렵다며 저를 비 롯한 몇 명의 직원을 해 고했는데, 어느날 구인 구직 싸이트에서 신규직 원을 모집하는 채용공고 를 낸 것을 발견했습니다. 10년 가까이 열심히 일 한 회사인데, 너무 억울 하네요. 보상을 받을 수 있을까요?

회사가 어렵다며 기존에 일하던 노동자 들을 정리해고하면서 새로운 직원을 채 용해 근무케 한다면 이는 정당한 해고 로 인정받을 수 없습니다. 사업주는 정리 해고를 할 때에 해고 이외의 다른 노력 들을 충분히 기울여야 하는데, 신규채용 은 이를 정면으로 거스르는 것이기 때문 입니다. 부당해고 판정을 받아 해고기간 동안의 임금상당액을 받으시는 것을 검 토하시기 바랍니다.

비정규직(기간제, 단시간, 파견근로 등)이라는 이유로 해고대상자로 ❹선 선정하는 것은 비정규직 노동자에 대한 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 더욱 이 회사에 장기간 근무하여 형식상으로 만 기간제인 경❹일 경❹에는 더욱 그 러합니다.

다만, 근속기간에 따라 일정 가산점을 부여하여 해고대상자를 선정하였는데, 기간제 근로자가 근속기간이 짧아 결과 적으로 해고대상자가 많이 되었다면 이 를 부당하다고 할 수는 없습니다. 회사 에 기여한 정도를 기준으로 하는 해고대 상자 선정은 공정하고 합리적인 기준이 되기 때문입니다.

기간제로 일하고 있는데, 이번에 회사에서 정리해 고를 하면서 기간제 직원 들부터 해고대상자로 정 했습니다. 정규직보다 적 은 임금을 받으며 일해왔 는데, 해고될 때에는 가 장 먼저 대상자가 된다는 게 너무 억울합니다.

노동권리 안내서

Q17

부당해고(징계) 법적 구제절차의 종류

회사에서 부당하게 해고(징계)됐을 때 노동자는 다음의 세 가지 방법 으로 자신의 권리를 주장할 수 있습니다.

구제방법

담당기관

내용 및 장단점

구제신청

노동위원회

•준사법기관으로 공정성과 경제성을 모두 갖추어 해고(징계)에 대한 가장 대표적인 구제절차

•5인 이상 사업장에서만 가능

•구제명령을 따르지 않을 경우 사업주에게 이행강제금 부과

진정,고소

고용노동부

•출산전후휴가기간과 업무상재해로 휴업한 기간 (그 후 30일간 포함)에 해고된 경우에만 가능

•시정명령을 따르지 않을 경우 형사처벌

민사소송

법원

•타 구제절차에 비해 소송기간이 길고, 소송비용도 필요하며, 소송절차에 대한 지식이 필요하지만, 일단 판결이 내려지면 가장 확실한 구제방법임

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노동위원회 부당해고(징계) 구제절차

관할 확인

•사업장 소재지 관할 지방노동위원회

•경기도 전체 : 경기지방노동위원회(수원시 율전동), 서울 전체 : 서울지 방노동위원회(서울시 영등포구 문래동)

•월급여 250만 미만일 경우 국선노무사 선임 가능

▼

신청서 및 이유서 작성

•해고(징계)된 날로부터 3개월 내에 신청

•근로기준법 시행규칙 별지 제3호 서식 부당해고등의 구제신청서 작성

•구제신청서와 별도로 해고된 경위, 부당해고라고 생각하는 이유 등을 적 고, 입증자료 등을 붙여 ‘이유서’를 내는 것이 보통

▼

출석조사 및 서면공방

•신청서와 이유서에 대해 사업주가 ‘답변서’를 내고, 노동자가 이에 대해 다시 보충이유서를 제출하는 등 서면으로 공방

•노동위원회 담당 조사관이 양 당사자를 불러 쟁점에 대해 조사

•서면 공방과 조사내용을 근거로 보고서를 작성해 위원들에게 보고

▼

심문회의

•공익위원 3인, 근로자위원 1인, 사용자위원 1인으로 구성된 심문회의 에서 위원들이 당사자에게 질문하고 답변을 들은 후 부당해고(징계) 여 부를 판정

•당일 저녁 문자로 판정결과 통보

▼

판정서 송달

•심문회의일로부터 약 2주 후 판정결과와 이유 등을 적은 판정서 송달

•부당해고 인정시 원직복직과 해고기간 동안의 임금상당액 지급 명령

•구제명령 불이행시 사업주에게 2,000만 원 이하의 이행강제금 부과

•판정결과에 불복시 10일 내에 중앙노동위원회에 재심신청 가능

노동권리 안내서

회사에서 해고된 ❹ 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 복직했습 니다. 징계사유는 있으나 징계사유에 비해 과도한 징계처분을 했다는 이유입니다.

그런데 복직하고 보니, 회사에서는 저에게 잘못이 있다는건 인정됐으 니까 다시 정직 처분을 하겠다고 하는데요. 이래도 되는건가요?

귀하가 노동위원회에서 부당함을 판정받은 것은 해고에 대한 것입니다. 게다가 징계사유는 인정할 수 있다고 했다면 복직 ❹ 해고 외의 다른 징 계를 하는 것은 가능합니다.

다만, 새로운 징계처분(정직)에 대해서는 다시 법적으로 다퉈볼 수 있습 니다. 정직 역시 중징계에 속하는 것이어서 경미한 잘못으로 정직처분을 할 수는 없기 때문입니다.

권고사직 ❹ 퇴직금을 수령했고, 실업급여도 받고 있습니다. 금방 재취 업할 수 있을 것 같아 회사의 권고사직에 대해 별 다른 이의제기 없이 그만두었는데요. 생각보다 취업이 쉽지 않습니다. 지금이라도 부당해 고 구제신청을 할 수 있을까요? 사직서는 내지 않았습니다.

회사에서 노동자에게 퇴사를 권고했을 때 보통 권고사직이라고 하는데, 이것이 해고인지 의원사직인지 불분명한 경❹가 많습니다. 회사의 권고 사직 과정에서 노동자가 권고사직이 부당하다는 의사를 표현하지 않고, 퇴직금이나 실업급여도 별다른 이의제기없이 받았다면 노동자의 자유로 운 의사로 퇴사한 것으로 봅니다. 구제신청을 하더라도 기각될 가능성이 높아보입니다.

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부당해고를 인정받으면 제가 얻을 수 있는 금전적 이득은 무엇인가요?

사업주가 노동자를 정당한 사유없이 해고하는 것은 근로제공을 통해 임금을 지급 받을 수 있는 기회를 박탈하는 행위입니다. 따라서 노동자는 해고기간 동안 정상 적으로 일했다면 받을 수 있었던 임금 전액을 받을 수 있게 됩니다. 예를 들어, 월 급이 300만 원인 노동자가 해고된 ❹ 복직하는 날까지 6개월이 걸렸다면, 그 노 동자는 1,800만 원(300만 원X6월)의 임금상당액을 받을 수 있습니다. 노동자가 다른 회사에 취업하여 다른 소득이 있었다면 이를 공제할 수는 있으나, 평균임금의 30%를 넘을 수는 없습니다. 예를 들어, 위 노동자가 6개월 동안 다른 회사에 취업해 월 200만 원의 임금을 받았다고 하더라도, 그 노동자가 복직 ❹ 받을 수 있는 임금상당액은 1,260만 원(300만 원X6월X70%)이 됩니다.

노동권리 안내서

Q18

산업재해와 그 보상

노동자가 일 때문에 다치거나 질병에 걸리는 것을 산업재해 또는 업 무상 재해라고 합니다. 노동자가 산업재해로 여러 손해(병원비, 휴업 손실, 장해로 인한 노동력 손실 등)를 입은 경우 사업주는 이에 대해 보상해줘야 하는데, 사업주의 경제적 능력과 상관없이 안정적으로 보 상해주기 위해 국가는 사업주로부터 보험료를 징수하여 근로복지공 단을 운영하고 있습니다. 재해가 발생했을 경우 근로복지공단을 통해 산업재해보상보험의 보상을 우선적으로 행하고, 산업재해보상보험이 되지 않거나 그걸로 부족한 경우 사업주는 근로기준법 또는 민법상의 손해배상을 해야 합니다.

산업재해보상보험의 보험급여

종류	지급 요건	지급수준 및 기간
요양급여	•4일 이상 요양이 필요한 경우 지급	보험시설 또는 지정의료기관에서 치료
휴업급여	•요양으로 취업하지 못한 기간동안 지급 •요양기간이 2년 이상일 경우 상병보상연금 지급	평균임금의 70% 지급 최고보상액 : 2018년 기준 1일 205,686원의 70% 최저보상액 : 최저임금
장해급여	•치료종결 후 장해가 남은 경우 지급	연금 : 1급(329일분)~7급(138일분) 일시금 : 1급(1,474일분)~14급(55일분) ※ 평균임금 기준
간병급여	•치료종결 후 간병이 필요한 경우에 지급	상시간병 : 1일당 41,170원 수시간병 : 1일당 27,450원
직업재활 급여	•1급~12급 장해급여자에게 지급	직업훈련비용 : 6,000,000원 직장복귀지원금 : 300,000원/월~600,000원/월 직장적응훈련비 : 450,000원/월 재활운동비 : 150,000원/월
유족급여	•사망한 노동자의 유족에게 지급	연금 : 급여기초액(평균임금)의 52%~67% 일시금 : 평균임금의 1,300일분
장의비	•실제 장제를 한 자에게 지급	평균임금의 120일분

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일하다가 다쳤는 데, 사업주가 산 재보험에 들지 않 았습니다. 산재처 리할 수 없나요?

사업주가 산재보험에 가입하지 않아도 산재처리가 가 능합니다. 산재보험은 일반 민간보험과 달라서 사업 주는 의무적으로 가입해야 하고, 만약 가입하지 않았 을 경❹에도 재해를 입은 노동자에게는 정상적으로 보 험급여를 지급합니다. 다만, 사업주는 그동안의 보험 료를 소급하여 납부하여야할 뿐 아니라, 1년간 노동자 에게 지급한 보험급여의 50%를 납부해야 합니다.

약 20평 정도의 가정집 보수공사 현장에서 일하다가 다쳤습니다.

산재보험 처리를 할 수 있을까요?

2018. 7. 1.부터는 공사면적이나 공사금액과 상관없이 산업재해보상보 험법에 따른 산재보상을 받을 수 있습니다.

그동안 소규모 공사에서 산재를 당한 노동자가 산재보험이 적용되지 않 아 곤란한 경❹가 많았는데, 법이 개정되어 많은 노동자들이 산재보험 혜택을 받을 수 있게 되어 참 다행입니다.

제 동생이 건설현장 에서 추락해서 사망 했습니다. 사고현장 을 보니 안전시설도 제대로 되어 있지 않 던데요. 산재보험급 여 외에 사업주에게 별도로 손해배상을 청구할 수 있을까요?

산재보험에서 나오는 보상액은 노동자의 급여 수준에 따라 일정하게 정해지는 것이어서 민사상 손해배상액 과 차이가 납니다. 산재 보험급여가 민사상 손해배상 액보다 많을수도 있고 적을 수도 있습니다. 다만, 재 해를 입은 노동자의 연령이 낮고, 사고에 대한 노동자 의 과실이 적은 경❹에는 손해배상액이 훨씬 큰 경❹ 가 많습니다. 일단 민사상 손해배상액과 산재보험에 서 받는 보험급여를 비교해 손해배상 청구의 실익이 있는지 검토해보셔야할 것입니다. 손해배상 청구를 해 서 받을 수 있는 금액이 보험급여보다 많다면 법원에 손해배상 청구 소송을 하시거나 회사와 배상액에 대 해 협의하시면 됩니다.

노동권리 안내서

Q19

업무상 사고

종류	인정 요건
업무수행 중 사고	•업무수행 행위, 업무수행 과정 중 생리적 필요 행위, 업무 준비나 마무리하는 행위
출장 중 사고	•출장 등 사업장 밖에서 업무 수행 중 발생한 사고. 다만, 구체적인 지시를 위반하였거나 사적 행위 또는 정상적인 출장 경로를 벗어났을 때에는 산업재해로 인정하지 않음
휴게시간 중 사고	•휴게시간 중이라도 회사 시설물을 이용하거나 행사를 준비하던 중 발생한 사고라면 산재로 인정 •사업장 밖에서의 점심식사도 사회통념상 인정 가능한 범위라면 산재로 인정
시설물 결함으로 인한 사고	•사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고
행사 중 사고	•근무시간으로 인정되는 행사, 사업주가 참여를 지시하였거나 승인을 받아 참가한 행사
요양 중 사고	•산재로 요양중인 노동자가 의료사고를 당한 경우
출퇴근 중 교통사고	•사업주가 출퇴근용으로 제공한 교통수단 이용 중 발생한 사고 •사업주가 제공한 교통수단을 이용하지 않았다고 하더라도 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고(일상생활 용품 구입, 학교 또는 직업훈련기관 교육, 선거, 진료, 가족돌봄 등)
자해행위	•산업재해로 인해 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우 •업무 때문에 정신적 이상 상태가 생겨 자해행위를 한 경우

업무상 질병의 산업재해 인정

종류	인정 요건
뇌혈관 또는 심장질환	•육체적·정신적 과로로 인해 뇌내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증, 해리성 대동맥류가 발병한 경우 - 고용노동부 고시에 따르면, 만성적인 과로일 경우 발병전 12주 동안 1주 평균 업무시간이 52 시간을 초과해야 하고, 급격한 과로일 경우에는 발병전 1주일 이내 업무의 양이나 시간이 12 주의 것보다 30% 이상 증가해야 함
근골격계 질환	•근골격계에 부담을 주는 업무(반복동작, 무리한 힘, 부적절한 자세, 진동 등)를 한 노동자가 근골격계 질환을 얻은 경우 •설사 퇴행성 질환이라고 하더라도 해당 작업으로 더욱 빠르게 진행된 것이라는게 인정되면 산업재해로 인정
암	•발암물질에 노출되어 발병된 경우

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제 소유 차량으로 출근하다가 교통사고가 났습니다. 산재처리를 할 수

있나요?

산업재해보상보험법이 개정되어 2018.1.1.부터 통상적인 경로와 방법

으로 출퇴근 중에 발생한 사고도 업무상재해로 인정받게 되었습니다. 퇴근 ❹ 집에 도착하기 전까지 어디를 들르셨나요?

어린이집에 있는 아이를 데리고 마트에 들러 장을 보고 가는 길이었습

니다.

일상생활에 필요한 용품 구입, 학교 또는 직업훈련기관에서의 교육 및 훈련, 선거 및 투표, 어린이집 방문, 병원진료, 병원 요양중인 가족 돌봄 등은 통상적인 경로와 방법에 해당되므로 업무상재해로 인정받을 수 있 습니다.

제 매형이 갑자기 심 근경색으로 사망하 였습니다. 지병도 없 고 건강하셨는데, 회 사에 일이 많아 거의 매일 12시에나 집에 오셨던 모양입니다. 업무상재해로 인정받 을 수 있을까요?

노동자가 입은 질병을 업무상재해로 인정할 것인지에 대해 규정하는 고 용노동부고시가 최근 개정되었습니다. 예전 고시에 따르면, 만성적인 과로로 인해 노동자가 얻은 질병을 업무상재해로 인정하려면 1주 평균 60시간 이상의 업무를 하여야 했으나, 개정된 고시(제2017-117호 뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항 )는 1주 52시간 이상 업무를 하였다면 업무와 질병 과의 관련성이 증가하는 것으로 봅니다. 여기에 1) 근무일정 예측이 어 렵거나, 2) 교대제 업무이거나, 3) 휴일이 부족한 업무이거나, 4) 유해 한 작업환경에 노출되는 업무이거나, 5) 육체적 강도가 높은 업무이거 나, 6) 시차가 큰 출장이 잦은 업무이거나, 7) 정신적 긴장이 큰 업무일 경❹ 업무와 질병과의 관련성이 강하다고 봅니다.

❹선 고인의 업무시간을 확인할 수 있는 여러 자료(컴퓨터 출퇴근기록, 교통카드 이용내역, 하이패스 기록 등)를 확보하시어 업무시간을 계산 해보시는 것이 좋겠습니다. 이 외에도 업무가 최근 급격히 증가한 것은 없는지, 스트레스를 받을만한 사정은 없었는지 등을 조사하여 근로복지 공단에 유족급여 청구를 할 것을 권고드립니다.

노동권리 안내서

Q20

차별 금지

차별의 인정

우리 노동관계법에서는 고용형태를 이유로 한 차별을 금지하고 있습 니다. 우선 ‘근로기준법’ 제6조(균등한 처우)에서는 사회적 신분을 이 유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 정하고 있는데, 법원은 고용형태가 사회적 신분에 해당되므로 무기계약직과 정규직 을 근로조건에서 차별하지 못한다고 하였습니다. ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’에서는 합리적 이유없이 기간제 노동자 와 단시간 노동자를 근로조건에서 차별하는 것을 금지하고 있고, 마 찬가지로 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’에서는 파견노동자에 대 한 차별을 금지하고 있습니다.

그렇다고 모든 비정규직과 정규직 노동자가 모든 근로조건에서 차이 가 없어야 하는 것은 아닙니다. 차별로 인정되는 것은 비정규직이 일 하는 업무와 동종·유사 업무를 정규직이 하는 경우입니다. 정규직과 비정규직의 업무가 완전히 일치해야 동종·유사업무가 되는 것은 아니 고, 업무내용, 작업조건 등 핵심요소에서 본질적인 차이가 없다면 동 종·유사업무로 인정됩니다.

둘째, 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건은 반드시 근로제공과 관 계있어야 하는 것은 아니고 근로관계에 기인해 지급되는 모든 금품을 포함합니다. 예를 들어 노동자의 생활 안정을 위해 지급되는 복리후 생수당은 근로의 제공과 직접적으로 관련된 것은 아니지만, 근로관계 에 기인해 지급되는 금품이므로 차별 금지의 대상입니다.

셋째, 합리적 이유가 있다면 근로조건에서 차별할 수 있습니다. 정규 직과 비정규직이 업무의 내용은 유사하나 책임과 권한에서 차이가 있 다면 이 차이에 따른 근로조건의 차이는 인정됩니다.

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노동위원회 차별시정신청

기간제, 단시간, 파견근로자가 차별적 처우를 당했을 때에 노동위원회 에 차별적 처우의 시정신청을 할 수 있습니다. 차별적 처우가 있은 날 날(계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일)로부터 3월 내에 하여야 하 고, 차별적 처우가 아님은 사업주가 입증하여야 합니다. 구제 절차는 전술한 ‘노동위원회 부당해고(징계) 구제신청’(p.51~59)과 같습니다.

저는 공공기관 주차장에서 주차관리 업무를 하고 있는 기간제 노동자 입니다. 정규직 노동자에게는 지급하는 명절휴가비, 가족수당, 정액급 식비를 비정규직한테는 지급하고 있지 않습니다.

기본급에서는 차이가 없구요?

기본급에서도 30% 정도 차이가 있습니다.

정규직과 비정규직이 모두 같은 주차관리를 하는 건가요?

운행 차량이 많은 주차장에는 정규직이 일하고, 차량이 적은 주차장에

는 기간제 노동자가 일하고 있습니다.

❹선 기본급에서 30% 정도 차이가 나는 것을 차별로 보기는 어려울 것 같습니다. 정규직이 일하는 주차장에는 상대적으로 차량 출입이 많 아 노동강도가 세다면, 이를 이유로 한 임금 차이는 합리적 이유에 의 한 차이로 볼 수 있기 때문입니다.

하지만, 명절휴가비, 가족수당, 정액급식비에서의 차이는 차별로 볼 수 있습니다. 복리❹생수당은 업무의 내용, 노동강도 등과 상관없이 노동 자의 생활을 보조하기 위해 지급하는 것이므로 이를 지급하지 않는 것 에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵기 때문입니다.

노동권리 안내서

그럼 어떻게 해야하나요?

비교대상 노동자를 정해서 노동위원회에 차별시정신청을 하시면 됩니다.

저희 회사는 공무원과 기간제가 함께 근무하고 있는데, 업무에서 큰 차 이는 없는 반면, 임금과 복지에서 차이가 있습니 다. 공무원이라는 이유로 혜택을 받는게 차별 아 닌가요?

동종 유사업무를 하고 있는 노동자 가 설사 공무원이라고 하더라도 차 별이 될 수 있습니다. 만약 차별의 비교대상으로 공무원을 배제한다 면, 공무원과만 일하는 노동자는 차별의 비교대상 노동자가 없어 어 떠한 차별도 감내해야 한다는 결과 가 되기 때문입니다.

❹리 회사는 선택적 복지포인트를 1년에 100만 원 지급하고 있는 데, 정규직에게만 해당됩니다. 단 체협약에 기간제 노동자에게는 선 택적 복지포인트를 적용하지 않는 다고 되어 있기 때문입니다. 차별 아닌가요?

설사 단체협약에 정해져있다고 하 더라도 회사의 복지제도가 정규직 에게만 적용되고 비정규직에게는 적용되지 않는다면, 이는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에서 금지하고 있는 차별에 해당됩니다.

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Q21

2년 이상 고용시 정규직 (무기계약직) 전환

사업주는 기간제 노동자를 2년 이상 계속고용할 경우 정규직(무기계 약직)으로 전환하여야 합니다. 기간제는 일시·간헐적 업무에 사용하 는 것이 원칙이므로 2년 이상 계속고용할 경우 정규직(무기계약직)으 로 전환해야할 의무가 생기는 것입니다.

다만, 1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 2) 휴직·파견 대체노동자, 3) 학업, 직업훈련에 필요한 기간을 정한 경우, 4) 만55세 이상자, 5) 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부 복지정책·실업대책 등에 따른 일자리 등에서는 정규직 (무기계약직) 전환 의무가 없습니다.

노동권리 안내서

계약갱신 기대권

정규직 (무기계약직) 전환의 효과

2년 이상 근무하지 않은 노동자가 계약기간 만료통보를 받았다면 원 칙적으로 해고로 볼 수 없지만, 노동자에게 계약갱신 기대권이 형성 되었다고 볼 수 있는 경우 그 계약만료 통보는 해고가 됩니다. 계약 갱신 기대권이 형성되었다고 볼 수 있는 경우는 1) 취업규칙, 근로계 약 등에 계약갱신 근거규정이 있을 때, 2) 계약이 갱신될 것이라는 신 뢰가 형성되었다고 볼 수 있을 때, 3) 다른 노동자의 갱신사례가 있을 때, 4) 계약갱신 횟수가 많을 때입니다.

정규직(무기계약직)으로 전환된다는 것이 임금 등 근로조건이 정규 직과 같아진다는 것을 의미하지는 않습니다. 법에서 의무로 부여하는 것은 계약기간이 끝났다는 이유로 노동자를 해고할 수 없도록 하고 있는 것이지 비정규직 노동자의 근로조건을 정규직과 동일하게 해주 라는 것은 아니기 때문입니다.

제가 일하는 회사는 기간 제 노동자를 2년 동안 고 용한 ❹ 계약만료 통보 하고, 그 자리에 다른 기 간제 노동자를 고용한 ❹ 다시 2년만에 해고합니 다. 2년마다 기간제 노동 자를 교체하고 있습니다. 이래도 되는건가요?

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등 에 관한 법률’에 따르면, 한 노동자 가 2년 이상 계속근무하여야만 정 규직(무기계약직) 전환의 권리가 생깁니다. 회사에서 2년마다 기간 제 노동자를 교체하여도 법적으로 문제가 되는 것은 아닙니다. 다만, 계약만료된 노동자가 계약갱신의 기대가 형성되었다고 볼 수 있는 경

❹에는 정당한 사유없이 기간제 노 동자를 해고할 수 없는 경❹가 있으 므로 이에 해당되는지 판단해볼 필 요가 있습니다.(위 ‘계약갱신 기대 권’ 부분 참조)

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Q22

실업급여 수급 사유

실업급여(구직급여)는 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상인 노동자가 비자발적 사유로 이직한 경우 적극적으로 구 직활동을 할 때 지급하는 것을 말합니다.

•피보험단위 기간 180일 이상 고용보험에 가입한 기간 중 보수가 지급된 날이 180일 이상일 것(무급휴일 제외)

•비자발적 사유로 이직 권고사직, 감원, 사업장 이전, 건강상의 이 유, 임금체불, 정년, 계약기간 만료 등

•적극적 구직활동 재취업을 위한 노력을 하였음을 신고

구직급여액

피보험기간 연령	1년 미만	1년 이상 3년 미만	3년 이상 5년 미만	5년 이상 10년 미만	10년 이상
30세 미만	90일	90일	120일	150일	180일
30세 이상 50세 미만	90일	120일	150일	180일	210일
50세 이상 및 장애인	90일	150일	180일	210일	240일

※ 1일치 구직급여 : 근로기준법상 평균임금의 50%

(2018년 기준 상한액 1일 60,000원, 하한액 1일 54,126원)

실업급여 부정수급

실업급여를 부정한 방법을 통해 받는 경우(예 : 자발적 이직임에도 비자발적 이직으로 신고, 퇴직하지 않았음에도 퇴직한 것으로 신고, 취업하였음에도 이를 신고하지 않는 경우, 해외체류로 구직활동을 하 지 않았음에도 구직활동을 한 것으로 신고 등)에는 그 노동자에게 지 급된 실업급여의 2배까지 징수합니다. 사업주가 부정수급에 책임이 있는 경우 그 사업주에게도 연대책임이 부과되고, 실업급여 부정수급 신고시 포상금을 지급하는 제도도 있습니다.

노동권리 안내서

실업급여를 받다가 새로운 회사에 입사하였고, 5개월만에 퇴사하였

습니다. 실업급여를 받을 수 있나요?

실업급여를 받고 나면 실업급여 받기 전에 고용보험에 가입되어 있던 기간은 사라집니다. 실업급여 수급 전에 오랜 기간동안 고용보험에 가 입되었었다고 하더라도 마찬가지입니다.

귀하의 이직일 기준 피보험단위기간은 5개월이어서 180일에 미치지 못하므로 실업급여를 받을 수 없습니다.

2018.1.1.부터 2018.

6.30.까지 181일간 고 용보험에 가입되어 있었 습니다. 그런데 실업급여 를 신청했더니 피보험단 위기간이 180일이 되지 않아 실업급여를 받을 수 없다고 하네요. 분명 181일간 가입됐는데 왜

180일이 되지 않는다는 건지요?

구직급여 수급사유릎 판단할 때 계산하는 피 보험단위기간은 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산합니다. 보수 지급의 기초가 된 날에는 실제 근로일 및 유급휴일이 포함되지 만, 무급휴일은 포함되지 않습니다. 월~금요 일까지 1주 5일 일하는 노동자를 기준으로 토 요일은 무급휴일인 경❹가 많아서 보수 지급 의 기초가 되는 날에 보통 토요일은 제외됩 니다. 이러한 경❹ 토요일을 제외하고 180일 이상 고용보험에 가입되어 있어야 합니다.

회사에서 저를 권 고사직하였습니 다. 사직서를 쓰면 실업급여를 받을 수 없나요?

실업급여 수급제한 사유에 해당되는 중대한 해고사 유임에도 사직서를 낸 경❹가 아니라면 실업급여를 받을 수 있습니다. 다만, “개인적인 사유로 퇴직한 다”고 사직서를 내는 경❹ 비자발적으로 이직한 것임 을 귀하가 소명해야 할 수도 있습니다. 따라서 사직서 를 낼 때에 회사의 권고사직으로 인해 퇴사하는 것임 을 밝히는 것이 좋습니다.

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[고용보험법 시행규칙 별표2]

수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유

➊ 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

나. 임금체불이 있는 경우

다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

➋ 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

🅔 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

➍ 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

➐ 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불 가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도·인수·합병

나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

➏ 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수 단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

가. 사업장의 이전

나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

노동권리 안내서

➐ 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

➑ 「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고 용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

➒ 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것 이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

➓ 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아,

「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴 가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금 지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직 했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

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수원시비정규직노동자복지센터는 「수원시비정규직노동자복지센터 설치 및 운영에 관한 조 례」에 따라 비정규직 노동자들의 권리를 보호하고 근로조건의 향상을 통해 수원시민의 복 리증진을 위해 설립된 기관입니다.

고용환경 1등 도시, 수원

공공부문 비정규직 줄이기 민간부문 좋은 일자리 늘이기 비정규직 고용차별 없애기

고용/생활 안정

차별개선

•공공부문 비정규직 정규직 전환

•생활임금제 도입 확산

•민간부문 비정규직 차별개선

•3대 기초고용질서 캠페인

복지확충

•안전보건서비스 확대

•휴게시설 개선

•복지문화체육시설 할인제

교육/정책 연구

•노동법시민아카데미

•통합지원단 운영

•전국 비정규직정책박람회

노동권리 안내서

노무 상담이 필요할 때 수원시비정규직노동자복지센터로 연락주시기 바랍니다.

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전화 031-548-1888

주소 수원시 장안구 덕영대로 559(천천동)

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발	행	2018년 10월
인	쇄	2018년 10월
발 행	인	이희원
발 행	처	수원시비정규직노동자복지센터
주	소	경기도 수원시 장안구 덕영대로 559

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노동권리 안내서

“노동상담이 필요할때 1:1 무료상담”

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