KALVARIJOS SAVIVALDYBĖS VIEŠOSIOS BIBLIOTEKOS DARBUOTOJŲ DARBO APMOKĖJIMO TVARKA
PATVIRTINTA
Kalvarijos savivaldybės viešosios bibliotekos Direktorės 2024-03-19 Nr. V-8
KALVARIJOS SAVIVALDYBĖS VIEŠOSIOS BIBLIOTEKOS DARBUOTOJŲ DARBO APMOKĖJIMO TVARKA
I. BENDROSIOS NUOSTATOS
1. Darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis, darbo apmokėjimo tvarka (toliau - tvarka) reglamentuoja Kalvarijos savivaldybės viešosios bibliotekos (toliau - įstaigos) darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis (toliau - darbuotojai), darbo apmokėjimo tvarką, darbo užmokesčio sandarą, darbo užmokesčio apskaičiavimą, esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų, atsiskaitymo su darbuotojais terminus, darbuotojų kategorijas pagal pareigybes, darbuotojų pareigybių lygius, kiekvienos pareigybės darbo apmokėjimo formas, darbo užmokesčio pareiginės algos pastovios dalies koeficiento didinimo kriterijus, kintamosios darbo užmokesčio dalies skyrimo kriterijus ir dydžius, papildomo darbo užmokesčio mokėjimo tvarką ir sąlygas, darbuotojų kasmetinį veiklos vertinimą, ir kitas darbo užmokesčio skyrimo ir mokėjimo nuostatas.
2. Ši tvarka parengta vadovaujantis:
2.1. Lietuvos Respublikos (toliau- LR) Darbo kodeksu ir jo lydimaisiais teisės aktais, LR biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlyginimo už darbą įstatymu (toliau - įstatymas) ir jo lydimaisiais teisės aktais, LR Vyriausybės nutarimais, įstaigos vidaus tvarkos taisyklėmis, kitais teisės aktais, ir taikoma tiek, kiek to nereglamentuoja kiti atskirų sričių biudžetinių įstaigų veiklą reglamentuojantys įstatymai;
2.2. teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo santykių teisių gynybos, darbo santykių stabilumo, teisingo mokėjimo už darbą, vienodo atlygio už tokį patį ir vienodos vertės darbą, darbuotojų lygybės, nepaisant jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, sveikatos būklės, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įvaikį (įvaikių), globotinį (globotinių), rūpintinį (rūpintinių), santuokinės ir šeiminės padėties, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis laisvų kolektyvinių derybų ir teisės imtis kolektyvinių veiksmų, skaidrumo ir viešumo principais
II. DARBUOTOJŲ PAREIGYBĖS, LYGIAI, GRUPĖS
3. Darbuotojų pareigybių aprašymai ir didžiausias leistinas darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis ir gaunančių darbo užmokestį iš savivaldybes biudžeto, pareigybių skaičius tvirtinami įstaigos direktoriaus įsakymu.
4. Darbuotojų pareigybės aprašyme nurodoma:
4.1. pareigybės grupė;
4.2. pareigybės pavadinimas;
4.3. konkretus pareigybės lygis;
4.4. specialieji reikalavimai, keliami šias pareigas einančiam darbuotojui (išsilavinimas,
darbo patirtis, profesinė kvalifikacija ar kiti specialieji reikalavimai);
4.5. pareigybei priskirtos funkcijos;
5. Darbuotojų pareigybių lygiai:
5.1. A lygio- pareigybės, kurioms būtinas ne žemesnis kaip aukštasis išsilavinimas:
5.1.1. A1 lygio - pareigybės, kurioms būtinas ne žemesnis kaip aukštasis universitetinis išsilavinimas su magistro kvalifikaciniu laipsniu ar jam lygiaverte aukštojo mokslo kvalifikacija;
5.1.2. A2 lygio - pareigybės, kurioms būtinas ne žemesnis kaip aukštasis universitetinis išsilavinimas su bakalauro kvalifikaciniu laipsniu ar jam lygiaverte aukštojo mokslo kvalifikacija arba aukštasis koleginis išsilavinimas su profesinio bakalauro kvalifikaciniu laipsniu ar jam lygiaverte aukštojo mokslo kvalifikacija;
5.2. B lygio - pareigybės, kurioms būtinas ne žemesnis kaip aukštesnysis išsilavinimas, įgytas iki 2009 metų, ar specialusis vidurinis išsilavinimas, įgytas iki 1995 metų;
5.3. C lygio - pareigybės, kurioms būtinas ne žemesnis kaip vidurinis išsilavinimas ir (ar) įgyta profesinė kvalifikacija;
5.4. D lygio - pareigybės, kurioms netaikomi išsilavinimo ar profesinės kvalifikacijos reikalavimai.
6. Darbuotojų pareigybių grupes:
6.1. įstaigos vadovas, jo pavaduotojai, kurių pareigybės priskiriamos A (A1 ar A2) lygiui, atsižvelgiant į būtiną išsilavinimą toms pareigoms eiti;
6.2. įstaigos struktūrinių padalinių vadovai, jų pavaduotojai, kitų pavaldžių darbuotojų turintys ar vadovaujantiems darbuotojams prilyginti specialistai (planuojantys, organizuojantys, koordinuojantys ir kontroliuojantys kitų asmenų atliekamą darbą ir jam vadovaujantys; planuojantys, organizuojantys, koordinuojantys ir kontroliuojantys finansinę, administracinę, su žmogiškaisiais ištekliais, planavimu susijusią veiklą ir jai vadovaujantys), kurių pareigybės priskiriamos A (A1 ar A2) arba B lygiui, atsižvelgiant į būtiną išsilavinimą toms pareigoms eiti;
6.3, specialistai, kurių pareigybės priskiriamos A (A1 ar A2) arba B lygiui, atsižvelgiant į būtiną išsilavinimą toms pareigoms eiti;
6.4. kvalifikuoti darbuotojai, kurių pareigybės priskiriamos C lygiui;
6.5. darbuotojai, kurių pareigybes priskiriamos D lygiui (toliau- darbininkai).
III. DARBO UŽMOKESČIO SANDARA
7. Darbuotojų darbo užmokestį sudaro:
7.1. pareiginė alga;
7.2. priemokos;
7.3. xxxxxxxx išmoka už atlikta darbą, mokama pagal darbo teises normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
7.4. mokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, nakties ir viršvalandinį darbą ar darbą, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, budėjimą;
7.5. kintamoji dalis skiriama darbuotojui, atsižvelgiant į jo praėjusių metų veiklos vertinimą šios tvarkos nustatytais atvejais.
8. Įstaigos darbuotojų (išskyrus darbininkus) pareiginės algos pastovioji dalis nustatoma pareiginės algos koeficientais, kurie negali būti mažesni, negu šios tvarkos priede nustatyti koeficientų dydžiai ir mažesni negu 1,1 Vyriausybės patvirtintos minimalios mėnesinės algos (toliau
- MMA), išskyrus darbininkus. Įstaigos darbuotojo, pareiginės algos maksimalus koeficientas negali viršyti įstaigos vadovo pareiginės algos maksimalaus koeficiento dydžio, išskyrus šios tvarkos 16-17 punktuose nustatytus atvejus.
9. Darbininkų pareiginė alga negali būti mažesnė negu MMA arba minimalaus valandinio atlygio (MVA) dydžio.
10. Darbuotojų pareiginei algai (atlyginimams) apskaičiuoti yra taikomas pareiginės algos (atlyginimo) bazinis dydis (toliau - BD), kuris skelbiamas Biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatyme bei Lietuvos Respublikos pareiginės algos (atlyginimo) bazinio dydžio nustatymo ir asignavimų darbo užmokesčiui perskaičiavimo įstatyme.
11. Prieš keičiant darbo apmokėjimo tvarką, vykdomos darbuotoju informavimo ir konsultavimo procedūros LR Darbo kodekso nustatyta tvarka.
IV. PAREIGINĖS ALGOS PASTOVIOJI DALIS
12. Įstaigos darbuotojų, išskyrus darbininkus (D lygio), pareiginės algos pastovioji dalis nustatoma pareiginės algos koeficientais pagal šios tvarkos 1 priedą, atsižvelgiant į:
12.1. veiklos sudėtingumą;
12.2. darbo krūvį (intensyvumas neviršijant nustatyto darbo krūvio);
12.3. atsakomybės lygi;
12.4. papildomų įgūdžių ar svarbių einamoms pareigoms žinių turėjimą/išsilavinimą;
12.5. savarankiškumo lygi;
12.6. darbo funkcijų įvairovę.
13. Pareiginės algos koeficiento vienetas yra lygus pareiginės algos baziniam dydžiui (BD). Pareiginės algos pastovioji dalis apskaičiuojama atitinkamą pareiginės algos koeficientą dauginant iš pareiginės algos BD.
14. A1 lygio pareigybių pareiginės algos koeficientai didinami 20 procentų, palyginus su to paties lygmens (pakopos) pareigybėmis, kurioms nebūtinas magistro kvalifikacinis laipsnis (išskyrus įstaigos vadovą).
15. Darbininkų pareiginės algos pastovioji dalis nustatoma minimalios mėnesinės algos dydžio arba minimalaus valandinio atlygio dydžio.
16. Darbuotojo pareiginė alga sulygstama darbo sutartyje pagal Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo įstatymo nuostatas ir šią tvarką.
V. PAREIGINĖS ALGOS KINTAMOJI DALIS, PRIEMOKOS, MOKĖJIMAS UŽ
DARBĄ
POILSIO IR ŠVENČIŲ DIENOMIS, NAKTIES IR VIRŠVALANDINĮ DARBĄ, BUDĖJIMĄ IR DARBĄ, ESANT NUKRYPIMŲ NUO NORMALIŲ DARBO SALYGŲ,
MATERIALINĖS PAŠALPOS, IŠEITINĖS IŠMOKOS
17. Kintamoji dalis Darbuotojams nustatoma iki sekančio veiklos vertinimo.
18. Priemokos darbuotojams gali būti skiriamos atsižvelgiant i atliekamų funkcijų ar užduočių sudėtingumą, mastą ir pobūdį:
18.1 už pavadavimą, kai raštu pavedama laikinai atlikti kito darbuotojo pareigybei nustatytas funkcijas;
18.2. už papildomų raštu suformuluotų užduočių atlikimą, kai dėl to viršijamas įprastas darbo krūvis arba kai atliekamos pareigybės aprašyme nustatytos funkcijos.
18.3. už įprastą darbo krūvį viršijančią veiklą, kai yra padidėjęs darbų mastas, atliekant pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas, bet neviršijama nustatyta darbo laiko trukmė;
19. Kiekviena priemoka, nurodyta šios tvarkos 18.1-18,3 papunkčiuose negali būti mažesnė kaip 10 procentų pareiginės algos, o jų suma negali viršyti 80 procentų pareiginės algos.
20. Konkretų priemokų dydi, nurodant už ką skiriama priemoka, nustato įstaigos direktoriaus įsakymu.
21. Materialinės pašalpos:
21.1. Darbuotojams, kurių materialinė būklė tapo sunki dėl jų pačių ligos, artimųjų giminaičių, sutuoktinio, partnerio (kai partneryste įregistruota įstatymų nustatyta tvarka), sugyventinio, jo tėvų,
vaikų (įvaikių), brolių (įbrolių) ir seserų (įseserių), taip pat išlaikytinių, kurių globėjais ar rūpintojais įstatymų nustatyta tvarka yra paskirti įstaigos darbuotojai, ligos ar mirties, stichinės nelaimės ar turto netekimo, gali būti skiriama iki 5 MMA dydžio materialinė pašalpa, jeigu yra pateikti šių darbuotojų rašytiniai prašymai ir atitinkamą aplinkybę patvirtinantys dokumentai.
21.2. Mirus įstaigos darbuotojui, jo šeimos nariams (sutuoktiniui, vaikams (įvaikiams), motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui, kitiems giminaičiams, kurie su mirusiuoju turėjo artimą ryši ir (ar) gyveno kartu) įstaigai skirtų lėšų gali būti išmokama iki 5 MMA dydžio materialinė pašalpa, jeigu yra pateiktas jo šeimos nario rašytinis prašymas ir mirties faktą patvirtinantys dokumentai.
21.3. Materialinę pašalpą įstaigos darbuotojams (išskyrus įstaigos vadovą) skiria Bibliotekos direktorius ar jo įgaliotas asmuo iš įstaigai skirtų lėšų, Bibliotekos vadovui materialinę pašalpą skiria jį į pareigas priimantis asmuo iš jo vadovaujamai biudžetinei įstaigai skirtų lėšų.
22. Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, švenčių dieną mokamas dvigubas darbuotojo darbo užmokestis.
23. Už darbą naktį ir viršvalandinį darbą, mokamas pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio diena, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių diena - dviejų su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžių užmokestis.
24. Darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.
25. Išeitinės išmokos įstaigos darbuotojams mokamos LR Darbo kodekso numatyta tvarka.
VI. DARBUOTOJŲ KASMETINĖS VEIKLOS VERTINIMAS IR SKATINIMAS
26. Darbuotojų kasmetinio veiklos vertinimo tikslas - nustatyta tvarka įvertinti darbuotojų kompetenciją (įgūdžius, žinias, gebėjimus) ir pasiektus veiklos rezultatus.
27. Darbuotojų praėjusių kalendorinių metų veikla vertinama LR Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos patvirtintu biudžetinių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimo tvarkos aprašu.
28. Darbuotojo veikla vertinama kiekvienais metais iki kovo 1 dienos.
29. Darbuotojų veikla vertinama, jeigu jis ne trumpiau kaip 6 mėnesius per kalendorinius metus, kurių veikla vertinama, eina darbuotojo pareigas toje įstaigoje, kurioje yra vertinama jo veikla.
30. Įstaigos vadovas darbuotojo veiklą gali įvertinti taip:
30.1. viršijanti lūkesčius;
30.2. xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx;
30.3. iš dalies atitinkanti lūkesčius;
30.4. neatitinkanti lūkesčių.
31. Jei darbuotojo veikla įvertinama kaip atitinkanti lūkesčius, teisinė jo padėtis nesikeičia ir jo veiklos vertinimas baigiamas, išskyrus atvejus, kai darbuotojas nesutinka su tiesioginio vadovo pateiktu veiklos vertinimu. Taip pat gali būti numatyta galimybė taikyti nustatytas skatinimo priemones.
32. Jei darbuotojo veikla įvertinama kaip viršijanti lūkesčius, tiesioginio vadovo rašytiniu motyvuotu pasiūlymu įstaigos vadovo sprendimu:
32.1. darbuotojui, atsižvelgiant į darbo apmokėjimo tvarkos nuostatas, gali būti nustatomas didesnis pareiginės algos koeficientas, taikant ne mažiau kaip 0,06 didesni pareiginės algos koeficientą, tačiau ne didesni, negu nustatytas tos pareigybės didžiausias pareiginės algos koeficientas,
32.2. darbuotojui gali būti taikomos šios tvarkos 39 punkte nustatytos skatinimo priemonės,
32.3. darbuotojas gali būti perkeliamas į aukštesnes įstaigos darbuotojo pareigas toje pačioje įstaigoje, jeigu jis atitinka šiai pareigybei keliamus reikalavimus ir jeigu toks perkėlimas neprieštarauja Lietuvos Respublikos viešųjų ir privačių interesų derinimo įstatymo 23 straipsniui
(biudžetinės įstaigos darbuotojas gali būti perkeliamas į pareigas, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas, tik jeigu tai atitinka Vyriausybės tvirtinamame pareigybių, dėl kurių rengiamas konkursas, sąraše nurodytas sąlygas) arba
32.4. darbuotojui gali būti taikomos kitos įstaigoje nustatytos skatinimo priemones.
32.5. darbuotojams, kurių veikla 3 metus iš eilės įvertinama kaip viršijanti lūkesčius, bent vieną kartą per 3 metus rekomenduojama nustatyti didesnę pareiginę algą, išskyrus atvejus, kai darbuotojui nustatytas maksimalus pareiginės algos koeficientas pagal Darbo apmokėjimo sistemą.
33. Jei darbuotojo veikla įvertinama kaip iš dalies atitinkanti lūkesčius, jo teisinė padėtis nesikeičia, tačiau darbuotojui gali būti nustatomas kvalifikacijos tobulinimas.
34. Kai darbuotojo veikla įvertinama kaip neatitinkanti lūkesčių, tiesioginio vadovo rašytiniu motyvuotu pasiūlymu, įstaigos vadovo sprendimu:
34.1. darbuotojui, atsižvelgiant į darbo apmokėjimo tvarkos nuostatas, gali būti nustatomas mažesnis pareiginės algos koeficientas, taikant ne mažiau kaip 0,06 ir ne daugiau kaip 0,18 mažesnį pareiginės algos koeficientą, tačiau ne mažesnį, negu nustatytas tos pareigybės minimalus pareiginės algos koeficientas, arba
34.2. darbuotojas gali būti perkeliamas į žemesnes pareigas toje pačioje įstaigoje, jeigu tai neprieštarauja Viešųjų ir privačių interesų derinimo įstatymo 23 straipsniui (biudžetinės įstaigos darbuotojas gali būti perkeliamas j pareigas, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas, tik jeigu tai atitinka Vyriausybės tvirtinamame pareigybių, dėl kurių rengiamas konkursas, sąraše nurodytas sąlygas) arba
34.3. gali būti sudaromas ne trumpesnės negu 2 mėnesių ir ne ilgesnes negu 6 mėnesių trukmės darbuotojo veiklos gerinimo planas. Jeigu, pasibaigus darbuotojo veiklos gerinimo plano terminui, jo veikla neeilinio vertinimo metu įvertinama kaip neatitinkanti lūkesčių, darbuotojas gali būti atleidžiamas iš pareigų.
35. Neeilinis įstaigos darbuotojo veiklos vertinimas šios tvarkos 34 punkte nustatyta tvarka atliekamas įstaigos vadovo sprendimu šiais atvejais:
35.1. tiesioginio vadovo rašytiniu motyvuotu pasiūlymu, susijusiu su darbuotojo veiklos rezultatais;
35.2. darbuotojo prašymu nustatyti jam didesnį pareiginės algos koeficientą;
35.3. darbuotojo prašymu perkelti jį į aukštesnes (išskyrus įstaigos vadovo ar jo pavaduotojo) pareigas;
35.4. jeigu darbuotojo veikla buvo įvertinta kaip neatitinkanti lūkesčių ir buvo sudarytas jo veiklos gerinimo planas.
36. Neeilinis įstaigos darbuotojo veiklos vertinimas gali būti atliekamas šios tvarkos 41 punkte nustatytais atvejais ne dažniau kaip vieną kartą per kalendorinius metus, jeigu nuo darbuotojo eilinio veiklos vertinimo praėjo ne mažiau kaip 6 mėnesiai, išskyrus atvejus, kai yra nustatytas trumpesnės trukmės darbuotojo veiklos gerinimo planas arba kai darbuotojas ne trumpiau kaip 6 mėnesius per kalendorinius metus ėjo pareigas toje įstaigoje, kurioje vertinama jo veikla.
37. Darbuotojas, nesutinkantis su tiesioginio vadovo pateiktu veiklos vertinimu, turi teisę kreiptis į įstaigos vadovą prašydamas įvertinti, ar veiklos vertinimas objektyvus ir pagrįstas. Jeigu įstaigos vadovas padaro išvadą, kad darbuotojo veikla įvertinta neobjektyviai ir nemotyvuotai, darbuotojo tiesioginis vadovas atlieka pakartotinį darbuotojo veiklos vertinimą. Įstaigos vadovo išvada dėl darbuotojo veiklos vertinimo objektyvumo ir pagrįstumo gali būti skundžiama darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.
38. Už nepriekaištingą pareigų atlikimą įstaigos vadovas gali skatinti šios tvarkos ir kitų teisės aktų nustatyta tvarka.
39. Įstaigos darbuotojai gali būti skatinami šiomis skatinimo priemonėmis:
39.1. padėka;
39.2. iki 2 pareiginių algų dydžio pinigine išmoka už asmeninį išskirtinį indelį įgyvendinant įstaigai nustatytus tikslus arba už pasiektus rezultatus ir įgyvendintus uždavinius (tačiau ne dažniau kaip du kartus per kalendorinius metus);
39.3. suteikiant iki 5 mokamų papildomų poilsio dienų (tačiau ne daugiau kaip 10 mokamų papildomų poilsio dienų per metus) arba atitinkamai sutrumpinant darbo laiką;
39.4. vienkartine pinigine išmoka Vyriausybės nustatyta tvarka;
39.5. finansuojant kvalifikacijos tobulinimą ne didesne kai įstaigos darbuotojo vienos pareiginės algos dydžio suma per metus;
39.6. jei viršyti įstaigos veiklos rezultatai, darbuotojai gali būti skatinami pinigine išmoka. Pinigine išmoka gali būti mokama jei įstaiga yra surinkusi viršplaninių specialios programos lėšų, šiai priemonei galima skirti ne daugiau kaip 30 proc. viršplaninių spec. programos lėšų;
39.7. kitomis skatinimo priemonėmis, numatytomis vietiniuose norminiuose teisės aktuose.
40. Prie šios tvarkos 39.2-39.7 punktuose nustatytų skatinimo priemonių papildomai gali būti skiriama padėka.
41. Įstaigos darbuotojai, jeigu buvo nustatyta, kad per paskutinius 6 mėnesius jie padare darbo pareigų pažeidimą, gali būti neskatinami, išskyrus atveji, kai darbuotojo veikla įvertinama kaip viršijanti lūkesčius, o Viešųjų ir privačių interesų derinimo įstatymo 23 straipsnyje nustatytais atvejais – neskatinami.
VII. DARBO UŽMOKESČIO MOKÈJIMO TERMINAI, TVARKA, IŠSKAITYMAI IŠ PRISKAIČIUOTO DARBO UŽMOKESČIO, KASMETINIŲ ATOSTOGŲ
APMOKĖJIMAS
42. Xxxxx užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu darbuotojas prašo, - kartą per mėnesį.
43. Už darbą per kalendorinį mėnesį atsiskaitoma: už mėnesio pirmąją pusę darbo užmokesčio (avansas) ne vėliau kaip einamojo mėnesio 17 - 23 d. d. (išskyrus, kai darbuotojas parašęs prašymą dėl darbo užmokesčio mokėjimo vieną kartą per mėnesį); už mėnesio antrąją puse darbo užmokestis mokamas ne vėliau nei kito mėnesio 1-5 d. d. Baigiantis kalendoriniams metams, už darbą gruodžio mėn. atsiskaitoma iki einamųjų metų gruodžio 31d.
44. Darbo užmokestis mokamas tik pinigais, pervedant į darbuotojo nurodytą asmenine sąskaitą banke.
45. Mokama suma (avansas) negali viršyti pusės per visą mėnesį išmokamos sumos. Jeigu darbuotojas dirbo nepilną mėnesį, jam avansas gali būti mokamas tik tuo atveju, kai jis yra dirbęs didžiąją pirmosios mėnesio pusės dalį.
46. Darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, .y. paskutinę darbo dieną.
47. Vieną kartą per mėnesį atsiskaitymo lapelius elektroniniu paštu siunčiamas tiesiogiai darbuotojams.
48. Esant darbuotojo prašymui, įstaiga išduoda darbuotojui pažymą, skirtą konkrečiai įstaigai, apie darbą įstaigoje, kurioje xxxxxxxx darbuotojo darbo funkcijos ir/ar pareigos, kiek laiko jis dirbo, darbo užmokesčio dydis ir sumokėtų mokesčių bei valstybinio socialinio draudimo įmokų dydis.
49. Išskaitos gali būti daromos šiais atvejais:
49.1. išieškant nustatytas sumas pagal vykdomuosius dokumentus (vykdomieji raštai, išduoti teismo sprendimų, nuosprendžių, nutarimų, nutarčių pagrindu; teismo įsakymai; institucijų ir pareigūnų nutarimai administracinių teisės pažeidimų bylose; kiti institucijų ir pareigūnų sprendimai, kurių vykdymą civilinio proceso tvarka nustato įstatymai);
49.2. įstatymų nustatyti mokesčiai;
49.3. kitos išskaitos, kurias apibrėžia LR darbo kodekso 150 straipsnis
50. Išskaita iš darbo užmokesčio atliekama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią įstaiga sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą, išskyrus atveji, jei darbuotojas sirgo arba yra atleidžiamas iš užimamų pareigų.
51. Kasmetinės atostogos suteikiamos už darbo metus, kurie prasideda nuo darbuotojo darbo pagal darbo sutartį pradžią.
52. Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:
52.1. nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
52.2. tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba
po jų;
53. Darbuotojai turėtų pasinaudoti tik sukauptomis atostogų dienomis. Jeigu darbuotojas
pasinaudojo atostogų dienomis avansu, tai nutraukiant darbo santykius darbuotojas privalo grąžinti permokėtus atostoginius. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją) prarandama praėjus 3 metams nuo kalendorinių metų (ne darbo metų), kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti.
54. Atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus:
55. Darbuotojų kasmetinių minimalių atostogų trukmė:
55.1. įstaigos darbuotojams suteikiamos 20 (dvidešimt) darbo dienų kasmetinės atostogos, o neįgaliems darbuotojams, kuriems nustatytas 55 procentų ir mažesnis darbingumo lygis, arba specialiųjų poreikių lygis -25 (dvidešimt penkių) darbo dienų kasmetinės atostogos arba kitomis Darbo kodekso nuostatomis;
55.2. bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 10 (dešimt) darbo dienų.
56. Atostogos pratęsiamos tiek darbo dienų kiek darbuotojas turėjo laikinojo nedarbingumo arba sergančıų šeimos narių slaugymo darbo dienų pagal grafiką. Tačiau dėl atostogų pratęsimo turi būti suderinta su įstaigos vadovu.
57. Darbuotojas gali būti atšauktas iš atostogų, esant tarnybiniam būtinumui ir darbuotojui sutikus. Tokiu atveju permokėta atostoginių suma atskaitoma iš mokėtino darbo užmokesčio, o nepanaudotų atostogų dienos suteikiamos pagal atskirą darbuotojo prašymą arba pagal individualų darbuotojo ir įstaigos vadovo susitarimą.
58. Tėvystės atostogos: Darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos trisdešimties kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai.
59. Kasmetinių atostogų suteikimas:
59.1. Kasmetinės atostogos suskirstomos pagal grafiką, kurį patvirtina direktoriaus įsakymu. Grafikas sudaromas ne vėliau kaip iki einamųjų metų sausio 15 d.
59.2. Kai darbuotojas nori išeiti atostogų, suderinęs su direktoriumi pateikia prašymą, darbuotojas išleidžiamas direktoriaus įsakymu, o atostoginiai išmokami, darbuotojo sutikimu, kartu su mėnesiniu atlygiu.
60. Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis apskaičiuotas LR Vyriausybės nustatyta tvarka.
61. Draudžiama darbuotojams pakeisti atostogas pinigine kompensacija.
62. Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią.
63. Atleidžiant darbuotoją, kuris atleidimo dieną turi nepanaudotų kasmetinių atostogų, už nepanaudotas atostogas LR Darbo kodekse nustatyta tvarka išmokama kompensacija.
64. Ligos išmoka mokama už pirmąsias dvi kalendorines nedarbingumo dienas, sutampančias su darbuotojo darbo grafiku. Mokamas ligos išmokos dydis 80 procentų gavėjo vidutinio uždarbio,
apskaičiuoto LR Vyriausybės nustatyta tvarka. Pagrindas skirti ligos išmoką yra nedarbingumo pažymėjimas, išduotas pagal sveikatos apsaugos ministro ir socialinės apsaugos ir darbo ministro tvirtinamas Elektroninių nedarbingumo pažymėjimų bei elektroninių nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles.
VIII. NUOTOLINIS DARBAS, PRASTOVOS
65. Nuotolinis darbas tai įstaigos vadovo darbo organizavimo forma, kai pareigybės aprašyme darbuotojams priskirtų darbo funkcijų ar jų dalies visą arba dalį darbo laiko vykdymas nuotoliniu būdu sulygtoje šalims priimtinoje kitoje negu darbovietė vietoje, naudojantis informacinėmis technologijomis. Galimybe dirbti nuotoliniu būdu gali pasinaudoti įstaigos darbuotojas, kurio veiklos pobūdis ir specifika leidžia funkcijas atlikti šia darbo organizavimo forma.
66. Įstaigos vadovas, esant Lietuvos Respublikos teisės aktuose nustatytoms aplinkybėms, gali pavesti darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu,
67. Nuotolinio darbo laikas Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje žymimas kaip įprastas įstaigoje dirbtas darbo laikas. Darbuotojas savo darbo laiką skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliojo darbo ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų ir patvirtina, kad jeigu trauma būtų patirta laiku, kuris nepriskiriamas įprastam darbo laikui arba su darbo funkcijų atlikimu nesusijusiomis aplinkybėmis, įvykis nebūtų laikomas nelaimingu atsitikimu darbe. Nustatytu įprastu darbo laiku darbuotojas privalo atsakyti į telefono skambučius tarnybiniu arba asmeniniu telefonu, nuolat tikrinti elektroninį paštą, pagal įstaigos direktoriaus pavedimą atvykti laiku į nurodytą vietą.
68. Nuotolinio darbo metu darbuotojui įstaigos direktoriaus įsakymu nustatytos dalinių kelionės išlaidų į darbą kompensacijos nemokamos.
69. Nuotolinio darbo metu vykimas komandiruotes, mokymus, kitus renginius, forminamas įprasta tvarka.
70. Nuotolinis darbas nesukelia kasmetinių atostogų suteikimo, darbo stažo apskaičiavimo ribojimų, neriboja ir nevaržo kitų darbuotojo darbo teisių, socialinių garantijų bei nepažeidžia darbuotojo asmens duomenų apsaugos xx.xx teisės į privatų gyvenimą.
71. Darbuotojams gali būti skelbiama prastova, kai:
71.1. vadovas negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo;
71.2. LR Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną ir vadovas dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nes dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu, arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.
72. Apmokėjimas už prastovas atliekamas vadovaujantis LR Darbo kodekso nustatyta tvarka.
IX. ATOSTOGŲ KAUPINIAI
73. Atostoginių kaupiniai priskiriami su darbo santykiais susijusiems įsipareigojimams. Atostoginių kaupiniai apskaitomi vadovaujantis apskaitos principais.
74. Atostoginių kaupiniai darbuotojams - tai įsipareigojimas suteikti apmokamas atostogas, kuriomis jie nepasinaudojo ataskaitinį laikotarpį.
75. Sukaupta už kasmetines atostogas mokėtina suma apskaitoje registruojama kiekvieno kalendorinio ketvirčio paskutinę dieną.
X. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS
76. Ši tvarka peržiūrima ne rečiau kaip vieną kartą per metus arba pasikeitus teises aktams arba kitiems aktualiems darbo apmokėjimo sistemos pokyčiams.
77. Tvarka derinama, laikantis lyčių lygybės nediskriminavimo kitais pagrindais principų.
78. Su tvarka darbuotojai yra supažindinami pasirašytinai arba elektroninėmis priemonėmis ir privalo laikytis joje nustatytų įsipareigojimų, o atlikdami darbo funkcijas, ja vadovautis.
Kalvarijos savivaldybės viešosios bibliotekos direktoriaus 2024-03-19 įsakymo V-8
1 priedas
KALVARIJOS SAVIVALDYBĖS VIEŠOSIOS BIBLIOTEKOS VADOVŲ IR DARBUOTOJŲ MINIMALŪS PAREIGINĖS ALGOS KOEFICIENTAI
Eil. Nr. | Pareigybė | Pareigybės lygis | Minimalūs ir maksimalūs pareiginės algos koeficientas |
1. | Įstaigos vadovas | A1 | 1,29 – 3,98 |
2. | Struktūrinio padalinio vadovas ( ar kiti specialistai, turintys pavaldžių darbuotojų ar prilyginti vadovaujantiems darbuotojams) | A2 | 0,88 – 2,72 |
B | 0,83 – 2,56 | ||
3. | Vyr. specialistas | A2 | 0,78 - 2,41 |
B | 0,75 – 2,31 | ||
4. | Vyresn. specialistas | A2 | 0,73 – 2,25 |
B | 0,70 – 2,16 | ||
5. | Specialistas | A2 | 0,67 – 2,07 |
B | 0,62 – 1,91 | ||
6. | Kvalifikuotas darbuotojas | C | 0,57 – 1,75 |
Kalvarijos savivaldybės viešosios bibliotekos direktoriaus 2024-03-19 įsakymo V-8
2 priedas
PAREIGYBIŲ LYGIŲ IR PAREIGINĖS ALGOS KOEFICIENTO DYDŽIO NUSTATYMO KRITERIJŲ APRAŠYMAI
1. Veiklos sudėtingumo kriterijaus aprašymas:
Veiklos sudėtingumo lygis(apimtis)apibūdina gebėjimą atlikti tam tikro sudėtingumo (apimties) užduotis:
• atlieka nesudėtingas ir (ar) mažos apimties užduotis (nesudėtinga užduotis – tokia, kuri gali būti sėkmingai atlikta veikiant pagal apibrėžtas procedūras bei taisykles ir (ar) tiesiogiai taikant reglamentuojančių teisės aktų nuostatas, neatsižvelgiant į aplinkybes; mažos apimties užduotis – tokia, kurios atlikimas daro nereikšmingą įtaką įstaigos veiklai ir (ar) rezultatams).
• atlieka vidutinio sudėtingumo ir (ar) vidutinės apimties užduotis (vidutinio sudėtingumo užduotis – tokia, kuri gali būti sėkmingai atlikta, kai instrukcijos, metodikos, teisės aktai ar kt. pritaikomi atsižvelgiant į situaciją (ne pa\odžiui taikant instrukciją, metodą, teisės aktą ar kt., o suprantant ir taikant principus, kuriais metodas yra pagrįstas); vidutinės apimties užduotis – tokia, kurios atlikimas daro įtaką padalinio ir (ar) įstaigos veiklai ir (ar) rezultatams);
• atlieka sudėtingas ir (ar) didelės apimties užduotis (sudėtinga užduotis – tokia, kuri reikalauja nestandartinių sprendimų, ekspertinio, grįsto sėkminga patirtimi išmanymo, gebėjimo įvertinti platesnį užduoties kontekstą, užduoties atlikimo (savo veiksmų) ir užduoties rezultatų poveikį platesnei aplinkai (įstaigai ir už įstaigos ribų); didėlės apimties užduotis - tokia, kurios atlikimas daro reikšmingą įtaką visos įstaigos veiklai ir (ar) rezultatams ir (ar) įtaką pasireiškia ir už įstaigos ribų.
Veiklos sudėtingumas | ||||||||
Lygis | Aprašymas | |||||||
I | Atlieka nesudėtingas ir (ar) mažos apimties užduotis su pagalba ir kt. | |||||||
II | Atlieka nesudėtingas ir (ar) mažos apimties užduotis (savarankiškai). | |||||||
III | Atlieka vidutinio sudėtingumo ir (ar) vidutinės apimties užduotis (savarankiškai). | |||||||
IV | Atlieka sudėtingas ir (ar) didelės apimties užduotis (savarankiškai). | |||||||
V | Atlieka itin (savarankiškai) | sudėtingas | ir | (ar) | itin | didelės | apimties | užduotis |
2. Atsakomybės lygio kriterijaus aprašymas:
Šio kriterijaus tikslas – identifikuoti pareigybes, kurios dalyvauja analizuojamos funkcijos atlikime, bei įvardinti šių pareigybių faktinį atsakomybės poveikio lygį už laukiamą rezultatą. Atsakomybių analizė paremta Įstaigos procesų ir funkcijų bei dalyvaujančių pareigybių faktinių atsakomybių sąryšio nustatymu.
Taikant šį kriterijų, atliekami tokie žingsniai:
• Išanalizuojami su pasirinkta įstaigos funkcija (veikla) susiję teisės aktai (padalinių nuostatai, nagrinėjamų pareigybių pareigybės aprašymai).
Teisės aktų aktų analizė. Įstaigos veiklos ir pareigų atsakomybės paprastai yra apibrėžtos įstaigos padalinių nuostatuose ir pareigybių aprašymuose. Padalinio nuostatai apibrėžia bendrą padalinio ir jo vadovo atsakomybę, tačiau dažniausiai neapibrėžia kitų padalinių dalyvavimą ir kitų ne padalinio pareigybių atsakomybes: kaip skirtingų padalinių pareigybės pasidalina atsakomybę tarpusavyje, atlikdamos konkrečius veiksmus.
• Analizuojama veikla skirstoma į tris dalis: veiklos sritys, veiklos ir veiksmai. Veiklos lygių aprašymai:
Veiklos lygis | Aprašymas |
Veiklos sritis (procesas) | Veiklos sritis yra nuolatos atliekamų veiklų seka, būtent ji kuria pridėtinę vertę. Ji įstaigoje egzistuoja autonomiškai bei tampa įstaigos vieneto pagrindu. |
Veikla (procedūros) | Tai yra susijusių veiksmų seka, sukurianti laukiamą rezultatą. Veikla turi pradžią ir pabaigą (arba nuolatos pasikartoja), ji vyksta tam tikroje organizacinių ryšių aplinkoje. |
Veiksmai | Veiksmas privalo turėti poveikio objektą. Veiksmo atlikimo metu šis objektas įgyja naują būseną. Veiksmo atlikimui būtini resursai (laikas, vieta), jį atlieka subjektas arba subjektų grupė (subjektas šiuo atveju yra pareigybė). |
• Nustatomi veiklose dalyvaujančių pareigybių atsakomybės lygiai.
Vykdant atsakomybių lygių analizę nustatomos pareigybės dalyvaujančios apibrėžtuose veiksmuose, veiklose bei veiklos srityse ir atitinkamai priskiriami jų atsakomybių lygiai. Atsakomybių analizei lentelėje pateikti siūlomi naudoti atsakomybių lygių aprašymai.
ATSAKOMYBĖS LYGIS | |
Lygis | Aprašymas |
I | Šio lygio atsakomybę turinti pareigybė teikia informaciją kitiems veiklos vykdytojams. Informacijos gavimas nelygu informacijos teikimui, informacijos gavėjai nedalyvauja veiksmuose. Pvz., vykdymo viza „susipažinti“ nėra atsakomybė. |
II | Šio lygio atsakomybė turinti pareigybė kaupia, analizuoja ir teikia apibendrintą informaciją aukštesnio lygio pareigybėms. Taip pat teikia paslaugas, reikalingas kitų pareigybių darbui. Šį atsakomybės lygį turinčios pareigybės turi žinoti apie nagrinėjamus funkcijos atlikimo eigą. |
III | Pareigybė, turinti šią atsakomybę dalyvauja veikloje, bet neatsako už rezultatą. Ji nepriima sprendimo, tačiau daro jam įtaką. Ši pareigybė atlieka paraminę funkciją (pataria, paaiškina, stebi, komentuoja, pritaria) bei suderina veiksmus. Pareigybės (-ių) darbo rezultatas yra netiesiogiai panaudojamas pagrindinio funkcijos / veiklos rezultato pasiekimui. |
IV | Pareigybė, turinti šį atsakomybės lygį gauna dalį atsakomybės iš aukštesnio atsakomybės lygio pareigybės ir už šią dalį atsako tiesiogiai. Užduotis (-ys) jai yra deleguojamos. Ši pareigybė žino visumą bei gali ją įvardinti, tačiau nepriima sprendimų, nulemiančių visumos rezultatą. Pareigybei priskiriama bendra atsakomybė už poveikį rezultatams. |
V | Šio lygio atsakomybė gali būti priskiriama tik vienai pareigybei. Pareigybė turinti šį atsakomybės lygį, turi teisę priimti sprendimą, kai susiduria su pasirinkimo galimybe. Ši pareigybė turi teisę deleguoti dalį atsakomybės (visos deleguoti negalima). Tokiu atveju yra sumažinamas dalyvavimas, tačiau yra didinama kontrolė. Jei veiklos srityje pareigybė turi tokį atsakomybės lygį, tai yra vadovaujanti pareigybė. |
Sprendimo priėmimo teisės nepasinaudojimas (jos perleidimas vadovui) liudija apie nepakankamą kompetenciją. |
3. Pakeičiamumo kriterijaus aprašymas:
Pakeičiamumo kriterijus pasižymi universaliu pritaikomumu ir gali būti taikomas tiek visai įstaigai, tiek atskiram jos padaliniui ar procese dalyvaujantiems darbuotojams.
Specifinės kvalifikacijos ir kompetencijų reikalaujančiose pareigybėse gali būti sudėtinga greitai pakeisti darbuotoją, o net laikinai neužpildyta svarbi pareigybė gali turėti neigiamos įtakos įstaigos vykdomiems procesams bei siekiamiems tikslams.
Pakeičiamumas | |
Lygis | Aprašymas |
I | Įtaka nedidelė, lengva pakeisti. Pvz., Pagalbinės funkcijos |
II | Įtaka nedidelė, nelabai sudėtinga pakeisti. Pvz., srautinės pareigybės (yra daug vykdytojų). |
III | Įtaka nedidelė, bet sunku pakeisti. Atliekamos funkcijos nėra kritinės įstaigos veiklos efektyvumui ir (ar) tęstinumui, tačiau pareigybėje dirbantis asmuo turi kompetencijas, kurias sunku greitai išugdyti arba surasti rinkoje. |
IV | Atlieka funkcijas, reikšmingas įstaigos veiklos efektyvumui ir (ar) tęstinumui. Įtaka aukšta, bet lengva pakeisti. Pvz., skyriaus vadovas, kuris turi išugdęs sau pamainą. |
V | Atlieka specifines funkcijas. Kritinės būtinos kompetencijos. Pareigybė svarbi kaip konkurencingumo, veiklos tęstinumo garantija. |
4. Profesinio darbo patirties kriterijaus aprašymas:
Profesinio darbo patirtis apskaičiuojama sumuojant laikotarpius, kai buvo dirbamas analogiškas pareigybės aprašyme nustatytas tam tikros profesijos ar specialybės darbas arba vykdytos analogiškos pareigybės aprašyme nustatytos funkcijos nebūtinai toje pačioje įstaigoje, bet per visą darbinę karjerą visų rūšių įmonėse, įstaigose ir organizacijose. Profesinė patirtis užskaitoma dirbusiems pagal darbo sutartis ir pagal civilines sutartis.
Profesinio darbo patirtis | |
Lygis | Aprašymas |
I | Iki 1 m. |
II | Nuo 1 m. iki 2 m. |
III | Nuo 2 m. iki 4 m. |
IV | Nuo 4 m. iki 6 m. |
V | Nuo 6 m. ir daugiau |