SOCIALINIO DIALOGO KOKYBĖS IR PLĖTROS LIETUVOJE VERTINIMAS

4-16 vertinimo paslaugų

Vertinimo paslaugos teikiamos pagal Finansų ministerijos ir UAB „Visionary Analytics“ 2020-0

sutartį Nr. 14P-31

SOCIALINIO DIALOGO KOKYBĖS IR PLĖTROS LIETUVOJE VERTINIMAS

Galutinė ataskaita

Vilnius, 2020-11-09

Vertinimo paslaugos teikiamos pagal Finansų ministerijos ir UAB „Visionary Analytics“ 2020-04-16 vertinimo paslaugų sutartį Nr. 14P-31. Vertinimas finansuotas Europos socialinio fondo lėšomis

Socialinio dialogo kokybės ir plėtros Lietuvoje vertinimą Lietuvos Respublikos finansų ministerijos užsakymu atliko UAB “Visionary Analytics”.

Vertinimas atliktas 2020 m. balandžio–lapkričio mėn.

UAB “Visionary Analytics”

M. Valančiaus g. 1A

LT-03155 Vilnius, Lietuva Tel. x000 000 00000

El. Pastas xxxxxxx@xxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxx.xx

Vertinimo ataskaitą patikrino lietuvių kalbos redaktorė Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx

Turinys

Turinys 3

Santrumpos 5

Įvadas 6

1. Teorinis vertinimo pagrindas: socialinio dialogo kokybės kriterijai ir gerosios praktikos standartai 11

2. Socialinio dialogo būklė Lietuvoje 15

2.1. Socialinis dialogas nacionaliniu lygmeniu: Trišalės tarybos veikla 15

2.2. Socialinis dialogas šakos ir teritorinėse tarybose 18

2.3. Socialinio dialogo būklė Lietuvos mastu 20

2.3.1. Socialinio dialogo procesas ir rezultatai 20

2.3.2. Socialinio xxxxxxx xxxxxxxx 00

2.3.3. Socialinio dialogo sąlygos 39

2.4. Socialinis dialogas viešajame ir privačiame sektoriuose 44

2.5. Socialinis dialogas pagrindinėse ūkio šakose 47

2.6. Socialinis dialogas Lietuvos regionuose 56

2.7. Socialinis dialogas įmonėse 58

3. Pagrindinės socialinio dialogo skatinimo tendencijos ir reikšmingiausių pokyčių apžvalga

.......................................................................................................................................................62

3.1. Pagrindiniai pokyčiai ir ryškiausios tendencijos Lietuvoje bei kitose ES valstybėse 62

3.2. LR darbo kodekso pakeitimai ir socialinio dialogo būklė 64

3.3. ES 2014–2020 m. veiksmų programos investicijų poveikis 69

3.3.1. Priemonės ir ištekliai 70

3.3.2. Intervencijų tinkamumas 71

3.3.3. Veiklų įgyvendinimas (procesas) 74

3.3.4. Intervencijų rezultatai 75

3.3.5. Intervencijų poveikis 80

4. Išvados ir rekomendacijos 83

4.1. Išvados 83

4.2. Strateginiai siūlymai ir rekomendacijos 2021–2027 m. finansavimo laikotarpiui 88

1 priedas. Vertinimo klausimai, hipotezės ir kriterijai 93

2 priedas. Pirminių ir antrinių šaltinių sąrašas 97

3 priedas. Apklausos klausimynas 100

4 priedas. Interviu respondentų sąrašas ir klausimynas 112

5 priedas. Projekto „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ veiklos 113

6 priedas. Užsienio šalių atvejo studijos 115

Pavyzdžiai valstybių įstojusių į ES iki 2004 m.: Danijos ir Olandijos patirtys 115

Danija 115

Olandija 123

Pavyzdžiai valstybių įstojusių į ES po 2004 m.: Slovėnijos ir Slovakijos patirtys 131

Slovėnija 131

Slovakija 139

7 priedas. Seminaro-diskusijos (fokus grupės) dalyvių sąrašas 146

8 priedas. Vertinimo klausimai ir nuorodos į ataskaitos dalis 147

Santrumpos

DSS	Darbuotojų sauga ir sveikata
EBPO (OECD)	Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacija (angl. Organisation for Economic Co-operation and Development)
ECS	Europos įmonių apklausa (angl. European Company Survey)
EK	Europos Komisija
ERDF	Europos regioninės plėtros fondas (angl. European Regional Development Fund)
ERVK	Ekonominės veiklos rūšių klasifikatorius
ES	Europos Sąjunga
ESF	Europos socialinis fondas
ETUC	Europos profesinių sąjungų konfederacija (angl. European Trade Union Confederation)
ETUI	Europos profesinių sąjungų institutas (angl. European Trade Union Institute)
FM	LR finansų ministerija
LDK	Lietuvos darbdavių konfederacija
LMPF	Lietuvos medienos pramonės konfederacija
LPK	Lietuvos pramonininkų konfederacija
LPSK	Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija
LVK	Lietuvos verslo konfederacija
MMA	Minimalus mėnesinis atlyginimas
NVO	Nevyriausybinė organizacija
SADM	LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija
SD	Socialinis dialogas
SFMIS	ES struktūrinės paramos kompiuterinė informacinė valdymo ir priežiūros sistema
TDO (ILO)	Tarptautinė darbo organizacija (angl. International Labour Organization)
TGV	Teorija grįstas vertinimas
VDI	Valstybinė darbo inspekcija
VP	Veiksmų programa
ŽŪM	Žemės ūkio rūmai

Nors socialinis dialogas ir socialinių partnerių įtraukimas į visuomenei aktualius sprendimus Europos Komisijos (EK) buvo skatinamas dar prieš Lietuvai tampant ES nare1, tačiau pastarąjį dešimtmetį (ypač nuo 2008 m. finansų krizės) socialinio dialogo būklei ES valstybėse narėse pradėta skirti dar daugiau dėmesio. 2015 m. tuometinis EK prezidentas X.-X. Xxxxxxxxx paskelbė apie „naują socialinio dialogo pradžią“ ES valstybėse narėse. Lietuvoje 2014–2020 m. finansavimo laikotarpiu taip pat buvo investuojama į socialinio dialogo ir socialinės atsakomybės skatinimą, tačiau dabartinė socialinio dialogo situacija (taigi ir šių investicijų poveikis) lig šiol nebuvo nuosekliai ištirta ir išmatuota. Taigi, šio vertinimo tikslas buvo nustatyti 2014–2020 m. ES fondų investicijų į socialinį dialogą poveikį ir investicijų į socialinio dialogo plėtrą 2021–2027 m. finansavimo laikotarpiu kryptis, siekiant užtikrinti socialinio dialogo plėtrą ir kokybę Lietuvoje. Atitinkamai šio vertinimo objektai yra du: 1) socialinio dialogo situacija Lietuvoje ir 2) 2014–2020 ES fondų investicijos į socialinį dialogą.

Sutartyje dėl Europos Sąjungos veikimo (151 straipsnyje) socialinis dialogas yra įvardijamas kaip bendras visos ES ir jos valstybių narių tikslas2. Europos Sąjungos valstybės narės sutaria, kad socialinis dialogas yra esminė Europos socialinio modelio sudedamoji dalis, būtina norint užtikrinti socialinį teisingumą bei konkurencingumą bendroje Europos rinkoje. Būtent Europos socialinių teisių ramsčio, kurį sudaro trys pagrindinės kategorijos – lygios galimybės ir galimybė įsidarbinti, tinkamos darbo sąlygos, socialinė apsauga ir įtrauktis – įgyvendinimas yra tiesiogiai priklausomas nuo socialinių partnerių tarpusavio bendradarbiavimo bei įsitraukimo į viešojo valdymo procesus3. Taigi, Europos Komisija skiria daug dėmesio socialinio dialogo plėtrai ir vystymui tiek ES, tiek regioniniu, sektoriniu ar įmonės lygmenimis. Šiam tikslui yra numatytas įvairių socialinių partnerių stiprinimui skirtų veiklų finansavimas ES lėšomis4. Lietuvoje taip pat finansuojamos įvairios socialinio dialogo plėtrai skirtos veiklos pagal 2014–2020 m. ES fondų investicijų veiksmų programoje (VP) numatytą priemonę „Socialinės atsakomybės ir socialinio dialogo skatinimas“ (Nr. 08.5.1-ESFA-V-423).

Europos Sąjungos institucijos5 socialinį dialogą įvardija kaip vieną esminių Europos socialinio modelio sudedamųjų dalių ir valdymo mechanizmų. Tarptautinė darbo organizacija (TDO) bei Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacija (EBPO) sutinka, kad socialinis dialogas taip pat yra vertingas įrankis siekiant sumažinti visuomenėje kylančias įtampas bei formuoti kuo platesniam ratui tinkančias politikos priemones (OECD ir ILO, 2017). Pagrindinė visoje ES darbo sąlygas vertinanti organizacija „Eurofound“6 pabrėžia, kad socialinis dialogas padeda derinti darbuotojų ir darbdavių interesus, užtikrinti ekonominį konkurencingumą ir socialinę sanglaudą.

Kitaip tariant, socialinis dialogas apima įvairias darbdavių ir darbuotojų atstovų (trišalio dialogo atveju ir valstybės) tarpusavio bendradarbiavimo formas. Šis bendravimas sudaro sąlygas spręsti su darbu susijusias problemas ar nesutarimus ir ieškoti abi puses tenkinančių kompromisų. Taip gerinamos darbo sąlygos, skatinama verslo plėtra, didinamas darbo rinkos patrauklumas ir užtikrinamas įmonių produktyvumo bei konkurencingumo augimas. Visi šie aspektai tampa ypač aktualūs dabar – COVID-19 pandemija išryškino, kiek esama ir vis dar trūkstama darbuotojų ir darbdavių tarpusavio supratimo ir pasitikėjimo. Ateityje laukiantys globalaus masto pokyčiai, tokie kaip sparti technologinė ir ekonominė kaita (pvz., pramonės

1 Nemažai šioje srityje buvo nuveikta paskutinio XX a. dešimtmetyje, o socialinis dialogas buvo akcentuojamas tiek Mastrichto (1992), tiek vėliau Amsterdamo (1997) bei Lisabonos sutartyse (2009).

2 Europos Parlamentas (2019) „Socialinis dialogas“, Faktų apie Europos Sąjungą suvestinės. Prieinama internete: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxx/xxx/xx/XXX_0.0.0.xxx.

3 European Commission. Delivering on the European Pillar of Social Rights. Prieinama internete: xxxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000.

4 European Commission. Funding for social dialogue. Prieinama internete: xxxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxXxxxx.

5 Europos Parlamentas (2019). „Socialinis dialogas“, Faktų apie Europos Sąjungą suvestinės. Prieinama internete: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxx/xxx/xx/XXX_0.0.0.xxx.

6 „Eurofound“ – Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas (angl. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). Ši organizacija yra trišalė ES agentūra, teikianti žinias, siekdama padėti rengiant geresnę socialinę, užimtumo ir su darbu susijusią politiką.

skaitmenizacija, dalijimosi ekonomika), pakeis darbo rinkos struktūrą, darbo sąlygas, užduotis, kurias darbuotojai turi atlikti darbe, ir tam reikalingus gebėjimus (ILO, 2017c). Taigi, šiame kontekste įvertinti socialinio dialogo mastą bei kokybę ir ieškoti būdų, kaip jį stiprinti, tampa itin aktualu.

Vertinimas buvo organizuojamas pagal šiuos uždavinius:

1. Nustatyti socialinio dialogo kokybės vertinimo kriterijus ir gerosios praktikos standartus, remiantis užsienio praktika;

2. Vadovaujantis socialinio dialogo kokybės vertinimo kriterijais ir gerosios praktikos standartais, įvertinti visų formų ir lygių socialinio dialogo situaciją ir kokybę Lietuvoje, skirtingų darbdavių, darbuotojų ir jų atstovų nuostatas socialinio dialogo atžvilgiu bei socialiniam dialogui įtaką darančius veiksnius;

3. Pagal nustatytus vertinimo kriterijus įvertinti 2014–2020 m. ES fondų investicijų į socialinį dialogą poveikį;

4. Nustatyti socialinio dialogo tobulinimo kryptis 2021–2027 m.

Vertinimo uždaviniai yra tarpusavyje logiškai susiję ir nuosekliai išdėstyti, taigi vieno vertinimo uždavinio rezultatai buvo tiesiogiai naudojami įgyvendinant kitą uždavinį:

• Pirmiausia buvo suformuluoti socialinio dialogo kokybės vertinimo kriterijai ir gerosios praktikos standartai (1 vertinimo uždavinys). Šis uždavinys buvo įgyvendintas įvadiniame vertinimo etape. Parengti kriterijai ir gerosios praktikos standartai buvo tiesiogiai naudojami tobulinant pasiūlyme pateiktą teorinį socialinio dialogo modelį, politikos kaitos teoriją, ES fondų investicijų priemonės intervencijų logiką – 2 ir 3 uždavinių įgyvendinimo metodinį pagrindą.

• Tarpinis vertinimo etapas apėmė kitų dviejų uždavinių įgyvendinimą: remiantis patobulintu teoriniu modeliu ir politikos kaitos teorija, buvo vertinama socialinio dialogo situacija Lietuvoje (2 vertinimo uždavinys). Paraleliai pagal patobulintą politikos kaitos teoriją ir intervencijų logiką buvo atliekamas ir 2014–2020 m. ES fondų investicijų į socialinį dialogą priemonės poveikio vertinimas (3 vertinimo uždavinys).

• Remiantis visais atliktos analizės rezultatais, buvo suformuluotos socialinio dialogo tobulinimo kryptys 2021–2027 m. (4 uždavinys). Pasiūlymai remiasi tiek įrodymais apie tai, kas praktiškai (ne)veikia Lietuvoje (2 ir 3 uždavinių rezultatais), tiek gerosios praktikos standartais ir idealiu modeliu, kaip priemonės turėtų veikti (1 uždavinio rezultatai).

1 pav. pristatoma bendroji vertinimo logika, iliustruojanti sąsajas tarp vertinimo uždavinių, etapų ir metodų.

1 pav. Vertinimo loginė struktūra

Šaltinis: „Visionary Analytics“.

Vertinimo metu buvo pasiekti šie rezultatai:

• Suformuluoti socialinio dialogo kokybės vertinimo kriterijai ir gerosios praktikos standartai, tinkami taikyti Lietuvoje. Šie standartai ne tik leistų įvertinti esamą situaciją, tačiau galėtų būti taikomi ateityje.

• Pateiktos sistemingos įžvalgos apie visų formų ir lygių socialinio dialogo mastą ir kokybę Lietuvoje.

• Pateikti įrodymai, kaip veikia pagal 2014–2020 m. ES fondų investicijų priemonę „Socialinės atsakomybės ir socialinio dialogo skatinimas“ finansuotas konkretus projektas „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ – ar projektas pasiteisino, kodėl (ne), kokio poveikio pasiekta.

• Gautos žinios ir suformuluotos rekomendacijos, kurios leistų patobulinti ES priemonės įgyvendinimą bei prisidėti toliau skatinant kokybiškesnį socialinį dialogą.

• Rastas sutarimas tarp politikos formuotojų ir valstybės tarnautojų. Iš patirties žinome, kad tvirti įrodymai savaime nelemia pokyčių planuojant ir naudojant ES investicijas. Tam reikia kurti vertinimo rezultatų „nuosavybę“, įrodymus „išversti į sprendimų priėmėjų kalbą“. Todėl diskusijoje-seminare bei vertinimo rezultatų pristatymo renginyje buvo aptartos vertinimo išvados ir sutarta dėl preliminarių rekomendacijų, kaip vertinimo rezultatus galima pritaikyti gerinant socialinio dialogo mastą ir kokybę.

• Susistemintos žinios, skirtos atsiskaityti visuomenei ir kitoms suinteresuotosioms šalims. Tam bus naudojama vertinimo rezultatų apžvalga, patraukli ataskaitos pristatymo medžiaga bei vertinimo rezultatus pristatantis galutinis renginys.

Vertinimo metodai

Atsižvelgdami į tai, kad vertinant pokyčius socialinio dialogo srityje svarbiausia suvokti patį procesą ir jo pokyčius skatinančias priežastis, šiame vertinime vadovavomės teorija grįstu vertinimo (TGV) požiūriu. Teorija grįstas vertinimas tinka siekiant atsakyti į iškeltus vertinimo klausimus, nes gali ne tik pateikti įrodymų apie pasiektus (tikėtinus) rezultatus ar poveikį, bet ir leisti išsiaiškinti priežastis, lemiančias pokyčius socialinio dialogo srityje. Toks vertinimas siekia atverti „juodąją dėžę“, jungiančią išteklius ir poveikį. Vertinimas buvo įgyvendinamas dviem pagrindiniais etapais:

1) Visų pirma buvo atkurta detali politikos kaitos teorija – hipotezė, kad skiriami ištekliai (finansiniai ir nefinansiniai) prisidės siekiant pokyčių (padidins socialinio dialogo mastą ir pagerins jo kokybę), buvo skaidoma į sudėtines dalis, t. y. aiškinančias hipotezes. Aiškinančios hipotezės apibrėžia konkrečias sąlygas, kurios būtinos norint pasiekti rezultatus ir pastebėti teigiamus pokyčius (poveikį). Lentelė, kurioje išsamiai pateikiami vertinimo klausimai, hipotezės ir jų tikrinimo kriterijai, pateikta 1 priede.

2) Kitame etape buvo tikrinamos politikos kaitos teorijos hipotezės siekiant nustatyti, kaip ir kodėl kaitos mechanizmas (ne)suveikė / gali (ne)suveikti ir kokios to pasekmės. Šiame etape buvo siekiama tiksliai nustatyti, ar intervencijos iš tiesų prisidėjo prie planuotų pokyčių (socialinio dialogo kokybės) ir kokie papildomi veiksniai turėjo įtakos esamai situacijai. Šio vertinimo atveju buvo tikrinama, ar dabartinė socialinio dialogo situacija Lietuvoje atitinka nustatytus socialinio dialogo kokybės kriterijus ir gerosios praktikos standartus bei kaip prie šio rezultato prisidėjo 2014–2020 m. ES investicijos į socialinį dialogą.

2 pav. pateikiama šiam vertinimui aktuali rekonstruota politikos kaitos teorija. Ši rekonstruota politikos kaitos teorija buvo tikrinama vadovaujantis suformuluotais socialinio dialogo kokybės kriterijais ir gerosios praktikos standartais, kurie pristatomi 1 skyriuje .

Hipotezės

2 pav. Integruota socialinio dialogo politikos kaitos teorija

H1: Įgyvendinamos socialinio dialogo formos yra tinkamos užsibrėžtiems uždaviniams ir

tikslams pasiekti, atitinka tikslinių grupių poreikius.

H2: Numatytos VP priemonės yra tinkamos užsibrėžtiems

uždaviniams ir tikslams siekti,

atitinka tikslinių grupių poreikius.

H3: Visų socialinio dialogo formų įgyvendinimo mastas yra pakankamas, o vykstančio proceso kokybė – aukšta.

H4: VP priemonės

įgyvendinamos kokybiškai (laiku, efektyviai, be didelių trikdžių).

H5: Socialinio dialogo metu sukurtų rezultatų kokybė yra aukšta.

H6: VP priemonių rezultatų kokybė yra aukšta.

H7: Socialinis dialogas turėjo

teigiamą poveikį darbo sąlygoms ir darbo rinkos patrauklumui.

H8: VP priemonės turėjo teigiamą poveikį darbo sąlygoms ir darbo rinkos patrauklumui.

Priemonės ir ištekliai

Kaitos teorijos elementai

Veiksniai, kurie gali turėti įtakos socialinio dialogo kokybei

Veiklų įgyvendinimas (procesas)

H9: Xxxxxxxxxx, darbuotojai ir jų atstovai teigiamai vertina socialinio dialogo naudą, todėl noriai į jį įsitraukia.

H10: Darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai yra pakankamai kompetentingi, todėl gali veiksmingai dalyvauti socialiniame dialoge.

H11: Kiti vidiniai veiksniai (esamas institucinis palaikymas, teisinė aplinka) ir išoriniai veiksniai yra palankūs ir skatina dalyvavimą socialiniame dialoge.

Rezultatai ir poveikis

Hipotezės

Šaltinis: „Visionary Analytics“.

Vertinime buvo taikomi keturi duomenų rinkimo ir penki duomenų analizės metodai, kuriais remiantis gauta informacija buvo tarpusavyje trianguliuojama siekiant užtikrinti išvadų ir rezultatų patikimumą. Duomenų rinkimo bei analizės metodai pavaizduoti 3 pav.

3 pav. Vertinime taikomi metodai ir jų trianguliacija

Duomenų rinkimo metodai

Pirminiai ir antriniai šaltinai

Apklausa

Interviu

Diskusija-seminaras ir vertinimo rezultatų viešinimo renginys

Duomenų analizės metodai

Pirminių ir antrinių šaltinių

analizė

Užsienio šalių atvejo studijos

Intervencijų

logikos analizė

Statistinė ir grafinė apklausos duomenų analizė

Gerosios praktikos pavyzdžių analizė

Patikimi rezultatai

Šaltinis: „Visionary Analytics“.

Vertinimo metu buvo atliktos šios veiklos:

• Buvo atlikta išsami pirminių, antrinių šaltinių bei statistinių ir stebėsenos duomenų analizė. Šaltinių sąrašas pateikiamas 2 priede .

• Buvo išanalizuoti aktualūs ES struktūrinės paramos kompiuterinės informacinės valdymo ir priežiūros sistemos (toliau SFMIS) duomenys apie vertinamo projekto įgyvendintų veiklų finansinę ir rodiklių pažangą.

• Buvo įvykdyta plataus masto apklausa, kurioje dalyvavo 1 606 respondentai, iš kurių 1 336 visiškai užpildė apklausą, o 270 – iš dalies. Apklausos vykdymo būdas, respondentų atranka, galimas rezultatų ribotumas pristatomi atskirame ataskaitos priede

„Apklausos rezultatai“. Šiame priede taip pat pateikiami išsamūs grafikai, iliustruojantys apklausos rezultatus.

• Buvo atlikti interviu su institucijų, darbdavių ir darbuotojų atstovais bei ES investicijų priemonės dalyviais. Interviu respondentų sąrašas bei klausimynas pateikiami 4 priede.

• Xxxxxxxxx surinktais ir išanalizuotais duomenimis buvo atliktas socialinio dialogo Lietuvoje ir ES lėšomis finansuotos priemonės poveikio vertinimas. Vertinimo rezultatai pristatomi šioje ataskaitoje.

• Pirminės vertinimo įžvalgos bei preliminarios rekomendacijos buvo aptartos diskusijoje- seminare, kuris vyko 2020 m. rugsėjo 10 d. Renginyje dalyvavo suinteresuotų organizacijų bei institucijų atstovai. Diskusijoje dalyvavusių asmenų sąrašas pateikiamas 7 priede.

• Remiantis visais vertinimo metu surinktais duomenimis, buvo suformuluotos išvados bei rekomendacijos 2021–2027 m. finansavimo periodui. Išvados ir rekomendacijos pateikiamos 4 skyriuje .

• Vertinimo rezultatai buvo viešai pristatyti 2020 m. rugsėjo 23 d. vykusiame nacionalinės Trišalės tarybos posėdyje.

Pagrindinė šio vertinimo rizika – didžioji išvadų dalis remiasi atliktos apklausos duomenimis. Šie duomenys yra tik iš dalies reprezentatyvūs, nes buvo orientuojamasi į asmenis, kurie a) jau dalyvauja socialinio dialogo veiklose ir b) dalyvavo ES lėšomis finansuoto projekto veiklose. Taip pat gali būti, kad į apklausą atsakė tik darbdaviai / darbdavių atstovai, kurie yra iš esmės suinteresuoti socialinio dialogo veiklomis. Be to, itin didelė dalis visų respondentų (net 44 proc.) atstovavo švietimo šakai. Dėl šios priežasties kai kurios pastebėtos tendencijos buvo tikrinamos remiantis kitais šaltiniais.

Ataskaitos struktūra

Šios ataskaitos struktūra yra parengta atsižvelgiant į vertinimo metu suformuluotus socialinio dialogo kokybės kriterijus ir gerosios praktikos standartus, anksčiau rekonstruota politikos kaitos teorija ir pagal šią teoriją iškeltas pagrindines hipotezes:

• 1 skyriuje trumpai pristatomas socialinio dialogo vertinimo teorinis pagrindas bei kokybės kriterijai ir gerosios praktikos standartai.

• 2 skyriuje išanalizuojama socialinio dialogo situacija Lietuvos mastu, atsakant į daugumą Techninėje vertinimo specifikacijoje nurodytų klausimų:

1) Visų pirma apžvelgiama nacionalinės Trišalės tarybos veikla, tuomet analizuojama šakų ir teritorinių tarybų veikla.

2) Toliau pateikiama socialinio dialogo būklės analizė 1) Lietuvos mastu, 2) pagal viešąjį ir privatų sektorius, 3) pagal skirtingas ūkio šakas, 4) pagal regionus, 5) pagal įmonių dydžius ir juridinio asmens statusą (užsienio ar Lietuvos kapitalo įmonė). Buvo tikimasi įvertinti socialinio dialogo kokybę pagal įmonių metinę apyvartą, tačiau tokių duomenų nepavyko surinkti – nė vienas apklausą pildęs respondentas nenurodė savo įstaigos arba įmonės metinės apyvartos. Taip galėjo nutikti, nes respondentai nebuvo linkę dalytis šiais duomenimis arba dėl apklausos programavimo klaidos.

3) Pateikiant socialinio dialogo būklės analizę išsamiai aptariama 1) socialinio dialogo procesas ir rezultatai, 2) socialinio dialogo poveikis (darbo sąlygos), 3) socialinio dialogo sąlygos.

• 3 skyriuje pateikiama pagrindinių nuo 2016 m. šioje srityje pokyčių apžvalga: pagrindinės tendencijos ES šalyse ir Lietuvoje, LR darbo kodekso pokyčiai ir jų poveikis socialinio dialogo būklei bei 2014–2020 m. ES lėšomis finansuoto projekto veiklų poveikis.

• 4 skyriuje pateikiamos vertinimo išvados bei rekomendacijos 2021–2027 m. finansavimo laikotarpiui.

8 priede pateikiama lentelė, kurioje tiksliai sužymėta, kuriame skyriuje ar skyrelyje yra atsakoma į konkrečius vertinimo klausimus. Visoje ataskaitoje išnašose yra pateikiamos nuorodos į apklausos rezultatų priedą „Apklausos rezultatai“ – šio priedo aktualiose dalyse nurodomi grafikų numeriai, leidžiantys daryti pateikiamas išvadas.

1. Teorinis vertinimo pagrindas: socialinio dialogo kokybės kriterijai ir gerosios praktikos standartai

Šiame skyriuje pristatome socialinio dialogo vertinimo teorinį pagrindą, kuris buvo pritaikytas tiek vertinant socialinio dialogo dabartinę situaciją Lietuvoje, tiek vertinant 2014–2020 m. veiksmų programos (VP) finansuojamo socialinio dialogo skatinimo projekto poveikį.

Socialinio dialogo vertinimo pagrindas (kokybės kriterijai) buvo sudaromi vadovaujantis socialinio dialogo teoriniu modeliu (žr. 4 pav.). Socialinio dialogo teoriniame modelyje yra apibrėžiamos trys pagrindinės grupės – pagrindinės efektyvaus socialinio dialogo sąlygos, kokybiško socialinio dialogo procesas, rezultatai ir socialinio dialogo poveikis, taip pat išskiriami jų elementai.

4 pav. Socialinio dialogo teorinis modelis: elementai ir priežastiniai ryšiai tarp jų

Šaltinis: „Visionary Analytics“.

• Socialinio dialogo sąlygos. Literatūroje dažnai pabrėžiama, kad, norint užtikrinti pakankamą socialinio dialogo mastą ir kokybę, būtina išpildyti reikiamas sąlygas. Šios sąlygos kuria socialiniam dialogui tinkamą aplinką ir užtikrina pakankamas socialinių partnerių veikimo galimybes.

• Socialinio dialogo procesas ir rezultatai. Socialinį dialogo procesą sudaro trys pagrindinės veiklos: derybos, konsultavimas ir informavimas. Neformaliai vykstančios darbdavių ir darbuotojų ar jų atstovų tarpusavio derybos, konsultavimas bei informavimas dažniau vadinami pasitarimais, diskusijomis ar susirinkimais, tačiau jie taip pat gali būti laikomi konsultavimu ir informavimu. Kolektyvinės sutarties pasirašymas yra laikomas pagrindiniu derybų rezultatu, informacijos suteikimas – informavimo veiklų rezultatu, o pozicijų išsakymas ir apsikeitimas nuomonėmis – konsultavimo veiklų rezultatu.

• Socialinio dialogo poveikis. Socialinio dialogo kokybė taip pat gali būti vertinama pagal sukuriamą poveikį. Pats konkrečiausias socialinio dialogo poveikis visuomenėje pasireiškia per visapusiškai geras darbo sąlygas, todėl šiame vertinime daugiausia dėmesio skyrėme konkretiems su darbo sąlygomis ir užimtumu susijusiems aspektams.

Vertinant socialinio dialogo mastą ir kokybę Lietuvoje, buvo svarbu pasirinkti tinkamus vertinimo kriterijus, kurie ne tik atsižvelgtų į esamą literatūrą ir užsienio valstybių patirtis, tačiau taip pat būtų tinkami taikyti Lietuvos kontekste. Toliau pateikiami socialinio dialogo situacijos vertinimo kriterijai leido ne tik įvertinti dabartinę situaciją, bet ir bent iš dalies identifikuoti, kokių pokyčių buvo pasiekta socialinio dialogo srityje per pastaruosius kelerius metus. Pastarųjų metų pokyčių vertinimas yra itin aktualus, nes Lietuvos darbo kodekso pakeitimais buvo bandyta liberalizuoti

darbo santykius ir sukurti palankesnes sąlygas socialinio dialogo sklaidai. Socialinio dialogo plėtra taip pat buvo skatinama ES investicijomis.

Vertinimo kriterijus atsirinkome vadovaudamiesi šiais principais:

• Kriterijai buvo paminėti kaip svarbūs keliuose šaltiniuose.

• Kriterijų vertinami aspektai buvo paminėti kaip turintys ryškų poveikį socialiniam dialogui.

• Kriterijai yra aktualūs konkrečiai Lietuvos situacijai.

• Pagal identifikuotus kriterijus yra prieinamų duomenų arba šie duomenys gali būti surenkami vertinimo metu.

Visi vertinimo kriterijai (kartu su atitinkamais rodikliais) yra pristatomi 1 lentelėje. Būtent šiais kriterijais vadovavomės tiek vertindami socialinio dialogo mastą ir kokybę, tiek ES lėšomis finansuojamos priemonės poveikį.

Socialinio dialogo kokybės kriterijai ir gerosios praktikos standartai buvo tikrinami atskirai pagal rezultatus viešajame ir privačiame sektoriuose, pagal skirtingas ūkio šakas, pagal regionus, pagal įmonių dydžius ir pagal įmonių juridinio asmens statusą (Lietuvos ar užsienio kapitalo). Buvo tikimasi įvertinti socialinio dialogo kokybę ir pagal įmonių metinę apyvartą, tačiau tokių duomenų nepavyko surinkti – nė vienas apklausą pildęs respondentas nenurodė savo įstaigos arba įmonės metinės apyvartos. Taip galėjo nutikti, nes respondentai nebuvo linkę dalytis šiais duomenimis arba dėl apklausos programavimo klaidos. Kita vertus, peržvelgus surinktus duomenis matyti, kad esama gana ryškių tendencijų pagal įmonių dydžius ir juridinio asmens statusą, todėl labai tikėtina, jog papildoma informacija apie įmonių apyvartą nebūtų pridėjusi papildomų įžvalgų.

Didžioji kriterijų dalis buvo taikoma vertinant socialinį dialogą visais lygmenimis: nacionaliniu, sektoriniu, šakiniu (tarpšakiniu), teritoriniu ir įmonės. Svarbu pažymėti, kad Lietuvos darbo kodekso pakeitimais buvo išplėstos darbo tarybų funkcijos, įtraukiant darbuotojų informavimo ir konsultavimo teisę, todėl šių veiklų vertinimui skyrėme daugiau dėmesio. Kitas svarbus aspektas – išplėstos darbo ginčų komisijų kompetencijų ribos, leidžiančios efektyviau spręsti su darbu susijusius konfliktus. Dėl pokyčių palengvinant streiko paskelbimą buvo atsižvelgiama į nuo 2017 m. vykusius pokyčius. Nors tai nebūtinai yra susiję tik su šiuo Darbo kodekso pasikeitimu, tačiau tai sufleruoja apie darbuotojų polinkį išnaudoti derybinę galią būtent tokiu būdu.

Vertinamas aspektas	Xxxxxxxxxx	Xxxxxxxx
Socialinio dialogo sąlygas vertinantys kriterijai
	Xxxxxxxxxx darbuotojų ir darbdavių atstovavimo mastas.	Profesinių sąjungų atstovavimo mastas (angl. trade union density).
	Xxxxxxxxxx darbuotojų ir darbdavių atstovavimo mastas.	Darbuotojų organizacijų atstovavimo mastas (angl. employer organisation density).
Stiprios darbuotojų ir darbdavių atstovų organizacijos	Pakankamai įtakingos socialinių partnerių organizacijos.	Socialinių partnerių fragmentacijos lygmuo; socialinių partnerių organizacijų išsakomų pozicijų svarba.
Stiprios darbuotojų ir darbdavių atstovų organizacijos	Pakankami darbuotojų ir darbdavių atstovų vadybiniai, derybiniai ir bendradarbiavimo	Darbuotojų, darbdavių ir atstovų, teigiančių, kad atstovų įgūdžiai yra geri, dalis.
	įgūdžiai.
	Pakankamos darbuotojų
	ir darbdavių atstovų	Darbuotojų, darbdavių ir atstovų, teigiančių, kad
	socialinės, ekonominės ir	atstovų žinios yra pakankamos, dalis.
	teisinės žinios.
	12

1 lentelė. Socialinio dialogo vertinimo kriterijai ir jų rodikliai

Vertinamas aspektas	Xxxxxxxxxx	Xxxxxxxx
Atstovavimo mastas	Pakankama dalis darboviečių, kuriose yra darbuotojų atstovų.	Darboviečių, kuriose yra darbuotojų atstovų, dalis.
Visų pusių geranoriškas įsipareigojimas ir valia įsitraukti į socialinį dialogą	Pakankamas darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų tarpusavio pasitikėjimas.	Darbuotojų, darbdavių ir atstovų, teigiančių, kad pasitiki vienas kitu, dalis.
	Teigiamas darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų požiūris vienų į kitus.	Darbuotojų, darbdavių ir atstovų, teigiančių, kad vertina vienas kito indėlį, dalis.
Tinkama institucinė ir teisinė aplinka	Esami pakankami reprezentatyvumo kriterijai.	Esami reprezentatyvumo kriterijai užtikrina, kad socialiniame dialoge dalyvauja visos pagrindinės organizacijos, kurios gali būti laikomos teisėtais darbuotojų ar darbdavių atstovais.
	Aiški socialinio dialogo struktūra ir procesas.	Darbuotojų ir darbdavių žinios apie socialinį dialogą ir galimybes į jį įsitraukti. Socialiniai partneriai bei ekspertai vertiną procesą kaip aiškų.
	Efektyvi institucijų, prižiūrinčių socialinio dialogo būklę, veikla.	Esamos institucijos efektyviai atlieka administracines, stebėsenos ir patariamąsias funkcijas.
	Efektyvi institucijų, atsakingų už teisių užtikrinimą, veikla.	Institucijos geba efektyviai užtikrinti, kad įstatymų bei susitarimų yra laikomasi, o kilus konfliktinei situacijai – efektyviai ją išspręsti.
	Pakankamas darbo santykių reglamentavimas.	Darbo santykių reglamentavimas yra pakankamai liberalus, t. y. paliekantis galimybę susitarti dėl darbo sąlygų konkrečioje darbovietėje.
	Pakankamas darbo santykių reglamentavimas.	Darbo santykių reglamentavimu yra užtikrinami pagrindiniai darbo santykių principai.
Socialinio dialogo proceso ir rezultatų kokybę vertinantys kriterijai
Socialinis dialogas nacionaliniu lygmeniu (Trišalės tarybos veikla)	Trišalės tarybos veikla yra efektyvi ir kokybiška.	Pasirašytų socialinių paktų, dar kitaip vadinamų Nacionaliniais susitarimais, skaičius.
		Socialinių partnerių, sutinkančių, kad į jų išsakomas nuomones bei poreikius yra atsižvelgiama, dalis.
		Socialinių partnerių, teigiančių, kad Trišalės tarybos veikla yra pakankamai reguliari, dalis.
		Socialinių partnerių, teigiančių, kad jie yra įtraukiami į svarbių sprendimų, susijusių su ekonomine ar socialine politika bei teisės aktų pakeitimais, priėmimą, dalis.
Derybos ir kolektyvinės sutartys	Daugumoje darboviečių galioja kolektyvinė sutartis.	Kolektyvinių sutarčių aprėptis (angl. collective bargaining coverage).
		Darboviečių, kuriose galioja kolektyvinė sutartis, dalis (procentais).
		Pasirašytų kolektyvinių sutarčių skaičius.
	Kolektyvinė sutartis yra kokybiška.	Sutartyje numatytos papildomos darbo taisyklės, normos, garantijos ar darbuotojų teisės, kurių nėra kituose teisės aktuose.
	Kolektyvinė sutartis yra kokybiška.	Darbuotojų, darbdavių ar jų atstovų, sutinkančių, kad sutartyje į jų poreikius buvo atsižvelgta, dalis.
	Sutarties nuostatos yra svarbios abiem pusėms.	Darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų, sutinkančių, kad abi pusės vieningai laikosi susitarimų, dalis.
Konsultavimas	Reguliarus darbuotojų ir jų atstovų konsultavimas.	Įmonių, kuriose darbuotojai ir jų atstovai yra reguliariai kviečiami išsakyti savo nuomonę darbo klausimais, dalis (procentais).
Konsultavimas	Tiesiogiai darbuotojų arba jų atstovų daroma įtaka darbovietėje priimamiems sprendimams.	Darbuotojų ar jų atstovų, sutinkančių, kad darbovietėje priimant svarbius, su darbu susijusius sprendimus į jų nuomonę yra atsižvelgiama, dalis.
Informavimas	Reguliariai darbuotojų atstovams pateikiama informacija.	Įmonių, kuriose darbuotojai ir jų atstovai yra reguliariai informuojami darbo klausimais, dalis (procentais).
	13

Vertinamas aspektas	Kriterijus	Rodiklis
	Darbuotojų atstovams pateikiamos informacijos turinys.	Darbuotojams ir jų atstovams pateikiamos informacijos temų skaičius ir įvairovė.
	Darbuotojų atstovams pateikiamos informacijos turinys.	Darbuotojų ar jų atstovų, sutinkančių, kad pateikta informacija yra tiksli ir aktuali, dalis.
Diskusijos, pasitarimai ir kita neformali veikla	Veikla yra efektyvi ir kokybiška.	Darbuotojų ir darbdavių atstovų, teigiančių, kad diskusijos, pasitarimai ar kita neformali veikla yra reguliari, dalis.
		Suplanuotos veiklos apima darbdaviams ir darbuotojams aktualius klausimus / iššūkius / problemas.
		Darbuotojų ir darbdavių atstovų, teigiančių, kad į jų poreikius veiklų metu yra atsižvelgta, o veiklų rezultatai yra naudingi, dalis.
	Visos įgyvendinamos veiklos yra svarbios abiem pusėms.	Darbuotojų ir darbdavių, vieningai besilaikančių susitarimų, dalis.
	Visos įgyvendinamos veiklos yra svarbios abiem pusėms.	Darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų, sutinkančių, kad kitos grupės indėlis į veiklas yra vertingas, dalis.
Ginčai ir konfliktai	Ginčai ir konfliktai yra sprendžiami taikiu būdu.	Ginčų ir streikų skaičius.
Socialinio dialogo poveikį vertinantys kriterijai
Įvardijamas poveikis	Socialinio dialogo veiklos turi aiškų poveikį.	Darbuotojų, teigiančių, kad socialinio dialogo veiklos prisidėjo prie darbo sąlygų gerėjimo, dalis.
Darbo sąlygos7	Pakankamas darbo užmokestis.	Darbuotojų, gaunančių mažą atlyginimą, dalis.
	Pakankamas darbo užmokestis.	Darbuotojų, sutinkančių, kad yra tinkamai atlyginama už atliekamą darbą, dalis.
	Tinkama darbo aplinka.	Darbuotojų, sutinkančių, kad jų darbo aplinka yra tinkama ir darbovietėje jie yra apsaugoti, dalis.
	Tinkama darbo aplinka.	Darbovietėje fiksuojamų saugos reikalavimų pažeidimų skaičius.
	Tinkamas darbo laikas.	Darbuotojų, sutinkančių, kad jų darbo ir poilsio laikas yra optimalus, dalis.
	Tinkamas darbo organizavimas.	Darbuotojų, kurie jaučiasi pakankamai įtraukti į svarbių, su darbo organizavimu susijusių sprendimų priėmimą, dalis.
	Tinkamos įdarbinimo ir atleidimo sąlygos.	Darbuotojų, jaučiančių nerimą dėl galimybės prarasti darbą, dalis.
	Tinkamos įdarbinimo ir atleidimo sąlygos.	Darbuotojų, dirbančių be sutarties, dalis (nelegalus darbas).
	Pakankama socialinė apsauga.	Darbuotojų, patenkintų visomis socialinėmis garantijomis, dalis.
	Lygios galimybės.	Darbingo amžiaus gyventojų, nedalyvaujančių darbo rinkoje dėl diskriminacijos apraiškų, dalis.
		Darbuotojų, sutinkančių, kad patiria diskriminaciją dėl savo amžiaus, lyties, neįgalumo ar pan., dalis.
		Lyčių atskirtis (angl. gender gap) darbo rinkoje, pasireiškianti per nevienodą darbo užmokestį, diskriminaciją įdarbinant ar suteikiant atostogas ir pan.
	Pakankamos kvalifikacijos kėlimo galimybės ir karjera.	Darbuotojų, reguliariai dalyvaujančių su darbu ir kvalifikacijos kėlimu susijusiuose mokymuose, dalis.
		Darbuotojų, patenkintų karjeros perspektyvomis savo darbovietėje, dalis.
		Darbuotojų, kurių turimos kvalifikacijos ar įgytas išsilavinimas visiškai atitinka jų atliekamą darbą, dalis.
Šaltinis: „Visionary Analytics“. 7 Atsižvelgiant į tai, kad darbo sąlygos ne visuomet p papildomu. Kiekvienas vertinimo kriterijus nebus itin darbo sąlygų įvertinimo visumai.		riklauso tik nuo socialinio dialogo – šį vertinimo aspektą laikysime detaliai analizuojamas, tačiau bus daugiau dėmesio skiriama 14

2. Socialinio dialogo būklė Lietuvoje

Šiame skyriuje pateikiama išsami socialinio dialogo būklės Lietuvoje analizė. Vadovaujantis suformuluotais socialinio dialogo kokybės kriterijais ir gerosios praktikos standartais, vertinamos trys minėtos socialinio dialogo elementų grupės:

1. Socialinio dialogo procesas ir rezultatai

2. Socialinio dialogo poveikis

3. Socialinio dialogo sąlygos

Atskiri šių grupių elementai yra nagrinėjami tiek bendrai Lietuvos mastu, tiek pagal konkrečius pjūvius – viešąjį ir privatų sektorių, ūkio šakas, regionus, įmonių dydžius. Visuose skyreliuose pirmiausia aptariamos socialinio dialogo veiklos (procesas ir rezultatai) ir tik vėliau kalbama apie šių veiklų poveikį (darbo sąlygas) bei pagrindines veiklų (ne)vykdymo priežastis (socialinio dialogo sąlygas).

Pirmi du skyreliai, t. y. 2.1 ir 2.2, yra skirti konkrečių institucijų veiklai aptarti, todėl jų struktūra šiek tiek skiriasi. 2.1 skyrelyje aptariamas socialinis dialogas Trišalėje taryboje, o 2.2 skyrelyje aptariama šakų ir teritorinių tarybų veikla.

2.3 skyrelio struktūra iš esmės atitinka suformuluotus socialinio dialogo kokybės kriterijus ir gerosios praktikos standartus. Tolesni skyreliai buvo sudaryti vadovaujantis panašia logika, tačiau kadangi pagrindinė analizės dalis pateikiama 2.3 skyrelyje, kitur stengiamasi išryškinti pagrindines pastebėtas tendencijas, vengiant kartoti jau anksčiau pateiktą informaciją. Kiekvieno iš šių skyrelių (2.3–2.7) pradžioje pateikiamas trumpas analizės apibendrinimas. Kaip jau minėta įvade, ataskaitoje pateikiami tik svarbiausi apklausos rezultatai, o norint išsamiau susipažinti su visais apklausos rezultatais, rekomenduojame atsiversti šios ataskaitos priedą

„Apklausos rezultatai“.

2.1. Socialinis dialogas nacionaliniu lygmeniu: Trišalės tarybos veikla

Nacionaliniu lygmeniu trišalis socialinis dialogas vyksta 1995 m. įsteigus LR trišalę tarybą (toliau

– Trišalė taryba). Ši institucija tarpusavio susitarimais sprendžia socialines, ekonomines ir darbo santykių problemas, teikia rekomendacijas Vyriausybei dėl minimalios algos dydžio.8 Trišalę tarybą sudaro 21 narys: po septynis lygiateisius atstovus iš profesinių sąjungų organizacijų, darbdavių organizacijų ir Vyriausybės. 2 lentelėje pristatomos pagrindinės, nuo 2018 m. darbuotojams ir darbdaviams Trišalėje taryboje atstovaujančios organizacijos bei Vyriausybės atstovai.

2 lentelė. Trišalės tarybos nariai nuo 2018 m. (atstovų skaičius)

Vyriausybės atstovai

Nacionalinio lygmens darbuotojų organizacijos

Nacionalinio lygmens darbdavių organizacijos

• LR Vyriausybės kanceliarija (1);

• LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija (2);

• LR finansų ministerija (2);

• LR ekonomikos ir inovacijų ministerija (2).

• Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija (3);

• Lietuvos profesinė sąjunga

„Solidarumas“ (2);

• Lietuvos profesinė sąjunga

„Sandrauga“ (2).

• Lietuvos darbdavių konfederacija (1);

• Lietuvos pramonininkų konfederacija (2);

• Asociacija „Investors’ Forum“ (1);

• Lietuvos verslo konfederacija (1);

• Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmai (1);

• Lietuvos Respublikos žemės ūkio rūmai (1).

Šaltinis: LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija (2019).

Nacionalinio lygmens socialinis dialogas yra apibūdinamas kaip gerai išvystytas dėl trišalio bendradarbiavimo principo ir pagrindinių profesinių sąjungų aktyvumo (Blažienė ir Gruževskis, 2017). Trišalėje taryboje kas keletą metų deramasi dėl Nacionalinių susitarimų, kurie apima svarbiausių šalies reformų planus. Vis dėlto iš pastarojo Nacionalinio susitarimo 2020 m.

8 Remiantis LR darbo kodekso 185 str. ir 141 str. 3 punktu.

pradžioje pasitraukė darbdavių organizacijos, taip prieštaraudamos skubotam mokestinės naštos verslui didinimui9. Interviu respondentų nuomone, Nacionaliniai susitarimai yra naudingi politikams viešųjų ryšių atžvilgiu, tačiau yra deklaratyvūs ir nekuria tikrų įsipareigojimų.

5 pav. atskleidžiama, kaip Trišalės tarybos veiklą vertina patys tarybos nariai (20 apklausos respondentų pažymėjo, kad yra Trišalės tarybos nariai, iš kurių 15 – profesinių sąjungų atstovai, o likusieji – darbdavių organizacijų atstovai).

5 pav. Nacionalinės Trišalės tarybos veiklos vertinimas

20%

35%

5% 5%

16%

42%

26%

10%

35%

20%

55%

35%

50%

15%

5% 15% 5%

35%

30%

10%

16% 11% 5% 11%

47%

11%

11% 11% 21%

42%

16%

5% 11% 11%

26%

21%

5% 5%

1. Nacionalinės trišalės tarybos veikla yra pakankamai reguliari

2. Į mano išsakomą nuomonę ar poziciją visada yra atsižvelgiama

3. Taryboje aptariami klausimai visada yra susiję su darbo santykiais ar ekonomine bei socialine politika

4. Taryba reguliariai teikia pasiūlymus Seimui ar Vyriausybei

5. Taryboje aptariami klausimai visada yra aktualūs mano atstovaujamai organizacijai

6. Visada esu įtraukiama (-s) į svarbių sprendimų, susijusių su ekonomine ar socialine politika, priėmimą

7. Visada esu įtraukiama (-s) į svarstymus dėl su darbo rinka susijusių teisės aktų pakeitimo

8. Visada esu pakankamai informuota (-s) ir turiu pakankamai teisinių, ekonominių ir socialinių žinių,…

9. Tarybos nariai reguliariai dalyvauja neformaliose diskusijose, pasitarimuose ar bendrose veiklose

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku)

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastabos: N(1) = 19, N(2) = 19, N(3) = 19, N(4) = 20, N(5) = 20, N(6) = 20, N(7) = 20, N(8) = 19, N(9) = 20. Atsakymus pateikė

respondentai, pažymėję, kad yra Trišalės tarybos nariai.

Vertinimo metu tiek apklausoje, tiek interviu dalyvavę socialiniai partneriai Trišalės tarybos veiklą vertino teigiamai. Tarybos veikla vertinama kaip pakankamai reguliari, o joje sprendžiami klausimai – aktualūs ir svarbūs socialinių partnerių organizacijoms. Kalbinti tarybos nariai bendradarbiavimą apibūdino kaip geranorišką, sklandų ir gana produktyvų. Aukštą bendradarbiavimo lygį iliustruoja tai, kad priimant 2017 m. LR darbo kodeksą tarybos nariai pasiekė bendrą sutarimą dėl 80 proc. kodekso nuostatų10. Interviu respondentai teigė, kad po Darbo kodekso priėmimo Trišalė taryba ir toliau aktyviai diskutuoja dėl darbo santykių – prieš patvirtinant įstatymus, susijusius su darbo santykiais, praktiškai visuomet yra konsultuojamasi su Trišale taryba. Pastaraisiais metais Trišalė taryba kartu su Seimo nariais svarstė Socialinio dialogo skatinimo įstatymo projektą, taip pat pritarta pasiūlymui dėl dvišalės Socialinių partnerių kompetencijų ugdymo komisijos steigimo (Eurofound, 2019). Šios komisijos tikslas būtų identifikuoti socialiniams partneriams reikalingas kompetencijas, ypač atkreipiant dėmesį į socialinio dialogo silpnąsias vietas, tokias kaip šakos ir regiono lygmenys, menkas dalyvavimas Europos semestre11.

Kita vertus, dalis apklausoje minimų Trišalės tarybos veiklos aspektų sulaukė ir neigiamų arba tik iš dalies teigiamų vertinimų. Šiuos aspektus socialiniai partneriai bei ekspertai dažnai kritikavo ir interviu metu. Remiantis šia informacija, toliau apibendrinamos kliūtys, trukdančios pasiekti geresnių nacionalinės Trišalės tarybos veiklos rezultatų:

9 Verslo žinios, „Verslo organizacijos pasitraukė iš trišalio Nacionalinio susitarimo“, 2020-01-10. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxxx-xxxxxxx/0000/00/00/xxxxxx-xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx.

10 Remiantis žvalgomaisiais interviu ir xxx.xxxxxxxxxx.xx pateikta informacija.

11 Daugiau informacijos: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxx-xxx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/X%X0%00x-XX- kompetencij%C5%B3-ugdymo-komisijos_2019-10.pdf.

• Socialiniai partneriai nėra pakankamai įtraukiami į svarbių sprendimų, susijusių su ekonomine ar socialine politika, priėmimą. Trišalės tarybos veikla iš esmės apsiriboja darbo teisės ar minimalaus mėnesinio atlyginimo (MMA) augimo klausimais, tačiau taryba nėra laikoma ekonominės ir socialinės politikos formavimo įrankiu. Pavyzdžiui, mokesčiai verslui yra aktualūs tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, tačiau Vyriausybė ir Xxxxxx skiria itin mažai laiko konsultacijoms ir pasiūlymų teikimui arba sprendimus priima vienašališkai. Taip pat trečdalis (32 proc.) apklausą užpildžiusių Trišalės tarybos narių nesijaučia pakankamai įtraukiami į svarstymus dėl su darbo rinka susijusių teisės aktų pakeitimo. Žvelgiant į užsienio praktiką, tinkamu pavyzdžiu šioje srityje galima laikyti glaudų Slovėnijos valdžios institucijų ir trišalės institucijos bendradarbiavimą (žr. 1 iliustraciją).

• Trišalė taryba neturi pakankamai autonomiško statuso – taryba veikia kaip SADM padalinys, o ne atskira, savarankiška ir nepriklausoma institucija. Šis aspektas yra susijęs su anksčiau minėtu siauru taryboje nagrinėjamų klausimų spektru. Kadangi taryba veikia prie SADM, vertinimo metu kalbintų respondentų nuomone, kitos ministerijos nejaučia atsakomybės aktyviau su ja bendradarbiauti – nors Vyriausybei taryboje atstovauja ne tik SADM, bet ir Vyriausybės kanceliarijos, EIM bei FM atstovai, jie yra linkę užimti stebėtojų vaidmenį. Prie tokio įvaizdžio formavimo šiek tiek prisideda ir tai, kad nors Trišalė taryba turi savo internetinę svetainę12, tačiau apie ją žinoma menkai, o pačioje svetainėje trūksta aktualaus ir interaktyvaus turinio. Be to, vertinimo metu nagrinėtose kitose ES šalyse nacionalinės Trišalės tarybos visais atvejais (išskyrus Daniją, kurioje tokia taryba nėra įsteigta) buvo suformuotos kaip nuo valstybinių įstaigų nepriklausomos institucijos. Nepriklausomos institucijos statusas suteikia daugiau galimybių patiems socialiniams partneriams reglamentuoti institucijos veiklą ir įsitraukti į įvairaus pobūdžio veiklas (pvz., Olandijoje veikianti socialinių reikalų ir ekonomikos taryba (ol. Sociaal-Economische Raad, SER13) yra ne tik atsakinga už dialogą tarp pagrindinių socialinių partnerių organizacijų, bet taip pat aktyviai skatina ir kitų organizacijų įsitraukimą).

• Socialiniams partneriams trūksta galimybių priimti įrodymais grįstus sprendimus. Šiuo metu Trišalės tarybos nariai, formuodami poziciją, dažniausiai remiasi savo ribotomis kompetencijomis. Tai įrodo ir apklausos rezultatai – daugiau nei penktadalis (22 proc.) respondentų nelaiko savęs pakankamai informuotais bei turinčiais pakankamai teisinių, ekonominių ir socialinių žinių, reikalingų tarybos veikloje. Kalbinti socialiniai partneriai teigė, kad būtų naudinga įsteigti prie Trišalės tarybos veikiančią ekspertinę instituciją, kuri stebėtų darbo santykių sistemą ir atitinkamai reaguotų teikiant rekomendacijas ar gaires.

• Trišalės tarybos nariai mano, kad į jų poziciją ne visada atsižvelgiama. Nors diskusijų procesas apibūdinamas kaip sklandus, kai kurie respondentai teigė, kad kartais atsiranda susipriešinimas ir noro ieškoti konsensuso trūkumas. Interviu metu dažnai minėtas

„politikavimas“ bei atsisakymas koreguoti pozicijas. Be to, darbdavių organizacijos jaučiasi traktuojamos veikiau kaip lobistai nei partneriai. Prie tokios būsenos galimai prisideda ir bendrų veiklų bei iniciatyvų trūkumas, neformalaus dialogo stoka. Vieno respondento pastebėjimu, tarybos nariai susitinka tik Trišalės tarybos posėdžiuose, tačiau kitų progų išsamiau aptarti įvairius klausimus vengiama.

1 iliustracija. Slovėnijos trišalės ekonomikos ir socialinių reikalų tarybos veikla

Slovėnijoje veikianti Trišalė ekonomikos ir socialinių reikalų taryba (Ekonomsko-socialni svet, toliau –

ESS)14 užima gana reikšmingą vaidmenį sprendimų priėmimo procese, nors jos veikla ir nėra

reguliuojama atskiru įstatymu. ESS svarsto teisinio pobūdžio dokumentus, gali juos inicijuoti. Prieš

priimant nutarimus socioekonominiais klausimais parlamente, jie turi būti apsvarstyti šioje institucijoje.

Nuo 2019 m. ESS vaidmuo buvo išplėstas – nuo šiol konsultuotis su ESS būtina ne tik teikiant vyriausybės

suformuotus teisės aktus, bet ir visus parlamente svarstomus įstatymų projektus. Svarstomi klausimai,

susiję su atlyginimų politika, socialine politika, darbo santykiais, užimtumu, kolektyvinių derybų sistema,

kainų ir mokesčių politika, teisine apsauga. Smulkesni klausimai nagrinėjami ir detalesnė analizė

atliekama darbo grupėse, kurias ESS nariai laiko itin naudingomis (į jas įtraukiami ekspertai). ESS nariai

taip pat dalyvauja rengiant strateginius šalies dokumentus ir išreiškia savo poziciją sudarant valstybės

12 LR Trišalė taryba. Svetainė prieinama internete: xxxxx://xxxxxxxxxxxxx.xx/.

13 Daugiau informacijos prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/XXX/Xxxxx-xxx-XXX/Xxxx-xxxx-xxx-XXX-xx.

14 Daugiau informacijos apie Ekonomikos ir socialinių reikalų tarybą prieinama internete: xxxx://xxx.xxx.xx/xxx/xxx- eng.nsf.

biudžetą, Europos Komisijai teikiamą nacionalinę reformų programą. Ministerijos organizuoja susitikimus su ESS nariais ir susirašinėja raštu, taip užtikrinant socialinių partnerių grįžtamąjį ryšį.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis Racz (2018) ir xxxx://xxx.xxx.xx/xxx/xxx-xxx.xxx

2.2. Socialinis dialogas šakos ir teritorinėse tarybose

Dvišalės ir trišalės darbo ir socialinių reikalų tarybos gali būti steigiamos bendru socialinių partnerių susitarimu (įprastai pagal kolektyvinę sutartį) šakos ir teritoriniu lygmenimis. Šių tarybų nariais gali būti tuo lygmeniu veikiančios darbuotojų ir darbdavių organizacijos, valstybės ir savivaldybės institucijos. Darbo ir socialinių reikalų tarybos nagrinėja ir sprendžia užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei kitus su darbu susijusius klausimus (DK 184 str.).

Praėjusiame ES finansavimo laikotarpyje skatintas darbo ir socialinių reikalų tarybų steigimas suteikė potencialo vystyti socialinį dialogą visos Lietuvos mastu ir visais socialinio dialogo lygmenimis, įskaitant ir ten, kur jo labiausiai trūko – prastoje ekonominėje situacijoje esančiose savivaldybėse ir itin menkas socialinio dialogo tradicijas turinčiose ūkio šakose. Buvo įsteigtos 44 trišalės ir dvišalės tarybos ir komisijos apskrityse bei savivaldybėse. Trys iš jų buvo įsteigtos šakos lygmeniu, o likusi dalis – teritoriniu ar netgi įstaigų lygmeniu. Daugiausia tarybų įsteigta viešajame sektoriuje – policijos, švietimo, kultūros, sveikatos priežiūros bei mokesčių administravimo įstaigose. 10 teritorinių tarybų buvo įsteigtos privačiame sektoriuje, daugiausia

– medienos pramonėje. Švietimo sektoriuje į trišalį dialogą gana sėkmingai pavyko įtraukti mokyklų vadovus, savivaldybes bei profesinių sąjungų atstovus. Deja, nemaža dalis kitų sričių atstovų pripažino, kad tarybų įsteigimas buvo daugiau formalumas nei realią įtaką darbo sąlygoms turintis veiksnys, o dialoge dalyvaujančios šalys sunkiai suvokė tarybų būtinumą (ESTEP, 2016).

Deja, dauguma iš šių tarybų taip ir neįgijo didesnės reikšmės – tarybos buvo įsteigtos pasirašant kolektyvines sutartis, nes būtent pastaroji veikla buvo skatinama 2007–2013 m. finansavimo laikotarpiu, tačiau šios sutartys, o kartu ir įsteigtų tarybų veikla, liko formalios. Nesuteikus sutartims atnaujinti finansavimo, kuris būtų galėjęs paskatinti tolesnį tarybų veikimą, dabartiniame laikotarpyje jų veikla neteko tęstinumo arba veiklos rezultatai išliko žemos kokybės. Apklausos rezultatai (žr. 6 pav.) atskleidė, kad šių tarybų nariai jų veiklą vertina prasčiau nei nacionalinės Trišalės tarybos nariai (žr. 5 pav.). Ypač ryšku tai, kad tarybos gana retai teikia pasiūlymų savivaldybių administracijoms bei nacionalinėms ar šakinėms socialinių partnerių organizacijoms. Tarybose aptariami klausimai ne visada yra susiję su socialinio dialogo temomis ir aktualūs respondentų atstovaujamoms organizacijoms. Reikšminga dalis (39 proc.) tarybų narių nesijaučia pakankamai informuoti ir turintys žinių, reikalingų dalyvaujant tarybos veikloje.

6 pav. Šakų ir teritorinių tarybų veiklos vertinimas

2% 3%

1. Tarybos veikla yra pakankamai reguliari

2. Į mano išsakomą nuomonę ar poziciją visada yra 1%

10% 9%

22%

40%

13%

atsižvelgiama

7% 16%

26%

33%

14%

3. Taryboje aptariami klausimai visada yra susiję su darbo santykiais ar ekonomine bei socialine politika

1% 3%

12%

22%

37%

22%

4. Taryba reguliariai teikia pasiūlymus savivaldybės

administracijai bei nacionalinėms ar šakinėms socialinių… 7% 8%

15%

18% 8%

26%

17%

5. Taryboje aptariami klausimai visada yra aktualūs mano 4% atstovaujamai organizacijai

6. Visada manau esanti(-s) pakankamai informuota (-s) ir 2%

7% 5% 12%

19%

34%

19%

turinti(-s) pakankamai teisinių, ekonominių ir socialinių…

5% 11%

21%

15%

30%

15%

7. Tarybos nariai reguliariai dalyvauja neformaliose 1% diskusijose, pasitarimuose ar bendrose veiklose 9% 6%

16%

27%

25%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku)

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastabos: N(1) = 86, N(2) = 87, N(3) = 86, N(4) = 86, N(5) = 85, N(6) = 86, N(7) = 86. Atsakymus pateikė respondentai, pažymėję, kad yra tarybų nariai.

2019 m. gegužės duomenimis, savivaldybėse veikia vos 12 trišalių ir dvišalių tarybų (teritoriniu ir teritoriniu šakos lygmeniu). SADM atstovės teigimu, maždaug pusė jų vykdo realią veiklą, tačiau net ir jose aptariami klausimai dažnai nėra susiję su socialiniu dialogu. Pavyzdžiui, vienoje iš rajoninių trišalių tarybų vykusiame posėdyje buvo aptariamos su eismu ar ligoninės veikla susijusios problemos, tačiau nediskutuojama apie darbo sąlygas, mažą vidutinį darbo užmokestį. Vieno iš kalbintų respondentų nuomone, savivaldybių vaidmuo socialiniame dialoge galėtų būti kur kas aktyvesnis – savivaldos atstovai gerai išmano vietinių įmonių specifiką, egzistuojančias socialines problemas. Keletas vertinimo metu pateiktų apklausos atsakymų taip pat iliustruoja prastą padėtį savivaldybių Trišalėse tarybose:

„Tarybos nariai teikia pasiūlymus miesto savivaldybės atsakingiems darbuotojams. Kol kas rezultato nėra.“

„Posėdžiai miesto savivaldybėje vyksta retai ir ne visada aptariamos darbuotojų problemos įmonėse.“

Taigi, nors 2007–2013 m. laikotarpiu įgyvendintos veiklos buvo orientuotos į teritorinį lygmenį, nebuvo užtikrintas jų tęstinumas, nebuvo sukurtas mechanizmas, skatinantis išlaikyti tarybų veiklą ir po projekto pabaigos.

Nepaisant to, kad nėra viešai skelbiamo šakos lygmeniu veikiančių tarybų sąrašo, vertinimo metu bent dalį jų pavyko identifikuoti15:

• Lietuvos socialinių paslaugų šakos dvišalė taryba;

• Lietuvos nacionalinė sveikatos sistemos trišalė taryba;

• Lietuvos aprangos ir tekstilės įmonių dvišalė taryba;

• Lietuvos baldų gamybos pramonės dvišalė taryba;

• Lietuvos kultūros šakos dvišalė darbo ir socialinių reikalų taryba;

• Tarptautinio krovininio kelių transporto šakos darbo ir socialinių reikalų dvišalė taryba. Apklausos respondentai šakos lygmens tarybų veiklą vertino nevienareikšmiškai:

„Socialinis dialogas yra labiau traktuojamas kaip individualių interesų gynimas. Trūksta

platesnio požiūrio į kultūros ir meno sritį.“ (Meninė, pramoginė ir poilsio organizavimo veikla)

„Tarybos veikla yra naudinga, nariai aktyvūs ir tikrai turiu ką pasakyti savo šakos nariams po mūsų posėdžių.“ (Žemės ūkis, miškininkystė ir žuvininkystė)

„Tarybos nariai ne visada gali dalyvauti pasitarimuose, nes darbdavio atstovai ne visada nori išleisti.“ (Žemės ūkis, miškininkystė ir žuvininkystė)

Nors šakos lygmens tarybos įprastai steigiamos tik kaip kolektyvinės sutarties laikymosi priežiūros organas, jos turi potencialo spręsti aktualius visai šakai ekonominius, darbuotojų kvalifikacijos, socialinius klausimus. Šių tarybų veikla dažniausiai priklauso nuo kiekvienoje šakoje susiklosčiusių darbo santykių ir darbuotojų bei darbdavių atstovavimo tradicijos. Tai reiškia, kad situacija yra labai netolygi – ūkio šakose, kuriose esama stipraus darbuotojų ir darbdavių atstovavimo, šių tarybų veikla yra gana kokybiška, tačiau ūkio šakose, kuriose ši tradicija kiek silpnesnė arba yra atstovų tarpusavio susiskaldymo (pvz., yra kelios profesinės sąjungos, kurios tarpusavyje nesutaria), tarybų veikla nėra kokybiška (žr. poskyrį 2.5. „Socialinis dialogas pagrindinėse ūkio šakose“).

15 Apklausoje nedidelė dalis respondentų taip pat nurodė priklausantys dvišalėms taryboms tokiose šakose kaip maisto, gėrimų ir tabako gamyba; švietimas; viešasis valdymas ir gynyba; žemės ūkis, miškininkystė ir žuvininkystė, tačiau nepavyko rasti viešai prieinamos informacijos apie tokių tarybų veiklą.

2.3. Socialinio dialogo būklė Lietuvos mastu

Šiame skyrelyje toliau pateikiama socialinio dialogo būklės analizė, išsamiai aptariant socialinio dialogo procesą ir rezultatus, socialinio dialogo poveikį (darbo sąlygas) ir socialinio dialogo sąlygas.

2.3.1. Socialinio dialogo procesas ir rezultatai

Remiantis visais vertinimo metu surinktais duomenimis, Lietuvoje socialinio dialogo veiklos vis dar vykdomos gana vangiai. Tiek kolektyvinių sutarčių skaičius, tiek aprėptis Lietuvoje išlieka menki, o dėl tarpusavyje palyginamų duomenų trūkumo vienareikšmiškai vertinti pokyčius šioje srityje yra sudėtinga. Daugiausia yra vykdomos darbuotojų informavimo veiklos, tačiau konsultavimas bei įtraukimas į darbovietėje priimamų sprendimų priėmimą nėra toks dažnas. Žvelgiant visos Lietuvos mastu, pastebėta, kad kas ketvirtas darbuotojas yra linkęs manyti, jog į jo nuomonę nėra atsižvelgiama. Taip pat reikšmingai išsiskiria darbuotojų ir darbdavių šių veiklų vertinimas – darbuotojai yra daug labiau linkę nesutikti, kad veiklos yra vykdomos reguliariai ir kokybiškai. Toliau skyrelyje išsamiau aptariamas socialinio dialogo veiklų įgyvendinimas ir rezultatai.

Kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys

Lietuvoje kolektyvinių sutarčių aprėpties mastas vis dar išlieka mažas. Nors oficialių duomenų dėl kolektyvinių sutarčių aprėpties kol kas nėra16, tiek užsienio ekspertų, tiek SADM atstovų teigimu, jis gali svyruoti tarp 15 ir 20 proc. Ankstesni EBPO duomenys rodo, kad 2015 m. kolektyvinių sutarčių aprėptis Lietuvoje siekė vos 7 proc. – tai reikštų, kad per pastaruosius penkerius metus šis rodiklis gana reikšmingai išaugo17. Vis dėlto „Eurofound“ pateikiami duomenys tokios išvados neleidžia daryti, nes, šios institucijos dar 2013 m. pateikiamais duomenimis, šis rodiklis taip pat svyravo apie 15–20 proc. Bet kokiu atveju, kolektyvinių sutarčių aprėpties mastas Lietuvoje išlieka gerokai mažesnis nei kitose ES valstybėse. Palyginimui – Danijoje ir Olandijoje kolektyvinių sutarčių apimtis vidutiniškai svyruoja tarp 75 ir 95 proc., Slovėnijoje siekia 70 proc., o Slovakijoje – apie 35 proc.18 „Eurofound“ (2018b) atliktame vertinime Lietuva užima priešpaskutinę vietą tarp ES šalių darbo santykių demokratijos (angl. Industrial democracy) srityje. Viena iš tokio vertinimo priežasčių yra menka kolektyvinių sutarčių aprėptis ir mažas kolektyvinių susitarimų dėl darbo užmokesčio skaičius. Vertinimo metu Lietuvoje galiojo 2 teritorinės, 12 šakinių ir 283 darbovietės lygio kolektyvinės sutartys19. Šios kolektyvinės sutartys gali būti išplėstos atitinkamai teritorijai arba šakai socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu, jeigu to prašo abi sutarties šalys. Nors šis išplėtimo mechanizmas įsigaliojo dar 2003 m., juo lig šiol nebuvo pasinaudota praktikoje. Stipresnes socialinio dialogo tradicijas turinčiose valstybėse yra aukšta kolektyvinių derybų aprėptis, nes, priešingai nei Lietuvoje, išplėtimo mechanizmas yra taikomas gana dažnai.

Vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai parodė analogiškus rezultatus (žr. 7 pav.). Nepaisant to, kad buvo siekiama apklausti kuo platesnį ratą potencialių socialinio dialogo dalyvių, tarp kurių galiojančios sutarties tikimybė yra didesnė, vos 36 proc. visų respondentų nurodė, kad jų darbovietėse galioja kolektyvinė sutartis20. Taip pat beveik ketvirtadalis (24 proc.) pažymėjo nežinantys, ar jų darbovietėje galioja kolektyvinė sutartis. Toks rezultatas leidžia daryti dvi prielaidas: viena vertus, tokiose darbovietėse galimai paprasčiausiai nėra galiojančios kolektyvinės sutarties, nes paprastai darbuotojai privalo būti su ja supažindinami.

16 2018–2020 m. tokių duomenų užsienio statistinėse duomenų bazėse nėra, o SADM yra atlikusi preliminarius skaičiavimus, tačiau duomenys šiuo metu nėra viešai prieinami.

17 Svarbu atsižvelgti į galimybes duomenis lyginti tarpusavyje – EBPO metodika gali skirtis nuo SADM ar „Eurofound“ naudojamos metodikos, todėl palyginimai tarp šių institucijų pateikiamų skaičių turėtų būti daromi atsargiai.

18 Daugiau informacijos pateikiama 6 priede „Užsienio šalių atvejo studijos“.

19 Informacija prieinama viešai kolektyvinių sutarčių registre, adresu: xxxxx://xxxxxx.xxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxx- paslaugos/kolektyviniu-sutarciu-registras-ir-kolektyviniu-sutarciu-registravimo-tvarka .

20 Dalis respondentų pažymėjo, kad jų darbovietėse galioja kelios kolektyvinės sutartys. Šių respondentų atsakymai prie kiekvienos sutarties buvo skaičiuoti atskirai, todėl nurodoma dalis darboviečių, kuriose yra galiojanti kolektyvinė sutartis, yra didesnė.

Kita vertus, toks aplaidus požiūris atskleidžia, kad gana dažnai kolektyvinės sutarties galiojimas nėra suvokiamas kaip svarbus faktas, galintis turėti reikšmingos įtakos darbovietėje.

Didžioji respondentų dalis (15 proc.) žymėjo, kad jų darbovietėse galioja darbdavio ar darbovietės lygmens sutartis. Teritorinių sutarčių galiojimo mastas yra vienas mažiausių – vos 3 proc. respondentų minėjo, kad jų darbovietėse galioja tokia sutartis21. Tai patvirtina ankstesnių tyrimų įžvalgas (Eurofound, 2018b), kad Lietuvoje socialinis dialogas pasižymi menkai koordinuota ir decentralizuota kolektyvinių derybų sistema.

7 pav. Ar jūsų darbovietėje galioja kolektyvinė sutartis?

Taip, nacionalinė

24%

40%

10%

15%

Taip, tarp-šakinė Taip, šakinė Taip, teritorinė

Taip, darbdavio ar darbovietės Ne

Nežinau/ nenoriu sakyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. Pastaba: N = 1 481.

Remiantis atliktos apklausos ir interviu respondentų nuomone, pagrindinės priežastys, dėl kurių darbovietėse nėra galiojančios kolektyvinės sutarties, yra nurodomos 3 lentelėje.

3 lentelė. Priežastys, kodėl darbovietėse negalioja kolektyvinė sutartis

Darbuotojų priežastys

Darbdavių priežastys

Iniciatyvos ir žinių trūkumas.

Patys darbuotojai nemano, kad kolektyvinė sutartis yra naudinga, todėl nesiima iniciatyvos. Kai kuriais atvejais darbuotojai turi pernelyg mažai žinių ir supratimo, kodėl jiems tai būtų naudinga, arba nežino, kaip inicijuoti derybas.

Neigiamas požiūris į kolektyvinę sutartį.

Darbdaviai nėra suinteresuoti pasirašyti kolektyvinę sutartį, nes mano, jog tai nėra naudinga įmonei ar įstaigai. Dalis apklausos respondentų nurodė, kad darbdaviai yra iš principo neigiamai nusistatę prieš kolektyvinę sutartį, su darbuotojais nesileidžia į dialogą šiuo klausimu, nesutinka dėl sutarties sąlygų ir kategoriškai atsisako pasirašyti.

Vengiama konflikto su darbdaviu. Darbuotojai, nenorėdami konflikto, vengia inicijuoti pokyčius, įskaitant ir kolektyvinės sutarties pasirašymą.

Vengiama administracinės naštos ir darbuotojų tarpusavio susiskaldymo.

Atsižvelgdami į tai, kad kolektyvinės sutarties nuostatos yra dažnai taikomos tik tiems darbuotojams, kurie yra profesinių sąjungų nariai, darbdaviai vengia pasirašyti kolektyvinę sutartį, nes tai sukurtų papildomą administracinę naštą ir prisidėtų prie

darbuotojų susiskaldymo į dvi grupes.

Abiem pusėms galiojančios priežastys

Darbovietėje darbo santykiai geri, todėl sutartis laikoma neaktualia.

Dalis respondentų teigė, kad darbo santykiai yra gana geri, todėl visi iškilę klausimai išsprendžiami tiesiogiai, bendradarbiaujant abiem pusėms.

Darbovietėje yra per mažas darbuotojų skaičius.

Mažesnėse darbovietėse profesinės sąjungos nėra steigiamos, todėl kolektyvinė sutartis negali būti pasirašoma. Esama atvejų, kai darbuotojai norėtų, kad būtų pasirašoma šakos ar teritorinio lygio sutartis, kuri būtų išplečiama jų darbovietei. Taip pat dažnu atveju mažesnėse įmonėse ar įstaigose darbuotojų interesams atstovauja darbo tarybos, kurių atliekamos funkcijos yra laikomos pakankamomis.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis vertinimo metu atlikta apklausa ir interviu.

21 Tarpšakinės sutartys galioja vos 2 proc. visų darboviečių, tačiau pagal Lietuvos darbo kodeksą šios sutartys turėtų būti priskiriamos nacionalinėms sutartims.

Kolektyvinių sutarčių kokybė vertinama dviprasmiškai – darbuotojai kolektyvinės sutarties svarbą vertina palankiau nei darbdaviai, nors pastarieji yra labiau linkę sutikti, kad į jų poreikius buvo atsižvelgta pasirašant sutartį. Kaip rodo vertinimo apklausos rezultatai, kolektyvinių sutarčių svarbą darbuotojai ir darbdaviai vertina gana skirtingai. Darbuotojai yra labiau linkę sutikti, kad kolektyvinė sutartis leido pagerinti darbo sąlygas bei įmonės ar įstaigos konkurencingumą, o darbdaviai yra mažiau linkę sutikti su šiais teiginiais. Taip pat gana didelė darbdavių dalis (31 proc.) yra linkusi nesutikti, kad kolektyvinė sutartis leido pagerinti įmonės ar įstaigos konkurencingumą (žr. 8 pav.).

8 pav. kolektyvinės sutarties svarbos vertinimas

Kolektyvinė sutartis yra svarbi, nes leido pagerinti darbo sąlygas mano darbovietėje ar atstovaujamų asmenų darbovietėse

% 3%
		6%	13%	12%	30%	30%	3%

8%	8%	6%	7%	13%	28%	27%	3%

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

Dabdaviai/ darbdavių atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti


4%	8%	7%	23%		15%	21%	9%	13%

12%		13%	6%	29%		13%	17%	7%	3%

Kolektyvinė sutartis yra svarbi, nes leido pagerinti įmonės ar įmonių grupės konkurencingumą

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

Dabdaviai/ darbdavių atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. Pastabos:

1) N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 71, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 399.

2) N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 69, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 394.

Toks kolektyvinės sutarties vertinimas paradoksalus, nes didesnė darbdavių (71 proc.) nei darbuotojų (62 proc.) dalis buvo linkusi sutikti, kad į jų poreikius buvo atsižvelgta pasirašant sutartį.22 Tai reikštų, kad nors į darbdavių poreikius buvo atsižvelgta, įmonės konkurencingumui sutartis neturėjo jokios įtakos. Kita vertus, nors į darbuotojų poreikius nebuvo atsižvelgta, jų nuomone, sutartis vis dėlto leido pagerinti darbo sąlygas. Panašu, kad net ir tose darbovietėse, kuriose galioja kolektyvinės sutartys, tiek darbuotojai, tiek darbdaviai nėra aiškiai įsivertinę, ko jie galėtų tikėtis iš kolektyvinės sutarties.

Dalis respondentų nurodė, kad kolektyvinės sutarties svarba jų darbovietėse yra nedidelė dėl šių priežasčių:

• Sutartis yra formali arba apsiriboja „kosmetiniais“ pagerinimais. Dalis respondentų nurodė, kad jų darbovietėse galiojanti kolektyvinė sutartis faktiškai nieko nekeičia, nes sutarties nuostatos nelabai skiriasi nuo LR darbo kodekso. Tokios sutartys dažniausiai pasirašomos abiem pusėms išsamiai nediskutuojant, kas iš tiesų turėtų pasikeisti.

• Darbuotojams ar darbdaviams taikomos išlygos ir išimtys. Darbuotojai ar darbdaviai vengia laikytis sutarties nuostatų, ieškodami įvairių priežasčių, kodėl jiems turėtų būti sudaroma išimtis ar išlyga. Toks požiūris iliustruoja abipusę geranoriškumo ir pagarbos stoką tiek pasirašant, tiek laikantis susitarimų.

• Abstrakčios sutarties nuostatos sąlygoja išimtis ir išlygas. Pavyzdžiui, sutartyje gali būti nurodoma, kad darbdavys sutinka gerinti darbo sąlygas esant galimybei. Tokia formuluotė nėra pakankamai įpareigojanti – darbdavys gali vengti sutarties nuostatų laikymosi, motyvuodamas tuo, kad galimybių tam paprasčiausiai nėra.

• Darbuotojai nesidomi savo teisėmis. Darbuotojai neretai yra ne tik nesusipažinę su kolektyvinės sutarties ar LR darbo kodekso nuostatomis, tačiau kartais netgi neperskaito savo įdarbinimo sutartyse nurodytų sąlygų. Darbuotojai pernelyg menkai domisi savo teisėmis, todėl vangiai įsitraukia į derybų procesą, o kolektyvines sutartis traktuoja kaip „dar vieną popierių“.

Darbuotojai yra labiau linkę manyti, kad darbdaviai ne visada laikosi sutarties sąlygų, o reikšminga dalis darbdavių mano, kad jie visada laikosi sutarties sąlygų. Šis skirtumas susijęs su vis dar paplitusiu požiūriu, kad kolektyvinė sutartis yra naudingesnė darbuotojui. Kaip rodo apklausos rezultatai, net penktadalis darbuotojų yra linkę manyti, kad darbdaviai ne visada laikosi sutarties sąlygų. Dauguma darbdavių teigia, kad tiek jie (88 proc.), tiek darbuotojai (82 proc.) dažniausiai laikosi sutarties sąlygų. Net 39 proc. darbdavių teigia, kad jie visada laikosi sutarties sąlygų (žr. 9 pav.). Iš šių rezultatų negalime spręsti, ar sutarties sąlygų iš tiesų yra laikomasi, tačiau galime daryti kitą svarbią išvadą – esama gana reikšmingo atotrūkio tarp darbuotojų ir darbdavių suvokimo, koks elgesys yra priimtinas. Žinoma, kai kuriose darbovietėse yra ypač neigiamų praktikų, kai sutarties nuostatų nepaisoma piktybiškai. Kita vertus, tiek patys darbuotojai, tiek darbdaviai yra įsitikinę, kad darbuotojai dažniausiai laikosi sutarties sąlygų. Tai galima paaiškinti iš dalies tuo, kad kolektyvinės sutartys vis dar yra suvokiamos kaip išimtinai darbuotojams naudingas įrankis. Kaip jau buvo minėta, darbdaviai dažnai traktuoja kolektyvinės sutarties naudą įmonės konkurencingumui kaip gana nedidelę (žr. 8 pav.), taigi jie yra menkiau suinteresuoti laikytis kolektyvinės sutarties nuostatų nei darbuotojai. Tai leidžia daryti prielaidą, kad derybų procesas nėra kokybiškas, nes abi pusės nepakankamai aiškiai formuluoja savo lūkesčius.

9 pav. Kolektyvinės sutarties sąlygų laikymosi vertinimas

Darbdaviai visada laikosi kolektyvinės sutarties sąlygų

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai 5%

1% 0% 3%

Dabdaviai/ darbdavių atstovai 4%

12%

15%

14%

26%

34%

27%

39%

12% 2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Darbuotojai visada laikosi kolektyvinės sutarties sąlygų

% 4%
	12%	22%	38%		19% 2%
3% 1%						1%
	10%	21%	30%	31%

1% 2

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

Dabdaviai/ darbdavių atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 71, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 397.

Reikšmingų kokybės skirtumų tarp kolektyvinių sutarčių tipų nėra, tačiau įmonių lygmens sutartys vertinamos prasčiausiai, nes esama konfliktiškiausio derybų proceso.23 Visų sutarčių tipai vertinami panašiai, tačiau yra menkų skirtumų vertinant skirtingus kolektyvinių sutarčių aspektus. Kolektyvinės sutarties svarba darbo sąlygoms geriausiai vertinama teritorinių ir šakinių sutarčių atveju. Sutarties svarba įmonių konkurencingumui taip pat geriausiai vertinama

teritorinių sutarčių atveju. Sutarties svarba tiek darbo sąlygoms, tiek įmonių konkurencingumui prasčiausiai vertinama galiojančių įmonių sutarčių atveju. Pasirašant įmonės lygio sutartį taip pat reikšminga dalis pažymėjo, kad į jų poreikius buvo menkai atsižvelgta (18 proc.). Žvelgiant optimistiškai, tai reikštų, kad tiek darbuotojams, tiek darbdaviams teko nusileisti derybų metu, todėl pasiektas kompromisas abiejų pusių atžvilgiu. Tačiau, kita vertus, šie rezultatai rodo, kad įmonių lygio derybos yra konfliktiškos ir sudėtingos, o pasiekti sutarimai nebūtinai gali būti traktuojami kaip geranoriški darbdavių ir darbuotojų įsipareigojimai vienų kitiems. Tarpšakinių sutarčių atveju reikšminga dalis respondentų teigė, kad į jų poreikius buvo atsižvelgta. Taip pat šie respondentai teigė, kad tiek darbdaviai, tiek darbuotojai yra linkę laikytis sutarties sąlygų. Pastarasis aspektas yra svarbus – akivaizdu, kad, kiekvienai pusei esant patenkintai dėl sutarties sąlygų, jos yra labiau linkusios laikytis sutarties nuostatų.

Informavimo ir konsultavimo reguliarumas ir kokybė

Didesnė darbuotojų dalis yra reguliariai informuojama apie situaciją darbovietėje, tačiau konsultavimas bei įtraukimas į darbovietėje priimamų sprendimų priėmimą nėra tokie dažni. Šis faktas iliustruoja, kad socialinio dialogo mastas ir kokybė vis dar išlieka nedideli, nes dialogas, tikrąja to žodžio prasme, įmonėse ar įstaigose vyksta vangiai. Taip pat yra gana ryškių skirtumų tarp to, kaip darbuotojai ir darbdaviai vertina darbovietėse vykdomas informavimo ir konsultavimo veiklas. Tai rodo, kad esama tarpusavio nesusikalbėjimo dėl to, kaip šios veiklos turėtų būti vykdomos.

Kaip parodė apklausos rezultatai, didesnė darbuotojų dalis (71 proc.) linkusi sutikti, kad yra reguliariai informuojama apie situaciją darbovietėje ir aktualius pasikeitimus (žr. 10 pav.). Vis dėlto pastebimas reikšmingas kontrastas tarp darbuotojų ir darbdavių atsakymų – nors beveik penktadalis (19 proc.) darbuotojų teigia negaunantys reguliarios informacijos iš savo darbdavių, beveik visi darbdaviai (90 proc.) pažymėjo tokią informaciją visada suteikiantys. Beveik penktadalis (19 proc.) visų darbuotojų neigiamai vertino suteikiamos informacijos kokybę, nors daugiau nei pusė darbdavių (56 proc.) teigė visada pateikiantys tik kokybišką informaciją24.

10 pav. Pateikiamos informacijos reguliarumo vertinimas

Esu reguliariai informuojamas (-a) / reguliariai informuoju darbuotojus apie situaciją darbovietėje ir aktualius pasikeitimus


		8%	28%		54% 2%

4%	5%	10%	9%	17%	30%	24% 2%

1% 1% 1% 3%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 213, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 122.

Atitinkamai, didžioji darbdavių dalis (88 proc.) teigia, kad reguliariai kviečia darbuotojus išreikšti savo nuomonę formaliuose susirinkimuose, nors beveik trečdalis (27 proc.) darbuotojų taip nemano (žr. 11 pav.). Tokia pati darbuotojų dalis (27 proc.) pažymėjo, kad į jų išsakomą nuomonę ar poreikius atsižvelgiama menkai, ir vos 9 proc. teigė, kad į jų poreikius visada yra atsižvelgiama. Ir šiuo atveju reikšmingai didesnė darbdavių dalis teigia, kad visada arba dažniausiai atsižvelgia į darbuotojų nuomonę.

11 pav. Kvietimo išreikšti nuomonę formaliuose susirinkimuose ir atsižvelgimo į ją vertinimas


	5%	10%	30%			48% 2%

7%		10%	10	%	14%	17%	25%	16% 2%

Esu reguliariai kviečiamas (-a) / reguliariai kviečiu darbuotojus reikšti savo nuomonę darbo klausimais formaliuose susirinkimuose

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

3% 0%

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Priimant su darboviete susijusius sprendimus, į mano išsakytą nuomonę ir poreikius visada atsižvelgiama / visada atsižvelgiu į išsakytą darbuotojų nuomonę bei poreikius

39%

20%

23%

1% 2%

20%

10%

35%

12%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 214, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 123.

Toks skirtingas darbuotojų ir darbdavių požiūris į informavimo ir konsultavimo veiklas bei šių veiklų kokybę leidžia daryti prielaidą, kad esama tarpusavio nesusikalbėjimo apie tai, ko yra tikimasi iš šių veiklų, ir dėl to nukenčia socialinio dialogo kokybė. Šiuo atveju dažna problema tampa formalus informavimo ir konsultavimo veiklų vykdymas. Toliau pateikiamos kelios apklausos respondentų citatos, iliustruojančios, kaip darbovietėse informavimo ar konsultavimo veiklų įgyvendinimas prasilenkia su darbuotojų ar jų atstovų lūkesčiais.

„Administracija mažai konsultuojasi su darbuotojų atstovais (darbo taryba) priimdama sprendimus apie darbo organizavimą, kartais tai būna tik informacijos pateikimas be diskusijų ar bendrų problemų sprendimų.“

„Darbdavys labiau tik sudaro įspūdį, jog jam svarbi darbuotojų nuomonė, organizuodamas reguliarius susitikimus su darbuotojų atstovais, tačiau išsakytas pastabas, pasiūlymus ignoruoja arba nuvertina kaip nereikšmingus.“

„Informuota, kad darbo bus daugiau, ir tiek.“

„Informacijos labai mažai. Į klausimus reaguoja neigiamai, kaip į provokaciją. Svarbu, kad darbuotojas būtų „patogus“, niekur nesikištų.“

Apklausos respondentai komentavo, kad veiklos būna pavėluotos, o pateikiama informacija – neišsami, motyvuojant tuo, kad darbuotojams ji nėra aktuali ar reikalinga. Darbuotojai dažnai būna informuojami tik tais klausimais, kurie yra tiesiogiai susiję su jų atliekamu darbu. Taip pat buvo paminėti atvejai, kai darbuotojai ar jų atstovai yra informuojami apie darbovietėje priimtus sprendimus post factum, todėl pats informavimas nebetenka prasmės. Kitas dažnai

„Esame tiek pripratę prie nekalbėjimo, neaiškinimo, kad nebepastebime to, jei tai mūsų

neliečia.“

minėtas atvejis – informavimas ir konsultavimas „dėl akių“, t. y. abi veiklos yra vykdomos reguliariai, tačiau į darbuotojų nuomones nėra atsižvelgiama. Be to, dalis darbuotojų bei jų atstovų minėjo, kad darbuotojai vengia sakyti savo nuomonę, nes nenori sugadinti santykių su darbdaviu, bijo prarasti darbą ar pasirodyti pernelyg menkai ištikimi savo darbovietei. Šie pavyzdžiai rodo, kad yra darboviečių, kuriose darbo santykiai ypač prasti, o darbuotojai nesijaučia galintys išsakyti savo pastabas. Kita vertus, yra situacijų, kai darbdaviai, nors ir norėtų

geresnių santykių su darbuotojais bei aktyvesnio socialinio dialogo, pasigenda konstruktyvaus darbuotojų indėlio. Kaip teigė keli apklausos respondentai, konsultavimo veiklos dažnai baigiasi reikalavimais darbdaviui, tačiau patys darbuotojai neprisiima atsakomybės už darbo sąlygų gerinimą ar įmonės finansinius rezultatus.

Kita vertus, esama įmonių bei įstaigų, kuriose informavimo ir konsultavimo veiklos yra vykdomos reguliariai ir kokybiškai. Toliau pateikiamos kelios apklausos respondentų citatos, iliustruojančios teigiamus socialinio dialogo pavyzdžius darbovietėse.

„Darbovietėje vyksta pakankamai sklandus socialinis dialogas. Suteikiama pakankamai informacijos, konsultuojama įvairiais su darbu susijusiais klausimais."

„Nariai yra suburti į vieną socialinį tinklą, todėl visais klausimais yra galimybė padiskutuoti, išreikšti savo nuomonę bei būti informuotiems apie įvykius darbovietėje.“

„Informavimas ir konsultavimas – pagrindinės darbdavio pareigos, norint išlaikyti ir turėti produktyvius darbo santykius su darbuotojais.“

„Darbuotojai reikalauja tik sąlygų, bet nenori prisiimti atsakomybės. Jaučiuosi laikomas vagimi ir esu nusivylęs, kad profsąjungoms nerūpi teisingumas, dažnai

gina darbuotojus, kurie neturi kompetencijų ar nepriima organizacinių

vertybių.“

Pastebima, kad šie atvejai ypač priklauso nuo įmonės ar įstaigos vadovo – iniciatyvūs ir geranoriškai socialinio dialogo atžvilgiu nusiteikę vadovai yra labiau linkę atvirai informuoti bei reguliariai konsultuotis su darbuotojais. Vidinė įmonės ar įstaigos kultūra yra kitas veiksnys, dažnai minėtas tiek interviu, tiek apklausos respondentų. Kaip jau buvo minėta, darbovietėse vis dar pasigendama darbuotojų iniciatyvumo atvirai kelti klausimus, kartu su darbdaviais kalbėti apie esamas problemas. Darbovietėse, kuriose

daugiau dėmesio skiriama naujų sprendimų paieškai ir mažiau vadovaujamasi tradiciniais, griežtais hierarchinio valdymo principais, socialinio dialogo kultūra yra stipresnė. Žvelgiant iš istorinės perspektyvos, buvo pastebėta, kad atgavus nepriklausomybę dauguma po 1990-ųjų įsikūrusių lietuviškų įmonių neturėjo jokios patirties, taigi ir noro dalyvauti kolektyvinėse derybose bei kitose socialinio dialogo veiklose. Nors situacija pamažu keičiasi, įsisenėję įpročiai vis dar neigiamai atsiliepia socialinio dialogo kokybei.

Informavimo ir konsultavimo temų įvairovė

Apžvelgiant apklausos rezultatus apie informavimo ir konsultavimo temas, matoma bendra tendencija – darbuotojai yra gerokai dažniau informuojami visomis temomis negu konsultuojami (žr. 12 pav.). Darbuotojai dažniausiai informuojami ir konsultuojami dėl darbo organizavimo klausimų bei darbo ir poilsio laiko. Šie klausimai labiausiai susiję su tiesioginiu darbuotojų pareigų atlikimu, todėl yra dažniausiai ir plačiausiai aptariami. Mažiausiai liečiamos temos – lygios galimybės, socialinė apsauga ir darbuotojų atleidimo bei įdarbinimo klausimai. Pastarasis klausimas dažnai traktuojamas kaip neaktualus visiems darbuotojams, todėl jis aptariamas retai. Lygios galimybės ir socialinė apsauga yra laikomos neaktualiomis, tačiau dėl

kitų priežasčių. Lygių galimybių tema yra aktuali siauresniam ratui darbuotojų, kurie ne visuomet jaučiasi pakankamai galintys atvirai kalbėti apie patiriamą diskriminaciją. Socialinės apsaugos klausimas aptariamas rečiau, nes pokyčiai šioje srityje paprasčiausiai nėra dažni ar reguliarūs.

Darbo užmokesčio bei darbo saugos klausimais, kaip ir dėl kvalifikacijos kėlimo galimybių, didesnė darbuotojų dalis yra informuojama. Vis dėlto beveik trečdalis darbuotojų pažymėjo, kad darbo užmokesčio ir kvalifikacijos kėlimo klausimais nebuvo nei konsultuoti, nei informuoti. Būtent šis aspektas lemia prastą Lietuvos darbuotojų karjeros perspektyvų vertinimą – nemaža darbuotojų dalis nekelia savo kvalifikacijos ir negali tikėtis geresnio darbo užmokesčio (žr. 12 pav.).

Nors nemažai respondentų pažymėjo, kad buvo informuojami / informavo (44 proc.) ar buvo konsultuojami / konsultavo (15 proc.) finansiniais klausimais, dalis respondentų minėjo, kad jaučia būtent tokios informacijos trūkumą. Dalis darbdavių tokią informaciją laiko konfidencialia arba teigia esą ši informacija darbuotojams neaktuali, nes tiesioginių darbuotojų funkcijų atlikimas nuo jos nepriklauso. Profesinių sąjungų atstovai yra šiek tiek dažniau informuojami apie finansinius įmonės ar įstaigos klausimus nei darbo tarybos nariai ar darbuotojų patikėtiniai.

Kadangi šis vertinimas buvo įgyvendinamas COVID-19 pandemijos metu, nemažai darbuotojų ir darbdavių pažymėjo, jog buvo informuoti apie naują darbo tvarką karantino sąlygomis (žr. 12 pav.).

12 pav. Klausimai, kuriais buvo informuojama ir konsultuojama per pastaruosius 3 mėn.

Finansiniai įmonės, įstaigos ar organizacijos klausimai Darbo užmokestis ar darbo užmokesčio tvarka

Darbo sauga ir aplinka Darbo ir poilsio laikas

Darbo organizavimo klausimai Darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo klausimai

Socialinė apsauga ir garantijos Lygios galimybės darbo vietoje

Kvalifikacijos kėlimo galimybės, mokymų klausimai

COVID-19

44%

51%

53%

54%

35%

34%

15%

32%

16%

19%

27% 12%

49%

22%

23%

25%

29%

39%

37%

47%

21%

10%

24%

20%

18%

26%

70%

13% 4%

10%

13%

20%

0% 20% 40%

60% 80%

100%

Buvau informuotas/ informavau

Nevyko nei informavimas, nei konsultavimas

Buvau konsultuotas/ konsultavausi Nežinau/ nepamenu

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastabos: N (1) = 1 146, N (2) = 1 161, N (3) = 1 161, N (4) = 1 161, N (5) = 1 170, N (6) = 1 140, N (7) = 1 147, N (8) = 1

136, N (9) = 1 155, N (10) = 10.

Kategorija „darbo sąlygos COVID-19 pandemijos metu“ nebuvo įtraukta į apklausą, tačiau, pastebėjus pasikartojančius respondentų komentarus šia tema, kategorija buvo išskirta rezultatų apžvalgoje.

Pagal LR darbo kodeksą, darbuotojų atstovai privalo būti informuojami ir konsultuojami dėl daugumos anksčiau išvardytų klausimų, tačiau, kaip matoma iš apklausos rezultatų, praktikoje šio reikalavimo ne visuomet yra laikomasi. Pavyzdžiui, darbdaviai privalo ne tik informuoti, bet ir atsižvelgti į darbuotojų atstovų nuomones priimant sprendimus dėl darbo tvarkos taisyklių ar normų pakeitimų, dėl darbo apmokėjimo sistemos ar lygių galimybių politikos įgyvendinimo priemonių (DK 206 str.). Taip pat kiekvienais metais darbdaviai privalo darbuotojų atstovams pateikti informaciją apie darbdavio būklę, įmonės ar įstaigos veiklos plėtrą bei ekonominę

padėtį, planuojamus personalo pokyčius, darbo užmokesčio tendencijas, saugos ir sveikatos priemones ir darbo laiko organizavimo pokyčius (DK 205 str.).

Informavimo ir konsultavimo bei paliečiamų temų vertinimas priklausomai nuo darbuotojų atstovų

Informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumu labiausiai patenkinti įmonėse veikiančių profesinių sąjungų nariai bei darbuotojų patikėtiniai. Įmonėse ar įstaigose, kuriose darbuotojų atstovų nėra, tiek informavimas, tiek konsultavimas vyksta rečiau. Darbo tarybų atstovai, nors ir nežymiai, tačiau buvo labiau linkę nesutikti, kad jie yra reguliariai informuojami arba konsultuojami savo darbovietėse.25 Taip pat jie buvo šiek tiek mažiau patenkinti jiems pateikiamos informacijos kokybe. Remiantis interviu respondentų įžvalgomis, tai galima paaiškinti tuo, kad dalis darbo tarybų atstovų yra pernelyg menkai pasiruošusi atlikti atstovavimo pareigas ir nežino, kaip galėtų geriau išnaudoti savo teisę būti informuojama bei konsultuojama. Iki pat 2017 m. LR darbo kodekso pakeitimo darbo tarybų steigimas nebuvo privalomas, todėl gana nemažai daliai darbo tarybų atstovų dalyvavimas socialinio dialogo veiklose, tikėtina, yra nauja galimybė. Darbuotojų patikėtiniai buvo labiausiai linkę sutikti, kad yra reguliariai informuojami ir konsultuojami. Kita vertus, kalbant apie sprendimų priėmimą dėl darbovietei aktualių klausimų, panaši visų tipų darbuotojų atstovų dalis pažymėjo, kad į jų nuomonę ar poreikius atsižvelgiama menkai (25–27proc.). Žvelgiant visos Lietuvos mastu, tai reikštų, kad į kas ketvirto darbuotojo nuomonę nėra pakankamai atsižvelgiama, todėl socialinio dialogo kokybė yra vis dar santykinai nedidelė.

Įmonėse ar įstaigose, kuriose nėra darbuotojų atstovų, tiek informavimas, tiek konsultavimas vyksta šiek tiek rečiau26, nes pagal LR darbo kodeksą tai nėra privaloma27. Taip pat įmonėse ar įstaigose, kuriose yra darbuotojų atstovas, į darbuotojų nuomones ar poreikius yra atsižvelgiama dažniau. Tai reiškia, kad bet kokios formos darbuotojų atstovavimas įmonėje, nors ir nežymiai, tačiau prisideda prie socialinio dialogo kokybės gerinimo. Kadangi kolektyvinė sutartis dažniausiai galioja įmonėse ar įstaigose, kuriose yra darbuotojų atstovų, šių darboviečių nariai taip pat buvo šiek tiek dažniau informuojami ir konsultuojami įvairiais klausimais. Vis dėlto į darboviečių, kuriose yra kolektyvinės sutartys, darbuotojų poreikius yra atsižvelgiama panašiai, kaip ir darbovietėse, kuriose nėra kolektyvinės sutarties.

Darbovietėse, kuriose yra darbuotojų atstovų, darbuotojai šiek tiek geriau informuojami visais klausimais, ypač darbo saugos, darbo organizavimo ir įmonės ar įstaigos finansiniais bei kvalifikacijos kėlimo galimybių klausimais. Dėl pastarojo klausimo pastebimas ryškiausias skirtumas – įmonėse ar įstaigose, kuriose nėra darbuotojų atstovo, nemažai darbuotojų (32 proc.) nebuvo nei informuoti, nei konsultuoti šiuo klausimu. Rezultatai leidžia daryti prielaidą, kad vis dėlto socialinis dialogas Lietuvoje, kaip ir kitose ES valstybėse, prisideda prie darbuotojų kvalifikacijos kėlimo, taigi ir prie įmonių konkurencingumo didinimo. Be to, darbovietėse, kuriose yra darbuotojų atstovų, darbuotojai yra šiek tiek dažniau konsultuojami finansiniais bei darbo užmokesčio klausimais. Nepaisant to, kad informavimo ir konsultavimo veiklų vykdymą reglamentuoja Darbo kodeksas, darbdaviai daug dažniau konsultuojasi su profesinių sąjungų atstovais nei su darbo tarybų ar tiesioginiais darbuotojų atstovais28. Kaip rodo apklausos rezultatai, profesinių sąjungų atstovai yra ne tik informuojami, bet ir konsultuojami dėl darbo užmokesčio ar darbo užmokesčio tvarkos, darbo ir poilsio laiko, socialinės apsaugos ir garantijų bei kvalifikacijos kėlimo galimybių – šiuo aspektu profesinių sąjungų atstovai turi geresnes galimybes atstovauti darbuotojams dalyvaujant socialiniame dialoge. Vis dėlto kolektyvinės sutarties galiojimas menkai atsiliepia tolesniam socialinio dialogo vystymui darbovietėje – įmonėse ar įstaigose, kuriose galioja kolektyvinė sutartis, informavimas ir konsultavimas skirtingomis temomis vyksta panašiu intensyvumu, kaip ir tose įmonėse ar įstaigose, kuriose

25 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 3.1 skyrelį.

26 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 4.1 skyrelį.

27 Vienintelės dvi išimtys, kai darbdaviai privalo tiesiogiai informuoti darbuotojus, – grupės darbuotojų atleidimo atveju (DK 207 str.) ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 208 str.).

28 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 3.1 skyrelį.

kolektyvinė sutartis negalioja. Vienintelė išimtis – socialinė apsauga ir garantijos. Šiuo klausimu gerokai labiau buvo informuoti asmenys, kurių darbovietėse galioja kolektyvinė sutartis.

Neformalus socialinis dialogas

Ankstesnėse tyrimų ataskaitose buvo pastebėta (Blažienė ir Xxxxxxxxxx, 2017), kad Lietuvoje socialiniai partneriai dažniausiai apsiriboja formaliu trišaliu bendradarbiavimu, kuris neleidžia pasiekti ryškaus poveikio. Pernelyg struktūruotos procedūros bei neformalių diskusijų trūkumas lemia tai, kad svarbūs klausimai kartais ne tik nėra pakankamai apsvarstomi, bet gali būti net neiškeliami formalių diskusijų metu.

Deja, neformalaus dialogo mastas Lietuvoje vis dar išlieka nedidelis. Kaip parodė vertinimo metu vykdytos apklausos rezultatai, neformalios diskusijos ar pasitarimai darbo klausimais reguliariai vyksta vos daugiau nei pusėje visų darboviečių (57 proc.), o net ketvirtadalyje darboviečių (25 proc.) tokie pasitarimai visai nevyksta arba vyksta retai29. Kaip ir kitais klausimais, darbuotojų ir darbdavių nuomonės dėl neformalių pasitarimų išsiskiria: dauguma darbuotojų nebuvo linkę sutikti, kad tokie pasitarimai vyksta reguliariai (žr. 13 pav.).

13 pav. Neformalaus dialogo reguliarumo vertinimas

Esu reguliariai kviečiamas (-a) neformaliu būdu išreikšti savo nuomonę ar pastabas su darbu susijusiais klausimais / Reguliariai inicijuoju neformalias diskusijas ar pasitarimus su darbu susijusiais klausimais


	11%	15%	36%			31%		4%
							2%
7%	11%		12%	17%	17%	23%	11%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

1% 1%

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 214, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 122.

Neformalaus dialogo tendencijos atitinka tas pačias tendencijas, kaip ir formalaus dialogo atveju – darbovietėse, kuriose yra darbuotojų atstovas ir galioja kolektyvinė sutartis, neformalus dialogas vyksta dažniau. Taip pat darbuotojų patikėtiniai dažniausiai yra kviečiami išreikšti savo nuomonę ar pastabas neformaliu būdu, o darbo tarybų atstovai – rečiausiai. Pastaruoju atveju net trečdalis visų respondentų (32 proc.) teigė, kad toks dialogas vyksta retai arba visai nevyksta30.

Šias tendencijas patvirtina ir 2019 m. „Eurofound“ atliktos įmonių apklausos rezultatai31 (žr. 14 pav.). Įmonėse, kuriose darbuotojų interesams atstovauja darbuotojų patikėtinis, darbuotojų susitikimai su vadovybe yra gerokai reguliaresni – didžioji dalis darbuotojų patikėtinių teigia, kad su vadovybe susitinka kartą per savaitę ir dažniau (42 proc.) arba kelis kartus per mėnesį (11 proc.). Profesinių sąjungų nariai susitinka su vadovybe mažiau nei kartą per mėnesį (50 proc.), tačiau virš 40 proc. pažymėjo, kad susitinka ir dažniau. Rečiausiai su vadovybe susitinka darbo tarybos nariai, iš kurių beveik penktadalis (17 proc.) nesusitinka niekada.

29 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 1.6 skyrelį.

30 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 3.1 skyrelį.

31 Europos įmonių apklausa (European Company Survey) (2019). Naujausi rezultatai prieinami adresu: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxxx/xxxx-xxxxxxxxxxxx#Xxxxxxxx kartu su publikacija

„European Company Survey 2019 – Workplace practices unlocking employee potential“ (2020).

14 pav. Darbuotojų atstovų susitikimų su vadovybe reguliarumas


7%	50%				25%		14%	4%

17%		54%				24% 5%

26%			21%	11%	42%

Kaip dažnai jūs, kaip darbuotojų patikėtinis / profesinės sąjungos atstovas, susitikdavote su vadovybe bendrojo pobūdžio temoms, susijusioms su įmone, aptarti?

Niekada

Profesinės sąjungos narys

Mažiau nei kartą per mėnesį

Darbuotojų tarybos narys Kartą per mėnesį

Darbuotojų atstovas

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Kelis kartus per mėnesį

Kartą per savaitę ar dažniau

Šaltinis: sudaryta autorių, remiantis Europos įmonių tyrimo (2019) duomenimis. N = 130.

Ginčai ir konfliktai

Visais atvejais, kai yra nepaisoma susitarimų ar esant netinkamoms darbo sąlygoms (įskaitant darbo įstatymų ar saugos reikalavimų pažeidimus), galioja ginčų sprendimų mechanizmai. Šie mechanizmai ir būdai, kuriais paprastai yra sprendžiami ar eskaluojami konfliktai, labai skiriasi ir dažnai priklauso nuo konkrečioje valstybėje esančių tradicijų. Iš tiesų, mokslinėje literatūroje lig šiol nesutariama, ar streikai bei lokautai yra pasitelkiami tik itin retais atvejais, ar gali būti traktuojami kaip įprasta priemonė sprendžiant ginčus ar konfliktus (Eurofound, 2016). Kai kuriose ES valstybėse darbuotojų streikai yra labai dažnas reiškinys (pvz., Belgijoje ar Prancūzijoje), o kitose, atvirkščiai, streikai nėra paplitę. Dėl šių kultūrinių skirtumų streikų skaičiaus negalima laikyti vienareikšmišku socialinio dialogo kokybės rodikliu.

Lietuvoje 2017 m., į sigaliojus LR darbo kodekso pasikeitimams, buvo išplėstos darbo ginčų komisijų kompetencijų ribos, leidžiančios efektyviau spręsti su darbu susijusius nesutarimus dėl teisės. Pastebima, kad po šio pasikeitimo darbo ginčų komisijoms pateikiamų prašymų dėl darbo ginčų išnagrinėjimo skaičius augo (žr. 15 pav.), taip pat buvo įsteigta papildomų darbo ginčų komisijų. Šie rezultatai rodo, kad ginčų, kurie negali būti sprendžiami be darbo ginčų komisijos tarpininkavimo, yra, tačiau lig šiol dalis šių ginčų būdavo nagrinėjami teismuose arba visai nenagrinėjami.

Esant kolektyviniui darbo ginčui dėl intereso, visų pirma tokį ginčą privaloma nagrinėti tam reikalui sudarytoje kolektyvinio darbo ginčų dėl interesų komisijoje (DK 236 str.). Neišsprendus ginčo, galima pasitelkti tarpininką, ginčo nagrinėjimą perduoti darbo arbitražui arba, jei ginčas paskelbiamas neišspręstu, imtis kolektyvinių veiksmų, t. y. skelbti streiką32. Skelbti streiką dėl kitų nei darbo ginčų dėl interesų komisijoje nagrinėtų priežasčių Lietuvoje nėra įmanoma (DK 246 str.). Tais atvejais, kai darbdavys nevykdo kolektyvinėje sutartyje numatytų įsipareigojimų, darbuotojai negali skelbti streiko, nes tai yra laikoma kolektyviniu ginču dėl teisės, o ne dėl intereso.

Skelbti streiką gali tik profesinė sąjunga ar profesinių sąjungų organizacija, tačiau narystė profesinėse sąjungose vis dar išlieka maža, todėl darbuotojų, galinčių skelbti ar dalyvauti streikuose, dalis yra labai nedidelė. 2017 m. buvo palengvintos streiko paskelbimo sąlygos: dėl streiko paskelbimo privalo nuspręsti ne visi darbuotojai, kaip būdavo anksčiau, o tik profesinės sąjungos nariai. Vis dėlto šie pokyčiai reikšmingos įtakos streikų skaičiui neturėjo. Lietuvoje tikrų ir įspėjamųjų streikų skaičius nėra tolygus (žr. 15 pav.), o patys streikai yra gana reti. Labiau tikėtina, kad streikų skaičių Lietuvoje lemia išoriniai veiksniai. Pavyzdžiui, 2018 m. visi streikai buvo paskelbti švietimo sektoriuje dėl etatinio darbo apmokėjimo (Lietuvos statistikos departamentas, 2019).

32 Nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, streiką galima skelbti tik tais atvejais, kai kitas tarpininkas priima sprendimą, kad kolektyvinis darbo ginčas yra neišspręstas arba darbdaviai ar jų organizacijos nevykdo darbo arbitražo sprendimo (DK, 243 str.).

15 pav. Streikų skaičius ir darbo ginčų komisijoms pateikiamų prašymų skaičius

350

300

Streikų skaičius, vnt.

250

200

150

100

2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019

12000

Skxxxxxx, vnt.

10000

8000

6000

4000

2000

2017 2018 2019

Tikrieji streikai Įspėjamieji streikai Visi streikai

Šaltinis: Lietuvos statistikos departamento duomenys.

Gauta prašymų Priimta sprendimų

Šaltinis: Valstybinės darbo inpekcijos duomenys, prieinami internete: xxxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxx/Xxxx.xxxx?Xxxx_XXx00.

Kita vertus, esama požiūrio, kad Lietuvoje paskelbti streiką yra pernelyg keblu dėl visų anksčiau įvardytų priežasčiu ir dėl to, kad skelbiant streiką darbdaviai privalo būti įspėjami penkias dienas prieš streiką, o darbuotojai, suteikiantys neatidėliotinas paslaugas visuomenei, privalo įspėti prieš dešimt darbo dienų. Deja, bet šis laiko tarpas gali būti gana ilgas, kad būtų priimtas teismo sprendimas, reikalaujantis atidėti streiką ar paskelbti neteisėtu. Kitose ES valstybėse kolektyvinių veiksmų apribojimai nebūtinai yra tokie platūs. Pavyzdžiui, Prancūzijoje ar Belgijoje streikuoti turi teisę visi darbuotojai, nepaisant to, ar jie priklauso profesinėms sąjungoms, ar ne, nes tai traktuojama kaip individuali, o ne kolektyvinė teisė (Warneck, 2007). Taip pat šiose šalyse nėra taikomi įspėjimo terminai (Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, 2020). Danijoje streikuoti draudžiama tik tuo atveju, jei yra galiojanti kolektyvinė sutartis, o Olandijoje taikūs piketai, kurie nedaro tiesioginės žalos įmonei, yra pateisinami kaip kolektyvinio veiksmo išraiška (van het Kaar, vax xxx Xxxxx, 2019).

Nenuostabu, kad, „Eurofound“ įmonių apklausos duomenimis, Lietuvoje esančiose darbovietėse bet kokių, net ir taikių protesto veiksmų imamasi itin retai (žr. 16 pav.). Dažniausiai tai siejama su darbuotojų baime prarasti darbą, darbuotojų tarpusavio susiskaldymu, vangumu kelti klausimus temomis, kurios tiesiogiai konkretaus darbuotojo neliečia.

16 pav. Protesto veiksmai įmonėje ar įmonės padalinyje

Buvo kolektyvinių protesto veiksmų, nesutrikdžiusių įmonės darbo (peticijos, informaciniai lapeliai)

Darbuotojai grasino protestais dėl problemos įmonėje

Įmonėje buvo nutrauktas darbas ar surengtas streikas

Taip Ne

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Šaltinis: sudaryta autorių, remiantis Europos įmonių tyrimo (2019) duomenimis. N = 130.

2.3.2. Socialinio dialogo poveikis

Lietuvoje darbo sąlygos yra vertinamos gerokai palankiau nei socialinio dialogo būklė.

„Eurofound“ sudarytame darbo santykių indekse Lietuvos rezultatai darbo sąlygų kokybės ir užimtumo srityje yra prastesni nei ES28 šalių vidurkis, tačiau itin ryškaus skirtumo nėra (žr. 17 pav.). Kita vertus, Lietuvos rezultatai darbo santykių demokratijos kategorijoje yra itin prasti, o tai rodo menkai išvystytą socialinį dialogą. Kaip parodė vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai,

gerinant socialinio dialogo kokybę būtų galima tikėtis geresnio darbo sąlygų vertinimo. Šiame skyrelyje detaliau aptariami visi darbo sąlygų aspektai.

17 pav. Darbo santykių indeksas Danijoje, Olandijoje, Lietuvoje ir ES28

Darbo santykių demokratija

Konkurencingumas

Darbo sąlygų kokybė ir užimtumas

Socialinis teisingumas

Danija Olandija ES28

Lietuva

Šaltinis: Industrial Relations Index, remiantis 2013–2017 m. duomenimis (Eurofound, 2018).

Nepaisant šiek tiek geresnio įvertinimo darbo sąlygų kategorijoje, atotrūkis nuo Danijos ir Olandijos yra labai ryškus. Nuo Slovėnijos ar Slovakijos atotrūkis yra mažesnis, tačiau vis dėlto pastebimas (žr. 6 priedą „Užsienio šalių atvejo studijos“). Užsienio atvejo studijų analizė parodė, kad vidutinis Danijos ar Olandijos darbuotojas jaučiasi geriau savo darbo vietoje nei vidutinis ES darbuotojas, nes yra patenkintas gaunamu atlyginimu, mato perspektyvas kilti karjeros laiptais, turi galimybę mokytis ir jaučiasi apsaugotas nuo nedarbo. Žvelgiant į konkrečias Lietuvos darbo sąlygų kokybės ir užimtumo kategorijos sudedamąsias (žr. 18 pav.), panašu, kad būtent šie aspektai, t. y. atlyginimas, karjeros perspektyvos, kvalifikacijos kėlimo galimybės bei apsauga nuo nedarbo, yra vertinami gerokai prasčiau nei ES28 šalių vidurkis.

18 pav. Darbo sąlygų kokybė ir užimtumas

Karjeros perspektyvos ir gerovė

Užimtumo garantijos ir įgūdžių ugdymas

ES28 Lietuva

Darbo ir asmeninio gyvenimo suderinamumas

Šaltinis: Industrial Relations Index, remiantis 2013-2017 m. duomenimis (Eurofound, 2019)

Vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai dar kartą parodė, kad būtent šie darbo sąlygų aspektai tebėra vertinami prasčiausiai. Kiti darbo sąlygų aspektai, tokie kaip darbo sauga,

darbo ir poilsio režimas, socialinės garantijos, lygios galimybės ir kvalifikacijos kėlimas, buvo vertinami santykinai gerai tiek pačių darbuotojų, tiek darbdavių33. Tendencija, kad darbdaviai buvo linkę visus aspektus vertinti geriau nei darbuotojai, pastebima ir čia. Šiuo atveju tai taip pat gali būti traktuojama kaip socialinio dialogo trūkumas, nes išsiskiria suvokimas apie tai, kas yra laikoma tinkamomis darbo sąlygomis.

Be to, vertinimo metu buvo pastebėta, kad darbuotojų informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumo ir kokybės vertinimas dažnu atveju sutapo su darbo sąlygų aspektų vertinimu, pavyzdžiui, didžioji darbuotojų dalis buvo patenkinta darbo ir poilsio laiko režimu darbovietėje (74 proc.), atitinkamai didžioji darbuotojų dalis buvo informuojama ir konsultuojama šiuo klausimu (76 proc.). Analogiškai darbuotojų dalis, kuri žymėjo, kad yra santykinai patenkinta darbo sauga (67 proc.), taip pat buvo linkusi teigti, kad yra informuojama ir konsultuojama šiuo klausimu (74 proc.). Šie panašumai pastebimi ir tais atvejais, kai darbuotojai nebuvo patenkinti savo darbo sąlygų aspektais. Pavyzdžiui, darbuotojų dalis, esanti nepatenkinta savo gaunamu atlyginimu (36 proc.), buvo panaši kaip ir darbuotojų dalis, teigianti, kad nebuvo nei informuota, nei konsultuota dėl darbo užmokesčio (27 proc.). Šie rezultatai rodo, kad kokybiškesnis socialinis dialogas galėtų prisidėti gerinant darbo sąlygas.

Atlyginimas už atliekamą darbą ir karjeros perspektyvos

Visų pirma nemažai darbuotojų (net 36 proc.) nesijaučia esantys tinkamai atlyginami už atliekamą darbą (žr. 19 pav.). Viena vertus, atsižvelgiant į Lietuvoje veikiančių įmonių ekonominę padėtį ir viešųjų įstaigų finansinę būklę, toks vertinimas nestebina, nes dažna įmonė ar įstaiga neturi pakankamai resursų atlyginti už darbą tiek, kiek darbuotojai mano esantys verti. Taip pat Lietuvoje mažą atlyginimą gaunančių darbuotojų dalis (angl. low-wage earners) yra viena didžiausių visoje ES – 2014 m. net 24 proc. darbuotojų gavo santykinai mažą atlyginimą34. Palyginimui, tais pačiais metais ES vidurkis buvo gerokai žemesnis ir siekė 17,15 proc. 2017 m. dalis minimalų mėnesinį atlyginimą gaunančių darbuotojų sudarė 13 proc. visų darbuotojų, o ES vidurkis buvo 9 proc., didesnė dalis tokį atlyginimą gaunančių darbuotojų buvo tik 5-iose kitose ES valstybėse (Eurofound, 2020).

19 pav. Darbuotojų pasitenkinimo atlyginimu vertinimas

Darbuotojai yra / esu tinkamai atlyginamas (-a) už savo atliekamą darbą


	10	%	7%	19%	34%			23% 1%
									1%
5%	11%		20%		15%	18%	21%		10%

4% 2%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastabos: N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 205, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 141.

Vis dėlto, net ir esant tokiai situacijai, kokybiškesnis socialinis dialogas galėtų prisidėti mažinant darbuotojų nepasitenkinimą bei nepasitikėjimą. Skaidrumas ir aiškumas finansiniais įmonės klausimais tiek interviu, tiek apklausos respondentų buvo akcentuoti kaip vieni iš būdų, leidžiantys pagerinti darbuotojų ir darbdavių santykius šiuo klausimu. Taip pat, remiantis apklausos duomenimis, darbo užmokesčio tvarka turėtų būti suprantama ir pristatoma visiems darbuotojams, tokiu būdu mažinant darbuotojų apmaudo, piktinimosi ir apkalbų tikimybę.

33 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 2.5 skyrelį.

34 Eurostat. Low-wage earners as proportion of all employees. Prieinama internete: xxxxx://xxxxxx.xxxxxxxx.xx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxxXxxxXxxxxXxxxxx.xx.

„Būtinas socialinis dialogas, priešingu atveju kyla gandai, iškraipoma tiesa.“

„Darbdaviai biudžetinėse įstaigose netaiko lygių galimybių politikos, darbo apmokėjimo sistema neskaidri.“

Žinoma, esama atvejų, kai įmonės ar įstaigos vengia darbuotojams suteikti atvirą informaciją apie finansinę padėtį, nes nenorima susidurti su reikalavimais padidinti atlyginimą.

Kitas daug prasčiau darbuotojų vertinamas darbo sąlygų aspektas – karjeros perspektyvos (žr. 20 pav.). Šis aspektas dažniausiai sietinas su galimybėmis ateityje gauti didesnį atlyginimą priklausomai nuo kylančios kvalifikacijos. Deja, bet santykinai prastai vertinamos karjeros galimybės rodo, kad darbuotojai nesijaučia galintys gauti geresnį atlyginimą keliant savo kvalifikaciją. Viena iš ypač neigiamų to pasekmių – darbuotojai nebetenka motyvacijos gerinti su darbu susijusius įgūdžius, o tai atsiliepia tiek įmonių konkurencingumui, tiek viešų įstaigų suteikiamų paslaugų kokybei.

20 pav. Karjeros perspektyvų vertinimas

Darbuotojų / mano karjeros perspektyvos yra geros


		13%	24%		37%		19% 3%
								3%
6%	9%	10%		22%	17%	24%		11%

1% 2% 1%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastabos:

1) N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 205, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 144.

2) N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 205, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 139.

Galimybės kelti kvalifikaciją

Dauguma vertinimo metu atliktoje apklausoje dalyvavusių darbuotojų teigė reguliariai dalyvaujantys su darbu susijusiuose mokymuose ir turintys galimybę kelti kvalifikaciją. Vis dėlto 2019 m. Eurostato atlikta apklausa atskleidė, kad Lietuvoje darbuotojų kvalifikacijos kėlimui dėmesio skiriama per mažai – vos 7 proc. darbuotojų Lietuvoje buvo dalyvavę mokymuose per pastarąsias keturias savaites (žr. 21 pav.). Tai buvo vienas iš prastesnių rezultatų visoje ES. Palyginimui, Danijoje net ketvirtis visų darbuotojų buvo dalyvavę mokymuose (25 proc.), Olandijoje, Prancūzijoje ir Estijoje – penktadalis (20 proc.). Kita vertus, šis Lietuvos rezultatas yra šiek tiek geresnis nei 2017 m., kai tik 5,9 proc. darbuotojų buvo dalyvavę mokymuose.

21 pav. Darbuotojų, dalyvavusių mokymuose per pastarąsias 4 sav., dalis (proc.)

Darbuotojų dalis, procentais

Švedija Suomija Danija Estija Prancūzija Olandija

Liuksemburgas

Austrija

Airija Malta Slovėnija

EU27

Ispanija Portugalija

Belgija Vokietija Čekija Italija Latvija Lietuva Kipras Vengrija Lenkija Graikija Slovakija Kroatija Bulgarija

Rumunija

Šaltinis: Eurostat (2019).

Lietuvoje kvalifikacijos kėlimo galimybės išlieka ypač aktualios dėl kelių priežasčių. Visų pirma, darbuotojų, teigiančių, kad jiems reikalingi papildomi mokymai, jog galėtų gerai vykdyti savo pareigas, dalis 2015 m. sudarė net 23 proc. darbuotojų (ES vidurkis buvo 14 proc.) (EWCS, 2015). Tai reiškia, kad gana reikšminga dalis darbuotojų kas dieną savo darbovietėse susiduria su įgūdžių stoka. Antra, nepakankamos darbuotojų kompetencijos tiesiogiai lemia tai, kad dauguma Lietuvos įmonių susiduria su sunkumais pereinant į aukštesnės pridėtinės vertės gamybą. Dauguma Lietuvos įmonių atsiduria mažiausiai pelningose pridėtinės vertės kūrimo grandyse, nes apsiriboja žaliavų tiekimu, tarpinių produktų dalių gamyba ar didelių užsienio kompanijų užsakymų vykdymu. Įmonių inovaciniai pajėgumai tebėra menki, o investicijos į MTEPI – ypač mažos. Reikšmingai daliai darbuotojų tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuose trūksta kompetencijų, kurios leistų svariai prisidėti prie aukštos pridėtinės vertės verslo plėtros (Visionary Analytics, 2019).

Užtikrintumas dėl darbo vietos

„Darbuotojai vengia viešai išsakyti savo nuomonę, bijo

prarasti darbą.“

Tai, kad nemažai darbuotojų pažymėjo bijantys prarasti darbą (27 proc., žr. 22 pav.), būtų galima iš dalies sieti su COVID-19 pandemijos pasekmėmis. Kita vertus, anksčiau atliktų apklausų rezultatai rodo panašią tendenciją. Pavyzdžiui, buvo pastebėta, kad savivaldybėse, kuriose yra itin prasta ekonominė situacija, darbuotojai ar jų atstovai dažnai bijo įsitraukti į socialinį dialogą (Blažienė ir Grxxxxxxxx, 2019). Žiūrint į vertinimo metu atliktos

apklausos rezultatus, krenta į akis tai, kad kas antras darbuotojas nesijaučia tvirtai dėl savo darbo vietos35. Ypač svarbu atkreipti dėmesį ir į tai, kad reikšminga dalis darbuotojų teigė nesantys informuojami ir konsultuojami darbuotojų atleidimo bei įdarbinimo klausimais (žr. 12 pav.). Taxxx, socialinio dialogo trūkumas šioje srityje tiesiogiai atsiliepia darbo sąlygoms. Dexx, bet situaciją apsunkina ir tai, kad darbuotojai, nesijaučiantys saugiai savo darbovietėse, vengia inicijuoti socialinio dialogo veiklas. Taip darbuotojų baimė prarasti darbą tampa tiek viena iš santykinai prastos socialinio dialogo būklės priežasčių, tiek vienu iš nekokybiško socialinio dialogo rezultatų.

35 54 proc. visų darbuotojų buvo linkę sutikti su teiginiu, kad nebijo prarasti darbo.

22 pav. Darbuotojų užtikrintumo dėl darbo vietos vertinimas

2% 1% 3%

vai


		12%	21%	36%			23% 2%
								1%
7%	11%		9%	18%	17%	24%		13%

Darbuotojai yra / esu užtikrintas (-a) dėl savo darbo vietos, nebijau prarasti darbo

Darbdaviai/ darbdavių atsto

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 205, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 144.

Darbo sauga ir sveikata

Nepaisant to, kad dauguma respondentų buvo linkę sutikti su teiginiu, kad darbovietėse jaučiasi apsaugoti nuo nelaimingų atsitikimų (70 proc.)36, Lietuvoje nelaimingi ir mirtini atsitikimai darbe yra gana dažni. 2017 m. Lietuva užėmė 4 vietą tarp ES valstybių pagal mirtinų nelaimingų atsitikimų darbe skaičių. Situacija yra geresnė žvelgiant į nemirtinų (rimtų37) nelaimingų atsitikimų darbe skaičių, pagal kurį Lietuva tais pačiais metais užėmė 24 vietą tarp ES valstybių. Tikėtina, kad šiam rezultatui įtaką gali daryti tai, kad ne visi nelaimingi atsitikimai darbovietėse yra fiksuojami. Kita vertus, VDI duomenimis, nuo 2017 m. situacija nuosekliai gerėjo ir jau 2019 m. tiek mirtinų, tiek sunkių nelaimingų atsitikimų buvo mažiau (žr. 23 pav.). Siekiant garantuoti saugias darbo sąlygas, darbovietėje gali būti steigiamas darbo saugos ir

23 pav. Sunkių ir mirtinų atsitikimų skaičius

120

100

0000 0000 0000 0000

Sunkūs n.a. Mirtini n.a.

Šaltinis: VDI duomenys.

sveikatos komitetas. Nors ankstesniame vertinime buvo teigiama, kad šie komitetai savo veiklą vykdo formaliai (ESTEP, 2016), dabartinio vertinimo apklausos rezultatai parodė, kad komitetai gali būti veiksmingi. Darbovietėse, kuriose veikia darbo saugos ir sveikatos komitetas, darbo sauga yra geriau vertinama tiek darbuotojų, tiek darbdavių.38

Lygios galimybės ir diskriminacijos apraiškos

Dauguma vertinimo apklausoje dalyvavusių darbuotojų buvo linkę teigti, kad nepatiria diskriminacijos apraiškų (69 proc.). Vis dėlto, remiantis vertinimo metu ir 2020 m. SADM vykdytų apklausų rezultatais, Lietuvoje lygios galimybės darbovietėse lig šiol nėra pakankamai užtikrinamos.

SADM vykdyta gyventojų apklausa parodė, kad daugiau nei penktadalis (23 proc.) gyventojų sakosi jaučiantys diskriminaciją dėl amžiaus, lyties, rasės, tautybės, socialinės padėties ar kitu pagrindu savo darbovietėse. Pastebėta, kad diskriminacija dėl amžiaus yra ypač dažna. Taip pat, nors Lietuvos rezultatai Lyčių lygybės instituto rengiamame indekse darbo srityje yra gana geri (EIGE Gender Equality Index, 2019), vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai parodė, kad darbovietėse esama diskriminacijos dėl lyties. Moterys šiek tiek prasčiau vertino visus darbo sąlygų aspektus nei vyrai ir buvo labiau linkusios sutikti su teiginiu, kad darbovietėje patiria diskriminaciją39. Toks pat rezultatas buvo užfiksuotas ir SADM (2020) vykdytoje gyventojų

36 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 1.9 skyrelį.

37 Kai dėl nelaimingo atsitikimo keturias darbo dienas nesilankoma darbe.

38 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 8.1 skyrelį.

39 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 9.1 skyrelį.

apklausoje – trečdalis respondentų (33 proc.) teigė, kad patiria diskriminaciją dėl lyties. Taigi, lygių galimybių klausimas darbovietėse išlieka aktualus, tačiau jis yra paliečiamas ypač retai.

Darbo organizavimas

Vienintelė reikšminga išimtis, kai informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumo bei kokybės vertinimas nesutapo su konkrečių darbo sąlygų aspektų vertinimu, buvo darbo organizavimo klausimai. Nepaisant to, kad dėl šių klausimų dauguma darbuotojų yra informuojami ir konsultuojami, į sprendimų, susijusių su darbo organizavimu, priėmimą jie įtraukiami santykinai menkai. Daugiau nei penktadalis (23 proc.) darbuotojų nesutinka, kad yra įtraukiami į tokių sprendimų priėmimą. 2015 m. „Eurofound“ atliktos apklausos rezultatai taip pat parodė, kad vos trečdalis (35 proc.) Lietuvos darbuotojų visada arba dažniausiai savo darbovietėse prisideda prie darbo organizavimo arba darbo proceso tobulinimo. Palyginimui, net pusė visų ES darbuotojų (49 proc.) teigė prisidedantys prie darbo ar darbo proceso organizavimo (EWCS, 2015). Šiuo atveju tai rodo socialinio dialogo stoką net ir tose srityse, kurios yra tiesiogiai susijusios su darbo atlikimu ir darbuotojų funkcijomis. Viena vertus, darbdaviai, nors ir pasitiki darbuotojais, įtraukia darbuotojus į sprendimų priėmimą mažiau, nei darbuotojams atrodytų tinkama. Kita vertus, kaip buvo minėta apklausos respondentų, pačių darbuotojų iniciatyvos ir gebėjimų stoka riboja jų įsitraukimo galimybes.

24 pav. Darbuotojų įtraukimas į sprendimų, susijusių su darbo organizavimu, priėmimą

Darbuotojai yra / esu pakankamai įtraukiamas (-a) į sprendimų, susijusių su (mano) darbo organizavimu, priėmimą


	6%	18%	44%				25% 2%
								1%
4%	8%	11%		15%	18%	29%		15%

1% 1%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 206, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 143.

Darbo sąlygų vertinimas priklausomai nuo darbuotojų atstovų

Žvelgiant į darbuotojų atstovavimą ir atstovavimo tipus, darbo sąlygų tendencijos daugiausia atkartoja socialinio dialogo veiklų vykdymo tendencijas. Darbovietėse, kuriose yra darbuotojų atstovų, darbuotojai yra labiau patenkinti visais darbo sąlygų aspektais (žr. 25 pav.). Ryškiausi skirtumai pastebimi vertinant kvalifikacijos kėlimo galimybes, įtraukimo į sprendimų, susijusių su darbo organizavimu, priėmimą, užtikrintumą dėl darbo vietos bei darbo ir poilsio laiko režimą.

25 pav. Darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis vertinimas

Esu patenkintas (-a) savo darbo sąlygomis. / Darbo sąlygos darbovietėje / daugumoje darboviečių yra geros


3%		6%	11%	18%	35%		26%
%
	5%		9%	10%	23%	27%	22% 2%

Yra darbuotojų atstovai

Nėra darbuotojų atstovų

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. N (nėra darbuotojų atstovų) = 129, N (yra darbuotojų atstovai) = 809.

Vis dėlto profesinių sąjungų atstovai darbo sąlygų aspektus vertino prasčiau nei kitos darbuotojų atstovų grupės. Darbuotojai, priklausantys profesinėms sąjungoms, visus savo darbo sąlygų aspektus vertino gerokai prasčiau nei darbuotojai, nepriklausantys profesinėms sąxxxxxxx00. Tokį rezultatą galimai paaiškina tai, kad didesnė darboviečių, kuriose yra profesinės sąjungos, dalis veikia viešajame sektoriuje. Viešojo sektoriaus darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbo sąlygomis nei privataus sektoriaus darbuotojai (išsamiau žr. skyrelį

„Socialinis dialogas viešajame ir privačiame sektoriuose“).

Kolektyvinių sutarčių reikšmė vertinant darbo sąlygas

Kolektyvinių sutarčių poveikis darbo sąlygoms ir įmonių konkurencingumui turėtų būti gana reikšmingas, tačiau dėl nepakankamos sutarčių kokybės šis poveikis išlieka nedidelis. Nors Lietuvoje yra darboviečių, kuriose kolektyvinės sutartys turėjo teigiamą poveikį prasčiau Lietuvoje vertinamiems darbo sąlygų aspektams, tačiau tai lieka labiau išimtis nei taisyklė.

„Atėjo supratimas, kad kolektyvui priklausome visi ir

svarbūs jame visi, nepriklausomai nuo pareigų.“

Vertinimo metu atliktoje apklausoje visi konkretūs darbo sąlygų aspektai darbovietėse, kuriose yra galiojančios kolektyvinės sutartys, buvo vertinami prasčiau nei darbovietėse, kuriose tokių sutarčių nėra41. Ryškiausi skirtumai pastebimi vertinant atlyginimą, darbo saugą bei sprendimų priėmimą. Tokį rezultatą visų pirma galima paaiškinti tuo, kad dauguma kolektyvinių sutarčių vis dar išlieka formalios ir realaus poveikio darbo sąlygoms neturi. Kita svarbi priežastis – didesnė kolektyvinių sutarčių dalis yra

pasirašoma viešajame sektoriuje, kuriame dauguma darbo sąlygų aspektų, ypač atlyginimas ir darbo sauga, yra vertinami gerokai prasčiau nei privačiame sektoriuje42. Šiuo atveju kolektyvinės sutarties veiksmingumas gerinant darbo sąlygas yra mažesnis nei privačiame sektoriuje.

Didžioji dalis iš teigiamai vertintų kolektyvinių sutarčių darbuotojams suteikė papildomų socialinių garantijų, tačiau darbo užmokesčio klausimai buvo liečiami itin retai (žr. 26 pav.). Gana dažnai buvo įvestos tinkamesnės nuostatos dėl darbo laiko ir suteikiamos papildomos kvalifikacijos kėlimo galimybės.

26 pav. Darbo sąlygų aspektų pagerėjimas dėl kolektyvinės sutarties

Pažymėkite, kuris konkretus darbo sąlygų aspektas (-ai) pagerėjo dėl pasirašytos kolektyvinės sutarties

16%

11%

23%

17%

Padidėjo darbo užmokestis

Įvesta palankesnė darbo užmokesčio tvarka (pvz. premijos) Pagerėjo darbo sauga

Įvestos darbuotojams tinkamesnės nuostatos dėl darbo laiko Suteiktos papildomos socialinės garantijos

Geriau užtikrinamos lygios galimybės darbovietėje Suteiktos papildomos galimybės mokytis ar kelti kvalifikaciją Kita

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. Pastabos: N = 450.

Iš apklausos rezultatų matyti, kad dalyje darboviečių kolektyvinės sutartys turėjo teigiamą poveikį prasčiau Lietuvoje vertinamiems darbo sąlygų aspektams. Pavyzdžiui, keli respondentai minėjo, kad kolektyvinė sutartis numato darbuotojams apmokėti visas išlaidas,

40 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 7.2 skyrelį. 41 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 5.4 skyrelį. 42 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 10.4 skyrelį.

susijusias su kvalifikacijos kėlimu, arba suteikia galimybes kelti kvalifikaciją darbo metu (pvz., mokymuose). Taip pat nustatyta aiškesnė atleidimo iš darbo tvarka, sutarta dėl atleidimo sąlygų. Pastarasis aspektas leidžia darbuotojams jaustis saugiau darbo vietoje. Dalyje darboviečių taip pat buvo įvestos premijos ar priedai, pakeista darbo apmokėjimo sistema. Ypač optimistiškai nuteikia tai, kad dalyje darboviečių kolektyvinė sutartis prisidėjo užtikrinant visų darbuotojų lygias galimybes. Pavyzdžiui, buvo įvestos išmokos socialiai pažeidžiamiausiai darbuotojų grupei, buvo įrengtas vaikų priežiūros kambarys, užtikrinti mamadieniai ir tėvadieniai. Kiti respondentų minėti aspektai: susitarta dėl papildomų atostogų dienų, buvo numatytos papildomos socialinės garantijos, pavyzdžiui, suteikta galimybė papildomai skiepytis ar lankytis gydymo įstaigose darbo metu. Be to, kaip minėjo keli respondentai, kolektyvinė sutartis leido pagerinti darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius.

Taigi, pateikti pavyzdžiai iliustruoja, kad kolektyvinė sutartis iš principo gali būti svarbus įrankis, leidžiantis pagerinti darbo sąlygas ir prisidedantis prie įmonių konkurencingumo, tačiau Lietuvoje jis vis dar nėra pakankamai išnaudojamas.

2.3.3. Socialinio dialogo sąlygos

Lietuvoje socialinio dialogo mastas ir kokybė išlieka nedideli dėl pernelyg menkai išpildomų pagrindinių socialinio dialogo sąlygų: darbuotojų ir darbdavių atstovavimo mastas yra vienas žemiausių visoje ES, socialinių partnerių organizacijos pasižymi aukšta fragmentacija, o pasitikėjimo ir abipusio geranoriškumo stoka dažnai įvardijama kaip esminis barjeras. Šiame skyrelyje išsamiau aptariamos pagrindinės socialinio dialogo sąlygos Lietuvos mastu.

Socialinių partnerių organizacijų įtaka

Lietuvoje pastebimas pernelyg menkas socialinių partnerių, t. y. profesinių sąjungų bei darbuotojų organizacijų, atstovavimo mastas. 2019 m. profesinėms sąjungoms priklausė 89,6 tūkst. narių, o tai sudarė vos 7,1 proc. visos Lietuvos darbuotojų43. Palyginimui – 2017 m. profesinėms sąjungoms priklausė 92,1 tūkst. narių, t. y. apie 7,5 proc. visų darbuotojų44. VDI 2020

m. užsakyta gyventojų apklausa atskleidė, kad vos 10 proc. visų respondentų priklausė darbovietės ar kitai profesinei sąjungai. Absoliuti dauguma (90 proc.) apklaustųjų nurodė nepriklausantys jokiai profesinei sąjungai. Verslininkų ir darbdavių asociacijų atstovavimo mastas yra šiek tiek didesnis, tačiau taip pat santykinai mažas – 2019 m. vos 12,7 proc. visų veikiančių ūkio subjektų priklausė darbdavių organizacijai.

Mažas narių skaičius tiesiogiai lemia ribotą darbuotojų ar darbdavių atstovavimą – socialinių partnerių išsakoma pozicija turi mažiau „svorio“, ji nėra traktuojama kaip pakankamai reprezentatyvi ar reikšminga, lyginant su kitų organizacijų pozicijomis. Taip pat mažesnis narių skaičius dažnai reiškia mažesnius žmogiškuosius ir finansinius resursus, kurie vėliau apriboja socialinių partnerių galimybes įgyvendinti įvairias veiklas.

Taip pat dėl pernelyg didelės socialinių partnerių fragmentacijos šių organizacijų daroma įtaka išlieka itin nedidelė. Kaxxxxxx xespondentai teigė, kad ne tik nacionaliniu, tačiau ir šakos bei teritorijos, kartais net įstaigos lygmeniu yra kelios profesinės sąjungos ir kelios darbdavių organizacijos, kurios ne visuomet sutaria tarpusavyje. Pavyzdžiui, nacionalinėje Trišalėje taryboje darbdaviams atstovauja net šešios skirtingų pajėgumų organizacijos. Kitas pavyzdys – švietimo šaka, kurioje yra kelios profesinių sąjungų organizacijos, tačiau jos tarpusavyje konfliktuoja (išsamiau žr. 2.5 skyrelio dalį „Švietimas“). Dėl šios fragmentacijos organizacijų pozicijų pagrįstumas atstovaujant visiems ar bent didžiajai daliai Lietuvos darbuotojų ar darbdavių tampa abejotinas, nes dažnu atveju atstovaujama tik gana mažai asmenų grupei. Geru pavyzdžiu šioje srityje galima laikyti Danijos profesinių sąjungų organizacijas, kurios, mažėjant narių skaičiui, susijungė į vieną (žr. 2 iliustraciją).

43 Lietuvos statistikos departamento vertinimo metu suteikti duomenys apie narystę organizacijose ir profesinių sąjungų narių skaičių, lyginant su darbuotojais.

44 Daugiau informacijos prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx?xxxxxxxXxx0000000.

Danijoje ilgai veikė trys pagrindinės darbuotojų konfederacijos: LO (Landsorganisationen i Danmark, daugiausia jungė privataus sektoriaus darbuotojus), FTF (daugiausia vienijo viešojo sektoriaus darbuotojus) ir AC (Akademikerne, jungianti 25 aukštojo mokslo absolventų sąjungas). 2019 m. pradžioje LO ir FTF konfederacijos susijungė į vieną Danijos profesinių sąjungų konfederaciją, pavadintą „Fagbevægelsens Hovedorganisation“ (FH). Naujoji konfederacija jungia 79 sektorines profesines sąjungas, kartu vienijančias 1,4 mln. narių. Šis konfederacijų susijungimas padidino jų įtaką, nes (1) naujoji konfederacija vienija ir viešąjį, ir privatų sektorių, (2) FH yra didesnė nei prieš tai buvusios dvi atskiros konfederacijos, todėl jos balsas turi daugiau įtakos nacionaliniu ir Europos lygmenimis. Dar vienas teigiamas konfederacijų susijungimo aspektas yra sumažėjusios administracinės išlaidos, leidžiančios sutaupyti papildomų lėšų. Tai ypač svarbu mažėjant narių profesinėse sąjungose. Danijos pavyzdys parodė, kad gali būti sukurta viena šalies lygio konfederacija, jungianti tiek privataus, tiek viešojo sektoriaus darbuotojus. Deja, AC nesutiko prisijungti, todėl Danijai nepavyko sukurti vienos konfederacijos, kuri atstovautų ne tik skirtingo sektoriaus, tačiau ir skirtingą išsilavinimą turintiems darbuotojams.

2 iliustracija. Danijos profesinių sąjungų organizacijų jungimasis

Šaltinis: Preisler, 2019.

Lietuvoje situaciją apsunkina ir tai, kad profesinių sąjungų bei darbdavių atstovų organizacijoms nėra taikomi reprezentatyvumo kriterijai45. Dėl šios priežasties dažnai nėra iki galo aišku, kurios socialinių partnerių organizacijos turi įgaliojimus pasirašyti kolektyvinę šakos, teritorinio ar tarpšakinio lygmens sutartį. Kitose ES valstybėse reprezentatyvumo kriterijai yra dažniausiai taikomi ne tik nacionalinės Trišalės ar panašios institucijos atveju, tačiau bet kokių kolektyvinių derybų atveju. Būtent šis aspektas yra laikomas viena iš esminių priežasčių, dėl kurios šakos lygmeniu pasirašytų kolektyvinių sutarčių skaičius Lietuvoje yra itin mažas.

„Ne visi darbuotojai skaito Darbo kodeksą, nežino savo teisių, trūksta

drąsos ko nors xxxxxxx xx

konsultuotis.“

Be to, dažna vangaus socialinio dialogo priežastimi yra laikoma darbdavių, darbuotojų bei jų atstovų žinių ir įgūdžių stoka. Vis dėlto vertinimo metu atliktoje apklausoje didžioji respondentų dalis buvo linkusi sutikti, kad tiek darbuotojų atstovai, tiek darbdaviai ar jų atstovai turi pakankamai gebėjimų ir žinių, reikalingų dalyvauti socialiniame dialoge (žr. 27 pav.). Kaip ir kitais klausimais, darbuotojų bei jų atstovų dalis, mananti, kad darbdaviai neturi pakankamai gebėjimų

ir žinių, buvo gerokai didesnė (18 proc.) nei darbdavių (vos 4 proc.). Kita vertus, apklausoje daugiausia dalyvavo tie darbuotojai bei darbdaviai, kurie jau buvo informuoti apie socialinį dialogą ir galimybes į jį įsitraukti. SADM atlikta gyventojų apklausa parodė, kad didžioji dalis Lietuvos gyventojų nežino, kas tai yra (išsamiau žr . 3.3.2 skyrelį). Taip pat, kaip parodė apklausos rezultatai, darbuotojų ar jų atstovų, manančių, kad dabartinės jų pačių ir darbdavių žinios bei gebėjimai yra per menki arba „vidutiniai“, dalis yra gana reikšminga (24 proc. darbdavių ir 32 proc. darbuotojų, žr. 27 pav.). Taigi, dėl šių priežasčių tiek darbuotojų, tiek darbdavių gebėjimų ir žinių stiprinimas išlieka aktualus.

27 pav. Darbuotojų ir darbdavių kompetencijų vertinimas

Darbuotojų atstovai turi pakankamai gebėjimų ir žinių, reikalingų atstovauti darbuotojų interesams


		9%		9%	19%	38%		17% 1%
%
	6%	8%	15%	19%		27%	15%		7%

3% 3%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

45 SADM atstovės pateikta informacija.

Darbdaviai turi pakankamai gebėjimų ir žinių, reikalingų bendradarbiaujant su darbuotojais ar jų atstovais

3%
	3%	14%	46%			33% 1%
								4%
	6%	9%	14%	18%	28%		17%

2% 1% 1%

Darbdaviai/ darbdavių atstovai

Darbuotojai/ darbuotojų atstovai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. Pastabos:

1) N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 185, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 1 144.

2) N (darbdaviai / darbdavių atstovai) = 153, N (darbuotojai / darbuotojų atstovai) = 942.

Tiesioginis darbuotojų atstovavimas darbovietėse

Žinoma, socialinis dialogas vyksta ne tik tarp profesinių sąjungų atstovų ir darbdavių ar jų organizacijų. Įmonės lygmeniu darbuotojams gali atstovauti darbo tarybos arba darbuotojų patikėtiniai (jeigu įmonėje yra mažiau nei 20 darbuotojų). Deja, bet Lietuvoje įmonių ar įstaigų, kuriose veikia darbo taryba ar yra darbuotojų patikėtinis, yra nedaug. Vis dėlto vos 10 proc. visų Lietuvos ūkio subjektų dirba pakankamai asmenų, kad būtų reikalinga steigti darbo tarybą46. Kitose įmonėse yra mažiau nei 20 darbuotojų, ir tai daro darbuotojų atstovavimą ypač sudėtingą: visų pirma, darbuotojų patikėtinio galios yra gana ribotos, o antra, dėl artimų darbo santykių dauguma darbdavių ir darbuotojų nemano, kad darbuotojų atstovavimas yra reikalingas (išsamiau žr. 2.7 skyrelį). VDI duomenimis, 2018 m. darbuotojų patikėtinis buvo išrinktas maždaug ketvirtadalyje (25 proc.) visų VDI patikrintų ūkio subjektų47.

LR darbo kodekso 2017 m. pataisos, kai buvo įvestas reikalavimas sudaryti darbo tarybas visose įmonėse ar įstaigose, kuriose dirba daugiau nei 20 darbuotojų, turėjo išplėsti socialinio dialogo mastą užtikrinant, kad daugumoje įmonių reguliariai vyktų informavimo ir konsultavimo veiklos. Vis dėlto, nors Darbo kodekse numatyta, kad darbo tarybos privalo būti sudarytos darbdavio iniciatyva, realybėje tai daroma retai, nes už tai nenumatoma jokių sankcijų (Eurofound, 2018a). 2020 m. VDI pateikti duomenys rodo, kad 4 654 ūkio subjektai buvo pranešę apie darbo tarybą. Tai sudaro vos 44 proc. visų ūkio subjektų, kuriuose darbo taryba turėtų būti steigiama. Be to, dalis šių tarybų veiklos nevykdo arba vykdo formaliai.

Beveik visi profesinių sąjungų atstovai teigė turintys pakankamai gebėjimų ir žinių (95 proc.), reikalingų atstovauti darbuotojų interesams, o daug mažesnė dalis darbo tarybų bei tiesioginių darbo atstovų buvo linkę sutikti su šiuo teiginiu48. Darbo tarybos atstovai buvo mažiausiai linkę sutikti su šiuo teiginiu ir net 14 proc. teigė neturintys pakankamų gebėjimų ir žinių. Šis rezultatas patvirtina anksčiau iškeltą prielaidą, kad darbo tarybų atstovai yra pernelyg menkai pasiruošę atlikti atstovavimo pareigas ir nežino, kaip galėtų geriau išnaudoti savo teisę būti informuojami ir konsultuojami, nes tokios galimybės iki pat 2017 m. neturėjo. Darbovietėse, kuriose yra darbuotojų atstovų, tiek darbdavių, tiek darbuotojų žinios ir gebėjimai dalyvaujant socialiniame dialoge yra vertinami palankiau49. Tokia pati tendencija pastebima darbovietėse, kuriose galioja kolektyvinė sutartis.

46 Daugiau informacijos žr.: xxxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx?xxxxxxxXxx0000000.

47 Ten pat.

48 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 3.4 skyrelį.

49 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 4.3 skyrelį.

Visų pusių geranoriškas įsipareigojimas ir valia įsitraukti į socialinį dialogą

Geranoriškumo ir darbuotojų bei darbdavių valios trūkumas prisiimti įsipareigojimus dėl vienas kito gerovės išlieka aktualiu iššūkiu. Neigiamas požiūris į kitos, nei atstovaujama, pusės organizacijos atstovus vis dar paplitęs. 2017 m. VDI vykdytoje apklausoje profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų atstovai vienas kito veiklą vertino blogai – daugiau nei pusė (55 proc.) profesinių sąjungų atstovų pažymėjo, kad darbdavių organizacijų veiklą vertina blogai, net 71 proc. darbdavių organizacijų atstovų pasakė tą patį apie profesinių sąjungų veiklą. Šioje apklausoje didžioji dalis darbdavių teigė (86 proc.), kad pagrindinė problema socialinio dialogo kontekste yra tai, jog profesinės sąjungos netinkamai atstovauja darbuotojų interesams. Profesinių sąjungų atstovai savo ruožtu teigė, kad darbdaviai nesilaiko susitarimų (91 proc. įvardijo kaip rimčiausią problemą).

„Socialinis dialogas būtinas tam, kad surastume kompromisą tarp darbdavių ir darbuotojų: darbuotojas turi suteikti

kokybiškai atliktą darbą, xxxxxxxxx už tinkamai atliktą darbą turi atitinkamai

atsiskaityti.“

Vis dėlto vertinimo metu atliktoje apklausoje darbuotojų ir darbdavių vienas kito vertinimai buvo gan pozityvūs – net 73 proc. visų darbdavių ar jų atstovų buvo linkę sutikti, kad darbuotojų atstovų atliekamos funkcijos darbovietėje yra svarbios. Dauguma darbuotojų (65 proc.) taip pat buvo linkę sutikti, kad darbdaviai laikosi susitarimų, ir teigė, kad kilus klausimų ar konfliktų yra linkę kreiptis į darbdavį (68 proc.)50. Tokį skirtumą nuo anksčiau atliktos VDI apklausos galima paaiškinti tuo, kad šiuo atveju buvo kalbama ne tik apie

profesines sąjungas ir darbdavių organizacijas, bet taip pat apie darbo tarybų narius ir darbuotojų patikėtinius bei tiesioginius darbdavius. Išties rezultatai, nors nėra vienareikšmiškai teigiami, nuteikia optimistiškai – darbuotojų ir darbdavių geranoriškumo vienas kito atžvilgiu iš principo esama, todėl tai gali būti geras pagrindas tolesniam socialinio dialogo vystymui. Problema šiuo atveju lieka ta, kad daugiau neigiamo tarpusavio požiūrio yra tarp pagrindinių darbuotojų ir darbdavių interesams atstovaujančių organizacijų. Būtent šios organizacijos gali turėti daugiausia įtakos socialinio dialogo plėtrai ir poveikiui, nes tik jos gali dalyvauti kolektyvinėse derybose ir pasirašyti sutartis. Taip pat, kaip minėjo keli apklausos respondentai, darbuotojų ir darbdavių tarpusavio geranoriškumas iš tiesų pasireiškia tik tuomet, kai abi pusės sutinka pasirašyti kolektyvinę sutartį. Nekeliant šio klausimo darbovietėse taip pat nėra ieškoma kompromiso, todėl socialinis dialogas lieka gana menkai išplėtotas.

Pasitikėjimo stoka taip pat išlieka vienu iš barjerų socialinio dialogo vystymui šalies mastu. Kaip rodo „Eurofound“ atliktos apklausos rezultatai, tiek darbuotojai, tiek darbdaviai vienas kitu pasitiki „vidutiniškai“ (žr. 28 pav.) – nors pasitikėjimo esama, tačiau jis nėra stiprus ar juo labiau pakankamas norint užtikrinti socialinio dialogo kokybę. Darbdaviai darbuotojais pasitiki labiau nei pastarieji darbdaviais. Vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai parodė analogiškus rezultatus: beveik penktadalis visų darbuotojų (19 proc.) pažymėjo menkai pasitikintys savo darbdaviais, o dauguma darbdavių teigė pasitikintys savo darbuotojais ar jų atstovais (82 proc.). Net trečdalis darbdavių (30 proc.) teigė visiškai pasitikintys savo darbuotojais ar jų atstovais51. Tai galimai sufleruoja, kad tiek darbuotojai, tiek darbdaviai yra įsitikinę, jog darbuotojai yra labiau priklausomi nuo darbdavių nei pastarieji nuo darbuotojų. Dėl šios priežasties darbdaviai neturi jokio pagrindo nepasitikėti savo darbuotojais, tačiau darbuotojų derybinė pozicija išlieka silpnesnė. Kita vertus, kaip buvo teigiama 2018 m., pirmą kartą Lietuvoje darbo našumo ir darbo užmokesčio rodikliai susilygino, todėl buvo pasiektas

darbuotojų ir darbdavių derybinių galių balansas (Kalanta, 2018) – darbdaviams socialinis dialogas kaip instrumentas, galintis paskatinti įmonių konkurencingumo didinimą, tapo aktualesnis. Vis dėlto proceso intensyvėjimą stabdė ribotos socialinių partnerių organizacijų galimybės atstovauti savo nariams šakos lygmeniu.

50 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 2.4 skyrelį.

51 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 2.4 skyrelį.

28 pav. Darbuotojų ir darbdavių pasitikėjimo vertinimas

Kiek, jūsų nuomone, šios įmonės darbuotojų atstovai pasitiki vadovybe?

Kiek, jūsų nuomone, šios įmonės vadovybė pasitiki darbuotojų atstovais?

14%

15%

68%

Labai Vidutiniškai Mažai

Nė kiek

41%

52%

Labai Vidutiniškai Truputį

Nė kiek

Šaltinis: sudaryta autorių, remiantis Europos įmonių tyrimo (2019) duomenimis. N = 130.

Šaltinis: sudaryta autorių, remiantis Europos įmonių tyrimo (2019) duomenimis. N = 294.

Darbovietėse, kuriose yra darbuotojų atstovų, pasitikėjimas vadovybe buvo šiek tiek aukštesnis nei ten, kur darbuotojų atstovų nebuvo. Profesinių sąjungų atstovai buvo labiausiai linkę pasitikėti darbdaviais, o darbo tarybų nariai – mažiausiai. Šie atsakymai sutampa su prieš tai pažymėtais atsakymais apie socialinio dialogo veiklas ir kokybę: profesinių sąjungų atstovai buvo labiausiai patenkinti informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumu, o darbo tarybų nariai buvo mažiausiai patenkinti. Vis dėlto profesinių sąjungų atstovai buvo mažiausiai linkę kreiptis į darbdavius pagalbos. Tai galima paaiškinti tuo, kad profesinių sąjungų nariai dažniau yra linkę kreiptis į profesinę sąjungą, nes ši organizacija turi realias galimybes spręsti iškilusius klausimus (pvz., nariai turi daugiau žinių ir gebėjimų, išmano, kokie yra galimi sprendimo būdai, supranta, kaip gali būti sprendžiami konfliktai). Darbo tarybų nariai ir darbuotojų patikėtiniai yra gerokai labiau apriboti savo veikimo galiomis, todėl dažniausiai analogiškos pagalbos suteikti negali.

Institucinė ir teisinė aplinka

Darbo santykių reglamentavimas Lietuvoje buvo liberalizuotas su 2017 m. Darbo kodekso pasikeitimais. Vis dėlto, kaip teigė interviu respondentai, nors tai yra teigiamas žingsnis, paliekantis daugiau laisvės deryboms, šioje srityje siekiamybė turėtų būti Skandinavijos šalys: ten darbo santykiai yra itin menkai reglamentuojami, o pagrindiniai darbo santykių klausimai sprendžiami kolektyviniais susitarimais.

Vis dėlto, kaip jau minėta, viena iš pagrindinių problemų laikoma reprezentatyvumo kriterijų trūkumas bei darbdavių asociacijų narių nesuteikiami atstovavimo įgaliojimai. Tai lemia itin mažą kolektyvinių derybų mastą šakos lygmeniu. Taigi, net dar labiau liberalizavus darbo santykius, šis aspektas liktų aktualus, juo labiau kad net ir esant galimybei derėtis dėl darbo sąlygų, liktų neaišku, kurios socialinių partnerių organizacijos gali tai daryti.

Privalomas darbo tarybų steigimas ir jų galių išplėtimas dažnai respondentų buvo iš principo vertintas teigiamai, tačiau buvo pabrėžta, kad tai nėra pakankamai veiksminga paskata socialinio dialogo plėtrai. Darbo tarybų įgaliojimai yra apriboti informavimu ir konsultavimu, kurie, kaip parodė vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai, gali būti vykdomi formaliai. Realios veikimo galios darbo tarybos neturi, nes joms, priešingai nei profesinėms sąjungoms, nėra suteikta teisė pasirašyti kolektyvinę sutartį ar streikuoti.

Be to, 2017 m. VDI atliktos apklausos respondentai gana dažnai teigė, kad eiliniai darbuotojai, neturintys darbuotojų atstovavimo funkcijos, neturi galimybių tinkamai atstovauti savo interesams ir dalyvauti socialiniame dialoge.

2.4. Socialinis dialogas viešajame ir privačiame sektoriuose

Lig šiol tiek literatūroje, tiek socialinių partnerių organizacijų buvo teigiama, kad Lietuvoje socialinio dialogo būklė viešajame sektoriuje, be kelių išimčių, yra geresnė nei privačiame (Blažienė ir Xxxxxxxx, 2019). Būtent viešajame sektoriuje 2017–2018 m. buvo pasirašytos kelios kolektyvinės sutartys, galiojančios švietimo, sveikatos ir socialinių paslaugų darbuotojams. Iš visų 2020 m. dar galiojančių šakinių kolektyvinių sutarčių didžioji dalis apima viešąjį sektorių, vos 2 iš visų pasirašytų 12 šakinių kolektyvinių sutarčių galioja privačiame sektoriuje. Taip pat apie 70 proc. visų tipų sutarčių yra pasirašoma viešajame sektoriuje.

Vis dėlto kitų socialinio dialogo veiklų, tokių kaip informavimas ir konsultavimas, vykdymas viešajame ir privačiame sektoriuose labai smarkiai nesiskiria. Kaip parodė apklausos rezultatai, tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuose didesnė darbuotojų dalis yra reguliariai informuojama ir konsultuojama darbo klausimais52. Pateikiamos informacijos temų įvairovė ir kokybė taip pat dažniausiai nesiskiria. Privačiame sektoriuje dažniau yra konsultuojamasi dėl socialinės apsaugos ir garantijų, viešajame sektoriuje darbuotojai yra gerokai dažniau informuojami ir konsultuojami dėl kvalifikacijos kėlimo galimybių53. Neformalios diskusijos ir pasitarimai yra šiek tiek dažnesni privačiame sektoriuje, o priimant su darboviete susijusius sprendimus, į šio sektoriaus darbuotojų nuomones ar pastabas taip pat yra labiau atsižvelgiama.

Ryškiausio skirtumo tarp viešojo ir privataus sektorių esama vertinant darbo sąlygas. Viešajame sektoriuje itin prastai vertinamas gaunamas atlyginimas, o privačiame sektoriuje – kvalifikacijos kėlimo galimybės. Šie rezultatai iš dalies paaiškina, kodėl Lietuvos darbuotojai yra linkę prastai vertinti savo karjeros galimybes – viešajame sektoriuje atlyginimo augimo perspektyvos yra nedidelės, tačiau privačiame sektoriuje darbuotojai mažiau kelia kvalifikaciją, neužimdami aukštesnių pozicijų. Taip pat pastebėta, kad nors viešajame sektoriuje yra kur kas daugiau kolektyvinių sutarčių, jų poveikis nedidelis, nes darbo sąlygos geriau vertinamos privačiame sektoriuje. Be to, privačiame sektoriuje yra šiek tiek geresni darbuotojų ir darbdavių santykiai nei viešajame sektoriuje, tačiau socialinio dialogo plėtrą riboja pernelyg kuklus darbuotojų atstovavimo mastas, žinių ir gebėjimų, reikalingų dalyvauti socialiniame dialoge, stoka bei nepakankamai apibrėžti reprezentatyvumo kriterijai.

Darbo sąlygų aspektų vertinimas

Privačiame sektoriuje darbuotojų bei darbdavių, patenkintų darbo sąlygomis, dalis yra didesnė. Pagrindinė šio skirtumo priežastis – ryškiai didesnė dalis darbuotojų privačiame sektoriuje mano esantys tinkamai atlyginami už savo darbą (žr. 29 pav.). Taip pat privačiame sektoriuje geriau vertinama darbo sauga. Šie rezultatai nestebina – viešajame sektoriuje veikiančių įstaigų biudžeto išlaidos yra gerokai labiau apribotos nei privačiame sektoriuje, todėl pastarajame darbo užmokesčio augimo perspektyvos gan siauros. Svarbu atkreipti dėmesį, kad dauguma apklausoje dalyvavusių viešojo sektoriaus darbuotojų priklauso švietimo bei sveikatos priežiūros ūkio šakoms. Būtent šiose srityse dirbantys darbuotojai dažniausiai nurodo esantys nepakankamai atlyginami už aukštos kvalifikacijos darbą. Kita vertus, vidutinis darbo užmokestis viešajame sektoriuje yra šiek tiek aukštesnis nei privačiame sektoriuje (Lietuvos statistikos departamentas, 2019), tačiau privačiame sektoriuje nemaža dalis pajamų nėra apskaitoma. „Sodros“ duomenimis, kiekvienais metais ketvirtadalis į pensiją išeinančių asmenų neturi sukaupę būtinojo 30-ies metų stažo54, o 2016 m. apie penktadalis Lietuvoje dirbančiųjų gavo minimalų arba mažesnį nei minimalų darbo užmokestį (Lietuvos statistikos departamentas, 2016). Tai reiškia, kad nemaža dalis Lietuvos darbuotojų gauna atlyginimus

„vokeliuose“, ši praktika ypač dažna statybų, transporto sektoriuose, prekybos srityje (VDI, 2019). Taigi, nepaisant to, kad, oficialios statistikos duomenimis, viešajame sektoriuje darbo

52 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 10.3 skyrelį.

53 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 10.2 skyrelį.

54 Daugiau informacijos prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxx.xx/xx/xxxxxxxx-xxxxx.

užmokestis yra aukštesnis, faktiškai dažnai taip nėra ir darbuotojų pasitenkinimas gaunamu užmokesčiu yra gerokai žemesnis nei privačiame sektoriuje.

Darbuotojai yra / esu tinkamai atlyginama (-s) už savo atliekamą

darbą

Viešasis

Privatus

29 pav. Darbuotojų pasitenkinimo atlyginimu vertinimas pagal sektorių

							1%
4%				19%	30%	21%

5%	12%	20%	15%	17%	21%		8%1%

Darbdaviai

Darbuotojai

14% 7%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Darbdaviai 4% 2%

20%

43%

26%

Darbuotojai 5% 8%

17%

14%

20%

22%

14% 0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastaba: N (viešasis, darbuotojai) = 872, N (viešasis, darbdaviai) = 140, N (privatus, darbuotojai) = 243, N (privatus,

darbdaviai) = 54.

Kitas reikšmingas skirtumas – gerokai didesnė dalis darbuotojų viešajame sektoriuje bijo prarasti darbą (žr. 30 pav.). Šis skirtumas atrodo paradoksaliai kitų darbo sąlygų aspektų vertinimo kontekste: viešojo sektoriaus darbuotojai teigia turintys daugiau galimybių kelti savo kvalifikaciją nei privataus sektoriaus darbuotojai, todėl, net ir netekę darbo, turėtų pakankamai gebėjimų rasti darbą kitur. Deja, bet netekę darbo viešojo sektoriaus darbuotojai gali susidurti su kita reikšminga problema – priešingai nei privataus sektoriaus darbuotojų atveju, viešojo sektoriaus darbuotojams pakeisti darbovietę į kitą, kuri būtų gana panaši, yra sudėtinga. Išskyrus viešąsias ugdymo įstaigas, dauguma viešojo sektoriaus įstaigų yra unikalios savo teritorijoje ar net visoje Lietuvoje. Pavyzdžiui, miestuose yra viena miesto savivaldybės administracija, dažnai taip pat yra tik viena miesto ligoninė, darbo užimtumo tarnyba ar panaši įstaiga, kurioje dirbama. Taigi, darbo praradimas, ypač mažesniuose miestuose, gali reikšti esminius pokyčius asmens gyvenime, galbūt net gyvenamosios vietos pakeitimą.

Viešasis

Darbuotojai yra / esu užtikrinta(-s) dėl savo darbo vietos

– nebijau prarasti darbo

Privatus

30 pav. Darbuotojų užtikrintumas dėl darbo vietos pagal sektorių

11% 1%

23%

17%

18%

10%

11%

23%

34%

21%

2% 4%

Darbdaviai 1%

Darbuotojai

12%

4% 11%

23%

40%

17%

4% 9% 7%

18%

15%

24%

22% 1%

Darbdaviai Darbuotojai

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastaba: N (viešasis, darbuotojai) = 872, N (viešasis, darbdaviai) = 140, N (privatus, darbuotojai) = 243, N (privatus, darbdaviai) = 54.

Kaip jau minėta, viešojo sektoriaus darbuotojai pažymėjo turintys geresnes galimybes kelti savo kvalifikaciją nei privataus sektoriaus darbuotojai (žr. 31 pav.). Tai galima paaiškinti iš dalies tuo, kad Lietuvoje vis dar pernelyg maža įmonių dalis yra linkusi investuoti į darbuotojų

įgūdžius, o daliai viešojo sektoriaus darbuotojų (pvz., valstybės tarnautojams) dalyvavimas mokymuose yra privalomas.

Darbuotojai reguliariai dalyvauja / reguliariai dalyvauju su

darbu susijusiuose mokymuose, turiu galimybę

kelti kvalifikaciją

Viešasis

Privatus

31 pav. Darbuotojų galimybės kelti kvalifikaciją pagal sektorių


	11%	27%		57%

%4%	5%		9%	16%	34%	29% 1%

0%1% 4%

Darbdaviai 0%

Darbuotojai 3

10% 20% 30%

40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Darbdaviai 2%

11%

24%

33%

20%

Darbuotojai 9%

11%

7% 10%

14%

23%

25% 2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastaba: N (viešasis, darbuotojai) = 872, N (viešasis, darbdaviai) = 140, N (privatus, darbuotojai) = 243, N (privatus,

darbdaviai) = 54.

Kaip pastebėta anksčiau, nemaža dalis darbuotojų nėra patenkinti savo karjeros perspektyvomis ir nesijaučia galintys gauti geresnį atlyginimą keliant savo kvalifikaciją (žr. 31 pav.). Vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai rodo, kad tokia situacija yra dėl reikšmingų darbo sąlygų skirtumų viešajame ir privačiame sektoriuose. Viešajame sektoriuje darbuotojai turi galimybes kelti savo kvalifikaciją, tačiau jų perspektyvos gauti didesnį darbo užmokestį yra nedidelės. Privataus sektoriaus darbuotojai yra labiau patenkinti savo užmokesčiu, tačiau jų galimybės kelti kvalifikaciją yra mažesnės.

Darbo ir poilsio laiko režimas bei socialinės garantijos tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuose vertinami panašiai, tačiau privataus sektoriaus darbuotojai teigė esantys labiau įtraukiami į sprendimų, susijusių su darbo organizavimu, priėmimą. Taip pat nemaža dalis privataus sektoriaus darbuotojų buvo linkusi stipriai sutikti, kad savo darbovietėje nepatiria diskriminacijos (net 41 proc.), o viešajame sektoriuje mažiau nei ketvirtadalis respondentų (22 proc.) buvo linkę stipriai sutikti su šiuo teiginiu55. Tai galima paaiškinti tuo, kad ryškiai didesnė apklausoje dalyvavusių viešojo sektoriaus darbuotojų dalis yra moterys: jos dažniau teigia patiriančios diskriminaciją dėl lyties.

Socialinio dialogo sąlygos

Privačiame sektoriuje yra šiek tiek geresni darbuotojų ir darbdavių santykiai nei viešajame sektoriuje, tačiau socialinio dialogo plėtrą riboja pernelyg kuklus darbuotojų atstovavimo mastas, žinių ir gebėjimų, reikalingų dalyvauti socialiniame dialoge, stoka bei nepakankamai apibrėžti reprezentatyvumo kriterijai. Viešajame sektoriuje darbuotojų atstovavimo mastas yra gerokai didesnis, todėl šiame sektoriuje pasirašoma daugiau kolektyvinių sutarčių.

Viešajame sektoriuje profesinių sąjungų atstovavimo mastas yra gerokai didesnis – būtent dėl šios priežasties dauguma kolektyvinių sutarčių yra pasirašoma šiame sektoriuje. Šis faktas siejamas su istorinėmis aplinkybėmis – profesinės sąjungos „atsikūrė“ ir išliko stiprios iki šių dienų tose darbovietėse, kurios išgyveno 1990-ųjų ekonomines permainas. Didelė dalis šių darboviečių buvo viešajame sektoriuje, pavyzdžiui, švietimo, sveikatos apsaugos ir energetikos srityse. Privačiame sektoriuje bendras darbuotojų atstovavimo mastas yra menkesnis nei viešajame sektoriuje – nors ir buvo orientuotasi į darbovietes, kuriose yra darbuotojų atstovų,

55 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 10.4 skyrelį.

penktadalyje (20 proc.) privataus sektoriaus įmonių jų nebuvo. Palyginimui, vos 9 proc. viešojo sektoriaus darboviečių nebuvo darbuotojų atstovo56.

Darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykiai yra šiek tiek geresni privačiame sektoriuje, tačiau viešojo sektoriaus darbuotojų atstovai yra geriau pasiruošę dalyvauti socialiniame dialoge. Privataus sektoriaus darbdaviai labiau pasitiki savo darbuotojais nei viešojo sektoriaus darbdavių atstovai. Atitinkamai privataus sektoriaus darbuotojai yra labiau linkę kreiptis į savo darbdavį pagalbos ar kilus klausimų, taip pat buvo šiek tiek labiau linkę sutikti, kad darbdaviai turi pakankamai žinių ir gebėjimų, reikalingų bendradarbiaujant su darbuotojais ar jų atstovais. Kita vertus, privataus sektoriaus darbuotojai ar jų atstovai teigė turintys mažiau žinių ir gebėjimų, reikalingų dalyvauti socialiniame dialoge, nei viešojo sektoriaus darbuotojai. Atitinkamai viešajame sektoriuje darbuotojų atstovų atliekamos funkcijos buvo vertinamos palankiau57.

Reikšmingų skirtumų tarp darbuotojų žinių apie savo teises viešajame ir privačiame sektoriuose nepastebėta. Panaši šių sektorių darbuotojų dalis teigia suprantanti savo teises ir žinanti, kur kreiptis, jei šios teisės yra pažeidžiamos. Vienintelis ryškesnis skirtumas – didesnė dalis privataus sektoriaus darbuotojų yra linkę visiškai sutikti su šiais teiginiais.

Vis dėlto viena pagrindinių priežasčių, kodėl privačiame sektoriuje kolektyvinių sutarčių esama mažai, yra susijusi su reprezentatyvumo kriterijų trūkumu. Kaip jau buvo minėta, Lietuvoje nėra aiškių reprezentatyvumo kriterijų dalyvaujant šakos, teritorinėse ar tarpšakinėse kolektyvinėse derybose. Vis dėlto tai ypač aktualu privataus sektoriaus darbdavių organizacijoms – jos, priešingai nei viešojo sektoriaus šakas reprezentuojančios institucijos (pvz., ministerijos), dažnai neturi įgaliojimų atstovauti savo nariams pasirašant sutartį ir nėra aišku, kuriuo atveju jos galėtų atstovauti darbdaviams pasirašant kolektyvinę sutartį. Dėl šios priežasties kolektyvinių šakos lygio sutarčių skaičius privačiame sektoriuje tėra vos 2.

2.5. Socialinis dialogas pagrindinėse ūkio šakose

Šio vertinimo metu nagrinėtose ES valstybėse šakos lygmeniu pasirašomos kolektyvinės sutartys išlieka svarbiausias darbo santykių reguliavimo būdas, tačiau pastaraisiais metais pastebima decentralizacijos tendencija, kai šakos sutartys yra pritaikomos konkrečių įmonių poreikiams (žr. 6 priedą „Užsienio šalių atvejo studijos“). Lietuvoje šakos lygmeniu kolektyvinės sutartys pasirašomos vis dar retai, o prioritetas teikiamas įmonės lygio sutartims, kurios, priešingai nei kitų ES valstybių pavyzdžiu, nėra susietos su šakos kolektyvine sutartimi. Taip pat nė viena iš šių kolektyvinių sutarčių lig šiol nebuvo išplėsta visiems šakos darbuotojams.

Kaip jau buvo minėta, dalyje viešojo sektoriaus darboviečių po 1990-ųjų ekonominių permainų išliko stiprios profesinės sąjungos, todėl atitinkamose ūkio šakose lig šiol yra pasirašomos kolektyvinės sutartys (pvz., švietimo, sveikatos srityse). Prekybos, pramogų, statybų ar maitinimo bei apgyvendinimo šakos naujai susiformavo po 1990-ųjų, todėl jose socialinio dialogo tradicija lig šiol išlieka silpna. Vertinimo metu pastebėta, kad socialinis dialogas bei darbo sąlygos kiekvienoje ūkio šakoje yra glaudžiai susijusios su konkrečios ūkio šakos specifika. Skatinant socialinio dialogo plėtrą, ypač svarbu atsižvelgti į šį aspektą, nes kiekvienos ūkio šakos darbuotojai ir darbdaviai turi konkrečių lūkesčių bei apribojimų, kurie nebūtinai sutaps su kitų šakų darbuotojų ir darbdavių poreikiais. Deja, bet dalyje ūkio šakų darbdavių asociacijos apima pernelyg platų veiklos rūšių spektrą (pvz., LPK vienija tiek statybų, tiek inžinerijos bendroves), kurių interesai yra skirtingi, todėl sudėtinga pasiekti sutarimų šakos viduje. Dėl šios priežasties dalyje ūkio šakų kolektyvinės derybos tampa sunkiai įmanomos.

Kita vertus, socialinis dialogas neapsiriboja tik kolektyvinių sutarčių pasirašymu. Kai kuriose ūkio šakose informavimo ir konsultavimo veiklos yra vykdomos gana reguliariai ir kokybiškai, o dėl santykinai gerų darbo sąlygų kolektyvinė sutartis nėra laikoma itin reikalinga.

56 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 10.3 skyrelį.

57 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 10.3 skyrelį.

4 lentelėje pristatome visas nagrinėtas ūkio šakas su pagrindinėmis jų stiprybėmis ir išliekančiais iššūkiais socialinio dialogo ir darbo sąlygų srityse58. Toliau šiame skyrelyje išsamiau aptariamos kiekvienoje ūkio šakoje pastebėtos tendencijos, išryškinant tik svarbiausius socialinio dialogo bei darbo sąlygų aspektus.

4 lentelė. Socialinio dialogo ūkio šakose vertinimas

Ūkio šaka

Stiprybės

Išliekantys iššūkiai

Finansinė ir draudimo veikla

Iš visų ūkio šakų geriausiai vertinama socialinio dialogo kokybė bei darbo sąlygos, aukštas darbuotojų ir

darbdavių tarpusavio pasitikėjimas.

Dėl gerų darbo sąlygų formalios socialinio dialogo struktūros neatrodo reikalingos.

Profesinė, mokslinė ir techninė veikla

Šakoje socialinis dialogas ir darbo sąlygos buvo vertinamos labai gerai,

o darbdavių gebėjimai

bendradarbiauti su darbuotojais buvo įvertinti geriausiai iš visų šakų.

Dėl gerų darbo sąlygų formalios socialinio dialogo struktūros neatrodo reikalingos.

Administracinė veikla

Santykinai aukštas darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas, geros darbuotojų teisinės žinios.

Itin prastai vertinama socialinio dialogo kokybė ir karjeros perspektyvos, nemaža darbuotojų dalis bijo prarasti darbą.

Vandens tiekimas, nuotekų valymas, atliekų

tvarkymas ir regeneravimas

Šakoje yra nemažai įmonių ar įstaigų, kuriose pasirašytos kolektyvinės sutartys.

Socialinio dialogo kokybė vertinama itin neigiamai, nemaža darbuotojų dalis bijo prarasti darbą, pasitikėjimas vadovybe taip pat yra menkas. Darbuotojai gana dažnai nežino, kur kreiptis, jei jų teisės pažeidžiamos.

Sveikatos priežiūra ir socialinis darbas

Yra šakos ir įstaigų lygmens kolektyvinių sutarčių, šakoje galioja nacionalinė kolektyvinė sutartis.

Gerai vertintos kvalifikacijos kėlimo galimybės.

Prastai vertinama socialinio dialogo kokybė, darbo ir poilsio laiko režimas, darbuotojai mano esantys pernelyg menkai apsaugoti nuo nelaimingų atsitikimų. Itin žemas darbuotojų ir

vadovybės tarpusavio pasitikėjimas.

Viešasis valdymas ir gynyba

Šakoje galioja nacionalinė kolektyvinė sutartis.

Itin prastai vertinama socialinio dialogo kokybė, darbuotojų ir valdybos santykiai įtempti, aukštas nepasitikėjimas.

Pasitenkinimas gaunamu atlyginimu yra vienas žemiausių iš visų šakų.

Švietimas

Socialinio dialogo kokybė vertinama gerai, šakoje yra vienas didžiausių galiojančių kolektyvinių sutarčių skaičius (įskaitant ir šakos lygio).

Šakos viduje yra susipriešinimo, vidinių konfliktų. Darbuotojai nepatenkinti gaunamu atlyginimu, bijo prarasti darbą, nepasitikėjimas vadovybe gan aukštas.

Meninė, pramoginė ir poilsio

organizavimo veikla

Yra galiojanti šakos sutartis, tačiau dalis įstaigų taip pat yra pasirašiusios įstaigos lygio sutartis.

Šakos darbuotojai yra labiausiai nepatenkinti dėl atlyginimo, o moterys ypač jaučiasi diskriminuojamos darbo vietoje.

Žemės ūkis,

miškininkystė ir žuvininkystė

Miškininkystės segmente galioja kolektyvinė sutartis. Socialinis dialogas, darbo sąlygos bei darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas vertinti kaip vieni geriausių iš visų ūkio šakų.

Dėl žemės ūkio segmento specifikos darbuotojų atstovavimo mastas šakoje yra mažas.

Informacija ir ryšiai

Apie 11 proc. darbuotojų dirba darbovietėse, kuriose yra galiojanti kolektyvinė sutartis. Yra darboviečių, kuriose tiek socialinio dialogo kokybė,

Socialinis dialogas šakoje yra labai prieštaringas: yra darboviečių, kur tiek socialinio dialogo kokybė, tiek darbo sąlygos yra vertinamos labai prastai.

58 Vertinant šakas, kiekvienos šakos respondentų atsakymai buvo lyginami tarpusavyje kiekviename iš šių elementų: socialinio dialogo veiklų, socialinio dialogo sąlygų ir darbo sąlygų aspektu.

Ūkio šaka	Stiprybės	Išliekantys iššūkiai
	tiek darbo sąlygos vertinamos labai gerai.
Transportas	Transporto srityje yra šakos kolektyvinė sutartis geležinkelių segmente. Jūros transporto segmente taip pat yra kolektyvinė sutartis (ne šakos). Neseniai šakos sutartis buvo pasirašyta su „Linava“ – tai traktuojama kaip itin pozityvus žingsnis.	Darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas yra mažiausias tarp kitų šakų. Darbuotojų atstovų žinios ir gebėjimai vertinti prastai. Šakoje esama aukštos nelegalaus darbo rizikos, o socialinės garantijos bei užtikrintumas dėl darbo vertinti gan neigiamai. Taip pat nemaža darbuotojų dalis bijo prarasti darbą.
Apgyvendinimo ir maitinimo paslaugos	Socialinio dialogo mastas ir kokybė vertinti vidutiniškai, tačiau darbuotojai yra vieni mažiausiai bijančių prarasti darbą, nepatiria diskriminacijos ir yra patenkinti socialinėmis garantijomis.	Šakoje nėra šakos lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos – tai labai apriboja socialinio dialogo galimybes. Darbuotojai neigiamai vertina darbuotojų atstovus, jų žinios ir gebėjimai buvo vertinami prasčiausiai iš visų ūkio šakų.
Didmeninė ir mažmeninė prekyba	2019 m. UAB „Maxima“ buvo pirmoji iš didžiųjų prekybos centrų, pasirašiusių kolektyvinę sutartį.	Socialinio dialogo mastas ir kokybė yra nedideli, o darbuotojų atstovavimas vertinamas kaip vienas prasčiausių. Šaka pasižymi aukštu darbo įstatymų pažeidimų skaičiumi. Didelė darbuotojų dalis bijo prarasti darbą.
Pramonė ir gamyba	Atskiruose pramonės segmentuose (maisto, tekstilės ir chemijos) yra kolektyvinių derybų tradicija. Darbo sąlygos labiau vertintos gerai. LPPSF kartu su LPK ir partneriais iš Norvegijos įgyvendina projektą, orientuotą tik į pramonės šaką.	Socialinio dialogo reguliarumas ir kokybė vertinti itin prastai, šakos darbuotojai buvo vieni mažiausiai linkusių sutikti, kad yra kviečiami dalyvauti tiek formaliuose, tiek neformaliuose susitikimuose. Didelė darbuotojų dalis neturi galimybių kelti kvalifikaciją, o karjeros galimybes vertina prastai.
Statyba	Socialinio dialogo kokybė vertinama gana palankiai, į darbuotojų nuomones atsižvelgiama labiau nei kitose šakose. Šakoje yra stipri ir veikli darbdavių asociacija LSA. Darbuotojai yra vieni labiausiai patenkintų gaunamu atlyginimu.	Šakoje galiojančių kolektyvinių sutarčių nėra. Nelegalus ir nedeklaruotas darbas išlieka itin aktualia problema. Taip pat darbuotojai yra vieni mažiausiai patenkinti dėl darbo ir poilsio laiko režimo bei socialinių garantijų.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, sudaryta remiantis vertinimo metu atliktos apklausos rezultatais ir antriniais šaltiniais. Pastaba: ūkio šakoms vertinti naudojama penkių spalvų skalė – nuo ryškiausiai žalios, reiškiančios labai gerai vertinamą socialinį dialogą ir darbo sąlygas, iki tamsiai raudonos, reiškiančios labai prastą pastarųjų įvertinimą. Geltona atsiduria per vidurį ir reiškia, kad šakoje yra gana pozityvių, tačiau kartu ir neraminančių tendencijų. Pilka spalva pažymėtos ūkio šakos, kuriose respondentų skaičius buvo mažas, todėl pastebėtos tendencijos nebūtinai yra reikšmingos visu šakos mastu.

Finansinė ir draudimo veikla

Geriausiai socialinio dialogo veiklos bei darbo sąlygos buvo vertinamos finansinės ir draudimo veiklos šakoje. Šios šakos darbovietėse darbuotojai buvo dažniausiai informuojami ir konsultuojami įvairiais klausimais, daugiausia dalyvavo neformaliose diskusijose ar pasitarimuose. Finansinės ir draudimo veiklos įmonėse darbuotojai buvo daugiausia informuojami ar konsultuojami visais klausimais, įskaitant ir finansinius įmonės klausimus. Atsižvelgiant į tai, kad šios ūkio šakos darbovietėse didžioji dalis dirbančių asmenų yra aukštos kvalifikacijos specialistai, tolesniam kvalifikacijos kėlimui skiriama daug dėmesio. Po švietimo, šios ūkio šakos darbuotojai buvo labiausiai informuojami ir konsultuojami kvalifikacijos kėlimo klausimais. Darbuotojų ir darbdavių pasitikėjimas vienas kitu buvo gerai vertinamas. Nenuostabu, kad šios ūkio šakos darbuotojai buvo daugiausia patenkinti gaunamu atlyginimu ir kitais darbo sąlygų aspektais – kaip teigė interviu respondentai, šioje srityje yra ypač didelė konkurencija dėl darbuotojų, todėl jiems siūlomos darbo sąlygos yra vienos geriausių Lietuvoje.

Profesinė, mokslinė ir techninė veikla

Socialinio dialogo veiklų vykdymas itin palankiai vertintas profesine, moksline ir technine veikla užsiimančių respondentų. Jie teigė esantys gana dažnai informuojami ir konsultuojami, be to, nemaža respondentų dalis teigė, kad į jų išsakytą nuomonę yra atsižvelgiama. Neformalaus dialogo mastas, nors šiek tiek mažesnis, taip pat buvo reikšmingas. Šios srities darbuotojai buvo vieni labiausiai informuojamų ar konsultuojamų dėl darbo užmokesčio ar darbo užmokesčio tvarkos, darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo klausimais. Taip pat šioje šakoje buvo daugiausia, po finansinės ir draudimo veiklos, aptariamos kvalifikacijos kėlimo galimybės. Šie rezultatai, panašiai kaip finansų ir draudimo veiklos atveju, paaiškinami tuo, kad šioje šakoje dirba aukštos kvalifikacijos specialistai. Jie taip pat yra linkę pasitikėti savo darbdaviais, teigė žinantys, kur kreiptis, jei jų teisės yra pažeidžiamos. Taip pat šios šakos respondentai geriausiai vertino darbdavių ar valdybos gebėjimus bendradarbiaujant su darbuotojais. Visos darbo sąlygos buvo vertinamos gana palankiai.

Administracinė veikla

Prasčiausiai socialinio dialogo veiklos buvo vertinamos administracinės veiklos, sveikatos priežiūros ir socialinio darbo bei vandens tiekimo, nuotekų valymo, atliekų tvarkymo ir regeneravimo srityse dirbančių darbuotojų. Šių sričių darbuotojai buvo vieni labiausiai linkusių nesutikti, kad yra reguliariai informuojami ar konsultuojami įvairiais klausimais, informacijos kokybę vertino mažiau teigiamai nei kitų ūkio šakų respondentai, buvo gana ženkliai linkę nesutikti, kad į jų išsakytus poreikius yra atsižvelgiama. Vis dėlto kiti socialinio dialogo bei darbo sąlygų vertinimo aspektai išsiskyrė.

Administracijos veiklos darbuotojai buvo vieni mažiausiai konsultuotų ar informuotų darbuotojų beveik visais klausimais, juos tik kai kuriais atvejais lenkė kitų ūkio šakų darbuotojai, dažniausiai dirbantys vandens tiekimo, nuotekų valymo, atliekų tvarkymo ir regeneravimo, viešojo valdymo arba sveikatos srityse. Vis dėlto administracijos šakos darbuotojai ir darbdaviai santykinai vienas kitu pasitiki, darbuotojai buvo vieni labiausiai linkusių sutikti, kad išmano savo teises. Darbo sąlygos taip pat buvo vertinamos gana gerai, o nemaža darbuotojų dalis teigė turinti galimybes kelti kvalifikaciją. Vis dėlto karjeros perspektyvos vertintos gerokai kukliau – tik transporto ir viešojo valdymo srityse jos buvo vertinamos prasčiau. Taip pat beveik pusė respondentų (45 proc.) teigė, kad nesijaučia saugūs savo darbo vietoje. Šis aspektas aiškintinas tuo, kad šioje šakoje yra gana aukšta darbuotojų konkurencija, tačiau santykinai ribota specializacija, todėl šie darbuotojai gali būti laikomi lengvai pakeičiami. Kiti apklausos rezultatai paaiškinami tuo, kad šioje srityje dažniausiai nėra reikšmingų permainų, o darbuotojai, nors apriboti karjeros perspektyvų, savo darbovietėse jaučiasi gana gerai.

Vandens tiekimas, nuotekų valymas, atliekų tvarkymas ir regeneravimas

Vandens tiekimo, nuotekų valymo, atliekų tvarkymo ir regeneravimo šakoje dirbantys asmenys socialinį dialogą vertino gana neigiamai. Šioje šakoje yra nemažai įstaigų ir įmonių, kuriose yra galiojanti kolektyvinė sutartis. Vis dėlto tiek veiklų reguliarumas, tiek kokybė buvo pažymėti kaip riboti, o darbovietėse paliečiamų temų įvairovė – viena mažiausių tarp kitų ūkio šakų. Kita vertus, darbuotojai buvo gana reguliariai konsultuojami dėl darbo saugos ir aplinkos bei darbo organizavimo klausimų. Kvalifikacijos kėlimo klausimas taip pat buvo liečiamas retai, tačiau ne taip retai, kaip transporto, pramonės ir gamybos ar prekybos šakose. Darbo sąlygos buvo vertinamos geriau nei socialinio dialogo būklė, tačiau nemažai darbuotojų teigė bijantys prarasti darbą. Taip pat šios šakos darbuotojai buvo vieni labiausiai linkusių pažymėti patiriantys diskriminaciją savo darbovietėse. Be to, darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas vertintas gana prastai, o darbuotojai buvo labiausiai iš visų kitų šakų linkę nesutikti, kad žino, kur kreiptis, jei pažeidžiamos jų teisės.

Sveikatos priežiūra ir socialinis darbas

Sveikatos priežiūros ir socialinio darbo srityje, kaip jau minėta, socialinio dialogo veiklų reguliarumas ir kokybė išlieka labai menki. Vis dėlto paliečiamų temų įvairovė tiek informavimo, tiek konsultavimo atveju yra gana plati, reikšmingų skirtumų nuo kitų sričių nepastebėta. Viena reikšminga išimtis – darbo ir poilsio laikas. Šiuo klausimu sveikatos ir

socialinio darbo srityje dirbantys darbuotojai yra bene menkiausiai informuojami ir konsultuojami. Mažai darbuotojų buvo linkę sutikti, kad yra patenkinti dėl darbo ir poilsio režimo savo darbovietėse. Deja, bet šios ūkio šakos darbuotojai buvo mažiausiai linkę sutikti, kad yra apsaugoti nuo nelaimingų atsitikimų savo darbovietėse. Šį atsakymą galima sieti su COVID-19 pandemija – šios ūkio šakos darbuotojai pastaraisiais mėnesiais dirbo itin pavojingomis sąlygomis. Būtent šiuo atveju ne tik Lietuvoje, bet ir visame pasaulyje išryškėjo sveikatos darbuotojų patiriamos rizikos. Lietuvoje, tik prasidėjus COVID-19 protrūkiui, viešojoje erdvėje pasirodė ne vienas medikų pagalbos prašymas, buvo kreipiamasi į gyventojus dėl reikalingiausių apsaugos priemonių: respiratorių, pirštinių, kaukių, kitų priemonių. Nors šis pasaulinės pandemijos atvejis laikomas beprecedenčiu, tačiau ir susiduriant su menkesnėmis rizikomis sveikatos darbuotojų apsauga galėtų būti užtikrinama geriau. Nenuostabu, kad sveikatos priežiūros ir socialinio darbo šakos darbuotojai nurodė gana menkai pasitikintys vadovybe ir buvo vieni iš mažiausiai linkusių kreiptis pagalbos į darbdavį.

Šie vertinimo rezultatai iš dalies patvirtina anksčiau atlikto Santaros klinikų personalo savijautos darbe tyrimą, kuriame buvo nustatyta, kad medikai dar prieš prasidedant pandemijai buvo sunerimę dėl medicininės aprangos stygiaus, skundėsi dideliais darbo krūviais, darbuotojų ir vadovybės santykius apibūdino kaip itin prastus, referuojant net į psichologinį smurtą59. Šioje ūkio šakoje yra galiojanti kolektyvinė šakos sutartis bei nacionalinė sveikatos šakos sutartis, taip pat atskira kolektyvinė sutartis, pasirašyta Respublikinėje Kauno ligoninėje. Vis dėlto šių kolektyvinių sutarčių veiksmingumas sprendžiant aktualius šakos klausimus išlieka nedidelis. Be to, šioje ūkio šakoje, nors kvalifikacijos kėlimo galimybės buvo pažymėtos kaip vienos geriausių, nemažai respondentų pažymėjo esą nepatenkinti savo gaunamu atlyginimu.

Viešasis valdymas ir gynyba

Vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai parodė, kad viešojo valdymo ir gynybos srityje socialinio dialogo kokybė yra nepakankama, o darbo santykiai – ypač įtempti. Šios šakos atstovai buvo vieni labiausiai iš visų linkę nesutikti, kad yra reguliariai kviečiami išreikšti savo nuomonę darbo klausimais tiek formaliuose, tiek neformaliuose susitikimuose, ir pažymėjo, kad į jų išsakytas nuomones bei poreikius atsižvelgiama itin menkai. Nemažai respondentų nebuvo nei informuojami, nei konsultuojami dėl visų klausimų – visose kitose ūkio šakose rezultatai buvo geresni. Tik transporto srityje respondentai pažymėjo mažiau pasitikintys savo darbdaviais nei viešojo valdymo ir gynybos srityje. Net 34 proc. visų šios ūkio šakos respondentų pažymėjo, kad, kilus konfliktų ar klausimų, jie nėra linkę kreiptis į vadovybę. Šis rezultatas leidžia numanyti, kad įvairiose viešojo valdymo įstaigose yra itin įtemptų darbo santykių bei nepasitenkinimo. Aktualiausias pasikeitimas šioje srityje įvyko 2019 m., kai buvo pasirašyta nacionalinė sutartis. Šia sutartimi nuo 2020 m. buvo įsipareigota padidinti darbo užmokestį visiems viešojo sektoriaus darbuotojams, o sutartį pasirašiusių profesinių sąjungų nariai taip pat įgijo papildomų garantijų. Vis dėlto apklausos rezultatai parodė, kad šios ūkio šakos darbuotojai yra vieni labiausiai nepatenkintų savo gaunamu atlyginimu, lyginant su kitomis ūkio šakomis, – tik meninės, pramoginės ir poilsio organizavimo veiklos srities atstovai teigė esantys mažiau patenkinti savo atlyginimu. Šioje srityje kvalifikacijos kėlimo galimybės buvo pažymėtos kaip gana prastos, o karjeros perspektyvą teigiamai įvertino mažiausia dalis visų respondentų (vos 39 proc.60). Šie apklausos rezultatai neramina, nes iš dalies patvirtina viešojoje erdvėje sklandančius stereotipus apie viešojo valdymo įstaigas: darbas jose, o ypač valstybės tarnyboje yra laikomas vienas mažiausiai patrauklių Lietuvoje61.

Švietimas

Švietimo šakoje socialinis dialogas dažniausiai yra įvardijamas kaip vienas labiausiai išvystytų Lietuvoje. Iš tiesų, vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai parodė, kad švietimo šakos

59 LRT (2020-05-20). Tyrimas prieš pandemiją Santaros klinikose atskleidė problemas: apsaugos priemonių trūkumas, krūviai ir toksiški santykiai. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxx/0/0000000/xxxxxxx-xxxxx- pandemija-santaros-klinikose-atskleide-problemas-apsaugos-priemoniu-trukumas-kruviai-ir-toksiski-santykiai.

60 Palyginimui – karjeros perspektyvas gerai vertino 56 proc. visų apklausos respondentų.

61 LR vidaus reikalų ministerija (2019-09-06). „Kurk Lietuvai“ programos vadovė: kad jaunas žmogus dirbtų valstybės tarnyboje, jam reikia autoriteto. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xxxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxx- kad-jaunas-zmogus-dirbtu-valstybes-tarnyboje-jam-reikia-autoriteto.

darbuotojai yra gana gerai informuojami ir konsultuojami įvairiais darbo klausimais, o šakoje yra tiek šakos lygmens kolektyvinė sutartis, tiek konkrečių darboviečių ar net teritorinio lygmens kolektyvinių sutarčių. Darbuotojų atstovų funkcijų atlikimas buvo vertinamas gana gerai, nepaisant to, kad, lyginant su kitais sektoriais, mažesnė darbuotojų dalis buvo linkusi gerai vertinti šių atstovų gebėjimus ir žinias. Vis dėlto socialinio dialogo kokybė švietimo šakos darbuotojams negarantuoja gerų darbo sąlygų, o kolektyviniai šakos susitarimai nebūtinai yra nuosekliai vykdomi. Kaip žinoma, 2018 m. švietimo šakoje buvo kilę mokytojų streikai dėl etatinio atlyginimo, o 2019 m. į protesto akciją jungėsi Lietuvos aukštosios mokyklos.

Švietimo srityje pastebimas gana nedidelis pasitikėjimas vadovybe, taip pat mažiausia dalis iš visų kitų šakų respondentų yra užtikrinta dėl savo darbo vietos. Ne paslaptis, kad itin daug respondentų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu, nors švietimo sritis iš kitų šakų išsiskiria geriausiomis kvalifikacijos kėlimo galimybėmis. Nors apklausos respondentai darbo krūvio nepažymėjo kaip aktualios problemos, švietimo srityje šis aspektas minimas dažnai. Be to, būtent dėl šios priežasties buvo įvestas etatinis atlyginimas, atskiriant kontaktines valandas nuo nekontaktinių. Tai sukėlė mokytojų pasipiktinimą dėl kelių priežasčių, tačiau visų pirma dėl to, kad pokyčiai buvo traktuojami kaip „nuleisti iš viršaus“ ir neatitinkantys mokytojų poreikių. Šis faktas iliustruoja tai, kad švietimo šakoje išties esama reikšmingo susipriešinimo ir nepasitenkinimo. Be to, šakoje yra dvi pagrindinės, tačiau viena kitai prieštaraujančios profesinės sąjungos – Lietuvos švietimo darbuotojų profesinė sąjunga (LŠDPS) bei Lietuvos švietimo ir mokslo profesinė sąjunga (LŠMPS). Apie konfliktinę situaciją tarp šių organizacijų galima numanyti ne tik iš žiniasklaidoje pateikiamos informacijos, bet ir iš vertinimo metu atliktos apklausos atsakymų – pasitaikė respondentų, kurie savo profesinę sąjungą laiko kaip „savą“ organizaciją, kitos organizacijos narius pozicionuodami kaip savo „priešininkus“.

Taigi, socialinio dialogo kokybė švietimo šakoje negali būti traktuojama kaip vienareikšmiškai gera, o pasiekti rezultatai negali būti laikomi pavyzdžiu kitoms Lietuvoje veikiančioms įstaigoms ar įmonėms.

Meninė, pramoginė ir poilsio organizavimo veikla

Meninė, pramoginė ir poilsio organizavimo veikla daugiausia apima kultūros bei turizmo sričių darbuotojus. Darbuotojai teigė esantys gana reguliariai informuojami ir konsultuojami dėl įvairių klausimų, tačiau darbuotojų, reguliariai dalyvaujančių neformaliuose pasitarimuose ar diskusijose, dalis buvo viena mažiausių iš kitų ūkio šakų. Kultūros srityje yra galiojanti šakos kolektyvinė sutartis, tačiau kai kurios įstaigos (pvz., Nacionalinis operos ir baleto teatras arba Kultūros paveldo centras) turi pasirašiusios įstaigos lygio sutartis. Vis dėlto šios šakos darbuotojai yra labiausiai nepatenkinti dėl savo gaunamo atlyginimo – net 43 proc. apklausoje dalyvavusių respondentų buvo linkę nesutikti, kad yra tinkamai atlyginama už atliekamą darbą. Taip pat didžiausia iš kitų šakų darbuotojų dalis teigė patirianti diskriminaciją darbo vietoje, o nemaža dalis teigė bijanti prarasti darbą. Daugiau nei ketvirtadalis (27 proc.) nebuvo linkę kreiptis į darbdavį pagalbos. Tai, kad šios ūkio šakos darbuotojai nėra patenkinti gaunamais atlyginimais, iš dalies nestebina – kultūros srityje gaunamos pajamos yra vienos žemiausių iš viso viešojo sektoriaus, o turizmo sritis pasižymi sezoniškumu. Kita vertus, diskriminacijos apraiškos darbo vietoje buvo tikėtasi mažiau. Rezultatą paaiškina tai, kad didžioji dalis šios šakos respondentų buvo moterys, o jos darbovietėse diskriminaciją patiria dažniau. Vis dėlto, nors kitose srityse (pvz., švietimo) taip pat didžioji dalis respodentų buvo moterys, ten diskriminacijos apraiškos buvo mažesnės. Taigi, lygios galimybės šioje šakoje išlieka viena aktualiausių socialinio dialogo temų.

Žemės ūkis, miškininkystė ir žuvininkystė

Žemės ūkio, miškininkystės ir žuvininkystės šaka išsiskiria tuo, kad didžioji dalis darbdavių yra smulkūs, iki 30 darbuotojų darbinantys, ūkininkai. Yra ir ypač mažų ūkių, kuriuose reguliariai dirba tik šeimos nariai, o kiti darbuotojai samdomi sezoniškai (Eurofound, 2016, Interviu, 2020). Taip pat šioje srityje yra didelė darbuotojų kaita, dažnai samdomi menkai arba visai nekvalifikuoti darbininkai. Vis dėlto dėl darbuotojų trūkumo darbdaviai vertina ištikimus ir gana gerai dirbančius darbuotojus, stengiamasi sudaryti geras darbo sąlygas ir išlaikyti darbo vietas net ir

pasibaigus sezono darbams. Turint omeny šį ūkio šakos kontekstą, nenuostabu, kad kolektyvinių sutarčių mastas yra mažas. 2016 m. kolektyvinių sutarčių aprėpties mastas šioje ūkio šakoje buvo mažesnis nei 5 proc., o darbuotojų atstovavimo mastas – vienas mažiausių Lietuvoje. Iš vertinimo metu apklausoje dalyvavusių respondentų bene didžiausia dalis pažymėjo, kad jų darbovietėse nėra darbuotojų atstovų (33 proc., tik apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų šakoje ši dalis siekė 36 proc.). Svarbu atkreipti dėmesį, kad žemės ūkio, miškininkystės ir žuvininkystės šaka nėra vienalytė: šiai kategorijai priklauso ir miško bei miško pramonėje veikiančios įmonės ar įstaigos, kurios gerokai skiriasi nuo žemės ūkio segmento. Nors didžioji dalis miško pramonės segmente veikiančių įmonių yra mažos bei vidutinio dydžio, yra ir itin stambių eksportuojančių kompanijų. 2016 m. medienos pramonėje dirbo 3,5 proc. visų Lietuvos darbuotojų. Būtent šiame segmente 2019 m. buvo pasirašyta kolektyvinė sutartis tarp Lietuvos baldų ir medžio apdirbimo įmonių profesinės sąjungos (LMPF) ir darbdavių asociacijos „Lietuvos mediena“. Pasirašant sutartį buvo įsteigta dvišalė taryba, atsakinga už kolektyvinės sutarties vykdymą. Sutartyje daug dėmesio skiriama darbo saugos klausimams, užimtumo garantijoms ir socialinės partnerystės priemonėms62. Taigi, spręsti apie socialinio dialogo kokybę žemės ūkio ir miškininkystės srityje iš vertinimo metu atliktos apklausos rezultatų yra keblu. Vis dėlto didžioji šios šakos respondentų dalis socialinio dialogo veiklas bei darbo sąlygų aspektus vertino itin teigiamai. Socialinio dialogo mastas ir kokybė nebuvo vertinami prasčiau nei daugumoje kitų ūkio šakų, o darbuotojų, į kurių nuomones buvo atsižvelgiama priimant su darboviete susijusius sprendimus, dalis buvo gana didelė (net 66 proc.). Neformalūs pasitarimai buvo beveik tokie pat dažni kaip ir finansinę bei draudimo veiklą vykdančiose įmonėse. Darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas taip pat buvo pažymėtas kaip vienas aukščiausių, o darbo sąlygos vertinamos gana gerai.

Informacija ir ryšiai

Apklausoje dalyvavo vos 12 šios šakos respondentų, todėl jų atsakymai negali būti laikomi pakankamai reprezentatyviais ir vienareikšmiškų išvadų nereikėtų daryti. Interviu respondentų nuomone, informacinių technologijų įmonėse socialinis dialogas nėra svarbus, nes dažniausiai aptariami technologiniai klausimai, o darbo sąlygos iš esmės yra geros dėl aukšto šio segmento konkurencingumo. Vis dėlto, kaip ir kai kurių kitų ūkio šakų atvejais (pvz., žemės ūkio ir miškininkystės), informacijos ir ryšių sritis nėra vienalytė – šalia inovatyvių įmonių, tokių kaip

„Telia“ ar „Telesoftas“, čia taip pat priskiriamas „Lietuvos paštas“, įvairios leidybos įmonės, Lietuvos nacionalinis radijas ir televizija ir kt. Socialinis dialogas ir darbo sąlygos kiekvienoje šių darboviečių gali reikšmingai skirtis. Apie 11 proc. šios šakos darbuotojų dirba darbovietėse, kuriose yra kolektyvinė sutartis. Vertinimo metu atliktos apklausos rezultatai iš dalies patvirtina šią prielaidą, nes informacijos ir ryšių srityje socialinis dialogas buvo vertinamas itin prieštaringai. Nemažai respondentų informavimo ir konsultavimo veiklas buvo linkę vertinti teigiamai, tačiau reikšminga dalis respondentų teigė priešingai. Pavyzdžiui, net trečdalis darbuotojų (33 proc.) pažymėjo, kad į jų nuomonę nėra atsižvelgiama, kad jie nėra reguliariai kviečiami išreikšti savo pastabas ar nuomones neformaliu būdu. Dėl pastarojo aspekto prastesni rezultatai pastebėti tik pramonės ir gamybos šakoje bei viešajame valdyme ir gynyboje. Lyginant su kitų šakų atstovų vertinimais, darbo sąlygų aspektai buvo vertinami gan vidutiniškai, tačiau reikšminga dalis (27 proc.) teigė bijantys prarasti darbą ir net 41 proc. teigė neturintys galimybės kelti savo kvalifikacijos.

Transportas

Kaip jau minėta, transporto šaka pasižymi gana aukštu darbuotojų ir darbdavių tarpusavio nepasitikėjimu. Taip pat šioje srityje pastebimas vienas prasčiausių darbuotojų atstovų vertinimų: gana reikšminga respondentų (27 proc.) dalis buvo linkusi teigti, kad darbuotojų atstovai neturi pakankamai gebėjimų ir žinių, reikalingų atstovauti darbuotojų interesams. Kita vertus, kaip parodė apklausos rezultatai, informavimo ir konsultavimo veiklos yra vykdomos gana reguliariai, tačiau, lyginant su kitomis ūkio šakomis, priimant su darboviete susijusius

62 Lietuvos baldų gamybos pramonės šakos kolektyvinė sutartis. Prieinama internete: https://xxxxxx.xxx.xx/uploads/socmin/documents/files/veikla/paslaugos/sutartys/kolektyvines/Lietuvos%20mediena%2 0ks2019%2004%2010.pdf.

sprendimus į darbuotojų nuomones atsižvelgiama menkiausiai. Darbuotojai yra tarp labiausiai informuojamų ir konsultuojamų dėl finansinių darbovietės klausimų bei darbo užmokesčio. Taip pat darbuotojai itin dažnai konsultuojami dėl socialinių garantijų ir darbuotojų atleidimo bei įdarbinimo klausimų. Vis dėlto nemažai teigė, kad yra nepatenkinti socialinėmis garantijomis ir bijo prarasti darbą, o karjeros galimybės šioje šakoje buvo vertinamos kaip vienos prasčiausių. Šiuos vertinimo metu atliktos apklausos rezultatus paaiškina tai, kad transporto šakoje yra didelė nedeklaruoto darbo rizika bei kitų teisinių pažeidimų. 2018 m. VDI atlikus transporto įmonių patikrinimą, daugiau nei pusei šių įmonių buvo pritaikytos poveikio priemonės dėl nelegaliai dirbusių asmenų, darbo ir poilsio laiko apskaitos, sveikatos ir saugos reikalavimų bei darbo apmokėjimo pažeidimų (VDI, 2018). Transporto šakos darbuotojai gana dažnai nėra įdarbinami pagal darbo sutartį, todėl jiems nėra suteikiamos visos socialinės garantijos. Dėl nelegaliai įdarbintų asmenų įmonės klastoja duomenis apie pajamas ar turtą, tačiau atlyginimus darbuotojams moka „vokeliuose“. Šios neteisėtos praktikos skatina darbuotojų ir darbdavių tarpusavio nepasitikėjimą – darbdaviai nėra garantuoti, kad darbuotojai nepraneš apie šiuos pažeidimus, o darbuotojai ne visuomet yra apsaugoti nuo atleidimo ar sutarto atlyginimo neišmokėjimo. Vis dėlto transporto įmonių darbuotojai VDI skundus dėl darbo ir poilsio laiko pažeidimų, blogų darbo sąlygų teikia retai. Šis faktas aiškintinas tuo, kad darbuotojai bijo prarasti darbą arba susitaria su darbdaviu dėl visų sąlygų. Žinoma, apibūdinta situacija labiausiai liečia kelių transporto įmones. Traukinių ir jūrinio transporto segmentuose yra pasirašytų kolektyvinių sutarčių, todėl šiuose segmentuose situacija šiek tiek skiriasi.

Apgyvendinimo ir maitinimo paslaugos

Apklausoje dalyvavo vos 10 šios šakos respondentų, todėl jų atsakymai negali būti laikomi pakankamai reprezentatyviais ir vienareikšmiškų išvadų nereikėtų daryti. Vis dėlto apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų srityje socialinis dialogas išlieka ribotas, nes srityje nėra šakos lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos (Eurofound, 2018). Taigi, šioje srityje nėra pasirašyta šakos kolektyvinė sutartis. Darbuotojai itin neigiamai vertino darbuotojų atstovus – net 44 proc. visų šakos respondentų nesutiko, kad pastarieji savo funkcijas atlieka tinkamai. Darbuotojų atstovų žinios ir gebėjimai taip pat buvo įvertinti prasčiausiai iš visų kitų ūkio šakų. Lyginant su kitomis ūkio šakomis, formalių informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumas yra santykinai aukštas, tačiau neformalus dialogo mastas – vienas mažesnių. Didžioji dalis darbuotojų teigė esą informuojami ir konsultuojami visomis temomis, tačiau ypač didelė dalis teigė esantys konsultuojami dėl darbo saugos. Pastarasis aspektas sietinas su COVID-19 pandemija – vertinimo metu tai buvo vienas aktualiausių klausimų šioje šakoje. Šios šakos darbuotojai buvo vidutiniškai šiek tiek mažiau patenkinti dėl esamo darbo ir poilsio režimo, tačiau buvo menkiausiai iš visų bijantys prarasti darbą, teigė nepatiriantys diskriminacijos ir buvo patenkinti esamomis socialinėmis garantijomis savo darbovietėje. Šis rezultatas iš dalies stebina, nes ūkio šaka pasižymi sezonišku darbu, nepastoviais darbo krūviais, ribotomis karjeros perspektyvomis bei ypač aukštu procentu jaunesnio amžiaus darbuotojų (Eurofound, 2018). Kita vertus, toks vertinimas galimai sufleruoja šakos darbovietėse esamą teigiamą tendenciją, kai darbuotojai ir darbdaviai iš tiesų geba susitarti dėl svarbiausių darbo sąlygų aspektų.

Didmeninė ir mažmeninė prekyba

Kaip jau minėta, didmeninės ir mažmeninės prekybos srityje socialinio dialogo tradicija yra gana silpna. Atitinkamai informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumas gana nedidelis. Nemaža darbuotojų dalis buvo linkusi nesutikti, kad yra kviečiami reikšti savo nuomonę formaliuose susirinkimuose. Taip pat šioje srityje darbuotojų atstovavimas buvo įvertintas kaip vienas prasčiausių, nors jų žinios ir gebėjimai vertinti gana vidutiniškai. Vis dėlto pastaraisiais metais šioje srityje įvyko reikšmingas pokytis, interviu respondentų įvardytas kaip „ledų pralaužimas“: nors lig šiol socialinis dialogas prekybos srityje apsiribodavo informavimo ir konsultavimo veiklomis, 2019 m. UAB „Maxima“ buvo pasirašyta kolektyvinė sutartis63. Ar tai turės platesnį poveikį kitoms šakoje veikiančioms įmonėms, šiuo metu sunku pasakyti.

63 „Maxima LT“ kolektyvinė sutartis. Prieinama internete: xxxxx://xxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxx0000%0000%000 0.pdf.

Prekybos srityje pastebimas ypač aukštas darbo įstatymų pažeidimų skaičius – 2018 m. VDI fiksavo tokius pažeidimus 22 proc. visų patikrintų darboviečių (VDI, 2019). Kaip ir kelių transporto atveju, prekybos įmonės gana dažnai neapskaito visų lėšų, kurias naudoja darbo užmokesčiui

„vokeliuose“, taip pat nežymi viso darbo laiko, nesuskaičiuoja viršvalandinio ir naktinio darbo, darbą organizuoja poilsio dienomis ir pan. Apklausoje dalyvavę respondentai buvo mažiau patenkinti dėl darbo ir poilsio režimo nei daugumos kitų sričių respondentai, o darbuotojų, linkusių sutikti, kad yra užtikrinti dėl savo darbo vietos, dalis buvo viena mažiausių. Šie aspektai galėtų būti gerinami vystant socialinį dialogą.

Pramonė ir gamyba

Pramonės ir gamybos sritis pasižymi ypač didele darbo santykių kultūros ir darbo sąlygų įvairove. Pavyzdžiui, kolektyvinių sutarčių yra maisto ir tekstilės pramonės segmentuose, taip pat chemijos pramonėje. Deja, bet kitose pramonės srityse situacija prastesnė ir lig šiol kolektyvinių sutarčių nebuvo fiksuota (LR trišalė taryba, 2019). Nors kiekvienoje atskiroje gamybos srityje yra atskirų profesinių sąjungų bei darbdavių asociacijų, yra ir kelias gamybos sritis vienijančių organizacijų (pvz., LPK ir LPPSF).

Žiūrint apskritai į vertinimo metu atliktos apklausos rezultatus, socialinio dialogo kokybė pramonės ir gamybos srityje yra gana žema. Šios srities darbuotojai buvo vieni mažiausiai linkusių sutikti, kad yra kviečiami išreikšti savo nuomonę darbo klausimais formaliuose susitikimuose, o į išsakytas nuomones buvo atsižvelgiama itin retai. Lyginant su kitomis ūkio šakomis, neformalių susitikimų mastas buvo pats mažiausias. Nors visi su darbu susiję klausimai šioje šakoje buvo paliečiami panašiai kaip ir kitose ūkio šakose, dėl kvalifikacijos galimybių dauguma darbuotojų (55 proc.) nebuvo nei informuojami, nei konsultuojami. Nemaža darbuotojų dalis teigė nedalyvaujanti mokymuose, o karjeros perspektyvas gerai vertino vos daugiau nei pusė (53 proc.) šios šakos darbuotojų. Darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas taip pat buvo vertinamas gana prastai.

Šiuo metu pramonės ir gamybos srityje LPPSF kartu su partneriais LPK bei Norvegijos profesinių sąjungų konfederacija ir Norvegijos įmonių konfederacija įgyvendina „Innovation Norway“64 finansuojamą projektą „Socialinio dialogo gerinimas Lietuvos pramonės sektoriuje“65. Tikimasi, kad šis projektas reikšmingai prisidės prie socialinio dialogo plėtros šioje ūkio šakoje tobulinant socialinių partnerių bendradarbiavimo modelį, kolektyvinių derybų principus ir mechanizmus bei spartinant kolektyvines derybas. Vertinimo metu šis projektas buvo neseniai prasidėjęs, todėl rezultatai kol kas nėra viešai prieinami.

Statyba

Statybos šakoje yra gana stipri darbdavių asociacija – Lietuvos statybininkų asociacija (LSA) teigia vienijanti didžiąją dalį Lietuvoje statybos darbus atliekančių bendrovių (LSA narių darbų apimtys sudaro apie 70 proc. Lietuvos statybos darbų apimčių) ir yra Europos statybos pramonės federacijos (FIEC) narė. Yra ir Lietuvos statybininkų profesinė sąjunga „Solidarumas“. 2019 m. ši sąjunga surengė piketą, reikalaujant, kad Statybininkų ID kortelė „STATREG“, išduodama LSA, taptų privaloma visiems šioje šakoje dirbantiems darbuotojams66. Šios kortelės vienas iš pagrindinių privalumų būtų mažinamas statybų srityje paplitęs nelegalus darbas. Kortelė turi ir daugiau privalumų – ji leidžia registruoti statybos darbuotojų kompetencijas ir kvalifikacijas, yra susieta su darbo laiko apskaitos sistema ir personalo valdymu. Šios kortelės privalomo įvedimo klausimas liko neišspręstas, tačiau nelegalaus darbo problema šakoje išlieka ypač aktuali. 2018 m. iš visų VDI užfiksuotų nelegalaus darbo atvejų net 65 proc. buvo statybų srityje (VDI, 2019).

64 Norvegijos nacionalinis plėtros bankas.

65 Daugiau informacijos prieinama adresu: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxx.xxx/xxxx/000-xxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxx- gerinimas-lietuvos-pramones-sektoriuje.

66 15 min. Statybininkai prie Vyriausybės surengė protestą: ID kortelės nori dabar, o ne po 3 metų. Prieinama internete: xxxxx://xxx.00xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx/xxxxxxxxxxxxx-xxxx-xxxxxxxxxxx- surenge-protesta-statybininku-id-nori-dabar-o-ne-po-3-metu-973-1217654?copied.

Kaip teigiama VDI atliktame tyrime, pastaraisiais metais statybų srityje buvo nustatoma mažiau darbo įstatymų pažeidimų, nes, ekonomikai atsigaunant ir trūkstant aukštos kvalifikacijos darbuotojų, darbuotojai įgavo didesnius svertus reikalauti geresnių darbo sąlygų. Kita vertus, dėl atvykstančių darbuotojų iš trečiųjų šalių ši derybinė pozicija išlieka apribota: dalis statybų srityje nelegaliai dirbančių užsienio šalių piliečių 2014–2018 m. buvo viena didžiausių tarp kitų ūkio šakų (VDI, 2019). Dėl COVID-19 pandemijos situacija rinkoje gali staigiai pasikeisti – per 2008 m. vykusią krizę statybų sektorius buvo vienas labiausiai paveiktų Europoje.

Nors šakoje nėra nė vienos pasirašytos šakos ar įmonės lygio kolektyvinės sutarties, lyginant su kitomis ūkio šakomis, statybos šakoje socialinis dialogas buvo vertinamas gana palankiai. Xxxxxxxxx respondentai teigė esantys reguliariai informuojami ir konsultuojami, o į jų nuomones buvo atsižvelgiama gerokai dažniau nei kitose šakose (64 proc. buvo linkę sutikti su šiuo teiginiu, beveik tiek pat, kiek finansų ir draudimo veiklos įmonėse). Neformalaus dialogo mastas ir reguliarumas taip pat nustebino – dalis darbuotojų, dalyvaujančių tokiuose pasitarimuose, buvo viena didžiausių tarp kitų ūkio šakų. Informavimo ir konsultavimo veiklų įvairovė buvo gana plati, ir didžiausia dalis iš kitų šakų teigė, kad buvo konsultuota dėl darbo ir poilsio laiko (net 35 proc.). Pasitenkinimas gaunamais atlyginimais taip pat buvo vienas aukščiausių (net 71 proc. šakos respondentų). Vis dėlto, nepaisant reguliaraus konsultavimosi dėl darbo ir poilsio laiko, šios ūkio šakos respondentai buvo vieni mažiausiai patenkintų dėl esamo darbo ir poilsio laiko režimo savo darbovietėje. Pasitenkinimas socialinėmis garantijomis taip pat buvo gana mažas. Xxxxx, socialinio dialogo plėtra sprendžiant šiuos bei nelegalaus darbo klausimus išlieka svarbi.

2.6. Socialinis dialogas Lietuvos regionuose

Remiantis vertinimo metu surinktais duomenimis, teritorinio lygmens socialinis dialogas yra menkai išvystytas: kolektyvinės sutartys pasirašomos retai, o teritorinės darbo ir socialinių reikalų tarybos veikia vos kas penktoje savivaldybėje. Deja, bet tiksliai įvertinti socialinio dialogo būklę skirtinguose regionuose yra sudėtinga, nes apklausos respondentų atsakymai daugiau atspindi socialinio dialogo būklę respondentų atstovaujamoje ūkio šakoje konkrečioje apskrityje.

Teritorinio lygmens socialinis dialogas

Socialinis dialogas teritoriniu lygmeniu yra menkai išvystytas. Nors dauguma profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų turi teritorinius padalinius, beveik nėra pasirašytų teritorinių kolektyvinių sutarčių (išskyrus valstybinio socialinio draudimo teritoriniuose skyriuose bei Telšių ir Mažeikių rajonų švietimo įstaigose). Teritorinio lygmens socialinį dialogą mėginta skatinti 2007– 2013 m. ES finansavimo priemonėmis, kai įkurta daug dvišalių ir trišalių socialinių reikalų ir darbo tarybų savivaldybėse (plačiau žr. 2.2 skyrelį). Vis dėlto ši iniciatyva išlaikė tęstinumą vos keletoje savivaldybių. Apskritai paėmus, socialinių partnerių ir savivaldybių bendradarbiavimas nėra labai intensyvus – tik 16 iš 24 apklausą užpildžiusių teritorinių tarybų narių sutiko su teiginiu, kad reguliariai teikia pasiūlymus savivaldybių administracijoms, nors tai turėtų būti įprastinė jų veikla. Savivaldybės savo ruožtu taip pat nėra aktyvios: kaip teigė vienas iš vertinimo metu kalbintų socialinių partnerių, savivaldybių administracijos nekvietė socialinių partnerių drauge spręsti su COVID-19 pandemija susijusių klausimų, šis vaidmuo buvo paliktas Vyriausybės kompetencijai.

Socialinis dialogas apskrityse ir didžiuosiuose miestuose

Remiantis apklausos duomenimis, socialinio dialogo vertinimas didžiuosiuose miestuose neturi ryškių skirtumų nuo likusios Lietuvos. Nors būtų galima tikėtis, kad situacija miestuose yra geresnė (daugiau aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų, didesnis konkurencingumas, aukštesnis ekonominio išsivystymo lygis ir pan.), apklausos rezultatai paneigia šią prielaidą. Priešingai, situacija Vilniuje ir Klaipėdoje vertinama prastai, o Kaune – vidutiniškai (žr. 32 pav.).

Ypač geru vertinimu pasižymi Tauragės apskritis – joje dirbantys darbuotojai ir darbdaviai itin teigiamai vertino pateikiamos informacijos aktualumą, reguliarumą kviečiant darbuotojus išreikšti savo nuomonę bei atsižvelgimą į ją (atsakymų į susijusius klausimus vidurkis pateikiamas

33 pav., o atskirų klausimų rezultatai pateikiami dokumento „Apklausos rezultatai“ 12.1

skyrelyje). Toks teigiamas vertinimas gali būti siejamas su tuo, kad absoliuti dauguma (62 proc.) šio regiono respondentų pažymėjo dirbantys švietimo srityje, kuri pasižymi gerai išvystytu socialiniu dialogu. Socialinis dialogas gerai vertinamas ir Panevėžio bei Telšių apskrityse, kuriose daugiau nei pusė respondentų taip pat buvo švietimo darbuotojai.

Prasčiausiai socialinis dialogas vertinamas Utenos apskrityje. Vėlgi tokį rezultatą iš dalies galima sieti su tuo, kad švietimo sektoriuje dirbančių respondentų dalis buvo santykinai mažesnė (31 proc.). Nemaža dalis atsakiusiųjų į apklausą dirba sveikatos, kultūros, vandens tiekimo srityse ir tekstilės pramonėje. Būtent šiose ūkio šakose socialinis dialogas buvo vertintas gana prastai (žr. 2.5 skyrelį).

32 pav. Socialinio dialogo vertinimo ir teritorinių darbo ir socialinių reikalų tarybų žemėlapis

Šiaulių a.

Telšių a.

Panevėžio a.

KLAIPĖDA

Utenos a.

Klaipėdos a.

Tauragės a.

Kauno a.

Vilniaus a.

KAUNAS

VILNIUS

Marijampolės a.

Alytaus a.

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn., ir SADM informacija.

Pastabos: N (Alytaus r.) = 64, N (Kauno r.) = 232, N (Klaipėdos r.) = 117, N (Marijampolės r.) = 57, N (Panevėžio r.) = 111, N (Šiaulių r.) = 138, N (Tauragės r.) = 32, N (Telšių r.) = 56, N (Utenos r.) = 71, N (Vilniaus r.) = 319, N (Vilniaus m.) = 227, N (Kauno m.) = 137, N (Klaipėdos m.) = 61.

33 pav. Socialinio dialogo vertinimas apskrityse ir didžiuosiuose miestuose

19%

0% 1%

16%

26%

20%

22%

16%

21%

19%

18%

21%

26%

33%

27%

22%

22% 28%

26%

27%

30%

26%

18%

20%

18%

13%

14%

11%

30%

18%

12%

19%

10%

11%

13% 11%

7% 9%

15%

10%

11%

14%

16%

18%

21% 17%

12%

17%

11%

2%		0%
18%		19%
27%		29%

100%

90%

80%

70%

60%

17%	17%

13%	16%
9%	10%

50%

40%


11%		11%
8%		9%
6%		7%
7%		8%

30%

20%

10%

7 (visiškai sutinku)

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 Nežinau/ nenoriu sakyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn., ir SADM informacija.

Darbo sąlygų vertinimas apklausoje67 nesutampa su realiais apskričių ekonominiais rodikliais. Pavyzdžiui, Tauragės apskrityje didžiausia dalis respondentų buvo patenkinti darbo sąlygomis ir atlyginimu, nors šioje apskrityje fiksuojamas žemiausias vidutinis darbo užmokestis Lietuvoje68.

Taigi, apklausos duomenys menkai atspindi realią socialinio dialogo situaciją regionuose, tačiau leidžia daryti preliminarias išvadas apie socialinio dialogo būklę ūkio šakoje konkrečioje apskrityje. Kaip jau minėta, pagal šiuos rezultatus galima būtų teigti, kad socialinis dialogas švietimo šakoje Tauragės, Panevėžio ir Telšių apskrityse yra išvystytas, o Utenos apskrityje kultūros, sveikatos, tekstilės pramonės bei vandens tiekimo ūkio šakose dialogas nėra taip gerai išplėtotas. Siekiant plačiau analizuoti kiekvieno regiono situaciją, reikalingas atskiras tyrimas, užtikrinantis vienodą visų ūkio šakų reprezentatyvumą kiekviename regione.

2.7. Socialinis dialogas įmonėse

Nors mažose įmonėse darbuotojų atstovavimo mastas yra mažesnis, jose darbuotojai jaučiasi labiau įtraukti į sprendimų priėmimo procesą, nes dažniau tiesiogiai bendradarbiauja su darbdaviais. Stambių įmonių darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbo sąlygomis ir dėl to kyla didesnis socialinio dialogo poreikis. Lyginant Lietuvos ir užsienio kapitalo įmones, pastarosios pasižymi geresniu darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimu bei šiek tiek geresniu darbo sąlygų vertinimu. Vis dėlto kvalifikacijos kėlimo galimybės vertinamos santykinai prastai abiejose įmonių grupėse.

Socialinis dialogas skirtingų dydžių įmonėse

Remiantis vertinimo metu atliktos apklausos rezultatais, galima teigti, kad darbuotojų atstovavimas yra labiau paplitęs didesnėse įmonėse (žr. 34 pav.). Šią tendenciją patvirtina ir Europos įmonių tyrimo (ECS, 2019) apklausos rezultatai, atskleidžiantys, kad daugiausia darbuotojų profesinėms sąjungoms priklauso įmonėse, kuriose dirba virš 250 darbuotojų. Ši tendencija yra būdinga ir kitoms Europos valstybėms – intensyviausiai industriniai santykiai vyksta didelėse pramonės įmonėse69. Daugelis mažesnių lietuviškų įmonių stokoja kolektyvinių derybų patirties, tačiau, kaip teigė apklausos respondentai, darbuotojų atstovavimo poreikis yra mažas, nes darbuotojai ir vadovybė dažniausiai bendrauja tiesiogiai.

Nors daugelis vidutinėse ir didelėse įmonėse dirbančių respondentų nurodė, kad jų darbovietėse veikia darbo tarybos, šis rezultatas neatspindi realios situacijos šalyje, nes darbo tarybų nariai buvo viena iš apklausos tikslinių grupių. VDI vertinimo metu pateikti duomenys rodo, kad darbo tarybos yra įsteigtos tik apie 44 proc. įmonių, kuriose dirba 20 ir daugiau darbuotojų.70 Tai rodo, kad vidutinėse įmonėse darbuotojai dažniausiai nėra atstovaujami nei darbuotojų patikėtinio, nei darbo tarybos ar profesinės sąjungos.

67 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 13.4 skyrelį.

68 Daugiau informacijos apie darbo užmokestį regionuose: xxxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx- pranesimai?articleId=7655601.

69 Daugiau informacijos prieinama „Eurofound“: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxx/0000/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxx-xx-xxxx.

70 Paskaičiuota remiantis Lietuvos statistikos duomenimis apie veikiančių ūkio subjektų skaičių pagal darbuotojų skaičių.

34 pav. Darbuotojų atstovavimas pagal įmonės dydį

24%

20%

19%

60%

75%

56%

26%

13%

48%

36%

100%

80%

60%

40%

	12%	7%	10%
1-9	00-00	00-000	Virš 250

20%

Ne Taip, įmonėje yra išrinktas darbuotojų atstovas

Taip, įmonėje veikia darbo taryba Taip, įmonėje veikia profesinė sąjunga

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. Pastabos: N (1–9) = 51, N (10–49) = 382, N (50–249) = 644, N (virš 250) = 222.

Vertinant informavimo bei konsultavimo dažnumo ir kokybės rodiklius, išryškėja priešingos tendencijos, nei žvelgiant į atstovavimo mastą. Labiausiai į informavimą ir konsultavimą jaučiasi įtraukti labai mažų įmonių darbuotojai, o prasčiausiai – didelių įmonių (žr. 35 pav.). Skirtumai išryškėja tarp klausimų, kurie yra reguliariai aptariami darbovietėse. Pavyzdžiui, apie darbo saugą ir darbo laiką informuojamų bei konsultuojamų darbuotojų dalis įvairių dydžių įmonėse yra maždaug tolygi, o finansiniai įmonės rodikliai ar darbo užmokesčio klausimai kur kas dažniau aptariami mažose įmonėse71. Tai iš dalies atspindi įmonių specifiką – didelės įmonės yra stabilesnės ir turi aiškiai nusistovėjusias darbo apmokėjimo sistemas, o mažose įmonėse įprastai yra daugiau lankstumo.

35 pav. Darbuotojų informavimo / konsultavimo reguliarumas ir kokybė pagal įmonės dydį

Esu reguliariai informuojamas (-a) / reguliariai informuoju darbuotojus apie situaciją darbovietėje ir aktualius pasikeitimus

1-9

10-49

2% 4%

3% 5%

9% 2% 9%

9% 7%

12%

23%

34%

49%

29% 2%

50-249

Virš 250

4% 5%

10% 9%

9% 8%

15%

20%

28%

26%

28% 2%

27% 2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Priimant su darboviete susijusius sprendimus, į mano išsakytą nuomonę ir poreikius visada atsižvelgiama

/ visada atsižvelgiu į išsakytas darbuotojų nuomones bei poreikius

1-9

2% 6% 2%

15% 9%

26%

40% 0%

10-49

50-249

Virš 250

4% 8% 9%

5% 10%

6% 11%

11%

13%

15%

17%

19%

21%

23%

28%

22%

13%

15% 2%

13% 1%

12% 3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastaba: N (1–9) = 47, N (10–49) = 330, N (50–249) = 588, N (virš 250) = 191.

Tvirčiausias darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas yra labai mažose įmonėse, tačiau šiose įmonėse abiejų pusių kompetencijos dalyvauti socialiniame dialoge vertinamos prasčiausiai. Tokį rezultatą galima sieti su tuo, kad tokiose įmonėse atstovavimui apskritai nėra

71 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 13.1 skyrelį.

teikiama didelė reikšmė. Kitais socialinio dialogo sąlygų aspektais rezultatai pagal įmonių dydį neturėjo reikšmingų skirtumų72.

Labai mažų įmonių darbuotojų bendras darbo sąlygų ir darbo užmokesčio vertinimas yra reikšmingai geresnis negu didesnių įmonių darbuotojų (žr. 36 pav.). Tačiau įdomu tai, kad būtent šių įmonių darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbo ir poilsio laiko režimu bei kvalifikacijos kėlimo galimybėmis. Kalbant apie įmones, kuriose dirba 10 darbuotojų ir daugiau, reikšmingų skirtumų vertinant darbo sąlygas nepastebėta. Vienintelė išimtis – stambiose, virš 250 darbuotojų turinčiose įmonėse geriau vertinamas darbo ir poilsio režimas, tačiau kvalifikacijos tobulinimo galimybės yra menkesnės73.

36 pav. Darbo sąlygų vertinimas pagal įmonės dydį

Esu patenkintas (-a) savo darbo sąlygomis. / Darbo sąlygos darbovietėje / daugumoje darboviečių yra geros

1-9

5% 2% 5% 7%

14%

31%

36% 0%

10-49

2%2% 7% 8%

18%

36%

27% 0%

50-249 1%5% 5%

Virš 250 1%3% 6%

11%

13%

20%

25%

32%

33%

26% 0%

20% 0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastaba: N (1–9) = 42, N (10–49) = 314, N (50–249) = 567, N (virš 250) = 180.

Socialinis dialogas Lietuvos ir užsienio kapitalo įmonėse

Vienas iš apklausos analizės pjūvių – privataus sektoriaus įmonių skirtumai pagal tai, kas jas valdo74 – Lietuvos ar užsienio fiziniai ar juridiniai asmenys. Analizuojant respondentų atsakymus, pastebėtos tokios tendencijos:75

• Socialinio dialogo kokybė tarp Lietuvos ir užsienio kapitalo įmonių reikšmingai nesiskiria. Respondentams vertinant aspektus, susijusius su informavimo, konsultavimo ir neformalaus dialogo reguliarumu bei kokybe, nebuvo reikšmingų skirtumų tarp Lietuvos ir užsienio kapitalo įmonių.

• Darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas užsienio įmonėse yra šiek tiek aukštesnis. Užsienio kapitalo įmonių atstovai šiek tiek geriau vertino socialinio dialogo sąlygas. Jie nurodė jaučiantys didesnį pasitikėjimą savo darbdaviais (darbuotojais), geriau vertino darbuotojų atstovavimą ir žinias apie darbuotojų teises.

• Užsienio kapitalo įmonėse darbo sąlygos, teigiama, yra geresnės. Užsienio kapitalo įmonių atstovai geriau vertino visus darbo sąlygų aspektus. Ryškiausi skirtumai pastebėti vertinant atlygį už darbą (žr. 37 pav.) ir socialines garantijas.

37 pav. Atlygio už darbą vertinimas Lietuvos ir užsienio kapitalo įmonėse

Darbuotojai yra / esu tinkamai atlyginamas (-a) už savo atliekamą darbą

6%		9%		13	%		12%	17%		24%	19%	1%

	% 5%		11%		13%	18%			35%			16%

Lietuvos Užsienio 2

10%

20%

30% 40% 50%

60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. Pastaba: N (Lietuvos) = 171, N (užsienio) = 62.

72 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 13.3 skyrelį. 73 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 13.4 skyrelį. 74 Valdo daugiau nei 50 proc. įmonės akcijų.

75 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 14 skyrių.

Apklausos rezultatai leidžia daryti prielaidą, kad geresnės darbo sąlygos užsienio kapitalo įmonėse kiek sumažina socialinio dialogo poreikį ir skatina tarpusavio pasitikėjimą (esant aukštesniam darbuotojų pasitenkinimui, jie jaučia mažesnį poreikį derėtis dėl dar geresnių sąlygų). Nors dauguma darbo sąlygų aspektų užsienio kapitalo įmonėse buvo vertinami reikšmingai geriau, to paties negalima pasakyti apie galimybes kelti kvalifikaciją. Tokį rezultatą galima sieti su Lietuvai būdingais „vidutinių pajamų spąstais“ – situacija, kai šalies ūkyje dominuoja tarptautinių rinkų aptarnavimo funkcija ir žemos pridėtinės vertės produktų gamyba, nereikalaujanti aukštos kvalifikacijos darbuotojų (Galgoczi, 2017).

3. Pagrindinės socialinio dialogo skatinimo tendencijos ir reikšmingiausių pokyčių apžvalga

Šiame skyriuje pateikiama pagrindinių šios srities pokyčių nuo 2014 m. apžvalga: pagrindinės tendencijos ES šalyse ir Lietuvoje, LR darbo kodekso pokyčiai ir jų poveikis socialinio dialogo būklei, 2014–2020 m. ES lėšomis finansuoto projekto veiklų poveikis. Kiekvienai temai aptarti skirtas atskiras skyrelis.

3.1. Pagrindiniai pokyčiai ir ryškiausios tendencijos Lietuvoje bei kitose ES valstybėse

Šiame skyrelyje aptariamos pagrindinės tendencijos socialinio dialogo srityje kitose ES valstybėse, gretinant Lietuvoje nuo 2014 m. vykusius pokyčius. Lietuvoje kai kuriais atvejais esama panašių tendencijų – buvo siekiama liberalizuoti darbo santykius, stiprinti socialinį dialogą nacionaliniu mastu, skatinti darbuotojų atstovavimą per steigiamas darbo tarybas. Vis dėlto, priešingai negu kitose ES šalyse, pernelyg menkas dėmesys buvo skirtas pačių socialinių partnerių organizacijų stiprinimui, o kolektyvinės derybos šakos lygmeniu Lietuvoje nuo 2014 m. vyko panašia apimtimi kaip ir ligi tol. Taigi, Lietuvoje yra teigiamų pokyčių socialinio dialogo srityje, tačiau, siekiant ryškesnio socialinio dialogo poveikio, svarbu skirti daugiau dėmesio efektyviam socialinių partnerių bei darbuotojų atstovų įgalinimui.

Toliau kiekviena iš šių tendencijų aptariama išsamiau.

Liberalizuojami darbo santykiai. Nagrinėtose valstybėse yra menkai reglamentuojami darbo santykiai arba pastaraisiais metais buvo liberalizuojamas Darbo kodeksas, siekiant daugiau lankstumo. Įstatymais yra reglamentuojami darbo santykių pagrindai, susiję ne su darbo sąlygų klausimais, kaip atlyginimas ar darbo laikas, o su bendraisiais principais. Tokiu būdu sudaromos palankios sąlygos bendriems darbuotojų ir darbdavių susitarimams. Lietuvoje 2017 m. taip pat buvo pakeistas Darbo kodeksas, siekiant liberalizuoti darbo sąlygas ir paskatinti socialinį dialogą šalyje. Šis pokytis ir jo poveikis plačiau aptariamas 3.2 skyrelyje, tačiau apskritai galima teigti, kad kol kas itin reikšmingų pokyčių jis neatnešė.

Stiprinamos socialinių partnerių organizacijos. Valstybėse, kuriose yra socialinio dialogo tradicija, socialinių partnerių organizacijos išlieka stiprios. Nepaisant narių mažėjimo daugumoje ES valstybių, šios organizacijos yra stiprinamos kitais būdais, pavyzdžiui, 2019 m. Danijoje susijungė dvi pagrindinės profesinių sąjungų organizacijos, o Slovėnijoje daug dėmesio buvo skiriama tiek darbdaviams, tiek darbuotojams atstovaujančių organizacijų gebėjimų stiprinimui (žr. 3 iliustraciją).

Pagal ESF finansuojamą priemonę 2013–2014 m. Slovėnijos darbdavių asociacija (ZDS) įgyvendino bandomąjį projektą, skirtą darbdavių derybinių įgūdžių mokymui. Kadangi projektas buvo sėkmingas, jo veiklos buvo tęsiamos ir 2014–2020 m. periodu – įgyvendinamas ketverių metų trukmės projektas

„Derybinių įgūdžių mokymai – Darbdavių mokymai siekiant sėkmingo socialinio dialogo“ arba „Derybų mokykla 2“. Darbdavių organizacijų atstovavimo kompetencijos yra stiprinamos visuose trijuose (nacionaliniame, šakos ir darbovietės) socialinio dialogo lygmenyse. Mokymų temos yra susijusios su prisitaikymu prie kintančių ekonominių ir darbo rinkos sąlygų bei demografinių pokyčių, pusiausvyros tarp lankstumo ir saugumo užtikrinimu. Mokymai skirti tiek ZDS darbuotojams, tiek asociacijos nariams (įmonių atstovams). Projekto veiklas papildo tyrimai apie tai, kaip darbdaviai su darbuotojais taikiai sprendžia konfliktus, darbo laiko klausimus, kokius taiko darbo užmokesčio modelius.

3 iliustracija. Slovėnijoje organizuojama „Derybų mokykla“

Šaltinis: ZDS, Association of employers of Slovenia. Negotiation School 2, daugiau informacijos prieinama: xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxx-0/.

Taip pat ES valstybėse yra socialinių partnerių reprezentatyvumo kriterijų, kurie leidžia nuspręsti, ar organizacija gali atstovauti darbuotojų ar darbdavių interesams. Lietuvoje socialinių partnerių organizacijos vis dar išlieka gana fragmentuotos, yra ribojamos finansinių ir žmogiškųjų išteklių. Taip pat dauguma darbdavių organizacijų neturi savo narių įgaliojimų pasirašyti kolektyvines sutartis, todėl jų vaidmuo nėra tapatus kitose ES valstybėse veikiančioms

darbdavių asociacijoms. Išsamūs reprezentatyvumo kriterijai Lietuvoje yra taikomi tik nacionalinės Trišalės tarybos nariams. Taigi, Lietuvos socialinių partnerių organizacijos vis dar nėra pakankamai įgalintos veikti kitu nei nacionaliniu lygmeniu.

Stiprinamas nacionalinio lygmens socialinis dialogas. Visose nagrinėtose ES valstybėse socialiniai partneriai nuolatos įtraukiami į įvairių, su šalies ekonomine ir socialine politika susijusių sprendimų priėmimo procesą. Ilgesnę socialinio dialogo tradiciją turinčiose valstybėse socialiniai partneriai yra reguliariai kviečiami svarstyti ir teikti rekomendacijas didelei daliai įstatymų projektų. Kita vertus, Slovėnijoje trišalė institucija yra vis dažniau įtraukiama ne tik į teisinių, bet ir strateginių, politinių sprendimų priėmimo procesą. Trišaliame nacionalinio lygmens dialoge dažnai taip pat dalyvauja su aptariamu klausimu susijusios institucijos ar ekspertai. Lietuvoje nacionalinė Trišalė taryba taip pat pastaraisiais metais stiprėjo, teigiamai vertinamas socialinių partnerių bendradarbiavimas. Vis dėlto šios institucijos vaidmuo išlieka nedidelis, nes ji pernelyg menkai įtraukiama į svarbių sprendimų, susijusių su ekonomine ar socialine politika, priėmimą. Taip pat socialiniams partneriams trūksta pajėgumų priimti įrodymais grįstus sprendimus. Šiuo atveju geru pavyzdžiu galima laikyti Olandiją – dvišalis darbo fondas ir trišalė SER institucija įsitraukia vertindami socialinę ir ekonominę padėtį šalyje bei siūlomus įstatymų projektus. Dvišalis darbo fondas kasmet ruošia ataskaitas ir vertina socialinių partnerių darbą siekiant „Europa 2020“ tikslų (ILO, 2017).

Pastebimos decentralizacijos tendencijos pasirašant kolektyvines sutartis. Nors kitose ES valstybėse šakos lygmeniu pasirašomos kolektyvinės sutartys išlieka svarbiausias darbo santykių reguliavimo būdas, pastaraisiais metais pastebima decentralizacijos tendencija – įmonės vis dažniau naudojasi šakos sutartimi kaip šablonu, kurį pritaiko savo konkretiems poreikiams. Ši tendencija Lietuvoje išlieka neaktuali, nes šakinės sutartys vis dar pasirašomos itin retai. Nuo 2007–2013 m. pokyčių šioje srityje nebuvo, nes kaip ir praėjusio laikotarpio pabaigoje, taip ir 2020 m. antroje pusėje Lietuvoje galiojo vos 12 kolektyvinių šakos sutarčių. Atitinkamai įmonių lygmens kolektyvinių sutarčių skaičius reikšmingai neišaugo: 2016 m. atliktame vertinime (ESTEP, 2016) buvo suskaičiuota 246 tokios sutartys. Šio vertinimo metu Lietuvoje buvo suskaičiuotos 283 įmonės ar įstaigos lygmens kolektyvinės sutartys. Taigi, Lietuvoje kolektyviniai darbo santykiai išlieka decentralizuoti, tačiau, priešingai nei kitose ES valstybėse, be galimybės kai kuriuos klausimus spręsti labiau centralizuotu šakos ar teritorijos lygmeniu.

Darbuotojų atstovavimas įmonėse stiprinamas per darbo tarybas. Visose nagrinėtose ES valstybėse vis daugiau reikšmės ir galios teikiama darbo taryboms. Pavyzdžiui, Olandijoje darbo tarybos turi teisę būti informuojamos ir konsultuojamos, į jų poziciją turi būti atsižvelgiama priimant įmonei svarbius sprendimus. Apie 75 proc. Olandijos darboviečių, kuriose dirba daugiau nei 50 darbuotojų, yra įsteigtos darbo tarybos. 2015–2016 m. Olandijoje darbo taryboms buvo suteikta daugiau teisių: siekiant lyčių lygybės darbo vietoje, darbo tarybos įmonėse gali taikyti priemones, skatinančias vienodą atlyginimą bei informacijos prieinamumą moterims ir vyrams, taip pat jos įgijo teisę būti labiau informuojamos bei konsultuojamos dėl pensijų schemos (kuri 2017 m. buvo tapusi pagrindiniu kolektyvinių derybų objektu) (ETUI, 2017). Slovėnijoje esama analogiškos tendencijos – darbo tarybos gali būti ne tik informuojamos ar konsultuojamos, jos taip pat turi teisę deleguoti darbuotojų atstovus į įmonės valdybą. Lietuvoje darbo tarybų vaidmuo buvo išplėstas su Darbo kodekso pasikeitimais 2017 m. Deja, bet, kaip parodė vertinimo metu atliktos apklausos bei interviu rezultatai, darbo tarybų veikla kol kas nėra labai efektyvi. Šie darbovietėse veikiantys darbuotojų atstovavimo organai ne visuomet sugeba išnaudoti savo teises, dažnai nežino, kaip tą padaryti. Darbo tarybų vaidmuo, priimant su įmone ar įstaiga susijusius sprendimus, kol kas nėra reikšmingas ir įsitvirtinęs. Taigi, Lietuvoje darbo tarybų stiprinimas bei gerosios praktikos sklaida šioje srityje išlieka labai aktualūs.

Vis daugiau dėmesio skiriama ne tik pagal tradicines darbo sutartis dirbančių asmenų atstovavimui, ieškoma inovatyvesnių būdų apginti tokių darbuotojų interesus, taip pat atsiranda alternatyvių profesinių sąjungų formų. Manoma, kad dėl technologinės kaitos ateityje kilsiantys konfliktai taip pat bus sprendžiami padedant socialiniam dialogui ir tai tik skatins jo vystymąsi. Lietuvoje pirmas iš tokių atvejų įvyko 2020 m. liepą, kai skaitmeninės

platformos „Bolt Food“ kurjeriai protesto metu atsisakė pristatyti maistą76. Kitose ES valstybėse šis klausimas iškilo jau anksčiau. Pavyzdžiui, Danijoje naujos technologijos leido atsirasti ne tik naujiems darbams senose profesijose, tačiau ir naujoms profesijoms. Jokiose kolektyvinėse sutartyse neapibrėžti darbai tapo naujų arba atnaujintų kolektyvinių derybų variklis.

3.2. LR darbo kodekso pakeitimai ir socialinio dialogo būklė

Reikšmingi Lietuvos socialinio modelio pokyčiai įsigaliojo 2017 m. priėmus naująjį LR darbo kodeksą. Darbo kodeksas buvo atnaujintas atsižvelgiant į nepakankamai lanksčias darbo sąlygas bei prastą socialinio dialogo situaciją šalyje. Kaip teigiama 2014 m. Europos Sąjungos Tarybos rekomendacijoje Lietuvai, reikėjo „nuodugniai peržiūrėti darbo teisę ir į šį procesą įtraukti socialinius partnerius, siekiant nustatyti būdus, kaip sumažinti darbdaviams tenkančią administracinę naštą. Iš esmės reikia įvardyti ir pašalinti nereikalingus apribojimus, trukdančius nustatyti lanksčias sutarčių sąlygas, atleidimo nuostatas ir darbo laiko tvarką.“77 Esminiai, nuo 2017 m. įsigalioję pokyčiai, kuriais bandoma „išjudinti“ socialinį dialogą iš sąstingio, apibendrinami 5 lentelėje.

5 lentelė. Pagrindiniai Darbo kodekso pokyčiai socialinio dialogo srityje

Sritis	Pokytis	Paaiškinimas ir komentarai
Trišalė taryba	Darbuotojų arba darbdavių organizacija turi veikti tarptautiniu lygmeniu	Profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos, pretenduojančios deleguoti savo atstovą į Trišalę tarybą, turi priklausyti tarptautinei profesinių sąjungų ar darbdavių organizacijai. Kai kurie interviu respondentai vertina tarptautiškumo kriterijų kaip perteklinį ir ribojantį konkrečių organizacijų galimybes dalyvauti Trišalėje taryboje.
Darbuotojų atstovavimas	Profesinių sąjungų ir darbo tarybų kompetencijos atskyrimas	Streikai ir kolektyvinės sutartys – profesinių sąjungų prerogatyva. Informavimas ir konsultavimas – darbo tarybų prerogatyva, tačiau tik tuo atveju, jei įmonėje neveikia profesinė sąjunga.
	Informavimas ir konsultavimas privalomas didelėse įmonėse	Įmonėse, kuriose dirba 20 ar daugiau darbuotojų, darbuotojų ir jų atstovų teisė į informavimą ir konsultavimą turi būti užtikrinama per darbo tarybas. Darbo tarybos rinkimai privalo būti organizuojami darbdavio iniciatyva.
	Darbuotojų dalyvavimo juridinio asmens valdyme įteisinimas	Darbuotojų atstovai turi teisę skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo, kuris skiriamas ar renkamas pagal šių juridinių asmenų veiklą reglamentuojančius teisės aktus ar steigimo dokumentus, narių. Visgi ši sąlyga taikoma tik valstybės ir savivaldybės įmonėms.
Kolektyvinės sutartys	Kolektyvinė sutartis galioja profesinės sąjungos nariams	Kolektyvinės sutartys gali būti sudaromos tik tarp profesinės sąjungos narių ir darbdavių (t. y. sutartis negalioja visiems darbuotojams). Jeigu profesinė sąjunga ir darbdavys susitaria dėl darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens kolektyvinės sutarties taikymo visiems darbuotojams, ją turi patvirtinti visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas.
Ginčų sprendimo mechanizmai	Išplėstos darbo ginčų komisijų kompetencijos ribos	Darbo ginčų komisijos gali nagrinėti atleidimo iš darbo, nušalinimo nuo darbo, neturtinės žalos priteisimo, taip pat ir kolektyvinių darbo ginčų bylas; tai iki šiol buvo išimtinė teismų kompetencija.
	Palengvinamas streiko paskelbimas	Spręsti dėl profesinės sąjungos inicijuojamo streiko skelbimo turi ne visi darbuotojai, o tik profesinės sąjungos nariai.
	Įteisinta lokauto galimybė	Darbdaviai ar jų organizacijos turi teisę organizuoti lokautą, t. y. laikinai sustabdyti streikuojančių darbuotojų darbo sutarčių vykdymą. Organizuoti lokautą galima, jei profesinės sąjungos nevykdo ginčo metu priimtų susitarimų arba neteisėtai skelbia streiką.

76 Daugiau informacijos: xxxx://xxx.xxxxx.xxx/xxxxx.xxx/0000/00/00/x-xxxxxxx-xx-xxxxxxx-xxx-xxxxxx-xxxxxxxxxxx- streikas/.

77 Tarybos rekomendacija dėl 2014 m. Lietuvos nacionalinės reformų programos su Tarybos nuomone dėl 2014 m. Lietuvos konvergencijos programos. Briuselis, 2014-06-02, COM(2014) 416 final.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis Darbo kodeksu, žvalgomaisiais interviu ir SADM pateikta informacija, prieinama internete: xxxxx://xxxxxx.xxx.xx/xx/xxxxxxx-xxxxxx/xxxxx-xxxxx-xxxxxxxxx/xxxxx- teise/darbo-kodekso-nuostatu-aprasymas.

Kitos Darbo kodekso naujovės, susijusios su darbo sąlygomis:

• Minimalus darbo užmokestis gali būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą.

• Įteisinamos naujos darbo sutarčių rūšys. Apibrėžtos pameistrystės, projektinio darbo, darbo vietos dalijimosi, darbo keliems darbdaviams sutartys.

• Aiškesnė darbo ir atostogų trukmė. Maksimalus darbo laikas su papildomu darbu ir viršvalandžiais negali viršyti 60 val. per savaitę, o kasmetinės minimalios atostogos turi siekti 20 darbo dienų (vietoje anksčiau buvusių 28 kalendorinių dienų).

• Didesnė socialinė apsauga netekusiems darbo. Nedarbo draudimo išmokos žmonėms, įgijusiems reikalaujamą nedarbo draudimo stažą, mokamos devynis mėnesius (vietoje buvusių šešių mėnesių).

• Lankstesnis darbo ir poilsio laikas. Įvedami penki darbo laiko režimai: nekintanti darbo dienos trukmė, suminė darbo laiko apskaita, lankstus darbo grafikas, suskaidytos darbo dienos režimas, individualus darbo laiko režimas.

• Informacijos apie darbuotojų apmokėjimo sistemą teikimas. Darbuotojų apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje turi būti nustatoma kolektyvine sutartimi, o jei kolektyvinė sutartis nesudaryta, darbdavys vis vien privalo patvirtinti darbuotojų apmokėjimo sistemą.

• Trumpesnis įspėjimo apie atleidimą terminas. Darbdavys turi įspėti darbuotoją prieš vieną mėnesį (iki tol galiojo dviejų mėnesių terminas). Sąlygos gali skirtis priklausomai nuo darbuotojo socialinės padėties ir pradirbto laiko.

• Mažesnės išeitinės išmokos daliai darbuotojų. Dirbantiems nuo trejų ir daugiau metų, išmokos dydis sumažėja viena išeitine išmoka.

Atnaujinus Darbo kodeksą, Lietuvos įvertis Darbo lankstumo indekse šoktelėjo nuo 60,6 iki 70,3 balų ir pakilo į devintą vietą tarp ES šalių (Doing Business, 2019). Trišalėje taryboje vykusias derybas dėl Darbo kodekso socialiniai partneriai apibūdino kaip sklandžias ir geranoriškas, o pasiekti bendrą sutarimą pavyko dėl daugiau nei 80 proc. nuostatų78. Nepaisant to, SADM (2017) vykdyta apklausa atskleidė, kad nemaža gyventojų dalis Darbo kodeksą vertina neigiamai (žr. 38 pav.). Apžvelgiant šios apklausos rezultatus, pastebima, kad Darbo kodekso nuostatos daugumos gyventojų yra traktuojamos kaip palankesnės darbdaviui (žr. 38 pav.). Būtent dėl šios priežasties Darbo kodeksas yra vertinamas neigiamai. Įmonių vadovai nesutinka

– jie yra linkę manyti, kad Darbo kodekso pakeitimai yra vienodai palankūs abiem pusėms ir Darbo kodeksą vertina teigiamai. Galima daryti prielaidą, kad visuomenės nepasitenkinimą kėlė daugiausia su darbo sąlygomis susijusios nuostatos, pavyzdžiui, trumpesnis įspėjimo apie atleidimą terminas. Interviu respondentai teigė, kad Darbo kodekso „liberalumas“ ir lankstumas visuomenės akyse dažnai automatiškai vertinamas kaip darbdaviui palankus dalykas, nors iš tiesų iš to naudos gali gauti ir darbuotojai.

78 Interviu duomenys.

38 pav. Darbo kodekso vertinimas Lietuvoje pagal socialines grupes

Jūsų nuomone, šie Darbo kodekso pakeitimai yra labiau palankūs darbuotojui ar darbdaviui, ar abiem pusėms?

Kaip jūs vertinate Darbo kodeksą?

Įmonių vadovai (N=729)

Gyventojai (N=1021)

Verslo asociacijų nariai (N=14)

Profesinių sąjungų nariai (N=82)

Valstybės tarnautojai (N=92)

0 20

40 60 80

100

Įmonių vadovai (N=729)

Gyventojai (N=1021)

Verslo asociacijų nariai (N=14)

Profesinių sąjungų nariai (N=82)

Valstybės tarnautojai (N=92)

0 20 40 60 80

100

Labiau palankūs darbuotojui Labiau palankūs darbdaviui Abiems pusėms palankūs vienodai Nieko apie tai nežino, nesidomėjo Xxxxxxxx

Gerai Blogai

Nežino, nenurodė

Šaltinis: Lietuvos gyventojų apklausa apie socialinį dialogą (SADM, 2017).

Dėl teisinių pokyčių socialinio dialogo srityje atskiri visuomenės nuomonės tyrimai nebuvo atlikti. Tiek ekspertiniuose interviu, tiek akademinėje literatūroje vyrauja nuomonė, kad naujasis Darbo kodeksas kuria palankesnę terpę kolektyvinėms deryboms, darbuotojų įsitraukimui į informavimą ir konsultavimą bei užtikrina profesinių sąjungų nariams galimybę išsiderėti geresnes darbo sąlygas ir socialines garantijas (Blažienė ir kt., 2019).

Toliau skyreliuose nagrinėjama, kokį poveikį socialinio dialogo vystymuisi turėjo su šia sritimi susiję Darbo kodekso pokyčiai (žr. 5 lentelę). Vienas iš esminių pokyčių buvo kolektyvinių sutarčių sudarymo teisės priskyrimas išimtinai profesinėms sąjungoms. Antra, darbo tarybų kompetencijos buvo aiškiai atskirtos nuo profesinių sąjungų ir sugriežtinti jų steigimo reikalavimai. Inovatyviu pokyčiu galima laikyti teisę darbuotojų atstovams dalyvauti valstybės ar savivaldybių įmonių valdyme. Taip pat pasikeitė streikų skelbimo tvarka ir įteisinta lokauto galimybė. Nepaisant to, anksčiau išvardyti pokyčiai neturėjo ryškesnio poveikio socialinio dialogo vystymuisi. Nors profesinės sąjungos įgavo daugiau autonomiškumo, narių jose nepadidėjo, o darbo tarybos steigiamos vangiau, negu tikėtasi. Dėl menko darbdavių pasitikėjimo, į valdymo organus darbuotojai tebėra deleguojami retai. Kaip situaciją apibendrina Sippola (2017), nors Lietuvos teisinė sistema užtikrina pakankamas sąlygas socialiniam dialogui vystytis, susiduriama su politinės valios ir institucinių gebėjimų trūkumu.

Kolektyvinių sutarčių sudarymas

„Profsąjungos nariams skiriamos 2 dienos papildomų atostogų, profsąjungos nariams organizuojami seminarai, mokymai įvairiomis

temomis.“

Vienas esminių pokyčių, įsigaliojusių nuo 2017 m. liepos 1 d., yra tai, kad kolektyvinių sutarčių sudarymas ne tik nacionaliniu, teritoriniu ar šakos, bet ir darbdavio (įmonės) lygmeniu tapo išimtine profesinių sąjungų teise. Tai reiškia, kad tiek pasirašyti darbdavio lygmens bei kitas kolektyvines sutartis, tiek naudotis jose numatytomis

sąlygomis gali tik profesinių sąjungų nariai. Pastarosios nuostatos įvedimas turėjo spręsti menko profesinių sąjungų reprezentatyvumo aspektą – dažnai joms priklauso mažiau nei pusė visų įmonės darbuotojų. Be to, tikėtasi, kad kolektyvinėse sutartyse išsiderėtos sąlygos padidins darbuotojų motyvaciją stoti į profesines sąjungas. Vis dėlto lauktas proveržis neįvyko – narių profesinėse sąjungose skaičius toliau išlieka mažas. Apibendrinant interviu

respondentų pastebėjimus, išskirtina, kad šis Darbo kodekso pokytis lig šiol menkai pasiteisino dėl šių priežasčių:

• Darbdaviai dažnai sutinka išplėsti kolektyvinę sutartį visiems darbuotojams, nepaisant to, ar jie priklauso profesinei sąjungai, taip išvengiant papildomos administracinės naštos. Tais atvejais, kai profesinių sąjungų nariams ir likusiems darbuotojams taikomos skirtingos sąlygos, reikalinga sudaryti dvi darbo santykių organizavimo sistemas, susijusias su išmokomis, darbo laiku, atostogų tvarka ir kt.

• Geresnių sąlygų sudarymas profesinės sąjungos nariams galimai yra diskriminacinis likusių darbuotojų atžvilgiu. Kaip teigė vienas iš interviu respondentų, jeigu už tą patį atliekamą darbą profesinės sąjungos nariams yra pasiūlomos geresnės darbo laiko ar atostogų sąlygos, profesinei sąjungai nepriklausantys darbuotojai tampa nepagrįstai nuvertinami. Nors tokiu būdu darbuotojai gali pastebėti aiškią narystės profesinėje sąjungoje ekonominę naudą, tai taip pat gali paskatinti neigiamą profesinių sąjungų įvaizdį (profesinės sąjungos siekia iš darbdavio „išpešti“ kuo daugiau naudos savo nariams).

Darbo tarybų vaidmuo

Naujajame Darbo kodekse numatyta, kad darbdaviai privalo organizuoti darbo tarybos rinkimus, jei įmonėje dirba 20 ir daugiau darbuotojų. Šis reikalavimas iš esmės vertinamas teigiamai – tai ypač aktualu skatinant darbuotojų informavimą ir konsultavimą Lietuvos ekonominėje struktūroje dominuojančiose nedidelėse įmonėse, kuriose profesinės sąjungos steigiamos itin retai. Darbo tarybos yra ypač tinkama socialinio dialogo forma, suteikianti galimybę darbuotojams stebėti, ar darbdavys laikosi darbo teisės, bei teikti pasiūlymus, kaip tobulinti įmonės procesus ir gerinti darbo sąlygas. Interviu respondentai pastebėjo, kad dialogas su darbo tarybomis neturi profesinėms sąjungoms būdingo „užprogramuoto“ konfliktiškumo. Taip pat, kadangi naujajame Darbo kodekse darbo taryboms panaikinta kolektyvinių derybų prerogatyva kartu su galimybe reikalauti didesnių atlyginimų, jų atstovai turėtų būti labiau linkę ieškoti konstruktyvių sprendimų, naudingų visai įmonei.

„Su darbo taryba konsultuotasi tik tada, kai privaloma pagal įstatymą.

Toks privalomas socialinis dialogas nekuria pasitikėjimo santykio. Nors

xxxxxx xxxx xxxxx.“

Nepaisant teisiškai numatytų įpareigojimų darbdaviams, darbo tarybų mastas ir aktyvumas vis dar išlieka menki. Nuo LR darbo kodekso įsigalėjimo 2017 m. iki 2020 m. gegužės mėn. VDI buvo užregistruota šiek tiek daugiau nei 4 600 pranešimų apie darbo tarybų sudarymą. Lietuvoje veikia apie 10,7 tūkst. ūkio subjektų, kuriuose dirba 20 ir daugiau darbuotojų, taigi tik apie 44 proc. įmonių, kuriose turėtų veikti darbo taryba, pranešė apie jų įsteigimą.79 Be to, remiantis vertinimo metu atliktais interviu

ir apklausos duomenimis, dauguma įsteigtų darbo tarybų veikia formaliai ir neturi realaus poveikio darbo sąlygoms. Tokius rezultatus galėjo lemti šie veiksniai:

• Darbdaviai nesuinteresuoti darbo tarybų steigimu. Darbdaviai gali vertinti darbo tarybas kaip juos kontroliuojantį organą ir vengti jų įsteigimo. Taip pat aktuali pasitikėjimo darbuotojais stoka – darbdaviai privalo su darbo taryba dalytis informacija, kuri įprastai prieinama tik įmonės valdybai. Trūksta gerųjų pavyzdžių, atskleidžiančių, kaip ekonominės

demokratijos (angl. industrial democracy) principų diegimas gali atnešti ekonominę grąžą80 (Navikienė, 2019).

• Darbo tarybų steigimas prisideda prie administracinės naštos padidėjimo. Veikiant darbo tarybai, darbdaviai turi reguliariai (kartą per metus) ją informuoti, t. y. pateikti ataskaitą apie įmonės būklę, struktūrą, darbuotojų atlyginimus ir kitus klausimus (plačiau žr. DK 205 str.).

• Darbuotojams trūksta kompetencijų, reikalingų dalyvaujant įmonės sprendimų priėmimo procese. Tam, kad darbuotojai galėtų teikti kokybiškus ir inovatyvius pasiūlymus darbdaviui,

79 Daugiau informacijos prieinama VDI puslapyje: xxxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxx/Xxxxxxx0.xxxx?Xxxxxxx_XXx0000.

80 X. Xxxxxxxxx (2019-07-03). Nesudaryta darbo taryba – aplaidumas ar piktnaudžiavimas? LRT, prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxx/0/0000000/xxxxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxx-xxxxxx-xxxxxxxxxx-xx- piktnaudziavimas.

reikalingos finansinės, teisinės, vadybinės, psichologinės žinios. Tai iš dalies turėtų spręsti Darbo kodekse numatytos sąlygos darbo tarybos narių mokymams skirti ne mažiau nei dvi darbo dienas, o pareigų vykdymo laikui atleisti nuo tiesioginio darbo 60 val. per metus (DK

168 str.). Vis dėlto šio laiko gali nepakakti (arba jis neišnaudojamas) įsigilinti į įmonės procesus, informuoti kolegas bei gauti jų atgalinį ryšį ir pan. Be to, darbo tarybos veikia pavieniui, t. y. nėra asociacijos, kuri rūpintųsi jų narių kompetencijų kėlimu (gerosios praktikos pavyzdžiu galima laikyti Slovėnijos darbo tarybų asociacijos veiklą, žr. 4 iliustraciją).

• Nepaskelbus darbo tarybos rinkimų, darbdaviui netaikomos sankcijos. Nors už darbo tarybos nesudarymą galima gauti nuo 80 iki 880 Eur vertės administracinę baudą, iš tiesų tokie pažeidimai retai sulaukia VDI dėmesio. Per visus 2018 m. surašytas vos 31 reikalavimas pašalinti su darbuotojų atstovais (įskaitant darbo tarybas) susijusius pažeidimus81.

1996 m. savanorišku pagrindu įsikūrusi Slovėnijos darbo tarybų asociacija šiuo metu jungia maždaug 110 narių (įmonėse veikiančių darbo tarybų), kurios reprezentuoja maždaug 100 tūkst. darbuotojų. Svarbiausias asociacijos tikslas yra užtikrinti nariams konsultacines paslaugas, pasitelkiant profesionalių partnerių tinklą bei internete skelbiamus informacinius leidinius. Siekiant tobulinti darbo tarybų narių kompetencijas, organizuojami mokymai bei kasmetinės konferencijos, kuriose darbo tarybų nariai dalijasi gerosios praktikos pavyzdžiais. Asociacija taip pat įgyvendina mokslinių tyrimų projektus, teikia metodologines rekomendacijas skirtingų sričių darbo taryboms, šešis kartus per metus leidžia akademinio pobūdžio žurnalą „Economic Democracy“. Taip pat asociacija daro įtaką politinio lygmens sprendimams, susijusiems su darbo santykių reguliavimu, pelno dalijimusi su darbuotojais bei jungtine nuosavybe.

4 iliustracija. Slovėnijos darbo tarybų asociacijos veikla

Šaltinis: Association of Works Councils of Slovenia. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxx- xxxxxxxxxxxxx.xxx/xx/.

Darbuotojų atstovo įtraukimas į juridinio asmens valdymą

Siekiant pritaikyti Vakarų Europoje (ypač Vokietijoje) paplitusią praktiką, buvo įteisintas darbuotojų įsitraukimas į valstybės ar savivaldybės įmonių valdymo ar priežiūros organus. Nors buvo svarstoma apie šios nuostatos taikymą ir privačioms įmonėms, tam nepritarė darbdavių organizacijos, nes darbuotojai, priešingai nei akcininkai, nėra atsakingi už įmonės rezultatus. Darbdavių organizacijos laikosi nuomonės, kad kiekviena įmonė dėl darbuotojų atstovo įtraukimo į šiuos organus turėtų spręsti savarankiškai. Šiuo požiūriu, privaloma nuostata yra tinkamesnė valstybės įmonėms, kadangi taip padidinamas atskaitingumas visuomenei. Deja, interviu respondentai pateikė pavyzdžių, kai net ir valstybės ar savivaldybės įmonėse šis reikalavimas taikomas retai – darbdaviai nepasitiki darbuotojų kompetencijomis, nenori atskleisti konfidencialios informacijos. Kita vertus, jau atsiranda sėkmingų šios Darbo kodekso nuostatos taikymo pavyzdžių (žr. 5 iliustraciją).

5 iliustracija. „Ignitis grupės“ darbuotojų atstovo įtraukimas į Stebėtojų tarybą

AB „Energijos skirstymo operatorius“ (ESO), kurią valdo valstybės kapitalo „Ignitis grupė“, dirba apie 2,5 tūkst. darbuotojų. 2019 m. balandį ESO pirmoji Lietuvoje pasirašė susitarimą su visomis septyniomis įmonėje veikiančiomis profesinėmis sąjungomis, kuriame numatyta įtraukti profesinių sąjungų deleguotą darbuotojų atstovą į įmonės Stebėtojų tarybą. Į tarybą išrinkta atstovė yra Kauno regiono energetinių įmonių jungtinės profesinės sąjungos pirmininkė. Ji teigė turinti daugiau nei 15 metų patirties atstovaujant energetikos sektoriaus darbuotojams, yra įgijusi teisinį išsilavinimą.

Sprendimas priimtas derantis dėl kolektyvinės sutarties atnaujinimo, siekiant suteikti darbuotojų atstovams didesnę prieigą prie informacijos, susijusios su įmonės valdymu, ir didesnio jų įtraukimo į sprendimų priėmimą. Anot profesinių sąjungų deleguotos atstovės, šiam sprendimui įtakos turėjo du veiksniai:

• Teigiamas įmonės vadovybės ir akcininkų požiūris į socialinį dialogą. Xxxxxxxxxx teigimu, ypač svarbu tai, kad „Ignitis grupės“ generalinis direktorius turi daug tarptautinės patirties ir įžvelgia socialinio dialogo naudą įmonei – etiškas ir partneryste grįstas elgesys su darbuotojais yra deklaruojamas kaip vienas iš esminių organizacijos veiklos principų. Anot jos, toks geranoriškas požiūris į darbuotojų atstovavimą tebėra retas – pasitaiko atvejų, kai valstybės valdomos įmonės siekia išvengti darbuotojų delegavimo į valdybos ir priežiūros organus.

81 Daugiau informacijos prieinama VDI puslapyje: xxxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxx/Xxxxxxx0.xxxx?Xxxxxxx_XXx0000.

• Pakankamos darbuotojų atstovų kompetencijos ir motyvacija. Siekiant tapti Stebėtojų tarybos nariu, privaloma atitikti teisiškai numatytus atrankos kriterijus, kurie taikomi kandidatams į valstybės ar savivaldybės valdomų įmonių kolegialų priežiūros ar valdymo organą. Be to, svarbu, kad darbuotojai būtų susidomėję įmonės valdymu ir nebijotų prisiimti atsakomybės.

Stebėtojų taryboje sprendžiami strateginiai įmonės klausimai – vykdomos veiklos suderinamumas su įmonės tikslais, įmonės ateities perspektyvos. Posėdžiuose Stebėtojų tarybos nariai gali susidaryti platesnį įmonės paveikslą – per pusantrų metų nuo veiklos pradžios jie susitiko su visų pagrindinių įmonės tarnybų ir padalinių vadovais. Taip pat įmonės vadovybė su Stebėtojų tarybos nariais pasidalija konfidencialia informacija, leidžiančia geriau suvokti įmonės finansinę padėtį. Xxxxx, pašnekovė kaip svarbią sėkmės sąlygą išskyrė tai, kad ji neužima tiesioginių ESO darbuotojo pareigų (tik vadovauja profesinei sąjungai) – tai suteikia jai neutralumo ir objektyvumo. Anot jos, pavaldumas kurio nors įmonės struktūrinio padalinio vadovui galimai turėtų įtakos Stebėtojų tarybos nario sprendimams.

Pašnekovės vertinimu, šiuo metu jos veikla yra naudingesnė nei vien vadovavimas profesinei sąjungai. Įtraukimas į strateginį planavimą suteikia darbuotojų atstovams daugiau „svorio“ ir apima daugiau sričių nei vien „buitinio“ pobūdžio klausimai, susiję su darbo užmokesčiu ir kitomis socialinėmis garantijomis. Prieiga prie vidinės informacijos leidžia geriau pasiruošti kolektyvinėms deryboms – galima iš anksto suprasti, dėl kokių sąlygų įmanoma derėtis. Taip pat tai leidžia pamatyti darbdaviui, kad darbuotojai gali sėkmingai prisidėti prie kompleksinių įmonės problemų sprendimo.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis interviu ir „xxx.xx“ pateikiama Socialinės atsakomybės ataskaita

(2019).

Ginčų sprendimo mechanizmai

Naujajame Darbo kodekse ginčai dėl atleidimo ir nušalinimo priskiriami darbo ginčų komisijos dėl teisės kompetencijai. Ji nuo šiol taip pat nagrinėja ginčus dėl turtinės ir neturtinės žalos atlyginimo. Nors absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio, gaunama daugiau naujo pobūdžio prašymų – dažniausiai dėl neteisėto atleidimo iš darbo ir neturtinės žalos atlyginimo. Įsigaliojus Darbo kodeksui, komisijoms pateikiamų prašymų skaičius reikšmingai išaugo (žr. skyrelį „Ginčai ir konfliktai“). Dėl padidėjusio gaunamų prašymų skaičiaus nuo 2019 m. buvo įsteigtos dar trys darbo ginčų komisijos (šiuo metu jų yra 22). Anot VDI vadovo, išaugęs prašymų skaičius rodo darbuotojų suaktyvėjimą ginant savo teises ir augantį pasitikėjimą darbo ginčų komisijomis. Be to, lyginant su teismais, ši paslauga turi mažiau formalumų, yra nemokama ir įprastai trunka iki vieno mėnesio82.

Streikų skelbimo reglamentavimas taip pat pasikeitė. Anksčiau streikas įmonėje galėdavo būti skelbiamas, jei tam slaptu balsavimu pritaria daugiau nei pusė visų darbuotojų. Jį galėdavo organizuoti tiek darbo tarybos, tiek profesinės sąjungos. Naujajame Darbo kodekse ši teisė priskiriama išskirtinai profesinėms sąjungoms, o jo organizavimui turi pritarti nebe pusė visų darbuotojų, o tik ketvirtadalis visų profesinės sąjungos narių. Vis dėlto tebeišlieka gana daug griežtų sąlygų, dėl kurių streikai gali būti pripažįstami neteisėtais (Blažienė et al., 2019). Streikų skaičius kasmet svyruoja, o augimo tendencijų nepastebima. Be to, dauguma vykstančių streikų yra įspėjamieji (trunkantys ne ilgiau dviejų valandų) (žr. skyrelį „Ginčai ir konfliktai“).

Kita Darbo kodekso naujovė – lokauto reglamentavimas. Lokautas leidžia darbdaviui laikinai sustabdyti streikuojančių darbuotojų darbo sutarčių vykdymą. Iki šiol šia teise darbdaviai dar nebuvo pasinaudoję.

3.3. ES 2014–2020 m. veiksmų programos investicijų poveikis

Vienas iš šio vertinimo uždavinių yra pagal nustatytus vertinimo kriterijus įvertinti 2014–2020 m. ES fondų investicijų į socialinį dialogą poveikį. Vertinime vadovaujamasi teorija grįsto vertinimo požiūriu (plačiau žr. 1 skyrių). Įvadiniame vertinimo etape buvo atkurta detali politikos kaitos teorija (žr. 1 priedą), apimanti hipotezes, kurios tikrinamos toliau esančiuose skyreliuose. Tokiu būdu siekiama išsiaiškinti, ar ES finansuojamos intervencijos yra tinkamos, įgyvendinamos kokybiškai ir turinčios teigiamą poveikį. Kiekvieno skyrelio pradžioje (išskyrus 3.3.1) pateikiamas trumpas apibendrinimas, kuriame patvirtinamos arba paneigiamos pagrindinės vertinimo metu iškeltos hipotezės.

82 Daugiau informacijos prieinama VDI puslapyje: xxxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxx/Xxxxxxxxx0.xxxx?Xxxxxxx_XXx0000.

3.3.1. Priemonės ir ištekliai

2014–2020 m. ES finansavimo laikotarpiu investicijos į socialinį dialogą buvo sutelktos priemonėje Nr. 08.5.1-ESFA-V-423 „Socialinės atsakomybės ir socialinio dialogo skatinimas“. Priemone valstybės planavimo būdu įgyvendinami šie panašios vertės projektai:

• „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ (Nr. 08.5.1-ESFA-V-423-01-0001);

• „Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas“ (Nr. 08.5.1-ESFA-V-423-02-0001).

Šiame vertinime analizuojamas tik pirmasis iš minėtų projektų, nes jo intervencijų logika yra tiesiogiai susijusi su socialinio dialogo skatinimu (žr. 39 pav.). Projekto, skirto įmonių socialinės atsakomybės skatinimui, vertinimo buvo atsisakyta, nes jo veiklos labiau orientuotos į įmonių vadovus, o temos tik iš dalies liečia darbo santykius. Šiame projekte kuriamas Verslo tvarumo ir atsakingumo indeksas, pagal kurį įmonės galėtų įsivertinti ir aspektus, susijusius su darbo santykiais83. Taip pat projekte įmonės skatinamos rengti socialinės atsakomybės ataskaitas, apimančias ir socialinius, ir personalo klausimus. Taigi, ateityje šių veiklų rezultatai galėtų suteikti vertingos informacijos apie socialinio dialogo būklę darbovietėse.

39 pav. 2014–2020 m. ES fondų investicijomis finansuoto projekto „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ intervencijų logika

Projektas

Finansuojamos veiklos

Produktai

Rezultatai

Poveikis

„Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavim o modelis vystant socialinį dialogą“ (Nr. 08.5.1-ESFA- V-423-01-0001)

1,7 mln.

Eur

• Atvirieji mokymai visuomenei

• Mokymai-diskusijos

• Diskusijos

• Apskritojo stalo diskusijos

• Socialinių partnerių derybos

• Konferencijos darbo teisės klausimais

• Tarptautinių konferencijų organizavimas ir dalyvavimas konferencijose

• Tarptautiniai darbuotojų mainai

• Xxxxxxx, apklausos, leidiniai socialinio dialogo tematika

• Metodinių leidinių rengimas

• Visuomenės informavimas, viešinimo įrankių

kūrimas

• Įgyvendinti mokymai; mokymuose / diskusijose / konferencijose dalyvavę darbuotojai, darbdaviai ar jų atstovai

• Apskritojo stalo diskusijose / derybose dalyvavę darbuotojai, darbdaviai ar jų atstovai

• Tarptautiniuose mainuose dalyvavę asmenys

• Atliktos darbuotojų, darbdavių ar jų atstovų apklausos, tyrimai

• Parengti metodiniai leidiniai

• Parengti viešinimo įrankiai

• Teigiamas darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų požiūris į socialinį dialogą

• Išaugę darbuotojų ir darbdavių gebėjimai, žinios ir kompetencijos dalyvauti socialiniame dialoge

• Išaugęs darbuotojų ir darbdavių tarpusavio pasitikėjimas

• Išaugęs neformalaus dialogo mastas

• Išaugęs socialinio dialogo mastas

• Išaugusi socialinio dialogo proceso kokybė

• Pagerėjusios darbo sąlygos (didėjo darbo užmokestis, labiau užtikrinama darbo sauga, gerėjo socialinės garantijos, sudaromos lygios galimybės ir kt.)

• Išaugęs darbo rinkos patrauklumas (tiek darbdaviams, tiek darbuotojams)

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis „xxxxxxxxxxxxxx.xx" tinklalapyje pateikta informacija ir 2014–2020 m. ES fondų investicijų veiksmų programa.

Projekto „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ veiklų pobūdis buvo gana įvairus. Dėl šios priežasties veiklų vertinimas atliekamas skirstant jas į tris grupes:

83 Verslo tvarumo ir atsakingumo indekso klausimyne įtraukti keletas klausimų, susijusių su darbo aplinkos aspektais, apimančiais sveikatą ir saugą darbe, psichosocialinius veiksnius, atlygio politiką, profesinį augimą ir tobulėjimą, papildomas naudas, darbuotojų teisių užtikrinimą ir kt. Daugiau informacijos prieinama internete: xxxx://xxxxxx.xxx.xx/xx/xxxxxxx-xxxxxx/xxxxx-xxxxx-xxxxxxxxx/xxxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxx/xxxxxx-xxxxxxx-xx- atsakingumo-indeksas.

• Viešinimo veiklos, kuriomis siekiama didinti visuomenės suinteresuotumą, suteikti bendrą informaciją apie

40 pav. Suplanuotų projekto išlaidų pasiskirstymas pagal veiklų rūšis

104 154…

socialinį dialogą.

• Tiesiogiai į tikslines grupes orientuotos veiklos, kuriomis siekiama ugdyti darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų kompetencijas, derybinius įgūdžius, gilinti žinias apie socialinį dialogą ir

97 500 €

324 998 €

20%

Viešinimo veiklos

Tiesiogiai į tikslines grupes orientuotos veiklos Stebėsenos veiklos

darbo teisę.

• Stebėsenos veiklos, kuriomis siekiama stebėti visuomenės nuostatų kaitą,

1110 301 €

68%

Kita

įvertinti organizacijų pasiekimus socialinio dialogo srityje.

Pastaba: „Kita“ sudaro netiesioginės išlaidos bei informavimas apie projektą. Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis VDI duomenimis (2020-08-06)

Šalia veiklų, pateikiamame 40 pav. detalizuojamas kiekvienai veiklų grupei skirtas finansavimas (iš viso projektui įgyvendinti numatyta 1,7 mln. Eur).

3.3.2. Intervencijų tinkamumas

Numatytos intervencijos yra iš dalies tinkamos užsibrėžtiems uždaviniams ir tikslams siekti bei iš dalies atitinka tikslinių grupių poreikius. Nors tiek viešinimo, tiek į tikslines grupes orientuotos veiklos yra tinkamas būdas spręsti Lietuvai aktualias problemas (menkas visuomenės žinias apie socialinį dialogą, darbdavių ir darbuotojų kompetencijų trūkumą), kyla abejonių dėl konkrečių veiklų turinio tinkamumo.

2007–2013 m. finansavimo laikotarpiu buvo orientuojamasi į formalias socialinio dialogo formas ir rezultatus – kolektyvinių sutarčių sudarymą, regioninių tarybų bei Saugos ir sveikatos komitetų steigimą. Pastarųjų priemonių vertinimo metu nustatyta, kad nors formalieji produkto rodikliai ir buvo pasiekti, jų kokybė buvo prasta (dalies kolektyvinių sutarčių turinys buvo šabloniškas, o sudarytų tarybų ir komisijų veikla neturėjo tęstinumo). Tokie rezultatai siejami su socialinių partnerių kompetencijų trūkumu.

„Pirmiausia turėtų būti skatinamas neformalus derybų ir bendradarbiavimo procesas, siekiant ugdyti tarpusavio pagarbos jausmą ir skatinti šalis savanoriškai laikytis prisiimtų įsipareigojimų“ (ESTEP, 2016).

Dabartinio laikotarpio projekto dizainas sudarytas atsižvelgiant į anksčiau minėtus vertintojų pasiūlymus. Teigiamu pokyčiu galima laikyti tai, kad daugiau dėmesio skirta „minkštosioms“ veikloms, kuriomis tikėtasi sudaryti palankias sąlygas socialinio dialogo vystymui, pavyzdžiui, keičiant darbuotojų ir darbdavių nuostatas ar plečiant jų kompetencijas.

Prieš vertinant konkrečių projekto veiklų tinkamumą, visų pirma reikėtų įvertinti, ar pats projekto įgyvendinimo būdas yra tinkamas. Kyla abejonių, ar valstybės planavimo būdas užtikrina svarbų vaidmenį socialiniams partneriams (pvz., Slovėnijoje ESF lėšomis projektus įgyvendina pačios darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijos, žr. Slovėnijos atvejo studiją, anksčiau toks požiūris buvo taikytas ir Lietuvoje, įgyvendinant 2007–2013 m. finansavimo laikotarpio veiklas). Pagal valstybės planavimo tvarką, projekto koordinavimui buvo pasirinkta VDI, kuri yra tiesiogiai pavaldi SADM. SADM atstovų teigimu, šis sprendimas pradžioje buvo suderintas su socialiniais partneriais ir leido skaidriau bei paprasčiau administruoti projektą. Kita vertus, vėliau socialiniai partneriai išsakė pastabų dėl šio sprendimo ir vertinimo metu teigė, kad ši institucija yra netinkama, nes jos pagrindinė veikla yra labai mažai susijusi su socialinio dialogo skatinimu. Ateityje vertėtų apsvarstyti, ar tikrai VDI yra tinkama institucija įgyvendinant tokio pobūdžio projektus, ir, esant poreikiui, atsižvelgti į socialinių partnerių pasiūlytas konkrečias alternatyvas.

Šiame kontekste išlieka svarbu socialinius partnerius kuo anksčiau įtraukti į planavimo procesą, taip siekiant kuo labiau atsižvelgti į jų požiūrį, kokios veiklos jiems patiems atrodo tinkamiausios. Nors šio projekto įgyvendinimo planas buvo parengtas pagal Socialinio dialogo Lietuvoje stiprinimo 2016–2020 m. veiksmų planą84 ir derintas su socialiniais partneriais, patys socialiniai partneriai vėliau teigė nesutinkantys su dalimi projekto įgyvendinimo aspektų. Taigi, kokybiškas socialinių partnerių įtraukimas į projekto veiklų planavimą išlieka iššūkiu. Kita vertus, svarbu paminėti, kad patys socialiniai partneriai taip pat ne visuomet yra gana aktyviai įsitraukę į dalyvavimą su projektų planavimu susijusiose veiklose. Su šiuo aspektu susijęs ir kitas pastebėtas trūkumas – nors buvo kviestos, tačiau projekte nedalyvauja didžiosios darbdavių organizacijos,

t. y. Lietuvos pramonininkų konfederacija (LPK) ir Lietuvos verslo konfederacija (LVK). Projekto partneriai Lietuvos darbdavių konfederacija (LDK) viešai neskelbia savo narių sąrašo (nėra aišku, koks šios organizacijos atstovavimo mastas), o LR Žemės ūkio rūmai (ŽŪR) atstovauja smulkiems ūkininkams, kurie, nors yra nacionalinės Trišalės tarybos nariai, ne visuomet atitinka tradicinio darbdavio sampratą (šakoje dominuoja šeimos ūkiai arba dirbama sezoniškai pagal paslaugų kvitus).

Viešinimo veiklos

Atsižvelgiant į menkas visuomenės žinias apie socialinį dialogą, investuoti į viešinimo veiklas yra tikslinga. Didžioji visuomenės dalis nėra girdėjusi sąvokos „socialinis dialogas“ arba teigia nieko apie ją nežinanti (žr. 41 pav.). Interviu respondentai vieningai teigė, kad šiuo metu socialinis dialogas dar nėra tapęs viešojo diskurso dalimi – apie tai nepakankamai diskutuojama žiniasklaidoje ir darbovietėse.

40 pav. Gyventojų žinios apie socialinio dialogo sąvoką

Pastaruoju metu Lietuvoje yra nemažai kalbama apie socialinį dialogą. Ar jums yra tekę girdėti šią sąvoką ir jei taip, kiek jūs apie ją žinote?

31%

15%

Nežino, sunku pasakyti

Nesu girdėjęs (-usi) šios sąvokos Girdėjau tokią sąvoką, bet nieko apie ją nežinau Girdėjau ir esu šiek tiek susipažinęs (-usi)

Esu gerai susipažinęs (-usi)

43%

Pastaba: N = 1 021.

Šaltinis: Gyventojų apklausa apie socialinį dialogą (VDI, 2017).

Vis dėlto kyla abejonių dėl pasirinktų konkrečių viešinimo priemonių tinkamumo. Šalia tokių informacinių priemonių kaip užsakomieji straipsniai žiniasklaidoje, lankstinukai, radijo laidos ir reklamos televizijoje, nemaža projekto finansavimo dalis (35,7 tūkst. Eur) buvo skirta reklaminių puodelių, atšvaitų, medžiaginių maišelių ir bloknotų gamybai. Pastarosios priemonės nėra pakankamai informatyvios – nors dėl jų socialinio dialogo sąvoka dažniau pasirodo viešumoje, tai nesuteikia jokios informacijos arba žinių apie turinį. Tokio pobūdžio priemonės yra tinkamesnės skatinti auditoriją įsiminti prekės ženklą nei domėtis darbo santykių klausimais.

Tiesiogiai į tikslines grupes orientuotos veiklos

Dalis veiklų buvo orientuotos į darbuotojų, darbdavių ir jų atstovų gebėjimų stiprinimą ir dalijimąsi gerąja patirtimi (mokymai, konferencijos, tarptautiniai mainai), o kita dalis – į dvišalio dialogo skatinimą (apskritojo stalo diskusijos – derybos). Investuojant į šias veiklas buvo siekiama spręsti Lietuvai būdingas socialinio dialogo kokybę ribojančias problemas, tokias kaip kompetencijų ir motyvacijos trūkumas, priešiškumas tarp profesinių sąjungų ir darbdavių, šabloniškas derybų turinys. Viena vertus, kyla abejonių dėl to, ar suteikiama finansinė investicija yra tikslinga. Juk edukacinės veiklos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų nariams turėtų būti pačių organizacijų atsakomybė – tai vertėtų daryti nuolat, o lėšas skirti iš vidinių resursų (narių mokesčių). Kita vertus, šios organizacijos turi silpnus žmogiškuosius išteklius (mažėja narių),

84 Įsakymas dėl socialinio dialogo Lietuvoje stiprinimo 2016–2020 m. veiksmų plano patvirtinimo. 2016 m. vasario 12 d. Nr. A1-81, Vilnius. Prieinama internete: xxxxx://xxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxx/xxx/00000_x0-00.xxx.

taigi ir finansiškai jos nėra pajėgios pačios organizuoti didesnio masto renginius ar mokymų ciklus. Dėl šių priežasčių dauguma veiklų gali būti laikomos tinkamomis ir skatinančiomis investicijų papildomumą.

Vis dėlto nors investuoti į mokymus ir panašias priemones yra tikslinga, šių veiklų turinys ne visada yra tinkamas socialinio dialogo problemoms spręsti ir tik iš dalies atitinka tikslinių grupių poreikius. Toliau apžvelgiamos esminės su tuo susijusios problemos:85

• Veiklų turinys kai kuriais atvejais nebuvo tiesiogiai susijęs su socialiniu dialogu. Populiariausios mokymų temos buvo susijusios su Darbo kodekso pakeitimais, darbo sauga ir sveikata. Šios temos yra aktualios kiekvienam darbuotojui, norinčiam geriau išmanyti savo teises, tačiau jos yra tik netiesiogiai susijusios su įgūdžių, reikalingų norint įsitraukti į socialinį dialogą, stiprinimu. Pasitaikė temų, kurios, nors ir aktualios darbuotojams, tačiau nebuvo tiesiogiai susijusios su projekto tikslais, pavyzdžiui, viena iš projekto partnerių teigė, kad populiariausia jų mokymų tema lietė pensijų reformą (Visionary Analytics, 2019);

• Veiklų turinys buvo abstraktaus pobūdžio ir nepakankamai sutelktas į atskirų tikslinių grupių, pavyzdžiui, konkrečių ūkio šakų darbuotojų arba darbdavių, problemas, darbo tarybų narių ar profesinių sąjungų narių poreikius, išskyrus tais atvejais, kai buvo organizuojamos apskritojo stalo diskusijos konkrečiose įmonėse. Gilinimasis į tikslinių grupių poreikius prieš mokymus būtų ypač vertingas siekiant didesnio veiklų poveikio socialiniam dialogui.

• Konferencijų formatas nėra pritaikytas padėti dalyviams spręsti konkrečias problemas, todėl tokia veikla galėtų būti papildoma konsultacinio pobūdžio užsiėmimais. Prie konferencijų organizavimo regionuose prisidėjusi darbdavių organizacijos atstovė teigė, kad didžioji laiko dalis skiriama pristatymams, tačiau daugelis žmonių į renginius ateina norėdami pasikonsultuoti dėl realiai kilusių situacijų jų darbovietėje. Tokiuose renginiuose dalyvauja apie 100 žmonių, todėl lektoriai (teisininkai) nespėja atsakyti į visus klausimus. Taigi, regionuose renginių poreikis yra didelis, tačiau reikėtų apsvarstyti apie daugiau konsultacinio pobūdžio renginių mažesnėse grupėse organizavimą;

• Trūksta išorinių mokymų projektą įgyvendinantiems socialiniams partneriams. Didžiąją projekto veiklų dalį įgyvendina darbdavių ir darbuotojų atstovų organizacijos, pavyzdžiui, šakinės profesinės sąjungos atstovai vyksta vesti mokymų savo nariams į darbovietes skirtinguose regionuose. Tačiau mokymus organizuojantys socialiniai partneriai teigė, kad jiems patiems reikalinga tobulinti savo kompetencijas (finansinį raštingumą, žinias apie skaitmeninimo įtaką darbo rinkai, psichologines, teisines žinias). Šiuo metu organizacijų atstovai arba mokosi savarankiškai, arba mokymai rengiami iš pačių organizacijų lėšų. Vis dėlto taip pat svarbu atkreipti dėmesį, kad tokia veikla nebuvo siūloma dar projekto planavimo etape, kuriame taip pat dalyvavo ir socialiniai partneriai.

• Trūksta veiklų, tiesiogiai orientuotų į darbo tarybų stiprinimą. Nors reikalavimai steigti darbo tarybas buvo teisiškai sugriežtinti, nebuvo organizuojami mokymai apie tai, kaip vyksta jų konsultavimo ir informavimo procesas bei kokias tai suteikia galimybes daryti įtaką įmonės sprendimų priėmimo procesui konkrečiai darbo tarybų nariams.

Stebėsenos veiklos

Sociologinės apklausos yra tinkama priemonė stebėti socialinių partnerių ir visuomenės nuostatų kaitą ir galimą projekto veiklų poveikį. Apklausas numatyta kartoti tris kartus per ketverius metus. Vis dėlto toks laikotarpis yra pernelyg trumpas poveikiui pasireikšti, ir ypač šiuo atveju, kai įgyvendinamos „minkštosios“ veiklos.

Taip pat projekto metu buvo numatyta parengti vertinimo sistemą už pasiekimus socialinio dialogo srityje ir, ja vadovaujantis, apdovanoti pažangiausias įmones, organizacijas, asociacijas ir pan. Vertinimo metodikai parengti numatyta daugiau nei 38 tūkst. Eur – tai reiškia, kad ji bus kuriama „nuo nulio“, nors galbūt tokie leidiniai jau egzistuoja arba galima juos nesudėtingai adaptuoti Lietuvos kontekstui. Kyla klausimų, ar be šios veiklos nepavyktų

85 Remiantis interviu ir apklausos respondentų atsakymais bei ESF mokymų vertinimo rezultatais (Visionary Analytics, 2019).

suorganizuoti konkurso, pavyzdžiui, pažangias organizacijas galėtų nominuoti visuomenė, o nugalėtojus atrinkti ekspertų komisija.

3.3.3. Veiklų įgyvendinimas (procesas)

Finansuojamos projekto veiklos įgyvendinamos iš dalies kokybiškai. Įgyvendinimo procesas yra sklandus, o rizika nepasiekti planuotų rodiklių reikšmių yra menka. Vis dėlto projekto partneriai veiklas organizuoja pavieniui, susiduria su biurokratiniais ir laiko apribojimais.

Interviu metu projekto veiklų vykdytojai ir projektą prižiūrintys SADM atstovai teigė nesusidūrę su esminėmis problemomis, trukdančiomis projekto eigai:

• Tikėtina, kad dauguma veiklų bus įgyvendintos laiku. Didžiosios dalies veiklų planuoti rezultatų rodikliai jau yra pasiekti arba beveik pasiekti (žr. 5 priedą). Dėl COVID-19 pandemijos teko nukelti dalį mokymų ir konferencijų, tačiau juos planuojama pratęsti rudenį (bus pratęstas projekto įgyvendinimo terminas).

• Finansuojamoms veikloms skiriamos lėšos naudojamos efektyviai. Formalius projekto produkto rodiklius pavyko pasiekti86 su mažiau lėšų, negu planuota. Dalis lėšų buvo sutaupyta įgyvendinant tiesiogiai į tikslines grupes orientuotas veiklas87, todėl jos bus skiriamos kitoms veikloms.

• Projekto vykdytojų bendradarbiavimas yra sklandus, tačiau menkos apimties. Svarbiausi sprendimai priimami ieškant kompromiso tarp projekto partnerių (pvz., drauge sprendžiama, kurios viešinimo priemonės būtų efektyviausios). Tačiau verta turėti omenyje, kad projekto partnerių – profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų – bendradarbiavimas iš esmės apsiriboja veiklų pasidalijimu. Socialiniai partneriai retai bendradarbiauja veiklų turinio klausimais. Daugumą konkrečių veiklų projekto partneriai vykdo atskirai, dažnai net nežinodami, kaip vystosi likusi projekto dalis, kurios veiklos pasiteisina, kurios ne ir dėl kokių priežasčių. Toks proceso pobūdis neskatina didžiųjų darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijų aktyviau bendradarbiauti už Trišalės tarybos ribų, kurti bendras iniciatyvas.

Projektą įgyvendinantys partneriai išskyrė šias problemas, apsunkinančias veiklų įgyvendinimą:

• Darbdaviai nėra linkę skirti pakankamai laiko darbuotojų mokymams. Nors iš pradžių vieni iš projekto partnerių planavo 2 dienų trukmės mokymus, vėliau teko juos sutrumpinti iki vos 2 valandų. Darbdaviai neįžvelgia mokymų naudos, todėl atitraukti darbuotojus nuo darbo sutinka tik trumpam laikui. Per porą valandų lektoriai spėja tik pristatyti pagrindinę informaciją apie socialinį dialogą, tačiau to nepakanka, kad būtų sudominti ir įtraukti darbuotojai. Situacija yra geresnė tose įmonėse, kuriose galioja kolektyvinė sutartis, nustatanti profesinių sąjungų narių (arba visų darbuotojų) mokymams skiriamą valandų skaičių per metus.

• Reikalavimai dėl de minimis pagalbos teikimo. Prieš teikiant paslaugas projektų dalyviams, projekto vykdytojai turi patikrinti, ar įmonei teikiama bendra de minimis pagalbos suma neviršija maksimaliai galimos sumos (200 tūkst. Eur). Tai ne tik didina administracinę naštą, bet ir sumažina darbdavių galimybes ir motyvaciją dalyvauti projekte. Pavyzdžiui, įmonė neteiks prioriteto deleguoti darbuotojus į mokymus, jeigu planuoja ar jau įgyvendina kitus projektus, kur taikomos de minimis pagalbos sąlygos. Šis aspektas yra reguliuojamas ES reglamentų, todėl įgyvendinant konkrečias veiklas įmonėse (pvz., apskritojo stalo diskusijas) privalo būti taikomas. Kita vertus, šį iššūkį būtų galima spręsti dažniau organizuojant atvirus mokymus, kurių dalyviai būtų kviečiami iš pasirinktų tikslinių grupių (pvz., konkrečios šakos darbuotojai ar darbdaviai).

• Projekto dalyviai gali būti registruojami tik vieną kartą. Į projekto dalyvių skaičiaus rodiklio apskaičiavimą tą patį žmogų galima įtraukti tik vieną kartą, todėl norint pasiekti rezultato rodiklius nėra tikslinga kviesti asmenį dalyvauti mokymuose kelis kartus (pvz., organizuojant

86 VDI duomenimis, produkto rodiklio „ESF lėšomis finansuojamuose mokymuose dalyvavę asmenys“ siektina reikšmė buvo 4 400, o 2020 06 26 pasiekta reikšmė buvo 6 239.

87 Prie mažesnio išleistų lėšų kiekio iš dalies prisidėjo tai, kad dalis mokymų buvo sutrumpinti.

mokymų seriją). Dėl šios priežasties mokymai labiau orientuoti pasiekti kuo didesnį dalyvių skaičių, ir nebūtinai daug dėmesio skiriama išsamiam klausimų nagrinėjimui, dažnai aktyvūs ir susidomėję dalyviai neturi galimybės pagilinti savo žinias tęsiant mokymus kitomis temomis. Apsiribojant vien pradinių žinių suteikimu, mažiau tikėtina, kad veikla dalyviui turės ilgalaikį poveikį.

3.3.4. Intervencijų rezultatai

Finansuojamų veiklų rezultatai yra tik iš dalies kokybiški. Informacinėmis priemonėmis, į kurias investuota daugiausia lėšų, naudojosi tik nedidelė vartotojų dalis. Visos į tikslines grupes orientuotos veiklos apklausoje vertinamos iš esmės teigiamai, tačiau galimybės jose dalyvauti buvo sudarytos tik nedidelei asmenų daliai.

Remiantis 2020 m. gegužės 28 d. duomenimis, projekto „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ rezultatų reikšmės jau buvo pasiektos arba beveik pasiektos (detalūs projekto veiklų rezultatai pateikiami 5 priede). Mokymuose- diskusijose socialinio dialogo klausimais bei konferencijose apie darbo teisę jau dalyvavo daugiau žmonių, negu buvo numatyta. Kita vertus, nepaisant to, kad projektas artėja link pabaigos (išmokėta 64,5 proc. lėšų)88, apie jį buvo girdėję mažiau nei trečdalis (31 proc.) vertinimo metu vykdytos apklausos dalyvių (N = 1 339). Toks projekto žinomumo rezultatas yra gana žemas, turint omenyje, kad dauguma respondentų priklauso projekto tikslinėms grupėms89. Tai reiškia, kad galimybe dalyvauti projekto veiklose galėjo pasinaudoti tik maža Lietuvos gyventojų dalis.

Viešinimo veiklos

Siekiant įvertinti, ar visuomenės informavimo veiklos buvo aktualios ir veiksmingos, verta palyginti, kiek lėšų į konkrečias veiklas investuojama ir kiek su projektu susipažindinusių apklausos respondentų buvo su jomis susidūrę (žr. 41 pav.). Kaip matyti, tos veiklos, į kurias buvo investuota santykinai didelė lėšų dalis, nebūtinai sulaukė daugiausia respondentų dėmesio. Pavyzdžiui, apie informacinį tinklalapį, radijo laidas ir kūrybinį konkursą nebuvo girdėję daugiau nei trečdalis respondentų, tačiau šioms veikloms skirtos gana didelės lėšos. Nors į vaizdo klipus buvo investuota daugiau nei pusė visų viešinimui skirtų lėšų, apie šią priemonę žinojo tik šiek tiek daugiau respondentų nei apie kitas priemones (gali būti, kad apklausos metu klipai dar nebuvo dažnai transliuojami televizijoje). Taip pat, nors informacinės atributikos vertinimas nebuvo įtrauktas į apklausą, abejotina, ar ši daugiau nei 35 tūkst. Eur kainavusi priemonė turėjo įtakos socialinio dialogo žinomumui (žr. skyrelį „Intervencijų tinkamumas“). Geriausiai vertintina priemonė yra straipsniai interneto žiniasklaidoje – nors į šią priemonę investuota vos 18 tūkst. Eur, ja naudojosi daugiausia apklausoje dalyvavusių respondentų (44 proc.).

88 2020 08 06 VDI duomenys.

89 Respondentų atrankos metodologija plačiau aptariama 1 priede.

41 pav. Viešinimo veikloms skirtas finansavimas ir naudojimasis jomis

Pažymėkite, ar esate girdėję apie ES 2014–2020 m.

Viešinimo veikloms suplanuota projekto išlaidų suma

finansuoto projekto „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį

dialogą“ metu paruoštas informacines priemones bei ar esate jomis pasinaudoję

18 009 € 17 981 €

9 230 € 5 474 €

29 401 € 10 891 €

4 007 €

1. Leidiniai socialinio dialogo tematika

2. Lankstinukai socialinio dialogo tematika

32%

34%

56%

48%

13%

18%

171 556

€

35 695 €

18 715 €

3. Radijo laidų ciklas

4. Informacinis savipagalbos tinklapis

5. Spaudos konferencijos svarbiems pranešimams…

21%

13%

19%

43%

50%

36%

44%

31%

Leidiniai socialinio dialogo tematika Lankstinukai socialinio dialogo tema Radijo laidų ciklas

Informacinis savipagalbos tinklapis

6. Kūrybiniai konkursai socialinio dialogo… 5%

7. Vaizdo klipai socialinio dialogo vystymo tema,…

8. Straipsniai interneto

48%

33%

47%

45% 22%

Spaudos konferencijos svarbiems pranešimams socialinio dialogo tema

Informacinė atributika

žiniasklaidoje socialinio…

9. Pranešimai regioninėje spaudoje

44%

28%

39%

37%

17%

35%

Kūrybinis konkursas socialinio dialogo vystymo tema

Vaizdo klipų kūrimas socialinio dialogo vystymo

tema ir jų transliacijos televizijoje

Užsakomieji straipsniai interneto žiniasklaidoje

socialinio dialogo vystymo temomis Pranešimai regioninėje spaudoje

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Naudojausi šia priemone (skaičiau, klausiau

arba dalyvavau)

Girdėjau apie šią priemonę, bet nesinaudojau (neskaičiau, neklausiau ir nedalyvavau) Negirdėjau apie tokią priemonę

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis VDI duomenimis (2020 08 06).

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn.

Pastabos: N(1) = 392, N(2) = 387, N(3) = 385, N(4) = 382, N(5)

= 382, N(6) = 379, N(7) = 383, N(8) = 395, N(9) = 386.

Kadangi viešinimo veiklų įvairovė yra didelė, nuspręsta išsamiau paanalizuoti dviejų priemonių

– vaizdo klipų ir „xxxxxxxxxxx.xx“ tinklalapio – kokybę. Į vaizdo klipų gamybą bei transliaciją buvo investuota daugiausia lėšų, o informacinis savipagalbos tinklalapis yra lengviausiai pasiekiama priemonė. Vis dėlto, kaip pastebėta vertinimo metu, šių veiklų rezultatai yra tik iš dalies kokybiški. Reklamos siužetai nepakankamai atskleidžia socialinio dialogo esmę (žr. 6 iliustraciją), o tinklalapis yra nepakankamai interaktyvus – jis labiau orientuotas į projekto veiklų viešinimą ir abstrakčią informaciją apie socialinio dialogo svarbą negu į konkrečius atvejus ir dalijimąsi patirtimi (žr. 7 iliustraciją).

6 iliustracija. Vaizdo klipai apie socialinio dialogo vystymą

Socialinio dialogo reklamos siužetas

Reklamose vaizduojamos situacijos, kai susitinka du kolegos, iš kurių vienas – profesinės sąjungos narys. Pastarasis atrodo laimingesnis – jis neprivalo eiti į mokymus savaitgaliais, ilgiau atostogauja, laiku pasiima vaiką iš darželio, parduotuvėje nešasi pilnesnį prekių krepšelį. Jo kolega vaizduojamas sutrikęs – juk jis atlieka tą patį darbą, taip pat dirba viršvalandžius. Tuomet profesinės sąjungos narys jam paaiškina, kad geresnės darbo sąlygos ir socialinės garantijos yra numatytos kolektyvinėje sutartyje, kuri

negalioja likusiems darbuotojams. Xxxxxx pasisukus apie kolektyvines sutartis, antrasis kolega nustoja klausytis ir nusivylęs nueina.

Kodėl pateikiamos situacijos nėra tinkamos?

Reklamų siužetu siekiama atskleisti, kuo priklausymas profesinei sąjungai yra naudingas darbuotojui. Iš kitos perspektyvos, tokios situacijos gali pasirodyti nesąžiningos profesinei sąjungai nepriklausančio darbuotojo atžvilgiu. Pastarasis atrodo ne susidomėjęs kolektyvine sutartimi, o veikiau nusivylęs ir pavydintis savo kolegai. Taigi, reklamos turinys labiau supriešina darbuotojus negu atskleidžia, kas yra socialinis dialogas ir kaip jis vyksta. Be to, lieka neaišku, kuo socialinis dialogas yra naudingas darbdaviams (vaizduojami tik akivaizdūs kolektyvinės sutarties privalumai profesinės sąjungos nariui – jis gali daugiau ilsėtis ir uždirbti).

Ką būtų galima pakeisti?

Reklamos siužetas galėtų iliustruoti, kuo socialinis dialogas gali būti naudingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Pavyzdžiui, darbdaviui siųsti darbuotoją į mokymus yra naudinga, nes kyla darbuotojo kvalifikacija ir produktyvumas. Darbuotojas taip pat lieka patenkintas, nes jam nereikia aukoti savo laisvalaikio, o, gerėjant jo rezultatams, ateityje augs ir atlyginimas.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxx-xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxx-xxxxxxxxx-

dialoga/.

Informacinis savipagalbos tinklalapis xxx.xxxxxxxxxxx.xx yra prieinamas viešai nuo 2018 m. balandžio. Šiuo metu jame skelbiama bendro pobūdžio informacija apie tai, kas yra socialinis dialogas, kokia jo svarba, detaliai pristatomos ES finansuojamo projekto veiklos. Taip pat portalo naujienų skiltyje reguliariai (maždaug porą kartų per mėnesį) skelbiama informacija apie darbo santykius (pvz., darbuotojų teises karantino metu) bei dvi ŽŪR organizuotas konferencijas. Tinklalapis turi forumo ir dažniausiai užduodamų klausimų (DUK) skiltis, tačiau jų aktyvumas yra menkas (DUK atsakyta į mažiau nei 10 klausimų, o forume yra vos 4 įrašai). Tinklalapio dizainas nepatogus vartotojui, informacija išsibarsčiusi per keletą skirtingų meniu juostų. Šio vertinimo metu tinklalapyje dar nebuvo paskelbta jokia metodinė medžiaga, teisinė informacija ar statistika.

Ką būtų galima pakeisti?

Tinklalapis galėtų tapti interaktyvia platforma, aktualia tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Jame galėtų būti ne tik skelbiama abstrakti informacija apie projekto veiklas, socialinį dialogą ir darbo teisę, bet ir konkretūs socialinio dialogo pavyzdžiai. Vienas iš vertinimo metu pastebėtų darbuotojams kilusių iššūkių, kurį galėtų padėti išspręsti šis tinklalapis, – konkrečios ir paprastai pateikiamos informacijos trūkumas, kaip darbovietėje įsteigti profesinę sąjungą. Taip pat socialiniai partneriai ir kiti darbuotojai ar darbdaviai galėtų tinklaraščio principu dalintis geraisiais bendradarbiavimo pavyzdžiais arba, priešingai, kalbėti apie tai, kas „neveikia“. Atsižvelgiant į tai, kad net 24 proc. šio vertinimo metu atliktos apklausos respondentų pažymėjo nežinantys, ar jų darbovietėje galioja kolektyvinė sutartis, tinklalapyje galėtų būti sudaryta galimybė tai pasitikrinti (pvz., įvedus įmonės pavadinimą arba ūkio šaką). Taip pat galėtų būti skelbiamos naudingos nuorodos į tyrimus ir kitus duomenis, susijusius su socialiniu dialogu (atlikti vertinimai, akademiniai straipsniai, statistika, nuorodos į „Eurofound“, ILO ir kitas duomenų bazes).

7 iliustracija. Informacinis savipagalbos tinklalapis „xxxxxxxxxxx.xx“

Šaltinis: „Visionary Analytics“.

Tiesiogiai į tikslines grupes orientuotos veiklos

Iš 1 339 į apklausą atsakiusių respondentų 412 (31 proc.) buvo girdėję apie projektą. Iš jų 172 apklausos respondentai teigė dalyvavę projekto veiklose (13 proc.). Likusi apie projektą girdėjusių respondentų dalis (239 asmenys) jo veiklose nedalyvavo, kaip priežastį dažniausiai nurodydami, kad negavo kvietimo dalyvauti (58,7 proc.)90. Tai rodo, kad projekto įgyvendinimo mastas buvo nepakankamas. Prie to galėjo prisidėti tai, kad veiklas įgyvendino tik keturi projekto partneriai, neprisijungė didžiausios darbdavių organizacijos.

Siekiant įvertinti tiesiogiai į tikslines grupes orientuotų veiklų naudojimą ir veiksmingumą, galima palyginti investicijas į konkrečias veiklas ir jų vertinimą apklausoje (žr. 43 pav.). Visų veiklų įvertinimas buvo itin panašus – kiekvienos iš jų naudingumą teigiamai įvertino maždaug po 90 proc. respondentų. Todėl sudėtinga būtų išskirti tendencijas, kurios veiklos yra daugiau ar mažiau naudingos (be to, dalis respodentų įvertino ir tas veiklas, kuriose nedalyvavo). Žvelgiant į skirtą finansavimą, verta pastebėti, kad daugiau nei 200 tūkst. Eur skirta tarptautinio

90 Žr. 7 pav. dokumento „Apklausos rezultatai“ 1.3 skyrelyje.

bendradarbiavimo ir mainų programai. Ši daug investicijų reikalaujanti veikla yra prieinama santykinai mažai žmonių daliai – numatytas programos dalyvių skaičius yra vos 80 asmenų. Nors mainų programos naudingumas įvertintas labai panašiai kaip ir socialinių partnerių derybos, pastarojoje veikloje už panašų lėšų kiekį galėtų dalyvauti maždaug 10 kartų daugiau žmonių. Tai ypač aktualu turint omenyje anksčiau minėtą menką projekto įgyvendinimo mastą.

42 pav. Tiesiogiai į tikslines grupes orientuotų veiklų finansavimas ir jų vertinimas

Tiesiogiai į tikslines grupes orientuotoms veikloms suplanuota projekto išlaidų suma

Pažymėkite visas projekto veiklas, kuriose dalyvavote, ir įvertinkite, kiek šios veiklos buvo naudingos skatinant socialinį dialogą jūsų

darbovietėje ar atstovaujamoje organizacijoje

50 670 €

5% 139 314 €

13%

158 280 €

14%

200 583 €

18%

257 283 €

23%

1. Socialinių partnerių derybos

7% 17%

42%

21%

8% 20%

41%

18%

5%17%

50%

22%

2%18%

44%

26%

8% 22%

46%

21%

3%13% 44%

33%

7% 25%

42%

16%

8% 23%

42%

18%

2. Socialinių partnerių diskusijos

3. Apskritojo stalo diskusijos

4. Mokymai - diskusijos socialinio dialogo klausimais

46 235 €

257 935 €

23%

5. Atviri mokymai visuomenei

6. Konferencijos darbo teisės klausimais

Apskritojo stalo diskusijos

Mokymai-diskusijos socialinio dialogo klausimais

Atvirieji mokymai visuomenei

Konferencijos darbo teisės klausimais

7. Tarptautinės konferencijos

8. Tarptautinio bendradarbiavimo ir mainų programa

20% 40% 60% 80% 100%

Socialinių partnerių derybos/ mokymai Tarptautinės konferencijos

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis VDI duomenimis (2020 08 06).

1 (visiškai nenaudinga) 2 3 4 5 6 7 (labai naudinga)

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio– liepos mėn.

Pastabos: N(1) = 106, N(2) =118, N(3) = 111, N(4) = 155, N(5) = 118,

N(6) = 120, N(7) = 77, N(8) = 77. Nors respondentų buvo prašoma įvertinti tik tas veiklas, kuriose jie dalyvavo, tikėtina, kad dalis jų pateikė savo nuomonę ir apie kitas veiklas. Dėl šios priežasties rezultatų kokybės vertinimo patikimumas yra nepakankamas.

Darbo teisės klausimų nagrinėjimas buvo viena aktualiausių veiklų projekto dalyviams. Xxxxxxxx jautė didelį poreikį sužinoti apie darbo teisės pokyčius priėmus naująjį Darbo kodeksą (žr. 8 iliustraciją). Tai atsispindi ir apklausos rezultatuose – trečdalis respondentų įvertino konferencijas darbo teisės klausimais kaip labai naudingas (žr. 43 pav.). Nors tema aktuali, tačiau konferencijos formatas nepaliko daug laiko individualiems dalyvių klausimams (žr. skyrelį

„Tinkamumas“), todėl turėtų būti derinamas su labiau konsultacinio pobūdžio veiklomis.

8 iliustracija. Profesinių sąjungų atstovų mokymai apie LR darbo kodekso pokyčius

Projekto veiklos dalyvė: UAB „Energijos sistemų servisas“ darbuotoja, atsakinga už personalo valdymą. Darbuotoja mokymų metu priklausė įmonėje veikiančiai profesinei sąjungai.

UAB „Energijos sistemų servisas“ specializuojasi elektros ir šiluminės energijos gamyboje. Šiuo metu įmonėje dirba 127 darbuotojai. Įmonėje veikia darbuotojų profesinė sąjunga, priklausanti Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijai. Įmonėje galioja kolektyvinė sutartis.

Įgyvendinta veikla: Darbuotoja dalyvavo dviejų dienų trukmės Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) organizuotuose mokymuose apie naująjį LR darbo kodeksą (mokymai vyko prieš pat jo įsigaliojimą). Mokymų metu buvo pristatyta, kaip keitėsi darbo teisės reglamentavimas, lyginant su ankstesniąja tvarka, pavyzdžiui, darbo laiko apskaita, darbo sutarčių rūšys, atleidimo ir įspėjimo sąlygos, išmokų teikimas. Lektoriai (profesinių sąjungų atstovai, teisininkai) išsamiai paaiškino, kaip interpretuoti atskiras nuostatas (pavyzdžiui, kaip darbo laiko apskaitoje traktuoti darbo ir kalendorines dienas). Praktinių užsiėmimų metu buvo nagrinėjamos hipotetinės situacijos. Mokymai vyko maždaug 20-ies žmonių grupėje, o kai kurių praktinių užsiėmimų metu grupė buvo padalinta į dvi dalis. Dalyvė liko patenkinta lektorių kompetencija – mokymus vedę ekspertai patys dalyvavo Trišalės tarybos veikloje, rengiant LR darbo kodeksą. Taigi, buvo pateikta ne tik sausa informacija, bet ir paaiškinama, kokia logika remiantis atlikti kai kurie pakeitimai.

Veiklos poveikis: Viena vertus, dalyvei mokymai buvo naudingi dėl to, kad jos pareigos buvo susijusios su personalo valdymu (informacija buvo naudinga iš darbdavio perspektyvos). Kita vertus, mokymai suteikė žinių bei užtikrintumo ir iš darbuotojų atstovės pozicijos:

„Įsigaliojus naujajam LR darbo kodeksui, po mokymų buvo gana paprasta darbe taikyti pasikeitusius įstatymus bei konsultuoti darbuotojus, o svarbiausia – drąsiai ir ryžtingai eiti į dialogą su darbdaviu.“

Dalyvės teigimu, pakartotiniai mokymai būtų naudingi, nes Darbo kodeksas dažnai atnaujinamas. Taip pat atsirado darbo ginčų sprendimo praktikų, suteikiančių galimybę nagrinėti nebe hipotetines situacijas, o realius pavyzdžius.

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis apklausos duomenimis ir interviu.

Nors 8 iliustracijoje aptartame pavyzdyje kalbama apie aukštą lektorių kompetenciją, o apklausoje dominuoja teigiami vertinimai, remiantis ankstesnių vertinimų išvadomis, tikėtina, kad dalies mokymų kokybė galėjo nukentėti dėl lektorių neprofesionalumo. Dažniausiai veiklas veda projekto partnerių darbuotojai (pvz., profesinių sąjungų lyderiai), o išoriniai ekspertai pasitelkiami gana retai. Kaip teigiama ESF mokymų vertinime (Visionary Analytics, 2019), objektyvių lektorių atrankos kriterijų nebuvimas padidina riziką, kad jie nebus pakankamai kompetentingi. Dalis mokymų temų parenkamos pagal lektorių kompetencijas, o ne pagal potencialių dalyvių poreikius. Be to, kartais jos nėra pakankamai susijusios su socialiniu dialogu (pavyzdžiui, pensijų reforma).

„Šios diskusijos suteikia žinių, tam tikrų subtilybių derantis su darbdaviu, išmoksti užtikrintai

argumentuoti vienu ar kitu klausimu, šiek tiek daugiau įgauni pasitikėjimo. Apskritojo stalo diskusijos labai naudingos, nes dalyvauja abi pusės ir tuomet atsiranda abipusės pagarbos derantis.“

Tiek apklausos, tiek interviu respondentai pabrėžė, kad tokios veiklos kaip apskritojo stalo diskusijos bei derybos sustiprina abipusį supratimą, skatina mąstyti apie bendrus įmonės tikslus, o ne pavienius interesus. Darbuotojai, turintys išsamią informaciją apie įmonės situaciją, gali geriau suprasti, dėl kurių sąlygų galima derėtis, o kurias pakeisti būtų sunkiai įmanoma.

Stebėsenos veiklos

43 pav. Stebėsenos veikloms suplanuota projekto išlaidų suma

19 153 €

20%

40 219 €

41%

38 127 €

39%

Sociologinė apklausa

Vertinimo sistemos už pasiekimus socialinio dialogo srityje metodinio leidinio parengimas

Apdovanojimų konkursas

Šaltinis: „Visionary Analytics“, remiantis VDI duomenimis (2020 08 06).

3.3.5. Intervencijų poveikis

Sociologinės apklausos buvo vykdytos 2017 ir 2018 m., o trečioji numatyta 2020 m. antroje pusėje. Rengti apklausas dėl visuomenės nuostatų taip dažnai nėra visiškai tikslinga dėl lėtai pasireiškiančio poveikio. Be to, apklausos rezultatų prieinamumas yra menkas – šiuo metu puslapyje xxx.xxxxxxxxxxx.xx prieinami tik 2017 m. vykdytos apklausos rezultatai, kurie pateikiami .pptx formatu. Nors pateikti grafikai yra naudingi kaip vizualizacijos, tai apsunkina apklausos analizavimą skirtingais pjūviais. Atvirų duomenų direktyvoje 2013/37/ES rekomenduojama duomenis teikti patogiame ir koreguojamame formate (pvz., .csv arba excel).

Pasiekimų socialinio dialogo srityje vertinimo metodika dar nepaviešinta, o apdovanojimai dar neįvykę, todėl rezultatai negali būti vertinami.

Intervencijos neturėjo reikšmingo poveikio darbo sąlygoms ir darbo rinkos patrauklumui. Vis dėlto pastebimi skirtumai tarp projekte dalyvavusių ir nedalyvavusių respondentų požiūrio į savo gebėjimus ir galimybes dalyvauti socialiniame dialoge.

Prieš vertinant intervencijų poveikį, svarbu paminėti galimus apribojimus. Visų pirma, projekto veiklos dar nėra pasibaigusios, todėl poveikis galėjo nespėti pasireikšti. Antra, apklausą užpildė

172 respondentai, pažymėję, kad dalyvavo projekto veiklose. Tokia imtis yra santykinai nedidelė ir gali lemti įvairias paklaidas (VDI duomenimis, apklausos vykdymo metu projekte jau buvo dalyvavę 6 239 asmenys).

Projekte „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ dalyvavusių ir nedalyvavusių respondentų atsakymai į klausimus apie socialinio dialogo poveikį (darbo sąlygas) beveik nesiskiria91. Xxxxxx pastebėti, kad projekte nedalyvavę respondentai yra netgi šiek tiek labiau patenkinti savo darbo sąlygomis ir dažniau jaučiasi tinkamai atlyginami – vis dėlto šių rezultatų negalima laikyti statistiškai reikšmingais92. Toliau pristatomi tik tie rezultatai, kurie turėjo statistinį reikšmingumą.

Statistiškai reikšmingi skirtumai buvo atsakymuose į klausimus apie įtraukimą į sprendimų priėmimą ir diskriminaciją (žr. 45 pav.). Įdomu tai, kad projekte dalyvavę asmenys šiuos aspektus įvertino prasčiau – 27 proc. manė, kad jie arba jų darbuotojai nepakankamai įtraukiami į sprendimų, susijusių su jų darbo organizavimu, priėmimą, o 19 proc. teigė darbovietėje patiriantys arba pastebintys diskriminacijos apraiškas. Interpretuojant šiuos rezultatus, galima daryti prielaidą, kad projekte dalyvavo būtent tie asmenys, kurie savo darbovietėse susiduria su šiomis problemomis ir siekia jas spręsti. Socialinio dialogo poreikis (kaip ir motyvacija dalyvauti projekte) gali kilti iš darbuotojų nepasitenkinimo esama situacija, todėl prastesnis projekto dalyvių darbo sąlygų vertinimas neturėtų stebinti.

91 Žr. dokumento „Apklausos rezultatai“ 15 skyrių.

92 Atliekant statistinio reikšmingumo testą, P-vertė yra didesnė nei 0,05.

44 pav. Projekte dalyvavusių ir nedalyvavusių respondentų darbo sąlygų vertinimas

Darbuotojai yra / esu pakankamai įtraukiamas (-a) į sprendimų, susijusių su (mano) darbo organizavimu, priėmimą

Dalyvavę 6% 7%

14%

11%

17%

26%

19% 0%

Nedalyvavę

2% 7% 6%

17%

19%

33%

16% 1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Darbovietėje nepatiriu diskriminacijos / Darbovietėje nėra diskriminacijos apraiškų

Dalyvavę

5% 6% 8%

12%

16%

27%

25% 1%

Nedalyvavę

3% 6% 6% 9% 9%

39%

26% 3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. N (nedalyvavę) = 236, N (dalyvavę) = 170.

Projekto dalyviai taip pat kiek prasčiau vertino darbdavių gebėjimus ir žinias, reikalingas bendradarbiaujant su darbuotojais ar jų atstovais. Penktadalis (21 proc.) šios grupės respondentų vertino darbdavių žinias neutraliai, tačiau tikėtina, kad dalis šių atsakymų būtų persisvėrę į neigiamą pusę, jei respondentai projekte nebūtų dalyvavę. Tai galimai atskleidžia, kad projekto veiklos buvo nukreiptos į tikslinės auditorijos poreikius (tuos, kurie neturi pakankamai gebėjimų ir žinių dalyvauti socialiniame dialoge). Kartu šis rezultatas atskleidžia, kad tolesnis darbdavių kompetencijų tobulinimas išlieka reikalingas.

45 pav. Darbdavių gebėjimų ir žinių vertinimas

Turiu / darbdaviai turi pakankamai gebėjimų ir žinių, reikalingų bendradarbiaujant su darbuotojais ar jų atstovais

Dalyvavę

2%3% 5%

21% 9%

29%

27% 2%

Nedalyvavę 1%5%

10%

16%

35%

22% 2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 (visiškai nesutinku) 2 3 4 5 6 7 (visiškai sutinku) Nežinau/ nenoriu nurodyti

Šaltinis: „Visionary Analytics“ atlikta apklausa, 2020 m. birželio–liepos mėn. N (nedalyvavę) = 195, N (dalyvavę) = 95.

Projekto įgyvendintojai tikisi, kad veiklų poveikis pasireikš per ilgesnį laikotarpį. Kadangi projekte orientuojamasi į „minkštąsias“ veiklas, socialinio dialogo mastas (kolektyvinių sutarčių aprėptis, profesinių sąjungų narių skaičius) neišaugs taip greitai, kaip įgyvendinus 2007–2013 m. ES finansavimo laikotarpio priemonę. Pirmiausia, tikimasi kokybinių pokyčių – žinių apie socialinį dialogą sustiprėjimo, išaugusio socialinių partnerių pasitikėjimo, geranoriško darbdavių ir darbuotojų bendradarbiavimo, teigiamo profesinių sąjungų įvaizdžio (tokio poveikio pavyzdys pateikiamas 9 iliustracijoje). Šia prasme svarbus ne tik kolektyvinių sutarčių sudarymas, bet ir neformalaus socialinio dialogo mastas, darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą, atvirumas ir dalijimasis informacija, grįžtamojo ryšio iš darbuotojų užtikrinimas.

9 iliustracija. LMPF atvirieji mokymai visuomenei miškų urėdijose

Projekto veiklos įgyvendintoja: Lietuvos miško ir miško pramonės darbuotojų profesinių sąjungų federacijos (LMPF) pirmininkė. LMPF jungia regionines urėdijų bei privačių medienos apdirbimo įmonių profesines sąjungas visoje Lietuvoje. LMPF priklauso LPSK, kuri 2019 m. pasiūlė prisijungti prie projekto įgyvendinimo.

Įgyvendinta veikla: LMPF organizavo 5–6 atviruosius mokymus skirtingų regionų urėdijose ir įmonėje

„Šilutės baldai“. Mokymai vyko 8 val. dviem grupėmis po keliolika žmonių (joms buvo vedami skirtingi užsiėmimai, po kurių grupės apsikeisdavo). Mokymų auditoriją sudarė apie 60 proc. LMPF narių, o likusi dalis žmonių atėjo iš kitų darboviečių, pamatę skelbimą. Mokymuose taip pat dalyvavo urėdijų vadovai, tačiau tai nevaržė darbuotojų (buvo aktyviai užduodami klausimai). Mokymų metu aptartos temos, susijusios su kolektyvinėmis sutartimis, darbo užmokesčiu, viršvalandžių apmokėjimu, darbo sauga (pvz., supažindinta su tuo, kad darbovietėje privalo būti atliekami rizikos vertinimai).

Veiklos poveikis: LMPF pirmininkė pastebėjo, kad po mokymų išaugo darbuotojų susirūpinimas darbo sauga – buvo iškelti klausimai dėl vien formaliai vykdomos Darbo saugos ir sveikatos komitetų veiklos, neatliekamų rizikos vertinimų, nepakankamai paisomų aprangos reikalavimų. Taip pat suaktyvėjo konsultacijų poreikis – darbuotojai dažniau skambina į LMPF dėl įvairių teisinių klausimų. Be to, po kiekvienų mokymų bent po 1–2 dalyvius išreikšdavo norą įstoti į profesinę sąjungą ir buvo siunčiami pasį vietinių profesinių sąjungų pirmininkus. Nors LMPF pirmininkė jau seniai veikia profesinėse sąjungose, tokius mokymus vedė pirmą kartą ir teigė sustiprinusi savo kompetencijas. LMPF ketina po projekto organizuoti mokymus savo lėšomis (šiuo metu planuojamas vizitas į AB „Grigeo Klaipėdos kartonas“).

„Didesnis spektras žinių, įtraukiame darbuotojus ir darbdavį – jų abiejų požiūriai pasikeitė teigiama linkme. Visi mes gavome daug naudingos informacijos. Na, o svarbiausia, po tokių mokymų (projekto) pas mus atsirado nemažai naujų narių!“

Svarbi sąlyga siekiant poveikio yra pradėtų veiklų tęstinumo užtikrinimas. Nors kai kurie socialiniai partneriai žada tęsti pradėtas veiklas savo lėšomis (žr. 9 iliustraciją), tebesusiduriama su iššūkiais dėl žmogiškųjų išteklių ir kompetencijų trūkumo darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijose. Šiuo atžvilgiu verta prisiminti ir praėjusio laikotarpio pamokas, kai dalies teritorinių ir šakos lygmens tarybų veikla sustojo vos pasibaigus projektui. Siekiant, kad intervencijų poveikis pasireikštų visos šalies ekonomikos mastu ir didintų darbo rinkos patrauklumą, reikalingas ir gerokai didesnis veiklų mastas, paliečiantis daugiau organizacijų negu dabartiniame projekte.

4. Išvados ir rekomendacijos

Šiame skyriuje pateikiamos svarbiausios vertinimo išvados dėl socialinio dialogo būklės ir 2014– 2020 m. ES fondų investicijų į socialinį dialogą poveikio bei pristatomi strateginiai siūlymai ir rekomendacijos tolesnei socialinio dialogo plėtrai artėjančiu 2021–2027 m. finansavimo laikotarpiu.

4.1. Išvados

Vertinimo išvados pateikiamos vadovaujantis ataskaitos struktūra, o ne vertinimo klausimais, nes pastarųjų dauguma kartojasi kiekvienam nagrinėtam pjūviui. 8 priede esanti lentelė pateikia detalią informaciją, kuriuose ataskaitos skyriuose ar skyreliuose galima rasti atsakymus į vertinimo klausimus.

Nacionalinės Trišalės tarybos veikla

Nacionalinės Trišalės tarybos veikla tarybos narių buvo vertinama kaip gana reguliari, o joje sprendžiami klausimai – aktualūs ir svarbūs socialinių partnerių organizacijoms. Tarybos nariai bendradarbiavimą dažniausiai apibūdina kaip geranorišką, sklandų ir gana produktyvų. Vis dėlto Trišalė taryba susiduria su savo veiklos apribojimais. Trišalė taryba stokoja autonomiškumo, nes veikia prie SADM ir nėra traktuojama kaip atskira institucija. Tai iš dalies prisideda prie šios institucijos ribotų veiklos galimybių, tačiau socialinių partnerių iniciatyvumas plėsti institucijos veiklą taip pat išlieka labai svarbus. Socialiniams partneriams taip pat trūksta galimybių priimti įrodymais grįstus sprendimus dėl Trišalei tarybai pavaldaus sekretoriato ar analogiško, informaciją teikiančio, padalinio trūkumo. Socialiniai partneriai teigė nesijaučiantys pakankamai įtraukiami į dalies svarbių sprendimų, susijusių su ekonomine ar socialine politika, priėmimą (pvz., teisės aktų svarstymą, mokesčių verslui politiką ar aktyvių darbo rinkos priemonių formavimą). Pastarasis aspektas riboja socialinių partnerių organizacijų įtaką ir nesuteikia paskatų šioms organizacijoms stiprinti savo pozicijas. Iš dalies tai kartu lemia mažą šių organizacijų patrauklumą potencialiems nariams, nesuteikiant papildomos motyvacijos dalyvauti socialiniame dialoge.

Socialinio dialogo būklė Lietuvoje

Nors pastebima teigiamų tendencijų, socialinio dialogo būklė Lietuvoje nuo 2007–2013 m. laikotarpio labai reikšmingai nesikeitė.

Kolektyvinių sutarčių skaičius ir aprėpties mastas išlieka vienas žemiausių visoje ES, jis siekia vos 15–20 proc. Didžioji darbovietėse galiojančių sutarčių dalis yra darbdavio lygmens, o kitų kolektyvinių sutarčių tipai galioja retai. Pagrindinės tokios situacijos priežastys yra šios:

• Mažas socialinių partnerių atstovavimo mastas – nedidelis narių skaičius profesinėse sąjungose ir darbdavių organizacijose;

• Didelė šių organizacijų tarpusavio fragmentacija ir reprezentatyvumo kriterijų trūkumas, neleidžiantis aiškiai nubrėžti ribas, kurios socialinių partnerių organizacijos yra įgaliotos atstovauti konkrečios šakos ar teritorijos darbdaviams arba darbuotojams;

• Darbdavių organizacijų nariai dažnai nesuteikiami įgaliojimai pasirašyti kolektyvines sutartis;

• Nenaudojamas kolektyvinių sutarčių išplėtimo mechanizmas;

• Neigiamas darbdavių ir (arba) darbuotojų bei jų atstovų požiūris į kolektyvinę sutartį, dažnai, ypač privačiame sektoriuje, sutartis traktuojama kaip nereikalinga dėl gana gerų darbo sąlygų;

• Darbdaviai nėra motyvuoti pasirašyti kolektyvinę sutartį, nes 1) nėra aišku, kaip kolektyvinė sutartis prisideda prie įmonės konkurencingumo ir pelningumo didinimo, kuo ji naudinga darbdaviams; 2) vyrauja įsitikinimas, kad sutartis naudinga tik darbuotojams; 3) vengiama administracinės naštos ir darbuotojų susiskaldymo, jei profesinės sąjungos reikalauja sutarties nuostatas taikyti tik profesinių sąjungų nariams;

• Darbuotojai ir jų atstovai vengia konflikto su darbdaviu, todėl neinicijuoja kolektyvinių derybų.

Vertinimo metu pastebėta, kad kolektyvinės sutartys dažniausiai neturi poveikio darbo sąlygoms, nes didžioji jų dalis pasirašoma viešajame sektoriuje ir (arba) jų turinys yra pernelyg formalus. Nors ir buvo teigiamų pavyzdžių, kai kolektyvinė sutartis leido pagerinti darbo sąlygų aspektus bei darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius, tačiau tai išlieka labiau išimtis nei taisyklė.

Informavimo ir konsultavimo veiklos Lietuvos įmonėse bei įstaigose yra vykdomos gana reguliariai, tačiau nebūtinai kokybiškai. Didžioji dalis darbuotojų įmonėse ar įstaigose yra informuojami, tačiau reguliariai konsultuojamų darbuotojų dalis yra reikšmingai mažesnė. Žvelgiant visos Lietuvos mastu, pastebėta, kad kas ketvirtas darbuotojas yra linkęs manyti, kad į jo nuomonę nėra atsižvelgiama. Taip pat reikšmingai išsiskiria darbuotojų ir darbdavių vertinimas – darbuotojai yra daug labiau linkę nesutikti, kad veiklos yra vykdomos reguliariai ir kokybiškai. Pagrindinės tokios situacijos priežastys yra šios:

• Esama skirtingo darbuotojų ir darbdavių požiūrio į informavimo ir konsultavimo veiklas bei šių veiklų kokybę, dažnai nesutariama, ko galima tikėtis iš šių veiklų;

• Informavimo ir konsultavimo veiklos yra vykdomos formaliai, dėl akių;

• Pateikiama informacija būna neišsami, motyvuojant tuo, kad darbuotojams ji nėra aktuali ar reikalinga. Tai ypač pastebima įmonės ar įstaigos finansinės būklės klausimų atveju – daugiau nei trečdalis (35 proc.) vertinimo apklausoje dalyvavusių darbuotojų teigė tokios informacijos per pastaruosius 3 mėn. negavę;

• Darbuotojai jaučiasi nesaugiai dėl savo darbo vietos, todėl vengia sakyti savo nuomonę ir kelti klausimus. Vertinimo metu pastebėta, kad kas antras darbuotojas nesijaučia tvirtai dėl savo darbo vietos.

Informavimo ir konsultavimo veiklų reguliarumas ir kokybė daugiausia priklauso nuo įmonės ar įstaigos vadovo bei vidinės organizacijos kultūros. Geranoriškai socialinio dialogo atžvilgiu nusiteikę vadovai yra labiau linkę atvirai informuoti ir reguliariai konsultuotis su darbuotojais.

Informavimo ir konsultavimo veiklų vertinimas dažnu atveju sutampa su darbo sąlygų aspektų vertinimu. Geriausiai vertinti darbo sąlygų aspektai (darbo sauga, darbo ir poilsio režimas ir socialinės garantijos) buvo dažniausiai aptariami su darbuotojais. Vis dėlto šie klausimai yra tiesiogiai susiję su darbuotojų atliekamu darbu. Nemažai darbuotojų teigė esantys nepatenkinti dėl savo gaunamo atlyginimo ir karjeros galimybių, jautė baimę prarasti darbą. Atitinkamai finansiniai įmonės ar įstaigos klausimai, darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo bei kvalifikacijos kėlimo klausimai darbovietėse nagrinėti gana retai. Šie aspektai yra aktualūs visoms įmonėms ar įstaigoms, tačiau viešajame sektoriuje situacija prastesnė.

Socialinio dialogo mastą ir kokybę taip pat riboja šie veiksniai:

• Geranoriškumo stoka bei darbuotojų ir darbdavių abipusis valios trūkumas prisiimti įsipareigojimus išlieka aktualiu iššūkiu. Neigiamas požiūris į kitos, nei atstovaujama, pusės organizacijos atstovus vis dar paplitęs. Darbuotojai nepasitiki darbdaviais, o pastarieji neretai vengia laikytis (kolektyvinių) sutarčių nuostatų. Pastebėta, kad darbdaviai darbuotojais pasitiki labiau nei pastarieji darbdaviais.

• Socialinių partnerių organizacijų finansinių ir žmogiškųjų išteklių trūkumas, dėl kurių susiduriama su žinių, gebėjimų ir galimybių teikti nuolatinę pagalbą organizacijų nariams stoka. Dėl šios priežasties socialinių partnerių organizacijos negali prisiimti aktyvesnio vaidmens skatinant kokybišką socialinį dialogą Lietuvos įstaigose ar įmonėse.

Socialinio dialogo būklė pagal sektorių, ūkio šakas, regionus, įmonių dydį / kapitalą

Paradoksalu, tačiau viešajame sektoriuje, kur kolektyvinių sutarčių skaičius, taigi ir aprėptis, yra reikšmingai didesni, darbo sąlygos apskritai yra vertinamos prasčiau nei privačiame sektoriuje. Kitų socialinio dialogo veiklų vykdymas viešajame ir privačiame sektoriuose labai

smarkiai nesiskiria, o į darbuotojų nuomones bei poreikius labiau atsižvelgiama privačiame sektoriuje. Privataus sektoriaus darbuotojai labiau pasitiki savo darbdaviais, tačiau turi mažiau žinių ir gebėjimų, reikalingų dalyvauti socialiniame dialoge, nei viešojo sektoriaus darbuotojai. Bene svarbiausias skirtumas tarp darbo sąlygų viešajame ir privačiame sektoriuose – kvalifikacijos kėlimo galimybės viešajame sektoriuje vertintos geriau nei privačiame sektoriuje,

o atlyginimas už atliktą darbą buvo geriau vertintas privačiame sektoriuje.

Esama ryškių kontrastų ne tik tarp skirtingų ūkio šakų, bet ir ūkio šakose veikiančių segmentų. Pastebėta, kad kiekvienos ūkio šakos poreikiai socialinio dialogo srityje gali reikšmingai skirtis (pagrindinės tendencijos apibendrinamos 2.5 skyrelyje esančioje 4 lentelėje). Šakos tarybų veikla priklauso nuo kiekvienoje iš jų esamos socialinio dialogo tradicijos bei darbo santykių kultūros – dalis veiklą vykdo formaliai, tačiau yra ir itin teigiamų pavyzdžių. Geriausiai socialinis dialogas ir jo poveikis vertintas finansų ir draudimo veiklą vykdančiose įmonėse, o prasčiausiai

– viešojo valdymo ir gynybos srityje.

Teritorinio lygmens socialinis dialogas išlieka menkai išvystytas – retai pasirašomos kolektyvinės sutartys, o teritorinės darbo ir socialinių reikalų tarybos veikia tik kas penktoje savivaldybėje. Šios tarybos veikia gan formaliai, kai kurios iš jų, nutraukus 2007–2013 m. skirtą finansavimą, nebetęsė veiklos. Socialinio dialogo mastas ir kokybė didžiuosiuose miestuose reikšmingai nesiskiria nuo likusios Lietuvos. Svarbu pažymėti, kad vertinimo metu atliktos apklausos duomenys labiau leidžia daryti išvadas apie socialinio dialogo būklę konkrečių apskričių ūkio šakose nei tik apie apskričių socialinio dialogo būklę. Apklausos respondentai gerai vertino socialinio dialogo veiklas švietimo šakoje būtent Tauragės, Panevėžio ir Telšių apskrityse, o Utenos apskrityje kultūros, sveikatos, tekstilės pramonės bei vandens tiekimo ūkio šakose socialinis dialogas buvo vertintas prastai.

Geriausiai socialinio dialogo veiklos buvo vertintos labai mažose ir itin stambiose įmonėse, prasčiausiai – vidutinio dydžio (50–249 darbuotojai). Mažose įmonėse darbuotojų atstovavimas yra ribotas, nes darbuotojai su darbdaviais bendrauja tiesiogiai. Lietuvoje dauguma įmonių yra mažos ir labai mažos, o tai apsunkina socialinio dialogo mastą, nes šiose įmonėse darbuotojų atstovavimas yra traktuojamas kaip nereikalingas tiek pačių darbuotojų, tiek darbdavių. Stambių įmonių darbuotojai yra mažiau patenkinti socialiniu dialogu bei darbo sąlygomis nei mažų įmonių darbuotojai, nepaisant to, kad stambiose įmonėse yra darbuotojų atstovų (dažniausiai profesinių sąjungų). Reikšmingų skirtumų tarp socialinio dialogo veiklų užsienio ir Lietuvos kapitalo įmonėse nepastebėta, tačiau pastarosioms būdingos kiek geresnės darbo sąlygos ir didesnis pasitikėjimas darbdaviais. Kvalifikacijos kėlimo galimybės vertintos vienodai tiek užsienio, tiek Lietuvos kapitalo įmonėse.

Pagrindiniai pokyčiai ir ryškiausios tendencijos Lietuvoje bei kitose ES šalyse 2014–2020 m.

Kai kurios socialinio dialogo tendencijos Lietuvoje yra panašios į pastebimas kitose ES valstybėse. 2014–2020 m. laikotarpiu buvo siekiama liberalizuoti darbo santykius (2017 m. Darbo kodekso pakeitimai), stiprinti socialinį dialogą nacionaliniu mastu ir paskatinti darbuotojų atstovavimą per steigiamas darbo tarybas. Vis dėlto, priešingai negu kitose ES šalyse, pernelyg mažas dėmesys buvo skirtas pačių socialinių partnerių organizacijų stiprinimui,

o kolektyvinės derybos šakos lygmeniu Lietuvoje nuo 2014 m. vyko panašia apimtimi kaip ir ligi tol. Nors Lietuvoje yra teigiamų pokyčių socialinio dialogo srityje, siekiant ryškesnio socialinio dialogo poveikio svarbu skirti daugiau dėmesio efektyviam socialinių partnerių bei darbuotojų atstovų įgalinimui. Aktualus gerosios praktikos pavyzdys, kaip tai galėtų būti daroma, pateikiamas 3.1 skyrelyje 3 iliustracijoje.

Be to, kitose ES valstybėse vis daugiau dėmesio yra skiriama ne pagal tradicines darbo sutartis dirbančių asmenų atstovavimui, ieškoma inovatyvesnių būdų apginti tokių darbuotojų interesus. Ateityje dėl technologijų kaitos kilsiantys ginčai dėl darbo sąlygų galimai turės įtakos socialinio dialogo plėtrai. Lietuvoje, kaip ir kitose ES šalyse, tai sukurs papildomų iššūkių, nes

darbo santykių reguliavimas yra nepakankamai pritaikytas naujoms ir labai įvairioms darbo formoms.

LR darbo kodekso pakeitimai ir socialinio dialogo būklė

2017 m. įsigalioję Darbo kodekso pokyčiai itin didelio poveikio socialiniam dialogui lig šiol neturėjo, tačiau pastebėta teigiamų tendencijų.

• Kolektyvinių sutarčių nuostatų taikymas tik profesinių sąjungų nariams turėjo padėti spręsti mažo profesinių sąjungų reprezentatyvumo aspektą ir paskatinti darbuotojus stoti į profesines sąjungas. Vis dėlto ši nuostata neturėjo ryškaus poveikio, o narių profesinėse sąjungose toliau tendencingai mažėja. Viena iš esminių problemų yra ta, kad geresnių sąlygų sudarymas profesinės sąjungos nariams galimai yra diskriminacinis likusių darbuotojų atžvilgiu, todėl darbdaviai vengia tai daryti. Kita vertus, darbdaviams tai taip pat kuria papildomą administracinę naštą ir skaldo darbuotojų kolektyvą, todėl jie yra linkę išplėsti kolektyvinės sutarties taikymą visiems darbuotojams.

• Numatytas privalomas darbo tarybų steigimas įmonėse ar įstaigose, kuriose yra daugiau nei 20 darbuotojų, paskatino darbo tarybų steigimąsi, tačiau socialinio dialogo kokybės ryškiai nepagerino. Virš 50 proc. ūkio subjektų, kuriuose turėtų būti veikianti darbo taryba, vis dar jų nėra, o dalyje darbo tarybų veikla vykdoma formaliai ir nekokybiškai. Nemažai darbo tarybų narių teigė stokojantys žinių ir gebėjimų, kaip atlikti atstovavimo funkciją. Taip pat patiems darbdaviams trūksta gerųjų pavyzdžių, atskleidžiančių, kaip darbo santykių demokratijos (angl. industrial democracy) principų diegimas gali atnešti ekonominę grąžą.

• Nors buvo įteisintas darbuotojų atstovų įsitraukimas į valstybės ar savivaldybės įmonių valdymo ar priežiūros organus ir šioje srityje esama gerų pavyzdžių, tai dar nėra plačiai taikoma praktika. Darbdaviai nepasitiki darbuotojų kompetencijomis, nenori atskleisti konfidencialios informacijos.

• 2017 m. buvo išplėstos darbo ginčų komisijų dėl teisės kompetencijų ribos. Dėl šios priežasties komisijoms pateikiamų prašymų skaičius reikšmingai išaugo, o 2019 m. buvo įsteigtos dar trys darbo ginčų komisijos (šiuo metu jų yra 22). Ši tendencija rodo darbuotojų aktyvėjimą ginant savo teises ir augantį pasitikėjimą darbo ginčų komisijomis.

• 2017 m. taip pat buvo palengvintos streiko paskelbimo sąlygos. Vis dėlto streiko paskelbimas vis dar išlieka gana griežtai reglamentuotas, o ši teisė garantuota tik profesinių sąjungų nariams, nors šių Lietuvos mastu yra mažai. Bendras streikų skaičius kasmet svyruoja, o tendencingų pokyčių nepastebima. Streikų skaičius kol kas labiau priklauso nuo išorinių veiksnių.

ES 2014–2020 m. veiksmų programos investicijų poveikis socialinio dialogo mastui ir kokybei

2014–2020 m. ES investicijų į socialinį dialogą intervencijos neturėjo reikšmingo poveikio darbo sąlygoms ir darbo rinkos patrauklumui. Vis dėlto pastebimi skirtumai tarp projekte dalyvavusių ir nedalyvavusių respondentų požiūrio į savo gebėjimus ir galimybes dalyvauti socialiniame dialoge. Tai leidžia daryti išvadą, kad dalis į tikslines grupes orientuotų veiklų pasiteisino ir buvo naudingos.

Pagrindinės priežastys, dėl kurių intervencijų poveikis yra mažas, yra šios:

• Projekto veiklų mastas buvo nedidelis – vertinimo metu projekto veiklose buvo dalyvavę 6 269 asmenys. Iš vykdytos apklausos respondentų vos 13 proc. buvo dalyvavę veiklose, nors šios buvo aktualios visiems apklausos respondentams;

• Pritrūko ryškesnės orientacijos į konkrečios tikslinės grupės poreikius (pvz., darbo tarybų narius, privataus sektoriaus darbdavius ar pan.). Veiklų turinys dažnai buvo gan abstraktaus pobūdžio, todėl negalėjo suteikti pakankamai žinių ar gebėjimų, reikalingų spręsti konkrečias problemas, su kuriomis susiduria tam tikri sektoriai ar įmonių / darbuotojų grupės;

• Kai kurios viešinimo veiklos, nors joms skirta nemaža finansavimo dalis, nebuvo tikslingos ar kokybiškai įgyvendintos. Tikėtina, kad tokios veiklos kaip socialinio dialogo svetainės rengimas, vaizdo klipai, kūrybiniai konkursai ir informacinė atributika neturės jokio poveikio;

• Dalis į tikslines grupes orientuotų veiklų, pavyzdžiui, konferencijos darbo teisės klausimais bei apskritojo stalo mokymai-diskusijos, pasiteisino, tačiau dalis veiklų, pavyzdžiui, kai kurie mokymai-diskusijos socialinio dialogo klausimais, buvo įgyvendinta nekokybiškai. Didžiausia problema buvo tai, kad mokymų temos nebuvo tiesiogiai susijusios su socialiniu dialogu, o patys mokymai – su socialiniam dialogui reikalingų įgūdžių stiprinimu;

• Pritrūko konsultacinio pobūdžio veiklų, kur darbuotojai ar darbdaviai būtų galėję pasikonsultuoti dėl realiai kilusių situacijų jų darbovietėje. Būtent tokio tipo veiklos susilaukė ypač teigiamų įvertinimų.

Taip pat, įgyvendinant 2014–2020 m. ES finansuotą projektą „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“, buvo pastebėti keli iššūkiai, kurių reikėtų vengti ateityje:

• Kokybiškas socialinių partnerių įtraukimas į projekto veiklų planavimą išlieka iššūkiu. Nepaisant to, kad projekto veiklos buvo derintos su socialiniais partneriais, jie vėliau teigė nesutinkantys su dalimi projekto įgyvendinimo aspektų. Šiuo atveju svarbus tiek pačių socialinių partnerių aktyvumas, tiek projektus įgyvendinančių institucijų pastangos;

• Socialiniams partneriams abejonių kėlė VDI, kaip projekto įgyvendintojo, vaidmuo – nors teigiama, kad šis sprendimas pradžioje buvo suderintas su socialiniais partneriais ir leido skaidriau bei paprasčiau administruoti projektą, vertinimo metu socialiniai partneriai akcentavo, kad pasirinkimas buvo netinkamas. Palyginimui – Slovėnijoje ESF lėšomis finansuojamą projektą įgyvendino pagrindinė Slovėnijos darbdavių organizacija. Ateityje šis pasirinkimas turėtų būti dar kartą išsamiai aptartas su visais projekte norinčiais dalyvauti socialiniais partneriais.

• Projekto metu privačioms įmonėms buvo taikomas de minimis reikalavimas. Tai ne tik didina administracinę naštą, bet ir mažina darbdavių bei darbuotojų galimybes ir motyvaciją dalyvauti projekte. Šis aspektas yra nustatytas ES reglamentų, todėl įgyvendinant konkrečias veiklas įmonėse (pvz., apskritojo stalo diskusijas) privalo būti taikomas. Kita vertus, šį iššūkį būtų galima spręsti dažniau organizuojant atvirus mokymus, kurių dalyviai būtų kviečiami iš pasirinktų tikslinių grupių (pvz., konkrečios šakos darbuotojai ar darbdaviai), ar ieškant kitų būdų, kaip motyvuoti įmones dalyvauti projekto veiklose.

4.2. Strateginiai siūlymai ir rekomendacijos 2021–2027 m. finansavimo laikotarpiui

Rekomendacijos buvo suformuluotos atsižvelgiant į socialinio dialogo srityje išliekančius iššūkius, užsienio valstybių gerąją praktiką bei suinteresuotų šalių atstovų 2020 m. rugsėjo mėn. organizuotoje diskusijoje-seminare pateiktus siūlymus.

Strateginiai siūlymai („žinok tai“) ir rekomendacijos („daryk tai“) pateikia atsakymus į 9.4.1, 9.4.2 ir 9.4.3 vertinimo klausimus (jų formuluotes žr. 1 ir 8 prieduose). Visi siūlymai ir rekomendacijos yra aktualūs ir įgyvendinami nauju programavimo laikotarpiu.

6 lentelė

Nr.	Išliekantis iššūkis	Rekomendacijos / siūlymai	Atsakinga institucija
Strateginiai siūlymai
1. 2.	Menkas socialinių partnerių atstovavimo mastas ir didelė šių organizacijų tarpusavio fragmentacija neigiamai veikia socialinio dialogo būklę. Dėl fragmentiškumo socialinių partnerių organizacijų išreiškiamos pozicijos dažnai praranda „svorį“, o tai tiesiogiai atsiliepia jų galimybėms atstovauti savo narių interesams. Socialinių partnerių organizacijų finansinių ir žmogiškųjų išteklių trūkumas, dėl kurio susiduriama su žinių, gebėjimų ir galimybių teikti nuolatinę pagalbą organizacijų nariams stoka. Dėl šios priežasties socialinių partnerių organizacijos negali prisiimti aktyvesnio vaidmens skatinant kokybišką socialinį dialogą Lietuvos įstaigose ar įmonėse.	• Socialinių partnerių reprezentatyvumo kriterijų įvedimas ne tik Trišalėje taryboje, tačiau ir šakos ar teritorijos lygmenimis padėtų aiškiau apibrėžti, kurios organizacijos gali būti laikomos reprezentatyviomis ir gali tinkamai atstovauti didžiajai daliai tos šakos ar teritorijos narių. • Reprezentatyvumo kriterijų įvedimas galėtų paskatinti socialinių partnerių organizacijų konsolidaciją šakos, teritoriniu ar kai kuriais atvejais net įmonės lygmeniu (aktualu, kai įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos). • Šiuo metu duomenys dėl socialinių partnerių reprezentatyvumo (t. y. narių skaičius ar rinkos dalis, kurią apima organizacijos nariai) yra nepakankami ir nepatikimi, nes organizacijos nėra įpareigotos šių duomenų rinkti. Ateityje, norint užtikrinti socialinių partnerių skaidrumą, šią informaciją vertėtų rinkti. • Net ir trūkstant reprezentatyvumo kriterijų, socialinių partnerių konsolidacija galėtų padėti sutelkti trūkstamus finansinius ir žmogiškuosius išteklius. Gera praktika šiuo atveju galima laikyti didžiąsias Danijos profesinių sąjungų organizacijas (jų susijungimas plačiau aprašomas 2.3.3 skyrelyje 2 iliustracijoje). • Išlieka aktualu stiprinti tiek socialinių partnerių, tiek jų narių derybinius gebėjimus ir žinias apie socialinį dialogą. Ateityje dalį veiklų būtų galima nukreipti į šių organizacijų (ypač šakinių) ekonominių ir teisinių žinių stiprinimą. Vis dėlto svarbu atkreipti dėmesį, kad socialinių partnerių organizacijos išlieka pačios atsakingos už savo organizacijų veiklos bei socialinio dialogo mastą ir kokybę, todėl tiesioginė parama šioms organizacijoms nėra tikslinga.	Įgyvendinama socialinių partnerių tarpusavio susitarimu Trišalėje taryboje ir (arba) keičiant įstatyminę bazę. Įgyvendinama socialinių partnerių tarpusavio susitarimu Trišalėje taryboje.
			88

Nacionalinė Trišalė taryba susiduria su savo veiklos apribojimais, nes ši institucija stokoja autonomiškumo, socialiniams partneriams trūksta galimybių priimti

įrodymais grįstus sprendimus, jie nėra pakankamai įtraukiami į svarbių sprendimų, susijusių su ekonomine ar socialine politika, priėmimą.

• Stiprinti Trišalės tarybos veiklą sudarant galimybes priimti įrodymais grįstus sprendimus per ekspertinės institucijos ar nepriklausomo sekretoriato teikiamas informacinio bei analitinio pobūdžio paslaugas. Šią funkciją galėtų atlikti Vyriausybės strateginės analizės centras (STRATA), kurio pagrindinė užduotis ir yra teikti nepriklausomą, tiriamąja veikla grįstą informaciją, reikalingą įrodymais pagrįstiems viešosios politikos sprendimams priimti. Viena iš STRATA papildomų funkcijų galėtų būti darbo santykių sistemos stebėsena bei konkrečios informacijos ir duomenų, reikalingų priimant sprendimus, susijusius su socialine ar ekonomine politika, teikimas.

• Stiprinti Trišalės tarybos pozicijos svarbą priimant su darbo rinka susijusių teisės aktų pakeitimus. Šiuo atveju aktualus Slovėnijos pavyzdys (išsamiau pristatomas 2.1 skyrelyje 1 iliustracijoje) – Slovėnijos trišalė taryba reguliariai svarsto teisinio pobūdžio dokumentus ir turi teisę juos inicijuoti. Su taryba privaloma konsultuotis teikiant visus parlamente svarstomus įstatymų projektus, susijusius su atlyginimų politika, socialine politika, darbo santykiais, užimtumu, kolektyvinių derybų sistema, kainų ir mokesčių politika, teisine apsauga. Lietuvoje siūlome klausimų turinį plėsti palaipsniui, derinant kartu su Trišalės

tarybos galimybėmis priimti įrodymais grįstus sprendimus.

Trišalės tarybos sprendimu, patvirtintu Vyriausybės.

Įgyvendinimas turėtų būti grįstas Trišalės tarybos ir STRATA

bendradarbiavimu.

Mažas kolektyvinių derybų mastas privačiame sektoriuje (ypač šakos lygmeniu) išlieka svarbiu iššūkiu. Darbuotojų ir darbdavių atstovai yra pernelyg menkai linkę ieškoti abi puses tenkinančio kompromiso ir aktyviai tartis dėl darbo sąlygų. Taigi, dėl šios priežasties sutarčių

aprėpties mastas bei visų tipų kolektyvinių sutarčių skaičius taip pat išlieka nedidelis.

• Atsižvelgiant į tai, kad darbdavių asociacijos dažnai neturi savo narių suteiktų įgaliojimų pasirašyti kolektyvines sutartis šakos lygmeniu, siūloma įvesti kriterijus, leidžiančius atskirti socialinių partnerių organizacijas nuo tokių įgaliojimų neturinčių darbuotojų ar darbdavių asociacijų, turinčių kitas (pvz., lobistinio pobūdžio) funkcijas. Be šių įgaliojimų Lietuvoje verslo asociacijos negali įpareigoti savo narių vykdyti kolektyvinėse sutartyse numatytas nuostatas, o jų atliekamos funkcijos nėra tolygios kitose ES šalyse esančių darbdavių organizacijų funkcijoms. Siekiant užtikrinti, kad darbdavių organizacijos skaidriai atstovautų savo nariams ir galėtų prisiimti įsipareigojimus, svarbu paskatinti (pvz., suteikiant vietą Trišalėje taryboje arba suteikiant geresnes sąlygas dalyvauti ES projektų veiklose) ir atskirti verslo asociacijas, kurios teisiškai gali tai daryti nuo verslo asociacijų, kurios neturi įgaliojimų visavertiškai

atlikti narių atstovavimo funkciją.

Įgyvendinama socialinių partnerių susitarimu Trišalėje taryboje ir (arba) keičiant įstatyminę bazę.

• Atsižvelgiant į tai, kad Lietuvoje streiko teise pasinaudoti gali tik gana nedidelė visų darbuotojų dalis, šią teisę siūlome palengvinti, pvz., išplečiant ją ne tik profesinių sąjungų darbuotojams arba sutrumpinant streiko įspėjimo terminą. Tokiu būdu darbuotojai įgautų daugiau derybinės galios, taigi darbdaviams atsirastų papildomas interesas dalyvauti kolektyvinėse derybose. Kitaip tariant, norint užtikrinti sklandų įmonės darbą, darbdaviai taptų labiau priklausomi nuo darbuotojų pozicijos, o tai savo ruožtu paskatintų ieškoti abipusio susitarimo.

• Sudaryti galimybes šakos sutartį taikančioms įmonėms ar įstaigoms kai kurias Darbo kodekso nuostatas pakeisti kolektyvinės sutarties nuostatomis įvedant daugiau lankstumo. Pavyzdžiui, kai kurių Darbo kodekso nuostatų galėtų būti atsisakoma mainais į geresnes darbo sąlygas, jei su tuo sutinka darbuotojai (pvz., Latvijoje 2019 m. statybų ūkio šakoje buvo pasirašyta būtent tokio pobūdžio

kolektyvinė sutartis: darbuotojai sutiko, kad už viršvalandžius būtų mokama mažesnė dalis, nei nurodyta Darbo kodekse, mainais už didesnį minimalų mėnesinį atlyginimą93).

Įgyvendinama socialinių partnerių susitarimu Trišalėje taryboje ir keičiant įstatyminę bazę.

Rekomendacijos

93 Daugiau informacijos prieinama internete: xxxxx://xxxx.xx/xx/xxxxxxx-xxxxxxxxx.

Didžioji finansuojamų veiklų dalis buvo prieinama tik mažam dalyvių ratui. Tai riboja veiklų poveikį visos Lietuvos mastu, todėl nederėtų tikėtis ryškaus proveržio šioje srityje.

• Atsižvelgiant į tai, kad veiklų prieinamumas yra priklausomas nuo skiriamo finansavimo ir ateityje nebūtinai reikšmingai padidės, siūlome labiau pritaikyti veiklas kelioms pasirinktoms tikslinėms

grupėms, taip siekiant poveikio labai apibrėžtoje srityje. Pavyzdžiui, veiklas galima orientuoti į įmonių darbuotojus, darbdavius ar darbo tarybų bei profesinių sąjungų narius (kiekvieną grupę traktuojant atskirai) keliose pasirinktose ūkio šakose arba konkrečioje Lietuvos teritorijoje (pvz., vienos savivaldybės ar vieno miesto įmonėms). Daugiausia dėmesio siūlytume skirti kelioms (2–3)

pasirinktoms ūkio šakoms privačiame sektoriuje. Plačiau kiekvienos ūkio šakos situacija aptariama 2.5 skyrelyje (skyrelio pradžioje pateikiama lentelė su kiekvienoje ūkio šakoje pastebėtomis stiprybėmis bei iššūkiais). Pasirenkant ūkio šakas, galima būtų tiek sutelkti dėmesį į išliekančius iššūkius,

tiek dar labiau sustiprinti jau esamus teigiamus aspektus.

Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų planavimą).

Ryškūs kontrastai ne tik tarp socialinio dialogo masto ir kokybės skirtingose ūkio

šakose, tačiau ir tarp ūkio šakų segmentų.

• Kiekvienoje ūkio šakoje ar net šakos segmente yra skirtingų problemų, todėl jas aktualu spręsti šakos (ar šakos segmento) lygmeniu. Šiam tikslui siūlome daugiau dėmesio skirti tiksliniams, į konkrečios šakos problemas orientuotiems mokymams ir diskusijoms bei aktualių įrankių kūrimui (pvz., kolektyvinės sutarties šablono). Tokioms veikloms pasiteisinus, jos galėtų būti pritaikomos kitoms ūkio šakoms ar jų segmentams.

• Išlieka aktualu stiprinti tiek socialinių partnerių, tiek jų narių derybinius gebėjimus ir žinias apie socialinį dialogą šakos lygmeniu, t. y. daugiau dėmesio skiriant šakinėms socialinių partnerių organizacijoms, pavyzdžiui, suteikiant galimybę įgyvendinti ES lėšomis finansuojamus projektus.

Šakai ar šakos segmentui atstovaujančios socialinių partnerių organizacijos; Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų

planavimą).

Nedidelis kolektyvinių sutarčių poveikis, nes 1) didžioji jų dalis pasirašoma viešajame sektoriuje ir (arba) 2) jų turinys yra

pernelyg formalus. Taip pat formaliai vykdomos informavimo ir konsultavimo veiklos bei darbuotojų ir darbdavių išsiskiriantys

lūkesčiai dėl šių veiklų vykdymo.

• Tiksliniai mokymai, kaip kokybiškai įgyvendinti socialinio dialogo veiklas (pvz., kaip tinkamai informuoti ir konsultuoti konkrečiais klausimais arba kokio poveikio galima tikėtis iš kolektyvinės sutarties), yra aktualūs tiek darbuotojams ir jų atstovams, tiek darbdaviams. Tarp 2014–2020 m. projekto dalyvių labiausiai pasiteisino konferencijos darbo teisės klausimais ir veiklos, kurių metu buvo nagrinėjami labai konkretūs darbovietėje iškilę klausimai (pvz., apskritojo stalo diskusijos). Dėl šios priežasties siūlome ateityje planuoti daugiau konsultacinio pobūdžio mokymų, kur mažoje grupėje gali būti aptariami konkrečiai tikslinei grupei kylantys klausimai. Pavyzdžiui, ypač aktualu būtų pasiūlyti praktinius sprendimus, kaip įmonės ar įstaigos galėtų kokybiškai informuoti dėl finansinių klausimų arba kaip per socialinį dialogą būtų galima sumažinti įtampą darbovietėje ir pan., akcentuojant socialinio dialogo, kaip įrankio, skirto problemoms spręsti, naudą.

• Ateityje daugiau dėmesio skirti įvairių socialinio dialogo formų skatinimui privačiose įmonėse. Ypač aktualu labiau informuoti darbdavius apie socialinio dialogo, įskaitant ir kolektyvinių sutarčių, ekonominę naudą (pvz., pasitelkiant Lietuvos įmonių gerosios praktikos pavyzdžius ar socialinio dialogo „ambasadorius“). Tikslinga šiuos klausimus pasiūlyti įtraukti į įvairias reguliariai vykstančias personalo konferencijas, kai keli pranešimai gali būti orientuoti ne tik į, pavyzdžiui, Darbo kodekso aiškinimą, bet ir į konkrečių darbovietėje esančių problemų sprendimą per socialinį dialogą. Tarp tokių darbdaviams aktualių problemų gali būti didelė darbuotojų kaita ar darbo našumo didinimas. Platesniame kontekste gali būti aktuali šakoje esančių įmonių tarpusavio konkurencija dėl darbuotojų, nuolat siūlant aukštesnius atlyginimus, o tai trukdo investuoti į darbuotojų mokymus.

Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų planavimą).

Dalis darbo tarybų lig šiol išlieka pernelyg menkai

įgalintos, nepaisant išaugusio darbo tarybų skaičiaus, jų veikla iš dalies yra vykdoma formaliai.

Būtent dėl šios priežasties ateityje siūlome ieškoti būdų, kaip sustiprinti darbo tarybas, tiek padedant jų nariams užtikrinti informavimo ir konsultavimo veiklų kokybę, tiek skatinant jų steigimąsi tose įmonėse ar įstaigose, kur dar tai nebuvo padaryta.

• Gerosios praktikos sklaida, kai socialiniu dialogu buvo išspręsta konkreti darbovietės problema, yra labai aktuali. Užsienio gerosios praktikos pavyzdžių dalijimasis tiek šakos, tiek įmonių lygmeniu būtų vertingas, siekiant paskatinti kitas įmones privačiame sektoriuje dalyvauti socialiniame dialoge. Kita vertus, geroji praktika, identifikuota Lietuvos įmonėse, gali būti dar vertingesnė – pavyzdžių dalijimasis vietos kontekste (atsižvelgiant į Lietuvos teisinę aplinką) galėtų pademonstruoti, kokios socialinio dialogo priemonės Lietuvoje išties veikia ir gali turėti teigiamą poveikį. Šiam tikslui gali būti naudojamas jau esamas socialinio dialogo savipagalbos tinklalapis xxx.xxxxxxxxxxx.xx.

Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų planavimą).

• Ateityje siūlome dalį viešinimo ir į tikslines grupes orientuotų veiklų skirti darbo tarybų nariams bei įstaigų ar įmonių, kuriose veikia darbo tarybos, vadovybei. Pavyzdžiui, ateityje būtų galima darbo tarybų nariams organizuoti atvirų mokymų sesijas, kuriose būtų pristatoma geroji informavimo ir konsultavimo praktika, aptariama, ką daryti, kai darbdavys atsisako informuoti darbo tarybas konkrečiais klausimais, ar pateikiami pavyzdžiai, kaip kitose įmonėse ar įstaigose darbo tarybos sprendžia įvairius klausimus (pvz., informavimo apie įmonės ar įstaigos finansinę būklę).

• Atsižvelgiant į tai, kad VDI privaloma pranešti apie darbo tarybų įsteigimą konkrečioje įstaigoje ar įmonėje, VDI gali atlikti nuolatinę tarybų stebėseną ir, nustatant pažeidimus, aktyviau taikyti nuobaudas ar padėti ieškoti sprendimų. Pavyzdžiui, VDI galėtų atlikti metines apklausas apie darbo tarybų veiklą, kurios padėtų identifikuoti išliekančias problemas. Taip pat VDI gali identifikuoti įmones ar įstaigas, kuriose darbo tarybos nebuvo įsteigtos, ir šių įmonių ar įstaigų vadovybę bei darbuotojus kviesti į mokymus ar seminarus apie darbo tarybų naudą (plačiau žr. ankstesnę rekomendaciją).

Valstybinė darbo inspekcija (atsakinga už Darbo kodekso priežiūrą).

• Atsižvelgiant į tai, kad darbo tarybų vaidmuo iš dalies sutampa su profesinių sąjungų vaidmeniu, tačiau praktikoje santykis tarp šių darbuotojų atstovavimo formų lieka neišspręstas, siūlome daugiau dėmesio skirti šių atstovavimo formų tarpusavio funkcijų suderinimui. Vienas iš būdų galėtų būti

konkrečių įmonių ar įstaigų, kuriose yra tiek profesinių sąjungų atstovų (pvz., šakos profesinės sąjungos narių), tiek darbo tarybų, darbuotojų atstovams bei vadovybei organizuojamos diskusijos. Šis klausimas taip pat galėtų būti keliamas šakos ar teritoriniu lygmeniu vykstančiose socialinių partnerių diskusijose bei nacionalinėje Trišalėje taryboje, siekiant apibrėžti aiškesnį darbo tarybų ir profesinių sąjungų tarpusavio santykių sprendimo mechanizmą.

Socialinių partnerių organizacijos (atsakingos už diskusijų skatinimą ir dalyvavimą jose); taip pat Trišalės tarybos susitarimu, jei būtina, keičiant reglamentavimą.

Įgyvendinant 2014–2020 m. ES lėšomis finansuotą projektą, iššūkių kėlė

socialinių partnerių

įsitraukimas. Taip pat socialiniai partneriai

suabejojo dėl VDI, kaip pagrindinio projekto administratoriaus, vaidmens.

• Ateityje į projekto (ir priemonės) veiklų planavimą socialinius partnerius siūlome traukti dar prieš prasidedant planavimo veikloms, kad jie turėtų pakankamai laiko pasiruošti ir galimai pateikti savo pačių siūlymus dėl socialinio dialogo skatinimo veiklų.

• Ateityje dar kartą išsamiai aptarti su visais projekte norinčiais dalyvauti socialiniais partneriais, ar VDI yra tinkamiausias projekto vykdytojas. Šiuo atveju svarbu suteikti socialiniams partneriams galimybę pasiūlyti alternatyvius būdus administruoti priemonės ar projekto veiklas.

• Socialiniams partneriams pasiūlyti veiklas įgyvendinti kartu, pavyzdžiui, organizuojant bendrą mokymų sesiją, kai už dalį mokymų turinio yra atsakingos profesinės sąjungos, o už kitą dalį – darbdavių organizacijos. Tokiu būdu socialiniai partneriai turės daugiau progų suderinti savo organizuojamas veiklas ne tik iš formos, bet ir iš turinio pusės.

Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų planavimą); socialinių partnerių organizacijos.

10.

Privačioms įmonėms taikomas de minimis reikalavimas ne tik didina administracinę naštą, bet ir sumažina darbdavių bei darbuotojų galimybes ir motyvaciją dalyvauti projekto veiklose.

• Dalį mokymų-diskusijų pakeisti atvirais mokymais, kuriems nėra taikomas šis reikalavimas. Atviri mokymai gali būti orientuoti į konkrečias tikslines grupes (pvz., pasirinktos šakos darbdavius), todėl jie neprarastų savo aktualumo, tačiau taip pat nebūtų pernelyg plataus pobūdžio.

• Ieškoti būdų, kaip būtų galima motyvuoti darbdavius dalyvauti projekto veiklose, nepaisant šio reikalavimo, ar padėti susitvarkyti su administracine našta. Vienas iš būdų – motyvuoti darbdavius užtikrinant veiklų aktualumą abiem pusėms, pavyzdžiui, išsiaiškinant konkrečius darbdavių poreikius ir stengiantis juos atliepti. Kitas būdas galėtų būti kviečiant darbdavių organizacijoms priklausančias įmones dalyvauti apskritojo stalo diskusijų veiklose, kartu pasiūlyti darbdaviams dalyvauti veiklose, kurios yra aktualios tik jiems (pvz., kvietimas dalyvauti tik darbdaviams skirtoje konferencijoje).

• Ateityje siūlome atsisakyti tokių viešinimo veiklų kaip informacinė atributika (puodelių, medžiaginių maišelių ir pan.), kūrybiniai konkursai socialinio dialogo tematika bei spaudos konferencijos, nes jų kuriama pridėtinė vertė yra labai nedidelė.

• Ateityje siūlome permąstyti dabartinę informacinio savipagalbos tinklalapio koncepciją, siekiant šį tinklalapį geriau pritaikyti tikslinės grupės poreikiams arba, stokojant galimybių tai padaryti, šio tinklalapio atsisakyti. Pasiūlymai, kaip būtų galima patobulinti šį tinklalapį, pateikti ataskaitos 3.3.4 skyrelyje 7 iliustracijoje.

• Ateityje siūlome vaizdo klipų turinį labiau pritaikyti ne profesinių sąjungų reklamai, o socialinio

dialogo proceso ir naudos aiškinimui. Taip pat vertėtų labiau akcentuoti, kuo socialinis dialogas yra naudingas darbdaviams. Nesant galimybei to padaryti, ateityje siūlome vaizdo klipų atsisakyti, o lėšas veikiau investuoti į turinį atskleidžiančias televizijos ar radijo laidas.

• Straipsniai regioninėje spaudoje ir internetinėje žiniasklaidoje, leidiniai bei lankstinukai buvo vienos iš labiausiai pasiteisinusių viešinimo veiklų. Ateityje siūlome šias viešinimo veiklas tęsti, tačiau skiriant dėmesio jų kokybei. Pavyzdžiui, viena iš galimybių būtų surengti trumpų straipsnių ciklą, kai

išnagrinėjamas konkretus darbuotojui ar darbdaviui kylantis klausimas, kuris arba yra tiesiogiai susijęs su socialinio dialogo veikla, arba gali būti sprendžiamas socialiniu dialogu (pvz., „Kaip užtikrinti informavimo ir konsultavimo kokybę?“ arba „Kaip socialiniu dialogu sumažinti diskriminacijos apraiškas darbovietėje?“ ir pan.).

Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų planavimą).

11.

Kai kurios viešinimo veiklos, nors į jas buvo investuota reikšminga dalis finansavimo, nebuvo

tikslingos ar kokybiškai įgyvendintos.

Finansų ministerija, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (atsakinga už ES investicijų lėšų planavimą).

1 priedas. Vertinimo klausimai, hipotezės ir kriterijai

Hipotezės

Vertinimo klausimai

Hipotezių tikrinimo kriterijų pavyzdžiai

Taikomi metodai

9.1.1. Xxxxxxx kiekybiniais ir kokybiniais kriterijais remiantis vertinti socialinio dialogo kokybę?

9.1.2. Į kokias socialinį dialogą skatinančias priemones investuoja kitos ES valstybės (išnagrinėti ne mažiau kaip po 2 valstybes, įstojusias į ES iki 2004 metų ir po 2004 metų)?

9.1.3. Pateikti gerosios praktikos pavyzdžių Lietuvoje ir užsienyje, kurie galėtų būti laikomi gerosios praktikos standartais.

9.1.4. Suformuluoti gerosios praktikos standartus, tinkamus taikyti Lietuvoje.

Įvadiniame vertinimo etape nebus tikrinamos iškeltos hipotezės, tačiau bus formuluojami kiekybiniai ir kokybiniai kriterijai ir gerosios praktikos standartai, kurie leis patikrinti iškeltas hipotezes vėlesniuose vertinimo etapuose.

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, užsienio atvejo studijos, interviu.

PRIEMONĖS IR IŠTEKLIAI

H1: Įgyvendinamos socialinio dialogo formos yra tinkamos užsibrėžtiems

uždaviniams ir tikslams pasiekti, atitinka tikslinių grupių poreikius.

9.2.1. Koks socialinio dialogo mastas ir socialinio dialogo kokybė:

9.2.1.1. viešame ir privačiame sektoriuose;

9.2.1.2. pagal skirtingas ūkio šakas;

9.2.1.3. pagal regionus;

9.2.1.4. pagal įmonių dydžius;

9.2.1.5. pagal įmonių metinę apyvartą.

9.3.1. Kokie pokyčiai įvyko socialinio dialogo srityje 2014–2020

m. laikotarpiu, lyginant su 2007–2013 m. laikotarpiu? (įvertinant pagrindinius pokyčius nacionaliniu lygiu ir tendencijas ES šalyse)?

• Socialinis dialogas yra vykdomas tokiomis formomis (derybų, konsultavimo ir informavimo), tipais (formalaus ir neformalaus), būdu (trišalis/dvišalis) ir lygmenimis, kurie tikslingai nukreipti į pagrindinės problemos sprendimą.

• Socialinio dialogo formos, tipai, būdas ir lygmenys atitinka tikslinių grupių (darbdavių, darbuotojų ir jų atstovų) poreikius.

• Egzistuoja loginės sąsajos tarp šalyje įgyvendinamų socialinio dialogo formų, tipų, būdo ir lygmens, ir siekiamų rezultatų bei poveikio (pokyčio).

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu.

H2: Numatytos VP priemonės yra tinkamos

užsibrėžtiems uždaviniams ir tikslams siekti, atitinka tikslinių

grupių poreikius.

9.2.1. Koks socialinio dialogo mastas ir socialinio dialogo kokybė:

9.2.1.1. viešame ir privačiame sektoriuose;

9.2.1.2. pagal skirtingas ūkio šakas;

9.2.1.3. pagal regionus;

9.2.1.4. pagal įmonių dydžius;

9.2.1.5. pagal įmonių metinę apyvartą.

9.3.2. Kiek ir kaip 2014–2020 m. veiksmų programos investicijos į socialinį dialogą įtakojo darbo santykių ir darbo rinkos patrauklumo pokyčius? Kodėl (ne)pasireiškė pokyčiai (poveikis)? Kokios priežastys lėmė pokyčius (poveikį)?

• Egzistuoja loginės sąsajos tarp projekto tikslų, finansuojamų veiklų ir rezultatų bei poveikio rodiklių.

• Problemos, kurias siekiama spręsti, egzistuoja dėl projekto rėmuose finansuojamų veiklų ir rezultatų trūkumo.

• Projekto rėmuose remiamos veiklos yra tinkamiausias būdas siekiant poveikio ir atitinka gerąją užsienio praktiką.

• Suteikiama finansinė investicija yra pakankama ir tikslinga: leidžia pasiekti tikslus, įgyvendinti reikiamas veiklas, atitinka paklausą (finansavimas nėra per mažas ar per didelis), skatina investicijų papildomumą.

• Remiamos tos veiklos, kurių trūkumas jaučiamas labiausiai.

• Projekto rėmuose finansuojamos veiklos atitinka tikslinių grupių (darbdavių, darbuotojų ir jų atstovų) poreikius.

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, intervencijų logikos analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu, gerosios praktikos pavyzdžių analizė.

VEIKLŲ ĮGYVENDINIMAS (PROCESAS)

H3: Visų socialinio dialogo formų

įgyvendinimo mastas yra pakankamas, o vykstančio proceso kokybė - aukšta.

9.2.1. Koks socialinio dialogo mastas ir socialinio dialogo kokybė:

9.2.1.1. viešame ir privačiame sektoriuose;

9.2.1.2. pagal skirtingas ūkio šakas;

9.2.1.3. pagal regionus;

9.2.1.4. pagal įmonių dydžius;

9.2.1.5. pagal įmonių metinę apyvartą.

9.3.1. Kokie pokyčiai įvyko socialinio dialogo srityje 2014–2020

m. laikotarpiu, lyginant su 2007–2013 m. laikotarpiu? (įvertinant pagrindinius pokyčius nacionaliniu lygiu ir tendencijas ES

šalyse)?

• Darbuotojų ir darbdavių atstovai reguliariai dalyvauja įvairių formų, tipų, būdų ir lygmenų socialiniame dialoge.

• Socialinis dialogas yra turiningas: leidžia aptarti svarbius, su darbu susijusius, klausimus (darbo užmokestį, darbo saugą, socialines garantijas, lygias galimybes ir kt.).

• Darbuotojų ir darbdavių atstovai yra patenkinti socialinio dialogo procesu

– į jų nuomones/ įžvalgas/ pozicijas yra atsižvelgiama.

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu.

H4: VP priemonės įgyvendinamos kokybiškai (laiku,

efektyviai, be didelių trikdžių).

9.3.3. Pateikti geros praktikos pavyzdžių, kaip 2014–2020 m. investicijos paskatino socialinį dialogą Lietuvoje.

• Finansuojamo projekto veiklos įgyvendinamos laiku.

• Finansuojamoms veikloms skiriamos lėšos naudojamos efektyviai (pvz. lėšos neskiriamos veikloms, kurios nėra būtinos užsibrėžtiems tikslams siekti).

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, intervencijų logikos analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu, gerosios praktikos pavyzdžių

analizė.

REZULTATAI IR POVEIKIS

H5: Socialinio dialogo metu sukurtų rezultatų kokybė yra aukšta.

9.2.1. Koks socialinio dialogo mastas ir socialinio dialogo kokybė:

9.2.1.1. viešame ir privačiame sektoriuose;

9.2.1.2. pagal skirtingas ūkio šakas;

9.2.1.3. pagal regionus;

9.2.1.4. pagal įmonių dydžius;

9.2.1.5. pagal įmonių metinę apyvartą.

9.2.4. Kokie vidaus/išorės veiksniai daro teigiamą ar neigiamą įtaką socialiniam dialogui, kaip ir kodėl jie įtakoja socialinį dialogą viešame ir privačiame sektoriuose, pagal skirtingas ūkio šakas, pagal regionus, pagal įmonių dydžius ir pagal įmonių metinę apyvartą?

9.3.1. Kokie pokyčiai įvyko socialinio dialogo srityje 2014–2020

m. laikotarpiu, lyginant su 2007–2013 m. laikotarpiu? (įvertinant pagrindinius pokyčius nacionaliniu lygiu ir tendencijas ES

šalyse)?

• Kolektyvinės sutartys ir kiti formalūs susitarimai, turintys teisinį pagrindą, yra kokybiški: jų nuostatos dera tarpusavyje ir atitinka kitus teisės aktus, turi pridėtinę vertę – sukuria papildomų teisių, normų ir garantijų, užtikrinamas realiai veikiantis susitarimų laikymosi mechanizmas.

• Neformalių susitarimų, deklaracijų, veiksmų planų laikosi visos susitarimų pusės, vykdo savo įsipareigojimus, susitarimai yra turiningi, turi pridėtinę vertę.

• Į vieni kitų nuomones/ pozicijas atsižvelgia visi socialinio dialogo dalyviai (valstybės institucijos, darbdaviai, darbuotojai).

• Įmonių veiklos ataskaitos/ informacija pateikiama reguliariai (arba pagal prašymą), pateikiama tiksli informacija, darbuotojai ir jų atstovai gali priimti sprendimus gautos informacijos pagrindu.

• Kuriamos gerosios praktikos gairės/ vykdoma jų sklaida yra parengtos/ vykdomos kokybiškai: gairės aktualios, pasiekia tikslinę auditoriją.

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu.

H6: VP priemonių

rezultatų kokybė yra aukšta.

9.3.4. Kokia 2014–2020 m. investicijų į socialinio dialogo skatinimo veiklas sukurtų rezultatų kokybė?

• Mokymai buvo aktualūs ir kokybiški, dalyviams buvo suteikiamos žinios ir gebėjimai, reikalingi dalyvaujant socialiniame dialoge.

• Metodiniai leidiniai yra aktualūs, lengvai prieinami ir naudojami.

• Apskirtojo stalo diskusijos ir socialinių partnerių derybos buvo naudingos: leido pagerinti socialinių partnerių tarpusavio pasitikėjimą, suteikė papildomų kompetencijų, sudarė galimybę aptarti svarbius, su darbu susijusius klausimus.

• Visuomenės informavimo veiklos/atsakomybės skatinimo akcijos buvo aktualios ir veiksmingos, prisidėjo formuojant teigiamą požiūrį į socialinį dialogą.

• Konferencijų organizavimas ir dalyvavimas konferencijose buvo sėkmingas - dalyviai įgijo daugiau žinių ir gebėjimų, reikalingų dalyvaujant socialiniame dialoge.

• Darbuotojų mainai buvo naudingi: darbuotojai įgijo vertingos patirties ir kompetencijų.

• Atliekamos apklausos buvo naudingos: jų rezultatai naudojami sprendimų priėmime arba įgyvendinant socialinio dialogo gerinimui skirtas veiklas.

H7: Socialinis dialogas turėjo

teigiamą poveikį darbo sąlygoms ir

9.2.1. Koks socialinio dialogo mastas ir socialinio dialogo kokybė:

9.2.1.1. viešame ir privačiame sektoriuose;

9.2.1.2. pagal skirtingas ūkio šakas;

• Socialinis dialogas prisidėjo prie teigiamų darbo sąlygų pokyčių darbovietėse (didėjo darbo užmokestis, geriau užtikrinama darbo sauga, gerėjo socialinės garantijos, sudaromos lygios galimybės ir kt.).

darbo rinkos patrauklumui.

9.2.1.3. pagal regionus;

9.2.1.4. pagal įmonių dydžius;

9.2.1.5. pagal įmonių metinę apyvartą.

9.3.1. Kokie pokyčiai įvyko socialinio dialogo srityje 2014–2020

m. laikotarpiu, lyginant su 2007–2013 m. laikotarpiu? (įvertinant pagrindinius pokyčius nacionaliniu lygiu ir tendencijas ES šalyse)?

9.3.2. Kiek ir kaip 2014–2020 m. veiksmų programos investicijos į socialinį dialogą įtakojo darbo santykių ir darbo rinkos patrauklumo pokyčius? Kodėl (ne)pasireiškė pokyčiai

(poveikis)? Kokios priežastys lėmė pokyčius (poveikį)?

H8: VP priemonės turėjo teigiamą poveikį darbo sąlygoms ir darbo

rinkos patrauklumui.

9.3.3. Pateikti geros praktikos pavyzdžių, kaip 2014–2020 m. investicijos paskatino socialinį dialogą Lietuvoje.

• VP investicijos į socialinį dialogą prisidėjo prie teigiamų darbo sąlygų pokyčių darbovietėse (didėjo darbo užmokestis, geriau užtikrinama darbo sauga, gerėjo socialinės garantijos, sudaromos lygios galimybės ir kt.).

• VP investicijos į socialinį dialogą prisidėjo prie socialinio dialogo proceso kokybės xxxxxx.

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, intervencijų logikos analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu, gerosios praktikos pavyzdžių

analizė.

POVEIKIUI ĮTAKĄ DARANTYS VEIKSNIAI

H9: Xxxxxxxxxx, darbuotojai ir jų atstovai teigiamai vertina socialinio

dialogo naudą, todėl noriai į jį įsitraukia.

9.2.2. Kokios skirtingų darbdavių ir darbuotojų nuostatos vyrauja socialinio dialogo atžvilgiu (viešame ir privačiame sektoriuose, pagal skirtingas ūkio šakas, pagal regionus, pagal įmonių dydžius ir pagal įmonių metinę apyvartą)?

• Xxxxxxxxxx, darbuotojai ir jų atstovai mano, kad socialinis dialogas yra tinkama priemonė spręsti su darbu susijusius klausimus (t. y. gerinti darbo sąlygas ir darbo rezultatus).

• Darbuotojai pasitiki savo darbdaviais, todėl yra įsitikinę, kad socialinio dialogo būdu pasiektų susitarimų bus laikomasi.

• Darbdaviai pasitiki savo darbuotojais, todėl yra įsitikinę, kad socialinio dialogo būdu pasiektų susitarimų bus laikomasi.

Pirminių ir antrinių šaltinių analizė, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu.

H10: Darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai yra pakankamai kompetentingi, todėl gali veiksmingai dalyvauti

socialiniame dialoge.

9.2.3. Ar darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi kompetencijų dalyvauti socialiniame dialoge? Ar jos pakankamos? Jei nepakankamos, kokių kompetencijų trūksta, siekiant veiksmingai įsitraukti į socialinį dialogą (įvertinant skirtingas socialinio dialogo formas ir lygius)?

• Darbuotojai, darbdaviai ir jų atstovai gerai supranta savo teises, teisių gynimo mechanizmus bei pareigas ir atsakomybes darbovietėje.

• Darbuotojai, darbdaviai ir jų atstovai pakankamai gerai išmano darbo teisę (Darbo kodeksą), turi reikalingų vadybinių ir ekonominių žinių.

• Darbuotojai, darbdaviai ir jų atstovai geba dalyvauti derybose, konsultavimo ir informavimo veiklose, tikslingai pasiruošia kiekvienai veiklai (pvz., kryptingai informuodami apie faktinius pasikeitimus darbovietėje,

konstruktyviai išsakydami savo poziciją, ir pan.).

H11: Kiti vidiniai veiksniai (esamas institucinis palaikymas, teisinė aplinka) ir išoriniai veiksniai yra palankūs ir skatina dalyvavimą socialiniame dialoge.

9.2.5. Kaip ir kokiu mastu socialinio dialogo (darbo sąlygų) būklę pakeitė nuo 2017 m. vidurio įsigaliojęs naujasis socialinis modelis (Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir susijusių teisės aktų pakeitimai)?

9.3.1. Kokie pokyčiai įvyko socialinio dialogo srityje 2014–2020

m. laikotarpiu, lyginant su 2007–2013 m. laikotarpiu? (įvertinant

Preliminari analizė leido identifikuoti šiuos vidinius ir išorinius veiksnius (baigtinis veiksnių, prisidedančių prie geresnės aplinkos sudarymo, sąrašas bus sudarytas vertinimo metu):

• Valstybinės institucijos turi politinę valią/ yra įsipareigojusios organizuoti kokybišką socialinį dialogą.

• Lietuvos ir ES teisinė aplinka skatina dalyvavimą socialiniame dialoge, skatina jį būti kokybiškesniu.

• Technologinė ir ekonominė kaita (pvz. pramonės skaitmenizacija, dalijimosi ekonomika) skatina dalyvavimą socialiniame dialoge, skatina jį būti kokybiškesniu.

	pagrindinius pokyčius nacionaliniu lygiu ir tendencijas ES šalyse)?	• Naujasis socialinis modelis skatina dalyvavimą socialiniame dialoge, skatina jį būti kokybiškesniu (pvz. subalansuoja darbuotojų ir darbdavių teises, derybines pozicijas, formuoja teigiamas nuostatas socialinio dialogo atžvilgiu) NB: dalis vidinių veiksnių operacionalizuojama atskiromis hipotezėmis (t.y. H9 ir H10).
KITI VERTINIMO KLAUSIMAI
9.4.1. Ką ir kaip reikėtų tobulinti siekiant socialinio dialogo ilgalaikio bei tvaraus teigiamo			Diskusija- seminaras, apklausa ir jos duomenų analizė, interviu, užsienio šalių atvejo studijos, gerosios praktikos pavyzdžių analizė.
poveikio darbo santykių ir darbo rinkos patrauklumui (pagrįsti konkrečiais pavyzdžiais)?		Formuluojant atsakymą į šį vertinimo klausimą (išvadas ir rekomendacijas), bus
9.4.2. Kokiomis priemonėmis, įskaitant reguliacines, komunikacines priemones, tikslinga		remiamasi visa vertinimo metu atlikta analize. Taip pat formuluojant
skatinti socialinį dialogą 2021–2027 metais?		rekomendacijas dėl priemonių rinkinio bus atsižvelgta į naujus ES reglamentų
9.4.3. Kokiais būdais ir formomis būtų galima stiprinti darbdavių, darbuotojų ir jų atstovų		reikalavimus, siekiant padėti pasirengti naujam laikotarpiui ir/ar laipsniškam
kompetencijas veiksmingai dalyvauti socialiniame dialoge (įvertinant skirtingas socialinio dialogo formas ir xxxxxx)?		perėjimui prie naujo laikotarpio priemonių.

2 priedas. Pirminių ir antrinių šaltinių sąrašas

Šaltinių grupės

Tyrimai / dokumentai / šaltiniai

Anksčiau Lietuvoje atlikti tyrimai ir vertinimai

• Blažienė, I. ir Xxxxxxxxxx, B. (2017) „Lithuanian trade unions: from survival skills to innovative solutions“. In: Xxxxxxxxx X., Xxxxxxxxx X. (eds.) Innovative union practices in Central- Eastern Europe. Brussels: European Trade Union Institute.

• Xxxxxxxx, I. ir Xxxxxxxx, X. (2019). Working life in Lithuania. Eurofound: EurWORK observatory. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxx

• Blažienė, I., Xxxxxxxxxxxx, N., Xxxxxxxx-Xxxxxxxxxx, X. (2019). „Lithuania: will new legislation increase the role of social dialogue and collective bargaining?“ In: Xxxxxx, X. et al (red.) Collective bargaining in Europe: towards an endgame, vol. 2. Brussels: European Trade Union Institute, p. 381-401.

• Xxxxxxx, X. (2018). Commentary on the Labour Code of the Republic of Lithuania. Vilnius: Registru centras, p. 720.

• ESTEP (2016). 2007-2013 m. Žmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos priemonės

„Socialinio dialogo skatinimas“ poveikio, efektyvumo ir sukurtų rezultatų vertinimas. Prieinama internete: xxxxx://xxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxx/xxx/00000_0000-00-00- sadm_socialinis-dialogas_galutine-ataskaita.pdf

• ESTEP, Visionary Analytics (2019). 2014–2020 m. Europos Sąjungos fondų investicijų veiksmų programos tarpinis vertinimas.

• ESTEP, Visionary Analytics (2019). 2014–2020 m. Europos Sąjungos fondų investicijų veiksmų programos tarpinis vertinimas. Horizontaliųjų principų įgyvendinimo vertinimo galutinė ataskaita.

• Visionary Analytics (2019). Europos socialinio fondo finansuojamų mokymų kokybės ir efektyvumo vertinimas. Galutinė ataskaita.

• Žalimienė X., Xxxxxxxx X., Xxxxxxxx X. (2017) „Lankomosios priežiūros darbuotojų darbo vietos kokybė Lietuvoje.“ Filosofija. Sociologija, 28(2), pp. 151-159.

• Xxxxxxx, X. (2018). Socialinis dialogas ir kolektyvinės sutartys: kas laimi? Konferencija

„Konvergavusi, atspari ir socialiai orientuota Lietuvos ekonomika. Kada ir kaip?“. Prieinama internete: xxxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxx/xxxxxxxxx/xxxxx/xxxxxxx_xxxxxxxxxx_xxxxxxxx_xx_xxxxxxxxxxxx

_sutartys-_kas_laimi_pranesimas.pdf

• VDI (2019). 2018 metų ataskaita apie darbuotojų saugos ir sveikatos būklę ir Darbo kodekso, darbuotojų saugą ir sveikatą bei darbo santykius reglamentuojančių įstatymų ar kitų norminių teisės aktų vykdymą Lietuvos respublikos įmonėse.

• Xxxxxx, X., et al (eds.) (2015). Promoting Social Dialogue in European Organizations: Human Resources Management and Constructive Conflict Management. Volume 1. Springer.

• Xxxxxx, X. X. (2011). „Sectoral social dialogue at EU level: Problems and prospects of implementation“. European Journal of Industrial Relations, 17(3).

• Xxxxxx-Xxxxxxx, X., & Xxxxxxxxx, S. (2003). „European social dialogue: an instrument in the Europeanisation of industrial relations“. Transfer: European Review of Labour and Research, 9(2), pp. 247–264.

• Xxxxxxxxx, I. (2018). The legal and institutional framing of collective bargaining in CEE countries. Kluwer Law International B.V.

• Xxx Xxxxxxxx, X. et al (2015). Conditions and Criteria for Social Dialogue in Europe - the Workers' Perspective. Leuven: HIVA.

• Xxxx, X. (2008) The European Social Dialogue under Articles 138 and 139 of the EC Treaty: Actors, Processes, Outcomes. Kluwer Law International B.V.

• Avdagic, S. (2002). Social Dialogue and the European Union Accession. Open Society Institute, Central European University Center For Policy Studies. Prieinama internete: xxxxx://xxxx.xx.xx/xxxxxxxx/xxx/00000000.xxx

• Eurofound (2020). Minimum wages in 2020: Annual review. Minimum wages in the EU series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Preinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xx_xxxxxxxxxxx/xxxxx_xx_xxxxxxxx/xx0000 5en.pdf

• Eurofound (2019). Living and working in Lithuania. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxx

• Eurofound (2018b), Measuring varieties of industrial relations in Europe: A quantitative analysis. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xx_xxxxxxxxxxx/xxxxx_xx_xxxxxxxx/xx0000

3en.pdf

Mokslinė literatūra

Pastaraisiais metais Europos Komisijos užsakymu atlikti ir kiti užsienyje

įgyvendinti aktualūs tyrimai ir vertinimai

Šaltinių

grupės Tyrimai / dokumentai / šaltiniai

• Eurofound (2018a). Mapping varieties of industrial relations: Eurofound’s analytical framework applied. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xx_xxxxxxxxxxx/xxxxx_xx_xxxxxxxx/xx0000 en.pdf

• Eurofound (2018c), Representativeness of the European social partner organisations: Hotels, restaurants and café (HORECA) sector, Dublin.

• Eurofound (2017). National capacity-building initiatives for social partners: Experiences in five EU Member States. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxx/0000/xx-xxxxxx-xxxxxx/xxxxxxxx- capacity-building-initiatives-for-social-partners-experiences-in-five-eu-member-states

• European Commission (2018). Peer Review on „The organisation, outcomes and effectiveness of social dialogue“, Brussels (Belgium). Prieinama internete: xxxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxx.xxx?xxxxXxxxx&xxxXxx0000&xxxxXxx0000&xxxxxxxXxxxxxxx

• European Commission (2015). Industrial Relations in Europe 2014.

• Xxxxxxxxxxxx, X., Xxxxxx, O. (red.) (2017). Talking through the crisis: social dialogue and industrial relations trends in selected EU countries. Geneva: ILO.

• ETUC (2016). Declaration on a new start for a strong Social Dialogue. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xxxxx- release/files/08.02.16_declaration_social_dialogue_to_commission_council.pdf

• Eurofound (2011). Social dialogue and working conditions. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxx/xx_xxxxxxxxxxx/xxxxx_xx_xxxxxxxx/xx0000 en.pdf

• Eurofound (2016). Mapping key dimensions of industrial relations. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

• Europos Parlamentas (2019). „Socialinis dialogas“, Faktų apie Europos Sąjungą suvestinės. Prieinama internete: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxx/xxx/xx/XXX_0.0.0.xxx

• Xxxxxx, X., Xxxxxxxx, V., (2011). Social Dialogue Indicators. International Statistical Inquiry 2008- 09, Technical Brief. Geneva: ILO. Prieinama internete: xxxx://xxxxxxxx.xxx.xxx/xxxxx0/xxxx/XXX/XXX%00xxx%00XXX%00Xxxxxxxxx%00Xxxxx.xxx

• Hermans M. et al (2016). Social dialoge as a driver and governance instrument for sustainable development. ILO-ITUC Discussion Note. HIVA KU Leuven. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxx- xxx.xxx/XXX/xxx/xxx-xxxx_xxxxxxxxxx_xxxx_xxx_0000_xx.xxx

• Xxxxxx, X., Xxxxxxxx, D. (2008). Comparative Analysis of the Social Dialogue in the Central Public Administrations of the EU Member States. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxxx.xx/xx- content/uploads/2019/02/2008_2_FR_Comparative_Analysis_of_the_Social_Dialogue_in_the_Ce ntral_Public_Administrations_of_the_EU_Member_States.pdf

• ILO (2010). Social dialogue - typology and good practices. xxxxx://xxx.xxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxx/xxxxxx_xxxxxxxx_xxxxx_xx_xxxx.xxx

• ILO (2012). Social Dialogue – A Manual for Trade Union Education. International Training Centre of the ILO, Italy. Prieinama internete: xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxx-xxx/xx- content/uploads/2014/06/Social-dialogue-manual.pdf

• ILO (2013). National tripartite social dialogue: an ILO guide for improved governance. Social Dialogue and Tripartism Unit, Governance and Tripartism Department, Geneva. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxx0/xxxxxx/xxxxxx/---xx_xxxxxxxx/--- dialogue/documents/publication/wcms_231193.pdf

• ILO (2017a). Social dialogue internventions: What works and why? Lessons learned from a synthesis review 2013-2016. Evaluation Office, Geneva. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxx0/xxxxxx/xxxxxx/---xx_xxx/--- eval/documents/publication/wcms_584293.pdf

• ILO (2017b). Social Dialogue and Economic Performance: What Matters for Business - A review. Conditions of Work and Employment Series No. 89. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxx0/xxxxxx/xxxxxx/---xx_xxxxxxx/---xxxxxxx/--- travail/documents/publication/wcms_571914.pdf

• ILO (2017c). Dialogue in Brief. Transition to formality: the critical role of social dialogue.

• ILO (2018). Social dialogue and tripartism. Report VI, International Labour Conference, 107th Session. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxx0/xxxxxx/xxxxxx/---xx_xxxx/--- relconf/documents/meetingdocument/wcms_624015.pdf

• ILO (be datos). Social Dialogue. Finding a common voice. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxx.xxx

• OECD (2018a). OECD Employment Outlook 2018. Paris: OECD Publishing.

Šaltinių grupės

Tyrimai / dokumentai / šaltiniai

SFMIS, LSD ir

kitų oficialių šaltinių statistiniai duomenys

• OECD (2018b), OECD Reviews of Labour Market and Social Policies: Lithuania, OECD Reviews of Labour Market and Social Policies. Paris: OECD Publishing.

• OECD (2019a). „Boosting social entrepreneurship and social enterprise development in Lithuania: In-depth policy review“. OECD Local Economic and Employment Development (LEED) Papers, No. 2019/02. Paris: OECD Publishing.

• OECD (2019b). Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, Paris: OECD Publishing.

• OECD ir ILO (2017). Achieving Decent Work and Inclusive Growth: The Business Case for Social Dialogue. Thematic brief. Prieinama internete: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx/xx- content/uploads/2017/09/Thematic-Brief-Achieving-Decent-Work-and-Inclusive-Growth_The- Business-Case-for-Social-Dialogue-2.pdf

• Xxxxxxxx, X. (2017). Why central and eastern Europe needs a pay rise. ETUI. Prieinama internete: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxxxxxx/XX0000-00-xxxxxxx-XX-xxxxxxxxxxxxxxxx.xxx

• ETUI (2016). Strikes in France. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxxx.xxx/xxxxx-xxxxxx- impact/france/strikes-in-france-background-summary

• ES struktūrinės paramos kompiuterinės informacinės valdymo ir priežiūros sistema (SFMIS);

• Eurostat;

• Industrial Relations Index (Eurofound, 2018);

• Lietuvos statistikos departamentas;

• OECD duomenų bazė.

• Pasaulio Banko duomenų bazė;

• Tarptautinės darbo organizacijos duomenų bazė;

• Tarptautinės apklausos: European Working Conditions Survey (2015); European Company Survey (2013).

Teisės aktai, kiti dokumentai, reglamentuo

-jantys darbo santykius Lietuvoje

• Europos Komisija, „2014-2020 metų Europos Sąjungos fondų investicinių veiksmų programa.“ Nr.C(2017)741 2014 m. rugsėjis.

• Lietuvos Respublikos Seimas „Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įgaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas“, Nr. XII-2603, 2016 rugsėjo 14 d.

• LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Kolektyvinių sutarčių registras ir kolektyvinių sutarčių registravimo tvarka. Prieinama internete: xxxxx://xxxxxx.xxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxx- paslaugos/kolektyviniu-sutarciu-registras-ir-kolektyviniu-sutarciu-registravimo-tvarka

• Valstybinė darbo inspekcija. Metinės ataskaitos apie DSS būklė bei darbo įstatymų vykdymą Lietuvos Respublikos įmonėse. Prieinama internete: xxxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxx/Xxxx.xxxx?Xxxx_XXx00

Document Metadata

Table of Contents

SOCIALINIO DIALOGO KOKYBĖS IR PLĖTROS LIETUVOJE VERTINIMAS

Document Metadata