DARBUOTOJŲ KOMANDIRAVIMAS
DARBUOTOJŲ KOMANDIRAVIMAS
PRAKTINIS VADOVAS
1
Darbdaviams
Apie projektą
Tarptautinis projektas STEP UP PROTECTION (Apsaugos didinimas) – „Bendradarbiavimo ir komunikacijos tarp viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų didinimas siekiant komandiruojamų darbuotojų teisių apsaugos Europoje“ yra skirtas tarpvalstybiniam darbuotojų komandiravimui. Šiuo tyrimu siekiama įvertinti naujausių Europinių teisės nuostatų darbo migracijos srityje taikymą, verslo elgseną ir kontroliuojančių institucijų vaidmenį.
STEP UP PROTECTION projektą vykdo penki Europos Sąjungos valstybėse narėse veikiantys universitetai. Projektas įgyvendinamas 2020-2022 metais. Projektas finansuojamas Europos Sąjungos užimtumo ir socialinių inovacijų programos (EaSI – Progress Axis) 2014-2020, finansavimo sutarties Nr. VS/2019/0383.
1. Įžanga
Darbuotojų komandiravimas, kuris pastaraisiais dešimtmečiais yra plačiai naudojamas Europos Sąjungos darbo rinkoje, yra unikalus teisinis ir socialinis Sąjungos reiškinys. Kaip žinia, Europos Sąjungos egzistavimą ir bendros rinkos veikimą užtikrina pamatiniai principai: įsisteigimo laisvė, laisvė teikti paslaugas ir laisvas judėjimas. Laisvė teikti paslaugas apima įmonių teisę teikti paslaugas kitos valstybės narės teritorijoje ir tuo tikslu į tos valstybės narės teritoriją jos gali laikinai komandiruoti savo darbuotojus.
Europos Sąjungoje darbuotojų komandiravimo teisiniu pagrindu yra Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 56 straipsnis, sutinkamai su kuriuo Sąjungoje turi būti uždrausti laisvės teikti paslaugas apribojimai, taikomi valstybių narių nacionaliniams subjektams, kurie yra įsisteigę kitoje valstybėje narėje nei valstybė, kurios subjektu yra asmuo, kuriam tos paslaugos teikiamos.
Komandiravimas – tai konkreti tarpvalstybinio darbo jėgos mobilumo forma, kuri yra būtina siekiant užtikrinti laisvę teikti paslaugas. Atsižvelgiant į tai, kad įmonės gali teikti paslaugas ne tik toje valstybėje narėje, kurioje yra įsisteigusios, bet ir kitose valstybėse narėse, joms turi būti suteikta galimybė siųsti savo darbuotojus į kitą valstybę narę reikiamiems darbams atlikti.
Tačiau pažymėtina ir tai, kad darbuotojų komandiravimas buvo ir tebėra vertinamas kontraversiškai ir visų pirma todėl, kad yra sudėtinga rasti tinkamą pusiausvyrą tarp darbuotojų apsaugos, jų užimtumo garantijų ir įmonių konkurencingumo sąlygų.
Europos Sąjunga vykdydama savo įsipareigojimą naikinti kliūtis laisvam tarpvalstybiniam paslaugų judėjimui ir siekdama užtikrinti vienodas verslo veiklos sąlygas bei darbuotojų teisių apsaugą 1996 metais priėmė specialią direktyvą, skirtą darbuotojų komandiravimui – Darbuotojų komandiravimo direktyva. Direktyvoje buvo nustatytos kelios pagrindinės būtiniausios įdarbinimo ir darbo sąlygos (maksimali darbo laiko trukmė, minimali apmokamų metinių atostogų trukmė, minimalūs darbo užmokesčio tarifai, sveikata ir sauga darbe ir t. t.), kurių reikia laikytis vadovaujantis priimančiosios valstybės principu. Kitiems darbo santykiams toliau buvo taikomos siunčiančiosios šalies darbo teisės normos.
Tačiau bėgant laikui, įstojus naujoms Europos Sąjungos valstybėms narėms, atnaujinus Europos Sąjungos sutartis, darbuotojų mobilumo situacija ženkliai pakito ir Europos Sąjungoje įvyko darbuotojų komandiravimo teisinio reguliavimo reforma, kuria siekta:
•
sudaryti vienodas sąlygas tarpvalstybiniu mastu teikti paslaugas, jas kuo mažiau ribojant;
•
apsaugoti komandiruotų darbuotojų teises užtikrinant vienodas socialines teises, siekiant išvengti nesąžiningo elgesio ir užkirsti kelią pigios darbo jėgos formavimui.
Taigi buvo priimta:
1. Direktyva 2014/67/ES – Vykdymo užtikrinimo direktyva, kuria sukurta bendra teisinė sistema, skirta realiam darbuotojų komandiravimo mastui nustatyti, ir leidžianti užtikrinti vienodesnį bendrų standartų įgyvendinimą, taikymą ir vykdymo užtikrinimą. Direktyvoje taip pat buvo patikslinta komandiravimo apibrėžtis ir nustatyta valstybių narių pareiga tikrinti, ar laikomasi Darbuotojų komandiravimo direktyvos, ypač sektoriuose, kuriuose didesnė neteisėtų veiksmų rizika (pavyzdžiui, statybos arba krovinių vežimo keliais sektoriuose). Direktyva siekiama užtikrinti geresnį už komandiravimą atsakingų nacionalinių institucijų (kaip antai, darbo inspekcijų) bendradarbiavimą, užtikrinant pareigą atsakyti į prašymus
suteikti pagalbą ir nustatant terminus, per kuriuos turi būti atsakyta į prašymus pateikti informaciją. Taip pat numatyta galimybė vienos valstybės narės paslaugų teikėjams skirtas administracines nuobaudas ir baudas taikyti ir išieškoti kitoje valstybėje narėje.
2. Direktyva (ES) 2018/957, kuria buvo persvarstyta ir pakeista 1996 metų Darbuotojų komandiravimo direktyva, toliau – Peržiūrėta darbuotojų komandiravimo direktyva. Šia direktyva nustatyta, kad: (i) komandiruotiems darbuotojams turi būti taikomos tos pačios darbo užmokesčio taisyklės (nustatytos teisės aktais ar kolektyvinėmis sutartimis) kaip ir vietiniams darbuotojams priimančioje valstybėje; (ii) darbdavys turi kompensuoti kelionės ir apgyvendinimo išlaidas; (iii) nustatyta ilgalaikio komandiravimo sąvoka – praėjus 12 mėnesių bus laikoma, jog darbuotojas yra komandiruotas ilgam laikui (numatant galimybę šį laikotarpį pratęsti 6 mėnesiams, paslaugos teikėjui pateikus pagrįstą pranešimą) ir jam turi būti taikomi beveik visi priimančiosios valstybės darbo teisės aspektai; (iv) laikinojo įdarbinimo įmonės turi garantuoti komandiruotiems darbuotojams tokias pačias sąlygas, kokios taikomos laikiniesiems darbuotojams, pasamdytiems valstybėje narėje, kurioje vykdomi darbai; (V) sustiprintas bendradarbiavimas kovojant su sukčiavimu ir pažeidimais komandiravimo srityje.
Faktai ir skaičiai
Komandiruotų darbuotojų klausimas yra reikšmingas visos Europos Sąjungos mastu. Kiekviena Europos Sąjungos valstybė susiduria su komandiruojamų darbuotojų teisių užtikrinimų, garantijų jiems taikymu. Nors, palyginti su visa Europos Sąjungos darbo jėga, komandiruotų darbuotojų dalis sudaro tik 0,4 proc., pastarasis laikotarpis rodo, kad šie skaičiai gali didėti. Pavyzdžiui, didelis šuolis komandiruotų darbuotojų skaičiaus atžvilgiu įvyko tarp 2010 ir 2016 metų. Šiuo laikotarpiu komandiruotų darbuotojų skaičius Europos Sąjungoje išaugo net 69 procentais.
Be to, tam tikros veiklos sritys ypatingai dažnai susiduria su komandiruotų darbuotojų klausimu. Daugiausia komandiruotų darbuotojų dirba statybų sektoriuje – 45 proc., gamybos pramonėje – 21,8 proc., paslaugų sektoriuje – 29,4 proc., žemės ūkyje ir žuvininkystės sektoriuje – 1,5 proc.
Taip pat galima išskirti ir atskiras Europos Sąjungos valstybes, kurios arba yra tos valstybės, kurių darbuotojai yra itin dažnai komandiruojami į kitas valstybes, atitinkamai yra tos valstybės, kurios priima didelę dalį komandiruotų darbuotojų. Pastaraisiais metais daugiausia komandiruotų darbuotojų priimančios šalys yra Vokietija, Prancūzija ir Belgija (50 proc. visų komandiruotų darbuotojų). Tuo tarpu daugiausia darbuotojų komandiruojančios šalys – Lenkija, Vokietija ir Slovėnija.
Susipažinti su kiekvienos Europos Sąjungos valstybės duomenimis apie priimamus ir siunčiamus komandiruotus darbuotojus, valstybes, iš kurių yra daugiausiai priimama ir į kurias daugiausiai siunčiama darbuotojų galima susipažinti šioje Europos Parlemento svetainėje:
▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/ posted-workers-the-facts-on-the-reform-infographic
2. Tarptautinio komandiravimo sistema
2.1. Komandiravimo sąvoka
Darbuotojų komandiravimu yra laikomi tokie atvejai:
Situacija | Subranga | Perkėlimas įmonės viduje | Įdarbinimas per laikinojo įdarbinimo įmonę |
Aprašymas | Darbuotojas siunčiamas | Darbuotojas | Darbuotoją įdarbina |
atlikti darbų, dėl kurių buvo | siunčiamas dirbti | laikinojo įdarbinimo | |
sudaryta subrangos sutartis | į įstaigą ar įmonę, | įmonė ir išsiunčia dirbti | |
tarp komandiruojančios | esančią kitoje | į įmonę (laikino darbo | |
įmonės, t. y. darbdavio, ir | valstybėje narėje | naudotoja), kuri registruota | |
rangovo (kitoje valstybėje | ir priklausančią | arba vykdo veiklą kitoje | |
narėje veikiančios įmonės). | tai pačiai įmonių | valstybėje narėje. | |
Darbuotojas dirba | grupei. | Komandiruojamo | |
komandiruojančios įmonės | darbuotojo darbdaviu | ||
vardu ir paklusdamas jos | šiuo atveju yra laikinojo | ||
nurodymams. | įdarbinimo įmonė. |
Svarbu !!!
Komandiravimas visada yra laikinas. Įmonė gali komandiruoti darbuotoją tik ribotam laikotarpiui, o darbo santykiai turi būti palaikomi per visą komandiravimo laikotarpį.
Nustatant, ar darbuotojas yra faktiškai priimtas darbui vienoje valstybėje (pavyzdžiui, Lietuvoje), o darbo funkcijas kitoje valstybėje (pavyzdžiui, Vokietijoje) vykdo laikinai, vertinami šie kriterijai:
1) darbas atliekamas užsienio valstybėje ribotą laikotarpį;
2) komandiruotas darbuotojas, pabaigęs darbus ar suteikęs paslaugas, dėl kurių jis buvo komandiruotas, grįžta nuolatiniam darbui į valstybę, iš kurios buvo išsiųstas;
3) siunčiantis darbdavys kompensuoja su komandiravimu susijusias išlaidas (kelio- nės, apgyvendinimo, maitinimo ir kt.).
Komandiruotės trukmė. Direktyva 96/71/EB taikoma visoms komandiruotėms, neatsižvel- giant į jų trukmę. Tačiau kai kurios direktyvos nuostatos nėra taikomos trumpalaikėms ko- mandiruotėms arba suteikia galimybę priimančiosioms valstybėms narėms netaikyti savo taisyklių trumpalaikėms komandiruotėms:
(i) išimtis visada taikoma pirminio prekės surinkimo ir (arba) sumontavimo atveju, kai komandiruotė trunka ne ilgiau kaip 8 dienas. Šiuo atveju netaikomos taisyklės dėl minimalių mokamų kasmetinių atostogų ir darbo užmokesčio (bet ši išimtis netaikoma statybų sektoriui);
(ii) priimančiosios valstybės narės turi galimybę (pasikonsultavusios su socialiniais partneriais) nuspręsti netaikyti taisyklių dėl:
– minimalių mokamų kasmetinių atostogų ir darbo užmokesčio, kai komandiruotės trukmė neviršija vieno mėnesio per vienų metų laikotarpį skaičiuojant nuo komandiruotės pradžios;
– darbo užmokesčio, nustatyto kolektyvinėmis sutartimis, mokėjimo, kai komandiravimas vyksta pagal paslaugų teikimo sutartis arba komandiruojama įmonių grupėje ir komandiruotės trukmė neviršija vieno mėnesio per vienų metų laikotarpį skaičiuojant nuo komandiruotės pradžios (tačiau ši išimtis negali būti taikoma laikinųjų darbuotojų atžvilgiu!);
– dėl minimalių mokamų kasmetinių atostogų ir darbo užmokesčio, remiantis tuo, kad darbo, kuris turi būti atliktas, apimtis nėra didelė, kaip tai apibrėžta nacionaliniuose teisės aktuose (tačiau ši išimtis negali būti taikoma laikinųjų darbuotojų atžvilgiu!);
(iii) priimančiosios valstybės narės turi galimybę nereikalauti pateikti deklaracijų trumpalaikių komandiruočių atvejais.
Lietuvoje nuostatos, susijusios:
(i) su darbo užmokesčiu, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis, netaikomos, jeigu komandiruotės trukmė neviršija 30 dienų (išskyrus laikinuosius darbuotojus);
(ii) su minimaliąja kasmetinių atostogų trukme, darbo užmokesčiu ir apmokėjimu už viršvalandinį darbą, netaikomos, jeigu gaminio pradinį surinkimą ir (arba) pirmąjį įdiegimą atlieka gaminį tiekiančios įmonės kvalifikuoti darbuotojai ir (arba) specialistai, kai tai nustatyta prekių tiekimo sutartyje ir būtina norint naudotis patiektu gaminiu ir kai jų komandiruotės trukmė neviršija 8 dienų. Ši išimtis netaikoma, kai komandiruotas darbuotojas Lietuvos Respublikos teritorijoje dirba statybos darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme.
Komandiruotės trukmė skaičiuojama sudedant visas komandiruotės ar komandiruočių kalendorines dienas per vienų metų laikotarpį nuo pirmosios komandiruotės pradžios. Kai komandiruotas darbuotojas pakeičiamas kitu komandiruotu darbuotoju, atliekančiu tą patį darbą toje pačioje darbo funkcijų atlikimo vietoje, skaičiuojama faktine komandiruotės trukme laikoma bendra atitinkamų atskirų komandiruotų darbuotojų komandiruotės laikotarpių trukmė. To paties darbo toje pačioje darbo funkcijų atlikimo vietoje sąlyga vertinama atsižvelgiant į teikiamos paslaugos pobūdį, darbo funkciją, darbo funkcijos atlikimo vietos adresą (adresus) ir kitas aplinkybes, susijusias su darbo funkcijos atlikimu.
Ilgalaikė komandiruotė
Nuo 2020 m. liepos 30 d. įsigaliojus Peržiūrėtai darbuotojų komandiravimo direktyvai darbuotojai, kurie yra komandiruoti ilgesniems kaip 12 (arba 18 mėnesių, gavus pagrįstą darbdavio pranešimą) laikotarpiams, turi teisę į tai, kad jiems būtų taikomos visos priimančiosios valstybės narės privalomai taikomos įdarbinimo sąlygos, išskyrus darbo sutarties sudarymo ir nutraukimo procedūras bei sąlygas, papildomų profesinių pensijų sistemų taisyklės taip pat netaikomos ilgalaikėms komandiruotėms.
Lietuvoje užsienio valstybėje veikiantis ir į Lietuvą darbuotoją komandiruojantis darbdavys Socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka gali pateikti Valstybinei darbo inspekcijai motyvuotą pranešimą dėl komandiravimo laikotarpio pratęsimo, kol faktinė komandiruotės trukmė neviršija 12 mėnesių. Komandiruotės laikotarpis visais atvejais pratęsiamas neviršijant 18 mėnesių faktinės komandiruotės trukmės.
Prašymo formą galite rasti čia: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇_▇▇▇▇.▇▇▇▇?▇▇▇▇_▇▇▇▇▇
Ar žinai, kad?
Darbuotojai, kurie laikinai siunčiami dirbti į kitą valstybę narę, tačiau joje neteikia paslaugų, nėra komandiruoti darbuotojai. Tokios situacijos vadinamos‚ kelionėmis verslo reikalais‘ ir darbuotojams Darbuotojų komandiravimo direktyva netaikoma. Pavyzdžiui, darbuotojas keliauja verslo reikalais, bet neteikia jokių paslaugų, arba vyksta į konferenciją, darbinį susitikimą, mugę, mokymus ir panašiai.
2.2. Europos Sąjungos ir nacionaliniai teisės aktai
•
ES direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje.
•
ES direktyva 2014/67/ES dėl Direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje vykdymo užtikrinimo, kuria iš dalies keičiamas Reglamentas (ES) Nr. 1024/2012 dėl administracinio bendradarbiavimo per Vidaus rinkos informacinę sistemą (IMI reglamentas).
•
ES direktyva 2018/957/ES, kuria iš dalies keičiama Direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (taikoma nuo 2020 m. liepos 30 d.).
•
ES Reglamento (EB) Nr. 883/2004 dėl socialinės apsaugos sistemų koordinavimo 12, 13 ir 16 straipsniai.
•
•
•
ES Reglamentą (EB) Nr. 883/2004 įgyvendinantis Reglamentas (EB) Nr. 987/2009. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 108 ir 109 straipsniai.
•
Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas. Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodeksas.
3. Informavimas apie komandiruojamus darbuotojus
Sutinkamai su Vykdymo užtikrinimo direktyva (direktyvos 2014/67/ES) Europos Sąjungos komandiruojamus darbuotojus priimančioms valstybėms narėms suteikiama galimybė (ne pareiga) nustatyti papildomus administracinius reikalavimus ir kontrolės priemones.
3.1. Taikytinos administracinės priemonės prieš pradedant vykdyti komandiravimą arba pačioje jo pradžioje
Pagal direktyvos 9 straipsnio 1 dalį priimančioji valstybė narė gali nustatyti šiuo reikalavimus, kuriuos reikia įvykdyti ne vėliau kaip komandiravimo pradžioje:
1) pateikti atsakingoms nacionalinėms kompetentingoms institucijoms deklaraciją, kurioje būtų nurodyta informacija, būtina, kad būtų galima atlikti faktines patikras darbo vietoje, įskaitant:
(i) paslaugų teikėjo tapatybę;
(ii) numatomą aiškiai įvardytų komandiruotų darbuotojų skaičių;
(iii) už ryšių palaikymą atsakingą asmenį ir kontaktinį asmenį;
(iv) numatomą komandiravimo trukmę, numatytą komandiravimo pradžios ir pabaigos datą;
(v) darbo vietos adresą (-us);
(vi) paslaugų, kuriomis grindžiamas komandiravimas, pobūdį.
2) paskirti asmenį, kuris palaikytų ryšius su priimančiosios valstybės narės kompetentin- gomis institucijomis;
3) paskirti kontaktinį asmenį, kuris veiktų kaip atstovas, per kurį atitinkami socialiniai partneriai galėtų siekti įpareigoti paslaugų teikėją pradėti kolektyvines derybas priimančiojoje valstybėje narėje.
Pažymėtina ir tai, kad direktyva reikalauja, kad tais atvejais, kuomet valstybės narės nustato aukščiau paminėtus reikalavimus, būtų sudaryta galimybė visas su darbuotojų komandiravimu susijusias administracines procedūras ir formalumus būtų galima atlikti nuotoliniu būdu ir naudojantis elektroninėmis priemonėmis.
Ar žinai kad?
Nors, kaip minėta direktyva numato galimybę rinkti aukščiau nurodytą informaciją, tačiau praktikoje visos valstybės narės pasinaudojo šia galimybe ir nustatė savo teisėje arba praktikoje atitinkamas administracines priemones tais atvejais, kuomet į jų teritorijoje įsteigtas ir (ar) veikiančias įmones yra komandiruojami darbuotojai iš kitos valstybės narės. Pažymėtina, kad visą informaciją apie taikomas administracines priemones valstybės narės privalo perduoti Europos Komisijai, kuri savo ruožtu informuoja kitas valstybes nare, be to, yra sudaroma galimybė visiems besidomintiems šią informaciją gauti kiekvienos valstybės narės nacionalinėje interneto svetainėje.
Naudinga nuoroda:
Praktiškai visos valstybės narės įdiegė elektroninę išankstinio komandiruojamų darbuo- tojų deklaravimo sistemą.
Čia rasite nuorodas į konkrečios valstybės kontaktinį centrą ir jo skelbiamą informaciją: ▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇_ en.htm?topic=work&contacts=id-611492
Direktyva tiesiogiai to nenustato, tačiau praktikoje visos valstybės narės užpildyti atitinkamas deklaracijas ir informuoti kompetentingą nacionalinę instituciją įpareigoją darbuotoją komandiruojantį darbdavį. Todėl valstybių narių kompetentingos institucijos savo interneto svetainėse visą teisinę ir administracinę informaciją pateikia ne tik nacionaline kalba, bet anglų ir kitomis oficialiomis valstybių narių kalbomis, o kartais ir trečiųjų valstybių kalbomis (paprastai atsižvelgiama į darbo rinkos situaciją, komandiruojamų darbuotojų kilmės valstybes ir pan.).
Lietuvoje įgaliota nacionaline institucija yra Valstybinė darbo inspekcija (▇▇▇.▇▇▇.▇▇)
Lietuvoje užsienio valstybėje veikiantis darbdavys, kuris komandiruoja savo darbuotoją laikinai dirbti į Lietuvą ilgesniam kaip 30 dienų laikotarpiui arba dirbti statybos darbų (pagal Lietuvos Respublikos statybos įstatymą), ne vėliau kaip iki komandiruoto darbuotojo darbo pradžios Lietuvos teritorijoje turi pateikti Valstybinei darbo inspekcijai pranešimą apie komandiruotą darbuotoją ir jam taikomas darbo sąlygas bei garantijas. Pranešimas teikiamas elektroniniu būdu, užpildant atitinkamą formą Valstybinės darbo inspekcijos interneto svetainėje lietuvių arba anglų kalba
(žr. čia: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇_▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇). Pranešime reikia pateikti šią informaciją:
(i) informacija apie darbuotoją siunčiantį darbdavį (įmonės pavadinimas, buveinės adresas, telefono Nr.; e-pašto adresas, veiklos rūšis);
(ii) darbdavio atstovas – kontaktinis asmuo ryšiams su Valstybine darbo inspekcija palaikyti;
(iii) darbdavio atstovas – asmuo kontaktams su socialiniais partneriais;
(iv) informacija apie komandiruojamą darbuotoją (vardas, pavardė, gimimo data, ID numeris, valstybė, kurioje darbuotojas draudžiamas socialiniu draudimu, duomenys apie A1 formą;
(v) informacija apie komandiravimą (komandiruotės teisinis pagrindas – paslaugų teikimas pagal rangos sutartį, darbas kitoje darbdavio įmonių grupės įmonėje arba laikinasis darbas, komandiruotės pradžia ir pabaiga nurodant konkrečias datas, numatomos komandiruotės trukmė mėnesiais ir dienomis, darbo funkcijų vykdymo adresas ir vieta, kurioje bus saugomi su darbuotojo komandiruote susiję dokumentai (darbo sutarties, algalapiai, darbo laiko žiniaraščiai ir kt.).
Jeigu, pateikus pranešimą apie komandiruotą darbuotoją, pasikeičia aukščiau paminėta informacija ar deklaruotos darbo sąlygos, darbdavys per vieną darbo dieną turi pateikti patikslintą elektroninį pranešimą Valstybinei darbo inspekcijai.
Lietuvoje veikiantys darbdaviai, kurių įmonėse yra įdarbinami užsieniečiai, įskaitant ir komandiruotus darbuotojus, privalo pateikti patvirtintos formos pranešimą Užimtumo tarnybai ir Valstybinei darbo inspekcijai. Šį pranešimą privaloma pateikti ne vėliau kaip likus vienai darbo dienai iki komandiruojamo darbuotojo darbo Lietuvoje pradžios. Pranešimas pildomas per „Sodros“ EDAS sistemą:
▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇- pildymas-ir-pateikimas užpildant taip vadinamus Lietuvoje dirbančių užsieniečių (LDU) formos pranešimus. Pranešimai teikiami tik elektroniniu būdu, pasirašyti saugiu elektroniniu parašu.
Darbdaviai, priimantys komandiruotus darbuotojus pranešime turi nurodyti kokios darbo sąlygos (darbo ir poilsio laikas, kasmetinių atostogų trukmė, darbo užmokesčio dydis), bus darbuotojui taikomos darbo Lietuvoje metu.
Valstybinė darbo inspekcija informaciją apie komandiruotus į Lietuvą darbuotojus naudoja vykdydama komandiravimo taisyklių pažeidimų prevenciją, bei atlikdama darbo santykių monitoringą Lietuvoje.
3.2. Taikytinos administracinės priemonės komandiravimo metu
Sutinkamai su Vykdymo užtikrinimo direktyva valstybės narės gali numatyti priimančio darbdavio pareigą, komandiravimo laikotarpiu lengvai prieinamoje ir aiškiai įvardytoje darbdavio įmonėje esančioje vietoje, kaip antai darbovietėje ar statybvietėje, ar mobiliųjų darbuotojų atveju – centrinėje veiklos organizavimo būstinėje arba transporto priemonėje, su kuria teikiamos paslaugos, saugoti ar pateikti ir (arba) saugoti popieriuje ar elektroninėje laikmenoje darbo sutarties arba lygiaverčio dokumento, darbo užmokesčio lapelių, darbo laiko apskaitos žiniaraščių, kuriuose nurodoma kasdienio darbo laiko pradžia, pabaiga ir trukmė, ir išmokėtus darbo užmokesčius patvirtinančių dokumentų kopijas ar lygiaverčių dokumentų kopijas.
Lietuvoje veikiančios įmonės visus su darbo santykiais susijusius dokumentus turi saugoti archyve ne trumpiau nei 10 metų. Plačiau žr.: ▇▇▇▇▇://▇-▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇/ legalAct/lt/TAD/TAIS.394402/asr
4. Darbo sąlygos ir garantijos priimančioje valstybėje
4.1. Darbo sąlygos
Darbuotojų komandiravimo direktyvoje nurodytos darbo sąlygos, kurios turi būti sudarytos komandiruotiems darbuotojams, priimančiojoje valstybėje narėje:
(1) maksimalus darbo ir minimalus poilsio laikas – darbuotojui, dirbančiam priimančios valstybės įmonėje turi būti užtikrintas tokios darbo ir poilsio laiko normos, kokios galioja ir yra taikomos toje valstybėje.
Lietuvoje – (i) Normalus darbo laikas yra 40 darbo valandų per savaitę. Vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per septynių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos; maksimalus darbo laikas įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 darbo valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 darbo valandų per kalendorinių septynių dienų laikotarpį; maksimali metinė viršvalandinio darbo trukmė yra 180 darbo valandų.
(ii) Kasdien darbo dienos (pamainos) metu ne vėliau kaip po 5 valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 minučių ir ne ilgesnė kaip 2 valandos; kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o per paeiliui einančių septynių kalendorinių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.
(2) minimali mokamų metinių atostogų trukmė – už laikotarpį, kurį komandiruojamas darbuotojas dirbo užsienio įmonėje, jam turi būti suteikiamos bent minimalios toje užsienio valstybėje garantuojamos kasmetinės atostogos ar proporcinga jų dalis už išdirbtą laikotarpį.
Lietuvoje – Kasmetinės atostogos skaičiuojamos darbo dienomis. Darbuotojams suteikiama 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Darbuotojams iki 18 metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, taip pat neįgaliesiems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų (jeigu dirbama 5 d. per savaitę) arba 30 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija draudžiama (nebent darbo santykiai pasibaigė ir darbuotojui sumokama kompensacija už nepanaudotas visos trukmės kasmetines atostogas ar jų dalį).
(3) darbo užmokestis, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas (šis reikalavimas netaikomas papildomo draudimo profesinių pensijų sistemoms) – pažymėtina, kad pirminėje Komandiruojamų darbuotojų direktyvoje buvo reikalaujama užtikrinti minimalų darbo užmokestį. Įsigaliojus Peržiūrėtai darbuotojų komandiravimo direktyvai darbo užmokestis turi apimti visas sudedamąsias dalis darbo užmokesčio, kurios yra privalomos ir taikomos pagal nacionalinius įstatymus arba visuotinai taikytinas kolektyvines sutartis kaip ir vietos darbuotojams nuo pirmosios komandiruoto darbuotojo darbo dienos priimančioje valstybėje,
t. y. taikomas vienodo darbo užmokesčio ir tą patį darbą toje pačioje darbovietėje principas.
Lietuvoje nėra visuotinai taikomų kolektyvinių sutarčių, reglamentuojančių darbo užmokesčio dydžius atskirose ūkinėse veiklose.
(i) Darbuotojų, dirbančių įmonėse, įstaigose ir organizacijose pagal darbo sutartis, darbo apmokėjimas reglamentuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu. Darbo kodekse nustatyta, kad darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus kai jis nustatytas darbo teisės normose; tokiu atveju darbo sutartyje turi būti nuoroda į tai nustatančias darbo teisės normas.
(ii) Darbo kodekse numatyta, kad darbo apmokėjimo sistema turi būti nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinama susipažinti visiems darbuotojams. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos: darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
(iii) Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotas darbas – tai darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikacinių įgūdžių ar profesinių gebėjimų reikalavimai.
(iv) Darbo kodekse nustatyta, kad minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis darbo užmokestis. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti didesni už Vyriausybės patvirtintus minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės algos dydžiai.
Nuo 202č m. sausio 1 d. minimali mėnesinė alga yra 730 eurų ir minimalus valandinis atlygis – 4,47 euro.
(v) Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, taip pat už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip 2.0 darbuotojo darbo užmokestis. Už darbą naktį, taip pat ir už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip 1.5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip 2.0 darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip 2.5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti atitinkamai iš 1.5, 2.0 ar 2.5, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko.
Svarbu !!!
Komandiruoto darbuotojo darbdavys turi užtikrinti, kad darbuotojui komandiruotės metu faktiškai sumokėta suma būtų bent lygiavertė darbo užmokesčiui, nustatytam taikant priimančiosios valstybės narės taisykles. Palyginimas tarp faktiškai darbuotojui išmokėtos sumos ir pagal priimančiosios valstybės narės taisykles mokėtinos sumos turi būti grindžiamas bruto atlyginimu (t. y. prieš išskaičiuojant įmokas, atskaitymus ar mokesčius), o ne atskiromis sudedamosiomis darbo užmokesčio dalimis.
Atkreipkite dėmesį !!!
Priimančioji valstybė narė nėra įpareigota pagal Direktyvą 2014/67/ES nurodyti, koks faktinis darbo užmokestis turi būti mokamas. Valstybės narės privalo pateikti informaciją apie įdarbinimo sąlygas, įskaitant susijusias su darbo užmokesčio sudedamosiomis dalimis, kurios turi būti taikomos į jų teritoriją komandiruojamiems darbuotojams. Tačiau darbdavys yra atsakingas už tai, kad kiekvienu konkrečiu atveju būtų nustatyta, kiek, atsižvelgiant į šią informaciją, turi būti mokama komandiruotam darbuotojui.
(4) darbuotojų sveikatos, darbo saugos ir higienos sąlygos – komandiruojamiems darbuo- tojams jų darbo priimančioje įmonėje metu turi būti užtikrinamos lygiais tokios pačios darbo saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir nuolatiniams darbuotojams, atsižvelgiant į darbo sąlygų ir kitus ypatumus.
Lietuvoje – (i) saugos ir sveikatos klausimai yra reguliuojami Darbuotojų saugos ir sveikatos jstatymu.
(ii) Kiekvienam darbuotojui privalo būti sudarytos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos. Kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir darbo vietų aplinka turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. Darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės. Darbo patalpos, darbo vietos ir įmonės teritorija, kur galima rizika darbuotojų saugai, privalo būti pažymėtos darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų nustatytais ženklais. Įmonėje privalo būti naudojamos tik techniškai tvarkingos darbo priemonės, atitinkančios darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus.
(iii) ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ negali reikalauti, kad darbuotojas pradėtų dirbti jam pavestą darbą įmonėje, jeigu jis neinstruktuotas ir (ar) neišmokytas saugiai jį atlikti. Darbuotojas instruktuojamas atsižvelgiant į jo darbo vietą ar atliekamą darbą, jį priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą ar darbo vietą, pradėjus naudoti naujas ar modernizuotas darbo priemones, naujas technologijas. Kai darbuotojui nepakanka profesinių įgūdžių ir instruktuojant suteiktų žinių, kad jis galėtų saugiai dirbti, turi būti organizuojamas jo mokymas.
(iv) Darbuotojas, darbdavių susitarimu pasiųstas laikinam darbui į įmonę iš kitos įmonės, negali pradėti dirbti tol, kol jis neinformuotas apie esamus ir galimus rizikos veiksnius įmonėje, į kurią jis pasiųstas dirbti, neinstruktuotas saugiai dirbti konkrečioje darbo vietoje, nepaisant to, kad įmonėje, kurioje jis nuolat dirba, buvo nustatyta tvarka instruktuotas ir apmokytas saugiai dirbti.
(V) Į kitą įmonę pasiųstiems dirbti darbuotojams taip pat privalo būti suteikta informacija apie įmonėje paskirtus darbuotojus, atsakingus už pirmosios pagalbos suteikimą, gelbėjimo darbų organizavimą, darbuotojų evakavimą galimų avarijų, stichinių nelaimių ar gaisrų atvejais, ir apie gaisrų gesinimo bei evakavimo priemones, taip pat jie turi būti supažindinti su darbuotojų evakavimo planais.
(5) apsaugos priemonės, susijusios su nėščių ar neseniai pagimdžiusių moterų, vaikų ir jaunimo darbo sutarties sąlygomis – komandiruojamiems darbuotojams jų darbo priimančioje įmonėje metu turi būti užtikrinamos lygiais tokios pačios darbo saugos ir sveikatos sąlygos, darbo sutarties ir susijusios sąlygos (kaip antai, papildomos pertraukos, sutrumpintas darbo laikas, pailgintos atostogos ir pan.), kokios yra taikomos į šias kategorijas patenkantiems nuolatiniams darbuotojams.
Lietuvoje – (i) Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų sauga: Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos, nustatytos Vyriausybės patvirtintame
„Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų darbo sąlygų apraše“. Jeigu tokioms darbuotojoms pavojingų ar kenksmingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje. Perkeltai į kitą darbą darbuotojai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo jos gautas darbo užmokestis. Nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias darbuotojas skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama. Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos gali būti skiriamos budėti, dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis ir siunčiamos į komandiruotes tik su jų sutikimu. Krūtimi maitinančiai darbuotojai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas 3 valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti. Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.
(ii) Asmenų iki 18 metų sauga darbe: jaunų asmenų darbas neturi daryti neigiamo poveikio vaiko saugai, sveikatai, fizinei, psichinei, moralinei ar socialinei raidai. Tokio asmens darbas turi būti saugus, nekelti pavojaus sveikatai, fiziniam, psichiniam, moraliniam ir socialiniam vystymuisi, nepakenkti mokymuisi. Asmenys iki 18 metų turi būti apsaugoti nuo bet kurios konkrečios rizikos jų saugai, sveikatai ar vystymuisi, galinčios atsirasti dėl asmenų iki 18 metų patirties stokos, nežinojimo, kokia yra arba kokia gali kilti rizika, arba dėl asmenų iki 18 metų nesubrendimo.
▇▇▇▇▇ (asmenys nuo 14 iki 16 metų amžiaus) darbo laiko trukmė: 1) ne mokslo metų laiku, kai dirbama ne trumpiau kaip savaitę, – iki 6 valandų per dieną ir 30 valandų per savaitę; 2) mokslo metų laiku – iki 12 valandų per savaitę: iki 2 valandų per dieną mokyklos lankymo dienomis ir iki 6 valandų per dieną ne mokyklos lankymo dienomis, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos. Draudžiamas vaikų darbas nuo 6 iki 7 valandos rytais prieš pamokas ir nuo 20 iki 6 valandos vakare. Paauglių (asmenys nuo 16 iki 18 metų amžiaus) darbo laiko trukmė – ne daugiau kaip 8 darbo valandos per dieną kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme. Paauglių darbas nuo 22 valandos iki 6 valandos draudžiamas.
Dirbančių vaikų kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 14 valandų, o paauglių kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 12 valandų. Asmenims iki 18 metų amžiaus turi būti suteikiamos ne mažiau kaip 2 poilsio dienos per savaitę, jeigu įmanoma, paeiliui, viena iš jų turi būti sekmadienį; kai darbo laiko arba praktinio mokymo laiko trukmė yra ilgesnė negu 4 valandos, privalo būti suteikta mažiausiai 30 minučių papildoma pertrauka pailsėti.
(iii) Dirbančių neįgaliųjų saugos ir sveikatos garantijos: sveikatos priežiūros įstaigos ir (ar) darbingumo lygmenį nustatančios institucijos išvados dėl konkretaus neįgaliojo asmens galimybės dirbti vieną ar kitą darbą, tokio asmens darbo sąlygų ir darbo aplinkos pritaikymo yra privalomos darbdaviams. Neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, dirbti naktį ir budėti, jeigu to jiems nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada, o kitais atvejais tokius darbus jie gali dirbti tik esant jų sutikimui.
(6) vienodų sąlygų taikymo vyrams ir moterims bei kitos nediskriminavimo nuostatos – komandiruoti darbuotojai darbo priimančioje įmonėje metu negali patirti jokios diskriminacijos, būti traktuojami mažiau palankiai dėl asmeninių ar privačių aplinkybių, nesusijusių su darbo gebėjimais.
Lietuvoje – (i) darbo santykiuose draudžiama bet kokia tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, sveikatos būklės, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, ketinimo turėti vaiką pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais.
(ii) įgyvendindamas lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, darbdavys privalo: priimdamas į darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas; sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas; taikyti vienodus darbo vertinimo ir atleidimo iš darbo kriterijus; už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį; imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos; imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą patalpų pritaikymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.
(iii) Darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt (50), papildomai privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones. Prieš priimant ir paskelbiant minėtas priemones, turi būti užbaigtos informavimo ir konsultavimo su darbuotojų atstovais procedūros.
(7) laikinųjų darbuotojų darbo sąlygos – laikinojo įdarbinimo įmonė turi komandiruoja- miems laikiniesiems darbuotojams užtikrinti bent pagrindines įdarbinimo sąlygas, kurios būtų taikomos, jeigu juos būtų tiesiogiai įdarbinusi įmonė laikinojo darbo naudotoja tai pa- čiai darbo vietai užimti, įskaitant visas įmonės lygmeniu taikytinas kolektyvines sutartis.
Svarbu !!!
Įmonė laikinojo darbo naudotoja privalo informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę apie įdarbinimo sąlygas, kurias ji taiko darbo sąlygų ir darbo užmokesčio atžvilgiu.
Lietuvoje – (i) Darbo laikinojo darbo naudotojui laikotarpiu laikinojo darbo naudotojas privalo užtikrinti, kad darbuotojui, kuris komandiruotas į Lietuvos Respubliką kaip laikinasis darbuotojas, būtų taikomos tokios pačios kaip ir laikinojo darbo naudotojo darbuotojams galiojančios ir darbovietėje taikomos įstatymų, kolektyvinių sutarčių, (t. y. jam bus taikomos ne tik išplėstų nacionalinių (tarpšakinių), teritorinių ir šakos (gamybos, paslaugų, profesinių) kolektyvinių sutarčių nuostatos, bet ir darbdavio lygmens kolektyvinių sutarčių nuostatos) ir kitų darbo teisės normų nuostato.
Susipažinti su Lietuvos įmonėse sudarytomis ir veikiančiomis kolektyvinėmis sutartimis galima oficialioje svetainėje: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇/ kolektyviniu-sutarciu-registras-ir-kolektyviniu-sutarciu-registravimo-tvarka
(ii) Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų dirbti gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą laikinojo darbo naudotojui tokį darbo užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai. Laikinojo darbo naudotojas, vykdydamas šią pareigą, laikinojo įdarbinimo įmonės pareikalavimu turi pateikti informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį. Laikiniesiems darbuotojams suteikiama teisė naudotis laikinojo darbo naudotojo turima darbuotojų darbo ir poilsio, jų interesų tenkinimo infrastruktūra (poilsio kambariais, valgykla, vaikų priežiūros ir transporto paslaugomis ir kita) tomis pačiomis sąlygomis, kuriomis naudojasi laikinojo darbo naudotojo darbuotojai, išskyrus atvejus, kai skirtingų sąlygų taikymas yra pateisinamas dėl objektyvių priežasčių.
(iii) Laikinojo darbo naudotojas, veikiantis Lietuvoje, privalo informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę apie jo taikomas darbo sąlygas ir darbo užmokestį. Jeigu laikinojo darbo naudotas ketina laikinąjį darbuotoją komandiruoti darbui į kitą valstybę, jis apie tai iki komandiravimo pradžios informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę. Tokiu atveju laikoma, kad laikinojo įdarbinimo įmonė šį darbuotoją komandiravo į trečios valstybės teritoriją.
(8) darbuotojų apgyvendinimo, kai jį darbuotojams, dirbantiems kitoje nei jų įprasta darbo vieta, užtikrina darbdavys, sąlygos – tai nauja komandiruojamų darbuotojų garantija, kurią įtvirtino Peržiūrėta darbuotojų komandiravimo direktyva. Šiuo atveju darbdavys komandiruojamam darbuotojui turi užtikrinti lygiai tokias pačias apgyvendinimo sąlygas, kokias pagal nacionalinę teisę ar praktiką suteikia ir nuolatiniams įmonės darbuotojams, kai juos siunčia dirbti į kitą vietovę.
Lietuvoje – Darbdavio suteikiamos patalpos darbuotojams laikinai gyventi dėl darbo vietų kilnojamojo pobūdžio privalo atitikti minimalius tokių patalpų buities ir higienos reikalavimus. Buities ir higienos patalpų, skirtų laikinai apgyvendinti darbuotojus, reikalavimus nustato socialinės apsaugos ir darbo ministro ir aplinkos ministro patvirtinti Darboviečių įrengimo statybvietėse nuostatai, kiti norminiai teisės aktai, reglamentuojantys higienos reikalavimus gyvenamosioms patalpoms.
Darbuotojų poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpos statybvietėse: atsižvelgiant į didelį nuotolį nuo nuolatinės gyvenamosios vietos iki statybvietės, į darbo pobūdį ir darbuotojų skaičių, turi būti įrengtos poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpos, į kurias darbuotojai turi būti lengvai priimami; atsižvelgiant į darbuotojų skaičių, poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpos turi būti reikiamo dydžio, jose turi būti reikiamas kiekis stalų ir kėdžių; stacionariose darbuotojų apgyvendinimo patalpose, išskyrus tas, kurios naudojamos išimties atvejais, turi būti pakankamai sanitarinių įrenginių, valgomasis ir poilsio patalpa; apgyvendinimo patalpose pagal darbuotojų skaičių turi būti lovos, spintos, stalai ir kėdės; paskirstant patalpas, reikia atsižvelgti į moterų ir vyrų apgyvendinimo ypatumus; poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpose turi būti numatytos priemonės nerūkančiųjų apsaugai nuo tabako dūmų.
(9) komandiruotpinigiai ar išlaidų kompensavimas, siekiant padengti toli nuo namų dėl profesinių priežasčių esančių darbuotojų kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidas – darbdavys turi atlyginti komandiruoto darbuotojo kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidas pagal darbo santykiams taikytinus nacionalinius teisės aktus ir (arba) praktiką, kurie paprastai yra buveinės valstybės narės teisės aktai ir (arba) praktika. Darbdavio mokamos sumos (ar išlaidų atlyginimas), susijusios su kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidomis, nėra darbo užmokesčio dalis. jos mokamos ar atlyginamos papildomai prie darbo užmokesčio.
Lietuvoje – jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų), darbdavys jas turi kompensuoti. Jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai. Dienpinigiai apskaičiuojami pagal patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni dydžiai numatyti kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatyti dienpinigių dydžiai negali būti mažesni kaip 50 procentų Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių.
Jeigu darbuotojas yra siunčiamas į komandiruotę Lietuvos teritorijoje ilgesniam nei vienos darbo dienos laikotarpiui ar siunčiamas į užsienį, jam apmokamos šios komandiruotės išlaidos:
(i) dienpinigiai pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą „Maksimalių dienpinigių dydžių sąrašą ir dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašą“; dienpinigių norma Lietuvos teritorijoje yra 15 erų už kalendorinę dieną; už komandiruotės dienas užsienio valstybėse dienpinigiai apskaičiuojami pagal konkrečiai valstybei nustatytus dydžius, kuriuos galite rasti čia: tps://▇-▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇/ legalAct/lt/TAD/TAIS.232345/asr;
(ii) nakvynės (gyvenamojo ploto nuomos) išlaidos, kurių maksimali suma Lietuvos teritorijoje už 1 dieną yra 140 eurų, užsienio valstybėse ši suma yra nustatyta konkrečiai kiekvienai valstybei, šiuos dydžius galite rasti čia: ▇▇▇▇▇://▇-▇▇▇▇▇▇.▇▇▇. lt/portal/legalAct/lt/TAD/TAIS.232345/asr;
(iii) transporto ir kitos su komandiruote susijusios išlaidos (pvz., automobilių parkavimo, vietinio transporto, vietinės rinkliavos, registravimosi renginyje mokesčiai ir kt.) yra kompensuojami pagal pateiktas sąskaitas.
Svarbu !!!
Siunčiantis darbdavys privalo suteikti darbuotojams nediskriminacines darbo sąlygas, palyginant su sąlygomis, kurios yra garantuotos priimančios valstybės įmonės nuolati- niams darbuotojams. Tai reiškia, kad komandiruojamam darbuotojui praktiškai taikoma tiek jo teisiniam reguliavimui, darbdavys privalo užtikrinti darbuotojui palankiausias darbo sąlygas.
4.2. Komandiruojamų darbuotojų informavimas
Sutinkamai su direktyvos 91/533/EEB dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas 4 straipsnį, darbdavys prieš išsiųsdamas komandiruojamą darbuotoją dirbti į kitą valstybę, turi jam raštu pateikti informaciją apie:
(i) darbo užsienyje trukmę;
(ii) valiutą, kuria bus mokamas darbo užmokestis;
(iii) atitinkamais atvejais – išmokas pinigais ar natūra, skirtas už darbą užsienyje;
(iv) atitinkamais atvejais – darbuotojo grąžinimo į jo šalį sąlygas.
Pažymėtina, kad nuo 2022 m. rugpjūčio 1 d. pagal direktyvą (ES) 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje (ši direktyva pakeis aukščiau minimą direktyvą 91/533/EEB) ir sutinkamai su jos 7 straipsniu, darbdavys prieš išsiųsdamas komandiruojamą darbuotoją dirbti į kitą valstybę, turi jam raštu pateikti informaciją apie:
(i) užsienio valstybę ar valstybes, kuriose bus dirbama, ir numatoma tokio darbo trukmė;
(ii) valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis;
(iii) darbo užmokestį, kurį darbuotojas turi teisę gauti pagal priimančiosios valstybės narės taikomą teisę;
(iv) kai taikytina, išmokos pinigais ar natūra, kurios yra susijusios su darbo užduotimis;
(v) kai taikytina, visų rūšių komandiruotpinigius ir visų rūšių kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidų atlyginimą;
(vi) nuorodą į oficialią nacionalinę priimančiosios valstybės narės interneto svetainę, kurioje pateikiama informacija apie komandiruojamiems darbuotojams taikytinas darbo teisės normas;
(vii) informacija, ar užtikrinama darbuotojo repatriacija, ir, jei taip, darbuotojo repatriaci- jos sąlygos.
Svarbu !!!
Susižinoti, kokios darbo sąlygos ir garantijos turi būti taikomos užsienio valstybėje turi darbuotoją siunčiantis darbdavys. Tai jūsų pareiga. Jūs turite teisę visą reikiamą informaciją sužinoti iš savo verslo partnerių, įmonės, į kurią siunčiate savo darbuotoją, atstovų. Laikinųjų darbuotojų siuntimo atveju, juos priimantis darbdavys privalo būti aktyvus ir jums, kaip darbuotoją siunčiam darbdaviui, suteikti visą aktualią informaciją.
Pagal Vykdymo užtikrinimo direktyvos (2014/67/ES) 5 straipsnį, kiekviena Europos Sąjungos valstybė narė privalo sukurti nacionalinę informacinę interneto svetainę, kurioje būtų pateikta informacija apie įdarbinimo sąlygas, taikytinas į jų teritoriją komandiruotiems darbuotojams, ir reguliariai atnaujinti duomenis joje. Ši informacija paprastai turi būti pateikiama nemokamai, aiškiai, skaidriai ir išsamiai ir būti lengvai prieinama nuotoliniu būdu ir elektroninėmis priemonėmis, taip pat laikantis saityno prieinamumo standartų, kuriais užtikrinama prieiga neįgaliesiems. Esant galimybei, svetainėje turėtų būti pateiktos nuorodos į esamas svetaines ir kitus informacinius punktus, visų pirma atitinkamus socialinius partnerius.
Kiekviena ES šalis turi bent vieną kontaktinį centrą, kuriame gali būti suteikta išsami informacija apie darbuotojų komandiravimą į užsienį. Šie centrai taip pat bendradarbiauja ir dalijasi informacija, stebi darbo sąlygas komandiruotės metu ir, jei įtariama, kad buvo pažeistos taisyklės, imasi tolesnių veiksmų. Čia rasite nuorodas į konkrečios valstybės kontaktinį centrą ir jo skelbiamą informaciją: ▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/ national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492
Lietuvoje – Valstybinė darbo inspekcija yra atsakinga už informacijos apie į Lietuvą komandiruotam darbuotojui taikomas darbo sąlygas informavimą. Šios institucijos interneto svetainėje rasite visa būtiną ir aktualią informaciją bei asmenų, galinčių jums suteikti papildomą informaciją ar pagalbą kontaktus: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇_ Eile.aspx?Tema_ID=73
4.3. Socialinė partnerystė ir kolektyvinės derybos
Nors darbuotojų komandiravimo direktyvos tiesiogiai ir neįpareigoja socialinių partnerių – pro- fesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų dalyvauti su komandiravimu susijusiuose procesuose, tačiau jų vaidmuo be abejonės yra labai svarbus.
Komandiruotas darbuotojas gali paprašyti informacijos ir patarimų profesinių sąjungų, tiek savo nuolatinio darbo įmonėje, tiek toje įmonėje, į kurią yra komandiruotas. Atskirose valstybėse ir netgi atskirose įmonėse profesinių sąjungų veikla ir jų aktyvumas labai skiriasi. Profesinių sąjungų kontaktai paprastai būna prieinami internete, tad paieškokite jų. Galite informacijos ir kontaktų paieškoti ir Europos Sąjungos lygiu veikiančios profesinės sąjungos interneto svetainėje: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇
Lietuvoje profesinės sąjungos veikia tiek įmonių, tiek šakos, teritoriniu bei nacionaliniais lygmenimis. Dažnai informacija apie įmonėje veikiančias profesines sąjungas ir jų atstovų kontaktai yra skelbiami įmonių interneto svetainėse. Jeigu tokios informacijos visgi nerastumėte, nedvejokite paklausinėti savo kolegų, su kuriais kartu dirbsite komandiravimo metu.
Aukštesniu nei įmonės lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų Lietuvoje veikia ne viena. Pagrindinės jų yra:
(i) Profesinių sąjungų organizacijos:
Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos profesinė sąjunga „Sandrauga“: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇
Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacija: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos paslaugų sferos darbuotojų profesinės sąjunga: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇▇ Lietuvos profesinių sąjungų Aljansas: ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇
(ii) Darbdavių organizacijos:
Lietuvos darbdavių konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇ Lietuvos pramonininkų konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇ Lietuvos verslo konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇
Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmų asociacija: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos Respublikos žemės ūkio rūmai: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇
Asociacija „Investors’ Forum“: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇
Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmų asociacijos: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇ Tarptautinio transporto ir logistikos aljansas: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇/
(iii) Darbo tarybos:
Lietuvoje kiekvienoje įmonėje, kurioje dirba daugiau kaip 20 darbuotojų, yra renkamos darbo tarybos, kurios yra atsakingos už dalyvavimą informavimo ir konsultavimo procedūrose su darbdaviu.
Kolektyvinės derybos. Sutinkamai su direktyvos reikalavimu, komandiruojamiems darbuo- tojams (išskyrus laikinuosius darbuotojus, kuriems taikomos visos priimančioje įmonėje ga- liojančios kolektyvinės sutartys) turi būti taikomos šios kolektyvinės sutartys:
• tos, kurias nacionalinės kompetentingos institucijos paskelbė visuotinai taikytinomis;
• tos, kurios paprastai yra taikytinos panašioms įmonėms atitinkamoje geografinėje zonoje, profesinėje srityje ar sektoriuje arba kurios buvo sudarytos dažniausiai nacionaliniu lygmeniu atstovaujančių socialinių partnerių ir yra taikomos visoje šalies teritorijoje. Šios kolektyvinės sutartys turi būti taikomos tais atvejais, kai:
– panašioje padėtyje esančioms nacionalinėms įmonėms atitinkamoje vietoje ar sektoriuje taikomi tokie patys įsipareigojimai, kaip ir tarpvalstybinėms įmonėms;
– reikalaujama, kad nacionalinės įmonės laikytųsi tokį patį poveikį turinčių įsipareigojimų, kaip ir tarpvalstybinės įmonės.
Priimančioji valstybė narė turi nustatyti, kurios kolektyvinės sutartys atitinka aukščiau nurodytus kriterijus ir turi būti taikomos komandiruotiems darbuotojams. Ši informacija turi būti paskelbta valstybės narės bendroje oficialioje nacionalinėje svetainėje, kurioje skelbiama informacija apie komandiruotiems darbuotojams taikytinas įdarbinimo sąlygas. Tačiau valstybės narės nėra įpareigotos skelbti šių kolektyvinių sutarčių tekstų ar jų santraukų. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju nevenkite šiuo klausimu kontaktuoti ne tik su darbdaviu, bet ir su profesinėmis sąjungomis, ypač tomis, kurios veikia priimančio darbdavio įmonės valstybėje.
Lietuvoje nėra sistemos, pagal kurią kolektyvinės sutartys būtų skelbiamos visuotinai taikytinomis. Tačiau sutinkamai su Darbo kodeksu, Lietuvoje Socialinės apsaugos ir darbo ministras gali išplėsti aukštesnio nei darbdavio lygmens kolektyvinių sutarčių ar atskirų jų nuostatų taikymą. Pažymėtina, kad šiuo metu tokių išplėsto taikymo kolektyvinių sutarčių Lietuvoje nėra. Pažymėtina ir tai, kad visos galiojančios darbdavio lygmens kolektyvinių sutarčių nuostatos taikomos tik laikiniesiems darbuotojams ir tiek, kiek būtina užtikrinti nediskriminavimo principo šiems darbuotojams taikymą.
Ar žinai, kad?
Priimančiosios valstybės narės darbdavio profesinės sąjungos gali kreiptis į siunčiantį darbdavį, kad pradėtų kolektyvines derybas dėl darbo sąlygų komandiruotiems darbuotojams. Todėl Direktyva 2014/67/ES priimančiajai valstybei narei suteikia galimybę reikalauti paskirti kontaktinį asmenį, per kurį atitinkami socialiniai partneriai galėtų kontaktuoti ir siūlyti įsitraukti į kolektyvines derybas priimančiojoje valstybėje narėje.
4.4. Komandiruotų darbuotojų socialinės apsaugos taisyklės
Laikinai dirbdami kitoje ES šalyje komandiruoti darbuotojai toliau naudojasi valstybės, kurioje dirbo prieš išvykdami į komandiruotę, socialinės apsaugos sistema: tiek moka socialinio draudimo įmokas, tiek turi teisę į socialinės apsaugos išmokas.
Komandiruotas į kitą Europos Sąjungos valstybę narę darbuotojas paprastai toliau draudžia- mas socialiniu draudimu jo nuolatinio darbo valstybėje, su sąlyga, kad komandiravimo į kitą valstybę laikotarpis neviršija 24 mėnesių ir, kad darbuotojas nebuvo komandiruotas į tą vals- tybėje, norint pakeisti kitą darbuotoją.
▇▇▇▇▇▇▇▇▇, kuris komandiruoja darbuotoją dirbti į kitą valstybę, privalo paprašyti specialios formos A1, kurią išduoda tos valstybės socialinės apsaugos institucija, kurioje darbuotojai yra apdrausti. Forma A1 patvirtinama, kad komandiruojamas darbuotojas yra registruotas darbdavio valstybės socialinės apsaugos sistemoje ir jam nereikia mokėti įmokų šalyje, į kurią jis komandiruojamas.
A1 forma patvirtina, kad laikinai dirbantis kitoje valstybėje narėje darbuotojas yra apdraustas toje valstybėje, kurioje yra registruota jo nuolatinio darbdavio įmonė ir kurioje yra jo nuolatinė darbo vieta.
Pati A1 forma nėra leidimas komandiruoti darbuotoją. Ji tik patvirtina, kad komandiruotas darbuotojas toliau lieka dalyvauti savo nuolatinės darbo vietos valstybės socialinės apsaugos sistemoje.
Svarbu !!!
Už A1 formos gavimą visais atvejais yra atsakingas komandiruotą darbuotoją siunčiantis darbdavys. Šiuo metu A1 forma yra išduodama popieriniu egzemplioriumi, kurių vienas paprastai įteikiamas pačiam darbuotojui.
Lietuvoje A1 formą išduodanti institucija – Socialinio draudimo fondo valdybos Vilniaus skyrius. Detalesnė informacija:
▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇.
Medicininė pagalba. Iškilus poreikiui gauti medicinos pagalbą komandiruotės valstybėje, darbuotojas ją gali gauti kaip ir bet kuris tos valstybės darbuotojas. Suteiktos medicininės pagalbos išlaidas apmoka ta valstybė, kurioje asmuo yra apdraustas sveikatos draudimu.
4.5. COVID-19 ir komandiruojami darbuotojai
Europos Komisija, kilus COVID-19 pandemijai, parengė aktualią informaciją, skirtą mobiliesiems darbuotojas„COVID-19 Informacija pasienio darbuotojams ir komandiruotiems darbuotojams“.1 Kalbant apie komandiruojamus darbuotojus šiame dokumente pažymima, kad nepaisant
1 30 Kovo 20201 #coronavirus: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇_▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇- kers_lt.pdf
COVID-19 situacijos komandiruotės metu taikomos visos komandiruotų darbuotojų darbo garantijos. Tačiau visi komandiruojami darbuotojai turi laikytis buvimo valstybėje taikomų COVID-19 nulemtų apribojimų (kaip antai, izoliacijos, nuotolinio darbo ir pan.).
COVID-19 pandemijos valdymo priemonės Lietuvoje – ryšium su pandemija nuo 2021 m. liepos 1 d. visoje šalyje yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija.
COVID-19 pandemijos valdymo priemonės Lietuvoje – ryšium su pandemija nuo 2021 m. liepos 1 d. visoje šalyje yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija.
1) Atvykimas iš užsienio: sutinkamai su Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2020 m. vasario 26 d. nutarimu Nr. 152 „Dėl valstybės lygio ekstremaliosios situacijos paskelbimo“, valstybės sienos kirtimas apribojamas uždraudžiant užsieniečiams atvykti į Lietuvos Respubliką. Šis draudimas netaikomas be kita ko:
(i) Europos ekonominės erdvės valstybių, Šveicarijos Konfederacijos, Jungtinės Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystės, Andoros Kunigaikštystės, Monako Kunigaikštystės, San Marino Respublikos ir Šventojo Sosto (Vatikano Miesto Valstybės), valstybių, įtrauktų į Europos Sąjungos lygmeniu nustatytą trečiųjų šalių, kurių gyventojams laikinas išorės sienų kirtimo apribojimas nebūtinų kelionių į Europos Sąjungą tikslais turėtų būti netaikomas, sąrašą, piliečiams ir šiose valstybėse teisėtai gyvenantiems asmenims;
(ii) ekipažų ir įgulų nariams, dirbantiems tarptautinius komercinius vežimus vykdančiose Lietuvos įmonėse ar vykdantiems tarptautinius komercinius vežimus bet kurios rūšies transporto priemonėmis, taip pat jūrininkams;
(iii) sveikatos priežiūros specialistams, atvykstantiems į Lietuvos Respubliką teikti sveikatos priežiūros paslaugų;
(iv) užsieniečiams, turintiems vienos iš visą Šengeno acquis taikančių Šengeno valstybių išduotą ilgalaikę nacionalinę vizą, vykstantiems į Šengeno valstybę, kuri išdavė ilgalaikę nacionalinę vizą;
(v) su Europos Sąjungos, Europos ekonominės erdvės ar Šveicarijos piliečiais keliaujan- tiems ar prie jų prisijungiantiems jų šeimos nariams (sutuoktiniui, asmeniui, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis (toliau – partneris), jaunesniems nei 21 metų tiesioginiams palikuoniams arba išlaikytiniams, įskaitant sutuoktinio arba registruoto partnerio palikuonis ar išlaikytinius, tiesiosios aukštutinės linijos išlaikomiems tiesiogi- niams giminaičiams, įskaitant atitinkamus sutuoktinio arba registruoto partnerio gimi- naičius); (vi) užsieniečiams, turintiems viena iš oficialių Europos Sąjungos kalbų parengtą asmens sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, konkrečios šalies skiepijimų sertifika- tą, tarptautinį skiepijimų sertifikatą arba pagal Europos Komisijos reikalavimus parengtą Europos Sąjungos skaitmeninį COVID pažymėjimą, nurodantį, kad asmens skiepijimas viena iš COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos) vakcinų („COVID-19 Vaccine Janssen“,
„Comirnaty“, „Spikevax“ ar „Vaxzevria“) pagal valstybės, kurioje buvo atlikta vakcinacija, kompetentingos institucijos patvirtintą skiepijimo schemą yra baigtas, jei po COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos) vakcinos dozės suleidimo yra praėję ne mažiau kaip 14 dienų ir asmuo buvo paskiepytas.
2) Galimybių pasas: nuo 2021 m. rugsėjo 13 d. visos kontaktinės paslaugos teikiamos ir kitos ekonominės veiklos vykdomos bei organizuojami renginiai (su konkrečiai nustatytomis išimtimis) tik asmenims, turintiems galiojantį galimybių pasą.
3) Apsauginės veido kaukės: nuo 2021 m. spalio 1 d. privaloma dėvėti kaukes uždarose erdvėse (prekybos srityje, paslaugų teikimo vietose, įstaigose, įmonėse ar organizacijose, organizuojant darbo ar ugdymo procesus, renginių metu ir kt.) nepriklausomai nuo to, ar veiklos vykdomos su Galimybių pasu ar be jo. Operacijų vadovo sprendimais bus nustatytos pagrįstos ir proporcingos išimtys (pvz., valgant, dainuojant, sportuojant ir kt.). Privaloma dėvėti medicinines veido kaukes arba respiratorius.
Informacija apie COVID-19 situaciją keičiasi labai dažnai, todėl visada patikrinkite pačią naujausią ir aktualiausią čia: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇
5. Kompetentingų institucijų atliekami patikrinimai
Vykdymo direktyva teigia, kad turi būti stiprinamas valstybių narių kompetentingų institucijų koordinavimas ir bendradarbiavimas Europos lygmeniu kovojant su neteisėtu ir apsimestiniu darbuotojų komandiravimu. Darbuotojų komandiravimo direktyva taip pat siekia tobulinti kontrolės priemonių ir mechanizmų sistemą įgyvendinimą bei vykdymą praktikoje. Kaip minėta, Vykdymo direktyva siekiama Darbuotojų komandiravimo direktyvos taikymo, vykdymo ir įgyvendinimo kontrolės užtikrinimo. Šiam tikslui valstybės narės naudojasi Vidaus rinkos informacine sistema (IMI). IMI sistema vaidina pagrindinį vaidmenį stiprinant administracinį bendradarbiavimą tarp įgaliotų nacionalinių kontrolės institucijų.
Bendrieji valstybių narių kompetentingų institucijų savitarpio pagalbos principai ir tokios pagalbos teikimo terminai nustatyti Vykdymo direktyvos 6 straipsnyje. Direktyvos 7 straipsnyje detalizuojamos tiek komandiruojamą darbuotoją priimančiosios valstybės narės, tiek komandiruojamą vykdančios įmonės įsisteigimo ir (ar) veiklos valstybės narės kompetentingų nacionalinių instituciją administracinio bendradarbiavimo gairės. Kaip minėta, siekiant padėti užtikrinti šių kompetentingų nacionalinių institucijų bendradarbiavimą, Vykdymo direktyvos VI skyriuje nustatyta, kad savitarpio bendradarbiavimo ir pagalbos tarp šių institucijų, prireikus pranešimų apie administracinius sprendimus ir išieškomas administracines nuobaudas ir (arba) baudas, praktika vykdoma per IMI sistemą.
Svarbu !!!
Vidaus rinkos informacine sistema (IMI) gali naudotis tik registruoti naudotojai, t. y. tik įgaliotų nacionalinių institucijų atstovai.
Kontroliuojant darbuotojų komandiravimą, koordinuojant tarpvalstybinį bendradarbiavimą ir atliekant bendrus patikrinimus, taip pat dalyvauja Europos darbo institucija (angl. European Labour Authority – ELA), kuri yra be kita ko veikia siekdama palengvinti informavimą apie darbuotojų teises ir koordinuoti valstybių narių bendradarbiavimą tarpvalstybinio komandi- ravimo vykdymo srityje.
Plačiau apie ELA: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇-▇▇/▇▇_▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇- concerted-and-joint-inspections.pdf
Lietuvoje, kaip laikomasi darbo teisės aktų, įskaitant ir komandiruojamo darbo atvejus, kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija. Valstybinė darbo inspekcija:
(i) tikrina, ar nepažeidžiamos į Lietuvos Respubliką komandiruotų darbuotojų darbo teisės ir garantijos;
(ii) vykdo komandiruoto darbo stebėseną;
(iii) vykdo sezoninių ir komandiruojamų darbuotojų gyvenamojo ploto kontrolę;
(iv) vykdo užsieniečių nelegalaus ir nedeklaruoto darbo kontrolę ir prevenciją.
Į Lietuvą komandiruotų darbuotojų patikrinimai atliekami Valstybinės darbo inspekcijos iniciatyva; Lietuvos įmonių, kurios komandiruoja savo darbuotojus į kitas valstybes nares, patikrinimai atliekami užsienio kompetentingų institucijų prašymu. Sprendimas dėl tikrojo komandiravimo priimamas tik komandiruotų į Lietuvą darbuotojų atžvilgiu.
Plačiau žr.: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇?▇▇▇▇▇▇▇_▇▇▇▇▇
6. Sankcijos
Vykdymo direktyva įpareigoja valstybes nares įdiegti tinkamus bei veiksmingus nediskriminaci- nius ir proporcingus komandiruojamo darbo patikrinimų ir stebėsenos mechanizmus. Direktyva taip pat numato, kad valstybės narės privalo taikyti sankcijas už nacionalinių teisinių reikalavi- mų, priimtų įgyvendinant Darbuotojų komandiravimo direktyvos nuostatas, pažeidimus. Na- cionalinių teisės aktų numatytos sankcijos turi būti veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios.
Lietuvoje atsakomybė už komandiruotų darbuotojų darbo sąlygų pažeidimą numatyta Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse:
(i) informacijos apie komandiruotam darbuotojui taikomas darbo sąlygas nepateikimas nustatyta tvarka VDI teritoriniam skyriui užtraukia baudą darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo 360 iki 660 eurų (pakartotiniu atveju – nuo 720 iki 1320 eurų);
(ii) garantijų komandiruotiems darbuotojams netaikymas arba netinkamas taikymas užtraukia 420 iki 900 eurų (pakartotiniu atveju – nuo 900 iki 1680 eurų).
7. Daugiau informacijos
1. Europos Komisijos informacija apie komandiruojamus darbuotojus: ▇▇▇▇▇://▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇.▇▇▇?▇▇▇▇▇▇▇▇▇
2. Nacionalinės kompetentingos institucijos: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇_ en.htm?topic=work&contacts=id-611492
3. Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇_▇▇▇▇.▇▇▇▇?▇▇▇▇_▇▇▇▇▇
4. Monografija “Darbuotojų komandiravimas: nacionalinių teismų praktika” (anglų kalba): ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇
5. Tarptautinio projekto STEP UP PROTECTION – „Bendradarbiavimo ir komunikacijos tarp viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų didinimas siekiant komandiruojamų darbuotojų teisių apsaugos Europoje“ interneto svetainė:
▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇/
. 23
Ši kopija yra nemokama
Už tekstą atsako autoriai. Europos Komisija nėra atsakinga už bet kokį šiame leidinyje pateiktos informacijos turinį.
24