DARBUOTOJŲ KOMANDIRAVIMAS

DARBUOTOJŲ KOMANDIRAVIMAS

PRAKTINIS VADOVAS

1

Darbuotojams

Apie projektą

Tarptautinis projektas STEP UP PROTECTION (Apsaugos didinimas) – „Bendradarbiavimo ir komunikacijos tarp viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų didinimas siekiant komandiruojamų darbuotojų teisių apsaugos Europoje“ yra skirtas tarpvalstybiniam darbuotojų komandiravimui. Šiuo tyrimu siekiama įvertinti naujausių Europinių teisės nuostatų darbo migracijos srityje taikymą, verslo elgseną ir kontroliuojančių institucijų vaidmenį.

STEP UP PROTECTION projektą vykdo penki Europos Sąjungos valstybėse narėse veikiantys universitetai. Projektas įgyvendinamas 2020-2022 metais. Projektas finansuojamas Europos Sąjungos užimtumo ir socialinių inovacijų programos (EaSI – Progress Axis) 2014-2020, finansavimo sutarties Nr. VS/2019/0383.

1. Įžanga

Darbuotojų komandiravimas, kuris pastaraisiais dešimtmečiais yra plačiai naudojamas Europos Sąjungos darbo rinkoje, yra unikalus teisinis ir socialinis Sąjungos reiškinys. Kaip žinia, Europos Sąjungos egzistavimą ir bendros rinkos veikimą užtikrina pamatiniai principai: įsisteigimo laisvė, laisvė teikti paslaugas ir laisvas judėjimas. Laisvė teikti paslaugas apima įmonių teisę teikti paslaugas kitos valstybės narės teritorijoje ir tuo tikslu į tos valstybės narės teritoriją jos gali laikinai komandiruoti savo darbuotojus.

Europos Sąjungoje darbuotojų komandiravimo teisiniu pagrindu yra Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 56 straipsnis, sutinkamai su kuriuo Sąjungoje turi būti uždrausti laisvės teikti paslaugas apribojimai, taikomi valstybių narių nacionaliniams subjektams, kurie yra įsisteigę kitoje valstybėje narėje nei valstybė, kurios subjektu yra asmuo, kuriam tos paslaugos teikiamos.

Komandiravimas – tai konkreti tarpvalstybinio darbo jėgos mobilumo forma, kuri yra būtina siekiant užtikrinti laisvę teikti paslaugas. Atsižvelgiant į tai, kad įmonės gali teikti paslaugas ne tik toje valstybėje narėje, kurioje yra įsisteigusios, bet ir kitose valstybėse narėse, joms turi būti suteikta galimybė siųsti savo darbuotojus į kitą valstybę narę reikiamiems darbams atlikti.

Tačiau pažymėtina ir tai, kad darbuotojų komandiravimas buvo ir tebėra vertinamas kontraversiškai ir visų pirma todėl, kad yra sudėtinga rasti tinkamą pusiausvyrą tarp darbuotojų apsaugos, jų užimtumo garantijų ir įmonių konkurencingumo sąlygų.

Europos Sąjunga vykdydama savo įsipareigojimą naikinti kliūtis laisvam tarpvalstybiniam paslaugų judėjimui ir siekdama užtikrinti vienodas verslo veiklos sąlygas bei darbuotojų teisių apsaugą 1996 metais priėmė specialią direktyvą, skirtą darbuotojų komandiravimui – Darbuotojų komandiravimo direktyva. Direktyvoje buvo nustatytos kelios pagrindinės būtiniausios įdarbinimo ir darbo sąlygos (maksimali darbo laiko trukmė, minimali apmokamų metinių atostogų trukmė, minimalūs darbo užmokesčio tarifai, sveikata ir sauga darbe ir t. t.), kurių reikia laikytis vadovaujantis priimančiosios valstybės principu. Kitiems darbo santykiams toliau buvo taikomos siunčiančiosios šalies darbo teisės normos.

Tačiau bėgant laikui, įstojus naujoms Europos Sąjungos valstybėms narėms, atnaujinus Europos Sąjungos sutartis, darbuotojų mobilumo situacija ženkliai pakito ir Europos Sąjungoje įvyko darbuotojų komandiravimo teisinio reguliavimo reforma, kuria siekta:

•

sudaryti vienodas sąlygas tarpvalstybiniu mastu teikti paslaugas, jas kuo mažiau ribojant;

•

apsaugoti komandiruotų darbuotojų teises užtikrinant vienodas socialines teises, siekiant išvengti nesąžiningo elgesio ir užkirsti kelią pigios darbo jėgos formavimui.

Taigi buvo priimta:

1. Direktyva 2014/67/ES – Vykdymo užtikrinimo direktyva, kuria sukurta bendra teisinė sistema, skirta realiam darbuotojų komandiravimo mastui nustatyti, ir leidžianti užtikrinti vienodesnį bendrų standartų įgyvendinimą, taikymą ir vykdymo užtikrinimą. Direktyvoje taip pat buvo patikslinta komandiravimo apibrėžtis ir nustatyta valstybių narių pareiga tikrinti, ar laikomasi Darbuotojų komandiravimo direktyvos, ypač sektoriuose, kuriuose didesnė neteisėtų veiksmų rizika (pavyzdžiui, statybos arba krovinių vežimo keliais sektoriuose). Direktyva siekiama užtikrinti geresnį už komandiravimą atsakingų nacionalinių institucijų (kaip antai, darbo inspekcijų) bendradarbiavimą, užtikrinant pareigą atsakyti į prašymus

suteikti pagalbą ir nustatant terminus, per kuriuos turi būti atsakyta į prašymus pateikti informaciją. Taip pat numatyta galimybė vienos valstybės narės paslaugų teikėjams skirtas administracines nuobaudas ir baudas taikyti ir išieškoti kitoje valstybėje narėje.

2. Direktyva (ES) 2018/957, kuria buvo persvarstyta ir pakeista 1996 metų Darbuotojų komandiravimo direktyva, toliau – Peržiūrėta darbuotojų komandiravimo direktyva. Šia direktyva nustatyta, kad: (i) komandiruotiems darbuotojams turi būti taikomos tos pačios darbo užmokesčio taisyklės (nustatytos teisės aktais ar kolektyvinėmis sutartimis) kaip ir vietiniams darbuotojams priimančioje valstybėje; (ii) darbdavys turi kompensuoti kelionės ir apgyvendinimo išlaidas; (iii) nustatyta ilgalaikio komandiravimo sąvoka – praėjus 12 mėnesių bus laikoma, jog darbuotojas yra komandiruotas ilgam laikui (numatant galimybę šį laikotarpį pratęsti 6 mėnesiams, paslaugos teikėjui pateikus pagrįstą pranešimą) ir jam turi būti taikomi beveik visi priimančiosios valstybės darbo teisės aspektai; (iv) laikinojo įdarbinimo įmonės turi garantuoti komandiruotiems darbuotojams tokias pačias sąlygas, kokios taikomos laikiniesiems darbuotojams, pasamdytiems valstybėje narėje, kurioje vykdomi darbai; (V) sustiprintas bendradarbiavimas kovojant su sukčiavimu ir pažeidimais komandiravimo srityje.

Faktai ir skaičiai

Komandiruotų darbuotojų klausimas yra reikšmingas visos Europos Sąjungos mastu. Kiekviena Europos Sąjungos valstybė susiduria su komandiruojamų darbuotojų teisių užtikrinimų, garantijų jiems taikymu. Nors, palyginti su visa Europos Sąjungos darbo jėga, komandiruotų darbuotojų dalis sudaro tik 0,4 proc., pastarasis laikotarpis rodo, kad šie skaičiai gali didėti. Pavyzdžiui, didelis šuolis komandiruotų darbuotojų skaičiaus atžvilgiu įvyko tarp 2010 ir 2016 metų. Šiuo laikotarpiu komandiruotų darbuotojų skaičius Europos Sąjungoje išaugo net 69 procentais.

Be to, tam tikros veiklos sritys ypatingai dažnai susiduria su komandiruotų darbuotojų klausimu. Daugiausia komandiruotų darbuotojų dirba statybų sektoriuje – 45 proc., gamybos pramonėje – 21,8 proc., paslaugų sektoriuje – 29,4 proc., žemės ūkyje ir žuvininkystės sektoriuje – 1,5 proc.

Taip pat galima išskirti ir atskiras Europos Sąjungos valstybes, kurios arba yra tos valstybės, kurių darbuotojai yra itin dažnai komandiruojami į kitas valstybes, atitinkamai yra tos valstybės, kurios priima didelę dalį komandiruotų darbuotojų. Pastaraisiais metais daugiausia komandiruotų darbuotojų priimančios šalys yra Vokietija, Prancūzija ir Belgija (50 proc. visų komandiruotų darbuotojų). Tuo tarpu daugiausia darbuotojų komandiruojančios šalys – Lenkija, Vokietija ir Slovėnija.

Susipažinti su kiekvienos Europos Sąjungos valstybės duomenimis apie priimamus ir siunčiamus komandiruotus darbuotojus, valstybes, iš kurių yra daugiausiai priimama ir į kurias daugiausiai siunčiama darbuotojų galima susipažinti šioje Europos Parlemento svetainėje:

▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/ posted-workers-the-facts-on-the-reform-infographic

2. Komandiruotas darbuotojas – sąvoka

„Komandiruotas darbuotojas“ – tai toks darbuotojas, kuris ribotą laiką dirba kitos valstybės narės nei tos, kurioje jis paprastai dirba, teritorijoje (Direktyva 96/71/EB, 2(1) str.).

Darbuotojų komandiravimu yra laikomi tokie atvejai:

Situacija	Subranga	Perkėlimas įmonės viduje	Įdarbinimas per laikinojo įdarbinimo įmonę
Aprašymas	Darbuotojas siunčiamas	Darbuotojas	Darbuotoją įdarbina
	atlikti darbų, dėl kurių buvo	siunčiamas dirbti	laikinojo įdarbinimo
	sudaryta subrangos sutartis	į įstaigą ar įmonę,	įmonė ir išsiunčia dirbti
	tarp komandiruojančios	esančią kitoje	į įmonę (laikino darbo
	įmonės, t. y. darbdavio, ir	valstybėje narėje	naudotoja), kuri registruota
	rangovo (kitoje valstybėje	ir priklausančią	arba vykdo veiklą kitoje
	narėje veikiančios įmonės).	tai pačiai įmonių	valstybėje narėje.
	Darbuotojas dirba	grupei.	Komandiruojamo
	komandiruojančios įmonės		darbuotojo darbdaviu
	vardu ir paklusdamas jos		šiuo atveju yra laikinojo
	nurodymams.		įdarbinimo įmonė.

Svarbu !!!

Komandiravimas visada yra laikinas. Įmonė gali komandiruoti darbuotoją tik ribotam laikotarpiui, o darbo santykiai turi būti palaikomi per visą komandiravimo laikotarpį.

Nustatant, ar darbuotojas yra faktiškai priimtas darbui vienoje valstybėje (pavyzdžiui, Lietuvoje), o darbo funkcijas kitoje valstybėje (pavyzdžiui, Vokietijoje) vykdo laikinai, vertinami šie kriterijai:

1) darbas atliekamas užsienio valstybėje ribotą laikotarpį;

2) komandiruotas darbuotojas, pabaigęs darbus ar suteikęs paslaugas, dėl kurių jis buvo komandiruotas, grįžta nuolatiniam darbui į valstybę, iš kurios buvo išsiųstas;

3) siunčiantis darbdavys kompensuoja su komandiravimu susijusias išlaidas (kelio- nės, apgyvendinimo, maitinimo ir kt.).

Ilgalaikė komandiruotė

Nuo 2020 m. liepos 30 d. įsigaliojus Peržiūrėtai darbuotojų komandiravimo direktyvai darbuotojai, kurie yra komandiruoti ilgesniems kaip 12 (arba 18 mėnesių, gavus pagrįstą darbdavio pranešimą) laikotarpiams, turi teisę į tai, kad jiems būtų taikomos visos priimančiosios valstybės narės privalomai taikomos įdarbinimo sąlygos, išskyrus darbo sutarties sudarymo ir nutraukimo procedūras bei sąlygas, papildomų profesinių pensijų sistemų taisyklės taip pat netaikomos ilgalaikėms komandiruotėms.

Ar žinai, kad?

Darbuotojai, kurie laikinai siunčiami dirbti į kitą valstybę narę, tačiau joje neteikia paslaugų, nėra komandiruoti darbuotojai. Tokios situacijos vadinamos‚ kelionėmis verslo reikalais‘ ir darbuotojams Darbuotojų komandiravimo direktyva netaikoma. Pavyzdžiui, darbuotojas

keliauja verslo reikalais, bet neteikia jokių paslaugų, arba vyksta į konferenciją, darbinį susitikimą, mugę, mokymus ir panašiai.

3. Europos Sąjungos ir nacionaliniai teisės aktai

•

ES direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje.

•

ES direktyva 2014/67/ES dėl Direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje vykdymo užtikrinimo, kuria iš dalies keičiamas Reglamentas (ES) Nr. 1024/2012 dėl administracinio bendradarbiavimo per Vidaus rinkos informacinę sistemą (IMI reglamentas).

•

ES direktyva 2018/957/ES, kuria iš dalies keičiama Direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (taikoma nuo 2020 m. liepos 30 d.).

•

ES Reglamento (EB) Nr. 883/2004 dėl socialinės apsaugos sistemų koordinavimo 12, 13 ir 16 straipsniai.

•

•

•

ES Reglamentą (EB) Nr. 883/2004 įgyvendinantis Reglamentas (EB) Nr. 987/2009. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 108 ir 109 straipsniai.

•

Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas. Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodeksas.

4. Darbo sąlygos priimančioje valstybėje

Darbuotojų komandiravimo direktyvoje nurodytos darbo sąlygos, kurios turi būti sudarytos komandiruotiems darbuotojams, priimančiojoje valstybėje narėje:

(1) maksimalus darbo ir minimalus poilsio laikas – darbuotojui, dirbančiam priimančios valstybės įmonėje turi būti užtikrintas tokios darbo ir poilsio laiko normos, kokios galioja ir yra taikomos toje valstybėje.

Lietuvoje – (i) Normalus darbo laikas yra 40 darbo valandų per savaitę. Vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per septynių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos; maksimalus darbo laikas įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 darbo valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 darbo valandų per kalendorinių septynių dienų laikotarpį; maksimali metinė viršvalandinio darbo trukmė yra 180 darbo valandų.

(ii) Kasdien darbo dienos (pamainos) metu ne vėliau kaip po 5 valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 minučių ir ne ilgesnė kaip 2 valandos; kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o per paeiliui einančių septynių kalendorinių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.

(2) minimali mokamų metinių atostogų trukmė – už laikotarpį, kurį komandiruojamas darbuotojas dirbo užsienio įmonėje, jam turi būti suteikiamos bent minimalios toje užsienio valstybėje garantuojamos kasmetinės atostogos ar proporcinga jų dalis už išdirbtą laikotarpį.

Lietuvoje – Kasmetinės atostogos skaičiuojamos darbo dienomis. Darbuotojams suteikiama 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Darbuotojams iki 18 metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, taip pat neįgaliesiems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų (jeigu dirbama 5 d. per savaitę) arba 30 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija draudžiama (nebent darbo santykiai pasibaigė ir darbuotojui sumokama kompensacija už nepanaudotas visos trukmės kasmetines atostogas ar jų dalį).

(3) darbo užmokestis, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas (šis reikalavimas netaikomas papildomo draudimo profesinių pensijų sistemoms) – pažymėtina, kad pirminėje Komandiruojamų darbuotojų direktyvoje buvo reikalaujama užtikrinti minimalų darbo užmokestį. Įsigaliojus Peržiūrėtai darbuotojų komandiravimo direktyvai darbo užmokestis turi apimti visas sudedamąsias dalis darbo užmokesčio, kurios yra privalomos ir taikomos pagal nacionalinius įstatymus arba visuotinai taikytinas kolektyvines sutartis kaip ir vietos darbuotojams nuo pirmosios komandiruoto darbuotojo darbo dienos priimančioje valstybėje,

t. y. taikomas vienodo darbo užmokesčio ir tą patį darbą toje pačioje darbovietėje principas.

Lietuvoje nėra visuotinai taikomų kolektyvinių sutarčių, reglamentuojančių darbo užmokesčio dydžius atskirose ūkinėse veiklose.

(i) Darbuotojų, dirbančių įmonėse, įstaigose ir organizacijose pagal darbo sutartis, darbo apmokėjimas reglamentuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu. Darbo kodekse nustatyta, kad darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus kai jis nustatytas darbo teisės normose; tokiu atveju darbo sutartyje turi būti nuoroda į tai nustatančias darbo teisės normas.

(ii) Darbo kodekse numatyta, kad darbo apmokėjimo sistema turi būti nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinama susipažinti visiems darbuotojams. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos: darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

(iii) Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotas darbas – tai darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikacinių įgūdžių ar profesinių gebėjimų reikalavimai.

(iv) Darbo kodekse nustatyta, kad minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis darbo užmokestis. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti didesni už Vyriausybės patvirtintus minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės algos dydžiai.

Nuo 202č m. sausio 1 d. minimali mėnesinė alga yra 730 eurų ir minimalus valandinis atlygis – 4,47 euro.

(v) Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, taip pat už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip 2.0 darbuotojo darbo užmokestis. Už darbą naktį, taip pat ir už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip 1.5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip 2.0 darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip 2.5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti atitinkamai iš 1.5, 2.0 ar 2.5, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko.

Svarbu !!!

Komandiruoto darbuotojo darbdavys turi užtikrinti, kad darbuotojui komandiruotės metu faktiškai sumokėta suma būtų bent lygiavertė darbo užmokesčiui, nustatytam taikant priimančiosios valstybės narės taisykles. Palyginimas tarp faktiškai darbuotojui išmokėtos sumos ir pagal priimančiosios valstybės narės taisykles mokėtinos sumos turi būti grindžiamas bruto atlyginimu (t. y. prieš išskaičiuojant įmokas, atskaitymus ar mokesčius), o ne atskiromis sudedamosiomis darbo užmokesčio dalimis.

Atkreipkite dėmesį !!!

Priimančioji valstybė narė nėra įpareigota pagal Direktyvą 2014/67/ES nurodyti, koks faktinis darbo užmokestis turi būti mokamas. Valstybės narės privalo pateikti informaciją apie įdarbinimo sąlygas, įskaitant susijusias su darbo užmokesčio sudedamosiomis dalimis, kurios turi būti taikomos į jų teritoriją komandiruojamiems darbuotojams. Tačiau darbdavys yra atsakingas už tai, kad kiekvienu konkrečiu atveju būtų nustatyta, kiek, atsižvelgiant į šią informaciją, turi būti mokama komandiruotam darbuotojui.

(4) darbuotojų sveikatos, darbo saugos ir higienos sąlygos – komandiruojamiems darbuo- tojams jų darbo priimančioje įmonėje metu turi būti užtikrinamos lygiais tokios pačios darbo saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir nuolatiniams darbuotojams, atsižvelgiant į darbo sąlygų ir kitus ypatumus.

Lietuvoje – (i) saugos ir sveikatos klausimai yra reguliuojami Darbuotojų saugos ir sveikatos jstatymu.

(ii) Kiekvienam darbuotojui privalo būti sudarytos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos. Kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir darbo vietų aplinka turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. Darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės. Darbo patalpos, darbo vietos ir įmonės teritorija, kur galima rizika darbuotojų saugai, privalo būti pažymėtos darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų nustatytais ženklais. Įmonėje privalo būti naudojamos tik techniškai tvarkingos darbo priemonės, atitinkančios darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus.

(iii) ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ negali reikalauti, kad darbuotojas pradėtų dirbti jam pavestą darbą įmonėje, jeigu jis neinstruktuotas ir (ar) neišmokytas saugiai jį atlikti. Darbuotojas instruktuojamas atsižvelgiant į jo darbo vietą ar atliekamą darbą, jį priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą ar darbo vietą, pradėjus naudoti naujas ar modernizuotas darbo priemones, naujas technologijas. Kai darbuotojui nepakanka profesinių įgūdžių ir instruktuojant suteiktų žinių, kad jis galėtų saugiai dirbti, turi būti organizuojamas jo mokymas.

(iv) Darbuotojas, darbdavių susitarimu pasiųstas laikinam darbui į įmonę iš kitos įmonės, negali pradėti dirbti tol, kol jis neinformuotas apie esamus ir galimus rizikos veiksnius įmonėje, į kurią jis pasiųstas dirbti, neinstruktuotas saugiai dirbti konkrečioje darbo vietoje, nepaisant to, kad įmonėje, kurioje jis nuolat dirba, buvo nustatyta tvarka instruktuotas ir apmokytas saugiai dirbti.

(v) Į kitą įmonę pasiųstiems dirbti darbuotojams taip pat privalo būti suteikta informacija apie įmonėje paskirtus darbuotojus, atsakingus už pirmosios pagalbos suteikimą, gelbėjimo darbų organizavimą, darbuotojų evakavimą galimų avarijų, stichinių nelaimių ar gaisrų atvejais, ir apie gaisrų gesinimo bei evakavimo priemones, taip pat jie turi būti supažindinti su darbuotojų evakavimo planais.

(5) apsaugos priemonės, susijusios su nėščių ar neseniai pagimdžiusių moterų, vaikų ir jaunimo darbo sutarties sąlygomis – komandiruojamiems darbuotojams jų darbo priimančioje įmonėje metu turi būti užtikrinamos lygiais tokios pačios darbo saugos ir sveikatos sąlygos, darbo sutarties ir susijusios sąlygos (kaip antai, papildomos pertraukos, sutrumpintas darbo laikas, pailgintos atostogos ir pan.), kokios yra taikomos į šias kategorijas patenkantiems nuolatiniams darbuotojams.

Lietuvoje – (i) Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų sauga: Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos, nustatytos Vyriausybės patvirtintame

„Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų darbo sąlygų apraše“. Jeigu tokioms darbuotojoms pavojingų ar kenksmingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje. Perkeltai į kitą darbą darbuotojai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo jos gautas darbo užmokestis. Nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias darbuotojas skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama. Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos gali būti skiriamos budėti, dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis ir siunčiamos į komandiruotes tik su jų sutikimu. Krūtimi maitinančiai darbuotojai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas 3 valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti. Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.

(ii) Asmenų iki 18 metų sauga darbe: jaunų asmenų darbas neturi daryti neigiamo poveikio vaiko saugai, sveikatai, fizinei, psichinei, moralinei ar socialinei raidai. Tokio asmens darbas turi būti saugus, nekelti pavojaus sveikatai, fiziniam, psichiniam, moraliniam ir socialiniam vystymuisi, nepakenkti mokymuisi. Asmenys iki 18 metų turi būti apsaugoti nuo bet kurios konkrečios rizikos jų saugai, sveikatai ar vystymuisi, galinčios atsirasti dėl asmenų iki 18 metų patirties stokos, nežinojimo, kokia yra arba kokia gali kilti rizika, arba dėl asmenų iki 18 metų nesubrendimo.

▇▇▇▇▇ (asmenys nuo 14 iki 16 metų amžiaus) darbo laiko trukmė: 1) ne mokslo metų laiku, kai dirbama ne trumpiau kaip savaitę, – iki 6 valandų per dieną ir 30 valandų per savaitę; 2) mokslo metų laiku – iki 12 valandų per savaitę: iki 2 valandų per dieną mokyklos lankymo dienomis ir iki 6 valandų per dieną ne mokyklos lankymo dienomis, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos. Draudžiamas vaikų darbas nuo 6 iki 7 valandos rytais prieš pamokas ir nuo 20 iki 6 valandos vakare. Paauglių (asmenys nuo 16 iki 18 metų amžiaus) darbo laiko trukmė – ne daugiau kaip 8 darbo valandos per dieną kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme. Paauglių darbas nuo 22 valandos iki 6 valandos draudžiamas.

Dirbančių vaikų kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 14 valandų, o paauglių kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 12 valandų. Asmenims iki 18 metų amžiaus turi būti suteikiamos ne mažiau kaip 2 poilsio dienos per savaitę, jeigu įmanoma, paeiliui, viena iš jų turi būti sekmadienį; kai darbo laiko arba praktinio mokymo laiko trukmė yra ilgesnė negu 4 valandos, privalo būti suteikta mažiausiai 30 minučių papildoma pertrauka pailsėti.

(iii) Dirbančių neįgaliųjų saugos ir sveikatos garantijos: sveikatos priežiūros įstaigos ir (ar) darbingumo lygmenį nustatančios institucijos išvados dėl konkretaus neįgaliojo asmens galimybės dirbti vieną ar kitą darbą, tokio asmens darbo sąlygų ir darbo aplinkos pritaikymo yra privalomos darbdaviams. Neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, dirbti naktį ir budėti, jeigu to jiems nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada, o kitais atvejais tokius darbus jie gali dirbti tik esant jų sutikimui.

(6) vienodų sąlygų taikymo vyrams ir moterims bei kitos nediskriminavimo nuostatos – komandiruoti darbuotojai darbo priimančioje įmonėje metu negali patirti jokios diskriminacijos, būti traktuojami mažiau palankiai dėl asmeninių ar privačių aplinkybių, nesusijusių su darbo gebėjimais.

Lietuvoje – (i) darbo santykiuose draudžiama bet kokia tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, sveikatos būklės, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, ketinimo turėti vaiką pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais.

(ii) įgyvendindamas lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, darbdavys privalo: priimdamas į darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas; sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas; taikyti vienodus darbo vertinimo ir atleidimo iš darbo kriterijus; už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį; imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos; imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą patalpų pritaikymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.

(iii) Darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt (50), papildomai privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones. Prieš priimant ir paskelbiant minėtas priemones, turi būti užbaigtos informavimo ir konsultavimo su darbuotojų atstovais procedūros.

(7) laikinųjų darbuotojų darbo sąlygos – laikinojo įdarbinimo įmonė turi komandiruoja- miems laikiniesiems darbuotojams užtikrinti bent pagrindines įdarbinimo sąlygas, kurios būtų taikomos, jeigu juos būtų tiesiogiai įdarbinusi įmonė laikinojo darbo naudotoja tai pa- čiai darbo vietai užimti, įskaitant visas įmonės lygmeniu taikytinas kolektyvines sutartis.

Svarbu !!!

Įmonė laikinojo darbo naudotoja privalo informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę apie įdarbinimo sąlygas, kurias ji taiko darbo sąlygų ir darbo užmokesčio atžvilgiu.

Lietuvoje – (i) Darbo laikinojo darbo naudotojui laikotarpiu laikinojo darbo naudotojas privalo užtikrinti, kad darbuotojui, kuris komandiruotas į Lietuvos Respubliką kaip laikinasis darbuotojas, būtų taikomos tokios pačios kaip ir laikinojo darbo naudotojo darbuotojams galiojančios ir darbovietėje taikomos įstatymų, kolektyvinių sutarčių, (t. y. jam bus taikomos ne tik išplėstų nacionalinių (tarpšakinių), teritorinių ir šakos (gamybos, paslaugų, profesinių) kolektyvinių sutarčių nuostatos, bet ir darbdavio lygmens kolektyvinių sutarčių nuostatos) ir kitų darbo teisės normų nuostato.

Susipažinti su Lietuvos įmonėse sudarytomis ir veikiančiomis kolektyvinėmis sutartimis galima oficialioje svetainėje: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇/ kolektyviniu-sutarciu-registras-ir-kolektyviniu-sutarciu-registravimo-tvarka

(ii) Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų dirbti gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą laikinojo darbo naudotojui tokį darbo užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai. Laikinojo darbo naudotojas, vykdydamas šią pareigą, laikinojo įdarbinimo įmonės pareikalavimu turi pateikti informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį. Laikiniesiems darbuotojams suteikiama teisė naudotis laikinojo darbo naudotojo turima darbuotojų darbo ir poilsio, jų interesų tenkinimo infrastruktūra (poilsio kambariais, valgykla, vaikų priežiūros ir transporto paslaugomis ir kita) tomis pačiomis sąlygomis, kuriomis naudojasi laikinojo darbo naudotojo darbuotojai, išskyrus atvejus, kai skirtingų sąlygų taikymas yra pateisinamas dėl objektyvių priežasčių.

(iii) Laikinojo darbo naudotojas, veikiantis Lietuvoje, privalo informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę apie jo taikomas darbo sąlygas ir darbo užmokestį. Jeigu laikinojo darbo naudotas ketina laikinąjį darbuotoją komandiruoti darbui į kitą valstybę, jis apie tai iki komandiravimo pradžios informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę. Tokiu atveju laikoma, kad laikinojo įdarbinimo įmonė šį darbuotoją komandiravo į trečios valstybės teritoriją.

(8) darbuotojų apgyvendinimo, kai jį darbuotojams, dirbantiems kitoje nei jų įprasta darbo vieta, užtikrina darbdavys, sąlygos – tai nauja komandiruojamų darbuotojų garantija, kurią įtvirtino Peržiūrėta darbuotojų komandiravimo direktyva. Šiuo atveju darbdavys komandiruojamam darbuotojui turi užtikrinti lygiai tokias pačias apgyvendinimo sąlygas, kokias pagal nacionalinę teisę ar praktiką suteikia ir nuolatiniams įmonės darbuotojams, kai juos siunčia dirbti į kitą vietovę.

Lietuvoje – Darbdavio suteikiamos patalpos darbuotojams laikinai gyventi dėl darbo vietų kilnojamojo pobūdžio privalo atitikti minimalius tokių patalpų buities ir higienos reikalavimus. Buities ir higienos patalpų, skirtų laikinai apgyvendinti darbuotojus, reikalavimus nustato socialinės apsaugos ir darbo ministro ir aplinkos ministro patvirtinti Darboviečių įrengimo statybvietėse nuostatai, kiti norminiai teisės aktai, reglamentuojantys higienos reikalavimus gyvenamosioms patalpoms.

Darbuotojų poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpos statybvietėse: atsižvelgiant į didelį nuotolį nuo nuolatinės gyvenamosios vietos iki statybvietės, į darbo pobūdį ir darbuotojų skaičių, turi būti įrengtos poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpos, į kurias darbuotojai turi būti lengvai priimami; atsižvelgiant į darbuotojų skaičių, poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpos turi būti reikiamo dydžio, jose turi būti reikiamas kiekis stalų ir kėdžių; stacionariose darbuotojų apgyvendinimo patalpose, išskyrus tas, kurios naudojamos išimties atvejais, turi būti pakankamai sanitarinių įrenginių, valgomasis ir poilsio patalpa; apgyvendinimo patalpose pagal darbuotojų skaičių turi būti lovos, spintos, stalai ir kėdės; paskirstant patalpas, reikia atsižvelgti į moterų ir vyrų apgyvendinimo ypatumus; poilsio ir (arba) apgyvendinimo patalpose turi būti numatytos priemonės nerūkančiųjų apsaugai nuo tabako dūmų.

(9) komandiruotpinigiai ar išlaidų kompensavimas, siekiant padengti toli nuo namų dėl profesinių priežasčių esančių darbuotojų kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidas – darbdavys turi atlyginti komandiruoto darbuotojo kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidas pagal darbo santykiams taikytinus nacionalinius teisės aktus ir (arba) praktiką, kurie paprastai yra buveinės valstybės narės teisės aktai ir (arba) praktika. Darbdavio mokamos sumos (ar išlaidų atlyginimas), susijusios su kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidomis, nėra darbo užmokesčio dalis. jos mokamos ar atlyginamos papildomai prie darbo užmokesčio.

Lietuvoje – jeigu komandiruotės metu darbuotojas patiria papildomų sąnaudų (transporto, kelionės, nakvynės ir kitų išlaidų), darbdavys jas turi kompensuoti. Jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai. Dienpinigiai apskaičiuojami pagal patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni dydžiai numatyti kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatyti dienpinigių dydžiai negali būti mažesni kaip 50 procentų Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių.

Jeigu darbuotojas yra siunčiamas į komandiruotę Lietuvos teritorijoje ilgesniam nei vienos darbo dienos laikotarpiui ar siunčiamas į užsienį, jam apmokamos šios komandiruotės išlaidos:

(i) dienpinigiai pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą „Maksimalių dienpinigių dydžių sąrašą ir dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašą“; dienpinigių norma Lietuvos teritorijoje yra 15 erų už kalendorinę dieną; už komandiruotės dienas užsienio valstybėse dienpinigiai apskaičiuojami pagal konkrečiai valstybei nustatytus dydžius, kuriuos galite rasti čia: tps://▇-▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇/ legalAct/lt/TAD/TAIS.232345/asr;

(ii) nakvynės (gyvenamojo ploto nuomos) išlaidos, kurių maksimali suma Lietuvos teritorijoje už 1 dieną yra 140 eurų, užsienio valstybėse ši suma yra nustatyta konkrečiai kiekvienai valstybei, šiuos dydžius galite rasti čia: ▇▇▇▇▇://▇-▇▇▇▇▇▇.▇▇▇. lt/portal/legalAct/lt/TAD/TAIS.232345/asr;

(iii) transporto ir kitos su komandiruote susijusios išlaidos (pvz., automobilių parkavimo, vietinio transporto, vietinės rinkliavos, registravimosi renginyje mokesčiai ir kt.) yra kompensuojami pagal pateiktas sąskaitas.

Svarbu !!!

Siunčiantis darbdavys privalo suteikti darbuotojams nediskriminacines darbo sąlygas, palyginant su sąlygomis, kurios yra garantuotos priimančios valstybės įmonės nuolati- niams darbuotojams. Tai reiškia, kad komandiruojamam darbuotojui praktiškai taiko- ma tiek jo teisiniam reguliavimui, darbdavys privalo užtikrinti darbuotojui palankiau- sias darbo sąlygas.

5. Komandiruojamų darbuotojų informavimas

Ar žinai, kad !!!

Susižinoti, kokios darbo sąlygos ir garantijos turi būti taikomos užsienio valstybėje turi darbuotoją siunčiantis darbdavys. Tai jūsų pareiga. Jūs turite teisę visą reikiamą informaciją sužinoti iš savo verslo partnerių, įmonės, į kurią siunčiate savo darbuotoją, atstovų. Laikinųjų darbuotojų siuntimo atveju, juos priimantis darbdavys privalo būti aktyvus ir jums, kaip darbuotoją siunčiam darbdaviui, suteikti visą aktualią informaciją.

Pagal Vykdymo užtikrinimo direktyvos (2014/67/ES) 5 straipsnį, kiekviena Europos Sąjungos valstybė narė privalo sukurti nacionalinę informacinę interneto svetainę, kurioje būtų pateikta informacija apie įdarbinimo sąlygas, taikytinas į jų teritoriją komandiruotiems darbuotojams, ir reguliariai atnaujinti duomenis joje. Ši informacija paprastai turi būti pateikiama nemokamai, aiškiai, skaidriai ir išsamiai ir būti lengvai prieinama nuotoliniu būdu ir elektroninėmis priemonėmis, taip pat laikantis saityno prieinamumo standartų, kuriais užtikrinama prieiga neįgaliesiems. Esant galimybei, svetainėje turėtų būti pateiktos nuorodos į esamas svetaines ir kitus informacinius punktus, visų pirma atitinkamus socialinius partnerius.

Kiekviena ES šalis turi bent vieną kontaktinį centrą, kuriame gali būti suteikta išsami informacija apie darbuotojų komandiravimą į užsienį. Šie centrai taip pat bendradarbiauja ir dalijasi informacija, stebi darbo sąlygas komandiruotės metu ir, jei įtariama, kad buvo pažeistos taisyklės, imasi tolesnių veiksmų. Čia rasite nuorodas į konkrečios valstybės kontaktinį centrą ir jo skelbiamą informaciją: ▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/ national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492

Lietuvoje – Valstybinė darbo inspekcija yra atsakinga už informacijos apie į Lietuvą komandiruotam darbuotojui taikomas darbo sąlygas informavimą. Šios institucijos interneto svetainėje rasite visa būtiną ir aktualią informaciją bei asmenų, galinčių jums suteikti papildomą informaciją ar pagalbą kontaktus: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇_ Eile.aspx?Tema_ID=73

Sutinkamai su direktyvos 91/533/EEB dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas 4 straipsnį, darbdavys prieš išsiųsdamas komandiruojamą darbuotoją dirbti į kitą valstybę, turi jam raštu pateikti informaciją apie:

(i) darbo užsienyje trukmę;

(ii) valiutą, kuria bus mokamas darbo užmokestis;

(iii) atitinkamais atvejais – išmokas pinigais ar natūra, skirtas už darbą užsienyje;

(iv) atitinkamais atvejais – darbuotojo grąžinimo į jo šalį sąlygas.

Pažymėtina, kad nuo 2022 m. rugpjūčio 1 d. pagal direktyvą (ES) 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje (ši direktyva pakeis aukščiau minimą direktyvą 91/533/EEB) ir sutinkamai su jos 7 straipsniu, darbdavys prieš išsiųsdamas komandiruojamą darbuotoją dirbti į kitą valstybę, turi jam raštu pateikti informaciją apie:

(i) užsienio valstybę ar valstybes, kuriose bus dirbama, ir numatoma tokio darbo trukmė;

(ii) valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis;

(iii) darbo užmokestį, kurį darbuotojas turi teisę gauti pagal priimančiosios valstybės narės taikomą teisę;

(iv) kai taikytina, išmokos pinigais ar natūra, kurios yra susijusios su darbo užduotimis;

(v) kai taikytina, visų rūšių komandiruotpinigius ir visų rūšių kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidų atlyginimą;

(vi) nuorodą į oficialią nacionalinę priimančiosios valstybės narės interneto svetainę, kurioje pateikiama informacija apie komandiruojamiems darbuotojams taikytinas darbo teisės normas;

(vii) informacija, ar užtikrinama darbuotojo repatriacija, ir, jei taip, darbuotojo repatriaci- jos sąlygos.

6. Socialinė partnerystė ir kolektyvinės derybos

Nors darbuotojų komandiravimo direktyvos tiesiogiai ir neįpareigoja socialinių partnerių – pro- fesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų dalyvauti su komandiravimu susijusiuose procesuose, tačiau jų vaidmuo be abejonės yra labai svarbus.

Komandiruotas darbuotojas gali paprašyti informacijos ir patarimų profesinių sąjungų, tiek savo nuolatinio darbo įmonėje, tiek toje įmonėje, į kurią yra komandiruotas. Atskirose valstybėse ir netgi atskirose įmonėse profesinių sąjungų veikla ir jų aktyvumas labai skiriasi. Profesinių sąjungų kontaktai paprastai būna prieinami internete, tad paieškokite jų. Galite informacijos ir kontaktų paieškoti ir Europos Sąjungos lygiu veikiančios profesinės sąjungos interneto svetainėje: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇

Lietuvoje profesinės sąjungos veikia tiek įmonių, tiek šakos, teritoriniu bei nacionaliniais lygmenimis. Dažnai informacija apie įmonėje veikiančias profesines sąjungas ir jų atstovų kontaktai yra skelbiami įmonių interneto svetainėse. Jeigu tokios informacijos visgi nerastumėte, nedvejokite paklausinėti savo kolegų, su kuriais kartu dirbsite komandiravimo metu.

Aukštesniu nei įmonės lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų Lietuvoje veikia ne viena. Pagrindinės jų yra:

(i) Profesinių sąjungų organizacijos:

Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos profesinė sąjunga „Sandrauga“: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇

Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacija: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos paslaugų sferos darbuotojų profesinės sąjunga: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇▇ Lietuvos profesinių sąjungų Aljansas: ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇

(ii) Darbdavių organizacijos:

Lietuvos darbdavių konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇ Lietuvos pramonininkų konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇ Lietuvos verslo konfederacija: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇

Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmų asociacija: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ Lietuvos Respublikos žemės ūkio rūmai: ▇▇▇.▇▇▇.▇▇

Asociacija „Investors’ Forum“: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇

Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmų asociacijos: ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇ Tarptautinio transporto ir logistikos aljansas: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇/

(iii) Darbo tarybos:

Lietuvoje kiekvienoje įmonėje, kurioje dirba daugiau kaip 20 darbuotojų, yra renkamos darbo tarybos, kurios yra atsakingos už dalyvavimą informavimo ir konsultavimo proce- dūrose su darbdaviu.

Kolektyvinės derybos. Sutinkamai su direktyvos reikalavimu, komandiruojamiems darbuo- tojams (išskyrus laikinuosius darbuotojus, kuriems taikomos visos priimančioje įmonėje ga- liojančios kolektyvinės sutartys) turi būti taikomos šios kolektyvinės sutartys:

•

tos, kurias nacionalinės kompetentingos institucijos paskelbė visuotinai taikytinomis;

•

tos, kurios paprastai yra taikytinos panašioms įmonėms atitinkamoje geografinėje zonoje, profesinėje srityje ar sektoriuje arba kurios buvo sudarytos dažniausiai nacionaliniu lygmeniu atstovaujančių socialinių partnerių ir yra taikomos visoje šalies teritorijoje. Šios kolektyvinės sutartys turi būti taikomos tais atvejais, kai:

– panašioje padėtyje esančioms nacionalinėms įmonėms atitinkamoje vietoje ar sektoriuje taikomi tokie patys įsipareigojimai, kaip ir tarpvalstybinėms įmonėms;

– reikalaujama, kad nacionalinės įmonės laikytųsi tokį patį poveikį turinčių įsipareigo- jimų, kaip ir tarpvalstybinės įmonės.

Priimančioji valstybė narė turi nustatyti, kurios kolektyvinės sutartys atitinka aukščiau nurodytus kriterijus ir turi būti taikomos komandiruotiems darbuotojams. Ši informacija turi būti paskelbta valstybės narės bendroje oficialioje nacionalinėje svetainėje, kurioje skelbiama informacija apie komandiruotiems darbuotojams taikytinas įdarbinimo sąlygas. Tačiau valstybės narės nėra įpareigotos skelbti šių kolektyvinių sutarčių tekstų ar jų santraukų. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju nevenkite šiuo klausimu kontaktuoti ne tik su darbdaviu, bet ir su profesinėmis sąjungomis, ypač tomis, kurios veikia priimančio darbdavio įmonės valstybėje.

Lietuvoje nėra sistemos, pagal kurią kolektyvinės sutartys būtų skelbiamos visuotinai taikytinomis. Tačiau sutinkamai su Darbo kodeksu, Lietuvoje Socialinės apsaugos ir darbo ministras gali išplėsti aukštesnio nei darbdavio lygmens kolektyvinių sutarčių

ar atskirų jų nuostatų taikymą. Pažymėtina, kad šiuo metu tokių išplėsto taikymo kolektyvinių sutarčių Lietuvoje nėra. Pažymėtina ir tai, kad visos galiojančios darbdavio lygmens kolektyvinių sutarčių nuostatos taikomos tik laikiniesiems darbuotojams ir tiek, kiek būtina užtikrinti nediskriminavimo principo šiems darbuotojams taikymą.

7. Komandiruotų darbuotojų socialinės apsaugos taisyklės

Laikinai dirbdami kitoje ES šalyje komandiruoti darbuotojai toliau naudojasi valstybės, kurioje dirbo prieš išvykdami į komandiruotę, socialinės apsaugos sistema: tiek moka socialinio draudimo įmokas, tiek turi teisę į socialinės apsaugos išmokas.

Komandiruotas į kitą Europos Sąjungos valstybę narę darbuotojas paprastai toliau draudžia- mas socialiniu draudimu jo nuolatinio darbo valstybėje, su sąlyga, kad komandiravimo į kitą valstybę laikotarpis neviršija 24 mėnesių ir, kad darbuotojas nebuvo komandiruotas į tą vals- tybėje, norint pakeisti kitą darbuotoją.

▇▇▇▇▇▇▇▇▇, kuris komandiruoja darbuotoją dirbti į kitą valstybę, privalo paprašyti specialios formos A1, kurią išduoda tos valstybės socialinės apsaugos institucija, kurioje darbuotojai yra apdrausti. Forma A1 patvirtinama, kad komandiruojamas darbuotojas yra registruotas darbdavio valstybės socialinės apsaugos sistemoje ir jam nereikia mokėti įmokų šalyje, į kurią jis komandiruojamas.

A1 forma patvirtina, kad laikinai dirbantis kitoje valstybėje narėje darbuotojas yra apdraustas toje valstybėje, kurioje yra registruota jo nuolatinio darbdavio įmonė ir kurioje yra jo nuolatinė darbo vieta.

Pati A1 forma nėra leidimas komandiruoti darbuotoją. Ji tik patvirtina, kad komandiruotas darbuotojas toliau lieka dalyvauti savo nuolatinės darbo vietos valstybės socialinės apsaugos sistemoje.

Svarbu !!!

Už A1 formos gavimą visais atvejais yra atsakingas komandiruotą darbuotoją siunčiantis darbdavys. Šiuo metu A1 forma yra išduodama popieriniu egzemplioriumi, kurių vienas paprastai įteikiamas pačiam darbuotojui.

Lietuvoje A1 formą išduodanti institucija – Socialinio draudimo fondo valdybos Vilniaus skyrius. Detalesnė informacija:

▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇.

Medicininė pagalba. Iškilus poreikiui gauti medicinos pagalbą komandiruotės valstybėje, darbuotojas ją gali gauti kaip ir bet kuris tos valstybės darbuotojas. Suteiktos medicininės pagalbos išlaidas apmoka ta valstybė, kurioje asmuo yra apdraustas sveikatos draudimu. Sklandų medicinos pagalbos suteikimą komandiruotės valstybėje užtikrina darbuotojo turimas dokumentas – Europos sveikatos draudimo kortelė.

Šį dokumentą Lietuvoje išduoda Valstybinės ligonių kasos.

Detalesnė informacija: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇- apdraustiesiems/gydymas-uzsienyje/butinoji-medicinos-pagalba-europos-sajungos- salyse-1/europos-sveikatos-draudimo-kortele

8. COVID-19 ir komandiruojami darbuotojai

Europos Komisija, kilus COVID-19 pandemijai, parengė aktualią informaciją, skirtą mobiliesiems darbuotojas„COVID-19 Informacija pasienio darbuotojams ir komandiruotiems darbuotojams“.1 Kalbant apie komandiruojamus darbuotojus šiame dokumente pažymima, kad:

1) nepaisant COVID-19 situacijos komandiruotės metu taikomos visos komandiruotų darbuotojų darbo garantijos. Tačiau visi komandiruojami darbuotojai turi laikytis buvimo valstybėje taikomų COVID-19 nulemtų apribojimų (kaip antai, izoliacijos, nuotolinio darbo ir pan.);

2) jeigu dėl COVID-19 iškiltų poreikis gauti socialinio draudimo išmokas, jos būtų suteikiamos pagal tos valstybės narės, kurioje mokate socialinio draudimo įmokas, o ne priimančiojoje valstybėje narėje;

3) jeigu buvote išsiųstas į darbą kitoje valstybėje narėje iki COVID-19 pandemijos protrūkio, jūsų komandiravimo laikotarpis tęsis, kaip nurodyta Formoje A1, ir toliau būsite apdraustas valstybėje narėje, kurioje yra įsisteigęs jūsų nuolatinis darbdavys;

Atkreipkite dėmesį !

Jeigu komandiravimo metu laikinai išvažiuotumėte į iš priimančios valstybės, o po to norėtumėte grįžti į savo darbovietę (pavyzdžiui, laikinai lankėtės savo gyvenamojoje vietoje ar atostogavote dar kitoje valstybėje) jums gali būti pritaikyti tuo metu jūsų komandiruotės valstybėje galiojantys COVID-19 prevencijos ribojimai (kaip antai, nacionaliniai atvykimo į valstybę apribojimai asmenims, kurie atvyksta iš kitos valstybės arba iš paveiktų regionų). Todėl prieš išvykdamas iš valstybės narės, į kurią esate komandiruotas, pasiteiraukite atitinkamų institucijų, ar jums bus suteikta galimybė grįžti. Jei jums visgi būtų neleidžiama patekti į valstybę ir todėl negalėtumėt tęsti komandiravimo, jūsų nuolatinis darbdavys turėtų kreiptis į Formą A1 išdavusią kompetentingą įstaigą.

4) jei esate komandiruotas darbuotojas ir veiklą planuojate pradėti COVID-19 pandemijai pasibaigus, jūsų komandiravimo laikotarpio pradžia gali būti atidėta dėl tam tikrų valstybių narių nustatytų atvykimo į šalį apribojimų. Tokiu atveju jūsų darbdavys dėl papildomų nurodymų turėtų kreiptis į valstybės narės kompetentingą įstaigą, išdavusią Formą A1.

COVID-19 pandemijos valdymo priemonės Lietuvoje – ryšium su pandemija nuo 2021 m. liepos 1 d. visoje šalyje yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija.

COVID-19 pandemijos valdymo priemonės Lietuvoje – ryšium su pandemija nuo 2021 m. liepos 1 d. visoje šalyje yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija.

1) Atvykimas iš užsienio: sutinkamai su Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2020 m. vasario 26 d. nutarimu Nr. 152 „Dėl valstybės lygio ekstremaliosios situacijos paskelbimo“, valstybės sienos kirtimas apribojamas uždraudžiant užsieniečiams atvykti į Lietuvos Respubliką. Šis draudimas netaikomas be kita ko:

(i) Europos ekonominės erdvės valstybių, Šveicarijos Konfederacijos, Jungtinės Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystės, Andoros Kunigaikštystės, Monako Kunigaikštystės, San Marino Respublikos ir Šventojo Sosto (Vatikano Miesto Valstybės), valstybių, įtrauktų

1 30 Kovo 20201 #coronavirus: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇_▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇- kers_lt.pdf

į Europos Sąjungos lygmeniu nustatytą trečiųjų šalių, kurių gyventojams laikinas išorės sienų kirtimo apribojimas nebūtinų kelionių į Europos Sąjungą tikslais turėtų būti netaikomas, sąrašą, piliečiams ir šiose valstybėse teisėtai gyvenantiems asmenims;

(ii) ekipažų ir įgulų nariams, dirbantiems tarptautinius komercinius vežimus vykdančiose Lietuvos įmonėse ar vykdantiems tarptautinius komercinius vežimus bet kurios rūšies transporto priemonėmis, taip pat jūrininkams;

(iii) sveikatos priežiūros specialistams, atvykstantiems į Lietuvos Respubliką teikti sveikatos priežiūros paslaugų;

(iv) užsieniečiams, turintiems vienos iš visą Šengeno acquis taikančių Šengeno valstybių išduotą ilgalaikę nacionalinę vizą, vykstantiems į Šengeno valstybę, kuri išdavė ilgalaikę nacionalinę vizą;

(v) su Europos Sąjungos, Europos ekonominės erdvės ar Šveicarijos piliečiais keliaujantiems ar prie jų prisijungiantiems jų šeimos nariams (sutuoktiniui, asmeniui, su kuriuo sudary- ta registruotos partnerystės sutartis (toliau – partneris), jaunesniems nei 21 metų tiesio- giniams palikuoniams arba išlaikytiniams, įskaitant sutuoktinio arba registruoto partnerio palikuonis ar išlaikytinius, tiesiosios aukštutinės linijos išlaikomiems tiesioginiams giminai- čiams, įskaitant atitinkamus sutuoktinio arba registruoto partnerio giminaičius); (vi) užsie- niečiams, turintiems viena iš oficialių Europos Sąjungos kalbų parengtą asmens sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, konkrečios šalies skiepijimų sertifikatą, tarptautinį skiepi- jimų sertifikatą arba pagal Europos Komisijos reikalavimus parengtą Europos Sąjungos skaitmeninį COVID pažymėjimą, nurodantį, kad asmens skiepijimas viena iš COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos) vakcinų („COVID-19 Vaccine Janssen“, „Comirnaty“, „Spikevax“ ar

„Vaxzevria“) pagal valstybės, kurioje buvo atlikta vakcinacija, kompetentingos institucijos patvirtintą skiepijimo schemą yra baigtas, jei po COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos) vakcinos dozės suleidimo yra praėję ne mažiau kaip 14 dienų ir asmuo buvo paskiepytas.

2) Galimybių pasas: nuo 2021 m. rugsėjo 13 d. visos kontaktinės paslaugos teikiamos ir kitos ekonominės veiklos vykdomos bei organizuojami renginiai (su konkrečiai nustatytomis išimtimis) tik asmenims, turintiems galiojantį galimybių pasą.

3) Apsauginės veido kaukės: Apsauginės veido kaukės: nuo 2021 m. spalio 1 d. privaloma dėvėti kaukes uždarose erdvėse (prekybos srityje, paslaugų teikimo vietose, įstaigose, įmonėse ar organizacijose, organizuojant darbo ar ugdymo procesus, renginių metu ir kt.) nepriklausomai nuo to, ar veiklos vykdomos su Galimybių pasu ar be jo. Operacijų vadovo sprendimais bus nustatytos pagrįstos ir proporcingos išimtys (pvz., valgant, dainuojant, sportuojant ir kt.). Privaloma dėvėti medicinines veido kaukes arba respiratorius.

Informacija apie COVID-19 situaciją keičiasi labai dažnai, todėl visada patikrinkite pačią naujausią ir aktualiausią čia: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇/▇▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇

9. Pažeistų komandiruojamų darbuotojų teisių gynimas

Valstybės narės turi užtikrinti, kad komandiruoti darbuotojai galėtų pasinaudoti veiksmingais mechanizmais tiesiogiai teikti skundus dėl darbdavio ir teise iškelti bylą teisme ar administracinę bylą, taip pat ir priimančiojoje valstybėje narėje. Valstybės narės turi suteikti galimybę profesinėms sąjungoms ir kitoms trečiosioms šalims komandiruojamų darbuotojų arba jų darbdavio vardu arba juos remiant, gavus jų sutikimą, dalyvauti numatytose teisme nagrinėjamose bylose ar administracinėse bylose, siekiant vykdyti teises ir įsipareigojimus, kylančius iš darbuotojų komandiravimo direktyvų.

Lietuvoje komandiruotas darbuotojas, jeigu žino ar mano, kad buvo pažeistos jo darbo teisės gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir inicijuoti darbo ginčą. Lietuvoje darbo ginčo komisija yra privaloma ikiteisminė individualių ir kolektyvinių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo institucija. Šios komisijos sudaromos prie Valstybinės darbo inspekcijos ir kiekvienoje jų ginčus sprendžia trijų asmenų kolegija: komisijos pirmininkas darbo inspekcijos valstybės tarnautojas ir po vieną profesinės sąjungos bei darbdavių organizacijos atstovą.

Kreipiantis į darbo ginčų komisiją reikia užpildyti nustatytos formos prašymą (kurį galite čia: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇), pateikti kuo daugiau turimos informacijos. Komisijai taip pat reikia pateikti turimus dokumentus: darbo sutartį, algalapius ir kt. Pasirašytą prašymą darbo ginčų komisijai galima pateikti asmeniškai, raštu arba elektroniniu būdu. Į darbo ginčų komisiją reikia kreiptis ne vėliau kaip 3 mėnesius nuo to momento, kai buvo sužinota (arba turėjo būti sužinota) apie pažeistas darbo teises.

Komisija darbo ginčą paprastai turi išspręsti per 1 mėnesį nuo prašymo priėmimo dienos. Pažymėtina, kad komisija pirmiausia stengiasi sutaikyti darbo ginčo šalis, bet jeigu tai nepavyksta, tuomet priima sprendimą komisijos narių balsų dauguma. Šalims negalint ar neišreiškus pageidavimo dalyvauti komisijos posėdyje, sprendimas gali būti priimamas ir šalims nedalyvaujant. Darbo ginčo komisija priimdama sprendimą gali:

(i) įpareigoti pažeidimą padariusią darbo santykio šalį atkurti pažeistas teises;

(ii) paskirti kompensaciją už padarytą turtinę ir neturtinę žalą;

(iii) nutraukti ar pakeisti darbo santykius; (iv) įpareigoti atlikti kitus veiksmus, nustatytus Darbo kodekse ir kituose teisės aktuose. Komisijos sprendimas yra privalomas darbo ginčo šalims vykdyti. Tačiau jeigu abi ar kuri nors viena darbo ginčo šalis nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, gali kreiptis į teismą ir prašyti darbo ginčą išspręsti iš naujo. Pažymėtina, kad teismas spręsdamas tokį darbo ginčą nėra saistomas darbo ginčų komisijos sprendimo.

Darbo ginčo nagrinėjimas komisijoje yra nemokamas, išskyrus, atstovų (teisininkų advokatų) išlaidas, jeigu ginčo šalys savo iniciatyva nusprendžia juos pasitelkti.

10. Daugiau informacijos

1. Europos Komisijos informacija apie komandiruojamus darbuotojus: ▇▇▇▇▇://▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇.▇▇▇?▇▇▇▇▇▇▇▇▇

2. Nacionalinės kompetentingos institucijos: ▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇_ en.htm?topic=work&contacts=id-611492

3. Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija: ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇_▇▇▇▇.▇▇▇▇?▇▇▇▇_▇▇▇▇▇

4. Monografija “Darbuotojų komandiravimas: nacionalinių teismų praktika” (anglų kalba): ▇▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇-▇▇-▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇

5. Tarptautinio projekto STEP UP PROTECTION – „Bendradarbiavimo ir komunikacijos tarp viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų didinimas siekiant komandiruojamų darbuotojų teisių apsaugos Europoje“ interneto svetainė:

▇▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇/

Ši kopija yra nemokama

Už tekstą atsako autoriai. Europos Komisija nėra atsakinga už bet kokį šiame leidinyje pateiktos informacijos turinį.

20