SOCIALE REGELING

SOCIALE REGELING

Abiant Holding B.V. Abiant NL B.V.

W.K.V. Beheer B.V.

1 maart 2021 – 31 december 2021

Werkgevers:

Abiant Holding B.V., gevestigd te Groningen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heren Xxxxxx Xxx Xxxxxxx en Xxxxxx Xxxxxxxxxx;

Abiant NL B.V., gevestigd te Groningen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heren Xxxxxx Xxx Xxxxxxx en Xxxxxx Xxxxxxxxxx;

W.K.V. Beheer B.V. gevestigd te Groningen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heren Xxxxxx Xxx Xxxxxxx en Xxxxxx Xxxxxxxxxx.

Hoofdstuk 1 – Algemeen

1.1 Begripsbepalingen Begeleidingscommissie

De Begeleidingscommissie als bedoeld in bijlage 1, die op verzoek van de werkgever of de werknemer in het geval van een verschil van mening een advies uitbrengt over de toepassing van de in deze Sociale Regeling opgenomen voorzieningen en bepalingen.

Beëindigingovereenkomst/vaststellingsovereenkomst

Een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer waarin afspraken worden gemaakt over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Beëindigingsvergoeding

De ontslagvergoeding waar de boventallige werknemer in het geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op heeft.

Boventallige werknemer

Die werknemer van wie de werkgever op grond van de wettelijke regels (o.a. afspiegeling) heeft vastgesteld dat zijn functie/arbeidsplaats vervalt en daar schriftelijk en/of mondeling van in kennis is gesteld.

Dienstjaren

Het aantal jaren dat de werknemer bij de werkgever of een van haar rechtsvoorgangers in dienst is geweest.

Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de werknemer, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Daarbij worden arbeidsovereenkomsten ook geacht elkaar te hebben opgevolgd, indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn (o.a. uitzendperiodes). Deze periode moet, voor zover niet bekend en/of te achterhalen, door de werknemer worden bekend gemaakt en aangetoond.

Laatstverdiende bruto maandsalaris

Het tussen de werkgever en werknemer laatstelijk (datum einde dienstverband) geldende bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag.

Partijen

De partijen die deze Sociale Regeling ondertekend hebben.

Peildatum

De peildatum voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dit is 1 maart 2021, het moment waarop de gesprekken met de boventallige medewerkers zullen worden gevoerd.

De werkgever:

Abiant Holding B.V., gevestigd te Groningen; Abiant NL B.V., gevestigd te Groningen, of;

W.K.V. Beheer B.V. gevestigd te Groningen;

De werknemer:

Degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever is overeengekomen. Waar de mannelijke aanspreekvorm wordt gehanteerd, wordt evenzeer de vrouwelijke aanspreekvorm bedoeld.

Hoofdstuk 2 – Uitgangspunten Sociale Regeling

2.1 Werkingssfeer

2.1.1 De Sociale Regeling is van toepassing op de werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is van de werkgever en voor wie als direct gevolg van het door de werkgever te nemen besluit op grond van de bedrijfseconomische omstandigheden en de daaruit voortvloeiende reorganisatie als verwoord in de adviesaanvraag van 21 december 2020 en het definitieve besluit van 15 februari 2021 de functie c.q. arbeidsplaats vervalt en daarvan schriftelijk en/of mondeling in kennis is gesteld (de boventallige werknemer).

De Sociale Regeling is niet van toepassing op:

• de werknemer met een tijdelijk dienstverband;

• de werknemer met wie om andere reden dan in de hierboven genoemde omstandigheden het dienstverband wordt beëindigd;

• de werknemer die vrijwillig het dienstverband beëindigt, anders dan door gebruik te maken van de plaatsmakersregeling als bedoeld in artikel 9.1;

• de werknemer die voor de inwerkingtredingdatum van deze Sociale Regeling reeds afspraken met betrekking tot het einde van het dienstverband heeft gemaakt.

2.2 Inwerkingtreding en werkingsduur

2.2.1 De Sociale Regeling treedt in werking per 1 maart 2021 en geldt tot en met 31 december 2021.

2.2.2 Individuele afspraken die aan deze Sociale Regeling kunnen worden ontleend blijven ook na de looptijd van deze Sociale Regeling van toepassing.

2.3 Fiscale afwikkeling

2.3.1 Alle in deze Sociale Regeling genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. De werkgever zal zorgdragen voor de wettelijke verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor de fiscale en/of sociale wetgeving dit toelaat en voor zover dit niet tot extra kosten leidt voor de werkgever. De in deze Sociale Regeling opgenomen kostenvergoedingen voor scholing of outplacement worden op basis van een door de instelling en/of het bureau op naam van de werkgever te stellen factuur rechtstreeks door de werkgever voldaan. De kostenvergoeding voor juridische bijstand wordt middels een door de juridisch adviseur op naam van de werknemer gestelde factuur rechtstreeks door de werkgever voldaan.

2.4 Overleg

2.4.1 Tussentijdse wijzigingen kunnen aanhangig worden gemaakt indien zich naar de mening van één der partijen wezenlijke veranderingen voordoen ten aanzien van een in deze Sociale Regeling geregeld onderwerp.

2.4.2 Indien tussen werkgever en de betrokken vakverenigingen verschil van mening ontstaat over toepassing en/of wijziging van deze Sociale Regeling, zullen partijen dit geschil in eerste aanleg door overleg trachten te regelen.

2.5 Hardheidsclausule

2.5.1 In gevallen, waarin toepassing van de regeling zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, kan de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.

2.6 Verstrekken van inlichtingen

2.6.1 De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van deze Sociale Regeling, verplicht zich aan werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Bij het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen kan dit leiden tot uitsluiting van deze Sociale Regeling.

2.7 Begeleidingscommissie

2.7.1 De werkgever stelt (zodra dat op haar verzoek of op verzoek van de werknemer nodig is) een begeleidingscommissie in. Deze Begeleidingscommissie zal op verzoek van de werkgever of de werknemer in het geval van een verschil van mening een advies uitbrengen over de toepassing van de in deze Sociale Regeling opgenomen voorzieningen en bepalingen. Dit is verder uitgewerkt in Bijlage 1.

Hoofdstuk 3 – Aanwijzing boventalligen

3.1 Algemeen

3.1.1 De reorganisatie heeft directe invloed op het aantal functies en arbeidsplaatsen binnen de organisatie.

3.2 Kwantitatieve formatie

3.2.1 Ten gevolge van de krimp in het totaal aantal arbeidsplaatsen binnen de organisatie zal een aantal functies en arbeidsplaatsen komen te vervallen. Het door de werkgever – na advies van de Centrale Ondernemingsraad – vastgestelde formatieplan is daarbij bepalend.

3.3 Scenario’s

3.3.1 Het formatieplan zal via een tweetal scenario’s ten uitvoer worden gebracht.

Vooreerst wordt door de werkgever beoordeeld welke functies onderling uitwisselbaar zijn en welke niet.

Scenario 1

- Er is sprake van een ongewijzigd aantal arbeidsplaatsen in de categorie uitwisselbare functies.

🡪 De werknemer volgt het werk, er verandert feitelijk (vrijwel) niets voor de werknemer aan zijn functie.

Scenario 2

- Er is sprake van functie die vervalt, of;

- Er is sprake van inkrimping in arbeidsplaatsen in de categorie uitwisselbare functies.

🡪 Binnen de categorie uitwisselbare functies wordt er met behulp van de wettelijke criteria (o.a. het afspiegelingsbeginsel) bepaald wie er boventallig is en wie niet.

🡪 Voor een boventallige werknemer gelden de in hoofdstuk 4 genoemde herplaatsingsinspanningen. Dit kan leiden tot herplaatsing op een andere passende functie.

3.3.2 De werknemers die boventallig worden verklaard (scenario 2) worden daarover schriftelijk en mondeling geïnformeerd.

Hoofdstuk 4 – Herplaatsing

4.1 Andere functie – (sollicitatie)procedure

4.1.1 De werkgever zal zich inspannen om de boventallige werknemer voor zover mogelijk een passende functie aan te bieden binnen de eigen organisatie.

4.1.2 Eventuele bestaande of aanstaande vacatures worden conform het reguliere proces eerst intern kenbaar gemaakt.

4.1.3 De boventallige werknemer die belangstelling heeft voor het vervullen van een vacature, kan zijn/haar belangstelling kenbaar maken middels een sollicitatiebrief en CV.

4.1.4 De boventallige werknemer voor wie de vacature als passend kan worden beschouwd heeft (gelijkelijk met een eventueel zieke werknemer die buiten de reorganisatie om eveneens op de vacature zou kunnen worden herplaatst) in de plaatsing voorrang boven andere werknemers.

4.1.5 Indien de vacature voor meerdere boventallige werknemers die hebben gesolliciteerd als passend kan worden beschouwd, bepaalt de werkgever wie er voor de vacature in aanmerking komt.

Bij aantoonbare en ondubbelzinnige gelijke geschiktheid (zulks ter beoordeling aan de werkgever) wordt de werknemer met het langste dienstverband op de vacature geplaatst. Bij twijfel over gelijke geschiktheid van werknemers kan worden besloten tot een aanvullend (ontwikkel)assessment.

4.1.6 Indien voor een goede functievervulling van de passende functie naar de mening van de werkgever een uitbreiding van kennis, kunde en vaardigheden noodzakelijk is, dan heeft de betreffende werknemer recht op aanvullende scholing en of training om te bewerkstelligen dat de werknemer de functie binnen de periode van zes maanden naar behoren kan vervullen. De omvang van de scholing en/of training wordt in overleg met de werknemer bepaald.

4.1.7 Kosten welke verbonden zijn aan de noodzakelijke om- en bijscholing zijn voor rekening van de werkgever.

4.2 Andere functie – aanbod

4.2.1 Indien een boventallige werknemer op grond van hetgeen onder 4.1 is bepaald in aanmerking komt voor een andere functie, dan zal de werkgever de werknemer een schriftelijk aanbod tot aanvaarding daarvan doen, met daarin het niveau van de functie, de bij deze functie behorende arbeidsvoorwaarden en de eventuele noodzaak tot omscholing, herscholing of bijscholing.

4.2.2 De betrokken werknemer mag een eventueel aanbod zeven werkdagen in beraad nemen. Hij deelt na ten hoogste zeven werkdagen aan de werkgever mee of hij wel of niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie.

4.2.3 Als de boventallige werknemer een passende functie aangeboden krijgt met een lagere inschaling, zal hij worden ingeschaald in de nieuwe functie en ontvangt hij voor de duur van twee jaren een persoonlijke toeslag ter grootte van het verschil tussen het salaris in de nieuwe functie en het salaris zijn oude functie.

4.2.4 De persoonlijke toeslag wordt gezien als salaris en maakt deel uit van de grondslag voor de berekening van de vakantietoeslag en de pensioenopbouw.

4.2.5 De persoonlijke toeslag wordt gelijkelijk aan het salaris geïndexeerd.

Hoofdstuk 5 – Procedure beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

5.1 Procedure

5.1.1 De arbeidsovereenkomst met de boventallige werknemer die niet kan worden herplaatst zal worden beëindigd.

5.1.2 Ontslagaanvraag UWV

Bij het UWV zal (eventueel voorafgaande aan de mededeling omtrent boventalligheid) een ontslagaanvraag worden ingediend. De werkgever zal na ontvangst van een ontslagvergunning van het UWV de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn (minus de doorlooptijd van de procedure) opzeggen. Indien de boventallige werknemer gedurende de ontslagprocedure wordt herplaatst, zal de werkgever de ontslagaanvraag voor deze werknemer intrekken.

5.1.3 Vaststellingsovereenkomst

De werkgever kan, mits de werknemer daarmee instemt, ook een vaststellingsovereenkomst met de boventallige werknemer sluiten, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.

5.1.4 Non-activiteit

Indien de werkgever dit wenselijk acht, kan de boventallige werknemer op non-actief worden gesteld met behoud van de geldende arbeidsvoorwaarden. Voor werknemers die op non-actief worden gesteld vindt een normale eindafrekening plaats per datum einde dienstverband.

Sollicitaties

5.1.5 Een boventallige werknemer krijgt in overleg met de werkgever in redelijkheid voldoende tijd (met betaling van salaris) voor het verrichten van sollicitatieactiviteiten.

Hoofdstuk 6 – Financiële regelingen

6.1 Beëindiging dienstverband

6.1.1 De werkgever zal aan de boventallige werknemer een voorstel doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit voorstel geschiedt in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Aan de werknemer wordt een concept

vaststellingsovereenkomst overhandigd waarbij ook de concept berekening van de beëindigingsvergoeding wordt gevoegd. De werknemer heeft na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst veertien dagen de tijd om te beslissen of hij instemt met de aangeboden vaststellingsovereenkomst.

6.1.2 Als de medewerker de vaststellingsovereenkomst niet ondertekent of gebruik maakt van de daarin opgenomen bedenktermijn conform artikel 7:670b lid 2 BW, zal de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV voortzetten.

6.1.3 Bij de vaststellingsovereenkomst wordt de opzegtermijn, welke de werkgever in acht moet nemen, onverkort toegepast.

6.2 Tekenvergoeding

6.2.1 Bij beëindiging met wederzijds goedvinden maakt de werknemer naast de beëindigingsvergoeding aanspraak op een tekenvergoeding van € 1.500,- bruto.

6.3 Hoogte van de beëindigingsvergoeding

6.3.1 De beëindigingsvergoeding is gebaseerd op 1,75 x de huidige wettelijke transitievergoeding.

6.3.2 Een eventueel wettelijk verschuldigde transitievergoeding wordt geacht bij de beëindigingsvergoeding te zijn inbegrepen. Er vindt dus geen cumulatie van een wettelijk verschuldigde transitievergoeding en de beëindigingsvergoeding op basis van deze Sociale Regeling plaats.1

6.4 Maximering beëindigingsvergoeding

6.4.1 De beëindigingsvergoeding kan niet meer bedragen dan € 110.000,-- bruto.

(De hoogte van de Transitievergoeding kan eenvoudig worden berekend op xxxxx://xxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxx. Hieraan kunnen geen rechten worden ontleend).

Hoofdstuk 7 – Mobiliteitstraject

7.1.1 Na de aanzegging van de boventalligheid en geen mogelijkheid tot plaatsing in een andere functie wordt de boventallige werknemer in de gelegenheid gesteld een mobiliteitstraject te volgen. Het mobiliteitstraject heeft als doel de werknemer van werk naar werk te begeleiden, extern en mogelijk intern. De boventallige werknemer krijgt de status van voorrang kandidaat ingeval sprake is van intern opengestelde vacatures. Uitgangspunt daarbij is dat vacatures altijd eerst intern worden opengesteld voor voorrangskandidaten, waarbij gekeken wordt naar geschiktheid van de voorrangskandidaten voor de vacature. Het extern openstellen van vacatures zal waar mogelijk worden beperkt, tenzij blijkt dat een in te vullen functie niet kan worden opgevuld door een boventallige werknemer.

7.1.2 Iedere boventallige werknemer die niet geplaatst kan worden in een andere functie krijgt voor het mobiliteitstraject een mobiliteitsbudget. Dit budget bedraagt € 5000,--. Het bedrag kan door de werknemer aangewend worden voor een opleiding en/of

1 In het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV (eenzijdig ontslag) heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding. Om te voorkomen dat een werknemer in dat geval naast de contractuele in deze Sociale Regeling opgenomen beëindigingsvergoeding ook nog eens danwel nogmaals recht heeft op deze wettelijke transitievergoeding, is deze bepaling opgenomen.

loopbaanbegeleiding. Voorwaarde hiervoor is dat de opleiding onderdeel uitmaakt van het plan van aanpak, dat gericht is op het vergroten van de arbeidsmarktkansen en is afgestemd met de werkgever. Dit plan van aanpak is de verantwoordelijkheid van de werknemer en voor dit plan kan ook ondersteuning ingezet worden van een loopbaancoach.

7.1.3 Indien het bedrag niet, of niet volledig, wordt gebruikt tijdens de periode van boventalligheid vervalt hierop het recht. Indien de invulling van de activiteiten vanuit het mobiliteitstraject binnen de reguliere werktijd valt, dan wordt hieraan medewerking verleend.

7.1.4 De werknemer xxxxx zelf een loopbaancoach of bureau met bewezen loopbaaninstrumenten. De werkgever heeft hiervoor een aantal opties van bewezen partijen waar de medewerker indien gewenst gebruik van kan maken.

Voorbeelden van loopbaaninstrumenten:

• Workshop ‘Personal Branding’

• Loopbaanbegeleiding “pak de regie”;

• Workshop ‘Upgrade je sollicitatie skills’

• “Wie ben ik” loopbaantest

• Omscholingstrajecten

7.1.5 Na een intakegesprek met de loopbaancoach maakt de medewerker een werk-naar- werkplan waarin het aantal uren begeleiding door de loopbaanbegeleider zijn opgenomen. Deze uren komen ten laste van het mobiliteitsbudget.

7.1.6 Vanuit het management wordt actief het lokale netwerk aangesproken teneinde arbeidsmarktkansen voor boventallige medewerkers te vergroten.

7.1.7 Het mobiliteitstraject vindt parallel aan de gesprekken over de beëindiging van het dienstverband en een eventuele ontslagprocedure plaats. Het mobiliteitstraject blokkeert de beëindiging van het dienstverband dus niet en kan – binnen het budget – ook na uitdiensttreding nog doorlopen.

Hoofdstuk 8 – Overige aanspraken en bepalingen

8.1.1 Ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, zijn onderstaande bepalingen op de werknemer onder de werkingssfeer van deze Sociaal Regeling van toepassing.

Referenties en getuigschrift

De werkgever verstrekt op eerste verzoek aan de werknemer een positief geformuleerd getuigschrift alsmede gelijkluidende referenties.

Eindafrekening

Bij het einde van het dienstverband ontvangt de werknemer een correcte eindafrekening. De werkgever verstrekt in de maand na de einddatum een afschrift van de eindafrekening in de vorm van een salarisspecificatie. Bij de eindafrekening wordt de vakantietoeslag pro rato betaald en door de werknemer opgebouwde en nog openstaande verlofdagen uitbetaald.

Inleveren bedrijfseigendommen

Uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband levert de werknemer alle dan nog in zijn bezit zijnde bedrijfseigendommen in.

Hoofdstuk 9 – Overige voorwaarden

9.1 Plaatsmakersregeling

Een werknemer die in het kader van de in de inleiding genoemde reorganisatie bereid is om de arbeidsovereenkomst met de werkgever op te zeggen ten gunste van een werknemer die boventallig is, en die hiervoor vooraf, uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming van de werkgever heeft gekregen, ontvangt een bruto vergoeding volgens de tabel hieronder naast de reguliere opzegtermijn.

Bij 0-4 jaar dienstverband: 4 maandsalarissen

Bij 5-10 jaar dienstverband: 5 maandsalarissen

Bij 10-15 jaar dienstverband: 6 maandsalarissen

Bij een dienstverband langer dan 15 jaar: 8 maandsalarissen

9.2 Studiekostenschulden

Studiekosten worden kwijtgescholden aan werknemers die boventallig worden verklaard en waarmee het dienstverband wordt beëindigd.

9.3 Concurrentiebeding

Een eventueel in de arbeidsovereenkomst van de boventallig verklaarde werknemer opgenomen concurrentiebeding, in welke vorm dan ook beschreven, vervalt. Overige bedingen zoals: geheimhoudingsbeding, ronsel- en relatiebeding blijven onverkort van kracht. Dit geldt ook voor de gebruik makers van de vrijwillige vertrekregeling.

9.4 Spijtoptantenregeling

Voor werknemers die worden geplaatst op een nieuwe functie geldt een spijtoptantenregeling. Binnen een termijn van 3 maanden na de formele benoeming in een nieuwe functie kan door de medewerker beroep worden gedaan op deze spijtoptantenregeling. Het beroep op deze regeling wordt door de aanvrager schriftelijk beargumenteerd en voorgelegd aan de directie. Als de directie instemt met het beroep wordt de betreffende medewerker alsnog boventallig onder deze Sociaal Regeling.

9.5 Kosten juridische rechtsbijstand

De werkgever zal de advieskosten voor juridisch advies, financieel advies, of een andere adviserende partij, die de werknemer moet maken in verband met de beëindiging van het dienstverband vergoeden tot een maximumbedrag van EUR 1.500,- inclusief BTW en kantoorkosten, inclusief kantoorkosten. De werknemer dient de factuur bij werkgever in te dienen ter declaratie, waarbij de factuur op naam van de werknemer gesteld moet zijn ter adres van werkgever.

Bijlage 1 Begeleidingscommissie

Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van de Sociale Regeling wordt een begeleidingscommissie benoemd. In het geval van een verschil van mening over de uitvoering van de in deze Sociale Regeling opgenomen voorzieningen en bepalingen adviseert deze commissie de werkgever schriftelijk over de toepassing daarvan. Zowel werknemer als werkgever kan de commissie vragen een advies uit te brengen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn worden vergoed door de werkgever.

Taak

De commissie geeft uitsluitend op verzoek van werknemer of werkgever advies aan de werkgever over de toepassing van de in de Sociale Regeling opgenomen bepalingen.

Samenstelling

Partijen uit deze overeenkomst stellen een Begeleidingscommissie in, bestaande uit drie personen. De samenstelling van de Begeleidingscommissie geschiedt als volgt:

- een lid wordt benoemd door de werkgever;

- een lid wordt benoemd door de vakbonden;

- de onafhankelijk voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk.

Voor de leden van de Begeleidingscommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van werkgever zijn. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie en een vergoedingsregeling voor de leden van de commissie.

Reglement

De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Na vaststelling van het reglement ontvangen vakbonden, werkgever en COR een exemplaar.

Bevoegdheden

De commissie heeft het recht:

- tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n)werkgever;

- tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

Geheimhouding

Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

Termijn advies

De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 3 weken na inschakeling, een zwaarwegend advies uit aan de werkgever en de werknemer over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met redenen omkleed met 2 weken worden verlengd.

Besluitvorming werkgever

De werkgever beslist binnen 2 weken na ontvangst van het advies van de commissie.

Afwijken advies

De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien werkgever dan wel werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever.

Verslag

De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de medezeggenschap en betrokken vakbonden.