MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

AI Nr. 8844

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 25-09-1997, nr. 184

ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST GRAFIMEDIA

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Gelezen het verzoek van het Centraal Bureau van Grafische Bedrijven in Nederland namens het Koninklijk Verbond van Grafische Onderne- mingen, Vereniging van Kleinere Grafische Ondernemingen, de Vereni- ging Zeefdruk en Sign Ondernemingen, de vereniging De Nederlandse Dagbladpers als partijen te enerzijde mede namens Druk en Papier FNV Informatiemakers, de Dienstenbond CNV en de Unie, Vakbond voor Industrie en Dienstverlening als partijen te anderer zijde bij de collec- tieve arbeidsovereenkomst Grafimedia, strekkende tot algemeen verbin- dendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereen- komst;

Overwegende,

dat genoemde collectieve arbeidsovereenkomst in werking is getreden;

dat van het verzoek tot algemeen verbindendverklaring mededeling is gedaan in de Nederlandse Staatscourant;

dat naar aanleiding van dit verzoek geen schriftelijke bezwaren zijn ingebracht;

dat de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame perso- nen;

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 1997 CAO884497

CAO1068 1

Besluit:

I. Trekt in zijn besluiten van 23 december 1996 (Stcrt. 1997, nr. 250), 14 januari 1997 (Stcrt. 1997, nr. 13) en 29 april 1997 (Stcrt. 1997, nr. 85) voor zover daarin werd overgegaan tot het algemeen verbindend- verklaren van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten voor:

– het Grafisch Bedrijf in Nederland, technisch personeel;

– het administratief personeel in het Grafisch Bedrijf in Nederland;

– de chefs in het Grafisch Bedrijf in Nederland;

– het Zeefdrukbedrijf in Nederland;

– het administratief personeel in het Dagbladbedrijf in Nederland;

– het Klein Formaat Offsetbedrijf;

zulks met inachtneming van hetgeen onder V en VI is bepaald;

II. Verklaart algemeen verbindend voor een periode van twee jaar en voorzover het betreft:

– 11.2 met bijbehorende statuten en reglementen van de Stichting Algemeen Sociaal Fonds voor de Grafische Bedrijven (ASF);

– 11.3 met bijbehorende statuten en reglementen van het Spaarloon- fonds voor de Grafische Bedrijven (SGB);

– 11.4 met bijbehorende statuten en reglement van het Fonds Werktijd- vermindering Oudere Werknemers in de Grafische Bedrijven (FWG); tot en met 31 januari 2001, de navolgende bepalingen van de collec- tieve arbeidsovereenkomst Grafimedia, zulks met inachtneming van hetgeen onder III, IV, V en VI is bepaald:

MANTELBEPALINGEN

DEEL A. MANTELBEPALINGEN

HOOFDSTUK 1: ALGEMENE BEPALINGEN

1. Werkingssfeer

a. Deze CAO is van toepassing op het grafimedia bedrijf.

b. Tot het grafimedia bedrijf behoren de ondernemingen1), die zich toeleggen op het vervaardigen, bewerken en/of beheren van data met het doel deze data, hoofdzakelijk in de vorm van teksten en/of beeld, te verveelvoudigen, te verspreiden of openbaar te maken middels gedrukte, geprinte en/of elektro- nische vorm, dan wel deze hiervoor geschikt te maken.

c. Onder ondernemingen worden mede verstaan inrichtingen en

1) Noot van CAO-partijen: ,,Daar waar in deze CAO wordt gesproken van ondernemin- gen, worden ook onderdelen van ondernemingen bedoeld.’’

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

onderdelen van inrichtingen, staande onder beheer van een of meer natuurlijke of rechtspersonen, waarin een of meer der grafimedia bedrijven worden uitgeoefend, uitgezonderd in- richtingen, die onder beheer staan van publiekrechtelijke li- chamen.

2. Grafimedia bedrijf

Tot het grafimedia bedrijf behoren in ieder geval:

– ondernemingen die zich toeleggen op hoogdruk, diepdruk, vlakdruk, ongeacht het te bedrukken materiaal (het Grafisch bedrijf);

(zie artikelen 1.1.3.t/m 1.1.5.)

– het (grafisch) Voorbereidings- cq. Prepress bedrijf; (zie artikel 1.1.6.)

– het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf; (zie artikel 1.1.7.)

– het Zeefdrukbedrijf; (zie artikel 1.1.8.)

– het Dagbladbedrijf (zie artikel 1.1.9.)

– overigen

(zie artikel 1.1.10.).

3. Hoogdruk

Tot het Hoogdruk bedrijf worden gerekend die ondernemingen die de hoogdruk techniek toepassen, zowel rotatief als in vellen, alsmede de voorbereiding ten behoeve van dit drukproces en de op het drukproces volgende nabewerking.

Hiertoe behoren in ieder geval Boekdrukkerijen, Flexodrukke- rijen en foliedrukkerijen.

4. Diepdruk

Tot het Diepdruk bedrijf worden gerekend die ondernemingen die de diepdruktechniek toepassen, alsmede de voorbereiding ten behoeve van dit drukproces en de op het drukproces volgende nabewerking.

Hiertoe behoren in ieder geval Rasterdiepdrukkerijen.

5. Vlakdruk bedrijf

a. Tot het Vlakdrukbedrijf worden gerekend die ondernemingen die de vlakdruktechniek, al dan niet met behulp van vocht, toepassen, zowel rotatief als in vellen, alsmede de voorberei- ding ten behoeve van dit drukproces en de op het drukproces volgende nabewerking.

Hiertoe behoren in ieder geval Offsetdrukkerijen, Steendruk- kerijen, Blikdrukkerijen, Glasdrukkerijen en ondernemingen waar drukwerk wordt vervaardigd (deels) via digitale

vermenigvuldigingsprocessen of via fotodruk, dan wel plaat- druk.

a. Niet tot het Vlakdrukbedrijf worden geacht te behoren vlakdrukafdelingen die onderdeel uitmaken van een onderne- ming in de metaalindustrie.

6. (Grafisch) Voorbereidings- cq. Prepress bedrijf

a. Tot het (grafisch) Voorbereidings- c.q. Prepressbedrijf worden gerekend die ondernemingen, die geheel of in overwegende mate voorbereidende werkzaamheden verrichten ten behoeve van drukprocessen in de bedrijven, genoemd in de artikelen

1.1.3. tot en met 1.1.5. en in artikel 1.1.8..

Het betreft ondernemingen waar beelddragers en/of drukvor- men1) worden vervaardigd voor het hoog-, diep-, vlak- en zeefdrukproces, alsmede digitale bestanden, voorzien van gra- fische parameters ter aansturing van deze of andere vermenigvuldigingsprocessen.

Daartoe worden teksten en/of afbeeldingen bewerkt langs mechanische, optische, elektronische of digitale weg tot eind- produkten.

De levering van deze eindprodukten vindt plaats op (fotogra- fisch) papier en/of film (analoog), of digitaal middels anders- soortige dragers als magnetische en optische opslagmiddelen, dan wel rechtstreeks ondermeer via kabel- of satelliet- verbindingen.

b. Tot het (Grafisch) Voorbereidings- cq. Prepress bedrijf wor- den tevens gerekend afdelingen van uitgeverijen met (fotozet-) en/of beeldvervaardigingsapparatuur.

7. (Grafisch) Nabewerkingsbedrijf

a. Tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf behoren ondernemin- gen die geheel of in overwegende mate grafische produkten bewerken tot eindprodukt alsmede de daarbij behorende dien- sten in de produktielijn verlenen.

Hiertoe worden onder meer gerekend:

– het Boekbind bedrijf,

Tot het Boekbind bedrijf worden geacht te behoren de ondernemingen, waarin de (hand-)boekbinderij, bro-

1) Voorbeelden van CAO-partijen: ,,Voorbeelden van beelddragers en drukvormen zijn: zetmateriaal, stypen, galvano’s, staalstempels, stempels uit rubber of vervangend mate- riaal, geheel of gedeeltelijk kleurgecorrigeerde deelnegatieven en -positieven en beeld- dragers voor zeefdruk.’’

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

cheerderij, linieerderij, kantoorboekenfabricage, stalen- boekenfabricage1) of persvergulderij wordt uitgeoefend.

– het Papierwaren bedrijf,

Tot het Papierwaren bedrijf worden geacht te behoren de ondernemingen, welke zijn ingericht voor de verwerking van papier ter vervaardiging van:

– schriften, notitieboekjes, cahiers in papieren omslag met of zonder linnen rug, alle soorten blocnotes, als- mede voor de vervaardiging van mappen en soortge- lijke artikelen;

– labels, briefkaarten en soortgelijke producten.

– het Enveloppen bedrijf,

Tot het Enveloppen bedrijf worden geacht te behoren de ondernemingen, welke speciaal zijn ingericht voor de ver- vaardiging van enveloppen in de meest brede zin.

Hiertoe wordt ook gerekend het samenstellen en gereed maken van dozen post, mappen en dergelijke.

b. Tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf behoren mede de on- derdelen van ondernemingen, waarin werkzaamheden plaats vinden, die als regel verricht worden in de ondernemingen, bedoeld in sub a van dit artikel, waaronder mede worden ver- staan de werkzaamheden ter vervaardiging van: ordners (met inachtneming van het bepaalde sub c in dit artikel), banden, boekomslagen, agenda’s, notitieblocs, onderleggers, porte- feuilles, mappen en soortgelijke artikelen uit leder, kunststof of andere stoffen.

c. Niet tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf worden geacht te behoren ondernemingen of onderdelen van ondernemingen, waarin de volgende werkzaamheden plaats vinden:

– het vervaardigen van ordners, die bestaan uit één stuk basismateriaal, voorzien van een ordnermechanisme, be- houdens wanneer dit geschiedt in een onderneming, die in

1) Noot van CAO-partijen: ,,Tot het stalenboeken bedrijf worden geacht te behoren onder- nemingen, die zijn ingericht voor de vervaardiging van stalenboeken, waaronder ook te verstaan zowel zogenoemde stalenwaaiers en stalenhangers en alle andere collecties van stalen van papier en karton, textiel en kunststof en andere materialen en stoffen in de vorm van vellen, bladen, platen of foliën e.d., als alle onderdelen voor dergelijke col- lecties zoals bijvoorbeeld stalen, staalkaarten, zogenoemde banden, hangers, koffers, ruggen en klemmen en waar gebruik wordt gemaakt van een of meer van de volgende technieken: drukken (in offset, zeefdruk, foliedruk etc.), snijden en/of knippen in alle verschillende vormen (waaronder derhalve ook te verstaan boren, stansen, rondhoeken, perforeren etc.), verzamelen en/of vergaren, vouwen, binden en/of hechten (waaronder derhalve ook te verstaan nieten, lijmen, brocheren, naaien, lassen etc.).’’

hoofdzaak artikelen vervaardigt als overigens genoemd sub a. en b. in dit artikel;

– het vervaardigen van ordners, die bestaan uit meer dan één stuk basismateriaal, voorzien van een ordner- mechanisme, indien dit geschiedt in een onderneming, die in hoofdzaak kartonnageprodukten vervaardigt;

– het verpakken en expediëren van niet opgemaakt papier in de papiergroothandel en in de papierfabrieken;

– het vervaardigen van papierenzakken en (flexibele) ver- pakkingen, met inachtneming van het bepaalde in artikel

1.1.10. c.

8. Zeefdrukbedrijf

a. Tot het Zeefdrukbedrijf behoren ondernemingen, die geheel of in overwegende mate de zeefdruktechniek, ongeacht het te bedrukken materiaal, toepassen en deze eventueel combine- ren met activiteiten zoals tampondrukken, digitaal plotten, digitaal graveren en digitaal printen, flock printen.

b. Niet hiertoe worden geacht te behoren:

– onderdelen van ondernemingen, die geacht worden te behoren tot het grafisch bedrijf;

– onderdelen van ondernemingen, die niet als hoofdactiviteit het zeefdrukprocédé ten behoeve van derden toepassen en waarvan de werknemers vallen onder de werkingssfeer van een bedrijfstak-CAO anders dan de grafimedia CAO of onder die van een eigen bedrijfs-CAO.

9. Dagbladbedrijf

Tot het dagbladbedrijf behoren ondernemingen, die zich toeleg- gen op het samenstellen en/of produceren en/of expediëren van dagbladen, alsmede de rechtstreeks hiermee verband houdende activiteiten.

10. Overigen

a. typebureaus en computer-servicebureaus of onderdelen daar- van, die diensten verlenen aan de grafimedia ondernemingen en wel als volgt:

– indien zij overwegend werkzaam zijn ten behoeve van de toelevering aan grafimedia ondernemingen: geheel;

– indien zij niet overwegend werkzaam zijn ten behoeve van de toelevering aan grafimedia ondernemingen: uit- sluitend voor die afdelingen waarin hoofdzakelijk zetsel- vervaardiging plaats vindt als duidelijk herkenbare activi- teit;

b. ondernemingen, waarin etiketten worden vervaardigd, daaronder mede zelfklevende etiketten begrepen.

c. ondernemingen, waarin het kartonnage- of flexibele verpakkingsbedrijf wordt uitgeoefend voor wat betreft de (vaktechnische) produktiemedewerkers in de afdelingen voorbereiding en drukkerij.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

11. Sectorbepalingen

Voor de werkingssfeer-definities, behorende bij de sector- bepalingen, wordt verwezen naar de desbetreffende hoofdstukken in deel B van deze CAO.

13. Beslissing bij twijfel

Indien twijfel bestaat of een onderneming behoort tot de hiervoor genoemde werkingssferen, beslist daarover het bestuur van het Centraal Bureau, na ingewonnen advies van de centrale bedrijfs- instantie.

Protocollaire Bepaling behorende bij hoofdstuk 1: paragraaf 1.1. werkingssfeer

De herstructurering van § 1.1. – werkingssfeer is een weergave van de huidige situatie in de grafimedia branche, die in belangrijke mate is bepaald door de technologische ontwikkelingen.

De herformulering is gebaseerd op bestendig gebruik en verleende dis- pensatie, verbonden aan de werkingssferen van de diverse CAO’s die per 1-2-’97 zijn samengevoegd tot de grafimedia CAO.

Eenzijdige uitbreiding van de werkingssfeer is niet beoogd door CAO- partijen. CAO-partijen zijn zich evenwel bewust van de voortdurende relevante veranderingen in de grafimedia branche en/of aanpalende branches/bedrijven en de consequenties hiervan voor aanpassing van de werkingssfeerbepalingen. CAO-partijen realiseren zich terdege het span- ningsveld tussen enerzijds belangen van de grafimedia branche in zijn totaliteit en anderzijds de (deel)belangen van diverse groeperingen/ bedrijven. Deze tegenstellingen behoeven een oplossing die in brede (leden)kring gedragen wordt.

2. Definities

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer in dienst zijnde werknemers, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht in of behorende bij ondernemingen, genoemd in paragraaf 1.1. wer- kingssfeer met één of meer werknemers in dienst, die werkzaam- heden verrichten in of ten behoeve van deze ondernemingen.

2. Werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst.

Niet als werknemers in de zin van deze CAO worden aange- merkt:

a. leden Groep Management en bedrijfsleiders, die voldoen aan de tussen contractspartijen vastgestelde normen m.b.t. be-

voegdheden en arbeidsvoorwaarden. Deze normen zijn gede- poneerd bij de Centrale Commissie;

b. leden van een managementteam, voor zover zij een salaris genieten, dat uitgaat boven het aanvangssalaris in salaris- groep K. vermeerderd met het aantal standaardverhogingen overeenkomstig het voor hen geldende aantal functiejaren;

c. vertegenwoordigers/(commerciële) buitendienstmedewerkers;

d. werknemers behorende tot de categorieën, die worden uitge- zonderd bij sectorbepalingen.

3. Leerling

Een leerling is de nog niet relevant geschoolde werknemer, die deelneemt aan een opleiding, gericht op de vereiste kwalificatie voor de volwaardige uitoefening van de beoogde of op termijn uit te oefenen functie.

4. Dienst

Dienst is een periode, waarin arbeid wordt verricht, begrensd door twee onafgebroken dagelijkse rusttijden.

Een reeks van diensten is een aantal achtereenvolgende diensten, begrensd door twee onafgebroken wekelijkse rusttijden.

5. Uitzendkracht

De natuurlijke persoon in dienst van een erkend uitzendbureau, die tijdelijk arbeid verricht in of ten behoeve van ondernemingen, als genoemd in de artikelen 1.1.1. en 1.1.2.

6. Centraal Bureau grafimedia1)

Overlegorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties ter behartiging van de belangen van werkgevers en werknemers in de branche.

Tot haar taken behoort ondermeer: het tot stand komen en bevor- deren van de uitvoering van de CAO en andere sociale regelin- gen.

7. Centrale Commissie/Districtscommissie grafimedia

Paritaire bedrijfsinstanties, ingesteld met taken en bevoegdheden (zie paragraaf 1.7.) op het gebied van de dispensatie en interpre- tatie van bepalingen van de grafimedia CAO.

3. Bijzondere contracten

1. Thuiswerkers en oproepkrachten

Thuiswerk- en oproepkrachten, die zich krachtens overeenkomst verplicht hebben hun arbeid persoonlijk voor de onderneming te verrichten worden als werknemer in de zin van deze CAO be- schouwd, met dien verstande dat uitsluitend het volgende van toepassing is:

– uitsluitend over de gewerkte uren vindt loonbetaling, toeken-

1) Noot van CAO-partijen: ,,Door het ontstaan van de grafimedia CAO zullen de statuten van de Stichting Centraal Bureau voor de Grafische Bedrijven in Nederland worden aangepast. Hierop vooruitlopend wordt in deze CAO gesproken over Centraal Bureau grafimedia of kortweg Centraal Bureau.’’

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

ning vakantie en toekenning vakantietoeslag op basis van de CAO plaats;

– bij thuiswerk kan afgesproken worden, dat in plaats van loon- betaling op basis van de CAO, betaling geschiedt volgens in redelijkheid te bepalen produktienormen, ten minste op basis van het Wettelijk Minimum Loon;

– de werkgever dient de krachtens de wet en deze CAO ver- schuldigde premies op het betaalde loon in te houden en af te dragen;

– de werkgever en werknemer zijn – tenzij anders overeenge- komen – vrij om de oproep of het verzoek tot het verrichten van thuiswerk na te laten resp. daaraan gevolg te geven;

– de werkgever maakt zo tijdig mogelijk bekend op welk mo- ment betrokkene wordt opgeroepen dan wel thuiswerk kan verwachten en streeft ernaar, dat de werkzaamheden zoveel mogelijk aaneengesloten worden verricht.

– afspraken met thuiswerkers en oproepkrachten dienen schrif- telijk te worden bevestigd. Hierbij valt te denken aan kosten- vergoeding, verstrekking apparatuur, werkhoeveelheid, in- structie, werkverzending e.d.

– thuiswerkers of oproepkrachten, zullen een voorrangs- behandeling krijgen bij sollicitaties naar interne vacatures voor een vaste dienstbetrekking.

2. Uitzonderingen

Uitgezonderd van de bepalingen in artikel 1.3.1. zijn thuiswer- kers of oproepkrachten, die hun arbeid niet in een persoonlijke verhouding met de onderneming verrichten, bijv. indien sprake is van thuiswerkcentrales, zelfstandige thuiswerkers, werkzaamhe- den , verricht in pools e.d. en indien sprake is van aanneming van werk.

3. Aanneming van werk

Het aannemen van werk door personen, die niet regelmatig, dan wel in – zelfstandige uitoefening van een beroep – persoonlijk voor de onderneming werkzaamheden verrichten, is slechts toe- gestaan mits betaling geschiedt volgens in redelijkheid te bepa- len produktienormen ten minste op basis van het Wettelijk Mini- mum Loon.

4. Uitzendkracht

De bepalingen in deze CAO met betrekking tot de indeling en de

beloning van functies en de klokurenmatrix zijn eveneens van toepassing op uitzendkrachten.1)

4. Mantelbepalingen, sectorbepalingen en decentrale afspraken

1. Gelaagde structuur van arbeidsvoorwaardenvorming

Deze CAO voorziet in een gelaagde structuur van arbeids- voorwaardenvorming, waarbij bindende afspraken op centraal en op sectorniveau worden geregeld in deel A en B van deze CAO. Uitsluitend in deel A. van deze CAO worden primaire en harde secundaire arbeidsvoorwaarden opgenomen. In de vorm van de- centrale afspraken, als bedoeld in de artikelen 1.4.4. en 1.4.5., worden voorwaarden en ruimte geschapen voor maatwerk en flexibiliteit op het niveau van de onderneming.

2. Sectorbepalingen

1. De organisaties van werkgevers en werknemers kunnen per sector nadere afspraken maken. Deze sectorbepalingen be- treffen onderwerpen, die in overleg tussen partijen uit de ver- schillende partijen uit de verschillende CAO’s, waaruit deze CAO is voortgekomen, zijn overgenomen.

De limitatieve opsomming m.b.t. sectorbepalingen is:

I. Sector Grafisch Bedrijf

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Arbeidsduur en beloning

III. Sector Klein Formaat Offsetbedrijf

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Arbeidsduur en beloning

4. Arbeid op zaterdag in winkel

IV. Sector Zeefdrukbedrijf

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Arbeidsduur en beloning

V. Sector Dagbladbedrijf A.

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Arbeidstijden

4. Toeslagen

5. Extra vakantie

6. Organisatorische verplichtingen werknemers en werk- gevers

Daarnaast kunnen sector-afspraken worden gemaakt over on- derwerpen, die een oorzakelijk verband hebben met de aard

1) Deze bepaling vindt geen toepassing wanneer en voorzover het uitzendbureau gehouden is de (algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de) CAO voor uitzendkrachten na te leven. Zie in dit verband artikel 15 van de CAO voor uitzendkrachten.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

van de bedrijvigheid en/of de economische omstandigheden in de betreffende sector.

2. Sectorbepalingen zijn bindend voor de werkgever en de werk- nemer in de desbetreffende sector indien zij tot stand geko- men zijn op de wijze die is voorgeschreven in artikel 1.4.3..

3. In geval van strijd tussen mantelbepalingen (deel A) en sector- bepalingen (deel B) geldt hetgeen in de mantelbepalingen geregeld is.

3. Besluitvorming bij sectorbepalingen

1. Voor het totstandkomen van sectorbepalingen is per sector overeenstemming nodig tussen de betreffende contractspar- tijen (zie werkingssfeerbepalingen bij sectorbepalingen).

2. Sectorbepalingen worden schriftelijk vastgelegd in deel B van de CAO.

3. De overeenkomst vermeldt tevens de datum van inwerking- treding.

Sectorbepalingen hebben in beginsel dezelfde looptijd als de mantelbepalingen.

4. Decentrale afspraken

1. Per onderneming worden tussen werkgever en werknemers nadere afspraken gemaakt over de invulling van de in bepa- lingen van deze CAO daartoe aangegeven onderwerpen. Dergelijke afspraken worden in deze CAO aangeduid als decentrale afspraken.

2. De in het vorige lid bedoelde decentrale afspraken hebben betrekking op de volgende onderwerpen:

Artikel 2.2.7. – gedifferentieerde beloningsregeling

Artikel 5.6./5.7. – WAO-hiaat en arbeidsvoorwaardelijke sti- mulansen

Artikel 6.1.1. – arbeidstijd- en flexibele urenregelingen Artikel 8.4. – werkgelegenheids- en opleidingsbeleid Artikel 8.5. – leeftijdsbewust personeelsbeleid/preventief opleidingsbeleid

P2 – punt 2 – afspraken invoering beloningsstructuur en toeslagensystematiek.

3. Ook in sectorbepalingen kunnen, binnen de kaders van arti- kel 1.4.2., decentrale afspraken worden mogelijk gemaakt. In dat geval wordt dat in de desbetreffende sectorbepaling ver- meld.

De artikelen 1.4.4. t/m 1.4.7. zijn van overeenkomstige toe- passing.

4. Decentrale afspraken hebben in beginsel dezelfde looptijd als deze CAO, tenzij uit (de) afspraken blijkt, dat werkgever en werknemers iets anders zijn overeengekomen.

Dit laat onverlet dat te allen tijde om redenen van doelmatige bedrijfsvoering of anderszins tussentijds decentrale afspraken in overleg tussen werkgever en werknemers kunnen worden gewijzigd.

6. Decentrale afspraken zijn bindend voor werkgever en werk- nemer indien zij tot stand zijn gekomen op de voorgeschre- ven wijze. Anders tot stand gekomen afspraken op ondernemingsniveau die een invulling van de CAO beogen zijn nietig.

Eveneens zijn afspraken nietig die in strijd zijn met deze CAO of die niet voor decentraal overleg in aanmerking ko- men (zie lid 2 van dit artikel).

5. Bevoegdheid bij decentrale afspraken

1. De bevoegdheid om decentrale afspraken te maken vloeit rechtstreeks voort uit deze CAO en berust bij werkgever en werknemers, die onder deze CAO vallen, van een onderne- ming.

2. De bevoegdheid om decentrale afspraken te maken en hier- over overleg te voeren berust, zijdens de:

– werkgever bij de directie dan wel een door haar daartoe aangewezen functionaris;

– werknemers bij de personeelsvergadering cq. de wettelijk geregelde werknemersvertegenwoordiging.

3. Voor ondernemingen met meer dan 35 werknemers voert de Ondernemingsraad (OR), als wettelijke vertegenwoordiging namens de werknemers, het overleg krachtens lid 2 van dit artikel. Op dit overleg zijn de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) overeenkomstig van toepassing.

4. Voor ondernemingen met minder dan 35 werknemers wordt het overleg krachtens lid 2 van dit artikel rechtstreeks met de werknemers gevoerd, indien een wettige vorm van vertegen- woordigend overleg ontbreekt.

5. Zowel werkgever als OR (of bij het ontbreken van een OR de personeelsvertegenwoordigers of de werknemers) kunnen voorstellen doen in het kader van decentrale afspraken. Deze voorstellen worden, voor zover nodig met redenen omkleed, ingediend bij de wederpartij.

6. Bij het doen van voorstellen en het daarop volgende overleg dient de werkgever naar redelijkheid rekening te houden met de belangen van werknemers. De OR (of bij het ontbreken daarvan de personeelsvertegenwoordigers of de werknemers) dient bij het doen van voorstellen of bij het overleg over door de werkgever ingediende voorstellen, naar redelijkheid reke- ning te houden met het ondernemingsbelang.

7. Het overleg over de in lid 5 van dit artikel bedoelde voorstel- len wordt gevoerd met als oogmerk overeenstemming te bereiken.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

6. Procedure bij decentrale afspraken

Werkgever en OR zijn ieder voor zich bevoegd voorstellen te doen in het kader van decentrale afspraken. Ten aanzien van de door de werkgever in dit kader voor overleg met de OR (bij het ontbreken van een OR verder ook te lezen als: de personeels- vertegenwoordigers of de werknemers) ingebrachte voorstellen geldt het volgende.

1. De werkgever en OR leggen samen een werkwijze vast voor overleg en besluitvorming in het OR-reglement. Hierbij wor- den in ieder geval afspraken gemaakt over het tijdstip van besluitvorming, de tijd die de OR heeft voor intern overleg en voor raadpleging van zijn achterban, en over voorzienin- gen die deze raadpleging mogelijk maken.

2. Indien de OR tot de conclusie komt, dat het voorgenomen besluit onvoldoende draagvlak heeft bij de werknemers, bij- voorbeeld omdat met het voorstel naar het oordeel van de OR onevenredig zwaar wordt ingegrepen in het privé-leven van werknemers, heeft de OR één keer het recht het voorgenomen besluit met redenen omkleed terug te verwijzen naar de werk- gever. In dat geval neemt de werkgever zijn voorstel in her- overweging.

4. Een tussen werkgever en OR gemaakte afspraak wordt schrif- telijk vastgelegd (in correspondentie of anderszins) en ter kennis gebracht van werknemers, waarvoor de afspraak geldt. Het in lid 3 van dit artikel bepaalde geldt mutatis mutandis eveneens ten aanzien van door de OR in dit kader ingebrachte voorstellen.

7. Overige bepalingen

1. In een onderneming met meerdere ondernemingsraden kan krachtens de WOR een Groepsondernemingsraad (GOR) of een Centrale Ondernemingsraad (COR) zijn ingesteld. Voorstellen in het kader van decentrale afspraken kunnen door de werkgever worden ingediend bij het hoogste orgaan van wettelijk vertegenwoordigend overleg krachtens de WOR, tenzij dit voorstel in overwegende mate betrekking heeft op werknemers die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel/

-delen, die door een lager orgaan van vertegenwoordigend overleg worden vertegenwoordigd.

2. Krachtens artikel 15 van de WOR kan de wettelijke werknemersvertegenwoordiging zijn bevoegdheden geheel of gedeeltelijk, al dan niet voorwaardelijk, laten uitoefenen door een commissie. Indien een OR een commissie belast met het overleg over decentrale afspraken, dan dient zulks op grond

van artikel 15 van de WOR in het OR-reglement te worden vastgelegd.

3. De OR (of bij het ontbreken van een OR de personeels- vertegenwoordigers of de werknemers) kan zich bij het over- leg over decentrale afspraken laten bijstaan door een verte- genwoordiger van werknemersorganisaties.

4. In ondernemingen met minder dan 35 werknemers geldt een vormvrijheid ten aanzien van overleg en besluitvorming, zo- als vermeld in artikel 1.4.6., onverminderd het bepaalde in lid 4 van dat artikel.

5. Daar waar in de artikelen 1.4.5. t/m 1.4.7. wordt gesproken over personeelsvertegenwoordiging(-ers) wordt dit bedoeld als ware het een OR.

5. Algemene verplichtingen en bepalingen

1. Algemene verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandig- heden behoort te doen en na te laten.

2. De werkgever is met name verplicht:

a. er voor zorg te dragen dat zodanige voorwaarden worden geschapen dat de werknemer in staat is de hem opgedra- gen werkzaamheden overeenkomstig zijn verplichtingen uit te voeren;

b. de werknemer in staat te stellen tot het volgen van oplei- dingen, die voor de werknemer noodzakelijk zijn om de taken die deel uitmaken van zijn functie goed te kunnen (blijven) uitoefenen.

c. ervoor zorg te dragen, dat ten minste dezelfde of verge- lijkbare arbeidsvoorwaarden worden toegepast in het ge- val dat de werknemer tijdelijk in een andere vestigings plaats en/of bij een andere werkgever te werk wordt gesteld (detachering). Eventuele voor de werknemer hier- uit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra onkosten zijn voor rekening van de werkgever.

2. Algemene verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandig- heden behoort te doen en na te laten.

2. De werknemer is met name verplicht:

a. de hem opgedragen werkzaamheden goed, ordelijk en op verantwoorde manier uit te voeren volgens de aanwijzin- gen, die hem door of namens de werkgever worden gege- ven;

b. tot het volgen van opleidingen, die voor de werknemer noodzakelijk zijn om de taken, die deel uitmaken van zijn functie, goed te kunnen (blijven) uitoefenen;

d. indien het bedrijfsbelang dat vereist bij uitzondering an-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

dere dan de overeengekomen werkzaamheden te verrich- ten.

3. Gewetensbezwaren werknemer

1. Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer tegen het ver- richten van werkzaamheden ten behoeve van bepaalde orders zullen door de werkgever worden gerespecteerd en wel door de werknemer in de gelegenheid te stellen tot vervangende gelijkwaardige werkzaamheden.

2. Leidt het beroep op gewetensbezwaren door de werknemer tot problemen in die zin, dat de geregelde gang van zaken in de onderneming wordt belemmerd, dan kan de werkgever en/of de werknemer zich tot de bevoegde bedrijfsinstantie, als bedoeld in paragraaf 1.7. van deze CAO, wenden met een verzoek tot bemiddeling.

3. Komt de bevoegde bedrijfsinstantie tot de conclusie, dat een oplossing niet mogelijk is, dan kan de werkgever met inacht- neming van een door de bevoegde bedrijfsinstantie te stellen termijn ontslag aanzeggen.

4. Mededelingen aan werknemers

Mededelingen van de werkgever die voor alle dan wel groepen werknemers gelden worden via de in een onderneming gebruike- lijke informatiekanalen aan werknemers bekend gemaakt. Iedere werknemer wordt geacht op de hoogte te zijn van mededelingen, die op deze wijze bekend zijn gemaakt.

6. Arbeidsovereenkomst, schorsing en ontslag

1. Vorm arbeidsovereenkomst

1. De werkgever verstrekt de werknemer bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst de informatie als bedoeld in artikel 7: 655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en in elk geval van wijzigingen van de informatie als bedoeld in dit artikel.

2. Een overeengekomen proeftijd is nietig, indien deze niet schriftelijk is overeengekomen. De maximale duur van de proeftijd bedraagt twee maanden.

2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

3. Voltijd-arbeidsovereenkomst

Van een voltijd-arbeidsovereenkomst is sprake indien de over- eengekomen arbeidsduur gelijk is aan de normale arbeidsduur, zoals vermeld in artikel 6.2.1..

Van een voltijd-arbeidsovereenkomst is tevens sprake indien in een onderneming dan wel in delen van een ondernemingen een, van de normale arbeidsduur afwijkende, lagere arbeidsduur geldt

en met een werknemer deze lagere arbeidsduur is overeengeko- men.

4. Deeltijd-arbeidsovereenkomst

a. Van een deeltijd-arbeidsovereenkomst is sprake indien de tus- sen werkgever en werknemer individueel overeen gekomen gemiddelde arbeidsduur minder is dan bedoeld in artikel 1.6.3.

b. In geval van een deeltijd-arbeidsovereenkomst zullen de CAO-bepalingen alsmede de sectorspecifieke CAO- bepalingen en de, als uitvloeisel van deze overeenkomst de- centraal gemaakte afspraken pro rata worden toegepast, tenzij in de afzonderlijke bepalingen anders wordt aangegeven.

c. De werkgever is gehouden om op verzoek van de werknemer diens voltijd-arbeidsovereenkomst om te zetten in een deeltijd-arbeidsovereenkomst, tenzij het ondernemingsbelang zich daartegen verzet. Een afwijzing van het verzoek dient door de werkgever schriftelijk te worden gemotiveerd.

5. Verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag ten hoogste vijf maal voor bepaalde tijd worden voortgezet.

In afwijking van artikel 7: 668 van het BW is voor de beëin- diging van de één tot ten hoogste vijf maal voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, geen opzegging en geen ontslagvergunning nodig indien de duur van de voortgezette arbeidsovereenkomsten tezamen niet langer dan 36 maanden is. De termijn van 36 maanden is inclusief de duur van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

2. Overschrijdt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die één tot ten hoogste vijf maal is voortgezet in totaal de duur van 36 maanden, dan geldt deze arbeidsovereenkomst daarna als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

6. Arbeidsovereenkomst bij opleiding

1. Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan en waarin tevens afspraken wor- den gemaakt over een door de werknemer te volgen opleidingstraject, dat binnen de afgesproken termijn tot een bepaald opleidingsniveau moet leiden, dan bedraagt de duur van de arbeidsovereenkomst minimaal de periode tot het einde van het opleidingstraject.

2. Indien van de zijde van de werknemer niet wordt voldaan aan gestelde voorwaarden en hij dientengevolge wordt uitgeslo- ten van het volgen van het resterende deel van het opleidings- traject, of indien hij de (afrondende) examens niet met goed gevolg aflegt, dan is dit een reden de arbeidsovereenkomst voortijdig te doen eindigen1).

1) Het bepaalde in artikel 7:652 BW blijft onverkort van toepassing.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

8. Ontslagvergunning

Op grond van het bepaalde in het Buitengewoon Besluit Arbeids- verhoudingen 1945 (BBA) is, met uitzondering van in die wet genoemde gevallen, voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst de voorafgaande toestemming (ontslag- vergunning) nodig van de Regionaal Directeur voor de Arbeids- voorziening.

9. Opzegging en ziekte

De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werk- nemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de arbeidsongeschiktheid ten minste drie jaren heeft geduurd.

10. Beëindiging arbeidsovereenkomst i.v.m. het bereiken van de 65- jarige leeftijd

De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer eindigt zonder dat opzegging noodzakelijk is op de eerste dag van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt.

11. Termijn van opzegging

De termijn van opzegging is overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 7: 671 en 672 van het BW.

12. Opzegging tegen bepaalde dag

Wordt het salaris eenmaal per maand betaald, dan kan de arbeids- overeenkomst slechts worden opgezegd tegen de laatste dag van een kalendermaand. In alle andere gevallen kan de arbeidsover- eenkomst slechts worden opgezegd tegen de laatste werkdag van een week.

7. Bedrijfsinstanties, geschillen en rechtspraak

1. De bedrijfsinstanties grafimedia

1. In de grafimedia branche zijn bedrijfsinstanties ingesteld met taken en bevoegdheden op het gebied van de dispensatie en interpretatie van de bepalingen van de grafimedia CAO.

2. Deze bedrijfsinstanties zijn:

a. de Districtscommissie grafimedia (hierna aangeduid als Districtscommissie);

b. de Centrale Commissie grafimedia (hierna aangeduid als Centrale Commissie);

3. Bevoegdheid Centrale Commissie

1. De Centrale Commissie heeft de bevoegdheid en tot taak:

c. indien zulks nodig is, in de vorm van algemene voor- schriften uitlegging te geven aan de bepalingen van de CAO.

d. in samenwerking met het Centraal Bureau te beslissen in alle gevallen, waarin de CAO niet voorziet;

e. in bijzondere op zichzelf staande gevallen afwijkingen toe te staan van de bepalingen van de CAO, al dan niet voor enig tegelijkertijd vast te stellen tijdsverloop;

f. de middelen toe te passen, welke nodig mochten zijn om werkgevers en werknemers tot uitvoering van haar beslis- singen en die van andere bedrijfsinstanties en tot naleving van haar algemene voorschriften te bewegen;

g. indien de wenselijkheid hiervan blijkt, van haar bevoegd- heden over te dragen aan het Centraal Bureau, zulks in gezamenlijk overleg en in nauwkeurig te omschrijven mate;

h. de onderwerpen te behartigen, welke door het Centraal Bureau aan haar worden gedelegeerd;

i. uit haar midden een of meer subcommissies in te stellen, waaraan zij onder door haar te bepalen voorwaarden een of meer aan haar toekomende taken kan overdragen;

j. voorts alles te verrichten wat haar bij de CAO wordt opgedragen.

5. De Centrale Commissie is voorts bevoegd richtlijnen en in- structies vast te stellen voor de Districtscommissie grafime- dia, opdat deze haar taak naar behoren vervult.

4. Bevoegdheid Districtscommissies

1. De Districtscommissies hebben de bevoegdheid en tot taak:

b. aan de Centrale Commissie, na een door deze gegeven opdracht, inlichtingen te verstrekken, in het bijzonder over plaatselijke toestanden en verhoudingen;

c. de onderwerpen te behartigen, welke door het Centraal Bureau en de Centrale Commissie aan haar worden gede- legeerd;

d. voorts alles te verrichten wat haar bij de CAO wordt opgedragen te doen.

2. De Districtscommissies oefenen haar bevoegdheid en taak uit binnen het district, dat haar bij haar instelling is toegewezen.

11. Dispensatie van CAO-bepalingen

De Centrale Commissie is, ook als de CAO deze mogelijkheid niet met name noemt, bevoegd om in op zichzelf staande en bij- zondere gevallen, afwijkingen en vrijstellingen van de bepalin- gen van deze CAO toe te staan, al dan niet voor een daarbij vast te stellen termijn.

12. Interpretatie van CAO-bepalingen

De Centrale Commissie geeft desgevraagd de juiste uitleg van de bepalingen uit deze CAO, indien deze onduidelijk mochten blij- ken.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK 2: FUNCTIE-INDELING EN BELONING

1. Functie-indeling

1. Handboek functie-indeling

Om de juiste salarisschaal voor de werknemer te bepalen, wordt zijn functie ingedeeld op één van de functieniveaus A. tot en met K.. Dit geschiedt door of namens de werkgever, met behulp van het Handboek functie-indeling volgens de daarin beschreven pro- cedures en spelregels. Deze indeling wordt schriftelijk meege- deeld aan de werknemer.

Het Handboek functie-indeling maakt deel uit van deze CAO.

2. Beroep

Een eventueel bezwaar van een werknemer tegen de indeling van zijn functie wordt binnen de onderneming middels een interne beroepsprocedure behandeld.

Indien de werknemer vervolgens zijn bezwaar handhaaft, dan kan hij schriftelijk en gemotiveerd in beroep gaan bij de Beroeps- commissie functie-indeling.

De Regeling Beroepscommissie en -procedure functie-indeling maakt deel uit van het Handboek functie-indeling.

3. Afwijkende indelingssystematiek

Wordt in een onderneming of een deel van een onderneming een methode van functie-indeling gehanteerd, die afwijkt van de sys- tematiek van het Handboek functie-indeling, dan kan voor de toepassing van deze afwijkende systematiek toestemming ge- vraagd worden aan het Centraal Bureau. Deze toestemming wordt verleend indien ten minste wordt voldaan aan de volgende voor- waarden:

– deze afwijkende methode zal gebaseerd moeten zijn op een in Nederland erkende systematiek;

– de functieschaal-salarissen van de bij de afwijkende methode behorende functie niveaus dienen minimaal gelijk te zijn aan die welke vermeld staan in de beloningsstructuur onder arti- kel 2.2.1.;

– er zal voorzien moeten zijn in een sluitende eigen beroeps- procedure, waarbij de beroepsgang naar de Beroepscommissie functie-indeling is uitgesloten.

Zie met betrekking tot de herindeling van functies de Proto- collaire Bepaling Invoerings- en overgangsafspraken, de des- betreffende leden.

2. Beloning Dagdienst

1. Beloningsstructuur

Voor de in artikel 2.1.1. genoemde functieniveaus A t/m K gel-

den de volgende aanloopschaal-salarissen, functieschaal-sala- rissen en standaardverhogingen in guldens:

Functie-

niveaus A B C D E F G H I J K

Aanloop- schaal

Stap -5	1474 1532
Stap -4	1670 1737 1822 1911 2006 2131
Stap -3	1867 1941 2037 2136 2242 2382 2531 2728 2975
Stap -2	2063 2145 2251 2360 2478 2633 2797 3016 3289 3649						4126
Stap -1	0000 0000 0000 2585 2714 2883 3064 3303 3602 3996						4519
Functie- schaal Aanvang- salaris	0000 0000 0000 0000 2950 3134 3330 3590 3915 4344						4912
Eind- salaris	2791 2956 3160 3370 3615 3926 4298 4814 5445 6280						7360
Standaard-
verhoging	67	67	80	80	95	99 121 136 153 176	204

Voor de in artikel 2.1.1. genoemde functieniveaus A t/m K gel- den de volgende aanloopschaal- salarissen, functieschaal-sala- rissen en standaard-verhogingen in guldens per 1 februari 1998:

Functie- niveaus

Aanloop- schaal

Stap -5	1510 1570
Stap -4	1711 1779 1868 1958 2058 2187
Stap -3	1912 1988 2088 2189 2300 2444 2594 2799 3048
Stap -2	2113 2197 2307 2419 2542 2701 2867 3094 3369 3744					4230
Stap -1	2315 2407 2527 2650 2784 2959 3140 3388 3690 4100					4633
Functie- schaal Aanvang- salaris	0000 0000 0000 0000 3026 3216 3413 3683 4011 4457					5036
Eind- salaris	2861 3030 3239 3454 3705 4024 4405 4934 5581 6437					7544
Standaard-
verhoging	69	69	82	82	97 000 000 000 157 180	209

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Bruto maandsalarissen, bij normale arbeidsduur

De vermelde bedragen in de beloningsstructuur zijn bruto maand- salarissen1) behorende bij de normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week cq. gemiddeld 156 uur per maand, geldend voor dagdienst.

Het bruto uurloon bedraagt derhalve 1/156-ste deel van boven- genoemde schaalbedragen.

Een overeengekomen kortere gemiddelde arbeidsduur leidt tot een pro rata berekening van de betreffende schaalbedragen.

3. Leeftijd

Alle schaalbedragen gelden voor werknemers van 18 jaar en ouder. Werknemers die jonger zijn worden beloond conform het bij hun leeftijd behorende Wettelijke Minimum Jeugd-Loon ver- meerderd met 5%.

4. Wettelijk Minimum (Jeugd)Loon

1. De werknemer heeft jegens de werkgever aanspraak op een basissalaris tenminste gelijk aan het bij wet vastgestelde mi- nimumloon of minimum(jeugd)loon behorende bij zijn leef- tijd. Als salaris wordt hier aangemerkt het salaris geldend voor dagdienst – of bij afwijkende diensten – het salaris ver- minderd met de toeslag voor afwijkende diensten (het zgn. basissalaris).

2. Is een arbeidsduur overeen gekomen, welke korter is dan de normale arbeidstijd, dan wordt het minimum (jeugd)loon naar evenredigheid verminderd.

4. Tot het salaris, bedoeld in lid 1 van dit artikel, worden gere- kend alle geldelijke inkomsten uit hoofde van de arbeidsover- eenkomst, met uitzondering van:

– verdiensten uit arbeid verricht boven en buiten de, voor een voltijd-dienstverband, overeengekomen arbeids- tijdregeling;

– vakantietoeslag;

– winstuitkeringen;

– spaarloon;

– uitkeringen bij bijzondere gelegenheden;

– uitkeringen op grond van spaarregelingen en pensioen- regelingen;

– vergoedingen van door de werknemer te maken onkosten

i.v.m. de uitoefening van zijn functie.

5. Deze bepaling van het salaris is overeenkomstig van toepas-

1) Noot van CAO-partijen: ,,Daar waar in het vervolg van deze CAO wordt gesproken over ,,salarissen’’ kan tevens sprake zijn van ,,lonen’’ en vice versa.’’

sing op de salarissen voor de berekening van de vakantietoe- slag, zoals vermeld in artikel 4.3..

Een eventuele toeslag voor het werken in van de dagdienst afwijkende diensten telt wel mee voor de berekening van de vakantietoeslag.

5. Aanloopschaal

De werknemer die nog niet voldoet aan de kwalificatie-eisen behorende bij zijn functie, ontvangt minimaal het laagste aanloopschaal-salaris behorende bij het functie-niveau, waarop zijn functie is ingedeeld.

Bij normaal functioneren vindt herziening van het aanloopschaal- salaris halfjaarlijks plaats, in beginsel per 1 januari en per 1 juli, door het eerstvolgende hogere aanloopschaal-salaris toe te passen totdat het aanvangssalaris geldt.

6. Functieschaal en standaardverhoging

De werknemer die voldoet aan de kwalificatie-eisen behorende bij zijn functie, ontvangt minimaal het aanvangssalaris in de functieschaal behorende bij het functieniveau, waarop zijn func- tie is ingedeeld.

Herziening van het functieschaal-salaris vindt jaarlijks plaats, in beginsel per 1 januari, door toekenning van de standaard- verhoging, behorende bij het betreffende functieniveau, totdat het eindsalaris is bereikt.

7. Afwijking van de standaardverhoging

In de vorm van een decentrale afspraak kan worden afgeweken van de jaarlijkse toekenning van de standaardverhoging. Daartoe dient dan een systematische wijze van beoordelen van het func- tioneren van werknemers overeengekomen te worden.

De daaraan gekoppelde gedifferentieerde beloningsregeling, dient in principe voor alle werknemers te gelden.

Bij normaal functioneren van de werknemer gelden daarbij, als minimum verhogingsstappen, de standaardverhogingen naar om- vang en aantal, conform de beloningsstructuur in artikel. 2.2.1.

3. Wijziging in functieniveau

1. Hoger ingedeelde functie

Als in de loop van het dienstverband een werknemer wordt aan- gesteld in een hoger ingedeelde functie, dan wel als zijn functie hoger wordt ingedeeld ten gevolge van herwaardering van de functiezwaarte, dan ontvangt de werknemer het nieuwe salaris behorende bij het desbetreffende functieniveau en wel op de vol- gende wijze:

– bij beloning volgens de aanloopschaal geldt als nieuw salaris ten minste het dichtsbijzijnde hogere aanloopschaalsalaris. Indien het de laatste stap betreft geldt als nieuw salaris het aanvangssalaris.

– bij beloning volgens de functieschaal ontstaat het nieuwe salaris door toekenning van een standaardverhoging beho-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

rende bij dat hogere functieniveau. Daarbij geldt het aan- vangssalaris van het nieuwe functieniveau ten minste als nieuw salaris.

De nieuwe beloning gaat in vanaf de eerste dag van de maand volgend op die, waarin de in dit artikel omschreven aanstelling plaats vindt, dan wel waarin de herwaardering van de functie fei- telijk heeft plaats gevonden.

Voorlopige plaatsing in een hoger ingedeelde functie is mogelijk gedurende maximaal twaalf maanden. De verhoging naar het daarbij behorende hogere salarisniveau wordt als tijdelijke toe- slag uitgekeerd.

Wordt de voorlopige plaatsing omgezet in een definitieve aanstel- ling, dan vervalt de tijdelijke toeslag en wordt dit bedrag toege- voegd aan het salaris, zodat hierdoor het nieuwe salarisniveau ontstaat, behorende bij het hogere functieniveau.

2. Lager ingedeelde functie

Indien, in de loop van het dienstverband, een werknemer wordt aangesteld in een lager ingedeelde functie, dan geldt de functie- schaal van het betreffende nieuwe, lagere, functieniveau. Is het salaris lager dan het nieuwe eindsalaris, dan wordt de salaris- ontwikkeling voortgezet volgens de nieuwe, lagere functieschaal. Als het salaris hoger is dan het nieuwe eindsalaris, dan geldt dit eindsalaris als nieuw functiesalaris. Het salarisdeel boven dit eindsalaris geldt als persoonlijke toeslag.

Indien en voor zover werkgever en werknemer afspraken maken omtrent deze persoonlijke toeslag, dan dienen deze afspraken schriftelijk te worden vastgelegd.

4. Beloning flexibele uren en meeruren inbegrepen

Indien de functie van een werknemer is ingedeeld op functieniveau H of hoger, dan kan in de individuele arbeidsovereenkomst vastge- legd worden, dat de beloning voor arbeid verricht in uren boven en buiten de overeengekomen arbeidstijdregeling in het salaris begrepen is.

5. Salaris bij feestdagen

Indien binnen een arbeidstijdregeling of -rooster feestdagen vallen, zoals bedoeld in artikel 6.1.5. vallen en op deze uren geen arbeid wordt verricht, dan wordt het salaris voor deze uren doorbetaald. Wordt op een (gedeelte van een) feestdag wèl arbeid verricht, dan geldt het toeslagpercentage volgens de klokuren-matrix op zondag, zoals bepaald in artikel 3.5.1..

6. Salaris bij vakantie

De salarisbetaling aan de werknemer tijdens zijn vakantie is geba- seerd op de arbeidstijdregeling, die voor hem geldt dan wel zou gel- den voorafgaand aan cq. tijdens zijn vakantie.

Is er als gevolg van wisselingen in arbeidsduur en/of in arbeids- tijdregelingen sprake van verschillende overeengekomen salaris- niveaus, dan is de salarisbetaling tijdens zijn vakantie gebaseerd op een gemiddeld salaris, berekend over een representatieve periode van minimaal drie en maximaal twaalf maanden, direct voorafgaande aan de vakantie.

7. Salaris bij stagnatie e.d.

Ook indien er incidenteel korter wordt gewerkt dan volgens arbeids- tijdregeling of -rooster is overeengekomen, ten gevolge van stagna- tie van het produktieproces e.d., geldt de beloning behorende bij de overeengekomen arbeidsduur.

Indien echter de stagnatie het gevolg is van opzet, grove schuld of grove nalatigheid van de werknemer, dan kan de werkgever eisen, dat de werknemer de niet gewerkte uren op een ander moment inhaalt, zonder dat over deze uren salarisbetaling verschuldigd is.

8. Salarisspecificatie

De werkgever is verplicht bij iedere wijziging van het salaris de werknemer bij de uitbetaling van het salaris een schriftelijke salaris- specificatie te verstrekken.

9. Inhouding schade op salaris

De werkgever kan alleen het bedrag van de hem door een werkne- mer toegebrachte schade inhouden op het salaris, indien de schade is veroorzaakt door opzet, grove schuld of grove nalatigheid van de kant van de werknemer.

10. Xxxxxxxx bij arbeidsongeschiktheid

Voor wat betreft de afspraken met betrekking tot de beloning bij arbeidsongeschiktheid wordt hierbij verwezen naar hoofdstuk 5: Arbeidsongeschiktheid.

Zie voor invoeringsafspraken beloningsstructuur de Protocollaire Be- paling Invoerings- en overgangsafspraken, de desbetreffende leden.

HOOFDSTUK 3: TOESLAGEN

1. Afwijkende diensten

1. Dagdienst

Indien in arbeidstijdregeling of -rooster arbeid wordt verricht in diensten die geheel vallen binnen de tijdzone van 07.00 uur tot

19.00 uur op maandag tot en met vrijdag, dan is er conform arti-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

kel 6.2.2. sprake van een dagdienstrooster. Hiervoor is de klokurenmatrix conform artikel 3.1.4. niet van toepassing.

2. Zaterdag bij overigens dagdienst

Indien in arbeidstijdregeling arbeid wordt verricht in dagdien- sten, zoals in artikel 3.1.1. omschreven, en tevens arbeid op zaterdag is ingeroosterd tussen 06.00 uur en 18.00 uur, conform artikel 6.2.3., dan geldt alleen voor de uren op zaterdag tussen

06.00 uur en 14.00 uur een toeslag van 50% en voor uren op zaterdag ná 14.00 uur een toeslag van 100% van het uurloon voor dagdienst.

3. Overige, afwijkende diensten

De klokurenmatrix, zoals hierna vermeld, geldt voor alle dien- sten, die afwijken van de dagdienst.

Deze diensten, hierna als afwijkende diensten aangeduid, vallen geheel of gedeeltelijk buiten de tijdzone van 07.00 tot 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag.

Een terugkerend patroon van reeksen van diensten zal binnen een tijdsbestek van één dan wel van meerdere weken vallen. In het laatste geval is sprake van een cyclus van weken, zoals dit bij- voorbeeld geldt voor twee- en meerploegendienstroosters.

4. Klokurenmatrix voor afwijkende diensten

00.00 Ma Di Wo Do Vr Za Zo

06.00	75%	50%	75%
08.00	25%		50%	100%
14.00 18.00 20.00 24.00	0%

	25%		100%
	50%

5. Toeslag klokurenmatrix

De toeslag voor afwijkende diensten wordt bepaald met behulp van de klokurenmatrix, en wel als volgt. Voor deze diensten wor- den de in de arbeidstijdregeling overeengekomen arbeidsuren in de betreffende matrix-tijdzones verhoogd met de daarin vermelde

percentages, waardoor zgn. betaaluren ontstaan. Het gemiddelde toeslagpercentage voor een arbeidstijdregeling wordt berekend door het aldus ontstane aantal betaaluren te delen door het betref- fende aantal overeengekomen arbeidsuren. Het gemiddelde toeslagpercentage op het basis(uur)loon bepaalt het totale uur- loon cq. het maandsalaris voor de afwijkende diensten.

6. Matrix Correctiefactor tweeploegendienst

Bij een twee-ploegendienstrooster geldt een Matrix Correctiefac- tor van 5% voor iedere week, waarin twee of meer vroege dien- sten beginnen tussen 06.00 uur en 07.00 uur, dan wel waarin twee of meer late diensten eindigen tussen 19.00 uur en 24.00 uur.

Gerekend over een periode van twee weken ontstaat een gemid- delde Matrix Correctiefactor(-percentage), die toegevoegd wordt aan het toeslagpercentage volgens de klokurenmatrix.

2. Afbouw toeslag afwijkende diensten

1. Terugval salaris

Bij beëindiging of structurele wijziging van afwijkende diensten in een arbeidstijdregeling, conform artikel 3.1.3., zal een afbouw plaatsvinden van het bedrag waarmee de werknemer als gevolg daarvan in salaris terugvalt en wel volgens het afbouwschema in artikel 3.2.5..

Salarisverhogingen worden tijdens de afbouwperiode niet ver- strekt over het af te bouwen bedrag.

2. Voorwaarden

De afbouwregeling is slechts van toepassing indien:

– de beëindiging of wijziging geschiedt op initiatief van de werkgever;

– ten minste een half jaar onafgebroken in afwijkende diensten in een arbeidstijdregeling is gewerkt, waarbij de vakantie niet als onderbreking geldt.

3. Bedrijfsinstantie

De bevoegde bedrijfsinstantie kan op verzoek van een werkne- mer een afbouwregeling vaststellen, indien de beëindiging of wij- ziging het gevolg is van een initiatief van de werknemer op grond van een door hem als bijzonder en om persoonlijke reden erva- ren overmachtsituatie, voor zover geen sprake is van arbeids- ongeschiktheid tot het werken in de betreffende diensten.

4. Geen (verdere) afbouw

Afbouw cq. verdere afbouw vindt niet plaats vanaf de vijfenvijf- tigste verjaardag van een werknemer, voor wie reeds vóór zijn vijftigste verjaardag een arbeidstijdregeling met afwijkende dien- sten gold.

Gold een dergelijke arbeidstijdregeling eerst nà zijn vijftigste verjaardag, dan vindt afbouw cq. verdere afbouw niet plaats vanaf de zestigste verjaardag van een werknemer.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

5. Afbouwschema

Per werknemer vindt afbouw plaats van het bedrag waarmee de werknemer in salaris terugvalt, volgens het navolgende schema:

in ploegendienst gewerkt gedurende doorbetaling in

maanden

afbouw % per maand

6 t/m 12 mnd.	0	40%
13 t/m 24 mnd.	2	20%
2 t/m 5 jr.	3	10%
6 t/m 10 jr.	6	10%
11 t/m 15 jr.	6	7,75%
16 t/m 25 jr.	6	5,25%
26 jr. en langer	6	3,7%

3. Flexibele uren

1. Verevening in tijd

Conform artikel 6.3.4. worden flexibele uren in beginsel vere- vend in de vorm van evenveel vervangende vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling.

2. Toeslag

Naast de verevening in tijd, genoemd in het vorige artikel, geldt voor flexibele uren in de avond/nacht of in het weekend en die derhalve buiten de tijdzone van 06.00 uur tot 20.00 uur vallen op maandag tot en met vrijdag, een toeslag op het uurloon voor dag- dienst volgens de percentages in de klokurenmatrix.

Deze toeslag wordt periodiek met het salaris uitbetaald.

4. Meeruren

Voor het verrichten van arbeid in meeruren, conform artikel 6.4., wordt in de betreffende tijdzones het uurloon voor dagdienst ver- hoogd met de percentages volgens de klokurenmatrix, echter met een minimumpercentage van 25%.

De beloning per meeruur mag echter niet lager zijn dan het totale uurloon voor afwijkende diensten.

5. Feestdagen, Xxxxx Xxxxxxx, 24 en 31 december

1. Indien arbeid wordt verricht op feestdagen, zoals vermeld in arti- kel 6.1.5., dan geldt hiervoor

het percentage volgens de klokurenmatrix op zondag.

2. Indien arbeid wordt verricht op Goede Vrijdag en 24 en 31 december, na 16.00 uur, voor zover deze twee laatste dagen niet

op een zondag vallen, dan gelden als percentages: 50% voor de uren tot 18.00 uur en 100% voor de uren tot 24.00 uur.

Indien op deze dagen, ná 16.00 uur, een nachtdienst volgt, dan gelden in afwijking hiervan vanaf 22.00 uur de percentages vol- gens de klokurenmatrix.

6. Diverse toeslagen

1. Bedrijfshulpverlener

De werknemer die als bedrijfshulpverlener is aangesteld en als zodanig functioneert, ontvangt een toeslag van ƒ 150,– bruto per jaar.

2. Tijdelijk functioneren als praktijkopleider

Indien een functionaris, die over de hiertoe relevante kwalifica- ties beschikt en die in de praktijkovereenkomst als praktijk- opleider wordt benoemd, tijdelijk wordt ingezet ter instructie en begeleiding van grafisch technische werknemers in opleiding, dan geldt gedurende deze periode een bruto toeslag per maand ter grootte van de standaardverhoging van functie-niveau G.

3. Tegemoetkoming ziektekostenverzekering

De werknemer, die ingevolge de Ziekenfondswet niet verplicht verzekerd is, heeft recht op een tegemoetkoming in de premie van een vrijwillige ziektekostenverzekering.

Deze tegemoetkoming is gelijk aan de maximum bijdrage van de werkgever in de premie Ziekenfondswet.

Bij deelname aan een collectief contract wordt de premie ver- goed, die de werknemer voor deze ziektekostenverzekering be- taalt, waarbij het bedrag van de zojuist genoemde tegemoetko- ming als maximum geldt.

Zie voor de invoeringsafspraken met betrekking tot de toeslagen de Protocollaire Bepaling Invoerings- en overgangsafspraken, de desbetreffende leden.

HOOFDSTUK 4: VAKANTIETOESLAG

1. Vakantietoeslagjaar

Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 mei van ieder kalenderjaar tot en met 30 april van het hierop volgende kalenderjaar.

2. Aanspraak

De werknemer die in dienstbetrekking is tijdens het vakantietoeslag- jaar heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% van zijn salaris, alsmede van de uitkeringen krachtens de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheids- verzekering (WAO), met dien verstande dat de aanspraak op vakan- tietoeslag over een uitkering krachtens de WAO vervalt na afloop van de eerste 24 maanden van deze uitkering, ook als de dienstbe- trekking voortduurt.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

3. Berekening en uitbetaling

In mei, direct volgend op ieder vakantietoeslagjaar, wordt de vakan- tietoeslag voor de werknemer over de salarissen en eventuele uitke- ringen betreffende de periode van zijn dienstbetrekking in het afge- lopen vakantietoeslagjaar krachtens de sociale wetten en conform artikel 4.2. berekend en uiterlijk in juni uitbetaald.

Met betrekking tot de bepaling van de hoogte van de salarissen voor de berekening van de vakantietoeslag, geldt hetgeen hierover in arti- kel 2.2.4. is vermeld.

4. Tussentijdse beëindiging

Bij beëindiging van de dienstbetrekking in de loop van een vakantietoeslagjaar maakt de werknemer aanspraak op de vakantie- toeslag van 8% van de salarissen en uitkeringen krachtens de sociale wetten, conform artikel 4.2., betreffende de periode van zijn dienst- betrekking, waarover nog geen vakantietoeslag is uitgekeerd.

5. Vakantietoeslag WW/WAO aftrekbaar

Indien de werknemer aanspraak heeft op een uitkering van vakantie- toeslag krachtens de WW en/of de WAO, dan wordt dit bedrag in mindering gebracht op de vakantietoeslag ingevolge de voorafgaande artikelen van dit hoofdstuk.

HOOFDSTUK 5: ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1. Loonbetaling tijdens de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid De werkgever zal de werknemer, die recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte ex artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW), daarop gedurende ten hoogste 52 weken een aanvulling geven tot 100% van zijn nettoloon bij werken, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid van de Coördinatiewet Sociale Verzekering.

2. Aanvulling WAO-uitkering

1. In geval van volledige arbeidsongeschiktheid zal de werkgever de werknemer, die recht heeft op een volledige WAO-uitkering, gedurende ten hoogste 24 maanden daarop aanvullen tot 100% van zijn nettoloon bij werken, voor zover dat loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid Coördinatiewet Sociale Verzekering.

2. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de werkge- ver de werknemer, die recht heeft op een gedeeltelijke WAO- uitkering en die bij de werkgever passende werkzaamheden ver-

richt, afgestemd op zijn mate van arbeidsgeschiktheid, gedurende ten hoogste 24 maanden een aanvulling geven op de som van loon en WAO-uitkering tot 100% van zijn nettoloon bij werken, voor zover dat netto-loon niet meer bedraagt dan het (netto) maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid Coördinatie- wet Sociale Verzekering.

3. Behoudens het bepaalde in artikel 5.2.2. zal de werkgever bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid de werknemer, die recht heeft op een gedeeltelijke WAO-uitkering, gedurende ten hoogste 24 maanden daarop een aanvulling geven evenredig aan de aanvul- ling bij een volledige WAO-uitkering volgens artikel 5.2.1., naar rato van de WAO-uitkeringen.

Toelichting bij 5.2.3.

Bij een WAO-uitkering van bijvoorbeeld 28% (arbeidsonge- schiktheidsklasse 35%-45%) bedraagt de aanvulling 28/70 maal de aanvulling bij volledige arbeidsongeschiktheid.

4. Voor de toepassing van de in artikel 5.2. genoemde periode van 24 maanden worden opeenvolgende perioden van volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid samengesteld.

Indien perioden van arbeidsongeschiktheid worden onderbroken door perioden van volledige hervatting van de werkzaamheden, dan worden die perioden van arbeidsongeschiktheid in de navol- gende situaties samengeteld:

a. is er sprake van een hernieuwde uitval als gevolg van een naar objectief medisch oordeel overwegend andere oorzaak van arbeidsongeschiktheid, dan worden bij een onderbreking van minder dan drie jaar de perioden van arbeidsongeschikt- heid samengeteld;

b. is er sprake van uitval als gevolg van naar objectief medisch oordeel overwegend dezelfde oorzaak van arbeidsongeschikt- heid, dan worden bij een onderbreking van minder dan vijf jaar de perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld.

3. Verlengde aanvulling WAO-uitkering

1. De werkgever zal de werknemer, die:

na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar ziek is geworden, en voor de daaruit voortvloeiende arbeidsongeschiktheid voor de volle duur van drie jaar recht heeft gehad op de aanvullingen vol- gens de artikelen 5.1. en 5.2., en

direct voorafgaande aan de eerste dag van deze arbeidsongeschikt- heid tien jaar onafgebroken in de grafische industrie werkzaam is geweest, een verlengde aanvulling geven op zijn WAO-uitkering. Deze aanvulling wordt gegeven zolang WAO-uitkering ter zake van zijn arbeidsongeschiktheid wordt verleend.

2. Bij volledige arbeidsongeschiktheid is deze verlengde aanvulling op de WAO-uitkering 15% van het WAO-dagloon, voor zover het dagloon niet hoger is dan het maximum, genoemd in artikel 9, eerste lid Coördinatiewet Sociale Verzekering.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Toelichting bij 5.3.2.

Dit komt neer op een aanvulling op de uitkering per dag van 100/ 108 x 15% WAO-dagloon en een aanvulling op het vakantiegeld van 8/108 x 15% WAO-dagloon.

In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en hervatting bij de werkgever in passende werkzaamheden, afgestemd op de mate van arbeidsgeschiktheid, wordt de som van loon en WAO- uitkering aangevuld tot 85% van het WAO-dagloon, voor zover het dagloon niet hoger is dan het maximum, genoemd in artikel 9, eerste lid Coördinatiewet Sociale Verzekering.

Toelichting bij 5.3.3.

Dit komt neer op een periodieke aanvulling tot 100/108 x 85% WAO-dagloon en een aanvulling op het vakantiegeld tot 8/108 x 85% WAO- dagloon.

4. Behoudens het bepaalde in artikel 5.3.3. is deze verlengde aan- vulling bijgedeeltelijke arbeidsongeschiktheid evenredig aan de aanvulling bij een volledige WAO-uitkering volgens artikel 5.3.1. pro rata de WAO-uitkeringen.

Toelichting bij 5.3.4.

Bij een WAO-uitkering van bijvoorbeeld 28% (arbeidsonge- schiktheidsklasse 35%-45%) bedraagt de aanvulling 28/70 maal de aanvulling bij volledige arbeidsongeschiktheid.

4. Nadere regels met betrekking tot de aanvullingen

1. Het begrip loon, zoals genoemd in de artikelen 5.1. en 5.2., is beperkt tot die loonbestanddelen die in aanmerking komen voor de dagloonberekening Ziektewet.

Toelichting 5.4.1.

Dit betekent dat o.a. vakantiegeld, overwerk en winstuitkeringen geen deel uitmaken van het loon bij ziekte.

2. Op het loon waartoe wordt aangevuld in de artikelen 5.1. en 5.2. worden in mindering gebracht de wettelijke uitkeringen, de verzekeringsuitkeringen en de inkomsten uit werkzaamheden, zoals genoemd in artikel 7: 629 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

3. Onder nettoloon, als bedoeld in artikelen 5.1. en 5.2., wordt ver- staan het loon van de werknemer onder aftrek van de voor hem gebruikelijke inhoudingen.

4. Het begrip loon, zoals genoemd in artikel 5.3.3., is gelijk aan het begrip loon zoals dat gebruikt wordt voor de dagloonberekening WAO.

5. De aanvullingen, zoals berekend volgens de artikelen 5.2. en 5.3., worden verminderd met de korting op de WAO-uitkering van de werknemer die het gevolg is van de toepassing van het zgn.

WAO-vervolgdagloon in plaats van het WAO-dagloon (het WAO- hiaat).

Toelichting 5.4.5.

De werknemer wordt namelijk geacht zichzelf te verzekeren voor het zgn. WAO-hiaat

(zie ook artikel 5.6.1.).

6. Sanctiekortingen hoeven niet te worden aangevuld.

5. Indexering

1. De aanvulling, als bedoeld in artikel 5.1., wordt geïndexeerd met de voor deze CAO van toepassing zijnde algemene salaris- wijzigingen.

2. De aanvullingen, als bedoeld in de artikelen 5.2. en 5.3., worden geïndexeerd met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WAO-uitkeringen.

6. Verzekeringsverplichtingen

Tot 1 januari 1998 geldt de navolgende tekst:

1. De werknemer is gehouden als verzekeringsnemer een verzeke- ring te sluiten ter dekking van het risico voor inkomstenderving wegens arbeidsongeschiktheid (het zgn. WAO-hiaat), zoals is ontstaan door de inwerkingtreding van de wet TBA en de daarop gebaseerde wijziging van de WAO (staatsblad 1993, 412).

2. Werkgever is gehouden een verzekering af te sluiten voor de financiële risico’s verbonden aan de in de artikelen 5.2. en 5.3. aan de werkgever opgelegde aanvullingsverplichtingen.

3. Namens CAO-partijen heeft het Centraal Bureau met Centraal Beheer Schadeverzekering te Apeldoorn ten behoeve van werk- nemers en werkgevers een tweetal mantel-overeenkomsten geslo- ten, gericht op collectieve dekking van respectievelijk het WAO- hiaat en de aanvullingsverplichtingen van werkgever op de WAO- uitkering.

Deze mantel-overeenkomsten en de in dat kader afgesloten ver- zekeringen worden administratief uitgevoerd door aav NET- WERK verzekeringen te Hoofddorp, in nauwe aansluiting op de uitvoering van de WAO.

4. Werknemer en werkgever zijn gehouden de in de artikelen 5.6.1. en 5.6.2. genoemde verzekeringen af te sluiten in het kader van de in artikel 5.6.3. genoemde mantel-overeenkomsten.

5. Werkgever en werknemer zijn gehouden alle gegevens, die nodig zijn voor een goede en efficiënte uitvoering van de hiervoor genoemde verzekeringen, tijdig en volledig te verschaffen. In dat verband zijn zij gehouden hun medewerking te verlenen aan ver- strekking door bedrijf, arbodienst, bedrijfsvereniging en uitvoe-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

ringsinstelling van de voor de uitvoering benodigde gegevens aan de uitvoerder van deze verzekeringen en zo nodig daartoe mach- tiging te verlenen.

6. Het Centraal Bureau kan namens CAO-partijen dispensatie ver- lenen van de in artikel 5.6.4. genoemde verplichting. Het Cen- traal Bureau kan besluiten dat de dispensatie voor een, in het dispensatiebesluit te vermelden, periode wordt verleend.

7. De in artikel 5.6.6. genoemde dispensatie wordt verleend onder voorwaarde van het afsluiten van eenzelfde, of – alle omstandig- heden in aanmerking genomen – gelijkwaardige verzekering, met een andere solvabel te achten verzekeraar.

8. Met betrekking tot de verzekering, genoemd in artikel 5.6.1., kan deze dispensatie slechts worden aangevraagd na instemming van de ondernemingsraad. Indien binnen het bedrijf van werkgever geen ondernemingsraad is ingesteld, kan de werkgever de dispen- satie zelfstandig aanvragen. De dispensatie wordt in dat geval uitsluitend verleend wanneer genoegzaam wordt aangetoond, dat de meerderheid van de werknemers binnen het bedrijf van werk- gever met het dispensatieverzoek instemt.

9. In geval van dispensatie is de werknemer gehouden de informatie- verplichting, als genoemd in artikel 5.6.5., ook na te komen in het kader van de door zijn werkgever getroffen regeling waarvoor dispensatie is verleend.

Met ingang van 1 januari 1998 geldt voor wat betreft de verzekeringsverplichtingen de navolgende tekst:

De werkgever is bevoegd en gehouden deze verzekering namens werknemer af te sluiten en de door werknemer uit hoofde van deze verzekering verschuldigde bedragen op het salaris van de werknemer in te houden. De keuze van de verzekeraar geschiedt in overleg met de werknemers (conform art. 1.4.).

2. Werkgever is gehouden een verzekering af te sluiten voor de financiële risico’s verbonden aan de in de artikelen 5.2. en 5.3. aan de werkgever opgelegde aanvullingsverplichtingen. Toelichting 0.0.0.:

Afhankelijk van de omvang en de draagkracht van de onderne- ming, kan de ondernemer besluiten het risico van de aanvulling op grond van art. 5.2. geheel of gedeeltelijk zelf te dragen. Mini- maal is vereist een voorziening waarmee deze aanvullings- verplichtingen in geval van faillissement zijn afgedekt. De moge-

lijk langdurige aanvullingsverplichtingen ex art. 5.6.1. en art. 5.3. dienen geheel te zijn verzekerd.

3. Namens CAO-partijen heeft het Centraal Bureau met Centraal Beheer Schadeverzekering te Apeldoorn ten behoeve van werk- nemers en werkgevers een tweetal overeenkomsten gesloten, gericht op collectieve dekking van respectievelijk het WAO-hiaat en de aanvullingsverplichtingen van werkgever op de WAO- uitkering.

Deze overeenkomsten en de in dat kader afgesloten verzekerin- gen worden administratief uitgevoerd door aav NETWERK ver- zekeringen te Hoofddorp, in nauwe aansluiting op de uitvoering van de WAO.

Toelichting 0.0.0.:

De bedrijven zijn vrij al dan niet gebruik te maken van deze over- eenkomsten.

4. De werknemer is gehouden alle gegevens, die nodig zijn voor een goede en efficiënte uitvoering van de hiervoor genoemde ver- zekeringen, tijdig en volledig te verschaffen. In dat verband is hij gehouden zijn medewerking te verlenen aan verstrekking door bedrijf, arbodienst, bedrijfsvereniging en uitvoeringsinstelling van de voor de uitvoering benodigde gegevens aan de uitvoerder van deze verzekeringen en zo nodig daartoe machtiging te verlenen.

7. Arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte

Tussen werkgever en werknemers worden decentrale afspraken ge- maakt over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte.

De regeling m.b.t. arbeidsvoorwaardelijke stimulansen wordt niet toege- past in geval de ziekte is veroorzaakt door een bedrijfsongeval, tenzij er sprake is van schuld of grove nalatigheid van de betreffende werknemer.

HOOFDSTUK 6: ARBEIDSTIJDEN

1. Algemene bepalingen

1. Overleg in ondernemingen

1. Tussen werkgever en werknemers worden decentrale afspra- ken gemaakt over een arbeidstijdregeling of arbeidsrooster betreffende arbeidsduur, arbeidstijden, pauzes en rusttijden, per dienst en per week, dan wel per cyclus van weken. Daarmee wordt de arbeidstijdregeling in beginsel bepaald.

2. Vervolgens kan in de onderneming middels decentrale afspra- ken worden bepaald of, en zo ja op welke wijze, de overeen- gekomen arbeidstijdregeling wordt aangepast door middel van flexibele uren.

3. In de navolgende artikelen is aangegeven welke nadere bepa- lingen met betrekking tot 6.1.1.1. en 6.1.1.2. gelden.

2. Aanzegging arbeidstijdregeling

Nadat de werknemers in kennis zijn gesteld van de overeengeko-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

men arbeidstijdregeling, die voor hen gaat gelden, wordt een periode van ten minste vier dagen en ten hoogste 28 dagen in acht genomen, alvorens de nieuwe regeling in werking treedt. In de vorm van een decentrale afspraak wordt deze aanzeggings- periode per arbeidstijdregeling vastgesteld.

3. Pauze en rusttijden

a. Pauze

– Bij een arbeidsduur per dienst van meer dan 5,5 uur, wordt de arbeid onderbroken door een pauze van ten min- ste een half uur. Overeengekomen kan worden deze pauze te splitsen in tweemaal een kwartier.

– Deze pauze wordt doorbetaald, indien de produktie tij- dens de pauzes van veelal wisselende groepen werkne- mers normaal doorgang vindt en, volgens afspraak, werk- nemers in dringende gevallen ook tijdens hun pauze handelend moeten optreden bij een verstoring van het produktieproces.

– Bij een arbeidsduur van meer dan 9,5 uur geldt een extra pauze van een kwartier, welke wordt doorbetaald.

b. Rusttijden

– De normale dagelijkse rusttijd bedraagt ononderbroken ten minste 11 uur.

Indien de arbeid eindigt na 02.00 uur bedraagt de dage- lijkse rusttijd ononderbroken ten minste 14 uur.

– De wekelijkse rusttijd bedraagt ononderbroken ten minste 36 uur per zeven etmalen.

Na een reeks van ten minste drie en ten hoogste zes nacht- diensten geldt een ononderbroken rusttijd van minimaal 48 uur.

4. Zondag

Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij de bedrijfsoms- tandigheden dit noodzakelijk maken. Indien noodzakelijkerwijs toch arbeid op zondag verricht moet worden, dan heeft de werk- nemer het recht dit te weigeren, tenzij het tegendeel is bedongen. In geval de werknemer van dit recht gebruik maakt, dan zal, voor zover mogelijk, een aangepaste arbeidstijdregeling worden aan- geboden.

5. Feestdagen

Op feestdagen wordt als regel niet gewerkt. Onder feestdagen zijn te verstaan:

Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag en beide Kerstdagen, alsmede Koninginnedag of de dag waarop deze gevierd wordt en 5 mei in lustrumjaren, voorzover deze niet op een zondag vallen.

Voor zover op een feestdag, volgens arbeidstijdregeling of an- derszins, toch arbeid wordt verricht, geldt een toeslag conform artikel 3.5.1..

6. Xxxxx Xxxxxxx, 24 en 31 december

De arbeidstijd op Goede Vrijdag, 24 en 31 december zal niet later dan om 16.00 uur worden beëindigd, behalve als het werk dit in redelijkheid niet toestaat.

Indien de arbeid na 16.00 uur wordt voortgezet geldt een toeslag conform artikel 3.5.2..

7. Registratie

De werkgever is wettelijk verplicht een registratie bij te houden van de uren, waarop individuele werknemers arbeid hebben ver- richt.

Hierbij dient aangegeven te worden of het overeengekomen arbeidsuren, flexibele uren dan wel meeruren betreft. Een over- zicht van deze uren per periode wordt door de werkgever ten behoeve van het overleg met werknemers ter inzage gegeven en op verzoek toegelicht en besproken.

Protocollaire Bepaling bij Hoofdstuk 6: arbeid op zaterdagavond en zondag

In bijzondere gevallen, waarin arbeid wordt verricht tussen zaterdag

18.00 uur en zondag 24.00 uur is toestemming vereist van het Centraal Bureau. Aan deze toestemming kan het Centraal Bureau nadere voor- waarden verbinden in het kader van dit hoofdstuk.

2. Overeengekomen arbeidstijdregelingen

1. Arbeidsduur

De normale arbeidsduur bedraagt gemiddeld 36 uur per week. Het gemiddelde aantal arbeidsuren per week, vallend binnen een arbeidstijdregeling, wordt berekend over ten minste een kwartaal, doch ten hoogste over een kalenderjaar inclusief vakantie-, verlof- en feestdagen.

De arbeidsduur volgens de overeengekomen arbeidstijdregeling bedraagt per dienst maximaal 9 uur, echter voor een nachtdienst maximaal 8 uur.

2. Dagdienst

Als regel vindt arbeid in dagdienst niet plaats buiten de periode van maandag tot en met vrijdag van 07.00 – 19.00 uur.

3. Zaterdag

In de arbeidstijdregeling kunnen diensten op zaterdag tot 18.00 uur worden opgenomen, waarbij een maximum geldt van 13 diensten per 26 weken. Daarbij is de werkgever verplicht reke- ning te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers.

Een werknemer kan niet verplicht worden tot arbeid op zaterdag na 14.00 uur, tenzij anders is bedongen.

Indien in dagdienst de zaterdag ingeroosterd wordt, geldt voor de werknemer in die week een maximum aantal van vijf diensten,

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

of in twee achtereenvolgende weken een maximum aantal van tien diensten.

4. Nachtdienst

Er is sprake van een nachtdienst indien het een dienst betreft, waarin de uren tussen 00.00 tot 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen. Deze reeks van diensten kan verdeeld worden over maximaal zes nachten per week.

Indien de arbeid eindigt vóór of op 02.00 uur, dan geldt per periode van 13 weken een maximaal aantal nachtdiensten van 42. In andere gevallen geldt per periode van 13 weken een maximaal aantal nachtdiensten van 26.

3. Flexibele uren

1. Toepassing flexibele uren

Teneinde fluctuerend werkaanbod, beschikbare produktiemidde- len en personele bezetting op elkaar af te stemmen, kan de over- eengekomen arbeidstijdregeling aangepast worden door middel van toevoeging of opname van flexibele uren.

2. Begrenzing flexibele uren

De arbeidsduur behorende bij de overeengekomen arbeids- tijdregeling en de flexibele uren tezamen bedraagt per kwartaal maximaal 520 uur.

3. Voorwaarden toepassing flexibele uren

De werkgever is bevoegd arbeid op flexibele uren te laten ver- richten en de werknemer kan worden verplicht op flexibele uren te werken, indien over de toepassing van flexibele uren decen- trale afspraken zijn gemaakt. Hierbij moet ten minste overeenge- komen zijn:

a. de minimale periode van aanzegging van flexibele uren;

b. de wijze waarop flexibele uren in de vorm van vervangende vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling worden verevend.

De werkgever houdt bij de al of niet toedeling van het werk op flexibele uren rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

4. Verevening flexibele uren

Flexibele uren dienen in beginsel uiterlijk binnen zes maanden te worden verevend in de vorm van evenveel vervangende vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling. Deze termijn kan worden verschoven in geval van seizoenspatronen, inherent aan de aard van de bedrijvigheid.

Indien binnen de gestelde termijn niet alle flexibele uren vere- vend kunnen worden, dan zullen hierover op decentraal niveau nadere afspraken worden gemaakt.

4. Meeruren

1. Definitie meeruren

Er is sprake van meeruren indien arbeid wordt verricht boven de overeengekomen normale arbeidsduur en buiten de daarbij beho- rende vastgestelde arbeidstijdregeling, in beide gevallen vermeer- derd met flexibele uren.

Het is toegestaan in meeruren arbeid te verrichten, indien zich een onvoorziene wijziging van omstandigheden, incidenteel en niet periodiek, voordoet of de aard van de arbeid incidenteel en voor korte tijd hiertoe noodzaakt.

2. Begrenzing meeruren

Bij meeruren mag de totale arbeidsduur niet meer bedragen dan 12 uur per dag en 60 uur per week.

3. Aanwijzing meeruren

Xxxxxxx aanwijzing stelt de werkgever vast wie op welke tijden arbeid zal verrichten in meeruren. De werkgever zal hierover overleg plegen met de betrokken werknemer, waarbij hij reke- ning houdt met diens persoonlijke omstandigheden.

4. Betaling meeruren

Voor arbeid verricht in meeruren geldt een toeslag conform arti- kel 3.4..

5. Overige bepalingen

1. Werknemer

Onder werknemer wordt in dit hoofdstuk eveneens verstaan de stagiaire en de uitzendkracht, indien en voor zover de laatst genoemde een arbeidsovereenkomst heeft met een andere werk- gever dan de werkgever in de zin van deze CAO, onder wiens gezag hij gesteld is.

2. Deeltijd

Een werknemer, die in deeltijd werkt, kan niet verplicht worden om arbeid te verrichten boven en buiten de voor deze werknemer vastgestelde arbeidstijdregeling.

Indien aan de vastgestelde arbeidstijdregeling voor een werkne- mer, die in deeltijd werkt, uren worden toegevoegd, dan heeft deze werknemer de keuze op welke wijze deze uren worden gecompenseerd.

Deze keuze bestaat uit:

– compensatie middels verevening in de vorm van evenveel vrije uren binnen de voor de werknemer vastgestelde arbeids- tijdregeling.

– compensatie in de vorm van uitbetaling van deze uren. Voor uren, die vallen buiten de tijdzone van maandag tot en met vrijdag van 06.00 uur tot 20.00 uur, geldt een toeslag op het uurloon in dagdienst volgens de percentages in de klokuren- matrix.

3. Jeugdigen

Hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald geldt voor werknemers van

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

18 jaar en ouder. Voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt het- geen onder meer met betrekking tot de maximum arbeidstijden, de rusttijden en het verbod op nachtarbeid in de Arbeidstijdenwet voor jeugdigen is bepaald.

4. Functieniveau H. of hoger

Voor de werknemer die een functie uitoefent van een functie- niveau H. of hoger kunnen,voor wat betreft de bepalingen over flexibele uren en meeruren, andere afspraken gelden, indien deze in de individuele arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Zie hier- voor tevens het bepaalde in artikel 2.4..

5. Beeldschermarbeid

De werkgever moet ervoor zorgen dat de arbeid van de werkne- mer zodanig is georganiseerd dat arbeid aan een beeldscherm tel- kens na ten hoogste twee achtereenvolgende uren wordt afgewis- seld door andersoortige arbeid of door een rusttijd, zodanig dat de belasting van het verrichten van arbeid aan een beeldscherm wordt verlicht (Art. 4 van het Beeldschermbesluit).

HOOFDSTUK 7: VAKANTIE EN VERLOF

1. Vakantie

1. Vakantiejaar

Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

2. Aanspraak op vakantie

1. De werknemer heeft in het vakantiejaar, bij de normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, aanspraak op vijf weken vakantie, zijnde 180 uur, met behoud van salaris. Voor een gemiddelde contractuele arbeidsduur die afwijkt van de normale arbeidsduur geldt de vakantie-aanspraak pro rata. Dit geldt tevens voor de aanspraak op extra vakantie.

2. Extra vakantie

Op 1 januari volgend op het jaar, waarin een of meerdere van de hieronder vermelde situaties zich voordoen, heeft de werk- nemer bij een normale arbeidsduur per week van gemiddeld 36 uur, aanspraak op extra vakantie met behoud van salaris.

a. arbeid in van dagdienst afwijkende arbeidstijdregelingen gedurende zes maanden al dan niet aaneengesloten: 14,4 uur

b. als onder a. gedurende 12 maanden onafgebroken: 21,6 uur

c. Onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst gedurende: 12,5 jaar: 7,2 uur

25 jaar: 14,4 uur

40 jaar: 21,6 uur

d. Bij een leeftijd van 50 jaar en ouder: 7,2 uur

e. Bij uitoefening van een functie van niveau H. en ho- ger: 21,6 uur

Zolang functies nog niet zijn ingedeeld middels het Hand- boek gelden deze extra vakantierechten voor administra- tief personeel (salarisgroep VI en VII) en voor chefs.

3. Evenredige vermindering aanspraak op vakantie

De werknemer die in de loop van het vakantiejaar in dienst treedt en/of uit dienst treedt, heeft aanspraak op een evenredig deel van de in artikel 7.1.2. genoemde vakantie-uren, pro rata het aantal hele maanden dat zijn dienstverband in het vakantiejaar duurt dan wel heeft geduurd.

4. Aanspraak op vakantie bij indiensttreding

Een werknemer die bij indiensttreding aantoont dat hij op grond van nog niet genoten vakantie bij zijn vorige werkgever, aanspra- ken heeft op vakantie zonder behoud van salaris, zal in staat wor- den gesteld deze vakantie-uren op te nemen in de loop van het kalenderjaar waarin hij in dienst treedt. Op deze vakantie- aanspraak zonder behoud van salaris zijn de relevante bepalingen van dit hoofdstuk van toepassing.

5. Aanspraak op vakantie bij beëindiging dienstverband

1. Uitbetaling van aanspraak op vakantie is alléén toegestaan bij beëindiging van het dienstverband.

2. Tijdig, voor het einde van het dienstverband, bepaalt de werk- gever na overleg met de werknemer, of de aan werknemer toekomende vakantie-uren door hem zullen worden opgeno- men dan wel aan hem zullen worden uitbetaald.

3. In geval van ontslag door de werkgever kan de werknemer niet verplicht worden om de hem toekomende vakantieuren gedurende de opzegtermijn op te nemen, tenzij de opzegter- mijn (deels) samenvalt met de collectieve vakantie in de onderneming.

4. De werkgever is verplicht bij het einde van het dienstverband aan de werknemer een verklaring uit te reiken waaruit blijkt welke aanspraak op vakantie de werknemer op dat tijdstip nog heeft.

5. Eventueel te veel opgenomen vakantie-uren zullen bij het einde van het dienstverband met het salaris van de werkne- mer worden verrekend.

6. Verlies van vakantie-aanspraak

De werknemer heeft geen aanspraak op vakantie over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen aanspraak op salaris heeft.

7. Behoud van vakantie-aanspraak

De werknemer behoudt in de navolgende gevallen aanspraak op vakantie over de tijd gedurende welke hij de bedongen arbeid niet verricht, ongeacht of er al dan niet aanspraak op salaris is:

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

a. bij ziekte of ongeval, tenzij de ziekte of het ongeval door zijn opzet is veroorzaakt, over het tijdvak van de laatste 12 maan- den waarin de arbeid niet werd verricht, met dien verstande dat deze tijdvakken samen geteld worden als zij elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen;

b. bij verzuim wegens herhalingsoefeningen voor de militaire dienst;

d. bij eigen zwangerschap of bevalling;

e. als partieel leerplichtige werknemer wegens het volgen van onderricht waartoe hij krachtens wettelijke bepalingen door werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld, dan wel wegens het volgen van een opleiding, vereist voor de functie, waartoe decentrale afspraken zijn gemaakt;

f. indien voor de werknemer een vergunning voor korter wer- ken geldt krachtens artikel 8 lid 3 BBA.

De aanspraak genoemd onder a. en d. vervalt, indien de dienst- betrekking door de werknemer wordt beëindigd alvorens de ar- beid is hervat.

8. Niet als vakantie geldende dagen

Als vakantie gelden niet de dagen of gedeelten van dagen gedu- rende welke de werknemer wegens het genieten van buitenge- woon verlof met behoud van salaris, of wegens redenen bedoeld in het voorgaande artikel, alsmede in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, verhinderd is de bedongen arbeid te ver- richten.

Doet de verhindering zich voor tijdens een vastgestelde vakantie, dan geldt het bepaalde in de eerste zin slechts wanneer de werk- nemer zo spoedig mogelijk aan werkgever de reden van de ver- hindering heeft meegedeeld.

9. Vaststelling vakantie

1. De werkgever bepaalt na overleg met de werknemer, de tijd waarop de vakantie al dan niet aaneengesloten zal worden genoten en maakt dit tijdig aan de werknemer bekend.

2. Op een aanvraag tot het opnemen van vakantie wordt afwij- zend beschikt indien het bedrijfsbelang zulks noodzakelijk maakt.

3. De werkgever kan, indien daarvoor gewichtige redenen zijn, na overleg met de werknemer, de reeds vastgestelde vakantie- periode wijzigen. De schade die de werknemer tengevolge van de wijziging ondervindt, wordt door de werkgever ver- goed.

4. De werknemer heeft het recht drie weken aaneengesloten vakantie op te nemen.

5. De werkgever is gerechtigd tot het toepassen van een collec- tieve vakantie gedurende maximaal drie weken.

6. De werkgever kan maximaal drie diensten of dagen als ver- plichte vakantie aanwijzen.

7. Decentrale afspraken kunnen worden gemaakt over de vakantie-planning d.m.v. voorrangsregelingen en de tijdstip- pen waarop de maximaal drie verplichte diensten of dagen vallen.

10. Verjaring aanspraak vakantie

De aanspraak op vakantie verjaart na verloop van twee jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waaarin de aanspraak is ont- staan.

Protocollaire Bepaling bij Hoofdstuk 7: overgangsregeling wijziging opbouw vakantierechten

In verband met de verandering van het opbouw- en opnamesysteem van vakantierechten per 1 januari 1998 geldt een overgangsregeling. Deze heeft alleen betrekking op de basis-vakantierechten van vijf weken, gerekend over 12 maanden, voor zover deze rechten zijn opgebouwd in de periode van 1 mei 1997 t/m 31 december 1997 en nog niet zijn opge- nomen.

Bij een gemiddelde werkweek van 36 uur bedraagt de opbouw over laatstgenoemde periode 8/12 x 180 uur =120 uur.

Bij een gemiddelde kortere of langere werkweek geldt een pro rata bere- kening. Deze pro rata berekening wordt eveneens toegepast indien de opbouwperiode korter is dan acht maanden, zoals bij indiensttreding na 1 mei 1997, tussentijdse onderbreking van het dienstverband, een pe- riode waarin voor de werkgever geen salaris-doorbetalingsverplichting geldt e.d..

De overgangsregeling treedt in werking op 1 januari 1998 en eindigt op het moment, dat met alle op 01.01.98 in dienst zijnde werknemers, op wie de overgangsregeling van toepassing is, de dienstbetrekking is beëindigd.

Kern overgangsregeling: de in de periode van 1 mei 1997 t/m 31 decem- ber 1997 opgebouwde en nog niet opgenomen basis-vakantierechten worden bewaard tot het einde van het dienstverband. De wettelijke verjaringstermijn, conform artikel 7.1.10., is op deze rechten niet van toepassing.

Deze rechten worden direct voorafgaande aan het einde van het dienst- verband opgenomen, tenzij de werkgever en de individuele werknemer anders schriftelijk overeenkomen.

Op bedrijven, waar vóór in werkingtreding van deze CAO reeds een opbouw- en opnamesysteem van vakantierechten per kalenderjaar werd gehanteerd, is deze overgangsregeling niet van toepassing.

2. Verlof

1. Algemeen

Naast de vakantie-aanspraak overeenkomstig het bepaalde onder artikel 7.1. kan de werknemer pro rata van de gemiddelde con-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

tractuele arbeidsduur, aanspraak op verlof maken overeenkom- stig het bepaalde in deze paragraaf.. De aanspraak op verlof is geen aanspraak op vakantie als bedoeld in artikel 7:634 e.v. BW. De aanspraak op verlof krachtens de artikelen 7.2.2. t/m 7.2.5. verjaart niet.

2. Verlofjaar

Het verlofjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

3. Aanspraak op verlof

De werknemer heeft geen aanspraak op verlof, als bedoeld in deze paragraaf, tenzij CAO-partijen een verlofsysteem afspreken, waarvan de opbouw gerelateerd is aan leeftijdscategorieën.

Zie ook Protocollaire Bepaling behorende bij hoofdstuk 8: Leeftijdsbewust Personeelsbeleid onder c.

Tot inwerkingtreding van dit nieuwe verlofsysteem gelden de bepalingen met betrekking tot aanspraak op extra vakantie con- form artikel 7.1.2. lid 2.

4. Evenredige vermindering aanspraak op verlof

De werknemer die in de loop van het verlofjaar in dienst treedt en/of uit dienst treedt, heeft aanspraak op een evenredig deel van de in artikel 7.2.3. genoemde verlofuren, pro rata het aantal hele maanden dat zijn dienstverband in het verlofjaar duurt dan wel heeft geduurd.

5. Opnemen van verlof

Het opnemen van verlofuren dient tijdig bij de werkgever te wor- den aangevraagd. Na overleg met de werknemer bepaalt de werk- gever de tijd waarop de verlofuren kunnen worden opgenomen. Verlofuren kunnen worden opgespaard.

Over de wijze van opname kunnen decentrale afspraken worden gemaakt.

3. Bijzonder verlof

1. Bijzonder verlof i.v.m. familie-omstandigheden, wettelijke ver- plichtingen e.d.

In de navolgende gevallen wordt het verlof niet in mindering gebracht op het saldo van de vakantie-/verlof-aanspraak en wordt het loon doorbetaald, mits de werknemer hiervan de werkgever, zo mogelijk ten minste één dag tevoren, in kennis stelt en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont:

Ondertrouw, huwelijk(huwelijksherdenking):

– Huwelijk van de werknemer. 2 dagen *)

– Ondertrouw van de werknemer. 1 dag *)

– Huwelijk van één van de (schoon-)ouders,

broers, zusters of kinderen. 1 dag *)

– 25- of 40-jarige huwelijksherdenking van

de werknemer. 1 dag *)

Bevalling resp. adoptie:

– Bevalling van de echtgenote. 2 dagen *)

– Adoptieprocedure voor eigen kind. 2 dagen *) Overlijden en begrafenis/crematie:

– Overlijden van echtge- dag van overlijden t/m 1 dag

– no(o)t(e) en inwonend kind. na de begrafenis/crematie

– Overlijden of begrafenis/crematie van een eigen niet inwonend kind, (schoon-) ouders, broers, zusters, aangehuwde kinderen en overige inwonende bloed-

en aanverwanten. 2 dagen *)

– Begrafenis/crematie van grootouders, kleinkinderen, en zwagers/schoonzusters

van de werknemer resp. de echtgeno(o)t(e). 1 dag *)

*) of dienst(en)

In de navolgende gevallen geldt bijzonder verlof voor de daar- voor benodigde tijd, echter met een bepaalde maximum duur van:

Wettelijke verplichting:

– Vervulling van een door wet of overheid opgelegde max. persoonlijke verplichting,

zonder gedeeltelijke vergoeding. 7,2 uur Uitoefening kiesrecht:

– Indien dit niet buiten werktijd kan geschieden. max. 2 uur Opzegging

– Indien de werkgever de dienstbetrekking heeft opgezegd, onder voorwaarde dat de werknemer kan aantonen dat deze

verlofuren gebruikt worden voor het zoeken

van een nieuwe dienstbetrekking. max. 7,2 uur Examen

Voor het doen van een examen ter verkrij- ging van een kwalificatie die vereist is voor

de functie. max. 14,4 uur

2. Huwelijk zwager/schoonzuster

De werknemer mag maximaal een dag/dienst verzuimen voor het bijwonen van het huwelijk van zijn zwager/schoonzuster, zonder dat de werkgever verplicht is het salaris hierover door te betalen.

3. Duurzaam samenleven

De bijzonder verlofbepalingen wegens familie-omstandigheden worden overeenkomstig toegepast in de situatie dat sprake is van duurzaam samenleven in een met het huwelijk gelijk te stellen relatie.

Voor deze relatie geldt als voorwaarde, dat uit het bevolkingsre-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

xxxxxx blijkt, dat de partners ten minste een jaar op hetzelfde adres staan ingeschreven.

4. Bezoek huisarts etc., calamiteiten

1. In principe bezoekt de werknemer een huisarts, tandarts, verlos- kundige, specialist, polikliniek en fysiotherapeut in eigen tijd. Indien het bezoek uitsluitend binnen werktijd kan geschieden, dan wordt de hiervoor benodigde tijd verrekend met zijn flexi- bele uren.

2. Indien een frequent bezoekpatroon het gevolg is van dringende medische redenen van de werknemer, dit ter beoordeling van de arbodienst, dan is, in overleg met de werkgever, verzuim met behoud van loon toegestaan tot ten hoogste 26 uur per kwartaal.

3. Indien de bezoeken rechtstreeks het gevolg zijn van een bedrijfs- ongeval, dat niet door eigen toedoen en/of nalatigheid is veroor- zaakt, dan zal de daartoe benodigde tijd niet worden afgeschre- ven van het uren-tegoed van werknemer.

4. Indien onverhoeds de aanwezigheid van de werknemer thuis dringend gewenst is in geval hij, bij ziekte of ongeval van een van de inwonende gezinsleden, noodzakelijke voorzieningen moet treffen, wordt de hiervoor benodigde tijd verrekend met zijn gewerkte flexibele uren.

HOOFDSTUK 8: WERKGELEGENHEIDS-, ARBEIDSMARKT- EN OPLEIDINGSBELEID

2. Taken en bevoegdheden Centraal Bureau

1. Realiseren van beleid

Het Centraal Bureau heeft, binnen de doelstellingen en kaders die zijn vastgelegd in de CAO, de taak, de bevoegdheid en de ver- antwoordelijkheid om het in de CAO geformuleerde beleid uit te (laten) werken en toe te zien op de realisering daarvan. Zij beoor- deelt daarbij de besteding van de beschikbare middelen en is in deze beslissingsbevoegd binnen de door CAO-partijen vastge- stelde kaders.

2. Beleidsinformatie

Het Centraal Bureau heeft de taak informatie over de ontwikke- lingen op het terrein van werkgelegenheid, arbeidsmarkt en op- leidingen te (doen) verzamelen en toegankelijk te maken voor bedrijfstakdoeleinden.

3. Kinderopvang

1. Regeling Kinderopvang

Binnen het kader van de artikelen 8.2.1. en 8.2.3., zijn CAO- partijen een Regeling Kinderopvang overeengekomen. Doelstel- ling van deze regeling is werknemers met zorgtaken voor kinde- ren in te laten stromen cq. te behouden voor de bedrijfstak. Werknemers kunnen bij de Stichting Uitvoering Kinderopvang een reglement opvragen, waarin de procedure en voorwaarden zijn opgenomen.

4. Het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid in de onderneming Over het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid in de onderne- ming worden decentraal afspraken gemaakt, conform de artike- len 1.4.4. t/m 1.4.7..

Daartoe behoren de volgende onderwerpen:

– De aanpak t.a.v. (her)verdeling van werk, alsmede behoud en waar mogelijk uitbreiding van werkgelegenheid en de inzet van flexibele arbeidskrachten (w.o. uitzendkrachten);

– een opleidingsplan waarin het beleid in de onderneming ten aanzien van opleiding, omen bijscholing van werknemers is vastgelegd, mede gelet op de verplichting van de werkgever, zoals vastgelegd in artikel 1.5.1., tweede lid onder b, van deze CAO en van de werknemer, zoals vastgelegd in artikel 1.5.2., tweede lid onder b, van deze CAO;

– de voorwaarden waaronder een werknemer een opleiding kan volgen en de aanspraak die hij derhalve kan maken op ver- goedingen, opleidingskosten en opleidingstijd;

– een uitwerking van leeftijdsbewust personeelsbeleid in de onderneming.

Bij dit overleg moeten de concurrentiepositie en continuïteit van de onderneming betrokken worden. Bij de werkgever berust de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid met betrekking tot de vaststelling van de omvang en samenstelling van de personeels- bezetting.

5. Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Indien werkgever en werknemer vaststellen dat continuering van de functie en/of de overeengekomen arbeidspatronen leidt tot onoverko- melijke problemen voor werknemer, zal de werkgever alles in het werk stellen om werknemer binnen het bedrijf een meer passende functie en/of een aanpassing van de arbeidspatronen aan te bieden. Bij plaatsing in een lager ingedeelde functie geldt artikel 2.3.2.

Is tengevolge van de aanpassing van de arbeidstijdregeling sprake van een lagere of geen toeslag, dan zullen hierover afspraken wor- den gemaakt tussen werkgever en werknemer. Deze afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd.

De werknemer van 55 jaar en ouder kan niet verplicht worden tot het verrichten van meeruren, zoals bedoeld in artikel 3.4..

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Op ondernemingsniveau zal in dit kader een preventief opleidings- beleid worden geformuleerd en gerealiseerd om hiermee de in- en externe mobiliteit op peil te houden. Individuele scholingsin- spanningen zullen als regel schriftelijk worden vastgelegd.

Protocollaire Bepalingen bij Hoofdstuk 8: Werkgelegenheids-, Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid:

1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid

a. Vanuit de reserves van het Vereveningsfonds zullen gelden ter beschikking worden gesteld om aan het GOC en/of een ander opleidingsinstituut de opdracht te verstrekken op bedrijfstak- niveau in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid doelgroep-gerichte opleidingen te ontwikkelen en te realiseren.

b. Ter ondersteuning van het in de onderneming te ontwikkelen leeftijdsbewust personeelsbeleid zal door het Centraal Bureau een brochure worden vervaardigd.

2. GOC als O & O-fonds in het kader van subsidieregelingen

Het GOC vervult, namens het Centraal Bureau, de rol van O&O- fonds in het kader van (ESF-)subsidieregelingen. Deze bepaling geldt voor de duur van deze CAO, tenzij het Centraal Bureau op basis van artikel 8.2.1. tussentijds anders beslist.

HOOFDSTUK 9: REORGANISATIE-, FUSIE EN LIQUIDATIEREGELING (RFR)

1. Algemeen

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing indien onmiddel- lijk of op langere termijn te verwachten is, dat de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen als gevolg van reorganisatie, liqui- datie (faillissement daaronder begrepen), overdracht van zeggen- schap of verhuizing. (Al deze situaties worden in het vervolg van dit hoofdstuk aangeduid als ,,reorganisatie’’.)

Onder liquidatie wordt mede verstaan de liquidatie van een afdeling van een onderneming. Onder reorganisatie wordt hier verstaan iedere wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur van een onder- neming.

Onder reorganisatie wordt derhalve niet verstaan het in omvang terugbrengen van het personeelsbestand als gevolg van slapte van werkzaamheden, veroorzaakt door externe, buiten de invloedssfeer van de onderneming vallende factoren.

2. Procedure

1. Onverlet hetgeen hierover is bepaald in de Wet op de Onderne- mingsraden (WOR) is de werkgever verplicht de werknemers-

organisaties, die partij zijn bij deze CAO, in kennis te stellen van een plan tot reorganisatie.

2. Bij de in kennisstelling, als bedoeld in het vorige lid, moet de werkgever informatie verschaffen over en inzicht geven in de motieven, die tot het overwegen van de maatregelen hebben geleid en over de te verwachten economische en werkgelegen- heidsgevolgen. De werknemersorganisaties moeten in de gele- genheid worden gesteld om in een gezamenlijke bespreking hun oordeel te geven over het plan. De werknemersorganisaties zijn tot geheimhouding van de verkregen gegevens verplicht.

3. Indien de werkgever voornemens is de dienstbetrekking van ten minste 20 werknemers, werkzaam in het gebied van één Regio- naal Bureau voor de Arbeidsvoorziening, op één of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te doen beëin- digen, dan dient ingevolge het bepaalde in de Wet Melding Col- lectief Ontslag dit voornemen gelijktijdig met het in kennis stel- len van de werknemersorganisaties, schriftelijk aan de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA) te worden gemeld.

4. Indien een door de werkgever genomen besluit tot reorganisatie zal leiden tot ontslag, dan dient hij ontslagvergunningen aan te vragen conform het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

3. Garantiefonds

1. Er wordt onder beheer van het bestuur van het Algemeen Sociaal Fonds (ASF) een speciale kas gevormd, nader aan te duiden als het Garantiefonds.

2. De middelen van het Garantiefonds worden verkregen uit heffin- gen van werkgevers en gelijke bedragen uit het ASF, overeen- komstig de jaarlijkse besluiten van het bestuur van het Algemeen Sociaal Fonds (ASF).

4. Aanvulling op WW of lager salaris

1. Indien de werknemer na een ontslag, dat is gebaseerd op een in het kader van artikel 9.2. door de RDA afgegeven ontslag- vergunning(en) en dat rechtstreeks een gevolg is van een plan tot reorganisatie, een uitkering op grond van de Werkloosheidswet ontvangt, dan is de werkgever verplicht hem daarop een aanvul- ling te verlenen. De aanvullingsregeling is overeenkomstig van toepassing indien de werknemer tijdens de werkloosheid ziek wordt.

Daarbij is de werkgever gehouden terstond het Garantiefonds/ ASF te informeren voor welke werknemer(s) ontslag zal volgen onder overlegging van de betreffende ontslagvergunning(en) ten gevolge van reorganisatie en individuele gegevens van de desbe- treffende werknemer(s). Het Garantiefonds/ASF toetst de gege- vens aan de voorwaarden van deze regeling. Wordt hieraan vol- daan, dan verstrekt zij de aanvulling.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Indien in een situatie, als in het vorig lid bedoeld, geen sprake is van een uitkering op grond van de Werkloosheidswet, maar wel van een lager salaris bij een nieuw dienstverband, dan is de werk- gever verplicht hem een aanvulling te verlenen, behalve indien de werknemer 57,5 jaar of ouder is. De werknemer zal hiertoe zelf het initiatief moeten nemen. De werkgever heeft dezelfde informatieplicht als omschreven in artikel 9.4.1.. De werkwijze van het Garantiefonds/ASF is eveneens conform artikel 9.4.1..

3. De aanvulling als in dit artikel bedoeld wordt aan de werknemer uitgekeerd door het Garantiefonds/ASF, voor de duur en tot de hoogte als is bepaald in de artikelen 9.5. en 9.6., met dien ver- stande dat vaststelling en verstrekking geschieden volgens de door het Garantiefonds/ASF nader te stellen regels en definities. Deze uitkeringen en de daaraan verbonden administratiekosten worden door het Garantiefonds/ASF op de werkgever verhaald, tenzij de werkgever op grond van artikel 9.10. is gedispenseerd of de Centrale Commissie als zodanig beslist.

5. Aanvullingsregeling

1. De hoogte van de aanvulling is als volgt: aanvulling vindt plaats tot 95% van het door de werknemer laatst verdiende nettosalaris, met dien verstande, dat de aanvulling nooit meer zal bedragen dan 20% van het nettosalaris.

2. Bij de berekening van de netto aanvulling wordt uitgegaan van wettelijke uitkeringen en de belasting- en premieheffing, zoals die gelden op het moment van beëindiging van het dienstverband respectievelijk van het nieuwe lagere salaris.

Het netto aanvullingsbedrag wordt eenmalig vastgesteld op het moment van beëindiging van het dienstverband respectievelijk met ingang van het nieuwe lagere salaris.

De aanvulling gaat in op de dag, volgende op de laatste dag van het dienstverband.

Voor de bepaling van het laatst verdiende nettosalaris cq. van het netto nieuwe lagere salaris wordt uitgegaan van het brutosalaris, waarnaar de WW-uitkering is berekend.

3. De bedoelde aanvulling vindt plaats, voor zover deze niet geheel of gedeeltelijk samenvalt met een wettelijke loonsuppletie- regeling.

4. De duur van de periode waarover de aanvulling wordt verleend, is als volgt:

– voor werknemers tot en met 39 jaar: 13 weken, verlengd met vier weken per vol dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en twee weken per vol dienstjaar voor de volgende 20 dienstja- ren;

– voor werknemers van 40 tot en met 49 jaar: 26 weken, ver- lengd met vier weken per vol dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en twee weken per vol dienstjaar voor de vol- gende 20 dienstjaren;

– voor werknemers van 50 tot en met 57,5 jaar: 58 weken, ver- lengd met vier weken per vol dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en twee weken per vol dienstjaar voor de vol- gende 20 dienstjaren, doch totaal maximaal een periode van 130 weken.

De periode van de aanvulling zal nooit langer zijn dan de duur van de loongerelateerde uitkeringsperiode waarop de betreffende werknemer recht heeft in het kader van de Werkloosheidswet.

6. Regeling werknemers van 57,5 jaar en ouder

1. Ten aanzien van werknemers van 57,5 jaar en ouder die worden ontslagen, is artikel 9.5. van deze regeling niet van toepassing. Aan hen verstrekt de werkgever een uitkering zodanig dat, geme- ten over de voor de betrokken werknemer geldende looptijd van deze regeling, de waarde van deze uitkering zoveel mogelijk gelijk is aan het verschil tussen de hierna genoemde percentages van het netto inkomen en de netto wettelijke werkloosheidsuit- keringen:

– tot de 61-jarige leeftijd: 95%;

– van de 61-jarige leeftijd tot de 65-jarige leeftijd: 90%,

met dien verstande dat vaststelling en verstrekking geschieden volgens door het Garantiefonds/ASF nader te stellen regels en definities.

De werkgever is in deze gevallen bovendien verplicht de werk- nemersbijdrage ASF, het spaarloon alsmede de pensioenpremie af te dragen, waarbij rekening wordt gehouden met eventueel elders nog te verwerven pensioenrechten. Vaststelling en afdracht van deze bijdrage en premies geschieden eveneens volgens door het Garantiefonds/ASF nader te stellen regels en definities.

2. Indien een in dit artikel bedoelde werknemer een nieuwe werk- kring aanvaardt, heeft hij geen recht meer op de aanvullingen als bedoeld in artikel 9.6.1.. Volgt daarna bij de nieuwe werkgever onvrijwillig ontslag, dan herleeft tegenover de oude werkgever de aanspraak op de aanvullingen, als bedoeld in artikel 9.6.1..

3. Onder het inkomen, in dit artikel bedoeld, worden verstaan de volgende bestanddelen van het jaarinkomen, waarop de werkne- mer krachtens CAO of individuele arbeidsovereenkomst aan- spraak kan maken: het overeengekomen salaris, ploegendienst- toeslag, spaarpremie, jaarlijkse vaste gratificatie, winstdelings- uitkering, vakantietoeslag en tegemoetkoming in een vrijwillige ziektekostenverzekering.

4. De werknemer, die onder toepassing van dit artikel wordt ontsla- gen is verplicht, na daarover in kennis te zijn gesteld door het

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Garantiefonds/ASF, een aanvrage tot uitkering krachtens de Wet fonds Voorheffing Pensioenverzekering (FVP) te doen.

Bij niet nakoming van deze verplichting zal de betrokken werk- nemer naar evenredigheid worden gekort in zijn pensioenopbouw, ter grootte van de FVP-bijdrage die de betrokkene had kunnen ontvangen.

7. Betalingen uit het Garantiefonds

Uit het Garantiefonds worden verder de navolgende betalingen ge- daan:

– in geval van faillissement: achterstallig salaris (ook salaris over de vakantieperiode, waarop de werknemer recht heeft) en vakan- tietoeslag, salaris over de opzegtermijn en de aanvulling als bedoeld in artikel 9.4., dit alles zo lang en in zoverre de wet hierin niet voorziet. Door de betalingen als bedoeld, treedt het Algemeen Sociaal Fonds in de desbetreffende rechten van de werknemer jegens de werkgever;

– in bijzondere ,,hardheidsgevallen’’: voorzieningen, die door de Centrale Commissie per geval zullen worden vastgesteld;

– in gevallen waarin de werkgever op grond van artikel 9.10. geheel of gedeeltelijk is gedispenseerd: de aanvulling als bedoeld in artikel 9.4.;

– in geval van ontslag in de zin van artikel 9.4.1. een bijdrage in verhuis- en inrichtingskosten voor de werknemer, die een werk- kring aanvaardt in een andere gemeente en als gevolg daarvan moet verhuizen. Uitgezonderd hiervan is de situatie van verhui- zing van het eigen bedrijf waarbij de mogelijkheid werd geboden om mee te gaan. De hier bedoelde bijdrage bedraagt ƒ 6.500,– voor werknemers met een eigen huishouding respectievelijk ƒ 4.000,– voor overige werknemers (onder aftrek van eventuele premies van de overheid en ter beoordeling van de Centrale Commissie).

8. Aanvulling bij faillissement

In geval van een besluit tot stopzetting van een bedrijf, dat in staat van faillissement is verklaard, is het bepaalde in artikel 9.4. ook van toepassing indien de werknemer, onmiddellijk of na opzegging tij- dens de opzegtermijn, elders een nieuwe dienstbetrekking aanvaardt met het doel de schade voor de boedel te beperken.

9. Geen aanvulling

Voor de in artikel 9.4. bedoelde aanvulling komt niet in aanmerking:

– de werknemer van wie de dienstbetrekking wordt beëindigd na drie jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid;

– de werknemer die een naar het oordeel van de Centrale Commis- sie redelijk aanbod van de werkgever tot ander gelijksoortig en gelijkwaardig werk weigert;

– de werknemer, die zelf heeft opgezegd, tenzij hem een ontslag- vergunning zou zijn verleend op grond van het feit, dat volgens een plan tot reorganisatie voor ontslag hij in aanmerking zou zijn gekomen en hij dan nog in dienst van de werkgever zou zijn geweest;

– de werknemer van wie aangetoond kan worden, dat niet een plan tot reorganisatie doch andere oorzaken redenen zijn tot ontslag;

– de werknemer, die de 65-jarige leeftijd heeft bereikt.

10. Dispensatie werkgever

Bij liquidatie als gevolg van ziekte, ouderdom of overlijden van de werkgever zal van de betaling van de aanvulling als bedoeld in arti- kel 9.4. geheel of gedeeltelijk dispensatie worden gegeven, indien de Centrale Commissie, gelet op de omstandigheden en na ingewonnen accountantsadvies, dat redelijk acht.

11. Verlengde opzegtermijn

Op een ontslag als bedoeld in artikel 9.4. is de wettelijk verlengde opzegtermijn voor werknemers van 45 jaar of ouder niet van toepas- sing, behoudens in geval van faillissement.

HOOFDSTUK 10: FACILITEITEN VAKBONDSWERK

2. Vertrouwenslieden

1. De verenigingen, vormende partij ter andere zijde bij deze CAO, delen de werkgever mee welke personen door hen worden aan- gewezen om binnen de onderneming te fungeren als vertrou- wenslieden, om de communicatie tussen de vakorganisaties en de leden te onderhouden en te bevorderen.

2. Bij een geschil met de werkgever kan een werknemer zich op zijn verzoek laten bijstaan door deze, in de onderneming werk- zame, vertrouwenslieden.

5. De werkgever draagt er zorg voor, dat vertrouwenslieden niet uit hoofde van het vervullen van deze functie en de daaruit voort- vloeiende activiteiten worden benadeeld in hun positie in de onderneming.

4. Werkgeversbijdragen voor bepaalde activiteiten van de werknemers- organisaties

1. Jaarlijks zal door het ASF van de werkgevers 0,09% van het coördinatieloon SV worden geheven voor bepaalde activiteiten van de werknemersorganisaties. Deze premie zal onderdeel zijn van de werkgeverspremie ASF.

2. Deze door de werkgevers opgebrachte gelden zullen door het

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

ASF-bestuur beschikbaar worden gesteld aan de werknemers- organisaties ter besteding voor de navolgende activiteiten:

a. Bevordering van vakstudie en vakvoorlichting.

b. Deelname in paritaire organen, waarin de samenwerking in het belang van de bedrijfstak tot uitdrukking komt, te weten het Centraal Bureau en de opleidings- en andere bedrijfs- instanties.

3. De voor de heffing noodzakelijke voorzieningen zijn aangebracht in de ASF-reglementen; hierin is ook de uitkering voor de bestedingsdoeleinden, genoemd in het vorige lid, geregeld.

4. Het ASF-bestuur zal de gelden pro rata van de ledentallen aan de werknemersorganisaties beschikbaar stellen na, aan de hand van een gespecificeerde accountantsverklaring, waaruit blijkt waar- voor de werknemersorganisaties de gelden besteden, te hebben beoordeeld of deze besteding de in artikel 10.4.2 bedoelde acti- viteiten betreft.

5. De werknemersorganisaties, die tegemoetkomingen als bedoeld in artikel 10.4.2. ontvangen, verbinden zich de gelden te beste- den voor de doeleinden waarvoor zij zijn gevraagd en met even- tuele uit de contributieopbrengst bespaarde gelden geen terugbe- taling van contributies te doen, daarmee geen rechtstreekse bevoordeling van vakbondsleden in welke vorm dan ook toe te passen of daaruit enige betaling of reservering te doen, die een doel heeft strijdig met de gedachte aan goede samenwerking tus- sen werkgevers en werknemers.

6. Voor zover aan de incassering, administratie en het beheer van de door de werkgevers opgebrachte gelden door het ASF-bestuur kosten zijn verbonden, worden deze uit deze gelden bestreden.

HOOFDSTUK 11: BEDRIJFSTAKFONDSEN

2. Stichting Algemeen Sociaal Fonds1)

Werkgevers en werknemers zijn gehouden de verplichtingen na te komen, neergelegd in de statuten en reglementen van de Stichting Algemeen Sociaal Fonds voor de Grafische Bedrijven (ASF).

3. Spaarloonfonds1)

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van de statu- ten en reglementen van het Spaarloonfonds voor de Grafische Bedrij- ven (SGB)

4. Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers1)

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van de statu- ten en reglementen van het Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers in de Grafische Bedrijven (FWG).

Zie voor nadere afspraken m.b.t. Vervroegde uittreding tevens hoofd- stuk 12.

HOOFDSTUK 12: VERVROEGDE UITTREDING

1. VUT-regeling

CAO-partijen hebben ten behoeve van werknemers, die werkzaam zijn als werknemer in de grafimedia CAO, de CAO voor het Repro- grafisch Bedrijf of de CAO voor de Papiergroothandel, een VUT- regeling vastgesteld, die geregeld is in statuten en reglementen van het Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers in de Grafi- sche Bedrijven (FWG).

De uitvoering van die regeling is opgedragen aan het FWG, die tevens bevoegd is de statuten en reglementen te wijzigen.

In statuten en reglement worden nadere regels gesteld over onder meer:

– de leeftijd waarop werknemers van 60 jaar en ouder resp. 58 jaar en ouder, met inachtneming van een gefaseerde uittredingsleeftijd, vervroegd kunnen uittreden;

– de mogelijkheid tot eerder of later vervroegd uittreden;

– de bepaling van het 10-jaarscriterium resp. 35- resp. 40- jaarscriterium;

– de mogelijkheid om een onderbreking in genoemde termijn- criteria niet als onderbreking aan te merken;

– de hoogte van de uitkering.

2. Procedure

Over het eventueel gebruik maken van het recht op vervroegd uittre- den dient tijdig vóór het tijdstip van vervroegd uittreden overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer. Het resultaat dient schriftelijk te worden vastgelegd.

Het initiatief tot dit overleg kan genomen worden door zowel werk- gever als werknemer.

De wens dat gebruik gemaakt wordt van het recht op vervoegd uit- treden dient ten minste 13 weken vóór het tijdstip van vervroegd uit- treden schriftelijk aan de andere partij kenbaar gemaakt te worden, tenzij in onderling overleg een andere termijn wordt afgesproken.

3. Einde dienstverband

Bij de aanvang van de vervoegde uittreding eindigt het dienstver-

1) De statuten en reglementen van dit fonds worden geacht onverbrekelijk deel uit te maken van deze CAO.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

band tussen werkgever en werknemer. Is sprake van gedeeltelijk ver- vroegd uittreden, dan eindigt het dienstverband alleen voor zover dat betrekking heeft op het deel waarvoor vervroegd wordt uitgetreden.

4. Premie

De werkgevers en werknemers zijn verplicht aan het FWG een pre- mie te betalen voor de financiering van de vervroegde uittredingsre- geling. De hoogte van de door de werkgever af te dragen premie en de hoogte van het op het salaris in te houden werknemersdeel van deze premie worden vastgesteld door het bestuur van het FWG.

4. Van kracht blijven vergunningen en dispensaties

Vergunningen tot afwijking van deze overeenkomst en dispensaties, verleend tijdens de duur van vorige collectieve arbeidsovereenkom- sten, blijven van kracht, tenzij uit de vergunning en/of dispensaties anders blijkt.

SECTORBEPALINGEN

ingevolge paragraaf 1.4. van de Mantelbepalingen voor de sectoren:

I. GRAFISCH BEDRIJF

III. KLEIN FORMAAT OFFSETBEDRIJF

IV. ZEEFDRUKBEDRIJF

V. DAGBLADBEDRIJF

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

DEEL B. SECTORBEPALINGEN

I. GRAFISCH BEDRIJF

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, genoemd in paragraaf 1.1 van de mantel- bepalingen: Werkingssfeer, uitgezonderd de ondernemingen val- lend onder de werkingssfeer, zoals vermeld bij de overige secto- ren.

2. Definities

1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin aktiviteiten verricht, beho- rende bij de ondernemingen genoemd in de werkingssfeer van deze sector.

2. Werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidscontract, uitgezonderd de categorieën werkne- mers, die reeds als zodanig vermeld staan in artikel 1.2.2. a. t/m c. van de mantelbepalingen.

3. Arbeidsduur en beloning

a. In afwijking van de in artikel 6.2.1. van de mantelbepalingen bepaalde normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week bedraagt deze arbeidsduur voor bedrijven met minder dan 26 werknemers gemiddeld 36 à 38 uur per week.

b. In bedrijven waar de normale arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week bedraagt, geldt een toeslag op het maandsalaris van 5,56%.

III. KLEIN FORMAAT OFFSETBEDRIJF

1. Werkingssfeer

Tot het Klein Formaat Offsetbedrijf worden geacht te behoren ondernemingen of delen van niet-grafische ondernemingen, die aan de volgende criteria moeten voldoen:

Het aantal in dienst zijnde fulltime werknemers bij deze (delen van) ondernemingen is ten hoogste 15, waarbij deeltijd werkne- mers rekenkundig worden herleid tot voltijd werknemers. De bepaling van het aantal werknemers geschiedt voor het eerst bij de oprichting van (delen van) de onderneming en vervolgens per 1 januari van ieder jaar;

Er wordt drukwerk vervaardigd ten behoeve van derden.

Dit drukwerk wordt vervaardigd op de navolgende categorieën vellendrukpersen:

Categorie I

offsetdrukpersen geschikt voor papierformaten tot 2100 cm2 in-

gericht voor éénkleurdruk of voor meerkleurendruk in één druk- gang, en/of

Categorie II

offsetdrukpersen geschikt voor papierformaten tussen 2100 cm2 en 3500 cm2, ingericht voor één-kleurdruk.

In afwijking van het voorgaande wordt ook aan de criteria vol- daan indien bij een totaal persenbestand van vier of meer vellend- rukpersen één van deze persen niet onder categorie I of II valt. Dit betreft met name een offsetpers, geschikt voor papierforma- ten tussen 2100 cm2 en 3500 cm2, ingericht voor meerkleuren- druk in één drukgang, of een vellendrukpers geschikt voor een papierformaat tot maximaal 3500 cm2, waarop drukwerk wordt vervaardigd middels een ander drukprocédé dan offsetdruk.

2. Definities

1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin aktiviteiten verricht, beho- rende bij de ondernemingen genoemd in de werkingssfeer van deze sector.

2. Werknemer

Niet als werknemer wordt hier aangemerkt de werknemer die geheel of in overwegende mate werkzaamheden verricht in een tot de onderneming behorende winkel.

3. Arbeidsduur en beloning

In afwijking van de in artikel 6.2.1. van de mantelbepalingen bepaalde normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, bedraagt in Klein Formaat Offsetbedrijven deze arbeidsduur ge- middeld 36 à 38 uur per week.

In bedrijven waar de normale arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week bedraagt, geldt een toeslag op het maandsalaris van 5,56%.

4. Arbeid op zaterdag in winkel

Gedurende de looptijd van de CAO is, voor die werknemers die op zaterdag voor het overgrote deel werkzaamheden verrichten ten behoeve van de bij de onderneming behorende winkel, arti- kel 3.1.2 van de CAO voor de zaterdag niet van toepassing. Voor die werknemers is ten aanzien van het werken op zaterdag tus- sen 14.00 en 18.00 uur een toeslag van toepassing van 33,33% van het uurloon voor dagdienst.

IV. ZEEFDRUKBEDRIJF

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, genoemd in paragraaf 1.1. van de mantel- bepalingen: werkingssfeer, en wel in artikel 1.1.8..

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Definities

1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin aktiviteiten verricht, beho- rende bij de ondernemingen genoemd in de werkingssfeer van deze sector.

2. Werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidscontract, wiens gewone taak het is technische arbeid te verrichten.

3. Arbeidsduur en beloning

a. In afwijking van de in artikel 6.2.1. van de mantelbepalingen genoemde normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, bedraagt deze arbeidsduur in het Zeefdrukbedrijf ge- middeld 38 uur per week.

b. De bij deze arbeidsduur behorende maandsalarissen worden berekend door de salarisschalen, zoals genoemd in artikel

2.2.1. van de mantelbepalingen, pro rata te verhogen.

V. DAGBLADBEDRIJF ONDERDEEL A.

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, die zich toeleggen op het samenstellen en/of produceren en/of expediëren van dagbladen, alsmede de recht- streeks hiermee verband houdende activiteiten.

2. Definities

1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon, met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, beho- rende bij één van de in het vorige artikel vermelde onderne- mingen.

2. Werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst en die tot de volgende catego- rieën personeel behoort:

Werknemers in technische, administratieve en leidinggevende functies, gericht op de samenstelling en/of de productie en/of het verzend gereedmaken en/of de expeditie van dagbladen, daaronder mede begrepen correctoren en chauffeurs.

3. Niet als werknemer in de zin van het vorige artikel worden aangemerkt:

a. werknemers, die in artikel 1.2.2. a. t/m x. xxx xx xxxxxx- bepalingen reeds als zodanig zijn vermeld;

b. werknemers, vallend onder de werkingssfeer van de sec- tor Dagbladbedrijf, onderdeel B.

3. Arbeidstijden Nachtdienst

Werknemers die werkzaamheden verrichten in grafische onderde- len of afdelingen van dagbladondernemingen in verband met de productie en verspreiding van ochtendkranten, alsmede zij die werkzaamheden verrichten die daarmee direct samenhangen, mo- gen, in afwijking in artikel 6.2.4. van de mantelbepalingen, per periode van 13 achtereenvolgende weken maximaal 42 maal en per periode van 52 achtereenvolgende weken maximaal 140 maal arbeid in nachtdienst verrichten.

4. Toeslagen

1. Zondagavond

In afwijking van de vermelde percentages in de klokuren- matrix, artikel 3.1.4. van de mantelbepalingen, geldt voor arbeid op zondagavond van 19.00 uur tot 24.00 uur een toeslagpercentage van 150%.

Feestdagen

In afwijking van de vermelde percentages in de klokuren- matrix, artikel 3.5.1. van de mantelbepalingen geldt voor arbeid op een erkende feestdag een toeslagpercentage van 150%.

Zie met betrekking tot toeslagen tevens de Protocollaire Bepaling Invoerings- en overgangsafspraken sub 9.

5. Extra vakantie / tijdcompensatie

1. Zes nachten

In aanvulling op het gestelde in artikel 7.2.3. van de mantel- bepalingen, heeft de werknemer bij een normale arbeidsduur per week van gemiddeld 36 uur aanspraak op extra vakantie met behoud van salaris van 21,6 uur, indien hij arbeid ver- richt in een overeengekomen arbeidstijdregeling, bestaande uit dag- en nachtdiensten, waarin om de week een reeks van zes nachtdiensten geldt.

2. Zaterdag

Voor werknemers voor wie de normale arbeidsduur geldt, wordt voor elk gewerkt uur in dagdienst op zaterdag een compensatie in tijd van 50% verstrekt.

PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

P1 EINDDATUM IN PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

P-bepalingen zijn in principe tijdelijk van aard.

Per P-bepaling wordt bepaald of er sprake is van een einddatum, die vervolgens in de P-bepaling wordt vermeld.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

P2 INVOERINGSAFSPRAKEN HERINDELING FUNCTIES, BELO- NINGSSTRUCTUUR EN TOESLAGENSYSTEMATIEK

1. Herindeling functies

– De functies van werknemers worden met behulp van het Hand- boek Functie-indeling naar de nieuwe functieniveaus ingedeeld. Dit moet vóór 1 juli 1998 in de ondernemingen afgerond zijn. Vanaf die datum komen de functie-indelingen uit de oude CAO’s te vervallen. Zwaarwegende redenen kunnen er de oorzaak van zijn, dat in een onderneming de nieuwe functie-indeling nog niet (geheel) is gerealiseerd. De werkgever kan in dat geval het Cen- traal Bureau schriftelijk verzoeken deze periode te verlengen. Een dergelijk verzoek kan leiden tot uitstel tot uiterlijk 31 de- cember 1998.

– Wordt in een (deel van een) onderneming reeds een andere erkende methode van functieniveau bepaling gehanteerd, dan kan het Centraal Bureau hiervoor toestemming verlenen onder voor- waarden, genoemd in artikel 2.1.3. van de mantelbepalingen.

– Maakt een werknemer bezwaar tegen het niveau, waarop zijn functie is ingedeeld, dan wordt dit eerst binnen de onderneming behandeld. Daartoe zijn de geëigende kanalen: overleg met de leiding en – indien daarin is voorzien – behandeling door een interne beroepscommissie.

2. Vaststelling nieuwe beloning bij invoering beloningsstructuur en toeslagensystematiek.

1. Inleiding

Overeenkomstig het bepaalde in paragraaf 1.4 van deze CAO worden in ondernemingen decentrale afspraken gemaakt betref- fende de invoering van de nieuwe beloningsstructuur, zoals ver- meld onder artikel 2.2.1 en de nieuwe toeslagensystematiek, zoals vermeld onder de artikelen 3.1.4. en 3.1.6..

Deze afspraken zullen in ieder geval betrekking hebben op even- tuele verschillen in hoogte en samenstelling tussen:

enerzijds de nieuwe salarissen, berekend volgens belonings- structuur en toeslagensystematiek, beide volgens de nieuwe CAO, en

anderzijds de tot dan geldende salarissen, berekend op basis van de te vervangen systematiek.

De hoogte en de samenstelling van laatst genoemde salarissen wordt mede bepaald door bedrijfseigen regelingen. Deze regelin- gen en de daaruit voortvloeiende salarisbestanddelen worden tevens betrokken bij het maken van de decentrale afspraken over de eventuele verschillen tussen alle nieuwe salarisbestanddelen

tezamen t.o.v. de optelsom van alle tot dan toe geldende salaris- bestanddelen.

Decentrale invoeringsafspraken worden gemaakt met inachtne- ming van de volgende door CAO-partijen vastgelegde afspraken: De hoogte van de werkelijke beloning van reeds in dienst zijnde werknemers zal niet nadelig worden beïnvloed door de invoering van de nieuwe functie-indeling en de daaraan gekoppelde beloningsstructuur.

De daadwerkelijke invoering van de nieuwe beloningsstructuur mag in principe niet leiden tot hogere salariskosten.

Over bedrijfseigen regelingen, die mede bepalend zijn voor de hoogte en de samenstelling van het werkelijke salaris en van de eventuele ploegendiensttoeslag van reeds in dienst zijnde werk- nemers, worden in ondernemingen decentrale afspraken gemaakt. Daarbij kunnen bedrijfseigen regelingen worden herzien, omdat daaraan de basis, zijnde de vóór invoering geldende CAO- afspraken, is ontvallen.

2. Criteria voor inschaling

1. Beloningsstructuur

Nadat functies van werknemers zijn ingedeeld op het nieuwe functieniveau worden de salarissen ingedeeld in de daarbij behorende salarisschaal.

De bedragen in de schalen van de beloningsstructuur behoren bij de normale arbeidsduur van 36 uur per week. Bij een andere overeengekomen arbeidsduur worden de betreffende schaalbedragen eerst naar verhouding van deze andere arbeidsduur gecorrigeerd.

De beloningsstructuur geldt bovendien voor dagdienst- of basissalarissen. Daarom moeten van salarissen voor ploegen- diensten de basissalarissen berekend worden door de in te schalen ploegendienstsalarissen eerst te verminderen met de geldende ploegendiensttoeslag.

2. Bedrijfseigen regelingen

Bedrijfseigen regelingen kunnen gelden voor alle, voor groe- pen of voor individuele in dienst zijnde werknemers. Deze regelingen kunnen structureel of incidenteel zijn, schriftelijk vastgelegd of aantoonbaar indien sprake is van bestendig gebruik.

3. Vaststelling van het in te schalen salaris

Hiertoe dient eerst het huidige werkelijke salaris te worden vastgesteld. Hieronder dient in dit verband te worden ver- staan: alle geldelijke salarisbestanddelen tezamen, uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, geldend voor dagdienst, met uitzondering van de elementen, die reeds zijn vermeld onder art. 2.2.4 lid 4 van de CAO. Daarbij worden salarisbestand- delen ten gevolge van bedrijfseigen regelingen betrokken conform 2.1 van deze invoeringsafspraken.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

4. Inschaling

Bij inschaling van het huidige werkelijke salaris voor dag- dienst of van het basissalaris wordt dit salaris ongewijzigd geplaatst in de salarisschaal, behorende bij het betreffende functieniveau.

In ondernemingen kunnen daarbij de volgende situaties on- derscheiden worden:

a. Werknemers werken in dagdienst, er zijn geen bedrijfs- eigen regelingen van toepassing. Tengevolge van de in- schaling is er nog perspectief op het eindsalaris, of er is sprake van een bovenschalig salaris. In dat laatste geval is een persoonlijke toeslag ontstaan (P.T.).

b. Werknemers werken in diensten die afwijken van de dag- dienst, er zijn geen bedrijfseigen regelingen van toepas- sing. Inschaling van het basissalaris heeft plaatsgevonden. Over het ingeschaalde salaris wordt de nieuwe toeslag voor afwijkende diensten berekend volgens het percen- tage uit de klokuren-matrix en indien van toepassing ver- hoogd met de Matrix Correctiefactor (M.C.-factor). Ont- staat aldus een lagere nieuwe beloning voor afwijkende diensten dan ontstaat een P.T.

c. In a. en b. kan tevens sprake zijn van bedrijfseigen rege- lingen die van invloed zijn op de hoogte van de beloning. Over de niveaus en over de samenstelling van belonings- bestanddelen ten gevolge van bedrijfseigen regelingen kunnen, in samenhang met eventuele P.T.’s, in onderne- mingen afspraken worden gemaakt.

Hierbij gelden de afspraken als genoemd onder 2.1.

3. Na de inschaling

a. Is de inschaling voltooid, dan treden vervolgens die afspra- ken uit hoofdstuk 2 en 3 van de CAO in werking, die betrek- king hebben op het beloningsbeleid voor in dienst zijnde werknemers.

b. Het aantoonbaar perspectief op een hoger salaris op grond van de te vervangen CAO- of een bedrijfseigen salaris- structuur, zal bij toepassing van de nieuwe salarisstructuur blijven bestaan tot uiterlijk het einde van de looptijd van deze CAO.

c. Bij jongeren van 18, 19 en 20 jaar, waarvan het salaris is ingeschaald in de aanloopschaal, mag vervolgens éénmaal de halfjaarlijkse herziening worden uitgesteld. Dit als uitzonde- ring op de tijdsfasering, zoals aangegeven bij art. 2.2.5 van de CAO.

d. De invoeringsafspraken en overgangsregelingen gelden niet

voor werknemers die in dienst treden nadat de nieuwe belo- ning in het bedrijf is vastgesteld conform deze invoerings- afspraken.

e. De invoeringsafspraken en overgangsregelingen gelden niet voor werknemers die in dienst treden nadat de nieuwe belo- ning in het bedrijf is vastgesteld conform deze invoerings- afspraken.

4. Voorlichting aan werknemers

b. In ondernemingen worden afspraken gemaakt over de wijze waarop voorlichting zal worden gegeven aan werknemers over in het bijzonder de functie-indelingsmethodiek en de procedures opgenomen in het Handboek Functie-Indeling. Waar nuttig en nodig worden afspraken gemaakt over deskundigheids- bevordering van werknemers die terzake overleg voeren met de werkgever.

5. Afspraken over arbeidstijden

Nadat in bedrijven de salarissen voor dagdienst in de salarisstructuur zijn ingeschaald en voor zover van toepassing de nieuwe toeslag voor het werken in een afwijkende arbeidstijdregeling is bepaald, tre- den de relevante afspraken uit de hoofdstukken 3. en 6. van de CAO in werking m.b.t. flexuren en meeruren.

6. Nadere bepaling inzake beloning flexibele en meeruren

Zoals in artikel 2.4. is bepaald, kan in de individuele arbeidsovereen- komst van werknemers, ingedeeld op functieniveau H. of hoger, vastgelegd worden dat de beloning voor arbeid, verricht in uren boven en buiten de overeengekomen arbeidstijdregeling, in het sala- ris begrepen is. Dit geldt voor de werknemers, die na 1 februari 1997 onder deze definitie vallen.

Voor de werknemer, in dienst voor deze datum, met wie een salaris overeengekomen was met inbegrip van eventuele arbeid in over- werk, geldt een ongewijzigde voortzetting van deze overeenkomst.

7. Onderhoud Handboek

Onderhoud van het Handboek functie-indeling is een werkgevers- aangelegenheid. Derhalve komen de kosten van het onderhoud van dit Handboek voor rekening van werkgevers.

8. Van kracht blijven oude CAO-bepalingen

De bepalingen uit de oude CAO’s met betrekking tot functie-indeling, beloning en (ploegen-)toeslagen blijven van kracht tot het moment waarop in bedrijven de invoering van de nieuwe beloningsstructuur en de toeslagensystematiek is afgerond.

9. Dagbladbedrijf

Voor de sector Dagbladbedrijf is tevens afgesproken:

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

In het kader van de invoeringsafspraken geldt voor de dan in dienst zijnde werknemers, die in dag-/nachtdienst op vrijdag van 19.00 uur tot 24.00 uur werkzaam zijn, een extra toeslag van 25% op het uur- loon voor dagdienst.

Dit extra percentage geldt niet indien het bedrag aan ploegendienst- toeslag voor deze ploegendienst, volgend uit de klokurenmatrix ho- ger is dan het bestaande toeslagbedrag vóór effectuering van de invoeringsafspraken voor deze werknemers (beide bedragen bere- kend per betalingsperiode).

P3 INVOERINGSDATA

– Vakantietoeslag

Vanaf 1 mei 1997: 8% van ieder maandsalaris. Dw.z. dat vanaf 1 mei 1998 de nieuwe systematiek volledig is geëffectueerd, omdat er dan voor het eerst sprake is van een vakantietoeslag- opbouwjaar volgens de nieuwe methdode.

– Vakantiedagen

Nieuw opbouw- en opnamesysteem per 1 januari 1998. Saldo op 31december 1997 i.v.m. wijziging van het systeem.

Zie P7.

– Herindeling functies:

Het Handboek Functie-indeling is beschikbaar vanaf het moment waarop de CAO formeel is goedgekeurd.

Indeling Functies: gereed vóór 1 juli 1998.

Indien deze datum in bedrijven tot een zodanige tijdsdruk leidt, dat de invoering van HIF niet volledig en niet zorgvuldig kan worden gerealiseerd, dan kan tijdelijk uitstel gegeven worden. Hiertoe dient een schriftelijke aanvraag tot uitstel bij het Centraal Bureau te worden ingediend, waarin wordt aangegeven in welk stadium het interne project HIF zich bevindt. Uitstel zal maxi- maal gegeven kunnen worden tot 31 december 1998 of zoveel korter als nodig is.

Indien dit uitstel wordt verleend zullen de consequenties van de uitgestelde functie-indeling worden geëffectueerd met terugwer- kende kracht tot 1 juli 1998.

Per 1 juli 1998 vervallen de huidige CAO-functie-indelingen. Tot deze datum zijn deze bij het Centraal Bureau c.q. de Centrale Commissie APD te verkrijgen.

Indien in bedrijven een ander erkend systeem wordt gehanteerd kan dispensatie aangevraagd worden conform het in art. 2.1.3. gestelde.

Deze dispensatie dient vóór 1 oktober 1997 aangevraagd en vóór februari 1998 al of niet toegekend te zijn.

– Beloningen en toeslagen

De huidige betreffende CAO-afspraken met betrekking tot belo- ning en toeslagen worden als bijlage bij de nieuwe CAO opge- nomen. Per 1 juli 1998 vervallen deze betreffende CAO- afspraken.

P7 OVERGANGSREGELING WIJZIGING OPBOUW VAKANTIE- RECHTEN

In verband met de verandering van het opbouw- en opnamesysteem van vakantierechten per 1 januari 1998 geldt een overgangsregeling, die alleen betrekking heeft op de basis-vakantierechten van vijf weken, gerekend over twaalf maanden, voor zover deze in de periode van 1 mei 1997 t/m 31 december 1997 zijn opgebouwd en nog niet zijn opgenomen.

Bij een gemiddelde werkweek van 36 uur bedraagt de opbouw over laatst genoemde periode

8/12 x 180 uur = 120 uur.

Bij een gemiddelde kortere of langere werkweek geldt een pro rata berekening. Deze pro rata berekening wordt eveneens toegepast indien de opbouwperiode korter is dan 8 maanden, zoals bij indienst- treding na 1 mei 1997, tussentijdse onderbreking van het dienstver- band, een periode waarin voor de werkgever geen salaris- doorbetalingsverplichting geldt e.d.

De overgangsregeling treedt in werking op 1 januari 1998 en eindigt op het moment, dat met alle op 1 januari 1998 in dienst zijnde werk- nemers, op wie de overgangsregeling van toepassing is, de dienstbe- trekking is beëindigd.

Kern overgangsregeling: de in de periode van 1 mei 1997 t/m 31 december 1997 opgebouwde en nog niet opgenomen basis- vakantierechten worden bewaard tot het einde van het dienstverband. De wettelijke verjaringstermijn is op deze rechten niet van toepas- sing.

Deze rechten worden direct voorafgaande aan het einde van het dienstverband opgenomen, tenzij de werkgever en de individuele werknemer anders schriftelijk overeenkomen.

Op bedrijven, waar vóór in werkingtreding van deze CAO reeds een opbouw- en opnamesysteem van vakantierechten per kalenderjaar werd gehanteerd, is deze overgangsregeling niet van toepassing.

P8 ARBEID OP ZATERDAGAVOND EN ZONDAG

In bijzondere gevallen, waarin arbeid wordt verricht tussen zaterdag

18.00 uur en zondag 24.00 uur is toestemming vereist van het Cen- traal Bureau. Aan deze toestemming kan het Centraal Bureau nadere voorwaarden verbinden in het kader van dit hoofdstuk. CAO-partijen zullen tijdens de looptijd van dit contract nader overleg voeren over het tijdstip waarop dit vereiste vervalt.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

P9 LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID

b. Ter ondersteuning van het in de onderneming te ontwikkelen leeftijdsbewust personeelsbeleid zal door het Centraal Bureau een brochure worden vervaardigd.

P10 GOC ALS O & O-FONDS IN HET KADER VAN SUBSIDIE- REGELINGEN

De premie-opbrengst die, conform artikel 8.2.3., wordt gestort op de ASF-rekening Opleidingen en Arbeidsmarkt, is bestemd voor de activiteiten van het GOC. Het GOC vervult daarmee, namens het Centraal Bureau, de rol van O & O-fonds in het kader van (ESF-)- subsidieregelingen. Deze bepaling geldt voor de duur van deze CAO, tenzij het Centraal Bureau op basis van artikel 8.2.1. tussentijds anders beslist.

BIJLAGE 1

Bijlage bij de grafimedia CAO 1 februari 1997 – 31 januari 2000 ingevolge de Protocollaire Bepalingen P2 en P3 betreffende de Invoeringsafspraken Beloningsstructuur en Toeslagensystematiek

BELONINGEN EN TOESLAGEN

In deze bijlage treft u aan de afspraken op hoofdlijnen tot het moment dat de nieuwe beloningsstructuur en toeslagensystematiek volgens de grafimedia CAO is ingevoerd, doch UITERLIJK TOT 1 JULI 1998. Het- zelfde geldt overigens voor alle CAO-afspraken met betrekking tot lonen/salarissen en toeslagen uit de zes ,,oude’’ CAO’s.

Tevens gelden, uiterlijk tot genoemde datum, de functie-indelingen, zoals vermeld in de vervallen CAO’s. Deze functie-indelingen zijn bij het Centraal Bureau c.q. de Centrale Commissie Administratief Perso- neel Dagbladbedrijf op te vragen.

Derhalve bevat deze bijlage de afspraken, als zojuist vermeld, betref- fende de navolgende CAO’s die geïntegreerd zijn in de grafimedia CAO: De CAO in Nederland voor

– het Grafische Bedrijf (technisch personeel)

– het Administratief Personeel in het Grafisch Bedrijf

– de Chefs in het Grafisch Bedrijf

– het Zeefdrukbedrijf

– het Klein Formaat Offsetbedrijf

– het Administratief Personeel in het Dagbladbedrijf.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

A. MINIMUM UURLONEN/SALARISSEN EN TOESLAGEN VOOR DAGDIENST-/BASISBELONING

Onderstaande afspraken gelden voor de CAO’s Grafisch Technisch per- soneel, Klein Formaat Offset en Zeefdruk.

• Minimum uurlonen

Met ingang van 1 februari 19971) zijn de minimum uurlonen als volgt: Functiegroepen

leeftijd	I	II	III	IV	V	VI
16	761	802	839	887	933	979
17	912	959	0000	0000	0000	1171
18	1059	1117	1175	1236	1299	1364
19	1211	1276	1342	1415	1483	1558
20	0000	0000	0000	1591	1669	1754
21 e.o.	1695	1720	1740	1809	1875	1944

Met ingang van 1 februari 1998 zijn de minimum uurlonen als volgt: Functiegroepen

leeftijd	I	II	III	IV	V	VI
16	781	823	860	910	957	1004
17	935	983	1033	1086	1144	1201
18	1086	1145	1205	0000	0000	0000
19	1242	1308	1376	1451	1521	1597
20	1398	1472	1542	1631	1711	1798
21 e.o.	1738	1763	1784	1855	1922	1993

Bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week bedraagt het week- loon resp. het maandsalaris 36 maal resp. 156 maal het uurloon.

Bij een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week geldt een extra toe- slag van 5,56%. Voor de Zeefdruk-CAO bedraagt het weekloon resp. het maandsalaris 38 maal resp. 164,75 maal het uurloon.

• Diensttijdentoeslag

Met ingang van 1 februari 19971) geldt:

De werknemer, die 121⁄2 jaar resp. 25 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienstbetrekking is, heeft tegenover die werkgever recht op een diensttijdentoeslag van ƒ 69,45 resp. ƒ 138,90 per kwartaal.

1) Algemeen verbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht.

Met ingang van 1 februari 1998 geldt:

De werknemer, die 121⁄2 jaar resp. 25 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienstbetrekking is, heeft tegenover die werkgever recht op een diensttijdentoeslag van ƒ 71,20 per kwartaal resp. ƒ 142,40 per kwartaal.

• Extra beloning voorlieden

(XXX Xxxxxxxx technisch personeel)

Met ingang van 1 februari 19971) geldt:

In het boekdrukkers-, rasterdiepdruk- en lithografisch bedrijf en in de fotodrukindustrie ontvangen voorlieden de volgende beloning per uur boven het minimum-uurloon bij 21 jaar e.o., behorende bij de functie van de werknemer(s), waarover zij leiding hebben als volgt:

ingeval zij de leiding hebben over:

2–5 werknemers: tenminste ƒ 1,23 meer;

6–10 werknemers: tenminste ƒ 1,80 meer;

11–15 werknemers: tenminste ƒ 2,28 meer; meer dan 15 werknemers: tenminste ƒ 2,93 meer. Met ingang van 1 februari 1998 geldt:

In het boekdrukkers-, rasterdiepdruk- en lithografisch bedrijf en in de fotodrukindustrie ontvangen voorlieden de volgende extra beloning per uur boven het minimum-uurloon bij 21 jaar e.o., behorende bij de func- tie van de werknemer(s), waarover zij leiding hebben als volgt: ingeval zij de leiding hebben over:

2–5 werknemers: tenminste ƒ 1,26 meer;

6–10 werknemers: tenminste ƒ 1,85 meer;

11–15 werknemers: tenminste ƒ 2,34 meer; meer dan 15 werknemers: tenminste ƒ 3,01 meer.

Voor voorlieden werkzaam in het boekbinders-, papierwaren- en enveloppenbedrijf gelden dezelfde toeslagen, waarbij m.b.t. aantallen werknemers de volgende categorieën van toepassing zijn:

2–7 resp. 8–15 resp. 16–22 resp. meer dan 22 werknemers. CAO voor het Zeefdrukbedrijf :

Met ingang van 1 februari 19971) geldt:

Voorlieden ontvangen tenminste ƒ 1,23 per uur meer.

Met ingang van 1 februari 1998 geldt:

Voorlieden ontvangen tenminste ƒ 1,26 per uur meer.

Onderstaande afspraken hebben betrekking op de CAO voor het Admi- nistratief Personeel in het Grafisch Bedrijf

• Minimum maandsalarissen

Met ingang van 1 februari 19971) zijn de minimum maandsalarissen als volgt2):

1) Algemeen verbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht.

2) Noot van CAO-partijen: ,,Deze bedragen gelden voor een gemiddeld 36-urige werkweek.

Bij een gemiddeld 38-urige werkweek geldt een extra toeslag van 5,56%.’’

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

	Groep	Functie jaren	Groep	Groep	Groep	Groep	Groep
Leeftijd	I/II		III	IV	V	VI	VII
16	1105	0	2640	2640	2776	3062	3375
17	1327	1	2668	2673	2879	3220	3566
18	1550	2	2696	2762	3001	3376	3754
19	1771	3	2722	2858	3127	3535	3942
20	2027	4	0000	0000	0000	3695	4127
21 e.o.	2640	5	2784	3068	3375	3855	4314
		6		3176	3500	4012	4505
		7		3287	3628	4169	4691
		8			3754	4325	4879
		9			3877	4484	5070
		10				4646	5258

Met ingang van 1 februari 1998 zijn de minimum maandsalarissen als volgt1):

Groep Functie- Groep Groep Groep Groep Groep jaren

Leeftijd	I/II	III		IV	V	VI	VII
16	1133	0	2706	2706	2846	3139	3460
17	1361	1	2735	2740	2951	3301	3656
18	1589	2	2764	2832	3077	3461	3848
19	1816	3	2791	2930	3206	3624	4041
20	2087	4	2820	3031	3335	3788	4231
21 e.o.	2706	5	2854	3145	3460	3952	4422
		6		3256	3588	4113	4618
		7		3370	3719	4274	4809
		8			3848	4434	5001
		9			3974	4597	5197
		10				4763	5390

1) Noot van CAO-partijen: ,,Deze bedragen gelden voor een gemiddeld 36-urige werkweek.

Bij een gemiddeld 38-urige werkweek geldt een extra toeslag van 5,56%.’’

Onderstaande wijzigingen hebben betrekking op de CAO voor het Ad- ministratief Personeel in het Dagbladbedrijf.

– Minimum maandsalarissen

Met ingang van 1 februari 19971) zijn de minimum maandsalarissen als volgt:

Groep Functie- Groep Groep Groep Groep Groep jaren

Leeftijd	I/II	III		IV	V	VI	VII
16	1105	0	2643	2643	2779	3066	3379
17	1329	1	2671	2677	2883	3223	3572
18	1552	2	2699	2765	3005	3381	3757
19	1774	3	2726	2864	3131	3541	3946
20	2031	4	2756	2961	3257	3700	4135
21 e.o.	2643	5	0000	0000	0000	3864	4319
		6		3182	3505	4019	4512
		7		3294	3632	4176	4698
		8			3758	4332	4887
		9			3883	4490	5076
		10				4652	5266

Met ingang van 1 februari 1998 zijn de minimum maandsalarissen als volgt:

Groep Functie- Groep Groep Groep Groep Groep jaren

Leeftijd	I/II	III		IV	V	VI	VII
16	1133	0	2710	2710	2849	3143	3464
17	1363	1	2738	2744	2956	3304	3662
18	1591	2	2767	2835	3081	3466	3851
19	1819	3	2795	2936	3210	3630	4045
20	2082	4	2825	3036	3339	3793	4239
21 e.o.	2710	5	0000	0000	0000	3961	4427
		6		3262	3593	4120	4625
		7		3377	3723	4281	4816
		8			3852	4441	5010
		9			3981	4603	5203
		10				4769	5398

1) Algemeen verbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Voor bovengenoemde CAO’s (technisch, administratief personeel voor zowel het Grafisch als het Dagbladbedrijf, KFO en Zeefdruk) geldt:

• De wettelijk minimum(jeugd)lonen, verhoogd met 5%, zijn per 1 januari 19971) als volgt:

Leeftijd Bruto wettelijk minimum (jeugd)-loon per 01.01.971)

Bruto wettelijk minimum (jeugd)- loon+ 5% per 01.01.971)

	per maand	per week	per maand	per week
23	2220,00	512,40	2331,42	538,02
22	1887,30	435,50	1981,66	457,30
21	1609,80	371,50	1690,29	390,06
20	1365,50	315,10	1433,77	330,87
19	1165,70	269,00	1223,98	282,45
18	1010,30	233,10	1060,81	244,80
17	877,10	202,40	920,95	212,52
16	766,00	176,80	804,30	185,60
15	666,10	153,70	699,40	161,40

1) Noot van CAO-partijen: ,,Deze bedragen gelden voor een gemiddeld 36-urige werkweek.

Bij een gemiddeld 38-urige werkweek geldt een extra toeslag van 5,56%.’’

Onderstaande afspraken hebben betrekking op de CAO voor de chefs in het Grafisch Bedrijf:

• Minimum maandsalarissen

Met ingang van 1 februari 19971) zijn de minimum maandsalarissen als volgt1):

Functiejaren	Functiegroep I	Functiegroep II	Functiegroep III
0	3874	4546	5206
1	4026	4697	5358
2	4180	4852	5511
3	4329	5005	5660
4	0000	0000	0000
5	4634	5310	5964
6		5462	6120
7			6270

1) Algemeen verbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht.

Met ingang van 1 februari 1998 zijn de minimum maandsalarissen als volgt1):

Functiejaren	Functiegroep I	Functiegroep II	Functiegroep III
0	3971	4660	5337
1	4127	4815	5492
2	4285	4974	5649
3	4438	5131	5802
4	4595	5285	5960
5	4750	5443	6114
6		5599	6273
7			6427

B. TOESLAGEN

B1. Toeslagen voor van de dagdienst afwijkende diensten

• Voor alle genoemde CAO’s gelden de volgende afspraken: Tweeploegendienst

1. De gewone arbeidstijd in tweeploegendienst ligt tussen 06.00 uur en

24.00 uur op de eerste vijf werkdagen van de week. De toeslag voor de tweeploegendienst bedraagt 25% op het gewone uurloon.

2. Voor arbeid op zaterdag geldt, dat deze niet later dan om 13.00 uur mag worden beëindigd. Voor de op zaterdag gewerkte uren bedraagt de extra beloning 50% op het ploegendienstloon.

Drieploegendienst

1. De gewone arbeidstijd in de ochtend- en avondploeg ligt tussen

06.00 en 24.00 uur op de eerste vijf werkdagen van de week en tus- sen 06.00 uur en 13.00 uur op zaterdag. De werknemers, die in de avondploeg werken, verrichten op zaterdag geen arbeid. De toeslag bedraagt 25% op het gewone uurloon.

2. Nachtdiensten worden gelijk of ongelijk verdeeld over maximaal zes nachten per week. De toeslag bedraagt 50% op het gewone uurloon.

3. Aan werknemers die in de ochtendploeg op zaterdag arbeid verrich- ten, dient een extra beloning van 50% op het ploegendienstloon te worden betaald voor de op zaterdag gewerkte uren.

Vier- of vijfploegendienst

Voor het werken in vier- of vijfploegendienst mag de arbeid op zaterdag tot 17.00 uur voortduren. Voor de arbeid op zaterdag (niet de nachtdienst van vrijdag op zaterdag) dient voor de uren tussen 06.00 uur en 13.00 uur een extra beloning van 50% op het ploegendienstloon te worden betaald en voor de uren tussen 13.00 uur en 17.00 uur een extra belo- ning van 100% op het ploegendienstloon.

1) Noot van CAO-partijen: ,,Deze bedragen gelden voor een gemiddeld 36-urige werkweek.

Bij een gemiddeld 38-urige werkweek geldt een extra toeslag van 5,56%.’’

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

• Voor dagbladbedrijven gelden de volgende afspraken: Nachtarbeid

1. De gewone arbeid van de werknemers in nachtploegen bij dagblad- drukkerijen valt de eerste nacht tussen zondagavond 00.00 uur en de maandagmorgen 06.30 uur; de volgende vijf nachten tussen 19.00 en

06.00 uur.

2. Op het gewone uurloon wordt een toeslag betaald van 45% indien één week in de drie weken nachtdienst wordt verricht en 50% indien om de week nachtdienst wordt verricht. De werknemers in dagblad- drukkerijen ontvangen in de zesde nachtdienst van de week (nacht van vrijdag op zaterdag) voor alle gewone werkuren in die nacht- dienst boven het weekloon 50% van het dagdienstuurloon. In de nacht van zaterdag op zondag wordt niet gewerkt.

3. De beloning voor elk uur op zondagavond is 3,15 x het gewone uur- loon in de dagdienst. Deze beloning komt boven de beloning die vol- gens het vorige lid voor de nachtdienst geldt.

Zaterdagarbeid

1. In dagbladondernemingen mogen de werknemers, uitsluitend ter ver- vaardiging van een dagblad, des zaterdags ook na 13.00 uur arbeid verrichten, mits de arbeid niet later dan om 17.00 uur eindigt.

2. Aan de betrokken werknemers die op zaterdag in dagdienst arbeid verrichten, dient een toeslag te worden betaald van 50% van het dagdienstuurloon voor de op zaterdag gewerkte uren tussen 07.00 uur en 13.00 uur en van 100% van het dagdienstuurloon voor de op zaterdag gewerkte uren na 13.00 uur.

3. Indien op zaterdag in dagdienst wordt gewerkt, geldt voor elk op zaterdag gewerkt uur, naast de hiervoor vermelde toeslag, een extra compensatie in de vorm van een half uur vrije tijd of een toeslag van 50% van het dagdienstuurloon.

• Toeslagen bij overwerk geldend voor alle genoemde CAO’s: Betaling van overwerk

Voor de eerste twee uren overwerk geldt de regel: compensatie in vrije tijd, tenzij werkgever en werknemer overeenkomen dat overwerkbetaling plaatsvindt. Compensatie in vrije tijd houdt in: één uur vrij voor elk overwerkuur. Overwerkbetaling houdt in: beloning overeenkomstig de navolgende tabel:

Voor de betaling van overwerkuren geldt, dat het gewone (resp. het voor ploegendienst geldende) uurloon wordt verhoogd met de navolgende percentages:

maandag of dag volgend op

feestdag { tussen 00.00 en 06.00 uur met 100%

{ tussen 06.00 en 20.00 uur met 25%

{ tussen 20.00 en 24.00 uur met 50%

dinsdag tot en met vrijdag	{ tussen 00.00 en 06.00 uur met	50%
	{ tussen 06.00 en 20.00 uur met	25%
	{ tussen 20.00 en 24.00 uur met	50%
zaterdag	{ tussen 00.00 en 13.00 uur met	50%
	{ tussen 13.00 en 24.00 uur met	100%
zondag of feestdag	{ tussen 00.00 en 24.00 uur met	100%

dag voorafgaande aan Hemel-

vaartsdag { tussen 00.00 en 06.00 uur met 50%

{ tussen 06.00 en 18.00 uur met 25%

{ tussen 18.00 en 24.00 uur met 100%

Xxxxx Xxxxxxx { tussen 16.00 en 18.00 uur met 50% 24 en 31 december { tussen 18.00 en 24.00 uur met 100% Voor overwerk in nachtdienst in dagbladdrukkerijen gelden specifieke afspraken.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

BIJLAGE 2

HANDBOEK FUNCTIE-INDELING GRAFIMEDIA

Onderdeel van de grafimedia CAO

1. Inleiding

Het ontstaan van het Handboek

In het kader van de modernisering en integratie van oorspronkelijk vijf CAO’s gaven betrokken CAO-partijen het adviesbureau De Leeuw Con- sult te Leerdam in 1989 opdracht een instrument te ontwikkelen om de functies in de Grafische industrie naar zwaarte te kunnen indelen. Het betrof de drie grafische CAO’s (voor technisch en administratief perso- neel en chefs) en die voor het Zeefdruk- en Klein Formaat Offsetbedrijf. In nauw overleg met werkgevers en werknemers uit de branche is in 1992 deze opdracht afgerond, uitmondend in het ,,Handboek Functie- indeling Grafische Industrie’’.

De basis voor dit instrument wordt gevormd door de functiewaarderings- methode CATS. Hierdoor is het mogelijk zowel technische, administra- tieve als leidinggevende functies in te delen op hun zwaarteniveaus. CATS staat voor Commercieel, Administratief, Technisch en Sociaal. Bovendien kunnen de niveaus bepaald worden van functies, waarin het Handboek niet voorziet (zeer specifieke bedrijfseigen en andere al of niet aanverwante functies). Daartoe kan De Leeuw Consult de nodige aanvullende werkzaamheden verrichten voor en in de betreffende onder- nemingen.

Vervolgens is het instrument in een twintigtal pilot-bedrijven toegepast. Vanuit die praktijk is in de loop van 1996 het Handboek aangepast en mede in verband met technologische ontwikkelingen geactualiseerd.

Begin 1997 is het Handboek uitgebreid, zodat ook de functies, vallend onder de CAO voor het Administratief personeel in het Dagbladbedrijf op dezelfde wijze naar zwaarte kunnen worden ingedeeld.

Vanaf 1 februari 1997 zijn de genoemde zes CAO’s geïntegreerd in de grafimedia CAO.

Alle functies, vallende onder de werkingssfeer van deze CAO worden naar functieniveau ingedeeld met behulp van het ,,Handboek Functie- indeling grafimedia’’.

Dit Handboek ligt nu voor u.

Het Handboek maakt onderdeel uit van de laatst genoemde CAO en wordt als zodanig aan alle betrokken werkgevers en werknemers ter hand gesteld. Aldus beschikken zij over gelijke basisinformatie ter inde- ling van functies.

Inhoud van het Handboek

Achter in het Handboek treft u de ,,Vragenlijst Functiebeeld’’ aan. Dit is een hulpmiddel om het werkelijke beeld van de functie vast te leggen. In de navolgende hoofdstukken wordt dieper ingegaan op de uitgangs- punten, achtergronden en samenstelling van het functie-indelingssysteem. Vervolgens wordt informatie over een Handleiding en Spelregels aange- reikt, hoe functies moeten worden ingedeeld op een van de elf functie- niveaus A t/m K.

Met een Overzicht van de functiefamilies, een Zoekwijzer en een alfa- betische Index met functienamen wordt een goed beeld van het geheel verstrekt.

Tenslotte voegden CAO-partijen de ,,Regeling Beroepscommissie en

-procedure functie-indeling’’ toe, als onderdeel van het Handboek. Met name wordt hier gewezen op de voorwaarde, dat de externe Beroeps- commissie zich slechts uitspreekt over een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de functie-indeling, indien de werknemer – na een volwaardige interne behandeling van zijn beroep – zijn bezwaar handhaaft.

Niveaubladen

Degenen die de functies feitelijk indelen, doen dit aan de hand van een set niveaubladen. Deze niveaubladen worden separaat van het Handboek toegezonden aan werkgevers.

Zij die bevoegd zijn de indelingen mee te beoordelen, zoals leden van de Begeleidingscommissie en/of interne Beroepscommissie – indien daarin is voorzien – ontvangen van de werkgever alle relevante niveau- bladen.

Werknemers ontvangen van de werkgever tezamen met de schriftelijke bevestiging van hun functie-indeling een afschrift van de betreffende en de direct omliggende niveau-beschrijvingen.

Een voorbeeld van niveaubeschrijvingen is als bijlage toegevoegd.

2. Functiewaardering

Wat is functiewaardering?

Functiewaardering is een middel om het niveau van de functie zo objec- tief mogelijk vast te stellen. Het doel daarbij is meestal om te bepalen op welk salarisniveau de functie thuishoort.

Functiewaardering kent een aantal begrippen, te weten:

Functiebeschrijving

Hieronder wordt verstaan het beschrijven van de bezigheden, taken, ver- antwoordelijkheden en bevoegdheden van de functie op een vaste, orde- lijke en methodische manier.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Functie-analyse

Hierbij wordt de functie beschreven aan de hand van aspecten, die teza- men de zwaarte van die functie bepalen. Het middel hiervoor zijn de gezichtspunten, waarmee men steeds vanuit een andere invalshoek naar de functie kijkt en wel zo dat alle aspecten aan bod komen.

Functiewaardering

Hiermee wordt bedoeld het toekennen van punten per gezichtspunt. De som van deze punten (totaalscore) geeft de zwaarte van de functie aan. Het toekennen van punten gebeurt met behulp van genormeerde waarde- schalen. Tenslotte worden alle onderzochte functies in een rangvolgorde geplaatst.

Functieclassificatie

Hieronder wordt verstaan het ordenen van de functies binnen een onder- neming of bedrijfstak aan de hand van de functiezwaarte in functie- klassen of functieniveaus. Dit dient vooral om een salaristabel vast te kunnen stellen.

Wat mag men verwachten van een methode voor functiewaardering?

Een methode om functies te waarderen moet objectief zijn. Verder moet duidelijk zijn hoe de methode werkt. De gezichtspunten mogen maar voor één uitleg vatbaar zijn. Daarom zijn ze ,,strak’’ geformuleerd. De uitkomst moet tegemoet komen aan de zakelijke overwegingen van ondernemer of bedrijf en de betrokken werknemers moeten de uitkomst redelijk vinden. Men moet het onderscheid tussen de niveaus van de functies kunnen herkennen.

Dit Handboek maakt het mogelijk om volgens een vaste methode func- ties te waarderen en in functiegroepen in te delen. De methode is geba- seerd op het CATS-systeem voor functiewaardering. De CATS’-methode is ontwikkeld door en in beheer van adviesbureau De Leeuw Consult en is een methodisch instrument voor de vaststelling van de wezenlijke kenmerken en de relatieve waarde van functies in een organisatie. De methode is universeel toepasbaar, dat wil zeggen in allerlei soorten orga- nisaties en voor alle soorten functies, van welke aard en niveau dan ook. De CATS-methode kent negen gezichtspunten. Elk gezichtspunt is een invalshoek om de functie te bekijken. Tezamen omvatten ze de hele functie en bepalen ze de zwaarte van de functie. Tevens kan de onder- linge verhouding tussen functies worden aangegeven.

Deze negen gezichtspunten zijn:

1. Heterogeniteit

Hoe gevarieerd is de functie? Hoe vaak moet iemand de aandacht ver- leggen tussen de verschillende onderdelen van zijn functie? Werkt hij/zij onder tijdsdruk? Moet hij/zij zeer accuraat werken?

2. Kennis

Welke schoolopleiding is nodig voor de functie en welke aanvullende opleidingen zijn nodig?

3. Zelfstandigheid

Hoe vrij is iemand om te handelen in zijn functie? Hoeveel ervaring is daarvoor nodig? Op welk niveau liggen de problemen?

4. Contacten Intern

Wat voor contacten moet iemand voor het uitoefenen van zijn functie binnen het bedrijf (= intern) onderhouden? Wat hangt van die contacten af? Geeft iemand functioneel leiding?

5. Contacten Extern

Wat voor contacten moet iemand voor het uitoefenen van zijn functie buiten het bedrijf (= extern) onderhouden? Wat hangt van die contacten af?

6. Gezag

Aan hoeveel medewerkers wordt leiding gegeven? Is dit direct of via anderen? Zijn er omstandigheden die het leidinggeven bemoeilijken?

7. Fysieke aspecten

Hoe is het werkklimaat? Hoeveel en wat voor fysieke inspanning moet men leveren? Xxxxx men kans op ongelukken of verwondingen?

8. Afbreukrisico

Wat kan er misgaan bij het uitoefenen van de functie? Wat voor schade levert dat op voor het bedrijf? Hoe groot is de kans dat er iets misgaat? Hoe worden fouten voorkomen?

9. Speciale eisen

Mag men bepaalde zaken niet verder vertellen? Is er sprake van andere bijzondere voorwaarden?

3. Achtergrond van het Handboek functie-indeling grafimedia

Als één van de eisen bij de samenstelling van het Handboek is gesteld dat het indelingsinstrument voor een ieder eenvoudig toepasbaar moet zijn, omdat de feitelijke functie-indeling plaatsvindt in de bedrijven.

De verscheidenheid van functiesoorten moet eveneens tot zijn recht kun- nen komen. Het instrument moet op relatief eenvoudige wijze kunnen worden aangepast aan nieuwe ontwikkelingen.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Op grond hiervan is gekozen voor de CATS-functiefamilie-structuur met niveaubladen.

De voorkomende functies zijn eerst naar hun hoofdkenmerken verdeeld in commerciële, administratieve, technische en sociale functies. Vervol- gens zijn de functies naar de aard van de werkzaamheden en aan de hand van de functie-analyse gegroepeerd in een aantal functiefamilies. Hier- voor zijn een aantal bedrijven uit de bedrijfstak bezocht, verschillend qua grootte en aard. Diverse functies in deze bedrijven zijn in detail onderzocht met de CATS-methode. Op basis van dit onderzoek zijn de functiefamilies gedefinieerd.

Hierna zijn per functiefamilie de niveaus waarop functies voorkomen beschreven. In deze beschrijvingen zijn de negen gezichtspunten van de CATS-methode samengevoegd tot een viertal functie-karakteristieken, die in hun onderlinge samenhang de verschillende functieniveaus aange- ven. Deze functiekarakteristieken zijn:

Complexiteit

De Complexiteit omschrijft in hoeverre de onderwerpen waarmee de functievervuller heeft te maken uiteenlopen. De onderwerpen dienen structureel te zijn, dat wil zeggen dienen deel uit te maken van het nor- male werkpatroon. De uiteenlopendheid wordt bezien in relatie tot de mate (frequentie) van omschakelen tussen de onderwerpen. Daarbij spe- len bezwarende tijdsdruk en/of bezwarende accuratesse tevens een rol. Het geheel wordt geplaatst tegen de achtergrond van de kennis, die voor het vervullen van de functie vereist wordt.

De functiekarakteristiek Complexiteit omvat de gezichtspunten Hetero- geniteit en Kennis.

Regelcapaciteit

De Regelcapaciteit omschrijft de ruimte die de functievervuller heeft voor het nemen van beslissingen, alsmede de in de functie aanwezige vrijheid om tijdsindeling en aanpak van het werk zelf te bepalen. Daar- naast spelen de aard en mate van toezicht (c.q. controle) een rol. Deze aspecten worden gerelateerd aan het niveau van de zelf op te lossen pro- blemen. Tevens komt de Regelcapaciteit tot uitdrukking in de verant- woordelijkheid voor het onderhouden en afhandelen van zakelijke con- tacten binnen het bedrijf (c.q. de bedrijfsvestiging). Aan de orde komt hierbij ook, voor zover aanwezig, het leidinggevende aspect van de functie, in de vorm van coördineren en regelen van het werk van xxxx- xxx.

In de functiekarakteristiek Regelcapaciteit zijn samengevoegd de ge- zichtspunten: Zelfstandigheid, Contacten Intern en Gezag.

Afbreukrisico

Het Afbreukrisico omschrijft de aard en omvang van de schade, die door fouten, onnauwkeurigheden, verkeerde beslissingen e.d. kan worden ver- oorzaakt. Er kan – bij overigens normale functievervulling – altijd wel iets mis gaan bij de uitvoering van taken en het dragen van verantwoor- delijkheden. Dit kan schade van allerlei aard tot gevolg hebben. Daar- naast komt het Afbreukrisico tot uitdrukking in de verantwoordelijkheid voor het onderhouden en afhandelen van zakelijke contacten buiten het bedrijf (c.q. bedrijfsvestiging). Speciale eisen, zoals bijvoorbeeld ver- trouwelijkheid en geheimhouding, maken eveneens deel uit van deze karakteristiek.

De functiekarakteristiek Afbreukrisico is een samenvoeging van de ge- zichtspunten Afbreukrisico, Contacten Extern en Speciale Eisen.

Fysieke Aspecten

Aan elke functie zijn aspecten van fysieke aard onverbrekelijk verbon- den. Een aantal van deze aspecten zijn in meerdere of mindere mate als bezwaarlijke arbeidsomstandigheden aan te merken. Het gaat hierbij om de werkomstandigheden c.q. de soort werkruimte (vuil, stof, lawaai, temperatuur, tocht, licht, e.d.) en voorts de lichamelijk inspanning die wordt gevergd van de functievervuller bij tillen, bukken, turen, sjouwen

e.d. Persoonlijke risico’s als kans op verwondingen of ander letsel zijn eveneens verwerkt in deze karakteristiek.

Deze functiekarakteristiek komt geheel overeen met het gezichtspunt Fysieke Aspecten.

De Fysieke Aspecten kunnen uiteraard van onderneming tot onderne- ming verschillen. Voor dit Handboek is bij de invulling van deze karak- teristiek per niveaublad steeds uitgegaan van een gemiddeld beeld van de Fysieke Aspecten, die verbonden zijn aan de bij dat niveaublad beho- rende functies. Daarbij is ook rekening gehouden met de bepalingen van de ARBO-wet.

4. Handleiding bij het indelen van functies

Hoe gaat men te werk bij het indelen van functies?

Allereerst moet aan de hand van het Overzicht Functiefamilies (hoofd- stuk 7) worden vastgesteld of het Handboek van toepassing is voor de in te delen functies.

(Zo niet, dan kan desgewenst De Leeuw Consult voor deze functies

,,bedrijfseigen’’ niveaubladen opstellen, die aansluiten bij dit Hand- boek.)

Als het Handboek van toepassing is zijn er eigenlijk twee fasen te onder- scheiden:

Fase 1: Het opstellen van een functiedocument. Fase 2: Het indelen van een functie.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Fase 1: Het opstellen van een functiedocument.

Een functiedocument geeft informatie over een functie. Immers, voor het indelen van een functie is een scherp beeld van de functie noodzakelijk. Het is dus belangrijk om voldoende informatie te verzamelen.

Stap 1: Verzamel informatie over de functie.

Hiertoe is als goed hulpmiddel onder bijlage B toegevoegd: de Vragen- lijst Functiebeeld. Het kan belangrijk zijn, niet alleen over de in te delen functie, maar ook over de ,,omliggende’’ functies informatie te verzame- len. Daarbij moet vooral aandacht worden gegeven aan de onderlinge taakverdeling tussen functies, overlappingen (doublures) van taken en verantwoordelijkheden e.d.

Ga uit van de feitelijke functie-inhoud:

– Bekijk de functie los van de functievervuller.

– Ga niet af op de functiebenaming of op een niveau-aanduiding die aan de functievervuller is gekoppeld. Uitgangspunt is de reële inhoud van de functie en de reële aard van de werkzaamheden.

– Salarisniveau, capaciteit of persoonlijke verdiensten van de functie- vervuller en dergelijke aspecten dienen bij de indeling van de func- tie buiten beschouwing te blijven.

Bespreek de verzamelde informatie over de functie (vastgelegd in een functiedocument) met de vervuller(s) van de in te delen functie. Zorg daarbij voor overeenstemming over de werkelijke functie-inhoud voor- dat tot het indelen wordt overgegaan. Overeenstemming tussen functie- vervuller(s) en leidinggevende over de inhoud van het functiedocument voorkomt problemen achteraf en is vereist voor een eventuele beroeps- procedure.

Fase 2: Het indelen van een functie.

Naast het Handboek wordt het ,,Niveaubladenboek grafimedia’’ uitgege- ven. Deze twee boeken horen bij elkaar en zijn noodzakelijk om te komen tot een indeling van een functie. Het indelen is een technische en nauwkeurige aangelegenheid die door personen die goed bekend zijn met het bedrijf, de processen en de functies dient plaats te vinden. De Leeuw Consult verzorgt diverse trainingen voor ,,indelers’’, maar kan ook hulp bieden bij het indelingsproces en het indelen zelf.

Basis voor een indeling is het in fase 1 verkregen functie-document. Om vervolgens tot een indeling te komen zijn verschillende stappen te onder- scheiden.

Stap 2: Bepaal de functiefamilie die van toepassing is.

Dit gebeurt aan de hand van het Overzicht Functiefamilies (zie hoofd- stuk 7, Handboek). Kunt u de functiefamilie niet vinden, raadpleeg dan de Index functienamen (zie hoofdstuk 9, Handboek).

De Voorbladen uit het Niveaubladenboek zijn een extra hulpmiddel om vast te stellen of u de juiste functiefamilie heeft bepaald. Onder aan de Voorbladen zijn regelmatig tips (N.B.) weergegeven om ook bij een andere functiefamilie te kijken. Vergelijkenderwijs kan dan een keuze worden gemaakt.

De functiefamilie ,,Leidinggeven’’ (functiefamilie 304) omvat in prin- cipe alle leidinggevende functies binnen de techniek. Binnen de andere functiefamilies komen ook leidinggevende functies voor, bijvoorbeeld een (meewerkend) voorman. De leidinggevenden van niet-technische afdelingen komen voor in de functiefamilie van de activiteit waaraan lei- ding wordt gegeven (bijvoorbeeld Chef Xxxxxxxxxxx bij de functie- familie Administratie). Ga zorgvuldig te werk. De functiefamilie moet goed worden vastgesteld.

Stap 3: Sla de niveaubladen (uit het Niveaubladenboek) open van de gekozen functiefamilie en lees deze zorgvuldig.

De Zoekwijzer (hoofdstuk 6, Handboek) biedt een helpende hand bij het in eerste instantie kiezen van een niveau binnen de functiefamilie.

Xxxx vervolgens het niveaublad compleet, dat wil zeggen de gehele ver- ticale tekstkolom. Er gelden meerdere criteria binnen één karakteristiek. Van al deze criteria moet kennis worden genomen om ze te overwegen en te vergelijken met het functiebeeld van de in te delen functie. Het kan nuttig zijn meerdere niveaubladen door te nemen.

De tekst van de karakteristieken bevat een aantal termen van kwalita- tieve of kwantitatieve aard. Om subjectieve interpretaties te vermijden, dient in de Verklarende Woordenlijst te worden nagegaan welke term in een concrete situatie van toepassing is.

Stap 4: Bepaal het niveau dat het meest overeenkomt met de in te delen functie.

Let daarbij op de verschillen tussen de niveaus:

– De tekst van de karakteristieken voor één niveau is géén functiebe- schrijving in het kort. Het is een typerende weergave van aspecten, die de zwaarte van die functiekarakteristiek op het betreffende niveau aangeven.

– Bij het opstellen van de niveaubladen is uitgegaan van een ,,gemid- delde’’ van binnen één niveau voorkomende kenmerken. Dat wil zeggen dat verschillen in de uit te oefenen taken niet automatisch lei- den tot een ander niveau van de functie.

– Soms kan een bepaald niveau voor de hand liggen terwijl men ogen- schijnlijk tamelijk weinig overeenkomst aantreft tussen de in te delen

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

functie en de tekst van het voor de hand liggende niveau. Een tref- zekere indeling is dan mogelijk door extra aandacht te geven aan de verschillen met de beide omringende niveaus.

Het kan voorkomen dat de in te delen functie niet geheel aansluit bij alle vier de functiekarakteristieken binnen éénzelfde niveau. Één van de Spelregels geeft dan uitsluitsel over de uiteindelijke indeling van de functie (Xxxxxxx Xxxx spelen).

Neem dus bij het vaststellen van de indeling altijd de SPELREGELS in acht (zie hoofdstuk 6).

Stap 5: Vergelijk het gekozen niveau met het naast hogere en lagere niveau.

Stel vast dat de niveaukarakteristieken van een lager niveau inderdaad lager zijn en van een hoger niveau inderdaad hoger zijn, dan het niveau van de in te delen functie.

Stap 6: Xxxx betrokken functievervuller(s) schriftelijk op de hoogte van de indelingsbeslissing.

Verstrek daarbij een afschrift van het betreffende en tevens van het naast hogere en lagere niveau uit de familie.

N.B.: Zijn werkgever en werknemer het niet eens over de functie- indeling, dan is beroep mogelijk volgens een intern af te spreken proce- dure. Handhaaft de werknemer na de behandeling van zijn interne beroep alsnog zijn bezwaar dan staat de weg open naar de externe beroepscommissie (zie hoofdstuk 5).

5. Spelregels bij het indelen van functies

1. Het kan voorkomen dat niet alle elementen van de karakteristieken van één niveau volledig van toepassing zijn op de in te delen func- tie.

Wanneer twee van de drie karakteristieken (te weten: Complexiteit, Regelcapaciteit en Afbreukrisico) naar éénzelfde niveau wijzen, dan is dat doorslaggevend voor het vaststellen van het functieniveau.

In twijfelgevallen geeft de karakteristiek Fysieke Aspecten de door- slag.

2. Bij de omschrijving van de Fysieke Aspecten is uitgegaan van de gemiddelde situatie van de onderzochte functies. Bij duidelijke af- wijkingen hiervan kunnen per onderneming aanvullende afspraken gemaakt worden.

3. Hoe het vereiste kennisniveau bereikt is, doet niet ter zake.

4. Vervanging van de directe chef gedurende vakantie, snipperdagen en ATV-uren/-dagen, die betrekking heeft op het waarnemen van de dagelijkse uitvoering van de werkzaamheden, maakt indien die dui- delijk vooraf is bepaald, deel uit van de functie. Bij het indelen van de functie dient dit aspect dan te worden meegewogen.

Voor vervangingen die hiervan afwijken naar duur en inhoud, kun- nen per onderneming aanvullende afspraken worden gemaakt.

5. Bij het structureel uitoefenen van samengestelde functies is het niveau van het zwaarste functiedeel bepalend voor het vaststellen van het functieniveau.

Multi-inzetbaarheid, dat wil zeggen de functionaris kan wel extra taken uitoefenen maar deze maken niet structureel deel uit van de functie, wordt niet meegewogen in de functie-indeling. Eventueel kunnen per onderneming aanvullende afspraken worden gemaakt.

6. Voor het indelen van een functie is men niet altijd gebonden aan de eigen functiefamilie. Geeft een andere functiefamilie uitsluitsel over de indeling, dan mag deze worden gehanteerd, mits de karakteristie- ken volledig overeenkomen met de functie.

7. ,,Leentje Buur’’.

In het algemeen dient men voor de niveaubepaling binnen één functiefamilie te blijven. Lukt dit niet en geeft een andere functie- familie uitsluitsel over de indeling, dan mag deze gehanteerd worden mits alle karakteristieken overeenstemmen.

Voor functiefamilie 350 t/m 355 geldt het volgende:

Bij functiefamilie 350 tot en met 355 (het afwerken van het complete product) komt het in de praktijk regelmatig voor dat er taken in één functie zijn samengevoegd, die eigenlijk bij meerdere functiefamilies horen. Bij welke functiefamilie moet er nu gekeken worden om de functie juist in te delen? Dit wordt uitgelegd aan de hand van het volgende concrete voorbeeld.

Voorbeeld:

Stel, er is sprake van een functie waarbij snijden, vouwen, vergaren en verpakken in het takenpakket zijn opgenomen. Op basis van het overzicht van functiefamilies hoort deze functie thuis in familie 350 (snijden, vouwen, stansen), in de familie 351 (vergaren, naaien, bandmaken) en óók nog in de functiefamilie 353 (verpakken, bande- ren en adresseren).

Vraag:

Welke functiefamilie moet men nu bij het indelen hanteren?

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Oplossing:

A. Wanneer de taken in onderlinge afhankelijkheid worden uitge- voerd, dat wil zeggen in onderlinge samenhang (de functionaris bewerkt één product en voert daarbij de diverse taken uit) dan dient men te kijken naar functiefamilie 352 ,,afwerken/productie eindproducten’’.

B. Wanneer de taken niet in onderlinge samenhang worden uitge- voerd (er wordt steeds gewisseld van de snijmachine naar de vergaarmachine en naar de verpakkingsmachine) dan dient men de verschillende taken als een aparte functie te beschouwen. Men kijkt dan dus naar drie functiefamilies. In dit voorbeeld zijn dat:

– familie 350 (xxxxxxx, vouwen, stansen) voor de snij- en vouw- taken;

– familie 351 (vergaren, naaien, bandmaken) voor de vergaar- taken;

– familie 353 (verpakken, banderen en adresseren) voor de verpak-taken.

Per functiefamilie moet vervolgens bepaald worden om welk niveau het gaat. Dus voor wat betreft de snij- en vouw-taken raadpleegt men familie 350 en deelt men in (volgens de overige spelregels). Daarna worden de vergaar-taken volgens familie 351 ingedeeld. Als laatste worden de verpak-taken met behulp van familie 353 ingedeeld.

Stel dat de indeling in de drie functiefamilies er als volgt uit ziet:

schema 1

Xxxxx	Xxxxxxx/ Vouwen	Vergaren	Verpakken
Indelen met functiefamilie	350	351	353
Karakteristieken:
Complexiteit	C	A	B
Regelcapaciteit	B	A	B
Afbreukrisico	B	A	C
Fysieke aspecten	B	A	C
Indeling	B	A	B

Voor de verschillende taken zijn er verschillende niveaus als indelingsuitkomst. Per karakteristiek (horizontaal lezen!) geldt nu het zwaarste niveau. In dit voorbeeld is dat dus:

schema 2

Functie als totaal ,,Zwaarste’’ indeling per karakteristiek

Complexiteit C de C van familie 350 wordt gebruikt Regelcapaciteit B de B van familie 350 ∝353 wordt gebruikt Afbreukrisico C de C van familie 353 wordt gebruikt Fysieke Aspecten C de Ca van familie 353 wordt gebruikt Indeling C

De uiteindelijke indeling komt op niveau C. Dit zou niet het geval zijn geweest als de taken als afzonderlijke functies worden be- schouwd.

8. Voor in dienst tredende werknemers, die zich voor een beoogde func- tie nog (vrijwel) geheel moeten kwalificeren, geldt een indeling op het laagste functieniveau van de betreffende functiefamilie(s).

Dit betreft onder meer leerlingen, die deelnemen aan opleidingen, gericht op de vereiste kwalificaties ter volwaardige uitoefening van beoogde of op termijn uit te oefenen functies.

Tijdens het opleidingstraject maakt de werknemer aanspraak op een hoger functieniveau, wanneer blijkt, dat door verzwaring en/of uit- breiding van de functie de dan van toepassing zijnde karakteristieken verwijzen naar een hoger functieniveau.

Voor een overzicht van de in Nederland erkende kwalificatiestruc- tuur, de beroepsvelden en de functies voor de grafische en communicatiebranche, verwijzen wij naar bijlage A.

6. Zoekwijzer

VERKOOP/KLANTENBEGELEIDING

functiefamilie 110, E t/m K

110-E

Veelal receptieve orderafhandeling, met strakke procedures waarbinnen administratieve en technische afhandeling plaatsvindt (uit voorraad le- verbare artikelen zoals enveloppen, etiketten, formulieren of standaard herhaalorders).

110-F

Veelal receptieve orderafhandeling met strakke procedures waarbij enige interpretatie op technisch vlak nodig is. Administratieve afhandeling is gestandaardiseerd. Klant heeft nog vragen die beantwoord moeten wor- den (variaties op standaardorders).

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

110-G

Veelal receptieve orderafhandeling van niet-complexe orders die wel enige interpretatie van de wensen van de klant vereisen en overleg met technische werkvoorbereiding. Xxxx bij interpretatie commercieel den- ken en overleggen met klant. Discretie vereist.

110-H

Orderbegeleiding van redelijk complexe orders. Onderhandelt met klant over wensen en mogelijkheden. Is actief in optimaliseren van orders zowel richting klant als richting productie. Beïnvloedt door commerciële houding resultaten van de orders. Xxxxxxx speelt nog een rol. Discretie vereist.

110-I

Orderbegeleiding van acceptatie tot facturering van complexe orders (technisch hoogstaand, veel uitbesteed werk, aparte inkopen, logistiek complex uit te voeren distributie e.d.). Moet klant commercieel begelei- den (relatiebeheer). Kan relatie met klant maken of breken. Is account- verantwoordelijke voor aantal grote klanten. Discretie vereist. Reizen.

110-J

Veelal leidinggevende functie (in de sectoren Ordermanagement, Order- begeleiding, Binnendienst), die mede verkoopbeleid vorm geeft. Geeft richtlijnen voor bewerken van markt. Adviseert de Productie en Logis- tiek over productievormen en werkwijzen. Kan klanten en op lange ter- mijn marktaandeel verliezen. Geheimhouding verplicht. Reizen.

110-K

Leidinggevende functie, bepaalt mede commercieel-technisch beleid van onderneming. Geeft richtlijnen uit over totale onderhandeling van accep- tatie tot en met nazorg. Bestrijkt (belangrijke delen van) orderpakket. Is van wezenlijk belang voor commerciële resultaten van onderneming. Geheimhouding verplicht. Reizen.

INKOOP

functiefamilie 120, F t/m J

120-F

Administratieve functie op inkoopafdeling. Verricht bestellingen van gekende artikelen binnen gekende strakke procedures en raam- overeenkomsten. Kan af en toe binnen die procedures enige invloed uit- oefenen op prijzen en condities. Integriteit.

120-G

Inkoopfunctie. Bestelt weliswaar nog binnen raamcontracten als het over hoogwaardige artikelen of grote partijen gaat. Daarbuiten worden inci- dentele kleinere inkopen zelfstandig verricht. Integriteit.

120-H

Verricht binnen bepaalde limiet zelfstandig inkopen. Verricht zelfstandig marktonderzoek. Biedt alternatieven aan voor in te kopen artikelen. Beoordeelt leveranciers. Discretie en integriteit.

120-I

Leidinggevende inkoopfunctie. Bepaalt mede inkoop- en bestel- procedures. Handelt klachten af. Xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx voor. Ver- richt onderhandelingen met leveranciers van vitale goederen. Geheim- houding en integriteit.

120-J

Leidinggevende inkoopfunctie. Is geheel zelfstandig ten aanzien van de te kiezen aanpak, als afgeleide van de ondernemingsstrategie. Onderhan- delt over raamcontracten en co-makersship. Effectueert inkoopbeleid. Bepaalt criteria waaraan leveranciers moeten voldoen. Bepaalt bestel- en inkoopprocedures. Geheimhouding en integriteit.

MARKETING/VERKOOPONDERSTEUNING

functiefamilie 130, H t/m J

130-H

Commerciële functie. Registreert marktgegevens en ordent die op voor- geschreven wijze. Verricht PR-activiteiten zowel mondeling als schrifte- lijk. Werk wordt vrij streng gecontroleerd. Discretie over beleidsstukken.

130-I

Commerciële functie. Verzamelt op eigen initiatief marktgegevens, or- dent en rapporteert deze aan de beleidsmakers van de te volgen marketingstrategie. Heeft eveneens PR-activiteiten. Discretie over beleidsvoornemens.

130-J

Commerciële, vaak leidinggevende functie. Bepaalt ten behoeve van marktgegevens wat verzameld en gerapporteerd moet worden. Betreft gegevens over gehele marketingmix. Adviseert beleidsmakers over de te kiezen marketingstrategie in al haar facetten. Geheimhouding over beleidsoverwegingen.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

ADMINISTRATIE

functiefamilie 210, B t/m K

210-B

Zeer eenvoudige routinematige administratieve functie. Strikte voor- schriften en beperkt aantal registratieve taakelementen waarbij nauwe- lijks interpretatie van gegevens nodig is (invoeren, tellen e.d.).

210-C

Eenvoudige routinematige administratieve functie. Volgens voorschriften registreren en rapporteren van standaardoverzichten. Heeft enige ver- scheidenheid aan taakelementen die hoofdzakelijk registratief van aard zijn.

210-D

Administratieve functie, een verscheidenheid aan taken met een routine- matig karakter. Interpretatie van gegevens houdt in dat er een beperkte keuze is. Enige vrijheid van handelen is nodig, niet op essentiële pun- ten.

210-E

Administratieve functie, vereist enig inzicht in het betreffende vakgebied waarin men werkzaam is (Boekhouding, Bedrijfsbureau, Verkoop, In- koop e.d.). Vereist enig initiatief voor verkrijgen van gegevens. Interpre- taties van gegevens berust op ervaring. Assisteert bij meer omvattende administraties.

210-F

Administratieve functie. Verzorgt vrij zelfstandig eenvoudige admini- stratie, die duidelijk vooraf bepaald is (boekhoudsysteem, procedures, voorschriften e.d.). Bepaalt daarbinnen de prioriteiten. Kan al regelma- tig externe contacten hebben met leveranciers, banken e.d. Geheimhou- ding van financiële gegevens.

210-G

Administratieve functie. Voert als bij niveau F zelfstandig eenvoudige (of delen van een complexe) administratie, maar verzorgt daarnaast ook delen van verslaglegging. Maakt diverse deelrapportages. Routinematige controles door anderen worden niet meer uitgevoerd. Geheimhouding van financiële gegevens.

210-H

Administratieve functie. Verzorgt gehele (complexe) administratie inclu- sief verslaglegging. Wordt eigenlijk gecontroleerd op hoofdlijnen en door steekproeven. Rapportages houden een zeker risico in en werken lang door. Geheimhouding over resultaten.

210-I

Leidinggevende administratieve functie. Verzorgt meerdere complexe administraties, inclusief verslaglegging, analyse en toetsing van finan- ciële gegevens. Xxxxx contacten met Directie en Managementteamleden. Initieert verbeteringen aan administratieve systemen. Leiding vertrouwt op rapportages. Geheimhouding over beleidszaken.

210-J

Leidinggevende administratieve functie. Verricht naast eventuele zorg voor diverse administraties, ook onderzoek naar o.a. financiële structuur, orderanalyses, efficiency in de productie e.d. Rapporteert en doet voor- stellen daarover. Heeft belanghebbende contacten met verzekeraars, ban- ken, leveranciers e.d. Geheimhouding over vroegtijdige informatie.

210-K

Leidinggevende administratieve functie. Heeft de gehele zorg over de juistheid, tijdigheid en betrouwbaarheid van complexe administraties. Oefent de controlling uit. Onderzoekt, analyseert, rapporteert en advi- seert over alle aspecten van de onderneming met financiën als basisma- teriaal. Geheimhouding over beleidsvoornemens.

BOEKHOUDING

functiefamilie 211, F t/m H

211-F

Boekhoudkundige functie, verzorgt vrij zelfstandig boekhoudkundige deeladministraties (debiteuren, crediteuren) met bijbehorende grootboek- rekeningen. Verzorgt eveneens verslaglegging uit deze administraties. Geheimhouding over financiële gegevens.

211-G

Boekhoudkundige functie, verzorgt grote delen van de boekhouding of, onder direct toezicht, de gehele boekhouding. Zorgt voor verslaglegging uit die delen van de boekhouding. Kan daarnaast ook specifieke taken toebedeeld krijgen, boekhouding betreffend. Geheimhouding over finan- ciële gegevens.

211-H

Boekhoudkundige functie, verzorgt de totale, complexe boekhouding. Verricht alle verslaglegging daaruit en geeft leiding aan de boekhouding.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Fouten kunnen onder meer het imago aantasten. Geheimhouding over financiële resultaten.

STAF (ADMINISTRATIE)

functiefamilie 212, I t/m K

212-I

Financieel-administratieve functie, toetst financiële gegevens, analyseert en adviseert.

212-J

Financieel-administratieve functie, geeft financiële beleid mede vorm op deelaspecten.

000-X

Xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx functie, bereidt bedrijfseconomisch en finan- cieel beleid voor, voert deze uit voor de gehele organisatie.

ADMINISTRATIEVE AUTOMATISERING

functiefamilie 220, E t/m I

220-E

Informatica-functie, regelt output van administratieve systemen. Opera- tor, die de productie verzorgt.

220-F

Informatica-functie, beheert globaal de systeemsoftware van administra- tieve systemen en treedt sturend op bij de verwerking van gegevens. Zowel in- als outputkant.

220-G

Informatica-functie, beheert een administratief systeem, ondersteunt ge- bruikers in optimaal functioneren van systeem en optimaliseert systeem. Initiatief ten aanzien van optimalisatie en ontwikkeling van nieuwe programma’s (schrijft programma’s niet zelf).

220-H

Informatica-functie, beheert meerdere administratieve systemen. Zowel hardware als software. En/of programmeert systeemsoftware. Tevens gericht op gebruikersondersteuning.

220-I

Eventueel leidinggevende informatica-functie. Beheert meerdere syste- men en draagt bij aan de ontwikkeling van nieuwe systemen en aan applicaties op bestaande systemen. Heeft daarin adviserende rol naar Directie.

CALCULATIES

functiefamilie 230, E t/m I

230-E

Administratieve functie, stelt standaard-calculaties op met behulp van geautomatiseerd systeem. Grafisch-technische aspecten zijn onderge- schikt.

230-F

Administratieve functie, stelt calculaties op met behulp van geautomati- seerd systeem met standaardtarieven, -normen en -opslagen. Moet offer- tes en orders grafisch-technisch beoordelen.

230-G

Technisch-administratieve functie, berekent kostprijzen volgens meest efficiënte productiemethode. Moet organisatorisch en grafisch-technisch op de hoogte zijn. Interpretatie van offertes/orders zijn wezenlijk. Betreft in complexiteit variërende orders/offertes.

230-H

Technisch-administratieve functie, berekent kostprijzen volgens meest efficiënte productiemethode en genereert enkele alternatieven. Betreft complexe orders met een hoog afbreukrisico.

230-I

Technisch-administratieve functie, berekent kostprijzen volgens de meest efficiënte productiemethode en genereert enkele alternatieven. Het be- treft complexe orders met een hoog afbreukrisico. Optimaliseert orders (routing, uitbestedingen, doorlooptijden, bewerkingstijden etc.). Heeft een belangrijke stem in organisatie van order-offertestromen en order- acceptatieprocedure. Kan leidinggeven aan een afdeling.

SECRETARIAAT EN TYPEN

functiefamilie 240, B t/m H

240-B

Administratieve functie, verricht eenvoudige typewerkzaamheden. Het werk is gemakkelijk te controleren. De aard van het te leveren werk is repeterend en kan snel aangeleerd worden. Accuratesse en tijddwang zijn van belang.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

240-C

Administratieve functie, verricht variërend typewerk. Wordt niet meer zo snel gecontroleerd. Verricht daarnaast taken als archiveren, kopiëren en distribueren. Mogelijk bijhouden van enkele bestanden c.q. administra- ties.

240-D

Administratieve functie, verricht variërend typewerk. Wordt niet meer zo snel gecontroleerd. Verricht daarnaast taken als archiveren, kopiëren en distribueren. Houdt enkele bestanden c.q. administraties bij. Heeft con- tacten binnen organisatie die buiten het eigen werk liggen en externe contacten om gewenste verbinding te maken.

240-E

Administratieve secretariële functie, ondersteunt afdelingen secretarieel. Heeft te maken met correspondentie, het bijhouden van archieven, be- standen en kleine administraties, alsmede afspraken maken. Fouten wer- ken in- en extern door. De vormgeving en aanpak van werk worden door regels en procedures bepaald.

240-F

Secretariële functie, voert vrij zelfstandig het secretariaat van een afde- ling. Secretaresse-opleiding is noodzakelijk. Zaken van vertrouwelijke aard.

240-G

Secretariële functie, voert het secretariaat voor één of meerdere managementsectoren. Moet veel dingen ,,regelen’’. Woont vergaderin- gen bij en notuleert. Zorgt voor opvolging van gemaakte afspraken. Con- trole is niet altijd mogelijk. Zaken van vertrouwelijke aard.

240-H

Secretariële functie, voert een Directie-secretariaat. Representatieve en PR-achtige taken. Opleiding op meer dan middelbaar niveau vereist. Fouten kunnen lang doorwerken. Zaken van vertrouwelijke aard.

SALARIS- EN PERSONEELSADMINISTRATIE

functiefamilie 250, F t/m H

250-F

Administratieve functie, assisteert bij de salaris- en/of personeels- administratie. Geeft uitleg over CAO, wettelijke bepalingen en bedrijfs- regels.

250-G

Administratieve functie, voert vrij zelfstandig de salaris- en/of perso- neelsadministratie. Geeft uitleg over CAO, wettelijke bepalingen en bedrijfsregels. Kan terugvallen op P&O.

250-H

Administratieve functie, voert zelfstandig de salaris- en/of personeels- administratie en het daarbij behorende systeembeheer.

PLANNING/WERKVOORBEREIDING

functiefamilie 301, D t/m K

301-D

Technisch-administratieve functie. Plant en bereidt voor ten behoeve van een machine c.q. bewerking.

301-E

Technisch-administratieve functie. Maakt detailplanning voor deel van de productie of bereidt deel van de productie voor.

301-F

Technisch-administratieve functie. Maakt gehele planning of bereidt orders voor ten behoeve van een sector van productie.

301-G

Technisch-administratieve functie. Maakt gehele planning (geautomati- seerd systeem) voor het totale niet-complexe bedrijf of bereidt orders voor ten behoeve van de meest optimale uitvoering.

301-H

Leidinggevende technisch-administratieve functie. Coördineert de plan- ning voor het totale bedrijf of de totale werkvoorbereiding.

301-I

Leidinggevende technisch-administratieve functie. Coördineert de totale planning en voorbereiding van de gehele productie.

301-J

Leidinggevende technisch-administratieve functie. Coördineert de totale planning en voorbereiding van de volledige productie inclusief uit- bestedingen. Geeft voorts nog leiding aan andere afdelingen (Algemene Zaken, Magazijnen e.d.).

301-K

Leidinggevende technisch-administratieve functie. Coördineert de totale planning en voorbereiding van de volledige productie inclusief uit-

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

bestedingen, Magazijnen en Expeditie. Kortom: de gehele logistieke afhandeling.

WERKTEKENEN/ONTWERPEN

functiefamilie 302, E t/m I

302-E

Grafisch-technische functie. Vervaardigt werktekeningen op basis van lay-outs.

302-F

Grafisch-technische functie. Vervaardigt lay-outs op basis van ontwerpen en werktekeningen.

302-G

Grafisch-technische functie. Vervaardigt ontwerpen op basis van xxxxx- xxx en lay-outs.

302-H

Grafisch-technische functie. Vervaardigt ontwerpen ten behoeve van geheel nieuwe uiteenlopende producten. Geheimhouding ten aanzien van (beveiligings)technieken.

302-I

Grafisch-technische functie. Vervaardigt naar eigen inzicht en ontwerpt ideeën op basis van vage gedachten van de klant. Geheimhouding ten aanzien van (beveiligings)technieken.

PROCES- EN KWALITEITSCONTROLE

functiefamilie 303, C t/m K

303-C

Technische functie, assisteert bij kwaliteitscontrole, waarvan normen, toleranties e.d. exact bekend zijn en op eenvoudige wijze geconstateerd kunnen worden. Registreert gevonden waarden.

303-D

Technische functie, verricht kwaliteitscontrole op beperkt aantal deelbe- werkingen. Normen en waarden liggen vast, daarbinnen enige interpretatievrijheid.

303-E

Technische functie, verricht kwaliteitscontrole op alle bewerkingen van (een deel van de) productie. Registratie daarvan en initiatief vereist ten aanzien van signaleringen, hercontrole e.d.

303-F

Technische functie, verricht kwaliteitscontrole op in- en outputstromen of op onderdelen van het productieproces. Voorgeschreven proeven en testen. Xxxx eigen interpretaties doen en afwegingen maken.

303-G

Technische functie, verricht kwaliteitscontrole op eindproducten. Ver- richt klachtenonderzoek, bewaakt productieprocessen. Kan processen zonodig blokkeren. Moet belangen afwegen.

303-H

Eventueel leidinggevende technische functie, verricht in opdracht onder- zoek in het kader van kwaliteitsbewaking en procesbeheersing. Ontwik- kelt procedures en neemt initiatieven ter verbetering van deelprocessen.

303-I

Leidinggevende technische functie, zet in opdracht onderzoeken op en verricht deze ter verbetering van productkwaliteit en procesbeheersing. Gespecialiseerd in een vakgebied.

303-J

Leidinggevende technische specialistische functie, zet in opdracht onder- zoeken op en verricht deze ter verbetering van productkwaliteit en pro- cesbeheersing. Gespecialiseerd in meerdere vakgebieden.

303-K

Leidinggevende technische functie, draagt zorg voor kwaliteitsbeheer- sing, -bewaking en -controle van complexe grafische processen. Advi- seert Management ten aanzien van kwaliteitsprojecten en investeringen.

LEIDINGGEVEN

functiefamilie 304, F t/m K

304-F

Leidinggevende functie over een groep medewerkers. Werkt nog veel- vuldig mee. Omvat aspecten van voortgang, kwaliteit en techniek. Heeft adviserende en signalerende rol ten aanzien van het personeelsbeleid. Niveau van ondergeschikten overstijgt niet niveau E.

304-G

Leidinggevende functie over een groep medewerkers (afdeling). Werkt zonodig mee. Omvat aspecten van voortgang, kwaliteit en techniek.

Grafimedia 1997/1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Gehele coördinatie van groep medewerkers. Heeft adviserende rol in aanname, promotie en opleidingen. Regelt op detailniveau inzet van per- soneel.

304-H

Leidinggevende functie over een grote afdeling of meerdere kleinere afdelingen. Heeft daarvan de gehele coördinatie van kwaliteits- en pro- cesbeheersing. Organisatorische en administratieve aspecten. Heeft con- tacten met stafafdelingen over proces- en kwaliteitsbeheersing.

304-I

Leidinggevende functie over verschillende subafdelingen of een sector van de onderneming (bijvoorbeeld Prepress, Drukken, Afwerking). Be- stuurt die sector zelfstandig. Spreekt planningen af, stelt richtlijnen en procedures op voor lagere echelon. Onderhoudt in- en extern contacten om productieproces te optimaliseren.

304-J

Leidinggevende functie over verschillende subafdelingen of een sector van de onderneming (bijvoorbeeld Prepress, Drukken, Afwerking). Be- stuurt die sector zelfstandig. Heeft naast technisch-organisatorische as- pecten ook bedrijfseconomische en commerciële aspecten.

304-K

Leidinggevende functie over een sector van een grote onderneming of alle sectoren van een kleiner bedrijf. Bestuurt die sectoren zelfstandig. Heeft naast technisch-organisatorische aspecten ook bedrijfseconomi- sche en commerciële aspecten. Xxxxx beslissende stem in aanname en ontslag van personeel.

PRODUCTIEMEDEWERKERS

functiefamilie 305, A t/m C

305-A

Grafisch-technische functie. Verricht eenvoudige werkzaamheden in het grafisch proces (bijvoorbeeld opleggen en uithalen). Werkzaamheden en werkvolgorde zijn volledig voorgeschreven. Controle is nagenoeg volle- dig. Veelal zware fysieke aspecten (tillen, sjouwen, lawaai, smerige werkomgeving).

305-B

Grafisch-technische functie. Verricht routinematige werkzaamheden in het grafisch proces (bijvoorbeeld schoonmaken van persen, aan- en

Document Metadata

Table of Contents

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Document Metadata