MODEL- AVR VM

IMPLEMENTATIE-

DOCUMENT

MODEL- AVR VM

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1 Toepassing Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers 2

Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers 2

Status CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen 2

Implementatie Model-AVR VM bij gebonden en ongebonden werknemers met incorporatiebeding 2

Implementatie Model-AVR VM bij ongebonden werknemers zonder incorporatiebeding 4

Implementatie Model-AVR VM bij nieuwe werknemers 4

Mogelijkheden toepassing Model-AVR VM na opzegging CAO VM 5

Hoofdstuk 2 Verschillen arbeidsvoorwaarden wet, CAO VM en Model-AVR VM 6

De wet 6

De CAO VM 6

De Model-AVR VM 6

Schematisch overzicht verschillen in arbeidsvoorwaarden 7

Hoofdstuk 3 FAQ Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers 15

Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor nieuwe werknemers? 15

Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor de huidige werknemers op wie de CAO VM van toepassing was? 15

Welke arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM hebben nawerking t.o.v. de huidige werknemers op wie de CAO VM van toepassing was? 15

Komt er nog een nieuwe CAO VM? 16

Wat voor loonsverhoging kan worden toegekend aan werknemers? 16

Wat gebeurt er met toegekende loonsverhogingen indien toch weer een CAO VM wordt afgesloten? 16

Hoe werkt het PKB-budget? 16

Wat is het beleid ten aanzien van de adv-dagen? 16

Hoe moet de variabele beloning worden toegepast? 17

Waarom zit er verschil in compensatie voor overwerk en compensatie voor afwijkende werktijden? 17

Bijlage 1 Salarisregeling CAO VM / Model-AVR VM 18

Bijlage 2 Verlofvormen CAO VM / Model-AVR VM 20

Hoofdstuk 1 Toepassing Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers

Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers

De Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers (hierna: Model-AVR VM) dient als voorbeeld voor het arbeidsvoorwaardenbeleid van uitzendondernemingen. Het staat de werkgever vrij om gebruik te maken van de (bepalingen in de) Model-AVR VM. Ook is de toepassing van de Model- AVR niet onderhevig aan ABU-lidmaatschapscontroles. Het doel van de Model-AVR VM is om uitzendondernemingen handvatten aan te reiken die het arbeidsvoorwaardenbeleid nader vorm kunnen geven.

Status CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen

De CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen (hierna: cao VM) is op 1 oktober 2012 door de ABU opgezegd. Het rechtsgevolg van opzegging van de CAO VM is dat de contractsvrijheid tussen werkgever en werknemer herleeft. Doordat de CAO VM juridisch gezien kan ‘nawerken’ in de individuele arbeidsovereenkomst is een voorheen aan de CAO VM gebonden werkgever, nog wel gehouden om de meeste1 arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM toe te blijven passen, zolang er geen nieuwe afspraken worden overeengekomen met de werknemer.

Dit geldt voor:

▪ medewerkers die voorheen gebonden waren aan de CAO VM door vakbondslidmaatschap;

▪ ongebonden medewerkers zonder vakbondslidmaatschap bij wie de CAO VM van toepassing is verklaard d.m.v. een incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst.

Implementatie Model-AVR VM bij gebonden en ongebonden werknemers met incorporatiebeding

Gebonden werkgever

De werkgever die via ABU-lidmaatschap aan de CAO VM was gebonden ten tijde van de looptijd van de CAO VM.

Gebonden werknemers

Dit betreffen werknemers die een lidmaatschap bij een bij de CAO VM betrokken vakbondsorganisatie hadden ten tijde van de looptijd van de CAO VM.

Ongebonden werknemers met incorporatiebeding

Dit betreffen werknemers die (ten tijde van de looptijd van de CAO VM) geen lid waren van een bij de CAO VM betrokken vakbondsorganisatie, maar die in hun arbeidsovereenkomst een incorporatiebeding hadden/hebben, waarmee de CAO VM van toepassing werd/wordt verklaard.

Incorporatiebeding

Indien naar de CAO VM wordt verwezen in de individuele arbeidsovereenkomst, dan is de CAO VM van toepassing verklaard d.m.v. het zogeheten incorporatiebeding en zijn werknemers via deze wijze gebonden aan de CAO VM. Werknemers met een incorporatiebeding kunnen een beroep doen op de nawerking van de CAO VM (zie hieronder).

Overigens kunnen cao-bepalingen ook door gewoonte en eisen van redelijkheid en billijkheid deel (gaan) uitmaken van een individuele arbeidsovereenkomst.

Nawerking CAO VM

De CAO VM bestaat na de datum van opzegging niet meer als rechtsgeldige cao, maar de arbeidsvoorwaarden kunnen door nawerking, door een gebonden werkgever, nog wel in de praktijk worden toegepast. Nawerking van de CAO VM is ontstaan doordat de CAO VM is opgezegd. Dat is in dit geval gebeurd, waardoor u als (ten tijde van de looptijd van de CAO VM) gebonden werkgever gehouden bent de meeste arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM te handhaven.

1 Zie voorbeeldsituatie: bepalingen CAO VM die nawerken.

Herleving onderhandelingsvrijheid

Doordat de CAO VM is opgezegd, herleeft vanaf dat moment (oktober 2012) weer de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer. De nawerking van de CAO VM wordt dan ook beëindigd, zodra u met de betreffende werknemer nieuwe afspraken maakt over de arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst. Die nieuwe afspraken kunnen bijvoorbeeld zijn gebaseerd op bepalingen uit de Model-AVR VM.

Individuele instemming werknemer in beginsel noodzakelijk

Eenzijdige vervanging van de opgezegde CAO VM door de Model-AVR VM is zonder instemming van de werknemer niet mogelijk. Zoals hierboven al werd aangegeven, ontstaat er doordat de CAO VM is opgezegd onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer en dient werknemer in te stemmen met nieuwe (eventueel op onderdelen minder gunstige) afspraken over de arbeidsvoorwaarden.

Xxxxxxxxxx arbeidsvoorwaarden zijn altijd mogelijk, maar voor minder gunstige arbeidsvoorwaarden geldt overeenstemming tussen u en uw werknemer als vereiste. Indien afspraken over minder gunstige arbeidsvoorwaarden overeengekomen worden dient de werkgever daarbij een algemene bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst op te nemen, waaruit blijkt dat de gewijzigde nieuwe (minder gunstige) afspraken in de plaats komen van de eerdere (gunstigere) afspraken uit de CAO VM. De nawerking van bepalingen uit de CAO VM maakt namelijk deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Met het opnemen van een dergelijke bepaling wordt voorkomen dat de gunstigere arbeidsvoorwaarden nog steeds blijven nawerken en werknemer daar aanspraak op kan maken naast de minder gunstige arbeidsvoorwaarden. Dit is alleen anders in het (individuele) geval dat handhaving van de bestaande regeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Er is een mogelijkheid om via een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst de arbeidsvoorwaarden uit de Model AVR VM van toepassing te verklaren op de individuele arbeidsovereenkomst. In dit geval is instemming van de werknemer geen vereiste. U kunt echter slechts een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als u bij de wijziging een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het meest sprekende voorbeeld van een dergelijk zwaarwichtig belang is dat door bedrijfseconomische problemen het voortbestaan van het bedrijf in het geding is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden versobert, om daarmee een faillissement af te wenden. Het belang van de werkgever zal in dat geval zwaarder kunnen wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken. Het eenzijdig wijzigingsbeding is voornamelijk gericht op collectieve wijzigingen bij alle individuele werknemers.

OR/personeelsvertegenwoordiging

Instemming van de OR kan een indicatie zijn dat de (collectieve) wijziging van de arbeidsvoorwaarden geoorloofd en gerechtvaardigd is. Instemming van de OR met nieuwe arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld gebaseerd op de Model-AVR VM) heeft echter geen automatische doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat ook bij instemming van de OR nog steeds individuele overeenstemming nodig is. Indien er een incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen/overeengekomen, is het mogelijk om het incorporatiebeding daarvoor te gebruiken. De instemming van de OR kan u bijvoorbeeld in de gunstigere positie brengen dat er voldoende zwaarwichtige belangen aan uw kant aanwezig lijken te zijn om tot wijziging over te gaan. Het geeft u als werkgever echter vooralsnog geen zekerheid dat dit daadwerkelijk het geval is.

De OR heeft instemmingsrecht op de volgende gebieden: regelingen met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling, een werktijd- of vakantieregeling, een belonings- of een functiewaarderingssysteem (Let op: enkel de invoering van een (gewijzigd) belonings- of een functiewaarderingssysteem is instemmingsplichtig. De uitvoering van de systematiek, bijvoorbeeld de aan de beloningssystematiek verbonden loonsverhogingen of algemene verhogingen van de loonschalen, valt niet onder het instemmingsrecht van de OR), een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid.

Het instemmingsrecht van de OR is uitgebreider dan het instemmingsrecht van de personeelsvertegenwoordiging. Dat geldt namelijk alleen op de gebieden van de arbeids- en rusttijdenregelingen, veiligheid, gezondheid, welzijn en het ziekteverzuim. De

personeelsvertegenwoordiging heeft daarom een geringere mogelijkheid om invloed uit te oefenen dan de OR.

Implementatie Model-AVR VM bij ongebonden werknemers zonder incorporatiebeding

Ongebonden werknemer

Dit betreffen werknemers die geen lidmaatschap hebben bij een bij de CAO VM betrokken vakbondsorganisatie.

Let op: In deze situatie is in de individuele arbeidsovereenkomst ook niet verwezen naar de CAO VM.

Omdat u als gebonden werkgever enkel de verplichting had (tijdens de looptijd van de CAO VM) om de CAO VM aan te bieden aan ongebonden werknemers, gaan de cao-arbeidsvoorwaarden pas deel uitmaken van hun individuele arbeidsovereenkomst bij aanvaarding hiervan. Als de ongebonden werknemer de cao-arbeidsvoorwaarden niet aanvaardt, heeft u de CAO VM ook niet op de werknemer toegepast.

Nawerking CAO VM

De CAO VM heeft in dit geval geen nawerking in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer is niet gebonden geweest aan de CAO VM (behoudens stilzwijgende aanvaarding na aanbieding van de arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM, waardoor deze van toepassing konden zijn ten tijde van de looptijd van de CAO VM). U kunt de arbeidsvoorwaarden met instemming van de werknemer wijzigen.

Onderhandelingsvrijheid over Model-AVR VM

Doordat de werknemer niet gehouden was aan de arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM (want geen incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst en werknemer was niet gebonden aan de CAO VM) heeft de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer altijd al bestaan (ook tijdens de looptijd van de CAO VM). U kunt dan ook te allen tijde nieuwe afspraken over de arbeidsvoorwaarden overeenkomen met uw werknemer. Die nieuwe afspraken kunnen bijvoorbeeld zijn gebaseerd op bepalingen uit de Model-AVR VM.

Instemming werknemer in beginsel vereist

Omdat de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer altijd al aanwezig was, was instemming van werknemer in beginsel te allen tijde een vereiste bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden konden dan ook op elk gewenst moment worden gewijzigd. Het moment van opzegging van de CAO VM is niet bepalend voor de herleving van de onderhandelingsvrijheid, deze heeft tenslotte altijd al bestaan. Instemming van de werknemer is niet noodzakelijk in het geval voldaan wordt aan de vereisten van het eenzijdig wijzigingsbeding (zie hieronder).

Eenzijdig wijzigingsbeding

Via een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst kunt u (bepaal)de arbeidsvoorwaarden uit de Model-AVR VM van toepassing verklaren op de individuele arbeidsovereenkomst die u heeft afgesloten met de werknemer. In dit geval is instemming van de werknemer geen vereiste voor wijziging van de huidige arbeidsvoorwaarden. U kunt echter slechts een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als u bij de wijziging een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het eenzijdig wijzigingsbeding is voornamelijk gericht op collectieve wijzigingen bij alle individuele werknemers.

Implementatie Model-AVR VM bij nieuwe werknemers

Nieuwe werknemers

Dit betreffen de werknemers die in dienst zijn getreden vanaf 1 oktober 2012 nadat de CAO VM is opgezegd.

Nawerking CAO VM?

Doordat deze werknemers bij u in dienst zijn gekomen nadat de CAO VM is opgezegd, zijn de arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM niet (meer automatisch) van toepassing op deze werknemer. De CAO VM heeft richting nieuwe werknemers dan ook geen nawerking.

Onderhandelingsvrijheid

Het staat u vrij om afspraken over de arbeidsvoorwaarden te maken met werknemer. Er bestaat volledige onderhandelingsvrijheid m.b.t. de invulling van de arbeidsvoorwaarden. Zo kunt u bijvoorbeeld het arbeidsvoorwaardenpakket van de Model-AVR VM aanbieden aan uw werknemer.

Instemming werknemer vereist

Vanwege de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer is het een vereiste dat u en de werknemer wilsovereenstemming bereiken over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. Hiervoor is individuele instemming van de werknemer een vereiste.

Mogelijkheden toepassing Model-AVR VM na opzegging CAO VM

Er zijn samengevat een aantal mogelijkheden voor u als werkgever om (bepaal)de arbeidsvoorwaarden van de Model-AVR VM toe te kunnen passen op uw werknemers.

(Herleving) Onderhandelingsvrijheid

Doordat de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemers na opzegging van de CAO VM herleeft, dan wel altijd al aanwezig was, kunt u met uw werknemers (nieuwe) afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden. Zo kunt u bijvoorbeeld (bepaal)de arbeidsvoorwaarden van de Model-AVR VM aanbieden. Aangezien beide partijen contractsvrijheid hebben in deze situatie, zal de werknemer met (een wijziging van) de nieuwe arbeidsvoorwaarden in moeten stemmen.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Ook kunt u via een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst de arbeidsvoorwaarden uit de Model-AVR VM van toepassing verklaren op de individuele arbeidsovereenkomst. In dit geval is instemming van de werknemer geen vereiste. U kunt echter slechts een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding, als u bij de wijziging een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken

Instemming van de OR kan een indicatie zijn dat de eenzijdige (collectieve) wijziging van de arbeidsvoorwaarden geoorloofd en gerechtvaardigd is. De instemming van de OR kan u bijvoorbeeld in de gunstigere positie brengen dat er voldoende zwaarwichtige belangen aan uw kant aanwezig lijken te zijn om tot wijziging over te gaan. Het geeft u als werkgever echter vooralsnog geen zekerheid dat dit ook het geval is.

Nieuwe werknemers

Met nieuwe werknemers kunt u eigen afspraken maken in het kader van de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld het arbeidsvoorwaardenpakket van de Model-AVR VM aanbieden aan uw werknemer. Hiervoor is individuele instemming van de werknemer een vereiste.

Hoofdstuk 2 Verschillen arbeidsvoorwaarden wet, CAO VM en Model-AVR VM

Hieronder worden de verschillen in het niveau van arbeidsvoorwaarden in de wet, de CAO VM en de Model-AVR VM uiteengezet met betrekking tot waar de belangrijkste (flex)bepalingen in de Model-AVR VM afwijken van/ dan wel gelijk zijn aan de wet en/of CAO VM. Eerst wordt kort ingegaan op de basisbeginselen van de wet, de CAO VM en de Model-AVR VM.

De wet

Tussen werkgever en werknemer bestaat in principe contractvrijheid. Deze contractvrijheid wordt beperkt door wettelijke bepalingen in onder andere het Burgerlijk Wetboek (BW). De wettelijke bepalingen geven aan waar beide partijen zich in hun contracten ten minste aan moeten houden

en betreffen bijvoorbeeld de proeftijd, het loon, de verlofrechten zoals vakantieverlof en ouderschapsverlof, het recht op loondoorbetaling bij ziekte, de wederzijdse re-integratieverplichtingen, de regels bij opzegtermijnen.

De wettelijke bepalingen vormen de minimumgrens waaraan de arbeidsvoorwaarden dienen te voldoen, indien geen cao en/of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is.

De cao

Vakbonden en werkgevers(verenigingen) zijn betrokken bij de totstandkoming van de cao.

Werkgevers die zelf de cao overeenkomen met de vakbonden of die lid zijn van een werkgeversvereniging die de cao overeenkomt en die vallen onder de werkingssfeer van de cao zijn gebonden aan de cao en zijn verplicht om de cao toe te passen.

Bij het aangaan van de cao wordt de contractsvrijheid beperkt door dwingendrechtelijke wettelijke voorschriften. Sommige wettelijke voorschriften zijn echter van driekwartdwingend recht, in dat geval mag worden afgeweken ten nadele van de werknemer als cao-partijen dit hebben vastgelegd in een cao.

Model-AVR VM

De Model-AVR VM dient als voorbeeld voor het arbeidsvoorwaardenbeleid van uitzendondernemingen. Bij de totstandkoming van de Model-AVR VM zijn geen vakbonden betrokken. Een (model-)arbeidsvoorwaardenregeling kan geen direct dwingend karakter hebben voor werkgevers die lid zijn van een werkgeversvereniging. Evenmin bestaat er een automatisch dwingende of bindende werking van een (model-)arbeidsvoorwaardenregeling voor de werknemer(s). Het staat de werkgever dan ook vrij om gebruik te maken van de (bepalingen in de) Model-AVR VM en afspraken over de arbeidsvoorwaarden te maken met werknemer. Er bestaat volledige onderhandelingsvrijheid m.b.t. de invulling van de arbeidsvoorwaarden. Vanwege de onderhandelingsvrijheid tussen werkgever en werknemer is het een vereiste dat de werkgever en de werknemer wilsovereenstemming bereiken over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. Hiervoor is individuele instemming van de werknemer een vereiste.

Schematisch overzicht verschillen in arbeidsvoorwaarden

	Wettelijke bepalingen	CAO Vaste Medewerkers	Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers
Minimumloon	Per 1 januari 2015 zijn: € 1.501,80 per maand, € 346,55 per week of indien een andere tijdsduur is overeengekomen: € 69,31 per werkdag. De minimumuurlonen bij een fulltime dienstverband bij een 36-, 38-, of 40-urige werkweek bedragen respectievelijk € 9,63, € 9,12 en € 8,66.	Zie bijlage 1	Mogelijkheid voor uitzendondernemingen om hun eigen salarisregeling te treffen, inclusief een bijbehorende systematiek van functie- indeling en functiewaardering (zie artikel 13 Model-AVR VM). Indien geen eigen salarisregeling is getroffen kan de salarisregeling model-AVR VM uit bijlage 1 worden toegepast.
Opzegtermijn werkgever	Conform artikel 7:672 lid 2 BW - bij een dienstverband dat korter dan vijf jaar heeft geduurd: een maand; - bij een dienstverband van vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden; - bij een dienstverband van tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden; - bij een dienstverband dat vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. Opzegging geschiedt altijd tegen het einde van de kalendermaand.	Zie wettelijke opzegtermijn.	Zie wettelijke opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt op de datum dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder dat hiervoor opzegging nodig is.

Opzegtermijn werknemer	Conform artikel 7:672 lid 3 BW een maand. In de individuele arbeidsovereenkomst kan schriftelijk worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer. Indien een opzegtermijn van meer dan een maand wordt overeengekomen geldt, conform artikel 7:672 lid 6 BW, dat deze niet langer kan zijn dan zes maanden en dat de opzegtermijn van de werkgever niet korter dan het dubbele van de opzegtermijn voor de werknemer is. Opzegging geschiedt altijd tegen het einde van de kalendermaand.	Zie wettelijke opzegtermijn.	Zie wettelijke opzegtermijn.
Eenzijdig wijzigingsbeding	De wet bepaalt in artikel 7:613 BW dat een werkgever met behulp van een eenzijdig wijzigingsbeding alleen een arbeidsvoorwaarde mag wijzigen als: • het gaat om een 'in de arbeidsovereenkomst voorkomende voorwaarde'; • hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.	Niet van toepassing.	De werkgever behoudt zich het recht voor deze arbeidsvoorwaardenregeling of bepalingen krachtens deze arbeidsvoorwaardenregeling eenzijdig te wijzigen, indien hij daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Zie artikel 5 van de Model-AVR VM.

Arbeidsduur (Arbeidstijdenwet)	Maximaal 12 uur per dienst werken en maximaal 60 uur per week. Voor nachtdiensten en jongeren tot 18 jaar gelden andere regels, net als voor zwangere vrouwen.	40 uur per week.	• 40 uur per week. • Tevens is een jaarurennorm van 2087,14 uur per kalenderjaar geïntroduceerd.
Dagelijkse werktijden	Maximaal 12 uur per dienst werken.	De normale dagelijkse werktijden worden vastgesteld tussen 07.00-18.00 uur.	De normale dagelijkse werktijden worden vastgesteld tussen 07.00-22.00 uur.
Vakantie	Vier keer de arbeidsduur per week.	• 160 wettelijke vakantie-uren • 40 bovenwettelijke vakantie-uren	• 160 wettelijke vakantie-uren • 40 bovenwettelijke vakantie-uren
Xxxxxx (zie Wet arbeid en zorg)	- zwangerschaps- en bevallingsverlof; - adoptieverlof en verlof in verband met pleegzorg; - calamiteiten- en ander kort verzuimverlof; - kraamverlof; - kortdurend zorgverlof; - langdurend zorgverlof en - ouderschapsverlof.	Zie wettelijke verlofvormen. Daarnaast heeft werknemer (mits hij de gebeurtenis bijwoont) recht op de verlofvormen zoals aangegeven in bijlage 2.	Zie wettelijke verlofvormen. Daarnaast kan de werknemer in overleg met de werkgever doorbetaald verlof opnemen (mits hij de gebeurtenis bijwoont), zoals aangegeven in bijlage 2.
Adv en leeftijdsafhankelijke dagen	Niet van toepassing.	De werknemer ontvangt 5% arbeidsduurverkorting op jaarbasis. Daarnaast ontvangt de werknemer van 50 jaar of ouder, 55 jaar of ouder of 60 jaar of ouder resp. twee, vier of zes dagen roostervrij extra per jaar. Zie artikel 6a CAO VM.	Niet van toepassing (De mogelijkheid bestaat om uit de oude cao ‘nawerkende’ adv-rechten te verwerken in het PKB-budget. Zie verder FAQ’s Model AVR VM, onder ‘PKB-budget’).

Arbeidsvoorwaardenkeuzemodel	Niet van toepassing.	Een arbeidsvoorwaardenkeuzemodel biedt de mogelijkheid om de waarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden (bronnen) aan te wenden voor andere arbeidsvoorwaarden (doelen). De werkgever kan in overleg met de werknemer c.q. OR of personeelsvertegenwoordiging een arbeidsvoorwaardenkeuzemodel vaststellen. Zowel werkgever als werknemer kunnen hiertoe voorstellen doen. Zie artikel 18 CAO VM.	Niet van toepassing.
Persoonlijk keuzebudget	Niet van toepassing.	Niet van toepassing	De werkgever kan een PKB hanteren. Dit budget ontvangt de werknemer maandelijks als toeslag op zijn salaris en daaruit kan de werknemer zelf keuzes maken voor de besteding van dit budget. Bijvoorbeeld door extra vrije dagen te kopen, te sparen of direct uit te laten betalen. Iedere onderneming kan extra bestedingsmogelijkheden en bronnen toevoegen. De werknemer heeft met een Persoonlijk Keuze Budget (PKB) de mogelijkheid om de invulling van zijn arbeidsvoorwaarden jaarlijks aan te passen aan zijn individuele voorkeuren. De hoogte van dit budget is gelijk aan minimaal 10% van het maandsalaris en wordt maandelijks ter beschikking gesteld. Zie voor meer informatie artikel 15 Model-AVR VM.

Loondoorbetaling bij ziekte eerste 104 weken	Conform artikel 7:629 BW. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op: - 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon; - maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.	De werknemer die ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, heeft onverminderd de rechten die ingevolge de Wet arbeid en zorg kunnen bestaan gedurende de eerste 24 maanden van arbeidsongeschiktheid recht op doorbetaling van het onderstaande percentage van zijn maandsalaris. Maand van Loondoorbetaling arbeidsongeschiktheid 1 t/m 6 100% 7 t/m 12 90% 13 t/m 18 80% 19 t/m 24 70% Zie voor loondoorbetaling bij passende arbeid, instroom in de IVA, uitstel van de WGA, niet nakoming van de re- integratieverplichtingen, loondoorbetaling vanaf het derde jaar en verder art. 20 lid 8 t/m 15 CAO VM.	Uitzendondernemingen kunnen in overleg met de ondernemingsraad / medezeggenschapsorgaan een eigen invulling geven aan de verdeling van de aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren van 170% over een periode van twee jaar (of 85% per jaar). De uitzendonderneming die geen regeling op maat wenst te treffen, kan onderstaande loondoorbetalingsregeling toepassen: Wettelijke loondoorbetaling: Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid 70% van het maandinkomen tot maximaal het voor de werknemer geldende maximumdagloon op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen, worden doorbetaald. De werknemer ontvangt in de eerste 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW minimaal het voor hem geldende minimumloon.
			Gedurende de eerste 78 weken van arbeidsongeschiktheid vult de werkgever de wettelijke loondoorbetaling tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen als volgt aan:
				Week van arbeidsongeschiktheid	Loondoorbetaling
				1 t/m 26	100%
				27 t/m 52	90%
				53 t/m 78	80%
				19 t/m 24	70%

			Zie voor loondoorbetaling bij passende arbeid, instroom in de IVA, uitstel van de WGA, niet nakoming van de re- integratieverplichtingen, loondoorbetaling vanaf het derde jaar en verder art. 17 lid 6 sub c t/m e, lid 7 en lid 8 Model AVR VM.
Beloningsbeleid	Niet van toepassing	Niet van toepassing	Uitzendondernemingen kunnen in overleg met de OR / medezeggenschapsorgaan hun eigen salarisregeling treffen, inclusief een bijbehorende systematiek van functie- indeling en functiewaardering. De uitzendonderneming die geen regeling op maat wenst te treffen, kan de salarisregeling AVR VM uit bijlage 1 toepassen. De functies van de werknemers worden door de werkgever ingedeeld in functiegroepen. Bij elke functiegroep behoort een salarisschaal met een aanvangssalaris en een eindsalaris (zie bijlage 1). Voor de beoordeling van de werknemers wordt een beoordelingssysteem gehanteerd. Jaarlijks vindt een plannings- en een beoordelingsgesprek plaats tussen leidinggevende en de werknemer. De ontwikkeling van het maandsalaris van werknemer is afhankelijk van de beoordeling en de positie in de schaal. Jaarlijks bepaalt de werkgever welk budget beschikbaar is voor de beoordelingsafhankelijke groei. Daarnaast wordt de verhogingsmatrix jaarlijks door de werkgever vastgesteld.

			De werkgever kan, om de motivatie en betrokkenheid van de werknemer te vergroten en de (uitzonderlijke) individuele en organisatiebrede prestatie te belonen, aan de werknemer, naast het vaste maandsalaris, zoals bijvoorbeeld geregeld in bijlage 1, ieder jaar een variabele beloning in de vorm van een eenmalige uitkering toekennen.
Winstafhankelijke eindejaarsuitkering en resultaatafhankelijke uitkering	Niet van toepassing.	• Winstafhankelijke eindejaarsuitkering van 2%; • Resultaatdelingsregeling van 1% Zie artikel 16 CAO VM.	Niet van toepassing
Variabele beloning	Niet van toepassing.	Niet van toepassing.	De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van jaarlijks door de werkgever te stellen doelen. Bij het behalen van de jaarlijkse doelstellingen zal de variabele beloning 3% van het jaarsalaris bedragen. Bij het behalen van een deel van de doelstellingen zal de variabele beloning naar rato worden berekend. De werknemer heeft geen recht op de eenmalige uitkering als zijn voorgaande beoordeling [onvoldoende/onder de norm/bedrijfseigen term] of lager was. Zie artikel 14 Model-AVR VM.
Scholing/Ontwikkeling	Niet van toepassing.	Hieronder vallen de SEU-verplichting en de Erkenning van verworven competenties. Zie artikel 13 CAO VM.	De werkgever stelt jaarlijks een opleidingsbudget vast en stelt in overleg met de werknemer een ontwikkelplan vast. De werkgever en de werknemer hebben een

			gezamenlijke verantwoordelijkheid om de basisvakkennis te ontwikkelen. Daartoe volgt de werknemer een opleiding die in het eerste jaar van het dienstverband leidt tot het behalen van het SEU-diploma. Erkenning van verworven competenties kan worden toegepast zoals gebruikelijk was bij de CAO VM.
Vitaliteitsbeleid	Niet van toepassing.	Niet van toepassing.	Het beleid van de werkgever is er mede op gericht om de werknemers in de onderneming nu en in de toekomst vitaal en inzetbaar te houden. Zie hoofdstuk 4 Model- AVR VM.

Hoofdstuk 3 FAQ Model-Arbeidsvoorwaardenregeling Vaste Medewerkers

Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor nieuwe werknemers?

Nieuwe werknemers zijn in dienst getreden vanaf 1 oktober 2012, nadat de CAO VM is opgezegd. Met nieuwe werknemers kunt u eigen afspraken maken in het kader van de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn. Er bestaat volledige onderhandelingsvrijheid m.b.t. de invulling van de arbeidsvoorwaarden. Zo kunt u bijvoorbeeld (onderdelen van) het arbeidsvoorwaardenpakket van de Model-AVR VM aanbieden aan uw werknemer. Vanwege de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer is het een vereiste dat u en de werknemer wilsovereenstemming bereiken over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. Hiervoor is individuele instemming van de werknemer een vereiste, zie hoofdstuk 1 Toepassing Model-AVR VM.

Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor de huidige werknemers op wie de CAO VM van toepassing was?

Voor werknemers die gebonden zijn aan de CAO VM d.m.v. een vakbondslidmaatschap of waarop de CAO VM van toepassing is verklaard d.m.v. een incorporatiebeding, heeft de CAO VM ’nawerking’.

Hierdoor bent u als gebonden werkgever gehouden om de meeste arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM te blijven toepassen, totdat u daarover andere afspraken maakt met de werknemer.

Vanaf het moment (1 oktober 2012) dat de CAO VM is opgezegd, herleeft de onderhandelingsvrijheid tussen u en uw werknemer. De ‘nawerking’ van de cao wordt dan ook beëindigd zodra u met de betreffende werknemer nieuwe afspraken maakt over de arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst. Die nieuwe afspraken kunnen bijvoorbeeld zijn gebaseerd op bepalingen uit de Model-AVR VM. Individuele instemming van de werknemer met de nieuwe arbeidsvoorwaarden is in beginsel noodzakelijk, zie hoofdstuk 1 Toepassing Model-AVR VM.

Welke arbeidsvoorwaarden uit de CAO VM hebben nawerking t.o.v. de huidige werknemers op wie de CAO VM van toepassing was?

Nawerking geldt voor de ‘normatieve’ bepalingen in de CAO VM. Dit zijn de cao-bepalingen die rechten en plichten regelen van werkgever en werknemer onderling. Als algemene regel kan worden gesteld dat hiertoe alle bepalingen behoren die voor de (individuele) werkgever of (het collectief van) werknemer(s) een persoonlijk recht doen ontstaan dat geplaatst kan worden in de individuele arbeidsrelatie. Nawerking treedt op als er een cao-loze periode is, zoals bij de CAO VM die met ingang van 1 oktober 2012 is opgezegd.

Ten aanzien van de CAO VM is de ketenbepaling (artikel 3 lid 3) een voorbeeld van een normatieve bepaling. De ketenbepaling in de CAO VM was vastgelegd conform de wettelijke regeling en kan in die zin nawerken. Met ingang van 1 juli 2015 zal de wettelijke regeling van de ketenbepaling echter wijzigen. Zo wordt de periode waarbinnen u tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunt sluiten teruggebracht van drie naar twee jaar. Het aantal tijdelijke contracten dat u kunt sluiten blijft drie.

De nawerkende ketenbepaling zoals was vastgelegd in de CAO VM zal door u aan de nieuwe wettelijke ketenbepaling moeten worden aangepast, anders vormt het een afwijking van de wet, ten ongunste voor de werknemer.

Afwijken van de wettelijke ketenbepaling is alleen nog mogelijk door cao-partijen. Een van de voorwaarden daarvoor is dat uit de cao blijkt dat voor bij die overeenkomst te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering verlenging of verhoging van de duur/ het aantal contracten vereist. Bij het ontbreken van een nieuwe cao-afspraak is afwijking van de nieuwe wettelijke ketenbepaling niet mogelijk. U kunt niet samen met werknemer afwijken van de wettelijke ketenbepaling. De individuele arbeidsovereenkomst dient dan ook aangepast te worden aan de wettelijke ketenbepaling. De wet gaat in dit geval voor op wat er destijds is afgesproken tussen cao- partijen.

Komt er nog een nieuwe CAO VM?De CAO VM is nu ruim 2 jaar verlopen. In 2012 en 2013 zijn er nog cao-overleggen geweest, maar die hebben niet geleid tot een nieuwe cao. Inmiddels is gebleken dat veel werkgevers in de praktijk veelal hun eigen weg hebben gevonden in de arbeidsvoorwaardenvorming van vaste medewerkers. Daarbij wordt deels gebruikgemaakt van de nawerking van de verlopen cao, maar deels ook van nieuwe arbeidsvoorwaardelijke afspraken (via de OR of op individueel niveau).

Om enige ondersteuning bij die arbeidsvoorwaardenvorming voor vaste medewerkers te bieden heeft de ABU de Model-AVR VM opgesteld die werkgevers (geheel of op onderdelen) als voorbeeld kunnen gebruiken voor hun eigen arbeidsvoorwaardenvorming.

Werkgevers zijn momenteel niet in gesprek met de bonden over een nieuwe CAO VM. Vanuit de uitzendpraktijk is door werkgevers en werknemers opgemerkt dat er behoefte bestaat aan flexibiliteit en maatwerk (rekening houdend met het organisatie- en het werknemersbelang) bij de (ondernemingsspecifieke) invulling van de arbeidsvoorwaarden. De behoefte aan (gesprekken met de vakbond over) een nieuwe CAO VM bestaat op dit moment onder werkgevers dan ook niet.

Wat voor loonsverhoging kan worden toegekend aan werknemers?

Vooropgesteld dat het u vrij staat om al dan niet een loonsverhoging toe te kennen, is in de Model- AVR VM een salarisregeling opgenomen die de werkgever zou kunnen hanteren. De salaristabel in de Model-AVR VM is ten opzichte van de CAO VM van juli 2012 geïndexeerd met een percentage van 1,5% om de salarissen marktconform te maken.

Indien u een eigen salarisregeling en functiewaarderingssysteem vorm wilt geven, kunt u ervoor kiezen voor de indexering van de salarissen de landelijke trend te volgen. Hierbij kan voor de vaststelling van een marktconforme salarisverhoging bijvoorbeeld gebruikgemaakt worden van cijfers over de gemiddelde loonsverhoging in Nederland die de ABU, periodiek geactualiseerd, via het referentiekader gemiddelde loonsverhoging in Nederland publiceert.

Wat gebeurt er met toegekende loonsverhogingen, indien toch weer een CAO VM wordt afgesloten? Allereerst dient te worden benadrukt dat er geen intentie bestaat om een nieuwe CAO VM af te sluiten met de vakbonden. Echter voor een hypothetisch scenario dat er wel cao-onderhandelingen zouden plaatsvinden in de toekomst, kan worden verwacht dat de ABU in eventuele onderhandelingen zal worden aangestuurd op het voorkomen van het risico op dubbele loonsverhogingen door middel van een deugdelijke formulering van de cao-bepaling met betrekking tot een mogelijke loonsverhoging in een eventuele nieuwe cao.

Hoe werkt het PKB-budget?

In de Model-AVR VM is een Persoonlijk Keuze Budget geïntroduceerd met een basis ter grootte van 10%. Dit basisbudget bestaat uit de wettelijke vakantietoeslag van 8%, plus 2%. De 8% vakantietoeslag dient maandelijks vanuit het PKB uitbetaald te worden tezamen met het salaris. Indien de werknemer hiervoor kiest kan de vakantietoeslag ook worden gereserveerd en eenmaal per jaar worden uitbetaald in de maand mei. De bron van de overige 2% zou bijvoorbeeld kunnen bestaan uit de extra jaarlijkse feestdag of de leeftijdsafhankelijke vakantie- en adv-dagen. De waarde van een extra jaarlijkse feestdag, een adv-dag, een werkdag of een bovenwettelijke vakantiedag bedraagt 0,383% van het maandsalaris (als de waarde wordt gespreid over twaalf maandsalarissen). Het staat u vrij om naast het basisbudget ook extra bestedingsmogelijkheden/bronnen aan het PKB toe te voegen. Het PKB is een keuze van de werkgever en geen recht van de werknemer. De werknemer kan bijvoorbeeld de budgetruimte van 2% die niet de vakantietoeslag betreft direct laten uitbetalen, het percentage sparen of er extra vrije dagen voor kopen.

Wat is het beleid ten aanzien van de adv-dagen?

Aangezien het karakter van de Model-AVR VM een minimumregeling betreft, heeft u altijd nog de mogelijkheid om (extra) adv-dagen aan te bieden aan werknemers. Met de minimum Model-AVR VM wordt u dan ook de mogelijkheid geboden om de adv-dagen, al dan niet in een gecompenseerde vorm, (deels) in stand te laten en/of af te schaffen. Het is aan de werkgever zelf of zij de adv-dagen in stand zou willen laten. Ook kunt u ervoor kiezen om nieuwe werknemers geen adv-dagen aan te bieden en voor de huidige werknemers op wie de CAO VM van toepassing was een afbouwregeling te treffen/ dan wel de adv-dagen volledig in stand te laten.

U kunt, indien gewenst, de adv-dagen deels compenseren, bijvoorbeeld voor werknemers op wie de CAO VM van toepassing was en op basis daarvan recht hadden op een bepaald aantal adv-dagen. Zo zou u (in overleg met de OR) voor deze specifieke groep werknemers een overgangsregeling kunnen hanteren, bijvoorbeeld door bij de start van de Model-AVR VM de volledige (dertien) adv-dagen, zoals die door de CAO VM werden toegekend, op te nemen in het PKB-budget en deze adv-dagen in het PKB-budget vervolgens binnen een redelijke periode af te bouwen. Deze afbouwregeling dient dan wel door te werken in de individuele arbeidsovereenkomst.

Hoe moet de variabele beloning worden toegepast?

De uitkering van de variabele beloning staat los van de doorgroei in salarisschalen. Wel wordt de variabele beloning gekoppeld aan de beoordeling van de werknemer.

De variabele beloning is gebaseerd op jaarlijks door de werkgever te stellen doelen. De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van het al dan niet behalen van deze jaarlijkse doelen. Indien alle doelstellingen van dat jaar zijn behaald, bedraagt de variabele beloning 3%. Indien de doelstellingen deels worden behaald wordt de variabele beloning naar rato berekend.

De systematiek voor de variabele beloning wordt in overleg met de OR ingevuld en betreft een eenmalige uitkering.

De eenmalige uitkering kan geschieden op basis van een:

- Winstdelingsregeling (collectief);

- Resultaatdelingsregeling (collectief);

- Bonusregeling (individueel);

- Combinatie van bovenstaande regelingen.

Indien u gebonden bent aan de bepaling die van toepassing was op basis van de CAO VM (winstdelingsregeling van 2% en resultaatsdelingsregeling van 1%), zult u in overleg met de OR kunnen kijken naar de mogelijkheden voor een redelijke overgangstermijn om tot invoering van een systematiek voor variabele beloning te kunnen komen. Doordat winst- en resultaatdelingsregelingen veelal gekoppeld worden aan een kalenderjaar, zou bijvoorbeeld een overgangsjaar gebruikt kunnen worden om een nieuwe regeling te treffen.

Waarom zit er verschil in compensatie voor overwerk en compensatie voor afwijkende werktijden?

In de Model-AVR VM is geregeld dat de overwerkuren in beginsel gecompenseerd kunnen worden in vrije tijd, waarbij voor de bepaling van de vrije tijd het aantal uren overwerk vermeerderd wordt met 50%. Indien compensatie van overwerk (vanwege bedrijfsomstandigheden) in vrije tijd niet mogelijk is, worden de overwerkuren uitbetaald tegen het uurloon vermeerderd met 50%.

Voor afwijkende werktijden geldt een andere regeling. De werknemer heeft in dit geval recht op een toeslag op het uurloon van 45% (m.u.v. de zon- en feestdagen).

De reden dat de toeslagen van overwerkuren en afwijkende werktijden van elkaar verschillen heeft er mee te maken dat dit twee verschillende situaties zijn.

Overwerk heeft betrekking op de situatie dat een werknemer incidenteel meer uren werkt dan in het arbeidscontract is afgesproken. ‘Incidenteel' geeft al aan dat het om een afwijking van de normale situatie moet gaan.

Afwijkende werktijden gaat over werktijden die liggen buiten de normale dagelijkse werktijden (zoals vastgesteld in artikel 7 lid 1 van de Model-AVR VM), maar dit hoeft geen overwerk te betreffen. Dit worden ook wel inconveniënte uren genoemd waar dus ook een andere toeslag voor kan gelden.

De toeslag voor zowel overwerk als voor afwijkende werktijden is vastgesteld conform de gebruikelijke percentages in de markt.

Bijlage 1 Salarisregeling CAO VM / Model-AVR VM

			CAO VM	CAO VM	AVR VM*	AVR VM*
Functiegroep	Commerciële functies	Ondersteunende functies	Aanvangs- salaris	Eind- salaris	Aanvangs- salaris	Eind- salaris
1	-	Assistent Xxxxxxxxxxx Xxxxx (A)	1474	1674	1496	1699
2	-	Assistent Secretariaat & Administratie (B)	1493	1674	1515	1699
3	Aankomend vestigingsassistent	Medewerker Facilitaire Zaken (A)	1571	1795	1595	1822
4	Vestigingsassistent	Medewerker Secretariaat & Administratie (B)	1650	1931	1675	1960
5	Vestigingsmedewerker (A)	Vaktechnisch medewerker ICT (A) Vaktechnisch medewerker Facilitaire Zaken (A)	1733	2081	1759	2112
6	Vestigingsmedewerker (B)	Secretaresse (B) Vaktechnisch medewerker Administratie (B)	1837	2276	1865	2310
7	Vestigingsmanager (A) Vestigingsmedewerker (C)	Vaktechnisch medewerker ICT (C) Teamleider Facilitaire Zaken (A)	1971	2525	2001	2563
8	Vestigingsmanager (B)	Teamleider Financiën & Controlling (B) Adviseur Marketing & Communicatie (A)	2144	2843	2176	2886
9	Regiomanager Vestigingsmanager (C)	Adviseur Personeel & Organisatie (B) Manager ICT	2364	3248	2399	3297

*De salarisschalen uit de Model-AVR VM zijn verhoogd met 1,5% ten opzichte van de salarisschalen van de CAO VM.

De werknemer van 23 jaar of ouder ontvangt minimaal het aanvangssalaris van zijn salarisschaal. Jongere werknemers ontvangen op basis van hun leeftijd een percentage daarvan.

Deze percentages zijn voor:

- 18-20-jarigen: 66,5%

- 21-jarigen: 77,5%

- 22-jarigen: 90%

Bijlage 2 Verlofvormen CAO VM / Model-AVR VM

CAO VM: Werknemer heeft (mits hij de gebeurtenis bijwoont) recht op: Model-AVR VM: Daarnaast kan de werknemer in overleg met de werkgever in onderstaande situaties doorbetaald verlof opnemen (mits hij de gebeurtenis bijwoont):

CAO VM Model- AVR VM

a. bij ondertrouw of aangifte geregistreerd partnerschap van de werknemer	- een dag	- een dag
b. bij huwelijk/partnerschapsregistratie van de werknemer	- de dag van het huwelijk en de twee daarop aansluitende werkdagen	- de dag van het huwelijk en de twee daarop aansluitende werkdagen
c. bij huwelijk/partnerschapsregistratie van (xxxxxx/groot) ouders, broers, zuster of een der (klein)kinderen van de werknemer	- een dag	- een dag
d. bij 25-, 40- of 50-jarig huwelijk/partnerschapsregistratie van de werknemer of een (schoon)ouder van de werknemer	- een dag	- een dag
e. bij 25-, 40- of 50-jarig dienstjubileum van de werknemer	- een dag	- een dag
f. bij overlijden van de partner of een inwonend (pleeg- of stief)kind van de werknemer	- van de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart	- van de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart

g. bij overlijden van een (schoon)ouder van de werknemer	- twee dagen	- twee dagen
h. bij overlijden van een kleinkind, (xxxxxx)xxxxxxxxxx, broer, zus, zwager, schoondochters, xxxxxxxxxxx, schoondochters van de werknemer of zijn partner	- een dag	- een dag
i. indien de werknemer de zaken in verband met het overlijden en de uitvaart moet regelen	- van de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart	- van de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart
x. bij verhuizing van de werknemer	- een dag	- een dag
x. bij bezoek aan arts door de werknemer	- voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan plaatsvinden: de noodzakelijke tijd	- voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan plaatsvinden: de noodzakelijke tijd
l. bij het afleggen van school- of vakexamens in belang van de werkgever	- de noodzakelijke tijd	- voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan plaatsvinden: de noodzakelijke tijd