■ VAN DEFINED BENEFIT NAAR DEFINED CONTRIBUTION

Het oude en het nieuwe contract: hoe vergelijk je appels met peren?

Vorig jaar was iedereen opgelucht: na bijna tien jaar was er een nieuw pensioenakkoord, dat werd gedragen door kabinet en sociale partners. Werkgroepen werden ingesteld om het ak- koord nader uit te werken. Het oktobernummer van vorig jaar was geheel gewijd aan het nieuwe pensioenakkoord. Al snel werd duidelijk dat enkele belangrijke punten nog moesten worden uitgewerkt. Hoe zou het nieuwe pensioencontract eruitzien? Hoe gaan we invaren? Wat is ade- quate compensatie? Iedereen keek dan ook reikhalzend uit naar de Hoofdlijnennotitie die mi- nister Xxxxxxxx had toegezegd. Xxxxx daar nu alle antwoorden in? Nee, al biedt deze op som- mige punten wel meer duidelijkheid. En het nieuwe pensioencontract wordt wel heel complex, misschien wel te complex.

■ VAN DEFINED BENEFIT NAAR DEFINED CONTRIBUTION

Snel na het tot stand komen van het pensioenakkoord werd duidelijk dat het bestaande pensioenstelsel vol- ledig op de schop gaat. In het huidige stelsel voeren de meeste bedrijfstakpensioenfondsen een middel- loonregeling uit. Daarbij komen in principe het be- leggingsrisico, het langlevenrisico en het renterisico (op pensioendatum) voor rekening van de pensioen- fondsen. Dat verandert. In het nieuwe stelsel wordt de premieovereenkomst de norm. Daardoor komen die risico’s in het nieuwe stelsel in principe voor re- kening van de deelnemers. We gaan dus over van de- fined benefit naar defined contribution.

■ VAN GELIJKE OPBOUW NAAR GELIJKE PREMIE Het huidige pensioenstelsel is gebaseerd op gelijke jaarlijkse pensioenopbouw, ongeacht leeftijd. In een

middelloon- en eindloonregeling bouwen deelnemers hetzelfde percentage op, bijvoorbeeld 1,875%, onge- acht hun leeftijd. Bij premieovereenkomsten wordt

Xxxx Xxxxxxxxx en Xxxxxxx Xxxxxx

Mr. R.J.G. Xxxxxxxxx en mr. M.W.M. Xxxxxx zijn pensioenadvocaten bij Xxxx Xxxxxxxxx Zuiderman advocaten

een staffel gehanteerd: een lage premie voor jonge werknemers en een hoge premie voor oudere werk- nemers. Daardoor bouwen oudere werknemers onge- veer evenveel pensioen op als jongere werknemers. Ook dat verandert; in het nieuwe stelsel hebben alle deelnemers recht op een procentueel gelijke jaarlijk- se premie, ongeacht hun leeftijd.1 In het nieuwe stel- sel gaan we dus over van gelijke opbouw naar gelij- ke premie.

■ VAN VAST NAAR VARIABEL PENSIOEN

In de Hoofdlijnennotitie is het nieuwe pensioencon- tract nader uitgewerkt. Dat is een premieovereen- komst en daarbij zijn drie onderdelen van belang. Als eerste moet de premie worden vastgesteld. Vervol- gens moeten afspraken worden gemaakt over het be- leggen van die premie, zodat daarmee een pensioen- kapitaal kan worden gevormd. Tot slot moeten afspraken worden gemaakt over het uitkeren van het pensioen: hoeveel pensioen keert de pensioenuitvoer- der maandelijks uit aan de deelnemer?

Het eerste onderdeel is het eenvoudigst. Elke deelne- mer heeft recht op een vaste premie. Dat zal in de meeste gevallen waarschijnlijk een vast percentage van de pensioengrondslag of het pensioengevend sa- laris worden. Het tweede onderdeel, het beleggen van

Er blijft sprake van een collectief vermogen waarin alle deelnemers en gepensioneerden gezamenlijk deelnemen

het pensioenkapitaal, wordt al wat ingewikkelder. Voor iedere deelnemer wordt een apart vermogen ge- administreerd. Dit vermogen wordt opgebouwd uit premies, rendementen en bijdragen uit de solidari- teitsreserve. Er blijft sprake van een collectief vermo-

gen waarin alle deelnemers en gepensioneerden ge- zamenlijk deelnemen. De solidariteitsreserve is een reserve die kan worden gevuld uit de pensioenpre- mie of uit overrendement en heeft als doel de risico- deling tussen huidige en toekomstige generaties vorm te geven om geluk- en pechgeneraties te voorkomen. De reserve zou tevens tot stabielere en/of gemiddeld hogere pensioenuitkomsten leiden.

De apart geadministreerde gereserveerde vermogens behoren samen met de solidariteitsreserve tot het uni- form belegde pensioenfondsvermogen. Dit wordt nog steeds collectief belegd, waarbij één beleggingsresul- taat wordt behaald. Het collectieve beleggingsbeleid moet in lijn zijn met de risicohoudingen van de leef- tijdsgroepen. Het beleggingsresultaat wordt volgens vooraf vastgestelde verdeelregels verdeeld. Hierdoor kan het voorkomen dat het totale beleggingsresultaat positief is, maar dat het ene leeftijdscohort een posi- tief en het andere een negatief resultaat krijgt toebe- deeld.

Uitkeringsfase meest complex

Het derde onderdeel, de uitkeringsfase, is bij het nieu- we pensioencontract het meest complex. Op basis van de huidige pensioenovereenkomst heeft een deelne- mer recht op een levenslang pensioen. Dat blijft zo. In de huidige pensioenovereenkomst wordt een duide- lijk onderscheid gemaakt tussen de opbouwfase (tot de pensioendatum) en de uitkeringsfase (vanaf de pen- sioendatum). Vanaf die datum hebben deelnemers recht op een nauwkeurig vastgesteld pensioen. Dat blijft niet zo; het duidelijke onderscheid tussen de op- bouw- en uitkeringsfase vervalt. In het nieuwe contract loopt de opbouw – lees: de beleggingsfase – door tot het overlijden van de (nabestaande van de) deelnemer. Deze krijgt vanaf zijn pensioendatum het recht om aan het voor hem gereserveerde vermogen telkens een deel te onttrekken, op basis van een prudent projectieren- dement. Dit projectierendement wordt door het pen- sioenfonds in overleg met sociale partners vastgesteld binnen de wettelijke grenzen. Het idee is dat deelne- mers die korter of langer leven dan de gemiddelde le- vensverwachting onderling het langlevensrisico delen, zodat voor iedereen een levenslange uitkering gewaar- borgd zou moeten zijn. Bij het nieuwe contract is er in de uitkeringsfase sprake van een variabele uitkering. Door na de pensioendatum door te beleggen wordt de kans op een hoger pensioenkapitaal en dus een ho- ger pensioen groter. Daar staat echter tegenover dat de beleggingsrisico’s ook na de pensioendatum door- lopen. Daardoor kan het pensioen ook nadien lager uitvallen. Stel dat in de oude systematiek een pensi- oengerechtigde recht heeft op een vast maandelijks pensioen van € 500, dan heeft hij in de nieuwe sys- tematiek mogelijk recht op een gemiddeld maande- lijks pensioen van € 600. Maar voor hetzelfde geld kan het pensioen, bijvoorbeeld tijdens een coronacri- sis, ook slechts € 400 bedraagt. Is dat voldoende voor

Hoofdlijnennotitie is opgenomen dat wettelijk wordt vastgelegd dat de uitdeelregels op basis waarvan de variabele pensioenuitkering wordt vastgesteld, even- wichtig, transparant en vooraf vastgesteld moeten zijn: niks geen discretionaire ruimte, ze worden voor lange tijd vastgesteld. Dit is van groot belang. In de pensioenovereenkomst moet worden vastgelegd wel- ke premie er wordt betaald, hoe het pensioenkapitaal wordt opgebouwd en op welke wijze het pensioen wordt uitgekeerd. Elke pensioengerechtigde moet daarbij de mogelijkheid hebben om te toetsen of hij het pensioen krijgt waarop hij recht heeft conform zijn pensioenovereenkomst. Als dat niet het geval is, zal dat zo nodig in een gerechtelijke procedure moe- ten worden gecorrigeerd.

Toetsbaarheid onder druk

De toetsbaarheid van de huidige pensioenovereen- komsten staat door de toenemende complexiteit ook nu al zwaar onder druk. Het is een van de redenen voor de afkalving van het draagvlak onder het huidi- ge pensioenstelsel. In de Hoofdlijnennotitie wordt op- nieuw benadrukt dat het nieuwe stelsel transparan- ter moet zijn, met de bedoeling het vertrouwen in het pensioenstelsel te herstellen. De complexiteit in de beleggings- en uitkeringsfase staat evenwel haaks op de beoogde transparantie (en toetsbaarheid) van het nieuwe pensioencontract. De politiek zal zorgvuldig de voordelen van complexiteit (kans op hoger rende-

De complexiteit in de beleggings- en uitkeringsfase staat haaks op de beoogde transparantie (en toetsbaarheid) van het nieuwe pensioencontract

ment) moeten afwegen tegen de voordelen van trans- parantie (betere toetsbaarheid en daarmee meer ver- trouwen in het pensioenstelsel). Hoe groot is het voordeel van doorbeleggen na de pensioendatum? Ge- middeld 25%? Dat rechtvaardigt mogelijk de com- plexiteit die doorbeleggen met zich brengt. Maar is dat ook het geval als het gemiddelde voordeel slechts 5% is?

Is het redelijk om een werknemer van thans 40 jaar een pensioencontract aan te bieden met een variabe- le pensioenuitkering vanaf de pensioendatum (in 2048)? Het zal voor hem volstrekt gissen zijn hoeveel pensioenkapitaal tegen die tijd op hem ligt te wach- ten. Pakt het goed uit, dan zal hij waarschijnlijk wel kunnen leven met een variabele uitkering. Maar valt

hem? Kan elke pensioengerechtigde een dergelijke     

schommeling dragen?

Vanuit juridisch oogpunt zal nog zeer zorgvuldig naar de uitkeringsfase moeten worden gekeken. In de

1 Zie R.J.G. Xxxxxxxxx en T.J. Zuiderman, Overgangsre- gelingen: de achilleshiel van het pensioenakkoord, Pensioen Magazine nr. 10, oktober 2019.

oude en nieuwe stelsel

de hoogte van het kapitaal tegen, dan heeft hij daar wellicht meer moeite mee. Zou hij dan niet op de pensioendatum de mogelijkheid moeten hebben om te kiezen voor een vast in plaats van een variabel pen- sioen? De politiek zal moeten overwegen of ze die mogelijkheid wil bieden aan pensioengerechtigden met een laag pensioen.

Naast het nieuwe pensioencontract kunnen pensioen- uitvoerders ook de ‘verbeterde premieregeling’ aan- bieden. Ook die regeling zal op een aantal punten worden aangepast. Momenteel is de fiscaal toegesta- ne maximale premie leeftijdsafhankelijk. Dit wordt zoals gezegd een leeftijdsonafhankelijke premie.

■ VERGELIJKING TUSSEN OUDE EN NIEUWE STELSEL NODIG?

Het nieuwe pensioenstelsel wijkt zoals gezegd op drie belangrijke punten af van het oude: defined contribu- tion in plaats van defined benefit, gelijke premie in plaats van gelijke opbouw en een variabel pensioen in plaats van een vast pensioen. Dat maakt het heel moeilijk om beide stelsels goed te vergelijken. Maar is een vergelijking eigenlijk wel nodig? Ons antwoord daarop is een volmondig ja!

Is een vergelijking eigenlijk wel no- dig? Ons antwoord daarop is een volmondig ja

De juridische basis voor een pensioenregeling bestaat uit de pensioenovereenkomst die de werknemer met de werkgever heeft gesloten. Op basis van het pensi- oenakkoord zullen bijna alle pensioenregelingen – en dus bijna alle pensioenovereenkomsten – in Neder- land moeten worden gewijzigd. Juridisch gezien kan een werkgever een pensioenovereenkomst op twee manieren wijzigen: met instemming van de werkne- mer of eenzijdig. In het laatste geval zal hij moeten voldoen aan de vereisten van art. 19 PW, luidende dat hij een zodanig zwaarwichtig belang moet hebben dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van rede- lijkheid en billijkheid moet wijken.

Bij een wijziging met instemming zal een vergelijking van de oude pensioenregeling met de nieuwe moeten worden gemaakt. Een werknemer zal immers slechts instemmen als hij heeft kunnen vaststellen dat zijn rechten in de nieuwe regeling vergelijkbaar zijn met die uit zijn oude. Stemt hij er niet mee in, dan kan de werkgever de wijziging niet doorvoeren. Bij een een- zijdige wijziging zal de werkgever eveneens de rech- ten in de nieuwe regeling moeten vergelijken met die uit de oude, en wel om te toetsen of er sprake is van een zorgvuldige belangenafweging. Vervolgens zal hij deze vergelijking goed moeten communiceren aan de werknemers. Is een werknemer van mening dat de be- langenafweging niet goed is gemaakt, dan kan hij dat aan de rechter voorleggen.

Ondernemingsraad

De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht bij het wijzigen van de pensioenovereenkomst (art. 27, lid 1, onderdeel a Wet op de ondernemingsra- den, kortweg WOR). Ook hij zal de werkgever om een vergelijking van de oude met de nieuwe rege- ling vragen. Komen beide niet tot overeenstemming, dan kan de rechter om een oordeel worden gevraagd. Bij verplichte bedrijfstakpensioenfondsen ligt dit an- ders. Op grond van art. 4 Wet Bpf 2000 zijn werkne- mers en werkgever verplicht om de statuten, regle- menten en de daarop gebaseerde besluiten van het bedrijfstakpensioenfonds na te leven. Op grond hier- van zijn deelnemers automatisch gebonden aan een gewijzigd pensioenreglement. Bij een dergelijk pen- sioenfonds staat de ondernemingsraad dan ook bui- tenspel; op grond van art. 27, lid 3 WOR heeft hij hier geen instemmingsrecht. De rechtsbescherming van deelnemers aan verplichte regelingen bij de overgang naar het nieuwe pensioencontract is daar- door beperkt. Bij verplichte bedrijfstakpensioen- fondsen onderhandelen de sociale partners over de pensioenregeling. Daardoor hebben de vakbonden de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat er sprake is van evenwichtige regelingen voor de deel- nemers. Ook zij zullen daarom willen beschikken over een zorgvuldige vergelijking tussen de oude en de nieuwe regeling.

Inhoudelijke vergelijking

Bij de overgang naar een nieuwe pensioenregeling wordt eerst een inhoudelijke vergelijking gemaakt. Wat is het karakter van de oude regeling: eindloon/ middelloon? Hoe ziet de nieuwe regeling eruit: nieuw pensioencontract of verbeterde premierege- ling? Welk opbouw/premiepercentage wordt ge- bruikt en welke franchise? Hoe ziet het nabestaan- denpensioen er in de beide regelingen uit? Op grond van deze vergelijkingen kan al worden vastgesteld op welke punten de nieuwe regeling beter of slech- ter is dan de oude.

Daarna vindt een maatmensberekening plaats. Dan wordt duidelijk of bepaalde groepen worden bevoor- deeld of benadeeld door de nieuwe regeling. Ten slot- te zal op individueel niveau een vergelijking moeten worden gemaakt. Worden bepaalde werknemers fors benadeeld door de overgang naar de nieuwe regeling? Bij de maatmensberekening en de individuele bere- kening wordt bezien welke pensioenaanspraken een werknemer onder de oude regeling heeft en welke hij onder de nieuwe lijkt te krijgen.

Als werknemers in een nieuwe regeling minder pen- sioen opbouwen, worden ze daarvoor meestal gecom- penseerd. Compensatie kan veel vormen hebben, bij- voorbeeld een hoger opbouw- of premiepercentage, een lagere eigen bijdrage of een al dan niet periodiek brutobedrag. Adequate compensatie is het smeermid- del voor het invoeren van een nieuwe pensioenrege- ling. Werknemers, ondernemingsraden en vakbonden zijn vaak bereid om een nieuwe pensioenregeling te accepteren als de werknemers adequaat worden ge- compenseerd voor de nadelen.

■ HET VOORGESTELDE TRANSITIEKADER

Voor het kabinet is het duidelijk dat de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel zorgvuldig moet plaats- vinden. Werkgevers moeten een transitieplan opstel- len. Dit plan moet de verantwoording bevatten over welke keuzes zijn gemaakt en waarom dit een juri- disch verantwoorde en evenwichtige overstap is naar een nieuwe pensioenregeling. De Hoofdlijnennotitie benoemt onder andere de gekozen contractvorm, hoe wordt omgegaan met eventueel invaren, de effecten per leeftijdscohort en de afspraken over een adequa- te compensatie. Als de werkgever is aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds ligt deze ver- antwoordelijkheid bij de sociale partners. Pensioen- uitvoerders moeten een implementatieplan opstellen; dit plan bevat een uiteenzetting van de wijze waarop de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid en uitgevoerd.

Het kabinet wil de overgang naar het nieuwe stelsel combineren met het invaren van de oude rechten, of- tewel het onderbrengen van de oude aanspraken en rechten in de nieuwe regeling via collectieve waar- doverdracht. De overgang naar het nieuwe pensioen- stelsel en het invaren van de oude rechten vormen juridisch en feitelijk twee verschillende handelingen. Bij de overgang naar het nieuwe stelsel wordt de oude pensioenovereenkomst gewijzigd. Elke werknemer krijgt vanaf de invoering van het nieuwe stelsel recht op pensioen op basis van de nieuwe pensioenover- eenkomst. Als de nieuwe pensioenovereenkomst minder pensioen oplevert, dient hij daarvoor ade- quaat te worden gecompenseerd. Invaren van oude rechten is juridisch niet verplicht; wat onder de oude pensioenovereenkomst is opgebouwd, kan in princi- pe in de oude pensioenregeling bij de oude pensioen- uitvoerder achterblijven.

Als voor invaren wordt gekozen, moeten werknemers daar zeer zorgvuldig over worden geïnfor- meerd

Als wel voor invaren wordt gekozen, moeten werk- nemers daar zeer zorgvuldig over worden geïnfor- meerd. Zo heeft Hof Den Haag bij een dergelijke over- gang vanuit een eindloonregeling naar een beschikbarepremieregeling met waardeoverdracht ge- oordeeld dat de werkgever zijn waarschuwingsplicht had geschonden, doordat hij de werknemers onvol-

Deze methodes lijken tamelijk complex, terwijl het waarderen van de opgebouwde pensioenen nu juist op een eenvoudige en transparante wijze zal moeten plaatsvinden, wil deze begrijpelijk zijn voor werkne- mers, ondernemingsraden en vakbonden.

In dit artikel gaan we uitsluitend in op de complexi- teit van het invoeren van een nieuwe pensioenover- eenkomst en de adequate compensatie die daarbij moet worden aangeboden. Voor de problematiek van het invaren verwijzen we graag naar de artikelen van Xxxxxx xxx Xxxxxxx Kooy en Xxxx Xxxxxxx en Stef Ver- meulen in het vorige nummer.3

■ HOE VERGELIJK JE APPELS MET XXXXX?

Het is dus noodzakelijk om de pensioenen van het nieuwe stelsel te vergelijken met die van het oude stelsel. Dat wordt wel een heel complex proces, om- dat het nieuwe stelsel zoals gezegd op drie belangrij- ke punten afwijkt van het oude. En zoals hiervoor ook al is aangegeven, zal eerst een inhoudelijke vergelij- king tussen oud en nieuw moeten worden gemaakt. Maar doordat de nieuwe regeling totaal anders is in- gericht, valt nauwelijks te bepalen of de deelnemers er nu beter of slechter van worden en of daar voor sommige deelnemers ook nog verschil in zit. De maat- mensvergelijking zal evenmin veel soelaas bieden. Een vergelijking per deelnemer is waarschijnlijk noodzakelijk om inzichtelijk te krijgen wie waar aan toe is. In de Hoofdlijnennotitie is dan ook terecht op- genomen dat voor elke deelnemer op individueel ni- veau een vergelijking moet worden gemaakt in het door de uitvoerder op te stellen implementatieplan. Thans is het bij de overgang naar een nieuwe pensi- oenregeling ook al gebruikelijk om de pensioen(aanspraken) te vergelijken met die in de oude regeling. Als een deelnemer in de oude regeling tot zijn pensioendatum nog een pensioen zou kunnen opbou- wen van € 5000 per jaar en in de nieuwe ook, is een compensatieregeling niet nodig. Maar wel als hij nog slechts € 4000 per jaar kan opbouwen.

Is overigens een vergelijking van de (waarde van de) pensioenaanspraken eigenlijk wel de beste maatstaf? Het is immers ook mogelijk om de pensioenpremie in het oude stelsel met die in het nieuwe stelsel te vergelijken. Hoeveel pensioenpremie betaalt de werk- gever in het oude stelsel tot de pensioendatum en hoeveel in het nieuwe? Ook kun je pensioenkapita- len vergelijken: hoeveel pensioenkapitaal zal in het oude stelsel op de pensioendatum zijn opgebouwd en hoeveel in het nieuwe?

Vervolgens is het natuurlijk de vraag of een regeling vergelijkbare uitkomsten heeft als de op te bouwen pensioenaanspraken in beide stelsels weliswaar ver-

doende had gewaarschuwd voor de risico’s van waar-     

deoverdracht. De Hoge Raad heeft de hofuitspraak in cassatie bevestigd.2

In de Hoofdlijnennotitie worden verschillende me- thodes genoemd voor het waarderen van de in te va- ren rechten en aanspraken. Allereerst is het de vraag of deze waarderingsmethodes ook te gebruiken zijn om de oude regeling met de nieuwe te vergelijken.

2 Hof Den Haag 16 februari 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:231; HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2227.

3 X.X. xxx Xxxxxxx Kooy, Invaren na de Hoofdlijnenno- titie: juridisch aanvaardbaar, maar alle hens aan dek, en T.A.H. Boeijen en X. Xxxxxxxxx, Invaren: hoe ver- delen we de collectieve pot?, Pensioen Magazine nr. 8/9, augustus/september 2020.

oude en nieuwe stelsel

gelijkbaar zijn, maar de nog te betalen premie in het nieuwe stelsel wel lager is. Is dat gewoon een voor- deel voor de werkgever? Of is het noodzakelijk dat de pensioenaanspraken, de premie en het pensioenka- pitaal in de nieuwe regeling vergelijkbaar zijn met de oude regeling?

■ ADEQUAAT EN KOSTENNEUTRAAL COMPEN- SEREN

Steeds wordt benadrukt dat nadelen worden gecom- penseerd. Het adagium is adequaat en kostenneutraal compenseren. Hebben werknemers recht op een aan- spraak van 100% van hun oude aanspraak of is 90% ook adequaat? Wat wordt bedoeld met kostenneutraal

Wat wordt bedoeld met kostenneu- traal compenseren? Moet de werk- gever extra premie betalen als hij in het nieuwe stelsel minder pre- mie verschuldigd is?

compenseren? Moet de werkgever extra premie als compensatie betalen als hij in het nieuwe stelsel min- der premie verschuldigd is? Of hoeft hij niet te com- penseren als hij in het nieuwe stelsel evenveel pre- mie betaalt als in het oude, maar de uiteindelijke pensioenuitkeringen wel lager zijn?

In het nieuwe stelsel wordt de premie het uitgangs- punt. De berekening van aanspraken is gebaseerd op vele aannames, sterftetabellen, verwachte rendemen- ten en projectie(reken)rente. Vanuit dat oogpunt is het veel eenvoudiger om een vergelijking te maken tussen de premie in het oude stelsel en die in het nieuwe stelsel. Dat kan echter ook scheve vergelijkin- gen opleveren. Als in het nieuwe stelsel met dezelf- de premie een hoger (maar onzekerder) pensioen in het verschiet ligt, is het premieniveau een minder bruikbare vergelijkingsmaatstaf.

■ RECHTSONGELIJKHEID OF RICHTLIJNEN

Alle pensioenregelingen in Nederland moeten wor- den aangepast. Voor elke deelnemer zal een vergelij- king moeten worden gemaakt. Daarbij moet elke pen- sioenuitvoerder bepalen hoe hij deze vergelijking maakt, om te kunnen beoordelen welke deelnemers worden gecompenseerd. Dat is een enorm proces. Daarna zullen alle ondernemingsraden en vakbonden zich moeten buigen over de nieuwe pensioenregelin- gen, de individuele vergelijkingen en de compensa- tiemaatregelen. Daardoor bestaat de kans dat al die verschillende partijen dit enorme project steeds op een andere manier aanpakken, andere maatstaven

hanteren en andere compensatieregels opstellen. Dat kan tot allerlei rechtsongelijkheid leiden: waarom krijgt xxxxxx Xxxxxxxxx wel compensatie en xxxxxxx Xxxxxx niet?

Om deze rechtsongelijkheid zo veel mogelijk tegen te gaan, is het wenselijk dat er richtlijnen of best prac- tices worden opgesteld. In richtlijnen kan worden aangegeven op welke wijze de vergelijkingen moeten worden gemaakt. Gaan we alleen aanspraken verge- lijken? Wat zijn daarbij de uitgangspunten? Of gaan we ook premies vergelijken? Deze vergelijkingen vor- men de basis voor de compensatieregels. Onderne- mingsraden kunnen vervolgens toetsen of de richtlij- nen goed zijn nageleefd en of de juiste compensatie is toegekend.

Rechtsbescherming

Als een ondernemingsraad of werknemer de compen- satie te laag vindt, kan hij daarmee naar de rechter. Die kan dan toetsen aan de richtlijnen. Voor werkne- mers die onder een verplicht bedrijfstakpensioen- fonds vallen, staat de gang naar de rechter niet open. Zij zijn van rechtswege gebonden aan de nieuwe pen- sioenregeling (art. 4 Wet Bpf 2000). De rechtsbescher- ming van deze werknemers is daardoor zeer beperkt bij dit omvangrijke en complexe proces, waarbij de kans groot is dat (onbedoeld) bepaalde groepen deel- nemers fors benadeeld kunnen worden.

Er zal blijkens de Hoofdlijnennotitie een transitie- commissie worden ingesteld. Die kan optreden als mediator of als (bindend) adviseur bij geschillen over de overgang. In het kader van de rechtsbescherming is het wenselijk dat ook individuele deelnemers van bedrijfstakpensioenfondsen of ondernemingsraden van aangesloten ondernemingen geschillen over de overgang naar het nieuwe stelsel of de compensatie- regeling aan een dergelijke commissie kunnen voor- leggen.

■ CONCLUSIE

De overgang naar het nieuwe stelsel is een groot en omvangrijk project. Daarbij kan veel mis gaan. Com- plexiteit, rechtsongelijkheid en beperkte rechtsbe- scherming kunnen het vertrouwen in het nieuwe pen- sioenstelsel fors laten dalen. De politiek zal keuzes moeten maken om dat te vermijden. Welke mate van complexiteit is aanvaardbaar voor de gewone werk- nemer? Moet deze ook kunnen kiezen voor een vast pensioen? Ondernemingsraden, vakbonden en werk- nemers hebben behoefte aan duidelijke normen, zo- dat daaraan kan worden getoetst. Is 90% van de oude aanspraak adequaat? Moeten werkgevers minimaal dezelfde premie betalen? Hebben werknemers die deelnemen in verplichte bedrijfstakpensioenfondsen wel voldoende rechtsbescherming? De Hoofdlijnen- notitie heeft wel een richting aangegeven, maar er zal nog veel meer duidelijkheid moeten komen over de overgang naar het nieuwe stelsel.