ProRail CAO 2017-2019

Dit hoofdstuk gaat in op de arbeidsverhoudingen bij ProRail. Na een aantal algemene zaken te hebben genoemd, beschrijft A 2 de afspraken die zijn gemaakt over de omgang met geschillen. A 3 formuleert de reikwijdte van de arbeidsovereenkomsten. In A 4 staat beschreven wat de werkgever en de medewerkers zijn overeengekomen over de arbeidsomstandigheden.

A 1 Algemeen ‌‌‌‌‌

Dit deel beschrijft een aantal zaken met een algemeen karakter. Ook biedt het een begrippen- lijst. Daarin geven de opstellers van de cao een uitleg over termen die in de bedrijfsvoering van ProRail van groot belang zijn.

Doelgroep

De bepalingen in deel A 1 gelden voor alle medewerkers.

A 1.1 Looptijd van de cao

De afspraken in deze cao gaan werkgever en medewerkers aan voor de periode van 1 maart 2017 tot 1 juli 2019.

A 1.2 Andere afspraken ook van toepassing

Bij arbeidsovereenkomsten neemt de werkgever ook de afspraken in acht die beschreven zijn in het hoofdstuk Sociale Eenheid in de cao van de NS. Vooral de afspraken die in het hoofd- stuk Sociale Eenheid zijn verwoord over de collectieve ziektekostenverzekering, de reis- faciliteiten, ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen zijn van belang, evenals het Sociaal plan en de daarin vastgelegde afspraken. De actuele teksten worden op Focus gepubliceerd.

A 1.3 Tussentijds wijzigen van de cao

Het kan zijn dat een van de partijen tussentijds een wijziging wil doorvoeren in de cao. Dit verzoek tot wijziging bespreken zij in een periodiek overleg. Komen zij tot een overeenkomst op het betreffende punt, dan beschouwen zij het goedgekeurde verslag van zo’n overleg als een onderhandse akte. Die is nodig volgens artikel 3 van de wet op de Collectieve Arbeids- overeenkomst: ‘Een collectieve arbeidsovereenkomst kan slechts worden aangegaan bij een authentieke of onderhandse akte.’

A 1.4 Verlenging en opzegging

Deze cao heeft een looptijd zoals beschreven in A 1.1. Zij loopt automatisch op de einddatum af. Daartoe hoeven de partijen de ‘oude’ cao niet op te zeggen. Ook na het verstrijken van de looptijd van de cao blijven de daarin opgenomen afspraken van kracht, totdat een nieuwe cao in werking treedt.

A 1.5 Begrippen ‌

In deze cao komt een groot aantal begrippen steeds weer terug. Zij worden hieronder genoemd en van een betekenis voorzien. De woorden ‘medewerker’, ‘directeur’ en ‘leiding- gevende’ zijn zowel mannelijk als vrouwelijk bedoeld.

Arbeidspatroon De dagen waarop de medewerker bemoeienis heeft met zijn werkzaamheden. Arbeidstijd De tijd waarin de medewerker bemoeienis heeft met zijn werkzaamheden.

ATW Arbeidstijdenwet

Basisrooster Een rooster, waarin het arbeids- en rustpatroon is vastgelegd, ten behoeve van medewerkers werkzaam in roosterdienst. Het basisrooster is vastgesteld na instemming van de Ondernemingsraad. De geldigheidsduur ervan is vooraf bepaald. Per roosterregel verbindt het basisrooster één medewerker aan het arbeids- en rustpatroon.

Bedrijfstijd De tijd waarin het bedrijf of bedrijfsonderdeel is geopend.

Bereikbaarheidsdienst De tijdruimte tussen twee opeenvolgende diensten of in een pauze, waarin de medewerker alleen maar bereikbaar moet zijn. In onvoorziene omstandigheden roept de direct leiding- gevende hem op. De medewerker verricht dan zo spoedig mogelijk de gevraagde werkzaamheden.

Buitengewoon verlof Verlof dat de werkgever verleent bij bijzondere gebeurtenissen (zie bij D 1.8).

Cao-loon Het maandloon dat tot stand is gekomen conform de afspraken in deze cao en dat bekend is gemaakt aan de betreffende medewerker.

Consignatie Zie: bereikbaarheidsdienst.

Contractuur De eenheid van arbeidstijd per week zoals die vermeld staat in de arbeidsovereenkomst. Dagelijkse arbeidstijd De arbeidstijd in een dienst.

Dagelijkse rusttijd De tijd tussen twee diensten op opeenvolgende dagen. Decemberuitkering zie artikel C1.3 en C1.3.1. van deze cao

Detacheren Het tijdelijk uitbesteden van een medewerker bij een andere werkgever dan ProRail. De detachering heeft geen gevolgen voor de rechtspositie van de betreffende medewerker.

Dienst De tijdsruimte waarin de medewerker bemoeienis heeft met ProRail.

Dienstrooster (eigen) De diensten die voor een medewerker in de donderdagse weekindeling zijn vastgelegd voor de komende week.

Diensttijd De onafgebroken periode waarin een medewerker een arbeidsovereenkomst heeft met ProRail.

Directeur Lid van de directie of zijn door hem aangewezen vertegenwoordiger. Direct leidinggevende zie hiërarchisch leidinggevende.

Donderdagse weekindeling Het op donderdag uitgegeven basisrooster met de eventuele wijzigingen, geldend voor de daaropvolgende week. Gebruikte afkorting: DW.

DS, vergoeding Vergoeding voor derving secundaire arbeidsvoorwaarden (zie C 4.).

Feestdagen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag. Gebruikte afkorting: F.

Functiegroep Groep van naar zwaarte vergelijkbare functies.

Hiërarchisch leidinggevende De door ProRail aangewezen leidinggevende die leiding geeft aan de medewerker en met hem alle zaken bespreekt over het werk bij ProRail. De leidinggevende legt de afspraken vast die hij met de medewerker heeft gemaakt.

Individueel Keuze Budget Het keuzebudget in (bruto) euro’s dat maandelijks toegekend wordt. Het IKB is opgebouwd uit de zogenoemde 'bronnen' en kan door de medewerker aangewend worden voor de aanschaf van 'doelen' (zie C2).

Bron Een IKB-begrip. Een arbeidsvoorwaarde zoals loon, vakantiebijslag, decemberuitkering of verlofrecht, die door een medewerker in het IKB aangewezen kan worden om in te ruilen voor een 'doel' zoals extra loon, vakbondscontributie of verlof.

Doel Een IKB-begrip. Een arbeidsvoorwaarde waarvoor via het IKB, een andere arbeidsvoorwaarde is ingeruild.

Indicatieniveau (functie) Het niveau waarop een functie is ingedeeld in afwachting van definitieve indeling.

In gesprek ProRail wil in gesprek gaan, zijn en blijven, omdat de werkzaamheden en de ontwikkeling van de medewerker voortdurend (kunnen) veranderen.

Koopverlof Verlofuren die door de medewerker zijn aangekocht.

Kwartaaldag Extra rustdag voor roostergebonden medewerkers met een contractuele arbeidsduur van meer dan 5 uur per etmaal. ProRail kent hun de kwartaaldag toe als zij in een kalender- kwartaal niet ten minste 6 vrije zondagen hebben gehad.

Maandbezoldiging Het totaal van maandelijks te ontvangen salaris, opgebouwd uit:

– het cao-uurloon, vermenigvuldigd met het aantal contracturen (maandloon);

– de toeslagen waarop de medewerker recht heeft;

Medewerker Ieder met wie ProRail een arbeidsovereenkomst heeft gesloten en op wie een cao-loon van toepassing is.

Meeruren Voor deeltijd medewerkers in regelmatige diensten: de uren die zij in opdracht van de leiding- gevende meer werken dan het afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week, tot een maximum van 36 uur per week.

Voor deeltijd medewerkers in roosterdienst: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken dan het aantal uren volgens basisrooster voor die week, tot een maximum van 36 uur per week.

Nachtdienst De dienst waarin de medewerker meer dan 1 uur arbeid verricht tussen 0.00 uur en 6.00 uur. Netto-netto toelage Zie C 1.5

Organisatieverlof Verlof dat verleend wordt om aan vakbondsactiviteiten deel te kunnen nemen.

Ouderenbeleid ProRail (OBP) De OBP regeling stelt medewerkers in staat om, indien voldaan is aan bepaalde voorwaarden, de gemiddelde arbeidsduur per week terug te brengen.

Overleg, in- Bij ‘in overleg’ komt de inhoud van de beslissing van de leidinggevende gezamenlijk met de medewerker tot stand.

Overleg, na- Bij ‘na overleg’ beslist de leidinggevende, nadat hij de mening van de medewerker heeft gehoord. Bij deze beslissing zal hij rekening houden met deze mening.

Overuren Voor medewerkers in regelmatige diensten: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken dan de 36 contracturen per week, verhoogd met de overeengekomen extra uren.

Voor medewerkers in roosterdienst: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken dan het aantal uren per week volgens basisrooster.

Voor medewerkers in deeltijd: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken vanaf 36 uur per week.

Partijen ProRail en de vakorganisaties die partij zijn bij deze cao.

Partner – de echtgenoot of echtgenote;

– de geregistreerd partner;

– de persoon die met een medewerker samenleeft zoals bedoeld in de cao Sociale Eenheid NS.

Pauze Een onderbreking van de arbeidstijd van tenminste 30 minuten, waarbinnen de medewerker geen bemoeienis heeft met het werk.

Pensioengevend inkomen Een deel van de maandbezoldiging zijnde het cao-uurloon vermenigvuldigd met het aantal contracturen en, met ingang van 1 januari 2014, de toeslagen en 11,25% (voorheen de vakan- tiebijslag en decemberuitkering) van het IKB en alles wat partijen verder als pensioengevend inkomen benoemen en wat de directie van SPF Beheer als zodanig erkent.

Posten Een locatie waar medewerkers van verschillende eenheden veelal in roosters hun werkzaam- heden verrichten.

PR-dag De rustdag voor een parttimer, gelijkgesteld aan de norm voor een R-dag.

ProRail ProRail BV, dan wel haar rechtsvoorgangers.

R-dag Dag waarop geen dienst wordt verricht en die voldoet aan de normen volgens B 3.1.12 e.v.

Rood weekend Zie bij artikel B 4.1

Roosterdienst, werken in Er is sprake van een medewerker in roosterdienst als de medewerker werkt volgens een rooster dat voorziet in wisselende arbeidstijden. De roosters bestaan uit een vroege en late dienst dan wel uit een vroege, late en nachtdienst. Ook medewerkers die recht hebben op een inconveniententoeslag (artikel C 4.15 van de cao) behandelen wij als roostergebonden medewerkers. Partijen hebben de functies die binnen deze groep vallen nader gespecificeerd.

Rouleringsperiode Periode waarbinnen diensten rouleren in een vast roosterpatroon. Rusttijd De tijd tussen twee diensten.

Spelregels De richtlijnen die ProRail hanteert bij het opzetten van basisroosters en bij het maken van de donderdagse weekindeling (DW).

Standplaats De locatie waar de medewerker op last van de verantwoordelijke leidinggevende zijn functie uitoefent. Voor een medewerker die op meer dan één locatie zijn functie verricht, stelt de verantwoordelijke leidinggevende één locatie vast om die als standplaats te benoemen.

Tijdelijke verplaatsing Een medewerker werkt voor ProRail tijdelijk op een andere locatie dan de standplaats, zonder dat dit gevolgen heeft voor zijn rechtspositie.

Tijdvak De periode van ten hoogste één jaar, die door het werkproces, de werkdrukte of de werkcyclus wordt bepaald.

Toeslagen De maandelijkse toeslagen die zijn gelijkgesteld aan het cao-loon:

– persoonlijke toeslagen;

– arbeidsmarkttoeslag.

TVI Tegemoetkoming vermindering inkomen (zie C 5.2).

Vakorganisaties De door XxxXxxx erkende vakorganisaties.

Xxxxxxxx Xxxxxxx verlof in de vorm van wettelijke vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie (vrije uren).

Vakantiebijslag zie artikel C1.2 en C1.2.1 van deze cao.

Verlofuren Het wettelijk aantal vakantie-uren, dat de medewerker altijd in tijd moet opnemen.

Vrije uren Het bovenwettelijk aantal vakantie-uren, per 1 januari 2014 bestaande uit het bovenwettelijk leeftijdsverlof en het standaard bovenwettelijk verlof, zie verder artikel D1.2.

Week De periode van maandag 0.00 uur tot en met de daaropvolgende zondag 24.00 uur.

Werkgever ProRail BV, dan wel haar rechtsvoorgangers.

Werklijnen Het totale pakket van werkzaamheden dat medewerkers moeten verrichten. Werknemer(s) Zie bij ‘medewerker’.

Werktijdregeling Zie: basisrooster.

WOR Wet op de ondernemingsraden.

WO-uren Werktijdverkorting voor medewerkers van 60 jaar en ouder.

A 2 Afspraken ‌‌‌

Dit deel beschrijft afspraken tussen ProRail en de vakorganisaties over de doelgroep van

de cao, over de procedures bij mogelijke geschillen over de toepassing van cao-bepalingen, de overlegvormen met externen en over de overdracht van activiteiten.

A 2.1 Incidenteel afwijken

De werkgever kan, in een voor de medewerker positieve zin, in individuele gevallen van deze cao afwijken, tenzij deze afwijkingsmogelijkheid uitdrukkelijk is uitgesloten.

A 2.2 Extern overleg

De werkgever en de vakorganisaties voeren periodiek samen overleg. Om dat zo adequaat mogelijk te laten zijn, hebben de partijen de volgende afspraken gemaakt over dit extern overleg:

– De partijen praten over de collectieve en individuele belangen van de ProRail-medewerkers en over het beleid, voor zover ProRail dat door een cao regelt.

– De werkgever geeft de vakorganisaties alle inlichtingen die zij nodig hebben voor een goede uitoefening van hun taak.

– De werkgever stelt faciliteiten ter beschikking voor het extern overleg. Daaraan kan de werkgever voorwaarden verbinden.

– Verlaat de werkgever de Sociale Eenheid gedurende de looptijd van deze cao, dan krijgen de vakorganisaties op hetzelfde financiële niveau middelen beschikbaar gesteld als nu.

De werkgever erkent dat een goed functioneren van de vakorganisaties mede afhankelijk is van contacten met en tussen leden van de vakorganisaties en de mogelijkheden om gekozen leden van de OR te ondersteunen.

Daarom zijn ten behoeve van het vakbondswerk de onderstaande faciliteiten overeengekomen:

– Vakorganisaties kunnen voor het doen van zakelijke mededelingen gebruik maken van geëigende communicatiemiddelen1 binnen de organisatie.

– Voor vergaderingen van de vakorganisaties over organisatie- en vakbondsaangelegen- heden kan gebruik worden gemaakt van bedrijfsruimtes.

– Aangewezen leden van de vakorganisaties kunnen voor bovengenoemde activiteiten binnen redelijke grenzen extra verlof krijgen (organisatieverlof) dan wel een nummer waarop ze de bestede uren kunnen schrijven. Werkgever en vakorganisaties maken nadere afspraken over welke personen dit betreft en over het aantal uren.

1 Bedoeld wordt de informatieborden in de koffie- en printercorners. Voor het doen van zakelijke mededelingen staat Focus niet ter beschikking.

A 2.3 Bescherming medewerkers in extern overleg ‌‌‌

Een medewerker die een partij vertegenwoordigt in het hierboven omschreven extern overleg, zal daarvan geen nadelige invloed ondervinden in zijn positie als medewerker. Is de mede- werker van mening dat dit wel het geval is, dan kan hij de direct leidinggevende en/of naast hogere leidinggevende verzoeken een onderzoek hiernaar in te stellen. Uiterlijk een maand later deelt de werkgever hem de uitslag van dit onderzoek mee.

A 2.4 Overdracht van activiteiten

Het kan zijn dat de werkgever gedurende de looptijd van deze cao zeggenschap heeft gekregen of zal krijgen in een andere vennootschap. De partijen hebben afgesproken, dat in die omstandigheden geen overdracht van activiteiten of gehele verkoop zal plaatsvinden aan die andere vennootschap. Zo’n overdracht of verkoop kan alleen indien partijen resultaat- gericht overleg hebben gevoerd over overgangsmaatregelen. Die moeten betrekking hebben op onder meer de arbeidsverhoudingen, de arbeidsvoorwaardenvorming en arbeidsvoor- waarden in het kader van de overgang.

Wanneer de feiten en omstandigheden dit toestaan, hebben bij het overgaan van personeel naar die andere vennootschap de volgende categorieën een voorkeurspositie:

– vrijwilligers onder de medewerkers in de bedrijfseenheid die zal overgaan;

– vrijwilligers onder de medewerkers die gewoonlijk de over te dragen werkzaamheden verrichten.

Xxxx activiteiten over naar een werkgever waar XxxXxxx geen zeggenschap heeft en ook niet zal verkrijgen, dan heeft ProRail de intentie om te bevorderen dat de betrokken partijen zoveel mogelijk volgens het bovenstaande handelen.

A 2.5 Geschillenregeling

Het kan zijn dat een medewerker een verschil van mening krijgt met zijn direct leidinggevende over de toepassing van cao-bepalingen. Voor een dergelijk geval hebben de partijen de volgende procedure afgesproken.

– De medewerker bespreekt het verschil van mening met zijn direct leidinggevende.

– Komen zij er samen niet uit, dan kan de medewerker het geschilpunt voorleggen aan de naast hogere manager en/of de afdeling HRM. De naast hogere manager doet een uitspraak.

– Is de medewerker het niet eens met die uitspraak, dan kan hij het geschil schriftelijk voor- leggen aan de president-directeur of de Geschillencommissie, uiterlijk binnen 4 weken na voormelde uitspraak. Dit is niet mogelijk voor geschilpunten waarvoor een aparte interne bezwaren- en klachtenprocedure geldt zoals de Klachtenregeling over ongewenst gedrag.

De Geschillencommissie ‌

De president-directeur benoemt de Geschillencommissie. Deze bestaat uit:

– een neutrale voorzitter;

– leden die de werkgever aanwijst;

– leden die de vakorganisaties aanwijzen. ProRail voegt aan de commissie een secretaris toe.

Procedure bij Geschillencommissie

Is de medewerker het niet eens met de uitspraak van de naast hogere manager, dan meldt hij het geschil binnen 4 weken na de managementuitspraak aan de Geschillencommissie. Hij doet dat schriftelijk, gericht aan de secretaris.

De secretaris legt het geschil binnen 2 weken na ontvangst gedocumenteerd voor aan de Geschillencommissie. Hij informeert de medewerker over de datum waarop de commissie zijn punt behandelt.

De voorzitter bepaalt of de commissie een besloten zitting zal wijden aan het geschilpunt. Hij kan in plaats daarvan ook een schriftelijke procedure starten. Hij laat de medewerker weten welke beslissing hij waarom heeft genomen.

Komt het tot een besloten zitting, dan hoort de Geschillencommissie zo spoedig mogelijk beide partijen.

Bij een schriftelijke procedure krijgen de commissieleden het geschilpunt gedocumenteerd voorgelegd.

De geschillencommissie geeft binnen 3 weken na de schriftelijke procedure of de besloten zitting haar advies. De secretaris deelt het onderbouwde advies schriftelijk aan de mede- werker, de direct leidinggevende en de president-directeur mee.

De president-directeur beschouwt het advies van de commissie als een niet bindend advies. Op de punten waar dat niet is vastgelegd, bepaalt de commissie haar eigen werkwijze.

Oordeel van de president-directeur

De president-directeur hoort zo nodig de betrokken partijen, wint eventueel advies in bij de naast hogere manager en de afdeling HRM en weegt het advies van de Geschillencommissie mee in zijn besluitvorming. Heeft de president-directeur het advies van de Geschillencommissie ontvangen, dan doet hij binnen twee weken een onderbouwde uitspraak. Deze uitspraak deelt hij schriftelijk mee aan de medewerker, leden van de Geschillencommissie en de afdeling HRM. Wanneer de medewerker het niet eens is met de uitspraak van de president-directeur, rest hem niet anders dan de gang naar de burgerlijke rechter.

A 2.6 Klachtenregeling over ongewenst gedrag

De Klachtenregeling geeft medewerkers van ProRail de mogelijkheid om ongewenst gedrag of intimidatie aan de orde te stellen bij zijn direct leidinggevende, een vertrouwenspersoon of een onafhankelijke klachtencommissie.

Onder ongewenst gedrag/intimidatie wordt verstaan: het gedrag van een andere medewerker, dat de betrokkene als ongewenst heeft ervaren. Daaronder vallen directe of indirecte onge- wenste uitlatingen of handelingen. Deze komen tot uiting in verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag jegens de betrokkene. Onder ongewenst gedrag valt in ieder geval: seksuele intimi- datie, pesten, agressie en geweld en discriminatie.

Deze regeling is in Bijlage 9 opgenomen.

A 3 Arbeidsovereenkomsten ‌‌

Dit deel beschrijft de afspraken die de partijen hebben gemaakt over het aangaan en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten, over opzegtermijnen en over de aard en de plaats van de werkzaamheden die de medewerker voor ProRail verricht.

Doelgroep

Dit deel geldt voor alle medewerkers van ProRail.

A 3.1 Voor bepaalde of onbepaalde tijd

Over het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst hebben partijen de onder- staande afspraken gemaakt.

Proeftijden

Bij ProRail gelden aan het begin van een dienstverband de volgende regels voor een proeftijd:

– Is de arbeidsovereenkomst voor een periode van 6 maanden of korter, dan is er geen proeftijd.

– Geldt de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan twee jaar, dan heeft de betref- fende medewerker een proeftijd van één maand.

– In afwijking op het bovenstaande gelden in de arbeidsovereenkomst van treindienstleiders in opleiding de eerste twee maanden als proeftijd.

– Heeft de arbeidsovereenkomst een looptijd van twee jaar of meer, dan gelden de eerste twee maanden als proeftijd voor de betrokken medewerker.

– Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden de eerste twee maanden als proeftijd voor de betrokken medewerker.

Reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

ProRail houdt bij toepassing van de ketenregeling zoals bedoeld in artikel 7:668a BW geen rekening met arbeidsovereenkomsten tussen medewerker en andere werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als voorganger gezien moeten worden. Hiermee wordt uitdrukkelijk afgeweken van artikel 7:668a BW lid 2.

Beëindiging vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd en werken na de AOW gerechtigde leeftijd

De arbeidsovereenkomst van een medewerker eindigt van rechtswege op de dag waarop de medewerker zijn AOW gerechtigde leeftijd bereikt. De medewerker kan aan de werkgever een verzoek doen om na de AOW gerechtigde leeftijd door te werken. Dit verzoek dient tenminste 3 maanden voor het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd te zijn ingediend bij de direct leidinggevende. De werkgever willigt dit verzoek in, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet.

De medewerker die na de AOW gerechtigde leeftijd wil doorwerken, en daartoe door de werkgever ook in de gelegenheid wordt gesteld, is werkzaam op basis van een arbeids- overeenkomst voor bepaalde tijd.

A 3.2 Opzegtermijnen ‌‌

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt voor de medewerker en de werkgever een opzegtermijn van één maand. Indien in de arbeidsovereenkomst voor de medewerker een opzegtermijn van twee respectievelijk drie maanden is overeengekomen, geldt voor de werk- gever een opzegtermijn van vier maanden.

Een medewerker en de werkgever kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts beëindigen tegen de eerste dag van een kalendermaand. Daarbij nemen zij de over- eengekomen opzegtermijn in acht, tenzij de werkgever anders beslist op verzoek van de medewerker.

A 3.3 Werkzaamheden

De medewerker verricht zijn werkzaamheden op elke locatie waar de werkgever zijn bedrijf uitoefent. Verder verplicht de medewerker zich ertoe zijn werkzaamheden te verrichten bij ondernemingen of instellingen die de werkgever aanwijst. Dat laatste gebeurt in overleg met de partijen.

Op elk tijdstip

Als de dienstuitvoering dit vereist volgens het oordeel van de werkgever, is de medewerker verplicht op elke dag van de week zijn werkzaamheden te verrichten. Ook als dat nodig is buiten de vastgestelde arbeidstijden.

Consignatie of bereikbaarheidsdienst

Bij een storing of andere calamiteit moet de werkgever zo snel mogelijk kunnen ingrijpen. Daartoe kan de werkgever voorschrijven, dat bepaalde categorieën medewerkers buiten de voor hen vastgestelde arbeidstijden bereikbaar moeten zijn.

Het kan zijn dat een medewerker een hele week verplicht bereikbaar of geconsigneerd is. Deze langdurige consignatie mag de direct leidinggevende hem maximaal om de andere week opleggen. Hij is verplicht zoveel mogelijk te voorkomen, dat een medewerker op zijn verlofdag bereikbaar moet zijn. Een medewerker die niet is geconsigneerd, mag de direct leidinggevende hooguit eenmaal per dag oproepen.

Een andere dan de eigen functie

Iedere medewerker heeft een bepaalde functie. Maar in sommige gevallen kan de direct leidinggevende van de medewerker vragen tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten. Bijvoorbeeld in onvoorziene situaties. De direct leidinggevende kan van de medewerker niet verlangen, dat hij werkzaamheden van stakers overneemt.

A 3.4 Woonplaats ‌

De direct leidinggevende kan een medewerker verplichten te wonen binnen een bepaalde straal van de standplaats. Geldt de bovengenoemde verplichting niet voor een medewerker, dan dient hij er wel voor te zorgen dat de dienstuitvoering niet in het geding komt, omdat hij (te) ver van het werk af woont. De directie kan hiervoor nadere regels vaststellen, met instemming en eventueel op initiatief van de Ondernemingsraad.

Wil een medewerker zich vestigen in een plaats die een langere reistijd naar zijn standplaats vergt, dan moet hij dit vooraf afstemmen met zijn direct leidinggevende.

De medewerker moet de direct leidinggevende onmiddellijk laten weten wanneer hijzelf en

– als dat van belang is – zijn gezin ergens anders gaat wonen.

A 4 Arbeidsomstandigheden ‌‌‌

Dit deel beschrijft de afspraken die de partijen hebben gemaakt over de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, het terugdringen van het ziekteverzuim, het aangaan van bijzondere sociale verplichtingen en de instroom van zwakkeren in de arbeidsmarkt.

Doelgroep

Dit deel geldt voor alle medewerkers van ProRail.

A 4.1 Uitgangspunten

De Wet Verbetering Poortwachter heeft tot doel het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. Met inachtneming van deze wet zal de werkgever samen met de Ondernemingsraad overleg voeren over de keuze van de arbodienst, over de keuze van een re-integratiebedrijf en over de inhoud van de overeenkomsten die zijn gemaakt in het kader van het terugdringen van het ziekteverzuim. Het beleid van de werkgever is erop gericht de gedeeltelijk arbeids- geschikte medewerker tijdig en duurzaam te re-integreren in het werkproces.

Veiliggestelde aspecten

In de overeenkomst met de arbodienst of het re-integratiebedrijf stelt de werkgever in elk geval veilig dat:

– voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar is om de re-integratie zo succesvol mogelijk te laten verlopen;

– een duidelijke omschrijving plaatsvindt van de begrippen ‘plaatsing’ en ‘geslaagde’ re-integratie;

– voor de te re-integreren medewerker een deugdelijke klacht- en geschillenregeling open staat;

– een reglement dat voldoet aan de eisen zoals gesteld in de Wet bescherming persoons- gegevens de privacy waarborgt van de te re-integreren medewerker;

– periodiek een cijfermatig onderbouwd rapport wordt uitgebracht over de uitvoering van de dienstverlening en over de resultaten daarvan;

– periodiek een klanttevredenheidsonderzoek onder werkgever en medewerkers wordt gehouden, waarover schriftelijk rapport wordt uitgebracht.

De werkgever betrekt de Ondernemingsraad in bovengenoemd proces. Tevens informeert hij in het periodiek overleg de vakorganisaties over de dienstverlening die is verricht en over de resultaten die de arbodienst en een re-integratiebedrijf hebben behaald.

A 4.2 Financieren bijzondere sociale voorzieningen

Het kan zijn dat de partijen een bijzondere sociale voorziening willen overeenkomen. In dat geval financieren de medewerkers deze regeling geheel of gedeeltelijk.

ProRail CAO 2017-2019 26

B Arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen ‌

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken over arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen. Het hoofdstuk is onderverdeeld in vier delen. B 1 is van toepassing op alle medewerkers, tenzij anders bepaald in B 2 en B 3. Heeft een medewerker bereikbaarheidsdiensten, dan gelden de afspraken zoals beschreven in B 2. Heeft een medewerker roosterdiensten, dan gelden de bepalingen in deel B 3. De werkgever beslist bij onduidelijkheden welke afspraken van toepassing zijn. B 4 geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de weekenden.

B 1 Algemeen ‌‌‌‌

Dit deel geeft de algemene afspraken weer die zijn gemaakt over arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen.

B 1.1 Arbeidstijd

De Arbeidstijdenwet (ATW) benoemt als arbeidstijd, naast de contractuele arbeidsduur, de tijd die de medewerker besteedt aan:

– opleidingen die de werkgever verzorgt en die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie;

– medisch en/of psychologisch onderzoek;

– ongevallenonderzoek;

– taakgericht werkoverleg;

– activiteiten in het kader van de Ondernemingsraad;

– activiteiten in het kader van de bedrijfshulpverlening (BHV).

Arbeidstijd is ook de tijd waarin de medewerker door ziekte, verlof of wettelijke verplichtingen niet de arbeid heeft kunnen verrichten die deze anders wel zou verrichten.

Bij het invullen van de arbeids- en rusttijden zijn de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeids- tijdenbesluit van toepassing. Enkele wettelijk toegestane uitzonderingen bevestigen deze regel:

– De arbeidstijd per week is maximaal 60 uur.

– De arbeidstijd in een periode van 16 achtereenvolgende weken is gemiddeld maximaal 48 uur per week.

B 1.2 Arbeidsduur

De contractuele arbeidsduur is gelijk aan het aantal uren genoemd in de arbeidsovereenkomst. De standaard arbeidsduur (voltijd) bedraagt gemiddeld 36 uur per week. Medewerkers van XxxXxxx werken gemiddeld 8 uur per dag en hebben 30 minuten pauze.

B 1.3 Arbeidspatronen

Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst legt de werkgever, na overleg met de medewerker, en met inachtneming van het bepaalde in B 1.2, het arbeidspatroon van de medewerker vast voor het lopende kalenderjaar. Voor roostergebonden personeel legt de werkgever dit vast conform het bepaalde in B 3.1.6. e.v.

Ieder jaar, uiterlijk in de maand november, wordt door werkgever, na overleg met de mede- werker, en met inachtneming van het bepaalde in B 1.2, het arbeidspatroon voor het daarop- volgende kalenderjaar vastgelegd. De werkgever houdt daarbij zoveel mogelijk rekening met de wensen van de medewerker ten aanzien van het arbeidspatroon, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet.‌‌‌

Wordt er geen of niet tijdig een nieuw arbeidspatroon afgesproken dan geldt het arbeids- patroon van het daaraan voorafgaande kalenderjaar. Voor roostergebonden personeel geldt het bepaalde in B 3.1.6 e.v.

B 1.4 Uitbreiding arbeidsduur

Op verzoek van de medewerker kan de direct leidinggevende instemmen met een tijdelijke uitbreiding van de contractuele arbeidsduur tot maximaal 40 uur per week. Tenzij werkgever en medewerker schriftelijk anders overeenkomen geldt de tijdelijke uitbreiding voor maximaal één jaar. De werkgever willigt het verzoek in, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. Wijst hij het verzoek van de medewerker af, dan motiveert hij dit besluit schriftelijk.

B 1.5 Werken in deeltijd

Op verzoek van de medewerker kan de direct leidinggevende instemmen met een al dan niet tijdelijk verzoek van de medewerker om in deeltijd te gaan werken. De werkgever willigt dit verzoek in, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hier tegen verzet. Hij motiveert zijn beslissing schriftelijk.

B 1.6 Thuiswerk

De direct leidinggevende kan instemmen met een incidenteel verzoek van een medewerker om thuis te werken, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. Bij een instemmend besluit is het thuis werken arbeidstijd. Bij een afwijzend besluit motiveert de direct leiding- gevende dit schriftelijk.

B 1.7 Pauze ‌‌‌‌

Iedere medewerker heeft conform de Arbeidstijdenwet een pauze van 30 minuten bij een arbeidstijd langer dan 5,5 uur. De pauze behoort niet tot de werktijd. De werkgever betaalt deze tijd niet door. Hij zorgt er wel voor, dat de medewerker tijdens die pauze zich even kan afsluiten van het werk. Is de werkgever niet in staat daarvoor te zorgen, kan de medewerker binnen de wettelijke kaders gebruikmaken van de regeling bij bereikbaarheidsdienst.

B 1.8 Collectieve sluitingsdagen

Met instemming van de Ondernemingsraad kan de werkgever per kalenderjaar maximaal

6 dagen aanwijzen als collectieve sluitingsdag van nader te bepalen kantoren c.q. vestigingen van de werkgever. Een collectieve sluitingsdag geldt niet als arbeidstijd. Medewerkers die op basis van het afgesproken arbeidspatroon werkzaam zijn op de dag die is aangewezen als sluitingsdag dienen voor deze dag verlofuren op te nemen.

Ook kunnen medewerkers, werkzaam in de betreffende kantoren c.q. vestigingen, die op de sluitingsdag een werkdag hebben volgens hun arbeidspatroon, in overleg met de direct leidinggevende op een andere dag werken, waarmee dan geen verlofdag wordt afgeschreven.

B 1.9 Reistijd

Reistijd woon-werkverkeer is bij ProRail eigen tijd. Het kan zijn, dat de medewerker moet reizen om te werken buiten zijn normale werktijden. Deze reistijd geldt dan als arbeidstijd. Moet de medewerker van de ene werkplek naar de andere reizen, dan geldt deze reistijd als extra arbeidstijd.

B 1.10 Reistijdcompensatie bij tijdelijke verplaatsing en detachering

Een medewerker kan onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op reistijdcompensatie als hij tijdelijk moet werken op een andere plaats dan de standplaats.

Korter dan drie maanden

Als dat korter dan drie maanden is, gelden de volgende afspraken:

– Het kan zijn dat een medewerker tijdelijk gestationeerd wordt op een plek die hemels- breed meer dan 6 kilometer verwijderd is van zowel zijn normale standplaats als zijn woning. De reistijd is dan diensttijd.

– Het kan zijn dat de tijdelijke standplaats van de medewerker op minder dan 6 kilometer van zijn woning ligt. De kortste reistijd geldt dan als diensttijd.

De werkgever kan in sommige gevallen bepalen, dat wachttijd diensttijd is. Dit geldt voor medewerkers in onregelmatige diensten die met het openbaar vervoer reizen. Soms moeten zij na aankomst wachten tot zij kunnen gaan werken. Of na hun dienst wachten tot zij naar huis kunnen reizen.‌‌

Drie maanden of langer

Het kan zijn, dat de tijdelijke verplaatsing of detachering van de medewerker drie maanden of langer duurt. Het einde van die periode is vastgelegd. Op verzoek van de medewerker kan de werkgever hem toestaan heen en weer te reizen. In die gevallen krijgt de medewerker in tijd gecompenseerd:

– één keer per week de volledige heen- en terugreis naar en van de tijdelijke werkplek;

– op de overige dagen maximaal een half uur voor de heenreis en een half uur voor de terugreis.

Verblijf in een pension

Het kan zijn, dat een verblijf in een pension noodzakelijk is. De medewerker krijgt dan maxi- maal één keer per week de heen- en terugreis naar en van de tijdelijke werkplek in tijd gecompenseerd.

B 1.11 Doktersbezoek

Consultatie van een (para)medicus of specialist en het laten verrichten van medische controles, onderzoeken en behandelingen, door een medewerker geschiedt in eigen tijd. Soms is dat onmogelijk. Dan mag de medewerker dit doen aan het begin of einde van zijn dienst. De maandbezoldiging hierbij verandert niet. In spoedeisende gevallen mag van deze afspraken worden afgeweken.

B 1.12 Erkende feestdagen

In principe heeft de medewerker een doorbetaalde vrije dag op de erkende feestdagen: paasmaandag, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag en ook – wanneer die op een doorde- weekse dag vallen – op nieuwjaarsdag, Koningsdag, 5 mei en eerste en tweede kerstdag, voor zover de medewerker op die dag werkzaam zou zijn, op basis van het overeengekomen arbeidspatroon. Indien het dienstbelang dit noodzakelijk maakt kan van de medewerker worden gevraagd op erkende feestdagen arbeid te verrichten.

B 1.13 Overuren en meeruren‌

Wie in opdracht van de direct leidinggevende meer werkt dan de overeengekomen arbeids- duur, zoals nader geconcretiseerd in het afgesproken arbeidspatroon, maakt overuren of meeruren. Over deze overuren of meeruren zijn de volgende afspraken gemaakt.

Vaststelling meeruren of overuren

Iedere week worden de uren geteld die een medewerker heeft gewerkt: het weektotaal. Het weektotaal bestaat uit de som van arbeidstijd, verlofuren en niet als eigen tijd te beschouwen reistijd. Daarvan wordt 8 uur afgetrokken per niet genoten, in (basis)roosterpatroon vermelde R-dag (tenzij dit leidt tot onrechtvaardigheden in het weektotaal).

Het kan zijn, dat tussen het einde van de laatst verrichte dienst en het begin van de extra dienst maar 2 uur of minder ligt. In dat geval beschouwt de werkgever beide diensten als één dienst, waarbij de tussenliggende tijd meetelt voor het weektotaal.

De uren van het weektotaal die boven de afgesproken arbeidsduur (althans zoals nader geconcretiseerd in het met de leidinggevende afgesproken arbeidspatroon) uitstijgen, gelden als overuren of meeruren.

Toeslag

De werkgever betaalt de medewerker in roosterdienst, per meer gewerkt uur na de donderdagse weekindeling (DW) een toeslag uit.

De werkgever betaalt de medewerker in regelmatige dienst, de uren uit die hij in opdracht van de leidinggevende meer werkt dan het afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week en een toeslag.

Medewerkers in de salarisgroepen 8 tot en met 11 krijgen deze toeslag over maximaal 2 meer gewerkte uren per week. Voor de hoogte van de toeslag, zie Bijlage 3.

Onderscheid meeruren en overuren

Het onderscheid tussen meeruren en overuren heeft betrekking op een medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week.

– meeruren: de gewerkte uren boven de afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week tot en met 36 uur per week;

– overuren: de gewerkte uren boven de afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week, te beginnen met het 37e uur van die week.

Bij de uitbetaling van meeruren verhoogt de werkgever het uurbedrag met een opslag- percentage voor vakantiebijslag, decemberuitkering en verlof.

Overuren BHV’er door uitrukdiensten

Een BHV’er die overuren creëert door uitrukdiensten krijgt daarvoor het normale uurloon. Als de betreffende medewerker daartoe verzoekt, kan de direct leidinggevende bepalen dat deze overuren in tijd worden gecompenseerd.

Zwangere medewerksters

Voor een zwangere medewerkster gelden de volgende aanvullende rechten:

– Zij werkt in een vervangend rooster en doet niet voor 7.00 uur of na 21.00 uur dienst.

– Zij heeft niet langer dan 5 dagen aaneengesloten dienst.

– Afhankelijk van de aard van de werkzaamheden en het stadium van de zwangerschap geeft de direct leidinggevende haar extra rustpauzes of laat hij haar korter werken.

B 1.14 Ouderen ‌‌

Voor medewerkers van 55 jaar en ouder heeft ProRail een ouderenbeleid ontwikkeld ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. In het kader daarvan zijn de onderstaande afspraken gemaakt.

Uitgangspunt is de vaststelling dat de uitwerking van duurzame inzetbaarheid voor de groepen roostergebonden en niet-roostergebonden medewerkers verschillend is. Het werken in roosterdienst stelt andere eisen aan medewerkers dan het werken in een kantooromgeving, op het gebied van fysieke en mentale inzetbaarheid. Medewerkers in kantooromgeving hebben in principe meer mogelijkheden en flexibiliteit om hun werk af te stemmen op hun persoonlijke omstandigheden. Partijen hebben dan ook voor deze groepen verschillende afspraken gemaakt. In bijlage 4 is een overzicht opgenomen van functies die in het kader van dit ouderenbeleid als functies in roosterdienst worden aangemerkt of dusdanig verwant dat deze functies daarmee gelijk geschakeld worden.

Bij de mogelijke ingangsleeftijd van de regelingen OBP (B 1.14.1) en de OW (B 1.14.3) hebben de cao-partijen als vertrekpunt genomen dat deze regelingen respectievelijk 7 jaar (OBP) en

5 jaar (OW) voor de AOW gerechtigde leeftijd ingaan. Vanwege het opschuiven van de AOW-leeftijd naar 67 jaar hebben partijen voor deze cao ook de ingangsleeftijd voor de OBP

en OW regeling opgeschoven. Indien in de toekomst tot een versnelde ophoging van de AOW gerechtigde leeftijd wordt besloten, is dit voor partijen aanleiding om in overleg, indachtig bovenvermeld vertrekpunt, de ingangsleeftijden verder op te schuiven.

B.1.14.1 Ouderenbeleid ProRail (OBP)

Oudere medewerkers kunnen, indien is voldaan aan de voorwaarden, hun gemiddelde arbeidsduur per week met 4 uur terug laten brengen van 36 uur naar 32 uur per week. De medewerker gaat dan werken in een vast patroon van 4 maal 8 uur per week.

Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst van minder dan 36 uur, geldt dit naar rato. De regeling heeft het karakter van een 'ontzie-maatregel'.

Voorwaarden

– De medewerker dient een bepaalde minimum leeftijd te hebben om gebruik te kunnen maken van de regeling. In de navolgende tabel is aangegeven wanneer men met welk geboortejaar op zijn vroegst van de regeling gebruik kan maken.

Xxxxx voor medewerkers met niet-roostergebonden functies

Geboortejaar medewerker	Eerst mogelijke deelname aan regeling per 1 januari van het jaar:
1958	2014
1959	2016
1960	2018
1961	2020
1962	2022

Tabel voor medewerkers met roostergebonden functies

Geboortejaar medewerker

Eerst mogelijke deelname aan het begin van de kalenderweek waarin de medewerker jarig is:

1958 2014

1959 2016

1960 2018

1961 2019

– Indien de medewerker van de regeling gebruik wil maken moet hij de aanvraag uiterlijk in de maand oktober van het kalenderjaar voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum, bij zijn leidinggevende indienen.

– De leidinggevende willigt het verzoek in indien het verzoek zich niet tegen het bedrijfs- belang en het karakter van de regeling (ontzie-maatregel) verzet.

Indien aan de voorwaarden is voldaan, maken de medewerker en de leidinggevende voor het begin van het nieuwe kalenderjaar afspraken over de invulling van de werkweek. De OBP regeling is bedoeld om structureel te komen tot een korte arbeidsweek en niet om op te sparen tot een verlofperiode. Hiertoe dienen OBP uren zoveel als mogelijk gelijkmatig in het rooster te worden verwerkt.

De medewerker behoudt in het nieuwe arbeidspatroon jaarlijks recht op zijn wettelijke verlofuren. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst van 36 uur zijn dit 144 verlofuren. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst van minder dan 36 uur, geldt dit naar rato.

Werkgever en medewerker realiseren de nieuwe werkweek als volgt:

– De werkgever boekt alle vrije uren van de medewerker voor het betreffende kalenderjaar af.

– De werkgever legt jaarlijks 64 uur in. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst van minder dan 36 uur geldt dit naar rato.

– De medewerker maakt de resterende uren vol door de inleg van zijn CF-uren, CO-uren,

– kwartaaluren en koopverlof.

– Voor de medewerker met een niet-roostergebonden functie geldt dat hij, indien de nieuwe werkweek onvoldoende kan worden gerealiseerd met bovenstaande mogelijk- heden, in overleg met de direct leidinggevende, als extra mogelijkheid enkele weken extra uren kan werken.

Overige afspraken over de nieuwe werkweek:

– Een vrije dag die volgens het afgesproken patroon is ingepland, wordt bij ziekte als verleend beschouwd. Dit gebeurt niet als die vrije dag is verkregen via koopverlof.

– De normering van de vrije dag is gelijk aan die van de R-dag.

De direct leidinggevende en de medewerker bespreken ieder jaar het effect van het meedoen aan deze regeling. Indien één van hen, of beiden, negatieve aspecten constateren, wordt de regeling niet voortgezet.

B 1.14.2 Vrijstelling van vroege-, late- of nachtdiensten ouderen ‌‌

Het kan zijn, dat een medewerker van 55 jaar en ouder een vroege-, late- of nachtdienst als zwaar ervaart. Hij kan de direct leidinggevende dan verzoeken van één van deze diensten te worden vrijgesteld gedurende een nader overeen te komen periode. De direct leidinggevende zal dit verzoek inwilligen als en voor zover de gevolgen voor de collega’s en de bedrijfsom- standigheden dit toelaten. Uitgangspunt is dat de verzoeken binnen de betreffende rooster- groep worden opgevangen, zodanig dat deze verzoeken geen nadelige gevolgen hebben voor de andere medewerkers. Komen medewerker en direct leidinggevende er samen niet uit, dan volgt nader overleg met de werkgever. Deze neemt een definitief besluit.

B 1.14.3 Werktijdverkorting voor medewerkers van 60 jaar en ouder

Aan het begin van de kalenderweek waarin hij 60 jaar wordt, kan een medewerker om werk- tijdverkorting per gewerkte dienst verzoeken. Voor medewerkers in roosterdiensten gaat deze regeling automatisch in zodra zijn aan het begin van de kalenderweek 60 jaar worden. De werktijdverkorting bedraagt maximaal 30 minuten per dienst van minimaal 8 uur. In onder- staande tabel is aangegeven wanneer men met welk geboortejaar op zijn vroegst van de regeling gebruik kan maken.

Xxxxx voor medewerkers met niet-roostergebonden functies

Vanwege het opschuiven van de AOW-leeftijd naar 67 jaar schuift deelnameleeftijd komende jaren op voor medewerkers met een niet-roostergebonden functies.

Geboortejaar medewerker

Eerst mogelijke deelname aan het begin van de kalenderweek waarin de medewerker jarig is:

1956 2016

1957 2018

1958 2019

1959 2021

Tabel voor medewerkers met roostergebonden functies

Geboortejaar medewerker

Eerst mogelijke deelname aan het begin van de kalenderweek waarin de medewerker jarig is:

1956 2016

1957 2017

1958 2018

1959 2019

De betreffende medewerker kan kiezen uit:‌

– een dagelijkse verkorting van de werktijd, mits dit in het arbeidspatroon past;

– het opsparen van de werktijdverkorting tot een hele of een halve vrije dienst;

– de opgespaarde werktijdverkorting gebruiken als inleg voor de hierboven beschreven vierdaagse werkweek.

Besteedt de medewerker de gewerkte tijd aan een cursus, OR-activiteit etc. (zie B 1.1), dan bepaalt de feitelijke duur hiervan of de werktijdverkorting is verleend.

B 1.15 Individueel maatwerk ouderen

Het kan zijn, dat oudere medewerkers problemen ervaren bij veranderende eisen in de functie of bij veranderende omstandigheden. In die gevallen zal de direct leidinggevende in overleg met de medewerker streven naar individueel maatwerk.

B 2 Medewerkers in bereikbaarheidsdienst ‌‌‌‌

Dit deel geeft de afspraken weer die gelden voor arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen voor medewerkers in bereikbaarheidsdiensten.

Doelgroep

De regels in deel B 2 gelden voor alle medewerkers in bereikbaarheidsdiensten, zowel op niveau 1 als op niveau 2. Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 1 gaat de medewerker na een oproep daadwerkelijk naar zijn werk, tenzij hij een oproep telefonisch kan afhandelen. Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 2 vormt de medewerker een telefonische achterwacht. Na een oproep hoeft hij zelden of nooit echt naar het werk te gaan. Op welk niveau een medewerker bereikbaarheidsdienst heeft, bepaalt de werkgever.

B 2.1 Aanspraak op vergoeding naar salarisgroepen

Medewerkers komen niet altijd in aanmerking voor een vergoeding van de bereikbaarheids- dienst. De werkgever bepaalt dit voor een medewerker in de salarisgroepen 1 tot en met 10 op grond van zijn functie. Een medewerker in salarisgroep 11 komt niet in aanmerking voor een vergoeding van de bereikbaarheidsdienst. Zie ook de afspraken onder B 2.3.

B 2.2 Arbeidstijd bij oproep

Xxxxx een medewerker opgeroepen vanwege een storing of een ongeval, dan begint de arbeidstijd zodra hij zich in dienst meldt en duurt die totdat hij zich uit dienst meldt. Hij kan zo’n dienst na afloop van de (herstel)werkzaamheden voortzetten, totdat de normale arbeids- tijd is bereikt. Dat kan alleen als vóór het tijdstip van de oproep is voldaan aan de minimale verplichte dagelijkse rusttijd.

B 2.3 Bereikbaarheidsdienst op niveau 1

Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 1 is de medewerker verplicht bereikbaar in zijn vrije tijd. Na een oproep gaat hij daadwerkelijk naar zijn werk, tenzij hij de oproep telefonisch kan afhandelen. Hij ontvangt voor deze bereikbaarheidsdienst een vergoeding. ProRail onder- scheidt op dit niveau verschillende soorten vergoedingen, waarvan de hoogte wordt genoemd in Bijlage 3 – Overzicht vergoedingen. Hieronder staat vermeld waarvoor en in welke situaties de werkgever de vergoedingen uitkeert.

B 2.3.1 Verplicht bereikbaar in vrije tijd ‌‌‌

Als de medewerker tijdens zijn vrije dag of dagelijkse rust bereikbaar moet zijn, ontvangt hij een vergoeding.

Daarbij maakt de werkgever onderscheid tussen:

– tijdens een vrije dag : bereikbaarheid hoog;

– tijdens de dagelijkse rust: bereikbaarheid laag.

B 2.3.2 Voor een medewerker die minder werkt dan 36 uur per week

De werkgever maakt voor deze medewerkers bij het toekennen van de vergoeding onder- scheid tussen:

– een oproep gedurende de eerste twee vrije dagen in een periode van zeven dagen aaneengesloten bereikbaarheid;

– een oproep gedurende de overige dagen.

B 2.3.3 Voor de telefonische afhandeling van een oproep

Het kan zijn, dat de medewerker een oproep krijgt naar aanleiding van een storing etc. Wanneer hij het probleem telefonisch kan oplossen, krijgt hij een vergoeding, mits voldaan wordt aan de onderstaande voorwaarden:

– Er sprake is van een bereikbaarheidsdienst.

– De medewerker kan de oproep thuis afhandelen.

– De medewerker kan de oproep binnen 30 minuten afhandelen.

Uitwerking

Vergt de telefonische afhandeling meer dan 30 minuten, dan beschouwt de werkgever de oproep als een ‘oproep bij bereikbaarheidsdienst’ en keert hij de vergoeding voor een telefoni- sche afhandeling niet uit. De medewerker krijgt dan wel een compensatie van de gewerkte tijd. Lukt het de medewerker binnen 30 minuten de oproep telefonisch af te handelen, dan krijgt hij een vergoeding, maar geen compensatie van de gewerkte tijd. De werkgever keert maximaal twee keer per bereikbaarheidsdienst de vergoeding uit.

Het kan zijn, dat een medewerker in bereikbaarheidsdienst binnen 2 uur voor of na beëindiging van zijn geplande dienst een oproep krijgt die hij telefonisch kan afhandelen binnen 30 minuten. De werkgever beschouwt de geplande dienst en de telefonisch afgehan- delde oproep dan als één dienst. De medewerker krijgt voor de telefonische afhandeling van de oproep geen vergoeding. Hij krijgt wel de tijd van de afhandeling en de tijd tussen de dienst en de afhandeling in tijd gecompenseerd.

Het kan zijn, dat een medewerker in bereikbaarheidsdienst twee telefonische afhandelingen realiseert binnen 2 uur. De werkgever beschouwt die twee afhandelingen dan als één afhan- deling. De medewerker krijgt geen vergoeding voor een telefonische afhandeling, omdat die langer duurde dan 30 minuten, maar wel de vergoeding voor ‘oproep tijdens bereikbaarheid’.

De hoogte van de vergoeding voor telefonische afhandeling ‌‌‌

– Van 6.00 uur tot 23.00 uur

Tijdens deze uren krijgt de medewerker de vergoeding voor een ‘telefonische afhandeling laag’.

– Van 23.00 uur tot 06.00 uur

Tijdens deze uren krijgt de medewerker de vergoeding voor een ‘telefonische afhandeling hoog’.

B 2.3.4 Voor een oproep die niet telefonisch kan worden afgehandeld

Het kan zijn, dat de medewerker na een oproep in dienst moet komen of de lopende dienst moet afbreken. In die gevallen ontvangt hij daarvoor een vergoeding.

– tijdens een vrije dag: bereikbaarheid hoog;

– tijdens de dagelijkse rust: bereikbaarheid laag.

B 2.3.5 Overige vergoedingen bij bereikbaarheidsdiensten

Tijdens bereikbaarheidsdiensten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor de volgende vergoedingen:

– een vergoeding voor onregelmatig werken;

– een toeslag voor overuren;

– een vergoeding voor een niet verleende kwartaaldag;

– een vergoeding voor een niet verleend rood weekend;

– een vergoeding voor het aantasten van het rood weekend;

– een vergoeding voor dienst op feestdagen;

– een vergoeding voor het verrichten van andere werkzaamheden.

B 2.4 Bereikbaarheidsdienst op niveau 2

Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 2 is de medewerker telefonisch aanspreekbaar. Na een oproep zal hij zelden of nooit naar zijn werk hoeven te gaan. Deze medewerker krijgt één vergoeding voor zowel de bereikbaarheid als de telefonische afhandeling thuis. De hoogte van deze vergoeding varieert en is op maandag tot en met vrijdag anders dan op zaterdag en op zon- en feestdagen.

Zie: Bijlage 3 – Overzicht vergoedingen.

B 3 Medewerkers in roosterdienst ‌‌‌

Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over arbeids- en rusttijden voor medewer- kers in roosterdienst.

Doelgroep

De regels in deel B 3 gelden voor alle medewerkers in roosterdienst. Zij werken volgens een rooster dat voorziet in wisselende arbeidstijden.

B 3.1 Roosters en mededeling arbeids- en rusttijden

De werkgever deelt de medewerkers in het rooster in. De roosters bestaan uit een vroege- en late dienst dan wel uit een vroege-, late- en nachtdienst.

B 3.1.1 Basisrooster en vervanging

Het basisrooster voorziet in reserves wanneer één functie moet worden vervangen. Is vervan- ging van meer functies aan de orde, dan kan de werkgever een apart reserverooster opstellen.

Basisprincipe van het rooster

De werkgever verdeelt reservedagen in de roosters over de weekeinden en de weekdagen. Deze verdeling gebeurt volgens het basisprincipe: een weekeinde dienst – een weekeinde dienst of reserve – een rood weekend. Alleen indien het mogelijk en passend is, laat de werk- gever dit basisprincipe los. Daarbij is de balans essentieel tussen enerzijds het aantal te stellen weekenddiensten en anderzijds de reserve die daarvoor nodig is.

Rooster en WTV

Om te komen tot een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt in een 40-urige werkweek op kalenderjaarbasis structureel 208 uur werktijdverkorting (WTV) ingeroosterd. In het geval een kalenderjaar uit 53 weken bestaat wordt in dat kalenderjaar 212 uur werk- tijdverkorting ingeroosterd. In geval van indiensttreding gedurende het kalenderjaar wordt WTV naar evenredigheid ingeroosterd.

Eindigt de arbeidsovereenkomst met de medewerker gedurende het kalenderjaar dan verrekent de werkgever de eventueel te veel of te weinig ingeroosterde WTV-uren tegen het bruto uurloon zoals dat gold op de dag voorafgaand aan de ontslagdatum.

Vastgelegde WTV-uren kunnen soms vallen in een periode van onbetaald verlof. Als die periode langer duurt dan 21 kalenderdagen, gelden deze dagen als onbetaald verlofdagen. WTV heeft nadrukkelijk niet het karakter van een verlof- of vrije uren recht. Bij ziekte op een ingeroosterde WTV-dag geldt die WTV-dag als verleend. Aan het eind van ieder kalenderjaar kan nimmer sprake zijn van een positief (of negatief) WTV-saldo.

Voor roostergebonden personeel geldt dat het kan voorkomen dat een ingeroosterde WTV-dag vóór realisatie wordt ingetrokken. De werkgever is dan verplicht deze WTV bij de

eerstvolgende mogelijkheid (extra) in te roosteren, doch uiterlijk voor het einde van het kalen- derjaar. Is inroostering van deze WTV voor het einde van het kalenderjaar niet mogelijk door toedoen van de werkgever dan wordt deze WTV uiterlijk in de eerste maand van het nieuwe kalenderjaar ingeroosterd.

Is een roostergebonden medewerker al ziek bij het uitbrengen van de donderdagse weekinde- ling, dan kan de werkgever voor hem op dat moment geen WTV-dagen aanwijzen. De norm van een losse WTV-dag is gelijk aan die van een R-dag (rusttijd van 24 of 30 uur). Zie ook B 3.1.12 t/m B 3.1.16.‌‌

Rode weekenden

Bij het verdelen van de rode weekenden zijn twee gedragsregels van belang:

– een maximale inspanning van de werkgever om voor iedere medewerker aan het einde van een derde week een rood weekend te realiseren;

– de solidariteit binnen de roostergroep.

Bij het verdelen van de rode weekenden komen verschillende aspecten in samenhang bij elkaar. De werkgever verdeelt zorgvuldig de beschikbare reservecapaciteit. Hij let daarbij op het kort- en langdurig ziekteverzuim. Hij bepaalt voor iedere medewerker de rode lijn voor gegarandeerd verlof. En hij bepaalt het aantal reservediensten, afgezet tegen het totaal aantal diensten.

Reserveroosters en vervanging

Ook voor de reserveroosters geldt bovenstaand basisprincipe. Hierin verdeelt de werkgever tevens de rust- en reservedagen over alle dagen.

Een medewerker kent niet iedere werkplek. Dat besef begrenst de mogelijkheden van vervanging tot een aanvaardbaar niveau. Ook de vraag of een vervanger deze dienst aankan en de factoren kosten en routine begrenzen de vervangbaarheid van een medewerker.

Wanneer dit aan de orde is, overlegt de werkgever hierover met een vertegenwoordiging van de betreffende medewerkers. Hij voert wijzigingen in conform de Arbeidstijdenwet van 2007, behoudens enkele wettelijk toegestane uitzonderingen (zie artikel B 3.1.4 en Bijlage 5).

B 3.1.2 Roosters voor reservemedewerkers

Voor reservemedewerkers gelden andere roosternormen. Een verlofdag die aansluit op een dienst is voor hen 30 uur. Is dat niet zo, dan is een verlofdag gelijk aan 24 uur. Dit geldt ook voor medewerkers in een vast rooster op reservedagen. De werkgever kan van deze norm afwijken indien de medewerker dit verzoekt.

B 3.1.3 Overleg over basisroosters en werktijdenregelingen

In het overleg over basisroosters en werktijdenregelingen speelt de Ondernemingsraad een belangrijke rol. Dit artikel beschrijft die rol en geeft aanvullende cao-afspraken.

Blijvende of tijdelijke wijzigingen

De OR moet instemmen met blijvende wijzigingen van basisroosters en werktijdenregelingen. Geeft de OR die instemming niet, dan treedt de procedure in werking die met de OR is afgesproken voor dergelijke situaties.

Andere afspraken gelden als

– de wijzigingen tijdelijk zijn en

– als zij leiden tot diensten met een arbeidstijd van minder dan 4 uur of

– als zij leiden tot diensten met een langere arbeidstijd dan het maximale aantal uren dat de cao voor deze categorie bepaalt.

In bovengenoemde situaties voert de werkgever overleg met de OR binnen het kader van de overlegregeling zoals de Arbeidstijdenwet (ATW) die bepaalt.

Inhoud overleg ‌‌‌

De inhoud van het overleg betreft aspecten die de kwaliteit van het basisrooster bepalen:

– de ligging van de diensten;

– het aantal late diensten en nachtdiensten conform de ATW;

– een late dienst is in dit verband een dienst waarvan de arbeidstijd eindigt tussen 18.00 uur en 1.00 uur. Het totaal van late diensten en nachtdiensten zal waar mogelijk niet meer zijn dan de helft van het aantal weken in de rouleringsperiode, vermenigvuldigd met de factor 7.

– en verder over werklijnen, bedrijfstijden, spelregels en rouleringsperioden.

Let op!

Het is mogelijk met roosters te experimenteren, waarbij de cao-normen niet of niet vol- ledig worden toegepast. In alle gevallen moeten deze experimenten binnen de grenzen van de nieuwe ATW-normen blijven.

B 3.1.4 Uitzonderingen op normen ATW

De normen van de ATW bepalen de invulling van de arbeids- en rusttijden van de mede- werkers in roosterdienst. Hierop gelden enkele wettelijk toegestane uitzonderingen:

– De arbeidstijd per week is nooit meer dan 54 uur.

– De arbeidstijd is in een periode van 13 achtereenvolgende weken nooit meer dan gemiddeld 45 uur per week.

– Een medewerker heeft nooit meer dan 5 opeenvolgende nachtdiensten, tenzij de OR instemt met een hoger aantal. Xxx geldt als maximum 7 nachtdiensten.

B 3.1.5 Monitorgroep arbeids- en rusttijden

Werkgever en vakorganisaties hebben een breed samengestelde monitorgroep arbeids- en rusttijden in het leven geroepen. Deze houdt in de gaten of de partijen de gemaakte afspraken nakomen over arbeids- en rusttijden, werklijnen en roosters. Indien nodig adviseert de groep over mogelijke verbeteringen en biedt hij ondersteuning bij experimenten.

De monitorgroep komt twee keer per jaar bij elkaar. Hij brengt rapport uit aan de cao-partijen die dat bespreken in het reguliere vakbondsoverleg.

B 3.1.6 Bekendmaking roosterindeling

Een medewerker in een vast basisrooster krijgt 28 dagen van tevoren zijn rooster te horen. Daarin zijn opgenomen:

– het rode weekend;

– de rustdagen;

– de te werken dagen en indien van toepassing

– een WTV-dag/ OBP-dag;

– een feestdag;

– de gegarandeerde verlofdagen en overige gegarandeerde vrijetijdsaanspraken (VTA);

– de Compensatie Opbouw (CO) zodra er voldoende aanspraken zijn opgebouwd.

Alle overige vrijetijdsaanspraken maakt de direct leidinggevende bekend tijdens de donder- dagse weekindeling. Xxx vertelt de leidinggevende de medewerkers ook zoveel mogelijk welke diensten zij moeten draaien op de reguliere dagen en de reservedagen. De diensten volgens basisrooster zijn daarbij het uitgangspunt.‌‌

Wijzigingen

Het kan zijn, dat een 28 dagen tevoren bekendgemaakte dienst wijzigt vóór de donderdagse weekindeling. De werkgever maakt dat bekend na overleg met de medewerker. De laatste kan in dit geval geen aanspraak maken op de vergoeding oproep dienst.

Het kan zijn, dat een 28 dagen tevoren bekendgemaakte dienst wijzigt in het rooster van een deeltijdwerker. Direct leidinggevende en deeltijdwerker zoeken dan in onderling overleg naar een oplossing.

Het kan zijn, dat de werkgever een VTA-dag van een medewerker moet intrekken. De werk- gever en medewerker stellen in onderling overleg vast wanneer de werkgever een ingetrokken VTA-dag teruggeeft.

B 3.1.7 Afwijking van het basisrooster en de donderdagse weekindeling

In het basisrooster ligt de basisafspraak vast over arbeids- en rusttijden. Indien nodig kan de direct leidinggevende daarvan afwijken. De donderdagse weekindeling (DW) bevat het basis- rooster met de eventuele wijzigingen voor de betreffende week. De DW moet zoveel mogelijk overeenstemmen met de basisafspraak over arbeids- en rusttijden.

De direct leidinggevende streeft ernaar de DW op donderdag om 15.00 uur uit te brengen. De DW is die dag om 17.00 uur definitief. De werkgever waarborgt in de DW een maximale zekerheid voor de medewerker.

B 3.1.8 Afwijking van het basisrooster na de donderdagse weekindeling

Na bekendmaking van de DW voorkomt de direct leidinggevende zoveel mogelijk, dat nog wijzigingen optreden. Daarover zijn de onderstaande afspraken gemaakt.

Niet toegestaan

Het kan zijn, dat een medewerker in de week na de DW meer uren heeft moeten werken dan afgesproken. De direct leidinggevende mag die teveel gewerkte uren niet compenseren door na de DW nog diensten van de betreffende medewerker in te korten. Dat kan alleen als de medewerker daarom verzoekt.

Wel toegestaan

Het kan zijn, dat een DW door onvoorziene omstandigheden geheel of gedeeltelijk komt te vervallen. In zo’n geval mag de direct leidinggevende de medewerker wel op één of meer dagen indelen in zijn eigen dienstrooster.

De direct leidinggevende mag kortere roosterdiensten instellen na de DW als dit noodzakelijk is geworden door vervanging bij ziekte, extra diensten, (extra) verlof etc.

Het kan zijn, dat in onvoorziene omstandigheden vrije tijd moet worden ingetrokken.

De planner bepaalt dan, in opdracht van de leidinggevende, de prioriteitsvolgorde van de medewerkers.

B 3.1.9 Ruilen van diensten ‌‌

De werkgever en de medewerkers hebben een gedeelde verantwoordelijkheid bij het toezien op de naleving van arbeids- en rusttijden. Het ruilen van diensten is daarom alleen met toestemming van de werkgever toegestaan. Een dienstruil mag niet leiden tot situaties die strijdig zijn met de Arbeidstijdenwet en/of deze cao.

B 3.1.10 Dagelijkse arbeidstijd, dagelijkse dienstlengte en aantal diensten

De cao-partijen hebben onderstaande afspraken gemaakt over de dagelijkse arbeidstijd, de dagelijkse dienstlengten en het aantal diensten voor medewerkers in roosterdienst.

Dagelijkse arbeidstijd

Om overgavetijd mogelijk te maken, geldt – in afwijking van de ATW – een maximale arbeids- tijd van 8,5 uur.

Een nachtdienst die begint tussen 4.00 uur en 5.00 uur mag niet langer zijn dan 7,5 uur. Diensten zijn gemiddeld 8 uur lang met een minimum van 4 uur. Het aantal diensten van minder dan 5 uur lang mag niet meer dan gemiddeld één keer per maand per medewerker voorkomen.

Arbeidstijd bij oproep

Dan mag de arbeidstijd in die dienst minder dan 4 uur zijn.

Gebroken diensten

Deze worden niet in de planning opgenomen. Medewerkers hoeven niet twee keer op een dag een geplande dienst te beginnen.

Aantal diensten

In een rouleringsperiode of tijdvak heeft een medewerker niet meer dan gemiddeld 9 diensten inclusief CO-dagen per 2 weken. In de WTV-vrije periode zijn dat niet meer dan gemiddeld

10 diensten per 2 weken.

B 3.1.11 Pauze in roosterdienst‌‌

In dit artikel staan de afspraken verwoord over de wijze waarop het nemen van pauzes in de roosterdienst geregeld is binnen ProRail.

Algemeen

De werkgever stelt de medewerker in staat een pauze te genieten, waarin de medewerker geen bemoeienis heeft met het werk.

De leidinggevende regelt de pauzes in principe door de aflossing te organiseren. Indien onvoorzienbare situaties deze georganiseerde aflossing onmogelijk maken, beslist de manager ter plekke over de pauzes (collegiale aflossing). Kan een medewerker zijn pauze niet genieten, dan ontvangt hij een compensatie van 30 minuten.

Uitzondering: indien een medewerker in de nachtdienst geen pauze kan genieten, ontvangt hij geen compensatie.

Solistische functies

Het kan zijn dat in functies waarin op een locatie, in een dienst, slechts één medewerker werkt, solistische functies, er geen aflossing mogelijk is. De werkgever bepaalt welke functies dat zijn. Voor dergelijke functies gelden afzonderlijke afspraken: de leidinggevende regelt hier de pauze middels een telefonische collegiale aflossing.

Indien dit onmogelijk blijkt en de betreffende medewerker dus geen pauze kan genieten, ontvangt hij een compensatie van 30 minuten. De werkgever heeft hierin een beslissende stem.

Schematisch wordt dit als volgt weergegeven:

Vroeg

(aanvang vanaf 05:00 tot 07:30 uur)

1. Pauze van 30 minuten door

georganiseerde aflossing

Laat

(aanvang vanaf 13:00 uur)

1. Pauze van 30 minuten door

georganiseerde aflossing

Nacht

(aanvang vanaf 22:00 uur) Collegiale aflossing

(géén compensatie)

2. Incidenteel: pauze van 30 minuten door collegiale aflossing (manager beslist)

3. Geen pauze conform 1 of 2 dan: Compensatie 30 min

B 3.1.12 Dagelijkse onafgebroken rusttijd

De dagelijkse rust is:

– ten minste 11 uur bij diensten die eindigen voor 2.00 uur;

– ten minste 14 uur na nachtdiensten die eindigen op of na 2.00 uur;

– ten minste 48 uur na een reeks nachtdiensten.

De werkgever kan één keer in een periode van 7 x 24 uur de dagelijkse rusttijd beperken tot minimaal 8 uur. De ATW staat dit toe als

– dit in het belang is van een behoorlijke dienstuitvoering of de veiligheid;

– de situatie waarin dit nodig is niet was te voorzien of door andere maatregelen was te voorkomen (zie ATW, art. 1.6.3).

B 3.1.13 Wekelijkse onafgebroken rusttijd‌‌‌‌

Medewerkers kunnen aanspraak maken op een wekelijkse onafgebroken rusttijd van

– ten minste 36 uur tussen elke aaneengesloten periode van 7 x 24 uur;

– ten minste 72 uur tussen elke aaneengesloten periode van 14 x 24 uur.

De wekelijkse onafgebroken rusttijden kunnen in overleg gesplitst worden in perioden van minimaal 32 uur. Maar dit mag niet leiden tot meer dan zeven diensten achter elkaar.

B 3.1.14 Norm overige R-dagen

Over de overige R-dagen zijn de volgende afspraken gemaakt:

– Bij de vaststelling van de basisroosters is 30 uur de norm voor een losse R-dag.

– Bij een koppeling van R-dagen is de norm voor de eerste R-dag 30 uur en voor iedere volgende R-dag 24 uur.

– Het is mogelijk om bij zo’n koppeling van R-dagen te kiezen voor een norm van 24 uur voor iedere R-dag. De OR moet hiermee instemmen.

– Bij wijzigingen in de roosters die 28 dagen tevoren zijn bekendgemaakt, is 24 uur de minimumnorm voor iedere gekoppelde R-dag. In die gevallen onderzoekt de direct leiding- gevende eerst de mogelijkheden om de wijziging te realiseren binnen de normen van het basisrooster. Als dat niet mogelijk is, geldt de minimumnorm van 24 uur voor iedere gekoppelde R-dag.

B 3.1.15 Niet genoten rusttijd van langere duur

Een medewerker heeft recht op 8 uur vrijetijdsaanspraken als de werkgever een R-dag niet kan verlenen. In onderling overleg bepalen werkgever en medewerker wanneer die 8 uur wordt verleend.

Van een niet genoten R is sprake

– als de geplande dienst die voorafgaat aan de R uitloopt en daardoor de norm van de R met meer dan 2 uur aantast;

– in alle andere gevallen indien de medewerker dienst heeft verricht binnen de norm van de R. Heeft een medewerker een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week, dan kan hij pas een niet genoten R hebben als hij in die week meer dan 5 dagen heeft gewerkt.

B 3.1.16 Ziekte op R-dag

Een R geldt als verleend als die op het rooster staat, terwijl de betreffende medewerker ziek is.

B 4 Weekendbepalingen ‌‌‌‌

Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de weekenden.

Doelgroep

De regels in deel B 4 gelden voor roostergebonden medewerkers, tenzij in een artikel anders is bepaald.

B 4.1 Rood weekend

Iedere drie weken heeft de medewerker recht op een rood weekend (RW): een rustperiode van minimaal 60 uur. In deze rusttijd valt in ieder geval de periode van zaterdag 0.00 uur tot maandag 4.00 uur.

De werkgever kan het rode weekend in een basisrooster terugbrengen naar 55 uur en

30 minuten om voorwaarts rouleren mogelijk te maken. Daarmee moet de OR instemmen. In dat geval omvat het rode weekend minimaal de periode van zaterdag 0.00 uur tot maandag

6.30 uur. Loopt een dienst uit, dan kan de werkgever de rustperiode met maximaal 1 uur inkorten. De norm voor het rode weekend zoals die in het basisrooster van de medewerker wordt aangehouden (60 of 55½ uur), geldt ook voor de bijsturing vanaf 28 dagen.

B 4.2 Een niet genoten rood weekend

Het kan zijn, dat een medewerker in een rood weekend toch een dienst moet verrichten. Dan moeten direct leidinggevende en medewerker vaststellen of de overblijvende rusttijd nog voldoet aan de norm van een R-dag. Per ingetrokken R heeft de medewerker recht op 8 uur vrijetijdsaanspraken. Direct leidinggevende en medewerker bepalen in onderling overleg wanneer die tijd wordt verleend.

B 4.3 Rood weekend voor deeltijdwerkers

Ook een deeltijdwerker heeft recht op een rood weekend. Ziet hij daarvan af, dan geldt de meest ruime bepaling van de ATW voor wat betreft de zondag.

B 4.4 Norm voor rood weekend bij koppeling ‌‌‌

Is een rood weekend gekoppeld aan één of meer R-dagen, dan gelden de volgende normen:

– rood weekend: 60 uur (bij uitloop dienst 58 uur)

– rood weekend + 1 R: 30 + 24 + 24 = 78 uur (bij uitloop dienst 76 uur)

– rood weekend + 2 R-en: 30 + 24 + 24 + 24 = 102 uur (bij uitloop dienst 100 uur) De vermindering van aantal uren bij uitloop van een dienst heeft te maken met de in B 4.1 genoemde mogelijkheid van de werkgever om het Rode Weekend terug te brengen naar

55 uur en 30 minuten. Bij het uitlopen van een dienst kan de werkgever daar nog eens 1 uur van aftrekken.

Schema rood weekend

Aaneengesloten rusttijden	RW	R ATW	R 30	R 24	Norm totaal uren	Opmerkingen
Wekelijkse rust		36			36	Per periode van 7x 24 uur
Wekelijkse rust		72			72	Per periode van14 x 24 uur in te korten tot blokken van minimaal 32 uur
RW	60					58 bij uitloop
RW + 1 R	54			24	78	76 bij uitloop
RW + 2 R’en enz	54 enz.			48 enz.	102 enz	100 bij uitloop enz.
1 R			30		30	28 bij uitloop
Vanaf 2 gekoppelde			30	24 en verder	54	52 bij uitloop

R-en

24 24 per R-dag

Bij basisrooster op verzoek medewerker en met instemming OR en bij wijzigingen in 28 dagen tevoren bekend gemaakt roosters: 48 uur

B 4.5 Begin zomer- en wintertijd

Bij het begin van de zomer- of wintertijd mag de werkgever met instemming van de mede- werker afwijken van de afspraken over de dagelijkse en wekelijkse onafgebroken rusttijden (zie B 3.1.12 en B 3.1.13).

B 4.6 Kwartaaldagen

De werkgever kent de medewerker extra rusttijd toe als de laatste in een kalenderkwartaal niet ten minste zes vrije zondagen (zondag 0.00 uur tot maandag 4.00 uur) heeft genoten. Deze extra rusttijd – kwartaaldag (K) genoemd – heeft voor reservemedewerkers en bij reservediensten een norm van 30 uur of een norm van 24 uur bij koppeling.

De kwartaaldag verleent de werkgever uiterlijk in het kalenderkwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de medewerker minder dan zes vrije zondagen heeft genoten.

Niet in aanmerking voor deze extra rusttijd komt de medewerker die:

– een contractuele arbeidsduur heeft van minder dan 5 uur per etmaal;

– op of na 11 juni 2001 bij ProRail of diens rechtsvoorgangers in dienst is getreden;

– ziek is gedurende ten minste de helft van het aantal dagen van het kwartaal, waarin hij de K uiterlijk zou moeten krijgen.

De werkgever kan een K vooruit verlenen in het kalenderkwartaal, waarin de aanspraak bijna zeker ontstaat. Als in dat geval door ziekte van een medewerker de aanspraak op de K vervalt, vindt geen correctie plaats. Heeft een medewerker een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur, dan bepaalt het aantal feitelijk verrichte diensten of deze medewerker aanspraak kan maken op een K. Heeft de medewerker recht op een K en kan deze niet in tijd worden verleend, dan ontvangt hij een vergoeding in uurloon.

ProRail CAO 2017-2019 50

C Primaire beloning ‌

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken over de primaire beloning. Het hoofdstuk is onder- verdeeld in zeven subhoofdstukken die respectievelijk ingaan op cao-lonen, IKB, inkomens- verloop, vergoeding bij onregelmatig werken, garantieregelingen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen en kostenvergoedingen.

C 1 Cao-lonen en Individueel KeuzeBudget (IKB)‌‌‌‌

Dit deel gaat in op de vaststelling van de cao-lonen, de vakantiebijslag, de decemberuitkering, de netto-netto toelage, het IKB en de indexering.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd, gelden voor alle medewerkers.

C 1.1 Vaststelling en uitbetaling loon

De hoogte van de maandlonen per contractuur en de maandlonen voor een 36 uurscontract zijn vermeld in Bijlage 1. Het uurloon is gelijk aan 0,23 maal het cao-loon per contractuur.

Dit uurloon is eventueel verhoogd met de toeslagen per uur die aan de medewerker zijn toegekend en die aan het cao-loon zijn gelijkgesteld.

Uitbetaling

De werkgever maakt de maandbezoldiging en vergoedingen in geld, waarop de medewerker daarnaast aanspraak heeft, uiterlijk de vijftiende van de kalendermaand over. De medewerker wijst hiervoor een bankrekening aan. Betalingen buiten Nederland geschieden in de munt- soort van het desbetreffende land. Dit gebeurt zo nodig tegen een door de werkgever vast te stellen wisselkoers.

C 1.2 Vakantiebijslag

De medewerker heeft aanspraak op een vakantiebijslag. De vakantiebijslag bedraagt 8% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

C 1.2.1 Minimum vakantiebijslag

Als de opgebouwde vakantiebijslag op jaarbasis minder bedraagt dan de minimum vakantie- bijslag, verhoogt ProRail deze tot de minimum vakantiebijslag als:

– de medewerker 23 jaar of ouder is;

– de medewerker jonger dan 23 jaar is en een partner heeft of recht heeft op kinderbijslag. De minimum maandelijkse opbouw van de vakantiebijslag bedraagt 8 procent van 92,5% van het maximum van salarisgroep 1, zoals vermeld in Bijlage 1.

C 1.3 Decemberuitkering ‌‌‌‌

De medewerker heeft aanspraak op een decemberuitkering. De decemberuitkering bedraagt 3,25% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

C 1.3.1 Minimum decemberuitkering

Als de opgebouwde decemberuitkering op jaarbasis minder bedraagt dan de minimum decemberuitkering, verhoogt ProRail deze tot de minimum decemberuitkering als:

– de medewerker 23 jaar of ouder is;

– de medewerker jonger dan 23 jaar is en een partner heeft of recht heeft op kinderbijslag. De minimum maandelijkse opbouw van de decemberuitkering bedraagt 3,25% van 92,5% van het maximum van salarisgroep 1, zoals vermeld in Bijlage 1.

C 1.4 IKB

De vakantiebijslag, de decemberuitkering, een gedeelte van de vrije uren (standaard boven- wettelijk verlof) en een deel van het bijzonder verlof, zijn aangemerkt als bron voor het IKB. Maandelijks wordt een bedrag van 13,61% van het cao-uurloon vermenigvuldigd met het aantal contracturen en eventuele vaste (persoonlijke) toeslagen, aan het IKB van de mede- werker toegevoegd (de uitzonderingen hierop zijn vermeld in C 2). De medewerker kan dit budget, gespecificeerd op de loonstrook, maandelijks aanwenden voor doelen. Het IKB is verder geregeld in artikel C 2.

C 1.5 Netto-netto toelage

Bij de verzelfstandiging van het Spoorwegpensioenfonds op 1 januari 1994 is een toelage vastgesteld voor de toenmalige medewerkers in de salarisgroepen 1 t/m 7 (en tot een bepaald salarisniveau in de salarisgroepen 8 t/m 10). Deze toelage diende als netto garantie op dat tijdstip: de ‘netto-netto toelage’. Vanaf 1 april 2001 geldt deze netto-netto toelage nog uitsluitend voor medewerkers die op 31 maart 2001 de netto-netto toelage ontvingen. In Bijlage 2 staat een overzicht van de netto-netto toelagen per contractuur, zoals die gelden vanaf 31 december 2004.

C 1.6 Indexering ‌

ProRail past de vergoedingen voor onregelmatig werken (zoals opgenomen in dit hoofdstuk) aan de ontwikkeling van de cao-tabellonen aan.

Vaste vergoedingen

Vaste vergoedingsbedragen gelden voor verhuiskosten en reiskosten. Deze vergoedingen zijn gebaseerd op de fiscale wetgeving, zoals die geldt op 1 januari 2009. Bij wijziging van het fiscale systeem overleggen partijen over de hoogte van de vergoeding.

Wisselende vergoedingen

Wisselende vergoedingen gelden voor maaltijden, een beeldschermbril en bedrijfshulp- verlening (BHV). De hoogte hiervan wordt steeds per 1 april aangepast aan de afgeleide jaarindex voor alle huishoudens van het voorafgaande jaar, zoals deze door het CBS wordt gepubliceerd.

Overige vergoedingen

Als een medewerker overige kosten maakt, kan hij deze ter declaratie aan de werkgever voor- leggen. Deze beoordeelt wat de werkelijk gemaakte kosten zijn of deze redelijk zijn en of vergoeding plaatsvindt.

Het overzicht met vergoedingsbedragen staat in Bijlage 3.

C 2 Het Individueel KeuzeBudget (IKB)‌‌‌

C 2.1 Bronnen

Binnen het IKB bestaan de volgende bronnen:

Vakantiebijslag

De vakantiebijslag bedraagt 8% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

Decemberuitkering

De decemberuitkering bedraagt 3,25% van het cao-loon en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.

Standaard bovenwettelijk verlof

Het deel van de bovenwettelijke vakantie dat geldt voor alle medewerkers van ProRail; 41,4 uur op jaarbasis bij een fulltime dienstverband van 36 uur per week, wordt in bruto waarde gestort in het IKB. Zie ook artikel D 1.4.3.2

Buitengewoon verlof

Een deel van het buitengewoon verlof zoals vermeld in D 1.7 van de cao 2012-2013, gewaardeerd op 0,15% van het cao-loon, en gestort in het IKB.

Overzicht

B ronnen			B erekenings wijze
S oort	W aarde

Vakantietoes lag*		8%	Nvt
Decemberuitkering*		3,25%	Nvt
B ovenwettelijk vakantie bas is 41,4 uur (excl. leeftijds dagen)		2,21%	41,4 is omgerekend 2,21% van de totale arbeids duur van 1872 uur op jaarbas is . Dus 41,4 uur gedeeld door 1872 uur = 2,21%
B ijz onder xxxxxx, z ijnde: ondertrouw, huwelijk, huwelijks jubilea, diens tjubilea, verhuizing en overlijden aanverwanten derde graad.		0,15%	0,15 is tot s tand gekomen door het opgenomen bijz onder verlof binnen P roR ail te bekijken en daarnaas t een vergelijking te maken met vers chillende organis aties waarbij de betrokken vormen van bijzonder verlof z ijn meegenomen.

Totaal		13,61%

* E nkel de vakantietoes lag en de decemberuitkering zijn (naas t het bruto maands alaris ) pens ioengevend. Overige onderdelen van het Individueel K euze B udget zijn dus niet pens ioengevend.

C 2.2 Storting in IKB

Alle bronnen zullen in de vorm van een percentage maandelijks worden gestort in het IKB van de medewerker. Iedere maand heeft de medewerker de mogelijkheid het IKB aan te wenden voor de aanschaf van doelen. Aan het einde van ieder kalenderjaar vindt een afrekening plaats van eventueel niet opgenomen IKB gelden en een surplus wordt met het salaris uitbetaald.

2 D1.4.3. Een aan het eind van een kalenderjaar resterend positief saldo standaard bovenwettelijk verlof, dat is verkregen door middel van aanwending van een IKB bron, wordt uitbetaald aan het einde van het betreffende kalenderjaar. Indien de medewerker aantoont dat hij redelijkerwijs niet in staat was of is gesteld om dit verlof op te nemen, kan hij een verzoek doen om dit verlof te behouden voor het volgende kalenderjaar.

C 2.3 Doelen ‌‌‌‌

Binnen het IKB bestaan de volgende doelen: extra verlof, extra inkomen, of het bekostigen van de vakbondscontributie.

C 2.4 Koopverlof

De medewerker heeft de mogelijkheid om per kalenderjaar maximaal 4 verlofuren per contractuur aan te kopen. De aankoop van dit verlof is een doel binnen het IKB. Zie ook artikel D 1.3.3

C 2.5 Bovenwettelijk leeftijdsverlof

De medewerker heeft de mogelijkheid zijn bovenwettelijk leeftijdsverlof, zie artikel D 1.2, om te zetten in geld en uit te laten betalen, via het IKB.

C 2.6 Uitzonderingen

Aan alle cao-medewerkers zal een IKB worden toegekend. Er zijn echter enkele uitzonderingen:

– Voor medewerkers in de proeftijd geldt dat zij het IKB uitgekeerd krijgen en voor de proeftijdmaand geen doelen kunnen aanschaffen;

– Medewerkers die te maken hebben met een loonbeslag: bij hen worden de arbeidsvoor- waarden vakantiebijslag en decemberuitkering niet in het IKB opgenomen en zij kunnen niet over deze bronnen in het IKB beschikken. Wel kunnen zij kiezen voor tijd of geld uit de bronnen bovenwettelijk verlof en bijzonder verlof (2,36% van het IKB budget).

– Voor medewerkers die langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt zijn, geldt dat de opbouw en storting van de bovenwettelijke vakantie dan stopt (cao D 1.7.2). In dit geval zal storting van bovenwettelijk verlof worden bevroren en bij een volledige hersteld- melding worden hervat.

– Voor medewerkers die gebruik maken van de OBP-regeling (B 1.14.1) geldt een aange- past budget. Bij hen wordt immers het bovenwettelijk verlof gebruikt voor de uitvoering van deze regeling. Als gevolg daarvan wordt in het budget niet het standaard bovenwet- telijk verlof meegenomen en zal het budget 11,40% bedragen, 2,21% minder dan het standaard budget van 13,61%.

3 Eventuele aan het einde van het kalenderjaar niet opgenomen koopverlofuren worden aan het einde van het betreffende kalenderjaar uitbetaald.

X 0 Xxxxxxxxxxxxxxx ‌‌‌‌‌

Dit deel gaat in op het loon bij aanvang, de jaarlijkse verhogingen en bevorderingen. Ook komt aan bod wat de gevolgen zijn als een medewerker niet aan de functie-eisen voldoet.

Doelgroep

De afspraken die in dit deel zijn vastgelegd, gelden voor alle medewerkers van ProRail.

C 3.1 Cao-loon bij aanvang

Het cao-loon dat een medewerker bij aanvang ontvangt, is mede afhankelijk van de functie- groep waarin zijn functie valt en de daaraan gekoppelde salarisgroep.

C 3.1.1 Functie-indeling in salarisgroep

De functies die bij ProRail onder de cao vallen, krijgen een rangschikking in zwaarte in de functiegroepen 1 t/m 11. Deze rangschikking is bepaald volgens het Hay-functieclassificatie- systeem. De elf functiegroepen zijn gekoppeld aan de elf corresponderende salarisgroepen. De werkgever deelt de medewerker in een salarisgroep in op basis van zijn functie behorend bij een functiegroep. Een beschrijving van het indelingsproces functiewaardering, van kracht met ingang van de invoeringsdatum van het generieke functiehuis, is opgenomen in Bijlage 6.

C 3.1.2 Nog onvolledige functie-uitoefening

De medewerker die zijn functie nog niet volledig uitoefent, kan tijdelijk in een lagere salaris- groep worden ingedeeld.

C 3.1.3 Vaststelling loon bij indiensttreding

Alle salarisgroepen (1 t/m 11) kennen een begin- en eindbedrag. Het cao-loon kan ieder bedrag zijn van het beginbedrag t/m het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Bij indiensttreding krijgt de medewerker een cao-loon, waarvan de hoogte afhankelijk is van de functie, relevante werkervaring en/of opleiding. Voor bepaalde groepen gelden aanvullende afspraken (zie hoofdstuk E).

C 3.2 Jaarlijkse verhoging ‌‌‌‌

Om voor een verhoging van het cao-loon in aanmerking te komen, geldt een aantal voorwaarden.

C 3.2.1 Toekennen verhoging cao-loon

Binnen alle salarisgroepen (1 t/m 11) gaat het toekennen van een verhoging van het cao-loon aan een medewerker als volgt.

– De medewerker krijgt niet eerder een jaarlijkse verhoging toegekend, dan nadat het evaluatiegesprek heeft plaatsgevonden. De verhoging gaat in per 1 april daaropvolgend.

– De verhoging kan variëren van 0 procent t/m 6 procent van het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Het maximaal te bereiken cao-loon bedraagt 100% van het eindbedrag van de salarisgroep.

C 3.2.2 Niet toekennen verhoging cao-loon

De medewerker krijgt geen verhoging van het cao-loon toegekend als:

– de medewerker afwezig is. In geval van ziekte of (on-)betaald verlof bepaalt de leiding- gevende of en zo ja in welke mate een verhoging wordt toegekend. Daarbij houdt hij rekening met de mate waarin de medewerker in de beoordelingsronde heeft gefunctio- neerd en de geplande resultaten heeft behaald;

– de medewerker is geschorst. Hervat de medewerker zijn werkzaamheden in dezelfde functie, dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden;

– de medewerker een WAO-uitkering geniet, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheid- percentage van 80 tot 100%;

– de medewerker wel beschikbaar is, maar de laatst benoemde functie niet (meer) uitoefent.

De uitzondering hierop is als de werkgever hiervan de veroorzaker is. Hervat de mede- werker zijn werkzaamheden in de betreffende functie, dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden.

C 3.2.3 Verrichten andere werkzaamheden

Als een medewerker in opdracht tijdelijk een andere functie vervult en daardoor werk in een hogere functiegroep (met hogere salarisgroep) verricht, ontvangt hij een vergoeding. De voor- waarden hiervoor zijn:

– De vervanging duurt per dienst ten minste vijf uur.

– De andere werkzaamheden zijn in een hogere functiegroep ingedeeld.

– De vervanging van de andere functie is niet in de functiebeschrijving opgenomen. Hierdoor heeft deze geen invloed gehad op de hoogte van de indeling van de eigen functie van de medewerker.

– De vervanging hoeft niet alle taakelementen te omvatten van de functie waarin de medewerker vervangt.

Let op!‌‌‌

Bijzondere situaties:

– De medewerker ontvangt geen vergoeding als hij vervangt in de functie waarvoor hij wordt opgeleid of wordt ingewerkt.

– De medewerker komt niet in aanmerking voor de vergoeding als hij tijdelijk een vacatureplaats vervult.

In Bijlage 3 staan de vergoedingen beschreven.

C 3.3 Indeling in een hogere salarisgroep

Als de werkgever een medewerker tot een hogere salarisgroep toelaat, verloopt dit voor alle salarisgroepen (1 t/m 11) volgens een vaste werkwijze.

C 3.3.1 Bevorderen van de medewerker

Een medewerker is bevorderd indien hij is benoemd in een functie die is ingedeeld in een hogere salarisgroep. Bevordering is verder uitgewerkt in artikel E 2.4.

Bij een bevordering vindt bepaling van het nieuwe salaris als volgt plaats: ProRail verhoogt het oude cao-loon met de helft van het verschil van de beginbedragen van de oude en de nieuwe salarisgroep.

Voor alle medewerkers die per 1 april worden bevorderd, geldt dat eerst een eventuele verho- ging in de oude salarisgroep wordt toegekend. Vervolgens vindt de overgang naar de hogere salarisgroep plaats.

C 3.3.2 Indeling van de functie in een hogere salarisgroep

Het kan zijn dat een medewerker bij een gewijzigde functiewaardering in een hogere salaris- groep terechtkomt. Hij behoudt dan zijn salaris en wordt ingedeeld in een hogere schaal. Als hij in de nieuwe schaal onder het schaalminimum uitkomt, vindt een salarisverhoging tot het schaalminimum plaats.

C 3.4 Opties bij niet voldoen aan de functie-eisen als gevolg van bijzondere omstandigheden ‌

Het kan voorkomen dat een medewerker aantoonbaar duurzaam niet meer volledig voldoet aan de eisen die in zijn functie gesteld worden. Als dat wordt veroorzaakt door bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld veranderingen in de verhouding werk-privé, de gezondheid of het arbeidsvermogen en de leidinggevende toont aan dat er geen andere oplossingen moge- lijk zijn, kan plaatsing in een andere functie aan de orde komen.

Voor medewerker en leidinggevende komen er duidelijke kaders voor het oplossen van een dergelijk knelpunt.

In het geval er sprake is van plaatsing in een lager ingedeelde functie, geldt een salaris- afbouwregeling in 5 jaar. De afbouw start pas na 2 jaar.

C 4 Vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV)‌‌‌‌

De vergoedingen in geld en tijd, vermeld in deze paragrafen, hebben een directe relatie met het werken in onregelmatige diensten, zoals beschreven in hoofdstuk B, paragrafen B 2 t/m B 4.

Doelgroep

De vermelde vergoedingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op medewerkers ingedeeld in de salarisgroepen 1 t/m 7. De werkgever bepaalt of de functie van de medewerker in salaris- groep 8 t/m 11 in aanmerking komt voor de vergoeding.

C 4.1 Algemeen

De vergoedingen zijn niet van toepassing voor:

– stagiaires of buitenlandse studenten, tenzij apart vermeld;

– verrichte werkzaamheden buiten Nederland voor de werkgever, incidenteel of permanent.

In dit geval gelden aparte regelingen. HRM kan hierover meer informatie verstrekken;

– activiteiten van de bedrijfshulpverlening (BHV);

– verrichte werkzaamheden thuis voor de werkgever, tenzij de werkgever hiermee akkoord is gegaan.

Er ontstaat geen aanspraak op een vergoeding in geld of een compensatie in tijd als:

– in onderling overleg in een bedrijfseenheid is afgesproken op andere uren te werken;

– de aanspraak een gevolg is van onderling ruilen van diensten;

– de aanspraak rechtstreeks het gevolg is van het werken op een ander tijdstip op verzoek van de medewerker.

Als de medewerker is bevorderd met terugwerkende kracht en zijn aanspraken op voor- zieningen daardoor wijzigen, vindt geen verrekening met terugwerkende kracht plaats.

Een overzicht van de vergoedingsbedragen voor onregelmatig werken staat in Bijlage 3.

C 4.2 Toeslag overuren

De medewerker volgt voorgeschreven diensten volgens de donderdagse weekindeling (DW). Voor ieder uur dat hij per week meer werkt dan het totaal van de DW, ontvangt hij een toeslag in geld (zie B 1.13). Voor elke na de DW niet genoten WTV-dag of R wordt daarop

8 uur in mindering gebracht.

C 4.3 Compensatie bij overuren

De werkgever compenseert overuren in geld. Compensatie in tijd is mogelijk als de mede- werker daarvoor kiest en een afspraak maakt met zijn leidinggevende over de inroostering hiervan. De medewerker kan twee keer per jaar zijn keuze voor de compensatiewijze wijzigen.

C 4.4 Tijdcompensatie ‌‌‌‌

Is het vastgestelde weektotaal, verminderd met eventuele minuren, hoger dan het diensten- totaal volgens het betreffende weekrooster? Dan is sprake van tijdcompensatie. De mede- werker krijgt dan het verschil in geld of tijd terug.

C 4.5 Verlenen van compensatie

De werkgever compenseert overuren bij de donderdagse weekindeling na overleg met de medewerker. Als de werkgever van oordeel is dat teruggave in tijd nadelig is voor de bedrijfsvoering, kan hij overuren tegen uurloon laten uitbetalen. Uitbetalen kan niet wanneer de medewerker:

– gebruikmaakt van de ‘regeling werktijdverkorting 60-jarigen en ouderen’;

– ingedeeld is in salarisgroep 8 of hoger.

C 4.6 Intrekken vrijetijdsaanspraken

Als ProRail vrijetijdsaanspraken van de medewerker intrekt, komt de medewerker voor een vergoeding in aanmerking.

C 4.6.1 Voorwaarden

De medewerker in een van de salarisgroepen 1 t/m 7 krijgt een vergoeding als hij aan een van onderstaande voorwaarden voldoet.

1. De medewerker verricht een dienst die binnen de minimumnorm ligt van

– een 28 dagen van te voren vastgelegde rustdag (R) (die niet in een rood weekend ligt);

– werktijdverkorting (WTV)/OBP-dag;

– compensatie onregelmatigheid (CO);

– een feestdag (F).

– een bij de donderdagse weekindeling (DW) vastgelegde compensatie feestdag (CF);

– een kwartaaldag (K).

2. De medewerker verricht een dienst die geheel of gedeeltelijk samenvalt met de uren van een dienst, waarvan de medewerker

– 28 dagen van tevoren volledig was vrijgemaakt voor gegarandeerde vrijetijdsaanspraken;

– bij de DW volledig was vrijgemaakt voor overig verlof, overuren terug (OT) of een andere vrijetijdsaanspraak die in plaats komt van een volledige dienst.

Voor een ingetrokken vrijetijdsaanspraak tijdens bereikbaarheidsdienst ontvangt de mede- werker geen vergoeding.‌‌‌‌

C 4.6.2 Contractuele arbeidsduur minder dan 36 uur

Bij een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur krijgt de medewerker een vergoeding als:

– een dienst aanvangt op een bij de DW vastgelegde parttime rustdag (PR-dag);

– de norm van de PR-dag door de uitloop van een dienst met meer dan twee uur wordt aangetast.

C 4.7 In dienst na oproep/lopende dienst afbreken

Als de medewerker na een oproep in dienst moet komen of de lopende dienst moet afbreken, komt de medewerker voor een vergoeding in aanmerking.

C 4.7.1 Voorwaarden

Het kan zijn dat een medewerker na een oproep meer dan twee uur eerder dan de laatst voorgeschreven dienst, zoals vastgelegd in de DW, in dienst moet komen. Hij ontvangt dan een vergoeding:

– een oproep laag: voor het in dienst komen tijdens de dagelijkse rusttijd;

– een oproep hoog: voor het in dienst komen tijdens een rustdag (R), RT, feestdag (F), compensatie feestdag (CF), VL, compensatie onregelmatig werken (CO), werktijd- verkorting (WTV)/OBP, parttime rustdag (PR-dag) of andere vrije dag.

Het kan zijn dat de medewerker een lopende dienst moet afbreken vanwege een dienst- wijziging in verband met de verplichte voorrust. In die gevallen ontvangt de medewerker ook een vergoeding:

– een oproep laag bij dienstwijziging: tijdens de dagelijkse rust.

– een oproep hoog bij dienstwijziging: tijdens vrije dagen.

C 4.8 Niet verlenen van een kwartaaldag (K)

Als de medewerker recht heeft op een K en deze kan niet worden verleend, dan ontvangt hij een vergoeding van acht uurlonen.

C 4.9 Niet verlenen, intrekken of aantasten van een Rood Weekend ‌‌‌‌

Over het verlenen van een rood weekend hebben de partijen in hoofdstuk B 4 duidelijke afspraken gemaakt. Omstandigheden kunnen er evenwel toe leiden, dat de werkgever een medewerker een Rood Weekend geheel of gedeeltelijk moet onthouden. Hieronder staat beschreven voor welke vergoeding de betreffende medewerker dan in aanmerking komt.

C 4.9.1 Vergoeding ‘Intrekken Rood Weekend’

Als de leidinggevende een 28 dagen van tevoren vastgelegd Rood Weekend van een medewerker geheel of gedeeltelijk intrekt ontstaat recht op een vergoeding 'intrekken Rood Weekend' per ingetrokken rustdag.

De betreffende medewerker krijgt daarvoor per ingetrokken rustdag een vergoeding 'intrekken Rood Weekend'.

Als de leidinggevende vóór het uitbrengen van het 28-dagen rooster een Rood Weekend uit het basisrooster van een medewerker intrekt dan ontstaat recht op een vergoeding 'intrekken Rood Weekend' per ingetrokken rustdag wanneer blijkt dat de medewerker hierdoor daadwerkelijk drie weekenden achter elkaar heeft gewerkt.

De betreffende medewerker krijgt dan daarvoor per ingetrokken rustdag een vergoeding 'intrekken Rood Weekend'. Na het ontvangen van deze vergoeding begint de cyclus voor de 'telling' (voor het werken in een rood weekend) weer opnieuw.

C 4.9.2 Extra vergoeding bij intrekken Rood Weekend

Behalve op de bovengenoemde vergoeding kan de medewerker in sommige gevallen ook aanspraak maken op een extra vergoeding. Daarvoor moet hij bij het intrekken van een Rood Weekend het volgende kunnen aantonen:

– medewerker heeft als gevolg van de intrekking gedurende vijf achtereenvolgende weken geen Rood Weekend genoten, en

– medewerker heeft ten minste zeven diensten in deze vijf achtereenvolgende weekenden gewerkt.

De hoogte van de extra vergoeding bedraagt tweemaal de vergoeding 'Intrekken Rood Weekend', zoals bedoeld in C 4.9.1. Dit is ongeacht het aantal gewerkte diensten in het ingetrokken Rode weekend. Na het ontstaan van het recht op de extra vergoeding begint een nieuwe periode van 5 weken.

C 4.9.3 Vergoeding bij aantasten Rood Weekend

De medewerker kan aanspraak maken op een vergoeding 'Aantasten Rood Weekend' als:

– een Rood Weekend 28 dagen van tevoren is vastgelegd;

– bij een Rood Weekend van 60 uur (zie hoofdstuk B 4.1), een geplande voorafgaande dienst of uitloop van een dienst ertoe leidt dat de minimale rustperiode met meer dan 2 uur is aangetast;

– bij een Rood Weekend van 55 uur en 30 minuten (zie hoofdstuk B 4.1) een geplande voorafgaande dienst of uitloop van een dienst ertoe leidt dat de minimale rustperiode met meer dan 1 uur is aangetast;

– tijdens een bereikbaarheidsdienst in een Rood Weekend geen oproep plaatsvindt.

Uitzondering ‌‌‌

Als een 28 dagen tevoren vastgelegd Rood Weekend zodanig is aangetast, dat er onvol- doende rusturen overblijven voor twee normale rustdagen maar wel voldoende voor één rustdag. In zo’n geval krijgt de medewerker eenmaal de vergoeding 'Intrekken Rood Weekend' (zie C 4.9.1).

C 4.10 Senior Treindienstleiders en Senior Verkeersleider CMBO

Senior treindienstleiders en Senior Verkeersleider CMBO krijgen vanaf 1 maart 2012 een vergoeding voor elk gewerkt uur. De hoogte van de vergoeding staat in bijlage 3 Overzicht vergoedingen.

C 4.11 Vergoeding voor dienst op feestdagen

De medewerker ontvangt een vergoeding als zijn dienst begint op een feestdag. De vergoe- ding wordt per feestdag eenmaal gegeven. Ook stagiaires en buitenlandse studenten komen in aanmerking voor de vergoeding. De feestdagen zijn:

– nieuwjaarsdag

– eerste en tweede paasdag

– Koningsdag

– 5 mei (Bevrijdingsdag)

– Hemelvaartsdag

– eerste en tweede pinksterdag

– eerste en tweede kerstdag

C 4.12 Compensatie niet-genoten feestdag (CF)

Tenzij een feestdag (F) op een zaterdag of zondag valt, heeft een medewerker recht op CF-uren wanneer hij op die feestdag (F)

– een dienst heeft verricht of

– een rustdag (R), werktijdverkorting (WTV) of compensatie onregelmatig werken (CO) heeft gehad.

Een medewerker die een dienst verricht in de oudejaarsnacht, waarbij de dienst aanvangt op oudejaarsavond, heeft recht op compensatie van de gewerkte uren in de vorm van CF-uren. Als norm voor een CF geldt voor reservedagen in het basisrooster de norm van een feestdag.

Let op!‌‌‌

Verricht een medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur een dienst op een feestdag, terwijl zijn dienstrooster een parttime rustdag (PR) aangeeft?

Dan bestaat geen aanspraak op een CF. De uren die hij op die dag heeft gewerkt, tellen mee als meer gewerkte uren. Medewerkers met een contractuele arbeidsduur van min- der dan 36 uur die als losse reserve zijn ingedeeld, hebben wel aanspraak op een CF wanneer zij dienst doen op een feestdag.

C 4.12.1 Verlenen compensatie feestdag (CF)

Heeft een medewerker een CF niet genoten door ziekte, terwijl deze wel bij de donderdagse weekindeling (DW) was vastgelegd? Xxx blijft aanspraak hierop bestaan. De partijen hebben in dit kader het volgende afgesproken:

– De werkgever verleent de CF in overleg met de medewerker in het kalenderjaar waarin het recht op CF ontstaat.

– De medewerker moet de CF uiterlijk op 31 oktober aanvragen.

– Als de medewerker de CF niet aanvraagt of krijgt verleend in dat jaar, heeft de werkgever de bevoegdheid de CF daarna in januari aan te wijzen.

– Maakt een medewerker aanspraak op de CF in verband met de kerstdagen, dan verleent de werkgever de CF in het daarop volgende jaar.

– Als de werkgever meent dat door verlening van de CF de bedrijfsvoering negatief wordt beïnvloed, kan hij op 1 juni en 1 december de op dat moment resterende aanspraken (of een deel daarvan) laten uitbetalen. De uitbetaling vindt plaats in juli en januari.

Beëindiging dienstbetrekking

Bij het beëindigen van de dienstbetrekking krijgt de medewerker eventuele resterende aanspraken op de CF uitbetaald.

C 4.13 Compensatie onregelmatig werken (CO)

Als de medewerker op onregelmatige tijden werkt, ontvangt hij hiervoor naast een vergoe- ding in geld ook de CO (zie C 4.14).

C 4.13.1 Niet toekennen van een CO

De CO wordt niet toegekend aan de medewerker die:

– een contract heeft van gemiddeld minder dan 18 uur per week;

Extra dienst

Het kan zijn dat een medewerker in dienst moet komen als gevolg van een ongeval, storing of dergelijke. In die situatie geldt het volgende. Ligt tussen het eindtijdstip van de laatst verrichte dienst en het begintijdstip van de extra dienst twee uur of minder, dan beschouwt ProRail beide diensten als één dienst. De tussenliggende tijd telt mee voor de berekening van de CO.

C 4.14 Aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO)‌

De partijen hebben afspraken gemaakt over het verlenen van aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO).

Vastleggen CO in het basisrooster

De direct leidinggevende verleent de CO-aanspraken in uren over hele of halve diensten en legt dit vast in het basisrooster.

De medewerker mag de CO-aanspraken combineren met andere vrijetijdsaanspraken (onder meer CF-aanspraken). Hierdoor ontstaat een hele dag vrij van dienst. Deze dient de direct leidinggevende in het basisrooster vast te leggen.

De direct leidinggevende moet de in het basisrooster vastgelegde dagen verlenen, zodra de CO-aanspraken (eventueel in combinatie met andere vrijetijdsaanspraken) toereikend zijn. Van de aanspraken (CO- en eventuele andere vrijetijdsaanspraken) boekt de direct leidinggevende het aantal uren en minuten van de arbeidstijd volgens basisrooster af.

Als de CO-aanspraken op basis van het basisrooster minder zijn dan één dag per vijftien weken, hoeft de direct leidinggevende geen CO-dagen in het basisrooster vast te leggen. Hij verleent de CO dan uiterlijk in de kalendermaand volgend op de maand waarin bekend werd dat ten minste acht uur aan CO-aanspraken is opgebouwd.

Norm CO-dag

Voor reservemedewerkers en voor reservedagen in het basisrooster is de norm van een

CO-dag identiek aan de norm voor een rustdag (R). Aanvullend geldt dat de werkgever op verzoek van de medewerker van de norm mag afwijken om verlening van de CO mogelijk te maken.

Verlenen CO over gedeelten van diensten

Voor het verlenen van CO over diensten korter dan een halve dienst, heeft de werkgever de instemming van de Ondernemingsraad nodig.

Prioriteitsvolgorde bij verlenen vrijetijdsaanspraken

De prioriteitsvolgorde bij het verlenen van vrijetijdsaanspraken is als volgt. Eerst rustdag (R), dan werktijdverkorting (WTV)/ OBP-dag, vervolgens gegarandeerd verlof, daarna compensatie onregelmatig werken (CO) gevolgd door alle andere vrijetijdsaanspraken.

CO-aanspraken

De medewerker ontvangt compensatie in tijd als hij dienst heeft gedaan op:

– zaterdag of zondag of een feestdag (let op: voor deze vergoeding geldt 5 mei niet als feestdag);

– overige dagen voor 07.30 uur of na 18.00 uur.

Hoogte CO-aanspraken

De compensatiehoogte is afhankelijk van de leeftijd en bedraagt per gewerkt uur:

– vier minuten voor medewerkers tot en met 49 jaar;

– zes minuten voor medewerkers van 50 tot en met 55 jaar;

– acht minuten voor medewerkers vanaf 56 jaar.

Berekening ‌

De medewerker krijgt de hogere compensatie voor de eerste maal toegekend in de week waarin hij 50 respectievelijk 56 jaar wordt. De berekening van deze compensatie is als volgt: de direct leidinggevende telt de uren die per week in onregelmatige dienst zijn gewerkt.

Daarbij telt hij de eerste vijf uren niet mee. Dit totaal vermenigvuldigt hij met vier, zes of acht (minuten), afhankelijk van de leeftijd van de medewerker.

CO en levensfasebewust personeelsbeleid

In het kader van het levensfasebewust personeelsbeleid geldt het volgende.

– Iedereen die 56 jaar of ouder is en tussen 23.00 uur en 7.00 uur werkt, ontvangt acht minuten per uur. De medewerker krijgt de hogere compensatie voor de eerste maal toegekend in de week waarin hij 56 jaar wordt.

– Voor berekening van deze compensatie worden de in onregelmatige dienst gewerkte uren tussen 23.00 uur en 7.00 uur per week geteld, waarbij de eerste vijf uren niet meetellen. Dit totaal wordt vermenigvuldigd met acht minuten.

C 4.15 Inconveniëntentoeslag

De medewerkers in de functies Algemeen Leider, teamleider Incidentenbestrijding, medewerker Incidentenbestrijding en Buitengewoon opsporingsambtenaar, ontvangen een inconveniëntentoeslag. Deze bedraagt € 100,00 bruto per maand (op basis van een 36-urige werkweek). De toeslag is niet pensioengevend.

C 5 Garantieregelingen ‌‌‌

In dit deel komt de derving secundaire arbeidsvoorwaarden aan bod gevolgd door informatie over de tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk. Ten slotte volgen de bepa- lingen over het garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd, gelden voor alle medewerkers.

C 5.1 Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS)

Als de medewerker zijn (eigen) werk niet kan doen door bepaalde omstandigheden, komt hij in aanmerking voor de vergoeding DS.

C 5.1.1 Voorwaarden

De medewerker heeft recht op vergoeding DS als hij gedurende ten minste één volledige dienst niet zijn (eigen) werk verricht als gevolg van een van de volgende situaties:

1. De medewerker is volledig arbeidsongeschikt. Hij ontvangt echter geen DS op een:

– feestdag;

– in het rooster aangegeven rustdag (R) of werktijdverkorting (WTV);

– op andere wijze vastgelegde WTV-dag.

2. De medewerker verricht zijn werk gedeeltelijk of doet ander werk op advies van de bedrijfsarts. Dit geldt in principe voor maximaal drie maanden. Verlenging is mogelijk na beslissing van de bedrijfsarts.

3. De medewerker is arbeidsongeschikt voor zijn functie en doet ander werk gericht op zijn re-integratie of is buiten dienst in afwachting van re-integratie.

4. De medewerker neemt deel aan activiteiten van de Ondernemingsraad of activiteiten van commissies daarvan.

5. De medewerker heeft organisatieverlof.

Let op!

Wordt de medewerker voor twee (nacht)diensten vrijgemaakt voor één omstandigheid daar tussenin, dan heeft hij aanspraak op twee keer DS.

C 5.1.2 Hoogte van de vergoeding ‌‌‌‌

De hoogte van de vergoeding voor DS (het ‘DS-uurbedrag’) is het gemiddelde van de uitbetaalde SAV-vergoeding in de afgelopen twaalf maanden4. Iedere maand stelt de salarisadministratie dit bedrag vast. De meetellende vergoedingen zijn:

– vergoeding voor het werken op onregelmatige tijden;

– vergoeding voor bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is);

– de vergoeding voor de senior treindienstleiders en senior verkeersleider CMBO

– (cao artikel C 4.10);

– feestdagentoeslag;

– tegemoetkoming vermindering inkomen (TVI);

– DS zelf.

Op een dag dat de medewerker in aanmerking voor DS komt, kan hij de hiervoor vermelde vergoedingen niet declareren.

Let op!

De vergoeding is ook van toepassing op medewerkers in de salarisgroepen 8 t/m 11.

C 5.1.3 Bijzondere situatie

Bij tijdelijke werkzaamheden gericht op re-integratie kan het volgende het geval zijn. Het totaal van cao-loon en vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV), dat de medewerker zou ontvangen als hij definitief in de desbetreffende functie zou zijn herplaatst, kan groter zijn dan het totaal van cao-loon en DS dat hij ontvangt. In dat geval kan de medewerker verzoeken om een aanvullende uitkering tot het eerst vermelde totaal.

C 5.2 Tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk (TVI)

Door wijziging in de werkomstandigheden kunnen de vergoedingen voor onregelmatig werken (SAV-inkomsten) van een medewerker sterk verminderen. Bijvoorbeeld door een ander roosterpatroon of het volgen van een bedrijfsopleiding. De medewerker kan dan in aanmerking komen voor een TVI.

C 5.2.1 Berekeningsmethodiek

Bij de berekening spelen de volgende gegevens een rol.

4 De rouleringsbijslag is met ingang van de cao 2011 – 2012 opgenomen in de SAV-tarieven.

Jaarinkomen TVI

Dit is het jaarinkomen van het voorafgaande kalenderjaar. Tot dit jaarinkomen behoren: twaalf keer cao-loon, vakantiebijslag, decemberuitkering en de volgende SAV-elementen: vergoeding voor werken op onregelmatige tijden, bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is), feestdagentoeslag, derving SAV en de TVI5.

Maandgarantie TVI

Deze is 95,5% van het jaarinkomen van het voorafgaande jaar, gedeeld door twaalf.

Terughaalgrens TVI

Deze is het jaarinkomen van het voorafgaande jaar, gedeeld door twaalf.

Maandinkomen voor de TVI-berekening

Dit is het cao-loon verhoogd met de daarbij behorende vakantiebijslag en decemberuitkering en de SAV-elementen die ook bij het jaarinkomen zijn vermeld.

TVI-saldo

Dit is het totaal van uitgekeerde TVI-bedragen, verminderd met eventueel ingehouden TVI-bedragen.

De vergelijking van het maandinkomen met de maandgarantie TVI en met de terughaalgrens TVI leidt tot de uitbetaling of inhouding TVI.

Onderstaand schema geeft de mogelijkheden aan:

Maandinkomen TVI is lager dan maandinkomen? Ja Ontvangst van het verschil als TVI-uitkering.

Nee

Maandinkomen is gelijk aan of lager dan terughaalgrens TVI? Xx Xxxx ontvangst TVI-uitkering.

Er wordt niets ingehouden.

Nee

Eerder TVI-uitkering ontvangen? Nee Er vindt noch een inhouding, noch een uitkering plaats.

Ingehouden wordt het verschil tussen het maandinkomen en de terughaalgrens tot maximaal het saldo TVI.

5 De rouleringsbijslag is met ingang van de cao 2011 – 2012 opgenomen in de SAV-tarieven.

C 5.2.2 Bijzonderheden bij de berekening ‌‌‌‌‌

Als het maandinkomen hoger wordt als gevolg van bevordering of verhoging, wordt de terughaalgrens TVI aangepast en gelijkgesteld aan het nieuwe maandinkomen exclusief SAV. Dit gebeurt alleen als de terughaalgrens TVI lager is dan het nieuwe cao-loon inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering.

Op 1 januari van ieder kalenderjaar stelt de salarisadministratie het saldo uitgekeerde en inge- houden TVI op nul. Als het inkomen van het afgelopen jaar hoger was dan het inkomen van het daaraan voorafgaande jaar, wordt het verschil hiertussen tot maximaal het TVI-saldo naar het nieuwe jaar overgebracht.

De salarisadministratie verzorgt automatisch de uitkering en inhouding TVI.

De medewerker ontvangt geen TVI over de periode van buitengewoon en/of onbetaald verlof. Bij verlaging van het cao-loon wordt de maandgarantie TVI aangepast. Dit leidt dus niet tot TVI-uitkering.

C 5.2.3 TVI en medewerkers van 55 jaar en ouder

De TVI-regeling geldt ook als op de medewerker de garantieregeling inkomensvermindering oudere medewerkers in onregelmatige dienst GIOW (C 5.3) van toepassing is.

C 5.2.4 TVI en salarisgroep 8 en hoger

De TVI-regeling geldt ook als de medewerker in een van de salarisgroepen 8 t/m 11 is ingedeeld.

C 5.2.5 TVI en medewerkers met een contractuele arbeidsduur < 36 uur

De TVI-garantie geldt ook voor de medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur, behalve als deze een min/max-contract heeft.

C 5.2.6 TVI bij wijziging contractuele arbeidsduur

Gaat een medewerker over van een contractuele arbeidsduur van 36 uur naar minder dan 36 uur of andersom? Dan geldt, dat pas na één kalenderjaar in de nieuwe situatie een volle- dige TVI-garantie is opgebouwd. Dit geldt ook bij een wijziging van de arbeidsduur van het

contract met een arbeidsduur van minder dan 36 uur. Pas na deze periode kan dus sprake zijn van een eventuele TVI-uitkering.

C 5.3 Garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst ‌

Vanaf het jaar waarin de medewerker 55 jaar wordt geldt een garantie-inkomen. Als de medewerker vanaf deze leeftijd minder onregelmatig werkt, waardoor SAV-inkomsten wegvallen, ontvangt hij minimaal het garantie-inkomen. Dit is gebaseerd op de garantie- regeling voor inkomensvermindering van oudere medewerkers (GIOW).

De regeling geldt wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

– De medewerker is 55 jaar of ouder. De regeling geldt vanaf 1 januari van het jaar waarin de medewerker 55 wordt.

– De medewerker is ingedeeld in een van de salarisgroepen 1 t/m 7.

– De medewerker ontving in het voorgaande jaar geen herplaatsings of re-integratietoelage.

– De medewerker is in het jaar waarin hij 55 jaar werd of later niet herplaatst en/of gereïntegreerd; ook om andere redenen is hij niet in een lagere salarisgroep of lager in zijn salarisgroep ingedeeld.

Hoogte

Het garantie-inkomen wordt bepaald door: het gemiddelde van de berekeningsgrondslagen voor pensioen (beg’s) over de vijf voorafgaande kalenderjaren vermenigvuldigd met het leeftijdsafhankelijke percentage.

Leeftijd	Percentage
55 jaar	97,5%
56 jaar	98%
57 jaar	98,5%
58 jaar	99%
59 jaar	99,5%
60 jaar en ouder	100%

Let op!

Als de berekeningsgrondslag voor pensioen over het laatste jaar lager is, dan is dit het garantie-inkomen. De hoogte van de garantie-uitkering is het verschil tussen het garan- tie-inkomen en het inkomen (volgens de beg) per kalenderjaar. De garantie-uitkering telt mee in de berekeningsgrondslag voor pensioen. De salarisadministratie verzorgt automatisch de uitkering en inhouding. Om te voorkomen dat de medewerker een jaar op een eventuele uitkering moet wachten, vindt per maand een uitkering plaats volgens het zogenaamde rekening-courant systeem. Als daardoor te veel wordt uitgekeerd, kan ook een inhouding plaatsvinden.

C 6 Pensioen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen ‌‌

Dit deel behandelt de regeling pensioen, WIA+-premie en jubileumgratificatie. Ook aan bod komen uitkeringen bij overlijden en opzegging contract. Verder gaat dit deel in op de vergoe- dingen voor bedrijfshulpverlening en EHBO.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd gelden voor alle medewerkers.

C 6.1 Pensioen

1. Werknemer neemt deel aan de pensioenregeling van het Spoorwegpensioenfonds.

Op basis hiervan verkrijgt werknemer pensioenrechten bij het Spoorwegpensioenfonds. Vanaf 1 januari 2016 wijzigen deze pensioenregeling en de premies. De gewijzigde regeling geldt, behoudens wettelijk verplichte wijzigingen, voor een periode van vijf jaar gerekend vanaf 1 januari 2016.

2. De pensioenpremie die werkgever afdraagt aan het Spoorwegpensioenfonds staat vast gedurende de periode van vijf jaar zoals genoemd in artikel 1, behoudens wettelijk verplichte wijzigingen, en bedraagt 24% van de pensioengrondslag.6

Werkgever is niet gehouden tot een hogere pensioenbijdrage dan 24 % van de pensioengrondslag of tot bijstortingen bij tekorten in het Spoorwegpensioenfonds.

3. Werknemers zijn via het Spoorwegpensioenfonds verzekerd voor het ANW-hiaatpensioen. Werkgever betaalt per jaar een bedrag per medewerker voor de ANW-hiaatverzekering dat jaarlijks door het bestuur van het Spoorwegpensioenfonds wordt vastgesteld.

4. Werknemers met een pensioengevend inkomen boven het maximum van het Sociaal Verzekeringsloon zijn via het Spoorwegpensioenfonds verzekerd voor een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ('Wia-excedent'). De premie hiervoor wordt jaarlijks vastgesteld door het bestuur van het Spoorwegpensioenfonds en bedraagt een percentage van het loon boven het maximum van het Sociaal Verzekeringsloon.

5. a. Van de totaal door werkgever af te dragen pensioenpremie uit lid 2 wordt 1/3de deel (8% van de pensioengrondslag) gefinancierd door werknemer en 2/3de deel (16% van de pensioengrondslag) door werkgever. Afwijkend hiervan bedraagt de inhouding voor de pensioenpremie bij werknemers:

– in 2016: 4,0% van de pensioengrondslag

– in 2017: 4,7% van de pensioengrondslag

– in 2018: 5,4% van de pensioengrondslag

– in 2019: 6,1% van de pensioengrondslag

– in 2020: 6,8% van de pensioengrondslag

– in 2021: 7,6% van de pensioengrondslag

De percentages voor 2021 en volgende jaren zijn voorlopig vastgesteld en afhankelijk van afspraken over de pensioenregeling en premiepercentages die gelden vanaf 2021.

6 De pensioengrondslag is het pensioengevend inkomen -/- franchise, waarbij de franchise afhankelijk is van het werktijdpercentage.

b. Van de totaal door werkgever af te dragen premie voor de ANW-hiaatverzekering uit lid 3 wordt 1/3de deel gefinancierd door werknemer en 2/3de deel door werkgever. Afwijkend hiervan bedraagt de inhouding voor de ANW-hiaatpremie bij werknemers:‌

– in 2016: 1/9de deel van de ANW-hiaatpremie

– in 2017: 2/9de deel van de ANW-hiaatpremie

c. De premie voor de WIA-excedent-verzekering komt ten laste van de werknemer.

d. De premies die ten laste van de werknemer komen, worden verrekend met het loon van de werknemer en door de werkgever afgedragen aan het Spoorwegpensioenfonds.

6. Bij medewerkers die na ontslag bij één van de bij de cao Sociale Eenheid NS aangesloten bedrijven een WW-uitkering ontvangen, loopt hun pensioenopbouw door, mits men voldoet aan de daarvoor bepaalde voorwaarden. De regeling is onderdeel van en staat beschreven in de pensioenregeling van het Spoorwegpensioenfonds. De premie hiervoor komt ten laste van de werkgever.

7. Is sprake van extra (on)betaald verlof dat uitsluitend in het persoonlijke belang van de medewerker wordt verleend? En overschrijdt dit een tijdvak van veertien aaneengesloten kalenderdagen? Dan komt de totale pensioenpremie (het medewerkers- en werkgevers- deel) voor rekening van de medewerker.

8. Als de medewerker met onbetaald verlof gaat voor militaire verplichtingen, dan vindt geen inhouding van pensioenpremie plaats bij de medewerker.

C 6.2 Jubileumgratificatie

Voor het toekennen van jubileumgratificaties geldt het volgende.

1. Aan de medewerker die een diensttijd heeft van 12,5 jaar bij de Sociale Eenheid NS wordt een gratificatie verleend. Deze gratificatie bedraagt een kwart van zijn cao-loon. Hiervoor moet de diensttijd onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij volgens de werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken. Is sprake van re-integratie in een lagere salaris- groep? Dan wordt voor de berekening van de uitkeringshoogte uitgegaan van het op niveau gebrachte cao-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.

2. Aan de medewerker die een diensttijd heeft van 25 respectievelijk 40 jaar bij de Sociale Eenheid NS wordt een onbelaste gratificatie verleend van eenmaal zijn cao-loon. De diensttijd moet onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij naar het oordeel van werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken. Is sprake van re-integratie in een lagere salaris- groep? Dan wordt voor berekening van de uitkeringshoogte uitgegaan van het op niveau gebrachte cao-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.

3. De jubileumgratificatie is naar evenredigheid op basis van het aantal contracturen per periode. De evenredigheid voor perioden voor 1997 geschiedt op basis van de deeltijdfactor.

4. De werkgever kan om bijzondere, aan de medewerker mede te delen redenen een gratificatie niet toekennen. Wanneer deze redenen niet meer aanwezig zijn, vindt alsnog toekenning van de gratificatie plaats.

C 6.3 Afscheidsuitkering ‌‌‌

De werkgever keert een afscheidsuitkering uit als aan elk van de volgende voorwaarden is voldaan:

– De medewerker zou voor het eerste van de maand waarin hij 66 jaar wordt een 25- of 40-jarig dienstjubileum hebben gevierd.

– De medewerker heeft eerder ontslag gekregen wegens volledige arbeidsongeschiktheid, is met pensioen of heeft gebruikgemaakt van de overgangsregeling VUT of de

55plus-regeling.

– De medewerker zou het dienstjubileum bereiken binnen vijf jaar na de ontslagdatum. De afscheidsuitkering is een pro rata jubileumgratificatie.

C 6.4 Uitkering bij overlijden

Als een medewerker komt te overlijden, gaat de wettelijke overlijdensuitkering als volgt. Als de medewerker meer verdiende dan het maximum dagloon, als bedoeld in artikel 9 van de Coördinatiewet, vult de werkgever de overlijdensuitkering aan tot 100% van het laatst- verdiende pensioengevend inkomen. Betaling van de uitkering geschiedt voor zover mogelijk in een bedrag ineens.

C 6.5 Uitkering bij opzegging contract (deze bepaling en de daaruit voortvloeiende rechten komen per 1 juli 2015 geheel te vervallen)

1. Als de opzegging een beslissing van de werkgever was, zal hij een uitkering naar billijkheid toekennen aan de medewerker.

2. Desgewenst motiveert hij de uitkeringshoogte aan de medewerker.

3. De uitkering als bedoeld in lid 1 is maximaal 20% van het laatstverdiende pensioengevend inkomen op maandbasis maal het aantal jaren dat de medewerker bij de werkgever in dienst is (diensttijd van een half jaar of langer wordt afgerond naar 1 dienstjaar). Als de medewerker niet onafgebroken bij de werkgever in dienst was, vindt berekening van de uitkering plaats over de periode sinds zijn laatste indiensttreding.

C 6.5.1 Opzegging waarbij geen uitkering wordt gegeven (deze bepaling en de daaruit voortvloeiende rechten komen per 1 juli 2015 geheel te vervallen)‌‌

Een uitkering als bedoeld in C 5.6 wordt niet gegeven wanneer:

1. de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en de medewerker recht heeft op een:

– WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100 procent of

– een WIA/WGA-uitkering of

– een WIA/IVA-uitkering;

2. de medewerker aanspraak heeft op:

– een dadelijk ingaand pensioen of de uitkering ineens die voor dat pensioen in de plaats treedt;

– een 54 min- of 55 plus-uitkering op grond van de regeling Sociaal Plan.

3. de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens:

– beëindiging van de exploitatie van werkgevers onderneming of enig onderdeel daarvan en de medewerker in de gelegenheid is geweest in dienst van de opvolger in de exploitatie over te gaan;

– ongeschiktheid tot dienstuitvoering die een gevolg is van wangedrag dan wel opzette- lijk is teweeggebracht;

– het zich schuldig maken aan wangedrag, of een strafbaar feit waarop als maximum een gevangenisstraf van drie jaren of meer is gesteld, of aan medeplichtigheid aan of poging tot een dergelijk strafbaar feit;

– het zich bij herhaling schuldig maken aan oneerlijkheid;

– het zich niet op elke dag van de week beschikbaar stellen voor de dienst;

– het in belangrijke mate veroorzaken van administratieve overlast door het bij herhaling niet nakomen van geldelijke verplichtingen, waardoor de werkgever krachtens art.

7:633 van het Burgerlijk Wetboek genoodzaakt werd tot inhouding van loon ten behoeve van derden.

C 6.6 Bedrijfshulpverlening

Op verzoek van ProRail kunnen medewerkers deelnemen aan de BHV organisatie. Teneinde de leden van de BHV-organisatie een blijk van waardering te geven voor hun getoonde inzet en bereidwilligheid tijdens de opleiding, herhaling en oefeningen, wordt na het behalen van het diploma of certificaat een hoge of lage vergoeding gegeven conform de cao, bijlage 3.

– Bij het behalen van het BHV diploma wordt de hoge vergoeding verstrekt. Deze hoge vergoeding vindt maximaal eenmalig plaats tijdens het lopende dienstverband

– Bij het behalen van het certificaat herhaling/maatwerktraining en actieve deelname aan de BHV-organisatie wordt jaarlijks de lage vergoeding uitgekeerd

Indien ProRail het noodzakelijk acht om vanuit het bedrijfsbelang de medewerker meerdere trainingen te laten volgen, wordt per jaar slechts één van de in de cao genoemde vergoe- dingen uitgekeerd. De opleiding tot BHV-er en daartoe benodigde herhalingslessen zijn voor kosten van XxxXxxx en zullen tijdens werkuren plaatsvinden.

ProRail HR streeft er naar de éénmalige hoge of jaarlijkse vergoeding uit te keren in de eerste maand van het opvolgende jaar. Bij beëindiging van actieve deelname aan de BHV-organisatie zal achteraf de vergoeding naar rato worden uitgekeerd.‌

Om voor deze vergoeding in aanmerking te komen, moet de medewerker bij de werkgever zijn geregistreerd als gecertificeerd BHV-medewerker.

C 6.7 EHBO

Het volgen van de EHBO-opleiding wordt overgelaten aan het eigen initiatief van de mede- werker; de werkgever vergoedt de kosten van deze opleiding. De medewerker moet de opleiding in eigen tijd volgen, tenzij de EHBO-opleiding wordt gevolgd op verzoek van de werkgever in het kader van de BHV-opleiding. Voor het behalen van het EHBO diploma of jaarlijkse verlenging wordt door ProRail geen vergoeding verstrekt.

C 7 Kostenvergoedingen ‌‌‌

Een overzicht van de hierna vermelde vergoedingen is opgenomen in Bijlage 3.

Doelgroep

De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd gelden voor alle medewerkers.

C 7.1 Reiskosten woon-werkverkeer

Voor de reiskosten woon-werkverkeer geldt het navolgende.

– Medewerkers hebben de mogelijkheid voor een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer bij gebruik eigen vervoer, te kiezen in plaats van de vervoersfaciliteiten per trein

(NS-business card).

– De vergoeding bedraagt 19 eurocent netto per kilometer met een maximum van 35 kilo- meter per enkele reis, dus maximaal 70 kilometer per dag.

– Een verhuizing door de medewerker zonder wijziging van standplaats kan niet leiden tot een hogere reiskostenvergoeding. Bij een standplaatswijziging ontstaat een nieuwe

situatie. De direct leidinggevende stelt de vergoeding voor reiskosten woon- werkverkeer dan in overleg opnieuw vast.

– De vergoeding per kilometer wordt berekend aan de hand van de kortste route tussen postcode woon- en postcode standplaats op basis van Google maps, tenzij dit leidt tot een onredelijke uitkomst in welk geval de meest gebruikelijke route tussen postcode woon- en postcode standplaats op basis van Google maps wordt toegepast. Dit wordt na overleg met de medewerker door de manager bepaald.

– Voor de berekening geldt de fiscale regel van 214 werkdagen per jaar.

– De medewerker krijgt de vergoeding maandelijks uitbetaald in de vorm van een vast netto bedrag.

– Bij langer durende afwezigheid wordt de vergoeding stopgezet, nadat de lopende maand en daarop volgende maand (gerekend vanaf de eerste dag van afwezigheid) zijn verstreken.

– Voor de medewerkers op de post Kijfhoek geldt een bijtelling van 5 kilometer per dag. Dit is ter compensatie van de af te leggen kilometers vanaf de ingang van het emplacement Kijfhoek tot aan het postgebouw.

C 7.1.1 Aanvullende afspraken bij woon-werkverkeer en dienstgebruik

In aanvulling op de inhoud van artikel C 7.1 kent de werkgever ook een vergoeding van reis- kosten toe als een van de volgende situaties zich voordoet:

– De medewerker is als gevolg van indiensttreding of verplaatsing verhuisplicht opgelegd. Hierdoor kan hij (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werkgever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten voor woon-werkverkeer en/of dienstgebruik.

– De medewerker is 55 jaar of ouder en heeft in verband met zijn verplaatsing ontheffing van verhuisplicht. Hierdoor kan hij (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werk- gever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten voor woon- werkverkeer en/of dienstgebruik.

De medewerker ontvangt reiskostenvergoeding vanaf de datum van indiensttreding respectie- velijk de datum van verplaatsing tot aan de datum van de verhuizing, gedurende maximaal twee jaar.‌‌

– De medewerker is tijdelijk verplaatst of gedetacheerd. Hierdoor kan hij (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werkgever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten voor woon-werkverkeer en/of dienstgebruik.

– De medewerker is werkzaam in onregelmatige dienst en kan als gevolg van het niet in bedrijf zijn van de reizigersdienstregeling niet per trein reizen van de woning naar de standplaats en vice versa.

– De medewerker moet voor dienstgebruik reizen en kan (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werkgever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten.

Voor vergoeding komen in aanmerking:

– de gemaakte meerkosten van het openbaar vervoer tegen inlevering van het vervoerbewijs;

– de afgelegde meerkilometers (ten opzichte van de gebruikelijke kilometers woon–werk- verkeer) met eigen vervoer.

Gebruik eigen auto

De medewerker die in opdracht van de werkgever regelmatig voor de uitoefening van zijn werkzaamheden tijdens het werk zijn eigen auto moet gebruiken, ontvangt een hogere vergoeding vanaf 1.500 kilometer per jaar.

De medewerker die voor dienstgebruik ten minste 15.000 kilometer per jaar met de (eigen) auto moet reizen, komt in aanmerking voor de leaseregeling van de werkgever. De afgelegde kilometers voor woon-werkverkeer horen hier niet bij.

C 7.2 Dienstreizen en autoverzekering

De werkgever vergoedt geen schade aan de eigen auto van de medewerker, die ontstaat wanneer de medewerker de auto voor de dienst gebruikt. De medewerker dient zijn auto zelf te verzekeren. In de kilometervergoeding is een bedrag voor een allriskverzekering begrepen. Het eigen risico en een eventuele terugval in no-claim worden niet vergoed.

C 7.3 Persoonlijke schade bij bedrijfsongevallen

Als de medewerker door een bedrijfsongeval persoonlijke schade heeft geleden, kan deze geheel of gedeeltelijk worden vergoed. De werkgever beslist hierover.

Voorwaarde en hoogte

Als de werkgever wettelijk aansprakelijk is voor een medewerker overkomen ongeval, dan krijgt deze de schade geheel vergoed. Als de werkgever niet wettelijk aansprakelijk is, ontvangt de medewerker een tegemoetkoming in de kosten. Voorwaarde is wel dat het ongeval zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de medewerker opgedragen werkzaam- heden of in de omstandigheden waaronder de medewerker deze moest uitvoeren. Het ongeval mag niet te wijten zijn aan grove schuld of nalatigheid van de medewerker.

C 7.4 Kosten bij tijdelijk verplaatsen en detacheren‌‌‌

De medewerker die in het belang van de werkgever tijdelijk wordt verplaatst of gedetacheerd, komt in aanmerking voor de vergoeding van redelijk gemaakte kosten hiervoor. De reistijd- compensatie is geregeld in hoofdstuk B, artikel B1.10.

C 7.5 Maaltijdvergoeding

De redelijke kosten die de medewerker maakt als gevolg van de lengte of de ligging van een dienst of zakelijke bespreking of tijdens het verrichten van werkzaamheden buiten de stand- plaats, komen voor vergoeding door de werkgever in aanmerking. Dit is ter beoordeling van de direct leidinggevende.

Dienst volgens rooster

Voor medewerkers in roosterdienst geldt dat zij in aanmerking komen voor een vast bedrag aan maaltijdvergoeding als aan de navolgende voorwaarden wordt voldaan.

– De medewerker is ingedeeld in een van de salarisgroepen 1 t/m 7.

– Van bedrijfszijde wordt geen maaltijd verstrekt en de dienst duurt langer dan 9 uur en 45 minuten of de dienst omvat een aaneengesloten periode van 13.00 uur tot en met

18.30 uur.

Bij het bepalen van de dienstlengte wordt als diensttijd meegerekend:

– een aftrekbare pauze op de standplaats van dertig minuten;

– een aftrekbare pauze buiten de standplaats.

Dienst tijdens storing of ongeval

Komt de medewerker in dienst voor een storing of ongeval en dergelijke, dan geldt het volgende. Als tussen het eindtijdstip van de laatst verrichte dienst en het begintijdstip van de extra dienst twee uur of minder ligt, worden beide diensten als één dienst beschouwd.

De vergoeding mag per kalenderdag één keer worden gedeclareerd.

C 7.6 Verblijf in een conferentieoord

Als een medewerker deelneemt aan een door werkgever gefinancierde vormings- of oplei- dingsactiviteit in een conferentieoord, komt hij in aanmerking voor vergoeding van de kosten van consumpties in de avond. De medewerker kan de vergoeding tot aan een redelijk bedrag declareren. Dit bedrag stelt hij in overleg met de manager vast.

C 7.7 Zakelijke bespreking en representatie ‌‌‌‌

De medewerker kan uitgaven voor consumpties tijdens zakelijke besprekingen en voor representatie onder bepaalde omstandigheden declareren. De direct leidinggevende bepaalt de hoogte van de vergoeding.

C 7.8 Bezoek bedrijfsarts

Bij een bezoek aan de bedrijfsarts kan de medewerker de noodzakelijk te maken meerkosten per openbaar vervoer ten opzichte van zijn woon-werkverkeer declareren.

C 7.9 Vergoeding beeldschermbril

Moet de medewerker als gevolg van het werken aan een beeldscherm voor de werkgever op advies van een deskundige7 een beeldschermbril aanschaffen of de bestaande beeldschermbril laten aanpassen? Dan komt de medewerker voor vergoeding van gemaakte kosten in aanmerking, zoals omschreven in het Overzicht Vergoedingen, bijlage 3.

C 7.10 Internationale activiteiten

Wanneer werkzaamheden in het buitenland plaatsvinden, maken werkgever en medewerker vooraf afspraken over de vergoeding van onkosten. In dit geval gelden aparte regelingen.

HRM kan hier meer informatie over verstrekken.

7 Bijvoorbeeld een opticien.

C 7.11 Verhuis- en transportkostenvergoeding ‌‌‌

De medewerker komt in aanmerking voor een vergoeding van verhuis- en transportkosten als hij zich binnen twee jaar na indiensttreding of verplaatsing, op de standplaats vestigt, nadat de werkgever hem daartoe heeft verplicht, of als aan alle navolgende voorwaarden wordt voldaan.

– De medewerker is door (of namens) de werkgever verplicht om binnen een bepaalde afstand van de standplaats te wonen op grond van hoofdstuk A, artikel 3.4.

– De medewerker dient binnen twee jaar na indiensttreding of verplaatsing te verhuizen.

– De enkele reistijd van de nieuwe woning naar de standplaats bedraagt per openbaar vervoer, respectievelijk het gebruikelijke vervoermiddel, maximaal 45 minuten.

– De reistijdwinst per enkele reis is minstens 30 minuten.

– De totale tijdwinst is minstens de helft van de reistijd oude woning-standplaats en vice versa.

Daar waar in dit artikel sprake is van een verplaatsing, gaat het uitsluitend om een definitieve verplaatsing.

C 7.11.1 Hoogte van verhuis- en transportkosten

De werkgever keert de verhuiskostenvergoeding netto uit. Als de medewerker de verhuis- kostenvergoeding ontvangt, komen de transportkosten voor rekening van de werkgever.

De medewerker dient zich vooraf bij de werkgever te melden voor nadere afspraken over de keuze van het verhuis- of transportbedrijf.

C 7.11.2 Vergoeding aan postactieve medewerker/bij overlijden medewerker

De postactieve medewerker of de eega/partner van de overleden medewerker kan in aanmer- king komen voor vergoeding van de redelijke transportkosten. Hiervoor moet de medewerker tijdens het dienstverband als gevolg van een wijziging in de organisatie zijn verplaatst. Overige voorwaarden zijn:

– De postactieve medewerker is met pensioen of (O)VUT;

– De medewerker is een postactieve boventallige medewerker van 55 jaar of ouder. Hij gebruikt zijn transferbudget als ontslagpremie en verhuist binnen twee jaar na de ontslag- datum naar een andere gemeente binnen Nederland die ten minste tien kilometer hemels- breed van de oude woning ligt;

– De eega/partner van een overleden medewerker of van een postactieve medewerker, die binnen twee jaar na de ontslagdatum overleden is, verhuist naar een andere gemeente binnen Nederland naar een woning die ten minste tien kilometer hemelsbreed van de oude woning ligt.

De medewerker kan de vergoedingsaanvraag van de transportkosten indienen bij de staf HRM van de werkgever.

C 7.11.3 Terugbetaling verhuis- en transportkosten ‌‌

Is de medewerker verhuisd en eindigt de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar, anders dan door gedwongen ontslag als gevolg van een organisatiewijziging, overlijden of arbeids- ongeschiktheid? Dan moet de medewerker de toegekende verhuis- en transportkosten als volgt terugbetalen:

– binnen een jaar na verhuizing: 80%;

– binnen twee jaar na verhuizing: 40%.

C 7.12 Verblijfskosten: pension en hotel

De medewerker die verplicht moet verhuizen en als gevolg daarvan een kamer of pension in de buurt van zijn werkplek/standplaats betrekt, komt in aanmerking voor een vergoeding van de redelijk gemaakte pensionkosten. Dit is ter beoordeling van de manager. De vergoeding wordt verstrekt gedurende maximaal de termijn waarop recht op verhuiskostenvergoeding bestaat. Als de medewerker in een hotel moet verblijven, kan hij de kosten in overleg met de werkgever declareren. Desgevraagd ontvangt de medewerker een voorschot.

ProRail CAO 2017-2019 86

D Vrije tijd ‌

Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken die de cao-partijen hebben gemaakt over vrije tijd. Per 1 januari 2012 is de regeling Extra Zorgdag, zoals die in de cao Sociale Eenheid NS is opgenomen, niet meer van toepassing op medewerkers van ProRail.

In dit deel komen de volgende soorten verlof aan de orde:

– betaald verlof in de vorm van xxxxxxxxxx, hierna: ‘wettelijke vakantie’;

– betaald verlof in de vorm van vrije uren, hierna: ‘bovenwettelijke vakantie’;

– buitengewoon verlof;

– koopverlof;

– zorgverlof;

– onbetaald verlof zoals ouderschapsverlof etc.

Doelgroep

De bepalingen in deel D 1 gelden voor alle medewerkers.

D 1 Basisvakantieaanspraken ‌‌‌‌

Elke medewerker bouwt gedurende het kalenderjaar aanspraken op (doorbetaalde) vakantie- dagen op in de vorm van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Dit deel beschrijft deze opbouw en het opnemen van vakantiedagen, de soorten vakantieverlof en de situaties waarin de medewerker dit verlof kan opnemen.

Het Burgerlijk Wetboek (BW) legt de minimumaanspraak op de wettelijke vakantiedagen – bij ProRail ook wel ‘verlof’ geheten – vast. De medewerker heeft recht op verlof en op bovenwette- lijke vakantiedagen (‘vrije uren’). Omdat het Burgerlijk Wetboek de wettelijke en bovenwettelijke vakantierechten op verschillende wijzen behandelt, gelden onderstaande, verschillende regels.

D 1.1 Wettelijke vakantie (verlofuren)

Per kalenderjaar heeft iedere medewerker in de salarisgroep 1 tot en met 11, per contractuur, recht op 4 vakantie-uren met behoud van maandbezoldiging voor zover er recht bestaat op volledige loondoorbetaling.

D 1.2 Bovenwettelijke vakantie (vrije uren)

Het aantal bovenwettelijke vakantie-uren is onderverdeeld in standaard bovenwettelijk verlof en bovenwettelijk leeftijdsverlof. Het standaard bovenwettelijk verlof ter waarde van 1,15 uren maal de contractuele arbeidsduur wordt maandelijks als bron toegevoegd aan het IKB.

D 1.2.1 Bovenwettelijk leeftijdsverlof

Het bovenwettelijk leeftijdsverlof is afhankelijk van de leeftijdsklasse waarin de medewerker zich bevindt. Het onderstaande schema geeft per leeftijdsklasse het aantal bovenwettelijke leeftijds-uren weer waarop de medewerker per contractuur en per kalenderjaar recht heeft met behoud van maandbezoldiging. De medewerker kan er voor kiezen het bovenwettelijk leeftijdsverlof om te zetten in geld (zie artikel C 2.5).

Het aantal bovenwettelijke leeftijdsverlof-uren gaat in, in het jaar waarin de medewerker de genoemde leeftijd bereikt.

Leeftijd Aantal vrije uren

van 30 tot en met 39 jaar 0,2 uren maal de contractuele arbeidsduur van 40 tot en met 44 jaar 0,4 uren maal de contractuele arbeidsduur van 45 tot en met 49 jaar 0,6 uren maal de contractuele arbeidsduur van 50 tot en met 54 jaar 1,5 uren maal de contractuele arbeidsduur van 55 tot en met 57 jaar 1,7 uren maal de contractuele arbeidsduur vanaf 58 jaar 1,9 uren maal de contractuele arbeidsduur

Per 1 januari 2017 is deze aanspraak gewijzigd, met uitzondering van de medewerkers met een functie in roosterdienst, zoals opgenomen in bijlage 11.‌‌‌‌

D 1.2.2 Bovenwettelijk (leeftijds)verlof per 1 januari 2017 voor de medewerkers met niet-roosterfuncties

De medewerker heeft recht op een bovenwettelijk (leeftijds)verlof van 25,2 uren per kalender- jaar (op fulltime basis). Dit is 0,7 uren maal de contractuele arbeidsduur.

Voor de medewerker die op 1 januari 2017 45 jaar of ouder is en in dienst is getreden voor 1 januari 2017, geldt de volgende overgangsregeling.

De medewerker die, op basis van de regeling als opgenomen in artikel D 1.2.1, op 1 januari 2017 aanspraak heeft op 25,2 uur of meer bovenwettelijke leeftijdsuren, behoudt deze aanspraak. De medewerker heeft daarbij tevens recht op de eventueel nog extra op te bouwen leeftijdsuren, boven de 25,2 uren, tot 1 januari 2022. De uitwerking van deze over- gangsmaatregel is opgenomen in bijlage 11.

D 1.3 Koopverlof

Naast de mogelijkheid verlof te verkrijgen door middel van aanwending van een IKB bron kan de medewerker per kalenderjaar maximaal 4 verlofuren per contractuur kopen. Eventuele aan het einde van het kalenderjaar niet opgenomen koopverlofuren worden aan het einde van het betreffende kalenderjaar uitbetaald (zie artikel C 2.4).

D 1.4 Vervallen van wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren

Aanspraken op niet genoten wettelijke vakantie-uren (verlofuren) en bovenwettelijke vakantie-uren (onderverdeeld in leeftijdsuren en standaard bovenwettelijk verlof) vervallen

c.q. verjaren na verloop van enige tijd, zoals hieronder is aangegeven.

D 1.4.1 Vervallen van wettelijke vakantie-uren na zes maanden

Aanspraken op niet genoten wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na het kalender- jaar waarin ze werden opgebouwd. Behalve wanneer de medewerker kan aantonen dat hij redelijkerwijs niet in staat was of niet in staat werd gesteld om vakantie op te nemen. Bijvoor- beeld omdat hij te ziek was om re-integratieactiviteiten te ondernemen. Of omdat de leiding- gevende wegens drukte zijn verzoek om vakantie op te nemen niet kon honoreren. In die gevallen verjaren de wettelijke vakantie-uren na vijf jaar.

D 1.4.2 Verjaren van bovenwettelijke vakantie-uren na vijf jaar ‌‌‌‌‌

Aanspraken op niet genoten bovenwettelijke leeftijdsuren en bovenwettelijke vakantie-uren, voor zover de bovenwettelijke vakantie-uren zijn opgebouwd voor 1 januari 2014, verjaren vijf jaar na het tijdstip waarop de aanspraken zijn ontstaan.

D 1.4.3. Uitbetaling standaard bovenwettelijk verlof8

Een aan het eind van een kalenderjaar resterend positief saldo standaard bovenwettelijk verlof, dat is verkregen door middel van aanwending van een IKB bron, wordt uitbetaald aan het einde van het betreffende kalenderjaar.

D 1.5 Meegenomen tegoed bij indiensttreding

De medewerker die bij zijn indiensttreding kan aantonen dat zijn vorige werkgever niet- verleende verlofdagen aan hem heeft uitbetaald, kan aanspraak maken op onbetaald verlof tot maximaal het aantal uitbetaalde verlofdagen.

D 1.6 Uitbetaling vakantietegoed bij beëindiging van het dienstverband

Het kan zijn dat de medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog recht heeft op wettelijke- en/of bovenwettelijke vakantie-uren. De werkgever betaalt die dan uit tegen uurloon, inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering. Wanneer de medewerker dat wil, ontvangt hij een bewijs met daarop het aantal uitbetaalde uren.

Het kan ook zijn, dat de medewerker bij beëindiging van het dienstverband te veel wettelijke- en/of bovenwettelijke vakantie-uren heeft opgenomen. De werkgever verrekent die dan met de medewerker, tenzij het dienstverband eindigt door het overlijden van de medewerker of door ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. Dan vindt de verrekening niet plaats.

D 1.7 Vakantie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

Dit artikel beschrijft de wettelijke regeling zoals deze geldt bij ProRail met betrekking tot de opbouw en het opnemen van wettelijke vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie (vrije uren) bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

8 Indien de medewerker aantoont dat hij redelijkerwijs niet in staat was of is gesteld om dit verlof op te nemen, kan hij een verzoek doen om dit verlof te behouden voor het volgende kalenderjaar.

D 1.7.1 Opbouw en opname van wettelijke vakantie-uren bij ziekte ‌‌‌‌

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat er bij de opbouw van (alleen) wettelijke vakantie geen onderscheid bestaat tussen zieke en niet-zieke medewerkers.

D 1.7.2 Opbouw en opname van bovenwettelijke vakantie-uren bij ziekte

De opbouw van bovenwettelijke vakantie-uren bij een vastgestelde ziekte daarentegen blijft beperkt tot over de laatste zes maanden van de ziekteperiode.

D 1.7.3 Opname van wettelijke vakantie-uren of bovenwettelijke vakantie-uren bij ziekte

De zieke medewerker die zijn re-integratieactiviteiten onderbreekt om uit te rusten van zijn re-integratieverplichtingen neemt daarvoor vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie op voor alle uren volgens zijn basisrooster(patroon).

D 1.8 Buitengewoon verlof

Het normale lief en leed krijgt soms een grootte en intensiteit die buitengewoon verlof wenselijk maken. De medewerker heeft recht op dit buitengewoon verlof om bijvoorbeeld een plechtigheid, viering of andere gebeurtenis bij te kunnen wonen of eraan deel te kunnen nemen.

De bedoelde gebeurtenissen staan hieronder vermeld met steeds de omvang van het buiten- gewoon verlof.

Gebeurtenis Omvang van verlof

Overlijden van:

de partner van de medewerker 4 diensten

inwonende bloed- en aanverwanten in de eerste graad van de medewerker of de partner: ouders en kinderen 4 diensten niet inwonende bloed- en aanverwanten in de eerste graad van de medewerker of de partner: ouders en kinderen 2 diensten

bloed- en aanverwanten in de tweede graad van de medewerker of de partner: grootouders en kleinkinderen, broers en zussen. (voor het bijwonen van de begrafenis of de crematie)

Bloeddonatie, voor zover het dienstbelang zich daartegen niet verzet. De keuring of herkeuring door de Bloedbank geeft geen recht op buitengewoon verlof.

Cursussen ter voorbereiding op de pensionering of de vervroegde uittreding. Aanspraak op dit verlof kan op zijn vroegst twee jaar voor de ontslagdatum ontstaan.

Het leiden van of assisteren van de leiding bij meerdaagse activiteiten van sociaal-culturele aard. Mits:

– die activiteiten ten minste drie achtereenvolgende dagen duren;

– de medewerker gedurende het gehele jaar als vrijwilliger in vrije tijd werkzaam is en regelmatig aan die activiteiten leidinggeeft. Deze regeling is niet van toepassing op gerichte activiteiten als sporttoernooien, trainingskampen e.d.

1 dienst

door werkgever

bepaald

gedurende max. 5 diensten

1/3 deel per activiteit max. 3 diensten per

kalenderjaar

Voor de in het schema genoemde gebeurtenissen geldt dat het verlof doorbetaald is.

Bedraagt de omvang van het hierboven omschreven verlof meer dan 1 dienst, dan verleent de werkgever dit verlof ononderbroken. In dit verband gelden rustdagen, WTV-dagen, Compen- satie Onregelmatigheidsdagen (CO-dagen) en feestdagen niet als onderbreking.

Medewerkers met een contractuele arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur per week kunnen minder dagen per week werken dan gebruikelijk is bij het desbetreffende onderdeel. Voor hen gelden tussenliggende kalenderdagen waarop zij geen dienst verrichten in dit verband als dienst. Uitzondering hierop zijn rustdagen, CO-dagen en feestdagen.

D 2 Bijzondere situaties ‌‌‌

In de arbeidssfeer kunnen zich bijzondere situaties voordoen, waarin de medewerker niet de werkzaamheden kan verrichten die hij wil. Of waarin hij tijdelijk ontheven wil zijn van zijn reguliere werk. Dit deel beschrijft de gemaakte afspraken over allerlei soorten zorgverlof.

Doelgroep

De bepalingen in deel D 2 gelden voor alle medewerkers.

D 2.1 Opbouw verlofrechten als de medewerker niet werkt

Wanneer de medewerker niet werkt, kan hij ook geen aanspraak maken op maandbezoldiging. In die situatie bouwt de medewerker geen aanspraken op verlofuren of bovenwettelijk leef- tijdsverlof op. Uitzonderingen daarop zijn:

– de situaties genoemd in BW, artikel 7:635,

– de eerste 22 werkdagen tijdens onbetaald verlof.

D 2.2 Zorgverlof

Dit artikel beschrijft de afspraken die zijn gemaakt over het kortdurend en langdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof

Het kan zijn dat thuis onverwacht zorg geboden moet worden aan (pleeg-) kinderen, de partner of ouders waarbij de aanwezigheid van en zorg door de ProRail-medewerker nood- zakelijk is. Er kan ook zorg nodig zijn voor bloedverwanten in de tweede graad, voor personen die deel uitmaken van de huishouding van de medewerker of voor personen met wie hij anderszins een sociale relatie heeft. In dat laatste geval moet de verzorging recht- streeks voortvloeien uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker worden verleend.

De medewerker is de aangewezen persoon om deze zorg te verlenen. In overleg tussen werk- gever en medewerker kent de eerste de laatste een kortdurend zorgverlof toe. De mede- werker behoudt daarbij 90% van de maandbezoldiging.

Op verzoek van de medewerker kan het verschil in maandbezoldiging van 10% worden aangevuld. De medewerker ziet in dat kader af van een deel van de vrijetijdsaanspraken die hij heeft opgebouwd. Zo kan hij zijn maandbezoldiging aanvullen tot 100%.

In goed overleg tussen werkgever en medewerker stelt de eerste een redelijke tijdsduur vast van dit kortdurend zorgverlof. De duur is afhankelijk van de situatie, maar is niet langer dan het wettelijke maximum: tweemaal de contractuele arbeidsduur per week over een periode van twaalf maanden. Tijdens het kortdurend verlof wordt de pensioenopbouw ongewijzigd voortgezet.

De werkgever kan het verlof weigeren of laten eindigen als hij een zwaarwegend bedrijfs- belang heeft dat zwaarder weegt – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid – dan het belang van de medewerker.

Langdurend zorgverlof ‌‌

Het kan zijn dat thuis zorg geboden moet worden aan (pleeg-)kinderen, de partner of één van de ouders wegens noodzakelijke verzorging in verband met ziekte of hulpbehoevendheid of wegens een levensbedreigende ziekte. Er kan ook zorg nodig zijn voor bloedverwanten in de tweede graad, voor personen die die deel uitmaken van de huishouding van de medewerker of voor personen met wie hij anderszins een sociale relatie heeft. In dat laatste geval moet de verzorging rechtstreeks voortvloeien uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker worden verleend. ‘Levensbedreigend’ wil zeggen dat door de ziekte het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. De werkgever stelt de medewerker dan in de gelegen- heid om deze zorg te verlenen. In goed overleg met de medewerker kijkt hij hoe dit lang- durend zorgverlof gerealiseerd kan worden. Dit kan door een combinatie van:

– eigen verlof van de medewerker;

– tijdelijk korter werken door de medewerker;

– een loopbaanonderbreking;

– het opnemen van onbetaald verlof;

– andere oplossingen als aangepaste werktijden, thuiswerken en bepaalde bemiddeling via de werkgever etc.

De totale duur van dit zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in de periode van twaalf achtereenvolgende maanden. De medewerker neemt het langdurend zorgverlof bij voorkeur op in deeltijd.

De pensioenopbouw loopt tijdens het langdurend zorgverlof gewoon door. Dit gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat de medewerker werkte direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het zorgverlof (zie C 6.1, lid 1).

D 2.3 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een medewerkster heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en beval- lingsverlof. De werkgever verleent dit verlof op grond van de wettelijke bepalingen.

D 2.4 Calamiteiten- en kortverzuimverlof

De werkgever verleent verlof aan de medewerker die niet kan werken vanwege:

– een plotselinge gebeurtenis, waardoor de betreffende medewerker zonder uitstel maat- regelen moet nemen, anders dan bij het kortdurend zorgverlof; de werkgever kan de medewerker achteraf vragen om aannemelijk te maken, dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit;

– de bevalling van de partner;

– de aangifte van het kind van de medewerker en diens partner bij de burgerlijke stand. In bovengenoemde situaties berekent de werkgever het verlof met behoud van maand- bezoldiging naar billijkheid.

D 2.5 Kraamverlof ‌‌

Na de bevalling van zijn echtgenote/partner kan de medewerker gedurende twee werkdagen buitengewoon verlof opnemen om de echtgenote en het pasgeboren kind te verzorgen. Hij behoudt daarmee zijn maandbezoldiging. De medewerker dient dit kraamverlof op te nemen binnen de eerste vier weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder.

D 2.6 Loopbaanonderbreking

De werkgever honoreert in principe een verzoek van de medewerker om zijn loopbaan voltijds of in deeltijd te onderbreken op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo). De werkgever kan dit verzoek alleen afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen inwilliging in de weg staan. In zo’n geval motiveert de werkgever de afwijzing van het verzoek schriftelijk.

Herbezetting verlofuren

Bij inwilliging van het verzoek spant de werkgever zich in om binnen de organisatie een vervanger te vinden voor de verlofganger. Zo bevordert hij de herbezetting van de verlofuren.

Termijn

De verlofperiode bedraagt minimaal twee en maximaal zes maanden. Indien de medewerker het verlof wil gebruiken om een ongeneeslijke zieke te verzorgen, geldt geen minimum verlofperiode.

Uitkering of uitbreiding

De medewerker kan de Wazo-uitkering bij zwangerschap/bevalling of adoptie tijdens het verlof aanvullen of de verlofperiode uitbreiden door gespaarde verlofdagen in te zetten. Daarbij mag hij de maximum termijn van zes maanden niet overschrijden. De zeggenschap over het gebruik van deze dagen blijft in handen van de medewerker.

Pensioenopbouw

Als de medewerker de loopbaanonderbreking gebruikt om een ernstig ziek familielid in de rechte linie te verzorgen, loopt zijn pensioenopbouw gewoon door. Ook hier geldt evenwel een maximale termijn van zes maanden. De pensioenopbouw gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat de medewerker werkte direct voorafgaand aan de ingangsdatum van de loopbaanonderbreking (zie C6.1, lid 1).

D 2.7 Ouderschapsverlof ‌

De werkgever houdt zich aan de regeling ouderschapsverlof in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Een medewerker heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of voor een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat, totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

Periode

Een medewerker heeft in bovengenoemde situatie recht om ouderschapsverlof op te nemen van maximaal 26 maal de arbeidsduur per week.

Flexibele invulling

De medewerker heeft (naast zijn recht op twee werkdagen kraamverlof) een onvoorwaardelijk recht op drie werkdagen ouderschapsverlof binnen de eerste vier weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder.

Over het invullen van het ouderschapsverlof hebben partijen de volgende afspraken gemaakt:

– De medewerker meldt tenminste twee maanden voordat hij het ouderschapsverlof wil laten ingaan dit voornemen schriftelijk aan de werkgever. Daarbij doet hij opgave van de periode van het verlof, het aantal verlofuren per week en de gewenste spreiding van de verlofuren over de week of anders overeengekomen tijdsbestek. Deze aanvraagtermijn geldt niet voor het aanvragen van twee werkdagen kraamverlof en/of drie werkdagen ouderschapsverlof.

– De werkgever kan, na overleg met de medewerker, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang wijzigen, tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.

– Het kan zijn, dat onvoorziene omstandigheden voortzetting van het geplande ouder- schapsverlof minder relevant maken. De werkgever is dan verplicht in te stemmen met een verzoek van de medewerker om het verlof niet op te nemen of te onderbreken. De werk- gever kan zich tegen zo’n verzoek verzetten als hij daartoe gewichtige redenen heeft. Hij hoeft dit verzoek pas een maand na indiening ervan te honoreren. Bij het niet opnemen of het onderbreken van het ouderschapsverlof houdt de medewerker het recht om (de rest van) het verlof later op te nemen.

Pensioenopbouw

De pensioenopbouw komt bij ouderschapsverlof niet in het geding. De werkgever neemt de volledige kosten ervan voor zijn rekening gedurende de maximale termijn van 26 weken.

D 2.8 Adoptie- en pleegzorgverlof ‌‌

Het kan zijn dat een medewerker een kind adopteert of een pleegkind opneemt in het gezin. In die situatie kan de medewerker verlof opnemen in de vier weken voor de adoptie of de opname in het gezin tot 22 weken erna. Hij heeft recht op maximaal 4 aaneengesloten weken verlof. In uitzondering daarop zal de werkgever een verzoek om het verlof te spreiden gedu- rende een tijdvak van 26 weken ook toestaan, behoudens zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De WAZO-uitkering die de medewerker ontvangt, wordt in mindering gebracht op zijn maandbezoldiging.

D 2.9 Verlof bij tijdelijk sluiten

Het kan zijn dat de werkgever onvoldoende werk heeft voor de medewerkers. Hij moet dan (een gedeelte van) het bedrijf tijdelijk sluiten. De werkgever is in die situatie bevoegd om ten hoogste vier dagen afwezigheid van dienst aan te merken als vrijetijdsaanspraken. Dit in overleg met de Ondernemingsraad. De medewerkers moeten deze dagen zoveel mogelijk aaneengesloten opnemen.

X	Loopbaan	103
	E 1 Loopbaaninstrumenten	104
	E 1.1 In gesprek	000
	X 0 Functiegeschiktheid	105
	E 2.1 Werving	105
	E 2.2 Het aannemen van een medewerker	105
	E 2.3 Het benoemen van een medewerker	106
	E 2.4 Het bevorderen van een medewerker	106
	E 2.5 Bevordering bij bijzondere groepen	107
	E 2.5.1 De treindienstleider	107
	E 2.5.2 Andere medewerkers in bijzondere groepen	108
E 2.6		Tijdig beoordelen niet mogelijk	000
X 0 Opleiding			110
E 3.1		Opleidingen	110
E 3.2		Voorwaarden	110
E 3.3		Faciliteiten	111
E 3.4 E 3.5		Terugbetaling opleidingskosten Functiegebonden opleidingen voor medewerkers werkzaam in de functie van Medewerker Meldkamer Spoor op het OBI en posten	111 112
		E 3.5.1 Algemene aanvullende bepalingen	112
		E 3.5.2 Bepalingen over externe opleidingen	112
E 4		Bijzondere regelingen	113
		E 4.1 Salarispositieregeling voor medewerkers vanaf 55 jaar	113
		E 4.1.1 Voorwaarden salarispositieregeling	113
		E 4.1.2 Toepassing salarispositieregeling	113

Document Metadata

Table of Contents

ProRail CAO 2017-2019

Document Metadata

A	Arbeidsverhoudingen	13
	A 1 Algemeen	14
	A 1.1 Looptijd van de cao	14
	A 1.2 Andere afspraken ook van toepassing	14
	A 1.3 Tussentijds wijzigen van de cao	14
	A 1.4 Verlenging en opzegging	14
	A 1.5 Begrippen	15
	A 2 Afspraken	18
	A 2.1 Incidenteel afwijken	18
	A 2.2 Extern overleg	18
	A 2.3 Bescherming medewerkers in extern overleg	19
	A 2.4 Overdracht van activiteiten	19
	A 2.5 Geschillenregeling	19
	A 2.6 Klachtenregeling over ongewenst gedrag	20
	A 3 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
	X 3.1 Voor bepaalde of onbepaalde tijd	21
	A 3.2 Xxxxxxxxxxxxxx	00
	X 3.3 Werkzaamheden	22
	A 3.4 Xxxxxxxxxx	00
	X 4 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
	X 4.1 Uitgangspunten	24
	A 4.2 Financieren bijzondere sociale voorzieningen	00

B 1	Algemeen		28
	B 1.1	Xxxxxxxxxxx	00
	X 1.2	Xxxxxxxxxxx	00
	X 1.3	Xxxxxxxxxxxxxxx	00
	X 1.4	Uitbreiding arbeidsduur	29
	B 1.5	Werken in deeltijd	29
	B 1.6	Thuiswerk	29
	B 1.7	Pauze	30
	B 1.8	Collectieve sluitingsdagen	30
	B 1.9	Reistijd	30
	B 1.10	Reistijdcompensatie bij tijdelijke verplaatsing en detachering	30
	B 1.11	Xxxxxxxxxxxxx	00
	X 1.12	Erkende feestdagen	31
	B 1.13	Overuren en meeruren	32
	B 1.14	Ouderen	33
		B.1.14.1 Ouderenbeleid ProRail (OBP)	33
		B 1.14.2 Vrijstelling van vroege-, late- of nachtdiensten ouderen B 1.14.3 Werktijdverkorting voor medewerkers van 60 jaar en ouder	35 35
	B 1.15	Individueel maatwerk ouderen	36
B 2	Medewerkers in bereikbaarheidsdienst		37
	B 2.1 Aanspraak op vergoeding naar salarisgroepen		37
	B 2.2 Arbeidstijd bij oproep		37
	B 2.3 Bereikbaarheidsdienst op niveau 1		37
	B 2.3.1 Verplicht bereikbaar in vrije tijd B 2.3.2 Voor een medewerker die minder werkt dan 36 uur per week		38 38
	B 2.3.3 Voor de telefonische afhandeling van een oproep B 2.3.4 Voor een oproep die niet telefonisch kan worden afgehandeld		38 39
	B 2.3.5 Overige vergoedingen bij bereikbaarheidsdiensten		39
	B 2.4 Bereikbaarheidsdienst op niveau 2		39

B 3	Medewerkers in roosterdienst	40
	B 3.1 Roosters en mededeling arbeids- en rusttijden	40
	B 3.1.1 Basisrooster en vervanging	40
	B 3.1.2 Roosters voor reservemedewerkers	41
	B 3.1.3 Overleg over basisroosters en werktijdenregelingen	41
	B 3.1.4 Uitzonderingen op normen ATW	42
	B 3.1.5 Monitorgroep arbeids- en rusttijden	42
	B 3.1.6 Bekendmaking roosterindeling	42
	B 3.1.7 Afwijking van het basisrooster en de donderdagse
	weekindeling	43
	B 3.1.8 Afwijking van het basisrooster na de donderdagse
	weekindeling	43
	B 3.1.9 Ruilen van diensten	44
	B 3.1.10 Dagelijkse arbeidstijd, dagelijkse dienstlengte en
	aantal diensten	44
	B 3.1.11 Pauze in roosterdienst	45
	B 3.1.12 Dagelijkse onafgebroken rusttijd	45
	B 3.1.13 Wekelijkse onafgebroken rusttijd	46
	B 3.1.14 Norm overige R-dagen	46
	B 3.1.15 Niet genoten rusttijd van langere duur	46
	B 3.1.16 Ziekte op R-dag	46

C 1	Cao-lonen	en Individueel KeuzeBudget (IKB)	52
	C 1.1	Vaststelling en uitbetaling loon	52
	C 1.2	Vakantiebijslag	52
		C 1.2.1 Minimum vakantiebijslag	52
	C 1.3	Xxxxxxxxxxxxxxxxx	00
		X 1.3.1 Minimum decemberuitkering	53
	C 1.4	IKB	53
	C 1.5	Netto-netto toelage	53
	C 1.6	Indexering	54

C 3.1.1	Functie-indeling in salarisgroep	57
C 3.1.2	Nog onvolledige functie-uitoefening	57
C 3.1.3	Vaststelling loon bij indiensttreding	57
C 3.2	Jaarlijkse verhoging	58
	C 3.2.1 Toekennen verhoging cao-loon	58
	C 3.2.2 Niet toekennen verhoging cao-loon	58
	C 3.2.3 Verrichten andere werkzaamheden	58
C 3.3	Indeling in een hogere salarisgroep	59
	C 3.3.1 Bevorderen van de medewerker	59
C 3.4	C 3.3.2 Indeling van de functie in een hogere salarisgroep Opties bij niet voldoen aan de functie-eisen als gevolg van bijzondere omstandigheden	59 60

C 4	Vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV)	61
	C 4.1 Xxxxxxxx	00
	X 4.2 Toeslag overuren	61
	C 4.3 Compensatie bij overuren	61
	C 4.4 Tijdcompensatie	62
	C 4.5 Verlenen van compensatie	62
	C 4.6 Intrekken vrijetijdsaanspraken	62
	C 4.6.1 Xxxxxxxxxxx	00
	X 4.6.2 Contractuele arbeidsduur minder dan 36 uur	63
	C 4.7 In dienst na oproep/lopende dienst afbreken	63
	C 4.7.1 Xxxxxxxxxxx	00
	X 4.8 Niet verlenen van een kwartaaldag (K)	63
	C 4.9 Niet verlenen, intrekken of aantasten van een Rood Weekend	64
	C 4.9.1 Vergoeding ‘Intrekken Rood Weekend’	64
	C 4.9.2 Extra vergoeding bij intrekken Rood Weekend	64
	C 4.9.3 Vergoeding bij aantasten Rood Weekend	64
	C 4.10 Senior Treindienstleiders en Senior Verkeersleider CMBO	65
	C 4.11 Vergoeding voor dienst op feestdagen	65
	C 4.12 Compensatie niet-genoten feestdag (CF)	65
	C 4.12.1 Verlenen compensatie feestdag (CF)	66
	C 4.13 Compensatie onregelmatig werken (CO)	66
	C 4.13.1 Niet toekennen van een CO	66
	C 4.14 Aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO)	67
	C 4.15 Inconveniëntentoeslag	68

C 5.1.1	Xxxxxxxxxxx	00
X 5.1.2	Hoogte van de vergoeding	70
C 5.1.3	Bijzondere situatie	70
C 5.2	Tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk (TVI)	70
	C 5.2.1 Berekeningsmethodiek	70
	C 5.2.2 Bijzonderheden bij de berekening	72
	C 5.2.3 TVI en medewerkers van 55 jaar en ouder	72
	C 5.2.4 TVI en salarisgroep 8 en hoger C 5.2.5 TVI en medewerkers met een contractuele arbeidsduur < 36 uur	72 72
	C 5.2.6 TVI bij wijziging contractuele arbeidsduur	72
C 5.3	Garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst	73

C 6.1	Pensioen	74
C 6.2	Jubileumgratificatie	75
C 6.3	Xxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
X 6.4 C 6.5	Uitkering bij overlijden Uitkering bij opzegging contract (deze bepaling en de daaruit voortvloeiende rechten komen per 1 juli 2015 geheel te vervallen) C 6.5.1 Opzegging waarbij geen uitkering wordt gegeven (deze bepaling en de daaruit voortvloeiende rechten komen per 1 juli 2015 geheel te vervallen)	76 76 77
C 6.6	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
X 6.7	EHBO	78
C 7	Xxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
	X 7.1 Reiskosten woon-werkverkeer C 7.1.1 Aanvullende afspraken bij woon-werkverkeer en dienstgebruik	79 79
	C 7.2 Dienstreizen en autoverzekering	80
	C 7.3 Persoonlijke schade bij bedrijfsongevallen	80
	C 7.4 Kosten bij tijdelijk verplaatsen en detacheren	81
	C 7.5 Xxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
	X 7.6 Verblijf in een conferentieoord	81
	C 7.7 Zakelijke bespreking en representatie	82
	C 7.8 Bezoek bedrijfsarts	82
	C 7.9 Vergoeding beeldschermbril	82
	C 7.10 Internationale activiteiten	82
	C 7.11 Verhuis- en transportkostenvergoeding	83
	C 7.11.1 Hoogte van verhuis- en transportkosten C 7.11.2 Vergoeding aan postactieve medewerker/bij overlijden medewerker	83 83
	C 7.11.3 Terugbetaling verhuis- en transportkosten	84
	C 7.12 Verblijfskosten: pension en hotel	84

D	Vrije tijd		87
D 1	Basisvakantieaanspraken		88
	D 1.1 Wettelijke vakantie (verlofuren)		88
	D 1.2 Bovenwettelijke vakantie (vrije uren)		88
	D 1.2.1 Bovenwettelijk leeftijdsverlof D 1.2.2 Bovenwettelijk (leeftijds)verlof per 1 januari 2017 voor de medewerkers met niet-roosterfuncties		88 89
	D 1.3 Koopverlof		89
	D 1.4 Vervallen van wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren		89
	D 1.4.1 Vervallen van wettelijke vakantie-uren na zes maanden		89
	D 1.4.2 Verjaren van bovenwettelijke vakantie-uren na vijf jaar		90
	D 1.4.3. Uitbetaling standaard bovenwettelijk verlof		90
	D 1.5 Meegenomen tegoed bij indiensttreding		90
	D 1.6 Uitbetaling vakantietegoed bij beëindiging van het dienstverband		90
	D 1.7 Vakantie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid D 1.7.1 Opbouw en opname van wettelijke vakantie-uren bij ziekte		90 91
	D 1.7.2 Opbouw en opname van bovenwettelijke vakantie-uren bij ziekte		91
	D 1.7.3 Opname van wettelijke vakantie-uren of bovenwettelijke vakantie-uren bij ziekte		91
	D 1.8 Buitengewoon verlof		91
D 2	Bijzondere	situaties	93
	D 2.1	Opbouw verlofrechten als de medewerker niet werkt	93
	D 2.2	Zorgverlof	93
	D 2.3	Zwangerschaps- en bevallingsverlof	94
	D 2.4	Calamiteiten- en kortverzuimverlof	94
	D 2.5	Kraamverlof	95
	D 2.6	Loopbaanonderbreking	95
	D 2.7	Ouderschapsverlof	96
	D 2.8	Adoptie- en pleegzorgverlof	97
	D 2.9	Verlof bij tijdelijk sluiten	97
D 3	Aanwending vrije tijd		98
	D 3.1 Aaneengesloten vakantie		98
	D 3.2 Opnemen en afboeken		98
	D 3.3 Prioriteitsvolgorde D 3.4 ORT bij opnemen wettelijke – en bovenwettelijke vakantie-uren en/of koopverlof		99 100
	D 3.5 Beperken omvang verloftegoed		000

ProRail CAO 2017-2019

ProRail CAO 2017-2019