CAO VOOR HET HOVENIERSBEDRIJF IN NEDERLAND
XXX VOOR HET HOVENIERSBEDRIJF IN NEDERLAND
1 juli 2023 tot en met 30 september 2024
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is afgesloten tussen:
Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG) te Ede; enerzijds
en
FNV te Utrecht;
CNV Xxxxxxxxx.xx te Utrecht; anderzijds.
1
Xxx voor het hoveniersbedrijf in Nederland 1 juli 2023 tot en met 30 september 2024
VOORWOORD
Voor u ligt de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) voor het Hoveniersbedrijf in Nederland, welke een looptijd kent van 1 juli 2023 tot en met 30 september 2024.
Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG) FNV Agrarisch Groen
CNV Xxxxxxxxx.xx
INHOUDSOPGAVE
Bladzijde
HOOFDSTUK 1. ALGEMENE BEPALINGEN 6
Artikel 6 Bijzondere categorieën werknemers 9
HOOFDSTUK 2. HET DIENSTVERBAND 11
Artikel 7 De arbeidsovereenkomst 11
Artikel 8 Het dienstverband 11
Artikel 10 Einde en voortzetting dienstverband 12
Artikel 11 Werken bij derden 14
Artikel 13 Onwerkbaar weer en gebrek aan werk 14
HOOFDSTUK 3. BEPALINGEN OMTRENT DE ARBEIDSTIJD 16
Artikel 14 Begrip arbeidstijd 16
Artikel 15 Arbeid op zaterdagen, zon- en feestdagen 16
Artikel 16 Indeling van de arbeidsdag 16
Artikel 17 Xxxxxxxx arbeidstijd en tijdstippen van aanvang en einde van de arbeidsdag 16
Artikel 19 Afrekenmoment en verrekening van meer- of minuren 18
Artikel 20 Afboeken van verlof in afwijking op het jaarurenmodel 18
Artikel 21 Overschrijding van de arbeidstijd 18
HOOFDSTUK 4. BEPALINGEN OMTRENT HET LOON 19
Artikel 23 Toepassing van loonschalen 19
Artikel 25 Jeugdige werknemers 25
Artikel 26 Jeugdige werknemers met kinderen 25
Artikel 28 Brancheopleiding 26
Artikel 29 Terugbetalingsregeling opleidingskosten 26
Artikel 30 Door de wet of cao verplichte scholing 27
Artikel 32 Employabilitybudget 27
Artikel 33 Werkoverleg en toolbox-meetings 27
Artikel 35 Inconveniëntentoeslag 28
Artikel 36 Consignatiediensten/bereikbaarheidsvergoeding 28
Artikel 39 Reiskostenvergoeding 30
Artikel 40 Thuiswerkregeling 30
Artikel 41 Werkkleding en veiligheidsmiddelen 30
Artikel 42 Maaltijdvergoeding 31
Artikel 43 Verrekening bij einde dienstverband 31
Artikel 44 Overlijdensuitkering 31
HOOFDSTUK 5. VAKANTIE- EN VERLOFREGELING 32
Artikel 46 Loon over vakantiedagen 32
Artikel 48 Algemene bepalingen over vakantiedagen 32
Artikel 49 Vakantierechten tijdens arbeidsongeschiktheid 33
Artikel 50 Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof met behoud van loon 33
Artikel 51 Kort verzuim zonder behoud van loon 34
Artikel 55 Ouderschapsverlof 35
HOOFDSTUK 6. REGELING ARBEIDSONGESCHIKTHEID 36
Artikel 56 Algemene bepalingen 36
Artikel 57 Ziekmelding en controlevoorschriften 36
Artikel 58 Betalingsverplichtingen werkgever arbeidsongeschiktheid en regresrecht 38
Artikel 59 Verzuimbegeleiding 39
Artikel 60 WGA Hiaatverzekering 39
HOOFDSTUK 7. MOGELIJKHEID TOT MINDER WERKEN VOOR OUDERE WERKNEMERS 40
Artikel 61 Relatie tot andere cao-bepalingen 40
Artikel 62 Seniorenregeling (dit artikel geldt met ingang van 1 januari 2019) 40
Artikel 63 Overgangsregeling deelnemers eerdere regelingen minder werken 41
Artikel 64 Arbeidsomstandigheden 42
Artikel 67 Gewetensbezwaren 42
Artikel 69 Bijdrage aanvullende ziektekostenverzekering 43
Artikel 70 Xxx Xxxxxxx en cao PAWW 43
Artikel 71 Aanvullingsfonds ziekte en arbeidsongeschiktheid 43
Artikel 72 Vakbondscontributie- en faciliteiten 43
Artikel 73 Gedragslijn bij fusie, overdracht van zeggenschap en bedrijfsbeëindiging- of inkrimping 44
Artikel 74 Geschillencommissie 45
Artikel 75 Overige geschillen 45
HOOFDSTUK 9. SLOTBEPALINGEN 46
Artikel 76 Tussentijdse wijzigingen 46
Artikel 78 Vertrouwenspersoon ongelijke behandeling 46
bijlage II TOELICHTEND SCHEMA 49
bijlage III TOELICHTING OP HET GEBRUIK VAN HET JAARURENMODEL 51
bijlage IV BRANCHE RI&E BEHORENDE BIJ Artikel 65, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN
bijlage V FONDSEN IN RELATIE TOT COLLAND 55
bijlage VI BPL PENSIOEN (BPL) BEHOREND BIJ Artikel 68 56
bijlage VII COLLECTIEVE VERZEKERING INZAKE BETALING BIJ ZIEKTE (SAZAS) BEHOREND BIJ Artikel 71 57
bijlage VIII ENKELE ARTIKELEN UIT HET BURGERLIJK WETBOEK (BW) EN DE ARBEIDSTIJDENWET 58
bijlage IX BEHOREND BIJ Artikel 9 DIENSTVERBAND, DEELTIJDDIENSTVERBANDEN 63
bijlage X WET ARBEID EN ZORG 64
bijlage XI OVERZICHT NORMEN ARBEIDSTIJDENWET VOOR WERKNEMERS VAN 18 JAAR EN OUDER 67
bijlage XII FUNCTIERASTER IN HET KADER VAN DE FUNCTIEWAARDERING 69
bijlage XIII HANDBOEK ‘FUNCTIEWAARDERING GROENE SECTOR’ 71
bijlage XIV PROCEDURE VAN BEZWAAR EN BEROEP IN HET KADER VAN DE FUNCTIEWAARDERING 72
bijlage XV BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM 73
bijlage XVI DISPENSATIE BEHOREND BIJ Artikel 77 86
bijlage XVII INLENERSBELONING, BEHOREND BIJ Artikel 5 87
bijlage XVIII ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS VAN DE ORGANISATIES DIE DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET HOVENIERSBEDRIJF
IN NEDERLAND HEBBEN AFGESLOTEN 89
bijlage XIX ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS VAN BPL,SAZAS EN COLLAND ARBEIDSMARKT 90
HOOFDSTUK 1. ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1 Werkingssfeer
Lid 1 Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en werknemers van elke onderneming die hovenierswerkzaamheden, groenvoorzieningswerkzaamheden, boomverzorgingswerkzaamheden, dak- en gevelbegroeningswerkzaamheden, interieur- beplantingswerkzaamheden of greenkeeperwerkzaamheden verricht.
Lid 2 Hieronder zijn niet begrepen bij de NVG als lid aangesloten golfbaanexploiterende ondernemingen en instellingen met inachtneming van het gestelde in Artikel 77 Lid 4. Onder Hoveniersbedrijf wordt niet verstaan een onderneming welke zich uitsluitend of in hoofdzaak bezighoudt met de voorbereidende grondwerkzaamheden.
Lid 3 Niet als werkgever wordt beschouwd de onderneming die op grond van hetgeen opgenomen is in bijlage bij het besluit d.d. 18 maart 2008 nr. UWA/CAV/06-74568/12 bij het verplichtstellingsbesluit van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (gepubliceerd in de Staatscourant 3 augustus 2016 nr. 41695) behoort tot de Bouwnijverheid.
Lid 4 Voor kaderpersoneel, uitvoerders, administratief personeel en bedrijfsleiders dient de beloning alsmede de arbeidstijd in onderling overleg tussen werkgever en werknemer overeengekomen te worden. De toepassing van het Jaarurenmodel conform Artikel 18 is optioneel.1 De overige arbeidsvoorwaarden in de cao zijn op deze groepen wel van toepassing
Lid 5 Indien een werknemer in een hoveniersbedrijf meer andere dan hovenierswerkzaamheden verricht, kan bij de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer schriftelijk worden bepaald dat voor de gehele duur der arbeidsverhouding van toepassing is hetzij deze cao hetzij de op de andere werkzaamheden betrekking hebbende cao.
Artikel 2 Begrippen
Lid 1 In deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) wordt verstaan onder:
a. Hovenierswerkzaamheden: Het al dan niet voor derden aanleggen en/of onderhouden van tuinen (inclusief tuinafscheidingen, schuttingen en (zwem-)vijvers), een en ander met de daartoe behorende wegen, paden en pleinen in al hun onderdelen, waaronder tevens begrepen het ruimen van sneeuw en gladheidbestrijding. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.
b. Groenvoorzieningswerkzaamheden: Het al dan niet voor derden aanleggen en/of onderhouden van parken, plantsoenen, groenstroken, terreinen en begraafplaatsen een en ander met de daartoe behorende wegen, paden en pleinen in al hun onderdelen, waaronder tevens begrepen het ruimen van sneeuw, gladheidbestrijding en onkruidbestrijding. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.
c. Boomverzorgingswerkzaamheden: Het al dan niet voor derden planten, verplanten, snoeien, ruimen van bomen, verbeteren van de groeiplaats, bestrijden van ziekten en plagen en/of verzorgen van zowel de bovengrondse als ondergrondse delen van bomen, met inbegrip van advies, het aanvragen van vergunningen en de voorbereidende werkzaamheden. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.
d. Dak- en gevelbegroeningswerkzaamheden: Het al dan niet voor derden ontwerpen, aanleggen, beheren en onderhouden van vegetatiesystemen op bouwwerken zoals
1 Iedere werknemer moet per 1 januari 2024 per uur, ongeacht het aantal arbeidsuren per week, minimaal het wettelijk minimumuurloon zoals vastgesteld door de overheid ontvangen.
vegetatiedaken in hun diverse verscheidenheid, vegetatiegevels alsmede vegetatie- systemen, inclusief de voor de duurzame instandhouding van deze systemen benodigde ondergrond (o.a. drainagesystemen, worteldoek, substraatlaag) en technische installaties (o.a. beregening en bemesting) en verankering.
Dit met inachtneming van de voor deze systemen benodigde technische eigenschappen van het bouwwerk waarop of waaraan dezen worden bevestigd.
e. Interieurbeplantingswerkzaamheden: Het al dan niet voor derden adviseren, ontwerpen, plaatsen en/of onderhouden van interieurbeplantingen met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.
f. Greenkeeperwerkzaamheden: Het aanleggen en/of onderhouden van golfterreinen een en ander met de daartoe behorende wegen, paden en pleinen in al hun onderdelen, waaronder tevens begrepen het ruimen van sneeuw en gladheidsbestrijding in het voornoemde. Dit alles met inbegrip van het bijleveren van alle daarvoor benodigde materialen en andere producten in de meest ruime zin van het woord.
Voor de leesbaarheid van de cao worden alle voornoemde werkzaamheden in het vervolg hovenierswerkzaamheden genoemd en het bedrijf waarin dit gebeurt wordt hoveniersbedrijf genoemd.
g. Werkgevers:
1. Degenen die een onderneming, al dan niet een hoveniersbedrijf, uitoefenen waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld onder
a. tot en met f.
2. Degenen die een onderneming uitoefenen met een onderdeel:
- waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in a. tot en met f., en
- waarin het aantal arbeidsuren meer dan 50% van het totaal aantal arbeidsuren in de onderneming uitmaakt.
3. Juridische zelfstandige delen van een groep in de zin van artikel 2:24b BW waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in a. tot en met f.
4. De personeelsvennootschap binnen een groep in de zin van artikel 2:24b BW waarvan ten minste 75% van het totaal aantal arbeidsuren van de werknemers wordt uitgeoefend bij één of meer andere groepsonderdelen waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in a. tot en met f.
Op een personeelsvennootschap, tevens zijnde een uitzendonderneming als bedoeld in artikel 6 lid 1b. xxx xx xxx Xxxx & Infra (gepubliceerd in de Staatscourant 7 april 2016 nr. 18112), zijn uitsluitend ten aanzien van uitzendkrachten in bouwplaatsfuncties of uta- functies, tevens de verplichtingen als verder genoemd in dit artikel 6, lid 1b. van de xxx Xxxx & Infra van toepassing.
5. Degenen die een onderneming uitoefenen met drie of meer verschillende soorten bedrijfsactiviteiten indien het percentage arbeidsuren dat besteed wordt aan activiteiten zoals vermeld in a. tot en met f. groter is dan ieder afzonderlijk percentage arbeidsuren dat aan een andere bedrijfsactiviteit wordt besteed.
6. Van ‘in hoofdzaak’ is sprake indien het aantal arbeidsuren van de werknemers in dienst bij de werkgever die betrokken zijn bij de activiteiten vermeld in a. tot en met f. meer dan 50% van het totaal aantal arbeidsuren binnen de onderneming uitmaakt.
h. Werknemers: Zij, die bij een werkgever krachtens een overeenkomst tot het verrichten van arbeid persoonlijk werkzaam zijn, tenzij op grond van Artikel 1 Lid 5 en Artikel 2 Lid 1 g sub 2 een andere cao op de arbeidsverhouding van toepassing is, alles met uitzondering van hen, die de feitelijke leiding hebben van een onderneming.
i. Deeltijdwerker: De werknemer die is aangesteld voor minder dan 1.930 uur op jaarbasis.
j. Arbeidsgehandicapte werknemer: Een werknemer met structureel functionele beperkingen.
k. Feitelijk loon: Het cao-loon of een hoger overeengekomen loon.
l. Maandloon: Het weekloon vermenigvuldigd met 4,35.
m. Uurloon: Het feitelijk loon per week gedeeld door 37 uur.
n. Jaarloon: Het maandloon vermenigvuldigd met 12.
o. Werkweek: De werkweek die bij een fulltime dienstverband standaard 37 uur per week bedraagt.
p. Jaarurenmodel: Het opgenomen model, waarin de jaarurennorm verwerkt wordt.
q. Jaarurennorm: De in de cao beschreven norm van 1.930 werkzame uren op jaarbasis bij een fulltime dienstverband. Voor werknemers waarop het Jaarurenmodel van toepassing is, geldt een werkweek van gemiddeld 37 uur.
r. Bedrijfstak: De gezamenlijke ondernemingen, waarvoor deze cao geldt.
s. Vestiging: Door werkgever en werknemer afgesproken standplaats die wordt gehanteerd als locatie van de onderneming voor de toepassing van de arbeidsvoorwaarden van betreffende werknemer.
t. Opstappunt: De plaats van waar gezamenlijk wordt afgereisd, niet zijnde de woning of de vestiging, naar de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd.
u. Dienstverband voor onbepaalde tijd: voorheen vast dienstverband.
v. Dienstverband voor bepaalde tijd: voorheen los dienstverband. Daar waar vermeld staat dienstverband voor bepaalde tijd wordt ook bedoeld voor bepaald werk.
w. Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst: voorheen leerovereenkomst. De overeenkomst heeft betrekking op de beroepspraktijkvorming van een leerling die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL, voormalig leerlingstelsel). De overeenkomst wordt afgesloten tussen de opleiding, de deelnemer en het bedrijf of de organisatie waar de beroepspraktijkvorming plaatsvindt. Deze overeenkomst wordt mede ondertekend door het kenniscentrum beroepsonderwijs- bedrijfsleven als verklaring dat het bedrijf een erkend leerbedrijf is.
x. Consignatiedienst: De omstandigheid dat een werknemer – buiten de reguliere werktijd – in opdracht van de werkgever verplicht beschikbaar moet zijn om bij een oproep zo spoedig mogelijk arbeid te gaan verrichten.
y. Loon voor heffingen: Er geldt een gelimiteerde definitie voor het loonbegrip, pensioengevend loon genaamd. Hiertoe worden alleen de componenten gerekend die arbeidstijd gerelateerd zijn. Tot het pensioengevend loon behoren:
a. alle bruto loonbestanddelen welke arbeidstijd gerelateerd zijn;
b. de vaste jaarlijkse toeslagen en uitkeringen. Hiertoe worden gerekend:
• het feitelijk loon uit de huidige dienstbetrekking;
• overuren/meeruren/onaangename uren inclusief inconveniententoeslag en ploegentoeslag;
• 13e maand;
• structurele eindejaarsuitkering;
• vakantietoeslag;
• uitbetaalde verlof- en ATV dagen, reisuren (niet zijnde reiskosten);
• prestatietoeslag op het uurloon;
• tijdelijke toeslag werken in een hogere functie;
• tijdelijke toeslag vakkennis;
• persoonlijke toeslagen;
• consignatievergoeding / bereikbaarheidsvergoeding.
z. Huwelijk: Met huwelijk wordt gelijk gesteld: een duurzame samenlevingsvorm hetgeen blijkt uit een notarieel samenlevingscontract of een geregistreerd partnerschap bij de burgerlijke stand.
aa. Echtgenoot/echtgenote: Met echtgenoot/echtgenote wordt gelijk gesteld: niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht, die duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.
bb. Inlenersbeloning: De beloning zoals die is omschreven in de ABU- en de NBBU-CAO voor Uitzendkrachten. Zie hiervoor ook bijlage XVII.
cc. Uitzendovereenkomst: De arbeidsovereenkomst, waarbij de ene partij als werknemer door
de andere partij als werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van die werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde, om krachtens een door deze aan die werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde;
dd. Uitzendkracht: de natuurlijke persoon die met de uitzendonderneming een uitzendovereenkomst aan gaat, zijnde de werknemer als bedoeld onder cc., in de zin van titel 7.10 BW. Met uitzendkrachten worden voor deze cao gelijk gesteld: medewerkers van detacheringsbureaus of overige derden, die werkzaamheden verrichten binnen de werkingssfeer van de cao Hoveniers.
ee. Uitzendonderneming: de natuurlijke persoon of rechtspersoon met inbegrip van detacheringbureau of overige derde, die een werknemer zoals bedoeld onder h. ter beschikking stelt van (uitzendt naar) de werkgever.
Artikel 3 Leeftijd
Lid 1 Onder vakvolwassen werknemers wordt verstaan werknemers van 21 jaar en ouder. Lid 2 Onder jeugdige werknemers wordt verstaan werknemers t/m 20 jaar.
Lid 3 Onder oudere werknemers wordt verstaan werknemers van 55 jaar en ouder.
Artikel 4 Functie-indeling
Lid 1 De functies van de werknemers zijn of worden op basis van het ORBA-systeem van functiewaardering ingedeeld in functiegroepen. De indeling is vermeld in het handboek “Functiewaardering groene sector” en is van toepassing op deze cao. Dit handboek is algemeen verbindend verklaard op 17 juni 2014 (Staatscourant 2014, nr. 14090) en vormt integraal onderdeel van deze cao (zie bijlage XIII). In bijlage XII van deze cao is het functieraster vermeld.
Lid 2 De functie-indeling is niet van toepassing op bijzondere categorieën werknemers zoals genoemd in Artikel 6 Lid 1 (hulpkrachten).
Lid 3 Daarnaast is de functie-indeling niet van toepassing op de functies die niet in de functiematrix conform bijlage XII zijn genoemd.
Lid 4 De werkgever deelt de werknemer mee in welke functiegroep zijn functie valt. Ook vermeldt de werkgever de functiegroep in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.
Artikel 5 Uitzendkrachten
Lid 1 Er worden uitsluitend uitzendkrachten te werk gesteld die in dienst zijn van een uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde die in het bezit is van het NEN- certificaat.
Lid 3 De inlenende werkgever moet zich, aantoonbaar en schriftelijk vastgelegd, ervan verzekeren dat het gekozen uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde de verplichtingen in Lid 1 en Lid 2 nakomt. Dit kan bijvoorbeeld door het opnemen van een bepaling in het contract met het uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde.
Artikel 6 Bijzondere categorieën werknemers
Lid 1 Hulpkrachten
Hulpkrachten zijn scholieren en studenten, die geen opleiding volgen in de hovenierssector. Ook personen die uitsluitend werkzaam zijn op vrijdag en/of zaterdag en/of zondag worden als hulpkracht aangemerkt.
Hulpkrachten worden beloond conform Artikel 24 Lid 8.
Lid 2 Werknemers met een arbeidsbeperking
Tot de categorie ‘werknemers met een arbeidsbeperking’ worden gerekend:
- personen die onder de Participatiewet vallen en van wie UWV heeft vastgesteld dat zij niet 100% van het WML kunnen verdienen;
- personen met een WSW-indicatie;
- Wajongers met arbeidsvermogen;
en die opgenomen zijn in het Doelgroepregister welke in beheer is van het UWV. Werknemers met een arbeidsbeperking worden beloond conform Artikel 24 Lid 9.
Lid 3 Instromers
b. Niet als instromers worden aangemerkt werknemers die een relevante beroepservaring voor de betreffende functie hebben opgedaan in een andere sector en uitzendkrachten die een voor de functie relevante vaktechnische opleiding hebben genoten.
Lid 4 Leerlingen
a. Onder leerling wordt verstaan de werknemer die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg met een Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst conform Artikel 2 Lid 1 w.
b. Onder jeugdige leerling wordt verstaan de werknemer conform sub a. t/m 20 jaar. Jeugdige leerlingen wordt beloond conform Artikel 23 Lid 4 d.
c. Onder vakvolwassen leerling wordt verstaan de werknemer conform sub a. van 21 jaar en ouder. De vakvolwassen leerling wordt beloond conform Artikel 23 Lid 4 f.
Lid 5 Leerling- werknemers van TRI en van gelijkwaardige ondernemingen of instellingen
a. Leerling-werknemers van Stichting TRI en van gelijkwaardige ondernemingen of instellingen: leerlingen als bedoeld in artikel 6 lid 4 sub a. die in dienst zijn van Stichting TRI Groei in Groen Noordoost Nederland, Stichting TRI Groei in Groen Noordwest Nederland of Stichting TRI Groei in Groen Zuid of daaraan gelijkwaardige ondernemingen of instellingen en die in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg aan werkgever ter beschikking worden gesteld voor het verrichten van werkzaamheden onder diens leiding en toezicht.
b. (Leerling) werknemers van Stichting TRI en van gelijkwaardige ondernemingen of instellingen die een VHG branche-opleiding volgen:
c. Conform de inlenersbeloning zijn de bepalingen in deze cao met betrekking tot arbeidstijden, lonen en overige vergoedingen van toepassing op de onder lid 5 a en b genoemde (leerling) werknemers. Het bepaalde in Artikel 6 lid 4 b en Artikel 6 lid 4 c is van overeenkomstige toepassing op de leerling-werknemers zoals genoemd in lid 5 sub a.
d. De inlenende werkgever moet zich aantoonbaar en schriftelijk vastgelegd ervan verzekeren dat Stichting TRI of de gelijkwaardige onderneming of instelling de verplichtingen onder c. nakomt. Dit kan bijvoorbeeld door het opnemen van een bepaling in de overeenkomst met Stichting TRI of de gelijkwaardige onderneming of instelling.
HOOFDSTUK 2. HET DIENSTVERBAND
Artikel 7 De arbeidsovereenkomst
Lid 1 Arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd. Van de getekende arbeidsovereenkomst behouden werkgever en werknemer ieder een exemplaar.
Lid 2 In deze schriftelijke arbeidsovereenkomst moeten de volgende bepalingen worden opgenomen:
• de aard van het dienstverband;
• de duur van het dienstverband;
• de jaarurennorm indien van toepassing conform Artikel 18;
• bij een deeltijddienstverband: de wekelijkse arbeidsduur;
• in welke functie de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst werkzaam zal zijn;
• de aard van de werkzaamheden;
• het loon;
• alle overeengekomen toeslagen;
• dat de cao van het Hoveniersbedrijf op de arbeidsovereenkomst van toepassing is;
• andere onderwerpen waarover partijen regeling wensen.
Lid 3 Indien een structurele wijziging optreedt in het niveau van de werkzaamheden, dient de arbeidsovereenkomst te worden aangepast.
Lid 4 Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een wederzijdse proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor meer dan 6 maanden en maximaal 2 jaar. Het is niet toegestaan een proeftijd af te spreken voor contracten voor bepaalde tijd die korter zijn dan 6 maanden. Uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst dient te blijken of er een proeftijd is overeengekomen en hoe lang de proeftijd duurt. Zie voor de wettelijke regeling bijlage VIII.
Artikel 8 Het dienstverband
Dienstverbanden voor onbepaalde tijd
Lid 1 Dienstverbanden voor onbepaalde tijd kunnen worden onderscheiden in dienstverbanden:
• voor de volledige werkweek;
• in deeltijd.
Dienstverbanden voor bepaalde tijd
Lid 2 Een dienstverband voor bepaalde tijd kan ongeacht het aantal arbeidsuren voor een bepaalde tijd of voor bepaald werk worden aangegaan en kan worden onderscheiden in een dienstverband:
• voor de volledige werkweek;
• in deeltijd.
Deeltijddienstverbanden
Lid 4 Het is de werkgever toegestaan gebruik te maken van oproepkrachten (0-urencontract) indien het administratieve functies of functies tot en met loonschaal 1 betreft. Voor alle andere functies is het gebruik van oproepkrachten niet toegestaan.
Lid 5 In de arbeidsovereenkomst wordt:
a. ofwel het arbeidspatroon vastgelegd, onder vermelding van de werkdag(en) en de tijdstippen;
c. de jaarurennorm naar rato vastgelegd indien van toepassing conform Artikel 18.
Lid 6 Deeltijdwerkers kunnen niet worden verplicht om meer uren of op andere tijdstippen te werken als de deeltijder op die momenten andere verplichtingen heeft die hij met de werkgever heeft afgestemd.
Lid 7 Voor werknemers met een deeltijddienstverband zijn de bepalingen van deze cao altijd naar rato van toepassing.
Dienstverband gekoppeld aan Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst
Lid 8 De in de sector instromende werknemer die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst die gekoppeld is aan een Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst. De duur van het dienstverband is gelijk aan de duur van de Beroeps Praktijk Vormingsovereenkomst.
Artikel 9 Ketenregeling
Lid 1 Met dezelfde werknemer kunnen binnen een periode van 36 maanden maximaal
3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan 6 maanden. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst waardoor de genoemde periode van 36 maanden en/of het aantal van 3 arbeids- overeenkomsten wordt overschreden, zonder dat een onderbreking van meer dan
6 maanden heeft plaatsgevonden, leidt van rechtswege tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Lid 2 Het in lid 1 bepaalde geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg.
Artikel 10 Einde en voortzetting dienstverband
Einde dienstverband
Lid 1 Het dienstverband eindigt:
a. onmiddellijk bij beëindiging door de werkgever of de werknemer
• gedurende de proeftijd als deze is overeengekomen;
• of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 en 7:679 Burgerlijk Wetboek, zie voor de wettelijke regeling bijlage VIII.
b. op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtige leeftijd heeft bereikt;
c. voor werknemers die voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk in dienst zijn van rechtswege op het vooraf bepaalde tijdstip of bij voltooiing van het bepaalde werk. De werkgever is hierbij gehouden aan een aanzegplicht, zie de wettelijke regeling conform bijlage VIII.
d. voor werknemers die in dienst zijn op grond van een Beroeps Praktijk Vormings- overeenkomst op het moment dat de opleiding is afgerond, de opleiding eindigt op initiatief van de werknemer of de overeenkomst wordt beëindigd op grond van de Wet Educatie Beroepsonderwijs. Uitgezonderd van deze bepaling zijn werknemers die reeds een arbeidsovereenkomst hadden bij het aangaan van de Beroeps Praktijk Vormings- overeenkomst;
e. bij wederzijds goedvinden;
f. bij ontbinding door de kantonrechter;
g. bij opzegging door de werkgever of werknemer, waarbij de werkgever toestemming nodig heeft van het UWV;
h. de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt bij een overeenkomst korter dan 6 maanden van rechtswege;
i. bij een dienstverband langer dan 6 maanden geldt een schriftelijke aanzegplicht, waarbij de werkgever aangeeft of de overeenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden.
Opzegging dienstverband voor onbepaalde tijd
Lid 2 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand.
Lid 3 De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
b. 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;
c. 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
d. 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.
Voor werknemers van 50 jaar en ouder bedraagt de termijn van opzegging minimaal 3 maanden.
Lid 4 De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan 10 jaar heeft geduurd: 1 maand;
b. 10 jaar of langer heeft geduurd: 2 maanden.
Opzegging dienstverband voor bepaalde tijd
Lid 5 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand.
Lid 6 Opzegging van een dienstverband voor bepaalde tijd is mogelijk gedurende de proeftijd, indien tussen de werkgever en werknemer er een rechtens geldende proeftijd is overeengekomen.
Lid 7 Een dienstverband voor bepaalde tijd kan voor afloop van de einddatum door de werkgever alleen worden beëindigd via ontbinding door de kantonrechter of door opzegging na verkregen toestemming van het UWV. De te volgen route is afhankelijk van de ontslaggrond. De werknemer kan tussentijds opzeggen met inachtneming van 1 maand opzegtermijn.
Daarnaast kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen met wederzijds goedvinden.
Bij arbeidsongeschiktheid
Lid 8 Voor opzegging van het dienstverband bij arbeidsongeschiktheid zijn er specifieke regels die omschreven staan in Artikel 57 Lid 10.
Voortzetting dienstverband
Lid 9 Een voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk aangegaan dienstverband kan worden voortgezet. Indien het dienstverband, na het verstrijken van de overeengekomen tijd, zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt het geacht voor dezelfde tijd, maar telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.
Wederindienstneming
Lid 10 De werknemer die een dienstverband voor bepaalde tijd heeft en na afloop van de arbeidsovereenkomst binnen een periode van een jaar wederom bij dezelfde werkgever in dezelfde functie in dienst treedt, zal in het volgende dienstverband geen slechtere arbeidsvoorwaarden krijgen en zijn eerder opgebouwde periodiek/periodieken zullen blijven bestaan. Er zal geen proeftijd worden overeengekomen.
Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Lid 11 Werkgever en werknemer kunnen na het door de werknemer bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd overeenkomen een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. De volgende bepalingen zijn hierop van toepassing:
a. De overeenkomst met deze werknemer betreft altijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden, tenzij uitdrukkelijk is overeengekomen dat de overeenkomst korter duurt.
b. In afwijking van artikel 7:672 lid 2 BW geldt een opzegtermijn van 1 maand.
c. Binnen een periode van 48 maanden kunnen maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan 6 maanden. Na zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan 6 maanden, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
d. Voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte geldt de wettelijke termijn zoals opgenomen in artikel 7:629 lid 2 sub b BW.
e. De overige arbeidsvoorwaarden in de cao, waaronder de bij de functie behorende beloning, zijn op deze werknemer van toepassing.
Artikel 11 Werken bij derden
Lid 1 Werknemer meldt bij de werkgever indien hij werkt of gaat werken bij derden. Werken bij derden is in beginsel toegestaan, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om dit af te wijzen.2
Artikel 12 Schorsing
Gronden voor schorsing
Lid 1 De werkgever mag, in afwijking van artikel 7:628 BW, een werknemer schorsen met inhouding van loon in de navolgende gevallen:
a. als er een dringende reden is tot ontslag, als bedoeld in artikel 7:678 BW en indien de werkgever nog niet tot ontslag wil overgaan. De schorsing kent een duur van maximaal twee weken.
b. bij verdenking van een vergrijp dat een dringende reden tot ontslag, als bedoeld in artikel 7:677 BW, zou kunnen zijn.
Lid 2 In de situatie genoemd in lid 1b wordt onmiddellijk een onderzoek ingesteld of sprake is van een vergrijp. Blijkt dit niet het geval te zijn, dan zal het ingehouden loon alsnog worden uitbetaald en zal de werknemer worden gerehabiliteerd. Blijkt het vergrijp wel te zijn begaan, dan kan, ook als het ontslag volgt, het loon worden ingehouden over maximaal 3 weken.
Lid 3 Schorsing moet schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer met vermelding van de reden en de duur van de schorsing.
Artikel 13 Onwerkbaar weer en gebrek aan werk
Lid 1 In overleg tussen leidinggevende en werknemer wordt beoordeeld of er sprake is van onwerkbaar weer in relatie tot de te verrichten werkzaamheden. Indien de werkzaamheden geen doorgang vinden, informeert de leidinggevende de werknemer hierover in beginsel vóórdat de werknemer van huis vertrekt naar zijn werklocatie of naar de vestigingsplaats van
2 In de Memorie van Toelichting bij de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Kamerstukken II 2021/22, 35962, nr. 3) zijn de volgende voorbeelden opgenomen van objectieve rechtvaardigingsgronden: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.
werkgever. Uitsluitend indien dit door overmacht niet mogelijk is, informeert de leidinggevende de werknemer in elk geval voordat de werknemer een aanvang maakt met zijn werkzaamheden.
Lid 2 Indien de werkzaamheden ten gevolge van onwerkbaar weer of gebrek aan werk ongeacht de tijdsduur geen doorgang kunnen vinden geldt dat:
• de werkgever gehouden is het feitelijk loon door te betalen;
• de uren van deze dag niet mee tellen voor het bereiken van de jaarurennorm;
• de werknemer gehouden is ten behoeve van de werkgever op het bedrijf andere werkzaamheden te verrichten of in overleg elders andere werkzaamheden te verrichten. Indien dit het geval is, tellen deze uren wel mee in de te bereiken jaarurennorm;
• elke dag waarop de werknemer, na overleg met zijn werkgever, van huis vertrekt om zijn werkzaamheden te verrichten, telt voor minimaal 3 uur mee voor de te bereiken jaarurennorm.
HOOFDSTUK 3. BEPALINGEN OMTRENT DE ARBEIDSTIJD
Artikel 14 Begrip arbeidstijd
Lid 1 Onder arbeidstijd wordt in deze cao verstaan de tijd gedurende welke de werknemer:
a. werkzaamheden verricht dan wel daartoe ter beschikking van de werkgever moet blijven;
b. geen arbeid verricht in verband met de viering van een erkende christelijke feestdag, dan wel in verband met de viering van de verjaardag van de koning of 5 mei, een en ander voor zover niet op zaterdag of zondag vallend;
c. geen arbeid verricht wegens arbeidsongeschiktheid of ongeval dan wel wegens vakantie, vakopleiding of kort verzuim, een en ander voor zover niet op zaterdag of zondag vallend;
d. geen arbeid verricht wegens het volgen van een cursus, het bijwonen van werkoverleg of een toolbox-meeting, een en ander voor zover het in opdracht van de werkgever plaatsvindt;
Artikel 15 Arbeid op zaterdagen, zon- en feestdagen
Lid 1 Behoudens het gestelde in Artikel 21 wordt geen arbeid verricht op onderstaande dagen:
a. op zaterdag en zondag;
b. op Nieuwjaarsdag en eerste en tweede Kerstdag;
c. op tweede Paasdag, Hemelvaartsdag en tweede Pinksterdag;
d. op de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd;
Lid 2 Behoudens het gestelde in Artikel 21 wordt in beginsel geen arbeid verricht op 5 mei. Indien er op 5 mei gewerkt moet worden, dan wordt er een vervangende vrije dag gegeven dan wel wordt er 7,4 uur verlof op de verlofkaart bijgeboekt als bovenwettelijk verlof.
Lid 3 Op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer hoeft, onder verrekening van een vakantiedag, geen arbeid verricht te worden op:
• Goede Vrijdag;
• 1 mei;
• bid- en dankdagen;
• de dag na de islamitische vastentijd.
Artikel 16 Indeling van de arbeidsdag
Lid 1 De vaststelling van de tijdstippen van aanvang en einde van de schafttijden geschiedt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. De totale schafttijd moet minimaal een half uur en mag maximaal anderhalf uur bedragen.
Lid 2 Niet tot de schafttijden worden gerekend de eventuele rustpauzes in de voor- en namiddag van minder dan 10 minuten zoals beschreven in Artikel 14 Lid 1 e. De werkgever dient mee te werken aan het opnemen van deze rustpauzes.
Artikel 17 Xxxxxxxx arbeidstijd en tijdstippen van aanvang en einde van de arbeidsdag
Lid 1 Onder inachtneming van het jaarurenmodel conform Artikel 18 gelden de volgende bepalingen:
a. Los van overwerk bedraagt de maximale werktijd per dag 9,5 uur, inclusief reistijd maar exclusief schafttijd.
Lid 2 Maximale werktijd voor jeugdige werknemers: 15 jarige:
- tijdens een schoolweek: maximaal 12 uur per week en maximaal 2 uur per dag. Op een vrije dag maximaal 8 uur
- Tijdens een vakantieweek: maximaal 40 uur per week en maximaal 8 uur per dag
De maximale arbeidsduur voor 16- en 17-jarigen is 160 uur per 4 weken en maximaal 9 uur per dag.
a. de normale bedrijfstijd tussen 06.00 uur en 19.00 uur is. In overleg met de medezeggenschap kan dit verlengd worden;
b. alle gewerkte uren die vallen buiten de normale bedrijfstijd, als overuren worden beschouwd.
Lid 4 De maximumarbeidstijd per nachtdienst bedraagt 8 uur, exclusief overwerk.
Lid 5 Indien er consignatiediensten worden verricht, zullen er op bedrijfsniveau conform Artikel 36 afspraken worden gemaakt over de gevolgen daarvan met betrekking tot de arbeidstijden.
Artikel 18 Jaarurenmodel
Lid 2 Bij een deeltijd dienstverband wordt de jaarurennorm naar rato berekend. Bij een dienstverband dat gedurende het jaar start of eindigt wordt gerekend met het aantal te werken weken vermenigvuldigd met het gemiddelde van 37 uur. Zie bijlage III voor een nadere toelichting.
Lid 3 De opbouwperiode voor de te bereiken jaarurennorm loopt van 1 april tot 1 april van het daaropvolgende jaar. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt de looptijd van de overeenkomst als opbouwperiode.
Lid 4 Bij het bereiken van de jaarurennorm binnen de opbouwperiode tot 1 april is de werknemer gehouden werkzaamheden te blijven verrichten.
Lid 5 Voor werknemers met een Beroeps Praktijk Vormings-overeenkomst wordt verwezen naar Artikel 27.
Lid 6 Voor werknemers die gebruikmaken van de seniorenregeling conform Artikel 62 en Artikel 63, geldt dat de jaarurennorm wordt verlaagd naar 1.544 uur.
Lid 7 De uitbetaling van het periodeloon vindt onafhankelijk van de gewerkte uren plaats.
Per betaalperiode (maand, 4 weken) wordt het vaste periodeloon betaald.
Lid 8 De jaarurennorm wordt als volgt opgebouwd:
• Alle gewerkte uren (inclusief reistijd tot een maximum van 9,5 uur per dag, exclusief de schafttijden);
• Uren boven 9,5 uur per dag tellen niet mee voor de norm maar worden uitbetaald, inclusief de geldende toeslag;
• Indien er op een zesde dag (zaterdag of de dag conform Artikel 15 Lid 4 of op de dag zoals genoemd in Artikel 15 Lid 1) extra gewerkt wordt, dan tellen de gewerkte uren voor 100% mee voor de jaarurennorm. De geldende toeslagen worden in de daaropvolgende loonperiode uitbetaald;
• Vakantiedagen tellen mee voor 7,4 uur per dag. Tenzij gebruik wordt gemaakt van de toegestane afwijking zoals vermeld in Artikel 20.
• Feestdagen zoals genoemd in Artikel 15 Lid 1 tellen mee voor 7,4 uur per dag. Voor 5 mei geldt Artikel 15 Lid 2.
• Xxxxxx met behoud van loon conform Artikel 50 telt mee voor 7,4 uur per dag.
• Ziekteverzuim telt mee voor de geldende tijd met een maximum van 7,4 uur per dag.
• Kort verzuim zonder behoud van loon en ouderschapsverlof worden in mindering gebracht op de te bereiken jaarurennorm op basis van 7,4 uur per dag. Het periodesalaris wordt
verlaagd met de loonwaarde van het verzuim.
• Voor deeltijders geldt bij vakantiedagen, feestdagen, verlof en ziekteverzuim het volgende:
o Bij een deeltijdcontract met vast overeengekomen uren per dag is de dagwaarde gelijk aan de vast overeengekomen uren, zie voor een toelichting bijlage III vraag 9.
Lid 9 De werkgever dient ten behoeve van het jaarurenmodel voor de werknemer een inzichtelijke registratie bij te houden.
Minimaal 1 maal per kwartaal verstrekt de werkgever een overzicht van de betreffende saldi van opbouw en benutting van de uren in het kader van het jaarurenmodel.
Lid 10 Op het conform de Arbeidstijdenwet vastgestelde rooster mag 1 week voor aanvang van de werkweek een wijziging worden aangekondigd.
Artikel 19 Afrekenmoment en verrekening van meer- of minuren
Lid 1 Het jaarlijkse afrekenmoment ligt op 31 maart.
Lid 2 Op het afrekenmoment worden eventuele meeruren boven de vastgestelde individuele jaarurennorm:
a. Uitbetaald, tegen 100% voor de eerste 120 uur en tegen 130% voor de uren boven het 120e uur.
b. Naar keuze van de werknemer kan de eerste 74 uur jaarlijks bijgeschreven worden op de verlofkaart. Deze uren worden als bovenwettelijke verlofuren beschouwd. Een eventueel restant wordt uitbetaald conform sub a.
Lid 3 Op het afrekenmoment worden eventuele minuren kwijtgescholden.
Artikel 20 Afboeken van xxxxxx in afwijking op het jaarurenmodel
Lid 1 Binnen de onderneming kan met de medezeggenschap worden overeengekomen dat vakantie-opname volgens rooster wordt gewaardeerd. Dit in plaats van de standaard van 7,4 uur. Indien dit wordt overeengekomen moet dit door de werkgever schriftelijk worden vastgelegd en gecommuniceerd worden naar de werknemers. Indien gebruikgemaakt wordt van deze mogelijkheid, kunnen eventuele restsaldi, zoals omschreven in bijlage III niet geconverteerd worden naar 7,4 uur per dag en dient het eventuele restsaldo ongewijzigd te blijven.
Lid 2 Bij wijzigingen op het rooster binnen 1 week voor aanvang van de werkweek conform Artikel 18 Lid 10, is Artikel 20 Lid 1 niet van kracht.
Lid 3 Bij een deeltijdcontract met vast overeengekomen uren per dag is de dagwaarde gelijk aan de vast overeengekomen uren, zie voor een toelichting bijlage III vraag 9.
Artikel 21 Overschrijding van de arbeidstijd
Lid 1 Voor zover de bedrijfsomstandigheden dit dringend vorderen, is het de werkgever toegestaan, nadat hij overleg heeft gepleegd met de betrokken werknemers, de werknemers die de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt werkzaamheden te laten verrichten op andere tijden en gedurende een langere tijd dan op grond van dit hoofdstuk is toegestaan. Dit laat onverlet artikel 5:6 Arbeidstijdenwet. Zie voor de wettelijke regeling bijlage XI.
Lid 2 Werknemers die deelnemen aan de seniorenregeling als bedoeld in Artikel 62 en Artikel 63, kunnen niet verplicht worden tot overwerk boven 9,5 uur (inclusief reistijd) of in de weekenden of op feestdagen.
Lid 3 Indien in een week meer dan 47,5 uur wordt gewerkt (inclusief reistijd), kan de werknemer niet worden verplicht om in die week overwerk te verrichten.
Lid 4 Los van het gestelde in lid 3 geldt dat een werknemer niet verplicht kan worden om meer dan 100 uur op jaarbasis aan overuren te werken op doordeweekse dagen dan wel op de zesde arbeidsdag.
Lid 5 De werknemer heeft recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.
HOOFDSTUK 4. BEPALINGEN OMTRENT HET LOON
Artikel 22 Bedragen
Alle bedragen genoemd in deze cao zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven.
Artikel 23 Toepassing van loonschalen
Lid 1 Bij de functies zoals genoemd in de functiematrix in bijlage XII behoren loonschalen met periodieken.
Lid 2 De vakvolwassen werknemer ontvangt het cao-loon behorend bij zijn functie.
Lid 3 De vakvolwassen werknemer ontvangt bij indiensttreding het cao-loon bij 0 periodieken. Op grond van elders verkregen vaardigheden en/of opgedane ervaring kunnen 1 of meer periodieken worden toegekend.
Lid 4 Voor bijzondere categorieën werknemers is de beloning als volgt:
a. Hulpkrachten conform Artikel 6 Lid 1 worden beloond conform Artikel 24 lid 8.
b. Werknemers met een arbeidsbeperking conform Artikel 6 Lid 2 worden beloond conform Artikel 24 Lid 9. Indien deze werknemer jonger dan 21 jaar is en een BBL-opleiding volgt, vindt de beloning plaats conform lid 4 sub d.
c. Instromers conform Artikel 6 Lid 3 die geen BBL-opleiding volgen, starten in aanlooptrede B.
d. Jeugdige leerlingen conform Artikel 6 Lid 4 b starten in aanlooptrede A conform het gestelde in Artikel 25.
f. De vakvolwassen leerling conform Artikel 6 Lid 4 c wordt ingeschaald in de loongroep behorende bij de functie.
Lid 5 Elk jaar op 1 januari krijgt de vakvolwassen werknemer er een periodiek bij, mits hij ten minste 6 maanden in dienst is, totdat hij het maximum van zijn loonschaal heeft bereikt.
Lid 6 Bij onvoldoende functioneren van de werknemer kan de werkgever de toekenning van een periodiek maximaal een jaar opschorten, echter op voorwaarde dat de werkgever de werknemer per brief de redenen van zijn onvoldoende functioneren meedeelt.
Lid 7 Bij zeer goed functioneren van de werknemer kan de werkgever besluiten de werknemer meer periodieken toe te kennen.
Lid 8 Indien op ondernemingsniveau het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem conform bijlage XV wordt toegepast is het gestelde in Lid 1 niet van toepassing en geldt dat de periodieke groei door de schaal afhankelijk is van toepassing van een beoordelingssysteem.
Lid 9 In het geval een werknemer een hogere functionaris langer dan een maand vervangt, zal de betrokken werknemer het verschil in cao-loon en het loon van de waargenomen functie bij
0 periodieken ten minste eenmaal per maand worden uitbetaald.
Artikel 24 Cao-loon
Lid 1 Bij uitbetaling van het loon zal de werkgever aan de werknemer een schriftelijke specificatie geven.
Lid 3 De geldende feitelijke lonen worden verhoogd met:
- per 1 september 2023: 3,0%
- per 1 januari 2024: 3,0%
- per 1 juli 2024: 2,0%
In de loontabel wordt aan Loonschaal 1, 2 en 3 een extra trede toegevoegd. Hiermee gaan Loonschaal 1, 2 en 3 van 7 naar 8 treden.
De genoemde percentages zijn verwerkt in de loontabellen opgenomen in de cao.
Lid 4 De genoemde verhogingen in Lid 3 gelden niet voor de hulpkrachten en werknemers met een arbeidsbeperking zoals genoemd in Artikel 6 Lid 1 en Lid 2.
Lid 5 Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 september 2023
Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.
Per maand | Per 4 weken | Per week | I | II | III | IV | V | VI |
€ 2.054,85 | € 1.889,52 | € 472,38 | aanloop A | |||||
€ 2.060,41 | € 1.894,64 | € 473,66 | aanloop B | |||||
€ 2.098,93 | € 1.930,04 | € 482,51 | aanloop C | |||||
€ 2.138,18 | € 1.966,16 | € 491,54 | 0 | |||||
€ 2.178,17 | € 2.002,92 | € 500,73 | 1 | |||||
€ 2.218,90 | € 2.040,36 | € 510,09 | 2 | |||||
€ 2.260,39 | € 2.078,52 | € 519,63 | 3 | |||||
€ 2.280,42 | € 2.096,92 | € 524,23 | 4 | 0 | ||||
€ 2.323,06 | € 2.136,16 | € 534,04 | 5 | 1 | ||||
€ 2.366,50 | € 2.176,08 | € 544,02 | 6 | 2 | ||||
€ 2.410,75 | € 2.216,80 | € 554,20 | 7 | 3 | ||||
€ 2.455,83 | € 2.258,24 | € 564,56 | 8 | 4 | 0 | |||
€ 2.501,76 | € 2.300,48 | € 575,12 | 5 | 1 | ||||
€ 2.548,54 | € 2.343,48 | € 585,87 | 6 | 2 | ||||
€ 2.596,20 | € 2.387,32 | € 596,83 | 7 | 3 | 0 | |||
€ 2.644,75 | € 2.431,96 | € 607,99 | 8 | 4 | 1 | |||
€ 2.694,21 | € 2.477,44 | € 619,36 | 5 | 2 | ||||
€ 2.744,59 | € 2.523,76 | € 630,94 | 6 | 3 | 0 | |||
€ 2.795,91 | € 2.570,96 | € 642,74 | 7 | 4 | 1 | |||
€ 2.848,19 | € 2.619,04 | € 654,76 | 8 | 5 | 2 | |||
€ 2.901,46 | € 2.668,00 | € 667,00 | 6 | 3 | ||||
€ 2.955,71 | € 2.717,88 | € 679,47 | 7 | 4 | 0 | |||
€ 3.010,98 | € 2.768,72 | € 692,18 | 8 | 5 | 1 | |||
€ 3.067,29 | € 2.820,48 | € 705,12 | 6 | 2 | ||||
€ 3.124,65 | € 2.873,24 | € 718,31 | 7 | 3 | ||||
€ 3.183,08 | € 2.926,96 | € 731,74 | 8 | 4 | ||||
€ 3.242,60 | € 2.981,72 | € 745,43 | 9 | 5 | ||||
€ 3.303,24 | € 3.037,48 | € 759,37 | 6 | |||||
€ 3.365,01 | € 3.094,28 | € 773,57 | 7 | |||||
€ 3.427,94 | € 3.152,12 | € 788,03 | 8 | |||||
€ 3.492,04 | € 3.211,08 | € 802,77 | 9 |
Lid 6 Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 januari 2024
Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.
Per maand | Per 4 weken | Per week | I | II | III | IV | V | VI | ||
€ 2.134,26 | € 1.963,96 | € 490,99 | aanloop A* | |||||||
€ 2.134,26 | € 1.963,96 | € 490,99 | aanloop B* | |||||||
€ 2.161,90 | € 1.987,96 | € 496,99 | aanloop C | |||||||
€ 2.202,33 | € 2.025,12 | € 506,28 | 0 | |||||||
€ 2.243,51 | € 2.063,00 | € 515,75 | 1 | |||||||
€ 2.285,47 | € 2.101,60 | € 525,40 | 2 | |||||||
€ 2.328,21 | € 2.140,88 | € 535,22 | 3 | |||||||
€ 2.348,83 | € 2.159,84 | € 539,96 | 4 | 0 | ||||||
€ 2.392,75 | € 2.200,24 | € 550,06 | 5 | 1 | ||||||
€ 2.437,49 | € 2.241,36 | € 560,34 | 6 | 2 | ||||||
€ 2.483,08 | € 2.283,28 | € 570,82 | 7 | 3 | ||||||
€ 2.529,51 | € 2.326,00 | € 581,50 | 8 | 4 | 0 | |||||
€ 2.576,81 | € 2.369,48 | € 592,37 | 5 | 1 | ||||||
€ 2.625,00 | € 2.413,80 | € 603,45 | 6 | 2 | ||||||
€ 2.674,08 | € 2.458,92 | € 614,73 | 7 | 3 | 0 | |||||
€ 2.724,09 | € 2.504,92 | € 626,23 | 8 | 4 | 1 | |||||
€ 2.775,03 | € 2.551,76 | € 637,94 | 5 | 2 | ||||||
€ 2.826,92 | € 2.599,48 | € 649,87 | 6 | 3 | 0 | |||||
€ 2.879,79 | € 2.648,08 | € 662,02 | 7 | 4 | 1 | |||||
€ 2.933,64 | € 2.697,60 | € 674,40 | 8 | 5 | 2 | |||||
€ 2.988,50 | € 2.748,04 | € 687,01 | 6 | 3 | ||||||
€ 3.044,38 | € 2.799,44 | € 699,86 | 7 | 4 | 0 | |||||
€ 3.101,31 | € 2.851,76 | € 712,94 | 8 | 5 | 1 | |||||
€ 3.159,31 | € 2.905,12 | € 726,28 | 6 | 2 | ||||||
€ 3.218,39 | € 2.959,44 | € 739,86 | 7 | 3 | ||||||
€ 3.278,57 | € 3.014,76 | € 753,69 | 8 | 4 | ||||||
€ 3.339,88 | € 3.071,16 | € 767,79 | 9 | 5 | ||||||
€ 3.402,34 | € 3.128,60 | € 782,15 | 6 | |||||||
€ 3.465,96 | € 3.187,08 | € 796,77 | 7 | |||||||
€ 3.530,77 | € 3.246,68 | € 811,67 | 8 | |||||||
€ 3.596,80 | € 3.307,40 | € 826,85 | 9 | |||||||
* Het loon voor Schaal 1 Aanlooptrede A en B is opgehoogd naar WML-niveau. Per 1 januari 2024 geldt een wettelijk minimumloon per uur en is niet langer sprake van een wettelijk minimumloon per week en per maand. Het maandloon is berekend door het wettelijk minimumuurloon van een 21-jarige te vermenigvuldigen met factor (1.930 / 12). Het loon per 4 weken is berekend door het wettelijk minimuurloon van een 21-jarige te vermenigvuldigen met 37 en vervolgens te vermenigvuldigen met 4. Het weekloon is berekend door het wettelijk minimumuurloon van een 21-jarige te vermenigvuldigen met 37.
Belangrijk is dat iedere werknemer per uur, ongeacht het aantal arbeidsuren per week, minimaal het wettelijk minimuurloon zoals vastgesteld door de overheid ontvangt.
Lid 7 Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 juli 2024
Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.
Per maand | Per 4 weken | Per week | I | II | III | IV | V | VI |
€ 2.176,95 | € 2.001,80 | € 500,45 | aanloop A | |||||
€ 2.176,95 | € 2.001,80 | € 500,45 | aanloop B | |||||
€ 2.205,14 | € 2.027,72 | € 506,93 | aanloop C | |||||
€ 2.246,38 | € 2.065,64 | € 516,41 | 0 | |||||
€ 2.288,38 | € 2.104,24 | € 526,06 | 1 | |||||
€ 2.331,18 | € 2.143,60 | € 535,90 | 2 | |||||
€ 2.374,77 | € 2.183,68 | € 545,92 | 3 | |||||
€ 2.395,80 | € 2.203,04 | € 550,76 | 4 | 0 | ||||
€ 2.440,61 | € 2.244,24 | € 561,06 | 5 | 1 | ||||
€ 2.486,24 | € 2.286,20 | € 571,55 | 6 | 2 | ||||
€ 2.532,74 | € 2.328,96 | € 582,24 | 7 | 3 | ||||
€ 2.580,10 | € 2.372,52 | € 593,13 | 8 | 4 | 0 | |||
€ 2.628,35 | € 2.416,88 | € 604,22 | 5 | 1 | ||||
€ 2.677,50 | € 2.462,08 | € 615,52 | 6 | 2 | ||||
€ 2.727,57 | € 2.508,12 | € 627,03 | 7 | 3 | 0 | |||
€ 2.778,57 | € 2.555,00 | € 638,75 | 8 | 4 | 1 | |||
€ 2.830,53 | € 2.602,80 | € 650,70 | 5 | 2 | ||||
€ 2.883,46 | € 2.651,44 | € 662,86 | 6 | 3 | 0 | |||
€ 2.937,38 | € 2.701,04 | € 675,26 | 7 | 4 | 1 | |||
€ 2.992,31 | € 2.751,56 | € 687,89 | 8 | 5 | 2 | |||
€ 3.048,27 | € 2.803,00 | € 700,75 | 6 | 3 | ||||
€ 3.105,27 | € 2.855,44 | € 713,86 | 7 | 4 | 0 | |||
€ 3.163,34 | € 2.908,80 | € 727,20 | 8 | 5 | 1 | |||
€ 3.222,49 | € 2.963,20 | € 740,80 | 6 | 2 | ||||
€ 3.282,76 | € 3.018,64 | € 754,66 | 7 | 3 | ||||
€ 3.344,14 | € 3.075,08 | € 768,77 | 8 | 4 | ||||
€ 3.406,68 | € 3.132,56 | € 783,14 | 9 | 5 | ||||
€ 3.470,38 | € 3.191,16 | € 797,79 | 6 | |||||
€ 3.535,28 | € 3.250,84 | € 812,71 | 7 | |||||
€ 3.601,39 | € 3.311,64 | € 827,91 | 8 | |||||
€ 3.668,73 | € 3.373,56 | € 843,39 | 9 |
Lid 8 Week- en maandlonen voor hulpkrachten conform Artikel 6 Lid 1
Onder voorbehoud van wijziging door de overheid.
De schaal bevat het bruto minimumloon bij 21 jaar en ouder en de minimum jeugdlonen. Voor de minimum jeugdlonen is per leeftijd het bedrag berekend met een percentage van het bruto minimumloon (bijvoorbeeld 80% van het bruto minimumloon voor een werknemer van 20 jaar).
De percentages staan als toelichting vermeld in bijlage II.
Per 1 juli 2023
In het kader van de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag is het weekloon gebaseerd op een werkweek van 37 uur. Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.
Leeftijd | Per maand | Per week | Per uur |
21 jaar en ouder | € 1.995,00 | € 460,40 | € 12,44 |
20 jaar | € 1.596,00 | € 368,30 | € 9,95 |
19 jaar | € 1.197,00 | € 276,25 | € 7,47 |
18 jaar | € 997,50 | € 230,20 | € 6,22 |
17 jaar | € 788,05 | € 181,85 | € 4,91 |
16 jaar | € 688,30 | € 158,85 | € 4,29 |
15 jaar | € 598,50 | € 138,10 | € 3,73 |
Per 1 januari 2024
In het kader van de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon per 1 januari 2024 volgen de uurlonen de door de overheid gepubliceerde bedragen. Er is niet langer sprake van een wettelijk minimumloon per week en per maand. Het weekloon is berekend door het wettelijk minimum (jeugd)uurloon te vermenigvuldigen met 37. Het maandloon is berekend door het wettelijk minimum (jeugd)uurloon te vermenigvuldigen met factor 1.930 / 12.
Leeftijd | Per maand | Per week | Per uur |
21 jaar en ouder | € 2.134,26 | € 490,99 | € 13,27 |
20 jaar | € 1.708,05 | € 392,94 | € 10,62 |
19 jaar | € 1.280,23 | € 294,52 | € 7,96 |
18 jaar | € 1.067,93 | € 245,68 | € 6,64 |
17 jaar | € 842,77 | € 193,88 | € 5,24 |
16 jaar | € 736,62 | € 169,46 | € 4,58 |
15 jaar | € 640,12 | € 147,26 | € 3,98 |
Het wettelijk minimumloon (WML) wordt in beginsel jaarlijks per 1 januari en 1 juli herzien. Per 1 juli 2019 geldt het vakvolwassen WML vanaf 21 jaar.
Zie voor de actuele bedragen: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx.
Lid 9 Week- en maandlonen voor werknemers met een arbeidsbeperking conform Artikel 6 Lid 2
Voor de doelgroep werknemers met een arbeidsbeperking zoals gedefinieerd in Artikel 6 Lid 2 van deze cao is naast het bestaande loongebouw een aparte loonschaal opgenomen die begint bij 100% wettelijk minimumloon en aansluit op het bestaande loongebouw. Periodieke verhoging vindt plaats op basis van een beoordeling volgens de beoordelingssystematiek conform bijlage XV, waarbij voor de verhoging de periodiek gerealiseerd wordt volgens onderstaand schema.
Per 1 juli 2023
Het weekloon is gebaseerd op een werkweek van 37 uur. Het uurloon is gebaseerd op 1/37e van het weekloon.
Groei- stappen | Per maand | Per week | Per uur |
0 (100% WML) | € 1.995,00 | € 460,40 | € 12,44 |
1 | € 2.044,88 | € 471,91 | € 12,75 |
2 | € 2.096,00 | € 483,71 | € 13,07 |
3 | € 2.148,40 | € 495,80 | € 13,40 |
4 | € 2.202,11 | € 508,20 | € 13,74 |
5 | € 2.257,16 | € 520,91 | € 14,08 |
Per 1 januari 2024
In het kader van de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon per 1 januari 2024 volgt het uurloon bij groeistap 0 het door de overheid gepubliceerde bedrag. Er is niet langer sprake van een wettelijk minimumloon per week en per maand. Het weekloon bij groeistap 0 is berekend door het wettelijk minimum uurloon te vermenigvuldigen met 37. Het maandloon bij groeistap 0 is berekend door het wettelijk minimum uurloon te vermenigvuldigen met factor 1.930
/ 12.
Groei- stappen | Per maand | Per week | Per uur |
0 (100% WML) | € 2.134,26 | € 490,99 | € 13,27 |
1 | € 2.187,62 | € 503,26 | € 13,60 |
2 | € 2.242,31 | € 515,84 | € 13,94 |
3 | € 2.298,37 | € 528,74 | € 14,29 |
4 | € 2.355,83 | € 541,96 | € 14,65 |
5 | € 2.414,73 | € 555,51 | € 15,02 |
De tabel wordt elk jaar per 1 januari en 1 juli aangepast op basis van wijziging WML (elke groeistap is 2,5%).
Artikel 25 Jeugdige werknemers
De cao-lonen voor jeugdige werknemers worden vastgesteld aan de hand van de navolgende percentages van de aanlooptrede of de laagste periodiek van de functieschaal waarin de werknemer, gezien de werkzaamheden die hij verricht, behoort te zitten:
16 jaar en jonger | 57,5% |
17 jaar | 62,5% |
18 jaar | 70% |
19 jaar | 80% |
20 jaar | 90% |
Voor een toelichting wordt verwezen naar bijlage II.
Artikel 26 Jeugdige werknemers met kinderen
In afwijking van het bepaalde in Artikel 25 geldt voor de jeugdige werknemer met kind(eren), die als enige voor zijn gezin een inkomen verwerft dat:
a. 17-jarigen recht hebben op het cao-loon van 19-jarigen;
b. 18-jarigen recht hebben op het cao-loon van 20-jarigen;
c. 19- en 20-jarigen recht hebben op het cao-loon van 21-jarigen.
Artikel 27 BBL-opleiding
Lid 1 De jeugdige leerling conform Artikel 6 Lid 4 b (en die een BBL-opleiding volgt op niveau 2, 3, 4 of per 1 januari 2024 op niveau 1) ontvangt gedurende de eerste drie jaar een loondoorbetaling op basis van 7,4 uur voor de dagen dat de school daadwerkelijk wordt bezocht. Er worden maximaal 40 schooldagen per schooljaar vergoed. Bij een deeltijd dienstverband ontvangt de werknemer een loondoorbetaling van 20% van de overeengekomen arbeidstijd (inclusief de schooltijd) per week.
Voor in hoeverre hier voor de werkgever een declaratiemogelijkheid is, wordt verwezen naar het uitkeringsreglement BBL-subsidie van de stichting Colland Arbeidsmarkt. Zie voor meer informatie en de voorwaarden de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Lid 2 Voor de beloning wordt verwezen naar Artikel 23 Lid 4 d.
Lid 3 Voor de jeugdige leerling conform Lid 1 is de jaarurennorm conform Artikel 18 van kracht. De gevolgde schooldagen tellen mee voor de te bereiken jaarurennorm tegen 7,4 uur per schooldag.
Lid 4 De vakvolwassen leerling conform Artikel 6 Lid 4 c die een BBL-opleiding volgt op niveau 2,3, 4 of per 1 januari 2024 op niveau 1, ontvangt een vergoeding voor de kosten van schoolgeld, boekengeld en praktijkschoolkosten ten hoogte van maximaal € 1.000,- per schooljaar. Hierbij geldt geen doorbetaling van de schooldag. Indien de werkgever er vrijwillig voor kiest tevens de schooldag door te betalen (naast voornoemde kostenvergoeding van schoolgeld etc.), komt de werkgever in aanmerking voor de BBL-subsidie onder verwijzing naar het uitkeringsreglement BBL-subsidie van de stichting Colland Arbeidsmarkt. Zie voor meer informatie en de voorwaarden de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Lid 5 Indien de reguliere schooldag geheel of gedeeltelijk geen doorgang vindt, dan wordt de werknemer geacht die dag of de resterende uren van die dag beschikbaar te zijn voor de werkgever.
Lid 6 In overleg tussen werkgever en werknemer is het mogelijk om geplande schooldagen te verschuiven naar andere periodes in het jaar, zonder dat dit gevolgen heeft voor het inkomen van de werknemer. Het verschuiven mag het karakter (werken en leren afgewisseld) van de BBL-opleiding niet ondermijnen.
Lid 7 De leerling die gedurende een schooljaar de vakvolwassen leeftijd bereikt, heeft gedurende dat schooljaar nog recht op doorbetaling van de schooldag conform Lid 1. In het daaropvolgende schooljaar geldt de vergoeding voor de vakvolwassen leerling conform Lid 4.
Lid 8 In alle gevallen geldt een maximale vergoeding van in totaal 3 schooljaren.
Artikel 28 Brancheopleiding
Lid 1 De vakvolwassen leerling conform Artikel 6 Lid 4 c die een opleiding van de VHG Branche- opleiding volgt, ontvangt geen doorbetaling van de schooldag. Deze leerling ontvangt een vergoeding voor de kosten van schoolgeld, boekengeld en praktijkschoolkosten ten hoogte van maximaal € 1.000,- per schooljaar.
Lid 2 Voor de VHG Brancheopleiding is een subsidiemogelijkheid via het fonds Colland Arbeidsmarkt. Dit betreft een vergoeding van maximaal € 1.500,- voor de door de werkgever gemaakte opleidingskosten en een diplomabonus voor de werknemer van € 500,-.
Zie voor meer informatie en de voorwaarden voor de regeling de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 29 Terugbetalingsregeling opleidingskosten
Lid 1 Bij beëindiging van het dienstverband op eigen verzoek van de werknemer dan wel in de situatie van beëindiging wegens verwijtbaar gedrag waaronder de dringende redenen genoemd in artikel 7:678 BW, binnen 48 maanden na beëindiging van de gevolgde cursus, BBL-opleiding op niveau 1 (per 1 januari 2024), niveau 2, niveau 3 of niveau 4 of stage kunnen de opleidingskosten en het over de schooldagen doorbetaalde loon worden verhaald
op de werknemer onder aftrek van verkregen subsidies.
Deze terugbetaling van de opleidingskosten vindt plaats onder de volgende voorwaarden:
• de regeling wordt voorafgaand aan het volgen van de opleiding/cursus schriftelijk overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Bij het ontbreken van deze schriftelijke overeenkomst kunnen de opleidingskosten niet worden verhaald op de werknemer;
• deze regeling geldt voor alle cursussen met uitzondering van de door de wet of cao verplichte scholing. Daarnaast geldt de regeling niet voor de cursus BHV, VCA en vakbekwaamheidsbewijs gewasbescherming (spuitlicentie) indien deze op verzoek van werkgever is gevolgd;
• de hoogte van de terugbetaling is inclusief de verrekening van de bijbehorende subsidies;
• deze regeling geldt voor alle werknemers inclusief BBL-leerlingen. Lid 2 Afbouwperiode
Op de terugbetalingsregeling wordt een afschrijvingstermijn van 48 maanden gehanteerd, te rekenen vanaf het moment van beëindiging van de opleiding ook als deze voortijdig of niet met goed gevolg beëindigd is. Het betreft de afschrijving over de werkelijke kosten (inclusief de loonkosten) na aftrek van eventuele ontvangen subsidies. Het te verrekenen bedrag wordt berekend door het aantal maanden dat nog rest voordat de 48 maandenperiode is verstreken te delen door 48 en dat te vermenigvuldigen met de oorspronkelijk te verrekenen kosten.
Lid 3 De werkgever is verplicht om aan de BBL-leerling deze regeling kenbaar te maken.
Artikel 30 Door de wet of cao verplichte scholing
Op grond van deze cao of wettelijk verplichte scholing moet:
a. kosteloos zijn voor de werknemer. Dit betekent dat alle kosten voor de werkgever zijn en
b. de tijd die wordt besteed aan de scholing worden beschouwd als arbeidstijd en
c. de scholing zoveel mogelijk onder werktijd worden aangeboden.
Artikel 31 Cursussen
De tijd die besteed wordt aan cursussen, die door de werkgever verplicht worden gesteld voor de werknemer, wordt door de werkgever vergoed tegen 100% tijd of geld. Dit laatste ter keuze en op aanwijzing van de werkgever. De werknemer mag het volgen van deze cursussen niet weigeren.
Artikel 32 Employabilitybudget
Er is een individueel ontwikkelingsbudget voor arbeidsgerelateerde scholing voor de werknemer beschikbaar. Het individuele budget bedraagt maximaal € 1500,- van de werkelijke scholingskosten, per werknemer.
De Stichting Colland Arbeidsmarkt vergoedt de gemaakte studiekosten aan de werknemer. Zie voor meer informatie en de voorwaarden voor de regeling de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 33 Werkoverleg en toolbox-meetings
Artikel 34 Overwerk
Lid 1 Als overwerk wordt aangemerkt de gewerkte uren boven het maximum van 9,5 uur per dag inclusief reistijd.
Lid 3 Over de in lid 2 bedoelde overuren is geen vakantietoeslag verschuldigd (zie: Artikel 47 Lid 2) Lid 4 Voor meeruren binnen het jaarurenmodel wordt verwezen naar Artikel 19 Lid 2.
Meerurentoeslag voor deeltijders
Lid 5 Indien een deeltijdwerker die binnen de normale bedrijfstijd (zie Artikel 17 Lid 3 a)
meer uren werkt dan overeengekomen in zijn arbeidsovereenkomst, wordt 130% van het uurloon betaald:
a. voor dienstverbanden genoemd in Artikel 8 Lid 5 a:
• bij een vastgesteld arbeidspatroon van 22,8 uren of minder per week, vanaf het vierde uur per week dat buiten dit patroon wordt gewerkt, tenzij op verzoek van de werknemer van dit patroon wordt afgeweken;
• bij een vastgelegd arbeidspatroon van meer dan 22,8 uren per week, vanaf het zevende uur per week dat buiten dit patroon wordt gewerkt.
b. voor dienstverbanden genoemd in Artikel 8 Lid 5 b indien en voor zover het aantal uren dat per week gewerkt wordt, het aantal per week overeengekomen uren met 50% overschrijdt.
Lid 6 Voor alle toeslagen en overwerkvergoedingen geldt dat zij niet gecumuleerd worden maar dat de hoogst geldende toeslag van toepassing is.
Lid 7 Deelnemers aan de seniorenregeling conform Artikel 62 en Artikel 63 zijn niet verplicht tot overwerk. Werknemers die in aanmerking komen voor de seniorenregeling, maar hier niet aan deelnemen zijn eveneens niet verplicht tot overwerk.
Artikel 35 Inconveniëntentoeslag
Lid 1 Voor het werken op de volgende dagen geldt een inconveniëntentoeslag:
a. op zaterdagen 50%
b. op zondagen 100%
c. op feestdagen die op zaterdag of zondag vallen 100%
d. tussen 22.00 uur en 06.00 uur 50%
e. op feestdagen die op doordeweekse dagen vallen een toeslag van 100%, behoudens 5 mei, hiervoor geldt Artikel 15 Lid 2
f. tussen 19.00 en 22.00 uur conform Artikel 17 Lid 3 b 30%.
Lid 2 De gewerkte uren op deze bijzondere dagen tellen voor 100% mee in de jaarurennorm. Het genoemde percentage in Lid 1 wordt uitbetaald in de eerstvolgende loonperiode.
Lid 3 Op feestdagen op doordeweekse dagen conform Lid 1 e geldt het volgende: deze dag telt standaard mee in de jaarurennorm tegen de overeengekomen arbeidstijd conform Artikel 18 Lid 8. Voor een fulltime werknemer is dit 7,4 uur. Voor een deeltijd werknemer is dit de overeengekomen arbeidstijd per dag.
Indien op de feestdag conform Lid 1 e wordt gewerkt tellen de daadwerkelijk gewerkte uren, conform Lid 2 en de standaard-uren conform Artikel 18 Lid 8 mee voor de te bereiken norm. De toeslag conform Lid 1 sub e wordt uitbetaald in de eerstvolgende loonperiode.
Lid 4 Voor werknemers waarvoor de doordeweekse werkdag is geruild met de zaterdag, conform Artikel 15 Lid 4 geldt de inconveniententoeslag voor de zaterdag niet. De toeslag is dan van toepassing voor werkzaamheden die verricht zijn op de gekozen vrije doordeweekse dag.
Lid 5 Voor alle toeslagen en overwerkvergoedingen geldt dat zij niet gecumuleerd worden maar dat de hoogst geldende toeslag van toepassing is.
Artikel 36 Consignatiediensten/bereikbaarheidsvergoeding
Lid 1 Indien er consignatiediensten zijn binnen het bedrijf, dan worden hiervoor schriftelijke afspraken gemaakt.
Lid 2
a. In ieder geval wordt een rooster opgesteld conform de Arbeidstijdenwet waarin staat vermeld welke werknemers in welke periode aangewezen kunnen worden voor de consignatiediensten. Tevens wordt vastgelegd op welke wijze de consignatiedienst wordt afgekondigd of ingetrokken.
b. De werkgever streeft ernaar een consignatiedienst 48 uur van tevoren aan te kondigen bij de werknemer, onvoorziene situaties en noodweer daargelaten.
Lid 3 Op basis van het rooster kan door de werkgever de feitelijke consignatiedienst worden vastgesteld.
Lid 4 Voor een consignatiedienst zal de betreffende werknemer een vergoeding van minimaal
€ 10,- bruto per etmaal ontvangen naast de gebruikelijke vergoeding voor de daadwerkelijke inzet.
Lid 5 Werknemers die in de periode tussen 24 december tot en met 1 januari van enig jaar worden ingeroosterd voor een consignatiedienst, ontvangen hiervoor de geldende vergoeding conform Lid 4. Dit is ongeacht of de consignatie feitelijk is vastgesteld.
Lid 6 Bij een oproep voor gladheidsbestrijding welke niet gekoppeld is aan een normale werkdag, dan wel deel van een werkdag, wordt minimaal 3 uur tegen het geldende tarief betaald.
Lid 7 Bij een oproep voor een consignatiedienst of gladheidsbestrijding zijn er de volgende mogelijkheden voor de betrokken werknemer:
a. de werkdag afmaken:
dit indien de consignatiedienst direct aansluit op de met de werknemer vastgestelde werktijd en met inachtneming van het gestelde in Artikel 17 Lid 1 a en Artikel 17 Lid 1 b;
of
b. een rustpauze inlassen van minimaal 8 uur:
dit indien de consignatiedienst niet aansluit op de vastgestelde werktijd.
In geval van onvoorziene calamiteiten is afwijking op het voorgaande mogelijk.
Lid 8 Deelnemers aan de seniorenregeling conform Artikel 62 en Artikel 63 zijn niet verplicht tot consignatie. Werknemers die in aanmerking komen voor de seniorenregeling, maar hier niet aan deelnemen zijn eveneens niet verplicht tot consignatie.
Artikel 37 Dienstjubileum
In geval van een 12,5-jarig dienstjubileum zal 1/4 maandloon bruto worden uitbetaald. In geval van een 25-jarig dienstjubileum zal 1 bruto maandloon netto worden uitbetaald. In geval van een 40-jarig dienstjubileum zal 1 bruto maandloon netto worden uitbetaald.
Artikel 38 Reistijden
Lid 1 Reistijd van woning naar hoofd- of nevenvestiging van het bedrijf of naar het door de werkgever aangewezen opstappunt (zie Lid 6), wordt niet vergoed.
Lid 2 Bij reizen van de eigen woning rechtstreeks naar de plaats waar gewerkt wordt en terug, geldt 30 minuten per dag als eigen tijd van de werknemer. De reistijd boven deze 30 minuten telt mee in de jaarurennorm van totaal 9,5 uur per dag tegen 100%.
Lid 3 Indien wordt gereisd vanaf de vestiging van de werkgever ofwel het door de werkgever aangewezen opstappunt, telt de reistijd onder de 9,5 uur per dag (inclusief werktijd en reistijd) voor 100% mee voor de jaarurennorm. De uren boven 9,5 uur per dag (inclusief werktijd en reistijd) tellen niet mee voor de norm maar worden uitbetaald inclusief de geldende toeslag.
Lid 4 Voor werknemers die in opdracht van de werkgever een voertuig besturen waarvoor een C-rijbewijs vereist is, geldt geen eigen tijd.
Lid 5 Het in- en uitladen van de persoonlijk benodigde gereedschappen op de plaats waar de onderneming gevestigd is, wordt niet beschouwd als het verrichten van feitelijke werkzaamheden en wordt geacht plaats te vinden direct voor en na de formele werktijd.
Lid 7 De werknemer draagt er in eigen tijd zorg voor dat kleding, handgereedschap en dergelijke volledig op orde zijn voor vertrek naar de plaats waar gewerkt wordt.
Lid 8 Bij verplaatsing van de vestiging of het opstappunt op initiatief van de werkgever waarbij de reistijd voor woon-werkverkeer met meer dan 10 minuten toeneemt, ontvangt de werknemer een vergoeding van de extra tijd tegen het uurloon. Deze vergoeding wordt in 3 jaar in 3
gelijke stappen afgebouwd.
Artikel 39 Reiskostenvergoeding
De vergoeding per gereden kilometer bedraagt:
- per 1 juli 2023: € 0,21
- per 1 januari 2024: € 0,22
De werkelijk gereden kilometers worden uitgekeerd tot een maximum van € 5,00 per dag.
Lid 2 Bij vrijwillige verhuizing verder van de onderneming ontstaat geen recht op een hogere reiskostenvergoeding.
Lid 3 Indien de werknemer voor het vervoer van zijn woning naar de plaats waar de werkzaamheden feitelijk worden uitgevoerd, niet zijnde de hoofd- of nevenvestiging van de onderneming, per dag tot en met 30 kilometer reist (totaal heen en terug), ontvangt hij een vergoeding conform Lid 1. Over de meerdere kilometers boven 30 kilometer (totaal heen en terug) ontvangt de werknemer € 0,27 per kilometer.
Lid 4 Indien, naar het oordeel van de werkgever, de werknemer gebruik moet maken van een eigen vervoermiddel, of indien de werknemer tijdens de werktijd ten behoeve van de werkzaamheden gebruik moet maken van een eigen vervoermiddel, dan ontvangt hij hiervoor een vergoeding van € 0,27 per kilometer.
Lid 5 Indien de werkzaamheden worden verricht op een zodanige afstand van de woonplaats van de werknemer, dat het voor hem noodzakelijk is elders te overnachten, zal op ondernemings- niveau een passende regeling worden getroffen voor een zogenaamde nachtvergoeding.
Lid 6 De werkgever zal binnen de kaders van de fiscale wet- en regelgeving, maandelijks zijn medewerking verlenen aan het fiscaal vriendelijk geheel of gedeeltelijk verrekenen van eventuele niet-benutte ruimte met betrekking tot de vergoeding voor reiskosten voor woon- werkverkeer.
Als een maandelijkse verwerking niet mogelijk is, kan de werkgever er ook voor kiezen om dit per kwartaal, halfjaarlijks of jaarlijks te verrekenen. Indien de fiscale regelgeving wijzigt wordt deze regeling dienovereenkomstig aangepast.
Lid 7 Bij verplaatsing van de vestiging of het opstappunt op initiatief van de werkgever waarbij de afstand voor woon-werkverkeer met meer dan 10 kilometer toeneemt en de maximumvergoeding van € 5,00 per dag is bereikt, ontvangt de werknemer per 1 juli 2023 een vergoeding van € 0,21 per kilometer en per 1 januari 2024 een vergoeding van € 0,22 per kilometer over het meerdere van 10 kilometer. Deze vergoeding wordt in 3 jaar in 3 gelijke stappen afgebouwd.
Artikel 40 Thuiswerkregeling
Lid 1 Conform de Wet Flexibel Werken kan een werknemer een verzoek indienen bij de werkgever voor aanpassing van de werkplek. Indien de werkgever en de werknemer overeenkomen dat de werknemer ook thuis mag werken, zal een vergoeding worden verstrekt conform de Nibud norm. De vergoeding conform de Nibud norm bedraagt:
- per 1 juli 2023: € 3,00 per gewerkte dag.
Artikel 41 Werkkleding en veiligheidsmiddelen
Lid 1 Voor zover geen werkkleding wordt verstrekt, wordt een vergoeding voor werkkleding betaald
van € 200,- per jaar.
Lid 2 Veiligheidsschoenen en andere veiligheidsmiddelen worden verstrekt door de werkgever.
Lid 3 Deze vergoedingen en verstrekkingen vinden alleen plaats aan de werknemer die deze nodig heeft voor de uitoefening van zijn functie.
Lid 4 Ingeval de bovenbedoelde middelen worden verstrekt, zullen deze tijdig worden aangevuld en vervangen. De werkkleding wordt door de werkgever in bruikleen verstrekt. De werknemer is verplicht de verstrekte materialen te gebruiken. De werknemer zal de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen (bijvoorbeeld veiligheidsmiddelen, kleding en gereedschappen) zorgvuldig gebruiken en bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever teruggeven.
De bedrijfsmiddelen blijven te allen tijde eigendom van werkgever.
Het is verboden deze bedrijfsmiddelen, zonder toestemming van de werkgever, voor privé doeleinden te gebruiken of mee naar huis te nemen.
Lid 5 De werkgever is verplicht de kosten van reiniging van de verplichte veiligheidskleding voor zijn rekening te nemen.
Artikel 42 Maaltijdvergoeding
Indien de werknemer na 18.00 uur zijn werk, niet zijnde reistijd, nog verricht, zal de werkgever hem een warme maaltijd vergoeden.
Artikel 43 Verrekening bij einde dienstverband
Bij beëindiging van het dienstverband wordt er een reguliere eindafrekening opgesteld. Voor afrekening van de saldi in het jaarurenmodel geldt het bepaalde in Artikel 18 (Jaarurenmodel) en Artikel 19 (Afrekenmoment en verrekening van meer- of minuren).
Artikel 44 Overlijdensuitkering
Bij het overlijden van de werknemer zal de werkgever 1 maand salaris conform artikel 7:674 BW uitbetalen plus 1 maand salaris bovenwettelijk uitbetalen, zolang dit fiscaal mogelijk is.
HOOFDSTUK 5. VAKANTIE- EN VERLOFREGELING
Artikel 45 Vakantiedagen
Lid 3 Niet opgenomen wettelijke vakantie-uren vervallen 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, overeenkomstig het Burgerlijk Wetboek.
Lid 4 Niet opgenomen bovenwettelijke vakantie-uren, verjaren 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, overeenkomstig het Burgerlijk Wetboek.
Lid 5 De werkgever dient wel de gelegenheid te geven de vakantie-uren op te nemen.
Artikel 46 Loon over vakantiedagen
De werkgever is verplicht zijn werknemers tijdens vakantiedagen het volgende loon door te betalen:
• het feitelijk loon;
• inclusief het loon over het gemiddeld aantal extra uren dat er gewerkt is;
• met uitzondering van overuren;
• verhoogd met de krachtens deze cao geldende vaste toeslagen.
Artikel 47 Vakantietoeslag
Lid 1 Werknemers hebben aanspraak op vakantietoeslag. Deze toeslag bedraagt 8 % van het loon.
Lid 2 Onder loon als bedoeld in Lid 1 van dit artikel wordt verstaan het feitelijk loon, uitgezonderd de betaling van overuren inclusief de daarop van toepassing zijnde toeslagen (Artikel 34Lid 3) met inachtneming van het bepaalde in artikel 16 lid 2 Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag .
Lid 3 Bij de gebruikelijke loonbetaling in de maand mei wordt vakantietoeslag betaald over de achterliggende periode.
Artikel 48 Algemene bepalingen over vakantiedagen
Lid 1 Het is de werknemer verboden op vakantiedagen in loondienst werkzaam te zijn of op andere wijze voor derden werkzaamheden te verrichten.
Lid 2 Werknemers met een aaneengesloten dienstverband van ten minste 10, respectievelijk 25 jaar bij eenzelfde werkgever, hebben per jaar recht op 7,4 respectievelijk 14,8 extra vakantie- uren met doorbetaling van loon. Onder een aaneengesloten dienstverband wordt tevens verstaan de situatie dat een werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd steeds werkzaam is voor eenzelfde werkgever, slechts onderbroken door de winterperiode.
Lid 3
a. De aaneengesloten vakantie wordt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld in de periode tussen 1 juni en 1 september. De werknemer heeft recht op een aaneengesloten vakantie van 15 werkdagen, waarbij de werkgever het recht heeft met instemming van de meerderheid van de werknemers een collectieve bedrijfsvakantie van 15 werkdagen vast te stellen. Wordt hiervan afgeweken, dan dient de aaneengesloten vakantie ten minste 10 werkdagen te bedragen.
b. Werknemers kunnen in overleg met de werkgever eenmaal in de 2 jaar een aaneengesloten
vakantie van maximaal 7 weken opnemen, indien de bedrijfsomstandigheden zich hiertegen niet verzetten. Hiervoor dienen voldoende vakantiedagen te zijn opgebouwd.
c. Indien er sprake is van een collectieve bedrijfsvakantie, dient er minimaal 74 uur vrij opneembaar verlof op de verlofkaart van de werknemer te resteren.
d. Indien gebruikgemaakt wordt van Artikel 20 dient voor de werknemer een saldo van minimaal 10 vrij opneembare verlofdagen te resteren, ongeacht het dan geldende rooster.
Lid 4 De overige vakantiedagen worden verspreid over het jaar opgenomen en dienen in het algemeen 6 dagen van tevoren te worden aangevraagd.
Lid 5 De werkgever mag:
a. in overleg met de betrokken werknemers 3 verplichte vakantiedagen aanwijzen, waarvan ten minste 1 in de wintermaanden,
ofwel
b. zijn bedrijf tussen Kerstmis en Nieuwjaar sluiten en de tussenliggende dagen als verplichte vakantiedagen aanwijzen.
Deze aanwijzingen zullen bij de aanvang van het kalenderjaar dan wel bij indiensttreding geschieden.
Artikel 49 Vakantierechten tijdens arbeidsongeschiktheid
Lid 1 Bij arbeidsongeschiktheid behoudt de werknemer aanspraak op vakantiedagen conform Artikel 45 Lid 1 behoudens het gestelde in Artikel 45 Lid 2.
Lid 2 Tijdens de arbeidsongeschiktheid kan de werknemer verlof op nemen. De werknemer dient dit vooraf aan te vragen conform de geldende afspraken binnen het bedrijf.
Artikel 50 Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof met behoud van loon
Lid 1 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, waaronder de volgende situaties in ieder geval worden begrepen:
1e Bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e), inwonende ouders, inwonende schoon- of pleegouders en van inwonende eigen of pleegkinderen bestaat dit recht gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis c.q. crematie.
2e Dit recht bestaat gedurende 2 dagen: bij het huwelijk en geregistreerd partnerschap van de werknemer;
3e Dit recht bestaat gedurende één dag:
a. bij bevalling van de echtgenote (dit laat onverlet Artikel 54);
b. bij het 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksjubileum van de werknemer of (schoon)ouders (of de dag waarop het jubileum wordt gevierd);
c. bij het huwelijk van eigen of pleegkinderen, (een van) de ouders, broeders of zusters van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e), voor zover de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;
d. bij zowel het overlijden een dag als bij de begrafenis of crematie een dag van uitwonende eigen of pleegkinderen, aangehuwde kinderen, kleinkinderen, (pleeg)ouders, grootouders, xxxxxx(groot)ouders, broeders of zusters van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e). Voor deze laatste dag geldt: mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond.
4e Dit recht bestaat gedurende:
- 1 dag bij verhuizing op verzoek van de werkgever binnen dezelfde gemeente en
- 2 dagen bij verhuizing op verzoek van de werkgever naar een andere gemeente.
5e Dit recht bestaat voor de korte tijd die nodig is om een regeling te treffen in geval van calamiteit of een acute zorgtaak.
Lid 2 In beginsel vindt de noodzakelijke medische verzorging (bezoek huisarts etc.) buiten werktijd plaats. Indien dit onmogelijk is en er afspraken voor de noodzakelijke medische verzorging onder werktijd gemaakt moeten worden, is de werkgever verplicht om de werknemer het feitelijk loon door te betalen gedurende de werkelijk voor deze verzorging benodigde tijd.
Lid 3 De werknemer dient het opnemen van het verlof vooraf aan de werkgever te melden onder opgave van reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt hij dit zo spoedig mogelijk.
Lid 4 De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij recht had op het calamiteiten- of kort verzuimverlof.
Lid 5 Indien de werknemer tijdens dit verlof een uitkering krijgt uit een (wettelijke) verzekering of een fonds dat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit, kan de werkgever het loon verminderen met het bedrag van de uitkering.
Lid 6 De werkgever kan het loon verminderen met door de werkgever vergoede onkosten, als de werknemer deze heeft bespaard door het niet verrichten van zijn arbeid.
Artikel 51 Kort verzuim zonder behoud van loon
Lid 1 De werkgever is verplicht de werknemer op diens verzoek, zonder behoud van loon, vrij te geven tot een maximum van 10 dagen per kalenderjaar in de volgende gevallen en onder aftrek van deze dagen van de te bereiken jaarurennorm:
a. voor het bezoeken van vergaderingen van besturen of commissies van publiekrechtelijke organen, waarvoor hij door zijn vakorganisatie als lid of plaatsvervangend lid is aangewezen;
b. voor het bezoeken van statutaire vergaderingen van zijn vakorganisatie. De werknemer zal bij zijn indiensttreding aan de werkgever schriftelijk mededeling doen van zijn lidmaatschap
c.q. plaatsvervangend lidmaatschap van bovengenoemde organen. Eenzelfde verplichting geldt, indien hij tijdens zijn dienstverband het lidmaatschap van deze organen aanvaardt. Bij noodzakelijk verzuim als in de eerste alinea van dit lid bedoeld, zal de werknemer de werkgever hiervan een week van tevoren in kennis stellen. In bijzondere gevallen kan deze termijn worden verkort, zij het dat minimaal 2 dagen tevoren berichtgeving aan de werkgever dient plaats te hebben.
Lid 2 De werkgever is, indien het bedrijfsbelang dit toelaat, verplicht de werknemer op diens verzoek − zonder behoud van loon − vrij te geven tot een maximum van 10 dagen per kalenderjaar voor het volgen van een cursus, die wordt gegeven door een vakorganisatie of door een aan de vakbeweging verbonden jongerenorganisatie waarvan betrokkene lid is. Een en ander met dien verstande dat minimaal 5 dagen worden opgenomen in de periode van 15 november tot 1 april. Wanneer een werknemer voornemens is deel te nemen aan het in de eerste alinea van dit lid bedoelde cursuswerk, dient hij dit in een zo vroeg mogelijk stadium aan de werkgever mede te delen.
Lid 3 In geval van verhuizing van de werknemer is verzuim zonder behoud van loon mogelijk, en wel een dag bij verhuizing binnen dezelfde gemeente en gedurende 2 dagen bij verhuizing naar een andere gemeente.
Lid 4 De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd voor het organiseren en regelen van de begrafenis c.q. crematie van niet inwonende ouders/schoonouders/kinderen/pleegkinderen. De werknemer kan hiervoor ook betaald verlof opnemen. Dit recht bestaat gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis c.q. crematie.
Artikel 52 Mantelzorg
Lid 1 De werknemer en de werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg voor de werknemer noodzakelijk en wenselijk is. Van mantelzorg is sprake wanneer een werknemer structureel naast het werk zorg moet verlenen aan een persoon zoals bedoeld in artikel 5:1 lid 2 Wet arbeid en zorg. De werknemer kan een beroep doen op kortdurend of
langdurend zorgverlof. Zie voor een toelichting hierop Bijlage X. Voor meer informatie over de mogelijkheden en het combineren van werk en mantelzorg verwijzen sociale partners naar xxx.xxxxxxxxxx.xx.
Lid 2 Indien de werknemer mantelzorg verleent kan de werknemer niet verplicht worden om werk te verrichten buiten de reguliere arbeidstijden om, tenzij de werkgever en de werknemer daarover overleg hebben gevoerd en de werknemer daarmee instemt.
Artikel 53 Arbeid en Zorg
Artikel 54 Geboorteverlof
Lid 1 De werknemer heeft recht op geboorteverlof met behoud van loon van 1 keer de arbeidsduur per week. Het geboorteverlof moet opgenomen worden binnen 4 weken na de bevalling van de echtgenote.
Lid 2 De werknemer heeft recht op aanvullend geboorteverlof van maximaal 5 keer de arbeidsduur per week). Tijdens het aanvullend geboorteverlof krijgt de werknemer geen loon, maar een uitkering van het UWV. De werknemer moet het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. Voorafgaand aan het aanvullend geboorteverlof moet de werknemer het geboorteverlof met behoud van loon van 1 keer de arbeidsduur per week opnemen.
Artikel 55 Ouderschapsverlof
Lid 1 Het ouderschapsverlof zoals geregeld in de Wet arbeid en zorg is van toepassing.
Lid 2 De werknemer maakt gedurende 9 weken ouderschapsverlof aanspraak op een uitkering van het UWV. De voorwaarde is dat het verlof in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. In het geval van adoptie- of pleegouderschap van een kind onder de 8 jaar is de voorwaarde dat het verlof in het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing wordt opgenomen.
Lid 3 De werknemer kan ten tijde van het ouderschapsverlof door middel van betaling door de werknemer aan de werkgever van de daarvoor benodigde pensioenpremie, de pensioenopbouw laten doorlopen. De werkgever draagt zorg voor afdracht van de pensioenpremie aan het pensioenfonds.
HOOFDSTUK 6. REGELING ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Artikel 56 Algemene bepalingen
Lid 1 Het bepaalde in dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op werknemers die arbeids- ongeschikt zijn, inclusief de arbeidsongeschikte werknemers die verplicht verzekerd zijn krachtens de Ziektewet en op de werknemers die verplicht verzekerd zijn krachtens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering of de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA).
Lid 2 Kortingen op of inhoudingen van wettelijke uitkeringen inzake arbeidsongeschiktheid, veroorzaakt door schuld of toedoen van de werknemer dan wel het gevolg zijnde van enige wettelijke bepaling, blijven ten laste van de werknemer.
Lid 3 Onder loon wordt in Artikel 58 verstaan het naar tijdsruimte vastgestelde loon met inbegrip van eventueel regelmatig genoten, naar tijdsduur bepaalde toeslagen.
Artikel 57 Ziekmelding en controlevoorschriften
Lid 1 De regeling in dit artikel is van kracht, tenzij door de werkgever andere instructies zijn gegeven.
Lid 2 Ziekmelding:
In geval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever daarvan in kennis te stellen voor het geplande vertrek vanaf de vestiging of het opstappunt. In alle andere gevallen dient ziekmelding plaats te vinden voor aanvang van de werkdag.
Lid 3 Geneeskundige hulp inroepen:
De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid onder behandeling van de behandelend geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen.
Lid 4 Verplichting om thuis te blijven:
a. De werknemer blijft thuis tot het eerste bezoek van (een rapporteur of geneeskundige van) de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst heeft plaatsgehad.
b. Na het eerste bezoek blijft de werknemer thuis:
• 's morgens tot 10.00 uur;
• 's middags van 12.00 uur tot 14.00 uur.
Buiten deze uren mag de werknemer zijn woning verlaten.
c. Indien de ongeschiktheid langer dan 2 weken duurt, vervalt de verplichting om thuis te blijven, tenzij door de Arbodienst anders wordt bepaald.
d. Indien de werknemer op de eerste ziektedag zonder geldige reden niet op het woonadres aanwezig is, dan kan de werkgever hiervoor 1 bovenwettelijke vakantiedag inhouden.
e. De verplichting om thuis te blijven geldt niet van 's middags 17.00 uur tot 18.00 uur of indien de werknemer een bezoek brengt aan de behandelend arts van de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst, dan wel indien de werknemer zijn arbeid hervat of passende arbeid gaat verrichten.
f. De Arbodienst kan op verzoek van de werknemer vrijstelling verlenen van de verplichting om thuis te blijven.
Lid 5 Controle mogelijk maken:
a. De werknemer is verplicht controle door de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst
c.q. een rapporteur of geneeskundige daarvan, die zich met een daartoe strekkende machtiging als zodanig kan legitimeren, mogelijk te maken. Daartoe dient hij op zijn woon- of verblijfplaats bereikbaar te zijn of er zorg voor te dragen dat de Arbodienst kan vernemen waar hij bereikbaar is.
b. Indien de werknemer verhuist, of na een tijdelijk verblijf elders weer thuis verblijft, meldt hij dit tevoren doch uiterlijk binnen 24 uur aan de werkgever.
Lid 6 Verblijf in het buitenland:
a. De werknemer heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming van de werkgever nodig gehoord het advies van de arbo-arts.
b. Op verzoek van de Arbodienst wordt bij ziekmelding of op een door de Arbodienst nader te bepalen tijdstip, door of namens de in het buitenland verblijvende werknemer, een door de behandelend arts afgegeven bewijs van arbeidsongeschiktheid overgelegd.
Lid 7 Verplichtingen om op het spreekuur te verschijnen:
a. De werknemer die zijn arbeid niet heeft hervat geeft gehoor aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst.
b. Indien de werknemer verhinderd is aan een oproep, bedoeld in het vorige lid, te voldoen deelt hij dit onverwijld mede aan de Arbodienst, onder opgave van de reden van verhindering.
c. In het geval, bedoeld onder b, blijft de werknemer thuis tot het bezoek van de geneeskundige of van de rapporteur heeft plaatsgehad. Het bepaalde in Lid 4 sub d is van overeenkomstige toepassing.
Lid 8 Hervatten bij herstel:
a. De werknemer hervat zijn arbeid zodra hij zich hiertoe in staat acht.
b. Indien de werknemer andere arbeid dan zijn arbeid gaat verrichten, meldt hij dit tevoren doch uiterlijk binnen 24 uur aan de werkgever.
Tijdens arbeidsongeschiktheid bestaat de mogelijkheid dat de werknemer vervangende werkzaamheden uitvoert.
c. Op de werknemer, die binnen 3 dagen na werkhervatting het werk opnieuw staakt omdat hij meent niet tot het werk in staat te zijn, is het in Lid 9 bepaalde van overeenkomstige toepassing.
Lid 9 Niet hervatten ondanks herstelverklaring:
a. De werknemer die op de dag, met ingang waarvan de door de werkgever ingeschakelde Arbodienst hem geschikt heeft geacht zijn arbeid te verrichten, meent niet tot hervatting in staat te zijn, deelt dit onverwijld mede aan de werkgever en verschijnt op het eerstvolgende spreekuur van de Arbodienst.
b. Indien de werknemer bedoeld onder a. verhinderd is op het spreekuur van de Arbodienst te verschijnen, deelt hij dit onverwijld mede aan de Arbodienst, onder opgave van de reden van de verhindering.
c. In het geval, bedoeld onder b, blijft de werknemer thuis tot het bezoek van de geneeskundige of van de rapporteur heeft plaatsgevonden. Het bepaalde in Lid 4e is van overeenkomstige toepassing.
Lid 10 Opzegging dienstverband bij arbeidsongeschiktheid:
De werknemer dient zich te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en dient voldoende medewerking te verlenen aan de re-integratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).
a. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in Artikel 7:671a lid 1 BW door het UWV is ontvangen.
b. Indien na 2 jaren van arbeidsongeschiktheid (ongeacht het arbeidsongeschiktheids- percentage) door de arbeidsdeskundige wordt vastgesteld dat er geen passende re- integratiemogelijkheden zijn binnen het bedrijf van de werkgever, dan kan het dienstverband worden beëindigd op voorwaarde dat volgens het UWV voldoende re-integratieactiviteiten zijn verricht.
c. Indien volgens het UWV onvoldoende re-integratieactiviteiten door de werkgever zijn verricht, is ontslag wegens arbeidsongeschiktheid na 3 jaar van arbeidsongeschiktheid mogelijk.
d. Indien de werknemer zonder gegronde redenen geen of onvoldoende medewerking verleent aan bovenstaande bepalingen heeft de werkgever de mogelijkheid om de loondoorbetaling inclusief de aanvulling, na voorafgaande waarschuwing te staken en kan de werkgever, ongeacht hetgeen is bepaald in Lid 10b en c, het dienstverband beëindigen via de daartoe aangewezen weg.
Artikel 58 Betalingsverplichtingen werkgever arbeidsongeschiktheid en regresrecht
Voor de uitkeringspercentages genoemd in dit artikel geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de re-integratie-verplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Beoordeling hiervan vindt plaats door een onafhankelijke deskundige zoals een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.
Lid 1 Voor de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon wordt uitgegaan van de bepalingen opgenomen in artikel 7:629 BW, te weten het loon waarop de werknemer − ware hij niet arbeidsongeschikt geworden − aanspraak had kunnen maken.
Lid 2 Werknemers waarvan het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid eindigt hebben met ingang van de dag na het einde van het dienstverband geen recht op de wettelijke loondoorbetalingverplichting zoals genoemd in artikel 7:629 BW, alsmede de aanvullingen zoals in dit artikel vermeld.
Lid 3 Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers die binnen de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) instromen, hebben recht op de aanvullingen op de loondoorbetalingverplichting zoals in dit artikel opgenomen.
Lid 4 Loondoorbetalingverplichtingen eerste periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)
a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.
b. Tijdens de eerste 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
Lid 5 Loondoorbetalingverplichtingen tweede periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)
a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.
b. Tijdens de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.
Lid 6 Loondoorbetalingverplichtingen tweede jaar van arbeidsongeschiktheid
a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het 2e jaar van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.
b. Tijdens het 2e jaar van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Indien de werknemer voldoende medewerking verleent aan de re-integratieverplichtingen volgens de WVP wordt de aanvulling verhoogd tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.
Lid 7 Loondoorbetalingverplichtingen werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt.
Lid 8 Indien en voor zover de Ziektewet- en/of WAO en/of WIA-uitkering via de werkgever wordt uitgekeerd en deze uitkeringen na aftrek van de voorgeschreven inhoudingen hoger zijn dan het voor de werknemer geldende loon, is de werkgever verplicht ook het meerdere aan de werknemer uit te betalen.
Lid 9 Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling op de loondoorbetalingverplichting als bedoeld in de vorige leden, geldt dat de werknemer niet meer zal ontvangen dan het
overeengekomen naar tijdruimte vastgestelde loon.
Lid 10 De werkgever heeft op grond van artikel 6:107a BW een zelfstandig verhaalsrecht in geval van
arbeidsongeschiktheid van een werknemer, veroorzaakt door een aansprakelijk te stellen derde.
Lid 12 Met betrekking tot de vakantierechten in geval van arbeidsongeschiktheid geldt Artikel 49.
Artikel 59 Verzuimbegeleiding
De werknemer maakt tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op verzuimbegeleiding welke voortvloeit uit de Wet Verbetering Poortwachter.
Artikel 60 WGA Hiaatverzekering
De werkgever biedt de werknemer de gelegenheid tot deelname aan een collectieve verzekering voor het WGA-hiaat. Deze verzekering kan bij Sazas worden afgesloten, maar ook bij een andere verzekeraar.
De werknemer kan ingaan op het aanbod voor de WGA-hiaatverzekering, maar is dit niet verplicht. De premie wordt betaald door de werknemer. Dat kan rechtstreeks, maar de werknemer kan ook met de werkgever afspreken dat de premie ingehouden wordt op het salaris van de werknemer.
HOOFDSTUK 7. MOGELIJKHEID TOT MINDER WERKEN VOOR OUDERE WERKNEMERS
Artikel 61 Relatie tot andere cao-bepalingen
Lid 1 Dit hoofdstuk heeft betrekking op oudere werknemers.
Lid 2 Voor zover de bepalingen in dit hoofdstuk een afwijking betekenen van andere bepalingen in deze cao, treden de bepalingen in dit hoofdstuk in de plaats van die andere bepalingen.
Lid 3 Werknemers die gebruikmaken van de regeling gaan over naar een vierdaagse werkweek.
Voor deze werknemers wordt de jaarurennorm berekend op basis van 80% werken. De jaarurennorm voor deze werknemers wordt daarmee 1.544 uur.
Lid 4 Voor werknemers die gebruikmaken van de seniorenregeling conform Artikel 62 en Artikel 63, geldt dat de berekening van vakantiedagen geschiedt op basis van 7,4 uur per vakantiedag. Bij 22,5 vakantiedagen per jaar is dit 166,5 uur.
Artikel 62 Seniorenregeling (dit artikel geldt met ingang van 1 januari 2019)
De werknemer heeft de mogelijkheid om vanaf de leeftijd van 60 jaar minder te gaan werken. De regeling wordt uitgevoerd door de Stichting Colland Arbeidsmarkt. De toekenning van aanvragen vindt plaats volgens de voorwaarden uit het Reglement seniorenregeling. De regeling is als volgt:
Lid 1 De werknemer kan deelnemen aan de seniorenregeling indien:
a. aantoonbaar gedurende minimaal vijf aaneensluitende jaren direct voorafgaand aan de ingangsdatum van deelname, ten minste 26 weken per jaar, als werknemer werkzaam is geweest in een of meerdere hoveniersbedrijven.
b. de leeftijd heeft bereikt van 60 jaar, behoudens toepasselijkheid van artikel 6 van het Reglement Seniorenregeling. In bepaalde gevallen bestaat de mogelijkheid eerder aan het Reglement Seniorenregeling deel te nemen. Zie hiervoor de actuele tabel op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx;
c. De perioden waarover de werkgever het loon heeft doorbetaald tijdens ziekte, worden meegerekend.
Parttime werknemers en werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WAO of WIA kunnen deelnemen aan de regeling.
Lid 2 Werkgever en werknemer sluiten een schriftelijke overeenkomst over de vermindering van de arbeidstijd.
Lid 3 Aan de overeenkomst zijn de volgende rechten en verplichtingen voor werkgever en werknemer verbonden:
a. De werknemer vermindert de voor hem geldende gemiddelde huidige arbeidstijd tot 80%;
b. Het bruto weekloon van de werknemer bedraagt totaal 90% van het laatst verdiende bruto weekloon;
c. De werknemer ontvangt vakantiegeld op basis van het door hem feitelijk verdiende brutoloon;
d. De werknemer heeft recht op 90% van het aantal vakantiedagen per jaar en 90% van het aantal extra vakantie-uren conform artikel 47 lid 2 waarop recht zou bestaan, indien geen overeenkomst tot minder werken, zoals omschreven in dit artikel, zou zijn gesloten. De vakantiedagen worden berekend op basis van 7,4 uur per vakantiedag;
e. De werknemer ontvangt een reiskostenvergoeding conform de cao Hoveniersbedrijven;
f. De werkkledingtoeslag wordt vastgesteld op 80% van de vergoeding waarop recht zou bestaan, indien geen overeenkomst tot minder werken, zoals omschreven in dit artikel, zou zijn gesloten;
g. Eventuele overige vergoedingen worden berekend op basis van 80% dienstverband;
h. Werknemer en werkgever leggen in de in lid 2 bedoelde overeenkomst de dag of dagen vast, waarop de werknemer niet of korter werkt. Van de aldus vastgelegde vrije dag of vrije uren kan incidenteel, in onderlinge overeenstemming, worden afgeweken;
i. Het is de werknemer niet toegestaan om op de vrije werktijd die ontstaat door het sluiten van de in dit hoofdstuk beschreven overeenkomst, hovenierswerkzaamheden te verrichten,
hetzij op basis van een arbeidsovereenkomst, hetzij in de zelfstandige uitoefening van zijn beroep of bedrijf;
k. Voor de werknemer die gebruik maakt van de seniorenregeling, bestaat geen verplichting tot overwerk en consignatie.
Lid 4 De werkgever ontvangt van het fonds een compensatie voor de gederfde arbeidsprestatie van de werknemer die deelneemt aan de seniorenregeling. De actuele hoogte van de compensatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 63 Overgangsregeling deelnemers eerdere regelingen minder werken
Voor actieve of oud- deelnemers van eerdere regelingen minder werken geldt een overgangsregeling. De toekenning van aanvragen op basis van de overgangsregeling vindt plaats volgens de voorwaarden uit het Reglement seniorenregeling van Stichting Colland Arbeidsmarkt. De overgangsregeling is als volgt:
Lid 1 In dit artikel wordt verstaan onder:
a. Regeling 1:
Het verkorten van de arbeidstijd tot 80% conform Reglement minder werken 2008 en Reglement minder werken 2014.
b. Regeling 2:
De toekenning van vier extra betaalde vakantiedagen per kalenderjaar conform Reglement minder werken 2008 en Reglement minder werken 2014.
Lid 2 Actieve deelnemers aan regeling 1 (80%):
Voor deze deelnemers geldt dat de duur van de reeds verstreken deelnameperiode voor de betreffende werknemer op grond van regeling 1 in mindering wordt gebracht op de maximale deelnameperiode op grond van de seniorenregeling.
Lid 3 Actieve deelnemers aan regeling 2 (vier extra vakantiedagen):
Voor deze deelnemers geldt dat de duur van de reeds verstreken deelnameperiode op grond van regeling 2 in mindering wordt gebracht op de maximale deelnameperiode op grond van de seniorenregeling.
Gedurende de resterende deelnameperiode kan deze deelnemer:
a. gebruik blijven maken van regeling 2 of in plaats daarvan:
b. overstappen naar de seniorenregeling (80% werken). Deze overstap is definitief; terugkeren naar regeling 2 is dan niet meer mogelijk.
Lid 4 Oud-deelnemers aan regeling 1 (80%):
Deze oud-deelnemers kunnen onder de volgende voorwaarden gaan deelnemen aan de seniorenregeling:
a. deelname aan regeling 1 is beëindigd vanwege het bereiken van de daaraan gestelde maximale deelnameperiode.
b. de duur van deelname aan regeling 1 wordt in mindering gebracht op de maximale deelnameperiode van de seniorenregeling.
c. deelname wordt aangemeld volgens de voorwaarden uit het reglement seniorenregeling. Lid 5 Oud-deelnemers aan regeling 2 (vier extra vakantiedagen):
Deze oud-deelnemers kunnen uitsluitend deelnemen aan de seniorenregeling (80% ) onder de volgende voorwaarden:
a. de duur van deelname aan regeling 2 wordt in mindering gebracht op de maximale deelnameperiode van de seniorenregeling.
b. deelname wordt aangemeld volgens de voorwaarden uit het reglement seniorenregeling. Hernieuwde deelname aan regeling 2 is niet mogelijk.
Lid 6 Voor de in lid 4 en lid 5 bedoelde aanmelding is geen terugwerkende kracht mogelijk. Dit betekent dat de aanmelding plaatsvindt op basis van de op het aanmeldingsmoment voor de werknemer geldende arbeidsovereenkomst. De aanmelding wordt opnieuw beoordeeld en behandeld.
Lid 7 Dit artikel is niet van toepassing op actieve of oud-deelnemers aan de regeling conform reglement minder werken 2006.
BEPALINGEN VAN SOCIALE AARD
Artikel 64 Arbeidsomstandigheden
Lid 1 Werknemers kunnen volgens de volgende staffel, voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten verrichten via Stigas of een gecertificeerde bedrijfsarts:
• vanaf 25 tot en met 44 jaar: eenmaal per 3 jaar;
• vanaf 45 tot en met 49 jaar: eenmaal per 2 jaar;
• vanaf 50 jaar: jaarlijks.
Lid 2 De werkgever is verplicht om werknemers die regelmatig spuitwerkzaamheden met giftige stoffen verrichten in de gelegenheid te stellen om jaarlijks door middel van een medisch onderzoek te laten vaststellen of zij deze werkzaamheden zonder bezwaar kunnen verrichten. Het onderzoek dient door Xxxxxx, dan wel een gecertificeerde bedrijfsarts te worden uitgevoerd. De kosten van dit onderzoek zijn voor rekening van de werkgever.
Lid 3 Indien gewasbeschermingsmiddelen of bestrijdingsmiddelen worden gebruikt dienen de veiligheidstermijnen zoals genoemd in de wettelijke gebruiksvoorschriften van het betreffende product te worden nageleefd.
Lid 4 De werkgever is verplicht bij het werken langs de weg uitsluitend te werken met werknemers die daartoe een specifieke opleiding hebben genoten.
Lid 5 De werkgever is verplicht om ten aanzien van schuil- en schaftgelegenheden de voor hem van toepassing zijnde bepalingen in het Arbeidsomstandighedenbesluit in acht te nemen.
Lid 6 De werkgever zal bevorderen dat de werknemers een EHBO-diploma behalen en in stand houden. De cursus- en examenkosten zullen door de werkgever worden vergoed.
Artikel 65 Branche RI&E
Er is een branche Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) vastgesteld voor de sector Hoveniers. De meest recente branche RI&E is schriftelijk en digitaal beschikbaar en is te downloaden via xxx.xxxxxx.xx. De schriftelijke RI&E is op te vragen bij Stigas, als onderdeel van Colland. Zie voor meer informatie bijlage IV.
Artikel 66 Sociale zaken
Lid 1 De werkgever zal eenmaal per jaar het gevoerde sociaal beleid binnen de onderneming met zijn werknemers bespreken.
Lid 2 De werkgever is verplicht, voorafgaande aan de aanschaf van nieuwe machines of werktuigen, de betrokken werknemers te raadplegen over aan deze machines of werktuigen verbonden ergonomische en veiligheidsaspecten.
Artikel 67 Gewetensbezwaren
Lid 1 Partijen bij de cao voor het Hoveniersbedrijf in Nederland erkennen dat een werknemer, die gewetensbezwaren heeft ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan, zich in een ernstige persoonlijke conflictsituatie bevindt, waardoor de vervulling van de overeengekomen arbeid bij hem op onoverkomelijke bezwaren kan stuiten.
Lid 2 De werkgever zal een ernstig gewetensbezwaar van de werknemer eerbiedigen door, voor zover in redelijkheid mogelijk, aan de betrokken werknemers vervangende gelijkwaardige arbeid aan te bieden. De werknemer die zich op een ernstig gewetensbezwaar beroept, zal hem door de werkgever aangeboden vervangende gelijkwaardige arbeid aanvaarden.
Lid 3 De werknemer zal de werkgever schriftelijk en gemotiveerd van zijn gewetensbezwaren in kennis stellen en de daaraan zijns inziens verbonden consequenties met betrekking tot zijn functie-uitoefening aangeven.
Lid 4 De werknemer zal, indien hij wegens een ernstig gewetensbezwaar een opdracht weigert uit te voeren, de eventueel uit deze weigering voortvloeiende schade naar vermogen beperken.
Lid 5 Xxxxxxx een werknemer op grond van ernstige gewetensbezwaren incidenteel arbeid weigert, zal niet om die reden tot ontslag worden overgegaan noch het dienstverband worden beëindigd.
Artikel 68 BPL Pensioen
Lid 2 Deelname is verplicht met inachtneming van het gestelde in deze pensioenregeling.
Artikel 69 Bijdrage aanvullende ziektekostenverzekering
De werknemer kan zich vrijwillig aanvullend verzekeren. Indien de werknemer kan aantonen dat hij een aanvullende ziektekostenverzekering met fysiotherapie heeft afgesloten wordt door de werkgever per
1 januari 2019 een vergoeding verstrekt van € 10,- bruto per maand.
Artikel 70 Xxx Xxxxxxx en cao PAWW
Lid 1 Er bestaat een afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst inzake de Stichting Colland Arbeidsmarkt (cao Colland). Partijen bij deze cao zijn deze afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen met andere agrarische sectoren.
Zie bijlage V voor nadere informatie over de xxx Xxxxxxx.
De jaarlijkse heffing voor deze sociale fondsen wordt berekend naar het loon als bedoeld in Artikel 2 lid 1 y. Als maximum dagloon per dag wordt aangehouden anderhalf maal het maximum premiedagloon waarover de premies werknemersverzekeringen worden geheven.
Voor meer informatie zie de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Lid 2 Er bestaat een afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst Private Aanvulling WW en WGA sector Agrarisch, groen en visserij (cao PAWW). Partijen bij deze cao zijn deze afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen met andere sectoren.
Op grond van deze cao kunnen (voormalige) werknemers na afloop van WW of loongerelateerde WGA nog maximaal 14 maanden een uitkering krijgen. Werknemers betalen de premie voor de PAWW. De werkgever houdt de premie in op het brutoloon van de werknemer.
Artikel 71 Aanvullingsfonds ziekte en arbeidsongeschiktheid
Artikel 72 Vakbondscontributie- en faciliteiten
Lid 1 De werknemer die lid is van een vakvereniging kan uiterlijk eind november van een kalenderjaar de werkgever schriftelijk verzoeken een bedrag van zijn brutosalaris (of andere loon-bestanddelen) ter grootte van het door hem betaalde bedrag aan vakbondscontributie in het desbetreffende kalenderjaar als eindheffing aan te wijzen. De werknemer hoeft over dit bedrag geen belasting te betalen en ontvangt dit bedrag netto. De werknemer overlegt bij het schriftelijk verzoek het bewijs van betaling van de jaarcontributie van het lidmaatschap van de vakvereniging en eventueel verdere noodzakelijke informatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen. Deze vergoeding valt verplicht onder de werkkostenregeling.
Lid 2 De werkgever zal op verzoek van een of meer werknemersorganisaties, partij bij deze cao, publicatieborden op de daartoe bestemde plaatsen ter beschikking stellen voor:
• het doen van mededelingen van zakelijke aard ten aanzien van de eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;
• het bekend maken van de namen van de in het rayon werkzame bestuurders van de werknemersorganisaties;
• de kandidaatstelling van leden van de ondernemingsraad;
• het aankondigen van vergaderingen van werknemersorganisaties.
Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt vooraf ter kennisname van de werkgever gebracht. In bijzondere omstandigheden, wanneer het bedrijfsbelang dit naar het oordeel van de werkgever vordert, kan het verlenen van de faciliteiten worden opgeschort. Dit zal niet geschieden dan na tijdige voorafgaande kennisgeving aan de betrokken werknemersorganisaties.
Indien verschil van inzicht rijst over de wijze van toekenning en gebruikmaking van faciliteiten in de onderneming en de daarbij gemaakte afspraken, kan ieder der betrokken partijen dit verschil van inzicht onderwerpen aan het oordeel van de geschillencommissie bij de cao en daarbij het verzoek doen om goede diensten te verlenen.
In overleg met de bedrijfsleiding/werkgever kan vergaderruimte binnen de onderneming, ten behoeve van vergaderingen met betrekking tot vakbondsactiviteiten en in het algemeen ten behoeve van het onderhouden van contacten met de leden van de werknemersorganisaties, beschikbaar gesteld worden. Deze bijeenkomsten vinden aansluitend aan werktijd plaats.
Vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties dienen, indien zij gebruik willen maken van deze mogelijkheid, hiertoe minimaal 4 werkdagen van tevoren een verzoek in bij de desbetreffende werkgever.
Artikel 73 Gedragslijn bij fusie, overdracht van zeggenschap en bedrijfsbeëindiging- of inkrimping
De werkgever is verplicht om bij een voorgenomen fusie, overdracht van de zeggenschap over de onderneming, beëindiging of inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming of van een onderdeel daarvan, in een zo vroeg mogelijk stadium vooraf overleg te plegen met de werknemersorganisaties, partij bij deze overeenkomst.
Artikel 74 Geschillencommissie
Er bestaat een geschillencommissie die in geval van geschillen omtrent de uitleg van de cao, een niet- bindend advies geeft. Het adres van de geschillencommissie is:
Actor Bureau voor sectoradvies, Xxxxxxxxxxxxx 00X, 0000 XX xx Xxxxxxx.
Lid 2 De geschillencommissie doet tevens uitspraken in geschillen omtrent functiewaardering, conform de beroepsprocedure zoals is opgenomen in het handboek “Functiewaardering groene sector”. Zie ook bijlage XIV van deze cao. De commissie laat zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen. De uitspraak is in dit geval wel bindend.
Artikel 75 Overige geschillen
Alle geschillen omtrent de toepassing van deze cao of omtrent arbeidsovereenkomsten, gesloten tussen werkgevers en werknemers die aan deze cao gebonden zijn, worden, tenzij de bij een geschil betrokken partijen uitdrukkelijk anders overeengekomen zijn, beslist door de rechter.
Artikel 76 Tussentijdse wijzigingen
Lid 1 Indien gedurende het in Artikel 79 genoemde tijdvak zich buitengewone omstandigheden voordoen, welke naar het oordeel van een of meer der contracterende organisaties aanleiding dienen te zijn tot het aanbrengen van tussentijdse wijzigingen in deze cao, is iedere organisatie bevoegd de overige contractanten tot het voeren van een bespreking hieromtrent op te roepen. Deze laatste zijn verplicht aan dit verzoek gevolg te geven.
Lid 2 Indien omtrent de aan te brengen wijzigingen alsdan geen overeenstemming wordt bereikt, wordt het geschil beslist door een arbitragecommissie. De bij het geschil betrokken partijen verzoeken de president van de arrondissementsrechtbank te Den Haag de arbitragecommissie aan te wijzen. De arbitragecommissie stelt zelf regels omtrent de behandeling van het geschil.
Lid 3 De uitspraak der commissie is voor beide partijen bindend, behoudens uiteraard de eventueel van overheidswege vereiste goedkeuring.
Artikel 77 Dispensatie
Lid 1 Cao-partijen kunnen op verzoek van werkgever of groep van werkgevers (hierna te noemen: de verzoeker) die partij is bij een andere rechtsgeldige cao, dispensatie verlenen van de toepassing van (bepalingen van) de cao.
Lid 2 Cao-partijen stellen hiertoe een dispensatiecommissie in.
Lid 3 De dispensatiecommissie kan dispensatie verlenen als vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van (bepalingen van) de cao redelijkerwijs niet van de verzoeker kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken van verzoeker op essentiële punten verschillen van de ondernemingen die onder de cao vallen. De cao waarvoor dispensatie wordt gevraagd, dient ten minste gelijkwaardig te zijn aan de cao.
Lid 5 Dispensatie wordt verleend overeenkomstig het Reglement dispensatieverzoek opgenomen in bijlage XVI bij deze cao.
Artikel 78 Vertrouwenspersoon ongelijke behandeling
Artikel 79 Tijdvak cao
Lid 1 Deze cao geldt voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 september 2024.
Lid 2 Opzegging van de cao dient plaats te vinden uiterlijk 1 maand voor het einde van de cao, bij gebreke waarvan zij geacht wordt voor één jaar te zijn verlengd.
bijlage I PROTOCOLLEN
Protocol I Structurele thema’s
1. Partijen bij de cao zijn van oordeel dat de ontwikkeling van de werkgelegenheid en arbeidsvoorziening in de bedrijfstak en daarbuiten onderwerp van gezamenlijke bespreking van de ondernemers- en werknemersorganisaties dient te vormen. Partijen streven naar groei van de werkgelegenheid in de bedrijfstak.
• Op grond van het bovenstaande verklaren partijen ermee in te stemmen dat in het 'georganiseerd overleg' op nader te regelen tijden, maar in elk geval ten minste driemaal per jaar, de situatie en de ontwikkeling van de hoveniersbranche wordt behandeld.
• De onderwerpen die in het bedoelde overleg besproken kunnen worden, zijn onder meer de volgende:
a. Xxx en arbeidsvoorziening;
b. Fondsen;
c. Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim;
d. Scholing.
2. Vakbondscontactperso(o)n(en)
a. Partijen anderzijds zijn bevoegd in ondernemingen met minder dan 20 werknemers, voor zover niet reeds een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is gevormd in overleg met de betrokken werknemers, uit hun midden, een vakbondscontactpersoon aan te wijzen. In bedoelde bedrijven met 20 werknemers of meer kunnen maximaal 3 vakbondscontactpersonen worden aangewezen.
b. De aanwijzing van een vakbondscontactperso(o)n(en) geschiedt voor de duur van 2 jaar, de aanwijzing kan daarna terstond wederom voor een periode van 2 jaar plaatsvinden.
c. Door partijen anderzijds zal schriftelijk aan de ondernemer worden meegedeeld wie als contactpersoon is aangewezen.
d. De vakbondscontactperso(o)n(en) geniet dezelfde rechtsbescherming als een lid van een ondernemingsraad.
Protocol II OR-platform
Partijen streven ernaar jaarlijks een project in te dienen ten laste van het B-deel van de cao voor de agrarische en aanverwante sectoren inzake Sociaal Fonds Colland Arbeidsmarkt ter financiering van het OR-platform.
Protocol III Premieverdeling
De premie van het fonds Colland Arbeidsmarkt sector hoveniers is als volgt:
De premie voor het scholingsfonds is 0,4% ten laste van de werkgever en 0,1% ten laste van de werknemer en voor de regeling Minder werken voor oudere werknemers 0,3% ten laste van de werkgever en 0,1% ten laste van de werknemer.
Voor het employabilitybudget is de totale collectieve aanspraak gemaximeerd tot 0,1% van de
bestedingsruimte binnen het scholingsfonds hoveniers ofwel maximaal totaal € 375.000,- per jaar.
Protocol IV Naleving
Sociale partners richten zich op het geven van voorlichting over (het belang van) naleving van de cao en over cao-bepalingen die onduidelijk, of in de praktijk moeilijk toe te passen zijn, of anderszins. Sociale partners zullen de wijze waarop de voorlichting wordt georganiseerd en welke onderdelen aan de orde komen nader afstemmen. Partijen spreken af om in het kader van nalevingsonderzoek zo nodig gezamenlijk een project in te dienen ten laste van het B-deel van de cao voor de agrarische en aanverwante sectoren inzake Sociaal Fonds Colland Arbeidsmarkt.
Protocol V Werkgelegenheid
De hovenierssector streeft naar het tot stand komen van een sectormodelovereenkomst (SMO) inzake ZZP’schap en hoe deze geborgd zou kunnen worden in de cao. Dit in relatie tot goed werkgeverschap en duurzame arbeidsverhoudingen.
De hovenierssector wil dat nadrukkelijk uitstralen richting de arbeidsmarkt. Cao-partijen vinden concurrentie op arbeidsvoorwaarden daarom onwenselijk en streven ernaar allerlei constructies die dat bevorderen tegen te gaan.
Voorbeelden van dergelijke constructies zijn:
• Werken met niet-gecertificeerde uitzendbureaus.
• Werken met stage- of detacheringsovereenkomsten waarbij de werknemers een stagevergoeding krijgen voor regulier werk.
• Het direct of indirect aanstellen van werknemers, waaronder buitenlandse werknemers en ZZP-ers, voor regulier werk op, voor de werknemers, slechtere contracten en tegen voor de werknemers slechtere arbeidsvoorwaarden dan in de cao voorgeschreven.
Protocol VI Duurzame inzetbaarheid
De sociale partners hebben afgesproken dat er een paritaire werkgroep wordt opgestart met als doel om voor 1 januari 2024 met een bindend advies te komen over de volgende onderwerpen:
- Regeling vervroegd uittreden
- Verlofsparen
- Uitbreiding seniorenregeling
Protocol VII Protocol extreme weersomstandigheden
Er wordt een aparte sectie toegevoegd in de Arbocatalogus van Xxxxxx over hoe om te gaan met extreme weersomstandigheden.
Protocol VIII European Tree Worker opleiding (ETW)
Bij het updaten van het functiehandoek besteden de sociale partners extra aandacht aan werknemer met een ETW-opleiding.
Protocol IX Imago van de sector
De sociale partners vinden het belangrijk om het imago van de sector te verbeteren. De sociale partners hebben afgesproken dit te bespreken in de sectorcommissie, waarbij wordt gekeken of er een activiteitenplan kan worden ontwikkeld om hiermee verder aan de slag te gaan.
Protocol X Scholing
De sociale partners hebben afgesproken dat in een paritaire werkgroep nader onderzocht wordt welke ruimte er is om doorbetaling van de schooldag nog verder uit te breiden, waarbij het uitgangspunt is een gelijke regeling voor alle vormen van scholing met in het achterhoofd dat dit financieel realiseerbaar moet zijn.
bijlage II TOELICHTEND SCHEMA
Dit schema is een toelichting op de beloning behorende bij Artikel 6, Artikel 24 Lid 8 en Lid 9 en Artikel 25.
Leeftijd bij aanvang dienst- verband | Werknemers met een arbeidsbeperking (Artikel 6 Lid 2)1 | Jeugdige leerlingen (Artikel 6 Lid 4 b) | Vakvolwassen leerling (Artikel 6 Lid 4 c) | ||||||||||
Percentages | Feitelijk WML per 0-0-00000 (Artikel 24 Lid 8) | De percentages worden berekend op basis van de schaal in Artikel 24 Lid 93 | Feitelijk loon per 1-7-2023 (groeistap 0)4 | Loongroep I | Percen- tage | Feitelijk loon per 0-0-00000 | Loongroep I | Percen- tage | Feitelijk loon per 1-9-2023 6 | Loongroep | Periodiek | Percen- tage | |
15 | 30% WML | € 598,50 | 57,5% | € 1.147,13 | Aanloop- trede B | 57,5% | € 1.184,74 | Aanloop-trede A | 57,5% | € 1.181,54 | |||
16 | 34,5% WML | € 688,30 | 57,5% | € 1.147,13 | Aanloop- trede B | 57,5% | € 1.184,74 | Aanloop-trede A | 57,5% | € 1.181,54 | |||
17 | 39,5% WML | € 788,05 | 62,5% | € 1.246,88 | Aanloop- trede B | 62,5% | € 1.287,76 | Aanloop-trede A | 62,5% | € 1.284,28 | |||
18 | 50% WML | € 997,50 | 70,0% | € 1.396,50 | Aanloop- trede B | 70,0% | € 1.442,29 | Aanloop-trede A | 70,0% | € 1.438,40 | |||
19 | 60% WML | € 1.197,00 | 80,0% | € 1.596,00 | Aanloop- trede B | 80,0% | € 1.648,33 | Aanloop-trede A | 80,0% | € 1.643,88 | |||
20 | 80% WML | € 1.596,00 | 90,0% | € 1.795,50 | Aanloop- trede B | 90,0% | € 1.854,37 | Aanloop-trede A | 90,0% | € 1.849,37 | |||
21 | 100% WML3 | € 1.995,00 | 100,0% | € 1.995,00 | Aanloop- trede B | 100,0% | € 2.060,41 | Behorende bij functie | Behorende bij functie | 0 | 100% | ||
22 | 100% WML | € 1.995,00 | 100,0% | € 1.995,00 | Aanloop- trede B | 100,0% | € 2.060,41 | Behorende bij functie | Behorende bij functie | 0 | 100% | ||
(1) Indien deze werknemer jonger dan 21 jaar is en een BBL-opleiding volgt, is de beloning conform kolom jeugdige leerling. De bij (4) genoemde verhogingen zijn niet van toepassing op werknemers met een arbeidsbeperking die beloond worden conform artikel 24 lid 9.
(3) Beloning bij aanvang dienstverband, jaarlijks wordt een periodiek toegevoegd, zie Artikel 23 Lid 5 en Artikel 23 Lid 8 en Artikel 24 Lid 9.
49
Xxx voor het hoveniersbedrijf in Nederland 1 juli 2023 tot en met 30 september 2024
(4) De geldende feitelijke lonen zijn verhoogd met 3% per 1 september 2023. Alle geldelijke feitelijke lonen zullen worden verhoogd met 3% per 1 januari 2024.
(5) Geldelijke feitelijke lonen in aanloopschaal B zijn verhoogd met 3% per 1 september 2023.
(6) Zie Artikel 23 Lid 4. Geldelijke feitelijke lonen in aanloopschaal A zijn verhoogd met 3% per 1 september 2023.
50
Xxx voor het hoveniersbedrijf in Nederland 1 juli 2023 tot en met 30 september 2024
bijlage III TOELICHTING OP HET GEBRUIK VAN HET JAARURENMODEL
Overgangsregeling (jaarurenmodel)
Per overgangsdatum van 1 april 2014 naar het jaarurenmodel geldt het volgende:
1. Overgangsregeling flex-ADV- en flex-TVT-pot
Restsaldi van de flex-ADV- en TVT-potten kunnen worden samengevoegd en worden uitbetaald tegen een uurloon van 1/37e van het weekloon. Op verzoek van de werknemer kan van de restsaldi maximaal 80 uur (10 dagen) worden bijgeschreven op de verlofkaart als bovenwettelijk verlof. Voor deze uren wordt de verlofaanspraak 7,4 uur per dag. Dit betekent dat een oud saldo van 80 uur wordt omgezet naar een nieuw saldo van 74 uur waardoor het aantal verlofdagen gelijk blijft aan 10 dagen.
2. Overgangsregeling eigen tijd-voor-tijd pot
Indien een werknemer een aanvullende eigen tijd-voor-tijd pot heeft, geldt dat in overleg tussen werkgever en werknemer ervoor gekozen kan worden om het restsaldo uit te laten betalen tegen een uurloon van 1/37e van het weekloon of ervoor kan kiezen om de uren te laten converteren naar het jaarurenmodel op basis van 8 uur uit de tijd voor tijd pot, is 7,4 uur in de verlofregistratie. Een combinatie van deze keuzes is mogelijk.
3. Overgangsregeling saldo wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen
Indien een werknemer nog wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen heeft, geldt dat deze dagen op de overgangsdatum geconverteerd worden naar het jaarurenmodel. De waarde van één vakantiedag is veranderd van 8 uur naar 7,4 uur.
4. Bestaande afwijkende afspraken
Indien op ondernemingsniveau binnen de voorgaande cao sprake was van een positieve afwijking op regelingen, verlofdagen, ouderschapsverlof of arbeidstijden die invloed hebben op de jaarurennorm, dan dient dit in overleg met de werknemer of medezeggenschap op een nader overeen te komen wijze omgezet te worden naar het jaarurenmodel.
Vraag 1
Op basis van de cao voor het Hoveniersbedrijf worden jaarlijks, met inachtneming van Artikel 20, per werknemer op 1 april 120 flex-ADV-uren (die in de navolgende 12 maanden worden opgebouwd) bijgeboekt in de flex-ADV-pot. Daarnaast heeft de werknemer jaarlijks recht op 40 vrij opneembare ADV- uren.
Per 1 april 2014 wordt het jaarurenmodel ingevoerd. Hoe moet ik – gelet op het jaarurenmodel – omgaan met de ADV-uren wanneer ik als bijboekingsperiode 1 januari tot 1 januari heb gehanteerd en niet 1 april tot 1 april?
Antwoord:
U heeft op 1 januari (in plaats van 1 april) voor iedere werknemer 120 uur in de flex-ADV-pot geboekt en daarnaast heeft u aan iedere werknemer 40 vrij opneembare ADV-uren toegekend. U dient de opbouw van ADV-uren te herrekenen tot 1 april 2014. Tot 1 april 2014 bedraagt de opbouw van de flex-ADV-uren 30 uur (120 ADV-uren:12 maanden x 3 maanden). Tot 1 april heeft u de mogelijkheid om deze 30 uur uit de pot aan te wijzen. Daarnaast heeft de werknemer tot 1 april 2014 recht op 10 vrij opneembare ADV-uren (40 uur:12 maanden x 3 maanden).
Indien u meer flex-ADV-uren heeft aangewezen dan op grond van de bovenstaande herrekening mogelijk was, dan dient u de te veel aangewezen uren uit de flex-TVT-pot te verrekenen tegen de op basis van de cao geldende toeslag van 33 1/3 % in tijd (als er bijv. 8 uur vrij wordt gegeven, dan gaat er 6 uur uit de pot). Indien de flex-TVT-pot niet toereikend is, dan zijn de te veel aangewezen uren voor uw rekening.
Vraag 2
Ik heb met mijn kaderpersoneel (bijv. uitvoerders, administratief personeel en bedrijfsleiders) afgesproken dat ze 40 uur per week werken en jaarlijks 20 vrij opneembare ADV-dagen krijgen. In het nieuwe jaarurenmodel komen de ADV-dagen te vervallen. Hoe dien ik hiermee om te gaan?
Antwoord:
In overleg met de werknemers heeft u de onderstaande mogelijkheden:
1. Deze werknemers voor 40 uur per week laten werken. Daarnaast schrijft u jaarlijks 20 dagen bij op hun
51
Xxx voor het hoveniersbedrijf in Nederland 1 juli 2023 tot en met 30 september 2024
verlofkaart.
2. Deze werknemers voor 40 uur per week laten werken zonder toekenning van 20 ADV-dagen. Dit betekent dan wel dat het cao-maandloon verhoogd moet worden.
3. Deze werknemers voor 37 uur per week laten werken. In overleg met de werknemers wijzigt u de arbeidsovereenkomsten en de arbeidstijden.
Vraag 3
Ik heb met mijn kaderpersoneel (bijv. uitvoerders, administratief personeel en bedrijfsleiders) afgesproken dat ze 38 uur per week werken en jaarlijks 6,5 vrij opneembare ADV-dagen krijgen. In het nieuwe jaarurenmodel komen de ADV-dagen te vervallen. Hoe dien ik hiermee om te gaan?
Antwoord:
In overleg met de werknemers heeft u de onderstaande mogelijkheden:
a. Deze werknemers voor 38 uur per week laten werken. Daarnaast schrijft u jaarlijks 6,5 dagen bij op hun verlofkaart.
b. Deze werknemers voor 38 uur per week laten werken zonder toekenning van 6,5 ADV-dagen. Dit betekent dan wel dat het cao-maandloon verhoogd moet worden.
c. Deze werknemers voor 37 uur per week laten werken. In overleg met de werknemers wijzigt u de arbeidsovereenkomsten en de arbeidstijden.
Vraag 4
Ik heb op dit moment een medewerker hovenier in dienst die 24 uur per week werkt en ADV-uren naar rato ontvangt. Het maandloon van deze medewerker is op fulltime basis € 1838,66 (loonschaal I, periodiek 5). Hoe ga ik om met deze deeltijder met het oog op het jaarurenmodel?
Antwoord:
1. Eerst zal er een deeltijdfactor berekend moeten worden (24 uur: 40 uur = 0,6 deeltijdfactor).
2 Vervolgens dient u de deeltijd factor te vermenigvuldigen met het cao-maandloon
(0,6 x € 1838,66= € 1103,20 vaste periodeloon).
3. Ten slotte zal u de deeltijdfactor moeten vermenigvuldigen met de jaarlijks te werken urennorm (0,6 x 1930 uur = 1158 uur nieuwe jaarurennorm).
4. Spreek met deze werknemer af hoeveel uur en op welke dagen er gewerkt wordt.
Vraag 5
Ik hanteer op dit moment een werkweek van 37 uur zonder ADV. Een werknemer is bij mij in dienst voor 32 uur per week. Wat verandert er voor deze werknemer als het jaarurenmodel per 1 april 2014 ingaat?
Antwoord:
Voor deze werknemer zal er niks wijzigen (32/37 uur x cao-maandloon). De nieuwe jaarurennorm van deze werknemer wordt 1669 uur (32/37 uur x 1930 uur).
Vraag 6
Per 1 mei 2014 wil ik een nieuwe werknemer voor 12 uur in dienst nemen. Hoe moet ik − gelet op het jaarurenmodel − hiermee omgaan?
Antwoord:
U heeft twee mogelijkheden:
1. U sluit een arbeidsovereenkomst met uw werknemer af voor 12 uur per week (12/37 uur x cao- maandloon).
De jaarurennorm van de werknemer wordt 626 uur (12/37 uur x 1930 uur).
2. Wanneer u de werknemer bij onwerkbaar weer of bij gebrek aan werk naar huis wil sturen, dan kunt u er beter voor kiezen om 11,1 uur per week (12/40 uur x 37 uur) in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De jaarurennorm wordt dan 579 uur (11,1/37 uur x 1930 uur). Wanneer je dan deze werknemer daadwerkelijk 12 uur per week laat werken, dan bouwt hij 0,9 uur per week extra op.
Vraag 7
Xxxxx is per 1 april 2014 voor 37 uur per week (fulltime) in dienst bij werkgever A en werkt tot en met 30 november 2014. Wat is de jaarurennorm van Xxxxx?
Antwoord:
Datum in dienst | Datum laatste werkdag | Werkdagen | Weken | Jaarurennorm |
1-4-2014 | 30-11-2014 | 174 | 34,8 | 1.288 uur |
Op basis van Artikel 18Lid 1 van de cao wordt bij een dienstverband dat gedurende het jaar eindigt gerekend met het aantal te werken weken vermenigvuldigd met het gemiddelde van 37 uur. Op basis van het bovenstaande schema is de jaarurennorm van Xxxxx 1.288 uur (34,8 weken x 37 uur).
Vraag 8
Xxxxxxx is per 1 oktober 2014 in dienst gekomen voor 37 uur per week (fulltime) bij werkgever B. Wat is de jaarurennorm van Xxxxxxx?
Antwoord:
Datum in dienst | Datum jaarlijkse afrekenmoment | Werkdagen | Weken | Jaarurennorm |
1-10-2014 | 31-3-2015 | 130 | 26 | 962 uur |
Op basis Artikel 18Lid 1van de cao wordt bij een dienstverband dat gedurende het jaar aanvangt gerekend met het aantal te werken weken vermenigvuldigd met het gemiddelde van 37 uur. Op basis van het bovenstaande schema is de jaarurennorm van Marieke 962 uur (26 weken x 37 uur).
Vraag 9
Hoe boek ik verlof af bij een deeltijder?
Antwoord:
Als de deeltijder variabele uren werkt, dan is de standaard dagwaarde 7,4 uur conform het jaarurenmodel.
Voorbeeld: 32 uur per week met standaard 4 dagen van 8 uur per dag. Ten opzichte van fulltime op basis van 7,4 uur is het parttime-percentage 86,5%. Voor verlof, ziekte, vakantie, feestdagen en opbouw dagen binnen het jaarurenmodel moet in dit voorbeeld worden uitgegaan van 8 uur per dag. Indien de werknemer de hele week vrij of ziek is, dan worden per dag de werkelijke uren tot een maximum van 8 uur afgeboekt tot het totaal van 32 uur per week.
Rekenvoorbeeld vakantiedagen:
Fulltimer heeft 25 dagen van 7.4 uur per dag (185 uur / 7.4 uur). Deze parttimer heeft 20 dagen van 8 uur (185 x 86,5%= 160 uur).
bijlage IV BRANCHE RI&E BEHORENDE BIJ Artikel 65, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN EN ARBOCATALOGUS
Er is een branche Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) ontwikkeld voor de sector Hoveniers. De meest recente branche RI&E is schriftelijk en digitaal beschikbaar en is te downloaden via xxx.xxxxxx.xx. De schriftelijke RI&E is op te vragen bij Stigas, als onderdeel van Colland.
Partijen stemmen in met deze RI&E-methodiek. Het branchespecifieke RI&E-instrument is naar de stand van de wetenschap en conform het model zoals bedoeld in het Arbobesluit artikel 2, Lid 14b ontwikkeld en wordt dientengevolge geacht actueel, volledig en betrouwbaar te zijn.
Indien een bedrijf de diensten met betrekking tot deskundige bijstand, conform de artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet, betrekt van Stigas of een gecertificeerde arbodienst, verklaren partijen dat ook elders werkzame gecertificeerde deskundigen zonder (aanvullende) werknemersovereenstemming kunnen worden aangewezen als externe deskundige ondersteuning bij uitvoering en toetsing van een RI&E conform artikel 14 Lid 1a. van de Arbeidsomstandighedenwet.
Deze mogelijkheid geldt ook indien gebruik wordt gemaakt van de maatwerkregeling.
Sociale partners hechten aan goede arbeidsomstandigheden. Door sociale partners is in samenwerking met Xxxxxx een arbocatalogus opgesteld die inmiddels is goedgekeurd door de Arbeidsinspectie. Sociale partners spannen zich in om afspraken te maken over de voorlichting op bedrijfsniveau over veilige en onveilige situaties in het bedrijf. De arbocatalogus is gepubliceerd op de website xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxxxxxxx.
bijlage V FONDSEN IN RELATIE TOT COLLAND
De agrarische en groene sociale fondsen zijn ondergebracht in drie clusters: Pensioen, Verzekeren en Arbeidsmarkt. “Colland” is het samenwerkingsverband voor de agrarische en groene sociale regelingen. Hieronder volgt een beknopte opsomming van de regelingen binnen de drie clusters.
Pensioen
Het cluster Pensioen bestaat uit het fonds BPL dat zelfstandig functioneert. De BPL regeling wordt toegelicht in bijlage VI.
Verzekeren
Verzekeren is het tweede cluster van Colland. Dit cluster bestaat uit de onderlinge waarborgmaatschappij SAZAS), die zelfstandig functioneert. De aangeboden diensten voor werkgevers en werknemers liggen op het gebied van:
a. Loondoorbetaling bij ziekte;
b. Re-integratie en wachtlijstbemiddeling;
c. Ondersteuning bij 1ste en 2e spoortrajecten vanuit de Wet verbetering poortwachter, o.a. plaatsing bij andere werkgever;
d. Aanvulling op de WAO en WIA;
e. Verzekeren van eigen risico dragen voor de WGA
f. Verzuimbegeleiding en re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid door een arbodienst;
g. Verzuim onder de Duim project (gratis in te zetten vanuit preventie).
Voor meer informatie raden wij u aan contact op te nemen met SAZAS telefoonnummer: 088- 5679100 of stuur een mail naar xxxx@xxxxx.xx. Zie ook xxx.xxxxx.xx.
Arbeidsmarkt
Het derde cluster, Arbeidsmarkt, omvat het fonds Colland Arbeidsmarkt, dat zelfstandig functioneert.
Werkgevers en werknemers kunnen via deze fondsen subsidie ontvangen voor:
• Cursussen;
• Seniorenregeling
• Activiteitenplannen
Actuele informatie over deze regelingen en premies zijn te vinden op de website van Colland: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Voor vragen kunt u ook telefonisch terecht bij de backoffice van Colland via 088-0084550 (op werkdagen van 9.00 tot 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal tarief).
bijlage VI BPL PENSIOEN (BPL) BEHOREND BIJ Artikel 68
Voor werknemers in de agrarische en groene sector geldt de pensioenregeling van BPL Pensioen (BPL). Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die aangesloten is bij het pensioenfonds, neemt verplicht deel aan de pensioenregeling. De deelname gaat in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 21 jaar wordt. Per 1 januari 2024 gaat de deelname in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 18 jaar wordt.
De pensioenregeling is een middelloonregeling. Dit is een regeling waarbij elk dienstjaar een vast percentage van de pensioengrondslag voor dat jaar aan pensioen wordt opgebouwd.
Het pensioen van BPL bestaat uit:
- Ouderdomspensioen – vanaf pensioneringsdatum tot overlijden;
- Partnerpensioen – uitkering voor de (ex)partner als de deelnemer overlijdt;
- Tijdelijk partnerpensioen – uitkering voor de partner;
- Wezenpensioen – uitkering voor de kinderen tot 24 jaar als de deelnemer overlijdt.
Het is mogelijk om de pensioenregeling af te stemmen op de persoonlijke situatie.
De pensioenrichtleeftijd is 68 jaar per 1 januari 2018. Het is mogelijk om het pensioen eerder of later in te laten gaan (vanaf de leeftijd van 60 jaar). In dat geval verandert de hoogte van het pensioen. Het is eveneens mogelijk een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen om te ruilen in extra partnerpensioen of andersom. Om gebruik te maken van deze mogelijkheden dient de deelnemer contact op te nemen met de uitvoerder waarvan u onderstaand de gegevens aantreft. Het pensioen wordt dan herrekend naar de voorkeurssituatie van de deelnemer.
Uitvoering regeling
bijlage VII COLLECTIEVE VERZEKERING INZAKE BETALING BIJ ZIEKTE (SAZAS) BEHOREND BIJ Artikel 71
De werkgevers en vakbonden in de agrarische sector bieden met de onderlinge waarborgmaatschappij Sazas een ziekteverzuimverzekering aan. De werkgever kan uit meerdere varianten kiezen voor de hoogte van een vergoeding van Sazas bij zijn loondoorbetalingplicht aan de werknemer in de eerste 2 ziektejaren.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de klantenservice van Sazas, telefoonnummer: 088- 5679100) of via een mail naar xxxx@xxxxx.xx. Zie voor meer informatie ook de website xxx.xxxxx.xx.
bijlage VIII ENKELE ARTIKELEN UIT HET BURGERLIJK WETBOEK (BW) EN DE ARBEIDSTIJDENWET
Onder voorbehoud van wijziging door de overheid.
Artikel 6:107a BW Verhaal
Leden 1, 2 en 4.
1. Indien iemand ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, lichamelijk of geestelijk letsel oploopt, houdt de rechter bij de vaststelling van de schadevergoeding waarop de gekwetste aanspraak kan maken rekening met de aanspraak op loon die de gekwetste heeft krachtens artikel 629, lid 1, van Boek 7 of krachtens individuele of collectieve arbeidsovereenkomst.
2. Indien een werkgever krachtens artikel 629, lid 1, van Boek 7 of krachtens individuele of collectieve arbeidsovereenkomst verplicht is tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van de gekwetste het loon door te betalen, heeft hij, indien de ongeschiktheid tot werken van de gekwetste het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van de door hem betaalde loon, doch ten hoogste tot het bedrag, waarvoor de aansprakelijke persoon, bij het ontbreken van de loondoorbetalingsverplichting aansprakelijk zou zijn, verminderd met een bedrag, gelijk aan dat van de schadevergoeding tot betaling waarvan de aansprakelijke persoon jegens de gekwetste is gehouden.
4. Indien de aansprakelijke persoon een werknemer is, heeft de werkgever slechts recht op schadevergoeding indien de ongeschiktheid tot werken het gevolg is van diens opzet of bewuste roekeloosheid.
Artikel 7:629 BW Loon tijdens ziekte
Leden 1 en 10.
1. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.
10. Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
Artikel 7:635 BW Bijzondere regelingen bij opbouw vakantiedagen
1. In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer aanspraak op vakantie over het tijdvak, gedurende hetwelk hij geen recht heeft op in geld vastgesteld loon, omdat:
a. hij, anders dan voor oefening en opleiding, als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst;
b. hij vakantie als bedoeld in artikel 641 lid 3 geniet;
c. hij, met toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die wordt georganiseerd door een vakvereniging waarvan hij lid is;
d. hij, anders dan ten gevolge van de omstandigheden, bedoeld in de leden 2 en 3, tegen zijn wil niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten;
e. hij verlof als bedoeld in artikel 643 geniet;
f. hij verlof als bedoeld in hoofdstuk 5, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg geniet;
g. hij een uitkering op grond van artikel 4:2b of 6:3 van de Wet arbeid en zorg geniet.
2. In afwijking van artikel 634 verwerft de vrouwelijke werknemer die wegens zwangerschap of bevalling niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over het tijdvak dat zij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg.
3. In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer die wegens adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over het tijdvak dat hij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg.
4. De jeugdige werknemer verwerft aanspraak op vakantie over de tijd die hij besteedt aan het volgen van het onderricht waartoe hij krachtens de wet door de werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld.
5. Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde minimum te boven gaat, kan voor zover die aanspraak dat minimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de leden 1 tot en met 4 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Artikel 7:652 BW Proeftijd
Leden 1 t/m 7.
1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
4. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
5. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
6. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst:
a. is aangegaan voor ten hoogste zes maanden;
b. een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; of
c. een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.
7. Van de leden 4, onderdeel a, en 5, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Artikel 7:668 BW Voortzetting arbeidsovereenkomst
1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
2. Lid 1 is niet van toepassing, indien:
a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
3. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
4. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:
a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of
b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.
5. Lid 4, onderdeel b, geldt tevens wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.
6. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.
Artikel 7:668a BW Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die overgaan in onbepaalde tijd
Leden 1, 2 en 3.
1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
Artikel 7:678 BW Dringende reden werkgever
1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
3. Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
Artikel 7:679 BW Dringende reden werknemer
1. Voor de werknemer worden als dringende redenen in de zin van artikel 677 lid 1 beschouwd zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a. wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
b. wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
c. wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;
d. wanneer hij, waar xxxx en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;
e. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;
f. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;
g. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
h. wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;
i. wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst;
j. wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.
3. Bedingen waarbij aan de werknemer de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
Artikel 5:6 Arbeidstijdenwet Arbeid op zondag
1. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer op zondag geen arbeid verricht, behalve voor zover dat uit de aard van de arbeid voortvloeit en het tegendeel is bedongen.
2. Indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, kan van het eerste lid worden afgeweken, indien de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan of, bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers. De werknemer verricht in de omstandigheden, bedoeld in de vorige zin, uitsluitend arbeid op zondag, indien hij daarmee voor dat geval instemt.
3. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer op ten minste 13 zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken geen arbeid verricht.
4. Bij collectieve regeling kan van het derde lid worden afgeweken, met inachtneming van:
a. het eerste lid, of
b. het tweede lid.
Bij toepassing van de aanhef en onderdeel a van de vorige zin, verricht de werknemer uitsluitend op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken arbeid, indien hij daarmee voor
dat geval instemt. Elk beding, waarbij op een andere wijze dan in dit lid is bepaald, wordt afgeweken van het derde lid, is nietig.
bijlage IX BEHOREND BIJ Artikel 9 DIENSTVERBAND, DEELTIJDDIENSTVERBANDEN
Artikel 7:610 BW Definitie arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2 Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing.
Artikel 7:628a BW Deeltijddienstverband
Leden 1 en 12
1. Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.
12. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
bijlage X WET ARBEID EN ZORG
Hieronder volgt een beknopte uitwerking van de wettekst Wet arbeid en zorg per onderdeel. De oorspronkelijke wettekst geldt, tenzij sociale partners gebruik hebben gemaakt van hun recht om afwijkende afspraken te maken. Onder voorbehoud van wijziging door de overheid.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
1. Voor de werkneemster bestaat recht zwangerschapsverlof vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, of vanaf tien weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling of uiterlijk acht weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft.
2. Voor de werkneemster gaat het recht op bevallingsverlof in op de dag na haar bevalling en bedraagt 10 aaneengesloten weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan 6 weken heeft bedragen of, indien het een zwangerschap van meer dan een kind betreft, minder dan tien weken heeft bedragen. Bij overlijden van de moeder kan het bevallingsverlof worden overgedragen aan de partner.
3. Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is onbetaald. Wel bestaat recht op een uitkering welke dient te worden aangevraagd bij het UWV.
4. Voor toepassing van het tweede lid worden dagen waarover de werkneemster op grond van artikel 29a, lid 2, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat xxxxxx nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten.
5. De werkneemster dient uiterlijk 3 weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof aan de werkgever te melden wanneer zij dit verlof wil laten ingaan.
6. Uiterlijk op de tweede dag na de bevalling dient de werkneemster haar bevalling aan de werkgever te (laten) melden.
7. Zoals geregeld in het Burgerlijk Wetboek gaat de opbouw van vakantiedagen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof volledig door.
Adoptieverlof
1. De werknemer heeft in verband met de adoptie van een kind recht op maximaal 6 weken verlof zonder behoud van loon.
2. Het verlof dient te worden opgenomen binnen een tijdvak van 26 weken. Dit tijdvak vangt aan 4 weken voordat de feitelijke opneming ter adoptie heeft plaatsgevonden of zal plaatsvinden.
3. Het recht op adoptieverlof is onbetaald. Wel bestaat recht op een uitkering welke dient te worden aangevraagd bij het UWV.
4. De werknemer dient de werkgever een document te verstrekken waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.
5. Indien tegelijkertijd 2 of meer kinderen ter adoptie worden opgenomen, geldt het recht op verlof slechts eenmaal.
6. De werknemer meldt zo mogelijk uiterlijk 3 weken voor de ingang van het verlof dat hij adoptieverlof opneemt onder vermelding van de ingangsdatum en de duur van het verlof.
7. Dit artikel is ook van toepassing op werknemers die duurzaam de zorg en opvoeding voor een pleegkind op zich nemen. Xxxxxxx wordt een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt.
Geboorteverlof
2. Het verlof dient te worden opgenomen binnen de eerste 4 weken nadat het kind geboren is.
3. De werknemer dient het opnemen van dit verlof zo mogelijk vooraf aan de werkgever te melden onder opgave van de reden.
4. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft kunnen verrichten wegens het geboorteverlof.
5. Indien de werknemer tijdens dit verlof een uitkering krijgt uit een (wettelijke) verzekering of een fonds dat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit, kan de werkgever het loon verminderen met het bedrag van de uitkering.
6. De werkgever kan het loon verminderen met door de werkgever vergoede onkosten als de werknemer deze heeft bespaard door het niet verrichten van zijn arbeid.
Aanvullend geboorteverlof
1. Nadat de werknemer het geboorteverlof heeft opgenomen, heeft hij gedurende een tijdvak van zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling, recht op aanvullend geboorteverlof zonder behoud van loon.
2. Bij opname van het aanvullend geboorteverlof verstrekt het UWV op aanvraag van de werknemer, een uitkering aan die werknemer.
3. De uitkering bedraagt per dag 70% van het voor de werknemer geldende dagloon maar ten hoogste 70% van het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag.
Kortdurend zorgverlof
1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.
2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid wordt verstaan:
x. xx xxxxxxxx(o)t(e), de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
c. een kind van de echtgeno(o)t(e), de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;
e. een bloedverwant in de eerste en tweede graad;
f. degene, die zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of
g. degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
3. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste 2 maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
4. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17 eerste lid van de Wet financiering sociale verzekeringen met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer, gedurende het verlof recht op 70% van het loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon.
5. De werkgever kan het verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever dient dit dan terstond aan de werknemer kenbaar te maken.
6. De werknemer meldt vooraf aan de werkgever dat hij het verlof opneemt onder opgave van reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan.
7. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht vanwege de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in lid 2.
8. Indien de werknemer tijdens dit verlof een uitkering krijgt uit een (wettelijke) verzekering of een fonds dat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit, kan de werkgever het loon verminderen met het bedrag van de uitkering.
9. De werkgever kan het loon verminderen met door de werkgever vergoede onkosten als de werknemer deze heeft bespaard door het niet verrichten van zijn arbeid.
Langdurend zorgverlof
De werknemer heeft het wettelijk recht onbetaald verlof op te nemen voor de verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1 van de Wet arbeid en zorg die levensbedreigend ziek is of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1 van de Wet arbeid en zorg die ziek of hulpbehoevend is. De totale duur van dit zorgverlof is maximaal 6 keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van 12 achtereenvolgende maanden.
De werknemer dient het verzoek om verlof ten minste twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever onder opgave van de reden, de persoon die verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, de omvang, de voorgenomen duur van het verlof en de spreiding van de uren over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.
De werkgever kan vanwege zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dit recht weigeren.
Ouderschapsverlof
1. De werknemer heeft direct na indiensttreding bij de werkgever de mogelijkheid om een verzoek in te dienen voor onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.
2. Ingeval van de geboorte van een meerling of bij adoptie van meerdere kinderen tegelijk bestaat het recht voor ieder van die kinderen. In alle andere gevallen dat de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging van meerdere kinderen op zich neemt, bestaat er slechts recht op één keer verlof.
3. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week.
4. De werknemer maakt gedurende 9 weken ouderschapsverlof aanspraak op een uitkering van het UWV. De voorwaarde is dat het verlof in het eerste jaar van het kind wordt opgenomen. In het geval van adoptie- of pleegouderschap van een kind onder de 8 jaar is de voorwaarde dat het verlof in het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing wordt opgenomen.
5. De werkgever kan het verzoek van de werknemer afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.
6. Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volledig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van het bepaalde in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg.
7. De werknemer moet het opnemen van het verlof ten minste 2 maanden voor ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever melden. Hij dient hierbij aan te geven: de periode, het aantal uren verlof per week (of ander tijdvak) en de spreiding van deze uren.
8. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.
9. De werkgever heeft de mogelijkheid om, na overleg met de werknemer, de voorgestelde indeling van de verlofuren te wijzigen als hij daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang kan aanvoeren. De wijziging moet uiterlijk 4 weken voor de ingang van het verlof aan de werknemer worden meegedeeld.
10. Als een werknemer terugkomt op zijn verzoek om ouderschapsverlof op te nemen of de werknemer tussentijds het verlof wil beëindigen op grond van onvoorziene omstandigheden, dan mag de werkgever dit weigeren als een zwaarwegend bedrijfsbelang zich verzet tegen de inwilliging van het verzoek. Indien een dergelijk verzoek wel kan worden ingewilligd hoeft dit niet eerder te gebeuren dan 4 weken nadat het verzoek is gedaan. Het recht op verlof wordt in dat geval opgeschort.
bijlage XI OVERZICHT NORMEN ARBEIDSTIJDENWET VOOR WERKNEMERS VAN 18 JAAR EN OUDER
Onder voorbehoud van wijziging door de overheid. Er gelden afwijkende regelingen voor jeugdigen onder de 18 jaar. Het overzicht voor jeugdigen onder de 18 jaar is hieronder ook opgenomen.
Normen: werknemers van 18 jaar en ouder | Regeling |
Minimumrusttijden | |
Wekelijkse onafgebroken rusttijd | Hetzij 36 uur per periode van 7 × 24 uur. hetzij een totaal aan wekelijkse rusttijden van 72 uur per periode van 14 × 24 uur, waarbij als wekelijkse rusttijd wordt aangemerkt iedere aaneengesloten periode van minimaal 32 uur waarin geen arbeid wordt verricht. |
Dagelijkse onafgebroken rusttijd | 11 uur per 24 uur (1 × per periode van 7 × 24 in te korten tot 8 uur) |
Zondagsarbeid | |
Arbeidsverbod | Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij … |
Uitzondering 1 op arbeidsverbod | Tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit. |
Uitzondering 2 op arbeidsverbod | Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken; hierover moet de werkgever overeenstemming hebben bereikt met het medezeggenschapsorgaan (of bij het ontbreken daarvan met de belanghebbende medewerkers), en de individuele werknemer moet met de zondagsarbeid hebben ingestemd. |
Zondagsbepaling | In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken. |
Afwijkingsmogelijkheid | Bij collectieve regeling is het mogelijk om af te wijken van het aantal vrije zondagen per 52 weken, de werknemer verricht uitsluitend arbeid op 40 of meer zondagen per 52 weken indien de betrokken medewerker voor dat geval heeft ingestemd. |
Maximumarbeidstijden | |
Arbeidstijd per dienst | 12 uur |
Arbeidstijd per week | 60 uur |
Arbeidstijd per 4 weken | Gemiddeld 55 uur per week |
Arbeidstijd per 16 weken | Gemiddeld 48 uur per week |
Afwijkingsmogelijkheid | Bij collectieve regeling kan afgeweken worden van de 4 weken norm. |
Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (meer dan 1 uur arbeid tussen 00:00 uur en 06:00 uur) | |
Minimumrust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur | 14 uur (1 × per 7 × 24 uur in te korten tot 8 uur) |
Minimumrust na een reeks van achtereenvolgende nachtdiensten (3 of meer) | 46 uur |
Normen: jeugdige werknemers onder de 18 jaar | 15-jarige | 16-jarige | 17-jarige |
Minimumrusttijden | |||
Wekelijkse onafgebroken rusttijd | 36 uur | 36 uur | |
Dagelijkse onafgebroken rusttijd | 12 uur Tussen 19.00 – 07.00 | 12 uur Tussen 23.00 – 06.00 | 12 uur Tussen 23.00 – 06.00 |
Pauze | Na 4,5 uur minimaal 30 minuten | Na 4,5 uur minimaal 30 minuten (eventueel afwijking naar 2x 15 min) | Na 4,5 uur minimaal 30 minuten (eventueel afwijking naar 2x 15 min) |
Geen arbeid op zondag | Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij … | Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij … | Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij … |
Uitzondering 1 op arbeidsverbod | Tenzij het uit de aard van de arbeid voortvloeit en overeenstemmi ng met medezeggensc hapsorgaan (of bij ontbreken daarvan met de belanghebbend e medewerker). Toestemming van de ouders is vereist. | Tenzij het uit de aard van de arbeid voortvloeit en overeenstemming met medezeggenschapsorga an (of bij ontbreken daarvan met de belanghebbende medewerker). | Tenzij het uit de aard van de arbeid voortvloeit en overeenstemming met medezeggenschapsorgaan (of bij ontbreken daarvan met de belanghebbende medewerker). |
Zondagsbepaling | In geval van arbeid op zondag ten minste 5 vrije zondagen per 16 weken. | In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 16 weken. Tenzij afwijkende collectieve regeling | In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 16 weken. Tenzij afwijkende collectieve regeling |
Afwijkingsmogelijkheid | Geen afwijkmogelijkh eid | Afwijking in collectieve regeling mogelijk | Afwijking in collectieve regeling mogelijk |
Maximum arbeidstijden | |||
Per dienst | 9 uur per dag | 9 uur per dag | |
- schooldag | 2 uur | ||
- vrije dag | 8 uur | ||
Per week | 45 uur | 45 uur | |
- schoolweek | 12 uur | ||
- vakantieweek | 40 uur | ||
Per 4 weken | 160 uur | 160 uur | |
Nachtarbeid | Niet toegestaan | Niet toegestaan | Niet toegestaan |
Oproepdiensten | Niet toegestaan | Niet toegestaan | Niet toegestaan |
bijlage XII FUNCTIERASTER IN HET KADER VAN DE FUNCTIEWAARDERING
Discipline/ Functiegroep | Hoveniers | Groenvoorziening | Boomverzorgers | Interieurbeplanters | Golfbanen | Diversen |
Orba®punten | ||||||
1 (0 - 39,5) | Medewerker hovenier | Medewerker groenvoorziening | ||||
2 (40 - 59,5) | Assistent hovenier | Assistent groenvoorziening | Assistent boomverzorger | Assistent golfbanen | Machinist | |
3 (60 - 79,5) | Hovenier | Groenvoorziener | Boomverzorger | Servicemedewerker | Telefoniste / receptioniste | |
4 (80 - 99,5) | Hovenier A | Groenvoorziener A | Greenkeeper | Machinist A Administratief medewerker | ||
5 (100 - 119,5) | Allround hovenier Voorman hovenier | Voorman/wijkbeheerder | Allround boomverzorger | Teamleider | Machinist /voorman Secretaresse Monteur onderhoud materieel | |
6 (120 - 139,5) | Voorman A hovenier | Voorman A groenvoorziening | Voorman A boomverzorger | Hoofd greenkeeper |
Garantieregeling
Er is een garantieregeling van kracht voor werknemers waarvoor per 1 januari 2003 een nieuw functiewaarderingssysteem is overeengekomen. De regeling luidt als volgt:
• De werknemer die op 31 december 2002 ingeschaald is als vakarbeider en na invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem ingedeeld wordt naar functiegroep III, behoudt het recht op een maximale uitloop van € 1877,- per maand (niveau 31-12-2002), dit bedrag wordt verhoogd met de reguliere loonaanpassingen. Dit betekent een maximale uitloop per 1 januari 2018 van
€ 2393,89.
De maandelijkse maximale uitloop wordt met ingang van:
1 september 2023 | € 2.877,52 |
1 januari 2024 | € 2.963,85 |
1 juli 2024 | € 3.023,13 |
• De werknemer die op 31 december 2002 ingeschaald is als vakarbeider A en na invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem ingedeeld wordt naar functiegroep IV, behoudt het recht op een maximale uitloop van € 1981,- per maand (niveau 31-12-2002), dit bedrag wordt verhoogd met de reguliere loonaanpassingen. Dit betekent een maximale uitloop per 1 januari 2018 van € 2.541,64.
De maandelijkse maximale uitloop wordt met ingang van:
€ 3.055,12
1 september 2023
1 januari 2024 | € 3.146,77 |
1 juli 2024 | € 3.209,71 |
• Overige werknemers die door de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem worden ingedeeld op het maximum van een nieuwe loonschaal, ontvangen, indien dat maximum lager is dan het functiejaren-loon conform de cao op 31-12-2002, een bruto garantietoeslag ter hoogte van het verschil tussen het oude functiejaren-loon en het nieuwe schaalmaximum.
Voor deze categorie werknemers wordt het feitelijk loon (cao-loon plus garantietoeslag) aangepast met de helft van de in deze cao overeengekomen loonaanpassingen. Omdat het cao-loon stijgt conform de in deze cao opgenomen loonschalen, neemt de garantietoeslag (het verschil tussen het feitelijke loon en de betreffende cao-loonschaal) af. Het toekennen van verlaagde loonaanpassingen wordt gestaakt zodra de bruto garantietoeslag geheel is afgebouwd.
Werkgever en werknemer kunnen in goed overleg aanvullende en/of afwijkende afspraken maken.
bijlage XIII HANDBOEK ‘FUNCTIEWAARDERING GROENE SECTOR’
Het functiehandboek is niet gewijzigd ten opzichte van het handboek dat bij het ministerie SZW is ingediend bij de cao voor het Hoveniersbedrijf voor de periode 1 januari 2014 tot en met 29 februari 2016. Dit handboek vormt integraal onderdeel van deze cao (Artikel 4). U kunt het handboek opvragen via Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG), Xxxxxxxxxxxxx 00, 0000 XX Xxx.
bijlage XIV PROCEDURE VAN BEZWAAR EN BEROEP IN HET KADER VAN DE FUNCTIEWAARDERING
Een medewerker heeft het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door de werkgever genomen indelingsbesluit.
Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld.
De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit 2 onderdelen of fasen:
• bezwaarfase (bij de eigen werkgever)
• beroepsfase (bij de geschillencommissie van de cao)
Bezwaarfase:
Voordat een werknemer bezwaar aantekent, dient hij eerst in goed overleg met zijn werkgever te trachten tot een oplossing van het geschil te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk indienen bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar, schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijk indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd.
Als de werkgever niet binnen de termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.
Beroepsfase:
Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de geschillencommissie van de cao. Deze beroepsmogelijkheid geldt zowel voor georganiseerde als niet georganiseerde werknemers. De stemverhouding tussen werknemers en werkgevers is één op één.
Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het ‘bezwaar’ schriftelijk zijn aangemeld bij de geschillencommissie van de cao. Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak heeft gedaan, moet een beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn zijn aangemeld.
De geschillencommissie van de cao zal vervolgens aan de indiener van het beroep, en diens werkgever, verzoeken om de volgende stukken:
• de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft (ingevuld ORBA-vragenformulier of functieomschrijving, waarin de inhoud van de functie voldoende duidelijk is omschreven, beide voor akkoord ondertekend door zowel functievervuller als werkgever)
• het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft medegedeeld
• de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase
• een schriftelijke motivering van de werknemer waarom hij beroep aantekent tegen de indeling van zijn functie.
De geschillencommissie van de cao beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is. Met andere woorden, heeft het beroep daadwerkelijk betrekking op een indelingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met het indelen van de functie te maken hebben?
Als de geschillencommissie van de cao het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen van werkgevers en werknemersorganisaties. Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de geschillencommissie van de cao overgenomen worden. De geschillencommissie van de cao en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen besluiten om de betrokken partijen bij de behandeling van het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting. De geschillencommissie van de cao doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak. Deze uitspraak is bindend voor betrokken partijen.
bijlage XV BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM
Inleiding
1. Keuze: beoordelingsafhankelijk belonen of verhoging op basis van anciënniteit conform de cao
De cao voor het Hoveniersbedrijf biedt bedrijven de keuze welk beloningssysteem men wenst te gebruiken:
• Het basismodel. Elk jaar op 1 januari krijgt de vakvolwassen medewerker er een periodiek bij als hij ten minste zes maanden in dienst is, totdat hij het maximum van zijn loonschaal heeft bereikt. Daarbij geldende de volgende aanvullende bepalingen:
• bij onvoldoende functioneren van de medewerker kan de werkgever de toekenning van een periodiek maximaal een jaar opschorten, echter onder de voorwaarde dat de werkgever de medewerker per brief de redenen van zijn onvoldoende functioneren meedeelt;
• bij zeer goed functioneren van de medewerker kan de werkgever besluiten de werknemer meer periodieken toe te kennen.
• Het model, gebaseerd op beoordelingsafhankelijk belonen. Hierbij geldt dat de periodieke groei door de schaal afhankelijk is van toepassing van een beoordelingssysteem. Dit systeem maakt onderdeel uit van de cao (zie ook Artikel 23).
2. Vastlegging gebruik beoordelingsafhankelijk beloningssysteem
Indien het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem na overleg met de medewerkers binnen een onderneming wordt toegepast, ontvangen alle medewerkers hierover een schriftelijke mededeling.
Indien het bedrijf beschikt over een eigen personeelshandboek of huishoudelijke reglement, wordt de toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem hierin vastgelegd.
Voor nieuwe medewerkers geldt dat toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of dat er in het arbeidscontract een verwijzing wordt gemaakt naar het personeelshandboek/huishoudelijk reglement, waarin toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem staat geregeld.
3. Gebruik huidig (eigen) systeem van beoordelingsafhankelijk belonen
Bedrijven die reeds beschikken over een beoordelingssysteem dat in lijn ligt van en voldoet aan de criteria en randvoorwaarden van het branchemodel, mogen de toepassing van dit systeem continueren. Hierbij geldt als voorwaarde dat de medewerkers van het betreffende bedrijf instemmen met continuering van het huidige systeem. De instemming van het personeel moet schriftelijk worden vastgelegd (middels ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of notulen van een personeelsbijeenkomst).
4. Vertaling naar de salarisgroei
Toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem heeft de onderstaande consequenties voor de individuele salarisontwikkeling (groei door de schaal) van een medewerker.
Alle genoemde functies in het functieraster
Voor deze functies geldt dat het beoordelen geschiedt op basis van 6 competenties (3 vast en 3 variabel). De beoordeling vindt plaats op basis van een vierpuntschaal.
Beoordelingsscores | Omschrijving | Salarisgroei |
0 t/m 9 punten | Onvoldoende | 0 periodiek |
10 t/m 15 punten | Matig | 0,5 periodiek |
16 t/m 21 punten | Goed | 1 periodiek |
22 t/m 24 punten | Uitstekend | 2 periodieken |
Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)
Voor deze functies geldt dat het beoordelen geschiedt op basis van 8 competenties (4 vast en 4 variabel). De beoordeling vindt plaats op basis van een vierpuntschaal.
Beoordelingsscores | Omschrijving | Salarisgroei |
0 t/m 14 punten | Onvoldoende | 0 periodiek |
15 t/m 22 punten | Matig | 0,5 periodiek |
23 t/m 30 punten | Goed | 1 periodiek |
31 t/m 32 punten | Uitstekend | 2 periodieken |
Wanneer de werknemer het maximum van zijn loonschaal heeft bereikt en uitstekend scoort, dan zal de
werkgever een eenmalige vergoeding toekennen van € 100,- bruto.
5. Verplichting tot opstellen van ontwikkelplan
Het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is primair gericht op het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerkers. Toepassing van het systeem is dan ook verbonden aan de verplichting voor de werkgever om bij onvoldoende of matig functioneren voor de desbetreffende medewerker een ontwikkelplan op te stellen en uit te voeren. Het ontwikkelplan wordt in overleg tussen medewerker en leidinggevende vastgesteld.
6. Vastleggen van beoordelingsgesprek en ontwikkelplan
De afspraken omtrent het ontwikkelplan worden vastgelegd in het verslag dat moet worden opgesteld naar aanleiding van de beoordeling. Uitvoering van het ontwikkelplan vindt plaats in het voorliggende jaar, waarbij geldt dat halverwege deze periode een voortgangsgesprek wordt ingepland en uitgevoerd.
7. Inhoud ontwikkelplan
In het ontwikkelplan wordt vastgelegd welke stappen de medewerker en leidinggevende de voorliggende beoordelingsperiode zullen ondernemen om de bekwaamheid van de medewerker voor zijn functie te vergroten. Deze afspraken kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op kennis- en/of vaardigheidscursussen of (extra) begeleiding.
8. Wederzijdse verplichtingen bij uitvoering van ontwikkelplan
Werkgever en medewerker zijn beiden verplicht om volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van het ontwikkelplan. Indien de werkgever verzuimt om invulling en uitvoering aan het ontwikkelplan te geven, heeft dit tot consequentie dat de medewerker bij de volgende beoordeling een goed krijgt en derhalve een hele periodiek verhoging. Indien de medeweker geen medewerking aan de invulling en uitvoering van het ontwikkelplan verleent, betekent dit dat hij bij de volgende beoordeling een onvoldoende beoordeling (score 1) zal krijgen.
9. Proces van beoordeling
Toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem beslaat een aantal stappen die binnen een periode moeten worden uitgevoerd. Deze zijn beschreven in het navolgende overzicht.
Stappenplan beoordelingsafhankelijke beloningssysteem
Duur van beoordelingsproces | 12 maanden |
Start | Doelstellingsgesprek. In dit gesprek worden de vaste competenties benoemd en worden in overleg tussen leidinggevende en medewerker de variabele competenties vastgesteld |
Vaste competenties voor alle genoemde functies in het functieraster: Inzet - Samenwerking - Zelfstandigheid | |
Vaste competenties voor leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) : Inzet - Samenwerking - Plannend en Organiserend vermogen - Leidinggeven | |
Keuze uit onderstaande variabele competenties, gericht op eigen vakgebied: • 3 voor alle genoemde functies in het functieraster • 2 voor leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) 1. Vakmanschap (kennis toepassen) 2. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid 3. Nauwkeurigheid 4. Organiseren eigen werk 5. Motivatie 6. Betrouwbaarheid 7. Klantgerichtheid 8. Probleemoplossend vermogen 9. Resultaatgerichtheid 10. Doorzettingsvermogen 11. Verantwoordelijkheidsgevoel | |
Keuze voor 2 variabele competenties, gericht op leidinggeven bij leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) 1. Luistervaardigheid 2. Kostenbewustzijn 3. Kwaliteitsbewustzijn 4. Besluitvaardig 5. Motiverend vermogen 6. Ontwikkelen medewerkers | |
Evaluatiegesprek | Halverwege de beoordelingsperiode vindt een voortgangsgesprek plaats. Werkgever en medewerker nemen de stand van zaken door en maken eventueel aanvullende afspraken. |
Beoordelingsgesprek | Aan het eind van de periode vindt het beoordelingsgesprek plaats, waarbij de beloningsconsequentie aan de medewerker wordt medegedeeld. |
• Het doelstellingsgesprek kan worden gecombineerd met het beoordelingsgesprek.
• De beoordelaar is verantwoordelijk voor de planning en uitvoering van het proces van beoordelen.
• De medewerker kan zelf ook het initiatief nemen voor het plannen van een voortgangs-gesprek.
• Het evaluatiegesprek kan eventueel worden gecombineerd met een functioneringsgesprek.
• Indien bovenstaande beoordelingscyclus niet juist wordt uitgevoerd, kan dit een reden zijn om bezwaar aan te tekenen tegen de uitgesproken beoordeling.
10. Werkingssfeer beloningssystemen
Indien een onderneming ervoor heeft gekozen om het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem toe te passen, geldt dat alle medewerkers die vallen onder de loonschalen, opgenomen in de cao, onder de werkingssfeer van het systeem vallen. Indien na invoering van het systeem een medewerker, vallend onder de cao-loonschalen, desalniettemin niet wordt beoordeeld, heeft deze recht op een hele periodieke verhoging conform het basismodel.
Conform Artikel 1Lid 4 van de cao geldt dat voor functies die niet in het functieraster conform bijlage XII worden genoemde beloning in onderling overleg tussen werkgever en werknemer moet worden overeengekomen. Het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is dusdanig ontwikkeld dat het ook voor deze groepen toepasbaar is.
11. Invoering van het systeem
Bedrijven die het systeem willen gaan toepassen en geen ervaring hebben met een vergelijkbare beoordelingssystematiek, mogen gedurende het eerste jaar geen belonings-consequenties aan het systeem verbinden. De medewerkers van de betreffende onderneming ontvangen gedurende dit jaar een (eventuele) periodieke verhoging conform de systematiek van het basismodel.
12. Bezwaarprocedure
• Indien een medewerker zich niet kan vinden in de uitslag van de beoordeling, heeft hij recht op een tweede gesprek.
• Dit tweede gesprek vindt in beginsel plaats binnen zes weken, volgend op het eerste gesprek.
• Indien beoordelaar of medewerker gegronde reden heeft om van deze termijn af te wijken, wordt dit in onderling overlegd besproken en kan een afwijkende termijn worden gehanteerd.
• Indien het tweede gesprek niet leidt tot een bevredigende oplossing, kan de medewerker:
- een derde gesprek arrangeren in het bijzijn van een externe adviseur/vertrouwenspersoon. De leidinggevende kan zich bij dit gesprek ook laten bijstaan; of
- een gesprek aanvragen bij de hiërarchische leidinggevende van zijn eigen leidinggevende (‘de baas van de baas’).
• Ondernemingen kunnen in overleg met ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kiezen voor een afwijkende bezwarenprocedure.
13. Beoordeling en beloningsconsequenties nieuwe medewerker of andere functie
Voor een nieuwe medewerker geldt dat er geen beoordeling zal plaatsvinden als het dienstverband korter dan zes maanden duurt. Indien het dienstverband langer dan zes maanden duurt, wordt de beoordelingsprocedure toegepast, zoals beschreven onder punt 10.
Als een medewerker van functie verandert en korter dan zes maanden in die functie werkzaam is, dan vindt de beoordeling plaats over de huidige en de voorlaatste functie. Is de medewerker langer dan zes maanden in de nieuwe functie werkzaam, dan wordt alleen het functioneren in de nieuwe functie beoordeeld.
14. Werken in projecten of onder begeleiding van niet-hiërarchische leidinggevende
Een leidinggevende kan bij het beoordelen van een medewerker informatie inwinnen bij derden (bijvoorbeeld collega’s of leidinggevenden die goed zicht hebben op het functioneren van de betrokken medewerker). De betrokken medewerker wordt hierover geïnformeerd.
15. Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte
Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesproken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek.
Korte inhoud van het systeem
Kern van het toe te passen beoordelingssysteem.
Functie | Vaste gezichtspunten | Variabele gezichtspunten (3) |
Functie genoemd in het functieraster | • Inzet • Samenwerking • Zelfstandigheid | • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel |
Functie | Vaste gezichtspunten | Variabele gezichtspunten (2) |
Leidinggevende functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster) | • Inzet • Samenwerking • Plannend en organiserend vermogen • Leidinggeven | • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel |
Variabele gezichtspunten leidinggeven (2) | ||
• Luistervaardigheid • Kostenbewustzijn • Kwaliteitsbewustzijn • Besluitvaardig • Motiverend vermogen • Ontwikkelen medewerkers |
Toelichting
De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag.
In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties.
Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel).
Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen.
Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven.
Set van competenties
Vaste competenties voor alle functies genoemd in het functieraster
Inzet: de mate waarin de persoon uit eigen beweging een optimale invulling aan de functie geeft | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Maakt werk vaak niet af. Werkt zeer inefficiënt. Heeft weinig aandacht voor verbeteringen. Moet vaak aangespoord worden. Bekommert zich nauwelijks om doeleinden. Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan. | Maakt werk meestal af. Werkt redelijk efficiënt. Is meestal alert op verbeteringen. Heeft nauwelijks aansporing nodig. Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden. Doet af en toe werk buiten de eigen taak. | Is een afronder. Werkt efficiënt. Is alert op verbeteringen. Heeft geen aansporing nodig. Realiseert de overeengekomen doeleinden. Verricht regelmatig ook extra taken. | Stopt pas als iets afgewerkt is. Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen. Ziet zelf wat er moet worden gedaan. Doet er alles aan om doeleinden te bereiken. Pakt veel aan buiten de eigen taken. |
Samenwerking: de mate waarin de persoon in staat is om als volwaardig groepslid te functioneren en een goede bijdrage te leveren aan gestelde doelen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Heeft geen waardering voor de inzet en kennis van anderen. Eigenbelang gaat altijd voor. Is negatief over collega’s. Informeert anderen nooit. Staat niet open voor de inbreng van anderen. Is halsstarrig. Praat conflicten niet uit. | Heeft soms onvoldoende waardering voor de inbreng van anderen. Eigenbelang gaat nog wel eens voor. Is soms negatief over collega’s. Staat beperkt open voor de inbreng van anderen. Xxxxx vast aan eigen mening. Praat conflicten vaak (te) laat uit. | Xxxxxxxxx kennis en inbreng van anderen. Offert eigenbelang makkelijk op. Is positief over groepsleden en deelt informatie met hen. Staat open voor hun ideeën en ervaringen. Durft het eigen standpunt te laten varen. Praat conflicten uit. | Heeft grote waardering voor kennis en inbreng van anderen. Offert het eigen belang vaak op. Is uiterst positief over groepsleden. Deelt alle informatie. Vraagt naar ideeën en ervaringen. Durft eigen standpunt los te laten. Praat conflicten meteen uit. |
Zelfstandigheid: de mate waarin de persoon doelen stelt en werkzaamheden organiseert, zodat deze doelen worden gehaald zonder bijsturing en controle van derden | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Schuift beslissingen voor zich uit. Redt het niet in moeilijke situaties. Heeft constant bijsturing nodig. Zoekt constant hulp. Organiseert eigen werk slecht. | Neemt meestal tijdig beslissingen. Redt zich meestal uit moeilijke situaties. Heeft soms bijsturing nodig. Weet wanneer hulp moet worden ingeroepen. Organiseert eigen werk voldoende. | Xxxxxxx beslissingen niet voor zich uit. Redt zich ook in minder makkelijk situaties. Heeft zelden bijsturing nodig. Roept alleen hulp in als dat echt nodig is. Organiseert eigen werk goed. | Pakt de koe bij de hoorns. Xxxx zich ook in extreem moeilijke situaties. Behoeft geen bijsturing. Neemt zelf beslissingen. Weet wanneer anderen geraadpleegd moeten worden. Organiseert eigen werk perfect. |
Vaste competenties voor leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)
Inzet: de mate waarin de persoon uit eigen beweging een optimale invulling aan de functie geeft | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Maakt werk vaak niet af. | Maakt werk meestal af. | Is een afronder. | Stopt pas als iets |
Werkt zeer inefficiënt. | Werkt redelijk efficiënt. | Werkt efficiënt. | afgewerkt is. |
Heeft weinig aandacht | Is meestal alert op | Is alert op | Werkt zeer efficiënt. |
voor verbeteringen. Moet | verbeteringen. | verbeteringen. | Realiseert constant |
vaak worden | Heeft nauwelijks | Heeft geen aansporing | verbeteringen. |
aangespoord. | aansporing nodig. | nodig. | Ziet zelf wat er moet |
Bekommert zich | Realiseert bijna alle | Realiseert de | worden gedaan. |
nauwelijks om | overeengekomen | overeengekomen | Xxxx er alles aan om |
doeleinden. | doeleinden. | doeleinden. | doeleinden te bereiken. |
Pakt nooit zaken buiten | Doet af en toe werk | Verricht regelmatig | Pakt veel aan buiten |
het eigen werk aan. | buiten de eigen taak. | ook extra taken. | de eigen taken. |
Samenwerking: de mate waarin de persoon in staat is om als volwaardig groepslid te functioneren en een goede bijdrage te leveren aan gestelde doelen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Heeft geen waardering voor de inzet en kennis van anderen. Eigenbelang gaat altijd voor. Is negatief over collega’s. Informeert anderen nooit. Staat niet open voor de inbreng van anderen. Is halsstarrig. Praat conflicten niet uit. | Heeft soms onvoldoende waardering voor de inbreng van anderen. Eigenbelang gaat nog weleens voor. Is soms negatief over collega’s. Staat beperkt open voor de inbreng van anderen. Xxxxx vast aan eigen mening. Praat conflicten vaak (te) laat uit. | Xxxxxxxxx kennis en inbreng van anderen. Offert eigenbelang makkelijk op. Is positief over groepsleden en deelt informatie met hen. Staat open voor hun ideeën en ervaringen. Durft het eigen standpunt te laten varen. Praat conflicten uit. | Heeft grote waardering voor kennis en inbreng van anderen. Offert het eigen belang vaak op. Is uiterst positief over groepsleden. Deelt alle informatie. Vraagt naar ideeën en ervaringen. Durft eigen standpunt los te laten. Praat conflicten meteen uit. |
Plannend en organiserend vermogen: het vermogen van een persoon om resultaten en doelen te bereiken en vooraf te kunnen bepalen hoeveel tijd, geld en acties hiervoor nodig zijn | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Werkt chaotisch. Geen vooruitziende blik. Overziet slecht. Maakt vaak inschattings- fouten. Houdt geen duidelijk doel voor ogen. Maakt veel extra kosten in tijd en geld. | Werkt soms chaotisch. Xxx aan taken beginnen zonder te weten waar naartoe te willen. Kan moeilijk voorstelling maken van zaken op lange termijn. Zet mensen en middelen niet altijd optimaal in. | Werkt planmatig. Heeft duidelijke stappen voor ogen. Weet waar naartoe te willen. Is in staat na te denken over de lange termijn. Zet mensen en middelen op de juiste manier in. | Werkt uiterst gestructureerd en planmatig. Overziet zowel korte, als lange termijn. Maakt werk voor anderen overzichtelijk. Houdt einddoel voortdurend in de gaten. Zet mensen en middelen optimaal in. Bespaart de organisatie tijd en geld door manier van werken. |
Leidinggevend (groepen): de mate waarin een persoon in staat is om op positieve wijze een groep medewerkers doelgericht aan te sturen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Weet geen team te creëren. Heeft geen aandacht voor onderlinge samenwerking. Communiceert slecht. Stuurt niet op groeps- prestaties. | Doet in beperkte mate aan teamvorming. Besteedt wel aandacht aan onderlinge samenwerking, maar stelt individuele prestaties voorop. Weet geen hecht team te creëren. Stuurt team hoofdzakelijk op formele wijze aan. | Is in staat een sterk en hecht team te creëren. Heeft veel aandacht voor onderlinge samenwerking en open communicatie. Weet op formele en informele wijze het team aan te sturen. Vindt groepsprestaties belangrijk. | Is gemakkelijk in staat een sterk en hecht team te creëren, waarin uitstekend wordt gecommuniceerd. Heeft een natuurlijke manier van aansturen die nauwelijks zichtbaar is. Weet goed om te gaan met problemen binnen het team. Is in staat om van uiterst moeilijke groepen een team te maken. |
Variabele competenties voor alle functies genoemd in het functieraster en leidinggevende functies
Vakmanschap (kennis toepassen): de mate waarin de persoon er blijk van geeft voldoende deskundigheid te bezitten om taken te vervullen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Heeft zelfs bij routine- taken frequent begeleiding nodig. Volgt ontwikkelingen niet. Kan nieuwe taken niet aan. Xxxxx vakinhoudelijk veel steun nodig. | Beheerst routinematige taken redelijk. Volgt ontwikkelingen redelijk. Pakt af en toe een nieuwe taak op. Is vakinhoudelijk matig op de hoogte. | Heeft voldoende kennis voor het verrichten van alle taken. Heeft ruim voldoende kennis om ook nieuwe taken op te pakken. Xxxxx zich vakinhoudelijk goed op de hoogte. | Beheerst alle benodigde kennis door en door. Pakt nieuwe taken meteen succesvol aan. Is grondig op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het vak. Wordt gezien als vraagbaak. |
Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid: de mate waarin de persoon vlot en helder spreekt, waarbij stijl en niveau worden afgestemd op de doelgroep | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Structureert slecht. Dwaalt af. Heeft een beperkte woordkeus. Gebruikt veel woorden. Past taalgebruik onvoldoende aan op de doelgroep. Is niet effectief in het overbrengen van informatie. | Houdt zich meestal aan een structuur. Gebruikt niet meer woorden dan nodig. Past taalgebruik meestal aan de doelgroep aan. Is meestal effectief in het overbrengen van informatie | Xxxxxxxx een duidelijke structuur. Heeft een goede woordkeus. Is beknopt. Taalgebruik sluit aan bij de doelgroep. Is effectief in het overbrengen van informatie. | Hanteert een heldere structuur. Heeft een uitstekende en gevarieerde woordkeus. Is 'to the point'. Past zich uitstekend aan de doelgroep aan. |
Nauwkeurigheid: de mate waarin de persoon werk aflevert zonder fouten die veroorzaakt zijn door onnauwkeurigheid | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Maakt veel fouten. Controleert eigen werk niet of nauwelijks. | Mag meer structuur in het werk aanbrengen. Maakt regelmatig fouten. Controleert eigen werk te weinig. | Werkt zorgvuldig. Aantal fouten is gering. Controleert eigen werk goed. | Werkt uiterst nauwkeurig en foutloos. Controleert eigen werk grondig en systematisch. |
Organiseren eigen werk: de mate waarin de persoon efficiënt middelen aanwendt om doeleinden tijdig te halen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Werkt onsystematisch. | Werkt redelijk | Werkt systematisch. | Werkt uiterst |
Doelen worden nooit | systematisch. | Haalt tijdig doelen. | systematisch. |
op tijd gehaald. | Bereikt doorgaans | Gebruikt middelen | Overschrijdt altijd de |
Gebruikt middelen op | tijdig doelen. | efficiënt. | afgesproken doelen. |
een inefficiënte manier. | Gebruikt middelen | Xxxxx zaken snel terug. | Gebruikt middelen |
Is altijd alles kwijt. | meestal efficiënt. | Speelt tijdig in op | op zeer efficiënte |
Speelt te laat in op | Vindt zaken tamelijk | veranderingen. | wijze. |
veranderingen. | vlot terug. | Werk is altijd op tijd | Weet alles meteen |
Is altijd te laat. | Speelt meestal tijdig | klaar. | te vinden. |
in op veranderingen. | Speelt vroegtijdig in | ||
Heeft werk meestal | op veranderingen. | ||
op tijd klaar. | Haalt elke deadline. | ||
Motivatie: de mate waarin de persoon blijk geeft van een enthousiaste en inspirerende werkhouding | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Doet het werk vaak met tegenzin. Straalt geen enthousiasme uit. Is passief ingesteld. Kan een demotiverende uitwerking op anderen hebben. | Heeft niet altijd goede zin. Is weinig sprankelend. Doet wat moet worden gedaan op plichtmatige wijze. | Heeft meestal goede zin. Werkt met energieke uitstraling. Doet graag iets extra’s. Doet het werk met zichtbaar plezier. | Heeft altijd goede zin. Is inspirerend naar collega’s (voorbeeld- functie). |
Betrouwbaarheid: de mate waarin de persoon oprecht overkomt en afspraken na komt. | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Komt regelmatig afspraken niet na. Is niet altijd eerlijk en te vertrouwen. Gaat onzorgvuldig om met vertrouwelijke informatie. Behoeft voortdurende controle. | Neemt weinig verantwoordelijkheid in het nakomen van afspraken. Behandelt vertrouwelijke informatie niet altijd zorgvuldig. | Kunnen anderen van op aan. Afspraken worden nagekomen. Gaat zorgvuldig om met vertrouwelijke informatie. | Komt afspraken altijd na. Kunnen anderen blind op vertrouwen. Gaat uiterst zorgvuldig om met vertrouwelijke informatie. |
Klantgerichtheid: de mate waarin de persoon in staat is om inspanningen op de behoefte en wensen van de klant af te stemmen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Heeft weinig inlevingsvermogen in de klant. Weet niet aan te sluiten bij de wensen van de klant. Handelt klachten van de klant vaak slecht af. Klanten raken ontevreden. | Heeft niet altijd de juiste toon naar de klant te pakken. De geleverde inspanningen sluiten soms niet aan bij de klant. De tevredenheid van de klant is niet optimaal. | Voelt de klant goed aan. Weet een goede relatie op te bouwen. Presenteert zich goed. Xxxxxx de gevraagde diensten. Handelt klachten zorgvuldig af. | Levert optimale prestaties in de ogen van de klant. Weet klanten blijvend aan zich te binden. Weet nieuwe opdrachten uit klanten te halen. |
Probleemoplossend vermogen: de mate waarin de persoon in staat is om zelfstandig problemen te analyseren en (alternatieve) oplossingen te bedenken en uit te voeren | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Raakt in problemen verstrikt. Schuift problemen voor zich uit. Komt zelden met een goede oplossing. Heeft anderen nodig bij het vinden van een oplossing. | Heeft soms anderen nodig bij het vinden van een oplossing. Xxxxx het moeilijk om alternatieve oplossingen te bedenken. Is lang bezig met het oplossen van problemen. | Is in staat problemen zelf snel en vaardig op te lossen. | Staat bekend als probleemoplosser. Kan feilloos problemen analyseren en oplossen. |
Resultaatgerichtheid: de mate waarin de persoon in staat is om tijdens de werkzaamheden het resultaat in ogenschouw te houden en daarnaar te handelen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Werkt niet doelgericht. | Verliest doel soms uit | Houdt doel voor ogen. | Is slagvaardig. |
Begint vaak in het wilde | het oog. | Stemt inzet van | Weet de juiste |
weg. | Denkt vooral in kleine | mensen en middelen | prioriteiten te stellen. |
Raakt snel de weg kwijt. | stappen en korte | op doel af. Laat zich | Stimuleert anderen |
Presteert slecht. | termijn. | niet snel afleiden door | om resultaatgericht |
Kan het proces moeilijk | Laat zich af en toe | bijzaken. Kan het | te denken. |
reconstrueren. | afleiden door bijzaken. | proces duidelijk | Plaatst behaalde |
Xxxxxxx in beperkte | (re)construeren. | resultaten in perspectief | |
mate de voortgang. | Toetst (deel)resultaten | van de organisatie. | |
Doorzettingsvermogen: de mate waarin de persoon in staat is om op eigen kracht door te gaan tot het doel is bereikt | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Geeft zeer snel op. Kan niet zonder hulp van anderen. Laat zich snel belemmeren door tegenvallers. Haalt geen bevrediging uit het behalen van doelen. | Geeft bij tegenvallers snel op. Is weinig gericht op het behalen van doelen. Heeft niet altijd iets over om doel te bereiken. Heeft aanmoediging van anderen nodig. | Geeft niet snel op. Wil doel bereiken. Laat zich niet gemakkelijk uit het veld slaan. Kan zichzelf tot bereiken van doelen aanzetten. Heeft voor het bereiken van het doel het nodige over. | Geeft bijna nooit op. Laat zich door niets en niemand uit het veld slaan. Haalt doelstellingen. Zet zichzelf makkelijk aan tot het bereiken van doelen. Maakt van tegenvallers uitdagingen. |
Verantwoordelijkheidsgevoel: de mate waarin de persoon in staat is om op het juiste moment de verantwoordelijkheid te voelen/nemen en daarnaar te handelen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Overziet niet de consequenties van het eigen gedrag. Zegt dingen toe die niet kunnen worden waargemaakt. Probeert verantwoordelijkheid in andermans schoenen te schuiven. Vermijdt het geven van rekenschap. | Is aanspreekbaar op eigen gedrag. Overziet gevolgen van eigen gedrag niet altijd. Beroept zich soms te makkelijk op overmacht. | Overziet consequenties van eigen gedrag. Communiceert actief over eigen gedrag. Beroept zich niet snel op overmacht. Kent eigen grenzen. Komt afspraken na. | Neemt eigen verantwoordelijkheid bijzonder serieus. Maakt alleen afspraken die ook kunnen worden waargemaakt. Schuift verantwoor- delijkheden nooit van zich af. Voelt zich tevens verantwoordelijk voor de organisatie. |
Aanvullende variabele competenties gericht op leidinggeven bij leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster)
Luistervaardigheid: de mate waarin de persoon is staat is om door naar anderen te luisteren inzicht in de ander te krijgen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Luistert slecht. Laat anderen niet uitpraten. Doet geen moeite anderen te begrijpen. Begrijpt anderen vaak verkeerd. Doet niets met wat de ander heeft gezegd. | Begrijpt de ander soms verkeerd. Vraagt niet altijd door bij onduidelijkheden. Maakt af en toe interpretatiefouten bij wat een ander zegt. Focust zich soms te veel op de eigen gedachten. | Heeft weinig woorden nodig om een ander goed te kunnen begrijpen. Xxxxxxxx goed naar anderen. Vraagt door als iets onduidelijk is. Doet iets met hetgeen de ander heeft gezegd. | Luistert goed. Is nooit suggestief. Vat samen wat de ander zegt. Helpt de ander bij het verduidelijken van wat de ander bedoelt. Kan snel tot de kern doordringen. Geeft er voortdurend blijk van dat er iets wordt gedaan met hetgeen is gezegd. |
Kostenbewustzijn: de mate waarin de persoon in staat is om tijdens de werkzaamheden de kosten in ogenschouw te houden en daarnaar te handelen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Is zich niet bewust van de kosten die met het werk te maken hebben of handelt daar niet naar. Xxxx regelmatig hierop worden gewezen. | Is zich niet altijd bewust van kosten die met het werk te maken hebben. Handelt weinig kosten- efficiënt. Moet hier af en toe op worden gewezen. | Xxxxx rekening met het kostenaspect voor de werkorganisatie. Xxxxxxx kostenaspect in besluitvorming. | Is zich van nature bewust van de kosten die met het werk te maken hebben. Verricht op eigen initiatief extra inspanningen om een optimaal kosten- resultaat te realiseren. Wijst collega’s op het kostenaspect. |
Kwaliteitsbewustzijn: de mate waarin de persoon in staat is om tijdens de werkzaamheden de kwaliteitseisen in ogenschouw te houden en daarnaar te handelen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Xxxxxx werk af dat nog veel correctie behoeft. Heeft geen oog voor de kwaliteit van het eindresultaat. Heeft voortdurend sturing nodig om het kwalitatief vereiste niveau te halen. | Heeft niet altijd oog voor de kwaliteit van het geleverde werk. Moet af en toe worden gecorrigeerd. Eindresultaat bevat soms hinderlijke onafheden. | Levert eindresultaten van goede kwaliteit. Behoeft geen correctie. Toetst eigen werk op kwaliteitseisen. | Levert kwalitatief hoogwaardige eindresultaten. Xxxxxx een actieve bijdrage aan de continue kwaliteitsverbetering van de werkomgeving. Ondersteunt anderen ten aanzien van de kwaliteit van het werk. |
Besluitvaardig: de mate waarin de persoon in staat is om slagvaardig knopen te kunnen doorhakken | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Wordt geremd door veel twijfels. Laat beslissingen aan anderen over. Vraagt voortdurend bevestiging. | Komt aarzelend over. Durft niet makkelijk beslissingen te nemen. Blijft soms onzeker over genomen beslissing. | Neemt indien nodig zelfstandig beslissingen. Blijft achter een beslissing staan als deze is genomen. | Neemt zelfstandig, makkelijk en snel beslissingen. Weet deze beslissing te verantwoorden en krachtig uit te dragen naar derden. |
Motiverend vermogen: de mate waarin de persoon anderen enthousiast maakt voor hun taak en makkelijk iets van hen gedaan krijgt | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Krijgt anderen niet | Heeft meestal geen | Krijgt zaken gedaan. | Krijgt alles bij |
enthousiast en | problemen om zaken | Xxxxx ruimte. | medewerkers gedaan. |
makkelijk achter | gedaan te krijgen. | Toont interesse voor | Laat hen groeien. |
ideeën. | Biedt redelijk wat | wat medewerkers | Besteedt veel aandacht |
Zit overal bovenop. | ruimte. | doen en wat er in hen | aan de relatie met |
Heeft geen aandacht | Toont meestal | omgaat. | iedere medewerker en |
voor de teamgeest. | belangstelling voor | Stimuleert hen en | de teamgeest. |
Weet niet wat er bij | medewerkers. | maakt er een team | Stimuleert hun |
medewerkers leeft. | Draagt bij aan de | van. | ontwikkeling en |
Houdt onregelmatig | sfeer. | Pleegt vaak en goed | betrekt hen bij alle |
of geen overleg. | Pleegt alleen overleg | overleg. | relevante zaken. |
Komt niet voor hen op. | als het strikt nood- | Komt op voor mede- | Komt voor hen op. |
zakelijk is. | werkers. | ||
Ontwikkelen medewerkers: de mate waarin de persoon de ontwikkelbehoeften van medewerkers nagaat en hen stimuleert om concrete ontwikkelactiviteiten te ondernemen | |||
1 | 2 | 3 | 4 |
Medewerkers werken | Bespreekt ad hoc | Geeft opdrachten die | Prikkelt medewerkers |
routinematig. | sterke en zwakke | een uitdaging vormen. | constant. |
Voert geen gesprekken | kanten en | Voert loopbaan- | Heeft permanent |
over ontwikkelmogelijk- | ontwikkelings- | gesprekken. | aandacht voor |
heden en adviseert daar | mogelijkheden. | Ieder die wil, krijgt de | ontwikkelmogelijk- |
ook niet over. | Enkele medewerkers | kans zich te | heden, voert daarover |
Biedt mensen geen | volgen een opleiding. | ontwikkelen. | veelvuldig gesprekken |
nieuwe uitdagingen. | Stimuleert incidenteel | Veel medewerkers | en adviseert daarover. |
Bijna niemand volgt een | medewerkers om | volgen een opleiding. | Bijna iedereen studeert. |
opleiding. | hun prestaties te | Stimuleert tot | |
verbeteren. | prestatieverbetering | ||
bijlage XVI DISPENSATIE BEHOREND BIJ Artikel 77
1. Partijen bij de cao stellen een dispensatiecommissie in bestaande uit leden van werknemers- en werkgeverszijde en een onafhankelijke voorzitter.
2. De dispensatiecommissie is bevoegd om namens cao-partijen over een dispensatieverzoek te beslissen.
3. Een verzoek tot dispensatie dient schriftelijk te worden ingediend bij de dispensatiecommissie cao Hoveniers, per adres: Xxxxx, Xxxxxxxxxxxxx 00X, 0000 XX Xxxxxxx.
4. Het verzoek dient ten minste te bevatten:
a. de naam en het adres van de verzoeker;
b. de ondertekening door verzoeker;
c. een nauwkeurige beschrijving van de aard en het bereik van het dispensatieverzoek;
d. de motivering van het verzoek;
e. de dagtekening;
en dient vergezeld te gaan van een positief advies van het medezeggenschapsorgaan of de meerderheid van het personeel als er geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld.
5. De verzoeker verschaft desgevraagd binnen een daartoe aangegeven termijn (aanvullende) gegevens en bescheiden, die voor de beoordeling van het verzoek nodig zijn.
Een verzoek wordt in behandeling genomen nadat de verstrekte informatie voldoende is voor de beoordeling van het verzoek.
6. De dispensatiecommissie kan, indien zij dat nodig acht, verzoeker uitnodigen om te worden gehoord om het verzoek nader toe lichten. Verzoeker kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan door deskundigen evenals zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien een partij zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen stelt zij de dispensatiecommissie ten minste 7 dagen voor de zitting daarvan schriftelijk op de hoogte.
7. Kosten die de verzoeker maakt ter zake van het dispensatieverzoek, komen voor rekening van verzoeker.
8. De dispensatiecommissie neemt binnen 2 maanden na datum ontvangst van het complete dossier van het dispensatieverzoek een schriftelijk en gemotiveerd besluit. De beslistermijn van twee maanden kan indien nodig met hoogstens 1 maand worden verlengd.
9. Het secretariaat van de dispensatiecommissie zendt zo spoedig mogelijk het schriftelijk en gemotiveerd besluit aan verzoeker.
bijlage XVII INLENERSBELONING, BEHOREND BIJ Artikel 5
De cao schrijft voor dat de bepalingen in deze cao met betrekking tot de arbeidstijden, lonen en overige vergoedingen, conform de inlenersbeloning, vanaf dag 1 van overeenkomstige toepassing zijn op uitzendkrachten. Voor de inlenersbeloning wordt verwezen naar de ABU- en NBBU-CAO voor Uitzendkrachten. In de ABU- en NBBU-CAO voor Uitzendkrachten met looptijd 2 januari 2023 tot 1 januari 2024 (inclusief tussentijdse wijziging per 1 juli 2023) staat het volgende:
Artikel 16 Inlenersbeloning
Leden 1, 2 en 3
1. De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij artikel 33 wordt toegepast. De inlenersbeloning bestaat uit de hierna volgende elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever*1, waar
de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:
a. het geldende periodeloon in de schaal behorende bij de functiegroep waarin de uitzendkracht is ingedeeld. Voor de inschaling wordt verwezen naar lid 2;
b. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
c. alle toeslagen;
d. initiële loonsverhoging vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever*2;
e. alle kostenvergoedingen;
f. periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald). Voor de toepassing hiervan wordt verwezen naar lid 3;
g. vergoeding van reisuren en/of reistijd verbonden aan het werk (tenzij de reisuren of reistijd reeds als gewerkte uren worden aangemerkt);
h. eenmalige uitkeringen, ongeacht het doel of de reden van de uitkering.
Met eenmalige uitkeringen worden geen periodiek repeterende uitkeringen bedoeld;
i. thuiswerkvergoedingen;
j. vaste eindejaarsuitkeringen (hoogte, tijdstip en voorwaarden zoals bij de opdrachtgever bepaald).
• Onder vaste eindejaarsuitkeringen worden alle inkomensbestanddelen verstaan die jaarlijks dan wel anders periodiek repeterend worden uitgekeerd, zoals een 13de maand, eindejaarsuitkering en kerstgratificatie.
• Toekenning vindt plaats volgens de bij de opdrachtgever geldende afspraken, zoals het moment van uitbetalen (bepaalde datum en/of bij einde dienstverband) en de voor de toekenning geldende voorwaarden.
• Als er bij de opdrachtgever afspraken zijn gemaakt om de vaste eindejaarsuitkering onder te brengen in een systeem van uitruil van arbeidsvoorwaarden zoals een individueel keuzebudget (IKB) en dat (deel van) de uitruilregeling niet reeds aan de uitzendkracht wordt uitbetaald, dan wordt de vaste eindejaarsuitkering herleidbaar in de uitruilregeling bij de opdrachtgever toegekend aan de uitzendkracht onder dezelfde voorwaarden als van toepassing bij de opdrachtgever.
Als de aan de opdrachtgever ter beschikking gestelde uitzendkracht vervolgens ter beschikking is gesteld aan een andere onderneming, dan is de inlenersbeloning gelijk aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van die onderneming, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht werkzaam is.
2. Inschaling
a. Als het bij de opdrachtgever ten aanzien van het periodeloon in de schaal beleid is om de inschaling bij aanvang van het werk mede te bepalen op basis van de werkervaring, dan geldt dat ook voor de uitzendkracht.
b. Als de opdrachtgever bij de inschaling geen rekening houdt met de voor de functie relevante werkervaring, dan wordt hier bij de uitzendkracht toch rekening mee gehouden. In dat geval kan de uitzendkracht niet worden ingeschaald in de laagste trede van de functieschaal die op hem van toepassing is. De uitzendonderneming stelt dan in overleg met de uitzendkracht en de opdrachtgever vast welke inschaling en trede in de schaal past bij de voor de functie relevante werkervaring van de uitzendkracht.
c. Bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever, dan wel bij een opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied in een nagenoeg gelijke functie, of bij opvolgend werkgeverschap wordt - bij de inschaling - minimaal van de eerdere inschaling uitgegaan. Bij terugkeer binnen negen maanden wordt ook een tredeverhoging toegekend, indien er in deze onderbrekingsperiode een dergelijke verhoging zou zijn toegekend en de uitzendkracht deze niet heeft gekregen vanwege deze onderbreking.
d. Voor het vaststellen van de relevante werkervaring van de uitzendkracht houdt de uitzendonderneming in elk geval rekening met de informatie over opleidingen, werkervaring en competenties verstrekt door de uitzendkracht.
e. De uitzendkracht kan de uitzendonderneming verzoeken om uitleg over diens inschaling en de uitzendonderneming is verplicht hieraan gevolg te geven.
3. Periodieken
a. Periodieken worden op dezelfde wijze als bij de opdrachtgever aan de uitzendkracht toegekend.
b. Als het toekennen van een periodiek bij de opdrachtgever afhankelijk is van de beoordeling van de uitzendkracht, dan geldt het volgende:
• de uitzendkracht krijgt altijd een periodiek toegekend, behalve als de uitzendonderneming kan aantonen dat de uitzendkracht volgens de regels en procedures bij de opdrachtgever geen periodiek zou hebben ontvangen;
• wanneer er geen of niet tijdig een beoordeling heeft plaatsgevonden, dan krijgt de uitzendkracht de periodieke verhoging die aantoonbaar het meest gangbaar is bij de opdrachtgever.
c. De uitzendkracht mag geen periodiek mislopen doordat hij steeds van opdrachtgever wisselt. In dat geval geldt dat de uitzendonderneming bij elke volgende terbeschikkingstelling voor het toekennen van een periodiek ook rekening houdt met de opgedane relevante werkervaring bij vorige opdrachtgevers in (nagenoeg) dezelfde functie.
*1 Als er geen werknemers werkzaam zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie geldt artikel 21.
*2 Ter verduidelijking: initiële loonsverhogingen met een ingangsdatum in het verleden worden met terugwerkende kracht toegepast.
bijlage XVIII ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS VAN DE ORGANISATIES DIE DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET HOVENIERSBEDRIJF IN NEDERLAND HEBBEN AFGESLOTEN
Xxx.xx. | |
Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG) | 085-3307700 |
Xxxxxxxxxxxxx 00 0000 XX Xxx | |
FNV Hertogswetering 159 | 088-3680368 |
3543 AS Utrecht | |
Postbus 9208 3506 GE Utrecht | |
CNV Xxxxxxxxx.xx | 030-7511007 |
Tiberdreef 4 | |
3561 GG Utrecht Postbus 2525 | |
3500 GM Utrecht | |
bijlage XIX ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS VAN BPL,SAZAS EN COLLAND ARBEIDSMARKT
Actor Bureau voor sectoradvies (Geschillencommissie en Dispensatiecommissie) Xxxxxxxxxxxxx 00x
3447 GK Xxxxxxx e-mail: xxxxxxxxx.xxxxxxxxx@xxxxx.xx xxx.xxxxx.xx | 088-3292030 |
BPL Pensioen | |
Xxxxxxxxx 00 0000 XX Xxxxxxxxx | |
Postbus 451 9700 AL Groningen | 050-5223000 |
Colland Arbeidsmarkt | |
Backoffice Colland Postbus 3189 | |
5902 RD Venlo | 0900-0401328 |
e-mail: xxxx@xxxxxxx-xxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx | |
Sazas Beneluxlaan 2D | |
3446 GR Woerden | |
Postbus 2010 3440 DA Woerden | 088-5679100 |
Stigas | |
Xxxxxxxxxxxxxx 0 0000 XX Xxxxxxx | 085-0440700 |
TREFWOORDENREGISTER
A G
Adoptieverlof 64
Afrekenmoment 18
AOW-gerechtigde leeftijd 13
Arbeidsbeperking 10
Arbeidsgehandicapte 7
Arbeidsgehandicapte werknemer 7
Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Arbeidsomstandigheden 42, 47
Arbeidstijd 67
Arbeidstijdenwet 18, 61
B
Bedragen 19
Bedrijfstak 8
Beloning 49
Beroepspraktijkvorming 8
Betalingsverplichtingen werkgever 38
Betalingsverplichtingen werkgever arbeidsongeschiktheid 38
Bezwaar en beroep 72
Boomverzorgingswerkzaamheden 6
Branchevereniging VHG 1, 2, 45, 71, 89
Burgerlijk Wetboek 6, 11, 12, 32, 64
C
Calamiteitenverlof 33
CNV Vakmensen 1, 89
Colland Arbeidsmarktbeleid 26, 47
Consignatiedienst 8
Cursussen 27
D
Dak- en gevelbegroeningswerkzaamheden 6
Deeltijdwerker 7
Dienstjubileum 29
Dienstverband 8, 12
Dienstverband voor onbepaalde tijd 8
E
Xxxxxxxxxx/echtgenote 8
EHBO 42
Einde dienstverband 12
F
Feitelijk loon 7
FNV 2, 89
Fondsen 47
Functie 9, 77
Functie-indeling 9
Functiewaardering 9, 45
Geschillencommissie 45
Xxxxxxxxxxxxxxxx 00
Greenkeeperwerkzaamheden 7
H
Hoveniersbedrijf 2, 11, 42, 73
Hovenierswerkzaamheden 6
Hulpkrachten 9
Xxxxxxxx 0
I
Inlenersbeloning 8
Instromers 10, 19
Interieurbeplantingswerkzaamheden 7
J
Jaarloon 8
Jaarurenmodel 6, 8, 17
Jaarurennorm 8, 53
Jeugdige leerling 10, 19, 25, 49
Jeugdige werknemers 25
K
Kortdurend zorgverlof 65
L
Leeftijd 9
Leerling 10
Loon 8, 32, 58
M
Maaltijdvergoeding 31
Maandloon 7
Minder werken 47
O
Onwerkbaar weer 14
Onwerkbaar weer en gebrek aan werk 14
Opstappunt 8
Opzegging 13, 37
Xxxxxx xxxxxxxxxx 0, 00
Ouderschapsverlof 35, 66
Overgangsregeling (jaarurenmodel) 51
Overige geschillen 45
Overlijden 56
Overlijdensuitkering 31
Overschrijding 18
Uitzendkrachten 9, 10
Uurloon 8
Overwerk......................................................................................................27
V
P
Pensioen 56
Pensioenregeling 55, 56
Proeftijd 59
R
Re-integratie 55
Reiskostenvergoeding 30
Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) 42, 54
S
Sazas 39, 90
Scholing 47
Schorsing 14
Sociale fondsen 43, 55
Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid 43
Stigas 42
T
Tijdvak cao 46
Vakantiedagen 17, 32
Vakantierechten 33
Vakantietoeslag 32
Vakbondscontributie 43
Xxxxxxxxxxxx 00
Xxxxxxxxxxxx leerling 10
Xxxxxxxxxxxx werknemer 19
Verlof 17
Verzuimbegeleiding 39
W
Wederindienstneming 13
Werken bij derden 14
Werkgelegenheid 47
Werkgever 70, 74, 75
Werkgevers 7
Werkingssfeer 6, 75
Werkkleding 30
Werkkleding en veiligheidsmiddelen 30
Werkoverleg 27
Wet Arbeid en Zorg 35
Wet verbetering poortwachter 55
WGA 55
WGA-hiaatverzekering 39
WIA 36, 38
Tussentijdse wijzigingen..............................................................................46
Z
U
Uitzendkracht 9
Ziekmelding 36
ziekte 55
Zwangerschaps- en bevallingsverlof 64