MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

AI Nr. 9620

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 31-08-2001, nr. 168


ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE BANDEN- EN WIELENBRANCHE

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,


Gelezen het verzoek van de Vereniging VACO, Bedrijfstakorganisatie voor de Banden- en Wielenbranche als partij te ener zijde mede namens De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, de FNV Bondge- noten en de Dienstenbond CNV als partijen te anderer zijde bij de col- lectieve arbeidsovereenkomst voor de Banden- en Wielenbranche, strek- kende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Overwegende,

dat genoemde collectieve arbeidsovereenkomst in werking is getreden;


dat van het verzoek tot algemeen verbindendverklaring mededeling is gedaan in de Staatscourant;


dat naar aanleiding van dit verzoek geen schriftelijke bedenkingen zijn ingebracht;


dat de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame perso- nen;


Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Besluit:


Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 2001 CAO96202001

CAO2007 1


I. Verklaart algemeen verbindend tot en met 30 september 2001 de navolgende bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Banden- en Wielenbranche, zulks met inachtneming van hetgeen onder II, III, IV, V en VI is bepaald:


HOOFDSTUK 1

BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN


In de Cao komen sommige begrippen vaak voor. Hieronder staat wat ze precies betekenen.

Hij en zij

Vrouwelijke en mannelijke werknemers zijn gelijkwaardig. Waar ,,werk- nemer’’ staat, kan dus ook ,,werkneemster’’ worden gelezen. Bij ,,hij’’ ook ,,zij’’.

Werkgever

Werkgever is degene die een onderneming voert, die zich geheel of in hoofdzaak bezighoudt met het produceren, bewerken, verwerken, kopen, verkopen en verhuren van banden of wielen of aanverwante producten.


Deze Cao geldt daarom in ieder geval voor alle ondernemingen in de volgende sectoren:

• het Bandenimportbedrijf

• het Bandengroothandelsbedrijf

• het Bandenservicebedrijf

• het Bandensnelservicebedrijf

• het Bandeninzamelingsbedrijf

• het Bandenproductie- en vernieuwingsbedrijf

• het Bandenbe- en verwerkingsbedrijf

• het Wielengroothandelsbedrijf

• het Wielenimportbedrijf


De Cao is niet van toepassing op ondernemingen die vallen onder de Cao voor het Motorvoertuigenbedrijf en het Tweewielerbedrijf.

Werknemer

Werknemer is iedereen jonger dan 65 jaar met een arbeidscontract in de Banden- en Wielenbranche.

Cao

In deze Collectieve Arbeidsovereenkomst staan de rechten en plichten van alle werknemers en werkgevers in de Banden- en Wielenbranche. Ieder van hen is verplicht de afspraken zorgvuldig na te leven.


2


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



In individuele gevallen kunnen werkgever en werknemer samen andere schriftelijke afspraken vastleggen. Maar dat mag alléén als die andere afspraken voor de werknemer gunstiger zijn dan de algemene in deze Cao.


In collectieve gevallen (alles wat voor meerdere werknemers van belang is) mogen de regels alleen van de Cao afwijken als de werkgever daar- voor toestemming krijgt van de Vaste Commissie Collectieve Arbeids- overeenkomst inzake arbeidsvoorwaarden in de Banden- en Wielen- branche. Ook als de werkgever inderdaad op een bepaald punt de Cao niet hoeft toe te passen, blijft de Wet op de Ondernemingsraden nog gewoon van kracht.


HOOFDSTUK 2

SALARIS


Hoeveel geld de werknemer precies verdient, is afhankelijk van zijn functiegroep en zijn salarisschaal. Ook van invloed is het aantal dienst- jaren (of de leeftijd). Soms stijgt het salaris door algemene salaris- verhogingen. Die zijn het gevolg van Cao-onderhandelingen tussen werkgevers- en vakorganisaties. Er zijn ook omstandigheden waarin de werknemer niet werkt en toch krijgt doorbetaald. Dit hoofdstuk gaat over geldzaken die te maken hebben met het salaris.

1. Salaris

De werknemer heeft recht op:

• Salaris (het brutoloon, plus eventueel provisie en ploegentoeslag)

• Vakantiegeld

Hij heeft recht op doorbetaling van zijn salaris bij:

• Kort verlof

• Ziekte

2. Hoeveel salaris?

De hoogte van het salaris is mede afhankelijk van:

• de functiegroep

• de salarisschaal

• de leeftijd (tot 24 jaar) óf het aantal dienstjaren (vanaf 24 jaar).

3. Functies en functiegroepen

Elke functie is opgenomen in een functiegroep. Bij elke functiegroep hoort een salarisschaal.


3


Bij zijn aanstelling hoort de werknemer wat zijn functiegroep is, en welke salarisschaal daarbij hoort. Deze gegevens staan ook in zijn arbeidscontract.

De werknemer maakt binnen één maand schriftelijk bezwaar als hij het niet eens is met de hem toegewezen functiegroep. Als hij en zijn werkgever geen overeenstemming bereiken, kan hij zijn bezwaar voorleggen aan de Vaste Commissie (zie hoofdstuk 9.14, bladzijde 59).

Functiegroepen Groep 1

Functies met uitsluitend zeer eenvoudige, steeds wederkerende werk- zaamheden van hetzelfde karakter en waarvoor geen kennis en/of prak- tijkervaring nodig is. Dit zijn onder andere:

• corveeër

• hulpmagazijnbediende

• hulpexpeditiebediende

• administratief medewerker (eenvoudig tel- en rekenwerk)

• aankomend bandenruwer

• aankomend extruderbediende

• aankomend monteur

• hulpkracht

• leerling-verkoper

• leerling-magazijnbediende

• leerling-bandenruwer

• leerling-extruderbediende

• leerling-monteur

• leerling-keurmeester

• junior-monteur

• afwerker

• kantinebediende

• kantinehulp

• magazijnmedewerker, geen ervaring

• expeditiemedewerker, geen ervaring

• hulpchauffeur

• sorteerder

• schoonmaakster

• heftruckchauffeur terrein

• magazijnmedewerker met enige ervaring

• expeditiemedewerker met enige ervaring

Groep 2

Functies met uitsluitend eenvoudige, steeds wederkerende werkzaamhe- den van hetzelfde karakter en waarvoor zeer weinig kennis en/of prak- tijkervaring nodig is. Dit zijn onder andere:

• typiste (Nederlands)

• telefoniste/receptioniste klein tot middelgroot bedrijf


4


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



• chauffeur bestelwagen (tot 3.500 kg)

• expeditiebediende met ervaring

• magazijnbediende met ervaring

• heftruckchauffeur

• administratief medewerker (bijhouden van gegevens, registrerend karakter)

• monteur

• bandenmonteur

• keurmeester met enige ervaring

• bandenruwer

• extruderbediende

• fabrieksmedewerker

• onderhoudsmonteur

• monteur uitlijnen enige ervaring

• vulcaniseur

• reparateur

• assistent-boekhouding

• opmeter/insmeerder/balanceerder

• eindkeurder

• facturist(e)

• solutioneerder

• stoker

• heftruckchauffeur magazijn

• tweede-monteur banden

• monteur diversificatie, enige ervaring

• aankomend medewerker, orderdesk

• aankomend keurmeester

• servicemonteur

Groep 3

Functies met minder eenvoudige, steeds wederkerende werkzaamheden van hetzelfde karakter en waarvoor enige kennis en/of praktijkervaring nodig is. Dit zijn onder andere:

• typiste

• telefoniste/receptioniste middelgroot tot groot bedrijf

• beeldschermtypiste

• productie controleur

• aankomend routeverkoper

• all-round onderhoudsmonteur

• all-round monteur

• eerste-monteur

• afstomer

• all-round vulcaniseur/reparateur


5


• chef-monteur (leiding gevend aan minder dan 5 monteurs)

• elektromonteur

• chauffeur vrachtwagen boven 3.500 kg., binnenland

• medewerker orderdienst

• all-round servicemonteur

• eerste-monteur banden

• monteur diversificatie, met ervaring

• werkplaats-administrateur

• laborant

• keurmeester met ervaring

• administratief medewerker (debiteuren-crediteuren)

• monteur uitlijnen (ervaring)

• voorman technische afdeling

• medewerker klantenservice

• aankomend manager

• APK keurmeester

Groep 4

Functies met minder moeilijke werkzaamheden en waarvoor kennis en/of praktijkervaring nodig is. Dit zijn onder andere:

• eerste-keurmeester

• wagenpark inspecteur

• aankomend handelsvertegenwoordiger

• aankomend verkoper

• routeverkoper

• chefmonteur (leiding gevend aan minimaal 5 monteurs)

• afdelingsassistent

• medewerker personeelszaken

• voorman rubberfabriek

• draaier/fijnbankwerker

• machinebankwerker

• secretaresse (Nederlands)

• administratief medewerker

• assistent-chef vestiging

• all-round keurmeester

• chauffeur internationaal vervoer

• meewerkend voorman werkplaats

• assistent-bedrijfsleider

• kwaliteitscontroleur

• assistent-chef werkplaats

• junior manager

• chef afdeling technische dienst

• all-round APK keurmeester

Groep 5

Functies met vrij moeilijke werkzaamheden waarvoor kennis en/of prak- tijkervaring nodig is. Dit zijn onder andere:

• chef magazijn en chef expeditie (klein magazijn)


6


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



• chef vestiging

• filiaalmanager

• administratief medewerker (bijhouden van in- en verkoop, debiteuren- en crediteurenadministratie)

• secretaresse (Nederlands en steno)

• kwaliteitscontroleur

• chef werkplaats algemene dienst

• chef keurmeester

• assistent-handelsvertegenwoordiger

• aankomend commercieel medewerker

• administratief medewerker (ervaren)

• verkoper binnendienst

• handelsvertegenwoordiger

• meewerkend-chef bestelafdeling

Groep 6

Functies met moeilijke werkzaamheden waarvoor specifieke kennis en/ of in ruimere mate praktijkervaring nodig is. Dit zijn onder andere:

• secretaresse (Nederlands, xxxxx en vreemde talen), met ervaring

• receptionist/werkvoorbereider

• chef magazijn en expeditie (middelgroot magazijn)

• administrateur

• bedrijfsleider (kleine vestiging)

• handelsvertegenwoordiger klein district

• systeemoperator

• chef vestiging (grote vestiging)

• assistent-chef technische dienst

• commercieel medewerker

• groepsleider verkoop (eerste verkoper)

• verkoper buitendienst

• hoofd verkoop binnendienst

Groep 7

Functies met verantwoordelijkheid en waarbij vakkennis en ervaring nodig zijn, of waarbij leiding wordt gegeven aan werkzaamheden van eenvoudig karakter. Dit zijn onder andere:

• directiesecretaresse (vreemde talen)

• chef magazijn en expeditie (groot magazijn)

• handelsvertegenwoordiger (middelgroot district)

• chef technische werkplaats

• commercieel medewerker (middelgroot district)

• bedrijfsleider (middelgroot district)

• hoofd bewaking en beheer debiteuren en crediteuren


7


• administrateur/boekhouder

• chef expeditie binnenland/buitenland

Groep 8

Functies met verantwoordelijkheid en waarvoor vakkennis met speciali- satie en ervaring nodig is, of waarbij leiding wordt gegeven aan een gro- tere groep van minder gespecialiseerde werknemers, of leiding wordt gegeven aan werkzaamheden van minder eenvoudig karakter. Dit zijn onder andere:

• systeembeheerder

• filiaalchef (groot filiaal)

• districtsleider

• programmeur

• hoofd administrateur

• hoofd-handelsvertegenwoordiger/commercieel coördinator

• bedrijfsleider grote vestiging

• controller

• office manager

• hoofd afdeling inkoop

• hoofd afdeling verkoop

• verkoopleider buitendienst

4. Salarisschalen

Bij elke functiegroep hoort een salarisschaal.

Een salarisschaal is als een trap. De traptreden heten ,,periodieken’’. Steeds klimt de werknemer naar een hogere periodiek in zijn salaris- schaal.

Het salaris wordt altijd uitbetaald per (kalender)maand, of per week, of per periode van 4 weken.

De hierna genoemde bedragen zijn bruto.

Inloopschaal per 01-07-2000


Leeftijd

week:

periode:

maand:

15 jaar

170

678

735

16 jaar

000

000

000

17 jaar

224

893

967

18 jaar

257

1028

1114

19 jaar

297

1187

1286

20 jaar

348

1390

1506

21 jaar

410

1639

1775

22 jaar

481

1921

2081

23 jaar en ouder

565

2260

2248


8


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Weeksalarissen 01-01-2001 tot en met 30-09-2001 (inclusief brutering overhevelingstoeslag)


Functie groep

0

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

16 jr

227

266

276







17 jr

261

301

311

321






18 jr

000

000

000

376

394





19 jr

000

000

000

431

450

473




20 jr

410

463

484

502

525

553

588



21 jr

473

531

553

575

598

631

673



22 jr

557

597

621

647

674

710

758

811


23 jr

653

664

690

718

750

790

841

902

973

Trede 1



673


700


734


766


812


868


930


1.006

2


680

711

749

783

840

894

959

1.037

3


690

721

761

801

865

920

987

1.070

4


699

734

775

817

889

947

1.015

1.101

5



742

790

838

913

973

1.044

1.133

6



751

800

851

936

998

1.073

1.164

7



759

809

861

957

1.017

1.101

1.195

8




815

871

968

1.036

1.120

1.222

9






983

1.051

1.138

1.241

10







1.066

1.150

1.264

11








1.166

1.278

12









1.296

9

• Onder de streep is het maximum salarisbedrag vermeld inclusief diplomatoeslag. Zie artikel 5, lid 1, sub b.


10

Periodesalarissen 01-01-2001 tot en met 30-09-2001 (inclusief brutering overhevelingstoeslag)


Functie groep

0

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

16 jr

914

1.062

1.104







17 jr

1.045

1.193

1.241

1.293






18 jr

1.209

1.391

1.449

1.508

1.572





19 jr

1.373

1.593

1.657

1.723

1.797

1.892




20 jr

1.634

1.857

1.934

2.009

2.096

2.210

2.352



21 jr

1.893

2.123

2.209

2.301

2.395

2.526

2.689



22 jr

2.220

2.388

2.485

2.585

2.693

2.840

3.025

3.248


23 jr

2.614

2.653

2.760

2.873

2.993

3.155

3.361

3.609

3.891

Trede 1



2.687


2.802


2.930


3.063


3.257


3.466


3.721


4.020

2


2.724

2.844

2.988

3.134

3.355

3.574

3.836

4.148

3


2.760

2.889

3.043

3.208

3.452

3.681

3.948

4.275

4


2.796

2.930

3.101

3.275

3.551

3.788

4.062

4.400

5



2.965

3.155

3.347

3.652

3.891

4.174

4.528

6



2.999

3.204

3.398

3.751

3.998

4.289

4.656

7



3.032

3.238

3.442

3.822

4.070

4.400

4.784

8




3.271

3.483

3.881

4.139

4.482

4.881

9






3.929

4.203

4.553

4.972

10







4.254

4.608

5.052

11








4.667

5.124

12









5.185

• Onder de streep is het maximum salarisbedrag vermeld inclusief diplomatoeslag. Zie artikel 5 lid 1, sub b.


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Maandsalarissen 01-01-2001 tot en met 30-09-2001 (inclusief brutering overhevelingstoeslag)


Functie groep

0

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

16 jr

989

1.148

1.195







17 jr

1.133

1.294

1.346

1.401






18 jr

1.309

1.510

1.571

1.636

1.701





19 jr

1.487

1.724

1.795

1.868

1.945

2.050




20 jr

1.768

2.010

2.093

2.179

2.269

2.393

2.549



21 jr

2.052

2.302

2.392

2.489

2.594

2.735

2.913



22 jr

2.407

2.586

2.691

2.800

2.918

3.078

3.275

3.521


23 jr

2.830

2.874

2.991

3.113

3.242

3.418

3.641

3.910

4.216

Trede 1



2.913


3.036


3.175


3.319


3.527


3.757


4.031


4.355

2


2.951

3.082

3.234

3.397

3.635

3.871

4.157

4.493

3


2.991

3.127

3.297

3.474

3.741

3.987

4.279

4.629

4


3.028

3.175

3.359

3.549

3.848

4.104

4.399

4.768

5



3.215

3.418

3.626

3.956

4.216

4.522

4.906

6



3.248

3.468

3.682

4.064

4.331

4.647

5.045

7



3.283

3.509

3.728

4.140

4.409

4.768

5.182

8




3.543

3.769

4.203

4.484

4.856

5.290

9






4.258

4.554

4.933

5.384

10







4.608

4.992

5.474

11








5.056

5.549

12









5.619

11

• Onder de streep is het maximum salarisbedrag vermeld inclusief diplomatoeslag. Zie artikel 5 lid 1, sub b.


Aanvangssalarissen

Iedereen wordt beloond volgens de aan zijn functiegroep gebonden salarisschaal. Voor twee categorieën werknemers geldt een uitzonde- ring. Zij beginnen hun dienstverband in óf de inloopschaal óf sala- risschaal 0.

Inloopschaal

De inloopschaal is bestemd voor beginnende werknemers, zonder relevante werkervaring, uit drie speciale doelgroepen (herintredende vrouwen, langdurig werklozen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten). De werknemer komt na maximaal één jaar in ten minste salarisschaal 1.

Salarisschaal 0

Salarisschaal 0 is bestemd voor beginnende werknemers zonder enige werkervaring, zoals schoolverlaters. De werknemer komt na maximaal één jaar in de salarisschaal die bij zijn functie hoort.

5. Salarisverhogingen

Tot zijn 24ste krijgt de werknemer er ieder jaar, met ingang van de eerste salarisbetaling na zijn verjaardag, een leeftijdsperiodiek bij. Vanaf zijn 24ste verjaardag geldt het aantal dienstjaren als uitgangs- punt. Xxx krijgt de werknemer zijn salarisverhoging telkens op 1 januari.

Geen salarisverhoging bij onvoldoende functioneren

Als een werkgever vindt dat een werknemer – ouder dan 24 jaar – slecht functioneert, kan hij besluiten hem géén extra periodiek te geven. De werknemer krijgt een brief waarin duidelijk staat waarom hij dat jaar zijn periodiek misloopt.

De werknemer kan bezwaar maken. Hij moet dat binnen dertig dagen schriftelijk voorleggen aan de Vaste Commissie (zie hoofdstuk 9.14, bladzijde 59).

Als een werkgever iemand twee jaar achter elkaar geen salarisverho- ging wil geven, moet hij daarvoor eerst toestemming vragen aan de Vaste Commissie.

Algemene salarisverhogingen per Cao

De salarisschalen in deze Cao en de werkelijk betaalde salarissen gaan omhoog met:

• 2.3 procent per 1 januari 2001

Diplomatoeslag

Werknemers in de functiegroepen 2 tot en met 8 krijgen een

,,diplomatoeslag’’ als zij een diploma halen dat voor hun functie van belang is.


12


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



De toeslag bestaat uit één extra periodiek, met ingang van de eerste salarisbetaling na de diploma-uitreiking.

SVOB-diploma’s geven automatisch recht op de diplomatoeslag. Voor andere diploma’s geldt dat de werkgever bepaalt of die inder- daad van belang is voor de uitoefening van de functie, of voor de vakbekwaamheid van de werknemer.

Bij een meningsverschil kan de werknemer de Vaste Commissie om advies vragen.

Maximumsalaris

De werknemer die alle periodieken heeft doorlopen en bovendien alle belangrijke diploma’s heeft, bereikt de grens van de salarisschaal van zijn functiegroep. Hij krijgt daarna alleen nog algemene salaris- verhogingen conform de Cao.

6. Vakantiegeld

Iedere werknemer krijgt steeds tussen 1 mei en 1 juli vakantiegeld. Het vakantiegeld bedraagt 8 procent van het salaris (inclusief even- tuele provisie en ploegentoeslag) over het jaar voorafgaande aan 1 mei. Het vakantiegeld zelf wordt niet meegerekend. Winstdelings- uitkeringen, bonussen, onkosten- en overwerkvergoedingen tellen ook niet mee.

Werknemers vanaf salarisgroep 0, die ouder zijn dan 23 jaar, krijgen als vakantiegeld minimaal het maandsalaris voor 23-jarigen in functiegroep 1.

7. Doorbetaling van het salaris

Soms krijgt de werknemer ook salaris als hij niet werkt.

• Bij kort verlof

Iedereen heeft soms recht op betaald vrijaf (kort verzuim). In hoofdstuk 7 staat wanneer de werknemer niet hoeft te werken en toch zijn normale salaris krijgt.

• Bij ziekte

Wie wegens ziekte niet kan werken, heeft één jaar lang recht op 100 procent van zijn nettosalaris. Daarvan is 30 procent voor rekening van de werkgever.

• Bij arbeidsongeschiktheid

Wie een jaar lang wegens ziekte niet heeft kunnen werken, krijgt tijdelijk een aanvulling op de WAO-uitkering van de uitkerings- instantie. (Zie ook 4.8, bladzijde 39.)

8. Salarisoverzicht

De werknemer krijgt zijn salaris op bank- of girorekening. Hij moet


13


kunnen bijhouden waaruit het bedrag precies bestaat. Daarom ont- vangt hij bij elke betaling (per week, maand of per periode van 4 weken) een salarisoverzicht.

• Per salarisbetaling

Op het salarisoverzicht staat de naam van de werknemer en de periode waarop de betaling betrekking heeft. Het geeft een spe- cificatie van het bedrag: vast salaris, vakantiegeld, en alle even- tuele toeslagen, vergoedingen, bonussen, uitkeringen en inhou- dingen. Dit overzicht bevat ook een opsomming van inhoudingen door de overheid.

• Per jaar

Eén keer per jaar krijgt de werknemer een schriftelijke jaarop- gave van zijn salaris en de daarop ingehouden belastingen en pre- mies in het voorgaande jaar.


HOOFDSTUK 3

VERGOEDINGEN


Extra werk betekent extra geld. Overwerken en werken op zon- en feest- dagen leveren dus meer salaris op. Voor de meeste werknemers gaat het om uitzonderingen. Maar niet voor ploegenwerkers in productie-, vernieuwings-, bewerkings- en verwerkingsbedrijven. Zij werken altijd onder extra belastende omstandigheden en krijgen daarvoor een vaste vergoeding bovenop hun salaris. In dit hoofdstuk staan alle speciale ver- goedingen op een rij.

1. Vergoedingen

De werknemer krijgt een vergoeding voor:

• Overwerken

• Werken op zondagen

• Werken op feestdagen

De ploegenwerker krijgt een vergoeding voor:

• Werken in ploegendienst

• Werken op ,,verschoven uren’’

Chauffeurs en handelsvertegenwoordigers krijgen:

• Vergoeding van hun onkosten


2. Vergoeding voor overwerken Wat is overwerk?

• Overwerk is extra werk na afloop van de normale werkdag. Een werkdag duurt normaal gesproken 8 uur. Er is pas sprake van overwerk (met extra geld) als de werknemer langer dan een half uur extra werkt. Werkt een werknemer 1 uur over, dan xxxxxx de eerste 30 minuten wel mee.


14


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



Soms staat in het arbeidscontract dat de werknemer altijd een half uur extra werkt. In dat geval is het overwerk structureel. De werknemer krijgt dan wel de overwerkvergoeding over de eerste 30 minuten na afloop van de 8-urige werkdag.

Bij uitzondering kan een ,,normale werkdag’’ langer duren dan 8 uur. Dat is het geval wanneer de werknemer een vierdaagse werkweek heeft. Zijn normale werkdag duurt bijvoorbeeld 9,5 uur. Ook in dit geval is er pas sprake van overwerk (met extra geld) als de werknemer langer dan een half uur extra werkt. Werkt een werknemer 1 uur over, dan tellen de eerste 30 minu- ten wel mee. En ook hier geldt dat de werknemer weer wél over de eerste 30 minuten een vergoeding krijgt als dat half uur over- werk structureel van aard is.

Overwerk is ook alle extra werk buiten de normale werktijden. De normale werktijden liggen tussen 07.00 uur ’s morgens en

07.00 uur ’s avonds.

Wie vóór 7 uur ’s ochtends en/of ná 7 uur ’s avonds moet wer- ken, verricht overwerk. Hij krijgt daarvoor dus extra geld.

De algemene regels:

• De werkgever probeert overwerk te voorkomen. Maar in bijzon- dere omstandigheden – als het onvermijdelijk is – kan hij de werknemer ertoe verplichten.

• De werknemer hoort tijdig wanneer hij moet overwerken.

• Niemand is verplicht méér dan 5 uur per week, of méér dan 16 uur per periode van 4 weken over te werken.

• Oudere (vanaf 55 jaar) werknemers hoeven nooit over te werken.

Hoeveel vergoeding?

De overwerkvergoeding is een percentage van het normale uur- salaris. De hoogte van dat percentage is afhankelijk van het moment waarop wordt overgewerkt, en van de duur van het overwerk.

Vergoedingspercentages bij overwerk op maandag tot en met vrijdag:

• De eerste 2 uren overwerk: 25 procent

• De uren daarna: 50 procent

• De uren tussen 11 uur ’s avonds en 5 uur ’s morgens: 100 pro- cent

• De uren tussen 5 uur ’s morgens en het begin van de gebruike- lijke werkdag: 25 procent

Vergoedingspercentages bij overwerk op zaterdag:

Als de werknemer normaal gesproken op zaterdag werkt, gelden


15


voor hem dezelfde vergoeding als op doordeweekse dagen. Vanaf 11 uur ’s avonds tot en met maandagochtend 5 uur, krijgt hij voor over- werk een vergoeding van 100 procent.

Alléén de werknemer die normaal niet op zaterdag werkt, krijgt daar een extra vergoeding bovenop:

• De uren tot 1 uur ’s middags: 25 procent

• De uren na 1 uur ’s middags: 50 procent

• De uren na 11 uur ’s avonds: 100 procent

Overwerk door deeltijdwerknemers

Bij deeltijders die extra werken is er pas sprake van overwerk (met de bijbehorende vergoeding) als zij per dag méér dan 8 uur hebben gewerkt.


Overwerk door handelsvertegenwoordigers Handelsvertegenwoordigers krijgen geen aparte vergoeding voor overwerk.

Overwerk door leidinggevenden

Leidinggevenden van hoofd- en nevenvestigingen die anderen kun- nen opdragen overwerk te doen, krijgen zelf géén vergoeding voor overwerk.

Overwerkvergoeding: tijd of geld?

De werknemer kiest hoe de overwerkvergoeding wordt uitgekeerd; helemaal in geld of helemaal in tijd.

• Bij vergoeding in vrije tijd, heeft de werknemer recht op net zoveel vrije uren als het aantal uren dat hij heeft overgewerkt. Hij krijgt dus de uren overwerk in vrije tijd, en daar bovenop het vergoedingspercentage in tijd.

• Hij moet deze vrije uren binnen 4 weken (na het laatst gemaakte overwerkuur) kunnen opnemen. Als dat vanwege bedrijfsoms- tandigheden niet mogelijk is, krijgt de werknemer alsnog de totale overwerkvergoeding in geld.

3. Vergoeding voor werken op zondag

De zondag geldt niet als een gewone werkdag. Wie toch werkt, krijgt daarvoor een extra vergoeding van 100 procent. Ook hier kan de werknemer kiezen: vrije tijd óf geld.

Werken op zondag levert in ieder geval 2 maal het gebruikelijke sala- ris op. Of 2 vrije dagen.

De werkgever probeert het werken op zondag zoveel mogelijk te ver- mijden. Maar als het noodzakelijk is voor het bedrijf, kan hij de werknemer ertoe verplichten. Oudere (vanaf 55 jaar) en zwangere werknemers hoeven nooit op zondag te werken.

Vergoeding bij overwerk op zondag

Op werken op zondag staat een vergoeding van 100 procent. Als er


16


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



sprake is van overwerk (dus werk bovenop de 38-urige werkweek, of bovenop de 8-urige werkdag) komt daar nog 100 procent bo- venop.

Op overwerk op zondag staat dus een vergoeding van 200 procent bovenop het normale salaris.

4. Vergoeding voor werken op feestdagen

Wie op christelijke of nationale feestdagen werkt, krijgt daarvoor een vergoeding van 100 procent. De werknemer kiest vrije tijd of geld. Werken op een feestdag levert in ieder geval 2 maal het gebruike- lijke salaris op. Of het gebruikelijke salaris én 1 vrije dag. Of 2 vrije dagen.

Werken op feestdagen kan alléén maar op basis van vrijwilligheid. Christelijke feestdagen zijn: tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag.

Nationale feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Koninginnedag, en één maal in de vijf jaar bevrijdingsdag (2005, 2010).

Vergoeding bij overwerk op feestdagen

Op werken op feestdagen staat een vergoeding van 100 procent. Als er sprake is van overwerk (dus werk bovenop de 38-urige werkweek, of bovenop de 8-urige werkdag) komt daar nog 100 procent bo- venop.

Op overwerk op feestdagen die op een normale werkdag vallen, staat dus een vergoeding van 200 procent bovenop het normale salaris.

5. Urenbank

Sommige bedrijven hebben een urenbank. De werknemer heeft er een rekening waarop zijn overwerkvergoeding in vrije uren wordt bijgeschreven. Hij neemt zijn vrije uren op wanneer dat zowel hem als zijn werkgever uitkomt. Als de werknemer vrije uren opneemt, kost een geheel vrije dag hem 8 uur van zijn saldo op de urenbank (tenzij schriftelijk anders is overeengekomen).

De urenbank maakt een onderneming flexibel. De werknemer werkt extra als het druk is, en minder als er slechts weinig te doen is. Maar de werknemer hoeft geen gebroken diensten te draaien. Hij kan dus niet worden verplicht ’s morgens te werken en later in de middag nog eens een keer. De te werken uren moeten bovendien zoveel moge- lijk worden verdeeld over werkdagen van 8 uur.

Werktijden bij een urenbank:

• Als er een urenbank is, werkt de werknemer in een kwartaal gemiddeld 38 uur per week.


17


• De werkdag duurt maximaal 9 uur (in plaats van 8).

• De werkweek duurt maximaal 45 uur (in plaats van 40).

De urenbanktoeslag:

• Aan het eind van het kwartaal krijgt de over zijn uren op de uren- bank een toeslag van 25 procent.

• Het maximumsaldo is 40 uren. Als er daarna toch moet worden overgewerkt, krijgt de werknemer een toeslag van ten minste 50 procent.

De algemene regels:

• De werknemer krijgt zijn normale salaris. Hij wordt dus niet uit- betaald over het aantal daadwerkelijk gewerkte uren.

• Per jaar mag de werknemer maximaal 25 uur (20 plus de toeslag van 25 procent) over laten schrijven naar een verlofspaarregeling.

• De werknemer krijgt maandelijks een overzicht van zijn saldo op de urenbank.

• Het saldo op de urenbank mag niet negatief zijn.

• Bedrijven moeten het invoeren en opheffen van de urenbank mel- den bij Cao-partijen. Invoeren kan alleen per de eerste dag van een kwartaal. Minimaal twee weken daaraan voorafgaand doet de werkgever de melding aan Cao-partijen.

6. Bereikbaarheidsdienst

Soms moet een werknemer ook buiten zijn normale werktijd voor overwerk beschikbaar zijn. Zijn werkgever verstrekt een mobiele telefoon of semafoon, zodat de werknemer niet aldoor thuis hoeft te blijven.

Toeslagen tijdens bereikbaarheidsdienst:

De werknemer krijgt een toeslag over de uren waarop hij beschik- baar moet blijven.

De bereikbaarheidstoeslag is bruto per uur:

• Minimaal f 1,00 op maandag tot en met vrijdag.

• Minimaal f 2,00 op zaterdag.

• Minimaal f 3,00 op zondag en op feestdagen.

Overwerkvergoeding bij bereikbaarheidsdienst:

Na een oproep gelden de gewerkte uren als overwerkuren: vanaf de oproep tot aan thuiskomst, of tot aan het begin van de normale dienst. Deze uren worden dus beloond met de normale overwerk- vergoeding.

Werktijden bij bereikbaarheidsdienst:

• Na een oproep werkt de werknemer niet langer dan 12 uur per dag. Per week mag niet langer worden gewerkt dan 54 uur.

• De werknemer heeft altijd recht op een ononderbroken nachtrust van minimaal 8 uur. Als hij na een oproep werkt tot na 24.00 uur


18


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



’s nachts en voor 06.00 uur ’s morgens, dan heeft hij recht op 8 uur ononderbroken rust. Als gedurende die rustperiode zijn nor- male dienst zou zijn begonnen, krijgt hij zijn salaris over deze uren doorbetaald. Ook als hij thuis rust.

• Als de werknemer na een oproep door moet werken tot na 06.00 uur ’s morgens, dan moet hij aansluitend zijn normale dagdienst draaien. Maar hij hoeft nooit langer te werken dan maximaal 12 uur achter elkaar. Daarna neemt hij rust, ook al is zijn normale dagdienst nog niet afgelopen.

• Een bereikbaarheidsdienst duurt maximaal één week.

• Het maximum aantal bereikbaarheidsdiensten is twee per periode van 4 weken, en vier per periode van 13 weken.

Algemene regels voor de bereikbaarheidsdienst:

• Een bereikbaarheidsverplichting geldt alleen in combinatie met een dagdienst

• Alleen werknemers tussen de 18 en 55 jaar mogen bereikbaar- heidsdiensten draaien.


7. Vergoeding voor werken in een ploegendienst in productie-, vernieuwings-, bewerkings- en verwerkingsbedrijven

Werken in ploegendiensten wordt standaard beloond met een toeslag. Wie in ploegendienst werkt, krijgt dus altijd extra geld.

De toeslagen op ploegendiensten worden berekend over het gemid- delde maandsalaris (of het gemiddelde periodesalaris).

De hoogte van de toeslag is afhankelijk van het type dienst. Hoe zwaarder de dienst, hoe hoger het toeslagpercentage.

Toeslagen tweeploegendienst

• Ochtend- en middagdienst: 13 procent

• Dag- en nachtdienst: 16 procent

Toeslagen drieploegendienst

• Als het rooster begint op maandagochtend om 6 uur: 18,5 pro- cent

• Als het rooster begint op zondagavond om middernacht (12.00 uur): 21 procent

Let op:

Voor andere ploegendiensten (met andere aanvangstijden) of voor volcontinuroosters moeten werkgevers en werknemers in onderling overleg andere afspraken maken. De werkgever vraagt bovendien


19


instemming van de Ondernemingsraad. Als er geen OR is, overlegt hij met een andere formele personeelsvertegenwoordiger.

Toeslag na overstap naar andere dienst

Als de werknemer overstapt naar een minder zwaar rooster gaat hij er in toeslag op achteruit. Als die overstap door de werknemer zelf is aangevraagd, krijgt hij de toeslag die bij zijn nieuwe rooster hoort. Ook al is die lager dan hij gewend was.

Maar als de werknemer door het bedrijf wordt overgeplaatst, houdt hij tijdelijk recht op zijn oude, hogere toeslag.

Voor welke periode hij die hogere toeslag krijgt, hangt af van de tijd die hij in zijn oude ploegendienstrooster werkte.

Bij overstap na:

• korter dan 3 maanden in een hoger betaalde ploegendienst te heb- ben gewerkt, houdt de werknemer zijn oude toeslag voor de duur van de lopende maand/periode.

• tussen de 3 maanden en 1 jaar in een hoger betaalde ploegen- dienst te hebben gewerkt, houdt de werknemer zijn oude toeslag voor de duur van de lopende maand/periode plus een halve maand.

• tussen 1 en 3 jaar in een hoger betaalde ploegendienst te hebben gewerkt, houdt de werknemer zijn oude toeslag voor de duur van de lopende maand/periode plus een hele maand.

• tussen de 3 en 5 jaar in een hoger betaalde ploegendienst te heb- ben gewerkt, krijgt de werknemer tijdelijk een percentage van het verschil tussen de oude en de nieuwe dienst: 3 maanden: 75 pro- cent; daarna 3 maanden 50 procent; en ten slotte 3 maanden 25 procent.

• xxxxxx dan 5 jaar in een hoger betaalde ploegendienst te hebben gewerkt, krijgt de werknemer tijdelijk een percentage van het verschil tussen de oude en de nieuwe dienst. Eerst 4 maanden 75 procent, dan 4 maanden 50 procent, en ten slotte 4 maanden 25 procent.

Let op:

Ouderen vanaf 55 jaar die voorafgaand aan hun overplaatsing 5 jaar onafgebroken in een hoger betaalde ploegendienst gewerkt, behou- den de oude toeslag tot aan hun pensionering.


8. Vergoeding voor werken op ,,verschoven uren’’ voor ploegenwerkers in productie-, vernieuwings-, bewerkings- en verwerkingsbedrijven Ook de ploegenwerker in productie-, vernieuwings-, bewerkings- en verwerkingsbedrijven kent een voorspelbaar patroon in zijn werktij- den.

Slechts incidenteel kan van hem worden verlangd op andere tijdstip- pen te werken. In zo’n geval werkt hij evenveel uren als in een nor-


20


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



male werkweek. Maar die normale hoeveelheid uren valt op voor hem ongebruikelijke tijden.

De werkgever probeert het schuiven met het gebruikelijke uren- patroon zoveel mogelijk te voorkomen. Maar als het onvermijdelijk is en noodzakelijk voor het bedrijf kan hij de ploegenwerker ertoe verplichten.

De ploegenwerker in productie-, vernieuwings-, bewerkings- en verwerkingsbedrijven krijgt in sommige gevallen een vergoeding voor werken op verschoven uren (buiten het normale urenpatroon).

Vergoedingspercentages bij ,,verschoven uren’’

De verschovenurenvergoeding bestaat uit compensatie in vrije tijd, of uit een toeslag op het salaris. De vergoeding wordt berekend over het normale salaris exclusief de ploegentoeslag:

• 50 procent op doordeweekse dagen en zaterdag (vanaf maandag- ochtend 6 uur tot zaterdagavond 6 uur)

• 100 procent in het weekend (vanaf zaterdagavond 6 uur tot maandagochtend 6 uur).

• 100 procent op feestdagen die op een doordeweekse dag of op zaterdag vallen.

Verschoven uren van de ploegenwerker in dagdienst

Wie normaal gesproken ook al op doordeweekse dagen werkt, krijgt pas extra geld als hij op doordeweekse dagen na 6 uur ’s avonds of voor 6 uur ’s morgens werkt. Hij krijgt géén vergoeding wanneer zijn werk verschuift naar tijdstippen tussen ’s morgens 6 uur en ’s avonds 6 uur.

Op zon- en feestdagen krijgt hij natuurlijk wel de normale vergoe- ding van 100 procent. Ongeacht het tijdstip waarop hij werkt.

Verschoven uren van chauffeurs

Als een chauffeur van een productie-, vernieuwings-, bewerkings- of verwerkingsbedrijf op voor hem ongebruikelijke tijden werkt, kan hij die uren soms op dezelfde dag inhalen door een extra lunch- of rust- tijd. Als dat niet kan, heeft ook hij recht op de vergoeding, in vrije tijd of in geld.

9. Onkostenvergoeding

Chauffeurs en handelsvertegenwoordigers krijgen de kosten die zij voor hun werk maken van de werkgever vergoed.


21


HOOFDSTUK 4

BIJDRAGEN EN UITKERINGEN


De werkgever betaalt soms mee aan opleidingen, verzekeringen en zorg- voorzieningen. In dit hoofdstuk staat op welke bijdragen de werknemer mag rekenen en wanneer.

1. Bijdragen en uitkeringen

De werknemer heeft recht op bijdragen aan

• studiekosten

• kinderopvang

• pensioenopbouw

• ziektekostenverzekering

De werknemer heeft recht op een uitkering bij:

• arbeidsongeschiktheid

• overlijden

2. Studiekosten

De werknemer moet zijn vakbekwaamheid op peil houden en uitbrei- den. Dat is in zijn belang, en in het belang van de onderneming en de bedrijfstak. Daarom betaalt de werkgever (een deel van) de studiekosten. Het moet dan wel gaan om een cursus of opleiding die van belang is voor het vakgebied.

Werkgever en werknemer maken vooraf de nodige afspraken maken over de doeltreffendheid van de studie en over de precieze bijdrage. Als zij niet anders schriftelijk overeenkomen, moet de werknemer (een deel) van de studiebijdrage terug betalen wanneer hij al snel na de studie ontslag neemt.

Bij ontslag binnen één jaar na afloop van de studie is hij zijn werk- gever de hele bijdrage verschuldigd; bij ontslag binnen twee jaar 2/3 van de bijdrage; en bij ontslag binnen drie jaar 1/3 van de bijdrage. De werknemer hoeft de studiekosten niet terug te betalen als de werkgever hem ontslaat; ook niet als dat gebeurt ,,op staande voet’’.

3. Kinderopvang

De werknemer krijgt een bijdrage in de kosten van opvang van kin- deren tot 13 jaar.

Voorwaarden zijn:

• dat zijn werkgever is aangesloten bij het FCB (Fonds Collectieve Belangen)

• dat zijn kind wordt opgevangen door een erkend (medisch) kin- derdagverblijf, of een erkende instelling voor naschoolse opvang, of door erkende gastouders.

Kinderopvangbijdragen

Per jaar per kind tot 4 jaar:

f 1.500,00 voor 2,5 tot 5 dagen opvang per week;


22


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



f 1.000,00 voor 1,5 tot 2,5 dagen; f 500,00 voor minder dan 1,5 dag.

Per jaar per kind van 4 tot 13 jaar:

f 750,00 voor 2,5 tot 5 dagen opvang per week; f 500,00 voor 1,5 tot 2,5 dagen;

f 250,00 voor minder dan 1,5 dag.

Algemene regels voor de kinderopvangbijdrage

• Aanvragen van de bijdrage kan alleen via een speciaal daarvoor bestemd formulier.

Dit is verkrijgbaar bij PVF Pensioenen, ter attentie van Branche III, Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxxxx.

• Het PVF Pensioenen betaalt de bijdrage aan de werkgever. De werkgever zorgt voor uitbetaling aan de werknemer.

• De bijdrage wordt naar rato vastgesteld als de opvang niet het gehele jaar duurt.

• Het recht op de kinderopvang bijdrage stopt als het dienstverband wordt verbroken.

• Als de partner van de werknemer eveneens recht heeft op een bij- drage in de kosten van kinderopvang, moet ook haar/zijn werk- gever mee betalen.

• De kinderopvangbijdragen worden betaald uit het Fonds Collec- tieve Belangen voor de Banden- en Wielenbranche. Dit fonds beschikt over een jaarbudget van f 75.000.

7. Ziektekostenverzekering

De werknemer is verzekerd tegen ziektekosten, via het Ziekenfonds of via een particuliere ziektekostenverzekering.

Als een werknemer particulier verzekerd is, dan betaalt de werkge- ver de helft van de premie voor het standaardpakket (inclusief wet- telijke bijdragen).

Collectieve ziektekostenverzekering

Sommige bedrijven hebben een collectieve ziektekostenverzekering. De werknemer is verplicht daaraan deel te nemen.

Deze verplichting geldt niet:

• als de werknemer via de polis van zijn/haar partner een goedko- pere ziektekostenverzekering heeft. Zijn werkgever betaalt dan niet mee aan de premie.

• als de werknemer al in dienst was op het moment dat een collec- tieve ziektekosten verzekering wordt ingevoerd. Hij hoeft niet over te stappen als zijn bestaande verzekering goedkoper is.


23


8. Arbeidsongeschiktheid

Een arbeidsongeschikte werknemer, die van de uitkeringsinstantie een WAO-uitkering ontvangt, krijgt tijdelijk ook een bijdrage van zijn werkgever. Die bijdrage zorgt ervoor dat de werknemer niet plotseling met een enorme terugval in zijn inkomen te maken krijgt. De bijdrage is 30 procent van het salaris. De werknemer ontvangt haar maximaal 12 maanden lang. Uitkering plus aanvullende bij- drage zijn samen nooit meer dan 100 procent van het oorspronkelijke netto inkomen.

Wie gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, krijgt ook een gedeeltelijke aanvulling.

Deze regels gelden niet voor een werknemer die op het moment van arbeidsongeschiktheid korter dan twee jaar in dienst was.

Arbeidsongeschiktheid van handelsvertegenwoordigers

Ook de handelsvertegenwoordiger krijgt van zijn werkgever een aan- vulling op de WAO-uitkering van de uitkeringsinstantie. De uitke- ring en de aanvulling bedragen samen 100 procent van zijn gemid- delde salaris over de voorgaande 12 maanden.

Als hij daar volgens zijn arbeidscontract recht op heeft, krijgt de han- delsvertegenwoordiger tijdens zijn arbeidsongeschiktheid eveneens provisie uitbetaald.

• Is de provisie kleiner dan de aanvulling zou hebben bedragen, dan krijgt hij van zijn werkgever ook het verschil tussen provisie en aanvulling.

• Is de provisie even groot of groter dan de aanvulling zou hebben bedragen, dan krijgt hij eenvoudig het volle provisiebedrag.

Schadevergoeding bij arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheid kan het gevolg zijn van een gebeurtenis waar- voor iemand anders dan de werknemer of de werkgever aansprake- lijk kan worden gesteld. In zo’n geval moet de werknemer alle inlichtingen verstrekken die de werkgever nodig heeft om de gele- den schade vergoed te krijgen.

9. Overlijden

Wanneer een werknemer overlijdt, krijgt zijn partner zijn laatst- verdiende brutosalaris tijdelijk doorbetaald. Als er geen partner meer is, gaat het geld naar eventuele minderjarige kinderen.

Het salaris loopt door tot de laatste dag van de maand na de maand van het overlijden.

Het wordt meestal in één keer uitgekeerd. Er worden geen sociale- zekerheidpremies en belastingen op ingehouden


24


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



HOOFDSTUK 5

WERK EN WERKTIJDEN


Er zijn regels voor wanneer er mag worden gewerkt, en voor hoelang. Onder welke omstandigheden, bijvoorbeeld, mag de werkgever verlan- gen dat iemand langer werkt dan zij hebben afgesproken in het arbeids- contract? En wanneer kan hij eisen dat de werknemer ander werk doet dan dat waarvoor hij is aangenomen?

1. Werk

De werknemer moet zijn functie zo goed mogelijk vervullen. Hij houdt zich aan de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften van zijn werkgever of zijn leidinggevende.

2. Tijdelijk ander werk

Onder zeer bijzondere omstandigheden en als dat noodzakelijk is voor het bedrijf, kan de werkgever opdracht geven ander werk te ver- richten. Het gaat dan om taken die niet tot de functie behoren.

Dit alternatieve werk is altijd voor een beperkte tijd en duurt maxi- maal 3 maanden. Het heeft geen achteruitgang in salaris tot gevolg.

3. Arbeidsduur per week

De werknemer maakt met zijn werkgever afspraken over de ,,arbeids- duur’’. Dat is het aantal per week te werken uren. Die arbeidsduur wordt vastgelegd in het individuele arbeidscontract.

Voltijdwerkweek

Een voltijds dienstverband is 40 uur per week. Inbegrepen zijn 38 werkuren, en 2 vrije uren in verband met arbeidstijdverkorting (ATV).

Voltijdwerkweek in 4 dagen

Iedereen die dat wil, kan om een vierdaagse werkweek vragen. De werkgever mag zo’n verzoek weigeren. Maar alleen als er rooster- technisch onoverkomelijke problemen zouden ontstaan.

Die problemen moet de werkgever kunnen aantonen. Als werkgever en werknemer er onderling niet uitkomen, kunnen zij in beroep gaan bij de Vaste Commissie.

Deeltijdwerkweek

Er is sprake van een dienstverband in deeltijd als de werknemer in dienst is voor meer dan 4 uur maar minder dan 40 uur per week.


25


Recht op deeltijdwerk

Iedereen die dat wil, kan parttimer worden. De werkgever mag dat alleen weigeren als het aantoonbaar schadelijk is voor het bedrijf wanneer een bepaalde functie in deeltijd wordt verricht.

4. Arbeidstijdverkorting (ATV)

De wekelijkse 2 uren arbeidstijdverkorting hoeven niet per se per week te worden ingezet. Er zijn 4 verschillende mogelijkheden voor het opnemen van ATV. Werkgever en werknemer kiezen in overleg de variant die het meest wenselijk is voor zowel de individuele werk- nemer als de onderneming.

De ATV-varianten gebaseerd op een voltijdwerkweek:

Eén dag per week twee uur vrij; op een vaste dag of op wisselende dagen, óf

twee dagen per week 1 uur vrij; op een vaste dag of op wisselende dagen, óf

per jaar 12 vrije dagen extra, óf per jaar 24 vrije halve dagen extra

De werkgever kan andere ATV-varianten invoeren. Maar daarvoor moet hij instemming vragen aan de Ondernemingsraad of persone- elsvertegenwoordiging. Als er geen OR of personeels- vertegenwoordiging is, moet hij overleggen met zijn werknemer(s).

5. Werktijden

De werktijden liggen tussen 7 uur ’s morgens en 7 uur ’s avonds. Per dag

De werknemer werkt normaal gesproken niet langer dan 8 uur per dag.

Per week

De werknemer werkt normaal gesproken niet langer dan 40 uur per week. Als de werkgever dat noodzakelijk vindt, moeten er langere werkweken worden gemaakt. Dan is er sprake van overwerk, en dat wordt extra betaald.

De werknemer is overigens nooit verplicht méér dan 5 uur per week, of méér dan 16 uur per periode van 4 weken over te werken.

Hoe de wekelijks te werken uren precies over de werkdagen worden verspreid, is afhankelijk van de afspraken in het arbeidscontract.

Deze afspraken over werktijden gelden niet voor handels- vertegenwoordigers en leidinggevenden die bevoegd zijn tot het geven van opdracht tot overwerk.


26


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



HOOFDSTUK 6

VAKANTIE


Wie werkt, heeft van tijd tot tijd ook vakantie nodig. In dit hoofdstuk staat onder meer xxxxxxx vakantiedagen de werknemer krijgt, en wan- neer hij ze mag opnemen.

1. Vakantie

Iedere werknemer krijgt vakantie: vrije dagen waarover gewoon salaris wordt betaald.

De voltijdwerknemer heeft recht op 25 vakantiedagen per jaar (200 vrije uren). De deeltijdwerknemer krijgt vakantiedagen naar rato van zijn dienstverband.

2. Opbouw vakantiedagen

Elk jaar op 1 januari begint de opbouw van vakantiedagen. Elke gewerkte maand geeft de voltijdwerknemer recht op ruim 2 (2,08) dagen.

Een deeltijdwerknemer met, bijvoorbeeld, een dienstverband van 20 uur heeft jaarlijks recht op 12,5 vakantiedagen (100 uur). Elke gewerkte maand geeft hem recht op ruim 1 (1,04) vakantiedag.

Nieuwe werknemers beginnen met de opbouw van hun vakantieda- gen vanaf het moment van indiensttreding.

Wie het bedrijf verlaat, behoudt de al opgebouwde vakantiedagen. Als er geen gelegenheid is die dagen op te nemen, krijgt hij de waarde ervan in geld uitgekeerd.

Als hij inmiddels méér dagen heeft opgenomen dan hij had opge- bouwd, mag de werkgever die te veel opgenomen dagen verrekenen met het salaris.

De opbouw van vakantiedagen gaat gewoon door bij zwangerschap- sof bevallingsverlof. Als de werknemer ziek is, bouwt hij nog maxi- maal 6 maanden lang vakantiedagen op.

Extra vakantiedagen voor oudere werknemers

Vanaf zijn 45ste krijgt de werknemer geleidelijk meer vakantieda- gen.

Vanaf 45 jaar heeft hij jaarlijks 26, vanaf 50 jaar 27; vanaf 55 jaar

29;

en vanaf 60 jaar 30 vakantiedagen.

De extra dag(en) krijgt hij vanaf de maand januari van het jaar waarin hij 45, 50, 55 of 60 jaar wordt.


27


3. Opnemen van vakantiedagen

Een gedeelte van de vakantiedagen moet aaneengesloten worden opgenomen. Voor voltijdwerknemers geldt dat voor 15 van de 25 dagen. De overige vakantiedagen zijn in te zetten als snipperdagen. De werkgever mag per jaar maximaal 5 dagen aanwijzen als een ver- plichte vrije dag (collectieve snipperdag). De resterende 5 dagen zijn vrij op te nemen.

De werknemer mag per jaar maximaal 5 dagen laten overschrijven naar zijn tegoed op verlofdagen.

Alle vakantiedagen (zowel de aaneengesloten vakantie als inciden- tele snipperdagen) worden opgenomen na overleg met de werkgever.

4. Ziek tijdens de vakantie

Bij ziekte tijdens of vlak voorafgaand aan de vakantie moet de werk- nemer zich ziek melden. Dit doet hij volgens de normale procedure (zie hoofdstuk 7.1, bladzijde 47).

Uiteraard moet hij – zo mogelijk – ook voor controle beschikbaar zijn.

Het aantal vakantiedagen waarop hij ziek was, blijft staan voor een volgende keer.


HOOFDSTUK 7

VERLOF


In een aantal gevallen heeft de werknemer recht op betaald verlof. In dit hoofdstuk staat wanneer hij vrij mag nemen, en voor hoe lang. Het spreekt voor zich dat de werknemer nooit zomaar wegblijft. Hij overleg altijd vooraf met werkgever of leidinggevende over het doel van het ver- lof en over de verwachte duur daarvan.

1. Ziekteverlof

Bij ziekte kan de werknemer niet werken. Hij krijgt zijn salaris een jaar lang volledig doorbetaald.

Wie ziek is en niet kan werken, is verplicht dat onmiddellijk aan zijn werkgever (te laten) melden. Zo mogelijk vóór 9 uur ’s morgens.

2. Scholingsverlof

De werknemer krijgt per jaar maximaal 8 extra verlofdagen als hij een beroepsgerichte of functiegerichte opleiding volgt.

Over 5 van deze studiedagen krijgt hij gewoon salaris betaald.

Als de werknemer in verband met zijn studie méér vrije dagen nodig heeft, kan hij nog 3 dagen onbetaald verlof opnemen.

3. Calamiteitenverlof

De werknemer probeert voor een consult bij een arts een afspraak buiten werktijd te maken. Als dat niet mogelijk is, krijgt hij van zijn


28


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



werkgever betaald verlof. Voor zo vaak als strikt noodzakelijk is maar per keer niet meer dan 2 uur.

4. Kort verlof

De werknemer heeft recht op kortdurend, betaald verlof:

• Bij ondertrouw: 1 dag

• Bij huwelijk: 2 dagen

• Bij huwelijk van kind (ook van pleeg-, stief-, kleinkind), van broer of zus (ook half-, pleeg-, stiefbroer of -zus, zwager en xxxxxxxxx), van ouders, grootouders en schoonouders: 1 dag (mits de plechtigheid wordt bijgewoond)

• Bij bevalling van de partner: 2 dagen

• Bij adoptie van een kind in het gezin van de werknemer: 2 dagen

• Bij overlijden van partner of inwonend kind: vanaf het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie.

• Bij overlijden van een niet thuiswonend kind, een kleinkind, ouders of schoonouders, broer of zus, schoonzus of zwager: 1 dag

• Als de werknemer verantwoordelijk is voor het regelen van de begrafenis of de crematie krijgt hij vrij vanaf het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie.

• Bij 25-jarig huwelijk: 1 dag

• Bij 40-jarig huwelijk: 1 dag

• Bij 25-, 40-, en 50-jarig huwelijk van ouders, schoonouders en kinderen: 1 dag

• Bij 40- of 50-jarig huwelijk van grootouders: 1 dag

• Bij 25-jarig dienstverband: 1 dag

• Bij 40-jarig dienstverband: 1 dag

• Bij 25-, 40-, en 50-jarig dienstverband van partner, ouders, schoonouders en kinderen: 1 dag

• Bij verhuizing: 1 dag (per kalenderjaar, in overleg vast te stellen)

• Voor het afleggen van examens: zoveel tijd als volgens de werk- gever nodig is.

• Bij gedwongen ontslag na minstens 4 weken dienstverband, voor het zoeken naar een andere baan: maximaal 5 uur

• Bij militaire oefening: zoveel tijd als nodig is (in dit geval krijgt de werknemer niet zijn volledige salaris omdat hij van de over- heid een vergoeding krijgt. De werkgever vult deze vergoeding aan tot 100 procent van het salaris van de werknemer).

5. Zorgverlof

De werknemer heeft recht op 5 dagen zorgverlof. Hij mag vrij nemen om een ernstig zieke (partner, kind of pleegkind of ouder) te verzor-


29


gen. Tijdens het verlof wordt 70 procent van het salaris doorbetaald. Aan de pensioenopbouw verandert niets.

Als de werkgever dat nodig vindt, moet de werknemer een dokters- verklaring overleggen.

6. Verlofsparen

De werknemer mag vrije tijd opsparen voor:

• het uitvoeren van zorgtaken (in deeltijd of voor een aaneengeslo- ten periode)

• prepensioenverlof (een aaneengesloten periode voorafgaand aan het pensioen)

• andere vormen van langdurig volledig verlof; eventueel in com- binatie met wettelijke of in deze Cao genoemde vormen van ver- lof.

Verlofsparen gebeurt met:

• vakantiedagen (niet meer dan 5 per jaar; alleen als werkgever en werknemer het onderling eens zijn, mogen er meer vakantieda- gen naar het verloftegoed).

• overwerkvergoeding.

Maximaal 25 uren van het overwerktegoed (20 uren plus de vergoe- ding van 25 procent) mogen naar het verloftegoed.

Tijdens zijn verlofperiode heeft de werknemer recht op:

• zijn vaste salaris (inclusief eventuele Cao-verhogingen tijdens zijn verlof)

• onverminderde opbouw van vakantiedagen en ATV

• onverminderde opbouw van zijn pensioen

• onverminderde voortgang van zijn verzekering tegen ziektekos- ten

• onverminderde voortgang van zijn deelname aan sociale verze- keringen.

Algemene regels bij verlofsparen:

• De werknemer vertelt bij de start van het verlofsparen voor welk verlofdoel hij vrije tijd opzij zet. Hij houdt op een verlofkaart bij hoeveel vrije tijd hij spaart en/of opneemt.

• De werkgever verzorgt de centrale administratie van het verlof- tegoed. Hij geeft de werknemer geregeld informatie over bijtel- ling en afschrijving van vrije uren: per salarisbetaling óf via een halfjaarlijks schriftelijk overzicht.

• Als de werknemer verlofdagen wil opnemen, meldt hij dit schrif- telijk aan zijn werkgever.

• Als het verlof langer gaat duren dan 2 maanden, doet hij dat minimaal zes maanden voorafgaand aan de gewenste verlof- periode. Alleen bij zorgverlof of wanneer het moment van verlof niet van te voren kan worden ingeschat, mag van deze melding- stermijn worden afgeweken.

• Als de werknemer tijdens zijn verlof arbeidsongeschikt is, gelden


30


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



dezelfde regels als bij ziek zijn tijdens een vakantie. De verlof- uren worden dus niet van het verloftegoed afgeschreven.

• Na afloop van het verlof heeft de werknemer recht op zijn oude functie.


HOOFDSTUK 8

IN EN UIT DIENST


Hoe gaan werkgever en werknemer met elkaar om? Welke afspraken maken zij over hun werkverhouding? Welke spelregels gelden bij het begin en bij het eind van het dienstverband? Beide partijen moeten elkaar onder alle omstandigheden kunnen vertrouwen. Wederzijds res- pect is in ieders belang. Hieronder staan voorschriften voor een prettig werkklimaat.

1. In dienst Arbeidscontract

Als een werknemer is aangenomen, krijgt hij een arbeidscontract. Dat is een schriftelijke overeenkomst tussen hem en zijn werkgever. Daarin staat in elk geval:

• per welke datum de werknemer in dienst treedt;

• welke functie hij heeft;

• welke functiegroep,

• welke salarisschaal en welke salarisschaalperiodiek op hem van toepassing zijn;

• hoeveel uur hij wekelijks werkt (de omvang van het dienstver- band: voltijds of deeltijds); hoe lang de overeenkomst duurt:

– voor bepaalde tijd (zoveel maanden/jaren precies, of voor de duur van een specifiek project) of

– voor onbepaalde tijd (dan is de werknemer in dienst tot zijn pensionering, tenzij hij of zijn werkgever tussentijds opzegt)

– en of er sprake is van een proeftijd. Als die er is, duurt die maximaal 2 maanden.


Als er in de loop der tijd iets aan de afspraken verandert, dan wor- den die veranderingen schriftelijk vastgelegd. De werknemer krijgt dan een nieuw, aangepast arbeidscontract.


31


2. Uit dienst

Arbeidscontract voor bepaalde duur

Als het arbeidscontract van bepaalde duur is, eindigt het op de datum die daarin wordt genoemd. De werknemer krijgt een nieuw contract of hij gaat uit dienst.

De werknemer heeft een proeftijd van twee maanden. In die periode kan het arbeidscontract door beide partijen zonder meer worden ver- broken.

Arbeidscontract voor onbepaalde duur

Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd door op- zegging per het einde van de maand. Voor het opzeggen gelden ter- mijnen.

Opzegtermijnen voor de werkgever

Tot en met functiegroep 5, bij een dienstverband dat korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;

Vanaf functiegroep 6, bij een dienstverband dat korter dan 5 jaar heeft geduurd: 2 maanden.

• bij een dienstverband dat tussen 5 en 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;

• bij een dienstverband dat tussen 10 en 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;

• bij een dienstverband dat langer dan 15 jaar heeft geduurd: 4 maanden.


Opzegtermijnen voor de werknemer Xxx en met functiegroep 5: 1 maand Vanaf functiegroep 6: 2 maanden

De opzegtermijnen kunnen alleen langer of korter zijn als dat in het arbeidscontract is vastgelegd. De opzegtermijn voor de werknemer mag echter nooit langer zijn dan zes maanden. En voor de werkge- ver niet korter dan twee keer het aantal maanden voor de werkne- mer.

Opzegtermijn voor de oudere werknemer

Als de werknemer 45 jaar is, moet de werkgever een langere opzeg- termijn in acht nemen. De gebruikelijke termijn wordt op elke ver- jaardag na de 45ste telkens met 1 week verlengd.

De opzegtermijn voor ouderen is maximaal 13 weken langer dan gebruikelijk.

Is de werknemer ouder dan 50 jaar en minstens 1 jaar in dienst, dan is de minimumopzegtermijn voor de werkgever 3 weken.

Opzegtermijn voor handelsvertegenwoordigers

In het Burgerlijk Wetboek (boek 7, afdeling 10, titel 10) staan bepa- lingen voor de opzegtermijnen van handelsvertegenwoordigers.


32


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



Geen opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet (na ernstige misdragingen door de werk- nemer) hoeft de werkgever geen opzegtermijn in acht te nemen.

Ontslagverbod

De werkgever mag het arbeidscontract niet opzeggen als de werkne- mer ziek is (dat mag wel na twee jaar arbeidsongeschiktheid) of als hij op militaire oefening is.


HOOFDSTUK 9

SOCIAAL EN VEILIG


In dit hoofdstuk staan de afspraken die de onderneming tot een harmo- nieuze en gezonde plek maken. Voor nieuwe en huidige werknemers, voor de werkgever, en voor de omwonenden van het bedrijf.

2. Voorrang bij sollicitaties

Bij vacatures krijgen de eigen werknemers voorrang. In de tweede plaats geldt een voorkeur voor deeltijd-invulling van de vacature. In de derde plaats wordt voorrang verleend aan geschikte vrouwelijke sollicitanten.

3. Leeftijdsbewust personeelsbeleid

De werknemer moet kunnen werken op een manier die in de eerste plaats voor hemzelf, maar ook voor zijn werkgever, productief en plezierig is.

De volgende regels zijn bedoeld om de ouder wordende werknemer in staat te stellen optimaal te blijven functioneren:

• De werkgever nodigt hem ten minste één keer per jaar uit voor een functioneringsgesprek. Daarin wordt onder meer gepraat over de problemen die het ouder worden met zich meebrengt.

• Als de werknemer een minder zware functie wil, zal de werkge- ver hem daarin zoveel mogelijk tegemoet komen. De werknemer krijgt dan een nieuw arbeidscontract waarin de financiële gevol- gen (voor salaris, pensioen en dergelijke) zijn vastgelegd.

• De werknemer krijgt vanaf zijn 45ste 1 vakantiedag extra per jaar. Vanaf zijn 50ste krijgt hij er 2 extra, vanaf zijn 55ste 4 en vanaf zijn 60ste 5.

• De werknemer hoeft vanaf zijn 55ste niet meer over te werken of te werken op zon- en feestdagen.


33


• Werknemers van 55 jaar en ouder krijgen zo mogelijk een mentor- functie.

• Werknemers van 55 jaar en ouder mogen zich jaarlijks medisch laten onderzoeken.

• Een jaar voordat hij met (vroeg)pensioen gaat, mag de werkne- mer tijdens werktijd en op kosten van zijn werkgever een cursus volgen ter voorbereiding op zijn pensionering.

4. Ongewenste intimiteiten

De werkgever hanteert een beleid tegen ongewenste intimiteiten. Seksuele intimidatie wordt niet getolereerd en kan worden bestraft met ontslag.

7. Veiligheid in de onderneming

De werkgever is verplicht veilige en gezonde arbeidsomstandighe- den te bieden. Hij moet de werknemer informeren over mogelijke risico’s en gevaren. Hij moet erop toezien dat de werknemer op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften.

Als het gebruik van gevaarlijke stoffen absoluut onvermijdelijk is, moeten zij ten minste onder streng toezicht worden opgeslagen en met grote voorzichtigheid worden toegepast. De bepalingen in milieu- en arbowetten zijn hierbij maatgevend.

8. Veiligheid van chauffeurs en handelsvertegenwoordigers

De werkgever sluit een ongevallenverzekering af voor handels- vertegenwoordigers met een auto van de zaak.

De werkgever treft veiligheidsmaatregelen ter bescherming van chauffeurs die zich met geld of waardevolle artikelen op de weg bevinden.

9. Privacy

Werknemer en werkgever hebben recht op privacy. Dit betekent onder meer dat de werknemer alle gegevens over hem of zijn func- tioneren mag inzien. De werkgever zorgt ervoor dat dergelijke per- soonlijke gegevens niet zonder toestemming van de werknemer bij derden terechtkomen.

Anderzijds gaat de werknemer vertrouwelijk om met bedrijfs- gegevens. Hij praat niet met derden over zaken waarvan hij weet – of kan weten – dat die geheim zijn.

10. Respect

Werknemer en werkgever tonen respect voor elkaar en voor elkaars bezittingen. Dit betekent onder meer dat de werkgever rekening houdt met de levenswijze en de levensbeschouwing van de werkne- mer. Hij maakt geen onderscheid naar sekse, leeftijd, huidkleur, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, godsdienst of politieke keuze. De werknemer is voorzichtig met de eigendommen van de werkgever. Hij gebruikt en verzorgt alle bedrijfsmiddelen


34


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



overeenkomstig de voorschriften. Bij verlies of schade meldt hij dat onmiddellijk aan zijn superieur.

11. Alcohol en drugs

Op het bedrijfsterrein en tijdens de uitoefening van de functie zijn alle alcohol en soft en hard drugs verboden.

Alléén als de werkgever daarvoor toestemming geeft, wordt er alco- hol geschonken.

12. Nevenwerkzaamheden

De werknemer moet schriftelijk toestemming vragen als hij voor zichzelf zaken wil doen. Of als hij een tweede baan bij een andere werkgever wil nemen.

Als de werknemer een deeltijdbaan heeft, kan de werkgever die toe- stemming alleen weigeren als hij kan bewijzen dat het functioneren van de werknemer in gedrang komt, en/of dat er een belangen- conflict ontstaat.

13. Scholing

De werkgever hanteert een scholingsplan. Daarmee geeft hij de werknemer gelegenheid deel te nemen aan cursussen en studies. Zodat hij kan doorstromen binnen het bedrijf (ondernemingen met minder dan 50 werknemers) of binnen de bedrijfstak als geheel (ondernemingen met meer dan 50 werknemers).

Het scholingsplan vereist instemming van de Ondernemingsraad of van een andere formele personeelsvertegenwoordiging.

De Stichting SVOB Opleidigen en Zorgsystemen (SVOB) is een aan de branche gelieerd opleidingsinstituut. Zij verzorgt vakgerichte cur- sussen en staat werkgever en werknemer bij met scholingsadviezen.

14. Klachten of bezwaren

De werknemer die het niet eens is met een beslissing van zijn werk- gever, maakt zijn bezwaar zo spoedig mogelijk kenbaar. Hetzij bij de werkgever zelf, hetzij bij de personeelsfunctionaris.

De werkgever is verplicht binnen één maand inhoudelijk op de klacht te reageren.

De werknemer kan zich (eventueel na overleg met zijn vakorganisa- tie) ook schriftelijk wenden tot de Vaste Commissie Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Arbeidsvoorwaarden voor de Banden- en Wielenbranche.

De Vaste Commissie geeft advies bij onenigheid over de uitleg of bedoeling van de regels in deze Cao.

De werkgever of de werknemer kan, indien gewenst, na het advies


35


van de Vaste Commissie de rechter vragen een bindende uitspraak te doen.

Het secretariaatsadres van de Vaste Commissie is: Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxx.

CAO-PARTIJEN EN VERHOUDINGEN


Vaste Commissie Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Arbeids- voorwaarden in de Banden- en Wielenbranche


De Vaste Commissie beslist bij onenigheid over bedoeling van de regels in deze Cao. Haar beslissing is een advies. De werkgever of de werkne- mer kan, indien gewenst, na dit advies de rechter vragen een bindende uitspraak te doen.

Werkgevers die willen afwijken van één of meer regels in deze Cao moeten daarvoor vooraf vergunning vragen bij de Vaste Commissie.

Samenstelling van de Vaste Commissie

,,De Vaste Commissie Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Arbeids- voorwaarden voor de Banden- en Wielenbranche’’ bestaat uit vier per- sonen: twee vertegenwoordigers van werkgevers- en twee vertegenwoor- digers van de drie vakorganisaties.

Telkens één maand voor het verstrijken van de Cao wordt de commissie opnieuw benoemd.

De Vaste Commissie mag alleen besluiten nemen en adviezen formule- ren wanneer van beide organisaties ten minste één vertegenwoordiger aanwezig is. De Commissie doet in de regel uitspraak binnen een ter- mijn van twee maanden.

Adres

Het secretariaat van de Vaste Commissie wordt gevoerd door de VACO, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxx.

Scholing via de SVOB

De Stichting SVOB Opleidingen en Zorgsystemen (SVOB) ontwikkelt en beheert alle scholings-, herscholings-, bijscholings- en trainings- programma’s voor werkgevers en werknemers in de Banden- en Wielen- branche.

Scholingsonderzoek

Op 1 januari 2001 start de branche een onderzoek naar de wijzen en doeltreffendheid van het om-, bij-, en herscholen in de branche. Aan de hand van de resultaten kijken Cao-partijen of de branche met aanvul- lende maatregelen haar scholingsactiviteiten kan verbeteren.

Het onderzoek moet allereerst duidelijk maken of er in de mate van scholing verschillen bestaan tussen grote en kleinere bedrijven; of de scholingsinspanningen evenredig over de functiegroepen zijn verdeeld; en of parttimers en fulltimers gelijke mogelijkheden hebben om zich te


36


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



laten scholen. De werkgevers hebben daarom de taak op zich genomen om per 1 januari 2000 al hun activiteiten op het gebied van in- en externe opleidingen te inventariseren.

AANBEVELINGEN EN ADVIEZEN

Behoud en instroom gehandicapte werknemers

Werkgevers proberen het personeelsbestand voor 2 procent uit gehandi- capten te laten bestaan. Dat doen zij door zoveel mogelijk gehandicapte werknemers aan het werk te houden. Waar mogelijk worden vacatures vervuld door gehandicapte sollicitanten.

Scholing verbetert kwaliteit van de branche

De Banden- en Wielenbranche streeft ernaar de werkgelegenheid binnen de bedrijfstak uit te breiden. Bovendien wil zij de kwaliteit van de bestaande werkgelegenheid verbeteren. Meer en betere scholing van werknemers is bij uitstek het instrument om dat laatste streven te ver- werkelijken.

Werkgevers zullen daarom maatregelen treffen die ertoe bijdragen dat hun werknemers (verder) worden opgeleid of bijgeschoold.

Werkgelegenheid in de branche

Vacatures worden regelmatig geïnventariseerd en centraal geregistreerd. In samenspraak met de Regionale Arbeidsvoorziening wordt gestreefd naar evenwicht op de interne arbeidsmarkt. Bedrijfstakgewijze scholings- activiteiten kunnen zo ook in overleg met de Arbeidsvoorziening wor- den ontwikkeld.


37


BIJLAGE 1

REGLEMENT VOOR DE VASTE COMMISSIE

Artikel 1

Definities


1. Voor wat de in dit reglement gebezigde terminologie betreft, is arti- kel van de Cao voor de Banden- en Wielenbranche van toepassing.

2. De Vaste Commissie wordt hierna aangeduid als ,,de Commissie’’.

Artikel 2

Samenstelling van de Commissie


De Commissie zal bestaan uit een gelijk aantal leden, dat gelijkelijk door de werkgevers- en door de werknemersorganisaties wordt aangewezen, met een maximum van vier personen.

Artikel 3

Voorzitterschap


De leden der Commissie benoemen bij meerderheid van stemmen uit hun midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, respec- tievelijk uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Het voor- zitterschap wisselt om het jaar, zodat het ene jaar één der werkgevers- leden voorzitter is en het volgend jaar één der werknemersleden.

Artikel 4

Duur van het lidmaatschap

1. De leden der Commissie hebben daarin voor onbepaalde tijd zitting.


2. In een vacature wordt binnen één maand voorzien door de organisa- tie die het aftredende lid had benoemd.

Artikel 5

Beëindiging van het lidmaatschap

Het lidmaatschap der Commissie eindigt door:

a. bedanken;

b. overlijden;

c. de verklaring van de organisatie dat de benoeming deed, dat betrok- kene niet langer als lid fungeert.


38


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



Artikel 6

Secretariaat


De Commissie benoemt een secretaris. Het Secretariaat is bereikbaar via de VACO, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxx.

Artikel 7

Behandeling van geschillen


1. Een geschil wordt door een der partijen of beide partijen schriftelijk en in tweevoud bij het Secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.


2. Het Secretariaat stelt de wederpartij in kennis van het geschil door toezending van een afschrift van de brief van de klagende Partij.


3. De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het Secretariaat van de in het vorige lid bedoelde brief, schriftelijk van haar zienswijze kennis te geven.


4. Partijen in het geschil zijn bevoegd, na de wisseling van de in de vorige leden bedoelde stukken, nogmaals met inacht neming van een termijn van 14 dagen hun zienswijze aan het Secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke uiteenzetting van het wederzijdse standpunt wordt gesloten.


5. Partijen bij het geschil, hun waarnemer of één of meer leden der Commissie zijn bevoegd één of meer getuigen of deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mede te brengen, opdat deze door de Commissie kunnen worden gehoord.

Artikel 8

Beraadslaging en stemming


1. Beslissingen kunnen slechts worden genomen, indien tenminste 2 leden der Commissie aanwezig zijn.


2. Bij dispariteit in de aanwezigheid brengt elk der leden zoveel stem- men uit als van de andere Partij aanwezig zijn.


39


3. De Commissie neemt haar beslissingen bij gewone meerderheid van stemmen.


4. Blanco stemmen worden geacht niet te zijn uitgebracht.

5. Bij staking der stemmen wordt het voorstel geacht te zijn verworpen. Artikel 9

Inlichtingen


1. De Commissie is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel bij Partijen als bij derden. Zij is bevoegd Partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in haar vergadering te verschijnen.


2. Uit de weigering van Partijen om de gevraagde inlichtingen te ver- strekken of om ter vergadering te verschijnen, zal de Commissie con- clusies trekken, welke haar geraden voorkomen.

Artikel 10

Indienen van verzoeken


1. Verzoeken als bedoeld in artikel 9.14 en op grond van overige bepa- lingen in deze Cao moeten schriftelijk en in tweevoud worden inge- diend bij het Secretariaat van de Commissie.


2. Deze verzoeken moeten een toelichting bevatten op de omstandighe- den die aanleiding zijn tot het verzoek.


3. Wanneer de Commissie aanleiding vindt een verzoek geheel of gedeeltelijk toe dan wel af te wijzen dient deze toe- of afwijzing schriftelijk te geschieden en met redenen omkleed. Bij geschillen is er sprake van een advies.

Artikel 11

Kosten


De leden van de Commissie brengen de gemaakte reis- en verblijfkos- ten in rekening bij de organisatie, die zij vertegenwoordigen. De overige kosten worden omgeslagen over de verschillende organisaties, naar rato van het aantal leden, dat zij in de Commissie hebben.


40


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



Artikel 12

Wijziging reglement


Dit reglement kan door partijen bij de Cao voor de Banden- en Wielen- branche te allen tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.


41


BIJLAGE 2

VERKLARING INZAKE BANDENKOOI

Verklaring

(opgemaakt in duplo)

Hiermede verklaart werkgever ..................................................................

dat aan werknemer ....................................................................................

de volgende werkinstructie is gegeven. Werknemer verklaart deze werk- instructie in goede orde te hebben ontvangen en volledig te hebben begrepen:


BANDEN VOOR VRACHTAUTO’S, BUSSEN EN TRACTOREN MO- GEN UITSLUITEND OP SPANNING GEBRACHT WORDEN NA- DAT DE BETREFFENDE BAND/WIEL-COMBINATIE EERST IN DE DAARTOE BESTEMDE BANDEN-KOOI IS GEPLAATST.


Deze werkinstructie dient nauwgezet opgevolgd te worden, omdat bij nalatig zijn, de persoonlijke veiligheid en de veiligheid van anderen ern- stig in gevaar kan worden gebracht.


Werknemer zal bij het uitvoeren van deze werkinstructie steeds de uiter- ste zorgvuldigheid in acht nemen.

Datum: .......................................................................................................


Handtekening Werkgever: Handtekening Werknemer:


.......................................................... .....................................................


42


Banden- en Wielenbranche 2001 Verbindendverklaring CAO-bepalingen



II. Het is de werkgever toegestaan om in het kader van een verzoek om ontheffing als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, af te wijken van de onder I opgeno- men bepaling(en) houdende een mutatie van het loon voorzover de onverkorte toepassing van die bepaling(en) de verlening van een onthef- fing in de weg zou staan om reden dat de personeelskosten van de betrokken onderneming onvoldoende zijn gematigd.


III. Indien en voor zover de onder I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.


IV. Op grond van een daartoe strekkend verzoek van partijen is dit besluit niet van toepassing op Michelin Nederland N.V. te Drunen, Tran- sityre B.V. te Breda en Vredestein N.V. te Velp.


V. Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na die van publicatie in de Staatscourant en heeft geen terugwerkende kracht.


VI. Dit besluit wordt gepubliceerd door plaatsing in een bijvoegsel bij de Staatscourant.

’s-Gravenhage, 28 augustus 2001


De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Namens de Minister:


De Directeur van het Centraal kantoor

van de Arbeidsinspectie,

C. J. Meerhof.


43

Document Metadata

Filed: July 13th, 2022