METAALBOUW

Tweejaarlijks onderhandelen de vakbonden met de werkgevers om de loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Dankzij de bijdrage van de vele leden van ACV-CSC METEA hebben de vakbondsonderhandelaars zich goed kunnen voorbereiden.

Wij bedanken daarvoor al onze leden.

Nochtans was het niet makkelijk om vooruitgang te boeken.

De regering heeft de onderhandelaars opnieuw beperkt door een maximum van 0,4% op de loonmarge als onderhandelingsruimte op te leggen voor 2021-2022.

Hoe dan ook hebben de vakbondsonderhandelaars met de werkgevers een nieuw akkoord kunnen bereiken voor de komende twee jaar in jouw sector. Als resultaat van de onderhandelingen zijn verschillende verbeteringen in jouw loon- en arbeidsvoorwaarden gerealiseerd.

Nieuw

Met deze publicatie informeren we je over de loon- en arbeidsvoorwaarden die voor jouw sector van toepassing zijn. Nieuwe elementen herken je aan het icoontje

Deze publicatie is een momentopname. Over bepaalde engagementen wordt verder onderhandeld. Voor deze publicatie is informatie gebruikt tot 1 februari 2022, maar de meest actuele gegevens vind je steeds terug via xxx.xxxxxx.xx.

Met eventuele vragen kan je terecht bij jouw ACV-CSC METEA- afgevaardigde of in het ACV-dienstencentrum bij jou in de buurt.

Veel leesplezier ACV-CSC METEA

INKOMEN ‌‌‌

Index

Op 1 juli worden de lonen, binnen de sector metaalbouw, geïndexeerd en dit volgens het sectorale systeem.

Het indexmechanisme binnen de sector voorziet dat de lonen die dag telkens “met de reële inflatie” worden verhoogd

(= aanpassing aan de levensduurte).

Om de reële inflatie op 1 juli te bepalen, wordt het indexcijfer van de maand juni van het lopende jaar vergeleken met het indexcijfer van de maand juni van het voorgaande jaar.

Nieuw

Verhoging lonen

Bovenop de inflatie voorziet het nationaal akkoord 2021-2022 nog een marge waarmee de lonen mogen stijgen.

Deze loonmarge bedraagt voor de periode 2021-2022 0,4%.

Dit betekent dat de lonen stijgen met maximum 0,4% bovenop de index, tenzij alternatieve invulling via een ondernemingsenveloppe.

Op ondernemingsvlak kan de loonmarge van 0,4% op een alternatieve manier ingevuld worden via een ondernemings-cao waarbij die alternatieve invulling met ingang vanaf 1 januari 2022 geconcretiseerd wordt. Bij de alternatieve invulling moet het gaan om een blijvend voordeel. Ondernemingen hebben tot uiterlijk

15 januari 2022 om dergelijke cao’s af te sluiten.

Zonder cao tegen 15 januari 2022 worden de lonen verhoogd met 0,4% vanaf 1 januari 2022.

Ondernemingen waar de ecocheques nog bestaan, hebben nogmaals de kans om die ecocheques om te zetten.

De onderhandeling over de alternatieve besteding van de ecocheques gebeurt volgens dezelfde procedure en timing als deze voorzien voor de onderhandeling van de ondernemingsenveloppe 2022.‌‌

Nieuw

Sectorale retro-activiteitspremie 2021

Voor werknemers in de sector werd een eenmalige premie onderhandeld als inhaaloperatie voor de niet toepassing van de loonmarge van 0,4% in 2021. Deze brutopremie bedraagt 200 euro.

Voorwaarden:

❱ In dienst op 30 november 2021.

❱ Minimaal 60 effectieve werkdagen in 2021.

❱ Pro rata toepassing van de 60 effectieve arbeidsdagen voor nieuwe indiensttredingen in de loop van 2021.

❱ Pro rata deeltijdsen (arbeidsregime op 30 november 2021).

❱ Referteperiode van 1 januari 2021 tot en met 30 november 2021.

Nieuw

Coronapremie

Ten laatste op 31 maart 2022 dient de werkgever een eenmalige coronapremie uit te reiken onder de vorm van consumptiecheques. De beslissing om een coronapremie toe te kennen, moest ten laatste op 31 december 2021 worden genomen.

De basispremie bedraagt 300 euro, behalve voor ondernemingen met bedrijfsverlies in de boekjaren 2019 en 2020 én met een daling van de bruto marge van minimaal 10% in het boekjaar 2020 ten opzichte van de gemiddelde bruto marge over de boekjaren 2018 én 2019. Deze laatste bedrijven genieten van een automatische vrijstelling.

Er is ook een variabel deel voor ondernemingen met bedrijfswinst:‌

❱ + 200 euro wanneer er winst is in 2020 en de brutomarge van het boekjaar 2020 gelijk of groter is dan de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019.

❱ + 100 euro wanneer er winst is in 2020 en de brutomarge van het boekjaar 2020 maximaal 10% lager is dan de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019.

Voorwaarden:

❱ In dienst op 30 november 2021.

❱ Minimaal 60 effectieve werkdagen in 2021.

❱ Pro rata toepassing van de 60 effectieve arbeidsdagen voor nieuwe indiensttredingen in de loop van 2021.

❱ Pro rata deeltijdsen (arbeidsregime op 30 november 2021).

❱ Referteperiode van 1 januari 2021 tot en met 30 november 2021.

Er is ook een afwijkingsprocedure voorzien via de gewestelijke paritaire secties (met akkoord syndicale delegatie, als die er is), evenals een toepassing naar analogie (voor ondernemingen

waarvoor de criteria niet passend zijn) en een opting-out clausule (om een bedrijfseigen voordeel te realiseren).

Minimumlonen

Zowel de nationale als de provinciale minimumlonen worden elk jaar geïndexeerd, net zoals de effectieve lonen.

Nieuw

Daarnaast worden deze lonen ook verhoogd met 0,4% vanaf

1 januari 2022, met een minimum van 13 euro. Op 1 september 2022 komt daar nog eens 0,2606 euro bij. Hetzelfde (+ 0,2606 euro) gebeurt op 1 januari 2024 en op 1 januari 2026.

De sociale partners namen een engagement om in de sectorale akkoorden tot 2026 het nationaal minimumloon te verhogen met de indexering en het eventuele resterende saldo van de beschikbare loonmarge.‌

Nieuw nationaal sectoraal minimum:

❱ 1 januari 2022: 13,00 euro

❱ 1 september 2022: + 0,2606 euro

❱ 1 januari 2024: + 0,2606 euro

❱ 1 januari 2026: + 0,2606 euro

Eindejaarspremie

De basisregels omtrent de eindejaarspremie zijn terug te vinden in provinciale cao’s, vandaar dat er ook wel wat verschillen bestaan omtrent de eindejaarspremie binnen de sector. Natuurlijk is het altijd mogelijk dat je geniet van een eindejaarspremie op ondernemingsvlak die voordeliger is dan wat er in jouw provincie werd afgesproken.

Nieuw

Wegens corona werd een supplement op de eindejaarspremie in het leven geroepen: 7,5 euro/dag tijdelijke werkloosheid overmacht - corona, die niet gelijkgesteld is voor de toekenning eindejaarspremie, gedurende max. 100 arbeidsdagen.

Aanvullende vergoedingen tijdelijke werkloosheid toegekend op ondernemingsniveau worden aangerekend op de aanvullende eindejaarspremie.

Deze regeling is niet van toepassing indien:

❱ De onderneming de sectorale/provinciale regeling van de eindejaarspremie niet toepast.

❱ Er op ondernemingsniveau afspraken zijn over de gelijkstelling eindejaarspremie bij tijdelijke werkloosheid overmacht - corona.

Ecocheques ‌

In ondernemingen waar ecocheques niet werden omgezet in een alternatief voordeel zijn onderstaande regels van toepassing.

Voor de ondernemingen waar de ecocheques behouden blijven.

❱ Voor de toekenning van de ecocheques wordt rekening gehouden met de tewerkstelling van de werknemer vanaf 1 oktober tot en met 30 september (= referteperiode).

❱ Wanneer de werknemer in deze periode op bepaalde momenten niet werkt, worden voor een aantal gevallen gelijkstellingen voorzien:

❱ Gelijkstelling op basis van de nationale wetgeving (cao nr. 98), uitgebreid met gelijkstellingen afgesproken in de sector.

❱ Alle dagen van tijdelijke werkloosheid.

❱ Alle dagen van afwezigheid ingevolge een arbeidsongeval.

❱ Alle dagen gedekt door gewaarborgd loon.

❱ De eerste 3 maanden arbeidsongeschiktheid tijdens de referteperiode.

❱ Alle dagen ziekte tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, gedurende maximum 3 opeenvolgende maanden.

❱ De periode van ziekte die onmiddellijk volgt op een periode van arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval, maar die geen gevolg is van het arbeidsongeval (max. 3 maanden).

❱ De volledige periode van geboorteverlof.

❱ Alle dagen profylactisch verlof (werkverwijdering van een zwangere persoon), pleegouderverlof en adoptieverlof.

❱ Voor alle gevallen van onvolledige tewerkstelling tijdens de referteperiode wordt een pro rata voorzien.

❱ Uitzendkrachten hebben dezelfde rechten als de vaste werknemers van het gebruikende bedrijf.

Nieuw

Vervoerkosten en fietsvergoeding ‌

De berekening van de vervoerkosten is sterk gewijzigd sinds

1 januari 2020, zowel voor het eigen vervoer als voor het gebruik van de fiets. De syndicale partners slaagden erin om vanaf 2020 voor de werknemers in de sector een fietsvergoeding in te voeren. Er werd een verhoging van de basisbedragen onderhandeld, deze nieuwe bedragen gelden vanaf 1 januari 2022.

De nationale regelgeving voorziet een terugbetaling van de kosten van het woon-werkverkeer. In de sector wordt die als volgt gepreciseerd, tenzij er een gunstigere regeling bestaat op ondernemingsvlak die uiteraard kan behouden blijven.

Openbaar vervoer: verhoogde tussenkomst werkgever. Meer informatie kan je vinden in cao 19/9 en 19/10 van de Nationale Arbeidsraad. Deze cao bevat o.a. ook een tabel met de werkgeversbijdrage voor wat het NMBS-vervoer betreft.

Aan de ondernemingen wordt aanbevolen om gebruik te maken van de derdebetalersregeling.

Eigen vervoer: 0,075 euro per afgelegde km woon/werk met minimaal 1,50 euro (1,80 euro indien de afstand woon-werk meer dan 10 km bedraagt) per arbeidsdag en met maximum 8,18 euro per arbeidsdag.

Fietsvergoeding: 0,18 euro per afgelegde km woon/werk met maximaal 7,20 euro per arbeidsdag.

❮

❱

Totaal afgelegde afstand voor heen- en terugweg in km

Vervoer per fiets bedrag per arbeidsdag

1 0,24 euro

2 0,48 euro

3 0,72 euro

4 0,96 euro

5 1,00 euro

6 1,08 euro

7 1,26 euro

8 1,44 euro

9 1,62 euro

10 1,80 euro

11 1,98 euro

12 2,16 euro

13 2,34 euro

14 2,52 euro

15 2,70 euro

16 2,88 euro

17 3,06 euro

18 3,24 euro

19 3,42 euro

20 3,60 euro

21 3,78 euro

22 3,96 euro

23 4,14 euro

24 4,32 euro

25 4,50 euro

26 4,68 euro

27 4,86 euro

28 5,04 euro

29 5,22 euro

30 5,40 euro

31 5,58 euro

32 5,76 euro

33 5,94 euro

34 6,12 euro

35 6,30 euro

36 6,48 euro

37 6,66 euro

38 6,84 euro

39 7,02 euro

Vanaf 40 7,20 euro

❮

❱

Totaal afgelegde afstand voor heen- en terugweg in km

Ander vervoermiddel bedrag per arbeidsdag

Totaal afgelegde afstand voor heen- en terugweg in km

Ander vervoermiddel bedrag per arbeidsdag

van 1 tot 20 1,50 euro 67 5,03 euro

van 21 tot 24 1,80 euro 68 5,10 euro

25 1,88 euro 69 5,18 euro

26 1,95 euro 70 5,25 euro

27 2,03 euro 71 5,33 euro

28 2,10 euro 72 5,40 euro

29 2,18 euro 73 5,48 euro

30 2,25 euro 74 5,55 euro

31 2,33 euro 75 5,63 euro

32 2,40 euro 76 5,70 euro

33 2,48 euro 77 5,78 euro

34 2,55 euro 78 5,85 euro

35 2,63 euro 79 5,93 euro

36 2,70 euro 80 6,00 euro

37 2,78 euro 81 6,08 euro

38 2,85 euro 82 6,15 euro

39 2,93 euro 83 6,23 euro

40 3,00 euro 84 6,30 euro

41 3,08 euro 85 6,38 euro

42 3,15 euro 86 6,45 euro

43 3,23 euro 87 6,53 euro

44 3,30 euro 88 6,60 euro

45 3,38 euro 89 6,68 euro

46 3,45 euro 90 6,75 euro

47 3,53 euro 91 6,83 euro

48 3,60 euro 92 6,90 euro

49 3,68 euro 93 6,98 euro

50 3,75 euro 94 7,05 euro

51 3,83 euro 95 7,13 euro

52 3,90 euro 96 7,20 euro

53 3,98 euro 97 7,28 euro

54 4,05 euro 98 7,35 euro

55 4,13 euro 99 7,43 euro

56 4,20 euro 100 7,50 euro

57 4,28 euro 101 7,58 euro

58 4,35 euro 102 7,65 euro

59 4,43 euro 103 7,73 euro

60 4,50 euro 104 7,80 euro

Totaal afgelegde afstand voor heen- en terugweg in km ‌	Ander vervoermiddel bedrag per arbeidsdag	Totaal afgelegde afstand voor heen- en terugweg in km	Ander vervoermiddel bedrag per arbeidsdag
61	4,58 euro	105	7,88 euro
62	4,65 euro	106	7,95 euro
63	4,73 euro	107	8,03 euro
64	4,80 euro	108	8,10 euro
65	4,88 euro	109	8,18 euro
66	4,95 euro	Vanaf 109	8,18 euro

Deze sectorale regeling treedt in werking vanaf 1 januari 2022 en staat vanaf dan op onze website xxx.xxxxxx.xx.

Mobiliteitsvergoeding

Arbeiders, die zich van hun woonplaats, van de aanwervingplaats, voor zover deze slechts als ophaalplaats fungeert, of van de ophaalplaats naar de (eerste) werf verplaatsen en omgekeerd vanuit de (laatste) werf, ongeacht het vervoermiddel, al dan niet ter beschikking gesteld door de werkgever, krijgen een mobiliteitsvergoeding.

Het bedrag voor de mobiliteitsvergoeding wordt verhoogd tot 0,1579 euro vanaf 1 januari 2022. In ondernemingen waar er vandaag geen vergoeding voor de verplaatsingstijd bestaat, dient deze mobiliteitsvergoeding betaald te worden.

Het bedrag werd aangepast tot het maximumbedrag van de vrijstelling RSZ.

Aanvullend pensioen ‌

Via werkgeversbijdragen aan het Pensioenfonds Metaal wordt voor de werknemers een aanvullend pensioen opgebouwd.

Nieuw

Er werd een solidariteitstoezegging bekomen voor de financiering van de opbouw van het aanvullend pensioen tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid overmacht - corona van 1 euro per dag.

Xxxxxxxxx krijgt elke actieve werknemer in de periode september- oktober een pensioenfiche. Deze fiche vermeldt het reeds gespaarde kapitaal evenals het bedrag van het aanvullend pensioen aan het einde van de loopbaan, voor zover er zich geen wijzigingen voordoen. Ook op de overheidswebsite “xxxxxxxxx.xx” vind je jaarlijks een actuele stand van zaken.

Nieuw

Ondernemingen zijn verplicht een harmonisatie doorgevoerd te hebben tussen arbeiders en bedienden tegen 1 januari 2030.

Voor meer informatie kan je steeds terecht bij:

❱ Het nationaal secretariaat van het Pensioenfonds Metaal, tel.: 00 000 00 00, e-mail: xxxx@xxxxxxxxx.xx.

Heel wat informatie vind je eveneens terug op de website van het Pensioenfonds Metaal: xxx.xxxxxxxxx.xx.

BESTAANSZEKERHEID ‌

De bedragen in de tabel zijn van toepassing op 1 januari 2022.

Soort Modaliteiten Bedragen

Tijdelijke werkloosheid:

❱ Economische redenen.

❱ Technische stoornis.

❱ Slecht weer.

❱ Jaarlijkse vakantie.

❱ Overmacht.

❱ Staking (mits goedkeuring).

❱ Genieten van wettelijke werkloosheidsuitkeringen.

❱ In dienst zijn bij een werkgever van het PC 111.

Vanaf 1 januari 2022

❱ 12,34 euro/uitkering

❱ 6,17 euro/halve uitkering

Duur: onbeperkt.

Volledige werkloosheid ❱ Genieten van wettelijke

werkloosheidsuitkeringen.

❱ Tewerkgesteld geweest zijn bij een werkgever van het PC 111.

❱ Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht medische redenen.

ofwel

❱ Einde contract van bepaalde duur/bepaald werk van minimum

3 maanden.

Vanaf 1 januari 2022

❱ 6,40 euro/uitkering

❱ 3,20 euro/halve uitkering

Worden geïndexeerd met 2% cf. systeem sociale spilindex.

Duur:

❱ -35 jaar: 120 dagen

❱ 35 - 44 jaar: 210 dagen

❱ 45 jaar of meer: 300 dagen

Soort Modaliteiten Bedragen

Volledige werkloosheid:

+ 57 jaar

(oudere werklozen)

SWT (stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag)

❱ Genieten van wettelijke werkloosheidsuitkeringen.

❱ Tewerkgesteld geweest zijn bij een werkgever van het PC 111.

❱ Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht medische redenen.

ofwel

❱ Einde contract van bepaalde duur/bepaald werk van minimum

3 maanden.

❱ 50 jaar of ouder zijn op het ogenblik van de beëindiging van de

arbeidsovereenkomst/ op het moment van

de laatste dag van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

❱ De aanvullende vergoeding is ten laste van de ex-werkgever.

❱ Vanaf 58 jaar wordt een deel van deze vergoeding ten laste genomen door het Fonds.

Vanaf 1 januari 2022

❱ 85,01 euro/maand - voltijds regime

❱ 42,51 euro/maand - halftijds regime

Worden geïndexeerd met 2% cf. systeem sociale spilindex.

Duur: vanaf 57 jaar tot aan wettelijk pensioen.

Gewone regeling cao

17 (eventueel aangevuld door een betere ondernemingsregeling). Vanaf 1 januari 2022 Vanaf 58 jaar (deel ten laste van het Fonds):

❱ 85,01 euro/maand - voltijds regime

❱ 42,51 euro/maand - halftijds regime

Worden geïndexeerd met 2% cf. systeem sociale spilindex.

Soort Modaliteiten Bedragen

Arbeidsongeschiktheid (*) ❱ In dienst zijn van

een werkgever op de 1e dag van de

arbeidsongeschiktheid.

❱ Genieten van wettelijke ziekte-uitkeringen.

❱ 15 dagen anciënniteit in de onderneming.

❱ Niet bij arbeidsongeval of beroepsziekte.

Vanaf 1 januari 2022

❱ 95,33 euro/maand

❱ 47,67 euro/maand - halve uitkeringen

Duur:

14 maanden na periode gewaarborgd loon (=

30 kalenderdagen), gaat in principe in op de

1e dag van de maand volgend op de dag dat hij ziek geworden is.

Arbeidsongeschiktheid (oudere zieken) (*)

+ 57 jaar

❱ In dienst zijn van een werkgever op de 1e dag van de

arbeidsongeschiktheid.

❱ Genieten van wettelijke ziekte-uitkeringen.

❱ 50 jaar of ouder zijn op het ogenblik van de aanvang van de ziekte.

❱ Niet bij arbeidsongeval of beroepsziekte.

Vanaf 1 januari 2022

❱ 95,33 euro/maand

❱ 47,67 euro/maand - halve uitkeringen

Duur: tot aan het wettelijk pensioen en op voorwaarde dat de ziekte verder duurt.

Kinderopvang Voor kinderen tot en met de leeftijd van 3 jaar.

Vanaf 1 januari 2022

1,53 euro/dag

Met een jaarplafond van 183,96 euro werknemer/ kind.

Soort Modaliteiten Bedragen

Werkbaar Werk - Loopbaanwijziging

Categorie A – Overgang naar een “Alternatieve functie met loonvermindering”.

Xxxxxxxxx X – Overgang van “Ploegen- of Nachtarbeid naar Dagregime met loonsvermindering”.

Categorie C – Overgang van een “Voltijdse naar een 4/5e Tewerkstelling”.

Vanaf 1 januari 2022

Wordt geïndexeerd op 1 juli 2022.

Leeftijd categorieën A en B = 58 jaar.

Leeftijd categorie C = 60 jaar.

Maandelijkse bruto premie 81,07 euro met aanvulling van 8,10 euro bruto per schijf van

200 euro bovenop een maandelijks brutoloon van 3.685,63 euro met een maximum van 162,15 euro bruto per maand.

Voorwaarden:

❱ Leeftijd (58/60 jaar) reeds bereikt op de eerste dag van de overgang.

❱ Anciënniteit: minimum 3 maanden in de onderneming.

❱ Loonverlies minstens gelijk aan vergoeding.

❱ Minimum effectieve tewerkstellingsbreuk van 4/5e behouden.

(*) Bij progressieve werkhervatting bij ziekte wordt het volledig bedrag van de aanvullende vergoeding toegekend.

CONTRACT ‌‌

Eengemaakt werknemersstatuut

Opzegtermijnen

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst traden, worden hun verworven rechten “vastgeklikt” op basis van hun anciënniteit binnen de onderneming op 31 december 2013 op basis van de sectorale bepalingen die op dat moment toegepast werden.

Algemeen regime SWT

Anciënniteit	werknemer	werkgever	werkgever
Minder dan 5 jaar	14 d	42 d	35 d
5 tot minder dan 10 jaar	14 d	49 d	35 d
10 tot minder dan 15 jaar	28 d	84 d	35 d
15 tot minder dan 20 jaar	28 d	112 d	35 d
20 tot minder dan 25 jaar	42 d	154 d	70 d
Xxxx dan 25 jaar	42 d	196 d	70 d
d = kalenderdagen

Sinds 1 januari 2014 wordt voor de opzegzeggingstermijnen geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden.

De opzegtermijn wordt bepaald op basis van het criterium anciënniteit binnen de onderneming. Voor degenen die al in dienst waren, startte men met anciënniteit 0 op 1 januari 2014. Wat niet wil zeggen dat de anciënniteit tot 31 december 2013 verloren gaat. Hun rechten werden immers “vastgeklikt” zoals hierboven vermeld.

Sinds 1 januari 2014 zijn volgende opzegtermijnen van toepassing, met vanaf 1 mei 2018 een aanpassing (kortere opzegtermijnen voor de eerste 6 maanden):

	Opzeg door	Opzeg door	Tegenopzeg
	werkgever	werknemer	werknemer
Anciënniteit	(in weken)	(in weken)	na opzeg door
	(anc. = 0 op	(anc. = 0 op	werkgever
	1 januari 2014)	1 januari 2014)	(in weken)
0 - 3 m	1	1	1
3 m tot < 4m	3	2	2
4 m tot < 5 m	4	2	2
5 m tot < 6 m	5	2	2
6 m	6	3	3
9 m	7	3	3
1 j	8	4	4
1 j 3 m	9	4	4
1 j 6 m	10	5	4
1 j 9 m	11	5	4
2 j	12	6	4
3 j	13	6	4
4 j	15	7	4
5 j	18	9	4
6 j	21	10	4
7 j	24	12	4
8 j	27	13	4
9 j	30	13	4
10 j	33	13	4
11 j	36	13	4
12 j	39	13	4
13 j	42	13	4
14 j	45	13	4
15 j	48	13	4
16 j	51	13	4
17 j	54	13	4
18 j	57	13	4
19 j	60	13	4
20 j	62	13	4
21 j	63	13	4
22 j	64	13	4
23 j	65	13	4
24 j	66	13	4
25 j	67	13	4
26 j	68	13	4
27 j	69	13	4
28 j	70	13	4
29 j	71	13	4
30 j	72	13	4
31 j	73	13	4
32 j	74	13	4

Schorsing van de opzegtermijn ‌‌

Een aantal gebeurtenissen schorsen de opzegtermijn. Dit betekent dat in die gevallen de opzegtermijn ofwel geen aanvang neemt ofwel niet verder loopt. De schorsing van de opzegtermijn is

enkel voorzien wanneer de werkgever overgaat tot opzegging. Wanneer de opzegging door de werknemer wordt gegeven zal de opzegtermijn nooit worden geschorst.

Nieuw

In geval van opzegging door de werkgever vóór of tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de

arbeidsovereenkomst omwille van overmacht (corona), zal de opzegtermijn ophouden te lopen gedurende die schorsing.

De opzegtermijn zal pas (opnieuw) beginnen lopen wanneer de werknemer terug aan het werk gaat. Deze regel is van toepassing op alle door de werkgever gegeven opzegtermijnen die op datum van 22 juni 2020 nog niet zijn afgelopen. Deze regel is van toepassing op alle door de werkgever gegeven

opzeggingstermijnen die gestart zijn na 1 maart 2020 en op datum van 22 juni 2020 nog niet zijn afgelopen.

Compensatieregeling

Ten slotte werd ook een compensatieregeling voorzien voor de arbeiders die reeds vóór 2014 in dienst waren en die na 1 januari 2014 ontslagen worden.

Het doel van die regeling is het compenseren van het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden van het verleden.

De compensatie gebeurt via de ontslagcompensatievergoeding (OCV).

De periode gedekt door de ontslagcompensatievergoeding (OCV) wordt bepaald aan de hand van volgende formule:

Alle jaren anciënniteit alsof de arbeider altijd al werkte onder de nieuwe regeling min

(vastgeklikte rechten op 31 december 2013 + opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag)

Voorbeeld:

Arbeider PC 111.01-02

In dienst: 12 januari 1993

Uit dienst: 1 februari 2021

(a) Totale anciënniteit = 28 jaar en 0,5 maand = 70 weken cfr. nieuwe opzegtermijnen.

(b) Opzeg arbeider tot 31 december 2013: 20 jaar + 11 maand = 22 weken (154 kalenderdagen)

= 24 weken.

Deze werknemer krijgt dus (22+ 24) = 46 weken opzeg (te presteren of als opzegvergoeding) én een uitbetaling van een netto- ontslagcompensatievergoeding van 24 weken (= 70 – 46), betaald door de Rijkdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA).

De OCV moet je aanvragen bij de uitbetalingsinstelling op einde opzegtermijn op basis van je C4.

Je hebt dan de keuze:

❱ Ofwel laat je de OCV in 1 keer uitbetalen.

❱ Ofwel kies je voor een maandelijkse uitkering.

Je maakt die keuze bekend als je de aanvraag voor werkloosheid doet.

De OCV wordt betaald door de RVA via het ACV-dienstencentrum en is een netto-uitkering (dus vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing). Deze OCV kan niet gecumuleerd worden met werkloosheidsuitkeringen.

Ook in geval van SWT heeft men recht op de ontslagcompensatievergoeding.

Tijdelijke contracten en interimarbeid ‌‌

❱ Indien je na een periode van interim- of tijdelijke arbeid in een onderneming vervolgens vast in dienst treedt als arbeider, wordt met deze periode van tewerkstelling rekening gehouden bij het berekenen van je anciënniteit. Dit is van belang voor

de vaststelling van de loon- en arbeidsvoorwaarden alsook de opzegtermijn, indien de werkgever het ontslag geeft.

❱ Indien de werknemer gedurende 1 jaar voor dezelfde werkgever werkt, heeft hij inzake vorming en opleiding dezelfde rechten als de vaste werknemers.

Meervoudig ontslag

De werkgever die de intentie heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, moet hierbij de juiste overlegorganen informeren en het nodige overleg plegen om deze ontslagen te vermijden. Zo moet de werkgever xxxxxx of alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen uitgeput zijn zoals tijdelijke werkloosheid, beroepsopleiding …

Wat is een “meervoudig ontslag”?

❱ Elk ontslag van ten minste 10% van de arbeiders gedurende een periode van 60 kalenderdagen.

In ondernemingen met minder dan 30 arbeiders volstaat het dat 3 arbeiders ontslagen worden.

Als de werkgever de procedure niet respecteert, dan moet hij de werknemer een bijkomende vergoeding (namelijk de helft van de opzeg) betalen.

Ontslagen in geval van sluiting worden ook beschouwd als meervoudig ontslag.

Medische controle ‌

De werkgever heeft steeds de mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten controleren door een controlearts. De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.

De wet voorziet evenwel dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (op sectorniveau of op vlak van de onderneming) of via het arbeidsreglement een zogenaamde beschikbaarheidsperiode kan bepaald worden.

De “beschikbaarheidsperiode” is een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich verplicht op zijn

verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts. Deze periode omvat maximum 4 aaneengesloten uren tussen 07:00 u. en 20:00 u.

Deze verplichting moet beperkt zijn in de tijd en in het begin van de ziekteperiode worden vastgelegd.

Zonder collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of bepalingen in het arbeidsreglement, is het dus toegelaten om de woonst te verlaten voor zover dit zo op het geneeskundig getuigschrift voorzien is.

Om werknemers in ondernemingen zonder syndicale delegatie te beschermen tegen onredelijke eisen van werkgevers om quasi onbeperkt thuis beschikbaar te zijn, werd in het nationaal akkoord 2015-2016 afgesproken dat werknemers binnen die ondernemingen enkel de 2e en de 3e dag van de periode

van arbeidsongeschiktheid tussen 09:30 u. en 13:30 u. thuis beschikbaar moeten zijn voor een controle.

Indien jouw werkgever bepalingen hierover in het arbeidsreglement wil invoeren aangaande deze problematiek, is het raadzaam om contact op te nemen met jouw plaatselijk secretariaat van ACV-CSC METEA dat je de nodige informatie zal verstrekken.

Let op!‌‌‌

Check vaak je brievenbus. Het kan zijn dat de controlearts is langsgekomen en iets in je brievenbus heeft gestoken.

Word je ziek in het buitenland dan moet je jouw werkgever op de hoogte brengen van jouw verblijfplaats in het buitenland. Immers je werkgever heeft ook

dan het recht om een controlearts te sturen.

LOOPBAAN

Loopbaanverlof

Sinds 1 januari 2016 werd het “loopbaanverlof” geïntroduceerd in de sector. Werknemers vanaf de leeftijd van 50 jaar hebben recht op 1 extra dag verlof per jaar, mits zij een anciënniteit van 6 maanden hebben.

Nieuw

Loopbaanverlof: 2e dag loopbaanverlof vanaf de leeftijd van 58 jaar vanaf 2022.

Nieuw

Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)

Sinds 2012 spreken we niet langer van “brugpensioen”, maar van het stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT).

Hierbij geven we een beknopt overzicht van de systemen waarop een beroep gedaan kan worden:

❮

❱

Welk stelsel? Voorwaarden vanaf 1 juli 2021‌‌

Leeftijd: 62 jaar Beroepsverleden:

Algemeen stelsel (cao 17)

Stelsel vanaf 60 jaar met 40 jaar beroepsverleden

Xxxxxxx vanaf 60 jaar in een zwaar beroep

Stelsel vanaf 58 jaar met medische redenen

Xxxxxxx vanaf 60 jaar met 33 jaar beroepsverleden:

❱ ofwel 20 jaar nachtarbeid

❱ ofwel zwaar beroep

❱ mannen: 40 jaar

❱ vrouwen: 37 jaar (vanaf 1 januari 2021) (38 jaar vanaf 1 januari 2022)

Leeftijd: 60 jaar

Tot 30.06.2023

Beroepsverleden: 40 jaar

Leeftijd: 60 jaar

Tot 30.06.2023

Beroepsverleden: 35 jaar

Leeftijd: 58 jaar

Tot 30.06.2023

Beroepsverleden: 35 jaar

Leeftijd: 60 jaar

Tot 30.06.2023

Beroepsverleden: 33 jaar

Opgelet:

❱ Wanneer de mogelijkheid om met SWT te gaan ter sprake komt, is het raadzaam na te gaan of voldaan is aan de loopbaanvereiste. De werkgevers hebben zich ertoe verbonden om hieromtrent degelijke informatie te verschaffen.

❱ Er kan vrijstelling van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt aangevraagd worden vanaf 62 jaar of 42 jaar loopbaan.

Overgang van tijdskrediet naar SWT

Sinds 1 juli 2005 werd de aanvullende vergoeding SWT na een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse of 4/5e betrekking eveneens op een voltijds loon berekend.

Overgang van SWT naar vervroegd pensioen

Een SWT’er die voldoet aan de vereiste leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen, zal een vervroegd rustpensioen kunnen aanvragen. Het gaat om een mogelijkheid, geen verplichting.

Wedertewerkstelling ‌‌

Bij wedertewerkstelling bij een andere werkgever wordt de aanvullende vergoeding verder uitbetaald.

In dit geval doe je er goed aan je ACV-dienstencentrum te verwittigen.

Nieuw

Tijdskrediet en loopbaanvermindering

❱ Het recht op tijdskrediet met motief kan zowel via een 1/5e vermindering, een halftijdse tewerkstelling als een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst opgenomen worden en dit gedurende maximum 51 maanden voor zorgmotieven en 36 maanden voor opleiding. In de toekomst zal de cao die dit regelt gelden voor onbepaalde duur bij halftijds en voltijds gemotiveerd tijdskrediet.

❱ De Vlaamse aanmoedigingspremies blijven van toepassing (niet voor de landingsbanen).

❱ Vermindering van de prestaties met 1/5e voor werknemers van minstens 50 jaar met 28 jaar loopbaan (landingsbaan) blijft verder mogelijk. In de toekomst zal de cao die dit regelt gelden voor onbepaalde duur. Voor deze vermindering is het sinds

1 januari 2015 niet meer mogelijk om uitkeringen van de RVA te ontvangen. Bijgevolg is er ook niet langer een gelijkstelling voor onder andere het pensioen.

❱ Vanaf 1 januari 2021 tot en met 30 juni 2023 is de toegangsleeftijd voor de landingsbanen voor hen met een lange loopbaan (35 jaar) of met een zwaar beroep voorzien op 55 jaar voor een 1/5e loopbaanvermindering en voor een 1/2e loopbaanvermindering. Het is dan mogelijk om uitkeringen van de RVA te ontvangen. Voldoet men niet aan de voorwaarde van een lange loopbaan of een zwaar beroep, dan is er pas recht op deze uitkeringen vanaf de leeftijd van 60 jaar.

❱ Er komt een aanvullende vergoeding vanuit het Fonds voor Bestaanszekerheid vanaf 58 jaar bij de landingsbanen.

Deze regeling zal nog verder uitgewerkt worden, alsook de ingangsdatum.

Zachte landingsbanen ‌‌

Bij een zachte landingsbaan stapt een medewerker van 58 jaar of ouder over naar een minder belastende job of gaat hij minder uren presteren (vanaf 60 jaar). In deze gevallen verliest de

werknemer een deel van het loon, maar krijgt hij een gedeeltelijke compensatie van het xxxxxxxxxxx (Xxxxx voor Bestaanszekerheid van de Metaalverwerkende Nijverheid).

Er zijn 3 mogelijkheden:

❱ Van ploegenarbeid naar een dagregime.

❱ Veranderen naar een andere, lichtere functie.

❱ 4/5e gaan werken voor hen die eventueel niet in aanmerking komen voor een landingsbaan.

Een zachte landingsbaan kan via een schriftelijke individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer met vermelding van de maatregelen ter verlichting van de werklast. Een sectorale (zoals vroeger) of ondernemings-cao of een wijziging van het arbeidsreglement is niet langer nodig.

De sociale partners werken ondertussen ook aan de verbetering van de tussenkomst bij loopbaanwijzigingen/zachte landingsbanen.

Voor meer info over de uitkeringen van het Fonds voor Bestaanszekerheid bij zachte landingsbanen: zie onder hoofdstuk Fonds voor Bestaanszekerheid “Werkbaar Werk - Loopbaanwijziging”.

Nieuw

Klein verlet

De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te blijven bij bepaalde gebeurtenissen. Dit is het zogenaamde klein verlet of kort verzuim. Een aantal vormen van klein verlet werden recent gewijzigd.

De voorwaarde “onder hetzelfde dak” valt weg bij klein verlet voor begrafenis en huwelijk, mits afbakening van het begrip familielid/ bloedverwant tot de 3e graad.

Het klein verlet voor het huwelijk van een kind kan ook opgenomen worden op de activiteitsdag voorafgaand aan het huwelijk, indien dit huwelijk op een inactiviteitsdag van de werknemer valt.

Nieuw

Geboorteverlof

De werknemer heeft het recht om 10 dagen van het werk afwezig te zijn naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat. Vanaf 1 januari 2021 wordt het aantal dagen geboorteverlof stapsgewijs opgetrokken. Dit betekent dus dat de werknemer recht heeft op:

❱ 10 dagen geboorteverlof als het kind wordt geboren vóór 1 januari 2021.

❱ 15 dagen geboorteverlof als het kind wordt geboren vanaf 1 januari 2021 en vóór 1 januari 2023.

❱ 20 dagen geboorteverlof als het kind wordt geboren vanaf 1 januari 2023.

Tijdens de eerste 3 dagen van het geboorteverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van zijn werkgever. Tijdens de volgende dagen van het geboorteverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar wordt hem een uitkering toegekend via het ziekenfonds.

Nieuw

Adoptie

De werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op een individueel krediet van maximum 6 weken adoptieverlof.

Het individueel krediet van 6 weken kan worden verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid.

Het individueel krediet kan met 2 weken worden verlengd bij gelijktijdige adoptie van meerdere minderjarige kinderen.

Het adoptieverlof van maximum 6 weken per adoptieouder wordt als volgt opgetrokken voor de betrokken ouder of voor beide ouders samen:

❱ reeds met 1 week vanaf 1 januari 2019

❱ reeds met 2 weken vanaf 1 januari 2021

❱ met 3 weken vanaf 1 januari 2023

❱ met 4 weken vanaf 1 januari 2025

❱ met 5 weken vanaf 1 januari 2027

In geval van 2 adoptieouders moeten deze bijkomende weken onderling tussen hen worden verdeeld.

Gedurende de eerste 3 dagen adoptieverlof geniet de arbeider het behoud van zijn loon. Gedurende de volgende dagen adoptieverlof geniet de arbeider een uitkering die wordt uitbetaald door het ziekenfonds.

Nieuw

Rouwverlof

Door een wetswijziging hebben werknemers vanaf 25 juli 2021 recht op 10 dagen klein verlet, een gevoelige verbetering van de eerdere regeling, te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden, bij het overlijden van de echtgenoot/echtgenote/ samenwonende partner, het overlijden van een kind of het overlijden van een kind van de echtgenoot/echtgenote/ samenwonende partner.

Op vraag van de arbeider en met akkoord van de werkgever kan worden afgeweken van de periode waarin de dagen moeten worden opgenomen.

Nieuw

Rouwverlof bij langdurige pleegzorg

Overlijden van een pleegkind van de werknemer, van de echtgenoot of echtgenote of samenwonende partner in het kader van een langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden of in het verleden: 10 dagen waarbij 3 dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis en 7 dagen door de werknemer

te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden. Er kan van de beide perioden waarin deze dagen moeten opgenomen worden, afgeweken worden op vraag van de werknemer mits akkoord van de werkgever.

Met langdurige pleegzorg wordt bedoeld pleegzorg waarvan bij aanvang duidelijk is dat het kind voor minstens 6 maanden in hetzelfde pleeggezin of bij dezelfde pleegouder of dezelfde

pleegouders zal verblijven. De attestering hiervan gebeurt door de bevoegde pleegzorgdiensten binnen de 3 gemeenschappen.

Overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het

overlijden: 3 dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis. Er kan van de periode waarin deze dagen moeten worden opgenomen, worden afgeweken mits akkoord van de werkgever.

Nieuw

Xxxxxxxxxx bij kortdurende pleegzorg

Overlijden van een pleegkind van de werknemer of van zijn of haar echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner in het kader van kortdurende pleegzorg op het moment van het overlijden: 1 dag

door de werknemer op te nemen op de dag van de begrafenis. Deze dag kan op een ander moment worden opgenomen op vraag van

de werknemer mits akkoord van de werkgever. Met kortdurende pleegzorg wordt bedoeld alle vormen van pleegzorg die niet voldoen aan de voorwaarden van langdurige pleegzorg.

ARBEIDSTIJD EN FLEXIBILITEIT ‌‌‌‌

De zogenaamde “Wet Peeters” heeft met ingang vanaf

1 februari 2017 de wettelijke bepalingen rond flexibiliteit versoepeld, ten nadele van de werknemers.

Kleine flexibiliteit

Zo geldt dat, daar waar er gewerkt wordt met het systeem van kleine flexibiliteit, de referteperiode automatisch gelijk is aan ofwel een kalenderjaar ofwel een andere periode van

12 opeenvolgende maanden. Het systeem van kleine flexibiliteit biedt de werkgevers de mogelijkheid om in te spelen op de onregelmatige activiteit van hun onderneming met piekroosters (voor periodes van toegenomen activiteit) en dalroosters voor kalmere periodes.

Inzake bestaande flexibiliteitsbepalingen is er een verlenging van de termijn opname inhaalrust overuren en zondagarbeid.

Vrijwillige overuren

Het systeem van de vrijwillige overuren: op basis van een schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer kan een werknemer tot 100 overuren op jaarbasis presteren. Op 23 april 2019 werd dit aantal door de Nationale Arbeidsraad verhoogd tot 120.

Nieuw

Relance uren

Door een wetswijzing worden in alle sectoren 120 bijkomende vrijwillige overuren (op basis van een contract op vrijwillige basis gesloten tussen werkgever en werknemer), de zogenaamde “relance-uren”, toegekend bovenop het basiskrediet van

100 vrijwillige overuren in 2021 en 2022. De bijkomende vrijwillige overuren die reeds in dit kader in 2021 werden gepresteerd in de essentiële sectoren, dienden in mindering te worden gebracht van het bijkomende krediet voor 2021. In afwijking van de “gewone”

vrijwillige overuren, is er voor deze relance-uren geen toekenning van inhaalrust, geen uitbetaling van een overurentoeslag en worden ze niet meegerekend voor de interne grens. Deze relance uren zijn vrijgesteld van RSZ-bijdrage en bedrijfsvoorheffing (bruto‌‌‌

= netto).

De interne grens

De interne grens blijft op 143 uren. Het doel van die interne grens is vermijden dat een werknemer te veel overuren zou presteren. Eens de interne grens wordt bereikt, zal de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet meer kunnen overschrijden zonder dat die overuren eerst worden afgebouwd, dan wel via inhaalrust of via uitbetaling.

Nieuw

Fiscaal gunstige overuren

Het aantal fiscaal voordelige overuren (met overurentoeslag) per jaar is opnieuw opgetrokken van 130 uren naar 180 uren met ingang van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023.

❱ Voor 2021 optrekking vanaf 1 juli 2021 tot 31 december 2021 van 130 naar 180 uren. De bijkomende 50 overuren waarvoor in 2021 een fiscaal voordeel kan worden verkregen, moeten gepresteerd worden vanaf 1 juli 2021.

❱ Voor 2022 zijn er 180 uren fiscaal gunstige overuren voorzien.

❱ En tot 30 juni 2023 zijn er 180 uur fiscaal gunstige overuren voorzien.

VORMING EN OPLEIDING

In de sector metaalbouw is opleiding en levenslang leren zeer belangrijk.

De interprofessionele opleidingsdoelstelling wordt gerealiseerd via het verderzetten van de bestaande collectieve

vormingsinspanningen ten belope van gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijds equivalent per jaar.

Nieuw

Het individueel opleidingsrecht wordt vanaf 2022 van 16 naar 24 uren per jaar gebracht.

Ondernemingen die een beroep wensen te doen op een financiële tussenkomst van de paritaire opleidingsinstanties van de sector zullen een attest moeten afleveren dat het opleidingsplan besproken werd met de ondernemingsraad dan wel de syndicale delegatie. Tegen 31 maart van elk jaar moet het plan definitief

zijn opgemaakt. Jaarlijks wordt tevens de uitvoering van het opleidingsplan gerapporteerd aan de ondernemingsraad of bij gebrek aan ondernemingsraad aan de syndicale delegatie. Indien een onderneming geen ondernemingsraad of syndicale delegatie heeft, dient de rol van het comité voor preventie en bescherming op het werk verduidelijkt te worden.

Daarnaast moet de werkgever een individueel opleidings-cv opstellen met daarin de gevolgde opleidingen en uitgeoefende functies binnen de onderneming. Ook opleiding en vorming die de werknemer op eigen initiatief volgde, kunnen in dit document opgenomen worden. Bij ontslag of overstap naar een andere werkgever, heeft de werknemer recht op een kopie van dit opleidings-cv.

In een aantal gevallen is er een scholingsbeding van toepassing, waarbij de werknemer die een opleiding volgt en binnen een bepaalde periode de onderneming verlaat, de opleidingskost geheel of gedeeltelijk dient terug te betalen aan de werkgever. Indien een werkgever voor een opleiding subsidies krijgt uit een opleidingsfonds is het scholingsbeding niet van toepassing. De werkgever mag dus de kosten van deze opleiding niet verhalen op de werknemer die de onderneming verlaat.

SYNDICALE VOORDELEN ‌‌‌

Syndicale premie

Elk lid van ACV-CSC METEA, tewerkgesteld in één van de metaal- of textielsectoren, heeft recht op een syndicale premie.

Voor de metaalsectoren is deze syndicale premie voor elk lid gelijk. Het bedrag en de toekenningsvoorwaarden worden jaarlijks vastgesteld. In 2021 bedraagt de premie 120 euro voor leden die een bijdrage betaalden als actieve en voltijdse werknemer.

Voor schoolverlaters, zieken, enz. zijn speciale regelingen voorzien.

ACV-CSC METEA heeft jou nodig

ACV-CSC METEA is een sterke nationale industrievakbond. Leden en militanten maken onze organisatie sterk.

Alleen maar voordelen:

❱ Wij verdedigen jouw belangen.

❱ Onze informatie is duidelijk en correct.

❱ Je kan met jouw vragen in volle vertrouwen bij ons terecht.

❱ Onze militanten zijn gemakkelijk aanspreekbaar. Zij dragen zorg voor jouw bekommernissen.

❱ Slechts als onderhandelen niet lukt, voeren we actie.

❱ En als het moet, stappen we samen naar de arbeidsrechtbank.

Je kan bovendien heel wat geld besparen op jouw uitgaven voor vakantie en vrije tijd op vertoon van jouw lidkaart via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

ADRESSEN ‌