CAO Energie

CAO Energie

1 mei 2010 tot en met 30 april 2011

C A 0 E N E R G I E 1 M E I 2 0 1 0

C A 0 E N E R G I E 1 M E I 2 0 1 0

CAO Energie 2010 - 2011

INHOUD

Lijst met afkortingen Hoofdstuk

1. Over deze cao

2. Rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers

3. De arbeidsovereenkomst

4. Beloning

5. Werktijd en arbeidsduur

6. Overwerk en verschoven werktijd

7. Wacht- en storingsdienst

8. Ploegendienst

9. Verlof

10. Buitengewoon verlof

11. Doelgebonden verlof

12. Verhuiskosten

13. Keuzemodel arbeidsvoorwaarden/Benefit Budget

14. Studie en loopbaanbeleid

15. Collectieve ziektekostenverzekering

16. Uitkeringen bij overlijden en einde dienstverband

17. Rechten en verplichtingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

18. Voorzieningen bij werkloosheid als gevolg van reorganisatie

19. Disciplinaire maatregelen en schorsing

20. Schorsing anders dan bij wijze van disciplinaire maatregel

21. Bezwaar en beroep

Protocol Bijlagen

1. Overzicht aangesloten bedrijven CAO Energie

2. Salaristabel

3. Functierasters

4. Functieprofielen

5. Vervallen

6. Ontslagprocedure bij arbeidsongeschiktheid

7. Sociale Plannen

8. Verklaring relatiepartnerschap

9. Reglement voor het College van Beroep

10. Overgangs- en garantieregelingen

11. Adressen

Trefwoordenregister Lijst met afkortingen

AAOP ABP Arbeidsongeschiktheids Pensioen ABP Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds ADV Arbeidsduurverkorting

BW Burgerlijk Wetboek

CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst FUR Flexibele Uittredingsregeling

FPU Flexibel Pensioen en Uittreden

IP Invaliditeitspensioen

IVA Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten

OR Ondernemingsraad

PAS Partiële Arbeidsparticipatie Senioren WAA Wet aanpassing arbeidsduur

Wfsv Wet financiering sociale verzekeringen

UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen WGA Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk

Arbeidsgeschikten

WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen WOR Wet op de ondernemingsraden

WW Werkloosheidswet

ZW Ziektewet

CAO Energie 2010 - 2011

De ondergetekenden

de Werkgeversvereniging WENb, gevestigd te Arnhem

als partij ter ene zijde, en

Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag VMHP-N, gevestigd te Arnhem

elk als partij ter andere zijde,

verklaren de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te zijn overeengekomen.

Hoofdstuk 1

Over deze cao (algemene bepalingen)

Artikel 1.1

Geldigheidsduur

Deze cao heeft een looptijd van 12 maanden: van 1 mei 2010 tot en met 30 april 2011.

Artikel 1.2

Werkingssfeer

1. Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever zoals bedoeld in artikel 1.6 die lid is van de Werk- geversvereniging WENb en de in zijn dienst zijnde werknemers.

2. De werkingssfeer van deze cao bestrijkt bedrijven die in Nederland activiteiten uitvoeren die betreffen

a. het produceren van energie in de vorm van elektriciteit, gas en warmte die via een vaste infrastructuur (het openbare elektrici- teits-, gas- en warmtetransportnet) aan afnemers wordt aange- boden;

b. het transporteren en distribueren van energie in de vorm van elektriciteit, gas en warmte via een vaste infrastructuur (het openbare elektriciteits-, gas- en warmtetransportnet);

c. het inkopen en verkopen van energie in de vorm van elektrici- teit, gas en warmte als handelsactiviteit;

d. het aanleggen, beheren en onderhouden van de vaste infra- structuur voor het transport van energie (het openbare elektrici- teits-, gas- en warmtetransportnet);

e. het aanleggen, beheren en onderhouden van openbare verlich- ting;

f. aan de voorgaande activiteiten gerelateerde producten en dien- sten, zoals meterdiensten en energieadvisering.

Artikel 1.3

Structuur

1. Voor de bedrijven geldt tevens een bedrijfs-cao waarin nadere afspraken worden gemaakt tussen de cao-partijen op onderne- mingsniveau over de bedrijfssalarisregeling, het Benefit Budget, de wacht- en storingsdienst en de overwerkgrens.

2. In de bedrijfs-cao kunnen afspraken worden opgenomen met betrekking tot vormen van variabele of resultaatafhankelijke belo- ning.

3. De bedrijfs-cao wordt geacht deel uit te maken van deze cao.

4. De bijlagen bij deze cao en bij de bedrijfs-cao’s maken deel uit van de cao, respectievelijk de bedrijfs-cao.

Artikel 1.4

Dispensatie

1. Een onderneming die voornemens is zich aan te sluiten bij de Werkgeversvereniging WENb kan voorafgaand aan haar aanvraag om lid te worden van de vereniging, bij de dispensatiecommissie verzoeken om ontheffing van voorzieningen inzake pensioen en sociale zekerheid, zoals bedoeld in deze cao.

Het verzoek om ontheffing wordt in een zo vroeg mogelijk stadium ingediend.

2. De dispensatiecommissie beoordeelt het verzoek om ontheffing.

3. De dispensatiecommissie is samengesteld uit drie leden namens de werkgeversvereniging en drie leden namens de werknemersorgani- saties. De werkgeversvereniging stelt aan de commissie een secreta- ris ter beschikking.

Wanneer dispensatie is verleend, wordt hiervan melding gemaakt in bijlage 1.

Artikel 1.5

Wijziging en vernieuwing

1. Bijzondere omstandigheden van sociale of economische aard kun- nen veroorzaken dat een of meer partijen wijziging of vernieuwing van de cao of de bedrijfs-cao noodzakelijk achten. Partijen zullen hierover binnen één maand onderhandelingen openen.

2. In de cao of de bedrijfs-cao wordt vastgelegd welke bepalingen met terugwerkende kracht worden toegepast.

Artikel 1.6

Begripsbepalingen

In deze cao wordt verstaan onder:

Werkgever

1. Elke onderneming met een eigen juridische entiteit die in hoofdzaak activiteiten uitvoert die vallen onder de werkingssfeer van deze cao zoals genoemd in artikel 1.2 lid 2.

2. Een onderneming voert in hoofdzaak activiteiten uit die vallen onder de werkingssfeer van deze cao wanneer meer dan 50% van het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers wordt besteed aan het realiseren van deze activiteiten.

Werknemer

Alle personen in dienst van de werkgever met uitzondering van:

- leden van raden van bestuur en directieleden (met inbegrip van bedrijfs-, staf- en adjunct-directeuren);

- stagiaires en vakantiewerkers;

- degenen die met toepassing van de sociale wetgeving of in het kader van een door derden gesubsidieerd werkgelegenheidsproject werkzaam zijn;

- trainees;

- degenen die in het kader van een werk-leerproject tijdelijk werk- zaam zijn.

Gelijkstelling partner

Voor de toepassing van de cao wordt met het huwelijk gelijkgesteld:

- een geregistreerd partnerschap, zoals bedoeld in artikel 1:80a BW, alsmede

- een gemeenschappelijke huishouding met het oogmerk van duurza- me samenleving, hetgeen blijkt uit een schriftelijke verklaring zoals opgenomen in bijlage 8.

Bedrijfsbelang

Onder bedrijfsbelang wordt verstaan iedere situatie die de veiligheid of de continuïteit van het bedrijfsproces betreft en situaties waarbij belan- gen van commerciële, economische of (technisch) operationele aard van de onderneming van werkgever in het geding zijn. Wanneer ‘bedrijfsbe-

lang' betrekking heeft op belangen van commerciële, economische of (technisch) operationele aard, zal rekening worden gehouden met de in het geding zijnde belangen van de werknemer.

Artikel 1.7

Pensioenregeling en flexibel uittreden

1. De pensioenregeling is ondergebracht bij de Stichting Pensioen- fonds ABP.

2. De Flexibele Uittredingsregeling (FUR) is in herverzekering onderge- bracht bij Loyalis Verzekeringen te Heerlen.

Hoofdstuk 2

Rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers (gedragsregels)

Artikel 2.1

Reorganisaties

1. De werkgever vraagt bij een voornemen tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25, lid 1, sub c, d ,e en f van de WOR tijdig advies van zijn ondernemingsraad. Wanneer zich een situatie voordoet als bedoeld in onderstaand lid 2, zullen tevens de vakorganisaties wor- den ingelicht.

2. Daar waar de gevolgen van een voorgenomen reorganisatie of bedrijfssluiting niet met het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket zijn op te vangen, zal met de vakorganisaties een Sociaal Plan wor- den opgesteld.

3. In situaties van gelijktijdig opheffen van een groot aantal arbeids- plaatsen als gevolg van sluiting van bedrijven of onderdelen daar- van, kunnen partijen van deze cao afwijken, nadat zij hierover over- eenstemming hebben bereikt.

4. De in het kader van dit artikel ingebrachte informatie zal door par- tijen op verzoek van één of beide partijen vertrouwelijk worden behandeld.

Artikel 2.2

Fusie

Indien de werkgever overweegt te besluiten tot een fusie, zoals bedoeld in het SER-besluit Fusiegedragsregels 2000, zal hij bij het nemen van zijn beslissing de sociale consequenties betrekken. In verband daarmee zal de werkgever zo vroegtijdig als de eventuele geheimhouding dit mogelijk maakt de vakorganisaties, de OR en de werknemers inlichten over de voorgenomen maatregelen. Aansluitend hierop zal de werkge- ver de daaruit voortvloeiende gevolgen en de naar aanleiding daarvan overwogen maatregelen met de vakorganisaties en de OR bespreken.

Artikel 2.3

Bijdrage aan de werknemersorganisaties

1. De werkgever verleent aan de gezamenlijke vakorganisaties die par- tij zijn bij de cao een jaarlijkse bijdrage in de kosten van het scho- lings- en vormingswerk. Deze bijdrage is €16,- per werknemer met als peildatum 1 januari van het jaar.

2. De bijdrage per vakorganisatie die partij is bij de cao, wordt vastge- steld naar rato van het aantal vakbondsleden werkzaam in de sec- tor. De vakorganisaties regelen onderling de verdeling van de bij- dragen.

Artikel 2.4

Verlof voor vakbondsactiviteiten

Tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet, wordt aan de werkne- mer buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend:

a. om op schriftelijk verzoek van een vakorganisatie die partij is bij deze cao als bestuurslid of als afgevaardigde deel te nemen aan cur- sussen en bijeenkomsten van de in de statuten van de bedoelde organisaties voorziene organen: max. 26 dagen per kalenderjaar;

b. om op schriftelijk verzoek van een vakorganisatie die partij is bij deze cao deel te nemen aan door deze organisatie te geven vor- mings- en scholingsbijeenkomsten een en ander voor zover het bepaalde in sub a of de WOR hierin niet voorziet: max. 5 dagen per kalenderjaar.

Artikel 2.5

Belangenbehartiging

De werknemer heeft het recht zijn belangen bij de werkgever voor te dragen, al of niet bijgestaan of vertegenwoordigd door een raadsman.

Artikel 2.6

Uitzendkrachten

Werkgever stelt slechts uitzendkrachten in zijn onderneming te werk indien het bedrijfsbelang dit vordert.

Artikel 2.7

Naleving te goeder trouw

1. De werkgever zal geen werknemers in zijn dienst nemen onder voorwaarden die afwijken van hetgeen bepaald is in de cao of de bedrijfs-cao. Een uitzondering hierop is de salaristabel (bijlage 2), die een minimumkarakter heeft.

2. Partijen zullen de cao en de bedrijfs-cao te goeder trouw naleven en handhaven.

3. Partijen bevorderen dat hun leden de bepalingen van de cao en de bedrijfs-cao te goeder trouw zullen naleven.

Artikel 2.8

Ter beschikking stellen cao

De werkgever stelt de werknemer kosteloos de tekst van de cao en de bedrijfs-cao ter beschikking.

Artikel 2.9

Standplaats en woonplaats

1. Onder standplaats wordt verstaan de door de werkgever als zoda- nig aangegeven plaats waar de werknemer als regel zijn werkzaam- heden uitoefent, dan wel de plaats waaruit als regel zijn werkzaam- heden een aanvang nemen.

2. De werknemer kan, indien een juiste taakvervulling zulks noodzake- lijk maakt, verplicht worden te wonen in zijn standplaats dan wel binnen een door de werkgever te bepalen redelijke afstand hiervan. Bij het bepalen of de afstand redelijk is dient ook de reistijd een rol te spelen. Ter zake zullen ondernemingsgewijs algemene regelingen worden vastgesteld.

3. De werknemer is verplicht ervoor zorg te dragen dat zijn woon- plaats bij de werkgever bekend is.

4. De werknemer die de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, kan niet tot verhuizing naar een andere standplaats worden verplicht.

Artikel 2.10

Plicht naleving gedragsregels

De werknemer is verplicht:

a. zich te houden aan de door of namens de werkgever vastgestelde en aan hem bekend gemaakte voorschriften, richtlijnen en aanwij- zingen en al datgene te doen of na te laten wat een goed werkne- mer behoort te doen of na te laten;

b. als hij door onvoorziene omstandigheden gedwongen wordt van de hem gegeven voorschriften, richtlijnen en aanwijzingen af te wij- ken, daarvan zo spoedig mogelijk kennis te geven aan zijn direct lei- dinggevende;

c. bij een ernstig vermoeden van misdrijf tegenover hem dan wel tegenover een groep of groepen van werknemers, zich bij het betreden of verlaten van terreinen of gebouwen van werkgever te onderwerpen aan een door of namens werkgever gelast onderzoek aan zijn kleding, bagage of vervoermiddel. Degene op wiens last het onderzoek plaats heeft, neemt de nodige maatregelen, ten ein- de daarbij niet redelijke en niet behoorlijke bejegening te voorko- men. Bedoelde maatregelen worden ondernemingsgewijs vastge- steld.

Artikel 2.11

Plicht tot geheimhouding

1. De werknemer zal zonder toestemming van de werkgever geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die hem uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst bij de werkgever bekend zijn en waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is.

2. Het in lid 1 bepaalde geldt niet jegens personen aan wie de werkne- mer uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst verantwoording schuldig is, alsmede als in het kader van een interne beroepsproce- dure op grond van hoofdstuk 21 van deze cao of krachtens wette- lijk voorschrift dergelijke mededelingen van de werknemer worden verlangd.

3. De werkgever zal zonder toestemming van de werknemer geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer liggen en waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is.

4. Het in lid 3 bepaalde geldt niet jegens personen aan wie de werkge- ver als zodanig verantwoording schuldig is, alsmede als in het kader van een interne beroepsprocedure op grond van hoofdstuk 21 van deze cao of krachtens wettelijke voorschrift, dergelijke mededelin- gen van werkgever worden verlangd.

Artikel 2.12

Verbod beïnvloeding door derden

Het is de werknemer verboden:

a. in verband met zijn arbeidsovereenkomst vergoedingen, belonin- gen, giften of beloften van een derde te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, anders dan met toestemming van de werkgever;

b. steekpenningen aan te nemen.

Artikel 2.13

Nevenfuncties

1. De werknemer is verplicht vooraf bij de werkgever schriftelijk te melden:

a. het aanvaarden van een nevenfunctie, nevenberoep of neven- betrekking of het verrichten van nevenwerkzaamheden waar- aan inkomsten, waaronder begrepen presentiegelden en derge- lijke, zijn verbonden;

b. het al dan niet op zijn naam bedrijven of doen bedrijven van enige zaak of handel.

2. Indien naar het oordeel van de werkgever te verwachten valt of blijkt, dat de gemelde nevenactiviteiten schadelijk zijn voor een goede vervulling van de arbeidsovereenkomst dan wel zakelijke belangen van de werkgever schaden, bijvoorbeeld omdat de neven- werkzaamheden in concurrentie met de werkgever worden verricht, is hij bevoegd zijn instemming te onthouden, dan wel aan zijn instemming voorwaarden te verbinden, hetgeen door hem schrifte- lijk en gemotiveerd aan de werknemer wordt medegedeeld.

De werkgever kan van de werknemer verlangen nadere informatie te verstrekken onder meer voor wat betreft:

- de aard en de omvang van de nevenactiviteiten;

- de plaats(en) en de tijd(en) van uitvoering van de nevenactivi- teiten;

- de kanalen en contacten met klanten die van belang zijn bij commerciële activiteiten die worden ondernomen.

Als de werkgever geen instemming verleent tot het verrichten van de nevenactiviteiten, mag de werknemer de nevenactiviteiten niet aanvaarden respectievelijk dient hij de reeds begonnen nevenactivi- teiten zo spoedig mogelijk te beëindigen, dan wel is hij verplicht zich ter zake te houden aan de door de werkgever gestelde voor- waarden.

3. De werkgever betrekt bij zijn oordeel over de toelaatbaarheid van nevenactiviteiten de omvang van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met de werkgever.

4. De werknemer mag onbetaalde nevenactiviteiten verrichten tenzij naar het oordeel van de werkgever blijkt, dat deze schadelijk zijn voor een goede vervulling van de arbeidsovereenkomst, dan wel redelijkerwijs geacht kunnen worden onverenigbaar te zijn met de functie dan wel met de belangen of het aanzien van de werkgever.

5. De werknemer draagt er zorg voor bij de uitoefening van nevenac- tiviteiten dat de normen van arbeids- en rusttijdbepalingen niet worden overschreden.

Artikel 2.14

Verbod deelneming, aanneming en leveringen ten behoeve van de werkgever en handelingen ten eigen bate

Het is de werknemer behoudens uitdrukkelijke goedkeuring van de werkgever verboden:

a. direct of indirect deel te nemen aan aanneming van werken en/of verrichten van leveringen en diensten ten behoeve van de werkge- ver;

b. ten eigen bate of ten bate van derden gebruik te maken van aan de werkgever toebehorende eigendommen;

c. gedurende werktijd ten eigen bate diensten te laten verrichten door personen in dienst van de werkgever, dan wel in dienst van derden die werkzaam zijn voor de werkgever.

Artikel 2.15

Verplichting tot andere werkzaamheden

1. De werknemer is verplicht – nadat hij en, indien hij dit wenst, ook zijn raadsman is gehoord – een andere functie te aanvaarden voor

de vervulling waarvan hij in het bedrijfsbelang is aangewezen, als deze functie hem redelijkerwijs, in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en voor hem bestaande vooruitzichten, kan worden opgedragen.

2. Als de werkgever dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk acht, is de werknemer verplicht om tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten, of tijdelijk een andere functie waar te nemen.

3. De werknemer kan niet worden verplicht, als bij enig particulier werkgever een staking is uitgebroken of een uitsluiting plaats heeft, ter vervanging van stakers of uitgesloten werknemers, werkzaam- heden te verrichten of werknemers bij het verrichten van werk- zaamheden behulpzaam te zijn, tenzij naar het oordeel van de werkgever dit met het oog op de openbare veiligheid of gezond- heid of voor de regelmatige functionering van openbare energiebe- drijven, zoals die door de werkgever wordt verzorgd, noodzakelijk wordt geacht.

4. Ter zake van toepassing van het bepaalde in lid 3 wordt zo spoedig mogelijk overleg gepleegd met de ondernemingsraad.

Artikel 2.16

Detachering

De werkgever is bevoegd de werknemer bij een andere werkgever te detacheren, waarbij werknemer in regie van een andere werkgever werkzaamheden verricht op een door die werkgever aangewezen arbeidsplaats en overeenkomstig de bij deze werkgever geldende werk- tijdenregeling.

Wijkt deze werktijdenregeling af dan geldt deze als een tijdelijke over- plaatsing naar een ander rooster voor de duur van de detacheringperio- de. De bestaande arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Voor opname van (bijzonder) verlof, procedures bij ziekmelding, veiligheid, e.d. gelden pri- mair de regelingen van het inlenende bedrijf - secundair hetgeen door werkgever is bepaald. Op bedrijfsniveau wordt een uitvoeringsregeling overeengekomen met de ondernemingsraad.

Artikel 2.17

Aansprakelijkheid voor schade

1. De werknemer is aansprakelijk voor door hem aan eigendommen van de werkgever toegebrachte schade, als deze het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid.

2. De vergoeding die de werknemer uit hoofde van het bepaalde in het vorige lid is verschuldigd, zal per geval niet meer bedragen dan een twaalfde deel van zijn jaarsalaris.

3. De vergoeding kan na overleg verrekend worden met het salaris van de werknemer. Bedoelde verrekening zal zodanig plaatsvinden, dat per maand niet meer zal worden ingehouden dan 5% van het salaris van de werknemer.

4. Het voorafgaande vindt geen toepassing, als de werkgever niet bin- nen één maand nadat de aansprakelijkheid van de werknemer onherroepelijk is vastgesteld, aan deze schriftelijke mededeling heeft gedaan van zijn voornemen tot verhaal van schade.

5. De werkgever is verplicht zich in het kader van de voor zijn onder- neming te sluiten verzekering tegen de risico’s van wettelijke aan- sprakelijkheid mede te verzekeren de risico’s van wettelijke aanspra- kelijkheid voor door de werknemer in de uitoefening van zijn functie aan derden, onder wie tevens een medewerknemer wordt begrepen, toegebrachte schade, met uitzondering van aansprake- lijkheid voor schade in verband met het houden, (laten) gebruiken of besturen van een motorrijtuig door de werknemer en onder het beding dat verzekeraar geen regres (verhaal) zal nemen op de werknemer. Voor zover bedoelde schade niet door de verzekering wordt gedekt, heeft de werkgever, in het geval dat de schade is ontstaan door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, het recht van regres jegens de werknemer, echter met overeenkom- stige toepassing van het bepaalde in de leden 2, 3 en 4 van dit arti- kel.

Artikel 2.18

Besmettelijke ziekten

De werknemer geniet zijn volledige salaris over de tijd, gedurende welke het hem door de werkgever verboden is zijn functie te vervullen omdat er gevaar bestaat dat hij een infectieziekte overbrengt of hij verdacht moet worden te lijden aan een zodanige ziekte.

Artikel 2.19

Vergoeding schade

1. Aan de werknemer wordt de schade vergoed die hij in de uitoefe- ning van zijn werkzaamheden lijdt (met uitzondering van schade aan motorrijtuigen, in de zin van de Wet aansprakelijkheidsverzeke- ring motorrijtuigen), tenzij de werkgever aantoont dat hij de in arti- kel 7:658 lid 1 BW genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer en voor zover die schade niet bestaat uit normale slijtage van goederen.

2. De werknemer heeft geen aanspraak op vergoeding van schade, als hij ter zake van die schade rechten tegenover derden kan doen gel- den en deze niet aan de werkgever xxxxxxx. Als de werknemer zijn rechten tegenover derden aan zijn werkgever cedeert, wordt hij uit- sluitend bij wijze van voorschot in het genot gesteld van het in geld uitgedrukte bedrag ter schade.

3. Als de werkgever ter zake van de door vernoemde cessie verkregen rechten een burgerlijke rechtsvordering instelt, worden de kosten die uit het rechtsgeding voor de werkgever voortvloeien, niet op de werknemer verhaald.

Artikel 2.20

Inkomen bij verplichtingen in het algemeen belang

1. De werknemer, die

a. in het kader van de georganiseerde rampenbestrijding; of

b. bij de reservepolitie of het Korps Nationale Reserve in werkelij- ke dienst moet blijven, ontvangt hetgeen zijn salaris meer bedraagt dan de voor bovengenoemde verplichtingen ontvan- gen beloningen en eventuele kostwinnersvergoedingen teza- men.

2. Onder salaris in de zin van dit artikel wordt verstaan het salaris exclusief de vakantie-uitkering.

Artikel 2.21

Bedrijfshulpverlening

1. De werknemer is verplicht, als hij daartoe door of namens de werk- gever schriftelijk wordt aangewezen, in tijden van oorlog, oorlogs- gevaar of andere buitengewone omstandigheden andere werk- zaamheden te verrichten dan die welke hij gewoonlijk verricht, mits die werkzaamheden strekken ter uitvoering van de taak die de werkgever in die tijden heeft of zal krijgen, dan wel ertoe strekken een zo goed mogelijke uitvoering van die taak te verzekeren.

2. De aangewezen werknemer is te allen tijde verplicht lessen te vol- gen en deel te nemen aan oefeningen welke verband houden met zijn aangeduide taak.

3. De aanwijzing geschiedt slechts, als de persoonlijke omstandighe- den van de werknemer dit redelijkerwijs toelaten.

4. Met betrekking tot de organisatie en vergoeding gelden de onder- nemingsgewijs vastgestelde regelingen.

Artikel 2.22

Vervulling vacatures

1. Vacatures worden zo mogelijk vervuld door de werknemers in dienst van de werkgever.

2. Het bepaalde in lid 1 is van overeenkomstige toepassing op dege- nen die een aanvulling op een WW-uitkering ontvangen ten laste van de werkgever.

3. De werknemer, die vanwege de feitelijke verzorging van een of meer tot zijn gezin behorende kinderen in de leeftijd tot 4 jaar zijn arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, behoudt – als hij daarom schriftelijk verzoekt – de positie van interne sollicitant tot het tijdstip waarop dit kind, of de laatste van deze kinderen, 4 jaar wordt.

Artikel 2.23

Reis- en verblijfkosten

1. De werknemer heeft recht op vergoeding van reis- en verblijfkosten ter zake van reizen in het belang van het bedrijf.

2. De vergoedingen hiervoor worden op ondernemingsniveau vastge- steld.

Artikel 2.24

Demotie

De werknemer van 55 jaar en ouder die in het kader van het demotie- beleid bij zijn werkgever een lager betaalde functie gaat uitoefenen bij een gelijkblijvend aantal arbeidsuren per week, kan zijn werkgever ver- zoeken zijn pensioenopbouw voort te zetten over het pensioengevend salaris dat onmiddellijk aan de demotie voorafging.

Artikel 2.25

Preventief medisch onderzoek (PMO)

1. In het kader van het gezondheidsbeleid in het bedrijf biedt de werk- gever periodiek een PMO aan zijn werknemers aan.

2. Aan werknemers die zijn ingedeeld in de wacht- en storingsdienst en de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, biedt de werkgever mini- maal éénmaal per twee jaar gericht een PMO aan.

3. Indien hiervoor een medische noodzaak aanwezig is, kan een werk- nemer niet langer worden verplicht tot overwerk of het verrichten van wacht- en storingsdiensten.

Hoofdstuk 3

De arbeidsovereenkomst

Artikel 3.1

De arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en vermeldt in elk geval:

a. de naam, voorna(a)m(en) en geboortedatum van de werkne- mer en de naam en plaats van vestiging van de werkgever;

b. de aanduiding waarvoor hij in dienst is genomen en de stand- plaats;

c. de datum van de aanvang van de arbeidsovereenkomst;

d. de duur van de arbeidsovereenkomst;

e. de omvang van de arbeidsovereenkomst;

f. het aanvangssalaris; indien van toepassing de hierbij behorende salarisschaal of -groep;

g. de toepasselijkheid van deze cao, de geldende bedrijfs-cao en de geldende bedrijfsregelingen;

h. eventueel bijzondere voorwaarden.

2. De werknemer ontvangt een exemplaar van de met hem gesloten arbeidsovereenkomst alsmede van wijzigingen en aanvullingen hier- op.

3. De arbeidsovereenkomst wordt als regel aangegaan voor onbepaal- de tijd, al dan niet met inachtneming van een proeftijd.

4. Ten aanzien van de proeftijd geldt het bepaalde in het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 3.2

Einde van de arbeidsovereenkomst

1. Tenzij in dit artikel uitdrukkelijk anders is overeengekomen, gelden ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de bepalingen krachtens het Burgerlijk Wetboek.

door opzegging

2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt schriftelijk.

3. De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd tegen de laatste dag van de kalendermaand.

4. Met inachtneming van het bepaalde in art. 7:672 lid 6 BW kunnen de werknemer en de werkgever in onderling overleg afwijken van het in het BW ten aanzien van opzegging bepaalde en van het hier- boven in lid 3 genoemde tijdstip.

van rechtswege

5. De (voortgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van deze tijd.

6. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a BW geldt het vol- gende:

a. opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat de arbeidsovereenkomsten in totaal meer dan drie jaar hebben geduurd of binnen deze drie jaar, bij ononderbro- ken voortzetting van de arbeidsverhouding, na 6 opeenvolgen- de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. (Hier wordt afgeweken van art. 7:668a lid 1 sub b BW.) Onder het begrip ‘ononderbroken voortzetting’ wordt verstaan aansluitend of met tussenpozen van niet meer dan drie maanden;

b. in dit verband worden voorafgaande aaneensluitende uitzend- overeenkomsten en/of detacheringsovereenkomsten bij dezelf- de werkgever fictief meegeteld als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van een half jaar. (Hier wordt afgeweken van art. 7:668a lid 2 BW.)

De regeling in dit lid treedt per 1 juni 2008 in werking. Voor op 1 januari 2008 bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven tot 1 juni 2008 de betreffende bepalingen uit de sector CAO's Productie 2005 (artikel 2.2) respectievelijk Distributie 2005

(artikelen 2.2.2 en 2.3.2) van xxxxxx. Alle op 1 juni 2008 bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd lopen van rechtswege af op de in de overeenkomst overeengekomen datum. Indien deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na de overeengekomen datum wederom wordt voortgezet, geldt de regeling in dit lid.

7. Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht de arbeids- overeenkomst voor bepaalde tijd tussentijds door opzegging te beëindigen.

bij pensioen of flexibel uittreden

8. De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt.

De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werknemer vóór de leeftijd van 65 jaar worden beëindigd overeenkomstig de bepa- lingen van de Flexibele Uittredingsregeling (FUR) of het ABP Keuzepensioen.

Artikel 3.3

Functiecontracten en arbeidsvoorwaarden hoger personeel

Algemeen

1. De ontwikkelingen in de sector waaronder de liberalisering van de energiemarkt en de daaruit voortvloeiende noodzaak tot snelle organisatorische aanpassingen, betekenen in de sfeer van de perso- neelsvoorziening dat er nieuwe kwaliteiten nodig zijn voor de gebieden handel, business development en stafspecialisatie. Om hierin te kunnen voorzien en om werknemers voor deze specifieke functies te kunnen behouden, is het nodig dat de bedrijven op het gebied van arbeidsvoorwaarden kunnen concurreren met partijen op dit specifieke segment van de arbeidsmarkt. Het is van belang dat deze groep werknemers een passend arbeidsvoorwaardenpak- ket kan worden aangeboden. Hiertoe kunnen onder de volgende condities van de cao afwijkende afspraken worden gemaakt.

Toepassingsgebied

2. Met de volgende groepen van werknemers kan een functiecontract worden gesloten:

a. werknemers die functies vervullen met een salaris van € 4.538,- bruto per maand of meer;

b. werknemers in het eerste echelon onder de directie;

c. op bedrijfsniveau in overleg met de vakorganisaties nader te specificeren commerciële en specialistische (staf-)functies met een salaris tot € 4.538,- bruto per maand.

Arbeidsvoorwaarden

3. Op werknemers met een functiecontract zijn de hoofdstukken 1 t/m 3, 13 en 17 t/m 21 van deze cao onverkort van toepassing. De overige arbeidsvoorwaarden in deze cao en in de bedrijfs-cao zijn van toepassing tenzij deze worden vervangen door specifieke collectieve of individuele afspraken.

In een functiecontract worden de van toepassing zijnde arbeids- voorwaarden nader omschreven. Hierbij kunnen alle aspecten wor- den betrokken die in deze cao zijn bepaald, zoals:

- de arbeidsduur;

- verlof (vakantieverlof, ADV, doelgebonden verlof en buitenge- xxxx xxxxxx).

Tevens kunnen in functiecontracten afspraken gemaakt worden over:

- de door betrokken werknemers te leveren arbeidsprestaties;

- systemen voor het vastleggen en beoordelen van deze presta- ties;

- variabele/flexibele beloning en afspraken over meetmomenten en meetinstrumenten;

- andere specifieke afspraken zoals representatie- en autorege- ling.

Artikel 3.4

Telewerken / thuiswerken

1. Als het bedrijfsbelang dit vordert kunnen de werkgever en de werk- nemer in een telewerkovereenkomst nadere afspraken maken om thuis te werken en/of te telewerken.

2. Cao-partijen kunnen hierover nadere voorwaarden overeenkomen, onder meer met betrekking tot de werktijden, de vergoeding en de faciliteiten van de werkgever ten aanzien van de technische hulp- middelen.

3. De werkgever zal ervoor zorg dragen dat de bepalingen van de Arbo-wetgeving worden nageleefd.

Artikel 3.5

Medische keuringen

1. Op medische keuringen in verband met het aangaan of wijzigen van een arbeidsverhouding is de Wet op de medische keuringen van toepassing.

2. Medische keuringen in verband met het aangaan of wijzigen van de arbeidsverhouding worden slechts verricht als aan de vervulling van die functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid worden gesteld.

3. Bij het verrichten van de medische keuring wordt het protocol aan- stellingskeuringen van de KNMG in acht genomen.

4. De medische keuring wordt verricht door een daartoe door werkge- ver aangewezen geneeskundige.

5. De sollicitant wordt als eerste in kennis gesteld van de uitslag van de medische keuring.

6. Als de sollicitant zich voordat de uitslag van de medische keuring aan de werkgever is meegedeeld terugtrekt, dan dient hij tijdig het verzoek te doen dat de uitslag voor de werkgever geheim moet blij- ven.

7. De kosten van de medische keuring komen voor rekening van de werkgever.

Hoofdstuk 4

Beloning

Artikel 4.1

Begripsomschrijving

Sectorsalaristabel: de tabel met de salarisschalen zoals opgenomen in bijlage 2 bij deze cao.

Functieraster: het geheel van functieprofielen en de bijbehorende sala- risschalen; zie bijlagen 2, 3 en 4 bij deze cao.

Functieprofiel: korte beschrijving van de hoofdtaken voor de functie (zie bijlage 4) zoals opgenomen in het functieraster; deze profielen vor- men het referentiekader.

Salarisschaal: een met een minimum bedrag en een maximum bedrag per maand (bij normaal functioneren) aangegeven bandbreedte (in de sectorsalaristabel en de desbetreffende bedrijfssalarisregeling) of reeks van bedragen (in de desbetreffende salarisregeling) voor de vaststelling van het schaalsalaris.

Bedrijfssalarisregeling: de voor het bedrijf of bedrijfsonderdeel waarin de werknemer werkzaam is van toepassing zijnde salarisregeling.

Artikel 4.2

Bedrijfssalarisregelingen

1. Voor het indelen van de functies in de bedrijfssalarisregeling wordt gebruik gemaakt van een systeem van functie-indeling en een con- versiesystematiek, waarin de relatie tussen functie-indeling en sala- risschalen is vastgelegd.

2. Bij het vaststellen van de bedrijfssalarisregeling zal het minimum en maximum salaris van de sectorsalaristabel in acht worden genomen.

3. De bedrijfssalarisregeling wordt vastgelegd in een bedrijfs-cao.

Artikel 4.3

Sectorsalaristabel

In het functieraster zijn referentiefuncties vastgesteld. Deze referentie- functies kunnen afwijken van de functies of indeling in salarisschalen in de bedrijfsregeling. In dat geval is niet de sectorsalaristabel, maar de

bedrijfssalarisregeling bepalend. De werkgever betaalt de werknemer tenminste een salaris overeenkomstig de salaristabel die bij het niveau van zijn functie hoort.

Artikel 4.4

Salarisbegrip

1. Onder schaalsalaris wordt verstaan het bedrag dat aan de werkne- mer op grond van zijn indeling in de salarisregeling wordt toege- kend.

2. Tenzij anders vermeld wordt onder salaris verstaan het door de werknemer laatstelijk verdiende schaalsalaris (vermenigvuldigd met het deeltijdpercentage), vermeerderd met:

a. de vaste persoonlijke toelage(n) per maand als bedoeld in arti- kel 4.5;

b. de vakantie-uitkering per maand als bedoeld in artikel 4.9;

c. de vergoeding in geld voor wacht- en storingsdienst als bedoeld in artikel 7.3, gemiddeld per maand over de voorafgaande periode van 12 maanden;

d. vergoeding in geld voor ploegendienst als bedoeld in hoofdstuk 8.

Artikel 4.5

Vaste persoonlijke toelage

Onder vaste persoonlijke toelage wordt verstaan een vaste maandelijkse toelage op het schaalsalaris, uitgedrukt in een bedrag of in een percen- tage van dat schaalsalaris, die aan de werknemer voor onbepaalde tijd is toegekend, uitsluitend:

a. wegens een uitstekende wijze van taakvervulling;

b. als garantie wegens plaatsing in een lager gekwalificeerde functie;

c. wegens bijzondere aan de werknemer te stellen eisen.

Alle om andere redenen toegekende toelagen op het schaalsalaris, waaronder toelagen die voortvloeien uit een inconveniënt, tenzij anders bepaald, worden niet als een tot het salaris behorende vaste persoonlij- ke toelage aangemerkt.

Artikel 4.6

Salaris per uur

1. Onder salaris per uur wordt verstaan 1/165e deel van het schaalsa- laris plus de vaste persoonlijke toelage.

2. In het geval in een functiecontract een standaard arbeidsduur van 40 uur per week is overeengekomen, wordt in afwijking van lid 1 onder ‘salaris per uur’ verstaan 1/173 deel van het schaalsalaris plus de vaste persoonlijke toelage.

Artikel 4.7

Leerperiode

De werknemer die nog in een leerperiode zit en niet voldoet aan de voor zijn functie gestelde eisen en om die reden niet kan worden inge- deeld in de toepasselijke salarisschaal, kan in een lagere salarisschaal worden ingedeeld. Over de duur (maximaal 3 jaar) van de leerperiode en over de salarisontwikkeling in die periode worden met de werknemer schriftelijk afspraken gemaakt. Bij het vaststellen van het salaris in deze periode is het wettelijk minimumjeugdloon de ondergrens.

Artikel 4.8

Levensloopbijdrage

De werknemer die is geboren na 1949 en de werknemer die is geboren vóór 1950 maar niet vanaf 1 april 1997 ononderbroken in dienst is geweest van een werkgever als bedoeld in artikel 1.6*), heeft recht op een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling van 1,8% van het salaris.

De werkgeversbijdrage is niet pensioengevend.

*) Werknemers die zijn geboren vóór 1950 en voor wie in 2005 het FUR-aanvul- lingsreglement gold, behouden aanspraak op de FUR-regeling.

Vanaf de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) geldt:

De levensloopbijdrage wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (hoofdstuk 13).

Artikel 4.9

Vakantie-uitkering

1. De werknemer heeft recht op een vakantie-uitkering voor elke periode waarin hij aanspraak op salaris heeft.

2. De vakantie-uitkering bedraagt per kalendermaand 8% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris (exclusief vakan- tie-uitkering), met dien verstande dat voor de werknemer die in de van toepassing zijnde maand 21 jaar of ouder is tenminste een bedrag wordt uitbetaald dat gelijk is aan 8% van € 2.102,- (salaris- peil 1 juni 2010), welk bedrag bij het verrichten van arbeid in deel- tijd naar evenredigheid wordt verminderd.

3. Het jaar waarover de vakantie-uitkering wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De vakantie-uitkering wordt jaarlijks in de maand mei uitbetaald.

4. Als de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar wordt beëin- digd, vindt op dat moment uitbetaling van de vakantie-uitkering plaats en wel over het tijdvak gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover vakantie-uitkering werd uitbetaald en de datum van ontslag.

Vanaf de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) geldt:

De vakantie-uitkering wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (hoofdstuk 13).

Artikel 4.10

Resultaatafhankelijke beloning

1. De werknemer heeft aanspraak op een resultaatafhankelijke belo- ning (RAB) voor elke periode waarin hij in het desbetreffende kalen- derjaar aanspraak op salaris heeft.

2. De hoogte van de uit te keren resultaatafhankelijke beloning is afhankelijk van de mate waarin de voor de RAB voor het betreffen- de kalenderjaar vastgestelde doelen zijn gerealiseerd.

3. De resultaatafhankelijke beloning bedraagt per kalendermaand maximaal 4,5% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris met uitzondering van de vakantie-uitkering en de RAB.

4. De RAB kent een gegarandeerde bodem van gemiddeld 2,7%. Hiertoe wordt telkens na een periode van drie jaar (voor het eerst in

2012) getoetst of de uitkering over de achterliggende periode van drie jaar gemiddeld 2,7% heeft bedragen en zo nodig tot dat niveau aangevuld.

5. De voor de RAB geldende doelen (targets) en het jaarlijkse moment van uitbetaling worden op ondernemingsniveau vastgesteld, waar- bij differentiatie op divisie- en/of afdelingsniveau tot de mogelijkhe- den behoort. Per onderneming wordt in overleg tussen partijen bij de bedrijfs-cao besloten of het overleg over de invulling van de doelen met de vakorganisaties en/of met de ondernemingsraad wordt gevoerd.

Toelichting:

De resultaatafhankelijke beloning is inkomen in de zin van artikel 3.1 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 4.11

Jubileumgratificatie

1. Aan de werknemer wordt bij het bereiken van een diensttijd van 10, 20, 30 en 40 jaar een gratificatie toegekend ter hoogte van een per- centage van het salaris. De gratificatie bedraagt bij een diensttijd van: 10 jaar 25% van het salaris

20 jaar 100% van het salaris

30 jaar 150% van het salaris

40 jaar 200% van het salaris

2. Als een werknemer in deeltijd werkzaam is of is geweest, dan zal het salaris, dat als basis dient voor de vaststelling van de gratificatie, naar evenredigheid worden verminderd. Als de periode waarin deel- tijd is gewerkt in totaal korter dan 5 jaar heeft geduurd, dan vindt geen evenredige vermindering plaats.

3. Als de werknemer gedeeltelijk is afgekeurd, zal de hieruit voort- vloeiende wijziging van zijn salaris geen nadelige invloed uitoefenen op de hoogte van de gratificatie.

4. Voor de toekenning van de gratificatie geldt als diensttijd:

a. de door de werknemer bij zijn huidige werkgever onafgebroken doorgebrachte diensttijd;

b. de diensttijd onafgebroken doorgebracht bij rechtsvoorgan- ger(s) van zijn huidige werkgever;

c. de door de werknemer bij zijn huidige werkgever onafgebroken doorgebrachte diensttijd, voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 2.22 lid 3.

Voor de werknemer die op 1 april 2002 in dienst was bij zijn werkgever en viel onder de sector-CAO Productie, wordt de diensttijd volgens het oude diensttijdbegrip gegarandeerd.

Artikel 4.12

Vervangingstoelage

De werknemer die op een door de werkgever verstrekte opdracht een andere, in een hogere salarisschaal ingedeelde functie volledig waar- neemt, ontvangt daarvoor een vergoeding ter grootte van het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen onmiddellijk nadat hij definitief in de te vervangen functie zou zijn benoemd, voor zover de waarneming langer dan een maand onafgebroken heeft geduurd.

Op vóór 1 januari 2008 onder de sector-CAO Distributie aangevangen vervangingssituaties blijft de oude regeling van toepassing tot het aflo- pen van de vervanging.

Artikel 4.13

Loonvorming

De salarissen worden met ingang van 1 juni 2010 verhoogd met 1,1%.

Uiterlijk in januari 2011 ontvangen de werknemers een eenmalige stor- ting van 0,4% van het jaarsalaris in 2010 in hun Benefit Budget (bij deeltijd en indiensttreding na 1 mei 2010 naar rato).

Hoofdstuk 5

Werktijd en arbeidsduur

Artikel 5.1

Werktijden

Met inachtneming van het bepaalde tot beperking van de arbeidsduur bij of krachtens de wet, wordt voor het overige met betrekking tot de werktijden op ondernemingsniveau een werktijdenregeling vastgesteld.

Artikel 5.2

Arbeid op zaterdagen en zondagen

Bij de ondernemingsgewijze regeling van de werktijden, wordt in acht genomen dat als regel geen arbeid wordt verricht op zaterdagen en op zondagen, tenzij afwijking van deze regel in het bedrijfsbelang noodza- kelijk is.

Artikel 5.3

Standaard arbeidstijd

1. De dagelijkse werktijd wordt bepaald tussen 07.00 en 21.00 uur van maandag tot en met vrijdag (de standaard arbeidstijd).

2. Voor zover op grond van de bij de werkgever geldende werktijden- regeling wisselende werktijden gelden, wordt daarvoor een rooster opgesteld. De werktijden volgens rooster die vallen binnen de gren- zen van de standaard arbeidstijd gelden als gebruikelijk.

3. Voor uren die binnen de standaard arbeidstijd worden gewerkt, geldt geen toeslag, met uitzondering van:

- ploegendiensten zoals bedoeld in hoofdstuk 8, inclusief tijdelij- ke ploegendiensten in de productieomgeving zoals bij revisies en (nieuwbouw)projecten;

- overwerk zoals bedoeld in artikel 6.1;

- verschoven werktijd zoals bedoeld in artikel 6.4.

Voor de werknemers in de call-centra (front-office medewerkers) en retail (winkelpersoneel) geldt daarnaast het bepaalde in artikel 5.8.

Artikel 5.4

Werken van huis uit

1. Onder werken van huis uit wordt verstaan het werken van huis uit van en naar een wisselende werkplek.

2. Bij werken van huis uit is het begin van de werktijd de aankomsttijd op de eerste werkplek en het einde van de werktijd de vertrektijd van de laatste werkplek. De werktijd is derhalve: de tijd tussen het begin en het einde van het werk minus de tijd van de pauze(s). Een en ander onverminderd het bepaalde in artikel 6.1 (overwerk) en artikel 6.6 (grens vergoeding).

3. Onder reistijd van en naar een wisselende werkplek wordt verstaan de benodigde tijd om van huis naar de eerste werkplek en van de laatste werkplek naar huis te reizen. Deze reistijd wordt voor zover die meer bedraagt dan één uur per dag gecompenseerd.

Artikel 5.5

Arbeidsduurverkorting

1. De arbeidsduur van de werknemer bedraagt gemiddeld 38 uur per week op jaarbasis bij een volledig dienstverband.

2. De gemiddelde arbeidsduur van 38 uur op jaarbasis kan worden bereikt door:

- het inroosteren van de ADV, waardoor de feitelijk te werken uren in de roosterperiode gemiddeld 38 uur per week bedra- gen; óf

- het opbouwen van ADV, waarbij de werknemer volgens zijn rooster of de van toepassing zijnde werktijdenregeling feitelijk meer werkt dan gemiddeld 38 uur (dus niet zijnde overwerk). Daarbij wordt (tijdsevenredig) tijdcompensatie opgebouwd in de vorm van ADV.

Bij een feitelijke werkweek van gemiddeld 40 gewerkte uren, wordt derhalve 2 uur tijdcompensatie, op jaarbasis 104 uur ADV, opge- bouwd. Opgebouwde ADV-rechten vervallen niet door ziekte.

Opgebouwde niet ingeroosterde ADV-rechten worden aangemerkt als bovenwettelijk verlof.

3. Verlof ten behoeve van vakorganisatiefaciliteiten wordt in dit kader beschouwd als gewerkte uren.

Artikel 5.6

Deeltijdarbeid

In geval van deeltijdarbeid zullen de in of bij deze overeenkomst vastge- stelde arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk naar evenredigheid worden toegepast.

Artikel 5.7

Dienstreizen

1. Als de werknemer in verband met zijn werkzaamheden zijn stand- plaats moet verlaten, valt de reistijd als regel binnen de normale werktijd.

2. Als voorafgaand en/of aansluitend aan de normale reistijd in totaal meer dan een half uur extra moet worden gereisd, bijvoorbeeld voor werkzaamheden op een verder dan de standplaats gelegen werkplek, komt de werknemer die aanspraak kan maken op over- werkvergoeding - behoudens bijzondere situaties - in aanmerking voor een compensatie van de extra reistijd in de vorm van een uit- kering op basis van het salaris per uur.

Artikel 5.8

Werken op zaterdag door call-centra en retail

1. Werknemers die op of na 1 april 2002 in dienst treden bij de onder- delen call-centra (front-office medewerkers) of retail (winkelperso- neel) van werkgever, ontvangen geen toeslag voor het volgens rooster of werktijdenregeling werken op zaterdag, voor:

- maximaal 5 uur per zaterdag voor call-centra; en

- maximaal 8 uur per zaterdag voor retail; en

- werken tussen 08.00 en 17.00 uur; en

- maximaal 12 zaterdagen per jaar.

2. Werknemers kunnen op vrijwillige basis meer werken onder dit regime. Voor de werknemer die vóór 1 april 2002 in dienst was, geldt het bovenstaande op basis van vrijwilligheid.

3. Ten aanzien van het overige personeel geldt dat op zaterdag slechts wordt gewerkt indien het bedrijfsbelang dit vordert.

Artikel 5.9

Werken op zondagen en feestdagen

Op zondagen en op feestdagen, te weten:

- nieuwjaarsdag;

- 2e paasdag;

- Hemelvaartsdag;

- 2e pinksterdag;

- 1e en 2e kerstdag;

- de dag waarop de verjaardag van de koningin wordt gevierd; en

- éénmaal per 5 jaar op 5 mei (nationale bevrijdingsdag 1945), wordt slechts gewerkt indien het bedrijfsbelang dit vordert.

Artikel 5.10

Overwerk en verschoven werktijd

Als het bedrijfsbelang dit vordert is de werknemer verplicht zijn werk- zaamheden te verrichten in afwijking van de volgens zijn rooster voor hem geldende werktijd. Zie verder hoofdstuk 6.

Artikel 5.11

Wacht- en storingsdienst

In het bedrijfsbelang kan de werknemer worden verplicht buiten de vol- gens zijn werktijdenregeling of rooster voor hem geldende werktijd beschikbaar te zijn voor het verrichten van tot zijn functie behorende werkzaamheden. Zie verder hoofdstuk 7.

Artikel 5.12

Persoonlijke omstandigheden

Wanneer de werknemer meent, dat in verband met zijn persoonlijke omstandigheden overwerk, verschuiving van werktijd en wacht- en sto- ringsdienst redelijkerwijs niet van hem kunnen worden gevergd, geeft hij – onverminderd zijn verplichting om zijn werkzaamheden in desbe- treffende dienst direct aan te vangen – daarvan onmiddellijk kennis aan de werkgever die zo spoedig mogelijk een beslissing ter zake neemt.

Artikel 5.13

Verandering van rooster

De werkgever mag het rooster van de werknemer veranderen. Bij ver- andering van rooster neemt werkgever de voor de werknemer onver- mijdelijk direct daaruit voortvloeiende financiële gevolgen voor zijn rekening.

Artikel 5.14

Dienstoverdracht

Als de werkzaamheden zo zijn geregeld dat zij zonder onderbreking, door elkaar onmiddellijk opvolgende werknemers moeten worden ver- richt, mag de betrokken werknemer de werkzaamheden pas beëindigen wanneer een opvolger aanwezig is om deze werkzaamheden van hem over te nemen.

Hoofdstuk 6

Overwerk en verschoven werktijd

Artikel 6.1

Overwerk algemeen

1. Onder overwerk wordt verstaan het in opdracht verrichten van werkzaamheden boven de voor werknemer geldende werktijdenre- geling of volgens rooster vastgestelde werktijd per dag of per dienst.

2. Werkzaamheden die voorafgaand en/of aansluitend aan een gebruikelijke werktijd per dag in totaal minder dan een half uur duren, worden niet als overwerk beschouwd.

3. Wanneer de in lid 2 bedoelde tijd meer dan een half uur wordt overschreden, dan wordt het eerste half uur wel meegeteld voor het berekenen van het overwerk.

4. In afwijking van artikel 5.7 lid 2 wordt als overwerk aangemerkt de tijd die in opdracht en niet voorafgaand en/of aansluitend aan de normale werktijd, dus in geval van een extra opkomst, extra moet worden gereisd, in welk geval het overwerk geacht wordt aan te vangen respectievelijk te eindigen op het tijdstip dat werknemer de woning verlaat respectievelijk daarin terugkeert.

5. Bij overwerk aansluitend aan de normale werktijd zal – in tegenstel- ling tot de lunchpauze, waarbij tenminste een half uur voor reke- ning van werknemer is – een eventuele in de Arbeidstijdenwet voorgeschreven rustpauze als overwerk worden beschouwd.

6. Wanneer door de werknemer wordt overgewerkt, zal – indien noodzakelijk in verband met het genieten van voldoende nachtrust

– een rusttijd moeten zijn genoten voordat deze zijn werkzaamhe- den volgens xxxxxxx mag aanvangen overeenkomstig de Arbeidstijdenwet. Deze noodzakelijke rusttijd – voor zover deze wordt genoten in de werktijd van het normaal voor de werknemer geldende rooster – komt geheel voor rekening van werkgever.

Artikel 6.2

Overwerkvergoeding

Aanspraak op overwerkvergoeding

1. De werknemer die gelet op de aard en het niveau van zijn functie onder de overwerkgrens valt (artikel 6.6) ontvangt voor overwerk een vergoeding:

- in tijd gelijk aan de duur van het overwerk, eventueel op ver- zoek van de werknemer te vervangen door een uitkering op basis van salaris in uur, tenzij hierdoor de bepalingen van de ATW worden overschreden; en

- een overwerktoeslag in geld voor de gewerkte overuren.

2. Bij het verlenen van vergoeding in tijd wordt waar mogelijk reke- ning gehouden met de wensen van de werknemer. Voor zover de vergoeding in tijd aan het einde van een kalenderjaar niet is opge- nomen, wordt deze tot een maximum van 80 uren naar het volgen- de jaar overgeboekt. Voor de uren boven de 80 uren wordt een uit- kering op basis van het salaris per uur verstrekt.

Artikel 6.3

Hoogte van de overwerktoeslag

1. De overwerktoeslag bedraagt:

- 50% voor de overwerkuren op maandag tot en met vrijdag;

- 100% voor overwerkuren op zaterdag, zondag en feestdagen als bedoeld in artikel 5.9.

2. De werknemer, werkzaam in deeltijd, ontvangt een toeslag in geld van 25% voor de door hem gewerkte uren buiten de voor hem vastgestelde werktijd binnen het voltijdsrooster.

In deze toeslag wordt de derving aan vakantie-uitkering, verlof en eventuele andere beloningscomponenten geacht te zijn begrepen.

Artikel 6.4

Verschoven werktijd algemeen

Onder verschoven werktijd wordt verstaan de tijd gedurende welke door de werknemer in opdracht anders dan bij wijze van overwerk en anders dan volgens de voor werknemer geldende werktijdenregeling of rooster werkzaamheden worden verricht buiten de voor werknemer vastgestelde aanvang- en eindtijden van de werktijdenregeling.

Artikel 6.5

Toeslag verschoven werktijd

De werknemer wiens werktijd meer dan een half uur is verschoven komt in aanmerking voor een toeslag verschoven werktijd voor de duur van de verschoven werktijd. Deze toeslag wordt vastgesteld conform het bepaalde in artikel 6.3.

Artikel 6.6

Xxxxx vergoeding overwerk en verschoven werktijd

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op werknemers van wie op bedrijfs- niveau is bepaald dat zij, gelet op de aard en het niveau van hun func- tie, geen aanspraak hebben op vergoeding van overwerk en/of ver- schoven werktijd.

Artikel 6.7

Slotbepaling

Het bepaalde in dit hoofdstuk is slechts dan van toepassing op de werk- nemer werkzaam in ploegendiensten, als daarvoor elders in deze cao geen specifieke regels zijn gesteld.

Hoofdstuk 7

Wacht- en storingsdienst

Artikel 7.1

Begripsomschrijving

1. Onder wacht- en storingsdienst wordt verstaan het volgens rooster beschikbaar zijn van de werknemer voor het verrichten van werk- zaamheden buiten de voor hem geldende werktijd.

2. De werknemer ontvangt een vergoeding voor de verrichte wacht- en storingsdienst.

3. In de regel zal de wacht- en storingsdienst ten hoogste zeven aan- eengesloten dagen duren.

Artikel 7.2

Aard van de wacht- en storingsdienst

1. De wacht- en storingsdienst kan door de werkgever worden onder- scheiden in diensten met standaard en met strenge gebondenheid.

2. Daarvoor wordt verstaan onder:

- Standaard gebondenheid:

de volgens rooster verplichte bereikbaarheid van de werkne- mer, die zich buiten zijn werktijd beschikbaar moet houden voor wacht- en storingsdiensten;

- Strenge gebondenheid:

de volgens xxxxxxx verplichte aanwezigheid thuis of op een ander door de werkgever aan te wijzen plaats van een werkne- mer.

Artikel 7.3

Vergoeding van wacht- en storingsdienst

1. De vergoeding voor het verrichten van wacht- en storingsdienst wordt vastgesteld per onderneming in overleg met de vakorganisa- ties, die partij zijn bij deze cao.

2. Indien de werknemer tijdens een wacht- of storingsdienst in opdracht werkzaamheden verricht, geldt dit als overwerk. De ver- goeding in tijd voor overwerk van tijdens wacht- of storingsdienst gewerkte uren kan op aanwijzing van werkgever voor aanvang van de volgende wacht- of storingsdienst in de werktijdregeling of in het rooster van werknemer worden opgenomen dan wel aangewe- zen.

Hoofdstuk 8

Ploegendienst

Artikel 8.1

Ploegendienst algemeen

1. Onder ploegendienst wordt verstaan een regeling van werktijden volgens een ondernemingsgewijs vastgesteld rooster, waarbij werk- nemers elkaar beurtelings opvolgen bij het uitoefenen van één en dezelfde functie en waarin het werken op uren gelegen buiten maandag tot met en vrijdag tussen 07.00 en 18.00 uur ook tot het normale patroon behoort.

2. Onder volcontinudienst wordt verstaan een vorm van ploegen- dienst waarin de opvolging van dienst zodanig is geregeld, dat het arbeidsproces 24 uur per dag en 7 dagen per week voortgang vindt.

Artikel 8.2

Arbeidsduur ploegendienst

1. De gemiddelde arbeidsduur van de niet-volcontinu ploegendienst komt overeen met het in hoofdstuk 5 bepaalde.

2. De arbeidsduur voor de volcontinudienst verricht in 5 ploegen bedraagt als basis gemiddeld (7 * 24 uur =) 168 uur per cyclus. Werkgever kan voor de volcontinudienst een aantal opkomsturen in het rooster vaststellen tot een maximum van 64 uur. Over het aan- tal dagen en over de invulling van de opkomstdagen kunnen per bedrijf in overleg met de ondernemingsraad nadere afspraken wor- den gemaakt.

Voor elke ingeroosterde opkomstdag (8 uur) wordt hetzij de ploe- gendiensttoeslag verhoogd met 0,4%, dan wel een compensatie- dag toegekend.

3. De arbeidsduur van de volcontinudienst verricht in 6, 7 of 8 ploe- gen is gelijk aan de in het vorige lid bepaalde arbeidsduur, verhoogd met respectievelijk 1, 2 of 3 dagdiensten.

Artikel 8.3

Vergoeding

1. De in ploegendienst ingedeelde werknemer ontvangt een vergoe- ding in tijd en/of geld. De vergoeding in tijd wordt ingeroosterd. De vergoeding in geld ontvangt werknemer in de vorm van toeslag op zijn schaalsalaris.

2. De vergoeding in tijd en geld wordt bepaald op basis van de zwaar- te van het rooster, uitgedrukt in punten uurwaarde en berekend over een arbeidsduur van 52 weken per jaar.

3. Het aantal punten uurwaarde wordt bepaald door de werkuren in het ploegendienstrooster die op maandag tot en met vrijdag vallen buiten de standaard arbeidstijd van 07.00 tot 18.00 uur, per jaar te wegen met gebruikmaking van de toeslagpercentages van de over- werkvergoeding in geld, als bedoeld in hoofdstuk 4, voor uren op:

- maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 en 07.00 en tussen

18.00 en 24.00 uur:

alle uren 0,5 punt uurwaarde;

- zaterdag tussen 00.00 en 24.00 uur: alle uren 1,0 punt uurwaarde;

- zondagen tussen 00.00 en 24.00 uur: alle uren 1,0 punt uurwaarde.

4. Voor de in het rooster vallende uren op feestdagen, zoals bepaald in artikel 5.9, wordt de roosterzwaarte bepaald op 1,0 punt uurwaar- de, onder aftrek van de in het vorige artikel reeds toegekende waarde.

5. Voor de volcontinudienst wordt het totaal aantal punten uurwaarde per jaar overeenkomend met de berekening in de leden 3 en 4 ver- menigvuldigd met een factor: 0,9574.

Voor de niet-volcontinu ploegendienst bedraagt deze factor: 0,8050. Het resultaat van deze vermenigvuldiging wordt gedeeld door het aantal ploegen.

6. Bovenstaande vergoeding(en) geldt (gelden) als volledige compen- satie voor alle aan de ploegendienst of volcontinudienst verbonden aspecten, waaronder ook dienstoverdracht.

Artikel 8.4

Vergoeding in tijd

1. De vergoeding in tijd wordt bepaald door het verschil van de jaar- lijkse werktijd van het rooster en de in artikel 5.5 bepaalde arbeids- duur, waarbij de vergoeding in tijd van 1 uur overeenkomt met 1 punt uurwaarde.

2. De vergoeding in tijd wordt door werkgever in het rooster opgeno- men, dan wel aangewezen.

Artikel 8.5

Vergoeding in geld

De vergoeding in geld wordt bepaald door het verschil tussen de vol- gens artikel 8.3 berekende aantal punten uurwaarde en de in het vorige artikel toegekende vergoeding in tijd te delen op de normaal gemiddel- de arbeidsduur, zoals bepaald in artikel 5.5.

Artikel 8.6

Vergoeding voor feestdagen

1. Dit artikel is voor dagen, als bedoeld in artikel 5.9, niet van toepas- sing op de in ploegendienst ingedeelde werknemer, indien en voor zover de in dit artikel bedoelde vergoeding is verdisconteerd in de ver- goeding in tijd en in geld overeenkomstig de artikelen 8.4 en 8.5.

2. Voor elke overige feestdag als bedoeld in artikel 5.9 ontvangt de werknemer voor ieder uur dat hij volgens rooster dienst doet een vergoeding als bepaald in artikel 6.3.

Indien de werknemer al dan niet door arbeidsongeschiktheid feite- lijk geen dienst verricht, wordt de vergoeding in het vorige lid niet toegekend.

Berekening ploegentoeslag

Voor de 5-ploegen volcontinudienst is de uurwaarde:

- van maandag tot en met vrijdag 13 uur * 0,5 punt per dag

= 6,5 * 5 dagen = 32,5 punt;

- plus 24 uur * 1,0 punt op zaterdag = 24,0 punt;

- plus 24 uur * 1,0 punt op zondag = 24,0 punt; Totaal per week 80,5 punt;

Per jaar over 52 weken: 52 * 80,5 punt = 4.186 punten. Xxxxxxxxxxx met 105 extra punten voor in het rooster vallende feestdagen = 4.291 punten totaal.

Vergoeding

Na vermenigvuldiging met de factor: 0,9574, bedraagt de totale waarde van dit rooster 4.108,2 punten.

Per ploeg is dat gemiddeld (4.108,2 : 5 =) 821,6 punten. Dit is de totaal berekende vergoeding per ploeg, die wordt gesplitst in een vergoeding in tijd én in een vergoeding in geld.

Vergoeding in tijd

De vergoeding in tijd is het verschil tussen een werkweek van 38 uur en de werkelijke werktijd per week.

De vergoeding in tijd in de 5-ploegen volcontinudienst bedraagt op basis van 52 weken: 52 * (38 - 33,6) = 52 * 4,4 uur = 228,8 uur.

Vergoeding in geld

De vergoeding in geld wordt berekend door de vergoeding in tijd af te trekken van de totale puntenwaarde per ploeg en de uitkomst daarna te delen door het aantal standaard jaaruren:

Dus: (821,6 - 228,8 =) 592,8 punten te delen door (52 * 38 =) 1.976 uur. Dit levert bij een werktijd van 33,6 uur in de 5-ploegen volcontinu- dienst een toeslag op van (592,8 : 1.976) = 30%.

Artikel 8.7

Invallen tijdens reservedagen (niet zijnde overwerk)

De werknemer die invalt tijdens dagen waarop hij als reserve dienst ver- richt (de zogenaamde reservedagdienst), ontvangt hiervoor een vergoe- ding volgens de regeling verschoven werktijd voor uren die liggen bui- ten 07.00 en 18.00 uur.

Artikel 8.8

Overplaatsing naar een ander rooster

1. De werknemer ingedeeld in ploegendienst kan, indien het bedrijfsbe- lang dit vordert, ingevolge artikel 5.13 tijdelijk of permanent worden overgeplaatst naar een ander rooster dan het voor hem geldende.

2. Tijdelijke overplaatsing geschiedt voor een vooraf bepaald tijdvak of tot het intreden van een bepaalde gebeurtenis of situatie. In alle andere gevallen is er sprake van een permanente overplaatsing.

3. Voor permanente overplaatsing ontvangt de werknemer geen ver- goeding, voor tijdelijke overplaatsing wordt een vergoeding volgens artikel 8.9 toegekend.

Artikel 8.9

Vergoeding voor tijdelijke overplaatsing naar een ander rooster

1. Indien de werknemer overeenkomstig het vorige artikel tijdelijk wordt overgeplaatst naar een ander ploegendienstrooster, niet zijn- de dagdienst of overwerk, en deze overplaatsing voldoende tijdig aangekondigd is, is geen vergoeding verschuldigd. Onder tijdige aankondiging wordt verstaan een periode van 28 kalenderdagen of meer.

2. Vindt de aankondiging niet tijdig plaats maar wel tenminste 7 kalenderdagen voor ingang van het nieuwe rooster dan ontvangt hij een toeslag verschoven werktijd over maximaal de eerste 2 ver- richte diensten.

3. Vindt de aankondiging plaats binnen de in het vorige lid bepaalde termijn, dan ontvangt werknemer een toeslag verschoven werktijd over maximaal de eerste 4 verrichte diensten.

4. Indien de tijdelijke plaatsing in een ander rooster als bedoeld in lid 1 tot gevolg heeft dat in de totale periode van deze plaatsing meer of minder uren moeten worden gewerkt dan in het oorspronkelijke rooster, dan worden de (laatstelijk) meer of minder gewerkte uren verrekend.

5. Indien de werknemer overeenkomstig het vorige artikel tijdelijk wordt overgeplaatst in dagdienst, wordt zijn ploegendiensttoeslag gedurende het tijdvak van zijn overplaatsing volledig gehandhaafd. Er vindt verrekening plaats van zijn meer of minder gewerkte uren ten opzichte van de normaal gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week zoals bepaald in artikel 5.5.

6. De vergoeding in tijd als bedoeld in artikel 8.4, vervalt naar rato van het tijdvak van overplaatsing in dagdienst of niet-volcontinudienst.

7. Indien de werknemer gedurende de periode van tijdelijke plaatsing in dagdienst ploegendiensten moet verrichten, worden daarvoor geen extra vergoedingen verstrekt.

8. De terugkeer in het oorspronkelijke rooster wordt niet vergoed.

Artikel 8.10

Vergoedingsregeling na het definitief verlaten van de ploe- gendienst

1. Voor de werknemer ingedeeld in ploegendienst, die, buiten zijn eigen toedoen, wegens bedrijfsbelang of wegens bij hem zelf gele- gen medische noodzaak, definitief uit de ploegendienst wordt geplaatst, geldt de volgende afbouwregeling.

2. Over de maand waarin de ploegendienst definitief wordt verlaten en over de eerste drie maanden daarna, ontvangt de werknemer het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit de artikelen 8.3 en 8.5.

3. Daarna ontvangt de werknemer een aflopende uitkering die van het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit de artikelen 8.3 en 8.5, wordt berekend aan de hand van het aantal jaren doorgebracht in ploegendienst op het moment dat de ploegendienst definitief wordt beëindigd.

Aantal jaren ploegendienst

1-5 jaar 5-10 jaar 10-15 jaar 15 jaar of meer uitkering

4 mnd 8 mnd 12 mnd 18 mnd 80%

4 mnd 8 mnd 12 mnd 18 mnd 60%

4 mnd 8 mnd 12 mnd 18 mnd 40%

4 mnd 8 mnd 12 mnd 18 mnd 20%

4. Is de werknemer op de dag waarop zijn ploegendienst wordt beëin- digd, 59 jaar of ouder, dan ontvangt hij het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit de artikelen 8.3 en 8.5 tot het tijdstip van zijn pensionering of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst om andere redenen wordt beëindigd. Indien de werknemer tijdens de afbouwperiode de leeftijd van 59 jaar bereikt, wordt de uitkering als bedoeld in lid 3, gehandhaafd op het dan bereikte niveau tot het tijdstip van zijn pensionering of zoveel eerder als de arbeidsovereen- komst om andere redenen wordt beëindigd.

5. Is de werknemer op de dag waarop zijn ploegendienst wordt beëin- digd, 45 jaar en is hij onmiddellijk daaraan voorafgaand tenminste tien jaren onafgebroken in ploegendienst werkzaam geweest, dan zal het uitkeringspercentage van lid 3 nimmer dalen onder het pro- duct van:

- het aantal onafgebroken ploegendienstjaren onmiddellijk voor- afgaand aan de beëindiging; en

- het percentage behorende bij de leeftijd waarop de ploegen- dienst wordt verlaten, te weten:

2% bij 45 tot 50 jaar

3% bij 50 tot 55 jaar

4% bij 55 tot 59 jaar.

Het aldus vastgestelde bedrag mag nimmer meer bedragen dan het volledige toeslagbedrag als bedoeld in de artikelen 8.3 en 8.5.

Voor het bepalen van de onafgebroken periode als bedoeld in dit lid wordt een onderbreking van niet meer dan acht maanden buiten beschouwing gelaten, mits de werkelijke duur van de ploegendienst ten minste tien jaar bedraagt.

6. De ingevolge dit artikel vastgestelde bedragen zullen worden her- zien overeenkomstig de algemene salarismaatregelen.

7. Indien de werknemer salarisverhogingen verkrijgt anders dan de algemene salarisverhogingen, worden eerstbedoelde verhogingen in mindering gebracht op betalingen ingevolge dit artikel.

8. Indien het verlaten van de ploegendienst plaatsvindt wegens medi- sche noodzaak en de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitke- ring ontvangt waarmee het vervallen van de ploegendiensttoeslag wordt gecompenseerd, wordt deze uitkering op de betaling volgens dit artikel in mindering gebracht.

Artikel 8.11

Vergoedingsregeling bij definitieve overplaatsing naar een rooster met een lagere ploegendiensttoeslag

Indien een werknemer werkzaam in ploegendienst, buiten zijn eigen toedoen, wegens bedrijfsbelang of wegens bij hem zelf gelegen medi- sche noodzaak, definitief wordt overgeplaatst naar een rooster waar- voor een lagere ploegendiensttoeslag geldt, wordt het vorige artikel op overeenkomstige wijze toegepast ten aanzien van het verschil tussen de oude en de nieuwe ploegendiensttoeslag.

Artikel 8.12

Buitengewoon verlof

Voor de werknemer die zijn werkzaamheden verricht in volledige nacht- dienst, zal het verlof als bedoeld in hoofdstuk 10 in het algemeen de nacht ervoor en in bijzondere gevallen ook de nacht erna omvatten.

Hoofdstuk 9

Vakantieverlof

Artikel 9.1

Duur van het vakantieverlof

Naar de situatie per 1 januari in het betreffende kalenderjaar wordt de duur van het vakantieverlof bij een volledig dienstverband op jaarbasis vastgesteld op:

- 160 uur wettelijk verlof; plus

- 40 uur bovenwettelijk verlof; plus

- 16 uur extra bovenwettelijk verlof voor werknemers boven de over- werkgrens (zie artikel 6.6).

Vanaf de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) geldt:

De geldelijke waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (hoofdstuk 13).

Artikel 9.2

Verhoging van het vakantieverlof

Bij een volledig dienstverband heeft de werknemer daarnaast op jaarba- sis recht op extra verlofuren volgens onderstaand schema. Daarbij is bepalend de leeftijd die de werknemer bereikt in het kalenderjaar.

Leeftijd extra verlofuren 40 t/m 49: 8

50 t/m 54: 16

55 t/m 59: 24

60 en ouder: 32

Vanaf de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) geldt:

De geldelijke waarde van de verhoging van het vakantieverlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (hoofdstuk 13).

NB: de overgangsregelingen leeftijdsverlof zijn opgenomen in bijlage 10 bij deze cao.

Vanaf de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) geldt:

De geldelijke waarde van de overgangsregelingen leeftijdsverlof wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (hoofdstuk 13).

Artikel 9.3

Xxxxxx niet opgenomen vakantieverlof

1. Het wegens ziekte tijdens een vakantie niet genoten verlof worden als niet verleend beschouwd, indien de werknemer aannemelijk kan maken dat hij, ware hem geen vakantie verleend, op die dagen ver- hinderd zou zijn geweest zijn arbeid te verrichten.

2. De bepaling dat niet genoten verlof als niet verleend wordt beschouwd, indien de werknemer aannemelijk kan maken dat hij, ware hem geen vakantie verleend, op die dagen verhinderd zou zijn geweest zijn arbeid te verrichten, is niet van toepassing gedurende een verlofperiode direct voorafgaand aan de (pre-)pensionering in het geval en voor zover de (pre-)pensionering onverlet zijn arbeids- ongeschiktheid op de vooraf afgesproken datum ingaat.

3. Ieder vorderingsrecht tot toekenning van vakantieverlof verjaart door verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

Artikel 9.4

Opnemen van het vakantieverlof

1. Van het vakantieverlof dient de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar als regel ten minste 15 werkdagen onafgebroken op te nemen.

2. Op een aanvraag tot het opnemen van vakantieverlof wordt slechts afwijzend beschikt indien redenen van bedrijfsbelang zulks noodza- kelijk maken.

3. Het vakantieverlof wordt opgenomen in uren. Het op te nemen aantal verlofuren wordt bepaald op basis van het voor de werkne- mer geldende rooster.

Artikel 9.5

Intrekken vakantieverlof

1. Verleend verlof kan worden ingetrokken, wanneer dringende rede- nen van bedrijfsbelang dit noodzakelijk maken. Indien ten gevolge daarvan de werknemer op een bepaalde dag slechts gedeeltelijk verlof genoot, wordt deze dag niet in aanmerking genomen bij de berekening van het genoten verlof.

2. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het verlof geldelijke schade lijdt, wordt deze schade hem vergoed.

Hoofdstuk 10

Buitengewoon verlof

Artikel 10.1

Buitengewoon verlof met behoud van salaris

1. Tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet, wordt aan de werk- nemer buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend:

a. op de dag van zijn verhuizing, waarop hoofdstuk 12 van toe- passing is;

b. op de dag van zijn huwelijksvoltrekking en de daarop volgende dag;

c. op de dag van de huwelijksvoltrekking van zijn kinderen;

d. op de dag van de bevalling van zijn partner en de daarop vol- gende dag;

e. op de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis of crematie van zijn partner of (pleeg-/stief-) kinderen tot een maximum van 5 dagen;

f. op de dag van overlijden en op de dag van begrafenis/crematie van zijn (schoon-) ouders, broer, zwager en (schoon-)zus;

x. xxx uitoefening van het kiesrecht: de daarvoor benodigde tijd;

h. om te voldoen aan een wettelijke verplichting, tenzij deze is ontstaan door schuld of nalatigheid van de werknemer: de daarvoor benodigde tijd;

i. om te verschijnen voor het college van beroep, als bedoeld in hoofdstuk 21 van deze cao: de daarvoor benodigde tijd;

j. om deel te nemen aan vergaderingen en zittingen van publiek- rechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of geko- zen, en om werkzaamheden te verrichten ten behoeve van die colleges, een en ander voor zover zulks niet in de vrije tijd kan geschieden en voor zover daar geen inkomsten aan zijn ver- bonden. Presentiegelden en dergelijke worden in dit verband niet als inkomsten beschouwd: max. 15 dagen per kalenderjaar.

2. De werkgever kan, afhankelijk van de concrete situatie, de werkne- mer buitengewoon verlof toekennen met behoud van salaris, indien en voor zolang niet op andere wijze in de zorg voor zieke kinderen, partners of ouders kan worden voorzien. De werkgever maakt in overleg met de werknemer afspraken over de duur en de omvang van het verlof.

Artikel 10.2

Buitengewoon verlof voor artsenbezoek

Het bezoeken van dokter of specialist gebeurt in beginsel in de eigen tijd van de werknemer. Als dit aantoonbaar niet mogelijk is, verleent de manager op verzoek van de werknemer hiervoor in bijzondere gevallen buitengewoon verlof met behoud van salaris. Op bedrijfsniveau kunnen hiervoor uitvoeringsrichtlijnen worden opgesteld.

Artikel 10.3

Kraamverlof en adoptieverlof

De geldende bepalingen in de Wet arbeid en zorg inzake kraamverlof en adoptieverlof zijn van toepassing.

Artikel 10.4

Zorgverlof

1. Aan de werknemer wordt op diens verzoek buitengewoon verlof zonder behoud van salaris verleend voor de periode van maximaal twee maanden, direct aansluitend aan de geboorte van een tot het eigen gezin behorend kind, dan wel direct aansluitend aan het bevallingsverlof, teneinde de verzorging van dit kind ter hand te nemen.

2. De verplicht in te houden (sociale) premies die verschuldigd zijn over de periode van het verlof, komen voor rekening van de werk- gever.

Artikel 10.5

Ouderschapsverlof

1. a. aan de werknemer wordt op diens verzoek buitengewoon ver- lof zonder behoud van salaris verleend teneinde de feitelijke verzorging van (een) tot zijn gezin behorend kind of kinderen in de eerste acht levensjaren ter hand te nemen;

b. het totaal aantal uren verlof waarop de werknemer per kind ten hoogste recht heeft, bedraagt de arbeidsduur per week, gere- kend over een periode van zesentwintig weken;

c. het verlof wordt per week opgenomen over een periode van ten hoogste twaalf maanden. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week;

d. in afwijking van het gestelde onder c. kan de werknemer de werkgever verzoeken hem verlof te verlenen voor een langere periode dan twaalf maanden, onderscheidenlijk om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

De werkgever stemt in met dat verzoek tenzij gewichtige rede- nen zich daartegen verzetten;

e. gedurende de gekozen verlofperiode wordt over het verlofdeel een bedrag ter grootte van 70% van het voor de werknemer toepasselijke wettelijk minimumloon doorbetaald, een en ander in verhouding tot de arbeidsduur van de werknemer;

f. over opgenomen ouderschapsverlof vindt geen opbouw van vakantieverlof plaats;

g. de werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen tenminste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van periode, het aantal uren verlof per week en de spreiding daarvan over de week. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de beval- ling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging;

h. het recht bestaat slechts indien de arbeidsverhouding minimaal een jaar heeft geduurd. Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht, bestaat recht op verlof tenzij gewichtige rede- nen zich hiertegen verzetten.

2. De verplicht in te houden (sociale) premies die verschuldigd zijn over het verschil tussen het oorspronkelijke salaris en 70% van het toepas- selijke minimumloon, komen voor rekening van de werkgever. Onder (sociale) premies wordt in dit verband verstaan de premies voor ABP Keuzepensioen en nabestaandenpensioen, de premie ABP arbeidson- geschiktheidspensioen (AAOP) en de WW-premie.

Artikel 10.6

Sabbatical leave

1. Een werknemer kan, voor eigen rekening, ten hoogste een maal per zes jaar met de werkgever overeenkomen zijn loopbaan voor maxi- maal een periode van 6 maanden te onderbreken ten behoeve van onder andere educatieve of zorgactiviteiten.

2. De werkgever stelt daartoe na overleg met de ondernemingsraad een interne richtlijn op.

3. Het verzoek wordt tenminste zes maanden voor de geplande aan- vang gedaan en kan op organisatorische gronden worden gewei- gerd. De werkgever bespreekt in dat geval in overleg met de werk- nemer een andere oplossing binnen een redelijke termijn.

Artikel 10.7

Palliatief verlof

De werknemer kan de werkgever verzoeken in overleg een verlofrege- ling te treffen voor de verzorging van een terminale naaste in de eerste graad. Onderdeel van de afspraak zijn in ieder geval de maximale ver- lofduur, de verlofvorm en de verlofcondities.

Artikel 10.8

Bijzondere gevallen

In bijzondere gevallen kan werkgever buitengewoon verlof, al dan niet met behoud van salaris toestaan.

Hoofdstuk 11

Doelgebonden verlof

Artikel 11.1

Aanspraken doelgebonden verlof

1. De werknemer heeft aanspraak op 8 uur doelgebonden verlof op jaarbasis.

2. De werknemer heeft daarnaast vanaf 55 jaar aanspraak op extra doelgebonden verlof op jaarbasis:

55-56 jaar: 24 uur

57-58 jaar: 48 uur

59 jaar en ouder: 96 uur

Dit verlof is met name bedoeld voor recuperatie.

Vanaf de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) geldt:

De geldelijke waarde van het doelgebonden verlof basis (lid 1) wordt maandelijks beschikbaar gesteld in het Benefit Budget (hoofdstuk 13).

Artikel 11.2

Doelgebonden verlof

1. Doelgebonden verlof wordt ingezet ter bevordering van levensfase- bewust personeelsbeleid. Het kan worden gebruikt voor (de finan- ciering van) ouderschapsverlof, zorgverlof, palliatief verlof, sabbati- cal of educatief verlof en, vanaf 55 jaar, voor recuperatie.

2. Doelgebonden verlof wordt voorwaardelijk toegekend. Het kan alleen voor de in lid 1 omschreven doelen worden aangewend, wordt niet uitbetaald en vervalt bij uitdiensttreding.

3. Doelgebonden verlof wordt niet ingezet voor volledig inactiviteit direct voorafgaand aan pensionering.

Artikel 11.3

Werktijden en verlofplan

1. De werknemer van 55 jaar en ouder stelt samen met zijn leidingge- vende een werktijden- en verlofplan op.

2. Het werktijden en verlofplan is een individueel jaarrooster waarin de inzet én afwezigheid van de werknemer zijn opgenomen.

3. Het werktijden- en verlofplan is erop gericht om oudere werkne- mers gezond en op een verantwoorde wijze door te laten werken tot de datum van hun (vervroegde) uittreden.

Artikel 11.4

Deeltijd ouderen (DTO)

1. De werknemer heeft recht op verkorting van de geldende volledige arbeidsduur (uitgangspunt is 38 uur) met ten hoogste:

55-56 jaar: 2 uur

57-58 jaar: 6 uur

59-64 jaar: 10 uur

2. De werknemer kan in overleg met de werkgever zijn arbeidsduur verkorten met gebruikmaking van de geldende pensioen- en/of levensloopfaciliteiten.

3. Om met behoud van salaris korter te kunnen werken, moet de werknemer hiervoor financiering hebben opgebouwd. DTO wordt uit de volgende bronnen gefinancierd:

- doelgebonden verlof;

- het Benefit Budget;

- overige verlof- en uurrechten;

- de fiscale levensloopregeling.

Hoofdstuk 12

Verhuiskosten

Artikel 12.1

Algemeen

1. Aan de werknemer, die een eigen huishouding voert en ten gevolge van indiensttreding dan wel overplaatsing in het belang van het bedrijf moet verhuizen, zal een vergoeding worden toegekend overeenkomstig de navolgende bepalingen.

2. De verhuiskostenvergoeding wordt niet meer verleend indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaar na het ont- staan van de verplichting tot verhuizing.

Artikel 12.2

Andere begunstigden

In het kader van dit hoofdstuk wordt onder de in artikel 12.1 bedoelde werknemer tevens verstaan:

a. de nabestaanden van de overleden werknemer, indien deze werk- nemer een dienstwoning heeft bewoond en in het belang van de werkgever deze woning wordt ontruimd;

b. de werknemer aan wie ontslag is verleend in verband met pensio- nering of vrijwillig vervroegd uittreden, die een dienstwoning bewoont en deze in het belang van het bedrijf verlaat.

Artikel 12.3

Verhuiskostenvergoeding

1. Onder verhuiskosten wordt verstaan:

a. kosten overbrengen huisraad;

b. herinrichting;

c. dubbele woonlasten.

2. De te vergoeden kosten zijn:

a. de kosten voor het overbrengen van het huisraad, inclusief het in- en uitpakken, worden volledig vergoed;

b. de herinrichtingskosten: 12% van het salaris op jaarbasis met een minimum van € 3.954,- (salarispeil 1 juni 2010);

De werknemer die in het belang van het bedrijf binnen drie jaar opnieuw dient te verhuizen, ontvangt een vergoeding van 14% van het salaris op jaarbasis, met een minimum van € 4.588,- (salarispeil 1 juni 2010).

3. Onder woonlasten wordt verstaan huishuur of de rente van een hypothecaire geldlening bij eigen woningbezit. Vergoed worden de woonlasten van de oude woning voor zover deze samenvallen met woonlasten van een nieuwe woning en voor zover een en ander onvermijdelijk is. Indien de woonlast bestaat uit bovenbedoelde rente wordt in geval van indiensttreding de termijn waarover de dubbele woonlasten worden vergoed beperkt tot drie maanden en bij overplaatsing tot een tevoren overeengekomen redelijke termijn.

4. Een werknemer die geen eigen huishouding voert, heeft aanspraak op een vergoeding voor de in lid 2 sub a te maken kosten, terwijl hem een vergoeding van 4% van het jaarsalaris wordt toegekend voor de kosten vallende onder lid 2 sub b.

Artikel 12.4

Terugbetaling

De werknemer, die bij indiensttreding een vergoeding ingevolge dit hoofdstuk heeft ontvangen, dient deze vergoeding terug te betalen, indien de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na indiensttreding en binnen een jaar na verhuizing op eigen verzoek of door eigen schuld wordt beëindigd.

Artikel 12.5

Slotbepalingen

1. Indien de werknemer niet terstond over woonruimte kan beschik- ken, gelden ten aanzien van pension- en/of reiskosten de onderne- mingsgewijs vastgestelde regelingen.

2. In de gevallen waar, naar het oordeel van de werkgever, in dit hoofdstuk niet (in redelijkheid) wordt voorzien, beslist de werkge- ver.

Hoofdstuk 13

Tot de invoering bij de werkgever van het Benefit Budget (uiterlijk in januari 2011) is de regeling Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden van kracht; vanaf dat moment geldt de regeling Benefit Budget.

Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden

Artikel 13.1

Algemeen

Het keuzemodel arbeidsvoorwaarden biedt de werknemer periodiek de mogelijkheid een aantal arbeidsvoorwaarden op individueel niveau te ruilen. Op deze wijze kan de werknemer invloed uitoefenen op zijn eigen arbeidsvoorwaardenpakket en dat afstemmen op zijn eigen per- soonlijke behoefte of situatie. Deelname aan het keuzemodel arbeids- voorwaarden geschiedt op vrijwillige basis en staat open voor alle werk- nemers. Als algemene voorwaarde geldt dat toepassing van het systeem plaatsvindt binnen door de wet, deze cao, de ondernemingsgewijze salarisregeling en overige regelgeving gestelde grenzen. Deze regeling is een raamregeling waarbinnen op ondernemingsniveau in overleg met de vakorganisaties een eigen systeem kan worden overeengekomen.

Artikel 13.2

Bronnen en doelen

De arbeidsvoorwaarden die tegen elkaar kunnen worden uitgewisseld vormen de “bronnen” en “doelen” van het keuzemodel arbeidsvoor- waarden. De waarde van de bronnen en doelen wordt uitgedrukt in tijd. Aan de aard en omvang daarvan kunnen door de werkgever grenzen worden gesteld.

Bronnen kunnen zijn: geld, verlof, ADV, toeslag overuren, toeslag ver- schoven werktijd etc.

De werknemer kan de fiscaalvriendelijke betaling van de contributie aan zijn vakbond als doel opgeven. Andere doelen kunnen zijn: geld, verlof, inkoop (aanvullend) (vervroegd) pensioen; verlof voor studie, zorg of sabbatical leave, aanvulling van het inkomen tijdens het ouderschaps- verlof tot 100% van het toepasselijke wettelijk minimumloon, extra storting ten behoeve van het nabestaandenpensioen vanaf 65 jaar etc.

Artikel 13.3

Ruilwaarde en saldering

De ruilwaarde van 1 uur bovenwettelijk verlof is gelijk aan het salaris per uur zoals bedoeld in artikel 4.6. Omdat de werknemer niet altijd ter- stond hoeft of kan aangeven voor welke doelen de ingezette bronnen gebruikt zullen worden, wordt over het (positieve) verschil een bestem- mingsrekening bijgehouden, waarop bronnen kunnen worden gespaard en waarvan doelen in tijd en geld kunnen worden afgeschreven. De (extra) bovenwettelijke verlofuren zoals genoemd in de artikelen 9.1 en

9.2 vormen de basis van de bestemmingsrekening. Daarmee zijn de regels, die gelden voor dit verlof ook van toepassing op bij- en afboe- kingen en het saldo van de bestemmingsrekening.

Artikel 13.4

Keuzemogelijkheid

Op een door werkgever te bepalen tijdstip maakt de medewerker de inzet van de bronnen en doelen kenbaar. De werkgever kan op grond van bedrijfsbelang de door werknemer beoogde inzet van bronnen en doelen geheel of gedeeltelijk weigeren.

Artikel 13.5

Bovenwettelijk verlof

1. Op verzoek van werknemer kan een deel van het salaris omgezet worden in bovenwettelijk verlof, waarbij de waarde van 1 uur is bepaald op 0,6% (1/165) (0,58% (1/173) bij een 40-urige werk- week in het kader van een functiecontract) van het schaalsalaris plus de vaste persoonlijke toelage. De omzetting van salaris in bovenwettelijk verlof is gemaximeerd op 104 uur per kalenderjaar. Indien op basis van een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer méér dan deze 104 uur worden ingezet, geldt voor het meerdere een ruilwaarde van 0,6% (0,58% bij een 40-urige werkweek in het kader van een functiecontract) van het salaris.

2. Op verzoek van werknemer kan voor zover de dienst dat toelaat, aanspraak in tijd die ontstaat door overwerk, verschoven werktijd of reistijd 1:1 omgezet worden in bovenwettelijk verlof.

3. Het bovenwettelijk verlof dient als bron en doel voor het onderne- mingsgewijze vastgestelde keuzemodel arbeidsvoorwaarden, met bestemmingen als studie, zorg, seniorenverlof, sabbatical leave of een periode voorafgaande aan (pre-)pensionering.

4. Het saldo van het bovenwettelijk verlof is gemaximeerd op 1040 uur en dient bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ver- vroegde uittreding of pensionering volledig in tijd te zijn opgeno- men.

Artikel 13.6

Kostenvergoedingen

Kostenvergoedingen, die een directe relatie hebben met het aantal werkdagen bij omzetting van xxxxxxx in verlof, worden naar rato aange- past.

Artikel 13.7

Toepassing van de regeling

Deze regeling is van kracht tot de datum waarop het Benefit Budget bij de werkgever wordt ingevoerd, maar uiterlijk per 1 januari 2011.

Benefit Budget

Artikel 13.1

Doel

Het Benefit Budget heeft als doel de werknemer arbeidsvoorwaarden op maat aan te bieden. Door gebruik te maken van het Benefit Budget kan de werknemer zijn arbeidsvoorwaarden afstemmen op zijn persoonlijke situatie.

Artikel 13.2

Algemeen

1. Het Benefit Budget is een bruto bedrag dat maandelijks aan de werknemer naast zijn salaris ter beschikking wordt gesteld.

2. De werknemer maakt periodiek de keuze voor welke arbeidsvoor- waarden hij het budget wil inzetten. Maakt de werknemer geen keuze, dan wordt het budget maandelijks uitgekeerd.

3. Als algemene voorwaarde geldt dat toepassing van het Benefit Budget plaatsvindt binnen door de wet, deze cao, de onderne- mingsgewijze salarisregeling en overige regelgeving gestelde gren- zen.

4. Deze regeling is een raamregeling die op ondernemingsniveau in overleg met de vakorganisaties verder kan worden ingevuld.

Artikel 13.3

Opbouw van het Benefit Budget

1. De volgende arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn standaard opgenomen in het maandelijkse Benefit Budget:

% in	Benefit Budget 1)
Vakantie-uitkering 2)	8,00%
Levensloopbijdrage 3)	1,80%
Bovenwettelijk verlof 4) - Bovenwettelijk verlof basis	2,00%
- Boven overwerkgrens	0,80%
- Leeftijdsverlof	0,40% - 1,60%
- Overgangsregelingen leeftijdsverlof	0,40% - 1,20%
- Doelgebonden verlof basis	0,40%

1) De percentages in deze tabel gaan uit van een 38-urige werkweek.

2) De vakantie-uitkering wordt berekend over het salaris exclusief vakantie-uit- kering (artikel 4.9).

3) De levensloopbijdrage wordt berekend over het salaris (artikel 4.8).

4) De waarde van bovenwettelijk verlof wordt berekend over het schaalsalaris plus de vaste persoonlijke toelage (salaris per uur; artikelen 4.6 en 13.6).

2. De werknemer ontvangt de (geldelijke) waarde van de hiervoor genoemde regelingen maandelijks in zijn Benefit Budget.

3. Als gevolg van verschil in (oorspronkelijke) aanspraken kan de hoogte van het Benefit Budget individueel verschillen.

4. De werknemer kan jaarlijks kiezen voor een pakket arbeidsvoor- waarden dat gelijkwaardig is aan zijn oude arbeidsvoorwaarden. Hij kan daartoe op eenvoudige wijze zijn budget inzetten voor:

a. het voorafgaand aan de introductie van het Benefit Budget voor hem geldende volume bovenwettelijk verlof;

b. een storting van 1,8% op zijn levenslooprekening; en

c. een uitkering ineens van 8% in de maand mei.

5. Aan de werknemer met een functiecontract wordt alleen de gelde- lijke waarde van de arbeidsvoorwaarden waarover hij contractueel de beschikking heeft, in het Benefit Budget beschikbaar gesteld.

Artikel 13.4

Extra opbouw Benefit Budget

Op ondernemingsniveau kunnen in overleg met de vakorganisaties, per functie(groep) onder andere de volgende regelingen optioneel aan het Benefit Budget toegevoegd worden:

- de waarde van maandelijks toegekende ADV-uren;

- de waarde van de overwerkuren boven 80 uren.

Artikel 13.5

Producten

De werknemer kan het Benefit Budget maandelijks besteden aan diverse arbeidsvoorwaardelijke producten. De volgende producten zijn beschik- baar:

- geld;

- extra verlofuren;

- levensloop;

- fiscaal vriendelijke betaling vakbondscontributie;

- reserveren in het Benefit Budget;

- pensioen.

Op ondernemingsniveau kunnen hieraan nog andere arbeidsvoorwaar- delijke producten worden toegevoegd.

Artikel 13.6

Ruilwaarde van een verlofuur

De waarde van 1 extra verlofuur is bepaald op 0,6% (1/165) bij een 38- urige werkweek en 0,58% (1/173) bij een 40-urige werkweek in het kader van een functiecontract van het schaalsalaris plus de vaste per- soonlijke toelage.

Artikel 13.7

Het product Verlof

1. De werknemer kan als aanvulling op het wettelijk verlof per kalen- derjaar maximaal 216 extra verlofuren aankopen.

2. Het maximum aantal aan te kopen verlofuren kan worden verruimd als de werkgever kiest voor inpassing van aanvullende verlofele- menten (boven het minimum) in het benefit budget.

3. Het doel van de aankoop van extra verlof dient opname te zijn van de aangekochte verlofuren in het kalenderjaar van aankoop.

4. Het verlof wordt bijgeschreven op de (digitale) verlofkaart en op deze wijze ter beschikking gesteld voor opname. Opname van aan- gekocht verlof geschiedt op dezelfde wijze als van regulier verlof.

5. Eenmaal aangekocht verlof kan niet worden (terug) verkocht (ten behoeve van het Benefit Budget).

Artikel 13.8

Kostenvergoedingen

Kostenvergoedingen, die een directe relatie hebben met het aantal werkdagen bij omzetting van xxxxxxx in verlof, worden naar rato aange- past.

Artikel 13.9

Tijdelijk reserveren van (een deel) van het Benefit Budget

De werknemer kan het maandelijkse Benefit Budget geheel of gedeelte- lijk reserveren. Dit betekent dat het bedrag van de reservering nog niet uitgekeerd wordt. De werknemer kan over dit bedrag in de loop van het kalenderjaar beschikken voor bijvoorbeeld de aanschaf van een duurde- re arbeidsvoorwaarde of voor de uitkering van een eenmalig bruto bedrag. Aan het einde van het kalenderjaar worden niet gebruikte / ingezette reserveringen in geld uitgekeerd.

Een uitzondering geldt voor de opgebouwde reservering ten behoeve van een uitkering ineens van 8% in de maand mei zoals genoemd in artikel 13.3 lid 4c. Deze reservering blijft staan tot de uitbetaling in mei.

Artikel 13.10

Einde dienstverband

Wanneer bij het einde van het dienstverband nog een restantbedrag aan reserveringen in het Benefit Budget aanwezig is, wordt dit aange- merkt als loon in het kader van de Wfsv. Op het loon worden loon- heffing en sociale premies ingehouden.

Artikel 13.11

Consequenties voor sociale verzekeringen

Wanneer de werknemer kiest voor het product ‘geld’ of zijn reservering laat uitbetalen wordt dit aangemerkt als loon in het kader van de Wfsv. Op het loon worden loonheffing en sociale premies ingehouden.

Artikel 13.12

Pensioengrondslag

Uitsluitend de waarde van in het Benefit Budget opgenomen regelingen die voorheen pensioengevend waren, zijn bij uitbetaling uit het Benefit Budget pensioengevend. Van de standaard vanuit de cao in het Benefit Budget opgenomen regelingen is alleen 8% vakantie-uitkering pen- sioengevend.

Artikel 13.13

Ingangsdatum

Deze regeling is van kracht vanaf de datum waarop het Benefit Budget bij de werkgever wordt ingevoerd, maar uiterlijk per 1 januari 2011.

Hoofdstuk 14

Studie en loopbaanbeleid

Artikel 14.1

Loopbaanbeleid

1. De werknemer is primair verantwoordelijk voor de opleiding en trai- ning die hijzelf nodig heeft om duurzaam inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt.

2. De werkgever faciliteert iedere werknemer door middel van een persoonlijk opleidingsplan waarover jaarlijks afspraken worden gemaakt.

3. In het kader van het persoonlijk opleidingsplan stelt de werkgever aan de werknemer een persoonlijk ontwikkelingsbudget ter beschikking van € 300,- per jaar. Dit budget heeft tot doel bij te dragen aan de verbetering van zijn employability, dus aan het opti- maliseren van het functioneren in de huidige functie, dan wel aan de versterking van zijn positie op de in- of externe arbeidsmarkt. Het bedrag kan maximaal vijf jaar gespaard worden. Het budget vervalt wanneer het niet binnen deze tijd wordt benut.

4. De werknemer kan in het kader van zijn inzetbaarheid éénmaal in de vijf jaar aan de werkgever verzoeken om een loopbaanscan te laten uitvoeren.

5. Per bedrijf worden richtlijnen opgesteld in het kader van loopbaan- beleid, waarin begrepen de duurzame inzetbaarheid van werkne- mers in elke leeftijdscategorie.

Artikel 14.2

Studiekostenvergoeding

1. De kosten van bedrijfsgerichte studie en opleiding komen voor 100% voor rekening van de werkgever mits daarover voor aanvang van de studie of opleiding tussen werkgever en werknemer schrifte- lijke afspraken zijn gemaakt.

2. Per bedrijf worden richtlijnen opgesteld in het kader van loopbaan- beleid, waarin begrepen de duurzame inzetbaarheid van werkne- mers in elke leeftijdscategorie.

Artikel 14.3

Vergoeding in tijd

1. Voor zover de tijd die benodigd is voor de studie en opleiding valt binnen de werktijd worden daarover vóór aanvang van de studie of opleiding tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk afspra- ken gemaakt. Als hoofdregel geldt dat deze tijd voor 50% voor rekening van de werkgever komt.

2. Voor zover de tijd benodigd voor het afleggen van een examen of een afsluitend tentamen valt binnen de werktijd komt deze voor 100% voor rekening van de werkgever.

Artikel 14.4

Intrekking en terugvordering

1. Vergoedingen kunnen worden ingetrokken indien uit ingewonnen inlichtingen blijkt dat de werknemer zijn verplichtingen tot het regelmatig volgen van de lessen niet nakomt of niet voldoende stu- deert.

Deze intrekking vindt echter niet plaats indien de werknemer aan- nemelijk maakt dat zijn onregelmatige of onvoldoende studeren het gevolg is van feiten of omstandigheden die niet aan hemzelf te wij- ten zijn.

2. Vergoedingen in geld kunnen worden teruggevorderd indien:

a. de werknemer de studie of opleiding zonder geldige reden xxx- xxxxxxxx beëindigt;

b. tijdens de studie of opleiding de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;

c. binnen twee jaar nadat de werknemer zijn studie of opleiding heeft afgerond de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Het bedrag van de terugvordering is evenredig met het nog niet verstreken gedeelte van de periode van twee jaar;

3. Terugvordering vindt niet plaats indien het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geschiedt met het recht op een werkloos- heidsuitkering of direct ingaand vervroegd uittreden of pensioen.

Hoofdstuk 15

Collectieve ziektekostenverzekering

Artikel 15.1

Algemeen

De werkgever sluit ten behoeve van zijn werknemers met een verzeke- raar een overeenkomst voor een collectieve ziektekostenverzekering. De door de werkgever bedongen collectiviteitskortingen op de basisverze- kering en op aanvullende verzekeringen worden doorgegeven aan werknemers, postactieven (ABP arbeidsongeschiktheidspensioen (AAOP), prepensioen FUR/FPU- en pensioengerechtigden) en hun gezinsleden.

Uitgangspunten voor collectieve ziektekostenverzekeringen zijn de vol- gende:

a. er dient ruimte te zijn voor de visie op ziektekosten en gezondheids- beleid van de werkgever. Combinatie met bedrijfszorgarrangemen- ten moet mogelijk zijn;

b. er dienen keuzemogelijkheden voor werknemers te bestaan (meer- dere pakketten, eigen risico);

c. gestreefd wordt naar non-selecte toegang voor werknemers en hun gezinsleden en non-selecte voorzetting van de verzekering bij einde dienstverband.

Artikel 15.2

Werkgeversbijdrage

1. De werknemer ontvangt een werkgeversbijdrage van € 360,- bruto per jaar (tijdsevenredig opgebouwd per maand) in de kosten van de aanvullende verzekering bij de verzekeraar waarmee de werkgever de collectieve ziektekostenverzekering heeft gesloten. Deze bijdrage geldt alleen als de werknemer zich naast de basisverzekering verze- kert voor een aanvullend pakket in deze collectieve ziektekostenre- geling.

2. De werknemer met een deeltijd dienstverband ontvangt een werk- geversbijdrage naar rato van de omvang van zijn dienstbetrekking. De werknemer met een dienstbetrekking van 50% of meer, ont- vangt echter de volle bijdrage van € 360,- bruto per jaar.

Artikel 15.3

Tegemoetkoming arbeidsongeschiktheidsverzekering

1. De werkgever sluit voor zijn werknemers een collectieve verzeke- ring af die (gedeeltelijk) voorziet in de inkomensderving bij gedeel- telijke arbeidsongeschiktheid (‘IPAP-verzekering’). De premie is voor rekening van de werknemer.

2. De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de door hem betaalde IPAP-premie van 0,25%-punt van het pensioengevend salaris.

3. De werknemer kan ervoor kiezen om niet deel te nemen aan deze verzekering (‘opting out’).

Hoofdstuk 16

Uitkeringen bij overlijden en einde dienstverband

Artikel 16.1

Begrippen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt onder de volgende begrip- pen verstaan:

- Pensioenreglement: het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;

- Partner: partner zoals bedoeld in artikel 7.1 van het Pensioen- reglement.

Artikel 16.2

Uitkering bij overlijden

1. Het salaris van werknemer wordt uitbetaald tot en met het einde van de maand waarin het overlijden plaatsvond.

2. Zo spoedig mogelijk na het overlijden wordt aan begunstigde(n) een bedrag uitgekeerd ter grootte van drie maal het laatst genoten salaris.

3. Begunstigden voor de uitkering zijn:

x. xx xxxxxx of weduwnaar van wie de overleden werknemer niet duurzaam gescheiden leefde; of

b. indien de overledene geen weduwe of weduwnaar achterlaat; de minderjarige wettige, natuurlijke en pleegkinderen; of

c. ontbreken zodanige kinderen, maar was overleden werknemer hun kostwinnaar dan zijn begunstigden: ouders, meerderjarige kinderen, broers of zusters.

Ontbreken ook deze personen, dan kan de werkgever de uitkering geheel of gedeeltelijk aanwenden voor betalingen van de kosten van de laatste ziekte en van de lijkbezorging, in het geval dat de nalatenschap van de overledene ontoereikend is.

4. Op het bedrag bedoeld in lid 2 wordt in mindering gebracht een uitkering waarop aanspraak bestaat op grond van de WIA en naar aard en strekking daarmee overeenkomende uitkeringen.

Artikel 16.3

Overlijden als gevolg van bedrijfsongeval

Als het overlijden van een werknemer is veroorzaakt door een bedrijfs- ongeval dat niet aan zijn opzet is te wijten, wordt aan degenen die in verband met dit overlijden krachtens het Pensioenreglement een nabe- staandenpensioen genieten, een uitkering toegekend van 18% van het opgebouwde nabestaandenpensioen, conform het bepaalde in het Pensioenreglement.

Artikel 16.4

Einde uitkering

De uitkering eindigt met ingang van de dag waarop de overledene de leeftijd van 65 jaar zou hebben bereikt, of met ingang van de maand volgende op de datum waarop de partner, aan wie een pensioen werd toegekend, hertrouwt.

Toelichting:

In artikel 1.6 van deze cao wordt aan huwelijk gelijkgesteld een geregis- treerd partnerschap en een gemeenschappelijke huishouding voeren met het oogmerk duurzaam samen te leven.

Artikel 16.5

Uitkering bij pensionering

1. Bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst onder gelijktijdige toe- kenning van ABP Keuzepensioen of een IVA- of WGA-uitkering, dan wel bij ontslag wegens flexibel uittreden wordt aan de werkne- mer een uitkering verstrekt van 1,5 maal zijn salaris.

2. Indien betrokkene reeds gedeeltelijk is afgekeurd en nog geen uit- kering als bedoeld in het vorige lid heeft ontvangen, mag dit feit geen nadelige invloed uitoefenen op de hoogte van de uitkering.

Artikel 16.6

Jubileumgratificatie naar evenredigheid

Aan de werknemer die de eerstvolgende jubileumgratificatie als bedoeld in artikel 4.11 niet kan halen als gevolg van ontslag:

- onder gelijktijdige toekenning van een IVA- of WGA-uitkering;

- onder gelijktijdige toekenning van een ABP Keuzepensioen;

- wegens flexibel uittreden; of

- wegens boventalligheid

wordt een gratificatie toegekend naar evenredigheid van de feitelijke diensttijd.

De hoogte van de jubileumgratificatie naar evenredigheid wordt bepaald door de diensttijd die is verstreken na de laatste jubileumgratifi- catie die aan werknemer is uitgekeerd tot de datum van uittreden te relateren aan de diensttijd tussen het laatste jubileum en het volgende, als gevolg van het einde van het dienstverband niet meer te bereiken jubileum. Wanneer het jubileum bij 10 dienstjaren niet kan worden bereikt, wordt gerekend met de diensttijd die is verstreken vanaf de datum van in diensttreden.

De diensttijd wordt naar boven afgerond in hele maanden.

Het percentage dat op grond van artikel 4.11 behoort bij het volgende, niet meer te bereiken jubileum wordt vermenigvuldigd met de aldus bepaalde breuk.

Voorbeeld:

Het dienstverband van een werknemer van 55 jaar met 35 dienstjaren (420 maanden) wordt beëindigd wegens volledige arbeidsongeschikt- heid. Vijf jaar geleden heeft hij 1,5 maandsalaris ontvangen in verband met zijn 30-jarig jubileum. Zij jubileumgratificatie naar evenredigheid wordt als volgt berekend:

- sinds de vorige gratificatie verstreken diensttijd tot het einde van het dienstverband: 5 jaar (60 maanden);

- tijd tussen de vorige gratificatie en het volgende, niet meer te berei- ken jubileum: 10 jaar (120 maanden);

- jubileumgratificatie naar evenredigheid: 60/120 * 2 maandsalaris- sen = 1 maandsalaris.

Hoofdstuk 17

Rechten en verplichtingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

Artikel 17.1

Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a. volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: is een persoon die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling, duurzaam slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20% te verdienen van het maatmaninko- men per uur (artikel 4 lid 1 WIA);

b. gedeeltelijk arbeidsongeschikt: is een persoon die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwan- gerschap of bevalling slechts in staat is met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur, doch die niet volle- dig en duurzaam arbeidsongeschikt is (artikel 5 WIA);

c. bedrijfsongeval: een ongeval, dat in overwegende mate zijn oor- zaak vindt in de aard van de aan de werknemer opgedragen werk- zaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en niet aan zijn schuld of onvoorzichtig- heid is te wijten;

d. passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamhe- den van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd.

Artikel 17.2

Aanpassing salaris

Het bedrag van het laatst verdiende salaris wordt in voorkomende gevallen aangepast overeenkomstig een algemene salariswijziging.

Artikel 17.3

Second opinion (deskundigenoordeel)

Bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer kan, na advisering door de eigen Arbodienst door zowel de werkgever als de

werknemer een niet bindend deskundigenoordeel worden gevraagd aan de UWV. Zulks onder meer ten aanzien van de vraag of:

a. de werknemer arbeidsongeschikt is;

b. er binnen de onderneming passend werk voorhanden is;

c. de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verricht en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen verricht.

De kosten van het deskundigenoordeel komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 17.4

Passende arbeid gedurende de loondoorbetalingsperiode

1. Gedurende de loondoorbetalingsperiode spant de werkgever zich in om de arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid aan te bie- den. De passende arbeid kan bestaan uit eigen werkzaamheden onder andere voorwaarden of uit andere werkzaamheden.

2. In het geval er binnen de organisatie van de werkgever geen pas- sende arbeid voorhanden is, zal worden gezocht naar passende arbeid bij een andere werkgever.

3. De werknemer is verplicht een redelijk aanbod van passende arbeid te aanvaarden.

Artikel 17.5

Aanspraken tijdens arbeidsongeschiktheid

Als de werknemer arbeidsongeschikt is, gelden voor hem de bepalingen van het BW, de ZW en de WIA, voor zover in dit hoofdstuk niet uitdruk- kelijk anders is bepaald.

Artikel 17.6

Aanspraak gedurende de loondoorbetalingsperiode

1. Gedurende de eerste 26 weken ziekte wordt het loon 100% door- betaald.

2. Vanaf de 27e week tot aan het einde van het tweede ziektejaar wordt 85% van het loon doorbetaald, met dien verstande dat:

a. een werknemer die voor het einde van de eerste 39 weken ziekte het werk blijvend hervat ook over het derde ziektekwar- taal alsnog 100% loon krijgt doorbetaald;

b. een werknemer die voor het einde van de eerste 52 weken ziekte het werk blijvend hervat over het derde en vierde ziekte- kwartaal alsnog 90% loon krijgt doorbetaald.

3. Onder blijvende werkhervatting wordt verstaan een werkhervatting voor een aaneengesloten periode van ten minste 13 weken.

4. De aanvulling wordt uitbetaald na afloop van de in lid 3 genoemde periode.

5. Bij gedeeltelijke werkhervatting geldt het bovenstaande naar even- redigheid.

6. Dit artikel geldt voor werknemers van wie de eerste ziektedag op of na 1 januari 2008 is gelegen. Voor eerder aangevangen ziekteperio- den blijft de regeling van de raam-cao 2005 van kracht. Wanneer na aanvankelijk herstel de werknemer binnen 28 kalenderdagen opnieuw als gevolg van dezelfde ziekte verzuimt, wordt de eerste ziekteperiode geacht te zijn voortgezet. Op nieuw verzuim na 28 kalenderdagen is dit artikel van toepassing.

Artikel 17.7

Aanspraak van de minder dan 35% arbeidsongeschikte werknemer

1. De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft in dienst van zijn werkgever, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Zonodig wordt de werknemer herplaatst in een passende functie.

2. De arbeidsovereenkomst en het salaris worden aangepast aan de feitelijke verdiencapaciteit.

3. De werknemer heeft aanspraak op een aanvulling van 70% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris.

4. Bij urenverlies wordt een eventuele werkloosheidsuitkering met de aanvulling verrekend.

5. Er is in elk geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang als bedoeld in dit artikel, als:

a. de huidige werkplek en het werk in alle redelijkheid en billijk- heid niet zodanig kunnen worden aangepast dat de arbeidson- geschikte werknemer zijn functie naar behoren kan blijven uit- oefenen; én

b. er geen andere passende arbeid in de organisatie van de werk- gever aanwezig is.

6. In het geval de arbeidsovereenkomst op grond van een zwaarwe- gend bedrijfsbelang wordt beëindigd, heeft de werknemer aan- spraak op een van de in lid 7 of 8 genoemde aanvullende uitkerin- gen.

7. De hoogte van de in lid 6 genoemde uitkering bedraagt een aanvul- ling van het nieuwe salaris tot 90% van het laatstverdiende salaris, als de werknemer wordt herplaatst in een passende functie bij een andere werkgever. De duur van de aanvullende uitkering is gelijk aan de periode waarover hij in geval van werkloosheid een WW- uitkering zou hebben ontvangen.

8. De hoogte van de in lid 6 genoemde uitkering bedraagt een aanvul- ling van de loongerelateerde WW-uitkering vermeerderd met het eventuele salaris, tot 70% van het laatstverdiende salaris, als de werknemer geheel of gedeeltelijk werkloos is.

Artikel 17.8

Aanspraken in geval van bedrijfsongeval

1. De werknemer ontvangt ook vanaf de 27e week tot aan het einde van het tweede ziektejaar 100% van zijn laatstverdiende salaris als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval.

2. De als gevolg van een bedrijfsongeval volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer heeft aanspraak op een aanvulling van zijn IVA-uitkering en eventueel ABP arbeidsongeschiktheids- pensioen (AAOP) tot 90% van het laatstverdiende salaris.

3. De als gevolg van een bedrijfsongeval gedeeltelijk arbeidsonge- schikte werknemer kan na afloop van de loondoorbetalingsperiode aanspraak maken op de in leden 4 tot en met 7 genoemde aanvul- lingen. Een WGA-uitkering en een ABP arbeidsongeschiktheids- pensioen (AAOP) worden op de aanvulling in mindering gebracht.

4. De hoogte van de in lid 3 genoemde uitkering bedraagt tijdens de WGA-loongerelateerde uitkering:

a. in het geval de restverdiencapaciteit volledig wordt benut, een aanvulling van 90% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris;

b. in het geval de restverdiencapaciteit niet volledig wordt benut, een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstver- diende en het nieuwe salaris.

5. De hoogte van de in lid 3 genoemde aanvulling bedraagt tijdens de WGA-loonaanvullingsuitkering een aanvulling van 90% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris dat de werknemer bij volledige benutting van zijn restverdiencapaciteit zou verdienen.

6. De hoogte van de in lid 3 genoemde aanvulling bedraagt tijdens de WGA-vervolguitkering gedurende maximaal 10 jaar een aanvulling tot 75% van het laatstverdiende salaris vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage.

7. De werknemer die als gevolg van een bedrijfsongeval minder dan 35% arbeidsongeschikt is geraakt, heeft aanspraak op een aanvul- ling van het nieuwe salaris tot 90% van het laatstverdiende salaris.

8. De aanvulling genoemd in lid 7 eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij urenverlies wordt een eventuele werkloosheidsuitkering met de aanvulling verrekend.

Artikel 17.9

Herplaatsing binnen twee jaar

Herplaatsing binnen de loondoorbetalingsperiode in een andere functie, of onder andere voorwaarden in zijn eigen functie, levert de werknemer tot het einde van de loondoorbetalingsperiode geen financieel nadeel op ten opzichte van de situatie dat hij niet zou zijn herplaatst.

Artikel 17.10

Einde van het tijdvak van het eerste en het tweede ziektejaar

Voor het bepalen van het einde van het tijdvak van het eerste en het tweede ziektejaar worden perioden van ongeschiktheid tot werken wegens ziekte samengeteld, indien de perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Artikel 17.11

Einde doorbetaling of aanvulling salaris

1. De doorbetaling van het salaris, bedoeld in artikel 17.6 eindigt na afloop van de in dat artikel genoemde termijnen, maar in ieder geval:

a. met ingang van de dag waarop de werknemer op grond van artikel 17.4 is herplaatst; of

b. met ingang van de dag waarop het dienstverband is beëindigd; of

c. met ingang van de dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; of

d. met ingang van de eerste kalenderdag van de maand volgende op die waarin de werknemer is overleden.

2. De betaling van de aanvullingen op het salaris, genoemd in artikel

17.8 lid 1 t/m 6 eindigt na afloop van de in dat artikel bedoelde ter- mijnen, maar in ieder geval:

a. met ingang van de dag waarop de werknemer niet meer vol- doet aan de in bedoeld artikel genoemde voorwaarden; of

b. met ingang van de dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt; of

c. met ingang van de kalenderdag van de maand volgende op die waarin de werknemer is overleden.

3. De betaling van een aanvulling op het salaris, op basis van artikel

17.9 eindigt na afloop van de in dat artikel bedoelde termijn, maar in ieder geval:

a. met ingang van de dag waarop de werknemer niet meer vol- doet aan de in bedoeld artikel genoemde voorwaarden; of

b. met ingang van de dag waarop het dienstverband is beëindigd; of

c. met ingang van de dag waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt; of

d. met ingang van de kalenderdag van de maand volgende op die waarin de werknemer is overleden.

Artikel 17.12

Verplichtingen en sancties

1. De arbeidsongeschikte werknemer is verplicht zijn arbeidsonge- schiktheid zo spoedig mogelijk aan de werkgever mede te delen en zich te houden aan de door de werkgever in dit verband gestelde voorschriften.

2. De werkgever kan bepalen dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn arbeid slechts mag hervatten, als de werkgever hiervoor uit- drukkelijk toestemming heeft verleend.

3. De werkgever heeft het recht om de in dit hoofdstuk bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren of op te schorten ten aanzien van de werknemer die:

a. door opzet arbeidsongeschikt is geworden of gebleven, tenzij hem daarvan op grond van zijn psychische toestand geen ver- wijt kan worden gemaakt;

b. de ziekte is voorgewend, althans zodanig overdreven wordt voorgesteld, dat arbeidsongeschiktheid niet kan worden aange- nomen;

c. arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waar- over hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informa- tie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de func- tie gestelde belastbaarheideisen niet juist kon worden uitgevoerd;

d. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;

e. zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht;

f. zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan door de werkge- ver of een deskundige gegeven redelijke voorschriften of maat- regelen om passend werk te verrichten;

x. zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan opstelling, evalu- atie of bijstelling van een plan van aanpak tot re-integratie;

h. zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzin- gen bij ziekte (controlevoorschriften);

x. xxxxxxx medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het UWV;

x. xxxxxxx gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheids- middelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veilig- heid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeids- ongeschikt is geworden;

x. opzettelijk onjuiste informatie verstrekt of achterhoudt;

l. niet tijdig een WIA-uitkering heeft aangevraagd;

m. misbruik maakt van de voorziening.

4. De ingevolge het derde lid vervallen aanspraken herleven met ingang van het tijdstip waarop de (gewezen) werknemer alsnog gevolg geeft aan de betreffende verplichting op grond van dat lid.

5. Als ten aanzien van de WIA-uitkering die de werknemer geniet een verplichting wordt opgelegd of een sanctie wordt toegepast, wordt door de werkgever zoveel mogelijk dezelfde verplichting opgelegd dan wel een overeenkomende sanctie toegepast, op de aanvulling op de (WIA-)uitkering waarop de werknemer aanspraak heeft.

6. Wanneer als gevolg van handelingen of het nalaten van handelin- gen door de werknemer, de WIA-uitkering vermindering ondergaat, dan wel de aanspraak daarop geheel of gedeeltelijk wordt gewei- gerd, wordt de WIA-uitkering voor het vaststellen van zijn aan- spraak op een aanvulling op de (WIA )uitkering, steeds geacht onverminderd te zijn genoten.

Artikel 17.13

Procedure bij ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid

1. Bij ontslag op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte neemt de werkgever de procedure in acht zoals opgenomen in bijlage 6 van deze cao.

2. In afwijking van de wettelijke opzegtermijnen genoemd in art. 7:672 lid 2 BW geldt bij de beëindiging van de arbeidsovereen- komst voor de werkgever een opzegtermijn van één maand.

Artikel 17.14

Samenloop met andere inkomsten

1. De aanspraken van de gewezen werknemer op grond van dit hoofdstuk kunnen in combinatie met andere inkomsten op grond van een wettelijke verzekering of in verband met voor zijn genezing wenselijke geachte arbeid in totaal niet meer bedragen dan 100% van het laatstverdiende salaris.

2. Inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf worden op het bedrag, waarop de gewezen werknemer ingevolge dit hoofdstuk recht heeft, in mindering gebracht, tenzij:

a. de gewezen werknemer deze inkomsten reeds vóór het intre- den van de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte genoot; en

b. de omvang van die arbeid niet is toegenomen.

Artikel 17.15

Bijzondere voorzieningen

1. Als de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit een bedrijfsongeval worden aan de werknemer vergoed de naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging die voor rekening van de werknemer blij- ven.

2. De werkgever kan omtrent het bepaalde in het eerste lid nadere regels vaststellen.

Hoofdstuk 18

Voorzieningen bij werkloosheid als gevolg van reorganisatie

Algemene bepalingen

Artikel 18.1

Toepassing

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op de werknemer wiens arbeidsovereenkomst met de werkgever is geëindigd, een einde van rechtswege uitgezonderd, wegens opheffing van zijn functie als gevolg van reorganisatie, bedrijfssluiting of vermindering van werkzaamheden.

Artikel 18.2

Definities

In deze regeling wordt verstaan onder:

a. betrokkene: de werknemer als bedoeld in artikel 18.1;

b. loongerelateerde uitkering: de loongerelateerde uitkering, bedoeld in artikel 15 van de WW;

c. minimumloon: het minimumloon, bedoeld in artikel 14, tweede lid, WW;

d. aanvulling op de WW-uitkering: de bovenwettelijke aanvulling op de WW- of ZW-uitkering;

e. berekeningsgrondslag: het dagloon dat geldt voor de WW, zoals vastgesteld per de eerste werkloosheidsdag, zonder de maximum dagloongrens.

Artikel 18.3

Aanvulling op de WW-uitkering

Voor de betrokkene gelden voor de toepassing van dit hoofdstuk de bepalingen van het BW en de WW voor zover hierna niet uitdrukkelijk anders is bepaald.

Artikel 18.4

Aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering

1. De betrokkene die recht heeft op een loongerelateerde uitkering, heeft aanspraak op een aanvulling op de WW-uitkering. De aanvul- ling op de WW-uitkering wordt per maand achteraf uitbetaald op vertoon van een bewijs van aanspraak op WW-uitkering.

2. Geen aanspraak op een aanvulling op de WW-uitkering bestaat in geval de betrokkene:

a. een redelijk aanbod van passende arbeid weigert; of

b. onvoldoende meewerkt aan het vinden van passende arbeid; of

c. schriftelijk met de werkgever is overeengekomen dat geen aan- spraak op een aanvulling op de WW-uitkering wordt gemaakt.

In het geval dat een Sociaal Plan van toepassing is, geldt met betrekking tot het aanvaarden van passende arbeid hetgeen daar- over in het Sociaal Plan is bepaald. Daarbij kunnen ook andere aan- duidingen zoals ‘gelijkwaardig’ en ‘gelijksoortig’ van toepassing zijn.

Artikel 18.5

Duur en hoogte van de aanvulling op de WW-uitkering

1. De duur van de aanvulling op de WW-uitkering is gelijk aan de duur van de loongerelateerde uitkering. De aanvulling eindigt als de WW-uitkering eindigt.

2. Gedurende de eerste helft van de voor de betrokkene geldende duur van de loongerelateerde WW-uitkering wordt de uitkering per dag aangevuld tot 90% en vervolgens tot 80% van het laatstver- diende salaris.

3. Als de WW-uitkering herleeft binnen de perioden bedoeld in lid 2, dan herleeft de aanvulling op de WW-uitkering voor de resterende duur daarvan. Een opgeschorte WW-uitkering verlengt niet de in lid 2 bedoelde perioden.

4. Bij de vaststelling van de duur van de perioden, bedoeld in het tweede lid, gedurende welke aanvulling op de WW-uitkering tot 90% van de berekeningsgrondslag plaatsvindt, wordt artikel 43 WW niet overeenkomstig toegepast. Bij de vaststelling van de duur van de perioden, bedoeld in het derde lid, gedurende welke aanvul- ling tot 90% en 80% van de berekeningsgrondslag plaatsvindt, worden perioden, waarin de betrokkene recht heeft gehad op aan- vulling op de ZW-uitkering, mede in aanmerking genomen.

5. Voor de berekening van de hoogte van de aanvulling wordt de uit- kering op grond van de WW geacht onverminderd te zijn ontvan- gen indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

Aanvulling op de ZW-uitkering

Artikel 18.6

Aanspraak op aanvulling op de ZW-uitkering

De betrokkene die arbeidsongeschikt wordt of is en die aanspraak zou maken op aanvulling op de WW-uitkering als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest, heeft aanspraak op een aanvulling op zijn ZW-uitke- ring.

Artikel 18.7

Duur en hoogte van de aanvulling op de ZW-uitkering

1. De duur van de aanvulling op de ZW-uitkering is gelijk aan de duur van de ZW-uitkering, maar ten hoogste aan het aantal maanden, bedoeld in artikel 18.5 eerste lid, verminderd met de periode waarin de betrokkene reeds recht op aanvulling op de WW-uitkering en aanvulling op de ZW-uitkering heeft gehad. Indien na het einde van de ZW-uitkering het recht op WW-uitkering niet meer kan herleven in de loongerelateerde fase omdat er in die fase geen uitkeringsduur resteert, eindigt de aanvulling op de ZW-uitkering uiterlijk zodra de duur van de loongerelateerde uitkering zou zijn verstreken als de betrokkene niet ziek was geworden.

2. De ZW-uitkering wordt aangevuld tot het percentage, bedoeld in artikel 18.5 tweede lid, dat zou hebben gegolden als de betrokkene werkloos zou zijn gebleven of geworden.

3. In afwijking van het tweede lid:

a. wordt de ZW-uitkering van een betrokkene die aansluitend op het einde van zijn dienstbetrekking recht heeft op een ZW-uit- kering of die binnen 4 weken na het einde van zijn dienstbe- trekking recht verkrijgt op een ZW-uitkering, gedurende ten hoogste 52 weken aangevuld tot 100% van de berekenings- grondslag;

b. wordt de uitkering op grond van artikel 29a ZW, met inachtne- ming van het eerste lid, aangevuld tot 100% van de bereke- ningsgrondslag.

4. Voor de berekening van de hoogte van de aanvulling op de ZW-uit- kering wordt de uitkering op grond van de ZW geacht onvermin- derd te zijn ontvangen indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

Herplaatsing bevorderende regelingen

Artikel 18.8

Loonaanvulling

1. In geval de betrokkene een dienstbetrekking aanvaardt binnen de periode dat hij een aanvulling op de WW-uitkering ontvangt en het loon in zijn nieuwe dienstbetrekking minder bedraagt dan de bere- keningsgrondslag, ontvangt de betrokkene een aanvulling op zijn loon.

2. Het recht op loonaanvulling eindigt:

a. voor zover de betrokkene arbeidsuren, alsmede het recht op onverminderde loonbetaling over die arbeidsuren, uit zijn nieu- we dienstbetrekking verliest;

b. zodra de betrokkene het recht op loonbetaling uit zijn nieuwe dienstbetrekking verliest terwijl die dienstbetrekking blijft bestaan;

c. zodra het loon in de nieuwe dienstbetrekking niet meer lager is dan de berekeningsgrondslag;

d. als de uitkeringsduur zoals bedoeld in artikel 18.5 (betreffende duur en hoogte aanvulling WW-uitkering) is verstreken.

3. Als het recht op loonaanvulling is geëindigd op grond van het twee- de lid, onderdeel a, b of c, heeft de betrokkene opnieuw recht op loonaanvulling indien de omstandigheid die het recht heeft doen eindigen heeft opgehouden te bestaan en de betrokkene binnen de duur, bedoeld in lid 2 sub d, opnieuw voldoet aan de voorwaarden, gesteld in het eerste of tweede lid en het derde lid. Over een tijdvak waarin recht op loonaanvulling bestaat op grond van meer dan één recht op aanvulling, komt alleen het hoogste recht op aanvulling tot uitbetaling.

4. De loonaanvulling wordt berekend over het deel van de kalender- maand waarover de betrokkene recht heeft op loon uit zijn nieuwe dienstbetrekking.

5. De loonaanvulling is gelijk aan het verschil tussen het onverminder- de loon in de nieuwe dienstbetrekking en de berekeningsgrondslag, tenzij de nieuwe dienstbetrekking (gemiddeld) een kleinere omvang heeft. In het laatste geval wordt de loonaanvulling naar rato ver- minderd.

6. De loonaanvulling dient binnen vier weken na het ontstaan van recht op loonaanvulling te worden aangevraagd. Tijdens de duur van de loonaanvulling zijn alle verplichtingen en sancties op grond van de WW van overeenkomstige toepassing.

7. De loonaanvulling wordt per maand achteraf betaald op vertoon van een bewijs van ontvangst van WW-uitkering.

8. Voor de toepassing van dit artikel wordt een loonaanvulling uit anderen hoofde of een daarmee naar aard en strekking overeenko- mende uitkering, waarop de betrokkene recht heeft, geacht deel uit te maken van het loon uit de nieuwe dienstbetrekking.

Artikel 18.9

Herleving aanvulling WW-uitkering na een nieuwe dienstbe- trekking

1. Voor zover de betrokkene die recht heeft op aanvulling op de WW- uitkering na aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking:

a. opnieuw werkloos is en een nieuw recht op WW-uitkering heeft binnen de duur, bedoeld in het vierde en vijfde lid;

b. recht heeft op een ZW-uitkering en een nieuw recht op WW- uitkering als bedoeld onder a. zou hebben verkregen als hij niet ziek zou zijn geweest;

herleeft zijn recht op aanvulling op de WW-uitkering overeenkom- stig dit artikel.

2. Indien de betrokkene ter zake van zijn arbeidsurenverlies als betrok- kene geen recht op aanvulling op de WW-uitkering heeft, maar dit recht wel zou hebben gehad als hij geen nieuwe dienstbetrekking had aanvaard, heeft hij recht op aanvulling op de WW-uitkering overeenkomstig dit artikel voor zover hij:

a. een recht op WW-uitkering verkrijgt binnen de duur van de aanvulling op de WW-uitkering zoals die voor hem zou gelden per de datum van het arbeidsurenverlies als betrokkene; of

b. recht heeft op een ZW-uitkering en een recht op WW-uitkering als bedoeld onder a. zou hebben verkregen als hij niet ziek zou zijn geweest.

3. De aanvulling op de WW-uitkering, bedoeld in het tweede lid, wordt blijvend geheel geweigerd indien deze blijvend geheel zou zijn geweigerd als er ten gevolge van het arbeidsurenverlies als betrokkene, een recht op WW-uitkering zou zijn ontstaan.

4. De aanvulling op de WW-uitkering, bedoeld in het eerste en twee- de lid, duurt:

a. voor de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, uiterlijk tot het einde van de duur van de aanvulling op de WW-uitkering die voor hem zou hebben gegolden als hij werkloos zou zijn geble- ven;

b. voor de betrokkene, bedoeld in het tweede lid, uiterlijk tot het einde van de duur van de aanvulling op de WW-uitkering waarop hij recht zou hebben gehad als hij aansluitend aan zijn arbeidsurenverlies als betrokkene werkloos zou zijn geworden.

5. Artikel 43 WW is niet van overeenkomstige toepassing op de uitke- ringsduur, bedoeld in het vierde lid. Indien dit artikel binnen één recht op aanvulling op de WW-uitkering voor een tweede of vol- gende keer wordt toegepast, blijft de einddatum, vastgesteld bij de eerste toepassing, ongewijzigd.

6. De hoogte van de aanvulling op de WW-uitkering is gelijk aan het percentage van de berekeningsgrondslag, bedoeld in artikel 18.5, lid 2, dat

a. op de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, van toepassing zou zijn geweest als hij vanaf het moment waarop zijn recht op aan- vulling op de WW-uitkering eindigde wegens de aanvang van zijn nieuwe dienstbetrekking, onafgebroken recht op aanvulling op de WW-uitkering zou hebben gehad;

b. op de betrokkene, bedoeld in het tweede lid, van toepassing zou zijn geweest als hij vanaf het arbeidsurenverlies als betrok- kene onafgebroken recht op aanvulling op de WW-uitkering zou hebben gehad.

7. Zolang en voor zover de betrokkene tegelijk recht heeft op een aanvulling op de WW-uitkering op grond van dit artikel en een WW-uitkering, een ZW-uitkering, een andere aanvullende uitkering of een uitkering die daar naar aard en strekking mee overeenkomt, heeft de aanvulling op de WW-uitkering op grond van dit artikel het karakter van een aanvulling tot het percentage, bedoeld in arti- kel 18.5 lid 2. Artikel 18.5 lid 5, is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 18.10

Afkoop

1. De werkgever en de betrokkene kunnen overeenkomen dat het recht op aanvulling op de WW-uitkering wordt afgekocht per de eerste werkloosheidsdag tegen een nader te bepalen percentage.

2. Indien het recht op aanvulling op de WW-uitkering is afgekocht, heeft de betrokkene geen enkele aanspraak op grond van deze regeling zolang hij niet opnieuw een recht op aanvulling op de WW-uitkering heeft verkregen.

Artikel 18.11

Tegemoetkoming in de verhuiskosten

1. Aan de betrokkene, die werkzaamheden gaat verrichten, kan op zijn aanvraag en onder door de werkgever volgens het bepaalde dit artikel te stellen voorwaarden een eenmalige tegemoetkoming wor- den verleend in de kosten van een daartoe noodzakelijke verhui- zing.

2. De betrokkene heeft recht op vergoeding van verhuiskosten als:

a. hij recht heeft op een aanvulling op de WW-uitkering waarvan de duur niet is verstreken of zonder de aanvaarding van werk- zaamheden niet zal verstrijken binnen 3 maanden na de ingangsdatum van de werkzaamheden; en

b. hij werkzaamheden aanvaardt die naar verwachting ten minste zes maanden zullen duren; en

c. die werkzaamheden leiden tot een beëindiging van zijn recht op de aanvulling op de WW-uitkering voor tenminste de helft van het aantal uren per week waarvoor hij onmiddellijk vóór de aanvang van die werkzaamheden recht had op aanvulling op de WW-uitkering; en

d. de verhuizing noodzakelijk is voor het aanvaarden van de werk- zaamheden; en

e. de noodzakelijke verhuizing daadwerkelijk plaatsvindt tussen 3 maanden vóór en 12 maanden na de aanvang van de werk- zaamheden.

3. De betrokkene heeft mede recht op vergoeding van verhuiskosten als hij recht op een bovenwettelijke uitkering als bedoeld in het tweede lid, sub a, zou hebben gehad als hij niet de nieuwe werk- zaamheden had aanvaard in verband waarmee hij verhuist, en als

hij tevens voldoet aan de voorwaarden gesteld in het tweede lid, sub b, d en e.

4. Verhuizing wordt geacht noodzakelijk te zijn voor het aanvaarden van werkzaamheden:

- als de werkzaamheden bestaan uit een nieuwe dienstbetrek- king, de betrokkene uit hoofde van die dienstbetrekking ver- plicht is binnen een bepaald gebied te wonen, de betrokkene buiten dat gebied woont, en hij naar dat gebied verhuist;

- als de reisafstand tussen de woonplaats van de betrokkene en diens standplaats voor de werkzaamheden vóór de verhuizing ten minste 50 kilometer en na de verhuizing ten hoogste 25 kilometer bedraagt.

5. Een schriftelijk verzoek om vergoeding dient binnen 2 maanden na verhuizing te worden ingediend.

6. De vergoeding van verhuiskosten bedraagt € 2.269,-. Als de betrokkene in verband met zijn nieuwe werkzaamheden uit ande- ren hoofde een vergoeding van verhuiskosten ontvangt, wordt die vergoeding in mindering gebracht op dit bedrag.

Artikel 18.12

Doorwerking sancties UWV

De aanvullingen op grond van dit hoofdstuk worden naar rato aange- past, als de betreffende uitkering door UWV geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, vanwege het niet nakomen van de verplichtingen van de werknemer ter voorkoming van (het voortduren van) werkloosheid.

Hoofdstuk 19

Disciplinaire maatregelen en schorsing

Artikel 19.1

Opleggen disciplinaire maatregel

De werkgever kan de werknemer die zijn verplichtingen jegens de werk- gever niet of niet behoorlijk nakomt of zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, een disciplinaire maatregel opleggen.

Artikel 19.2

Disciplinaire maatregelen

1. De disciplinaire maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn:

a. een schriftelijke berisping;

b. vermindering van het verlof waarop de werknemer in het lopende of daaropvolgende kalenderjaar aanspraak heeft met ten hoogste vijf dagen;

c. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoog- ste twee opeenvolgende kalenderjaren;

d. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (voor ten hoogste twee jaren) of onbepaalde tijd, met of zonder vermin- dering van salaris;

e. overplaatsing;

x. xxxxxxxxx in de uitoefening van de werkzaamheden van werk- nemer voor een bepaalde tijd, al dan niet met geheel of gedeel- telijk behoud van salaris.

2. De hierboven onder sub b t/m f genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd. Als de werknemer binnen een termijn van ten hoogste drie jaren opnieuw een handeling verricht of nalaat op grond waarvan de werkgever een disciplinaire maatre- gel kan opleggen of hij niet voldoet aan de bij de oplegging van de maatregel gestelde bijzondere voorwaarden, wordt de maatregel uitgevoerd.

Artikel 19.3

Verweer en verantwoording

1. De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schrifte- lijk te verantwoorden ten overstaan van de werkgever of ten over- staan van een door de werkgever aangewezen vertegenwoordiger. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman doen bijstaan. De verantwoording vindt niet eerder plaats dan na zes werkdagen en niet later dan binnen twaalf werkdagen. Op verzoek van de werknemer kan van deze termijn worden afgeweken.

2. Van een mondelinge verantwoording wordt door de werkgever bin- nen drie werkdagen een schriftelijk verslag opgemaakt, dat na lezing wordt getekend door degene(n) in wiens aanwezigheid de verantwoording plaats heeft gevonden en door de werknemer.

3. Weigert de werknemer de ondertekening, dan wordt daarvan in het verslag melding gemaakt, zo mogelijk met vermelding van de rede- nen. Een afschrift van het verslag wordt per aangetekende post naar de werknemer gezonden.

4. Op zijn verzoek worden de werknemer en zijn raadsman in de gele- genheid gesteld kennis te nemen van de bescheiden welke op de hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat in ver- band met het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd.

Artikel 19.4

Kennisgeving

Van het besluit tot opleggen van een disciplinaire maatregel, dat met redenen is omkleed, wordt zo spoedig mogelijk en tegen ontvangstbe- wijs aan de werknemer een afschrift verstrekt. In het besluit wordt tevens medegedeeld op welke wijze en binnen welke termijn beroep openstaat bij het College van Beroep zoals genoemd in hoofdstuk 21.

Artikel 19.5

Uitvoering voorwaardelijk opgelegde disciplinaire maatregel

De artikelen 19.3 en 19.4 zijn van overeenkomstige toepassing als een voorwaardelijk opgelegde maatregel alsnog ten uitvoer wordt gelegd.

Artikel 19.6

Tenuitvoerlegging disciplinaire maatregel

Een disciplinaire maatregel wordt niet ten uitvoer gelegd zolang zij niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij opleggen van de maatregel onmiddellijke tenuitvoerlegging is bepaald.

Hoofdstuk 20

Schorsing anders dan bij wijze van disciplinaire maatregel

Artikel 20.1

Reden tot schorsing

1. Onverminderd het bepaalde in hoofdstuk 19, kan de werkgever de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schorsen:

a. indien tegen betrokken werknemer een strafrechtelijke vervol- ging wegens misdrijf wordt ingesteld, welke vervolging van invloed kan zijn op de uitoefening van de functie, dan wel een bevel tot voorlopige hechtenis ten uitvoer wordt gelegd;

b. indien het om een bijzondere reden ongewenst is een werkne- mer in zijn functie te handhaven nadat de datum van beëindi- ging van de arbeidsovereenkomst definitief is vastgesteld;

c. indien zulks uit overwegingen van bedrijfsbelang noodzakelijk wordt geoordeeld.

2. De schorsing geschiedt voor een tijdvlak van ten hoogste één maand, welke periode zo nodig met tijdvakken van telkens ten hoogste één maand kan worden verlengd.

Artikel 20.2

Schorsingsprocedure

1. Voordat de werkgever een besluit tot schorsing neemt, stelt hij de betrokken werknemer in de gelegenheid te worden gehoord, tenzij dit niet mogelijk is. De werknemer kan zich hierbij door een raads- man doen bijstaan. Van dit horen wordt door de werkgever binnen drie werkdagen een schriftelijk verslag gemaakt dat aan de betrok- kene of zijn raadsman wordt toezonden.

2. Het besluit tot schorsing wordt zo mogelijk mondeling medege- deeld en onmiddellijk en tegen ontvangstbewijs schriftelijk beves- tigd, onder vermelding van de reden, het tijdstip waarop de schor- sing ingaat en de duur van de schorsing.

Artikel 20.3

Arbeidsvoorwaarden tijdens schorsing

1. In geval van schorsing blijven de rechten van de betrokken werkne- mer die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien in beginsel gehandhaafd.

2. In de gevallen zoals genoemd in artikel 20.1, sub a kan de werkge- ver echter besluiten het salaris (schaalsalaris plus vaste persoonlijke toelagen) voor ten hoogste een derde in te houden.

Volledige betaling vindt alsnog plaats, indien een voorlopige hech- tenis of een strafvervolging niet door een veroordeling is gevolgd.

Artikel 20.4

Rehabilitatie

Indien later aan de dag tredende feiten of definitieve uitspraken daartoe redelijkerwijs aanleiding geven, vindt er schriftelijk en op verzoek van de werknemer openlijk rehabilitatie plaats.

Hoofdstuk 21

Bezwaar en beroep

Bezwaar en beroep

Er is een College van Beroep voor de WENb. Het Reglement, waarin onder meer de procedure voor het indienen van bezwaar en beroep, is vastgesteld door de WENb en de bij de ENb-sector-cao’s betrokken vak- bonden en is opgenomen als bijlage 9 bij deze cao.

Bezwaar en beroep zijn niet meer mogelijk indien het zelfde geschil aan de burgerlijke rechter is voorgelegd.

Protocol

Splitsing van de energiesector

De energiesector is volop in beweging. De energiebedrijven zullen aan het einde van dit jaar allemaal gesplitst zijn in een productie- en leve- ringsbedrijf (PLB) en een netwerkbedrijf (NWB). Er is dan een groot aantal nieuwe ondernemingen gevormd: PLB’s met een sterk commer- ciële oriëntatie, vaak met buitenlandse bedrijven als aandeelhouder, waardoor tevens een meer internationale oriëntatie is ontstaan en de NWB’s met als taak het beheer van de energie-infrastructuur en in eigendom van de overheid.

De Werkgeversvereniging WENb heeft gedurende de looptijd van de vorige cao onderzocht welke gevolgen deze strategische ontwikkelin- gen hebben voor de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen van de energiesector. Dit onderzoek naar de ‘Veranderende energiewereld’ is eind 2009 afgerond.

Uit het onderzoek blijkt dat de verschillen tussen de karakteristieken van de NWB’s en de PLB’s groot zijn.

De NWB’s zijn homogeen en geografisch gebonden. Zij zijn daardoor geen directe concurrenten van elkaar. Zij hebben veel gemeenschappe- lijke belangen en zijn (daarom) tot samenwerking bereid, onder andere op terreinen zoals arbeidsmarktbenadering en opleidingsbeleid.

De PLB’s daarentegen verschillen onderling sterk, concurreren recht- streeks met elkaar en met niet (in de WENb) georganiseerde energiebe- drijven en hebben (daarom) veel meer behoefte aan een eigen identi- teit/profiel. Deze bedrijven willen zich niet alleen in de producten- en dienstenmarkt, maar ook op de arbeidsmarkt onderscheiden.

Het gevolg is dat beide bedrijfstypen geheel verschillende businessstra- tegieën ontwikkelen. Dit leidt ook tot het uiteenlopen van de oriëntatie op arbeidsverhoudingen en -voorwaarden. De NWB’s zoeken samenwer- king waar dat mogelijk is. Zij willen zoveel mogelijk regelen in een gemeenschappelijke cao. De PLB’s opteren voor een cao op hoofdlijnen die zoveel mogelijk ruimte biedt om zaken op bedrijfsniveau af te spreken. Voorgaande constateringen leidden tot de conclusie dat ook in arbeids- voorwaardelijk opzicht scheiding van de sectoren NWB en PLB onver- mijdelijk is.

Partijen bij de CAO Energie komen op basis hiervan overeen gedurende de looptijd van de cao, doch uiterlijk ingaande 1 januari 2011, de CAO Energie technisch te ontvlechten in twee nieuwe cao’s: de CAO